Beoordelingsgesprek

Wat je moet weten over beoordelingsgesprekken

Er kan veel afhangen van een beoordelingsgesprek. Als je ergens nieuw bent, of werkt op een tijdelijk contract is de uitkomst vaak bepalend of je kunt blijven. Heb je al een vast dienstverband, dan kan je functie-inschaling of een prestatiebeloning ervan afhangen. Een beoordelingsgesprek kan ook aanleiding zijn om je promotie te geven.

Het kan zijn dat je onder een cao valt waarin afspraken zijn gemaakt over beoordelingsgesprekken. Dan zijn er dus regels waaraan het gesprek moet voldoen, en is geregeld welke consequenties het gesprek mag hebben. Naast een cao kunnen er ook regels in het personeelsreglement zijn vastgelegd. Je kunt de afdeling HR vragen welke regels in je bedrijf of organisatie gelden.

Reflectie op de afgelopen periode

Een beoordelingsgesprek is iets anders dan een functioneringsgesprek. In een beoordelingsgesprek vertelt je leidinggevende je wat hij of zij vindt van je prestaties het afgelopen jaar en welke consequenties dat eventueel heeft. Het gaat over een periode die in het verleden ligt. Een functioneringsgeprek is juist gericht op de toekomst, op verandering, en daarbij gaat het niet alleen om de opvattingen van je leidinggevende maar ook om jouw inbreng. In veel bedrijven en organisaties voer je in de eerste maanden van het jaar een functioneringsgesprek en tegen het einde van het jaar een beoordelingsgesprek. In het beoordelingsgesprek wordt dan vaak terugverwezen naar de afspraken die je in het functioneringsgesprek hebt gemaakt.

Duidelijke criteria

Omdat een beoordelingsgesprek consequenties kan hebben, is het belangrijk dat je van te voren weet op welke punten je wordt beoordeeld en welke criteria je leidinggevende hanteert. Gebruikelijk is dat je een tijd voor een beoordelingsgesprek een functioneringsgesprek hebt gehad. Als je geen functioneringsgesprek hebt gehad, kan je altijd vragen waar je leidinggevende het precies over wil hebben. Je moet in ieder geval de tijd hebben gehad om eventuele negatieve punten die in het functioneringsgesprek naar voren kwamen te verbeteren. (Bij een zware negatieve beslissing, zoals ontslag, verwacht de rechter dat het niet-functioneren blijkt uit het personeelsdossier, bijvoorbeeld uit verslagen van functioneringsgesprekken.)

Regelmatig feedback

Eigenlijk mag de uitkomst van een beoordelingsgesprek je niet verrassen. De ideale leidinggevende geeft je regelmatig feedback op je functioneren. Maar je hebt ook een eigen verantwoordelijkheid. Neem dus zelf het initiatief: wacht niet af maar vraag regelmatig om feedback. Dan kom je in het beoordelingsgesprek niet voor onaangename verrassingen te staan. En komen er in het officiële gesprek toch onverwachte zaken naar voren, dan kan je aangeven dat je leidinggevende je daar nooit eerder op heeft gewezen en sta je sterk in je verweer. Vooral als je eraan gedacht om bij feedback even een aantekening voor jezelf te maken.

Het is verstandig om als je successen boekt of een grote klus hebt afgerond de aandacht van je leidinggevende daarop te vestigen. (Mannen zijn er doorgaans beter in dan vrouwen om hun successen te etaleren.) Schroom niet en heb je iets bijzonders gedaan, vraag dan bijvoorbeeld of je leidinggevende jouw mening over je prestatie deelt. Zorg er ook voor dat het voor je leidinggevende duidelijk is wat je aandeel in een bepaalde prestatie was. Heb je veel werk op de achtergrond verricht, dan draag ook jij bij aan het gezamenlijke succes: soms vergeet je dat zelf.

Volmaakt hoeft niet

Wees erop voorbereid ook negatieve kritiek te krijgen. Hoe vervelend dat ook is, dat hoort er nu eenmaal bij. Toch ervaren veel mensen kritiek op hun functioneren als teken van een ernstige persoonlijke tekortkoming. De reeks van positieve punten verliest dan al snel zijn glans. Dat is niet nodig: je hoeft niet volmaakt te zijn om goed te functioneren. Trek je kritiek niet persoonlijk aan: het gaat om je functioneren. Vraag altijd om voorbeelden van wat je kan verbeteren. Neem geen genoegen met vage opmerkingen of algemene kritiek.

Let er op dat je beoordeling niet opgehangen wordt aan één of enkele incidenten. Alles wat belangrijk is voor je functioneren moet worden meegewogen. Ook moet de beoordeling gebaseerd zijn op de hele voorafgaande periode, niet alleen op een paar weken voorafgaand aan de beoordeling. Zorg dus dat je ook weet wat je in die periode allemaal hebt gedaan. Houd bijvoorbeeld een maandelijks lijstje bij voor jezelf, zodat je daar tijdens een beoordelingsgesprek op kan teruggrijpen.

Onderhandelen?

Het beoordelinggesprek is niet de beste gelegenheid om over je salaris te onderhanden. Dat vindt Jack J.R. van Minden, die trainingen geeft in salarisonderhandelingen (lees ook de tips voor het onderhandelen met je werkgever). Het is beter daarvoor een apart gesprek te vragen. Zo voorkom je dat je moet onderhandelen net nadat je leidinggevende een paar kritiekpunten heeft genoemd.

Kritiek op je functioneren betekent niet automatisch dat een salarisverhoging van de baan is. Misschien heb je zelf wel een heel acceptabele weerlegging van de kritiek, bijvoorbeeld dat het werk niet goed is georganiseerd of omdat je leidinggevende toegezegde beloften niet is nagekomen. En misschien staan tegenover de kritiek veel goede prestaties, maar trek je je de kritiek het meest aan. Dat verzwakt je onderhandelingspositie. Neem de tijd, zodat de kritiek kan bezinken. Maak dan een reële balans op van je prestaties, en ga dan pas onderhandelen.

Vergelijk je salaris

• Hoeveel verdien jij nu? Deel het in de Salaris-Enquête en help jezelf en je collega's
• Je salaris vergelijken met vakgenoten? Doe de Salaris-Check