Collectieve Arbeidsovereenkomst

voor de

Verpleeg-, Verzorgingshuizen, Thuiszorg

en Jeugdgezondheidszorg

2018 - 2019

Publicatie onder auspiciën van het Sociaal Overleg Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg (SOVVT)

© SOVVT. Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar worden gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, microfilm, opnamen, of op enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de partijen bij deze CAO. Het gebruik van de tekst als toelichting of ondersteuning bij artikelen en scripties is toegestaan, mits de bron duidelijk wordt vermeld. 

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR DE VERPLEEG-, VERZORGINGSHUIZEN EN THUISZORG EN JEUGDGEZONDHEIDSZORG (CAO-VVT)

Tussen de ondergetekenden:

a.de volgende organisaties van werkgevers:

1.ActiZ

2.BTN

b.de volgende organisaties van werknemers:

is de volgende collectieve arbeidsovereenkomst, hierna te noemen: CAO, aangegaan.

Protocol

1.Inleiding: duurzame coalitie van cao partijen

a.Routekaart duurzame inzetbaarheid mens en werk

De ambities van de cao-partijen reiken voor onder meer de duurzame inzetbaarheid van medewerkers en vermindering van werkdruk verder dan de looptijd van deze cao. Daarom hebben de partijen in hun coalitie afspraken gemaakt om deze onderwerpen komende periode verder uit te werken en te onderzoeken. Deze afspraken worden vastgelegd in de routekaart voor mens en werk.

b.actieplan reële en dekkende tarieven

De ambities van cao-partijen voor de verdere toekomst zijn hoog. Cao-partijen constateren dat een aantal belangrijke randvoorwaarden om nu tot een langduriger cao te komen nog niet is gerealiseerd. Voor het invullen van deze randvoorwaarden is gezamenlijk optreden van cao-partijen essentieel. Het betreft hier in het bijzonder het bereiken van dekkende tarieven in alle onderdelen van de ouderenzorg (verpleeghuizen, wijkverpleging, revalidatiezorg en Wmo) en jeugdgezondheidszorg en het verbeteren van arbeidsvoorwaarden. Hiertoe hebben de cao-partijen in hun coalitie een gezamenlijk actieplan opgesteld.

Tijdens de looptijd van de CAO van 15 maanden gaan cao-partijen met de ambities van het actieplan en de routekaart aan de slag. Het actieplan en de routekaart zijn onderdeel van deze cao. De duurzame coalitie van de cao-partijen trekt gedurende de looptijd van de cao gezamenlijk op om de doelstellingen van deze cao, actieplan en routekaart komende jaren te realiseren.

1.1 Routekaart

Inleiding

Sociale partners staan voor de opgave om de ouderenzorg verder te ontwikkelen tot een sector waar het aantrekkelijk is om in te werken. Om dat te realiseren is het van groot belang dat de werkdruk wordt verminderd onder meer door forse terugdringing van de bestaande administratieve lasten. Medewerkers in de ouderenzorg moeten zich kunnen ontwikkelen en arbeidsomstandigheden moeten ertoe bijdragen dat medewerkers gezond, gemotiveerd en productief kunnen blijven werken tot aan hun pensioen. Om dat te realiseren trekken sociale partners gezamenlijk op en zijn afspraken gemaakt die zijn vastgelegd in deze routekaart ‘mens en werk'. Deze routekaart maakt onderdeel uit van de nieuwe overeengekomen cao VVT 2018-2019.

1.Duurzame inzetbaarheid

Een loopbaan lang gezond, gemotiveerd en productief kunnen werken in ouderenzorg. Dat is de uitdaging waarvoor sociale partners staan. Tijdens de looptijd van deze cao ontwikkelen sociale partners onder de noemer MensenWerk in de VVT een pakket maatregelen dat is gericht op:

•het verminderen van de werkdruk

•het verlagen van het ziekteverzuim

•het bevorderen van de professionele autonomie en zeggenschap van medewerkers

•het aanbieden van arrangementen waarin, al dan niet met gebruikmaking van mogelijkheden tot vervroegd deeltijd pensioen, medewerkers in staat worden gesteld om te blijven participeren binnen de VVT

•Uitwerking/handreiking jaargesprek.

Concrete voorstellen maken onderdeel uit van de eerstvolgende onderhandelingen over een nieuwe cao.

2.Werkingssfeer CAO VVT

Diverse ontwikkelingen in de zorg noodzaken tot een actieve opstelling van cao-partijen inzake het actueel houden van de werkingssfeer van de CAO VVT. Hiertoe zullen partijen proactief relevante trends en ontwikkelingen in de branche VVT volgen en analyseren op eventuele gevolgen voor (aanpassing van) de werkingssfeer.

3.Onderzoek

Cao-partijen willen met elkaar in alle zorgvuldigheid onderzoek doen naar het beloningsstelsel van inconveniënte inzet in relatie tot de bredere wendbare inzet van medewerkers. Daarbij betrekken zij varianten en/of simulaties om het stelsel (op onderdelen) anders in te richten. Randvoorwaarde hierbij is dat hiermee geen sprake is van een bezuinigingsdoelstelling.

4.Uitkomsten onderzoek uitbreiding/omvang contracten

Cao-partijen gaan aan de slag met de uitkomsten van het onderzoek.

5.Arbeidsmarktagenda

-Het is van essentieel belang dat arbeidsmarktvraagstuk voor de VVT voor alle partijen, waaronder het onderwijsveld, VWS, de regionale partijen, de financiers en Cao-partijen, een gezamenlijke verantwoordelijkheid betreft. Het is nu zaak de ambities van bovengenoemde partijen te vertalen naar concrete activiteiten naar het regionale niveau. Cao- partijen zullen zich inspannen om landelijke belemmeringen zoveel mogelijk op te heffen, waaronder fiscale drempels bij inzet en uitwisseling van personeel.

-Oriëntatiebanen: Om de instroom van nieuwe medewerkers en onder meer zij-instromers te bevorderen wordt het mogelijk om een korte periode medewerkers kennis te laten maken met het veelzijdige werk in de VVT. Deze baan is bedoeld als opstap naar een reguliere baan of opleiding. Daartoe wordt een apart arbeidsvoorwaardenregime gecreëerd in artikel 3.22.

6.Harmonisatie arbeidsvoorwaarden V&V en T

Cao-partijen stellen een werkgroep in die tot een concreet voorstel moet komen over hoe de verschillen in arbeidsvoorwaarden tussen thuiszorg en V&V geharmoniseerd kunnen worden. Doel is de harmonisatie bij de volgende cao te regelen waarmee de uitwisselbaarheid tussen Thuiszorg en V&V wordt bevorderd.

7.Terugdringing administratieve lasten

Cao-partijen streven onverminderd naar het uitvoeren van de ambities zoals verwoord in de protocolafspraak CAO 2016-2018 inzake terugdringen administratieve lasten.

8.FWG

In de uitwerking van de cao-tekst worden tekstuele aanpassingen meegenomen. Inhoudelijke aanpassingen vormen onderdeel van de routekaart. Cao-partijen onderzoeken daarnaast op welke wijze verbeteringen kunnen worden aangebracht binnen FWG VVT.

9.Pensioen

De ontwikkelingen inzake de wijzigingen van het pensioenstelsel zullen worden betrokken op de consequenties voor de CAO, waaronder artikel 3.12A inzake pensioenaftopping.

1.2 Actieplan: Reële en kostendekkende tarieven

Inleiding

De ouderenzorg staat de komende jaren voor grote uitdagingen. Het aantal ouderen dat een beroep doet op (thuis)zorg neemt toe en de zorgvraag wordt complexer. Er is een grote vraag naar voldoende gekwalificeerde medewerkers en een alsmaar krapper wordende arbeidsmarkt. Goede lonen voor medewerkers zijn een belangrijke voorwaarde om een sector te zijn waar het aantrekkelijk is om in te werken. Hiervoor is het noodzakelijk dat de tarieven die de financiers in de gehele VVT sector betalen reëel en kostendekkend zijn. Om dat te realiseren trekken sociale partners in hun duurzame coalitie de komende jaren gezamenlijk op en zijn afspraken gemaakt die zijn vastgelegd in dit actieplan reële en dekkende tarieven. Dit actieplan maakt onderdeel uit van de nieuwe overeengekomen cao VVT 2018-2019.

Reële en dekkende tarieven in Zorgverzekeringswet, Wet Langdurige Zorg en Wet Maatschappelijke Ondersteuning

Een goede marktconforme beloning waaruit waardering spreekt voor het werk dat zorgprofessionals verrichten is essentieel om werkgevers in staat te stellen om voldoende gekwalificeerde medewerkers aan te trekken. Om dit te realiseren is het noodzakelijk dat de verschillende te onderscheiden financiers (zorgkantoren, zorgverzekeraars en gemeenten) kostprijs dekkende tarieven vaststellen waarbij in de met zorgaanbieders afgesproken tarieven onder meer de jaarlijkse OVA-indexering volledig is verdisconteerd. Nog te vaak worden er forse kortingen toegepast op de door NZA vastgestelde maximum tarieven. Sociale partners vinden dat onaanvaardbaar en ontwikkelen een gezamenlijke strategie om financiers er op aan te spreken om reële kostprijs dekkende tarieven te hanteren en te komen tot een financiering tot verbetering van de arbeidsvoorwaarden.

2.Flexibiliteit

Arbeidsduur parttimers op halfjaarbasis

Cao-partijen zullen gedurende de looptijd van deze cao de effecten van de beperking van de flexibiliteit van de arbeidsduur van parttimers op halfjaarbasis onderzoeken en evalueren.

Min/max contracten

Cao-partijen gaan onderzoek doen naar het gebruik van min/max contracten op basis van informatie van ondernemingsraden. Cao-partijen vragen deze informatie bij de ondernemingsraden op. Doel van dit onderzoek is te bezien of een nastrevenswaardige bandbreedte van het gebruik (aantal) van deze contractvorm mogelijk is.

3.Naleving cao

Naleving is van essentieel belang voor handhaving van het draagvlak voor de cao en het behoud van een gelijk speelveld in de branche VVT.

Er wordt een meldpunt ingesteld. Bij structurele signalen wordt dit in het overleg in het SOVVT besproken. Cao-partijen houden het afzonderlijke recht om op te treden als partijen in het SOVVT er niet gezamenlijk uitkomen.

Cao-partijen stellen een Commissie van wijzen in, bestaande uit drie personen. Op basis van concrete signalen over niet- naleving van de cao, stelt de commissie hierover nader onderzoek in met als doel, bij geconstateerde niet-naleving, een juiste toepassing van de cao te bereiken.

Er is sprake van een groeiend aantal nieuwkomers in de branche VVT, die onder de algemeen verbindend verklaring van de cao vallen. Cao-partijen willen naleving van de CAO-VVT onder deze groep en zullen bij signalen van niet-naleving daartoe tevens samenwerken en afstemmen met de Inspectie SZW. De Inspectie SZW heeft als taak toezicht te houden op de naleving van de cao's, waarbij cao-partijen in concrete situaties die daartoe aanleiding geven, de Inspectie kunnen verzoeken onderzoek over de naleving van de cao uit te voeren.

Cao-partijen constateren dat voor een goede naleving een toegankelijke en leesbare cao gewenst is en zullen hiertoe de cao- teksten aanpassen.

4.Strategische agenda partijen t.b.v. externe stakeholders

Sociale partners gaan met een gezamenlijke agenda externe stakeholders beïnvloeden op de thema's terugdringing administratieve lasten, regulering toegang nieuwkomers op de zorgmarkt en naleving van de CAO-VVT. Doel is op basis van bestuurlijke afspraken met de stakeholders het imago van de sector te versterken en rust en stabiliteit in de sector te bevorderen.

1.Administratieve lasten en regeldruk

Zorgverleners geven al jaren aan dat administratieve verplichtingen te veel tijd kosten. Tijd die ze liever rechtstreeks aan cliënten besteden. Op het gebied van financiën en inkoop ervaren zorgaanbieders de verschillende zich opstapelende inkoop-, verantwoording-, en kwaliteitseisen als bron van frustratie. De administratieve belasting in de zorg en VVT is kortom te hoog, waarbij sprake is van een sterke verwevenheid tussen interne regeldruk en verplichtende externe regeldruk.

Cao-partijen pakken dit concreet aan met de volgende acties:

1.Externe regeldruk:

Terugdringing van administratieve belasting staat politiek en maatschappelijk weliswaar in de belangstelling maar er is nog steeds geen sprake van een zichtbare en fundamentele omslag. In tegendeel, de regeldruk neemt, mede door de stelselherziening en de continue stroom regelgeving, eerder nog verder toe dan af. Wij willen gezamenlijk optreden naar de IGZ, ISW, zorgverzekeraars en VWS om minder regels en verantwoording af te dwingen. Verantwoording mag niet leiden tot administratieve belasting, die ten koste gaat van het primaire proces, de zorg voor mensen.

II. Interne regel-/lastendruk:

Sociale partners nemen ook de eigen verantwoordelijkheid om interne regeldruk van zorgorganisaties terug te dringen met gebruikmaking van beschikbaar materiaal en eventueel aanvullend veldonderzoek naar de oorzaken van interne regeldruk. In overleg met de werkvloer gaan we achterhalen en analyseren in welke mate er sprake is van interne regeldruk. Er worden concrete handreikingen en tools, waaronder schrapsessies, aangereikt waarmee organisaties concreet aan de slag gaan om de interne regeldruk te verminderen.

De ondernemingsraad en indien aanwezig adviesraden van zorgmedewerkers krijgen een actieve rol om hierover in de organisatie tot concrete afspraken te komen. Betrokkenheid van de werkvloer is hierbij essentieel.

2.Sociale partners gaan in gesprek met zorgverzekeraars en gemeenten om meerjarige contracten te bevorderen

Sociale partners willen met VWS, ZN/verzekeraars en VNG/gemeenten afspraken maken om bij de contractering/aanbesteding te komen tot meerjarige contracten met zorgaanbieders. Hierdoor ontstaat meer rust en stabiliteit in de sector en geeft aanbieders kansen tot het doen van investeringen en het inzetten op vernieuwing. Dit biedt zowel werkgevers als werknemers meer continuïteit op gebied van bedrijfsvoering en werkgelegenheid.

5.Randvoorwaarden zelforganiserende teams

Sociale partners onderkennen dat een goede aanpak en organisatie van zelforganiserende teams bijdraagt aan professionele autonomie en tevreden cliënten. Daarom ontwikkelen partijen een (interactieve) handreiking, inclusief voorlichtingsaanbod, waarin handvatten over zelforganisatie worden opgenomen, zoals randvoorwaarden en succes- en faalfactoren. Dit wordt gebaseerd op beschikbaar materiaal en ervaringen uit organisaties.

6.Ontwikkeling en (loopbaan)perspectief

Aandacht voor en afspraken maken over leren, ontwikkeling & loopbaan zijn cruciaal voor blijvende werkvaardigheid in de VVT, het aansluiten op de arbeidsmarktontwikkelingen en benutting van arbeidsmarktkansen. Sociale partners tekenen daarbij aan dat het werkvaardig blijven in relatie tot ontwikkelingen in de VVT grote inspanning vergt van de branche en van individuele medewerkers. Leren omvat meer dan alleen scholing en opleiding, het gaat ook om dimensies als: leerklimaat, een lerende organisatie, ruimte voor werkplekleren. Vanuit een gezamenlijke verantwoordelijkheid en voor het werken naar beste resultaten moet dit zoveel mogelijk in afspraken tussen werkgever en werknemer/teams gebeuren. Op het niveau van strategische hoofdlijnen en vanuit visie en koers van de organisatie overleggen bestuurder en OR over leren, ontwikkeling en loopbaan.

Vergroten professionele kwaliteit

Sociale partners geven uiting aan de ambitie om een aantrekkelijke branche te zijn voor (wijk)verpleegkundigen. Hiertoe wordt in het protocol een afspraak opgenomen met tenminste de volgende elementen:

-Ondersteunen van de ambitie van het Nederlands Wijkverpleegkundig Genootschap bij het vergroten van de professionele autonomie in de wijkverpleging;

-Het verbinden van (academisch) onderzoek met de wijkverpleging naar voor het vak relevante ontwikkelingen;

-De bevordering van de totstandkoming van Adviesraden van zorgmedewerkers bij instellingen, door het organiseren op sectorniveau van een congres of bijeenkomst.

7.Studie Artikel 12.2 CAO-VVT

Cao partijen voeren tijdens de looptijd van de cao een studie uit naar de wijze waarop art. 12.2 aangepast zou kunnen worden aan ontwikkelingen binnen de sector en eventueel komende wijzigingen binnen de Wet- en regelgeving.

8.Reiskosten woon-werkverkeer en reistijd

Partijen stellen gedurende de looptijd van deze cao een werkgroep in die de volgende taak heeft: een onderzoek naar vereenvoudiging van de vergoeding reiskosten woon-werkverkeer. Uitgangspunt hierbij is de eindrapportage onderzoek vereenvoudiging reiskosten, uitgevoerd door PGGM september 2014.

CAO-partijen verplichten zich naar aanleiding van jurisprudentie over de reistijd om met elkaar in overleg te treden om vanuit een gezamenlijk gevoelde verantwoordelijkheid in open en reëel overleg naar oplossingen te zoeken.

Hoofdstuk 1

Algemene bepalingen

Artikel 1.1 Definities

In deze CAO voor de Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg (VVT) wordt verstaan onder: 1. Werkgever Verpleeg- en/of Verzorgingshuis

De organisatie als bedoeld in sub 1 dan wel sub 2 dan wel een combinatie daarvan:

1. Verpleeg- en/of Verzorgingshuis

De privaatrechtelijke rechtspersoon die één of meer instellingen beheert of doet beheren, die ingevolge het wettelijk verzekerde pakket van langdurige zorg tenminste als vorm van zorg verblijf in een instelling aanbiedt, waaronder het verstrekken van eten en drinken, het schoonhouden van de woonruimte en het verstrekken van hulpmiddelen en (roerende) voorzieningen, alsmede ten minste één of meer van de navolgende vormen van zorg aanbiedt: a.

b.

c.

d.

e.

Persoonlijke verzorging en/of begeleiding en/of en verpleging en/of behandeling en/of geriatrische revalidatiezorg bij of krachtens de Zorgverzekeringswet (Staatsblad 2005, nr. 649, laatstelijk gewijzigd Stb. 2018, 224) en/of logeeropvang, voor zover deze instellingen, al dan niet in combinatie, voornamelijk werkzaam zijn ten behoeve van cliënten met een somatische en/of psychogeriatrische aandoening of beperking.

Een of meer bij of krachtens de Wet langdurige zorg (Stb. 2014, nr. 443, laatstelijk gewijzigd Stb. 2018, nr. 224) en/of de Zorgverzekeringswet vormen van zorg zonder verblijf, waaronder persoonlijke verzorging, begeleiding en verpleging, wijkverpleging, modulair resp. volledig pakket thuis, extramurale palliatieve zorg en intensieve kindzorg, aan zelfstandig wonende cliënten, waaronder tevens zijn begrepen geclusterde bewoning in huur- of koopwoningen en/of aanleunwoningen.

De door de in lid 1 bedoelde rechtspersoon beheerde voorziening die voornamelijk diensten verleent ten behoeve van deze instelling(en) en/of hun cliënten alsmede de door de rechtspersoon geëxploiteerde voorziening op het gebied van verzorging en/of huisvesting van ouderen.

Behoudens verblijf in een instelling en het bepaalde in sub b, kunnen de overige vormen van zorg van lid 1 sub a zowel ten behoeve van intramuraal verblijvende en/of zelfstandig wonende cliënten worden verricht waaronder tevens zijn begrepen cliënten wonend in geclusterde (huur of koop) en aanleunwoningen.

Onder de in dit artikel genoemde rechtspersoon wordt verstaan zowel de rechtspersoon zonder winstoogmerk als de rechtspersoon met winstoogmerk, mits de winst volledig ten goede komt aan de zorg(instelling). Niet onder het begrip rechtspersoon valt de overheidswerkgever in de zin van de Wet Privatisering ABP (Stb.1995, nr. 639, laatstelijk gewijzigd Stb.2016, nr. 46).

2.Thuiszorgorganisatie

De privaatrechtelijke organisatie, dan wel een al of niet juridisch zelfstandig onderdeel hiervan, al dan niet met rechtspersoonlijkheid en al dan niet met winstoogmerk, waarvan de activiteiten hoofdzakelijk een extramuraal karakter hebben en die zich voornamelijk richten op het verlenen van één of meer van de volgende ondersteunings- of zorgvormen:

a.bij of krachtens de Wet maatschappelijke ondersteuning 2015 (Stb. 2014, nr. 281 laatstelijk gewijzigd Stb 2018, 224) geheel of gedeeltelijk gefinancierde algemene en/of maatwerkvoorzieningen ter ondersteuning van de zelfredzaamheid en de participatie van personen met een beperking, aandoening of problematiek, zoveel mogelijk in de eigen leefomgeving, bestaande uit één of meer van de volgende, al dan niet in samenhang uitgevoerde vormen:

- hulp bij het huishouden, bestaande uit activiteiten zoals het schoonhouden van de woonruimte, strijken, bedden opmaken en boodschappen doen, waarbij tevens sprake kan zijn van het signaleren van veranderingen bij cliënten of het signaleren van bijzonderheden in de huishouding van de cliënt;

- extramurale begeleiding, zowel individueel als in groepsverband waaronder dagopvang en dagbesteding en in gezinsverband (gezinsbegeleiding), bestaande uit ondersteunende activiteiten gericht op de bevordering van participatie en zelfredzaamheid van de cliënt.

Voor de toepassing van sub a. wordt onder de bij of krachtens de Wet maatschappelijke ondersteuning 2015 gefinancierde algemene en/of maatwerkvoorzieningen tevens verstaan de financiering daarvan op grond van de decentralisatie- en/of integratie-uitkering van het Gemeentefonds.

b.Jeugdgezondheidszorg, ingevolge:

- de publieke gezondheidszorg, waarbij een landelijk preventief gezondheidszorgpakket actief wordt aangeboden aan alle jeugdigen tot 18 jaar als bedoeld in of krachtens de Wet publieke gezondheid (Stb. 2008, nr. 460, laatstelijk gewijzigd Stb 2018, 94). Hieronder wordt tenminste verstaan: het op systematische wijze volgen en signaleren van ontwikkelingen in de gezondheidstoestand van jeugdigen en van gezondheid bevorderende en -bedreigende factoren, het ramen van de behoeften aan zorg, de vroegtijdige opsporing en preventie van specifieke stoornissen, het aanbieden van vaccinaties voortkomend uit het

rijksvaccinatieprogramma, het geven van voorlichting, advies, instructie en begeleiding en het formuleren van maatregelen ter beïnvloeding van gezondheidsbedreigingen en/of

- preventie en jeugdhulp als bedoeld in of krachtens de Jeugdwet (Stb. 2014, nr. 105, laatstelijk gewijzigd Stb. 2016, nr. 448), gericht op normaliseren, herstel van eigen regie dan wel voorkomen van verlies van eigen regie in het gezin.

c.Een of meer bij of krachtens de Wet langdurige zorg en/of de Zorgverzekeringswet bepaalde vormen van zorg zonder verblijf, waaronder persoonlijke verzorging, begeleiding en verpleging, wijkverpleging, modulair resp. volledig pakket thuis, extramurale palliatieve zorg en intensieve kindzorg, aan zelfstandig wonende cliënten, waaronder tevens zijn begrepen geclusterde bewoning in huur- of koopwoningen en/of aanleunwoningen.

d.Uitlenen van verpleegartikelen.

e.De privaatrechtelijke organisatie die beheerd wordt door een thuiszorgorganisatie en die uitsluitend dan wel nagenoeg uitsluitend activiteiten verricht ten behoeve van die organisatie.

3.De zorg en ondersteuning in de wetgeving van artikel 1.1 lid 1 (werkgever) kan, onder de in deze wetgeving bepaalde voorwaarden, plaatsvinden zowel in de vorm van zorg en ondersteuning in natura dan wel gefinancierd worden op basis van een persoonsgebonden budget.

Als je (m/v) op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam bent bij je werkgever. In deze CAO wordt de werknemer, voor zover mogelijk, aangesproken met ‘je'.

Je bent geen werknemer op grond van de CAO, als:

a. je directeur en eindverantwoordelijke bent belast met de beleidsvoorbereiding en het beheer van de organisatie en daarvoor rechtstreeks verantwoording verschuldigd is aan het bestuur of de raad van toezicht;

b. je werkzaam bent als vakantiekracht;

c.je incidenteel doceerwerkzaamheden verricht als uurdocent.

Als je in een aaneengesloten periode van maximaal 24 uur verplicht bent op de arbeidsplaats aanwezig te zijn om, zo nodig naast het verrichten van de overeengekomen arbeid, op oproep zo spoedig mogelijk de overeengekomen arbeid te verrichten. Een aanwezigheidsdienst geldt voor alle werknemers.

Het tussen jou en je werkgever overeengekomen gemiddeld aantal uren per week voor het verrichten van je werkzaamheden, inclusief:

- alle verlofuren waarover salaris wordt betaald;

- vergoedingen in vrije tijd volgens regelingen in deze CAO;

- verzuim tijdens vastgestelde werktijden door ziekte/arbeidsongeschiktheid.

Ben je ambulant, dan gelden voor jou ook de volgende bepalingen:

- reis- en wachttijden, ingeval van door je werkgever opgedragen werkzaamheden: als deze reistijden meer bedragen dan de voor jou gebruikelijke reistijden voor het woon-werkverkeer. Gebroken diensten vallen hier niet onder. Dit betekent dat reistijd die je als ambulant medewerker nodig hebt voor het ononderbroken reizen tussen cliënten, ook tot je arbeidsduur gerekend wordt;

- bij thuiszorgwerkzaamheden (extramuraal): reistijden als gevolg van gebroken diensten.

Als je in een aaneengesloten periode van maximaal 24 uur verplicht bent om bereikbaar te zijn om, zo nodig naast het verrichten van de overeengekomen arbeid, op oproep zo spoedig mogelijk de overeengekomen arbeid te verrichten. Een bereikbaarheidsdienst is mogelijk voor arbeid die bestaat uit verpleging en/of verzorging en voor arbeid verricht door een arts of arts in opleiding.

Onderwijs, waarbij je naast leerling tijdens de beroepspraktijkvorming ook werknemer bent en waarbij de eindverantwoordelijkheid voor de opleiding berust bij de onderwijsinstelling. Voor kwalificatieniveau 5 wordt deze leerweg aangeduid met de term duale leerweg.

Als je in een periode tussen twee opeenvolgende diensten of tijdens een pauze uitsluitend verplicht bent bereikbaar te zijn om in geval van onvoorziene omstandigheden op oproep zo spoedig mogelijk de overeengekomen arbeid te verrichten dan is er sprake van een consignatiedienst. Een consignatiedienst geldt voor alle werknemers.

Nieuwjaarsdag, Eerste en Tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, Eerste en Tweede Pinksterdag, Eerste en Tweede Kerstdag en de door de overheid erkende nationale feest- en gedenkdagen, waaronder Koningsdag óf de door de overheid aangewezen dag waarop Koningsdag gevierd wordt en 5 mei.

Je kunt ervoor kiezen om, in plaats van deze dagen, verlof op te nemen op andere bij je godsdienst of je levensbeschouwing passende dagen.

Als je in het kader van de Beroepsbegeleidende leerweg een (leer)arbeidsovereenkomst met je werkgever hebt.

In deze CAO wordt de leerling-werknemer, voor zover mogelijk, aangesproken met ‘je'.

Een aaneengesloten tijdvak van vier weken.

Het verschil tussen twee opeenvolgende bedragen in een salarisschaal. 

12. Relatiepartner- echtgenoot of geregistreerd partner of

- degene met wie je duurzaam samenleeft , een gemeenschappelijke huishouding voert; dit laatste blijkt uit een notariële akte die je (desgevraagd) aan je werkgever geeft.

13. SalarisHet salaris dat je maandelijks of per vier weken ontvangt van je werkgever, zoals vermeld in de salaristabel in Hoofdstuk 3.

Het salaris is een bruto bedrag waarop de werkgever sociale premies en belastingen inhoudt. Dit is exclusief toeslagen, bijdragen, uitkeringen, vergoedingen en tegemoetkoming op basis van deze CAO.

14. StagiairJe bent een leerling die een MBO- of een HBO-opleiding volgt binnen het OCW-opleidingsstelsel (beroepsopleidende leerweg) en vanuit je opleiding een stage volgt.

In deze CAO wordt de stagiair, voor zover mogelijk, aangesproken met ‘je'.

15. Uurloona. voor de berekening van de in de CAO opgenomen vergoedingen en toeslagen: 12 maal het maandsalaris gedeeld door 1878* of het periodesalaris gedeeld door 144;

b. voor de overige uurloongerelateerde arbeidsvoorwaarden: het maandsalaris delen door 156 of het periodesalaris delen door 144.

* 1878 betreft een gemiddeld aantal uren op jaarbasis gemeten over een periode van 7 jaar.

16. VakantiekrachtJe bent incidenteel tijdens de schoolvakanties werkzaam voor een periode niet langer dan ten hoogste 6 aaneengesloten weken. Je bent geen werknemer in de zin van deze CAO.

17. Verschoven dienstenEen verplaatsing van een aantal aaneengesloten uren waarop je volgens de vastgestelde werktijden zou moeten werken naar een ander moment, waarop je volgens de vastgestelde werktijden géén arbeid zou hoeven te verrichten.

18. WeekendEen periode van 48 uur waarin je vrij van dienst bent, vallend op zaterdag en zondag.

19. Werktijden

20. CAO Verpleeg- en Verzorgingshuizen

21. CAO ThuiszorgDe uren waarop dient te worden gewerkt.

De CAO Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg, onderdeel Verpleeg- en Verzorgingshuizen 2007.

De CAO Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg onderdeel Thuiszorg oktober 2006 t/m december 2007.

22. Min/max- en

nulurencontractenVoor min/max- nulurencontracten als bedoeld in artikel 4.2 juncto artikelen 3.9 lid 2, 3.9A lid 3, 5.1A lid 7 sub c en 8.2 van de CAO geldt dat in deze cao geen gebruik is gemaakt van de mogelijkheid tot afwijken van artikel 7:628 lid 5 BW.

23. MeerwerkPer 1 januari 2019

Van meerwerk is sprake als je een deeltijd dienstverband hebt en gemeten over een referteperiode van 6 maanden meer gewerkt hebt dan je overeengekomen gemiddelde arbeidsduur als bedoeld in artikel 4.1 cao. Boven de voltijd arbeidsduur is geen sprake van meerwerk.

Artikel 1.2

Werkingssfeer, toepassing en ontheffingen

1. Deze CAO is van toepassing op de individuele arbeidsovereenkomst met je werkgever, zoals bedoeld in 1.1 lid 1.

2. Als je de AOW-gerechtigde leeftijd hebt bereikt en je hebt een arbeidsovereenkomst met je werkgever dan is de CAO-VVT daarop van toepassing behoudens voor zover in de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd (Stb. 2015, nr. 376, laatstelijk gewijzigd Stb 2015, 377) van de CAO-VVT afwijkende bepalingen zijn opgenomen. Vanaf de inwerkingtreding van deze wet gelden deze wettelijke bepalingen in plaats van de ter zake geldende bepalingen uit de CAO- VVT

Ontheffing3. Op verzoek van de werkgever kunnen cao-partijen bij deze CAO besluiten de bepalingen van de CAO-VVT niet van toepassing te verklaren op de arbeidsovereenkomst tussen deze werkgever en al zijn werknemers of een gedeelte van zijn werknemers als:

- de arbeidsverhouding tussen de werkgever en zijn werknemers onder de werkingssfeer van meerdere CAO's valt; of

- er sprake is van toepassing van meerdere CAO's in concernverband.

Cao-partijen kunnen aan een dergelijke ontheffing bepaalde voorwaarden verbinden.

Ondernemend werknemerschap4. Ondernemend werknemerschap combineert de vrijheden van het ondernemerschap met de basiszekerheden van het werknemerschap, waarbij op werkinhoud en organisatie van het werk grote autonomie bestaan.

Uitgangspunten van het ondernemend werknemerschap zijn:

-als je als ondernemend werknemer werkzaam bent, heb je een arbeidsovereenkomst en de

wettelijke bescherming die daarbij geldt;

-je hebt een pakket arbeidsvoorwaarden waarbij je salaris, vakantietoeslag,

eindejaarsuitkering en toeslagen gekapitaliseerd uitbetaald worden,

-basiszekerheden als pensioen, loondoorbetaling bij ziekte en de

transitievergoedingsregeling blijven onverkort van toepassing;

 

- als ondernemend ondernemerschap niet meer passend voor je is, bijvoorbeeld wegens gewijzigde privésituatie, kan je de keuze voor ondernemend werknemerschap herroepen.

Als je werkgever en jij op basis van ondernemend werknemerschap willen werken dan kunnen cao-partijen een ontheffing verlenen tot het toepassen van een aantal artikelen van de CAO- VVT. Ontheffing is mogelijk op een of meer van de onderdelen a t/m d:

a. Hoofdstuk 3 Beloning. Het betreft de bepalingen inzake het salaris, de periodieke verhoging, vakantietoeslag, eindejaarsuitkering, bijdrage levensloop (V&V). Bedragen worden in afwijking van de cao gekapitaliseerd per maand/vier weken uitbetaald in de vorm van een tarief.

b. Hoofdstuk 4 en 5 Arbeidsduur en werktijden. Het betreft de werk- en rusttijden algemeen en per (bijzondere) dienst. Je werkgever en jij hanteren de wettelijke grenzen van de Arbeidstijdenwet en het Arbeidstijdenbesluit.

c.Hoofdstuk 5 Werktijden en toeslagen en inconveniënten. Het betreft de bepalingen inzake (vergoedingen) onregelmatige dienst, bereikbaarheidsdienst, slaapdienst, meerwerk en overwerk. Kapitalisatie vindt plaats o.g.v. de gemiddelde beloning van de toeslagen/inconveniënten van het voorafgaande kalenderjaar, met halfjaarlijkse bijstellingsmogelijkheid o.g.v. de gemiddelde feitelijke inzet op onregelmatige tijdstippen.

d.Hoofdstuk 6: Werk en privé, wat betreft de bepalingen inzake de bovenwettelijke vakantie- uren (= boven 144 uur per jaar op fulltime basis). Dit verlof wordt in geld in het tarief verwerkt en dat geld kan je desgewenst gebruiken om vakantiedagen te kopen.

Geen ontheffing wordt verleend van de overige bepalingen van de CAO-VVT. In het bijzonder betreft dit:

- je pensioen PFZW, loondoorbetaling bij ziekte en de transitievergoeding. De basis voor de berekening van deze arbeidsvoorwaarden is het gekapitaliseerde bedrag dat de werknemer maandelijks/vier wekelijks ontvangt;

- de vergoeding voor je reiskosten;

- vergoeding van door jou of je werkgever gewenste scholing betreft een individueel overlegonderwerp met je werkgever;

- de cao-bepalingen inzake bijzonder verlof voor bijzondere (werknemers) gebonden situaties zoals (tand)artsbezoek, calamiteitenverlof, zorgverlof en verlenging bevallingsverlof.

5.Als een werkgever (gedeeltelijk) niet onder de werkingssfeer van deze CAO valt, kan hij cao- partijen verzoeken deze CAO volledig te mogen toepassen op de arbeidsovereenkomsten met alle werknemers die voorafgaand aan de toetreding tot deze CAO onder de werkingssfeer van een andere CAO vielen. Partijen bij de CAO kunnen aan een dergelijke toetreding bepaalde voorwaarden verbinden.

6.Partijen bij deze CAO kunnen een commissie instellen die bevoegd is om, bij strijdigheid van de werkingssfeer van deze CAO met een andere bindende regeling van arbeidsvoorwaarden, in overleg met de partijen bij de betreffende regeling een oplossing vast te stellen.

7.Als een van partijen bij deze CAO vindt dat toepassing van de in deze CAO genoemde bepalingen, bijlagen of onderdelen daarvan in hun onderling verband bezien binnen de instelling of categorieën van instellingen of voor een bepaalde categorie van werknemers binnen de instelling(en) zal leiden tot niet door partijen bedoelde effecten van de CAO, kunnen partijen nadere uitvoeringsregelingen vaststellen, die van toepassing zijn op de instellingen of categorieën van werknemers.

8.De bepalingen van de CAO zijn slechts van toepassing als deze niet in strijd zijn met dwingendrechtelijke bepalingen.

Artikel 1.3 Karakter van de CAO

Je werkgever mag niet afwijken van de bepalingen van deze CAO, tenzij in een bepaling van deze CAO is aangegeven dat dit wel mogelijk is.

De arbeidsrelatie

Hoofdstuk 2

De arbeidsovereenkomst

Artikel 2.1 Arbeidsovereenkomst

1.De arbeidsovereenkomst wordt op basis van de in de CAO opgenomen modelovereenkomst schriftelijk aangegaan en gewijzigd en wordt in tweevoud opgemaakt. De modelovereenkomst is niet van toepassing voor de leerling-werknemer en werknemers met een oriëntatiebaan.

2.Minimaal een week voor je indiensttreding ontvang je van je werkgever:

- twee door je werkgever ondertekende exemplaren van de arbeidsovereenkomst. Nadat je deze hebt ondertekend, ontvangt je werkgever een exemplaar retour;

- een exemplaar van de CAO en

- een exemplaar van de ondernemingsovereenkomst als bedoeld in artikel 13.1.

3.Je werkgever houdt je op de hoogte van (tussentijdse) wijzigingen in de CAO en de ondernemingsovereenkomst. 

Artikel 2.2Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd

1. De arbeidsovereenkomst kan worden aangaan voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden opgevolgd door een nieuwe overeenkomst voor bepaalde tijd volgens het bepaalde in artikel 7:668a Burgerlijk Wetboek.

AOW-gerechtigde leeftijd2. Als je de AOW-gerechtigde leeftijd hebt bereikt, kan een arbeidsovereenkomst met je worden aangegaan voor bepaalde tijd conform artikel 7:668a Burgerlijk Wetboek of voor onbepaalde tijd.

Artikel 2.3Einde van de arbeidsovereenkomst

1. Naast de bepalingen die in het Burgerlijk Wetboek Boek 7 over het einde van je

Automatisch eindearbeidsovereenkomst zijn aangegeven, eindigt je arbeidsovereenkomst van rechtswege op de dag waarop je de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.

Opzegging2. a. In geval van opzegging (of tussentijdse opzegging als dit in je arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is opgenomen) gelden de wettelijke opzegtermijnen. Opzegging kan alleen schriftelijk per de eerste van een kalendermaand gebeuren. Je werkgever kan, als je arbeidsongeschikt bent, pas opzeggen nadat je ziekte/arbeidsongeschiktheid twee jaren heeft geduurd.

b. Als je met je werkgever een langere opzegtermijn bent overeengekomen dan de wettelijke opzegtermijn en deze opzegtermijn is niet langer dan drie maanden, dan geldt voor je werkgever dezelfde opzegtermijn. Als je met je werkgever een langere opzegtermijn dan drie maanden bent overeengekomen, dan geldt voor je werkgever het dubbele van deze opzegtermijn.

Artikel 3.1Functiewaardering

1. Je werkgever hanteert voor het indelen van je functie in een van de functiegroepen 5 t/m 80 het

Functiewaarderingactuele computerondersteunde systeem FWG VVT. FWG VVT is een vereenvoudigde toepassing van FWG 3.0. De invoering van FWG VVT leidt niet tot een wijziging in de zwaarte

FWG VVTvan je functie, waardoor het opnieuw indelen van je functie niet nodig is.

Jij of je werkgever hebben het recht het functiewaarderingssysteem FWG 3.0 en FWG VVT en de relatie hiervan met de indeling van de functie in de functiegroepen als bedoeld in dit artikel en artikel 11.1 CAO gratis in te zien. Dit is mogelijk als hiervoor een verzoek bij cao-partijen wordt ingediend.

2. Lid 1 is niet van toepassing als je:

a. leerling-werknemer bent en een opleiding volgt zoals is weergegeven in de artikelen 3.16, 3.17, 3.18, 3.19 en 3.20;

b. bent aangesteld in het kader van artikel 3.5 Cao (Participatiewet, Staatsblad 2014, nr.270, laatstelijk gewijzigd Stb. 2018, nr. 248);

c. als je jonggehandicapt of arbeidsgehandicapt bent als bedoeld in de Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening voor jonggehandicapten (Stb. 1997, nr. 177, laatstelijk gewijzigd Stb. 2018, nr. 38);

d. behoort tot de ‘doelgroep loonkostensubsidie' als bedoeld in artikel 6 lid 1sub e en artikel 7 lid 1 sub a Participatiewet;

e. werkzaam bent in een oriëntatiebaan als bedoeld in artikel 3.22 CAO.

3. De wijze van (her)indelen van je functie en de procedure die daarbij gevolgd wordt, is vastgesteld in Hoofdstuk 11 Functiewaardering. Lid 1 van dit artikel is daarbij ook van toepassing.

Combinatiefunctie4. Van een combinatiefunctie is sprake wanneer er twee takenpakketten zijn die duidelijk verschillend van karakter zijn, ieder een redelijk tijdbeslag vergen en in tijd gescheiden worden verricht. Als je een combinatiefunctie vervult, wordt deze volgens de onderstaande procedure bepaald:

a. bepaling deelfunctie

b. indeling deelfunctie

c. inschaling

d. bepaling tijdbeslag deelfunctie

e. naar verhouding vaststellen van je salaris

Artikel 3.2

Salarisschaal

Salaris

1. Je werkgever bepaalt op basis van de functie-indeling uit artikel 3.1 welke salarisschaal op jou van toepassing is. Het nummer van de salarisschaal komt overeen met het nummer van de functiegroep waarin je functie is ingedeeld. De opgenomen bedragen in de salarisschalen (tabellen 1 en 2) gelden bij een voltijd arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week.

2. Bij een hogere of lagere arbeidsduur worden de bedragen in de salarisschalen naar verhouding aangepast.

Als je een dienstverband van gemiddeld maximaal 40 uur per week bent overeengekomen

 

worden de bedragen in de tabellen 1 en 2 naar verhouding verhoogd om je salaris vast te stellen. Als je een opleiding volgt wordt je salaris bepaald op basis van de artikelen 3.16 t/m 3.21.

3.Je wordt ingeschaald op één van de volgende bedragen:

- het bedrag behorend bij je leeftijd of;

- het bedrag van aanloopperiodiek 0 uit de schaal die van toepassing is of;

- een hoger bedrag uit die schaal die van toepassing is als je ervaring daartoe aanleiding geeft.

4.Als je functie is ingedeeld in FWG 10 dan past je werkgever deze salarisschaal toe, tenzij de bedragen van FWG 5 (zijn gelijk aan het wettelijk minimum (jeugd)loon) behorend bij jouw leeftijd hoger zijn dan de bedragen in deze salarisschaal.

Lid 5 is op jou van toepassing als je werkzaam bent bij een Thuiszorgorganisatie

5.Indien je direct voorafgaand aan je indiensttreding bij een andere, onder de werkingssfeer van deze CAO vallende thuiszorgorganisatie hebt gewerkt en daar eenzelfde functie hebt uitgevoerd in dezelfde salarisschaal dan wordt de verworven periodiek bij je vorige werkgever in je nieuwe functie gehandhaafd.A

Artikel 3.2A Waardering en beloning Hulp bij het Huishouden

1.Dit artikel is, onverminderd het gestelde in lid 2 van dit artikel, van toepassing op werkzaamheden van de Hulp bij het Huishouden als bedoeld in lid 4 in de gemeente die met je werkgever een contract heeft gesloten waarop het Uitvoeringsbesluit Wmo 2015 van 10 februari 2017, Staatsblad 2017, nr. 55 en het Besluit van 28 maart 2017, Staatsblad 2017, nr. 158, van toepassing is.

2.Partijen zijn van mening dat gemeenten gunningen in het kader van de Wmo Hulp bij het Huishouden slechts kunnen verlenen aan partijen die de CAO-VVT onverkort toepassen. Dit artikel treedt daarom, onverminderd het overige gestelde in dit artikel, in werking op 1 april 2018 met inachtneming van het volgende: Vanaf de inwerkingtreding van dit artikel per 1 april 2018 word je als werknemer werkzaam in de functie Hulp bij het Huishouden ingedeeld in de salarisschaal van dit artikel, met inachtneming van het navolgende en de overige leden van dit artikel. Je werkgever heeft het recht om de uitbetaling van je salaris op grond van de salarisschaal van dit artikel per 1 april 2018 op te schorten tot uiterlijk de uitbetaling van je salaris over december 2018. Je ontvangt gedurende de opschortingstermijn het salaris dat je direct voorafgaand aan de inwerkingtreding per 1 april 2018 ontving.

Gedurende de opschortingstermijn wordt je salaris verhoogd met een eventuele algemene loonsverhoging. Gedurende de opschortingstermijn vindt geen periodieke verhoging plaats op grond van artikel 3.6 CAO, maar geldt bij de nabetaling de periodiekverhoging op grond van de leden 7 en 8 van dit artikel.

Het cumulatieve verschil tussen het salaris vóór de inwerkingtreding per 1 april 2018 en het salaris volgens de salarisschaal van dit artikel wordt door je werkgever inzichtelijk gemaakt. Als je werkgever van de opschortingsmogelijkheid gebruik heeft gemaakt, dan wordt aan jou uiterlijk in de uitbetaling van je salaris over december 2018 het cumulatieve verschil van je salaris vóór de inwerkingtreding per 1 april 2018 en na de inwerkingtreding per 1 april 2018 nabetaald. De nabetaling betreft tevens de van het salaris afgeleide arbeidsvoorwaarden. Als je vóór 1 januari 2019 uit dienst bent gegaan, dan geldt de nabetaling per datum uitdiensttreding naar rato.

3.Zolang niet voldaan is aan de voorwaarden van dit artikel, word je door je werkgever gewaardeerd op grond van het geldende functiewaarderingsysteem FWG VVT van artikel 3.1 CAO en bepaalt je werkgever het salaris op grond van artikel 3.2 CAO.

4.Dit artikel is van toepassing als je werknemer bent in de functie Hulp bij het Huishouden, en je uitsluitend of in hoofdzaak uitvoerende werkzaamheden verricht bij cliënten op het niveau zoals beschreven in dit lid onder a. of b. of een combinatie daarvan. Komt je functie hiermee niet overeen, dan word je door je werkgever gewaardeerd op grond van het geldende functiewaarderingsysteem FWG VVT van artikel 3.1 CAO en bepaalt je werkgever het salaris op grond van artikel 3.2 CAO.

a.Op dit niveau voer je de werkzaamheden uit bij of in de omgeving van de cliënt thuis. Er kunnen verschillende huishoudelijke werkzaamheden worden uitgevoerd. Het gaat dan bijvoorbeeld om stofzuigen, strijken, bedden opmaken en boodschappen doen. Op dit niveau wordt er geen afstemming met de cliënt van je verwacht. Wel mag je met de cliënt een andere werkvolgorde afspreken, bijvoorbeeld eerst afwassen en daarna stofzuigen omdat de cliënt iemand op bezoek heeft. De functie vraagt om tact en hulpvaardigheid. Je meldt duidelijk in het oog springende zaken aan de leidinggevende. In deze functie worden door je werkgever geen eisen aan je gesteld wat betreft het signaleren van veranderingen bij cliënten of omdat er andere zorg- of hulpverleners en/of mantelzorgers/gezinsleden betrokken zijn bij de cliënt en zij zorgdragen voor het signaleren van bijzonderheden in de huishouding van de cliënt.

b.Op dit niveau werk je meer samen met de cliënt, die vanuit zelfredzaamheid zoveel mogelijk zelf doet. Je overlegt met de cliënt over zijn/haar eigen mogelijkheden en stemt de werkzaamheden en de volgorde van het werk met de cliënt af. Je signaleert en rapporteert bijzonderheden in de huishouding van de cliënt. Deze functie kan je ook, al

dan niet in samenwerking met andere zorg- of hulpverleners en/of mantelzorgers/ gezinsleden, uitvoeren in gezinnen, waarbij de andere gezinsleden zelfstandig zijn.

5.Het salaris dat je direct vóór de inwerkingtreding van dit artikel per 1 april 2018 ontving, wordt op 1 april 2018 horizontaal ingeschaald op hetzelfde bedrag uit onderstaande salarisschaal dan wel, als het bedrag niet voorkomt, op het naast hogere bedrag uit deze schaal.

6.Als je salaris hoger is dan het maximum van de salarisschaal Hulp bij het Huishouden, dan hou je nominaal recht op dit hogere salarisbedrag, totdat het relevante salarisbedrag van de salarisschaal Hulp bij het Huishouden door algemene loonsverhogingen hoger is geworden.

7.De periodieke verhoging vindt bij horizontale inschaling in onderstaande salarisschaal plaats op de voorheen voor jou geldende periodiekdatum. Als de werknemer op het naast hogere bedrag wordt ingeschaald, dan vindt de eerstkomende periodiekdatum plaats één jaar na de datum van deze inschaling, te weten 1 april 2019.

8.Je werkgever mag bij toepassing van dit artikel geen gebruik maken van de mogelijkheid van artikel 3.6 CAO om met jou in de arbeidsovereenkomst af te spreken om af te wijken van de toekenning van jaarlijkse periodieken.

Salarisschaal Hulp bij het huishouden*

*Het uurloon is gebaseerd op 1878 uur ex artikel 1.1 lid 15 sub a.

 

 

 

*Het uurloon is gebaseerd op 1878 uur ex artikel 1.1 lid 15 sub a.

Artikel 3.3 Uitbetalen salaris

1.Je ontvangt uiterlijk twee dagen voor het einde van de kalendermaand, zon- en feestdagen niet meegerekend, je salaris. De vergoedingen uit de artikelen 3.11 (vakantiebijslag), 5.5 (vergoeding bereikbaarheidsdienst V&V), 5.6 (vergoeding bereikbaarheidsdienst TZ) 5.7 (vergoeding aanwezigheidsdienst V&V), 5.8 (vergoeding consignatiedienst V&V), 5.9 (aanvullende bepalingen vergoeding bereikbaarheids-, aanwezigheids- en consignatiedienst V&V) , 5.10 (slaapdienst V&V), 5.16 lid 4 (overwerk V&V), 5.19 en 5.20 (onregelmatige dienst), 9.1 (reiskosten woon- werkverkeer), 9.2 (reiskosten naar cliënt), 9.3 sub b. (vergoeding voor reizen naar andere locaties/cliënten), 9.4 (reiskosten incidentele diensten), 9.6 (vergoeding herregistratie) en Bijlage A1 artikel 2 ontvang je uiterlijk aan het einde van de kalendermaand volgend op de kalendermaand waarin je aanspraken zijn ontstaan.

2.Als je salaris of de salarisberekening wijzigt, dan ontvang je hiervan schriftelijk bericht via een specificatie.

artikel 3.4 Salarisgarantieregeling Verpleeg- en Verzorgingshuizen

Als je vóór 1 juli 2009 in dienst was van een verpleeg- en verzorgingshuis en als gevolg van de invoering van de geharmoniseerde salarisschalen (per 1 juli 2009) uit tabel 1 van dit Hoofdstuk minder salaris ontvangt of een lagere salarisuitloop hebt, dan behoud je een garantie op je salaris en je salarisuitloop zoals dat gold tot 1 juli 2009 volgens tabel 1 (CAO-VVT 2008-2010 salarisschalen Verpleeg- en Verzorgingshuizen). Deze salarisbedragen worden aangepast aan de algemene salarisaanpassing van deze CAO. 

Artikel 3.5

Participatiewet

Werknemers aangesteld in het kader van de Participatiewet

1. Als je arbeidsplaats (mede) gesubsidieerd wordt in het kader van de Participatiewet wordt functiegroep 05 toegepast met inachtneming van artikel 3.1 lid 2 sub b. Je werkgever kan met je overeenkomen om hiervan in positieve zin af te wijken.

2. Je werkgever zal je goed begeleiden en zich inspannen om je bij gebleken geschiktheid te laten doorstromen naar een reguliere arbeidsplaats als er een geschikte vacature in de instelling is.

3 Als je vóór 1 januari 2008 in dienst was en onder voormalig artikel 3.4 van de CAO Verpleeg- en Verzorgingshuizen 2006-2007 viel, ontvang je een salarisgarantie inclusief uitloop van dat artikel. Je salaris wordt aangepast aan de algemene loonaanpassingen van de CAO.

Artikel 3.7Bevordering

1. Als je wordt bevorderd naar een functie in een hogere functiegroep wordt je salaris, op basis van

Bevorderingde salarisschaal van je nieuwe functie, als volgt vastgesteld:

Het salaris dat je altijd hebt ontvangen wordt met twee periodieken van de oude schaal verhoogd. Hierbij geldt de voorwaarde dat je nieuwe salaris tenminste gelijk moet zijn aan het minimum van de schaal van je nieuwe functie, maar het mag ook niet meer bedragen dan het maximum van de bij de nieuwe functie behorende schaal.

2. Als je werkgever besluit een afwijkend systeem van salarisaanpassing te hanteren dan in lid 1

Afwijkingweergegeven, moet je werkgever dit volgens het bepaalde in artikel 27 van de Wet op de Ondernemingsraden voorleggen aan de Ondernemingsraad. Als je werkgever dit besluit, dan is lid 1 niet van toepassing maar geldt de afwijkende bepaling.

Artikel 3.8Bijzondere beloningen

Je werkgever kan je eenmalige of tijdelijke extra beloningselementen toekennen. Als je werkgever dit toepast kan het voorkomen dat het maximum van de salarisschaal, die op jou van toepassing is, wordt overschreden.

Artikel 3.9Structurele eindejaarsuitkering

1. Vervalt per 1 januari 2019

Je ontvangt in november een eindejaarsuitkering. De opbouw van je eindejaarsuitkering is

Hoogte eindejaarsuitkeringgebaseerd op het door jou in de hieronder genoemde periode verdiende bruto salaris als bedoeld in artikel 1.1 sub 13. Het salaris is exclusief vakantiebijslag, eventueel meerwerk en alle overige toeslagen en vergoedingen die in deze cao zijn opgenomen.

De hoogte en opbouw van je eindejaarsuitkering is als volgt:

- per 1 december 2017 is de opbouw van je eindejaarsuitkering gebaseerd op 7,4 % van het door jou in de periode december 2017 tot en met november 2018 verdiende bruto salaris;

- per 1 december 2018 is de opbouw van je eindejaarsuitkering gebaseerd op 7,4% van het door jou in de periode december 2018 tot en met november 2019 verdiende bruto salaris;

- per 1 december 2019 is de opbouw van je eindejaarsuitkering gebaseerd op 8,33% van het door jou in de periode december 2019 tot en met november 2020 verdiende salaris.

Vanaf 1 januari 2019

Je ontvangt in november een eindejaarsuitkering. Als je een gedeelte van het kalenderjaar in dienst bent (geweest) dan ontvang je een eindejaarsuitkering naar verhouding van het aantal maanden dat je in dienst bent (geweest).

De opbouw van je eindejaarsuitkering is gebaseerd op het door jou in de hieronder genoemde periode verdiende bruto salaris als bedoeld in artikel 1.1 sub 13. Het salaris is inclusief eventueel meerwerk, maar exclusief vakantiebijslag en alle overige toeslagen en vergoedingen die in deze cao zijn opgenomen.

De hoogte en opbouw van je eindejaarsuitkering is als volgt:

 

- per 1 december 2017 is de opbouw van je eindejaarsuitkering gebaseerd op 7,4 % van het door jou in de periode december 2017 tot en met november 2018 verdiende bruto salaris;

- per 1 december 2018 is de opbouw van je eindejaarsuitkering gebaseerd op 7,4% van het door jou in de periode december 2018 tot en met november 2019 verdiende bruto salaris;

- per 1 december 2019 is de opbouw van je eindejaarsuitkering gebaseerd op 8,33% van het door jou in de periode december 2019 tot en met november 2020 verdiende salaris.

2. Vervalt per 1 januari 2019

Als je werkt op basis van een nuluren- of min/ max contract, waarbij je salaris pas na afloop van de maand november bekend is, dan vindt uitbetaling plaats in de maand daaropvolgend.

3. Als je op 1 januari 2008 in dienst was van een thuiszorgorganisatie en je er voor hebt gekozen om 1,5%-punt van je eindejaarsuitkering uit lid 1 om te zetten in 25 vakantie-uren, dan komen deze uren bovenop je totaal aantal vakantie-uren, zoals in artikel 6.1 is weergegeven.

4. Als je 22 jaar of ouder bent wordt je eindejaarsuitkering tenminste berekend over het actuele bedrag van inpassingstabelnummer 12 dat van toepassing is.

Artikel 3.10gereserveerd

Artikel 3.12Pensioen

1. De rechten en de verplichtingen van jou en je werkgever, betrekking hebbend op de voor de werknemer geldende pensioenregeling, daaronder begrepen de regeling inzake de vaststelling van de hoogte van de jaarlijkse premie, worden geregeld in de bepalingen van het

Pensioenregelingpensioenreglement van het Pensioenfonds Zorg en Welzijn, of in een in het kader van dit pensioenfonds goedgekeurde regeling.

Premie2. Je werkgever verhaalt een deel van de aan het Pensioenfonds Zorg en Welzijn af te dragen premie op de werknemers door toepassing van een jaarlijks door partijen bij deze CAO vast te stellen berekeningsformule. Deze formule wordt zodanig vastgesteld, dat, gebaseerd op een jaarlijkse opgave van het Pensioenfonds Zorg en Welzijn van de totale premielasten verbonden aan de deelnemers in het Pensioenfonds Zorg en Welzijn van de branche Verpleeg- en Verzorgingshuizen en Thuiszorg, 50% van deze aan het Pensioenfonds Zorg en Welzijn af te dragen premies op de werknemers wordt verhaald.

Artikel 3.12AIncidentele compensatie pensioenaftopping

Deze bepaling wordt gecontinueerd voor de looptijd van deze CAO

Sinds 1 januari 2015 is de ‘Wet verlaging maximumopbouw- en premiepercentages pensioen en maximering pensioengevend salaris'(Stb. 2014, nr. 197, laatstelijk gewijzigd Stb. 2015, nr. 455) van toepassing. Op grond van deze wet is per 1 januari 2018 het pensioengevend salaris ‘afgetopt' op maximaal € 105.075.

a. Werknemers die op 1 december 2018 in dienst zijn en in 2018 een pensioengevend salaris hebben dat boven de aftoppingsgrens ligt zoals die in 2018 geldt, krijgen uiterlijk in februari 2019 een eenmalige incidentele uitkering ter grootte van 50% van de premie die de werkgever zou moeten afdragen aan het Pensioenfonds Zorg en Welzijn over het pensioengevend salaris boven deze aftoppingsgrens, indien deze grens niet zou hebben gegolden.

Artikel 3.13

Gratificatie

Gratificatie specifiek voor Verpleeg- en Verzorgingshuizen

1. Als je onafgebroken in dienst bent geweest bij je V&V-werkgever heb je recht op een eenmalige jubileumgratificatie bij een dienstverband van 12,5, 25 en 40 jaar.

2. De hoogte van de in lid 1 bedoelde jubileumgratificatie is:

a. een kwart van je bruto maandsalaris bij een dienstverband van 12,5 jaar;

b. een half bruto maandsalaris bij een dienstverband van 25 jaar;

c. een heel bruto maandsalaris bij een dienstverband van 40 jaar.

 

Als je overeengekomen arbeidsduur tijdens de relevante dienstjaren is gewijzigd, dan wordt je maandsalaris naar evenredigheid verhoogd of verlaagd.

3. Je hebt recht op een gratificatie van de helft van je bruto maandsalaris als je AOW wordt toegekend.

4. Als je op 31 december 2000 in dienst was bij een verzorgingshuis en nog steeds in dienst bent bij dezelfde werkgever, tellen de jaren die daarvoor onafgebroken zijn doorgebracht bij verschillende verzorgingshuizen mee voor het aantal in lid 1 bedoelde dienstjaren.

Artikel 3.14

Gratificatie

Gratificatie specifiek voor Thuiszorgorganisaties

1. Als je in dienst bent geweest van één of meer thuiszorgorganisaties (met of zonder onderbreking) die onder de werkingssfeer van deze CAO vallen, heb je recht op een jubileumgratificatie bij een dienstverband van 25, 40 en 50 jaar. Onder het hier genoemde dienstverband wordt ook het dienstverband meegeteld in de sector gezinsverzorging bij een werkgever die onder de werkingssfeer van de CAO Welzijn viel.

2. De hoogte van de in lid 1 bedoelde jubileumgratificatie is:

Hoogtea. een bruto half maandsalaris bij een dienstverband van 25 jaar;

b. een bruto heel maandsalaris bij een dienstverband van 40 jaar;

c. een bruto heel maandsalaris bij een dienstverband van 50 jaar.

Het maandsalaris is in dit lid je bruto maandsalaris vermeerderd met je vakantiebijslag over een maand, waarbij een en ander wordt afgerond op (een veelvoud van) € 2,50.

Artikel 3.15Aanbod werkgever aan werknemer ter oplossing problematiek ORT tijdens vakantie uren

1. Dit artikel geldt als je bij je werkgever in dienst bent en aan jou in het verleden geen onregelmatigheidstoeslag is betaald over je vakantie-uren. Onenigheid bestaat over het antwoord op de vraag of respectievelijk over de mate waarin die toeslag had moeten worden doorbetaald. Cao-partijen hebben, ter beëindiging van deze onzekerheid en geschillen daarover, de navolgende regeling getroffen.

2. Je werkgever doet aan jou een aanbod om deze problematiek op te lossen. Dit aanbod houdt in dat je, tegen afstand van je eventuele rechten, waaronder het recht tot een hoger bedrag en dus tegen finale kwijting, een schikkingsbedrag ontvangt dat bestaat uit twee delen: a. Je ontvangt uiterlijk februari 2017 een schikkingsaanbod ter grootte van de onregelmatigheidstoeslag die je over de wettelijke vakantie-uren zou hebben ontvangen opgebouwd in de periode 2012-2016, voor zover je in die periode in dienst was. Het bedrag in dit aanbod is gebaseerd op de duur van je dienstverband in die periode, de omvang van je arbeidsduur, de periode waarover je onregelmatigheidstoeslag hebt ontvangen en de representativiteit van die periode. In beginsel geldt het kalenderjaar 2015 daarbij als representatieve periode. Als jij of je werkgever echter beargumenteerd van mening zijn dat het kalenderjaar 2015 niet representatief is voor de gehele periode waarop je een onregelmatigheidstoeslag hebt ontvangen, dan wordt een andere, wel representatieve periode overeengekomen.

Omdat de betaling aan alle medewerkers die onregelmatige diensten verrichten voor je werkgever om dusdanig grote bedragen gaat die niet in één keer te dragen zijn, wordt het schikkingsbedrag aan jou in drie gelijke delen uitbetaald. Het eerste bedrag wordt uitgekeerd uiterlijk in mei 2017, het tweede bedrag in februari 2018 en het derde bedrag in februari 2019. In afwijking hiervan kan je werkgever besluiten het schikkingsbedrag in één keer uit te betalen, uiterlijk in mei 2017, tenzij je dat niet wilt omdat je de voorkeur hebt voor gespreide betaling. Als je voordien uit dienst gaat, wordt op dat moment het nog resterende bedrag aan je uitbetaald.

b. Tevens ontvang je, maar alleen bij aanvaarding van het aanbod van sub a, tweemaal een eenmalige uitkering van 1,2% van 12 maal het voor jou geldende maandsalaris van december 2016 respectievelijk februari 2017 als bedoeld in artikel 3.9A.

Artikel 3.16

Salaris praktijkleerjaarBeroepsopleidingen

1. De salaristabellen in dit artikel (leden 2 en 3) geven salarissen weer behorend bij een voltijd dienstverband per praktijkleerjaar gebaseerd op 36 uur. Als het Wettelijk minimum(jeugd)loon hoger ligt dan de vermelde bedragen dan geldt het Wettelijk minimum(jeugd)loon. De weergegeven salarissen zijn inclusief maximaal (4x52) 208 uren (gemeten per praktijkleerjaar) lestijd binnen de onderwijsinstelling.

Als je in deeltijd werkt, wordt het salaris naar verhouding berekend.

Leerling- verpleegkundige2. In onderstaande tabel is het salaris weergegeven als je leerling-verpleegkundige (kwalificatieniveau 4 en de duale opleiding van kwalificatieniveau 5), leerling-verzorgende of leerling-verzorgende-IG (kwalificatieniveau 3/3-IG) bent.

Als je leerling-verpleegkundige (kwalificatieniveau 5) bent, kan van deze tabel worden afgeweken als je tweede jaar, in het verlengde van je eerste jaar een overwegend theoretisch karakter heeft waarin stages zijn opgenomen. Je werkgever kan dan een leerovereenkomst aangaan voor een periode van 12 maanden. In je derde jaar als je werkgever een leer- arbeidsovereenkomst met je is aangegaan, ontvang je een salaris behorende bij het tweede praktijkleerjaar.

 salaristabellen

Salaris leerling verpleegkundige kwalificatie niveau 4 en duale opleiding niveau 5 en leerling-verzorgende-IG (kwalificatieniveau 3/3-IG ) per 1 juli 2017
	per maand	per periode	per uur
eerste praktijkleerjaar	1.212,81	1.116,00	7,75
tweede praktijkleerjaar	1.430,77	1.316,16	9,14
derde praktijkleerjaar	1.847,70	1.700,64	11,81
vierde praktijkleerjaar	1.847,70	1.700,64	11,81

 * voor zover het wettelijk minimuml (jeugd)loon niet hoger is

 

Salaris leerling verpleegkundige kwalificatie niveau 4 en duale opleiding niveau 5 en leerling-verzorgende-IG (kwalificatieniveau 3/3-IG ) per 1 september / 1 oktober 2018
Per 1 september 2018	per maand	per periode	per uur
eerste praktijkleerjaar	1.334,09	1.226,88	8,52
tweede praktijkleerjaar	1.573,85	1.448,64	10.06
Per 1 oktober 2018
derde praktijkleerjaar	1.921,61	1.768,32	12,28
vierde praktijkleerjaar	1.921,61	1.768,32	12,28

 * voor zover het wettelijk minimuml (jeugd)loon niet hoger is

3.In onderstaande tabellen is het salaris weergegeven als je leerling-helpende bent (kwalificatieniveau 2).

Salaris leerling-helpende(kwalificatieniveau 2) per 1 juli 2017*
	per maand	per periode	per uur
eerste praktijkleerjaar	1.068,31	983,52	6,83
tweede praktijkleerjaar	1.221,68	1.124,64	7,81

 * voor zover het wettelijk minimuml (jeugd)loon niet hoger is 

 

 

 * voor zover het wettelijk minimuml (jeugd)loon niet hoger is

4.Als je leerling zorghulp (kwalificatieniveau 1) bent dan ontvang je tijdens de opleiding tot zorghulp een salaris conform het Wettelijk minimum(jeugd)loon.

5.Als je als aspirant leerling in dienst treedt voorafgaand aan een opleiding zoals in lid 2 en 3 weergegeven, ontvang je een salaris behorend bij het eerste praktijkleerjaar. Als je in dienst treedt voorafgaand aan een opleiding zoals in lid 4 weergegeven, ontvang je een salaris conform het Wettelijk minimum(jeugd)loon.

artikel 3.17 Salarisgarantie leerling-werknemer

1.Als je voor de opleiding al in dienst bent en je, anders dan als aspirant leerling, de opleiding verzorgende of verzorgende-IG gaat volgen, dan val je onder de salarisschaal voor leerlingen van artikel 3.16 lid 2. Om te voorkomen dat je er nominaal mogelijk op achteruit gaat, ontvang je tijdens je opleiding minimaal een bruto bedrag dat overeenkomt met het nominale bruto salarisbedrag dat je ontving voorafgaand aan de opleiding. Dit garantiebedrag wordt verhoogd met de algemene loonsverhogingen. Vanaf het moment dat het bruto salarisbedrag van de leerling-schaal dat geldt voor jouw arbeidsduur hoger is dan het garantiebedrag, volg je het leerling-salaris van artikel 3.16 lid 2. 

2. Je werkgever kan de salarisgarantie uit lid 1 ook toepassen voor één of meer van de overige basisopleidingen uit artikel 3.16 leden 1 t/m 4.

3. Je werkgever kan positief afwijken van het leerling-salaris van één van de basisopleidingen uit artikel 3.16 leden 1 t/m 4 als jij als leerling-werknemer elders een hoger salaris verdiende op basis van betaalde arbeid voorafgaand aan je indiensttreding. Positieve afwijking van het leerling-salaris is eveneens mogelijk als je als zij-instromer in dienst treedt als leerling- werknemer.

Leerling- verpleegkundige4. Als je als leerling-verpleegkundige in het bezit bent van een diploma ziekenverzorging of diploma verpleegkundige wordt je salaris tijdens de periode van de nieuwe leer- arbeidsovereenkomst als volgt vastgesteld:

- volgens één van de inpassingstabelnummers, behorend bij de salarisschalen van functiegroep 30 als je in het bezit bent van een diploma ziekenverzorging;

- volgens één van de inpassingstabelnummers, behorend bij de salarisschalen van functiegroep 35 als je in het bezit bent van een diploma verpleegkundige.

Je werkgever kan ook de nominale salarisgarantie uit lid 1 toepassen.

5. Als je als leerling-verpleegkundige in het bezit bent van een diploma MDGO en tenminste over één jaar functionele werkervaring beschikt, wordt je salaris tijdens de periode van de nieuwe leer-arbeidsovereenkomst vastgesteld volgens één van de inpassingstabelnummers, behorend bij de salarisschalen van functiegroep 30.

Artikel 3.19

SalarisOpleiding tot Gezondheidszorgpsycholoog

1. Als je een opleiding tot gezondheidszorgpsycholoog volgt ontvang je tenminste het bij nul dienstjaren weergegeven salaris van de laagste voorkomende functiegroep voor de psychologenfunctie.

2. Om je salaris vast te stellen wordt uitgegaan van de uren waarop je daadwerkelijk werkt. In overleg kunnen jij en je werkgever hiervan afwijken en overeenkomen dat je lesuren ook geheel of gedeeltelijk als werktijd worden aangemerkt.

Artikel 3.20Overige BBL opleidingen in het kader van de Wet Educatie en Beroepsonderwijs (WEB)

Als je niet één van de opleidingen volgt die onder artikel 3.16 zijn weergegeven, maar één van de overige BBL opleidingen van de WEB volgt, dan ontvang je een bedrag behorend bij de salarisschaal van de functiegroep die door je werkgever is vastgesteld. Deze schaal ligt onder de salarisschaal van

WEBde laagst voorkomende schaal behorend bij de functie waarvoor je wordt opgeleid.

Het voor jou geldende salaris wordt aangepast aan de omvang van je dienstverband. De omvang wordt bepaald door het aantal uren dat je kunt werken op basis van de organisatie van het onderwijs.

Artikel 3.21Overige opleidingen

Als een arbeidsovereenkomst met je wordt aangegaan met het oog op het volgen van een andere opleiding dan in de artikelen 3.16, 3.19 of 3.20 weergegeven, maar waarvan het wel is vereist dat je praktisch werkzaam bent en waarvoor de eindverantwoordelijkheid niet bij je werkgever berust dan

Salaris overige opleidingengeldt het volgende:

- Je salaris wordt vastgesteld op basis van artikel 3.1 en 3.2.

- Om je salaris vast te stellen wordt uitgegaan van de uren waarop je daadwerkelijk werkt. Bij hoge uitzondering kunnen jij en je werkgever in overleg overeenkomen dat je lesuren ook geheel of gedeeltelijk als werktijd worden geteld.

Artikel 3.2 Oriëntatiebaan (vanaf 1 juni 2018)

1. Om je te oriënteren op werken en leren in de branche VVT kan je met je werkgever een arbeidsovereenkomst voor de periode van 3 maanden aangaan. Deze arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege en kan als oriëntatiebaan niet worden verlengd.

2.Bij deze arbeidsovereenkomst wordt geen proeftijd aangegaan.

3.Je salaris bedraagt €1800 bruto per maand op voltijd basis. Dit bedrag is inclusief vakantiebijslag

4.Deze functie wordt niet ingedeeld in een van de functiegroepen als bedoeld in artikel 3.1 cao.

5.Je hebt recht op de reiskostenvergoeding als bedoeld in de artikelen 9.1 en volgende van deze cao. De artikelen 3.6 (periodieke verhoging), 3.9 (structurele eindejaarsuitkering), 3.11 (vakantiebijslag) en 5.4 t/m 5.21 zijn niet van toepassing

6.Je werkgever zorgt dat je in deze oriëntatiebaan begeleid wordt. Aan het einde van je arbeidsovereenkomst vindt er een evaluatie en/of een eindgesprek met je werkgever plaats

 

*Voor zover het wettelijk minimum (jeugd(loou) niet hoger is.

FWG 50	Uurloon ex art. 1.1 lid 15 sub a (1878)
Periodiek	Volgnr.		Maandsalaris		Periodesalaris	Uurloon
Aanloopperiodiek 0	18		2.373,63		2.184,48	15,17
Aanloopperiodiek 1	20		2.501,63		2.301,12	15,98
0	21		2.566,28		2.361,60	16,40
1	23		2.694,26		2.479,68	17,22
2	25		2.827,32		2.602,08	18,07
3	27		2.969,29		2.731,68	18,97
4	28		3.032,60		2.790,72	19,38
5	29		3.103,58		2.855,52	19,83
6	30		3.173,31		2.920,32	20,28
7	31		3.239,20		2.980,80	20,70
8	32		3.305,07		3.041,28	21,12
9	33		3.374,78		3.104,64	21,56
10	34		3.444,48		3.169,44	22,01

 

FWG 65 Uurloon ex art. 1.1 lid 15 sub a (1878)
Periodiek	Volgnr.	Maandsalaris	Periodesalaris	Uurloon
Aanloopperiodiek 0	34	3.444,48	3.169,44	22,01
Aanloopperiodiek 1	36	3.573,76	3.288,96	22,84
0	38	3.724,58	3.427,20	23,80
1	40	3.866,52	3.558,24	24,71
2	41	3.941,29	3.625,92	25,18
3	42	4.012,27	3.692,16	25,64
4	43	4.084,50	3.758,40	26,10
5	44	4.152,90	3.821,76	26,54
6	46	4.278,38	3.936,96	27,34
7	48	4.407,65	4.055,04	28,16
8	50	4.538,18	4.176,00	29,00
9	52	4.667,42	4.294,08	29,82
10	54	4.797,96	4.415,04	30,66
11	56	4.928,50	4.534,56	31,49
12	57	4.991,87	4.593,60	31,90
13	58	5.056,48	4.652,64	32,31
14	59	5.123,66	4.714,56	32,74
15	60	5.188,29	4.773,60	33,15

 

Periodiek	Volgnr.			Maandsalaris		Periodesalaris	Uurloon
Aanloopperiodiek 0	44			4.152,90		3.821,76	26,54
Aanloopperiodiek 1	46			4.278,38		3.936,96	27,34
0	48			4.407,65		4.055,04	28,16
1	50			4.538,18		4.176,00	29,00
2	51			4.604,07		4.236,48	29,42
3	52			4.667,42		4.294,08	29,82
4	53			4.734,60		4.356,00	30,25
5	56			4.928,50		4.534,56	31,49
6	59			5.123,66		4.714,56	32,74
7	62			5.318,82		4.894,56	33,99
8	64			5.449,34		5.014,08	34,82
9	66			5.610,33		5.162,40	35,85
10	68			5.773,78		5.312,16	36,89
11	70			5.936,00		5.461,92	37,93
12	71			6.015,84		5.535,36	38,44
13	72			6.099,46		5.611,68	38,97
14	73			6.180,59		5.686,56	39,49
15	74			6.261,70		5.761,44	40,01
FWG 75		Uurloon ex art. 1.1 lid 15 sub a (1878)
Periodiek		Volgnr.	Maandsalaris		Periodesalaris			Uurloon
Aanloopperiodiek 0		54	4.797,96		4.415,04			30,66
Aanloopperiodiek 1		56	4.928,50		4.534,56			31,49
0		58	5.056,48		4.652,64			32,31
1		60	5.188,29		4.773,60			33,15
2		62	5.318,82		4.894,56			33,99
3		63	5.382,19		4.952,16			34,39
4		64	5.449,34		5.014,08			34,82
5		65	5.529,18		5.087,52			35,33
6		68	5.773,78		5.312,16			36,89
7		71	6.015,84		5.535,36			38,44
8		74	6.261,70		5.761,44			40,01
9		76	6.425,17		5.912,64			41,06
10		78	6.595,00		6.068,16			42,14
11		80	6.776,20		6.235,20			43,30
12		82	6.960,00		6.403,68			44,47
13		83	7.048,67		6.485,76			45,04
14		84	7.141,19		6.570,72			45,63
15		85	7.247,63		6.668,64			46,31
16		86	7.355,37		6.768,00			47,00
17		87	7.460,53		6.864,48			47,67
18		88	7.568,26		6.963,84			48,36

 

FWG 80	Uurloon ex art. 1.1 lid 15 sub a (1878)
Periodiek	Volgnr.	Maandsalaris	Periodesalaris	Uurloon
Aanloopperiodiek 0	66	5.610,33	5.162,40	35,85
Aanloopperiodiek 1	68	5.773,78	5.312,16	36,89
0	70	5.936,00	5.461,92	37,93
1	72	6.099,46	5.611,68	38,97
2	74	6.261,70	5.761,44	40,01
3	75	6.342,79	5.836,32	40,53
4	76	6.425,17	5.912,64	41,06
5	77	6.505,00	5.986,08	41,57
6	80	6.776,20	6.235,20	43,30
7	83	7.048,67	6.485,76	45,04
8	86	7.355,37	6.768,00	47,00
9	88	7.568,26	6.963,84	48,36
10	90	7.778,63	7.156,80	49,70
11	92	7.991,54	7.352,64	51,06
12	94	8.207,01	7.551,36	52,44
13	95	8.313,45	7.649,28	53,12
14	96	8.421,17	7.748,64	53,81
15	97	8.527,61	7.846,56	54,49
16	98	8.634,06	7.944,48	55,17
17	99	8.743,02	8.045,28	55,87
18	100	8.849,49	8.143,20	56,55

 

In de tabel is het uurloon opgenomen op basis van 1878 ex artikel 1 lid 15 sub a. Dit geldt voor de berekening van vergoedingen/toeslagen en voor de berekenintg van het uurloon van het periodesalaris.

In de tabel is het uurloon opgenomen op basis van 1878 ex artikel 1 lid 15 sub a. Dit geldt voor de berekening van vergoedingen/toeslagen en voor de berekening van het uurloon van het periodesalaris.

* Voor zover het wettelijk minimum (jeugdloon) niet hoger is.

 

 

 

In de tabel is het uurloon opgenomen op basis van 1878 ex artikel 1 lid 15 sub a. Dit geldt voor de berekening van vergoedingen/toeslagen en voor de berekening van het uurloon van het periodesalaris.

FWG 65	Uurloon ex art. 1.1 lid 15 sub a (1878)
Periodiek	Volgnr.	Maandsalaris	Periodesalaris	Uurloon
Aanloopperiodiek 0	34	3.582.26	3.296,16	22.89
Aanloopperiodiek 1	36	3.716.71	3.420,00	23.75
0	38	3.873.56	3.564,00	24,75
1	40	4.021.18	3.699,36	25,69
2	41	4.098.94	3.771.36	26.19
3	42	4.172.76	3.839,04	26.66
4	43	4.247,88	3.908.16	27.14
5	44	4.319,02	3.974,40	27.60
6	46	4.449,52	4.093,92	28,43
7	48	4.583,96	4.217,76	29.29
8	50	4.719.71	4.343,04	30.16
9	52	4.854.12	4.466.88	31.02
10	54	4.989.88	4.590,72	31.SS
11	56	5.125,64	4.716,00	32,75
12	57	5.191.54	4.776,48	33.17
13	58	5.258,74	4.838.40	33.60
14	59	5.328.61	4.903,20	34.05
15	60	5.395,82	4.965,12	34,48
FWG 75	Uurloon ex art. 1.1 lid 15 sub a (1878)
Periodiek	Volgnr.	Maandsalaris	Periodesalaris	Uurloon
Aanloopperiodiek 0	54	4.989,88	4.590,72	31.SS
Aanloopperiodiek 1	56	5.125,64	4.716,00	32,75
0	58	5.258.74	4.838,40	33.60
1	60	5.395.82	4.965.12	34.48
2	62	5.531.5“	5.090,40	35.35
3	63	5.597,48	5.150,88	35,77
4	64	5.667,31	5.214,24	36,21
5	65	5.750,35	5.290,56	36.'4
6	68	6.004.73	5.525,28	38.37
7	71	6.256,47	5.757,12	39.98
8	74	6.512,17	5.991,84	41,61
9	76	6.682,18	6.148,80	42,70
10	78	6.858.80	6.311,52	43.83
11	80	7.047.25	6.484,32	45.03
12	82	7.238.40	6.660,00	46.25
13	83	7.330,62	6.744,96	46,84
14	84	7.426,84	6.834,24	47,46
15	85	7.537.54	6.935.04	48.16
16	86	7.649.58	7.038,72	48.88
17	87	7.758.95	7.139.52	49.58
18	88	7.870,99	7.241,76	50,29

 

FWG 75	Uurloon ex art. 1.1 lid 15 sub a (1878)
Periodiek	Volgnr.	Maandsalaris	Periodesalaris	Uurloon
Aanloopperiodiek 0	54	4.989,88	4.590,72	31.SS
Aanloopperiodiek 1	56	5.125,64	4.716,00	32,75
0	58	5.258.74	4.838,40	33.60
1	60	5.395.82	4.965.12	34.48
2	62	5.531.5“	5.090,40	35.35
3	63	5.597,48	5.150,88	35,77
4	64	5.667,31	5.214,24	36,21
5	65	5.750,35	5.290,56	36.'4
6	68	6.004.73	5.525,28	38.37
7	71	6.256,47	5.757,12	39.98
8	74	6.512,17	5.991,84	41,61
9	76	6.682,18	6.148,80	42,70
10	78	6.858.80	6.311,52	43.83
11	80	7.047.25	6.484,32	45.03
12	82	7.238.40	6.660,00	46.25
13	83	7.330,62	6.744,96	46,84
14	84	7.426,84	6.834,24	47,46
15	85	7.537.54	6.935.04	48.16
16	86	7.649.58	7.038,72	48.88
17	87	7.758.95	7.139.52	49.58
18	88	7.870,99	7.241,76	50,29

 

 

FWG 80	Uurloon ex art. 1,1 lid 15 sub a (1878)
Periodiek	Volgnr.	Maandsalaris	Periodesalaris	Uurloon
Aanloopperiodiek 0	66	5.834,74	5.368,32	37,28
Aanloopperiodiek 1	68	6.004,73	5.525,28	38,37
0	70	6.173.44	5.680.80	39.45
1	72	6.343,44	5.836,32	40,53
2	74	6.512,17	5.991.84	41,61
3	75	6.596,50	6.069,60	42,15
4	76	6.682,18	6.148,80	42,70
5	77	6.765,20	6.225.12	43,23
6	80	7.047,25	6.484.32	45,03
7	83	7.330,62	6.744,96	46.84
8	86	7.649,58	7.038,72	48,88
9	88	7.870,99	7.241.76	50,29
10	90	8.089.78	7.443.36	51.69
11	92	8.311.20	7.647.84	53.11
12	94	8.535.29	7.853.76	54.54
13	95	8.645,99	7.956,00	55,25
14	96	8.758,02	8.058,24	55,96
15	97	8.868,71	8.160.48	56,67
16	98	8.979,42	8.262.72	57.38
17	99	9.092.74	8.366,40	58.10
18	100	9.203,47	8.468,64	58,81

 

* Voor zover het wettelijk minimum (jeugdloon) niet hoger is.

In de tabel is het uurloon opgenomen op basis van 1878 ex artikel 1 lid 15 sub a. Dit geldt voor de berekening van vergoedingen/toeslagen en voor de berekening van het uurloon van het periodesalaris.

Hoofdstuk 4

Arbeidsduur

Artikel 4.1

Arbeidsduur gemiddeld 36 uur

Hogere arbeidsduur

Artikel 4.2

Algemene uitgangspunten

Medezeggenschap

Artikel 4.1 Arbeidsduur

1. De arbeidsduur die je met je werkgever overeenkomt, wordt uitgedrukt in een gemiddeld aantal uur per week.

2. a. Bij een voltijd dienstverband werk je gemiddeld 36 uur per week, gemeten over een periode van zes maanden.

b. vervalt per 1 januari 2019

Als je in een deeltijd dienstverband werkt, wordt het gemiddeld wekelijks te werken uren gemeten over een periode van een jaar.

vanaf 1 januari 2019

Het gemiddeld wekelijks te werken aantal uren wordt gemeten over een vooraf vastgestelde periode van 6 maanden. Na deze periode van 6 maanden wordt als volgt met eventuele plus- en minuren omgegaan: een negatief saldo aan uren wordt op nul gezet en een positief saldo aan uren wordt uitbetaald, tenzij op verzoek van de werknemer en in overleg met de werkgever andere afspraken zijn gemaakt over de verrekening van min- en plusuren. Dergelijke afspraken moeten schriftelijk worden vastgelegd. In overleg met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging kan worden afgesproken hoe deze periode van maximaal een half jaar wordt vormgegeven, bijvoorbeeld 3 maanden, 6 maanden en 3 maanden. De meetperiode hoeft niet op kalenderjaarbasis plaats te vinden, maar kan ook aansluiten bij de feitelijke roosterperiodes over het kalenderjaar heen.

c. je werkgever verschaft je tenminste 4 maal per jaar een overzicht waaruit blijkt of je meer of minder dan de met jou overeengekomen gemiddelde arbeidsduur hebt gewerkt. Het overzicht biedt basis voor overleg tussen jou en je werkgever.

3. In afwijking van lid 2 kun je met je werkgever een hogere wekelijkse gemiddelde arbeidsduur dan gemiddeld 36 uur overeenkomen, met een maximum van 40 uur.

4. Je kunt met je werkgever overeenkomen om, gedurende een nader af te spreken periode, maximaal gemiddeld 4 uur per week meer te werken dan de overeengekomen wekelijkse gemiddelde arbeidsduur. Je hebt voor deze uren recht op compensatie in tijd. Alle arbeidsvoorwaarden van deze CAO blijven gebaseerd op je overeengekomen arbeidsduur, tenzij in de CAO anders is bepaald.

5. Als je als leerling-werknemer werkzaam bent, wordt je gemiddelde arbeidsduur over een periode van een praktijkleerjaar gemeten. Je hebt als leerling-werknemer recht om met behoud van je salaris je werk te onderbreken voor lestijd op school met een maximum van (4x52) 208 uur per praktijkleerjaar. Als je als leerling-werknemer een arbeidsovereenkomst van minder dan gemiddeld 36 uur per week bent overeengekomen, dan wordt de omvang van je lestijd op school tenminste naar verhouding vastgesteld.

Artikel 4.2 Inzet- en contractenbeleid van flexibele arbeid

1. Algemene uitgangspunten

Er moet een evenwicht zijn tussen de doelstellingen van je werkgever betreffende de kwaliteit en betrouwbaarheid, het rendement en de doelmatigheid van de zorgverlening en jouw belangen zoals inkomen en werkzekerheid, het kunnen combineren van werk met je privésituatie, zorgtaken, studie of hobby's of kunnen bijhouden van vaardigheden die voor een deskundige uitoefening van je functie noodzakelijk zijn.

a. Je werkgever voert daarom een beleid zodat de inzet van de medewerkers zo goed mogelijk aansluit bij de zich voordoende veranderingen en wisselingen in de zorgvraag van de cliënten.

b. Bij het organiseren van goede zorg is het belangrijk dat er een duurzame binding is tussen jou en je cliënt. Dit bevordert de kwaliteit, de continuïteit en (her)kenbaarheid van zorg- en dienstverlening aan de cliënten.

c. Actieve betrokkenheid van het medezeggenschapsorgaan is van groot belang voor het bereiken van het evenwicht tussen de bedrijfsbelangen en de belangen van de medewerkers. Om dit te ondersteunen overlegt je werkgever minimaal eenmaal per jaar met het medezeggenschapsorgaan over ten minste de volgende onderwerpen:

- het inzet- en contractenbeleid;

- de analyse van de toepassing van het gebruik van nulurencontracten als bedoeld in lid 2a en het gebruik van min/max-contracten als bedoeld in lid 3 en de mogelijkheden tot terugdringing daarvan ter uitvoering van de doelstellingen van dit artikel;

- de mogelijkheden voor het aanbieden van arbeidsovereenkomsten met een hogere arbeidsduur of het uitbreiden van het aantal arbeidsovereenkomsten;

- knelpunten bij de uitvoering van de werktijdenregeling;

- omvang van het gebruik van extern personeel en de mogelijkheden tot verlaging daarvan.

d.Het medezeggenschapsorgaan heeft het recht om een of meer van de werknemersorganisaties, partij bij de cao, om advies te vragen of te raadplegen over de onderwerpen van lid 1 sub c;

CAO-partijen bevelen nadrukkelijk aan dat het medezeggenschapsorgaan de medewerkers, waaronder medewerkers met een flexibel contract, raadpleegt over de uitgangspunten en de uitvoering van het inzet- en contractenbeleid.

2.Nul-urencontracten

a.Je werkgever zal geen nulurencontracten gebruiken tenzij in uitzonderlijke situaties, waarbij sprake is van:

- opvang van onvoorziene en onplanbare cliëntvragen en/of

- opvang van onvoorziene en onplanbare uitval van personeel, die niet door je collega werknemers kan worden geleverd of alleen door onevenredige aantasting van geplande roosters van jouw of je collega's mogelijk is.

b.Als je werkt op basis van een nulurencontract biedt je werkgever je jaarlijks de gelegenheid aan te geven of je jouw nulurencontract wilt omzetten naar een arbeidsovereenkomst waarin wel een gemiddelde wekelijks arbeidsduur is opgenomen. In dat geval overlegt je werkgever met jou om, als dat mogelijk is, te komen tot een arbeidsovereenkomst met een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur.

c.Je werkgever mag geen gebruik maken van een zgn. voorovereenkomst. Bij deze overeenkomst geldt dat als je gehoor geeft aan de oproep, voor elke periode waarin je werkt, je een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst krijgt, waarbij de afspraken in de voorovereenkomst gelden.

3.Min/max contracten:

a.Met een min/max contract wordt je bereidheid uitgedrukt om, als dat nodig is, extra ingezet te worden. Met het maximum wordt wel een duidelijke bovengrens aan je bereidheid gesteld. Boven de maximum arbeidsduur zal je werkgever geen beroep op je doen, zodat je in staat bent je werk te combineren of af te stemmen met bijvoorbeeld privé- en zorgtaken.

b.Als je een min/max contract bent overeengekomen dan bedraagt de maximum arbeidsduur hooguit anderhalf maal (150% van) de minimum arbeidsduur.

c.vervalt per 1 januari 2019

Als je dit wenst, is je werkgever verplicht, aan de hand van het wettelijk rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW te beoordelen of de overeengekomen minimum arbeidsduur nog aansluit bij je feitelijk structureel gewerkte uren. Indien dat niet het geval is, dan moet je werkgever in overleg met jou de minimum arbeidsduur in de arbeidsovereenkomst verhogen, gebaseerd op een representatieve referteperiode.

vanaf 1 januari 2019

Je werkgever is verplicht jaarlijks, aan de hand van het wettelijk rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW te beoordelen of de overeengekomen minimum arbeidsduur nog aansluit bij je feitelijk structureel gewerkte uren. Als dat niet het geval is, dan biedt je werkgever jaarlijks in overleg met jou aan om de minimum arbeidsduur in de arbeidsovereenkomst te verhogen, gebaseerd op een representatieve referteperiode.

d.Indien er sprake is van een min/max-contract kun je bij je werkgever aangeven op welke dagen of tijden je wel of niet inzetbaar bent.

Artikel 4.3 Gereserveerd

Artikel 4.4 Uitbreiden arbeidsduur

Indien je je arbeidsduur wilt uitbreiden, kun je hiervoor uiterlijk vier maanden voor de gewenste ingangsdatum een schriftelijk verzoek indienen bij je werkgever. De Wet Flexibel Werken (Stb. 2015, nr.245, laatstelijk gewijzigd Stb. 2015, nr. 465) is van toepassing. Je kunt eenmaal per jaar opnieuw een verzoek tot aanpassing van je arbeidsduur indienen nadat je werkgever een eerder verzoek om aanpassing van je arbeidsduur ingewilligd of afgewezen heeft.

Artikel 4.5 Contractenbeleid

1.Je werkgever houdt in zijn contractenbeleid rekening met jouw wensen als het gaat om de omvang van je contractuele arbeidsduur.

2.Je werkgever onderzoekt in de organisatie de mogelijkheden voor het afsluiten van arbeidsovereenkomsten met een grotere gemiddelde arbeidsduur, in het bijzonder van arbeidsovereenkomsten met een wekelijkse arbeidsduur vanaf 28 uur en informeert je hierover. Je hebt als werknemer voorrang bij deze vacatures binnen de organisatie, tenzij er sprake is van aantoonbare ongeschiktheid.

4.Minimaal eenmaal per jaar overlegt je werkgever met de Ondernemingsraad over de volgende onderwerpen:

- de mogelijkheden voor het aanbieden van arbeidsovereenkomsten met een hogere 

arbeidsduur, of het uitbreiden van arbeidsovereenkomsten;

- knelpunten bij de uitvoering van de werktijdenregeling;

- de inzet van uitzendkrachten, waarbij tevens wordt aangegeven wat de verwachtingen zijn voor de inzet van uitzendkrachten in het komende jaar.

Artikel 4.6 Dialoog over en diagnose van werktijden en contracten

Op verzoek van de Ondernemingsraad (OR) is je werkgever verplicht om met de OR een diagnose uit te voeren van de werktijden en de contractenmix binnen de organisatie. Je werkgever maakt hiertoe gebruik van de Werkbalans-tool. Op basis van de diagnose gaat je werkgever in gesprek met de OR. Op verzoek van de OR wordt de Werkbalans-tool ook gebruikt bij de Kanteling Werktijden van artikel 5.1A zodat het vaststellen van de in te zetten uren (formatie) voor werknemers en teams inzichtelijk en begrijpelijk is.

Artikel 5.1 Werk- en rusttijden

1.Je werkgever kan voor het vaststellen van de werktijden gebruik maken van de mogelijkheden die de Arbeidstijdenwet (Stb. 1995, nr. 598, laatstelijk gewijzigd Stb. 2017 nr. 484) en het daarop gebaseerde Arbeidstijdenbesluit (Stb. 1995, nr. 599, laatstelijk gewijzigd Stb. 2016, nr. 515) bieden, tenzij in deze CAO iets anders is bepaald. De bepalingen in de Arbeidstijdenwet en het Arbeidstijdenbesluit gelden voor werknemers vanaf 18 jaar. Voor werknemers jonger dan 18 jaar past je werkgever de Arbeidstijdenwet of de Nadere Regeling Kinderarbeid toe. Je werkgever stelt jouw werktijden vast vanuit de arbeidsduur die jij met je werkgever bent overeengekomen. Je werkgever moet hierbij rekening houden met jouw belang, waaronder voldoende hersteltijd tijdens en na het werk.

2.Je werkt maximaal tien uur per dienst binnen de door je werkgever vastgestelde werktijden. Indien er sprake is van een incidentele, onvoorziene wijziging van omstandigheden mag je werkgever je vragen maximaal twaalf uur per dienst te werken.

3.Je werkgever maakt de vastgestelde werktijden tenminste 28 etmalen van te voren aan jou bekend.

4.Vervalt per 1 juli 2018

Na overleg tussen jou en je werkgever kan in geval van bijzondere omstandigheden met een incidenteel karakter:

- worden afgeweken van het in lid 3 bepaalde tijdstip waarop de voor jou vastgestelde werktijden bekend moeten zijn;

- worden afgeweken van de reeds vastgestelde werktijden.

Vanaf 1 juli 2018 In overleg tussen jou en je werkgever kan in geval van bijzondere omstandigheden met een incidenteel karakter:

- worden afgeweken van het in lid 3 bepaalde tijdstip waarop de voor jou vastgestelde werktijden bekend moeten zijn;

- worden afgeweken van de reeds vastgestelde werktijden.

Als jij en je werkgever in overleg geen overeenstemming bereiken, dan kan je werkgever een noodzakelijke wijziging van jouw werktijd doorvoeren om de continuïteit van de zorg te waarborgen.

5.Als je 55 jaar of ouder bent dan word je niet ingeroosterd voor een nacht-, bereikbaarheids-, aanwezigheids- (waaronder slaapdienst) of consignatiedienst tussen 23.00 en 07.00, tenzij je daar geen bezwaar tegen hebt.

6.Bij het vaststellen van de voor jou geldende werktijden moet je werkgever een onafgebroken rusttijd in elke aaneengesloten periode van 7x24 uur van tenminste 36 uur toepassen of in elke aaneengesloten periode van 9 x 24 uur moet je werkgever een onafgebroken rusttijd van tenminste 60 uur toepassen.

In dat laatste geval geldt eenmalig de mogelijkheid om de rusttijd te verkorten tot 32 uur in elke periode van vijf achtereenvolgende weken.

Artikel 5.1A Decentrale vaststelling werktijden (kanteling)

1.De decentralisatie van de vaststelling van de werktijden beoogt bij te dragen aan een evenwicht tussen een goede, doelmatige zorg- en dienstverlening en bedrijfsvoering van je werkgever en invloed en zeggenschap van (teams van) professionele medewerkers over hun inzet en werktijden met als doel het realiseren van kwalitatief goede en betrouwbare zorg voor cliënten.

2.Met inachtneming van lid 3 geef jij of je team zelf periodiek invulling aan het/de individuele rooster(s).

3.Je werkgever geeft het kader aan, dat in aanvulling op de wettelijke (ATW/ATB) en de regelgeving in de CAO, wordt gehanteerd bij het invulling geven aan de individuele werktijden.

4.Het kader of onderdelen van het kader kunnen verschillen per afdeling, team of werknemer op basis van kenmerken als de aard van de zorglevering en het zorgproces. Gegeven het dynamische karakter van de zorg- en dienstverlening, kan het kader of kunnen onderdelen daarvan in de loop 

van de tijd wijzigen.

5.Het kader en wijzigingen daarin worden met het medezeggenschapsorgaan overeengekomen. Zie lid 6 waar raadpleging vakbonden is geregeld.

De volgende onderwerpen worden in ieder geval in het kader opgenomen:

a.organisatie van het periodiek opstellen van benodigde formatie (capaciteit), planning/roosters en het beheer daarvan;

b.de invloed en zeggenschap van de werknemer bij het vormgeven en vaststellen van de werktijden van de werknemer;

c.aanspraak van de werknemer op wensen m.b.t. werktijden en eventuele aanvullende voorkeuren;

d.de mogelijkheid voor een vaste vrije dag in de week wordt betrokken in de bespreking van het kader met het medezeggenschapsorgaan;

e.omgang met de verdeling van concurrerende wensen en behoeften van teamleden;

f.toetsing op een redelijke onderlinge verdeling van lusten en lasten rond de werktijden binnen het team/afdeling;

g.bewaken van gestelde grenzen en eisen voor de bedrijfsvoering en de handhaving van de wettelijke regelgeving;

h.bewaken van principes van gezond roosteren;

i.hoe om te gaan met bezwaren van de werknemer c.q. leden van een team/afdeling;

j.aantal opkomsten (naar het werk per dag en gemiddeld per week).

Op 1 januari 2017 zijn de artikelen 5.13 (Verpleeg- en Verzorgingshuizen) en 5.14 (Thuiszorg) CAO VVT 2014 - 2016 (besluit tot avv d.d. 26 februari 2015,UAW nr.11637, Staatscourant 2015, 4815) over gebroken diensten overgeheveld naar en daarmee onderdeel van het kader. Met het medezeggenschapsorgaan worden gedurende de looptijd van deze cao over de genoemde artikelen nadere afspraken gemaakt als onderdeel van sub j. van het kader. Zolang het medezeggenschapsorgaan en je werkgever daarbij niet tot overeenstemming komen, blijft de inhoud van deze artikelen, als onderdeel van het kader, gehandhaafd.

k.ruimte voor en omstandigheden waaronder leden van een team/afdeling kunnen afwijken van onderdelen van het afgesproken kader.

6.Het medezeggenschapsorgaan is verplicht tijdig een achterbanraadpleging onder de medewerkers te houden over het met je werkgever overeen te komen kader, bij voorkeur voordat het kader definitief is afgesproken met je werkgever. Het overeen te komen kader wordt gedurende het eerste invoeringsjaar daarvan door het medezeggenschapsorgaan, voordat de raadpleging van de achterban plaatsvindt, ook toegezonden aan de bij de cao betrokken werknemersorganisaties. Die kunnen aan het medezeggenschapsorgaan hun mening over dit kader geven.

7.Je werkgever verstrekt ten behoeve van het overleg met het medezeggenschapsorgaan over zeggenschap over werktijden de volgende informatie:

a.de verwachte omvang van de zorgverlening en eisen aan kwaliteit en tijdigheid van de zorglevering. De informatie heeft betrekking op een periode van een jaar of korter als daartoe aanleiding is;

b.de benodigde of toegestane bruto formatie naar omvang en samenstelling naar functies en deskundigheid;

c.de wijze waarop door een team kan worden voorzien in flex-behoeften, waaronder het gebruik van nuluren- en min/maxcontracten;

d.de noodzaak om de inzet van arbeidsuren te spreiden over (een deel) van het kalenderjaar;

e.het beleid en ontwikkeling van de formatie- en contractenmix en in het bijzonder over de punten: de samenstelling van de deskundigheidsmix, de samenstelling naar contracten, klein / groot, onbepaalde / bepaalde tijd, uren per week of per jaar;

f.het beleid en de ontwikkeling van de flexbehoefte en ter invulling daarvan passende vormen van personele flexibiliteit;

g.een onderbouwing van de verhouding interne flexibiliteit en externe flexibiliteit en de wijze waarop flex oplossingen voor onvoorzienbare en onplanbare situaties in de bedrijfsvoering worden opgelost. Tevens verschaft je werkgever inzicht in het functioneren van de georganiseerde flex oplossingen en inzicht in de aanwezige (flexibele) inzetbaarheid van werknemers.

8.Zodra het kader als bedoeld in lid 5 is vastgesteld, vervalt de bevoegdheid van je werkgever om de werktijden van je rooster of je werktijden binnen (bijzondere) diensten eenzijdig vast te stellen. De in Hoofdstuk 5 geregelde vergoedingen, zoals voor (bijzondere) diensten en overwerk, blijven ongewijzigd en maken dus geen onderdeel uit van het kader.

9.In afwijking van de invoeringsdatum van 1 januari 2017 kunnen je werkgever en het medezeggenschapsorgaan overeenkomen dat de invoering van de Kanteling uiterlijk op 1 juli 2017 wordt gerealiseerd.

10.Zolang er tussen je werkgever en het medezeggenschapsorgaan geen overeenstemming wordt bereikt over het kader als bedoeld in lid 5 van dit artikel, blijven alle overige artikelen inzake werktijden en bijzondere diensten zoals opgenomen in Hoofdstuk 5 gelden. 

Artikel 5.2 Pauzes

1.Per ochtend, middag, avond of nacht kan je eenmaal gebruik maken van een koffie-/theepauze.

2.Je werkgever kan met instemming van de Ondernemingsraad afwijken van lid 1 vanwege organisatorische belangen of bedrijfsvoering.

3.Als je koffie- en theepauze minder dan vijftien minuten duurt, behoort het tot je dagelijkse werktijd.

4.Als je pauze vijftien minuten of langer duurt en als eigen tijd geldt, dan moet onafgebroken rust zijn gewaarborgd.

Artikel 5.3 Vrije weekenden

Je bent jaarlijks in ieder geval 22 weekenden vrij. Je kunt je werkgever verzoeken minder vrije weekenden in te plannen, echter dit kan nooit minder zijn dan 17 vrije weekenden per jaar.

Als je uitsluitend werkzaam bent in de weekenden kan je je werkgever verzoeken afwijkende afspraken te maken over het aantal vrije weekenden.

Artikel 5.4 Nachtdiensten

Als je meer dan één uur tussen 00.00 en 06.00 uur werkt, dan ben je conform de Arbeidstijdenwet werkzaam in een nachtdienst. De volgende aanvullende bepalingen gelden voor jou:

1.Je mag:

- maximaal vijf achtereenvolgende nachtdiensten werkzaam zijn, tenzij je met je werkgever overeenkomt meer nachtdiensten te werken met een maximum van zeven aaneengesloten;

- niet meer dan 35 nachtdiensten werken in een periode van dertien weken;

- in elke periode van dertien weken maximaal gemiddeld 40 uur per week werken.

2.Je mag maximaal negen uur per nachtdienst werken tenzij er sprake is van een incidentele, onvoorziene wijziging van omstandigheden, dan mag je maximaal tien uur per nachtdienst werken.

3.Als een afbouwregeling conform het Werktijdenbesluit voor verplegings- en verzorgingsinrichtingen of het Arbeidstijdenbesluit voor jou geldt dan is lid 1 niet van toepassing.

Artikel 5.5 Bereikbaarheidsdienst specifiek voor Verpleeg- en Verzorgingshuizen

1.Als je in een aaneengesloten periode van maximaal 24 uur verplicht bent om bereikbaar te zijn om, zo nodig naast het verrichten van de overeengekomen arbeid, op oproep zo spoedig mogelijk de overeengekomen arbeid te verrichten dan is er sprake van een bereikbaarheidsdienst. Een bereikbaarheidsdienst is mogelijk voor arbeid die bestaat uit verpleging en/of verzorging en voor arbeid verricht door een arts of arts in opleiding.

3. Je ontvangt een compensatie in vrije tijd voor de uren doorgebracht in een bereikbaarheidsdienst, tenzij je salaris meer bedraagt dan het onder nummer 88 van de inpassingstabel aangegeven bedrag.

Als de garantiebepaling van artikel 4 van de uitvoeringsregeling salariëring (van toepassing voor de werknemer die voor 1 januari 1985 in dienst is getreden: CAO Ziekenhuiswezen) op jou van toepassing is dan geldt in plaats van nummer 88, nummer 48 van de inpassingstabel.

3. De compensatie in vrije tijd bedraagt per uur:

- 3/18 uur op erkende feestdagen;

- 2/18 uur op zaterdagen en zondagen;

- 1/18 uur op overige dagen.

Deze compensatie moet binnen een periode van twee maanden aan je worden verleend en worden opgenomen, tenzij jij hierover met je werkgever een andere afspraak maakt.

Artikel 5.6 Bereikbaarheidsdiensten specifiek voor Thuiszorgorganisaties

1.Als je in een aaneengesloten periode van maximaal 24 uur verplicht bent om bereikbaar te zijn om, zo nodig naast het verrichten van de overeengekomen arbeid, op oproep zo spoedig mogelijk de overeengekomen arbeid te verrichten dan is er sprake van een bereikbaarheidsdienst. Een bereikbaarheidsdienst is mogelijk voor arbeid die bestaat uit verpleging en/of verzorging en voor arbeid verricht door een arts of arts in opleiding.

2.Je ontvangt een compensatie in vrije tijd voor de uren doorgebracht in een bereikbaarheidsdienst. Je ontvangt voor elk vol etmaal op maandag tot en met vrijdag anderhalf uur compensatie in tijd. Voor elk vol etmaal op zaterdag-, zondag- en feestdagen ontvang je drie uur compensatie in tijd.

3.Als je minder dan twaalf uur een bereikbaarheidsdienst verricht, dan ontvang je een compensatie naar evenredigheid van het aantal uren.

4.Je kunt je werkgever verzoeken de compensatie in vrije tijd te vervangen voor een bruto financiële vergoeding op basis van het voor jou geldende uurloon.

5.Als je tijdens de bereikbaarheidsdienst spoedopdrachten bij cliënten moet uitvoeren, dan is dit overwerk en ontvang je een vergoeding zoals in artikel 5.18 is bepaald. 

Artikel 5.7 Aanwezigheidsdienst specifiek voor Verpleeg- en Verzorgingshuizen

1.Als je in een aaneengesloten periode van maximaal 24 uur verplicht bent op de arbeidsplaats aanwezig te zijn om, zo nodig naast het verrichten van de overeengekomen arbeid, op oproep zo spoedig mogelijk de overeengekomen arbeid te verrichten, dan is er sprake van een aanwezigheidsdienst volgens artikel 1.1 lid 3. Een aanwezigheidsdienst geldt voor alle werknemers.

2.Je ontvangt een compensatie in vrije tijd voor de uren doorgebracht in een aanwezigheidsdienst, tenzij je salaris meer bedraagt dan het onder nummer 88 van de inpassingstabel aangegeven bedrag.

Als de garantiebepaling van artikel 4 van de uitvoeringsregeling salariëring (van toepassing voor de werknemer die voor 1 januari 1985 in dienst is getreden: CAO Ziekenhuiswezen) op jou van toepassing is dan geldt, in plaats van nummer 88, nummer 48 van de inpassingstabel.

3.De compensatie in vrije tijd bedraagt per uur voor een dagaanwezigheidsdienst (06.00-24.00 uur): - 5/18 uur op erkende feestdagen;

- 4/18 uur op zaterdagen en zondagen;

- 2/18 uur op overige dagen.

De compensatie in vrije tijd bedraagt per uur voor een nachtaanwezigheidsdienst (24.00-06.00 uur):

- 7/18 uur op erkende feestdagen;

- 6/18 uur op zaterdagen en zondagen;

- 3/18 uur op overige dagen.

Deze compensatie moet binnen een periode van twee maanden aan je worden verleend en worden opgenomen, tenzij jij hierover met je werkgever een andere afspraak maakt.

Artikel 5.8 Consignatiedienst specifiek voor Verpleeg- en Verzorgingshuizen

1.Als je in een periode tussen twee opeenvolgende diensten of tijdens een pauze uitsluitend verplicht bent bereikbaar te zijn om in geval van onvoorziene omstandigheden op oproep zo spoedig mogelijk de overeengekomen arbeid te verrichten dan is er sprake van een consignatiedienst. Een consignatiedienst geldt voor alle werknemers.

2.Je ontvangt een compensatie in vrije tijd voor de uren doorgebracht in een consignatiedienst, tenzij je salaris meer bedraagt dan het onder nummer 88 van de inpassingstabel aangegeven bedrag. Als de garantiebepaling van artikel 4 van de uitvoeringsregeling salariëring (van toepassing voor de werknemer die voor 1 januari 1985 in dienst is getreden: CAO Ziekenhuiswezen) op jou van toepassing is dan geldt, in plaats van nummer 88, nummer 48 van de inpassingstabel.

3.De compensatie in vrije tijd bedraagt per uur:

- 3/18 uur op erkende feestdagen;

- 2/18 uur op zaterdagen en zondagen;

- 1/18 uur op overige dagen.

Deze compensatie moet binnen een periode van twee maanden aan je worden verleend en worden opgenomen, tenzij jij hierover met je werkgever een andere afspraak maakt.

Artikel 5.9 Aanvullende bepalingen over vergoeding bereikbaarheids-, aanwezigheids- en consignatiedienst specifiek voor Verpleeg- en Verzorgingshuizen

1.Indien je in drie achtereenvolgende perioden van 28 dagen meer dan acht weekenddagen een bereikbaarheids-, aanwezigheids- of consignatiedienst verricht, ontvang je boven op de in de artikelen 5.5, 5.7 of 5.8 genoemde compensatie voor de meerdere (negende en verder) bereikbaarheids-, aanwezigheids- of consignatiedienst een toeslag van 50% van deze compensatie op weekenddagen. Je werkgever kan bij het verlenen van deze compensatie geen beroep doen op het instellingsbelang als vermeld in lid 5.

2.Als je een voltijd dienstverband bent overeengekomen en je moet tijdens de bereikbaarheids-, aanwezigheids- of consignatiedienst na oproep werk verrichten dan zijn de leden 1 laatste zin, 2, 3, 4, 5 en 6 van artikel 5.16 (Overwerk V&V) van toepassing. Je ontvangt voor het verrichten van werk in die betreffende diensten een vergoeding die bestaat uit een compensatie in tijd en een toeslag volgens artikel 5.16 lid 4. Bovendien ontvang je een compensatie voor de uren die je doorbrengt in de betreffende diensten als vermeld in de artikelen 5.5, 5.7 of 5.8.

3.Als je een deeltijd dienstverband bent overeengekomen en je moet tijdens een bereikbaarheids-, aanwezigheids- of consignatiedienst na oproep werk verrichten, dan ontvang je een vergoeding die bestaat uit compensatie in de vorm van vrije tijd, namelijk het aantal uren dat je hebt gewerkt en daarnaast een toeslag: Deze toeslag bestaat uit een percentage van het uurloon en is als volgt:

- 25% als je werkt tussen 06.00 en 22.00 uur op maandag tot en met vrijdag. Voor de eerste vijf uren in een periode van 7 dagen ontvang je deze toeslag van 25 %, voor de uren daarboven ontvang je een toeslag van 50%.

- 50% als je werkt tussen 22.00 uur en 06.00 uur op maandag tot en met vrijdag. 

- 75% als je werkt op zaterdag tot 18.00 uur en op vrije dagen. Vrije dagen zijn de dagen die je volgens je werktijdenregeling niet hoeft te werken met uitzondering van de zondag of een feestdag.

- 100% als je werkt op zaterdag vanaf 18.00 uur, op zon- en feestdagen tussen 00.00-24.00 uur en op 24 en 31 december tussen 18.00 en 24.00 uur.

Bovendien ontvang je een compensatie voor de uren die je doorbrengt in de betreffende diensten als vermeld in de artikelen 5.5, 5.7 of 5.8.

4.Deze compensatie als bedoeld in vorig lid moet binnen een periode van twee maanden aan je worden verleend en worden opgenomen, tenzij jij hierover met je werkgever een andere afspraak maakt.

5.Als je werkgever van oordeel is dat het compenseren in vrije tijd als bedoeld in het vorige lid en in de artikelen 5.5, 5.7 en 5.8 tegen het belang van de instelling ingaat dan wordt je vrije tijd als compensatie van een consignatie- of aanwezigheidsdienst tot maximaal de helft omgezet in een financiële vergoeding (een evenredig deel van je salaris). Alleen de compensatie in vrije tijd voor een bereikbaarheidsdienst kan in overleg tussen jou en je werkgever geheel of gedeeltelijk, naar een evenredig deel van je salaris als een vergoeding worden toegekend.

6.Als je een voltijd dienstverband bent overeengekomen en je wordt tijdens de dag- en nachtaanwezigheidsdienst opgeroepen dan wordt voor de berekening van de vergoeding uitgegaan van een periode van tenminste een half uur.

Als je een voltijd dienstverband bent overeengekomen en je tijdens een bereikbaarheidsdienst of consignatiedienst wordt opgeroepen dan wordt uitgegaan van een periode van tenminste een half uur vermeerderd met de werkelijke reistijd.

7.Als je een deeltijd dienstverband bent overeengekomen en je wordt tijdens de dag- en nachtaanwezigheidsdienst opgeroepen dan wordt voor de berekening van de vergoeding uitgegaan van een periode van tenminste een half uur.

Als je een deeltijd dienstverband bent overeengekomen en je tijdens een bereikbaarheidsdienst of consignatiedienst wordt opgeroepen dan wordt uitgegaan van een periode van tenminste een half uur vermeerderd met de werkelijke reistijd.

8.Als je een bereikbaarheids-, aanwezigheids- of consignatiedienst verricht op een door je werkgever aangewezen vakantiedag dan behoud je de aanspraak op deze vakantiedag.

Artikel 5.10 Slaapdienst specifiek voor Verpleeg- en Verzorgingshuizen

1.Als je werkgever het noodzakelijk vindt dat je een slaapdienst verricht dan geldt het volgende: als je salaris niet meer bedraagt dan het onder nummer 48 van de inpassingstabel 2 in Hoofdstuk 3 Beloning aangegeven bedrag, ontvang je een bedrag van € 19,- voor elke slaapdienst en daarnaast een compensatie in vrije tijd van een kwart van de tijd die je hebt doorgebracht in de slaapdienst.

2.Je werkgever kan na overleg met de Ondernemingsraad in afwijking van lid 1 uitsluitend een compensatie in vrije tijd toekennen ter waarde van de helft van de tijd die je hebt doorgebracht in de slaapdienst.

3.De compensatie in vrije tijd moet binnen twee maanden aan je worden verleend en opgenomen worden, tenzij jij een andere afspraak hierover met je werkgever maakt.

Als je werkgever van mening is dat het instellingsbelang het geven van vrije tijd in redelijkheid niet toelaat, wordt maximaal de helft van je vrije tijd omgezet in een evenredig deel van je salaris.

4.Als je een slaapdienst verricht op een door je werkgever aangegeven vakantiedag dan blijft je aanspraak op die dag behouden.

5.Een aanwezigheidsdienst zoals bedoeld in artikel 1.1 lid 3 kan ook als slaapdienst vorm worden gegeven.

6.In een slaapdienst slaap je -buiten de vastgestelde werktijd- tussen 23.00 en 07.00 uur in de directe omgeving van cliënten en bied je direct hulp indien de situatie van de cliënt dit noodzakelijk maakt. Indien er sprake is van een oproep door een derde dan ben je niet werkzaam in een slaapdienst, maar in een bereikbaarheids-, nachtaanwezigheids-, of consignatiedienst.

Artikel 5.11 Slaapdienst specifiek voor Thuiszorgorganisaties

1.Als je 's avonds en/of 's nachts in opdracht van je werkgever in de nabijheid van de cliënt slaapt om in voorkomende acute situaties hulp te kunnen bieden dan is er sprake van een slaapdienst.

2.Als je een slaapdienst verricht ontvang je een vergoeding voor de in slaapdienst doorgebrachte uren. Deze vergoeding bedraagt 30% van de tijd doorgebracht in slaapdienst en wordt toegekend op basis van je salaris behorende bij je functie.

3.Een aanwezigheidsdienst, als bedoeld in artikel 1.1 lid 3 kan ook vorm gegeven worden door een slaapdienst.

Artikel 5.12 Gereserveerd

Artikel 5.13 Gereserveerd

Artikel 5.14Gereserveerd

Artikel 5.15 Verschoven dienst specifiek voor Verpleeg- en Verzorgingshuizen

1.Je werkgever kan, als het dienstbelang dit vereist, vanwege bijzondere omstandigheden met een incidenteel karakter, na overleg met jou, afwijken van:

- artikel 5.1 lid 3 (werk- en rusttijden);

- artikel 5.3 (vrije weekenden) en/of;

- wijzigingen aanbrengen in de al vastgestelde werktijden.

Als een aantal aaneengesloten uren, waarop je werkzaam zou zijn volgens de voor jou vastgestelde werktijden, worden verplaatst naar een moment waarop je niet werkzaam zou zijn volgens de voor jou vastgestelde werktijden, dan is er sprake van een verschoven dienst.

2.Als je werkgever lid 1 toepast ontvang je een schadevergoeding als je al uitgaven hebt gedaan voor vrijetijdsbesteding.

3.Als er door de mededeling van de werkgever binnen 24 uur een verschuiving van de eerder vastgestelde werktijdenregeling plaatsvindt, ontvang je tevens, naast je loon over de uren van de verschoven dienst, uitsluitend een toeslag in de vorm van een percentage van het uurloon volgens artikel 5.16 lid 4 (overwerk V&V).

Artikel 5.16 Overwerk specifiek voor Verpleeg- en Verzorgingshuizen

1.Als je incidenteel meer uren moet werken dan de bij de werktijdenregeling vastgestelde arbeidsduur, is er sprake van overwerk. Om vast te stellen of er sprake is van overwerk, wordt de arbeidsduur gemeten op half jaarbasis. Als je in een verschoven dienst werkt, is er geen sprake van overwerk.

Als je zwanger bent, hoef je na de derde maand van je zwangerschap geen overwerk meer te verrichten, tenzij je daar mee instemt.

2.Het aantal uren overwerk mag gemiddeld per week, gemeten over een aaneengesloten periode van zes maanden, niet méér bedragen dan 10% van:

- 36 uur, als je salaris overeenkomt met nummer 48 van de inpassingstabel of lager is.

- 42 uur, als je salaris hoger is dan nummer 48 van de inpassingstabel.

- als bijlage A2 op jou van toepassing is en je gemiddeld 38 uur per week werkt, geldt dat het aantal uren overwerk gemiddeld per week niet méér mag bedragen dan 10% van:

- 38 uur, als je salaris overeenkomt met nummer 48 van de inpassingstabel of lager is.

- 44 uur, als je salaris hoger is dan nummer 48 van de inpassingstabel.

Als de hierboven weergegeven 10%-grens wordt overschreden, wordt op jouw verzoek overgegaan tot het verlenen van assistentie of het stellen van een vacature.

3.Je ontvangt een vergoeding voor overwerk als je een opdracht tot overwerk hebt gekregen of redelijkerwijs mocht aannemen dat je een opdracht tot overwerk hebt gekregen. In het laatste geval zal je werkgever achteraf de noodzaak tot overwerk vaststellen.

Als je een half uur of korter overwerkt voorafgaand aan of aansluitend op de voor jou vastgestelde werktijden dan ontvang je hiervoor geen vergoeding.

Als je langer dan een half uur overwerkt, wordt dit afgerond op een heel uur. Als je langer dan een uur overwerkt, wordt deze periode naar boven afgerond op halve of hele uren.

Als je een salaris ontvangt dat hoger is dan nummer 48 van de inpassingstabel dan heb je recht op bovenstaande vergoeding die bestaat uit compensatie in tijd en een toeslag, als je meer dan zes uur gemiddeld per week overwerkt binnen de periode waarvoor de werktijdenregeling geldt.

In afwijking van het bepaalde in dit lid kunnen cao-partijen voor bepaalde categorieën van werknemers een andere urennorm voor het overwerk vaststellen.

5.De compensatie in vrije tijd, als vermeld in lid 4, wordt na overleg tussen jou en je werkgever verleend en opgenomen uiterlijk in het kwartaal volgend op het half jaar waarin je hebt overgewerkt, tenzij je met je werkgever andere afspraken maakt. 

6. In overleg tussen jou en je werkgever is het mogelijk dat je werkgever de compensatie in vrije tijd volgens lid 4 geheel of gedeeltelijk als financiële vergoeding toekent gebaseerd op een evenredig deel van je salaris.

Deeltijd dienstverband7. Als je een deeltijd dienstverband bent overeengekomen ontvang je een financiële vergoeding op basis van het voor jou geldende uurloon als het aantal overuren gemiddeld per week, gemeten over een periode van een half jaar, niet meer is dan het verschil tussen de met jou overeengekomen arbeidsduur en de arbeidsduur bij een voltijd dienstverband. Als het aantal door jou gemaakte overuren gemiddeld per week, gemeten over een periode van een half jaar hoger is dan het verschil tussen de met jou overeengekomen arbeidsduur en de arbeidsduur bij een voltijd dienstverband, dan ontvang je een vergoeding, zoals in lid 4 is bepaald.

Artikel 5.17Gereserveerd

Artikel 5.18 Definitie overwerkOverwerk specifiek voor Thuiszorgorganisaties

1. Er is sprake van overwerk als je in opdracht van je werkgever moet werken en je de voor jou geldende gemiddelde arbeidsduur per week overschrijdt, gemeten over een periode van 13 weken, vanwege

- een incidentele onvoorziene wijziging van omstandigheden of

- omdat de aard van je werk incidenteel een afwijking van de voor jou geldende gemiddelde arbeidsduur per week noodzakelijk maakt.

Als je langer dan een half uur overwerkt, wordt dit afgerond op een heel uur. Als je langer dan een uur overwerkt, wordt deze periode naar boven afgerond op halve of hele uren.

10% overwerk2. Het aantal uren overwerk mag niet meer zijn dan 10% boven de met jou overeengekomen arbeidsduur gemeten over een periode van vier maanden. Als je het percentage overschrijdt moet je werkgever op jouw verzoek overgaan tot het verlenen van assistentie of het stellen van een vacature.

Compensatie3. Als je een voltijd of deeltijd dienstverband -met een salaris lager dan FWG 65- bent overeengekomen en je werkt over, ontvang je een compensatie in vrije tijd, gelijk aan het aantal uren dat je overwerk heeft geduurd.

4. Als je een deeltijd dienstverband bent overeengekomen met een salaris volgens salarisschaal FWG

65 of hoger en je werkt over dan ontvang je een compensatie in vrije tijd, gelijk aan het aantal uren dat je overwerk heeft geduurd. Deze compensatie ontvang je als het overwerk minder is dan het verschil tussen de met jou overeengekomen arbeidsduur en de arbeidsduur bij een voltijd dienstverband.

Geen vergoeding5. Je ontvangt geen overwerkvergoeding als je:

1. niet op verzoek of in opdracht van je werkgever overwerkt;

2. incidenteel korter dan een half uur overwerkt voorafgaand aan of aansluitend op de voor jou bij rooster of regeling vastgestelde werktijden;

3. een voltijd dienstverband bent overeengekomen met een salaris volgens salarisschaal FWG 65 of hoger.

6. De compensatie in vrije tijd moet je uiterlijk opnemen in het kwartaal volgend op de periode waarin je hebt overgewerkt, tenzij je met je werkgever andere afspraken maakt/hebt gemaakt.

7. Je werkgever kan de compensatie in vrije tijd omzetten in een financiële vergoeding op basis van het voor jou geldende uurloon. Als je een deeltijd dienstverband bent overeengekomen en je minder dan het verschil tussen de met jou overeengekomen arbeidsduur en de arbeidsduur bij een voltijd dienstverband hebt overgewerkt, is de financiële vergoeding in dat geval het voor jou geldende uurloon. Je bouwt over deze uren ook vakantie-uren op en je ontvangt hierover vakantiebijslag.

Artikel 5.19Onregelmatige dienst

1. Er is sprake van een onregelmatige dienst als je werkgever het noodzakelijk vindt en je opdraagt volgens de werktijdenregeling te werken op de uren weergegeven in lid 2.

DefinitieEr is ook sprake van een onregelmatige dienst als je een deeltijd dienstverband hebt en je meer uren werkt dan de met jou overeengekomen gemiddelde arbeidsduur (niet volgens de werktijdenregeling) en deze uren de 36 uur per week niet overstijgen, op de tijdstippen die zijn weergegeven in lid 2.

3. De toeslag wordt als financiële vergoeding verstrekt, maar je kunt je werkgever ook verzoeken om een compensatie in vrije tijd te ontvangen. Dit verzoek moet je uiterlijk 30 juni indienen en de compensatie in vrije tijd gaat dan in op 1 januari van het volgende kalenderjaar. Deze omzetting in vrije tijd blijft dan tenminste 1 kalenderjaar gehandhaafd. Alleen als de belangen van de instelling zich hiertegen verzetten hoeft je werkgever jouw verzoek voor een compensatie in vrije tijd niet toe te kennen.

4.Uiterlijk 30 juni kan jij of je werkgever aangeven dat de compensatie in vrije tijd alsnog als financiële vergoeding moet worden omgezet. Deze wijziging gaat dan in op 1 januari van het volgende kalenderjaar. Alleen als de belangen van de instelling zich hiertegen verzetten hoeft de werkgever jouw verzoek tot het omzetten van de compensatie in vrije tijd in een financiële vergoeding niet toe te kennen.'

5.De compensatie in vrije tijd wordt bepaald door de hierboven weergegeven toeslag te delen door het voor jou geldende uurloon.

6.Als je onregelmatige dienst door je werkgever wordt beëindigd/verminderd óf wanneer de beëindiging/de vermindering plaatsvindt op basis van medisch advies, dan heb je aanspraak op een tegemoetkoming als vermeld in sub 3 van dit lid. Voorwaarde voor de aanspraak op deze tegemoetkoming is dat deze wijziging niet van tijdelijke aard is, buiten jouw schuld of toedoen is ontstaan en dat je voldoet aan sub 1 en 2:

1.je op het moment van beëindiging/vermindering in dezelfde instelling tenminste drie jaar onafgebroken onregelmatige dienst hebt gewerkt. Onderbrekingen vanwege vakantie en ziekte worden hierbij niet meegenomen. Als je door oorzaken buiten jouw schuld om in bepaalde periode(n) geen onregelmatige dienst hebt gewerkt wordt de periode van drie jaar verlengd met de duur van de periode(n) dat je geen onregelmatige dienst hebt gewerkt;

2.het verschil tussen

a.enerzijds je salaris verhoogd met de gemiddeld per maand in de voorgaande twaalf maanden ontvangen vergoeding voor onregelmatige dienst en

b.anderzijds je salaris verhoogd met de eventueel nog te ontvangen gemiddelde vergoeding voor onregelmatige dienst (over een periode van drie maanden na de beëindiging of vermindering);

meer is dan 2% van het onder a. genoemde bedrag én het onder b. berekend bedrag lager is dan het onder a. berekende bedrag;

3.de tegemoetkoming is tijdens het eerste jaar 75%, tijdens het tweede jaar 50% en tijdens het derde jaar 25% van het onder sub 2 van dit lid genoemde verschil, voor zover dit verschil groter is dan het in sub 2 van dit lid genoemde percentage. De berekeningsgrondslag voor je tegemoetkoming blijft tijdens de hiervoor genoemde periode ongewijzigd.

7.Als je onregelmatige dienst tijdelijk wordt beëindigd of verminderd dan ontvang je geen tegemoetkoming zoals in dit artikel is weergegeven.

Als de tijdelijke beëindiging of het tijdelijk verminderen van je onregelmatige dienst het gevolg is van ziekte of arbeidsongeschiktheid, wordt dit ondervangen door het in artikel 8.1 bepaalde.

Artikel 5.20 Compensatieregeling Thuiszorgorganisaties

Als je op 31 december 2013 in dienst was bij je huidige werkgever en door de toepassing van artikel 5.19 een lagere toeslag voor inconveniënte uren ontvangt dan voorheen dan ontvang je met ingang van 1 januari 2014 een compensatie:

-je compensatie wordt gekoppeld aan je feitelijke inzet op uren in de onregelmatige dienst zoals aangegeven in artikel 5.19 lid 2.

-als je op grond van de thuiszorgregeling (artikel 5.12.1 en artikel 5.12.2 CAO-VVT 2012-2013) een hoger ORT-percentage ontving voor deze uren, dan blijf je de eerste vijf jaar deze hogere toeslag ontvangen.

-de werknemer ontvangt de compensatie gedurende 8 jaar. De eerste 5 jaar (tot 2019) is de compensatie 100%. De daarop volgende 3 jaren is de compensatie 75%, 50% en 25%.

De hogere toeslag wordt gefaseerd afgebouwd naar het uiteindelijke geharmoniseerde ORT-percentage zoals aangegeven in artikel 5.19 lid 2.

Artikel 5.21 Doorbetaling onregelmatigheidstoeslag tijdens vakantie-uren en overige verlof

Dit artikel treedt in werking per 1 januari 2017

Als je onregelmatige diensten verricht en je neemt betaalde vakantie-uren of betaald verlof op als bedoeld in Hoofdstuk 6, dan ontvang je daarover tevens een gemiddelde aan onregelmatigheidstoeslag. Dit gemiddelde wordt berekend over de afgelopen 6 maanden voorafgaand aan de opname van de vakantie- uren respectievelijk het verlof. 

Hoofdstuk 6 Werk en Prive

Artikel 6.1 Opbouw vakantie-uren

1.Je bouwt iedere kalendermaand dat je in dienst bent 1/12e deel van je vakantie-uren op. Dit betreft de wettelijke, bovenwettelijke en extra bovenwettelijke vakantie-uren. Als je niet kunt werken door ziekte, dan bouw je je vakantie-uren op alsof je niet ziek zou zijn geweest.

Ben je in dienst gekomen vóór de 16e van de maand, dan telt deze hele maand mee voor de opbouw van vakantie-uren.

Ben je uit dienst gegaan na de 15e van de maand, dan telt deze hele maand mee voor de opbouw van vakantie-uren.

 

3.Op jouw verzoek worden je (extra) bovenwettelijke vakantie-uren uitbetaald, daarbij wordt rekening gehouden met het wettelijke fiscale regime.

4.Je hebt de mogelijkheid je vakantie-uren te sparen met inachtneming van het wettelijke fiscale regime.

Artikel 6.3 Garantieregeling 55 jaar of ouder

1.In afwijking van de vorige artikelen heb je óf:

a. Jaarlijks recht op 93 extra bovenwettelijke vakantie-uren (dit is gelijk aan het aantal leeftijdsuren waarop je recht had in 2011) als je op 31 december 2011:

- 55 jaar of ouder was én

- in dienst was bij een VVT werkgever

Je behoudt dit recht op extra bovenwettelijke vakantie-uren ook, als je aan de voorwaarden in dit lid voldoet als je nadien bij een andere VVT werkgever in dienst treedt.

b. Jaarlijks recht op 111 uur extra bovenwettelijke vakantie-uren als je vóór 1 januari 2009:

- 55 jaar of ouder was én

- in dienst was bij een verpleeg- en verzorgingshuis

Je behoudt dit recht op extra bovenwettelijke vakantie-uren ook, als je aan de voorwaarden in dit lid voldoet, als je nadien bij een andere V&V-werkgever in dienst treedt.

2.Je hebt géén recht op extra-bovenwettelijke vakantie-uren als je aanspraak hebt op het aantal vakantie-uren als genoemd in de garantieregeling Bijlage A1, artikel 1 als je in dienst bent bij een verpleeg- en verzorgingshuis én vóór 1 april 2004 gebruik maakte van de 55+ regeling.

Artikel 6.4 Opnemen van vakantie-uren

1.Ieder jaar is je werkgever verplicht je in de gelegenheid te stellen de door jou gewenste vakantie- uren op te nemen (desgewenst ononderbroken). Je werkgever kan de gewenste opname van vakantie-uren voor een bepaalde periode afwijzen als de belangen van de afdeling of dienst zich hiertegen verzetten.

2.Je kunt tenminste aanspraak maken op een periode van 3 aaneengesloten weken vakantie-uren. Dit is inclusief de weekenden voorafgaand en aansluitend op je vakantie.

3.Als je ziek bent en vakantie-uren wil opnemen, vraag je vooraf toestemming aan je werkgever.

4.Je werkgever kan het vastgestelde tijdvak van vakantie-uren wijzigingen, als hij op het moment waarop het tijdvak is vastgesteld niet kon voorzien dat zich omstandigheden zouden voordoen als gevolg waarvan het functioneren van de instelling, dienst of afdeling ernstig in gevaar komt. Je werkgever zal het nieuwe tijdvak van vakantie-uren in overleg met jou vaststellen. Als je schade hebt als gevolg van deze wijziging, zal je werkgever deze vergoeden.

Artikel 6.5 Verjaren vakantie-uren

Je wettelijke, bovenwettelijke en extra-bovenwettelijke vakantie-uren verjaren vijf jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin je deze hebt opgebouwd. Dit geldt ook voor je vakantie-uren die je in 2012 hebt opgebouwd.

Artikel 6.7

Bijzondere persoonlijke omstandigheden

Bevallingsverlof partner

Ziekte in gezin

Calamiteiten- en ander kort verzuimverlof

1. Je vakantie-uren zijn ook bedoeld voor verlof vanwege bijzondere persoonlijke omstandigheden, onvoorziene omstandigheden en wettelijke verplichtingen, die niet zijn genoemd in artikel 6.7a. CAO-VVT. Dit betekent dat je je vakantie-uren onder andere inzet voor verhuizing en andere persoonlijke omstandigheden, zoals gesprongen waterleiding.

2. In afwijking van lid 1 geldt voor de bevalling van je relatiepartner de regeling op grond van de Wet arbeid en zorg (Stb. 2001, nr. 567 laatstelijk gewijzigd Stb. 2017, nr. 485).

3. Als je onvoldoende vakantie-uren hebt opgebouwd om verlof op te nemen voor de in lid 1 weergegeven situaties, dan heb je recht op onbetaald verlof als je voldoet aan de voorwaarden van de Wet Arbeid en Zorg.

4. In afwijking van het onder lid 1 bepaalde hoef je geen vakantie-uren op te nemen als je regelingen moet treffen om zorg voor een zieke in je gezin te regelen. Je hebt recht op een maximum van 24 uur verlof per kalenderjaar met behoud van salaris ongeacht je arbeidsduur. Als dit ontoereikend is heb je recht op onbetaald verlof als je voldoet aan de voorwaarden van de Wet Arbeid en Zorg.

Artikel 6.7a

Bijzondere persoonlijke gebeurtenissenVerlof bijzondere gebeurtenissen

1. Je werkgever stelt je in de gelegenheid om aan de hierna vermelde gebeurtenissen deel te nemen. Als je redelijkerwijs niet in staat bent afspraken over deze gebeurtenissen buiten je werktijd te maken, dan verleent je werkgever je betaald verlof zonder dat je daarover vakantie-uren hoeft op te nemen:

-je huwelijk of registratie van partnerschap;

-het huwelijk of registratie van partnerschap van jouw bloedverwanten in de eerste en tweede

graad;

-je 25- en 40-jarig huwelijk of geregistreerd partnerschap;

-het 25-, 40-, 50-, 60-jarig huwelijk van je eigen ouders of pleegouders, of die van je

echtgeno(o)t(e) of relatiepartner;

-het bezoek aan een (tand)arts/ specialist.

Melding2. Voor de gebeurtenissen genoemd in lid 1 geldt dat je veertien dagen voor de gebeurtenis aan de werkgever moet melden dat je de gebeurtenis wenst bij te wonen en wordt het naar rato-beginsel niet toegepast.

Artikel 6.8Zorgverlof bij zeer ernstige ziekte

Je hebt na overleg met je werkgever de mogelijkheid betaald verlof op te nemen voor een aaneengesloten periode van maximaal drie maanden als je noodzakelijke thuisverpleging en/of - verzorging verleent aan je zeer ernstig zieke relatiepartner, (pleeg)ouders, (pleeg)kind of een verwant waarmee je samenwoont. Je geeft je werkgever een verklaring van de arts/behandelaar waaruit de noodzaak voor de verpleging/verzorging blijkt.

Het verlof dat je opbouwt tijdens het zorgverlof bij zeer ernstige ziekte is inbegrepen in de totale periode van dit zorgverlof.

Artikel 6.9Mantelzorg

1. Werknemers die als mantelzorger meer dan 8 uur per week en meer dan 3 maanden mantelzorg verrichten geven dit aan hun werkgever aan. Samen met de werkgever worden de mogelijkheden nagegaan om te voorkomen dat werknemers als mantelzorger worden overbelast. Daarbij zal gekeken worden naar de mogelijkheden die artikel 6.8 biedt.

2. Onder mantelzorg in deze CAO wordt verstaan: zorg die niet in het kader van een hulpverlenend beroep wordt gegeven aan een hulpbehoevende door één of meerdere leden van diens directe omgeving, waarbij de zorgverlening direct voortvloeit uit de sociale relatie.

Artikel 6.10Verlenging bevallingsverlof

Je hebt de mogelijkheid onbetaald verlof voor een periode van maximaal vier weken op te nemen aansluitend aan je bevallingsverlof. Je dient tijdig een verzoek in voor dit onbetaalde verlof bij je werkgever. Uiterlijk drie maanden voor je vermoedelijke bevallingsdatum maak je hierover afspraken met je werkgever.

Artikel 6.12(Gedeeltelijk) afwijzen verlof

Je werkgever heeft de mogelijkheid je geheel of gedeeltelijk geen vakantie-uren toe te staan of verlof te verlenen, indien het instellings- of patiëntenbelang dit in redelijkheid niet toelaat.

Artikel 6.13Premies tijdens onbetaald verlof/levensloopregeling

1. Je werkgever heeft de mogelijkheid verschuldigde premies die ten laste van de werkgever komen over de periode van onbetaald verlof op jou te verhalen.

 

Pensioenpremie2. Jij neemt jouw deel van de pensioenpremie voor rekening en je werkgever neemt zijn deel van de pensioenpremie voor zijn rekening indien het pensioenreglement van het pensioenfonds Zorg en Welzijn de mogelijkheid biedt de pensioenverzekering vrijwillig voort te zetten en het verlof betrekking heeft op:

- verlenging bevallingsverlof;

- ouderschapsverlof;

- verlof via de levensloopregeling indien je daaruit een inkomen hebt van tenminste 70% van je laatstgenoten salaris.

Lid 3 is alleen van toepassing als je werkzaam bent voor de Verpleeg- en Verzorgingshuizen

Werkgeversbijdrage IZZ3. Als je onbetaald verlof opneemt in de periode genoemd onder lid 2 (verlenging bevallingsverlof of ouderschapsverlof) of verlof via de levensloopregeling dan ontvang je de werkgeversbijdrage in het pakket IZZ Zorg voor de Zorg met inachtneming van het bepaalde in Bijlage A1 artikel 2.

4. Je werkgever betaalt niet meer dan de voor zijn rekening komend deel van de premies die in de periode van onbetaald verlof aan het Pensioenfonds Zorg en Welzijn of het IZZ volledig verschuldigd zijn. Als je werkgever de volledige premie afdraagt, dan zal hij het deel dat niet voor zijn rekening is op je verhalen.

5. De vorige leden zijn alleen op jou van toepassing als je na het onbetaalde verlof tenminste zes maanden in dienst blijft bij je werkgever. Indien jij het dienstverband binnen deze termijn eindigt, dien je de voor rekening van de werkgever komend deel van de betaalde premies in de periode van onbetaald verlof, terug te betalen. Je werkgever zal hiervoor een regeling met je treffen.

Hoofdstuk 7Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden

Artikel 7.1Meerkeuzesysteem

Je kunt verschillende arbeidsvoorwaarden tegen elkaar uitruilen via een meerkeuzesysteem. Zowel de in te zetten arbeidsvoorwaarden (de bronnen) als de arbeidsvoorwaarden waartegen geruild kan worden (de doelen), kunnen worden uitgedrukt in geld of tijd.

Artikel 7.2Randvoorwaarden

1. Als je gebruik maakt van het meerkeuzesysteem worden je toeslagen voor overwerk, onregelmatige dienst of inconveniënte uren berekend alsof er geen uitruil heeft plaatsgevonden.

2. Als je een tijdbron ruilt voor een doel in het kader van oriëntatie op je loopbaan, is de waarde van de tijdbron 120% van de waarde die de bron normaal gesproken heeft.

Artikel 7.3Inrichting meerkeuzesysteem

Je werkgever bepaalt in overleg met de Ondernemingsraad hoe het meerkeuzesysteem wordt ingericht en wat de bronnen en doelen zijn. Hierbij wordt rekening gehouden met de randvoorwaarden van artikel 7.2.

Cao-partijen bevelen hierbij de vergoeding van de contributie van vakbondslidmaatschap aan met inachtneming van de fiscale grenzen van de Werkkostenregeling.

 

Artikel 8.2Loon bij ziekte/arbeidsongeschiktheid voor werknemers met min/max-contract

Als je een min/max-contract hebt, zoals bedoeld in artikel 4.2 en je hebt nog geen afspraak gemaakt

Min/max-contractover het te werken variabele gedeelte, dan wordt, in afwijking van artikel 8.1 lid 3 eerste zin, je salaris tijdens ziekte vastgesteld op basis van het gemiddelde salaris over de drie maanden of drie periodes, voorafgaand aan de maand of de periode waarin je ziek bent geworden. De hoogte van structurele looncomponenten wordt berekend over het gemiddelde van de laatste zes maanden voordat je ziek werd. Artikel 8.1 blijft van toepassing.

Artikel 8.3Verlagen van loondoorbetaling

Als blijkt dat je de verplichtingen niet bent nagekomen die je werkgever op grond van de wet en/of een eigen regeling aan je stelt tijdens je ziekte, dan kan je werkgever de doorbetaling van het loon tijdens ziekte verlagen tot 70% van je loon, zoals dit is voorgeschreven in artikel 7:629 lid 1 Burgerlijk Wetboek. Het bepaalde in artikel 7:629 lid 3 en lid 6 Burgerlijk Wetboek blijft van kracht.

Artikel 8.4Geheel of gedeeltelijk vervallen van loondoorbetaling

Je werkgever kan jouw recht op loondoorbetaling bij ziekte geheel of gedeeltelijk laten vervallen wanneer jouw aanspraak op een uitkering (op grond van de Ziektewet, WIA, WAO of WW) geheel of gedeeltelijk komt te vervallen. Behalve wanneer dit aan je werkgever is te wijten.

Artikel 8.5Opnieuw ziek

Als je na je ziekte je werk hervat en je wordt weer ziek binnen de termijn volgens de wet (artikel 7:629 lid 10 Burgerlijk Wetboek), dan wordt deze ziekte gezien als een voortzetting van de eerste keer dat je ziek werd.

Artikel 8.6Salarisaanpassingen bij ziekte

Als je maandsalaris verandert doordat je een periodieke verhoging krijgt in de eerste 52 weken van ziekte of door een algemene salarisaanpassing op grond van deze CAO, dan verandert daardoor ook je loon bij ziekte.

Artikel 8.7Vakantiebijslag bij ziekte

Als je ziek bent, houd je recht op vakantiebijslag (artikel 3.11) over maximaal 104 weken dat je ziek bent.

Je vakantiebijslag bij ziekte wordt verminderd met de aanspraak die je hebt op een uitkering op grond van of krachtens een bij de wet geldende verzekering toegekende vakantiebijslag.

Artikel 8.8Eindejaarsuitkering bij ziekte

Je houdt recht op de eindejaarsuitkering van artikel 3.9 over maximaal 104 weken dat je ziek bent.

Artikel 8.9Productieve arbeid en re-integratie tijdens ziekte.

Als je in de tweede periode van 52 weken ziekte productieve arbeid verricht bij je werkgever of bij een andere werkgever en/of re-integratieactiviteiten verricht, zoals je bent overeengekomen met je werkgever in het plan van aanpak, als bedoeld in artikel 7:658a lid 3 Burgerlijk Wetboek, geldt het volgende:

a. de uren die zijn besteed aan productieve arbeid en/of de uren die direct zijn besteed aan re- integratieactiviteiten worden doorbetaald tegen 100% van jouw loon bij ziekte;

b. de overige uren betaalt je werkgever door op basis van 70% van jouw loon bij ziekte;

c. je inkomsten kunnen op basis van de uren onder sub a en/of b afzonderlijk of tezamen niet meer dan 100% van jouw loon bij ziekte bedragen en nooit minder dan 70%, met een minimum van het voor jouw geldende wettelijk minimum (jeugd)loon.

Artikel 8.10Loonaanvulling vervroegde IVA-uitkering

Als je door een vervroegde keuring, zoals bedoeld in de WIA, gedurende de eerste 52 weken van ziekte recht hebt op een IVA-uitkering volgens de WIA, dan heb je aanspraak op een aanvulling van je werkgever tot 100% van je loon bij ziekte.

Je loon bij ziekte wordt verminderd met:

- de aanspraak die je hebt op een uitkering op basis van een bij de wet geldende verzekering of op grond van een arbeidsongeschiktheidspensioen of een samenloop daarvan;

- inkomsten voor werkzaamheden die je hebt verricht in de tijd dat je recht had op de hiervoor genoemde IVA-uitkering, zowel op grond van je arbeidsovereenkomst als elders. Hieronder zijn ook inkomsten uit eigen bedrijf begrepen.

Artikel 8.12 WIA 0-35%

(Dit artikel is alleen van toepassing voor werknemers werkzaam bij Verpleeg- en Verzorgingshuizen)

1.Als je na afloop van 104 weken ziekte op grond van de WIA-claimbeoordeling minder dan 35% arbeidsongeschikt bent, heb je aanspraak op 100% van je salaris onder de voorwaarden dat je werkt in je eigen functie of dat je werkt op het niveau van je eigen functie.

2.Als je na afloop van 104 weken ziekte in een andere functie gaat werken waarop een ander salaris van toepassing is, dan heb je recht op dat andere salaris.

3.Als je voor 0-35% arbeidsongeschikt bent, is dat geen reden voor ontslag. Dit is niet hetzelfde als een absoluut ontslagverbod, omdat de overige redenen voor ontslag van toepassing blijven.

Hoofdstuk 9 Vergoedingen

Artikel 9.2Tegemoetkoming voor reizen van huis naar cliënten in de wijk

1.Als je werkzaam bent bij cliënten in de wijk en rechtstreeks vanaf je woning naar de cliënt(en) reist, ontvang je een tegemoetkoming in verband met de reiskosten naar de cliënt(en).

Hoogte tegemoetkoming 2. Je werkgever bepaalt, in overleg met jou, van welk vervoermiddel wordt uitgegaan. De hoogte van Reizen cliënt in de wijkde tegemoetkoming is afhankelijk van het vervoermiddel en bedraagt:

a.als je reist met auto of motor: per werkdag € 0,15 netto per afgelegde kilometer voor de eerste 10 kilometer en voor alle kilometers daarboven € 0,27 netto per kilometer;

b.als je reist met bromfiets, scooter of snorfiets: per werkdag €1,98 (2018) netto, onafhankelijk van het aantal afgelegde kilometers;

c.als je reist met de fiets: per werkdag € 1,14 (2018) netto, onafhankelijk van het aantal afgelegde kilometers;

d.als je reist met het openbaar vervoer: de werkelijke reiskosten op basis van de laagste vervoersklasse, tegen inlevering van je vervoersbewijzen;

e.als niet aan de fiscale voorschriften voor een vergoeding van de werkelijke kosten wordt voldaan, bijvoorbeeld indien je met de auto of motor reist terwijl dit niet als uitgangspunt is afgesproken voor de vergoeding, ontvang je een bedrag op basis van de volgende tabel:

 

Werkgever en werknemer kunnen voor de te hanteren vergoeding anders overeenkomen.

3.De vergoeding voor reiskosten wordt geïndexeerd met de mutatie Consumenten Prijsindex (CPI) afgeleid betreffende het lopende kalenderjaar, dat het CPB in december van dat kalenderjaar publiceert.

4.Parkeerkosten, tolgelden en veerkosten worden volledig door je werkgever vergoed. Als je werkgever daarom vraagt, moet je bewijzen hiervan overleggen.

5.Als de in het voorgaande lid genoemde vergoedingen in het kalenderjaar fiscaal bovenmatig zijn, worden zij geacht mede te strekken tot vergoeding van reiskosten die je werkgever in zoverre nog wel aanvullend belastingvrij kan vergoeden.1

Noot1 Voor een deel zijn de in artikel 9.2 lid 5 genoemde vergoedingen lager dan de fiscale norm van € 0,19 per kilometer, voor kilometers die je in verband met je werk reist. Voor een ander deel is sprake van fiscale bovenmatigheid. De fiscus staat toe om de ruimte die overblijft bij de lagere vergoedingen fiscaal ‘weg te strepen' tegen (een deel) van de bovenmatige vergoedingen, waarmee de bovenmatigheid en dus de fiscale lasten kunnen worden beperkt. Deze handelwijze, door de fiscus ‘saldering' genoemd, wordt alleen toegestaan wanneer in de regeling een bepaling wordt opgenomen, zoals bij lid 5 is gedaan, die voorziet in de mogelijkheid om (delen van) de ene vergoeding toe te rekenen aan een andere.

6.a. Indien je werkgever je een vervoermiddel ter beschikking stelt op basis van een met de Ondernemingsraad overeengekomen regeling, ontvang je geen vergoeding als bedoeld in dit artikel.

b.Je werkgever kan in overleg met de Ondernemingsraad aanvullende regelingen afspreken voor de vergoeding van reiskosten van huis naar cliënten. 

Artikel 9.3 Vergoeding voor reizen vanaf de vaste locatie naar andere locaties of naar cliënten

Als je werkzaam bent op een vaste door je werkgever aangewezen locatie en van daaruit naar cliënten thuis of naar een andere door je werkgever aangewezen locatie reist om daar werkzaamheden te verrichten, ontvang je:

a.vergoeding van je woon-werkverkeer zoals geregeld in artikel 9.1 leden 1 t/m 6 en

b.vergoeding van de kosten voor de reis vanaf de vaste werklocatie naar cliënten thuis of naar een andere door je werkgever aangewezen locatie zoals geregeld in artikel 9.2. In afwijking van artikel 9.2 lid 2a is de vergoeding, als je met de auto of motor reist, voor alle kilometers € 0,27 netto.

Artikel 9.4 Vergoeding reis- en verblijfkosten voor incidentele dienstreizen

1.Als je in opdracht van je werkgever in verband met je werkzaamheden incidenteel reis- en verblijfkosten, wegens een dienstreis moet maken, ontvang je hiervoor een vergoeding volgens het onder a en b bepaalde:

a. de kosten van de laagste klasse van het openbaar vervoer. Als je werkgever daarom vraagt, moet je je vervoersbewijzen kunnen overleggen.

b. Als je met toestemming van je werkgever met eigen auto reist ontvang je een vergoeding van € 0,27 netto per kilometer.

2.De vergoeding voor reiskosten wordt geïndexeerd met de mutatie Consumenten Prijsindex (CPI) afgeleid betreffende het lopende kalenderjaar, dat het CPB in december van dat kalenderjaar publiceert.

3.Je werkgever vergoedt de noodzakelijk door jou gemaakte verblijfskosten in verband met een dienstreis. Als je werkgever daarom vraagt, moet je bewijzen van gemaakte kosten kunnen overleggen.

4.Parkeerkosten, tolgelden en veerkosten worden volledig door je werkgever vergoed. Als je werkgever daarom vraagt, moet je bewijzen hiervan overleggen.

5.In overleg met de Ondernemingsraad/PVT kan je werkgever een afwijkende regeling treffen voor de vergoeding van de gemaakte reis- en verblijfkosten. Als dat het geval is, dan zijn de leden 1 tot en met 4 van dit artikel niet van toepassing.

Artikel 9.6 Vergoeding van herregistratie

1.Als je werkt in een functie als sociaal-geneeskundige vergoedt je werkgever de noodzakelijke kosten in verband met de verplichting tot herregistratie op grond van de Wet op de beroepen in de individuele gezondheidszorg. Deze vergoeding betreft zowel de doorbetaling van salaris over de binnen de werktijd vallende noodzakelijke bij- en nascholingstijd, inclusief activiteiten zoals intercollegiale toetsing, alsook de noodzakelijke kosten van de scholing.

Je werkgever heeft hierbij het recht om de door jou gekozen vorm van bij- en nascholing te toetsen aan het belang van de organisatie.

2.Als je werkt in een functie als specialist ouderengeneeskunde vergoedt je werkgever de kosten van de noodzakelijke scholing in verband met de verplichting tot herregistratie op grond van de Wet op de beroepen in de individuele gezondheidszorg indien deze kosten voortvloeien uit het Besluit houdende de algemene eisen voor de herregistratie van verpleeghuisartsen. De voor scholing benodigde tijd wordt als werktijd aangemerkt.

Hoofdstuk 10 Overige bepalingen

Artikel 10.1Extra bevoegdheden van de Ondernemingsraad

1.Naast de verplichtingen die voortvloeien uit de Wet op de ondernemingsraden, is je werkgever verplicht:

a.minimaal eenmaal per jaar overleg te voeren met de Ondernemingsraad over:

- het werktijdenbeleid en de medezeggenschap van de werknemers hierbij;

- het contractenbeleid, waarbij het aangaan van arbeidsovereenkomsten met een hogere arbeidsduur en het vergroten van de omvang van deeltijdcontracten speciaal aandachtspunt is;

- knelpunten in de uitvoering van de werktijdenregeling;

b.zich in te spannen om samen met de Ondernemingsraad in het kader van het arbobeleid aandacht te besteden aan de thema's werkdruk en veiligheid;

2.De Ondernemingsraad wordt in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over een door de werkgever voorgenomen besluit tot de benoeming van een lid van het bestuur of lid van de Raad van Toezicht. Hierbij wordt de procedure gevolgd zoals in artikel 30 van de Wet op de Ondernemingsraden is weergegeven.

Artikel 10.3 Vakbondsconsulent en vakbondsfaciliteiten

1.Als je namens de vakbond waarvan je lid bent en die partij is bij deze CAO werkt als vakbondsconsulent in een instelling met minimaal 200 fte word je voor vier uur per week vrijgesteld van werk om de taken van vakbondsconsulent te kunnen uitoefenen. Per instelling kunnen maximaal vijf vakbondsconsulenten (één per vakbond, partij bij deze CAO) worden vrijgesteld.

2.Je geniet als vakbondsconsulent dezelfde rechtsbescherming als op grond van artikel 21 van de Wet op de ondernemingsraden voor leden van de Ondernemingsraad geldt.

3.Kaderleden van de werknemersorganisatie die partij is bij deze cao en in dienst zijn van de werkgever, worden in de gelegenheid gesteld om met instemming van de werkgever gebruik te kunnen maken van vergaderruimte en overige faciliteiten.

4.Vertegenwoordigers van werknemersorganisaties, partij bij deze cao, maken vooraf melding bij de Raad van Bestuur/directie van een verzoek tot toegang binnen de zorgorganisatie in verband met een vakbondsactiviteit binnen deze zorgorganisatie. De vertegenwoordiger van de werknemersorganisatie maakt voorafgaand aan de betreffende activiteit nadere afspraken met de werkgever over de toegang tot de organisatie respectievelijke welke ruimtes (openbare ruimte en werknemersruimten). De werkgever stelt zich hierbij gastvrij op.

Artikel 10.5 Adviesraad van Zorgmedewerkers

Om bij te dragen aan de professionaliteit en kwaliteit van de verzorgende en verpleegkundige zorg bevelen cao-partijen aan om een Adviesraad voor zorgmedewerkers in te stellen.

Artikel 11.1 Uitgangspunten FWG

2.Je werkgever houdt hierbij rekening met de volgende uitgangspunten:

a. basis voor de indeling, die door je werkgever wordt gemotiveerd, is de beschrijving van de functie die jij uitoefent. De functiebeschrijving wordt vastgelegd op basis van de door cao- partijen overeengekomen kwaliteitscriteria;

b. indeling van je functie vindt plaats met behulp van het functiewaarderingssysteem FWG VVT nadat je functie op basis van de overeenkomstige functiebeschrijving is vastgesteld;

c.bij het vaststellen van je functiebeschrijving, de waardering en de indeling van de functie die je vervult geldt de procedure uit dit Hoofdstuk.

3.Je werkgever geeft aan wie binnen de instelling bevoegd is tot het beheer van de FWG- instellingsbestanden (‘de systeemdeskundige') en tot het maken van een indelingsvoorstel met het FWG VVT systeem (‘de indelers').

4.Je werkgever waarborgt een juiste systeemtoepassing en draagt in dit verband zorg voor een adequate opleiding en training van FWG-deskundigen en indelers.

5.Je werkgever kan in geval van onzekerheid bij het waarderen en indelen van de functie de FWG helpdesk om advies vragen. Je werkgever geeft hierbij op basis van een gemotiveerd indelingsvoorstel en een organogram aan op welke wijze hij tot een bepaalde indeling is gekomen.

6.Jij of je werkgever hebben het recht het functiewaarderingssysteem FWG 3.0 en FWG VVT en de relatie hiervan met de indeling van de functie in de functiegroepen als bedoeld in dit artikel en artikel 3.1 CAO gratis in te zien. Dit is mogelijk als hiervoor een verzoek bij cao-partijen wordt ingediend.

Artikel 11.2Herindeling

1. Na de eerste indeling van functies volgens het functiewaarderingssysteem zullen zich regelmatig situaties voordoen, waarin (indeling of) herindeling van functies moet plaatsvinden. De in dit Hoofdstuk opgenomen herindelingsprocedure kan niet eerder starten dan één jaar na de datum van het (her)indelingsbesluit waarbij de functie als laatste is vastgesteld bij de (her)indeling.

2. Uitgangspunten voor een herindeling:

a. Als cao-partijen na de introductie van het functiewaarderingssysteem FWG VVT overeenkomen om het systeem of de systeeminhoud aan te passen, dan moet je werkgever overgaan tot heroverweging van (een) bestaande functie-indeling(en) zodra sprake is van aanpassingen die direct betrekking hebben op die bestaande functie- indeling(en).

b. Je werkgever moet tot toetsing of heroverweging van (een) functie-indeling(en) overgaan, als sprake is van een wezenlijke verandering van de inhoud van (een) functie(s). Voor de herindeling maakt de werkgever gebruik van de procedure uit dit hoofdstuk. Er is sprake van een wezenlijke verandering van je functie wanneer redelijkerwijs verondersteld mag worden dat je functie-inhoud en/of functie-eisen niet meer aansluiten bij de meest recente beschrijving van je functie of indelingsniveau op basis van een (her)indeling.

3. Als je werkgever je nieuwe functie voorlopig heeft ingedeeld, kan je zes maanden na deze voorlopige indeling een schriftelijk en gemotiveerd verzoek tot herindeling indienen. Vervolgens zal je werkgever binnen drie maanden overgaan tot het starten van de herindelingsprocedure.

Artikel 11.3Herindelingsprocedure

1. Op basis van de in artikel 11.2 omschreven aanleidingen kan jij en/of je werkgever het initiatief nemen tot het starten van een herindelingsprocedure.

Fasen herindeling2. De herindelingsprocedure vindt plaats in de volgende fasen:

a. Fase 1:

- Je werkgever (of een door je werkgever daartoe aangewezen functionaris) toetst het initiatief tot herindeling.

- Eventueel geeft je werkgever een nadere overweging of er gevolgen zijn van wijzigingen van en/of aanvullingen op het systeem en zo ja welke dit zijn.

- Bij de beoordeling of sprake is van een wezenlijke verandering van de functie-inhoud dient de inhoud van je functie te worden geïnventariseerd. Hierna kan worden vastgesteld in hoeverre wijziging van het als laatste vastgestelde indelingsniveau noodzakelijk is.

b. Fase 2:

- Je werkgever legt de functiebeschrijving aan je voor. Je werkgever houdt hierbij rekening met de inhoud van artikel 11.4 (vaststellen functiebeschrijving).

c. Fase 3:

- Je werkgever stelt de waardering van je functie vast en biedt deze aan je aan. Je werkgever houdt hierbij rekening met de inhoud van artikel 11.5 (waardering en indeling van de functie).

Artikel 11.4Vaststellen functiebeschrijving

1. Je werkgever neemt een voorlopig besluit over je functiebeschrijving en legt dit aan je voor.

Bezwaar2. Als je niet instemt met dit voorlopige besluit kun je bezwaar maken bij je werkgever.

3. Je moet je bezwaar schriftelijk en gemotiveerd bij je werkgever indienen.

4. Je moet het bezwaar binnen een termijn van 30 dagen of binnen de met de Ondernemingsraad overeengekomen termijn indienen.

IBC5. Je werkgever vraagt binnen 14 dagen na ontvangst van het bezwaarschrift advies in bij de door hem ingestelde Interne Bezwaren Commissie FWG (IBC-FWG).

De taak, samenstelling en werkwijze van de IBC-FWG wordt vastgelegd in een tussen je werkgever en de Ondernemingsraad overeengekomen reglement.

6. Je werkgever beslist en informeert je schriftelijk binnen een termijn van 30 dagen na ontvangst van het advies van de IBC-FWG over je bezwaarschrift definitief over de vaststelling van je functiebeschrijving. Eventueel geldt binnen de instelling een afwijkende termijn die met de Ondernemingsraad is overeengekomen.

7. Het besluit van je werkgever in het vorige lid betekent het einde van de procedure binnen de instelling voor de vaststelling van je functiebeschrijving.

8. Als je het niet eens bent met het definitieve besluit van je werkgever is er sprake van een geschil over de arbeidsovereenkomst.

Artikel 11.5

FWG VVTWaardering en indeling van de functie

1. Je werkgever bepaalt de herwaardering en -indeling van je functie met behulp van het functiewaarderingssysteem FWG VVT.

2. Na de vaststelling van de herwaardering en -indeling van je functie vindt een herindelingsgesprek plaats tussen jou en je werkgever (of een door je werkgever daartoe aangewezen functionaris) over de waardering en indeling van je functie. Je kunt je tijdens dit gesprek laten bijstaan door een derde.

 

3.Van het herindelingsgesprek maakt je werkgever een gespreksverslag. Dit geldt ook voor ieder eventueel volgend gesprek.

4.Je ontvangt binnen 14 dagen na het herindelingsgesprek een voorlopig herindelingsvoorstel en het gespreksverslag.

5.Als je akkoord gaat met het herindelingsvoorstel moet je dit binnen 30 dagen na ontvangst van het voorstel schriftelijk aan je werkgever kenbaar te maken.

6.Je werkgever bevestigt binnen 14 dagen na je akkoord het herindelingsvoorstel en stelt je schriftelijk op de hoogte van het definitieve besluit conform het voorstel.

7.Als je niet akkoord gaat met het herindelingsvoorstel dan moet je binnen 30 dagen na ontvangst van het herindelingsvoorstel schriftelijk en gemotiveerd bij je werkgever een bezwaar indienen.

8.Je werkgever wint binnen 14 dagen na ontvangst van je bezwaarschrift advies in bij de IBC- FWG, over je bezwaar, de herwaardering en -indeling van de vastgestelde functie.

9.Je werkgever beslist en informeert je schriftelijk binnen een termijn van 30 dagen na ontvangst van het advies van de IBC-FWG over je bezwaarschrift. Het is mogelijk dat binnen de instelling in overeenstemming met de Ondernemingsraad van deze termijn van 30 dagen wordt afgeweken.

Artikel 11.6 Deskundigenoordeel

Als je na het doorlopen van de interne bezwarenprocedure het niet eens bent met de definitieve indeling van je functie, kan je een deskundigenoordeel aanvragen bij de systeemhouder FWG. Het deskundigenoordeel is een integraal advies op basis van het functiewaarderingssysteem FWG 3.0. Hiervoor volg je de volgende procedure:

1.Je dient bij systeemhouder FWG schriftelijk een verzoek in voor een deskundigenoordeel. Dit verzoek moet je doen binnen 30 dagen nadat je de indeling schriftelijk hebt ontvangen, zoals aangegeven in artikel 11.5 lid 9 CAO. Dit verzoekschrift bevat de vastgestelde functiebeschrijving, het definitieve indelingsbesluit, het advies van de IBC en een gemotiveerde beschrijving van je bezwaren. Je stelt je werkgever op de hoogte van dit verzoek.

2.De kosten van het deskundigenoordeel bedragen € 55,- administratiekosten en € 290,-

behandelkosten en zijn bij de aanvraag voor jouw rekening. Je moet deze kosten betalen alvorens je aanvraag in behandeling wordt genomen.

3.Je kunt je laten bijstaan door bijvoorbeeld een werknemersorganisatie.

4.De systeemhouder FWG kan, als zij dat noodzakelijk vindt, nadere informatie inwinnen bij

zowel jou als je werkgever waarbij het beginsel van hoor en wederhoor wordt toegepast.

5.De systeemhouder FWG stuurt binnen 60 dagen, mits de benodigde informatie tijdig is

ontvangen, een advies naar jou en je werkgever. De systeemhouder FWG kan ook concluderen dat de functiebeschrijving belemmerend is om tot een goede indeling te komen. In dat geval krijg je de behandelkosten terug.

6.Het deskundigenoordeel is een zwaarwegend advies.

7.Als je het niet eens bent met het besluit van je werkgever na het deskundigenoordeel, dan is

sprake van een arbeidsrechtelijk geschil.

8.Als de systeemhouder FWG jou in het gelijk stelt, betaalt je werkgever de behandelkosten als

bedoeld in lid 2 aan je terug.

9.Je stuurt het verzoek om een deskundigenoordeel naar de FWG systeemhouder. Op de website

van de systeemhouder tref je een modelbrief en toelichting op de procedure aan.

Hoofdstuk 12 Reorganisatie

Artikel 12.1 Reorganisatie en sociaal plan

1. Onder reorganisatie wordt verstaan: het wijzigen, anders organiseren, verminderen of beëindigen van de werkzaamheden van een (deel van een) organisatie. Hieronder valt ook de situatie waarin een reorganisatie het directe gevolg is van een aanbesteding in het kader van de Wet maatschappelijke ondersteuning (Wmo).

2.Als je werkgever overgaat tot reorganisatie waardoor op een of meer binnen het tijdsverloop van de totale reorganisatie gelegen tijdstippen:

a.de arbeidssituatie van 20 of meer werknemers aanmerkelijk wordt gewijzigd, te weten: sprake is van een wijziging in aard of omvang van de arbeidsovereenkomst of functie of

b.de arbeidsovereenkomst van 20 of meer werknemers beëindigd moeten worden, dan is je werkgever verplicht tijdig met de werknemersorganisaties betrokken bij deze cao overleg te voeren over een sociaal plan;

c.bij voorgenomen organisatiewijzigingen met aanmerkelijke gevolgen voor of beëindiging van het dienstverband van minder dan 20 werknemers kan de Ondernemingsraad aan de werkgever verzoeken overleg daarover te voeren met de werknemersorganisaties betrokken bij deze cao. 

Artikel 12.2 Rechtspositie hulp bij het huishouden bij overname Wmo

Een gemeente kan besluiten een andere dan jouw werkgever te contracteren voor het uitvoeren van de voorziening hulp bij het huishouden als bedoeld in de Wmo 2015. Als je in dat kader als uitvoerend Hulp bij het Huishouden in dienst treedt bij een andere werkgever, is je nieuwe werkgever verplicht bij in dienst name je arbeidsvoorwaarden, waaronder je salaris en je dienstjaren, toe te kennen die laatstelijk op jou van toepassing waren bij je oude werkgever.

Hoofdstuk 13 Decentrale regelingen

De in artikel 13.3 opgenomen cao-artikelen van de voormalige CAO-V&V en de daarmee corresponderende artikelen uit de voormalige CAO-Thuiszorg zijn vanaf 1 januari 2008 niet in de geldende CAO VVT opgenomen. Deze regelingen zijn overgeheveld naar het decentrale instellingsniveau en vormen onderwerp van decentraal overleg tussen werkgever en OR.

Artikel 13.1Ondernemingsovereenkomst

Tussen je werkgever en de Ondernemingsraad geldt een ondernemingsovereenkomst als bedoeld in artikel 32 lid 2 van de Wet op de ondernemingsraden. Je werkgever en de Ondernemingsraad nemen vanaf 1 januari 2008 de regelingen uit artikel 13.3 integraal en ongewijzigd op in de ondernemingsovereenkomst. Je werkgever kan vervolgens in overleg met de Ondernemingsraad eigen regelingen overeenkomen over de bepalingen die zijn vermeld in artikel 13.3. Je werkgever en de Ondernemingsraad bepalen in overleg of de regeling geldt voor onbepaalde tijd of bepaalde tijd en de duur van de regeling.

Artikel 13.2 Rol Ondernemingsraad

1.De Ondernemingsraad is verplicht een achterbanraadpleging onder het personeel te houden voordat eigen regelingen als bedoeld in artikel 13.1 worden vastgesteld of gewijzigd.

2.Je werkgever en de Ondernemingsraad komen de verplichting overeen om de ondernemingsovereenkomst en de daarin opgenomen regelingen regelmatig te evalueren.

3.De werkgever informeert alle werknemers over wijzigingen van de met de Ondernemingsraad overeengekomen regelingen in de ondernemingsovereenkomst.

4.Als je werkgever en de Ondernemingsraad geen overeenstemming bereiken over de in artikel 13.1 bedoelde (aanpassing van) eigen regelingen dan blijft de regeling zoals opgenomen in de ondernemingsovereenkomst gelden.

5.Als je werkgever geen overeenstemming met de Ondernemingsraad bereikt over (aanpassing van) een eigen regeling in de ondernemingsovereenkomst, kan hij geen vervangende instemming bij de kantonrechter verzoeken als bedoeld in artikel 27 lid 4 van de Wet op de ondernemingsraden.

Artikel 13.3Decentrale bepalingen voormalige

1. Voor verpleeg- en verzorgingshuizen worden met de in artikel 13.1 bedoelde bepalingen uit de voormalige CAO V&V de volgende bepalingen uit de CAO V&V 2006-2007 bedoeld:

a. Scholing en ontwikkeling:

- artikel 3.3.5 leden 2, 3,4 en 5 faciliteitenregeling leerlingen

- artikel 3.3.10 inhoud arbeidsovereenkomst

- artikel 7.1 bij- en nascholing

- artikel 7.2 individueel scholingsbudget en loopbaanadvies

- artikel 7.3 bijdrage beroepsorganisaties

- artikel 7.4 registratiekosten

b. Beoordelingsregeling, inclusief beloningsaccenten:

- artikel 3.1.7 lid 2 periodieke verhogingen

- artikel 3.2.2 waarneming

- artikel 3.2.4 bijzondere toeslagen

c. Invulling Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden:

- artikel 8.1 meerkeuzesysteem

- artikel 8.2 inwisselen van arbeidsvoorwaarden

- artikel 8.3 bronnen en doelen

- artikel 8.4 leden 1, 2, 3, 5, 6, 7, 8 en 9 spaarverlof

- artikel 8.6 leden 1 en 2 pc-privé, fietsenplan en kinderopvang

- artikel 8.7 spaarloon

- artikel 39 lid 5 algemeen (begeleiden stagiaires)

- artikel 43 opleiding en nascholing

- artikel 75 studiefaciliteiten uitvoeringsregeling K studiefaciliteiten (ex art. 75)

b.Beoordelingsregeling, inclusief beloningsaccenten:

- artikel 30 waarneming hoger gesalarieerde functie

- artikel 30a arbeidsmarkttoeslagen

- artikel 30b beloningsaccenten in verband met functioneren

- artikel 61 beoordelingsregeling

- artikel 6 Uitvoeringsregeling A inhouden periodiek

- artikel 7 Uitvoeringsregeling A extra periodieken

c.Invulling meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden:

- artikel 7a meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden leden 1, 2, 3, 4 en 10

- artikel 8.8 kopen en verkopen van vakantiedagen

d.Vergoedingen:

- artikel 5.4.9 maaltijdverstrekking en telefoonvergoeding

e.Verplichtingen werkgever en werknemer:

- artikel 2.3 leden 1,2,3,5 en 6 verplichtingen werkgever

- artikel 2.4 verplichtingen werknemer

- artikel 2.5 belangenbehartiging van werknemer

- artikel 2.6 rechtsbijstand

- artikel 9.1.4 ziekte door derden

f.Melding afwezigheid:

- artikel 9.1.1 ziekte en reglement ziekmelding

g.Verhuiskostenregeling:

- artikelen 10.4.1 t/m 10.4.7 verhuiskostenregeling

CAO V&V en voormalige CAO Thuiszorg

2.Voor thuiszorgorganisaties worden met de in artikel 13.1 bedoelde bepalingen uit de voormalige CAO Thuiszorg de volgende bepalingen uit de CAO Thuiszorg 2005-2007 bedoeld:

a.Scholing en ontwikkeling:

- artikel 38a algemeen

- artikel 38b scholing en opleiding

- artikel 38d algemeen (leerlingen en stagiaires)

- artikel 38e lid 5 leerling werknemer

- artikel 38f leden 1, 2, 3, 6 eerste zin, 7 en 8 leerling werknemer verkorte opleiding kraamverzorgende

d.Vergoedingen:

- artikel 40 aanstellingskeuring

- artikel 76 telefoonkosten

- artikel 77 dienstkleding

e.Integriteitsbeleid:

- artikel 44 nevenfuncties

- artikel 8 lid 2 sub f inhoud arbeidsovereenkomst (nevenfuncties)

f.Werkoverleg:

- artikel 1 sub p definities (werkoverleg)

- artikel 54 werkoverleg

g.Verplichtingen werkgever en werknemer:

- artikel 51 leden 1 en 2 aansprakelijkheid voor schade

- artikel 48 leden 1 en 2 algemeen (goed werkgever en geheimhouding werkgever)

- artikel 49 belangenbehartiging werknemer

- artikel 51a rechtsbijstand

- artikel 50 sub b verstrekking functiebeschrijving

- artikel 39 algemeen (goed werknemer)

- artikel 40 aanstellingskeuring

h.Melding afwezigheid:

- artikel 35 melding afwezigheid

i.Verhuiskostenregeling:

- artikel 41 verhuizing

- artikel 73 vergoeding verhuiskosten

- uitvoeringsregeling I verhuiskostenvergoeding

Artikel 13.4 Decentraal overleg met vakbonden over medezeggenschap

1. De V&V-werkgever overlegt met de vakbonden die partij zijn bij deze CAO over toepassing en wijziging van het bepaalde in artikel 12.1.1 lid 5 (extra bevoegdheden Ondernemingsraad) en artikel 12.1.3 (inroostering en vergoeding vergaderuren Ondernemingsraad) van de CAO V&V 2006-2007.

2. De werkgever van een thuiszorgorganisatie overlegt met de vakbonden die partij zijn bij deze CAO over toepassing en wijziging van het bepaalde in artikel 63 (Faciliteiten van de Ondernemingsraad) van de CAO Thuiszorg 2005-2007.

3.Als in het in lid 1 of lid 2 bedoelde overleg geen overeenstemming wordt bereikt, blijven voor de werkgever de genoemde bepalingen uit de voormalige CAO V&V en de voormalige CAO Thuiszorg ongewijzigd van toepassing.

Hoofdstuk 14Slotbepalingen

Artikel 14.1Commissie van Interpretatie

1. De Commissie van Interpretatie is ingesteld door de gezamenlijke partijen bij deze CAO.

2. Alleen cao-partijen kunnen vragen over de interpretatie van de tekst van deze CAO voorleggen aan de Commissie van Interpretatie.

3. De samenstelling, werkwijze en bevoegdheden van de Commissie liggen vast in een reglement dat door cao-partijen is opgesteld.

Artikel 14.2Op non-actiefstelling en schorsing

Als je werkgever je op non-actief stelt of schorst, behoud je je recht op salaris in deze periode.

Artikel 14.3Bijdrage werknemersorganisaties

De bijdrage aan de vakbonden wordt tussen partijen bij deze CAO geregeld en wordt door de werkgeverspartij(en) uitgekeerd.

Artikel 14.4Duur, wijziging en opzegging van de cao

1. Deze cao heeft een looptijd van 1 april 2018 tot en met 30 juni 2019.

2. De CAO-VVT eindigt van rechtswege zonder opzegging, aan het einde van de overeengekomen looptijd.

Bijlage A1 Garantieregelingen Verpleeg- en Verzorgingshuizen en Thuiszorgorganisaties

Artikel 1 Garantiebepalingen Verpleeg- en Verzorgingshuizen ex artikel 1.1 lid 1 sub 1

1. Voor werknemers in dienst van een verpleeg- en/of verzorgingshuis blijven de in lid 2 genoemde garantieregelingen uit de CAO-Verpleeg- en Verzorgingshuizen 2006-2007 gehandhaafd onder de daarbij behorende voorwaarden en duur.

2.De in lid 1 genoemde garantieregelingen zijn:

a.artikel 3.4 leden 4, 5 en 6 CAO-V&V;

b.artikel 6.2.5 CAO-V&V. Deze 55+-regeling wordt vanaf 1 januari 2009 toegepast met inachtneming van de navolgende (vakantie)verlofuren als bedoeld in artikel 6.1 van deze CAO:

- bij een salaris dat het bedrag behorend bij inpassingstabel nr. 35 niet overschrijdt: 242 uren

- bij een salaris dat het bedrag behorend bij inpassingstabel nr. 35 overschrijdt: 243 uren

c.artikel 10.2.7 CAO-V&V;

d.artikel 13.4 CAO-V&V.

e.artikel 3.1.6 CAO-V&V 2006-2007: Salarisgarantie FWG 3.0

1. a. De werknemer die voor 1 januari 2001 viel onder § IIA CAO 1999-2000, wiens functie bij de invoering van het functiewaarderingssysteem FWG 3.0 per 1 januari 2000 als gevolg van de toepassing van voornoemd systeem wordt ingedeeld in een lagere functiegroep, heeft recht op integrale salarisgarantie. Voornoemd recht houdt in dat het actuele, laatstelijk geldende, salaris en het daarbij behorende perspectief, waaronder tevens begrepen is een eventuele salarisgarantie van artikel 4 van de Uitvoeringsregeling salariëring van de CAO-Ziekenhuiswezen 1998-1999, van toepassing blijft.

b. De werknemer die voor 1 januari 2001 viel onder § IIB CAO 1999-2000, wiens functie bij de invoering van het functiewaarderingssysteem FWG 3.0 per 1 januari 2001 als gevolg van de toepassing van voornoemd systeem wordt ingedeeld in een lagere functiegroep, heeft recht op integrale salarisgarantie als bedoeld in Bijlage B van de CAO.

2. De werknemer als bedoeld in het vorige lid heeft uitsluitend recht op deze salarisgarantie indien hij vóór

1 februari 2004 in dienst is gekomen bij de huidige werkgever. Met het begrip werkgever wordt tevens bedoeld diens rechtsvoorganger(s).

3.a. Indien ten gevolge van herindeling als bedoeld in artikel 11.2.1 tot en met 11.2.4 Hoofdstuk functiewaardering, een lagere functiegroep van kracht wordt, geldt per de eerste van de kalendermaand volgend op het indelingsbesluit het volgende:

1. Indien ten gevolge van het herindelingsbesluit een lagere functiegroep voor de werknemer van kracht wordt, wordt het salaris zoals vastgelegd in de arbeidsovereenkomst bevroren, ingeval het salaris meer bedraagt dan het maximum salaris van de lagere functiegroep vermeerderd met 10%. Dit bevroren salaris wordt aangepast met de algemene loonaanpassingen zoals van toepassing voor de CAO- Verpleeg- en Verzorgingshuizen.

2. Indien ten gevolge van het herindelingsbesluit een lagere functiegroep voor de werknemer van kracht wordt, dan kan hij het maximum salaris zoals vastgelegd in de arbeidsovereenkomst bereiken, voor zover dit het maximum salaris plus 10% behorende bij de lagere functiegroep niet overstijgt.

b. Indien ten gevolge van herindeling als bedoeld in artikel 11.2.1 tot en met 11.2.4 Hoofdstuk functiewaardering, een hogere functiegroep van kracht wordt, geldt per de eerste van de kalendermaand volgend op het indelingsbesluit, het volgende:

1. De salarisschalen behorend bij de hogere functiegroep worden van toepassing.

2. Bij de vaststelling van het salaris uit de nieuwe salarisschaal geldt ten minste het bedrag dat overeenkomt met het salaris dat per de eerste van voornoemde kalendermaand gold. Wanneer dit bedrag niet in de nieuwe salarisschaal voorkomt, dan geldt het naast hogere bedrag van die salarisschaal.

3.Bij de toepassing van het hiervoor bepaalde geldt tenminste het eerste bedrag van de functionele- of aanloopsalarisschaal die voor de werknemer geldt. Bij de vaststelling van het salaris geldt voor de werknemer die de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, het in de jeugdsalarisschaal bij zijn leeftijd vermelde bedrag.

Komt het salaris dat voor de werknemer, die de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, direct voorafgaand aan het besluit tot herindeling, niet voor in een jeugdsalarisschaal, dan geldt hetzelfde dan wel het naast hogere bedrag van de aanloopsalarisschaal respectievelijk de functionele salarisschaal.

4.Artikel 3.2.1 leden 1 en 2 van dit Hoofdstuk zijn ten deze niet van toepassing.

c.Indien voorafgaand aan het besluit tot herindeling lid 1 van toepassing is, geldt het volgende: Voor zover toepassing van de leden 3a. of 3b. van dit artikel leidt tot een lager salaris dan het in lid 1 van dit artikel bepaalde salaris(-verloop), dan heeft de werknemer tenminste aanspraak op een salaris conform het in lid 1 bepaalde.

Artikel 2 Garantiebepaling Verpleeg- en verzorgingshuizen ex artikel 1.1. lid 1 sub 1: Ziektekostenregeling IZZ

1. Werknemers die voor zichzelf en de leden van diens gezin, op grond van deze CAO op 31 december 2008 recht hadden op een IZZ-vergoeding als bedoeld in de navolgende leden, behouden deze vergoeding.

2. De (voormalige) werknemer kan deelnemen aan de collectieve ziektekostenregeling (en) IZZ. De voorwaarden voor deelneming voor hem en zijn eventuele mededeelnemer(s) en de omvang van de verstrekkingen zijn geregeld in het Reglement Ziektekostenregeling van de Stichting IZZ. Het Reglement Ziektekostenregeling en de premie worden vastgesteld en gewijzigd door het bestuur van de stichting.

3.De werkgever verstrekt uitsluitend een bijdrage in de premie aan de werknemer en zijn eventuele mededeelnemer(s) bij deelname aan de collectieve ziektekostenregeling (en) IZZ. De voorwaarden voor toekenning en de hoogte van de bijdrage van de (voormalige) werkgever in de premie van de betreffende ziektekostenregeling(en) worden vastgesteld door partijen bij deze CAO en is opgenomen in dit artikel.

4.De in lid 1 genoemde regelingen worden uitgevoerd door de Stichting IZZ. In het bestuur van deze stichting zijn partijen bij deze CAO vertegenwoordigd.

5.De voor de deelname van de (voormalige) werknemer aan de ziektekostenregeling IZZ totaal verschuldigde premie per deelnemer wordt door de werkgever gestort in het door voornoemde stichting beheerde Ziektekostenfonds tenzij in het Reglement anders is bepaald.

6.De (voormalige) werknemer heeft, conform de voorwaarden van dit artikel, aanspraak op een tegemoetkoming van de werkgever in de door hem gemaakte premiekosten ter zake van het pakket IZZ Zorg voor de Zorg van de ziektekostenverzekering bij de Stichting IZZ voor zichzelf en de leden van zijn gezin.

7.Geen tegemoetkoming wordt door de (voormalige) werkgever verleend aan:

a. deelnemers van wie het dienstverband is geëindigd en die aansluitend een ouderdoms-, nabestaanden- of wezenpensioen of overbruggingsuitkering ontvangen;

b. deelnemers die in verband met arbeidsongeschiktheid in de zin van de WAO respectievelijk de WIA in aanmerking kunnen komen voor ontslag of ontslagen zijn, vanaf het moment dat betrokkene in aanmerking kan komen voor ontslag, zonder dat de deelnemer in parttime dienstverband werkzaam blijft.

8.Tenzij de werkgever besluit de gebruikelijke bijdrage te verstrekken is de deelnemer voor het mededeelnemerschap van zijn relatiepartner de volledige premie verschuldigd.

9.De werkgever vergoedt twee derde van de premiekosten van het pakket IZZ Zorg voor de Zorg als bedoeld in lid 6. De tegemoetkoming in de premiekosten is een bruto bedrag, waarover loonheffing moet worden ingehouden.

10.De vergoedingen als bedoeld in dit artikel worden slechts verstrekt aan de werknemer en de leden van diens gezin, voor zover zij bij IZZ zijn verzekerd en voor zover zij niet reeds uit andere hoofde recht hebben op een tegemoetkoming in de premiekosten voor de Regeling IZZ Zorgverzekering en/of het pakket IZZ Zorg voor de Zorg.

Artikel 3 Garantiebepalingen Thuiszorgorganisaties ex artikel 1.1 lid 1 sub 2

1. Voor werknemers in dienst van een Thuiszorgorganisatie blijven de in lid 2 genoemde garantieregelingen uit de CAO- Thuiszorg 2007-2008 gehandhaafd onder de daarbij behorende voorwaarden.

2 De in lid 1 genoemde garantieregelingen zijn:

a. artikel 89 CAO-Thuiszorg;

b. artikel 93 CAO-Thuiszorg;

c.Uitvoeringsregeling A, artikel 9 leden 3 en 4 CAO-Thuiszorg;

d.Uitvoeringsregeling A, artikel 10 CAO-Thuiszorg.

Bijlage A2 Afwijkende arbeidsduur als bedoeld in artikel 5.16 lid 2 CAO

1. In afwijking van hetgeen in artikel 4.1 lid 1 CAO-VVT is bepaald:

a. kan op grond van lid 2 sub b een arbeidsduur van gemiddeld 38 uur per week worden vastgesteld;

b. kan voor de arbeidsverhouding die tot 1 januari 2001 viel onder artikel 23a § IIB van de CAO V&V 1999-2000, een arbeidsduur van gemiddeld 38,4 uur per week worden vastgesteld.

2. Van het bepaalde in lid 1 kan ten behoeve van de werknemer met een volledige arbeidsduur als volgt worden afgeweken: a. voor kleine afdelingen en/of solistische functies kan de 36-urige werkweek op perioden langer dan zes maanden worden gerealiseerd;

b. voor de onder a. genoemde situaties waarvoor de 36-urige werkweek ook niet op perioden langer dan zes maanden kan worden gerealiseerd, behoort een structurele arbeidsduur van gemiddeld 38 uur tot de mogelijkheden.

3.Met de werknemer op wie lid 2 sub a. van toepassing is, komt de werkgever overeen dat hij boven de voor hem geldende contractuele basisarbeidsduur van 36 uur twee uren extra werkt. De extra te werken uren worden afzonderlijk geregistreerd.

4.De extra uren als bedoeld in lid 3 worden door de werknemer gespaard. De werknemer heeft ten aanzien van deze gespaarde uren nimmer recht op een andere compensatie dan in tijd, behoudens het bepaalde in lid 6 van dit artikel en behoudens het bepaalde in het Hoofdstuk Meerkeuzesysteem.

5.Indien de werknemer wegens ziekte zijn werkzaamheden langer dan 6 maanden niet kan verrichten, is na deze periode een afspraak op grond van lid 3 om twee uur extra te werken, niet meer van toepassing.

6.In het kader van de afspraak als bedoeld in lid 3 om twee uren extra te werken maakt de werkgever met de werknemer, met inachtneming van het bepaalde in dit artikel, onder meer schriftelijk afspraken over:

- de termijn gedurende welke de extra uren worden gewerkt;

- de wijze waarop en de periode wanneer de gespaarde extra gewerkte uren worden gecompenseerd;

- het minimum en het maximum van de periode waarin de gespaarde uren worden opgenomen;

- de wijze waarop bij de beëindiging van het dienstverband de voor deze beëindiging niet opgenomen gespaarde uren worden genoten;

- de in acht te nemen afspraken bij het opnemen van verlof.

7.Bij beëindiging van het dienstverband, worden de gespaarde uren voor de datum van het einde van het dienstverband opgenomen. Ingeval het niet mogelijk is om alle opgespaarde uren voor de beëindiging van het dienstverband op te nemen worden de resterende uren uitbetaald tegen het dan geldende uurloon.

8.Alle arbeidsvoorwaarden genoemd in deze CAO en de op grond van het bepaalde in artikel 1.2 Hoofdstuk algemene bepalingen tussen de werkgever en de OR overeengekomen regelingen en de pensioenaanspraken als bedoeld in het reglement van het Pensioenfonds Zorg en Welzijn blijven, tenzij in de CAO anders is bepaald, gebaseerd op de contractuele basisarbeidsduur als bedoeld in lid 3 van dit artikel.

9.Indien de werknemer als bedoeld in lid 1 sub a. na het van kracht worden van de wettelijke regeling voor verlofsparen na 31 december 2000 op grond van het bepaalde in dit artikel, en voor zover van toepassing, op grond van overige CAO bepalingen, meer verlofuren opbouwt dan het wettelijk toegestane aantal van 250 dagen dan wel meer dan het toegestane aantal dagen van de alsdan geldende wettelijke regeling in een volletijd arbeidsduur van gemiddeld 38, 38,4 respectievelijk 36 uur, en indien er sprake is van een deeltijd arbeidsduur naar verhouding van het contractuele dienstverband, dan is hij over het meerdere loonbelasting en premies verschuldigd.

Model individuele arbeidsovereenkomst van de CAO-VVT

Ondergetekenden,

De Stichting / Vereniging,

gevestigd te verder te noemen werkgever, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door

en

wonende te

(adres),

geboren

te

nationaliteit

verder te noemen werknemer

verklaren hierbij een arbeidsovereenkomst te hebben aangegaan onder de navolgende voorwaarden:

Artikel 1 Dienstverband

De werknemer treedt met ingang vanin dienst van de werkgever in de functie

van, waarvoor de volgende hoofdlijnen als omschrijving gelden: .

Artikel 2 Arbeidsplaats(en)

De plaats(en) / het (de) werkgebied(en) waar de arbeid wordt verricht is (zijn): .

Artikel 3 Duur van de arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor onbepaalde tijd* / voor bepaalde tijd* totop grond

van .

Artikel 4 Proeftijd

De eerste maand* / eerste twee maand(en)* na indiensttreding zal / zullen gelden als de wettelijke proeftijd als bedoeld in artikel 7:652 van het Burgerlijk Wetboek .

Artikel 5 Arbeidsduur

De arbeidsduur bedraagturen gemiddeld per week, als bedoeld in art. 4.1 Cao.

Artikel 6 Salaris

Het salaris bij indiensttreding bedraagt op het niveau van € bruto per maand

volgens de (jeugd/aanloop/functionele*) salarisschaal, behorende bij FWG functiegroep .

Dit salaris zal overeenkomstig artikel 3.6 van de CAO worden gewijzigd. De eerste periodieke verhoging zal plaatsvinden op.

Artikel 7 Vakantie-uren

Het aantal vakantie-uren waarop de werknemer recht heeft is en bedraagt voor het lopende

kalenderjaar .

Artikel 8 Pensioen

De werkgever draagt zorg voor aanmelding bij het Pensioenfonds Zorg en Welzijn (PFZW).

Artikel 9 Opzegging / tussentijdse opzegging

De opzeggingstermijn bedraagt voor de werkgever maand(en) en voor de

werknemer maand(en).

Artikel 10 Geschillen

De beslechting van geschillen uit deze arbeidsovereenkomst vindt plaats door de kantonrechter* / door het Scheidsgerecht Gezondheidszorg*. De aanwijzing van genoemd Scheidsgerecht in de arbeidsovereenkomst met een werknemer, die niet volgens de bepalingen van het reglement van het Scheidsgerecht is aan te merken als een hogere functionaris, is nietig.

Artikel 11 Professionele aangelegenheden

Op deze overeenkomst is van toepassing de regeling van professionele aangelegenheden als vervat in de bijlagen.

Slotbepalingen

Artikel 12

De CAO voor de Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg en Jeugdgezondheidszorg zoals deze luidt of zal komen te luiden en de krachtens die CAO vastgestelde arbeidsvoorwaarden, vormen met deze arbeidsovereenkomst één geheel.

Artikel 13

De werknemer verklaart van de werkgever te hebben ontvangen:

1. een exemplaar van de in artikel 12 bedoelde Collectieve Arbeidsovereenkomst;

2. een exemplaar van het pensioenreglement van het Pensioenfonds Zorg en Welzijn;

3.een exemplaar van de ondernemingsovereenkomst als bedoeld in artikel 2.1 lid 2 CAO.

De werknemer verklaart met de inhoud van bovenvermelde regelingen, voor zover op hem van toepassing, zoals zij luiden of zullen komen te luiden, akkoord te gaan.

Artikel 14

Arbeidsvoorwaarden die niet in de bepalingen van deze CAO zijn geregeld en die vóór de datum van inwerkingtreding van deze CAO voor de werknemers golden, zijn de volgende:

1.

2. .

Artikel 15

Regeling van aangelegenheden, waarvoor de Collectieve Arbeidsovereenkomst geen bepalingen geeft en die werkgever en werknemer toch wensen te regelen.

Aldus overeengekomen en in tweevoud opgemaakt en ondertekend

tede20

(werknemer)

(wettelijk vertegenwoordiger)

* doorhalen wat niet van toepassing is.

Adressen van partijen bij de cao

I. Werkgeversorganisaties

ActiZ

Postbus 8258, 3503 RG Utrecht, tel. 030-2739393

www.ActiZ.nl, info@actiz.nl

BTN

De Molen 89, 3995 AW Houten, tel. 088 - 46 00 300 adreswijziging per 1 september 2018: De Molen 92, 3995 AX Houten

www.branchebelang-thuiszorg.nl, www.BTN.nu, info@branchebelang-thuiszorg.nl

II.Werknemersorganisaties

FNV Zorg en Welzijn

Postbus 9208 3506 GE in Utrecht

Tel: 088-3680368 https://www.fnv.nl/contact/

CNV Zorg en Welzijn, onderdeel van CNV Connectief

Postbus 2510, 3500 GM in Utrecht

CNV Info: 030-7511048 cnvinfo@cnv.nl zorgenwelzijn@cnv.nl

NU'91, Beroepsorganisatie van de Verpleging en Verzorging

Postbus 6001, 3503 PA Utrecht, tel. 030-2964144 www.nu91.nl

FBZ: Federatie van Beroepsorganisaties in de Zorg en daaraan gerelateerd onderwijs en onderzoek

Postbus 20058, 3502 LB Utrecht, tel. 030-6702708 bureau@fbz.nl, www.fbz.nl

•Ergotherapie Nederland (EN)

Orteliuslaan 750, 3528 BB Utrecht, tel. 030-2628356 en@ergotherapie.nl, www.ergotherapie.nl

•Federatie Vaktherapeutische Beroepen (FVB)

De FVB is de overkoepelende organisatie van de

*Nederlandse Vereniging voor Beeldende Therapie (NVBT)

*Nederlandse Vereniging voor Danstherapie (NVDAT)

*Nederlandse Vereniging voor Dramatherapie (NVDT)

*Nederlandse Vereniging voor Muziektherapie (NVvMT)

*Nederlandse Vereniging voor Psychomotorische Therapie (NVPMT)

*Nederlandse Vereniging voor Psychomotorische Kindertherapie (NVPMKT)

*Nederlandse Vereniging van Speltherapeuten (NVVS) Fivelingo 253, 3524 BN Utrecht, tel. 030-2800432 info@vaktherapie.nl, www.vaktherapie.nl

•Koninklijk Nederlands Genootschap voor Fysiotherapie (KNGF)

Postbus 248, 3800 AE Amersfoort, tel. 033-4672900 hoofdkantoor@kngf.nl, www.kngf.nl

•Landelijke vereniging van Artsen in Dienstverband Postbus 20058, 3502 LB Utrecht, tel. 030-6702727 bureau@lad.nl, www.lad.nl

•Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) Postbus 2085, 3500 GB Utrecht, tel. 030-8201500 info@psynip.nl, www.psynip.nl

•Nederlandse Vereniging van Diëtisten (NVD) De Molen 93, 3995 AW Houten tel. 030-6346222 bureau@nvdietist.nl, www.nvdietist.nl

•Nederlandse Vereniging voor Logopedie en Foniatrie, sectie Gezondheidszorg (NVLF)

Postbus 75, 3440 AB Woerden, tel. 0348-457070 logopedie@nvlf.nl, www.nvlf.nl

•Vereniging van Geestelijk Verzorgers (VGVZ) Leidseplein 5, 1017 PR Amsterdam, tel. 020-4281555 info@vgvz.nl, www.vgvz.nl

•Vereniging van Oefentherapeuten Cesar en Mensendieck (VvOCM)

Kaap Hoorndreef 28, 3563 AT Utrecht, tel. 030-2625627 info@vvocm.nl, www.vvocm.nl

•Nederlandse Associatie Physician Assistants (NAPA) p/a Postbus 2442, 3500 GK Utrecht, tel. 030-6868768 secretariaatnapa@cantrijn.nl, http://napa.artsennet.nl

•VHP Zorg

Singel 280, 3311 HK Dordrecht, tel. 06-31044773 info@vhp-zorg.nl, www.vhp-zorg.nl

•Nederlandse vereniging van Doktersassistenten (NVDA) Othellodreef 91-93, 3561 GT Utrecht, Tel. 030-2631040 http://www.nvda.nl/

•Nederlandse vereniging van pedagogen en onderwijskundigen (NVO)

Catharijnesingel 47, 3511 GC Utrecht tel : 030-2322407 www.nvo.nl, info@nvo.nl

•NVM-mondhygiënisten, Postbus 1166, 3430 BD Nieuwegein www.mondhygienisten.nl, bureau@mondhygiensten.nl

•Nederlandse Vereniging van Lactatiekundigen (NVL) De Wever 78, 5506 AX Veldhoven

www.nvl.nl, info@nvlborstvoeding.nl

Adressen van partijen bij de CAO

Trefwoordenlijst

Aanwezigheidsdienst10, 35Ontheffingen CAO11

Afbouwregeling34Opleiding tot Gezondheidspsycholoog20

Afbouwregeling ORT39Oriëntatiebaan21

AOW-gerechtigde leeftijd13Overleg ondernemingsraad31

Arbeidsduur10, 13, 30Overlijden, uitkering bij47

contractenbeleid31Overwerk38

uitbreiden31definitie38

Arbeidsovereenkomstspecifiek voor Thuiszorgorganisatie38

bepaalde tijd13specifiek voor Verpleeg- en Verzorgingshuizen37

einde13vergoeding37

onbepaalde tijd13Pauzes34

Arbocatalogus VVT45Pensioen17

Beloning13Periode10

Bereikbaarheidsdienst10Periodieke verhogingen16

specifiek voor Thuiszorgorganisaties34Reiskosten45

specifiek voor Verpleeg- en Verzorgingshuizen34dienstreizen47

spoedopdrachten34vergoeding woon-werkverkeer45

Beroepsbegeleidende Leerweg (BBL)10vervoermiddel46

Beroepsopleidingen18woon-werkverkeer47

Bevordering16Relatiepartner11

Bijzondere beloningen16Salaris11, 13

Combinatiefunctie13overige opleidingen20

Compensatieregeling Thuiszorgorganisaties39uitbetalen15

Consignatiedienst10Salarisgarantieregeling15

specifiek voor Verpleeg- en Verzorgingshuizen35leerling-werknemer19

Decentrale vaststelling werktijden32Schorsing54

decentralisatie32Slaapdienst36

kader32afwijking36

Definities9specifiek voor Thuiszorgorganisaties36

Eindejaarsuitkering16specifiek voor Verpleeg- en Verzorgingshuizen36

Feest- en gedenkdagen10Stagiair11

Feestdagen41Tegemoetkoming voor reizen van huis naar

Functiewaardering13, 55cliënten in de wijk46

bezwaar functiebeschrijving51Toepassing CAO11

bezwaar waardering en indeling52Uitzendkrachten32

deskundigenoordeel52Uurloon11

FWG VVT13, 50, 51Vakantie

helpdeskadvies50bijslag17

Interne Bezwaren Commissie FWG51bovenwettelijke40

inzage50opbouw40

kosten deskundigenoordeel52opnemen41

Fusie en reorganisatie52overgangsregeling 50+40

Gratificatie18overgangsregeling 55+41

Herregistratie47verjaren vakantie-uren41

sociaal-geneeskundige47Vakantiekracht11

specialist ouderengeneeskunde47Vakbondsconsulent50

Leerling-werknemer10Verlof

Loon bij ziekte/arbeidsongeschiktheid43(gedeeltelijk) afwijzen42

Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden43calamiteiten- en ander kort verzuimverlof41, 42

Nachtdiensten34verlenging bevallingsverlof42

Non-actiefstelling54zorgverlof42

Ondernemingsraad53Verschoven dienst voor V&V37

decentraal overleg met vakbonden overVrije weekenden34

medezeggenschap54Weekend11

extra bevoegdheden49Werkingssfeer CAO11

Onregelmatige dienst38Werktijden11

beeindiging39Zakgeld en stagevergoeding leerlingen20