ProRail CAO 2017-2019

A Arbeidsverhoudingen

Dit hoofdstuk gaat in op de arbeidsverhoudingen bij ProRail. Na een aantal algemene zaken te hebben genoemd, beschrijft A 2 de afspraken die zijn gemaakt over de omgang met geschillen. A 3 formuleert de reikwijdte van de arbeidsovereenkomsten. In A 4 staat beschreven wat de werkgever en de medewerkers zijn overeengekomen over de arbeidsomstandigheden.

A 1 Algemeen

Dit deel beschrijft een aantal zaken met een algemeen karakter. Ook biedt het een begrippen-lijst. Daarin geven de opstellers van de cao een uitleg over termen die in de bedrijfsvoering van ProRail van groot belang zijn.

Doelgroep De bepalingen in deel A 1 gelden voor alle medewerkers.

A 1.3 Tussentijds wijzigen van de cao

Het kan zijn dat een van de partijen tussentijds een wijziging wil doorvoeren in de cao. Dit verzoek tot wijziging bespreken zij in een periodiek overleg. Komen zij tot een overeenkomst op het betreffende punt, dan beschouwen zij het goedgekeurde verslag van zo'n overleg als een onderhandse akte. Die is nodig volgens artikel 3 van de wet op de Collectieve Arbeids-overeenkomst: ‘Een collectieve arbeidsovereenkomst kan slechts worden aangegaan bij een authentieke of onderhandse akte.'

A 1.4 Verlenging en opzegging

Deze cao heeft een looptijd zoals beschreven in A 1.1. Zij loopt automatisch op de einddatum af. Daartoe hoeven de partijen de ‘oude' cao niet op te zeggen. Ook na het verstrijken van de looptijd van de cao blijven de daarin opgenomen afspraken van kracht, totdat een nieuwe cao in werking treedt. 

A 1.5 Begrippen

In deze cao komt een groot aantal begrippen steeds weer terug. Zij worden hieronder genoemd en van een betekenis voorzien. De woorden ‘medewerker', ‘directeur' en ‘leiding-gevende' zijn zowel mannelijk als vrouwelijk bedoeld.

 

 

 

A 2 Afspraken

Dit deel beschrijft afspraken tussen ProRail en de vakorganisaties over de doelgroep van de cao, over de procedures bij mogelijke geschillen over de toepassing van cao-bepalingen, de overlegvormen met externen en over de overdracht van activiteiten.

A 2.1 Incidenteel afwijken

De werkgever kan, in een voor de medewerker positieve zin, in individuele gevallen van deze cao afwijken, tenzij deze afwijkingsmogelijkheid uitdrukkelijk is uitgesloten.

A 2.2 Extern overleg

De werkgever en de vakorganisaties voeren periodiek samen overleg. Om dat zo adequaat mogelijk te laten zijn, hebben de partijen de volgende afspraken gemaakt over dit extern overleg:

-De partijen praten over de collectieve en individuele belangen van de ProRail-medewerkers en over het beleid, voor zover ProRail dat door een cao regelt.

-De werkgever geeft de vakorganisaties alle inlichtingen die zij nodig hebben voor een goede uitoefening van hun taak.

-De werkgever stelt faciliteiten ter beschikking voor het extern overleg. Daaraan kan de werkgever voorwaarden verbinden.

-Verlaat de werkgever de Sociale Eenheid gedurende de looptijd van deze cao, dan krijgen de vakorganisaties op hetzelfde financiële niveau middelen beschikbaar gesteld als nu.

De werkgever erkent dat een goed functioneren van de vakorganisaties mede afhankelijk is van contacten met en tussen leden van de vakorganisaties en de mogelijkheden om gekozen leden van de OR te ondersteunen.

A 2.3 Bescherming medewerkers in extern overleg

Een medewerker die een partij vertegenwoordigt in het hierboven omschreven extern overleg, zal daarvan geen nadelige invloed ondervinden in zijn positie als medewerker. Is de mede¬werker van mening dat dit wel het geval is, dan kan hij de direct leidinggevende en/of naast hogere leidinggevende verzoeken een onderzoek hiernaar in te stellen. Uiterlijk een maand later deelt de werkgever hem de uitslag van dit onderzoek mee.

A 2.4Overdracht van activiteiten

Het kan zijn dat de werkgever gedurende de looptijd van deze cao zeggenschap heeft gekregen of zal krijgen in een andere vennootschap. De partijen hebben afgesproken, dat in die omstandigheden geen overdracht van activiteiten of gehele verkoop zal plaatsvinden aan die andere vennootschap. Zo'n overdracht of verkoop kan alleen indien partijen resultaat¬gericht overleg hebben gevoerd over overgangsmaatregelen. Die moeten betrekking hebben op onder meer de arbeidsverhoudingen, de arbeidsvoorwaardenvorming en arbeidsvoor¬waarden in het kader van de overgang.

Wanneer de feiten en omstandigheden dit toestaan, hebben bij het overgaan van personeel naar die andere vennootschap de volgende categorieën een voorkeurspositie:

-vrijwilligers onder de medewerkers in de bedrijfseenheid die zal overgaan;

-vrijwilligers onder de medewerkers die gewoonlijk de over te dragen werkzaamheden verrichten.

Gaan activiteiten over naar een werkgever waar ProRail geen zeggenschap heeft en ook niet zal verkrijgen, dan heeft ProRail de intentie om te bevorderen dat de betrokken partijen zoveel mogelijk volgens het bovenstaande handelen.

A 2.5 Geschillenregeling

Het kan zijn dat een medewerker een verschil van mening krijgt met zijn direct leidinggevende over de toepassing van cao-bepalingen. Voor een dergelijk geval hebben de partijen de volgende procedure afgesproken.

-De medewerker bespreekt het verschil van mening met zijn direct leidinggevende.

-Komen zij er samen niet uit, dan kan de medewerker het geschilpunt voorleggen aan de naast hogere manager en/of de afdeling HRM. De naast hogere manager doet een uitspraak.

-Is de medewerker het niet eens met die uitspraak, dan kan hij het geschil schriftelijk voor-leggen aan de president-directeur of de Geschillencommissie, uiterlijk binnen 4 weken na voormelde uitspraak. Dit is niet mogelijk voor geschilpunten waarvoor een aparte interne bezwaren- en klachtenprocedure geldt zoals de Klachtenregeling over ongewenst gedrag.

De Geschillencommissie

De president-directeur benoemt de Geschillencommissie. Deze bestaat uit:

-een neutrale voorzitter;

-leden die de werkgever aanwijst;

-leden die de vakorganisaties aanwijzen.

ProRail voegt aan de commissie een secretaris toe.

Procedure bij Geschillencommissie

Is de medewerker het niet eens met de uitspraak van de naast hogere manager, dan meldt hij het geschil binnen 4 weken na de managementuitspraak aan de Geschillencommissie. Hij doet dat schriftelijk, gericht aan de secretaris.

De secretaris legt het geschil binnen 2 weken na ontvangst gedocumenteerd voor aan de Geschillencommissie. Hij informeert de medewerker over de datum waarop de commissie zijn punt behandelt.

De voorzitter bepaalt of de commissie een besloten zitting zal wijden aan het geschilpunt. Hij kan in plaats daarvan ook een schriftelijke procedure starten. Hij laat de medewerker weten welke beslissing hij waarom heeft genomen.

Komt het tot een besloten zitting, dan hoort de Geschillencommissie zo spoedig mogelijk beide partijen.

Bij een schriftelijke procedure krijgen de commissieleden het geschilpunt gedocumenteerd voorgelegd.

De geschillencommissie geeft binnen 3 weken na de schriftelijke procedure of de besloten zitting haar advies. De secretaris deelt het onderbouwde advies schriftelijk aan de mede¬werker, de direct leidinggevende en de president-directeur mee.

De president-directeur beschouwt het advies van de commissie als een niet bindend advies. Op de punten waar dat niet is vastgelegd, bepaalt de commissie haar eigen werkwijze.

Oordeel van de president-directeur

De president-directeur hoort zo nodig de betrokken partijen, wint eventueel advies in bij de naast hogere manager en de afdeling HRM en weegt het advies van de Geschillencommissie mee in zijn besluitvorming. Heeft de president-directeur het advies van de Geschillencommissie ontvangen, dan doet hij binnen twee weken een onderbouwde uitspraak. Deze uitspraak deelt hij schriftelijk mee aan de medewerker, leden van de Geschillencommissie en de afdeling HRM. Wanneer de medewerker het niet eens is met de uitspraak van de president-directeur, rest hem niet anders dan de gang naar de burgerlijke rechter.

A 3.1 Voor bepaalde of onbepaalde tijd

Over het aangaan en beëindigen van een arbeidsovereenkomst hebben partijen de onder-staande afspraken gemaakt.

Reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

ProRail houdt bij toepassing van de ketenregeling zoals bedoeld in artikel 7:668a BW geen rekening met arbeidsovereenkomsten tussen medewerker en andere werkgevers die ten aanzien van de verrichte arbeid als voorganger gezien moeten worden. Hiermee wordt uitdrukkelijk afgeweken van artikel 7:668a BW lid 2.

Beëindiging vanwege het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd en werken na de AOW gerechtigde leeftijd

De arbeidsovereenkomst van een medewerker eindigt van rechtswege op de dag waarop de medewerker zijn AOW gerechtigde leeftijd bereikt. De medewerker kan aan de werkgever een verzoek doen om na de AOW gerechtigde leeftijd door te werken. Dit verzoek dient tenminste 3 maanden voor het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd te zijn ingediend bij de direct leidinggevende. De werkgever willigt dit verzoek in, mits het bedrijfsbelang zich er niet tegen verzet.

De medewerker die na de AOW gerechtigde leeftijd wil doorwerken, en daartoe door de werkgever ook in de gelegenheid wordt gesteld, is werkzaam op basis van een arbeids-overeenkomst voor bepaalde tijd.

A 3.2 Opzegtermijnen

Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst geldt voor de medewerker en de werkgever een opzegtermijn van één maand. Indien in de arbeidsovereenkomst voor de medewerker een opzegtermijn van twee respectievelijk drie maanden is overeengekomen, geldt voor de werk-gever een opzegtermijn van vier maanden.

Een medewerker en de werkgever kunnen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd slechts beëindigen tegen de eerste dag van een kalendermaand. Daarbij nemen zij de over-eengekomen opzegtermijn in acht, tenzij de werkgever anders beslist op verzoek van de medewerker.

A 3.3 Werkzaamheden

De medewerker verricht zijn werkzaamheden op elke locatie waar de werkgever zijn bedrijf uitoefent. Verder verplicht de medewerker zich ertoe zijn werkzaamheden te verrichten bij ondernemingen of instellingen die de werkgever aanwijst. Dat laatste gebeurt in overleg met de partijen.

Op elk tijdstip

Als de dienstuitvoering dit vereist volgens het oordeel van de werkgever, is de medewerker verplicht op elke dag van de week zijn werkzaamheden te verrichten. Ook als dat nodig is buiten de vastgestelde arbeidstijden.

Consignatie of bereikbaarheidsdienst

Bij een storing of andere calamiteit moet de werkgever zo snel mogelijk kunnen ingrijpen. Daartoe kan de werkgever voorschrijven, dat bepaalde categorieën medewerkers buiten de voor hen vastgestelde arbeidstijden bereikbaar moeten zijn.

Het kan zijn dat een medewerker een hele week verplicht bereikbaar of geconsigneerd is. Deze langdurige consignatie mag de direct leidinggevende hem maximaal om de andere week opleggen. Hij is verplicht zoveel mogelijk te voorkomen, dat een medewerker op zijn verlofdag bereikbaar moet zijn. Een medewerker die niet is geconsigneerd, mag de direct leidinggevende hooguit eenmaal per dag oproepen.

Een andere dan de eigen functie

Iedere medewerker heeft een bepaalde functie. Maar in sommige gevallen kan de direct leidinggevende van de medewerker vragen tijdelijk andere werkzaamheden te verrichten. Bijvoorbeeld in onvoorziene situaties. De direct leidinggevende kan van de medewerker niet verlangen, dat hij werkzaamheden van stakers overneemt.

A 3.4 Woonplaats

De direct leidinggevende kan een medewerker verplichten te wonen binnen een bepaalde straal van de standplaats. Geldt de bovengenoemde verplichting niet voor een medewerker, dan dient hij er wel voor te zorgen dat de dienstuitvoering niet in het geding komt, omdat hij (te) ver van het werk af woont. De directie kan hiervoor nadere regels vaststellen, met instemming en eventueel op initiatief van de Ondernemingsraad.

Wil een medewerker zich vestigen in een plaats die een langere reistijd naar zijn standplaats vergt, dan moet hij dit vooraf afstemmen met zijn direct leidinggevende.

De medewerker moet de direct leidinggevende onmiddellijk laten weten wanneer hijzelf en - als dat van belang is - zijn gezin ergens anders gaat wonen.

A 4 Arbeidsomstandigheden

Dit deel beschrijft de afspraken die de partijen hebben gemaakt over de re-integratie van gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerkers, het terugdringen van het ziekteverzuim, het aangaan van bijzondere sociale verplichtingen en de instroom van zwakkeren in de arbeidsmarkt.

Doelgroep Dit deel geldt voor alle medewerkers van ProRail.

A 4.1 Uitgangspunten

De Wet Verbetering Poortwachter heeft tot doel het aantal arbeidsongeschikten terug te dringen. Met inachtneming van deze wet zal de werkgever samen met de Ondernemingsraad overleg voeren over de keuze van de arbodienst, over de keuze van een re-integratiebedrijf en over de inhoud van de overeenkomsten die zijn gemaakt in het kader van het terugdringen van het ziekteverzuim. Het beleid van de werkgever is erop gericht de gedeeltelijk arbeids¬geschikte medewerker tijdig en duurzaam te re-integreren in het werkproces.

Veiliggestelde aspecten

In de overeenkomst met de arbodienst of het re-integratiebedrijf stelt de werkgever in elk geval veilig dat:

-voldoende gekwalificeerd personeel beschikbaar is om de re-integratie zo succesvol mogelijk te laten verlopen;

-een duidelijke omschrijving plaatsvindt van de begrippen ‘plaatsing' en ‘geslaagde' re-integratie;

-voor de te re-integreren medewerker een deugdelijke klacht- en geschillenregeling open staat;

-een reglement dat voldoet aan de eisen zoals gesteld in de Wet bescherming persoons-gegevens de privacy waarborgt van de te re-integreren medewerker;

-periodiek een cijfermatig onderbouwd rapport wordt uitgebracht over de uitvoering van de dienstverlening en over de resultaten daarvan;

-periodiek een klanttevredenheidsonderzoek onder werkgever en medewerkers wordt gehouden, waarover schriftelijk rapport wordt uitgebracht.

De werkgever betrekt de Ondernemingsraad in bovengenoemd proces. Tevens informeert hij in het periodiek overleg de vakorganisaties over de dienstverlening die is verricht en over de resultaten die de arbodienst en een re-integratiebedrijf hebben behaald.

A 4.2 Financieren bijzondere sociale voorzieningen

Het kan zijn dat de partijen een bijzondere sociale voorziening willen overeenkomen. In dat geval financieren de medewerkers deze regeling geheel of gedeeltelijk.

B Arbeidsduur, arbeidstijden en vergoedingen

Dit hoofdstuk beschrijft de afspraken over arbeidsduur, arbeidstijden en vergoedingen. Het hoofdstuk is onderverdeeld in vier delen. B 1 is van toepassing op alle medewerkers, tenzij anders bepaald in B 2 en B 3. Heeft een medewerker bereikbaarheidsdiensten, dan gelden de afspraken zoals beschreven in B 2. Heeft een medewerker roosterdiensten, dan gelden de bepalingen in deel B 3. De werkgever beslist bij onduidelijkheden welke afspraken van toepassing zijn. B 4 geeft de afspraken weer die zijn gemaakt over de weekenden.

B 1 Algemeen

Dit deel geeft de algemene afspraken weer die zijn gemaakt over arbeidsduur, arbeidstijden en vergoedingen.

B 1.1 Arbeidstijd

De Arbeidstijdenwet (ATW) benoemt als arbeidstijd, naast de contractuele arbeidsduur, de tijd die de medewerker besteedt aan:

-opleidingen die de werkgever verzorgt en die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de functie;

-medisch en/of psychologisch onderzoek;

-ongevallenonderzoek;

-taakgericht werkoverleg;

-activiteiten in het kader van de Ondernemingsraad;

-activiteiten in het kader van de bedrijfshulpverlening (BHV).

Arbeidstijd is ook de tijd waarin de medewerker door ziekte, verlof of wettelijke verplichtingen niet de arbeid heeft kunnen verrichten die deze anders wel zou verrichten.

Bij het invullen van de arbeids- en rusttijden zijn de Arbeidstijdenwet (ATW) en het Arbeids-tijdenbesluit van toepassing. Enkele wettelijk toegestane uitzonderingen bevestigen deze regel:

-De arbeidstijd per week is maximaal 60 uur.

-De arbeidstijd in een periode van 16 achtereenvolgende weken is gemiddeld maximaal

48 uur per week.

B 1.3 Arbeidspatronen

Bij aanvang van de arbeidsovereenkomst legt de werkgever, na overleg met de medewerker, en met inachtneming van het bepaalde in B 1.2, het arbeidspatroon van de medewerker vast voor het lopende kalenderjaar. Voor roostergebonden personeel legt de werkgever dit vast conform het bepaalde in B 3.1.6. e.v.

Ieder jaar, uiterlijk in de maand november, wordt door werkgever, na overleg met de mede-werker, en met inachtneming van het bepaalde in B 1.2, het arbeidspatroon voor het daarop-volgende kalenderjaar vastgelegd. De werkgever houdt daarbij zoveel mogelijk rekening met de wensen van de medewerker ten aanzien van het arbeidspatroon, mits het bedrijfsbelang zich er niet tegen verzet.

Wordt er geen of niet tijdig een nieuw arbeidspatroon afgesproken dan geldt het arbeids-patroon van het daaraan voorafgaande kalenderjaar. Voor roostergebonden personeel geldt het bepaalde in B 3.1.6 e.v.

B 1.4 Uitbreiding arbeidsduur

Op verzoek van de medewerker kan de direct leidinggevende instemmen met een tijdelijke uitbreiding van de contractuele arbeidsduur tot maximaal 40 uur per week. Tenzij werkgever en medewerker schriftelijk anders overeenkomen geldt de tijdelijke uitbreiding voor maximaal één jaar. De werkgever willigt het verzoek in, mits het bedrijfsbelang zich er niet tegen verzet. Wijst hij het verzoek van de medewerker af, dan motiveert hij dit besluit schriftelijk.

B 1.5 Werken in deeltijd

Op verzoek van de medewerker kan de direct leidinggevende instemmen met een al dan niet tijdelijk verzoek van de medewerker om in deeltijd te gaan werken. De werkgever willigt dit verzoek in, tenzij een zwaarwegend bedrijfsbelang zich hier tegen verzet. Hij motiveert zijn beslissing schriftelijk.

B 1.6 Thuiswerk

De direct leidinggevende kan instemmen met een incidenteel verzoek van een medewerker om thuis te werken, mits het bedrijfsbelang zich er niet tegen verzet. Bij een instemmend besluit is het thuis werken arbeidstijd. Bij een afwijzend besluit motiveert de direct leiding¬gevende dit schriftelijk.

B 1.7 Pauze

Iedere medewerker heeft conform de Arbeidstijdenwet een pauze van 30 minuten bij een arbeidstijd langer dan 5,5 uur. De pauze behoort niet tot de werktijd. De werkgever betaalt deze tijd niet door. Hij zorgt er wel voor, dat de medewerker tijdens die pauze zich even kan afsluiten van het werk. Is de werkgever niet in staat daarvoor te zorgen, kan de medewerker binnen de wettelijke kaders gebruikmaken van de regeling bij bereikbaarheidsdienst.

B 1.8 Collectieve sluitingsdagen

Met instemming van de Ondernemingsraad kan de werkgever per kalenderjaar maximaal

6 dagen aanwijzen als collectieve sluitingsdag van nader te bepalen kantoren c.q. vestigingen van de werkgever. Een collectieve sluitingsdag geldt niet als arbeidstijd. Medewerkers die op basis van het afgesproken arbeidspatroon werkzaam zijn op de dag die is aangewezen als sluitingsdag dienen voor deze dag verlofuren op te nemen.

Ook kunnen medewerkers, werkzaam in de betreffende kantoren c.q. vestigingen, die op de sluitingsdag een werkdag hebben volgens hun arbeidspatroon, in overleg met de direct leidinggevende op een andere dag werken, waarmee dan geen verlofdag wordt afgeschreven.

B 1.9 Reistijd

Reistijd woon-werkverkeer is bij ProRail eigen tijd. Het kan zijn, dat de medewerker moet reizen om te werken buiten zijn normale werktijden. Deze reistijd geldt dan als arbeidstijd. Moet de medewerker van de ene werkplek naar de andere reizen, dan geldt deze reistijd als extra arbeidstijd.

B 1.10 Reistijdcompensatie bij tijdelijke verplaatsing en detachering

Een medewerker kan onder bepaalde voorwaarden aanspraak maken op reistijdcompensatie als hij tijdelijk moet werken op een andere plaats dan de standplaats.

Korter dan drie maanden

Als dat korter dan drie maanden is, gelden de volgende afspraken:

-Het kan zijn dat een medewerker tijdelijk gestationeerd wordt op een plek die hemels¬breed meer dan 6 kilometer verwijderd is van zowel zijn normale standplaats als zijn woning. De reistijd is dan diensttijd.

-Het kan zijn dat de tijdelijke standplaats van de medewerker op minder dan 6 kilometer van zijn woning ligt. De kortste reistijd geldt dan als diensttijd.

De werkgever kan in sommige gevallen bepalen, dat wachttijd diensttijd is. Dit geldt voor medewerkers in onregelmatige diensten die met het openbaar vervoer reizen. Soms moeten zij na aankomst wachten tot zij kunnen gaan werken. Of na hun dienst wachten tot zij naar huis kunnen reizen.

Drie maanden of langer

Het kan zijn, dat de tijdelijke verplaatsing of detachering van de medewerker drie maanden of langer duurt. Het einde van die periode is vastgelegd. Op verzoek van de medewerker kan de werkgever hem toestaan heen en weer te reizen. In die gevallen krijgt de medewerker in tijd gecompenseerd:

-één keer per week de volledige heen- en terugreis naar en van de tijdelijke werkplek;

-op de overige dagen maximaal een half uur voor de heenreis en een half uur voor de terugreis.

Verblijf in een pension

Het kan zijn, dat een verblijf in een pension noodzakelijk is. De medewerker krijgt dan maxi¬maal één keer per week de heen- en terugreis naar en van de tijdelijke werkplek in tijd gecompenseerd.

B 1.11 Doktersbezoek

Consultatie van een (para)medicus of specialist en het laten verrichten van medische controles, onderzoeken en behandelingen, door een medewerker geschiedt in eigen tijd. Soms is dat onmogelijk. Dan mag de medewerker dit doen aan het begin of einde van zijn dienst. De maandbezoldiging hierbij verandert niet. In spoedeisende gevallen mag van deze afspraken worden afgeweken.

B 1.12 Erkende feestdagen

In principe heeft de medewerker een doorbetaalde vrije dag op de erkende feestdagen: paasmaandag, Hemelvaartsdag, pinkstermaandag en ook - wanneer die op een doorde¬weekse dag vallen - op nieuwjaarsdag, Koningsdag, 5 mei en eerste en tweede kerstdag, voor zover de medewerker op die dag werkzaam zou zijn, op basis van het overeengekomen arbeidspatroon. Indien het dienstbelang dit noodzakelijk maakt kan van de medewerker worden gevraagd op erkende feestdagen arbeid te verrichten.

B 1.13 Overuren en meeruren

Wie in opdracht van de direct leidinggevende meer werkt dan de overeengekomen arbeids¬duur, zoals nader geconcretiseerd in het afgesproken arbeidspatroon, maakt overuren of meeruren. Over deze overuren of meeruren zijn de volgende afspraken gemaakt.

Vaststelling meeruren of overuren

Iedere week worden de uren geteld die een medewerker heeft gewerkt: het weektotaal. Het weektotaal bestaat uit de som van arbeidstijd, verlofuren en niet als eigen tijd te beschouwen reistijd. Daarvan wordt 8 uur afgetrokken per niet genoten, in (basis)roosterpatroon vermelde R-dag (tenzij dit leidt tot onrechtvaardigheden in het weektotaal).

Het kan zijn, dat tussen het einde van de laatst verrichte dienst en het begin van de extra dienst maar 2 uur of minder ligt. In dat geval beschouwt de werkgever beide diensten als één dienst, waarbij de tussenliggende tijd meetelt voor het weektotaal.

De uren van het weektotaal die boven de afgesproken arbeidsduur (althans zoals nader geconcretiseerd in het met de leidinggevende afgesproken arbeidspatroon) uitstijgen, gelden als overuren of meeruren.

Toeslag

De werkgever betaalt de medewerker in roosterdienst, per meer gewerkt uur na de donderdagse weekindeling (DW) een toeslag uit.

De werkgever betaalt de medewerker in regelmatige dienst, de uren uit die hij in opdracht van de leidinggevende meer werkt dan het afgesproken aantal uren volgens arbeidspatroon voor die week en een toeslag.

Medewerkers in de salarisgroepen 8 tot en met 11 krijgen deze toeslag over maximaal 2 meer gewerkte uren per week. Voor de hoogte van de toeslag, zie Bijlage 3.

Onderscheid meeruren en overuren

Het onderscheid tussen meeruren en overuren heeft betrekking op een medewerker met een contractuele arbeidsduur van minder dan 36 uur per week.

-meeruren: de gewerkte uren boven de afgesproken aantal uren volgens arbeidspatroon voor die week tot en met 36 uur per week;

-overuren: de gewerkte uren boven de afgesproken aantal uren volgens arbeidspatroon voor die week, te beginnen met het 37e uur van die week.

Bij de uitbetaling van meeruren verhoogt de werkgever het uurbedrag met een opslag-percentage voor vakantiebijslag, decemberuitkering en verlof.

Overuren BHV'er door uitrukdiensten

Een BHV'er die overuren creëert door uitrukdiensten krijgt daarvoor het normale uurloon.

Als de betreffende medewerker daartoe verzoekt, kan de direct leidinggevende bepalen dat deze overuren in tijd worden gecompenseerd.

Zwangere medewerksters

Voor een zwangere medewerkster gelden de volgende aanvullende rechten:

-Zij werkt in een vervangend rooster en doet niet voor 7.00 uur of na 21.00 uur dienst.

-Zij heeft niet langer dan 5 dagen aaneengesloten dienst.

-Afhankelijk van de aard van de werkzaamheden en het stadium van de zwangerschap geeft de direct leidinggevende haar extra rustpauzes of laat hij haar korter werken.

B 2.1 Aanspraak op vergoeding naar salarisgroepen

Medewerkers komen niet altijd in aanmerking voor een vergoeding van de bereikbaarheids¬dienst. De werkgever bepaalt dit voor een medewerker in de salarisgroepen 1 tot en met 10 op grond van zijn functie. Een medewerker in salarisgroep 11 komt niet in aanmerking voor een vergoeding van de bereikbaarheidsdienst. Zie ook de afspraken onder B 2.3.

B 2.2 Arbeidstijd bij oproep

Wordt een medewerker opgeroepen vanwege een storing of een ongeval, dan begint de arbeidstijd zodra hij zich in dienst meldt en duurt die totdat hij zich uit dienst meldt. Hij kan zo'n dienst na afloop van de (herstel)werkzaamheden voortzetten, totdat de normale arbeids¬tijd is bereikt. Dat kan alleen als vóór het tijdstip van de oproep is voldaan aan de minimale verplichte dagelijkse rusttijd.

B 2.3 Bereikbaarheidsdienst op niveau 1

Bij een bereikbaarheidsdienst op niveau 1 is de medewerker verplicht bereikbaar in zijn vrije tijd. Na een oproep gaat hij daadwerkelijk naar zijn werk, tenzij hij de oproep telefonisch kan afhandelen. Hij ontvangt voor deze bereikbaarheidsdienst een vergoeding. ProRail onder¬scheidt op dit niveau verschillende soorten vergoedingen, waarvan de hoogte wordt genoemd in Bijlage 3 - Overzicht vergoedingen. Hieronder staat vermeld waarvoor en in welke situaties de werkgever de vergoedingen uitkeert.

Als de medewerker tijdens zijn vrije dag of dagelijkse rust bereikbaar moet zijn, ontvangt hij een vergoeding.

Daarbij maakt de werkgever onderscheid tussen:

-tijdens een vrije dag : bereikbaarheid hoog;

-tijdens de dagelijkse rust: bereikbaarheid laag.

B 2.3.2 Voor een medewerker die minder werkt dan 36 uur per week

De werkgever maakt voor deze medewerkers bij het toekennen van de vergoeding onder¬scheid tussen:

-een oproep gedurende de eerste twee vrije dagen in een periode van zeven dagen aaneengesloten bereikbaarheid;

-een oproep gedurende de overige dagen.

B 2.3.3 Voor de telefonische afhandeling van een oproep

Het kan zijn, dat de medewerker een oproep krijgt naar aanleiding van een storing etc. Wanneer hij het probleem telefonisch kan oplossen, krijgt hij een vergoeding, mits voldaan wordt aan de onderstaande voorwaarden:

-Er sprake is van een bereikbaarheidsdienst.

-De medewerker kan de oproep thuis afhandelen.

-De medewerker kan de oproep binnen 30 minuten afhandelen.

Uitwerking

Vergt de telefonische afhandeling meer dan 30 minuten, dan beschouwt de werkgever de oproep als een ‘oproep bij bereikbaarheidsdienst' en keert hij de vergoeding voor een telefoni-sche afhandeling niet uit. De medewerker krijgt dan wel een compensatie van de gewerkte tijd. Lukt het de medewerker binnen 30 minuten de oproep telefonisch af te handelen, dan krijgt hij een vergoeding, maar geen compensatie van de gewerkte tijd. De werkgever keert maximaal twee keer per bereikbaarheidsdienst de vergoeding uit.

Het kan zijn, dat een medewerker in bereikbaarheidsdienst binnen 2 uur voor of na beëindiging van zijn geplande dienst een oproep krijgt die hij telefonisch kan afhandelen binnen 30 minuten. De werkgever beschouwt de geplande dienst en de telefonisch afgehan¬delde oproep dan als één dienst. De medewerker krijgt voor de telefonische afhandeling van de oproep geen vergoeding. Hij krijgt wel de tijd van de afhandeling en de tijd tussen de dienst en de afhandeling in tijd gecompenseerd.

Het kan zijn, dat een medewerker in bereikbaarheidsdienst twee telefonische afhandelingen realiseert binnen 2 uur. De werkgever beschouwt die twee afhandelingen dan als één afhan-deling. De medewerker krijgt geen vergoeding voor een telefonische afhandeling, omdat die langer duurde dan 30 minuten, maar wel de vergoeding voor ‘oproep tijdens bereikbaarheid'.

-Van 6.00 uur tot 23.00 uur

Tijdens deze uren krijgt de medewerker de vergoeding voor een ‘telefonische afhandeling laag'.

-Van 23.00 uur tot 06.00 uur

Tijdens deze uren krijgt de medewerker de vergoeding voor een ‘telefonische afhandeling hoog'.

B 2.3.4 Voor een oproep die niet telefonisch kan worden afgehandeld

Het kan zijn, dat de medewerker na een oproep in dienst moet komen of de lopende dienst moet afbreken. In die gevallen ontvangt hij daarvoor een vergoeding.

-tijdens een vrije dag: bereikbaarheid hoog;

-tijdens de dagelijkse rust: bereikbaarheid laag.

B 2.3.5 Overige vergoedingen bij bereikbaarheidsdiensten

Tijdens bereikbaarheidsdiensten kan de medewerker ook in aanmerking komen voor de volgende vergoedingen:

-een vergoeding voor onregelmatig werken;

-een toeslag voor overuren;

-een vergoeding voor een niet verleende kwartaaldag;

-een vergoeding voor een niet verleend rood weekend;

-een vergoeding voor het aantasten van het rood weekend;

-een vergoeding voor dienst op feestdagen;

-een vergoeding voor het verrichten van andere werkzaamheden.

B 2.4 Bereikbaarheidsdienst op niveau 2

Bij een bereikbaarheidsdienst op niveau 2 is de medewerker telefonisch aanspreekbaar. Na een oproep zal hij zelden of nooit naar zijn werk hoeven te gaan. Deze medewerker krijgt één vergoeding voor zowel de bereikbaarheid als de telefonische afhandeling thuis. De hoogte van deze vergoeding varieert en is op maandag tot en met vrijdag anders dan op zaterdag en op zon- en feestdagen.

Zie: Bijlage 3 - Overzicht vergoedingen.

B 3 Medewerkers in roosterdienst

Dit deel geeft de afspraken weer die zijn gemaakt over arbeids- en rusttijden voor medewer¬kers in roosterdienst.

Doelgroep

De regels in deel B 3 gelden voor alle medewerkers in roosterdienst. Zij werken volgens een rooster dat voorziet in wisselende arbeidstijden.

B 3.1 Roosters en mededeling arbeids- en rusttijden

De werkgever deelt de medewerkers in het rooster in. De roosters bestaan uit een vroege- en late dienst dan wel uit een vroege-, late- en nachtdienst.

B 3.1.1Basisrooster en vervanging

Het basisrooster voorziet in reserves wanneer één functie moet worden vervangen. Is vervan-ging van meer functies aan de orde, dan kan de werkgever een apart reserverooster opstellen.

Basisprincipe van het rooster

De werkgever verdeelt reservedagen in de roosters over de weekeinden en de weekdagen.

Deze verdeling gebeurt volgens het basisprincipe: een weekeinde dienst - een weekeinde dienst of reserve - een rood weekend. Alleen indien het mogelijk en passend is, laat de werk¬gever dit basisprincipe los. Daarbij is de balans essentieel tussen enerzijds het aantal te stellen weekenddiensten en anderzijds de reserve die daarvoor nodig is.

Rooster en WTV

Om te komen tot een arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week wordt in een 40-urige werkweek op kalenderjaarbasis structureel 208 uur werktijdverkorting (WTV) ingeroosterd. In het geval een kalenderjaar uit 53 weken bestaat wordt in dat kalenderjaar 212 uur werk-tijdverkorting ingeroosterd. In geval van indiensttreding gedurende het kalenderjaar wordt WTV naar evenredigheid ingeroosterd.

Eindigt de arbeidsovereenkomst met de medewerker gedurende het kalenderjaar dan verrekent de werkgever de eventueel te veel of te weinig ingeroosterde WTV-uren tegen het bruto uurloon zoals dat gold op de dag voorafgaand aan de ontslagdatum.

Vastgelegde WTV-uren kunnen soms vallen in een periode van onbetaald verlof. Als die periode langer duurt dan 21 kalenderdagen, gelden deze dagen als onbetaald verlofdagen. WTV heeft nadrukkelijk niet het karakter van een verlof- of vrije uren recht. Bij ziekte op een ingeroosterde WTV-dag geldt die WTV-dag als verleend. Aan het eind van ieder kalenderjaar kan nimmer sprake zijn van een positief (of negatief) WTV-saldo.

Voor roostergebonden personeel geldt dat het kan voorkomen dat een ingeroosterde WTV-dag vóór realisatie wordt ingetrokken. De werkgever is dan verplicht deze WTV bij de eerstvolgende mogelijkheid (extra) in te roosteren, doch uiterlijk voor het einde van het kalen¬derjaar. Is inroostering van deze WTV voor het einde van het kalenderjaar niet mogelijk door toedoen van de werkgever dan wordt deze WTV uiterlijk in de eerste maand van het nieuwe kalenderjaar ingeroosterd.

Is een roostergebonden medewerker al ziek bij het uitbrengen van de donderdagse weekinde- ling, dan kan de werkgever voor hem op dat moment geen WTV-dagen aanwijzen. De norm van een losse WTV-dag is gelijk aan die van een R-dag (rusttijd van 24 of 30 uur). Zie ook B 3.1.12 t/m B 3.1.16.

Rode weekenden

Bij het verdelen van de rode weekenden zijn twee gedragsregels van belang:

-een maximale inspanning van de werkgever om voor iedere medewerker aan het einde van een derde week een rood weekend te realiseren;

-de solidariteit binnen de roostergroep.

Bij het verdelen van de rode weekenden komen verschillende aspecten in samenhang bij elkaar. De werkgever verdeelt zorgvuldig de beschikbare reservecapaciteit. Hij let daarbij op het kort- en langdurig ziekteverzuim. Hij bepaalt voor iedere medewerker de rode lijn voor gegarandeerd verlof. En hij bepaalt het aantal reservediensten, afgezet tegen het totaal aantal diensten.

Reserveroosters en vervanging

Ook voor de reserveroosters geldt bovenstaand basisprincipe. Hierin verdeelt de werkgever tevens de rust- en reservedagen over alle dagen.

Een medewerker kent niet iedere werkplek. Dat besef begrenst de mogelijkheden van vervanging tot een aanvaardbaar niveau. Ook de vraag of een vervanger deze dienst aankan en de factoren kosten en routine begrenzen de vervangbaarheid van een medewerker. Wanneer dit aan de orde is, overlegt de werkgever hierover met een vertegenwoordiging van de betreffende medewerkers. Hij voert wijzigingen in conform de Arbeidstijdenwet van 2007, behoudens enkele wettelijk toegestane uitzonderingen (zie artikel B 3.1.4 en Bijlage 5).

B 3.1.2 Roosters voor reservemedewerkers

Voor reservemedewerkers gelden andere roosternormen. Een verlofdag die aansluit op een dienst is voor hen 30 uur. Is dat niet zo, dan is een verlofdag gelijk aan 24 uur. Dit geldt ook voor medewerkers in een vast rooster op reservedagen. De werkgever kan van deze norm afwijken indien de medewerker dit verzoekt.

B 3.1.3 Overleg over basisroosters en werktijdenregelingen

In het overleg over basisroosters en werktijdenregelingen speelt de Ondernemingsraad een belangrijke rol. Dit artikel beschrijft die rol en geeft aanvullende cao-afspraken.

Blijvende of tijdelijke wijzigingen

De OR moet instemmen met blijvende wijzigingen van basisroosters en werktijdenregelingen. Geeft de OR die instemming niet, dan treedt de procedure in werking die met de OR is afgesproken voor dergelijke situaties.

Andere afspraken gelden als

-de wijzigingen tijdelijk zijn en

-als zij leiden tot diensten met een arbeidstijd van minder dan 4 uur of

-als zij leiden tot diensten met een langere arbeidstijd dan het maximale aantal uren dat de cao voor deze categorie bepaalt.

In bovengenoemde situaties voert de werkgever overleg met de OR binnen het kader van de overlegregeling zoals de Arbeidstijdenwet (ATW) die bepaalt.

Inhoud overleg

De inhoud van het overleg betreft aspecten die de kwaliteit van het basisrooster bepalen:

-de ligging van de diensten;

-het aantal late diensten en nachtdiensten conform de ATW;

-een late dienst is in dit verband een dienst waarvan de arbeidstijd eindigt tussen 18.00 uur en 1.00 uur. Het totaal van late diensten en nachtdiensten zal waar mogelijk niet meer zijn dan de helft van het aantal weken in de rouleringsperiode, vermenigvuldigd met de factor 7.

-en verder over werklijnen, bedrijfstijden, spelregels en rouleringsperioden.

Let op!

Het is mogelijk met roosters te experimenteren, waarbij de cao-normen niet of niet vol¬ledig worden toegepast. In alle gevallen moeten deze experimenten binnen de grenzen van de nieuwe ATW-normen blijven.

B 3.1.4 Uitzonderingen op normen ATW

De normen van de ATW bepalen de invulling van de arbeids- en rusttijden van de mede¬werkers in roosterdienst. Hierop gelden enkele wettelijk toegestane uitzonderingen:

-De arbeidstijd per week is nooit meer dan 54 uur.

-De arbeidstijd is in een periode van 13 achtereenvolgende weken nooit meer dan gemiddeld 45 uur per week.

-Een medewerker heeft nooit meer dan 5 opeenvolgende nachtdiensten, tenzij de OR instemt met een hoger aantal. Dan geldt als maximum 7 nachtdiensten.

B 3.1.5 Monitorgroep arbeids- en rusttijden

Werkgever en vakorganisaties hebben een breed samengestelde monitorgroep arbeids- en rusttijden in het leven geroepen. Deze houdt in de gaten of de partijen de gemaakte afspraken nakomen over arbeids- en rusttijden, werklijnen en roosters. Indien nodig adviseert de groep over mogelijke verbeteringen en biedt hij ondersteuning bij experimenten.

De monitorgroep komt twee keer per jaar bij elkaar. Hij brengt rapport uit aan de cao-partijen die dat bespreken in het reguliere vakbondsoverleg.

B 3.1.6 Bekendmaking roosterindeling

Een medewerker in een vast basisrooster krijgt 28 dagen van tevoren zijn rooster te horen. Daarin zijn opgenomen:

-het rode weekend;

-de rustdagen;

-de te werken dagen

en indien van toepassing

-een WTV-dag/ OBP-dag;

-een feestdag;

-de gegarandeerde verlofdagen en overige gegarandeerde vrijetijdsaanspraken (VTA);

-de Compensatie Opbouw (CO) zodra er voldoende aanspraken zijn opgebouwd.

Alle overige vrijetijdsaanspraken maakt de direct leidinggevende bekend tijdens de donder-dagse weekindeling. Dan vertelt de leidinggevende de medewerkers ook zoveel mogelijk welke diensten zij moeten draaien op de reguliere dagen en de reservedagen. De diensten volgens basisrooster zijn daarbij het uitgangspunt.

Wijzigingen

Het kan zijn, dat een 28 dagen tevoren bekendgemaakte dienst wijzigt vóór de donderdagse weekindeling. De werkgever maakt dat bekend na overleg met de medewerker. De laatste kan in dit geval geen aanspraak maken op de vergoeding oproep dienst.

Het kan zijn, dat een 28 dagen tevoren bekendgemaakte dienst wijzigt in het rooster van een deeltijdwerker. Direct leidinggevende en deeltijdwerker zoeken dan in onderling overleg naar een oplossing.

Het kan zijn, dat de werkgever een VTA-dag van een medewerker moet intrekken. De werk¬gever en medewerker stellen in onderling overleg vast wanneer de werkgever een ingetrokken VTA-dag teruggeeft.

B 3.1.7 Afwijking van het basisrooster en de donderdagse weekindeling

In het basisrooster ligt de basisafspraak vast over arbeids- en rusttijden. Indien nodig kan de direct leidinggevende daarvan afwijken. De donderdagse weekindeling (DW) bevat het basis-rooster met de eventuele wijzigingen voor de betreffende week. De DW moet zoveel mogelijk overeenstemmen met de basisafspraak over arbeids- en rusttijden.

De direct leidinggevende streeft ernaar de DW op donderdag om 15.00 uur uit te brengen.

De DW is die dag om 17.00 uur definitief. De werkgever waarborgt in de DW een maximale zekerheid voor de medewerker.

B 3.1.8Afwijking van het basisrooster na de donderdagse weekindeling

Na bekendmaking van de DW voorkomt de direct leidinggevende zoveel mogelijk, dat nog wijzigingen optreden. Daarover zijn de onderstaande afspraken gemaakt.

Niet toegestaan

Het kan zijn, dat een medewerker in de week na de DW meer uren heeft moeten werken dan afgesproken. De direct leidinggevende mag die teveel gewerkte uren niet compenseren door na de DW nog diensten van de betreffende medewerker in te korten. Dat kan alleen als de medewerker daarom verzoekt.

Wel toegestaan

Het kan zijn, dat een DW door onvoorziene omstandigheden geheel of gedeeltelijk komt te vervallen. In zo'n geval mag de direct leidinggevende de medewerker wel op één of meer dagen indelen in zijn eigen dienstrooster.

De direct leidinggevende mag kortere roosterdiensten instellen na de DW als dit noodzakelijk is geworden door vervanging bij ziekte, extra diensten, (extra) verlof etc.

Het kan zijn, dat in onvoorziene omstandigheden vrije tijd moet worden ingetrokken.

De planner bepaalt dan, in opdracht van de leidinggevende, de prioriteitsvolgorde van de medewerkers.

De werkgever en de medewerkers hebben een gedeelde verantwoordelijkheid bij het toezien op de naleving van arbeids- en rusttijden. Het ruilen van diensten is daarom alleen met toestemming van de werkgever toegestaan. Een dienstruil mag niet leiden tot situaties die strijdig zijn met de Arbeidstijdenwet en/of deze cao.

B 3.1.10 Dagelijkse arbeidstijd, dagelijkse dienstlengte en aantal diensten

De cao-partijen hebben onderstaande afspraken gemaakt over de dagelijkse arbeidstijd, de dagelijkse dienstlengten en het aantal diensten voor medewerkers in roosterdienst.

Dagelijkse arbeidstijd

Om overgavetijd mogelijk te maken, geldt - in afwijking van de ATW - een maximale arbeids¬tijd van 8,5 uur.

Een nachtdienst die begint tussen 4.00 uur en 5.00 uur mag niet langer zijn dan 7,5 uur. Diensten zijn gemiddeld 8 uur lang met een minimum van 4 uur. Het aantal diensten van minder dan 5 uur lang mag niet meer dan gemiddeld één keer per maand per medewerker voorkomen.

Arbeidstijd bij oproep

Wordt een medewerker opgeroepen vanwege een storing of een ongeval, dan begint de arbeidstijd zodra hij zich in dienst meldt en duurt die totdat hij zich uit dienst meldt. Hij kan zo'n dienst na afloop van de (herstel)werkzaamheden voortzetten, totdat de normale arbeids-tijd is bereikt. Dat kan alleen als vóór het tijdstip van de oproep is voldaan aan de minimale verplichte dagelijkse rusttijd. Het kan zijn, dat een medewerker door een extra dienst en de aansluitende dagelijkse rusttijd niet de daaropvolgende dienst in zijn geheel kan verrichten. Dan mag de arbeidstijd in die dienst minder dan 4 uur zijn.

Gebroken diensten

Deze worden niet in de planning opgenomen. Medewerkers hoeven niet twee keer op een dag een geplande dienst te beginnen.

Aantal diensten

In een rouleringsperiode of tijdvak heeft een medewerker niet meer dan gemiddeld 9 diensten inclusief CO-dagen per 2 weken. In de WTV-vrije periode zijn dat niet meer dan gemiddeld 10 diensten per 2 weken.

In dit artikel staan de afspraken verwoord over de wijze waarop het nemen van pauzes in de roosterdienst geregeld is binnen ProRail.

Algemeen

De werkgever stelt de medewerker in staat een pauze te genieten, waarin de medewerker geen bemoeienis heeft met het werk.

De leidinggevende regelt de pauzes in principe door de aflossing te organiseren. Indien onvoorzienbare situaties deze georganiseerde aflossing onmogelijk maken, beslist de manager ter plekke over de pauzes (collegiale aflossing). Kan een medewerker zijn pauze niet genieten, dan ontvangt hij een compensatie van 30 minuten.

Uitzondering: indien een medewerker in de nachtdienst geen pauze kan genieten, ontvangt hij geen compensatie.

Solistische functies

Het kan zijn dat in functies waarin op een locatie, in een dienst, slechts één medewerker werkt, solistische functies, er geen aflossing mogelijk is. De werkgever bepaalt welke functies dat zijn. Voor dergelijke functies gelden afzonderlijke afspraken: de leidinggevende regelt hier de pauze middels een telefonische collegiale aflossing.

Indien dit onmogelijk blijkt en de betreffende medewerker dus geen pauze kan genieten, ontvangt hij een compensatie van 30 minuten. De werkgever heeft hierin een beslissende stem.

 

Schematisch wordt dit als volgt weergegeven:

 

 

B 3.1.14 Norm overige R-dagen

Over de overige R-dagen zijn de volgende afspraken gemaakt:

-Bij de vaststelling van de basisroosters is 30 uur de norm voor een losse R-dag.

-Bij een koppeling van R-dagen is de norm voor de eerste R-dag 30 uur en voor iedere volgende R-dag 24 uur.

-Het is mogelijk om bij zo'n koppeling van R-dagen te kiezen voor een norm van 24 uur voor iedere R-dag. De OR moet hiermee instemmen.

-Bij wijzigingen in de roosters die 28 dagen tevoren zijn bekendgemaakt, is 24 uur de minimumnorm voor iedere gekoppelde R-dag. In die gevallen onderzoekt de direct leiding-gevende eerst de mogelijkheden om de wijziging te realiseren binnen de normen van het basisrooster. Als dat niet mogelijk is, geldt de minimumnorm van 24 uur voor iedere gekoppelde R-dag.

B 3.1.15 Niet genoten rusttijd van langere duur

Een medewerker heeft recht op 8 uur vrijetijdsaanspraken als de werkgever een R-dag niet kan verlenen. In onderling overleg bepalen werkgever en medewerker wanneer die 8 uur wordt verleend.

Van een niet genoten R is sprake

-als de geplande dienst die voorafgaat aan de R uitloopt en daardoor de norm van de

R met meer dan 2 uur aantast;

-in alle andere gevallen indien de medewerker dienst heeft verricht binnen de norm van de R. Heeft een medewerker een contractuele arbeidsduur van minder dan 36 uur per week, dan kan hij pas een niet genoten R hebben als hij in die week meer dan 5 dagen heeft gewerkt.

B 3.1.16 Ziekte op R-dag

Een R geldt als verleend als die op het rooster staat, terwijl de betreffende medewerker ziek is.

B 4 Weekendbepalingen

Dit deel geeft de afspraken weer die zijn gemaakt over de weekenden.

Doelgroep

De regels in deel B 4 gelden voor roostergebonden medewerkers, tenzij in een artikel anders is bepaald.

B 4.1 Rood weekend

Iedere drie weken heeft de medewerker recht op een rood weekend (RW): een rustperiode van minimaal 60 uur. In deze rusttijd valt in ieder geval de periode van zaterdag 0.00 uur tot maandag 4.00 uur.

De werkgever kan het rode weekend in een basisrooster terugbrengen naar 55 uur en

30 minuten om voorwaarts rouleren mogelijk te maken. Daarmee moet de OR instemmen. In dat geval omvat het rode weekend minimaal de periode van zaterdag 0.00 uur tot maandag 6.30 uur. Loopt een dienst uit, dan kan de werkgever de rustperiode met maximaal 1 uur inkorten. De norm voor het rode weekend zoals die in het basisrooster van de medewerker wordt aangehouden (60 of 55% uur), geldt ook voor de bijsturing vanaf 28 dagen.

B 4.2 Een niet genoten rood weekend

Het kan zijn, dat een medewerker in een rood weekend toch een dienst moet verrichten. Dan moeten direct leidinggevende en medewerker vaststellen of de overblijvende rusttijd nog voldoet aan de norm van een R-dag. Per ingetrokken R heeft de medewerker recht op 8 uur vrijetijdsaanspraken. Direct leidinggevende en medewerker bepalen in onderling overleg wanneer die tijd wordt verleend.

B 4.3 Rood weekend voor deeltijdwerkers

Ook een deeltijdwerker heeft recht op een rood weekend. Ziet hij daarvan af, dan geldt de meest ruime bepaling van de ATW voor wat betreft de zondag. 

B 4.4 Norm voor rood weekend bij koppeling

De vermindering van aantal uren bij uitloop van een dienst heeft te maken met de in B 4.1 genoemde mogelijkheid van de werkgever om het Rode Weekend terug te brengen naar 55 uur en 30 minuten. Bij het uitlopen van een dienst kan de werkgever daar nog eens 1 uur van aftrekken.

Schema rood weekend

en met instemming OR en bij wijzigingen in 28 dagen tevoren bekend gemaakt roosters: 48 uur

B 4.5 Begin zomer- en wintertijd

Bij het begin van de zomer- of wintertijd mag de werkgever met instemming van de mede-werker afwijken van de afspraken over de dagelijkse en wekelijkse onafgebroken rusttijden (zie B 3.1.12 en B 3.1.13).

C Primaire beloning

Dit hoofdstuk beschrijft de afspraken over de primaire beloning. Het hoofdstuk is onder-verdeeld in zeven subhoofdstukken die respectievelijk ingaan op cao-lonen, IKB, inkomens- verloop, vergoeding bij onregelmatig werken, garantieregelingen, inhoudingen en bijzondere uitkeringen en kostenvergoedingen.

C 1 Cao-lonen en Individueel KeuzeBudget (IKB)

Dit deel gaat in op de vaststelling van de cao-lonen, de vakantiebijslag, de decemberuitkering, de netto-netto toelage, het IKB en de indexering.

Doelgroep

De afspraken die de partijen in dit deel hebben vastgelegd, gelden voor alle medewerkers.

C 1.1 Vaststelling en uitbetaling loon

De hoogte van de maandlonen per contractuur en de maandlonen voor een 36 uurscontract zijn vermeld in Bijlage 1. Het uurloon is gelijk aan 0,23 maal het cao-loon per contractuur.

Dit uurloon is eventueel verhoogd met de toeslagen per uur die aan de medewerker zijn toegekend en die aan het cao-loon zijn gelijkgesteld.

Uitbetaling

De werkgever maakt de maandbezoldiging en vergoedingen in geld, waarop de medewerker daarnaast aanspraak heeft, uiterlijk de vijftiende van de kalendermaand over. De medewerker wijst hiervoor een bankrekening aan. Betalingen buiten Nederland geschieden in de munt¬soort van het desbetreffende land. Dit gebeurt zo nodig tegen een door de werkgever vast te stellen wisselkoers.

C 1.3 Decemberuitkering

De medewerker heeft aanspraak op een decemberuitkering. De decemberuitkering bedraagt 3,25% van de maandbezoldiging en wordt maandelijks volledig gestort in het IKB.

C 1.3.1 Minimum decemberuitkering

Als de opgebouwde decemberuitkering op jaarbasis minder bedraagt dan de minimum decemberuitkering, verhoogt ProRail deze tot de minimum decemberuitkering als:

-de medewerker 23 jaar of ouder is;

-de medewerker jonger dan 23 jaar is en een partner heeft of recht heeft op kinderbijslag. De minimum maandelijkse opbouw van de decemberuitkering bedraagt 3,25% van 92,5% van het maximum van salarisgroep 1, zoals vermeld in Bijlage 1.

C 1.4 IKB

De vakantiebijslag, de decemberuitkering, een gedeelte van de vrije uren (standaard boven-wettelijk verlof) en een deel van het bijzonder verlof, zijn aangemerkt als bron voor het IKB. Maandelijks wordt een bedrag van 13,61% van het cao-uurloon vermenigvuldigd met het aantal contracturen en eventuele vaste (persoonlijke) toeslagen, aan het IKB van de mede¬werker toegevoegd (de uitzonderingen hierop zijn vermeld in C 2). De medewerker kan dit budget, gespecificeerd op de loonstrook, maandelijks aanwenden voor doelen. Het IKB is verder geregeld in artikel C 2.

C 1.5 Netto-netto toelage

Bij de verzelfstandiging van het Spoorwegpensioenfonds op 1 januari 1994 is een toelage vastgesteld voor de toenmalige medewerkers in de salarisgroepen 1 t/m 7 (en tot een bepaald salarisniveau in de salarisgroepen 8 t/m 10). Deze toelage diende als netto garantie op dat tijdstip: de ‘netto-netto toelage'. Vanaf 1 april 2001 geldt deze netto-netto toelage nog uitsluitend voor medewerkers die op 31 maart 2001 de netto-netto toelage ontvingen. In Bijlage 2 staat een overzicht van de netto-netto toelagen per contractuur, zoals die gelden vanaf 31 december 2004.

C 1.6 Indexering

ProRail past de vergoedingen voor onregelmatig werken (zoals opgenomen in dit hoofdstuk) aan de ontwikkeling van de cao-tabellonen aan.

Vaste vergoedingen

Vaste vergoedingsbedragen gelden voor verhuiskosten en reiskosten. Deze vergoedingen zijn gebaseerd op de fiscale wetgeving, zoals die geldt op 1 januari 2009. Bij wijziging van het fiscale systeem overleggen partijen over de hoogte van de vergoeding.

Wisselende vergoedingen

Wisselende vergoedingen gelden voor maaltijden, een beeldschermbril en bedrijfshulp¬verlening (BHV). De hoogte hiervan wordt steeds per 1 april aangepast aan de afgeleide jaarindex voor alle huishoudens van het voorafgaande jaar, zoals deze door het CBS wordt gepubliceerd.

Overige vergoedingen

Als een medewerker overige kosten maakt, kan hij deze ter declaratie aan de werkgever voor-leggen. Deze beoordeelt wat de werkelijk gemaakte kosten zijn of deze redelijk zijn en of vergoeding plaatsvindt.

Het overzicht met vergoedingsbedragen staat in Bijlage 3.

C 2 Het Individueel KeuzeBudget (IKB)

C 2.1 Bronnen

Binnen het IKB bestaan de volgende bronnen:

Vakantiebijslag

De vakantiebijslag bedraagt 8% van de maandbezoldiging en wordt maandelijks volledig gestort in het IKB.

Decemberuitkering

De decemberuitkering bedraagt 3,25% van het cao-loon en wordt maandelijks volledig gestort in het IKB.

Standaard bovenwettelijk verlof

Het deel van de bovenwettelijke vakantie dat geldt voor alle medewerkers van ProRail; 41,4 uur op jaarbasis bij een fulltime dienstverband van 36 uur per week, wordt in bruto waarde gestort in het IKB. Zie ook artikel D 1.4.3.

Buitengewoon verlof

Een deel van het buitengewoon verlof zoals vermeld in D 1.7 van de cao 2012-2013, gewaardeerd op 0,15% van het cao-loon, en gestort in het IKB.

Overzicht

* E nkel de vakantietoes lag en de decemberuitkering zijn (naast het bruto maandsalaris) pens ioengevend. Overige onderdelen van het Individueel Keuze Budget zijn dus niet pensioengevend.

 

 

C 2.2 Storting in IKB

Alle bronnen zullen in de vorm van een percentage maandelijks worden gestort in het IKB van de medewerker. Iedere maand heeft de medewerker de mogelijkheid het IKB aan te wenden voor de aanschaf van doelen. Aan het einde van ieder kalenderjaar vindt een afrekening plaats van eventueel niet opgenomen IKB gelden en een surplus wordt met het salaris uitbetaald. 

Binnen het IKB bestaan de volgende doelen: extra verlof, extra inkomen, of het bekostigen van de vakbondscontributie.

C 2.4 Koopverlof

De medewerker heeft de mogelijkheid om per kalenderjaar maximaal 4 verlofuren per contractuur aan te kopen. De aankoop van dit verlof is een doel binnen het IKB. Zie ook artikel D 1.3.

C 2.5 Bovenwettelijk leeftijdsverlof

De medewerker heeft de mogelijkheid zijn bovenwettelijk leeftijdsverlof, zie artikel D 1.2, om te zetten in geld en uit te laten betalen, via het IKB.

C 2.6 Uitzonderingen

Aan alle cao-medewerkers zal een IKB worden toegekend. Er zijn echter enkele uitzonderingen:

-Voor medewerkers in de proeftijd geldt dat zij het IKB uitgekeerd krijgen en voor de proeftijdmaand geen doelen kunnen aanschaffen;

-Medewerkers die te maken hebben met een loonbeslag: bij hen worden de arbeidsvoor-waarden vakantiebijslag en decemberuitkering niet in het IKB opgenomen en zij kunnen niet over deze bronnen in het IKB beschikken. Wel kunnen zij kiezen voor tijd of geld uit de bronnen bovenwettelijk verlof en bijzonder verlof (2,36% van het IKB budget).

-Voor medewerkers die langer dan 6 maanden arbeidsongeschikt zijn, geldt dat de opbouw en storting van de bovenwettelijke vakantie dan stopt (cao D 1.7.2). In dit geval zal storting van bovenwettelijk verlof worden bevroren en bij een volledige hersteld- melding worden hervat.

-Voor medewerkers die gebruik maken van de OBP-regeling (B 1.14.1) geldt een aange¬past budget. Bij hen wordt immers het bovenwettelijk verlof gebruikt voor de uitvoering van deze regeling. Als gevolg daarvan wordt in het budget niet het standaard bovenwet¬telijk verlof meegenomen en zal het budget 11,40% bedragen, 2,21% minder dan het standaard budget van 13,61%.

C 3 Inkomensverloop

Dit deel gaat in op het loon bij aanvang, de jaarlijkse verhogingen en bevorderingen. Ook komt aan bod wat de gevolgen zijn als een medewerker niet aan de functie-eisen voldoet.

Doelgroep

De afspraken die in dit deel zijn vastgelegd, gelden voor alle medewerkers van ProRail.

C 3.1 Cao-loon bij aanvang

Het cao-loon dat een medewerker bij aanvang ontvangt, is mede afhankelijk van de functie-groep waarin zijn functie valt en de daaraan gekoppelde salarisgroep.

C 3.1.2 Nog onvolledige functie-uitoefening

De medewerker die zijn functie nog niet volledig uitoefent, kan tijdelijk in een lagere salaris-groep worden ingedeeld.

C 3.1.3 Vaststelling loon bij indiensttreding

Alle salarisgroepen (1 t/m 11) kennen een begin- en eindbedrag. Het cao-loon kan ieder bedrag zijn van het beginbedrag t/m het eindbedrag van de desbetreffende salarisgroep. Bij indiensttreding krijgt de medewerker een cao-loon, waarvan de hoogte afhankelijk is van de functie, relevante werkervaring en/of opleiding. Voor bepaalde groepen gelden aanvullende afspraken (zie hoofdstuk E).

C 3.3 Indeling in een hogere salarisgroep

Als de werkgever een medewerker tot een hogere salarisgroep toelaat, verloopt dit voor alle salarisgroepen (1 t/m 11) volgens een vaste werkwijze.

C 3.3.1 Bevorderen van de medewerker

Een medewerker is bevorderd indien hij is benoemd in een functie die is ingedeeld in een hogere salarisgroep. Bevordering is verder uitgewerkt in artikel E 2.4.

Bij een bevordering vindt bepaling van het nieuwe salaris als volgt plaats: ProRail verhoogt het oude cao-loon met de helft van het verschil van de beginbedragen van de oude en de nieuwe salarisgroep.

Voor alle medewerkers die per 1 april worden bevorderd, geldt dat eerst een eventuele verho-ging in de oude salarisgroep wordt toegekend. Vervolgens vindt de overgang naar de hogere salarisgroep plaats.

C 3.3.2 Indeling van de functie in een hogere salarisgroep

Het kan zijn dat een medewerker bij een gewijzigde functiewaardering in een hogere salaris-groep terechtkomt. Hij behoudt dan zijn salaris en wordt ingedeeld in een hogere schaal. Als hij in de nieuwe schaal onder het schaalminimum uitkomt, vindt een salarisverhoging tot het schaalminimum plaats.

C 3.4Opties bij niet voldoen aan de functie-eisen als gevolg van bijzondere omstandigheden

Het kan voorkomen dat een medewerker aantoonbaar duurzaam niet meer volledig voldoet aan de eisen die in zijn functie gesteld worden. Als dat wordt veroorzaakt door bijzondere omstandigheden, bijvoorbeeld veranderingen in de verhouding werk-privé, de gezondheid of het arbeidsvermogen en de leidinggevende toont aan dat er geen andere oplossingen moge-lijk zijn, kan plaatsing in een andere functie aan de orde komen.

Voor medewerker en leidinggevende komen er duidelijke kaders voor het oplossen van een dergelijk knelpunt.

In het geval er sprake is van plaatsing in een lager ingedeelde functie, geldt een salaris-afbouwregeling in 5 jaar. De afbouw start pas na 2 jaar.

C 4 Vergoedingen bij onregelmatig werken (SAV)

De vergoedingen in geld en tijd, vermeld in deze paragrafen, hebben een directe relatie met het werken in onregelmatige diensten, zoals beschreven in hoofdstuk B, paragrafen B 2 t/m B 4.

Doelgroep

De vermelde vergoedingen in dit hoofdstuk zijn van toepassing op medewerkers ingedeeld in de salarisgroepen 1 t/m 7. De werkgever bepaalt of de functie van de medewerker in salaris-groep 8 t/m 11 in aanmerking komt voor de vergoeding.

C 4.1 Algemeen

De vergoedingen zijn niet van toepassing voor:

-stagiaires of buitenlandse studenten, tenzij apart vermeld;

-verrichte werkzaamheden buiten Nederland voor de werkgever, incidenteel of permanent. In dit geval gelden aparte regelingen. HRM kan hierover meer informatie verstrekken;

-activiteiten van de bedrijfshulpverlening (BHV);

-verrichte werkzaamheden thuis voor de werkgever, tenzij de werkgever hiermee akkoord is gegaan.

Er ontstaat geen aanspraak op een vergoeding in geld of een compensatie in tijd als:

-in onderling overleg in een bedrijfseenheid is afgesproken op andere uren te werken;

-de aanspraak een gevolg is van onderling ruilen van diensten;

-de aanspraak rechtstreeks het gevolg is van het werken op een ander tijdstip op verzoek van de medewerker.

Als de medewerker is bevorderd met terugwerkende kracht en zijn aanspraken op voor-zieningen daardoor wijzigen, vindt geen verrekening met terugwerkende kracht plaats.

Een overzicht van de vergoedingsbedragen voor onregelmatig werken staat in Bijlage 3.

C 4.4 Tijdcompensatie

Is het vastgestelde weektotaal, verminderd met eventuele minuren, hoger dan het diensten-totaal volgens het betreffende weekrooster? Dan is sprake van tijdcompensatie. De mede¬werker krijgt dan het verschil in geld of tijd terug.

C 4.5 Verlenen van compensatie

De werkgever compenseert overuren bij de donderdagse weekindeling na overleg met de medewerker. Als de werkgever van oordeel is dat teruggave in tijd nadelig is voor de bedrijfsvoering, kan hij overuren tegen uurloon laten uitbetalen. Uitbetalen kan niet wanneer de medewerker:

-gebruikmaakt van de ‘regeling werktijdverkorting 60-jarigen en ouderen';

-ingedeeld is in salarisgroep 8 of hoger.

C 4.6 Intrekken vrijetijdsaanspraken

Als ProRail vrijetijdsaanspraken van de medewerker intrekt, komt de medewerker voor een vergoeding in aanmerking.

C 4.6.1 Voorwaarden

De medewerker in een van de salarisgroepen 1 t/m 7 krijgt een vergoeding als hij aan een van onderstaande voorwaarden voldoet.

1.De medewerker verricht een dienst die binnen de minimumnorm ligt van

-een 28 dagen van te voren vastgelegde rustdag (R) (die niet in een rood weekend ligt);

-werktijdverkorting (WTV)/OBP-dag;

-compensatie onregelmatigheid (CO);

-een feestdag (F).

-een bij de donderdagse weekindeling (DW) vastgelegde compensatie feestdag (CF);

-een kwartaaldag (K).

2.De medewerker verricht een dienst die geheel of gedeeltelijk samenvalt met de uren van een dienst, waarvan de medewerker

-28 dagen van tevoren volledig was vrijgemaakt voor gegarandeerde vrijetijdsaanspraken;

-bij de DW volledig was vrijgemaakt voor overig verlof, overuren terug (OT) of een andere vrijetijdsaanspraak die in plaats komt van een volledige dienst.

Voor een ingetrokken vrijetijdsaanspraak tijdens bereikbaarheidsdienst ontvangt de mede¬werker geen vergoeding.

C 4.6.2 Contractuele arbeidsduur minder dan 36 uur

Bij een contractuele arbeidsduur van minder dan 36 uur krijgt de medewerker een vergoeding als:

-een dienst aanvangt op een bij de DW vastgelegde parttime rustdag (PR-dag);

-de norm van de PR-dag door de uitloop van een dienst met meer dan twee uur wordt aangetast.

C 4.7 In dienst na oproep/lopende dienst afbreken

Als de medewerker na een oproep in dienst moet komen of de lopende dienst moet afbreken, komt de medewerker voor een vergoeding in aanmerking.

C 4.7.1 Voorwaarden

Het kan zijn dat een medewerker na een oproep meer dan twee uur eerder dan de laatst voorgeschreven dienst, zoals vastgelegd in de DW, in dienst moet komen. Hij ontvangt dan een vergoeding:

-een oproep laag: voor het in dienst komen tijdens de dagelijkse rusttijd;

-een oproep hoog: voor het in dienst komen tijdens een rustdag (R), RT, feestdag (F), compensatie feestdag (CF), VL, compensatie onregelmatig werken (CO), werktijd¬verkorting (WTV)/OBP, parttime rustdag (PR-dag) of andere vrije dag.

Het kan zijn dat de medewerker een lopende dienst moet afbreken vanwege een dienst- wijziging in verband met de verplichte voorrust. In die gevallen ontvangt de medewerker ook een vergoeding:

-een oproep laag bij dienstwijziging: tijdens de dagelijkse rust.

-een oproep hoog bij dienstwijziging: tijdens vrije dagen.

C 4.8 Niet verlenen van een kwartaaldag (K)

Als de medewerker recht heeft op een K en deze kan niet worden verleend, dan ontvangt hij een vergoeding van acht uurlonen.

C 4.9 Niet verlenen, intrekken of aantasten van een Rood Weekend

Over het verlenen van een rood weekend hebben de partijen in hoofdstuk B 4 duidelijke afspraken gemaakt. Omstandigheden kunnen er evenwel toe leiden, dat de werkgever een medewerker een Rood Weekend geheel of gedeeltelijk moet onthouden. Hieronder staat beschreven voor welke vergoeding de betreffende medewerker dan in aanmerking komt.

C 4.9.1 Vergoeding ‘Intrekken Rood Weekend'

Als de leidinggevende een 28 dagen van tevoren vastgelegd Rood Weekend van een medewerker geheel of gedeeltelijk intrekt ontstaat recht op een vergoeding 'intrekken Rood Weekend' per ingetrokken rustdag.

De betreffende medewerker krijgt daarvoor per ingetrokken rustdag een vergoeding 'intrekken Rood Weekend'.

Als de leidinggevende vóór het uitbrengen van het 28-dagen rooster een Rood Weekend uit het basisrooster van een medewerker intrekt dan ontstaat recht op een vergoeding 'intrekken Rood Weekend' per ingetrokken rustdag wanneer blijkt dat de medewerker hierdoor daadwerkelijk drie weekenden achter elkaar heeft gewerkt.

De betreffende medewerker krijgt dan daarvoor per ingetrokken rustdag een vergoeding 'intrekken Rood Weekend'. Na het ontvangen van deze vergoeding begint de cyclus voor de 'telling' (voor het werken in een rood weekend) weer opnieuw.

C 4.9.2 Extra vergoeding bij intrekken Rood Weekend

Behalve op de bovengenoemde vergoeding kan de medewerker in sommige gevallen ook aanspraak maken op een extra vergoeding. Daarvoor moet hij bij het intrekken van een Rood Weekend het volgende kunnen aantonen:

-medewerker heeft als gevolg van de intrekking gedurende vijf achtereenvolgende weken geen Rood Weekend genoten, en

-medewerker heeft ten minste zeven diensten in deze vijf achtereenvolgende weekenden gewerkt.

De hoogte van de extra vergoeding bedraagt tweemaal de vergoeding 'Intrekken Rood Weekend', zoals bedoeld in C 4.9.1. Dit is ongeacht het aantal gewerkte diensten in het ingetrokken Rode weekend. Na het ontstaan van het recht op de extra vergoeding begint een nieuwe periode van 5 weken.

C 4.9.3 Vergoeding bij aantasten Rood Weekend

De medewerker kan aanspraak maken op een vergoeding 'Aantasten Rood Weekend' als:

-een Rood Weekend 28 dagen van tevoren is vastgelegd;

-bij een Rood Weekend van 60 uur (zie hoofdstuk B 4.1), een geplande voorafgaande dienst of uitloop van een dienst ertoe leidt dat de minimale rustperiode met meer dan 2 uur is aangetast;

-bij een Rood Weekend van 55 uur en 30 minuten (zie hoofdstuk B 4.1) een geplande voorafgaande dienst of uitloop van een dienst ertoe leidt dat de minimale rustperiode met meer dan 1 uur is aangetast;

-tijdens een bereikbaarheidsdienst in een Rood Weekend geen oproep plaatsvindt.

Uitzondering

Als een 28 dagen tevoren vastgelegd Rood Weekend zodanig is aangetast, dat er onvol¬doende rusturen overblijven voor twee normale rustdagen maar wel voldoende voor één rustdag. In zo'n geval krijgt de medewerker eenmaal de vergoeding 'Intrekken Rood Weekend' (zie C 4.9.1).

C 4.10 Senior Treindienstleiders en Senior Verkeersleider CMBO

Senior treindienstleiders en Senior Verkeersleider CMBO krijgen vanaf 1 maart 2012 een vergoeding voor elk gewerkt uur. De hoogte van de vergoeding staat in bijlage 3 Overzicht vergoedingen.

C 4.11 Vergoeding voor dienst op feestdagen

De medewerker ontvangt een vergoeding als zijn dienst begint op een feestdag. De vergoe¬ding wordt per feestdag eenmaal gegeven. Ook stagiaires en buitenlandse studenten komen in aanmerking voor de vergoeding. De feestdagen zijn:

-nieuwjaarsdag

-eerste en tweede paasdag

-Koningsdag

-5 mei (Bevrijdingsdag)

-Hemelvaartsdag

-eerste en tweede pinksterdag

-eerste en tweede kerstdag

C 4.12 Compensatie niet-genoten feestdag (CF)

Tenzij een feestdag (F) op een zaterdag of zondag valt, heeft een medewerker recht op CF-uren wanneer hij op die feestdag (F)

-een dienst heeft verricht of

-een rustdag (R), werktijdverkorting (WTV) of compensatie onregelmatig werken (CO) heeft gehad.

Een medewerker die een dienst verricht in de oudejaarsnacht, waarbij de dienst aanvangt op oudejaarsavond, heeft recht op compensatie van de gewerkte uren in de vorm van CF-uren. Als norm voor een CF geldt voor reservedagen in het basisrooster de norm van een feestdag.

Let op!

Verricht een medewerker met een contractuele arbeidsduur van minder dan 36 uur een dienst op een feestdag, terwijl zijn dienstrooster een parttime rustdag (PR) aangeeft? Dan bestaat geen aanspraak op een CF. De uren die hij op die dag heeft gewerkt, tellen mee als meer gewerkte uren. Medewerkers met een contractuele arbeidsduur van min¬der dan 36 uur die als losse reserve zijn ingedeeld, hebben wel aanspraak op een CF wanneer zij dienst doen op een feestdag.

C 4.12.1 Verlenen compensatie feestdag (CF)

Heeft een medewerker een CF niet genoten door ziekte, terwijl deze wel bij de donderdagse weekindeling (DW) was vastgelegd? Dan blijft aanspraak hierop bestaan. De partijen hebben in dit kader het volgende afgesproken:

-De werkgever verleent de CF in overleg met de medewerker in het kalenderjaar waarin het recht op CF ontstaat.

-De medewerker moet de CF uiterlijk op 31 oktober aanvragen.

-Als de medewerker de CF niet aanvraagt of krijgt verleend in dat jaar, heeft de werkgever de bevoegdheid de CF daarna in januari aan te wijzen.

-Maakt een medewerker aanspraak op de CF in verband met de kerstdagen, dan verleent de werkgever de CF in het daarop volgende jaar.

-Als de werkgever meent dat door verlening van de CF de bedrijfsvoering negatief wordt beïnvloed, kan hij op 1 juni en 1 december de op dat moment resterende aanspraken (of een deel daarvan) laten uitbetalen. De uitbetaling vindt plaats in juli en januari.

Beëindiging dienstbetrekking

Bij het beëindigen van de dienstbetrekking krijgt de medewerker eventuele resterende aanspraken op de CF uitbetaald.

C 4.13 Compensatie onregelmatig werken (CO)

Als de medewerker op onregelmatige tijden werkt, ontvangt hij hiervoor naast een vergoe¬ding in geld ook de CO (zie C 4.14).

C 4.13.1 Niet toekennen van een CO

De CO wordt niet toegekend aan de medewerker die:

- een contract heeft van gemiddeld minder dan 18 uur per week;

Extra dienst

Het kan zijn dat een medewerker in dienst moet komen als gevolg van een ongeval, storing of dergelijke. In die situatie geldt het volgende. Ligt tussen het eindtijdstip van de laatst verrichte dienst en het begintijdstip van de extra dienst twee uur of minder, dan beschouwt ProRail beide diensten als één dienst. De tussenliggende tijd telt mee voor de berekening van de CO.

C 4.14 Aanspraken compensatie onregelmatig werken (CO)

De partijen hebben afspraken gemaakt over het verlenen van aanspraken compensatie onregelmatig werken (CO).

Vastleggen CO in het basisrooster

De direct leidinggevende verleent de CO-aanspraken in uren over hele of halve diensten en legt dit vast in het basisrooster.

De medewerker mag de CO-aanspraken combineren met andere vrijetijdsaanspraken (onder meer CF-aanspraken). Hierdoor ontstaat een hele dag vrij van dienst. Deze dient de direct leidinggevende in het basisrooster vast te leggen.

De direct leidinggevende moet de in het basisrooster vastgelegde dagen verlenen, zodra de CO-aanspraken (eventueel in combinatie met andere vrijetijdsaanspraken) toereikend zijn. Van de aanspraken (CO- en eventuele andere vrijetijdsaanspraken) boekt de direct leidinggevende het aantal uren en minuten van de arbeidstijd volgens basisrooster af.

Als de CO-aanspraken op basis van het basisrooster minder zijn dan één dag per vijftien weken, hoeft de direct leidinggevende geen CO-dagen in het basisrooster vast te leggen.

Hij verleent de CO dan uiterlijk in de kalendermaand volgend op de maand waarin bekend werd dat ten minste acht uur aan CO-aanspraken is opgebouwd.

Norm CO-dag

Voor reservemedewerkers en voor reservedagen in het basisrooster is de norm van een CO-dag identiek aan de norm voor een rustdag (R). Aanvullend geldt dat de werkgever op verzoek van de medewerker van de norm mag afwijken om verlening van de CO mogelijk te maken.

Verlenen CO over gedeelten van diensten

Voor het verlenen van CO over diensten korter dan een halve dienst, heeft de werkgever de instemming van de Ondernemingsraad nodig.

Prioriteitsvolgorde bij verlenen vrijetijdsaanspraken

De prioriteitsvolgorde bij het verlenen van vrijetijdsaanspraken is als volgt. Eerst rustdag (R), dan werktijdverkorting (WTV)/OBP-dag, vervolgens gegarandeerd verlof, daarna compensatie onregelmatig werken (CO) gevolgd door alle andere vrijetijdsaanspraken.

CO-aanspraken

De medewerker ontvangt compensatie in tijd als hij dienst heeft gedaan op:

-zaterdag of zondag of een feestdag (let op: voor deze vergoeding geldt 5 mei niet als feestdag);

-overige dagen voor 07.30 uur of na 18.00 uur.

Hoogte CO-aanspraken

De compensatiehoogte is afhankelijk van de leeftijd en bedraagt per gewerkt uur:

-vier minuten voor medewerkers tot en met 49 jaar;

-zes minuten voor medewerkers van 50 tot en met 55 jaar;

-acht minuten voor medewerkers vanaf 56 jaar.

Berekening

De medewerker krijgt de hogere compensatie voor de eerste maal toegekend in de week waarin hij 50 respectievelijk 56 jaar wordt. De berekening van deze compensatie is als volgt: de direct leidinggevende telt de uren die per week in onregelmatige dienst zijn gewerkt. Daarbij telt hij de eerste vijf uren niet mee. Dit totaal vermenigvuldigt hij met vier, zes of acht (minuten), afhankelijk van de leeftijd van de medewerker.

CO en levensfasebewust personeelsbeleid

In het kader van het levensfasebewust personeelsbeleid geldt het volgende.

-Iedereen die 56 jaar of ouder is en tussen 23.00 uur en 7.00 uur werkt, ontvangt acht minuten per uur. De medewerker krijgt de hogere compensatie voor de eerste maal toegekend in de week waarin hij 56 jaar wordt.

-Voor berekening van deze compensatie worden de in onregelmatige dienst gewerkte uren tussen 23.00 uur en 7.00 uur per week geteld, waarbij de eerste vijf uren niet meetellen. Dit totaal wordt vermenigvuldigd met acht minuten.

C 4.15 Inconveniëntentoeslag

De medewerkers in de functies Algemeen Leider, teamleider Incidentenbestrijding, medewerker Incidentenbestrijding en Buitengewoon opsporingsambtenaar, ontvangen een inconveniëntentoeslag. Deze bedraagt € 100,00 bruto per maand (op basis van een 36-urige werkweek). De toeslag is niet pensioengevend.

C 5 Garantieregelingen

In dit deel komt de derving secundaire arbeidsvoorwaarden aan bod gevolgd door informatie over de tegemoetkoming vermindering inkomen bij ander werk. Ten slotte volgen de bepa-lingen over het garantie-inkomen oudere medewerkers in onregelmatige dienst.

Doelgroep

De afspraken die de partijen in dit deel hebben vastgelegd, gelden voor alle medewerkers.

C 5.1 Derving secundaire arbeidsvoorwaarden (DS)

Als de medewerker zijn (eigen) werk niet kan doen door bepaalde omstandigheden, komt hij in aanmerking voor de vergoeding DS.

C 5.1.1 Voorwaarden

De medewerker heeft recht op vergoeding DS als hij gedurende ten minste één volledige dienst niet zijn (eigen) werk verricht als gevolg van een van de volgende situaties:

1.De medewerker is volledig arbeidsongeschikt. Hij ontvangt echter geen DS op een:

-feestdag;

-in het rooster aangegeven rustdag (R) of werktijdverkorting (WTV);

-op andere wijze vastgelegde WTV-dag.

2.De medewerker verricht zijn werk gedeeltelijk of doet ander werk op advies van de bedrijfsarts. Dit geldt in principe voor maximaal drie maanden. Verlenging is mogelijk na beslissing van de bedrijfsarts.

3.De medewerker is arbeidsongeschikt voor zijn functie en doet ander werk gericht op zijn re-integratie of is buiten dienst in afwachting van re-integratie.

4.De medewerker neemt deel aan activiteiten van de Ondernemingsraad of activiteiten van commissies daarvan.

5.De medewerker heeft organisatieverlof.

Let op!

Wordt de medewerker voor twee (nacht)diensten vrijgemaakt voor één omstandigheid daar tussenin, dan heeft hij aanspraak op twee keer DS.

De hoogte van de vergoeding voor DS (het ‘DS-uurbedrag') is het gemiddelde van de uitbetaalde SAV-vergoeding in de afgelopen twaalf maanden. Iedere maand stelt de salarisadministratie dit bedrag vast. De meetellende vergoedingen zijn:

-vergoeding voor het werken op onregelmatige tijden;

-vergoeding voor bereikbaarheid (mits dit een vast inkomensbestanddeel is);

-de vergoeding voor de senior treindienstleiders en senior verkeersleider CMBO

-(cao artikel C 4.10);

-feestdagentoeslag;

-tegemoetkoming vermindering inkomen (TVI);

-DS zelf.

Op een dag dat de medewerker in aanmerking voor DS komt, kan hij de hiervoor vermelde vergoedingen niet declareren.

Let op!

De vergoeding is ook van toepassing op medewerkers in de salarisgroepen 8 t/m 11.

C 5.1.3Bijzondere situatie

Bij tijdelijke werkzaamheden gericht op re-integratie kan het volgende het geval zijn. Het totaal van cao-loon en vergoedingen bij onregelmatig werken (SAV), dat de medewerker zou ontvangen als hij definitief in de desbetreffende functie zou zijn herplaatst, kan groter zijn dan het totaal van cao-loon en DS dat hij ontvangt. In dat geval kan de medewerker verzoeken om een aanvullende uitkering tot het eerst vermelde totaal.

C 5.2 Tegemoetkoming vermindering inkomen bij ander werk (TVI)

Door wijziging in de werkomstandigheden kunnen de vergoedingen voor onregelmatig werken (SAV-inkomsten) van een medewerker sterk verminderen. Bijvoorbeeld door een ander roosterpatroon of het volgen van een bedrijfsopleiding. De medewerker kan dan in aanmerking komen voor een TVI.

C 5.2.1 Berekeningsmethodiek

Bij de berekening spelen de volgende gegevens een rol.

Jaarinkomen TVI

Dit is het jaarinkomen van het voorafgaande kalenderjaar. Tot dit jaarinkomen behoren: twaalf keer cao-loon, vakantiebijslag, decemberuitkering en de volgende SAV-elementen: vergoeding voor werken op onregelmatige tijden, bereikbaarheid (mits dit een vast inkomensbestanddeel is), feestdagentoeslag, derving SAV en de TVI.

Maandgarantie TVI

Deze is 95,5% van het jaarinkomen van het voorafgaande jaar, gedeeld door twaalf.

Terughaalgrens TVI

Deze is het jaarinkomen van het voorafgaande jaar, gedeeld door twaalf.

Maandinkomen voor de TVI-berekening

Dit is het cao-loon verhoogd met de daarbij behorende vakantiebijslag en decemberuitkering en de SAV-elementen die ook bij het jaarinkomen zijn vermeld.

TVI-saldo

Dit is het totaal van uitgekeerde TVI-bedragen, verminderd met eventueel ingehouden TVI-bedragen.

De vergelijking van het maandinkomen met de maandgarantie TVI en met de terughaalgrens TVI leidt tot de uitbetaling of inhouding TVI.

Onderstaand schema geeft de mogelijkheden aan:

Onderstaand schema geeft de mogelijkheden aan:

 

c 5.2.2 Bijzonderheden bij de berekening

Als het maandinkomen hoger wordt als gevolg van bevordering of verhoging, wordt de terughaalgrens TVI aangepast en gelijkgesteld aan het nieuwe maandinkomen exclusief SAV. Dit gebeurt alleen als de terughaalgrens TVI lager is dan het nieuwe cao-loon inclusief vakantiebijslag en decemberuitkering.

Op 1 januari van ieder kalenderjaar stelt de salarisadministratie het saldo uitgekeerde en inge-houden TVI op nul. Als het inkomen van het afgelopen jaar hoger was dan het inkomen van het daaraan voorafgaande jaar, wordt het verschil hiertussen tot maximaal het TVI-saldo naar het nieuwe jaar overgebracht.

De salarisadministratie verzorgt automatisch de uitkering en inhouding TVI.

De medewerker ontvangt geen TVI over de periode van buitengewoon en/of onbetaald verlof. Bij verlaging van het cao-loon wordt de maandgarantie TVI aangepast. Dit leidt dus niet tot TVI-uitkering.

C 5.2.3 TVI en medewerkers van 55 jaar en ouder

De TVI-regeling geldt ook als op de medewerker de garantieregeling inkomensvermindering oudere medewerkers in onregelmatige dienst GIOW (C 5.3) van toepassing is.

C 5.2.4 TVI en salarisgroep 8 en hoger

De TVI-regeling geldt ook als de medewerker in een van de salarisgroepen 8 t/m 11 is ingedeeld.

C 5.2.5 TVI en medewerkers met een contractuele arbeidsduur < 36 uur

De TVI-garantie geldt ook voor de medewerker met een contractuele arbeidsduur van minder dan 36 uur, behalve als deze een min/max-contract heeft.

C 5.2.6 TVI bij wijziging contractuele arbeidsduur

Gaat een medewerker over van een contractuele arbeidsduur van 36 uur naar minder dan 36 uur of andersom? Dan geldt, dat pas na één kalenderjaar in de nieuwe situatie een volle¬dige TVI-garantie is opgebouwd. Dit geldt ook bij een wijziging van de arbeidsduur van het contract met een arbeidsduur van minder dan 36 uur. Pas na deze periode kan dus sprake zijn van een eventuele TVI-uitkering.

C 5.3 Garantie-inkomen oudere medewerkers in onregelmatige dienst

Vanaf het jaar waarin de medewerker 55 jaar wordt geldt een garantie-inkomen. Als de medewerker vanaf deze leeftijd minder onregelmatig werkt, waardoor SAV-inkomsten wegvallen, ontvangt hij minimaal het garantie-inkomen. Dit is gebaseerd op de garantie¬regeling voor inkomensvermindering van oudere medewerkers (GIOW).

De regeling geldt wanneer aan de volgende voorwaarden wordt voldaan:

-De medewerker is 55 jaar of ouder. De regeling geldt vanaf 1 januari van het jaar waarin de medewerker 55 wordt.

-De medewerker is ingedeeld in een van de salarisgroepen 1 t/m 7.

-De medewerker ontving in het voorgaande jaar geen herplaatsings of re-integratietoelage.

-De medewerker is in het jaar waarin hij 55 jaar werd of later niet herplaatst en/of gereïntegreerd; ook om andere redenen is hij niet in een lagere salarisgroep of lager in zijn salarisgroep ingedeeld.

Hoogte

Het garantie-inkomen wordt bepaald door: het gemiddelde van de berekeningsgrondslagen voor pensioen (beg's) over de vijf voorafgaande kalenderjaren vermenigvuldigd met het leeftijdsafhankelijke percentage.

Leeftijd	Percentage
55 jaar	97,5%
56 jaar	98%
57 jaar	98,5%
58 jaar	99%
59 jaar	99,5%
60 jaar en ouder	100%

Let op!

Als de berekeningsgrondslag voor pensioen over het laatste jaar lager is, dan is dit het garantie-inkomen. De hoogte van de garantie-uitkering is het verschil tussen het garan- tie-inkomen en het inkomen (volgens de beg) per kalenderjaar. De garantie-uitkering telt mee in de berekeningsgrondslag voor pensioen. De salarisadministratie verzorgt automatisch de uitkering en inhouding. Om te voorkomen dat de medewerker een jaar op een eventuele uitkering moet wachten, vindt per maand een uitkering plaats volgens het zogenaamde rekening-courant systeem. Als daardoor te veel wordt uitgekeerd, kan ook een inhouding plaatsvinden. 

C 6 Pensioen, inhoudingen en bijzondere uitkeringen

Dit deel behandelt de regeling pensioen, WIA+-premie en jubileumgratificatie. Ook aan bod komen uitkeringen bij overlijden en opzegging contract. Verder gaat dit deel in op de vergoe-dingen voor bedrijfshulpverlening en EHBO.

Doelgroep

De afspraken die de partijen in dit deel hebben vastgelegd gelden voor alle medewerkers.

3.Werknemers zijn via het Spoorwegpensioenfonds verzekerd voor het ANW-hiaatpensioen. Werkgever betaalt per jaar een bedrag per medewerker voor de ANW-hiaatverzekering dat jaarlijks door het bestuur van het Spoorwegpensioenfonds wordt vastgesteld.

4.Werknemers met een pensioengevend inkomen boven het maximum van het Sociaal Verzekeringsloon zijn via het Spoorwegpensioenfonds verzekerd voor een aanvulling bij arbeidsongeschiktheid ('Wia-excedent'). De premie hiervoor wordt jaarlijks vastgesteld door het bestuur van het Spoorwegpensioenfonds en bedraagt een percentage van het loon boven het maximum van het Sociaal Verzekeringsloon.

a.Van de totaal door werkgever af te dragen pensioenpremie uit lid 2 wordt 1/3de deel (8% van de pensioengrondslag) gefinancierd door werknemer en 2/3de deel (16% van de pensioengrondslag) door werkgever. Afwijkend hiervan bedraagt de inhouding voor de pensioenpremie bij werknemers:

pensioenpremie bij werknemers:

in 2016; 4,0% van de pensioengrondslag

in 2017; 4,7% van de pensioengrondslag

in 2018; 5,4% van de pensioengrondslag

in 2019; 6,1% van de pensioengrondslag

in 2020; 6,8% van de pensioengrondslag

in 2021; 7,6% van de pensioengrondslag

De percentages voor 2021 en volgende jaren zijn voorlopig vastgesteld en afhankelijk van afspraken over de pensioenregeling en premiepercentages die gelden vanaf 2021.

b.Van de totaal door werkgever af te dragen premie voor de ANW-hiaatverzekering uit lid 3 wordt 1/3de deel gefinancierd door werknemer en 2/3de deel door werkgever. Afwijkend hiervan bedraagt de inhouding voor de ANW-hiaatpremie bij werknemers:

-in 2016: 1/9de deel van de ANW-hiaatpremie

-in 2017: 2/9de deel van de ANW-hiaatpremie

c.De premie voor de WIA-excedent-verzekering komt ten laste van de werknemer.

d.De premies die ten laste van de werknemer komen, worden verrekend met het loon van de werknemer en door de werkgever afgedragen aan het Spoorwegpensioenfonds.

6.Bij medewerkers die na ontslag bij één van de bij de cao Sociale Eenheid NS aangesloten

bedrijven een WW-uitkering ontvangen, loopt hun pensioenopbouw door, mits men voldoet aan de daarvoor bepaalde voorwaarden. De regeling is onderdeel van en staat beschreven in de pensioenregeling van het Spoorwegpensioenfonds. De premie hiervoor komt ten laste van de werkgever.

7.Is sprake van extra (on)betaald verlof dat uitsluitend in het persoonlijke belang van de

medewerker wordt verleend? En overschrijdt dit een tijdvak van veertien aaneengesloten kalenderdagen? Dan komt de totale pensioenpremie (het medewerkers- en werkgevers- deel) voor rekening van de medewerker.

8.Als de medewerker met onbetaald verlof gaat voor militaire verplichtingen, dan vindt geen

inhouding van pensioenpremie plaats bij de medewerker.

C 6.2 Jubileumgratificatie

Voor het toekennen van jubileumgratificaties geldt het volgende.

1.Aan de medewerker die een diensttijd heeft van 12,5 jaar bij de Sociale Eenheid NS wordt een gratificatie verleend. Deze gratificatie bedraagt een kwart van zijn cao-loon. Hiervoor moet de diensttijd onafgebroken zijn en aaneensluiten, tenzij volgens de werkgever aanleiding bestaat hiervan af te wijken. Is sprake van re-integratie in een lagere salaris-groep? Dan wordt voor de berekening van de uitkeringshoogte uitgegaan van het op niveau gebrachte cao-loon, dat de medewerker op de dag voor re-integratie genoot.

2.Aan de medewerker die een diensttijd heeft van 25 respectievelijk 40 jaar bij de Sociale Eenheid NS wordt een onbelaste gratificatie verleend van eenmaal zijn cao-loon. De diensttijd moet onafgebroken zijn en aaneensluiten, tenzij naar het oordeel van werkgever aanleiding bestaat hiervan af te wijken. Is sprake van re-integratie in een lagere salaris-groep? Dan wordt voor berekening van de uitkeringshoogte uitgegaan van het op niveau gebrachte cao-loon, dat de medewerker op de dag voor re-integratie genoot.

3.De jubileumgratificatie is naar evenredigheid op basis van het aantal contracturen per periode. De evenredigheid voor perioden voor 1997 geschiedt op basis van de deeltijdfactor.

4.De werkgever kan om bijzondere, aan de medewerker mede te delen redenen een gratificatie niet toekennen. Wanneer deze redenen niet meer aanwezig zijn, vindt alsnog toekenning van de gratificatie plaats.

C 6.3 Afscheidsuitkering

De werkgever keert een afscheidsuitkering uit als aan elk van de volgende voorwaarden is voldaan:

-De medewerker zou voor het eerste van de maand waarin hij 66 jaar wordt een 25- of 40-jarig dienstjubileum hebben gevierd.

-De medewerker heeft eerder ontslag gekregen wegens volledige arbeidsongeschiktheid, is met pensioen of heeft gebruikgemaakt van de overgangsregeling VUT of de 55plus-regeling.

-De medewerker zou het dienstjubileum bereiken binnen vijf jaar na de ontslagdatum.

De afscheidsuitkering is een pro rata jubileumgratificatie.

C 6.6 Bedrijfshulpverlening

Op verzoek van ProRail kunnen medewerkers deelnemen aan de BHV organisatie. Teneinde de leden van de BHV-organisatie een blijk van waardering te geven voor hun getoonde inzet en bereidwilligheid tijdens de opleiding, herhaling en oefeningen, wordt na het behalen van het diploma of certificaat een hoge of lage vergoeding gegeven conform de cao, bijlage 3.

-Bij het behalen van het BHV diploma wordt de hoge vergoeding verstrekt. Deze hoge vergoeding vindt maximaal eenmalig plaats tijdens het lopende dienstverband

-Bij het behalen van het certificaat herhaling/maatwerktraining en actieve deelname aan de BHV-organisatie wordt jaarlijks de lage vergoeding uitgekeerd

Indien ProRail het noodzakelijk acht om vanuit het bedrijfsbelang de medewerker meerdere trainingen te laten volgen, wordt per jaar slechts één van de in de cao genoemde vergoe¬dingen uitgekeerd. De opleiding tot BHV-er en daartoe benodigde herhalingslessen zijn voor kosten van ProRail en zullen tijdens werkuren plaatsvinden.

ProRail HR streeft er naar de éénmalige hoge of jaarlijkse vergoeding uit te keren in de eerste maand van het opvolgende jaar. Bij beëindiging van actieve deelname aan de BHV-organisatie zal achteraf de vergoeding naar rato worden uitgekeerd.

Om voor deze vergoeding in aanmerking te komen, moet de medewerker bij de werkgever zijn geregistreerd als gecertificeerd BHV-medewerker.

C 6.7 EHBO

Het volgen van de EHBO-opleiding wordt overgelaten aan het eigen initiatief van de mede-werker; de werkgever vergoedt de kosten van deze opleiding. De medewerker moet de opleiding in eigen tijd volgen, tenzij de EHBO-opleiding wordt gevolgd op verzoek van de werkgever in het kader van de BHV-opleiding. Voor het behalen van het EHBO diploma of jaarlijkse verlenging wordt door ProRail geen vergoeding verstrekt.

C 7 Kostenvergoedingen

Een overzicht van de hierna vermelde vergoedingen is opgenomen in Bijlage 3.

Doelgroep

De afspraken die de partijen in dit deel hebben vastgelegd gelden voor alle medewerkers.

C 7.2 Dienstreizen en autoverzekering

De werkgever vergoedt geen schade aan de eigen auto van de medewerker, die ontstaat wanneer de medewerker de auto voor de dienst gebruikt. De medewerker dient zijn auto zelf te verzekeren. In de kilometervergoeding is een bedrag voor een allriskverzekering begrepen. Het eigen risico en een eventuele terugval in no-claim worden niet vergoed.

C 7.4 Kosten bij tijdelijk verplaatsen en detacheren

De medewerker die in het belang van de werkgever tijdelijk wordt verplaatst of gedetacheerd, komt in aanmerking voor de vergoeding van redelijk gemaakte kosten hiervoor. De reistijd- compensatie is geregeld in hoofdstuk B, artikel B1.10.

C 7.6 Verblijf in een conferentieoord

Als een medewerker deelneemt aan een door werkgever gefinancierde vormings- of oplei-dingsactiviteit in een conferentieoord, komt hij in aanmerking voor vergoeding van de kosten van consumpties in de avond. De medewerker kan de vergoeding tot aan een redelijk bedrag declareren. Dit bedrag stelt hij in overleg met de manager vast.

C 7.7 Zakelijke bespreking en representatie

De medewerker kan uitgaven voor consumpties tijdens zakelijke besprekingen en voor representatie onder bepaalde omstandigheden declareren. De direct leidinggevende bepaalt de hoogte van de vergoeding.

C 7.8Bezoek bedrijfsarts

Bij een bezoek aan de bedrijfsarts kan de medewerker de noodzakelijk te maken meerkosten per openbaar vervoer ten opzichte van zijn woon-werkverkeer declareren.

C 7.9 Vergoeding beeldschermbril

Moet de medewerker als gevolg van het werken aan een beeldscherm voor de werkgever op advies van een deskundige een beeldschermbril aanschaffen of de bestaande beeldschermbril laten aanpassen? Dan komt de medewerker voor vergoeding van gemaakte kosten in aanmerking, zoals omschreven in het Overzicht Vergoedingen, bijlage 3.

C 7.10 Internationale activiteiten

Wanneer werkzaamheden in het buitenland plaatsvinden, maken werkgever en medewerker vooraf afspraken over de vergoeding van onkosten. In dit geval gelden aparte regelingen. HRM kan hier meer informatie over verstrekken.

C 7.11 Verhuis- en transportkostenvergoeding

De medewerker komt in aanmerking voor een vergoeding van verhuis- en transportkosten als hij zich binnen twee jaar na indiensttreding of verplaatsing, op de standplaats vestigt, nadat de werkgever hem daartoe heeft verplicht, of als aan alle navolgende voorwaarden wordt voldaan.

-De medewerker is door (of namens) de werkgever verplicht om binnen een bepaalde afstand van de standplaats te wonen op grond van hoofdstuk A, artikel 3.4.

-De medewerker dient binnen twee jaar na indiensttreding of verplaatsing te verhuizen.

-De enkele reistijd van de nieuwe woning naar de standplaats bedraagt per openbaar vervoer, respectievelijk het gebruikelijke vervoermiddel, maximaal 45 minuten.

-De reistijdwinst per enkele reis is minstens 30 minuten.

-De totale tijdwinst is minstens de helft van de reistijd oude woning-standplaats en vice versa.

Daar waar in dit artikel sprake is van een verplaatsing, gaat het uitsluitend om een definitieve verplaatsing.

C 7.11.1 Hoogte van verhuis- en transportkosten

De werkgever keert de verhuiskostenvergoeding netto uit. Als de medewerker de verhuis-kostenvergoeding ontvangt, komen de transportkosten voor rekening van de werkgever.

De medewerker dient zich vooraf bij de werkgever te melden voor nadere afspraken over de keuze van het verhuis- of transportbedrijf.

C 7.11.2 Vergoeding aan postactieve medewerker/bij overlijden medewerker

De postactieve medewerker of de eega/partner van de overleden medewerker kan in aanmer-king komen voor vergoeding van de redelijke transportkosten. Hiervoor moet de medewerker tijdens het dienstverband als gevolg van een wijziging in de organisatie zijn verplaatst. Overige voorwaarden zijn:

-De postactieve medewerker is met pensioen of (O)VUT;

-De medewerker is een postactieve boventallige medewerker van 55 jaar of ouder. Hij gebruikt zijn transferbudget als ontslagpremie en verhuist binnen twee jaar na de ontslag-datum naar een andere gemeente binnen Nederland die ten minste tien kilometer hemels-breed van de oude woning ligt;

-De eega/partner van een overleden medewerker of van een postactieve medewerker, die binnen twee jaar na de ontslagdatum overleden is, verhuist naar een andere gemeente binnen Nederland naar een woning die ten minste tien kilometer hemelsbreed van de oude woning ligt.

De medewerker kan de vergoedingsaanvraag van de transportkosten indienen bij de staf HRM van de werkgever.

Terugbetaling verhuis- en transportkosten

Is de medewerker verhuisd en eindigt de arbeidsovereenkomst binnen twee jaar, anders dan door gedwongen ontslag als gevolg van een organisatiewijziging, overlijden of arbeids-ongeschiktheid? Dan moet de medewerker de toegekende verhuis- en transportkosten als volgt terugbetalen:

-binnen een jaar na verhuizing: 80%;

-binnen twee jaar na verhuizing: 40%.

C 7.12 Verblijfskosten: pension en hotel

De medewerker die verplicht moet verhuizen en als gevolg daarvan een kamer of pension in de buurt van zijn werkplek/standplaats betrekt, komt in aanmerking voor een vergoeding van de redelijk gemaakte pensionkosten. Dit is ter beoordeling van de manager. De vergoeding wordt verstrekt gedurende maximaal de termijn waarop recht op verhuiskostenvergoeding bestaat. Als de medewerker in een hotel moet verblijven, kan hij de kosten in overleg met de werkgever declareren. Desgevraagd ontvangt de medewerker een voorschot.

D Vrije tijd

Dit hoofdstuk beschrijft de afspraken die de cao-partijen hebben gemaakt over vrije tijd. Per 1 januari 2012 is de regeling Extra Zorgdag, zoals die in de cao Sociale Eenheid NS is opgenomen, niet meer van toepassing op medewerkers van ProRail.

In dit deel komen de volgende soorten verlof aan de orde:

-betaald verlof in de vorm van verlofuren, hierna: 'wettelijke vakantie';

-betaald verlof in de vorm van vrije uren, hierna: 'bovenwettelijke vakantie';

-buitengewoon verlof;

-koopverlof;

-zorgverlof;

-onbetaald verlof zoals ouderschapsverlof etc.

Doelgroep

De bepalingen in deel D 1 gelden voor alle medewerkers.

D 1 Basisvakantieaanspraken

Elke medewerker bouwt gedurende het kalenderjaar aanspraken op (doorbetaalde) vakantie-dagen op in de vorm van wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen. Dit deel beschrijft deze opbouw en het opnemen van vakantiedagen, de soorten vakantieverlof en de situaties waarin de medewerker dit verlof kan opnemen.

Het Burgerlijk Wetboek (BW) legt de minimumaanspraak op de wettelijke vakantiedagen - bij ProRail ook wel 'verlof' geheten - vast. De medewerker heeft recht op verlof en op bovenwette-lijke vakantiedagen (‘vrije uren'). Omdat het Burgerlijk Wetboek de wettelijke en bovenwettelijke vakantierechten op verschillende wijzen behandelt, gelden onderstaande, verschillende regels.

D 1.3 Koopverlof

Naast de mogelijkheid verlof te verkrijgen door middel van aanwending van een IKB bron kan de medewerker per kalenderjaar maximaal 4 verlofuren per contractuur kopen. Eventuele aan het einde van het kalenderjaar niet opgenomen koopverlofuren worden aan het einde van het betreffende kalenderjaar uitbetaald (zie artikel C 2.4).

D 1.4 Vervallen van wettelijke en bovenwettelijke vakantie-uren

Aanspraken op niet genoten wettelijke vakantie-uren (verlofuren) en bovenwettelijke vakantie-uren (onderverdeeld in leeftijdsuren en standaard bovenwettelijk verlof) vervallen c.q. verjaren na verloop van enige tijd, zoals hieronder is aangegeven.

D 1.4.1 Vervallen van wettelijke vakantie-uren na zes maanden

Aanspraken op niet genoten wettelijke vakantie-uren vervallen zes maanden na het kalender-jaar waarin ze werden opgebouwd. Behalve wanneer de medewerker kan aantonen dat hij redelijkerwijs niet in staat was of niet in staat werd gesteld om vakantie op te nemen. Bijvoor-beeld omdat hij te ziek was om re-integratieactiviteiten te ondernemen. Of omdat de leiding-gevende wegens drukte zijn verzoek om vakantie op te nemen niet kon honoreren. In die gevallen verjaren de wettelijke vakantie-uren na vijf jaar.

Verjaren van bovenwettelijke vakantie-uren na vijf jaar

Aanspraken op niet genoten bovenwettelijke leeftijdsuren en bovenwettelijke vakantie-uren, voor zover de bovenwettelijke vakantie-uren zijn opgebouwd voor 1 januari 2014, verjaren vijf jaar na het tijdstip waarop de aanspraken zijn ontstaan.

D 1.4.3.Uitbetaling standaard bovenwettelijk verlof

Een aan het eind van een kalenderjaar resterend positief saldo standaard bovenwettelijk verlof, dat is verkregen door middel van aanwending van een IKB bron, wordt uitbetaald aan het einde van het betreffende kalenderjaar.

D 1.5 Meegenomen tegoed bij indiensttreding

De medewerker die bij zijn indiensttreding kan aantonen dat zijn vorige werkgever niet- verleende verlofdagen aan hem heeft uitbetaald, kan aanspraak maken op onbetaald verlof tot maximaal het aantal uitbetaalde verlofdagen.

D 1.6Uitbetaling vakantietegoed bij beëindiging van het dienstverband

Het kan zijn dat de medewerker bij beëindiging van het dienstverband nog recht heeft op wettelijke- en/of bovenwettelijke vakantie-uren. De werkgever betaalt die dan uit tegen uurloon, inclusief vakantiebijslag en decemberuitkering. Wanneer de medewerker dat wil, ontvangt hij een bewijs met daarop het aantal uitbetaalde uren.

Het kan ook zijn, dat de medewerker bij beëindiging van het dienstverband te veel wettelijke- en/of bovenwettelijke vakantie-uren heeft opgenomen. De werkgever verrekent die dan met de medewerker, tenzij het dienstverband eindigt door het overlijden van de medewerker of door ontslag wegens arbeidsongeschiktheid. Dan vindt de verrekening niet plaats.

D 1.7 Vakantie bij ziekte en arbeidsongeschiktheid

Dit artikel beschrijft de wettelijke regeling zoals deze geldt bij ProRail met betrekking tot de opbouw en het opnemen van wettelijke vakantie (verlofuren) of bovenwettelijke vakantie (vrije uren) bij ziekte en arbeidsongeschiktheid.

D 1.7.1Opbouw en opname van wettelijke vakantie-uren bij ziekte

Het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat er bij de opbouw van (alleen) wettelijke vakantie geen onderscheid bestaat tussen zieke en niet-zieke medewerkers.

D 1.7.2 Opbouw en opname van bovenwettelijke vakantie-uren bij ziekte

De opbouw van bovenwettelijke vakantie-uren bij een vastgestelde ziekte daarentegen blijft beperkt tot over de laatste zes maanden van de ziekteperiode.

D 1.7.3 Opname van wettelijke vakantie-uren of bovenwettelijke vakantie-uren bij ziekte

De zieke medewerker die zijn re-integratieactiviteiten onderbreekt om uit te rusten van zijn re-integratieverplichtingen neemt daarvoor vakantie (verlofuren) of bovenwettelijke vakantie op voor alle uren volgens zijn basisrooster(patroon).

D 1.8 Buitengewoon verlof

Het normale lief en leed krijgt soms een grootte en intensiteit die buitengewoon verlof wenselijk maken. De medewerker heeft recht op dit buitengewoon verlof om bijvoorbeeld een plechtigheid, viering of andere gebeurtenis bij te kunnen wonen of eraan deel te kunnen nemen.

De bedoelde gebeurtenissen staan hieronder vermeld met steeds de omvang van het buiten¬gewoon verlof.

 

 

Voor de in het schema genoemde gebeurtenissen geldt dat het verlof doorbetaald is.

Bedraagt de omvang van het hierboven omschreven verlof meer dan 1 dienst, dan verleent de werkgever dit verlof ononderbroken. In dit verband gelden rustdagen, WTV-dagen, Compen¬satie Onregelmatigheidsdagen (CO-dagen) en feestdagen niet als onderbreking.

Medewerkers met een contractuele arbeidsduur van minder dan gemiddeld 36 uur per week kunnen minder dagen per week werken dan gebruikelijk is bij het desbetreffende onderdeel. Voor hen gelden tussenliggende kalenderdagen waarop zij geen dienst verrichten in dit verband als dienst. Uitzondering hierop zijn rustdagen, CO-dagen en feestdagen.

D 2 Bijzondere situaties

In de arbeidssfeer kunnen zich bijzondere situaties voordoen, waarin de medewerker niet de werkzaamheden kan verrichten die hij wil. Of waarin hij tijdelijk ontheven wil zijn van zijn reguliere werk. Dit deel beschrijft de gemaakte afspraken over allerlei soorten zorgverlof.

Doelgroep

De bepalingen in deel D 2 gelden voor alle medewerkers.

D 2.1 Opbouw verlofrechten als de medewerker niet werkt

Wanneer de medewerker niet werkt, kan hij ook geen aanspraak maken op maandbezoldiging. In die situatie bouwt de medewerker geen aanspraken op verlofuren of bovenwettelijk leef- tijdsverlof op. Uitzonderingen daarop zijn:

-de situaties genoemd in BW, artikel 7:635,

-de eerste 22 werkdagen tijdens onbetaald verlof.

D 2.2 Zorgverlof

Dit artikel beschrijft de afspraken die zijn gemaakt over het kortdurend en langdurend zorgverlof.

Kortdurend zorgverlof

Het kan zijn dat thuis onverwacht zorg geboden moet worden aan (pleeg-) kinderen, de partner of ouders waarbij de aanwezigheid van en zorg door de ProRail-medewerker nood¬zakelijk is. Er kan ook zorg nodig zijn voor bloedverwanten in de tweede graad, voor personen die deel uitmaken van de huishouding van de medewerker of voor personen met wie hij anderszins een sociale relatie heeft. In dat laatste geval moet de verzorging recht¬streeks voortvloeien uit die relatie en redelijkerwijs door de medewerker worden verleend. De medewerker is de aangewezen persoon om deze zorg te verlenen. In overleg tussen werk¬gever en medewerker kent de eerste de laatste een kortdurend zorgverlof toe. De mede¬werker behoudt daarbij 90% van de maandbezoldiging.

Op verzoek van de medewerker kan het verschil in maandbezoldiging van 10% worden aangevuld. De medewerker ziet in dat kader af van een deel van de vrijetijdsaanspraken die hij heeft opgebouwd. Zo kan hij zijn maandbezoldiging aanvullen tot 100%.

In goed overleg tussen werkgever en medewerker stelt de eerste een redelijke tijdsduur vast van dit kortdurend zorgverlof. De duur is afhankelijk van de situatie, maar is niet langer dan het wettelijke maximum: tweemaal de contractuele arbeidsduur per week over een periode van twaalf maanden. Tijdens het kortdurend verlof wordt de pensioenopbouw ongewijzigd voortgezet.

De werkgever kan het verlof weigeren of laten eindigen als hij een zwaarwegend bedrijfs¬belang heeft dat zwaarder weegt - naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid - dan het belang van de medewerker.

Langdurend zorgverlof

Het kan zijn dat thuis zorg geboden moet worden aan (pleeg-)kinderen, de partner of één van de ouders wegens noodzakelijke verzorging in verband met ziekte of hulpbehoevendheid of wegens een levensbedreigende ziekte. Er kan ook zorg nodig zijn voor bloedverwanten in de tweede graad, voor personen die die deel uitmaken van de huishouding van de medewerker of voor personen met wie hij anderszins een sociale relatie heeft. In dat laatste geval moet de verzorging rechtstreeks voortvloeien uit die relatie en redelijkerwijs door de medewerker worden verleend. ‘Levensbedreigend' wil zeggen dat door de ziekte het leven van die persoon op korte termijn ernstig in gevaar is. De werkgever stelt de medewerker dan in de gelegen¬heid om deze zorg te verlenen. In goed overleg met de medewerker kijkt hij hoe dit lang-durend zorgverlof gerealiseerd kan worden. Dit kan door een combinatie van:

-eigen verlof van de medewerker;

-tijdelijk korter werken door de medewerker;

-een loopbaanonderbreking;

-het opnemen van onbetaald verlof;

-andere oplossingen als aangepaste werktijden, thuiswerken en bepaalde bemiddeling via de werkgever etc.

De totale duur van dit zorgverlof is maximaal zes keer de wekelijkse arbeidsduur in de periode van twaalf achtereenvolgende maanden. De medewerker neemt het langdurend zorgverlof bij voorkeur op in deeltijd.

De pensioenopbouw loopt tijdens het langdurend zorgverlof gewoon door. Dit gebeurt op basis van het aantal arbeidsuren dat de medewerker werkte direct voorafgaand aan de ingangsdatum van het zorgverlof (zie C 6.1, lid 1).

De werkgever kan het verlof weigeren of laten eindigen als hij een zwaarwegend bedrijfs¬belang heeft dat zwaarder weegt - naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid - dan het belang van de medewerker.

D 2.4 Calamiteiten- en kortverzuimverlof

De werkgever verleent verlof aan de medewerker die niet kan werken vanwege:

-een plotselinge gebeurtenis, waardoor de betreffende medewerker zonder uitstel maat¬regelen moet nemen, anders dan bij het kortdurend zorgverlof; de werkgever kan de medewerker achteraf vragen om aannemelijk te maken, dat er daadwerkelijk sprake was van een calamiteit;

-de bevalling van de partner;

-de aangifte van het kind van de medewerker en diens partner bij de burgerlijke stand.

In bovengenoemde situaties berekent de werkgever het verlof met behoud van maand- bezoldiging naar billijkheid.

D 2.6 Loopbaanonderbreking

De werkgever honoreert in principe een verzoek van de medewerker om zijn loopbaan voltijds of in deeltijd te onderbreken op grond van de Wet arbeid en zorg (Wazo). De werkgever kan dit verzoek alleen afwijzen indien zwaarwegende bedrijfsbelangen inwilliging in de weg staan. In zo'n geval motiveert de werkgever de afwijzing van het verzoek schriftelijk.

Herbezetting verlofuren

Bij inwilliging van het verzoek spant de werkgever zich in om binnen de organisatie een vervanger te vinden voor de verlofganger. Zo bevordert hij de herbezetting van de verlofuren.

Termijn

De verlofperiode bedraagt minimaal twee en maximaal zes maanden. Indien de medewerker het verlof wil gebruiken om een ongeneeslijke zieke te verzorgen, geldt geen minimum verlofperiode.

Uitkering of uitbreiding

De medewerker kan de Wazo-uitkering bij zwangerschap/bevalling of adoptie tijdens het verlof aanvullen of de verlofperiode uitbreiden door gespaarde verlofdagen in te zetten. Daarbij mag hij de maximum termijn van zes maanden niet overschrijden. De zeggenschap over het gebruik van deze dagen blijft in handen van de medewerker.

Pensioenopbouw

Als de medewerker de loopbaanonderbreking gebruikt om een ernstig ziek familielid in de rechte linie te verzorgen, loopt zijn pensioenopbouw gewoon door. Ook hier geldt evenwel een maximale termijn van zes maanden. De pensioenopbouw gebeurt op basis van het aantal arbeidsuren dat de medewerker werkte direct voorafgaand aan de ingangsdatum van de loopbaanonderbreking (zie C6.1, lid 1).

D 2.8Adoptie- en pleegzorgverlof

Het kan zijn dat een medewerker een kind adopteert of een pleegkind opneemt in het gezin. In die situatie kan de medewerker verlof opnemen in de vier weken voor de adoptie of de opname in het gezin tot 22 weken erna. Hij heeft recht op maximaal 4 aaneengesloten weken verlof. In uitzondering daarop zal de werkgever een verzoek om het verlof te spreiden gedu¬rende een tijdvak van 26 weken ook toestaan, behoudens zwaarwegende bedrijfsbelangen. De WAZO-uitkering die de medewerker ontvangt, wordt in mindering gebracht op zijn maandbezoldiging.

D 2.9 Verlof bij tijdelijk sluiten

Het kan zijn dat de werkgever onvoldoende werk heeft voor de medewerkers. Hij moet dan (een gedeelte van) het bedrijf tijdelijk sluiten. De werkgever is in die situatie bevoegd om ten hoogste vier dagen afwezigheid van dienst aan te merken als vrijetijdsaanspraken. Dit in overleg met de Ondernemingsraad. De medewerkers moeten deze dagen zoveel mogelijk aaneengesloten opnemen.

D 3 Aanwending vrije tijd

Dit deel geeft de afspraken die de partijen hebben gemaakt over het opnemen van vakantie en van verlofuren.

Doelgroep

De bepalingen in deel D 3 gelden voor alle medewerkers.

D 3.1 Aaneengesloten vakantie

De medewerker heeft recht op een aaneengesloten vakantie van 21 kalenderdagen.

En als deze verlofperiode op zondag begint, heeft hij recht op een aaneengesloten vakantie van 22 kalenderdagen.

D 3.2 Opnemen en afboeken

-De direct leidinggevende kan op aanvraag verlofuren en vrije uren verlenen. Hij doet dat, tenzij het dienstbelang en/of de hieronder genoemde verlofvolgorde zich daartegen verzetten (zie artikel D 3.3.). Moet de direct leidinggevende een verlofaanvraag afwijzen, dan heeft hij daarover overleg met de medewerker.

-Direct na de bevalling van zijn partner kan de medewerker een verzoek indienen voor meerdaags verlof (kraamverlof) tegen inlevering van verlof of vrije uren. Hij kan daarvoor ook andere vrijetijdsaanspraken bestemmen. De werkgever staat in principe welwillend tegenover een dergelijk verzoek. Tenzij een zwaarwegend bedrijfsbelang zich daartegen verzet. Zie ook bij D 2.5.

-Bij het opnemen van verlof is de lengte van een verlofdag gelijk aan de lengte van de dienst die de medewerker volgens het vastgelegde werkpatroon had moeten verrichten. Wil de medewerker verlof opnemen op een reservedag, dan schrijft de direct leiding¬gevende 8 uren af.

-De werkgever is bevoegd om tijdvakken aan te wijzen, waarbinnen het verlof voor bepaalde groepen medewerkers moet vallen. Hij gebruikt die bevoegdheid alleen in overleg met de Ondernemingsraad.

D 3.3 Prioriteitsvolgorde

In overleg met de Ondernemingsraad kan de werkgever nadere regels vaststellen over de prioriteitsvolgorde.

Hogere prioriteit

In die gevallen hebben voorrang:

-het gegarandeerde zomerverlof;

-verlof opgenomen ten behoeve van onderstaande gebeurtenissen:

 

Huwelijk of het aangaan van geregistreerd partnerschap van:

-     de medewerker

Huwelijksjubilea:

-     25- en 40-jarig huwelijk van de medewerker

Overlijden van:

-     de partner van de medewerker

-     inwonende bloed- en aanverwanten in de eerste graad van de medewerker of de partner: ouders en kinderen

-     niet inwonende bloed- en aanverwanten in de eerste graad van de medewerker of de partner: ouders en kinderen

Minder hoge prioriteit

Een minder hoge prioriteit hebben vervolgens de aanvragen voor:

-organisatieverlof;

-het verplicht verlof in voor- en najaar voor medewerkers voor wie een verlofspreiding geldt. Aanvragen voor alle overige vormen van betaald en onbetaald verlof en vrije uren worden in volgorde van binnenkomst toegekend. Tenzij de direct leidinggevende in overleg met de Ondernemingsraad anders besluit.

Niet-christelijke feestdagen

De werkgever heeft de intentie om de feestdagen van medewerkers met een niet-christelijke geloofsovertuiging te respecteren. Hij honoreert zoveel mogelijk de verlofaanvragen die direct verband houden met dergelijke feestdagen, indien en voor zover de dienstuitvoering dat toelaat.

D 3.4 ORT bij opnemen wettelijke - en bovenwettelijke vakantie-uren en/of koopverlof

De medewerker die op onregelmatige tijden werkt en conform hoofdstuk C 4 cao ProRail hiervoor een vergoeding ontvangt (hierna: de ‘onregelmatigheidstoeslag'), ontvangt betaling van de onregelmatigheidstoeslag tijdens het opnemen van de wettelijke- en bovenwettelijke vakantie-uren en koopverlof.

De hoogte van de te ontvangen onregelmatigheidstoeslag bij het opnemen van deze uren is gelijk aan de vergoeding DS (zoals bedoeld in artikel C 5.1 cao ProRail).

Over de betaling van de onregelmatigheidstoeslag bij het opnemen van deze uren wordt pensioen opgebouwd. De gebruikelijke premieverdeling geldt (artikel C 6.1 cao ProRail).

Over de betaling van de onregelmatigheidstoeslag bij het opnemen van deze uren wordt geen vakantiebijslag/decemberuitkering opgebouwd.

D 3.5 Beperken omvang verloftegoed

Het kan zijn dat het verloftegoed van een medewerker aan het einde van een volgend kalen¬derjaar naar verwachting meer dan 100 uur zal zijn. In dat geval stelt de direct leidinggevende de hoogte van het tegoed aan de orde in een gesprek met de medewerker. De leidinggevende wil daarmee de oorzaak van het hoge tegoed duidelijk krijgen. Ook wil hij in dat gesprek afspraken maken over de opname van het tegoed. De afspraken moeten ertoe leiden, dat het verloftegoed van de medewerker aan het einde van het daaropvolgende kalenderjaar is terug¬gelopen tot ten hoogste 40 uren.

Het kan zijn dat de afspraken die zijn gemaakt over de aanwending van het verloftegoed niet of niet geheel zijn ingevuld. Als dit niet is veroorzaakt door bedrijfsomstandigheden wordt het tegoed - voor zover het gaat om bovenwettelijke rechten - per 1 januari uitbetaald. Als het verloftegoed meer dan 200 uur bedraagt op het moment dat deze cao-bepaling van kracht wordt, mag de medewerker dit verlof afbouwen gedurende twee jaar.

E Loopbaan

Dit hoofdstuk beschrijft de afspraken die partijen hebben gemaakt over alle aspecten die de loopbaan van medewerkers betreft. Over In gesprek, het aannemen tot het bevorderen van medewerkers en Opleidingen.

Doelgroep

De bepalingen in deel E 1 gelden voor alle medewerkers.

E 1 Loopbaaninstrumenten

Dit deel geeft de afspraken weer die zijn gemaakt over In gesprek.

E 1.1 In gesprek

-In gesprek gaan, zijn en blijven

Realisatie van de ProRail doelen, doelen van de bedrijfseenheid of het team vragen om speci¬fiek (ander) gedrag van onze medewerkers en leidinggevenden. ProRail wil steeds in gesprek gaan, zijn en blijven, omdat de werkzaamheden en de ontwikkeling van de medewerker voortdurend (kunnen) veranderen.

-Format vrij

Uitgangspunt is dat de medewerker de regie voert, als het gaat om het maken van afspraken met betrekking tot de werkzaamheden, maar ook met betrekking tot de persoonlijke ontwik-keling. De medewerker bepaalt de wijze waarop deze afspraken worden vastgelegd en kiest daarbij de vorm die hij zelf prettig vindt.

Minimaal 1 x per jaar vindt er een evaluatie plaats. Deze evaluatie betreft de taakvolwassen- heid van de medewerker, zijn ontwikkeling en zijn gedrag. Ook de evaluatie is format vrij. De evaluatie wordt vereenvoudigd naar twee categorieën: volgens verwachting en nog niet volgens verwachting. Uitgangspunt is dat de medewerker zich volgens verwachting ontwik¬kelt. Door continu met elkaar in gesprek te zijn, kan de uitkomst van de evaluatie geen verras¬sing voor de medewerker zijn

E 2 Functiegeschiktheid

Dit deel geeft de afspraken weer die zijn gemaakt over de functiegeschiktheid van mede¬werkers. Daarbij gaat het om wervingsfacetten en verder om het aannemen, benoemen en bevorderen van medewerkers.

Doelgroep

De bepalingen in deel E 2 gelden grotendeels voor alle medewerkers. De afspraken neer¬gelegd in paragraaf E 2.5 gelden alleen voor de treindienstleiders, medewerkers werkzaam in de functie Medewerker Meldkamer Spoor op het OBI en overige medewerkers op posten.

E 2.1 Werving

Bij vacatures gaat interne werving binnen ProRail voor externe werving. Van dit principe kan de werkgever in bijzondere gevallen afwijken. Dit gebeurt dan altijd na overleg met de Onder-nemingsraad en met inachtneming van de bepalingen in de Wet op ondernemingsraden (WOR).

Een open of gesloten procedure

Interne werving vindt in principe plaats via een open procedure. Daarin kunnen alle belang-stellenden voor de functie solliciteren. De werkgever past een gesloten procedure alleen toe na overleg met de Ondernemingsraad. In de gesloten procedure draagt de werkgever een kandidaat voor de functie voor, zonder een sollicitatieprocedure te beginnen.

E 2.2Het aannemen van een medewerker

Het kan zijn dat een medewerker op het moment van zijn aanstelling nog niet voldoet aan de functie-eisen. Bijvoorbeeld omdat hij te weinig ervaring heeft. De werkgever plaatst hem dan in principe één salarisgroep lager dan waarin de betreffende functie is ingedeeld.

Bij nieuwe of nog in te delen functies gaat de werkgever uit van het indicatieniveau. Hij plaatst de nieuwe medewerker dan één salarisgroep lager dan het indicatieniveau.

Uitzonderingen

-Het kan zijn dat de werkgever een medewerker van ProRail of de Sociale Eenheid NS in de vacante functie plaatst die al is ingedeeld in de salarisgroep van de betreffende functie. Deze medewerker blijft dan in die salarisgroep zitten.

-Het kan zijn dat de werkgever een medewerker in de vacante functie plaatst die een oplei- dingsformatieplaats bezet of die anderszins niet voldoet aan de (voor-)opleidingseisen.

De werkgever plaatst deze medewerker dan twee of eventueel meer salarisgroepen lager.

-Zodra de medewerker aan de (voor-)opleidingseisen voldoet, brengt de werkgever het verschil terug tot één salarisgroep. Hij maakt met deze medewerker individuele afspraken over de bevorderingsmomenten. Het eerste bevorderingsmoment is uiterlijk twaalf maanden na het bezetten van de opleidingsformatieplaats.

-Het kan zijn dat de werkgever een medewerker aanneemt voor een hogere functie (bijvoorbeeld trainee). Hij zal deze medewerker meer dan één salarisgroep lager plaatsen dan het niveau waarop de betreffende functie is ingedeeld.

E 2.3 Het benoemen van een medewerker

De werkgever benoemt de meest geschikte kandidaat. Dat wil zeggen: hij die het best beant-woordt aan de eisen die het functieprofiel stelt.

Verplaatsing naar nieuwe functie

Is een medewerker van ProRail via interne werving benoemd in een nieuwe functie, dan reali-seert hij zijn verplaatsing binnen de voor hem geldende opzegtermijn. Stuit dit op bezwaren, dan kunnen de afstaande leidinggevende, de medewerker en de ontvangende leidinggevende in onderling overleg een andere termijn overeenkomen.

E 2.4Het bevorderen van een medewerker

Achtereenvolgens geeft dit artikel de afspraken weer die gemaakt zijn over de reguliere bevor-dering van een medewerker, de bevordering met terugwerkende kracht en de bevordering bij bijzondere groepen: de medewerkers op SMC's en posten.

De reguliere bevordering

Wanneer een medewerker is benoemd in een functie die is ingedeeld in een hogere salaris-groep komt hij in aanmerking voor bevordering, mits hij uiteraard voldoet aan alle functie-eisen.

Wanneer een medewerker nog niet voldoet aan alle functie-eisen maken

De betreffende medewerker heeft na zijn benoeming een inwerkperiode van maximaal zes maanden. In deze periode beoordeelt de direct leidinggevende of de medewerker voor bevor-dering in aanmerking komt. Als dat zo is, wordt deze bevordering geëffectueerd op de eerste dag van de eerstvolgende nieuwe maand.

Het kan ook zijn, dat de medewerker na zes maanden nog niet aan alle functie-eisen voldoet. De direct leidinggevende maakt dan met de medewerker tijdig afspraken over het vervolg¬traject en over een nieuwe datum voor bevordering. De direct leidinggevende legt deze afspraken schriftelijk vast.

Bevordering met terugwerkende kracht

De werkgever kan van oordeel zijn, dat er aanleiding is om een medewerker met terug¬werkende kracht te bevorderen. In zo'n geval kan hij die bevordering toekennen.

Zo'n bevordering met terugwerkende kracht kan ook voorkomen wanneer de functie van de medewerker in een hogere salarisgroep is ingedeeld. Het begrip ‘met terugwerkende kracht' heeft een uiterste datum. Dat is de datum waarop overeenstemming is bereikt over de beschrijving van de functie. De werkgever moet wel van oordeel zijn, dat de betreffende medewerker op die datum al voldeed aan de functie-eisen.

E 2.5Bevordering bij bijzondere groepen

De medewerkers werkzaam in de functie van Medewerker Meldkamer Spoor op het OBI en posten vormen bijzondere groepen wanneer het gaat om bevordering. De werkgever onder-scheidt binnen deze groepen de treindienstleiders van de andere medewerkers.

De werkgever heeft voor de medewerker in bovengenoemde bijzondere groepen een eenduidig opleidingstraject vastgesteld per functie. De medewerker start met deze opleiding (theorie en praktijk) wanneer hij is aangenomen. Het opleidingstraject eindigt wanneer de medewerker zelfstandig gaat functioneren op zijn werkplek.

E 2.5.1 De treindienstleider

De treindienstleider krijgt een vaste basisopleiding van zes maanden. Hij legt vervolgens een examen af op de eerste werkplek. Het verdere opleidingstraject wordt individueel vastgesteld. De duur van de gehele opleiding is maximaal achttien maanden.

Beoordelingsgesprek

Wanneer de treindienstleider voor het eerst zelfstandig werkt op zijn eerste werkplek krijgt hij voor het einde van het eerste jaar een beoordelingsgesprek. Als de hiërarchisch leiding¬gevende in dit gesprek vaststelt, dat de medewerker voldoende functioneert, biedt hij de laatste een dienstverband aan voor onbepaalde tijd. Twijfelt de leidinggevende, dan biedt hij de medewerker een jaarcontract aan.

Functioneringsgesprek

Uiterlijk achttien maanden na indiensttreding - de medewerker heeft dan het afgesproken opleidingstraject helemaal doorlopen - voert de leidinggevende met hem een functionerings-gesprek. Als de leidinggevende is gebleken dat de medewerker voldoende functioneert, bevordert hij hem naar de salarisgroep die hoort bij de functie van treindienstleider.

Bij onvoldoende functioneren - het basisexamen

Het kan zijn dat de medewerker na zes maanden opleiding niet slaagt voor het basisexamen treindienstleider. Daarvan krijgt hij schriftelijk bericht. Voor hem eindigt het opleidingstraject op de eerste dag na deze mededeling. Zijn de resultaten van de medewerker al tijdens de basisopleiding teleurstellend, dan kunnen het management en de opleidingsdeskundigen besluiten om nog vóór het examen het opleidingstraject te beëindigen.

Bij onvoldoende functioneren - extra opleiding en coaching

De treindienstleider heeft uiterlijk achttien maanden na indiensttreding een functionerings-gesprek. Blijkt al vóór die tijd dat hij onvoldoende functioneert, dan kan de direct leiding-gevende coaching en eventueel een extra opleiding inzetten om de medewerker alsnog zo snel mogelijk goed en zelfstandig te laten functioneren.

Op het moment van de eerste beoordeling spreken zij samen een nieuw moment van beoor-deling af. Dat moment is gekoppeld aan het afgesproken traject van opleiding/bijscholing. De direct leidinggevende legt dit alles schriftelijk vast op basis van een beoordelingsgesprek.

Bij onvoldoende functioneren - het functioneringsgesprek

Blijkt in het functioneringsgesprek, dus uiterlijk achttien maanden na indiensttreding, dat de treindienstleider nog niet voldoende functioneert, dan maakt de direct leidinggevende met hem aanvullende afspraken. Samen leggen zij een nieuwe termijn vast, waarna de leiding¬gevende de medewerker opnieuw zal beoordelen op zijn functioneren.

Bij onvoldoende functioneren - na tweede beoordelingsperiode

Voldoet de medewerker tijdens deze tweede beoordelingsperiode opnieuw niet aan de functie-eisen, dan moeten nieuwe afspraken worden gemaakt over het te volgen traject. Deze legt de direct leidinggevende schriftelijk vast in de vorm van een beoordelingsgesprek. Het kan zijn, dat de medewerker nog een extra coaching- of opleidingstraject volgt. Het kan ook zijn, dat de direct leidinggevende en de medewerker de mogelijkheid van een andere functie dan die van treindienstleider bespreken. De leidinggevende helpt hem in dat geval om zo'n andere functie te vinden.

Bevordering na tweede beoordelingsperiode

Blijkt na deze tweede beoordelingsperiode, dat de medewerker goed functioneert, dan legt de leidinggevende dit schriftelijk vast en bevordert hij hem op dat moment naar de salaris¬groep die behoort bij de functie van treindienstleider.

E 2.5.2 Andere medewerkers in bijzondere groepen

Voor de andere medewerkers op posten en voor de medewerkers werkzaam in de functie van Medewerker Meldkamer Spoor op het OBI geldt het volgende. Na een succesvolle afronding van de opleiding moet iedere medewerker drie maanden zelfstandig functioneren. Daarna beoordeelt de hiërarchisch leidinggevende zijn functioneren. Voldoet hij aan de eisen zoals die in de functiebeschrijving zijn vastgelegd, dan bevordert de leidinggevende hem naar de salarisgroep die behoort bij zijn functie. Dat gebeurt met ingang van de vierde maand zelf-standig functioneren. De leidinggevende legt de bevordering schriftelijk vast in de vorm van een beoordelingsgesprek.

Bij onvoldoende functioneren - extra opleiding en coaching

Het kan zijn, dat de medewerker al tijdens de eerste drie maanden onvoldoende functioneert. Dan kan de werkgever coaching en eventueel een extra opleiding inzetten om de medewerker alsnog zo snel mogelijk goed en zelfstandig te laten functioneren. Op het moment van de eerste beoordeling spreken zij samen een nieuw moment van beoordeling af. Dat moment is gekoppeld aan een afgesproken traject van opleiding/bijscholing. De direct leidinggevende legt dit alles schriftelijk vast op basis van een beoordelingsgesprek.

Bij onvoldoende functioneren - het functioneringsgesprek

Blijkt in het functioneringsgesprek, dat de medewerker onvoldoende functioneert, dan maakt de direct leidinggevende met hem aanvullende afspraken. De leidinggevende legt een nieuwe termijn vast, waarna hij de medewerker opnieuw zal beoordelen op zijn functioneren.

Bij onvoldoende functioneren - na tweede beoordelingsperiode

Voldoet de medewerker tijdens deze tweede beoordelingsperiode opnieuw niet aan de functie-eisen, dan moeten nieuwe afspraken worden gemaakt over het te volgen traject. Deze legt de direct leidinggevende schriftelijk vast in de vorm van een beoordelingsgesprek. Het kan zijn, dat de medewerker nog een extra coaching- of opleidingstraject volgt. Het kan ook zijn, dat de direct leidinggevende en de medewerker de mogelijkheid van een andere functie bespreken. De leidinggevende helpt hem zo'n andere functie te vinden.

Bevordering na tweede beoordelingsperiode

Blijkt na deze tweede beoordelingsperiode, dat de medewerker goed functioneert, dan legt de leidinggevende dit schriftelijk vast en bevordert hij hem op dat moment naar de salaris¬groep die behoort bij zijn functie.

E 2.6Tijdig beoordelen niet mogelijk

Het kan zijn, dat factoren in het bedrijf het onmogelijk maken om een medewerker te beoor-delen na afloop van de afgesproken opleidings- en/of ervaringstermijn. Dit mag dan geen gevolgen hebben voor het tijdstip van bevorderen. De direct leidinggevende meldt de mede-werker op tijd dat tijdig beoordelen niet mogelijk is.

Blijkt nu op het latere tijdstip van beoordeling dat de medewerker op de aanvankelijk gestelde datum al voldeed aan de gevraagde functie-eisen, dan bevordert de direct leidinggevende hem met terugwerkende kracht tot die aanvankelijk gestelde datum.

Het kan zijn, dat de medewerker zijn opleiding niet kan afronden op de gestelde datum door bedrijfsdrukte. Dit mag dan geen gevolgen hebben voor het afgesproken moment van bevorderen.

Het kan ook zijn, dat de medewerker zélf er de oorzaak van is dat de direct leidinggevende hem niet op tijd in zijn functioneren kan beoordelen. De bevordering vindt dan plaats op het moment waarop de medewerker, naar het oordeel van de direct leidinggevende, voldoet aan de functie-eisen. Om bevorderd te kunnen worden, moet de medewerker ten minste drie maanden zelfstandig hebben gefunctioneerd met een positief bedrijfsoordeel.

E 3 Opleiding

Dit deel geeft de afspraken weer die de partijen hebben gemaakt over de mogelijkheden, voorwaarden en faciliteiten om opleidingen te volgen, al dan niet functiegebonden.

Doelgroep

De bepalingen in deel E 3 gelden grotendeels voor alle medewerkers. Paragraaf E 3.5 geldt alleen voor de medewerkers werkzaam in de functie van Medewerker Meldkamer Spoor op het OBI en posten.

E 3.2 Voorwaarden

Wil een medewerker een opleiding volgen, dan moet deze voldoen aan de onderstaande voorwaarden:

-De studie en de daarvoor benodigde tijd staan de normale uitoefening van het werk niet in de weg.

-De studie en de daarvoor benodigde tijd leiden niet tot een onaanvaardbare belasting van de werkomgeving.

-Is in de studie een stage inbegrepen, dan moet deze kunnen worden ingepast in de functie.

-De medewerker houdt zijn direct leidinggevende op de hoogte van de studievorderingen door voortgangsrapporteringen.

-De medewerker heeft in overleg met de direct leidinggevende de leeractiviteit bepaald en vastgelegd.

-De medewerker en de direct leidinggevende hebben alle afspraken over de te volgen opleiding en over de te verstrekken opleidingsfaciliteiten vooraf schriftelijk vastgelegd in de opleidingsovereenkomst.

-De direct leidinggevende heeft het ondertekende exemplaar van de afspraken opgenomen in het personeelsdossier van de medewerker. 

E 3.3 Faciliteiten

In deze paragraaf staan de afspraken die partijen gemaakt hebben over:

-opleidingen om de huidige functie te kunnen (blijven) uitoefenen;

-opleidingen bedoeld om het carrièreperspectief te vergroten;

-opleidingen bij reorganisatie.

Opleidingen ten behoeve van de huidige functie

De werkgever faciliteert in principe tijd en kosten wanneer een medewerker een opleiding volgt om in de huidige functie op niveau te (blijven) functioneren. Is zo'n opleiding langdurig of kostbaar, dan kan de werkgever een bijdrage van de medewerker verlangen. Werkgever en medewerker leggen de afspraken vast in een opleidingsovereenkomst.

Opleidingen om het carrièreperspectief te vergroten

Bij een opleiding die het mogelijk maakt dat de medewerker een andere functie gaat vervullen, bepaalt de direct leidinggevende na overleg met de medewerker in hoeverre de werkgever bijdraagt in de kosten. De benodigde studietijd komt voor rekening van de medewerker. Examentijd is voor rekening van werkgever.

Opleidingen bij reorganisatie

Indien de eigen functie van de medewerker door een reorganisatie vervalt, zal de werkgever conform de Sociale Spelregels een maatwerkoplossing voor de medewerker zoeken. Daarvan kan het volgen van een opleiding deel uitmaken.

E 3.5 Functiegebonden opleidingen voor medewerkers werkzaam in de functie van Medewerker Meldkamer Spoor op het OBI en posten

Dit artikel geeft algemene aanvullende bepalingen voor medewerkers werkzaam in de functie van Medewerker Meldkamer Spoor op het OBI en op posten die een opleiding volgen. Verder geeft het artikel afspraken die zijn gemaakt indien deze medewerkers externe opleidingen volgen.

E 3.5.1 Algemene aanvullende bepalingen

1.Op theoriedagen en tijdens een verblijf in een conferentieoord gelden de arbeids- en rust-tijdenbepalingen over het begrip ‘dienst'.

2.Als arbeidstijd gelden de uren waarin de medewerker de opleiding daadwerkelijk geniet, met een maximum van 8 uur per dag. Zou de medewerker volgens rooster in diezelfde tijd een dienst moeten draaien die langer is dan 8 uur, dan gelden als arbeidstijd de uren waarin hij volgens rooster zou moeten werken.

3.Tijdens een opleiding zijn de vergoedingen voor het werken op onregelmatige tijden niet van toepassing. De medewerker kan wel onkostenvergoedingen declareren op basis van de bestaande regelingen en voorwaarden.

4.Op praktijkdagen gelden de arbeids- en rusttijdenbepalingen; de medewerker dient de gewerkte uren te verantwoorden als verrichte dienst. Praktijkdagen zijn: instructie- en heractiveringsdagen en andere dagen die zijn gevuld met een praktische opleiding. Op deze dagen gelden ook de vergoedingen voor het werken op onregelmatige tijden (zie Bijlage 3 - Overzicht vergoedingen).

5.Werkt de medewerker minder dan gemiddeld 36 uur per week, dan ontvangt hij compensatie in tijd voor de lesuren die de diensttijd te boven gaan (tot maximaal 7,2 uur). De direct leidinggevende past in overleg met de medewerker eventueel het contract aan voor de duur van de opleiding.

6.Is de medewerker door reistijd meer dan 10 uur per dag afwezig van zijn woon- of stand-plaats gedurende een langere periode, dan ontvangt hij voor de uren boven 10 uur compensatie in tijd. Dit geldt niet bij een verblijf in een conferentieoord.

7.Voor huiswerk in vrije tijd gelden geen compensaties of vergoedingen.

8.De benodigde leermiddelen ontvangt de medewerker in bruikleen.

E 3.5.2 Bepalingen over externe opleidingen

1.Voor een opleiding in diensttijd krijgt de medewerker vrij van dienst. De tijd van de vervallen roosterdienst geldt dan als arbeidstijd.

2.Het opleidingsinstituut dat de externe opleiding verzorgt, plant mondelinge lessen, prak-tijklessen en officiële tentamens of examens. Wanneer die buiten de normale diensttijd vallen, krijgt de medewerker daarvoor de werkelijk bestede tijd gecompenseerd in tijd. Dit met een maximum van 7,2 uur. Deze compensatie is niet van toepassing op arbeids-ongeschikte medewerkers.

3.Het kan zijn, dat de cursustijd en de reistijd samen de medewerker meer dan 10 uur per dag kosten en dat gedurende meer dan langere tijd. De medewerker kan dan met de direct leidinggevende overleggen hoe de tijd vanaf 8 uur kan worden gecompenseerd in tijd.

4.Bij het volgen van een externe opleiding zijn de vergoedingen voor het werken op onregelmatige tijden niet van toepassing.

5.Voor onkostenvergoeding gelden de bestaande regelingen.

E 4 Bijzondere regelingen

Bijzondere situaties vergen bijzondere regelingen. Dit deel beschrijft deze bijzondere regelingen. Onder andere de salarispositieregeling voor medewerkers vanaf 55 jaar.

Doelgroep

De bepalingen in paragraaf E 4.1 gelden voor de medewerkers vanaf 55 jaar.

E 4.1 Salarispositieregeling voor medewerkers vanaf 55 jaar

Het kan zijn, dat de werkgever een medewerker benoemt in een functie die tot een lagere functiegroep behoort dan de salarisgroep waarin de medewerker is ingedeeld. In die gevallen legt de werkgever in een overeenkomst de salarispositieregeling en de gevolgen van deze benoeming schriftelijk vast.

E 4.1.1 Voorwaarden salarispositieregeling

Voor een salarispositieregeling komt een medewerker van 55 jaar en ouder in aanmerking die:

-niet meer een functie van een zwaarder niveau kan vervullen;

-door reorganisatie overcompleet is en voor wie op reisafstand geen functie beschikbaar is of valt te verwachten die in de eigen salarisgroep is ingedeeld;

-door omstandigheden buiten zijn schuld is benoemd op een functie van een lager niveau dan de eigen salarisgroep, terwijl geen aanbod van een functie op het niveau van de eigen salarisgroep valt te verwachten.

E 4.1.2 Toepassing salarispositieregeling

Het kan zijn, dat een medewerker is afgekeurd voor zijn oorspronkelijke functie. Hij wordt dan herplaatst. In dit geval past de werkgever de salarispositieregeling niet toe.

Een medewerker op wie een salarispositieregeling van toepassing is, komt alleen in aanmerking voor een salarisverhoging wanneer de salarispositieregeling het gevolg is van reorganisatie. Een medewerker die (nog) niet voor een salarispositieregeling in aanmerking komt

-moet de werkgever steeds in beschouwing nemen wanneer een functie beschikbaar komt die is ingedeeld op het niveau van de salarisgroep van die medewerker;

-telt mee in de eigen salarisgroep bij het vaststellen van het aantal overcomplete mede-werkers bij een reorganisatie.

F Bijlagen

Bijlage 1 Loontabellen

 

Loontabel m.i.v 1 maart 2017

 

 

 

 

Loontabel m.i.v 1 maart 2018

 

 

 

 

 

Bijlage 2Netto-netto toelage

Per 1 oktober 2005 in Euro's

 

 

 

 

Salarisgroep 7
RSP per uur		36 uur
65,77 - 68,29	1,38	49,68
68,30 - 70,94	1,16	41,76
70,95 - 73,72	1,12	40,32
73,73 - 76,24	1,06	38,16
76,25 - 78,88	0,98	35,28
78,89 - 81,67	0,96	34,56
81,68 - 84,32	0,98	35,28
84,33 - 86,94	0,85	30,60
86,95 - 89,59	0,85	30,60
89,60 - 92,32	0,80	28,80
92,33 - 94,88	0,85	30,60
94,89 - 97,43	0,84	30,24
97,44 - 99,99	0,66	23,76
100,00	0,61	21,96

 

Bijlage 3 Overzicht vergoedingen

	1/3/2016	1/3/2017	1/3/2018	1/1/2019

 

 

 

Bij werken tussen 18.00 - 24.00 uur op maandag tot en met vrijdag voor een feestdag	8,84	9,02	9,20	9,29
Als Nieuwjaarsdag, Koninginnedag, 1e of 2e kerstdag op een zaterdag valt	8,84	9,02	9,20	9,29
Vergoeding senior treindienstleider en senior landelijk verkeersleider	2,12	2,16	2,21	2,23

 

 

 

 

 

 

Bijlage 4Overzicht roostergebonden functies

VERKEERSLEIDING (VL)

Bijlage 5 Arbeids- en rusttijdennormen van de ATW in combinatie met CAO-afspraken

5 A           Arbeids- en rusttijden voor Roosterpersoneel

(roulerend in de volcontinudienst)

 

 

 

Arbeids- en rusttijden voor niet-roosterpersoneel

(kantoor- leidinggevend en incidenteel onregelmatig werkend)

 

 

 

Arbeids- en rusttijden bij consignatie en of bereikbaarheidsdienst

 

 

 

5 D Normering vrije dagen

 

Bijlage 6Functiewaardering en functie-indeling

Uitgangspunten

Indeling in de functiegroepen 1 tot en met 11 vindt bij ProRail plaats op grond van de cao-afspraken met behulp van de Hay beschrijvings- en evaluatiemethodiek. Dit is een methode van Hay Management Consultants bv.

Tabel functiegroepen

Aantal punten van de functie:		Functiegroep:
0-	93	1
94 -	113	2
114 -	139	3
140 -	184	4
185 -	225	5
226 -	283	6
284 -	359	7
360 -	435	8
436 -	532	9
533 -	652	10
653 -	749	11

 

Bij de vaststelling van een functieprofiel en de bijbehorende functiegroep zijn leidend: de functiegroep waarin de huidige functie is ingedeeld, de nieuwe functieprofielen en de daaraan verbonden functiegroepen, inclusief de bijbehorende functiegroep onderscheidende factoren en toepassingsregels.

Verdere uitgangspunten bij de indeling zijn:

a)De functie wordt ingedeeld, niet de functiehouder.

b)Het functioneren van de functiehouder speelt bij de indeling van de functie geen rol.

c)De positie op de arbeidsmarkt van de in te delen functie speelt geen rol.

De directie stemt de hoofdlijnen van het proces om te komen tot een vernieuwd functiehuis af met de OR. De deskundigen van Hay en van de vakbonden, betrokken bij de cao van ProRail, toetsen de voorgestelde referentiefunctieprofielen conform het protocol dat tussen Hay en de vakbonden geldt. De directie betrekt de OR bij de totstandkoming van de ProRail-brede referentieprofielen. De directeuren van de betrokken bedrijfseenheden

c.q. stafafdelingen betrekken de respectievelijke OC's bij de totstandkoming van bedrijfs¬eenheid gebonden functieprofielen.

De hier beschreven procedure wordt gehanteerd bij de invoering van het vernieuwde functiehuis. Na de invoering kan het functiehuis worden gewijzigd aan de hand van de onderhoudsprocedure.

De drie hoofdstappen in het indelingsproces zijn:

1.De leidinggevende, de naast hogere leidinggevende, de directeur van de betrokken bedrijfseenheid c.q. stafafdeling en de directie stellen achtereenvolgens de voor de betref¬fende functies (= 'stoelen') van toepassing zijnde functieprofielen en daarbij behorende functiegroepen vast (de ‘functieformatie').

2.De leidinggevende en de naast hogere leidinggevende delen vervolgens de medewerkers in de functies en daarbij behorende profielen en functiegroepen in.

3.De leidinggevende bevestigt het resultaat van het indelingsproces aan de betreffende medewerker (het ‘indelingsgesprek').

Stap 1: totstandkoming ‘functieformatie'

a)De leidinggevende bepaalt voor elke functie in zijn afdeling de functieprofielen en de daarbij behorende functiegroepen. Hij laat zich daarbij adviseren door de HR-adviseur. Hij legt de voorgenomen indelingen voor akkoord voor aan de naast hogere leidinggevende.

b)De leidinggevende stelt eventuele verschillen in de indelingen met de oorspronkelijke functieformatie vast en meldt de uitkomsten aan de directeur van de bedrijfseenheid

c.q. stafafdeling.

Uitgangspunt bij de inrichting van een vernieuwd functiehuis is namelijk dat een grote meerderheid van functies en medewerkers in het proces dezelfde schaal- indeling houdt. Mocht dit uitgangspunt onverhoopt niet houdbaar blijken in de praktijk, dan overlegt ProRail met de vakorganisaties over consequenties en eventu¬eel te nemen maatregelen.

Bij een lagere indeling gelden de opvangmaatregelen uit art. 3.2 van de Sociale Spelregels.

c)De directeur stelt het totaalplan op voor zijn bedrijfseenheid c.q. stafafdeling.

d)De directeur legt het totaalplan voor advies voor aan de Evaluatiecommissie.

e)De Evaluatiecommissie functiewaardering toetst de totaalplannen op ProRailbrede consistentie.

f)De directie ProRail stelt het totaalplan over alle bedrijfseenheden vast.

Stap 2: indeling individuele medewerkers

a) Op grond van het in stap 1 vastgestelde totaalplan legt de leidinggevende het indelings- voorstel voor akkoord voor aan de naast hogere manager:

i.Per medewerker wordt daarin aangegeven welke functie, welk functieprofiel en welke functiegroep van toepassing zijn.;

ii.De HR-adviseur ondersteunt en adviseert de leidinggevende bij de indelingsvoorstellen. b) Na het akkoord van de naast hogere manager op de indelingsvoorstellen volgt de bevesti¬ging van de indeling aan de medewerker (‘de indelingsbeslissing').

Stap 3: het indelingsgesprek

a) De leidinggevende geeft in het indelingsgesprek de schriftelijke bevestiging van de inde¬ling en een toelichting daarop aan de medewerker.

In het gesprek komen aan de orde:

i.de uitkomst van het indelingsproces betreffende het profiel en de functiegroep die van toepassing zijn op de functie van de medewerker;

ii. eventuele arbeidsvoorwaardelijke consequenties indien de nieuwe indeling afwijkt van de oude;

iii.een verwijzing naar de bezwarenprocedure.

b) Maatregelen bij eventuele arbeidsvoorwaardelijke consequenties:

i.bevordering: als de indeling leidt tot indeling in een hogere functiegroep komt de medewerker voor bevordering en de bijbehorende bevorderingstoeslag in aanmerking conform de cao-regeling per de datum van de indelingsbeslissing. De bevordering kan later ingaan als de medewerker nog niet aan alle functie-eisen voldoet. Zie art. E.2.4;

ii. salarisgarantie: als de indeling leidt tot indeling in een lagere functiegroep krijgt de medewerker een salarisgarantie conform art. 3.2 van de Sociale Spelregels (2010: voor de periode van maximaal 5 jaar).

c. Ten aanzien van medewerkers in opleiding en van langdurig zieke medewerkers geldt dat het indelingsgesprek opgeschort blijft tot een door de leidinggevende nader te bepalen moment. Een indeling geldt met ingang van de datum van de indelingsbeslissing.

Onderhoudsprocedure functiehuis

A. Algemeen:

1.De directie van ProRail is eigenaar van het vernieuwd functiehuis en van de referentiepro- fielen in het bijzonder en daarom verantwoordelijk voor het onderhoud van de referentieprofielen.

2.De directie van ProRail kan besluiten tot het plegen van onderhoud als zich substantiële veranderingen voordoen of hebben voorgedaan in de context van de betrokken functies en/of in de belangrijkste resultaatgebieden en/of de daarbij behorende verantwoordelijkheden.

3.De directie doet dit nadat zij een nadere afweging heeft gemaakt of een nader onderzoek heeft gedaan om te bepalen of en zo ja, in hoeverre deze verandering kan leiden tot wijzi¬gingen in het profiel en/of tot aanpassing van de indeling in de betrokken functiegroep.

4.Het initiatief voor een dergelijk onderzoek kan uitgaan van de leidinggevende en HRM. Medewerkers kunnen de behoefte aan onderhoud bij hun leidinggevende aangeven. De OR heeft een signalerende rol naar de bestuurder.

B. Procesgang:

1.Een leidinggevende dient via zijn naast hogere leidinggevende een gemotiveerd verzoek in bij zijn HR-manager. De OR wendt zich in voorkomende gevallen eveneens tot de betref¬fende HR-manager.

2.De HR-manager legt het verzoek, voorzien van zijn bevindingen en advies, zo nodig voor aan de adviseur functiewaardering van HRM.

3.De adviseur functiewaardering verricht nader (technisch) onderzoek en legt zijn bevin¬dingen voor aan de Evaluatiecommissie functiewaardering.

4.De Evaluatiecommissie functiewaardering behandelt verzoeken in het kader van onder¬houd ten minste eenmaal per kwartaal. De Evaluatiecommissie adviseert de directie, na een eventuele toetsing door Hay.

5.De directie van ProRail kan het advies van de Evaluatiecommissie functiewaardering overnemen.

6.De directie van ProRail laat elke wijziging van de referentieprofielen toetsen door Hay en door deskundigen van de bonden (conform bestaand protocol) en bespreekt een wijziging met cao-partijen.

7.De directie van ProRail informeert de OR over de stand van zaken rond aanvragen voor functieonderhoud.

C.Referentieprofielen in de functiematrix:

1.De directie van ProRail voorziet elke aanvulling of wijziging van de functiematrix en onder¬liggende profielen van de datum waarop zij deze heeft bekrachtigd. De directie neemt een aanvulling of wijziging op in het voor leidinggevenden en medewerkers toegankelijke (elektronische) bestand met functieprofielen. Dit bestand bevat de meest actuele, bekrach¬tigde versie van een profiel.

2.De directie van ProRail is verantwoordelijk voor het onderhoud van de bedrijfsbrede referentieprofielen.

3.De directie van ProRail stuurt de OR ter informatie een exemplaar van elk gewijzigd en elk nieuw referentieprofiel.

D.Bedrijfseenheid gebonden profielen in de functiematrix:

1.De directeur van de betrokken bedrijfseenheid c.q. stafafdeling legt een voorgenomen opname van een profiel en de indeling ervan voor advies voor aan de Evaluatiecommissie.

2.De directeur voorziet elke aanvulling of wijziging van de functiematrix en onderliggende profielen van de datum waarop hij deze heeft bekrachtigd. De directeur neemt een aanvulling of een wijziging op in het voor leidinggevenden en medewerkers toegankelijke (elektronische) bestand met functieprofielen. Dit bestand bevat de meest actuele, bekrach-tigde versie van een profiel.

3.De directeur is verantwoordelijk voor het onderhoud van de bedrijfseenheid gebonden profielen.

4.De directeur van de betrokken bedrijfseenheid c.q. stafafdeling stemt aanvulling of wijziging van de functiematrix en onderliggende profielen als volgt af met de onderdeel- commissie (OC) van de betrokken bedrijfseenheid:

-Hij informeert de OC over de voorgenomen aanvulling met nieuwe bedrijfseenheid gebonden profielen of over de wijziging van bestaande bedrijfseenheid gebonden profielen.

-Hij stelt de OC in de gelegenheid daarvoor input te leveren.

-Hij legt vervolgens de voorgenomen aanvulling voor aan de directie voor besluitvorming.

Bezwarenprocedure functiewaardering

Algemene uitgangspunten:

1.De bezwarenprocedure staat open voor een medewerker met een arbeidsovereenkomst waarop de cao van ProRail van toepassing is.

2.De bezwarenprocedure kent een interne en een externe procedure. Eerst dient de interne procedure te worden gevolgd. Daarna staat de mogelijkheid open om de externe proce¬dure te volgen.

3.In de interne procedure kan de medewerker bezwaar maken tegen de gevolgde indelings- procedure, de indeling van de functie of het functieniveau. In de externe procedure kan hij uitsluitend bezwaar maken tegen de niveau-indeling.

4.De medewerker kan zich in de procedures laten bijstaan.

5.Een bezwaar van een medewerker is ontvankelijk:

-als het tijdig en schriftelijk bij de direct leidinggevende wordt neergelegd;

-als het duidelijk gemotiveerd is en

-als het vergezeld gaat van het indelingsbesluit waartegen het bezwaar zich richt.

Indien in de procedure een termijn onbenut is verstreken, waarbinnen het management een beslissing heeft moeten nemen, staat het de medewerker vrij om de volgende stap in de procedure te zetten. Dit recht heeft de medewerker niet als het management tijdig een goede reden voor (enige) vertraging aangeeft.

De interne bezwaarprocedure:

De medewerker legt zijn bezwaar mondeling voor aan zijn direct leidinggevende. Binnen

14 dagen vindt er een gesprek plaats tussen de leidinggevende en de medewerker, waarin de leidinggevende de indeling nader toelicht.

1.Bij een blijvend verschil van inzicht kan de medewerker binnen 30 dagen na dagtekening van het indelingsbesluit schriftelijk en gemotiveerd bezwaar aantekenen bij de naast hogere leidinggevende.

2.Het bezwaarschrift dient ten minste te bevatten:

a.naam, voornaam en adres van de medewerker;

b.naam en adres van de werkgever;

c.indien de medewerker zich wil laten bijstaan: naam/namen van de persoon/personen door wie de medewerker zich in de bezwaarprocedure wil laten bijstaan;

d.de functiebenaming, functieomschrijving en een kopie van de schriftelijke mededeling van de indeling;

e.een zo nauwkeurig mogelijke omschrijving van het geschil en de hierop gebaseerde vordering.

3.De naast hogere leidinggevende organiseert een gesprek met de medewerker dat binnen 14 dagen na ontvangst van het bezwaarschrift plaatsvindt.

4.De naaste hogere leidinggevende wint vervolgens advies in van de HR-manager en even¬tueel van de Fuwa-adviseur. Hij neemt binnen 30 dagen na het gesprek een beslissing en bevestigt deze schriftelijk aan de medewerker.

5.Als de uitkomst voor de medewerker onbevredigend blijft, kan hij binnen 14 dagen na ontvangst van de schriftelijke bevestiging van de uitkomst, een schriftelijk en gemotiveerd bezwaar voorleggen aan de Evaluatiecommissie Functiewaardering. Het secretariaat wordt gevoerd door HRM/Arbeidszaken.

Werkwijze evaluatiecommissie Functiewaardering

De Evaluatiecommissie Functiewaardering bestaat uit leidinggevenden uit de verschillende bedrijfsonderdelen van ProRail en vertegenwoordigers namens de medezeggenschap.

In beginsel wordt een bezwaarschrift door Evaluatiecommissie Functiewaardering middels een hoorzitting afgehandeld, tenzij een hoorzitting niet noodzakelijk of gewenst is volgens de evaluatie commissie. In dat geval kan het bezwaarschrift schriftelijk worden afgehandeld.

Aanwijzingen om een hoorzitting te houden zijn:

-Inhoudelijke complexiteit, hetgeen blijkt uit analyse Adviseur Fuwa

-Sociale complexiteit, hetgeen kan blijken uit het collectief van medewerkers of de aard van het bezwaar

De Evaluatiecommissie Functiewaardering hoort binnen 4 weken na ontvangst van het bezwaar de medewerker(s) en diens (hun) leidinggevende (bij voorkeur gelijktijdig) over de reden van het bezwaar en de inhoud van de functie.

Als een hoorzitting plaatsvindt, zal er geen verslag van de hoorzitting worden gemaakt. Hetgeen tijdens de hoorzitting is besproken, is terug te vinden in het gemotiveerd advies van de Evaluatiecommissie Functiewaardering.

Indien geen hoorzitting plaatsvindt, wordt het bezwaarschrift tezamen met de analyse van een Fuwa-adviseur in een bijeenkomst van de Evaluatiecommissie Functiewaardering behandeld en besproken.

De Evaluatiecommissie Functiewaardering brengt binnen 2 weken na deze hoorzitting of binnen 30 dagen na ontvangst van het bezwaarschrift indien een hoorzitting achterwege is gebleven, een gemotiveerd advies aan de directeur van de betrokken bedrijfseenheid. Dit gemotiveerd advies bevat in ieder geval een constatering aangaande de functie-inhoud, een argumentatie welk referentiefunctieprofiel of bedrijfseenheid gebonden profiel van toepassing is, een argumentatie voor de gemaakte keuzes op de niveau-onderscheidende factoren.

In het geval de Directeur besluit het indelingsbesluit te handhaven (en dus het bezwaar van de medewerker niet te honoreren), dan kan de medewerker beroep aantekenen bij de Externe Commissie.

De externe beroepsprocedure:

1.Een extern beroep kan de medewerker uitsluitend instellen tegen de uiteindelijke functie- indeling. Hij moet dat doen binnen 30 dagen na de beslissing van de directeur van de betrokken bedrijfseenheid. Het beroep dient gemotiveerd en schriftelijk aangetekend te worden bij de Externe commissie p/a HRM/Arbeidszaken.

2.Het beroepsschrift dient ten minste te bevatten:

a.naam, voornaam en adres van de medewerker;

b.naam en adres van de werkgever;

c.indien de medewerker zich wil laten bijstaan: naam/namen van de persoon/personen door wie de medewerker zich in de beroepsprocedure wil laten bijstaan;

d.de functiebenaming, functieomschrijving en een kopie van de schriftelijke mededeling van de indeling;

e.een zo nauwkeurig mogelijke omschrijving van het geschil en de hierop gebaseerde vordering;

f.de beslissing, de uiteindelijke functie-indeling, van de directeur waar het beroep zich tegen richt en de daarmee samenhangende stukken.

De Externe Commissie bestaat uit fuwa-deskundigen van de betrokken vakorganisaties en een deskundige van HAY-group. De externe beroepsprocedure staat ook open voor niet- vakbondsleden. De commissie hoort zowel de medewerker als de betrokken leiding¬gevende en doet binnen 3 maanden na ontvangst van het beroepsschrift uitspraak in de vorm van een gemotiveerd advies aan de directeur. Dit gemotiveerde advies bevat een constatering aangaande de functie-inhoud, een argumentatie welk referentiefunctie- profiel of bedrijfseenheid gebonden profiel van toepassing is, een argumentatie voor de gemaakte keuzes op de niveau-onderscheidende factoren en (voor zover mogelijk) een vergelijking met landelijke referentiefuncties behorend bij de Hay-methode. De commissie stuurt daarvan een schriftelijke bevestiging naar de medewerker, de directeur van de betrokken bedrijfseenheid, de betrokken leidinggevende, de HR-manager en de Evaluatiecommissie.

3.De directeur neemt binnen 30 dagen een gemotiveerde definitieve indelingsbeslissing. De uitspraak van de Externe commissie is daarbij voor hem leidend, in die zin dat hij er alleen gemotiveerd van af kan wijken. De directeur stuurt van zijn beslissing een schrifte¬lijke bevestiging naar de medewerker, de betrokken leidinggevende, de HR-manager, de Externe commissie en de Evaluatiecommissie.

Bijlage 7 Aanvullende afspraken bij de invoering van het Generiek Functiehuis per 1 juli 2011

Alsmede uitwerking van nadien gemaakte cao-afspraken m.b.t. garanties

A Invoering van het Generiek Functiehuis

Indeling en inkomensgaranties bij de invoering van het Generiek Functiehuis (lagere of gelijke indeling)

1. Een medewerker van wie de functie op grond van de systematiek van het Generiek Functiehuis lager wordt ingedeeld, behoudt zijn maandsalaris;

2.Er volgt een indeling in de nieuwe schaal waarbij het salaris maximaal 100% RSP van de nieuwe schaal bedraagt. In het geval het ‘oude' salaris daar bovenuit komt, wordt het meerdere in de vorm van een ‘persoonlijke toeslag Generiek Functiehuis' (PTGF) toegekend.

Deze persoonlijke toeslag is een nominaal bedrag, is pensioengevend en telt mee bij de bepaling van de vakantietoeslag en decemberuitkering. De PTGF is geïndexeerd;

3.De gewijzigde inschaling bij de invoering van het functiehuis is met terugwerkende kracht per 1 juli 2011 doorgevoerd;

4.ProRail en de medewerker zullen zich, bij een lagere indeling, actief inzetten om plaatsing in een functie met de oorspronkelijke, hogere indeling, mogelijk te maken;

5.De medewerker van wie de functie op grond van de systematiek van het Generiek Functie- huis weliswaar niet lager werd ingedeeld maar die een salaris had, hoger dan het maximum van de toepasselijke schaal als gevolg van een oude toeslag, krijgt een indeling tot maximaal 100% RSP en een PTGF. Deze PTGF is geïndexeerd. Op deze manier heeft de invoering van het Generiek Functiehuis geen gevolgen voor het salaris;

6.De medewerker van wie de functie op grond van de systematiek van het Generiek Functie- huis ook niet lager werd ingedeeld maar waarbij de medewerker een salaris heeft uit een hogere schaal o.g.v. een persoonlijke, schriftelijk vastgelegde toezegging,^ krijgt even¬eens een indeling in de juiste schaal tot maximaal 100% RSP en een PTGF. Deze PTGF is geïndexeerd. Op deze manier heeft de invoering van het Generiek Functiehuis geen gevolgen voor het salaris.

B Gedwongen mobiliteit

Indeling en inkomensgaranties bij gedwongen mobiliteit (interne doorstroming bij een reorganisatie)

Een medewerker, die een PTGF heeft, behoudt deze als hij door een organisatiewijziging intern doorstroomt naar een gelijk of lager ingeschaalde functie. Bij aanvaarding van een hoger ingeschaalde functie worden de PTGF en de bevorderingstoeslag tot 100% RSP ingebouwd. Het eventueel meerdere vervalt.

C Vrijwillige mobiliteit Indeling en inkomensgaranties bij vrijwillige mobiliteit (gelijk functieniveau of promotie)

Bij aanvaarding van een hoger ingeschaalde functie worden de PTGF en de eventuele bevorderingstoeslag tot het maximum van de schaal ingebouwd.

Bijlage 8 Cao akkoord 2017-2019

De hoofdpunten van het onderhandelingsresultaat zijn:

1.Loon en looptijd

De nieuwe cao heeft een looptijd van 28 maanden, van 1 maart 2017 tot 1 juli 2019.

De cao-lonen (en de daaraan gerelateerde vergoedingen) worden per 1 maart 2017 met 2%, per 1 maart 2018 met 2% en per 1 januari 2019 met 1% verhoogd.

2.Duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid van onze medewerkers blijft ook de komende jaren van wezenlijk belang. Daarbij speelt robuuste bezetting een sleutelrol.

Robuuste bezetting

Bij Verkeersleiding wordt het plan Robuuste Bezetting verder tot uitvoer gebracht en wordt het project maatwerk roosteren verder vorm gegeven door middel van het herijken van eerder gemaakte afspraken.

Ook bij de andere bedrijfseenheden van ProRail zullen taken, formatie en bezetting worden geïnventariseerd en zal worden bezien of, en zo ja op welke wijze, het nodig is de bezetting op niveau te brengen.

Ontziemaatregelen

Partijen hebben afgesproken dat het uitgangspunt is dat medewerkers gebruik moeten kunnen maken van ontziemaatregelen zoals vrijstelling van nachtdiensten (vanaf 55 jaar) specifiek voor de medewerkers in roosterdienst, OBP-regeling en extra verlof voor 60 jaar en ouder. ProRail spant zich maximaal in om ieder verzoek voor toepassing van een ontzie- maatregel in te willigen.

Om dit te ondersteunen en te faciliteren is het nodig de bezetting op orde te hebben. Daarnaast wordt de huidige mogelijkheid om een verzoek in te dienen voor vrijstelling van nachtdiensten voor 55-plussers verruimd naar vrijstelling van de nacht-, late- of vroege diensten, waardoor ook meer ruimte ontstaat voor het inwilligen van deze verzoeken. De voorkeuren worden zo veel als mogelijk binnen de leeftijdsgroep opgevangen zodat deze verruiming geen nadelige gevolgen heeft voor de jongere medewerkers in roosterdienst.

Inhuur

Voor de balans tussen ProRail medewerkers en inhuur geldt als uitgangspunt dat ProRail regulier werk laat uitvoeren door eigen medewerkers en inhuur alleen inzet voor tijdelijk en/of specialistisch werk.

3.ORT en vakantie

Per 1 maart 2017 geldt de op 6 februari jl. gemaakte afspraak voor ORT en wettelijk verlof ook voor het opnemen van bovenwettelijke vakantiedagen (artikel D1.2 cao ProRail) en het opnemen van aangekocht verlof (artikel D1.3 cao ProRail).

De hoogte van de te ontvangen onregelmatigheidstoeslag tijdens het opnemen van de wettelijke vakantiedagen, bovenwettelijke vakantiedagen en aangekocht verlof is gelijk aan de vergoeding derving SAV (zoals bedoeld in artikel C 5.1 cao ProRail).

4.Senior toelage (artikel C4.10 cao ProRail)

Bij de berekening van de vergoeding derving SAV ten behoeve van het vaststellen van de hoogte van de te ontvangen ORT tijdens het opnemen van verlof zoals hiervoor genoemd, wordt per 1 maart 2017 tevens de seniortoelage meegenomen.

Daarnaast wordt de senior toelage met ingang van 1 maart 2017 pensioengevend.

5.OBP-regeling

De OBP-regeling (artikel B1.14.1 cao ProRail) zal per 1 januari 2018 ook voor medewerkers met een arbeidsduur van minder dan gemiddeld 36 uur per week worden opengesteld. Voor de parttime medewerker zal dit naar rato gelden.

Cao partijen hebben bekrachtigd dat de OBP regeling enkel kan worden ingezet om, in het geval van een fulltimer, de gemiddelde arbeidsduur per week terug te laten brengen van 36 uur naar 32 uur, waarbij de medewerker dan gaat werken in een vast patroon van 4 maal 8 uur per week. Voor de medewerkers in roosterdienst kan het daarbij soms voor¬komen, ten behoeve van het opstellen van goede roosters, dat er 1 OBP-dag naar een andere week wordt doorgeschoven.

6.Co minuten

In de vorige cao is afgesproken dat per 1 januari 2016 alle medewerkers in roosterdienst, mits een contract van gemiddeld 18 uur of meer per week, Co minuten opbouwen. Voor de groep die op of na 11 juni 2001 bij ProRail in dienst is getreden en die jonger is dan 56 jaar, is daarbij afgesproken dat de opgebouwde Co minuten in principe in geld worden uitgekeerd. Per 1 maart 2017 is geen sprake meer van automatische uitbetaling aan het einde van het betreffende kalenderjaar.

7.Pilot Anders werken

Partijen willen gedurende de looptijd van deze cao onderzoeken wat de mogelijkheden zijn voor een meer outputgerichte sturing waarbij flexibiliteit en een gelijkwaardige, volwassen arbeidsrelatie uitgangspunt zijn. Door middel van pilots zal op daarvoor geschikte afdelingen deze wijze van werken worden verkend en toegepast. Daarbij passen in deze pilots nog te ontwikkelen maatwerk arbeidsvoorwaarden.

8.Redigeren cao

Cao partijen willen graag een duidelijke, leesbare, toegankelijke en compacte cao. Met behulp van externe ondersteuning zal dit project gezamenlijk worden uitgevoerd. Bij onduidelijke bepalingen (bijvoorbeeld indien een bepaling op diverse wijzen kan worden uitgelegd) die betrekking hebben op de medewerkers in rooster- of bereikbaarheidsdienst, zal de monitorgroep arbeids- en rusttijden worden gevraagd advies te geven aan cao- partijen omtrent de bedoeling en uitleg van artikelen. cao-partijen besluiten dan of tot aanpassing van het artikel wordt overgegaan.

9.In gesprek

ProRail heeft afscheid genomen van de RGW-systematiek en werkt, samen met vakbonden en medezeggenschap, aan een vernieuwende wijze van performance management. ProRail wil hiermee terug naar de essentie waarbij medewerker en leidinggevende in gesprek gaan, zijn en blijven over de taakvolwassenheid, de ontwikkeling, gedrag en rol van de medewerker met interesse voor zijn persoon, rol en loopbaan. De huidige koppe¬ling tussen functioneren en belonen wordt daarbij losgelaten. ProRail zal met de partijen in de komende periode hierover nieuwe afspraken maken die, voor zover nodig, in de cao worden opgenomen.

10.Functiewaardering

De cao-werkgroep Functiewaardering zal met het oog op draagvlak en herkenbaarheid bepaalde profielen uit het generiek functiehuis van ProRail op hoofdlijnen aan scherpen en verbijzonderen, zoals afgesproken in de cao 2015-2017.

Dit wordt uitgevoerd voor de functieprofielen Treindienstleider, Verkeersleider, Senior Treindienstleider, Teamleider, Bedieningsdeskundige MKS, Medewerker Backoffice MKS en Inspecteurs bij AM, zoals afgesproken in de cao 2015-2017.

11.Diversiteitsbeleid

ProRail zal haar diversiteitsbeleid, waaronder mede valt uitvoering van de Banenafspraak, verder verbreden en zich daarin ook richten op diverse groepen met een afstand tot de arbeidsmarkt, zoals bijvoorbeeld kansarme jongeren en statushouders.

12.Reiskostenvergoeding

Voor medewerkers in dienst vanaf 1 maart 2017 geldt dat voor de berekening van de reis¬kostenvergoeding woon-werkverkeer bij gebruik van eigen vervoer, het aantal kilometers (met een maximum van 35 kilometer enkele reis) wordt berekend aan de hand van de kortste route tussen postcode woon- en postcode standplaats op basis van de ANWB routeplanner, tenzij dit leidt tot een onredelijke uitkomst in welk geval de meest gebruike¬lijke route tussen postcode woon- en postcode standplaats op basis van de ANWB route¬planner wordt toegepast. Dit wordt na overleg met de medewerker door de manager bepaald.

13.HR Beleid

Cao partijen hebben vastgesteld dat een aantal specifieke onderwerpen onderdeel zijn van het reguliere HR Beleid en hebben afgesproken deze onderwerpen terug te laten komen in het periodieke vakbondsoverleg. De deelnemers aan het regulier vakbondsoverleg zullen voor deze agendapunten worden uitgebreid met leden van de cao onderhandelingsdelegatie.

Het betreft de volgende onderwerpen:

-Onderzoek naar robuuste personeelsbezetting voor kantoormedewerkers en mede¬werkers in roosterdienst, het project maatwerk roosteren en de toepassing van ontziemaatregelen

-Aanvullende maatregelen om de gevolgen van langer doorwerken (verdere vergrijzing) op te vangen

-Voortgang diversiteitsbeleid

-Werken met een buddysysteem in alle leeftijdscategorieën 

-Stimuleren interne mobiliteit;

-mogelijkheden onderzoeken om gelijktijdig te gaan werken in verschillende rollen die flexibel kunnen worden ingewisseld in een meer zelfsturende werkomgeving

-het in en over de organisatie-kolommen uitwisselen van medewerkers en stimu¬leren van doorstroming van roostergebonden functies naar niet roostergebonden functies

-De wijze waarop ProRail de medewerker in staat stelt om de regie over zijn/haar eigen loopbaan te voeren

-Arbeidsdeskundig onderzoek promoten en inzetten bij oudere werknemers

-Het jaarlijks aanbieden van een medische check-up aan medewerkers van 50 jaar en ouder

-Mogelijkheden deeltijdpensioen gericht onder de aandacht brengen bij de doelgroep

-Aanpak op maat bij re-integreren na zware ziekteperiode van medewerker

-Transparantie bij de besteding van de opleidingsbudgetten in het algemeen en de individuele medewerkers in het bijzonder.

-Om medewerkers in roosterdienst meer regelmaat in werk te geven, willen de cao-partijen onderzoeken wat de voor- en nadelen zijn van het invoeren een meer gebalanceerd systeem van duurzaam roosteren (een ploegensysteem met een vaste ploegentoeslag).

In het periodiek vakbondsoverleg worden deze onderwerpen verder uitgediept, gemonitord en indien nodig nadere afspraken gemaakt.

De details van het akkoord worden nader uitgewerkt en op korte termijn bekend gemaakt.

De vakbonden zullen het onderhandelingsresultaat in de komende weken aan hun leden voorleggen.

Utrecht, 8 mei 2017

A. Rietstra

Directeur Projecten ProRail

H-J. Donderwinkel Directeur HR a.i. ProRail

J. Pique

Bestuurder CNV Vakmensen

G. ten Hove

Bestuurder VHS Railprofessionals

Bijlage 9 Reglement Klachtenprocedure

Ongewenst Gedrag ProRail B.V.

ProRail is een organisatie waarin medewerkers effectief, doelmatig en klantgericht samen¬werken. Essentieel voor het goed functioneren van de medewerkers en dus van ProRail is de manier waarop collega's met elkaar omgaan, werken en samenwerken. Professioneel, integer, rechtmatig en doelmatig. Daarbij gedragen werkenden bij ProRail, ongeacht hun functie, zich onberispelijk.

Deze regeling maakt het mogelijk ongewenst gedrag van of intimidatie door een collega op formele wijze aan de orde te stellen. Het gaat hierbij altijd om gedrag. De mate waarin iemand functioneert, kan niet het onderwerp van een klacht zijn.

I Algemene bepalingen

Artikel: 1 Toepassing reglement

1.1Dit reglement geeft iedereen, werkzaam bij ProRail, de mogelijkheid om ongewenst gedrag of intimidatie op formele wijze aan de orde te stellen bij zijn leiding¬gevende, een vertrouwenspersoon of een onafhankelijke klachtencommissie. Een klacht kan niet anoniem gedaan worden.

1.2Het reglement is van toepassing op iedereen, die binnen ProRail werkzaam is,

medewerkers in dienst van ProRail B.V., in de periode dat zij werkzaamheden verrichten krachtens een arbeidsovereenkomst, maar ook op uitzendkrachten, bij ProRail gedetacheerden en medewerkers van door ProRail ingehuurde diensten.

1.3Met 'medewerker', 'klager', 'vertrouwenspersoon', 'lid van de klachtencommissie' etc. wordt zowel hij als zij bedoeld. Daar waar 'hij' (hem, zijn) staat, kan ook 'zij' (haar) worden gelezen.

Artikel: 2 Begripsbepalingen

2.1Onder ongewenst gedrag en intimidatie wordt verstaan het gedrag van een andere

medewerker in dienst van ProRail, dat als ongewenst wordt ervaren. Daaronder vallen directe of indirecte ongewenste uitlatingen of handelingen, die tot uiting komen in verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag jegens betrokkene, die deze als ongewenst en ongewild ervaart. Onder ongewenst gedrag valt in ieder geval seksuele intimidatie, pesten, agressie en geweld en discriminatie.

2.1.1Seksuele intimidatie

Onder seksuele intimidatie wordt verstaan: enige vorm van verbaal, non- verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwet-sende situatie wordt gecreëerd.

2.1.2Pesten

Pesten is vijandig, vernederend of intimiderend gedrag, dat steeds gericht is op dezelfde persoon. Hieruit blijkt dat er sprake moet zijn van gedrag over een langere periode. Een belangrijk richtsnoer hierbij is als de geïntimi¬deerde aangeeft dat het gedrag door hem als onwenselijk, onplezierig of vervelend wordt ervaren.

2.1.3Agressie en geweld

Onder agressie en geweld wordt verstaan voorvallen waarbij een mede¬werker psychisch of fysiek wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen onder omstandigheden die verband houden met het verrichten van arbeid.

2.1.4Discriminatie

Onder discriminatie wordt verstaan het maken van ongeoorloofd onder-scheid op grond van het geslacht, de huidskleur, de religie, de levens-overtuiging, nationaliteit, politieke voorkeur of seksuele voorkeur van een medewerker.

2.1.5Onder klager wordt verstaan: iedere medewerker die in de werksituatie of contact met een andere medewerker last heeft van of zelf geconfronteerd wordt met ongewenst gedrag ofintimidatie en die een schriftelijke klacht met betrekking tot ongewenst gedrag of intimidatie indient bij de klachten-commissie.

De klachtencommissie kan besluiten klachten van meerdere klagers over dezelfde beklaagde, in een gecombineerd onderzoek te behandelen.

2.1.6Onder aangeklaagde wordt verstaan: iedere medewerker tegen wie een schriftelijke klacht met betrekking tot ongewenst gedrag of intimidatie is ingediend bij de klachtencommissie. 

Artikel: 3

3.1De medewerker die in aanraking komt met ongewenst gedrag bespreekt dit bij voorkeur eerst met zijn leidinggevende. In het geval de medewerker het probleem niet met de leidinggevende kan of wil bespreken of de inspanning van de leiding-gevende leidt niet tot een voor de medewerker bevredigende oplossing, kan de medewerker een vertrouwenspersoon vragen hulp te bieden.

3.2Werkwijze en contactgegevens van de vertrouwenspersonen zijn vermeld op Focus. De directie spant zich maximaal in ook de medewerkers zonder toegang tot Focus te informeren.

3.3De vertrouwenspersoon neemt geen acties, anders dan op het uitdrukkelijk verzoek en met instemming van medewerker. De vertrouwenspersoon kan de medewerker hulp bieden door:

-te luisteren, te informeren, te adviseren, te begeleiden, nazorg te verlenen en door te verwijzen en/of

-de medewerker te ondersteunen bij het indienen en bij de behandeling van een klacht bij de klachtencommissie.

3.4Een vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen is een door de Directie benoemde persoon, een medewerker of een externe kracht, die de eerste opvang verleent bij klachten over ongewenste omgangsvormen. De directie bewaakt de gevarieerdheid in de samenstelling van de groep van vertrouwenspersonen. Belangrijke criteria daarbij zijn naast deskundigheid, een geografische spreiding en de aanwezigheid van zowel mannelijke als vrouwelijke vertrouwenspersonen. Benoeming van een vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen geschiedt voor een periode van 4 jaar. Werkgever draagt er zorg voor dat degene die als vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen is benoemd, over de faciliteiten beschikt die nodig zijn om zijn taak te kunnen vervullen. Werkgever draagt er zorg voor dat de medewerker die als vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen is benoemd, niet uit dien hoofde wordt benadeeld in zijn positie als medewerker.

3.5Een vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen wordt van zijn functie ontheven:

-door het verstrijken van de benoemingstermijn; na deze termijn is steeds herbenoeming mogelijk;

-door beëindiging van zijn contract of de arbeidsrelatie met werkgever;

-door een besluit van werkgever;

-op eigen verzoek.

3.6De vertrouwenspersoon houdt een registratie bij van de ontvangen klachten en de afwikkeling daarvan, ten behoeve van de jaarlijkse verslaglegging aan werkgever. De klachten zijn daarin niet-herleidbaar op personen. De werkgever gebruikt de rapportage om een preventiebeleid te voeren. 

Artikel: 4 Taak/samenstelling commissie

4.1De klachtencommissie beoordeelt of de klacht ontvankelijk kan worden verklaard.

Als dat het geval is doet zij een uitspraak over de gegrondheid van de klacht. Zij onderzoekt de klacht met de grootste zorgvuldigheid en in strikte vertrouwelijk¬heid. De klachtencommissie deelt de Directie de uitkomst van haar onderzoek mee. De Directie besluit over een eventueel te nemen maatregel.

4.2Afhankelijk van de klacht kan de klachtencommissie besluiten bij haar onderzoek

interne of externe deskundigen te raadplegen of in te schakelen. De klachten-commissie zal de klager hierover informeren.

4.3De klachtencommissie bestaat uit drie leden en drie plaatsvervangende leden.

Minimaal één van de drie leden zal vrouw zijn. De leden worden door de Directie ProRail benoemd. De Directie is verantwoordelijk voor de gevarieerdheid in de samenstelling van de commissie. Belangrijke criteria daarbij zijn naast deskundigheid, de aanwezigheid van zowel mannelijke als vrouwelijke leden. De OR bewaakt dit. Voor elk lid wordt op overeenkomstige wijze een plaatsvervanger benoemd. De plaatsvervanger van een als lid benoemde vrouw zal eveneens een vrouw zijn.

4.4De klachtencommissie benoemt uit haar midden de voorzitter van de

klachtencommissie.

4.5HRM/Arbeidszaken voorziet in en ambtelijk secretaris (de secretaris). De secretaris is

onder meer belast met het opstellen van het onderzoeksverslag.

4.6De leden van de klachtencommissie en de secretaris zijn in dienst van ProRail B.V.

4.7Klager en aangeklaagde kunnen bij de klachtencommissie een verzoek indienen

om een lid van de klachtencommissie van zijn taak voor een zaak te ontheffen (wraken). Een dergelijk verzoek kan uiterlijk gedaan worden één week nadat de klager ontvankelijk is verklaard of de aangeklaagde bekend is met de klacht en de samenstelling van de klachtencommissie.

De klachtencommissie beslist over een dergelijk verzoek. Aan een dergelijk verzoek wordt voldaan als, naar oordeel van de klachtencommissie, er voldoende redenen zijn op grond waarvan een onpartijdig oordeel van het lid wordt bemoeilijkt. De plaatsvervanger treedt dan op.

De klachtencommissie legt in haar onderzoeksverslag aan de Directie verantwoor-ding af over haar beslissing.

4.8Een lid van de klachtencommissie kan zich terugtrekken vanwege een te grote

betrokkenheid bij een zaak. De plaatsvervanger treedt dan op.

4.9De zittingsduur van de leden van de klachtencommissie bedraagt drie jaar. Een lid

is herbenoembaar.

4.10Werkgever draagt er zorg voor dat degene die door de Directie ProRail als lid van de

klachtencommissie is benoemd, over de faciliteiten beschikt die nodig zijn om zijn taak te kunnen vervullen. Werkgever draagt er zorg voor dat een lid van de klach-tencommissie, niet uit dien hoofde wordt benadeeld in zijn positie als medewerker. 

Artikel: 5 Procedure

5.1Indiening Klacht

5.1.1De klager dient een klacht schriftelijk in bij de secretaris van de commissie . De klacht bevat een omschrijving van de gebeurtenissen voor¬afgaande aan en tijdens het door de klager gestelde ongewenste gedrag onder vermelding van de naam van de aangeklaagde. Indiening van de klacht geschiedt binnen een jaar nadat het ongewenst gedrag heeft plaats¬gevonden waarop de klacht is gebaseerd.

5.1.2De secretaris bevestigt per ommegaande de ontvangst van de klacht aan de klager.

5.1.3Binnen twee weken na ontvangst van de klacht beslist de klachtencom¬missie over de ontvankelijkheid van de klacht en de klager en over haar eigen bevoegdheid om de klacht te onderzoeken. De secretaris deelt de klager de beslissingen schriftelijk mee.

Een klacht is ontvankelijk als voldaan is aan formele vereisten zoals de schriftelijkheid en een tijdige indiening.

De klacht wordt niet ontvankelijk verklaard indien de klacht inhoudelijk niet valt onder de competentie van de klachtencommissie, de klager al eerder een klacht heeft ingediend die betrekking had op dezelfde klacht of indien de klager zich ter zake van de klacht al heeft gewend tot een andere instantie die een oordeel over de klacht zal uitspreken.

5.1.4Verklaart de klachtencommissie de klacht of klager niet ontvankelijk of zichzelf niet bevoegd, dan stopt de procedure.

5.1.5Wordt de klacht ontvankelijk verklaard, dan wordt de aangeklaagde per ommegaande schriftelijk door de secretaris op de hoogte gesteld van het feit dat er een klacht tegen hem is ingediend en over de samenstelling van de klachtencommissie. Ook wordt aangeklaagde per ommegaande een afschrift van de klacht toegezonden.

5.2Toelichting klager

5.2.1Binnen vier weken na de mededeling van de beslissing over de ontvankelijk-heid van de klacht wordt de klager in de gelegenheid gesteld zijn klacht mondeling toe te lichten ten overstaan van tenminste twee commissieleden. Van deze hoorzitting maakt de secretaris een verslag, dat hij - na goedkeu-ring van de klager - in afschrift stuurt aan de klager en aangeklaagde.

5.2.2De klager heeft te allen tijde de mogelijkheid de klacht in te trekken. 

5.3.1De aangeklaagde geeft binnen één week na ontvangst van het verslag aan de secretaris van de klachtencommissie te kennen of hij zich wil verweren tegen de klacht.

5.3.2De aangeklaagde heeft twee weken de tijd om na deze mededeling zich mondeling en/of schriftelijk te verweren (hoor en wederhoor). De klachten-commissie kan, in het belang van de voortgang van het onderzoek, een verweer dat zij pas na de termijn ontvangt, buiten beschouwing laten. De secretaris stuurt een afschrift van het schriftelijk verweer naar de klager. Ingeval van een mondeling verweer geschiedt dit in een hoorzitting ten overstaan van tenminste twee commissieleden. Van deze hoorzitting maakt de secretaris een verslag dat hij - na tekstuele goedkeuring door de aangeklaagde - in afschrift stuurt aan de aangeklaagde en klager.

5.3.3De secretaris stuurt een afschrift van het schriftelijk verweer, dan wel een afschrift van het verslag van het mondeling verweer, aan de leden van de commissie.

5.4Onderzoek van de commissie

5.4.1De leden van de commissie komen bijeen in een besloten zitting.

5.4.2De commissie gaat na of eerdere klachten bij de klachtencommissie tegen de aangeklaagde zijn geuit.

5.4.3Bij de behandeling van de klacht kan de commissie één of meer zittingen houden, waarop zij de klager, aangeklaagde en eventuele getuigen in elkaars aanwezigheid hoort . Een medewerker die door de commissie wordt opgeroepen is verplicht te verschijnen.

5.4.4Indien nodig, kan de commissie nadere informatie inwinnen. Zo kan zij alle benodigde informatie inwinnen die zij nodig acht voor haar oordeelsvorming. De klachtencommissie laat materiaal buiten beschouwing als dat naar haar oordeel geen betrekking heeft op het gedrag van de aangeklaagde en daarom, naar haar oordeel, niet relevant is voor de beoordeling van de klacht. De commissie is bevoegd getuigen op te roepen. Getuigen die medewerker bij ProRail zijn, hebben de plicht te verschijnen en een verklaring af te leggen. De commissie kan een opgeroepen getuige van de verschijnings- en/of verklaringsplicht ontslaan indien de getuige daartegen naar het oordeel van de commissie gegronde bezwaren aanvoert.

5.4.5De klachtencommissie kan indien gewenst maatregelen nemen zodat klager en aangeklaagde niet met elkaar in contact komen. 

5.5.1Binnen tien weken na indiening van de klacht stelt de commissie haar onderzoeksverslag aan de Directie ter hand. Het onderzoeksverslag bevat een uitspraak over de gegrondheid dan wel ongegrondheid van de klacht en eventueel een motivatie bij een wrakingsverzoek. De klager en aangeklaagde ontvangen een afschrift van het onderzoeks¬verslag.

Indien de termijn niet kan worden gehaald, wordt dit met redenen omkleed aan klager en aangeklaagde medegedeeld tezamen met de termijn waar-binnen het onderzoeksverslag wel zal worden opgeleverd.

5.5.2De commissie besluit over het uit te brengen onderzoeksverslag bij meer-derheid van stemmen.

5.6Beslissing directie ProRail

5.6.1Binnen drie weken nadat de klachtencommissie haar onderzoeksverslag heeft uitgebracht zendt de Directie een schriftelijke en gemotiveerde beslissing naar aanleiding van de klacht en het onderzoeksverslag aan de klachtencommissie.

In het geval de Directie besluit tot het nemen van (bijv. rechtspositionele) maatregelen, wint zij vooraf advies in bij de Directeur HRM.

5.6.2Indien een klacht ongegrond wordt verklaard, wordt tevens in overweging genomen of rehabilitatie van de aangeklaagde noodzakelijk is.

5.6.3De secretaris van de commissie stuurt de klager en aangeklaagde een afschrift van het schriftelijke besluit van de Directie. Ook de commissieleden ontvangen hiervan een afschrift.

5.6.4Via de secretaris van de commissie ontvangt de leidinggevende van het bedrijfsonderdeel waar de aangeklaagde werkzaam is een afschrift van de beslissing van de Directie met daarin de opdracht de vastgestelde maatregel uit te voeren.

5.6.5Indien de commissie van mening is dat er sprake is van (bewust) indienen van een valse klacht, dan heeft de Directie de bevoegdheid disciplinaire maatregelen te nemen tegen klager. Ook zal rehabilitatie van aangeklaagde plaatsvinden indien dat gezien alle omstandigheden van het geval nood-zakelijk is. 

Artikel: 6 Geheimhoudingsplicht

De leden van de klachtencommissie en hun plaatsvervangers en allen die bij de behandeling van de klacht zijn betrokken, zijn verplicht tot geheimhouding van al wat hen ter kennis is gekomen.

Artikel: 7 Vertrouwelijke informatie

7.1De leden van de commissie dienen na behandeling van de klacht het werkdossier

in te leveren bij de secretaris die zorg draagt voor vernietiging. De secretaris bewaart één dossier. Vijf jaar na de beslissing van de Directie draagt hij zorg voor vernietiging.

7.2In geval een klacht gegrond is verklaard en de daarmee samenhangende maatregel door de Directie is genomen, zorgt de secretaris ervoor dat in het personeelsdossier van de aangeklaagde melding wordt gemaakt van de maatregel inzake ongewenst gedrag.

7.3De leden van de commissie alsmede de betrokken vertrouwenspersonen, getuigen

en anderen, niet zijnde de klager of de beklaagde, nemen volstrekte vertrouwelijk-heid in acht omtrent al datgene waar zij kennis van dragen omtrent de klacht. Van de klagende en de beklaagde partij wordt verwacht dat zij terughoudendheid betrachten in het doen van mededelingen aan derden en dat zij elkaar of andere betrokkenen niet zullen schaden door in het openbaar uitlatingen te doen.

Artikel: 8 Rechtspositie medewerkers

De Directie draagt er zorg voor dat de medewerkers die op enigerlei wijze betrokken zijn bij de behandeling van een klacht niet benadeeld worden in hun positie, met uitzondering van de aangeklaagde indien de klacht gegrond wordt verklaard.

Artikel: 9 Rapportage

9.1Ten behoeve van rapportagedoeleinden worden alle ingekomen klachten onder

vermelding van de aard van de klacht geregistreerd door de secretaris. Van de behandelde klachten wordt tevens de eindbeslissing van de Directie vermeld.

9.2De ondernemingsraad ontvangt eenmaal per jaar een rapportage. In deze rappor¬

tage wordt het aantal en de aard van de klachten vermeld. De werkgever gebruikt de rapportage om een preventiebeleid te voeren.

Artikel: 10 Onvoorziene omstandigheden

In alle gevallen waarin dit reglement niet voorziet, beslist de klachtencommissie en handelt daarbij in de geest van dit reglement. De commissie maakt van een dergelijke beslissing melding in haar onderzoeksverslag.

Artikel: 11 Inwerkingtreding reglement

Dit reglement is in werking getreden op 1 mei 2010 en aangepast in december 2013.

Bijlage 10 Verleggen performance management- cyclus en salarisverhoging

Compensatieregeling voor het verleggen van de salarisverhoging met 3 maanden, als gevolg verleggen Performance Management cyclus

Met ingang van 2013 wordt de Performance management cyclus met drie maanden verlegd. De verhoging van het cao-loon, die volgt op de beoordeling van de lopende ronde, vindt dan plaats op 1 april in plaats van op 1 januari. Medewerkers, die voor een verhoging in aanmer¬king komen, worden gecompenseerd voor deze verschuiving, zodat zij hiervan geen financieel nadeel ondervinden

Compensatieregeling

De compensatieregeling bestaat uit een eenmalige compensatie in het eerste jaar en het structureel toekennen van een compensatie vanaf jaar 2 die in alle jaren erna doorwerkt. De regeling is van toepassing op alle cao-medewerkers die beoordeeld worden over het performancejaar 2012 en in ieder geval in dienst waren voor 1 januari 2013.

De compensatieregeling bestaat uit twee maatregelen:

1. Een eenmalige compensatie ter grootte van drie maal de werkelijke maandelijkse salaris-verhoging, die de medewerker is toegekend per 1 april 2013. Deze compensatie wordt als een eenmalige compensatie uitgekeerd in april van 2013 (of uiterlijk mei 2013 indien de verwerking meer tijd vraagt dan 1 maand). Hiermee wordt de gemiste verhoging in kwar¬taal 1 van het eerste jaar 2013 gecompenseerd. Voor deze compensatie komen alleen medewerkers in aanmerking, die per 1 april 2013 een RSP-verhoging ontvangen.

2.Om ook het effect in opvolgende jaren te compenseren (ieder jaar uitstel van een kwar¬taal), wordt er met ingang van 1 januari 2014 een structurele compensatie ingebouwd in het RSP% van het salaris. Voor deze compensatie komen eveneens alleen medewerkers in aanmerking, die per 1 april 2013 een RSP-verhoging ontvangen.

Er wordt dus een extra structurele verhoging van het RSP / brutosalaris toegekend ter grootte van een kwart van een verhoging van 2,5%, die hoort bij een ‘op norm'-beoordeling, beho-rende bij de oude beoordelingssystematiek RGW. Bij deze compensatie wordt ervan uitge¬gaan, dat de medewerker in zijn beoordeling een ‘op norm score' van 2,5% heeft ontvangen en dus niet van de werkelijke verhoging. We stellen dus dat medewerkers in de komende jaren gemiddeld scoren en kan dus per jaar een klein effect geven voor een medewerker die een hogere of lagere score heeft ontvangen.

Ten overvloede: deze compensatie vindt voorafgaand aan een eventuele verhoging als gevolg van de beoordeling met ingang van 1 april 2014 plaats voor iedereen die nog niet op 100% RSP staat.

De salarisschalen worden als gevolg van deze compensatieregeling niet aangepast. Indien een medewerker door deze compensatie het maximum van de schaal zou overschrijden, wordt de verhoging afgetopt tot het maximum van de schaal (RSP van 100%) en vindt er geen over-schrijding plaats.

Overige gevolgen arbeidsvoorwaarden

-De pensioenopbouw wordt niet geraakt door het verleggen van de salarisverhogingen omdat de pensioengrondslag maandelijks wordt bepaald;

-Bij een uitkering voor arbeidsongeschiktheid kan voor sommige medewerkers een klein financieel nadeel ontstaan. Dit is alleen het geval bij medewerkers die in het eerste kwar¬taal van het ingangsjaar hun eerste ziektedag kennen en uiteindelijk in aanmerking komen voor een uitkering bij arbeidsongeschiktheid. De ervaring leert dat het hier uiteindelijk gaat om enkele medewerkers per jaar. Vanwege de geringe kans dat een dergelijke kwestie zich voordoet en het geringe effect dat dit met zich meebrengt, wordt hiervoor geen maatregel voorgesteld. We gaan er van uit dat er geen nadelige effecten zullen zijn voor medewerkers. Mochten deze er onverhoopt wel zijn, dan kan er een beroep worden gedaan op een hardheidsclausule.

Bijlage 11 Uitwerking overgangsregeling bovenwettelijk (leeftijd)verlof

(Overgangs)regeling leeftijdsverlof (vrije uren) voor niet roostergebonden personeel

Vanaf 1 januari 2017 wijzigt de aanspraak van het leeftijdsverlof voor niet rooster gebonden medewerkers. (Hierna wordt met medewerker bedoeld de medewerker in niet rooster- gebonden dienst). Medewerkers die op of na 1 januari 2017 in dienst treden vallen onder deze nieuwe regeling. Voor medewerkers die in dienst zijn vóór 1 januari 2017 geldt een overgangsregeling.

Per 1 januari 2017 geldt voor iedere medewerker een leeftijdsverlof van 25,2 uren per kalenderjaar (op fulltime basis). Voor medewerkers van 45 jaar en ouder (peildatum 1 januari 2017), die in dienst zijn getreden voor 1 januari 2017, geldt de volgende overgangsregeling:

De medewerker die voor 1 januari 2017 in dienst is bij ProRail en op basis van de huidige regeling op 1 januari 2017 aanspraak heeft op meer leeftijdsuren dan de 25,2 uur, behoudt deze aanspraak.

De medewerker van 45 jaar en ouder (peildatum 1 januari 2017), in dienst getreden voor

1 januari 2017, heeft tevens recht op de eventueel nog extra op te bouwen leeftijdsuren (gebaseerd op de cao 2013-2015, boven 25,2 uur,) tot 1 januari 2022.

Looptijd

De overgangsregeling heeft een looptijd van 1 januari 2017 tot en met 31 december 2021. Vanaf 1 januari 2022 heeft de medewerker aanspraak op het leeftijdsverlof overeenkomstig met het verlofrecht van 1 januari 2021. Dit wordt als zodanig vastgezet en blijft voor de duur van de loopbaan (als niet roostergebonden medewerker) van kracht.

Overzichtstabel

Overzichtstabel

	Niet rooster gebonden medewerker	Roostergebonden medewerker
In dienst op of na 1 januari 2017	Leeftijdsverlof: 25,2 uur	Huidige regeling blijft onveranderd
In dienst vóór 1 januari 2017	Overgangsregeling voor medewerkers die in 2017 de leeftijd van 45 jaar of hoger bereiken.	Huidige regeling blijft onveranderd

 

 

Voorbeelden uitwerking overgangsregeling

Medewerker jonger dan 45 jaar

Heeft per 1 januari 2017 25,2 uur

Vb: Medewerker is op 1 januari 2017 32 jaar en heeft conform oude tabel 7,2 uur (0,2 *36). Deze medewerker heeft in de overgangsregeling vanaf 1 januari 2017 25,2 uur.

Medewerker van 45 jaar en ouder

Heeft per 1 januari 2017 recht op aantal verlofuren uit betreffende leeftijdscategorie + groei naar volgende leeftijdscategorie binnen deze 5 jaar.

Kalenderjaar	Mdw bereikt in dit jaar de leeftijd	Leeftijdsverlof-uren per 1 januari van dat jaar
2017	52 jaar	54 uur
2018	53 jaar	54 uur
2019	54 jaar	54 uur
2020	55 jaar	61,2 uur
2021	56 jaar	61,2 uur

 

In dit voorbeeld wordt vanaf 1 januari 2022 het verlof vastgezet op 61,2 uur per jaar en dit blijft voor de duur van de loopbaan (als niet roostergebonden medewerker) van kracht.

Mobiliteit tussen rooster gebonden (RG) en niet rooster gebonden (NRG)

Mobiliteit tussen rooster gebonden (RG) en niet rooster gebonden (NRG)

Niet rooster gebonden---------- ► rooster gebonden

	Rechten RG		Bij overgang naar NRG
< 45 jaar	In dienst voor 1-1-2017	Variërend per leeftijds­categorie: 7,2 uur, 14,4 of 21,6 uur	Bij overgang heeft mdw 25,2 uur.
< 45 jaar	In dienst op of na 1-1-2017	Variërend per leeftijds­categorie: 7,2 uur, 14,4 of 21,6 uur	Bij overgang heeft mdw 25,2 uur.
Van 45 jaar en ouder	In dienst voor 1-1-2017	Bijv. 54 uur	Bij overgang heeft mdw 54 uur en eventuele stap tot 31-12-2021. Zie voorbeeld pagina 152**
Van 45 jaar en ouder	In dienst op of na 1-1-2017	Bijv. 54 uur	Bij overgang heeft mdw 54 uur. Er vindt geen afbouw of opbouw meer plaats.

Voorbeeld**: Medewerker van 45 jaar en ouder, in dienst voor 1-1-2017 en gaat over van RG naar NRG

In 2018 is medewerker 52 jaar en heeft conform tabel in de cao 54 uur. Medewerker gaat in 2018 over van RG naar NRG.

Medewerker stroomt dan in, in de nog geldende overgangsregeling t/m 31 december 2021. Dit ziet er als volgt uit:
Kalenderjaar	Mdw bereikt dit jaar de leeftijd	Leeftijdsverlof-uren per 1 januari van dat jaar
2017	51 jaar	54 uur	werkt in RG
2018	52 jaar	54 uur	werkt in RG en gaat gedurende dit jaar over naar NRG
2019	53 jaar	54 uur	werkt in NRG
2020	54 jaar	54 uur	werkt in NRG
2021	55 jaar	61,2 uur	werkt in NRG

 

In dit voorbeeld wordt vanaf 1 januari 2022 het verlof vastgezet op 61,2 uur per jaar en blijft voor de duur van de loopbaan (als niet roostergebonden medewerker) van kracht.

Rooster gebonden--------- ► niet rooster gebonden (buiten looptijd overgangsregeling)

	Rechten NRG		Bij overgang naar RG
< 45 jaar	In dienst voor 1-1-2017	Variërend per leeftijds­categorie: 7,2 uur, 14,4 of 21,6 uur	Bij overgang heeft mdw 25,2 uur.
< 45 jaar	In dienst op of na 1-1-2017	Variërend per leeftijds­categorie: 7,2 uur, 14,4 of 21,6 uur	Bij overgang heeft mdw 25,2 uur.
Van 45 jaar en ouder	In dienst voor 1-1-2017	Bijv. 54 uur	Bij overgang heeft mdw 54 uur. Er vindt geen afbouw of opbouw meer plaats.
Van 45 jaar en ouder	In dienst op of na 1-1-2017	Bijv. 54 uur	Bij overgang heeft mdw 54 uur. Er vindt geen afbouw of opbouw meer plaats.

 

 

Bijlage 12 Ondertekening CAO ProRail 2017 - 2019

(1 maart 2017 - 1 juli 2019)

Aldus overeengekomen en ondertekend door partijen bij deze CAO, ProRail B.V., FNV Spoor, CNV Vakmensen en VHS Railprofessionals, te Utrecht.

Disclaimer

De informatie in deze brochure is met uiterste zorg samengesteld. Toch kan het zijn dat sommige informatie niet meer actueel is, of op enige wijze niet correct is weergegeven. Wij sluiten dan ook elke aansprakelijkheid uit als gevolg van de eventueel onjuiste weergave van informatie.

Uitgave

ProRail

November 2017 www.prorail.nl