Rabobank CAO 2021-2022

Cao-verklaring

Utrecht, april 2021

De ondergetekenden:

hierna gezamenlijk genoemd partij ter ene zijde, en

Deel I

HR-VISIE

HR-Visie Rabobank

Als coöperatie zijn we geworteld in de samenleving. De moderne coöperatieve bankier is verbonden met de klant, de samenleving, zijn collega’s en met de toekomst. Deze meervoudige verbondenheid is de verwezenlijking van onze coöperatieve identiteit en onderscheidt Rabobank van andere financiële dienstverleners.

Rabobank acteert in een complexe wereld die continu aan verandering onderhevig is en een hoge mate van onzekerheid kent. Dit stelt de bank voor grote uitdagingen om haar ambities te realiseren. Er is sprake van continue verandering en dit leidt tot een grote noodzaak om het verandervermogen van de bank én haar medewerkers te vergroten. Hiervoor zijn volwassen arbeidsverhoudingen nodig waarbij medewerkers zich vanuit kracht verbinden met de doelstellingen van de bank en de ruimte voelen om daar maximaal aan bij te dragen. Welke functie of rol deze medewerker dan ook heeft. In de HR-strategie staat dat we een omgeving willen creëren waar medewerkers zichzelf kunnen zijn en kunnen groeien in elk opzicht: zelf, als onderdeel van een team en als onderdeel van de samenleving (From me, to we, to society), en zo kunnen bijdragen aan de missie van de bank: Growing a better world together.

In de HR Strategie 2020-2025 van Rabobank ligt de focus op de volgende 4 speerpunten:

De kracht van het verschil

In de tekst van de CAO 2021-2022 is voor de leesbaarheid gekozen voor ‘hij/zijn’, hier kan ook gelezen worden ‘zij/haar’ of ‘hen/hun’.

I 2 Cao

De Rabobank is een bijzondere bank, die opereert in een dynamische markt.

De HR-visie en het HR-beleid zijn afgeleid van de organisatiestrategie. Het feit dat de Rabobank een eigen cao heeft, stelt werkgever en medewerkers in staat de arbeidsvoorwaarden optimaal te laten aansluiten op de aard van de bank en de behoeften van medewerkers en managers. De Rabobank CAO 2021-2022 is door middel van een coöperatief proces tot stand gekomen en kan daarom een coöperatieve cao genoemd worden. In de voorbereidingsfase hebben de betrokken partijen gezamenlijk thema’s verkend en input opgehaald bij medewerkers. Dit is gedaan door middel van inloopsessies, focusgroepen, interviews en een enquête waarin medewerkers zijn gevraagd welke arbeidsvoorwaarden voor hun van belang zijn. Alle informatie en input die is verzameld zijn gebruikt voor de onderhandelingen. Tijdens de onderhandelingsfase zijn medewerkers via verschillende kanalen geïnformeerd over het proces en waar mogelijk gevraagd om aanvullende input. Zo is in samenwerking met de verschillende belanghebbenden deze cao tot stand gebracht.

I 3 Vakorganisaties

Vakorganisaties De Unie, CNV Vakmensen en FNV Finance hebben periodiek overleg met Rabobank over HR-beleid, arbeidsvoorwaarden en de toepassing van de cao binnen de bank. Via de (kader)leden en door overleg met de ondernemingsraden binnen de bank of groepen medewerkers worden onderwerpen aan de orde gesteld. Vakorganisaties zijn verenigingen waarbij leden het voor het zeggen hebben. Deze leden, werkzaam bij Rabobank, bepalen mede (via beïnvloeding en stemming) de inhoud van de Rabobank CAO.

De Unie

De Unie wil jouw adviseur zijn als het gaat om zaken als persoonlijke ontwikkeling, arbeidsvoorwaarden en -verhoudingen en (mantel)zorg. Dit doen we door naar jou te luisteren, je te informeren, adviseren en ondersteunen met onze producten en diensten wanneer jij dat nodig hebt. Daarnaast behartigen wij jouw collectieve belangen aan de onderhandelingstafel en tijdens de (periodieke) overleggen met de Rabobank. Dit doen we niet alleen in Utrecht maar ook dichtbij jou in de regio. Kijk voor meer informatie en contactgegevens op https://www.unie.nl/jouw- werkgever/rabobank

FNV Finance

Er verandert veel in de financiële sector, ook bij Rabobank. Door de druk op de werkgelegenheid en vele reorganisaties is voor medewerkers het perspectief op werk in de toekomst minder zeker geworden. Ook verandert de inhoud van werk steeds sneller, onder andere door de impact van technologische ontwikkelingen. De FNV wil jou perspectief bieden in deze onzekere tijden. Om jouw positie op de in- en externe arbeidsmarkt te versterken, hebben we in de Rabobank CAO de gemaakte afspraak van het persoonlijk ontwikkelbudget geprolongeerd met een uitbreiding van de duur van besteedbaarheid en verhoging van het budget. Dit is naast het normale opleidingsbudget, dat nodig is voor jouw functie. Met het persoonlijk ontwikkelbudget kun je zelf sturing geven aan jouw ontwikkeling. Zo vergroot je jouw inzetbaarheid en kansen om aantrekkelijk te blijven op de arbeidsmarkt. Of het nu gaat om een carrière binnen of buiten de bank, binnen je huidige of een andere sector. En mocht je onverhoopt je baan verliezen, dan hebben we in het sociaal plan goede afspraken gemaakt voor begeleiding en ondersteuning naar ander werk. Een sterke medewerker, dat willen wij met en voor jou bereiken. www.fnv.nl/rabobank

CNV Vakmensen

CNV Vakmensen staat voor gezamenlijk opkomen voor de belangen van medewerkers. Maar ook voor plezier in je werk, gedrevenheid, zingeving én het zoeken naar kansen en mogelijkheden om jezelf professioneel te blijven ontwikkelen. Gezien de crises binnen de financiële sector zal dit ontwikkelen gericht kunnen zijn op werk binnen en buiten de Rabobank. In deze cao zijn hiertoe weer goede afspraken gemaakt, het persoonlijk ontwikkelbudget is hier een voorbeeld van. De Rabobank CAO biedt een solide basis en daardoor alle ruimte voor ontwikkeling van medewerkers en open arbeidsverhoudingen. Er ligt in deze cao ook weer een vangnet voor medewerkers die door een reorganisatie hun baan bij de bank (dreigen te) verliezen. CNV Vakmensen heeft zich daar sterk voor gemaakt, zodat niet alleen tijdens een loopbaan bij Rabobank maar ook daarna de kansen en mogelijkheden van medewerkers benut worden. www.cnvvakmensen.nl/caos/banken/cao-rabobank

DEEL II

ARBEIDSVOORWAARDEN

Hoofdstuk 1

DIENSTVERBAND

De veranderingen in maatschappij en economie zijn snel en ingrijpend. Dat komt ook tot uitdrukking in de relatie tussen werkgever en medewerker.

Dienstverbanden individualiseren en flexibiliseren. Volwassen arbeidsverhoudingen vormen het uitgangspunt. Belangrijke ingrediënten hiervoor zijn wederzijdse betrokkenheid, verantwoordelijkheid en vertrouwen.

De cao is ondersteunend aan de invulling van volwassen arbeidsverhoudingen. Situaties – zoals bijvoorbeeld ziekte – waarin de medewerker kwetsbaar is en die daarom extra aandacht van de werkgever vergen, worden nauwgezet geregeld.

Hieruit komen verplichtingen voor de werkgever maar ook voor de medewerker voort.

Moderne arbeidsverhoudingen vragen daarnaast ook ruimte voor maatwerk. Afspraken tussen manager en medewerker worden met oog voor het organisatie- en medewerkerbelang gemaakt.

II 1.1 De cao

Doelgroep

Werkgever

Met het begrip ‘werkgever’ worden in deze cao twee ondernemingen bedoeld: Rabobank en Obvion N.V. (hierna te noemen Obvion). Elk van deze ondernemingen is een zelfstandige werkgever. Onder ‘Rabobank’ wordt begrepen de lokale banken en (eenheden van) Rabobank Groepsorganisatie.

Cao-partijen

Deze cao is een overeenkomst tussen Rabobank namens de twee werkgevers en de vakorganisaties De Unie, FNV Finance en CNV Vakmensen.

Looptijd

Deze cao is van kracht van 1 januari 2021 tot en met 31 december 2022. De cao kan tot uiterlijk 3 maanden voor het einde van de looptijd door één van de cao-partijen schriftelijk worden opgezegd. Als dit niet gebeurt, wordt de looptijd telkens met 1 jaar verlengd.

Afwijken

Cao-afspraken zijn bindend. Er kan alleen van afgeweken worden als:

•de tekst van de cao nadrukkelijk vermeldt dat afwijken mogelijk is;

•of als een voorgestelde afwijking in een individueel geval nadrukkelijk in het voordeel is van de individuele medewerker en de afwijking schriftelijk wordt vastgelegd.

Bovenstaande geldt niet voor de cao-afspraken in Deel III sociaal plan. De afspraken in het sociaal plan gelden als standaard cao, hetgeen inhoudt dat op geen enkele wijze afgeweken kan worden.

Tussentijdse wijzigingen

De cao kan met instemming van alle cao-partijen tussentijds worden gewijzigd in geval gedurende de looptijd van de cao nieuwe wet- of regelgeving van kracht wordt, dan wel er sprake is van zwaarwegende omstandigheden, die van invloed zijn op de bepalingen van deze cao. Partijen treden in dat geval nader in overleg over wijzigingen van deze cao-bepalingen.

Vervallen eerdere cao

De rechten en aanspraken die voortvloeien uit bepalingen van alle eerdere Rabobank CAO’s komen met de inwerkingtreding van de Rabobank CAO 2021-2022 te vervallen. In plaats daarvan gelden de rechten en aanspraken die voortvloeien uit deze Rabobank CAO. Deze Rabobank CAO heeft, ook als deze mindere rechten of aanspraken geeft, voorrang op alle voorgaande Rabobank CAO’s.

Individuele rechten en aanspraken die niet uit een eerdere Rabobank CAO voortvloeien en waarbij afwijking van de Rabobank CAO is toegestaan, blijven van kracht.

Dispensatie

Obvion kan als afzonderlijke werkgever op verzoek vrijgesteld worden (dispensatie) van het nakomen van specifieke bepalingen of bijlagen van deze cao. In dat geval geldt hun eigen regeling of beleid. Dispensatie kan alleen worden verleend door de cao-partijen. Elk verzoek om dispensatie en het antwoord daarop van de cao-partijen wordt altijd door Obvion aan hun Ondernemingsraad toegestuurd. Als de inhoud van cao-afspraken of bijlagen waarvoor dispensatie is verleend verandert, dan wordt de dispensatie opnieuw beoordeeld door de cao-partijen.

Bij onduidelijkheid

Als er onduidelijkheid is over de bedoeling of toepassing van cao-afspraken, kan aan de cao-partijen om een toelichting worden gevraagd.

II 1.2 Arbeidsovereenkomst

Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd

In de regel wordt een vast dienstverband aangegaan, dat wil zeggen: een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Indien toch indiensttreding plaatsvindt met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is daaraan een maximum verbonden van twee jaar.

Einde arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst eindigt, zonder dat opzegging vereist is, uiterlijk op de eerste dag van de maand samenvallend met of volgend op die waarop de voor de medewerker geldende AOW-leeftijd wordt bereikt. Met instemming van de werkgever kan de arbeidsovereenkomst tegen een latere, tussen werkgever en medewerker vast te stellen datum, met wederzijds goedvinden worden beëindigd. Beperking duur- en aantal tijdelijke contracten

Tijdelijke contracten:

-Worden maximaal twee keer verlengd;

-De totale looptijd van verlengde tijdelijke contracten is maximaal twee jaar;

-Alleen contracten die elkaar opvolgen met tussenpozen van maximaal 6 maanden tellen mee;

-De duur van eventuele tussenpozen telt mee voor de totale looptijd.

Is de totale looptijd van deze contracten langer dan twee jaar of wordt een derde keer verlengd, dan wordt het laatste contract gezien als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit geldt ook als de medewerker tussentijds van Rabobank naar Obvion of vice versa gaat en daar dezelfde of soortgelijke werkzaamheden verricht.

Uitzend- of detacheringsperiodes tellen alleen als contracttijd mee als:

-het dezelfde of soortgelijke werkzaamheden betreffen als in de opvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd;

-het totaal van de uitzend-of detacheringsperiodes 6 maanden of meer is;

-de uitzend- of detacheringsperiodes elkaar binnen 6 maanden opvolgen en de uitzend- of detacheringsperiode binnen 6 maanden wordt opgevolgd door een contract voor bepaalde tijd bij de werkgever;

-de duur van eventuele tussenpozen telt mee voor de totale looptijd.

Het totaal van de gewerkte uitzend- of detacheringsperiodes van 6 maanden of meer, die elkaar binnen 6 maanden opvolgen, worden bij elkaar opgeteld(inclusief de eventuele tussenpozen). Ze tellen als één periode mee bij de contractperiode.

Studieafspraak flexwerkers

Cao-partijen hebben afgesproken om gedurende de looptijd van de cao gezamenlijk een studie te doen naar de huidige inzet van de flexibele schil, en naar een passende verhouding tussen medewerkers met een vast en met een flexibel contract. Het aantal externen heeft de volle aandacht van de Rabobank. De intentie is om het aantal externen gedurende de looptijd van de cao verder te verlagen. Als onderdeel van de studie zal ook worden gekeken naar de uitgangspunten van de werkcode. Dit onderwerp zal geagendeerd worden voor het periodiek overleg tussen Rabobank en vakorganisaties.

Opzegtermijn

Behoudens het bepaalde in het sociaal plan (paragraaf III 6.1.3) geldt in principe de wettelijke opzegtermijn.

In overleg kan een langere opzegtermijn met de medewerker afgesproken worden, met een maximum van 3 kalendermaanden. De opzegtermijn voor de werkgever is in dat geval steeds het dubbele van die van de medewerker, behoudens het bepaalde in het sociaal plan (paragraaf III 6.1.3). Afspraken hierover in de arbeidsovereenkomst die niet in overeenstemming zijn met de cao of de wet zijn ongeldig. In zulke gevallen is de wettelijke opzegtermijn van toepassing.

De opzegtermijn voor de werkgever wordt met de procedure tijd verkort als de arbeidsovereenkomst met tussenkomst van het UWV WERKbedrijf wordt opgezegd. De resterende opzegtermijn bedraagt altijd tenminste 1 maand.

Concurrentiebeding

De arbeidsovereenkomst bevat geen concurrentiebeding, tenzij dit noodzakelijk is voor de aard van het werk of door plaatselijke omstandigheden. Indien een concurrentiebeding noodzakelijk is in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dient het zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelang dat daarvoor vereist is, schriftelijk gemotiveerd te worden vastgelegd.

II 1.3 Bijzondere verplichtingen werkgever en medewerkers

Informatieverstrekking: in dienst

Elke medewerker die in dienst treedt, ontvangt een schriftelijke arbeidsovereenkomst, die door beide partijen wordt ondertekend. De werkgever verstrekt daarnaast aan elke medewerker de tekst van de cao en eventuele aanvullende arbeidsvoorwaardelijke regelingen. De werkgever mag er voor kiezen de cao en aanvullende regelingen niet op papier, maar elektronisch ter beschikking te stellen. Als de medewerker er om vraagt, ontvangt hij een schriftelijke versie van de cao en de aanvullende regelingen.

wijziging arbeidsvoorwaarden/arbeidsovereenkomst

De werkgever informeert de medewerker over wijzigingen in de cao en in aanvullende arbeidsvoorwaarden. Indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dient ook deze arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door beide partijen te worden ondertekend.

wijziging functie

Als de functie van de medewerker duurzaam en duidelijk aantoonbaar verandert, dan bevestigt de werkgever dit schriftelijk.

Bankierseed

algemeen

De Gedragsregels Bancaire Sector en het daaraan gekoppelde Tuchtreglement Bancaire Sector zoals die op enig moment (zullen) luiden, zijn op de medewerker van toepassing en zijn onderdeel van de arbeidsovereenkomst.

verplichting medewerker

De medewerker is verplicht om:

•de bankierseed af te leggen;

•zich te binden aan de Gedragsregels en het Tuchtreglement;

•het afleggen van de bankierseed en de binding aan Gedragsregels en Tuchtreglement schriftelijk te bevestigen door middel van ondertekening van het bij de eedaflegging behorende, door de werkgever vastgestelde, formulier.

Deze drie punten zijn niet los van elkaar te zien en vormen gezamenlijk een ondeelbare verplichting.

indiensttreding

De medewerker die in dienst treedt bij Rabobank of Obvion, is verplicht om binnen drie maanden na indiensttreding te voldoen aan de verplichting.

verplichting werkgever

De werkgever moet de medewerker in de gelegenheid stellen (tijdig) aan de verplichting te voldoen, op de wijze zoals bij of krachtens de Wet op het Financieel Toezicht is bepaald.

niet voldoen aan verplichting

Een medewerker die weigert de verplichting na te komen kan niet bij de werkgever werkzaam blijven.

medewerkers werkzaam bij Obvion

Voor Obvion geldt dat de binding aan het Tuchtrecht Bancaire Sector op het moment van inwerktreding per 1 april 2015 niet op haar van toepassing is. De verplichting aangaande de binding aan het Tuchtreglement geldt daarom voor Obvion en haar medewerkers niet eerder dan dat het tuchtrecht op hen van toepassing wordt. Voor medewerkers van Obvion die op enig moment in dienst treden bij Rabobank, geldt dat zij de verplichting tot het afleggen van de eed opnieuw moeten nakomen.

Bescherming persoonsgegevens

De werkgever respecteert de privacy van zijn medewerkers. Het is toegestaan personeelsgegevens uit te wisselen in het kader van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Er mag ook informatie uitgewisseld worden met landen buiten de EU. De werkgever handelt daarbij in overeenstemming met de Privacy Code voor Medewerkersgegevens, de Wet Bescherming Persoonsgegevens en internationale wetgeving.

Tijdelijk ander werk

Medewerkers zijn verplicht tijdelijk ook andere werkzaamheden uit te voeren dan gewoonlijk, als dat in redelijkheid van ze verwacht mag worden. Het salaris blijft in dat geval ongewijzigd.

Gezond en veilig (thuis)werken

Rabobank hecht aan een veilige en gezonde werkplek, ook in de situatie dat de medewerker vanuit huis werkt. Werkgever en medewerkers dragen samen zorg voor veilig en gezond thuiswerken. Rabobank zorgt voor informatie en instructies op het HR Portaal over hoe en onder welke voorwaarden de medewerker een gezonde werkplek thuis inricht, thuiswerkfaciliteiten bestelt, een gezonde werkhouding aanneemt, maar ook verder gezond en vitaal kan leven. Gezond en veilig (thuis)werken vraagt ook aandacht van de medewerker. Medewerkers volgen de instructies van Rabobank over veilig en gezond thuiswerken op.

Werken vanuit het buitenland

Indien de medewerker in Nederland woont, maar op eigen verzoek tijdelijk vanuit het buitenland wil werken, geldt dat de medewerker in alle gevallen vooraf moet overleggen met de manager of werken vanuit het buitenland toegestaan is, zodat beoordeeld kan worden of het werk het toelaat en welke fiscaal- of sociaalzekerheidstechnische of arbeidsrechtelijke risico’s er zijn. Op HR Portaal staat meer informatie hierover.

Voor medewerkers met een Nederlandse arbeidsovereenkomst en een standplaats in Nederland is het niet toegestaan om permanent naar het buitenland te verhuizen vanwege bovenstaande risico’s.

Grensarbeiders

Voor grensarbeiders die in België en Duitsland wonen, maar in Nederland werken, gelden andere afspraken conform de internationale afspraken en verdragen. Op HR Portaal staat meer informatie hierover.

Nevenfunctie

Medewerkers die een nevenfunctie willen verrichten hebben daarvoor schriftelijke toestemming nodig van de werkgever. Medewerkers met een contract korter dan gemiddeld 36 uur per week – de basisarbeidsduur – krijgen in principe toestemming. Toestemming kan geweigerd worden als de werkgever aannemelijk maakt dat er kans is op schade of belangenverstrengeling. Toestemming kan ook worden geweigerd als de belasting van de medewerker te groot wordt, zeker in die gevallen dat door het uitoefenen van de nevenfunctie de basisarbeidsduur van 36 uur of 40 uur overschreden wordt.

Geheimhouding

Medewerkers is een geheimhoudingsplicht opgelegd ten aanzien van informatie over klanten en het bedrijf van de werkgever. Daarnaast zijn medewerkers verplicht tot geheimhouding van alle kennis en informatie over bedrijf en klanten waarvan ze in redelijkheid kunnen vermoeden dat vertrouwelijkheid op z’n plaats is. Deze plicht tot geheimhouding geldt ook na beëindiging van het dienstverband. Medewerkers zijn daarnaast verplicht om informatie en communicatiemiddelen te beveiligen tegen ongeoorloofde toegang en ook om het verlies en ongewenst gebruik ervan te voorkomen.

Geneeskundige keuring

De werkgever kan tijdens het dienstverband een geneeskundige keuring verlangen van medewerkers als dat in het belang is van het werk of van de medewerkers zelf. Het onderzoek wordt uitgevoerd door een arts die wordt aangewezen in overleg tussen de werkgever en de medewerker. De keuring mag niet worden uitgevoerd door de huisarts of behandelend specialist van de medewerker.

II 1.5 Klachten en geschillen

Geschillenregeling Arbeidsverhoudingen

Bij geschillen over het werk, de arbeidsomstandigheden of de uitleg van arbeidsvoorwaarden, waaronder deze cao, is het streven deze op te lossen door advies of bemiddeling. Lukt dat niet, dan kan het geschil worden voorgelegd aan de Geschillencommissie Arbeidsverhoudingen. De uitspraak van deze commissie is bindend.

De Geschillenregeling Arbeidsverhoudingen maakt integraal onderdeel uit van de cao.

Eigen risicodrager ZW en WGA vast

Rabobank is eigen risicodrager voor de Ziektewet (ZW) en de regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA). Rabobank is daarmee een zelfstandig bestuursorgaan (ZBO) in het kader van de Algemene Wet bestuursrecht. Er geldt een klachten- en bezwaarprocedure in geval van een klacht of bezwaar over de uitvoering van het eigen risicodragerschap door Rabobank. De Klachtenen Bezwaarprocedure WGA maakt integraal onderdeel uit van de cao.

Beroepscommissie Functiewaardering

Medewerkers die het niet eens zijn met de indeling van hun functie kunnen bezwaar aantekenen bij de interne Beroepscommissie Functiewaardering. Als deze commissie een uitspraak heeft gedaan, kan de werkgever of de medewerker de cao-partijen nog verzoeken de indeling te laten toetsen door een externe commissie. De externe commissie wordt per geval samengesteld uit een gelijk aantal vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers.

Centrale Bezwaarcommissie Sociaal Plan

Bij geschillen over de toepassing van het sociaal plan, dat onderdeel vormt van deze cao, dient de medewerker en/of werkgever zich te richten tot de Centrale Bezwaarcommissie Sociaal Plan. De commissie doet een voor partijen bindende uitspraak.

Lokale (NL) Commissie Ongewenste Omgangsvormen

Medewerkers die ondersteuning zoeken bij ongewenste omgangsvormen kunnen binnen Rabobank contact opnemen met Just Ask, Speak Up of een vertrouwenspersoon. Een formele melding van ongewenste omgangsvormen wordt behandeld door een onafhankelijke commissie. Het beleid over ongewenste omgangsvormen, waaronder de wijze van afhandeling van formele meldingen, is vastgelegd in een klachtenregeling over ongewenste omgangsvormen (Global Policy against Harassment).

Er worden hoge eisen gesteld aan managers en medewerkers. De arbeidsvoorwaarden moeten daarbij passen. Een pakket dat de vergelijking met relevante partijen op de arbeidsmarkt goed kan doorstaan, veel ruimte geeft voor eigen keuzes en ook een gezonde in-, door- en uitstroom niet in de weg staat.

De Rabobankorganisatie hanteert een zorgvuldig, beheerst en duurzaam beloningsbeleid dat past bij de coöperatieve doelstellingen en bij de kernwaarden van de Rabobank. De grondslagen hiervoor, die volgen uit onder andere de Wft, zijn te vinden in het Groepsbreed BeloningsBeleid (Group Remuneration Policy).

De medewerker is continu in dialoog over zijn bijdrage aan de organisatiedoelstellingen en over zijn gedrag en ontwikkeling. Feedback van collega’s vormt onderdeel van de dialoog en draagt zodoende effectief bij aan het presteren.

II 2.2 Focus op de continue dialoog: GROW!

Algemeen

Het functioneren inclusief de bijdrage, groei en ontwikkeling wordt door de medewerker en zijn manager besproken in een ‘continue dialoog’. Deze continue dialoog stelt de ontwikkeling van de medewerker centraal en zet de medewerker in zijn kracht. Medewerker in zijn kracht betekent dat de medewerker weet welke talenten hij heeft, ingezet wordt op zijn kwaliteiten en vitaal is en daarmee bijdraagt aan zijn optimale inzetbaarheid. Uitgangspunt van GROW! is dat de medewerker voldoet aan de vereisten die horen bij de functie en daarmee succesvol is in de uitvoering daarvan. De continue dialoog heeft de vorm van kort-cyclische gesprekken over:

-de individuele bijdrage van de medewerker aan de (strategische) doelstellingen van Rabobank;

-het gedrag dat van de medewerker in zijn functie wordt verwacht;

-de ontwikkeling van de medewerker;

-de werk-privé balans.

Feedback geven en ontvangen gedurende het jaar is een belangrijk onderdeel van deze dialoog. GROW! draagt bij aan zowel de ontwikkeling van de medewerker als aan de tevredenheid van de klant en daarmee aan het realiseren van de ambitie van de bank.

Bijdrage: aan de ambitie

1Volledige klantfocus

2IJzersterke bank

3Betekenisvolle coöperatie

4Medewerkers in hun kracht

Gedrag: Waarden

1Ik zet een stap extra voor mijn klant

2Ik doe het goede buitengewoon goed

3Ik durf het verschil te maken in de maatschappij

4Jij wordt beter door mij

Ontwikkeling: Groei

-Ontwikkeldoelen

-Inzet kwaliteiten

-Groei van anderen

-Benutten van potentieel

Vastlegging

Bij GROW! is de medewerker primair verantwoordelijk voor zijn eigen ontwikkeling en doelen . De medewerker doet een voorstel voor zijn eigen doelen en stemt deze met de manager af. Het is van belang dat die doelen bijdragen aan de doelstellingen van de afdeling en de bank.

De medewerker en manager spreken samen de frequentie van de GROW! gesprekken af, en bepalen ieder voor zich, of in overleg, wat zij over deze gesprekken vastleggen. Vastlegging kan helpen bij het formuleren van de ‘wrap up’. De vastlegging is voor beiden gedurende de loop van het jaar op ieder moment in te zien.

Wrap up

De wrap up is de totaalconclusie over de individuele bijdrage, het gedrag en de ontwikkeling van de medewerker. Op elk van de drie onderwerpen moet in de wrap up worden ingegaan. De wrap up dient zorgvuldig geformuleerd te worden: de relatie tussen het presteren en de beoordeling/beloning dient hierin tot uitdrukking te komen.

De medewerker doet één keer per jaar een voorzet voor de wrap up. De manager kan de door de medewerker opgestelde wrap up aanvullen en van opmerkingen voorzien. De wrap up wordt uiterlijk 31 januari door de manager definitief gemaakt. De manager kent daarbij een score toe aan het functioneren.

Kaders voor de score

Er zijn drie mogelijke scores voor het functioneren:

-Buitengewoon goed jaar

-Succesvol jaar

-Verbetering nodig

Bij het vaststellen van de score wordt, naast de beoordeling over het algemeen functioneren, ook meegewogen:

-of voldaan is aan het lange termijn klantbelang;

-of er voldaan is aan de Gedragscode Rabobank;

-of de medewerker zich bewust is van mogelijke risico’s en dilemma’s die met zijn functioneren samenhangen, daarmee zorgvuldig omgaat en een weloverwogen afweging maakt tussen (commerciële) doelen en risico’s;

- feedback over het functioneren van de medewerker.

Specifieke vereisten

Voor bepaalde groepen medewerkers, zoals Identified Staff, monitoringfuncties en medewerkers die vallen onder Volcker Rule, gelden voor de vastlegging aanvullende vereisten. Deze vereisten zijn vastgelegd in het Groepsbreed Beloningsbeleid. Dit betekent o.a. dat zij verplicht vooraf jaardoelstellingen vastleggen en in de wrap up meenemen in hoeverre deze doelstellingen zijn gerealiseerd.

Doorontwikkeling van GROW!

Rabobank is, een bank in beweging. Ontwikkelingen in de organisatie zoals bijvoorbeeld werken in zelforganiserende teams en Agile werken kunnen aanleiding zijn om GROW! aan te passen.

Vakorganisaties participeren in het uitwerken van deze ontwikkelingen.

Studieafspraak GROW!

Cao-partijen zullen gezamenlijk een studie uitvoeren waarin wordt gekeken naar de mogelijkheden van het loskoppelen van GROW! en de jaarlijkse individuele salarisaanpassing. Onderdelen van de studie zullen in ieder geval zijn:

· Hoe ziet GROW! er uit zonder wrap up / beoordeling?

· Wat is een passende beloningsmethodiek, die niet gekoppeld is aan een beoordeling?

· Onderzoeken van mogelijkheden waarin op flexibele wijze en gepaste momenten medewerkers erkend en gewaardeerd kunnen worden door collega’s en hun manager, zo veel mogelijk rekening houdend met verschillende groepen medewerkers en hun behoeften.

Clawback

De Rabobank CAO kende tot 2013 afspraken met betrekking tot variabele beloning.

De werkgever kan uitbetaalde variabele beloning geheel of gedeeltelijk van de medewerker (of oud- medewerker) terugvorderen, indien:

•de informatie op grond waarvan de toekenning van het variabel inkomen is vastgesteld en de uitbetaling heeft plaatsgevonden onjuist of misleidend was, en/of

•de betrokken medewerker frauduleus heeft gehandeld, en/of

•er sprake is van deelname aan of verantwoordelijkheid voor gedragingen die heb- ben geleid tot aanzienlijke verliezen en/of reputatieschade van de Rabobank; en/of

•de medewerker niet heeft voldaan aan passende normen inzake bekwaamheid en correct gedrag.

II 2.3 Uitzondering bij ziekte

Als een medewerker langdurig ziek is gelden specifieke regels voor de jaarlijkse individuele salarisaanpassing, het Employee Benefit Budget en het Persoonlijk Budget. Hiervoor wordt verwezen naar hoofdstuk 5 Ziekte.

II 2.4 Vast inkomen

Salarisschalen per 1 januari 2021

De minima en maxima voor de salarisschalen 1 tot en met 11 (op maandbasis bij een 36-urige werkweek) zijn op 1 januari 2021:

Salarisschaal	Schaalminimum	Schaalmaximum
1	€ 1.169,60	€ 1.669,85
2	€ 1.360,84	€ 1.942,71
3	€ 1.521,78	€ 2.172,45
4	€ 1.703,67	€ 2.433,67
5	€ 2.029,01	€ 2.897,77
6	€ 2.350,86	€ 3.357,21
7	€ 2.750,82	€ 3.928,58
8	€ 3.211,44	€ 4.586,28
9	€ 3.714,03	€ 5.304,57
10	€ 4.426,06	€ 6.322,94
11	€ 5.325,90	€ 7.608,43

 

In alle gevallen wordt minimaal het voor de medewerker geldende wettelijk minimumloon betaald.

Salarisschalen per 1 mei 2021

De minima en maxima voor de salarisschalen 1 tot en met 11 (op maandbasis bij een 36-urige werkweek) zijn op 1 mei 2021:

 

Salarisschaal Schaalminimum 1                           € 1.187,14 2                         € 1.381,25 3                         € 1.544,61 4                         € 1.729,23 5                         € 2.059,45 6                         € 2.386,12 7                         € 2.792,08 8                         € 3.259,61			Schaalmaximum € 1.694,90 € 1.971,85 € 2.205,04 € 2.470,18 € 2.941,24 € 3.407,57 € 3.987,51 € 4.655,07
9	€ 3.769,74	€ 5.384,14
10	€ 4.492,45	€ 6.417,78
11	€ 5.405,79	€ 7.722,56

In alle gevallen wordt minimaal het voor demedewerker geldende wettelijk minimumloon betaald.

Jaarlijkse individuele salarisaanpassing

De jaarlijkse individuele salarisaanpassing is gekoppeld aan de GROW! score en wordt in april van het nieuwe kalenderjaar geëffectueerd, totdat het maximum van de schaal is bereikt.

De doorgroeipercentages voor de individuele salarisaanpassing zijn:

Beoordeling	Salarisaanpassing schaal 1-11, SKA + SKB
Buitengewoon goed jaar	4%
Succesvol jaar	2%
Verbetering nodig	0%

II 2.5 Employee Benefit Budget

Algemeen

De medewerker ontvangt een Employee Benefit Budget (EBB) waarmee hij arbeidsvoorwaardelijke keuzes kan maken die passen bij zijn persoonlijke omstandigheden en wensen. Het EBB is sinds 2014 onderdeel van de cao. De percentages van het EBB zijn mede gebaseerd op de waarde van een aantal salariscomponenten die voor 2014 onderdeel waren van de cao, waaronder bovenwettelijke verlofdagen, variabel inkomen en Persoonlijk Budget.

EBB percentage

Maandelijks wordt het EBB ter beschikking gesteld. Het EBB als percentage van het maandinkomen bedraagt per 01-01-2021:

Salarisschaal	EBB
Schaal 1-5	8%
Schaal 6-8	9%
Schaal 9-11	10%

Het EBB als percentage van het maandinkomen bedraagt per 01-01-2022:

Salarisschaal	EBB
Schaal 1-5	9%
Schaal 6-8	10%
Schaal 9-11	11%

Het EBB wordt opgebouwd over het maandinkomen (exclusief persoonlijke toeslag en ploegentoeslag).

Het EBB telt niet mee bij de bepaling van andere uitkeringen, vergoedingen (o.a. pensioen) of toeslagen.

Benefit Shop

Medewerkers kunnen maandelijks met het toegekende Employee Benefit Budget keuzes maken in de Benefit Shop. Daarnaast kan in mei tevens de vakantietoeslag en in december de uitkering 13e maand worden aangewend om te besteden in de Benefit Shop. Vakantietoeslag en de uitkering 13e maand worden dan uitgekeerd onder aftrek van de gemaakte bestedingen.

In de Benefit Shop kan het EBB naar eigen keuze worden besteed aan:

•het kopen van verlofuren;*

•fietsregeling;

•storting in Flexioen;

•vakbondscontributie;

•storting in de levensloopregeling;**

•uitbetaling.

* Het kopen van verlofuren is mogelijk tot een maximum van 10% van de voor de medewerker geldende arbeidsduur op jaarbasis.

** Levensloop is uitsluitend voor medewerkers die nog stortingen in de levensloopregeling mogen doen (dit zijn medewerkers die op 31 december 2011 al deelnamen, op dat moment een saldo van minimaal 3.000 euro hadden en dit niet in het kader van een fiscale regeling hebben laten vrijvallen). De levensloopregeling stopt per 1 november 2021. Hierdoor is het mogelijk tot en met de salarisbetaling van augustus 2021 via de Benefit Shop stortingen in de levensloopregeling te doen.

Als de medewerker geen keuze maakt, wordt het keuzebudget gereserveerd. Aan het einde van het kalenderjaar wordt het niet bestede budget automatisch uitbetaald.

De bestedingsmogelijkheden zijn afhankelijk van hetgeen binnen de fiscale regelgeving mogelijk is.

II 2.6 Regels voor inschaling

Aanloopschaal

De medewerker ontvangt een maandsalaris binnen de salarisschaal die hoort bij zijn functie. Medewerkers die nog niet alle taken binnen hun functie vervullen, kunnen tijdelijk in een lagere salarisschaal worden ingedeeld (een zogenaamde aanloopschaal).

In dat geval wordt een ontwikkel- en/of opleidingstraject vastgelegd én een tijdlijn voor de groei naar de salarisschaal die feitelijk bij de functie hoort.

Een medewerker kan voor een periode van maximaal 12 maanden volgens een aanloopschaal worden betaald.

Inschaling in hogere salarisschaal:

Inschaling in een hogere salarisschaal is aan de orde indien een medewerker werkzaam wordt in een functie die is ingedeeld in een hogere functiegroep en er geen aanloopschaal wordt toegepast, of wanneer de medewerker vanuit een aanloopschaal wordt ingedeeld in de salarisschaal die hoort bij zijn functie.

inschalingsregels

Bij indeling in een hogere salarisschaal wordt het maandsalaris verhoogd met 3%. Als na deze verhoging het maandsalaris toch nog lager is dan het schaalminimum van de nieuwe schaal, dan wordt tenminste het schaalminimum toegekend.

Het kan voorkomen dat inschaling in een hogere schaal samenvalt met de jaarlijkse individuele salarisaanpassing. In dat geval wordt eerst de individuele salarisaanpassing in de lagere schaal bepaald. Daarna worden de regels toegepast voor salarisverhoging naar de hogere schaal.

Inschaling in lagere salarisschaal:

Inschaling in een lagere salarisschaal kan het gevolg zijn van demotie, functiewijziging, of een individuele aanpassing als correctie van ‘scheefgroei’:

demotie

De demotieregeling geldt als een medewerker een functie gaat vervullen in een functiegroep die maximaal twee groepen lager is ingedeeld. Zowel de werkgever als de medewerker kan hiertoe het initiatief nemen, waarbij ditbij voorkeur besproken wordt in het kader van GROW! en/of een ontwikkelingsplan. Voorwaarde is dat werkgever én medewerker van mening zijn dat demotie de toekomstige inzetbaarheid van de medewerker bevordert.

In geval van benoeming c.q. doorstroom naar een functie op een lager niveau, naar aanleiding van een interne sollicitatie door de medewerker (op eigen initiatief ), is geen sprake van demotie.

Demotie kan ook het gevolg zijn van een reorganisatie, in dat geval geldt hetgeen beschreven is in het sociaal plan.

functiewijziging

Inschaling in een lagere schaal door functiewijziging is aan de orde als een functie op initiatief van de werkgever inhoudelijk wijzigt en na functiewaardering wordt ingedeeld in een lagere functiegroep.

correctie ‘scheefgroei’

Van ‘scheefgroei’ is sprake als de salarisschaal waarin de medewerker beloond wordt hoger is dan de functiegroep behorend bij zijn functie. De ontstaansgrond voor deze situaties kan divers zijn. De werkgever kan het initiatief nemen de situatie van ‘scheefgroei’ te corrigeren. Hierbij dient een zorgvuldige beoordeling van de ontstaansgrond plaats te vinden. Aanpassing kan alleen plaatsvinden indien er overeenstemming is met de medewerker.

inschalingsregels

Medewerkers die worden ingeschaald in een lagere schaal:

•houden hun bestaande maandsalaris als dit lager is dan het schaalmaximum van de lagere schaal, of

•ontvangen het schaalmaximum van de lagere salarisschaal als het bestaande maandsalaris hoger is dan het nieuwe schaalmaximum. Het verschil tussen beide wordt omgezet in een PT1 (PT = Persoonlijke Toeslag) of een PT2 als de medewerker voor 1 mei 2008 55 jaar of ouder was, waarbij geldt dat als sprake is van een teruggang van twee salarisschalen de toe te kennen PT1 of PT2 nooit groter is dan het verschil tussen het schaalmaximum van de huidige salarisschaal en het schaalmaximum van de naast lagere schaal.

Uitzondering bij ziekte

Deze inschalingsregels gelden niet indien een medewerker als gevolg van ziekte of arbeidsongeschiktheid in een lagere functie gaat werken. Dan geldt de wijze van salarisbepaling bij werkhervatting zoals opgenomen in hoofdstuk 5 Ziekte.

II 2.7 Toeslagen

Persoonlijke toeslag

Op grond van de regels voor inschaling kunnen medewerkers een Persoonlijke Toeslag (PT) ontvangen. Deze PT is een (tijdelijke) compensatie. De PT wordt opgeteld bij het salaris voor alle berekeningsgrondslagen, tenzij uitdrukkelijk anders vermeld. Deze cao kent twee soorten persoonlijke toeslag, waarvoor de volgende afbouwregels gelden:

PT1 oud

PT1 (ontstaan vóór 1 januari 2011): Deze toeslag wordt afgebouwd door het bedrag van de cao- stijgingen, individuele salarisaanpassingen en salarisgroei bij inschaling in een hogere schaal steeds in mindering te brengen op de PT1.

PT1 nieuw

PT1 nieuw (ontstaan vanaf 1 januari 2011): Deze toeslag wordt in vier jaar afgebouwd. De PT bedraagt 100% in het eerste jaar, 75% in het tweede jaar, 50% in het derde jaar en 25% in het vierde en laatste jaar. Bij eventuele individuele salarisaanpassingen of salarisgroei bij inschaling in een hogere schaal, worden deze tevens op de toeslag in mindering gebracht.

Deze toeslag wordt niet aangepast met collectieve salarisaanpassingen.

PT2

PT2: Deze toeslag wordt alleen toegekend aan medewerkers die vóór 1 mei 2008 55 jaar of ouder waren. De toeslag wordt afgebouwd door het bedrag van individuele salarisaanpassingen en salarisgroei bij inschaling in een hogere schaal, steeds op de PT2 in mindering te brengen. De PT2 wordt niet aangepast met cao-stijgingen.

Overgangsregeling

Voor de PT1 en PT2 die zijn ontstaan vóór 1 januari 2008 gelden de afspraken die op het moment van toekennen van deze toeslagen van toepassing waren.

Persoonlijk Budget

Het Persoonlijk Budget is een leeftijdsonafhankelijke toeslag die geldt voor medewerkers met een pensioengevend jaarinkomen hoger dan het maximum grensbedrag zoals bepaald voor het pensioengevend jaarinkomen (106.086 euro, bij een fulltime dienstverband, niveau 2021). Het Persoonlijk Budget bedraagt 24% van het pensioengevend jaarinkomen boven het hier genoemde grensbedrag. Bij een parttime dienstverband wordt het Persoonlijk Budget naar rato verlaagd.

Het Persoonlijk Budget wordt in maandelijkse termijnen uitbetaald onder inhouding van de verschuldigde loonheffing. Het Persoonlijk Budget is uitdrukkelijk geen pensioen en telt niet mee bij de bepaling van andere uitkeringen, vergoedingen of toeslagen.

Toeslag waarneming hogere functie

Een medewerker die tenminste 22 werkdagen aaneengesloten een functie waarneemt die in een hogere functiegroep is ingedeeld, ontvangt een toeslag. Dit geldt niet als het waarnemerschap onderdeel is van de functieomschrijving. De hoogte van de toeslag is afhankelijk van de duur van de waarnemingsperiode. Op jaarbasis bedraagt deze 5% van het jaarsalaris (exclusief ploegentoeslag) van de waarnemer. Uitbetaling van de toeslag vindt plaats na afloop van de periode van waarneming of halfjaarlijks, als de waarneming langer dan 6 maanden duurt.

De toeslag telt niet mee bij de bepaling van andere uitkeringen, vergoedingen of toeslagen.

Salarisuitloop

Als de situatie op de arbeidsmarkt daar aanleiding toe geeft, kan de werkgever voor een functie een aanvullende beloning toekennen. Deze aanvullende beloning wordt toegekend in de vorm van een uitloop bovenop het reguliere cao schaalmaximum. Deze wordt uitgedrukt in een percentage van het cao schaalmaximum en bedraagt 10% of een veelvoud daarvan. De uitloop is gekoppeld aan de functie en geldt dus voor alle medewerkers die de betreffende functie uitoefenen. Het salaris in de uitloop telt mee voor alle arbeidsvoorwaarden waar regulier salaris ook voor meetelt. De nadere invulling van deze afspraak wordt vastgesteld in overleg tussen de bank en de OR. Dit laat onverlet dat cao-partijen op enig moment kunnen besluiten dit onderwerp zelf in de cao te regelen.

II 2.8 Senior kader

Uitzonderingen

Bovenstaande paragrafen over beloning gelden ook voor het senior kader, met uitzondering van de onderwerpen die beschreven worden in deze paragraaf.

Vast inkomen

De beloning is gebaseerd op een basisarbeidsduur van gemiddeld 40 uur per week.

De minima en maxima voor de salarisschalen voor senior kader A en B (op maandbasis bij een 40- urige werkweek) zijn per 1 januari 2021:

Salarisschaal	Schaalminimum	Schaalmaximum
Senior kader A	€ 7.152,23	€ 10.217,47
Senior kader B	€ 8.470,09	€ 12.100,13
De minima en maxima voor de salarisschalen voor senior kader A en B (op maandbasis bij een 40- urige werkweek) zijn per 1 mei 2021:
Salarisschaal	Schaalminimum	Schaalmaximum
Senior kader A	€ 7.259,51	€ 10.370,73
Senior kader B	€ 8.597,14	€ 12.281,63
De minima en maxima voor de salarisschalen voor senior kader A en B (op maandbasis bij een 40- urige werkweek) zijn per 1 mei 2022:
Salarisschaal	Schaalminimum	Schaalmaximum
Senior kader A	€ 7.332,11	€ 10.474,44
Senior kader B	€ 8.683,11	€ 12.404,45
Employee Benefit Budget Maandelijks wordt een Employee Benefit Budget (EBB) ter beschikking gesteld. Het EBB als percentage van het maandinkomen bedraagt per 01-01-2021:
Salarisschaal	EBB
Senior kader A	12%
Senior kader B	16%
Het EBB als percentage van het maandinkomen bedraagt per 01-01-2022:
Salarisschaal	EBB
Senior kader A	13%
Senior kader B	17%
Het EBB wordt opgebouwd over het maandinkomen (exclusief persoonlijke toeslag en ploegentoeslag).

Het EBB telt niet mee bij de bepaling van andere uitkeringen (o.a. pensioen), vergoedingen of toeslagen.

Jaarlijkse individuele salarisaanpassing

De beoordeling van het senior kader wordt uitgedrukt in een beoordelingsresultaat.

De doorgroeipercentages voor de individuele salarisaanpassing zijn gelijk aan die voor medewerkers in de salarisschalen 1 tot en met 11.

Algemene inkomensaanpassing

Werkgever en vakorganisaties overleggen jaarlijks over het percentage waarmee de maandsalarissen en schalen voor senior kader A en B worden aangepast. Bij het vaststellen van het percentage wordt onder meer rekening gehouden met de volgende factoren:

•relevante ontwikkelingen op de externe arbeidsmarkt;

•verschuiving van prioriteiten binnen het pakket arbeidsvoorwaarden;

•macro- en bedrijfseconomische factoren;

•cao-stijgingen.

Aard en inhoud pensioenregeling

De werkgever stelt een vaste pensioenpremie beschikbaar aan Rabobank Pensioenfonds. Met deze premie zal Rabobank Pensioenfonds voor medewerkers een bepaalde nagestreefde pensioen-opbouw trachten te realiseren. Er geldt een maximum voor het inkomen waarover pensioen mag worden opgebouwd.

Daar waar in de pensioenregeling wordt gesproken over nagestreefde pensioenopbouw, wordt uitgegaan van de pensioenopbouw binnen de door de wetgever bepaalde fiscale grenzen.

De regeling betreft een CDC-regeling. De vaste premiesystematiek is nader beschreven onder “Premiesystematiek”. De nagestreefde pensioenopbouw betreft tot een maximum pensioengevend jaarinkomen van 106.086 euro (bij een fulltime dienstverband, niveau 2021) een voorwaardelijke pensioenopbouw volgens een middelloon-pensioenregeling zoals hierna in paragraaf “Nagestreefde pensioenopbouw” nader is beschreven. Deze nagestreefde pensioenopbouw is overeengekomen voor de jaren 2021 en 2022. Deze regeling is een uitkeringsovereenkomst in de zin van art. 10 van de Pensioenwet.

Premietoezegging

Bij het realiseren van de nagestreefde pensioenopbouw is de financiering leidend volgens onderstaande bepalingen:

•Indien in een bepaald jaar de collectieve, vooraf bepaalde pensioenpremie die de werkgever beschikbaar stelt, niet voldoende is om de nagestreefde pensioenopbouw voor dat jaar te realiseren, zal de pensioenopbouw in dat jaar naar rato van het tekort worden verminderd.

•Met betaling van de jaarlijkse pensioenpremie zal de werkgever volledig en definitief aan al haar pensioenverplichtingen hebben voldaan. De werkgever heeft geen enkele andere financiële verplichting, zoals bijvoorbeeld met betrekking tot uitvoeringskosten, achterliggende deelnemersjaren en de reeds opgebouwde pensioenen, met inbegrip van de aanspraken die gevormd zijn ten behoeve van gewezen deelnemers en pensioengerechtigden.

•De werkgever zal geen premiekortingen of restituties van Stichting Rabobank Pensioenfonds aanvaarden, onder welke benaming dan ook.

Premiesystematiek

Onderdeel a. van de pensioenpremie wordt berekend volgens de actuele actuariële grondslagen en methoden - waarbij de kostendekkendheid van de vaste pensioenpremie van 34,5% van de Pensioengrondslagensom voor een opbouw van 1,7% wordt getoetst aan de kostendekkende premie vastgesteld uitgaande van premiedemping middels 120-maands rentemiddeling conform het huidige beleid van Rabobank Pensioenfonds - en de meest recente prognosetafel van AG en overige grondslagen van het fonds, zoals deze zijn opgenomen in de ABTN.

Betreffende onderdeel b. van de vaste pensioenpremie wordt een opslag gehanteerd gelijk aan het procentuele vereist eigen vermogen van het fonds op basis van het strategisch beleggingsbeleid, vermenigvuldigd met de onder a berekende pensioenpremie.

Betreffende onderdeel c. van de vaste pensioenpremie wordt een opslag van 0,7% van de Pensioengrondslagensom in rekening gebracht. Partijen treden in overleg op het moment dat externe omstandigheden aanleiding geven om dit percentage te heroverwegen.

Betreffende onderdeel d. de vaste pensioenpremie van 34,5% minus de realisatie van de elementen a, b en c is het premie-overschot. Het premieoverschot komt volledig ten goede aan de algemene middelen van Stichting Rabobank Pensioenfonds.

Nagestreefde pensioenopbouw

Op basis van de beschikbaar gestelde pensioenpremie wordt tot een maximum pensioengevend jaarinkomen van 106.086 euro (bij een fulltime dienstverband, niveau 2021) een voorwaardelijke middelloon-pensioenregeling met voorwaardelijke indexatie nagestreefd. De hoofdkenmerken van deze regeling zijn in de tabel weergegeven.

 

Pensioen- richtleeftijd		Eerste dag van de maand volgende op de maand waarin de medewerker de leeftijd van 68 jaar bereikt, tenzij de 68ste verjaardag valt op de eerste dag van de maand. In dit laatste geval is de pensioenrichtleeftijd de 68ste verjaardag (in het vervolg zal dit worden samengevat als “samenvallend met of volgend op”). Indien ten gevolge van wijzigingen in het fiscale kader dit voorgeschreven wordt, zal de leeftijd van 68 jaar aangepast worden.
Pensioengevend jaarinkomen*		Het pensioengevend jaarinkomen bestaat uit: -  het jaarsalaris (inclusief de voor de medewerker van toepassing zijnde persoonlijke toeslag en/of ploegentoeslag); -  de vakantietoeslag; -  de uitkering dertiende maand. Het pensioengevend salaris is gemaximeerd op een grensbedrag van 106.086 euro per jaar (bij een fulltime dienstverband, niveau 2021). Bij een parttime dienstverband wordt het grensbedrag naar rato verlaagd. Het grensbedrag wordt jaarlijks aangepast op basis van de door de overheid vast te stellen ‘contractloonontwikkelingsfactor’.
Pensioengrondslag		Pensioengevend jaarinkomen verminderd met een franchise van € 14.544 (niveau januari 2021). De franchise wordt aangepast aan de hand van de algemene salarisaanpassing voor cao-medewerkers.
Nagestreefde opbouw ouder­domspensioen		1,7% van de pensioengrondslag per deelnemersjaar voor de jaren 2021 en 2022.
Opbouw partner­pensioen		70% van het dat jaar geldende ouderdomspensioen (nagestreefd niveau: 1,19% van de pensioengrondslag per deelnemersjaar voor de jaren 2021 en 2022).
Risicodekking- partnerpensioen		1,4% van de pensioengrondslag over de toekomstige dienstjaren tot de pensioenrichtleeftijd. Hierbij geldt voor de hoogte van de risicodekking in het jaar van overlijden dat deze is gebaseerd op het in dat jaar geldende opbouwpercentage nabestaandenpensioen in plaats van 1,4%.
Hoogte uit te keren partnerpensioen		1,4% van de pensioengrondslag over de toekomstige dienstjaren tot de pensioenrichtleeftijd, vermeerderd met de opgebouwde aanspraak op partnerpensioen.
Risicodekking tijde­lijk partner­pensioen		Indien de deelnemer, of de gepensioneerde die deze status vanuit actieve dienst bij de werkgever heeft verkregen, overlijdt, heeft de nabestaande van de deelnemer of de gepensioneerde recht op een tijdelijk partnerpensioen ter hoogte van de AOW-premie die verschuldigd is over het nabestaandenpensioen met inbegrip van het tijdelijk nabestaandenpensioen zelf.
Opbouw wezenpensioen		14% van het dat jaar geldende ouderdomspensioen (nagestreefd niveau: 0,238% van de pensioengrondslag per deelnemersjaar voor de jaren 2021 en 2022).
Risicodekking wezenpensioen		0,28% van de pensioengrondslag over de toekomstige dienstjaren tot de pensioenrichtleeftijd. Hierbij geldt voor de hoogte van de risicodekking in het jaar van overlijden dat deze is gebaseerd op het in dat jaar geldende opbouwpercentage wezenpensioen in plaats van 0,28%.
Hoogte uit te keren wezenpensioen		0,28% van de pensioengrondslag over de toekomstige dienstjaren tot de pensioenrichtleeftijd, vermeerderd met de opgebouwde aanspraak op wezenpensioen.
Risicodekking arbeidsongeschiktheid		Bij gedeeltelijke dan wel gehele arbeidsongeschiktheid kan een aanvullend arbeidsongeschiktheidspensioen worden toegekend alsmede vrijstelling van premiebetaling (zie hiertoe de verdere uitwerking).

*Er vindt geen pensioenopbouw plaats over het Persoonlijk Budget dat meegenomen wordt in het arbeidsongeschiktheidspensioen en de cao-inkomensaanvulling WIA.

Ingang ouderdomspensioen

De medewerker bepaalt zelf wanneer het pensioen ingaat en in welke mate het ingaat. Hierbij dienen de volgende randvoorwaarden in acht te worden genomen:

•Het ouderdomspensioen kan alleen op de eerste dag van een kalendermaand ingaan;

•De vroegst mogelijke leeftijd waarop een medewerker met (deeltijd)pensioen kan gaan, is 57 jaar;

•Voor medewerkers die die meer dan 5 jaar voor het bereiken van hun AOW- gerechtige leeftijd (gedeeltelijk) hun pensioen in laten gaan, geldt dat zij hun dienstverband naar rato van de pensioeningang moeten beëindigen;

•Vanaf het bereiken van de leeftijd van 5 jaar voor de AOW-gerechtigde leeftijd geldt deze verplichting niet meer;

•Indien de medewerker geen andere afspraken heeft gemaakt, zal het ouderdomspensioen ingaan op de eerste dag samenvallend met of volgend op het bereiken van de AOW-leeftijd;

•Het ouderdomspensioen gaat verplicht in op het moment dat dit volgens de fiscale wetgeving voorgeschreven is.

Ingang (tijdelijk) nabestaandenpensioen en wezenpensioen

Het (tijdelijk) nabestaandenpensioen en het wezenpensioen gaan in bij overlijden van de medewerker. Het tijdelijk nabestaandenpensioen wordt uitgekeerd tot de AOW-gerechtigde leeftijd. Het wezenpensioen wordt uitgekeerd tot de eerste dag van de maand samenvallend met of volgend op het bereiken van de leeftijd van 21 jaar van de rechthebbende. In speciale gevallen kan sprake zijn van een verlengde uitkering.

Nadere bepalingen ten aanzien van arbeidsongeschiktheid

Als de medewerker volledig arbeidsongeschikt (80-100%) is in de zin van de WAO of de WIA vindt de verdere pensioenopbouw plaats op basis van het pensioengevend jaarinkomen voorafgaand aan ziekte. In de overige situaties vindt pensioenopbouw plaats over:

•Het jaarinkomen dat de medewerker met werken verdient;

•Het arbeidsongeschiktheidspensioen;

•De WAO of WGA-uitkering;

•De WAO-hiaatuitkering of de cao-inkomensaanvulling WIA.

De pensioenopbouw blijft voortgezet worden tot aan de eerste dag van de maand samenvallend met of volgend op de stopzetting van de arbeidsongeschiktheidsuitkering, maar eindigt in ieder geval bij ingang van het pensioen.

De pensioenpremie voor ouderdomspensioen, nabestaandenpensioen en wezenpensioen die gerelateerd is aan uitkeringen uit hoofde van het arbeidsongeschiktheidspensioen, de WAO- uitkering, de WAO-hiaatverzekering dan wel de WIA-uitkering, komen geheel voor rekening van het Rabobank Pensioenfonds. Indien recht bestaat op een WIA-uitkering, dan komt ook de pensioenpremie over de cao-inkomensaanvulling WIA voor rekening van het pensioenfonds.

Medewerkers die (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt zijn en een WAO, IVA of WGA-uitkering ontvangen, kunnen recht hebben op een arbeidsongeschiktheidspensioen.

De ingangsdatum en de hoogte van het arbeidsongeschiktheidspensioen verschillen per uitkering. De vaststelling van het arbeidsongeschiktheidspensioen gebeurt overeenkomstig het pensioenreglement:

•Medewerkers met een WAO-uitkering ontvangen een arbeidsongeschiktheidspensioen waarvan de hoogte afhankelijk is van de mate van arbeidsongeschiktheid.

•Medewerkers met een IVA-uitkering ontvangen een arbeidsongeschiktheidspensioen dat de IVA-uitkering aanvult tot 80% van het bruto arbeidsinkomen plus het Persoonlijk Budget op de dag voorafgaand aan ziekte. Het arbeidsongeschiktheidspensioen gaat in na 104 weken, gerekend vanaf de eerste ziektedag.

•Medewerkers met een WGA-uitkering ontvangen een arbeidsongeschiktheidspensioen. Dit arbeidsongeschiktheidspensioen bedraagt 80% van het verschil tussen het bruto arbeidsinkomen plus het Persoonlijk Budget op de dag voorafgaand aan ziekte en de restverdiencapaciteit. De WGA-uitkering gebaseerd op volledige benutting van de restverdiencapaciteit zoals vastgesteld door het pensioenfonds, wordt met het arbeidsongeschiktheidspensioen verrekend. Het arbeidsongeschiktheidspensioen gaat in 38 maanden na afloop van het (verlengde) tweede ziektejaar. Met restverdiencapaciteit wordt bedoeld het maandinkomen dat de medewerker met werkhervatting verdient of de hogere door het UWV vastgestelde restverdiencapaciteit.

•Voor het bepalen van de grondslag van het arbeidsongeschiktheidspensioen geldt het bruto arbeidsinkomen plus het Persoonlijk Budget. Het bruto arbeidsinkomen betreft het jaarinkomen, direct voorafgaand aan de eerste dag waarop sprake is van arbeidsongeschiktheid. De aldus vastgestelde grondslag wordt jaarlijks te rekenen vanaf de eerste ziektedag, aangepast met daarvoor in aanmerking komende algemene salarisaanpassingen op grond van de cao en, indien van toepassing, met daarvoor in aanmerking komende individuele salarisverhogingen of -verlagingen. De uitwerking hiervan is opgenomen in het pensioenreglement.

Indien een medewerker reeds arbeidsongeschikt is op het moment van indiensttreding, dient deze medewerker de werkgever en het Rabobank Pensioenfonds informatie te verschaffen over de mate van arbeidsongeschiktheid en de hoogte van de WAO- of WGA-uitkering. Deze medewerker komt alleen in aanmerking voor de premievrije pensioenopbouw over de toename van de mate van arbeidsongeschiktheid en komt niet in aanmerking voor een arbeidsongeschiktheidspensioen.

Pensioenpremie

De pensioenpremie is gelijk aan een vaste premie van 34,5% van de pensioengrondslagsom. De werkgever betaalt de premie aan het Rabobank Pensioenfonds en verhaalt hiervan een deel als eigen bijdrage bij de medewerker.

Eigen bijdrage

De bijdrage van de medewerker bedraagt 3,5% van de pensioengrondslag. De pensioenbijdrage van de medewerker wordt maandelijks op het salaris, of indien van toepassing de uitkering, ingehouden.

Flexibilisering van het pensioen

Naast vervroeging of uitstel van het ouderdomspensioen voorziet de regeling ook in de mogelijkheid voor deeltijdpensionering en uitruil van pensioenaanspraken. Uitruil van pensioenaanspraken kan alleen bij een volledige ingang van het ouderdomspensioen. Hierbij geldt dat de medewerker er voor kan kiezen het opgebouwde nabestaandenpensioen om te zetten in hoger ouderdomspensioen. Omgekeerd kan het ouderdomspensioen – binnen bepaalde grenzen – omgezet worden in een nabestaandenpensioen. Dit geldt niet voor het wezen- en bijzonder nabestaandenpensioen. Ook kan binnen de fiscale grenzen gekozen worden voor een tijdelijk hogere of tijdelijk lagere pensioenuitkering. Een eenmaal gemaakte keuze kan niet meer herroepen worden nadat de keuze is geëffectueerd.

Indexering

De pensioenrechten en -aanspraken voor zowel actieve medewerkers, gewezen deelnemers als gepensioneerden worden op gelijke wijze en met hetzelfde percentage jaarlijks per 1 juli voorwaardelijk geïndexeerd op basis van de CBS-consumentenprijsindex (alle bestedingen) afgeleid, gemeten over de daaraan voorafgaande periode april – april overeenkomstig de door het bestuur van Stichting Rabobank Pensioenfonds vast te stellen indexatiestaffel.

Pensioenaanvullingen

Medewerkers kunnen – voor eigen rekening – bij het Rabobank Pensioenfonds voor een aanvullend pensioen sparen, via het product Flexioen. Zie het HR Portaal voor meer informatie.

Medewerkers kunnen vrijwillig deelnemen aan de verzekering voor de dekking van het zogenoemde ANW-hiaat. De bijdrage van de werkgever voor deze verzekering is 30% van de verzekeringspremie. Een ingegane ANW-uitkering loopt in beginsel door tot aan de eerste dag van de maand samenvallend met of volgende op het bereiken van de 67-jarige leeftijd, of de eerdere AOW- gerechtigde leeftijd van de uitkeringsgerechtigde. In het pensioenreglement Anw-hiaatpensioen kunnen hieraan nadere voorwaarden worden gesteld.

Netto Flexioenregeling

De medewerker die een Persoonlijk Budget ontvangt kan, op vrijwillige basis, deelnemen aan de netto Flexioenregeling.

Slotbepalingen

Medewerkers die vanwege hun uitdiensttreding of pensionering geen pensioenopbouw meer hebben op grond van de cao, blijven gebonden aan het pensioenreglement zoals dat voor medewerkers geldt, zoals deze nu en in de toekomst zal luiden, tenzij zij hun aanspraken overdragen naar een andere pensioenuitvoerder.

Indien wijziging(en) in de fiscale wet- en regelgeving daar aanleiding toe geeft (geven) zal de pensioenregeling daarop aangepast worden. Partijen zullen in overleg treden indien dit aan de orde is.

Studieafspraak pensioen

Cao-partijen hebben afgesproken om gezamenlijk een onderzoek te starten naar de vormgeving van een toekomstbestendige pensioenregeling vanaf 2023. Hieraan zullen in ieder geval vertegenwoordigers vanuit de Rabobank en de vakorganisaties deelnemen en, parallel aan deze werkzaamheden, zal er afstemming plaatsvinden met het Rabobank Pensioenfonds.

HOOFDSTUK 3

WERK EN VERLOF

Manager en medewerkers voeren met elkaar overleg over werk, werkpatronen en verlof; maken afspraken en stellen deze regelmatig bij. In deze afspraken komen de belangen van medewerker en organisatie evenwichtig tot uitdrukking (‘win win’).

Medewerkers krijgen hierbij de ruimte en faciliteiten om eigen keuzes te maken, afgestemd op een goede balans tussen werk en privé. Daarbij kunnen verschillen ontstaan tussen situaties, functies en personen.

II 3.1 Basisarbeidsduur

Algemeen

Aanpassing arbeidsduur

De medewerker kan een verzoek indienen om zijn arbeidsduur te wijzigen, op grond van de Wet Flexibel Werken. Zo’n verzoek kan één keer per jaar worden ingediend. Daarnaast kan de medewerker (buiten deze één keer per jaar) ook bij onvoorziene omstandigheden een verzoek om aanpassing van zijn arbeidsduur doen. De werkgever toetst de aanvraag van de medewerker aan wettelijke criteria en reageert binnen een maand. Bij wijziging van de arbeidsduur worden de arbeidsvoorwaarden naar rato berekend. De individuele arbeidsduur kan niet langer zijn dan 40 uur per week. Een arbeidsduur van gemiddeld méér dan 36 uur per week wordt altijd gespreid over vijf werkdagen per week.

Meer dan 36 uur

Een lokale bank, eenheid van Rabobank Groepsorganisatie en/of Obvion kan voor bepaalde functies een basisarbeidsduur van méér dan gemiddeld 36 uur per week vaststellen. Het maximum is daarbij 40 uur per week.

Minimum arbeidsduur

Voor bepaalde functies of groepen medewerkers kan door een lokale bank, eenheid van Rabobank Groepsorganisatie en/of Obvion een minimum arbeidsduur worden afgesproken, na instemming van de betreffende Ondernemingsraad.

II 3.2 Werktijden

Gebruikelijke werktijden

De gebruikelijke werktijden zijn van maandag tot en met vrijdag tussen 07.00 uur en 22.00 uur en zaterdag tussen 08.00 uur en 17.00 uur.

Individuele werktijden

De individuele werktijden van medewerkers worden periodiek in overleg tussen de manager en medewerker afgesproken.

bloktijden

De werkgever heeft de mogelijkheid om binnen de individuele werktijden bloktijden aan te wijzen. Dit zijn tijden waarop de medewerker in ieder geval aanwezig dient te zijn.

invulling individuele werktijden

Bij het overleg met de medewerker over de individuele werktijden staan de bediening van de klant, het goed functioneren van de organisatie en behoud van de werkgelegenheid centraal. De medewerker kan een verzoek indienen om zijn individuele werktijden te wijzigen op grond van de Wet Flexibel Werken. De werkgever toetst de aanvraag van de medewerker aan wettelijke criteria en reageert binnen een maand. Waar mogelijk wordt de voorkeur van de medewerker gevolgd. Als dit op grond van zwaarwegend bedrijfsbelang niet mogelijk is, wordt dit schriftelijk teruggekoppeld aan de medewerker, zodat die zich kan richten op een andere voorkeur. Uren waarop niet gewerkt wordt, worden als herkenbare vrije tijd ingepland.

Recht op onbereikbaarheid

Een gezonde werk-privé balans is belangrijk om gezond en vitaal te blijven. In dit kader heeft de medewerker recht op onbereikbaarheid buiten de individueel overeengekomen werktijden, tenzij er sprake is van bijzondere (urgente) omstandigheden, op grond waarvan bereikbaarheid noodzakelijk is. Voor het geval dergelijke omstandigheden zich voordoen, zullen medewerker en manager zoveel als mogelijk vooraf, afspraken hierover maken.

Avondmaaltijd

Als de werkdag van de medewerker, op verzoek van de werkgever, onverwachts dusdanig wordt verlengd dat de medewerker daardoor ’s avonds niet thuis kan eten, dan zorgt de werkgever voor een maaltijd. De werkgever heeft de mogelijkheid hier vanaf te zien en in plaats daarvan de medewerker in de gelegenheid te stellen een maaltijd te gebruiken en de rekening van deze maaltijd te declareren tot een bedrag van maximaal € 13,50. De maaltijdpauze van een half uur telt mee als werktijd.

Thuiswerkvergoeding januari 2021 tot en met augustus 2021

Voor de periode januari 2021 tot en met augustus 2021 ontvangen medewerkers de hierboven genoemde maandelijkse vergoeding in één keer naar rato van het aantal maanden dat ze gedurende deze periode in dienst zijn. Voorwaarde is dat medewerkers op 1 mei 2021 in dienst zijn of tussen 1 mei en 1 september 2021 in dienst treden. Uitbetaling vindt als volgt plaats:

-Medewerkers die in dienst zijn op 1 mei 2021 ontvangen het totaalbedrag over de maanden januari tot en met augustus in mei 2021, naar rato van het aantal maanden dat ze in de periode januari 2021 tot en met augustus 2021 in dienst zijn.

-Medewerkers die na 1 mei 2021 in dienst treden ontvangen het totaalbedrag over de maanden tot en met augustus uiterlijk in september 2021.

De hoogte van de hiervoor bedoelde eenmalige thuiswerkvergoeding wordt berekend aan de hand van het gemiddeld aantal werkdagen per week dat thuis wordt gewerkt. De peildatum voor het gemiddeld aantal thuiswerkdagen per week is 1 mei 2021.

Bij medewerkers die op of na 1 mei 2021 en vóór 1 september 2021 uit dienst gaan wordt de teveel uitbetaalde thuiswerkvergoeding bij de eindafrekening ingehouden.

Ambulanten

De thuiswerkvergoeding geldt niet voor medewerkers voor wie de regeling Werken op afstand van toepassing is (‘Ambulanten’) aangezien zij reeds op grond van deze regeling een soortgelijke vergoeding ontvangen.

Studieafspraak toekomstige manier van werken

Cao-partijen hebben afgesproken om gedurende de looptijd gezamenlijk een studie te doen naar de impact van de toekomstige manier van werken (waarin thuiswerken een grotere rol blijft spelen) op verschillende cao-onderwerpen. Zo zal o.a. de impact op het begrip standplaats en de effecten hiervan, waaronder het sociaal plan, worden meegenomen. Op basis van de uitkomsten van de studie zullen waar nodig voorstellen worden gedaan voor aanpassen, afschaffen of juist introduceren van nieuwe afspraken over cao-onderwerpen.

Verlofrecht

Het recht op verlof is in 2021 gelijk aan het wettelijk verlof

verlofrecht bij een gemiddelde arbeidsduur van 36 uur per week is vanaf 2022 derhalve 151,2 uur per kalenderjaar.

Voor medewerkers die op 30 april 2009 al in dienst van de werkgever waren én sindsdien aansluitend in dienst van de werkgever zijn gebleven, geldt dat het aantal verlofuren waarop de medewerker aanspraak maakt, afhankelijk is van de leeftijd van de medewerker op 31 december 2010 en van de arbeidsduur.

Bij een arbeidsduur van gemiddeld 36 uur is het recht op verlof in 2021:

Tot en met 34 jaar* 151,2 uur

35 tot en met 44 jaar* 158,4 uur

45 tot en met 54 jaar* 172,8 uur

55 tot en met 64 jaar* 180 uur

* Leeftijd op 31 december 2010

Bij een arbeidsduur van gemiddeld 36 uur is het recht op verlof vanaf 2022:

Tot en met 34 jaar* 158,4 uur

35 tot en met 44 jaar* 172,8 uur

45 tot en met 54 jaar* 180 uur

55 tot en met 64 jaar* 187,2 uur

* Leeftijd op 31 december 2010

Medewerkers kunnen naar eigen wens verlofuren bijkopen van hun Employee Benefit Budget. Het aantal uren dat van het Employee Benefit Budget bijgekocht kan worden, is gemaximeerd op 10% van de voor de medewerker geldende arbeidsduur op jaarbasis. Daarnaast mag per 31 december het aantal verlofuren niet meer bedragen dan 13 maal de arbeidsduur van de medewerker per week.

Naar evenredigheid

Bij een kortere of langere gemiddelde arbeidsduur per week wordt het recht op verlofuren naar evenredigheid berekend. Ook bij indiensttreding of uitdiensttreding in de loop van een kalenderjaar wordt het verlof naar evenredigheid berekend. Gedeelten van een halve maand worden daarbij naar boven afgerond op een halve maand.

Verlof opnemen

Na overleg met de medewerker stelt de werkgever vast wanneer verlof wordt opgenomen. De werkgever toetst daarbij aan zaken die betrekking hebben op het bedrijfsbelang: de continuïteit van de bedrijfsvoering, de dienstverlening aan de klant, de organisatorische mogelijkheden en de kosten.

Verlofkaart

De verlofuren per medewerker worden bijgehouden op een verlofkaart. Het totaal aan verlofuren op deze kaart mag op 31 december niet meer bedragen dan 13 maal de arbeidsduur per week van de medewerker.

Uurwaarde

De waarde van een (verlof-)uur is het jaarinkomen gedeeld door 52 maal de gemiddelde arbeidsduur per week.

Ziek tijdens verlof

Medewerkers die tijdens verlof ziek worden, hoeven de gemiste verlofuren niet van de verlofkaart af te laten boeken. Voorwaarde is wel dat de medewerker zich op de correcte manier ziekmeldt bij de manager en zich houdt aan de gedragsregels bij ziekte.

Einde dienstverband

Bij beëindiging van het dienstverband worden de resterende verlofuren uitbetaald. Als de medewerker overstapt van Rabobank naar Obvion of vice versa, kunnen de verlofuren ook worden meegenomen naar de volgende werkgever.

Het aantal mee te nemen verlofuren mag niet méér zijn dan 13 maal de basisarbeidsduur zoals die geldt bij de volgende werkgever. Als verlof wordt meegenomen, mag de medewerker binnen drie jaar na indiensttreding bij de volgende werkgever een aaneengesloten periode van verlof opnemen van maximaal 13 weken.

Vervallen verlof

In afwijking van de wettelijke bepalingen vervallen verlofuren als deze vijf jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin ze zijn ontstaan niet zijn gebruikt.

II 3.8 Feestdagen

Goede Vrijdag (tot en met 2021)

Op Goede Vrijdag hebben de medewerkers in 2021 verplicht verlof met behoud van salaris. Vanaf 2022 zal deze verplichte vrije dag worden gewijzigd in een diversiteitsdag.

Diversiteitsdag (vanaf 2022)

Binnen het verlofrecht is één dag aangemerkt als Diversiteitsdag. Dit is een vrij in te vullen feestdag naar rato van de omvang van de arbeidsduur. Dit kan een zelfgekozen feestdag zijn of een dag die volgens geloofs- of levensovertuiging geldt als feestdag, bijvoorbeeld Goede Vrijdag, het Suikerfeest of het Lichtjesfeest. Medewerkers kunnen niet verplicht worden om te werken op de zelf gekozen feestdag of dag die volgens hun geloofs- of levensovertuiging geldt als feestdag. Zij kunnen op deze dag een verlofdag opnemen.

Aanwijzen verplichte vrije dag

Samenvallen roostervrije dag

Een feestdag, Goede Vrijdag of de in plaats van Goede Vrijdag aangewezen verplichte vrije dag, die samenvalt met een roostervrije dag van de medewerker wordt niet gecompenseerd.

Plaatselijk gebruik

Als op andere dagen dan de genoemde feestdagen niet wordt gewerkt vanwege een plaatselijk of ander gebruik, kan de manager het verlof in mindering brengen op de verlofkaart.

Ouderschapsverlof

Ouderschapsverlof is onbetaald verlof.

Er is recht op ouderschapsverlof totdat het kind 12 jaar wordt.

Na het ouderschapsverlof keert de medewerker terug in de functie die hij daarvoor vervulde, tenzij de manager en de medewerker iets anders afspreken.

Adoptieverlof

Tijdens het adoptieverlof wordt het salaris van de medewerker voor 100% doorbetaald.

Calamiteiten verlof

Calamiteitenverlof is een wettelijk recht op verlof om een dringend privéprobleem op te lossen. Tijdens calamiteitenverlof wordt het salaris 100% doorbetaald.

II 3.10 Onbetaald verlof

Afbakening

Onbetaald verlof is een periode van verlof zonder doorbetaling van salaris.

Doelgroep

Medewerkers die tenminste één jaar in dienst zijn, kunnen eens per twee jaar verzoeken om een periode van onbetaald verlof.

Toekenning

De medewerker en manager bespreken de duur en het tijdstip van verlof.

Uiteindelijk beslist de manager. Het bedrijfsbelang is hierbij bepalend.

Als een medewerker het onbetaald verlof opneemt voorafgaand aan pensionering en zijn gespaarde levensloopsaldo hiervoor inzet, zal de manager instemmen met de verlofperiode mits deze niet langer is dan 3 jaar.

Voortzetting pensioenopbouw

De pensioenopbouw wordt tijdens onbetaald verlof beperkt tot 50% gedurende de eerste 26 weken, berekend op basis van het inkomen voorafgaand aan het verlof. In geval van deeltijd onbetaald verlof wordt de periode van 26 weken evenredig verlengd.

De medewerker die onbetaald verlof opneemt, kan – rekening houdend met fiscale grenzen – de pensioenopbouw voor eigen rekening aanvullen tot 100%. Bij verlof langer dan 26 weken kan de medewerker de pensioenlasten geheel voor eigen rekening nemen. De vrijwillige aanvulling is gemaximeerd tot een periode van 1 jaar na ingang van het verlof.

Het bepaalde over voortzetting pensioenopbouw geldt, om fiscale redenen, niet voor medewerkers die onbetaald verlof opnemen voorafgaand aan pensionering zónder dat de medewerker daarvoor levensloopsaldo inzet.

Risicodekking

Het verlof heeft geen effect op de grondslag voor uitkering bij overlijden en arbeidsongeschiktheid.

Terugkeer na verlof

Als het verlof niet meer dan 13 maal de gemiddelde arbeidsduur per week is, keert de medewerker na afloop daarvan terug in zijn eigen functie.

Duurt het verlof langer, dan maken manager en medewerker afspraken over het al dan niet terugkeren in de eigen functie.

II 3.11 Seniorenregeling

Algemeen

De Seniorenregeling is een regeling voor vermindering van de arbeidsduur per week voor oudere medewerkers.

Geen nieuwe toetredingen mogelijk

De Seniorenregeling is beëindigd per 1 januari 2014. Voor de medewerkers die voor die datum al gebruik maakten van de Seniorenregeling blijft deze van kracht, maar er kunnen geen nieuwe deelnemers meer toetreden.

Werktijd- vermindering

De vermindering van het aantal uren is als volgt:

•4 uur per week – bij een arbeidsduur van 36 uur of méér;

•3 uur per week – bij een arbeidsduur tussen 28 en 36 uur;

•2uurperweek– bij een arbeidsduur tussen 20 uur en 28 uur;

•1uurperweek– bij een arbeidsduur tussen 8 uur en 20 uur.

Als de arbeidsduur in de laatste vijf jaar vóór deelname aan de seniorenregeling nog is uitgebreid, tellen deze uren niet mee bij het berekenen van de arbeidsduur- vermindering.

Doorwerking andere arbeidsvoorwaarden

De vermindering heeft consequenties voor de opbouw van verlof. Het aantal verlofuren wordt evenredig aangepast.

Daarnaast wordt de vermindering voor de helft meeberekend in de toepassing van de overige arbeidsvoorwaarden. Behoudens de opbouw van het pensioen en het Persoonlijk Budget: daarin verandert niets.

Verlof pensioencursus

Voor deelname aan een cursus ter voorbereiding op het pensioen krijgt een medewerker betaald verlof. Dit verlof is maximaal 5 dagen en het kan worden opgenomen in een periode van 2 jaar voorafgaand aan de pensionering.

De werkgever betaalt de cursuskosten – ook voor deelname aan de cursus door de echtgeno(o)t(e) of partner van de medewerker.

HOOFDSTUK 4

LOOPBAAN EN ONTWIKKELING

Persoonlijke en professionele ontwikkeling van de medewerker is pure noodzaak: hoe blijft hij waardevol voor de organisatie, hoe houdt hij plezier in het werk en hoe houdt hij waarde op de arbeidsmarkt? Dat is belangrijk voor zichzelf, maar ook voor de organisatie.

Medewerkers groeien mee met hun huidige werk én in de richting van een volgende functie. En dat gedurende hun hele loopbaan. De organisatie faciliteert ontwikkeling en beweging en kijkt samen met de medewerker naar de toekomst. Niet vrijblijvend: de medewerker heeft nadrukkelijk ook eigen verantwoordelijkheid als het gaat om ontwikkeling en het pakken van kansen.

In dit hoofdstuk wordt de context geduid waarbinnen organisatie en medewerker permanent aandacht moeten hebben voor ontwikkeling en welke faciliteiten de organisatie de medewerker biedt ter ondersteuning hiervoor.

II 4.1 Inzetbaarheid

Afbakening

Inzetbaarheid betekent dat:

•medewerkers in hun huidige functie goed functioneren en ook als zodanig worden beoordeeld;

•medewerkers kunnen meebewegen met toekomstige ontwikkelingen in de organisatie;

•medewerkers steeds voldoende gekwalificeerd zijn voor de arbeidsmarkt, zowel binnen als buiten de organisatie.

Wederzijdse verantwoordelijkheid

Inzetbaarheid is in het belang van werkgever én medewerker. Het werken aan inzetbaarheid is dan ook een gedeelde verantwoordelijkheid. De medewerker neemt initiatief en investeert in zijn ontwikkeling. De manager praat met de medewerker over de mogelijkheden voor de toekomst, zowel binnen als buiten de organisatie. Hij faciliteert vervolgens de plannen die hieruit voortkomen.

Organisatieverandering

Medewerkers worden voor zover mogelijk geïnformeerd over toekomstige ontwikkelingen in de organisatie en over de gevolgen daarvan voor de personele bezetting, op basis van de informatievoorziening aan de Ondernemingsraad over collectieve ontwikkelingen.

Functie-eisen en kwaliteiten medewerker

Inzetbaarheid begint met een goede aansluiting tussen de taken van de medewerker en zijn ervaring en capaciteiten. Manager en medewerker zijn samen verantwoordelijk voor die aansluiting. Ze nemen samen het initiatief om een passende oplossing te vinden (binnen of buiten de Rabobankorganisatie) als de functie-eisen en werkbelasting niet aansluiten bij de capaciteiten van de medewerker. Dit geldt ook als er sprake is van disfunctioneren.

Gespreksmomenten inzetbaarheid

De huidige en toekomstige inzetbaarheid van de medewerker is een terugkerend gespreksonderwerp binnen GROW!. In die gesprekken komt aan de orde wat nodig is om de kennis en vaardigheden van de medewerker te laten aansluiten bij het werk en de eisen die de organisatie stelt, nu en in de toekomst.

Regie op je loopbaan gesprek

Om medewerkers te faciliteren op het gebied van werk, loopbaan en inzetbaarheidsvraagstukken kan iedere medewerker die daar behoefte aan heeft gedurende de looptijd van deze cao een ‘Regie op je loopbaan gesprek’ van 1 uur aanvragen bij SamenWerkt!. Dit gesprek vindt onder werktijd plaats en de kosten komen voor rekening van de werkgever. In dit gesprek wordt gekeken waar de medewerker op dat moment behoefte aan heeft. Het doel is om medewerkers te coachen op het nemen van eigen regie en het op weg helpen met het maken van een actieplan dat bijdraagt aan de inzetbaarheid van de medewerker.

Stage

Een stage binnen of buiten de Rabobank is een mogelijkheid die medewerker en manager in overleg kunnen inzetten, als oriëntatie op een andere werkomgeving of functie.

Loopbaanportaal

Alle medewerkers kunnen gebruik maken van het loopbaanportaal, dat op een geordende manier toegang geeft tot een divers aanbod van loopbaaninstrumenten en -tests met als doel medewerkers in staat te stellen hun inzetbaarheid te vergroten.

Studieafspraak 80-90-100 regeling

Cao-partijen hechten belang aan duurzame inzetbaarheid van medewerkers. In dat kader willen zij de voor- en nadelen van een 80-90-100-regeling verkennen gedurende de looptijd van de cao. Een 80-90-100 regeling betekent dat de medewerker, gedurende een afgebakende periode voorafgaand aan pensionering, voor 80% werkt, tegen 90% salaris en tegen 100% pensioenopbouw.

II 5.2 Loondoorbetaling bij ziekte

Wettelijke loondoorbetaling

Bij ziekte is de werkgever wettelijk verplicht om gedurende 104 weken 70% loon door te betalen. Voor het bepalen van die wettelijke periode van 104 weken worden periodes van ziekte die elkaar binnen 4 weken opvolgen, bij elkaar opgeteld. De eerste 52 weken vormen het eerste ziektejaar, de volgende 52 weken het tweede ziektejaar. Als een medewerker na deze 104 weken nog steeds ziek is, kan de medewerker te maken krijgen met de Wet WIA.

Verlenging loondoorbetaling

De loondoorbetaling kan na afloop van de wettelijke periode van 104 weken met maximaal 52 weken worden verlengd. Tot verlenging kan door het UWV worden besloten op gezamenlijk verzoek van werkgever, medewerker en Arbodienst. Het UWV kan verlenging ook aan de werkgever opleggen. In een eventueel verlengde loondoorbetalingsperiode gelden de regels over loondoorbetaling van het tweede ziektejaar.

Opschorten of weigeren

In het BW worden de situaties genoemd waarin de zieke medewerker geen recht heeft op loonbetaling. Als deze zich voordoen, wordt loondoorbetaling en de betaling van cao-aanvullingen bij ziekte door de werkgever opgeschort of geweigerd.

Voorwaarden

Om in aanmerking te komen voor loondoorbetaling en aanvulling zoals bedoeld in deze cao, moet de (voormalig) medewerker:

•het UWV machtigen om eventuele wettelijke uitkeringen aan de werkgever te betalen (deze worden verrekend met de betalingen die door de werkgever aan de medewerker worden gedaan);

•volledige medewerking aan de werkgever verlenen als die de schade als gevolg van ziekte mogelijk op anderen kan verhalen.

IVA-uitkering

Een medewerker kan zodanig arbeidsongeschikt zijn dat hij al tijdens de wettelijke ziekteperiode van 104 weken een IVA-uitkering (inkomensverzekering voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten) ontvangt. Als dat het geval is, wordt de IVA-uitkering na de eerste 52 weken ziekte tot en met het einde van de (verlengde) wettelijke loondoorbetalingsperiode van 104 weken aangevuld tot 100% van het laatstverdiende maandinkomen vóór ziekte. Ook het Persoonlijk Budget wordt in die periode doorbetaald.

Reiskostenvergoeding

Als een medewerker door ziekte in zijn geheel niet werkt, wordt de uitbetaling van de vaste reiskostenvergoeding gestopt na één kalendermaand volgend op de maand waarin de medewerker ziek is geworden.

II 5.4 Werkhervatting

Salarisbepaling

Als de medewerker het werk (gedeeltelijk) hervat, wordt hij na de eerste 52 weken van ziekte betaald volgens de salarisschaal die hoort bij de functie waarin hij werkzaam is en volgens het aantal uren dat feitelijk wordt gewerkt. Het kan zijn dat werkhervatting tot een lager maandinkomen leidt dan het laatstverdiende maandinkomen vóór de eerste ziektedag. In dat geval betaalt de werkgever het maandinkomen voor de hervatte werkzaamheden, het Persoonlijk Budget en – als aanvulling – 80% van het verschil tussen het laatstverdiende maandinkomen plus het Persoonlijk Budget vóór de eerste ziektedag en het nieuwe, lagere maandinkomen plus het Persoonlijk Budget na werkhervatting. Bij werkhervatting in een andere functie wordt ook de relatieve salarispositie mee-genomen die de medewerker in zijn oude functie al had bereikt.

Andere werkgever

Een medewerker kan tijdens de periode van 104 weken – met behoud van zijn dienstverband – het werk ook hervatten bij een andere werkgever, die niet onder deze cao valt. Functie en salaris worden dan vastgesteld zoals dat bij de nieuwe werkgever gebruikelijk is. Wat de medewerker in dit geval maandelijks aan salaris verdient bij de nieuwe werkgever, wordt verrekend met de betaling die valt onder de loondoorbetaling of cao-aanvulling van het eerste en (verlengde) tweede ziektejaar. De medewerker verstrekt alle relevante informatie om de loondoorbetaling of cao- aanvulling correct te kunnen uitvoeren.

Arbeidstherapeutisch

Werk dat door een zieke medewerker op arbeidstherapeutische basis wordt verricht, draagt bij aan een duurzame re-integratie, maar geldt niet als werkhervatting.

II 5.5 Inkomen na het 2e (verlengde) ziektejaar (WIA)

Toelichting: Wet Werk en Inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)

Wie langdurig ziek is, komt in aanraking met de Wet WIA. Deze wet omvat:

•De Inkomensverzekering voor Volledig en duurzaam Arbeidsongeschikten (IVA), voor medewerkers die volledig arbeidsongeschikt zijn en die (vrijwel) geen kans hebben op herstel.

•De regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA), voor mede- werkers die deels arbeidsgeschikt worden verklaard met een loonverlies tussen de 35% en 80%. Ook medewerkers die volledig arbeidsongeschikt zijn (tussen 80% en 100%), maar die waarschijnlijk voldoende zullen herstellen, vallen onder de WGA.

De Rabobank CAO repareert gedeeltelijk en tijdelijk mogelijk inkomensverlies als gevolg van ziekte. Daarbij is het uitgangspunt ‘werken loont’. Dit betekent dat mede- werkers die werken een hoger inkomen ontvangen dan medewerkers die niet werken en dat het inkomen stijgt als medewerkers meer gaan werken.

Figuur 1

Werken loont

[...]

Beëindiging arbeidsovereenkomst

Als na twee jaar ziekte volledige arbeidsongeschiktheid (WGA 80-100% of IVA) wordt vastgesteld, en er geen herstel meer mogelijk is binnen 26 weken en als er geen andere passende arbeid kan worden gevonden binnen de organisatie, neemt de werkgever het initiatief de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De arbeidsovereenkomst wordt niet beëindigd, indien en zolang daartegen zwaarwegende medische of sociale redenen zijn. De werkgever besluit hierover op grond van een zwaarwegend advies van de Arbodienst.

IVA

Een (voormalig) medewerker met een IVA-uitkering ontvangt na het tweede ziekte- jaar een arbeidsongeschiktheidspensioen volgens de Rabobank Pensioenregeling. Het arbeidsongeschiktheidspensioen vult de IVA-uitkering aan tot 80% van het bruto arbeidsinkomen plus het Persoonlijk Budget(de grondslag voor het arbeidsongeschiktheidspensioen).

Het bruto arbeidsinkomen betreft het jaarinkomen, direct voorafgaand aan de eerste dag waarop sprake is van arbeidsongeschiktheid. De aldus vastgestelde grondslag wordt jaarlijks te rekenen vanaf de eerste ziektedag, aangepast met daarvoor in aanmerking komende algemene salarisaanpassingen op grond van de cao en, indien van toepassing, met daarvoor in aanmerking komende individuele salarisverhogingen of –verlagingen. De uitwerking hiervan is opgenomen in het pensioenreglement.

Figuur 2

Volledig arbeidsongeschikt, IVA-ultkerlng

[...]

WGA 80-100%

Een (voormalig) medewerker met een WGA-uitkering op grond van tijdelijke, volledige arbeidsongeschiktheid, ontvangt maximaal 38 maanden een aanvulling van 80% van het verschil tussen het laatstverdiende maandinkomen plus het Persoonlijk Budget voor de eerste ziektedag en het maandinkomen dat de medewerker met werkhervatting verdient plus het Persoonlijk Budget. De WGA-uitkering wordt met deze aanvulling verrekend. Als de (voormalig) medewerker geen werkzaamheden verricht, wordt de WGA-uitkering maximaal 38 maanden aangevuld tot 80% van het maandinkomen voor de eerste ziektedag.

Na de periode van 38 maanden ontvangt de (voormalig) medewerker met een WGA 80-100%- uitkering een arbeidsongeschiktheidspensioen volgens de Rabobank

Pensioenregeling. Voor het bepalen van de grondslag voor het arbeidsongeschiktheidspensioen geldt het bruto arbeidsinkomen plus het Persoonlijk Budget. Het bruto arbeidsinkomen betreft het jaarinkomen, direct voorafgaand aan de eerste dag waarop sprake is van arbeidsongeschiktheid. De aldus vastgestelde grondslag wordt jaarlijks te rekenen vanaf de eerste ziektedag, aangepast met daarvoor in aanmerking komende algemene salarisaanpassingen op grond van de cao en, indien van toepassing, met daarvoor in aanmerking komende individuele salarisverhogingen of -verlagingen. De uitwerking hiervan is opgenomen in het pensioenreglement.

WGA 35-80%

Als een medewerker een WGA-uitkering ontvangt en het werk hervat, ontvangt hij maximaal 38 maanden een aanvulling van 80% van het verschil tussen het laatst- verdiende maandinkomen plus het Persoonlijk Budget voor de eerste ziektedag en het maandinkomen dat de medewerker met werkhervatting verdient. Dit geldt ook voor de medewerker met een WGA-uitkering, die het werk direct aansluitend aan het dienstverband bij Rabobank of Obvion hervat bij een werkgever waarop deze cao niet van toepassing is. De WGA-uitkering wordt met deze aanvulling verrekend.

Na de periode van 38 maanden ontvangt de (voormalig) medewerker met een WGA 35-80%- uitkering een arbeidsongeschiktheidspensioen volgens de Rabobank Pensioenregeling. Voor het bepalen van de grondslag van het arbeidsongeschiktheidspensioen geldt het bruto arbeidsinkomen plus het Persoonlijk Budget. Het bruto arbeidsinkomen betreft het jaarinkomen, direct voorafgaand aan de eerste dag waarop sprake is van arbeidsongeschiktheid. De aldus vastgestelde grondslag wordt jaarlijks te rekenen vanaf de eerste ziektedag, aangepast met daarvoor in aanmerking komende algemene salarisaanpassingen op grond van de cao en, indien van toepassing, met daarvoor in aanmerking komende individuele salarisverhogingen of -verlagingen. De uitwerking hiervan is opgenomen in het pensioenreglement.

Figuur 3

Gedeeltelijk arbeidsgeschikt WGA-ultkerlng

[...]

Minder dan 35% arbeidsongeschikt

Een medewerker die door het UWV minder dan 35% arbeidsongeschikt is bevonden, ontvangt géén WGA-uitkering. Als de medewerker het werk hervat, ontvangt hij maximaal 38 maanden een aanvulling van 80% van het verschil tussen het laatstverdiende maandinkomen plus het Persoonlijk Budget voor de eerste ziektedag en het maand- inkomen dat de medewerker met werkhervatting verdient plus het Persoonlijk Budget. Een eventuele WW-uitkering wordt met deze aanvulling verrekend.

Figuur 4

Minder dan 35% arbeidsongeschikt, 70% werkhervatting

[...]

Afbakening aanvullingsperiode

De aanvullingsperiode van maximaal 38 maanden gaat in na afloop van het tweede ziektejaar of na afloop van de eventuele verlenging daarvan. Per ziektegeval kan slechts éénmaal sprake zijn van een aanvullingsperiode van maximaal 38 maanden.

Ontbreken UWV-beslissing

Als het UWV aan het einde van het tweede ziektejaar nog geen beslissing heeft genomen over het recht op een WIA-uitkering, betaalt de werkgever een voorschot. Het voorschot komt overeen met het bedrag dat de medewerker zou ontvangen als het tweede ziektejaar nog van toepassing zou zijn. Als het uitblijven van de

UWV-beslissing te wijten is aan, of voor risico komt van de medewerker zelf, dan wordt geen voorschot uitbetaald.

Figuur 5

Inkomensniveau bij ziekte en arbelds- ongeschiktheid (WIA)

 

	1e ziektejaar (52 weken)		2e ziektejaar (52 weken)		Na 2e ziektejaar (na 104 weken)
Niet werken		100% loondoorbetaling Volledige pensioenopbouw		70% loon­doorbetaling, bij vervroegde IVA 100%. Evenredige pensioen­	IVA               IVA-ultkerlng + AOP (totaal 80%). 80-100%      Volledige pensioenopbouw WGA            WGA-ultkerlng + cao aanvulling (totaal                  80%). 80-100% Na 38 mnd: WGA-ultkerlng + AOP (totaal 80%). Volledige pensioenopbouw
				opbouw. Bij IVA volledige pensioen opbouw.	WGA             WGA-ultkerlng (tljdelljk 75%/70%, daarna afbouw 35-80% naar uitkering gerelateerd aan minimumloon). Na 38 mnd: WGA-ultkerlng + AOP *** Evenredige pensioenopbouw <35%ao Geen Inkomen. Geen pensioenopbouw
Werken		100% loondoorbetaling Volledige pensioenopbouw		Salaris werkhervatting + cao-aanvulling (totaal 80-99%)“ Evenredige	IVA               Salaris werkhervatting + IVA-ultkerlng 80-100%      + AOP (totaal 80%). Volledige pensioenopbouw WGA            Salaris werkhervatting + WGA-ultkerlng 80-100%      + cao aanvulling* (totaal 80%-99%)*». Na 38 mnd: Salaris werkhervatting + WGA-ultkerlng
* Aanvulling ook bij externe werkhervatting. ** Afhankelijk van de mate van werkhervatting tussen de 80 en 99%. *** Met name afhankelijk van hoogte WGA-uitkering. Hoogte WGA-uitkering wordt bepaald door mate van arbeidsongeschiktheid In combinatie met verdiensten uit werk­hervatting. AOP is daarop afgestemd.				pensioenopbouw	+ AOP (totaal 80-99%)**. Volledige pensioenopbouw WGA            Salaris werkhervatting + WGA-ultkerlng 35-80%        + cao-aanvulling* (totaal 80-99%)**. Na 38 mnd: Salaris werkhervatting + WGA-ultkerlng + AOP***. Evenredige pensioenopbouw < 35% ao Salaris werkhervatting + cao-aanvulling (totaal 80%-99%)»*. Na 38 mnd: Salaris werkhervatting Evenredige pensioenopbouw

II 5.6 Inkomen na het 2e (verlengde) ziektejaar (WAO)

Volledig arbeidsongeschikt

Een medewerker is volledig arbeidsongeschikt als hij op grond van de WAO is ingedeeld in de arbeidsongeschiktheidsklasse tussen 80% en 100%.

Een (voormalig) medewerker die volledig arbeidsongeschikt is ontvangt een WAO-uitkering, aangevuld met een arbeidsongeschiktheidspensioen volgens de Rabobank Pensioenregeling.

Als sprake is van volledige arbeidsongeschiktheid kan de werkgever het initiatief nemen de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De arbeidsovereenkomst wordt niet beëindigd, indien en zolang daartoe zwaarwegende medische of sociale redenen zijn. De werkgever besluit hierover op grond van een zwaarwegend advies van de Arbodienst.

Gedeeltelijk arbeidsongeschikt

Een medewerker is gedeeltelijk arbeidsongeschikt als hij op grond van de WAO is ingedeeld in een arbeidsongeschiktheidsklasse tussen 15% en 80%.

Zolang een gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerker werkzaamheden verricht, heeft hij – ongeacht de omvang van de werkhervatting – recht op 100% doorbetaling van het laatstverdiende maandinkomen voor de eerste dag van ziekte en op 100% doorbetaling van het Persoonlijk Budget. De medewerker moet dan wel voor de eerste dag van ziekte tenminste één jaar in dienst zijn geweest of arbeidsgehandicapt zijn.

WAO-hiaat uitkering

De werkgever heeft in het verleden ten behoeve van de medewerkers een collectieve verzekering afgesloten die voorziet in de dekking van het zogenoemde WAO-hiaat.

Het WAO-hiaat betreft het verschil tussen de WAO-vervolguitkering en de WAO- loongerelateerde uitkering.

Een WAO-hiaatuitkering eindigt in geval van overlijden, als het recht op WAO-uitkering eindigt, bij het bereiken van de voor de (oud-)medewerker geldende AOW-leeftijd en in ieder geval bij het bereiken van de leeftijd van 67 jaar.

De eindleeftijd van 67 jaar wordt niet verhoogd, ook niet bij toekomstige verhogingen van de AOW- leeftijd naar een leeftijd hoger dan 67 jaar.

De WAO-hiaatuitkering wordt jaarlijks met 1,39% verhoogd (indexatie).

II 5.7 Jaarlijkse individuele salarisaanpassing, Employee Benefit Budget en Persoonlijk Budget

Individuele salarisaanpassing bij ziekte

De jaarlijkse individuele salarisaanpassing voor medewerkers die door ziekte niet werken, wordt als volgt bepaald:

•Na afloop van het kalenderjaar waarin de medewerker ziek werd, wordt een beoordeling gemaakt over de periode tot aan de ziekmelding. Die beoordeling bepaalt de salarisaanpassing.

•Voor het eerste daarop volgende kalenderjaar wordt automatisch het beoordelingsresultaat ‘goed’ toegekend, met de salarisaanpassing die daarbij hoort.

•In het tweede daarop volgende kalenderjaar vervalt het recht op een individuele salarisaanpassing.

Individuele salarisaanpassing bij werkhervatting
Als een medewerker het werk (gedeeltelijk) hervat, vindt de jaarlijkse beoordeling plaats over de hervatte werkzaamheden. Die beoordeling bepaalt de individuele salarisaanpassing. In het eerste ziektejaar vindt de salarisaanpassing plaats over het salaris alsof hij niet ziek was. In het tweede ziektejaar en de daarop volgende jaren vindt de individuele salarisaanpassing plaats over het maandsalaris dat de medewerker verdient met werkhervatting.

Employee Benefit Budget

Een zieke medewerker behoudt het recht op het Employee Benefit Budget gedurende het eerste en het tweede ziektejaar. De hoogte van het Employee Benefit Budget wordt gebaseerd op de loondoorbetaling (eerste jaar 100%, tweede jaar 70%).

Als de medewerker het werk (gedeeltelijk) hervat, wordt de hoogte van het Employee Benefit Budget in het eerste ziekte jaar gebaseerd op 100% loondoorbetaling. In het tweede ziektejaar wordt de hoogte van het Employee Benefit Budget gebaseerd op het maandsalaris dat de medewerker verdient met werkhervatting en de cao-aanvulling die 80% van het verschil van het salaris na werkhervatting en het salaris voor ziekte compenseert. Na het tweede ziektejaar wordt het Employee Benefit Budget gebaseerd op het maandsalaris dat de medewerker verdient met werkhervatting.

Persoonlijk Budget

In aanvulling op paragraaf II 2.7 ‘Toeslagen’, onder ‘Persoonlijk Budget’, geldt in geval van ziekte en arbeidsongeschiktheid het volgende.

Een zieke medewerker behoudt het recht op Persoonlijk Budget gedurende het eerste en het tweede ziektejaar. De hoogte van het Persoonlijk Budget wordt afgeleid van de loondoorbetaling (eerste jaar: 100%, tweede jaar 70%).

Als de medewerker het werk (gedeeltelijk) hervat, wordt de hoogte van het Persoonlijk Budget in het eerste ziekte jaar afgeleid van 100% loondoorbetaling. Vanaf het tweede ziektejaar wordt de hoogte van het Persoonlijk Budget afgeleid van het maandsalaris dat de medewerker verdient met werkhervatting en de cao-aanvulling die 80% van het verschil van het salaris na werkhervatting plus het Persoonlijk Budget en het salaris voor ziekte plus het Persoonlijk Budget compenseert.

II 5.8 Opbouw verlof

Verlof bij ziekte

Tijdens het eerste en tweede (verlengde) ziektejaar vindt opbouw en opname van verlof plaats zoals is beschreven in paragraaf II 3.6 ‘Verlofuren’.

Na het tweede (verlengde) ziektejaar wordt verlof opgebouwd naar evenredigheid van de daadwerkelijk gewerkte uren. Ook als verlof wordt opgenomen, gebeurt dit naar evenredigheid van de daadwerkelijk gewerkte uren.

DEEL III

DEEL IV

ARBEIDSVERHOUDINGEN

IV 1 Algemeen

Afstemming Rabobank en vakorganisaties

Deze cao is een overeenkomst tussen Rabobank en de werknemersorganisaties De Unie, FNV Finance en CNV Vakmensen. De cao-partijen overleggen regelmatig over de cao en over de hoofdlijnen van het sociaal beleid, zoals:

•werkgelegenheid;

•belangrijke veranderingen in de organisatie;

•maatregelen die de positie versterken van doelgroepen met een achterstands- positie op de arbeidsmarkt.

Karakter cao

Afspraken uit de cao zijn bindend voor de werkgever en voor de medewerkers en moeten dus nageleefd worden.

Afwijken kan alleen onder één van de volgende voorwaarden:

•Als een cao-afspraak bepaalt dat afwijken mogelijk is.

•Als de afwijking gunstig is voor een individuele medewerker. De individuele afwijking moet dan wel schriftelijk worden vastgelegd.

•Als door de cao-partijen dispensatie (vrijstelling) is verleend aan een werkgever. De werkgever kan een verzoek om dispensatie indienen bij de cao-partijen voor onderdelen van de cao. Als de inhoud verandert van cao-afspraken of bijlagen waarvoor dispensatie is verleend, dan wordt de vrijstelling opnieuw besproken door cao-partijen.

De Ondernemingsraad ontvangt van de werkgever een kopie van het dispensatie- verzoek en van de beslissing.

Uitleg cao

Bij twijfel over de juiste uitleg van de cao kan aan de cao-partijen toelichting worden gevraagd.

Geschillen

Geschillen over de toepassing van de cao tussen werkgever(s) en werknemers- organisatie(s), worden bij voorkeur opgelost door arbitrage. Bij een geschil wordt – ad hoc – een geschillencommissie benoemd die het vraagstuk beoordeelt.

Overleg-clausule

Cao-partijen treden met elkaar in overleg, als wetgeving die relevant is voor bepalingen in de cao, wijzigt.

IV2 Inhoudelijke afspraken

Uitgangspunten arbobeleid

De Uitgangspunten Arbobeleid Rabobank bevat het kader voor gezonde arbeids- omstandigheden en de beperking van arbeidsrisico’s. Deze uitgangspunten maken in hun geheel onderdeel uit van de cao.

Bevordering arbeidsparticipatie

De werkgever onderschrijft het belang van arbeidsparticipatie en spant zich dan ook in om de werkgelegenheid te bevorderen voor mensen met een achterstand op de arbeidsmarkt. Denk hierbij aan (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten, langdurig werklozen of mensen uit etnische minderheidsgroepen.

Deze inspanning is concreet zichtbaar in:

werving

Kansen bieden aan potentiële nieuwe medewerkers uit deze doelgroepen die (binnen redelijke termijn) voldoen aan de functie-eisen bij een vacature. Hen wordt adequate begeleiding geboden. Waar nodig wordt hen extra ondersteuning geboden, eventueel met gebruik van overheidsmaatregelen.

projecten

Rabobank participeert in scholings- en werkervaringsprojecten binnen en buiten het concern.

Sociaal beleid

Jaarlijks zal in een periodiek overleg informatie met betrekking tot het sociaal beleid (uit o.a. het maatschappelijk jaarverslag) worden besproken.

Representativiteit

Vakorganisaties wensen een stevige positie binnen de Rabobank te hebben, te houden en te vergroten om zo de belangen van de medewerkers goed te kunnen vertegenwoordigen.

Ook de Rabobank hecht aan een goede representativiteit van de vakorganisaties en ondersteunt in dat kader het initiatief ‘RaboBonden’. Cao-partijen hebben afgesproken dat jaarlijks een evaluatie van dit initiatief plaatsvindt. Op grond van de uitkomsten wordt besloten over voortzetting van het initiatief en de ondersteuning daarvan door Rabobank.

Lidmaatschap vakorganisaties

Cao-partijen vinden het belangrijk dat medewerkers op een laagdrempelige manier kennis kunnen maken met de werkzaamheden van vakorganisaties. Om dit mogelijk te maken kunnen medewerkers die voor het eerst lid worden van een van de vakorganisaties die betrokken zijn bij deze cao, de kosten van het eerste jaar lidmaatschap door Rabobank vergoed krijgen. Dit is mogelijk bij lidmaatschap op of na 1 maart 2021. De vakbondscontributie van de daarop volgende jaren kan fiscaal vriendelijk betaald worden als besteding van het Employee Benefit Budget.

3e WW jaar

Cao-partijen spreken af dat de duur en de opbouw van de WW en de loongerelateerde WGA worden gerepareerd zoals afgesproken in het Sociaal Akkoord van april 2013.

De premie hiervoor, inclusief de uitvoeringskosten, komt voor rekening van de medewerker.

V3 Medezeggenschap

Belang medezeggenschap

De werkgever vindt een goed functionerende medezeggenschap belangrijk.

Het verbetert beleid en bestuur en draagt bij aan positieve motivatie en betrokkenheid van medewerkers.

Ondernemingsraden

Rabobank Groepsorganisatie en Obvion hebben één of meerdere eigen Ondernemingsraden. De OR Rabobank staat opgesteld voor Rabobank Groepsorganisatie en wordt betrokken bij onderwerpen die van gezamenlijk belang zijn.

Gespreksonderwerpen OR

De rol van de OR, zoals beschreven in de Wet op de Ondernemingsraden (WOR), is leidend bij het verzoek om advies of instemming.

naleving cao

De OR heeft daarnaast een actieve rol in het toezien op naleving van de cao.

Vakorganisaties worden in de gelegenheid gesteld Ondernemingsraden hierover voor te lichten.

belangrijke ontwikkelingen en invulling

De Ondernemingsraden worden betrokken bij alle belangrijke ontwikkelingen in de organisatie. Ook worden ze betrokken bij verdere invulling van een aantal regelingen, waarvan het uitgangspunt in de cao staat (zoals het afspreken van een minimum arbeidsduur voor een groep medewerkers).

personeelsplan

Jaarlijks wordt door de werkgever een personeelsplan opgesteld dat met de medezeggenschap in de overlegvergadering wordt besproken. In het personeelsplan wordt de verwachte ontwikkelrichting van de organisatie aangegeven en (conform artikel 31b lid 2 WOR) de verwachtingen over de personeelsbezetting en het te voeren sociaal beleid.

gang van zaken

Twee keer per jaar spreken medezeggenschap en bestuurder elkaar over de gang van zaken in de onderneming aan de hand van het (half-) jaarverslag en het maatschappelijk jaarverslag.

overige onderwerpen

De medezeggenschap krijgt een afschrift van verzoeken tot dispensatie van de cao en informatie over meerwerk (omvang en frequentie), de inzet van externen en de aard daarvan.

vergaderruimte

De vakorganisaties kunnen beschikken over ruimte voor vergaderingen en voor het onderhouden van contacten met vakbondsleden en overige medewerkers.

Vergaderruimte wordt in beginsel buiten- of aansluitend aan normale kantoortijden beschikbaar gesteld. Voor reservering van vergaderruimte moet tijdig een verzoek worden ingediend bij de werkgever.

BIJLAGEN

Ploegendienstregeling

Algemeen

Ploegendienst
Ploegendienst houdt in dat er volgens een vast rooster in ploegen gedurende tenminste vijf aaneengesloten dagen ook buiten de gebruikelijke werktijden wordt gewerkt.

Een ploegendienst is semicontinu (5 × 24 uur), volcontinu (7 × 24 uur) of bestaat uit minimaal twee ploegen per etmaal.

Meerwerk

In principe wordt geen meerwerk opgedragen aan de medewerker in ploegendienst. Als dat in uitzonderlijke omstandigheden toch nodig is, vindt compensatie bij voorkeur plaats in de vorm van vrije tijd. De meerwerkvergoeding wordt berekend volgens de vergoeding voor meerwerk. De gemiddelde ploegentoeslag telt in dit geval mee voor het bepalen van het uurloon op basis waarvan het meerwerk wordt vergoed.

Uitzondering

De ploegendienstregeling geldt niet voor medewerkers in de schoonmaakdiensten.

Roosters

Functiegerelateerd

Voor medewerkers in ploegendiensten wordt het werken buiten de gebruikelijke werk- tijden in roosters vastgelegd. Het werken in ploegendienst is uitdrukkelijk gekoppeld aan bepaalde functies.

Roosterperiode

In principe worden roosters voor een periode van 3 maanden vastgelegd. Er kan over een langere periode geroosterd worden als de roostercyclus dit noodzakelijk maakt.

Aaneengesloten vrije dagen

Bij het opstellen van ploegendienstroosters wordt ernaar gestreefd dat de medewerker ten minste twee aaneengesloten vrije dagen per week heeft. Als deze vrije dagen ná een nachtdienst vallen, dan geldt de slaaptijd na de nachtdienst niet als vrije dag.

Informatie over het rooster

Over nieuwe roosters of roosterwijzigingen vindt zo tijdig mogelijk overleg plaats met de betrokken medewerkers. De medewerkers ontvangen het rooster dat voor hen geldt schriftelijk, met een overzicht van de compensatie in tijd en geld die overeen- gekomen is en de regeling met betrekking tot de maaltijden.

Hoogte ploegentoeslag

Urenindex

De ploegentoeslag wordt berekend volgens de toeslagpercentages in onderstaande urenindex. Het toeslagpercentage wordt berekend over het uurloon en daarbij opgeteld. De in de roosters verwerkte vrije tijd wordt berekend conform de geldende factor uit de urenindex.

Dag	Tijd	Toeslagpercentage
Maandag t/m vrijdag	00.00 – 07.00 uur	50%
	07.00 – 21.00 uur	0%
	21.00 – 00.00 uur	50%
Zaterdag	00.00 – 08.00 uur	50%
	08.00 – 17.00 uur	25%
	17.00 – 24.00 uur	100%
Zondag	00.00 – 24.00 uur	100%
Feestdag	00.00 – 24.00 uur	200%
Oudejaarsavond	20.00 – 24.00 uur	200%

Overgangsbepaling

Voor medewerkers die bij de invoering van artikel 4 uit de CAO 1995-1998 al werkzaam waren in ploegendienst, blijft de toenmalige urenindex van toepassing, met uitzondering van de feestdagentoeslag: voor deze medewerkers geldt per 1 april 2011 de feestdagentoeslag conform de nieuwe urenindex.

Aansluitende uren

Als direct aansluitend op het tijdvak van 00.00 uur tot 07.00 uur (op zaterdag tot 08.00 uur) ook tussen 07.00 uur en 09.00 uur wordt gewerkt, geldt voor deze uren wél een toeslag van 50% op het uurloon.

Eerder beëindigen

Als een ingeroosterde dienst op verzoek van de werkgever eerder wordt beëindigd, wordt deze volledig gehonoreerd.

Compensatie in tijd en geld

Bij ploegendiensten volgens een continudienst zal de compensatie zo mogelijk voor de helft in tijd en voor de helft in geld (ploegentoeslag) plaatsvinden. Afhankelijk van praktische, sociale en organisatorische overwegingen kan de exacte verhouding tussen tijd en geld anders zijn.

Door de compensatie in tijd wijzigt de contractueel vastgelegde gemiddelde arbeidsduur van de medewerker niet.

Voor medewerkers die parttime werken of die niet in continudienst werken maar wel onder de ploegendienstregeling vallen, kan in overleg besloten worden om volledig in geld te compenseren.

Doorwerking ploegentoeslag

Hoogte ploegentoeslag

De ploegentoeslag wordt op grond van een volledige roostercyclus vastgesteld als een gemiddeld percentage van het maandsalaris.

Betaald verlof

Bij betaald verlof wordt het salaris inclusief de ploegentoeslag doorbetaald.

Vakantietoeslag en 13e maand

De ploegentoeslag telt mee bij het maandsalaris voor de berekening van de vakantietoeslag en de uitkering dertiende maand.

Uitkering bij ziekte en arbeids- ongeschiktheid

De ploegentoeslag telt mee bij het maandsalaris voor de vaststelling van uitkeringen bij ziekte en arbeidsongeschiktheid. Zie hiervoor Deel II hoofdstuk 5 Ziekte.

Pensioen

De ploegentoeslag maakt deel uit van de grondslag voor het pensioen. Voor elk jaar waarin de medewerker in ploegendienst werkt, zal hij extra aanspraak op ouderdomspensioen opbouwen, volgens het pensioenreglement dat op de medewerker van toepassing is.

Gewenningsuitkering

Afbakening

Medewerkers in ploegendienst van wie de ploegentoeslag meer dan 5% van het salaris uitmaakt, hebben recht op een gewenningstoeslag als de ploegentoeslag vervalt door:

•wijzingen in de ploegendienst om bedrijfsorganisatorische redenen;

•medische afkeuring van de medewerker voor de ploegendienst;

•door de werkgever erkende sociale redenen die het voor de medewerker niet mogelijk maken in ploegendienst te werken.

Medewerkers komen ook in aanmerking voor de gewenningsuitkering als de ploegen- toeslag niet geheel vervalt, maar met méér dan 5% van het salaris vermindert door één van de bovengenoemde redenen. Dat geldt uiteraard niet als de salarisvermindering het gevolg is van een hogere compensatie in tijd in plaats van in geld.

Duur en hoogte van de gewenningsuitkering

De duur van de gewenningsuitkering is afhankelijk van het aantal jaren dat de medewerker een ploegentoeslag heeft gehad. De hoogte van de gewenningsuitkering wordt uitgedrukt in een percentage van de ploegentoeslag of de vermindering van de toeslag. Als ploegentoeslag geldt in dit geval de toeslag die gemiddeld werd genoten in de twaalf maanden voorafgaand aan de beëindiging of vermindering van de toeslag.

De gewenningsuitkering wordt in 4 perioden afgebouwd: 80%, 60%, 40%, 20%. Na de 4e periode stopt de gewenningsuitkering.

Tabel gewennings- uitkering

 

Bij een bestaansduur van de ploegentoeslag		Bedraagt de gewenningsuitkering gedurende 4 achtereenvolgende perioden (in maanden) als volgt:
Van	Tot	80%	60%	40%	20%	van de ploegentoeslag
1/2 jaar	3/4 jaar	1	1	1	1	maand
3/4 jaar	1 jaar	2	2	2	2	maanden
1 jaar	2 jaar	3	3	3	3	maanden
2 jaar	3 jaar	4	4	4	4	maanden
3 jaar	4 jaar	5	5	5	5	maanden
4 jaar	5 jaar	6	6	6	6	maanden
5 jaar	6 jaar	7	7	7	7	maanden
6 jaar	7 jaar	8	8	8	8	maanden
7 jaar	8 jaar	9	9	9	9	maanden
8 jaar	9 jaar	10	10	10	10	maanden
9 jaar	10 jaar	11	11	11	11	maanden
10 jaar	15 jaar	12	12	12	12	maanden
15 jaar	20 jaar	15	15	15	15	maanden
20 jaar of langer		18	18	18	18	maanden

Specifieke bepalingen:

60-jarigen

Een medewerker van 60 jaar of ouder die tenminste 10 jaar een ploegentoeslag heeft genoten, ontvangt een gewenningsuitkering ter hoogte van de toeslag en behoudt deze tot hij met pensioen gaat.

Als een medewerker tenminste 10 jaar een ploegentoeslag ontving en 60 jaar wordt tijdens de looptijd van de gewenningsuitkering, houdt hij tot het pensioen de gewenningsuitkering op het niveau dat geldt op zijn 60ste verjaardag.

55-jarigen

Voor een medewerker van 55 jaar of ouder die tenminste 15 jaar een ploegentoeslag ontving, bedraagt de gewenningsuitkering ten minste 75% van hetgeen voor 60 jarigen is bepaald.

45-jarigen

Als voor een medewerker van 45 jaar of ouder de ploegentoeslag vervalt of vermindert om andere dan de eerder in deze paragraaf genoemde redenen, is een gewenningsuitkering van toepassing als de ploegentoeslag meer dan 10% van het salaris bedraagt of de ploegentoeslag met meer dan 10% van het salaris omlaag gaat. De vermindering mag daarbij niet het gevolg zijn van een hogere compensatie in tijd in plaats van in geld. De gewenningsuitkering bedraagt dan de volgende percentages van de uitkering volgens de tabel gewenningsuitkering:

•bij 45 t/m 49 jaar – 12,5%;

•bij 50 t/m 54 jaar – 25,0%;

•bij 55 t/m 59 jaar – 37,5%;

•bij 60 jaar en ouder – 50%

Cao-stijgingen

De gewenningsuitkering wordt aangepast met de algemene cao-stijgingen.

Vermindering salarisverhogingen

De werkgever kan salarisverhogingen in mindering brengen op de gewenningsuitkering.

Salarisverhogingen als gevolg van cao-stijgingen zijn hiervan uitgezonderd.

Beëindigen arbeidsovereenkomst

De gewenningsuitkering vervalt als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.

Begrippenlijst

Aanloopschaal

Een lagere salarisschaal dan de schaal die hoort bij de functie. Dit is aan de orde indien de medewerker nog niet alle taken binnen zijn functie vervult. Plaatsing in een aanloopschaal kan voor maximaal 12 maanden.

Afspiegelingsbeginsel

Het afspiegelingsbeginsel betekent dat anciënniteit wordt toegepast op (wettelijk voorgeschreven) leeftijdsgroepen (15-24, 25-34, 35-44, 45-54 en 55 jaar - AOW-leeftijd.

AOWgerechtige leeftijd

De AOW- gerechtigde leeftijd is de datum waarop de AOW voor de betrokken medewerker volgens de Algemene Ouderdomswet standaard tot uitkering komt.

Arbeidsduur

Basisarbeidsduur

Gemiddeld 36 uur per week voor medewerkers tot en met functiegroep 11.

Gemiddeld 40 uur per week voor het senior kader en voor statutair directeuren van aangesloten banken.

Individuele arbeidsduur

De met de medewerker overeengekomen gemiddelde arbeidsduur per week.

Jaarlijkse arbeidsduur

Dit is 52 maal de individuele arbeidsduur. Bij een arbeids- duur van 36 uur is dit 1872 uur (52 weken × 36 uur).

Arbeidsovereenkomst

Een overeenkomst waarbij de medewerker zich verbindt in dienst van de werkgever, tegen een bepaald inkomen en voor een afgesproken duur, werkzaamheden te verrichten.

Bruto arbeidsinkomen

Het jaarinkomen, direct voorafgaand aan de eerste dag waarop sprake is van arbeidsongeschiktheid. Samen met het Persoonlijk Budget vormt dit de grondslag voor het arbeidsongeschiktheidspensioen.

Employee Benefit Budget

Maandelijkse uitkering die medewerker naar eigen wens kan besteden aan arbeidsvoorwaardelijke keuzes via de Benefit Shop. Het Employee Benefit Budget is een percentage – afhankelijk van de salarisschaal van de medewerker – en wordt berekend over het maandinkomen (exclusief persoonlijke toeslag en ploegentoeslag).

Het EBB telt niet mee bij de bepaling van andere uitkeringen, vergoedingen of toeslagen.

Feestdagen

De nationaal erkende feestdagen waarop medewerkers recht hebben op verlof met behoud van salaris; Nieuwjaarsdag, eerste en tweede Paasdag, Koningsdag, Hemelvaartsdag, eerste en tweede Pinksterdag, eerste en tweede Kerstdag.

Gebruikelijke werktijden

De tijden waarop het gebruikelijk is te werken. Het gaat om: maandag tot en met vrijdag tussen 07.00 uur en 22.00 uur en zaterdag tussen 08.00 uur en 17.00 uur.

Inkomen/Salaris

Jaarinkomen

Het bruto jaarsalaris inclusief de vakantietoeslag en de uitkering dertiende maand.

Jaarsalaris

Twaalf maal het bruto maandsalaris.

Maandinkomen

Het bruto jaarinkomen gedeeld door 12.

Maandsalaris

Het voor de medewerker geldende schaalbedrag uit de salarisschaal, waarin de medewerker is ingeschaald.

Loondoorbetaling bij ziekte

De doorbetaling van het inkomen gedurende de wettelijke periode van ziekte. Gedurende de eerste 52 weken van ziekte 100% van het laatst verdiende maandinkomen voor de eerste ziektedag. Na de eerste 52 weken van ziekte tot aan het einde van de wettelijke ziekteperiode 70% van het laatst verdiende maandinkomen voor de eerste ziektedag (als de medewerker geheel niet werkt). Voor het bepalen van de periode van ziekte geldt een samentelregel.

Medewerker

Diegene die op basis van een Nederlandse arbeidsovereenkomst in dienst is van een werkgever en op wie de Rabobank cao van toepassing is, binnen de doelgroep van de Rabobank CAO valt en zijn standplaats heeft in Nederland.

Partijen bij de Rabobank CAO/ cao-partijen

De partijen die de cao hebben gesloten. Rabobank namens de werkgevers en de werknemersorganisaties De Unie, FNV Finance en CNV Vakmensen.

Partner van de medewerker

Zijn of haar echtgeno(o)t(e), de geregistreerde partner of de partner (niet zijnde een persoon met wie een familierechtelijke band bestaat), waarmee de medewerker duurzaam een gezamenlijke huishouding voert. De gezamenlijke huishouding moet aangetoond worden met een notarieel samenlevingscontract en met een schriftelijke verklaring dat de medewerker tenminste een halfjaar duurzaam samenwoont. Ook moet er een uittreksel uit het bevolkingsregister worden overhandigd.

Pensioen

De uitkering die een (voormalig) medewerker na zijn pensionering maandelijks van het pensioenfonds ontvangt.

Pensioengevend jaarinkomen

Het pensioengevend jaarinkomen bestaat uit:

•het jaarsalaris (inclusief de voor de medewerker van toe- passing zijnde persoonlijke toeslag en/of ploegentoeslag);

•de vakantietoeslag;

•de uitkering dertiende maand;

•welke als totaal gemaximeerd worden op een fiscaal grensbedrag van 106.086 euro per jaar (bij een fulltime dienstverband, niveau 2021).

Bij een parttime dienstverband wordt het fiscaal grensbedrag naar rato verlaagd.

Pensioengrondslag

Het pensioengevend jaarinkomen verminderd met de franchise.

Pensioenrichtleeftijd

De pensioenrichtleeftijd is de leeftijd zoals deze is gedefinieerd in het 6de lid van artikel 18a van de Wet loonbelasting 1964.

Persoonlijk Budget

Het Persoonlijk Budget is een leeftijdsonafhankelijke toeslag die met ingang van 1 januari 2015 geldt voor medewerkers met een pensioengevend jaarinkomen hoger dan het maximum grensbedrag (106.086 euro, bij een fulltime dienstverband, niveau 2021). Het Persoonlijk Budget bedraagt 24% van het pensioengevend jaarinkomen boven het fiscaal grensbedrag. Bij een parttime dienstverband wordt het Persoonlijk Budget naar rato verlaagd. Het Persoonlijk Budget wordt in maandelijkse termijnen uitbetaald onder inhouding van de verschuldigde loonheffing. Het Persoonlijk Budget is uitdrukkelijk geen pensioen en telt niet mee bij de bepaling van andere uitkeringen, vergoedingen of toeslagen.

Persoonlijke Toeslag

Een toeslag die ontstaat op grond van de regels voor inschaling in een lagere salarisschaal. Deze toeslag is een (tijdelijke) compensatie en wordt in principe stapsgewijs afgebouwd. De persoonlijke toeslag wordt opgeteld bij het salaris voor alle berekeningsgrondslagen, tenzij uitdrukkelijk anders vermeld.

Ploegentoeslag

Een toeslag voor het werken in ploegendienst. De ploegentoeslag wordt opgeteld bij het salaris voor alle berekeningsgrondslagen, tenzij uitdrukkelijk anders vermeld.

Rabobank

Alle lokale banken en (de eenheden van) Rabobank Nederland.

Rabobankorganisatie

De werkgevers die vallen onder de werkingssfeer van de Rabobank CAO.

Relatieve salarispositie

De positie van het salaris van een medewerker in een salarisschaal: het maandsalaris gedeeld door het schaalmaximum maal 100%.

Schaalminimum

Het laagste schaalbedrag in de salarisschaal waarin de medewerker is ingeschaald.

Schaalmaximum

Het hoogste schaalbedrag in de salarisschaal waarin de medewerker is ingeschaald.

Uurwaarden

Uurloon

Het jaarsalaris gedeeld door 52 maal de individuele arbeidsduur.

Waarde van een (verlof)uur

Het jaarinkomen gedeeld door 52 maal de individuele arbeidsduur.

Vakorganisaties

De vakorganisaties die met de werkgever overleg voeren over de cao: De Unie, FNV Finance en CNV Vakmensen.

Vast inkomen

Het inkomen volgens de systematiek van de 13 salaris- schalen én de vakantietoeslag en uitkering 13e maand.

Werkgever

Met het begrip ‘werkgever’ worden in deze cao twee ondernemingen bedoeld: Rabobank en Obvion N.V. Elk van deze twee ondernemingen is een zelfstandige werkgever.

Wettelijke uitkeringen (afkortingen)

IVA: Inkomensverzekering voor Volledig en duurzaam Arbeidsongeschikten

WAO: Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering

WIA: Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen

WGA: Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten

WW: Werkloosheidswet

Integraal onderdeel van de cao

De volgende documenten maken integraal onderdeel uit van deze cao:

•Tabel met Hay punten per functiegroep

•Geschillenregeling Arbeidsverhoudingen

•Klachten en Bezwaarprocedure WGA

•Reglement Centrale Bezwaarcommissie Sociaal Plan

•Gedragsregels bij ziekte

•Uitgangspunten Arbobeleid Rabobank

•Addendum Rabobank CAO 2017–2020 inzake OvO

De documenten kunnen worden geraadpleegd op het HR Portaal.

Adressen van bij cao betrokken partijen

Rabobank

Croeselaan 18

3521 CB Utrecht

-

Postbus 17100

3500 HG Utrecht

-

T 030 216 44 46

De Unie

Multatulilaan 12

4103 NM Culemborg

-

-

T 0345 851 851

info@unie.nl

FNV Centraal vakbondshuis

Hertogswetering 159

3543 AS Utrecht

-

Postbus 9208

3506 GE Utrecht

-

T 088 3680 368 www.fnv.nl/service-contact

CNV Vakmensen

Tiberdreef 4

3561 GG Utrecht

-

Postbus 2525

3500 GM Utrecht

-

T 030 751 10 07

E r.wonnink@cnvvakmensen.nl

www.cnvvakmensen.nl