Collectieve arbeidsovereenkomst KPN

HR KPN

25 juni 2019

Inleiding en uitgangspunt

De volgende partijen hebben deze CAO afgesloten:

1KPN N.V., (KPN) die daarvoor de volgende B.V.'s vertegenwoordigt:

-KPN B.V. (KPN BV)

-Telfort Zakelijk B.V. (Telfort Zakelijk)

-KPN Consulting B.V. (KPNConsulting)

-NLDC B.V. (NLDC)

en

2de volgende zes vakorganisaties:

KPN en de vakorganisaties hebben het volgende met elkaar afgesproken.

Deze CAO geldt voor jou als je in dienst bent van een van de BV's die in het rijtje onder punt 1 staan. Je functie moet dan wel zijn ingeschaald in een van de salarisschalen die in deze CAO staan.

Daar waar in deze CAO gesproken wordt over manager wordt eveneens bedoeld de chapter coach voor zover daar de betreffende management taak (aantoonbaar) is neergelegd.

Uitgangspunt bij deze CAO is het belang van KPN én van jou als werknemer. KPN en de vakorganisaties zullen tijdens de looptijd van deze CAO er alles aan doen om de arbeidsrust binnen het bedrijf te verzekeren. Zij zullen ervoor zorgen dat deze CAO wordt toegepast. Eventuele (tussen KPN en vakorganisaties) gemaakte overgangs-/integratieafspraken zijn van toepassing. Uit de (titels van de) bijlagen blijkt op wie de betreffende bijlagen van toepassing zijn.

Per 1 januari 2015 is KPN Contact B.V. gefuseerd (KPN Contact of KPN Contact BV) met KPN BV. KPN Contact BV is op dat moment opgehouden te bestaan. Als je tot 1 januari 2015 in dienst van KPN Contact BV was, ben jij door deze fusie op 1 januari 2015 automatisch in dienst van KPN BV getreden. Dit heeft geen gevolgen voor jouw werkzaamheden of arbeidsvoorwaarden. Waar in deze CAO “KPN Contact BV” of “KPN Contact” wordt gebruikt, moet je, voor zover dit blijkt uit de context van de betreffende bepaling, lezen (i) KPN BV als de rechtsopvolger van jouw formele werkgever tot 1 januari 2015, KPN Contact BV, dan wel (ii) “KPN Contact BV” c.q. “KPN Contact” als rechtsvoorganger van jouw formele werkgever per 1 januari 2015, KPN BV. Voor zover uit de context van de betreffende bepaling blijkt dat het gaat om het feitelijke bedrijfsonderdeel waarvoor jij werkzaam bent dan moet hiervoor gelezen worden de onderneming in de zin van de Wet op de ondernemingsraden: “KPN Contact”.

Per 1 april 2016 is door middel van een juridische afsplitsing een aantal activiteiten en de daarbij betrokken medewerkers overgedragen van KPN Corporate Market BV aan KPN BV. De medewerkers volgen hun werk, met als gevolg dat de afsplitsing van de activiteiten van rechtswege leidt tot de overgang van de daarbij behorende medewerkers. De medewerkers die als gevolg van deze afsplitsing zullen overgaan, zijn de medewerkers behorende bij alle activiteiten anders dan de Consulting activiteiten die worden verricht door de medewerkers/functiegroepen die op 31 maart 2016 vielen onder de groep/loonlijn Consulting (ex-KCM medewerkers). De Consulting activiteiten blijven achter met als gevolg dat de medewerkers/functiegroepen die op 31 maart 2016 vielen onder de groep/loonlijn Consulting (Consulting medewerkers) niet van rechtswege overgaan naar KPN BV. Vanaf 1 april 2016 worden de aandelen van KPN Corporate Market BV gehouden door KPN BV en zal deze vennootschap hernoemd worden naar KPN Consulting BV. Als je een ex-KCM medewerker bent en tot 1 april 2016 in dienst van KPN Corporate Market BV was, zal jij door deze afsplitsing op 1 april 2016 automatisch in dienst van KPN BV getreden zijn. De afsplitsing als zodanig heeft geen gevolgen voor jouw werkzaamheden of arbeidsvoorwaarden zoals die gelden op het moment van afsplitsing. Waar in deze CAO “KPN Corporate Market BV” of “ITS” wordt gebruikt, moet je, voor zover dit blijkt uit de context van de betreffende bepaling, lezen (i) KPN BV als de rechtsopvolger van jouw formele werkgever tot 1 april 2016 “KPN Corporate Market BV, dan wel (ii) “KPN Corporate Market BV” c.q. “ITS” als rechtsvoorganger van jouw formele werkgever per 1 april 2016, KPN BV. Als je een Consulting medewerker bent, verandert er niets door de afsplitsing met uitzondering van de naam van jouw werkgever die wijzigt van KPN Corporate Market BV in KPN Consulting BV. Jouw werkzaamheden en arbeidsvoorwaarden ondergaan als gevolg van de afsplitsing geen wijziging.

NLDC B.V. is de nieuwe naam van de per 1 januari 2017 opgerichte vennootschap Aggeris B.V. 1 januari 2017 zijn een aantal medewerkers van rechtswege van KPN B.V. naar Aggeris B.V. (thans: NLDC B.V.) overgegaan en aldaar in dienst getreden. Was jij tot 1 januari 2017 in dienst van KPN B.V. en ben jij op 1 januari 2017 automatisch in dienst getreden bij Aggeris B.V. (thans NLDC B.V.)? Dan heeft deze overgang geen gevolgen voor jouw werkzaamheden of arbeidsvoorwaarden.

DEEL A

Tenzij anders bepaald bevat dit deel bepalingen die gelden voor:

-alle medewerkers die bij KPN BV, Telfort Zakelijk, KPN Consulting of NLDC in dienst zijn, en;

- zijn ingedeeld in salarisschaal 1 t/m 13.

Vanaf 1 november 2014 zijn de hoofdstukken 13 en 14 van de KPN CAO 2014 vervallen en zijn de bepalingen in deel A van toepassing op medewerkers die op 31 december 2014 in dienst van KPN Contact waren met dien verstande dat ten aanzien van een aantal specifieke arbeidsvoorwaarden in deel A afwijkingen dan wel verbijzonderingen zijn opgenomen die voor hen kunnen gelden. In deel A moet, voor zover dit blijkt uit de context van de betreffende bepaling, voor “KPN” “KPN Contact” worden gelezen.

Vanaf 1 januari 2015 zijn de bepalingen in deel A van toepassing op de ITS-medewerkers die op 31 december 2014 onder de werkingssfeer van de KPN Corporate Market CAO 2014 (KPN Corporate Market CAO) vielen, met dien verstande dat voor hen ten aanzien van een aantal specifieke arbeidsvoorwaarden in deel A afwijkingen dan wel verbijzonderingen zijn opgenomen. Deze afwijkingen en/of bijzonderheden zijn vermeld in het betreffende artikel in deel A, het hoofdstuk 12 van deel B, en/of in Bijlagen 15 tot en met 17.

Daar waar sprake is van overgangsafspraken als gevolg van:

- het opheffen van het hoofdstuk IT van de KPN CAO 2014 per 1 november 2014 en de overgang naar het hoofdstuk Algemeen per die datum die daar het gevolg van is;

- het opheffen van het hoofdstuk Strategische Instroom van de KPN CAO 2014 per

1november 2014 en de overgang naar een van de hoofdstukken Algemeen, Retail, Sales of Klantexpert per die datum die daar het gevolg van is;

- het opheffen van hoofdstuk 13 van de KPN CAO 2014 (Directe medewerkers KPN Contact) per 1 november 2014 en de overgang naar het hoofdstuk Algemeen per die datum die daar het gevolg van is;

- het opheffen van hoofdstuk 13 van de KPN CAO 2014 (Directe medewerkers KPN Contact) per 1 november 2014 en de overgang naar het hoofdstuk Klantexpert per die datum die daar het gevolg van is;

- de overgang van het hoofdstuk Algemeen van de KPN CAO 2014 naar het hoofdstuk Klantexpert per 1 november 2014 als gevolg van de introductie van het hoofdstuk Klantexpert per die datum;

- het opheffen van hoofdstuk 14 van de KPN CAO 2014 (Indirecte medewerkers KPN Contact) per 1 november 2014 en de overgang naar het hoofdstuk Algemeen per die datum die daar het gevolg van is;

- het opheffen van hoofdstuk 13 van de KPN CAO 2016-2017 (ITS) per 1 juli 2016 en de overgang naar het hoofdstuk Algemeen per die datum die daar het gevolg van is,

blijven die overgangsafspraken zoals die voor jou gelden per 1 november 2014 respectievelijk 1 juli 2016 op jou van toepassing zolang je vervolgens aaneengesloten werkzaam bent in een functie die is ingedeeld in hetzelfde hoofdstuk. De overgangsafspraken uit Bijlage 12 en 14 gelden voor jou als je voldoet aan het gestelde in de titel van elk van die Bijlagen.

Daar waar sprake is van overgangsafspraken als gevolg van het niet langer ingedeeld zijn in het hoofdstuk Retail per 1 november 2014 en de indeling in het hoofdstuk Algemeen per die datum (dit betreft regiomanagers met functiecode SSS11) blijven die overgangsafspraken zoals die voor jou gelden per 1 november 2014 op jou van toepassing zolang je vervolgens aaneengesloten werkzaam bent in de functie regiomanager (SSS11).

Daar waar sprake is van overgangsafspraken als gevolg van:

- het vervallen van de regeling CAO Bonus (uit de KPN CAO 2014) per 1 januari 2015 en het van toepassing worden van de regeling KPN plan per die datum als gevolg daarvan;

- het van toepassing worden van KPN Serviceplan per 1 januari 2015;

- het wijzigen van het on-target-percentage Payplan per 1 augustus 2014 voor medewerkers die zijn ingedeeld in het hoofdstuk Retail,

blijven die overgangsafspraken zoals die voor jou gelden per de datum van de genoemde wijziging in variabele beloning op jou van toepassing zolang je werkzaam bent in een functie die is ingedeeld in hetzelfde hoofdstuk.

HOOFDSTUK 1 - Algemene bepalingen

Algemeen

1.1Begrippenlijst

In deze CAO worden bepaalde begrippen gebruikt. Hieronder lees je wat daarmee wordt bedoeld.

a.Werkgever: iedere partij die hiervoor in de Inleiding onder punt 1 wordt genoemd.

b.Vakorganisaties: iedere partij die hiervoor in de Inleiding onder punt 2 wordt genoemd.

c.Werknemer:

- je bent in dienst van een van de partijen die in de Inleiding onder punt 1 worden genoemd, en

- je werkt in Nederland, en

- je bent opgenomen in een van de salarisschalen 1 tot en met 13.

Je bent in ieder geval geen werknemer in de zin van deze CAO als je:

- een beroepsbegeleidende of beroepsopleidende leerplaats hebt, of

- een duale leerroute volgt.

d.Maandsalaris: het voor jou vastgestelde salarisbedrag in de salarisschaal. Het kan zijn dat je salaris boven het normsalaris uitkomt. In dat geval behoort ook het stukje salaris boven het normsalaris tot het maandsalaris.

e.Maandinkomen: het maandsalaris met de toelagen.

Toeslagen zijn geen onderdeel van het maandinkomen.

f.Salaris: maandsalaris.

g.Normsalaris: het salaris in de salaristabel op een salarispositie van 100%.

h.Normale arbeidsduur: val je onder het hoofdstuk Sales (hoofdstuk 10), Klantexpert (hoofdstuk 11) of Consulting (hoofdstuk 12) dan is de normale arbeidsduur 40 uur per week. Val je onder het hoofdstuk Algemeen (hoofdstuk 8) of Retail (hoofdstuk 9), dan is de normale arbeidsduur 37 uur per week. In beide gevallen hoort deze arbeidsduur bij een voltijd arbeidsovereenkomst.

i.Salaris per uur: val je onder het hoofdstuk Sales (hoofdstuk 10) of Klantexpert (hoofdstuk 11), dan is je salaris per uur 1/174e deel van het salaris bij een normale arbeidsduur. Val je onder het hoofdstuk Consulting (hoofdstuk 12), dan is je salaris per uur 1/173,33e deel van het salaris bij een normale arbeidsduur. Val je onder het hoofdstuk Algemeen (hoofdstuk 8) of Retail (hoofdstuk 9)? In dat geval is je salaris per uur 1/160,9e deel van het salaris bij een normale arbeidsduur.

j.Werktijd: de tijd die valt tussen de voor je vastgestelde begin- en eindtijd van je werkzaamheden.

k.Pauze: een aaneengesloten periode van minimaal 15 minuten waarin je niet werkt.

l.Stand-by-dienst (voorheen waakdienst): de tijd waarin je buiten de werktijden van jou en/of je

collega's van je bedrijfsonderdeel beschikbaar moet zijn om op afroep (op korte termijn) werk te gaan doen dat onverwacht ontstaat.

m.Overwerk: de tijd waarin je op verzoek van je manager incidenteel werkzaamheden voor KPN verricht boven de voor een voltijdwerknemer geldende normale arbeidsduur.

n.Inpassingstoelage: de op grond van overgangsafspraken in het kader van harmonisatie (bij insourcing) toegekende toelage of de op grond van overgangsafspraken in het kader van het totstandkomen van deze CAO (zoals is opgenomen in Bijlage 14 en 16) toegekende toelage.

o.Herplaatsingstoelage: de op grond van artikel 4.3 lid 12 van deze CAO of van artikel 7.1 van het Sociaal Plan KPN 1 januari 2019 tot en met 31 december 2021 dan wel het corresponderende artikel uit een eerder Sociaal Plan KPN toegekende toelage.

p.Deeltijdwerknemer: als je op basis van afspraken met je manager minder dan de normale arbeidsduur werkt en je ook voor dat mindere aantal uren wordt betaald.

q.Functie: de aan jou door je manager opgedragen werkzaamheden waarbij je een duidelijk resultaat moet bereiken.

r.Roulerend rooster: een schema waarin telkens voor een bepaalde periode is vastgelegd op welke (wisselende) dagen en welke (wisselende) tijdstippen de voor de werknemer geldende diensten beginnen, onderbroken worden en eindigen.

s.Voltijd-kwartaalurennorm: het aantal contracturen per kwartaal voor een voltijdwerknemer.

t.Deeltijd-kwartaalurennorm: de voltijd-kwartaalurennorm vermenigvuldigd met de voor een deeltijdwerknemer geldende deeltijdfactor.

u.SNT CAO 2003: de SNT CAO met looptijd van 1 januari 2003 tot en met 31 maart 2004.

1.2 Looptijd, afwijkingen en wijzigingen van deze CAO

1Deze CAO loopt van 1 januari 2019 tot en met 31 december 2019 . Na afloop van deze periode eindigt deze CAO automatisch. Daar is geen opzegging voor nodig.

2Je manager kan afwijken van deze CAO om met jou gunstiger arbeidsvoorwaarden af te spreken, tenzij anders vermeld in deze CAO.

3Bij ingrijpende veranderingen binnen of buiten KPN kunnen KPN en de vakorganisaties wijzigingen in deze CAO afspreken.

4Waar in deze CAO verslechteringen zijn doorgevoerd, komen de betreffende rechten voortvloeiend uit de betreffende bepalingen van voorgaande CAO's met de inwerkingtreding van deze CAO te vervallen. In plaats daarvan gelden de rechten voortvloeiend uit de bepalingen van deze CAO. Dit betekent onder meer dat waar en voor zover deze CAO mindere aanspraken geeft, geen recht bestaat op het meerdere uit voorgaande CAO's.

1.3Geschillenregeling

Het kan gebeuren dat KPN en de vakorganisaties het niet eens zijn over de toepassing van een bepaling uit deze CAO. Dan proberen zij die onenigheid in overleg met elkaar op te lossen. De partij die het meeste belang heeft bij de oplossing zet zijn mening op papier en bespreekt dit met de andere partijen. Als zij daar binnen twee maanden niet uit komen, leggen zij hun meningsverschil voor aan een commissie. Deze commissie bestaat uit drie leden. KPN benoemt een lid, de vakorganisaties benoemen een lid en er is een onafhankelijke voorzitter. De commissie adviseert de partijen.

Verplichtingen van KPN

1.4Beschikbaarheid CAO

De tekst van deze CAO staat op TeamKPN. Kun jij niet op TeamKPN, vraag dan de CAO op bij je manager.

1.5Informatie over voorschriften

KPN geeft je informatie over de regels die je in je werk moet naleven. Dit zijn bijvoorbeeld instructies over de werkwijze en voorschriften in de KPN Bedrijfscode, deelcodes en eventuele aanvullende gedragscodes. De teksten van deze voorschriften en codes staan op TeamKPN. Kun jij niet op TeamKPN, vraag ze dan op bij je manager. Je zorgt ervoor dat je deze regels en voorschriften kent, naleeft, en deelneemt aan de aangeboden trainingen en e-learnings op dit vlak.

1.6Klachtrecht

KPN heeft een klachtenprocedure. Je kunt niet klagen over algemene regels, maar wel over een beslissing van KPN die op jou persoonlijk van toepassing is. Zo kun je bijvoorbeeld niet klagen over een reorganisatiebesluit maar wel over je boventalligheid. Je kunt ook niet klagen over de hoogte van de salaristabellen maar weer wel over de vaststelling van je salaris. KPN vraagt over jouw klacht advies aan de Klachtencommissie. Hiervoor heeft KPN samen met de OR een aparte procedure vastgesteld. Deze staat in de KPN regels bij klachten die je kunt vinden op TeamKPN.

1.7Vakbondsbijdrage

KPN geeft aan de vakorganisaties die in de betreffende periode betrokken actief hebben bijgedragen aan de arbeidsvoorwaardenvorming van KPN een bijdrage voor het vakbondswerk dat zij binnen KPN doen. De jaarlijkse bijdrage is gelijk aan de bijdrage zoals is opgenomen in de geldende AWVN- werkgeversbijdrageregeling en wordt vermenigvuldigd met het aantal werknemers dat in het jaar 2018 gemiddeld in dienst is van de BV's genoemd in de Inleiding onder punt 1. Deze bijdrage wordt uitsluitend over de periode van 1 januari 2019 tot en met 31 december 2019 door KPN betaald. 

1.8 Vakbondsfaciliteiten

Ben je actief lid van de vakorganisatie en help je de vakorganisatie bij het vakbondswerk binnen KPN? Je krijgt dan van je manager daarvoor bepaalde faciliteiten. Zo kun je bijvoorbeeld van vergaderruimtes binnen een KPN gebouw gebruik maken. Je mag een gedeelte van je werktijd besteden aan activiteiten die nodig zijn voor vakbondswerk. Voorwaarde is wel dat het vakbondswerk met je werk te combineren is.

1.9Reorganisatie

KPN streeft ernaar om zoveel als mogelijk onvrijwillig ontslag te voorkomen door de inzetbaarheid van medewerkers te verhogen. KPN en de vakorganisaties hebben afspraken gemaakt voor passende oplossingen. Deze zijn vermeld in deze CAO en het Sociaal Plan KPN 1 januari 2019 tot en met 31 december 2021. KPN informeert de vakorganisaties over de reorganisatieadviestrajecten binnen KPN waarbij sprake is van onvrijwillig ontslag, de gemoeide aantallen en de overwegingen door middel van het toezenden van de adviesaanvra(a)g(en) en een mondelinge toelichting daarop in het geval vakbonden om die toelichting verzoeken. Daarmee wordt voldaan aan de verplichting tot overleg en raadpleging zoals bedoeld in de Wet Melding Collectief Ontslag. Gelet op de in het Sociaal Plan gemaakte afspraken zien de vakorganisaties overeenkomstig artikel 5.a eerste lid Wet Melding Collectief Ontslag af van de wachttermijn, tenzij zij zich expliciet op de wachttermijn beroepen naar aanleiding van het toezenden van de informatie over de reorganisatieadviestrajecten.

1.10Samenwerkingsverbanden en overdracht van activiteiten aan een derde

1In het geval KPN een fusie overweegt zoals bedoeld in het SER besluit Fusiegedragsregels 2015, zal KPN bij een beslissing daarover de sociale gevolgen betrekken.

KPN zal in verband hiermee zo vroegtijdig als de eventuele geheimhouding dit mogelijk maakt de vakorganisaties, de OR en de medewerkers over de overwogen maatregelen informeren. KPN zal de gevolgen van zo'n fusie en de overwogen maatregelen bespreken met de vakorganisaties en de OR.

2Als KPN jouw werkzaamheden overdraagt aan een andere werkgever, waarbij de 'Wet overgang van ondernemingen' van toepassing is, geldt het volgende:

- je treedt automatisch in dienst van die werkgever;

- het karakter van je arbeidsovereenkomst (bepaalde of onbepaalde tijd) en je KPN dienstjaren blijven in stand;

- vaak gaat vanaf het moment van overgang het arbeidsvoorwaardenpakket van de nieuwe werkgever gelden;

- KPN maakt in die situatie overgangsafspraken met de vakorganisaties waarbij:

o uitgangspunt is dat het arbeidsvoorwaardenpakket bij de nieuwe werkgever op het moment van overgang gelijkwaardig is aan het arbeidsvoorwaardenpakket zoals dat voor jou bij KPN geldt;

o aanspraken op VUT en prepensioen worden gerespecteerd.

1.11Collectieve ongevallenverzekering

KPN heeft een collectieve ongevallenverzekering met een 24-uursdekking afgesloten die ook voor jou geldt. De kosten voor deze verzekering zijn voor rekening van KPN.

1.12Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO)

KPN wil voorloper zijn op het gebied van Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) en streeft naar een combinatie van gezond ondernemerschap en een positieve bijdrage aan mens, maatschappij en milieu. KPN wil haar medewerkers in staat stellen hieraan bij te dragen. In overleg met je manager mag je twee dagdelen per kalenderjaar besteden aan MVO-doelen zoals KPN die heeft gedefinieerd zonder dat je daar verlof voor hoeft op te nemen. De MVO-doelen die het betreft vind je op TeamKPN.

Jouw verplichtingen

1.13Redelijke opdrachten

Je volgt redelijke opdrachten van je manager op. Dit geldt ook wanneer je ander werk moet doen dan normaal of wanneer je naar een andere locatie moet. Meestal zijn dit soort opdrachten tijdelijk. Je manager zal altijd eerst met je overleggen daarover. Je volgt ook opdrachten van je manager op om meeruren of overuren te werken.

1.14Wonen in de buurt waar je werkt

Je manager kan het voor je werk nodig vinden dat je in de buurt van je werkplek woont. In dat geval kan je manager je verplichten om in of in de buurt van je werkplek te wonen.

1.15Bedrijfskleding

Je draagt bedrijfskleding als je manager dat nodig vindt voor je werk. Hier zijn voor jou geen kosten aan verbonden. Je moet ervoor zorgen dat deze kleding schoon en heel blijft. De kosten voor wassen en onderhoud moet je wel zelf betalen.

1.16Geheimhouding

In je werk kom je veel van KPN te weten. Je zult dan ook vertrouwelijk en zorgvuldig omgaan met alle vertrouwelijke bedrijfsgegevens en je mag daarvan niets met anderen delen. Het kan zijn dat KPN je voor bepaalde informatie geheimhouding oplegt. Dit geldt ook voor informatie waarvan je kunt vermoeden dat het vertrouwelijk is, zoals informatie van en over onze klanten of relaties. Deze geheimhoudingsverplichting geldt ook als je uit dienst bent van KPN.

1.17Veiligheid en gezondheid

Je voorkomt in je werk gevaren voor jezelf en anderen. Je houdt je daarbij aan de richtlijnen die KPN kent op het gebied van veiligheid, gezondheid en welzijn. En je gebruikt de door je manager voorgeschreven beveiligingen en veiligheidsmiddelen. Je bent niet verplicht werk te doen waarbij aan de wettelijke of bedrijfsvoorschriften over veiligheid niet is voldaan.

1.18Nevenbezigheden

Je bespreekt eventuele nevenbezigheden vóór je indiensttreding bij KPN of voordat je met deze activiteiten begint. In MijnHR vind je een mogelijkheid om geaccordeerde nevenbezigheden op een centrale plek vast te leggen. Ook als je geen nevenbezigheden verricht, moet je dit aangeven. Je bent zelf verantwoordelijk voor het bijhouden van de registratie. Op TeamKPN in deelcode 1 wordt uitgelegd welke nevenbezigheden onder de meldingsplicht vallen en welke niet.

Je manager kan nevenbezigheden helemaal of voor een deel verbieden als hij vindt dat die activiteiten:

- concurrerend zijn voor KPN, of

- in combinatie met je eigen functie (lichamelijk of psychisch) te zwaar voor je zijn, of

- schadelijk kunnen zijn voor de belangen of goede naam van KPN.

Dit is ook mogelijk nadat eenmaal toestemming tot het verrichten van nevenbezigheden gegeven is.

1.19Onderzoek door bestuursorganen of intern onderzoek

1Indien KPN op enigerlei wijze betrokken is/wordt bij enig verzoek en/of onderzoek door (een) bestuursorga(a)n(en) ben je als werknemer - indien KPN dat van je vraagt - verplicht om ten volle medewerking te verlenen aan dit verzoek en/of onderzoek.

2Daarnaast ben je als werknemer verplicht om KPN onverwijld te informeren indien (een) bestuursorga(a)n(en) jou benadert/benaderen ten behoeve van enig verzoek en/of onderzoek waarbij KPN op enigerlei wijze betrokken is/wordt.

3Bovendien ben je als werknemer verplicht om ten volle medewerking te verlenen indien KPN op eigen initiatief een intern onderzoek verricht en jou in dat verband om informatie vraagt.

4Indien je als werknemer - door medewerking te verlenen aan het in lid 1 van dit artikel bedoelde verzoek en/of onderzoek - gegevens die onder de geheimhoudingsplicht als bedoeld in artikel 1.16 van deze CAO vallen kenbaar moet maken aan (een) bestuursorga(a)n(en), ben je verplicht om voorafgaand aan deze bekendmaking hierover in overleg te treden met KPN. KPN zal dan bepalen welke gegevens wel en welke gegevens niet kenbaar mogen worden gemaakt.

5Indien het een verzoek en/of onderzoek betreft als bedoeld in lid 1 van dit artikel en KPN je vraagt om medewerking te verlenen aan dit verzoek en/of onderzoek, biedt KPN je te allen tijde interne ondersteuning, tenzij je je plichten voortvloeiend uit de arbeidsverhouding op grovelijke wijze hebt veronachtzaamd (bijvoorbeeld in het geval de verplichtingen voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst zijn/worden geschonden). Als KPN dat nodig vindt, kan zij bepalen dat je in plaats daarvan of daarnaast externe ondersteuning krijgt. KPN betaalt in dat geval de kosten van die externe ondersteuning tot een door haar per geval te bepalen maximum bedrag.

6Indien het intern onderzoek als bedoeld in lid 3 van dit artikel betreft, biedt KPN je te allen tijde interne ondersteuning, tenzij je je plichten voortvloeiend uit de arbeidsverhouding op grovelijke wijze hebt veronachtzaamd (bijvoorbeeld in het geval de verplichtingen voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst zijn/worden geschonden). Als KPN dat nodig vindt, kan zij bepalen dat je in plaats daarvan of daarnaast externe ondersteuning krijgt. KPN betaalt in dat geval de kosten van die externe ondersteuning tot een door haar per geval te bepalen maximum bedrag.

7De in dit artikel genoemde verplichtingen gelden tijdens de looptijd van jouw dienstverband, alsook na het einde van de arbeidsovereenkomst.

1.20Eigendom van uitvindingen en prestaties

8KPN is de enige eigenaar van de resultaten in jouw werk en de intellectuele eigendomsrechten daarin. Het maakt daarbij niet uit of je alleen werkt of met anderen. Dit geldt altijd, of dit nu betrekking heeft op activiteiten uitgevoerd in je werk of met gebruikmaking van aan KPN ontleende kennis of vaardigheden of om resultaten en intellectuele eigendomsrechten die betrekking hebben op KPN's bedrijfsactiviteiten. Het gaat hierbij bijvoorbeeld om uitvindingen, verkregen uitkomsten, modellen, uitgedachte

werkwijzen, marketingconcepten, brands/merken, bedrijfsmethoden, tekeningen, software, gegevensbestanden en geschreven stukken of gemaakte werken en dergelijke meer.

9Je stelt KPN zo spoedig mogelijk schriftelijk op de hoogte van deze resultaten. KPN kan op deze resultaten binnen en buiten Nederland industriële eigendomsrechten vestigen, zoals merken en domeinnamen, octrooien en modelrechten. Je draagt hierbij reeds deze rechten aan KPN over. Je verleent aan KPN alle medewerking bij het vestigen of verkrijgen van, het beschikken over en handhaven en uitoefenen van deze rechten. De kosten daarvan komen voor rekening van KPN.

10Als KPN geen gebruik maakt van je behaalde resultaten, kan KPN afstand doen van het eigendomsrecht. Je kunt hierom schriftelijk verzoeken. KPN kan bepaalde voorwaarden stellen aan deze afstandsverklaring.

11Als KPN gebruik maakt van het recht op octrooi, ontvang je daarvoor een billijke vergoeding. KPN heeft hiervoor een regeling vastgesteld (de Regeling Uitvindersbeloning voor octrooien binnen KPN) die je hierbij aanvaardt. Deze regeling wordt door KPN vastgesteld.

HOOFDSTUK 2 - De arbeidsovereenkomst

2.3Einde arbeidsovereenkomst

1Heb je een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?

Deze eindigt automatisch na afloop van de afgesproken periode. De arbeidsovereenkomst kan tussentijds door jou of door KPN beëindigd worden door schriftelijke opzegging. In dat geval geldt de wettelijke opzegtermijn met als minimum een maand en valt het einde van je arbeidsovereenkomst altijd samen met het einde van de kalendermaand.

2Heb je een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd? Dan geldt de wettelijke opzegtermijn. Je vindt informatie hierover op TeamKPN. Daarop staat ook een overgangsregeling op basis van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid.

3Hoe zit het met de beëindiging als je met pensioen gaat?

Je arbeidsovereenkomst eindigt automatisch per de dag waarop je de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, tenzij je eerder met pensioen gaat. In dat geval eindigt je arbeidsovereenkomst aan het eind van de maand voor de maand waarin je met pensioen gaat.

4Ben je langdurig ziek en kan je daardoor niet meer werken bij KPN?

KPN zal je arbeidsovereenkomst twee jaar nadat je arbeidsongeschikt bent geworden, beëindigen. Zou je een half jaar na je uitdiensttreding je 25- of 40-jarig dienstjubileum hebben gevierd? In dat geval kan je schriftelijk aan je manager vragen om je uitdiensttreding uit te stellen tot direct na je jubileumdatum.

2.4 Disciplinaire maatregelen

1Je houdt je aan de regels van je arbeidsovereenkomst, de KPN Bedrijfscode en deelcodes die je kunt vinden op TeamKPN en eventuele aanvullende gedragscodes, huis- en vestigingsregels, procedures en instructies die voor jou gelden. Je manager kan een disciplinaire maatregel nemen als je deze regels niet nakomt.

2Die maatregel kan zijn:

a.een waarschuwing of berisping;

b.een schorsing; dit kan met inhouding van maximaal 50% van je maandinkomen. Je kunt maximaal 3 dagen worden geschorst;

c.een ontheffing uit je functie, tijdelijk of blijvend en/of een indeling in een lagere functie. In dat laatste geval kan je manager besluiten om je in een lagere salarisschaal in te delen;

d.ontslag.

3Je manager kan ook een disciplinaire maatregel nemen als je je niet houdt aan de wettelijke re-integratieverplichtingen en de KPN regels bij verzuim die je eveneens op TeamKPN vindt. Dit kan, los van de loonsancties zoals bedoeld in artikel 7:629 BW (loonopschorting of loonstopzetting), een van de volgende maatregelen zijn:

a.een schriftelijke waarschuwing;

b.beperking van de doorbetaling van je maandinkomen tijdens ziekte tot het wettelijke minimum;

c.ontslag als je ook na inhouding van je maandinkomen, je onvoldoende inspant voor je re-integratie.

4KPN zal je mondeling en schriftelijk volledig rehabiliteren als uit een onderzoek blijkt dat de disciplinaire maatregel tegen je onjuist is. Bij schorsing kent KPN dan je eventueel niet genoten salaris over deze dagen alsnog toe.

HOOFDSTUK 3 - Arbeidsduur, vakantie en verlof

Arbeidsduur

3.3Vaststellen van werktijden (hoofdregel)

1Je manager stelt vast wanneer je werkt. Je werktijden worden vastgelegd in roosters, vastgesteld door je manager. In het rooster staat welke werktijden er voor jou en voor je collega's gelden. Je manager probeert je werktijden zodanig in het rooster vast te leggen, dat er sprake is van een regelmatig werkpatroon.

2Roosters worden vastgesteld voor een tijdvak van 3, 6 of 12 maanden. De werktijden voor een medewerker met een voltijd arbeidsovereenkomst bedragen minimaal 30 en maximaal 52,5 uren per week.

3Je bent minimaal 28 dagen van tevoren ingelicht over je rooster. In bijzondere situaties kan je manager in overleg met de OR van deze termijn afwijken.

4Als je volgens het model “Het Nieuwe Leven & Werken” werkt, gelden andere bepalingen die je vindt in artikel 7.19.

5Ben je ingedeeld in het hoofdstuk Klantexpert en ben je ingedeeld in een roulerend rooster? De leden 2 tot en met 4 van dit artikel zijn dan niet op jou van toepassing. Wel is het zo dat je manager de arbeidstijd opnieuw kan vaststellen als de omstandigheden wijzigen. Het voorgaande uit dit lid is niet op jou van toepassing als je per 1 november 2014 bent ingedeeld in het hoofdstuk Klantexpert, voor die datum was ingedeeld in het hoofdstuk Algemeen en bent ingedeeld in een roulerend rooster. In dat geval zijn de leden 2 tot en met 4 wel op jou van toepassing.

3.4Werktijden en werkdruk

1Je manager houdt bij het vaststellen van werktijden, voor zover dit redelijkerwijs kan, zo veel

mogelijk rekening met je persoonlijke situatie voor zover jij je manager daarom hebt verzocht. Kan je manager geen rekening houden met je verzoek, dan zal hij je hierover persoonlijk informeren.

2 Onder het vaststellen van werktijden wordt onder andere verstaan het vaststellen van roosters, het inplannen van stand-by-diensten, het werken op onregelmatige tijdstippen en overwerk.

3Je persoonlijke situatie kan onder andere betrekking hebben op je leeftijd of levensfase, je thuissituatie, waarbij te denken valt aan zorgtaken voor kinderen en zorgtaken voor de van jou afhankelijke familieleden, je gezondheid of eventuele (fysieke) beperkingen en op eventuele maatschappelijke verantwoordelijkheden die jij hebt.

4Indien je van mening bent dat je manager onterecht geen rekening heeft gehouden met je persoonlijke situatie of onzorgvuldig met je verzoek is omgegaan, kun je dit besluit laten toetsen door een onafhankelijke HR manager. De regeling hiervoor, “De rol van HR bij een discretionaire bevoegdheid van een manager”, vind je op TeamKPN. Ben je het hierna nog niet eens met de gevolgde procedure, dan kun je je richten tot de Klachtencommissie op basis van artikel 1.6 van deze CAO.

3.5Rol van de OR

In overleg met de OR kan KPN:

- de werktijdregeling vaststellen, wijzigen of intrekken;

- regels vaststellen voor de tijd waarin bepaalde werkzaamheden in een functie maximaal mogen worden verricht;

- naar aanleiding van bijzondere omstandigheden afspreken dat er op zon- en feestdagen wordt gewerkt;

- de termijn voor het bekendmaken van een rooster verkorten.

Vakantie en verlof

3.7 Opnemen van vakantie

Je dient je aanvraag voor het opnemen van vakantie in via MijnHR. Je geeft daarbij het begin en het einde van je vakantie aan. Je manager moet je aanvraag goedkeuren. Hij kan alleen van je wensen afwijken als er sprake is van zogeheten gewichtige redenen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een noodzakelijke minimale bezetting op je afdeling of bijzondere omstandigheden die niet zijn te voorzien.

KPN kan in overleg met de OR bepaalde dagen als vakantiedagen aanmerken die voor iedereen of voor grote groepen personeel gelden.

Vakantie wordt opgenomen in uren. Je vakantietegoed wordt verminderd met het aantal uren dat je op je vakantiedag had moeten werken.

KPN kan verdere voorwaarden stellen aan de manier waarop je je vakantie opneemt. Waar van toepassing vindt goedkeuring van je vakantieaanvraag plaats aan de hand van een met de OR afgesproken reglement. Kan dit niet, dan zoekt je manager samen met jou naar een oplossing.

Tijdens je vakantie betaalt KPN aan jou je maandinkomen, toeslag CAO Budget en de eventuele persoonlijke toeslag(en) die je ontvangt wegens de verhoging van je bijdrage in de kosten van de pensioenregeling per 1 juli 2010 en per 1 januari 2011.

Als je tijdens je vakantie arbeidsongeschikt raakt maar wel recht hebt op doorbetaling van je maandinkomen, worden de dagen dat je tijdens die vakantie ziek bent niet in mindering gebracht op je vakantietegoed. Je moet dan wel kunnen aantonen dat je in je vakantie ziek was, bijvoorbeeld met een verklaring van een arts.

Treed je in de loop van het kalenderjaar uit dienst? Je manager stelt dan je tegoed of je tekort aan vakantie vast. Heb je een tekort, dan wordt dit verrekend bij de eindafrekening. Heb je een tegoed, dan overlegt je manager met je of dit tegoed bij de eindafrekening wordt verrekend, of dat je de resterende vakantie nog vóór het ontslag opneemt.

Je kunt een vakantiedag opnemen voor de viering van een niet-christelijke feestdag. In dat geval geldt wat in lid 1 van dit artikel staat.

3.8 Buitengewoon verlof

KPN betaalt je maandinkomen door over deze dagen, evenals de toeslag CAO Budget en de persoonlijke toeslag(en) die je ontvangt wegens de verhoging van je bijdrage in de kosten van de pensioenregeling per 1 juli 2010 en per 1 januari 2011.

Kan je voor andere zaken ook buitengewoon verlof krijgen? Ja, dit kan. Je vraagt dit dan aan bij je manager. Je manager bepaalt of je dit verlof krijgt en welke voorwaarden dan gelden. Hij beslist ook of over de periode van dit verlof je maandinkomen wordt doorbetaald.

Ben je niet gehuwd, maar woon je samen met een levenspartner? In dat geval wordt die levenspartner voor het toekennen van buitengewoon verlof gelijkgesteld met een echtgeno(o)t(e). Je moet dit samenwonen echter wel vooraf schriftelijk aan je manager hebben gemeld.

5Als je buitengewoon verlof hebt in verband met het overlijden van een familielid en dat verlof samenvalt met vakantie, wordt die tijd niet afgeschreven van je vakantietegoed.

3.10Levensloopverlof

KPN heeft een collectief contract met twee verzekeringsbedrijven gesloten voor het sparen van levensloopverlof. Op TeamKPN kun je lezen of je het saldo kunt aanwenden voor doelen als bedoeld in Bijlage 3. Ook kun je er informatie vinden over de wijze waarop je kunt opnemen.

3.11Sabbatical leave

1Als je minstens 36 maanden aaneengesloten in dienst bent van KPN, heb je recht op sabbatical leave. Sabbatical leave is een periode waarin je volledig onbetaald verlof hebt. Een periode van sabbatical leave duurt maximaal zes maanden en wordt vooraf vastgelegd in goed overleg tussen medewerker en manager. De periode tussen twee periodes van sabbatical leave duurt ten minste 36 maanden.

2Je arbeidsovereenkomst met KPN blijft tijdens de sabbatical leave in stand. KPN plaatst je na de periode van sabbatical leave in je eigen functie mits die periode niet langer heeft geduurd dan zes maanden. Dit is niet het geval als je tijdens je sabbatical leave de mededeling hebt ontvangen zoals bedoeld in artikel 4.2 van het Sociaal Plan KPN 1 januari 2019 tot en met 31 december 2021 (de mededeling boventalligheid). Je bent dan boventallig per de einddatum van het sabbatical leave of zoveel later als de boventalligheid ingaat.

3Je dient tijdens de periode van sabbatical leave bereikbaar te zijn voor het ontvangen van informatie over reorganisaties die relevant voor jouw arbeidsovereenkomst met KPN zijn. Jij en je manager maken afspraken over jouw bereikbaarheid.

4Tijdens de sabbatical leave zijn geen premies door KPN of door jou verschuldigd. Als er loon of loonbestanddelen tijdens de periode van sabbatical leave worden uitbetaald, brengt KPN de hierover verschuldigde werknemerspremies voor rekening van jou, zoals dat ook het geval zou zijn geweest als je geen gebruik zou hebben gemaakt van sabbatical leave.

5Als je recht hebt op betalingen die gebaseerd worden op een gewerkte periode, zoals variabele beloning, dan telt de periode van sabbatical leave niet mee bij de vaststelling van de hoogte van het bedrag. De eventuele betaling zal naar rato van de gewerkte periode zijn.

6De collectieve ongevallenverzekering zoals bedoeld in artikel 1.11 blijft gedurende de sabbatical leave van kracht.

7Er vindt geen vakantieopbouw plaats tijdens de periode van sabbatical leave.

8Tijdens de periode van sabbatical leave heb je geen recht op toelagen, toeslagen en vergoedingen, waaronder de tegemoetkoming reiskosten woning-werk (artikel 6.2), telefoonkosten (artikel 6.5 en de bedrijfsregelingen) en overige (on)kostenvergoedingen.

9Op jouw verzoek en voor jouw rekening kan de pensioenregeling worden voortgezet. Dit betekent dat gedurende deze periode zowel het werkgeversdeel als het werknemersdeel voor jouw rekening zijn. Als je hiervoor kiest worden de excedentverzekering en de ANW-hiaat verzekering automatisch voortgezet. Deze twee verzekeringen kunnen niet voortgezet worden als je besluit de pensioenregeling niet voort te zetten. In het pensioenreglement is bepaald dat - ongeacht voortzetting van de pensioenregeling - het recht op partnerpensioen gedurende een periode van onbetaald verlof blijft bestaan. Voor de WIA-Bodem- en WGA-gatverzekering geldt dat je tijdens de periode van sabbatical leave verzekerd bent zolang er sprake is van een dienstverband tenzij je een afstandsverklaring hebt ingevuld. Zolang jouw inkomen nihil is, ben je gedurende de periode van sabbatical leave geen premie verschuldigd voor de WIA-Bodem- en WGA-gatverzekering.

10Als je van KPN bedrijfseigendommen in bruikleen hebt gekregen, zoals een bedrijfs- of leaseauto, mobiele telefoon of notebook/laptop, dien je die op het moment van ingang van de periode van sabbatical leave te hebben geretourneerd aan KPN. Tijdens je sabbatical leave kun je geen gebruik maken van die bedrijfseigendommen.

11In geval je overlijdt tijdens de periode van sabbatical leave, keert KPN de overlijdensuitkering uit zoals beschreven in artikel 5.8 van deze CAO op basis van het maandinkomen dat je had in de maand voorafgaand aan de periode van sabbatical leave.

Salaris

4.1Waar vind je de afspraken over beloningen?

Afspraken over je vaste en variabele beloning vind je in de hoofdstukken 8 tot en met 12. In dit hoofdstuk tref je alleen afspraken aan die voor alle medewerkers gelden. Dit ongeacht in welk hoofdstuk je bent ingedeeld (Algemeen, Retail, Sales, Klantexpert of Consulting).

4.2Uitbetaling van je maandinkomen

Je ontvangt je maandinkomen uiterlijk de 23e van de kalendermaand op de bankrekening die jij aan KPN hebt opgegeven.

4.3Salarisvaststelling

1Je salaris wordt gebaseerd op de voor jou geldende salaristabel (zie hoofdstukken 8 tot en met 12). Het niveau van je functie bepaalt welke salarisschaal van toepassing is.

2Voor het vaststellen van het niveau van je functie wordt gebruik gemaakt van de Hay- methodiek als functiewaarderingssysteem.

3KPN heeft een CAO-functiehuis dat bestaat uit standaardfuncties. Je manager bepaalt welke standaardfunctie past bij de inhoud van je werk. Je hebt een standaardfunctie die is gewaardeerd. Je manager geeft ook aan welke salarisschaal bij je functie hoort.

4KPN kent een functie-indelingsprocedure die geldt bij functie-indelingsvragen voor groepen functies en/of groepen medewerkers. Deze procedure is afgesproken in overleg met (een delegatie van) de COR en de vakorganisaties en wordt weergegeven op TeamKPN. De Functie Commissie maakt onderdeel uit van deze procedure en brengt advies uit bij dergelijke functie-indelingsvragen.

5Verandert de inhoud van je functie, dan brengt de Functie Commissie op verzoek een advies uit op basis waarvan je manager bepaalt op welke standaardfunctie je functie wordt ingedeeld en of je als gevolg daarvan al dan niet in dezelfde schaal blijft. In geval van een wijziging van je schaal motiveert je manager dit besluit schriftelijk.

6Vind je dat de kern van je werk niet past bij de standaardfunctie en dat jouw werkpakket niet in de juiste schaal is ingedeeld? Bespreek dit dan eerst met je manager. Je manager neemt hierna een besluit en laat je dat schriftelijk weten. Ben je het hier niet mee eens dan kun je een klacht indienen bij de klachtencommissie in lijn met de KPN regels voor klachten. De KPN regels voor klachten zijn vastgelegd op TeamKPN.

7KPN, vakorganisaties en (een delegatie van) de COR hebben in gezamenlijke dialoog een plan van aanpak ‘Functiehuis actualisatie' opgesteld. Dit plan van aanpak is door voornoemde partijen akkoord bevonden. KPN zal in lijn met dit plan van aanpak invulling geven aan artikel

4.3lid 8 en 9.

8KPN zal gedurende de looptijd van deze CAO het KPN CAO Functiehuis actualiseren. De referentiefuncties zullen in overleg met de vakorganisaties opnieuw worden vastgesteld. De referentiefuncties worden weergegeven op TeamKPN. Na de actualisatie zullen de referentiefuncties structureel worden getoetst en herijkt door KPN en zal hierover op vergelijkbare wijze worden overlegd met vakorganisaties.

9KPN zal in de periode aansluitend op de actualisatie van het KPN CAO Functiehuis, zoals benoemd in lid 8, collectief, je werkpakket en die van je collega's gefaseerd (her)indelen op de standaardfuncties van het geactualiseerde Functiehuis met bijbehorende salarisschaal. Dit kan betekenen dat je in een gelijke, lagere of hogere schaal wordt ingedeeld. KPN zal ten behoeve van de indeling van je individuele werkpakket, in lijn met het door de vakorganisaties en de COR van KPN geaccordeerde ‘plan van aanpak Functiehuis actualisatie' een indelingshandleiding opstellen.

10KPN kent een bezwarenprocedure. Hierbij kan je bezwaar maken tegen de indeling van je individuele werkpakket op de gekozen standaardfunctie in het geactualiseerde KPN CAO Functiehuis met bijbehorende salarisschaal. De bezwarenprocedure vind je in Bijlage 5. De bezwarencommissie voor de uitvoering van deze bezwarenprocedure wordt ingericht gelijktijdig met de Functiehuis actualisatie zoals omschreven in lid 8 en wordt van kracht gelijk met de implementatie van het geactualiseerde KPN CAO functiehuis zoals omschreven in lid 9. De KPN regels voor klachten zullen alsdan in lijn hiermee worden aangepast.

11In afwijking van lid 6 geldt dat, na de periode van functiehuisactualisatie zoals genoemd in lid 9, wanneer je vindt dat de kern van je werk niet past bij de standaardfunctie en dat jouw werkpakket niet in de juiste schaal is ingedeeld, je bezwaar kan indienen conform de bezwarenprocedure als genoemd in lid 10 en vastgelegd in Bijlage 5.

12Bij overgang naar een lagere schaal (als in dit artikel bedoeld) als gevolg van een inhoudelijke wijziging in je werkpakket of als gevolg van (her)indeling van je werkpakket op een standaardfunctie houd je 18 maanden de oude salarisschaal. Na 18 maanden volgt inpassing in de lagere schaal. Is je laatstverdiende maandsalaris hoger dan het normsalaris van de nieuwe (lagere) salarisschaal dan word je ingeschaald op het normsalaris van de lagere schaal. Je krijgt dan het verschil met je laatstverdiende salaris betaald als een herplaatsingstoelage. Had je al een RSP boven de 100% dan blijft dit hogere percentage gelden in de nieuwe salarisschaal. Je krijgt dan het verschil met je laatstverdiende maandsalaris betaald als een herplaatsingstoelage. In alle gevallen vermindert KPN de herplaatsingstoelage met toekomstige verhogingen van je maandsalaris. Dit lid heeft een standaardkarakter.

13In afwijking van lid 12 geldt dat na de periode genoemd in lid 9, de (her)indeling van je werkpakket in het geactualiseerde KPN CAO Functiehuis, de termijn van 18 maanden zoals genoemd in lid 12 gewijzigd wordt naar 24 maanden.

14Bij een overgang naar een hogere schaal wordt voor het vaststellen van je salarisverhoging uitgegaan van het verschil tussen het beginsalaris van de oude en de nieuwe schaal. De verhoging bedraagt de helft van dit verschil.

15In het geval je werkpakket is ingedeeld in een lagere schaal als gevolg van een herindeling van je werkpakket op een standaardfunctie als bedoeld in lid 9 geldt de herplaatsingstoelage uitsluitend in die situatie ook als berekeningsgrondslag voor het Sociaal Plan KPN 1 januari 2019 tot en met 31 december 2021.

16Binnen de salarisschaal krijg je een salaris dat past bij je ervaring en bij de wijze waarop je functioneert. De bedragen in de salarisschalen zijn bruto bedragen per maand. Deze bedragen gelden voor een voltijdwerknemer. Als je in deeltijd werkt gelden bedragen naar evenredigheid.

17Het kan zijn dat je nog niet over voldoende ervaring beschikt om je functie volledig uit te oefenen. Als dat zo is mag je manager je voor een periode van maximaal 6 maanden indelen in een lagere salarisschaal dan de salarisschaal die hoort bij het niveau van je functie.

18Heb je een herplaatsingstoelage en word je geplaatst op een functie met een hoger schaalniveau dat gelijk is aan het schaalniveau van de functie waaruit de herplaatsingstoelage is ontstaan? In dat geval vindt de inpassing in de schaal van je nieuwe functie op een zodanig niveau plaats, dat de herplaatsingstoelage daarmee komt te vervallen.

19Als je als gevolg van een harmonisatie wordt ingepast in de KPN-salarisschalen en je salaris dat het resultaat is van de harmonisatie uitkomt onder het beginsalaris van de betreffende schaal, dan kan in het betreffende harmonisatieprotocol worden afgeweken van het bepaalde in de leden 1 en 16.

20Kom je in dienst van KPN en val je op het moment van indiensttreding onder het Young Talent Program en heb je een afgeronde HBO/WO-opleiding? In afwijking van de eerste volzin van lid 16 bedraagt je startsalaris dan 80% van het normsalaris van schaal 9 van het hoofdstuk waarin je bij indiensttreding op basis van je werkzaamheden door KPN wordt ingedeeld.

4.5 Meeruren

1Er is sprake van meeruren als je deeltijdwerknemer bent en je meer moet werken dan de uren die met jou in je contract zijn afgesproken. Werk je meer dan de voor jou geldende normale arbeidsduur van een voltijdwerknemer (zie hoofdstuk 8 tot en met 12) dan is er voor de uren boven die normale arbeidsduur geen sprake van meeruren, maar is er sprake van overwerk (zie artikel 4.10).

2Over meeruren ontvang je het voor jou geldende salaris per uur. Over deze uren vindt opbouw van vakantie plaats. Meeruren tellen bovendien mee voor:

- de betaling tijdens arbeidsongeschiktheid;

- de hoogte van de uitkering vrijwillig vervroegd uittreden;

- je pensioen;

- het CAO Budget.

Ook kan het zijn dat je een toelage voor het werken op ongebruikelijke tijdstippen (zie artikel 4.7) over deze uren ontvangt.

3In een aantal situaties bepaalt je manager over welke periode wordt berekend of je meer of minder hebt gewerkt dan met jou is afgesproken. Dit is het geval wanneer:

- je rooster is veranderd of

- je werktijden niet tevoren zijn vastgesteld.

Heb je langer gewerkt dan is er sprake van het verrichten van 'plus' uren. Heb je korter gewerkt dan worden de 'min' uren verrekend met de eventuele 'plus' uren van de volgende periode(s). Twee keer per jaar, in maart en september, vervallen jouw op dat moment nog openstaande ‘min' uren.

4Ben je ingedeeld in het hoofdstuk Klantexpert en ben je ingedeeld in een roulerend rooster? In afwijking van lid 1 tot en met 3 geldt het bepaalde in de leden 5 tot en met 8. Dit is niet op jou van toepassing als je per 1 november 2014 bent ingedeeld in het hoofdstuk Klantexpert, voor die datum was ingedeeld in het hoofdstuk Algemeen en bent ingedeeld in een roulerend rooster. In dat geval zijn de leden 1 tot en met 3 wel op jou van toepassing en de leden 5 tot en met 8 niet.

5Ben je deeltijdwerknemer en werk je op verzoek van je manager meer dan je contracturen? In dat geval kan er sprake zijn van meerwerk. Hiervoor stelt KPN voor jou een deeltijd- kwartaalurennorm vast. KPN leidt deze naar rato van je arbeidsduur af van de voltijd- kwartaalurennorm in het betreffende kwartaal. De uren meerwerk zijn dan de extra uren die je op verzoek van je manager werkt boven je deeltijd-kwartaalurennorm tot aan de in dat kwartaal geldende voltijd-kwartaalurennorm. Voor het werken van deze extra uren krijg je een vergoeding. Voor de berekening van deze vergoeding telt pauzetijd die niet wordt betaald, niet mee.

6De vergoeding voor meerwerk bestaat uit een compensatie in tijd. Deze is gelijk aan het aantal uren waarmee je in een kwartaal de deeltijd-kwartaalurennorm overschrijdt.

7Je compenseert uren meerwerk in de twee kwartalen volgend op het kwartaal waarin deze zijn ontstaan.

8Je manager kan besluiten dat vergoeding in tijd niet in het belang van KPN is. In dat geval krijg je in plaats daarvan een vergoeding in geld van het salaris per uur voor elk uur meerwerk. Over deze uren vindt opbouw van vakantie plaats. Uren meerwerk tellen bovendien mee voor: - de betaling tijdens arbeidsongeschiktheid;

- de hoogte van de uitkering vrijwillig vervroegd uittreden;

- je pensioen;

- het CAO Budget.

Toelagen

4.6Arbeidsmarkttoelage

Je manager kan je een Arbeidsmarkttoelage toekennen als dat in het belang van het bedrijf is. Je manager stelt vast over welke periode je deze tijdelijke toelage ontvangt. De toelage kan de vorm hebben van een bruto bedrag per maand. Ook kan de Arbeidsmarkttoelage een apart on-target- percentage in het kader van variabele beloning zijn. In dat geval wordt de eventuele extra bonusuitkering berekend overeenkomstig de variabele-beloningsregeling die voor jou geldt.

4.7 Toelage voor het werken op ongebruikelijke tijdstippen (Tot.)

1Je kunt in aanmerking komen voor een toelage voor het werken op ongebruikelijke tijdstippen als:

a.je bent ingedeeld in een van de salarisschalen 1 tot en met 10, en;

b.je regelmatig op ongebruikelijke tijdstippen werkt, en;

c.er geen sprake is van overwerk.

2De hoogte van de toelage is een percentage van je salaris per uur. Dit percentage is afhankelijk van de dag en het tijdstip waarop je hebt gewerkt. Je krijgt de toelage alleen over de uren die je echt hebt gewerkt.

3In afwijking van de laatste zin van lid 2 krijg je de toelage ook over opgenomen (wettelijke en bovenwettelijke) vakantie-uren, in de vorm van een jaarlijkse nabetaling. KPN betaalt jaarlijks - na afloop van het kalenderjaar en vóór 1 april - de toelage over de opgenomen vakantie-uren uit, op basis van de gemiddelde uitbetaalde Tot. in het voorgaande kalenderjaar.

4Is voor jou de tabel zoals weergegeven onder lid 7 van toepassing, dan geldt - in afwijking van de laatste zin van lid 2 - dat als je arbeidsongeschikt bent, je de toelage ontvangt die je zou hebben gekregen als je niet arbeidsongeschikt zou zijn geworden. Is niet vast te stellen hoeveel dit is, dan wordt uitgegaan van de gemiddelde Tot. in de 3 maanden voor je arbeidsongeschiktheid. Soms levert een periode van 3 maanden geen redelijke uitkomst op. In dat geval wordt uitgegaan van een periode van 12 maanden.

5Is voor jou de tabel zoals weergegeven onder lid 6 of 10 van toepassing, dan geldt - in afwijking van de laatste zin van lid 2 - het onder lid 4 bepaalde vanaf 1 oktober 2019 (of zoveel eerder als mogelijk of later als noodzakelijk).

6Tot 1 oktober 2019 - of zoveel eerder als mogelijk of later als noodzakelijk - geldt onderstaande tabel.

 

Vanaf 1 oktober 2019 - of zoveel eerder als mogelijk of later als noodzakelijk - geldt de tabel hieronder:

 

(*) Werk je op maandag tot en met vrijdag tussen 6.00 en 7.00 uur of tussen 19.00 en 22.00 uur? Je krijgt dan alleen een toelage als je werk begint voor 6.00 uur of eindigt na 20.00 uur.

7Werk je in een 24-uursdienst of volcontinudienst? Dan gelden andere percentages. Tot 1 oktober 2019 - of zoveel eerder als mogelijk of later als noodzakelijk - geldt onderstaande tabel:

Vanaf 1 oktober 2019 - of zoveel eerder als mogelijk of later als noodzakelijk - geldt de tabel hieronder:

 

(*) Werk je op maandag tot en met vrijdag tussen 6.00 en 8.00 uur of tussen 18.00 en 22.00 uur? Je krijgt dan alleen een toelage als je werk begint voor 6.00 uur of eindigt na 19.00 uur.

8Tot. wordt nog maximaal 6 maanden doorbetaald in het geval je in opdracht en in het belang van KPN tijdelijk ander werk verricht waaraan geen of minder Tot. is verbonden. Dit geldt ook voor het volgen van een functieopleiding. De hoogte van de Tot. is gelijk aan de Tot. die je in je ‘eigen' rooster zou hebben ontvangen. Kan KPN dit niet vaststellen, dan geldt per maand de gemiddelde Tot. per maand over de laatste 3 maanden voordat je tijdelijk ander werk bent gaan doen. Daarbij wordt de gemiddelde Tot., indien en voor zover bekend op grond van de tabellen in lid 6 en 7 die golden tot 1 oktober 2019, gecorrigeerd met het wijzigingspercentage dat is toegepast op de tabellen die gelden vanaf 1 oktober 2019.

9KPN verhoogt het volgens deze bepaling berekende Tot.-bedrag bij de betaling met 8%.

10Ben je ingedeeld in het hoofdstuk Klantexpert en ben je ingedeeld in een roulerend rooster en was je niet voor 1 november 2014 ingedeeld in het hoofdstuk Algemeen? Dan gelden de leden 4 en 6 tot en met 9 niet voor jou; in plaats daarvan geldt tot 1 oktober 2019 - of zoveel eerder als mogelijk of later als noodzakelijk - onderstaande tabel.

 

4.8 pensioengevend salaris

1Het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds KPN maakt voor de pensioenopbouw verschil tussen vast en variabel pensioengevend salaris.

2De volgende betalingen worden voor de pensioenopbouw behandeld als vast pensioengevend salaris:

-het maandsalaris;

-meeruren;

-de Arbeidsmarkttoelage (zie artikel 4.6);

-de Toelage Keuzetijd (zie artikel 8.3 of 9.3);

- de herplaatsingstoelage (zie artikel 4.3 lid 12 van deze CAO en artikel 7.1 van het Sociaal Plan KPN 1 januari 2019 tot en met 31 december 2021 dan wel het corresponderende artikel uit een eerder Sociaal Plan KPN);

-de inpassingstoelage;

-de demotietoelage (zie artikel 7.16);

-CAO Budget (zie Bijlage 2):

- tot 1 juli 2019 is 75% van het toegekende CAO Budget (zie artikel 4.9) pensioengevend

- vanaf 1 juli 2019 is 8/10,5de deel van het toegekende CAO Budget (zie artikel 4.9) pensioengevend

- de compensatietoelage voor de gewijzigde OTP dan wel bonusopportunity per 1 augustus 2014 (zoals bedoeld in artikel 9.9 lid 2), per 1 november 2014 (zoals bedoeld in Bijlage 12 artikel 3) of per 1 januari 2015 (zoals bedoeld in artikel 8.7 lid 2);

- Voor medewerkers die op 31 december 2014 in dienst waren bij KPN Contact: een eventuele toelage OVR1, een eventuele toelage OVR2 salaris en/of een eventuele inpassingstoelage uit Bijlage 11, een en ander rekening houdend met de deeltijdfactor.

3De volgende betaling wordt voor de pensioenopbouw behandeld als variabel pensioengevend salaris:

- de Toelage voor het werken op ongebruikelijke tijdstippen (zie artikel 4.7).

4Het pensioengevend salaris voor 2019 is gemaximeerd op EUR 107.593,-. Jaarlijks kan dit bedrag aangepast worden op basis van de fiscale wet- en regelgeving.

Toeslagen

4.9 Toeslag CAO Budget

Tot 1 juli 2019 ontvang je een toeslag (CAO Budget) van 12,5% van je bruto maandsalaris. Vanaf 1 juli 2019 ontvang je een toeslag (CAO Budget) van 10,5% van je bruto maandsalaris. Deze toeslag kun je laten uitbetalen of besteden aan een aantal doelen. Je leest meer over deze toeslag in Bijlage 2.

4. 12Toeslag voor wachttijd

Deze bepaling is van toepassing als je bent ingedeeld in een van de schalen 1 tot en met 7. Wachttijd is tijd waarin op de een of andere manier sprake is van betrokkenheid met KPN zonder dat sprake is van werken, stand-by-dienst of mobiel werken. Er is sprake van wachttijd als je langer moet reizen, omdat je op verzoek van je manager werkt op een andere plek dan je gebruikelijke werkplek. Er is geen sprake van wachttijd als je cursussen of opleidingen moet volgen.

De wachttijd wordt per dag vastgesteld.

a.Eerst wordt de basistijd berekend. De basistijd is de tijd die ligt tussen het moment van vertrek van huis en het moment van aankomst in huis, verminderd met 30 minuten. Moet je reizen met een overnachting dan wordt voor de berekening de plaats van overnachting beschouwd als huis;

b.Vervolgens worden de werktijd, de pauzetijd, overwerk en eventueel meeruren van die dag bij elkaar opgeteld;

c.Het totaal van lid 3b wordt afgetrokken van de basistijd volgens lid 3a;

d.Het verschil zijn de wachttijduren.

De vergoeding voor wachttijd bestaat uit vergoeding in tijd van het aantal wachttijduren. Bij het opnemen van deze tijd wordt zoveel mogelijk rekening gehouden met jouw wensen.

Je manager kan besluiten dat vergoeding in tijd niet in het belang van KPN is. In dat geval krijg je een vergoeding in geld van het salaris per uur voor elke wachttijd uur.

4.13 Toeslag voor reistijd mobiel werkenden

Deze bepaling is van toepassing als je bent ingedeeld in een van de schalen 1 tot en met 10. Je manager bepaalt of je hoort tot de categorie mobiel werkenden. Je moet in ieder geval voldoen aan een van de volgende beschrijvingen:

- je functie brengt met zich mee dat je dagelijkse werkperiodes worden onderbroken door korte reisperiodes;

- je functie brengt met zich mee dat je jouw werkzaamheden in het algemeen door het land verspreid moet verrichten.

- Er is geen sprake van mobiel werken als je een cursus of opleiding moet volgen.

3Ben je ingedeeld in de categorie mobiel werkenden dan kom je in aanmerking voor een vergoeding van de reistijd. De vergoeding voor reistijd bestaat uit een vergoeding in tijd van het aantal reisuren. Bij het opnemen van deze tijd wordt zoveel mogelijk rekening gehouden met jouw wensen. Je manager kan besluiten dat vergoeding in tijd niet in het belang van KPN is. In dat geval krijg je een vergoeding in geld van het salaris per uur voor elk reisuur.

4De berekening van de vergoeding/toeslag vindt plaats op dezelfde wijze als omschreven in

4.12lid 3 en 4 (Toeslag voor wachttijd).

4.14 Toeslag voor het werken op feestdagen

1Deze bepaling is van toepassing als je moet werken op een feestdag terwijl er geen sprake is van overwerk.

2Je ontvangt voor elk op die feestdag gewerkt uur een toeslag. De toeslag bedraagt 100% van je salaris per uur. Deze toeslag krijg je naast eventuele Tot. Valt de feestdag op een andere dag dan een zaterdag of zondag dan ontvang je ook nog vergoeding in tijd van het aantal gewerkte uren.

3Moet je werken voor 6.00 uur van de dag volgend op een feestdag? In dat geval ontvang je ook een toeslag van 100% van het salaris per uur.

4De leden 1 tot en met 3 zijn niet op jou van toepassing als je bent ingedeeld in het hoofdstuk Klantexpert en bent ingedeeld in een roulerend rooster en niet vóór 1 november 2014 was ingedeeld in het hoofdstuk Algemeen.

Diversen

4.15 Jubileumgratificatie

1Ben je 25 of 40 jaar bij KPN of bij een rechtsvoorganger van KPN in dienst? Je krijgt dan een jubileumgratificatie. Deze gratificatie bedraagt:

- 1 x het bruto maandsalaris tot maximaal het normsalaris bij 25 jaar, en

- 1,5 x het bruto maandsalaris tot maximaal het normsalaris bij 40 jaar.

KPN betaalt de inhoudingen voor loonheffing en sociale premies. Je ontvangt het bedrag van de gratificatie netto.

2KPN berekent de jubileumgratificatie op basis van je maandsalaris op je jubileumdatum.

3Ben je in de loop van je dienstverband bij KPN van voltijdwerknemer deeltijdwerknemer geworden of andersom? In dat geval stelt KPN het bedrag van de jubileumgratificatie naar evenredigheid vast. Dit gebeurt op basis van de tijd die je tijdens het dienstverband in deeltijd of voltijds bij KPN hebt gewerkt.

5.7Overgangsbepaling prepensioen

1Je komt in aanmerking voor de overgangsbepalingen vervallen uitzicht op prepensioen in Bijlage 6, als je sinds 31 maart 2000, anders dan als gevolg van overgang onderneming/fusie/splitsing na 31 maart 2000, ononderbroken in dienst van KPN BV bent en geboren bent op 1 januari 1950 of na 1 januari 1950 maar vóór 1 januari 1960.

2Als je op 30 september 2005 in dienst was van KPN Contact BV dan geldt lid 1 van dit artikel niet voor jou. In afwijking daarvan geldt, indien van toepassing, artikel 5.9.

5.9Overgangsbepalingen m.b.t. pensioen, VUT, FLO en prepensioen voor medewerkers die op 30 september 2005 in dienst waren van KPN Contact BV

1Had je op 30 september 2005 op basis van overgangsafspraken uitzicht op:

- VUT, FLO of prepensioen, of;

- aanspraak op een andere pensioenverdeling en/of premieverdeling dan de CAO 2004¬2005 (looptijd 1 april 2004 t/m 30 september 2005) aangaf,

- dan kan voor jou een van de volgende bepalingen gelden:

1ben je op of na 1 januari 1950 geboren, was je sinds 31 maart 2000 anders dan als gevolg van overgang van onderneming/fusie/splitsing na 31 maart 2000 ononderbroken werkzaam bij de KPN Contact-organisatie en had je uitzicht op VUT dan geldt de regeling in Bijlage 10;

2heb je uitzicht op FLO, dan blijft dit uitzicht in stand;

3ben je op of na 1 januari 1950 geboren, was je sinds 31 maart 2000 anders dan als gevolg van overgang onderneming/fusie na 31 maart 2000 ononderbroken werkzaam bij de KPN Contact-organisatie en had je uitzicht op prepensioen dan geldt de regeling in Bijlage 9.

2Wijzigingen in de pensioenregeling vanaf 1 januari 2014 die verband houden met de wet- en regelgeving aangaande de verhoging van de AOW-leeftijd en de pensioenrichtleeftijd hebben geen gevolgen voor de rechten en verplichtingen zoals opgenomen in de Bijlagen 8 tot en met 11.

HOOFDSTUK 6 - Vergoedingsregelingen

6.1Kortingsregeling 50%

1Je kunt 50% korting krijgen op een aantal producten en diensten van (merken van) KPN, waaronder maximaal 1 internet abonnement.

2Voor zover de korting niet hoger is dan het op TeamKPN vermelde bedrag is de over de korting verschuldigde belasting voor rekening van KPN. De belasting verschuldigd over de eventuele korting boven het op TeamKPN vermelde bedrag is voor rekening van werknemer.

3KPN bepaalt steeds voor welke merken, producten en diensten de korting geldt. Een overzicht van deze merken, producten en diensten en de aanvullende voorwaarden die gelden voor deze kortingsregeling vind je op TeamKPN.

6.3 Tegemoetkoming verhuiskosten

Ga je in het belang van het bedrijf op een andere plek werken en verhuis je om dichterbij je nieuwe werkplek te gaan wonen?

Je manager kan je een tegemoetkoming geven in de kosten van je verhuizing als:

a.je manager vindt dat de verhuizing noodzakelijk is, en;

b.je verhuist naar de stad waar je komt te werken, en;

c.je verhuist over een afstand van meer dan 45 kilometer.

Je krijgt die tegemoetkoming zodra je manager je nieuwe woonplaats heeft goedgekeurd.

De tegemoetkoming in de kosten van de verhuizing bestaat uit:

a.de transportkosten van je eigen inboedel, inclusief de kosten van in en uitpakken, en;

b.een afkoopsom voor alle andere kosten die je in verband met je verhuizing hebt gemaakt. De hoogte van de afkoopsom bedraagt:

- 2 x je bruto maandsalaris verhoogd met 8%, als je voor en na de verhuizing een eigen huishouding hebt;

-% x je bruto maandsalaris verhoogd met 8%, in de overige gevallen.

KPN rekent hierbij minimaal met het normsalaris van schaal 6 en maximaal met het normsalaris van schaal 13.

Treed je bij KPN in dienst en moet je daarvoor verhuizen? Je krijgt dan in ieder geval je transportkosten vergoed, inclusief de kosten van inpakken en uitpakken.

Om in aanmerking te komen voor een tegemoetkoming in je verhuiskosten moet je binnen een jaar na je verplaatsing of indiensttreding, verhuizen.

Je ontvangt een extra tegemoetkoming in het geval je gedeeltelijk arbeidsgeschikt bent, je een passende functie vindt en in het kader van je re-integratie moet verhuizen. Deze extra tegemoetkoming bedraagt EUR 7.500,- bruto als je een eigen huishouding hebt. Heb je geen eigen huishouding, dan bedraagt de extra tegemoetkoming EUR 3.750,- bruto.

Het kan zijn dat over de tegemoetkoming loonheffing en sociale verzekeringspremies moeten worden betaald. In dat geval brengt KPN deze in mindering op de tegemoetkoming.

6.4Tegemoetkoming reiskosten woning-werk bij verplaatsing in het belang van het bedrijf

1Moet je in het belang van het bedrijf op een andere plek werken, dan kun je voor een periode van 3 jaar een tegemoetkoming krijgen in de kosten die je maakt om van huis naar je werk te reizen op grond van de tabel opgenomen in lid 2.

Dit kan als:

-je eerst op 45 kilometer of minder van je werk woonde en de nieuwe reisafstand meer dan 45 kilometer is, of;

-je eerst op meer dan 45 kilometer van je werk woonde en de nieuwe reisafstand met 10 kilometer of meer is toegenomen.

Voor beide situaties geldt dat je deze tegemoetkoming alleen krijgt als je niet verhuist en je manager je ook niet heeft gevraagd te verhuizen.

2De maximale hoogte van de tegemoetkoming staat in de onderstaande tabel. De tegemoetkoming die je ontvangt komt in de plaats van de tegemoetkoming op basis van artikel 6.2, maar is niet lager dan de tegemoetkoming op grond van artikel 6.2. Ben je deeltijdwerknemer, dan berekent KPN de tegemoetkoming naar evenredigheid van het aantal dagen dat je werkt.

 

3KPN zal de fiscale ruimte faciliteren in situaties waarin je tussen de woning en je werk reist met de fiets of met het openbaar vervoer.

4Werk je, al dan niet volgens het model “Het Nieuwe Leven & Werken”, meer dan 40% van je werkweek thuis of elders dan op de locatie waar je gewoonlijk werkt, dan ontvang je de tegemoetkoming in deze bepaling niet. In dat geval kan je volledig vergoed per openbaar vervoer reizen met gebruikmaking van een te verstrekken NS Business Card. Je manager kan je in deze situatie toestemming geven dat je niet met het openbaar vervoer maar met eigen vervoer reist. De KPN regels voor vergoedingen (binnenlandse zakelijke reis) die op TeamKPN staan zijn dan van toepassing.

5Het kan zijn dat over de tegemoetkoming loonheffing en sociale verzekeringspremies moeten worden betaald. In dat geval houdt KPN deze loonheffing en het werknemersaandeel in de sociale verzekeringspremies in op de tegemoetkoming.

6.5Tegemoetkoming telefoonkosten

Je manager kan beslissen dat je een tegemoetkoming in je telefoonkosten ontvangt van EUR 11,- netto per maand. Dit kan als:

-je geen mobiele telefoon van het werk hebt;

-je geen andere vorm van tegemoetkoming ontvangt voor telefoonkosten en je vanuit huis met je eigen (vaste of mobiele) telefoon zakelijke gesprekken moet voeren;

-je de telefoon voor meer dan 10% voor zakelijk verkeer gebruikt.

HOOFDSTUK 7 - Duurzame Inzetbaarheid: Vakmanschap, Vitaliteit en Veerkracht

7.1Waarom dit hoofdstuk?

De wereld om ons heen verandert als gevolg van onder andere veranderende klantwensen, nieuwe technologieën en nieuwe marktpartijen en economieën. Die dynamiek vraagt om een wendbaar KPN waarbinnen baanzekerheid geen gegeven is omdat nieuwe producten en diensten zullen ontstaan en daarmee ook vakmanschappen, en deze ook zullen veranderen of zelfs verdwijnen. Waar we je aanzienlijk in ondersteunen is het creëren van werkzekerheid. Dat doen we door bovengemiddeld te investeren in jouw werkzekerheid, binnen of buiten KPN. Daarbij ligt het initiatief bij jou en stel jij je eigen doelen voor de korte en langere termijn vast waarover je in gesprek bent met je manager, dit bijvoorbeeld als onderdeel van Prestatiemanagement. KPN biedt jou een aantal middelen om op elk moment, dus ook voordat je te maken zou kunnen krijgen met boventalligheid, te kunnen investeren in jouw drie V's: je Vakmanschap, Vitaliteit en Veerkracht. Met Vakmanschap bedoelen we dat jij waarde kunt toevoegen vanuit datgene waar jij goed in bent, waar je talenten liggen en wat jij leuk vindt om te doen. Het zijn die dingen waar mensen jou voor vragen, waar je met vakgenoten over praat en waarvan je de ontwikkelingen volgt. Vitaliteit betekent de aanwezigheid van een goede balans in bijvoorbeeld werk en privé en inspanning en ontspanning, en de afwezigheid van structurele beperkingen op fysiek, mentaal of emotioneel gebied, waardoor je in staat bent optimaal te presteren én je dit zo lang mogelijk vol kunt houden. Dit is van belang om je vakmanschap optimaal in de praktijk te kunnen brengen en zo waarde toe te voegen, ook in het licht van de stijgende pensioenleeftijd. Veerkracht tot slot is jouw vermogen om mee te veranderen met en je aan te passen aan veranderende omstandigheden, bijvoorbeeld als gevolg van technologische ontwikkelingen, en zo duurzaam succesvol te zijn. Het Driefasemodel, ondersteunt je bij het investeren in jouw drie V's door jou in elke fase van je loopbaan binnen KPN faciliteiten aan te bieden die je kunnen helpen aan het werk te blijven.

7.2Het Driefasemodel

We onderscheiden drie fases waarin jij je kunt bevinden als het gaat om werkzekerheid binnen KPN. In welk van de drie fases je je bevindt, wordt bepaald en duidelijk aangegeven door KPN. Hieronder kun je lezen wat elk van de fases inhoudt.

1Fase I:

In deze fase, die op de meeste werknemers van toepassing zal zijn, biedt KPN je een aantal faciliteiten waarmee je je arbeidsmarktwaarde op peil kunt brengen en houden. Door in overleg met jouw manager structureel zorg te dragen voor jouw maximale waarde op de arbeidsmarkt, ben je zo goed mogelijk voorbereid als interne en/of externe ontwikkelingen een (negatieve) invloed hebben op jouw werkzekerheid.

2Fase II:

Als KPN concrete organisatieontwikkelingen verwacht die fte-reductie tot gevolg kunnen hebben waarbij binnen jouw functie(groep) en binnen jouw onderdeel boventalligheid kan gaan optreden, zal KPN die verwachting door middel van een informatiememorandum delen met de betreffende ondernemingsraad (OR) en word jij hierover geïnformeerd. Dit informatiememorandum komt niet in de plaats van een eventueel benodigd adviestraject bij de betreffende OR later in de tijd. In het informatiememorandum is vermeld op welke datum fase II in gaat. In fase II krijg je de beschikking over meer instrumenten die je naar eigen keuze en inzicht kunt inzetten. Dit kan je helpen om je werkzekerheid versneld en intensief te vergroten of de gevolgen van eventuele boventalligheid te beperken. We streven ernaar om fase II zo lang te laten duren dat het effect van de instrumenten zo groot mogelijk is. Alleen als er sprake is van bijzondere omstandigheden kan KPN besluiten dat fase II, voorafgaand aan fase III, niet plaatsvindt.

3Fase III:

Fase III gaat in op de dagtekening van de brief waarin je boventallig wordt verklaard. In het geldende KPN Sociaal Plan wordt fase III nader beschreven.

4Afhankelijk van de omstandigheden kan het voorkomen dat na fase II of fase III fase I weer op jou van toepassing wordt. In dat geval geldt dat je de ophoging van je Inzetbaarheidbudget uit fase II of III (zie artikel 7.5) behoudt en een reeds gestart traject bij KPN Perspectief (zie artikel 7.8) kunt voortzetten.

5Het succesvol toepassen van het Driefasemodel vraagt om dialoog tussen manager en medewerker over duurzame inzetbaarheid. Hiervoor kun je de gesprekken in het kader van Prestatiemanagement gebruiken maar daar hoef je je natuurlijk niet toe te beperken. Andere bronnen van inzicht zijn strategiesessies, uitingen op TeamKPN en diverse initiatieven in het kader van Toekomst van Werk en duurzame inzetbaarheid.

In de volgende artikelen lees je welke instrumenten in welke fases beschikbaar zijn.

7.3KPN Academy

Je kunt met je loopbaan- en opleidingsvragen terecht bij de selfservice portal van KPN Academy. Hierin vind je instrumenten over werken, leren, en ontwikkelen. Voor alle opleidingen zoals beschreven in artikel 7.4 lid 2 en lid 4 van deze CAO kun je terecht bij de KPN Academy.

7.6Tijdsinvestering opleidingen gefinancierd met het Inzetbaarheidbudget

1Per kalenderjaar geldt dat maximaal twee scholingsdagen of zestien uur ten behoeve van opleidingen en instrumenten die je volledig financiert met je Inzetbaarheidbudget in werktijd mogen plaatsvinden. Dit geldt ook voor online- en/of zelfstudieopleidingen en ook als je deeltijdwerknemer bent. De rest van de tijdsbesteding vindt plaats in eigen tijd. Over de tijdsbesteding maak je afspraken met je manager. De kosten die je maakt voor het reizen naar je opleiding zijn voor rekening van KPN (zie hiervoor de ‘KPN regels voor vergoedingen' op TeamKPN). Dit geldt ook indien je uitzendkracht bent zoals benoemd in artikel 2.2 lid 5.

2Volg je een opleiding ten behoeve van je inzetbaarheid die jouw manager (deels) betaalt, zoals omschreven in artikel 7.4, lid 5, dan maak je afspraken over welk deel van de te besteden tijd in eigen tijd plaatsvindt en welk deel in werktijd.

7.7Arbeidsmarktscan

Je kunt een arbeidsmarktscan aanvragen die je inzicht geeft in je arbeidsmarktpositie binnen en buiten KPN. Onderdeel van de arbeidsmarktscan is een individueel coachingsgesprek door de leverancier van de arbeidsmarktscan. Bevind je je in fase I, dan mag je deze scan één keer per drie jaar doen, waarbij je met je manager afstemt wanneer je hier gebruik van maakt. KPN adviseert je dringend om van deze mogelijkheid gebruik te maken. Dit geldt ook indien je uitzendkracht bent zoals benoemd in artikel 2.2 lid 5. Ben je overgegaan naar fase II of fase III, dan zal je manager jouw aanvraag voor de arbeidsmarktscan goedkeuren. De kosten zijn in alle hierboven genoemde gevallen voor rekening van KPN en de arbeidsmarktscan vindt plaats in werktijd.

7.8KPN Perspectief mobiliteitstraject

1Met inachtneming van lid 2 en 3 kan je gebruik maken van een mobiliteitstraject dat KPN Perspectief op maat voor je samenstelt en met jou uitvoert. Hiermee ondersteunt KPN Perspectief je bij het oriënteren op of het vinden van ander werk buiten KPN. De ondersteuning kan bestaan uit de middelen genoemd in artikel 6.1 lid 2 van het Sociaal Plan KPN 1 januari 2019 tot en met 31 december 2021 zoals onder andere een mobiliteitsscan, verschillende trainingen, het deelnemen aan banenmarkten, vacaturematching, jobsearching en -bemiddeling. De inzet van de hiervoor beschreven middelen en de lengte van het traject is ter beoordeling van KPN Perspectief waarbij altijd sprake is van maatwerk. Nadere informatie over KPN Perspectief vind je op de HR-site op TeamKPN.

2Bevind je je in fase I, dan kun je op eigen initiatief module A van het traject (de intake) aanvragen en volgen. Je manager zal je aanvraag hiervoor goedkeuren. Deelname aan module B en C van dit traject is ter beoordeling van je manager en kan dus alleen na goedkeuring van je manager. Contacturen vinden voor 25% plaats in werktijd en voor 75% in eigen tijd. Huiswerkuren vinden volledig plaats in eigen tijd. Dit lid geldt ook indien je uitzendkracht bent zoals benoemd in artikel 2.2 lid 5.

3Bevind je je in fase II, dan kan je op eigen initiatief het in lid 1 genoemde traject volgen. In dat geval vinden de contacturen van dit traject voor 50% plaats in werktijd en voor 50% in eigen tijd. Huiswerkuren vinden volledig plaats in eigen tijd.

4De kosten van het KPN Perspectief mobiliteitstraject zijn voor rekening van KPN.

7.9Financieel advies

1Je kunt kiezen voor een advies van een financieel adviseur, dat om fiscale redenen plaats zal vinden op een KPN (kantoor)locatie. Dit geeft je inzicht in je financiële situatie en de financiële gevolgen van verschillende keuzes die je kunt maken rondom het vervolg van je loopbaan.

2Bevind je je in fase I, dan zijn de kosten voor 50% voor rekening van KPN en gebruik je voor de overige 50% je Inzetbaarheidbudget, indien beschikbaar. Indien er geen of onvoldoende Inzetbaarheidbudget beschikbaar is, geldt een eigen bijdrage in de kosten van maximaal 50%. De uren die je aan deze adviesmogelijkheid besteedt, vinden voor 50% plaats in werktijd en voor 50% in eigen tijd. Dit lid geldt ook indien je uitzendkracht bent zoals benoemd in artikel

2.2lid 5.

3Bevind je je in fase II of fase III, dan zijn de kosten volledig voor rekening van KPN en de uren die je aan deze adviesmogelijkheid besteedt, mogen dan volledig plaatsvinden in werktijd.

7.10 Intern mobiliteitscentrum

KPN kent een intern mobiliteitscentrum dat inzicht heeft in interne (toekomstige) vacatures teneinde in samenwerking met de organisatieonderdelen interne herplaatsingen mogelijk te maken. In het intern mobiliteitscentrum zal kwalitatief en kwantitatief voldoende capaciteit beschikbaar zijn, inclusief ondersteunende instrumenten, om medewerkers die van de dienstverlening gebruik willen maken effectief te kunnen begeleiden. Je kunt gebruikmaken van de dienstverlening van het mobiliteitscentrum maximaal tot en met de eerste maand van boventalligheid. Op TeamKPN staat de werkwijze van het mobiliteitscentrum en het meest actuele vacatureproces beschreven.

Bij het invullen van interne vacatures wordt bij (potentiële) geschiktheid rekening gehouden met je mogelijke voorrangspositie die afhankelijk is van de fase waarin je je bevindt. Bevind je je in fase III en ben je (potentieel) geschikt voor de interne vacature, dan heb je voorrang op je collega's in fase I en II. Bevind je je in fase II en ben je (potentieel) geschikt voor de interne vacature, dan heb je voorrang op je collega's in fase I. De fase waarin je je bevindt is doorslaggevend voor je voorrangspositie. Dit betekent dat als je je in fase III bevindt en potentieel geschikt bent voor de interne functie, je voorrang hebt op je collega in fase II die geschikt is voor de interne functie. Bevind je je in dezelfde fase als een collega die ook (potentieel) geschikt is voor de interne functie, dan heeft de collega die het meest geschikt is voor de functie voorrang. Potentieel geschikt zijn betekent dat je, al dan niet door middel van opleiding of training, in staat bent om binnen een redelijke termijn te groeien naar een volledige vervulling van die functie. Dit ter beoordeling aan KPN.

Een manager zal je, als je (potentieel) geschikt bent en je boventallig verklaard bent, met inachtneming van de in lid 2 genoemde voorrangsregels, aannemen op de interne vacature tenzij er zwaarwegende redenen zijn om dit niet te doen. Deze zwaarwegende redenen worden onderbouwd en medegedeeld aan de medewerker en de betreffende VP HR. Als je in fase II een interne functie accepteert op een schaalniveau maximaal twee schaalniveaus lager dan het niveau van je huidige functie, dan heb je recht op een herplaatsingtoelage conform artikel 7.1 van het Sociaal Plan KPN 1 januari 2019 tot en met 31 december 2021.

7.11 Uitstroomregeling

Bevind je je in fase II, dan kun je, indien KPN de Uitstroomregeling van toepassing verklaart, met een vaststellingsovereenkomst (VSO) KPN verlaten met een vergoeding die gelijk is aan de wettelijke transitievergoeding. Ook ontvang je een tegemoetkoming van maximaal EUR 900,- voor kosten die je aantoonbaar maakt voor juridisch advies bij ondertekening van de VSO, onderbouwd met een factuur. Ten overvloede, het Sociaal Plan KPN 1 januari 2019 tot en met 31 december 2021 met de daarin genoemde vergoedingen is niet op jou van toepassing in fase II. De datum waarop je KPN verlaat, wordt vastgesteld in onderling overleg, waarbij indien door jou gewenst, je opzegtermijn in acht wordt genomen. Gezien het vrijwillige karakter van de regeling wordt, indien van toepassing, de wettelijke transitievergoeding gemaximeerd zoals neergelegd in artikel 5.5 van het Sociaal Plan KPN 1 januari 2019 tot en met 31 december 2021. KPN en de vakorganisaties vinden het redelijk en gerechtvaardigd dat er niet overgecompenseerd wordt, omdat deze regeling op vrijwillige basis is.

Hoe werkt de Uitstroomregeling op hoofdlijnen? KPN geeft in het informatiememorandum aan de OR (zoals bedoeld in artikel 7.2 lid 2) aan hoeveel medewerkers maximaal gebruik mogen maken van de Uitstroomregeling en welke voorwaarden daar eventueel voor gelden. Voor het gebruikmaken van de Uitstroomregeling geldt dat de medewerker met het langste dienstverband als eerste in aanmerking komt voor gebruikmaking van de Uitstroomregeling. Dit betekent:

- dat degenen met de langste dienstverbanden (tot het maximum aantal is bereikt dat op grond van het informatiememorandum gebruik mag maken van de Uitstroomregeling), én;

- binnen een bepaald tijdsbestek (per afgekondigde fase II te bepalen) de VSO ondertekenen.

daadwerkelijk van de regeling gebruik kunnen maken.

De instrumenten zoals genoemd in de artikelen 7.5, 7.7, 7.8 en 7.9, voor zover van toepassing in fase II, blijven ook bij het gebruik maken van de Uitstroomregeling voor je beschikbaar tot aan de datum van je uitdiensttreding.

Het nadere proces rondom de Uitstroomregeling is uitgewerkt en opgenomen op TeamKPN.

5Deze Uitstroomregeling geldt voor informatiememoranda die gedateerd zijn op of na 1 juli 2019. In informatiememoranda die gedateerd zijn voor 1 juli 2019 wordt de Uitstroomregeling gebaseerd op de tekst van de CAO 1 juli 2018 tot en met 31 december 2018.

Overige instrumenten ten behoeve van Vakmanschap, Vitaliteit en Veerkracht

7.12Erkenning Verworven Competenties (EVC)

KPN zal gedurende de looptijd van deze CAO streven naar maximale bekendheid van EVC onder relevante groepen en hun de faciliteiten bieden om aan een EVC-traject deel te nemen. Ook uitzendkrachten in de zin van artikel 2.2 lid 5 kunnen onderdeel uitmaken van deze relevante groepen.

7.13KPN Opleidings- en Ontwikkelingsfonds

Er is een KPN Opleidings- en Ontwikkelingsfonds. Het doel van dit fonds is om bijscholing, omscholing, opleiding en training te bevorderen.

7.14Gezondheidsonderzoek

Je kunt in KPN Academy kiezen voor een Gezondheidsonderzoek die je kunt betalen uit je Inzetbaarheidbudget. Als de uitslag van het Gezondheidsonderzoek daar aanleiding toe geeft, biedt KPN je een begeleidingstraject van zes maanden aan om je te helpen je gezondheid te verbeteren. De kosten zijn voor rekening van KPN. Dit geldt ook indien je uitzendkracht bent zoals benoemd in artikel 2.2 lid 5.

7.16Vrijwillige demotie

1 Als je niet meer kunt voldoen aan de eisen die jouw functie aan je stelt en/of ter bevordering van je duurzame inzetbaarheid, kun je met je manager afspreken een functie op een lager functieniveau te accepteren. Er is in dat geval sprake van vrijwillige demotie.

2In het geval jij en je manager vrijwillige demotie overeenkomen, word je per datum dat je overgaat geplaatst in de salarisschaal die hoort bij je nieuwe functie. Is je laatstverdiende maandsalaris hoger dan het normsalaris van de nieuwe lagere salarisschaal dan word je ingeschaald op het normsalaris van de lagere schaal. Je krijgt dan het verschil met je laatstverdiende salaris betaald als een demotietoelage. Had je al een RSP boven de 100% dan blijft dit hogere percentage gelden in de nieuwe salarisschaal. Je krijgt dan het verschil met je laatstverdiende maandsalaris betaald als een demotietoelage.

3De demotietoelage uit het voorgaande lid wordt eenmalig vastgesteld op de datum dat je overgaat naar de lagere functie en daarna niet geïndexeerd. Afbouw van de toelage vindt plaats in 36 maanden. In de eerste 12 maanden ontvang je de volledige demotietoelage, in de tweede 12 maanden twee derde daarvan en in de derde twaalf maanden één derde van de demotietoelage.

4De demotietoelage wordt beschouwd als vast pensioengevend salaris en wordt doorbetaald bij ziekte. De toelage is geen grondslag voor Keuzetijd en evenmin voor uurloongebonden toeslagen. Heb je een demotietoelage en word je geplaatst op een functie met een hoger schaalniveau dat gelijk is aan het schaalniveau van de functie waaruit de demotietoelage is ontstaan? In dat geval vindt de inpassing in de schaal van je nieuwe functie op een zodanig niveau plaats, dat de demotietoelage daarmee komt te vervallen. 

7.17 50% regeling

1 In specifieke situaties waarin je om functionerings- en/of medische redenen niet meer goed meekunt, kun je, als je binnen een bepaalde periode met (vervroegd) pensioen kan, verzoeken om gebruik te maken van de 50% regeling. In voorkomende gevallen kan KPN deze regeling in die situatie ook aan jou aanbieden.

2Kern van de regeling is dat je maximaal één jaar 50% werkt en 100% salaris ontvangt. Dit

onder de volgende voorwaarden:

- er is voor jou 50% werk voor handen en dit werk voer je ook daadwerkelijk iedere week uit, en;

- je gaat uiterlijk binnen één jaar met (vervroegd) pensioen waartoe een vaststellingsovereenkomst wordt gesloten zonder beëindigingsvergoeding. Deze datum van (vervroegd) pensioen ligt twaalf maanden voor de dag waarop je AOW-gerechtigd wordt.

3Gedurende de periode dat je van deze regeling gebruik maakt, blijven jouw arbeidsvoorwaarden ongewijzigd met dien verstande dat:

- jouw woon-werkvergoeding wordt aangepast aan het aantal dagen reizen of jouw eventuele leaseauto behouden blijft tot uiterlijk einde leasecontract;

- jouw eventuele meeruren Keuzetijd alleen nog het lopende kalenderjaar gehandhaafd blijven.

4KPN beslist of je gebruik mag maken van deze regeling. Als KPN jouw verzoek om gebruik te maken van de regeling afwijst, dan zal KPN jou dit besluit schriftelijk motiveren.

5De regeling is geen recht en kan alleen worden overeengekomen wanneer dit past binnen de kaders van de betreffende wet- en regelgeving.

7.18 Tijdelijke regeling Generatiepilot

KPN en vakorganisaties hebben afgesproken dat zij tijdens de looptijd van deze CAO een tijdelijke regeling Generatiepilot zullen uitwerken in het kader van Duurzame Inzetbaarheid. Deze regeling kan, onder bepaalde voorwaarden, voor werknemers opengesteld worden in uitsluitend de periode tot en met 31 december 2019. Als je gebruik maakt van de regeling dan blijft deze op jou van toepassing onder de voorwaarden van de geldende regeling. De uitwerking van deze regeling kun je terugvinden op TeamKPN.

Werk en privé

7.19 Werken volgens het model “Het Nieuwe Leven & Werken”

1 KPN voert het model “Het Nieuwe Leven & Werken” in daar waar tijd- en plaatsonafhankelijk werken passend is. Je manager bepaalt of en, zo ja, wanneer dit model op de afdeling waar je werkt, wordt ingevoerd. Als het model “Het Nieuwe Leven & Werken” op jouw afdeling is ingevoerd, maken je manager en jij afspraken over de wijze waarop het tijd- en plaatsonafhankelijk werken in jouw geval wordt ingevuld tenzij jouw manager besluit dat jij niet kunt werken volgens dit model. In dat geval zal hij dit gemotiveerd aan je meedelen.

2 Deze bepaling geldt in plaats van artikel 3.3 in het geval je werkt volgens het model “Het Nieuwe Leven & Werken”. Een van de aspecten in dit model is immers dat een medewerker tijd- en plaatsonafhankelijk kan werken. In deze situatie worden je werktijden niet vastgelegd in een rooster. Wel is het werkaanbod altijd leidend, zowel voor tijdstippen als plaats van werken.

3Als medewerker zorg je er zelf voor dat wanneer je op andere werklocaties dan KPN- gebouwen werkt jouw werkomstandigheden voldoen aan de eisen die de wet stelt op het gebied van arbeidsomstandigheden. Je kunt dit controleren met behulp van de Risico Inventarisatie en Evaluatie (RIE) Thuiswerkplek. Dit geldt ook indien je uitzendkracht bent zoals benoemd in artikel 2.2 lid 5.

4CAO-partijen streven ernaar te onderzoeken of de invoering van het model “Zelfroostering”

mogelijk en wenselijk is op afdelingen waar “Het Nieuwe Leven & Werken” niet kan worden toegepast. 

7.20 mantelzorg

1 KPN wil een mantelzorgvriendelijke werkgever zijn. Mantelzorg is onbetaalde zorg voor zieke of gehandicapte familieleden of vrienden. Het gaat bij mantelzorg om intensieve zorg voor langere tijd. Bij mantelzorg duurt de verzorging meer dan acht uur per week en/of langer dan drie maanden.

2 Als je mantelzorg wilt verlenen, bespreek je dat met je manager. Door het model ‘Het Nieuwe Leven & Werken' toe te passen, voor zover dat op jou van toepassing is, en/of door gebruik te maken van de verlofregelingen uit de Wet arbeid en zorg kun je mantelzorg vormgeven. Je manager zal met jou ook aandacht geven aan het werk dat niet uitgevoerd kan worden als gevolg van jouw afwezigheid.

3Je manager kan besluiten om op basis van maatwerk op individueel niveau extra faciliteiten beschikbaar te stellen.

Overige bepalingen

7.21Positie van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt

KPN hanteert een ‘inclusiviteitsbeleid' waarbij KPN alle talenten omarmt, ongeacht geslacht, culturele achtergrond, seksuele oriëntatie, arbeidsbeperking en leeftijd. Specifiek voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt (waaronder de doelgroep van de wet banenafspraak) stelt KPN op kalenderbasis minimaal 20 tijdelijke arbeidsplaatsen beschikbaar.

DEEL B

In dit deel vind je de arbeidsvoorwaarden die gelden voor verschillende groepen medewerkers. Je bent door je manager geïnformeerd in welke groep je valt.

HOOFDSTUK 8 - Specifieke arbeidsvoorwaarden voor medewerkers die zijn ingedeeld in de groep Algemeen

8.1Indeling

1 KPN bepaalt op basis van je werkzaamheden of je in deze groep bent ingedeeld. In dat geval gelden de arbeidsvoorwaarden in dit hoofdstuk.

2 Was je op 31 oktober 2014 ingedeeld in dit hoofdstuk en ben je op basis van de aard van je werkzaamheden inclusief de criteria die zijn opgenomen in Bijlage 13 per 1 november 2014 ingedeeld in het hoofdstuk Klantexpert. In dat geval blijven de specifieke arbeidsvoorwaarden van het hoofdstuk Algemeen op jou van toepassing. Indien van toepassing gelden voor jou eveneens een aantal specifiek benoemde overgangsafspraken in deze CAO.

3Was je op 31 oktober 2014 ingedeeld in hoofdstuk 13 van de KPN CAO 2015 (Directe medewerkers in dienst van KPN Contact) en ben je per 1 november 2014 ingedeeld in dit hoofdstuk? Je salarisschaal is dan bepaald aan de hand van Bijlage17 uit de KPN CAO 2015 (“Conversiematrix KPN Contact-functiehuis naar KPN-functiehuis”).

4Dit hoofdstuk is in ieder geval op jou van toepassing als jij op 31 december 2014 in dienst was van ITS, op dat moment onder de KPN Corporate Market CAO viel en jij per 1 januari 2015 op grond van artikel 1 lid 2 van Bijlage 16 bent ingedeeld in de groep Algemeen. De overgangsbepalingen in Bijlagen 15 en 16 van deze CAO zijn op jou van toepassing.

5Dit hoofdstuk is in ieder geval op jou van toepassing als op 30 juni 2016 hoofdstuk 13 van de

KPN CAO 2016-2017 op jou van toepassing was en je per 1 juli 2016 op grond van hoofdstuk

13.1lid 2 van die CAO bent ingedeeld in de groep Algemeen. De overgangsbepalingen in Bijlage 14 van deze CAO zijn op jou van toepassing.

8.2Arbeidsduur

De normale arbeidsduur voor een voltijdwerknemer is gemiddeld 37 uur per week.

8.3Keuzetijd

Ben je voltijdwerknemer en wil je gemiddeld 36, 38, 39 of 40 uur per week werken? Dit kan met behulp van Keuzetijd. Je vindt de voorwaarden voor Keuzetijd in Bijlage 4. Daarin staan ook de gevolgen van je keuze voor Keuzetijd.

8.4Vakantie

Je hebt per kalenderjaar recht op vakantie. De opbouw van jouw vakantie staat beschreven in artikel 3.6.

8.5Salaris

Het niveau van je functie bepaalt welke salarisschaal van toepassing is (zie ook artikel 4.3).

Van 1 januari 2019 tot 1 juni 2019 geldt de volgende salaristabel. Het zijn bruto bedragen per maand voor een voltijdwerknemer bij een arbeidsduur van 37 uur per week.

Salaristabel Algemeen per 1-1-2019 Maandsalarissen voltijd in euro's

schaal	beginsalaris	normsalaris
1	1.684	1.978
2	1.712	2.123
3	1.781	2.327
4	1.852	2.458
5	2.000	2.605
6	2.127	2.785
7	2.370	3.078
8	2.570	3.437
9	2.809	3.912
10	3.212	4.433
11	3.604	5.112
12	4.088	5.951
13	4.686	6.984

 

Vanaf 1 juni 2019 geldt de volgende salaristabel. Het zijn bruto bedragen per maand voor een voltijdwerknemer bij een arbeidsduur van 37 uur per week.

 

8.7 KPN plan

Je komt in aanmerking voor KPN plan. De afspraken over KPN plan zijn opgenomen in Bijlage 1A. In het onderstaande overzicht staan de percentages die je kunt halen als de afgesproken collectieve doelstellingen worden gehaald en je een beoordeling ontwikkeling vereist, succesvol of uitstekend hebt. De salarisschaal bepaalt welk percentage voor jou geldt.

 

Als je per 1 januari 2015 als gevolg van het niet meer op jou van toepassing zijn van de regeling (Bijzondere) CAO Bonus en het van toepassing worden van KPN plan een lagere bonusopportunity hebt gekregen, is aan jou per 1 januari 2015 een bruto toelage toegekend. Deze toelage is bepaald door 40 procent van het verschil tussen de voor jou geldende bonusopportunity per 31 december 2014 en de bonusopportunity die per 1 januari 2015 voor jou geldt, te vermenigvuldigen met het salaris van december 2014. Deze toelage wordt niet geïndexeerd en ook niet inverdiend, met dien verstande dat bij de overgang naar een hogere salarisschaal in combinatie met een hogere bonusopportunity bij KPN het bedrag van de toelage wordt omgezet in salaris voor zover het normsalaris in de nieuwe schaal nog niet is bereikt. Deze toelage is grondslag voor het bepalen van het CAO Budget, de variabele beloning, pensioenopbouw en voor de uurloongebonden toeslagen zoals die door KPN worden toegepast en wordt doorbetaald in geval van ziekte. Ook geldt deze toelage voor deze specifieke situatie als berekeningsgrondslag voor een eventuele Sociaal Plan-berekening. De leden 1 en 2 van dit artikel hebben een standaardkarakter.

HOOFDSTUK 9 - Specifieke arbeidsvoorwaarden voor medewerkers die zijn ingedeeld in de groep Retail

9.1Indeling

KPN bepaalt op basis van je werkzaamheden of je in deze groep bent ingedeeld. In dat geval gelden de arbeidsvoorwaarden in dit hoofdstuk.

Was je op 31 oktober 2014 ingedeeld in dit hoofdstuk en had je op die datum functiecode SSS11 (regiomanager)? Je bent dan per 1 november 2014 ingedeeld in het hoofdstuk Algemeen waarmee vanaf dat moment de specifieke arbeidsvoorwaarden van hoofdstuk 8 en (indien van toepassing) de overgangsafspraak uit artikel 9.12 voor jou gelden en dus niet meer de overige specifieke arbeidsvoorwaarden uit dit hoofdstuk.

9.2Arbeidsduur

De normale arbeidsduur voor een voltijdwerknemer is gemiddeld 37 uur per week.

9.3Keuzetijd

Ben je voltijdwerknemer en wil je gemiddeld 36, 38, 39 of 40 uur per week werken? Dit kan met behulp van Keuzetijd. Je vindt de voorwaarden voor Keuzetijd in Bijlage 4. Daarin staan ook de gevolgen van je keuze voor Keuzetijd.

9.4Vakantie

Je hebt per kalenderjaar recht op vakantie. De opbouw van jouw vakantie staat beschreven in artikel 3.6.

9.5Salaris

Het niveau van je functie bepaalt je salarisschaal (zie ook artikel 4.3).

Van 1 januari 2019 tot 1 juni 2019 geldt de volgende salaristabel. Het zijn bruto bedragen per maand voor een voltijdwerknemer bij een arbeidsduur van 37 uur per week.

 

Salaristabel Retail per 1-1-2019 Maandsalarissen voltijd in euro's

schaal	beginsalaris	normsalaris
3	1.603	2.169
4	1.645	2.291
5	1.669	2.431
6	1.787	2.598
7	2.071	3.022
8	2.264	3.376
9	2.680	3.842
10	3.154	4.353
11	3.537	5.017
12	4.014	5.844
13	4.602	6.859

Per 1 juni 2019 geldt de volgende salaristabel. Het zijn bruto bedragen per maand. De bedragen gelden voor een voltijdwerker bij een arbeidsduur van 37 uur per week.

Salaristabel Retail per 1-6-2019 Maandsalarissen voltijd in euro's

schaal	beginsalaris	normsalaris
3	1.652	2.235
4	1.695	2.360
5	1.720	2.504
6	1.841	2.676
7	2.134	3.113
8	2.332	3.478
9	2.761	3.958
10	3.249	4.484
11	3.644	5.168
12	4.135	6.020
13	4.741	7.065

 

9.6Salarisverhoging

Individuele salarisverhoging

Je maandsalaris wordt - met terugwerkende kracht - per 1 januari 2019 verhoogd. Deze individuele verhoging is afhankelijk van je beoordeling over 2018 en van je relatieve salarispositie (RSP) op 31 december 2018, waarbij het verhogingsbedrag wordt bepaald op basis van jouw maandsalaris van 31 december 2018.

De relatieve salarispositie is je salaris gedeeld door het normsalaris van de salarisschaal. In de onderstaande tabel kun je zien hoeveel verhoging je krijgt.

 

Individuele verhogingstabel per 1-1-2019

Percentages van het feitelijk salaris

onvoldoende	ontwikkeling vereist	succesvol	uitstekend
RSP
tot 80%	1,00%	3,00%	5,00%
80 tot 90%	0,50%	2,50%	4,00%
90 tot 95%		1,75%	3,25%
95 tot 100%		1,50%	3,00%
100 t/m 105%			2,00%
> 105 t/m 115%			1,00%

 

De maximaal te bereiken RSP is:

-       100% bij een beoordeling Succesvol;

-       115% bij een beoordeling Uitstekend.

Je krijgt bovengenoemde verhoging per 1 januari 2019 alleen als je al in dienst was op 30 september

2018.

Ten aanzien van de maanden januari tot en met uiterlijk augustus 2019 wordt de eventuele individuele salarisverhoging over beoordelingsjaar 2018, behoudens onvoorziene omstandigheden, toegekend en uitbetaald uiterlijk in augustus 2019. De bedragen zijn niet eerder verschuldigd/opeisbaar.

Collectieve salarisverhoging/uitkering

Per 1 juni 2019 vindt een collectieve salarisverhoging en/of een eenmalige uitkering plaats met een totale hoogte van 3%, een en ander afhankelijk van jouw RSP op 31 december 2018.

De toekenning per 1 juni 2019 van de collectieve salarisverhoging en/of eenmalige uitkering is als volgt: - Heb je een RSP kleiner dan of gelijk aan 100%, dan krijg je de verhoging van 3% volledig en structureel doorgevoerd over je maandsalaris van mei 2019.

- Heb je een RSP groter dan 100% en kleiner dan 103%, dan krijg je:

- Een structurele salarisverhoging. Deze verhoging is gelijk aan de uitkomst van het verschil tussen 103% en jouw RSP vermenigvuldigd met het maandsalaris van mei 2019, en;

- Een eenmalige uitkering. Deze uitkering is gelijk aan de uitkomst van het verschil tussen jouw RSP en 100%, vermenigvuldigd met het totaal van zeven maal jouw maandsalaris van mei

2019.

- Heb je een RSP gelijk aan of hoger dan 103%, dan krijg je een eenmalige uitkering van 3% vermenigvuldigd met het totaal van zeven maal jouw maandsalaris van mei 2019.

Ten aanzien van de maanden juni tot en met uiterlijk september 2019 wordt de collectieve salarisverhoging, behoudens onvoorziene omstandigheden, toegekend en uitbetaald uiterlijk in september 2019. De eenmalige uitkering, wordt behoudens onvoorziene omstandigheden, uitgekeerd uiterlijk in september 2019. De bedragen zijn niet eerder verschuldigd/opeisbaar.

9.7Leeftijdsalaris op 1 januari 2019

Ben je jonger dan 21 jaar, dan ontvang je een salaris dat hoort bij jouw leeftijd. Hoe hoog dat salaris is kun je zien in de onderstaande tabel met bruto bedragen per maand per 1 januari 2019. De bedragen gelden voor een voltijdwerker jonger dan 21 jaar bij een arbeidsduur van 37 uur per week.

 

 

Leeftijdsalarissen Retail per 1-1-2019

Maandsalarissen voltijd in euro's

leeftijd	16	17	18	19	20
schaal
3	998	1.132	1.263	1.394	1.528
4		1.176	1.315	1.451	1.591
5			1.420	1.568	1.617
6				1.666	1.722

 

Als je jarig bent wordt je salaris aangepast aan je nieuwe leeftijd. Dit gebeurt op de eerste dag van de maand waarin je jarig bent. Zodra je 21 jaar wordt, krijg je het beginsalaris van de reguliere schaal.

9.8Leeftijdsalaris op 1 juni 2019

Per 1 juni 2019 vervallen de leeftijdsalarissen en gaat de reguliere salarisschaal gelden.

9.9KPN Salesplan

Je komt in aanmerking voor het KPN Salesplan. De afspraken over KPN Salesplan zijn opgenomen in Bijlage 1B.

In onderstaande tabel staat het percentage dat geldt bij het behalen van de gemaakte afspraken.

Bonuspercentage KPN Salesplan per 1-1-2019 Percentage van het feitelijk salaris

schalen 1 t/m 13 12% 

9.10 Overgangsafspraak voor medewerkers met functiecode PSI04A, PSI05A, PSI06A, PSI07A of PSI09A (winkelverkoper)

Was je op 27 mei 2014 werkzaam in een van de functies PSI04A, PSI05A, PSI06A, PSI07A of PSI09A en ben je dat vervolgens aaneengesloten geweest tot 1 augustus 2014 dan is de overgangsafspraak uit lid 2 op jou van toepassing. Dit geldt ook als je vóór of op 27 mei 2014 bevestigd hebt gekregen dat je in een van die functies bent aangesteld, vanaf de datum waarop je die functie uitoefent maar niet eerder dan 1 augustus 2014. De overgangsafspraak blijft voor jou gelden zolang je werkzaam bent in een functie die is ingedeeld in het hoofdstuk en zal nooit cumuleren met de overgangsafspraak uit de artikelen 9.11 en 9.12.

Per 1 augustus 2014 ontvang je een toelage ter grootte van 2 procent van het maandsalaris van 1 augustus 2014. Deze toelage wordt niet geïndexeerd en niet inverdiend en blijft dus nominaal gelijk. Bij overgang naar een hogere salarisschaal bij KPN zal het bedrag van de toelage worden omgezet in salaris voor zover het normsalaris in de nieuwe schaal nog niet is bereikt. Deze toelage is grondslag voor het bepalen van het CAO Budget, de variabele beloning, pensioenopbouw en voor de uurloongebonden toeslagen zoals die door KPN worden toegepast en wordt doorbetaald in geval van ziekte. Ook geldt deze toelage als berekeningsgrondslag voor een eventuele Sociaal Plan-berekening.

9.11 Overgangsafspraak voor medewerkers met functiecode SSS07, SSS08 of SSS09 (winkelmanager)

Was je op 27 mei 2014 werkzaam in een van de functies SSS07, SSS08 of SSS09 en ben je dat vervolgens aaneengesloten geweest tot 1 augustus 2014 dan is de overgangsafspraak uit lid 2 op jou van toepassing. Dit geldt ook als je vóór of op 27 mei 2014 bevestigd hebt gekregen dat je in een van die functies bent aangesteld, vanaf de datum waarop je die functie uitoefent maar niet eerder dan 1 augustus 2014. De overgangsafspraak blijft voor jou gelden zolang je werkzaam bent in een functie die is ingedeeld in het hoofdstuk Retail en zal nooit cumuleren met de overgangsafspraak uit de artikelen 9.10 en 9.12.

In de periode 2014 tot en met 2018 geldt bij het behalen van de gemaakte afspraken het bonuspercentage Payplan/KPN Salesplan uit de volgende tabel:

 

 

9.12 Overgangsafspraak voor medewerkers met functiecode SSS11 (regiomanager)

Was je op 27 mei 2014 werkzaam in de functie SSS11 en ben je dat vervolgens aaneengesloten geweest tot 1 november 2014 dan is de overgangsafspraak uit de leden 2 en 3 op jou van toepassing. Dit geldt ook als je vóór of op 27 mei 2014 bevestigd hebt gekregen dat je in die functie bent aangesteld, vanaf de datum waarop je die functie uitoefent maar niet eerder dan 1 november 2014. De overgangsafspraak blijft voor jou gelden zolang je werkzaam bent als regiomanager (functiecode SSS11) en zal nooit cumuleren met de overgangsafspraak uit de artikelen 9.10 en 9.11.

Op jou is tot en met 2018 niet het KPN plan van toepassing maar in plaats daarvan het KPN Salesplan onder toepassing van de percentages uit de volgende tabel:

Percentages Payplan Retail/KPN Salesplan behorend bij artikel 9.11 Percentage van het feitelijk salaris

 

3 Vanaf 1 januari 2019 is op jou KPN plan van toepassing en dus niet het KPN Salesplan.

3 Vanaf 1 januari 2019 is op jou KPN plan van toepassing en dus niet het KPN Salesplan.

HOOFDSTUK 10 - Specifieke arbeidsvoorwaarden voor medewerkers die zijn ingedeeld in de groep Sales

10.1Indeling

1KPN bepaalt op basis van je werkzaamheden of je in deze groep bent ingedeeld. In dat geval gelden de arbeidsvoorwaarden in dit hoofdstuk.

2Dit hoofdstuk is in ieder geval op jou van toepassing als jij op 31 december 2014 in dienst was van ITS, op dat moment onder de werkingssfeer van de KPN Corporate Market CAO viel en jij per 1 januari 2015 op grond van artikel 1 lid 3 van Bijlage 16 bent ingedeeld in de groep/loonlijn Sales. De overgangsbepalingen in Bijlagen 15 en 16 van deze CAO zijn op jou van toepassing.

10.2Arbeidsduur

De normale arbeidsduur voor een voltijdwerknemer is gemiddeld 40 uur per week.

10.3Keuzetijd

Ben je voltijdwerknemer en wil je gemiddeld 36, 37, 38 of 39 uur per week werken? Dit kan met behulp van Keuzetijd. Je vindt de voorwaarden voor Keuzetijd in Bijlage 4. Daarin staan ook de gevolgen van je keuze voor Keuzetijd.

10.4Vakantie

Je hebt per kalenderjaar recht op vakantie. De opbouw van jouw vakantie staat beschreven in artikel

3.6.

10.5Salaris

Het niveau van je functie bepaalt je salarisschaal (zie ook artikel 4.3).

Van 1 januari 2019 tot 1 juni 2019 geldt de volgende salaristabel. Het zijn bruto bedragen per maand voor een voltijdwerknemer bij een arbeidsduur van 40 uur per week.

Salaristabel Sales per 1-1-2019 Maandsalarissen voltijd in euro's

schaal	Beginsalaris	normsalaris
1	1.783	2.095
2	1.816	2.249
3	1.888	2.467
4	1.964	2.603
5	2.120	2.760
6	2.254	2.951
7	2.513	3.262
8	2.724	3.644
9	2.977	4.149
10	3.405	4.699
11	3.821	5.421
12	4.334	6.309
13	4.969	7.405

 

 

Per 1 juni 2019 geldt de volgende salaristabel. Het zijn bruto bedragen per maand. De bedragen gelden voor een voltijdwerker bij een arbeidsduur van 40 uur per week.

Salaristabel Sales per 1-6-2019 Maandsalarissen voltijd in euro's

schaal	Beginsalaris	normsalaris
1	1.837	2.158
2	1.871	2.317
3	1.945	2.542
4	2.023	2.682
5	2.184	2.843
6	2.322	3.040
7	2.589	3.360
8	2.806	3.754
9	3.067	4.274
10	3.508	4.840
11	3.936	5.584
12	4.465	6.499
13	5.119	7.628

 

10.6 Salarisverhoging

Individuele salarisverhoging

Je maandsalaris wordt - met terugwerkende kracht - per 1 januari 2019 verhoogd. Deze individuele verhoging is afhankelijk van je beoordeling over 2018 en van je relatieve salarispositie (RSP) op 31 december 2018, waarbij het verhogingsbedrag wordt bepaald op basis van jouw maandsalaris van 31 december 2018.

De relatieve salarispositie is je salaris gedeeld door het normsalaris van de salarisschaal. In de onderstaande tabel kun je zien hoeveel verhoging je krijgt.

Individuele verhogingstabel per 1-1-2019

Percentages van het feitelijk salaris

onvoldoende	ontwikkeling vereist	succesvol	uitstekend
RSP
tot 80%	1,00%	3,00%	5,00%
80 tot 90%	0,50%	2,50%	4,00%
90 tot 95%		1,75%	3,25%
95 tot 100%		1,50%	3,00%
100 t/m 105%			2,00%
> 105 t/m 115%			1,00%

 

De maximaal te bereiken RSP is:

-       100% bij een beoordeling Succesvol;

-       115% bij een beoordeling Uitstekend.

Je krijgt bovengenoemde verhoging per 1 januari 2019 alleen als je al in dienst was op 30 september

2018.

Ten aanzien van de maanden januari tot en met uiterlijk augustus 2019 wordt de eventuele individuele salarisverhoging over beoordelingsjaar 2018, behoudens onvoorziene omstandigheden, toegekend en uitbetaald uiterlijk in augustus 2019. De bedragen zijn niet eerder verschuldigd/opeisbaar.

Collectieve salarisverhoging/uitkering

Per 1 juni 2019 vindt een collectieve salarisverhoging en/of een eenmalige uitkering plaats met een totale hoogte van 3%, een en ander afhankelijk van jouw RSP op 31 december 2018.

De toekenning per 1 juni 2019 van de collectieve salarisverhoging en/of eenmalige uitkering is als volgt:

- Heb je een RSP kleiner dan of gelijk aan 100%, dan krijg je de verhoging van 3% volledig en structureel doorgevoerd over je maandsalaris van mei 2019.

- Heb je een RSP groter dan 100% en kleiner dan 103%, dan krijg je:

- Een structurele salarisverhoging. Deze verhoging is gelijk aan de uitkomst van het verschil tussen 103% en jouw RSP vermenigvuldigd met het maandsalaris van mei 2019, en;

- Een eenmalige uitkering. Deze uitkering is gelijk aan de uitkomst van het verschil tussen jouw RSP en 100%, vermenigvuldigd met het totaal van zeven maal jouw maandsalaris van mei

2019.

- Heb je een RSP gelijk aan of hoger dan 103%, dan krijg je een eenmalige uitkering van 3% vermenigvuldigd met het totaal van zeven maal jouw maandsalaris van mei 2019.

Ten aanzien van de maanden juni tot en met uiterlijk september 2019 wordt de collectieve salarisverhoging, behoudens onvoorziene omstandigheden, toegekend en uitbetaald uiterlijk in september 2019. De eenmalige uitkering, wordt behoudens onvoorziene omstandigheden, uitgekeerd uiterlijk in september 2019. De bedragen zijn niet eerder verschuldigd/opeisbaar.

10.7KPN Salesplan

Je komt in aanmerking voor KPN Salesplan. De afspraken over KPN Salesplan zijn opgenomen in Bijlage 1B. In onderstaande tabel staan de percentages die gelden bij het behalen van de gemaakte afspraken. De salarisschaal bepaalt welk percentage voor jou geldt.

Percentages KPN Salesplan per 1-1-2019
Percentage van het feitelijk salaris
niveau	percentage
5	16,75%
6	16,75%
7	22,75%
8	31,25%
9	31,25%
10	36,25%
11	36,25%
12	36,25%
13	36,25%

 

HOOFDSTUK 11 - Specifieke arbeidsvoorwaarden voor medewerkers die zijn ingedeeld in de groep Klantexpert

11.1Indeling

1 KPN bepaalt op basis van je werkzaamheden inclusief de criteria uit Bijlage 13 of je in deze groep bent ingedeeld. In dat geval gelden de specifieke arbeidsvoorwaarden in dit hoofdstuk.

2Ten tijde van de CAO 2014, vielen in elk geval de in Bijlage 21 van die CAO genoemde

functiegroepen (niet limitatief) die zijn aangeduid met “functiegroepen die in ieder geval vallen onder de loonlijn Klantexpert” onder dit hoofdstuk. In die Bijlage zijn tevens een aantal functiegroepen opgenomen die ten tijde van de totstandkoming van de tekst van de CAO 2014 niet tot het hoofdstuk Klantexpert behoorden (maar tot het hoofdstuk Algemeen).

3Was je op 31 oktober 2014 ingedeeld in hoofdstuk 13 van de KPN CAO 2014 (Directe medewerkers die op 31 december 2014 in dienst waren van KPN Contact) en ben je per 1 november 2014 ingedeeld in het hoofdstuk Klantexpert? Je salarisschaal is dan bepaald aan de hand van Bijlage 2 van de KPN CAO 2014 (“Conversiematrix KPN Contact-functiehuis naar KPN-functiehuis”).

4 Was je op 31 oktober 2014 ingedeeld in het hoofdstuk Algemeen en ben je per

1 november 2014 ingedeeld in dit hoofdstuk? In dat geval worden in afwijking van de laatste zin van lid 1 de arbeidsvoorwaarden uit het hoofdstuk Algemeen op jou toegepast. Indien van toepassing gelden voor jou eveneens een aantal specifiek benoemde overgangsafspraken in deze CAO.

11.2Arbeidsduur

De normale arbeidsduur voor een voltijdwerknemer is gemiddeld 40 uur per week.

11.3Keuzetijd

Ben je voltijdwerknemer en wil je gemiddeld 36, 37, 38 of 39 uur per week werken? Dit kan met behulp van Keuzetijd. Je vindt de voorwaarden voor Keuzetijd in Bijlage 4. Daarin staan ook de gevolgen van je keuze voor Keuzetijd.

11.4Vakantie

Je hebt per kalenderjaar recht op vakantie. De opbouw van jouw vakantie staat beschreven in artikel

3.6.

11.5 Salaris

Het niveau van je functie bepaalt je salarisschaal (zie ook artikel 4.3).

Van 1 januari 2019 tot 1 juni 2019 geldt de volgende salaristabel. Het zijn bruto bedragen per maand voor een voltijdwerknemer bij een arbeidsduur van 40 uur per week.

Salaristabel Klantexpert per 1-1-2019

Maandsalarissen voltijd in euro's

schaal	beginsalaris	normsalaris
1	1.608	1.608
2	1.608	1.791
3	1.684	1.881
4	1.735	2.088
5	1.895	2.388
6	2.096	2.743
7	2.563	3.328
8	2.780	3.716
9	3.038	4.230
10	3.473	4.792
11	3.898	5.527
12	4.420	6.433
13	5.065	7.551

 

Per 1 juni 2019 geldt de volgende salaristabel. Het zijn bruto bedragen per maand. De bedragen gelden voor een voltijdwerknemer bij een arbeidsduur van 40 uur per week.

Salaristabel Klantexpert per 1-6-2019

Maandsalarissen voltijd in euro's

schaal	beginsalaris	normsalaris
1	1.657	1.657
2	1.657	1.845
3	1.735	1.938
4	1.788	2.151
5	1.952	2.460
6	2.159	2.826
7	2.640	3.428
8	2.864	3.828
9	3.130	4.357
10	3.578	4.936
11	4.015	5.693
12	4.553	6.626
13	5.217	7.778

 

11.6 Salarisverhoging

Individuele salarisverhoging

Je maandsalaris wordt - met terugwerkende kracht - per 1 januari 2019 verhoogd. Deze individuele verhoging is afhankelijk van je beoordeling over 2018 en van je relatieve salarispositie (RSP) op 31 december 2018, waarbij het verhogingsbedrag wordt bepaald op basis van jouw maandsalaris van 31 december 2018.

De relatieve salarispositie is je salaris gedeeld door het normsalaris van de salarisschaal. In de onderstaande tabel kun je zien hoeveel verhoging je krijgt.

 

Individuele verhogingstabel per 1-1-2019

Percentages van het feitelijk salaris

onvoldoende	ontwikkeling vereist	succesvol	uitstekend
RSP
tot 80%	1,00%	3,00%	5,00%
80 tot 90%	0,50%	2,50%	4,00%
90 tot 95%		1,75%	3,25%
95 tot 100%		1,50%	3,00%
100 t/m 105%			2,00%
> 105 t/m 115%			1,00%

 

De maximaal te bereiken RSP is:

- 100% bij een beoordeling Succesvol;

- 115% bij een beoordeling Uitstekend.

Je krijgt bovengenoemde verhoging per 1 januari 2019 alleen als je al in dienst was op 30 september 2018.

Ten aanzien van de maanden januari tot en met uiterlijk augustus 2019 wordt de eventuele individuele salarisverhoging over beoordelingsjaar 2018, behoudens onvoorziene omstandigheden, toegekend en uitbetaald uiterlijk in augustus 2019. De bedragen zijn niet eerder verschuldigd/opeisbaar.

Collectieve salarisverhoging/uitkering

Per 1 juni 2019 vindt een collectieve salarisverhoging en/of een eenmalige uitkering plaats met een totale hoogte van 3%, een en ander afhankelijk van jouw RSP op 31 december 2018.

De toekenning per 1 juni 2019 van de collectieve salarisverhoging en/of eenmalige uitkering is als volgt: - Heb je een RSP kleiner dan of gelijk aan 100%, dan krijg je de verhoging van 3% volledig en structureel doorgevoerd over je maandsalaris van mei 2019.

- Heb je een RSP groter dan 100% en kleiner dan 103%, dan krijg je:

- Een structurele salarisverhoging. Deze verhoging is gelijk aan de uitkomst van het verschil tussen 103% en jouw RSP vermenigvuldigd met het maandsalaris van mei 2019, en;

- Een eenmalige uitkering. Deze uitkering is gelijk aan de uitkomst van het verschil tussen jouw RSP en 100%, vermenigvuldigd met het totaal van zeven maal jouw maandsalaris van mei 2019.

- Heb je een RSP gelijk aan of hoger dan 103%, dan krijg je een eenmalige uitkering van 3% vermenigvuldigd met het totaal van zeven maal jouw maandsalaris van mei 2019.

Ten aanzien van de maanden juni tot en met uiterlijk september 2019 wordt de collectieve salarisverhoging, behoudens onvoorziene omstandigheden, toegekend en uitbetaald uiterlijk in september 2019. De eenmalige uitkering, wordt behoudens onvoorziene omstandigheden, uitgekeerd uiterlijk in september 2019. De bedragen zijn niet eerder verschuldigd/opeisbaar. 

11.7 KPN plan

Je komt in aanmerking voor KPN plan. De afspraken over KPN plan zijn opgenomen in Bijlage 1A. In het onderstaande overzicht staan de percentages die je kunt halen als de afgesproken collectieve doelstellingen worden gehaald en je een beoordeling ontwikkeling vereist, succesvol of uitstekend hebt. De salarisschaal bepaalt welk percentage voor jou geldt.

HOOFDSTUK 12 - Specifieke arbeidsvoorwaarden voor medewerkers die zijn of worden ingedeeld in de groep Consulting

12.1Indeling

Ben je in dienst bij KPN Consulting? Dan bepaalt KPN op basis van je werkzaamheden of je in deze groep bent ingedeeld. In dat geval gelden de specifieke arbeidsvoorwaarden in dit hoofdstuk.

12.2Arbeidsduur

De normale arbeidsduur voor een voltijdwerknemer is gemiddeld 40 uur per week.

12.3Vakantie

Je hebt per kalenderjaar recht op vakantie. De opbouw van jouw vakantie staat beschreven in artikel

3.6.

12.4Verplichte vrije dagen

Ben jij werkzaam voor een externe opdrachtgever en zijn bij deze opdrachtgever collectieve vakantiedagen vastgesteld? Dan gelden deze collectieve vakantiedagen van de opdrachtgever als verplichte dagen voor jou gedurende de periode van externe inzet.

12.5Salaris

Het niveau van je functie bepaalt je salarisschaal (zie ook artikel 4.3).

Van 1 januari 2019 tot 1 juni 2019 geldt de volgende salaristabel. Het zijn bruto bedragen per maand voor een voltijdwerknemer bij een arbeidsduur van 40 uur per week.

  

Salaristabel Consulting per 1-1-2019 Maandsalarissen voltijd in euro's

Schaal	beginsalaris	normsalaris
1	1.606	2.213
2	1.606	2.342
3	1.606	2.499
4	1.616	2.689
5	1.755	2.922
6	1.921	3.201
7	2.122	3.536
8	2.364	3.940
9	2.551	4.425
10	2.758	5.012
11	3.148	5.723
12	3.626	6.589
13	3.939	7.157

Per 1 juni 2019 geldt de volgende salaristabel. Het zijn bruto bedragen per maand. De bedragen gelden voor een voltijdwerknemer bij een arbeidsduur van 40 uur per week.

 

Salaristabel Consulting per 1-6-2019 Maandsalarissen voltijd in euro's

Schaal	beginsalaris	normsalaris
1	1.655	2.280
2	1.655	2.413
3	1.655	2.574
4	1.665	2.770
5	1.808	3.010
6	1.979	3.298
7	2.186	3.643
8	2.435	4.059
9	2.628	4.558
10	2.841	5.163
11	3.243	5.895
12	3.735	6.787
13	4.058	7.372

 

12.6Salarisverhoging

Individuele salarisverhoging

Je maandsalaris wordt - met terugwerkende kracht - per 1 januari 2019 verhoogd. Deze individuele verhoging is afhankelijk van je beoordeling over 2018 en van je relatieve salarispositie (RSP) op 31 december 2018, waarbij het verhogingsbedrag wordt bepaald op basis van jouw maandsalaris van 31 december 2018.

De relatieve salarispositie is je salaris gedeeld door het normsalaris van de salarisschaal. In de onderstaande tabel kun je zien hoeveel verhoging je krijgt.

Individuele verhogingstabel per 1-1-2019

Percentages van het feitelijk salaris

onvoldoende	ontwikkeling vereist	succesvol	uitstekend
RSP
tot 80%	1,00%	3,00%	5,00%
80 tot 90%	0,50%	2,50%	4,00%
90 tot 95%		1,75%	3,25%
95 tot 100%		1,50%	3,00%
100 t/m 105%			2,00%
> 105 t/m 115%			1,00%

 

De maximaal te bereiken RSP is:

-       100% bij een beoordeling Succesvol;

-       115% bij een beoordeling Uitstekend.

Je krijgt bovengenoemde verhoging per 1 januari 2019 alleen als je al in dienst was op 30 september

2018.

Ten aanzien van de maanden januari tot en met uiterlijk augustus 2019 wordt de eventuele individuele salarisverhoging over beoordelingsjaar 2018, behoudens onvoorziene omstandigheden, toegekend en uitbetaald uiterlijk in augustus 2019. De bedragen zijn niet eerder verschuldigd/opeisbaar.

Collectieve salarisverhoging/uitkering

Per 1 juni 2019 vindt een collectieve salarisverhoging en/of een eenmalige uitkering plaats met een totale hoogte van 3%, een en ander afhankelijk van jouw RSP op 31 december 2018.

De toekenning per 1 juni 2019 van de collectieve salarisverhoging en/of eenmalige uitkering is als volgt:

- Heb je een RSP kleiner dan of gelijk aan 100%, dan krijg je de verhoging van 3% volledig en structureel doorgevoerd over je maandsalaris van mei 2019.

- Heb je een RSP groter dan 100% en kleiner dan 103%, dan krijg je:

- Een structurele salarisverhoging. Deze verhoging is gelijk aan de uitkomst van het verschil tussen 103% en jouw RSP vermenigvuldigd met het maandsalaris van mei 2019, en;

- Een eenmalige uitkering. Deze uitkering is gelijk aan de uitkomst van het verschil tussen jouw RSP en 100%, vermenigvuldigd met het totaal van zeven maal jouw maandsalaris van mei

2019.

- Heb je een RSP gelijk aan of hoger dan 103%, dan krijg je een eenmalige uitkering van 3% vermenigvuldigd met het totaal van zeven maal jouw maandsalaris van mei 2019.

Ten aanzien van de maanden juni tot en met uiterlijk september 2019 wordt de collectieve salarisverhoging, behoudens onvoorziene omstandigheden, toegekend en uitbetaald uiterlijk in september 2019. De eenmalige uitkering, wordt behoudens onvoorziene omstandigheden, uitgekeerd uiterlijk in september 2019. De bedragen zijn niet eerder verschuldigd/opeisbaar.

12.7Variabele Beloning

Recht op een variabele beloning

Jij hebt recht op een variabele beloning. Ten aanzien van de soort variabele beloningsregeling wordt een onderscheid gemaakt tussen:

-Fee-earners: medewerkers die een inzetratio als parameter hebben, en waarvan de uren

direct aan de klant worden gefactureerd.

-Management: medewerkers die in salarisschaal 10 of hoger zijn ingedeeld en een algemene

managementfunctie bekleden (voorbeelden: Unit Manager, Manager Unit I).

- Non Fee-earners: medewerkers die niet onder een van de hiervoor genoemde definities vallen.

De toekenning van de variabele beloning op grond van de toepasselijke regelingen zal plaatsvinden over de periode waarin de betreffende regeling op grond van dit artikel op jou van toepassing is.

12.8 Variabele beloning Fee-earners

1.De variabele beloningstabel (Fee-earners) luidt als volgt:

Je zult overeenkomstig de tijdlijnen die zijn vastgelegd in de procedure-afspraak voor de variabele beloning (Bijlage 17 van deze CAO) informatie ontvangen, waarin jouw on target- percentage is opgenomen.

2.Grondslag variabele beloning

De grondslag voor je variabele beloning is je vaste jaarinkomen (vaste bruto maandsalaris exclusief eventuele toeslagen x 12,96). Andere componenten worden niet meegenomen in de grondslag.

3.Uitbetalingsdrempel

De uitbetalingsdrempel is gekoppeld aan de voor het kalenderjaar geldende billabilitynormen die van toepassing zijn in het organisatieonderdeel waarin jij werkzaam bent. De methodiek daarvan kan per onderdeel verschillen, met dien verstande dat ook voor alle Fee-earners een uitbetalingsdrempel zal gelden. De systematiek die voor jou geldt, is van toepassing op alle Fee-earners binnen jouw organisatieonderdeel.

4.Uitbetalingsstaffel

De volgende uitbetalingsstaffel is van toepassing.

Bij een resultaat van 80% en meer vindt uitbetaling plaats. De uitbetaling is bruto.

 

5.Maximale uitbetaling

Je maximale jaarinkomen is 150% van de som van het vaste jaarsalaris (vast bruto maandsalaris x 12,96) en de on target variabele beloning. Aangezien het vaste jaarsalaris in deze berekening vastligt, is de maximale uitkering van de variabele beloning ook vastgesteld.

6.Overlegstructuur

In Bijlage 17 van deze CAO is de procedure-afspraak beschreven voor de wijze van toepassing van parameters en de onderlinge weging tussen parameters, de tijdlijn inzake het bekend stellen van targets en parameters, alsmede een evaluatie.

7.Verandert de aard van jouw werkzaamheden van Fee-earner naar Non Fee- earner/Management, dan geldt dat jouw variabele beloningsregeling zal wijzigen: je komt dan in aanmerking voor KPN plan conform artikel 8.7 lid 1 en 3 en Bijlage 1A. In dat geval is bovenstaande Fee-earner-regeling niet op jou van toepassing.

12.9Variabele beloning Non Fee-earners/Management

1.Als je Non Fee-earner of Management bent of wordt, geldt dat met ingang van de datum dat je

die functie uitoefent het KPN plan op je van toepassing is (artikel 8.7 lid 1 en lid 3 en Bijlage 1A).

2.Als je op 30 juni 2016 was ingedeeld in de groep Consulting is tot en met 31 december 2019 voor de periode(s) dat je in aanmerking komt voor KPN plan, op basis van dit artikel of hetgeen bepaald in artikel 12.8 lid 7, de overgangsbepaling zoals genoemd in Bijlage 14 artikel 6 lid 2 op jou van toepassing. Deze overgangsbepaling is van toepassing vanaf 1 juli 2016 en vervalt op 31 december 2019.

3.Verandert de aard van jouw werkzaamheden van Non Fee-earner/Management naar Fee- earner, dan geldt dat jouw variabele beloningsregeling zal wijzigen: je komt dan in aanmerking voor de Fee-earner-regeling uit artikel 12.8. In dat geval is de variabele beloning ‘Non fee earners/Management' niet op jou van toepassing.

Aldus overeengekomen en door partijen ondertekend, 25 juni 2019, te Rotterdam

Voor Koninklijke KPN N.V.,

Chief People Officer

H. Garssen

Namens de vakorganisaties,

FNV ICT/Telecom te Utrecht,

R. Smeets

FNV Publiek Belang te Utrecht,

B. Bolte

CNV Vakmensen.nl te Utrecht,

M. Jukema P. Fortuin

CNV Overheid & Publieke Diensten te Utrecht,

A. Polat

Qlix te Leidschendam,

R. Harmsen

De Unie te Culemborg,

H. Pethke

R. Castelein

VHP2 te Eindhoven,

C. Vaandrager

HOOFDSTUK 13 - Bijlagen

Bijlage 1a KPN Plan

1Voor wie geldt deze regeling

Deze regeling is vanaf 1 januari 2016 op je van toepassing, als de specifieke arbeidsvoorwaarden die in hoofdstuk 8 (Algemeen) en hoofdstuk 11 (Klantexpert) zijn opgenomen voor jou gelden en dus ook voor de medewerkers zoals bedoeld in artikel 8.1 lid 2, 4 en 5. Deze regeling kan eveneens van toepassing zijn, als artikel 12.9 voor je geldt of als je op grond van artikel 12.8 lid 7 overgaat naar KPN plan. Val je onder deze regeling KPN plan, dan zijn de regeling KPN Salesplan (Bijlage 1B) en de variabele beloning als bedoeld voor Fee-earners genoemd in 12.8 niet op jou van toepassing.

2Hoogte van KPN plan-beloning

Je kunt een KPN plan-beloning ontvangen die afhankelijk is van de volgende elementen:

a.bonusopportunity;

b.realisatie van collectieve targets uitgedrukt in een collectief bonuspercentage;

c.modifier.

Door de bonusopportunity te vermenigvuldigen met het collectieve bonuspercentage en met de modifier wordt het werkelijke bonuspercentage vastgesteld. De grondslag voor de bonus is het feitelijk salaris. Onder je feitelijk salaris wordt in deze Bijlage verstaan je maandsalaris plus je eventuele herplaatsingstoelage en/of je eventuele inpassingstoelage.

Ad a: bonusopportunity

De percentages die je kunt halen als de afgesproken collectieve doelstellingen worden gehaald en je een beoordeling ontwikkeling vereist, succesvol of uitstekend hebt, worden bepaald aan de hand van je salarisschaal. Je vindt de tabel met percentages in hoofdstuk 8 en 11.

Ad b: collectief bonuspercentage

KPN stelt de collectieve doelstellingen vast overeenkomstig de doelstellingen die voor de Raad van Bestuur gelden/worden vastgesteld. Mochten de doelstellingen voor de Raad van Bestuur (gedeeltelijk) wijzigen, dan geldt die (gedeeltelijke) wijziging per het moment dat deze voor de Raad van Bestuur wijzigen, ook voor jou. KPN licht de collectieve doelstellingen aan de OR toe.

Per collectieve doelstelling stelt KPN een drempelwaarde, een on-target-waarde en een maximale waarde vast. Aan elk van die drie waarden is een percentage gekoppeld. Die percentages vind je hieronder:

-Drempel:25%

-on-target:100%

-Maximaal:200%

Het per collectieve doelstelling behaalde resultaat leidt tot toekenning van een percentage. Daarbij moet minimaal de drempelwaarde bereikt worden en kan niet hoger gescoord worden dan de maximale waarde van 200%. Als het resultaat ten aanzien van een collectieve doelstelling niet exact overeenkomt met een van de drie waarden waaraan de hierboven genoemde percentages zijn gekoppeld maar tussen twee van die waarden ligt, wordt het bijbehorende percentage lineair tussen die twee waarden bepaald.

De mate waarin een collectieve doelstelling invloed heeft op je KPN plan-beloning is afhankelijk van de weging van die doelstelling. Deze kan per doelstelling verschillen. Het collectief bonuspercentage is het gewogen gemiddelde van de voor elk van de doelstellingen behaalde percentages. Op TeamKPN vind je een rekenvoorbeeld aan de hand waarvan deze systematiek wordt toegelicht.

Ad c: Modifier

Je modifier wordt vastgesteld op basis van het resultaat van je beoordeling:

beoordeling Uitstekend:1

beoordeling Succesvol:1

beoordeling Ontwikkeling vereist: 1 beoordeling Onvoldoende:0

Je KPN plan-beloning wordt vastgesteld door eerst de bonusopportunity te vermenigvuldigen met het collectieve bonuspercentage en je modifier. De uitkomst hiervan is het werkelijke bonuspercentage dat vervolgens wordt vermenigvuldigd met het totaal van de aan jou feitelijk betaalde maandsalarissen in het betreffende kalenderjaar. De KPN plan-beloning wordt betaald in april van het jaar dat volgt op het jaar waarin de doelstellingen zijn gerealiseerd.

3Pensioen

Je bouwt geen pensioen op over de KPN plan-beloning.

4KPN plan-beloning in bijzondere situaties

1Kan je niet (volledig) werken als gevolg van ziekte of om een andere reden? Als dit 4 maanden of korter duurt, ontvang je de KPN plan-beloning die je zou hebben ontvangen als je in die periode wel had kunnen werken.

2Het kan gebeuren dat je langer dan 4 maanden niet (volledig) kan werken als gevolg van ziekte of om een andere reden. In dat geval geldt het volgende (ook als deze periode in twee kalenderjaren valt):

- Je ontvangt over de periode vanaf datum ziekmelding tot het eind van de maand waarin je ziek bent gemeld plus vier kalendermaanden de KPN plan-beloning die je zou hebben ontvangen als je in die periode wel had kunnen werken. Vindt je ziekmelding echter op de eerste dag van een maand plaats, dan geldt voorgaande niet en ontvang je de KPN plan- beloning die je zou hebben ontvangen als je in die periode wel had kunnen werken over die maand plus de drie aansluitende maanden.

- Na de achter het vorige gedachtestreepje genoemde periode wordt, zolang je arbeidsongeschikt bent, met inachtneming van lid 3, telkens per kalendermaand aan de hand van de verzuimregistratie in MijnHR bepaald wat de gemiddelde mate van jouw arbeidsgeschiktheid is. Dit gebeurt tot en met de maand waarin je weer volledig hersteld bent gemeld in MijnHR. Je ontvangt over deze periode de KPN plan-beloning naar rato van jouw arbeidsgeschiktheid.

- Vanaf de maand volgend op de maand waarin je weer volledig hersteld gemeld bent in MijnHR, ontvang je de volledige KPN plan-beloning.

Op basis van bovenstaande wordt over de 12 maanden van een kalenderjaar de factor bepaald waarmee de uitkomst van de berekening van de KPN plan-beloning over dat jaar, als beschreven in lid 2, wordt vermenigvuldigd.

3Voor het vaststellen van de periode waarin je niet kunt werken, worden perioden samengeteld als zij elkaar met een onderbreking van minder dan 4 weken opvolgen. Dit geldt ook als de perioden waarin je niet kunt werken in verschillende kalenderjaren liggen.

4Bij het berekenen van de periode waarin je niet kunt werken, worden zwangerschaps- en bevallingsverlof niet meegenomen.

5Je manager kan je KPN plan-beloning over het kalenderjaar vaststellen naar evenredigheid van de tijd waarin je in je functie hebt gewerkt. Dit gebeurt in de volgende situaties:

- als je tijdens het kalenderjaar in dienst treedt;

- bij wisseling van functie, waardoor andere doelstellingen gaan gelden en/of de bonusopportunity verandert;

- bij wijziging van de organisatie, waardoor andere doelstellingen gaan gelden en/of de bonusopportunity verandert;

- bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Je ontvangt dan de KPN plan-beloning over de maanden die je in het kalenderjaar bij KPN in dienst bent geweest. Er wordt in dat geval gerekend met de modifier die past bij een beoordelingsresultaat Succesvol tenzij sprake is van een afgerond beoordelingsproces, in welk geval de modifier wordt gebaseerd op de beoordelingsscore, of sprake is van een gezamenlijke afspraak tussen manager en medewerker over de toepassing van een afwijkende modifier. 

Bijlage 1B KPN Salesplan

1Voor wie geldt deze regeling

Deze regeling is op jou van toepassing als de specifieke arbeidsvoorwaarden van hoofdstuk 9 of hoofdstuk 10 voor jou gelden. De bepalingen in deze hoofdstukken en in de hoofdstukken 1 tot en met 7 zijn op je van toepassing, behalve als daarvan in deze regeling KPN Salesplan is afgeweken. Val je onder deze regeling KPN Salesplan, dan zijn de regeling KPN plan (Bijlage 1A) en de variabele beloning als bedoeld voor Fee-earners genoemd in artikel 12.8 niet op jou van toepassing.

2Hoogte KPN Salesplan-beloning

Afhankelijk van het hoofdstuk waarin je bent ingedeeld, Retail of Sales, stelt KPN een percentage van je feitelijk salaris vast bij on-target-performance (OTP).

Je vindt dat percentage in hoofdstuk 9 of 10. Als je de targets die gelden voor on-target-performance niet volledig realiseert, ontvang je de KPN Salesplan-beloning naar evenredigheid. Er zal echter altijd een vooraf door je manager vastgesteld minimum van de targets moeten worden gehaald. Bij overschrijding van de targets die gelden voor on-target-performance ontvang je de KPN Salesplan- beloning ook naar evenredigheid.

Onder je feitelijk salaris wordt in deze Bijlage verstaan je maandsalaris plus je eventuele herplaatsingstoelage en/of je eventuele inpassingstoelage.

3Pensioen

Je bouwt geen pensioen op over de KPN Salesplan-beloning.

4KPN Salesplan-beloning in bijzondere situaties

1Kan je niet (volledig) werken als gevolg van ziekte of om een andere reden? Als dit 4 maanden of korter duurt, ontvang je ook de KPN Salesplan-beloning. Ben je ingedeeld in de groep Retail (hoofdstuk 9 van deze CAO), dan ontvang je in deze periode de KPN Salesplan- beloning die je collega's ontvangen in dezelfde winkel en in een functie op het niveau van jouw functie. Ben je ingedeeld in de groep Sales (hoofdstuk 10 van deze CAO), dan ontvang je de KPN Salesplan-beloning die is gebaseerd op de doorwerking van de realisatie uit je persoonlijke klantengroep. Ook hier wordt uitgegaan van het niveau van je functie.

2Het kan gebeuren dat je langer dan 4 maanden niet (volledig) kan werken als gevolg van ziekte of om een andere reden. In dat geval geldt het volgende (ook als deze periode in twee kalenderjaren valt):

- Je ontvangt over de periode vanaf datum ziekmelding tot het eind van de maand waarin je ziek bent gemeld plus vier kalendermaanden de KPN Salesplan-beloning die je zou hebben ontvangen als je in die periode wel had kunnen werken. Vindt je ziekmelding echter op de eerste dag van een maand plaats, dan geldt voorgaande niet en ontvang je de KPN Salesplan-beloning die je zou hebben ontvangen als je in die periode wel had kunnen werken over die maand plus de drie aansluitende maanden.

- Na de achter het vorige gedachtestreepje genoemde periode wordt, zolang je arbeidsongeschikt bent, met inachtneming van lid 3, telkens per kalendermaand aan de hand van de verzuimregistratie in MijnHR bepaald wat de gemiddelde mate van jouw arbeidsgeschiktheid is. Dit gebeurt tot en met de maand waarin je weer volledig hersteld bent gemeld in MijnHR. Je ontvangt over deze periode de KPN Salesplan-beloning naar rato van jouw arbeidsgeschiktheid.

- Vanaf de maand volgend op de maand waarin je weer volledig hersteld gemeld bent in MijnHR, ontvang je de volledige KPN Salesplan-beloning.

3Voor het vaststellen van de periode waarin je niet kunt werken, worden perioden samengeteld als zij elkaar met een onderbreking van minder dan 4 weken opvolgen. Dit geldt ook als de perioden waarin je niet kunt werken in verschillende kalenderjaren liggen.

4Bij het berekenen van de periode waarin je niet kunt werken, worden zwangerschap- en bevallingsverlof niet meegenomen.

5Bij wisseling van functie of van verkoopgebied, en bij beëindiging van je arbeidsovereenkomst stelt je manager je KPN Salesplan-beloning vast naar evenredigheid van de tijd waarin je de functie hebt uitgeoefend of in het verkoopgebied hebt gewerkt.

Overig

Val je onder de regeling KPN Salesplan dan kom je niet in aanmerking voor de toelagen en/of toeslagen uit de bepalingen 4.7 en 4.10 tot en met 4.13 uit hoofdstuk 4 van deze CAO. De bepalingen in het Sociaal Plan KPN 1 januari 2019 tot en met 31 december 2021 over afbouw Tot. en afbouw stand-by-dienst gelden evenmin voor jou. Deze bepaling geldt niet als je werkzaam bent in een verkoopfunctie bij Retail.

6Andere verplichtingen

1Je houdt je aan uitvoeringsrichtlijnen die KPN in verband met KPN Salesplan heeft vastgesteld. KPN zal je over deze richtlijnen informeren.

2Je houdt je aan de door KPN gegeven instructies over KPN Salesplan. Je manager kan, namens KPN, een disciplinaire maatregel nemen als je deze regels niet nakomt.

3Die maatregel kan zijn:

a.een schriftelijke waarschuwing of ontslag; en/of

b.een schorsing of ontheffing uit je functie, tijdelijk of blijvend; en/of

c.het geheel of gedeeltelijk niet uitbetalen van de KPN Salesplan-bonus, waarbij je manager op basis van de geconstateerde feiten bepaalt welk percentage het betreft; en/of

d.schorsing werking KPN Salesplan gedurende een door je manager op basis van de geconstateerde feiten te bepalen periode (tijdelijke stopzetting).

4Los van het bovenstaande geldt altijd dat de KPN Salesplan-bonus kan worden gecorrigeerd indien na vaststelling hiervan blijkt dat de resultaten op basis waarvan deze is vastgesteld onjuist zijn. Wanneer de KPN Salesplan-bonus op het moment van de correctie al is uitbetaald, ben je gehouden het teveel/onverschuldigde betaalde terug te betalen.

7Vaststelling van de uitvoeringsrichtlijnen en targetsetting

KPN voert met de medezeggenschap overleg over de uitvoeringsrichtlijnen en targetsetting. KPN stelt deze vast.

Bijlage 2 Toeslag CAO Budget

Je hebt maandelijks recht op een toeslag CAO Budget. Dit budget bedraagt tot 1 juli 2019 12,5% van je bruto maandsalaris en vanaf 1 juli 2019 10,5% van je bruto maandsalaris.

Je kunt de toeslag of een deel daarvan ook gebruiken voor:

het kopen van extra vakantie-uren.

- levensloop sparen;

- (extra) pensioenstorting (IPS);

- vakbondsbijdrage uit bruto loon;

- sporten uit bruto loon met een maximum van EUR 125,- per jaar;

- Groen rijden.

Voor levensloop sparen en een (extra) pensioenstorting stelt de wet grenzen. Je besteding van het Budget zal binnen deze grenzen moeten plaatsvinden. Dit geldt ook voor faciliteiten uit bruto loon. Deze zijn vaak aan een maximumbedrag gebonden. Meer informatie hierover is te vinden om TeamKPN. Let op: op 1 januari 2012 is de levensloopregeling afgeschaft. Er is een wettelijke overgangsregeling die loopt tot 1 januari 2022.

Je kunt het CAO Budget ook maandelijks laten uitbetalen.

De toeslag is gedeeltelijk pensioengevend. Tot 1 juli 2019 bouw je over 75% van het CAO Budget van 12,5% pensioen op. Vanaf 1 juli 2019 is 8/10,5de deel van het toegekende CAO Budget van 10,5% pensioengevend.

Bijlage 3 Reglement levensloopverlof

1Opname levensloopverlof tijdens het dienstverband, niet direct voorafgaande aan je pensioendatum

1Je kunt een aaneengesloten periode levensloopverlof opnemen voor de volledig voor jou geldende arbeidsduur. Deze verlofperiode is minimaal 1 maand en maximaal 6 maanden. Wil je het levensloopverlof gebruiken voor zorgverlof of voor ouderschapsverlof, dan kan je in deze periode ervoor kiezen om het levensloopverlof voor een gedeelte van je arbeidsduur op te nemen.

2Je kunt eenmaal per drie jaar een periode levensloopverlof opnemen.

3Je kunt voor de financiering van je levensloopverlofperiode elk gewenst bedrag aan levenslooptegoed opnemen. Je maandinkomen tijdens je levensloopverlof mag echter niet hoger zijn dan je maandinkomen direct voorafgaande aan je verlofperiode.

4Tijdens het volledige levensloopverlof heb je geen enkele aanspraak op arbeidsvoorwaarden uit de KPN CAO, de KPN regels of andere (individuele) afspraken. Dit geldt niet voor partnerpensioen op risicobasis. Heb je levensloopverlof voor een gedeelte van je arbeidsduur, dan gelden deze aanspraken op arbeidsvoorwaarden naar evenredigheid.

5Je dient een verzoek tot opname van levensloopverlof uiterlijk 3 maanden voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk in bij je manager.

6Je manager kan je aanvraag afwijzen als sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Je manager zal dit dan gemotiveerd en schriftelijk aan je meedelen.

2Levenslooptegoed voor ouderschapsverlof

Je kunt je levenslooptegoed gebruiken voor de financiering van onbetaald ouderschapsverlof. Je maandinkomen tijdens je levensloopverlof mag echter niet hoger zijn dan je maandinkomen direct voorafgaande aan je verlofperiode.

3Opname levensloopverlof direct voorafgaand aan je pensioendatum

1Levensloopverlof in deze bepaling heeft betrekking op verlof direct voordat je met pensioen gaat. Dit verlof kan betrekking hebben op de volledige of op een gedeelte van je arbeidsduur.

2Levensloop voor een gedeelte van je arbeidsduur moet minimaal 1 maand aaneengesloten duren.

3Je kunt voor de financiering van je levensloopverlofperiode elk gewenst bedrag aan levenslooptegoed opnemen. Je maandinkomen tijdens je levensloopverlof mag echter niet hoger zijn dan je maandinkomen direct voorafgaande aan je verlofperiode.

4Tijdens het volledige levensloopverlof heb je geen enkele aanspraak op arbeidsvoorwaarden uit de KPN CAO, de KPN regels of andere (individuele) afspraken. Dit geldt niet voor partnerpensioen op risicobasis. Heb je levensloopverlof voor een gedeelte van je arbeidsduur, dan gelden deze aanspraken op arbeidsvoorwaarden naar evenredigheid.

5Je dient een verzoek tot opname van levensloopverlof uiterlijk 6 maanden voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk in bij je manager.

4Levenslooptegoed omzetten in pensioen

Je kunt levenslooptegoed dat je niet voor levensloopverlof gebruikt, gebruiken voor een extra storting voor je pensioen. Dit kan alleen direct voorafgaande aan je pensioendatum. Bovendien mag dit alleen, als die extra storting niet leidt tot een bovenmatige aanspraak zoals bedoeld in de Wet op de loonbelasting 1964. 

Bijlage 4 Regeling Keuzetijd

1Waarom Keuzetijd

Met Keuzetijd heb je de mogelijkheid om zelf je gemiddelde arbeidsduur per week te kiezen als je valt onder de hoofdstukken 8, 9, 10 of 11. Val je onder hoofdstuk 10 of 11 dan kan je je gemiddelde arbeidsduur per week verlagen tot 36, 37, 38 of 39 uur. Is je functie ingedeeld in hoofdstuk 8 of 9 dan kan je ervoor kiezen om minder te werken (gemiddeld 36 uur per week) of om meer te werken (gemiddeld 38, 39 of 40 uur per week). Je hebt voor het meer of minder werken op grond van deze regeling toestemming nodig van je manager. Je manager kan alleen de toestemming om meer te werken weigeren in het geval van onvoldoende werkaanbod. Hij zal dit dan aan je moeten motiveren.

2Deelnemen aan deze regeling

Je kunt eenmaal per jaar in MijnHR kiezen voor Keuzetijd. De keuze die je maakt, geldt voor het gehele kalenderjaar. Tussentijdse wijziging is niet mogelijk, behalve als je van functie wisselt waarbij een andere gemiddelde arbeidsduur per week geldt. Dus van een functie met 37 uur naar een functie met 40 uur, of omgekeerd.

Treed je in de loop van het kalenderjaar bij KPN in dienst? Gebeurt dit op de eerste dag van een kalendermaand, dan kan je vanaf die dag deelnemen aan Keuzetijd. Bij indiensttreding op een andere dag van de maand kan je aan Keuzetijd deelnemen vanaf de eerste dag van de daaropvolgende maand.

3De toelage Keuzetijd als je extra uren werkt

Je krijgt extra gewerkte Keuzetijduren maandelijks uitbetaald als een toelage. Deze toelage bedraagt 2,9% van je maandsalaris per extra gewerkt uur. Over deze toelage bouw je pensioen op.

4Aanpassen maandsalaris als je minder uren werk

Wil je minder werken dat je normale arbeidsduur van 37 of 40 uur per week? In dat geval wordt je maandsalaris naar evenredigheid verlaagd. Een voorbeeld: je normale arbeidsduur is 40 uur en je wilt op basis van Keuzetijd gemiddeld 37 uur per week werken. Je maandsalaris wordt dan 37/40e van het maandsalaris dat past bij een gemiddeld 40-urige werkweek.

5Doorbetaling toelage bij arbeidsongeschiktheid

Heb je voor Keuzetijd gekozen en word je ziek? In dat geval gelden voor wat betreft de doorbetaling van de toelage Keuzetijd de regels die zijn vermeld in hoofdstuk 5 van deze CAO.

6Deeltijdwerknemer

Als deeltijdwerknemer kan je niet aan deze regeling deelnemen. Ben je deeltijdwerknemer en wil je je arbeidsduur verhogen of verlagen, dien dan een verzoek bij je manager in op grond van de Wet Flexibel werken. De regels in die wet zijn in dat geval op je van toepassing.

Bijlage 5 Bezwarenprocedure Functiehuis

1Proces

Je kan bezwaar maken tegen de indeling van je individuele werkpakket op de gekozen standaard functie in het KPN CAO functiehuis en de bijbehorende salarisschaal bij de bezwarencommissie Functiehuis. Deze bezwarencommissie behandelt specifieke functie-indelingsklachten (dit in tegenstelling tot de algemene KPN klachtencommissie op grond van artikel 1.6 van deze CAO) aangezien hiervoor specifieke deskundigheid is vereist.

De bezwarenprocedure bestaat uit 3 stappen, die hieronder worden weergegeven.

Stap 1:

De eerste stap bestaat eruit dat je in een gesprek toelichting op jouw indeling vraagt bij je manager en HR, en tegelijkertijd zelf kan toelichten waarom je meent dat de indeling niet juist is. Deze stap gaat altijd vooraf aan een eventuele stap 2 en 3.

Stap 2:

Binnen 4 weken nadat je je formele indeling hebt vernomen kun je schriftelijk bezwaar indienen bij de Interne Bezwarencommissie. Hierop volgt een mondelinge behandeling en vervolgens ontvang je, binnen 2 maanden na indiening van je bezwaar, schriftelijk de uitspraak.

De Interne Bezwarencommissie besluit bij meerderheid van stemmen.

De Interne Bezwarencommissie kan twee soorten uitspraken doen, ofwel de Interne Bezwarencommissie bekrachtigt de huidige indeling of de Interne Bezwarencommissie geeft advies om de indeling opnieuw te doen. Van dit advies om de indeling opnieuw te doen, kan alleen in zeer uitzonderlijke gevallen gemotiveerd worden afgeweken door de manager; in dat geval deelt de manager dit binnen 2 weken na datum van advies van de Interne Bezwarencommissie om de indeling opnieuw te doen schriftelijk aan jou mede.

Heb je stap 1 nog niet doorlopen? Dan kun je je bezwaar alvast formeel indienen om de termijn van 4 weken niet te overschrijden. Je kunt dan na stap 1 besluiten of je je bezwaar wilt handhaven.

Stap 3:

Heb je stap 1 en 2 doorlopen, maar ben je het niet eens met de bekrachtiging door de Interne Bezwarencommissie of heeft je manager besloten af te wijken van het advies van de Interne Bezwarencommissie om de indeling opnieuw te doen? Dan geldt het volgende:

Je kan dan beroep aantekenen bij een Externe Bezwarencommissie binnen 4 weken nadat:

• je de bekrachtiging van de Interne Bezwarencommissie hebt vernomen of

• je het besluit hebt vernomen van je manager om af te wijken van het advies van de Interne Bezwarencommissie om de indeling opnieuw te doen.

Hierop volgt de mondelinge behandeling en vervolgens ontvang je schriftelijk de uitspraak binnen 2 maanden na indiening van het beroep.

De Externe Bezwarencommissie besluit unaniem.

De Externe Bezwarencommissie bekrachtigt de (oorspronkelijke) indeling of de Externe Bezwarencommissie stelt de nieuwe indeling vast. De uitspraak van de Externe Bezwarencommissie is bindend voor alle partijen.

2Samenstelling Bezwarencommissies

1 Interne Bezwarencommissie (stap 2)

De Interne Bezwarencommissie is paritair 2 om 2 samengesteld:

• leden intern aan te wijzen door vakorganisaties;

• leden intern aan te wijzen door KPN;

• Voorzitter aan te wijzen door de leden;

• NB: externe Fuwa deskundige van HAY op afroep beschikbaar.

Voorwaarden deelnemers:

• Beschikken over een totaalbeeld van de gehele organisatie

• Beschikken over een goed beeld en hebben kennis van het (indelings-)systeem dat gehanteerd wordt.

2 Externe bezwarencommissie (stap 3)

Indien de indiener van de klacht een vakbondslid is, bestaat de Externe Bezwarencommissie uit:

• Fuwadeskundige van desbetreffende Vakbond

• Onafhankelijke deskundige Haygroup.

Indien de indiener van de klacht geen vakbondslid is, bestaat de Externe Bezwarencommissie uit:

• Fuwadeskundige UNIE

• Onafhankelijke deskundige Haygroup.

BIJLAGEN SPECIFIEK VAN TOEPASSING OP KPN MET UITZONDERING VAN (I) WERKNEMERS DIE NA 1 APRIL 1996 (BIJLAGE 7) RESPECTIEVELIJK NA 1 APRIL 2000 (BIJLAGE 6) ALS GEVOLG VAN OVERGANG VAN ONDERNEMING/FUSIE VAN RECHTSWEGE BIJ KPN B.V. IN DIENST ZIJN GEKOMEN EN (II) DE WERKNEMERS DIE OP 31 DECEMBER 2014 ONDER DE WERKINGSSFEER VAN DE KPN CORPORATE MARKET CAO VIELEN

BIJLAGE 6 Overgangsbepalingen vervallen uitzicht op prepensioen voor de werknemer die geboren is op of na 1 januari 1950

1Toepasselijkheid

Deze regeling is van toepassing op de werknemer die geboren is op of na 1 januari 1950 en voor wie het uitzicht op de overgangsbepalingen prepensioen, zoals opgenomen in de op 31 december 2005 geldende collectieve arbeidsovereenkomst, is komen te vervallen. De werknemer wordt hiervoor op de in artikel 2 van deze Bijlage aangegeven wijze gecompenseerd.

2Compensatie

De werknemer wordt voor het vervallen van zijn uitzicht op prepensioen gecompenseerd via een voorwaardelijk toekenning van een extra aanspraak op pensioen zoals bedoeld in het Uitvoeringsbesluit pensioenaspecten Sociaal Akkoord 2004 ('zacht pensioen'). De daadwerkelijke toekenning en financiering vindt plaats op de pensioeningangsdatum. Bij beëindiging van het dienstverband voor de ‘vertrekdatum' vervalt het recht op de voorwaardelijke aanspraak. De omvang van het voorwaardelijke pensioen wordt eenmalig vastgesteld op 31 december 2005 en gebaseerd op een vertrekleeftijd en uitkeringspercentage volgens onderstaande tabel.

 

3Financiering

Bij de berekening van de voorwaardelijke pensioenaanspraak wordt rekening gehouden met:

- de pensioenaanspraken van de werknemer vóór 65 jaar die zijn opgebouwd tussen

1 april 2000 en 1 januari 2006. Deze aanspraken worden actuarieel verhoogd en uitgekeerd vanaf de verwachte vertrekleeftijd tot 65 jaar;

- de hogere pensioenopbouw na 65 jaar van de werknemer tot aan de vertrekleeftijd in vergelijking met de opbouw onder pensioenregeling die voor de werknemer gold tot 1 januari 2006;

- een halve pensioenopbouw over de periode vanaf de vertrekleeftijd tot 65 jaar (tot max. 40 deelnemingsjaren);

- een over de periode van 1 januari 2006 tot de vertrekleeftijd, met 2% opgerente dotatie door de werknemer van 1,5% van zijn salaris op de levenslooprekening.

Indien de fiscale ruimte voor deze voorwaardelijke pensioenaanspraak onvoldoende is, zal aan de werknemer een extra werkgeversbijdrage voor levensloop worden toegekend waarmee de hierboven aangegeven compensatie tezamen met de voorwaardelijke pensioentoezegging kan worden gerealiseerd.

Aanvullende prepensioenuitkering

Indien de werknemer uitzicht had op een aanvullende prepensioenuitkering zoals bepaald in artikel 3 Bijlage 8 van de CAO 2004/2005, dan wordt de in bovenstaande tabel opgenomen uitkering hiermee verhoogd.

5Feitelijke vertrekdatum en feitelijke hoogte van de uitkering

De werknemer kan zelf zijn vertrekdatum voorafgaand aan de pensioenleeftijd kiezen. Als hij kiest voor de vertrekleeftijd als aangegeven in 2, dan heeft hij vanaf die leeftijd tot 65 jaar op basis van de gehanteerde uitgangspunten een uitkeringsniveau zoals genoemd in 2. De feitelijke uitkering zal echter worden vastgesteld op basis van het feitelijke rendement op de levenslooprekening en de mate waarin de (voorwaardelijke) pensioenaanspraken worden geïndexeerd.

6Aanpassing voorwaardelijke pensioenaanspraak

De voorwaardelijke pensioenaanspraak als bedoeld in artikel 2 van deze Bijlage wordt aangepast conform de aanpassing van de pensioenaanspraken als bedoeld in het reglement Stichting Pensioenfonds KPN.

7Overige bepalingen

Een verhoging van het ouderdomspensioen uit hoofde van een eventueel saldo uit individueel pensioensparen (IPS-saldo) blijft buiten beschouwing. Indien het bepaalde in artikel 17 van het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds KPN toepassing heeft gevonden bij een scheiding of bij het eindigen van een samenleving, dan wordt voor deze berekening gerekend alsof de scheiding of de beëindiging van de samenleving niet heeft plaatsgevonden.

8Collectieve zorgverzekering

De deelnemer aan de overgangsregeling kan blijven deelnemen aan het door de werkgever afgesloten collectief contract voor de zorgverzekering.

Bijlage 7 Overgangsbepalingen vervallen uitzicht op VUT voor de werknemer die geboren is op of na 1 januari 1950

1Toepasselijkheid

Deze regeling is van toepassing op de werknemer die geboren is op of na 1 januari 1950 en voor wie het uitzicht op de overgangsbepalingen VUT, zoals opgenomen in de op 31 december 2005 geldende collectieve arbeidsovereenkomst (op 31 maart 1996 in dienst van KPN BV anders dan als gevolg van overgang onderneming/fusie/splitsing), is komen te vervallen.

De werknemer wordt hiervoor op de in artikel 2 van deze Bijlage aangegeven wijze gecompenseerd.

2 Compensatie

De werknemer wordt voor het vervallen van zijn uitzicht op VUT gecompenseerd. De compensatie gaat uit van een uitkering van 75% van zijn maandsalaris plus het tot 1 januari 2006 opgebouwde emolumentenpensioen vanaf de datum waarop de werknemer op grond van de op 31 december 2005 voor hem geldende CAO uitzicht op VUT had (de ‘vertrekdatum').

De compensatie wordt gerealiseerd door:

- de hogere pensioenopbouw na 65 jaar van de medewerker vanaf 1 januari 2006 in vergelijking met de opbouw onder pensioenregeling die voor de werknemer gold tot 1 januari 2006;

- voorwaardelijke toekenning van een extra aanspraak op pensioen zoals bedoeld in het Uitvoeringsbesluit pensioenaspecten Sociaal Akkoord 2004 ('zacht pensioen'). De omvang van het voorwaardelijke pensioen wordt eenmalig vastgesteld op 31 december 2005. De daadwerkelijke toekenning en financiering vindt plaats op de pensioeningangsdatum, maar uiterlijk per 1 januari 2021. Bij beëindiging van het dienstverband voor de ‘vertrekdatum' vervalt het recht op de voorwaardelijke aanspraak.

- Indien de fiscale ruimte voor deze voorwaardelijke pensioenaanspraak niet toereikend is, zal aan de werknemer een extra werkgeversbijdrage voor levensloop worden toegekend waarmee de hierboven aangegeven compensatie tezamen met de voorwaardelijke pensioentoezegging kan worden gerealiseerd. De extra werkgeversbijdrage wordt toegekend over de periode van 1 januari 2006 tot aan de ‘vertrekleeftijd'. Voor de vaststelling van de hoogte hiervan wordt uitgegaan van een rendement op de levenslooprekening van 2%. De hoogte van de bijdrage wordt eenmalig vastgesteld per 31 december 2005.

- Indien met de toekenning van de voorwaardelijke pensioenaanspraak tezamen met de extra werkgeversbijdrage voor levensloop niet toereikend is voor vertrek op de ‘vertrekdatum', wordt de werknemer de mogelijkheid geboden de ontbrekende periode met betaald verlof te gaan tegen 75% van zijn laatstgenoten maandsalaris plus emolumentenpensioen. De betaling van 75% van het laatstgenoten maandsalaris wordt verhoogd met 1 procent conform de systematiek zoals opgenomen in de betreffende hoofdstukken ten aanzien van het artikel ‘Individuele salarisaanpassing'. De verhoging van de arbeidsduur voor deelnemers die waren ingedeeld in de groep IT of waren ingedeeld in de groep Sales en voor wie vanaf 1 mei 2008 een normale arbeidsduur van 40 uur per week geldt, wordt voor het vaststellen van het laatstgenoten maandsalaris buiten beschouwing gelaten. Het effect van de verhoging van deze arbeidsduur wordt wel verdisconteerd in het emolumentenpensioen. Voor de deelnemer die in de 12 maanden direct voorafgaande aan de maand waarin dit betaald verlof ingaat meeruren heeft uitbetaald gekregen, wordt de uitkering in de periode van betaald verlof verhoogd met het gemiddeld aantal betaalde meeruren in die periode, vermenigvuldigd met 75% van het voor de deelnemer geldende salaris per uur (inclusief vakantie-uitkering). Voor de werknemer die op of na 1 januari 2009 van deze regeling gebruik maakt, wordt het aldus vastgestelde inkomen in de periode van betaald verlof verhoogd met 8%. Dit omdat vanaf 1 januari 2009 aan werknemers op wie de geldende KPN CAO van toepassing is geen vakantiegeld wordt betaald. De vakantieaanspraken die deze werknemer opbouwt tijdens de periode van betaald verlof, worden geacht te zijn opgenomen tijdens deze periode. Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst worden deze opgebouwde aanspraken niet uitbetaald.

Onder maandsalaris wordt in dit artikel mede begrepen een inpassingstoelage en/of herplaatsingstoelage en de vakantie-uitkering over het salaris en de toelage(n).

Feitelijke hoogte van de uitkering

Bij de vaststelling van de compensatie op grond van artikel 2 van deze Bijlage is uitgegaan van een uitkeringsniveau van 75% plus emolumentenpensioen. De feitelijke uitkering zal echter afhankelijk zijn van de mate waarin de (voorwaardelijke) pensioenaanspraken worden geïndexeerd en het feitelijke rendement op de levenslooprekening. Voor de werknemer die voor vertrek op de ‘vertrekleeftijd' gebruik maakt van betaald verlof, zal de uitkering gedurende het betaalde verlof 75% bedragen van zijn maandsalaris plus emolumentenpensioen.

4Aanpassing voorwaardelijke pensioenaanspraak

De voorwaardelijke pensioenaanspraak als bedoeld in artikel 2 van deze Bijlage wordt aangepast conform de aanpassing van de pensioenaanspraken als bedoeld in het reglement Stichting Pensioenfonds KPN.

5Overige bepalingen

Een verhoging van het ouderdomspensioen uit hoofde van een eventueel saldo uit individueel pensioensparen (IPS-saldo) blijft buiten beschouwing. Indien het bepaalde in artikel 17 van het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds KPN toepassing heeft gevonden bij een scheiding of bij het eindigen van een samenleving, dan wordt voor deze berekening gerekend alsof de scheiding of de beëindiging van de samenleving niet heeft plaatsgevonden.

6Premiebijdrage

De werknemer is gehouden tot het betalen van een premie van 1,64% van zijn maandsalaris tot aan de vertrekdatum. De premiebijdrage wordt berekend over het salaris tot maximaal het normsalaris, de vakantie-uitkering, en de eventuele herplaatsingstoelage/inpassingstoelage. De premiebijdrage wordt maandelijks op het salaris ingehouden.

7Deelneming pensioenfonds

Voor de deelnemer, die op de dag voorafgaand aan zijn vertrek deelnemer is aan de pensioenregeling van de Stichting Pensioenfonds KPN zal de deelneming krachtens het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds KPN worden gehandhaafd. De periode van betaald verlof en levensloop telt voor de helft mee als deelnemingstijd, voor zover de maximale deelnemingstijd van 40 jaren niet wordt overschreden.

8Collectieve zorgverzekering

De deelnemer aan de overgangsregeling kan blijven deelnemen aan het door de werkgever afgesloten collectief contract voor de zorgverzekering.

BIJLAGEN SPECIFIEK VAN TOEPASSING OP KPN CONTACT

Bijlage 8 Overgangsrecht

A.Afspraken met betrekking tot OVR1 en OVR2 (Overgangsrecht SNT CAO 2003, gewijzigd per 1 januari 2007 en 1 juli 2008)

1Oorsprong en elementen OVR1 en OVR2

OVR1 regelt de “Overgangsafspraken in het kader van de start KPN Callcenterbedrijf, voor KPN werknemers op wie de KPN CAO van toepassing is en die zijn overgegaan naar het KPN Callcenterbedrijf d.d. 7 april 1999” en “Overgangsmaatregelen werknemers Bedrijfstelefoonpost (hierna te noemen BTP) d.d. 1-10-2001”. Aan deze afspraken en maatregelen is bij de totstandkoming van de SNT CAO 2003 onder de noemer OVR1 invulling gegeven middels een persoonlijke bruto toelage en regelingen die tijdelijk in stand worden gehouden.

OVR2 regelt de overgang tussen de arbeidsvoorwaarden op 31 december 2002 (SNT indirect, SNT CAO direct, KPN CAO, KCC CAO) en de SNT CAO 2003. OVR2 bestaat uit een tweetal persoonlijke bruto toelagen, regelingen die inmiddels zijn afgekocht en regelingen die tijdelijk in stand worden gehouden.

2Persoonlijke bruto toelage OVR1

1.De persoonlijke toelage OVR1 maakt deel uit van het maandinkomen zoals gedefinieerd in deze CAO en is als zodanig grondslag voor pensioen, het feitelijk tot 1 januari 2012 op te bouwen vakantiegeld en uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid. De toelage OVR1 wordt per 1 januari 2012 eenmalig verhoogd met 8% als gevolg van de invoering van het CAO Budget bij KPN Contact.

2.De OVR1-toelage is afhankelijk van de door de werknemer gemaakte keuze, ofwel een op

31 december 2004 vastgesteld en onveranderlijk bedrag dat vervalt op 31 december 2006 (voor medewerker BTP op 30 september 2008), ofwel een in de tijd af te bouwen bedrag, waarbij vanaf 1 januari 2005 tot 1 januari 2009 (voor medewerker BTP vanaf 1 oktober 2006 tot

1 oktober 2010) elk half kalenderjaar 11,11% van de op 31 december 2004 vastgestelde waarde wordt afgebouwd (de "zachte landing").

3.Indien de medewerker een functie op een hoger niveau gaat vervullen, wordt de tijdelijke toelage zoveel als mogelijk vervangen door salaris.

4.De toelage OVR1 is per 1 januari 2010 nominaal. Dit wil zeggen dat deze vanaf dat moment niet wordt inverdiend.

3Persoonlijke bruto toelage OVR2

De persoonlijke bruto toelage OVR2 kent twee verschijningsvormen:

1.OVR2 salaris; OVR2 salaris maakt deel uit van het maandinkomen zoals gedefinieerd in deze CAO en is als zodanig grondslag voor pensioen, het feitelijk tot 1 januari 2012 op te bouwen vakantiegeld en uitkering bij arbeidsongeschiktheid. De toelage OVR2 salaris wordt per 1 januari 2012 eenmalig verhoogd met 8% als gevolg van de invoering van het CAO Budget bij KPN Contact.

2.OVR2 pensioen; OVR2 pensioen maakt géén deel uit van het maandinkomen, zoals gedefinieerd in deze CAO.

3.Indien de werknemer het maximum van zijn salarisband nog niet heeft bereikt, kan een individuele salarisaanpassing worden toegekend overeenkomstig de beoordelingssystematiek en aanpassingstabel van deze CAO. In dit geval zal de persoonlijke bruto toelage OVR2 zoveel als mogelijk worden vervangen door salaris.

4.Indien de werknemer een functie op een hoger niveau gaat vervullen, wordt de toelage zoveel als mogelijk vervangen door salaris.

5.Voor medewerkers die als gevolg van de inpassing in de salaristabel van de SNT CAO 2003 een relatieve salarispositie (RSP) hebben boven 100%, geldt bij een beoordeling “normaal / goed”, in afwijking van het in artikel 39 gestelde, een salarisaanpassing van 0%.

6.De toelage OVR2 salaris is per 1 januari 2010 nominaal. Dit wil zeggen dat deze vanaf dat moment niet wordt inverdiend.

4Toepassing algemene salarisverhoging voor werknemers met een toelage OVR1 en/of een toelage OVR2

Vervallen per 1 januari 2010.

5Niveau van de werkzaamheden

Gedurende de looptijd van de CAO zullen partijen nadere afspraken maken teneinde te realiseren dat het niveau van de uitgeoefende werkzaamheden in overeenstemming komt met het individueel geldende maandsalaris plus de persoonlijke bruto toelage OVR1 en/of de persoonlijke bruto toelage OVR2.

6Garantieregeling uurloon

Voor iedere werknemer die in dienst was op 31 december 2002 is een zgn. “garantie-uurloon 2002” bepaald, gebaseerd op het bruto salaris en de bruto uurloondefinitie binnen het op 31 december 2002 voor hem geldende arbeidsvoorwaardenregime. Indien het “bruto uurloon”, gebaseerd op de salaristabel en uurloondefinitie van de CAO, negatief afwijkt van het bruto garantie-uurloon 2002, geldt het “bruto garantie-uurloon 2002” voor de volgende op uurloon gebaseerde beloningselementen: meerwerktoeslag, overwerktoeslag, werktijdentoeslag en uurwaarde vakantie-uren. Zodra het nieuwe bruto uurloon uitkomt boven het garantie-uurloon 2002, geldt het hogere nieuwe bruto uurloon.

7Regelingen die tijdelijk in stand worden gehouden

Voor werknemers van BTP die op 31 december 2002 recht hadden op de navolgende regelingen, zullen deze in stand worden gehouden t/m 30 september 2008.

Voor OVR1:

• Regeling “Perceptief Mentale Belasting”

Voor werknemers voor wie nog afspraken gelden met betrekking tot werktijdreductie in dit kader zullen deze afspraken worden gecontinueerd tot einde looptijd OVR1. Hierna zijn deze afspraken vervallen.

• Vergoedingsregeling Eigen Product

De werknemer ontvangt een tegemoetkoming in de kosten verbonden aan het gebruik van eigen producten van de werkgever tegen consumententarieven van EUR 4,50 netto voor elke maand waarin de werknemer in het kalenderjaar in dienst is geweest. Voor OVR1 geldt, dat de tegemoetkoming eenmaal per jaar wordt uitbetaald in de maand november.

• Buitengewoon Verlof

1.Aan de werknemer wordt voor de navolgende gebeurtenissen verlof met doorbetaling van maandinkomen toegekend:

a.Bij huwelijk van de werknemer: 4 dagen;

b.

- Bij overlijden van de echtgenoot of echtgenote van de werknemer, ouders, stiefouders, schoonouders, kinderen, stief- of aangehuwde kinderen: 4 dagen;

- Bij overlijden van bloed- of aanverwanten in de tweede graad: 2 dagen;

- Bij overlijden van bloed- of aanverwanten in de derde of vierde graad kan ten hoogste één dag verlof worden verleend;

- In geval de werknemer is belast met de regeling van de begrafenis of de nalatenschap of met beide wordt verlof verleend voor ten hoogste 4 dagen;

b.Bij het 25- en 40-jarig huwelijksjubileum van de werknemer, bij het 25-, 40-, 50- en 60- jarig huwelijks jubileum van zijn ouders, stief- of schoonouders, kinderen of stiefkinderen en bij het 25-, 40 en 50-jarig bedrijfsjubileum van de werknemer, van de echtgenoot of echtgenote, ouders, stief- of schoonouders, kinderen of stiefkinderen: één dag;

c.Voor het zoeken van een woning in geval van overplaatsing: ten hoogste 2 dagen;

• Bij verhuizing in geval van overplaatsing: 2 dagen;

• Bij verhuizing anders dan in geval van overplaatsing: eenmaal in een kalenderjaar en ten hoogste 2 dagen;

d.Voor het voldoen aan een wettelijke verplichting: de tijd die daarvoor nodig is, een en ander voor zover dit niet in vrije tijd kan geschieden en aanpassing van de arbeidstijd niet mogelijk is. Doorbetaling van het maandinkomen vindt in dit geval plaats onder aftrek van vergoedingen die ter zake van derden kunnen worden verkregen.

2.De werkgever kan, afhankelijk van de concrete situatie, de werknemer buitengewoon verlof toekennen met doorbetaling van het maandinkomen indien en voor zolang niet op andere wijze in de zorg voor zieke kinderen, partner of ouders kan worden voorzien. De werkgever maakt in overleg met de werknemer afspraken over de duur en omvang van het verlof, waarbij van de werknemer de bereidheid verwacht wordt vakantie en eventuele restitutie in tijd aan te wenden.

3.De werkgever kan voorts op verzoek van de werknemer, zo nodig onder voorwaarden, verlof met of zonder doorbetaling van maandinkomen verlenen in de gevallen dat daartoe aanleiding bestaat.

4.Voor de toepassing van dit artikel wordt met de echtgenoot of echtgenote van de werknemer gelijkgesteld de persoon met wie de niet-gehuwde werknemer als levenspartner samenwoont. Deze gelijkstelling vindt slechts plaats indien de werknemer de werkgever van deze samenwoning schriftelijk mededeling heeft gedaan.

5.Onder ondertrouw in dit artikel wordt mede verstaan het aangifte doen van een geregistreerd partnerschap zoals bedoeld in artikel 1:80a lid 6 van het Burgerlijk Wetboek. Onder huwelijk in dit artikel wordt mede verstaan de registratie van een partnerschap zoals bedoeld in artikel 1:80a lid 5 van het Burgerlijk Wetboek.

Voor OVR1 en OVR2:

• Leeftijdsuren

1.De basisvakantie (zie artikel 29) wordt voor de voltijdwerknemer, die in het desbetreffende kalenderjaar de leeftijd van 19 jaar nog niet heeft bereikt, verhoogd met 16 uur.

2.De basisvakantie (zie artikel 29) wordt, afhankelijk van de leeftijd die de werknemer in het desbetreffende kalenderjaar bereikt, voor de voltijdwerknemer verhoogd overeenkomstig de navolgende tabel:

 

3.In afwijking van het in lid 1 en 2 vermelde, geldt voor de voltijdwerknemer op wie op 31 december 2002 de KCC CAO van toepassing was, de navolgende tabel:

 

Het recht dat een werknemer op 31 december 2006 heeft en dat voortvloeit uit de regeling leeftijdsuren in deze Bijlage, wordt per 1 januari 2007 bevroren. Voor werknemers van BTP geldt dat het recht dat een werknemer op 30 september 2008 heeft, per 1 oktober 2008 wordt bevroren.

• Leeftijdsbewust personeelsbeleid

1.De werknemer van 60 jaar of ouder, die geen betaalde nevenbezigheden verricht, kan, indien hij dit wenst, in aanmerking komen voor een half uur verkorting van de arbeidstijd per dag met behoud van maandsalaris. Voor de werknemer van 63 jaar of ouder bedraagt deze verkorting één uur. Is verkorting van de arbeidstijd per dag om organisatorische redenen niet mogelijk, dan kan een andere compensatie in vrije tijd worden toegekend.

2.De in lid 1 genoemde verkorting geldt zowel voor de werknemer met een standaard arbeidsovereenkomst als voor de deeltijdwerknemer die een arbeidstijd per dag heeft, gelijk aan die van de werknemer met een standaard arbeidsovereenkomst.

• Verkorting arbeidsduur oudere werknemers

1. De werknemer van:

a. 55 jaar of ouder met een standaard arbeidsovereenkomst, die geen betaalde nevenbezigheden verricht, kan, indien hij dit wenst, in aanmerking komen voor een verkorting van de arbeidsduur per week van één dag naar gemiddeld 32 uur, waardoor hij deeltijdwerknemer wordt.

b. 58 jaar of ouder met een standaard arbeidsovereenkomst, die geen betaalde nevenbezigheden verricht, kan, indien hij dit wenst, in aanmerking komen voor een verkorting van de arbeidsduur per week van twee dagen naar gemiddeld 24 uur, waardoor hij deeltijdwerknemer wordt.

2. Indien en voor zover de werknemer gebruik maakt van de verkorting van de arbeidsduur als bedoeld in lid 1 van dit artikel, wordt de opbouw van pensioen en vut-aanspraken voortgezet alsof hij nog voltijdwerknemer was. De bijdrage van de werknemer voor de deelname aan de pensioenregeling en de vut-premie worden in dat geval eveneens berekend alsof de werknemer nog voltijdwerknemer was.

B.

8Overgangsbepaling afbouwregeling Tot.

Voor werknemers die op of na 31 december 2002 recht hadden op een afbouwregeling Tot. en deze afbouwregeling nog ontvangen, blijft deze regeling conform artikel 93 van de CAO 2003-2004 in stand tot 31 december 2006.

B.Nieuw overgangsrecht (Overgangsrecht SNT CAO)

9Afkoopregeling werktijdentoeslag / Tot.

1. Deze afkoopregeling is van kracht voor de periode tussen de implementatiedatum (verwacht 1 januari 2005) van de kwartaalurennorm en de daarmee samenhangende bijzondere beloning (meerwerk-, overwerkvergoeding en de nieuwe werktijdentoeslagtabel) en 1 januari 2007.

2. Deze afkoopregeling heeft uitsluitend betrekking op een eventuele achteruitgang voor wat betreft werktijdentoeslag / Tot. De overige vormen van bijzondere beloning worden niet in de afkoopregeling betrokken.

3.In aanmerking komen werknemers die

- onder de SNT CAO vallen;

- zijn ingeschaald in functiegroep A tot en met H;

- bij invoering van de nieuwe werktijdentoeslagtabel achteruitgang ondervinden ten opzichte van de tabellen werktijdentoeslag en Tot van de SNT CAO 2003.

4.De referteperiode waarover een eventuele achteruitgang wordt bepaald is het jaar 2004. De gemiddelde werktijdentoeslag per maand over 2004 op basis van de SNT CAO 2003 (tabellen en systematiek) en de gemiddelde werktijdentoeslag op basis van de SNT CAO 2004/2005 (tabel en systematiek) is vergeleken. Het negatieve verschil tussen de SNT CAO 2003 en de SNT CAO 2004/2005 geldt als grondslag voor de afkoopregeling.

5.Het veronderstelde aantal maanden in dienst in 2005 en het veronderstelde aantal maanden in dienst in 2006 wordt gesteld op 12, met inachtneming van het in lid 8 van dit artikel gestelde.

6.In het voorjaar van 2005 zal aan de werknemers die op dat moment in dienst zijn een uitkering ineens worden verstrekt ter grootte van 12 maal de grondslag.

7.In het voorjaar van 2006 zal aan de werknemers die op dat moment in dienst zijn een uitkering ineens worden verstrekt ter grootte van 12 maal de grondslag.

8.Voor werknemers die eerder dan 1 januari 2007 uit dienst gaan vanwege VUT, FLO of (pre)- pensioenrechten zal de afkoopregeling over de periode van 1 januari 2005 tot de uit dienst datum worden berekend en volgens bovenstaande tranches worden uitgevoerd.

9.De huidige garantietoelagen op grond van artikel 102 SNT CAO 2003 en de individuele regeling 24-uurs diensten Eindhoven blijven van kracht voor die werknemers die hier op 1 januari 2005 nog recht op hadden. Gedurende de resterende looptijd van de garantieregelingen zal aan de werknemer alleen over een eventuele extra achteruitgang een uitkering ineens in het kader van onderhavige afkoopregeling worden toegekend.

10.Voor werknemers BTP is de afkoopregeling van kracht voor de periode tussen de implementatiedatum (verwacht 1 januari 2005) van de kwartaalurennorm en de daarmee samenhangende bijzondere beloning op het gebied van meerwerk-, overwerkvergoeding en de nieuwe werktijdentoeslagtabel en 1 oktober 2008. Aan deze werknemers wordt in het voorjaar van 2007 en in het voorjaar van 2008 een extra uitkering ineens verstrekt ter grootte van respectievelijk 12 en 9 maal de grondslag. Voor VUT, FLO en (pre)-pensioen zie sub 8.

10Aanvullingsregeling reiskostenvergoeding

Afspraken Sociaal Plan en individuele afspraken

1 Uit Sociaal Plannen en individuele afspraken voortvloeiende aanspraken op aanvullende reiskostenvergoeding zijn vanaf 1 januari 2005 vervallen.

2De aanvullingsregeling is van kracht vanaf 1 januari en de einddatum van de aanvullende afspraken uit het betreffende Sociaal Plan. Indien geen Sociaal Plan aan de aanvulling ten grondslag lag, wordt de einddatum van de aanvullingsregeling gesteld op 31 december 2006.

3In aanmerking komen werknemers die:

a. op basis van een Sociaal Plan of individuele afspraken tot 31 december 2004 in aanmerking kwamen voor een aanvulling op de standaard reiskostenvergoeding.

b. op grond van de nieuwe reiskostenvergoedingsregeling een lagere vergoeding zouden ontvangen, uitgaande van een verondersteld optimaal aantal reisdagen (261 werkbare dagen per jaar, verminderd met het maximaal aantal op te nemen verlofdagen).

4Voor de in aanmerking komende werknemers zal het verschil worden bepaald tussen de nieuwe en de oude vergoeding vanaf de implementatiedatum van de nieuwe reiskostenvergoedingsregeling gedurende de looptijd van de oorspronkelijke afspraken uit het Sociaal Plan of uiterlijk tot 1 januari 2007 indien geen Sociaal Plan aan deze afspraken ten grondslag lag. (De nieuwe reiskostenvergoeding wordt ingeschat op grond van het optimaal aantal reisdagen van de werknemer.).

5Het eventueel geconstateerde verschil zal worden overbrugd door het betalen van een voorschot ineens.

6Werknemers met uitzicht op VUT/FLO of (pre)pensioen ontvangen een aanvulling over de periode tot maximaal de ingangsdatum van voornoemde regelingen. Indien de werknemer geen gebruik maakt van dit recht, herleeft de aanspraak op de aanvullingsregeling reiskostenvergoeding.

7Werknemers met een contract voor bepaalde tijd ontvangen een aanvulling over de periode tot maximaal de einddatum van voornoemd contract. Indien het contract van de werknemer wordt verlengd, herleeft de aanspraak op de aanvullingsregeling reiskostenvergoeding.

8Voor werknemers aan wie in het kader van een Sociaal Plan een OV/NS-jaar(traject)kaart is verstrekt, komen de eventueel over de aanvulling verschuldigde loonbelasting en premies sociale verzekeringswetgeving voor rekening van de werkgever.

9Voor werknemers die tot en met 31 december 2004 een aanvulling ontvingen op de reiskosten eigen vervoer, komen de eventueel over de aanvulling verschuldigde loonbelasting en premies sociale verzekeringswetgeving voor rekening van de werknemer.

10Indien de werknemer uit dienst treedt gedurende de periode waarover de aanvulling is berekend, komen de eventueel over de aanvulling verschuldigde loonbelasting en premies sociale verzekeringswetgeving voor rekening van de werknemer.

BIJLAGE 9 Overgangsbepalingen vervallen uitzicht op prepensioen voor de werknemer die geboren is op of na 1 januari 1950

Artikel 1 Toepasselijkheid

Deze regeling is van toepassing op de werknemer die geboren is op of na 1 januari 1950 en voor wie het uitzicht op de overgangsbepalingen prepensioen dat gold op 30 september 2005, is komen te vervallen. De werknemer wordt hiervoor op de in artikel 2 van deze Bijlage aangegeven wijze gecompenseerd.

Artikel 2 Compensatie

De werknemer wordt voor het vervallen van zijn uitzicht op prepensioen gecompenseerd via een voorwaardelijk toekenning van een extra aanspraak op pensioen zoals bedoeld in het Uitvoeringsbesluit pensioenaspecten Sociaal Akkoord 2004 ('zacht pensioen'). De daadwerkelijke toekenning en financiering vinden plaats op de pensioeningangsdatum. Bij beëindiging van het dienstverband voor de ‘vertrekdatum' vervalt het recht op de voorwaardelijke aanspraak. De omvang van het voorwaardelijke pensioen wordt eenmalig vastgesteld op 31 december 2005 en gebaseerd op een vertrekleeftijd en uitkeringspercentage volgens onderstaande tabel.

 

Artikel 3 Financiering

Bij de berekening van de voorwaardelijke pensioenaanspraak wordt rekening gehouden met:

- de pensioenaanspraken van de medewerker vóór 65 jaar die zijn opgebouwd tussen

1 april 2000 en 1 januari 2006. Deze aanspraken worden actuarieel verhoogd en uitgekeerd vanaf de verwachte vertrekleeftijd tot 65 jaar;

- een over de periode van 1 januari 2006 tot de vertrekleeftijd, met 2% opgerente dotatie door de werknemer op de levenslooprekening ter grootte van de verlaging van de pensioenpremie van 33% van de BPR-staffel (62 jaar) naar 15% van de BPR-staffel (65 jaar) per 1 januari 2006;

- een halve pensioenopbouw over de periode vanaf de vertrekleeftijd tot 65 jaar (tot max. 40 deelnemingsjaren).

Indien de fiscale ruimte voor deze voorwaardelijke pensioenaanspraak onvoldoende is, zal aan de werknemer een extra werkgeversbijdrage voor levensloop worden toegekend waarmee de hierboven aangegeven compensatie tezamen met de voorwaardelijke pensioentoezegging kan worden gerealiseerd.

Artikel 4 Aanvullende prepensioenuitkering

Indien medewerker uitzicht had op een aanvullende prepensioenuitkering zoals bedoeld in artikel 3 Bijlage 11 van de KPN CAO 2014, dan wordt de in bovenstaande tabel opgenomen uitkering hiermee verhoogd.

Artikel 5 Feitelijke vertrekdatum en feitelijke hoogte van de uitkering

De werknemer kan zelf zijn vertrekdatum voorafgaand aan de pensioenleeftijd kiezen. Als hij kiest voor de vertrekleeftijd als aangegeven in artikel 2 van deze Bijlage, dan heeft hij vanaf die leeftijd tot 65 jaar op basis van de gehanteerde uitgangspunten een uitkeringsniveau zoals genoemd in artikel 2. De feitelijke uitkering zal echter worden vastgesteld op basis van het feitelijke rendement op de levenslooprekening en de mate waarin de (voorwaardelijke) pensioenaanspraken worden geïndexeerd.

Artikel 6 Aanpassing voorwaardelijke pensioenaanspraak

De voorwaardelijke pensioenaanspraak als bedoeld in artikel 2 wordt aangepast conform de aanpassing van de pensioenaanspraken als bedoeld in het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds KPN (pensioenregeling KPN Contact).

Artikel 7 Overige bepalingen

Een verhoging van het ouderdomspensioen uit hoofde van een eventueel saldo uit individueel pensioensparen (IPS-saldo) blijft buiten beschouwing. Indien het bepaalde in artikel 7 van het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds KPN (pensioenregeling KPN Contact) en/of artikel 17 van de pensioenregeling van de Stichting Pensioenfonds KPN toepassing heeft gevonden bij een scheiding of bij het eindigen van een samenleving, dan wordt voor deze berekening gerekend alsof de scheiding of de beëindiging van de samenleving niet heeft plaatsgevonden.

Artikel 8 Collectieve zorgverzekering

De deelnemer aan de overgangsregeling kan blijven deelnemen aan het door de werkgever afgesloten collectief contract voor de zorgverzekering.

Bijlage 10 Overgangsbepalingen vervallen uitzicht op VUT voor de werknemer die geboren is op of na 1 januari 1950

Artikel 1 Toepasselijkheid

Deze regeling is van toepassing op de werknemer die geboren is op of na 1 januari 1950 en voor wie het uitzicht op de overgangsbepalingen VUT dat gold op 30 september 2005, is komen te vervallen. De werknemer wordt hiervoor op de in artikel 2 van deze Bijlage aangegeven wijze gecompenseerd.

Artikel 2 Compensatie

De werknemer wordt voor het vervallen van zijn uitzicht op VUT gecompenseerd. De compensatie gaat uit van een uitkering van 75% van zijn schaalsalaris, OVR 1 en OVR 2 salaris plus het tot 1 juli 2004 opgebouwde emolumentenpensioen vanaf de datum waarop de werknemer op grond van de op 30 september 2005 voor hem geldende CAO uitzicht op VUT had (de ‘vertrekdatum').

De compensatie wordt gerealiseerd door:

- voorwaardelijke toekenning van een extra aanspraak op pensioen zoals bedoeld in het Uitvoeringsbesluit pensioenaspecten Sociaal Akkoord 2004 ('zacht pensioen'). De omvang van het voorwaardelijke pensioen wordt eenmalig vastgesteld op 31 december 2005. De daadwerkelijke toekenning en financiering vindt plaats op de pensioeningangsdatum. Bij beëindiging van het dienstverband voor de ‘vertrekdatum' vervalt het recht op de voorwaardelijke aanspraak;

- indien de fiscale ruimte voor deze voorwaardelijke pensioenaanspraak niet toereikend is, zal aan de werknemer een extra werkgeversbijdrage voor levensloop worden toegekend waarmee de hierboven aangegeven compensatie tezamen met de voorwaardelijke pensioentoezegging kan worden gerealiseerd. De extra werkgeversbijdrage wordt toegekend over de periode van 1 januari 2006 tot aan de ‘vertrekleeftijd'. Voor de vaststelling van de hoogte hiervan wordt uitgegaan van een rendement op de levenslooprekening van 2%. De hoogte van de bijdrage wordt eenmalig vastgesteld per 31 december 2005;

indien met de toekenning van de voorwaardelijke pensioenaanspraak tezamen met de extra werkgeversbijdrage voor levensloop niet toereikend is voor vertrek op de ‘vertrekdatum', wordt de werknemer de mogelijkheid geboden de ontbrekende periode met betaald verlof te gaan tegen 75% van zijn laatstgenoten schaalsalaris, OVR 1 en OVR 2 salaris plus het tot 1 juli 2004 opgebouwde emolumentenpensioen. De betaling van 75% van het laatstgenoten maandsalaris wordt verhoogd met 1 procent conform de systematiek zoals opgenomen in de betreffende hoofdstukken ten aanzien van het artikel ‘Individuele salarisaanpassing'. Voor de deelnemer die in de 12 maanden direct voorafgaande aan de maand waarin dit betaald verlof ingaat meeruren heeft uitbetaald gekregen, wordt de uitkering in de periode van betaald verlof verhoogd met het gemiddeld aantal betaalde meeruren in die periode, vermenigvuldigd met 75% van het voor de deelnemer geldende salaris per uur (inclusief vakantie-uitkering). De vakantieaanspraken die deze werknemer opbouwt tijdens de periode van betaald verlof, worden geacht te zijn opgenomen tijdens deze periode. Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst worden deze opgebouwde aanspraken niet uitbetaald. Onder schaalsalaris wordt in dit artikel mede begrepen de vakantie uitkering over het schaalsalaris.

Artikel 3 Feitelijke hoogte van de uitkering

Bij de vaststelling van de compensatie op grond van artikel 2 van deze Bijlage is uitgegaan van een uitkeringsniveau van 75%. De feitelijke uitkering zal echter afhankelijk zijn van de mate waarin de (voorwaardelijke) pensioenaanspraken worden geïndexeerd en het feitelijke rendement op de levenslooprekening. Voor de werknemer die voor vertrek op de ‘vertrekleeftijd' gebruik maakt van betaald verlof, zal de uitkering gedurende het betaalde verlof in ieder geval 75% bedragen van zijn schaalsalaris, OVR 1 en OVR 2 salaris plus het tot 1 juli 2004 opgebouwde emolumentenpensioen.

Artikel 4 Aanpassing voorwaardelijke pensioenaanspraak

De voorwaardelijke pensioenaanspraak als bedoeld in artikel 2 van deze Bijlage wordt aangepast conform de aanpassing van de pensioenaanspraken als bedoeld in het pensioenreglement van Stichting Pensioenfonds KPN (pensioenregeling KPN Contact).

Artikel 5 Overige bepalingen

Een verhoging van het ouderdomspensioen uit hoofde van een eventueel saldo uit individueel pensioensparen (IPS-saldo) blijft buiten beschouwing. Indien het bepaalde in het betreffende artikel 7 van het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds KPN (pensioenregeling KPN Contact) en/of artikel 17 van de pensioenregeling van toepassing heeft gevonden bij een scheiding of bij het eindigen van een samenleving, dan wordt voor deze berekening gerekend alsof de scheiding of de beëindiging van de samenleving niet heeft plaatsgevonden.

Artikel 6 Premiebijdrage

De werknemer is gehouden tot het betalen van een premie van 1,64% van zijn maandsalaris tot aan de vertrekdatum. De premiebijdrage wordt berekend over het salaris tot maximaal het eindsalaris en de vakantie-uitkering. De premiebijdrage wordt maandelijks op het salaris ingehouden.

Artikel 7 Deelneming pensioenfonds

Voor de deelnemer, die op de dag voorafgaand aan zijn vertrek deelnemer is aan het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds KPN (pensioenregeling KPN Contact) zal de deelneming krachtens de pensioenregeling van deze stichting worden gehandhaafd. De periode van betaald verlof en levensloop telt voor de helft mee als deelnemingstijd, voor zover de maximale deelnemingstijd van 40 jaren niet wordt overschreden.

Artikel 8 Collectieve zorgverzekering

De deelnemer aan de overgangsregeling kan blijven deelnemen aan het door de werkgever afgesloten collectief contract voor de zorgverzekering.

Bijlage 11 Overeenkomst overgangsafspraken KPN-KPN Contact d.d. 27 april 2006

1Werkingssfeer

Op de werknemer die bij KCC Nederland BV (Bedrijfsonderdeel KPN Contact) in dienst is getreden na overgang vanuit KPN Telecom B.V. en/of KPN Mobile The Netherlands B.V. (bedrijfsonderdeel Consumentenmarkt Telefonie Klantenreacties KPN (KR) en/of KPN Mobile Contact Center (KMCC) is vanaf 1 juli 2006 van toepassing de Collectieve Arbeidsovereenkomst voor KPN Contact en SNT Nieuw 1 oktober 2005 tot 1 januari 2007, alsmede onderstaande Overeenkomst Overgangsafspraken d.d. 27 april 2006. De bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst voor Koninklijke KPN N.V. zijn vanaf 1 juli 2006 niet van toepassing op de werknemer.

2 Overeenkomst Overgangsafspraken KPN-KPN Contact d.d. 27 april 2006

Partijen:

KCC Nederland B.V. te 's-Gravenhage, hierbij vertegenwoordigd door de heer drs. H.J.M. Knaapen, directeur Human Resources KPN N.V.

en

- ABVAKABO FNV, te Zoetermeer, hierbij vertegenwoordigd door mevrouw D.T.C. Wiek-Meulman

- Bond van Telecompersoneel, te Leidschendam, hierbij vertegenwoordigd door de heer R. Pol

- CNV Publieke Zaak, te 's-Gravenhage, hierbij vertegenwoordigd door mevrouw drs. B.J. Bakker

- CMHF/VPP, te 's-Gravenhage, hierbij vertegenwoordigd door de heer mr. R. Koopman (verder gezamenlijk genoemd: de vakorganisaties),

Overwegende dat:

- Op 1 juli 2006 KPN werknemers werkzaam bij Consumentenmarkt Telefonie Klantenreacties KPN en KPN Mobile Contact Center overgaan naar KCC Nederland B.V. (bedrijfsonderdeel KPN Contact) waar de KPN Contact CAO van toepassing is;

- vanaf datum overgang de KPN Contact CAO op deze werknemers van toepassing is;

- er verschillen bestaan tussen de KPN Contact CAO en het arbeidsvoorwaardenpakket van betrokken werknemers;

- partijen omtrent deze verschillen onderstaand het volgende zijn overeengekomen

Komen overeen:

1Overgang werknemers

De betrokken werknemers gaan over naar KCC Nederland B.V. met behoud van het karakter van de huidige arbeidsovereenkomst (bepaalde tijd/onbepaalde tijd) en met behoud van de door de werknemer opgebouwde dienstjaren. Vanaf het moment van overgang zijn de KPN Contact CAO zoals die van tijd tot tijd geldt, alsmede de in deze overeenkomst opgenomen overgangsafspraken van toepassing.

2.1Arbeidsduur

De standaard arbeidsduur bedraagt 40 uur gecombineerd met een standaard verlofrecht van 292 uur op basis van de KPN Contact CAO. Leeftijdsuren bij KPN komen bij de overgang naar de KPN Contact CAO te vervallen. Gedurende 2006 en 2007 bouwt de werknemer echter nog leeftijdsdagen op overeenkomstig de KPN CAO 2006/2007. Op werknemers zullen de salaris-, inkomens- en uurloondefinities van de KPN Contact CAO van toepassing zijn.

2.2Indeling en inpassing in de salarisschaal

Indeling en inpassing in de KPN Contact salarisschalen geschiedt op basis van de functiewaarderingssystematiek van de KPN Contact CAO. Inpassing in de salarisschaal vindt plaats op basis van het inpassingsinkomen. Het inpassingsinkomen is het bruto salaris per 30 april 2006 (exclusief de compensatie voor het betalen van pensioenpremie bij KPN), vermeerderd met een eventuele bijzondere toelage en een eventuele herplaatsingstoelage. Het bruto salaris is dan dus verhoogd op basis van de verhogingentabel per 1 januari 2006 als opgenomen in de KPN CAO 2006-2007. Het inpassingsinkomen wordt vermenigvuldigd met de factor netto arbeidsduur KPN Contact/netto arbeidsduur KPN. De netto arbeidsduur wordt gedefinieerd als de bruto arbeidsduur op jaarbasis minus 292 verlofuren KPN Contact respectievelijk 195 vakantie-uren KPN. Tot slot wordt dit bedrag verhoogd met de premie van de WIA-excedentverzekering en met een bedrag gelijk aan hetgeen de medewerker moet betalen aan eigen bijdrage pensioen bij KPN Contact. Voor werknemers geboren vóór 1 januari 1950 is dit 33% van de voor hem geldende Beschikbare Premie; voor werknemers geboren op of na 1 januari 1950 is dit 15%. Voor de werknemer die op basis van de KPN CAO 2004-2005 VUT-perspectief had en geboren is vóór 1 januari 1950, is het percentage eveneens 15%.

Het resultaat van deze berekening is het inpassingsinkomen. Het inpassingsinkomen wordt ingepast in de van toepassing zijnde KPN Contact salarisschaal. Als het inpassingsinkomen lager is dan het beginsalaris van de betreffende salarisschaal wordt aan de werknemer het beginsalaris toegekend. Als het inpassingsinkomen uitgaat boven het betreffende eindsalaris (voor de schalen G en hoger is dit een RSP van 110), wordt het meerdere omgezet in een inpassingstoelage.

Voor de voltijdwerknemer wordt de arbeidsduur bepaald onder de KPN Contact standaard arbeidsduur van 40 uur per week. De deeltijdwerknemer behoudt hetzelfde aantal uren als bij KPN. Zijn salaris wordt naar evenredigheid van de standaard arbeidsduur in de KPN Contact CAO vastgesteld. Het salaris komt hierdoor lager uit. Dit wordt echter gecompenseerd door een verhoging van het aantal verlofuren.

Het salaris en een eventuele inpassingstoelage zullen na 1 mei 2006 worden verhoogd conform de systematiek van de KPN Contact CAO. Echter per 1 januari 2010 geldt voor deze inpassingstoelage dat deze een nominaal bedrag wordt. Deze inpassingstoelage wordt per 1 januari 2012 eenmalig verhoogd met 8% als gevolg van de invoering van het CAO Budget bij KPN Contact.

2.3Inpassingstoelage en toekomstige loonsverhogingen

De inpassingstoelage behoort tot het maandinkomen als bedoeld in de KPN Contact CAO. Bij ziekte en verlof wordt deze toelage doorbetaald conform de daarvoor vastgelegde bepalingen in de KPN Contact CAO. De toelage telt mee voor de vaststelling van het uursalaris. Het bedrag van de toelage wordt eenmalig vastgesteld. Dit bedrag wordt gedurende de jaren 2006 en 2007 verhoogd met de algemene salarisverhoging als overeengekomen in de CAO voor KPN Contact. Hierna wordt de toelage inverdiend, in die zin dat per de datum van een salarisverhoging op grond van artikel 38 of artikel 40 van deze CAO 50% van deze verhoging over het totaalbedrag aan maandsalaris plus inpassingstoelage zal worden toegekend. Deze toelage wordt met ingang van 1 januari 2010 een nominaal bedrag en niet langer inverdiend. Bij overgang naar een hogere salarisschaal, wordt de inpassingstoelage wel inverdiend. Voor werknemers die als gevolg van de inpassing in de KPN Contact salarisschaal een RSP hebben van boven de 100% geldt bij een beoordeling normaal/goed een individuele salarisaanpassing van 0%.

2.4VUT

Voor de werknemer die op basis van de KPN-CAO 2004-2005 VUT-perspectief had, wordt dit VUT- perspectief gerespecteerd op eenzelfde wijze als is geregeld in de KPN-CAO 2006-2007.

Werknemers geboren vóór 1 januari 1950

Voor werknemers geboren vóór 1 januari 1950 wordt de overgangsregeling als opgenomen in Bijlage 11a van de KPN-CAO 2006-2007 gehandhaafd. De werknemer is gehouden tot betaling van een ongewijzigde VUT-premie.

Werknemers geboren op of na 1 januari 1950

Voor werknemers geboren op of na 1 januari 1950 is de overgangsregeling VUT vervallen. De betrokken werknemers worden hiervoor gecompenseerd op eenzelfde wijze als is geregeld in Bijlage 11b van de KPN-CAO 2006-2007, met dien verstande dat voor het gestelde in artikel 2, derde liggende streepje, regel 4 moet worden gelezen: ‘(...) 75% van zijn maandsalaris in december 2005' (...) verhoogd met de algemene salarisverhogingen die tot aan de vertrekdatum in de KPN Contact-CAO worden overeengekomen. De werknemer is gehouden tot betaling van een eigen bijdrage van 1,64% tot aan de 'vertrekdatum'.

De werknemers die in 2007 gebruik kunnen maken van de voormalige VUT regeling als hier bedoeld zullen deelnemer blijven aan het KPN Pensioenfonds en derhalve niet deelnemer worden van het SNT Pensioenfonds. Als gevolg hiervan zal voor die werknemers in afwijking van het gestelde in artikel 2.2 van deze Bijlage het bruto salaris van KPN niet worden verminderd met de compensatie voor het betalen van de pensioenpremie bij KPN. Evenmin zal het aldaar genoemde bedrag worden verhoogd met een bedrag gelijk aan hetgeen de werknemer moet betalen aan eigen bijdrage pensioen bij KPN Contact. Immers de werknemer zal de KPN Pensioenpremie blijven betalen waarvoor hij reeds in zijn bruto salaris bij KPN is gecompenseerd.

2.5Prepensioen

Voor de werknemer die op basis van de KPN-CAO 2004-2005 Prepensioen-perspectief had, wordt dit Prepensioen-perspectief gerespecteerd op eenzelfde wijze als is geregeld in de KPN-CAO 2006-2007.

Werknemers geboren vóór 1 januari 1950

Voor werknemers geboren vóór 1 januari 1950 wordt de overgangsregeling als opgenomen in Bijlage 10a van de KPN-CAO 2006-2007 gehandhaafd.

Werknemers geboren op of na 1 januari 1950

Voor werknemers geboren op of na 1 januari 1950 vervalt de overgangsregeling Prepensioen. De betrokken werknemers worden hiervoor gecompenseerd op eenzelfde wijze als is geregeld in Bijlage 10b van de KPN-CAO 2006-2007.

De werknemers die in 2007 gebruik kunnen maken van de voormalige Prepensioen regeling als hier bedoeld zullen deelnemer blijven aan het KPN Pensioenfonds en derhalve niet deelnemer worden van het SNT Pensioenfonds. Als gevolg hiervan zal voor die werknemers in afwijking van het gestelde in 0. het bruto salaris van KPN niet worden verminderd met de compensatie voor het betalen van de pensioenpremie bij KPN. Evenmin zal het aldaar genoemde bedrag worden verhoogd met een bedrag gelijk aan hetgeen de werknemer moet betalen aan eigen bijdrage pensioen bij KPN Contact. Immers de werknemer zal de KPN Pensioenpremie betalen waarvoor hij reeds in zijn bruto salaris bij KPN is gecompenseerd.

2.6Levensloop

KPN Contact kent geen werkgeversbijdrage in de Levensloopregeling. Gedurende 2006 en 2007 ontvangt de medewerker geboren op of na 1 januari 1950 een uitkering ten behoeve van de levensloop van 2% van 12 maal het maandsalaris plus eventuele inpassingstoelage van september 2006, respectievelijk 2007. Voor de medewerker geboren vóór 1 januari 1950 is dit percentage 0,5% per jaar. Een en ander ongeacht een eventuele storting in de levensloop indien die zou worden overeengekomen in de SNT Nieuw/KPN Contact CAO 2007. De uitkering zal worden verstrekt aan de medewerker indien hij op 1 september 2006 respectievelijk 1 september 2007 in dienst is van KCC Nederland B.V. en zal worden betaald bij de salarisbetaling over september 2006, respectievelijk 2007.

Voor werknemers op wie het gestelde in artikel 2.5 van deze Bijlage van toepassing is en geboren zijn na 1 januari 1950, ontvangen in afwijking van het in de vorige alinea bepaalde een eenmalige uitkering van 0,5%.

Overige arbeidsvoorwaarden

3.1Individuele salarisaanpassing

Vanaf 1 januari 2007 zal voor de bepaling van de jaarlijkse salarisaanpassing de systematiek gelden zoals opgenomen in de KPN Contact CAO.

3.2Resultaatbeloning

Een vergelijkbare regeling Resultaatbeloning kent KPN Contact niet. De werknemer wordt ten aanzien van resultaatbeloning over 2006 en 2007 (uitbetaling in 2007 respectievelijk 2008) gecompenseerd met een uitkering van 3% van 12 maal het maandsalaris plus eventuele inpassingstoelage van december 2006, respectievelijk 2007. De uitkering zal worden verstrekt in januari 2007 respectievelijk in januari 2008 indien de werknemer op 1 januari 2007 respectievelijk 1 januari 2008 in dienst is van KCC Nederland BV.

3.3Arbeidsvoorwaardelijk verzuimbepalingen

De KPN Contact CAO kent verlofbeperkende verzuimmaatregelen en een bonus malusregeling in het kader van verzuimbeperking. Op de werknemers zullen deze regelingen van toepassing zijn.

3.4Werktijdentoeslag

Werknemers gaan per datum overgang vallen onder de KPN Contact-regeling werktijdentoeslag. Deze regeling komt in de plaats van de regeling Toelage voor het werken op ongebruikelijke tijdstippen (Tot.). Indien de Tot regeling uit de KPN CAO 2006/2008 tot een hoger bedrag zou hebben geleid dan de medewerker heeft ontvangen op basis van de regeling Werktijdentoeslag in 2006 respectievelijk 2007, wordt dit verschil voor de jaren 2006 en 2007 gecompenseerd. Deze compensatie wordt verstrekt in de vorm van een nabetaling aan het begin van het jaar 2007 respectievelijk 2008.

3.5Toeslag voor overwerk

Werknemers gaan per datum overgang vallen onder de KPN Contact-regeling voor overwerk. Indien de regeling inzake overwerk uit de KPN CAO 2006/2008 tot een hogere vergoeding zou hebben geleid in het jaar 2006 respectievelijk 2007 dan de medewerker heeft ontvangen op basis van de Overwerkregeling uit de KPN Contact CAO waarbij eveneens in aanmerking wordt genomen de ontvangen toelage op grond van de werktijdenregeling, wordt dit verschil gecompenseerd. Deze compensatie wordt verstrekt in de vorm van een nabetaling aan het begin van 2007 respectievelijk 2008.

3.6Vergoedingsregeling woning-werk

Per datum overgang geldt de vergoedingsregeling woning-werk zoals opgenomen in de KPN Contact CAO. Voor werknemers met een enkele reisafstand woning-werk van 10 kilometer of minder wordt het verlies van de vergoeding gecompenseerd over een periode van maximaal twee jaar. Het afkoopbedrag wordt in twee gelijke delen uitbetaald aan de werknemer die op 1 september 2006 respectievelijk 2007 in dienst is van KCC Nederland BV en zal worden betaald bij de salarisbetaling over september 2006, respectievelijk 2007.

3.7Korting op eigen producten

De KPN Contact CAO kent geen regeling korting op eigen producten. De medewerker kan gedurende 2006, 2007 en 2008 gebruik maken van de regeling Korting Eigen Produkt uit de KPN CAO.

3.8Vakantiedagen

Opgebouwde aanspraken op vakantie-uren kunnen worden meegenomen naar KPN Contact.

3.9Personeelsoptieregelingen

De aan de werknemers toegekende opties kunnen na datum overgang, zodra deze uitoefenbaar worden, gedurende het volledige restant van de uitoefenperiode worden uitgeoefend.

3.10Extra Arbeidsongeschiktheidspensioen

Medewerkers die nu een toelage ontvangen als gevolg van hun zgn. ‘extra arbeidsongeschiktheidspensioen', behouden deze toelage ook bij KPN Contact. 

3.11Garantie uurloon

Voor de uitbetaling van de meerwerktoeslag, de werktijdentoeslag en de overwerktoeslag zoals bedoeld in de KPN Contact CAO wordt als basis het zgn. garantie- uurloon in aanmerking genomen.

Het garantie- uurloon is het uurloon van de werknemer dat in mei 2006 voor hem bij KPN gold op basis van de KPN CAO. Ten overvloede: het garantie-uurloon wordt uitsluitend ten behoeve van de drie genoemde toeslagen berekend. Het garantie-uurloon wordt dus niet uitbetaald voor het gewerkte uur waarvoor de toeslag geldt en evenmin bijvoorbeeld als uurloon voor de parttime werknemer.

3.12Eenmalige uitkering

De medewerker ontvangt in januari 2008 een eenmalige uitkering van 75% van het dan geldende maandsalaris plus eventuele inpassingstoelage indien hij op 1 januari 2008 in dienst is van KCC Nederland BV.

3.13Individuele toezeggingen

Schriftelijk vastgelegde individuele afspraken tussen de werknemer en KPN kunnen slechts worden gewijzigd in overleg met de betrokken werknemer.

3.14Wijzigende wet- en regelgeving

In geval van ingrijpende veranderingen in wet- en regelgeving die hun weerslag hebben op bepalingen van deze overgangsregelingen, kunnen partijen tussentijdse herziening aan de orde te stellen.

3.15Reorganisaties

In het geval in de jaren 2006 en/of 2007 binnen KPN Contact een reorganisatie zal plaatsvinden waarbij medewerkers boventallig worden, zullen partijen op dat moment in overleg treden om aanvullende afspraken te maken bovenop het huidige ‘SNT Sociaal Plan'.

Aldus overeengekomen en opgemaakt in achtvoud, d.d. 16 mei 2006 te 's-Gravenhage;

namens KCC Nederland B.V.:

drs. H.J.M. Knaapen

directeur Human Resources KPN N.V.

R. Pol

Bond van Telecompersoneel te Leidschendam drs. B.J. Bakker

CNV Publieke Zaak te 's-Gravenhage

mr. R. Koopman

CMHF VHP-KPN & TPG te 's-Gravenhage

BIJLAGEN DIE BETREKKING HEBBEN OP DE WIJZIGINGEN IN HOOFDSTUKINDELINGEN PER

1NOVEMBER 2014, DE INTRODUCTIE VAN HET HOOFDSTUK KLANTEXPERT PER

1NOVEMBER 2014 en DE WIJZIGINGEN IN HOOFSTUKINDELINGEN PER 1 JULI 2016

BIJLAGE 12 Overgangsbepalingen voor medewerkers die op 31 oktober 2014 zijn ingedeeld in het hoofdstuk IT en per 1 november 2014 zijn ingedeeld in het hoofdstuk Algemeen

1Toepassing

Deze overgangsbepalingen zijn op jou van toepassing zolang je, na de overgang van het hoofdstuk IT naar het hoofdstuk Algemeen, in het hoofdstuk Algemeen bent ingedeeld.

2Arbeidsduur

1Ben je op 31 oktober 2014 deeltijdwerknemer en bedraagt jouw normale arbeidsduur 37 uur of minder? Je arbeidsduur en je salaris ondergaan als gevolg van de overgang naar het hoofdstuk Algemeen geen wijziging.

2Ben je op 31 oktober 2014 een voltijdwerknemer of een deeltijdwerknemer met een normale arbeidsduur van meer dan 37 uur? Per 1 november 2014:

a.heb je een voltijd arbeidsovereenkomst van 37 uur per week;

b.wordt je salaris aangepast naar rato van deze 37 uur;

c.wordt tot en met het jaar 2017 gegarandeerd Keuzetijd aan jou toegekend tot de omvang van je arbeidsovereenkomst op 31 oktober 2014, tenzij je aangeeft dat niet te willen.

3Variabele beloning

Per 1 november 2014 is jouw bonuspercentage als gevolg van de overgang naar het hoofdstuk Algemeen 1,5 procentpunt lager dan op 31 oktober 2014. Om die reden wordt aan jou per 1 november 2014 een toelage toegekend van 0,6% van het salaris van oktober 2014, na correctie voor gewijzigde arbeidsduur per 1 november 2014.

Deze toelage wordt niet geïndexeerd en ook niet inverdiend, met dien verstande dat bij de overgang naar een hogere salarisschaal bij KPN het bedrag van de toelage wordt omgezet in salaris voor zover het normsalaris in de nieuwe schaal nog niet is bereikt. Deze toelage is grondslag voor het bepalen van het CAO Budget, de variabele beloning, pensioenopbouw en voor de uurloongebonden toeslagen zoals die door KPN worden toegepast en wordt doorbetaald in geval van ziekte. Ook geldt deze toelage voor deze specifieke situatie als grondslag voor een eventuele Sociaal Plan-berekening.

4CAO Budget

Is artikel 2 lid 2 van deze Bijlage op jou van toepassing? Dan ontvang je van 1 november 2014 tot en met 31 december 2017 over het aantal aan jou gegarandeerde Keuzetijd uren (op basis van de omvang van je contract op 31 oktober 2014) en zolang artikel 2 van deze Bijlage op jou van toepassing is een aanvullende maandelijkse bruto toeslag, ongeacht of je gebruik maakt van Keuzetijd.

De hoogte van deze toeslag is het verschil tussen:

- Het bruto maandsalaris* op basis van het aantal uren dat je op 31 oktober 2014 werkzaam was (40, 39 of 38 uur) en het CAOBudget op basis van dit aantal uren, en

- Je bruto maandsalaris* op basis van 37 uur, het CAO Budget op basis van 37 uur en de Keuzetijdtoelage behorende bij het gegarandeerde aantal uren Keuzetijd op 1 november 2014.

Deze maandelijkse bruto toeslag is eenmalig vastgesteld en wordt gedurende de periode van Keuzetijd garantie niet aangepast. Deze toeslag is niet pensioengevend.

*hieronder valt ook een eventuele inpassings- en/of herplaatsingstoelage

5Aanvullende overgangsmaatregel voor de variabele beloning

Is artikel 2 lid 2 van deze Bijlage op jou van toepassing? Dan ontvang je met ingang van 1 november 2014 voor de duur van je Keuzetijd garantie jaarlijks een aanvullende KPN plan-beloning. Deze wordt vastgesteld door de door jou ontvangen Keuzetijdtoelage in het betreffende jaar exclusief het deel vakantiegeld (8%) te vermenigvuldigen met de bonusopportunity keer het collectieve bonuspercentage keer de modifier (e.e.a. zoals bedoeld als in Bijlage 1A). Deze aanvullende uitbetaling ontvang je in de maand nadat het KPN plan in het betreffende jaar is uitgekeerd.

Bijlage 13 Criteria loonlijn Klantexpert

Je wordt ingedeeld in het hoofdstuk Klantexpert op basis van jouw werkzaamheden en de volgende criteria:

- Je hebt contact met niet benoemde klanten/willekeurige klanten via een algemene klantingang. Dit contact verloopt via telefoon, online, chat, e-mail, brieven etc. Je hebt geen face-to-face-contact met uitzondering van webcamcontact.

- Je beantwoordt servicevragen over onder meer levering, storing, gebruik, factuur, klachten en verkoopactiviteiten.

- Je verleent backofficeondersteuning (order- en ticketregie) en/of voert tweedelijnsactiviteiten uit en/of je hebt een specialisme (bijv. internet, mobiel, glasvezel etc.).

- Je hebt direct kort-cyclisch klantcontact.

- Je klanten zijn eindgebruikers en/of afnemers van standaard KPN-producten en -diensten.

- Je werkzaamheden hebben betrekking op volumegedreven diensten met standaardprocessen.

Bijlage 14 Overgangsbepalingen voor medewerkers die op 30 juni 2016 zijn ingedeeld in het hoofdstuk ITS en per 1 juli 2016 zijn ingedeeld in hoofdstuk Algemeen

Toepassing

Deze overgangsbepalingen zijn op jou van toepassing als je op grond van artikel 1 lid 2 van hoofdstuk 13 KPN CAO 2016-2017 bent overgegaan van de groep ITS naar de groep Algemeen en zolang je, aansluitend daarop in de groep Algemeen bent ingedeeld.

Arbeidsduur/aanpassing salaris

1 Was je op 30 juni 2016 ingedeeld in de groep ITS (hoofdstuk 13 KPN CAO 2016-2017), dan werd je per 1 juli 2016 ingedeeld in de groep Algemeen (hoofdstuk 8 van de KPN CAO 2016-2017). De groep Algemeen kent een normale arbeidsduur voor een voltijdwerknemer van 37 uur per week. Afhankelijk van de vraag of je op 30 juni 2016 in deeltijd of voltijd werkt, is lid 2 of lid 3 van dit artikel van toepassing.

2Ben je op 30 juni 2016 deeltijdwerknemer en bedraagt jouw contractuele arbeidsduur 37 uur of minder? Je arbeidsduur en je salaris ondergaan als gevolg van de overgang naar het hoofdstuk Algemeen geen wijziging.

3Ben je op 30 juni 2016 een voltijdwerknemer of een deeltijdwerknemer met een contractuele arbeidsduur van meer dan 37 uur? Per 1 juli 2016:

• heb je een voltijd arbeidsovereenkomst van 37 uur per week;

Dit is een standaardbepaling.

• wordt jouw salaris als volgt aangepast naar rato van deze 37 uur;

o bij 40 uur op 30 juni 2016 wordt het nieuwe maandsalaris 37/40 van het oude maandsalaris;

o bij 39 uur op 30 juni 2016 wordt het nieuwe maandsalaris 37/39 van het oude maandsalaris;

o bij 38 uur op 30 juni 2016 wordt het nieuwe maandsalaris 37/38 van het oude maandsalaris.

3Keuzetijd

Bedraagt jouw contractuele arbeidsduur op 30 juni 2016 meer dan 37 uur? Dan heb je vanaf 1 juli 2016 tot en met 31 december 2019 een ‘garantie Keuzetijd' van ten hoogste 3 uur. Dit betekent dat als je op grond van Bijlage 4, Keuzetijd, gedurende deze periode aangeeft om meer te willen werken dan je normale arbeidsduur van 37 uur, dit verzoek niet kan worden geweigerd, uitgaande van de volgende maxima.

• Heb je op 30 juni 2016 een contract van 40 uur, dan geldt een maximale ‘garantie Keuzetijd' van 3 uur;

• Heb je op 30 juni 2016 een contract van 39 uur, dan geldt een maximale ‘garantie Keuzetijd' van 2 uur;

• Heb je op 30 juni 2016 een contract van 38 uur, dan geldt een maximale ‘garantie Keuzetijd' van 1 uur.

Wordt je contract na 30 juni 2016 aangepast waarbij je vaste contractuele uren worden aangepast naar minder dan 37 uur, dan komt daarmee de hiervoor genoemde ‘garantie Keuzetijd' te vervallen, met ingang van het moment dat je contractuele uren naar beneden worden aangepast.

4Inpassingstoelage

1 Als jouw - op grond van artikel 2 berekende - maandsalaris in de salarisschaal van de loonlijn Algemeen uitkomt boven het 105%-punt van je salarisschaal, zijnde 105% van het normsalaris behorend bij de op jou van toepassing zijnde salarisschaal uit deze CAO, dan ontvang je een Inpassingstoelage.

2In de situatie bedoeld in lid 1 van dit artikel wordt het voor jou berekende bruto maandsalaris op grond van artikel 2 van deze Bijlage opgeknipt in een deel dat gelijk is aan het 105%-punt van de salarisschaal en het deel dat daar bovenuit komt. Het deel dat boven het 105%-punt uitkomt, wordt de Inpassingstoelage genoemd.

3De Inpassingstoelage wordt toegekend in de vorm van een maandelijkse bruto uitkering. Over de Inpassingstoelage is geen CAO verhoging van toepassing. De Inpassingstoelage blijft dus nominaal gelijk, met dien verstande dat bij overgang naar een hogere salarisschaal het bedrag van de Inpassingstoelage wordt omgezet in salaris voor zover het normsalaris in de nieuwe schaal nog niet is bereikt.

4De Inpassingstoelage telt mee (i) voor het bepalen van het CAO Budget, (ii) bij de toekenning van de uurloongebonden toeslagen zoals die vanaf 1 juli 2016 worden toegepast, (iii) bij de doorbetaling in geval van ziekte, (iv) bij het bepalen van de grondslag voor een eventuele variabele beloning (KPN plan) en (v) voor je pensioenopbouw.

5Onderschaligheid

Als jouw - op grond van artikel 2 van deze Bijlage berekende - bruto maandsalaris in de op jou toepasselijke salarisschaal van de loonlijn Algemeen uitkomt onder het beginsalaris van de betreffende schaal, dan geldt het volgende:

• Indien het verschil tussen je bruto maandsalaris op 1 juli 2016 (conform artikel 2 van deze Bijlage berekend) en het bruto beginsalaris van de betreffende salarisschaal van de loonlijn Algemeen minder dan of gelijk is aan EUR 75,- bruto, dan wordt je bruto maandsalaris per 1 juli 2016 verhoogd met het volledige verschil.

• Indien het verschil meer dan EUR 75,- bruto bedraagt dan wordt per 1 juli 2016 je maandsalaris verhoogd met 50% van het verschil tussen je bruto salaris op 30 juni 2016 en het bruto beginsalaris van de betreffende schaal van de loonlijn Algemeen, met een minimum van EUR 75,- bruto. Vervolgens wordt per 2 januari 2017, je bruto maandsalaris verhoogd tot het bruto beginsalaris van de betreffende salarisschaal, mits de beoordeling over het jaar 2016 minimaal “ontwikkeling vereist” is. Ten aanzien van de maanden januari tot uiterlijk mei 2017 wordt deze verhoging uitbetaald uiterlijk in mei 2017.

6Variabele beloning

1 Vanaf 1 juli 2016 geldt op grond van artikel 8.7 van onderdeel B van deze CAO de incentiveregeling KPN plan (Bijlage 1A van de CAO). De variabele beloningsregeling zoals beschreven in hoofdstuk 13.8 van de KPN CAO 2016-2017 is tot 1 juli 2016 van toepassing en vervalt immers per die datum.

2Gedurende een periode van 3,5 jaar, te rekenen vanaf 1 juli 2016 (dus tot en met 31 december 2019), geldt als overgangsbepaling dat de regeling die de hoogste uitbetaling genereert zal worden uitgekeerd, te weten:

• Of de variabele beloningsregeling zoals beschreven in hoofdstuk 13.8 van de KPN CAO 2016-2017 (met de daarbij behorende grondslag, on target incentive percentages, uitbetalingsdrempel, uitbetalingsstaffel en maximum uitbetalingspercentage)

• Of het van tijd tot tijd geldende KPN plan zoals beschreven in hoofdstuk 8 en Bijlage 1A van deze CAO, of zoals dat de komende jaren zal luiden, met inachtneming van eventuele wijzigingen in de periode tot en met het jaar 2019 (met de daarbij behorende grondslag, on target incentive percentages, uitbetalingsdrempel, uitbetalingsstaffel en maximum uitbetalingspercentage).

7Variabele beloning in relatie tot Keuzetijd

Is artikel 3 van deze Bijlage op jou van toepassing en maak je gebruik van Keuzetijd (Bijlage 4)? Dan ontvang je met ingang van 1 juli 2016 tot en met 31 december 2019, jaarlijks een aanvullende KPN plan-beloning. Deze wordt vastgesteld door de door jou ontvangen Keuzetijdtoelage in het betreffende jaar exclusief het deel vakantiegeld (8%) te vermenigvuldigen met de bonusopportunity keer het collectieve bonuspercentage keer de modifier (e.e.a. zoals bedoeld als in Bijlage 1A). Deze aanvullende uitbetaling ontvang je in de maand nadat het KPN plan in het betreffende jaar is uitgekeerd.

CAO Budget

1 Is artikel 3 van deze Bijlage op jou van toepassing? Dan ontvang je van 1 juli 2016 tot en met 31 december 2019 over het aantal aan jou gegarandeerde Keuzetijd uren (zoals omschreven in de bulletpoints van artikel 2 lid 3) en zolang artikel 2 van deze Bijlage op jou van toepassing is, een aanvullende maandelijkse bruto toeslag, ongeacht of je gebruik maakt van Keuzetijd.

2De hoogte van deze toeslag is het verschil tussen:

- het bruto maandsalaris* op basis van het aantal uren dat je op 30 juni 2016 werkzaam was (40, 39 of 38 uur) en het CAO Budget op basis van dit aantal uren, en

- je bruto maandsalaris* op basis van 37 uur, het CAO Budget op basis van 37 uur en de Keuzetijdtoelage behorende bij het gegarandeerde aantal uren Keuzetijd op 1 juli 2016.

3Deze maandelijkse bruto toeslag is eenmalig vastgesteld en wordt gedurende de periode van Keuzetijd garantie niet aangepast. Deze toeslag is niet pensioengevend.

*hieronder valt ook een eventuele inpassings- en/of herplaatsingstoelage

9Overwerk

Als deze Bijlage op jou van toepassing is dan geldt dat als je in de periode juli 2016 tot en met december 2017 58 jaar of ouder bent of wordt, je vanaf die leeftijd niet verplicht bent tot het verrichten van overwerk conform artikel 4.10 van deze CAO.

Per 1 januari 2018 vervalt deze maatregel en is artikel 4.10 onverkort van toepassing.

BIJLAGEN SPECIFIEK VAN TOEPASSING OP ITS WERKNEMERS DIE OP 31 DECEMBER 2014 ONDER DE WERKINGSSFEER VAN DE KPN CORPORATE MARKET CAO VIELEN

BIJLAGE 15 Overgangsbepalingen voor alle ITS medewerkers die op 31 december 2014 in dienst waren van ITS en op die datum onder de werkingssfeer van de KPN Corporate Market CAO vielen

1 Toepasselijkheid

1.Deze Bijlage geldt niet voor jou indien op jou de KPN CAO 2014 van toepassing was en is gebleven nadat jij van KPN naar ITS over bent gegaan voorafgaande aan inwerkingtreding van deze CAO. Als je in deze categorie valt, dan is deze CAO op dezelfde wijze op jou van toepassing als op de medewerkers van KPN. Hoofdstuk 12 van deze CAO en hoofdstuk 13 KPN CAO 2016-2017 en Bijlage 15 en 16 van deze CAO gelden dan ook niet voor jou. Was jij op 31 december 2014 een werknemer van ITS en gold op dat moment voor jou de KPN Corporate Market CAO? Dan komen de afspraken in deze CAO, inclusief deze overgangsafspraken, in de plaats van de afspraken van de KPN Corporate Market CAO en jouw arbeidsovereenkomst, inclusief maar niet beperkt tot arbeidsduur en pensioen. Een voorheen generiek toegepaste arbeidsvoorwaarde die op grond van de KPN Corporate Market CAO of jouw arbeidsovereenkomst vóór 1 januari 2015 voor jou gold, maar die afwijkt van de arbeidsvoorwaarden zoals in deze CAO beschreven, vervalt daarmee en wordt niet geacht een rechtsgeldige afwijking van deze CAO te zijn.

2.Schriftelijk vastgelegde individuele afspraken tussen jou en ITS blijven gelden gedurende de periode waarvoor deze afspraken zijn gemaakt. Dit doet niet af aan de nu ook al bestaande mogelijkheid om deze afspraken te wijzigen, bijvoorbeeld in geval van gewijzigde omstandigheden.

3.Ben jij op grond van artikel 1 lid 2 of lid 3 van Bijlage 16 van deze CAO ingedeeld in de groep/loonlijn Algemeen of groep/loonlijn Sales? Dan zijn de Bijlage 6 tot en met 14 van deze CAO niet op jou van toepassing. Ben jij op grond van hoofdstuk 12 van deze CAO ingedeeld in groep Consulting? Dan zijn de Bijlage 4, 6 tot en met 14 van deze CAO niet op jou van toepassing. Was jij op grond van hoofdstuk 13 KPN CAO 2016-2017 ingedeeld in groep ITS KPN CAO 2016-2017? Dan zijn de Bijlage 6 tot en met 13 van deze CAO niet op jou van toepassing.

2 CAO Budget

1 Vanaf 1 januari 2015 krijg jij naast het maandsalaris ook 12,5% CAO Budget in de zin van deze CAO. Deze 12,5% is gebaseerd op het maandsalaris dat op 31 december 2014 op jou van toepassing was. In artikel 3 van deze Bijlage 15 wordt de omrekening van het maandsalaris nader toegelicht.

Het CAO Budget in de zin van deze CAO is als volgt opgebouwd:

- 8% vakantietoeslag

- 2% levensloopbijdrage

- 2,4% bovenwettelijke vakantie uren

- 0,1% bijzonder verlof

Het CAO Budget is voor 75% pensioengevend. Het tegoed aan vakantietoeslag dat jij tot en met 31 december 2014 bij ITS hebt opgebouwd, zal in mei 2015 worden uitbetaald. Ten aanzien van het gebruik van het CAO Budget geldt Bijlage 2 van deze CAO.

2 Levensloopbijdrage

Zoals weergegeven in artikel 2 van dezeBijlage 15 maakt vanaf 1 januari 2015 de levensloopbijdrage van 2% deel uit van het CAO Budget. Omdat de KPN Corporate Market CAO geen levensloopbijdrage van de werkgever kende, zal het maandsalaris waarop jij aanspraak kon maken op 31 december 2014 met 1,6% verlaagd worden. Het verschil in percentage komt omdat het maandsalaris vervolgens weer de grondslag is voor het CAO Budget.

3Verlofdagen

Onder KPN Corporate Market CAO had je op fulltime basis recht op 25 verlofdagen en eventueel Surplus verlofdagen. Op grond van deze CAO heb je op fulltime basis recht op 20 verlofdagen. De waarde van 5 verlofdagen is in het CAO Budget opgenomen. Als je onder de KPN Corporate Market CAO op 31 december 2014 recht had op Surplus verlofdagen, dan behoud je deze verlofrechten. Jouw Surplus verlofdagen worden toegevoegd aan het basisrecht van 20 verlofdagen.

Het verlofsaldo op 31 december 2014 wordt per 1 januari 2015 niet afgekocht maar blijft behouden.

3Berekening maandsalaris

De volgorde om het inkomen waarop je aanspraak maakte op 31 december 2014 om te rekenen naar het inkomen waarop jij onder deze CAO aanspraak maakt, is als volgt:

• Is je arbeidsduur gewijzigd? Dan wordt je maandsalaris aangepast op basis van de gewijzigde arbeidsduur (dit is alleen van toepassing als je bent ingedeeld in de groep Algemeen (Hoofdstuk 8).

• Vervolgens wordt het maandsalaris aangepast als gevolg van de 2% Levensloopbijdrage als onderdeel van het CAO Budget (zie artikel 2.2 van deze Bijlage).

• Vervolgens wordt het maandsalaris eventueel aangepast als gevolg van de compensatie Wang/Raet Bonus Garantieafspraken (zie artikel 6 van deze Bijlage. ).

• Vervolgens wordt beoordeeld of voor jou de compensatie naar aanleiding van een verschil in je variabele beloning noodzakelijk is (op grond van artikel 6.2b van Bijlage 16) en wordt dit zo nodig verwerkt in je maandsalaris.

• Tenslotte wordt beoordeeld of een Inpassingstoelage (zie Bijlage 16 artikel 4) noodzakelijk is en wordt dit zo nodig verwerkt in je maandsalaris (dit is alleen van toepassing als je bent ingedeeld in groep Algemeen, hoofdstuk 8, of Sales, hoofdstuk 10.

4Salarissystematiek

1.Met ingang van 1 januari 2015 geldt voor jou de systematiek van de verhogingentabel die is opgenomen in de KPN CAO 2014.

Jij zult over het jaar 2014 nog worden beoordeeld op basis van de PMP methode van ITS. Je beoordelingsscores vormen input voor een eventuele salarisaanpassing in de toekomst, die conform de systematiek van de verhogingentabel uitgevoerd zal worden.

Omdat de beoordelingsscores onder deze CAO en de KPN Corporate Market CAO een andere verdeling in schalen kennen, zal je beoordelingsscore over 2014 worden omgezet conform onderstaande tabel.

 

Heb je een “3 score op basis van de PMP methode van ITS behaald? Dan betekent dit: “goed met op- en aanmerkingen waar duidelijk met jou over is gesproken gedurende het jaar”. Een “3-“ zal worden omgezet naar een “2” onder de KPN beoordelingsscore in deze CAO.

5Salarisaanpassing 2015

1.Voor een eventuele salarisaanpassing in 2015 geldt per 1 april 2015 de systematiek van de verhogingentabel die is opgenomen in de KPN CAO 2014. Als van een salarisaanpassing sprake is in 2015, zal een verhogingentabel op grond van de hiervoor bedoelde systematiek opgenomen worden in de volgende CAO. In lijn met de onder artikel 4 van deze Bijlage beschreven wijze van beoordeling, geldt de hierboven opgenomen ‘conversietabel' als basis voor een eventuele salarisaanpassing in 2015.

2.De verhogingentabel voor de salarisaanpassing die per 1 april 2014 heeft plaatsgevonden (artikel 8.6 en 11.6 van deel A van de KPN CAO 2014) leidt voor jou niet tot een salarisverhoging nu dit een verhoging in 2014 betreft.

6Wang/Raet Bonus garantieafspraken

Had jij in het kader van de ‘overgangsafspraken Wang en Raet' een garantie op een minimaal bonus percentage, een dertiende maand of een drie weken uitkering (hierna gezamenlijk en afzonderlijk: gegarandeerde uitkering)? Dan ontvang je in plaats daarvan een compensatie van 75%, 85% of 90% van die gegarandeerde uitkering als onderdeel van je vaste salaris. Als jouw gegarandeerde uitkering op 31 december 2014 vakantiegelddragend én pensioengevend was, dan ontvang jij in plaats daarvan een compensatie van 90% van die gegarandeerde uitkering. Als jouw gegarandeerde uitkering op 31 december 2014 alleen pensioengevend was (en dus niet vakantiegelddragend), dan ontvang jij in plaats daarvan een compensatie van 85% van die gegarandeerde uitkering. Als jouw gegarandeerde uitkering op 31 december 2014 niet vakantiegelddragend en niet pensioengevend was, dan ontvang jij in plaats daarvan een compensatie van 75% van die gegarandeerde uitkering. Over de compensatie die je ontvangt bouw je pensioen, bonus en CAO Budget op. De (eerder) gegarandeerde uitkering komt daarmee te vervallen. Over de uitwerking in jouw situatie ontvang je schriftelijk bericht.

7Pensioen

1.Vanaf 1 januari 2015 is op jou de KPN pensioenregeling van toepassing. Dat betekent dat jij per 1 januari 2015 ‘slaper' wordt in de SVG regeling. De jaarlijkse beheerskosten komen - voor zover in rekening gebracht door SVG (thans 0,75%) - gedurende jouw dienstverband met KPN (de actieve periode) voor rekening van je werkgever.

2.De dekking voor het Nabestaandenpensioen op risicobasis over de jaren dat jij bij SVG hebt deelgenomen komt te vervallen. Om ervoor te zorgen dat jij voor de duur van je actieve periode niet geconfronteerd wordt met een gat in de opbouw van het Nabestaandenpensioen op risicobasis in de KPN pensioenregeling, zijn afspraken gemaakt met het KPN pensioenfonds. De datum waarop jij bent toegetreden als deelnemer aan de SVG regeling geldt als ingangsdatum voor de dekking voor het Nabestaandenpensioen op risicobasis.

3.Toekomstige wijzigingen in de KPN pensioenregeling, inclusief eventuele wijzigingen in de eigen bijdrage, zijn op jou van toepassing. De pensioenfondsbesturen hebben op verzoek van werkgever de intentie uitgesproken dat bij een toekomstig verzoek tot collectieve waardeoverdracht er een constructieve houding wordt aangenomen om hieraan mee te werken. Hierbij zal rekening worden gehouden met de geldende wet- en regelgeving en evenwichtige belangenafweging.

8Overige arbeidsvoorwaarden

1.Bijzondere verlofregeling

Met ingang van 1 januari 2015 vervalt de Bijzondere verlofregeling uit de KPN Corporate Market CAO. Als compensatie voor het vervallen van deze verlofregeling is 0,1% inkomen opgenomen in het CAO Budget.

2.Jubileumregeling

Met ingang van 1 januari 2015 is een jubileumregeling op jou van toepassing. Kom jij in de periode van 1 januari 2015 tot en met 31 december 2020 in aanmerking voor een jubileumuitkering en heb je recht op een persoonlijk budget? Dan zal de werkgever jouw persoonlijk budget van de afgelopen 4 jaar in mindering brengen op je jubileumuitkering.

3.Standby/Waakdienst

Had jij in 2014 stand-by-dienst (in de zin van de KPN Corporate Market CAO) en heb je in 2015 waakdienst (in de zin van deze CAO)? Dan kom je tot 1 januari 2016 in aanmerking voor een afbouwregeling, mits jouw gemiddelde standby-toeslag over 2014 per maand meer dan EUR 125,- bruto bedroeg onder de ITS standby-regeling.

De gemiddelde toeslag over 2014 wordt bepaald op basis van het aantal standby-uren dat jij in 2014 hebt gedeclareerd. Als voor jou een vaste standby-vergoeding gold, dan geldt deze vaste vergoeding als jouw gemiddelde standby-toeslag over 2014.

Het standby gemiddelde over 2014 is een zogenaamd garantiebedrag. Wanneer er een verschil in geld is tussen jouw standby gemiddelde over 2014 en de gedeclareerde waakdienstvergoeding op grond van deze CAO, dan zal jij per maand gecompenseerd worden voor dit verschil tot het niveau van jouw standby gemiddelde over 2014 in de zin van deze bepaling. In het eerste jaar (2015) zal dit verschil volledig gecompenseerd worden (100%). In het tweede jaar (2016) zal dit verschil voor 66% gecompenseerd worden. In het derde jaar (2017) zal dit verschil voor 33% gecompenseerd worden. Daarna heb je geen recht meer op compensatie.

4.Uitkering bij ziekte

Op grond van de KPN Corporate Market CAO werd de wettelijke regeling uitkering bij ziekte van 70% uitbetaling van het jaarinkomen in het tweede ziektejaar aangevuld tot 80%. Deze CAO kent een andere aanvulling in het eerste en tweede ziektejaar. Wanneer jij op 30 juni 2015 langer dan een half jaar aaneengesloten ziek bent geweest, zal het tweede deel van het eerste ziektejaar worden aangevuld tot 100%. De uitkering in het gehele tweede ziektejaar zal aangevuld worden tot 80%. Als je na 31 december 2014 ziek wordt, dan geldt het bepaalde in deze CAO.

5.Overlijdensuitkering

De overlijdensuitkering in de KPN Corporate Market CAO bedroeg vier maanden. Onder deze CAO heb je recht op een overlijdensuitkering van drie maanden. Als overgangsmaatregel geldt dat wanneer jij zou komen te overlijden in 2015 of 2016, er een overlijdensuitkering van vier maandsalarissen zal plaatsvinden. Daarna geldt de regeling onder deze CAO.

6.Promotie

Op grond van de KPN Corporate Market CAO had jij bij een promotie recht op een verhoging van het bruto salaris conform de tabel zoals in de KPN Corporate Market CAO was opgenomen. Op grond van deze CAO geldt een verhoging van 50% van het verschil tussen het beginsalaris van de oude schaal en het beginsalaris van de nieuwe schaal van de betreffende groep. Als overgangsmaatregel is overeengekomen dat wanneer jij in 2015, 2016 en/of 2017 promoveert in de salarisschalen 1 t/m 5, dan heb je recht op een verhoging van je bruto salaris met 100% van het verschil tussen het beginsalaris van de oude schaal en het beginsalaris van de nieuwe schaal van de betreffende groep. Als jij in de genoemde jaren promoveert in de salarisschalen 6 t/m 10, dan heb jij recht op een verhoging van je bruto salaris met 75% van het verschil tussen het beginsalaris van de oude schaal en het beginsalaris van de nieuwe schaal van de betreffende groep.

9Bedrijfsregelingen

1.Algemeen

De ITS bedrijfsregelingen zoals die voor jou golden op 31 december 2014 worden vervangen door de bedrijfsregelingen van KPN, behoudens onderstaande overgangsafspraken. De ITS bedrijfsregelingen komen daarmee voor jou te vervallen per 1 januari 2015.

2.Leaseauto's

Heb jij een leaseauto? Dan is vanaf 1 januari 2015 de KPN leaseregeling op jou van toepassing met inachtneming van het hierna in dit artikel 9.2 bepaalde. In geval je op 31 december 2014 rijdt in een leaseauto die is besteld op grond van de ITS leaseregeling, blijven deze voorwaarden van kracht zolang je in deze auto rijdt. Je eigen bijdrage blijft dus gelijk aan de eigen bijdrage die je op 31 december 2014 betaalde op grond van de ITS regeling. Bij de eerstvolgende vervanging van je auto zal de volledige KPN leaseregeling inclusief het toekenningsbeleid gaan gelden met de bijbehorende eigen bijdrage en het normlease bedrag. Loopt jouw leasecontract af in 2015 of 2016 en kom je niet meer in aanmerking voor een nieuwe leaseauto? Dan mag je tot 1 januari 2017 gebruik maken van een (pool)auto.

De leaseauto wordt door het bepaalde in dit artikel geen recht. De werkgever beoordeelt of het voor de bedrijfsuitvoering doelmatig is dat jij in aanmerking komt voor toekenning van een leaseauto.

Als jij hierover in je arbeidsovereenkomst individuele afspraken hebt gemaakt, dan blijven deze gehandhaafd.

3.Mobiliteitsregeling

Wanneer je tot 1 januari 2015 bij ITS gebruik maakte van de daar geldende Mobiliteitsregeling, dan kun je ongewijzigd gebruik blijven maken van die Mobiliteitsregeling tot 1 januari 2018. Als jij hierover in je arbeidsovereenkomst individuele afspraken hebt gemaakt, dan blijven deze gehandhaafd.

4.ADSL regeling

Deze CAO kent geen ADSL-regeling. Om je de gelegenheid te bieden om over te stappen naar een KPN-abonnement en gebruik te maken van de KPN-kortingsregeling van 50% zal de ADSL-regeling van ITS gedurende de eerste helft van 2015 gecontinueerd worden. De ADSL- regeling van ITS wordt beëindigd en komt te vervallen op 1 juli 2015.

10Eenmalige uitkering

Jij ontvangt een éénmalige uitkering van EUR 375,- bruto. Deze uitkering zal in de maand januari 2015 worden uitgekeerd, mits dit praktisch haalbaar is vanwege het inregelen in het systeem. Parttimers ontvangen dit bedrag naar rato.

De eenmalige uitkering die per 1 april 2014 heeft plaatsgevonden (Artikel 4.16 van deel A van de KPN-ITS CAO 2015) geldt niet voor jou nu dit een uitkering ten aanzien van 2014 betreft.

11Hardheidsclausule

Wanneer de gevolgen van het samenvoegen van de KPN Corporate Market CAO en de KPN CAO 2014 door onvoorziene omstandigheden voor jou onevenredig nadelig zijn, dan zal de werkgever zich inspannen om passende maatregelen te treffen.

BIJLAGE 16 Overgangsbepalingen voor de ITS medewerkers die op 31 december 2014 in dienst waren van ITS en op die datum onder de werkingssfeer van de KPN Corporate Market CAO vielen en die per 1 januari 2015 zijn ingedeeld in de groep Algemeen of in de groep Sales

Artikel 1 Toepasselijkheid

1.De indeling in de groep Sales of in de groep Algemeen wordt door de vakorganisaties getoetst. Daarna heeft individuele indeling plaats gevonden.

2.De werknemers die onder de werkingssfeer van deze Bijlage 16 vallen en die werkzaam zijn in een van de in de Bijlage 21 van de KPN-ITS CAO 2015 genoemde functiegroepen, zijn per 1 januari 2015 ingedeeld in de groep/loonlijn Algemeen.

3.De werknemers die onder de werkingssfeer van deze Bijlage 16 vallen die werkzaam zijn in een van de in de Bijlage 22 van de KPN-ITS CAO 2015 genoemde functiegroepen, zijn per 1 januari 2015 ingedeeld in de groep/loonlijn Sales.

Artikel 2 Groep Algemeen

1.Ben jij ingedeeld in de groep Algemeen, dan geldt ten aanzien van de omrekening van je maandsalaris (zoals dat was op 31 december 2014) naar je maandsalaris onder deze CAO het volgende:

2.Het fulltime aantal contracturen voor de groep Algemeen is 37 uur.

Had je vóór 1 januari 2015 een arbeidscontract van minder dan 37 uur, dan blijft het aantal contracturen ongewijzigd. Je oude maandsalaris wordt dan overgenomen als je maandsalaris vanaf 1 januari 2015 op basis van het aantal uren op grond van je arbeidscontract.

Had je vóór 1 januari 2015 een arbeidscontract van 37 uur of meer, dan heb je per 1 januari 2015 een fulltime contract van 37 uur. Je salaris wordt evenredig verminderd (bij voorheen 40 uur wordt het nieuwe maandsalaris 37/40 van het oude maandsalaris, bij voorheen 39 uur wordt het nieuwe maandsalaris 37/39 van het oude maandsalaris en bij voorheen 38 uur wordt het nieuwe maandsalaris 37/38 van het oude maandsalaris).

Daarnaast geldt de correctie van 1,6% (zie artikel 2 lid 2 van Bijlage 15). Voor de berekening van je maandsalaris onder deze CAO, zie artikel 3 van Bijlage 15.

Als jouw maandsalaris, exclusief Keuzetijdtoelage, zoals vastgesteld op grond van dit Artikel 2 boven het normsalaris van de betreffende salarisschaal uit deze CAO ligt, dan geldt het onder Artikel 4 vermelde omtrent de Inpassingstoelage.

3.Als je meer dan 37 uur werkte (vaste contractuele uren) op 31 december 2014 en dat blijft zo in de jaren 2015 en 2016, dan krijg je voor die jaren de garantie van maximaal 3 uur ‘Keuzetijdtoelage', afhankelijk van de omvang van jouw contract op 31 december 2014 en de omvang van jouw contractuele arbeidsduur in de jaren 2015 en 2016.

De Keuzetijdtoelage wordt bepaald door voor ieder uur Keuzetijd 2,9% van het fulltime 37- uurs maandsalaris te nemen. De Keuzetijdtoelage wordt meegeteld als grondslag voor het pensioen.

Artikel 3 Groep Sales

1.Ben jij ingedeeld in de groep Sales, dan geldt ten aanzien van de omrekening van je maandsalaris (zoals dat was op 31 december 2014) naar je maandsalaris onder deze CAO het volgende:

2.Het fulltime aantal contracturen voor de groep Sales is 40 uur.

Het afgesproken aantal uren in je arbeidsovereenkomst (fulltime en parttime) blijft onveranderd.

Wanneer je bent ingedeeld in de groep Sales, dan wordt jouw maandsalaris van vóór 1 januari 2015 met een correctie van 1,6% (zie artikel 2 lid 2 van Bijlage 15) overgenomen als het maandsalaris op grond van deze CAO.

Als jouw maandsalaris boven het normsalaris van de betreffende salarisschaal uit deze CAO ligt, dan geldt het onder Artikel 4 vermelde omtrent de Inpassingstoelage

Artikel 4 Inpassingstoelage

1. Als het op grond van de voorgaande paragrafen berekende maandsalaris in de salarisschaal van de betreffende groep (Algemeen of Sales) uitkomt boven het 100%-punt van de schaal uit deze CAO, dan ontvangt de werknemer een Inpassingstoelage.

2.In deze situatie wordt het berekende maandsalaris onder deze CAO opgeknipt in een deel dat gelijk is aan het 100%-punt van de salarisschaal en het deel dat daar bovenuit komt. Het deel dat boven het 100%-punt uitkomt, wordt de Inpassingstoelage genoemd.

3.De Inpassingstoelage wordt toegekend in de vorm van een maandelijkse bruto uitkering. Over de Inpassingstoelage is geen cao-verhoging van toepassing. De Inpassingstoelage blijft dus gelijk, met dien verstande dat bij overgang naar een hogere salarisschaal het bedrag van de Inpassingstoelage wordt omgezet in salaris voor zover het normsalaris in de nieuwe schaal nog niet is bereikt. Voor de berekening van je maandsalaris onder deze CAO, zie artikel 3 van deze Bijlage.

4.De Inpassingstoelage telt mee (i) voor het bepalen van het CAO Budget, (ii) bij de toekenning van de uurloongebonden toeslagen zoals die vanaf 1 januari 2015 worden toegepast, (iii) bij de doorbetaling in geval van ziekte, (iv) bij het bepalen van de grondslag voor jouw eventuele variabele beloning (KPN plan of Salesplan) en (v) voor je pensioenopbouw.

Artikel 5 Perspectief KPN CAO schalen

Als de uitloop van jouw schaal onder deze CAO lager is dan de uitloop zoals die voor jou gold op 31 december 2014, dan blijf je tot en met 31 december 2016 de uitloop behouden tot de norm van de vergelijkbare schaal zoals die voor jou gold op 31 december 2014. De perspectiefvergelijking zal gemaakt worden tussen het oude schaalmaximum in de KPN Corporate Market CAO en het 100%-punt van vergelijkbare/parallelle schaal in deze CAO. Daarbij geldt de verhogingensystematiek van de schalen en de verhogingentabel van de salarissen van deze CAO.

Artikel 6 Incentiveregeling

1. Toekenning Variabele beloningsregeling Vanaf 1 januari 2015 val jij op grond van artikel 8.7, respectievelijk artikel 10.7 van onderdeel B van deze CAO volledig onder de incentiveregeling KPN plan (Bijlage 1A van deze CAO) of KPN Salesplan (Bijlage 1B van deze CAO). Welk on-target percentage (OTP) wordt toegekend is afhankelijk van de schaal en de groep (Algemeen of Sales) waarin je wordt ingedeeld.

De grondslag voor de variabele beloningsregeling in deze CAO is 12 maandsalarissen.

2. Compensatieregeling groep Algemeen

a.Ben jij ingedeeld in de groep Algemeen, is jouw nieuwe on-target incentive (grondslag maal OTP) op grond van deze CAO lager dan jouw on-target incentive op grond van de KPN Corporate Market CAO en heb je ten minste over de jaren 2013 en 2014 recht gehad op een incentive-regeling? Dan zal jij een éénmalige compensatie ontvangen.

De bruto compensatie is gebaseerd op het gemiddeld bruto uitgekeerde variabele beloningsbedrag over 2010, 2011, 2012, 2013 en 2014 en het verschil tussen ‘OTP nieuw' en ‘OTP oud'.

De rekenregel die gebruikt wordt luidt als volgt:

gemiddelde uitgekeerde variabele beloning 2010/2011/2012/2013/2014” x (“OTP oud” - “OTP nieuw”) /

“OTP oud”

Als je op 1 april 2016 nog in dienst bent van KPN, zal jij in april 2016 de eenmalige uitkering van de bruto compensatie ontvangen.

b.Als je én in 2013, én in 2014 een bonus opportunity had van meer dan 20%, dan geldt voor jou, naast de toekenning van het KPN plan en de éénmalige compensatie zoals hierboven beschreven, een compensatie in het salaris van maximaal 3%. De compensatie wordt als volgt berekend:

(ITS bonus opportunity - 20%) x het gemiddelde % bonusrealisatie over 2010, 2011, 2012, 2013 en 2014.

3.Toekenning Salesplan groep Sales

Ben je ingedeeld in de groep Sales? Dan is op jou op grond van artikel 6 lid 1 van deze Bijlage het KPN Salesplan van toepassing (Bijlage 1B van deze CAO).

De grondslag voor de Salesplan regeling in deze CAO is 12 maandsalarissen. Het OTP (on-target percentage) is afhankelijk van het functieniveau en ligt tussen de 31,25% en 36,25%.

Voor de functieschalen 9 en hoger zijn de on-target earnings (OTE, jaarsalaris plus on-target incentive) gelijkwaardig.

Als je onder het Salesplan valt, krijg je geen compensatie op grond van de in artikel 6 lid 2 van deze Bijlage 16 genoemde compensatieregeling.

4.Afrekening Variabele beloning 2014

De Variabele Beloning over het jaar 2014 wordt uitbetaald in april 2015 conform de KPN Corporate Market CAO en de op grond daarvan geldende targets en doelstellingen van ITS.

BIJLAGE 17 Procedureafspraak variabele beloning voor werknemers die onder hoofdstuk 12 vallen en op wie artikel 12.8 van toepassing is

Inzake de wijze van toepassing van parameters en de onderlinge weging tussen parameters.

Vaststellen parameters / weging variabele beloning

Vaststelling of wijziging van de regeling variabele beloning geschiedt in overleg met de medezeggenschap (OR) op basis van de WOR (art. 27 WOR). De periodieke invulling van de parameters en weging in het kader van de regeling variabele beloning geschiedt conform onderstaande procedure.

a. Een werkgroep zal namens de werkgever in overleg treden met een commissie van de OR. In dit kader overleggen de werkgroep en de commissie van de OR over de invulling alsmede over de inpassing van voorstellen van de OR in deze invulling.

b. De adviezen van de werkgroep en de commissie van de OR zullen in de OR- overlegvergadering worden toegelicht en besproken. Indien wordt vastgesteld dat er sprake is van een gelijkluidende zienswijze zal de invulling van de parameters en weging door de werkgever worden vastgesteld.

c.Mocht het overleg als hiervoor onder a of b bedoeld niet tot een eensluidende zienswijze leiden, dan zullen de werkgroep en de commissie van de OR de argumenten voor en tegen op papier zetten.

d.Op basis van deze argumenten treden het dagelijks bestuur van de OR en de werkgever met elkaar in overleg met het doel alsnog tot een gelijkluidende zienswijze te komen. Mocht ook dit overleg niet tot het gewenste resultaat leiden, dan zal de werkgever de parameters en weging daarvan definitief vaststellen.

e.Tussentijdse wijziging van door werkgever vastgestelde targets, parameters en weging geschiedt nadat hierover in overleg met de medezeggenschap overeenstemming is bereikt.

f.Ten aanzien van de tijdlijnen van de targets, parameters en weging van parameters is het volgende van toepassing. In principe worden de parameters die niet afhankelijk zijn van financiële gegevens (de zogenaamde Personal Objectives en de Non Financial parameters) uiterlijk 28 februari van het jaar bekend gesteld. De financiële parameters worden in principe uiterlijk 1 juni bekend gesteld. Indien overschrijding van deze datums dreigt, wordt de OR en worden de betrokken medewerkers tijdig, met redenen omkleed, geïnformeerd.

Relevante definitie: de regeling variabele beloning: Deze regeling legt de spelregels m.b.t. de variabele beloning vast. Het gaat dus om het gebied tussen de bepalingen die in de CAO zijn opgenomen (percentages, drempels, staffels, etc.) en de vaststelling door de directie van de parameters en de weging daarvan. De regeling zal derhalve omvatten:

1. de definities van de parameters;

2. het uitbetalingsmoment;

3.regels m.b.t. ziekte, zwangerschapsverlof en tussentijdse in- en uitdiensttreding;

4.regels m.b.t. tussentijdse functiewijziging, deeltijd werken en overlijden.