CAO Banken

Collectieve arbeidsovereenkomst

voor de periode van 1 januari 2019 tot 1 januari 2021

Partijen bij deze cao

Werkgeversvereniging Banken

hierna ‘WVB'

partij ter ene zijde en

CNV Vakmensen

FNV Finance

De Unie

hierna ‘de vakorganisaties'

gezamenlijk partij ter andere zijde

zijn op 31 januari 2019 te Amsterdam onderstaande cao

overeengekomen voor de periode 1 januari 2019 tot 1 januari 2021.

Werkgeversvereniging Banken, gevestigd te Amsterdam

Anja Vester, voorzitter

Sebastian Witkamp, penningmeester/secretaris

CNV Vakmensen, gevestigd te Utrecht

Jolien Dekker, bestuurder

Piet Fortuin, voorzitter

FNV Finance, onderdeel van FNV, gevestigd te Utrecht

Fred Polhout, bestuurder

De Unie, gevestigd te Culemborg

Harma Pethke, belangenbehartiger

Reinier Castelein, voorzitter

Deelnemende banken en financiële instellingen

(op ingangsdatum van de cao)

Argenta Spaarbank NV, Bijkantoor Nederland

Banque Chaabi du Maroc S.A.

BNG Bank N.V.

Citibank Europe plc, Netherlands Branch

Commerzbank AG, Amsterdam Branch

Demir-Halk Bank (Nederland) N.V.

Deutsche Bank AG, Amsterdam Branch

DSI

GarantiBank International N.V.

International Card Services B.V.

Intesa Sanpaolo Bank Luxembourg S.A., Amsterdam Branch

Isbank AG, Amsterdam Branch

JPMorgan Chase Bank N.A., Amsterdam Branch

KAS BANK N.V.

KBC Bank N.V. Nederland

KEB Hana Bank Amsterdam Branch

Mizuho Bank Europe N.V.

MUFG Bank (Europe) N.V.

Nederlandse Financierings-maatschappij voor Ontwikkelingslanden N.V. (FMO) NWB Bank

SG Amsterdam, full branche of Société Générale S.A.

Triodos Bank N.V.

Triodos Investment Management B.V.

Yapi Kredi Bank Nederland N.V.

Tussentijdse aanmeldingen worden gepubliceerd op www.caobanken.nl.

Voorwoord

De CAO Banken kent een lange historie en heeft zich in de

loop der tijd ontwikkeld tot een raamwerk-cao waaraan een

groot aantal diverse banken en financiële instellingen

deelneemt. Er bestaan onderlinge verschillen op het gebied

van identiteit en structuur van banken.

Voor circa twee derde van de deelnemende banken en

financiële instellingen geldt dat het hoofdkantoor gevestigd

is buiten Nederland en dat het de Nederlandse vestiging is

die is aangesloten bij de CAO Banken.

De financiële markt waarin banken opereren, is sterk aan

verandering onderhevig als gevolg van exponentieel groeiende nieuwe technologie en kenmerkt zich door de opkomst van nieuwe spelers, de grote en kleine fintech-bedrijven. Door globalisering zijn bankproducten en -klanten steeds minder aan landsgrenzen gebonden. De huidige economische

ontwikkelingen vragen om een flexibele en vaak snelle reactie van de banken en hun medewerkers. Om in te spelen op deze trends maakt de bancaire sector een veranderingsproces door. De sector ontwikkelt zich in snel tempo tot een

wendbare digitale sector waarin lands- en sectorgrenzen

vervagen.

De gevolgen voor de arbeidsmarkt zijn aanzienlijk. De

bankensector krimpt en kenmerkt zich door forse uitstroom, terwijl er tegelijkertijd een groeiende behoefte is aan specifiek hoog opgeleid talent. Deze veranderingen vinden plaats in een context waarbij de Nederlandse economie groeit, de spanning op de arbeidsmarkt toeneemt en er grote variaties zijn in vraag en aanbod. De pensioengerechtigde leeftijd stijgt door hogere levensverwachtingen en oudere medewerkers wordt gevraagd langer door te werken. Tegelijkertijd is het arbeidscontract voor het leven niet meer vanzelfsprekend. De diversiteit in arbeidsrelaties neemt toe.

Dit vraagt om wendbare medewerkers met diverse talenten, die

investeren in hun inzetbaarheid en mobiliteit op de arbeidsmarkt en

aandacht besteden aan hun vitaliteit. Een proactieve houding van

medewerkers is essentieel om mee te kunnen groeien met deze

ontwikkelingen. Het is aan de medewerkers om zelf initiatieven te

nemen om te blijven leren, om hun talenten verder te ontwikkelen en aandacht te hebben voor een goede werk-privé-balans. Het is aan de werkgevers om hierin te faciliteren, bij te dragen aan een cultuur van diversiteit en inclusie en te zorgen voor een goede balans tussen vaste en flexibele arbeidsrelaties.

Deze CAO Banken zet in op volwassen arbeidsverhoudingen, met

ruimte voor werkgevers en medewerkers om maatwerkafspraken te

maken die aansluiten bij hun diversiteit. Afspraken die gaan over het benutten van talenten binnen of buiten de organisatie en de wijze waarop medewerkers op een vitale manier kunnen blijven meedoen in een snel veranderende arbeidsmarkt.

Werkgeversvereniging Banken CNV Vakmensen FNV Finance

De Unie

Hoofdstuk 1Algemene bepalingen

1.1Partijen

Deze cao is gesloten tussen de WVB, als partij ter ene zijde, en de vakorganisaties, als gezamenlijke partij ter andere zijde.

1.2 Naam

De cao is voor het eerst gesloten per 1 januari 2014, geldt voor de contracterende partijen als rechtstreekse opvolger van de Algemene Bank-CAO en wordt aangeduid als ‘CAO Banken'.

1.3Nawerking

Rechten voortvloeiend uit bepalingen van eerdere cao's (Algemene Bank-CAO of CAO Banken) komen met de inwerkingtreding van deze cao te vervallen. In plaats daarvan gelden de rechten, voortvloeiend uit de bepalingen van deze cao.

1.4Karakter

Door de grote diversiteit aan banken en financiële instellingen in de bedrijfstak heeft deze cao zich in de loop der jaren ontwikkeld tot een raamwerk-cao. Een groot aantal cao-bepalingen geeft het kader aan

waarbinnen op ondernemingsniveau het op die bank of instelling toegesneden maatwerk kan worden geleverd. Daarnaast heeft een aantal bepalingen een minimum- dan wel standaardkarakter. Welk karakter een bepaling heeft, blijkt uit de tekst.

1.5Looptijd

Deze cao geldt van 1 januari 2019 tot 1 januari 2021 en wordt steeds stilzwijgend met één jaar verlengd, tenzij ten minste één partij deze cao uiterlijk drie maanden voor het einde van de looptijd schriftelijk heeft opgezegd.

1.6Werkingssfeer

De WVB sluit deze cao namens de bij haar aangesloten banken en instellingen met de vakorganisaties af. De banken en instellingen zijn rechtstreeks gebonden aan deze cao.

Bij tussentijdse toetreding tot deze cao door nieuwe leden van de WVB zal de WVB de vakorganisaties hiervan op de hoogte stellen.

De cao is van toepassing op de medewerker in de definitie van de cao.

1.7Arbeidsvoorwaardenkeuzesysteem

Deelnemende werkgevers kunnen in overleg met het vertegenwoordigend overleg een arbeidsvoorwaardenkeuzesysteem ontwikkelen. Een arbeids- voorwaardenkeuzesysteem maakt het mogelijk bronnen (zoals loon-

bestanddelen en/of vrije tijd) uit te ruilen tegen bepaalde doelen (zoals vergoedingen, verstrekkingen en/of vrije tijd). In deze cao geregelde arbeidsvoorwaarden kunnen daarin worden opgenomen.

1.8Dispensatie

Als een werkgever aan cao-partijen ontheffing vraagt voor de toepassing van bepaalde bepalingen in deze cao, kunnen deze partijen daar in gemeenschappelijk overleg toe besluiten. De werkgever die aan

cao-partijen een dispensatieverzoek voorlegt, stuurt een afschrift daarvan aan het vertegenwoordigend overleg. Het vertegenwoordigend overleg ontvangt van de werkgever ook een afschrift van de beslissing van de cao-partijen op dit verzoek.

Dispensatie kan ook worden gevraagd ten behoeve van het afwijken van deze cao voor een groep van medewerkers bij de werkgever.

In het dispensatieverzoek dient de werkgever op te nemen hoe zij wenst af te wijken van de cao-bepaling. Voorstellen tot wijzigingen in afwijkende regelingen op grond van een dispensatie moeten opnieuw worden voorgelegd aan cao-partijen.

1.9Wetswijzigingen

Als tijdens de looptijd van deze cao nieuwe wet- of regelgeving van kracht wordt die van invloed is op de bepalingen van deze cao, overleggen cao-partijen over de noodzaak van tussentijdse aanpassing. Daarbij is het de bedoeling dat de huidige afspraken gedurende de looptijd van de cao zoveel als mogelijk behouden blijven of dat er een vervangende afspraak voor in de plaats komt.

Hoofdstuk 2Definities

In deze cao worden definities cursief weergegeven.

Algemeen erkende feestdag

Nieuwjaarsdag, Eerste en Tweede Paasdag, Koningsdag, Hemelvaarts¬dag, Eerste en Tweede Pinksterdag, Eerste en Tweede Kerstdag.

Arbeidsduur

De met u overeengekomen arbeidsduur per week.

Basis arbeidsduur

Gemiddeld 36 uur per week.

Contactadres van cao-partijen

p/a Werkgeversvereniging Banken:

Bezoekadres: Gustav Mahlerplein 29-35, 1082 MS Amsterdam Postadres: Postbus 7400, 1007 JK Amsterdam.

Functiemaandsalaris *)

Uw functiesalaris gedeeld door 12.

Functiesalaris *)

Het voor u op jaarbasis geldende schaalbedrag dat hoort bij de

salarisschaal en het aantal functiejaren op basis waarvan u wordt gesalarieerd.

Jaarinkomen *)

Uw jaarsalaris vermeerderd met een eventuele zaterdagtoeslag, arbeidsmarkttoeslag en/of persoonlijke toeslag.

Jaarsalaris *)

Uw persoonlijk functiesalaris, vermeerderd met de vakantietoeslag, dertiende maand, een eventuele beoordelingstoeslag, ploegentoeslag en/of gewenningsuitkering.

Maandinkomen *)

Uw jaarinkomen gedeeld door 12.

Maandsalaris *)

Uw jaarsalaris gedeeld door 12.

Mantelzorger

Degene die onbetaald zorgt voor een chronisch zieke, gehandicapte of hulpbehoevende partner, ouder, kind of ander familielid, vriend of buur, omdat hij een persoonlijke band heeft met die persoon. De zorg die hij geeft is langdurig, intensief en afhankelijk van de behoefte van de zorgbehoevende. Deze zorg overstijgt de gewone zorg van mensen qua duur, intensiteit of zwaarte.

In deze cao wordt de medewerker, voor zover mogelijk, aangesproken met ‘u', en waar ‘hij' wordt geschreven, kan ook ‘zij' worden gelezen.

Partner

De echtgenoot/echtgenote of geregistreerde partner van de medewerker of de persoon met wie de medewerker ongehuwd samenwoont en een gemeenschappelijke huishouding voert, tenzij het een persoon betreft met wie bloedverwantschap in de eerste of tweede graad bestaat. Er is sprake van een gemeenschappelijke huishouding als twee ongehuwde of niet-geregistreerde personen hun hoofdverblijf hebben in dezelfde woning en blijk geven zorg te dragen voor elkaar door middel van het leveren van een bijdrage in de kosten van de huishouding dan wel op andere wijze in elkaars verzorging voorzien.

Persoonlijk functiemaandsalaris *)

Uw persoonlijk functiesalaris gedeeld door 12.

Persoonlijk functiesalaris *)

Het voor u op jaarbasis geldende functiesalaris naar rato van de

overeengekomen arbeidsduur inclusief een eventuele bovenschalig- heid, aangevuld met een vaste toeslag in geval van conversie van de beoordelingstoeslag conform artikel 6.4.

Uitzendkracht

Degene die werkzaamheden verricht bij de werkgever zonder dat hij

medewerker is in de definitie van de cao en die, anders dan op basis

van een overeenkomst van opdracht met werkgever of een door de

werkgever met een derde gesloten aannemingsovereenkomst, tijdelijke werkzaamheden verricht bij de werkgever. Vakantiekrachten en studenten die tijdens hun opleiding stage lopen, afstuderen of om andere reden tijdelijke werkzaamheden verrichten bij de werkgever in het kader van hun studie, zijn geen uitzendkracht in de zin van de cao.

Uurloon *)

Uw persoonlijk functiesalaris gedeeld door 52 keer de overeengekomen arbeidsduur per week.

Vakantiekracht

Scholieren, studenten en andere studerenden die in aansluiting op het volgen van onderwijs gedurende de (zomer)vakantie van hun onderwijs¬instelling tijdelijk werkzaamheden verrichten, en die niet aansluitend werkzaamheden blijven verrichten in dienst van de werkgever.

Vertegenwoordigend overleg

Elke werknemersvertegenwoordiging die zijn basis vindt in de Wet op

de Ondernemingsraden, zoals bijvoorbeeld de ondernemingsraad, de

medewerkersvergadering of de personeelsvertegenwoordiging.

Werkgever

De bank of financiële instelling zoals vermeld in de lijst ‘Deelnemende banken en financiële instellingen' gepubliceerd op www.caobanken.nl.

*) In bijlage 1 treft u een overzicht aan van de inkomensbestanddelen

Hoofdstuk 3 Algemene verplichtingen van de werkgever en de medewerker

Verplichtingen van de werkgever

3.1Geen strijdige bepalingen met deze cao

Een arbeidsovereenkomst tussen u en uw werkgever mag, op straffe van nietigheid, geen bepalingen bevatten die in strijd zijn met deze cao, tenzij de bepaling in deze cao een minimumkarakter heeft en de bepaling in de individuele arbeidsovereenkomst in voor u gunstige zin afwijkt.

3.2Verstrekken van de cao

Uw werkgever verstrekt bij uw indiensttreding of na wijziging van de cao:

-een exemplaar van deze cao;

-een exemplaar van aanvullende algemene regelingen van arbeids-voorwaarden die bij uw werkgever voor u van toepassing zijn.

Met ‘verstrekken' wordt gelijkgesteld het bieden van de mogelijkheid om via elektronische hulpmiddelen kennis te nemen van de bepalingen van deze cao en de interne regelingen van uw werkgever.

Verplichtingen van de medewerker

3.3Tijdelijk andere werkzaamheden

Als uw werkgever dit nodig vindt, kan uw werkgever u tijdelijk ook andere dan uw reguliere dagelijkse werkzaamheden opdragen, voor zover dit redelijkerwijs van u mag worden verwacht. U behoudt uw

maandinkomen.

3.4Verbod op nevenwerkzaamheden

Zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van uw werkgever mag u geen arbeid in loondienst voor andere werkgevers verrichten, zaken voor eigen rekening doen of als agent voor anderen optreden.

De toestemming zal niet worden geweigerd, tenzij uw werkgever de kans op schade of het ontstaan van een belangenconflict aannemelijk kan maken.

3.5Geheimhouding

U zorgt voor geheimhouding van alles wat u over het bedrijf van uw werkgever te weten komt, voor zover dit niet in strijd komt met de wettelijke plicht tot openbaarmaking.

3.6Gedragsregels bij ziekte of arbeidsongeschiktheid

Als u ziek of arbeidsongeschikt bent, meldt u zich volgens de bij uw werkgever geldende regels ziek. Bovendien houdt u zich aan de

wettelijke regels die in dat geval gelden.

Hoofdstuk 4Duurzame inzetbaarheid en ontwikkeling

Duurzame inzetbaarheid

4.1 Duurzame inzetbaarheid *)

Onder duurzame inzetbaarheid wordt verstaan het in staat zijn om

gezond, productief en met plezier huidig en toekomstig werk te kunnen en willen uitvoeren. Duurzame inzetbaarheid wordt onder meer beïnvloed door gezondheid en vitaliteit, vakbekwaam zijn en blijven, intrinsieke motivatie en wendbaarheid.

4.2 Belang van duurzame inzetbaarheid

Cao-partijen verplichten zich nadrukkelijk om dit hoofdstuk onder de aandacht te brengen van de werkgevers en hen te ondersteunen bij een goede uitvoering hiervan.

4.3 Gezamenlijke verantwoordelijkheid

Goed opgeleide en breed inzetbare medewerkers zijn de gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers en medewerkers. De werkgever biedt het kader en de faciliteiten, de medewerker neemt initiatief en zet zich in voor de eigen duurzame inzetbaarheid, waarbij hij gebruik maakt van de geboden faciliteiten. Een proactieve houding van de medewerker is essentieel om mee te kunnen met de veranderingen in de bancaire sector. Ook veranderde privéomstandigheden kunnen van invloed zijn op de duurzame inzetbaarheid. Zo kan het zijn dat u mantelzorger bent. Het kan van belang zijn om ook hierover met uw leidinggevende te spreken.

4.4Ontwikkelen van beleid

Elke werkgever ontwikkelt en herijkt samen met het vertegenwoordi¬gend overleg een beleid ten aanzien van duurzame inzetbaarheid.

Kernpunt daarin is het recht van de medewerker op persoonlijke ontwikkelingsmogelijkheden. In dit beleid besteedt de werkgever extra aandacht aan de ontwikkeling en loopbaanbegeleiding van de ouder

wordende medewerker.

In het kader van vitaal en wendbaar talent zal de werkgever als onder¬deel van het beleid voor duurzame inzetbaarheid, in 2019 samen met het vertegenwoordigend overleg een specifiek vitaliteitsplan opstellen. Als onderdeel van dit plan inventariseert de werkgever op welke wijze medewerkers geactiveerd kunnen worden om te werken aan hun

vitaliteit en wendbaarheid en vertaalt dit naar initiatieven en instrumenten. Ook werkdruk wordt in het vitaliteitsplan meegenomen. Bestaande initiatieven kunnen in dit plan worden verwerkt.

Ontwikkeling

4.6Persoonlijk ontwikkelingsgesprek

De werkgever en de medewerker voeren samen het gesprek over de op de medewerker toegesneden ontwikkelingsdoelstellingen en

activiteiten, die bijdragen aan de duurzame inzetbaarheid van de medewerker. Tenminste eenmaal per jaar vindt een dergelijk gesprek plaats. In dit gesprek geeft de leidinggevende aan of er sprake is van

veranderende omstandigheden bij de werkgever en welk effect deze

naar verwachting zullen hebben op het werk van de medewerker.

De veranderende werkomgeving kan immers een ander profiel van

vaardigheden en competenties vereisen. In dat kader wordt ook

gesproken over de vitaliteit en wendbaarheid van de medewerker en

is er aandacht voor werkdruk. Ook kan de medewerker zijn veranderde persoonlijke omstandigheden of de wens voor een carrièreswitch bespreken. In het belang van zijn ontwikkeling wordt de medewerker uitdrukkelijk uitgenodigd om dit kenbaar te maken.

Opleiding voor ontwikkeling

4.7Recht op opleiding

De medewerker heeft recht op opleiding om de vereiste ontwikkeling te realiseren en ontplooit daartoe zelf initiatieven. De werkgever ondersteunt de medewerker bij het nemen van zijn verantwoordelijk¬heid en zorgt ervoor dat de medewerker ook daadwerkelijk opleidingen kan volgen. De werkgever houdt hierbij rekening met de mogelijkheden en wensen van de medewerker rond zijn (toekomstig) functioneren.

4.8Tijdbeslag en kosten voor opleidingen

Andere vormen van ontwikkeling

4.9Andere vormen van persoonlijke ontwikkeling

Het opdoen van nieuwe ervaringen kan het inzicht vergroten in wat de medewerker wil en kan. Daarom kan in het persoonlijke ontwikkelings- gesprek ook het opdoen van andere ervaringen worden betrokken,

bijvoorbeeld door interne roulatie, stage of het werken in projecten.

4.10Persoonlijke kracht en arbeidsmarktwaarde

Het is belangrijk dat de medewerker inzicht heeft in zijn persoonlijke kracht en de waarde die hij heeft op de arbeidsmarkt. Daarmee

vergroot hij de mogelijkheid om meer concreet focus en inhoud te geven aan zijn ontwikkeling. Na overleg met de werkgever kan de medewerker, teneinde meer inzicht te krijgen in zijn ontwikkelings¬mogelijkheden, vitaliteit of arbeidsmarktwaarde, een scan afleggen op kosten van de werkgever. Dat kan bijvoorbeeld een loopbaanscan, een vitaliteitscan of een arbeidsmarktwaardescan zijn. Indien van toepassing bij de werkgever, kunnen de kosten vergoed worden uit een collectief of individueel budget. De medewerker kan in principe kiezen bij welk bureau hij de scan aflegt. Daarbij kan ook gekozen worden voor een bureau dat verbonden is aan een van de bij deze cao

betrokken vakorganisaties.

4.12 Mantelzorg

In de huidige tijd wordt steeds meer een beroep gedaan op mantel- zorgers. De bepalingen op het gebied van calamiteitenverlof en kort¬en langdurend zorgverlof in artikel 8.12 zijn daarom ook van

toepassing op mantelzorgers. Bovendien kunt u als mantelzorger een beroep doen op de aanvullende voorziening in artikel 8.16. Voorwaarde is dat u eerder kenbaar heeft gemaakt bij uw leidinggevende dat u

mantelzorger bent.

Hoofdstuk 5Indiensttreding en einde dienstverband

5.1Inhoud van de arbeidsovereenkomst

Als u bij uw werkgever in dienst treedt krijgt u een schriftelijke

bevestiging daarvan, waarin wordt vermeld:

a de datum van aanstelling en indiensttreding;

b de overeengekomen arbeidsduur ;

c bij een aanstelling met een proeftijd: de duur van de proeftijd;

d bij een aanstelling in een dienstverband voor bepaalde tijd: dat het dienstverband voor bepaalde tijd is aangegaan en de duur van dit dienstverband, hetzij door het noemen van een termijn, hetzij door het vermelden van de werkzaamheden met een aflopend karakter, waarvoor dit dienstverband wordt aangegaan;

e de functiegroep waarin uw functie is ingedeeld;

f een korte omschrijving van uw functie;

g de salarisschaal volgens welke u wordt gesalarieerd;

h indien van toepassing, het functiejaar dat aan u is toegekend;

i het persoonlijk functiesalaris dat aan u is toegekend;

j de al dan niet toelating tot een pensioenregeling;

k of u gebonden bent aan een concurrentiebeding en de inhoud van dit beding;

l het van toepassing zijn van deze en volgende cao's.

5.2Onbepaalde en bepaalde tijd

Uitgangspunt is dat structureel werk gebeurt door medewerkers in dienst van de werkgever.

Eén of enkele arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen een opmaat zijn voor een daaropvolgend vast dienstverband voor onbepaalde tijd. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan ook worden overeengekomen in geval van projectwerkzaamheden of vervanging bij ziekte.

Bij het sluiten en verlengen van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd past uw werkgever de wettelijke regeling (artikel 7:668 en 7:668a BW) toe. In afwijking op artikel 7:668a BW lid 1.a. geldt dat als de

totale duur van meerdere arbeidsovereenkomsten een periode van drie jaar overstijgt, de laatste arbeidsovereenkomst automatisch geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd.

Als uw arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt voortgezet voor onbepaalde tijd, telt de duur van de voorafgaande arbeidsovereen- komst(en) voor bepaalde tijd mee voor de totale lengte van uw

dienstverband.

Tijdens de proeftijd mogen uw werkgever en u de arbeidsovereenkomst zonder opzegging en/of zonder opzegtermijn beëindigen.

5.4Concurrentiebeding

In uw arbeidsovereenkomst komt geen concurrentiebeding voor, zoals bedoeld in artikel 7:653 BW, behalve als dat vanwege de aard van het werk of wegens plaatselijke omstandigheden noodzakelijk is.

5.5Schorsing als disciplinaire maatregel

Als u interne voorschriften of reglementen van uw werkgever over¬treedt, kan uw werkgever u voor maximaal zeven werkdagen schorsen.

Einde dienstverband

5.6Opzegtermijnen

Opzegging van uw arbeidsovereenkomst moet gebeuren tegen het einde van de maand.

De opzegtermijn is voor u één maand. De opzegtermijn voor uw werkgever is twee maanden en is niet afhankelijk van de lengte van uw dienstverband (artikel 7:672 lid 6 BW).

Uw werkgever kan met u in uw arbeidsovereenkomst een langere voor u geldende opzegtermijn afspreken. In dat geval geldt voor uw werkgever dezelfde opzegtermijn als voor u, een en ander als bepaald in artikel

7:672 lid 8 BW.

5.7Einde arbeidsovereenkomst bij bereiken AOW-gerechtigde leeftijd

Uw arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt van rechtswege uiterlijk op de dag die voorafgaat aan de dag waarop u de AOW-

gerechtigde leeftijd bereikt.

5.8Gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid en einde dienstverband

Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid zal uw werkgever zich tot het uiterste inspannen het dienstverband voor zowel het arbeidsgeschikte als het arbeidsongeschikte deel te continueren, teneinde re-integratie- inspanningen optimaal tot hun recht te laten komen.

Hoofdstuk 6Functie en belonen

Functiewaardering

Salarissysteem en salaris

De werkgever met een eigen salarissysteem zal met instemming van het vertegenwoordigend overleg bepalen, hoe zal worden omgegaan met:

-beoordelingstoeslag;

-promotie;

-verlaging in functie als gevolg van reorganisatie, herziening van het functiewaarderings- of beloningssysteem of als gevolg van functioneren;

-verlaging in functie op eigen verzoek;

-inschaling in opleidingsfase;

-waarneming.

6.6Aanpassing eigen salarissysteem

Werkgevers die hogere salarisschaalbedragen dan de salaristabellen in artikel 6.8 hanteren, kunnen tegen de achtergrond van de maatschappelijke context in overleg met het vertegenwoordigend overleg de salarisschalen aanpassen. Als het vertegenwoordigend overleg daarvoor kiest, kan dit overleg ook met de vakorganisaties plaatsvinden.

Bij de overgang naar de nieuwe schalen geldt het volgende:

-Als u als gevolg van toepassing van nieuwe salarisschalen in een lagere salarisschaal wordt ingedeeld, wordt aan u a) de garantie gegeven dat u er niet in persoonlijk functiesalaris op achteruit zal gaan, en wordt u b) een perspectiefgarantie gegeven van drie periodieken uit uw salarisschaal voor zover u in die schaal daarvoor nog ruimte had.

-Uw persoonlijk functiesalaris kan stijgen zodra er daarvoor ruimte is binnen de nieuwe salarisschaal.

-Een werkgever kan voor het gehele medewerkersbestand, dan wel voor één of meer groepen of in individuele gevallen, nadere afspraken over een perspectiefgarantie maken.

Als uw persoonlijke toeslagen en garanties niet in uw persoonlijk functiesalaris zijn opgenomen, blijven die in deze regeling buiten beschouwing.

6.8 Salarisschalen

Tabel 1a Salarisschaalbedragen (bruto op basis van 12 maanden) per

1 januari 2019 op basis van 36-urige werkweek

Salarisschaal		3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15
	Functie-aanvangssalaris				23.436,61	26.247,24	29.455,99	33.148,54	37.944,30	43.376,69	50.388,31	58.519,24	68.555,80	80.570,61
Functiejaar	1				24.248,81	27.157,43	30.482,31	34.316,24	39.325,48	44.911,09	52.162,65	60.582,99	70.979,32	83.423,18
	2			22.451,36	25.057,16	28.068,20	31.506,99	35.482,24	40.684,53	46.453,60	53.938,12	62.650,63	73.403,39	86.277,99
	3			23.173,73	25.868,80	28.978,98	32.541,21	36.650,46	41.959,53	47.981,00	55.712,48	64.713,81	75.829,74	89.133,10
	4		21.423,40	23.896,65	26.677,69	29.889,18	33.576,14	37.819,26	43.298,69	49.507,31	57.487,38	66.779,23	78.251,54	91.983,16
	5		22.067,99	24.619,58	27.486,56	30.799,95	34.612,72	38.985,83	44.636,74	51.031,92	59.298,27	68.844,07	80.676,75	94.835,18
	6		22.712,60	25.341,38	28.296,59	31.709,81	35.647,63	40.155,20	45.977,06	52.557,64	61.033,84	70.910,05	83.099,14	97.687,76
	7	21.674,22	23.357,21	26.065,94	29.107,66	32.630,26	36.682,00	41.322,31	47.603,31	54.083,94	62.810,96	72.972,10	85.524,90	100.540,34
	8	22.272,26	24.004,54	26.787,22	29.914,37	33.551,79	37.718,59	42.487,77	48.648,06	55.610,82	64.584,18	75.036,41	87.947,86	103.394,05
	9	22.869,24	24.650,21	27.509,05	30.726,57	34.471,09	38.752,96	43.655,46	49.981,06	57.135,98	66.359,66	77.102,93	90.477,10	106.246,62
	10	23.468,90	25.293,19	28.230,86	31.535,04	35.388,77	39.788,46	44.822,59	51.312,94	58.662,27	68.132,31	79.168,35	92.796,02	109.098,65
	11	24.064,23	25.941,07	28.955,42	32.354,23	36.308,10	40.823,92	45.995,48	52.643,12	60.188,01	69.907,79	81.232,61	95.222,34	111.952,89
Functie-eindsalaris	12	24.663,91	26.585,68	29.676,70	33.171,21	37.227,96	41.859,41	47.167,02	53.976,67	61.714,31	71.681,58	83.297,49	97.646,42	114.802,69

Tabel 1b Salarisschaalbedragen (bruto op basis van 12 maanden) per 1 januari 2019 op basis van 36-urige werkweek na conversie van de beoordelingstoeslag naar functiesalaris conform artikel 6.4 (+ 7,5%)

Salarisschaal			3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15
	Functie-aanvangssalaris					25.194,36	28.215,78	31.665,19	35.634,68	40.790,12	46.629,94	54.167,44	62.908,18	73.697,49	86.613,40
Functiejaar		1				26.067,48	29.194,23	32.768,48	36.889,96	42.274,89	48.279,42	56.074,85	65.126,72	76.302,77	89.679,92
		2			24.135,22	26.936,45	30.173,32	33.870,02	38.143,41	43.735,86	49.937,63	57.983,48	67.349,43	78.908,64	92.748,84
		3			24.911,76	27.808,96	31.152,41	34.981,80	39.399,25	45.106,50	51.579,57	59.890,92	69.567,34	81.516,97	95.818,08
		4		23.030,16	25.688,89	28.678,51	32.130,87	36.094,35	40.655,71	46.546,09	53.220,35	61.798,93	71.787,67	84.120,41	98.881,90
		5		23.723,09	26.466,05	29.548,06	33.109,94	37.208,68	41.909,77	47.984,50	54.859,32	63.745,64	74.007,38	86.727,50	101.947,82
		6		24.416,04	27.241,99	30.418,84	34.088,05	38.321,21	43.166,83	49.425,34	56.499,47	65.611,38	76.228,31	89.331,57	105.014,34
		7	23.299,79	25.109,00	28.020,89	31.290,74	35.077,53	39.433,15	44.421,48	51.173,55	58.140,24	67.521,79	78.445,00	91.939,27	108.080,87
		8	23.942,67	25.804,88	28.796,26	32.157,95	36.068,17	40.547,48	45.674,35	52.296,66	59.781,63	69.428,00	80.664,14	94.543,95	111.148,60
		9	24.584,43	26.498,98	29.572,23	33.031,06	37.056,42	41.659,44	46.929,62	53.729,64	61.421,18	71.336,63	82.885,65	97.262,88	114.215,12
		10	25.229,07	27.190,18	30.348,17	33.900,17	38.042,93	42.772,59	48.184,29	55.161,41	63.061,94	73.242,24	85.105,97	99.755,72	117.281,05
		11	25.869,05	27.886,65	31.127,08	34.780,79	39.031,21	43.885,71	49.445,14	56.591,35	64.702,11	75.150,87	87.325,06	102.364,01	120.349,35
Functie-eindsalaris		12	26.513,70	28.579,61	31.902,45	35.659,06	40.020,06	44.998,87	50.704,54	58.024,92	66.342,88	77.057,70	89.544,80	104.969,90		123.412,89

 

 

Tabel 2b Salarisschaalbedragen (bruto op basis van 12 maanden) per 1 januari 2020 op basis van 36-urige werkweek na conversie van de beoordelingstoeslag naar functiesalaris conform artikel 6.4 (+ 7,5%)

Salarisschaal		3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15
Functie-aanvangssalaris					25.824,22	28.921,17	32.456,82	36.525,55	41.809,88	47.795,69	55.521,62	64.480,89	75.539,93	88.778,74
Functiejaar	1				26.719,16	29.924,09	33.587,70	37.812,21	43.331,76	49.486,41	57.476,72	66.754,89	78.210,34	91.921,92
	2			24.738,60	27.609,86	30.927,65	34.716,77	39.096,99	44.829,26	51.186,07	59.433,07	69.033,17	80.881,36	95.067,56
	3			25.534,56	28.504,18	31.931,22	35.856,34	40.384,23	46.234,16	52.869,06	61.388,19	71.306,52	83.554,89	98.213,53
	4		23.605,91	26.331,12	29.395,47	32.934,15	36.996,71	41.672,10	47.709,74	54.550,86	63.343,91	73.582,37	86.223,42	101.353,95
	5		24.316,17	27.127,70	30.286,76	33.937,69	38.138,89	42.957,52	49.184,11	56.230,80	65.339,28	75.857,56	88.895,69	104.496,52
	6		25.026,44	27.923,04	31.179,31	34.940,25	39.279,24	44.246,01	50.660,97	57.911,95	67.251,66	78.134,02	91.564,86	107.639,70
	7	23.882,28	25.736,72	28.721,41	32.073,01	35.954,47	40.418,98	45.532,02	52.452,89	59.593,74	69.209,83	80.406,13	94.237,75	110.782,89
	8	24.541,24	26.450,00	29.516,16	32.961,90	36.969,87	41.561,17	46.816,21	53.604,08	61.276,17	71.163,70	82.680,74	96.907,55	113.927,31
	9	25.199,04	27.161,46	30.311,54	33.856,84	37.982,83	42.700,92	48.102,86	55.072,88	62.956,71	73.120,05	84.957,79	99.694,45	117.070,50
	10	25.859,80	27.869,93	31.106,88	34.747,67	38.994,00	43.841,91	49.388,90	56.540,44	64.638,49	75.073,29	87.233,62	102.249,61	120.213,08
	11	26.515,78	28.583,82	31.905,25	35.650,31	40.006,99	44.982,85	50.681,27	58.006,14	66.319,66	77.029,64	89.508,19	104.923,11	123.358,09
Functie-eindsalaris	12	27.176,54	29.294,10	32.700,02	36.550,53	41.020,56	46.123,84	51.972,15	59.475,55	68.001,45	78.984,14	91.783,42	107.594,15	126.498,21

6.10Inschaling

U wordt beloond volgens de salarisschaal die hoort bij de functiegroep waarin uw functie is ingedeeld. Bij de inschaling in een salarisschaal wordt aan u een bepaald functiejaar toegekend.

6.11Inschaling in opleidingsfase

U kunt tijdelijk één salarisniveau lager worden ingedeeld als u wordt opgeleid voor een functie en u nog niet alle taken in deze functie vervult. De duur van de opleidingsfase wordt schriftelijk vastgelegd. Na succesvolle afronding daarvan krijgt u het functiesalaris dat past bij uw functieniveau.

Beoordelingssysteem en salarisgroei

6.12Beoordelingssysteem

Uw functioneren en uw persoonlijke ontwikkeling worden jaarlijks beoordeeld. Elke werkgever voert daarvoor met instemming van het vertegenwoordigend overleg of de vakorganisaties een

beoordelingssysteem in, dat moet voldoen aan de volgende criteria:

-u en uw beoordelaar moeten inzicht hebben in de inhoud van uw functie op basis van een functiebeschrijving;

-onderwerp van beoordeling kunnen zijn:

•de mate waarin de medewerker zich in de functie ontwikkelt;

•de wijze van functie-uitoefening (kwalitatieve eisen en verwachtingen, het ‘hoe');

•het resultaat van de functie-uitoefening (kwantitatieve doelstellingen, het ‘wat').

-aan het begin van de beoordelingsperiode worden telkens opnieuw tussen u en uw beoordelaar daarover afspraken gemaakt;

-deze afspraken zijn gerelateerd aan de hoofdtaken van de functie en aan ondernemings- en/of afdelingsplannen;

-de afspraken moeten meetbaar en door u zelf te beïnvloeden zijn;

-de beoordeling moet gebaseerd zijn op een regelmatige persoonlijke waarneming van uw beoordelaar;

-de beoordeling moet schriftelijk aan u worden medegedeeld en vervolgens inhoudelijk met u besproken worden door de beoordelaar.

U wordt in de gelegenheid gesteld bezwaar te maken tegen de beoordeling bij uw beoordelaar en diens leidinggevende. Indien deze het bezwaar afwijst, kunt u in beroep gaan conform de interne procedure. U kunt zich hierin laten bijstaan, bijvoorbeeld door de vakorganisatie waarvan u lid bent.

6.13Salarisgroei op grond van beoordeling bij werkgevers zonder eigen salarissysteem

Werkgevers zonder eigen regeling voor salarisgroei moeten het salarissysteem en de salaristabellen, zoals opgenomen in de artikelen

6.3tot en met 6.11 toepassen.

Indien u zich in voldoende mate in uw functie ontwikkelt, krijgt u - voor zover u nog niet uw functie-eindsalaris heeft bereikt - jaarlijks een standaardperiodiek toegekend. Een standaardperiodiek is het verschil tussen twee opeenvolgende functiesalarissen in de desbetreffende salarisschaal.

Indien u zich in onvoldoende mate in uw functie ontwikkelt, kan uw werkgever u een kleinere, dan wel geen periodiek als hierboven bedoeld toekennen, met als gevolg een tragere doorloop door de desbetreffende salarisschaal.

Indien u zich in meer dan voldoende mate in uw functie ontwikkelt, kan uw werkgever u een grotere periodiek, dan wel meerdere periodieken als hierboven bedoeld toekennen, met als gevolg een snellere doorloop door de desbetreffende salarisschaal.

6.14Salarisgroei op grond van beoordeling bij werkgevers met eigen salarissysteem

Voor de groei in het functiesalaris van het minimum naar het maximum van de salaristabel kan iedere werkgever een eigen regeling maken met instemming van het vertegenwoordigend overleg of de vakorganisaties. Dit salarissysteem is gebaseerd op de volgende criteria:

-de inhoud en zwaarte van de functie;

-de mate waarin de medewerker zich ontwikkelt in zijn functie;

-de wijze van functie-uitoefening en het resultaat daarvan.

De inhoud en zwaarte van de functie zijn vastgelegd in de indeling van

de functie in een functiegroep, waaraan een salarisschaal is gekoppeld.

Uw ontwikkeling in uw functie komt tot uitdrukking in stappen in uw salarisschaal. Dat kan aan de hand van periodieken dan wel via verhogingspercentages, beginnend met een functie-aanvangssalaris en eindigend met maximaal het functie-eindsalaris van uw salarisschaal.

6.15Beoordelingstoeslag

De werkgever zonder eigen salarissysteem zal een toeslag van maxi¬maal 15% van het persoonlijk functiesalaris gebruiken voor honorering van de wijze waarop u uw functie uitoefent en voor de beloning van het resultaat daarvan, tenzij de werkgever gebruik maakt van de conversie¬mogelijkheid conform artikel 6.4. om de beoordelingstoeslag om te zetten in een verhoging van de functiesalarissen van de medewerkers en de salarisschalen of in een vaste toeslag op het functiesalaris Daarbij wordt het in artikel 6.12 bedoelde beoordelingssysteem gebruikt door werkgevers zonder eigen beoordelingssysteem.

Uw beoordelingstoeslag zal ieder jaar opnieuw worden vastgesteld en kan maandelijks, per kwartaal, per halfjaar of per jaar worden uitbetaald.

De beoordeling en de daaraan verbonden toeslag heeft betrekking op de wijze van functie-uitoefening en het resultaat daarvan: a van u als de individuele medewerker ;

b van het organisatorisch verband waarin u werkzaam bent (afdeling, team, projectgroep etc.).

Promotie, verlaging in functie en waarneming

6.16 Promotie

Bij promotie naar een functie die is ingedeeld in een hogere functie¬groep, wordt uw functiesalaris ingeschaald in de bijpassende hogere salarisschaal. Uw functiesalaris in de nieuwe salarisschaal wordt als volgt vastgesteld . Allereerst wordt gekeken naar het eerstvolgende hogere salarisbedrag in de nieuwe salarisschaal. Vervolgens wordt het functiejaar behorend bij dit eerstvolgende hogere salarisbedrag in de nieuwe salarisschaal verhoogd met één functiejaar.

Als het naast hogere salarisbedrag in de nieuwe salarisschaal uitkomt op het functie-aanvangssalaris wordt, alvorens een functiejaar in de nieuwe salarisschaal wordt toegekend, beoordeeld of het functie-

aanvangssalaris in de nieuwe schaal hoger is dan uw huidige functiesalaris plus twee periodieken in uw huidige schaal. Is dat het geval, dan vindt inschaling plaats op het functie-aanvangssalaris van de nieuwe salarisschaal.

Indien het functie-aanvangssalaris in de nieuwe salarisschaal lager is

dan uw huidige functiesalaris plus twee periodieken in uw huidige

salarisschaal, dan vindt inschaling plaats op functiejaar 1 in de nieuwe salarisschaal.

6.17 Verlaging in functie

Verlaging in functie kan plaatsvinden om diverse redenen:

-reorganisatie of herziening in het functiewaarderingssysteem;

-functioneren: in het jaarlijkse functionerings- of beoordelings¬gesprek kan naar voren komen dat u in uw huidige functie niet (meer) naar behoren functioneert. Uw werkgever zal u dan waar mogelijk een andere, gelijkwaardige functie aanbieden. Als dat niet tot de mogelijkheden behoort, probeert uw werkgever u in een lagere functie te plaatsen;

-op eigen verzoek: u kunt zelf vragen om een functie met een lagere salarisschaal. Uw functiesalaris wordt dan ook in die lagere salarisschaal ingeschaald.

Het uitgangspunt is dat capaciteiten van de medewerker optimaal benut worden. De werkgever blijft zich inspannen om medewerkers die om andere reden dan op eigen verzoek, zijn ingeschaald in een lagere functie, weer op het oorspronkelijke niveau te laten werken.

Daarbij onderscheiden wij de volgende situaties:

-als u korter dan drie jaar in dienst bent, of u maakte minder dan drie jaar geleden promotie naar een hogere functie, dan krijgt u het functiesalaris dat bij uw nieuwe, lagere functie hoort. Bij terug¬plaatsing na promotie is de inschaling niet lager dan de inschaling die u had voordat u promoveerde. De ervaringsjaren in de nieuwe functie tellen mee bij de inschaling in de lagere salarisschaal;

-als u uw huidige functie langer dan drie jaar vervult, wordt u bij plaatsing in een functie met een lagere salarisschaal in die lagere bijpassende salarisschaal ingeschaald. Zolang uw huidige functie- salaris het maximum van de lagere salarisschaal overtreft, krijgt u een persoonlijke toeslag. Deze toeslag is het verschil tussen uw huidige en het nieuwe persoonlijk functiesalaris en zal in drie jaar worden afgebouwd. Nadere uitwerking van de persoonlijke toeslag is geregeld in artikel 9.5.

Aanvullend geldt:

- als u zeven jaar of minder van het bereiken van de AOW- gerechtigde leeftijd verwijderd bent op het moment van overplaatsing naar een nieuwe lagere functie, dan behoudt u pensioenopbouw over 100% van uw huidige persoonlijk functiesalaris met dezelfde premieverdeling tussen de werkgever en de medewerker.

In geval van reorganisatie via een met de vakorganisaties te overleggen Sociaal Plan en in geval van onderhoud of herziening van het functie¬waarderingssysteem in overleg met het vertegenwoordigend overleg, kunnen per werkgever voor het gehele medewerkersbestand, dan wel voor één of meer groepen of in individuele gevallen nadere afspraken worden gemaakt die in positieve zin afwijken.

6.18 Waarneming en vergoeding

Uw werkgever kan u opdragen om tijdelijk een andere, hoger inge¬schaalde functie waar te nemen. Van waarneming in de zin van dit artikel is geen sprake als in uw functieomschrijving een mogelijke waarneming is opgenomen die is meegewogen in de waardering van uw functie.

U krijgt een vergoeding voor zo'n waarneming, afhankelijk van de mate waarin u de tot de hogere functie behorende taken waarneemt en alleen als de waarneming minstens twee maanden duurt.

Als u de waar te nemen functie slechts gedeeltelijk uitvoert, is de vergoeding op jaarbasis ten minste één periodiek en als u de functie volledig of bijna volledig waarneemt, maximaal twee periodieken.

U krijgt de vergoeding uitbetaald na afloop van de waarnemingsperiode of halfjaarlijks als de waarnemingsperiode langer dan zes maanden duurt.

De vergoeding telt niet mee als grondslag voor de berekening van enige andere in de cao genoemde vergoeding, toeslag of uitkering en ook niet voor de berekening van de pensioengrondslag. 

Hoofdstuk 7Arbeidsduur, werktijden en overwerk

7.2Langere arbeidsduur op grond van bedrijfsbelang

In afwijking van de basis arbeidsduur kan uw werkgever vanuit het

bedrijfsbelang een arbeidsduur van meer dan gemiddeld 36 uur per

week vaststellen. De arbeidsduur kan niet meer dan 40 uur gemiddeld per week (= 2080 uur per jaar) zijn.

Deze langere arbeidsduur kan van toepassing zijn op: a individuele medewerkers ;

b groepen van medewerkers .

Voordat uw werkgever de langere arbeidsduur van toepassing verklaart op groepen van medewerkers, zal hij hierover overleggen met zijn vertegenwoordigend overleg. Uw werkgever geeft in dat overleg de redenen aan waarom hij de langere arbeidsduur op de desbetreffende groep(en) medewerkers of functies van toepassing verklaart.

7.4 Aanpassing arbeidsduur ouderen: 80-80-100-regeling

Als alternatief voor de regeling vitaliteitsverlof (artikel 8.6) kunt u, als u op enig moment minder dan zeven jaar van uw AOW-gerechtigde leeftijd verwijderd bent, gebruik maken van de 80-80-100-regeling (80% werken-80% inkomen-100% pensioenopbouw).

U kunt uw werkgever verzoeken om tot aan uw uitdiensttreding uw

arbeidsduur met maximaal 20% te verminderen met behoud van

pensioenopbouw van 100% binnen de daarvoor geldende wettelijke

kaders. De arbeidsduur die u had tot twee jaar voordat de regeling

ingaat, is bepalend voor de berekening van bovengenoemde

percentages. Uw arbeidsvoorwaarden worden dan naar rato aangepast, maar uw pensioenopbouw wordt in deze periode volledig voortgezet (80-80-100-regeling).

Als u minder dan zeven dienstjaren hebt opgebouwd, dan kunt u van deze regeling gebruik maken gedurende maximaal de helft van het aantal dienstjaren dat u kunt bereiken bij uw werkgever tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd.

De dag waarop u gebruik gaat maken van de 80-80-100-regeling is

bepalend voor de berekening van het aantal dienstjaren en daarmee

de maximale duur van de periode waarin u van de regeling gebruik

kunt maken.

De procedure voor het aanvragen van de aanpassing van de arbeidsduur die geldt op grond van de Wet flexibel werken, is hier van toepassing.

Er is geen samenloop mogelijk tussen de regeling vitaliteitsverlof en

de 80-80-100-regeling. Indien u gebruik maakt van de 80-80-100-

regeling, kunt u geen beroep doen op het vitaliteitsverlof. U kunt geen beroep doen op de 80-80-100-regeling indien u gebruik maakt van de voormalige regeling seniorenverlof, tenzij u er voor kiest om daarvan

afstand te doen. Als u geen gebruik maakt van de 80-80-100-regeling en vitaliteitsverlof opneemt in de periode van zeven jaar voorafgaand aan uw AOW-gerechtigde leeftijd, dan vervalt het recht op de

80-80-100-regeling.

Een beroep op deze 80-80-100-regeling wordt één keer gehonoreerd. Voortijdige beëindiging van deelname aan deze regeling geeft u geen recht om daarna een beroep te doen op de vitaliteitsregeling.

Werktijden

7.5Gebruikelijke werktijden en werken op zaterdag

De gebruikelijke werktijden zijn maandag tot en met vrijdag tussen 7.00 uur en 21.00 uur en zaterdag tussen 8.00 uur en 17.00 uur.

Voor werken op zaterdag volgens de met u overeengekomen werktijden krijgt u een zaterdagtoeslag conform artikel 9.3.

In principe wordt uw voorkeur gevolgd. Doen zich organisatorische

belemmeringen voor, dan wordt dit goed gemotiveerd aan u duidelijk

gemaakt, zodat u zich op een andere voorkeur kunt richten.

7.7Variabele werktijden

Bij de invoering van een regeling voor variabele werktijden gelden de

volgende bepalingen:

a De arbeidsduur kan voor een nader te bepalen periode samengeteld worden. In dat geval zal een maximum aantal uren worden vast¬gesteld dat aan overschot of tekort mag optreden. Dat overschot of tekort kan met de volgende periode worden verrekend.

b U kunt binnen nader te bepalen tijdsgrenzen uw werk beginnen, onderbreken en beëindigen.

c Als er langer is gewerkt dan het maximum genoemd in a, komen die uren alleen voor vergoeding in aanmerking als uitdrukkelijk overwerk is overeengekomen of verplicht.

Overwerk

7.8Wanneer is sprake van overwerk?

U werkt over wanneer u incidenteel en in opdracht van uw leiding¬gevende meer dan een half uur extra werkt dan de overeengekomen werktijden. Het gaat hierbij niet om verschoven werktijden in overleg met de werkgever. Naast de regels in deze cao gelden ook de regels van de arbeidstijdenwet.

7.9Overwerkregeling

Uw leidinggevende kan u in bijzondere omstandigheden vragen over te werken.

Uw leidinggevende gaat met u in gesprek om uw bereidheid te toetsen. Van iedere medewerker wordt verwacht dat hij in redelijkheid aan het verzoek tot overwerk gehoor geeft.

U wordt zoveel mogelijk van tevoren van het overwerk op de hoogte

gebracht.

Als u door overwerk van twee uur of langer 's avonds niet thuis kunt

eten, mag u een maaltijdpauze nemen van een halfuur die meetelt

voor de berekening van de overwerkvergoeding.

Hoofdstuk 8Vakantie, vitaliteitsverlof en overige verlofregelingen

Vakantie

In geval van delen van uren, worden de vakantierechten naar boven op halve of hele uren afgerond.

Bij een andere arbeidsduur of bij aanvang/einde van de arbeids¬

overeenkomst in de loop van een jaar krijgt u de vakantie-uren naar evenredigheid. Dit geldt eveneens bij aanvang/einde van de arbeids-overeenkomst in de loop van de maand.

8.2Toekenning in tijd en/of geld

De wettelijke vakantie-uren (4 x de wekelijkse arbeidsduur) worden in tijd toegekend. De overige vakantie-uren kunnen desgewenst als onderdeel van een arbeidsvoorwaardenkeuzesysteem in geld worden toegekend. Bovenwettelijke vakantie-uren worden uitbetaald tegen 116,33% van het dan geldende uurloon.

Indien uw werkgever ervoor kiest om de bovenwettelijke vakantie-uren van artikel 8.1 (gedeeltelijk) in geld toe te kennen, heeft u jaarlijks het recht om ten minste het bovenwettelijke deel van vakantie-uren dat in geld is uitgekeerd, te kopen.

8.3Aanvraag en opname van vakantie

U neemt ten minste eenmaal per jaar een vakantie van twee aaneen¬gesloten weken op. Samen met uw werkgever ziet u er op toe dat u jaarlijks in ieder geval de u toekomende wettelijke vakantie opneemt. Uw leidinggevende stelt, na overleg met u, uw vakantie vast, zoveel mogelijk overeenkomstig uw wensen, tenzij gewichtige bedrijfs¬

belangen zich daartegen verzetten.

Vakantie en arbeidsongeschiktheid

8.4.1Arbeidsongeschikt zijn voordat u op vakantie gaat

Als u (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt bent, gaat de opbouw van vakantie-uren gewoon door.

Als u tijdens ziekte met vakantie wilt gaan, moet u dit ook met uw leidinggevende overleggen. De vakantie die u dan opneemt, wordt op de gebruikelijke wijze van uw saldo vakantie-uren afgeboekt.

8.4.2Arbeidsongeschikt worden tijdens vakantie

Als u tijdens uw vakantie ziek wordt, worden de daardoor gemiste vakantie-uren niet als vakantie beschouwd als u zich houdt aan de gedragsregels bij ziekte die bij uw werkgever gelden. Bovendien moet u uw werkgever onmiddellijk van uw ziekte in kennis stellen. Van u wordt verwacht dat u een arts raadpleegt en dat u een medische verklaring over de aard en de duur van de ziekte overlegt. Mocht u in uitzonderingsgevallen een dergelijke medische verklaring niet kunnen bemachtigen, dan kunnen aard en duur van de ziekte bijvoorbeeld blijken uit nota's wegens geneeskundige behandeling.

8.5Het kopen en verkopen van vakantie-uren

U kunt jaarlijks vakantie-uren kopen of verkopen. Uw werkgever bepaalt na overleg met het vertegenwoordigend overleg het maximaal aantal vakantie-uren dat een medewerker jaarlijks kan kopen of verkopen, rekening houdend met de volgende bepalingen:

-In geval van verkoop dient in ieder geval het wettelijk minimum aantal vakantie-uren (vier maal de overeengekomen arbeidsduur) te resteren. Bij een 36-urige werkweek zijn dit 144 uren.

-Naast hetgeen is bepaald in artikel 8.2, kunt u jaarlijks ten minste het aantal vakantie-uren gelijk aan de gemiddeld overeengekomen arbeidsduur kopen.

-Vakantie-uren worden gekocht en verkocht tegen 116,33% van het dan geldende uurloon.

Vitaliteitsverlof

8.7Procedure aanvraag vitaliteitsverlof

De aanvraagprocedure regelt uw werkgever in overleg met het vertegenwoordigend overleg.

In ieder geval:

-worden aanvragen voor vitaliteitsverlof gehonoreerd, tenzij zwaar¬wegende bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten. Als dat laatste het geval is, zal uw werkgever met u overleggen over een passende oplossing. Uw werkgever en u komen in onderling overleg overeen of en wanneer het vitaliteitsverlof wordt opgenomen;

-blijft het dienstverband gedurende het vitaliteitsverlof bestaan.

Gedurende het vitaliteitsverlof bouwt u geen vakantie-uren op.

Als u tijdens de periode van het vitaliteitsverlof ziek wordt, loopt de periode van het vitaliteitsverlof gewoon door. Als u door ziekte het vitaliteitsverlof niet (meer) kan besteden aan het beoogde doel, zal uw werkgever in redelijkheid meewerken aan een eerdere beëindiging van het vitaliteitsverlof. Criteria zijn daarbij onder meer uw belang bij een terugkeer op de werkplek, de door uw werkgever geregelde vervanging en de verstreken duur van het vitaliteitsverlof.

8.8Jaarlijkse maximering gebruik vitaliteitsverlof

Uw werkgever kan het jaarlijkse gebruik van de regeling (inclusief 80-80-100-regeling) maximeren op 1/7 deel van de gerechtigde

medewerkers.

Onder de groep gerechtigde medewerkers wordt verstaan alle medewerkers die op 1 januari van het kalenderjaar zeven jaar of meer in dienst zijn, gedurende de afgelopen zeven jaren geen gebruik

hebben gemaakt van het vitaliteitsverlof en geen gebruik maken van de voormalige regeling seniorenverlof. Voor de bepaling wanneer het aantal van 1/7 deel is bereikt, worden medewerkers die gedurende het kalenderjaar gebruik maken van het vitaliteitsverlof en de

80-80-100-regeling bij elkaar opgeteld.

8.9Vitaliteitsverlof en beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Wanneer u binnen vier maanden na afloop van een periode van vitaliteitsverlof op eigen initiatief de arbeidsovereenkomst met uw werkgever beëindigt, moet u het gedurende het vitaliteitsverlof doorbetaalde maandinkomen aan uw werkgever terugbetalen.

8.10Vitaliteitsbudget bij werkgevers met maximaal 10 medewerkers

Werkgevers met niet meer dan 10 medewerkers in vaste dienst kunnen ervoor kiezen om geen vitaliteitsverlof aan te bieden.

In plaats daarvan moeten zij dan een gelijkwaardig bedrag aanwenden als vitaliteitsbudget ten behoeve van de duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers. Daarbij wordt ook rekening gehouden met de

80-80-100-regeling.

Over de besteding van dit bedrag worden in dat geval afspraken gemaakt met het vertegenwoordigend overleg.

Overige verlofregelingen

In aanvulling op de vakantie-uren en de regeling voor vitaliteitsverlof heeft de medewerker recht op een regeling voor feestdagen en een aantal overige verlofregelingen.

Als het werk een vrije dag op een algemeen erkende feestdagen niet toelaat, kan aan u gevraagd worden toch te werken.

U kunt niet verplicht worden om te werken op dagen die volgens uw geloofsovertuiging feestdagen zijn. Als u vrij neemt op deze dagen en ze behoren niet tot de algemeen erkende feestdagen, moet u wel

vakantie-uren opnemen, tenzij u en uw werkgever een andere oplossing kiezen. Van de werkgever wordt verwacht om in redelijkheid mee te werken aan een maatwerkoplossing voor de medewerker.

8.13Adoptieverlof

In aanvulling op de wettelijke regeling behoudt u tijdens de zes aaneengesloten weken verlof in verband met adoptie van een kind recht op uw maandinkomen.

8.15Ouderschapsverlof

In aanvulling op de wettelijke regeling krijgt u bij ouderschapsverlof een aanvulling tot een maximumbedrag ter hoogte van 50 % van één maandinkomen. Deze aanvulling komt tot stand door 50% van de uren ouderschapsverlof per week te vergoeden tot het maximumbedrag

bereikt is. Dit betekent dat in geval van voltijd ouderschapsverlof de totale aanvulling wordt opgebouwd over ten minste vier weken.

Daarnaast geldt het volgende:

-het dienstverband blijft gedurende de periode van het (on)betaalde ouderschapsverlof gehandhaafd;

-de arbeidsvoorwaarden worden in die periode naar evenredigheid van de (nieuwe) kortere arbeidsduur vastgesteld;

-de personeelscondities blijven onverkort van kracht;

-de pensioenregeling wordt gecontinueerd alsof het dienstverband wordt voortgezet zonder dat dit verlof wordt genoten;

-na beëindiging van het verlof keert u terug in de functie die u vervulde voordat het ouderschapsverlof begon, tenzij in onderling overleg anders is overeengekomen.

8.18Seniorenverlof

Als aan u op grond van de voormalige regeling uit de Algemene Bank-CAO seniorenverlof is toegekend, kunt u dit voortzetten. U kunt er ook voor kiezen om het seniorenverlof om te zetten naar vitaliteits- verlof (artikel 8.6) of naar de 80-80-100-regeling (artikel 7.4), binnen de voor die regelingen geldende voorwaarden.

8.20Prepensioneringsverlof

In de periode van twee jaar voorafgaand aan uw pensionering hebt u recht op in totaal vier dagen doorbetaald prepensioneringsverlof om cursussen over dit onderwerp te volgen.

8.21Onbetaald verlof

Uw werkgever kan u in bijzondere omstandigheden op uw verzoek verlof zonder behoud van uw maandinkomen geven.

Hoofdstuk 9Toeslagen

Uw werkgever stelt de betaaldatum vast, waarbij geldt dat deze moet liggen tussen 1 mei en 1 juli van enig jaar. Indien de 12-maands- periode gelijk loopt met het kalenderjaar en u in dienst treedt na de betaaldatum, of indien de proeftijd op de betaaldatum nog niet is beëindigd, ontvangt u de vakantietoeslag uiterlijk in de maand december van dat jaar.

Bij tussentijdse in- of uitdiensttreding of bij wijziging van de arbeids¬duur wordt de vakantietoeslag naar evenredigheid berekend en zo nodig verrekend.

Als u uit dienst treedt wegens pensionering, vindt geen verrekening plaats van teveel betaalde vakantietoeslag.

Uw werkgever kan de vakantietoeslag ook maandelijks betalen of als onderdeel toevoegen aan een arbeidsvoorwaardenkeuzesysteem.

9.3Toeslag voor werk op zaterdag

Als met u is overeengekomen dat u op zaterdag werkt, ontvangt u voor elk op die dag gewerkt uur een toeslag van 25% van het uurloon.

9.5Persoonlijke toeslag

Ingeval van functieverlaging zoals bedoeld in artikel 6.17, komt u in aanmerking voor een persoonlijke toeslag als u uw functie langer dan drie jaar vervult en uw huidige functiesalaris het maximum van de

lagere functieschaal van de nieuwe functie overtreft. De persoonlijke toeslag is het verschil tussen het oude en het nieuwe persoonlijk functiesalaris. De persoonlijke toeslag wordt in drie jaar afgebouwd.

In het eerste jaar wordt de toeslag vastgesteld op 100% van het verschil, in het tweede jaar op 67% en in het derde en laatste jaar op 33%. De bedragen worden eenmalig vastgesteld en worden niet aangepast aan cao-verhogingen.

De persoonlijke toeslag telt niet mee voor de grondslag voor de pensioenopbouw na de functiewisseling. De opgebouwde pensioen¬rechten tot het tijdstip van functiewisseling worden aangemerkt als slapersrechten.

Voor de berekening van het ouderdomspensioen worden de opge¬bouwde rechten van voor en na de functiewisseling bij elkaar geteld.

Uw persoonlijke toeslagen en garanties die niet in uw persoonlijk functiesalaris zijn opgenomen, blijven in deze regeling buiten beschouwing.

9.6Arbeidsmarkttoeslag

Als de situatie op de arbeidsmarkt daartoe aanleiding geeft, kan uw werkgever u in incidentele gevallen tijdelijk een hogere salariëring geven dan op grond van het bij uw werkgever geldende salarissysteem zou dienen te gelden. Het beleid zal erop gericht zijn niet meer dan incidenteel gebruik van deze mogelijkheid te maken.

10.1 Bovenwettelijke uitkeringen in de eerste twee ziektejaren

Als u op de eerste ziektedag ten minste twee maanden in dienst van

uw werkgever was, krijgt u bij ziekte of arbeidsongeschiktheid

gedurende het eerste jaar een aanvulling tot 100% en het tweede jaar tot 70% van het laatstverdiende jaarinkomen.

Voor de berekening van uw jaarinkomen worden structurele inkomens- verhogingen zoals vastgelegd in artikel 6.7 in acht genomen, tenzij met de verzekeraar een vast percentage is afgesproken.

U kunt ook in het tweede ziektejaar in aanmerking komen voor een

inkomensaanvulling tot maximaal 100% van uw jaarinkomen. Deze

aanvulling wordt toegekend, indien en voor zover u overeenkomstig het re-integratieplan: a weer aan het werk gaat; en/of b een omscholingstraject volgt.

U krijgt ook aanvulling tot 100% als re-integratie door de aard van

uw ziekte niet meer te verwachten is. De bedrijfsarts beslist of hiervan sprake is.

U kunt nooit meer aan inkomen ontvangen dan bij volledige arbeids¬

geschiktheid.

Als u bij indiensttreding opzettelijk onjuiste of onvolledige inlichtingen

over uw gezondheidstoestand heeft verstrekt - voor zover relevant voor de functievervulling - kunt u geen aanspraak maken op de in dit artikel bedoelde bovenwettelijke uitkeringen.

10.2 Bijzondere situaties na afloop van de eerste twee ziektejaren

10.2.1Discussie over re-integratie-inspanning na afloop tweede jaar

In geval van discussie over de re-integratie-inspanning kunnen uw werkgever en u gezamenlijk besluiten de re-integratie-inspanning na afloop van het tweede jaar met maximaal zes maanden te verlengen.

In dat geval wordt ervan uitgegaan dat aan de re-integratie-inspanning is voldaan. Het bepaalde in artikel 10.1 omtrent inkomensaanvulling is dan van toepassing.

10.2.2Geen WIA-uitkering i.v.m. sanctie aan de werkgever

Als na afloop van het tweede ziektejaar de WIA-uitkering niet of later ingaat op grond van een door het Uitkeringsinstituut Werknemers¬

verzekeringen (UWV) opgelegde sanctie aan uw werkgever, bevelen partijen bij de cao aan om gedurende maximaal één jaar de salaris¬betaling te continueren conform hetgeen is bepaald voor het tweede ziektejaar, waarbij de periode van salarisbetaling de totale periode van 156 weken, gerekend vanaf de eerste ziektedag, niet zal overschrijden.

10.3Aanvullende uitkeringen vanaf het derde ziektejaar in geval van 80% of meer duurzame arbeidsongeschiktheid

Na afloop van de onder artikel 10.1 en 10.2 bedoelde periode krijgt u uiterlijk tot de pensioendatum of AOW-datum (afhankelijk van welke datum eerder komt) ten minste onderstaande aanvullende uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid.

Als u bij indiensttreding opzettelijk onjuiste of onvolledige inlichtingen

over uw gezondheidstoestand heeft verstrekt - voor zover relevant voor de functievervulling - kunt u geen aanspraak maken op de in dit artikel bedoelde aanvullende uitkeringen.

Indien uw jaarinkomen meer bedraagt dan de maximum IVA- uitkeringsgrondslag en u op de eerste ziektedag ten minste vijf jaren in dienst van uw werkgever bent geweest, komt u in aanmerking voor een aanvullende uitkering van:

-70% van het jaarinkomen voor zover dat meer bedraagt dan de maximum IVA-uitkeringsgrondslag;

-80% van het jaarinkomen verminderd met de uitkering ingevolge de IVA, indien u vóór 1 januari 2017 de leeftijd van 57,5 jaar heeft bereikt op de eerste ziektedag of indien u op uw eerste ziektedag 7,5 jaar of minder verwijderd bent van uw AOW- gerechtigde leeftijd.

Het inkomensgedeelte boven een bedrag van het functie-eindsalaris van salarisschaal 15 van het model salarissysteem van deze cao blijft hierbij buiten beschouwing. Uw werkgever kan hiervoor nadere voorzieningen treffen. Deze aanvullende uitkering is onafhankelijk van het al dan niet handhaven van het formele dienstverband.

Voor de berekening van het jaarinkomen worden eventuele salaris¬verhogingen, zoals vastgelegd in artikel 6.7, in acht genomen, tenzij met de verzekeraar een vast percentage is afgesproken.

10.4Aanvullende uitkering vanaf derde jaar in geval van minder dan 35% arbeidsongeschiktheid en voor WGA-gerechtigden

Als u gedeeltelijk arbeidsongeschikt bent ontvangt u:

1bij een arbeidsongeschiktheid van minder dan 35% een aflopende aanvulling in het derde, vierde en vijfde ziektejaar tot respectieve¬lijk 75% (3e jaar), 50% (4e jaar) en 25% (5e jaar) van het jaarinkomen, vermenigvuldigd met het arbeidsongeschiktheids- percentage;

2bij een arbeidsongeschiktheid tussen 35 en 80% of bij een niet-duurzame arbeidsongeschiktheid van 80-100% een aanvulling tot 75% van het jaarinkomen over het arbeidsongeschikte deel tot het maximum dagloon gedurende de loongerelateerde periode. Indien u verwijtbaar minder dan 50% van uw restcapaciteit benut, komt u niet voor deze aanvulling in aanmerking.

Indien uw jaarinkomen meer bedraagt dan de maximum WGA- uitkeringsgrondslag en u op de eerste ziektedag reeds ten minste vijf jaren in dienst van uw werkgever bent geweest, ontvangt u naar rato van uw arbeidsongeschiktheid een aanvullende uitkering van:

•70% van het jaarinkomen voor zover dat meer bedraagt dan de maximum WGA-uitkeringsgrondslag;

•80% van het jaarinkomen verminderd met de uitkering ingevolge de WGA, indien u vóór 1 januari 2017 de leeftijd van

57,5jaar heeft bereikt op de eerste ziektedag of indien u op uw eerste ziektedag 7,5 jaar of minder verwijderd bent van uw AOW-gerechtigde leeftijd.

Het inkomensgedeelte boven een bedrag van het functie-eindsalaris van salarisschaal 15 van het modelsalarissysteem van deze cao blijft hierbij buiten beschouwing, met dien verstande dat hierover nadere voorzieningen per werkgever kunnen worden getroffen. Deze aan¬vullende uitkering is onafhankelijk van het al dan niet handhaven van het formele dienstverband.

U kunt aanspraak maken op bovenstaande uitkeringen, met dien verstande dat u nimmer meer kunt ontvangen dan bij volledige arbeidsgeschiktheid.

Zodra de arbeidsongeschiktheidsuitkering vervalt, heeft u ook geen recht meer op de aanvullende uitkeringen.

10.5Aanvullende uitkeringen ingeval van re-integratie bij andere werkgever

Het bepaalde van artikel 10.1, 10.2 en 10.3 is niet op u van toepassing als u als gevolg van wettelijke re-integratiemogelijkheden in dienst bent getreden bij een andere werkgever, zolang bijzondere bepalingen van toepassing zijn ten aanzien van het herleven van de wettelijke arbeidsongeschiktheidsuitkeringen.

Zodra de wettelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering herleeft, moet uw werkgever bij wie u aanspraak had op arbeidsvoorwaardelijke regelingen bij arbeidsongeschiktheid, deze eveneens doen herleven.

Overlijden

10.6Overlijdensuitkering

Als u komt te overlijden, krijgen uw nabestaanden een eenmalige overlijdensuitkering.

De uitkering bedraagt drie keer het maandsalaris aangevuld met het maandsalaris over de resterende dagen in de maand van overlijden. De wettelijk geregelde uitkering bij overlijden is in dit bedrag opgenomen. Met nabestaanden bedoelen we:

a de partner ;

b bij ontbreken van de onder a. genoemde persoon: de minderjarige kinderen tot wie de overledene in familierechtelijke betrekking stond;

c bij ontbreken van de onder a. en b. genoemde personen: de persoon waarvoor de overledene grotendeels de kosten van het bestaan droeg en met wie de overledene samenleefde.

Kostenvergoedingen

10.9WGA-hiaat en WGA/IVA-excedent

Als uw werkgever een WGA-hiaatverzekering afsluit, is hij gerechtigd 50% van de premie bij u in rekening te brengen.

Uw werkgever treft een WGA/IVA-excedentvoorziening die voorziet in aanvullende uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid vanaf het derde ziektejaar. Uw werkgever mag ten hoogste een kwart van de premie¬lasten van die voorziening bij u in rekening brengen.

10.10Vakbondscontributie

Uw werkgever verleent medewerking aan fiscaal vriendelijke betaling van uw vakbondscontributie.

Hoofdstuk 11 Pensioen

11.1Pensioenprotocol 2006

Uw werkgever treft voor al haar medewerkers, zonder leeftijdsgrens, een pensioenvoorziening die een ouderdomspensioen, partnerpensioen en wezenpensioen omvat.

Uw werkgever is verplicht om pensioenvoorzieningen toe te passen die minimaal voldoen aan de bepalingen in deze pensioenregeling.

11.2Toetreding tot Pensioenprotocol 2006

U treedt toe tot de bij uw werkgever bestaande of nog te treffen algemene pensioenvoorzieningen.

Indien het dienstverband een half jaar of korter heeft geduurd, mag de pensioenaanspraak, onder teruggave van de werknemerspremie, vervallen. Dit is niet van toepassing na waardeoverdracht.

11.3Pensioenvormen

Het pensioen kan de vorm hebben van:

-een eindloonregeling;

-een geïndexeerde middelloonregeling (indexatieambitie: loon- of prijsindex);

-een collectieve beschikbare premieregeling (CDC-regeling);

-een individuele beschikbare premieregeling;

-of combinaties daarvan (hybride regeling).

11.4Definities en normen

Een pensioenvoorziening van uw werkgever voldoet ten minste aan de volgende normen:

-de pensioengrondslag is gelijk aan het pensioengevend salaris minus de franchise. Over de franchise wordt geen pensioen opgebouwd, omdat rekening wordt gehouden met de AOW-uitkering (Algemene Ouderdomswet);

-het pensioengevend salaris is gelijk aan het jaarsalaris, indien en voor zover dat het wettelijk toegestane maximum pensioengevend salaris, gebaseerd op een voltijds dienstverband, niet overschrijdt. Per werkgever kunnen verdergaande voorzieningen worden getroffen;

-de pensioenrichtleeftijd is 68 jaar;

-het levenslang (huwelijks)partnerpensioen bedraagt 70% van het door de deelnemer bereikte of te bereiken ouderdomspensioen;

-het wezenpensioen is per kind gelijk aan 14% van het door de deelnemer bereikte of te bereiken ouderdomspensioen. Het aantal kinderen dat voor een wezenpensioen in aanmerking komt, mag worden beperkt tot twee.

De pensioenvoorziening dient te voorzien in de mogelijkheid om binnen het kader van de 80-80-100-regeling pensioen op te bouwen.

Uw werkgever kan van de minimumeisen per onderdeel afwijken als in overleg met de vakorganisaties over pensioenopbouwpercentage, franchise-niveau, premiehoogte en werknemersbijdrage een met deze elementen samenhangende afspraak wordt gemaakt.

11.5Eindloonregeling

Een eindloonregeling heeft naast de overige voorwaarden in dit hoofdstuk ten minste de volgende elementen:

-een opbouwpercentage van 1,5% per deelnemersjaar;

-een maximale franchise van 1 19.253,53 per 1 januari 2019, en een maximale franchise van 1 19.734,87 per 1 januari 2020. De maximale franchise wordt daarmee aangepast aan de algemene loonontwikkeling van deze cao.

11.6Geïndexeerde middelloonregeling

Een geïndexeerde middelloonregeling heeft naast de overige voorwaarden in dit hoofdstuk tenminste de volgende elementen:

-een opbouwpercentage van 1,75% per deelnemersjaar;

-een maximale franchise van 1 19.253,53 per 1 januari 2019, en een maximale franchise van 1 19.734,87 per 1 januari 2020. De maximale franchise wordt daarmee aangepast aan de algemene loonontwikkeling van deze cao.

11.7CDC-regeling

Een CDC-regeling heeft naast de overige voorwaarden in dit hoofdstuk ten minste de volgende elementen:

-een opbouwpercentage van 1,75% per deelnemersjaar;

-een maximale franchise van 1 19.253,53 per 1 januari 2019, en een maximale franchise van 1 19.734,87 per 1 januari 2020. De maximale franchise wordt daarmee aangepast aan de algemene loonontwikkeling van deze cao.

11.8Individuele DC-regeling

Een individuele DC-regeling heeft naast de overige voorwaarden in dit hoofdstuk ten minste de volgende elementen:

-een ambitie van 1,875% van de pensioengrondslag aan opbouw per deelnemersjaar;

-de franchise is de fiscaal toegestane minimale franchise;

-de door de fiscus gepubliceerde DC-staffel op basis van 3% rekenrente, staffel 2;

-de mogelijkheid om na pensioendatum door te beleggen.

Bij de start van het overleg in het kader van een instemmingsprocedure op grond van artikel 27 lid 1 sub a van de Wet op de ondernemings¬raden stelt de werkgever de vakorganisaties tijdig schriftelijk op de hoogte van de beoogde overgang naar een individuele DC-regeling.

Bij de overgang naar een individuele DC-regeling stelt werkgever vast wat het verschil in kosten is tussen de bestaande en de beoogde nieuwe pensioenregeling. Werkgever deelt deze informatie met het vertegenwoordigend overleg, waarna in redelijkheid wordt gekeken of en, zo ja, welk deel en in welke vorm het verschil in kosten kan worden teruggegeven aan medewerkers.

Het vertegenwoordigend overleg wordt met klem gewezen op het belang van professionele ondersteuning bij een dergelijke overgang en wordt met name verwezen naar de vakorganisaties als terzake kundig.

11.9Definitie loonsom voor premieverdeling pensioenkosten

Onder loonsom wordt voor de premieverdeling verstaan het totale persoonlijk functiesalaris vermeerderd met vakantiegeld en dertiende maand van alle aan de pensioenregeling van de betreffende instelling deelnemende medewerkers.

Kosten van pensioenadministratie/-uitvoering worden geacht voor rekening van uw werkgever te komen.

De grens van 15% van de loonsom is niet van toepassing op werkgevers die al voor 10 maart 2005 met het vertegenwoordigend overleg of de deelnemersraad een eigen bijdrageregeling met een

lagere grens waren overeengekomen.

Wanneer u deelneemt aan de 80-80-100-regeling wordt uw bijdrage aan de pensioenregeling op dezelfde wijze berekend met dien verstande dat bij de berekening van de maximumpremie wordt uitgegaan van de pensioengrondslag die hoort bij de arbeidsduur die gold voorafgaande aan deelname aan de 80-80-100-regeling.

11.11Deeltijdpensioen

Na onderling overleg tussen u en uw werkgever kan van de pensioen- richtleeftijd worden afgeweken onder actuarieel neutrale herberekening van de uitkering.

Met wederzijdse instemming van u en uw werkgever kan deeltijd- pensioen worden afgesproken.

11.12Toeslagregeling van pensioenaanspraken (actieven)

Bij een geïndexeerde middelloonregeling wordt gestreefd naar een indexatie hetzij volgens de algemene loonontwikkeling van de CAO Banken, hetzij volgens de prijsindex.

11.13Toeslagregeling van premievrije aanspraken (slapersrechten) en ingegane pensioenen

Er is geen recht op toeslagen op premievrije pensioenaanspraken en ingegane pensioenen en het is niet zeker of en in hoeverre in de toekomst toeslagverlening zal plaatsvinden. Er is geen geld gereser¬veerd voor toeslagverlening. De toeslag is maximaal gelijk aan de algemene prijsontwikkeling. Uw werkgever zal er desalniettemin naar streven de premievrije pensioenaanspraken van gewezen deelnemers en de ingegane pensioenen jaarlijks aan te passen conform de algemene prijsontwikkeling. Uw werkgever zal bij de financiering van de pensioenregeling met dit streven rekening houden.

11.14Pensioenopbouw gedurende eerste twee ziektejaren

Tijdens de eerste twee ziektejaren wordt uw pensioenopbouw voortgezet op basis van uw laatstverdiende pensioengevend salaris.

11.15Pensioenopbouw na eerste twee ziektejaren

Als u ten minste 65% arbeidsongeschikt bent, u recht heeft op een IVA- dan wel WGA-uitkering en onder de pensioenregeling valt, dan wordt de pensioenopbouw ongewijzigd voortgezet, zolang u een

arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangt.

Uw pensioengrondslag wordt vastgesteld op het moment van één jaar na het intreden van de arbeidsongeschiktheid. De pensioengrondslag wordt niet meer geacht te wijzigen, met uitzondering van wettelijke wijzigingen. Uw werkgever streeft naar aanpassing aan de algemene loonontwikkeling in de CAO Banken, dan wel volgens de prijsindex.

U bent in deze periode geen deelnemersbijdrage verschuldigd, behalve voor individuele aanvullende pensioenvoorzieningen.

11.16Mogelijkheid van aanvullende pensioenvoorzieningen

Werkgevers zullen regelingen treffen waaraan hun medewerkers kunnen deelnemen om, binnen de geldende wetgeving, vrijwillig en voor eigen rekening aanvullende pensioenvoorzieningen te treffen.

11.17Wijzigingen in wetgeving

Dit protocol wordt buiten werking gesteld indien tijdens de looptijd van deze cao blijkt dat, door wijzigingen in Nederlandse of Europese wet¬geving of jurisprudentie, voortzetting van dit protocol in redelijkheid niet van de werkgevers kan worden gevergd. In dat geval treden

cao-partijen in overleg met elkaar.

Hoofdstuk 12 Positie vakorganisaties en werkgelegenheid

Vakorganisaties

12.1 Faciliteiten van de vakorganisaties

Faciliteiten voor vakorganisaties bij uw werkgever kunnen betrekking hebben op:

-de terbeschikkingstelling van verschillende publicatiemiddelen voor:

•informatie over de eigen werkgever of de bedrijfstak;

•het bekend maken van de namen van vertegenwoordigers of contactpersonen van de vakorganisaties;

•het aankondigen van vergaderingen van de vakorganisaties, waarbij andere geïnteresseerde medewerkers ook kunnen worden uitgenodigd;

•het publiceren van beknopte verslagen van deze bijeenkomsten;

•de kandidaatstelling van leden voor het vertegenwoordigend overleg.

-de terbeschikkingstelling van vergaderruimte voor bijeenkomsten.

Deze vergaderruimtes kunnen alleen buiten of aansluitend aan de normale werktijden beschikbaar worden gesteld;

-het in voorkomende gevallen gebruiken van de interne postdienst van het bedrijf.

De vakorganisaties informeren de werkgever over de te publiceren berichten en mededelingen.

12.2 Bescherming van vakbondsvertegenwoordigers

-De medewerkers die bij uw werkgever een vakorganisatie vertegen¬woordigen worden door de betrokken vakorganisaties bij de

werk gever schriftelijk aangemeld.

-Uw werkgever zorgt dat u in situaties waarin u uw vakorganisatie vertegenwoordigt, door uw bondswerk bij uw werkgever als medewerker niet wordt geschaad. U zal niet worden beoordeeld op het functioneren als vertegenwoordiger van een vakorganisatie.

-Als tussen u en uw werkgever hierover een geschil is ontstaan, is dat zaak voor overleg tussen uw vakorganisatie en uw werkgever.

Zo nodig wordt het geschil voorgelegd aan cao-partijen.

12.3 Werkgeversbijdrage aan vakorganisaties

De werkgeversbijdrage aan vakorganisaties bedraagt tijdens deze cao-periode jaarlijks de AWVN norm.

Werkgelegenheidsontwikkelingen

12.4Werkgelegenheidsontwikkelingen

Als er bij uw werkgever belangrijke ontwikkelingen op het gebied van de werkgelegenheid zijn, worden de vakorganisaties gelijktijdig met het vertegenwoordigend overleg door uw werkgever geïnformeerd. In de planning van de overlegprocedure met het vertegenwoordigend overleg moet er rekening mee worden gehouden dat de informatie desgewenst nog door de vakorganisaties met uw werkgever kan worden besproken. De conclusies van deze bespreking zullen van invloed kunnen zijn op de uiteindelijke besluitvorming.

12.5Diversiteit

De WVB zal als ondertekenaar van het Charter Diversiteit van Diversi¬teit in Bedrijf minimaal twee keer per jaar uitwisseling van ‘best practices' tussen de werkgevers agenderen tijdens ledenbijeen¬komsten.

12.6Participatiewet

Steeds meer organisaties dragen bij aan het creëren van arbeids¬mogelijkheden voor mensen met een beperking. Ook de banken die aan deze cao zijn verbonden ondernemen hiertoe verschillende

activiteiten. Om deze bijdrage zichtbaar te vergroten, spreken cao- partijen af dat elke aangesloten bank (tenminste) 1 Power Certificaat (voorheen: participatiecertificaat) ter waarde van 1 3.500,- afneemt van Everyday Heroes gedurende de looptijd van de cao

(www.everydayheroes.com). De WVB zal aan Everyday Heroes vragen om ook specifiek aandacht te hebben voor culturele diversiteit.

12.8 Financiering derde WW-jaar

De partijen bij deze cao zijn partij in de cao Private Aanvulling WW en WGA - Sector Dienstverlening - niet (semi) publiek domein, Sector 4 - No. 01. Deze cao heeft een looptijd van 20 december 2017 tot 1 oktober 2022 en eindigt van rechtswege zonder dat daarvoor opzegging is vereist. In de eerste helft van 2022 zullen cao-partijen evalueren en het gesprek voeren over de vervolgsituatie na 1 oktober 2022.

Reorganisatie

12.9Informatie rondom belangrijke reorganisaties

Voorgenomen besluiten van uw werkgever tot belangrijke reorganisaties in bijzondere omstandigheden mogelijk resulterend in een al dan niet gehele liquidatie (van onderdelen) van uw werkgever kunnen aanzien¬lijke gevolgen voor de werkgelegenheid met zich meebrengen. In dat geval zal uw werkgever de vakorganisaties tegelijk met het vertegen¬woordigend overleg en op dezelfde manier informeren over de beweegredenen voor het besluit en over de te verwachten sociale gevolgen voor u en uw collega's.

12.10Geheimhouding

Door uw werkgever of een van de vakorganisaties ter beschikking gestelde gegevens zullen onder geheimhouding worden behandeld als de inbrenger in redelijkheid daarom vraagt. Publicatie naar buiten van deze gegevens kan alleen met instemming van de betrokken gespreks¬partners.

Het totaal van maatregelen gericht op het in sociaal opzicht in goede banen leiden van ontslagen om bedrijfseconomische redenen, waar¬onder de voorzieningen gericht op het voorkomen, verminderen of wegnemen van nadelige gevolgen voor u en uw collega's, wordt neergelegd in een sociaal plan. Dit sociaal plan kan van toepassing zijn op de gevolgen van een bepaald voorgenomen besluit en ook op de gevolgen van alle binnen een bepaalde periode vallende voorgenomen besluiten.

12.12 Overleg

Uw werkgever overlegt met de vakorganisaties over de inhoud van het sociaal plan voor zover het gaat om:

-de regeling van arbeidsvoorwaarden bij functiewijziging;

-de overplaatsingsregeling;

-maatregelen voor de begeleiding van werk naar werk;

-de vertrekregeling;

-de mogelijkheid om waar dit in het belang is van het behoud van werkgelegenheid af te wijken van de met de betreffende collega's overeengekomen arbeidsduur en van de met hen overeengekomen werktijden. Bij de uitwerking hiervan kunnen eventuele nog toe te kennen salarisaanpassingen volgens artikel 6.7 worden betrokken.

Als het vertegenwoordigend overleg dat wil, wordt dit overleg uitgebreid tot de hele inhoud van het sociaal plan. In dit overleg zal ernaar worden gestreefd tot afspraken te komen. Als deze inderdaad worden gemaakt, zullen zij in het vervolg van de adviesprocedure met de ondernemingsraad volgens artikel 25 van de Wet op de ondernemings¬raden geen verandering meer kunnen ondergaan.

Blijkt het niet mogelijk om binnen redelijke termijn tot afspraken te komen, dan zal uw werkgever in het vervolg van de adviesprocedure zijn voorgenomen besluit over de genoemde arbeidsvoorwaardelijke regelingen aan het vertegenwoordigend overleg kenbaar maken, waarbij hij de standpunten van de vakorganisaties hierover ook zal weergeven.

12.13Outplacement

Daar waar sprake is van een gering verlies aan arbeidsplaatsen en/of er geen sociaal plan wordt opgesteld, heeft u, indien u wordt ontslagen om bedrijfseconomische redenen, naast de wettelijke transitie- vergoeding ook recht op een outplacementtraject bij een CEDEO erkend bedrijf ter waarde van 1 4.000,- (exclusief btw).

12.14Herplaatsingstermijnen in geval van reorganisatie

In geval van reorganisatie, waarvoor een sociaal plan is overeen¬gekomen, gelden herplaatsingstermijnen voor uw werkgever.

Gedurende deze termijnen wordt u ondersteund en gefaciliteerd bij het vinden van een andere functie, binnen of buiten de organisatie van uw werkgever. Zoals bijvoorbeeld voor het voeren van sollicitatie¬gesprekken en het volgen van een opleiding. De peildatum die geldt als ingangsdatum voor de herplaatsingstermijn is de datum waarop de medewerker boventallig wordt.

De lengte van de herplaatsingstermijnen is afhankelijk van de tijd dat u in dienst bent geweest:

-twee maanden als de arbeidsovereenkomst korter dan vijf jaar heeft geduurd;

-drie maanden als de arbeidsovereenkomst 5 tot 10 jaar heeft geduurd;

-vier en een halve maand als de arbeidsovereenkomst 10 tot 15 jaar heeft geduurd;

-zes maanden als de arbeidsovereenkomst 15 jaar of langer heeft geduurd.

Bijlage 1 Matrix met de belonings- en salariscomponenten

CAO-begrippen

Functiesalaris (salarisschaal op jaarbasis bij 36-urige werkweek)

Vaste toeslag

Bovenschaligheid

Ploegentoeslag/ Toeslag verschoven uren

Gewenningstoeslag

Beoordelingstoeslag

Vakantietoeslag

13e maand

Persoonlijke toeslag

Zaterdagtoeslag

Arbeidsmarkttoeslag

Overwerktoeslag

Waarnemingstoeslag

Arbeidsmarkttoeslag (wordt berekend over)

+

+

–

–

–

–

–

–

–

–

–

–

–

Beoordelingstoeslag (wordt berekend over Persoonlijk functiesalaris)

+

–

+

–

–

–

–

–

–

–

–

–

–

Bovenschaligheid (wordt berekend over)

+

–

–

–

–

–

–

–

–

–

–

–

–

Dertiende maand (1/12e deel, wordt berekend over)

+

+

+

+

+

+

–

–

–

–

–

–

–

Gewenningstoeslag (wordt berekend over Ploegentoeslag)

+

+

+

–

–

–

–

–

–

–

–

–

–

Overwerk (wordt berekend over Uurloon, inclusief evt. Zaterdagtoeslag)

+

+

+

–

–

–

–

–

–

–

–

–

–

Pensioen (PGS) (wordt berekend over)

+

+

+

+

+

+

+

+

–

–

–

–

–

Persoonlijke toeslag (wordt berekend over)

+

–

+

–

–

–

–

–

–

–

–

–

–

Ploegentoeslag (wordt berekend over)

+

+

+

–

–

–

–

–

–

–

–

–

–

Vakantietoeslag (8%, wordt berekend over)

+

+

+

+

+

+

–

–

–

–

–

–

–

Waarnemingstoeslag (wordt berekend over)

+

+

–

–

–

–

–

–

–

–

–

–

–

Zaterdagtoeslag (wordt berekend over Uurloon)

+

+

+

–

–

–

–

–

–

–

–

–

–

 

 

Gearceerd: Belonings- en salariscomponenten waaruit cao-begrippen zijn opgebouwd

 

 

 

 

 

CAO-begrippen

Functiesalaris (salarisschaal op jaarbasis bij 36-urige werkweek)

Vaste toeslag

Bovenschaligheid

Ploegentoeslag/ Toeslag verschoven uren

Gewenningstoeslag

Beoordelingstoeslag

Vakantietoeslag

13e maand

Persoonlijke toeslag

Zaterdagtoeslag

Arbeidsmarkttoeslag

Overwerktoeslag

Waarnemingstoeslag

Functiesalaris (bestaat uit)

+

–

–

–

–

–

–

–

–

–

–

–

–

Functiemaandsalaris (bestaat uit)

:12

–

–

–

–

–

–

–

–

–

–

–

–

Persoonlijk functiesalaris (bestaat uit)*

+

+

+

–

–

–

–

–

–

–

–

–

–

Persoonlijk functiemaandsalaris (bestaat uit)*

:12

:12

:12

+

+

+

–

–

–

–

–

–

–

Uurloon (bestaat uit)*

:1.872

:1.872

:1.872

–

–

–

–

–

–

–

–

–

–

Jaarsalaris (bestaat uit)*

+

+

+

–

–

–

–

–

–

–

–

–

–

Maandsalaris (bestaat uit)*

:12

:12

:12

:12

:12

:12

:12

:12

–

–

–

–

–

Jaarinkomen (bestaat uit)*

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

–

–

Maandinkomen (bestaat uit)*

:12

:12

:12

:12

:12

:12

:12

:12

:12

:12

:12

–

–

 

Gearceerd: Belonings- en salariscomponenten waaruit cao-begrippen zijn opgebouwd

* Naar rato van de overeengekomen arbeidsduur

 

Arbeidsduur: De met u overeengekomen arbeidsduur per week.

Basis arbeidsduur: Gemiddeld 36 uur per week.

Functiemaandsalaris: Uw functiesalaris gedeeld door 12.

Functiesalaris: Het voor u op jaarbasis geldende schaalbedrag dat hoort bij de salarisschaal op basis waarvan u wordt gesalarieerd, uitgaande van de basis arbeidsduur.

Jaarinkomen: Uw jaarsalaris inclusief een eventuele zaterdagtoeslag, arbeidsmarkttoeslag en/of persoonlijke toeslag.

Jaarsalaris: Uw persoonlijk functiesalaris, vermeerderd met de vakantietoeslag, dertiende maand, een eventuele beoordelingstoeslag, ploegentoeslag en/of gewenningsuitkering.

Maandsalaris: Uw jaarsalaris gedeeld door 12.

Maandinkomen: Uw jaarinkomen gedeeld door 12.

Persoonlijk functiemaandsalaris: Uw persoonlijk functiesalaris gedeeld door 12.

Persoonlijk functiesalaris: Het voor u op jaarbasis geldende functiesalaris naar rato van de overeengekomen arbeidsduur inclusief een eventuele bovenschaligheid.

Persoonlijke toeslag: De persoonlijke toeslag wordt geen onderdeel van uw persoonlijk functiesalaris.

Uurloon: Uw persoonlijk functiesalaris gedeeld door 52 keer de overeengekomen arbeidsduur per week.

Waarnemingstoeslag: De vergoeding telt niet mee als grondslag voor de berekening van enige andere in de cao genoemde vergoeding, toeslag of uitkering en ook niet voor de berekening van de pensioengrondslag.

Bijlage 2 Ploegenregeling

§1Ploegendienst en verschoven werktijden

1Definities

-Ploegendienst: het werken in een dienstrooster dat volgens een vaste regeling het werken buiten de gebruikelijke werktijden met zich meebrengt.

-Continudienst: arbeid verricht in semi- of volcontinudienst.

-Semicontinudienst: een systeem van ploegendienst, waarbij gedurende vijf etmalen zonder onderbreking arbeid wordt verricht.

-Volcontinudienst: een systeem van ploegendienst waarbij de gehele week zonder onderbreking arbeid wordt verricht.

-Verschoven werktijden: werktijden die vaste afwijkingen vertonen ten opzichte van de gebruikelijke werktijden.

-Ploegentoeslag: de geldelijke toeslag ter compensatie van het werken in ploegendienst of verschoven werktijden.

Dit artikel is niet van toepassing op medewerkers in schoonmaak¬diensten.

2Regeling ploegendienst of verschoven werktijden

Zowel bij ploegendienst als bij verschoven werktijden dient het werken op afwijkende werktijden in een rooster te zijn vastgelegd en als zodanig uitdrukkelijk aan een functie te zijn verbonden.

Werkt u in ploegendienst of in verschoven werktijden, dan ontvangt u daarvoor een ploegentoeslag en worden uw werktijden vastgelegd in een rooster van ten minste drie maanden.

Werkgevers kunnen voor specifieke situaties met het vertegenwoordigend overleg of de vakorganisaties een andere roosterperiode afspreken.

U wordt op tijd betrokken bij het vaststellen van de roosters. U ontvangt een overzicht met de werktijden en de daarvan afgeleide gemiddelde ploegentoeslag. Dat betekent dat over een bepaalde periode binnen uw rooster het gemiddelde wordt berekend van de bij de verschillende werktijden behorende toeslagen.

Bij ploegendienst wordt ernaar gestreefd dat u twee aaneengesloten

vrije dagen per week hebt. Valt een vrije dag na een nachtdienst, dan geldt uw slaaptijd direct na de nachtdienst niet als vrije dag.

Een rustpauze van een half uur die gelegen is in de uren van 00.00

uur tot 07.00 uur of van 20.00 uur tot 24.00 uur en op zaterdag¬ochtend tot 08.00 uur zal tot de werktijd worden gerekend.

Indien in aansluiting op het tijdvak van 00.00 uur tot 07.00 uur en op zaterdagochtend tot 08.00 uur, ook doorlopend op de uren gelegen tussen 07.00 uur en 09.00 uur in continudienst wordt gewerkt, zal ook voor deze uren een compensatie gelden van 150%.

U ontvangt de vergoeding voor het werken in ploegendienst of verschoven werktijden volgens de tabel van §2 Compensatie, artikel 7.

3Overwerk

In beginsel zal u indien u werkzaam bent in ploegendienst geen overwerk worden opgedragen. Indien dit in uitzonderlijke omstandig¬heden toch noodzakelijk blijkt, zal de compensatie bij voorkeur plaatsvinden in vrije tijd.

De overwerkvergoeding wordt berekend overeenkomstig het bepaalde in artikel 9.4. Daarbij wordt het uurloon afgeleid van het persoonlijk functiesalaris, inclusief de ploegentoeslag.

4Schriftelijke mededeling

U ontvangt een schriftelijke mededeling van:

-de functie en een korte omschrijving daarvan;

-het geldende rooster met de daarbij geldende dan wel overeen¬gekomen compensaties in tijd en in geld;

-regelingen met betrekking tot de maaltijden. 

U zult een gespecificeerd overzicht ontvangen van de berekeningen

inzake de totale werktijd en de ploegentoeslag.

5 Maaltijdvergoeding ingeval van ploegendienst of verschoven werktijden

Als u door ploegendienst of verschoven werktijden 's avonds niet in de gelegenheid bent een warme maaltijd thuis te gebruiken, worden tegen overlegging van de nota de kosten daarvan vergoed tot een richtbedrag van 1 11,80. Dit geldt niet als uw werkgever een maaltijd verstrekt.

Eventuele loonbelasting en sociale premies over de maaltijdvergoeding/ maaltijdverstrekking zijn voor uw rekening.

6 Salarisbetaling tijdens vakantie

Tijdens vakantiedagen zal het maandsalaris worden doorbetaald met

inachtneming van de ploegentoeslag.

Compensatie (behoudens het bepaalde in de Overgangsbepaling)

7 Ploegentoeslag en toeslag voor verschoven werktijden

Als u in ploegendienst of in verschoven werktijden werkt krijgt u een toeslag, die een percentage van uw uurloon is. Het 100% uurloon is hierin opgenomen.

Tijdvak	Toeslag
Maandag t/m vrijdag:
- uren van 00.00 - 07.00 uur	150%
- uren van 07.00 - 21.00 uur	100%
- uren van 21.00 - 07.00 uur	150%
Zaterdag:
- uren van 00.00 - 08.00 uur	150%
- uren van 08.00 - 17.00 uur	125%
- uren van 17.00 - 24.00 uur	200%
Zondag en feestdagen:
- uren van 00.00 - 24.00 uur	200%

9Compensatie in tijd en/of geld

De compensatie zal deels in de vorm van tijd en deels in de vorm van een geldelijke toeslag (ploegentoeslag) plaatsvinden. Voor het bepalen van deze tijdvergoeding krijgen uren een gewicht als in de tabel in artikel 7 aangegeven.

Daarbij zal, met inachtneming van praktische, sociale en organisatori¬sche overwegingen, worden gestreefd naar evenveel compensatie tijd in procenten van de normale arbeidsduur als in geld in procenten van het uurloon. Door de hier genoemde compensatie in tijd verandert de overeengekomen arbeidsduur niet. Voor medewerkers met een kortere arbeidsduur dan gemiddeld 36 uur per week kan in overleg de afweging worden gemaakt de toeslag tot 100% in geldelijke vorm te compenseren. Indien door overwegingen als hierboven genoemd een dienst op verzoek van uw werkgever eerder wordt beëindigd, zal de dienst volledig worden gecompenseerd.

10Ingebouwde vrije tijd

De in de roosters ingebouwde vrije tijd dient volgens de bovenstaande urenindex te worden gewogen.

11Ploegentoeslag als grondslag voor andere uitkeringen

De ploegentoeslag hoort bij de grondslag voor de berekening van de vakantietoeslag, de dertiende maand, uitkeringen bij ziekte en

arbeidsongeschiktheid en voor pensioenopbouw.

De vakantietoeslag conform artikel 9.1 in de cao wordt naar keuze van uw werkgever hetzij op de in dat artikel genoemde betaaldatum, hetzij in de vorm van verhoging van de geldelijke toeslag uitbetaald. Uw

werkgever zal aan de medewerker zijn keuze op dit punt nader bekendmaken.

De ploegentoeslag vormt basis voor de uitkeringen ingevolge arbeids-ongeschiktheid in die zin dat deze toeslag in aanmerking wordt genomen door deze op te tellen bij het persoonlijk functiesalaris.

Voor elk jaar waarin een medewerker in ploegendienst of in verschoven werktijden is geplaatst en waarin een regeling voor ouderdomspensioen op hem van toepassing is, zal hij een extra aanspraak op ouderdoms¬

pensioen verkrijgen ter grootte van 1,75% van de in dat jaar ontvangen ploegentoeslag. Perioden korter dan één jaar worden hierbij verwaar¬loosd. Perioden langer dan één jaar worden naar beneden afgerond op een geheel aantal maanden. Op dit ouderdomspensioen zullen

overigens dezelfde bepalingen van toepassing zijn als in de betreffende regeling van ouderdomspensioen bij de onderneming van kracht zijn. Bij de in Pensioenprotocollen I t/m V begrepen toetsing van de

regelingen voor ouderdomspensioen, zoals genoemd in Pensioen- protocol V, blijft dit ouderdomspensioen buiten beschouwing.

Hetzelfde geldt voor de overeenkomstige toetsingen zoals genoemd in de VUT-regeling, 3 Faciliteiten, en in Pensioen-protocol IV onder 4, alsmede in het pensioenprotocol bij de Pensioenvoorziening 1998.

§3Gewenningsuitkering

12Gewenningsuitkering ingeval van ploegendienst of verschoven

werktijden

Als u in ploegendienst of in verschoven werktijden gewerkt hebt, kunt u een gewenningsuitkering krijgen als:

-uw toeslag meer dan 5% van uw persoonlijk functiesalaris is en vervalt; of

-als uw toeslag met meer dan 5% van uw persoonlijk functiesalaris omlaag gaat op grond van bedrijfsorganisatorische redenen dan wel op gronde van medische afkeuring.

De gewenningsuitkering in geval van verlaging van uw toeslag met meer dan 5%is alleen van toepassing voor zover deze vermindering niet het gevolg is van een vervanging van compensatie in geld door compensatie in tijd. U krijgt geen gewenningsuitkering als de lagere toeslag ontstaat door het verschuiven van (een deel van) de toeslag naar (meer) tijdvergoeding in uw ploegenrooster. En ook niet bij een verlaging van de toeslag als u werkt in roosters die korter zijn dan drie maanden.

De gewenningsuitkering wordt berekend volgens het onderstaande schema en wordt na toekenning steeds aangepast met de algemene inkomensaanpassingen van de cao.

13Berekening gewenningsuitkering

Bij een bestaansduur van de ploegendienst bedraagt de gewennings- uitkering gedurende vier achtereenvolgende perioden (in maanden):

Bestaansduur ploegendienst		Gewenningsuitkering in percentage van de grondslag ploegentoeslaggedurende 4 achtereenvolgende perioden, uitgedrukt in maanden
Van	Tot	80%	60%	40%	20%
1/2 jaar	3/4 jaar	1	1	1	1
3/4 jaar	1 jaar	2	2	2	2
1 jaar	2 jaar	3	3	3	3
2 jaar	3 jaar	4	4	4	4
3 jaar	4 jaar	5	5	5	5
4 jaar	5 jaar	6	6	6	6
5 jaar	6 jaar	7	7	7	7
6 jaar	7 jaar	8	8	8	8
7 jaar	8 jaar	9	9	9	9
8 jaar	9 jaar	10	10	10	10
9 jaar	10 jaar	11	11	11	11
10 jaar	15 jaar	12	12	12	12
15 jaar	20 jaar	15	15	15	15
20 jaar	of langer	18	18	18	18

De grondslag ploegentoeslag voor de berekening van de gewennings- uitkering wordt berekend door het gemiddelde te nemen van de ploegentoeslag die in de 12 maanden voorafgaande aan de beëindiging dan wel de vermindering van de toeslag werd genoten over de periode waarin de toeslag werd ontvangen.

Indien u 60 jaar of ouder bent en 10 jaar of langer een toeslag als bedoeld in dit artikel geniet, dan ontvangt u een gewenningsuitkering ter hoogte van die toeslag die ongewijzigd van kracht blijft tot de

pensioendatum.

Bereikt u de leeftijd van 60 jaar tijdens de looptijd van een gewennings- uitkering die voortvloeit uit een toeslag die 10 jaar of langer had bestaan, dan blijft de gewenningsuitkering die op de 60ste verjaardag van kracht is tot de pensioendatum ongewijzigd van toepassing.

Bent u 55 jaar of ouder en geniet u 15 jaar of langer een toeslag als bedoeld in dit artikel, dan bedraagt de gewenningsuitkering ten minste 75% van hetgeen voor 60 jarigen is bepaald.

14Gewenningsuitkering en structurele salarisaanpassingen

De gewenningsuitkeringen worden aangepast aan de wijzigingen van de functiesalarissen van medewerkers door toepassing van de

structurele inkomensaanpassing in artikel 6.7 in de cao.

15Gewenningsuitkering in geval van ploegentoeslag van meer dan 10%

Als uw ploegentoeslag vervalt of aanzienlijk verminderd om een andere reden dan de in artikel 12 genoemde redenen (bedrijfsorganisatorische redenen of medische afkeuring), hebt u geen recht op een gewennings- uitkering conform artikel 12, tenzij:

-u 45 jaar bent of ouder, en

-uw ploegentoeslag meer is dan 10% van het persoonlijk functie- salaris, en

-uw ploegentoeslag geheel vervalt of met meer dan 10% van het persoonlijk functiesalaris vermindert, en

-het vervallen of verminderen van de ploegentoeslag niet het gevolg is van een vervanging van compensatie in geld door een

compensatie in tijd.

Als u aan bovenstaande voorwaarden voldoet ontvangt u een gedeelte van de gewenningsuitkering conform de tabel in artikel 13. De grootte van dat gedeelte is afhankelijk van uw leeftijd, namelijk:

-bij 45 t/m 49 jaar: 12,5% van de gewenningsuitkering conform de tabel in artikel 13;

-bij 50 t/m 54 jaar: 25,0% van de gewenningsuitkering conform de tabel in artikel 13;

-bij 55 t/m 59 jaar: 37,5% van de gewenningsuitkering conform de tabel in artikel 13;

-bij 60 jaar en ouder: 50,0% van de gewenningsuitkering conform de tabel in artikel 13.

Artikel 14 is van overeenkomstige toepassing.

16Gewenningsuitkering en verhogingen van het persoonlijk functiesalaris

Zowel in het geval van een gewenningsuitkering ingevolge artikel 12 als van een gewenningsuitkering ingevolge artikel 15 is uw werkgever bevoegd daarop verhogingen van het persoonlijk functiesalaris van de betrokken medewerker geheel of ten dele in mindering te brengen. Hierbij worden uitgezonderd verhogingen uit hoofde van structurele inkomensaanpassing -ingevolge artikel 6.7 in de cao- dan wel op grond van een hogere leeftijd of toegenomen ervaring van de medewerker.

WERKGEVERSVERENIGING BANKEN

CNV Vakmensen

FNV Finance

De Unie

Contactadres van cao-partijen

p/a Werkgeversvereniging Banken

Postbus 7400

1007 JK Amsterdam

020 550 2888

www.caobanken.nl