SK NACE 22.19.0 Výroba ostatných výrobkov z gumy

Veľkosť: 250-499 zamestnancov

Región: Novozámocko-Štúrovsko-Šurany

Kolektívna zmluva

uzatvorená medzi

odborovou organizáciou:

ZO OZ KOVO xxxx

a zamestnávateľom:

xxxxxx

xxx, 31.12.2021

A.ZÁKLADNÉ USTANOVENIA

1.Účel a obsah zmluvy

Základná organizácia OZ KOVO xxxx (ďalej len „ZO OZ KOVO“), zastúpená xxxx ako predsedom výboru ZO OZ KOVO a zamestnávateľom xxxx, zastúpený xxxx, ako osobou oprávnenou konať v mene spoločnosti, ďalej len zmluvné strany, uzatvárajú túto kolektívnu zmluvu (KZ) s cieľom upraviť individuálne a kolektívne právne vzťahy a dohodnúť vzájomné práva a povinnosti medzi zamestnávateľom a zamestnancami, zastúpenými odborovou organizáciou. Zmluvné strany pristupujú k uzatvoreniu tejto zmluvy so záujmom vzájomne výhodne upraviť práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľa.

2.Legislatívny súlad

Zmluvné strany uzatvárajú túto kolektívnu zmluvu v súlade so Zákonom o kolektívnom vyjednávaní, s ustanoveniami Zákonníka práce (ZP) a ostatnými súvisiacimi právnymi predpismi.

Kolektívna zmluva je záväzná pre obe zmluvné strany, ktoré ju uzatvorili. Ustanovenia zákonov a iných záväzných predpisov, kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa, pracovných zmlúv, ktoré budú pre zamestnancov priaznivejšie ako ustanovenia tejto kolektívnej zmluvy, nahrádzajú automaticky ustanovenia tejto zmluvy a nebudú považované za ustanovenia, ktoré sú v rozpore s touto kolektívnou zmluvou. Pracovná zmluva je neplatná v tej časti, v ktorej upravuje nároky zamestnancov v menšom rozsahu ako táto kolektívna zmluva.

B.VZŤAHY MEDZI ZAMESTNÁVATEĽOMA ODBOROVOU ORGANIZÁCIOU

Zamestnávateľ a odborová organizácia uznávajú svoje vzájomné práva dané touto kolektívnou zmluvou a zákonmi, budú dôsledne zabezpečovať ich rešpektovanie a budú dbať, aby záujmy zmluvných strán boli chránené.

1.Zákaz diskriminácie

Zmluvné strany sa zaväzujú, že pri realizácii obsahu kolektívnej zmluvy a ostatnej svojej činnosti nebudú obmedzovať práva zamestnancov vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov a priamo alebo nepriamo ich diskriminovať a obmedzovať na ich právach z dôvodu pohlavia, manželského a rodinného stavu, rasy, farby pleti, jazyka, veku, zdravotného stavu, viery a náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia, okrem prípadu, ak to ustanovuje zákon alebo ak je na výkon prác vecnýdôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo požiadavkách a v povahe práce, ktorú má zamestnanec vykonávať.

2.Pracovnoprávna ochrana odborových funkcionárov

Členovia výboru základnej organizácie a zástupcovia zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci (BOZP) sú chránení proti opatreniam, ktoré by ich mohlipoškodzovať, vrátane rozviazania pracovného pomeru a ktoré by boli motivované ich postavením a činnosťou. V čase funkčného obdobia a počas deviatich mesiacov po jeho skončení požívajú zvýšenú ochranu a ich výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru sú neplatné bez predchádzajúceho súhlasu výboru základnej organizácie. Za predchádzajúci súhlas sa považuje tiež, ak výbor základnej organizácie písomne neodmietol udeliť súhlas do15 dní odo dňa, keď oň zamestnávateľ písomne požiadal.

3.Práva zamestnávateľa

3.1.Zamestnanci a odborová organizácia rešpektujú právo zamestnávateľa na slobodný výber zamestnancov v potrebnom počte a štruktúre, na skončenie pracovného pomeru ktoréhokoľvek zamestnanca podľa svojich potrieb v súlade s politikou efektívnej zamestnanosti a podnikateľskými zámermi, ak k tomu dôjde za podmienok a spôsobom stanoveným v tejto kolektívnej zmluve a spôsobom stanoveným v pracovnoprávnych predpisoch.

3.2.Zamestnanci a odborová organizácia rešpektujú právo zamestnávateľa vykonávať a riadiť všetku svoju činnosť, vrátane vytvárania vhodnej organizačnej štruktúry, používania metód riadenia, prijímania vnútropodnikových pravidiel, noriem a iných riadiacich aktov, prijímať vhodné opatrenia na zabezpečenie svojich podnikateľských zámerov a sociálnych úloh, vrátane opatrení na zabezpečenie potrebnej úrovne pracovnej disciplíny a poriadku, ktoré nie sú v rozpore s touto kolektívnou zmluvou a pracovnoprávnymi predpismi.

3.3.Odborová organizácia sa zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedela pri výkone svojej funkcie a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám, a to v zmysle § 238 ods.3 Zákonníka práce a v zmysle § 240 ods. 5 Zákonníka práce.

4.Práva a povinnosti zamestnancov, odborovej organizácie a zamestnávateľa

4.1.Zamestnávateľ uznáva právo každého zamestnanca byť organizovaný v odboroch, zastávať volené odborové funkcie a zaväzuje sa tieto práva rešpektovať.

4.2.Zamestnávateľ rešpektuje právo účasti odborovej organizácie prostredníctvom výboru základnej organizácie na zastupovanie všetkých zamestnancov na utváraní spravodlivých a uspokojivých pracovných podmienok, ktoré sa realizuje predovšetkým kolektívnym vyjednávaním, spolurozhodovaním, prerokovaním, právom na informácie a kontrolnou činnosťou a to podľa príslušných právnych predpisov a kolektívnej zmluvy. Zamestnávateľ je povinný umožniť pôsobenie odborovej organizácie na pracovisku a zaväzuje sa k poskytovaniu informačnej nástenky.

4.3.Odborová organizácia má právo využívať na vlastné náklady služby tretích osôb, napr.

služby:

-Poskytované advokátom

-Daňového poradcu

-Cestovných kancelárií

Týmto osobám bude umožnený vstup do podniku za účelom návštevy ZO OZ KOVO po dohode so zamestnávateľom a za podmienok aké platia pre služobné návštevy zamestnávateľa. Táto osoba je povinná dodržiavať povinnosti a opatrenia ustanovené pre oblasť bezpečnosti a ochrany zdravia, osobitné predpisy a vnútorné predpisy zamestnávateľa.

Odborová organizácia je povinná najneskôr deň vopred oznámiť zamestnávateľovi účel a termín vstupu týchto osôb do priestorov zamestnávateľa. Zamestnávateľ si vyhradzuje právo odmietnuť vstup týmto osobám v prípade, že to bude v rozpore s dobrými mravmi alebo oprávnenými záujmami zamestnávateľa.

4.4.Zamestnávateľ po súhlase odborovej organizácie vydá aktualizovaný Pracovný poriadok, ktorý bude obsahovať príklady porušenia pracovnej disciplíny podľa závažnosti a to najneskôr do 31.03.2022.

5.Právo na spolurozhodovanie

Spolurozhodovaním sa rozumie taký vzájomný vzťah medzi zamestnávateľom aodborovou organizáciou, keď na realizáciu určitého právneho úkonu, či prijatie opatrenia zamestnávateľa sa vyžaduje predchádzajúci súhlas výboru základnej organizácie alebo dohoda s ním.

Predchádzajúci súhlas odborovej organizácie sa vyžaduje:

a.pri vydávaní pracovného poriadku a jeho zmenách - § 84 ods. 1 ZP,

b.na vykonávanie práce nadčas na zabezpečenie bezpečného a plynulého výrobného procesu zamestnancami, ktorí vykonávajú rizikové práce - § 97 ods. 11 ZP,

c.na určenie plánu dovoleniek - § 111 ods. 1 ZP

d.na výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru s členom VZO alebo zástupcom zamestnancov pre BOZP; v prípade neudelenia súhlasu sú neplatné (doložka neplatnosti).Za predchádzajúci súhlas sa považuje aj to, ak odborová organizácia písomne neodmietla udeliť súhlas do 15 kalendárnych dní odo dňa požiadania zamestnávateľom - § 240 ods. 9 a 11 ZP.

Dohoda s odborovou organizáciou sa ďalej vyžaduje:

a.na vydávanie predpisov pre BOZP; ak k dohode nedôjde do 15 dní od predloženia návrhu, rozhodne príslušný inšpektorát práce podľa osobitného predpisu - § 39 ods.2ZP,

b.na nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času na jednotlivé týždne na obdobie najviac 4 mesiacov - § 87 ods. 1 ZP,

c.na nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času na jednotlivé týždne na obdobie dlhšie ako 4 mesiace, najviac na obdobie 12 mesiacov – § 87 ods. 2 ZP,

d.na zavedenie konta pracovného času – § 87a ZP,

e.na zavedenie pružného pracovného času - § 88 ods. 1 ZP,

f.na určení začiatku a konca pracovného času a rozvrhu pracovných zmien – § 90 ods. 4 ZP,

g.na možnosti rozdeliť pracovný čas tej istej zmeny na 2 časti – § 90 ods. 6 ZP,

h.na určení času potrebného na osobnú očistu po skončení práce, ktorý sa započítava do pracovného času – § 90 ods. 10 ZP

i.na podrobnejších podmienkach poskytnutia prestávky na odpočinok a jedenie vrátane jej predĺženia – § 91 ods. 2 ZP,

j.na rozvrhnutie pracovného času tak, aby mal zamestnanec raz za týždeň najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu, ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa § 93 ods. 1 a 2 ZP – § 93 ods. 3 ZP,

k.na rozvrhnutie pracovného času tak, aby mal zamestnanec raz za týždeň najmenej 35 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý pripadne na nedeľu a na časť dňa predchádzajúceho nedeli alebo na časť dňa nasledujúceho po nedeli, ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa § 93 ods. 1 až 3 ZP

– § 93 ods. 4 ZP,

l.na rozvrhnutie pracovného času tak, aby zamestnanec mal raz za dva týždne 24 hodín nepretržitého odpočinku v týždni, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu s tým, že zamestnávateľ je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi náhradný nepretržitý odpočinok v týždni do štyroch mesiacov odo dňa, keď mal byť poskytnutý nepretržitý odpočinok v týždni – § 93 ods. 5 ZP,

m.na možnosti predĺžiť obdobie zo 4 mesiacov na najviac 12 mesiacov, keď práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere 8 hodín týždenne – § 97 ods. 6 ZP,

n.na určení rozsahu a podmienok práce nadčas – § 97 ods. 9 ZP,

o.pri vymedzení okruhu ťažkých telesných prác alebo ťažkých duševných prác, pri ktorých by mohlo dôjsť k ohrozeniu života alebo zdravia pri nočnej práci – § 98 ods. 9 ZP,

p.na určení hromadného čerpania dovoleniek z prevádzkových dôvodov – § 111 ods. 2 ZP,

q.pri dojednaní mzdových podmienok v kolektívnej zmluve; týmto ustanovením nie je dotknuté právo zamestnávateľa tieto podmienky dohodnúť individuálne so zamestnancom v pracovnej zmluve – § 119 ods. 2 ZP,

r.o zavedení a zmene noriem spotreby práce – § 133 ods. 3 ZP,

s.na vymedzení vážnych prevádzkových dôvodov na strane zamestnávateľa, pre ktoré nemôže zamestnávateľ prideľovať zamestnancovi prácu s nárokom na náhradu mzdy vo výške najmenej 60 % – § 142 ods. 4 ZP.

6.Právo na prerokovanie

Prerokovaním sa rozumie spoločné rokovanie zástupcov zamestnávateľa a výboru základnej organizácie. Tieto spoločné rokovania nemusia nutne dospieť k dohode. Vzájomné stanoviská sa zaznamenajú v zápise o prerokovaní. Prerokovanie sa musí uskutočniť pred rozhodnutím zamestnávateľa v predmetnej veci.Za účelom prerokovania poskytuje zamestnávateľ výboru základnej organizácie vo vhodnom čase potrebné informácie, konzultácie a doklady a v rámci svojich možností prihliada na jeho stanoviská.

Zamestnávateľ vopred prerokuje s odborovou organizáciou najmä:

a.stav, štruktúru a predpokladaný vývoj zamestnanosti a plánované opatrenia, najmä ak je ohrozená zamestnanosť,

b.zásadné otázky sociálnej politiky zamestnávateľa, opatrenia na zlepšenie hygieny pri práci a pracovného prostredia,

c.rozhodnutia, ktoré môžu viesť k zásadným zmenám v organizácii práce alebo v zmluvných podmienkach,

d.organizačné zmeny, za ktoré sa považujú obmedzenie alebo zastavenie činnosti zamestnávateľa alebo jeho časti, zlúčenie, splynutie, rozdelenie, zmena právnej formy zamestnávateľa,

e.opatrenie na predchádzanie vzniku úrazov a chorôb z povolania a na ochranu zdravia zamestnancov,

f.prerokovanie výpovede alebo okamžitého skončenia pracovnéhopomeru s povinnosťou odborovej organizácie prerokovať výpoveď do 7 pracovných dní a okamžité skončenie do 2 pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľa – ak nedôjde k prerokovaniu v tejto lehote, platí, že k prerokovaniu došlo,

g.rovnomerné rozvrhnutie pracovného času – § 86 ods. 1 ZP,

h.nariadenie práce v dňoch pracovného pokoja – § 94 ods. 2 ZP,

i.organizáciu práce v noci – § 98 ods. 6 ZP,

j.dočasné prerušenie výkonu práce zamestnanca najdlhšie na 1 mesiac, ak je dôvodne podozrivý zo závažného porušenia pracovnej disciplíny a jeho ďalší výkon práce by ohrozoval dôležitý záujem zamestnávateľa, za túto dobu patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku – § 141a ZP,

k.rozhodnutie o tom, či ide o neospravedlnené zameškanie v práci (absencia) – § 144a ods.6 ZP,

l.úpravu podmienok o poskytovaní stravovania počas dovolenky, prekážok v práci, alebo inej ospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca v práci; umožnenie stravovania zamestnancom, ktorí pracujú mimo rámca rozvrhu pracovných zmien za rovnakých podmienok ako ostatným zamestnancom, rozšírenie okruhu fyzických osôb, ktorým zamestnávateľ zabezpečí stravovanie, a ktorým bude prispievať na stravovanie podľa § 152 ods. 3 ZP – § 152 ods. 8 ZP,

m.opatrenia zamerané na starostlivosť o kvalifikáciu zamestnancov, jej prehlbovanie a zvyšovanie – § 153 ZP,

n.zamestnávanie zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou –§ 159 ods. 4 ZP,

o.uplatňovanie náhrady škody od zamestnanca (s výnimkou škody nepresahujúcej 50,00 EUR) – § 191 ods. 4 ZP,

p.rozsah zodpovednosti zamestnávateľa za škodu zamestnanca v dôsledku jeho pracovného úrazu alebo choroby z povolania – § 198 ods. 2 ZP.

Predmetom prerokovania s odborovou organizáciou s cieľom dosiahnuť dohodu budú:

a.opatrenia v súvislosti s prechodom práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov –

§ 29 ods. 2 ZP,

b.hromadné prepúšťanie (najneskôr 1 mesiac pred prepúšťaním) – § 73 ods. 2 ZP.

7.Právo na informovanie

Informovaním sa rozumie poskytnutie údajov zamestnávateľom výboru ZO OZ KOVO s cieľom oboznámenia sa s obsahom informácie. Za informáciu sa považuje písomné odovzdanie podkladov –VZO OZ KOVO s dátumom, menom a funkciou predkladateľa, ako i dátumom predloženia. Za písomné informovanie v zmysle tohto bodu, sa rozumie aj zaslanie elektronickej správy na e-mailové adresy predsedu a podpredsedu VZO, ktoré sú zamestnávateľovi písomne oznámené, ak došlo k ich zmene v porovnaní s aktuálnym stavom.

Záväzky a povinnosti zamestnávateľa:

a)Zamestnávateľ informuje zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase výbor ZO OZ KOVO o svojej hospodárskej a finančnej situácii a o predpokladanom vývoji jeho činnosti. Zamestnávateľ môže odmietnuť poskytnúť informácie, ktoré by mohli poškodiť zamestnávateľa, alebo môže vyžadovať, aby sa tieto informácie považovali za dôverné.

Zamestnávateľ informuje výbor základnej organizácie o nasledovnom:

1.Priemerný počet zamestnancov podľa kategórií MOD a MOI, vrátane top manažmentu,

2.Priemerné mzdy – v členení podľa pracovných pozícií v kategórii MOD a priemerné mzdy v kategórii MOI výroba,

3.Priemerná základná zložka mzdy podľa pracovných pozícií v kategórií MOD a priemerná základná zložka mzdy v kategórii MOI výroba,

4.Odpracované hodiny nadčasovej práce podľa kategórií MOD a MOI,

5.Predpoklad výrobného plánu na nasledujúci rok,

6.Tvorba a čerpanie Sociálneho fondu,

7.Neprítomnosť v práci (PN, absencie, dôležité osobné prekážky v práci) podľa kategórií MOD a MOI,

8.Pracovné úrazy a choroby z povolania podľa kategórií MOD a MOI – polročne,

9.O personálnych zmenách na funkciách TOP manažmentu podniku,

10.O voľných pracovných miestach – mesačne, formou zverejnenia na nástenke za predpokladu, že budú k dispozícii, s výnimkou pozícií, ktoré označí zamestnávateľ ako špeciálne pozície,

11.Informáciuo počtezamestnancovpodľadĺžkypracovnéhopomeruk zamestnávateľovi:

a)do 1 roka,

b)najmenej jeden rok menej ako tri roky,

c)najmenej tri roky a menej ako päť rokov,

d)najmenej päť rokov a menej desať rokov,

e)najmenej desať rokov.

Informácie v tých prípadoch, kde to nie je uvedené, budú poskytované do 5 pracovných dní a to jedenkrát ročne na vyžiadanie ZO OZ KOVO. Informácie poskytuje konateľ, resp. HR manažér po odsúhlasení konateľom.

„Za MOD zamestnancov sa pre potreby tejto KZ považujú: montážny operátor, operátor vstrekovacieho lisu, operátor autoklávy, operátor autoklávy – pračka,kusová kontrola -autokláva, kusová kontrola - vstrekovanie, operátor extrúznej linky, operátor Sobremoldeo.

Za MOI zamestnancov sa pre potreby tejto KZ považujú:

-MOI výroba: kontrolór kvality – oddelenie montáže, kontrolór kvality- oddelenie autokláv, vstrekovania a extrúznych liniek, majsterautoklávy, majster vstrekovania, zástupca majstra - manipulant, zásobovač, formár, technik údržby, skladník, teamleaderfinish,operátor – čistič foriem.

-MOI office (THP): nákupca, technický pracovník kontrolingu, mzdový účtovník, personalista, vedúci skladu, logistik, logistický pracovník v sklade,vedúci výrobnej prevádzky, procesný inžinier, supervízor kvality, inžinier kvality, technik kvality, vedúci údržby, vedúci údržby výrobného úseku, technik pre nové referencie, systémovýinžinier, trainee, administratívny pracovník logistiky, administratívny pracovník personálneho oddelenia, vedúci plánovania výroby, vedúci skladu komponentov .

Za TOP manažment sa pre potreby tejto KZ považujú: riaditeľ, personálny manažér, finančný manažér a výrobný manažér.“

b)Zamestnávateľ je povinný písomne informovať výbor základnej organizácie o platobnej neschopnosti zamestnávateľa do desiatich dní od jej vzniku.

c)Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden mesiac predtým, ako dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa písomne informovať výbor základnej organizácie (§ 29 ods.1 ZP ) o:

- dátume alebo navrhovanom dátume prechodu,

- dôvodoch prechodu,

- pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych dôsledkoch prechodu pre zamestnancov,

- plánovaných opatreniach vzťahujúcich sa na zamestnancov.

c)Zamestnávateľ sa zaväzuje:

- raz mesačne informovať výbor základnej organizácie o počte zamestnancov v trvalom pracovnom pomere,

- raz mesačne predkladať výboru základnej organizácie menný zoznam novoprijatých zamestnancov a menný zoznam zamestnancov, ktorým v danom kalendárnom mesiaci skončil pracovný pomer,

- raz mesačne predkladať výboru základnej organizácie počty hodín PN (práceneschopnosti) a OČR (ošetrenie člena rodiny) a počty zamestnancov, ktorí boli na PN a OČR v danom kalendárnom mesiaci, a to najneskôr do 15. dňa nasledujúceho kalendárneho mesiaca,

- raz mesačne predkladať výboru základnej organizácie zoznam zamestnancov, ktorí majú neospravedlnenú absenciu v danom kalendárnom mesiaci, a to najneskôr do 15. dňa nasledujúceho kalendárneho mesiaca.

- raz mesačne predkladať čerpanie zo sociálneho fondu, a to najneskôr do 15. dňa nasledujúceho kalendárneho mesiaca

Záväzky a povinnosti odborovej organizácie:

Odborová organizácia predloží a odovzdá v zmysle boduB.2 tejto kolektívnej zmluvy do 5 pracovných dní zamestnávateľovi zoznam členov odborových orgánov, ktorí sú oprávnení spolurozhodovať so zamestnávateľom, ak došlo k zmene v orgánoch odborovej organizácie a oboznámi zamestnávateľa so svojím vnútorným organizačným členením, rozdelením kompetencií medzi jednotlivými orgánmi odborovej organizácie a s jej základnými dokumentmi (štatút, volebný poriadok, atď.), ak došlo k zmenám.

8.Právo na kontrolu

1.Právo na kontrolu znamená, že zamestnávateľ poskytne výboru základnej organizácie podklady potrebné na kontrolu, zabezpečí pri kontrole účasť svojho zástupcu, umožní vstup členom výboru základnej organizácie do priestorov, do ktorých je to na uskutočnenie kontroly potrebné, v čase dohodnutom so zamestnávateľom a ak sa so zamestnávateľom nedohodnú, najneskôr do troch pracovných dní po oznámení zamestnávateľovi o vstupe na jeho pracoviská. Výsledky kontroly prerokuje zamestnávateľ s výborom základnej organizácie. V prípade zistenia porušenia príslušných predpisov môže vyžadovať od zamestnávateľa, aby dal pokyn na odstránenie zistených nedostatkov.

2.Výbor základnej organizácie má právo na kontrolu v týchto prípadoch:

a)v oblasti dodržiavania pracovnoprávnych predpisov, mzdových predpisov a záväzkov kolektívnych zmlúv,

b)v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

9.Materiálne a organizačné zabezpečenie činnosti odborovej organizácie u zamestnávateľa

9.1.Zamestnávateľ poskytuje odborovej organizácii na jej činnosť miestnosť s nevyhnutným vybavením (kancelársky stôl, stoličky, skriňu s uzamykaním, kancelársky materiál v potrebnom rozsahu - zabezpečí oddelenie nákupu, počítač, prístup na tlačiareň, pripojenie na internet a prístup ku kopírovaciemu zariadeniu), poštový priečinok pred poskytnutou miestnosťou a v prípade potreby na HRoddelení a uhrádza náklady spojené s prevádzkou a údržbou miestnosti a vybavenia.

9.2.Zamestnávateľ poskytuje odborovej organizácií podľa svojich prevádzkových možností jedáleň na konanie členských schôdzí resp. konferencií 1x ročne, pričom VZO oznámi dĺžku trvania členskej schôdze a svoju požiadavku najneskôr 14 dní vopred. Zamestnávateľ poskytne odborovo organizovaným zamestnancom (delegátom), ktorých určí odborová organizácia, pracovné voľno s náhradou mzdy na čas ich účasti na členskej schôdzi alebo konferencii, ak sa jej nemôžu zúčastniť v mimopracovnom čase a to najviac v rozsahu 1 hodiny po vzájomnej dohode so zamestnávateľom. Predmetom tejto dohody bude termín a okruh osôb, ktorých sa to bude týkať. Zamestnávateľ môže požiadať odborovú organizáciu o potvrdenie účasti konkrétneho zamestnanca na členskej schôdzi/konferencii.

9.3.Odborováorganizácia sa zaväzuje využívať poskytnuté priestory zamestnávateľa uvedené v bodoch 9.1. a9.2. ako aj technické vybavenie výhradne na účely činnosti odborovej organizácie.

9.4.Zamestnávateľ zabezpečuje vo svojich priestoroch, resp. na vyhradenom mieste umiestnenie informačnej tabule a to na účely zabezpečenia informovanosti zamestnancov o činnosti odborovej organizácie a zverejňovania informácií, v súlade s právnymi predpismi.

9.5.Zamestnávateľ bude bezplatne zrážať členský príspevok vo výške 1% mesačne z čistej mzdy každému členovi odborovej organizácie na základe dohody o zrážkach zo mzdy. Písomný súhlas so zrážkou zo mzdy za jednotlivých členov predloží zamestnávateľovi výbor základnej organizácie. Túto finančnú čiastku poukáže zamestnávateľ pravidelne mesačne na účet odborovej organizácie a doklady o zrážkach členských príspevkov poskytne výboru základnej organizácie. Nová dohoda o zrážke zo mzdy bude na HR oddelenie doručená do 28. dňa príslušného mesiaca.

9.6.Zamestnávateľ umožní prístup členom výboru základnej organizácie pri realizácii práv odborov a ich činnosti na všetky pracoviská. Ak je pohyb obmedzený z dôvodov bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, bude prístup členov výboru základnej organizácie umožnený po absolvovaní školenia z bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

9.7.Zamestnávateľ hradí náklady spojené s kolektívnym vyjednávaním, vrátane vydania kolektívnej zmluvy a s činnosťou odborov v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Zmluvné strany sa dohodli na počte 6 výtlačkov KZ, ktoré vyhotoví zamestnávateľ pre vedúcich pracovníkov tak, aby bola KZ prístupná každému zamestnancovi. Rozsah činností zástupcov zamestnancov pre oblasť BOZP a s nimi spojených nákladov, ktoré uhradí zamestnávateľ, zmluvné strany dohodnú do 3 mesiacov od uzatvorenia KZ.

9.8.Prepracovné návštevy odborovej organizácie platia pri vstupe do priestorov zamestnávateľa rovnaké predpisy ako pre pracovné návštevy zamestnávateľa. Zamestnávateľ je povinný na základe oznámenia odborovej organizácie umožniť vstup do priestorov zamestnávateľa, súvisiacich s účelom vstupu, aj osobe, ktorá nie je zamestnancom zamestnávateľa, ak táto osoba koná v mene odborovej organizácie, v ktorej je združený jeho zamestnanec, na účel uplatňovania práv zamestnancov; táto osoba je povinná v nevyhnutom rozsahu dodržiavať, vzhľadom na účel vstupu, povinnosti a opatrenia ustanovené pre oblasť bezpečnosti a ochrany zdravia, osobitné predpisy a vnútorné predpisy zamestnávateľa. Odborový orgán je povinný oznámiť zamestnávateľovi osobu konajúcu v mene odborovej organizácie, účel a termín vstupu do priestorov zamestnávateľa. Odborovej kontrole BOZP umožní zamestnávateľ prístup do priestorov organizácie.

9.9.Zamestnávateľ uvoľní jedného zamestnanca, ktorý je členom výboru, ktorého menovite určí odborová organizácia podľa ustanovení tejto kolektívnej zmluvy, na dlhodobý výkon funkcie v ZO OZ KOVO. Po skončení výkonu tejto funkcie je zamestnávateľ povinný zaradiť ho na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné preto, že táto práca sa nevykonáva alebo pracovisko je zrušené, musí ho zamestnávateľ zaradiť na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Výška náhrady mzdy je poskytovaná zamestnávateľom dlhodobo uvoľnenému zamestnancovi na výkon funkcie v odboroch podľa tohto bodu mesačne podľa osobitnej dohody medzi uvoľneným zamestnancom a zamestnávateľom.

a)s náhradou mzdy na výkon funkcie v odborovom orgáne v rozsahu podľa bodu 9.11. najmä na činnosti uvedené v bode 9.12,

b)s náhradou mzdy na účasť na ich vzdelávaní v nevyhnutne potrebnom rozsahu,

c)posudzované ako výkon práce, a to najmä činnosti uvedené v bode 9.13, za ktoré patrí mzda, a to na zabezpečenie činnosti, ktorá bezprostredne súvisí s plnením úloh zamestnávateľa.

9.11.Zamestnávateľ poskytuje členom výboru základnej organizácie, na výkon funkcie v odborovom orgáne pracovné voľno s náhradou mzdy v úhrnnom rozsahu 30 hodín mesačne. Konkrétny termín čerpania pracovného voľna jednotlivými členmi výboru vrátane jeho rozsahu si určuje odborová organizácia podľa potreby. Termín, rozsah, dôvod a okruh osôb, ktorých sa týka čerpanie pracovného voľna, oznámi odborová organizácia zamestnávateľovi písomne alebo elektronickou formou najneskôr 48 hodín vopred pred jeho čerpaním. Na základe uvedeného oznámenia zamestnávateľ umožní jeho čerpanie. Ak zamestnávateľ neumožní členovi výboru základnej organizácie čerpať požadované pracovné voľno v určenom rozsahu, poskytne zamestnávateľ členovi výboru peňažnú náhradu za nevyčerpané pracovné voľno v sume určenej ako násobok počtu nevyčerpaných hodín a jeho priemerného hodinového zárobku. Nevyčerpané pracovné voľno, na ktoré nevznikla potreba čerpania zo strany odborovej organizácie, nie je možné kumulovať a prenášať do ďalšieho kalendárneho mesiaca. Zamestnávateľ má právo skontrolovať, či zamestnanec využíva voľno poskytnuté v súlade s týmto bodom na účel, na ktorý bolo poskytnuté.

9.12.Výkon funkcie v odborovom orgáne zahŕňa na účely tejto kolektívnej zmluvy a § 240 ods. 3 Zákonník práce najmä:

a)účasť členov výboru na zasadnutiach a rokovaniach výboru základnej organizácie vrátane mimoriadnych zasadnutí vyvolaných z podnetu zamestnávateľa,

b)úkony spojené so zabezpečením činnosti odborovej organizácie, vrátane účasti na zasadnutiach a rokovania orgánov OZ KOVO,

c)úkony spojené s kolektívnym vyjednávaním, ktorým je najmä príprava návrhu kolektívnej zmluvy alebo jej dodatku, alebo vyhodnotenie plnenia záväzkov vyplývajúcich z kolektívnej zmluvy,

d)zabezpečenie informovanosti členov a zamestnancov najmä o činnosti odborovej organizácie, o priebehu a výsledku kolektívneho vyjednávania a iných skutočnostiach týkajúcich sa zamestnancov a členov,

e)zabezpečenie poradenstva a právnej pomoci pre svojich členov v pracovnoprávnych vzťahov,

f)účasť na členskej schôdzi,

g)preštudovanie materiálov a spracovanie podaní a žiadostí vo veciach, v ktorých sa odborová organizácia z vlastného podnetu obracia na zamestnávateľa vo veciach pracovných, mzdových podmienok, podmienok zamestnávania alebo v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

9.13.Činnosť, ktorá bezprostredne súvisí s plnením úloh zamestnávateľa, zahŕňa na účely tejto kolektívnej zmluvy a § 240 ods. 1 Zákonníka práce najmä:

a)účasť zástupcov odborovej organizácie na kolektívnom vyjednávaní,

b)účasť zástupcov odborovej organizácie na rokovaní so zamestnávateľom o skutočnostiach, ktoré sú podľa Zákonníka práce a iných všeobecne záväzných právnych predpisov predmetom spolurozhodovania, udelenia predchádzajúceho súhlasu, dohody, prerokovania alebo informovania,

c)príprava na rokovanie vyvolané zamestnávateľom alebo po dohode s odborovou organizáciou, preštudovanie materiálov, podaní alebo dokumentov predložených zamestnávateľom, spracovanie pripomienok alebo zaujatie stanoviska k návrhom alebo žiadostiam predložených zamestnávateľom podľa Zákonníka práce alebo iných

pracovnoprávnych predpisov,

d)plnenie úloh vyplývajúcich z výkonu funkcie zástupcov zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci.

10.Povinnosť odborovej organizácie spolupracovať a poskytovať súčinnosť zamestnávateľovi

10.1.Odborová organizácia sa zaväzuje spolupracovať so zamestnávateľom a pôsobiť na zamestnancov v týchto oblastiach:

a)v oblasti dodržiavania pracovnej disciplíny, hlavne v prípade porušenia pracovnej disciplíny z dôvodu, že zamestnanec je pod vplyvom alkoholu a je potrebné, aby sa zistil alkohol certifikovaným draggerom, alebo ak zamestnanec nepríde na zmenu a ani sa neohlási, že nepríde na plánovanú zmenu,

b)v ostatných prípadoch porušenia pracovnej disciplíny,

c)v prípade že zamestnanec bez existencie riadnej osobnej prekážky nepracuje počas trvania výpovednej doby,

d)v oblasti BOZP: dodržiavanie pravidiel zamestnávateľa zamestnancami,

e)v plnení pracovných povinností,

f)v chránení si osobných informácií a nahlasovaní zmien v osobných údajoch na HR,

g)v zúčastňovaní sa zamestnancov na školeniach organizovaných zamestnávateľom,

h)v hlásení škodových udalosti a pracovných úrazov,

i)pôsobiť, aby sa horeuvedené aplikovalo aj na agentúrnych zamestnancov.

C.POLITIKA ZAMESTNANOSTI A PERSONÁLNA PRÁCA

1.Politika zamestnanosti

1.1.Zmluvnéstranyvyhlasujú,žecieľomichsnaženiajerealizáciapolitikyefektívnejzamestnanosti.

1.2. Zamestnávateľ sa zaväzuje vopred prerokovať s výborom základnej organizácie politiku zamestnanosti v nadväznosti na svoje podnikateľské zámery.

1.3.Zamestnávateľ sa zaväzuje, že v prípade uskutočnenia štrukturálnych a organizačných zmien alebo racionalizačných opatrení, v dôsledku ktorých dôjde k uvoľňovaniu zamestnancov v rozsahu danom § 73 ods. 1 ZP, prerokuje s VZO OZ KOVO opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť, najneskôr 1 mesiac pred začatím hromadného prepúšťania. V rámci prijímania opatrení v súlade s politikou efektívnej zamestnanosti bude s výborom základnej organizácie prerokúvať opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov týchto zmien na zamestnancov, predovšetkým možností ich umiestnenia vo vhodných zamestnaniach na iných svojich pracoviskách.

1.4.Zamestnávateľ v súlade s ustanoveniami zákona o službách zamestnanosti v znení neskorších predpisov bude, ak to prevádzkové možnosti dovoľujú, vytvárať pracovné miesta s vhodnými podmienkami na zamestnávanie zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou. Ak budú takéto miesta vytvorené, zamestnávateľ sa zaväzuje ich obsadzovať predovšetkým zamestnancami, ktorí utrpeli pracovný úraz alebo boli postihnutí chorobou z povolania pri výkone práce pre neho za podmienok, že spĺňajú kvalifikačné požiadavky na dané pracovné miesto.

1.5. Zamestnávateľ sa zaväzuje písomne zverejňovať ponuku novovytvorených a voľných pracovných miest tak, aby všetci zamestnanci v podniku boli informovaní o pracovných príležitostiach predtým, ako ich zamestnávateľ ponúkne ako voľné iným uchádzačom o zamestnanie prostredníctvom príslušnému úradu práce alebo iným subjektom sprostredkujúcim zamestnanie. Ponuku novovytvorených a voľných pracovných miest umiestni na viditeľné a každému zamestnancovi dostupné miesto, minimálne raz mesačne na nástenke, za predpokladu, že takéto voľné pracovné miesta budú k dispozícii. Táto povinnosť sa neuplatní na pracovné miesto označené zamestnávateľom ako diskrétne vyhľadávané; zamestnávateľ oboznámi výbor odborovej organizácii o tejto skutočnosti.

1.6.Zamestnávateľ uznáva prednostné právo zamestnancov uchádzať sa o novovytvorené a voľné pracovné miesta. Kritériami rozhodovania zamestnávateľa o výbere zamestnancov alebo občanov na novovytvorené a voľné pracovné miesta bude splnenie predpokladov stanovených právnymi predpismi na výkon príslušnej práce a požiadaviek zamestnávateľa na riadny výkon tejto práce, predovšetkým požadovanej kvalifikácie a ďalších osobitných požiadaviek na odbornosť zamestnanca a požadovaných pracovných výsledkov v doterajšom pracovnom zaradení.

1.7.Zamestnávateľ sa zaväzuje vykonávať organizačné zmeny tak, aby neboli v rozpore s právnymi predpismi v oblasti BOZP, resp. s technologickými predpismi.

1.8.Zamestnávateľ sa zaväzuje zabezpečiť pre všetkých zamestnancov potrebné pracovné prostriedky tak, aby mohli riadne, efektívne a včas vykonávať prácu v zmysle pracovnejzmluvy.

1.9.Zamestnávateľ neuplatní výpovedné dôvody podľa § 63 ods.1 písm. a) a b) ZP, iba ak nie je možné postupovať inak, v prípadoch:

a)u jedného z manželov, ak obaja pracujú u zamestnávateľa a obom hrozí strata miesta,

b)u osamelého zamestnanca, ktorý sa trvalo stará o dieťa vo veku do 15 rokov,

c)u zamestnanca, ktorému chýba do dôchodkového veku 5 a menej rokov.

Toto ustanovenie neplatí pre prípady zrušenia a zániku zamestnávateľa alebo jeho organizačnej zložky.

2.2.Ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru poruší povinnosti ustanovené v Zákonníku práce v § 41 ods. 5, 6 a 8, fyzická osoba má právo na primeranú peňažnú náhradu. Pracovná zmluva sa uzatvára vždy písomne v dvoch rovnopisoch a jedno písomné vyhotovenie rovnopisu pracovnej zmluvy v slovenskom jazyku je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi vrátane popisu pracovného miesta.

2.3.V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné záležitosti, ktorými sú:

a)druh práce a stručná charakteristika práce, na ktorú sa zamestnanec prijíma,

b)miesto výkonu práce (obec alebo organizačná časť alebo inak určené miesto),

c)deň nástupu do práce,

d)mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Zamestnávateľ bude informovať/oboznamovať zamestnanca o popise jehopracovného miesta, ako aj o každej jeho prípadnej zmene, pričom takéto oboznámenie si nechá písomne zamestnancom potvrdiť. Jeden výtlačok popisu pracovného miesta obdrží zamestnanec. Každý zamestnanec si môže popis svojho pracovného miesta kedykoľvek vyžiadať na personálnom oddelení zamestnávateľa.

3.Skončenie pracovného pomeru

3.1.Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa alebo dohodou z organizačných dôvodov poskytne zamestnávateľ ústne zamestnancovi informáciu o právach a povinnostiach uchádzača o zamestnanie.

3.2.Ak je daná zo strany zamestnávateľa alebo zamestnanca výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby.

3.3.Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce alebo z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce preto, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou alebo preto, že dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú záväzným posudkom príslušného orgánu na ochranu zdravia, je:

a)jeden mesiac, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval menej ako jeden rok,

b)dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,

c)tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.

3.4.Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako z tých, ktoré sú uvedené v bode 3.3., je:

a)jeden mesiac, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval menej ako jeden rok,

b)dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.

3.5.Ak výpoveď dáva zamestnanec, je výpovedná doba:

a)jeden mesiac, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval menej ako jeden rok,

b)dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.

3.7.Zamestnávateľ poskytnezamestnancoviodstupné,aksapracovnýpomerskončí výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), v § 63 ods. 1 písm. b) alebo v §63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, a to v nasledovnom rozsahu:

a)ak pracovný pomer zamestnanca k zamestnávateľovi trval menej ako dva roky, odstupné zamestnancovi nepatrí,

b)v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca k zamestnávateľovi trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

c)v sume trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca k zamestnávateľovi trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

d)v sume štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca k zamestnávateľovi trval najmenej desať rokov.

3.8.Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi odstupné, ak sa pracovný pomer skončí dohodou alebo výpoveďou zo strany zamestnávateľa z dôvodu, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, a to v sume jedenásťnásobku priemerného mesačného zárobku; to neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.

3.9.Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru opätovne nastúpi do pracovného pomeru k zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.

3.10.Odstupnénepatrí zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách alebo racionalizačných opatreniach došlo k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa podľa ustanovení Zákonníka práce.

3.11.Odstupnévyplatí zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú inak.

3.12.Znením predchádzajúcich bodov nie je dotknuté právo zamestnávateľa dohodnúť sa so zamestnancom na poskytnutí odstupného aj v iných prípadoch, ako sú vyššie uvedené.

3.13.Pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na starobný dôchodok alebo predčasný starobný dôchodok patrí zamestnancovi odchodné v sumedvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Toto odchodné poskytne zamestnávateľ iba v prípade, že zamestnanec požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do 10 pracovných dní po jeho skončení a za podmienky, že u zamestnávateľa odpracoval v riadnom pracovnom pomere najmenej 5 rokov.

3.14.Pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na invalidný dôchodok, patrí zamestnancovi odchodné v sume jeho priemerného mesačného zárobku. Odchodné poskytne zamestnávateľ iba v prípade, že zamestnanec požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do 10 pracovných dní po jeho skončení.

3.15.V priebehu výpovednej doby na základe výpovede zo strany zamestnávateľa podľa § 63 ods.1 písm. a) až c) ZP má zamestnanec nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy nahľadanie pracovného miesta na nevyhnutne potrebný čas, maximálne na jeden pol deň v týždni a počas posledného mesiaca výpovednej doby maximálne na jeden deň v týždni. Strany sa dohodli, že pracovné voľno možno kumulovať, avšak len v mesiacoch, v ktorých je rozsah pracovného voľna pol deň v týždni.

4.Pracovné cesty

Zamestnávateľ môže zamestnanca vyslať na čas nevyhnutne potrebný na pracovnú cestu mimo obvodu miesta pravidelného pracoviska alebo bydliska len s jeho súhlasom. To neplatí, ak vyslanie na pracovnú cestu vyplýva priamo z dohodnutého druhu práce alebo miesta výkonu práce, alebo ak možnosť vyslania na pracovnú cestu je priamo dohodnutá v pracovnej zmluve. Ak je zamestnanec vyslaný na služobnú cestu do zahraničia, dostane vopred pred nástupom na túto služobnú cestu predpokladaný preddavok. Zamestnávateľ nevyšle zamestnanca na pracovnú cestu, pokiaľ v tom zamestnancovi bráni preukázateľná prekážka, ktorá zakladá zamestnancovi nárok na ospravedlnenú neprítomnosť v práci, a o ktorej vopred zamestnávateľa informoval.

Zamestnávateľ môže umožniť zamestnancovi štúdium alebo školenie s cieľom zvýšiť si kvalifikáciu a poskytne mu pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemernej mzdy, ak je predpokladané zvýšenie kvalifikácie na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve a môže s ním uzatvoriť písomnú dohodu podľa § 155 ods. 1 a 2 ZP.

D.PRACOVNOPRÁVNA OBLASŤ

1.Pracovný čas

1.3.Nočná práca

1.3.1.Nočnou prácou je práca vykonávaná medzi 22. – 06. hodinou. V tomto čase nesmú vykonávať prácu mladiství (§ 174 ods. 1 ZP) a tehotné ženy, ak predložia potvrdenie od lekára.

1.3.2.Zamestnávateľ sa zaväzuje zabezpečiť, aby sa zamestnanec podrobil posúdeniu zdravotnej spôsobilosti na prácu v noci (§ 98 ods. 3 ZP) a to:

a)pred zaradením na nočnú prácu,

b)pravidelne podľa potreby, najmenej raz ročne,

c)kedykoľvek v priebehu zaradenia na nočnú prácu pre zdravotné poruchy vyvolané výkonom nočnej práce,

d)keď o to požiada tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov. Úhradu nákladov za posúdenie zdravotnej spôsobilosti na prácu v noci nemožno od zamestnanca požadovať (§ 98 ods. 4 ZP).

1.3.3.Zamestnávateľ sa zaväzuje pri každej zmene, najmenej však 1x za kalendárny rok, prerokúvať s výborom základnej organizácie a so zástupcami BOZP podmienky práce v noci (§ 98 ods.6 ZP).

1.4.1 Rozvrh pracovných zmien je povinný určiť zamestnávateľ po dohode s odborovou organizáciou najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň.

1.5.Zamestnávateľ sa zaväzuje poskytnúť zamestnancovi prestávku na jedenie a oddych v trvaní najmenej 30 min. Prestávka na vstrekovaní nebude zamestnancovi daná skôr ako 1,5 hodiny po začiatku zmenya nie neskôr ako 1,5 hodiny pred koncom zmeny. Ďalšie podmienky poskytovania prestávky na odpočinok a jedenie dohodne zamestnávateľ s odborovou organizáciou.

V prípade 12 hodinových pracovných zmien zamestnávateľ poskytuje dodatočnú prestávku v dĺžke 15 minút. Dodatočná prestávka sa poskytuje najskôr po odpracovaní šiestich hodín. Prestávka na jedenie a oddych sa nezarátava do dĺžky pracovnej doby.

1.6 Ak teplota vonkajšieho prostredia presiahne 30 stupňov Celzia v tieni, alebo teplota vnútorného prostredia presiahne 30 stupňov Celzia na mieste určenom na meranie teploty,zamestnávateľ poskytne bezpečnostné teplotné prestávky alebo úpravu noriem v nasledovnom rozsahu:

Pracovisko FINISH – ak teplota v čase odchodu na prestávku presiahne vyššie uvedené hodnoty v nižšie uvedených časoch merania zamestnanci majú nárok na prestávky v trvaní:

-meranie o 8,00 hod. +15 minút prestávky

-meranie o 10,00 hod. +10 minút prestávky

-meranie o 12,00 hod. +5 min. prestávky

-meranie o 14,00 hod. +15 minút prestávky

-meranie o 15,30 hod. +10 minút prestávky

Pracovisko AUTOKLÁVA – ak teplota presiahne vyššie uvedené hodnoty počas rannej zmeny do 11,00 hod., zamestnanci budú v nasledujúcej časti pracovnej zmeny vyrábať o 1 „vozík“ menej. Ak teplota presiahne vyššie uvedené hodnoty počas poobedňajšej zmeny o 14,00 hod., zamestnanci budú v nasledujúcej časti pracovnej zmeny vyrábať o 1 „vozík“ menej.

Pracovisko VSTREKOVANIE – ak teplota presiahne vyššie uvedené hodnoty v nižšie uvedených časoch merania, zamestnanci majú nárok na prestávky v trvaní:

-meranie o 8,00 hod. +15 minút prestávky

-meranie o 10,00 hod. +10 minút prestávky

-meranie o 12,00 hod. +5 min. prestávky

-meranie o 14,00 hod. +15 minút prestávky

-meranie o 15,30 hod. +10 minút prestávky

(v tomto prípade neplatí pravidlo, že prestávky na vstrekovaní sa neposkytujú neskôr ako 1,5 hodiny pred koncom zmeny).

Bezpečnostné prestávky sú organizované a riadené majstrom.

V prípade ak teplota prekročí vyššie uvedené hranice, zamestnávateľ poskytne svojim zamestnancom mineralizované nápoje prípadne ich alternatívu a ventilátory.

Ak teplota vnútorného prostredia klesne pod 18 stupňov Celzia, zamestnávateľ poskytne zamestnancom jednu bezpečnostnú teplotnú prestávku v trvaní5 minút, a to tak, že o tento čas sa predĺži pravidelná prestávka na jedenie a oddych.

Ak teplota vnútorného prostredia klesne pod 16 stupňov Celzia,zamestnávateľ poskytne zamestnancom jednu bezpečnostnú teplotnú prestávku v trvaní 10 minút, a to tak, že o tento čas sa predĺži pravidelná prestávka na jedenie a oddych.

Ak teplota vnútorného prostredia klesne pod 14 stupňov Celzia, zamestnávateľ poskytne zamestnancom jednu bezpečnostnú prestávku v trvaní 15 minút, a to tak, že o tento čas sa predĺži pravidelná prestávka na jedenie a oddych.

Ak teplota vnútorného prostredia klesne pod 12 stupňov Celzia, zamestnávateľ poskytne zamestnancom každú hodinu jednu bezpečnostnú prestávku v trvaní 10 minút.

Ak teplota vnútorného prostredia klesne pod 10 stupňov Celzia z dôvodu poruchy kúrenia, zamestnanci budú čakať na odstránenie poruchy a nápravu vo vyhrievaných priestoroch určených zamestnávateľom. Ak teplota zotrvá pod 10 stupňov Celzia po dobu 3 hodín, považuje sa to za zlyhanie zariadení alebo systémov zamestnávateľa. Zamestnávateľ môže po dohode s odborovou organizáciouz tohto dôvodu využiť Konto pracovného času.

Zamestnanci musia stráviť bezpečnostnú teplotnú prestávku z dôvodu nízkej teploty na mieste určenom zamestnávateľom. Na tieto účely bude slúžiť vyhrievaná jedáleň, prípadne iné zamestnávateľom určené vyhrievané priestory firmy. Zamestnanci budú vždy aktuálne informovaní svojim nadriadeným, kde uvedenú prestávku stráviť.

Ak teplota klesne pod minimálnu prípustnú teplotu na pracovisku a zotrvá v nej po dobu najmenej 1 hodiny, berie sa to ako prekážka na strane zamestnávateľa.

Pre vyššie uvedené merania sú určené konkrétne miesta. Konkrétne miesta pre merania vnútornej teploty sú vyobrazené na fotografiách v prevádzkovom poriadku.

2.2.Termín a dĺžku prípadnej zmeny plánovaného hromadného čerpania dovolenky počas vianočných sviatkov dohodnutej s výborom základnej organizácie je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancom spravidla jeden mesiac pred jej začiatkom. Zmenu môže uskutočniť len so súhlasom výboru základnej organizácie.

2.3.Zamestnávateľ poskytne zamestnancom v kategórii MOD a MOI, ktorí sú osamelými rodičmi trvale sa starajúcimi o dieťa vo veku do 15 rokov, dodatočné pracovné voľno s náhradou mzdy v rozsahu 3 dni. Zamestnanec má nárok na čerpanie tohto pracovného voľna po podpísaní Čestného prehlásenia, že je osamelým zamestnancom, podľa § 40 ZP. Zamestnanec má nárok na čerpanie tohto pracovného voľna, ak v kalendárnom roku odpracoval aspoň 100 pracovných dní. Čerpaniu tohto pracovného voľna nesmie predchádzať písomné upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny (PD) alebo upozornenie na nedostatočné plnenie pracovných úloh v posledných 6 mesiacoch pred tým, akoo čerpanie pracovného voľna zamestnanec požiadal zamestnávateľa. Toto pracovné voľno sa nemôže prenášať do ďalšieho kalendárneho roka a v prípade jeho nevyčerpania sa za toto pracovné voľno nemôže poskytnúť peňažná náhrada.

2.5.Zamestnávateľ môže poskytnúť na žiadosť zamestnanca pracovné voľno bez náhrady mzdy.

E.SOCIÁLNA OBLASŤ

1.3.Výška náhrady príjmu, ktorú poskytuje zamestnávateľ zamestnancovi za prvých 10 dní dočasnej pracovnej neschopnosti sa ustanovuje v zmysle zákona č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca - a je nasledovná:

a)od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti do tretieho dňa dočasnej pracovnej neschopnosti 25 % denného vymeriavacieho základu zamestnanca,

b)od štvrtého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti do desiateho dňa dočasnej pracovnej neschopnosti 55 % denného vymeriavacieho základu.

1.4.Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi príspevok – sociálna výpomoc matke a otcovi pri narodení dieťaťa v rovnakej výške zo sociálneho fondu, t.j. vo výške 70,- EUR za každé narodené dieťa; príspevok je priznaný každému z rodičov, ak jeho pracovný pomer u zamestnávateľa trvá aspoň 3 mesiace ku dňu narodenia dieťaťa.

2.1.Zamestnávateľ zabezpečí stravovanie pre svojich zamestnancov formou

-formou finančného prostriedku

-formou stravnej poukážky prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, ak ich sprostredkuje u právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby.

Zamestnávateľ poukáže finančné prostriedky určené na stravovanie zamestnancom tak, aby boli pripísané na stravovacie karty alebo osobné účty zamestnancov do 1. pracovného dňa v danom kalendárnom mesiaci.

Výber spôsobu zabezpečenia stravovania bude u zamestnávateľa realizovaný vyplnením osobitného tlačiva a to vždy počas mesiaca október daného roka. Výber sa bude viazať vždy k obdobiu od 1. januára nasledujúceho kalendárneho roku na dobu 12 kalendárnych mesiacov.

2.2.Prizabezpečenístravovaniazamestnancovpodľabodu2.1.sacenoujedlarozumie hodnota stravovacej poukážky. Hodnota stravovacej poukážky predstavuje 4,00EUR ( príspevok zamestnanca je 0,79 EUR). Hodnota finančného príspevku predstavuje 3,21 EUR.

2.3. Zamestnávateľ prispieva na stravovanie v sume 55 % sumy stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín.

2.4.Nárok na poskytnutie stravovacej poukážky majú zamestnanci s ustanoveným týždenným pracovným časom 40 hodín po odpracovaní najmenej štyroch hodín denne. Zamestnanci s ustanoveným týždenným pracovným časom 37,5 hodiny majú nárok na poskytnutie stravovacej poukážky po odpracovaní najmenej 3,75 hodiny denne. Nárok na poskytnutie stravovacej poukážky nemajú zamestnanci vyslaní na pracovnú cestu, s výnimkou zamestnancov vyslaných na pracovnú cestu, ktorí odpracovali v mieste výkonu práce (na pracovisku):

a)najmenej 4 hodiny, ak ide o zamestnancov s ustanoveným týždenným pracovných časom 40 hodín,

b)najmenej 3,75 hodiny, ak ide o zamestnancov s ustanoveným týždenným pracovným časom 37,5 hodiny.

2.5.Ak pracovná zmena trvá najmenej 11 hodín, zamestnávateľ zabezpečuje poskytnutie ďalšej stravovacej poukážky.

V prípade úmrtia zamestnanca následkom pracovného úrazu prináleží pozostalým, okrem odškodnenia podľa právnych predpisov, ďalšia výpomoc. Táto výpomoc prináleží manželke (manželovi)a dieťaťu, ktoré má nárok na sirotský dôchodok. Výška výpomoci osobitne pre každého uvedeného pozostalého bude šesťnásobok priemernej mesačnej mzdy zomrelého zamestnanca.

4.Sociálny fond

4.1.Zamestnávateľ tvorí sociálny fond ako súhrn povinného prídelu vo výške 1,2 % zo súhrnu hrubých miezd zúčtovaných zamestnancom na výplatu v príslušnom kalendárnom roku.

4.2.Prílohu č. 2tejto kolektívnej zmluvy tvorí dokument „Tvorba a čerpanie Sociálneho fondu“.

4.3.Zamestnávateľ prispieva z prostriedkov sociálneho fondu na každý stravný lístok zamestnanca sumou 0,40 EUR.

4.4.O ďalšom použití prostriedkov zo sociálneho fondu, ktoré neboli vyčerpané na účel uvedený v predchádzajúcich bodoch, sa zamestnávateľ dohodne s odborovou organizáciou pri rešpektovaní zásad pre tvorbu a použitie sociálneho fondu ustanovených v zákone o sociálnom fonde. Rokovať o nerozdelených prostriedkoch sociálneho fondu sa strany zaväzujú v mesiaci október príslušného roka a to vždy na podnet odborovej organizácie.

4.5.Použitie prostriedkov sociálneho fondu a podmienky stravovania na obdobie roka 2023 a nasledujúcich budú upravené dodatkami k tejto kolektívnej zmluve, ktoré budú predmetom samostatného kolektívneho vyjednávania. Zamestnávateľ predloží stav tvorby a čerpania SF do konca septembra daného roka odborovej organizácii.

5.2.Zamestnávateľ sa zaväzuje, že uzatvorí najmenej s jednou doplnkovou dôchodkovou spoločnosťou zamestnávateľskú zmluvu, a to na účely platenia a odvádzania príspevkov na doplnkové dôchodkové sporenie za svojich zamestnancov.

5.3.V prípade, ak si zamestnanci sami uzatvoria dohodu s DDS, zamestnávateľ sa zaväzuje, že im bude vykonávať zrážky zo mzdy.

Zmluvné strany sa zaväzujú, že budú venovať trvalú pozornosť zvyšovaniu kultúry práce a stavu pracovného prostredia, stavu životného prostredia, ako aj zlepšovaniu hygieny na pracoviskách, spoločných priestorov, jedálne atď. Zamestnávateľ poskytne všetkýmsvojim zamestnancom raz za 6 mesiacov balíčkys čistiacim a hygienickým tovarom, ktoré musia obsahovať minimálne prostriedok na pranie, aviváž, sprchový gél a krém na ruky. Prostriedok na pranie a aviváž budú poskytnuté v adekvátnej veľkosti na uvedené obdobie. Nárok na balíček má zamestnanec, ktorý za predchádzajúcich 6 mesiacov odpracoval aspoň 3 mesiace.Za posudzované obdobie sa považujú mesiace september až február a marec až august.

1.Mzda

1.2. Základom pre vyplateniea stanovenie mesačnej mzdy je kalendárny mesiac. Mzda sa vypláca za vykonanú prácu. Deň splatnosti mzdy je najneskôr do 15.teho kalendárneho dňa nasledujúceho kalendárneho mesiaca po vykonaní zúčtovania mzdy za predchádzajúci kalendárny mesiac. Zamestnancovi bude mzda poukázaná na jeho osobný účet, ktorý oznámil zamestnávateľovi.

2.3.Zamestnávateľ sa zaväzuje zvýšiť základné mzdy zamestnancov s účinnosťou od 1.1.2022. Zvýšenie základnej mesačnej mzdy na základe tejto kolektívnej zmluvy zamestnávateľ premietne do dodatku k pracovnej zmluve zamestnancov a do prílohy č. 1 tejto kolektívnej zmluvy –Zoznam pracovných pozícií, Základné mesačné mzdy MOD a MOIvýrobapracovníkov, ich odmeňovanie a kritériá krátenia prémiovej zložky mzdy(ďalej len „Príloha č. 1“).Pre vylúčenie pochybností platí, že zvýšenie miezd sa nevzťahuje na MOI office (THP pracovníkov), ktorí majú dohodnuté zmluvné mzdy.

3.Mzdové zložky

Mzdu tvoria nasledovné zložky mzdy:

a)základná mesačná mzda,

c)prémia– variabilná zložka mzdy,

d)13. plat

e)mzdové zvýhodnenia

•za prácu nadčas,

•za prácu vo sviatok,

•za nočnú prácu,

•mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce.

•za prácu v sobotu a nedeľu.

•mzdová kompenzácia za zastupovanie

3.1.Mzdové zvýhodnenia

3.1.1.1.Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas, vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.

3.1.1.3.Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas, patrí zamestnancovi za prácu nadčas náhradné voľno, v tom prípade mu mzdové zvýhodnenie nepatrí.

3.1.2.Mzda a náhrada mzdy za sviatok

3.1.2.1.Za prácu vo sviatok zamestnancovi patrí dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie podľa nasledujúcich pravidiel.

3.1.2.2.Na účely odmeňovania sú štátne sviatky vymedzené v § 1 zákona č. 241/1993 Z. z. o štátnych sviatkoch, dňoch pracovného pokoja a pamätných dňoch v znení neskorších predpisov. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu vo sviatok, v tomto prípade mu mzdové zvýhodnenie nepatrí.

3.1.2.3.U zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa sviatok, ktorý pripadne na jeho obvyklý pracovný deň, považuje za odpracovaný deň, za ktorý mu patrí mzda. Tomuto zamestnancovi náhrada mzdy za sviatok nepatrí.

3.1.2.4.Zamestnancovi prináleží za prácu vykonanú vo sviatok dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie vo výške 110% jeho priemerného zárobku.

Zamestnancovi patrí za nočnú prácu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu mzdové zvýhodnenie vo výške 1,61€ a zamestnancovi vykonávajúcemu rizikovú prácu vo výške 1,79€.

Mzdové kompenzácia za sťažený výkon práce sa riadi príslušnými ustanoveniami Zákonníka práce, ak dohoda medzi Odborovou organizáciou a Zamestnávateľom podľa § 122 a a122 b Zákonníka práce neustanovuje inak.

Mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu a nedeľu sa riadi príslušnými ustanoveniami Zákonníka práce, ak dohoda medzi Odborovou organizáciou a Zamestnávateľom podľa § 122 a a122 b Zákonníka práce neustanovuje inak.

3.1.6.Mzdová kompenzácia za zastupovanie

Mzdovákompenzácia za zastupovanie je suma rozdielu výšky základného platu a prémiovej zložky platu medzi zmluvnou a zastupovanou pracovnou pozíciou. Mzdová kompenzácia za zastupovanie sa týka len zamestnancov na pracovných pozíciách MOD a MOI výroba.

Pracovný čas ( 8 hodinový pracovný úväzok, alebo 7,5 hodinový pracovný úväzok) sa určí na základe pracovného času zastupovanej pracovnej pozície.

3.1.7.Mzdové zvýhodnenie za opakovanú prácu v sobotu pri rovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase

Za výkon práce v sobotu v rozsahu najmenej 7,5 hodín za účelom upratovaniaautoklávy za kalendárny mesiac patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie v sume 10,- EURza každú odpracovanú sobotu.

3.2.Prémie- variabilná zložka mzdy

3.2.1.Zamestnávateľ poskytuje zamestnancom v kategórií MOD a MOI mesačne prémiu; ide o variabilnú zložku mzdy, na ktorú vzniká zamestnancovi nárok až na základe splnenia kritérií uvedených v tejto kolektívnej zmluve a jej prílohách. Výška a zloženie prémie pre jednotlivé pracovné pozície a pracoviská zamestnávateľa je uvedená v Prílohe č. 1tejto kolektívnej zmluvy.

3.2.2.Nárok na variabilnú zložku mzdy v kategórií MOD a MOI patrí zamestnancovi, ktorý na základe vyhodnotenia zo strany zamestnávateľa splnil sledované kritériá v danom mesiaci, ktorými vo všeobecnosti sú najmä:

a)Kvalita vykonanej práce,

b)Dochádzka.

3.2.3.Kritériá pre krátenie variabilnej zložky zamestnanca z dôvodu kvality a/alebo dochádzky pre jednotlivé pracovné pozície a pracoviská zamestnávateľa sú uvedené v Prílohe č. 1 tejto kolektívnej zmluvy. V tejto Prílohe č. 1 sú uvedené ďalej aj následky upozornenízo strany kvality a externých reklamácií.

3.2.4.V prípade viacerých dôvodovzakladajúcich krátenie prémie za kvalitu platí, že ak ide o rôzne dôvody, budú sa kumulovať aj s nimi spojené percentá krátenia prémií.

3.3.Pracovná neschopnosť z dôvodu pracovného úrazu, ktorá netrvá celý kalendárny mesiac, sa pre účely prémie–fixnej aj variabilnej zložky mzdy neposudzuje ako absencia, resp. neprítomnosť zamestnanca v práci. V prípade, že pracovná neschopnosť trvá celý pracovný mesiac, nie je nárok na prémiovú zložku mzdy.

4.13. plat

4.1.Zamestnávateľ vyplatí zamestnancom 13. plat a to v decembrovom výplatnom termíne spolu so mzdou za mesiac november. Zamestnávateľ prerozdelí medzi zamestnancov sumu vo výške 10% z čistého zisku z obratu, pričom takto zistená suma predstavuje celkovú sumu hrubých miezd na prerozdelenie medzi zamestnancov a to bez odvodov platených na povinné zdravotné a sociálne poistenie, ktoré platí zamestnávateľ zo mzdových nákladov. Zamestnanec môže dostať vyplatený 13.plat vo výške najviac 2-násobku jeho mesačnej mzdy.

4.2.Hodnoteným obdobím pre účely krátenia 13. platu je obdobie 12 mesiacov, t.j. od 1.11.predchádzajúceho roka do 31.10. daného roka (t.j. posudzované obdobie).

4.3. Zamestnanec, ktorého pracovný pomer trvá počas celého posudzovaného obdobia, má nárok na 13. plat v rozsahu 100%. Zamestnanec, ktorého pracovný pomer ku dňu 31.10. daného roka trval menej ako 1 rok, má nárok na 13. plat vo výške uvedenej v prílohe č. 3, tejto kolektívnej zmluvy. Zamestnanec, ktorého pracovný pomer ku dňu 31.10. daného roka trval menej ako 6 kalendárnych mesiacov, má nárok na 13. plat v rozsahu 0%.

4.4. Pri uplatnení ustanovenia bodu 4.3sa rozsah 13. platu, na ktorý má zamestnanec nárok, zamestnancovi kráti takto:

a)za každé porušenie pracovnej disciplíny, ktoré bolo zamestnancovi doručené počas hodnoteného obdobia, krátenie o 20%,

b)za každé závažné porušenie pracovnej disciplíny, ktoré bolo zamestnancovi doručené počas hodnoteného obdobia, krátenie o 100%.

4.5. Pri uplatnení ustanovenia bodu 4.3sa rozsah nároku na 13. plat, na ktorý majú zamestnanci nárok, po odpočítaní krátenia podľa bodu 4.4., kráti zamestnancovi, ktorý odpracoval celé posudzované obdobie, z dôvodu absencie takto:

a)zamestnanec, ktorý odpracoval celé posudzované obdobie, počas ktorého mal absencie v rozsahu od 0 do 15 dní vrátane, ktoré mal inak odpracovať, sa 13.plat podľa tohto odseku nekráti,

b)zamestnanec, ktorý odpracoval celé posudzované obdobie, počas ktorého mal absencie v rozsahu nad 15 do 45 dní vrátane, ktoré mal inak odpracovať, sa 13.plat podľa tohto odseku kráti o 3,3% za každý nedopracovaný deň (za každý deň absencie),

c)zamestnanec, ktorý odpracoval celé posudzované obdobie, počas ktorého mal absencie v rozsahu nad 45 dní, ktoré mal inak odpracovať, sa 13.plat podľa tohto odseku kráti o 100%.

4.6.Pri uplatnení ustanovenia bodu 4.3sa rozsah nároku na 13. plat, na ktorý majú zamestnanci nárok, po odpočítaní krátenia podľa bodu 4.4., kráti zamestnancovi, ktorý odpracoval najmenej 6 celých kalendárnych mesiacov počas posudzovaného obdobia, z dôvodu absencie takto:

a)zamestnanec, ktorý mal absencie v rozsahu od 0 do 7,5 dní vrátane, ktoré mal inak odpracovať, sa 13.plat podľa tohto odseku nekráti,

b)zamestnanec, ktorý mal absencie v rozsahu nad 7,5 dní do 22,5 dní vrátane ktoré mal inak odpracovať, sa 13.plat podľa tohto odseku kráti o 6,6% za každý nedopracovaný deň (za každý deň absencie),

c)zamestnanec, ktorý mal absencie v rozsahu nad 22,5 dní, ktoré mal inak odpracovať, sa 13.plat podľa tohto odseku kráti o 100%.

4.7.Ak je dôvodom absencie zamestnanca, ktorý odpracoval celé posudzované obdobie, jedna jednorazová práceneschopnosť trvajúca najviac 60 dní v posudzovanom období, zamestnávateľ prizná zamestnancovi nárok na 13.plat v rozsahu, ktorý sa určí alikvotne podľa počtu vymeškaných dní z dôvodu vyššie uvedenej jednorazovej práceneschopnosti zamestnanca, avšak za podmienky, že počas posudzovaného obdobia jeho absencie nepresiahli 7 dní.. Tento prepočet sa uplatní v prípade, že je to pre zamestnanca výhodnejšie ako pôvodný prepočet.

4.8.Pre účely krátenia 13.platu podľa ods. 4.5 až 4.7 sa za absenciu považuje akákoľvek neprítomnosť zamestnanca v práci – prekážka na strane zamestnanca z dôvodu práceneschopnosti (PN), ošetrenia alebo vyšetrenia zamestnanca v zdravotníckom zariadení alebo sprevádzania rodinného príslušníka zamestnanca na vyšetrenie (Priepustka) alebo ošetrenie člena rodiny (OČR), neplateného voľna na žiadosť zamestnanca alebo neospravedlnenej neprítomnosti v práci (Absencia) - nezdokladovaná neprítomnosť zo strany zamestnanca.

4.9.Pracovná neschopnosť z dôvodu pracovného úrazusa pre účely 13. platu neposudzuje ako absencia, resp. neprítomnosť zamestnanca v práci.

4.10.Zamestnávateľ vyplatí zamestnancom z dôvodu 13.platu celkovo sumu rovnajúcu sa 10% čistého zisku z obratu zamestnávateľa podľa pravidiel uvedených v čl. 4.1. Pokiaľ z dôvodu krátenia nárokov niektorých zamestnancov zostane neprerozdelený zostatok z celkovej sumy vyčlenenej na 13.plat zamestnancov, zamestnávateľ zostatok prerozdelí medzi zamestnancov za rovnakých pravidiel, ako sú uvedené v predchádzajúcich odsekoch tohto článku. Neprerozdelený zostatok, sa nebude pomerne prepočítavať a vyplácať zamestnancom, ale bude ako suma prenesený do ďalšieho roku a navýši sa tak suma čistého zisku na prerozdelenie za nasledujúci rok vtedy, ak po vykonaní výpočtu na prerozdelenie zostatku vyšla suma na prerozdelenie nižšia ako 30 Eur v hrubom v priemere u tých zamestnancov, ktorým vznikol nárok na 13. plat podľa čl. 4.1 vyššie a ktorí pracujú na pozícii s najnižšou tarifnou mzdou; prerozdelenie sa vykoná za rovnakých podmienok ako sa budú vzťahovať na práve vyplácaný 13.plat za rok, do ktorého bol neprerozdelený zostatok prenesený. Informáciu o výške doplatku v priemere na jedného zamestnanca ako aj návrh na prenos sumy predkladá zamestnávateľ odborovej organizácií. Zamestnancovi môže byť na základe prerozdelenia vyplatený 13.plat až do výšky 2-násobku jeho mesačnej mzdy.

4.11.Zamestnanec, ktorého pracovný pomer je ukončený pred výplatným termínom a zamestnanec, ktorému výpovedná doba začne plynúť pred výplatným termínom nemá nárok na túto odmenu.

4.12.Výška 13. platu v prípade pracovníkov MOI Office (THP) závisí od koncoročného hodnotenia nadriadeným pracovníkom.

5.Mzda pri výkone inej práce

5.1.Ak je zamestnanec preradený na inú prácu z dôvodu ohrozenia chorobou z povolania, karanténneho opatrenia, ktoré sa mu uložilo podľa osobitných predpisov, odvrátenia mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov a ak po preradení dosiahne v prepočte na odpracovanú hodinu nižšiu mzdu ako pri výkone práce podľa pracovnej zmluvy, patrí mu doplatok najmenej do sumy jeho priemerného zárobku, ktorý dosahoval pred preradením. Doplatok sa poskytuje počas preradenia, najdlhšie počas 12 po sebe idúcich mesiacov odo dňa preradenia.

5.2. Doplatok pri ohrození chorobou z povolania patrí aj vtedy, ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru k inému zamestnávateľovi, pretože pre neho doterajší zamestnávateľ nemá inú vhodnú prácu. Doplatok poskytuje zamestnancovi zamestnávateľ, ktorý ho zamestnáva v čase, po ktorý doplatok patrí. Náklady na doplatok tomuto zamestnávateľovi je povinný uhradiť zamestnávateľ, u ktorého vzniklo ohrozenie chorobou z povolania.

5.3. Náklady na doplatok pri karanténnom opatrení uloženom podľa osobitných predpisov uhradí orgán verejného zdravotníctva, ktorý ho poskytol.

6.Náhrada mzdy pri prekážkach v práci na strane zamestnávateľa

6.1.Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke materiálu alebo komponentov od dodávateľov alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj), chybnými pracovnými podkladmi a nebol preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

6.2. Akzamestnanec nemohol vykonávať prácu pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, poskytne mu zamestnávateľ náhradu mzdy vo výške 50% jeho priemerného zárobku.

7.1.Ak zamestnávateľ v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh nariadi zamestnancovi alebo sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas zdržiaval na určitom mieste a bol pripravený na výkon práce, ide o pracovnú pohotovosť.

7.2.Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ nariadiť najviac v rozsahu 100 hodín v kalendárnom roku. Nad tento rozsah je pracovná pohotovosť prípustná len po dohode so zamestnancom.

7.3.Za každú hodinu nariadenej alebo dohodnutej pracovnej pohotovosti mimo pracoviska, patrí zamestnancovi náhrada mzdy podľa príslušných ustanovení Zákonníka práce, ak dohoda medzi Odborovou organizáciou a Zamestnávateľom podľa § 122 a a122 b Zákonníka práce neustanovuje inak.

7.4. Čas, keď zamestnanec počas pracovnej pohotovosti vykonáva prácu, je aktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za prácu nadčas.

8.Spoločné ustanovenia o odmeňovaní zamestnancov

8.1.Zamestnávateľ je povinný oboznámiť všetkých zamestnancov s tými časťami mzdového systému, ktoré sa ich dotýkajú, a to pred nadobudnutím účinnosti a umožniť im do nich nazerať.

8.2.Výška zmluvnej mzdy individuálne dohodnutej so zamestnancom v pracovnej zmluve sa nezverejňuje.

8.3.Zmluvné strany sa dohodli, že zamestnávateľ bude na požiadanie poskytovať výboru základnej organizácie údaje o plnení mzdového systému a údaje o mzdách analytickej povahy, slúžiace na hodnotenie dohodnutého mzdového systému. Ide najmä o údaje o základných mzdách, o priemerných mzdách, o objeme vyplatených mzdových prostriedkov za organizačné celky, povolania a tarifné triedy, priemerný evidenčný stav zamestnancov.

2.Zamestnávateľ sa zaväzuje v spolupráci s odborovou organizáciou aplikovať koncepciu politiky BOZP, ktorá obsahuje nasledujúce kľúčové princípy a ciele:

a)zabezpečovanie BOZP všetkých zamestnancov organizácie predchádzaním pracovných úrazov, chorôb a nehôd,

b)dodržiavanie príslušných zákonov a predpisov BOZP,

c)informovanie zamestnancov a podporovanie ich úlohy ako subjektu zodpovedného za ich vlastnú bezpečnosť práce a ochranu zdravia, ako aj subjektu podieľajúceho sa na bezpečnosti práce a ochrane zdravia iných zamestnancov,

d)zabezpečenie účasti všetkých úrovní riadenia na aplikácii politiky BOZP.

4.Zamestnávateľ sa zaväzuje vydávať novovytvorené alebo revidované interné smernice v oblasti BOZP po dohode so zástupcom zamestnancov pre BOZP. Súčasne sa zaväzuje predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci vydávať po dohode so zástupcami zamestnancov; ak k dohode nedôjde do 15 dní od predloženia návrhu, rozhodne príslušný inšpektorát práce.

5.Zamestnávateľ vymenuje zástupcov zamestnancov pre BOZP a má zriadenú komisiuBOZP ako poradný orgán spoločnosti v zmysle zákona č. 124/2006 Z.z. o BOZP a zabezpečuje starostlivosť o BOZP v súlade s uvedeným zákonom a so Zákonníkom práce.

7.Zamestnávateľ uskutočňuje pravidelne rozbor stavu BOZP, pracovnej neschopnosti a úrazovosti. Navrhuje, realizuje a vyhodnocuje opatrenia na znižovanie príčin a zdrojov pracovných úrazov a chorôb z povolania. Rozbory poskytne VZO OZ KOVO 1x ročne na požiadanie VZO OZ KOVO.

8.Zamestnávateľ oznamuje VZO OZ KOVO registrované pracovné úrazy. Záznam o úraze je oprávnený podpísať poverený zástupca zamestnancov za BOZP, ktorý sa zúčastnil na vyšetrovaní úrazu.

9.Zamestnávateľ objektívne preverí akýkoľvek opodstatnený podnet alebo sťažnosť odborov smerujúci k identifikácii možného ohrozenia zdravia spôsobeného porušením pravidiel BOZP.

10.Zamestnávateľ môže zavádzať alebo meniť už zavedené normy spotreby práce len na základe objektívneho posúdenia požadovaného množstva práce a pracovného tempa zamestnanca. Pri určovaní požadovaného množstva práce a pracovného tempa musí vziať do úvahy pracovné tempo primerané fyziologickým a neuropsychickým možnostiam, právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, čas na osobnú očistu po skončení práce a čas na prirodzené potreby zamestnanca.

Zamestnávateľ zavádza normy a vykonáva ich zmeny až po dohode so zástupcami zamestnancov, ak k dohode nedôjde do 15 dní od predloženia návrhu, rozhodne príslušný inšpektorát práce podľa osobitného predpisu.

Objektívne posúdenie požadovaného množstva práce musí byť vykonané aj formou merania množstva vykonanej práce za produktívny pracovný čas zamestnanca, pričom na meraní množstva vykonanej práce musí byť prítomný zástupca odborovej organizácie. Norma spotreby práce pri ktorej nebude objektívne posúdenie požadovaného množstva práce formou merania množstva vykonanej práce za produktívny pracovný čas zamestnanca za účasti zástupcov odborovej organizácie sa nemôže uplatňovať.

1.Sťažnosti a predchádzanie individuálnym súdnym sporom

1.1.Písomné sťažnosti a spory, z ktorých vyplývajú nároky jednotlivých zamestnancov (individuálne spory) budú riešené prostredníctvom existujúcej procedúry fóra zamestnancov. Lehota na vybavenie písomnej sťažnosti (podnetu) zamestnanca je 30 dní odo dňa doručenia. Tým nie je dotknuté právo zamestnanca a zamestnávateľa uplatňovať si tieto nároky na súde.

2.Predchádzanie kolektívnym sporom

2.1.Na riešenie sporov o uzavretie kolektívnej zmluvy a o plnenie záväzkov kolektívnej zmluvy, z ktorých nevznikajú nároky jednotlivým zamestnancom (kolektívne spory), ustanovia zmluvné strany komisiu podľa nasledujúceho bodu 2.2(„Komisia“).

2.2.Komisiaje trvalo ustanoveným orgánom. Každá zmluvná strana vymenuje dvoch zástupcov do Komisie. Komisia je uznášaniaschopná, ak sú prítomní všetci jej členovia. Komisia prijíma rozhodnutia väčšinou hlasov všetkých jej členov.

2.3.Komisia sa schádza z podnetu jednej zo strán v lehote do 15-tich pracovných dní od doručenia podnetu dotknutej zmluvnej strane.

2.4.Tým nie je dotknuté právo zamestnancov alebo zamestnávateľa uplatniť postup podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní.

3.Výklad kolektívnej zmluvy

3.1.Zmluvné strany sa dohodli, že výklad jednotlivých ustanovení tejto kolektívnej zmluvy budú podávať spoločne prostredníctvom Komisie podľa bodu H.2.2tejto kolektívnej zmluvy.

I.ZÁVEREČNÉ USTANOVENIA

1.Táto kolektívna zmluva nadobúda platnosť dňom jej podpisu obidvomi zmluvnými stranami. Táto kolektívna zmluva je platná a účinná v období od 1.1.2022 do 31.12.2024, s prihliadnutím na článok 3 nižšie.

2.Kolektívna zmluva je záväzná pre zmluvné strany, ktoré ju uzatvorili.

3.Zmenu KZ možno uskutočniť po vzájomnej dohode výlučne písomnou formou. Obidve zmluvné strany sú povinné rokovať o písomných návrhoch na zmenu KZ do 30 dní od ich predloženia. Časť E a F kolektívnej zmluvy bude predmetom rokovaní a kolektívneho vyjednávania medzi stranami každý kalendárny rok.

4.Zmluvné strany sa zaväzujú vylúčiť akúkoľvek činnosť politických strán, hnutí a iniciatív vnútri organizácie.

5.Všetky kolektívne spory medzi zamestnávateľom a zamestnancami sa budú riešiť vzájomným rokovaním. V prípade jeho neúspešnosti sa riešenie sporov riadi ustanoveniami zákona o kolektívnom vyjednávaní.

6.Ktorákoľvek zo zmluvných strán tejto kolektívnej zmluvy môže navrhnúť rokovanie o zmene alebo doplnení tejto zmluvy. Mzdovú časť kolektívnej zmluvy a rozpočet sociálneho fondu vyjednávajú zmluvné strany každoročne, vždy najneskôr od 1. októbra a to splatnosťou na celý kalendárny rok.

7.Všetci zamestnanci v skupine MOI office (THP) obdržia výtlačok alebo elektronickú podobu kolektívnej zmluvy a svojím podpisom sa zaviažu, že sa s jej obsahom oboznámilia budú sa nímriadiť.

Zoznam príloh:

Príloha č. 1:Zoznam pracovnýchpozícií, Základné mesačné mzdyMOD a MOI pracovníkov, ich odmeňovanie a kritériá krátenia prémiovej zložky mzdy

Príloha č. 2:Tvorba a čerpanie sociálneho fondu

V xxx dňa 31.12.2021

.................................................................. xxx konateľ xxx

....................................................................

xxx predseda

za xxx

Príloha č. 2

Tvorba a čerpanie sociálneho fondu

Tvorba sociálneho fondu je 1,2 % zo súhrnu hrubých miezd (bez náhrad).

Čerpanie a prehľad používania:

•každý mesiac 0,40EURna každý stravný lístok

•každoročne v mesiaci december na vianočné balíčky (cca 20 EUR/osoba, všetci aktuálne zamestnaní v spoločnosti) v závislosti od toho, aký je k dátumu určenia čerpania aktuálny finančný stav sociálneho fondu.

•príspevok vo výške 70 EUR pri nasledovných príležitostiach: - svadba, narodenie dieťaťa

•príspevok vo výške 90 EUR pri príležitostiach - výročie (životné jubileum) 50 rokov, výročie (životné jubileum) 60 rokov

•príspevok 100 EUR za 10 rokov pôsobenia v spoločnosti.

•príspevok 150 EUR za 15 rokov pôsobenia v spoločnosti

•iné vážne osobné situácie zamestnancov.

Všetko len v prípade, že je zamestnancom minimálne 3 mesiace (je po skúšobnej dobe).

Príspevok 150 EUR za 15 rokov pôsobenia v spoločnosti bude v mesiaci január 2022 vyplatený spätne všetkým aktuálne zamestnaným zamestnancom, ktorí to dosiahli v rokoch 2020 a 2021.

V septembri zamestnávateľ predkladá stav tvorby a čerpania sociálneho fondu a v októbri zamestnávateľ a odborová organizácia rokujú o použití nerozdelených prostriedkov SF.