CAO PLb 2018-2020

De ondergetekenden Werkgeversvereniging WENB, gevestigd te Arnhem, partij ter ene zijde en

FNV Publiek Belang, gevestigd te Utrecht

CNV Publieke Diensten, onderdeel van CNV Connectief, gevestigd te Utrecht elk als partij ter andere zijde

VERKLAREN

de navolgende cao PLb te zijn aangegaan.

Aldus overeengekomen d.d. 31 oktober 2018

CAO PLb 2018-2020

1.OVER DEZE CAO

1.1Begrippen

Bedrijfsbelang is iedere situatie die de veiligheid of de continuïteit van het bedrijfsproces betreft en situaties waarbij belangen van commerciële, economische of (technisch) operationele aard van de onderneming van werkgever in het geding zijn. Als 'bedrijfsbelang' betrekking heeft op belangen van commerciële, economische of (technisch) operationele aard, zal rekening worden gehouden met de in het geding zijnde belangen van de werknemer.

Echtgeno(o)t(e) /PartnerIn deze cao wordt met echtgeno(o)t(e) gelijkgesteld de relatiepartner

-met wie je een geregistreerd partnerschap hebt gesloten (artikel 1:80a BW) of

-met wie je ongehuwd samenwoont en -met het oogmerk duurzaam samen te leven- een gemeenschappelijke huishouding voert, wat blijkt uit een schriftelijke verklaring.

Partner (ABP)De partner zoals bedoeld in artikel 7.1 van het Pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP.

Feitelijke jaarsalarisHet salaris datje daadwerkelijk in een kalenderjaar ontvangt. Ingeval van deeltijd vindt berekening naar rato plaats.

Ingeval van indiensttreding in de loop van het jaar vindt berekening naar rato plaats, volgens de formule (aantal dagen in dienst / aantal kalenderdagen).

FunctieprofielEen korte beschrijving van de hoofdtaken voor de functie (zie bijlage 3) die zijn opgenomen in het functieraster. Deze profielen vormen het referentiekader.

Met pensioenOnder pensioen wordt naast het ABP-Keuzepensioen ook verstaan het AAOP.

RoosterSchematische weergave van de afgesproken werktijd van de werknemer.

SalarisHet schaalsalaris (eventueel vermenigvuldigd met het deeltijdpercentage), vermeerderd met:

a.de eventuele vaste persoonlijke toelage(n) per maand;

b.8% (de voormalige vakantie-uitkering per maand, zie bijlage 5);

c.de vergoeding in geld voor wacht- en storingsdienst, gemiddeld per maand over de voorafgaande periode van 12 maanden;

d.de vergoeding in geld voor ploegendienst (zie artikel 3.8.2).

Uurloon1.1/165e deel van je schaalsalaris plus de vaste persoonlijke toelage.

2.Als je een functiecontract hebt met een standaard arbeidsduur van 40 uur per week is ‘salaris per uur’ 1/173e deel van je schaalsalaris plus de vaste persoonlijke toelage.

SalarisregelingEen salarisregeling is een systeem om de schaalsalarissen vast te stellen. Het bestaat onder andere uit de salarisschalen, het systeem

 

van functie-in deling en een systeem dat het verband legt tussen de functie-ïndeling en de salarisschalen.

Een salarisschaal bestaat vaak uit een reeks van bruto bedragen (treden of periodieken). Hij kan ook bestaan uit een met een minimum brutobedrag en een maximum brutobedrag per maand aangegeven bandbreedte.

Het bedrag per maand datje krijgt op grond van je indeling in de salarisregeling.

De tabel met de salarisschalen zoals opgenomen in bijlage 1 bij de cao PLb.

Vaste persoonlijke toelage Een vaste maandelijkse toeslag op het schaalsalaris. Dat kan een

geplaatst;

b.als er bijzondere eisen aan je worden gesteld.

Alle toelagen op het schaalsalaris die om andere redenen zijn toegekend, tellen niet mee als vaste persoonlijke toelage.

1.2Cao-partijen

Deze cao is afgesloten tussen de vakbonden FNV Publiek Belang, CNV Publieke Diensten onderdeel van CNV Connectief en de werkgeversvereniging WENB. Op de website van de WENB tref je de bij de WENB aangesloten bedrijven aan.

1.3Looptijd

Deze cao is 29 maanden geldig van 1 mei 2018 tot en met 30 september 2020.

1.4Werkingssfeer

a.Onder de werkingssfeer van deze cao vallen bedrijven die in Nederland

elektriciteit, gas en/of warmte produceren die via het openbare elektriciteits-, gas- en/of warmtetransportnet aan de afnemers wordt geleverd;

b.elektriciteit, gas en/of warmte inkopen en verkopen;

c.openbare verlichting aanleggen, beheren en onderhouden;

d.aan deze activiteiten verbonden producten en diensten leveren.

1.5Structuur

1.Deze cao is van toepassing op de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en zijn werknemers. De werknemer wordt in deze cao als lezer persoonlijk benaderd en daarom direct aangesproken met “jij".

Wanneer in deze cao de term "werknemer” wordt gebruikt, wordt ook de werkneemster bedoeld.

3.Werkgever: elke onderneming met een eigen juridische entiteit die hoofdzakelijk activiteiten uitvoert die vallen onder de werkingssfeer van deze cao en lid is van de WENB. Een onderneming

voert hoofdzakeiijk activiteiten uit die vallen onder de werkingssfeer van deze cao wanneer meer dan 50% van het aantal overeengekomen arbeidsuren van de in dienst zijnde werknemers aan deze activiteiten wordt besteed.

4.De sector van de Productie- en Leveringsbedrijven is sterk in ontwikkeling. Het karakter van de cao sluit hierbij aan. Deze cao is een minimum-cao. Dit betekent dat de bedrijven de ruimte hebben om bedrijfseigen regelingen te ontwikkelen. Regelingen op bedrijfsniveau mogen nooit minder zijn dan wat in deze cao is afgesproken. Indien bedrijven met vakbonden afspraken maken bovenop deze cao, worden deze afspraken vastgelegd in een bedrijfs-cao. De bij de WENB aangesloten bedrijven en vakbonden zullen in de loop van 2019 bespreken of de veranderingen in de sector-cao PLb impact hebben op de bedrijfs-cao en gaan hier zo nodig over in gesprek.

1.6Functiecontract

1.Met bepaalde werknemers, vallend onder de definitie van werknemer in de zin van artikel 1.5 lid 2, kan werkgever een functiecontract afsluiten. In een functiecontract kunnen afspraken worden gemaakt die afwijken van deze cao en van de bedrijfs-cao.

2.Er kan een functiecontract worden gesloten met:

a.werknemers met een schaalsalaris van meer dan € 4643,- bruto per maand (peildatum 1 oktober 2018),

b.werknemers met een schaalsalaris lager dan het onder a. genoemde salaris die een commerciële of specialistische (staf-)functie hebben. Dit moet dan op bedrijfsniveau zijn afgesproken met de vakbonden.

3.Op werknemers met een functiecontract zijn minimaal de volgende cao-artikelen van toepassing:

-hoofdstuk 1

-hoofdstuk 2

-artikel 6.1

-artikel 7.3

-artikelen 8.3

-artikelen 9.1 en 9.2, 9.4 tot en met 9.6

-hoofdstuk 10.1 en 10.2

De overige arbeidsvoorwaarden uit de cao kunnen op bedrijfsniveau worden vervangen door specifieke individuele of collectieve afspraken.

1.7Tussentijdse wijzigingen op basis van gewijzigde wet- en/of regelgeving

Partijen komen overeen dat de cao met instemming van cao-partijen tussentijds kan worden gewijzigd in geval gedurende de looptijd van de cao nieuwe wet- en/of regelgeving van kracht worden die van invloed zijn op de bepalingen van deze cao. Partijen treden in dat geval in overleg over wijzigingen van deze cao-bepalingen.

1.8Geschil uitleg cao

De uitleg van de cao ligt bij cao-partijen. Als er een geschil bestaat over de toepassing van deze cao, niet zijnde individuele geschillen tussen werknemer en werkgever, dan treden cao-partijen met elkaar in overleg om het geschil op te lossen.

2.WERK

2.1Arbeidsovereenkomst

2.1.1Arbeidsovereenkomst, algemeen

1.De arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk gesloten en vermeldt altijd:

a.je naam, voorna(a)m(en) en geboortedatum;

b.de naam en plaats van vestiging van je werkgever;

c.waarvoor je in dienst bent genomen en je standplaats;

d.de datum waarop je in dienst bent gekomen;

e.de duur van je arbeidsovereenkomst;

f.het aantal uren per week waarvoor je in dienst bent;

g.je aanvangssalaris;

h.de bij je aanvangssalaris behorende salarisschaal of-groep, als dit van toepassing is;

i.de toepasselijkheid van deze cao en van de bedrijfs-cao en de bedrijfsregelingen die voor je gelden;

j.eventuele bijzondere voorwaarden.

2.Jouw werkgever geeft je een exemplaar van je arbeidsovereenkomst. Wanneer later wijzigingen of aanvullingen van kracht worden, krijg je die ook op schrift.

2.1.2Einde van de arbeidsovereenkomst

1.Voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst gelden de wettelijke regels. Wanneer deze cao hiervan afwijkt, staat dat er uitdrukkelijk bij.

door opzegging

2.De arbeidsovereenkomst moet schriftelijk worden opgezegd en eindigt op de laatste dag van een maand.

3.Jij en je werkgever kunnen hierover andere afspraken maken. Daarbij moet wel rekening worden gehouden met de grenzen die artikel 7:672 lid 6 van het Burgerlijk Wetboek stelt.

van rechtswege

4.Een (voortgezette) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt automatisch wanneer de afgesproken tijd om is.

5.Op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is artikel 7:668a van het Burgerlijk Wetboek van toepassing.

6.Als je direct voor de arbeidsovereenkomst al langer dan een half jaar voor je werkgever werkte, op basis van één of meer uitzend- en/of detacheringsovereenkomsten, dan tellen die mee als één arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van een halfjaar.

7.Zowel jij als je werkgever kunnen de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds opzeggen.

bij pensioen of flexibel uittreden

8.Je arbeidsovereenkomst eindigt wanneer je de AOW-gerechtigde leeftijd hebt bereikt. Je kunt jouw arbeidsovereenkomst ook eerder beëindigen volgens de regels van het Abp Keuzepensioen.

2.1.A Flexibele banen

Cao-partijen onderschrijven dat structureel werk in beginsel zoveel mogelijk structureel moet worden ingevuld. Daar waar de verhouding tussen vaste en flexibele contracten op bedrijfsniveau daartoe aanleiding geeft, gaan werkgever en vakbonden hierover met elkaar in gesprek. In dit gesprek worden eveneens de redenen voor de inhuur besproken. Vakbonden, de ondernemingsraad en werkgever hebben hierin een gezamenlijke verantwoordelijkheid. 

2.2Standplaats

Je doet je werk daar waar je nodig bent, in je arbeidsovereenkomst is je standplaats bepaald. In sommige gevallen is je standplaats thuis.

Je werkgever kan je verplichten om te wonen in of in de buurt van je standplaats indien dit noodzakelijk is voor een goede uitoefening van je functie. Indien deze verplichting om te wonen in of in de buurt van je standplaats voor je werk noodzakelijk is, wordt deze verplichting schriftelijk overeengekomen in jouw individuele arbeidsovereenkomst.

2.3Andere werkzaamheden

Je werkgever kan je (tijdelijk) een andere functie geven of (tijdelijk) ander werk dan je gebruikelijke werk laten doen. Die opdracht moet wel redelijk zijn en noodzakelijk voor het bedrijfsbelang.

2.4Tijd onafhankelijk werken

Je werkgever bepaalt of jij in aanmerking komt voor tijd onafhankelijk werken. Is dat het geval, dan maak je hierover afspraken met jouw leidinggevende. Daarbij houden jullie rekening met de aard van je werk en afspraken in het team.

2.5Faciliteren van een andere werkplek

Jouw werkgever kan na overleg met de ondernemingsraad een regeling opstellen over de wijze waarop hij zijn werknemers faciliteert in het werken op een andere werkplek dan een werkplek bij hem.

2.6Detachering

Je werkgever kan je detacheren bij een ander bedrijf. Gedurende deze detachering hou je je arbeidsvoorwaarden. Het bedrijf waar je bent gedetacheerd bepaalt je werkplek en werktijden. Indien je rooster door de detachering verandert, wordt de detachering gezien als een tijdelijke overplaatsing naar een ander rooster. Voor opname van (bijzonder) verlof, ziekmelding, veiligheid, e.d. moetje je houden aan de regelingen van het andere bedrijf.

2.7Gedragsregels

2.7.1Algemeen

1.Je mag zonder toestemming van je werkgever in verband met je werk geen vergoedingen, beloningen, giften of beloften van anderen vragen of aannemen. Je mag geen steekpenningen aannemen.

2.Je mag niet meewerken aan een door je werkgever aanbesteed werk of leveringen van goederen of diensten ten behoeve van je werkgever.

3.Je mag niet voor jezelf of voor anderen gebruik maken van spullen van je werkgever.

4.Je mag niet tijdens werktijd voor jezelf diensten laten verrichten door collega’s of door anderen die voor je werkgever werken.

5.Wanneer je werkgever een ernstig vermoeden heeft dat jij of andere werknemers een misdrijf hebben gepleegd, moetje toestaan datje kleding, bagage en vervoermiddel worden onderzocht

6.Je hebt het recht jouw belangen onder de aandacht van je werkgever te brengen, waarbij je je kunt laten bijstaan of vertegenwoordigen. Dit geldt ook voor andere situaties dan genoemd in artikel 2.7.4 of artikel 2.7.5.

2.7.2Geheimhouding

1.Tijdens en na beëindiging van jouw arbeidsovereenkomst mag je geen vertrouwelijke informatie doorgeven. Het gaat om informatie waarvan jezelf kon begrijpen dat deze vertrouwelijk is.

2.Ook werkgever deelt geen informatie over jou met derden waarvan hij kan weten dat dit geheim moet blijven.

2.7.3Nevenwerkzaamheden

Wanneer je naast je werk bij je werkgever ander werk wilt gaan doen, meld je dit aan je werkgever. Je werkgever kan toestemming weigeren of hieraan voorwaarden verbinden. Bijvoorbeeld wanneer wordt verwacht of blijkt dat de nevenwerkzaamheden een negatieve invloed hebben op de uitvoering van je werk of concurrerend zijn voor het bedrijf van je werkgever of de belangen van je werkgever worden geschaad. Je werkgever deeltje dit schriftelijk en gemotiveerd mee. Je moet er zelf voor zorgen datje bij het uitoefenen van de nevenwerkzaamheden de normen van de Arbeidstijdenwet niet overschrijdt.

2.7.4Disciplinaire maatregelen

1.Wanneer je jouw verplichtingen aan je werkgever niet of niet goed nakomt of je niet gedraagt zoals een goede werknemer zich behoort te gedragen, kan je werkgever jou een van de volgende disciplinaire maatregelen opleggen:

a.een schriftelijke waarschuwing;

b.overslaan van een periodieke salarisverhoging voor ten hoogste twee opeenvolgende kalenderjaren;

c.terugzetten in een lagere functie voor bepaald tijd van ten hoogste twee jaar of voor onbepaalde tijd, met of zonder vermindering van salaris;

d.overplaatsing;

e.schorsing voor een bepaalde tijd, al dan niet met (gedeeltelijke) doorbetaling van je salaris.

2.De maatregelen b. tot en met e. kunnen ook voorwaardelijk voor een periode van maximaal drie jaar worden opgelegd.

3.Alvorens je werkgever je een disciplinaire straf oplegt, word je in de gelegenheid gesteld je mondeling of schriftelijk te verantwoorden. Je werkgever maakt binnen vijf werkdagen een schriftelijk verslag van de mondelinge verantwoording. Na ontvangst van het verslag, teken je het. Weiger je dit, dan wordt dit in het verslag vermeld, zo mogelijk met de reden(en).

4.Op verzoek kan je de stukken inzien die op voorval betrekking hebben. Wanneer die stukken vertrouwelijk zijn, hoeft je werkgever je deze niet te laten inzien wanneer dat in redelijkheid niet van hem kan worden gevraagd.

5.Een disciplinaire maatregel wordt schriftelijk en beargumenteerd opgelegd.

6.Het voorgaande geldt ook als een voorwaardelijk opgelegde maatregel alsnog wordt uitgevoerd.

7.Een disciplinaire maatregel wordt niet uitgevoerd zolang zij niet definitief is geworden, tenzij bij het opleggen van de maatregel is bepaald dat zij onmiddellijk wordt uitgevoerd.

2.7.5Schorsing anders dan als disciplinaire maatregel

1.Je werkgever kan je ook schorsen om andere redenen dan als een disciplinaire maatregel:

a.wanneer je strafrechtelijk wordt vervolgd wegens een misdrijf en dit je functioneren kan beïnvloeden;

b.wanneer het om een bijzondere reden ongewenst is je in je functie te handhaven nadat de datum van het einde van je arbeidsovereenkomst definitief is vastgesteld;

c.wanneer dit in het bedrijfsbelang noodzakelijk wordt gevonden.

2.Alvorens je werkgever je schorst, word je in de gelegenheid gesteld een toelichting te geven. Je werkgever maakt binnen drie werkdagen een schriftelijk verslag van dit horen. Jij of je gemachtigde ontvangt dit verslag.

3.Je werkgever deelt het besluit tot schorsing zo spoedig mogelijk mondeling aan je mee. Ook krijg je een schriftelijke bevestiging met daarin de reden, het tijdstip waarop de schorsing ingaat en hoelang de schorsing duurt. Een schorsing duurt ten hoogste één maand. Die periode kan zo nodig telkens met ten hoogste één maand worden verlengd.

4.Wanneer je bent geschorst blijven je rechten uit de arbeidsovereenkomst in beginsel bestaan.

5.Bij schorsing wegens strafrechtelijke vervolging voor een misdrijf kan je werkgever je salaris (schaalsalaris plus vaste persoonlijke toelagen) voor ten hoogste een derde inhouden. Die inhouding wordt alsnog aan je uitbetaaid, als je na de strafvervolging niet bent veroordeeld.

6.Je wordt op jouw verzoek door je werkgever openlijk gerehabiliteerd wanneer later blijkt dat je ten onrechte bent geschorst. 

Bij een volledig dienstverband bedraagt je arbeidsduur over een jaar gerekend gemiddeld 38 uur per week. In je arbeidsovereenkomst is opgenomen watje gemiddelde arbeidsduur per week is. De arbeidsduur is geregeld:

in artikel 3.1.1 voor de werknemer die niet in wisselende roosters, klantenservice-omgeving, winkel of ploegendienst werkt;

in artikel 3.7.1 voor de werknemer die in wisselende roosters, klantenservice-omgeving of winkel werkt;

in artikel 3.8.1 voor de werknemer die in de ploegendienst werkt.

in de overige artikelen is steeds aangegeven welke doelgroep het betreft.

3.1Arbeidsduur

Je zorgt er zelf voor datje, gemiddeld over een jaar gerekend, het met jou afgesproken aantal uur per week werkt. Je werkt in ieder geval elk jaar jouw gemiddelde arbeidsduur.

Wanneer je feitelijk 40 uur week per week werkt, kan het gemiddelde van 38 uur worden bereikt door opbouwen of inroosteren van arbeidsduurverkorting (ADV).

Doelgroep

Deze regel geldt voor iedere werknemer, die niet in wisselende roosters, klantenservice-omgeving, winkel of ploegendienst werkt.

3.1.2Deeltijd

Je kunt met je leidinggevende een lagere gemiddelde arbeidsduur afspreken. Als je in deeltijd werkt (minder dan gemiddeld 38 uur per week), heb je aanspraak op de in de cao geregelde arbeidsvoorwaarden naar evenredigheid van je arbeidsduur.

Doelgroep

Deze regel geldt voor iedere werknemer.

Doelgroep

Deze regel geldt voor iedere werknemer, met uitzondering van de werknemers die in de ploegendienst werken.

3.3Overwerk

3.3.1Als je werkgever je opdraagt extra te werken ten opzichte van je rooster, dan is dat overwerk als het meer dan een half uur bedraagt. Ook als je in een wisselend rooster werkt kan je leidinggevende je uitdrukkelijk opdracht geven om over te werken. Je werkgever bespreekt dit vooraten tijdig met je. De overwerkvergoeding bestaat uit een compensatie in tijd voor de duur van het overwerk en een toeslag in geld.

Als het overwerk niet aansluit aan je rooster, dus bij een extra opkomst, is de reistijd ook overwerk.

Doelgroep

De overwerkvergoeding geldt voor de werknemer met een schaalsalaris lager dan

€ 2725,- bruto en die in opdracht van de werkgever werk verricht boven de overeengekomen gemiddelde arbeidsduur op weekbasis.

In de bedrijfs-cao kan een hoger schaalsafaris als grens voor het vergoeden van overwerk worden afgesproken.

3.3.2Wanneer overwerk aansluit aan je normale werktijd, kan het voorkomen dat de Arbeidstijdenwet een extra rustpauze voorschrijft. Deze rustpauze wordt ook beschouwd als overwerk. Dit wijkt af van de reguliere rustpauze (zoals bijv, voor de lunch), waarvan tenminste een half uur voor jouw rekening komt.

3.3.3Tijd voor tijd

Je roostert in overleg met je leidinggevende de compensatie in tijd in voor het verrichte overwerk. De tijd voor tijd moet binnen het kalenderjaar plaatsvinden. Wanneer de compensatie in tijd aan het einde van een kalenderjaar niet is opgenomen, wordt het saldo tot een maximum van 120 uren naar het volgende jaar overgeboekt. De uren boven de 120 uur worden uitbetaald.

3.3.4Uitbetalen overwerkuren

Je kunt je leidinggevende ook vragen de overwerkuren uit te laten betalen. Je leidinggevende kan je verzoek weigeren om bedrijfseconomische en/of bedrijfsvoering technische redenen. Het kan voorkomen dat gezien de Arbeidstijdenwet de compensatie in tijd moet worden ingeroosterd. Dan wordt het verzoek om uitbetaling niet gehonoreerd. Wanneer compensatie-uren worden uitbetaaid, krijg je voor ieder gewerkt uur je uurloon.

3.3.5Toeslag in geld voor overwerk

De overwerktoeslag is een percentage van je uurloon:

 

Over overwerk wordt geen vakantietoeslag opgebouwd voor zover het salaris vermeerderd met de overwerktoeslag meer bedraagt dan 108% van het wettelijk minimumloon.

3.3.6Deeltijd en overwerk

Wanneer je deeltijder bent en je verricht overwerk buiten je eigen rooster maar wel binnen de standaard werktijden, dan ontvang je voor die uren een toeslag van 25% van je uurloon. Deze toeslag is inclusief de vakantie-uitkering en verlof.

3.4Werken buiten de standaard werktijden

Wanneer je volgens rooster op andere tijdstippen werkt dan de in artikel 3.2 opgenomen standaard werktijden, dan krijg je hiervoor een toeslag. Deze toeslag is de compensatie voor de inconveniëntie, namelijk het werken buiten de standaard werktijden.

Doelgroep

Deze regel geldt voor de werknemer, die volgens rooster op andere tijdstippen dan de standaard werktijden werkt, met uitzondering van de werknemers in kiantenservice-omgeving of winkels (daarvoor geldt artikel 3.7.3) en werknemers in de ploegendienst (daarvoor geldt artikel 3.8.2) en werknemers met een salaris boven de overwerkgrens.

De toeslag is een percentage van je uurloon.

 

 

3.5Verschoven werktijd

Als je leidinggevende je vraagt om op andere tijdstippen te werken dan jouw vastgestelde werktijden, dan zijn de uren die geen overwerk zijn en niet samenvallen met je normale werktijd of rooster, verschoven werktijd indien de werktijd met meer dan een half uur is verschoven.

De toeslag over de verschoven uren is gelijk aan de overwerktoeslag (artikel 3.3.5).

Doelgroep

De vergoeding voor verschoven uren geldt voor de werknemer met een schaalsalaris lager dan € 2725,- en die in opdracht van de werkgever werkzaamheden verricht buiten de stand aard werktijden, voor de werknemers in de klantenservice-omgeving en winkel geldt hiervoor artikel 3.7.3.

In werktijdenregelingen kan deze regeling nader zijn uitgewerkt. In de bedrijfs-cao kan een hoger schaalsalaris worden afgesproken als grens voor het vergoeden van verschoven uren.

3.6Wacht- en storingsdienst

3.6.1Je werkgever kan je opdragen wacht- en storingsdienst te verrichten. Je bent verplicht op afroep beschikbaar, hiervoor moetje bereikbaar zijn. Het kan ook zijn datje thuis of op een andere door jouw werkgever aangewezen plaats bereikbaar moet zijn.

Een wacht- of storingsdienst duurt normaal niet langer dan 7 aaneengesloten dagen.

Doelgroep

Deze regel geldt voor de werknemer die op grond van zijn functie verplicht op afroep beschikbaar is.

3.6.2Hoogte van de vergoeding

Wanneer je tijdens een wacht- en storingsdienst daadwerkelijk wordt opgeroepen om te werken is dit overwerk.

In de bedrijfs-cao kan een hogere vergoeding zijn afgesproken voor de wacht- en storingsdienst.

3.6.3Einde wacht- en storingsdienst

De werknemer zal niet meer tot het verrichten van wachtdiensten worden verplicht;

a.in het geval een gericht Preventief Medisch Onderzoek (PMO) de medische noodzaak hiertoe aangeeft.

b.indien als gevolg van reorganisatie de wacht- en storingsdienst wordt beëindigd.

3.6.4Vergoeding na het definitief verlaten van de wacht- en storingsdienst

a.Indien de wacht- en storingsdienst op grond van artikel 3.6.4 wordt beëindigd op initiatief van de werkgever, wordt de vergoeding wacht- en storingsdienst als volgt afgebouwd:

-indien tien jaar of langer aaneengesloten is gewerkt in de wacht- en storingsdienst wordt de toeslag afgebouwd met 25% per jaar

-indien minder dan tien jaar aaneengesloten is gewerkt in de wacht en storingsdienst wordt de toeslag afgebouwd met 50% per jaar.

b.De uitkering wordt berekend op basis van de gemiddelde vergoeding in geld genoten over de periode van twee jaar voorafgaand aan het ogenblik van beëindiging van de wacht- en storingsdienst of over een kortere periode indien de wacht- en storingsdienst korter dan twee jaar is verricht.

c.Het afbouw bedrag als bedoeld in dit artikel wordt niet aangemerkt als salaris.

3.7Werken in wisselende roosters, klantenservice-omgeving of winkel

Bedrijven voeren in 2019 de systematiek van de jaaruren norm conform artikel 3.7.1. in. De ingangsdatum kan zijn 1 januari 2019, 1 april 2019, 1 juli 2019, 1 oktober 2019 of uiterlijk 1 januari

2020. Zolang nog niet is overgegaan naar de nieuwe systematiek van jaaruren norm geldt de systematiek conform de cao PLb 2015-2018.

Doelgroep

Deze regel geldt voor de werknemer in wisselende roosters, klantenservice-omgeving of winkel.

3.7.1Arbeidsduur

Wanneer je een volledig dienstverband hebt, bedraagt je arbeidsduur gemiddeld 38 uur per week. Het gemiddelde van 38 uur wordt over een periode van één kalenderjaar berekend. De door jou gewerkte overuren tellen niet mee voor het met jou afgesproken gemiddeld aantal uur op jaarbasis. Wanneer je in de loop van het kalenderjaar in dienst treedt, wordt over de resterende periode van dit kalenderjaar het gemiddelde van 38 uur per week berekend.

Per periode van 13 weken bespreek je met je leidinggevende hoeveel uur je in deze periode meer of minder hebt gewerkt dan de in totaal over deze periode 494 uur. Je maakt afspraken over hoe je in de komende periode van 13 weken de eventueel te veel ofte weinig gewerkte uren compenseert. Ook kan worden gekozen voor uitbetaling van de te veel gewerkte uren, als jij en je leidinggevende het hierover eens zijn, waarbij de bedrijfsvoering een factor is. Je zorgt er zelf voor dat je, gemiddeld over een jaar gerekend, het met jou afgesproken aantal uur per week werkt. Uren die je ziek bent geweest, vakantie-uren, verlofuren en feestdagen, tellen hierbij uitsluitend mee voor het berekenen van de (fictief) normaal gewerkte uren.

Bedrijven kunnen ervoor kiezen een andere periode dan de periode van 13 weken af te spreken waarbij geldt dat een periode minimaal één maand is.

De toeslagen zoals vermeld in artikel 3.7.3 worden per periode van maximaal 13 weken uitbetaald.

Uitgangspunt is dat je aan het eind van het kalenderjaar over deze periode gemiddeld 38 uur per week hebt gewerkt.

Wanneer je aan het eind van het kalenderjaar toch meer hebt gewerkt dan het gemiddelde van 38 uur per week over een periode van één kalenderjaar, worden deze extra gewerkte uren uitbetaald tegen het voor jou geldende uurloon vermeerderd met een toeslag van 25%.

Wanneer je aan het eind van het kalenderjaar minder hebt gewerkt dan het gemiddelde van 38 uur per week over een periode van één jaar, komt dit voor rekening van je werkgever.

Wanneer in de loop van het kalenderjaar de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, worden de uren die meer zijn gewerkt dan het gemiddelde van 38 uur per week over de periode van dat jaar tot einde dienstverband uitbetaald. Zijn er over deze periode minder uren gewerkt dan gemiddeld 38 uur per week en heb jij het dienstverband opgezegd, dan worden deze uren verrekend met de eindafrekening bij einde dienstverband.

Min-max arbeidsovereenkomsten

De systematiek van artikel van artikel 3.7.1 geldt niet daar waar binnen de bedrijven afspraken zijn gemaakt met de ondernemingsraad over roosters op basis van min-max arbeidsovereenkomsten.

3.7.2Wanneer je in een klantenservice-omgeving of winkel werkt, zijn voor jou ook zaterdagen standaard werkdagen.

In een klantenservice-omgeving werkje maximaal 60 uur per kalenderjaar op zaterdag tussen 08.00 en 17.00 uur zonder toeslag, in een winkel is dit maximaal 96 uur per kalenderjaar. Jij en je werkgever kunnen afspreken datje per kalenderjaar meer uren op de zaterdag werkt. Per zaterdag werkje het aantal uur dat in verhouding staat met de omvang van je arbeidscontract. Over de uren die je meer hebt gewerkt op zaterdagen dan de 60 uur (klantenservice-omgeving) of 96 uur (winkel) ontvang je een toeslag. Deze toeslag is de compensatie voor de inconveniëntle.

Als met de ondernemingsraad wordt afgesproken dat werknemers meer dan 60 uur per kalenderjaar (klantenservice-omgeving) of 96 uur per kalenderjaar (winkel) op zaterdag moeten werken, dan geldt dat over de uren boven de afgesproken grenzen een toeslag is verschuldigd (artikel 3.7.3).

Doelgroep

Deze regel geldt voor de werknemer in een klantenservice-omgeving of winkel.

3.7.3 Voor werknemers in een klantenservice-omgeving of winkel geldt de volgende tabel:

 

3.8Ploegendienst

3.8.1Arbeidsduur, vofcontinu

Wanneer je in volcontinudienst werkt, bedraagt de arbeidsduur voorde 5 ploegen volcontinudienst als basis gemiddeld (7 * 24 uur =) 168 uur per cyclus.

Wanneer je in 6, 7 of 8 ploegen volcontinudienst werkt, wordt in vergelijking met de 5 ploegenvolcontinudienst de arbeidsduur uitgebreid met 1, 2 of 3 dagdiensten.

Wanneer je in de volcontinudienst werkt, kan je werkgever een aantal opkomsturen in je rooster vaststellen. Dat kunnen er niet meer zijn dan maximaal 64 uur per jaar. Over het aantal dagen en over de invulling van de opkomstdagen kunnen per bedrijf in overleg met de ondernemingsraad nadere afspraken worden gemaakt.

Voor elke ingeroosterde opkomstdag (8 uur) krijg je 0,4% extra ploegendiensttoeslag of een compensatiedag.

Doelgroep

Deze regel geldt voor de werknemer die in de ploegendienst volcontinu werkzaam is.

3.8.2Vergoeding ploegendienst

a.Als je in ploegendienst bent ingedeeld, ontvang je een vergoeding in tijd en/of geld. De vergoeding in tijd wordt ingeroosterd en vermindert je gemiddelde wekelijkse arbeidsduur. De vergoeding in geld ontvang je in de vorm van toeslag op je schaalsalaris.

b.De vergoeding in tijd en geld wordt bepaald op basis van de zwaarte van het rooster, uitgedrukt in punten uurwaarde en berekend over een arbeidsduur van 52 weken per jaar.

c.Het aantal punten uurwaarde wordt bepaald door de werkuren in het ploegendienstrooster die op maandag tot en met vrijdag vallen buiten de standaard arbeidstijd van 07.00 tot 18.00 uur, per jaar te wegen met gebruikmaking van de toeslagpercentages van de inconveniëntievergoeding in geld, als bedoeld in artikel 3.4:

-maandag tot en met vrijdag tussen 00.00 en 07.00 en tussen 18.00 en 24.00 uur: alle uren 0,5 punt uurwaarde;

-zaterdag tussen 00.00 en 24.00 uur:

alle uren 1,0 punt uurwaarde;

-zondagen tussen 00.00 en 24.00 uur:

alle uren 1,0 punt uurwaarde.

d.Voor de in het rooster vallende uren op feestdagen, wordt de roosterzwaarte bepaald op 1,0 punt uurwaarde, onder aftrek van de in het vorige artikel reeds toegekende waarde.

De zwaarte van je rooster bepaalt de vergoedingen in tijd en geld. De berekening ploegendienstvergoeding is verder uitgewerkt in bijlage 4. Bij een gemiddelde arbeidsduur van 33,6 uur per week in de 5-ploegen volcontinudienst is de toeslag berekend op basis van de zwaarte van dat rooster 30%.

Doelgroep

Deze regel geldt voor de werknemer die in de ploegendienst werkzaam is. 

3.8.3Invallen op reservedagen (geen overwerk)

Wanneer je moet invallen op een dag waarop je reservedienst hebt (de zogenaamde reservedagdienst), ontvang je hiervoor een vergoeding volgens de regeling verschoven werktijd voor uren die liggen buiten 07.00 en 18.00 uur.

3.8.4Overplaatsing naar een ander rooster

Wanneer je in ploegendienst werkt, kan je werkgever je in het bedrijfsbelang tijdelijk of permanent naar een ander rooster overplaatsen.

Tijdelijke overplaatsing duurteen vooraf afgesproken periode. Er kan ook worden afgesproken dat het duurt tot zich een bepaalde situatie of gebeurtenis voordoet. In alle andere gevallen spreken we van een permanente overplaatsing.

Voor een permanente overplaatsing ontvang je geen vergoeding. Voor tijdelijke overplaatsing naar een ander ploegendienstrooster (dus niet naar dagdienst of overwerk) geldt artikel 3.8.5.

3.8.5Vergoeding voor tijdelijke overplaatsing naar een ander rooster

Wanneer de overplaatsing 28 kalenderdagen of langer van tevoren is aangekondigd, ontvang je daarvoor geen vergoeding.

Wanneer de overplaatsing tenminste 7 kalenderdagen van tevoren is aangekondigd, dan ontvang je daarvoor een toeslag verschoven werktijd over ten hoogste de eerste 2 verrichte diensten.

Wanneer de overplaatsing minder dan 7 kalenderdagen van tevoren is aangekondigd, dan ontvang je daarvoor een toeslag verschoven werktijd over ten hoogste de eerste 4 verrichte diensten.

Wanneer je in de periode van tijdelijke overplaatsing meer of minder uren werkt dan in je oorspronkelijke rooster, dan worden de (laatste) meer of minder gewerkte uren verrekend. Je kunt voor een periode van maximaal zes maanden worden overgeplaatst in de dagdienst. Tijdens deze lijdelijke overplaatsing van maximaal zes maanden wordt je ploegendiensttoeslag volledig gehandhaafd. Daarna geldt de afbouwregeling van artikel 3.8.6. De meer of minder gewerkte uren ten opzichte van de normale gemiddelde arbeidsduur van 38 uur per week worden in tijd gecompenseerd. De vergoeding in tijd voor de ploegendienst vervalt zolang de overplaatsing in dagdienst of niet- volcontinudienst duurt.

Wanneer je ploegendiensten moet verrichten in de periode waarin je, met behoud van je ploegentoeslag, tijdelijk in dagdienst werkt, krijg je daarvoor geen extra vergoeding. Voor de terugkeer in je oorspronkelijke rooster krijg je geen vergoeding.

3.8.6Afbouwregeling na het definitief verlaten van de ploegendienst

Wanneer je de ploegendienst definitief verlaat omdat je bij jouw werkgever een andere functie hebt gekregen, geldt de volgende afbouwregeling.

		Aantal maanden %
Jaren pief	80%	60%	40%	20%	totaal
1	4	4	4	4	16
2	4	4	4	4	16
3	5	5	5	5	20
4	5	5	5	5	20
5	6	6	6	6	24
6	6	6	6	6	24
7	7	7	7	7	28
8	7	7	7	7	28
9	8	8	8	8	32
10	8	8	8	8	32
11	9	9	9	9	36
12	9	9	9	9	36
13	10	10	10	10	40
14	10	10	10	10	40
15	11	11	11	11	44
16	11	11	11	11	44
17 en langer	12	12	12	12	48

 

De volgens dit artikel vastgestelde bedragen zullen worden aangepast met de algemene salarismaatregelen.

Als je andere salarisverhogingen krijgt, dan worden die in mindering gebracht op de bedragen op grond van deze afbouwregeling.

Als je de ploegendienst verlaat wegens medische noodzaak en je een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangt waarmee het vervallen van de ploegendiensttoeslag wordt gecompenseerd, wordt deze uitkering op het afbouwbedrag in mindering gebracht.

Voor werknemers die op 1 mei 2013 20 jaar of langer in de ploegendienst waren ingedeeld, blijft de oude afbouwregeling van toepassing, zoals opgenomen in artikel 8.10 van de CAO PLb 2011.

3.8.7Afbouwregeling na definitieve overgang naar een rooster met een lagere ploegendiensttoeslag

De afbouwregeling geldt ook wanneer je definitief wordt geplaatst in een rooster met een lagere toeslag.

De afbouwregeling wordt dan toegepast op het verschil tussen je oude en je nieuwe ploegendiensttoeslag.

3.8.8Dienstoverdracht

Wanneer je in ploegendienst werkt, kun je pas van je werk vertrekken wanneer je collega aanwezig is om het werk over te nemen.

3.8.9Buitengewoon verlof en nachtdienst

Wanneer je tijdens nachtdienst aanspraak hebt op buitengewoon verlof, dan heb je in het algemeen ook aanspraak op de nacht ervoor en in bijzondere gevallen ook op de nacht erna.

3.8.A Pilot flexibilisering ploegendienst

Moderne roostertechnieken maken het mogelijk om flexibel te roosteren, waarbij meer rekening kan worden gehouden met de individuele situatie van werknemers. Voor werknemers is dit belangrijk in het kader van hun vitaliteit en duurzame inzetbaarheid en zo kan meer rekening worden gehouden 

met persoonlijke omstandigheden en voorkeuren. De huidige cao biedt nog onvoldoende handvatten voor het inrichten van flexibel roosteren. Bij flexibel roosteren is het uitgangspunt 'loon naar werken’, de inconveniëntie van de daadwerkelijk gewerkte uren. Gedurende de looptijd van deze cao kan in overleg met de vakbonden in pilots worden geëxperimenteerd met flexibilisering van de ploegendienst en de bijbehorende vergoeding op basis van de inconveniëntie. De resultaten van deze pilots worden besproken tussen cao-partijen als input voor een volgende cao.

3.9Mobiliteit en werktijden

3.9.1Werken van huis uit

Met werken van huis uit wordt bedoeld datje direct van huis uit naar en van wisselende werkplekken reist om daar je werk te doen.

Wanneer je reistijd van huis naar je eerste werkplek en vanaf je laatste werkplek terug naar huis op een dag samen meer dan één uur bedraagt, krijg je compensatie in tijd voor de reistijd boven een uur.

Doelgroep

Deze regel geldt voor iedere werknemer die in aanmerking komt voor vergoeding van overwerk met standplaats thuis.

3.9.2Reizen voor je werk (dienstreis)

Wanneer je een keer voor je werk moet reizen, mag je deze dienstreis in werktijd doen.

Toch kan het voorkomen datje reistijd toeneemt als je op een andere plek dan je standplaats moet werken. Wanneer die reistijd op een dag meer dan een half uur langer is dan normaal, krijg je de extra reistijd op basis van jouw uurloon per uur vergoed.

Doelgroep

Deze regel geldt voor iedere werknemer die in aanmerking komt voor vergoeding van overwerk, met uitzondering van de medewerker met standplaats thuis.

4.WERK EN VERLOF

4.1Vakantieverlof

Het wettelijk verlof is geregeld in het Burgerlijk Wetboek. Met een volledig dienstverband heb je aanspraak op 160 uur wettelijk verlof per kalenderjaar.

Doelgroep

Deze regel geldt voor iedere werknemer.

Opnemen van vakantieverlof

Je moet in een kalenderjaar als regel tenminste 3 kalenderweken aaneengesloten vakantieverlof opnemen. Je neemt vakantieverlof op in uren. Jouw rooster bepaalt het op te nemen aantal verlofuren.

Je werkgever wijst een verzoek om vakantieverlof aileen af als het bedrijfsbelang dit noodzakelijk maakt. Je werkgever motiveert het bedrijfsbelang op verzoek schriftelijk aan jou.

Ziekte tijdens een vakantie

Wanneer je tijdens een vakantie ziek wordt, krijg je het over de ziekteperiode afgeboekte verlof terug. Je moet dan wel aantonen datje wegens ziekte niet had kunnen werken als je niet op vakantie zou zijn geweest.

Dit geldt niet tijdens een verlofperiode die direct voorafgaat aan je pensionering.

Vakantie tijdens ziekte

Je kunt tijdens ziekte met vakantie gaan. Hiervoor dien je verlof op te nemen. Tijdens jouw vakantie ben je vrijgesteld van re-integratieverplichtingen.

Intrekken vakantieverlof

Je werkgever kan toegekend vakantieverlof weer intrekken als dit in het bedrijfsbelang noodzakelijk is. Je werkgever motiveert het bedrijfsbelang op verzoek schriftelijk aan jou. Wanneer je daardoor op een bepaalde dag maar gedeeltelijk verlof hebt gehad, wordt die dag niet afgeboekt als verlof.

Wanneer je door het intrekken van eerder toegekend verlof financiële schade lijdt, dan vergoedt je werkgever deze schade.

4.3Doelgebonden verlof, werkplan en verlofplan, deeltijd ouderen (DTO)

a.Doelgebonden verlof, vervalt per 1 januari 2019, zie bijlage 7 voor tekst van het vervallen artikel 3.7 cao PLb 2015-2018.

b.Werktijden en verlofplan, vervalt per 1 januari 2019, zie bijlage 7 voor tekst van het vervallen artikel

3.8cao PLb 2015-2018.

c.Deeltijd ouderen (DTO), vervalt per 1 januari 2019, zie bijlage 7 voor tekst van het vervallen artikel

3.9cao PLb 2015-2018.

5.WERK EN GELD

5.1.1De werkgever stelt de zwaarte van jouw functie vast op basis van een salarisregeling.

5.1.2In het functieraster zijn referentiefuncties vastgesteld. Het functieraster is opgenomen in bijlage

2.De hoogte van het salaris en het perspectief op salarisgroei zijn afhankelijk van jouw functie.

Je werkgever betaalt jou tenminste een salaris dat hoort bij het niveau van je functie.

5.1.3Op bedrijfsniveau kan een ander systeem van indeling van functies ter bepaling van het salaris per functie gelden, met daaraan gekoppeld eigen salarisschalen. Deze salarisschalen zijn opgenomen in de bedrijfs-cao. Als een bedrijf gebruik maakt van deze mogelijkheid geldt het functieraster met de hieraan gekoppelde salarisschalen uit deze cao (bijlage 1) niet.

5.1.A Studieafspraak functiewaardering en functiecontracten

Om de rangorde van functies te bepalen zijn in de cao functierasters en functieprofielen opgenomen en worden hieraan gekoppeld 13 salarisschalen met een minimum- en een maximumsalaris. Past deze systematiek nog bij de huidige manier van werken? Om deze vraag te kunnen beantwoorden verkennen cao-partijen gedurende de looptijd van deze cao welk functiewaarderingssysteem het best past bij de sector PLb. Bij deze verkenning wordt tevens het nut en noodzaak van functiecontracten betrokken. De uitkomst van deze verkenning wordt betrokken in de onderhandelingen over de komende cao. De cao PLb is een minimum-cao, in de bedrijfs-cao kunnen afwijkende afspraken zijn gemaakt waarbij geldt dat de regelingen op bedrijfsniveau nooit minder zijn dan wat in de cao PLb is afgesproken. Dit onderzoek heeft alleen betrekking op de systematiek van de cao PLb.

5.2Salarisschalen

In de cao is in bijlage 1 een salaristabel opgenomen. Per salarisgroep vind je een minimum en een maximum. Het minimumsalaris is het salaris dat een werknemer in een bepaalde functie minimaal verdient. Het maximum salaris is het salaris dat een werknemer maximaal in een bepaalde functie verdient.

5.3Leerperiode

Als je in een leerperiode zit en je nog niet aan alle functie-eisen voldoet, dan kan je werkgever je maximaal drie jaar in een lagere salarisschaal indelen dan de schaal die bij je functie hoort. Over de duur van de leerperiode en over je salarisontwikkeling in die periode maakt je werkgever schriftelijk afspraken met je.

5.5.2De eindejaarsuitkering bedraagt 4,5% van jouw feitelijke jaarsalaris met uitzondering van de vakantie-uitkering en de eindejaarsuitkering zelf.

5.5.3Je ontvangt de eindejaarsuitkering in december van het jaar waarover de uitkering wordt berekend.

5.5.4De eindejaarsuitkering telt mee voor de pensioenopbouw.

5.6Vervangingstoelage

5.6.1Wanneer je in opdracht van je werkgever een andere, hoger ingeschaalde functie volledig waarneemt, ontvang je daarvoor een vergoeding. De toeslag wordt bepaald op basis van het reguliere promotiebeleid. Bij een definitieve benoeming in de waargenomen functie wordt de toeslag omgezet in salaris. De vergoeding wordt toegekend zodra je de andere functie langer dan een maand onafgebroken hebt waargenomen.

5.6.2Wanneer je in ploegendienst werkt en een hoger ingeschaalde werknemer in dagdienst vervangt, ontvang je zowel de vervangingstoelage conform artikel 5.6.1 als een toeslag volgens de vergoedingsregeling na het definitief verlaten van de ploegendienst (artikel 3.8.6). Jouw inkomen zal niet dalen beneden het salaris dat je in je eigen functie verdiende, dus inclusief de volle ploegendiensttoeslag.

Doelgroep

Deze regel geldt voor iedere werknemer in de ploegendienst.

5.7Verhuiskosten

Wanneer je een eigen huishouding voert en je moet in het belang van het bedrijf verhuizen, heb je aanspraak op verhuiskostenvergoeding. Die aanspraak vervalt weer als je niet bent verhuisd binnen twee jaar nadat je werkgever je heeft laten weten datje moet verhuizen.

Verhuiskostenvergoeding

De te vergoeden verhuiskosten zijn:

a.de kosten voor het overbrengen van het huisraad, inclusief het in- en uitpakken, worden volledig vergoed;

b.de herinrichtingskosten: € 7.750.

De vergoeding wordt onbelast verstrekt voorzover mogelijk op basis van de op dat moment geldende fiscale voorwaarden.

Terugbetaling

Wanneer je bij indiensttreding een verhuiskostenvergoeding hebt ontvangen, moetje deze terugbetalen als je binnen twee jaar na indiensttreding en binnen een jaar na de verhuizing zelf ontslag neemt of het ontslag aan jou te wijten is.

5.8Uitkering bij pensionering

Wanneer je arbeidsovereenkomst eindigt omdat je met Abp Keuzepensioen gaat of een IVA- of WGA- uitkering ontvangt, krijg je een uitkering van 1,5 maal je maandsalaris.

Wanneer je bij het einde van je arbeidsovereenkomst gedeeltelijk bent afgekeurd en nog geen uitkering bij pensionering hebt ontvangen, wordt de uitkering berekend alsof je niet gedeeltelijk was afgekeurd.

Jouw werkgever is je de transitievergoeding verschuldigd als je wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid uit dienst treedt (WGA of IVA). In dat geval wordt de uitkering van 1,5 maandsalaris verrekend met de transitievergoeding.

5.9Jubileumuitkering en jubileumuitkering naar evenredigheid

a.Jubileumuitkering vervalt per 1 januari 2019, zie bijlage 7 voor tekst van het vervallen artikel 4.9 cao PLb 2015-2018.

b.Jubileumuitkering naar evenredigheid, vervalt per 1 januari 2019, zie bijlage 7 voor tekst van het vervallen artikel 4.10 cao PLb 2015-2018.

6.WERK EN KEUZES

6.1Benefit Budget

Je ontvangt naast je salaris ook een Benefit Budget. Dat is een bruto bedrag datje iedere maand naast je salaris kunt besteden.

Doel

Met het Benefit Budget kun je jouw arbeidsvoorwaarden op maat samen stellen, afgestemd op jouw persoonlijke situatie.

Je kunt periodiek kiezen voor welke andere arbeidsvoorwaarden dan geld je jouw budget wilt gebruiken. Periodiek kan dagelijks, wekelijks, maandelijks of jaarlijks zijn. Als je niet kiest, wordt het Benefit Budget iedere maand met het salaris uitbetaald.

Vanzelfsprekend moet het Benefit Budget worden toegepast binnen de grenzen van de wet, deze cao, en andere van toepassing zijnde regels.

Deze regeling is een minimumregeling die op bedrijfsniveau in overleg met de vakorganisaties verder kan worden ingevuld. Er kunnen meer regelingen en producten aan het Benefit Budget worden toegevoegd.

Opbouw

De hierna genoemde arbeidsvoorwaardelijke regelingen zijn standaard opgenomen in het maandelijkse Benefit Budget. De tekst van de oorspronkelijke regelingen is opgenomen in bijlage 5.

 

Benefit Budget per 1 januari 2019 voor werknemers in dienst op 31 december 2018

 

Doelgebonden verlof basis is per 1 januari 2019 onderdeel van het vitaliteitsbudget en niet meer van het Benefit Budget.

Je ontvangt de (geldelijke) waarde van de hiervoor genoemde regelingen maandelijks in jouw Benefit Budget. Doordat sommige van de oorspronkelijke arbeidsvoorwaarden per werknemer konden verschillen, kan ook de hoogte van het Benefit Budget per werknemer verschillen. Wanneer je een functiecontract hebt, wordt vanzelfsprekend alleen de waarde van de arbeidsvoorwaarden die je voorheen had, in het Benefit Budget beschikbaar gesteld.

Doelgroep

Deze regel geldt uiterlijk tot 1 januari 2029 voor iedere werknemer in dienst op 31 december 2018 die onder de overgangsregeling van artikel 7.5.2 c valt.

Benefit Budget per 1 januari 2019 voor werknemers in dienst gekomen op of na 1 januari 2019

 

Doelgroep

Deze regel geldt voor iedere werknemer in dienst gekomen op of na 1 januari 2019.

Je ontvangt de (geldelijke) waarde van de hiervoor genoemde regelingen maandelijks in jouw Benefit Budget. Doordat sommige van de oorspronkelijke arbeidsvoorwaarden per werknemer konden verschillen, kan ook de hoogte van het Benefit Budget per werknemer verschillen.

Producten

Je kunt jouw Benefit Budget maandelijks besteden aan de volgende producten:

-geld;

-extra verlofuren;

-levensloop;

-fiscaal vriendelijke betaling van vakbondscontributie;

-reserveren in het Benefit Budget;

-pensioen.

Ruilwaarde

Als je een 38-urige werkweek hebt, kun je een extra uur verlof kopen voor 1/165 deel van je schaalsalaris plus eventuele vaste persoonlijke toelage. Wanneer je een arbeidsovereenkomst hebt voor 40 uur, dan kost een extra uur 1/173 deel van je schaalsalaris.

Verlof

1.Je kunt als aanvulling op je wettelijk verlof per kalenderjaar maximaal 216 extra verlofuren kopen.

2.Wanneer je werkgever ervoor heeft gekozen om nog andere verlofsoorten (boven het minimum) in het benefit budget op te nemen, kan voor jou een groter aantal te kopen verlofuren gelden.

3.Het doel is datje gekochte verlofuren opneemt in het kalenderjaar waarin je ze hebt gekocht.

4.Het gekochte verlof wordt bijgeschreven op jouw (digitale) verlofkaart. Voor het opnemen van gekocht verlof gelden dezelfde regels als voor gewoon verlof.

5.Eenmaal gekocht verlof kan niet worden (terug)verkocht (ten behoeve van het Benefit Budget). 

Kostenvergoedingen

Wanneer bepaalde kosten afnemen doordat je verlof koopt, wordt een vergoeding die je voor die kosten ontvangt in evenredigheid verminderd.

Reserveren

Je kunt jouw maandelijkse Benefit Budget geheel of gedeeltelijk reserveren. Je kunt het gereserveerde bedrag later in het kalenderjaar gebruiken om er bijvoorbeeld een duurdere arbeidsvoorwaarde van te kopen of om een eenmalig bruto bedrag te laten uitkeren. Gereserveerd budget datje niet gebruikt, wordt aan het einde van het kalenderjaar in geld aan je uitbetaald.

Alleen wanneer je hebt gekozen om budget te reserveren voor een uitkering ineens van 8% in de maand mei (voorheen vakantiegeld), blijft deze reservering staan tot de uitbetaling in mei.

Einde dienstverband

Wanneer er bij het einde van je dienstverband nog geld in je Benefit Budget zit, wordt dit als loon aan je uitbetaald. Hierop worden toonheffing en sociale premies ingehouden.

Sociale verzekeringen

Wanneer je kiest voor het product ‘geld’ of je laatje reservering uitbetalen, dan is dat toon. Op het loon worden toonheffing en sociale premies ingehouden.

Pensioengrondslag

Alleen het gedeelte van het Benefit Budget dat voorheen pensioengevend was, is bij' uitbetaling ook pensioengevend. Van de standaard in het Benefit Budget opgenomen regelingen was alleen de vakantie-uitkering pensioengevend. Dat betekent dat de geldelijke waarde van de vakantie-uitkering in het Benefit Budget pensioengevend is, de andere bronnen niet.

6.1.A Studieafspraak Benefit Budget

Cao-partijen hebben geconstateerd dat de regeling benefit Budget in de uitvoer ingewikkeld is. De regelingen verschillen op bedrijfsniveau. De waarde van verschillende soorten verlof is opgenomen in het budget. Een werkgroep samengesteld uit vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers krijgt de opdracht te onderzoeken of de regeling in de uitvoer te vereenvoudigen is. Bij dit onderzoek wordt tevens meegenomen wat de impact is als de waarde van ADV standaard wordt opgenomen in het Benefit Budget.

Werkge ve rs bijdrage

Wanneer je deelneemt aan de collectieve verzekering van je werkgever en daarin ook een aanvullende verzekering hebt afgesloten, krijg je een werkgeversbijdrage van € 360,- bruto per jaar (of € 30,- bruto per maand).

Wanneer je in deeltijd werkt, krijg je de werkgeversbijdrage in evenredigheid met jouw deeltijdpercentage. Wanneer dat percentage echter 50% of meer bedraagt, ontvang je de volle bijdrage van € 360,- bruto per jaar (of € 30,- bruto per maand).

6.3Collectieve arbeidsongeschiktheidsverzekering

Je kunt deelnemen aan een collectieve verzekering die je inkomen (gedeeltelijk) beschermt wanneer je gedeeltelijk arbeidsongeschikt mocht worden (‘IPAP-verzekering’). De premie daarvoor moetje zelf betalen. 

Wanneer je deze verzekering sluit, krijg je een tegemoetkoming in de premie van 0,25%-punt van je pensioengevend salaris.

7.WERK EN DUURZAME INZETBAARHEID

7.1Duurzame Inzetbaarheid

Onze visie

De energiemarkt is en blijft volop in beweging. De transitie naar een duurzame energievoorziening, de concurrentie op de energiemarkt, technologische ontwikkelingen, de maatschappelijk-politieke context, demografische ontwikkelingen en een snel veranderende arbeidsmarkt hebben aanmerkelijke gevolgen voor de werkgelegenheid in de sector en de eisen die aan werknemers en werkgevers worden gesteld. Deze ontwikkelingen vragen om flexibiliteit en mobiliteit van werknemers en werkgevers. Het is de verantwoordelijkheid van zowel werknemers als werkgevers om te investeren in de continue inzetbaarheid en ontwikkeling van werknemers, waarbij ieder zijn eigen rol en verantwoordelijkheid heeft om hier invulling aan te geven. Zonder samenspel, het vanuit de eigen verantwoordelijkheid echt samenwerken, komt werken aan duurzame inzetbaarheid minder goed of zelfs niet van de grond. Werken aan duurzame inzetbaarheid is een continu proces waarbij doen het sleutelwoord is: al doende werkend leren.

Definitie van duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid betekent dat werknemers doorlopend in hun arbeidsleven over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden, alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te blijven functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals een attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten.

Duurzame inzetbaarheid gaat uit van een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers, is gericht op het heden én de toekomst en berust op de volgende twee pijlers:

1.Employability: Het vermogen om nu en in de toekomst productief en belonend werk te hebben en behouden.

2.Werkvermogen: De mate waarin werknemers fysiek en mentaal aan de eisen van hun werk kunnen voldoen. Vitaliteit betekent beschikken over de mentale veerkracht en doorzettingsvermogen om het werk gemotiveerd en energiek uit te voeren.

Cao-partijen hebben afspraken gemaakt - op sector-, bedrijfs- en werknemers niveau - om te realiseren dat, gefaciliteerd door werkgevers, werknemers eigenaarschap voelen en verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen duurzame inzetbaarheid en vitaliteit. Door zich voortdurend te ontwikkelen, blijven werknemers ‘in positie' voor de veranderende arbeidsmarktvereisten zowel binnen het eigen bedrijf als daarbuiten. Werknemers die arbeidsmarktfit zijn en blijven, zijn aantrekkelijk voor werkgevers.

Rollen en verantwoordelijkheden

Werkgevers, werknemers, vakbonden en medezeggenschap hebben allen een eigen rol en verantwoordelijkheid met betrekking tot duurzame inzetbaarheid:

-Cao-partijen: op basis van een gezamenlijke visie brengen cao-partijen duurzame inzetbaarheid onder de aandacht van de werkgevers, leidinggevenden en werknemers in de sector. Zij ondersteunen hen door cao-afspraken te maken over instrumenten, waarmee werknemers op een laagdrempelige manier kunnen werken aan hun duurzame inzetbaarheid.

-Ondernemingsraad heeft een actieve rol om duurzame inzetbaarheid nadrukkelijk op de agenda te krijgen en werknemers te stimuleren gebruik te maken van alle faciliteiten en middelen. Sociale partners zijn de ambassadeurs van duurzame inzetbaarheid, met de hiervoor genoemde

rol van de Ondernemingsraad en ondersteuning van de vakbonden.

Werkgevers: hebben een stimulerende rol. Zij faciliteren hun werknemers door actief middelen aan te bieden die inzicht geven in hun duurzame inzetbaarheid en die de employability, vitaliteit en het werkvermogen van de werknemers vergroten. Daarnaast zorgen zij ervoor dat leidinggevenden op een goede manier het gesprek kunnen voeren met hun werknemers over duurzame inzetbaarheid en ontwikkeling een vaste plaats krijgt in de doorlopende performance management cyclus. Tenslotte stimuleren zij werknemers om in gesprek te gaan met hun leidinggevende over hun toekomst, een persoonlijk ontwikkelplan te maken en gebruik te maken van de mogelijkheden die er zijn om te werken aan hun duurzame inzetbaarheid.

Werknemers.’ zij maken actief gebruik van de faciliteiten die de werkgever hen biedt, spreken met hun leidinggevende over hun duurzame inzetbaarheid, maken een persoonlijk ontwikkelplan en handelen daar naar door concrete stappen te zetten in het versterken van hun duurzame inzetbaarheid.

Cao-partijen hebben de volgende afspraken gemaakt voor de duur van deze cao

-Duurzame inzetbaarheid is een herkenbaar onderdeel van het HR-beleid van de werkgevers in de sector. Er worden al verschillende instrumenten gebruikt om werknemers duurzaam inzetbaar te maken en te houden. De cao-partijen hebben afgesproken dat de werkgevers hun inspanningen op dit terrein zullen voortzetten, en waar mogelijk uitbreiden.

De lopende initiatieven, het breed palet instrumenten alsmede de goede voorbeelden van de verschillende bedrijven in de sector (of daarbuiten) worden regelmatig met elkaar besproken. Om te leren, ervaringen te delen en te onderzoeken welke verdere stappen hierin kunnen worden gezet. Het doel is om bewustwording bij werknemers en leidinggevenden te creëren dat duurzame inzetbaarheid voor een ieder van belang is. Inzetbaar zijn is de nieuwe zekerheid voor werknemers. Door te investeren in je inzetbaarheid vergroot je jouw arbeidsmarktwaarde.

-Strategische personeelsplanning is een instrument om eventuele toekomstige knelpunten in kaartte brengen, zodat tijdig kan worden bijgestuurd. In deze cao-periode verwachten we dat bedrijven actief aan de slag gaan met strategische personeelsplanning om inzicht te krijgen in de benodigde functies en vaardigheden van de toekomst. Hierdoor kan aan werknemers beter inzicht worden geboden in wat bijvoorbeeld de energietransitie betekent voor hun huidige functie en hun toekomstige arbeidsmarktpositie. Werknemers worden meegenomen in de veranderingen en kunnen zich hierop voorbereiden.

-Het O&O-fonds van de sector PLb speelt een belangrijke rol in het versterken van duurzame inzetbaarheid door het aanbieden van instrumenten waardoor werknemers regie kunnen nemen op hun loopbaan. In hoeverre werknemers eigenaarschap ervaren om aan de slag te gaan met hun duurzame inzetbaarheid, wordt beantwoord aan de hand van een nulmeting. Op basis van de uitkomsten van deze nulmeting wordt samen met de hieronder benoemde werkgroep een actieplan opgesteld voor een vervolg op het Taientenplatform (was onderdeel van het voormalig Sectorplan PLb).

-Een in te stellen werkgroep bestaande uit vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers krijgt de opdracht onderzoek te doen naar en met concrete voorstellen te komen over de volgende onderwerpen:

•Wat moeten we doen om werknemers te stimuleren nog meer regie te nemen op hun loopbaan. Hoe wordt eigenaarschap door de werknemers ervaren en hoe kunnen we het vergroten?

•Hoe kan worden bevorderd dat werknemers zich bewust worden van het belang te werken aan duurzame inzetbaarheid. Benoem de acties die nodig zijn om het deel van de doelgroep die nog niet is bereikt alsnog te stimuleren gebruik te maken van bijvoorbeeld het Talentenplatform (was onderdeel van het voormalig Sectorplan PLb) of andere beschikbare instrumenten.

•Hoe werknemers in beweging kunnen komen en worden gestimuleerd gebruik te maken van de instrumenten en mogelijkheden in de sector, gesteund door ambassadeurs. Dit geldt met 

name voor de werknemers in de functies waarvan wordt verwacht dat deze op termijn zullen verdwijnen.

•Een aandachtspunt is de bezettingsgraad en de bezettingsbehoefte. Breng in kaart of hier knelpunten zijn en zo ja wat is er nodig om dit op te lossen.

•Welke instrumenten en producten zijn nodig voor de volgende stap en hoe financieren we deze?

•Welke goede voorbeelden zien we en wat kunnen we hiervan leren of gebruiken?

De werkgroep krijgt de opdracht het onderzoek in de eerste helft van 2019 te verrichten en op basis hiervan concrete voorstellen te doen zodat na half 2019 de eerste producten zijn ontwikkeld.

7.3Persoonlijk Ontwikkel Budget (POB)

Je krijgt een Persoonlijk Ontwikkel Budget (POB) van € 500,- per jaar. Dit budget steltje in staat om activiteiten te ontplooien die je inzetbaarheid vergroten.

•Het POB kan je besteden aan alle activiteiten die als doel hebben om te werken aan duurzame inzetbaarheid. Het POB kan bijvoorbeeld ook worden gebruikt voor een employabilityscan of andere activiteiten (intern of extern) die hieraan bijdragen.

•Het POB mag je ook gebruiken om financieel advies in te winnen over hoe financieel fit je bent, hierbij wordt gebruik gemaakt van een door werkgever geselecteerde prefered supplier.

•Je mag het budget maximaal drie jaar opsparen.

•Op bedrijfsniveau kunnen de bestedingsmogelijkheden van het POB niet worden beperkt.

Doelgroep

Deze regel geldt voor iedere werknemer.

7.4Studiekosten

Wanneer je een bedrijfsgerichte studie of opleiding volgt, betaalt je werkgever die volledig. Hierover moetje vooraf wel een schriftelijke afspraak met je werkgever maken.

Ook over eventuele tijd die je binnen werktijd aan je studie of opleiding moet besteden, maken jullie vooraf een schriftelijke afspraak. Als hoofdregel komt deze tijd voor 50% voor rekening van je werkgever.

De tijd voor het afleggen van een examen of een afsluitend tentamen die valt binnen je werktijd komt volledig voor rekening van je werkgever.

Je werkgever kan een toegekende vergoeding weer intrekken wanneer je de lessen niet regelmatig volgt of niet voldoende studeert. Dit gebeurt echter niet als je hieraan zelf geen schuld hebt.

Je werkgever kan aan jou uitbetaalde vergoedingen terugvorderen wanneer:

a.je zonder geldige reden je studie of opleiding tussentijds beëindigt;

b.je arbeidsovereenkomst tijdens je studie of opleiding wordt beëindigd;

c.binnen twee jaar nadat je je studie of opleiding hebt afgerond je arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. In dit geval is het bedrag datje werkgever terugvordert evenredig met het gedeelte

van de periode van twee jaar dat nog niet om is.

Je werkgever vordert aan jou uitbetaalde vergoedingen niet terug wanneer je na het einde van je arbeidsovereenkomst recht hebt op een werkloosheidsuitkering of wanneer je met pensioen gaat.

7.5Vitaliteitsregeling

De vitaliteitsregeling bestaat uit de volgende 3 onderdelen:

1.vitaliteitsbudget per 1 januari 2019,

2.overgangsregelingen vitaliteitsbudget voor werknemers in dienst op 31 december 2018,

3.vitaliteitspact.

7.5.1Vitaliteitsbudget per 1 januari 2019

Het vitaliteitsbudget is een budget in tijd, deze tijd kan worden besteed aan vitaliteit.

Het vitaliteitsbudget moet worden opgenomen in het kalenderjaar waarin het is opgebouwd. Het vitaliteitsbudget wordt niet uitbetaald en vervalt bij uitdiensttreding.

Het vitaliteitsbudget kan worden omgezet in geld, waarbij de geidelijke waarde van het budget wordt toegevoegd aan het Persoonlijk Ontwikkel Budget (POB). De geldelijke waarde wordt bepaald door het uurloon op het moment van omzetting.

a.Werknemers in dienst gekomen op of na 1 januari 2019

Je ontvangt jaarlijks een vitaliteitsbudget van 2,5 dag. Als je een deeltijd arbeidsovereenkomst hebt, ontvang je het vitaliteitsbudget naar rato. Per 1 januari 2024 wordt het aantal dagen verhoogd naar 3,5 dag per jaar.

Doelgroep

Deze regel geldt voor iedere werknemer in dienst gekomen op of na 1 januari 2019.

b.Werknemers in dienst op 31 december 2018

Je ontvangt jaarlijks een vitaliteitsbudget van 2 dagen. Als je een deeltijd arbeidsovereenkomst hebt, ontvang je het vitaliteitsbudget naar rato. Per 1 januari 2024 wordt het aantal dagen verhoogd naar 3 dagen per jaar. De overgangsregelingen van artikel 7.5.2 gelden tot uiterlijk 1 januari 2029, daarna ontvang je een vitaliteitsbudget van 3,5 dag per jaar.

Doelgroep

Deze regel geldt voor iedere werknemer in dienst op 31 december 2018.

7.5.2Overgangsregelingen vitaliteitsbudget voor werknemers in dienst op 31 december 2018

a.Overgangsregeling vanwege het vervallen van de jubileumuitkering per 1 januari 2019

Als je op 31 december 2018 in dienst bent, houd je voor een periode van 10 jaar de jubileumregeling conform de cao PLb 2015-2018 (artikelen 4.9 en 4.10, zie bijlage 7 bij deze cao). Deze overgangsregeling geldt tot uiterlijk 1 januari 2029. Daarna geldt artikel 7.5.1.

Doelgroep

Deze regel geldt voor ieder werknemer in dienst op 31 december 2018.

b.Overgangsregeling vanwege het vervallen van het doelgebonden verlof per 1 januari 2019

I. Als je op 31 december 2018 in dienst bent en op 1 januari 2019 op basis van de regeling doelgebonden verlof conform de cao PLb 2015-2018 (artikel 3.7, zie bijlage 7 bij deze cao) in aanmerking zou komen voor doelgebonden verlof wordt dit verlof toegevoegd aan het vitaliteitsbudget.

Op basis van deze overgangsregeling wordt je vitaliteitsbudget per 1 januari 2019:

-als je 55 of 56 jaar bent in totaal 4 dagen per jaar

-als je 57 of 58 jaar bent in totaal 7 dagen per jaar

-als je 59 jaar of ouder bent in totaal 13 dagen per jaar

Als je een deeltijd arbeidsovereenkomst hebt, ontvang je het vitaliteitsbudget naar rato.

Deze overgangsregeling geldt tot uiterlijk 1 januari 2029.

Doelgroep

Deze regel geldt voor iedere werknemer in dienst op 31 december 2018 en op 1 januari 2019 55 jaar of ouder is.

II.Je komt in aanmerking voor extra dagen in je vitaliteitsbudget op basis van de regeling doelgebonden verlof conform de cao PLb 2015-2018 (artikel 3.7, zie bijlage 7 bij deze cao) als je op 1 januari 2019

-53 of 54 jaar bent; je vitaliteitsbudget wordt per 1 januari 2021 respectievelijk per 1 januari 2020 verhoogd met 3 dagen tot in totaal 5 dagen per jaar

-55 of 56 jaar bent; je vitaliteitsbudget wordt per 1 januari 2021 respectievelijk per 1 januari 2020 verhoogd met 3 dagen in totaal 7 dagen per jaar

-57 of 58 jaar bent; je vitaliteitsbudget wordt per 1 januari 2021 respectievelijk per 1 januari 2020 verhoogd met 6 dagen tot in totaal 13 dagen per jaar

Als je een deeltijd arbeidsovereenkomst hebt, ontvang je het vitaliteitsbudget naar rato.

Deze overgangsregeling geldt tot uiterlijk 1 januari 2029. Doelgroep

Deze regel geldt voor iedere werknemer in dienst op 31 december 2018 en op 1 januari 2019 in de leeftijdscategorie van 53 jaar tot en met 58 jaar valt.

c.overgangsregeling op basis van de (overgangs)regeling Leeftijdsverlof (bijlage 6 bij deze cao)

De bevroren overgangsregeling leeftijdsverlof

Als je onder een van de overgangsregelingen leeftijdsverlof (bijlage 9 van de cao PLb 2015-2018, is bijlage 6 bij deze cao) valt, houd je deze overgangsregeling voor een periode van 10 jaar vanaf 1 januari 2019. Deze overgangsregeling leeftijdsverlof is al bevroren. Deze dagen worden toegevoegd aan het vitaliteitsbudget. In de bedrijven waar dit verlof is toegevoegd aan het Benefit Budget, blijft dit in het Benefit Budget. Als je een deeltijd arbeidsovereenkomst hebt, ontvang je het vitaliteitsbudget naar rato.

Deze overgangsregeling geldt tot uiterlijk 1 januari 2029.

Doelgroep

Deze regel geldt voor iedere werknemer in dienst op 31 maart 2001 (distributie) en op 31 december 2007 (productie).

Leeftijdsverlof regeling

Vanaf de leeftijd 40 jaar ontvang je leeftijdsverlof (bijlage 7 van de cao PLb 2015-2018, is bijlage 5 bij deze cao). Voor een periode van 10 jaar vanaf 1 januari 2019 bouw je dit leeftijdsverlof op zoals beschreven in bijlage 5 bij deze cao tot maximaal 4 dagen. Deze dagen worden toegevoegd aan het vitaliteitsbudget. In de bedrijven waar dit verlof is toegevoegd aan het Benefit Budget, blijft dit in het Benefit Budget. Als je een deeltijd arbeidsovereenkomst hebt, ontvang je het vitaliteitsbudget naar rato.

Deze overgangsregeling geldt tot uiterlijk 1 januari 2029.

Doelgroep

Deze regel geldt voor iedere werknemer in dienst op 31 december 2018 in dienst en die in de periode van 1 januari 2019 tot 1 januari 2029 minimaal 40 jaar is.

7.5.3Korter werken en pensioen

Je kunt 10 jaar voor de in de pensioenregeling opgenomen richtleeftijd (anno 2019 is deze leeftijd 68 jaar) op basis van verlof minder werken met volledige pensioenopbouw. Dit kan je doen door het inzetten van je vitaliteitsbudget (in tijd) in combinatie met andere vormen van verlof. 

7.6Afdracht aan O&O fonds

De afdracht aan het O&O fonds bedraagt in deze cao-periode:

0,1% in 2018, gebaseerd op de loonsom van 2017

0,1% in 2019, gebaseerd op de loonsom van 2018

Partijen maken in 2020 een afspraak over de afdracht in 2020. Deze afspraak wordt in beginsel gemaakt in de eerstvolgende cao PLb.

PUBLIEKE DIENSTEN

In de Wet Arbeid en Zorg is een aantal verlofvormen opgenomen, die bijdragen aan de balans werk- privé. In de wet is geregeld welke verlofvormen met behoud van (gedeeltelijk) salaris zijn. Bij enkele vormen van zorgverlof zijn in deze cao afspraken gemaakt die afwijken van de wettelijke regeling. Deze afspraken tref je hieronder aan.

8.1Ouderschapsverlof

Als je ouderschapsverlof wilt opnemen, moetje dit ten minste twee maanden van te voren aan je leidinggevende melden.

Je werkgever betaalt en verhaalt de verplicht in te houden (sociale) premies over het verschil tussen je oorspronkelijke salaris en 70% van het toepasselijke minimumloon, conform de reguliere premieverdeling van 70% voor de werkgever en 30% voor de werknemer..

Deze (sociale) premies zijn de premies voor Abp Keuzepensioen en nabestaandenpensioenen de premie AAOP. De WW-premie wordt niet ingehouden en afgedragen bij eigenrisicodrager bedrijven. Bij niet eigenrisicodrager bedrijven blijft de WW-premie voor rekening van je werkgever.

Cao-partijen zullen de impact van de Wet Invoering Extra Geboorteverlof (WIEG) op de regeling ouderschapsverlof in de cao PLb in de voorbereiding van de volgende cao-onderhandelingen met elkaar bespreken.

8.2Buitengewoon verlof

Je krijgt betaald buitengewoon verlof voorde gebeurtenissen in onderstaande tabel tenzij het bedrijfsbelang voorgaat:

a.op de dag van een verhuizing waarop artikel 5.7 van toepassing is;

c.op de trouwdag/dag van het aangaan van geregistreerd partnerschap van jouw kind;

f.op de dag van overlijden van een (schoon-)ouder, broer, zwager of (schoon-)zus en op de dag van de begrafenis/crematie;

g.om te voldoen aan een wettelijke verplichting, tenzij deze is ontstaan door jouw schuld of nalatigheid: de daarvoor benodigde tijd;

h.om werkzaamheden te verrichten voor en deel te nemen aan vergaderingen van publiekrechtelijke colleges waarin je bent benoemd of gekozen. Je moet dit niet in eigen tijd kunnen doen en je mag er geen inkomsten voor ontvangen. Presentiegelden en dergelijke worden in dit verband niet als inkomsten beschouwd: max. 15 dagen per kalenderjaar.

Artsenbezoek

Je bezoekt je huisarts of specialist in beginsel in je eigen tijd. Wanneer je aantoont dat dit niet mogelijk is, krijg je hiervoor van je leidinggevende buitengewoon verlof met behoud van salaris.

Je werkgever kan hiervoor uitvoeringsrichtlijnen hebben opgesteld.

Zorgverlof

Je krijgt op jouw verzoek onbetaald buitengewoon verlof van maximaal twee maanden, direct aansluitend aan de geboorte van een tot jouw gezin behorend kind. Wanneer je zelf bent bevallen, kan je dit onbetaalde verlof direct laten aansluiten aan je bevallingsverlof.

Je werkgever betaalt en verhaalt voor 100% de (sociale) premies die in de periode van het onbetaald verlof moeten worden afgedragen. Deze (sociale) premies zijn de premies voor Abp Keuzepensioen en nabestaandenpensioenen, en de premie AAOP. De WW-premie wordt niet ingehouden en afgedragen bij eigenrisicodrager bedrijven. Bij niet eigenrisicodrager bedrijven blijft de WW-premie voor rekening van je werkgever.

Bijzondere situaties

Je werkgever kan in bijzondere situaties al dan niet betaald buitengewoon verlof toestaan.

8.3Medische keuringen

Je wordt alleen medisch gekeurd bij indiensttreding of verandering van functie als aan jou bijzondere eisen op het punt van medische geschiktheid worden gesteld.

De werkgever houdt zich bij de medische keuring aan het protocol aanstellingskeuringen van de KNMG. Een door de werkgever aangewezen arts verricht de keuring.

Wanneer je gekeurd bent, krijg jij als eerste de uitslag. Als een sollicitant zich terugtrekt voordat de uitslag van de keuring aan de werkgever is meegedeeld, kan hij vragen de uitslag voor de werkgever geheim te houden. Dat moet hij wel op tijd doen.

De kosten van de keuring worden door je werkgever betaald.

Passend werk

Gedurende de eerste twee jaren van ziekte doet je werkgever zijn best om je passend werk te laten doen. Dit kan je eigen werk zijn onder andere voorwaarden maar ook ander werk. Alle werk dat voor jouw krachten en bekwaamheden is berekend is passend werk, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van je kan worden gevraagd.

Wanneer er in het bedrijf van je werkgever geen passend werk voor je is, gaat je werkgever passend werk bij een andere werkgever voor je zoeken.

Je moet passend werk accepteren datje krijgt aangeboden.

Arbeidsongeschiktheid van minder dan 35%

Wanneer je minder dan 35% arbeidsongeschikt bent, blijf je in dienst van je werkgever, tenzij dit niet mogelijk is door een zwaarwegend bedrijfsbelang. Er is in elk geval sprake van zwaarwegend bedrijfsbelang als:

-de huidige werkplek en het werk in alle redelijkheid en billijkheid niet zodanig kunnen worden aangepast dat de arbeidsongeschikte werknemer zijn functie naar behoren kan blijven uitoefenen;

én

-er geen andere passende arbeid in de organisatie van de werkgever aanwezig is.

Je wordt in een passende functie herplaatst als dat nodig mocht zijn.

Je arbeidsovereenkomst en salaris worden aangepast aan jouw feitelijke verdiencapaciteit.

Je krijgt dan een aanvulling van 70% van het verschil tussen je oude en je nieuwe salaris. Jouw eventuele werkloosheidsuitkering wordt bij urenverlies met de aanvulling verrekend.

Wanneer je arbeidsovereenkomst door een zwaarwegend bedrijfsbelang moet worden beëindigd, heb je aanspraak op een van volgende aanvullende uitkeringen:

-Wanneer je wordt herplaatst in een passende functie bij een andere werkgever krijg je een aanvulling op je nieuwe salaris tot 90% van je oude salaris. Je krijgt deze aanvulling net zo lang als de periode waarover je in geval van werkloosheid een WW-uitkering zou hebben ontvangen.

-Wanneer je geheel of gedeeltelijk werkloos bent, krijg je een aanvulling op je WW-uitkering en je eventuele salaris tot 70% van je oude salaris.

Wanneer je door een bedrijfsongeval volledig en duurzaam arbeidsongeschikt bent, heb je aanspraak op een aanvulling van je IVA-uitkering en je eventuele AAOP tot 90% van je laatste salaris.

Wanneer je door een bedrijfsongeval gedeeltelijk arbeidsongeschikt bent, heb je na afloop van de eerste twee ziektejaren aanspraak op een van de volgende aanvullingen.

Tijdens de WGA-loongerelateerde uitkering ontvang je:

a.wanneer je jouw restverdiencapaciteit volledig benut, een aanvulling van 90% van het verschil tussen je oude en je nieuwe salaris;

b.wanneer je jouw restverdiencapaciteit niet volledig benut, een aanvulling van 80% van het verschil tussen je oude en je nieuwe salaris.

Tijdens de WGA-loonaanvullinguitkering ontvang je een aanvulling van 90% van het verschil tussen je oude en nieuwe salaris dat je bij volledig gebruik van je restverdiencapaciteit zou verdienen.

Tijdens de WGA-vervolguitkering ontvang je gedurende maximaal 10 jaar een aanvulling tot 75% van je oude salaris vermenigvuldigd met je arbeidsongeschiktheidspercentage.

Wanneer je door een bedrijfsongeval minder dan 35% arbeidsongeschikt bent geraakt, wordt je nieuwe salaris aangevuld tot 90% van je oude salaris. Deze aanvulling eindigt op het moment dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Bij urenverlies wordt een eventuele werkloosheiduitkering met de aanvulling verrekend.

Je eventuele WGA-uitkering en AAOP worden op de aanvullingen in mindering gebracht.

Herplaatsing binnen twee jaar

Je kunt al binnen de eerste twee ziektejaren worden herplaatst in een andere functie of in je eigen functie met een lager salaris. Tot het einde van het tweede ziektejaar ondervind je daarvan geen financieel nadeel ten opzichte van de situatie dat je niet zou zijn herplaatst.

Bepalen van de ziekteperiode

Om de duur van de ziekteperiode te bepalen, worden perioden samengeteld waarin je wegens ziekte niet hebt gewerkt. Wanneer die perioden echter vier weken of langer door werken worden onderbroken, begint daarna een nieuwe ziekteperiode te tellen.

Aanpassing salaris

Het bedrag van het oude salaris wordt in voorkomende gevallen aangepast met een algemene salariswijziging.

Deskundigenoordeel

Wanneer jij en je werkgever van mening verschillen, brengt eerst de eigen Arbodienst van je werkgever hierover een advies uit. Wanneer jullie het dan nog niet eens zijn, kunnen zowel jij als je werkgever een niet bindend deskundigenoordeel vragen aan UWV. Er kan onder meer worden gevraagd of:

a.jij wel of niet arbeidsongeschikt bent;

b.er binnen het bedrijf van je werkgever passend werk voor je is;

c.je werkgever voldoende zijn best heeft gedaan om je weer aan het werk te helpen en ook of jij voldoende je best hebt gedaan om weer terug aan het werk te gaan.

Je werkgever betaalt het deskundigenoordeel.

Second opinion

De werknemer krijgt de mogelijkheid de bedrijfsarts om een second opinion te vragen. De kosten hiervan zijn in principe voor werkgever.

Einde doorbetaling of aanvulling

De doorbetaling van of aanvulling op jouw salaris in deze paragraaf eindigt

-zodra je bent herplaatst of

-zodra je niet meer voldoet aan de voorwaarden of

-zodra je arbeidsovereenkomst is geëindigd of

-zodra je recht hebt gekregen op een AOW-uitkering of

-zodra je overlijdt.

Verplichtingen

Wanneer je door ziekte niet kunt komen werken, moetje dit zo spoedig mogelijk aan je werkgever melden. Je dient je te houden aan de bij je werkgever geldende voorschriften bij ziekte.

Je werkgever kan bepalen dat je pas weer mag komen werken, nadat hij je hiervoor uitdrukkelijk toestemming heeft gegeven.

Wanneer je niet voldoet aan jouw verplichtingen of misbruik maakt van de voorzieningen kan jouw werkgever sancties toepassen.

 

Wanneer aan jou in verband met je WIA-uitkering een verplichting of sanctie wordt opgelegd, dan legt je werkgever je zoveel mogelijk dezelfde verplichting of sanctie op in verband met je aanvulling op de (WIA-)uitkering.

Wanneer door jouw toedoen de WIA-uitkering wordt verlaagd of geheel of gedeeltelijk wordt geweigerd, dan gaat je werkgever bij het vaststellen van je aanvulling op de WIA-uitkering fictief toch uit van een volledige WIA-uitkering.

Ontslag wegens arbeidsongeschiktheid

Wanneer je werkgever je wil ontslaan wegens arbeidsongeschiktheid door ziekte moet hij de daarvoor geldende procedure volgen.

Je werkgever mag in dit geval je arbeidsovereenkomst beëindigen met een opzegtermijn van één maand. Deze termijn wijkt af van de termijnen in het Burgerlijk Wetboek.

Samenloop met andere inkomsten

Inkomsten op grond van dit hoofdstuk kunnen samen met inkomsten op grond van een wettelijke verzekering of uit werk dat je genezing moet bevorderen in totaal niet meer bedragen dan je laatste salaris.

Wanneer je inkomsten hebt uit of in verband met werk of jouw eigen bedrijf, dan worden die inkomsten in mindering gebracht op het bedrag waarop je op grond van dit hoofdstuk recht hebt, tenzij:

a.je deze inkomsten al had vóór je arbeidsongeschiktheid wegens ziekte; en

b.je dat werk niet hebt uitgebreid.

Kostenvergoeding na een bedrijfsongeval

Wanneer je arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt door een bedrijfsongeval vergoedt je werkgever de naar zijn oordeel noodzakelijke ziektekosten of verzorgingskosten die voor jouw rekening blijven.

Je werkgever kan hiervoor nadere regels vaststellen.

Aanvulling op de WW-uitkering bij reorganisatie

Je hebt recht op een aanvulling op je WW-uitkering als je arbeidsovereenkomst eindigt omdat je functie vervalt als gevolg van een reorganisatie, bedrijfssluiting, of vermindering van werkzaamheden.

Deze regeling geldt niet als het einde van je arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd samenvalt met een reorganisatie.

Duur van de aanvulling op de WW-uitkering

De aanvulling op de WW-uitkering gaat in op de eerste dag van de WW-uitkering. De duur hangt samen met het aantal onafgebroken dienstjaren in de sector, waarbij één vol dienstjaar aanspraak geeft op één maand aanvulling. Een dienstjaar in de sector is een jaar waarin je op basis van een arbeidsovereenkomst met enig bedrijf onafgebroken In de sector PLb hebt gewerkt. Als je binnen dezelfde groep waartoe je werkgever behoort onafgebroken in de bredere sector van Energie-WENB werkzaam bent geweest, telt het aantal onafgebroken dienstjaren in deze bredere sector. Dit betekent datje vorige werkgevers binnen de groep aangesloten moeten zijn geweest bij de cao PLb, de cao NWb of de daaraan voorafgaande cao's.

De aanvulling eindigt uiterlijk op de einddatum van de (verlengde) WW-uitkering (maximaal 38 maanden).

Als de WW-uitkering wordt opgeschort om een andere reden dan omdat je ander werk hebt, stopt de aanvulling tijdens de periode van opschorting. De betaling van de aanvulling wordt weer hervat op het moment dat de WW-uitkering wordt hervat. Het restant van de aanvulling datje nog niet hebt ontvangen, wordt dan weer als aanvulling op de WW-uitkering toegekend.

De aanvulling eindigt in elk geval zodra er geen recht meer is op een WW-uitkering.

Hoogte van de aanvulling op de WW-uitkering

De WW-uitkering wordt aangevuld tot 85% van jouw laatstverdiende salaris. Het salaris waarover de aanvulling wordt berekend, bedraagt maximaal €85.000 bruto per jaar.

Bij de berekening van de aanvulling worden alle inkomsten (zoals salaris, WW- en ZW-uitkering) meegeteld.

Verval aanvulling op de WW

Zolang je recht hebt op een WW-uitkering van UWV, moet je je houden aan de aanwijzingen en voorschriften van UWV.

Wanneer de wettelijke WW-uitkering door UWV geheel of gedeeltelijk wordt geweigerd omdat je de verplichtingen om werkloosheid te voorkomen ofte beëindigen niet nakomt, wordt de aanvulling op de WW-uitkering in elk geval ook geheel of gedeeltelijk gestopt, in dezelfde mate als de sanctie van UWV.

Dit geldt ook wanneer je tijdelijk geen of een lagere WW-uitkering ontvangt als gevolg van een korting die aan jou verwijtbaar is.

Daarnaast dien je je zowel tijdens de wettelijke als de verlengde WW-periode te houden aan aanwijzingen die door of namens de werkgever worden gegeven. Doe je dat niet, dan kan de werkgever besluiten (de aanvulling op) de (verlengde) WW-uitkering al dan niet definitief geheel of gedeeltelijk te beëindigen. Tijdens de wettelijke WW-periode kan de werkgever hiertoe pas overgaan, wanneer UWV ondanks verzoek daartoe door of namens de werkgever, weigert over te gaan tot oplegging van een maatregel aan de werknemer.

In elk geval verlies je jouw aanspraak op de WW-aanvulling definitief en geheel als je:

a.een redelijk aanbod voor een passende functie weigert,

b.onvoldoende meewerkt aan het vinden van passende arbeid, of

c.schriftelijk met jouw werkgever overeenkomt dat je geen aanspraak op de aanvulling maakt.

Aanvulling op een ZW-uitkering

Wanneer je tijdens de periode waarin je een (wettelijke) WW-uitkering ontvangt arbeidsongeschikt wordt, krijg je van UWV een ZW-uitkering. Ook deze (wettelijke) uitkering wordt aangevuld tot het hiervoor genoemde percentage.

Een werkneemster die arbeidsongeschikt wordt als gevolg van haar zwangerschap, ontvangt een aanvulling tot 100% over de periode tot het begin van de zwangerschaps- en bevallingsuitkering.

Bij de berekening van de aanvulling worden alle inkomsten die je hebt (zoals salaris en WW-uitkering) meegeteld.

Ontvang je tijdelijk geen of een lagere uitkering als gevolg van een korting die jou kan worden verweten, dan wordt de aanvulling gebaseerd op het uitkeringsbedrag datje normaal gesproken ontvangen zou hebben.

Wanneer de ZW-uitkering door UWV geheel of gedeeltelijk wordt geweigerd omdat je jouw verplichtingen niet nakomt, wordt de aanvulling eveneens geheel of gedeeltelijk gestopt, in dezelfde mate als de sanctie van UWV.

De aanvulling eindigt op het moment dat ook de aanvulling op de WW-uitkering geëindigd zou zijn of op het moment waarop de ZW-uitkering eindigt.

9.3Uitkering bij overlijden

Wanneer je mocht overlijden, dan wordt je salaris uitbetaald tot en met de maand van overlijden. Zo spoedig mogelijk na het overlijden wordt aan de volgende perso(o)n(en) een uitkering van drie maal je laatste salaris uitbetaald:

a.je echtgeno(o)t(e) van wie je niet duurzaam gescheiden leeft; of

b.als je geen echtgeno(o)t(e) hebt: je minderjarige wettige, natuurlijke en pleegkinderen; of

c.als je ook geen minderjarige kinderen hebt: je ouders, meerderjarige kinderen, broers of zusters wanneer je kostwinnaar voor hen bent.

Wanneer je ook geen kostwinner voor deze personen bent, kan je werkgever met de uitkering de kosten van je laatste ziekte en de begrafenis of crematie geheel of gedeeltelijk betalen voor zover die niet uitje erfenis kunnen worden betaald.

Wanneer erop grond van de WIA of een andere regeling ook aanspraak is op een overlijdensuitkering, wordt de door je werkgever te betalen uitkering daarmee verlaagd.

Overlijden als gevolg van bedrijfsongeval

In het geval je overlijdt als gevolg van een bedrijfsongeval datje niet opzettelijk hebt veroorzaakt, wordt aan degenen die aanspraak hebben op een nabestaandenpensioen van het ABP, een uitkering toegekend van 18% van het nabestaandenpensioen.

Deze uitkering eindigt zodra je recht zou hebben gekregen op een AOW-uitkering. Wanneer de uitkering wordt betaald aan je echtgeno(o)t(e), eindigt deze ook in de maand na de maand waarin hij of zij hertrouwt

9.4Aansprakelijkheidsverzekering

Je werkgever is verplicht om een verzekering te hebben tegen de risico’s van wettelijke aansprakelijkheid. Hierbij moet hij ook het risico verzekeren van wettelijke aansprakelijkheid voor eventuele schade die jij tijdens je werk toebrengt aan anderen, waaronder collega's.

Wanneer de verzekering de schade niet dekt, kan je werkgever de schade op jou verhalen als de schade is veroorzaakt door jouw opzet of bewuste roekeloosheid.

9.5Aanpassen functieniveau (demotie)

Je kunt met je werkgever afspreken datje een minder belastende, lager betaalde functie krijgt. Je krijgt dan ook minder salaris. Wanneer jouw leeftijd dan 10 jaar of minder voor de geldende pensioenrichtleeftijd ligt, kun je wel aan je werkgever vragen om je pensioenopbouw voort te zetten op basis van je oude salaris.

10.WERK EN VAKBONDEN

10.1Bijdrage aan de vakbonden

10.1.1Een werkgever betaalt aan de vakbonden € 16,- per jaar per werknemer. Het aantal werknemers op 1 januari van het jaar is bepalend. Per 1 januari 2019 wordt de bijdrage die werkgever betaalt aan de vakbonden € 17,- per jaar per werknemer.

10.1.2De bijdrage per vakbond die partij is bij de cao, wordt vastgesteld naar rato van het aantal vakbondsleden werkzaam in de sector. De vakbonden regelen onderling de verdeling van de bijdragen.

10.2Verlof voor vakbondsactiviteiten

Als het bedrijfsbelang het toelaat, krijg je betaald verlof om op schriftelijk verzoek van een vakbond:

a.als bestuurslid of als afgevaardigde deel te nemen aan cursussen en bijeenkomsten van de in de statuten van de vakbonden geregelde organen: maximaal 26 dagen per kalenderjaar;

10.3Reorganisatie

10.3.1Een werkgever die van plan is een reorganisatie door te voeren, vraagt tijdig advies aan de Ondernemingsraad.

10.3.3Informatie die in verband met het bovenstaande is ingebracht, zal op verzoek van één of beide partijen vertrouwelijk worden behandeld.

GEBRUIKTE AFKORTINGEN

AAOP ABP Arbeidsongeschiktheidspensioen

ABP Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds

ADV Arbeidsduurverkorting

ATW Arbeidstijdenwet

BW Burgerlijk Wetboek

CAO Collectieve Arbeidsovereenkomst

IPAP Invaliditeitspensioen Aanvullingsplan

IVA Regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten PAS Partiële Arbeidsparticipatie Senioren

UWV Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen

WAA Wet aanpassing arbeidsduur

WGA Regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten

WIA Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen

WOR Wet op de ondernemingsraden

WW Werkloosheidswet

ZW Ziektewet

HOOFDSTUK 11.BIJLAGEN

BIJLAGE 1 SALARISTABEL Salaristabel PLb per 1 december 2017

Functieschaal	Minimum (€)	Maximum (€)
1	‘Minimum jeugdloon 18 toten met21 jaar	1444
2	1282	1555
3	1466	1764
4	1542	1889
5	1753	2013
6	1900	2163
7	2067	2351
8	2321	2580
9	2507	2886
10	2725	3224
11	2988	3623
12	3298	4112
13	3602	4530

 

Salaristabel PLb per 1 oktober 2018

Functieschaal	Minimum (€)	Maximum (€)
1	‘Minimum jeugdloon 18 tot en met 21 jaar	1480
2	1314	1594
3	1503	1808
4	1581	1936
5	1797	2063
6	1948	2217
7	2119	2410
8	2379	2645
9	2570	2958
10	2793	3305
11	3063	3714
12	3380	4215
13	3692	4643

 

Salaristabel PLb per 1 oktober 2019

Functieschaal	Minimum (€)	Maximum (€)
1	‘Minimum jeugdloon 18 tot en met 20 jaar	1517
2	1347	1634
3	1540	1853
4	1620	1985
5	1842	2115
6	1996	2273
7	2172	2470
8	2439	2711
9	2634	3032
10	2863	3387
11	3139	3806
12	3465	4320
13	3784	4759

 

 

 

* Minimumjeugdloon voor 18-jarigen tot en met 21-jarigen: het bedrag wordt elk jaar per 1 januari en 1 juli aanpast aan het minimum. Per 1 juli 2019 geldt het minimumjeugdloon voor 18-jarigen tot en met 20-jarigen.

BIJLAGE 2 FUNCTIERASTERS

 

 

PUBLIEKE DIENSTEN

 

BIJLAGE 3 FUNCTIEPROFIELEN

 

 

 

 

 

BIJLAGE 4 BEREKENING PLOEGENDIENSTVERGOEDING

Vergoeding

1.Voor de volcontinudienst wordt het totaal aantal punten uurwaarde per jaar overeenkomend met de berekening in artikel 3.8.2 vermenigvuldigd met een factor: 0,9574. Voor de niet-volcontinu ploegendienst bedraagt deze factor: 0,8050. Het resultaat van deze vermenigvuldiging wordt gedeeld door het aantal ploegen.

2.Bovenstaande vergoeding(en) geldt (gelden) als volledige compensatie voor alle aan de ploegendienst of volcontinudienst verbonden aspecten, waaronder ook dienstoverdracht.

Vergoeding in tijd

1.De vergoeding in tijd wordt bepaald door het verschil van de jaarlijkse werktijd van het rooster en de arbeidsduur op jaarbasis van gemiddeld 38 uur per week bij een volledig dienstverband, waarbij de vergoeding in tijd van 1 uur overeenkomt met 1 punt uurwaarde.

2.De vergoeding in tijd wordt door werkgever in het rooster opgenomen, dan wei aangewezen.

Vergoeding in geld

De vergoeding in geld wordt bepaald door het verschil tussen de volgens het eerste artikel hiervoor berekende aantal punten uurwaarde en de in het tweede artikel hiervoor toegekende vergoeding in tijd te delen op de arbeidsduur op jaarbasis van gemiddeld 38 uur per week bij een volledig dienstverband.

Vergoeding voor feestdagen

1.Dit artikel is voor feestdagenT niet van toepassing op de in ploegendienst ingedeelde werknemer, indien en voor zover de in dit artikel bedoelde vergoeding is verdisconteerd In de vergoeding in tijd en in geld.

2.Voor elke overige feestdag ontvangt de werknemer voor ieder uur dat hij volgens rooster dienst doet een vergoeding als bepaald in artikel 3.3.5.

Indien de werknemer al dan niet door arbeidsongeschiktheid feitelijk geen dienst verricht, wordt de vergoeding in het vorige lid niet toegekend.

Berekening ploegentoeslag

Voor de 5-ploegen volcontinudienst is de uurwaarde:

-van maandag tot en met vrijdag 13 uur * 0,5punt per dag = 6,5 * 5 dagen =32,5punt;

-plus 24 uur * 1,0 punt op zaterdag =24,0punt;

-plus 24 uur *1,0 punt op zondag =24,0punt:

Totaal per week80,5 punt;

Per jaar over 52 weken: 52 * 80,5 punt = 4.186 punten. Vermeerderd met 105 extra punten voor in het rooster vallende feestdagen = 4.291 punten totaal.

Vergoeding

Na vermenigvuldiging met de factor: 0,9574, bedraagt de totale waarde van dit rooster 4.108,2 punten. Per ploeg is dat gemiddeld (4.108,2 : 5 =) 821,6 punten. Dit is de totaal berekende vergoeding per ploeg, die wordt gesplitst in een vergoeding in tijd én in een vergoeding in geld.

Vergoeding in tijd

De vergoeding in tijd is het verschil tussen een werkweek van 38 uur en de werkelijke werktijd per week. De vergoeding in tijd in de 5-ploegen volcontinudienst bedraagt op basis van 52 weken: 52 * (38 - 33,6) = 52 * 4,4 uur = 228,8 uur.

Vergoeding in geld

De vergoeding in geld wordt berekend door de vergoeding in tijd af te trekken van de totale puntenwaarde per ploeg en de uitkomst daarna te delen door het aantal standaard jaaruren:

Dus: (821,6 - 228,8 =) 592,8 punten te delen door (52 * 38 =) 1.976 uur.

Dit levert bij een werktijd van 33,6 uur in de 5-ploegen volcontinudienst een toeslag op van (592,8 : 1.976) = 30%.

BIJLAGE 5 BRONNEN BENEFIT BUDGET

Bronnen Benefit Budget

De in deze bijlage opgenomen artikelverwijzingen, verwijzen naar het artikel van de laatste cao waarin dit artikel heeft gestaan.

De gedateerde bepalingen zijn weggelaten en de relevante bedragen zijn aangepast aan de actuele cao-afspraken.

Artikel 4.8 (cao Energie 2010-2011)

Levensloopbijdrage

De werknemer die is geboren na 1949 en de werknemer die is geboren vóór 1950 maar niet vanaf 1 april 1997 ononderbroken in dienst is geweest van een werkgever, heeft recht op een werkgeversbijdrage in de levensloopregeling van 1,8% van het salaris.

De werkgeversbijdrage is niet pensioengevend.

De levensloopbijdrage wordt maandelijks beschikbaar gesteld in het Benefit Budget (artikel 6.1).

Artikel 4.9 (cao Energie 2010-2011)

Va ka ntie-u itkering

1.De werknemer heeft recht op een vakantie-uitkering voor elke periode waarin hij aanspraak op salaris heeft.

2.De vakantie-uitkering bedraagt per kalendermaand 8% van het voor de werknemer in die maand geldende salaris (exclusief vakantie-uitkering), met dien verstande dat voor de werknemer die in de van toepassing zijnde maand 21 jaar of ouder is tenminste een bedrag wordt uitbetaald dat gelijk is aan 8% van:

€2.232 (salarispeil 1-12-2017),

€2.288 (salarispeil 1-10-2018),

€2.345 (salarispeil 1-10-2019),

€2.374 (salarispeil 1-05-2020),

welk bedrag bij het verrichten van arbeid in deeltijd naar evenredigheid wordt verminderd.

3.Het jaar waarover de vakantie-uitkering wordt berekend loopt van 1 juni tot en met 31 mei. De vakantie-uitkering wordt jaarlijks in de maand mei uitbetaald.

4.Als de arbeidsovereenkomst in de loop van het jaar wordt beëindigd, vindt op dat moment uitbetaling van de vakantie-uitkering plaats en wel over het tijdvak gelegen tussen het einde van de laatst verstreken periode waarover vakantie-uitkering werd uitbetaald en de datum van ontslag.

De vakantie-uitkering wordt maandelijks beschikbaar gesteld in het Benefit Budget (artikel 6.1).

Artikel 9.1 (cao Energie 2010-2011)

Duur van het bovenwettelijk vakantieverlof

Naar de situatie per 1 januari in het betreffende kalenderjaar wordt de duur van het bovenwettelijk vakantieverlof bij een volledig dienstverband op jaarbasis vastgesteld op:

-40 uur bovenwettelijk verlof; plus

-16 uur extra bovenwettelijk verlof voor werknemers boven de overwerkgrens (zie artikel 6.6 van de CAO Energie 2010-2011).

De geldelijke waarde van het bovenwettelijk vakantieverlof wordt maandelijks beschikbaar gesteld in het Benefit Budget (artikel 6.1).

Artikel 9.2 (cao Energie 2010-2011)

Verhoging van het vakantieverlof

Bij een volledig dienstverband heeft de werknemer daarnaast op jaarbasis recht op extra verlofuren volgens onderstaand schema. Daarbij is bepalend de leeftijd die de werknemer bereikt in het kalenderjaar.

Leeftijd extra verlofuren

40 t/m 49:8

50 t/m 54:16

55 t/m 59:24

60 en ouder32

De geldelïjke waarde van de verhoging van het vakantieverlof wordt maandelijks beschikbaar gesteld in het Benefit Budget (artikel 6.1).

NB: de overgangsregelingen leeftijdsverlof zijn opgenomen in bijlage 6 bij deze cao.

De geldelijke waarde van de overgangsregelingen leeftijdsverlof wordt maandelijks beschikbaar gesteld in het Benefit Budget (artikel 6.1).

Artikel 11.1 (cao Energie 2010-2011)

Aanspraken doelgebonden verlof

De werknemer heeft aanspraak op 8 uur doelgebonden verlof op jaarbasis.

De geldelijke waarde van deze 8 uur doelgebonden verlof wordt maandelijks beschikbaar gesteld in het Benefit Budget (artikel 6.1).

BIJLAGE 6 OVERGANGS- EN GARANTIEREGELINGEN

De in deze bijlage opgenomen artikelverwijzingen, verwijzen naar het artikel van de laatste cao waarin dit artikel heeft gestaan.

Garantie nieuwe ploegendienstsystematiek

Productie

Voor bestaande ploegendiensten wordt voor de werknemer die op 1 januari 2002 in dienst was en voor wie toen de sector-cao Productie van toepassing was, het (oude) toeslagpercentage gegarandeerd als bedoeld in hoofdstuk 5A van de Sector-cao Productie 2001-2003. Hierbij wordt rekening gehouden met de verhoging van

€ 22,69; de minimum berekeningsgrondslag van € 1.905,88 én de twee extra dagen per jaar (artikel 37 leden 4 en 5; artikel 38 lid 1 van deel II van de Collectieve Arbeidsovereenkomst Energie- en Nutsbedrijven 2000-2001).

Distributie

Het (oude) toeslagpercentage als bedoeld in hoofdstuk 7 van de Sector-cao Distributie 2005-2007, wordt gegarandeerd voor de werknemer die op 31 mei 2007 in dienst en in ploegendienst werkzaam was en voor wie toen de sector-cao Distributie van toepassing was voor het rooster waarin hij op 31 mei 2007 was ingedeeld.

Overgangsregeling Werktijdverkorting oudere werknemers en PAS-regeling

1.De werknemer die op 31 maart 2007 in dienst was en op 1 april 2007 55 jaar of ouder is, kan van de PAS-regeling en/of van Werktijdverkorting oudere werknemers gebruik (blijven) maken. Zij kunnen echter eenmalig kiezen voor de nieuwe regeling. Ook met deze werknemers wordt een werktijden- en verlofplan opgesteld.

2.De werknemer (die op 31 maart 2007 in dienst was en) die op 1 april 2007 53 of 54 jaar is, kan vanaf de leeftijd van 57 jaar gebruik maken van de overgangsregeling die per afbouwniveau de rest van hun diensttijd blijft gelden:

53jaar: 170 uur per jaar

54jaar: 210 uur per jaar

Deze overgangsregeling komt in de plaats van het volgens hoofdstuk 11 van de cao Energie 2010¬2011 toe te kennen doelgebonden verlof.

Werktijdverkorting voor oudere werknemers

Dit artikel geldt tot 1 april 2007.

1.a. Iedere werknemer heeft, met ingang van de dag waarop hij 57 jaar wordt, aanspraak op

werktijdverkorting, overeenkomstig onderstaande bepalingen.

b. Ondernemingsgewijs kunnen voor werknemers ingedeeld in volcontinudienst afspraken gemaakt worden over de wijze waarop de in lid 2 geregelde werktijdverkorting wordt toegekend.

2.De in lid 1 sub a bedoelde werktijdverkorting bestaat uit verkorting van de dagelijkse volledige werktijd, met een uur voor werknemers van 57 t/m 62 en met anderhalf uur voor werknemers van 63 jaar en ouder.

Op verzoek van de werknemer zal, indien de dienst zulks toelaat, in plaats van de hiervoor bedoelde dagelijkse werktijdverkorting, worden toegestaan de werktijd te verkorten met twee dagen per maand en twee dagen per kwartaal voor werknemers van 57 t/m 62 jaar en met drie dagen per maand en drie dagen per kwartaal voor werknemers van 63 jaar en ouder. Voor de deeltijdwerknemer zal deze toepassing worden gedaan met inachtneming van het bepaalde in artikel 5.6 van de cao Energie 2010-2011.

3.Gedurende de periode waarin werktijdverkorting op medische gronden plaatsvindt, vervalt de aanspraak op werktijdverkorting als in lid 2 bedoeld.

4.Indien de werknemer op wie het gestelde in lid 2 van toepassing is, zijn aanspraak niet uitoefent, vervalt deze tot op de dag waarop hij schriftelijk aan werkgever kenbaar maakt zijn recht voortaan wel te willen uitoefenen.

5.Aanspraak op werktijdverkorting mag niet door uitbetaling in geld worden vervangen. 

PAS-regeling

Dit artikel geldt tot 1 april 2007.

Werknemers van 55 jaar en ouder wordt op vrijwillige basis de mogelijkheid geboden gebruik te maken van een regeling Partiële Arbeidsparticipatie Senioren (PAS).

De regeling kent de volgende inhoud:

1.55- en 56-jarigen kunnen een 1/2 dag per week korter werken met behoud van 97,5% van het salaris en tegen inlevering van 13 ADV-dagen en 1/10 vakantieverlof* als bedoeld in artikel 9.1 van de cao Energie 2010-2011.

2.57- en 58-jarigen kunnen 1 dag per week korter werken met behoud van 95% van het salaris en tegen inlevering van 13 ADV-dagen, 1/5 vakantieverlof* als bedoeld in artikel 9.1 van deze cao en 1/2 uur korter werken (regeling werktijdverkorting oudere werknemers).

3.59-jarigen en ouderen kunnen 2 dagen per week korter werken met behoud van 90% van het salaris en tegen inlevering van .13 ADV-dagen, 2/5 vakantieverlof* als bedoeld in artikel 9.1 van deze cao en 1 uur korter werken (regeling werktijdverkorting oudere werknemers).

Het onder leden 2 en 3 eventueel resterende 1/2 uur korter werken per dag wordt omgezet in 16 verlofdagen per jaar. Op deze 16 dagen blijven de leden 3, 4 en 5 van de regeling werktijdverkorting oudere werknemers van toepassing.

* Voor de invoering van het Benefit Budget werden in artikel 9.1 van de cao Energie 2010-2011 het wettelijk en het bovenwettelijk vakantieverlof vermeld. Na de invoering van het Benefit Budget is het bovenwettelijk deel opgenomen in het Benefit Budget en de betreffende tekst van artikel 9.1 verplaatst naar de bijlage ‘‘Bronnen Benefit Budget" (huidig bijlage 7). Bij gebruik van de PAS¬regeling dient de werknemer naast het vermelde deel van het wettelijk vakantieverlof, een met het oude bovenwettelijk verlof corresponderend deel uit het Benefit Budget in te zetten.

Ten aanzien van de PAS-regeling gelden de volgende uitvoeringsrichtlijnen:

-onder "salaris” wordt in de PAS-regeling verstaan het salaris als bedoeld in artikel 4.4 lid 2 van de cao Energie 2010-2011 met uitzondering van het gestelde sub b, c en d. De korting van het salaris werkt door in de vakantie-uitkering als genoemd in artikel 4.9 van de cao Energie 2010-2011;

-kostenvergoedingen die een directe relatie hebben met het aantal werkdagen worden naar rato aangepast;

-korting van het salaris heeft geen invloed op het ambtelijk inkomen.

-Pensioen- en VUT-premies worden berekend (en afgedragen) over het ambtelijke inkomen op basis van het ongekorte salaris (100%). Het verhaal van deze premies wordt berekend over het ambtelijk inkomen op basis van het gekorte salaris.

Overgangsregeling Leeftijdsveriof (cao Energie 2010-2011)

Distributie

Werknemers die op 31 maart 2001 in dienst zijn en die in 2001 de leeftijd van 50 jaar hebben bereikt/bereiken, hebben recht op verhoging van het basisverlof met 40 uur en houden ook in de toekomst bij het bereiken van de 55-jarige leeftijd recht op verhoging van het basisverlof met 48 uur, volgens de oudere regeling.

De werknemers die op 31 maart 2001 in dienst zijn en die in 2001 de leeftijd van 55 jaar hebben bereikt/bereiken houden recht op verhoging van het basisverlof op grond van leeftijd met 48 uur. Werknemers die op 31 maart 2001 in dienst zijn bij de werkgever en die in 2001 nog niet de leeftijd van 50 jaar of ouder hebben bereikt/bereiken, houden recht op verhoging van het basisverlof op grond van leeftijd met het aantal dagen (uren) waarop zij op 31 maart 2001 recht hadden:

-bij leeftijdin2001van 30t/m 34: 1dag (8uur);

-bij leeftijdin2001van 35t/m 39: 2dagen(16uur);

-bij leeftijdin2001van 40t/m 44: 3dagen(24uur);

-bij leeftijdin2001van 45t/m 49: 4dagen(32uur).

Verdere opbouw volgens de oudere regeling vindt niet plaats; eerst wanneer de werknemer volgens artikel 9.2 van de cao Energie 2010-2011 aanspraak krijgt op meer verlofuren dan waarop men aanspraak had in 2001, wordt de verlofaanspraak verhoogd volgens de nieuwe regeling.

Productie

1.Werknemers op wie op 31 december 2007 de sector-cao Productie van toepassing was en die in 2007 de leeftijd van 50 jaar hebben bereikt, hebben recht op verhoging van

het wettelijk verlof met 40 uur bovenwettelijk verlof en houden ook in de toekomst bij het bereiken van de 55-jarige leeftijd recht op verhoging van het wettelijk verlof met 48 uur bovenwettelijk verlof, volgens de oude regeling.

2.De werknemers op wie op 31 december 2007 de sector-cao Productie van toepassing was en die in 2007 de leeftijd van 55 jaar hebben bereikt, houden recht op verhoging

van het wettelijk verlof op grond van leeftijd met 48 uur bovenwettelijk verlof.

3.Werknemers op wie op 31 december 2007 de sector-cao Productie van toepassing was en die in 2007 nog niet de leeftijd van 50 jaar of ouder hebben bereikt, houden recht op verhoging van het wettelijk verlof op grond van leeftijd met het aantal dagen (uren) bovenwettelijk verlof waarop zij op 31 december 2007 recht hadden:

-bij leeftijdin2007van 30t/m 34: 1 dag (8uur);

-bij leeftijdin2007van 35t/m 39: 2 dagen(16uur);

-bij leeftijdin2007van 40t/m 44: 3 dagen(24uur);

-bij leeftijdin2007van 45t/m 49: 4 dagen(32uur).

4.Verdere opbouw volgens de oude regeling vindt niet plaats. Eerst wanneer de werknemer volgens artikel 9.2 van de cao Energie 2010-2011 aanspraak krijgt op meer verlofuren dan waarop men aanspraak had in 2007, wordt de verlofaanspraak verhoogd volgens de nieuwe regeling.

5.Voor de genoemde categorieën werknemers komt deze overgangsregeling in de plaats van artikel 9.2 van de cao Energie 2010-2011.

BIJLAGE 7 PER 1 JANUARI 2019 VERVALLEN REGELINGEN

Doelgebonden verlof, werktijden en veriofplan, deeltijd ouderen (DTO)

Onderstaande regelingen uit de cao PLb 2015-2018 zijn in de cao PLb 2018-2020 per 1 januari 2019 komen te vervallen.

3.7Doelgebonden verlof

Je hebt vanaf 55 jaar aanspraak op doelgebonden verlof:

55-56 jaar:24 uur per jaar

57-58 jaar:48 uur per jaar

59 jaar en ouder: 96 uur per jaar

Dit verlof is bedoeld voor herstel. Je moet het daarom binnen het kalenderjaar opnemen.

Het wordt daarom ook niet uitbetaald en het vervalt bij uitdiensttreding.

Je kunt doelgebonden verlof niet gebruiken om direct voorafgaand aan je pensionering volledig te stoppen met werken.

3.8Werktijden en veriofplan

Wanneer je 55 jaar of ouder bent, stel je elk jaar samen met je leidinggevende een werktijden- en veriofplan op.

Dit is een individueel jaarrooster waarin jouw inzet én afwezigheid in de loop van het jaar zijn opgenomen.

Het werktijden- en veriofplan is erop gericht om je gezond en op een verantwoorde wijze door te laten werken tot jouw pensioen.

3.9Deeltijd ouderen

Wanneer je 55 jaar of ouder bent, kun je in overleg met je leidinggevende je volledige arbeidsduur (uitgangspunt is 38 uur) verkorten met ten hoogste:

55-56 jaar: 2 uur per week

57-58 jaar: 6 uur per week

59-64 jaar:10 uur per week

Je dient hiervoor eigen tijdbronnen te gebruiken. Denk bijvoorbeeld aan de levensloop- of vitaliteitsregeling en deeltijdpensioen.

Wanneer je met behoud van salaris korter wilt werken, moetje hiervoor voldoende tijd of financiering hebben opgebouwd. DTO kan verder uit de volgende bronnen worden gefinancierd:

-doelgebonden verlof;

-het Benefit Budget;

-overig verlof.

Overgangsregeling voor medewerkers in dienst op 31 december 2018, deze overgangsregeling geldt tot uiterlijk 1 januari 2029

Jubileumuitkering en jubileumuitkering naar evenredigheid

4.9Jubileumuitkering

1.Je krijgt een jubileumuitkering wanneer je een diensttijd van 10, 20, 30, 40 en 50 jaar bereikt. De uitkering is een percentage van je salaris. De hoogte is bij:

10 jaar 25%

20 jaar 100%

30 jaar 150%

40 jaar 200%

50 jaar 200%

2.Wanneer je in deeltijd werkt of hebt gewerkt en dit korter dan 5 jaar heeft geduurd, wordt de uitkering berekend over het volledige salaris.

3.Wanneer je gedeeltelijk arbeidsongeschikt bent of bent geweest, dan heeft dit geen nadelige invloed op de hoogte van je jubileumuitkering.

4.10Jubileumuitkering naar evenredigheid

Wanneer je na het einde van je arbeidsovereenkomst maar vóór het bereiken van de 65-jarige leeftijd nog een diensttijd van 10, 20, 30 of 40 jaar had kunnen bereiken, heb je aanspraak op een jubileumgratificatie naar evenredigheid van je feitelijke diensttijd.

Voorwaarde is dat je ontslag:

-samenvalt met de toekenning van een IVA- of WGA-uitkering of

-een gevolg is van boventalligheid. Dit geldt ook als je als oudere boventallige werknemer gebruik maakt van een regeling waarvan uittreden met gebruikmaking van het ABP-Keuzepensioen deel uitmaakt.

De jubileumgratificatie naar evenredigheid is niet van toepassing op een 50 jarig jubileum.

De hoogte van de jubileumgratificatie naar evenredigheid wordt bepaald door de diensttijd die is verstreken na de laatste jubileumgratificatie die een werknemer heeft ontvangen tot de datum van uittreden te relateren aan (=te delen door) de diensttijd tussen het laatste jubileum en het volgende, als gevolg van het einde van het dienstverband niet meer te bereiken jubileum. Wanneer het jubileum bij 10 dienstjaren niet kan worden bereikt, wordt gerekend met de diensttijd die is verstreken vanaf de datum van in diensttreden.

De diensttijd wordt naar boven afgerond in hele maanden.

Het percentage dat op grond van artikel 4.9 behoort bij het volgende, niet meer te bereiken jubileum wordt vermenigvuldigd met de zo bepaalde breuk.

Voorbeeld:

Het dienstverband van een werknemer van 55 jaar met 35 dienstjaren (420 maanden) wordt beëindigd wegens volledige arbeidsongeschiktheid. Vijf jaar geleden heeft hij 1,5 maandsalaris ontvangen in verband met zijn 30-jarig jubileum. Zij jubileumgratificatie naar evenredigheid wordt als volgt berekend:

-sinds de vorige gratificatie verstreken diensttijd tot het einde van het dienstverband: 5 jaar (60 maanden);

-tijd tussen de vorige gratificatie en het volgende, niet meer te bereiken Jubileum: 10 jaar (120 maanden);

-jubileumgratificatie naar evenredigheid: 60/120 * 2 maandsalarissen = 1 maandsalaris.

FNV Publiek Belang gevestigd te Amsterdam

CNV Publieke Diensten, onderdeel van CNV Connectief gevestigd te Utrecht

elk als partij ter andere zijde

VERKLAREN

De bijgaande Collectieve Arbeidsovereenkomst cao PLb, looptijd 1 mei 2018 tot en met 30 september 2020 te zijn aangegaan.

Aldus overeengekomen te Arnhem, d.d.

CNV Publieke Diensten, onderdeel van CNV Connectief