Payrolling

Bij het werkgeverschap horen allerlei juridische en administratieve verplichtingen. Denk aan de salarisadministratie, de betalingen van de lonen aan de werknemers, maar ook de afdracht van de loonbelasting, sociale premies en de verzuimbegeleiding. Voor sommige kleine werkgevers kan dit lastig zijn om allemaal zelf te doen. Payrollbedrijven kunnen die administratieve werkgeversverplichtingen overnemen. Ze zijn dan juridisch werkgever, meestal tegen een bepaalde opslag op de loonsom van de payrollwerknemer.

Het inlenende bedrijf doet zelf de werving en de selectie van de werknemer, die door het payrollbedrijf langdurig bij de inlener wordt gedetacheerd. De inlener of opdrachtgever is inhoudelijk werkgever en oefent het werkgeversgezag uit over de feitelijke werkzaamheden. Functioneringsgesprekken en dergelijke horen dan ook bij de verantwoordelijkheden van de inlenende werkgever.

Recht op gelijke beloning als collega’s

Payrollwerknemers behoren (minimaal) dezelfde arbeidsvoorwaarden en pensioenregeling te krijgen als hun collega’s in het bedrijf waar ze gedetacheerd zijn. Dit is geregeld in de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Payrollwerknemers hebben dus recht op minimaal dezelfde beloning, dertiende maand, aantal vakantiedagen, bijdrage aan scholing, reiskostenvergoeding, soortgelijk pensioen en dergelijke. In feite vallen payrollwerknemers dan ook onder de arbeidsvoorwaarden van de inlenende cao, als die er is. Daarnaast hebben payrollwerknemers na (onvrijwillig) einde van het dienstverband recht op een transitievergoeding onder dezelfde voorwaarden als andere werknemers.

Flexibel werk

Payrolling is een vorm van flexibel werk, die niet alleen maar gebruikt wordt door kleine werkgevers voor wie de administratieve lasten van het werkgeverschap lastig zijn. Deze inhuurvorm werd in het verleden bijvoorbeeld ook door overheidsorganisaties gebruikt. Payrollconstructies werden daar gebruikt om de keten van drie tijdelijke contracten (of maximaal 36 maanden) op te rekken, zodat een vast contract nog niet verstrekt hoefde te worden. Daarnaast werden deze constructies gebruikt wanneer een overheidsorganisatie het personeelsbestand moest inkrimpen. Omdat payrollwerknemers niet als kernformatie werden beschouwd, kon de werkgever hen toch blijven inhuren. Onder kabinet-Rutte II is in 2014 besloten tot een geleidelijke afbouw van payrolling bij de Rijksoverheid, door geen nieuwe aanbesteding aan te gaan bij payrollorganisaties. Eigenlijk wordt daarmee duidelijk dat voor uitbanning van payrolling in een bepaalde sector regelgeving nodig is.

Wettelijke basis

Voor payrolling bestond lange tijd geen specifieke wettelijke basis. De wet maakte onderscheid tussen arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, tijdelijke contracten en uitzendwerk. Met payrolling organiseerden inlenende bedrijven een vastere vorm van flexibel werk dan uitzendwerk in de eerste fasen. Wel was payrolling goedkoper dan het in dienst hebben van eigen werknemers. Bovendien was voor werknemers een tijdelijk contract meestal aantrekkelijker dan puur uitzendwerk, dat in de eerste anderhalf jaar geen zekerheid biedt. Vaak ging het bij payrolling om iets hoger geschoold werk dan het traditionele uitzendwerk. Soms met een lagere beloning dan het eigen personeel, soms een iets hogere, maar vaak zonder de secundaire arbeidsvoorwaarden of de zekerheden van de vaste werknemers. In sommige gevallen vielen de payrollwerknemers dan onder eigen cao van het payrollbedrijf. Ook kwam het voor dat uitzendbureaus zelf als payrollwerkgever optraden. 

Cao voor payrollers

Vanaf 2012 hebben de vakbonden samen met de uitzendorganisaties via cao-definities geregeld dat payrolling viel onder de algemeen verbindend verklaarde Uitzend-cao. Daarmee is beoogd om de variëteit aan flexibel werk in te perken, maar voor de werknemers werd het er niet overzichtelijker op. Dat komt ook omdat payrollbedrijven de Uitzendcao probeerden te ontduiken door eigen ondernemings-cao’s te sluiten met de kleine vakbond Landelijke Belangenvereniging (LBV). Hierna konden ze dispensatie aanvragen om niet onder de Uitzend-cao te vallen.

Verschil tussen payrolling en uitzendwerk per 2020

Voorheen liepen payroll en uitzenden in de praktijk vaak in elkaar over, al was de payrollovereenkomst niet in de wet geregeld en de uitzendovereenkomst wel (art. 7: 690 BW). In 2020 kwam daar verandering in met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) (art. 7:692 BW). De payrollwerkgever (de juridisch werkgever) vervult geen allocatiefunctie. Die bemiddelt namelijk niet tussen vraag en aanbod en doet niet aan werving en selectie. Het uitzendbureau heeft wel die allocatiefunctie en bemiddelt tussen de inlener en de uitzendkracht.

Ook is bij wet bepaald dat het payrollbedrijf (de juridisch werkgever) de payrollwerknemer exclusief ter beschikking stelt aan de inlener waar de feitelijke werkzaamheden plaatsvinden. De duur van de detachering van een payrollwerknemer is dan ook vaak veel langer dan die van een uitzendkracht. Maar ook bij een langere detachering kan sprake zijn van een uitzendovereenkomst, zo oordeelde de Hoge Raad in 2016. Of het beoogde onderscheid tussen uitzendwerk en payrolling in de praktijk duidelijk zal zijn, moet echter nog blijken.

Actueel advies: schaf payroll af

Ruim 60%, of ruim 5 miljoen, van de werkenden heeft een arbeidscontract voor onbepaalde tijd. Dat was eind vorige eeuw een veel hoger percentage. Het aantal zelfstandigen mét personeel is wel vrij constant gebleven: ongeveer 10% van de werkenden. Met bijna 30% flexibel werkenden in 2020 is Nederland volgens de OESO met afstand koploper in de geïndustrialiseerde wereld. Hieronder worden dus onder meer werkenden met een tijdelijk contract, uitzendkrachten, payrollwerknemers en zzp'ers geschaard,

Diversiteit contractvormen

De diversiteit aan contractvormen is de afgelopen jaren dus enorm toegenomen. Een groot deel van de flexibel werkenden heeft echter de voorkeur voor een vaste baan. Volgens gezaghebbende instituties in binnen- en buitenland kan de werking van de arbeidsmarkt in Nederland verbeterd worden als de verschillen in kosten en risico’s tussen contractvormen verkleind worden.

Onoverzichtelijk

In opdracht van kabinet Rutte-III heeft de Commissie Regulering van Werk de problematiek in kaart gebracht. Hierbij ging het om het arbeidsrecht, de sociale zekerheid en het belastingstelsel. Kernbevindingen zijn dat de samenhang hierin ver te zoeken is, net als in de handhaving. Hierdoor zou een wirwar van vormen van flexibel werk zijn ontstaan. De commissie beveelt (onder andere) aan om een overzichtelijker palet van contractvormen te creëren en oneigenlijk gebruik van driehoeksverhoudingen tegen te gaan. In beginsel moet de feitelijke werkgever ook de juridisch werkgever zijn, met de bijbehorende arbeidsvoorwaarden. Volgens de commissie zou payrolling dan ook onder het oneigenlijke gebruik van driehoeksverhoudingen vallen.

Een kabinetsreactie is nog niet geformuleerd. Kabinet Rutte IV heeft in het regeerakkoord opgenomen voornemens te zijn de verschillen tussen vast en flexwerk te verkleinen. Het stelt voor om het eindrapport van de commissie Regulering van Werk (commissie Borstlap) en het hoofdstuk 'Arbeidsmarkt, inkomensverdeling en gelijke kansen' uit het SER MLT-advies als leidraad te nemen. Sommige aanbevelingen van de Commissie zijn niet in lijn met de voorstellen uit het SER-advies. Daarom is het afwachten welke accenten de nieuwe minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zal plaatsen.

In januari 2020 werd het rapport In wat voor land willen wij werken? Naar een nieuw ontwerp voor de regulering van werk, van de Commissie Regulering van Werk, gepresenteerd. Voor een overzicht van de verschillende vormen van flexibel werk en de verschillende typen arbeidsrelaties van werkenden tussen 2003 en 2018, zie p. 30-31.

Meer over flexibel werk

• Zo werkt het met arbeidscontracten en flexibel werk
• Dit zijn je rechten bij uitzendwerk
• Deel anoniem wat je verdient in onze Salaris-Enquête