Çiçek Soğanları, Toptan Satış 2015/2016 Bağlayıcı Beyannamesi Toplu İş Sözleşmesi hükümleri

SOSYAL İŞLER VE İSTİHDAM BAKANLIĞI

2 Şubat 2015 tarihli Sosyal İşler ve İstihdam Bakanı Kararnamesi

toplu iş sözleşmesi Toptan Çiçek Soğanları

UAWNo. 11629

Sosyal İşler ve İstihdam Bakanı;

Aktör Bürosunun yukarıdaki toplu iş sözleşmesinin tarafları adına sektör tavsiyesi talebini okuduktan ve bu toplu iş sözleşmesinin hükümlerini evrensel olarak bağlayıcı ilan etmeye çalışarak;

Toplu iş sözleşmelerinin genel olarak bağlayıcı ve hükümsüz olduğunu bildiren Kanunun 2, 4 ve 5. maddelerini dikkate alarak;

Karar:

Operasyonel bölüm I

Yukarıda belirtilen toplu iş sözleşmesinin aşağıdaki hükümlerini dikta II, II ve IV hükümlerine uygun olarak genel olarak bağlayıcı olduğunu beyan eder:

BÖLÜM I TANIMLAR

Madde 01.01 Kapsam

Bu Toplu İş Sözleşmesinde işveren şu anlama gelir:

1. Ticari faaliyetleri ve/veya çalışma saatlerinin münhasıran veya büyük ölçüde çiçek soğanı ticaretine ayrıldığı bir işi yürüten herhangi bir gerçek veya tüzel kişi. Çalışma saatleri, manuel yükleniciler, iş bulma kurumları ve diğer üçüncü şahıslar aracılığıyla harcanan saatleri içerir.

2. İş faaliyetleri ve/veya çalışma saatleri münhasıran veya esas olarak bu Toplu İş Sözleşmesi'nin 1. maddesinin 1. fıkrasında belirtilen faaliyetlere ayrılan şirketlerin hukuken bağımsız bölümleri, bu Toplu İş Sözleşmesi kapsamındadır. Hollanda Medeni Kanununun Bölüm 2:24a ve müteakip anlamında bir gruba ait olmadığı veya bir gruba ait olmadığı sürece şirket.

3. Şirket, Hollanda Medeni Kanunu'nun 2:24a ve devamındaki Maddeler anlamındaki hükümlere uyuyorsa ve Madde 2:24b'de atıfta bulunulan bir yan kuruluş olarak kabul edilebilir veya bir grubun parçası olarak kabul edilebilirse, Medeni Kanun ve ticari faaliyetler, farklı yan kuruluşlarda veya şirket gruplarında nitelik olarak önemli ölçüde farklıdır, bu durumda, seçimin adil olması koşuluyla, işverenin birincil tarım sektörleri için bir veya daha fazla toplu iş sözleşmesi seçmesine izin verilir. ilgili teşebbüs veya teşebbüslerin toplam faaliyetleri.

4. Önceki paragrafların hükümlerine halel getirmeksizin, aşağıdakiler geçerlidir:

a) Birincil tarım sektöründe çeşitli toplu iş sözleşmelerinin kapsamına giren tek ve aynı şirket bünyesinde birden fazla iş faaliyeti yürütülüyorsa ve

b. iş faaliyetlerinin ve/veya çalışma saatlerinin münhasıran veya esas olarak bu Toplu İş Sözleşmesi kapsamına girip girmediği tespit edilemiyorsa, işveren, hangi iş faaliyetlerinin hangi toplu iş sözleşmesine tabi olduğu konusunda kendi şirketi için hangi Toplu İş Sözleşmesinin uygulanacağını belirleme hakkına sahiptir. Bu seçim belirlenir, işinin önemli bir parçasıdır.

5. Bu sınıflandırmaya karşı, bu Toplu İş Sözleşmesi'nin 12.02. Maddesinde açıklanan usule göre işveren tarafından temyiz edilebilir.

Madde 01.02 Tanım

1. Bu toplu iş sözleşmesinde aşağıdaki tanımlar geçerlidir:

a.İşveren: 01.01. Maddede belirtilen şekilde iş yapan gerçek veya tüzel kişiyi,

c.Çalışma çizelgesi: Çalışanın işe başladığı, işi durdurduğu ve işi bitirdiği saatleri gösteren yazılı bir çalışma takvimi.

d.İş olgunluğu: 21 yaşında veya daha büyük olan çalışanlar.

e.Genç Çalışanlar: 20 yaş ve altı çalışanlar.

f. Çalışan katılım kuruluşu: İş Konseyleri Yasasında atıfta bulunulan iş konseyi (OR) veya çalışan temsil organı (PVT).

g.BW: Medeni Kanun.

i.Ebeveynler ve çocuklar: Bu Toplu İş Sözleşmesi'nde üvey ve koruyucu anne babalar ile üvey ve koruyucu çocuklar, anne baba ve çocuklar ile eşanlamlıdır.

j. Özürlü kişi: Yapısal işlevsel kısıtlamaları olan kişi.

k.Ticari temsilci: İşverenin hizmetinde, genellikle bu amaçla ziyaret ettiği kişiler ile atanmak kaydıyla işveren arasında alım satıma ilişkin sözleşmelerin akdedilmesine esas olarak ve düzenli olarak aracılık eden kimse.

l.Tepe Çalışanı:

1. Tarımsal ürünler için hasat ve yetiştirme faaliyetleri (mahsulün işlenmesi ve işlenmesi dahil) ile ilgili mevsimlik, münhasıran rutin faaliyetlerde bulunan bir çalışan; ve - yukarıda belirtilen faaliyetleri yılda en fazla 8 ardışık haftadan oluşan bir yoğun dönemde (artan iş arzı dönemi) gerçekleştirir; ve - yoğun dönem sırasında görevlendirmesi sırasında geçerli ücretin %0,7'si tutarında tazminat alır: ve işveren tarafından en geç 5® iş günü içinde fon yöneticisine rapor edilir.

2. Paragraf 1'deki pik çalışma tanımı kapsamında değildir:

a) Aynı işverenle sürekli veya geçici bir iş sözleşmesi yaptıktan sonra ardı ardına 6 aydan daha kısa süreli bir iş sözleşmesi yapan bir çalışan;

b. Aynı işverenle 31 gün içinde sürekli veya geçici iş sözleşmesinin ardından en yüksek iş sözleşmesine sahip bir çalışan.

3. Bir çalışan, her takvim yılında yalnızca bir kez en yüksek iş sözleşmesine girebilir.

m.Cumartesi yardımı: Sadece cumartesi günleri iş yapan bir çalışan.

n. Stajyer: Mesleki beceriler kazanmak amacıyla işverenle akdedilen bir staj sözleşmesi temelinde, eğitim bağlamında mesleki uygulamaya katılan kişi.

o.Yıllık ücret: 12 x aylık fiili ücret veya 52,2 x haftalık fiili ücret.

p.Aylık ücret: Ek II'de belirtilen tam zamanlı çalışma ücreti veya üzerinde anlaşmaya varılan daha yüksek aylık ücret.

q.Haftalık ücret: Ek II'de yer alan tam zamanlı çalışma ücreti veya üzerinde anlaşılan daha yüksek haftalık ücret.

r. Saatlik ücret: Haftalık ücretin 1/38'i veya aylık ücretin 1/165.3'ü.

s. Gerçek ücret: İşveren ve çalışanın kararlaştırdığı brüt ücret.

BÖLÜM II İŞVEREN VE ÇALIŞANIN YÜKÜMLÜLÜKLERİ

Madde 02.02 İşverenin Yükümlülükleri

1. İşveren, bu Toplu İş Sözleşmesi hükümleriyle çelişen koşullarda işçileri işe almamayı veya elinde tutmamayı taahhüt eder.

3.İş Alımı, Birleşme, Yeniden Yapılanma ve İş Fesih

İşveren, sendikalar ve çalışan katılım organı bu konuda zamanında bilgilendirilmedikçe, devralma, birleşme, yeniden yapılanma ve/veya işi sona erdirme niyetini uygulamayacaktır. Hizmette olan çalışanların hukuki durumu, çalışanlar için herhangi bir sosyo-ekonomik sonuçların hafifletilmesi hakkında ilgili sendikalarla görüşmeler yapılmalıdır.

4.Sosyal Politika

İş Konseyleri Yasası hükümlerine uygun şekilde uyulması halinde, işveren, genel olarak şirketteki genel durum ve daha özel olarak izlenen personel politikası hakkında çalışan temsil kurumunu periyodik olarak bilgilendirecek ve danışacaktır.

Madde 02.03 Çalışanın Yükümlülükleri

1. Çalışan, açıkça talimat verilmemiş olsa bile, iyi bir çalışan olarak işverenin şirketinin çıkarlarını gözetmekle yükümlüdür.

2. Çalışan, kendisinden makul olarak beklendiği ölçüde, işveren tarafından veya adına kendisine verilen tüm işleri yapmak ve verilen tüm talimat ve düzenlemelere uymakla yükümlüdür.

3. Çalışan, iş ve dinlenme süresi ile ilgili olarak kendisine uygulanan görev çizelgesine riayet edecektir.

4. Çalışan, işverenin şirketinde yürürlükte olan, mevzuata veya bu Toplu İş Sözleşmesi hükümlerine aykırı olmayan, koruyucu kıyafet giyilmesine ilişkin düzenlemelere ve/veya diğer güvenlik kurallarına uygun davranmakla yükümlüdür. çalışanın olması kaynak sağlamıştır.

5. İşveren, işçinin bir veya birden fazla üçüncü kişiye karşı iş göremezlik durumu nedeniyle tazminat talebinde bulunabilmesi durumunda, işçi gerekli bilgileri verecektir.

BÖLÜM III İSTİHDAM SÖZLEŞMESİ

Madde 03.01 İş sözleşmesi

1.İş sözleşmesinin niteliği

Yukarıdakilere halel getirmeksizin, iş sözleşmesi şu şekilde yapılır:

-ya süresiz olarak;

-ya belirli bir süre için ya da belirli bir dizi faaliyetin yerine getirilmesi için.

2. İş sözleşmesinin yazılı beyan içeriği

İş sözleşmesi yazılı olarak yapılır ve iki nüsha olarak düzenlenir. İşveren, çalışanın her iki tarafça imzalanan sözleşmenin bir kopyasını almasını sağlar. İş sözleşmesinde yapılacak herhangi bir değişiklik buna göre ele alınacaktır.

Madde 03.02 Belirli çalışan grupları için Toplu İş Sözleşmesinin sınırlı uygulanması

Ücretler ve çalışma saatleriyle ilgili Toplu İş Sözleşmesi maddeleri, azami sosyal sigorta prim ücretini (2015'te 51.976 €) aşan fiili ücret alan bir çalışan için geçerli değildir.

Madde 03.03 İş sözleşmesinin devri

Hollanda Medeni Kanununun 7:668a Bölümüne bakılmaksızın, aşağıdaki durumlarda belirli süreli bir iş sözleşmesi belirsiz süreli bir iş sözleşmesine dönüşür:

- 31 günden fazla olmayan aralıklarla üçten fazla belirli süreli iş sözleşmesi birbirini takip etmişse;

- 31 günden fazla olmayan aralıklı ardışık iş sözleşmeleri zincirinden sonraki gün, 36 aydan uzun sürdü (31 günden az kesintiler dahil).

Madde 03.04 İşe son verme

a. Aşağıdaki c ve d paragraflarındaki hükümlerle ilgili olarak, çalışan, şirkette devamsızlık durumunda geçerli olan kurallara uymalı ve Poortwachter İyileştirme Yasası (WVP) uyarınca yeniden entegrasyon yükümlülükleri ile yeterince işbirliği yapmalıdır.

b. Çalışan, geçerli sebepler olmaksızın bu yeniden entegrasyon yükümlülükleri ile işbirliği yapmaz veya yeterince işbirliği yapmazsa, işveren ücret ödemeye devam etme seçeneğine sahiptir ve işveren, c ve d bentleri hükümleri saklı kalmak kaydıyla, sözleşmeyi feshedebilir. belirlenen yol üzerinden iş sözleşmesi.

c.2 yıllık iş göremezlik süresinden sonra (iş göremezlik yüzdesine bakılmaksızın) işverenin şirketi içinde uygun yeniden entegrasyon seçeneklerinin bulunmadığı iş uzmanı tarafından tespit edilirse, , Çalışan Sigorta Kurumu'na (UWV) göre yeterli yeniden entegrasyon faaliyetleri gerçekleştirilmiştir.

d.UWV'ye göre, işveren tarafından yetersiz yeniden entegrasyon faaliyetleri gerçekleştirilmemişse, 3 yıllık iş göremezlik süresinden sonra iş göremezlik nedeniyle işten çıkarma mümkündür.

3. Emekli olduktan sonra sona erer

Devlet emeklilik yaşına ulaşılan ayın son gününde iş sözleşmesi kanunen sona erer.

4. Tatillerin, çalışma saatlerinin ve ödeneklerin ödenmesi

a.Tatiller: İstihdam en az bir ay sürmüşse, işçinin işine son verilmesi halinde kendisine bağlı olarak tatile çıkma fırsatı verilir.

b.Tatil ödeneği: Çalışma sonunda işçiye tatil ödeneği miktarı kadar ödenir.

o sırada hala hakkı olan vuruşu ödedi,

c) Çalışma saatleri ve ödenekler: Ödenekler de dahil olmak üzere çalışılan daha fazla saat, çalışma süresinin bitiminden önce serbest zaman veya para olarak ödenmemişse, kalan bakiye yine de para olarak ödenmelidir. Mevcut takvim yılının başlangıcı, daha az çalışılan saatlerin ödenmesi için geçerlidir.

Madde 03.05 Tepe işçisi

1. Bu toplu iş sözleşmesinde 'zirve işçi' şu anlama gelir:

Bir işçi:

- tarımsal ürünler için mevsimlik, sadece hasat ve yetiştirme faaliyetleri (mahsulün işlenmesi ve işlenmesi dahil) ile ilgili rutin faaliyetlerde bulunanlar

ve:

- yukarıda belirtilen faaliyetleri yılda en fazla 8 ardışık haftadan oluşan bir yoğun dönemde (artan iş arzı dönemi) gerçekleştirir;

ve:

- yoğun dönemde görevlendirilmesi sırasında geçerli ücretin %0,7'si tutarında tazminat alır

ve:

-door de werkgever uiterlijk op de 5e werkdag is aangemeld bij de fondsadministrateur.

2.Niet onder de definitie van piekarbeider van lid 1 valt:

a.een werknemer die aaneensluitend aan een vast of tijdelijk dienstverband bij dezelfde werkgever een dienstverband aangaat waar minder dan 6 maanden tussen zit;

b.een werknemer met een dienstverband piekarbeid waar binnen 31 dagen een vast of tijdelijk dienstverband bij dezelfde werkgever op volgt.

3.Een werknemer kan maar een keer per kalenderjaar één dienstverband piekarbeid aangaan.

5.De piekarbeider wordt beloond volgens het voor hem geldende wettelijke bruto minimumloon. Zie bijlage II voor de desbetreffende bedragen.

6.Voor de piekarbeider geldt, dat over het rechtens geldende loon 20% toeslag wordt betaald bij het einde van het dienstverband ter compensatie van de opgebouwde vakantiedagen en vakantietoeslag. Hierop worden in mindering gebracht de vergoeding die de werknemer heeft ontvangen over de op zijn verzoek opgenomen vakantiedagen, niet zijnde feestdagen.

Artikel 03.06 Arbeid voor derden

1.De werknemer is niet verplicht in opdracht van de werkgever werk te verrichten voor andere ondernemingen dan die van de werkgever, tenzij schriftelijk anders is overeengekomen.

2.Zonder schriftelijke toestemming van de werkgever is het aan de werknemer met een dienstverband van 80% of meer verboden werkzaamheden, al of niet betaald, te verrichten voor derden, dan wel voor eigen rekening.

Dit verbod is van toepassing:

-indien op enigerlei wijze de mogelijkheid zou kunnen bestaan of ontstaan dat deze werkzaamheden een nadelig effect hebben of zouden kunnen hebben op het functioneren van de werknemer bij zijn werkgever;

-indien deze werlcaamheden op enigerlei wijze concurrerend voor de werkgever zouden zijn of worden;

-dan wel op andere wijze de belangen van de werkgever of de gezondheid van de werknemer zouden kunnen schaden of gaan schaden.

HOOFDSTUK IV ARBEIDSDUUR EN ARBEIDSTIJDEN

Artikel 04.01 Diensttijd en werkvenster

2.Temel Kontrol

Bu düzenleme, bir katılım kuruluşunun müdahalesi olmaksızın uygulanabilir.

c.Yılda en az bir kez, paragraf 2a ve 2b'ye uygun şekilde riayet edilerek, dahil olan kişi(ler) ile zamanında bir görev listesi üzerinde anlaşmaya varılır. Bu maddede çalışma günleri ve çalışma saatleri belirtilmiştir.

d) Bir iş akdinden kaynaklanan haftalık ortalama çalışma saatinden bir hafta içinde daha fazla çalışma yapılıyorsa ve bunlar nakden ödenmiyorsa, çalışılan saatler tam veya yarım gün olarak art arda alınabilir.

3. Danışma düzenlemesi

Bu düzenleme ancak istişareden sonra ve çalışan katılım kuruluşunun onayı ile uygulanabilir. 10'dan az çalışanı olan ve herhangi bir çalışan katılım organının kurulmadığı şirketlerde, bu programın uygulanmasına işveren ve çalışan arasında istişare edilerek karar verilebilir.

a.İstişare düzenlemesinde normal çalışma saatleri, Pazartesi-Cumartesi günleri olmak üzere haftada en fazla 5 iş günü gerçekleştirilmektedir.

b. Günlük ve haftalık azami çalışma saatleri, Çalışma Saatleri Yasası'nda (Atw) tanımlanmıştır, buna göre, iş sözleşmesinden kaynaklanan haftalık ortalamanın tüm yıl boyunca sürdürülmesi gerekir.

c. Paragraf 2a'ya uygun olarak, yılda en az bir kez dahil olan kişi(ler) ile zamanında bir görev listesi üzerinde anlaşmaya varılır. ve 2b. Bu maddede çalışma günleri ve çalışma saatleri belirtilmiştir.

d. Bu program dahilinde, takvim yılı sona ermeden önce önceden kararlaştırılacak bir programa dayalı olarak saatleri kaydetmek ve bunları bir veya daha fazla ardışık periyot(lar)da almak mümkündür:

- fazla mesai durumunda (bakınız Madde 04.02), 06.04. Maddede belirtilen ödeneklere uyularak saat tasarrufu yapılır;

- bu saat tasarruf planı kabul edilirse, ücretler, iş sözleşmesinden kaynaklanan ödeme dönemi başına sabit saat sayısı temelinde ödenecektir;

-Takvim yılı sona ermeden önce boş zamanlarında tasarruf edilen saatler telafi edilmemişse, kalan bakiye yine de para olarak ödenmelidir.

c.arbeid wordt verricht op dagen in de periode(n) waarin de werknemer op basis van de in artikel 04.01 lid 3 beschreven regeling is vrijgesteld van arbeid of de gespaarde uren opneemt.

2.Overwerk wordt zo veel mogelijk voorkomen doch is, onverminderd hetgeen bij of krachtens de Arbeidstijdenwet is bepaald, verplicht indien dit overwerk in het belang van de onderneming noodzakelijk is. Werknemers van 50 jaar en ouder kunnen niet verplicht worden tot het verrichten van overwerk.

Artikel 04.03 Arbeid op zon- en feestdagen

1.De werknemer hoeft op zon- en feestdagen genoemd in artikel 01.02 lid h geen arbeid te verrichten, behoudens voor strikt noodzakelijke werkzaamheden en wanneer de werkgever hierover afspraken heeft gemaakt met de werknemer. De werknemer verricht onder de omstandigheden als hierboven bedoeld uitsluitend arbeid op zondag indien hij daar voor dat geval mee instemt.

2.In afwijking van lid 1 van dit artikel geldt dat op 5 mei geen arbeid wordt verricht, tenzij naar het oordeel van de werkgever de bedrijfsomstandigheden tot het verrichten van arbeid op 5 mei noodzaken, in welk geval hij in overleg met de werknemer een andere vrije dag gelegen binnen 4 weken na 5 mei dient aan te wijzen.

3. Çalışan, 01.02.h bendinde belirtilenler dışında, namaz ve şükran günleri, diğer dini günler ve 1 Mayıs gibi yıldönümlerini kutlamak isterse, boş günler verilebilir.

gen dahildir. İsteyen işçi bu fıkrada belirtilen resmi tatil günlerinde de ücretsiz izne çıkabilir.

Madde 04.04 İstisna ticari temsilciler

04.01 ve 04.02 maddeleri, Çalışma Saatleri Kanunu hükümlerine halel getirmeksizin veya uyarınca ticari temsilciler için geçerli değildir.

BÖLÜM V TATİL VE İZİN

5. Geçiş düzenlemeleri

b. Aynı işverenle uzun süreli iş sözleşmesi olan bir çalışan, 22 yaşından itibaren, aşağıdaki kritere göre maaş alıkoyma ile fazladan tatil saatlerine (yasal hakkını aşan günler) hak kazanır: 10 yılda 7.6 20 yılda saat 15 .2 saat 25 yılda 22.8 saat

Bu saatler maksimum 53,2 saattir.

Bu fıkradaki anlaşmaların süresi dolmuştur.

1 Ağustos 2007 tarihine kadar tahakkuk eden haklar korunacaktır.

6. Takvim yılının yalnızca bir bölümünde bir işverenin hizmetinde olan veya olmuş bir çalışanın tatil hakları (hem yasal hem de yasa dışı günler) orantılı olarak verilir. İş akdinin sona ermesiyle işçinin bu Toplu İş Sözleşmesine göre hak ettiğinden daha fazla veya daha az izin hakkı varsa, aradaki fark işçi ile ödenir.

8.a. Bu amaçla izin hakları yeterli olan işçi,

3 hafta tatil yapmak (hem yasal hem de yasal olmayan günler). İşçi, izin haklarının yeterli olması kaydıyla, işverene danışarak 2 yılda bir en fazla 6 hafta üst üste tatil yapabilir. b. Hollanda Medeni Kanununun 7:640A Bölümü uyarınca, gerekli tatil günlerinin bir kısmının 1 Temmuz'da sona ermesi halinde, bu günlerin sona erme süresi, planlanan izin süresinin sonuna kadar uzatılacaktır.

9. Hastalık durumunda, çalışan, Hollanda Medeni Kanununun 7:634. Maddesinde belirtilen yasal tatil günlerini oluşturur. Hastalık süresince, ek resmi tatiller tahakkuk ettirilmez.

f) Bir çocuğun, üvey çocuğun, erkek kardeşin, kız kardeşin, ebeveynin ve kayınpederin, kayınbiraderin ve baldızın düğününde bir gün veya vardiya sırasında, nikah törenine katılmak kaydıyla;

g.çalışanın, anne-babasının, büyükanne ve büyükbabasının veya kayınvalidesinin 25. ve 40. evlilik yıldönümlerinde bir gün veya vardiyada;

h.pozisyonun performansı nedeniyle ev taşırken bir gün içinde;

i. Kanuna göre veya kanuna göre verilen bir yükümlülüğün kusursuz olarak yerine getirilmesi sonucunda işçinin çalışmasına engel olunması halinde, işveren tarafından hakkaniyete uygun olarak belirlenecek bir süre içinde en fazla bir gün kendi başına, bu yerine getirme boş zamanlarında olmamak şartıyla yapılabilir. Aylık gelir, üçüncü şahıslardan alınabilecek tüm tazminatlar düşüldükten sonra ödenir;

j. Çalışanın boş zamanlarında yer alamayacağı kanıtlanan, çalışanın kronik bir durumuyla ilgili bir doktor veya uzman ziyareti için.

2. Bu maddenin amaçları bakımından, bir eş, aynı zamanda, işçiyle evli olmayan ve noter tasdikli daimi olarak müşterek bir hanenin yürütüldüğü, farklı veya aynı cinsiyetten bir kişi olarak kabul edilir. birinci veya ikinci derecede kan bağı bulunan kimseyle ilgilidir.

3. A, c ve h bentleri hükümleri saklı kalmak kaydıyla, ilgili işveren tarafından birbirini takip eden 4 haftadan daha az süreyle istihdam edilen belirli süreli iş sözleşmeli işçiler hakkında birinci fıkra hükümleri uygulanmaz.

Madde 05.03 Ücretsiz kısa süreli devamsızlık

Sendikaların yasal toplantılarına katılmak için sürekli ücret ödemeden ayrılma hakkı vardır.

Madde 05.04 Acil ve diğer kısa süreli devamsızlık izni

Het calamiteiten- en kortverzuim verlof zoals geregeld in de Wet Arbeid en Zorg is van toepassing. In afwijking en met uitsluiting van het bepaalde in het huidige artikel 5:6 van de Wet Arbeid en Zorg heeft de werknemer recht op doorbetaling van loon, voor zover dit in overleg tussen de werknemer en de werkgever of met het medezeggenschapsorgaan is overeengekomen.

Artikel 05.05 Palliatief- en rouwverlof

İş ve Bakım Kanunu hükümlerine aykırı olarak, palyatif iznin nelerden oluşacağı işveren ile işçinin görüşü alınarak belirlenecektir. Tatil günleri ve diğer çalışma koşulları kullanılabilir veya ücretsiz izin verilebilir. Palyatif izin süresince iletişim ve yapılacak işler konusunda da anlaşmalar yapılır. Bu fıkra hükümleri, eşin, ebeveynin veya çocuğun kaybını çalışanın işine devam edebilecek şekilde işleme koyabilmesi için ölüm iznine de uygulanır.

Madde 05.06 Resmi olmayan bakım

Taraflar, gayri resmi bakıma artan bir ihtiyaç olduğunu belirtmektedir.

Bir çalışan gayri resmi bakım sağlamak isterse, sözleşme yapmak için zamanında işverene danışacaktır. Bu sözleşmeler yazılı olarak kaydedilir ve şunları içerir:

- Resmi olmayan bakım görevlerinin süresinin bir göstergesi;

-Haftalık/günlük saat cinsinden gayri resmi bakım görevlerinin kapsamı;

- Özen, çalışma saatleri ile nasıl birleştirilebilir;

-Geçici olarak nasıl daha az çalışılacağına dair bir seçenek. İşveren ve işçi bunun için 04.01 ve 06.04. maddelerde belirtilen hususlara uygun veya bunların dışında ek çalışma veya fazla mesai de kullanabilir.

b. İş sınıflandırması, bu Toplu İş Sözleşmesinin 06.02. maddesinin 2. fıkrasında belirtilen çalışan kategorileri için geçerli değildir.

d) İşveren, bulunduğu pozisyonun hangi iş kademesinde sınıflandırılacağını işçiye bildirmekle yükümlüdür. Ayrıca ilgili iş derecesini yazılı iş sözleşmesinde belirtmekle yükümlüdür.

e.Çalışan isterse, işveren Çiçek Ampul Toptancısı iş el kitabını incelemeye hazır hale getirmek zorundadır.

f) Çalışan, sınıflandırmasına itiraz ederse, Toptan Çiçek Soğanı İş El Kitabında yer alan itiraz prosedürünü İş Değerlendirme İtiraz Komitesine yapabilir.

g.İşi F veya daha yüksek iş sınıfında yer alan ve işe girdiğinde işin yapılması için gerekli beceri ve deneyime henüz sahip olmayan bir çalışan, en fazla 6 ay süreyle daha düşük bir iş sınıfında sınıflandırılabilir. bu iş sözleşmesinde yazılı olarak belirtilir.

h) Çalışanın iş gruplarından birinde sınıflandırılması, farklı şekilde sınıflandırılan işin geçici performansını dışlamaz. Daha yüksek sınıflandırılmış işlerle ilgiliyse ve bu işin yapıldığı süre sürekli bir aydan uzunsa, işçiye bu süre içinde daha yüksek iş derecesine göre ücret ödenir. Çalışanın geçici olarak işbu Toplu İş Sözleşmesi'nin 09.01. Maddesi kapsamında farklı sınıflandırılan işleri yapması halinde ücrette değişiklik yapılmayacaktır.

2. Yaş Ölçeği

Ücret skalasında geçerli olan iş olgunluğu yaşına henüz ulaşmamış olan çalışan, yaş skalasının altına düşer ve yaşına uygun ücreti alır. Değişiklik, çalışanın doğum gününün düştüğü ayı takip eden aydan itibaren geçerli olacaktır (bkz. Ek II).

3. Hizmet süresi ve yılların deneyimi

-B-H iş derecelerinde 21 yaş ve üzeri bir çalışana, ilgili iş kademesindeki istihdamın en az bir yıl sürmesi ve 9 seviyesine henüz ulaşılmamış olması koşuluyla 1 Ocak tarihinden itibaren bir not verilir. o iş sınıfında.

-İşgöremezlik veya ücretsiz izin nedeniyle bir önceki takvim yılında ardı ardına 6 aydan fazla çalışmamışsa, 1 Ocak'tan itibaren herhangi bir adım atılmaz.

4.Servis süresi ve işlevi

-E'den H'ye kadar iş derecelerinde, iş notunda 9. seviyeye ulaşmış ve henüz iş notundaki en yüksek aşamaya ulaşmamış 21 yaş ve üstü bir çalışan, tatmin edicinin üzerinde performans göstermesi durumunda 1 Ocak'ta bir adım ile ödüllendirilecektir. . İşverene göre, çalışan bu kriteri karşılamıyorsa, ikincisinin bunu yazılı olarak doğrulaması gerekir. 10 veya daha fazla çalışanı olan şirketler için, argümantasyon, çalışan katılım kuruluşu ile kararlaştırılan bir değerlendirme sistemine dayanmalıdır.

Madde 06.02 Ücret

1. Toplu iş sözleşmesi ücretleri, normal faaliyetler için devlet emeklilik yaşına ulaştığı ayın son gününe kadar ve bu gün dahil olmak üzere haftada ortalama 38 saat çalışma süresi olan işçi için geçerlidir. Madde 04.01.

Artikel 06.05 Doorbetaling loon op feestdagen

1.Aan de werknemer wordt het loon op feestdagen doorbetaald, tenzij deze feestdag op een zaterdag of zondag valt.

2.Indien door de werknemer op een niet op zondag vallende feestdag moet worden gewerkt, geldt een toeslag van 100%, behalve als de werkgever een vervangende vrije dag geeft.

3.Indien door de werknemer op een op zondag vallende feestdag moet worden gewerkt, geldt een toeslag van 200%, of indien de werkgever een vervangende vrije dag geeft, een toeslag van 100%.

Artikel 06.06 Loonbetaling en -specificatie

De werkgever is verplicht bij elke uitbetaling van het loon de werknemer een schriftelijke specificatie te verstrekken van het uitbetaalde bedrag, van de bedragen waaruit dit is samengesteld alsmede van de premies, belastingen, ingehouden bedragen en onkostenvergoedingen. De specificatie vermeldt voorts de naam van de werkgever en van de werknemer alsmede de periode waarop de betaling betrekking heeft.

Artikel 06.07 Uitzonderingen handelsvertegenwoordigers

De artikelen 06.01 t/m 06.05 zijn niet van toepassing op handelsvertegenwoordigers.

Artikel 06.08 Fiscale regelingen

1. Çalışan, vergi planlarında sunulan harcama seçenekleri için maaş, fazla mesai, tatil yardımı ve tatil günleri şeklinde brüt geliri kullanabilir.

Not. Tatil günlerinde indirim yapılması durumunda Medeni Kanunda yer alan hükümler dikkate alınmalıdır. Brüt ücret düşürülürken Asgari Ücret Kanununda yer alan hükümler dikkate alınmalıdır.

2. Çalışan, bir işçi örgütüne üye olmak için ilgili takvim yılında ödediği brüt ücret tutarına indirilmesi için işverene talepte bulunabilir. İşveren bu talebi kabul edecek ve üyelik masraflarını doğrudan sendikaya ödeyecektir.

3. Vergi düzenlemeleri çerçevesinde çalışanın talebi üzerine brüt ücretin aşağı doğru ayarlanması halinde işveren yine de bu Toplu İş Sözleşmesi'nden doğan ücret seviyesini karşılamış sayılır.

BÖLÜM VII DİĞER MALİ DÜZENLEMELER

BÖLÜM IX ÇALIŞAMAMA

Madde 09.01 Hastalık ve kontrol düzenlemelerinin bildirilmesi

İş göremezlik ve yeniden entegrasyon durumlarında işçi yasal hükümlere, İş Sağlığı ve Güvenliği Kurumu yönetmeliğine ve işverenin şirket düzenlemelerine uymak zorundadır.

1. Hastalık bildirimi.

İş göremezlik durumunda, işçi, işveren tarafından başka bir talimat verilmedikçe, çalışma saatlerinin başlamasından önce, ancak aynı gün saat 9.00'a kadar bunu işverene bildirmekle yükümlüdür.

2. Tıbbi yardım alın.

Çalışan, makul bir süre içinde tıbbi yardım çağırmalı ve iş göremezlik süresi boyunca ilgili hekim tarafından tedavi edilmeli ve talimatlarına uymalıdır.

3. Evde kalma zorunluluğu.

Çalışan, İş Sağlığı ve Güvenliği Servisi'nin kontrol yönetmeliklerine uygun olarak kendisini hazır bulundurmalıdır.

4. Yurtdışında kalın.

a.Birkaç gün yurt dışında kalabilmek için çalışanın, İş Sağlığı ve Güvenliği Servisi'nden tavsiye alabilecek işverenden izin alması gerekir.

b. İş Sağlığı ve Güvenliği Kurumunun talebi üzerine, hasta bildirimi üzerine veya Çalışma Koşulları Servisinin belirleyeceği bir zamanda veya yurt dışında ikamet eden işçi adına, ilgili resmi kurumdan iş göremezlik belgesi düzenlenir. ilgili ülkede sunulacaktır.

5. Kurtarma işlemine devam edin.

a. Çalışan, mümkün olan en kısa sürede işine devam eder.

b. Çalışan, İş Sağlığı ve Güvenliği Servisi tarafından uygun görüldüğünde işine kaldığı yerden devam eder.

c) İşçi, İş Sağlığı ve Güvenliği Kurumunun tavsiyesi üzerine kendi işi dışında bir iş yapacaksa, bunu derhal işverene bildirir.

Madde 09.02 İş göremezlik halinde işverenin ödeme yükümlülükleri ve rücu hakkı

Bu maddede atıfta bulunulan fayda yüzdeleri için, çalışanın şirkette devamsızlık durumunda geçerli olan kurallara uyması ve Poortwachter İyileştirme Yasası (WVP) kapsamındaki yeniden entegrasyon yükümlülükleri ile yeterince işbirliği yapması gerekir. Bu, şirket doktoru veya iş uzmanı gibi bağımsız bir uzman tarafından değerlendirilir.

1. Bu maddenin fıkralarında belirtilen zamana dayalı ücretin belirlenmesinde Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:629. maddesinde yer alan hükümler esas alınır, yani işçinin almamış olduğu ücret. iş için uygun değil - hak sahibi olabilirdi.

2. İş göremezlik halindeyken iş sözleşmesi sona eren çalışanlar, Hollanda Medeni Kanununun 7:629 Bölümünde atıfta bulunulan ücret ödemeye devam etmek için yasal yükümlülüğe ve bu Bölümde belirtilen eklere hak kazanamazlar, iş akdinin feshini takip eden günden itibaren geçerlidir.

7. %35'ten daha az iş göremez durumdaki çalışanlar için devam eden ödeme yükümlülükleri. Bu maddenin 6. fıkrasında belirtilen iş göremezlik süresinden sonra, işçi UWV'ye göre iş göremez hale gelirse veya daha önce objektif olarak tespit edilmişse, ancak %35'ten az ise ve istihdam devam ettiği sürece aynı işverende ise işçi, en fazla 5 yıl süreyle, süreye göre belirlenen ücretin %90'ını alacaktır. Çalışan, %35'ten daha az iş göremezliğinin ortaya çıktığı maluliyet nedeniyle işten çıkarılamaz. Diğer işten çıkarma sebepleri için 03.04. maddeye bakınız.

8. Önceki fıkralarda belirtilen ücret ödemeye devam etme yükümlülüğüne ek tutarının belirlenmesi için, çalışan, zaman çerçevesine göre kararlaştırılan ücretten fazlasını almayacaktır.

9. Hollanda Medeni Kanunu'nun 6:107a maddesi uyarınca, bir çalışanın üçüncü bir şahıs tarafından sorumlu tutulmasına neden olan iş göremezliği durumunda, işverenin bağımsız bir rücu hakkı vardır.

10 A. Herhangi bir yasal düzenleme kapsamında bir ZW, WAO veya WIA avantajına ek olarak çalışanın geliri

iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile öngörülen veya bu sözleşmeden kaynaklanan veya katılımın şart koşulduğu herhangi bir fondan, iş göremezlik durumunda parasal bir tazminat veya yardım, işverenin yükümlülüğü bu tazminat miktarı kadar azaltılır. veya ZW, WAO veya WIA avantajı dahil olmak üzere faydalar. b. İşveren, işçinin 10. fıkranın a. bendinde belirtilen parasal tazminatı veya yardımları almadığı durumlar dışında, 3 ila 7. fıkralarda belirtilen sürekli ödemeyi ve eki ödemekle yükümlüdür.

11. Önceki paragraflarda atıfta bulunulan Hastalık Ödeneği Yasasına yapılacak bir ekin belirlenmesi için, Hastalık Ödeneği ayrıca Hastalık Ödeneğinden kesilen yardımları ve/veya geliri de içerir.

12. Hastalık Ödeneği işveren aracılığıyla ödenirse ve bu yardımlar, öngörülen kesintiler düşüldükten sonra, işçinin alacağı ücretten fazla ise, işveren de fazlalığı işçiye ödemekle yükümlüdür.

13.a. İşveren bu maddeden doğan ödeme yükümlülüklerini iptal etmeye yetkilidir.

işçinin ücret hakkını belirlemesi için işverenin ihtiyaç duyduğu bilgilerin sağlanmasına ilişkin bu fıkrada belirtilen düzenlemelere uymadığı süre boyunca askıya alma, b. İşveren, varlığından şüphelendiği tarihten itibaren 4 iş günü içinde işçiye bildirimde bulunmadığı takdirde, ücretinin tamamını veya bir kısmını ödememeyi veya ödemeyi durdurmayı artık hiçbir gerekçe ile ileri süremez.

yükselmiş veya makul bir şekilde yükselmiş olmalıdır.

Madde 09.04 İş göremezlik halinde hakların iptali

Ayrıca, çalışanın 09.02 Madde 3 ila 7 paragraflarında belirtilen hakları yoktur:

a. İş göremezlik, kastından veya randevu sınavı kapsamında yanlış bilgi verdiği bir kusurdan kaynaklanıyorsa ve bunun sonucunda pozisyon için düzenlenen yük kapasitesi gereksinimlerine göre değerlendirme yapılabilir. doğru yapılmaması;

b. Eylemlerinin iyileşmesini engellediği veya geciktirdiği süre boyunca;

c. Yapabileceği halde, işverene veya işverenin bağlı olduğu icra dairesinin muvafakati ile işveren tarafından tayin edilen üçüncü bir şahsa uygun iş sağlamadığı süre boyunca, işverenin verdiği, ona iyi bir sebep olmaksızın fırsat;

d. Çalışan, Poortwachter (WVP) Yasası uyarınca geçerli sebepler olmaksızın yeniden entegrasyon yükümlülükleri ile işbirliği yapmaz veya yeterince işbirliği yapmazsa.

BÖLÜM XII SON HÜKÜMLER

Madde 12.02 Toplu iş sözleşmesine itiraz

1.İşveren ve çalışan örgütleri, çalışma konseyleri ve çalışan temsilcileri, bir şirketin bu Toplu İş Sözleşmesi kapsamında sınıflandırılmasına karşı toplu sözleşme taraflarından oluşan bir komiteye itiraz etme seçeneğine sahiptir.

2. Bu maddenin 1. paragrafına göre sınıflandırmaya karşı yapılan itiraz üzerine üç aylık bir süre içinde karar verilecektir.

3. Tedavi talepleri, Actor Bureau voor Sectoradvies, Stationsweg 1, 3445 AA Woerden adresindeki Çiçek Soğanlarının Toptan Satışı için ortak komiteye yazılı olarak ve gerekçeleri ile birlikte sunulmalıdır. Ek X'e bakın.

Madde 12.03 Toplu iş sözleşmesi hükümlerinden muafiyet

1. De paritaire commissie Groothandel in Bloembollen (zie artikel 1 tot en met 8, Bijlage X) kan op verzoek van een werkgever of groep van werkgevers (hierna te noemen: verzoeker) ontheffing verlenen van de toepassing van één of meer bepalingen van deze cao.

2.De paritaire commissie verleent ontheffing in geval van zwaarwegende argumenten op grond waarvan toepassing van deze bepalingen redelijkerwijs niet van de verzoeker kan worden gevergd. Van zwaarwegende argumenten kan sprake zijn wanneer de specifieke bedrijfskenmerken van verzoeker op essentiële punten verschillen van de ondernemingen die onder de cao vallen.

3.Verzoeken tot ontheffing dienen schriftelijk te worden ingediend bij de paritaire commissie Groothandel in Bloembollen, per adres Actor Bureau voor Sectoradvies, Stationsweg 1, 3445 AA Woerden. Het verzoek dient ten minste te bevatten:

başvuranın adı ve adresi:

b. başvuranın imzası;

c. muafiyet talebinin niteliği ve kapsamının doğru bir tanımı;

d. talebin gerekçesi;

e.tarih

4. Talep edilmesi halinde, başvuru sahibi, başvurunun değerlendirilmesi için gerekli olan (ek) bilgi ve belgeleri belirli bir süre içinde sağlayacaktır.

5. Verilen bilgiler talebin değerlendirilmesi için yeterli olduktan sonra bir talep işleme alınacaktır.

6. Ortak komite, gerekli gördüğü takdirde, talebin daha detaylı açıklanması için başvuru sahibini dinlenmeye davet edebilir. Başvuru sahibi, duruşmada uzmanlar tarafından desteklenebileceği gibi yetkili bir temsilci tarafından temsil edilebilir. Taraflardan biri yardımcı olmak veya temsil edilmek isterse, bunu duruşmadan en az 7 gün önce ortak komiteye yazılı olarak bildirir.

7. Muafiyet başvurusu ile ilgili olarak başvuru sahibinin yaptığı masraflar başvuru sahibi tarafından karşılanacaktır.

8. Ortak komite, muafiyet talebinin eksiksiz dosyasının kendisine ulaştığı tarihten itibaren 2 ay içinde gerekçeli olarak yazılı bir karar alacaktır. İki aylık karar süresi gerektiğinde en fazla 1 aya kadar uzatılabilir.

9. Ortak komite sekreterliği, başvuru sahibine yazılı ve gerekçeli kararı en kısa sürede gönderecektir.

10. Bu toplu iş sözleşmesinin süresinden fazla muafiyet tanınmayacaktır. Yeni bir toplu iş sözleşmesi geçerli hale gelirse, başvuru sahibi yeniden muafiyet talebinde bulunmak zorundadır.

Madde 12.05 Bu Toplu İş Sözleşmesine Aykırı Hükümler

Toplu iş sözleşmesi, asgari toplu iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu, işverenin işçisi/çalışanları ile bu toplu iş sözleşmesinde belirtilenden daha avantajlı olması koşuluyla toplu iş sözleşmesine aykırı sözleşmeler yapabileceği anlamına gelir. Farklı sözleşmeler yazılı olarak belirlenmeli ve her iki tarafça imzalanmalı ve bireysel iş sözleşmesinin bir parçasını oluşturmalıdır.

EK II ÜCRET ÖLÇÜSÜ VE HESAPLAMANIN AÇIKLAMASI

Ücret hesaplamasının açıklaması:

-haftalık ücretler 5 sente yuvarlandı;

-aylık ücretler: 52.2:12 oranında haftalık ücretler, 10 sente yuvarlanır;

- 1. adımdaki haftalık ücretlerden elde edilen ve 5 sente yuvarlanan gençlik ücretleri;

- aşağıdaki genç maaş yüzdeleri:

Yaş	Fonksiyon grubu B'den H 1'e
15 yıl	%45
16 yıl	%50
17 yıl	%60
18 yıl	%70
19 yıl	%80
20 yıl	%90

yasal asgari ücret

03.05 makalesine bakın

Aşağıdaki tutarlar, hükümet tarafından belirlenen yeni tutarlar esas alınarak ayarlanır.

EK X ÇİÇEK AMPULLERİNDE TOPTAN KOMİSYON TİCARET YÖNETMELİĞİ

Kompozisyon ve yetki.

1. Çiçek Soğanları Toptan Satışı için toplu iş sözleşmesi yapan işveren ve işçi kuruluşları, toplu iş sözleşmesinin uygulanması konusunda bir komite kurar. Bu komitenin amacı, bu toplu iş sözleşmesi hükümlerinin yorumlanması ve uygulanması konusunda yorum farklılığı olması durumunda taraflar arasında arabuluculuk yapmak ve bu toplu iş sözleşmesinin bir veya daha fazla hükmünden muafiyet talebini ele almaktır. .

2. Komite, toplu iş sözleşmesinin taraflarının temsilcilerinden oluşur.

3. Komite dört üyeden oluşur. İki üye işçi örgütleri, iki üye de işveren örgütleri tarafından atanır.

4. Komiteye bir sekreter yardımcı olur. Komite sekreteri atar.

5. Komite, hakkında dava açılmış veya mahkemenin karara bağlamış olduğu bir ihtilafı incelemeye yetkili değildir. Bu, yargıcın komiteden kendisini komitenin görüşü hakkında bilgilendirmesini isteme olasılığını etkilemez.

6. Komite, komite üyelerinden birinin gerekli gördüğü sıklıkta, ancak her halükarda, bir davanın komite önüne getirilmesinden sonraki dört hafta içinde toplanır.

7. Komitenin ikametgahı Actor'ın ofisleri, Stationsweg 1, 3445 AA Woerden'dir.

8. Komite, Hollanda içinde veya dışında uygun gördüğü herhangi bir yerde oturabilir, müzakere edebilir ve tanıkları ve uzmanları dinleyebilir.

Komite tarafından tedavi.

9.De behandeling vangt aan door het indienen van een bezwaarschrift door de werkgever of de werknemer. Dit bezwaarschrift moet de gegevens, adres en woonplaats vermelden van de werkgever en van de werknemer, moet gemotiveerd zijn, en een duidelijke eis bevatten, en wordt gericht aan het secretariaat.

10.Betrokken partijen worden in de gelegenheid gesteld hetzij schriftelijk, hetzij mondeling te worden gehoord. De commissie stelt hiervoor na onderling overleg, dag, uur en plaats vast.

11.Kosten die partijen maken ter zake van het geschil, komen voor eigen rekening, tenzij de commissie in bijzondere gevallen anders bepaalt.

Uitspraak.

12.De commissie beslist bij meerderheid van stemmen en doet uitspraak met inachtneming van deze cao, de tussen partijen gesloten overeenkomst en daarvan deel uitmakende voorwaarden en de regels van het recht.

13.De uitspraak over de interpretatie van een cao-artikel bevat een voorstel aan partijen om uit de gerezen impasse te komen.

14.Partijen dienen binnen 2 weken na datum van de uitspraak aan de secretaris schriftelijk te laten weten of zij akkoord gaan met de uitspraak en het bemiddelingsvoorstel.

15.De leden van de commissie zijn geheimhouding verplicht ten aanzien van alle vertrouwelijke gegevens die hun bij de behandeling van het geschil ter kennis zijn gekomen.

16.De commissie kan niet aansprakelijk gesteld worden voor enig handelen of nalaten met betrekking tot een geding waarop dit reglement van toepassing is.

BIJLAGE XIII FUNCTIEHANDBOEK VOOR DE GROOTHANDEL IN BLOEMBOLLEN

Het functiehandboek vormt een integraal onderdeel van deze cao en is per 1 januari 2015 vernieuwd.

DEEL I ALGEMENE INFORMATIE

1.1Inleiding

Kılavuz yalnızca işleri iş gruplarına bölmek için tasarlanmıştır. Bir pozisyonun getirdiği görev ve sorumluluklarla ilgilidir. Bir şirkette pozisyon tahsis etme sorumluluğu işverene aittir.

İş grupları, Toplu İş Sözleşmesi veya eklerinde yer alan maaş skalaları ile bağlantılıdır. Bu iş kitabının tanıtımı bağlamında üzerinde anlaşmaya varılan geçiş önlemleri de burada yer almaktadır.

1.2 İşlev kılavuzunun düzeni

İş fonksiyonlarını sınıflandırırken referans materyal kullanılmalıdır 1.4 ORBA® yöntemi

Ücretlendirmenin temeli olan iş maaşı, sorumlu ve kabul edilmiş bir pozisyon sıralamasına dayanmaktadır. Bu sıralama, büyük ölçüde işlevlerin katkılarının değerlendirilmesine dayanan işlevlerin ağırlığına, katma değer açısından ne ölçüde farklılık gösterdiğine göre belirlenir.

Katkı farklılıklarını anlamak için bir iş sınavı yapılmalıdır.İş sınavı, şirket hedeflerinin gerçekleştirilmesi için gerekli olan iş süreçlerinin, iş yapılarının ve fonksiyonların içeriğini somutlaştırır.

ORBA® yöntemi, işlevler arasındaki farklılıkları analiz etmek ve bu farklılıkları bağıl ağırlık veya seviye açısından ifade etmek için tasarlanmıştır.

Ortaya çıkan iş sıralaması, ödeme oranlarını tutarlı ve adil bir şekilde doğrulamak için kullanılır.

İş sınavı yardımı ile elde edilen ve kayıt altına alınan kurum ve pozisyonlar gibi bileşenleri hakkında bilgi girdi olarak hizmet eder.

ORBA® yönteminin analitik çerçevesi dört ana özellikten oluşur.

Bu ana özellikler on bir bakış açısına bölünmüştür. Bakış açıları, yine (esas olarak iki) analiz ve değerlendirme kriterine, yönlere sahiptir. Her bakış açısının kendi derecelendirme tablosu vardır.

Temel özellikleri, bakış açılarını, bakış açılarını ve tabloları kullanarak, her bir işlevi güvenilir, tutarlı ve açıklanabilir bir şekilde analiz etmek ve değerlendirmek mümkün hale gelir. Bu yöntem referans fonksiyonlarını belirlemek için kullanılır.

İş Sınıflandırma Yönergeleri

2.1 Adım adım plan fonksiyon sınıflandırması

2 Fonksiyonların sınıflandırılması

Sınıflandırma, belirlenen fonksiyon içeriğine göre işletme fonksiyonlarınıza uygun fonksiyon gruplarının belirlenmesidir. Kısaca 3 adımdan oluşmaktadır.

oİş fonksiyonunun fonksiyon kılavuzundaki referans fonksiyon(lar)la karşılaştırılması

o ORBA® özelliklerine göre farklılıkların değerlendirilmesi

o Uygun grup tahsisinin belirlenmesi.

Pozisyonun içeriğini işveren belirler.

Sınıflandırma nasıl çalışır?

1.İş kılavuzundan bir veya iki uygun (benzer) referans işi seçin

2. İş fonksiyonunuz ile referans fonksiyon(lar) arasındaki önemli farkları belirleyin: artılar ve eksiler: ana faaliyetler, kararlar, sorumluluklar

3.Beoordeel de verschillen (plussen en/of minnen) v.w.b. niveau met behulp van de ORBA®

kenmerken. Let wel: de zwaarste (moeilijkste) beslissingen zijn bepalend

4.Bepaal de meest passende groepsindeling op basis van de belangrijkste overeenkomsten met de referentiefunctie(s). Let wel: de zwaarste bijdrage is doorslaggevend.

5.Leg de indeling en motivering vast. Zie indelingsformulier, deel IV.

6.Communiceer de indelingen aan uw medewerkers.

De indelingsbeslissing wordt genomen door de werkgever. Al dan niet na het inwinnen van een extern advies en na discussie en overleg met de betrokken medewerkers. De indelingsbeslissing wordt (liefst schriftelijk) meegedeeld aan de betrokken werknemer.

2.2Beroepsprocedure functie-indeling

Volgens de CAO voor de Groothandel in Bloembollen heeft de werknemer het recht om bezwaar en beroep aan te tekenen tegen het door zijn werkgever genomen indelingsbesluit. Bezwaar en beroep zijn mogelijk als de werknemer van mening is dat zijn functie niet of (bij functiewijziging) niet meer juist is beschreven en ingedeeld. De hierop betrekking hebbende procedure bestaat uit een tweetal onderdelen of fases:

oBezwaarfase (bij de eigen werkgever)

oBeroepsfase (bij de Centrale Beroepscommissie)

7.Bezwaarfase

Voordat een werknemer bezwaar indient, moet hij eerst proberen in goed overleg met zijn werkgever tot een oplossing te komen. De werknemer moet zijn bezwaar binnen 30 dagen na bekendmaking van het indelingsbesluit schriftelijk hebben ingediend bij de werkgever. Op zijn beurt moet de werkgever binnen 30 dagen na ontvangst van het bezwaar schriftelijk uitspraak doen of de oorspronkelijke indeling wordt gehandhaafd of gewijzigd. In het totaal bedraagt de interne behandeling van het bezwaar maximaal 60 dagen.

Als de werkgever niet binnen een termijn van 30 dagen uitspraak doet, mag de werknemer dit opvatten als een afwijzing. Dit geeft de werknemer dan het recht om gebruik te maken van de beroepsfase.

2. Beroepsfase

Als de bezwaarfase voor de werknemer geen bevredigende oplossing oplevert, kan hij beroep instellen bij de Centrale Beroepscommissie. Deze beroepsmogelijkheid geldt voor zowel georganiseerde als niet-georganiseerde werknemers. De Centrale Beroepscommissie bestaat uit vier leden. Twee leden zijn benoemd door de werknemersorganisaties en twee leden zijn benoemd door de werkgeversorganisaties, die betrokken zijn bij de CAO.

Een beroepsschrift moet binnen 15 dagen na de afronding van de interne bezwaarfase schriftelijk zijn aangemeld bij de Centrale Beroepscommissie (p/a Actor, Bureau voor sectoradvies). Indien de werkgever niet binnen de in de bezwaarfase genoemde termijn van 30 dagen uitspraak deed, moet een beroepsschrift binnen 15 dagen na de laatste dag van die termijn worden aangemeld.

Merkezi Temyiz Komitesi daha sonra temyiz başvurusunda bulunan kişiden ve muhtemelen işvereninden aşağıdaki belgeleri talep edecektir:

Mesleğin ilgili olduğu pozisyonun içeriği. Bu, tamamlanmış bir ORBA® anketi ve/veya iş tanımı aracılığıyla yapılmalıdır. Doldurulan anket ve/veya iş tanımı, hem işi gerçekleştiren hem de işveren tarafından onaylanmak üzere imzalanmalıdır.

diğer işverenin sınıflandırma kararını çalışana ilettiği sınıflandırma formu

o itiraz aşamasından işverenin yazılı kararı

Çalışandan, pozisyonunun sınıflandırılmasına neden itiraz ettiğine dair yazılı bir motivasyon.

Merkez Temyiz Kurulu, yapılan itirazın ne ölçüde kabul edilebilir olduğunu değerlendirir. İtiraz aslında bir sınıflandırma anlaşmazlığı ile mi ilgili yoksa iş sınıflandırması ile ilgisi olmayan başka konular var mı?

İtiraz komitesi itirazı ele aldığında, işçi ve işveren kuruluşlarından iş değerlendirme uzmanları tarafından desteklenir. Bu uzmanların oybirliğiyle alacağı bir tavsiye, temyiz komitesi tarafından kabul edilecektir. Merkezi Temyiz Kurulu ve/veya iş değerlendirme uzmanları, temyize katılan tarafları sözlü açıklama için davet edebilir. Merkez Temyiz Kurulu, itirazın kendisine ulaşmasından itibaren en geç 3 ay içinde karar verir.

Komite ayrıca itirazı dikkate almamaya da karar verebilir. Bunun birkaç nedeni olabilir. İtiraz dikkate alınmazsa, komite bunun nedenini açıkça belirtecektir.

Söz konusu işçi bu gerekçeye katılmazsa ve bir sendikaya üye ise yine de bu örgütün müdürü ile görüşebilir. İkincisi, itirazı ilgili sendikanın iş değerlendirme uzmanına ve AWVN'nin iş değerlendirme uzmanına sunacaktır. Çalışan, toplu iş sözleşmesine dahil bir sendikaya üye değilse, mesleğini sektör danışmanlığına yönlendirmelidir. Bu durumda itiraz, AWVN'den bir iş değerlendirme uzmanı tarafından ele alınacaktır.

3.2. İş sınıflandırma listeleri ve grup sınırları

a. İş Listesi (İş Ailesi tarafından düzenlenir)

	Özellik numarası	Fonksiyon adı
01. Lojistik ve Paketleme	01.01	Temel döken işçi
	01.02	ahır işçisi
	01.03	Lojistik kulübesi çalışanı
	01.04	Çok yönlü kulübe çalışanı
	01.05	paketleme çalışanı
	01.06	Yardımcı ahır patronu
	01.07	sipariş toplayıcı
	01.08	Forklift sürücüsü
	01.09	Sürücü iç
	01.10	lojistik şefi
02. Satış ve Yönetim	02.01	Yönetici Asistan
	02.02	Yönetici Asistan
	02.03	Muhasebe yardımcısı
	02.04	Muhasebeci/yönetici
	02.05	iç satış temsilcisi
03. Kalite ve Teknoloji	03.01	kalite kontrolcüsü
	03.02	Genel teknik çalışan
	03.03	Servis Mühendisi
04. Diğer/Destek	04.01	kat görevlisi
	04.02	kantin çalışanı
	04.03	operatör/resepsiyonist)

b. İş sınıflandırma listesi referans işleri Çiçek soğanlarında ve grup sınırlarında toptan satış

fonksiyon kodu	Fonksiyon grubu ve grup sınırları Fonksiyon adı	ORBA puanı
fonksiyon grubu	0-20
-	-	-
fonksiyon grubu	21-35
01.01	Temel döken işçi	30
04.01	kat görevlisi	31
fonksiyon grubu	36-50
04.02	kantin çalışanı	43
01.02	ahır işçisi	44
01.05	paketleme çalışanı	44
01.07	sipariş toplayıcı	47
fonksiyon grubu	51-65
01.08	Forklift sürücüsü	60
01.03	Lojistik kulübesi çalışanı	64
fonksiyon grubu	E66-85
02.01	Yönetici Asistan	67
03.01	kalite kontrolcüsü	70
01.04	Çok yönlü kulübe çalışanı	74
04.03	Telefon operatörü/resepsiyonist	78
01.09	Sürücü iç	84
fonksiyon grubu	F86-105
03.02	Genel teknik çalışan	93
02.03	Muhasebe yardımcısı	104
fonksiyon grubu	106-125
01.06	Yardımcı ahır patronu	111
03.03	Servis Mühendisi	118
02.05	iç satış temsilcisi	118
fonksiyon grubu	H 126-145
02.04	Muhasebeci/yönetici	136
01.10	lojistik şefi	142

3.3 Arama kaydı

Aşağıda, şirket ziyaretleri sırasında ortaya çıkan tüm iş adları alfabetik sıraya göre verilmiştir. Bu fonksiyon isimlerinden sonra açıklanan fonksiyonların kodları uygun olabilecek fonksiyon içeriklerine atıfta bulunur.

Ortak İşlev Adları	Muhtemelen eşleşen referansların özellik numaraları
İdari asistan lojistik	02.01,02.02
Yönetici Asistan	02.01 - 02.05
Genel teknik çalışan	03.02, 03.03
Çok yönlü (üretim) çalışanı	01.02 - 10.04
Asistan yükleme ustası	01.06
ustabaşı yardımcısı	01.06
Muhasebeci	02.04
Sürücü iç	01.09
sürücü	01.09
elektrikçi	03.02, 03.03
Yönlendirme yöneticisi	01.10
nakliye memuru	01.02,01.03,01.07,01.08
grup lideri	01.06,01.10
yarı şef	01.10
Sevkiyat Departmanı Başkanı	01.10
Ana depo	01.10
paketleyici	01.01.01.02
kantin müdürü	04.02
kalite kontrolcüsü	03.01
kargo ustası	01.06
çırak üretim işçisi	01.01
lojistik çalışanı	01.02,01.03,01.07,01.08
Genelkurmay Başkanı	01.10
depo çalışanı	01.01 - 01.08
İş ofisi çalışanı	02.05
Muhasebeci	02.02 - 02.04
kat görevlisi	04.01
kaliteli çalışan	03.01
Çalışan bordrosu yönetimi	02.03,02.04
Sipariş işleme çalışanı	02.01,02.02
Teknisyen teknik servis	03.02, 03.03
Servis Mühendisi	03.03
sipariş toplayıcı	01.07
temizleyici	04.01
sıralayıcı	01.01.01.02
teknik çalışan	03.02, 03.03
Operatör/Resepsiyonist	04.03
marangoz	30.02
traktör sürücüsü	20.02
ustabaşı	01.04,01.06
Forklift sürücüsü	01.08
Serbest çalışan ustabaşı	01.04,01.06

DEEL IV BIJLAGEN

4.1ORBA®-vragenformuIïer

Naam onderneming
Naam afdeling/sector
Functiebenaming		Functiecode

TOELICHTING OP HET VRAGENFORMULIER

Deze vragenlijst is bedoeld om inzicht te krijgen in de inhoud van functies - om de voor het functieon- derzoek benodigde informatie over de functie op gestructureerde wijze in kaart te brengen. Het gaat hierbij niet om een gedetailleerde opsomming van taken, maar om de hoofdlijnen.

Leidinggevende bepaalt - in samenspraak met de functievervuller - de inhoud van de functie. Dit vragenformulier kan als leidraad dienen tijdens een interview in het kader van het verdere functie- waarderingsonderzoek of om de beschreven functie te vergelijken met andere functies. Vanzelfsprekend wordt alle informatie vertrouwelijk behandeld.

Om de samenhang van de vragen te doorzien is het aan te bevelen om, alvorens de vragenlijst in te vullen, deze eerst door te nemen.

Bij de meeste vragen staat een toelichting. In de bijlagen zijn enkele voorbeelden opgenomen van het omschrijven van het doel van de functie en de resultaatgebieden.

Het kan voorkomen dat een bepaalde vraag niet op uw functie van toepassing is. In dat geval kunt u de vraag overslaan.

Het origineel van deze vragenlijst blijft eigendom van de onderneming.

In het belang van het onderzoek rekenen wij op uw medewerking.

Naam functievervuller(s)		Paraaf (voor gezien)
Naam leidinggevende		Paraaf (voor akkoord)

 

1.POSITIE VAN DE FUNCTIE IN DE ORGANISATIE

Toelichting:

Onderstaande vragen zijn bedoeld om inzicht te krijgen in de formele positie van de functie in de organisatie.

1.1Wat is de functienaam van uw leidinggevende?

1.2Aan hoeveel medewerkers geeft uw leidinggevende nog meer leiding en wat zijn hun functies?

Toelichting:

Vermeld de functienamen van de betreffende medewerkers en het aantal personen per functie.

Functienamen	Aantal medewerkers

 

1.3Zijn er anderen in de organisatie dan uw direct leidinggevende van wie u (regelmatig) opdrachten of aanwijzingen krijgt? Zo ja, van welke functionarissen krijgt u deze en om wat voor soort opdrachten/ aanwijzingen gaat het dan?

Functienaam opdrachtgever	Soort opdracht of aanwijzing

 

1.4Geeft u zelf leiding aan anderen?

Ja 0 Nee 0

Indien nee, ga door naar vraag 2.

1.4.1Aan hoeveel medewerkers geeft u hiërarchisch leiding? Welke en hoeveel van deze medewerkers geven zelf ook leiding?

Toelichting:

Vul de functienamen en het aantal medewerkers in, aan wie u hiërarchisch leiding geeft. Geef aan of zij ook leiding geven, en zo ja aan hoeveel en welke functionarissen.

Er is sprake van hiërarchisch leidinggeven, als u verantwoordelijk bent voor de algemene gang van zaken en beleid binnen uw afdeling, zorgt voor de werkverdeling, sociale maatregelen e.d., (mede) beslissingsbevoegdheid heeft bij aanname, beoordeling e.d. en gebruik kunt maken van gezagsmidde- len (bevoegdheid om in te grijpen, sancties).

Functienaam	Aantal Medewerkers	Welke van uw medewerkers geven zelf ook leiding? (Aan welke en hoeveel functionarissen?)

 

1.4.2Geeft u in functionele zin en/of vaktechnisch leiding aan bepaalde activiteiten of projecten?

Zo ja, geef een korte omschrijving van de aard van deze activiteit(en) en geef aan welke en hoeveel medewerkers u daarbij aanstuurt.

Toelichting:

Er is sprake van functioneel leiding geven, als u (al dan niet tijdelijk) de gedelegeerde bevoegdheid heeft om bepaalde (veelal tot een andere organisatorische eenheid behorende) medewerkers aan te sturen bij bepaalde activiteiten, als u eventueel toezicht uitoefent op de uitvoering van e.e.a., maar geen gebruik kunt maken van gezagsmiddelen (geen sancties).

Dat kan bijvoorbeeld gelden voor een projectleider.

Er is sprake van vaktechnisch leiding geven, als u de gedelegeerde bevoegdheid heeft om bepaalde medewerkers vanuit het eigen vakgebied aan te sturen bij bepaalde activiteiten. U bent vakspecialist en geeft vaktechnische aanwijzingen en instructies hoe iets te realiseren, oefent toezicht uit opdat opdrachten vaktechnisch naar behoren worden uitgevoerd en u bent eventueel ook betrokken bij selectie, beoordeling e.d. (in vaktechnische zin).

U kunt geen gebruik maken van gezagsmiddelen (geen sancties).

Functienaam medewerkers	Aantal medewerkers	Activiteit

 

2.DE BELANGRIJKSTE HOOFDACTIVITEITEN VAN DE FUNCTIE

2.1Wat zijn de belangrijkste resultaatgebieden van uw functie, welke activiteiten dient u daartoe uit te voeren en waarop wordt het resultaat beoordeeld?

Toelichting

De meeste functies bestaan uit drie tot zeven resultaatgebieden. Werkprocessen in functies zijn vaak in

resuItaatgebieden/(hoofd)activiteiten te verdelen (bijvoorbeeld activiteiten rond voorbereiden, uitvoeren, controleren, verbeteren). Het eerste blok hieronder is bedoeld als voorbeeld. Voor andere voorbeelden verwijzen wij u naar de bijlage aan het einde van dit vragenformulier. Natuurlijk kunt u ook kijken naar de referentiefuncties uit het functiehandboek. Begin bij het benoemen van het meest belangrijke resultaatgebied.

VOORBEELD
Resultaatgebied (waartoe)	Kernactiviteiten (wat)	Resultaatcriteria (waarop wordt het resultaat beoordeeld?)
Afgevoerde goederen	Transporteren, m.b.v. een heftruck, van de door	Tijdige afvoer
	de diverse machines geproduceerde en op	Zorgvuldigheid van handelen
	pallets geplaatste producten naar de expeditie.
Resultaatgebied (waartoe)	Kernactiviteiten (wat)	Resultaatcriteria (waarop wordt het resultaat beoordeeld?)

 

 

Zijn er cijfermatige gegevens van die u van belang acht om een goed beeld van uw functie te krijgen? Zo ja, omschrijf deze uitgedrukt in aantallen en/of geld en/of andere eenheden.

Toelichting:

Denk hierbij onder meer aan zaken als budgetten ofte realiseren plannen, financiële bevoegdheden, te behandelen of te verwerken hoeveelheden, (machine)capaciteiten en de waarde(n) van te beheren goederen.

Typering	Hoeveel

 

Zijn er systemen, procedures, voorschriften, recepturen e.d. waarmee u in uw functie rekening moet houden?

Systemen, procedures, kaders e.d	Toelichting

3.COMMUNICATIE

3.1Met wie (welke functionarissen en/of afdelingen) binnen of buiten de organisatie heeft u bij de uitoefening van de functie te maken en wat is de belangrijkste reden van het contact?

Toelichting:

Noem onderstaand alleen de belangrijkste contacten en geef een korte typering daarvan. Loop eventueel de hoofdactiviteiten nog eens langs om geen belangrijke contacten te missen.

Contact met	Waarover

 

3.2. Draagt u in uw functie informatie over? In welke vorm vindt deze informatieoverdracht plaats, gebeurt dat mondeling en/of schriftelijk?

Draagt u ook in andere talen dan het Nederlands informatie over? In welke vorm vindt deze informatieoverdracht plaats, gebeurt dat mondeling en/of schriftelijk?

Toelichting:

Vormen van schriftelijke vastlegging zijn bijvoorbeeld het bijhouden van een logboek, het schrijven van brieven, rapportages, notities, e.d.

4.WERKGERELATEERDE BEZWAREN

Toelichting:

Deze vraag is bedoeld om inzichtte krijgen in omstandigheden die lichamelijk of psychisch bezwarend of belastend zijn of die bepaalde gevaren die het uitoefenen van uw functie met zich meebrengen.

4.1Is er bij de uitoefening van uw functie sprake van bezwarende omstandigheden? Wat zijn deze omstandigheden, hoelang en hoe vaak komen deze voor?

Toelichting:

Te denken valt aan:

lichamelijk zwaar werk of inspannende houdingen

hinder als gevolg van fysische elementen (zoals machinelawaai, vuil, stank, temperatuursverschillen) of psychische elementen (zoals monotone, plaatsgebonden, bedreigende of enerverende werkzaamheden).

Geef ook aan of en waarvoor u persoonlijke beschermingsmiddelen en/of beschermende kleding moet gebruiken en welke risico's u bij de uitoefening van uw functie loopt (nadat aan alle wettelijke en bedrijfsverplichtingen om de veiligheid te waarborgen is voldaan).

Bezwarende omstandigheid	Tijdsduur

Vriendelijk dank voor het invullen van de vragenlijst.

VOORBEELDEN VAN RESULTAATGEBIEDEN, KERNTAAKOMSCHRIJVINGEN EN RESULTAATCRITERIA

Functie: BEDRIJFSLEIDER

Resultaatgebied	Kernactiviteiten	Resultaatcriteria
Aangestuurde afdelingen	Sturen van de activiteiten van de onder hem ressorterende disciplines, zodanig dat een optimale, gecoördineerde en op andere bedrijfsdelen afgestemde bijdrage wordt geleverd aan het realiseren van de bed rijf sdoe- len. -zorgen vooreen optimaal ingerichte bedrijfsorganisatie -              in stand houden van een gekwalificeerd personeelsbestand -              in stand houden van de (technische) outillage tegen een aanvaardbaar kostenniveau -              volgen van de resultaten van de bedrijfsonderdelen en beoordelen van de effecten	-mate van afstemming van activiteiten van onderdelen - beschikbaarheid van een doelmatige en efficiënte organisatie -beschikbaarheid van voldoende competent personeel -beschikbaarheid van adequate outillage

 

Functie: SCHOONMAKER

Resultaatgebied	Kernactiviteiten	Resultaatcriteria
Gereinigde (bedrijfs)ruimten	Schoonmaken van bedrijfsruimten, kantoren, kantine, productieruimten en sanitaire voorzieningen. -              indelen van de werkzaamheden volgens schema -              uitvoeren van schoonmaakwerkzaamheden, zoals aanvegen van vloeren, boenen en dweilen van trappen en vloeren, reinigen en desinfecteren van sanitaire voorzieningen, stoffen en stofzuigen -  zorgen voor de vuilafvoer -              aanvullen van zeep en toiletpapier, verwisselen van huishoudtextiel	-snelheid van schoonmaakhandelingen - netheid en hygiëne van bedrijfsruimten, kantoren, kantine, productieruimten en sanitaire voorzieningen -correctheid van toepassing van de vereiste methoden en middelen -juistheid van naleving schema -juistheid van scheiding en afvoer van afval -aanwezigheid van hygiëne artikelen op locaties

 

Functie: MONTEUR

Resultaatgebied	Kernactiviteiten	Resultaatcriteria
Werkende installaties	Verhelpen van storingen op mechanisch gebied aan productie-installaties en randapparatuur, zodanig dat verstoringen in het productieproces tot een minimum worden beperkt. -  lokaliseren van storingen en storingsoorzaken -              vaststellen of collega's van andere vakgebieden ingeschakeld moeten worden -              beoordelen van aard en omvang en vaststellen of direct repareren noodzakelijk c.q. mogelijk is -  uitvoeren van (nood )reparaties -              doen van voorstellen ter verbetering van technische situaties	-correctheid van diagnose van storingen i.c. storingsoorzaken -juistheid v.w.b. de urgentiebepaling m.b.t. het verhelpen van storingen (direct of planbaar! -snelheid en degelijkheid van de storingsoplossing -tijdige inschakeling van andere vakdisciplines -tevredenheid van de opdrachtgevers

 

4.2ORBA@-indelingsformulier

FUNCTIEHANDBOEK BLOEMBOLLEN GROOTHANDEL <Bedrijfsnaam>

(in te delen) FUNCTIE nr....

Afdeling ... INDELINGSADVIES

Datum	Groep

REFERENTIEFUNCTIES

Volgnr.	Functienaam	Functiecode	Groep
i
2

 

VERGELIJKING MET REFERENTIEFUNCTIE PER HOOFDKENMERK

Volgnr.	Verwachte bijdrage	Functionele beslissingen	Vereiste bekwaamheden	Werkgerelateerde bezwaren
i
2

 = identiek +/- ongeveer gelijk + iets meer ++ duidelijk meer - iets minder - - duidelijk minder

TOELICHTING

4.3Woorden- en begrippenlijst

a. Begrippenlijst

Bedrijfsfunctie	Functie zoals deze bij een bedrijf voor komt. Elk bedrijf heeft de verantwoordelijkheden en de kernactiviteiten op een eigen wijze georganiseerd in functies en in een functiestructuur.
Discipline (of Functiefamilie)	een verzameling van functies die eenzelfde proces als werkgebied hebben. In dit handboek zijn de referentiefuncties verdeeld over vijf disciplines.
Functie	Het geheel van onderling samenhangende verantwoordelijkheden en activiteiten, die door een persoon worden uitgeoefend en die gericht zijn op het realiseren van een bepaald doel of bepaalde bijdrage.
Format	Een voorgestructureerd document als voorbeeld voor gebruik bij de ondernemingen. In dit handboek is een voorbeeld opgenomen van een indelingsformulier.
Functieomschrijving	Het document waarin de functie-informatie volgens de ORBA® methode is beschreven. Het voorbeeld hiervan is de omschrijving van de referentiefuncties.
Functiegroep	Een met het CAO salarisgebouw corresponderende verdeling van functies die min of meer even zwaar zijn. Een functiegroep heeft een onder- en bovengrens (bandbreedte) in ORBA®-punten.
Functierangorde	Een overzicht waarin functies zijn gerangschikt naar zwaarte, uitgedrukt in ORBA®punten (ORBA®-score) of functiegroepen.
Functiestructuur	Het totaal aan binnen een organisatie voorkomende functies alsmede de (hiërarchische) relaties tussen deze functies.
Functiewaardering	Het gehele proces van het omschrijven, analyseren en graderen van functies t.b.v. het op een systematische wijze bepalen van de relatieve zwaarte daarvan.
Hoofdkenmerken	De belangrijkste kenmerken van functies, bedoeld om het niveau van een functie te bepalen en te kunnen verklaren en tevens om functies te kunnen vergelijken. De 4 hoofdkenmerken zijn: Verwachte bijdrage, Functionele beslissingen, Vereiste bekwaamheden en Werkgerela- teerde bezwaren Hoofdkenmerken zijn verder onderverdeeld naar gezichtspunten met daaronder de aspecten, (zie o.a. hoofdstuk 1.3 ofwww.awvn.nl, en klik op het ORBA® logo).
Indelen	Een bedrijfsfunctie wordt ingedeeld in een functiegroep als resultaat van vergelijking ('plussen' en 'minnen') met één of meer referentiefuncties.
Indelingsformulier	Een formulier als hulpmiddel voor het indelen en de verslaglegging hiervan. Op het indelingsformulier kan worden aangegeven met welke referentiefunctie(s) de in te delen bedrijfsfunctie is vergeleken en waarop tevens de argumentatie / motivering van een indelingsadvies en indelingsbeslissing zijn vermeld.
Kernactiviteit	De activiteiten waaruit de functie is opgebouwd en die moeten leiden tot het beoogde doel van de functie.
NOK (matrix)	NOK is de afkorting van Niveau Onderscheidende Kenmerken. Een NOK matrix geeft een overzicht van de kenmerken waarin twee of drie soortgelijke functies (veelal in een reeks van verschillende functiegroepen) van elkaar verschillen. In de NOK matrix zijn ook loopbaanpaden te herkennen. In het handboek glastuinbouw zijn vier NOK matrices opgenomen: medewerker glastuinbouw, teeltmedewerker, operator/ machinebediener en voormen teelt/teeltchef
ORBA®-methode	Een analytische methode van functiewaardering die voor alle functies binnen organisaties kan worden gebruikt. De ORBA®~methode levert onderbouwing van beloningsverhoudingen. ORBA® is eigendom van AWVN.
Referentiefunctie	Een functie die gebruikt wordt om de in te delen bedrijfsfuncties mee te vergelijken. De referentiefuncties in dit handboek functiewaardering zijn door AWVN gewaardeerd met de ORBA®-methode. Over de inhoud en indeling van de referentiefuncties bestaat consensus tussen AWVN en vakbonden.
Referentiemateriaal	Het totaal aan materiaal / documentatie dat gebruikt wordt om functies te kunnen indelen. Dit bestaat uit: functieomschrijvingen van de referentiefuncties, het referentieraster en de functierangschikkinglijst.
Referentieraster	Een overzicht in de vorm van een matrix waarin alle referentiefuncties zijn weergegeven per discipline (of functiefamilie) en de betreffende functiegroep.
Resultaatgebied	Zijn de belangrijkste gebieden van een functie waarop het resultaat van werken zichtbaar moet worden. Dekken daarmee de essentie van de functie af.
Resultaatcriteria	Zijn de maatstaven waarop de medewerker kan worden aangesproken bij de beoordeling van het presteren op het resultaatgebied. Vormen de basis voor verdere uitwerking in (jaarlijkse) targets.
Systeem houder	Werkgeversvereniging AWVN is systeemhouder van het ORBA® systeem. AWVN is verantwoordelijk voor en bewaakt de juiste toepassing van de ORBA®-methode, de procedures en de richtlijnen die onderdeel uitmaken van het systeem.

b. Woordenlijst

Toezien/toezicht houden	Erop toezien dat iets volgens de daarvoor geldende norm gebeurt en het bij afwijking hiervan corrigerend optreden.
Beoordelen	Een oordeel vormen, c.q. te kennen geven over iets, in de vorm van het uitspreken van een waarde-oordeel, veelal in de vorm van een goed- of afkeuring.
Goedkeuren	De vaststelling dat iets aan gestelde eisen voldoet. De betreffende uitspraak is formeel vereist voor verdere stappen kunnen worden ondernomen.
Afkeuren	De vaststelling dat iets niet aan de gestelde eisen voldoet. De betreffende uitspraak is formeel vereist voor verdere stappen kunnen worden ondernomen.
Toetsen	Het beproeven, onderzoeken om een oordeel te kunnen vormen over de waarde, juistheid, werking, enzovoort.
Zorg dragen voor	Zelf de taak uitvoeren of deze opdragen aan een medewerker of medewerkers. N.B. In de functieomschrijving opgenomen taken, die worden voorafgegaan door de formulering "zorg dragen voor", kunnen worden gedelegeerd. Dit komt daarom alleen voor bij leidinggevende functies.
Delegeren	Het overdragen/toewijzen van rechten of bevoegdheden met bijbehorende plichten en verantwoordelijkheden.
	N.B. De verantwoordelijkheid van de medewerker wordt altijd als het ware omsloten door de grotere, onoverdraagbare verantwoordelijkheid van diens leidinggevende.
Vaststel len/bepalen	Voorschrijven. Aanwenden van de bevoegdheid om ten aanzien van het beschreven onderwerp een beslissing te nemen. Alleen de directe chef (in noodgevallen diens superieur) kan de beslissing veranderen, waarbij kennisgeving verplicht is.
Regelen	Het (doen) treffen van de nodige maatregelen opdat iets behoorlijk kan verlopen of geschieden. Het (doen) verrichten van (voorbereidende) werkzaamheden, de nodige besprekingen voeren en besluiten nemen om tot het gestelde doel te geraken. Dat wil zeggen afspraken maken en op elkaar afstemmen.
Beslissen	Het kiezen uit alternatieven gericht op verdere actie of nalaten daarvan.
Beheren	Het besturen, toezicht hebben/houden. Het in stand houden van iets (een bestand, voorraad, of iets dergelijks).
Besturen	Het richting geven aan, koers bepalen van en het zo nodig corrigerend optreden daarbij.
Voorbereiden	Het ontplooien van activiteiten om iets op gang te brengen.
Raadplegen	Het inwinnen van informatie uit schriftelijke, mondelinge of overige informatie bronnen.
Rapporteren	Het, tenminste aan de directe chef, verslag uitbrengen met betrekking tot de betreffende aangelegenheden, zodanig dat de ingelichte functionaris zich een duidelijk beeld van de situatie kan vormen.
Aanbevelingen doen/ adviseren	Het doen van voorstellen al dan niet op eigen initiatief, en het verrichten van daartoe noodzakelijke werkzaamheden.
Mede...	In bijv. de zinsnede: 'mede waarborgen van' 'mede zorg dragen voor' 'mede bepalen van': duidt een betrokkenheid van de functievervuller aan bij: die bepaalde activiteit, welke samen met anderen wordt verricht die verantwoordelijkheid, welke samen met anderen wordt gedragen. Indien 'mede' wordt gebruikt in de functieomschrijving is dat veelal om te attenderen op het gegeven, dat ook anderen betrokken zijn bij die activiteit/verantwoordelijkheid. Daarmede wordt de relatie die er tussen bepaalde functies bestaat en waarmee bij de functiewaardering moet worden rekening gehouden, onderstreept. N.B. Aanbevolen wordt, om genoemde betrokkenheid in de functieomschrijving te verduidelijken.
Coördineren	Het ondernemen van de nodige stappen om de uitvoering van verschillende activiteiten op elkaar te laten aansluiten of in elkaar te doen passen.
Evalueren	Het toetsen van resultaten en de wijze waarop deze tot stand zijn gekomen, aan de doelstellingen. Vaststellen van de waarde, het belang, de betekenis, van iets.
Signaleren	Bir olaya veya duruma dikkat çekmek.

Operasyonel bölüm II

Yürürlükteki I bölümünde yer alan hükümler, 30 Haziran 2016 tarihine kadar genel olarak bağlayıcı ilan edilmiştir. Yürürlükteki III.

Yürürlükteki Bölüm I'de yer alan hükümler, kanun tarafından veya kanuna göre belirlenen veya yapılacak olan kurallarla çeliştiği sürece, bu kurallar geçerli olacaktır.

Operasyonel bölüm IV

Bu Karar, yayımlandığı Resmi Gazete'nin yayımı tarihinden sonraki gün yürürlüğe girer ve 1 Temmuz 2016 tarihinde sona erer ve geriye dönük bir etkisi yoktur.

Lahey, 2 Şubat 2015

Sosyal İşler ve İstihdam Bakanı, onun adına,

İstihdam Koşulları Mevzuatı kapsamındaki Uygulama Görevleri Direktörü,

MHM van der Goes