Contratos e Demissões
Descrição do contrato de trabalho
A disposição legal sobre contrato de trabalho está contida no Código do Trabalho. É definido como o acordo pelo qual uma pessoa se compromete a fornecer sua actividade intelectual ou trabalho manual à outra pessoa sob controlo e direcção dessa pessoa para consideração.
Não há exigência de que o contracto esteja sujeito a qualquer formalidade por lei, salvo indicação em contrário. No entanto, as partes podem, se assim o desejarem, assinar um contracto de trabalho escrito solicitando a outra pessoa, por carta registada, com aviso de recepção. Se as partes avançarem com essa opção, elas deverão incluir os detalhes da data do contrato, a localização e o trabalho, a categoria profissional e a remuneração auferida pelo funcionário, juntamente com quaisquer outros elementos que as partes considerem dignos do seu interesse. Quaisquer termos que pretendam suspender o contracto do empregado ou determinar o período de estágio, excepto conforme exigido pela lei, são considerados inválidos. Por último, a falta de escrita não afecta os direitos decorrentes do contrato para o trabalhador e ele é livre para invocar a execução de tais direitos no tribunal. A regra geral é que o emprego será por prazo indeterminado. Os elementos essenciais de um contrato de trabalho incluem a categoria profissional de trabalhador, local de trabalho, remuneração e a data de início do trabalho.
Um contrato de trabalho em que o termo é incerto/indeterminado também pode ser concluído em determinadas situações, das quais a mais importante é quando o novo funcionário está substituindo um empregado ausente, um empregado que está em licença não remunerada, um funcionário que após ser demitido tomou seu caso ao tribunal para determinar se o despedimento foi ilegal. Além disso, tais contractos também são celebrados para qualquer tarefa ou serviço ocasional precisamente definido e que não seja duradouro e similarmente um projecto de trabalho ou actividades temporárias definidas. O contracto pode durar pelo tempo necessário para substituir um empregado ausente ou para completar a actividade, tarefa, trabalho ou projecto.
Um contracto de prazo fixo se transforma em um contracto indefinido se os trabalhadores permanecerem no emprego após o dia da rescisão entrar em vigor ou após 15 dias da conclusão da actividade, serviço, trabalho ou projecto.
Reformas Relacionadas ao COVID-19
De acordo com a nova Lei que regula o regime simplificado da suspensão do contrato de trabalho este quarto período – o terceiro terminou em 31 de Dezembro de 2020 – mantém o pagamento de 70% da retribuição de referência dos trabalhadores, diminuindo, contudo, o encargo para as empresas, agora reduzido para 25% (anteriormente era suportado, em partes iguais, pelas empresas e pelo Instituto Nacional de Previdência Social).
A lei autorizava a entidade empregadora pode suspender o contrato de trabalho de todos ou alguns trabalhadores, com fundamento em dificuldades conjunturais de mercado ou motivos económicos derivados da situação epidemiológica provocada pela covid-19, desde que tenha tido uma quebra abrupta e acentuada de pelo menos 70% da sua faturação.
As empresas continuam a poder recorrer ao mecanismo que foi introduzido pela legislação anterior e que consiste numa suspensão parcial do contrato de trabalho, podendo as empresas exigir ao trabalhador que preste o seu trabalho, ainda que em tempo reduzido face ao seu período normal de trabalho (até ao limite máximo de 40% do período normal de trabalho).
Fontes: §27-33 e 366-368 do Código do Trabalho de 2007; Lei n.º 113/IX/2021, de 8 de janeiro – prorrogação do regime simplificado de suspensão de contrato de trabalho instituído através da Lei n.º 97/IX/2020, de 23 de julho
Contratos de trabalho a termo fixo
O código do trabalho contém as disposições relativas aos contractos a termo certo.
Uma lista abrangente das razões pelas quais os contractos de trabalho a termo serão concluídos é fornecida sob o Artigo 361. Isso inclui as razões como: onde o trabalho é por um curto período, onde um trabalhador substituto é necessário, pois o trabalhador original não pode trabalhar devido a doença, serviço militar, gozo das férias ou qualquer outro motivo justificado, a realização de funções ou tarefas específicas de trabalho ou serviço de natureza temporária, nomeadamente, em actividades sazonais ou naquelas em que, objectivamente, se verificam flutuações periódicas do número de trabalhadores, a substituição de um trabalhador que estava desempenhando funções na empresa e que deixou seu posto sem aviso prévio ou com aviso prévio (menos de seis meses). Sob uma reforma de 2016 no Código do Trabalho, outra razão poderia ser a necessidade temporária da empresa. O empregador deve fornecer um prazo e as razões que justificam a necessidade de celebrar o contracto e, no caso de não cumprimento, ele /ela pode ser penalizado.
A lei também estabeleceu que as novas empresas incorporadas ao abrigo do Código de Trabalho podem celebrar contractos a prazo fixo com seus empregados durante os primeiros cinco anos de sua incorporação e tais contractos serão convertidos em contractos de prazo indeterminado ao término de cinco anos. Além disso, os contratos de prazo fixo executados por uma nova empresa nos termos do Código serão por um período mínimo de 3 meses. A segunda renovação será após seis meses e as renovações subsequentes serão após um ano cada.
A duração máxima de um contracto a termo varia entre três e cinco anos, incluindo todas as renovações que possam ocorrer. Depois disto, o contracto de trabalho a termo será convertido em emprego de duração indeterminada. Após o término de um contracto de duração fixa, o empregador pode encerrar o contrato mediante aviso prévio de dez dias ao empregado, na ausência do qual o contrato seria renovado pelo mesmo período do contrato anterior, a menos que indicado de outra forma pelas partes. Uma reforma de 2016 no Código do Trabalho permite contractos temporários com a duração máxima (incluindo renovações) de três anos.
Fonte: §360-365 do Código do Trabalho 2007
Periodo de experiencia
A disposição legal sobre Probação está contida no Código do Trabalho.
A duração do período probatório depende do tipo de contracto e/ou do cargo e das funções do funcionário.
No caso de um contrato de trabalho a termo não-fixo, o período experimental é normalmente de dois meses, mas pode ser prolongado até seis meses se as funções a serem executadas implicarem complexidade técnica e responsabilidade e se tal período de tempo for considerado necessário avaliar a capacidade do funcionário para realizar o trabalho.
Relativamente aos funcionários executando funções de gerência e /ou sénior, um período de teste de até doze meses pode ser acordado. Nos contractos a termo, um período experimental de dois meses pode ser reduzido, uma vez que não pode ser superior a um quarto da duração do contrato. As partes podem renunciar expressamente ao direito a um período de teste ou reduzir seu comprimento por acordo. O período experimental também pode ser reduzido ou ampliado por meio de acordo colectivo aplicável. A duração do período probatório não pode exceder a duração prevista como regra geral nesse caso. Por fim, os funcionários podem ser demitidos ou deixar o emprego durante o período de teste sem a necessidade de dar qualquer aviso ou motivo.
Para efeitos de um contrato de trabalho doméstico, as partes não são obrigadas a acordar um período de estágio superior a 15 dias, após o qual o contracto será concluído. De acordo com uma reforma de 2016 no Código do Trabalho, o período de estágio para trabalhadores domésticos foi aumentado de 15 dias para 30 dias. O período de experiência não pode ser estendido além de 30 dias.
Fontes: §144-147 e 287 do Código do Trabalho 2007
Descrição do contrato de trabalho
A disposição legal sobre contrato de trabalho está contida no Código do Trabalho. É definido como o acordo pelo qual uma pessoa se compromete a fornecer sua actividade intelectual ou trabalho manual à outra pessoa sob controlo e direcção dessa pessoa para consideração.
Não há exigência de que o contracto esteja sujeito a qualquer formalidade por lei, salvo indicação em contrário. No entanto, as partes podem, se assim o desejarem, assinar um contracto de trabalho escrito solicitando a outra pessoa, por carta registada, com aviso de recepção. Se as partes avançarem com essa opção, elas deverão incluir os detalhes da data do contrato, a localização e o trabalho, a categoria profissional e a remuneração auferida pelo funcionário, juntamente com quaisquer outros elementos que as partes considerem dignos do seu interesse. Quaisquer termos que pretendam suspender o contracto do empregado ou determinar o período de estágio, excepto conforme exigido pela lei, são considerados inválidos. Por último, a falta de escrita não afecta os direitos decorrentes do contrato para o trabalhador e ele é livre para invocar a execução de tais direitos no tribunal. A regra geral é que o emprego será por prazo indeterminado. Os elementos essenciais de um contrato de trabalho incluem a categoria profissional de trabalhador, local de trabalho, remuneração e a data de início do trabalho.
Um contrato de trabalho em que o termo é incerto/indeterminado também pode ser concluído em determinadas situações, das quais a mais importante é quando o novo funcionário está substituindo um empregado ausente, um empregado que está em licença não remunerada, um funcionário que após ser demitido tomou seu caso ao tribunal para determinar se o despedimento foi ilegal. Além disso, tais contractos também são celebrados para qualquer tarefa ou serviço ocasional precisamente definido e que não seja duradouro e similarmente um projecto de trabalho ou actividades temporárias definidas. O contracto pode durar pelo tempo necessário para substituir um empregado ausente ou para completar a actividade, tarefa, trabalho ou projecto.
Um contracto de prazo fixo se transforma em um contracto indefinido se os trabalhadores permanecerem no emprego após o dia da rescisão entrar em vigor ou após 15 dias da conclusão da actividade, serviço, trabalho ou projecto.
Reformas Relacionadas ao COVID-19
De acordo com a nova Lei que regula o regime simplificado da suspensão do contrato de trabalho este quarto período – o terceiro terminou em 31 de Dezembro de 2020 – mantém o pagamento de 70% da retribuição de referência dos trabalhadores, diminuindo, contudo, o encargo para as empresas, agora reduzido para 25% (anteriormente era suportado, em partes iguais, pelas empresas e pelo Instituto Nacional de Previdência Social).
A lei autorizava a entidade empregadora pode suspender o contrato de trabalho de todos ou alguns trabalhadores, com fundamento em dificuldades conjunturais de mercado ou motivos económicos derivados da situação epidemiológica provocada pela covid-19, desde que tenha tido uma quebra abrupta e acentuada de pelo menos 70% da sua faturação.
As empresas continuam a poder recorrer ao mecanismo que foi introduzido pela legislação anterior e que consiste numa suspensão parcial do contrato de trabalho, podendo as empresas exigir ao trabalhador que preste o seu trabalho, ainda que em tempo reduzido face ao seu período normal de trabalho (até ao limite máximo de 40% do período normal de trabalho).
Fontes: §27-33 e 366-368 do Código do Trabalho de 2007; Lei n.º 113/IX/2021, de 8 de janeiro – prorrogação do regime simplificado de suspensão de contrato de trabalho instituído através da Lei n.º 97/IX/2020, de 23 de julho
Contratos de trabalho a termo fixo
O código do trabalho contém as disposições relativas aos contractos a termo certo.
Uma lista abrangente das razões pelas quais os contractos de trabalho a termo serão concluídos é fornecida sob o Artigo 361. Isso inclui as razões como: onde o trabalho é por um curto período, onde um trabalhador substituto é necessário, pois o trabalhador original não pode trabalhar devido a doença, serviço militar, gozo das férias ou qualquer outro motivo justificado, a realização de funções ou tarefas específicas de trabalho ou serviço de natureza temporária, nomeadamente, em actividades sazonais ou naquelas em que, objectivamente, se verificam flutuações periódicas do número de trabalhadores, a substituição de um trabalhador que estava desempenhando funções na empresa e que deixou seu posto sem aviso prévio ou com aviso prévio (menos de seis meses). Sob uma reforma de 2016 no Código do Trabalho, outra razão poderia ser a necessidade temporária da empresa. O empregador deve fornecer um prazo e as razões que justificam a necessidade de celebrar o contracto e, no caso de não cumprimento, ele /ela pode ser penalizado.
A lei também estabeleceu que as novas empresas incorporadas ao abrigo do Código de Trabalho podem celebrar contractos a prazo fixo com seus empregados durante os primeiros cinco anos de sua incorporação e tais contractos serão convertidos em contractos de prazo indeterminado ao término de cinco anos. Além disso, os contratos de prazo fixo executados por uma nova empresa nos termos do Código serão por um período mínimo de 3 meses. A segunda renovação será após seis meses e as renovações subsequentes serão após um ano cada.
A duração máxima de um contracto a termo varia entre três e cinco anos, incluindo todas as renovações que possam ocorrer. Depois disto, o contracto de trabalho a termo será convertido em emprego de duração indeterminada. Após o término de um contracto de duração fixa, o empregador pode encerrar o contrato mediante aviso prévio de dez dias ao empregado, na ausência do qual o contrato seria renovado pelo mesmo período do contrato anterior, a menos que indicado de outra forma pelas partes. Uma reforma de 2016 no Código do Trabalho permite contractos temporários com a duração máxima (incluindo renovações) de três anos.
Fonte: §360-365 do Código do Trabalho 2007
Periodo de experiencia
A disposição legal sobre Probação está contida no Código do Trabalho.
A duração do período probatório depende do tipo de contracto e/ou do cargo e das funções do funcionário.
No caso de um contrato de trabalho a termo não-fixo, o período experimental é normalmente de dois meses, mas pode ser prolongado até seis meses se as funções a serem executadas implicarem complexidade técnica e responsabilidade e se tal período de tempo for considerado necessário avaliar a capacidade do funcionário para realizar o trabalho.
Relativamente aos funcionários executando funções de gerência e /ou sénior, um período de teste de até doze meses pode ser acordado. Nos contractos a termo, um período experimental de dois meses pode ser reduzido, uma vez que não pode ser superior a um quarto da duração do contrato. As partes podem renunciar expressamente ao direito a um período de teste ou reduzir seu comprimento por acordo. O período experimental também pode ser reduzido ou ampliado por meio de acordo colectivo aplicável. A duração do período probatório não pode exceder a duração prevista como regra geral nesse caso. Por fim, os funcionários podem ser demitidos ou deixar o emprego durante o período de teste sem a necessidade de dar qualquer aviso ou motivo.
Para efeitos de um contrato de trabalho doméstico, as partes não são obrigadas a acordar um período de estágio superior a 15 dias, após o qual o contracto será concluído. De acordo com uma reforma de 2016 no Código do Trabalho, o período de estágio para trabalhadores domésticos foi aumentado de 15 dias para 30 dias. O período de experiência não pode ser estendido além de 30 dias.
Fontes: §144-147 e 287 do Código do Trabalho 2007
