Contratos e Demissões
Descrição do contrato de trabalho
Contrato de trabalho é um acordo tácito ou expresso executado oralmente ou escrito com vínculo fixo ou indeterminado. A Consolidação das Leis do Trabalho também obriga o empregador a registrar as informações sobre o empregado, que inclui qualificação profissional e pessoal dos empregados, duração do contrato de trabalho, feriados, acidentes e outras informações relevantes. Embora o contrato escrito não seja obrigatório, ele deverá constar na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), documento onde o empregador deverá registrar informação sobre a data de início do contrato de trabalho, a natureza do trabalho, salário e forma de pagamento.
A Lei da Liberdade Economica trouxe a criação da Carteira de Trabalho Digital. Este documento vai funcionar da mesma forma que o documento em papel, mas suas informações serão digitalizadas em um aplicativo e armazenadas em rede, permitindo o acesso aos dados por trabalhadores, empregadores e órgãos governamentais relacionados. O documento será emitido preferencialmente no formato digital, quando da inscrição da pessoa no Cadastro da Pessoa Física (CPF) e habilitado por intermédio de um aplicativo a ser transferido, sem nenhum custo, a partir do portal Dataprev, no website acesso.gov.br e de acordo com as instruções que o próprio aplicativo fornece.
Além de alterar o formato, a Lei em questão estendeu o prazo para anotação da contratação de 48h para 5 dias.
A Medida Provisoria 936 de 1º. De Abril de 2020, convertida na Lei 14. 020 de 06 de julho de 2020, artigo 8º. permitiu, durante a vigência do estado de calamidade pública, a suspensão do contrato de trabalho por 60 dias, fracionáveis em duas vezes de 30 dias, por intermédio de acordo coletivo de trabalho, convenção coletiva de trabalho ou acordo individual.
Fonte: Lei da Liberdade Econômica nº 13.874/2019 Art. 15 que altera a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 arts. 13, 14,15,16, 29. Portaria no. 1065 de 23 de Setembro de 2019.Lei 14. 020 de 06 de julho de 2020, artigo 8º; az egységes szerkezetbe foglalt munkajogi törvény 131., 41. és 442.-456. cikke (1943. évi 5.452. Sz. Törvény); §13, 41 e 442-456 das Leis Laborais Consolidadas (Lei nº 5.452 de 1943)
Reformas Relacionadas ao COVID-19
Alterações legislativas provisórias durante a crise sanitária do COVID-19 adotadas no ano 2020 - Medida Provisória 928 de 23 de Março de 2020.
Esta Medida Provisória dispôs sobre as medidas trabalhistas que poderão ser adotadas pelos empregadores para preservação do emprego e da renda e para enfrentamento do estado de calamidade pública que, para fins trabalhistas, constituiu hipótese de força maior. Durante este período, foi facultada a celebração de acordo individual escrito entre empregado e empregador, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício. Este acordo deveria ter preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição.
Para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública e para preservação do emprego e da renda, puderam ser adotadas pelos empregadores, dentre outras, as seguintes medidas:
- o teletrabalho;
- a antecipação de férias individuais;
- a concessão de férias coletivas;
- o aproveitamento e a antecipação de feriados;
- o banco de horas;
- a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;
- o direcionamento do trabalhador para qualificação; e
- o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS.
Esta MP definiu teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância como prestação de serviços predominantemente ou totalmente fora das premissas do empregador, com o uso de tecnologias de informação e comunicação que, por sua natureza, não configuram trabalho externo. A MP permitiu a mudança do regime de trabalho de presencial para teletrabalho, trabalho remoto ou outro tipo de trabalho à distância, bem como a determinação da mudança para o trabalho presencial, apenas de acordo com sua discrição, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos e sem o registro prévio da alteração do contrato de trabalho individual. Tudo o que os empregadores devem fazer é notificar os funcionários com 48 horas de antecedência, por escrito ou por comunicação eletrônica.
Um contrato escrito, deve prever a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e pela infraestrutura adequada necessária para o teletrabalho, bem como para o reembolso do empregado pelas despesas incorridas na prestação das despesas referidas. Estagiários e aprendizes também poderiam ter seus regimes de trabalho alterados para teletrabalho sob as mesmas disposições.
Contratos de trabalho a termo fixo
Contratos de trabalho no Brasil são, via de regra, celebrados por tempo indeterminado. Assim, os contratos por prazo determinado são excepcionais e, como tal precisam ser expressamente justificados, pela natureza temporária do trabalho ou do empreendimento. Os três primeiros meses do contrato por prazo indeterminado são considerados período probatório.
Um contrato de trabalho por prazo determinado se converte em contrato por prazo indeterminado se for prorrogado mais de uma vez; se a renovação não for estabelecida em contrato, quanto o prazo máximo de dois anos for ultrapassado e, por fim, quando sucessivos contratos por prazo determinado são celebrados sem que se observe a pausa de seis meses entre eles. Do mesmo modo, um contrato de trabalho por prazo determinado se converte em contrato por prazo indeterminado se não incluir a justificação do prazo determinado e uma cláusula que trate de seu termo.
Um acordo coletivo de trabalho pode também especificar situações em que contratos por prazo determinado podem ser celebrados.
O Decreto Lei No. 229 de 28 de fevereiro de 1967 reformulou a regra do artigo 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, determinado que o que caracteriza a natureza temporária é o tipo do trabalho, não o prazo pelo qual é prestado. Assim, este Decreto limitou o contrato por prazo determinado a circunstâncias que especificou, como a natureza temporária do serviço, as atividades do empregador ou o período experimental do contrato. Esta regra do Decreto 229/1967 não foi alterada pela Reforma Trabalhista de 2017.
A lei da Reforma Trabalhista trouxe mudanças para o regime de contratação de trabalhadores autônomos também. Antes, uma relação laboral podia ser facilmente caracterizada se o trabalho fosse prestado de forma regular e contínua para o empregador. O novo regime determina que a relação de emprego só pode ser caracterizada se houver relação de subordinação entre o trabalhador e o empregador.
A Lei da Reforma Trabalhista regulou também o trabalho em tempo parcial e o trabalho intermitente. O trabalho intermitente é, de fato, uma forma não contínua de trabalho na qual o trabalhador desenvolve suas atividades de acordo com as necessidades variadas do empregador. Assim, o trabalhador é informado da oportunidade de trabalho quando a demanda ocorre, sendo-lhe facultado aceitá-la ou não. Neste tipo de contrato, alternam-se períodos de inatividade e de trabalho, e a remuneração se dá em função dos períodos de trabalho.
A Lei da Reforma Trabalhista redefiniu trabalho em tempo parcial e regulamentou a matéria em maior detalhe. Sob a antiga regra, trabalhadores em tempo parcial eram aqueles que trabalhavam até 25 horas por semana e não podiam fazer trabalho extraordinário. A Reforma Trabalhista trouxe duas formas de trabalho em tempo parcial. A primeira tem o limite máximo de 30 horas semanais e não admite trabalho extraordinário. A segunda forma tem 26 horas de trabalho semanais, mas admite até mais seis horas semanais de trabalho extraordinário.
A Lei da Reforma Trabalhista buscou ampliar a liberdade de negociação entre trabalhadores e empregadores, em particular, daqueles melhor posicionados para defender seus próprios interesses, portadores de formação universitária e para aqueles que pagam ao menos o dobro da contribuição máxima para a segurança social.
O Governo Federal emitiu um novo Decreto (No. 10.060 de 2019) para interpretar a Lei da Terceirização (No. 6.019 of 1974). Este Decreto regula a permissão para empregar temporariamente trabalhadores para atender demanda sazonal e previsível e determina a igualdade de direitos e deveres entre trabalhadores temporários e os trabalhadores por prazo indeterminado. O Decreto esclarece que o empregador pode engajar os trabalhadores temporários em quaisquer das suas atividades produtivas e regulamenta os termos e condições de trabalho no emprego temporário.
Fonte: Artigos 442-B, 443-451 da Consolidação das Leis do Trabalho (Lei No. 5452 de 1943)
Periodo de experiencia
O período de experiência não poderá exceder 90 dias. O contrato de experiência é como um contrato por tempo determinado e pode ser prorrogado uma única vez. De todo modo, o total do período de experiência após a prorrogação não pode exceder 90 dias. Se o empregado trabalhar além desse período, ele será considerado como contratado por prazo indeterminado.
Fonte: §445 e 451 das Leis Laborais Consolidadas (Lei nº 5.452 de 1943)
Regulamentos das condições de trabalho
- Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 / Constitution of Federal Republic of Brazil, 1988
- Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) de 1943 / Consolidated Labour Laws (Law No. 5.452 of 1943)
