Arresten Hof van Justitie van de Europese Unie

Gelijke beloning is ook een Europees onderwerp. In het EU-verdrag is het recht op gelijke beloning geregeld. Hieronder vind je een aantal belangrijke arresten van het Hof van Justitie van de Europese Unie (HvJ-EU) over gelijke beloning tussen mannen en vrouwen. De volledige tekst van de uitspraken is te vinden op de website van het HvJ-EU door het zaaknummer in te vullen.

Defrenne II

Geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen. EG-bepalingen over gelijk loon hebben rechtstreekse werking.

In elke rechtszaak kan een beroep worden gedaan op het beginsel van gelijke beloning op grond van geslacht, zoals neergelegd in het EG-Verdrag. Ook in gevallen waarin verboden onderscheid voortvloeit uit wettelijke regelingen of collectieve arbeidsovereenkomsten. Daarnaast bijvoorbeeld in gevallen van ongelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke arbeid wanneer deze in eenzelfde onderneming wordt verricht. Op de rechtstreekse werking van artikel 119 (oud) 141 (nieuw) kan een beroep worden gedaan vanaf de datum van dit arrest: 8 april 1976. (HvJ EU zaak 43/75, 8 april 1976, Defrenne II)

Macarthys/Smith

Geen lagere beloning geven dan aan maatman. Voorganger mag maatman zijn.

Het beginsel van gelijke beloning is van toepassing in een geval waarin een vrouwelijke werknemer een lagere beloning ontvangt dan een mannelijke werknemer die vóór de aanstelling van het vrouwelijke personeelslid in dienst was en voor de werkgever dezelfde werkzaamheden verrichtte. Met andere woorden: voorganger mag maatman zijn. (HvJ EU zaak 129/79, 27 maart 1980, Macarthys/Smith)

Murphy/Telecom

Gelijkbeloningsbeginsel ook bij arbeid van hogere waarde dan maatman.

Het beginsel van gelijke beloning heeft ook betrekking op een situatie waarin een werknemer arbeid van hogere waarde verricht dan degene die als vergelijkingsbasis dient. In dit geval verrichtte de vrouw arbeid van hogere waarde dan de (hoger beloonde) maatman. (HvJ EU zaak 157/86, 4 februari 1988, Murphy/Telecom Eireann)

Danfoss

Een beloningsstelsel moet doorzichtig zijn. Werkgever moet bewijzen dat salarissysteem niet discriminerend is.

Een beloningsstelsel moet doorzichtig zijn. Als niet duidelijk is volgens welke criteria wordt beloond en aangetoond kan worden dat vrouwelijke werknemers gemiddeld aanzienlijk minder verdienen dan mannelijke moet de werkgever bewijzen dat het salarissysteem niet discriminerend is. (HvJ EU zaaknr. 109/88 17 oktober 1989 Danfoss)

Barber

Gelijke beloning heeft betrekking op elk onderdeel van het loon en is ook van toepassing op ontslaguitkeringen en bedrijfspensioenen.

Het beginsel van gelijke beloning heeft betrekking op elk onderdeel van het loon. (HvJ EU 17 mei 1990 zaaknr. 262/88 Barber)

Nimz

Niet ten volle meetellen van anciënniteit deeltijders kan ongerechtvaardigd onderscheid naar geslacht opleveren.

Te algemene argumenten zijn over het algemeen geen voldoende rechtvaardigingsgrond. Dat bijvoorbeeld werknemers die ten minste driekwart van de arbeidstijd werken sneller bekwaamheden zouden verwerven dan werknemers die korter werken, is te generaliserend en onvoldoende reden voor een verschil in promotie naar een hogere loongroep. (HvJ EU 7 februari 1991 zaaknr. 184/89 Nimz)

Bötel

Anders vergoeden van cursusuren deeltijders kan ongerechtvaardigd onderscheid naar geslacht opleveren.

Een regeling die bij de vergoeding van cursusuren van ondernemingsraadsleden onderscheid maakt tussen voltijders en deeltijders is niet toegestaan wanneer een groter aantal vrouwen dan mannen hierdoor benadeeld wordt en de regeling niet objectief gerechtvaardigd kan worden. (HvJ EU 4 juni 1992 zaaknr. 360/90 Bötel)

Enderby

Werkgever moet objectieve rechtvaardiging aandragen voor een verschil in beloning tussen twee gelijkwaardige functies die nadelig uitpakt voor vrouwen.

Wanneer significante statistische gegevens een aanmerkelijk verschil in beloning laten zien tussen twee gelijkwaardige functies waarvan de ene nagenoeg uitsluitend door vrouwen en de andere hoofdzakelijk door mannen wordt vervuld, dient de werkgever aan te tonen dat dit verschil is gebaseerd op factoren die niets van doen hebben met discriminatie op grond van geslacht. De omstandigheid dat de desbetreffende beloningen vastgesteld zijn in collectieve onderhandelingen en dat deze, afzonderlijk beschouwd, op zichzelf geen discriminerend effect hebben, volstaat niet om het verschil in beloning tussen die twee functies objectief te rechtvaardigen. Een werkgever heeft zijn eigen verantwoordelijkheid: ook het argument dat er sprake is van een 'historisch gegroeid' loonverschil is geen excuus. (HvJ EG 27 oktober 1993, zaaknr. 127/92 Enderby)

Helmig

Ongelijke behandeling als totale beloning voltijder bij hetzelfde aantal gewerkte uren hoger is dan die van de deeltijder.

Van ongelijke behandeling is sprake telkens wanneer de totale beloning die aan voltijdwerknemers wordt betaald, bij hetzelfde aantal uren dat uit hoofde van een dienstbetrekking is gewerkt, hoger is dan aan deeltijdwerknemers wordt betaald. Dit betekent dat voor hetzelfde aantal uren, gewerkt binnen een bepaalde periode, de totale beloning gelijk moet zijn. Hierbij maakt het niet uit of een gewerkt uur voor de ene werknemer wel en voor een andere werk- nemer niet binnen zijn contractuele arbeidsduur valt.

Indien bijvoorbeeld een werknemer een arbeidsduur van 20 uur heeft, zal hij voor het 22ste of 24ste uur hetzelfde uurloon dienen te krijgen als een vergelijkbare werknemer die een dienst- verband van 38 uur heeft. (HvJ EG 15 december 1994, zaak C-399/92 Helmig)

(Het maken van onderscheid naar arbeidsduur zal dikwijls tevens het maken van onderscheid naar geslacht tot gevolg. Of dit op ondernemings- of instellingsniveau het geval is, dient aan de hand van statistische gegevens te worden aangetoond. Deze statistische 'omweg' kan worden vermeden door direct een beroep te doen op artikel 7:648, lid l BW.)

Specialarbejdetforbundet/Dansk Industri

Als bij een stukloonregeling niet kan worden nagegaan welke factoren bij de vaststelling van de tarieven of maatstaven bepalend zijn geweest, moet de werkgever aantonen dat er geen sprake is van discriminatie in beloning op grond van geslacht.

Als bij een stukloonregeling de gemiddelde beloning van een groep werknemers die overwegend bestaat uit vrouwen die een bepaald soort arbeid verrichten aanzienlijk lager is dan de gemiddelde beloning van een groep werknemers die overwegend bestaat uit mannen die een ander soort arbeid van gelijke waarde verrichten, is dit onvoldoende om tot discriminatie op het punt van de beloning te concluderen. Indien echter bij een stukloonregeling onmogelijk kan worden nagegaan welke factoren bij de vaststelling van de tarieven of maatstaven bepalend zijn geweest, kan de werkgever worden verplicht aan te tonen dat de geconstateerde verschillen niet op discriminatie op grond van geslacht berusten. Deze bewijslast berust in zo'n geval ook bij de werkgever als de verschillende bestanddelen van de beloning via collectieve onderhandelingen zijn bepaald. (HvJ EU C-400/93, 31 mei 1995, Specialarbejdetforbundet/Dansk Industri)

Kording

Mannen en vrouwen moeten gelijk behandeld worden ten aanzien van de toegang tot het arbeidproces.

Een regeling die inhoudt dat in geval van deeltijdarbeid van ten minste de helft van de normale arbeidsduur, de periode van beroepsactiviteit die leidt tot vrijstelling van een examen dat toegang verleent tot een bepaald beroep, met een overeenkomstige termijn wordt verlengd is niet toegestaan als deze bepaling een aanzienlijk groter aantal vrouwelijke dan mannelijke werknemers raakt. Tenzij de regeling haar rechtvaardiging vindt in objectieve criteria die losstaan van elke discriminatie op grond van geslacht. (HVJ EU zaaknr. C-100/95, 2 oktober 1997, Kording)

Marschall

Voorkeursbeleid is onder bepaalde voorwaarden toegestaan.
Volgens het Hof van Justitie EG blijkt in het maatschappelijk leven dat zelfs bij gelijke kwalificaties mannelijke kandidaten eerder worden bevorderd dan vrouwelijke. Er blijven bepaalde hardnekkige vooroordelen en stereotiepe ideeën bestaan over de rol en de capaciteiten van de vrouw in het beroepsleven. Een aan vrouwen bij gelijke kwalificatie toegekende voorrang - die het evenwicht beoogt te herstellen - is niet in strijd met het gemeenschapsrecht. Voorwaarde is wel dat een objectieve beoordeling van elke individuele sollicitatie - of deze nu van een man of een vrouw afkomstig is - wordt gegarandeerd en dat de bevordering van een mannelijke kandidaat daarom niet a priori is uitgesloten. Verder geldt dat de criteria betreffende de persoon van de kandidaten niet discriminerend mogen zijn ten opzichte van vrouwelijke kandidaten. (HvJ EG 11 november 1997, zaak C-409/95 Marschall)

Verder: voorkeursbeleid mag niet leiden tot het geven van voorkeur aan een vrouw zonder meer (HvJ EG 6 juli 2000, zaak C-407/98, Abrahamson) en het voorkeursbeleid moet passend zijn, in die zin dat het niet verder mag gaan dan passend is ter verwezenlijking van het nagestreefde doel (HvJ EG 19 maart 2002, zaak C-476/99Jur. 2002, Lommers).

Thibault

Promotiekansen mogen niet worden ontzegd vanwege afwezigheid in verband met zwangerschaps- en bevallingsverlof.

Een regeling die een vrouw het recht ontzegt op een beoordeling en bijgevolg op een promotiekans omdat zij wegens zwangerschaps- en bevallingsverlof niet in de onderneming aanwezig was, is niet toegestaan. (HvJ EU zaaknr. C-136/95, 30 april 1998, Thibault)

Lewen/Denda

Kerstgratificatie is loon.

Een kerstgratificatie kan worden beschouwd als beloning in de zin van artikel 119 EG-Verdrag (thans artikel 141) ook al wordt zij door de werkgever vrijwillig betaald en voornamelijk of uitsluitend als stimulans voor toekomstige arbeid en/of om de verbondenheid met de onderneming te bevorderen. (HvJ EU 21 oktober 1999 zaaknr. C-333/97 Lewen)

Brunnhofer

Factoren die pas na indiensttreding bekend zijn en pas in de loop van de uitvoering beoordeeld kunnen worden, vormen bij arbeid in tijdloon geen rechtvaardiging voor ongelijke beloning.

Het beginsel van gelijke beloning moet ten aanzien van ieder afzonderlijk bestanddeel van de beloning verzekerd zijn. In geval van arbeid in tijdloon kan een verschil in beloning die aan twee werknemers van verschillend geslacht voor eenzelfde functie of gelijkwaardige arbeid bij hun aanstelling is toegekend, niet worden gerechtvaardigd door factoren die pas na de indiensttreding van betrokken werknemers kunnen worden vastgesteld of pas bij de uitvoering van de arbeidsovereenkomst kunnen worden beoordeeld, zoals verschil in de kwaliteit van prestaties. (HvJ EU zaaknr. C-381/99, 26 juni 2002 Brunnhofer)

Lawrence

Voorwaarde voor toepasselijkheid van artikel 141 EG-verdrag is dat beloningsverschillen zijn toe te schrijven aan één bron.

Het Hof van Justitie EG heeft inmiddels verduidelijkt dat niets in de bewoordingen van artikel 141, lid l EG-verdrag er op wijst dat deze bepaling enkel toepasselijk is in situaties waarin mannen en vrouwen voor eenzelfde werkgever werken. Op het artikel kan ook een beroep worden gedaan bij discriminaties die hun oorsprong vinden in wettelijke bepalingen of cao's, alsmede ingeval de arbeid in eenzelfde onderneming of dienst wordt verricht. Wanneer de beloningsverschillen niet zijn toe te schrijven zijn aan één bron (wetgeving, cao of dezelfde werkgever) ontbreekt er een entiteit die verantwoordelijk is voor de ongelijkheid en die de gelijke behandeling zou kunnen herstellen. Een dergelijke situatie valt volgens het Hof niet onder artikel 141 EG-verdrag, zodat de arbeid en de beloning van de werknemers niet op grond van dit artikel kunnen worden vergeleken. (HvJ EG 17 september 2002, zaaknr. C-320/00 Lawrence)

Allonby

Het beginsel van gelijke beloning is van toepassing als de toegangsvoorwaarden voor een door de overheid vastgestelde pensioenregeling indirect discriminerend zijn.

Een vrouwelijke leerkracht wier arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd, wordt aansluitend door een derde aan haar vorige werkgever 'uitgezonden' om hetzelfde werk te verrichten tegen slechtere arbeidsvoorwaarden. Zij heeft zich daarbij als zelfstandige ingeschreven voor onderwijsopdrachten. Volgens het Hof van Justitie EG kan betrokkene zich niet tegenover haar nieuwe werkgever beroepen op het beginsel van gelijke beloning onder verwijzing naar de beloning van een oud-collega, die bij de vorige werkgever in dienst was gebleven (beloningsverschil is niet toe te schrijven aan één bron).

Omdat de bedrijfspensioenregeling in de onderwijssector alleen geldt voor werknemers is betrokkene bovendien niet meer aangesloten bij deze regeling. Het Hof van Justitie is van mening dat betrokkene wel een beroep kan doen op het beginsel van gelijke beloning waar het gaat om een door de overheid vastgestelde pensioenregeling voor leraren, waarvan de toegangsvoorwaarden indirect discriminerend zijn. In dat geval is de wetgever de bron van de discriminatie. Voor een dergelijk beroep op grond van artikel 141 EG-Verdrag is wel vereist dat de 'werkneemster' werkneemster is in de zin van dit artikel. Betrokkene kan dit ook zijn als zij formeel gezien als zelfstandige wordt aangemerkt, namelijk wanneer haar zelfstandigheid puur fictief is. Kan de 'werkneemster' op basis van statistieken aantonen dat de toegangsvoorwaarden van de pensioenregeling inderdaad een indirecte discriminatie naar ge- slacht vormen, dan heeft dit niet alleen bindende gevolgen voor de overheids- of sociale instanties, maar ook voor haar werkgever. (HvJ EG 13 januari 2004, zaaknr. C-256/01 Allonby)

Elsner/Land Nordrhein-Westfalen

Anders vergoeden van overuren deeltijders kan ongerechtvaardigd onderscheid naar geslacht opleveren
Een regeling die bepaalt dat zowel aan voltijdwerkers als aan deeltijdwerkers pas overuren worden uitbetaald als er meer dan vijf uur per maand wordt overgewerkt, levert indirecte discriminatie van deeltijdwerkers op, indien geen objectieve rechtvaardiging daarvoor wordt aangedragen. Bij procentuele vergelijking vormen de overuren voor een deeltijder een grotere belasting dan voor voltijders.(HvJ EG 27 mei 2004, zaaknr. C-285/02 Elsner)

Cadman

Een beloningssysteem waarbij de duur van het dienstverband wordt meegewogen, is geoorloofd mits gebruik ervan past bij het beoogde doel.

Het vigerende beloningsysteem houdt rekening met de lengte van het dienstverband, waarvan vast staat dat het disproportioneel nadeliger is voor vrouwen dan voor mannen. Niettemin bevestigt het Hof van Justitie EG haar uitspraak van 17 oktober 1989 (zie arrest: Danfoss). Dit houdt in dat beloning gebaseerd op ervaring een objectief gerechtvaardigd systeem is en dat daarbij het gebruik van de duur van het dienstverband een aangewezen middel is. De werkgever behoeft het gebruik van dit beloningssysteem niet speciaal te rechtvaardigen, tenzij de werknemer bewijs aandraagt dat reden geeft tot ernstige twijfel of het gebruik van dit systeem onder de omstandigheden van het geval aangewezen is voor het beoogde doel. (HvJ EG 3 oktober 2006, zaaknr. C-17/05 Cadman)