Aviso Prévio e Indemnização por Despedimento
Requerimento de aviso prévio para cessação do contrato
O contrato de trabalho pode ser rescindido com fundamento na lei. Se o contrato de trabalho tiver sido constituído por nomeação, extingue-se por exoneração, o que poderá suceder em consequência de:
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Causas objectivas, independentemente do controlo das partes;
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Decisão voluntária de ambas as partes;
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Decisão unilateral de qualquer das partes, executória contra a outra.
A qualquer momento, as partes podem rescindir o contrato de trabalho por tempo determinado ou indefinido, desde que o façam por escrito, assinado por ambas as partes sob pena de nulidade. O acordo escrito deve identificar as duas partes e conter uma declaração expressa de rescisão, a data de rescisão. Este acordo é feito em duplicado, e cada parte recebe uma cópia.
O despedimento deve ser justificado e o empregador deve indicar fundamento válido. A justa causa pode resultar de infração disciplinar grave ou de causas objectivas que tornem impossível ou inexigível a manutenção da relação jurídico-laboral, nos termos da lei.
A Lei do Trabalho estabelece uma lista de fundamentos que podem justificar o despedimento disciplinar, incluindo, entre outros, ausência injustificada ao trabalho, incumprimento do horário de trabalho, falta de pontualidade, desobediência grave, violência verbal ou física contra trabalhadores, empregador ou seus representantes, indisciplina grave, incumprimento repetido das obrigações do trabalhador, furto, roubo, abuso de confiança, fraude, revelação de segredos de fabrico, danos causados deliberadamente ou por negligência grosseira em instalações ou equipamentos, suborno e corrupção, embriaguez ou toxicodependência, incumprimento das regras de segurança e higiene no trabalho e assédio sexual.
A demissão pode ser justificada por razões económicas, tecnológicas e estruturais que envolvam reorganização interna, reestruturação, redução ou encerramento da actividade empresarial.
No despedimento individual por causas objectivas, o empregador deve conceder aviso prévio mínimo de 30 dias ao trabalhador ou trabalhadores cujos postos de trabalho sejam extintos ou substancialmente transformados. Antes disso, quando estejam abrangidos até cinco trabalhadores, o empregador deve enviar comunicação escrita prévia à Inspecção Geral do Trabalho, indicando os fundamentos económicos, tecnológicos ou estruturais, os postos de trabalho afectados, as medidas propostas, os critérios de seleção e os demais elementos legalmente exigidos.
O despedimento colectivo verifica-se quando, por motivos económicos, tecnológicos ou estruturais, a extinção ou transformação substancial dos postos de trabalho afecte simultaneamente mais de cinco trabalhadores. O empregador deve comunicar a intenção de proceder ao despedimento colectivo à Inspecção Geral do Trabalho e ao órgão representativo dos trabalhadores, seguindo o procedimento legal aplicável.
O trabalhador pode promover a resolução do contrato com justa causa, indicando os factos que constituem violação dos seus direitos, no prazo de 30 dias a contar do conhecimento desses factos.
O trabalhador pode denunciar o contrato de trabalho sem justa causa mediante aviso prévio escrito de 30 dias, independentemente da duração do contrato de trabalho.
A falta total ou parcial de aviso prévio determina a obrigação de pagar à outra parte uma compensação correspondente ao período de aviso prévio em falta, nos termos legalmente aplicáveis.
O aviso de despedimento deve indicar claramente a decisão, especificando a razão, a data de rescisão e os detalhes sobre o montante da compensação, o método de pagamento, o horário e o local.
Fonte: Artigos 281.º, 282.º, 284.º a 287.º, 290.º, 291.º, 293.º, 294.º e 305.º da Lei Geral do Trabalho 2023 (Lei n.º 12/23, de 27 de dezembro de 2023).
Indemnização por despedimento colectivo ou por eliminição do posto de trabalho/inadaptação
O trabalhador não tem direito a compensação por cessação em caso de despedimento disciplinar lícito. Todavia, os trabalhadores abrangidos por despedimento individual por causas objectivas ou por despedimento colectivo têm direito à compensação legalmente prevista.
LEGAL SOURCE:
Lei Geral do Trabalho 2023, Lei n.º 12/23, de 27 de dezembro de 2023, artigos 289.º, 295.º e 307.º a 311.º.
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A compensação por despedimento individual por causas objectivas e por despedimento colectivo corresponde ao salário de base à data da cessação, multiplicado pelo número de anos de antiguidade, até ao limite de cinco anos. Para a antiguidade que exceda esse limite, acresce 50% do salário de base por cada ano adicional.
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A indemnização devida em caso de não reintegração, quando legalmente aplicável, corresponde a 50% do salário de base multiplicado pelo número de anos de antiguidade.
A indemnização devida em caso de decisão judicial que declare improcedente o despedimento com invocação de justa causa, quando não haja reintegração, bem como em caso de resolução do contrato pelo trabalhador com justa causa, é calculada multiplicando o valor do salário de base à data do despedimento ou da resolução pelo número de anos de antiguidade do trabalhador nessa data. Esta indemnização tem como valor mínimo o correspondente a três meses de salário de base.
Para determinar a antiguidade do empregado, para fins de cálculo, as frações de um ano igual ou superior a três (3) meses são contadas como anos de antiguidade
Fonte: Artigos 278.º, 289.º, 295.º e 307.º a 311.º da Lei Geral do Trabalho 2023 (Lei n.º 12/23, de 27 de dezembro de 2023).
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Contratos e DemissõesRequerimento de aviso prévio para cessação do contrato
O contrato de trabalho pode ser rescindido com fundamento na lei. Se o contrato de trabalho tiver sido constituído por nomeação, extingue-se por exoneração, o que poderá suceder em consequência de:
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Causas objectivas, independentemente do controlo das partes;
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Decisão voluntária de ambas as partes;
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Decisão unilateral de qualquer das partes, executória contra a outra.
A qualquer momento, as partes podem rescindir o contrato de trabalho por tempo determinado ou indefinido, desde que o façam por escrito, assinado por ambas as partes sob pena de nulidade. O acordo escrito deve identificar as duas partes e conter uma declaração expressa de rescisão, a data de rescisão. Este acordo é feito em duplicado, e cada parte recebe uma cópia.
O despedimento deve ser justificado e o empregador deve indicar fundamento válido. A justa causa pode resultar de infração disciplinar grave ou de causas objectivas que tornem impossível ou inexigível a manutenção da relação jurídico-laboral, nos termos da lei.
A Lei do Trabalho estabelece uma lista de fundamentos que podem justificar o despedimento disciplinar, incluindo, entre outros, ausência injustificada ao trabalho, incumprimento do horário de trabalho, falta de pontualidade, desobediência grave, violência verbal ou física contra trabalhadores, empregador ou seus representantes, indisciplina grave, incumprimento repetido das obrigações do trabalhador, furto, roubo, abuso de confiança, fraude, revelação de segredos de fabrico, danos causados deliberadamente ou por negligência grosseira em instalações ou equipamentos, suborno e corrupção, embriaguez ou toxicodependência, incumprimento das regras de segurança e higiene no trabalho e assédio sexual.
A demissão pode ser justificada por razões económicas, tecnológicas e estruturais que envolvam reorganização interna, reestruturação, redução ou encerramento da actividade empresarial.
No despedimento individual por causas objectivas, o empregador deve conceder aviso prévio mínimo de 30 dias ao trabalhador ou trabalhadores cujos postos de trabalho sejam extintos ou substancialmente transformados. Antes disso, quando estejam abrangidos até cinco trabalhadores, o empregador deve enviar comunicação escrita prévia à Inspecção Geral do Trabalho, indicando os fundamentos económicos, tecnológicos ou estruturais, os postos de trabalho afectados, as medidas propostas, os critérios de seleção e os demais elementos legalmente exigidos.
O despedimento colectivo verifica-se quando, por motivos económicos, tecnológicos ou estruturais, a extinção ou transformação substancial dos postos de trabalho afecte simultaneamente mais de cinco trabalhadores. O empregador deve comunicar a intenção de proceder ao despedimento colectivo à Inspecção Geral do Trabalho e ao órgão representativo dos trabalhadores, seguindo o procedimento legal aplicável.
O trabalhador pode promover a resolução do contrato com justa causa, indicando os factos que constituem violação dos seus direitos, no prazo de 30 dias a contar do conhecimento desses factos.
O trabalhador pode denunciar o contrato de trabalho sem justa causa mediante aviso prévio escrito de 30 dias, independentemente da duração do contrato de trabalho.
A falta total ou parcial de aviso prévio determina a obrigação de pagar à outra parte uma compensação correspondente ao período de aviso prévio em falta, nos termos legalmente aplicáveis.
O aviso de despedimento deve indicar claramente a decisão, especificando a razão, a data de rescisão e os detalhes sobre o montante da compensação, o método de pagamento, o horário e o local.
Fonte: Artigos 281.º, 282.º, 284.º a 287.º, 290.º, 291.º, 293.º, 294.º e 305.º da Lei Geral do Trabalho 2023 (Lei n.º 12/23, de 27 de dezembro de 2023).
Indemnização por despedimento colectivo ou por eliminição do posto de trabalho/inadaptação
O trabalhador não tem direito a compensação por cessação em caso de despedimento disciplinar lícito. Todavia, os trabalhadores abrangidos por despedimento individual por causas objectivas ou por despedimento colectivo têm direito à compensação legalmente prevista.
LEGAL SOURCE:
Lei Geral do Trabalho 2023, Lei n.º 12/23, de 27 de dezembro de 2023, artigos 289.º, 295.º e 307.º a 311.º.
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A compensação por despedimento individual por causas objectivas e por despedimento colectivo corresponde ao salário de base à data da cessação, multiplicado pelo número de anos de antiguidade, até ao limite de cinco anos. Para a antiguidade que exceda esse limite, acresce 50% do salário de base por cada ano adicional.
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A indemnização devida em caso de não reintegração, quando legalmente aplicável, corresponde a 50% do salário de base multiplicado pelo número de anos de antiguidade.
A indemnização devida em caso de decisão judicial que declare improcedente o despedimento com invocação de justa causa, quando não haja reintegração, bem como em caso de resolução do contrato pelo trabalhador com justa causa, é calculada multiplicando o valor do salário de base à data do despedimento ou da resolução pelo número de anos de antiguidade do trabalhador nessa data. Esta indemnização tem como valor mínimo o correspondente a três meses de salário de base.
Para determinar a antiguidade do empregado, para fins de cálculo, as frações de um ano igual ou superior a três (3) meses são contadas como anos de antiguidade
Fonte: Artigos 278.º, 289.º, 295.º e 307.º a 311.º da Lei Geral do Trabalho 2023 (Lei n.º 12/23, de 27 de dezembro de 2023).
