MSD CAO 2022

Collectieve arbeidsovereenkomst

Tussen

■Merck Sharp & Dohme B.V.

■Merck Sharp & Dohme International Services B.V.

■MSD B.V. Biotech

■Intervet International B.V.

■MSD Human Health Holding BV

■Intervet Holding BV

■MSD FI B.V.

hierna te noemen werkgever, in de relatie tot de Werknemer die met die vennootschap (of diens rechtsopvolger) een arbeidsovereenkomst heeft

en

■FNV te Utrecht

■CNV Vakmensen.nl te Utrecht

■NMP te Alkmaar

hierna te noemen vakverenigingen

■B. Lucas en F. Bröcker, namens MSD B.V.

■P. Grose, namens Intervet B.V.

■J. van Zutven, namens MSD Oss Biotech

■D.J. Cup, Executive Director HR MSD Nederland

■P.J. Smink, Bestuurder FNV

■R. Wonnink, Bestuurder CNV Vakmensen.nl

■V. Kloos, Bestuurder NMP 

ALGEMEEN

Inleiding: Doel en aard van de CAO

Sinds 1 januari 2013 is er een MSD CAO waarin de arbeidsvoorwaarden van de verschillende MSD werkgevers in Nederland zijn geharmoniseerd. Met de inwerkingtreding van de MSD CAO zijn rechten voortvloeiend uit bepalingen van zowel de OBS CAO als de (voormalige) MSD CAO op 1 januari 2013 geëxpireerd.

Deze CAO met looptijd van 1 januari 2022 tot en met 31 december 2022 vervangt de MSD CAO 2020-2021 en heeft, voor zover het mindere en meer aanspraken geeft, voorrang op de voorgaande CAO.

Individuele aanspraken van werknemers die niet uit een eerdere CAO voortvloeien (al dan niet via een incorporatiebeding) blijven van kracht.

Artikel 1 Definities

In deze overeenkomst wordt verstaan onder:

Werknemer	De mannelijke en vrouwelijke werknemer in dienst van de werkgever waarvan de functie is ingedeeld in B1 t/m B4, O1 t/m O4, P1 t/m P4, R1 t/m R4, S1 t/m S4 dan wel M1 en M2. Als werknemer in de zin van deze overeenkomst wordt niet de stagiair en de vakantiewerker beschouwd. Daar waar in deze CAO wordt gesproken over ‘hij' wordt tevens bedoeld ‘zij'.
Werkgever	De vennootschap (of diens rechtsopvolger) die partij is bij deze CAO en met wie de Werknemer een arbeidsovereenkomst heeft gesloten.
Partner	De echtgenoot/echtgenote of geregistreerde partner van de werknemer of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont en een gemeenschappelijke huishouding voert, tenzij het betreft een persoon met wie bloedverwantschap in de eerste of tweede graad bestaat. Van een gezamenlijke huishouding als bedoeld in de eerste volzin is sprake, indien twee ongehuwde of niet-geregistreerde personen hun hoofdverblijf hebben in dezelfde woning en blijk geven zorg te dragen voor elkaar door middel van het leveren van een bijdrage in de kosten van de huishouding dan wel op andere wijze in elkaars verzorging voorzien.
Maand	Een kalendermaand.
Week	Een tijdvak van 7 etmalen waarvan het eerste aanvangt op maandag 00:00 uur.
Dag	Een aaneengesloten periode van 24 uur beginnend om 00:00 uur.
Dienstrooster	Een arbeidstijdenregeling die aangeeft op welke tijdstippen de werknemer zijn werkzaamheden aanvangt, onderbreekt en beëindigt.
Jaarsalaris	12 maal het maandsalaris vermeerderd met 8% vakantietoeslag en 3% eindejaarsuitkering.
Maandsalaris	Het jaarsalaris verminderd met de vakantietoeslag en eindejaarsuitkering, gedeeld door 12. Dit komt overeen met het jaarsalaris gedeeld door 13,32.
Uursalaris	Het maandsalaris gedeeld door 173,93 (is gelijk aan 0,575% van het maandsalaris).
Maandinkomen	Het maandsalaris vermeerderd met de eventuele ploegentoeslag.
Jaarinkomen	Het jaarsalaris vermeerderd met de eventuele ploegentoeslag.
Dagdienstvenster	Maandag tot en met vrijdag van 07.00 tot 19.00 uur.
Ploegendienst	Het werken volgens dienstrooster op uren binnen en buiten het dagdienstvenster, waarbij periodiek van dienst wordt gewisseld.
CCF	Compensation and Career Framework, de methode die Merck/MSD hanteert voor functieclassificatie.
PIR	Position in range: de relatieve positie van het salaris ten opzichte van het midpoint (midden) van de salarisschaal.
Algemene looncomponent	Dat gedeelte van het jaarlijkse salaris budget, dat partijen als algemeen deel afspreken.

Artikel 2 Verplichtingen van CAO-partijen

a)De vakverenigingen en de werkgever verplichten zich deze CAO naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid na te komen.

b)De vakverenigingen verbinden zich met alle hun ten dienste staande middelen nakoming van deze CAO door hun leden te bevorderen en generlei actie te voeren of te bevorderen welke beoogt wijziging te brengen in deze CAO onverminderd het bepaalde in lid f. Voorts verbinden zij zich hun krachtige medewerking aan de werkgever te verlenen tot een ongestoorde voortzetting van zijn bedrijf.

c)De werkgever verplicht zich tot generlei actie te voeren of te steunen welke tot doel heeft wijziging te brengen in de volgens deze CAO geregelde arbeidsvoorwaarden.

d)De werkgever verbindt zich geen werknemers in dienst te nemen of te houden op voorwaarden die voor de werknemer ongunstiger zijn met hetgeen in deze CAO is bepaald. De CAO heeft hiermee een minimum karakter met inachtneming van het bepaalde in de inleiding van deze CAO.

e)De werkgever zal de CAO-tekst publiceren op intranet. De werkgever zal op verzoek van de werknemer een exemplaar van deze CAO aan de werknemers uitreiken.

f)Tussentijdse wijzigingen

Wijziging van deze CAO tijdens de looptijd is alleen mogelijk als naar het oordeel van de partijen omstandigheden die zij aan het begin van de contractperiode redelijkerwijs niet konden voorzien, een dergelijke wijziging rechtvaardigen.

g)Werkgelegenheid

De werkgever zal maatregelen nemen tot behoud en zo mogelijk tot bevordering van de werkgelegenheid.

Deze maatregelen zijn:

1.De werkgever zal ten minste eenmaal per jaar de betrokken vakverenigingen uitnodigen, teneinde hen te informeren over de economische gang van zaken en de economische vooruitzichten van de onderneming waarbij in het bijzonder aandacht zal worden geschonken aan de werkgelegenheids¬aspecten. Hierbij zullen tevens plannen worden betrokken die in voorbereiding zijn en die bij realisering ingrijpende gevolgen voor de werk¬gelegenheid hebben. De daartoe in aanmerking komende gegevens zullen zo tijdig mogelijk worden verstrekt. Een en ander laat onverlet het overleg in deze met de ondernemingsraad.

2.De werkgever zal tijdens de duur van deze CAO niet overgaan tot collectief ontslag van werknemers dan na overleg met de betrokken vakverenigingen en de ondernemingsraad.

3.Rekening houdend met de taak en de positie van de ondernemingsraad alsmede rekening houdend met de uitgangspunten van een normale bedrijfsvoering zal:

■ de werkgever bij het ontstaan van vacatures binnen de onderneming de werknemers in die onderneming in principe de gelegenheid bieden hiernaar te solliciteren.

■de werkgever het gebruik maken van door particuliere uitzendbureaus bemiddelde uitzendkrachten zoveel mogelijk beperken. In situaties waarin naar het oordeel van de werkgever het gebruik maken van uitzendkrachten onvermijdelijk is, zal de ondernemingsraad hierover worden geïnformeerd. Periodiek zal aan de ondernemingsraad en aan de vakverenigingen op verzoek een opgave worden verstrekt over het aantal en het volume (tijd) uitzendkrachten.

h)Arbeidsomstandigheden

De werkgever is gehouden zorg te dragen voor goede arbeidsomstandigheden in de onderneming en daarbij de belangen van de werknemer te behartigen zoals een goed werkgever betaamt.

De werkgever biedt de mogelijkheid tot het Preventief Medisch Onderzoek (PMO) van de werknemer.

i)Werknemers met structurele functionele beperkingen.

Met inachtneming van het bepaalde in de WIA (incl. WGA), WAO, Wajong en Ziektewet zal de werkgever bij aanstelling en de tewerkstelling zoveel als redelijkerwijs mogelijk is gelijke kansen bieden aan personen met en zonder structurele functionele beperkingen.

De werkgever zal ernaar streven personen met structurele functionele beperkingen op passende wijze te werk te stellen.

De werkgever zal in goed overleg met de ondernemingsraad nadere invulling geven aan procedures die betrekking hebben op personen met structurele functionele beperkingen

■Ten behoeve van de plaatsing van gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers zal de werkgever, in samenwerking met de Arbodienst, een inventarisatie maken en bijhouden van de functies die geschikt zijn of redelijkerwijs geschikt gemaakt kunnen worden voor vervulling door gedeeltelijk arbeidsongeschikten.

■Indien in deze functies vacatures ontstaan die niet vervuld kunnen worden door plaatsing van eigen werknemers, dan kunnen deze vacatures worden vervuld door aanstelling van gedeeltelijk arbeidsongeschikten van buiten de onderneming.

■Indien voor een gedeeltelijk arbeidsongeschikt geworden werknemer ondanks alle daarop gerichte inspanningen geen functie binnen het eigen bedrijf aanwezig blijkt te zijn, zal de werkgever de werknemer behulpzaam zijn bij het vinden van andere werkgelegenheid buiten de onderneming. Indien zulke uitplaatsing voor de werknemer leidt tot een lager inkomen, dan zal de werkgever dit lagere inkomen voor zover nodig aanvullen met het bedrag van de aanvulling waartoe de werkgever is gehouden op grond van artikel 18.

k)Vakverenigingenwerk in de onderneming

De werkgever erkent, dat het functioneren van de vakverenigingen afhankelijk is van de mate waarin de leden betrokken zijn in het werk van de vakverenigingen met betrekking tot de onderneming.

m)Organisatiebureaus

De werkgever zal, alvorens een definitieve opdracht te verlenen aan een extern organisatiebureau, om een onderzoek in te stellen met betrekking tot de organisatie van de onderneming, indien daaraan voor de werknemers sociale consequenties zijn verbonden, de vakverenigingen inlichten. De wijze van uitvoering van het onderzoek en de wijze van informatie aan het personeel, vormen een punt van overleg met de ondernemingsraad en de vakverenigingen.

n)Fusie, sluiting, reorganisatie

1.Onverminderd de verplichting die voortvloeit uit SER- fusiegedragsregels, dient de werkgever die overweegt

■een fusie aan te gaan

■een bedrijf of een bedrijfsonderdeel te sluiten of te outsourcen en/of

■de personeelsbezetting ingrijpend te reorganiseren bij het nemen van zijn beslissing de sociale consequenties te betrekken.

2.In verband daarmee zal de werkgever, zo spoedig mogelijk als de noodzakelijke geheimhouding dit mogelijk maakt, de vakverenigingen, de ondernemingsraad en de werknemers inlichten over de overwogen maatregelen. Aansluitend hierop zal de werkgever de overwogen maatregelen en de daaruit eventueel voor de werknemers of een aantal werknemers voortvloeiende gevolgen bespreken met de vakverenigingen en de ondernemingsraad.

3.Indien de hierboven genoemde gevolgen voor de werknemers of een aantal werknemers zijn te verwachten zal de werkgever in overleg met de vakverenigingen een sociaal plan opstellen, waarin wordt aangegeven met welke belangen van de werknemers in het bijzonder rekening dient te worden gehouden en welke voorzieningen in verband daarmede kunnen worden getroffen.

4.De financiële regelingen, voorkomende in een sociaal plan, komen ten laste van de betrokken onderneming, voor zover daarin niet wordt voorzien door een wettelijke regeling.

a)Werkgever zal slechts gebruik maken van de hem ter beschikking gestelde arbeidskrachten in de zin van de wet, indien degene die deze arbeidskrachten ter beschikking stelt, in het bezit is van een vergunning als vereist krachtens de wet. De werkgever maakt in principe gebruik van uitzendbureaus die NEN- gecertificeerd zijn.

b)Inleenkrachten onder de werkingssfeer van de CAO voor uitzendkrachten worden beloond op basis van de geldende salarisschalen voor werknemers van deze CAO, inclusief de daarbij behorende bepalingen ten aanzien van inschaling, individuele en collectieve herziening.

De jaarsalarissen volgens de hiervoor genoemde salarisschalen zullen voor inleenkrachten worden herleid naar een uurloontabel exclusief vakantietoeslag, gebaseerd op een arbeidsduur van 40 uur per week voor overige medewerkers. In de uurloontabel is de 3% eindejaarsuitkering opgenomen. De 8% vakantietoeslag wordt via het uitzendbureau uitbetaald. Voor het werken in ploegendienst heeft de inleenkracht, in plaats van de volgens de CAO voor uitzendkrachten geldende tijdzonetoeslag, recht op dienstroostertoeslag volgens het in deze CAO aangegeven percentage.

Over- en meerwerk door inleenkrachten wordt beloond volgens deze CAO.

Tegemoetkoming in de reiskosten voor woon¬werkverkeer van inleenkrachten geschiedt op basis van de geldende regeling voor werknemers op wie deze CAO van toepassing is.

c)Voor ingeleende vakantiewerkers met een maximale inleenperiode van drie maanden mag worden afgeweken van de MSD CAO-salarisschalen.

d)Ten aanzien van de werkgever die een voormalig uitzendkracht in dienst neemt die eerder als uitzendkracht voor de werkgever heeft gewerkt, waarbij sprake is van opvolgend werkgeverschap (in de zin van artikel 7:668a lid 2 BW), geldt het volgende: in afwijking van het bepaalde in artikel 7:668a, lid 2 BW worden de verschillende uitzendovereenkomsten, als één arbeidsovereenkomst voor de gezamenlijke duur van de uitzendovereenkomsten aangemerkt.

De werknemer die in deze situatie na als uitzendkracht bij de werkgever gewerkt te hebben direct bij de werkgever in dienst treedt, begint derhalve aan de tweede ketenovereenkomst (als bedoeld in artikel 7:668a lid 1 BW). 

Artikel 4 Verplichtingen van de werknemer

a)De werknemer is verplicht zich te gedragen naar de in de onderneming van werkgever geldende regels.

b)De werknemer is verplicht de belangen van de onderneming van de werkgever als een goed werknemer te behartigen ook indien daartoe niet uitdrukkelijk opdracht is gegeven.

c)De werknemer is verplicht alle hem door of namens de werkgever opgedragen werkzaamheden, voor zover deze redelijkerwijs van hem kunnen worden verlangd, zo goed mogelijk uit te voeren en daarbij alle verstrekte aanwijzingen en voorschriften in acht te nemen.

d)Werk- en rusttijden

De werknemer zal zich voor wat betreft zijn werk- en rusttijden houden aan het voor hem geldende dienstrooster. De werknemer is verplicht ook buiten de in het dienstrooster aangegeven uren werkzaamheden te verrichten voor zover de werkgever de betreffende wettelijke voorschriften en bepalingen van deze CAO in acht neemt.

e)Nevenwerkzaamheden

1.Als de werknemer, al dan niet tegen betaling, enigerlei werkzaamheden voor derden of als zelfstandige wil gaan verrichten, dient hij dit schriftelijk vooraf aan de werkgever te melden. Het is de werknemer verboden deze werkzaamheden te beginnen indien de werkgever schriftelijk geen akkoord geeft. De werkgever kan de schriftelijke toestemming onthouden, indien de nevenwerkzaamheden een adequate vervulling van de functie bij werkgever in de weg staat, qua aard niet verenigbaar is met de functie bij werkgever, schadelijk is of kan zijn voor het imago of bedrijfsbelang van werkgever, belastend of concurrerend van aard is met de activiteiten van werk-gever of anderszins in strijd komt met zwaarwegende belangen van werkgever.

2.Als de werknemer reeds bij aanvang van het dienst¬verband met de werkgever nevenwerkzaamheden verricht, dient hij dit onverwijld schriftelijk aan de werkgever mee te delen. Bij zwaarwegende belangen van de werkgever is de werknemer verplicht, na schriftelijk verzoek hiertoe, de nevenwerkzaamheden onmiddellijk te staken.

3.De werkgever is bevoegd een werknemer die deze bepaling niet nakomt zonder behoud van maandinkomen, te schorsen. In het geval van herhaling zal de werkgever dit beschouwen als een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 BW.

4.De werknemer die arbeidsongeschikt wordt als gevolg van het verrichten van nevenwerkzaamheden heeft geen aanspraak op de in artikel 18 geregelde inkomensaanvullingen.

5.De werknemer die voornemens is een verbintenis jegens de overheid aan te gaan, behoeft daartoe voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever. Onder verbintenis wordt verstaan een arbeidsovereenkomst, het bijtekenen voor het reserveleger (Natres), de reservepolitie en de vrijwillige brandweer.

f)Geheimhoudingsplicht

De werknemer is verplicht tot geheimhouding ten aanzien van alles dat hem in het kader van zijn dienstverband bekend wordt omtrent de activiteiten van de werkgever. Het gaat daarbij onder meer over de inrichting van de onderneming, de werknemers van de onderneming, de leveranciers, de afnemers, de grondstoffen, de producten en de bewerking van de producten. Deze verplichting geldt ook na beëindiging van het dienstverband met de werkgever.

h)De werknemer zal de eigen veiligheid en die van zijn collega’s naar vermogen in acht nemen.

Artikel 5 Inzetbaarheid en arbeidsmarktkansen: behoud en ontwikkeling

b)Aan de werknemers in ploegendienst zal ten aanzien van te volgen opleidingen ook rekening worden gehouden met specifieke tijdstippen waarop deze opleidingen plaatsvinden waarbij ten aanzien van de ploegenwerktijden in individuele zin in overleg nadere oplossingen worden gezocht.

d)De werkgever zal jaarlijks aan de OR en aan de vakverenigingen nader inzicht verstrekken over de actuele situatie betreffende training en opleiding in het bedrijf.

e)Het onderwerp opleidingen en inzetbaarheid zal minstens tweemaal per jaar middels interne publicaties en in het functioneringsgesprek onder de aandacht van de werknemers worden gebracht.

AARD VAN DIENSTVERBAND EN ARBEIDSDUUR

Artikel 6 Indiensttreding en ontslag

Aard van de individuele arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst kan worden aangegaan voor:

■onbepaalde tijd

■een bepaalde tijdsduur

■het verrichten van een bepaald geheel aan werkzaamheden

■het verrichten van bepaalde werkzaamheden van tijdelijke aard

■de duur van een opleiding.

In de individuele arbeidsovereenkomst wordt vastgelegd welke arbeidsovereenkomst van toepassing is.

Als deze vermelding ontbreekt, wordt de arbeidsovereen¬komst geacht te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijdsduur kan met inachtneming van art. 7:668 BW en 7:668a BW worden verlengd.

Standplaats

In de individuele arbeidsovereenkomst wordt de standplaats vermeld.

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijdsduur, bepaalde werkzaamheden of tijdelijke werkzaamheden, eindigt van rechtswege op het tijdstip als bepaald in de individuele arbeidsovereenkomst.

Voor opzegging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijdsduur gelden voor zowel werkgever als werknemer de wettelijke opzegtermijnen, zoals opgenomen in artikel 7:672 BW (zie hieronder de op dit moment geldende wettelijke opzegtermijnen), tenzij in de individuele arbeidsovereenkomst anders is overeengekomen (zie hierna ook de mogelijkheid tot afwijking in de individuele arbeidsovereenkomst). Opzegging door de werkgever en de werknemer geschiedt altijd tegen het einde van een kalendermaand.

Op dit moment bedragen de wettelijke opzegtermijnen voor de werkgever bij een arbeidsovereenkomst:

■die korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand

■met een duur tussen de vijf en tien jaar: twee maanden

■met een duur tussen de tien en vijftien jaar: drie maanden

■die langer dan vijftien jaar heeft geduurd: vier maanden. 

Voor de bepaling van een opzegtermijn zullen tevens de dienstjaren in aanmerking worden genomen welke de werknemer heeft opgebouwd bij de aan Merck & Co., Inc., Kenilworth, New Jersey, USA gelieerde onderneming, mits er geen onderbreking zit tussen dat dienstverband en het dienstverband met de werkgever in de zin van deze CAO.

Werknemers die op 1 januari 1999 de leeftijd van 45 jaar hebben bereikt, behouden - zolang de toepasselijke wettelijke regeling niet gunstiger is voor hen - recht op de wettelijke opzegtermijn zoals die voor hen gold vóór 1 januari 1999.

Voor de werknemer bedraagt de wettelijke opzegtermijn op dit moment: één maand.

In de individuele arbeidsovereenkomst mag afgeweken worden van de wettelijke opzegtermijnen en kan de opzegtermijn voor de werknemer worden verlengd. In geval van verlenging van de opzegtermijn voor de werknemer zal de opzegtermijn voor de werkgever gelijk zijn aan die van de werknemer (thans artikel 7:672 lid 8 en lid 9 BW).

De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de AOW gerechtigde leeftijd (de pensioenleeftijd bedoeld in de Algemene Ouderdomswet) bereikt. De werknemer kan op grond van het geldende pensioenreglement kiezen voor (gedeeltelijke) vervroegde pensionering waardoor de arbeidsovereenkomst eveneens (gedeeltelijk) eindigt.

Artikel 7 Schorsing en op non-actiefstelling

a)Schorsing van de werknemer is onder meer toegestaan bij een gegrond vermoeden van een dringende reden tot ontslag als bedoeld in artikel 7:678 BW. De schorsing kan worden gegeven voor de periode dat een onderzoek naar de feiten plaatsvindt. De schorsing geschiedt voor een zo kort mogelijke periode. De reden van de schorsing wordt onverwijld aan de werknemer meegedeeld. Hij wordt -binnen de grenzen van het redelijke- in de gelegenheid gesteld al datgene te doen dat redelijkerwijs tot zijn verdediging kan strekken.

b)Indien bij opheffing van de schorsing geen ontslag volgt, zal de werknemer onmiddellijk volledig in functie worden hersteld of, indien gewichtige redenen daartoe aanleiding geven, in een andere functie worden geplaatst.

c)Onverminderd artikel 4 sub e onder 3 van deze CAO, is het de werkgever onder meer toegestaan om de werknemer in geval de omstandigheden daartoe aanleiding geven, de werknemer met behoud van het maandinkomen op non-actief te stellen.

Fulltime arbeidsduur

Voor parttime werknemers bedraagt de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur het overeengekomen parttimepercentage vermenigvuldigd met 40 uur.

Parttime arbeidsduur

Indien, op grond van de individuele arbeidsovereenkomst, de bedongen arbeidsduur minder bedraagt dan die van een fulltime werknemer, zijn de bepalingen van deze CAO naar evenredigheid van de individuele arbeidsduur van toepassing. Dit tenzij in deze CAO anders is vermeld. In het Handboek Personeelsregelingen is een richtlijn opgenomen inzake aanpassing van de arbeidsduur, de daarin opgenomen procedure is vatbaar voor beroep bij de Klachtencommissie.

Dienstroosters

Dienstroosters worden in beginsel ingericht op een arbeidsduur van gemiddeld 40 uur per week gedurende een periode. Een periode bestaat uit één of meer aaneengesloten weken. In bijzondere gevallen kunnen voorwaardelijke vakantiedagen als genoemd in artikel 16.1 worden ingezet om te komen tot een dienstrooster met een lagere gemiddelde arbeidsduur dan gemiddeld 40 uur per week. Daalt de arbeidsduur nog lager dan wat mogelijk is met de inzet van deze voorwaardelijke vakantiedagen, zoals in bijvoorbeeld de standaard 5-ploegendienst, dan wordt daar bij de berekening van de ploegentoeslag als genoemd in artikel 13 onder a rekening mee gehouden.

Mededeling dienstrooster

Iedere werknemer ontvangt van de werkgever mededeling van het dienstrooster waarbinnen hij werkzaamheden verricht. Overplaatsingen naar een ander dienstrooster worden geacht te zijn ingegaan aan het begin van de week waarin de overplaatsing plaatsvindt.

Wijziging dienstroosters

Voor algemene dienstroosterwijziging waarbij een belangrijk aantal werknemers is betrokken, zal de werkgever tijdig overleg plegen met de betrokken werknemers en de ondernemingsraad.

0 De roostervrije dagen uit de CAO 2013 zijn omgezet naar voorwaardelijke vakantiedagen. De werknemer heeft per volledig kalenderjaar recht op 10,5 voorwaardelijke vakantiedagen met behoud van maandinkomen.

De werkgever mag deze voorwaardelijke vakantiedagen geheel of gedeeltelijk inzetten in het dienstrooster voor het verlagen van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur. Voor het overige gelden voor voorwaardelijke vakantiedagen dezelfde regels als voor ‘gewone’ vakantiedagen.

BELONING

Artikel 9 Salaris

Salarisschalen

Iedere pathway kent een aantal verschillende functieniveaus. Aan ieder functieniveau zijn één of meerdere salarisschalen gekoppeld. De van toepassing zijnde salarisschaal wordt door werkgever vastgesteld rond het mediane salaris dat voor vergelijkbare externe functies wordt betaald. De tijdens deze CAO toepasselijke salarisschalen zijn alfabetisch gerangschikt en in Bijlage II opgenomen.

Het toepasselijke CCF systeem is inhoudelijk besproken met de vakverenigingen. De salarisschalen worden periodiek aangepast, mede op basis van toetsing met de markt.

Indeling

De werknemers, die over de kundigheden en ervaring beschikken, die voor de vervulling van hun functie zijn vereist, worden in de corresponderende groep en salaris schaal geplaatst. Iedere werknemer ontvangt schriftelijk bericht omtrent zijn indeling.

Beoordeling

De werknemer wordt jaarlijks beoordeeld. De beoordeling wordt bepaald door de werkgever en wordt gebaseerd op de in het voorgaande jaar door de werknemer behaalde resultaten ten opzichte van de afgesproken prioriteiten (het “wat”) en competenties (het “hoe”).

De werknemer kan bij zijn (naast hogere) leidinggevende bezwaar maken tegen zijn beoordeling.

Indien deze het bezwaar afwijst, kan de werknemer in beroep gaan, conform de in het Handboek Personeelsregelingen opgenomen procedure.

Promotie

Bij plaatsing op een andere functie in een hoger ingedeelde groep en bijbehorende salarisschaal zal de werknemer in zijn algemeenheid in aanmerking komen voor een salaris-verhoging van 4%.

De feitelijke verhoging die tussen de 0 en 10% zal liggen wordt toegekend op het moment van promotie en is onder meer afhankelijk van de PIR, ervaring en het salaris van vergelijkbare functiehouders.

Demotie

a)Indien de werknemer als gevolg van bedrijfsomstandigheden wordt geplaatst in een lager ingedeelde functie, zal de werknemer, met behoud van het dan geldende salaris, worden ingedeeld in de bij de lager ingedeelde functie behorende groep en bijbehorende salarisschaal. Overige arbeidsvoorwaarden worden aangepast voor zover die horen bij de lagere salarisschaal.

b)Indien de medewerker door eigen toedoen, wegens onbekwaamheid, op eigen verzoek dan wel om medische redenen wordt geplaatst in een lager ingedeelde functie, zullen individuele afspraken worden gemaakt met betrekking tot het salaris en de overige arbeidsvoorwaarden.

Tijdelijke waarneming

a)De werknemer die tijdelijk, gedurende ten minste twee maanden, een hoger ingedeelde functie volledig waarneemt komt gedurende de waarnemingsperiode in aanmerking voor een waarnemingstoeslag van 4% van zijn maandsalaris. Over deze waarnemingstoeslag wordt geen vakantietoeslag, eindejaarsuitkering of ploegentoeslag uitgekeerd.

De werknemer die gedurende de waarnemingsperiode een ploegentoeslag ontvangt en in de waarnemings-periode niet is ingedeeld in een ploegendienstrooster komt niet in aanmerking voor een waarnemingstoeslag.

De ploegentoeslag die de werknemer gedurende deze periode ontvangt is minimaal gelijk aan de waarnemingstoeslag.

b)Gedurende de waarneming blijft de werknemer ingedeeld in zijn oorspronkelijke groep en bijbehorende salarisschaal.

c)De waarnemingsperiode bedraagt maximaal 12 maanden. Na het verstrijken van deze periode en bij voortzetting van de eerder waargenomen functie wordt de werknemer ingedeeld in de hogere groep en bijbehorende salarisschaal.

Artikel 10 Variabele beloning

a)De werknemer komt in aanmerking voor deelneming in de regeling variabele beloning van Merck & Co., Inc., Kenilworth, New Jersey, USA.

b)Of daadwerkelijk een uitkering van variabele beloning plaatsvindt, is afhankelijk van de bedrijfsresultaten van Merck & Co., Inc., Kenilworth, New Jersey, USA in het kalenderjaar waarop de variabele beloning betrekking heeft, alsmede de beoordeling door de werkgever van de prestaties van de individuele medewerker.

c)De hoogte van het doelpercentage per schaalniveau is resultante van een marktvergelijking en wordt periodiek geëvalueerd. De referentie is het mediaan niveau binnen de Nederlandse ‘farma’ markt. Eventuele aanpassing van het doelpercentage vindt plaats indien vanuit genoemde periodieke marktanalyse wordt vastgesteld dat de door MSD gehanteerde percentages niet langer in lijn zijn met de percentages zoals deze in de Nederlandse markt worden gehanteerd.

d)De variabele beloning wordt uitgekeerd uiterlijk in de maand maart volgend op het kalenderjaar waarop de variabele beloning betrekking heeft.

e)De variabele beloning wordt berekend over het jaarsalaris.

f)De variabele beloning maakt geen onderdeel uit van andere arbeidsvoorwaardelijke grondslagen waaronder ploegentoeslag, vakantietoeslag, eindejaarsuitkering, pensioen.

c) Indien voor de werknemer gedurende het kalenderjaar vóór de maand mei in dienst is getreden, of als er een wijziging is opgetreden in de individueel overeengekomen arbeidsduur en of ploegentoeslag, zal de vakantietoeslag verrekend worden en in mei worden betaald conform regulier proces. Indien de indiensttreding of wijziging in mei of later plaatsvindt, dan wordt het verschil in december verrekend.

b) De werknemer die recht heeft op ploegentoeslag ontvangt in de maand november ook een eindejaarstoeslag van 3% van 12 maal de maandelijkse ploegentoeslag per 1 november van het betreffende kalenderjaar.

d) De werknemer die een gedeelte van het kalenderjaar In dienst is geweest, ontvangt de eindejaarsuitkering naar evenredigheid van het aantal maanden dat de werknemer in het betreffende kalenderjaar in dienst is geweest.

e) Indien voor de werknemer gedurende het kalenderjaar een wijziging is opgetreden in de individueel overeengekomen arbeidsduur, zal bij de vaststelling van de eindejaarsuitkering hiermee rekening worden gehouden.

b)Afbouw ploegendiensttoeslag De werknemer die, ongeacht de reden daarvoor, wordt overgeplaatst naar de dagdienst of naar een ploegendienst met een lagere ploegentoeslag, verliest met ingang van de dag van overplaatsing zijn recht op ploegentoeslag dan wel ontvangt vanaf dat moment de ploegentoeslag die bij zijn nieuwe ploegendienst hoort.

Indien de werknemer echter langer dan 3 maanden in een (hoger beloonde) ploegendienst heeft gewerkt en vanwege bedrijfsomstandigheden of medische redenen wordt overgeplaatst of op grond van artikel 20 gebruik maakt van de ontziemaatregel om niet (meer) in nachtdienst te werken, komt hij in aanmerking voor de afbouwregeling.

De afbouwregeling is uitgedrukt in percentages en geldt voor een hierna genoemde periode vanaf de dag van eerste overplaatsing. De grondslag voor de berekening van de afbouwregeling is het verschil tussen de ploegentoeslag in het oude en nieuwe rooster zoals dat voor de werknemer gold en/of gaat gelden gedurende de afbouwperiode:

■Indien de werknemer meer dan 3, maar minder dan 6 maanden in die ploegendienst heeft gewerkt: 100% voor de lopende maand.

■Indien de werknemer ten minste 6 maanden, maar ten hoogste 3 jaar in die ploegendienst heeft gewerkt: 100% voor de lopende maand en de daaropvolgende maand.

■Indien de werknemer langer dan 3 jaar, maar ten hoogste 5 jaar in die ploegendienst heeft gewerkt: 100% voor de lopende maand en de 5 daaropvolgende maanden.

■Indien de werknemer langer dan 5 jaar in die ploegendienst heeft gewerkt: 100% voor de lopende en de 9 daaropvolgende maanden.

Bij een nieuwe wisseling van ploegendienst tijdens een lopende afbouwperiode wordt die afbouwperiode doorbetaald op basis van het verschil tussen de oude ploegentoeslag en de hoogste van de nieuwe ploegentoeslagen. Er wordt nooit langer afgebouwd dan de lopende afbouwperiode.

Wordt lopende een afbouwperiode gewisseld naar een hogere ploegentoeslag dan de oude ploegentoeslag, dan eindigt afbouw direct. Er start pas een nieuwe afbouw¬periode als de werknemer voldoende tijd heeft doorgebracht in die andere ploegendienst volgens bovenstaande staffel.

De werkgever zal ernaar streven het overwerk tot een minimum te beperken. Bijzondere situaties worden tijdig met betrokken werknemers en ondernemingsraad besproken.

Meerwerk: voor de deeltijdwerker gaan de toeslagen in bovenstaande tabel pas gelden voor overwerk buiten het voltijdsdienstrooster. Voor overwerk door de deeltijdwerker in opdracht van werkgever geldt een 50% toeslag zoals in de eerste alinea van lid c van dit artikel aangegeven, voor zover dit valt binnen de tijdsduur van het van toepassing zijnde voltijds dienstrooster.

Op verzoek van de werknemer kunnen, voor zover bedrijfsomstandigheden dit toelaten, overuren in vrije tijd worden gecompenseerd.

De te compenseren vrije tijd komt overeen met het aantal overuren.

Per uur compenserende vrije tijd ontvangt werknemer alleen de overwerktoeslag conform bovenstaande matrix.

De vergoeding voor 1 uur overwerk is in dit geval 1 uur in tijd en overwerktoeslag in geld.

De werknemer wordt in de gelegenheid gesteld binnen drie maanden de overuren daadwerkelijk te compenseren in vrije tijd.

Indien de te compenseren overuren in vrije tijd door de werknemer onverhoopt toch niet wordt opgenomen, dan worden deze uren alsnog als overwerk uitbetaald.

De werknemer dient de overuren binnen drie maanden te declareren.

Recht op overwerktoeslag bestaat slechts dan, indien er geen sprake is van een negatief vakantiedagensaldo.

d)Verschoven dienst

(alleen van toepassing op werknemer werkzaam volgens een vast dagdienstrooster of ploegendienst)

Een verschoven dienst is een dienst die in opdracht van de werkgever onverwacht verschuift in een al vastgesteld rooster. Diensten die de werknemer volgens dit rooster zou werken worden verplaatst naar diensten waarop de werknemer volgens het vastgestelde rooster vrij zou zijn.

Ter compensatie voor het onverwacht verschuiven van diensten zijn er vier situaties mogelijk waarbij een toeslag gedeclareerd kan worden.

In de volgende twee situaties ontvangt werknemer toeslag voor verschoven dienst volgens onderstaande tabel.

1.De werknemer die volgens het normale dienstrooster binnen het dagdienstvenster werkt, maar in opdracht van werkgever moet invallen in een ploegendienst gedurende tien of minder diensten binnen één maand, dan ontvangt werknemer een toeslag voor verschoven dienst.

2.De werknemer die volgens het normale dienstrooster binnen het dagdienstvenster werkt, maar in opdracht van werkgever op tijden moet werken welke liggen buiten het dagdienstvenster zonder dat de normale dagelijkse arbeidsduur volgens dienstrooster wordt overschreden, ontvangt een toeslag voor verschoven dienst.

Werknemer mag de toeslag voor verschoven dienst maximaal eenmaal per week declareren. De toeslag voor verschoven dienst wordt uitgedrukt in een percentage van het uursalaris en wordt als volgt berekend:

Maandag t/m Vrijdag	Zaterdag en Zondag	Feestdag
50%	100%	200%

In de volgende situatie ontvangt werknemer de volledige ploegentoeslag.

3.De werknemer die volgens het normale dienstrooster binnen het dagdienstrooster werkt, maar in opdracht van werkgever gedurende elf of meer diensten binnen één maand moet invallen in de ploegendienst, ontvangt over de betreffende maand de volledige ploegentoeslag. Wanneer de elf of meer diensten zich uitstrekken over twee kalendermaanden, worden zij geacht geheel in de tweede maand te zijn verricht.

In de volgende situatie ontvangt werknemer een eenmalige toeslag van 300% van het uursalaris.

4.De werknemer die volgens het normale dienstrooster in ploegendienst werkt en wordt overgeplaatst naar een andere ploeg of dienst, ontvangt daarvoor een eenmalige toeslag van 300% van het uursalaris, welke maximaal eenmaal per week kan worden gedeclareerd. De terugkeer naar de eerdere ploeg of dienst geeft geen recht op deze toeslag (het is immers een eenmalige toeslag).

1.Een oproep die thuis kan worden opgelost.

Indien de werknemer tijdens de consignatie een oproep ontvangt en deze telefonisch kan afhandelen, dan mag de werknemer de tijd die het afhandelen van de oproep duurt declareren met een minimum van een half uur.

Indien tussen het einde van het afhandelen van een oproep en de daaropvolgende oproep minder dan een half uur ligt, worden beide oproepen als 1 gezien en is de tussenliggende tijd overwerk.

2.Een oproep waaruit een extra opkomst naar MSD volgt. Indien de werknemer tijdens de consignatie een oproep ontvangt waardoor hij naar MSD moet komen, dan mag de werknemer de uren bij MSD declareren als overwerk, plus 1 uur overwerk voor de daarmee samenhangende reistijd.

Werknemers die vanwege hun indeling in CCF niet in aanmerking komen voor overwerktoeslag en tijdens hun consignatiedienst opgeroepen worden om te werken, ontvangen voor die uren wél de overwerktoeslag die op dat tijdstip van toepassing is (naast de consignatievergoeding).

Voor bovenstaande consignatieverplichtingen gelden ontziemaatregelen en is een zogenoemd ingroei pad overeengekomen, dat opgenomen is in artikel 20 (Duurzame inzetbaarheid en ontziemaatregelen).

f)Feestdagtoeslag

Indien de werknemer op basis van zijn dienstrooster op een feestdag arbeid verricht, ontvangt hij voor de te werken uren op die feestdag een toeslag van 100% over zijn uursalaris alsmede een compensatie in de vorm van vervangende vrije tijd. De vergoeding voor 1 uur werken op basis van het dienstrooster op een feestdag is in dit geval: 1 uur salaris, 1 uur in tijd en 1 uur feestdagtoeslag in geld.

AFWEZIGHEID

■in lustrumjaren 5 mei ter viering van nationale bevrijdingsdag.

Op feestdagen wordt in principe niet gewerkt (met behoud van salaris). Indien de werknemer op basis van zijn dienstrooster op een feestdag werkt, is compensatie conform artikel 13 f van toepassing.

Artikel 15 Verlofsoorten

Calamiteitenverlof

Verzuim wegens redenen zoals bedoeld in art. 4:1 van de Wet arbeid en zorg geeft geen recht op loondoorbetaling tenzij en voor zover hierna anders is bepaald.

In de hierna genoemde gevallen kan de werknemer bijzonder verlof opnemen met behoud van salaris, mits hij de gebeurtenis in het desbetreffende geval bijwoont:

b)Gedurende twee dagen of diensten bij overlijden of begrafenis/crematie van bloedverwanten die in het gezin van de werknemer gevestigd zijn en geen eigen kinderen zijn;

c)Gedurende één dag of dienst op de dag van de begrafenis/crematie van een grootouder van de werknemer of van diens partner, kleinkind, broer, zuster, schoonzoon, schoondochter, zwager en schoonzuster;

e)Gedurende een door de werkgever naar billijkheid te bepalen tijdsduur voor het noodzakelijk bezoek aan dokter of specialist, voor zover dit niet in de vrije tijd van de werknemer kan geschieden.

Indien voor ander calamiteitenverlof geen recht op loondoorbetaling bestaat is het de werknemer toegestaan voor de duur van het verzuim vakantie op te nemen.

Er bestaat geen recht op bijzonder verlof op dagen die vallen buiten de normale arbeidsduur.

Afwezigheid in verband met speciale gelegenheden In de hierna genoemde gevallen heeft de werknemer het recht om hiervoor vakantie-uren op te nemen. Voor het aantal dag(del)en genoemd onder a) tot en met g) blijft het deeltijdpercentage buiten beschouwing (er worden aldus geen vakantie-uren opgenomen voor het gedeelte van de gelegenheid dat geheel of deels buiten de normale arbeidsduur valt).

c)Gedurende één dag of dienst bij 25, 40 en 50-jarig huwelijk van de werknemer, diens ouders of schoonouders;

d)Gedurende twee dagen bij het laten passeren van een samenlevingsovereenkomst bij een notaris (te weten de dag waarop gepasseerd wordt en de daarop volgende dag);

e)Gedurende de viering van de officieel erkende feestdagen van de godsdienst van de werknemer;

f)Gedurende één dag of dienst bij een academische promotie van de werknemer of zijn partner;

g)Voor de uitoefening van het actief kiesrecht, voor zover dat niet in vrije tijd kan plaatsvinden.

Het verzoek om spreiding van het bevallingsverlof moet uiterlijk 3 weken na de bevalling bij de werkgever zijn ingediend. De werkgever kan dit verzoek afwijzen wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Ouderschapsverlof

a)De werknemer heeft recht op onbetaald ouderschapsverlof voor een eigen kind of een kind dat bij hem woont en waarvoor hij duurzaam de zorg op zich heeft genomen.

b)Het aantal uren ouderschapsverlof waarop de werknemer ten hoogste recht heeft bedraagt thans volgens de Wet Arbeid en Zorg zesentwintig maal de arbeidsduur per week.

Geen aanspraak op verlof bestaat over de periode gelegen na de datum waarop het kind de leeftijd van acht jaar heeft bereikt. De werknemer dient werkgever uiterlijk twee maanden voor het tijdstip van ingang van het verlof schriftelijk en onder opgave van de periode, het aantal uren verlof per week mee te delen.

c)De werkgever kan, na overleg met de werknemer, de door deze gewenste wijze van invulling van het verlof op grond van een zwaarwegend bedrijfsbelang wijzigen, uiterlijk tot één maand voor het door de werknemer opgegeven tijdstip van ingang van het verlof.

d)Voor verzoeken tot ouderschapsverlof die zijn gedaan en goedgekeurd uiterlijk op 1 januari 2015 blijven de oude bepalingen in hoofdstuk 6 van de Wet Arbeid en Zorg van toepassing, zoals die luidden op de dag voor 1 januari 2015.

e)Indien de werknemer werkzaamheden buiten Nederland verricht bestaat er geen aanspraak op verlof, tenzij bij uitzending anders is overeengekomen.

Artikel 16 Vakantiedagen

Extra vakantiedagen

De werknemer die in de loop van het kalenderjaar vijf of tien jaar in dienst is van de werkgever, ontvangt met ingang van het lopende kalenderjaar 1 respectievelijk 2 extra vakantiedagen.

De werknemer die in de loop van het kalenderjaar onderstaande leeftijd bereikt, heeft met ingang van dat jaar recht op extra vakantiedagen en wel als volgt:

■45 jaar *****2 extra vakantiedagen

■50 jaar *****3 extra vakantiedagen

■55 jaar***** 5 extra vakantiedagen

Een werknemer kan geen aanspraak maken op toekenning van zowel extra vakantiedagen als gevolg van diensttijd als extra vakantiedagen als gevolg van leeftijd. In de toekenning wordt het hoogste aantal extra vakantiedagen vanwege diensttijd of leeftijd toegepast met een maximum van vijf.

Opname vakantiedagen

Vakantiedagen kunnen in hele en halve dagen en in uren worden opgenomen tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten.

16.2Bij vorige werkgever(s) verworven vakantie

In afwijking van artikel 7:641 lid 3 BW heeft de werknemer geen aanspraak op onbetaald verlof voor de bij vorige werkgever(s) verworven maar niet genoten vakantierechten, tenzij de werknemer in het kalenderjaar van indiensttreding niet ten minste recht houdt op het wettelijk minimum vakantiedagen.

16.3Niet verwerven van vakantiedagen gedurende onderbreking van de werkzaamheden

De werknemer verwerft geen vakantie over de tijd gedurende welke hij wegens het niet verrichten van werkzaamheden geen aanspraak op loon heeft. Voor opbouw van vakantie¬dagen tijdens ziekte, blijft de wettelijke regeling van kracht, d.w.z. opbouw van vakantiedagen (incl. opbouw van bovenwettelijke vakantiedagen).

De werknemer verwerft echter wel vakantie indien hij zijn werkzaamheden niet heeft verricht vanwege:

■zwangerschaps- en bevallingsverlof;

■adoptieverlof;

■het opnemen van verlof vanwege in een vorige arbeidsovereenkomst verworven doch niet genoten vakantie;

■het met toestemming van de werkgever deelnemen aan een door de vakvereniging van de werknemer georganiseerde bijeenkomst;

■het onvrijwillig niet in staat zijn de arbeid te verrichten (zoals werktijdvermindering en calamiteiten);

■vakantie en bijzonder (betaald) verlof.

16.4Vakantievaststelling en niet-opgenomen vakantie

a)De werkgever stelt de vakantieplanning vast overeenkomstig de wensen van de werknemer.

De werknemer heeft het recht zijn vakantie, in overleg met de werkgever, zodanig op te nemen dat hij een aaneengesloten periode van tenminste drie weken doch in overleg een langere vakantie kan genieten. De werknemer mag, indien bedrijfsomstandigheden dit naar het oordeel van de werkgever toelaten, in een vakantiejaar maximaal 6 weken aaneengesloten vakantie genieten. Hiertoe mag de werknemer 5 dagen van het voorgaande en 5 dagen van het volgende vakantiejaar aanwenden. De werkgever kan de voorgestelde vakantieplanning weigeren, indien gewichtige redenen zich daartegen verzetten. In dat geval zal de werkgever, binnen 2 weken na ontvangst van het schriftelijke verzoek van de werknemer, de werknemer hiervan schriftelijk in kennis stellen. 

d)Indien de werknemer zijn vakantie niet heeft opgenomen voor 1 april van het jaar volgend op het jaar dat de vakantie is toegekend, is de werkgever, in overleg met de werknemer, gerechtigd tijdstippen vast te stellen waarop de werknemer deze vakantie zal opnemen.

e)In afwijking tot hetgeen geregeld is in artikel 7:640a B.W. geldt dat de aanspraak op het wettelijk minimum aantal vakantiedagen vervalt vijf jaren na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is verworven. Bovenwettelijke vakantiedagen vervallen vijf jaren na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is verworven.

16.5Ziekte en vakantie

a)Indien de werknemer arbeidsongeschikt wordt tijdens de vastgestelde aaneengesloten vakantie of andere vakantiedag(en), zullen de dagen waarop de verhindering zich voordoet niet als vakantie worden aangemerkt.

De werknemer dient zich daarvoor zo spoedig mogelijk ziek te melden en aannemelijk te maken dat hij zodanig beperkt was in zijn bewegingsvrijheid dat de bedoeling van de vakantie niet tot haar recht is gekomen.

De werkgever zal in een dergelijk geval gerechtigd zijn in overleg met de werknemer nieuwe data vast te stellen waarop de vakantiedagen alsnog kunnen worden genoten.

b)De werkgever zal geen gebruik maken van de mogelijkheid om ingevolge artikel 7:637 B.W. bij ziekte vakantiedagen in mindering te brengen bij de werknemer.

16.6Vakantie bij einde dienstverband

a)Bij beëindiging van het dienstverband zal de werknemer -voor zover bedrijfsomstandigheden dit toelaten naar het oordeel van de werkgever- in de gelegenheid worden gesteld de hem nog toekomende vakantie op te nemen.

b)Indien de werknemer de hem toekomende vakantie niet geheel heeft kunnen opnemen, zal de resterende vakantie bij het einde van de arbeidsovereenkomst worden uitbetaald, waarbij de waarde van een vakantiedag gelijk is aan 4,6% van 1/12 van het jaarsalaris, delen van dagen pro rata.

c)Teveel genoten vakantie zal bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst worden verrekend, waarbij de waarde van een vakantiedag gelijk is aan 4,6% van 1/12 van het jaarsalaris, delen van dagen pro rata.

d)De werkgever reikt op verzoek van de werknemer bij het einde van de arbeidsovereenkomst een verklaring uit waaruit blijkt hoeveel vakantie is uitbetaald.

Artikel 17 Budget tijd of geld

De werknemer ontvangt in de maand januari een budget in geld.

Het budget bedraagt de waarde van 5% voorwaardelijke vakantiedagen, bij gelijktijdige evenredige verlaging van het in artikel 16.1 bedoelde recht op voorwaardelijke vakantiedagen.

Het budget wordt uitgekeerd in de maand januari.

Voor de werknemer waarbij de voorwaardelijke vakantie¬dagen geheel of gedeeltelijk zijn ingezet ter verlaging van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur, geldt het voorgaande voor zover nog voorwaardelijke vakantiedagen resteren.

Het budget maakt geen deel uit van enige arbeidsvoorwaar¬delijke grondslag.

Dagen kopen

De werknemer heeft het recht om jaarlijks maximaal 10 extra vakantiedagen te kopen en kan dit tot eind februari schriftelijk aanvragen. De extra vakantiedagen worden verrekend met het salaris van maart, op basis van het uursalaris zoals bedoeld in artikel 1 CAO.

Extra dagen verkopen

De werknemer die geen dagen heeft gekocht, heeft de mogelijkheid om jaarlijks de 5 zogenaamde bovenwettelijke vakantiedagen geheel of gedeeltelijk te verkopen en kan dit tot eind februari schriftelijk aanvragen. De vergoeding voor de vakantiedagen wordt uitgekeerd in de maand maart, op basis van het uursalaris zoals bedoeld in artikel 1 CAO. 

VERZEKERINGEN EN VOORZIENINGEN

18.1 Uitkering bij arbeidsongeschiktheid:

Uitsluitend voor de werknemer die ten gevolge van ziekte niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten geldt met inachtneming van de artikelen 7:629, 629a, 658a en 660a BW Ziektewet, het volgende:

b)De in lid a bedoelde loondoorbetaling wordt beëindigd wanneer de arbeidsovereenkomst met de werknemer eindigt. Op grond van artikel 7:629 lid 2 BW geldt in afwijking van artikel 7:629 lid 1 BW en lid a dat de werknemer, die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt en die in dienst is van de werkgever, bij arbeidsongeschiktheid recht heeft op loondoorbetaling gedurende een periode van 13 weken voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Gedurende deze periode ontvangt de AOW-gerechtigde werknemer ex artikel 7:629 lid 1 BW 70% van het maandinkomen, met dien verstande dat dit gemaximeerd is tot 70% van het maximumdagloon ex artikel 17 lid 1 Wet financiering sociale verzekeringen en tenminste het geldende wettelijk minimumloon bedraagt. Indien de arbeidsongeschiktheid een aanvang heeft genomen voordat werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, geldt de periode van 13 weken vanaf de AOW-gerechtigde leeftijd, met dien verstande dat de totale periode van loondoorbetaling niet meer dan 104 weken bedraagt. Als de wettelijke periode van 13 weken wordt aangepast tijdens de looptijd van deze CAO, dan geldt de aangepaste wettelijke periode.

c)De werkgever heeft het recht om de in dit artikel bedoelde loondoorbetaling en aanvullingen te weigeren ten aanzien van de werknemer die:

1.door opzet arbeidsongeschikt is geworden;

2.arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van een gebrek waarover hij in het kader van een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt en daardoor de toetsing van de voor de functie opgestelde belastbaarheidseisen niet juist kon worden uitgevoerd;

3.zijn genezing heeft belemmerd of vertraagd;

4.zonder deugdelijke grond geen passend werk bij de werkgever of een derde verricht, waartoe werkgever hem in de gelegenheid stelt;

5.geen gevolg geeft aan door de werkgever of een door werkgever aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften of weigert mee te werken aan door werkgever of door de deskundige getroffen maatregelen of nalatig is geweest in reïntegratie- inspanningen;

6.weigert medewerking te verlenen bij het opstellen, evalueren, bijstellen en uitvoeren van het plan van aanpak.

d)De werkgever heeft het recht om de loonbetaling en aanvulling op te schorten dan wel de aanvullingen te weigeren ten aanzien van de werknemer die zich niet houdt aan de voor hem geldende regels en aanwijzingen bij ziekte.

e)De werkgever heeft het recht om de aanvullingen op de wettelijke regeling te weigeren ten aanzien van de werknemer die:

a.weigert medewerking te verlenen aan een door de werkgever gevraagde second opinion van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen of

b.weigert gebruik te maken van voorhanden zijnde veiligheidsmiddelen dan wel de voorschriften met betrekking tot veiligheid en gezondheid overtreedt en als gevolg daarvan arbeidsongeschikt is geworden of

c.misbruik maakt van de voorziening.

f)De werkgever en de werknemer hebben het recht een deskundigenoordeel aan te vragen bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen. Indien werkgever het loon niet betaalt vanwege een reden genoemd in artikel 7:629 lid 3 BW, heeft werknemer met terugwerkende kracht toch recht op loondoorbetaling zoals genoemd onder a van dit artikel indien hij binnen 10 werkdagen na aanvang van de loonstop in dat verband een deskundigenoordeel aanvraagt en gelijk krijgt van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen.

g)De werknemer zal eventuele vorderingen op wettelijke organen uit hoofde van arbeidsongeschiktheid overdragen aan de werkgever voor de tijd dat de werkgever het inkomen aanvult.

h)Indien de werkgever ter zake van arbeidsongeschiktheid van de werknemer tegen derden een vordering tot schadevergoeding kan doen gelden, zal de werknemer daaraan zijn medewerking verlenen tenzij een nadrukkelijk belang van de werknemer zich hiertegen verzet. 

i)De werknemer die zich op grond van de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (“WIA”) kwalificeert als volledig en duurzaam arbeidsongeschikt (conform de dan geldende regeling Inkomens Voorziening voor volledig en duurzaam Arbeidsongeschikten (“IVA”) ontvangt over de wettelijke periode van 104 weken een volledige doorbetaling van de werkgever van het maandinkomen. Tijdens een eventuele verlenging van de 104-weken periode voor de duur van een door het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen aan de werkgever opgelegde loonsanctie, geldt voor de werkgever een verplichting om hetzelfde door te betalen als in de 78 weken na de eerste 26 weken arbeidsongeschiktheid.

Dit geldt ook als de werkgever en de werknemer in onderling overleg besluiten de aanvraag voor een WIA-uitkering uit te stellen.

j)In geval de volledig en duurzaam arbeidsongeschikte werknemer op grond van de WIA in aanmerking komt voor een vervoegde IVA-uitkeringontvangt de medewerker deze van het UWV en wordt de hoogte van de IVA- uitkering in mindering gebracht op eventueel van toepassing zijnde aanvullingen ingevolge deze cao. Indien onverhoopt aan de werkgever een loonsanctie wordt opgelegd, geldt dat de werknemer evenzeer over die verlengde periode verplicht is om zijn aanspraken uit hoofde van de IVA-uitkering aan de werkgever over te dragen.

18.2 Aanvullende arbeidsongeschiktheidsverzekeringen: Uitsluitend voor de werknemer die ten gevolge van ziekte niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten en bij wie de eerste ziektedag op of na 1 januari 2013 ligt, geldt dat: a) Voor het salarisdeel tot het maximum uitkeringsloon ingevolge de Sociale Verzekeringswetgeving, een verplichte WGA hiaatverzekering is getroffen.

Deze verzekering vult het inkomen van een werknemer met een WGA uitkering aan tot 70% van het gemaximeerde jaarsalaris, ongeacht de mate van arbeidsongeschiktheid en het benutten van de restverdiencapaciteit. Bij minder dan 50% benutting van de restverdiencapaciteit start de uitkering na afloop van de loongerelateerde WGA uitkering. Bij minimaal 50% benutting van de restverdiencapaciteit start de uitkering al tijdens de loongerelateerde WGA uitkering.

De uitkering wordt als volgt vastgesteld:

-indien de restcapaciteit voor minder dan 50% wordt benut: 70% x (oude salaris minus nieuw jaarsalaris) minus de wettelijke uitkeringen

-indien de restverdiencapaciteit tenminste 50% wordt benut: 75% x (oude salaris minus nieuw jaarsalaris) minus wettelijke uitkeringen

b) De uitkering eindigt bij het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd. De premie voor deze verzekering komt voor 2/3 deel voor rekening van de werkgever en voor 1/3 deel voor rekening van de werknemer. Naar aanleiding van de invoering van de WIA de werkgever en de vakverenigingen overeengekomen zijn dat de werkgever bij werknemers die voor meer dan 65% arbeidsgeschikt zijn een compensatie zal geven van 70% van het verschil tussen het maandinkomen en het salaris voor het passend werk dat verricht kan worden gelet op arbeidsongeschiktheid. Deze compensatie wordt verhoogd tot 80% van het jaarinkomen tot het maximum dagloon.

Uitsluitend voor de werknemer die ten gevolge van ziekte niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten en bij wie de eerste ziektedag vóór 1 januari 2013 ligt, geldt dat als aanvullende voorziening de oude regeling wordt toegepast, zoals opgenomen in de toenmalige CAO, die op de betreffende locatie gold direct voorafgaand aan deze CAO.

Indien de werknemer overlijdt, zal aan zijn nagelaten Betrekking een overlijdensuitkering worden verstrekt op grond van artikel 7:674 B.W.

De overlijdensuitkering bedraagt 3 maandinkomens.

Onder nagelaten betrekking wordt verstaan:

■De overlevende partner van wie de werknemer niet duurzaam gescheiden leefde.

■Bij ontstentenis van een partner; de, minderjarige, wettige of natuurlijke kinderen van de werknemer.

■Bij ontstentenis van de partner; de wettige of natuurlijke kinderen voor zover deze jonger zijn dan 27 jaar en studerend in de zin van de Wet op de Studiefinanciering.

■Bij ontstentenis van de partner; de wettige of natuurlijke kinderen die in belangrijke mate afhankelijk zijn van de financiële zorg van de werknemer.

Duurzame inzetbaarheid

In deze CAO worden nadere maatregelen getroffen voor duurzame inzetbaarheid tot de pensioengerechtigde leeftijd, rekening houdend met de noodzakelijke bezetting in ploegendiensten en de fysieke belasting van het werken in ploegen. Partijen hebben het vertrouwen dat de (ontzie)maatregelen in deze CAO toereikend zijn voor het kunnen (blijven) vormgeven van de noodzakelijke bezetting. Mocht dit op enig moment in de bedrijfsvoering tot andere inzichten leiden, dan zullen partijen opnieuw met elkaar in overleg treden over herziening van het in deze CAO afgesproken pakket aan (ontzie)maatregelen.

Het doel is, met behoud van de noodzakelijke bezetting, het stimuleren en faciliteren van werknemers om zich gedurende de gehele loopbaan te blijven ontwikkelen, maar ook gericht op het vitaal houden van de werknemer, waardoor hij ook langer, productief en flexibel inzetbaar kan zijn.

1.Ter realisering van dit doel zijn drie speerpunten benoemd: Het vergroten van het besef bij werknemers om eigen verantwoordelijkheid te nemen én het stimuleren van

het management om verantwoordelijkheid aan werknemers te geven.

2.Investeren in duurzame ontwikkeling van de werknemers gericht op het op peil houden van bestaande competenties of het verwerven van nieuwe competenties, middels opleiding en training, zowel gericht op de ontwikkeling binnen de huidige functie alsmede andere functies binnen en buiten MSD.

Een en ander rekening houdend met de mogelijkheden van de werknemer.

3.Het behouden en zo mogelijk vergroten van de vitaliteit, inzetbaarheid en het aanpassingsvermogen van werknemers, zodat gezamenlijk invulling wordt gegeven aan het langer doorwerken.

Oudere werknemers en overwerk

Werknemers van 59 jaar of ouder, kunnen niet worden verplicht tot het verrichten van overwerk.

Oudere werknemers en consignatiedienst

Werknemers van 59 jaar of ouder, kunnen niet worden verplicht tot het verrichten van consignatiedienst.

Voor andere geconsigneerde medewerkers, die op 1 januari 2019 in dienst* zijn, geldt het volgende ingroei pad:

Leeftijd op 1-1-2019	Nieuwe ontzieleeftijd
50jaar en ouder < 59jaar	Behoud van het oude recht om vanaf 50 jaar ontzien te worden
48-49 jaar	H et recht om vanaf 53 jaar ontzien te worden
46-47 jaar	Het recht om vanaf 56 jaar ontzien te worden
45 jaar en jonger	Het recht om vanaf 8 jaar voorafgaand aan de voor de werknemer toepasselijke pensioengerechtigde leeftijd ontzien te worden

* Nieuwe medewerkers moeten minimaal 5 jaar –inclusief de eventuele direct voorafgaande uitzendperiode- bij werkgever gewerkt hebben voordat zij een beroep mogen doen op dit recht om ontzien te worden.

Oudere werknemers en ploegendienst

Diensten uitgevoerd in avond en nacht worden als fysiek meer belastend gekwalificeerd; werken op zaterdag of zondag is fysiek gelijk belastend aan het werken op weekdagen.

Werknemers kunnen niet worden verplicht om 8 jaar voorafgaand aan voor de werknemer toepasselijke pensioengerechtigde leeftijd in een rooster te gaan werken met meer avond- of nachtdiensten.

Voor medewerkers waarbij in de ploegentoeslagberekening wordt uitgegaan van nachtdiensten en die op 1 januari 2019 in dienst* zijn, geldt het volgende ingroei pad:

* Nieuwe medewerkers moeten minimaal 5jaar -inclusief de eventuele direct voorafgaande uitzendperiode- in ploegendienst gewerkt hebben voordat zij een beroep mogen doen op dit recht om ontzien te worden in de nachtdienst.

** Medewerkers die op 1 januari 2019 in dienst waren en afzien van gebruikmaking van op hen op 31 december 2018 toepasselijke ontziemaatregelen, mogen alsnog een beroep doen op het recht om ontzien te worden volgens bovenstaande tabel.

Werknemers in ploegendienst die in aanmerking komen voor deze ontziemaatregel, kunnen schriftelijk aangeven dat zij, niet meer in nachtdienst wensen te worden geplaatst. Uitgangspunt is dat binnen een termijn van 3 maanden na het schriftelijke verzoek in overleg de aangepaste gewenste plaatsing wordt gerealiseerd.

Pensioencursus

Voorafgaand aan de pensionering zal de werknemer in staat worden gesteld deel te nemen aan een pensioneringscursus. Kosten van deelneming zullen door de werkgever worden vergoed. 

b)Alle werknemers ontvangen een exemplaar van het pensioenreglement.

c)In lid d is ter informatie een samenvatting opgenomen van het pensioenreglement; de tekst van het pensioenreglement is te allen tijde bepalend.

d)De pensioenregeling heeft de volgende kenmerken:

1.Regeling en karakter pensioenovereenkomst: Middelloonregeling met voorwaardelijke indexatie; deze pensioenregeling wordt op grond van de Pensioenwet gekarakteriseerd als een uitkeringsovereenkomst.

Alle pensioenaanspraken worden evenredig in de tijd opgebouwd en alle pensioenaanspraken en pensioen-uitkeringen worden in euro’s vastgesteld.

2.Deelnemer: Werknemers in dienst van werkgever en die ten minste de toetredingsleeftijd hebben bereikt.

3.Aspirant-deelnemer: Werknemers in dienst van werkgever en die nog niet de toetredingsleeftijd hebben bereikt.

4.Toetredingsleeftijd: 21 jaar. Voor de werknemer jonger dan 21 jaar die niet deelneemt aan de pensioenregeling van de werkgever wordt 5% van het jaarsalaris als bruto toeslag maandelijks uitgekeerd.

5.Norm-Pensioendatum: De eerste dag van de maand waarin de (gewezen) deelnemer de leeftijd van 67 jaar bereikt. Pensioengevend jaarsalaris: Het pensioengevend jaarsalaris is gelijk aan twaalf maal het vaste maandsalaris (op 1 januari of de latere datum van aanvang deelnemerschap) vermeerderd met de daarbij behorende vakantietoeslag en eindejaarsuitkering.

Het pensioengevend jaarsalaris wordt, indien van toepassing, verhoogd met de ploegentoeslag, zijnde twaalf maal de ploegentoeslag op 1 januari of de latere datum van aanvang deelnemerschap, vermeerderd met de daarbij behorende vakantietoeslag en eindejaarsuitkering. De hoogte van de ploegentoeslag wordt tussentijds aangepast bij aanvang, uittreding of wijziging van de ploegendienst met dien verstande dat de ploegentoeslag altijd wordt afgeleid van het op 1 januari dan wel de latere datum van aanvang deelnemerschap geldende vaste maandsalaris. Bij een verlaging van het pensioengevend jaarsalaris blijven de opgebouwde pensioenaanspraken behouden.

Per 1 januari 2022 bedraagt het max. pensioengevend jaarsalaris voor deze pensioenregeling € 114.866,-.

6.Franchise: De franchise bedraagt per 1 januari 2022 € 14.802,- en wordt daarna jaarlijks per 1 januari opnieuw vastgesteld aan de hand van de ontwikkeling van de AOW-uitkering voor een gehuwde (op jaarbasis inclusief vakantiegeld) in het afgelopen kalenderjaar. Het bestuur kan in bijzondere omstandigheden, deadviserend actuaris gehoord hebbende, de franchise afwijkend vaststellen.

De franchise zal in elk geval niet lager zijn dan de minimaal fiscaal toegestane franchise.

7.Pensioengrondslag: De pensioengrondslag is gelijk aan het pensioengevend jaarsalaris verminderd met de franchise. Bij een verlaging van de pensioengrondslag blijven de opgebouwde pensioenaanspraken behouden.

8.Ouderdomspensioen: Het ouderdomspensioen is gelijk aan de som van de jaarlijks opgebouwde pensioenaan¬spraken. Het in enig jaar op te bouwen ouderdomspensioen bedraagt 1,578% in 2022 van de voor dat jaar vastgestelde pensioengrondslag. Het ouderdomspensioen wordt vanaf de ingangsdatum levenslang uitgekeerd.

9.Partnerpensioen: Het partnerpensioen is gelijk aan 70% van het ouderdomspensioen. Het partnerpensioen wordt op opbouwbasis verzekerd voor de partner met wie de (gewezen)deelnemer, uiterlijk op de ingangsdatum van het ouderdomspensioen, is gehuwd, dan wel een geregistreerd partnerschap is aangegaan in de zin van boek 1 van het Burgerlijk Wetboek, dan wel ongehuwd samenwoont op basis van een notarieel verleden samenlevings¬overeenkomst. Voor de wijze van vaststelling van het partnerpensioen wordt geen onderscheid gemaakt tussen genoemde drie categorieën partners.

10.Wezenpensioen: Het wezenpensioen is per kind gelijk aan 10,5% van het ouderdomspensioen.

Bij volle wezen wordt dit percentage per kind verdubbeld. Het wezenpensioen wordt voor maximaal vijf wezen betaald. Als er meer wezen zijn, wordt het wezenpensioen gelijk verdeeld over alle wezen.

De wezenpensioenuitkering eindigt als het kind 18 jaar wordt. Indien het kind echter een uitkering op grond van de Wet Studiefinanciering ontvangt of voor meer dan 45% arbeidsongeschikt is, dan eindigt de uitkering pas indien het kind 27 wordt.

11.Premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid:

Bij arbeidsongeschiktheid van de deelnemer van 35% of meer, vindt er vrijstelling van premiebetaling plaats over het arbeidsongeschikte deel. De pensioenopbouw wordt, afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid, voortgezet.

13.Aanvullend excedent-arbeidsongeschiktheids- pensioen: Voor het salarisdeel boven het maximum uitkeringsloon ingevolge de Sociale Verzekerings- wetgeving is een vrijwillige verzekering getroffen.

Die regelt dat bij volledige arbeidsongeschiktheid 10% wordt uitgekeerd van het laatst genoten salaris (inclusief eventuele ploegentoeslag) dat het maximum uitkeringsloon te boven gaat. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid wordt dit aanvullend excedent- arbeidsongeschiktheidspensioen vastgesteld naar evenredigheid van de mate van arbeidsongeschiktheid.

De uitkering eindigt bij het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd. De premie voor deze verzekering komt volledig voor rekening van de werknemer.

14.Toeslagregeling: Indien en voor zover de financiële middelen van het fonds dit toelaten worden er jaarlijks per 1 juli toeslagen verleend op de op 30 juni opgebouwde pensioenaanspraken (voorwaardelijke toeslagverlening).

Bij de toeslagverlening wordt onderscheid gemaakt tussen actieve deelnemers en inactieven (pensioengerechtigden, gewezen deelnemers (slapers) en arbeidsongeschikte deelnemers met recht op premievrije pensioendoorbouw). De toeslagverlening van degenen die op 30 juni voorafgaand aan het tijdstip van toeslagverlening actief deelnemer waren, vindt maximaal plaats op basis van de stijging van de algemene component van de loonontwikkeling bij de werkgever gedurende de periode

1 april t/m 31 maart voorafgaande aan het tijdstip van toeslagverlening. De toeslagverlening van degenen die op 30 juni voorafgaand aan het tijdstip van toeslagverlening inactief waren, vindt maximaal plaats op basis van het door het Centraal Bureau voor de Statistiek vastgestelde afgeleide consumentenprijsindexcijfer, reeks voor alle huishoudens, zoals deze zich heeft voorgedaan in de twaalf maanden vóór de maand april van het tijdstip van toeslagverlening.

De lasten van de voorwaardelijke toeslagregeling komen ten laste van het fonds. Voor de voorwaardelijke toeslag-regeling is geen bestemmingsreserve gevormd en wordt geen premie betaald.

15.Flexibilisering: De (gewezen) deelnemers hebben op de pensioendatum de volgende flexibele keuzemogelijkheden:

■Uitruil van partnerpensioen en ouderdomspensioen onderling;

■Uitruil van ouderdomspensioen in tijdelijk ouderdomspensioen;

■Vervroegde uitkering van het ouderdomspensioen;

■Variabele uitkering (hoog-laag constructie) van het ouderdomspensioen;

■Deeltijd-pensionering.

Bij gebruikmaking van de flexibiliseringsmogelijkheden worden de opgebouwde pensioenaanspraken aangepast op basis van door het fonds vastgestelde tabellen. Deze tabellen worden periodiek door het fonds gewijzigd.

16.Financiering, betalingsvoorbehoud werkgever:

De krachtens de pensioenregeling vast te stellen pensioenaanspraken (met uitzondering van de toeslag-regeling, vrijwillige inkoopregeling en overgangsregeling) worden gefinancierd door middel van een kostendekkende doorsneepremie.

Deze doorsneepremie bedraagt minimaal 20% en maximaal 30%. De eigen bijdrage van de deelnemers in de kosten van de pensioenregeling, wordt in het collectieve arbeidsvoorwaardenoverleg bepaald.

De percentages die hiervoor gelden zijn opgenomen in het protocol. De werkgever kan de betaling van zijn werkgeversbijdragen verminderen of beëindigen i.g.v. een ingrijpende wijziging van omstandigheden.

17.Wijziging pensioenovereenkomst/pensioenregeling:

De pensioenovereenkomst c.q. (inhoud van de) pensioenregeling is het resultaat van het collectieve arbeidsvoorwaardenoverleg bij de werkgever tussen de CAO-partijen en kan in hetzelfde overleg in overeenstemming tussen CAO partijen worden gewijzigd. In deze situatie is geen individuele instemming nodig voor deze wijziging van de werknemers (deelnemers). Het door het bestuur op grond van de pensioenovereenkomst (pensioenregeling) opgestelde pensioenreglement kan door het bestuur worden gewijzigd naar aanleiding van wets-wijzigingen en/of opmerkingen van de toezichthouder (DNB) na overleg met CAO-partijen.

Tot slot heeft de werkgever het recht de pensioenovereenkomst, zonder instemming van de (vertegenwoordigers van de) werknemers (deelnemers), eenzijdig te wijzigen indien sprake is van een zodanig zwaarwichtig belang van de werkgever dat het belang van de werknemer (deelnemer) dat door die wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

Bijlage I Protocol CAO 2022

1.Cao-partijen hebben een merit increase van 2,95% voor deze CAO vastgesteld voor de medewerkers waarvoor een salarisschaal geldt die valt binnen het bereik van band 200 tot en met band 400. De hoogte van de feitelijke verhoging per 1 april 2022 zal afhankelijk zijn van de individuele positie in de salarisschaal van MSD (merit matrix).

Voor medewerkers in hogere salarisschalen, de banden 500 en hoger zal, een gemiddelde salarisstijging van 2,85% beschikbaar zijn.

Onderdeel van dit percentage is de algemene looncomponent die door werkgever is vastgesteld op 1,8% voor 2022.

2.De algemene looncomponent van 1,8% is tevens het richtpercentage voor de mogelijke indexatie waarmee opgebouwde pensioenaanspraken per 1 juli 2023 worden geïndexeerd. Of er daadwerkelijk geïndexeerd wordt is aan het pensioenbestuur om te beslissen, binnen de toepasselijke pensioenvoorwaarden.

4.Door Merck & Co., Inc., Kenilworth, New Jersey, USA is een toezegging tot bijstorting in het MSD pensioenfonds gedaan die van toepassing is in het jaar 2022. De maand december is het toetsmoment voor een eventuele bijstorting. Door wijziging van het Financieel Toetsingskader per 1 januari 2015 zijn de afspraken tussen het MSD pensioenfonds en MSD c.q. Merck & Co., Inc., Kenilworth, New Jersey, USA gewijzigd. In deze afspraak is vastgelegd dat de eventuele bijstorting minstens op het niveau zal zijn als op basis van de oorspronkelijk afspraak tussen MSD en vakbonden zou resulteren.

Deze oorspronkelijke afspraak is, inclusief de nadere duiding van technische termen, als volgt:

Bijstorting vindt plaats als de dekkingsgraad lager is dan het Vereist Vermogen op basis van de feitelijke asset mix verhoogd met 5 procentpunt.

Hierbij wordt de dekkingsgraad (marktwaarde van Het fondsvermogen gedeeld door de waarde van de Technische voorzieningen) berekend door de waarde van de technische voorzieningen vast te stellen op basis van de rentetermijnstructuurmethodiek zoals die door De Nederlandsche Bank op 1 januari 2014 werd voor¬geschreven (d.w.z. op basis van 3 maandsmiddeling van de rentetermijnstructuur en met toepassing van een UFR van 4,2%) en overige fondsgrondslagen.

Onder ‘overige fondsgrondslagen’ zijn te verstaan de overlevingstafel, de correctiefactoren op de overlevings- tafel en de excasso-opslag, op het toetsmoment.

Hierbij wordt het Vereist Vermogen vastgesteld op basis van de feitelijke assetmix en op basis van de manier van vaststellen per 1 januari 2019.

De bijstorting mag niet automatisch leiden tot toeslag- verlening; In verband hiermee wordt de dekkingsgraad na bijstorting omgerekend naar een marktwaarde-dekkings graad (nominale dekkingsgraad). Indien bijstorting leidt tot een nominale dekkingsgraad hoger dan 125% wordt de bijstorting gemaximeerd zodanig dat een nominale dekkingsgraad van 125% resulteert.

5.De pensioenpremie zal in totaal ongeveer 30% blijven. Daarvoor is het nodig om de opbouw tijdelijk te verlagen gedurende de transitieperiode tot de invoering van het nieuwe pensioenstelsel. Als gevolg hiervan wordt de jaarlijkse toekomstige opbouw van ouderdomspensioen verlaagd van 1.738% naar 1,578% van de pensioengrondslag. Het op te bouwen nabestaanden / wezen pensioen zal eveneens in correlatie worden verlaagd. In 2022 wordt gestart met de uitwerking van het op landelijk niveau tussen sociale partners afgesproken zogeheten pensioenakkoord naar een toekomstbestendige pensioenregeling voor deelnemers van het pensioenfonds MSD. Het daadwerkelijke moment van implementatie is op dit moment nog niet zeker, echter, cao partijen zullen op zorgvuldige wijze de vereiste voorbereidingen treffen. Vakorganisaties kunnen hiervoor specialisten raadplegen en MSD draagt in de kosten hiervoor maximaal 10.000 euro bij.

6.Uit onderzoek uitgevoerd in 2021, is gebleken dat werkdruk met door de MSD geboden regelruimte over het algemeen in balans is. Niettemin blijft dit een belangrijk thema.

Om werkdruksignalen tijdig te herkennen en medewerkers goed te ondersteunen, zal in het zogeheten Opleidingscurriculum voor managers hier aandacht aan worden gegeven. Vakorganisaties worden hierover geïnformeerd door MSD. 

7.MSD en vakorganisaties (h)erkennen de uitdagingen van medewerkers in de verschillende levensfasen en willen hier waar mogelijk in ondersteunen. Denk hierbij aan jonge ouders, mantelzorgers en collega’s kort voor hun pensioen, etc. In 2022 wordt de mogelijkheid van invoering van aanvullend beleid onderzocht en afgerond voor 1 juli 2022 zodat de verkregen inzichten ingebracht kunnen worden in de onderhandelingen voor de CAO van 2023 en verder.

Het betreft concreet een aanvulling (in geld en in tijd) op wettelijk ouderschapsverlof. Onderzoek naar de haalbaarheid van een aanbod waar specifiek oudere medewerkers gebruik van kunnen maken, is ook onderdeel hiervan. Denk hierbij aan - maar niet beperkt tot - pre pensioen, demotie, definitie van zwaardere beroepen, organisatie van het werk, het aanbieden van alternatief werk en bijbehorende vergoedingen.

Nadrukkelijk wordt door vakorganisaties erkend dat een eventuele invoering van bovengenoemd beleid in samenhang met loonruimte en loonkosten moet worden beoordeeld. Financiering en operationele haalbaarheid zijn expliciet onderdeel van deze studie.

8.MSD zal zich blijven inzetten om medewerkers in het kader van de participatiewet conform wetgeving een kans te bieden.

Het streven is om per jaar 15 medewerkers met een arbeidsbeperking werk aan te bieden.

9.Voor werknemers op wie in 2012 de arbeidsvoorwaarden uit de (geëxpireerde) OBS CAO 2011 van toepassing waren, geldt:

Dat de bijlagen X en XI van de (geëxpireerde) OBS 2011 CAO, waarin extra spaarbijdragen zijn opgenomen, ongewijzigd en volledig worden voortgezet voor de gehele duur van de regeling voor de huidige werknemers (uiteraard ook voor zover zij deze arbeidsvoorwaarde genoten in 2012).

De laatste regeling, bijlage XI, vervalt hierdoor in 2032;

10.De eigen bijdrage van de deelnemers in de kosten van de pensioenregeling, wordt in het collectieve

arbeidsvoorwaardenoverleg bepaald en is per 1 januari 2022 vastgesteld op 5,2% van het vaste salaris plus 5% van een eventuele ploegentoeslag plus 1% van het pensioengevend salaris minus het maximum uitkeringsloon ingevolge de Sociale Verzekeringswetgeving.

11.Voor de werknemers met een pensioengevend loon dat uitgaat boven het maximale pensioengevend jaarsalaris in de zin van artikel 18ga van de Wet op de loonbelasting 1964, is een netto-pensioenregeling getroffen in de zin van Afdeling 5.3B van de Wet inkomstenbelasting 2001.

Partijen zijn overeengekomen dat werkgever een netto pensioenregeling treft en in stand houdt en dat de beschikbare premie voor de netto pensioenregeling bij iedere wijziging van de werkgeversbijdrage voor de reguliere pensioenregeling met een overeenkomstig percentage wordt aangepast voor zover dit past binnen de fiscale grenzen van een netto pensioenregeling.

Deze netto-pensioenregeling wordt door de werkgever ondergebracht bij door de werkgever geselecteerde pensioenuitvoerder(s) op basis van een door de werkgever met deze pensioenuitvoerder(s) aangegane uitvoerings-overeenkomst en door iedere geselecteerde pensioenuitvoerder vastgelegd in een pensioenreglement. De inhoud van deze netto-pensioenregeling is geen onderdeel van deze CAO en kan door de werkgever worden gewijzigd met inachtneming van de daarvoor bij en krachtens het Burgerlijk Wetboek en de Pensioenwet gestelde regels. De werkgever heeft jegens de werknemer geen andere verplichtingen dan het nakomen van de uitvoeringsovereenkomst met de door de werkgever geselecteerde pensioenuitvoerder(s). De rechten van de werknemer of van zijn nabestaanden uit hoofde van de netto-pensioenregeling kunnen zij rechtstreeks geldend maken jegens de pensioenuitvoerder die (het betreffende deel van) de pensioenregelingen uitvoert.

12.MSD zal gedurende de looptijd van de CAO 50% van de WGA-premie verhalen op de werknemers.

13.MSD zal gedurende de looptijd van de CAO voor iedere werknemer een verplichte collectieve verzekering afsluiten waarbij de premie voor 2/3 voor rekening van de werkgever en voor 1/3 voor rekening van de werknemer zal komen. Verzekerd wordt (een deel van) het inkomensverlies indien bij arbeidsongeschiktheid de restcapaciteit niet voor de helft wordt benut. In die situatie zullen de financiële gevolgen van arbeidsongeschiktheid worden opgevangen tot 70% van het laatste loon.

14.Leden van de vakverenigingen zullen in de gelegenheid worden gesteld om de betaalde verenigingscontributie fiscaal vriendelijk te verrekenen met de eindejaars¬uitkering. Dit kan via AFAS InSite.

15.Werknemers die voor 1 januari 2013 onder de MSD cao (2012-2013) vielen en op dat moment 55 jaar of ouder waren ontvangen met minimaal een ‘Succesful’ beoordeling een salarisaanpassing die minimaal gelijk is aan de algemene looncomponent.

16.Partijen zijn overeengekomen dat uitzendkrachten volgens MSD CAO worden verloond met inachtneming van artikel 3 van deze CAO. Hierbij geldt als uitgangspunt dat inzet van uitzendkrachten in principe plaatsvindt om volumepieken op te vangen dan wel in geval van onder¬bezetting als gevolg van ziekte. Daarnaast is het mogelijk uitzendkrachten in te zetten in de situatie dat onzekerheid bestaat of een functie op korte/middellange termijn behouden blijft. MSD streeft ernaar de flexibele schil te beperken tot maximaal 15-20% van de totale populatie.

In het periodiek overleg tussen de werkgever en sociale partners zal hierover terugkoppeling worden gegeven.

Wanneer er bij MSD vacatures zijn zullen geschikte uitzendkrachten (voor andere externe kandidaten) als eerste overwogen worden om aan te nemen op die positie.

17.MSD is bereid haar medewerking te verlenen aan verzoeken van de werknemer om een EVC (Erkenning van Verworven Competenties)-traject te starten.

18.In overeenstemming met de tussen AWVN en de Industriële Bonden bestaande overeenkomst zal MSD voor 2022 een werkgeversbijdrage berekenen die gedeeltelijk zal toekomen aan het Fonds Industriële Bonden en gedeeltelijk rechtstreeks aan de NMP (die geen lid is van het Fonds Industriële Bonden) zal worden uitgekeerd.

De verdeelsleutel is op basis van ledenaantal bij MSD waarbij het deel van FNV en CNV samen aan het FIB zal worden gestort en het resterende deel rechtstreeks aan de NMP. De drie vakbonden vinden hierover onderling overeenstemming en laten de relatieve verhoudingen aan MSD weten waarna de gelden overgemaakt kunnen worden. Deze bijdrage is overeengekomen voor 2022 en bij voortzetting van deze cao (stilzwijgend of uitdrukkelijk) vervalt deze en zullen nieuwe afspraken gemaakt (moeten) worden.

Business Suport

Pathway	Salarisschaal
B1	A
B2	B
B3	D
B4	E-F

Research

Pathway	Salarisschaal
R1	E
R2	G
R3	J
R4	L

Production&Operations

Pathway	Salarisschaal
01	A
02 Low	A
02 Mid	B-C
02 High	C-D
03	D-E
04	F

********Sales**********

Pathway	Salarisschaal
S1	G
S2	H-I
S3	J
M1 Sales	I
M2 Sales	K-L

*****Professional*****

Pathway	Salarisschaal
P1	F-G
P2	G-H
P3	I-J-K
P4	K-L-M

*****Management****

Pathway	Salarisschaal
M1	I
M2	K-L

Salarisschaal	Minimum	Midpoint	Maximum
A	25.800	34.800	43.900
B	24.400	38.300	48.200
C	31.200	42.100	53.000
D	34.300	46.300	58.300
E	37.700	50.900	64.100
F	41.400	56.000	70.500
G	45.600	61.500	77.500
H	50.100	67.600	85.200
I	55.100	74.300	93.600
J	60.500	81.700	102.900
K	66.500	89.800	113.100
L	73.200	98.800	124.400
M	80.400	108.600	136.700

Voor werknemers die onder het minimum van de schaal zitten geldt dat zij per 1 april na afloop van het 3e jaar op het minimum van hun schaal geplaatst worden.

 

Dit betekent dat in totaal 2,95% in 2022 over de totale loonsom aan salarisverhogingen toegekend zal worden. Hoe hoog de salarisverhoging zal zijn, is afhankelijk van de huidige positie in de salarisschaal.

Voor personen met een arbeidscontract en inschaling in 500 en hoger zal, een gemiddelde salarisstijging van 2,85% beschikbaar zijn.

Positie Iminen de schaal:	Onder het minimum (<74,1%)	1e derde deel (74,1-91,4%}	2e derde deel (91,4-108,6%)	3e derde deel (108,6-125,9%)	Boven het maximum" (»125.9%)
Salarisverhoging:2,85%(band500.)	4,79%	3,82%	2.85%	1,99%	1.43%

*Lump sum: voor medewerkers die boven het salaris maximum van de schaal van hun functie zitten zal MSD in april 2022 een lump sum (éénmalige betaling in plaats van een salarisverhoging) uitkeren voor het deel van de verhoging dat boven het salaris maximum van de schaal uitkomt. Het bedrag komt tot stand door het percentage te vermenigvuldigen met het jaarsalaris (dat is het maandsalaris maal 13.32) en wordt ineens uitbetaald. In deze situatie wordt het jaarsalaris niet verhoogd. Indien men nog nét niet aan het maximum van de schaal zit, wordt dat gedeelte eerst ‘opgevuld’ met merit. Het restant wordt dan als éénmalige betaling uitgekeerd. Deze eenmalige betaling is niet-pensioengevend en telt niet mee voor de bepaling van een eventuele bonus. Ook dient deze niet als extra grondslag ter bepaling van een eventuele bonus. Ook dient deze niet als extra grondslag ter bepaling van enige andere vergoeding.

Bijlage III Annual Incentive Plan van Merck (AIP) Doelpercentages

Over het beoordelingsjaar 2022 komen, niet-sales medewerkers, in aanmerking voor het Annual Incentive Plan van Merck (AIP) waarbij de volgende doelpercentages gelden en welke worden uitbetaald in maart 2022:

Band 200: 5%

Band 300: 7%

Band 400: 10%