Contratos e Demissões
Descrição do contrato de trabalho
A disposição legal sobre contrato de trabalho está contida no Código do Trabalho. É definido como o acordo pelo qual uma pessoa se compromete a fornecer sua actividade intelectual ou trabalho manual à outra pessoa sob controlo e direcção dessa pessoa para consideração.
Não há exigência de que o contracto esteja sujeito a qualquer formalidade por lei, salvo indicação em contrário. No entanto, as partes podem, se assim o desejarem, assinar um contracto de trabalho escrito solicitando a outra pessoa, por carta registada, com aviso de recepção. Se as partes avançarem com essa opção, elas deverão incluir os detalhes da data do contrato, a localização e o trabalho, a categoria profissional e a remuneração auferida pelo funcionário, juntamente com quaisquer outros elementos que as partes considerem dignos do seu interesse. Quaisquer termos que pretendam suspender o contracto do empregado ou determinar o período de estágio, excepto conforme exigido pela lei, são considerados inválidos. Por último, a falta de escrita não afecta os direitos decorrentes do contrato para o trabalhador e ele é livre para invocar a execução de tais direitos no tribunal. A regra geral é que o emprego será por prazo indeterminado. Os elementos essenciais de um contrato de trabalho incluem a categoria profissional de trabalhador, local de trabalho, remuneração e a data de início do trabalho.
Um contrato de trabalho em que o termo é incerto/indeterminado também pode ser concluído em determinadas situações, das quais a mais importante é quando o novo funcionário está substituindo um empregado ausente, um empregado que está em licença não remunerada, um funcionário que após ser demitido tomou seu caso ao tribunal para determinar se o despedimento foi ilegal. Além disso, tais contractos também são celebrados para qualquer tarefa ou serviço ocasional precisamente definido e que não seja duradouro e similarmente um projecto de trabalho ou actividades temporárias definidas. O contracto pode durar pelo tempo necessário para substituir um empregado ausente ou para completar a actividade, tarefa, trabalho ou projecto.
Um contracto de prazo fixo se transforma em um contracto indefinido se os trabalhadores permanecerem no emprego após o dia da rescisão entrar em vigor ou após 15 dias da conclusão da actividade, serviço, trabalho ou projecto.
Reformas Relacionadas ao COVID-19
De acordo com a nova Lei que regula o regime simplificado da suspensão do contrato de trabalho este quarto período – o terceiro terminou em 31 de Dezembro de 2020 – mantém o pagamento de 70% da retribuição de referência dos trabalhadores, diminuindo, contudo, o encargo para as empresas, agora reduzido para 25% (anteriormente era suportado, em partes iguais, pelas empresas e pelo Instituto Nacional de Previdência Social).
A lei autorizava a entidade empregadora pode suspender o contrato de trabalho de todos ou alguns trabalhadores, com fundamento em dificuldades conjunturais de mercado ou motivos económicos derivados da situação epidemiológica provocada pela covid-19, desde que tenha tido uma quebra abrupta e acentuada de pelo menos 70% da sua faturação.
As empresas continuam a poder recorrer ao mecanismo que foi introduzido pela legislação anterior e que consiste numa suspensão parcial do contrato de trabalho, podendo as empresas exigir ao trabalhador que preste o seu trabalho, ainda que em tempo reduzido face ao seu período normal de trabalho (até ao limite máximo de 40% do período normal de trabalho).
Fontes: §27-33 e 366-368 do Código do Trabalho de 2007; Lei n.º 113/IX/2021, de 8 de janeiro – prorrogação do regime simplificado de suspensão de contrato de trabalho instituído através da Lei n.º 97/IX/2020, de 23 de julho
Contratos de trabalho a termo fixo
O código do trabalho contém as disposições relativas aos contractos a termo certo.
Uma lista abrangente das razões pelas quais os contractos de trabalho a termo serão concluídos é fornecida sob o Artigo 361. Isso inclui as razões como: onde o trabalho é por um curto período, onde um trabalhador substituto é necessário, pois o trabalhador original não pode trabalhar devido a doença, serviço militar, gozo das férias ou qualquer outro motivo justificado, a realização de funções ou tarefas específicas de trabalho ou serviço de natureza temporária, nomeadamente, em actividades sazonais ou naquelas em que, objectivamente, se verificam flutuações periódicas do número de trabalhadores, a substituição de um trabalhador que estava desempenhando funções na empresa e que deixou seu posto sem aviso prévio ou com aviso prévio (menos de seis meses). Sob uma reforma de 2016 no Código do Trabalho, outra razão poderia ser a necessidade temporária da empresa. O empregador deve fornecer um prazo e as razões que justificam a necessidade de celebrar o contracto e, no caso de não cumprimento, ele /ela pode ser penalizado.
A lei também estabeleceu que as novas empresas incorporadas ao abrigo do Código de Trabalho podem celebrar contractos a prazo fixo com seus empregados durante os primeiros cinco anos de sua incorporação e tais contractos serão convertidos em contractos de prazo indeterminado ao término de cinco anos. Além disso, os contratos de prazo fixo executados por uma nova empresa nos termos do Código serão por um período mínimo de 3 meses. A segunda renovação será após seis meses e as renovações subsequentes serão após um ano cada.
A duração máxima de um contracto a termo varia entre três e cinco anos, incluindo todas as renovações que possam ocorrer. Depois disto, o contracto de trabalho a termo será convertido em emprego de duração indeterminada. Após o término de um contracto de duração fixa, o empregador pode encerrar o contrato mediante aviso prévio de dez dias ao empregado, na ausência do qual o contrato seria renovado pelo mesmo período do contrato anterior, a menos que indicado de outra forma pelas partes. Uma reforma de 2016 no Código do Trabalho permite contractos temporários com a duração máxima (incluindo renovações) de três anos.
Fonte: §360-365 do Código do Trabalho 2007
Periodo de experiencia
A disposição legal sobre Probação está contida no Código do Trabalho.
A duração do período probatório depende do tipo de contracto e/ou do cargo e das funções do funcionário.
No caso de um contrato de trabalho a termo não-fixo, o período experimental é normalmente de dois meses, mas pode ser prolongado até seis meses se as funções a serem executadas implicarem complexidade técnica e responsabilidade e se tal período de tempo for considerado necessário avaliar a capacidade do funcionário para realizar o trabalho.
Relativamente aos funcionários executando funções de gerência e /ou sénior, um período de teste de até doze meses pode ser acordado. Nos contractos a termo, um período experimental de dois meses pode ser reduzido, uma vez que não pode ser superior a um quarto da duração do contrato. As partes podem renunciar expressamente ao direito a um período de teste ou reduzir seu comprimento por acordo. O período experimental também pode ser reduzido ou ampliado por meio de acordo colectivo aplicável. A duração do período probatório não pode exceder a duração prevista como regra geral nesse caso. Por fim, os funcionários podem ser demitidos ou deixar o emprego durante o período de teste sem a necessidade de dar qualquer aviso ou motivo.
Para efeitos de um contrato de trabalho doméstico, as partes não são obrigadas a acordar um período de estágio superior a 15 dias, após o qual o contracto será concluído. De acordo com uma reforma de 2016 no Código do Trabalho, o período de estágio para trabalhadores domésticos foi aumentado de 15 dias para 30 dias. O período de experiência não pode ser estendido além de 30 dias.
Fontes: §144-147 e 287 do Código do Trabalho 2007
Rescisão do contrato de trabalho
An employment relationship may be terminated in several ways: by mutual agreement between the parties, upon expiry of the contract, through collective dismissal, by individual dismissal for just cause, or by the employee's termination.
Both the employer and the employee may lawfully terminate the employment contract by mutual agreement. Such termination may be immediate or deferred, with or without compensation. Where immediate effect is required, the employee is entitled to compensation, determined by the type of contract, length of service, remuneration, and financial circumstances. Compensation may be provided in cash or in kind, in a single payment or instalments, and may be structured to support self‑employment or the establishment of a business.
An employment contract shall expire upon the expiry of the agreed term, upon the occurrence of absolute and definitive impossibility for either party to perform their obligations, upon the occurrence of extinguishing facts beyond the control of the parties, or upon the retirement of the employee. Such impossibility shall be deemed verified only when both parties know or ought to know of its existence. Expiry produces the effects of a fixed‑term contract, save where the employer’s death is followed by continuation of the business or transfer of the undertaking.
Collective dismissals are admissible on grounds of diminished activity, permanent closure of the operating unit, permanent closure of the business, or permanent closure of part of the company's structure, or for other reasons related to economic or technological circumstances, where the economic or technological circumstances change so as to render the employees redundant. The process for achieving such redundancy involves informing the Directorate of Labour about the proposed lay-off 60 days before its due date. The directorate will then consult employees and relevant trade unions and submit a proposal to a member of the cabinet, who may or may not approve the redundancy. Where a decision to implement collective dismissal is made, the employer serves notice on workers 45 days before the dismissal date. In the event of collective dismissals, the following groups are prioritised for retention: more qualified and professional workers; workers with greater seniority; older workers; workers who sustained a workplace injury that reduced their earning capacity; and workers with increased family responsibilities.
Work contracts can also be terminated due to force majeure, bankruptcy, or the transfer of workers. In addition, where the employee behaved in a way that the consequences of the act are severe and the employee’s degree of responsibility or recklessness in relation to the deed is such that the labour relationship becomes unduly difficult, the employee will be dismissed for just cause. Lastly, the contract may be terminated upon a worker's retirement age or by mutual agreement between the employer and the employee. In all such cases, no notice is required.
As a general rule, employers cannot terminate employment agreements unless there is just cause, either objective, due to economic or market reasons, or subjective. The latter generally relates to serious misconduct for a serious incident that destroys the ongoing employment relationship.
Subjective ‘just cause’ must be grounded in a disciplinary proceeding, which may be used not only to impose dismissal but also to issue warnings and other sanctions for minor offences or misconduct. This procedure implies a formal accusation and allows employees to present their case before the employer makes the final decision to dismiss. The reasons leading to dismissal for just cause are exhaustive and can include:
-
The illegitimate disobedience to orders given by higher-ranking officials;
-
Practice of acts at work premises that are wrong and harmful to the national economy, moral interests, or property of the company itself, its workers, or others;
-
The employee repeatedly causes or is involved in conflicts with other employees or third parties;
-
The employee reports to work intoxicated, particularly when it occurs repeatedly.
-
Lack of compliance with rules on hygiene and safety at work;
-
Gross negligence in performing work well, and the repeated lack of zeal and diligence in providing the service.
-
The unexcused absence from work is considered when determining damage or serious risk to the company, or the conduct is manifestly undisciplined.
-
Ten consecutive or twenty interpolated unjustified absences during a twelve-month period, regardless of the damage caused.
-
The worker's unfitness for functions repeatedly exercised
-
The unsuitability of the worker for the tasks he was hired for;
Notice of dismissal is given by the employer to the employee within no less than 40 days of termination of the contract, and the employee has the right to respond within 5 days of receipt. If the employer insists on terminating the contract, it must explain the grounds and give the employee 30 days' notice.
In both cases, if the employer fails to provide the notice within the specified time, the employer must pay the employee compensation for each day the notice is delayed.
The termination agreement shall be executed in writing and signed by both parties, each retaining a copy. It must specify the date of signing and the date on which its effects commence. The parties may stipulate additional effects, provided they do not contravene the law. Where monetary compensation is included, it shall be presumed to discharge all credits due at the time of termination or arising therefrom. The employee retains the right to seek annulment of the agreement, or any of its clauses, through ordinary legal channels in cases of error, fraud, or coercion.
Constitutional Court Ruling No. 121/2024 addressed the interpretation of Article 15 of the decree approving the Labour Code, particularly in relation to the transitional application of the regime governing fixed-term contracts.
The Court found unconstitutional an interpretation that excluded the application of the Labour Code’s rules to employment relationships initiated before its entry into force, insofar as this would undermine worker protection, particularly regarding contract duration and termination.
The ruling reinforces the constitutional principles of equality and job security and confirms that transitional interpretations must not deprive workers of substantive legal protection.
Sources: §214-243 of the Labour Code 2007
Descrição do contrato de trabalho
A disposição legal sobre contrato de trabalho está contida no Código do Trabalho. É definido como o acordo pelo qual uma pessoa se compromete a fornecer sua actividade intelectual ou trabalho manual à outra pessoa sob controlo e direcção dessa pessoa para consideração.
Não há exigência de que o contracto esteja sujeito a qualquer formalidade por lei, salvo indicação em contrário. No entanto, as partes podem, se assim o desejarem, assinar um contracto de trabalho escrito solicitando a outra pessoa, por carta registada, com aviso de recepção. Se as partes avançarem com essa opção, elas deverão incluir os detalhes da data do contrato, a localização e o trabalho, a categoria profissional e a remuneração auferida pelo funcionário, juntamente com quaisquer outros elementos que as partes considerem dignos do seu interesse. Quaisquer termos que pretendam suspender o contracto do empregado ou determinar o período de estágio, excepto conforme exigido pela lei, são considerados inválidos. Por último, a falta de escrita não afecta os direitos decorrentes do contrato para o trabalhador e ele é livre para invocar a execução de tais direitos no tribunal. A regra geral é que o emprego será por prazo indeterminado. Os elementos essenciais de um contrato de trabalho incluem a categoria profissional de trabalhador, local de trabalho, remuneração e a data de início do trabalho.
Um contrato de trabalho em que o termo é incerto/indeterminado também pode ser concluído em determinadas situações, das quais a mais importante é quando o novo funcionário está substituindo um empregado ausente, um empregado que está em licença não remunerada, um funcionário que após ser demitido tomou seu caso ao tribunal para determinar se o despedimento foi ilegal. Além disso, tais contractos também são celebrados para qualquer tarefa ou serviço ocasional precisamente definido e que não seja duradouro e similarmente um projecto de trabalho ou actividades temporárias definidas. O contracto pode durar pelo tempo necessário para substituir um empregado ausente ou para completar a actividade, tarefa, trabalho ou projecto.
Um contracto de prazo fixo se transforma em um contracto indefinido se os trabalhadores permanecerem no emprego após o dia da rescisão entrar em vigor ou após 15 dias da conclusão da actividade, serviço, trabalho ou projecto.
Reformas Relacionadas ao COVID-19
De acordo com a nova Lei que regula o regime simplificado da suspensão do contrato de trabalho este quarto período – o terceiro terminou em 31 de Dezembro de 2020 – mantém o pagamento de 70% da retribuição de referência dos trabalhadores, diminuindo, contudo, o encargo para as empresas, agora reduzido para 25% (anteriormente era suportado, em partes iguais, pelas empresas e pelo Instituto Nacional de Previdência Social).
A lei autorizava a entidade empregadora pode suspender o contrato de trabalho de todos ou alguns trabalhadores, com fundamento em dificuldades conjunturais de mercado ou motivos económicos derivados da situação epidemiológica provocada pela covid-19, desde que tenha tido uma quebra abrupta e acentuada de pelo menos 70% da sua faturação.
As empresas continuam a poder recorrer ao mecanismo que foi introduzido pela legislação anterior e que consiste numa suspensão parcial do contrato de trabalho, podendo as empresas exigir ao trabalhador que preste o seu trabalho, ainda que em tempo reduzido face ao seu período normal de trabalho (até ao limite máximo de 40% do período normal de trabalho).
Fontes: §27-33 e 366-368 do Código do Trabalho de 2007; Lei n.º 113/IX/2021, de 8 de janeiro – prorrogação do regime simplificado de suspensão de contrato de trabalho instituído através da Lei n.º 97/IX/2020, de 23 de julho
Contratos de trabalho a termo fixo
O código do trabalho contém as disposições relativas aos contractos a termo certo.
Uma lista abrangente das razões pelas quais os contractos de trabalho a termo serão concluídos é fornecida sob o Artigo 361. Isso inclui as razões como: onde o trabalho é por um curto período, onde um trabalhador substituto é necessário, pois o trabalhador original não pode trabalhar devido a doença, serviço militar, gozo das férias ou qualquer outro motivo justificado, a realização de funções ou tarefas específicas de trabalho ou serviço de natureza temporária, nomeadamente, em actividades sazonais ou naquelas em que, objectivamente, se verificam flutuações periódicas do número de trabalhadores, a substituição de um trabalhador que estava desempenhando funções na empresa e que deixou seu posto sem aviso prévio ou com aviso prévio (menos de seis meses). Sob uma reforma de 2016 no Código do Trabalho, outra razão poderia ser a necessidade temporária da empresa. O empregador deve fornecer um prazo e as razões que justificam a necessidade de celebrar o contracto e, no caso de não cumprimento, ele /ela pode ser penalizado.
A lei também estabeleceu que as novas empresas incorporadas ao abrigo do Código de Trabalho podem celebrar contractos a prazo fixo com seus empregados durante os primeiros cinco anos de sua incorporação e tais contractos serão convertidos em contractos de prazo indeterminado ao término de cinco anos. Além disso, os contratos de prazo fixo executados por uma nova empresa nos termos do Código serão por um período mínimo de 3 meses. A segunda renovação será após seis meses e as renovações subsequentes serão após um ano cada.
A duração máxima de um contracto a termo varia entre três e cinco anos, incluindo todas as renovações que possam ocorrer. Depois disto, o contracto de trabalho a termo será convertido em emprego de duração indeterminada. Após o término de um contracto de duração fixa, o empregador pode encerrar o contrato mediante aviso prévio de dez dias ao empregado, na ausência do qual o contrato seria renovado pelo mesmo período do contrato anterior, a menos que indicado de outra forma pelas partes. Uma reforma de 2016 no Código do Trabalho permite contractos temporários com a duração máxima (incluindo renovações) de três anos.
Fonte: §360-365 do Código do Trabalho 2007
Periodo de experiencia
A disposição legal sobre Probação está contida no Código do Trabalho.
A duração do período probatório depende do tipo de contracto e/ou do cargo e das funções do funcionário.
No caso de um contrato de trabalho a termo não-fixo, o período experimental é normalmente de dois meses, mas pode ser prolongado até seis meses se as funções a serem executadas implicarem complexidade técnica e responsabilidade e se tal período de tempo for considerado necessário avaliar a capacidade do funcionário para realizar o trabalho.
Relativamente aos funcionários executando funções de gerência e /ou sénior, um período de teste de até doze meses pode ser acordado. Nos contractos a termo, um período experimental de dois meses pode ser reduzido, uma vez que não pode ser superior a um quarto da duração do contrato. As partes podem renunciar expressamente ao direito a um período de teste ou reduzir seu comprimento por acordo. O período experimental também pode ser reduzido ou ampliado por meio de acordo colectivo aplicável. A duração do período probatório não pode exceder a duração prevista como regra geral nesse caso. Por fim, os funcionários podem ser demitidos ou deixar o emprego durante o período de teste sem a necessidade de dar qualquer aviso ou motivo.
Para efeitos de um contrato de trabalho doméstico, as partes não são obrigadas a acordar um período de estágio superior a 15 dias, após o qual o contracto será concluído. De acordo com uma reforma de 2016 no Código do Trabalho, o período de estágio para trabalhadores domésticos foi aumentado de 15 dias para 30 dias. O período de experiência não pode ser estendido além de 30 dias.
Fontes: §144-147 e 287 do Código do Trabalho 2007
Rescisão do contrato de trabalho
An employment relationship may be terminated in several ways: by mutual agreement between the parties, upon expiry of the contract, through collective dismissal, by individual dismissal for just cause, or by the employee's termination.
Both the employer and the employee may lawfully terminate the employment contract by mutual agreement. Such termination may be immediate or deferred, with or without compensation. Where immediate effect is required, the employee is entitled to compensation, determined by the type of contract, length of service, remuneration, and financial circumstances. Compensation may be provided in cash or in kind, in a single payment or instalments, and may be structured to support self‑employment or the establishment of a business.
An employment contract shall expire upon the expiry of the agreed term, upon the occurrence of absolute and definitive impossibility for either party to perform their obligations, upon the occurrence of extinguishing facts beyond the control of the parties, or upon the retirement of the employee. Such impossibility shall be deemed verified only when both parties know or ought to know of its existence. Expiry produces the effects of a fixed‑term contract, save where the employer’s death is followed by continuation of the business or transfer of the undertaking.
Collective dismissals are admissible on grounds of diminished activity, permanent closure of the operating unit, permanent closure of the business, or permanent closure of part of the company's structure, or for other reasons related to economic or technological circumstances, where the economic or technological circumstances change so as to render the employees redundant. The process for achieving such redundancy involves informing the Directorate of Labour about the proposed lay-off 60 days before its due date. The directorate will then consult employees and relevant trade unions and submit a proposal to a member of the cabinet, who may or may not approve the redundancy. Where a decision to implement collective dismissal is made, the employer serves notice on workers 45 days before the dismissal date. In the event of collective dismissals, the following groups are prioritised for retention: more qualified and professional workers; workers with greater seniority; older workers; workers who sustained a workplace injury that reduced their earning capacity; and workers with increased family responsibilities.
Work contracts can also be terminated due to force majeure, bankruptcy, or the transfer of workers. In addition, where the employee behaved in a way that the consequences of the act are severe and the employee’s degree of responsibility or recklessness in relation to the deed is such that the labour relationship becomes unduly difficult, the employee will be dismissed for just cause. Lastly, the contract may be terminated upon a worker's retirement age or by mutual agreement between the employer and the employee. In all such cases, no notice is required.
As a general rule, employers cannot terminate employment agreements unless there is just cause, either objective, due to economic or market reasons, or subjective. The latter generally relates to serious misconduct for a serious incident that destroys the ongoing employment relationship.
Subjective ‘just cause’ must be grounded in a disciplinary proceeding, which may be used not only to impose dismissal but also to issue warnings and other sanctions for minor offences or misconduct. This procedure implies a formal accusation and allows employees to present their case before the employer makes the final decision to dismiss. The reasons leading to dismissal for just cause are exhaustive and can include:
-
The illegitimate disobedience to orders given by higher-ranking officials;
-
Practice of acts at work premises that are wrong and harmful to the national economy, moral interests, or property of the company itself, its workers, or others;
-
The employee repeatedly causes or is involved in conflicts with other employees or third parties;
-
The employee reports to work intoxicated, particularly when it occurs repeatedly.
-
Lack of compliance with rules on hygiene and safety at work;
-
Gross negligence in performing work well, and the repeated lack of zeal and diligence in providing the service.
-
The unexcused absence from work is considered when determining damage or serious risk to the company, or the conduct is manifestly undisciplined.
-
Ten consecutive or twenty interpolated unjustified absences during a twelve-month period, regardless of the damage caused.
-
The worker's unfitness for functions repeatedly exercised
-
The unsuitability of the worker for the tasks he was hired for;
Notice of dismissal is given by the employer to the employee within no less than 40 days of termination of the contract, and the employee has the right to respond within 5 days of receipt. If the employer insists on terminating the contract, it must explain the grounds and give the employee 30 days' notice.
In both cases, if the employer fails to provide the notice within the specified time, the employer must pay the employee compensation for each day the notice is delayed.
The termination agreement shall be executed in writing and signed by both parties, each retaining a copy. It must specify the date of signing and the date on which its effects commence. The parties may stipulate additional effects, provided they do not contravene the law. Where monetary compensation is included, it shall be presumed to discharge all credits due at the time of termination or arising therefrom. The employee retains the right to seek annulment of the agreement, or any of its clauses, through ordinary legal channels in cases of error, fraud, or coercion.
Constitutional Court Ruling No. 121/2024 addressed the interpretation of Article 15 of the decree approving the Labour Code, particularly in relation to the transitional application of the regime governing fixed-term contracts.
The Court found unconstitutional an interpretation that excluded the application of the Labour Code’s rules to employment relationships initiated before its entry into force, insofar as this would undermine worker protection, particularly regarding contract duration and termination.
The ruling reinforces the constitutional principles of equality and job security and confirms that transitional interpretations must not deprive workers of substantive legal protection.
Sources: §214-243 of the Labour Code 2007
