IKEA CAO

Collectieve arbeidsovereenkomst

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST

Tussen de ondergetekenden:

elk als partij enerzijds en

elk als partij anderzijds

is de navolgende collectieve arbeidsovereenkomst aangegaan.

Copyright

© Partijen bij de CAO voor IKEA Nederland B.V. en Inter IKEA Systems B.V.

Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd en/of openbaar gemaakt worden door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke andere wijze dan ook en evenmin worden opgeslagen in een databank met als doel een terugzoekmogelijkheid te verschaffen aan derden, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van partijen bij deze CAO.

INHOUDSOPGAVE

I ALGEMEEN

Artikel 1 Definities/Werkingssfeer

Artikel 2 Algemene verplichtingen van CAO-partijen, werkgever en medewerker

Artikel 3 Aangaan, wijzigen en beëindigen van een arbeidsovereenkomst

II BEOORDELEN EN BELONEN

Artikel 4 Ontwikkel- en beoordelingscyclus

Artikel 5 Functiegroepen, salarisschalen, beoordelingssysteem en functiewaarneming

Artikel 6 13e Maand

Artikel 7 Vakantietoeslag

Artikel 8 Resultaatdelingsregeling

Artikel 9 Personeelskorting

Artikel 10 Pensioen

III ARBEIDSTIJDEN, ROOSTERING EN TOESLAGEN

Artikel 11 Arbeidstijden

Artikel 12 Uitgangspunten bij roostering

Artikel 13 Pauzeregeling

Artikel 14 Koopavond

Artikel 15 Zaterdag

Artikel 16 Zondagen en feestdagen

Artikel 17 Indeling contracturen fulltimers

Artikel 18 Indeling contracturen parttimers

Artikel 19 Flexibele werktijden (plus/min flexuren)

Artikel 20 Compensatie voor flexibele uren (flexuren)

Artikel 21 Toeslagen en maaltijdverstrekking

Artikel 22 Consignatieregeling Technische Dienst

Artikel 23 Consignatieregeling IT

Artikel 24 Inzetbaarheid

IV VERGOEDINGEN

Artikel 25 Vergoeding reistijd

Artikel 26 Vergoeding verhuiskosten

Artikel 27 Vergoeding telefoonkosten

Artikel 28 Algemene onkostenvergoeding en BHV-vergoeding

Artikel 29 Woon-/werkverkeer

Artikel 30 Vergoedingen incidentele dienstreizen

binnen- en buitenland Artikel 31 Vergoeding voor ontbijt, lunch en avondeten

Artikel 32 Declaraties en volledig verzorgde reizen

V OPLEIDINGS- EN ONTWIKKELINGSMOGELIJKHEDEN

Artikel 33 Opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden

Artikel 34 Stagevergoeding

Artikel 35 Studiekostenregeling

Artikel 36 Declaratieprocedure

Artikel 37 Terugbetalingsregeling en terugvordering

Artikel 38 Beëindiging van de studiekostenregeling

VI VAKANTIE, FEESTDAGEN EN VERLOF (SPAREN)

Artikel 39 Vakantie

Artikel 40 Feestdagen

Artikel 41 Algemeen (wettelijk) verlof

Artikel 42 Bijzonder verlof met behoud van salaris

Artikel 43 Extra regelingen bij jubilea en huwelijk

Artikel 44 Verlofsparen, Levensloop

VII GEZONDHEIDSBELEID

Artikel 45 Ziekteverzuimbeleid

Artikel 46 Wachtdagenregeling

Artikel 47 Ziek en opbouw vakantie-uren

Artikel 48 Eerste ziektedag bij langdurige ziekte

Artikel 49 Loondoorbetaling bij langdurige ziekte

Artikel 50 Duurzaam en volledig arbeidsongeschikt

Artikel 51 Het derde ziektejaar en verder

Artikel 52Vervallen van rechtop loondoorbetaling

Artikel 53Ouderenbeleid

Artikel 54Fitnessregeling

VIII VERZEKERINGEN

Artikel 55Collectieveongevallenverzekering

Artikel 56Collectieveziektekostenverzekering

Artikel 57Collectievereisverzekering

Artikel 58Collectieveautoverzekering

Artikel 59 Overlijdensuitkering

IX VAKBOND

Artikel 60 Vakbondsfaciliteiten, -activiteiten & -contributie

X LOOPTIJD VAN DE CAO

Artikel 61 Duur en opzegging

PROTOCOL

BIJLAGE

Overzichtkeuzemogelijkhedenregelingen

Tabel CAO-verhoging per 1 oktober 2014

Tabel CAO-verhogingen per 1 oktober 2015

INDEX

I ALGEMEEN

Artikel 1- Definities/Werkingssfeer

A.Werkgever Partijen:

IKEA Nederland B.V. (waaronder haar feitelijk in Nederland opererende werkmaatschappijen) en Inter IKEA Systems B.V.

B.Werknemersvereniging Partijen:

Werknemersvereniging IKEA Medewerkers (W.I.M.) en FNV te Amsterdam

2.Voor medewerkers die op basis van een arbeidsovereenkomst transferred employees werkzaam zijn, geldt de CAO voor zover er geen andere afspraken zijn gemaakt in de arbeidsovereenkomst.

D.Fulltimer

De medewerker die werkzaam is op basis van 36 contracturen per week of meer.

E.Parttimer

De medewerker die werkzaam is op basis van minder dan 36 contracturen per week.

De arbeidsvoorwaardelijke aanspraken van de parttimer worden naar rato van de gemiddelde arbeidsduur op jaarbasis vastgesteld.

Er zijn 2 categorieën parttimers:

1.Maandloonparttimer:

Een parttimer, met een vast maandsalaris gebaseerd op de jaarurengarantie gedeeld door 12 maanden.

2.Uurloonparttimer:

Een parttimer met een salaris gebaseerd op het werkelijk gewerkte aantal uren in de voorafgaande maand.

F.Maandsalaris en Uurloon

Maandsalaris en uurloon zoals vermeld onder hoofdstuk II.

G.Week

Zondag tot en met zaterdag.

H.Maand Kalendermaand.

I.Koopavond

Elke dienst waarop een medewerker is ingeroosterd na 18.00 uur geldt als koopavond.

J.Contracturen

Het gemiddeld aantal te werken uren per week zoals opgenomen in de arbeidsovereenkomst.

K.Flexuren

Het aantal uren dat méér of minder gewerkt wordt dan de contracturen op jaarbasis.

L.CAO

Collectieve arbeidsovereenkomst.

M.CAO-verhoging (A) en beoordelingsverhoging (X,Y,Z)

De (jaarlijkse) salarisverhoging die wordt vastgesteld door CAO-partijen tijdens de CAO-onderhandelingen.

N.Wetgeving

De tekst van het Burgerlijk Wetboek (BW), de Wet Arbeid en Zorg (WAZO) en de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) zijn op te vragen via ico- worker.com.

O.Nawerking

Rechten voortvloeiend uit bepalingen van eerdere collectieve arbeidsovereenkomsten komen met de inwerkingtreding van deze collectieve arbeidsovereenkomst te vervallen.

In plaats daarvan gelden de rechten voortvloeiend uit de bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst. De huidige collectieve arbeidsovereenkomst heeft, voor zover deze mindere aanspraken geeft, voorrang op de voorafgaande collectieve arbeidsovereenkomst(en).

P.Ico-worker.com

Daar waar verwezen wordt naar ico-worker.com kan de medewerker deze informatie ook verkrijgen via HR.

Artikel 2 - Algemene verplichtingen van CAO-partijen, werkgever en medewerker

A.Algemene verplichtingen CAO-partijen

1.CAO-partijen verplichten zich tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst alle uit deze CAO voortvloeiende of daarmee samenhangende verplichtingen na te komen.

2.CAO-partijen verplichten zich geen actie te voeren ofte steunen welke tot doel heeft wijzigingen aan te brengen in de volgens deze CAO geregelde arbeidsvoorwaarden, op een andere wijze dan neergelegd is in artikel 2A.4.

3.Gedurende de looptijd van deze CAO voeren CAO-partijen 2 keer overleg. Dit overleg heeft betrekking op de uitvoering en toepassing van de lopende CAO-afspraken.

4.Tussentijdse wijzigingen

a.Indien één van de partijen, tijdens de looptijd van deze CAO, door bijzondere omstandigheden van sociale of economische aard wijzigingen van de CAO noodzakelijk mocht oordelen, deelt hij dit de andere CAO-partijen onverwijld mede. CAO-partijen openen hierover vervolgens de onderhandelingen.

b.Voorstellen tot wijziging of vernieuwing van deze CAO worden schriftelijk medegedeeld aan de andere CAO-partijen. CAO-partijen zijn verplicht zo spoedig mogelijk en in ieder geval binnen

1 maand na indiening, in onderhandeling te treden over de ingediende voorstellen tot wijziging of vernieuwing van deze CAO.

B.Algemene verplichtingen werkgever

1.De werkgever is verplicht al datgene te doen en na te laten wat in gelijke omstandigheden een goede werkgever zou behoren te doen en na te laten.

2.De werkgever neemt personen uitsluitend in dienst tegen voorwaarden die ten minste gelijk zijn aan de voorwaarden zoals vastgelegd in deze CAO.

3.De werkgever gaat met elke medewerker een schriftelijke arbeidsovereenkomst aan, waarin verwezen wordt naar deze CAO en de geldende huisregels. De werkgever zorgt ervoor dat aan iedere medewerker een schriftelijke arbeidsovereenkomst, een exemplaar van deze CAO en een exemplaar van de geldende huisregels beschikbaar wordt gesteld.

5.Het vaststellen, wijzigen of intrekken van de landelijke huisregels vindt plaats in overleg tussen de werkgever en de centrale ondernemingsraad. Het vaststellen, wijzigen of intrekken van lokale huisregels vindt plaats in overleg tussen de werkgever en de betreffende vestigingsondernemingsraad.

C.Algemene verplichtingen medewerker

1.De medewerker is verplicht al datgene te doen en na te laten wat in gelijke omstandigheden een goede medewerker zou behoren te doen en na te laten.

2.De medewerker is - na overleg - verplicht, indien de werkgever daartoe in bijzondere gevallen opdracht geeft, tijdelijk andere dan de gewone dagelijkse werkzaamheden te verrichten voor zover deze werkzaamheden verband houden met het bedrijf en de medewerker hiertoe geestelijk en lichamelijk in staat kan worden geacht. Deze tijdelijk opgedragen, andere werkzaamheden kunnen geen aanleiding zijn tot wijziging van de functie, de schaal en het maandsalaris tenzij het functiewaarneming betreft zoals genoemd in artikel 5.1.

3.De medewerker is gehouden alle door de werkgever opgedragen werkzaamheden, voor zover deze redelijkerwijze van de medewerker kunnen worden verlangd en voor zover verband houdend met de werkzaamheden in het bedrijf, zo goed mogelijk uit te voeren en daarbij alle verstrekte aanwijzingen en voorschriften in acht te nemen.

4.De medewerker dient de huisregels, zoals die gelden in de vestiging waarin hij werkzaam is, in acht te nemen.

5.De medewerker is zowel gedurende als na beëindiging van de arbeidsovereenkomst verplicht tot absolute geheimhouding over alle bijzonderheden betreffende de bedrijfsuitvoering van de werkgever en de tot het concern, waarvan het bedrijf van de medewerker deel uit maakt, behorende vennootschappen.

6.De medewerker is gehouden een individuele arbeidsovereenkomst te tekenen, waarin deze CAO van toepassing wordt verklaard. In de individuele arbeidsovereenkomst kunnen nadere bepalingen worden opgenomen omtrent een eventueel concurrentie- of geheimhoudingsbeding.

7.De medewerker is verplicht, in geval van arbeidsverhindering door ziekte of ongeval, zo spoedig mogelijk (doch uiterlijk vóór 09.00 uur op de dag waarop de arbeidsverhindering door ziekte of ongeval is ontstaan) hiervan kennis te geven aan de leidinggevende met opgave van de vermoedelijke duur van afwezigheid. Deze bepaling geldt ook indien de medewerker op

de dag dat de medewerker arbeidsongeschikt wordt niet staat ingeroosterd. De medewerker is verplicht op straffe van verval van het recht op loondoorbetaling bij ziekte zich te houden aan de controle en begeleidingsvoorschriften zoals die binnen IKEA gelden en zijn opgenomen in de ziekteverzuimbrochure.

Deze brochure wordt bij indiensttreding aan iedere medewerker verstrekt.

8.Het is de medewerker, ongeacht het aantal contracturen, verboden arbeid al dan niet in loondienst voor derden en/of voor eigen rekening te verrichten (hieronder wordt ook verstaan arbeid verrichten voor een eigen bedrijf), zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever.

D.Klachtenregeling naleving CAO

- De medewerker kan bij de werkgever schriftelijk een klacht indienen over de uitvoering en toepassing van deze CAO.

- De medewerker geeft hiervan een kopie aan de Human Resources manager en, indien hij lid is van de in artikel 1B genoemde werknemersverenigingen, aan de vertegenwoordiger daarvan.

- Binnen 2 weken na ontvangst van een klacht van de medewerker wordt deze klacht behandeld door de Human Resources manager en - indien van toepassing - in overleg met de vertegenwoordiger van de betrokken werknemersvereniging.

Er kunnen 3 situaties ontstaan:

a.Indien de klacht gegrond wordt verklaard, wordt dit besluit schriftelijk aan de medewerker bekend gemaakt.

b.Indien de klacht ongegrond wordt verklaard, dan wel bij een verdeeld advies, wordt de klacht voorgelegd aan de werkgever (HR manager Nederland) en indien van toepassing het Dagelijks Bestuur c.q. Bestuurder van de betreffende werknemersvereniging.

c.De werkgever (HR manager Nederland) beantwoordt (binnen 6 weken na ontvangst van een klacht) de klacht. De werkgever kan de klacht:

- direct gegrond verklaren, óf

- de klacht voorleggen aan de voorzitters van de betreffende werknemersverenigingen. De uitspraak is bindend en wordt schriftelijk aan de medewerker bevestigd.

Artikel 3 - Aangaan, wijzigen en beëindigen van een arbeidsovereenkomst

A.Aangaan van de arbeidsovereenkomst

1.Gegevens in de arbeidsovereenkomst

In de arbeidsovereenkomst worden tenminste de volgende onderwerpen vermeld:

- de aard van de arbeidsovereenkomst;

- de contracturen per week;

- de functie, de functieschaal en het maandsalaris of uurloon;

- de reiskostenvergoeding;

- de standplaats.

3.Aard van de arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst kan worden aangegaan voor:

a.onbepaalde tijd;

b.bepaalde tijd.

4.Parttime medewerker

Parttime medewerkers met een contract van 16 uur per week of minder worden aangenomen als uurloonparttimer. Parttime medewerkers met een contract groter dan 16 uur per week worden aangenomen als maandloonparttimers. Na overleg tussen de medewerker en de werkgever kan hiervan worden afgeweken, met inachtneming van de afrekeningperiode voor opgebouwde flexuren (maandloonparttimer).

5.Jaarurengarantie

Indien - gedurende de afrekeningperiode - minder wordt gewerkt omdat de medewerker door de werkgever niet in de gelegenheid is gesteld om het overeengekomen aantal uren te werken, worden deze uren uitbetaald als zijnde gewerkte uren.

B.Wijzigen van de arbeidsovereenkomst

1.Voorgenomen wijzigingen in de arbeidsovereenkomst zoals de functie, het maandsalaris of uurloon, de contracturen, de standplaats en/of arbeidsvoorwaarden, die niet direct uit de inhoud van de CAO kunnen worden afgeleid, worden, nadat de werkgever en de medewerker dit hebben besproken en hierover overeenstemming hebben bereikt, schriftelijk vastgelegd.

2.In overleg tussen de werkgever en de medewerker kan worden besloten dat de medewerker die parttime werkt tijdelijk meer uren werkt in een bepaalde periode. Deze afspraak wordt schriftelijk vastgelegd en maakt onderdeel uit van de arbeidsovereenkomst.

2.De arbeidsovereenkomst tussen de medewerker en de werkgever kan met onmiddellijke ingang eindigen door:

a.Opzegging van de medewerker of de werkgever gedurende de hele proeftijd;

b.Ontslag op staande voet wegens een dringende reden van de werkgever of de medewerker.

3.De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt automatisch en van rechtswege op de laatste dag van deze arbeidsovereenkomst zonder dat de medewerker of de werkgever deze hoeven op te zeggen.

4.De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt van rechtswege op de dag waarop de medewerker de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.

a.De medewerker mag er echter voor kiezen om door te werken tot de eerste dag van de maand waarop de medewerker de 67-jarige leeftijd heeft bereikt. Een dergelijk verzoek dient schriftelijk door de medewerker te worden gedaan voordat het dienstverband van rechtswege eindigt.

De werkgever mag een dergelijk verzoek van een medewerker alleen afwijzen indien hiervoor objectieve rechtvaardigingsgronden zijn.

b.Indien een dergelijk verzoek wordt gehonoreerd, eindigt de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van rechtswege op de eerste dag van de maand waarop de medewerker de 67-jarige leeftijd heeft bereikt.

5.Op verzoek van de medewerker wordt aan de medewerker na afloop van de arbeidsovereenkomst een getuigschrift c.q. verklaring uitgereikt.

6.Een eindafrekening van het maandsalaris vindt pas plaats zodra alle bedrijfseigendommen van de werkgever die in het bezit zijn van de medewerker aan de werkgever zijn geretourneerd.

II BEOORDELEN EN BELONEN

Artikel 4 - Ontwikkel- en beoordelingscyclus

A.Beoordelings- en afsprakengesprek en voortgangsgesprek

1.Het beoordelingsjaar loopt van 1 oktober van een kalenderjaar tot 1 oktober van het daarop volgende kalenderjaar.

2.De cyclus bestaat uit twee verplichte contactmomenten: een beoordelings- en afsprakengesprek en een voortgangsgesprek. Deze gesprekken vinden halfjaarlijks plaats.

3.In het beoordelings- en afsprakengesprek beoordeelt de leidinggevende de medewerker over het afgelopen jaar op gedrag, taken en verantwoordelijkheden. Hierna maken de medewerker en de leidinggevende afspraken over de uitvoering van de taken en verantwoordelijkheden behorende bij de functie, over de bijbehorende gedragskenmerken en over de teamdoelstellingen. Er worden ook schriftelijke afspraken gemaakt over de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker.

4.In het voortgangsgesprek praten de medewerker en de leidinggevende over de voortgang en opvolging van de afspraken zoals gemaakt in het afsprakengesprek.

5.Bij het beoordelingsgesprek, het afsprakengesprek en het voortgangsgesprek speelt naast de individuele ontwikkeling ook de teamontwikkeling een rol.

6.In het beoordelingssysteem is vastgelegd dat er vier beoordelingsmoge- lijkheden zijn, die hierna staan weergegeven in de beloningsmatrix.

7.Het voortgangsgesprek vindt plaats in de maand februari of maart.

Het beoordelings- en afsprakengesprek vindt plaats in de maand augustus of september.

8.In het boekje: "Beoordelen bij IKEA"en op ico-worker.com staan de uitvoeringsregels vermeld.

B.Beoordeling bij langdurige afwezigheid

1. Indien een medewerker in september langer dan vijf maanden afwezig is geweest, bijvoorbeeld ten gevolge van ziekte, dan wordt de medewerker niet beoordeeld. De salarisverhoging - op basis van de beoordeling - wordt uitgesteld tot de datum waarop de medewerker voor 100% het werk heeft hervat en vijf maanden (volledig) heeft gefunctioneerd. De verhoging ten gevolge van de beoordeling zal dan met terugwerkende kracht gelden vanaf de datum van 100% werkhervatting.

2.Indien de medewerker ten gevolge van afwezigheid in één beoordelings- jaar minder dan vijf maanden heeft gewerkt, komt de medewerker niet in aanmerking voor een verhoging op basis van de beoordeling.

3.Van onderdeel 1. of 2. van dit artikel kan worden afgeweken indien de medewerker en de werkgever daartoe beiden aanleiding zien.

C.Eenmalige beloning

Medewerkers kunnen, incidenteel, in aanmerking komen voor een bijzondere éénmalige beloning indien zij, naar het oordeel van de Store manager en Human Resources manager, op voorstel van de leidinggevende, een bijzondere prestatie hebben verricht, die uitstijgt boven de voor de functie gestelde eisen. De Store manager en Human Resources manager stellen, in overleg met de leidinggevende, de eenmalige beloning vast.

3.Elke salarisschaal omvat een jeugdsalarisschaal en kent een minimum- en een maximumgrens voor de salarissen van medewerkers van 23 jaar en ouder.

4.Iedere medewerker die in een functie begint maar nog niet kan voldoen aan het normale functieniveau, komt in een startschaal. Dit is een schaal vóór de reguliere schaal. Medewerkers kunnen maximaal 1 jaar in een startschaal worden geplaatst. In het uitzonderlijke geval dat de medewerker na een jaar niet het gewenste niveau van de functie heeft gehaald, bestaat de mogelijkheid om de maximale termijn van 1 jaar met een halfjaar te verlengen. Wanneer besloten wordt dat de medewerker in de oorspronkelijke functie blijft, dan geldt hierna de reguliere schaal.

5.Iedere medewerker kan hiernaast voor een groeischaal in aanmerking komen, indien hij naast de gewone uitoefening van de functie ontwikkeltaken gaat verrichten én daarmee bij de volgende beoordeling gedrag laat zien op één niveau hoger dan geldt voor de functie. De groeischaal is een schaal na de reguliere schaal.

6.Functieprofielen kunnen meerdere werkgebieden kennen. Indien de medewerker werkzaamheden uitvoert op verschillende werkgebieden dan is de inschaling conform het werkgebied waar de medewerker het merendeel van de tijd (minimaal 60%) staat ingedeeld. Om de ontwikkeling van de medewerker te blijven stimuleren, wordt de medewerker die voor een aanzienlijk deel van zijn contracturen werkzaamheden verricht op een ander werkgebied (dat eventueel hoger is ingeschaald), in staat gesteld deze uren uit te breiden (naar minimaal 60%) zodra hiervoor uren beschikbaar zijn en mogelijke andere randvoorwaarden zijn ingevuld.

7.Uitvoeringsregels voor het hanteren van de reguliere schaal, de startschaal, de groeischaal en de werkgebieden staan op ico-worker.com.

Het wettelijk minimumjeugdloon wordt twee keer per jaar door de overheid aangepast. De meest recente jeugdloonschaal kun je vinden op ico-worker.com.

E. Beloningssysteem

Het beloningssysteem op basis van de onderstaande matrix bestaat uit de volgende stappen:

	Onvoldoende	Verbetering nodig	Goed	Uitstekend
Binnen salarisschaal	A	A + X	A + Y	A + Z
100% t/m 115%	1/2 A	A + 1/2 X	A + 1/2 Y	A + 1/2 Z
Boven 115%	A/4 A	A	A	A

 

Noten:

-A is de CAO-verhoging

- X, Y en Z zijn de salarisverhogingen afhankelijk van het functioneren

- X, Y, Z en A worden iedere CAO-onderhandeling opnieuw vastgesteld door de sociale partners

- Goed is de norm en Y is het uitgangspercentage

- Van een salaris hoger dan 115% wordt het gedeelte boven 115% uitgekeerd als eenmalige uitkering

- De percentages van een heel, een Vi en 14 staan vast in de matrix, hierover wordt niet onderhandeld

- Voor de tabel CAO verhoging 1 oktober 2015 zie bijlage

F.CAO-verhogingen looptijd 2014 - 2016

1.Per 1 oktober 2014 geldt een CAO-verhoging (A) van 0,8% als je op 1 april 2015 in dienst bent. Het overzicht met de uiteindelijke percentages per beoordeling kun je vinden in de bijlage.

De beoordelingsverhogingen bedragen:

X = 0,2%

Y = 0,4%

Z = 0,6%

2.Per 1 oktober 2015 geldt een CAO-verhoging (A) van 2%. Het overzicht met de uiteindelijke percentages per beoordeling kun je vinden in de bijlage. De beoordelingsverhogingen bedragen:

X = 0,1%

Y = 0,3%

Z = 0,5%

3.Als het salaris van de medewerker meer dan 15% boven het maximum van de schaal bedraagt én de medewerker heeft minimaal een beoordeling 'Verbetering nodig' gehaald, dan ontvangt deze medewerker een eenmalige uitkering van A van 12 maal het maandsalaris. Deze wordt in de maand oktober 2015 uitgekeerd.

4.Na doorvoering van de verhogingen onder 1. en 2. van deze stap worden de minimum- en maximumlijnen van de salarisschaal opgehoogd zoals aangegeven onder 5C. Deze ophogingen zijn verwerkt in het functiescha- lenoverzicht onder 5D.

5.Afhankelijk van de positie in de salarisschaal wordt de verhoging vastgesteld conform de beloningsmatrix.

6.Bij vaststelling van de CAO-verhogingen per 1 oktober 2015 wordt het verhogingspercentage op basis van de beoordeling én de verhoging als gevolg van de stijging van de minimumlijn met elkaar vergeleken.

De uiteindelijke salarisverhoging wordt op basis van het hoogste stijgingspercentage vastgesteld.

G.Werkwijze beloningssysteem

De medewerker ontvangt een jaarlijkse verhoging van het salaris op basis van de volgende systematiek:

1.Als de medewerker vóór 1 april in dienst is getreden bij de werkgever, komt de medewerker in aanmerking voor:

ode CAO-verhoging (A), én

ode salarisverhoging (X, Y of Z), afhankelijk van het functioneren van de medewerker.

Beide verhogingen worden vastgesteld tijdens de CAO-onderhandelingen.

2.Als de medewerker op of na 1 april bij de werkgever in dienst is getreden ontvangt de medewerker alleen de CAO-verhoging (A) die is vastgesteld door de CAO-partijen.

3.Medewerkers die recht hebben op een gehele of een gedeeltelijke uitkering krachtens de WAO/WIA ontvangen een salarisverhoging naar rato conform de beloningsmatrix van artikel 5E.

H.Jeugdloon

I.Voor jongeren tussen de 16 en 23 jaar vindt de beloning plaats volgens de jeugdschalen. Bij indiensttreding zullen 16-jarigen en 17-jarigen automatisch instromen in de schaal van 18-jarigen.

2.Als een medewerker in aanmerking komt voor een jeugdloon, wordt het salaris niet verhoogd op 1 oktober 2015, maar in de maand waarin deze medewerker jarig is. Het salaris wordt verhoogd met de leeftijdsverhoging. Dit gaat in op de eerste dag van de maand waarin de medewerker jarig is.

3.Indien een medewerker recht heeft op jeugdloon en de medewerker krijgt een beoordeling 'Uitstekend' (conform de matrix) dan heeft deze medewerker recht op één extra leeftijdsverhoging. De extra verhoging wordt een structureel onderdeel van het salaris.

I.Functiewaarneming en toeslag

1.Van functiewaarneming is sprake indien de medewerker, op verzoek van de werkgever, tijdelijk essentiële taken van een andere functie daadwerkelijk vervult. Als hiervan sprake is, heeft de medewerker recht op een toeslag.

2.De berekening voor een functiewaarnemingstoeslag is gebaseerd op het verschil tussen het minimum van de bij de te vervangen functie behorende salarisschaal én het minimum van de schaal, waarin de medewerker is ingedeeld. Het salaris, inclusief de toeslag, kan nooit boven het maximum van de salarisschaal van de waargenomen functie uitkomen.

3.De overige voorwaarden zijn van toepassing:

- Aan de waarneming is een maximum termijn van twee jaar verbonden.

- Waarneming leidt niet tot indeling in een andere functiegroep.

Alle met de functiegroep samenhangende arbeidsvoorwaarden, inclusief het salaris, blijven dus ongewijzigd.

- De medewerker kan aan het waarnemen van een functie geen aanspraak maken op een definitieve wijziging van zijn functie en/of zijn functieniveau.

4.Een medewerker komt niet voor de vergoeding in aanmerking:

- bij vervanging ten gevolge van vakantie;

- bij vervanging die korter duurt dan één maand aaneengesloten;

- indien het waarnemen onderdeel is van de functie van de medewerker.

Artikel 6 - 13e Maand

A.De medewerker ontvangt in de maand december een 13e maand ter grootte van 8,33% van de door de medewerker in het lopende tijdvak

1 januari tot en met 31 december ontvangen maandsalarissen vermeerderd met eventuele nabetaling urenafrekening.

B.Indien de medewerker niet gedurende het gehele kalenderjaar in dienst is geweest bij de werkgever, ontvangt deze een uitkering naar rato van het dienstverband.

C.Indien de arbeidsovereenkomst vóór de datum van uitbetaling van de 13e maand wordt beëindigd, zal bij de laatste salarisafrekening de 13e maand naar rato worden uitbetaald.

Artikel 9 - Personeelskorting

A.Na afloop van de proeftijd kan iedere medewerker (behalve medewerkers met een tijdelijk contract van drie maanden of korter) aanspraak maken op personeelskorting van 15% bij aankoop van IKEA artikelen voor eigen gebruik.

B.Aankopen met personeelskorting kunnen door een medewerker alleen worden gedaan met een eigen personeelspas. Een dergelijke personeelspas is verkrijgbaar bij het HR Service Centre.

C.Alleen bij persoonlijk gebruik van de personeelspas én aanschaf van IKEA artikelen voor eigen gebruik bestaat recht op personeelskorting.

D.Bij gebruik van de personeelspas voor de aanschaf van cadeautjes bestaat een maximum van € 120,- (klantenprijs) per maand.

De personeelskorting mag oplopen tot een maximum van in totaal € 500,- kortingsbedrag (dus € 3.333,- aankoopbedrag) per kalenderjaar.

E.Personeelskorting geldt voor alle IKEA artikelen behalve de artikelen uit de bistro en het klantenrestaurant.

F.(Vroeg)gepensioneerden behouden gedurende hun hele leven de IKEA personeelskortingspas, indien zij vóór de leeftijd van 56 jaar in dienst zijn gekomen. Indien de (vroeg)gepensioneerde op 56-jarige leeftijd of later in dienst is gekomen, mag de pas na pensionering behouden worden voor de periode die gelijk staat aan het aantal dienstjaren. De overige voorwaarden en regels rond de personeelskorting blijven ook voor (vroeg)gepensioneerden van kracht.

III ARBEIDSTIJDEN, ROOSTERING EN TOESLAGEN

Artikel 11 - Arbeidstijden

A.Bij het vaststellen van rooster- en werktijden zijn tenminste de normen uit de Arbeidstijdenwet én de artikelen van dit hoofdstuk van toepassing.

C.Formeel afgesproken (met de leidinggevende en/of de afdeling Human Resources) vaste werkdagen, die vóór ingang van deze CAO zijn gemaakt, kunnen alleen in onderling overleg tussen de werkgever en de medewerker worden veranderd.

Artikel 14 - Koopavond

A.Voor de vaststelling van het aantal te werken koopavonden, tellen alle diensten waarop een medewerker is ingeroosterd na 18.00 uur als koopavond.

Contracturen	Maximale aantal verplichte koopavonden
32 uur of meer	8 koopavonden per 4 weken
13 uur tot en met 31 uur	6 koopavonden per 4 weken
12 uur en minder	geen maximering
Alle contracturen	1 zaterdagkoopavond per zes weken

 

B.De medewerker kan volgens de tabel verplicht worden ingeroosterd op koopavonden.

C.De medewerker kan meerdere koopavonden per week worden ingeroosterd, dit kan alleen na wederzijds overleg. Voor medewerkers werkzaam bij Goodsflow kan dit, na onderling overleg, worden uitgebreid naar vijf avonden per week.

D.Het inroosteren van de te werken koopavonden gebeurt in overleg met de betrokken medewerker, waarbij zoveel mogelijk rekening wordt gehouden met individuele wensen c.q. afspraken. De medewerker kan van de mogelijkheid gebruik maken om in overleg met de leidinggevende één vaste vrije avond van maandag tot en met donderdag aan te wijzen. Deze vaste vrije koopavond dient op dezelfde dag te zijn als een eventueel vastgestelde vaste vrije dag.

Artikel 15 - Zaterdag

A.De medewerker kan worden verplicht om maximaal 13 zaterdagen per 26 weken te werken. Voor contracten van 12 uur of kleiner bestaat geen restrictie.

B.Het inroosteren van de te werken zaterdagen gebeurt in overleg met de betrokken medewerker, waarbij zoveel mogelijk rekening wordt gehouden met de individuele wensen c.q. afspraken.

D.De inroostering op feestdagen vindt zoveel mogelijk plaats op basis van vrijwilligheid.

E.Ten aanzien van 2e kerstdag geldt, met inachtneming van art. 16B, het volgende. Indien inroostering op basis van vrijwilligheid tot onvoldoende bezetting leidt, doet de leidinggevende voor de tweede maal een beroep op de medewerkers tot vrijwillig werken op tweede kerstdag. Indien ook de tweede oproep tot onvoldoende bezetting leidt, kunnen alle medewerkers worden ingeroosterd, met uitzondering van hen die het jaar ervoor op tweede kerstdag hebben gewerkt. Indien de medewerker werkt op tweede kerstdag, kan hij gebruik maken van de mogelijkheid om 24 december of 31 december vrij te nemen of een andere dag naar keuze buiten week 52 en 1 en vóór 1 februari van het eerstvolgende jaar.

Artikel 17 - Indeling contracturen fulltimers

A. Keuze voor een 36-urige werkweek

Het dienstrooster van de fulltimer en/of leidinggevende, bij een keuze voor een 36-urige werkweek, ziet er als volgt uit:

1 week van 5 dagen x 8 uur = 40 uur én 1 week van 4 dagen x 8 uur = 32 uur

Óf

Een werkweek van 4 dagen x 9 uur = 36 uur*

 

B. Keuze voor een 38-urige werkweek

Het dienstrooster van de fulltimer en/of leidinggevende, bij een keuze voor een 38-uriqe werkweek, ziet er als volgt uit:

3 weken van 5 dagen x 8 uur = 40 uur én 1 week van 4 dagen x 8 uur = 32 uur

Óf

1 week van 5 dagen x 8 uur óf 40 uur én 1 week van 4 dagen x 8 uur plus 1 dag van 4 uur = 36 uur

 

C.Keuze voor een 40-urige werkweek

Het dienstrooster van de fulltimer en/of leidinggevende, bij een keuze voor een 40-urige werkweek, ziet er als volgt uit:

Een werkweek van 5 dagen x 8 uur = 40 uur

Artikel 18 Indeling contracturen parttimers

A.De werkweek van parttimers is gebaseerd op de contracturen.

B.De verdeling van het aantal uren per week in relatie met het aantal dagen waarop een parttimer kan worden ingeroosterd kent de volgende regeling:

Aantal uren per week	Aantal in te roosteren dagen bij: > 12 uur	Aantal in te roosteren dagen bij: < 12 uur En/of Goodsflow
t/m 12		t/m 4 dagen (alleen koza’s en Goodsflow)
13 t/m 17	t/m 3 dagen	t/m 5 dagen (alleen Goodsflow)
18 t/m 32	t/m 4 dagen
33 of meer	t/m 5 dagen

 

C.In afwijking van deze regeling kan de werkgever in overleg met de (individuele) medewerker afspreken dat de medewerker op meer dagen dan aangegeven in deze leidraad kan worden ingeroosterd.

Artikel 19 - Flexibele werktijden (plus/min flexuren)

A.Voorwaarden

1.Dit artikel geldt niet voor leidinggevenden en voor medewerkers die een functie hebben die ingeschaald is in schaal 10 of hoger. Hierbij is de reguliere schaal van de functie leidend.

2.Het aantal gewerkte uren per week kan variëren tussen plus 20% en min 20% ten opzichte van het aantal contracturen. In onderling overleg kan hiervan worden afgeweken; dit wordt schriftelijk vastgelegd.

3.De arbeidstijd bedraagt, bij toepassing van de regeling flexibele werktijden, maximaal 10 uur per dag en 45 uur per week. Voor jeugdigen van 16 en 17 jaar is de maximale arbeidstijd 9 uur per dag.

4.De minimale inzet van 4 uur c.q. 3 uur per dag, waarop men was ingeroosterd, blijft bij de toepassing van deze regeling gegarandeerd.

B.Afhandel-half-uur

De tijd die nodig is voor het afhandelen van werkzaamheden (met een maximum van een half uur) wordt meegeteld in het aantal uren en worden afgerekend met een toeslag op het uurloon volgens de tabel in artikel 21B.

C.Extra inroostering

Onder verwijzing naar Protocol 4 van de IKEA CAO 2004/2005 kan met nieuwe medewerkers of bij contractuitbreiding van medewerkers die reeds in dienst zijn, worden overeengekomen dat extra wordt ingeroosterd op inconveniënte uren. Dit Protocol is verkrijgbaar bij de afdeling Human Resources en bij het HR Service Centre.

D.Ureninzet en aanbod van werk

1.Om de ureninzet in relatie tot het aanbod van werk te verbeteren kan de werkgever, als een verminderd aanbod van werk daar aanleiding toe geeft, medewerkers naast de flexibele werktijden (plus/min flexuren) maximaal tien maal per jaar eerder laten stoppen of later laten beginnen dan zijn rooster aangeeft.

2.Het later beginnen kan alleen als dit minimaal één dag van tevoren aan de medewerker bekend is gemaakt.

3.Van deze mogelijkheid wordt alleen gebruik gemaakt als de bezetting, in onderling overleg, niet kan worden aangepast.

4.Het streven van de werkgever is om daar waar mogelijk zoveel mogelijk (aanbod van het werk en klanten) rekening te houden met individuele wensen van de medewerker.

5.De leidinggevende is er verantwoordelijk voor dat het minsaldo van een medewerker op 1 juni van het jaar niet meer is dan 36 uur, zodat het saldo vóór 1 september teruggebracht kan worden naar een nulsaldo.

Artikel 20 - Compensatie voor flexibele uren (flexuren)

A.Algemeen

a.Dit artikel geldt niet voor leidinggevenden en voor medewerkers die een functie hebben die ingeschaald is in schaal 10 of hoger. Hier is de reguliere schaal van de functie leidend.

b.Maandelijks ontvangt de medewerker een overzicht van de gewerkte uren (maandstaat).

B.Afrekeningsperiode flexuren voor fulltimers en maandloonparttimers Voor fulltimers en maandloonparttimers vindt jaarlijks per 1 september een afrekening plaats van het aantal gewerkte uren ten opzichte van de afgesproken contracturen.

C.Verrekening flexuren

Bij de afrekening van flexuren kunnen drie situaties ontstaan.

1.Het aantal gewerkte uren is gelijk aan het aantal overeengekomen contracturen (er vindt géén afrekening plaats).

2.De medewerker heeft (door toedoen van de werkgever) in de afgelopen periode minder uren gewerkt dan de contracturen. In dit geval vindt er géén navordering plaats en neemt de werkgever de kosten voor zijn rekening.

3.De medewerker heeft in de afgelopen periode méér dan zijn overeengekomen contracturen gewerkt. In dit geval vindt een afrekening over het verschil plaats.

D.Keuzemogelijkheden voor uitbetaling van flexuren

Voor de afrekening van flexuren heeft de medewerker drie keuzemogelijkheden:

1.uitbetaling

2.vrije tijd

3.levensloop

E.Afrekeningsperioden flexuren uurloonparttimers

De afrekening van alle uren die uurloonparttimers hebben gewerkt, vindt direct plaats volgend op de maand waarin de uren zijn gewerkt. Indien de situatie van toepassing is zoals omschreven in artikel 20.C.2 vindt tevens een eindafrekening plaats per 1 september.

Artikel 21 - Toeslagen en maaltijdverstrekking

 

C.Keuzemogelijkheid uitbetaling inconveniënte urentoeslag

Voor de afrekening van inconveniënte urentoeslag heeft de medewerker vier keuzemogelijkheden:

1.uitbetaling

2.vrije tijd

3.levensloop1

4.verlofsparen

D.Feestdagentoeslag

1.Omdat een feestdag een bijzondere verlofdag is, krijgt iedere medewerker, die in de laatste 13 weken voorafgaande aan deze feestdag tenminste zeven maal op deze betreffende dag/avond van de week heeft gewerkt of betaalde vakantie-uren heeft genoten, het gemiddeld aantal uren op deze betreffende dag/avond uitbetaald a 100%.

2.Indien een medewerker op deze feestdag werkt, krijgt de medewerker over de gewerkte uren een feestdagentoeslag uitbetaald van 100%.

3.In die gevallen waarbij een medewerker niet in de gelegenheid wordt gesteld om te werken, omdat IKEA vestigingen op dagen/koopavonden gesloten zijn (bijv. 5 december) worden deze gemiddeld aantal gewerkte uren uitbetaald a 100% van het uurloon.

E.Maaltijdverstrekking

1.Op koopavonden wordt een gratis maaltijd verstrekt indien de medewerker tot tenminste 20.00 uur werkt en deze medewerker op deze dag minimaal zeven uur werkzaam is voor de werkgever.

2.Indien de medewerker, op verzoek van de leidinggevende, op dezelfde dag na 19.00 uur moet overwerken.

3.Op officiële feestdagen ontvangt de medewerker een voucher ter waarde van € 2,50 netto voor een maaltijd.

Artikel 24 - Inzetbaarheid

A.Definitie

Onder inzetbaarheid verstaan CAO-partijen het vermogen van een medewerker om nu en op termijn functies te kunnen blijven vervullen, zodanig dat de werkzekerheid van de medewerker toeneemt primair binnen de IKEA organisatie, maar ook daarbuiten.

B.De mate van inzetbaarheid wordt onder andere bepaald door:

1.mobiliteit (niet gebonden aan functie, functiegebied, afdeling of vestiging);

2.kennis en vaardigheden alsmede ervaring hebben (in staat zijn tot);

3.flexibiliteit (bereidheid tot);

4.pro-activiteit (niet afwachten, maar doen).

In dit kader willen CAO-partijen speciale aandacht geven aan de onder C t/m I genoemde punten:

C.Kwalitatieve inzetbaarheid

Er wordt naar gestreefd om medewerkers voor meerdere afdelingen inzetbaar te maken. Voor leidinggevenden geldt dat functiewisseling, na overleg, onderdeel is van de loopbaanontwikkeling.

D.Kwantitatieve inzetbaarheid

- De duur én tijden waarop een medewerker kan worden ingeroosterd, blijft conform de afspraken in deze CAO.

- De kwantitatieve inzetbaarheid van leidinggevenden moet bespreekbaar zijn. De reden hiervan is dat leidinggevenden een andere verantwoordelijkheid hebben dan medewerkers.

- Daarom kan aan leidinggevenden worden gevraagd (om bedrijfsorganisatorische redenen) ook buiten de ingeroosterde dagen te werken, bijvoorbeeld bij calamiteiten het werken van een 6e dag in een week.

E.Opleidingsbereidheid

Medewerkers zijn verplicht om de opleidingen die zijn verbonden aan hun functie te volgen, daarbij zijn inbegrepen de opleidingen die hen in staat stellen op meerdere afdelingen te functioneren. Overige opleidingen worden door de werkgever gestimuleerd, maar kunnen niet verplicht worden gesteld.

F.Geografische mobiliteit medewerkers

oIn bijzondere situaties (van invloed op de bedrijfsvoering van een vestiging) kan iedere medewerker voor maximaal drie maanden per jaar in een andere vestiging worden geplaatst. De reisafstand tussen de 'uitzendende' vestiging en de 'inlenende' vestiging mag bij een dergelijke plaatsing maximaal 60 km (enkele reis) bedragen.

- Een dergelijk besluit tot plaatsing wordt genomen door de bestuurder en de V.O.R. van de eigen vestiging.

- In voorkomende gevallen waarin de situatie van de medewerker aanleiding geeft tot coulance, wordt door de Store manager hierover beslist.

G.Geografische mobiliteit leidinggevenden

- Leidinggevenden moeten bereid zijn om in andere vestigingen (binnen Nederland) te werken. Deze beslissing dient altijd in onderling overleg tussen de werkgever en de medewerker te worden genomen. Er kan nimmer sprake zijn van verplichte verhuizing, tenzij de medewerker een baan ambieert in een andere vestiging.

- Bij overplaatsing naar een andere vestiging, in verband met de inzetbaarheid van een leidinggevende, wordt zoveel mogelijk rekening gehouden met verplaatsing naar vestigingen in de regio van de woonplaats van de medewerker.

- Als een leidinggevende een functie in een andere vestiging ambieert, spant de werkgever zich in om de medewerker behulpzaam te zijn bij het vinden van woonruimte.

- De regeling met betrekking tot de vergoeding voor verhuiskosten is van toepassing.

H.Inzetbaarheid van de medewerker is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van de werkgever en de medewerker.

In het kader hiervan is de inzetbaarheid onderdeel van de voortgangsgesprekken tussen de werkgever en de medewerker._

IV VERGOEDINGEN

Artikel 25

Vergoeding reistijd

A.Vergoedingen reistijdentabel

MIN(KM)	AMS	DUIVEN	EIND	DELFT	HEER	UTR	GRON	BAREN	OOST	HENG	BREDA	HAARL	A'FOORT	ZWOLLE
AMS		70(110)	75(110)	40(65)	130(205)	20(35)	105(175)	60(95)	60(90)	90(150)	65(100)	15(30)	35(50)	70(115)
DUIVEN	70 (110)		65(85)	85(135)	120(175)	50(75)	110(180)	80(130)	75(120)	60(95)	85(135)	70(125)	50(65)	50(80)
EIND	75 (110)	65(85)		80(130)	60(95)	60(80)	160(245)	70(110)	45(70)	120(180)	45(65)	75(130)	75(115)	90(150)
DELFT	40 (65)	85(135)	80(130)		130(215)	40(65)	150(235)	30(40)	50(75)	120(195)	50(70)	35(60)	65(100)	95(165)
HEER	130 (205)	120(175)	60(95)	130(215)		115(180)	220(340)	120(200)	100(160)	180(275)	95(155)	130(225)	125(210)	140(240)
UTR	20(35)	50(75)	60(80)	40(65)	115(180)		120(195)	40(65)	40(60)	85(135)	50(75)	35(55)	35(40)	65(100)
GRON	105(175)	110(180)	160(245)	150(235)	220(340)	120(195)		165(265)	160(250)	120(130)	165(275)	115(200)	105(175)	65(105)
BAREN	60(95)	80(130)	70(110)	30(40)	120(200)	40(65)	165(265)		35(50)	120(200)	30(50)	55(90)	70(100)	100(165)
OOST	60(90)	75(120)	45(70)	50(75)	100(160)	40(60)	160(250)	35(50)		120(190)	20(25)	70(110)	65(95)	95(155)
HENG	90(150)	60(95)	120(180)	120(195)	180(275)	85(135)	120(130)	120(200)	120(190)		125(205)	95(165)	70(105)	60(65)
BREDA	65(105)	85(135)	45(65)	50(70)	95(155)	50(75)	165(270)	30(50)	20(25)	125(205)		75(125)	70(105)	100(170)
HAARL	15(30)	70(125)	75(130)	35(60)	130(225)	35(55)	115(200)	55(90)	70(110)	95(165)	75(125)		50(70)	80(135)
A'FOORT	35(50)	50(65)	75(115)	65(100)	125(210)	35(40)	105(175)	70(100)	65(95)	70(105)	70(105)	50(70)		50(75)
ZWOLLE	70(115)	50(80)	90(150)	95(165)	140(240)	65(100)	65(105)	100(165)	95(155)	60(65)	100(170)	80(135)	50(75)

 

B.Vergoeding reistijden voor scholing

1.Indien de medewerker in opdracht van de werkgever een (interne) opleiding volgt, worden de reistijd én de opleidingstijd samen meegeteld voor vaststelling van de normale arbeidsduur, tot een maximum van 9,5 uur per dag.

2.Voor medewerkers die in dienst zijn bij de IKEA vestigingen Hengelo, Heerlen en Groningen worden de reistijd én de opleidingstijd tezamen meegeteld voor vaststelling van de normale arbeidsduur, tot een maximum van 10,5 uur per dag.

3.Indien de reistijd én de opleidingstijd samen de maximum uren per dag zoals genoemd onder 1. en 2. van dit artikel overstijgen, zijn deze uren voor rekening van de medewerker.

4.Indien de medewerker in opdracht van de werkgever een opleiding geeft, worden de reistijd én de opleidingstijd samen meegeteld voor vaststelling van de normale arbeidsduur.

C.Vergoeding teamoverleg

1.Het teamoverleg vindt doorgaans éénmaal in de zes weken plaats.

2.Tijd besteed aan een teamoverleg wordt meegeteld bij vaststelling van de gemiddelde werkweek en wordt geheel uitbetaald.

3.Indien een medewerker teamoverleg heeft buiten zijn rooster kan er sprake zijn van een inconveniënte urentoeslag.

Artikel 26 - Vergoeding verhuiskosten

A.Toekenningscriteria

In het kader van de inzetbaarheid kunnen verhuiskosten worden vergoed zodra de verhuizing plaatsvindt:

1.op uitdrukkelijk verzoek van de werkgever;

2.binnen Nederland;

3.binnen maximaal één jaar na verandering van de standplaats.

B.Vergoeding

De werkgever vergoedt bij verhuizing op verzoek van de werkgever:

1.de herinrichtingskosten van 10% van 12x het op dat moment geldende maandsalaris, welk bedrag netto wordt uitgekeerd indien aan de fiscale regels hiervoor wordt voldaan;

2.na voorafgaande goedkeuring van de offerte, de kosten voor het transport.

Artikel 27 - Vergoeding telefoonkosten

A.Werkingssfeer

De telefoonkostenregeling is van toepassing op de medewerker die, voor de werkgever, over een telefoon dient te beschikken én op de medewerker die zakelijke gesprekken voert. Een en ander voor zover niet reeds uit andere hoofde deze kosten worden vergoed.

B.Zakelijk gesprek

Onder een zakelijk gesprek wordt verstaan: een telefoongesprek dat op eigen kosten, ten behoeve van de werkgever, wordt gevoerd.

C.Abonnementskosten

Onder abonnementskosten wordt verstaan: de abonnementskosten van een standaard telefoontoestel.

D.Vergoedingen

1.De medewerker die - incidenteel - zakelijke gesprekken voert, ontvangt een vergoeding van deze zakelijke gesprekskosten.

2.De medewerker die - naar het oordeel van de werkgever - thuis telefonisch oproepbaar dient te zijn, kan in aanmerking komen voor een vergoeding van abonnementskosten.

3.De medewerker die - naar het oordeel van de werkgever - zijn functie slechts thuis kan uitoefenen indien hij veelvuldig thuis zakelijke gesprekken voert (bijvoorbeeld telewerkers), ontvangt een (bruto) vergoeding van zijn abonnements- én gesprekskosten.

4.De vergoeding zoals bedoeld onder 27 D.l wordt verminderd met het bedrag van de privé-gesprekskosten. Hiervoor wordt € 17,43 bruto per maand in rekening gebracht. Indien de medewerker aanwijsbaar méér privé-gesprekskosten heeft, kan de eigen bijdrage op een hoger bedrag worden vastgesteld.

E.Beëindiging van de vergoedingen

De vergoedingen van de gespreks- en/of abonnementskosten, met uitzondering van de kosten bedoeld onder punt 27 D.l, eindigen met ingang van de eerste dag volgend op de maand waarin de medewerker naar het oordeel van de (Store) manager en/of Human Resources manager niet meer voldoet aan de voorwaarden zoals gesteld in de punten 27 D.2 en 27 D.3.

F.De vergoeding telefoonkosten vervalt bij afwezigheid door ziekte of verlof (niet zijnde betaald vakantieverlof) van langer dan één maand na één maand op de eerste dag dat deze maand is verstreken.

Artikel 28 - Algemene onkostenvergoeding en BHV-vergoeding

A.Algemene onkostenvergoeding

Voor functies in functiegroep 10 of hoger alsmede voor leidinggevenden geldt een algemene onkostenvergoeding van € 50,- bruto per maand.

Hier is de reguliere schaal van de functie leidend. Deze vergoeding is een tegemoetkoming in de kosten voor representatie en telefoongebruik.

B.Vergoeding bedrijfshulpverleners (BHV-ers)

Indien de medewerker werkzaamheden verricht als bedrijfshulpverlener, ontvangt de medewerker hiervoor maandelijks een vergoeding van € 30,- bruto, mits hij jaarlijks de door de werkgever beschikbaar gestelde vereiste opleiding volgt én deel uitmaakt van de BHV-groep in de vestiging.

C.Vervallen vergoedingen

De algemene onkostenvergoeding en de BHV-vergoeding vervallen bij afwezigheid door ziekte of verlof (niet zijnde betaald vakantieverlof) van langer dan één maand na één maand op de eerste dag dat deze maand is verstreken.

C.Reiskostenvergoeding leidinggevenden en medewerkers met functies ingeschaald in functiegroep 10 of hoger. Hier is de reguliere schaal van de functie leidend.

1.Voor functies ingedeeld in functiegroep 10 of hoger, alsmede voor leidinggevenden, geldt een vergoeding van € 0,19 per km met een maximum van € 170,17 per maand. Dit bedrag wordt deels netto (voor zover fiscaal toelaatbaar) en voor het overige deel bruto uitgekeerd.

Deze reiskostenvergoeding geldt voor een vijfdaagse werkweek. Indien er minder dan vijf dagen per week wordt gewerkt, geldt een pro rato regeling.

2.De vergoeding vervalt bij afwezigheid door ziekte of verlof (niet zijnde betaald vakantieverlof) van langer dan één maand na één maand op de eerste dag dat deze maand is verstreken.

D.Overplaatsing

Bij overplaatsing op verzoek van de werkgever én indien de woonplaats buiten een straal van 75 km van de standplaats is gelegen, worden in overleg met de werkgever - gedurende maximaal één jaar - de uitgaven voor het dagelijks heen en weer reizen tussen woon- en standplaats vergoed.

E.Fietsplan

De werkgever kent bij gelijkblijvende fiscale voorwaarden een fietsplan waarmee de medewerker een fiets kan aanschaffen met een fiscaal voordeel. De betaling van de fiets gebeurt uit het bruto salaris. Informatie en voorwaarden zijn te vinden op ico-worker.com. Vanaf 1 januari 2016 komt het fietsplan te vervallen.

Artikel 30 - Vergoedingen incidentele dienstreizen binnen- en buitenland

A.Toekenningscriteria

1.Indien de medewerker op verzoek van de werkgever een dienstreis maakt, vergoedt de werkgever de hieraan verbonden kosten.

2.Bij autoreizen dient in eerste instantie altijd de bedrijfsauto van de werkgever te worden gebruikt.

B.Vervoersvergoedingen

1.De werkgever vergoedt, indien men gebruik maakt van het openbaar vervoer, de kosten voor 2e klas reizen.

2.Indien men gebruik maakt van de privé-auto worden de kosten vergoed a € 0,30 per kilometer. Dit bedrag wordt deels netto (voor zover fiscaal toelaatbaar) en voor het overige deel bruto uitgekeerd. Voor de vaststelling van het aantal kilometers (indien men naar een andere IKEA vestiging binnen Nederland moet reizen) wordt gebruik gemaakt van de tabel

zoals opgenomen in artikel 25A, daarbij moet worden uitgegaan van de daadwerkelijk gereden kilometers.

3.De vergoeding voor de kosten woon-/werkverkeer dient daarop in mindering te worden gebracht.

C.Dagvergoedingen

1.IKEA betaalt een dagvergoeding uit aan medewerkers die reizen maken binnen of buiten Nederland waarbij één overnachting is inbegrepen. De dagvergoeding is een tegemoetkoming in de kosten voor ontbijt, lunch, diner en eventuele algemene onkosten.

2.De dagvergoeding voor binnenlandse reizen bedraagt € 23,00 netto per overnachting.

3.De dagvergoeding voor reizen naar het buitenland bedraagt € 55,00 netto per overnachting.

D.Compensatie per overnachting

Onderstaande vergoeding geldt als men géén hotelrekening kan overleggen en de overnachting niet door de werkgever is betaald.

	Tarief per overnachting
Overnachting binnenland	€ 23,00
Overnachting buitenland	€ 28,00

 

E.Indien men, na een overnachting, nog een aantal uren verblijft in de plaats van overnachting geldt het onderstaande deeldagtarief. Indien er sprake is van een overnachting vooraf aan een vergadering/opleiding etc wordt hiervoor toestemming gevraagd aan de leidinggevende.

Uren	Deeldagtarief na overnachting
Minder dan 5 uur	0%
5 tot 10 uur	50%
Vanaf 10 uur	100%

 

Artikel 31 - Vergoeding voor ontbijt, lunch en avondeten

A.Wanneer IKEA de maaltijden betaalt, wordt de dagvergoeding - zoals vermeld in artikel 30 C.l - verminderd met respectievelijk:

0% voor het ontbijt;

30% voor de lunch;

40% voor het avondeten.

De hotelovernachting zal inclusief ontbijt zijn. Indien een medewerker niet in een hotel overnacht, komt het ontbijt voor eigen rekening.

B.Voor concurrentie bezoeken en andere bezoeken buiten de IKEA vestigingen wordt, tegen overleg van de nota, een lunchvergoeding gegeven tot ten hoogste € 10,- netto.

C.Wanneer de werktijd (exclusief reistijd) 10 uur of meer is, wordt tegen overlegging van de nota een avondeten-vergoeding gegeven tot maximaal € 14,- netto.

Artikel 32 - Declaraties en volledig verzorgde reizen

A.Declaraties dienen, binnen drie maanden na het ontstaan van de kosten, in ieder geval binnen één week na einde boekjaar (IKEA Nederland B.V.:

31 augustus, Inter IKEA Systems B.V.: 31 december) te zijn ingediend. Declaraties worden uitsluitend via de bank door de werkgever uitbetaald.

B.Bij volledig verzorgde reizen betaald door de werkgever - inclusief betaalde overnachting en maaltijden, zoals bijvoorbeeld voor cursussen en beursbezoeken - zijn de vergoedingen, zoals opgenomen in dit hoofdstuk, niet van toepassing.

V OPLEIDINGS- EN ONTWIKKELINGSMOGELIJKHEDEN

Artikel 36 - Dedaratieprocedure

De medewerker die gebruik maakt van de studiekostenregeling kan de gemaakte kosten onder overlegging van kopieën van betalingsbewijzen declareren.

Artikel 37 - Terugbetalingsregeling en terugvordering

A.Tussentijdse beëindiging van de opleiding dient aan de afdeling Human Resources te worden gemeld en vergoeding dient dan te worden terugbetaald. Dit geldt eveneens wanneer men tijdens de opleiding uit dienst treedt.

B.Bij een opleiding of cursus van meer dan één jaar worden de studiekosten telkens voor één jaar vergoed.

C.Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst, binnen twee jaar na afloop van de opleiding, dient de verstrekte vergoeding geheel of gedeeltelijk te worden terugbetaald volgens onderstaand schema.

Bij vertrek na afloop van de studie/cursus	Totaal terug te betalen
Binnen 6 maanden	100%
Binnen 6 tot 12 maanden	75%
Binnen 12 tot 18 maanden	50%
Binnen 18 tot 24 maanden	25%

 

D.De verstrekte vergoedingen worden teruggevorderd:

1.wanneer de medewerker uit eigen beweging de studie vroegtijdig beëindigd: 100%

2.wanneer de studieresultaten ontoereikend zijn of wanneer geen diploma behaald zal worden: 100%

3.bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens de studie: 100%

4.bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst, na het behalen van het diploma, vóór het einde van de termijn welke de medewerker verplicht is, conform lid C van dit artikel.

E.Uitzondering

De afdeling Human Resources kan, in overleg met de (Store) manager, ten gunste van de medewerker, van de regeling afwijken.

Artikel 38 - Beëindiging van de studiekostenregeling

De studiekostenregeling wordt beëindigd wanneer:

A.de medewerker door eigen schuld géén of onvoldoende vorderingen maakt met de opleiding, dan wel dat door toedoen van de medewerker de studie eenzijdig wordt beëindigd;

B.een opleiding gedurende zes achtereenvolgende maanden wordt onderbroken;

C.de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd;

D.de medewerker onvoldoende functioneert.

VI VAKANTIE, FEESTDAGEN EN VERLOF(SPAREN)

Artikel 39 - Vakantie

A.Het vakantiejaar loopt van 1 januari tot en met 31 december.

B.1. De werkgever en de medewerker stellen, na wederzijds overleg, de periode van een aaneengesloten vakantie vast.

2.Vóór 1 februari wordt van iedere medewerker de planning van de zomervakantie geïnventariseerd. Binnen drie weken wordt de medewerker op de hoogte gebracht of de planning akkoord is.

3.De leidinggevende kan op verzoek van een medewerker besluiten eerder dan 1 februari de vakantieplanning voor de zomervakantie te inventariseren.

4.Medewerkers die na 1 februari hun verzoek voor de zomervakantie indienen, moeten zich aanpassen aan de mogelijkheden die de vakantieplanning biedt.

5.Indien een medewerker meer dan 2 dagen aaneengesloten verlof wil opnemen (niet zijnde zomervakantie) krijgt de medewerker binnen 2 weken uitsluitsel indien de aanvraag minimaal 8 weken en maximaal 16 weken van tevoren is ingediend.

C.1. De medewerker kan drie aaneengesloten weken vakantie opnemen.

2.Medewerkers die langer dan drie weken aaneengesloten vakantie wensen op te nemen, dienen hiervoor toestemming van de Store manager en de Human Resources manager te hebben. De werkgever en de medewerker stellen, na wederzijds overleg, de periode van vakantie vast.

3.De medewerker en de werkgever streven er naar dat de toegekende vakantie-uren in een jaar worden opgenomen.

D.Bovenwettelijke vakantie-uren

1. De medewerker kan, op eigen verzoek, zijn bovenwettelijke vakantie- uren laten uitbetalen. Deze uitbetaling kan twee maal per jaar plaatsvinden op 1 augustus en op 1 februari. De medewerker kan er ook voor kiezen om de bovenwettelijke vakantie-uren jaarlijks te storten in zijn levensloopregeling1.

' Alleen voor bestaande deelnemers aan de levensloopregeling. Vanaf 1 januari 2012 geldt nieuwe wetgeving waardoor het voor nieuwe deelnemers niet langer rnogelijl is aan de levens- loopregeling deel te nemen.

2.De medewerker geeft in de maand januari en/of juli schriftelijk bij het HR Centre of Expertise aan hoeveel hele vakantie-uren mogen worden uitbetaald c.q. gestort op basis van het geldende uurloon, waarop uitbetaling c.q. storting plaatsvindt in de maand februari en/of augustus.

3.Indien een medewerker van functie verandert, is het mogelijk om in overleg met de afdeling Human Resources en de leidinggevende, het aantal bovenwettelijke vakantie-uren uit te betalen in de maand voorafgaande aan de functiewisseling.

 

F.1. Bovenwettelijke dagen kunnen 2 keer per jaar worden uitbetaald.

2.Na 5 jaar wordt bovenwettelijk verlof dat nog niet is opgenomen automatisch uitbetaald.

3.De volgorde van afschrijving van vakantiedagen zal zo plaatsvinden dat de medewerker er maximaal gebruik van kan maken:

1.Minimumdagen van vorig jaar

2.Bovenwettelijke dagen van 5 jaar geleden

3.De minimumdagen van het lopende jaar

4.Bovenwettelijke dagen van 4 jaar geleden

5.Bovenwettelijke dagen van 3 jaar geleden

6.Bovenwettelijke dagen van 2 jaar geleden

7.Bovenwettelijke dagen van vorig jaar

8.Bovenwettelijke dagen van het lopende jaar

C.Op verzoek van de medewerker kunnen, in overleg met de leidinggevende, christelijke met niet-christelijke feestdagen worden geruild.

D.Voor inroostering op feestdagen gelden de bepalingen onder artikel 16.

Artikel 41 - Algemeen (wettelijk) verlof

Voor informatie omtrent arbeid en zorg kan de medewerker inlichtingen inwinnen bij de leidinggevende of de afdeling Human Resources.

D.Langdurend zorgverlof

De medewerker heeft het recht om onbetaald verlof op te nemen om te zorgen voor een zieke partner, kind of ouder. De totale duur van dit zorgverlof is maximaal zes keer de wekelijkse arbeidsduur in een periode van twaalf achtereenvolgende maanden, bij voorkeur op te nemen in deeltijd. De werkgever kan dit verlof weigeren als hij een zodanig zwaarwegend bedrijfsbelang heeft dat het belang van de medewerker daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

E.Calamiteitenverlof

De medewerker heeft, conform artikel 4:1 van de WAZO, recht op calamiteitenverlof wanneer de medewerker de arbeid niet kan verrichten wegens zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden of als de medewerker aan een wettelijke verplichting moet voldoen terwijl dit niet in zijn/haar vrije tijd kan. In afwijking van de WAZO kan de medewerker maximaal twee dagen per jaar calamiteitenverlof opnemen. Indien meer calamiteitenverlof naar de criteria van de WAZO noodzakelijk is, vindt geen doorbetaling van het salaris plaats.

G.Adoptieverlof en duurzame pleegzorg

De medewerker heeft recht op maximaal vier weken conform hoofdstuk 3 van de WAZO. Dit recht geldt voor medewerkers die een kind adopteren en voor medewerkers die duurzaam de zorg en opvoeding voor een pleegkind op zich nemen. De medewerker heeft recht op een uitkering die de werkgever aanvraagt bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). In afwijking van de WAZO wordt het salaris door de werkgever maximaal vier weken aangevuld tot 100% van het salaris.

Artikel 42- Bijzonder verlof met behoud van salaris

De medewerker heeft bij de navolgende gebeurtenissen recht op het daarbij vermelde aantal bijzonder verlofdagen of verlofuren, met behoud van salaris.

A.Huwelijk:

1.ondertrouw van de medewerker: 1dag

2.partnerregistratie c.q. huwelijk van de medewerker: 2dagen

3.huwelijk van een kind, stief- of pleegkind, kleinkind, ouders, schoonouders, broer, zuster, zwager of schoonzuster van de medewerker: 1dag

4.huwelijksfeest {YlVi, 25, 40, 50, 55 en 60 jaar) van de medewerker, kinderen, ouders, schoonouders, broer, zuster, zwager, schoonzuster of grootouders: 1dag

B.Verhuizing:

Gehuwden, partners of ongehuwden die een eigen huishouding voeren met eigen meubilair. De medewerker kan hierop slechts éénmaal per jaar aanspraak maken: 1dag

C.Examens:

Voor het afleggen van examens inzake studies, ter zake waarvan met de werkgever vóóraf overleg is gepleegd: de hiervoor benodigde tijd.

D.Doktersbezoek en medisch onderzoek:

1.Doktersbezoek (of vergelijkbare bezoeken aan tandarts, fysiotherapeut e.d.) gebeurt in principe in vrije tijd. IKEA zal hier strikt op toezien.

2.Medisch onderzoek (niet zijnde een keuring voor sportbeoefening of voor een sollicitatie) bij derden: de van te voren, in onderling overleg met de afdeling Human Resources, vast te stellen tijd.

E.Wettelijke verplichtingen:

Zoals politiek verlof dat staat weergegeven in artikel 643 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (BW).

F.Sollicitatie:

Indien de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd, de noodzakelijke tijd, mits de oproep is overlegd.

H.Partnerschap / ongehuwde medewerkers

1.Bij partnerschap van een ongehuwde medewerker die duurzaam een gezamenlijke huishouding voert en dit schriftelijk aan de werkgever bekend heeft gemaakt, heeft deze medewerker dezelfde rechten op bijzonder verlof als de gehuwde medewerker.

2. Indien in deze situatie (het partnerschap) een wijziging optreedt, is de medewerker verplicht dit aan de werkgever mede te delen. Indien de medewerker hierover in gebreke blijft, kan hij geen aanspraak maken op bijzonder verlof.

I.Uitzonderingsituaties

In andere dan bovengenoemde gevallen kan ter beoordeling van de afdeling Human Resources en de leidinggevende, betaald of onbetaald verlof worden toegestaan voor zover deze gebeurtenissen plaatsvinden op een normale werkdag van de medewerker.

J.Opnemen bijzonder verlofdagen

De medewerker dient een bijzonder verlofdag op te nemen op het tijdstip waarop zij geldt. Op een later tijdstip kan de medewerker hieraan geen rechten meer ontlenen, met uitzondering van de bepalingen met betrekking tot het dienstjubileum.

Artikel 43 - Extra regelingen bij jubilea en huwelijk

Bij dienstjubilea zijn de onderstaande regelingen van toepassing:

A.10 jaar:

1.een uitkering ter grootte van 25% van het laatst geldende bruto maandsalaris

én

2.1 verlofdag

B.20 jaar:

1.een uitkering ter grootte van 100% van het laatst geldende bruto maandsalaris

én

2.1 verlofdag

C.30 jaar:

1.een uitkering ter grootte van 150% van het laatst geldende bruto maandsalaris

én

2.1 verlofdag

D.40 jaar:

1.een uitkering ter grootte van 200% van het laatst geldende bruto maandsalaris

én

2.1 verlofdag

E.50 jaar:

1.een uitkering ter grootte van 200% van het laatst geldende bruto maandsalaris

én

2.1 verlofdag

F.De onder dit artikel genoemde uitkeringen zijn bruto uitkeringen en geschieden, in geval van parttimers, naar rato van de gewerkte uren in het voorafgaande kalenderjaar. Voor artikel 43 C, D en E geldt dat deze vergoedingen netto worden uitgekeerd voor zover dit fiscaal toegestaan is.

G.Vaststelling dienstjaren

1.Voor wat betreft de vaststelling van het aantal dienstjaren (in verband met jubilea) telt de periode van arbeidsongeschiktheid (met een maximum van één jaar) mee.

2.Opgebouwde dienstjaren zijn overdraagbaar van IKEA Nederland B.V. naar Inter IKEA Systems B.V. en vice versa.

H.Uitkering bij huwelijk

Bij huwelijk van de medewerker en bij geregistreerd partnerschap bij de gemeente, ontvangt de medewerker een geldbedrag van € 120,- (bruto).

B.Levensloop

De werkgever kent een levensloopregeling. De medewerker spaart bedragen uit het brutosalaris op een levenslooprekening om zo een tegoed op te bouwen voor het opnemen van extra verlof. Het volledige reglement is weergegeven in "Reglement levensloopregeling" en is te vinden op ico- worker.com. De levensloopregeling is alleen van toepassing op bestaande deelnemers. Vanaf 1 januari 2012 geldt nieuwe wetgeving waardoor het voor nieuwe deelnemers niet langer mogelijk is aan de levensloopregeling deel te nemen.

VII GEZONDHEIDSBELEID

Artikel 45 - Ziekteverzuimbeleid

IKEA heeft een integraal ziekteverzuimbeleid. Dit beleid is gericht op het voorkomen van ziekteverzuim, begeleiding bij arbeidsongeschiktheid en reïntegratie naar passend werk.

In dit kader vinden onder andere de volgende activiteiten plaats:

1.Er is een gecertificeerde Arbodienst betrokken bij de ziekteverzuimbegeleiding.

2.Leidinggevenden beschikken over (individuele) verzuimpercentages van de afdeling.

3.Een continue aanpak ter verbetering van de arbeidsomstandigheden, zoals vermeld in de risico inventarisatie, wordt jaarlijks in overleg met de Ondernemingsraad uitgevoerd.

4.In overleg met de Ondernemingsraad zijn voorschriften voor controle en begeleiding opgesteld. Deze controle en begeleidingsvoorschriften zijn in het bezit van alle medewerkers.

5.Naast de voorschriften genoemd in de Wet Verbetering Poortwachter, worden extra toetsen uitgevoerd om mogelijkheden tot re-integratie te onderzoeken. Deze extra toetsmomenten zijn opgenomen in de brochure "Ziek! Wat dan?" en is te vinden op ico-worker.com.

Artikel 47 - Ziek en opbouw vakantie-uren

De medewerker bouwt in geval van arbeidsongeschiktheid wettelijke vakantierechten op over de gehele ziekteperiode waarin geen arbeid is verricht. In geval van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid vindt opbouw naar rato plaats. De vakantie van werknemers tijdens ziekte/re-integratie worden afgeboekt op het vakantiesaldo, voor zover dat wettelijk is toegestaan.

Artikel 48 - Eerste ziektedag bij langdurige ziekte

A.De eerste ziektedag ligt vóór 1 januari 2004

Voor de medewerkers van wie de eerste ziektedag ligt vóór 1 januari 2004 blijven (behoudens de wachtdagenregeling) de bepalingen van bijlage 3 van IKEA CAO 2005/2008 van toepassing. Deze bijlage is verkrijgbaar bij de afdeling Human Resources.

B.De eerste ziektedag ligt op of na 1 januari 2004

Indien een medewerker ten gevolge van ziekte niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten en de eerste ziektedag ligt op of na 1 januari 2004, gelden voor hem de bepalingen van artikel 7:629 BW, de Ziektewet (ZW) en de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA), voor zover hierna niet anders is bepaald.

C.Persoonsgebonden budget in het 2e ziektejaar

Voor de medewerker bestaat in het tweede ziektejaar het recht op een eenmalig persoonsgebonden budget van 10% van het bruto jaarinkomen van de medewerker. Dit budget blijft in beheer bij de werkgever en wordt in overleg met de HR Operations specialist ruim ingezet voor nieuw perspectief voor de zieke medewerker in het kader van ziekte/welzijn en werk.

B.Aanvullende IKEA uitkering

1. minder dan 35% arbeidsongeschikt

- De medewerker in deze categorie ontvangt een aanvulling ter grootte van 50% van het verschil van het oorspronkelijke maandsalaris en de theoretische verdiencapaciteit.

- De duur van de aanvullende uitkering wordt op dezelfde wijze vastgesteld als de duur van de loongerelateerde WGA-uitkering op basis van de referte-eis.

- Het nieuwe maandsalaris en de IKEA aanvulling mogen daarbij gezamenlijk niet boven het oorspronkelijke maandsalaris uitstijgen.

2. van 35 tot 80% arbeidsongeschikt of meer dan 80% maar niet duurzaam (WGA)

- De medewerker ontvangt een aanvulling ter grootte van 50% van het verschil van:

A.enerzijds het oorspronkelijke maandsalaris, en;

B.anderzijds de verdiencapaciteit vermeerderd met de loongerelateerde uitkering.

- De duur van de aanvullende uitkering wordt op dezelfde wijze vastgesteld als de duur van de loongerelateerde WGA-uitkering op basis van de referte-eis.

- Het nieuwe maandsalaris, de WGA-uitkering en de IKEA aanvulling mogen daarbij gezamenlijk niet boven het oorspronkelijke maandsalaris uitstijgen.

3.van 80% en meer arbeidsongeschikt en duurzaam (IVA)

- De medewerker ontvangt een aanvulling ter grootte van 50% van het verschil van het (oorspronkelijke) maandsalaris en de IVA- uitkering, gedurende het 3e ziektejaar.

- Het nieuwe maandsalaris, de IVA-uitkering en de IKEA aanvulling samen mag daarbij niet boven het oorspronkelijke maandsalaris uitstijgen.

- IKEA heeft een IVA-protocol voor medewerkers die een IVA-uitkering ontvangen.

C.Algemene afspraken

1.De afspraken tussen partijen zijn gebaseerd op de tijdens het overleg bij partijen bekende uitkeringspercentages en overige voorwaarden WIA. Indien, vanwege bijvoorbeeld UWV-besluitvorming, inzicht en feiten wijzigen, treden partijen in overleg.

2.Indien de IKEA aanvulling tot gevolg heeft dat op de WIA-uitkering wordt gekort of dat de WIA-uitkering niet kan worden aangevraagd, wordt geen IKEA aanvulling verstrekt.

3.De werkgever informeert de medewerker tijdig over de mogelijkheid van het ontvangen van de aanvullende IKEA uitkering.

4.De medewerker dient bij de werkgever aan te geven dat hij aanspraak wil maken op de aanvullende uitkering en dient daarvoor alle benodigde gegevens aan de werkgever te verstrekken.

Artikel 52 - Vervallen van recht op loondoorbetaling

De werkgever heeft het recht om de loondoorbetaling en/of aanvullingen tijdens ziekte te weigeren ten aanzien van de medewerker die:

1.door opzet arbeidsongeschikt is geworden;

2.arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van een gebrek waarover hij in het kader van een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt en daardoor de toetsing aan de voor de functie gestelde belastbaarheidseisen niet juist kon worden uitgevoerd;

3.zijn genezing belemmert of vertraagt;

4.zonder deugdelijke grond geen passend werk verricht;

5.zonder deugdelijke grond niet meewerkt aan door de werkgever of deskundige gegeven redelijke voorschriften of maatregelen om passend werk te verrichten;

6.zonder deugdelijke grond niet meewerkt aan opstelling, evaluatie of bijstelling van een plan van aanpak tot re-integratie;

7.de loonbetaling en aanvulling op te schorten dan wel de aanvullingen te weigeren ten aanzien van de medewerker die zich niet houdt aan de voor hem geldende regels en aanwijzingen bij ziekte (controle voorschriften);

8.weigert medewerking te verlenen aan een door de werkgever gevraagde second opinion van het UWV of de Arbodienst;

9.weigert gebruik te maken van voorhanden zijnde veiligheidsmaatregelen dan wel voorschriften met betrekking tot veiligheid en gezondheid overtreedt en als gevolg daarvan arbeidsongeschikt is geworden;

10.misbruik maakt van de voorziening;

11.onvoldoende meewerkt aan de mogelijkheden om in aanmerking te komen voor uitkeringen in het kader van zijn arbeidsongeschiktheid.

Artikel 53 - Ouderenbeleid

A.Voor medewerkers van 55 jaar en ouder gelden uitzonderingen bij het vaststellen van roosters. Medewerkers van 55 jaar en ouder zijn niet verplicht om:

1.méér dan de contracturen te werken;

2.tussen 21.30 uur en 06.00 uur te werken;

3.op koopavonden te werken.

B.Op verzoek van de medewerker van 55 jaar en ouder vindt éénmaal per jaar een Periodiek (Arbeids-)Geneeskundig onderzoek plaats.

C.Het verzoek van de medewerker van 55 jaar of ouder om minder uren te werken wordt altijd gehonoreerd. Deze medewerkers kunnen de vermindering van uren in hele of halve dagen omzetten.

Artikel 54 - Fitnessregeling

De werkgever kent bij gelijkblijvende fiscale voorwaarden een bedrijfsfitnessregeling via het Nationaal Bedrijfsfitness Plan. Het abonnement voor een van de aangesloten sportscholen wordt via het bruto salaris verrekend, waardoor de medewerker een fiscaal voordeel heeft. De volledige regeling is te vinden op ico-worker.com.

Deze regeling stopt per 1 januari 2016.

VIII VERZEKERINGEN

Artikel 55 - Collectieve ongevallenverzekering

A.De werkgever heeft ten behoeve van alle medewerkers een collectieve ongevallenverzekering afgesloten. Deze ongevallenverzekering is gedurende 24 uur per dag en overal ter wereld van kracht.

B.De polisvoorwaarden van de ongevallenverzekering zijn te vinden op ico- worker.com.

C.De premie wordt geheel door de werkgever betaald.

D.De ongevallenverzekering dekt bijna alle ongevallen, met uitzondering van enkele bijzondere ongevallen (bijvoorbeeld bij deelname aan races, ongevallen ten gevolge van dronkenschap) zoals nader aangegeven in de polisvoorwaarden.

E.Melding van een ongeval of bijna-ongeval dient zo spoedig mogelijk te worden gedaan bij de Safety & security manager en/of de Human Resources manager van de vestiging.

F.Een uitkering, na een ongeval, vindt plaats in de volgende gevallen:

1.bij algehele of gedeeltelijke invaliditeit;

2.bij overlijden. De nagelaten betrekkingen ontvangen een uitkering van maximaal 3x het jaarinkomen, uit hoofde van de door de werkgever, ten behoeve van de medewerkers afgesloten ongevallenverzekering.

3.eventuele belastingconsequenties zijn voor rekening van de nagelaten betrekkingen.

Artikel 57 - Collectieve reisverzekering

A.Medewerkers zijn gedurende dienstreizen, niet zijnde woon-/ werkverkeer, verzekerd tegen verlies en/of vermissing van bagage of reispapieren en voor ongevallen.

B.De reisverzekering geldt voor de gehele wereld.

C.Bezoeken aan andere IKEA vestigingen zijn eveneens gedekt.

D.De premie wordt geheel door de werkgever betaald.

E.Vakantiereizen die gecombineerd worden met dienstreizen evenals meereizende familieleden of personen, die niet werkzaam zijn bij de werkgever, zijn van deze verzekering uitgesloten.

F.Meer informatie over de collectieve reisverzekering van IKEA is verkrijgbaar op ico-worker.com.

Artikel 58 - Collectieve autoverzekering

Voor medewerkers bestaat de mogelijkheid hun personenauto te verzekeren bij een, door de werkgever, collectief afgesloten contract. De documentatie over deze autoverzekering is te vinden op ico-worker.com.

IX VAKBOND

Artikel 60 - Vakbondsfaciliteiten, -activiteiten & -contributie

A.Vakbondsfaciliteiten

De werkgever stelt de onderstaande vakbondsfaciliteiten (in de vestiging) ter beschikking aan de bestuurder/kaderleden:

1.vergaderruimte

2.publicatieborden

3.telefoon

4.kopieerapparaat/fax

2.De werkgever ziet erop toe dat vakbondsbestuurders worden toegelaten binnen de organisatie van de werkgever.

3.In geval van een grote reorganisatie waar een substantieel, merendeel van de organisatie bij is betrokken, worden de arbeidsrechtelijke en financiële aspecten punten van overleg tussen de CAO-partijen.

C.Vakbondscontributie

De door de aangesloten medewerker te betalen vakbondscontributie kan via het bruto salaris van deze medewerker worden betaald. Op deze bepaling is het reglement Vakbondscontributie van toepassing; dit is verkrijgbaar op ico-worker.com.

X LOOPTIJD VAN DE CAO

Artikel 61 - Duur en opzegging

A.Deze overeenkomst is aangegaan voor de duur van 24 maanden, aanvangend op 1 oktober 2014 en eindigend op 30 september 2016.

B.Deze overeenkomst eindigt van rechtswege, op de laatste dag van de contractdag, zonder dat hiertoe opzegging is vereist.

Partijen enerzijds:

IKEA Nederland B.V.

Inter IKEA Systems B.V.

Inge Arts

Manager Human Resources

Partijen anderzijds:

Werknemersvereniging IKEA Medewerkers

Amilde Schuur-Maatsen

Voorzitter

FNV

Pieter Beuzenberg

Bestuurder

PROTOCOL

Protocol Pensioenregeling

Partijen vinden de toekomstbestendigheid van de IKEA pensioenvoorziening belangrijk en hebben daarom de afspraak gemaakt om die toekomstbestendigheid in kaart te brengen en waar mogelijk te verbeteren. De toekomstbestendigheid betreft daarbij niet alleen de financiering van de IKEA pensioenregeling, maar eerst en vooral de inhoud en de uitvoering ervan alsmede de risicohouding en -verdeling.

Doel van het onderzoek is om in kaart te brengen met welke aanpassingen de IKEA pensioenregeling - nu en in de toekomst - (nog) beter kan gaan voldoen aan de verwachtingen van medewerkers, de doelstellingen van vakorganisaties en aan de HR-doelstellingen van IKEA. De beoogde datum van implementatie van mogelijke aanpassingen is 1 januari 2017.

Protocol Duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid maakt dat werknemers gemotiveerd en gezond aan het werk blijven en een positieve bijdrage blijven leveren aan het bedrijfsresultaat. IKEA is o.a. met Healthy People actief om medewerkers zo lang mogelijk vitaal, betrokken en met plezier aan het werk te laten blijven. Gezien de ontwikkelingen rond de nieuwe pensioenwetgeving zullen medewerkers in de toekomst langer aan het werk blijven. Vanuit dit licht bezien zal gekeken worden hoe deze groep medewerkers zo lang mogelijk vitaal, betrokken en met plezier productief aan het werk kan blijven.

Om dit nader vorm te geven wordt een tripartiete projectgroep - met vertegenwoordigers van werkgever (IKEA), de medezeggenschap (COR) en de vakorganisaties (W.I.M. en FNV) opgericht. Vertrekpunt hiervoor zijn artikel 24 en 53 uit de CAO. De projectgroep zal binnen 6 maanden onderzoek doen en met voorstellen komen. Deze voorstellen zullen moeten stimuleren dat deze groep medewerkers gedurende deze periode in hun loopbaan actief inzetbaar blijft, waarbij de werkgever zich inspant om dit te faciliteren en mogelijk te maken.

Protocol Participatiewet

IKEA en vakorganisaties vinden het een gezamenlijke verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat mensen met een achterstand op de arbeidsmarkt, meer kansen krijgen op de arbeidsmarkt. IKEA is sinds 2010 in samenwerking met Locus met het thema aan de slag gegaan. Eind 2015 zullen in iedere winkel medewerkers uit de doelgroep geplaatst zijn.

Protocol Procesgang Roosteren

In 2014 heeft IKEA met de W.I.M. een volgende stap gezet in de procesgang roostering. Door middel van 2 testen is gekeken naar mogelijkheden om de werk/privébalans van medewerkers te verbeteren

zonder dat dit ten koste gaat van de klant en een efficiënte operatie.

De afspraken voortkomend uit deze testen zijn opgenomen in de procesgang roosteren. Er wordt een tripartiete werkgroep opgericht - met vertegenwoordigers van werkgever (IKEA), de medezeggenschap (COR) en de vakorganisaties (W.I.M. en FNV Handel). De uit deze werkgroep komende resultaten kunnen óf meegenomen worden in de procesgang roostering óf naar de CAO-onderhandelingen van 2016.

Kinderopvang wordt meegenomen in de procesgang roosteren. Elk half jaar wordt besproken wat de behoefte is vanuit IKEA en de medewerker.

De medewerker krijgt een periode van twee maanden om opvang aan te passen aan de behoefte. Als beide partijen er niet uitkomen, zijn de kaders binnen de CAO leidend.

Protocol Reparatie 3e WW-jaar

IKEA spreekt de intentie uit om conform de afspraken van het sociale akkoord de vermindering van de opbouw en de duur van de WW te repareren op het moment dat het mogelijk is dit kostenneutraal te doen.

BIJLAGE

Overzicht keuzemogelijkheden regelingen

Keuzemogelijkheid uit ->	1Levensloop (artikel 44)*	Verlofsparen (artikel 44)	Fitnessregeling (artikel 54)	Fietsplan (artikel 29)	Vakantie-uren / vrije tijd	Uitbetalen
Inleg van | v
Flexuren	‧	‧			‧	‧
13e maand	‧			‧		‧
Vakantiegeld	‧					‧
Bovenwettelijke vakantie-uren	‧      1	‧		‧		‧
Bruto salaris	‧      2		‧      3	‧		‧
Inconveniënte uren toeslag	‧	‧			‧	‧
Bonus/resultaatdeling	‧					‧
Consignatietoeslag	‧					‧

 1bruto waarde

2maandelijkse storting

3maximaal 3 maanden

* De levensloopregeling is alleen van toepassing op bestaande deelnemers. Vanaf 1 januari 2012 geldt nieuwe wetgeving waardoor het voor nieuwe deelnemers niet langer mogelijk is aan de levensloopregeling deel te nemen.

Dit overzicht geeft een indicatie. De meeste regelingen kennen beperkende voorwaarden. Voor de exacte uitvoering verwijzen we naar het betreffende reglement of regeling.

Oordeel Schaalpositie	Onvoldoende	Verbetering nodig	Goed	Uitstekend
Binnen salarisschaal	A = 0,8%	A+X = 1,0%	A+Y=l,2%	A+Z= 1,4%
100% t/m 115%	1/2 A = 0,4%	A+1/2X = 0,9%	A+1/2Y = 1%	A+1/2Z= 1,1%
Boven 115%	1/4 A = 0,2%*	A= 0,8%*	A= 0,8%*	A= 0,8%*

 * Dit percentage van 12 maal het maandsalaris wordt uitbetaald als eenmalige uitkering

Tabel CAO-verhoging per 1 oktober 2015

	Oordeel Schaalpositie	Onvoldoende	Verbetering nodig	Goed	Uitstekend
	Binnen salarisschaal	A =2%	A+X = 2,1%	A+Y=2,3%	A+Z= 2,5%
	100% t/m 115%	1/2 A = 1%	A+1/2X = 2,05%	A+1/2Y = 2,15%	A+1/2Z= 2,25%
	Boven 115%	A= 2%*	A= 2%*	A= 2%*	A= 2%*

  * Dit percentage van 12 maal het maandsalaris wordt uitbetaald als eenmalige uitkering

A

adoptieverlof48

afhandel-half-uur26

afsprakengesprek11

arbeidsongeschikt7, 51, 53-58, 61

arbeidsovereenkomst6, 7, 9, 10, 18, 19, 40, 41, 43, 44, 49, 55, 56

autoverzekering61

B

bedrijfseigendommen10

belastbaarheidseisen58

beloningssysteem16, 17

beoordeling11-13, 16, 17, 50

bepaalde tijd9, 10

bevallingsverlof47, 48

BHV36

bijzonder verlof49, 50

C

calamiteitenverlof48

CAO-verhoging4, 16, 17, 66, 67

consignatieregeling29, 30, 66

consignatietoeslag30, 31

contracturen7, 9, 13, 23-27, 46, 54, 55, 58

D

dagvergoeding38, 39

declaraties39

dertiende maand18, 28, 61, 66

dienstjaren20, 51, 52

doktersbezoek49

duurzame pleegzorg48

E

eenmalige (bruto) uitkering 16, 66, 67

eerste ziektejaar54, 55

eindafrekening10, 28

F

feestdagen21, 24, 25, 29, 47

feestdagentoeslag29

fietsplan37

fitnessregeling59

flexuren4, 9, 26-28, 66

fulltimer 3,25, 27, 28, 41, 48

functiegroep12, 18, 36, 37

functieprofiel12, 13

functiewaarneming7, 12, 18

G

geheimhouding7

gepensioneerden20

getuigschrift10

Goodsflow21, 22, 24

groeischaal13

H

huisregels6, 7

Human Resources8, 12, 21, 26, 35, 40, 42, 43, 45-47, 49, 50, 54, 60, 62

huwelijk49, 51, 52

I

incidentele dienstreizen 37

inconveniënte uren26, 28, 30, 46

inconveniënte urentoeslag 28, 29, 34,

66, 67

inzetbaarheid31, 32, 34, 64

IT30, 31

IVA55, 57

J

jaaru rengarantie3, 9

jeugdloon15, 17, 18

jeugdschalen12, 17

jubilea51

K

klachtenregeling8

koopavond4, 22-24, 29, 58

kortdurend zorgverlof47

kraamverlof48

L

langdurend zorgverlof48

langdurige ziekte54

leidinggevenden23,26, 27, 29-32, 36, 37, 53

levensloop28,29, 45, 52, 66

loondoorbetaling7,48, 54, 55, 58

M

maaltijdverstrekking28, 29

maand loon parttimer3, 9, 27, 28

medewerkster3

medisch onderzoek49

mobiliteit31, 32

N

nawerking4

O

onbepaalde tijd9, 10, 41, 52

onbetaald verlof47, 48, 50

ongevallenverzekering60

onkostenvergoeding36

ontwikkeltaken13

openbaar vervoer36, 37

opleiding32, 34, 36, 38,

opleidings- en40, 41, 43, 44, 47

ontwikkelingsplan40

opleidingsaanbod40

ouderenbeleid58

ouderschapsverlof47

overlijden50, 60, 61

overlijdensuitkering61

overplaatsing32, 37

P

parttimer 3, 4,26,41, 51, 54, 55

passend werk53, 56, 58

pauze23

pensioen

Periodiek (Arbeids-)20, 28, 64

Geneeskundig onderzoek58

personeelskorting19, 20

personeelspas19, 20

Persoonlijk Inzetbaarheids

Onderzoek41

persoonsgebonden budget55

proeftijd9, 10, 19, 41

protocol26, 64

R

reguliere schaal 12,13, 26, 27, 36, 37

re-integratie53-56, 58

reiskosten30, 36

reiskostenvergoeding9, 37, 41

reistijd30, 33, 34, 39

reisverzekering61

representatie36

rooster 21-27, 34, 58, 64, 65

S

salarisschaal12, 16-18, 66, 67

stagevergoeding41

standplaats9, 34, 36, 37

startschaal12, 13

STIP20

Store manager 3,12, 32, 35, 43, 45

studiekostenregeling40-42, 44

studiekostenvergoeding 41,42

T

teamoverleg34

Technische Dienst29, 30

telefoonkosten35

transferred employees3

tweede kerstdag25

tweede ziektejaar55

U

uurloonparttimer4, 9, 28

V

V.O.R.32

vakantie18, 45, 53, 54

vakantiedagen46, 53

vakantiegeld28, 66

vakantieplanning45

vakantierechten46, 54

vakantietoeslag19, 61

vakantie-uren29, 45, 46, 48, 54, 66

vakbondsactiviteiten62

verhuiskosten32, 34

INDEX

V

verhuizing32,34, 49

verlof 30, 35-37,. 45-52

verlofsparen29, 52

verplichtingen medewerker7

verplichtingen werkgever6

vervoersvergoedingen37

verzorgde reizen39

vijfenvijftig jaar en ouder58

voortgangsgesprek11, 32

voucher29

vrij weekend22

W

W.I.M.3,64, 65

wachtdagen53, 54

werkgebieden13

werknemersvereniging3, 8

werktijden 21,26,27, 47

WGA56, 57

WIA 17, 54,56,57, 61

woon-/werkverkeer 30,36,38, 61

Z

zaterdagen23, 24

ziekmelding53

ziektekostenverzekering47, 60

ziekteverzuimbeleid53

zondagen24

zwangerschapsverlof47

DE BASIS

De basis voor alle activiteiten van IKEA wordt gevormd door onze Droom, het Zakelijk concept en het Human Resource concept.

De droom

Zakelijk conceptHumanResourceconcept

De droom

Een beter bestaan voor zoveel mogelijk mensen creëren.

Zakelijk concept

Het aanbieden van een zo breed mogelijk assortiment functionele woonartikelen van een goede vormgeving en kwaliteit, tegen zulke lage prijzen, dat zoveel mogelijk mensen in staat zijn deze artikelen te kopen.

Human Resource concept

Eenvoudige, eerlijke mensen de mogelijkheid bieden om zich te ontwikkelen - zowel als individu, als in hun werk - zodat wij gezamenlijk en met veel inzet ons bestaan en dat van onze klanten kunnen verbeteren.

Verwezenlijking

Het creëren van een succesvol zakelijk concept vereist een droom. Er zijn mensen nodig om deze droom te verwezenlijken.

© Inter II-'EA Systems B.V. 2016 / NL0691 / IKEA houdt rekening met het milieu,

daarom druilen we op milieuvriendelijk papier.