SK NACE 52.10.0 Skladovanie a uskladňovanie

Veľkosť: 150-199 zamestnancov

Región: Považský

odborovou organizáciou:

a zamestnávateľom:

Kolektívna zmluva

uzatvorená medzi

ZO OZ KOVO xxx

xxxxxx

A.ZÁKLADNÉ USTANOVENIA

1.Účel a obsah kolektívnei zmluvy

1.1.Základná organizácia OZ KOVO xxxxx (ďalej len „ZO OZ KOVO"), zastúpená xxxxx, ako osobou oprávnenou konať v mene výboru ZO OZ KOVO (ďalej len „VZO") a zamestnávateť xxxx, so sídlom xxxx, IČO: xxx, zapísaná v Obchodnom registri Okresného súdu Bratislava I, Oddiel: Sro, Vložka č.: 125934/B (ďalej len „Zamestnávateľ"), zastúpený p. xxx, konajúcim na základe plnomocenstva (ZO OZ KOVO a Zamestnávateľ ďalej spolu len „zmluvné strany"), uzatvárajú túto kolektívnu zmluvu ( ďalej len „KZ") s cieľom upraviť individuálne a kolektívne právne vzťahy a dohodnúť vzájomné práva a povinnosti medzi Zamestnávateľom a zamestnancami, zastúpenými ZO OZ KOVO. Zmluvné strany pristupujú k uzatvoreniu KZ so záujmom vzájomne výhodne upraviť práva a povinnosti zamestnancov a Zamestnávateľa.

2.Legislatívnv súlad

2.1.Zmluvné strany uzatvárajú túto KZ v súlade (i) so zákonom č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov, (ii) so zákonom G. 311/2001 Z.

z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZP") a (iii) s ostatnými súvisiacimi právnymi predpismi.

2.2.KZ je závazná pre obidve zmluvné strany. Ustanovenia zákonov a iných závazných predpisov, kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa, pracovných zmlúv, ktoré budú pre zamestnancov priaznivejšie ako ustanovenia KZ, nahrádzajú automaticky ustanovenia KZ a nebudú považované za ustanovenia, ktoré sú v rozpore s KZ. Pracovná zmluva je neplatná v tej častí, v ktorej upravuje nároky zamestnancov v menšom rozsahu než KZ.

B.VZŤAHY MEDZI ZAMESTNÁVATEUOM A ODBOROVOU ORGANIZÁCIOU

Zamestnávateľ a ZO OZ KOVO uznávajú svoje vzájomné práva dané touto KZ a zákonmi, budú dôsledne zabezpečovať ich rešpektovanie a budú dbať, aby záujmy zmluvných strán holi chránené.

2.Pracovnoprávna ochrana odboroxých funkcionárov

2.1.Členovia VZO a zástupcovia zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci (ďalej len „BOZP“) sú v čase funkčného obdobia a počas šiestich mesiacov po jeho skončení chránení proti opatreniam, ktoré by ich mohli poškodzovať, vrátane skončenia pracovného pomeru a ktoré by boli motivované ich postavením alebo činnosťou. Zamestnávateľ môže dať členovi VZO výpoveď alebo s ním okamžite skončiť pracovný pomer len s predchádzajúcim súhlasom VZO. Za predchádzajúci súhlas sa považuje aj, ak VZO písomne neodmietol udeliť Zamestnávateľovi súhlas do 15 dní odo dňa, keď o to Zamestnávateľ požiadal.

3.Práva Zamestnávateľa

3.1.Zamestnanci a ZO OZ KOVO rešpektujú právo Zamestnávateľa na slobodný výber zamestnancov v potrebnom počte a štruktúre, na skončenie pracovného pomeru ktoréhokoľvek zamestnanca podľa svojich potrieb v súlade s politikou efektívnej zamestnanosti a podnikateľskými zámermi, ak k tomu dôjde za podmienok a spôsobom stanoveným v tejto KZ a spôsobom stanoveným v pracovnoprávnych predpisoch.

3.2.Zamestnanci a ZO OZ KOVO rešpektujú právo Zamestnávateľa vykonávať a riadiť všetku svoju činnosť, vrátane vytvárania vhodnej organizačnej štruktúry, používania metód riadenia, prijímania vnútropodnikových pravidiel, noriem a iných riadiacich aktov, prijímať vhodné opatrenia na zabezpečenie svojich podnikateľských zámerov a sociálnych úloh, vrátane opatrení na zabezpečenie potrebnej úrovne pracovnej disciplíny a poriadku, ktoré nie sú v rozpore s touto KZ a pracovnoprávnymi predpismi.

3.3.ZO OZ KOVO sa zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedela pri výkone svojej funkcie a ktoré v záujme Zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám, a to v zmysle § 238 ods. 3 ZP a v zmysle § 240 ods. 6 ZP.

3.4.ZO OZ KOVO je povinná písomne oznámiť Zamestnávateľovi zmeny v zozname členov VZO, a to v lehote 5 (slovom: päť) kalendárnych dní odo dňa, keď k takejto zmene došlo.

C.POLITIKA ZAMESTNANOSTI, NÁROKY ZAMESTNANCOV V SÚVISLOSTI SO SKONČENÍM PRACOVNÉHO POMERU

1.Politika zamestnanosti

1.1.Zmluvné strany vyhlasujú, že cieľom ich snaženia je realizácia politiky efektívnej zamestnanosti.

1.2.Prílohou č. 3 KZ je zoznam pracovných miest u Zamestnávateľa. Zmluvné sírany sa dohodli, že zoznam pracovných miest môže Zamestnávateľ kedykoľvek na základe vlastného rozhodnutia meniť, pričom na takúto zmenu sa nevyžaduje ani súhlas ZO OZ KOVO, ani prerokovanie so ZO OZ KOVO.

1.3.Zamestnávateľ sa zaväzuje vopred prerokovať s VZO politiku zamestnanosti v nadväznosti na svoje podnikateľské zámery. Politikou zamestnanosti sa pre účely tohto odseku rozumie vývoj zamestnanosti (či už kladný alebo záporný)

a)kmeňových zamestnancov,

b)agentúrnych zamestnancov,

c)kmeňových zamestnancov z tretích kraj ín (mimo EU).

1.4.K uplatneniu odseku 1.3. tohto článku dochádza, ak je splnená podmienka, že Zamestnávateľ plánuje vykonať také racionalizačné opatrenia, v dôsledku ktorých by malo dôjsť k ukončeniu pracovných pomerov s viac ako piatimi zamestnancami v priebehu 60 dní alebo ak plánuje Zamestnávateľ zvýšiť stav zamestnancov v priebehu 90 dní najmenej o 10 zamestnancov.

1.5.V prípade, ak Zamestnávateľ bude mať voľné pracovné miesta, zaväzuje sa ich v prvom rade ponúknuť svojim zamestnancom, ktorí pri výkone práce u Zamestnávateľa utrpeli pracovný úraz alebo boli postihnutí chorobou z povolania, za predpokladu, že tieto osoby sú zdravotne spôsobilé na výkon tejto práce a spĺňajú kvalifikačné požiadavky na jej vykonávanie.

1.6.Zamestnávateľ je povinný na mieste prístupnom zamestnancom zverejňovať ponuku aktuálne voľných pracovných miest a umožniť svojim zamestnancom prednostne sa uchádzať o zverejnené voľné pracovné miesta predtým, ako ich ponúkne iným uchádzačom o zamestnanie. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancom primeranú lehotu (spravidla tri dni), v ktorej budú mať možnosť prejaviť svoj záujem o zverejnené voľné pracovné miesto. Márnym uplynutím tejto lehoty je Zamestnávateľ oprávnený ponúknuť voľné pracovné miesto iným uchádzačom o zamestnanie.

1.7.Kritériami rozhodovania Zamestnávateľa o výbere osoby na voľné pracovné miesto je splnenie predpokladov stanovených právnymi predpismi na výkon príslušnej práce a požiadaviek Zamestnávateľa na riadny výkon tejto práce, predovšetkým požadovanej kvalifikácie a ďalších osobitných požiadaviek na odbornosť zamestnanca a požadovaných pracovných výsledkov v doterajšom pracovnom zaradení.

1.8.Zamestnávateľ sa zaväzuje zabezpečiť organizáciu práce v súlade s príslušnými právnymi predpismi v oblasti BOZP a technologickými predpismi.

1.9.Zamestnávateľ neuplatní výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP v prípade jedného z manželov, ak obaja pracujú u Zamestnávateľa a obom hrozí skončenie pracovného pomeru so Zamestnávateľom. Obmedzenie Zamestnávateľa podľa predchádzajúcej vety sa neuplatní v prípade, ak sa Zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce.

2.Skončenie pracovného pomeru

2.1.Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany Zamestnávateľa alebo dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) ZP poskytne Zamestnávateľ zamestnancovi informáciu o právach a povinnostiach uchádzača o zamestnanie v rozsahu prílohy č. 2 tejto KZ. V prípade, že v dôsledku zmeny právnych predpisov dôjde k zmene postupov uvedených v prílohe č. 2 tejto KZ, ZO OZ KOVO sa zaväzuje predložiť Zamestnávateľovi návrh upraveného znenia prílohy č. 2 tejto KZ.

2.2.Ak je daná zo strany Zamestnávateľa alebo zamestnanca výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby.

2.3.Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) ZP alebo z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. c) ZP preto, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou alebo preto, že dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú záväzným posudkom príslušného orgánu na ochranu zdravia, je:

d)jeden mesiac, ak pracovný pomer zamestnanca u Zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval menej ako jeden rok,

e)dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u Zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,

f)tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u Zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov,

2.4.Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako z tých, ktoré sú uvedené v ods. 2.3. tohto článku, je

a)jeden mesiac, ak pracovný pomer zamestnanca u Zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval menej ako jeden rok,

b)dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u Zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.

2.5.Ak výpoveď dáva zamestnanec, je výpovedná doba

a)jeden mesiac, ak pracovný pomer zamestnanca u Zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval menej ako jeden rok,

b)dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u Zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.

2.6.Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi odstupné, ak sa pracovný pomer skončí dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) ZP, a to v nasledovnej sume:

a)jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca u Zamestnávateľa trval menej ako dva roky,

b)dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca u Zamestnávateľa trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

c)trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca u Zamestnávateľa trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

d)v sume štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca u Zamestnávateľa trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov.

2.7.Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi odstupné, ak sa pracovný pomer skončí výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) ZP, a to v nasledovnom rozsahu:

a)v sume priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca u Zamestnávateľa trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

b)v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca u Zamestnávateľa trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

c)v sume trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca u Zamestnávateľa trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov.

2.8.Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi odstupné, ak sa pracovný pomer skončí dohodou z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, a to v sume podľa ods. 2.6. tohto článku zvýšenej o jeden ďalší priemerný mesačný zárobok.

2.9.Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi odstupné, ak sa pracovný pomer skončí dohodou alebo výpoveďou zo strany Zamestnávateľa z dôvodu, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, a to v sume desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku; to neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie BOZP alebo pokyny na zaistenie BOZP, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a Zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.

2.10.Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru opätovne nastúpi do pracovného pomeru k Zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so Zamestnávateľom nedohodne inak. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.

2.11.Odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách alebo racionalizačných opatreniach došlo k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného Zamestnávateľa podľa ustanovení ZP.

2.12.Odstupné vyplatí Zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u Zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa Zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú inak.

2.13.Znením predchádzajúcich článkov tejto časti KZ nie je dotknuté právo Zamestnávateľa dohodnúť sa so zamestnancom na poskytnutí odstupného aj v iných prípadoch, ako sú vyššie uvedené.

2.16.Pred skončením pracovného pomeru v prípade výpovede zo strany Zamestnávateľa podľa § 63 ods.l písm. a) až c) ZP má zamestnanec počas výpovednej doby nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy na vyhľadanie nového miesta na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden poldeň v týždni. Zamestnanec je oprávnený nárok na pracovné voľno podľa predchádzajúcej vety čerpať v celku jeho sčítaním v rámci jedného kalendárneho mesiaca (t.j. môže si vyčerpať v celku maximálne dva celé pracovné dni v jednom kalendárnom mesiaci).

3.Pracovné cesty

3.1.Zamestnávateľ môže zamestnanca vyslať na čas nevyhnutne potrebný na pracovnú cestu mimo obvodu miesta pravidelného pracoviska alebo bydliska len s jeho súhlasom. To neplatí, ak vyslanie na pracovnú cestu vyplýva priamo z dohodnutého druhu práce alebo miesta výkonu práce, alebo ak možnosť vyslania na pracovnú cestu je priamo dohodnutá v pracovnej zmluve. Ak je zamestnanec vyslaný na pracovnú cestu do zahraničia, dostane v hotovosti vopred pred nástupom na túto pracovnú cestu predpokladaný preddavok. Zamestnávateľ nevyšle zamestnanca na pracovnú cestu, pokiaľ v tom zamestnancovi bráni preukázateľná prekážka, ktorá zakladá zamestnancovi nárok na ospravedlnenú neprítomnosť v práci, a o ktorej vopred Zamestnávateľa informoval.

D.PRACOVNOPRÁVNA OBLASŤ

1.2.Ustanovený týždenný pracovný čas rozvrhuje Zamestnávateľ do pracovných zmien rovnomerne v jednotlivých týždňoch v pracovných dňoch pondelok - piatok.

1.3.Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút.

2.Pracovné voľno pri dôležitých osobných prekážkach v práci

2.1. Zamestnávateľ poskytne zamestnancom pracovné voľno nasledovne:

2.1.Zamestnávateľ môže poskytnúť na žiadosť zamestnanca pracovné voľno bez náhrady mzdy.

E.SOCIÁLNA OBLASŤ

1.Náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti

1.1Výška náhrady príjmu, ktorú poskytuje Zamestnávateľ zamestnancovi za prvých 10 dní dočasnej pracovnej neschopnosti, je v zmysle zákona č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a o zmene a doplnení niektorých zákonov v platnom znení stanovená nasledovne:

a)od prvého dna dočasnej pracovnej neschopnosti do tretieho dňa dočasnej pracovnej neschopnosti 25 % denného vymeriavacieho základu zamestnanca a

b)od štvrtého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti do desiateho dňa dočasnej pracovnej neschopnosti 55 % denného vymeriavacieho základu.

2.Príspevok pri narodení dieťaťa

2.1Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pri príležitosti narodenia jeho dieťaťa príspevok vo forme poukážky s nominálnou hodnotou 200,- EUR na nákup tovaru v predajniach siete C & A na Slovensku (ďalej len „Príspevok pri narodení“). Pokiaľ sú obaja rodičia zamestnancami Zamestnávateľa, Príspevok pri narodení patrí iba jednému z rodičov. Zamestnanec môže požiadať Zamestnávateľa o poskytnutie Príspevku do 30 dní od narodenia dieťaťa predložením kópie rodného listu dieťaťa na personálnom oddelení Zamestnávateľa. 

3.1Zamestnávatel' zabezpečuje zamestnancom stravovanie priamo na pracovisku prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby.

3.2Zamestnanec prispieva na stravovanie sumou 1,28 EUR pri aktuálnej cene klasického jedla 3,34 EUR vrátane DPH a sumou 1,46 EUR pri aktuálnej cene bezlepkového jedla 3,70 EUR vrátane DPH. Časť príspevku Zamestnávatel'a na stravovanie zodpovedajúca sume 0,20 EUR, platenie ktorej prevzal Zamestnávatel' od zamestnanca v dosledku dohody počas kolektívneho vyjednávania, sa poskytne z prostriedkov sociálneho fondu. V prípade, ak dojde k zvýšeniu ceny jedla, rozdiel medzi zvýšenou cenou jedla a aktuálnou cenou jedla sa uhrádza Zamestnávatel'om a zamestnancom v pomere 55% (hradený Zamestnávateľom) ku 45% (hradený zamestnancom). Príspevok Zamestnávateľa zodpovedajúci rozdielu medzi zvýšenou cenou jedla a aktuálnou cenou jedla sa poskytne z prostriedkov sociálneho fondu.

4.Doprava do/z práce

4.1Zamestnávatel' poskytuje možnosť zamestnancom využívať za zvýhodnených podmienok dopravu do/z práce nasledovným|sposo.bom:

a poobedná autobusová doprava do xxx zo sídla Zamestnávateľa,

)

b ranná a poobedná autobusová doprava z/do xxx do/zo sídla Zamestnávateľa.

)

5.Príspevok pri úmrtí zamestnanca

5.1V prípade úmrtia zamestnanca následkem pracovného úrazu u Zamestnávateľa poskytne Zamestnávatel' manželovi/manželke pozostalého zamestnanca alebo nezaopatrenému dieťaťu/deťom pozostalého zamestnanca (ďalej len „Pozostalí") nenávratnú sociálnu výpomoc vo výške dvojnásobku priememého mesačného zárobku zamestnanca (ďalej len „Príspevok pri úmrtí"). Výplata Príspevku pri úmrtí sa uskutoční v termíne posledného vyúčtovania mzdy zamestnanca. V závislosti od konkrétnych okolností prípadu (okolnosti vzniku pracovného úrazu zamestnanca, sociálne a majetkové pomery Pozostalých), može Zamestnávatel' poskytnúť Pozostalým okrem Príspevku pri úmrtí aj ďalšiu nenávratnú sociálnu výpomoc. Zamestnávatel' pri posudzovaní poskytnutia ďalšej nenávratnej sociálnej výpomoci nad rámec Príspevku pri úmrtí a jej výšky, vyvinie maximálne úsilie, aby v čo možno v najvačšej miere zmiemil negatívny finančný dopad úmrtia zamestnanca na Pozostalých.

6.Sociálny fond

6.1Zamestnávatel' podľa zákona č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde a o zmene a doplnení zákona č. 286/1992 Zb. o daniach z príjmov v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákon o sociálnom fonde") tvorí povinný prídel sociálneho fondu vo výške 0,8 % zo základu ustanoveného v § 4 ods. 1 Zákona o sociálnom fonde. Tvorba povinného prídelu sociálneho fondu vo výške 0,8 % zo základu ustanoveného v § 4 ods. 1 Zákona o sociálnom fonde je podmienená dosiahnutím zisku Zamestnávateľa za predchádzajúci kalendárny rok a splnením všetkých povinností uvedených v § 3 ods. 2 Zákona o sociálnom fonde. Ak Zamestnávatel' nesplnil niektorú z podmienok uvedených

v predchádzajúcej vete, tvorí povinný prídel vo výške 0,6 % zo základu ustanoveného v § 4 ods. 1 Zákona o sociálnom fonde.

6.2Prostriedky sociálneho fondu sa použijú na:

a)príspevok na stravovanie zamestnancov vo výške a za podmienok stanovených v článku 3 ods. 3.2. časti E. KZ,

b)nákup poukážok s nominálnou hodnotou 100,- EUR na nákup tovaru v predajniach Zamestnávateľa. Poukážku poskytne Zamestnávateľ všetkým zamestnancom pri príležitosti vianočných sviatkov.

6.3V prípade ak prostriedky sociálneho fondu nebudú postačovať na úhradu plnení podľa ods. 6.2. tohto článku, Zamestnávateľ zabezpečí ich úhradu z iných vlastných zdrojov. V prípade zostatku sociálneho fondu predchádzajúceho roka, bude Zamestnávateľ rokovať s ZO OZ KOVO o možnosti jeho vyčerpania v prospech čo najväčšieho počtu zamestnancov. Do dosiahnutia dohody s ZO OZ KOVO bude zostatok prenesený do nasledujúceho kalendárneho roka.

7.Sociálne a hygienické podmienky na pracovisku

7.1Zmluvné strany sa zaväzujú, že budú venovať trvalú pozornosť zvyšovaniu kultúry práce a stavu pracovného prostredia, stavu životného prostredia, ako aj zlepšovaniu hygieny na pracoviskách, jedálne a iných spoločných priestoroch.

8.Spoločné ustanovenie o sociálnej oblasti

8.1Zmluvné strany sa dohodli, že články 2. až 6. tejto časti KZ sa vzťahujú výlučne na zamestnancov v pracovnom pomere u Zamestnávateľa.

1.Zásady odmeňovania

1.1.Zásady odmeňovania dohodnuté v KZ vychádzajú zo ZP. Sú základom pre tvorbu mzdového systému, ktorý sa dojednáva v KZ.

2.Odmena za nového zamestnanca

2.1.Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi, ktorý odporučí Zamestnávateľovi kandidáta na pracovnú pozíciu u Zamestnávateľa

a)jednorazový náborový príplatok vo výške 100,- EUR, na ktorý vznikne zamestnancovi nárok v posledný deň kalendárneho mesiaca, v ktorom vznikol pracovný pomer zamestnancom odporúčaného kandidáta u Zamestnávateľa (ďalej len „Náborový príplatok 1“),

b)jednorazový náborový príplatok vo výške 100,- EUR, na ktorý vznikne zamestnancovi nárok v posledný deň kalendárneho mesiaca, v ktorom uplynie skúšobná doba

zamestnancom odporúčaného kandidáta u Zamestnávateľa (ďalej len „Náborový príplatok 2“ a spolu s Náborovým príplatkom 1 ďalej len „Náborové príplatky“).

2.2.Náborové príplatky Zamestnávateľ zamestnancovi vyplatí spolu so mzdou za ten mesiac, v ktorom mu na ne vznikol nárok.

3.Mzda

3.1.Mzdou sa rozumie peňažné plnenie poskytované Zamestnávateľom zamestnancovi za vykonanú prácu.

3.2.Mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to do 20. kalendárneho dňa nasledujúceho mesiaca; pričom Zamestnávateľ uskutoční príkaz na úhradu mzdy najneskôr v 15. kalendárny deň nasledujúceho mesiaca. Zamestnávateľ poukazuje mzdu zamestnanca na ním určený účet, ktorý písomne oznámil Zamestnávateľovi.

4.Zložky mzdy

4.1.Mzdu tvoria nasledovné zložky mzdy.

a)základná mzda,

b)mzdové zvýhodnenia,

c)vernostné,

d)dochádzkový bonus,

e)prémia za flexibilitu,

f)prémia za nakládku,

g)výkonnostná prémia,

h)príplatok za riadenie (príplatok teamleadera),

i)prémia produktivity,

j)trinásta mzda,

k)bonus za dobrovoľnú prácu nadčas v sobotu.

6.Mzdové zvýhodnenia

6.1.Mzda a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas

6.1.1.Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz Zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas, vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.

v rozsahu, v ktorom práca nadčas trvala; v tom prípade zamestnancovi mzdové zvýhodnenie podľa ods. 6.1.2. tohto článku nepatrí.

6.1.3.Podmienky výkonu práce nadčas a jej kompenzácie sú predmetom samostatnej dohody □ podmienkach rozvrhnutia pracovného času zo dňa 25.04.2019 uzatvorenej medzi Zamestnávateľom a ZO OZ KOVO.

6.1.4.Zmluvné strany sa dohodli, že v prípade poskytnutia náhradného voľna za prácu nadčas sa dosiahnutá mzda za prácu nadčas zúčtuje až za čas čerpania náhradného voľna (t.j. nie v kalendárnom mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná).

7.1.Zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi v závislosti od počtu odpracovaných rokov u Zamestnávateľa vernostné v nasledovnej výške;

-300,- EUR po odpracovaní troch rokov,

-500,- EUR po odpracovaní piatich rokov,

-650,- EUR po odpracovaní desiatich rokov,

-800,- EUR po odpracovaní pätnástich rokov,

-1.000,- EUR po odpracovaní dvadsiatich rokov.

7.2.Vernostné bude zamestnancovi vyplatené spolu so mzdou za mesiac, v ktorom zamestnanec odpracoval dobu podľa ods. 7.1. tohto článku.

8.Dochádzkový bonus

8.1.Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi za mesiac, v ktorom všetky pracovné dni odpracoval, dochádzkový bonus vo výške 60,-EUR mesačne (ďalej len „Dochádzkový bonus“).

8.2.Zamestnancovi patrí Dochádzkový bonus aj v prípade, keď v príslušnom mesiaci niektoré dni neodpracoval výlučne z nasledovných dôvodov:

a)čerpanie dovolenky,

b)čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas,

c)ak zamestnanec nepracoval preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň,

d)účasť na lekárskej prehliadke nariadenej Zamestnávateľom,

e)účasť na odbere a darovaní krvi,

g)čerpanie pracovného voľna v súvislosti s narodením dieťaťa zamestnanca,

h)čerpanie pracovného voľna v súvislosti s vlastnou svadbou zamestnanca,

i)čerpanie pracovného voľna v súvislosti s účasťou na pohrebe manžela, dieťaťa, rodiča

a vlastného súrodenca zamestnanca,

j)dočasnej pracovnej neschopnosti (PN) z dôvodu pracovného úrazu, ktorá vznikla a bola ukončená v priebehu kalendárneho mesiaca, za predpokladu, že si zamestnanec nezavinil pracovný úraz sám.

9.1.Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi, ktorí prechodne na pokyn Zamestnávateľa vykonáva prácu aj na iných oddeleniach, ako na tom, kde je stabilne pracovne zaradený, prémiu za flexibilitu vo výške 15,- EUR mesačne (ďalej len „Prémia flexibility“).

9.2.Prémia flexibility patrí zamestnancovi za predpokladu, že na iných oddeleniach, na ktorých je zaškolený na výkon práce, napomáha minimálne priemernou produktivitou a servisom vyžadovanom pre príslušné oddelenie. Prémia flexibility patrí zamestnancovi za každé oddelenie, na ktorom v príslušnom mesiaci vykonáva prácu, okrem oddelenia, na ktorom je stabilne pracovne zaradený a nasledovných oddelení:

a)Centrálny sklad visiaceho tovaru.

b)Aréna,

c)Harfa, okrem riadiacich a špecifických činností na tomto úseku.

9.3.Prémia flexibility patrí zamestnancovi aj v prípade, ak prácu na danom oddelení síce nevykonával, ale bol k dispozícii na nasadenie na príslušné oddelenie.

9.4.Prémia flexibility nebude vyplatená zamestnancovi, ktorý nebol v práci v príslušnom mesiaci z dôvodu práceneschopnosti pre chorobu alebo úraz, materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky alebo ošetrovania chorého člena rodiny viac ako 10 dní.

10.2.Zároveň Zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi pracujúcemu na pracovnej pozícii „Skladník - nakladač“ počnúc jedenástym pracovným dňom mesiaca, v ktorom zamestnanec vykonával nakládku kamiónov, prémiu vo výške 6,- EUR za každý takýto deň (ďalej len „Prémia za nakládku“).

10.3.Prémia za nakládku sa poskytuje len za predpokladu, že zamestnanec vykonával v príslušný deň nakládku riadne, včas a podľa pokynov svojho nadriadeného. V prípade zistenia nedostatkov v súvislosti s výkonom nakládky môže Zamestnávateľ Prémiu za nakládku zamestnancovi nepriznať.

10.4.Prémia za nakládku sa vypláca mesačne.

11.Výkonnostná prémia

11.1.Zamestnávateľ poskytne 20 % najlepších zamestnancov na jednotlivých oddeleniach Zamestnávateľa výkonnostnú prémiu vo výške 30,- EUR mesačne (ďalej len „Výkonnostná prémia“).

11.2.Cieľom Výkonnostnej prémie je motivovať zamestnanca k čo najlepšiemu pracovnému výkonu. Zamestnávateľ hodnotí pracovný výkon zamestnanca na účely rozhodnutia o priznaní Výkonnostnej prémie v mesiaci rozhodnom na priznanie Výkonnostnej prémie, pričom prípadné vyplatenie Výkonnostnej prémie v predchádzajúcich mesiacoch nemá žiadny vplyv na hodnotenie výkonnosti zamestnanca v rozhodnom mesiaci. Podmienkou vyplatenia Výkonnostnej prémie je zároveň splnenie nasledovných podmienok zamestnancom v mesiaci rozhodnom na priznanie Výkonnostnej prémie:

a)nebol Zamestnávateľom upozornený na porušenie pracovnej disciplíny,

b)nebola mu Zamestnávateľom daná výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny,

c)nie je vo výpovednej dobe z dôvodu výpovede Zamestnávateľa pre porušenie pracovnej disciplíny,

d)Zamestnanec nemal v príslušnom mesiaci neospravedlnenú neprítomnosť v práci.

12.Príplatok za riadenie

12.1.Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi vykonávajúcemu prácu teamleadera príplatok za riadenie vo výške 7,- EUR za každý deň, v ktorom vykonával práce súvisiace s riadením jemu podriadených zamestnancov.

12.2.Príplatok za riadenie sa vypláca mesačne.

13.Prémia produktivity

13.1.Základom pre výpočet prémie produktivity je dosiahnutie štvrťročných cieľov produktivity Zamestnávateľa, ktoré sú ovplyvnené sezónnou náročnosťou spracovania tovaru u Zamestnávateľa, a splnenie podmienok podľa ods. 13.2. tohto článku zamestnancom.

13.2.Zamestnanec musí v príslušnom štvrťroku spĺňať nasledovné podmienky:

a)nepretržité trvanie pracovného pomeru u Zamestnávateľa.

b)splnenie podmienok na vyplatenie Dochádzkového bonusu minimálne počas dvoch mesiacov v príslušnom štvrťroku,

c)nebol Zamestnávateľom upozornený na porušenie pracovnej disciplíny alebo neuspokojivé plnenie pracovných úloh,

d)nebola mu Zamestnávateľom daná výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny alebo neuspokojivé plnenie pracovných úloh,

e)nemal neospravedlnenú neprítomnosť v práci.

13.3.V prípade splnenia podmienok podľa ods. 13.2. tohto článku zamestnancom a splnenia kvartálnych cieľov produktivity Zamestnávateľa (t.j. 100 až 102,99 bodu), poskytne Zamestnávateľ zamestnancovi prémiu produktivity vo výške 150,- EUR za kalendárny štvrťrok.

13.4.V prípade splnenia podmienok podľa ods. 13.2. tohto článku a prekročenia kvartálnych cieľov produktivity Zamestnávateľa (t.j. 103 a viac bodu) poskytne Zamestnávateľ zamestnancovi prémiu produktivity vo výške 300,- EUR za kalendárny štvrťrok.

14.1.Zamestnávateľ poskytne pri príležitosti obdobia letných dovoleniek každému zamestnancovi trinástu mzdu vo výške základnej mzdy zamestnanca dohodnutej v pracovnej zmluve (ďalej len „Trinásta mzda“).

14.2.Trinásta mzda je Zamestnávateľom vyplatená vo výplatnom termíne za mesiac máj príslušného kalendárneho roka (t.j. v mesiaci jún príslušného kalendárneho roka).

14.4.Zamestnancovi nárok na Trinástu mzdu nevznikne v nasledovných prípadoch:

a)Zamestnanec dal Zamestnávateľovi v Rozhodnom období výpoveď z pracovného pomeru,

b)Zamestnávateľ dal zamestnancovi v Rozhodnom období výpoveď z pracovného pomeru z iných dôvodov ako podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) ZP,

c)Zamestnanec je ku dňu 31. mája príslušného kalendárneho roka vo výpovednej dobe z dôvodu výpovede z pracovného pomeru z iných dôvodov ako podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) ZP,

d)Zamestnanec je ku dňu 31. mája príslušného kalendárneho roka v skúšobnej dobe,

e)Zamestnanec v Rozhodnom období porušil pracovnú disciplínu závažným spôsobom, pre ktorý by Zamestnávateľ mohol skončiť pracovný pomer so zamestnancom,

f)Zamestnanec v Rozhodnom období porušil pracovnú disciplínu a z tohto dôvodu s ním bol spísaný protokol o porušení pracovnej disciplíny za účasti vedúceho oddelenia a/alebo riaditeľa Zamestnávateľa a/alebo mu bolo doručené písomné upozornenie na možnosť výpovede v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny,

g)Zamestnancovi bola v Rozhodnom období doručená písomná výzva na odstránenie nedostatkov z dôvodu neuspokojivého plnenia pracovných úloh,

h)Zamestnanec mal v Rozhodnom období neospravedlnenú neprítomnosť v práci.

14.5.Zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u Zamestnávateľa netrval nepretržite po celé Rozhodné obdobie, sa Trinásta mzda pomerne králi v závislosti od dĺžky trvania jeho pracovného pomeru u Zamestnávateľa vo vzťahu k Rozhodnému obdobiu nasledovne:

a)v Rozhodnom období 1 o 1/6 Trinástej mzdy za každý neodpracovaný mesiac.

b)v Rozhodnom období 2 o 1/12 Trinástej mzdy za každý neodpracovaný mesiac.

14.6.Pre účely krátenia Trinástej mzdy podľa ods. 14,5. tohto článku platí, že

a)ak pracovný pomer zamestnanca u Zamestnávateľa trval aspoň polovicu kalendárneho mesiaca počítanú podľa kalendárnych dní daného mesiaca, považuje sa kalendárny mesiac za odpracovaný,

b)ak pracovný pomer zamestnanca u Zamestnávateľa trval menej ako polovicu kalendárneho mesiaca počítanú podľa kalendárnych dní daného mesiaca, považuje sa kalendárny mesiac za neodpracovaný.

14.8.Nárok zamestnanca na Trinástu mzdu sa z dôvodu práceneschopnosti zamestnanca pre chorobu alebo úraz, materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky alebo ošetrovania chorého člena rodiny kráti v Rozhodnom období 2 nasledovne:

-0 - 20 dní - o 0%

-21-42 dní - o 1/12

-43 - 64 dní - o 2/12

-65-86 dní-o 3/12

-87 - 108 dní-o 4/12

-109-130 dní o 5/12

-131 - 152dní - o 6/12

-153 dní a viac — o 100%

15.Bonus za dobrovoľnú prácu nadčas v sobotu.

15.1.Zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi bonus za dobrovoľný výkon práce nadčas v sobotu vo výške 40,- EUR/dcň práce v sobotu podľa podmienok stanovených v písomnej dohode o podmienkach rozvrhnutia pracovného času zo dňa 25.04.2019 uzatvorenej medzi Zamestnávateľom a ZO OZ KOVO.

15.2.Bonus za dobrovoľnú prácu nadčas v sobotu sa zamestnancovi vyplatí spolu so mzdou za mesiac, v ktorom zamestnancovi vznikol nárok na vyplatenie tohto bonusu.

16.Náhrada mzdy pri prekážkach v práci na strane Zamestnávateľa

16.1.Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke materiálu alebo komponentov od

dodávateľov alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj), chybnými pracovnými podkladmi a nebol preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

16.2.Ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, poskytne mu Zamestnávateľ náhradu mzdy vo výške 50 % jeho priemerného zárobku.

16.3.Zmluvné strany sa dohodli na nasledovných vážnych prevádzkových dôvodoch, pre ktoré Zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu:

a)výpadok elektrického prúdu po dobu viac ako štyri hodiny,

b)výpadok systémov Zamestnávateľa nevyhnutných pre výkon práce po dobu viac ako štyri hodiny,

c)neprejazdná príjazdová cesta do distribučného centra Zamestnávateľa majúca za následok meškanie nákladných vozidiel po dobu viac ako štyri hodiny oproti očakávanému času príchodu,

d)zníženie potreby spracovania tovaru v distribučnom centre Zamestnávateľa o viac ako 50% oproti potrebe spracovania tovaru bežnej pre dané obdobie

(ďalej len „Vážne prevádzkové dôvody“).

16.4.Vážne prevádzkové dôvody predstavujú prekážku v práci na strane Zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume 80% jeho priemerného zárobku.

17.Spoločné ustanovenie o odmeňovaní zamestnancov

17.1.Zmluvné strany sa dohodli, že jednotlivé zložky mzdy dohodnuté v tejto časti KZ za podmienok dojednaných pre ich poskytnutie, Zamestnávateľ vypláca výlučne zamestnancom v pracovnom pomere u Zamestnávateľa, a to s účinnosťou od 01.05.2019.

1.Zamestnávateľ poskytuje zástupcom zamestnancov pre bezpečnosť na plnenie úloh podľa § 19 ods. 3 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v platnom žnem, v primeranom rozsahu pracovné voľno s náhradou mzdy a vytvára nevyhnutné podmienky na výkon ich funkcie.

2.Zamestnávateľ je v spolupráci so ZO OZ KOVO povinný aplikovať najmä nasledovné zásadné zámery koncepcie politiky BOZP, ktoré sa majú dosiahnuť v oblasti BOZP:

b)dodržiavanie všeobecne záväzných predpisov v oblasti BOZP,

c)podporovanie participácie zamestnanca na BOZP ako subjektu zodpovedného za jeho vlastnú BOZP, ako aj subjektu podieľajúceho sa na BOZP ostatných zamestnancov,

d)zabezpečovanie úloh Zamestnávateľa v oblasti BOZP prostredníctvom vedúcich zamestnancov Zamestnávateľa na všetkých stupňoch riadenia v rozsahu úloh vyplývajúcich z ich funkcií.

3.Zamestnávateľ vydáva predpisy na zaistenie BOZP po dohode so ZO OZ KOVO. ZO OZ KOVO sa zaväzuje na návrhy predpisov na zaistenie BOZP predložené Zamestnávateľom pružne reagovať, aby bolo možné dosiahnuť dohodu medzi Zamestnávateľom a ZO OZ KOVO do 15 dní od predloženia návrhu predpisu na zaistenie BOZP.

4.Zamestnávateľ na základe návrhu ZO OZ KOVO vymenuje zástupcov zamestnancov pre bezpečnosť, pričom jeden zástupca pre bezpečnosť môže zastupovať najviac 50 zamestnancov Zamestnávateľa. Zamestnávateľ má ako svoj poradný orgán zriadenú komisiu BOZP, ktorú tvoria zástupcovia zamestnancov pre bezpečnosť a zástupcovia Zamestnávateľa, pričom nadpolovičnú väčšinu tvoria zástupcovia zamestnancov pre bezpečnosť. Komisia BOZP zasadá najmenej raz za rok.

5.Zamestnávateľ vykonáva raz ročne spolu.s .vyhodnotením koncepcie politiky BOZP za účasti zástupcov zamestnancov pre bezpečnosť previerku BOZP a pracovného prostredia na všetkých pracoviskách a zariadeniach Zamestnávateľa.

6.Zamestnávateľ je povinný po prijatí oznámenia o vzniku registrovaného pracovného úrazu bezodkladne oznámiť VZO jeho vznik. Zástupca zamestnancov pre bezpečnosť a zástupca ZO OZ KOVO sa ku registrovanému pracovnému úrazu vyjadria na tlačive ustanovenom vyhláškou Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky č. 500/2006 Z. z., ktorou sa ustanovuje vzor záznamu o registrovanom pracovnom úraze.

7.Zamestnávateľ preverí podnet alebo sťažnosť ZO OZ KOVO smerujúci k identifikácii možného ohrozenia zdravia zamestnancov.

8.Zmluvné strany sa dohodli, že v letných mesiacoch sa u Zamestnávateľa uskutočňuje interiérové meranie teploty za nasledovných podmienok:

a)pracoviskami, na ktorých sa uskutočňuje meranie teploty sú vnútro nákladného kontajnera, vnútro nákladného auta a každé poschodie distribučného centra,

b)meranie teploty sa uskutočňuje o 08:00 hod. a o 12:00 hod v deň, keď sa na pracovisku podľa písm. a) tohto článku vykonáva alebo má vykonávať práca,

c)meranie teploty vykonáva bezpečnostný technik Zamestnávateľa za účasti vedúceho oddelenia, na ktorom sa uskutočňuje meranie teploty a zástupcu ZO OZ KOVO, ktorý vykonáva prácu na oddelení, na ktorom sa uskutočňuje meranie teploty; v prípade, ak sa tento zástupca ZO OZ KOVO nemôže merania zúčastniť, ZO OZ KOVO určí iného zástupcu ZO OZ KOVO, ktorý sa merania teploty zúčastní.

9.V prípade, ak teplota na dvoch meraných pracoviskách podľa článku 8 písm. a) tejto časti KZ presiahne 30 stupňov Celzia, Zamestnávateľ poskytuje zamestnancom, ktorý

vykonávajú prácu na tomto pracovisku, prestávku v práci podľa individuálnych potrieb zamestnanca, ktorá sa započítava do pracovného času, najviac však v trvaní desať minút/jedna prestávka. Prestávka v práci podľa predchádzajúcej vety sa neposkytuje jednu hodinu pred ajednu hodinu po prestávke na odpočinok ajedenie. Tento postup sa uplatní po každom jednom meraní, ktoré splní podmienky podľa tohto ustanovenia.

10.Zmluvné strany sa dohodli, že počas obdobia extrémne vysokých vonkajších teplôt Zamestnávateľ zamestnancom poskytne okrem pitnej vody aj minerálnu vodu v rovnakom množstve a rovnakým spôsobom, ako v roku 2018.

11.Zmluvné strany sa dohodli, že v prípade, ak vnútorná teplota v distribučnom centre klesne pod 15 stupňov Celzia, Zamestnávateľ poskytne

a)zamestnancom teplý čaj,

2.SŤAŽNOSTI ZAMESTNANCOV

1.Každý zamestnanec má právo podávať vedúcim zamestnancom Zamestnávateľa ústne alebo písomne akékoľvek sťažnosti týkajúce sa vzťahu Zamestnávateľa k zamestnancovi, resp. vo vzťahu zamestnancov navzájom. Sťažnosť prerokuje príslušný vedúci zamestnanec s riaditeľom Zamestnávateľa.

2.Na písomnú sťažnosť je príslušný vedúci zamestnanec povinný zamestnancovi písomne odpovedať najneskôr do 30 dní od podania sťažnosti. Predĺženie lehoty spolu s dôvodom jej predĺženia musí byť zamestnancovi príslušným vedúcim zamestnancom písomne oznámené.

3.Nikto nesmie byť na pracovisku v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá Zamestnávateľovi sťažnosť.

4.Právo podávania sťažností však nesmie byť zamestnancami využívané v rozpore s dobrými mravmi a nesmie byť zneužívané na škodu Zamestnávateľa alebo spoluzamestnancov.

1.ZÁVEREČNÉ USTANOVENIA

L Zmeny a doplnky KZ je možné uskutočniť po vzájomnej dohode zmluvných strán výhradne písomnou formou a musia byť vydané formou dodatku ku KZ. Každá zo zmluvných strán môže navrhnúť rokovanie o zmene alebo o doplnení KZ. Zmluvná strana je povinná na návrh písomne odpovedať do 30 dní odo dňa doručenia návrhu.

3.KZ je záväzná pre zmluvné strany, ktoré j u uzatvorili.

4.Táto KZ je vyhotovená v dvoch vyhotoveniach, po jednom pre každú zo zmluvných strán.

5.Neoddeliteľnou súčasťou tejto KZ sú nasledovné prílohy:

Príloha č. 1: Kompetencie ZO OZ KOVO

Príloha č.2: Poučene o právach a povinnostiach uchádzača o zamestnanie

Príloha č. 3: Zoznam pracovných miest u Zamestnávateľa

KOMPETENCIE ZO OZ KOVO

1.Právo na spolurozhodovanie

1.1.Spolurozhodovaním sa rozumie taký vzájomný vzťah medzi Zamestnávateľom a ZO OZ KOVO, keď na realizáciou určitého právneho úkonu, či prijatie opatrenia Zamestnávateľa sa vyžaduje predchádzajúci súhlas VZO alebo dohoda s ním.

1.2.Predchádzajúci súhlas ZO OZ KOVO sa vyžaduje:

a)pri vydávaní pracovného poriadku a jeho zmenách - § 84 ods. 1 ZP,

b)na vykonávanie práce nadčas na zabezpečenie bezpečného a plynulého výrobného procesu zamestnancami, ktorí vykonávajú rizikové práce - § 97 ods. 11 ZP,

c)na určenie plánu dovoleniek - § 111 ods. 1 ZP ,

d)na výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru s členom-VZO-alebo zástupcom zamestnancov pre BOZP; v prípade neudelenia súhlasu sú neplatné (doložka neplatnosti). Za predchádzajúci súhlas sa považuje aj, ak ZO OZ KOVO písomne neodmietla udeliť súhlas do 15 kalendárnych dní odo dňa požiadania Zamestnávateľom - § 240 ods. 9 a 10 ZP.

1.3.Dohoda so ZO OZ KOVO sa ďalej vyžaduje:

a)na vydávanie predpisov na zaistenie BOZP; ak k dohode nedôjde do 15 dní od predloženia návrhu, rozhodne príslušný inšpektorát práce podľa osobitného predpisu - § 39 ods.2 ZP,

b)na nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času na jednotlivé týždne na obdobie najviac štyroch mesiacov - § 87 ods. 1 ZP,

c)na nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času na obdobie najviac 12 mesiacov — § 87 ods. 2 ZP,

d)na zavedenie konta pracovného času - § 87a ZP,

f)na určenie začiatku a konca pracovného času a rozvrhu pracovných zmien — § 90 ods. 4 ZP,

g)na rozdelenie pracovného času tej istej zmeny na dve časti - § 90 ods. 6 ZP,

h)na určenie času potrebného na osobnú očistu po skončení práce, ktorý sa započítava do

pracovného času — § 90 ods. 10 ZP,

i)na podrobnejšie podmienky poskytnutia prestávky na odpočinok a jedenie vrátane jej predĺženia - § 91 ods. 2 ZP,

j)na nepretržitom odpočinku zamestnanca v týždni - § 93 ods, 3 až 5 ZP,

k)na predĺženie vyrovnávacieho obdobia na viac ako štyri mesiace pre priemernú dĺžku

práce nadčas - § 97 ods. 6 ZP,

l)na určenie rozsahu a podmienok práce nadčas - § 97 ods. 9 ZP,

m)na vymedzenie okruhu ťažkých telesných alebo ťažkých duševných prác, alebo prác, pri ktorých by mohlo dôjsť k ohrozeniu života alebo zdravia (nočná práca) - § 98 ods. 9 ZP,

n)na určenie hromadného čerpania dovolenky - § 111 ods. 2 ZP,

o)pri dohodnutí mzdových podmienok v KZ; týmto ustanovením nie je dotknuté právo Zamestnávateľa mzdové podmienky dohodnúť individuálne so zamestnancom v pracovnej zmluve - § 119 ods. 2 ZP,

p)na zavedenie a zmeny noriem spotreby práce - § 133 ods. 3 ZP,

q)na podrobnostiach zisťovania priemerného zárobku alebo pravdepodobného zárobku - § 134 ods. 11 ZP,

r)na vymedzenie vážnych prevádzkových dôvodov, pre ktoré nemôže Zamestnávateľ prideľovať zamestnancovi prácu - § 142 ods. 4 ZP,

s)na podmienkach zodpovednosti Zamestnávateľa za úschovu motorových vozidiel - § 151 ods. 3ZP,

t)na vymedzenie okruhu zamestnancov, s ktorými môže dohodnúť povinnosť poistenia zvereného predmetu a okruhu zamestnancov, ktorým Zamestnávateľ poistí zverený predmet - § 185 ods. 3 ZP.

2.Právo na prerokovanie

2.1.Prerokovaním sa rozumie spoločné rokovanie zástupcov Zamestnávateľa a VZO. Tieto spoločné rokovania nemusia nutne dospieť k dohode. Vzájomné stanoviská sa zaznamenajú v zápise o prerokovaní. Prerokovanie sa musí uskutočniť pred rozhodnutím Zamestnávateľa v predmetnej veci. Za účelom prerokovania poskytuje Zamestnávateľ VZO vo vhodnom čase potrebné informácie, konzultácie a doklady a v rámci svojich možností prihliada na jeho stanoviská.

2.2.Zamestnávateľ prerokuje so ZO OZ KOVO:

a)stav, štruktúru a predpokladaný vývoj zamestnanosti a plánované opatrenia, najmä ak je ohrozená zamestnanosť - § 237 ods. 2 písm. a) ZP,

b)zásadné otázky sociálnej politiky Zamestnávateľa, opatrenia na zlepšenie hygieny pri práci a pracovného prostredia - § 237 ods. 2 písm. b),

c)rozhodnutia, ktoré môžu viesť k zásadným zmenám v organizácií práce alebo v zmluvných podmienkach - § 237 ods. 2 písm. c) ZP,

d)organizačné zmeny, za ktoré sa považujú obmedzenie alebo zastavenie činnosti Zamestnávateľa alebo jeho časti, zlúčenie, splynutie, rozdelenie, zmena právnej formy Zamestnávateľa - § 237 ods. 2 písm. d) ZP,

e)opatrenia na predchádzanie vzniku úrazov a chorôb z povolania a na ochranu zdravia zamestnancov - § 237 ods. 2 písm. e) ZP,

f)rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia a dobu jej trvania pri zavádzaní kontrolného mechanizmu - § 13 ods. 4 ZP,

g)vopred výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany Zamestnávateľa s povinnosťou ZO OZ KOVO prerokovať výpoveď do siedmich pracovných dní a okamžité skončenie do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti Zamestnávateľa - ak nedôjde k prerokovaniu v tejto lehote, platí, žc k prerokovaniu došlo - § 74 ZP,

h)rovnomerné rozvrhnutie pracovného času - § 86 ods. 1 ZP,

i)nariadenie práce v dňoch pracovného pokoja - § 94 ods. 2 ZP,

j)organizáciu práce v noci - § 98 ods. 6 ZP,

k)dočasné prerušenie výkonu práce zamestnanca najdlhšie na jeden mesiac, ak je dôvodne podozrivý zo závažného porušenia pracovnej disciplíny ajeho ďalší výkon práce by ohrozoval dôležitý záujem Zamestnávateľa - § 141a ZP,

l)rozhodnutie o tom, či ide o neospravedlnené zameškanie práce (absencia) - § 144a ods. 6ZP,

m)úpravu podmienok o poskytovaní stravovania počas dovolenky, prekážok v práci, alebo inej ospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca v práci; umožnenie stravovania zamestnancom, ktorí pracujú mimo rámca rozvrhu pracovných zmien za rovnakých podmienok ako ostatným zamestnancom; rozšírenie okruhu fyzických osôb, ktorým Zamestnávateľ zabezpečí stravovanie, a ktorým bude prispievať na stravovanie podľa § 152 ods. 3 ZP - § 152 ods. 8 ZP,

n)opatrenia zamerané na starostlivosť o kvalifikáciu zamestnancov, jej prehlbovanie a zvyšovanie - § 153 ZP,

o)zamestnávanie zamestnancov so zdravotným postihnutím - § 159 ods. 4 ZP,

p)náhradu škody a obsah dohody o spôsobe jej úhrady - § 191 ods. 4 ZP,

q)rozsah zodpovednosti Zamestnávateľa za vecnú škodu zamestnanca v dôsledku jeho pracovného úrazu alebo choroby z povolania - § 198 ods. 2 ZP.

2.3.Predmetom prerokovania s ZO OZ KOVO s cieľom dosiahnuť dohodu sú:

a)opatrenia v súvislosti s prechodom práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov - § 29 ods. 2 ZP,

b)opatrenia v súvislosti s hromadným prepúšťaním (najneskôr jeden mesiac pred prepúšťaním) - § 73 ods. 2 ZP.

3.Právo na informácie

3.1.Informovaním sa rozumie poskytnutie údajov Zamestnávateľom VZO s cieľom oboznámenia sa s obsahom informácie. Za informovanie sa považuje písomné odovzdanie podkladov VZO s menom a funkciou predkladateľa, ako i s dátumom predloženia. Za písomné informovanie v zmysle tohto odseku sa považuje aj zaslanie elektronickej správy na e-mailové adresy predsedu a podpredsedu VZO, písomne oznámené ZO OZ KOVO Zamestnávateľovi.

3.2.Zamestnávateľ informuje zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase VZO o svojej hospodárskej a finančnej situácii a o predpokladanom vývoji jeho činnosti. Zamestnávateľ môže odmietnuť poskytnúť informácie, ktoré by mohli poškodiť Zamestnávateľa, alebo môže vyžadovať, aby sa tieto informácie považovali za dôverné.

3.3.Zamestnávateľ informuje_VZO. o:

a)Priemernom počte zamestnancov,

b)Raz ročne najneskôr do konca apríla kalendárneho roka za predchádzajúci obchodný rok Zamestnávateľa o počte zamestnancov v pracovnom pomere, počte zamestnancov, ktorí majú uzatvorené dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru a o počte zamestnancov, ktorí sú k Zamestnávateľovi dočasne pridelení na výkon práce,

c)Raz ročne najneskôr do 10. apríla kalendárneho roka za uplynulý obchodný rok Zamestnávateľa o základnej zložke mzdy a o priemernej výške príplatkov k základnej zložke mzdy pre jednotlivé pracovné pozície,

d)Raz ročne do konca kalendárneho roka o pláne zamestnanosti na nadchádzajúci obchodný rok Zamestnávateľa,

e)Raz ročne do konca januára kalendárneho roka za predchádzajúci kalendárny rok o tvorbe a čerpaní sociálneho fondu,

f)Raz ročne do konca januára kalendárneho roka za predchádzajúci kalendárny rok o pracovných úrazoch a chorobách z povolania,

g)Raz ročne do konca apríla kalendárneho roka za predchádzajúci obchodný rok Zamestnávateľa o čistom obrate, osobných nákladoch, mzdových nákladoch a výsledku hospodárenia po zdanení,

h)O personálnych zmenách na pozíciách vedúcich zamestnancov Zamestnávateľa na vyžiadanie ZO OZ KOVO,

i)O aktuálne voľných pracovných miestach,

j)Raz mesačne do 15. dňa nasledujúceho kalendárneho mesiaca o novoprijatých zamestnancoch do pracovného pomeru a zamestnancoch, ktorým v danom kalendárnom mesiaci skončil pracovný pomer,

k)Raz ročne do konca januára kalendárneho roka za predchádzajúci kalendárny rok informáciu o počte zamestnancov podľa dĺžky pracovného pomeru k Zamestnávateľovi v nasledovnom členení:

-do 1 roka,

-najmenej jeden rok menej ako dva roky,

-najmenej dva roky a menej ako tri roky,

-najmenej tri roky a menej ako päť rokov,

-najmenej päť rokov a menej ako osem rokov,

-najmenej osem rokov a menej ako desať rokov,

-najmenej desať rokov a menej ako dvanásť rokov,

3.4.V tých prípadoch, v ktorých nie je v ods. 3.3. tohto článku KZ špecifikovaná frekvencia poskytovania informácií, sa informácie poskytujú jeden krát ročne, a to na základe písomnej žiadosti VZO. Zamestnávateľ poskytne informáciu do 14 dní od doručenia žiadosti.

3.5.Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden mesiac predtým, ako dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa písomne informovať VZO (§ 29 ods.l ZP ) o:

a)dátume alebo navrhovanom dátume prechodu,

b)dôvodoch prechodu,

c)pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych dôsledkoch prechodu pre zamestnancov,

d)plánovaných opatreniach vzťahujúcich sa na zamestnancov.

4.Právo na kontrolu

4.1.Právo na kontrolu znamená, že Zamestnávateľ poskytne VZO podklady potrebné na kontrolu, zabezpečí pri kontrole účasť svojho zástupcu, umožní vstup členom VZO do priestorov, do ktorých je to na uskutočnenie kontroly potrebné v čase dohodnutom so Zamestnávateľom, a ak sa so Zamestnávateľom nedohodnú, najneskôr do troch pracovných dní po oznámení Zamestnávateľovi o vstupe na jeho pracoviská. Výsledky kontroly prerokuje Zamestnávateľ s VZO. V prípade zistenia porušenia príslušných predpisov môže VZO vyžadovať od Zamestnávateľa, aby dal pokyn na odstránenie zistených nedostatkov.

4.2.VZO má právo na kontrolu v týchto prípadoch:

a)v oblasti dodržiavania pracovnoprávnych predpisov, mzdových predpisov a záväzkov kolektívnych zmlúv,

b)v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

POUČENIE O PRÁVACH A POVINNOSTIACH UCHÁDZAČA O ZAMESTNANIE

-evidencia na úrade práce sociálnych vecí a rodiny (ďalej len „UPSVR") je dobrovoľná,

-občanovi nevzniká zákonná povinnosť byť v evidencii uchádzačov o zamestnanie na UPSVR, ale je povinný ako dobrovoľne nezamestnaná osoba sám si hradiť zdravotné poistenie.

-ak sa občan rozhodne, že chce byť’ evidovaný na UPSVR, musí si osobne podať žiadosť o zaradenie do evidencie uchádzačov o zamestnanie na UPSVR, v ktorého územnom obvode má miesto trvalého pobytu.

-ak občan požiada o zaradenie do evidencie uchádzačov o zamestnanie do 7 kalendárnych dní po ukončení pracovného pomeru, bude zaradený do evidencie nasledujúcim dňom po ukončení zamestnania.

-ak požiada občan o zaradenie do evidencie uchádzačov o zamestnanie po uplynutí 7 kalendárnych dní odo dňa ukončenia zamestnania, bude zaradený do evidencie dňom osobného podania žiadosti a bude si musieť doplatiť zdravotné poistenie.

-občan spolu so žiadosťou o zaradenie do evidencie uchádzačov o zamestnanie na UPSVR predkladá:

•platný občiansky preukaz,

•kópiu dokladu o skončení pracovnéhopomeru,

•kópiu zápočtového listu,

•kópiu dokladu o najvyššom dosiahnutom vzdelaní (maturitné vysvedčenie, diplom).

zamestnanec UPSVR pri podávaní žiadosti poskytne občanovi informácie o podmienkach evidencie na UPSVaR a vzniku nároku na dávku v nezamestnanosti a súčasne ho poučí,že vznik a vyplácanie dávky je v kompetencii Sociálnej poisťovne, t.j., že uchádzač o zamestnanie predkladá žiadosť a doklady potrebné k posúdeniu vzniku nároku na dávku v nezamestnanosti miestne príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne.

Vedúci zamestnanci:

Radoví zamestnanci: