Arbeidscontracten en Flexwerk

Proeftijd

Een proeftijd kan alleen overeengekomen worden bij een schriftelijke arbeidsovereenkomst. Tijdens een proeftijd kunnen werkgever en werknemer allebei zonder opgaaf van redenen de arbeidsovereenkomst beëindigen. Tenminste: als de werkgever zich aan de regels houdt. Een proeftijd mag nooit langer zijn dan twee maanden en is altijd even lang voor werkgever en werknemer. Bij een tijdelijk contract van zes maanden of korter mag helemaal geen proeftijd meer worden afgesproken. Gaat het om een contract tussen de zes maanden en twee jaar, dan is de maximale proeftijd een maand. Dat staat in de wet. Ontslag tijdens proeftijd? Check de gratis tool van Loonwijzerpartner Arbeidsmarktresearch UvA BV. 

Vaste en tijdelijke contracten

De meeste werknemers hebben een vast contract, een aanstelling voor onbepaalde tijd. Dat betekent dat hun werkgever toestemming van de rechter of het UWV nodig heeft om het contract te ontbinden. Zie de ontslagpagina.

Werkgevers hebben behoefte aan een zogenaamde flexibele schil rond de vaste kern van het personeel: er is tijdelijk meer werk of er zijn veel zieken ('piek en ziek'). Of ze willen eerst in de praktijk nagaan of een nieuwe werknemer wel geschikt is, in het team past. Of ze hebben een andere reden. De flexibele schil bestaat uit uitzendwerk, tijdelijke contracten en flexcontracten.

Tijdelijke contracten

Een tijdelijk contract is een tijd voor een bepaalde periode of voor een bepaald project. In principe kan werknemer noch werkgever dat contract tussentijds beëindigen, behalve als ze daarover schriftelijk afspraken hebben gemaakt. Dat betekent dat ze het contract moeten uitdienen. Als beiden het er over eens zijn dat het wel eerder kan aflopen mag dat.

Een tijdelijk contract eindigt automatisch, maar bij tijdelijke contracten van zes maanden of meer moet de werkgever wel minimaal een maand van te voren schriftelijk laten weten wel of niet in te zijn voor verlenging. Als deze aanzegtermijn genegeerd wordt dan heeft de werknemer recht op extra loon.

De werkgever mag geen concurrentiebeding opnemen in een tijdelijk contract. Uitzondering is als hij zwaarwegende bedrijfsbelangen heeft, maar die moeten dan wel expliciet in het contract opgenomen zijn. Staat er niet in waarom dan is het niet geldig.

Verschillende tijdelijk contracten achter elkaar?

De werkgever kan na een tijdelijk contract een contract voor onbepaalde tijd aanbieden, maar ook een volgend tijdelijk contract. Aan dat laatste zitten wel beperkingen. Maximaal drie tijdelijke contracten, over een totale duur van drie jaar. In de cao kan dat in specifieke gevallen verruimd worden tot meer contracten. Bij de berekening van de periode van drie jaar tellen periodes van zes maanden (of korter) tussen de tijdelijke contracten mee. Werken als uitzendkracht of in dienst van een andere BV van dezelfde werkgever telt ook mee. Deze bepalingen gelden niet voor een arbeidsovereenkomst van maximaal 12 uur van een jongere onder de 18 jaar. Voor meer informatie, check de gratis tool Mag Ontslag? 

Flexcontracten

Er zijn drie soorten flexcontracten, naast uitzendwerk. Als je geluk hebt, staat in je contract welke soort het is. Anders is het gemakkelijk te achterhalen. Ze hebben alle drie duidelijke kenmerken. De werkgever is verplicht op je loonstrook te vermelden of er sprake is van een oproepovereenkomst. 

Op 19 mei 2025 heeft minister Van Hijum (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) het wetsvoorstel 'Meer zekerheid flexwerkers' ingediend bij de Tweede Kamer. Dit wetsvoorstel regelt dat uitzendkrachten en andere flexwerkers een sterkere positie krijgen. Zo wordt onder andere de periode verkort waarin je per direct mag worden ontslagen als je een uitzendovereenkomst hebt. Ook worden oproepcontracten (zowel nururencontracten als min-maxcontracten) verboden. In plaats daarvan komen 'bandbreedtecontracten', met strengere regels over het minimaal en maximaal aantal te werken uren. Het oorspronkelijke plan was dat dit wetsvoorstel op 1 januari 2027 in werking zou treden. Met de val van het kabinet-Schoof is het de vraag of dit nog gehaald wordt. 

Soorten contracten

1. Oproepcontract met voorovereenkomst

Je hoeft niet te gaan werken als je werkgever daarom vraagt en je krijgt alleen de uren betaald die je werkt. Als je beslist om te gaan werken, dan ontstaat er een tijdelijk contract. Bij de vierde oproep die je accepteert na drie van deze contracten, heb je recht op een vaste arbeidsovereenkomst (behalve als in de cao bepaald is dat er meer tijdelijke contracten gesloten mogen worden). Er moet dan wel minder dan zes maanden tussen de verschillende oproepen zitten.

2. Oproepcontract met uitgestelde prestatieplicht

Als je een dergelijk contract hebt, moet je gehoor geven aan iedere oproep. Behalve als in de cao staat dat dat niet hoeft.

Er zijn twee vormen: een arbeidscontract zonder urengarantie (nul-urencontract) en een arbeidscontract met een urengarantie (min-maxcontract).

2.A. Arbeidscontract zonder urengarantie (nul-urencontract)

Je moet gaan werken als je werkgever je oproept. Dat staat in je arbeidscontract, maar er is niets opgenomen over het aantal uren dat je werkt. Je werkgever hoeft alleen de uren die je werkt uit te betalen. Per oproep moet je drie uren betaald krijgen, ook al heb je maar een uur gewerkt. Dit geldt de eerste zes maanden. In een cao kan deze periode worden verlengd, maar alleen als het gaat om werkzaamheden zonder vaste omvang en incidenteel van aard. 

Na een half jaar moet je werkgever je loon voor een aantal uren doorbetalen. Ook als er geen werk voor je is. Hoeveel uren je dan doorbetaald moet krijgen? Het aantal uren dat je de drie maanden daarvoor gemiddeld werkte. Je kunt dan een beroep doen op het rechtsvermoeden van de arbeidsduur. 

2.B. Arbeidscontract met urengarantie (min-maxcontract)

Je hebt een arbeidscontract waarin staat hoeveel uren je minimaal betaald krijgt. Deze uren moet je natuurlijk komen werken. Het kan ook zijn (maar dat hoeft niet) dat er een maximaal aantal uren is afgesproken. In dat geval moet je in ieder geval komen werken totdat deze uren 'op' zijn. Je krijgt hoe dan ook het minimum aantal uren betaald, of je zoveel hebt gewerkt of niet. De werkgever mag je niet verplichten die niet-gewerkte uren later in te halen. De uren die je meer werkt, krijg je natuurlijk ook gewoon betaald. Dit geldt de eerste zes maanden. In een cao kan deze periode worden verlengd, maar alleen als het gaat om werkzaamheden zonder vaste omvang en incidenteel van aard.

Na een half jaar moet je werkgever je loon voor een groter aantal uren dan het minimum van je contract doorbetalen. Ook als er geen werk voor je is. Hoeveel uren je dan doorbetaald moet krijgen? Het aantal uren dat je de drie maanden daarvoor gemiddeld werkte. Je kunt dan een beroep doen op het rechtsvermoeden van de arbeidsduur. 

Als je een contract van minder dan 15 uur in de week hebt zonder vaste werktijden, dan moet je minimaal drie uur per oproep krijgen uitbetaald. Dat is wettelijk zo geregeld. Als je wel afspraken hebt gemaakt over vaste werktijden, dan geldt de bepaling van drie uur loonbetaling niet.

De Hoge Raad heeft in mei 2013 geoordeeld dat bij verschillende oproepen op één dag voor elke oproep drie uur dient te worden uitbetaald, ook al is de feitelijke arbeidsduur per oproep bijvoorbeeld maar een half uur. Een taxichauffeuse kreeg alleen de tijd uitbetaald die ze echt gewerkt had, en dat vond ze te weinig. De rechter heeft bepaald dat er minimaal drie uur uitbetaald moet worden per oproep. Wel is het zo dat als de oproepen vlak achter elkaar zijn doorgeteld mag worden, als er maar niet langer dan een pauze van gebruikelijke duur (meestal een kwartier) tussen zit.

Wil jij betere arbeidsvoorwaarden? Vind hier je nieuwe baan.

Moet ik altijd werken als mijn werkgever mij vraagt?

Als je werkgever zich aan de afgesproken oproeptermijn houdt wel. Er zijn drie uitzonderingen op deze regel:

1. je hebt een oproepcontract met voorovereenkomst. Je moet er dan wel zeker van zijn dat dit nog steeds geldt.
2. je hebt een min-maxcontract en je hebt het maximaal aantal uren al gewerkt, of zelfs meer. In dat geval is de keuze geheel aan jou.
3. in de cao staat dat je niet aan elke oproep gehoor moet geven.

Sinds 1 januari 2020 geldt dat de werkgever de te werken tijdstippen tenminste vier dagen van te voren kenbaar moet maken, behalve als in de cao een kortere termijn is afgesproken (altijd minimaal 24 uur). Als de oproep binnen de vier dagen plaatsvindt, hoef je er geen gehoor aan te geven. Dat geldt ook als je werkgever de oproep wijzigt. Bij intrekking of wijziging binnen die termijn heeft de werknemer wel recht op loon.

Sinds 1 januari 2020 geldt bovendien dat de werkgever de oproep wel schriftelijk of elektronisch (email, SMS of WhatsApp) moet doen, waardoor de werknemer een betere bewijspositie krijgt.

Een andere wijziging per 1 januari 2020 is dat de werkgever na 12 maanden een maand de tijd heeft om een vaste arbeidsomvang aan te bieden, van het gemiddeld aantal uren waarover loon is betaald. Dit hoeft geen vast contract te zijn. Langer dan een jaar zonder vast aantal uren werken, als oproepkracht dus, mag alleen als je dat zelf wil. 

Mag mijn werkgever zelf weten wanneer hij me oproept?

In principe wel. Maar natuurlijk ben je niet helemaal aan de grillen van een ander overgeleverd. Zo moeten de oproepen natuurlijk voldoen aan de arbeidstijdenwet. Meer informatie daarover vind je op onze pagina Wettelijke arbeidstijden.

Heb ik recht op uitbetaling van een minimum aantal uren?

Ja, in een aantal gevallen, al zijn veel werknemers zich hiervan niet bewust. Je hebt recht op een minimum aantal uren loon als:

• je een oproepcontract met voorovereenkomst hebt en je bent al drie keer opgeroepen, terwijl er geen zes maanden tussen de oproepen zaten, heb je vanaf de vierde oproep recht op een vast arbeidscontract en dus op uitbetaling van een minimum aantal uren; 
• je een min-maxcontract hebt en je hebt nog niet het minimaal aantal uren gewerkt (let op: in je contract staat niet alleen hoeveel uur je moet werken, maar ook binnen welke periode);
• je gedurende lange tijd een nul-urencontract hebt (zes maanden) en je hebt de afgelopen drie maanden meer gewerkt dan deze maand.
• je een contract van minder dan 15 uur in de week hebt zonder vaste werktijden, dan moet je minimaal drie uur per oproep krijgen uitbetaald.

De meeste werkgevers zullen je echter zeker oproepen voor het aantal uren dat je sowieso uitbetaald krijgt.

Korte opzegtermijn bij nulurencontract

Vanaf 1 januari 2020 is de opzegtermijn voor een nulurencontract voor de werknemer even lang als de oproeptermijn: vier dagen, of korter als die kortere oproeptermijn in de cao staat. 

Meer over flex- en oproepcontracten

• Loonwijzer over arbeidsvoorwaarden
• Rijksoverheid
• FNV

Vergelijk je salaris

• Hoeveel verdien jij nu? Vul de Salaris Enquête in en help jezelf en je collega's!
• Je salaris vergelijken met vakgenoten? Doe de Salaris Check