Belangrijkste uitspraken over gelijke beloning m/v

De uitspraken op deze pagina gaan over ongelijke beloning van mannen en vrouwen. Er staan ook uitspraken van vele jaren geleden bij, omdat die nu nog steeds als voorbeeld gelden.

Uitspraken van de Hoge Raad

Hantering laatstgenoten salaris (Pot-arrrest)

Hanteren van het laatstgenoten salaris bij inschaling kan discriminerend uitwerken.

Hantering van het laatstgenoten salaris als uitgangspunt bij de inschaling kan discrimi­ne­rend uitwerken voor herintredende vrouwen. Het mag niet inhouden dat relevante werkervaring van een werknemer die niet over een laatstgenoten salaris beschikt buiten beschouwing blijft. (HR 25 november 1988 (Pot), nr. 13346, NJ 1989, 730)

Economische positie bedrijf

De slechte economische positie van een bedrijf is geen rechtvaardiging om jarenlang een salarisverschil tussen mannen en vrouwen te handhaven.

De betrokken ondernemings-cao bevat voor het cabinepersoneel een salarisschaal voor mannelijk personeel in dienst op 31 december 1976 en een (lagere) salarisschaal voor overige werknemers. Een werkneemster, ingedeeld in de lagere salarisschaal, klaagt over achterstelling ten opzichte van een mannelijke collega die hetzelfde werk deed maar meer verdiende omdat hij was ingedeeld in de hogere salarisschaal. De werkgever verweert zich door aan te geven dat de hogere salarisschaal een overgangsregeling is voor personeelsleden (uitsluitend mannen; vrouwen werden destijds niet in vaste dienst genomen) voor wie in het verleden een gunstiger salariëring heeft gegolden. De Hoge Raad overweegt dat met betrekking tot loon direct onderscheid is verboden, tenzij sprake is van een uitzondering in de wet; dat indirect onderscheid is verboden indien niet kan worden aangetoond dat daarvoor een objectieve rechtvaardiging bestaat. In dit geval is sprake van indirect onderscheid. Noodzakelijkheid en economische redenen van invoering van een lagere salarisschaal rechtvaardigen niet het door de werkgever gemaakte onderscheid. Daarbij weegt mede dat dit onderscheid, voorzienbaar, van zeer lange duur zal zijn. (HR 24 april 1992 (Bouma/KLM), nr. 14567, NJ 1992, 689)

Gelijke arbeid (Agfa-criterium)

Gelijke arbeid moet in gelijke omstandigheden op gelijke wijze worden beloond, tenzij een objectieve rechtvaardigingsgrond ongelijke beloning toelaat (Agfa-criterium).

Aanvankelijk overeengekomen arbeidsvoorwaarden zijn niet doorslaggevend. Er komt mede betekenis toe aan de wijze waarop partijen aan die arbeidsovereenkomst uitvoering hebben gegeven. Indien een arbeidsovereenkomst tussen zogenaamde tijdelijke kracht en werkgever is aan te merken als een arbeidsverhouding voor onbepaalde tijd, verplicht het principe van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) de werkgever om de tijdelijke kracht op gelijke wijze te honoreren als personeel in vaste dienst. Het Agfa-criterium is het algemeen erkende rechtsbeginsel dat gelijke arbeid in gelijke omstandigheden op gelijke wijze moet worden beloond, tenzij een objectieve rechtvaardigingsgrond een ongelijke beloning toelaat. (HR 8 april 1994, NJ 1994, 704)

Deze zaak betrof het algemene gelijkheidsbeginsel en draaide niet specifiek om gelijke beloning m/v en andere in gelijke behandelingswetgeving genoemde gronden.

Opleidingseisen

Vereiste van een hogere opleiding kan indirect onderscheid naar geslacht opleveren. Ook bij een algemeenverbindend verklaarde cao heeft de werkgever een eigen verantwoordelijkheid ten aanzien van de naleving van het gelijke behandelingsprincipe.

In een salarisregeling wordt bij de doorgroeimogelijkheden onderscheid gemaakt tussen verschillende groepen leidinggevenden, op basis van het al dan niet beschikken over een bepaald diploma. Het blijkt dat hierdoor met name vrouwelijke leidinggevenden worden beperkt in hun doorgroeimogelijkheden. Dit is indirect onderscheid. De vraag is of de desbetreffende hogere opleiding een objectieve rechtvaardigingsgrond kan opleveren. Dat blijkt hier niet het geval; de leidinggevenden met de lagere diploma's blijken over vergelijkbare kennis en ervaring te beschikken. De desbetreffende salarisregeling is onderdeel van een cao. Die cao is algemeenverbindend verklaard. De werkgever die de cao toepast is niet gevrijwaard van een claim in verband met ongelijke beloning; het verbod om onderscheid te maken tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers is neergelegd in artikel 119 (oud) EG-Verdrag, een bepaling van hoger recht. De werkgever heeft, met andere woorden, een eigen verantwoordelijkheid voor de naleving van de wetgeving inzake gelijke behandeling. (HR 3 januari 1997, RvdW 1997, 14 C)

Agfa-criterium niet altijd van toepassing (Parallel Entry/KLM-arrest)

Agfa-criterium niet doorslaggevend, ook kijken naar omstandigheden van het geval (redelijkheid en billijkheid).

Het Agfa-criterium is niet altijd van toepassing. Als er sprake is van onderscheid dat niet door de wet of een rechtstreeks werkende verdragsbepaling wordt verboden, moet getoetst worden aan de eisen van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW). Hierbij moeten de algemene eisen van redelijkheid en billijkheid (artikel 6:2 en 6:248 BW) in acht worden genomen.

Dit betekent dat het Agfa-criterium niet doorslaggevend is, maar dat het naast andere omstandigheden van het geval betrokken moet worden in de afweging of de werkgever in de gegeven omstandigheden heeft gehandeld in strijd met de eisen van goed werkgeverschap. Niet alleen de verrichte arbeid zelf, maar ook andere factoren, zoals opleiding, ervaring, geschiktheid voor een andere functie, kunnen worden betrokken bij de beantwoording van de vraag of sprake is van gelijke arbeid. (HR 30 januari 2004, nr. C02/176HR, NJ 2008, 536)

Uitspraken van het Gerechtshof

Afschaffing toeslag voor nieuwe werknemers mag, mits...

Afschaffing toeslag voor nieuwe werknemers is niet in strijd met het beginsel van gelijke beloning, tenzij hierdoor sprake is van onderscheid op grond van geslacht.

Tot 1989/1990 betaalt een werkgever diverse toeslagen aan zijn toenmalige werknemers. Deze toeslagen worden vervangen door een vaste (prestatie)toeslag. Rond 1993 besluit de werkgever nieuwe werknemers nog slechts overeenkomstig de cao te betalen en geen toeslag toe te kennen. De 'nieuwe' werknemers stellen dat er sprake is van ongelijke beloning voor werk van gelijke waarde. De Kantonrechter wijst de vordering tot toekenning van de (prestatie)toeslag af. Het Hof overweegt dat het de werkgever vrij staat om met nieuwe, vanaf 1993 aangenomen, werknemers arbeidsovereenkomsten aan te gaan met een inhoud die hij vrijelijk met deze werknemers mag bepalen met als financiële ondergrens de van toepassing zijnde cao. In het feit dat vóór 1993 aangenomen werknemers een toezegging is gedaan tot betaling van een vaste toeslag en aan vanaf 1993 aangenomen werknemers niet, is een objectieve rechtvaardiging gelegen voor verschillen in beloning die daarna zijn ontstaan. Daarbij is niet van betekenis hoe lang die verschillen blijven voortduren. Evenmin is relevant welke beweegredenen de werkgever heeft gehad bij de wijziging van de arbeidsvoorwaarden, zoals harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden of bezuiniging. Er is geen rechtsregel die de werkgever verplicht om zijn werknemers voor hetzelfde werk op gelijke wijze te belonen, anders dan wanneer er sprake is van discriminatie op grond van geslacht, ras, geloofsovertuiging of seksuele geaardheid. Verwijzing naar Parallel Entry/KLM-arrest is onterecht omdat het niet gaat om ongelijke behandeling vanwege de arbeidsduur, maar om arbeidsovereenkomsten met nieuwe werknemers. (Gerechtshof 's Gravenhage, 4 februari 2005, JAR 2005/113)

'Tijdelijke' of 'persoonlijke' salarisverhoging mag niet

Argument dat er sprake is van een persoonlijke salarisverhoging die tijdelijk is, vormt geen rechtvaardiging voor ongelijke beloning naar geslacht.

Werkneemster heeft een functie van gelijke waarde als die van drie mannelijke collega's. Eén van deze mannelijke collega's ontvangt een bovenfunctionele beloning die de werkneemster niet krijgt (schaal 46). Volgens de werkgever heeft deze collega een persoonlijke salarisverhoging gekregen omdat hij daarop bleef aandringen en dat deze verhoging moet worden gezien als een gunst die elk moment ongedaan kan worden gemaakt. De Commissie Gelijke Behandeling (CGB) heeft dit geen afdoende verweer geacht en geconcludeerd dat sprake is van onderscheid naar geslacht. Overweging daarbij was dat de collega reeds sinds 1994 de toeslag ontving zodat er geen sprake was van een tijdelijke gunst, maar van een verworven recht. De werkneemster heeft vervolgens bij de rechtbank met succes inschaling in dezelfde salarisschaal gevorderd. In hoger beroep bij het Hof stelt de werkgever dat er te weinig rekening is gehouden met het feit dat de collega een achterliggende historie heeft die teruggaat tot de oprichting van de stichting en dat werkneemster slechts incidenteel werkzaamheden van gelijke aard verricht. Het Hof vindt de verweren onvoldoende onderbouwd. Het feit dat de vorderingen van de drie mannelijke collega's zijn gestrand bij de CGB is niet relevant. Evenmin als de stelling dat werkneemster bij een opvolgend werkgever akkoord zou zijn gegaan met haar huidige schaal (schaal 40). De werkgever moet met terugwerkende kracht het loon behorende bij schaal 46 aan werkneemster betalen. (Gerechtshof 's Gravenhage 17 februari 2006, JAR 2006/97, ECLI:NL:GHSGR:2006:AV4715)

Afspraak met vakbond

Forfaitaire reparatie indirecte discriminatie bij inschaling door regeling met vakbond maatgevend, tenzij te grote discrepantie in individuele gevallen.

Vrouwelijk cabinepersoneel was, toen ze een vast aanstelling kregen, ingeschaald in het aanvangssalaris van de salarisschaal van de cao, zonder rekening te houden met eerdere werkervaring als stand-by en in tijdelijke aanstellingen. Na een oordeel van de Commissie Gelijke Behandeling (1997-4) zijn de KLM en de Vakbond voor Nederlands Cabinepersoneel (VNC) een regeling overeengekomen waarin deze indirecte discriminatie bij de inschaling in beginsel is gerepareerd (een half jaar per ervaringsjaar met een maximum van vijf jaar). Het Hof oordeelt dat als in individuele gevallen toepassing tot te grote discrepantie tussen anciënniteit en beloning leidt kan verbetering in rechte worden afgedwongen. Groepsactie door andere vakbond is dan niet mogelijk. Eventuele verjaring, voor zo ver niet gestuit, geldt wel voor de loonvordering, maar niet voor de ingebrachte ervaringsjaren, mits aansluitend voorafgaande aan het vast dienstverband langjarig, regelmatig en substantieel. (Gerechtshof Amsterdam 08-05-2008, ECLI:NL:GHAMS:2008:BD8713)

Lagere bonus na zwangerschap

Verminderen bonus vanwege afwezigheid wegens zwangerschapsklachten en zwangerschapsverlof geen verboden discriminatie.

Anders dan Rechtbank Utrecht (ECLI:NL:RBUTR:2008:BG4779) en CGB (oordeel 2007-188) acht Hof Amsterdam het geen verboden discriminatie als de werkgever een bonus vermindert vanwege afwezigheid wegens arbeidsongeschiktheid in relatie tot zwangerschap. Het hof verwijst naar het arrest McKenna van Het Hof van Justitie EG (C-191-03 8 september 2005). Hierin is een korting op het loon vanwege afwezigheid wegens zwangerschap op dezelfde wijze als korting op het loon wegens andere ziekten aanvaardbaar geacht tenzij het loon/de uitkering zo laag zou worden dat het doel van de bescherming van de zwangere werknemer op de helling komt te staan. De bonus bij de werkgever moet volgens het hof beschouwd worden als loon in de zin van (artikel 7:628 lid 3 BW). De werkgever heeft geen loondoorbetalingsplicht tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof en hoeft dus ook de bonus gerelateerd aan deze periode niet te betalen. (Gerechtshof Amsterdam: 27-4-2010, ECLI:NL:GHAMS:2010:BN2034 / JAR 2010/142)

Ondoorzichtige beloningsmaatstaven voor rekening werkgever

Verschuiving bewijslast. Salarisafspraken met maatman op basis van eerder verdiend salaris verboden onderscheid.

Volgens CGB (oordeel 2008-23) was sprake van verboden onderscheid door maatman met (nagenoeg) dezelfde functie een grotere salarissprong (vier periodieken) te laten maken na behalen vereist diploma dan werkneemster. Ondoorzichtige toepassing van beloningsmaatstaven komt voor rekening van de werkgever. Kantonrechter Maastricht was van oordeel dat werkgever terecht een beroep had gedaan op verjaring.

Het Hof is het niet eens met het beroep op de verjaring en komt tot inhoudelijke bespreking. Het Hof accepteert evenmin de verklaring van de werkgever dat er een vergissing is gemaakt door de toenmalige inmiddels overleden directeur die de maatman vier periodieken extra zou hebben gegeven na het behalen van een diploma. De toezegging bleek namelijk al in de aanstellingsovereenkomst met de maatman opgenomen te staan. Werkneemster heeft voldoende feiten gesteld die doen vermoeden dat de werkgever onderscheid heeft gemaakt op grond van geslacht. Werkgever wordt door het Hof in de gelegenheid gesteld aanvullende informatie te geven. (Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch 13-11-2012, tussenvonnis ECLI:NL:GHSHE:2012:BY3844)

In een vervolguitspraak op 05-03-2013 oordeelt het Hof met de werkneemster die de procedures geïnitieerd heeft dat de werkgever onvoldoende duidelijkheid heeft verschaft. Op een aantal punten matigt het Hof echter de vorderingen van werkneemster: de datum waarop de ongelijke beloning een aanvang nam moet wat later gesteld worden en de wettelijke verhoging wordt gematigd tot 25%. Een vergoeding van € 500 voor de kosten van de procedure bij de CGB acht het Hof redelijk. Omdat op alle geschilpunten is beslist geeft het Hof partijen in overweging om in onderling overleg te komen tot beëindiging van dit geding. (Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch 05-03-2013, ECLI:NL:GHSHE:2013:BZ3454)

Uitspraken van de Rechtbank

Hantering laatstgenoten salaris

Hanteren van het laatstgenoten salaris bij inschaling kan discriminerend uitwerken (zie ook Pot-arrest van Hoge Raad).

De rechtbank overweegt dat de situatie van de betrokken vrouw (herintreedster) exemplarisch is voor het overgrote deel van de vrouwen in het onderwijs voorafgaand aan en in de tachtiger jaren. Deze vrouwen hadden bij (her)intreding op de arbeidsmarkt geen laatstgenoten salaris of het laatstgenoten salaris weerspiegelde niet de daadwerkelijk opgedane ervaring. Nu het overgrote deel van de mannen geen gedwongen loopbaanonderbreking had, is er sprake van indirect onderscheid tussen mannen en vrouwen. Daarvoor bestaat in dit geval geen objectieve rechtvaardiging. (Rechtbank Amsterdam 10 december 1997, nr. H 96.1699)

Elders opgedane relevante (werk)ervaring

Bij inschaling moet rekening worden gehouden met elders opgedane relevante (werk)ervaring.

Bij inschaling moet rekening worden gehouden met buiten het onderwijs opgedane relevante (werk)ervaring, ook als die is opgedaan tijdens loopbaanonderbreking als gevolg van zorgtaken. (Rechtbank Amsterdam 24 november 1999 JAR 2000/25)

Gelijke behandeling bij ieder onderdeel van arbeidsvoorwaarden

Vergoedingsregeling hoofdzakelijk voor mannelijke werknemers niet objectief gerechtvaardigd.
Werkgever heeft tegemoetkoming ziektekostenpremie aan particulier verzekerden in stand gelaten, nadat, door wetswijziging, het onderscheid ziekenfonds/particulier verzekerden was vervallen. Ongeoorloofd onderscheid, nu in de groep van voormalig particulier verzekerden mannen oververtegenwoordigd zijn. Geen objectieve rechtvaardigingsgrond. Voor iedere onderdeel van de arbeidsvoorwaarden moet gelijke behandeling zijn gewaarborgd. (Rechtbank Amsterdam: 18-06-2008 ECLI:NL:RBAMS:2008:LJN: BD4563; zie ook: CGB-Oordeel 2006-183)