Cao horeca 1 januari 2018 t/m 31 december 2019

Voorwoord

Horeca is mensenwerk. Om als bedrijfstak duurzaam succesvol te kunnen zijn, is het essentieel dat de horeca over voldoende en vakbekwame men¬sen kan beschikken. In een arbeidsmarkt die onder druk staat, is dat een uitdaging!

Koninklijke Horeca Nederland en CNV Vakmensen vinden dat goed werkge¬verschap en goed werknemerschap prioriteit moeten hebben. Daarbij hoort een sociale agenda voor de horeca met als uitgangspunt een duurzame ontwikkeling van onze medewerkers.

Koninklijke Horeca Nederland en CNV Vakmensen spreken af om deze agen¬da in de looptijd van deze cao op basis van gelijkwaardigheid gezamenlijk te ontwikkelen. De agenda omvat onder andere maatwerk bij het omschrij¬ven van functies, beloning en ontwikkeling van medewerkers.

Wij zullen daarbij de samenwerking zoeken met relevante partners, zoals het onderwijs.

Inleiding

Koninklijke Horeca Nederland (KHN) heeft met CNV Vakmensen in november 2017 een akkoord bereikt over een nieuwe cao horeca per 1 januari 2018. Daar¬mee is een einde gekomen aan het KHN-model Arbeidsvoorwaardenreglement (AVR). De cao volgt het AVR op.

Waar de lonen van werknemers het AVR nog niet volgden is er een overgangs¬periode van drie maanden om functies en de bijbehorende lonen toe te passen volgens de nieuwe cao. In het volgende hoofdstuk vindt u deze regels die cao-partijen bij deze overgang hebben afgesproken.

Deze nieuwe horeca-cao - met de door KHN beschikbaar gestelde modelover- eenkomsten - biedt praktische handvatten om arbeidsovereenkomsten met uw medewerkers af te sluiten in overeenstemming met de wet.

Informatie online

Alle details vindt u in dit handzame boekje. Gebruikt u liever een online versie? Leden van KHN kunnen vanaf 1 januari 2018 de online versie en de handige modelcontracten gratis downloaden via khn.nl/cao.

Bent u geen lid van KHN of CNV Vakmensen.nl? Dan kunt u het gedrukte cao-boekje eenvoudig via de KHN-webshop bestellen via khn.nl/cao.

Belangrijk!

De cao gaat in per 1 januari 2018. De cao-regels gelden direct, maar alleen voor de aanpassing van de lonen geldt een inlooptermijn van 3 maanden. Dit bete¬kent dat jouw werkgever 3 maanden de tijd heeft om de hierboven genoemde loonaanpassingen door te voeren. Met andere woorden: vanaf 1 april 2018 moet je werkgever voldoen aan alle de regels van deze cao.

Meer informatie voor horecaondernemers die lid zijn van KHN

Vragen over de horeca-cao? Kijk op khn.nl/cao of neem contact op met de advi¬seurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Horeca

NEDERLAND 

Meer informatie voor werknemers in de horeca

Heb je vragen over de cao of over jouw arbeidsvoorwaarden neem dan contact op met:

CNV Vakmensen

Kijk op cnvvakmensen.nl of neem contact op met de medewerkers van CNV Vakmensen via

030 751 10 07 of mail naar info@cnvakmensen.nl.

Facebook: cnv.vakmensen

Twitter: @cnvvakmensen

www.jeachterban.nl

‘Werknemers in de sector horeca' is een community waar je snel vragen kunt stellen en ervaringen kunt delen met collega's. Hier wordt ook actuele informa¬tie over alles rondom arbeidsvoorwaarden gedeeld.

De ondergetekenden:

Koninklijke Horeca Nederland (gevestigd te Woerden)

en

CNV Vakmensen.nl (gevestigd te Utrecht)

hierna te noemen: vakorganisatie

verklaren met ingang van 1 januari 2018 de volgende collectieve arbeids¬overeenkomst (cao) te zijn aangegaan.

Uitgangspunten bij overgang van AVR naar cao

Het KHN-model Arbeidsvoorwaardenreglement was geen strikte verplichting. Cao-partijen hebben daarom de volgende uitgangspunten afgesproken voor de overgang van AVR naar een cao:

-De cao is vanaf 1 januari 2018 direct van toepassing

-Functiewaardering en beloning: Het loon voor een functie moet zorgvul¬dig worden bepaald. De werkgever die het AVR nog niet volgde krijgt een inlooptermijn om te voldoen aan de functie-indeling en loonafspraken in de cao. Deze termijn start op 1 januari 2018 en eindigt op 31 maart 2018. Per 1 april 2018 moeten de lonen minimaal volgens de functie en de bijbe¬horende loongroep en loonbedragen worden vastgesteld en betaald.

Dat zal rekening houdend met algemeen verbindend verklaren geen direc¬te verstoring geven.

-Ervaringsuren: Het AVR kende de mogelijkheid van 1976 ervaringsuren. De oude cao kende 4 wachtperiodieken. Zowel oude cao als AVR hebben dezelfde functiewaardering. Deze nieuwe cao volgt de mogelijkheid van 1976 ervaringsuren.

-Uitgangspunten bij de overgang van AVR naar cao:

o Vanaf 1 januari 2018 tellen de gerealiseerde ervaringsuren in de func¬tie, ook die van voor 1 januari 2018 in dezelfde functie bij de werkge¬ver.

o Vanaf 1 januari 2018 worden alle functies en basislonen en de bijbeho¬rende jeugdlonen voor vakkrachten geïnventariseerd.

o Vanaf 1 januari tot uiterlijk 1 april 2018 is er gelegenheid om het inven¬tariseren en indelen in de juiste loongroep loonbedrag in te regelen.

o Per 1 april 2018 zijn alle lonen in overeenstemming met de cao/ avr-loontabel 1 januari 2018.

Nieuwe medewerkers: Voor nieuwe medewerkers die in dienst komen vanaf 1 januari 2018 geldt per direct de nieuwe loontabel. Dat geeft naar verwachting die eerste drie maanden weinig impact. Het voornaamste verschil is het ophef¬fen van het verschil tussen Wettelijke minimum (jeugd)loon (geen vakkracht bij onvoldoende ervaringsuren) en wel vakkracht met het bijbehorende loon van de loontabel en loongeroep.

-N.B. de toepassing van de systematiek voor loongroepen en salaristabel¬len werkt ook door naar uitzenden en payrolling. Dit geldt ook voor de arbeidstijden en vakantieregels en feestdagenregeling. 

Thema 1 Mijn werk

1.1 Collectieve arbeidsovereenkomst

Collectieve arbeidsovereenkomst voor het horeca- en aanverwante bedrijf.

1.2 Werkgever

De natuurlijke persoon of rechtspersoon, dan wel maatschap, de vennootschap ge¬vormd door twee of meer natuurlijke en/ of rechtspersonen gezamenlijk die een onderneming exploiteert waarin uitslui¬tend of in hoofdzaak activiteiten worden verricht die tot het horecabedrijf behoren en die daarvoor een of meer werknemers in dienst heeft.

Een onderneming wordt geacht in hoofd¬zaak activiteiten in het horecabedrijf te verrichten, indien de loonsom uit de horeca-activiteiten meer dan 50% van de totale loonsom uitmaakt.

1.3 Horecabedrijf

De onderneming waarin het hotel-, pensi¬on-, het restaurant-, het café-, het cafeta¬ria-, het lunchroom- of het cateringbedrijf (daaronder niet begrepen het contractca- teringbedrijf) wordt uitgeoefend. Overige ondernemingen waarin de verstrekking van logies, gepaard gaande met dienst¬verlening of de verstrekking van maaltij¬den, spijzen of dranken voor verbruik ter plaatse, als bedrijf plaats heeft.

1.4 Werkingssfeer

1. De cao is van toepassing op de werk¬

gever als bedoeld in artikel 1.2 en zijn werknemers als bedoeld in artikel 1.5, ook als de onderneming het ho-recabedrijf en nevenactiviteiten voert (maar geen contractcatering volgens die cao) binnen het gebied van ex¬ploitatie van zorg, sport, onderwijs, recreatie, beurscomplex, station of luchthavenbedrijf. In die gevallen zijn die activiteiten met horeca verwant en horen bij het horecabedrijf.

De cao wordt niet toegepast als voor de (hele) onderneming een andere rechts¬geldige cao geldt. Dat is het geval als voor die cao een Kennisgeving van ont¬vangst is afgegeven volgens artikel 4 van de Wet op de loonvorming. 

In deze cao wordt de werknemer voor zo¬ver mogelijk met je/jij aangesproken en waar hij is geschreven kan ook zij worden gelezen.

1.6Vakkracht

De werknemer van 18 jaar of ouder die aantoonbaar over voldoende ervaringsu- ren in de desbetreffende functie beschikt. Dat is in ieder geval zo als hij in de func¬tie feitelijk 1.976 ervaringsuren bij zijn eigen werkgever heeft opgebouwd vanaf zijn 18e verjaardag, ongeacht voltijd of deeltijd. Als de werknemer van 18 jaar of ouder bij het aangaan van de arbeids¬overeenkomst op basis van ervaringsu¬ren nog geen vakkracht is, wordt in de arbeidsovereenkomst bepaald hoeveel ervaringsuren tot maximaal 1.976 hij nog moet verwerven.

1.7Jeugdige vakkracht

De vakkracht van 18 tot 21 jaar.

1.8Jeugdige werknemer

De werknemer van 17 jaar en jonger. Deze werknemer is geen vakkracht.

1.9 Invalkracht

De werknemer die werkzaamheden verricht van een bedrijfsfunctie, waarvan de werkzaamheden van incidentele aard zijn en geen vaste omvang hebben. Dit kan onder meer het geval zijn wegens van buiten komende omstandigheden die buiten de macht van de werkgever liggen, zoals bijvoorbeeld vervanging wegens ziekte of verhindering van andere werknemers, onverwachte toeloop van klanten bijvoorbeeld wegens weersom¬standigheden of bij andere werkzaam¬heden die om andere redenen niet van structurele aard zijn. De invalkracht zal per periode van 52 weken voor ten min¬ste 156 uren werk worden aangeboden. Indien een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan met een duur van minder dan 52 weken geldt deze garantie naar rato van de duur van de arbeidsovereen¬komst.

1.10 Seizoenkracht

De werknemer die werkzaamheden ver¬richt van een bedrijfsfunctie, waarvan de werkzaamheden slechts gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar door deze werknemer kunnen worden uitgeoefend. Het seizoensmatige karakter van de werkzaamheden vloeit voort uit klimatologische en/of andere natuurlijke omstandigheden.

1.11 SBB

De samenwerkingsorganisatie Beroeps-onderwijs Bedrijfsleven (SBB) die vol¬gens de Wet educatie en beroepsonder¬wijs (Web) is ingesteld.

1.12 Leerling

1.De persoon die een opleiding volgt in een leerbedrijf dat is erkend door SBB en is aangenomen volgens een beroepspraktijkovereenkomst volgens artikel 7.2.8 en 7.2.9 van de Web.

2.De volgende mogelijkheden kunnen worden onderscheiden:

2.1.Een mbo-opleiding bij een Regio¬naal Opleidingscentrum (ROC).

2.2.Een andere (particuliere) onder-wijsinstelling in de beroepsbege-leidende leerweg (BBL) onder de Web.

1.13 Stagiair

De persoon die bij de werkgever onder begeleiding werkzaam is op grond van een leerplan van een vmbo-, mbo-, of hbo-onderwijsinstelling of hogeschool, om voor de opleiding noodzakelijke theo¬rie- en praktijkervaring op te doen.

1.14 Partner

De echtgenoot of geregistreerde partner van de werknemer of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont en een gemeenschappelijke huishouding voert, tenzij het een persoon betreft met wie bloedverwantschap in de eer¬ste of tweede graad bestaat. Van een gezamenlijke huishouding is sprake als twee ongehuwden of niet geregistreerde partners hun hoofdverblijf in dezelfde woning hebben en blijk geven zorg te dra¬gen voor elkaar door bij te dragen in de kosten van de huishouding of op andere wijze in elkaars verzorging voorzien.

1.16 Referentiefunctie

De normfunctie uit het handboek referen- tiefuncties horeca waarmee de werkgever de eigen bedrijfsfunctie(s) kan vergelij¬ken.

1.17 Bedrijfsfunctie

De taken en verantwoordelijkheden die binnen een bedrijf en een functie zijn op-genomen en zoals die door de werkgever zijn vastgesteld.

Bedrijfsfuncties zijn te onderscheiden in:

•Functies die gedurende het hele jaar kunnen worden uitgeoefend,

•Functies die door een seizoenkracht worden uitgeoefend. De functies die door een seizoenkracht worden uitgeoefend zijn functies die als gevolg van klimatologische of na¬tuurlijke omstandigheden gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en niet aansluitend door dezelfde werknemer (seizoen¬kracht) kunnen worden uitgeoefend gedurende een periode van meer dan negen maanden per jaar. Dit kan ook het geval zijn bij functies voor dezelfde werkzaamheden. Als de bedrijfsfunctie een functie voor een seizoenkracht betreft, moet dit steeds in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen

•Functies die door een invalkracht worden uitgeoefend. Zowel de functies die gedurende het hele jaar kunnen worden uitgeoefend, als de functies die door een seizoenkracht worden uitgeoefend kunnen ook door een invalkracht worden uitge¬oefend. Als de bedrijfsfunctie een functie voor een invalkracht betreft, moet dit steeds in de arbeidsover-eenkomst zijn opgenomen.

1.18 Functiegroep

De (loon)groep waarin de bedrijfsfunctie door de werkgever is ingedeeld.

1.19 Functie

Het totaal van taken en verantwoordlijk heden dat aan een werknemer binnen een bedrijf is opgedragen.

1.20 Schaalsalaris voor de vakkracht van 21 jaar en ouder

1. Het bedrag uit de loonschaal voor de (loon)groep waarin de (bedrijfs) functie is ingedeeld.

2.Het schaalsalaris start met het basis- loon en loopt door tot het eindloon. De bedragen zijn bruto.

3.De functiegroepen met loonschalen staan vermeld in de loontabel in bijlage II van deze cao. De loontabel wordt jaarlijks per 1 januari aange¬past.

1.21 Maandloon

Het bruto loon exclusief vakantiebijslag dat de werknemer per maand is toege¬kend.

1.22 Uurloon

Het bruto uurloon is 1/164,67e deel van het maandloon bij voltijd (voltijd is de normale arbeidstijd volgens 1.23).

1.23 Normale arbeidstijd

1.Hoofdregel: de normale arbeidstijd over elke 12 maanden bedraagt 1.976 uren. Dat betekent een gemiddelde arbeidstijd van 38 uren per week bij voltijd.

2.Afwijking: in de arbeidsovereen¬komst kan worden vastgelegd dat de arbeidstijd over een elke periode van 12 maanden meer bedraagt dan de normale arbeidstijd. Hierbij moeten de grenzen uit de arbeidstijdenregel¬geving wel in acht worden genomen.

3.Uitzondering: de normale arbeidstijd en de arbeidstijdenregelgeving zijn niet van toepassing als de werkne¬mer 18 jaar of ouder is en jaarlijks ten minste driemaal het wettelijk mini¬mumloon verdient (en bij deeltijd: naar evenredigheid).

4.De normale arbeidstijd met de af¬wijking en uitzondering wordt in de regel voltijd genoemd.

Het peilbedrag van driemaal het wettelijk minimumloon bedraagt per 1 januari 2018 € 61.352,64 (inclusief vakantiebijslag). Dit bedrag wordt ieder jaar geïndexeerd.

1.24 Deeltijd

Als de werknemer minder uren werkt dan de normale arbeidstijd (voltijd) is dat deeltijd en dan geldt deze cao voor zover mogelijk naar evenredigheid van de overeengekomen arbeidsomvang.

1.25 AOW-gerechtigde leeftijd

De leeftijd die moet zijn bereikt om in aanmerking te komen voor een uitke¬ring vanuit de Algemene Ouderdomswet (AOW).

1.26 AVR

Het model arbeidsvoorwaardenreglement dat door Koninklijke Horeca Nederland is geadviseerd toe te passen in de periode na afloop van de cao voor de horeca en het aanverwante bedrijf met looptijd 1 augustus 2012 tot en met 31 maart 2014.

1.27 Rechten en plichten uit eerdere cao's en AVR

1.Rechten en plichten voortvloeiend uit eerdere collectieve arbeidsovereen-komsten (cao's) en het AVR komen te vervallen, tenzij het bepaalde onder 1.28 van toepassing is.2.In plaats daarvan gelden de bepalin¬gen van deze cao. Dat geldt ook voor toekomstige wijzigingen van de cao, nadat deze aan de werknemers in de onderneming bekend zijn gemaakt.

1.28 Individuele afspraken

Individuele schriftelijk vastgelegde afspraken die wel of niet uit een eerdere cao of reglementen voortvloeien, blijven van kracht. Bij strijd tussen de individu¬ele schriftelijke afspraken en de eerde¬re cao of het AVR gaan de individuele afspraken voor.

1.29 Duur en looptijd cao

De cao heeft een looptijd van 24 maan¬den: vanaf 1 januari 2018 tot en met 31 december 2019.

Het AVR is met ingang van deze cao voor het horeca- en aanverwante bedrijf komen te vervallen voor die ondernemin¬gen die onder de werkingssfeer van deze cao vallen. Voor zover een andere eigen bedrijfsregeling uitkomt boven het ni¬veau van deze minimum cao dan blijft het meerdere als aanvullende regeling totdat in de onderneming in overleg anders wordt afgesproken.

Thema 2 Mijn arbeidsovereenkomst

2.1 Toepassing van deze cao

naar evenredigheid

Deze cao is geschreven vanuit de werkne¬mer met een normale arbeidstijd (voltijd). Je kunt volgens je arbeidsovereenkomst minder of meer dan de normale arbeids¬tijd werken. Dan past je werkgever deze cao voor zover mogelijk naar evenredig¬heid toe.

2.2 Minimumkarakter

Deze cao heeft een minimumkarakter. Dat wil zeggen dat je werkgever ten minste de in deze cao opgenomen regels moet toepassen. Afwijken ten gunste van een werknemer is toegestaan en moet schriftelijk zijn vastgelegd.

2.3 Goed werkgeverschap

1. Je werkgever stelt zich in houding en gedrag respectvol op, zoals een goed werkgever dat hoort te doen.

2. Je werkgever reageert binnen 4 weken schriftelijk op een schriftelijk verzoek over jouw arbeidsvoorwaar¬den.

2.4 Goed werknemerschap

1. Je gedraagt je als goed werknemer en je stelt je in houding en gedrag respectvol op en je houdt je aan de huisregels en werkinstructies van je werkgever of leidinggevende.

2. Je stelt als werknemer je werkgever in kennis van afspraken met derden over verwijzingen en adviezen aan gasten en eventuele commissies daarvoor. Het is zonder schriftelij¬ke afspraak met je werkgever niet toegestaan vanuit die verwijzingen en adviezen commissies of andere vergoedingen te ontvangen.

2.5 Arbeidsovereenkomt schriftelijk vastleggen

Je werkgever is verplicht met jou de arbeidsovereenkomst schriftelijk (op papier) vast te leggen.

2.7 opzeggen en beeindigen van een arbeidsovereenkomst

Voor opzegging en beëindiging van de arbeidsovereenkomst gelden de bepa¬lingen van het Burgerlijk Wetboek en de nadere bepalingen in deze cao.

2.8 eindigen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

1.Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege door het verstrijken van de tijd waar¬voor deze is aangegaan, zonder dat opzegging nodig is.

2.Voor opvolgende arbeidsovereen¬komsten voor bepaalde tijd geldt de ketenregeling van het Burgerlijk Wetboek.

3.Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan tussentijds worden opgezegd en beëindigd als die moge¬lijkheid in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Jij en je werkgever moeten dan de opzegtermijn en de ontslagregels uit het Burgerlijk Wet-boek volgen.

2.9 Seizoenkracht en tussenpoos van 3 maanden

De tussenpoos van ten hoogste 6 maan¬den van artikel 668a van het Burgerlijk Wetboek is voor de seizoenkracht niet toepasbaar. Daarom geldt voor de sei¬zoenkracht zoals omschreven in 1.10 een tussenpoos van ten hoogste 3 maanden.

2.10 aanzeggen aflopen en verlengen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer

1. De wettelijke bepalingen voor het tijdig aanzeggen van het wel of niet aanbieden van een nieuwe arbeids¬overeenkomst na het verstrijken van een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of langer zijn onverkort van toepassing.

Uiterlijk een maand voor het verstrij¬ken van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer zal je werkgever je schriftelijk informeren:

•Of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet, en

•Bij voortzetting, over de voor-waarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voort-zetten

2.Het aanzeggen is niet verplicht bij een arbeidsovereenkomst van min¬der dan 6 maanden.

3.Het niet tijdig aanzeggen geeft een schadeplicht van je (oud) werkgever naar jou van ten hoogste een maand¬loon.

2.11 AOW-gerechtigde leeftijd, 1. ontslag en doorwerken

1. Je arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Dat is zonder opzegging. Dit geldt alleen als dit in de arbeidsovereenkomst is opgenomen.

2.Je werkgever kan in andere gevallen de arbeidsovereenkomst bij of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd om die reden opzeggen, met een maand opzegtermijn. Voorwaarde is dan dat je al voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd bij die werkgever in dienst was.

3.Je werkgever heeft voor het eindi¬gen van de arbeidsovereenkomst wegens de AOW-gerechtigde leeftijd of andere pensioenontslagdatum geen toe- of instemming van UWV of rechter nodig en is dan ook geen transitievergoeding verschuldigd.

4.Let op: Dit is anders als werkgever en werknemer in een pensioen-ontslag- beding iets anders hebben afgespro¬ken. Ook als met een pensioen-ont- slagbeding wordt opgezegd, is geen toe- of instemming van het UWV of rechter nodig en is geen transitiever¬goeding verschuldigd.

2.12 Min-uren

1.Als je als werknemer op de eindda¬tum van je arbeidsovereenkomst of in een periode van elke 12 maanden minder uren hebt gewerkt dan de uren die je (gemiddeld) bent over¬eengekomen met je werkgever en die zijn uitbetaald, dan heb je min-uren opgebouwd.

2.Als er aan het einde van elke periode van 12 maanden min-uren zijn, dan kunnen die uiterlijk de volgende 6 maanden worden ingehaald. Daarna vervallen ze.

3.Heb je als werknemer min-uren op het moment dat je arbeidsovereen¬komst eindigt (terwijl de gemiddeld overeengekomen uren wel door je werkgever zijn uitbetaald), dan mag je werkgever het teveel uitbetaalde loon bij de eindafrekening verreke¬nen als de oorzaak van de min-uren in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen.

4.Als na deze verrekening een vorde¬ring van de werkgever op jou over¬blijft, dan moet je die schuld binnen 2 maanden na het einde van je ar¬beidsovereenkomst aan je werkgever terugbetalen.

5.Let op: Als je als werknemer min¬uren hebt en je arbeidsovereenkomst eindigt, dan moet je werkgever je wel inroosteren en arbeid aanbieden tot de einddatum voor zover dat werk binnen het bedrijf voorhanden is. Je werkgever moet hierbij wel rekening houden met de belangen van eventu¬ele overige werknemers.

Let op: Als je aan het einde van elke periode van 12 maanden meer uren hebt gewerkt dan als gemiddeld is overeen¬gekomen en die nog niet zijn uitbetaald, kunnen deze uren binnen 6 maanden worden gecompenseerd in tijd voor tijd (zie artikel 3.13 en 3.14), of worden uitbe¬taald als je arbeidsovereenkomst eindigt.

2.13 Arbeid voor derden

1. De werkgever is verplicht erop toe te

zien dat jij voor hem en voor andere werkgevers opgeteld niet meer uren werkt dan de grenzen van de arbeids-tijdenregelgeving aangeven.

2.Nevenarbeid mag worden verboden als dit aan de naleving van wetten en regels in de wet staat of als er strijd kan ontstaan met andere belangen van de onderneming van de werkge¬ver.

3.Je stelt als werknemer je werkge¬ver schriftelijk op de hoogte van je plannen om voor een eigen onderne¬ming of in loondienst van een andere werkgever te gaan werken of het werk voor een andere werkgever uit te breiden.

2.14 Bedrijfsmiddelen

1. Je gebruikt de jou toevertrouwde bedrijfsmiddelen op een goede manier. Je geeft alle bedrijfsmiddelen en bedrijfskleding, die eigendom van je werkgever zijn, schoon en in goede staat terug aan je werkgever als je arbeidsovereenkomst eindigt.

2.Als je door roekeloosheid of op¬zet schade veroorzaakt aan de jou verstrekte bedrijfsmiddelen, heeft je werkgever de mogelijkheid deze schade op je te verhalen.

3.De werkgever heeft het recht om van jou een waarborgsom te vragen voor het verstrekken van bedrijfskleding en materialen die jij in bruikleen ontvangt voor het verrichten van je werkzaamheden.

4.Let op: Als jouw werkgever jou een waarborgsom vraagt, maakt hij hiervan melding in de arbeidsover¬eenkomst met vermelding van het bedrag van de waarborgsom.

2.15 Geheimhouding

Je bent zowel gedurende je arbeids¬

overeenkomst als na het einde daarvan verplicht tot absolute geheimhouding over alle feiten en bijzonderheden over de onderneming die door bekendmaking het bedrijfsbelang kunnen schaden. Je werkgever heeft bij overtreding van deze verplichting recht op schadevergoeding. 

2.16 Naleving cao

Ben je van mening dat je werkgever de arbeidstijdenregels van de cao niet naleeft en bij herhaling overtreedt? Dan mag je je werk weigeren waarmee je de grenzen van de arbeidstijdenwet over¬schrijdt. Dat heeft verder geen gevolgen Raadpleeg bij twijfel een collega of over¬leg met je werkgever.

Ben je als invalkracht van mening dat je niet aan een oproep kunt voldoen, omdat je al een andere werkafspraak hebt ge¬maakt of les, tentamen of examen moet vervullen, dan mag je die oproep weige¬ren. Dat heeft verder geen gevolgen.

Thema 3 Mijn werktijd

3.1 Regelgeving

1.Jij en je werkgever moeten zich hou¬den aan de wettelijke regels voor ar-beidstijden en de regels die daarover in deze cao zijn vastgelegd.2.Meer informatie vind je in bijlage I van deze cao. Daarin vind je een com¬pleet overzicht van alle diensten en grenzen per leeftijdsgroep volgens de wettelijke regels voor arbeidstij¬den.

3.2 Pieken en dalen

Samen met je werkgever vul je binnen de normale arbeidstijd je werktijd in. Het is mogelijk om binnen de normale arbeids¬tijd meer of minder dan 38 uren per week te werken.

3.3 Dienst- en werkrooster

Je werkgever maakt een dienst- en werk- rooster. Hij maakt dat rooster ten minste 2 weken van tevoren bekend.

3.4 Aanpassen dienst¬en werkrooster

Als je werkgever het dienst- en werkroos- ter na overleg met ook jou eenmaal heeft vastgesteld, maar de bedrijfsomstan-digheden maken het noodzakelijk, dan mag je werkgever na overleg met jou het dienst- en werkrooster in redelijkheid aanpassen.

3.5 Registratie

Je werkgever is (ook wettelijk) verplicht een deugdelijke registratie van de ar- beids- en rusttijden bij te houden.

3.6 Werken op zondag en gelijkgestelde dagen

1.De aard van de arbeid in het ho-recabedrijf brengt met zich mee dat je ook op zondag (en daarmee gelijkgestelde dagen) werkt. Je kunt dan ook op alle zondagen worden ingeroosterd. Door ondertekening van de arbeidsovereenkomst stem je hiermee in.

2.Als je op zondag wordt ingeroos¬terd, dan moet je op zondag komen werken.

3.Als je in de regel op zondag werkt en je wilt een keer een weekend niet in-geroosterd zijn, dan heb je het recht dit bij je werkgever aan te vragen. De werkgever moet dat dan ook toe¬staan, als:

•Je in een voortschrijdende peri¬ode van 12 maanden ten min¬ste 39 zondagen arbeid (hebt) verricht.

•De bedrijfsomstandigheden dit ook mogelijk maken.

3.8 Nachtarbeid

1. Een nachtdienst is een dienst waarin meer dan een uur arbeid wordt ver¬richt tussen 00.00 en 06.00 uur.

2. Je werkgever organiseert de arbeid zo dat je in elke periode van

2.1.52 aaneengesloten weken maximaal 140 keer arbeid verricht in een nachtdienst die eindigt na 02.00 uur

of

2.2.2 aaneengesloten weken maxi-maal 38 uren arbeid verricht tussen 00.00 en 06.00 uur

3. De overige bepalingen van nachtar¬beid gelden onverkort (zie arbeidstij¬dentabel in bijlage I). Dat geldt ook voor uitgaansgelegenheden waar uitsluitend of in hoofdzaak werk¬zaamheden worden verricht in een nachtdienst.

3.9 Aanwezigheidsdienst bij een logies-verstrekker (hotel)

Je logiesverstrekkende werkgever kan je in aanwezigheidsdiensten inroosteren als dat op grond van veiligheids- of beheer- voorschriften nodig is en deze diensten niet voorkomen kunnen worden door het werk op een andere manier te organise¬ren. Je bent dan aanwezig op de werk¬plek, maar werkt alleen bij oproep als dat nodig is. Dat geldt ook bij oproep van een gast om te handelen.

3.10 Arbeidstijd aanwezig- heidsdienst

Als je gemiddeld een of meer aanwezig- heidsdiensten per week verricht, is je arbeidstijd per periode van 12 maanden 2496 uren in plaats van de normale arbeidstijd. De beloning is in 4.13 en 4.14 nader geregeld.

3.15 vakantie

1.Het vakantiejaar loopt van 1 juni tot en met 31 mei. Het vakantiejaar is de periode waarover je vakantiedagen/ uren worden berekend en waarover in de regel de vakantiebijslag wordt uitbetaald.

2.Je werkgever mag als vakantiejaar voor de vakantiedagen/uren ook

1 januari tot en met 31 december aanhouden. Die keuze moet dan voor alle werknemers in de onderneming gelden.

3.Het uitbetalen van de vakantiebijslag mag periodiek, of eenmaal per jaar, in de regel met de salarisbetaling over mei of juni.

4.Berekeningswijze:

Bij een normale arbeidstijd werk je 1.976 uur per elke periode van 12 maanden. Dat is gemiddeld 38 uur per week. Je hebt dus recht op recht op 1 x 38 uur vakantie = 38 uur bovenwettelijke vakantie per peri¬ode van 12 maanden. Per uur is dit: 38/1976 = 0,0192 uur. Per uur bouw je dus 0,0192 uur bovenwettelijke vakantie op.

In een voltijdsituatie zijn 38 uren 5 dagen op jaarbasis.

5.Je bouwt per saldo over elk ar¬beidsuur (waarover je recht hebt op loon of recht op compensatie volgens de overwerkregeling of de feestda-genregeling) 0,096 vakantie wettelijk en bovenwettelijk op (afronding van 0,0961 bij opgeteld 0,0769 en 0,0192). Dit geldt ook als je in deel¬tijd werkt.

Let op:

6.Je bouwt geen vakantie-uren op over de uren waarin feestdagen toeslag of overwerk in geld wordt gecompen¬seerd.

Hier gelden ook:

7.De wettelijke bepalingen over de op-bouw, het vervallen en verjaren van vakantierechten over perioden dat je geen recht hebt op loon.

8.De wettelijke bepalingen over de opbouw, opnemen en vervallen van (wettelijke) vakantierechten, ook over perioden dat je arbeidsonge¬schikt bent.

3.17 Vakantie-uren leerling

Ben je leerling, dan bouw je ook vakan- tie-uren op over de uren waarop je naar school gaat. Het gaat om de uren die - onbetaald - onderdeel uitmaken van je arbeidsovereenkomst. Zie ook 5.4 onder 3.

3.18 Duur van een vakantiedag

1.De duur van een vakantiedag be¬draagt het gemiddeld aantal gewerk¬te uren per week gedeeld door het gemiddeld aantal gewerkte dagen per week.

2.Je berekent het gemiddeld aantal gewerkte uren per week en het ge-middeld aantal gewerkte dagen per week over de volledige duur van de arbeidsovereenkomst het dienstver¬band met een maximum van de laatst gewerkte 52 weken.

3.19 Aaneengesloten vakantie

1.Je hebt recht op een vakantieperiode van 3 aaneengesloten weken.

2.Je kunt je werkgever vragen de aan-eengesloten vakantie te beperken tot 2 weken. Je werkgever kan dit ook afspreken als de werkzaamheden dit noodzakelijk maken. In dat geval heb je recht op nog een aaneengesloten vakantie van 1 week.

3.20 Vaststellen van de vakantie

1.Als werknemer stel je in overleg met je werkgever de tijdstippen van aanvang en einde van de vakantie en vakantiedagen vast.2.Je werkgever mag bij een tegoed over het vakantiejaar van meer dan de bovenwettelijke vakantie-uren de tijdstippen voor opnemen van die uren zelf aanwijzen.

3.21 Wijzigen van de vakantietijden

Je werkgever kan in overleg met jou het eerder vastgestelde tijdvak van een aaneengesloten vakantie wijzigen. Dan moet er wel sprake zijn van gewichtige reden(en). Je werkgever moet dan de schade vergoeden die je hierdoor aan¬toonbaar lijdt.

3.22 vakantierechten invalkracht

De werkgever mag de invalkracht de opbouw voor vakantiedagen (en vakan¬tiebijslag) als vergoeding tegelijk met het loon uitbetalen. De vergoeding(en) zullen dan apart op de loonstrook worden verantwoord. In dat geval kan en mag de invalkracht vakantie vaststellen en opne¬men, maar ontvangt hiervoor dan geen vergoeding meer, omdat dit al tegelijk met het eerdere loon is uitbetaald.

3.23 buitengewoon verlof met loon

5.1 dag bij je 25-, 40-, 50- of 60-jarig huwelijk of geregistreerd part¬nerschap, of dat van je kinderen, (schoon)ouders of grootouders

Thema 4 Mijn functie en beloning

4.1 functie-indeling

1.Je werkgever maakt bij de functie-in¬deling gebruik van het Handboek Re- ferentiefuncties Bedrijfstak Horeca, zie www.referentiefunctieshoreca.

nl (algemeen verbindend verklaard bij besluit d.d. 20 oktober 2010, en gerectificeerd op 19 november 2010, Staatscourant 22 oktober 2010, nr. 16796).

2.Je werkgever stelt een bedrijfsfunctie vast door een omschrijving te maken van de belangrijkste taken en verant-woordelijkheden die aan je worden opgedragen.

3.Je werkgever vergelijkt de bedrijfs- functie met de in de meest passende functiegroep voorkomende refe- rentiefuncties uit het Handboek en bepaalt bij welke referentiefunctie(s) de bedrijfsfunctie het beste past.

4.Je werkgever deelt de bedrijfsfunctie vervolgens in een functiegroep in en is verantwoordelijk voor een juiste indeling van de bedrijfsfunctie.

5.Je werkgever deelt je mee in welke functiegroep de door jou te vervullen bedrijfsfunctie is ingedeeld en met welke referentie functies de bedrijfs- functie is vergeleken. Ook wordt de functiegroep vermeld in de schriftelij¬ke arbeidsovereenkomst.

Uitzondering:

6. Ben je geen vakkracht, dan word je niet ingedeeld conform de hierboven omschreven methode in een functie-groep.

7. In je arbeidsoverkomst wordt de functie en het wel of niet zijn van vakkracht opgenomen.

4.2 Geschil over indeling

1. Ben je het als werknemer niet eens met de indeling of ben je van me¬ning dat je bedrijfsfunctie zodanig is gewijzigd dat de indeling moet worden herzien, dan probeer je in goed overleg met je leidinggevende tot een oplossing te komen.

2. Als je geen leidinggevende hebt, overleg dan met je werkgever.

4.3 Werkzaamheden

1. Je kunt worden gevraagd andere dan je gewone werkzaamheden te verrichten als je werkgever dit nodig vindt. Zo'n verzoek moet je opvolgen.

2. Je werkgever beperkt dit tot die werk-zaamheden die in redelijkheid aan jou kunnen worden opgedragen.

4.4 Functioneren en beoordelen van de prestatie

1. Jouw functioneren is belangrijk voor het bedrijf en voor jezelf. Daarom geldt er een terugkoppeling over je functioneren:

2. Bij indiensttreding maak je met je leidinggevende of je werkgever werkafspraken en spreek je over je persoonlijke ontwikkeling.

3.Jullie houden minimaal een keer per jaar een voortgangsgesprek waarin jullie de samenwerking en de voort¬gang van de (werk)afspraken uit het beoordelingsgesprek evalueren en eventueel bijstellen.

4.Aan het begin van het volgende kalenderjaar bespreek je met je leidinggevende of je werkgever jouw functioneren en de resultaten van het afgelopen jaar. Daarnaast maak je weer nieuwe werkafspraken en afspraken over je persoonlijke ont¬wikkeling voor het komende kalen¬derjaar.

5.Jullie stellen samen de prestatiedoe- len vast die maatgevend zijn voor de prestatieverhoging (zie 4.11, Presta- tieverhoging).

6.Jullie kunnen afspraken maken over het volgen van scholing, het erken¬nen van verworven competenties (EVC), training, workshops etc. Of over het inwinnen van een scholings- advies en ook over hiervoor op te nemen verlof. 

4.5 beoordelen prestaties

1.De werkgever hanteert een uniform beoordelingssysteem en maakt dat systeem voorafgaand aan de be-oordeling binnen de onderneming bekend.

2.De werkgever informeert je vooraf over de wijze van beoordelen en de daaraan verbonden prestatieverho- ging als die van toepassing is.

3.Je werkgever legt de uitkomst van de beoordeling, de prestatiedoelen en de hoofdlijnen van het eventuele actieplan schriftelijk vast.

4.Als je matig of onvoldoende functio-neert, stelt je werkgever een actie¬plan op. Dat actieplan richt zich op verbeteringen waardoor een volgen¬de beoordeling naar verwachting voldoende kan zijn.

4.6 functie wijzigen

Je werkgever kan de overeengekomen functie in redelijkheid en billijkheid bij gewijzigde omstandigheden, blijvend onvoldoende presteren of in relatie tot een actieplan na overleg wijzigen, met eventuele redelijke overgangsafspraken. Dit wordt schriftelijk vastgelegd.

4.7 loon vakkracht en vakvolwassen

1.Als je vakkracht en ook vakvolwassen van 21 jaar of ouder bent, ontvang je ten minste het basisloon van de loon¬schaal die hoort bij de functiegroep waarin je bedrijfsfunctie is ingedeeld.

2.Je ontvangt bij indiensttreding als regel het basisloon van je loonsala- risschaal.

3.De functiegroepen en daarbij beho¬rende loonschalen zijn opgenomen in de loontabellen die als bijlage II deel uitmaken van deze cao. De loontabel per 1 januari 2018 bij deze cao is in¬clusief 1,3% aanpassing met de CBS consumentenprijsindex alle huishou¬dens oktober 2017.

4.8 Loon vakkracht en nog niet vakvolwassen

Als je vakkracht bent en dus 18 jaar of ouder, maar nog niet de vakvolwassen leeftijd van 21 jaar hebt bereikt, ontvang je ten minste het bij je leeftijd horende percentage van het basisloon van de functiegroep waarin je bedrijfsfunctie is ingedeeld. Die percentages zijn: 21 jaar: 100%

20 jaar: 90%

19 jaar: 80%

18 jaar: 70%

Het percentage bij je leeftijd geldt vanaf de dag dat je jarig bent.

4.9 Loon geen vakkracht en leerling

Als je geen vakkracht bent ontvang je ten minste het voor jou geldende wet¬telijke minimum (jeugd)loon. De lagere BBL-staffel wordt niet toegepast.

4.10 Loon afgesproken arbeidstijd is meer dan normale arbeidstijd (1.23) of deeltijd

1.Als je volgens 1.23, onder 2, een arbeidstijd met je werkgever bent overeengekomen die meer is dan de normale arbeidstijd, heb je naar rato recht op hoger loon dan de bedragen die in de loontabel van bijlage II zijn opgenomen.

2.De evenredigheid geldt ook bij deel¬tijd, maar dan naar rato minder.

4.11 Prestatieverhoging vakvolwassen vakkracht

1. Je werkgever stelt jaarlijks het ge-middelde bedrag of percentage van de prestatieverhoging vast en stelt je daarvan tijdig voor de beoordeling op de hoogte.

2. Een beoordelingssysteem bepaalt dan de voorwaarden voor het toeken¬nen van de prestatieverhoging en de plus of min op het gemiddelde.

3. De verhoging van het loon is af¬hankelijk van de uitkomst van de beoordeling die je werkgever heeft gemaakt van de bereikte resultaten in relatie tot je werkafspraken, de prestatiedoelen en de afspraken die over je persoonlijke ontwikkeling in het begin van het jaar zijn gemaakt.

4. Voorwaarde: Je bent op 1 januari ten minste een vol kalenderjaar in dienst geweest als vakkracht in dezelfde be- drijfsfunctie, bij dezelfde werkgever.

5. Deze verhoging per januari van enig jaar bereken je over het loon per 31 december van het voorafgaande jaar.

6.Als je werkgever geen beoordelings-systeem toepast of geen beoorde-lingsgesprek heeft gevoerd, heb je toch recht op een prestatieverho- ging. De voorwaarde is dat je dit voor 1 april na het beoordelingsjaar schriftelijk bij je werkgever moeten melden. Je werkgever heeft dan nog de kans de beoordeling te doen volgens onvoldoende, voldoende of goed presteren en naar prestaties en resultaten een prestatieverhoging toe te kennen. Bij niet tijdig schrifte¬lijk melden vervalt die prestatiever- hoging.

7.De verhogingen zijn van toepassing totdat het eindloon van je loonschaal is bereikt.

4.15 Inhoudingen op loon

Je werkgever mag inhoudingen op het loon doen volgens de daarvoor geldende regels. Die inhoudingen kunnen voortko¬men uit de wet of individueel overeenge¬komen afspraken met je werkgever. Daar valt ook onder het verhalen van de helft van de gedifferentieerde premie voor de WGA (Regeling werkhervatting gedeelte¬lijk arbeidsgeschikten).

Het netto uit te betalen loon mag niet minder zijn dan het netto equivalent van het minimum (jeugd)loon en dat bedrag dient ook giraal te worden overgemaakt op de bankrekening van de werknemer.

4.17Loonstrook

Je krijgt van je werkgever op elke loonstrook (of bijgevoegde specificatie) een overzicht waarop het totaal aantal gewerkte uren in die loonbetalingperiode staat vermeld inclusief de niet gewerkte uren waarover loon is betaald (zoals bij ziekte, vakantie of tijd voor tijd). Op jouw verzoek moet de werkgever een specificatie overleggen.

4.18Loon over niet gewerkte uren

1. Je werkgever is over de eerste 6 urenmaanden van (opvolgende) arbeidsovereenkomsten niet verplicht loon te betalen als er geen werk beschikbaar is.

2.Dit geldt alleen als dit apart in je schriftelijke arbeidsovereenkomst is opgenomen.

3.Voor de invalkracht zoals omschreven in 1.9 is beschikbaar werk boven de garantie-uren incidenteel. Daarom is er volgend uit artikel 628 van het Burgerlijk Wetboek geen verplichting om loon te betalen als er voor die invalkracht geen incidenteel werk beschikbaar is. 

5.0 Sociale agenda

Horeca is mensenwerk. Om als bedrijfs¬tak duurzaam succesvol te kunnen zijn is het essentieel dat de horeca kwantitatief èn kwalitatief over voldoende mensen kan beschikken. In een arbeidsmarkt die onder druk staat, is dat een uitdaging!

Koninklijke Horeca Nederland en CNV Vakmensen vinden dat goed werkgever¬schap en goed werknemerschap priori¬teit moeten hebben. Daarbij hoort een sociale agenda voor de horeca met als uitgangspunt een duurzame ontwikkeling van onze medewerkers.

Koninklijke Horeca Nederland en CNV Vakmensen zullen gedurende de looptijd van deze cao de uitwerking van de socia¬le agenda initiëren. De agenda omvat on¬der andere maatwerk bij het omschrijven van functies, beloning en ontwikkeling van medewerkers.

Partijen zullen daarbij de samenwerking zoeken met relevante partners, zoals het onderwijs.

5.2 Leerbedrijf

Als leerling kun je alleen werkzaam zijn in een horecabedrijf dat als leerbedrijf is erkend door de SBB voor de kwalificatie waarvoor je wordt opgeleid.

5.3 Beroepspraktijkover- eenkomst

Het leerbedrijf moet ervoor zorgen dat er een beroepspraktijkovereenkomst van de onderwijsinstelling wordt gesloten tus¬sen het leerbedrijf, de onderwijsinstelling en jou als leerling.

Let op: Als je jonger bent dan 16 tekent je wettelijke vertegenwoordiger.

5.4 Arbeidsovereenkomst met leerbedrijf

1.Naast je beroepspraktijkovereen- komst, kom je als leerling met je leerbedrijf een arbeidsovereenkomst overeen voor ten hoogste 12 maan¬den. Daarbij geldt dat naast het opleidingsbelang ook het bedrijfsbe¬lang bepalend is.

2.Er kunnen verschillende opeenvol¬gende arbeidsovereenkomsten met hetzelfde leerbedrijf worden afgeslo¬ten, op voorwaarde dat je beroeps-praktijkvorming in hetzelfde leerbe¬drijf vervolgd kan worden.

3.Je hebt binnen de arbeidsovereen¬komst gemiddeld 6 uren per week voor schoolbezoek of een andere wijze van volgen van theoretisch onderwijs. De uren besteed aan schoolbezoek gelden als arbeidstijd. Over deze schooluren is geen loon verschuldigd.

4.Tijdens schoolvakanties betaalt het leerbedrijf je loon door over de uren die zijn bedoeld voor schoolbezoek of een andere wijze van volgen van theoretisch onderwijs als je je tijdig beschikbaar stelt voor werkzaamhe¬den en die ook desgevraagd verricht.

5.Eindigt je arbeidsovereenkomst tussentijds in het geval van clus- teronderwijs, dan zal het leerbedrijf het loon berekenen waar je nog recht op hebt. Dit gebeurt aan de hand van het daadwerkelijk aantal gewerkte uren.

6.Als er een verschil bestaat tussen het loon waarop je op basis van het feite¬lijk aantal gewerkte uren aanspraak hebt en het loon dat je daadwerke¬lijk uitbetaald hebt gekregen, vindt verrekening plaats.

5.5 arbeidsduur leerling

1.Een leerbedrijf mag een leerling niet verplichten op een dag waarop hij 6 uren onderwijs heeft gevolgd nog in het leerbedrijf te komen werken.

2.De arbeidsduur voor leerlingen bedraagt voor zowel de leerling van 18 jaar en ouder als de leerling van 16 en 17 jaar:

• 1976 uur per periode van 12 maanden inclusief de normuren voor schooltijd en

• Gemiddeld niet meer dan 38 uur per week over elke 13 weken inclusief de normuren voor schooltijd

3.Let op: Voor specifieke regels over arbeidstijden van jeugdigen, zie bijlage I.

5.6 koppeling voor leerling

1. beroepspraktijkovereenkomst en arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst voor leerlingen en de beroepspraktijkover- eenkomst zijn aan elkaar gekoppeld. Dit betekent dat de arbeidsovereen¬komst eindigt zodra de beroepsprak- tijkovereenkomst eindigt.

2.Als de beroepspraktijkovereenkomst eindigt door het afleggen van een examen of het behalen van deel-certificaten, dan eindigt de arbeids-overeenkomst op de laatste dag van de looptijd van de arbeidsovereen¬komst.

3.De beroepspraktijkovereenkomst van leerlingen op wie de Wet educatie beroepsonderwijs van toepassing is, eindigt ook op grond van het bepaalde in de beroepspraktijkover- eenkomst.

5.7 Al in dienst en leerling worden

Je kunt tijdens de duur van je arbeids¬overeenkomst als leerling worden aan-gemerkt. Dat kan als je een arbeidsover¬eenkomst voor onbepaalde tijd hebt. In dat geval blijft de arbeidsovereenkomst in stand, ook als de beroepspraktijkover¬eenkomst afloopt of wordt beëindigd.

5.8 Leermeester

1.De leermeester is de persoon in een erkend leerbedrijf die het praktijkge¬deelte verzorgt van een beroepsbe¬geleidende opleiding (Web).

2.De leermeester wordt in de gelegen¬heid gesteld de bijeenkomsten van kwaliteitsbevordering van de SBB bij te wonen en de leermeesterbij- eenkomsten van het ROC binnen de arbeidstijd voor maximaal viermaal een halve dag per jaar.

3.De leermeester kan op zo'n dag slechts worden verplicht maximaal een halve werkdag in het leerbedrijf werkzaam te zijn.

4.De leermeester ontvangt van de werkgever een vergoeding voor de gemaakte reiskosten in verband met de SBB-bijeenkomsten. De vergoe¬ding bedraagt de heen- en terugreis op basis van het tarief van de laagste klasse van het openbaar vervoer.

5.9 Stagiairs

1.Je werkgever moet ervoor zorgen dat, als er een stagiair in de onderneming werkzaam is, er een evenwicht is tus¬sen de theorie en praktijkcomponent van de opleiding van de stagiair.

2.Dit betekent dat een stagiair werk-zaamheden kan doen in het bedrijf. Maar wel op voorwaarde dat de stagiair met het uitvoeren van deze werkzaamheden de voor zijn op¬leiding noodzakelijke theorie- en praktijkervaring kan opdoen.

Thema 6 Mijn keuze

6.1 fiscaal toegestane doelen

1.Je kunt arbeidsvoorwaarden (bron¬nen) uitruilen voor aanwending voor of financieren van fiscaal toegestane doelen.

2.De uitruil moet voldoen aan de richt¬lijn voor de loonheffing en schriftelijk worden vastgelegd in een aanvullen¬de arbeidsovereenkomst.

3.Je werkgever verrekent op jouw schriftelijk verzoek, met het bewijs van de vakbond, de vakbond-jaar- contributie eenmaal per jaar onder gelijktijdige verlaging van het maand¬loon met hetzelfde bedrag.

Thema 7 Mijn vitaliteit

Let op: De wettelijke loondoor¬betaling voor een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt is ten hoogste 13 weken en in die gevallen is de aanvulling ook beperkt tot ten hoogste 13 weken.

De aanvulling onder 7.2 bij 1.2. is niet van toepassing bij ziekmelding na opzeggen van de arbeidsovereen¬komst of aanzeggen van het wel of niet verlengen van de arbeidsover¬eenkomst.

Je kunt aan loondoorbetaling en aan-vulling nooit meer ontvangen dan het maximumdagloon volgens de Wet financiering sociale verzekeringen.

7.3 Regels bij ziekte

1.Om aanspraak te maken op de aan¬vulling van je loon tot respectievelijk 95% en 75% moet je voldoen aan enkele voorwaarden:

a.Je houdt je aan de spelregels bij ziekte

b.Je werkt mee aan re-integratie binnen of buiten de onderneming

c.Je werkt mee aan mogelijk ver¬haal op derden van doorbetaald loon en aanvulling

d.Je arbeidsongeschiktheid is geen gevolg van een niet me-disch noodzakelijke ingreep

e.Je ziekte of arbeidsongeschikt¬heid is geen vastgesteld gevolg van opzet, grove schuld en/of verwijtbare nalatigheid van jouw kant

2.Niet voldoen aan voorwaarden bete¬kent geen aanvulling (meer).

3.Je bent bij ziekte bij einde arbeids-overeenkomst of binnen 4 weken daarna verplicht dat te melden aan je (oud) werkgever en je bent gehouden de spelregels bij ziekte desgevraagd na te komen. Niet nakomen maakt je schadeplichtig naar je (oud) werkge¬ver.

7.4 Voorschriften

Als je werkgever in overleg met werkne¬mers, personeelsvertegenwoordiging of ondernemingsraad geen voorschriften bij ziekte op papier heeft vastgelegd, dan gelden de voorschriften zoals in bijlage III zijn opgenomen.

7.5 Wisselend aantal arbeidsuren

Als je werkgever in overleg met werkne¬mers, personeelsvertegenwoordiging of ondernemingsraad geen voorschriften bij ziekte op papier heeft vastgelegd, dan gelden de voorschriften zoals in bijlage III zijn opgenomen.

1. Als je te maken hebt met een wisse¬lend aantal arbeidsuren, dan wordt de hoogte van je loon gerelateerd aan het gemiddeld aantal gewerkte arbeidsuren over een periode van 13 weken voorafgaande aan je eerste ziektedag.

2. Als de periode van 13 weken geen juiste maatstaf voor vaststelling van het loon blijkt te zijn, dan wordt uitgegaan van een periode van 13 vierweekse tijdvakken of 12 maand- tijdvakken.

3. Als het gemiddelde van 13 weken,

13 vierweekse tijdvakken of 12 maandtijdvakken minder is dan het gemiddeld aantal uren dat in je ar-beidsovereenkomst staat, dan geldt het gemiddeld aantal uren dat in je arbeidsovereenkomst staat vermeld.

7.6 Gehele of gedeeltelijke werkhervatting

1. Als bij jou sprake is van een gehele of gedeeltelijke werkhervatting, dan wordt het (maand)loon betaald dat naar rato past bij die werkzaamhe¬den.

2. Dat loon wordt aangevuld met het van toepassing zijnde percenta¬ge (95% of 75%) over het verschil tussen het overeengekomen (maand) loon en het (maand)loon bij werkher¬vatting.

7.7 Verhaalsrecht

1. Als de ziekte van een werknemer (ook) veroorzaakt is door een derde en deze derde is hiervoor aansprake¬lijk, dan heeft de werkgever recht op schadevergoeding.

2. Als je als werknemer ziek bent door een ongeval, dan ben je verplicht mee te werken aan het onderzoek naar de feitelijke omstandigheden van het ongeval. Je moet ook mee¬werken aan het verzamelen van gegevens die voor je werkgever nodig zijn om zijn schadevergoeding te kunnen krijgen.

Let op: Als je niet meewerkt aan het verhaalsrecht verlies je je aanspraak op de aanvulling op de wettelijk verplichte loonbetaling en op de aanvulling op de wettelijke uitkering.

7.8 maatwerkregeling

Je werkgever kan een maatwerkregeling overeenkomen als bedoeld in artikel 14 van de Arbeidsomstandighedenwet. Bij ontbreken van een formeel medezeggen¬schapsorgaan dient overeenstemming met de personeelsvergadering schriftelijk te zijn vastgelegd.

7.9 Preventie-medewerker

1.

Zijn er meer dan 25 werknemers in dienst, dan wijst je werkgever een werknemer aan als preventiemede- werker.

a. Deze werknemer verleent me-dewerking aan het verrichten en opstellen van een risico-inventa- risatie en -evaluatie (RI&E), waar mogelijk met gebruik van de erkende horecabranche-RI&E. Ook werkt hij

b.mee aan de uitvoe¬ring en handhaving van bescher¬mende maatregelen en adviseert hij daarover, in samenspraak met ondernemingsraad, perso-neelsvertegenwoordiging en/of werknemers en bedrijfsleiding

2. Zijn er 25 of minder werknemers in dienst, dan kan je werkgever eventu¬eel zelf de taken van de preventieme- dewerker uitvoeren.

7.10 Branche RI&E-instrument

Er is een branche RI&E-instrument be¬schikbaar op www.rie.nl, die de werk¬gever kan gebruiken. Dit geldt ook voor kleine bedrijven. 

	Werknemers van 18 jaar of ouder	Werknemers van 16 of 17 jaar	Werknemers van 15 jaar 14-jarige geen horeca
	Arbeidstijd per dienst	12 uur maxi­maal (incl. overwerk) Let op: De mogelijkheid is beperkt door de normale ar­beidstijd voltijd van 1976 uren, ofwel gemid­deld 38 uren per week. Dan zal tegenover dagen van 12 uren dus dagen met minder uren moeten staan.		9 uur maximaal (incl. overwerk)	In principe geen arbeid verrichten. Toegestaan: Licht niet-in- dustriële arbeid zoals (hulp)werkzaamheden in de horeca: het helpen bij het bedienen. Als in de gelegenheid alcohol wordt geschonken mag een kind van 15 jaar daar niet werken. Voorwaarde: Niet onder schooltijd Let op: De tijd waarop de jongere onderwijs volgt (incl. pauzes) geldt als ar­beidstijd: 9 uur per dienst maximaal. •          Op schooldag: 2 uur •           Niet-schooldag en vakantiedag: 8 uur voor 15-jarigen en 7 uur voor 14-jarigen

 

 

 

 

 

 

Bijlage II Loontabel voor vakkrachten per 1 januari 2018

De loontabel wordt jaarlijks per 1 januari aangepast met het inflatiecijfer van de voorafgaande maand oktober. Voor deze cao-periode zijn er ook aanpassingen per 1 juli 2018 en 1 juli 2019. Zie ook cao-artikel 4.7 en 4.8. Publicatie van de actuele loon- tabellen volgt via www.khn.nl.

Cao Loontabel per 1 januari 2018 in euro’s

 

KHN-model Horeca-cao Uurlonen per 1 januari 2018

	%	1	II	III	IV	V	VI	VII	VIII
21 jaar of ouder	100	9,59	9,74	10,19	10,66	11,02	12,28	13,58	14,87
20 jaar	90	8,62	8,77	947	9,6o	9,91	11,05	12,22	13,38
19 jaar	80	7,67	7,79	8,15	8,53	8,81	9,82	10,87	11,90
18 jaar	70	6,71	6,82	743	7,46	7,71	8,60	9,51	10,41

 

 

 

 

Lonen Leerlingen vanaf 1 januari 2018

Als het loon in de tabellen lager is dan het wettelijk minimum (jeugd)loon, heeft de werknemer recht op betaling van het wettelijke minimum (jeugd) loon. Voor de werknemer die (nog) geen vakkracht is, waaronder de leerlingen, geldt het wettelijke minimum jeugdloon en de wettelijke minimum jeugdlonen.KHN publiceert de meest recente tabellen op www.khn.nl/cao. 

Bijlage II Cao Loontabel per 1 juli 2018

 

Cao uurlonen per 1 juli 2018

	%	1	II	III	IV	V	VI	VII	VIII
21 jaar of ouder		100,00	9,59		9,84	10,29	io,77	11,13	12,40		13,72	15,02
20 jaar	90,00	8,62	8,85	9,26	9,69	10,01	11,16	12,35	13,52
19 jaar	80,00	7,67	7,87	8,23	8,62	8,90	9,92	io,97	12,02
18 jaar	70,00	6,71	6,89	7,20	7,54	7,79	8,68	9,6o	10,51

Wettelijke minimumloon (WML) vanaf 1 januari 2018 (wordt per 1 juli aangepast, zie khn.nl/cao)

  

Horeca	percentage	per maand	per week	per dag	per uur (horeca)
23 jaar en ouder	1,00	1.578,00	364,15	72,83	9.59
22 jaar enouder	1,00	1.578,00	364,15	72,83	9.59
21jaar	0,85	1.341,30	309,55	61,91	8,15
20 jaar	0,70	1.104,60	254.90	50,58	6,71
19 jaar	o,55	867,90	200,30	40,06	5,28
18 jaar	0,48	749.55	172,95	34.59	4.56
17 jaar	0,40	623,30	143,85	28,77	3,79
16 jaar	o,35	544,40	125,65	25,13	3,31
15 jaar	0,30	473,40	109,25	21,85	2,88

Lonen Leerlingen vanaf 1 januari 2018 (wordt per 1 juli aangepast, zie khn.nl/cao)

 

  

 

 

  

 

Bijlage III Voorschriften bij ziekte

1.

Ziekmelding

2.

Raadpleeg een huisarts

a.Bij ziekte geef je als werknemer zelf de ziektemelding door aan je werkge¬ver of de door je werkgever aange¬wezen leidinggevende of collega. Dit doe je voor 09.00 uur bij dagdienst en voor 13.00 uur bij avonddienst

en voor 18.00 uur bij nachtdienst. Als je tijdens het werk ziek naar huis vertrekt, meld je je persoonlijk af bij je werkgever of de door je werkge¬ver aangewezen leidinggevende of collega.

b.Bij de ziektemelding vermeld je als werknemer (voor zover mogelijk):

•De vermoedelijke duur van de ziekte

•Je (verpleeg)adres en telefoonnum¬mer

2. raadpleeg een huisarts

Het is in je eigen belang als werknemer dat je je binnen redelijke termijn (24 uur) onder behandeling van je huisarts stelt en de voorschriften van deze arts opvolgt.

3. Thuisblijven

a.Na de ziekmelding kun je als werkne¬mer een huisbezoek van of namens de bedrijfsarts verwachten. Het is alleen toegestaan om je (verpleeg) adres te verlaten voor een bezoek aan de huisarts, de bedrijfsarts, ver- zuimbegeleider of (arbo)dienst, bij toestemming van je werkgever of om het werk weer te hervatten.

b.Als je ziek bent kun je, als de behan-delend arts daartegen geen bezwaar heeft, buitenshuis gaan. Je bent wel bereikbaar voor je werkgever en/

of de verzuimbegeleidende (arbo) dienst.

c.Als je arbeidsongeschiktheid onver¬hoopt langer dan twee weken duurt, vervalt de plicht om thuis te zijn, ten¬zij de bedrijfsarts anders bepaalt en dit de re-integratie niet belemmert.

4. Maak bezoek mogelijk

Als je ziek bent moeten de bedrijfsarts en verzuimbegeleidende (arbo)dienst je kunnen bezoeken of bereiken. Daartoe is het nodig dat zij in de gelegenheid wor¬den gesteld om je woning te bezoeken.

Je zorgt ervoor dat, wanneer de bedrijfs¬arts of de verzuimbegeleidende (arbo) dienst je niet thuis treft, zij op dat adres kunnen vernemen waar je op dat moment bent.

5. Het juiste adres

Als je tijdens arbeidsongeschiktheid verhuist of tijdelijk elders verblijft of van verpleegadres verandert (bijvoorbeeld opname in of ontslag uit een ziekenhuis of een andere instelling) moet je dit bin¬nen 24 uur aan je werkgever doorgeven.

6.

Genezing niet belemmeren

Als je je tijdens de arbeidsongeschikt¬heid zodanig gedraagt, dat daardoor de genezing kan worden belemmerd (het¬geen het geval kan zijn door bijvoorbeeld deel te nemen aan feesten of door sport te beoefenen) kan je werkgever, naar aanleiding van een advies van de be¬drijfsarts, loondoorbetaling opschorten en/of aanvulling weigeren. Re-integratie is ook een verantwoordelijkheid van de werknemer.

7. Het verrichten van werkzaamheden

Je mag slechts tijdens je arbeidsonge-schiktheid die arbeid verrichten die voor het herstel van je gezondheid is voor-geschreven, dan wel waarvoor toestem¬ming of aanwijzing is ontvangen van de verzuimbegeleidende (arbo)dienst.

8. Verblijf in het buitenland

Tijdens arbeidsongeschiktheid dien je voor een meerdaags verblijf in het bui¬tenland toestemming te hebben van je werkgever.

9. Eigen Verklaring

Als je een ‘Eigen Verklaring’ van de verzuimbegeleidende (arbo)dienst ontvangt, vul je deze in en stuur je hem per omgaande aan die dienst terug. Deze verplichting geldt ook als je daartoe zelf niet in staat bent of in het ziekenhuis bent opgenomen.

10.Op het spreekuur komen a. Je geeft gevolg aan een oproep om te

verschijnen op het spreekuur van de bedrijfsarts of een door de verzuim- begeleidende (arbo)dienst aange¬wezen specialist, ook als je van plan bent op de dag daarna, of op een latere dag, het werk te hervatten.

b.Als je inmiddels de werkzaamheden hebt hervat dan bel je de verzuim- begeleidende (arbo)dienst met de vraag of je alsnog op het spreekuur moet verschijnen.

c.Als je een geldige reden tot verhin¬dering hebt (bijvoorbeeld bedlegerig bent), dan deel je dit meteen telefo¬nisch aan de verzuimbegeleidende (arbo)dienst mee.

d.Vanzelfsprekend verlaat je dan, behalve voor bezoek aan de be¬handelend arts of in het geval van werkhervatting, de woning niet tot het eerstvolgende bezoek van de bedrijfsarts of medewerker van de verzuimbegeleidende (arbo)dienst. Dit om laatstgenoemde de gelegen¬heid te geven je thuis aan te treffen voor een huisbezoek.

e.De mogelijkheid bestaat dat je tijdens je arbeidsongeschiktheid ook door het Uitvoeringsinstituut werkne-mersverzekeringen UWV wordt opge-roepen. Je moet hieraan voldoen.

11.Medisch onderzoekJe werkt mee aan een medisch onderzoek

door of in opdracht van de bedrijfsarts, als deze in overleg met de huisarts een dergelijk onderzoek noodzakelijk acht.

12. Herstel en re-integratie a.

b.

Zodra je daartoe in staat bent, hervat je het werk geheel of gedeeltelijk. Je meldt je werkhervatting bij je werk¬gever, waarna de verzuimbegelei- dende (arbo)dienst wordt ingelicht. Je hoeft dus niet te wachten op een opdracht tot werkhervatting.

Je werkt mee aan een door de ver- zuimbegeleidende (arbo)dienst op te stellen probleemanalyse en aan een door of namens de werkgever op te stellen plan van aanpak voor re-inte- gratie. Je werkt in redelijkheid mee aan de uitvoering van het plan van aanpak met de bijbehorende evalu¬aties en na overleg door te voeren bijstellingen.

13. Als je het niet eens bent

met een beslissing

Wanneer je het niet eens bent met een beslissing van de verzuimbegeleidende (arbo)dienst of deze niet begrijpt, dan meld je dit meteen aan je werkgever en de verzuimbegeleidende (arbo)dienst. Handhaaft de bedrijfsarts van de ver-zuimbegeleidende (arbo)dienst de be¬slissing dan kun je een ‘second opinion' aanvragen bij het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen UWV. De bedrijfsarts van de verzuimbegeleidende (arbo)dienst geeft aan hoe en waar je het UWV kan bereiken.

14. Als je een klacht hebt

Wanneer je niet tevreden bent over de wijze waarop door de medewerkers van de verzuimbegeleidende (arbo)dienst is gehandeld dan kun je een brief schrijven aan de directeur van de betreffende ves¬tiging van de verzuimbegeleidende (arbo) dienst. In deze brief vermeld je kort en bondig wat je bezwaren zijn.

15. ziekmelding vanuit het buitenland

a. Bij ziekmelding vanuit het buitenland meld je je volgens de geldende wet¬telijke regels bij het officiële orgaan in het buitenland en zorg je voor het beschikbaar komen van de vereiste documenten om de arbeidsonge¬schiktheid door ziekte te kunnen beoordelen.

b.Je meldt je op de voor vertrek naar het buitenland afgesproken datum van terugkeer in persoon bij je werk¬gever en de verzuimbegeleidende (arbo)dienst in Nederland om verdere controle en begeleiding volgens de voorschriften mogelijk te maken.

c.Bij niet-reisvaardigheid overleg je een bewijs van niet-reisvaardigheid aan je werkgever en de verzuimbe- geleidende (arbo)dienst op de voor vertrek naar het buitenland afgespro¬ken datum van terugkeer in Neder¬land wegens ziekte en meld je je bij reisvaardigheid direct in persoon bij je werkgever en de verzuimbege- leidende (arbo)dienst in Nederland om verdere controle en begeleiding volgens de voorschriften mogelijk te maken.

d.Je geeft na terugkomst uit het buitenland de documenten aan de verzuimbegeleidende (arbo)dienst om de geldigheid van het verzuim in relatie tot de oorzaak te kunnen beoordelen.

16. Informatieverstrekking

aan je werkgever

Rekening houdend met alles wat onder het medisch beroepsgeheim valt, geeft de verzuimbegeleidende (arbo)dienst re¬levante informatie door aan je werkgever en de verzekeraar. Hieronder zijn begre¬pen de gegevens die ertoe hebben geleid dat beoordeling en begeleiding niet mogelijk zijn geweest door jouw toedoen.

17. Verhaal van loondoor-betaling

Je overlegt de gegevens die noodzakelijk zijn voor het verhaal van loondoorbe¬taling op derden wanneer het verzuim is veroorzaakt door gedragingen van derden.

18 Sancties

Als de verzuimbegeleider of bedrijfsarts een overtreding van bovengenoemde controlevoorschriften constateert, infor-meert hij je werkgever. De werkgever is gerechtigd in dat geval de loondoorbeta¬ling op te schorten en/of stop te zetten en/of de aanvulling te weigeren. Beroep tegen een opschorting en stopzetten loon doorbetalen staat open bij de bur¬gerrechter.

Ter informatie:

Recht op aanvulling van loon bij ziekte

Het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat (eventueel na wachtdagen) 70% van het loon moet worden doorbetaald over maximaal 104 weken. De eerste 52 weken geldt de ondergrens van ten minste het voor de werknemer geldende wettelijk minimumloon. Het in deze cao opgenomen recht op aanvulling is onder andere gekoppeld aan het voldoen aan deze voorschriften. Bij niet-naleven van deze voorschriften vervalt het recht op aanvulling op de wettelijke loondoorbetaling. De wettelijke loondoorbetaling mag worden opgeschort totdat (weer) aan de voorschriften wordt voldaan.

Voorbeeld Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

(Bij horeca-cao 2018-2019)

De ondergetekenden:

Bedrijfsnaam

Adres

Postcode

Gevestigd te

hier vertegenwoordigd door

hierna te noemen: “werkgever”

en

Voornamen

Achternaam

Adres

Postcode

woonplaats

Geboortedatum

Geboorteplaats

BSN-nummer

IBAN-bankrekeningnummer

Op naam van:

hierna te noemen: “werknemer”

verklaren met elkaar een arbeidsovereenkomst aan te willen gaan, welke zij als volgt schriftelijk vastleggen:

Artikel 1: Indiensttreding, duur en proeftijd

1.1De werknemer treedt met ingang van-- 20

in dienst bij de werkgever.

De werknemer is aangenomen voor bepaalde tijd.

De arbeidsovereenkomst eindigt op-- 20

van rechtswege zonder dat opzegging of een andere handeling is vereist1.

1.2De werknemer wordt ingezet2 als :

□vakkracht (kan vanaf 18 jaar).

□geen vakkracht, werknemer moet nogervaringsuren ver-

werven (maximaal 1.976 vanaf 18 jaar)

□seizoenkracht; indien de werknemer is aangenomen als seizoen- kracht geldt dat er voor hem door klimatologische en natuurlijke om¬standigheden alleen werk in de seizoenperiode beschikbaar is. Voor zijn arbeidsovereenkomst geldt een tussenpoos van ten hoogste 3 maanden voor de ketenbepaling. Werknemer aanvaardt dat.

1.3De werknemer treedt in dienst3 voor een:

□Voltijd dienstverband

□met de normale arbeidstijd op basis van de cao voor elke 12 maan¬den van 1.976 uren. Dit betekent een gemiddelde arbeidstijd van 38 uren per week. De arbeidstijd kan van week tot week verschillen.

□Met een individuele normale arbeidstijd elke 12 maanden van

uren. Dit betekent een gemiddelde arbeidstijd vanuren per

week. De arbeidstijd kan van week tot week verschillen.

□Deeltijd dienstverband

□naar rato van de voltijd arbeidstijd op basis van de cao, namelijk ge¬middeld uren per week. De arbeidstijd kan van week tot week

verschillen.

□(optioneel) minimaaluren per week en maximaaluren

per week.

Voor de werknemer geldt in verband met het rechtsvermoeden van de omvang van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:610b BW, gelet op het karakter van de arbeidsrelatie, dat er alleen werk voor het genoemde aantal uren naar rato van de voltijd arbeidstijd op basis van de cao beschikbaar is, daarboven is dat uitsluitend incidenteel. Werkne¬mer aanvaardt dat.

Werknemer aanvaardt ook dat het aan werkgever is om een werkaanbod te doen. De omvang van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald door het afgesproken minimum aantal uren. Als er al sprake zou kunnen zijn van een grotere arbeidsomvang over een bepaalde periode dan geldt de looptijd van de arbeidsovereenkomst als referteperiode.

1.4Proeftijd4 bij bepaalde tijd tot ten hoogste 6 maanden is niet toegestaan. Partijen komen bij een bepaalde tijd van meer dan 6 maanden over een proeftijd het volgende overeen:

□1 maand als de bepaalde tijd meer dan 6 en korter dan 24 maanden is

□2 maanden als de bepaalde tijd 24 maanden of langer is

□géén proeftijd overeen

Gedurende de proeftijd kunnen partijen de arbeidsovereenkomst zonder op¬zegging en zonder opgaaf van redenen onmiddellijk doen eindigen.

Artikel 2: Tussentijds opzeggen

2.1Deze arbeidsovereenkomst kan door ieder van beide partijen tussentijds schriftelijk worden opgezegd tegen het einde van de kalendermaand met inachtneming van de wettelijke regels en de wettelijke opzegter¬mijn.

Artikel 3: Functie en beloning

3.1De werknemer wordt aangesteld voor de werkzaamheden van de

bedrijfsfunctie Deze functie is bij de indeling

vergeleken met referentiefunctie(s)

met referentienummeruit het Handboek Referentiefuncties

Bedrijfstak Horeca (zie ook www.referentiefunctieshoreca.nl).

3.2De werknemer

□wordt als vakkracht ingedeeld in functiegroep

conform het Handboek Referentiefuncties Bedrijfstak Horeca.

□ontvangt als geen-vakkracht ten minste het voor hem geldende wet¬telijke minimum (jeugd)loon.

3.3Indien het bedrijfsbelang en de werkgever dat vordert, zal de werknemer ook andere werkzaamheden verrichten, dan die behoren tot de hiervoor genoemde functie, dan wel werkzaamheden verrichten ten behoeve van derden.

3.4De werkzaamheden worden gewoonlijk verricht te

Indien het bedrijfsbelang dit vordert en op verzoek kan van de werk¬gever, is de werknemer bereid ook tijdelijk elders werkzaamheden te verrichten.

3.5De werknemer ontvangt een loon van □per□ uur / □

week / □ maand / □ vier weken. De vakantiebijslag bedraagt 8%.

3.6Het loon wordt betaald opop het

rekeningnummer van de werknemer, onder verstrekking van een loon- strook met specificatie van de inhoudingen.

Artikel 4: Vakantie

4.1In aanvulling op hetgeen in de op deze arbeidsovereenkomst toepasse¬lijke cao is bepaald, heeft de werkgever het recht om - ten laste van de in de cao bedoelde aantal bovenwettelijke vakantiedagen - verplichte vrije dagen aan te wijzen en/of om bepaalde periodes als bedrijfsvakan- tie aan te wijzen, gedurende welke periode het bedrijf of een bepaalde afdeling daarvan gesloten is. De werknemer is dan verplicht om vakan¬tiedagen op te nemen.

4.2In beginsel moeten alle vakantiedagen waarop de werknemer recht heeft worden opgenomen in het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd

4.3Indien de werknemer op de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt meer vakantiedagen blijkt te hebben genoten dan hij had opgebouwd, dan wordt hetgeen hem over deze te veel genoten dagen betaalde salaris geacht te zijn betaald bij wijze van voorschot en heeft de werkgever het recht dit te veel betaalde salaris te verrekenen en/of terug te vorderen.

Artikel 6: Geheimhoudingsplicht

6.1Behoudens voorafgaande toestemming van de werkgever, is de werk¬nemer verplicht om, zowel tijdens als na afloop van de arbeidsovereen¬komst, strikte geheimhouding te bewaren over alle zaken en bijzon¬derheden die verband houden met de onderneming van de werkgever, diens bestuurder / directie en/of vennoten, en/of de aan de werkgever gelieerde ondernemingen, en/of klanten, leveranciers en/of relaties van de werkgever, die hem uit hoofde van zijn functie of anderszins bekend zijn.

Artikel 7: Nadere bepalingen

7.1Op deze arbeidsovereenkomst is de horeca-cao van toepassing inclusief eventuele toekomstige wijzigingen en deze maken dan ook integraal

onderdeel uit van deze arbeidsovereenkomst.

7.2Binnen de onderneming van de werkgever zijn □ wel / □ geen huisregels van toepassing. De inhoud hiervan is de werknemer bekend. Werknemer verklaart door ondertekening van deze overeenkomst een kopie van de huisregels te hebben ontvangen en verklaart de bepalingen uit de huis¬regels na te komen. Werknemer is er mee bekend en stemt er mee in dat de huisregels eenzijdig door de werkgever kunnen worden gewijzigd.

7.3Op deze arbeidsovereenkomst is Nederlands recht van toepassing. De Nederlandse rechter is bij uitsluiting bevoegd om van geschillen direct of indirect voortvloeiend uit deze arbeidsovereenkomst kennis te nemen.

7.4

Opgemaakt in tweevoud5 en getekend te

Datum--20

De werknemer6

1De overeenkomst eindigt zonder opzeggen. Maar: de wet vereist dat uiterlijk een maand voor het einde van een bepaalde tijd van 6 maanden of langer schriftelijk wordt “aangezegd” of de overeenkomst wel of niet wordt voortgezet, en zo ja, onder welke voorwaarden. Als dat niet gebeurt, kan de werknemer maximaal een maandloon vergoeding eisen. In dat geval eindigt de overeenkomst wel degelijk.

2Aankruisen wat van toepassing is. Een werknemer is vakkracht indien hij aantoonbaar over voldoende ervaringsuren in de desbetreffende functie beschikt. Dit is in ieder geval zo, als hij in de functie bij zijn eigen werkgever 1.976 ervaringsuren heeft opgebouwd. Indien de werknemer bij het afsluiten van de arbeidsovereenkomst nog geen vakkracht is, wordt in de arbeidsovereenkomst opgenomen hoeveel ervaringsuren hij nog moet verwerven. Een werknemer jonger dan 18 kan geen vakkracht zijn. De seizoenkracht is een werknemer aan wiens werkzaamheden slechts gedurende een bepaalde periode van het jaar behoefte is. Het seizoensmatig karakter van de werkzaamheden kan alleen voortvloeien uit klimatologische en/of natuurlijke omstandigheden. Een werknemer kan zowel vakkracht of geen vakkracht zijn en tegelijk seizoenkracht. Als een werknemer geen vakkracht is, geldt ten minste het wettelijke minimum Qeugd)loon en niet de loontabel van de cao.

3De cao staat toe individueel een normale arbeidstijd voltijd overeen te komen van meer dan gemiddeld 38 uren per week. Zo is een gemiddeld 40-urige werkweek elke 12 maanden 2.080 uur, en een 42-urige werkweek elke 12 maanden 2.184 uren. Het voltijd loon is in dat geval bijvoorbeeld ten minste 40/38 of 42/38 van de bedragen van de loontabel of het wettelijke minimum loon (in geval van geen vakkracht.

Zie artikelen 1.23 en 4.10 van de cao.

4Aankruisen wat van toepassing is. De proeftijd bedraagt maximaal 2 maanden bij een arbeidsovereen¬komst voor onbepaalde tijd. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter mag geen proeftijd worden overeengekomen. Op grond van de wet mag een maximale proeftijd van 1 maand worden overeengekomen bij een arbeidsovereenkomst van meer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar. Er mag een proeftijd van 2 maanden worden overeengekomen bij overeenkomsten van 2 jaar of langer. De proeftijd is maximaal 1 maand, bij een overeenkomst voor bepaalde tijd waarvan het einde niet op een kalenderdatum is gesteld. Het moet hierbij wel om een eerste overeenkomst in de keten gaan, tenzij het een overeenkomst betreft die duidelijk andere vaardigheden en/of verantwoordelijkhe¬den eist dat deze niet gedurende de eerdere overeenkomst getoetst konden worden.

5De werkgever is verplicht een ondertekend exemplaar van de arbeidsovereenkomst te verstrekken aan de werknemer.

6Een minderjarige van 16 jaar of ouder, is bekwaam een arbeidsovereenkomst aan te gaan. Indien een daartoe niet bekwame minderjarige van jonger dan 16 jaar een arbeidsovereenkomst is aangegaan en gedurende vier weken zonder verzet van zijn wettelijke vertegenwoordiger in dienst van de werkgever heeft gewerkt, wordt hij geacht de toestemming van die wettelijke vertegenwoordiger te hebben gekre¬gen voor het aangaan van deze arbeidsovereenkomst.

Voorbeeld Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

(Bij horeca-cao 2018-2019)

De ondergetekenden:

Bedrijfsnaam

Adres

Postcode

Gevestigd te

hier vertegenwoordigd door:

hierna te noemen: “werkgever” en

Voornamen

Achternaam

Adres

Postcode

woonplaats

Geboortedatum

Geboorteplaats

BSN-nummer

IBAN-bankrekeningnummer

Op naam van

hierna te noemen: “werknemer”

verklaren met elkaar een arbeidsovereenkomst aan te willen gaan, welke zij als volgt schriftelijk vastleggen:

Artikel 1: Indiensttreding, duur en proeftijd

1.1De werknemer treedt met ingang vanin dienst bij

de werkgever.

1.2De werknemer is aangenomen voor onbepaalde tijd.

1.3De werknemer wordt ingezet1 als:

vakkracht (kan vanaf 18 jaar)

geen vakkracht; werknemer moet nogervaringsuren

verwerven (maximaal 1.976 vanaf 18 jaar)

1.4De werknemer treedt in dienst voor een:

□voltijd dienstverband

□met de normale arbeidstijd op basis van de cao over elke 12 maanden van 1.976 uren. Dit betekent een gemiddelde arbeid¬stijd van 38 uren per week. De arbeidstijd kan van week tot week verschillen.

□Met een individuele2 normale arbeidstijd elke 12 maanden

van uren. Dit betekent een gemiddelde arbeidstijd van

uren per week. De arbeidstijd kan van week tot week verschillen.

□deeltijd dienstverband

□naar rato van de voltijd arbeidstijd op basis van de cao, name¬lijk gemiddelduren per week. De arbeidstijd kan van

week tot week verschillen.

□(optioneel) minimaaluren per week en maximaaluren

per week.

□Voor de werknemer geldt in verband met het rechtsvermoeden van de omvang van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:610b BW, gelet op het karakter van de arbeidsrelatie, dat er alleen werk voor het genoemde aantal uren naar rato van de voltijd arbeidstijd op basis van de cao beschikbaar is, daarboven is dat uitsluitend incidenteel. Werknemer aan¬vaardt dat.

□Werknemer aanvaardt ook dat het aan werkgever is om een werkaanbod te doen. De omvang van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald door het afgesproken minimum aantal uren. Als er al sprake zou kunnen zijn van een grotere arbeidsom- vang over een bepaalde periode dan geldt de looptijd van de arbeidsovereenkomst als referteperiode.

1.5Partijen komen voor de proeftijd3:

□een proeftijd overeen van twee (2) maanden, gedurende welke pe¬riode partijen de arbeidsovereenkomst zonder opzegging en zonder opgaaf van redenen onmiddellijk kunnen doen eindigen.

□géén proeftijd overeen.

Artikel 2: Opzegtermijn

2.1Deze arbeidsovereenkomst kan door ieder van beide partijen schriftelijk worden opgezegd tegen het einde van de kalendermaand met inachtne¬ming van de wettelijke regels en de wettelijke opzegtermijn.

2.2De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege en zonder dat opzeg¬ging noodzakelijk is met ingang van de datum waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.

Artikel 3: Functie en beloning

3.1De werknemer wordt aangesteld voor de werkzaamheden in de be-

drijfsfunctie Dezefunctie is bij de

indeling vergeleken met referentiefunctie(s)

metreferentienummer uit het Handboek Referentiefuncties Bedrijfstak Horeca (zie ook www.referentiefunctieshoreca.nl).

3.2De werknemer

□wordt als vakkracht ingedeeld in functiegroep

conform het Handboek Referentiefuncties Bedrijfstak Horeca.

□ontvangt als geen-vakkracht ten minste het voor hem geldende wet¬telijke minimum (jeugd)loon.

3.3Indien het bedrijfsbelang en de werkgever dat vordert, zal de werknemer ook andere werkzaamheden verrichten, dan die behoren tot de hiervoor genoemde functie, dan wel werkzaamheden verrichten ten behoeve van derden.

3.4De werkzaamheden worden gewoonlijk verricht te

Indien het bedrijfsbelang dit vordert en op verzoek kan van de werk¬gever, is de werknemer bereid ook tijdelijk elders werkzaamheden te verrichten.

3.5De werknemer ontvangt een loon van €per□ uur / □

week / □ maand / □ vier weken. De vakantiebijslag bedraagt 8%.

3.6Het loon wordt betaald opophet reke¬

ningnummer van de werknemer, onder verstrekking van een loonstrook met specificatie van de inhoudingen.

Artikel 4: Vakantie

4.1In aanvulling op hetgeen in het op deze arbeidsovereenkomst toepas¬selijke horeca-cao is bepaald, heeft de werkgever het recht om - ten

laste van het in de cao bedoelde aantal bovenwettelijke vakantiedagen - verplichte vrije dagen aan te wijzen en/of om bepaalde periodes als bedrijfsvakantie aan te wijzen, gedurende welke periode het bedrijf of een bepaalde afdeling daarvan gesloten. De werknemer is dan verplicht om vakantiedagen op te nemen.

4.2In beginsel moeten alle vakantiedagen waarop de werknemer recht heeft worden opgenomen in het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd.

4.3Indien de werknemer op de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt meer vakantiedagen blijkt te hebben genoten dan hij had opgebouwd, dan wordt hetgeen hem over deze te veel genoten dagen betaalde salaris geacht te zijn betaald bij wijze van voorschot en heeft de werkgever het recht dit te veel betaalde salaris te verrekenen en/of terug te vorderen.

Artikel 5: Pensioen

5.1De werknemer zal, indien en voor zover de verplichtstellingsregeling van toepassing is, door werkgever worden aangemeld bij het Pensioenfonds Horeca & Catering (PH&C).

Artikel 6: Geheimhoudingsplicht

6.1Behoudens voorafgaande toestemming van de werkgever, is de werk¬nemer verplicht om, zowel tijdens als na afloop van de arbeidsovereen¬komst, strikte geheimhouding te bewaren over alle zaken en bijzon¬derheden die verband houden met de onderneming van de werkgever, diens bestuurder / directie en/of vennoten, en/of de aan de werkgever gelieerde ondernemingen, en/of klanten, leveranciers en/of relaties van de werkgever, die hem uit hoofde van zijn functie of anderszins bekend zijn.

Artikel 7: Nadere bepalingen

7.1Op deze arbeidsovereenkomst is de horeca-cao 2018-2019 van toepas¬sing inclusief eventuele toekomstige wijzigingen en deze maken dan ook integraal onderdeel uit van deze arbeidsovereenkomst.

7.2Binnen de onderneming van de werkgever zijn □ wel / □ geen huisregels van toepassing. De inhoud hiervan is de werknemer bekend. Werknemer verklaart door ondertekening van deze overeenkomst een kopie van de huisregels te hebben ontvangen en verklaart de bepalingen uit de huis¬regels na te komen. Werknemer is er mee bekend en stemt er mee in dat de huisregels eenzijdig door de werkgever kunnen worden gewijzigd.

7.3Op deze arbeidsovereenkomst is Nederlands recht van toepassing. De Nederlandse rechter is bij uitsluiting bevoegd om van geschillen direct of indirect voortvloeiend uit deze arbeidsovereenkomst kennis te nemen.

7.4

Opgemaakt in tweevoud4 en getekend te

Datum--20

De werknemer5

1Aankruisen wat van toepassing is. Een werknemer is vakkracht indien hij aantoonbaar over voldoende ervaringsuren in de desbetreffende functie beschikt. Dit is in ieder geval zo, als hij in de functie bij zijn eigen werkgever 1.976 ervaringsuren heeft opgebouwd. Indien de werknemer bij het afsluiten van de arbeidsovereenkomst nog geen vakkracht is, wordt in de arbeidsovereenkomst opgenomen hoeveel er-varingsuren hij nog moet verwerven. Een werknemer jonger dan 18 kan geen vakkracht zijn. De seizoen- kracht is een werknemer aan wiens werkzaamheden slechts gedurende een bepaalde periode van het jaar behoefte is. Het seizoensmatig karakter van de werkzaamheden kan voortvloeien uit economische, toeristische, klimatologische en/of natuurlijke omstandigheden of de daaruit voortkomende jaarlijk¬se bedrijfssluiting in de onderneming. Een werknemer kan zowel vakkracht of geen vakkracht zijn en tegelijk seizoenkracht. Als een werknemer geen vakkracht is, geldt ten minste het wettelijke minimum Qeugd)loon en niet de loontabel van de cao.

2De cao staat toe individueel een normale arbeidstijd voltijd overeen te komen van meer dan gemiddeld 38 uren per week. Zo is een gemiddeld 40-urige werkweek elke 12 maanden 2.080 uur, en een 42-urige werkweek elke 12 maanden 2.184 uren. Het voltijd loon is in dat geval bijvoorbeeld ten minste 40/38 of 42/38 van de bedragen van de loontabel of het wettelijke minimum loon (in geval van geen vakkracht. Zie artikelen 1.23 en 4.10 van de cao.

3Aankruisen wat van toepassing is. De proeftijd bedraagt maximaal 2 maanden bij een arbeidsovereen¬komst voor onbepaalde tijd. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter mag geen proeftijd worden overeengekomen. Op grond van de wet mag een maximale proeftijd van 1 maand worden overeengekomen bij een arbeidsovereenkomst van meer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar. Er mag een proeftijd van 2 maanden worden overeengekomen bij overeenkomsten van 2 jaar of langer. De proeftijd is maximaal 1 maand, bij een overeenkomst voor bepaalde tijd waarvan het einde niet op een kalenderdatum is gesteld. Het moet hierbij wel om een eerste overeenkomst in de keten gaan, tenzij het een overeenkomst betreft die duidelijk andere vaardigheden en/of verantwoordelijkhe¬den eist dat deze niet gedurende de eerdere overeenkomst getoetst konden worden.

4De werkgever is verplicht een ondertekend exemplaar van de arbeidsovereenkomst te verstrekken aan de werknemer

5Een minderjarige van 16 jaar of ouder, is bekwaam een arbeidsovereenkomst aan te gaan. Indien een daartoe niet bekwame minderjarige van jonger dan 16 jaar een arbeidsovereenkomst is aangegaan en gedurende vier weken zonder verzet van zijn wettelijke vertegenwoordiger in dienst van de werkgever heeft gewerkt, wordt hij geacht de toestemming van die wettelijke vertegenwoordiger te hebben gekre¬gen voor het aangaan van deze arbeidsovereenkomst.

Voorbeeld Arbeidsovereenkomst invalkracht bepaalde tijd

(Bij horeca-cao 2018-2019)

De ondergetekenden:

Bedrijfsnaam

Adres

Postcode

Gevestigd te

hier vertegenwoordigd door

hierna te noemen: “werkgever”

en

Voornamen

Achternaam

Adres

Postcode en woonplaats

Geboortedatum en plaats

BSN-nummer

IBAN-bankrekeningnummer ten name van

hierna te noemen: “werknemer”

verklaren met elkaar een arbeidsovereenkomst aan te willen gaan, welke zij als volgt schriftelijk vastleggen:

Artikel 1: Indiensttreding, duur en proeftijd

1.1De werknemer treedt met ingang vanin

dienst bij de werkgever als invalkracht.

1.2De werknemer is aangenomen voor bepaalde tijd. De arbeidsovereen¬komst eindigt op20van

rechtswege, zonder dat opzegging is vereist1.

1.3De werknemer wordt flexibel ingezet in de functie van invalkracht als2:

□vakkracht

□geen vakkracht

□seizoenkracht

1.4Het aantal overeengekomen arbeidsuren bedraagt ten minste 156 uren

over elke 12 maanden;

De werknemer is verplicht aan een oproep gevolg te geven.

Er is slechts op incidentele basis werk voorhanden. De werknemer heeft om die reden in ieder geval het eerste half jaar geen recht op loon wanneer er geen werk is (artikel BW 7.628 lid 5). Bij cao is bepaald dat er ook na dat eerste half jaar geen recht op loon is wanneer er geen werk is.

1.5Proeftijd bij bepaalde tijd tot ten hoogste 6 maanden is niet toegestaan. Partijen komen bij een bepaalde tijd van meer dan 6 maanden over een proeftijd3 het volgende overeen:

□een proeftijd van een (1) maand, gedurende welke periode partijen de arbeidsovereenkomst

□Zonder opzegging en zonder opgaaf van redenen onmiddellijk kun¬nen doen eindigen;

□géén proeftijd.

Artikel 2: Opzegtermijn

2.1Deze arbeidsovereenkomst kan door ieder van beide partijen tussen¬tijds4 worden opgezegd tegen het einde van de kalendermaand met inachtneming van de geldende wettelijke regels en wettelijke opzegter¬mijn.

Artikel 3: Functie en beloning

3.1De werknemer wordt als invalkracht belast met de werkzaamheden van

de bedrijfsfunctie

Deze functie is bij de indeling vergeleken met referentiefunctie(s)

metreferentienummer uit het Handboek Referentiefuncties Bedrijfstak Horeca (zie ook www.referentiefunctieshoreca.nl).

3.2De werknemer

□wordt als vakkracht ingedeeld in functiegroep

□conform het Handboek Referentiefuncties Bedrijfstak Horeca.

□ontvangt als geen-vakkracht ten minste het voor hem geldende wettelijke minimum

□(jeugd)loon.

3.3Indien het bedrijfsbelang en de werkgever dat vordert, zal de werknemer ook andere werkzaamheden verrichten, dan die behoren tot de hiervoor genoemde functie, dan wel werkzaamheden verrichten ten behoeve van derden.

3.4De werkzaamheden worden gewoonlijk verricht te

Indien het bedrijfsbelang dit vordert en op verzoek kan van de werk¬gever, is de werknemer bereid ook tijdelijk elders werkzaamheden te

verrichten.

3.5De werknemer ontvangt een uurloon van €pergewerkt

uur. De vakantiebijslag bedraagt 8%.

3.6Het loon wordt betaald opophet

rekeningnummer van de werknemer, onder verstrekking van een loon- strook met specificatie van de inhoudingen.

Artikel 4: Vakantie

4.1In aanvulling op hetgeen in de op deze arbeidsovereenkomst toepasse¬lijke cao is bepaald, heeft de werkgever het recht om - ten laste van de in de cao bedoelde aantal bovenwettelijke vakantiedagen - verplichte vrije dagen aan te wijzen en/of om bepaalde periodes als bedrijfsvakan- tie aan te wijzen, gedurende welke periode het bedrijf of een bepaalde afdeling daarvan gesloten is. De werknemer is dan verplicht om vakan¬tiedagen op te nemen.

4.2Indien de werknemer op de datum waarop het dienstverband eindigt meer vakantiedagen blijkt te hebben genoten dan hij had opgebouwd, dan wordt hetgeen hem over deze te veel genoten dagen betaalde salaris geacht te zijn betaald bij wijze van voorschot en heeft de werk¬gever het recht dit te veel betaalde salaris te verrekenen en/of terug te vorderen.

4.3De waarde van vakantiedagen, de wettelijke en bovenwettelijke dagen) en de vakantiebijslag mogen tegelijkertijd met het uurloon worden uitbetaald, mits de vakantiedagen en -bijslag correct en als afzonderlijke posten op de loonstrook worden vermeld. De waarden zijn in dat geval voor vakantiedagen 10,64% over het uurloon en van de vakantiebijslag

8,85%. Het voorgaande laat de mogelijkheid open, dat de werknemer vakantie (vrije tijd) kan opnemen, voor zover de uren ook zijn opge¬bouwd. De uitbetaling daarvan heeft dan al plaatsgevonden.

Artikel 5: Pensioen

5.1De werknemer zal, indien en voor zover de verplichtstellingsregeling van toepassing is, door werkgever worden aangemeld bij het Pensioenfonds Horeca & Catering (PH&C).

Artikel 6: Geheimhoudingsplicht

6.1Behoudens voorafgaande toestemming van de werkgever, is de werk¬nemer verplicht om, zowel tijdens als na afloop van de arbeidsovereen¬komst, strikte geheimhouding te bewaren over alle zaken en bijzon¬derheden die verband houden met de onderneming van de werkgever, diens bestuurder / directie en/of vennoten, en/of de aan de werkgever gelieerde ondernemingen, en/of klanten, leveranciers en/of relaties van de werkgever, die hem uit hoofde van zijn functie of anderszins bekend zijn.

Artikel 7: Nadere bepalingen

7.1Op deze arbeidsovereenkomst is de horeca-cao 2018-2019 van toepas¬sing inclusief eventuele toekomstige wijzigingen en deze maken dan ook een integraal onderdeel uit van deze arbeidsovereenkomst.

7.2Binnen de onderneming van de werkgever zijn □ wel / □ geen huis¬regels van toepassing5. De inhoud hiervan is de werknemer bekend. Werknemer verklaart door ondertekening van deze overeenkomst een kopie van de huisregels te hebben ontvangen en verklaart de bepalingen uit de huisregels na te komen. Werknemer is er mee bekend en stemt er mee in dat de huisregels eenzijdig door de werkgever kunnen worden gewijzigd.

7.3Op deze arbeidsovereenkomst is Nederlands recht van toepassing. De Nederlandse rechter is bij uitsluiting bevoegd om van geschillen direct of indirect voortvloeiend uit deze arbeidsovereenkomst kennis te nemen.

7.4

Opgemaakt in tweevoud6 en getekend te

Datum--20

De werkgever De werknemer

1De overeenkomst eindigt zonder opzeggen. Maar: de wet vereist dat uiterlijk een maand voor het einde van een bepaalde tijd van 6 maanden of langer schriftelijk wordt “aangezegd” of de overeenkomst wel of niet wordt voortgezet, en zo ja, onder welke voorwaarden. Als dat niet gebeurt, kan de werknemer maximaal een maandloon vergoeding eisen. In dat geval eindigt de overeenkomst wel degelijk.

2Aankruisen wat van toepassing is. Een werknemer is vakkracht indien hij aantoonbaar over voldoende ervaringsuren in de desbetreffende functie beschikt. Dit is in ieder geval zo, als hij in de functie bij zijn eigen werkgever 1.976 ervaringsuren heeft opgebouwd. Indien de werknemer bij het afsluiten van de arbeidsovereenkomst nog geen vakkracht is, wordt in de arbeidsovereenkomst opgenomen hoeveel ervaringsuren hij nog moet verwerven. Een werknemer jonger dan 18 kan geen vakkracht zijn.De seizoenkracht is een werknemer aan wiens werkzaamheden slechts gedurende een bepaalde periode van het jaar behoefte is. Het seizoensmatig karakter van de werkzaamheden kan alleen voortvloeien uit klimatologische en/of natuurlijke omstandigheden. Een werknemer kan zowel vakkracht of geen vakkracht zijn en tegelijk seizoenkracht. Als een werknemer geen vakkracht is, geldt ten minste het wettelijke minimum Qeugd)loon en niet de loontabel van de cao.

3Aankruisen wat van toepassing is. Op grond van de wet mag een maximale proeftijd van 1 maand worden overeengekomen bij een arbeidsovereenkomst Ten minste een maand voor het verstrijken van bepaalde tijd van 6 maanden of langer is de werkgever verplicht aan te zeggen of de bepaalde tijd eindigt of wordt voortgezet, en zo onder welke voorwaarden.

4Van tussentijdse opzegging is alleen sprake bij een overeenkomst voor bepaalde tijd. Bij een overeen¬komst voor onbepaalde tijd is er sprake van een ‘gewone’ opzegging.

5Aankruisen wat van toepassing is.

6De werkgever is verplicht een ondertekend exemplaar van de arbeidsovereenkomst te verstrekken aan de werknemer.

Voorbeeld Arbeidsovereenkomst voor leerlingen

(Bij horeca-cao 2018-2019)

Voor leerlingen ingeschreven bij een Regionaal Opleidingscentrum (ROC) dan wel (particuliere) onderwijsinstelling en een opleiding volgend in de Beroeps¬begeleidende Leerweg (BBL) vallend onder de Wet Educatie en Beroepsonder¬wijs.

De ondergetekenden:

Bedrijfsnaam

Adres

Postcode

Gevestigd te

hier vertegenwoordigd door

hierna te noemen: “werkgever”

en

Voornamen

Achternaam

Adres

Postcode en woonplaats

Geboortedatum en plaats

BSN-nummer

IBAN-bankrekeningnummer ten name van

hierna te noemen: “werknemer” of “leerling”,

verklaren met elkaar een arbeidsovereenkomst aan te willen gaan, welke zij als volgt schriftelijk vastleggen:

Artikel 1: Indiensttreding, duur en proeftijd

1.1De leerling1 treedt met ingang van

in dienst bij de werkgever.

1.2De leerling is aangenomen voor bepaalde tijd. De arbeidsovereenkomst

eindigt opvan rechtswege zonder dat opzegging

of een andere handeling is vereist2.

1.3De leerling treedt in dienst in een:

□voltijd dienstverband (de normale arbeidstijd per 12 maanden be¬draagt 1.976 uren. Dit betekent een gemiddelde arbeidstijd van 38 uren per week. De arbeidstijd kan van week tot week verschillen.

□deeltijd dienstverband naar rato, namelijk voor gemiddeld

uren per week

Zowel de omvang van het voltijd als van het deeltijd dienstverband is inclusief de norm van gemiddeld 6 uren waarop de leerling de school be¬zoekt of een gelijkwaardig niveau van studiebelasting heeft en waarover de werkgever geen loon hoeft te betalen.

1.4Tijdens de schoolvakanties dient de leerling zich beschikbaar te houden voor het verrichten van werkzaamheden overeenkomstig het overeenge¬komen aantal uren.

1.5Partijen komen over een proeftijd3 het volgende overeen:

□een proeftijd overeen van 1 maand, gedurende welke periode partij¬en de arbeidsovereenkomst zonder opzegging en zonder opgaaf van redenen onmiddellijk kunnen doen eindigen

□géén proeftijd overeen

Artikel 2: Opzegtermijn

2.1Deze arbeidsovereenkomst kan door ieder van beide partijen tussentijds schriftelijk worden opgezegd tegen het einde van de kalendermaand met inachtneming van de geldende wettelijke regels en de wettelijke opzegtermijn.

Artikel 3: Koppeling met beroepspraktijkovereenkomst

3.1In afwijking van het bepaalde in artikel 1.2 eindigt deze arbeidsover¬eenkomst eerder, namelijk wanneer de beroepspraktijkovereenkomst eindigt. Als de beroepspraktijkovereenkomst eindigt door het afleggen van een examen of het behalen van deelcertificaten, dan eindigt de ar¬beidsovereenkomst op de laatste dag van de looptijd van deze arbeids¬overeenkomst.

Artikel 4: Opleidingsverplichting

4.1De werkgever verplicht zich om de leerling op te leiden in de praktijk voor de in de beroepspraktijkovereenkomst vermelde beroepsopleiding.

In dit verband zal de heer/mevrouw

optredenals leermeester voor de leerling.

Artikel 5: Functie en beloning

5.1De leerling wordt aangesteld in de functie leerling.

5.2De werkzaamheden worden gewoonlijk verricht te

Indien het bedrijfsbelang dit vordert en op verzoek kan van de werkge¬ver, is de leerling bereid ook tijdelijk elders werkzaamheden te verrich¬ten.

5.3De leerling ontvangt een brutoloon van □per

□ uur / □ week / □ maand / □ vier weken, de vakantiebijslag is 8%.

5.4Over de uren schoolbezoek of andere gelijkwaardige studiebelasting is geen loon verschuldigd.

5.5Het loon wordt betaald opop het rekening¬

nummer van de leerling, onder verstrekking van een loonstrook met specificatie van de inhoudingen.

Artikel 6: Vakantie

6.1In aanvulling op hetgeen in de op deze arbeidsovereenkomst toepasse¬lijke cao is bepaald, heeft de werkgever het recht om - ten laste van de in de cao bedoelde aantal bovenwettelijke3 vakantiedagen verplichte vrije dagen aan te wijzen en/of om bepaalde periodes als bedrijfsvakan- tie aan te wijzen, gedurende welke periode het bedrijf of een bepaalde afdeling daarvan gesloten is. De leerling is dan verplicht om vakantieda¬gen op te nemen.

6.2In beginsel moeten alle vakantiedagen waarop de leerling recht heeft worden opgenomen in het vakantiejaar waarin ze zijn opgebouwd.

6.3Indien de leerling op de datum waarop het dienstverband eindigt meer vakantiedagen blijkt te hebben genoten dan hij had opgebouwd, dan wordt hetgeen hem over deze te veel genoten dagen betaalde salaris geacht te zijn betaald bij wijze van voorschot en heeft de werkgever het

recht dit te veel betaalde salaris te verrekenen en/of terug te vorderen.

Artikel 7: Pensioen

7.1De leerling zal, indien en voor zover de verplichtstellingsregeling van toepassing is, door werkgever worden aangemeld bij het Pensioenfonds Horeca & Catering (PH&C).

Artikel 8: Geheimhoudingsplicht

8.1Behoudens voorafgaande toestemming van de werkgever, is de leerling verplicht om, zowel tijdens als na afloop van de arbeidsovereenkomst, strikte geheimhouding te bewaren over alle zaken en bijzonderheden die verband houden met de onderneming van de werkgever, diens be¬stuurder / directie en/of vennoten, en/of de aan de werkgever gelieerde ondernemingen, en/of klanten, leveranciers en/of relaties van de werk¬gever, die hem uit hoofde van zijn functie of anderszins bekend zijn.

Artikel 9: Nadere bepalingen

9.1Op deze arbeidsovereenkomst is de horeca-cao 2018-2019 van toepas¬sing inclusief eventuele toekomstige wijzigingen en deze maken dan ook integraal onderdeel uit van deze arbeidsovereenkomst.

9.2Binnen de onderneming van de werkgever zijn □ wel / □ geen huisregels van toepassing^. De inhoud hiervan is de werknemer bekend. Werkne¬mer verklaart door ondertekening van deze overeenkomst een kopie van de huisregels te hebben ontvangen en verklaart de bepalingen uit de huisregels na te komen. Werknemer is er mee bekend en stemt er mee in dat de huisregels eenzijdig door de werkgever kunnen worden gewij¬zigd.

9.3Op deze arbeidsovereenkomst is Nederlands recht van toepassing. De Nederlandse rechter is bij uitsluiting bevoegd om van geschillen direct of indirect voortvloeiend uit deze arbeidsovereenkomst kennis te nemen.

9.4

9.5

Opgemaakt in tweevoud en getekend te

Datum--20

De werknemer

1Zie cao horeca, Thema 5 mijn ontwikkeling.

2De overeenkomst eindigt zonder opzeggen. Maar... de wet vereist dat uiterlijk een maand voor het ein¬de van een bepaalde tijd van 6 maanden of langer schriftelijk wordt “aangezegd” of de overeenkomst wel of niet wordt voortgezet, en zo ja, onder welke voorwaarden. Als dat niet gebeurt, kan de werkne¬mer maximaal een maandloon vergoeding eisen. In dat geval eindigt de overeenkomst wel degelijk.

3In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter mag geen proeftijd worden overeengekomen. Op grond van de wet mag een maximale proeftijd van 1 maand worden overeen¬gekomen bij een arbeidsovereenkomst van meer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar. Er mag een proeftijd van 2 maanden worden overeengekomen bij overeenkomsten van 2 jaar of langer. De proeftijd is maximaal 1 maand, bij een overeenkomst voor bepaalde tijd waarvan het einde niet op een kalen- derdatum is gesteld. Het moet hierbij wel om een eerste overeenkomst in de keten gaan, tenzij het een overeenkomst betreft die duidelijk andere vaardigheden en/of verantwoordelijkheden eist dat deze niet gedurende de eerdere overeenkomst getoetst konden worden.

4Een minderjarige van 16 jaar of ouder is bekwaam een arbeidsovereenkomst aan te gaan. Indien een daartoe niet bekwame minderjarige van jonger dan 16 jaar een arbeidsovereenkomst is aangegaan en gedurende vier weken zonder verzet van zijn wettelijke vertegenwoordiger in dienst van de werkgever heeft gewerkt, wordt hij geacht de toestemming van die wettelijke vertegenwoordiger te hebben gekre¬gen voor het aangaan van deze arbeidsovereenkomst.

KHN PERSONEELSSCAN

Wilt u als horecaondernemer of HR manager advies over uw personeelsad-ministratie of personeelsbeleid? Wilt u weten of er nog personeelszaken zijn die u kunt verbeteren? Dan kan KHN een personeelsscan uitvoeren. U weet dan snel en eenvoudig hoe uw personeelszaken ervoor staan.

Met de KHN Personeelsscan gaat een KHN-adviseur een dagdeel met u aan de slag om uw arbeidsovereenkomsten, uw personeelsadministratie, de functie-indeling, individuele loonafspraken en het huishoudelijk reglement te beoordelen.

Een KHN-adviseur komt een dagdeel bij u langs om de zaken door te nemen. Hierna ontvangt u de bevindingen en suggesties.

Contact

Meer informatie over de KHN Personeelsscan? Neem vrijblijvend contact op met Info & Advies via 0348 48 94 11. E-mailen kan ook via khnadvies@khn.nl.

KHN CURSUSSEN

KHN organiseert het hele jaar verschillende cursussen, trainingen en workshops door heel Nederland. Zo kunt u in een (halve) dag uw kennis op het gebied van personeel, marketing of social media bijspijkeren. Ook kunt u bij ons terecht voor een aantal verplichte horecadiploma's. Ook uw medewerkers zijn voor cursussen en trainingen bij KHN aan het juiste adres.

Voor het totale KHN-cursusaanbod of meer informatie kijkt u op khn.nl/ cursussen. Hier vindt u alle cursusdata en kunt u zich direct aanmelden. Heeft u vragen over de cursussen en trainingen van KHN? Neem vrijblij¬vend contact op met één van onze medewerkers via 0348 48 94 76 of stuur een e-mail aan evenementen@khn.nl.

Cursussen arbeidsrecht

Cursus Arbeidsrecht: Personeel in de Horeca (1 dag)

Waar moet u op letten bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst? Wat zijn uw rechten en plichten bij ziekte van een medewerker? Hoe werkt de ontslagprocedure? Wat zijn de huidige regels? Met de KHN-cursus ‘Arbeids¬recht: Personeel in de horeca' leert u in een dag alles over arbeidsrecht en personeel in de horeca en weet u welke rechten en plichten u heeft als werkgever.

Voor:Horecaondernemers en leidinggevenden in de horeca

Duur:1 dag (van 9.30-16.00 uur)

Koninklijke Horeca Nederland

Postbus 566 3440 AN Woerden

Pelmolenlaan 10 3447 GW Woerden

Vragen? Neem contact op met Info & Advies T 0348 48 94 11

E khnadvies@khn.nl www.khn.nl

Dit boekje is voor KHN-leden ook digitaal beschikbaar via khn.nl/cao. © 2018, Koninklijke Horeca Nederland