IPOTESI DI ACCORDO SINDACALE
Il giorno 7 luglio 2022 si sono confrontati in via telematica:
- le società Luxury Goods Italia S.p.A., Luxury Goods Outlet S.r.l. – Divisione Retail Gucci – Gucci Garden S.r.l. (di seguito anche “le Società” o l’”Azienda” o anche “Gucci”) rappresentate da Luisa Cicchetti, Nicola Ceruti, Laura Pacini con l’assistenza di Confcommercio Imprese per l’Italia Milano Lodi Monza e Brianza, in persona di Roberta Rossetti e Alessandra Setti
e
congiuntamente di seguito anche “le Parti”.
Si precisa che nel presente documento il termine “Lavoratore/i” deve intendersi anche quali “Lavoratrice/i”, senza pregiudizio e distinzione di genere, per una mera questione di praticità.
Premesso che:
a. Le Società applicano il CCNL per i Dipendenti da Aziende del Terziario della Distribuzione e dei Servizi (di seguito il “CCNL Commercio”).
b. Le Parti confermano la volontà di riconoscersi come interlocutori stabili in un corretto
sistema di relazioni sindacali teso sia a favorire lo sviluppo aziendale sia a valorizzare le professionalità in azienda, ampliando i momenti di confronto, attraverso il metodo del dialogo e dell’informazione, al fine di affrontare i problemi di comune interesse in modo costruttivo.
c. Le Parti, pur nelle rispettive autonomie, ribadiscono la validità dell’attuale sistema di relazioni sindacali improntato al dialogo, al confronto e all’informativa preventiva, confermando, così, il modello partecipativo sino ad oggi realizzato come strumento efficace per trovare soluzioni coerenti con gli obiettivi condivisi di coinvolgimento delle persone e tutela delle condizioni dei dipendenti nonché di competitività di Gucci.
d. Le Parti confermano altresì che la filosofia che accompagna Gucci e le sue persone è quella della ricerca dell'eccellenza in tutte le fasi della gestione del prodotto: dalla ricerca alla progettazione, produzione, commercializzazione e cura del cliente.
e. In data 30 gennaio 2017 tra le Parti è stato sottoscritto il Contratto Integrativo Aziendale (di seguito anche il “CIA 2017”) con decorrenza dalla data di sottoscrizione, valido sino al 30 giugno 2018 (con clausola di cd “ultrattività”), rinnovato in data 5 dicembre 2019 (“CIA Retail 2019”) e con scadenza prevista per il 31 dicembre 2021.
f. Le Parti hanno congiuntamente valutato la situazione aziendale anche tenendo in particolare considerazione le conseguenze degli effetti diretti e indiretti del fenomeno epidemiologico COVID-19 e le inevitabili ripercussioni della perdurante situazione socio-economica sulla complicata ripresa delle attività, anche in ragione degli effetti delle misure anti-contagio discendenti dalle relative normative e Protocolli di sicurezza condivisi e adottati.
h. Le Parti, in considerazione dei significativi cambiamenti strategici ed organizzativi intercorsi nella Divisione Gucci e nel più ampio Gruppo Kering – cui Gucci appartiene – hanno realizzato tutte le attività indispensabili per una compiuta e puntuale revisione del Sistema al fine di apportare le innovazioni e migliorie utili ad adeguarlo al mutato contesto organizzativo, di business e di mercato e renderlo così un efficace e attuale strumento di gestione e sviluppo delle risorse umane, di definizione e attuazione di politiche retributive trasparenti, basato su principi meritocratici in grado di creare un reale vantaggio competitivo per fronteggiare le nuove sfide che il mercato esterno impone.
i. Le Parti si sono ripetutamente incontrate per definire i contenuti del nuovo CIA.
Tutto ciò premesso le Parti concordano quanto segue:
CAPITOLO 1 - DISPOSIZIONI GENERALI
1.1 Le premesse sono parte integrante del presente Accordo.
1.2 Il presente Accordo annulla e sostituisce ogni e qualsiasi accordo precedente per le materie qui trattate, fatte salve espresse diverse specifiche previsioni.
1.3 Il Compendio Tecnico che costituisce l’Allegato 1 è a tutti gli effetti parte integrante del presente accordo.
CAPITOLO 2 – AMBITO di APPLICAZIONE
2.1 Le Parti confermano che il presente Contratto Integrativo Aziendale (di seguito il “CIA
2022”) si applica ai dipendenti con qualifica di Operaio e Impiegato dei punti vendita diretti operanti sul territorio italiano riconducibili a Gucci (e segnatamente appartenenti alle società Luxury Goods Italia S.p.A., Luxury Goods Outlet S.r.l. – Divisione Retail Gucci – e Gucci Garden S.r.l.) addetti alla vendita e alle operazioni di supporto logistico (per tali intendendosi le attività inerenti il magazzino, la sartoria e il back office).
2.2 Le Parti convengono pertanto che sono espressamente esclusi dall’applicazione del
presente accordo il personale operante con mansione di Direttore/Store Manager, Vice Direttore/Associate/Assistant Store Manager, Responsabili dei Servizi di Area/Team Manager, Store Trainer (o comunque con mansioni identiche nei contenuti ma con dicitura diversa) e il personale inquadrato nelle qualifiche di Quadro e Dirigente indipendentemente dalle mansioni svolte.
2.3 Per quanto non previsto dal presente Contratto Integrativo Aziendale si rimanda alle
disposizioni di legge vigenti in materia e al CCNL Commercio” applicato nelle Società.
CAPITOLO 3 – SISTEMA di RELAZIONI SINDACALI
3.1 Le Parti confermano la validità dell’attuale sistema di relazioni sindacali, nazionali e
territoriali, improntato sul metodo del dialogo e dell’informativa preventiva, e - nel reciproco riconoscimento dei differenti ruoli, prerogative e competenze - ribadiscono l’impegno comune nella valorizzazione del confronto, della partecipazione e della collaborazione quali elementi per prevenire le eventuali situazioni di criticità e per ricercare quegli strumenti di flessibilità e competitività nella gestione delle risorse umane utili a favorire lo sviluppo del business e a fronteggiare efficacemente e proattivamente l’evoluzione del mercato esterno, valorizzando le professionalità all’interno delle Società.
3.2 A tal fine le Parti si impegnano a proseguire nella ricerca di tutte le idonee soluzioni
affinché il metodo del dialogo e l’informazione preventiva si concretizzi in tutte le situazioni, con particolare riferimento all’evoluzione e ai mutamenti degli assetti economico-sociali e organizzativi aziendali, nonché ai progetti riguardanti l’innovazione tecnologica e alle operazioni di appalto e terziarizzazione, coerentemente con il Protocollo in tema di Responsabilità Sociale sottoscritto dalle Parti in data 10 Giugno 2004.
3.3 Al fine di migliorare ulteriormente il rapporto esistente, fermo restando quanto
previsto dal vigente CCNL in materia di relazioni sindacali, le Parti convengono di mantenere un modello di relazioni a livello territoriale con incontri di norma a cadenza semestrale o a richiesta di una delle Parti con particolare riferimento alle tematiche legate a:
- organizzazione del lavoro e livelli occupazionali, altresì con riferimento alle diverse tipologie contrattuali utilizzate
- orari di lavoro e turni
- andamento del lavoro straordinario e supplementare
- progetti di ristrutturazione del punto vendita
- programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti e di innovazione tecnologica che investano l’assetto del punto vendita o un nuovo insediamento territoriale
- ambiente di lavoro e tutela della salute;
- condivisione delle survey in materia di stress lavoro correlato
- performance check-in/salary review delle singole realtà cui si applica il CIA 2022
3.4 I termini di cui sopra potranno essere anticipati per approfondimenti su temi specifici qualora una delle due Parti ne ravvisasse la necessità.
3.5 Le Parti si incontreranno a livello Nazionale di norma con cadenza annuale per un’informativa sull’andamento aziendale e dell’organizzazione del lavoro, nonché per condividere gli esiti degli incontri territoriali, in particolare qualora le tematiche di cui al precedente punto 3.3. riguardassero l’intera azienda o comunque un livello più ampio di quello territoriale.
unità produttive, le Parti convengono di riconoscere 20 ore di permesso retribuito aggiuntive per l’attività sindacale nei punti vendita con un numero di dipendenti fino a 50.
3.7 Quale ulteriore condizione di miglior favore, la Società non procederà a scalare dal monte ore dei permessi sindacali riconosciuti le ore utilizzate per incontri sindacali nell’ambito di trattative collettive a livello nazionale ai fini del rinnovo del CIA o nell’ambito di eventuali procedure a livello nazionale per far fronte a tematiche relative all’occupazione in azienda.
3.8 In considerazione delle caratteristiche aziendali e della riconosciuta necessità di trovare un’intesa riguardante metodi e strumenti di informazione relativi a materie di interesse sindacale e del lavoro, che possano essere messi a disposizione di tutti i lavoratori, le Parti hanno valutato l’opportunità di istituire una bacheca sindacale elettronica ai fini dell’esercizio dei diritti sindacali; pertanto, la Società realizzerà l'applicazione informatica denominata "bacheca sindacale", che sarà messa a disposizione delle RSA/RSU delle Parti stipulanti il presente accordo, per la diffusione di comunicazioni relative a:
- testi e comunicati su materie di interesse sindacale e del lavoro;
- comunicazioni di carattere generale concernenti l'attività delle Organizzazioni Sindacali e della RSA/RSU stipulanti il presente accordo;
- comunicazioni riguardanti la convocazione di assemblee.
Il diritto di affissione sarà esercitato dalla RSA/RSU, che sarà responsabile a tutti gli effetti di quanto diffuso mediante la bacheca sindacale elettronica.
CAPITOLO 4 – RESPONSABILITÀ SOCIALE D’IMPRESA
4.1 Le Parti ritengono fondamentale proseguire nel decennale cammino intrapreso di
partecipazione e concertazione in tema di Responsabilità Sociale d’Impresa ribadendo che rappresenta un elemento fondante della gestione e dello sviluppo di Gucci che si declina contemperando, nelle strategie aziendali e nei comportamenti di gestione quotidiani, gli interessi di tutti i suoi stakeholders (interlocutori) nonché le relative ricadute a livello economico, sociale ed ambientale.
4.2 In questo spirito il:
- Protocollo in tema di Responsabilità Sociale sottoscritto dalle Parti in data 10 giugno 2004;
- Verbale di Accordo Sindacale in materia di Certificazione Sociale ed Ambientale sottoscritto dalle Parti in data 08 settembre 2004;
sono a tutti gli effetti parte integrante del presente Accordo.
CAPITOLO 5 – AMBIENTE, SICUREZZA e BENESSERE
5.1 Le Parti confermano l’impegno sino a qui perseguito nel ritenere la sicurezza sul luogo di lavoro obbligo imprescindibile ed un primario e fondamentale valore aziendale, anche in relazione alla responsabilità sociale ed ambientale d’impresa; pertanto s’impegnano a fare in modo che la conformità agli standard OHSAS 18001, SA 8000, ISO 14001 e ISO 45001 continuino a rappresentare non un vincolo ma un elemento prioritario da perseguire per la creazione e diffusione di un “clima di benessere” in azienda e fattore necessario al raggiungimento degli obiettivi di produttività e competitività. S’impegnano, pertanto, a che trovino piena applicazione in azienda al fine di garantire un ambiente di lavoro costantemente allineato ai migliori standard previsti dalla normativa in materia affinché la sicurezza ed il benessere dei lavoratori rappresenti uno dei driver dello sviluppo dell’azienda.
5.4 Nell’ottica di una maggiore sensibilizzazione alle problematiche collegate al tema della sicurezza sui luoghi di lavoro, le Parti confermano le ore di formazione riservate agli RLS nella misura di 50 ore annue.
5.5 In un’ottica di impegno continuo sui temi di Salute e Sicurezza, Ambiente e Benessere, le Parti si impegnano ad incontrarsi ogni qualvolta se ne ravveda la necessità, al fine di esaminare gli argomenti specifici, con particolare riferimento agli interventi effettuati e da effettuare, anche in materia di informazione, formazione, addestramento e sensibilizzazione. Tutte le eventuali proposte che emergeranno durante i suddetti incontri dovranno tenere in considerazione le diverse realtà esistenti in Azienda con particolare riferimento ai vincoli tecnici, tecnologici e di organizzazione del lavoro già in essere.
5.6 L’Azienda conferma la disponibilità a confrontarsi con le Rappresentanze Sindacali, sia a livello nazionale che territoriale, sui risultati delle analisi condotte in tema di stress lavoro correlato, anche al fine di condividere strumenti di miglioramento a seguito di eventuali criticità riscontrate.
CAPITOLO 6 – PARI OPPORTUNITÀ, DIVERSITÀ, INCLUSIONE
6.1 In attuazione dei principi fissati dalla Costituzione Italiana e da quanto previsto dal Codice delle Pari opportunità D. Lgs. n. 198 del 2006 e ss.mm.ii., nonché dal Protocollo sulla Responsabilità Sociale sottoscritto in data 10 giugno 2004 e successive integrazioni, le Parti, seppur nel rispetto delle diverse prerogative e responsabilità, confermano:
i) che la parità di genere è un valore primario da perseguire in ogni ambito della vita aziendale ed è fondamento della politica di gestione delle risorse umane, che continuerà ad essere improntata sui principi di meritocrazia, equità e trasparenza, quali massimi garanti del rispetto delle diversità e delle pari opportunità;
ii) la volontà di continuare ad adoperarsi a porre in essere tutte le azioni necessarie a prevenire ogni distinzione, esclusione, limitazione o discriminazione diretta o indiretta fondata sull’età, sul genere, sulla razza, sulla cultura, sul credo religioso, sull’orientamento affettivo-sessuale e sulla diversa abilità;
iii) il reciproco e fattivo impegno per la promozione di un ambiente di lavoro inclusivo che valorizzi le diversità, siano esse di età, di genere, di razza, di cultura, di credo religioso, di orientamento affettivo-sessuale e di diversa abilità, convinti che l’eterogeneità delle risorse sia un fattore di successo per il raggiungimento di elevate performance aziendali;
iv) l’impegno a proseguire nel processo di estensione anche alle coppie dello stesso genere di istituti legali e/o contrattuali tradizionalmente legati al genere;
v) l’impegno a proseguire nel percorso intrapreso per favorire la conciliazione fra tempi di vita e di lavoro ed i servizi a favore delle famiglie, rappresentando azioni concrete di sostegno alle pari opportunità.
CAPITOLO 7 – FORMAZIONE E AGGIORNAMENTO CONTINUO
7.1 Le Parti confermano l’importanza di proseguire il percorso delle iniziative formative fino a qui intraprese, nel rispetto della cornice di riferimento dei costi aziendali, finalizzato al raggiungimento dell’obiettivo comune che vede la formazione quale leva strategica e fattore competitivo in un sistema di gestione del personale incentrato sul “valore della persona” e del contributo che essa può apportare in termini di competenze, flessibilità, coinvolgimento e raggiungimento dei risultati.
7.2 Le Parti ribadiscono che i contenuti formativi e la didattica siano altresì finalizzati all’ulteriore sviluppo delle competenze previste per i singoli ruoli, coerentemente con il nuovo Sistema di Valutazione delle singole persone, fondato su tre elementi chiave:
- Riconoscimento
- Valorizzazione
- Crescita delle professionalità del singolo.
7.3 A tal fine le Parti confermano di istituire una apposita commissione paritetica (di
seguito “Commissione Formazione”) formata da 3 membri per ciascuna parte che si riunirà di norma con cadenza annuale per valutare le esigenze formative necessarie alla attuazione delle strategie aziendali, anche in termini di massimizzazione della competitività, e i relativi strumenti applicabili e compatibilmente con i limiti previsti nel Budget aziendale.
7.5 Ferma restando l’importanza della formazione continua e l’impegno aziendale a promuovere progetti in tal senso, la partecipazione dei dipendenti ai programmi di formazione dovrà comunque tenere conto delle esigenze organizzative e gestionali dei singoli negozi e reparti aziendali e avverrà all’interno dell’orario lavorativo.
7.6 Fermo restando quanto previsto al precedente punto 7.5, al fine di coinvolgere il maggior numero di persone possibile nei programmi di formazione ed in considerazione del fatto che la programmazione delle attività didattiche non sempre può essere coerente con i differenti orari di lavoro dei singoli partecipanti e può, pertanto, realizzarsi in periodi diversi da quelli compresi nell’orario di lavoro, le ore di formazione necessarie allo sviluppo e aggiornamento professionale - intendendosi per tali programmi ed attività strutturati/organizzati rivolti all’acquisizione di competenze tecniche / manageriali / organizzative (es. illustrazione nuove collezioni/prodotti, procedure, strumenti e normative di back office, tecniche di vendita ecc.), stante l’assenza di prestazione lavorativa, saranno computate quali ore Ordinarie e come tali compensate (non saranno pertanto assoggettate alle maggiorazioni per lavoro straordinario o supplementare), fermo restando il rispetto delle norme in materia di riposo settimanale.
7.7 Le Parti individuano inoltre in FOrTe (Fondo Paritetico Interprofessionale Nazionale) uno degli strumenti cui far riferimento per l’accesso agevolato alle risorse destinate dal legislatore al finanziamento di programmi per la formazione continua. Azienda e OO.SS.NN. stipulanti il presente accordo valuteranno congiuntamente le iniziative formative che, coerentemente con i bisogni formativi rilevati, rispondono ai criteri di attribuzione dei finanziamenti da parte dei Fondi Paritetici Interprofessionali Nazionali per concertarne i relativi programmi.
7.8 Le Parti nel ribadire l’importanza del contributo del singolo nel raggiungimento dei risultati aziendali, riconoscono l’esigenza di un continuo adeguamento delle competenze individuali, anche in termini di conoscenza globale dei prodotti commercializzati e convengono, al fine di garantirne il costante aggiornamento, sull’opportunità di realizzare periodi programmati di “orientamento cross selling” nei quali il personale, nell’ambito del proprio orario di lavoro e coerentemente con le esigenze aziendali, opera in un reparto differente dal proprio.
7.9 Al fine di favorire una maggiore conoscenza e condivisione delle strategie aziendali e degli obiettivi di business e di partecipazione dei lavoratori al raggiungimento degli obiettivi aziendali, verranno effettuate giornalmente sessioni di aggiornamento continuo con il personale del punto vendita - cd. “Morning Briefing” - aventi ad oggetto la condivisione di obiettivi, strategie commerciali e aggiornamenti sull’andamento del business e sul raggiungimento degli obiettivi prefissati nei punti vendita. In considerazione dell’importanza della condivisione degli obiettivi e delle attività necessarie al loro raggiungimento – anche su base quotidiana – la partecipazione ai Morning Briefing è ritenuta fattore imprescindibile alla realizzazione delle strategie commerciali e alla qualificazione della professionalità del singolo; pertanto, la partecipazione da parte dei lavoratori è ritenuta necessaria. L’Azienda si adopererà per cercare di realizzare i Morning Briefing durante il turno di lavoro; tuttavia, qualora per esigenze organizzative ciò non fosse possibile, gli stessi saranno realizzati nei 15 minuti precedenti l’inizio del normale turno lavorativo. Le Parti si danno atto che l’orario effettivo di lavoro non supererà comunque l’orario ordinario giornaliero/settimanale/mensile/annuo tenuto conto delle pause retribuite di cui al successivo art. 8.5. Tuttavia, laddove il Morning Briefing venga effettuato prima dell’inizio del normale turno lavorativo, in considerazione del disagio causato dalla variazione del normale turno lavorativo, sarà riconosciuto un importo lordo mensile forfettario di Euro =8,33= (otto/33) a titolo di indennità di disagio. In considerazione del fatto che i sistemi di rilevazione presenze allo stato non sono predisposti alla rilevazione delle pause retribuite, nelle more della necessaria implementazione tecnica, il disagio continuerà ad essere retribuito con la maggiorazione prevista dal CCNL per il lavoro straordinario. Resta comunque sin da ora inteso che il suddetto importo fisso (€8,33), corrisposto a titolo di indennità di disagio, entrerà in vigore (a seguito di un’informativa preventiva da parte dell’Azienda) con l’adeguamento dei sistemi di rilevazione presenze e avrà carattere forfettario; pertanto sarà da considerarsi a tutti gli effetti già comprensivo di eventuali incidenze (poiché forfettariamente incluse) sia sui differenti istituti contrattuali sia sulle retribuzioni differite, ivi incluso il TFR.
CAPITOLO 8 - WORK LIFE BALANCE
8.1 Le Parti sono consapevoli dell’importanza di implementare strumenti che consentano ai dipendenti di conciliare le esigenze professionali con quelle personali e familiari, consce del fatto che un corretto bilanciamento tra vita personale e lavorativa rappresenta un fattore strategico per favorire un ambiente di lavoro sereno e sicuro ed un elemento di facilitazione per il coinvolgimento delle persone nel conseguimento degli obiettivi e strategie aziendali. Non di meno, le Parti sono consapevoli della necessità di cogliere tutte le opportunità commerciali disponibili al fine di incrementare il livello di competitività, produttività ed efficienza organizzativa nell’ottica di continuare ad incrementare il fatturato, la qualità del servizio offerto ai propri clienti e una efficace continua e costante presenza sul mercato. A tal fine le Parti intendono individuare un sistema integrato di programmazione del lavoro che coniughi le suddette diverse esigenze nell’ottica di costruire un modello in grado di garantire il necessario bilanciamento tra vita personale – lavoro – obiettivi aziendali. Di seguito si elencano gli strumenti all’uopo individuati.
8.2 Calendario annuale aperture/chiusure: entro la fine del mese di febbraio di ciascun anno l’Azienda, sentite le rappresentanze sindacali del negozio, comunicherà il calendario annuale delle aperture e delle chiusure ed i presidi necessari.
8.3 Calendario annuale ferie: al fine di consentire ai dipendenti la possibilità di pianificare nei dovuti modi e tempi la propria vita privata, l’Azienda richiederà ai dipendenti di comunicare i periodi di ferie preferiti entro il mese di febbraio di ogni anno. Sarà cura dell’Azienda comunicare entro il mese di marzo la programmazione annuale delle ferie tenendo conto delle esigenze aziendali e delle richieste dei lavoratori. Eventuali successive modifiche alla programmazione saranno concordate tra le parti interessate.
8.4 Planning Trimestrale:
8.4.1 sempre al fine di garantire ai dipendenti la possibilità di pianificare la propria vita privata e bilanciarla con quella professionale, la Direzione del Negozio almeno entro il quindicesimo giorno precedente a ciascun trimestre, comunicherà ai dipendenti il planning del trimestre successivo comprensivo dei riposi redatto sulla base:
- del planning annuale;
- del calendario annuale delle ferie;
- nonché delle disponibilità volontarie espresse per i presidi domenicali dai
lavoratori con riposo settimanale normalmente coincidente con la domenica che devono essere portate a conoscenza della direzione del negozio nei 15 giorni precedenti la redazione del planning;
- delle disponibilità espresse dai lavoratori per i presidi festivi che devono
essere portate a conoscenza della direzione del negozio nei 15 giorni precedenti la redazione del planning;
- della concessione per i lavoratori che abbiano il riposo settimanale
normalmente coincidente con la domenica di almeno 2 blocchi di 2 giorni di riposi (non aggiuntivi) consecutivi ogni =8= domeniche di lavoro effettuato. Almeno uno dei due blocchi sarà collocato nell’ambito delle giornate di venerdì, sabato, domenica e lunedì;
- ove possibile, sempre coerentemente con le esigenze di organizzazione
aziendale e coerentemente con il principio di equità tra i lavoratori del punto vendita, i 2 giorni di riposo saranno continuativi;
- della concessione per i lavoratori il cui contratto individuale di lavoro
prevede la prestazione lavorativa domenicale di almeno 1 riposo (non aggiuntivo) domenicale a trimestre.
8.4.2 Resta inteso che qualora le disponibilità volontarie espresse dai lavoratori risultassero inferiori ai fabbisogni, l’Azienda completerà il planning trimestrale indicando i nominativi che saranno chiamati al presidio, seppur tenendo conto:
- delle necessità di organico
- del reparto di appartenenza
- del numero di domeniche e festività lavorate e/o proposte come disponibili dai singoli dipendenti in ossequio ai principi di equità nella distribuzione del lavoro domenicale e/o festivo fermo restando quanto previsto dal successivo punto 8.4.4.
8.4.3 Le Parti si danno atto che non saranno tenuti ad assicurare le prestazioni lavorative domenicali i lavoratori che abbiano il riposo settimanale normalmente coincidente con la domenica rientranti nelle seguenti fattispecie:
- madri e padri, anche affidatari, di bambini sino ai 3 anni di età compiuti,
- i lavoratori che assistono portatori di handicap conviventi o persone non autosufficienti titolari di assegno di accompagnamento conviventi,
- i lavoratori affetti da una patologia grave e continuativa, soggetta a terapie salvavita, ovvero da sclerosi multipla o progressiva documentata da specialista del SSN,
- i portatori di handicap di cui all’art. 3, comma 3, della Legge 104/92.
8.4.5 Eventuali variazioni al planning trimestrale che si dovessero rendere necessarie per sopraggiunte esigenze organizzative, verranno comunicate dalla Direzione del Negozio ai dipendenti entro il quindicesimo giorno del mese precedente a quello cui si riferiscono.
8.5 Pause Retribuite: l’Azienda riconosce che, con esclusione dei negozi siti negli aeroporti in cui allo stato sono in atto specifici regimi orari laddove già trovano applicazione, il personale di negozio fruirà di una pausa giornaliera complessiva di 30 minuti – da godersi 15 minuti nell’arco della mattinata e 15 minuti nell’arco del pomeriggio – cd. “Break” o “Staff” –. Resta inteso che detti periodi di pausa, che dovranno essere comunque autorizzati, seppur retribuiti, non rientreranno - ai sensi dell’art. 130 (Orario di Lavoro) del vigente CCNL - a nessun effetto nel computo del lavoro effettivo e che, in caso di prestazione lavorativa inferiore alle 8 ore, la pausa spetterà solo nella misura di una della durata di 15 minuti. Le pause retribuite saranno oggetto di normale rilevazione elettronica tramite badge nel momento in cui i sistemi di rilevazione presenze, allo stato non predisposti alla rilevazione delle pause retribuite, avranno subito la necessaria implementazione tecnica. Dell’avvenuta implementazione sarà data debita comunicazione ai dipendenti.
8.6 Le Parti, sempre nell’ottica di raggiungere un necessario bilanciamento tra vita personale – lavoro – obiettivi aziendali convengono sull’opportunità di integrare le fattispecie rientranti nei congedi e permessi disponibili ai lavoratori che si trovano in particolari situazioni di seguito elencate e disciplinate.
La richiesta di Baby Leave dovrà pervenire alla Direzione Risorse Umane e al proprio Responsabile almeno 3 mesi prima dell’inizio del congedo di cui sopra.
Le condizioni di cui al presente articolo seguiranno quanto previsto dalla Policy Gruppo Kering di volta in volta in vigore.
8.10 Permessi Work - Life Balance:
8.10.1 I dipendenti che necessitino di effettuare:
- Visite mediche specialistiche;
- Visite mediche odontoiatriche;
- Visite mediche specialistiche ed odontoiatriche che occorrano ai figli fino a 8 anni di età;
- Assistenza ai figli fino a 8 anni di età in caso di ricovero ospedaliero;
- Inserimento figli all’asilo nido;
- Assistenza nelle attività scolastiche effettuate a casa per i figli studenti del primo ciclo di istruzione affetti da disturbi psichici dell’apprendimento (cosiddetta DSA, L.170/2010);
ove non sia possibile prevederli fuori dal normale orario di lavoro, potranno usufruire di un massimo di 25 ore di permesso retribuito – da riproporzionarsi per i part time sulla base della % di lavoro contrattuale - limitatamente al tempo necessario ad effettuare la succitata fattispecie e per i 30 minuti precedenti e successivi alla medesima.
8.10 .2 La possibilità di fruire dei permessi Work-Life Balance è subordinata:
- alla prestazione lavorativa, ancorché parziale, effettuata nella giornata, eccezion fatta per l’assistenza in caso di ricovero ospedaliero del figlio sino ad 8/anni di età, nel cui caso il permesso potrà essere utilizzato anche in forma giornaliera;
- in caso di visite mediche specialistiche (per sé o per il figlio sino ad 8 anni di età) od odontoiatriche, alla presentazione della documentazione rilasciata dal medico specialista o dalla struttura clinica atta a dimostrare il beneficiario, il giorno, l’orario della visita e la durata della stessa;
- in caso di ricovero ospedaliero del figlio sino ad 8 anni di età, alla presentazione della documentazione rilasciata dalla struttura ospedaliera atta a dimostrare il ricovero e la sua durata;
- in caso di inserimento del figlio all’asilo nido, alla presentazione di idonea documentazione, rilasciata dalla struttura educativa, atta a dimostrare i giorni dell’inserimento, l’orario e la durata della permanenza del genitore presso la struttura;
- in caso di assistenza nelle attività scolastiche effettuate a casa per i figli studenti del primo ciclo di istruzione affetti da DSA, alla preventiva presentazione della documentazione medica prevista dalla L. 170/2010.
8.10.3 Le ore di lavoro eventualmente prestate nella giornata in cui si fruisce del permesso Work-Life Balance saranno trattate a tutti gli effetti come ore di lavoro ordinario e, dunque, come tali compensate, nel limite massimo di 8 ore.
8.10.4 L’Azienda si riserva la possibilità di derogare al limite massimo di 25 ore annue retribuite per le visite mediche sostenute dal dipendente, o dal figlio sino a 8 anni di età, affetto da gravi patologie, sulla scorta delle informazioni fornite in via riservata dal medico curante al medico aziendale competente.
8.11 Permessi per malattia del figlio entro gli otto anni di età: le Parti confermano la possibilità per i lavoratori assenti dal lavoro a causa della malattia del figlio che si trovi entro l’ottavo anno di vita, in forza delle modalità previste dall’art. 47 del D. Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, di poter attingere per la copertura economica dal monte ore di permessi retribuiti di cui all’art. 158 del vigente CCNL.
8.12 Permessi Studio: i lavoratori studenti, compresi quelli universitari, assunti successivamente alla data del 26 febbraio 2011 che debbano sostenere prove di esame e che, in base alla legge 300/1970 abbiano diritto ad usufruire di permessi giornalieri retribuiti, potranno godere, in aggiunta ai permessi già previsti
dall’art.166, comma 2, del vigente CCNL di ulteriori ore aggiuntive nel limite delle 72 ore previste dall’art. 158 del medesimo CCNL. Detti permessi saranno usufruiti previa presentazione della documentazione ufficiale attestante gli esami sostenuti.
8.13 Permessi per DSA: si conferma che i permessi di cui al precedente articolo 8.10.2 potranno altresì essere fruiti, previa presentazione di idonea documentazione medica, per assistenza alle attività scolastiche effettuate a casa per i figli studenti del primo ciclo di istruzione affetti da disturbi specifici dell’apprendimento (cd DSA ex Legge 8 ottobre 2010, n. 170) con un preavviso minimo di 7 giorni.
8.15 Aspettativa per Adozioni Internazionali: le Parti convengono di estendere a 60 giorni il periodo di aspettativa non retribuita, prevista dall’art. 201 del vigente CCNL per le adozioni e gli affidamenti internazionali, da fruire durante il periodo di permanenza all’estero per l’incontro con il minore e per gli adempimenti relativi alla procedura di adozione/affidamento prima dell’ingresso del minore in Italia. I suddetti giorni di aspettativa potranno essere fruiti anche dalle coppie di genere che attivano percorsi di adozione internazionale.
Con riferimento a quanto sopra e anche al fine di supportare i Lavoratori, le Società fanno riferimento alla Policy di gruppo Kering “Politica Globale di Kering sulla violenza domestica”, reperibile sulla intranet aziendale.
8.17 Banca Ore: le Parti nel concordare sul carattere eccezionale del lavoro straordinario, così come previsto dal vigente CCNL, confermano l’istituto della Banca Ore, così come regolato dall’accordo sottoscritto in data 08 Maggio 2000. Pertanto, il lavoratore potrà optare se accantonare le ore di lavoro straordinario effettuate nella banca ore o richiedere il pagamento delle stesse. Resta inteso che rimangono ferme le maggiorazioni previste dal vigente CCNL. I riposi compensativi così accantonati in “Banca Ore” potranno essere utilizzati:
- il 50% previo richiesta al proprio responsabile, compatibilmente con le esigenze organizzative
- per il rimanente 50% l’azienda si impegnTypeatext he re fruizione, con l’esclusione dei mesi di gennaio, luglio, agosto e dicembre ed in occasione di particolari eventi (es. Settimana della Moda, Fiere e Mostre di settore etc.).
8.18 Riposi compensativi, Ferie e Permessi: le richieste verranno gestite entro il limite massimo complessivo di assenze del 15% del personale nei giorni dal lunedì al venerdì, e del 10% nelle giornate di sabato. Nei piccoli negozi il limite massimo sarà di un lavoratore in permesso. Le % di cui sopra non trovano applicazione in occasione di particolari eventi (es. Settimana della Moda, Fiere e Mostre di settore etc.). Ai fini del diritto di precedenza continua a far fede la data della richiesta.
8.19 Permessi Individuali Retribuiti: si conferma che i Permessi Individuali Retribuiti (ivi comprese le Ex Festività), di cui all’art. 158 del vigente CCNL, non fruiti entro l’anno di maturazione decadranno e saranno retribuiti al momento della scadenza, salvo esplicita richiesta del lavoratore di posticiparne la fruizione al 30 giugno dell’anno successivo. Alla scadenza di detto ulteriore periodo saranno comunque liquidati secondo le modalità previste dall’art. 208, 210 e 211 del vigente CCNL.
8.20 Ferie: nel confermare la maturazione delle ferie sulla base dell’anno civile (01 gennaio – 31 dicembre) e al fine di agevolare, per quanto possibile, l’effettivo godimento delle ferie da parte dei lavoratori, anche in considerazione delle esigenze aziendali e dei lavoratori medesimi, le Parti confermano altresì l’opportunità di procrastinare a 24 mesi il limite temporale per la fruizione delle ferie. Ciò stante, in considerazione della Circolare INPS n. 134/98, la scadenza dell’obbligazione contributiva si realizzerà al compimento del 24esimo mese successivo al termine dell’anno solare di maturazione delle medesime.
8.21 Ferie Solidali:
- malattia o infortunio grave, certificato e documentato che abbiano già esaurito il periodo di malattia/infortunio retribuito e/o il periodo di aspettativa retribuita di cui all’articolo 10.3 (costanza retributiva dal 181° al 250° giorno) sia le giornate di Ferie e Permessi Individuali Retribuiti (ivi comprese le Ex – Festività);
- nella necessità di assistere figli, componenti del nucleo familiare, coniuge anche in unione civile, convivente more uxorio (purché la stabile convivenza in questo caso risulti da certificazione anagrafica), parenti e affini entro il primo grado, anche non conviventi, affetti da patologie che richiedono cure costanti e continuative che abbiano già esaurito sia le giornate di Ferie e Permessi Individuali Retribuiti (ivi comprese le Ex – Festività)
potranno procedere alla richiesta di Ferie Solidali per un massimo di trenta giorni per ciascuna istanza, secondo le modalità di seguito descritte.
8.21.2 Al medesimo scopo, i dipendenti dell’Azienda potranno, volontariamente e a titolo gratuito, cedere ai propri colleghi, che siano nelle succitate condizioni di necessità, le giornate di ferie eccedenti il limite di quattro settimane annue previsto per legge (che devono essere obbligatoriamente fruite ai sensi del D. Lgs. n. 66/2003), maturate e non ancora godute e per le quali non sia ancora stata versata la relativa contribuzione previdenziale al momento della cessione.
8.21.3 Ai fini attuativi, il dipendente che si trovi nelle condizioni di cui al precedente articolo 8.21.1 potrà tramite l’apposito modulo Allegato 2 al presente Contratto (Modulo Richiesta Ferie Solidali - a tutti gli effetti parte integrante dello stesso), avanzare all’Azienda richiesta - reiterabile qualora lo stato di necessità permanga - di utilizzo di Ferie Solidali, per un massimo di trenta giorni per ciascuna istanza, corredata dalla seguente documentazione:
- in tutti i casi la certificazione comprovante lo stato di necessità rilasciata esclusivamente da struttura sanitaria pubblica;
- nel caso di familiare da assistere, stato di famiglia o autodichiarazione del grado di parentela;
- nel caso di convivente more uxorio da assistere, o di parente o affine del convivente more uxorio da assistere, certificazione anagrafica che attesti la stabile convivenza con il convivente;
- in tutti i casi la/le dichiarazione/i di consenso alla cessione di Ferie Solidali debitamente sottoscritta/e dal/i collega/hi, redatta/e sull’apposito modulo Allegato 3 (Modulo Cessione Ferie Solidali - a tutti gli effetti parte integrante dello stesso) nel quale dovrà essere indicato il nominativo del collega beneficiario e la quantità di Ferie oggetto della cessione.
8.21.4 La Società, una volta ricevuta la documentazione riportata nel precedente articolo 8.21.3, previa verifica della correttezza formale, comunicherà al dipendente l’accoglimento della richiesta, informandolo che le Ferie Solidali cedute a suo favore saranno caricate sul prospetto paga per l’utilizzo.
8.21.5 Entro quindici giorni dalla ricezione della comunicazione di accoglimento, il dipendente beneficiario dovrà manifestare alla Società la volontà di usufruire delle Ferie Solidali cedute a suo favore, indicando la data di inizio del loro utilizzo.
8.21.6 Le Ferie Solidali, così acquisite, dovranno essere fruite continuativamente e soltanto dopo che il dipendente abbia utilizzato la totalità delle proprie giornate di Ferie e l’intero monte ore di Permessi Individuali Retribuiti (ivi comprese le Ex – Festività).
8.21.7 Al fine di identificare il numero di ore/giornate di Ferie Solidali, oggetto di cessione, le Parti si danno atto che le ore/giornate di ferie cedute saranno:
- valorizzate sulla base della retribuzione oraria goduta dal dipendente cedente al momento della sottoscrizione del Modulo Cessione Ferie Solidali
- attribuite al dipendente beneficiario sulla base della retribuzione oraria goduta da quest’ultimo al momento dell’accredito sul proprio prospetto paga.
8.21.8 In caso del venir meno delle condizioni di cui al precedente articolo 8.21.3. o di cessazione del rapporto di lavoro, qualora il dipendente beneficiario abbia ancora residui di Ferie Solidali non utilizzate, questi non potranno in alcun modo essere monetizzate, né ulteriormente fruite, ma verranno restituite pro-quota agli originari cedenti.
8.21.9 L’Azienda concorrerà nel sostenere il dipendente in difficoltà, riconoscendo allo stesso, per una sola volta non reiterabile, una integrazione delle ore cedute dai colleghi nella misura del 10% e fino ad un massimo di 40 ore retribuite, sotto forma di permessi retribuiti, che dovranno essere fruiti continuativamente, senza soluzione di continuità, dopo l’utilizzo delle Ferie Solidali.
CAPITOLO 9 - WELFARE
9.1 Le Parti, attente alla qualità della vita dei dipendenti Gucci ed in linea con il percorso strategico di responsabilità sociale congiuntamente da tempo intrapreso, confermano il programma di iniziative di Welfare Aziendale già intrapreso, volto a promuovere il benessere dei lavoratori e dei propri familiari, motivare positivamente i lavoratori e contribuire al miglioramento della produttività aziendale.
9.2 A tal fine le Parti, nel corso degli anni, hanno positivamente ricercato soluzioni per dare concrete risposte ai bisogni dei dipendenti Gucci nell’area della previdenza complementare, dell’assistenza sanitaria e dei servizi a favore delle famiglie, dell’educazione e del Work-Life Balance anche attraverso l’istituzione del Comitato Welfare Aziendale e Pari Opportunità.
9.3 Wallet Welfare:
9.3.1 Le Parti convengono di assegnare ad ogni singolo beneficiario – come al punto che
succede dettagliato - un budget figurativo individuale denominato “Wallet” da utilizzare per fruire dei servizi e delle iniziative di Welfare il cui ammontare viene stabilito in euro =1.600,00= (milleseicento/00) così suddivisi:
(i) euro =500,00= (cinquecento/00) per l’anno 2022 (Wallet 2022)
(ii) euro =500,00= (cinquecento/00) per l’anno 2023 (Wallet 2023)
(iii) euro =600,00= (seicento/00) per l’anno 2024 (Wallet 2024)
9.3.2 Assegnazione: il Wallet sarà assegnato a tutti i dipendenti a tempo indeterminato cui si applica il presente Accordo che non si trovino in aspettativa non retribuita nel periodo di vigenza del Piano di Welfare Aziendale.
9.3.3 Riproporzionamento: Per i dipendenti assunti durante l’anno, l’importo annuale del Wallet sarà riproporzionato su base semestrale (gli assunti successivamente al 01 luglio di ogni anno avranno un Wallet ridotto alla metà).
9.3.5 Cessazione del rapporto di lavoro: i dipendenti che cessano il rapporto di lavoro in corso di anno possono esaurire il Wallet entro la data di cessazione. Eventuali residui alla data di cessazione confluiranno automaticamente alla posizione individuale del dipendente alla previdenza complementare di categoria. Nel caso in cui il dipendente non sia iscritto al fondo di previdenza complementare di categoria, l’ammontare residuo non sarà monetizzabile ed andrà perso.
9.3.6 Omnicomprensività: resta inteso che l’ammontare del Wallet è ad ogni effetto già comprensivo di qualsiasi incidenza – poiché forfettariamente calcolata - su tutti gli istituti contrattuali e legali diretti o indiretti - ivi compreso il trattamento di fine rapporto - così come novellato dall’art. 2120 comma 2 del Codice Civile, dalla legge 29 maggio 1982 n. 297 e dell’art. 249 del vigente CCNL Commercio.
9.3.7 Insostituibilità: le Parti confermano che le prestazioni previste dal Programma di Welfare Aziendale non sono in alcun modo sostitutive di somme e/o benefici di competenza dei dipendenti delle Società, ma rappresentano elementi aggiuntivi ai medesimi. Le Parti prendono altresì atto che le prestazioni di Welfare Aziendale non rappresentano il corrispettivo di prestazioni lavorative e che delineano un’offerta datoriale che le Società ritengono essere di concreto valore assistenziale in favore dei dipendenti e del loro nucleo familiare.
9.4 Ampliamento Servizi Welfare: si conferma l’impegno ad arricchire l’attuale programma di Welfare Aziendale attraverso l’introduzione di nuovi servizi destinati alla generalità dei dipendenti cui si applica il presente CIA e l’Azienda conferma che le iniziative di Welfare Aziendale in atto, nonché quelle che verranno realizzate durante il corso di vigenza del presente CIA, continueranno a comprendere:
- il contributo alla frequenza dell’asilo nido,
- le iniziative per la mobilità sostenibile,
- altre prestazioni nell’ambito di quelle previste dall’ art. 51, comma 2, lettera f, f-bis, f-ter ed art. 100 del DPR n. 917/86 tra cui iniziative inerenti sport (es. ingressi a strutture sportive), benessere, tempo libero (es. ingressi a cinema e teatri), formazione personale (es. corsi di lingue, informatica etc.);
L’ampliamento dei servizi fruibili con Wallet è previsto nei seguenti ambiti:
- Viaggi e tempo libero
- Concerti, musei, parchi tematici, cofanetti
- Formazione e Orientamento
- Rimborso interessi mutuo
- Rimborso abbonamento trasposto pubblico
Le parti, in coerenza con i principi già da tempo abbracciati in tema di responsabilità sociale d’impresa di cui al precedente capitolo 4, s’impegnano a verificare che gli erogatori dei servizi rispettino le normative in materia di lavoro, salute e sicurezza, nonché la contrattazione collettiva sottoscritta dalle OOSS maggiormente rappresentative.
9.5 Piano Sanitario Integrativo:
9.5.1 Le Parti confermano la validità di quanto istituito con l’accordo sottoscritto in data 06 Luglio 2004 - così come modificato dall’accordo sottoscritto in data 26 Marzo 2007 e successivamente con il CIA 2012 e il CIA 2017 - con riferimento al Piano Sanitario Integrativo dei trattamenti del servizio sanitario pubblico nei casi di malattie ed infortunio per il quale rimane previsto un contributo annuale da parte del lavoratore pari a 60,00= (sessanta/00) euro, attraverso 12 trattenute mensili dell’importo di 5,00= (cinque/00) euro cadauna. Rimane confermato il diritto ad aderire alla polizza sanitaria integrativa per il personale assunto con contratto a tempo indeterminato o con contratto a tempo determinato superiore a 5 mesi.
9.5.2 “Finestra di Adesione Straordinaria”: le Società, in via del tutto eccezionale, confermano l’apertura di una “Finestra di Adesione Straordinaria” al Piano Sanitario Integrativo al fine di consentirne l’adesione anche a coloro che, pur avendone diritto, non hanno a tempo debito effettuato l’iscrizione. La Finestra di Adesione Straordinaria sarà attiva per i 3 mesi successivi alla sottoscrizione del presente accordo ed opererà con le modalità che saranno comunicate dall’Azienda tramite Avviso a tutti i dipendenti.
9.5.3 Estensione al convivente dello stesso sesso: le Parti confermano l’estensione della copertura assicurativa scaturente dal Piano Sanitario Integrativo anche al convivente dello stesso sesso del dipendente iscritto, purché “more uxorio”.
CAPITOLO 10 – MALATTIA e INFORTUNIO sul LAVORO
10.1 Conservazione del posto di lavoro sino ad avvenuta guarigione per i dipendenti affetti da gravi patologie oncologiche: l’Azienda conferma l’impegno a conservare il posto di lavoro fino ad avvenuta guarigione ai lavoratori assenti per malattia affetti da gravi patologie oncologiche, anche a causa degli effetti invalidanti di terapia salvavita, sulla scorta delle informazioni fornite in via riservata dal Medico Curante al Medico Competente Aziendale e nel rispetto delle normative vigenti.
10.2 Conservazione del posto di lavoro sino ad avvenuta guarigione per i dipendenti assenti per grave infortunio sul lavoro: l’Azienda conferma altresì l’impegno a conservare il posto di lavoro fino ad avvenuta guarigione ai lavoratori assenti a seguito di gravi infortuni sul lavoro, tali da determinare una invalidità temporanea assoluta, sulla scorta delle informazioni fornite in via riservata dal Medico Curante al Medico Competente Aziendale e nel rispetto delle normative vigenti.
10.3 Costanza retributiva dal 181° al 250° giorno: in aggiunta a quanto previsto dagli articoli 10.1 e 10.2 che precedono, l’Azienda si impegna a mantenere ai medesimi interessati di cui sopra la costanza retributiva dal 181° giorno al 250° giorno.
10.4 I lavoratori che intendano beneficiare di quanto sopra dovranno presentare all’azienda apposita richiesta di aspettativa retribuita (dal 181° giorno al 250° giorno) e non retribuita (successivamente al 250° giorno) per malattia o grave infortunio a mezzo raccomandata A/R (o raccomandata a mano consegnata al responsabile del negozio) da riceversi prima della scadenza rispettivamente del 180° o 250° giorno di assenza per malattia o grave infortunio. L’azienda darà riscontro scritto alla richiesta anche in considerazione delle informazioni fornite in via riservata dal Medico Curante al Medico Competente Aziendale e nel rispetto delle normative vigenti;
10.5 Integrazione malattia:
10.5.1 Le Parti ribadiscono il mantenimento del riconoscimento dell’integrazione al 100% del trattamento economico di malattia dal 4° al 21° giorno, per tutto il personale in forza con contratto di lavoro a tempo indeterminato.
10.5.2 Quale trattamento di miglior favore, le Parti, in luogo delle misure previste dall’art. 187 del vigente CCNL, convengono di retribuire i primi tre giorni di malattia (cosiddetta carenza) secondo le seguenti modalità:
- 100 % per i primi quattro eventi di malattia
- 66% per il quinto
- 50% per il sesto
- nessuna integrazione per gli eventi oltre il sesto
Ai fini del calcolo degli eventi suddetti verranno presi in considerazione quelli occorsi nell’anno di calendario (1° gennaio – 31 dicembre) e non saranno computabili gli eventi morbosi dovuti alle seguenti cause:
- ricoveri ospedalieri;
- day hospital;
- emodialisi;
- evento di malattia certificata con prognosi iniziale non inferiore a 12 giorni;
- sclerosi multipla o progressiva;
- gravi malattie che comportano terapie salvavita la cui gravità è comprovata e certificata dal SSN nonché dal medico competente aziendale;
- gravi cardiopatie la cui gravità è comprovata e certificata dal SSN nonché dal medico competente aziendale;
- gravi malattie neurologiche degenerative la cui gravità è comprovata e certificata dal SSN nonché dal medico competente aziendale;
- gravi malattie polmonari la cui gravità è comprovata e certificata dal SSN nonché dal medico competente aziendale;
- eventi morbosi delle lavoratrici verificatesi durante il periodo di gravidanza;
- SLA comprovata e certificata dal SSN;
- malattie oncologiche documentate da certificazione medica del SSN;
10.6 Integrazione Infortunio: le Parti confermano il riconoscimento dell’integrazione al 100% del trattamento economico di infortunio dal 5° al 21° giorno, per tutto il personale in forza con contratto di lavoro a tempo indeterminato. Eventuale conguaglio positivo derivante dall’integrazione aziendale e dal riconoscimento INAIL non sarà conguagliato dall’azienda.
CAPITOLO 11 – MERCATO del LAVORO
11.1 Le Parti concordano sulla necessità di utilizzare gli strumenti legislativi e contrattuali che consentano di cogliere tutte le opportunità commerciali tipiche della specificità del settore in cui Gucci opera. A tal fine le Parti ravvedono negli istituti contrattuali del “Contratto a Termine” e “Contratto di Somministrazione a Tempo Determinato” gli strumenti più idonei a soddisfare tali esigenze.
11.2 Pertanto, le Parti convengono di rimandare alle disposizioni in materia di utilizzo previste dagli articoli da 71 a 79 del vigente CCNL.
CAPITOLO 12 – TICKET RESTAURANT
12.1 Le Parti confermano il valore del Ticket Restaurant in euro =5,29= per =24= Ticket mensili per =12= mesi annui.
12.2 Quanto sopra sarà trattato secondo quanto previsto dalla vigente normativa fiscale e previdenziale.
12.3 Le Parti si rincontreranno entro il mese di giugno 2023, al fine di valutare l’opportunità di passare ad un ticket restaurant con un valore maggiorato, calcolato sulle presenze effettive del mese precedente.
CAPITOLO 13 – COMPENSO DOMENICALE e FESTIVO
13.1 Prime 15 giornate: le Parti convengono che, fermo restando il trattamento economico previsto dal vigente CCNL, al personale che renderà la prestazione lavorativa nella giornata di domenica e/o Festività verrà riconosciuto, per ogni giornata completa di presenza, un ulteriore compenso forfetario di lordi euro =35,00= (trentacinque/00). L’importo minimo, per un minor numero di ore lavorate, non potrà comunque essere inferiore a lordi euro =21,00= (ventuno/00).
13.2 Giornate successive alla 15°: per le prestazioni lavorative rese nella giornata di domenica e/o Festività eccedenti il numero di 15 giornate nell’anno solare, l’importo di cui sopra viene elevato a lordi euro =55,00= (cinquantacinque/00) per ogni giornata completa di presenza. L’importo minimo, per un minor numero di ore lavorate, non potrà comunque essere inferiore a lordi euro =33,00= (trentatre/00).
13.3 Personale Part Time assunto al fine del lavoro domenicale: Per le prestazioni lavorative rese nella giornata di domenica e/o festività dal personale part-time assunto al fine del lavoro domenicale l’importo forfetario corrisposto sarà di lordi euro =25,00= (venticinque/00) per ogni giornata completa di presenza, che comunque non potrà essere inferiore a lordi euro =11,00= (undici/00).
13.4 Natale, Santo Stefano, Capodanno, 01 Maggio e 25 Aprile e Pasquetta: fermo restando quanto previsto dal CCNL Vigente in tema di festività, per le eventuali prestazioni lavorative rese nelle Festività di Natale, Santo Stefano, Capodanno, 01 Maggio e 25 Aprile e Pasquetta l’importo di cui sopra viene elevato a lordi euro =105,00= (centocinque/00) per ogni giornata di completa presenza. L’importo minimo, per un minor numero di ore lavorate, non potrà comunque essere inferiore a lordi euro =63,00= (sessantatre/00).
13.5 Natale, Santo Stefano, Capodanno, 01 Maggio e 25 Aprile e Pasquetta per il personale Part Time assunto al fine del lavoro domenicale: per le prestazioni lavorative rese nelle Festività di Natale, Santo Stefano, Capodanno, 01 Maggio e 25 Aprile e Pasquetta dal personale part-time assunto al fine del lavoro domenicale l’importo di cui sopra viene elevato a lordi euro =55,00= (cinquantacinque/00) per ogni giornata di completa presenza. L’importo minimo, per un minor numero di ore lavorate, non potrà comunque essere inferiore a lordi euro =28,00= (ventotto/00).
13.6 Punti vendita stagionali: per le prestazioni lavorative rese nella giornata di domenica dal personale appartenente alle unità di vendita a carattere stagionale l’importo forfetario corrisposto sarà di lordi euro =11,00= (undici/00) per ogni giornata completa di presenza, che comunque non potrà essere inferiore a lordi euro =7,00= (sette/00).
13.7 I suddetti importi sono forfettari, e come tali, sono da considerarsi già comprensivi di eventuali incidenze (poiché forfetariamente incluse) sia sui differenti istituti contrattuali sia sulle retribuzioni differite ivi incluso il TFR;
13.8 Nel caso in cui norme di legge o di contratto dovessero apportare modifiche in materia le Parti si impegnano sin d’ora a rincontrarsi per valutarne gli effetti sul presente accordo e la eventuale armonizzazione.
CAPITOLO 14 - SALARIO VARIABILE SALES INCENTIVE PLAN
14.1 Le Parti, in considerazione dei molteplici cambiamenti intervenuti ed in corso di realizzazione nelle strategie e strutture retail in azienda, e più in generale nel mercato di riferimento contrassegnato da una forte evoluzione, convengono di apportare modifiche al Salario Variabile Sales Incentive Plan (di seguito denominato “SIP”) in essere in forza del CIA 2019 e dettagliato nei punti successivi. Tale schema è orientato alla valorizzazione del contributo individuale, nell’ambito del mantenimento della buona relazione all’interno del team di negozio.
14.2 Nelle more, le Parti modificano il SIP che troverà piena applicazione sino a comune modifica/sostituzione.
14.3 Le Parti espressamente convengono e concordano che il presente articolo nella sua interezza non troverà applicazione per il personale appartenente alla società Gucci Garden S.r.l.
14.4 Il SIP è suddiviso tra il personale operante nei DOS e negli Outlet e, a sua volta, tra personale addetto alla vendita (di seguito “Client Advisor”) e alle operazioni di supporto quali cassa, sartoria, magazzino e back office (di seguito “Personale Servizi”).
14.5 SIP – DOS - Personale Addetto Alla Vendita (Client Advisor):
14.5.1 Il sistema è basato sull’erogazione mensile di un bonus definito “Incentivo mensile” così strutturato:
| COMMISSIONE INDIVIDUALE | COMMISSIONE “SKU” | COMMISSIONE TARGET NEGOZIO | KPI DI NEGOZIO | TEAM SALES | |||
| % Vendite Individuali | Valore retail | % Applicata | Target fatturato mensile di negozio | % Vendite Individuali | Target KPI di negozio | % Vendite Individuali | % applicate alle Team Sales |
| 1,00% | 1.850 - 9.999 | 1,00% | < 90% | 0,00% | < 90% | 0,00% | 0,10% |
| 10.000 - 29.999 | 2,00% | 90% - 99% | 0,05% | 90% - 99% | 0,05% | ||
| 30.000 - 49.999 | 3,00% | 100% - 109% | 0,10% | >= 100% | 0,10% | ||
| 50.000 - 99.999 | 4,00% | >= 110% | 0,15% | ||||
| > 100.000 | 5,00% | ||||||
14.5.2 Commissione Individuale: rappresenta la % di ogni vendita individuale mensile (al netto di IVA) calcolata indipendentemente dal raggiungimento del target mensile di vendita di negozio;
14.5.3 Commissione “SKU”: viene calcolata come % applicata ad ogni singolo prodotto mensile venduto (c.d. SKU) il cui valore (al netto di IVA) sia superiore ad almeno 1.850€. La % di corresponsione individuale varia dall’ 1% al 5% sulla base dell’importo del singolo SKU come indicato in tabella;
14.5.4 Commissione Target di Negozio: viene calcolata come la % di ogni vendita individuale mensile (al netto di IVA) associata al raggiungimento del target di fatturato mensile del negozio di appartenenza (al netto di IVA), secondo le soglie di fatturato indicate in tabella;
14.5.5 KPI di Negozio: viene calcolata come % di ogni vendita individuale mensile (al netto di IVA) associata al raggiungimento del target KPI mensile del negozio di appartenenza, secondo le soglie indicate in tabella. Il KPI di negozio appresenta un ulteriore obiettivo mensile assegnato al negozio, diverso dal fatturato, espresso in numero o percentuale. Si riportano a titolo esemplificativo, ma non esaustivo, alcuni esempi:
- Retention: rapporto percentuale tra il numero totale dei clienti presenti nel «Data Base Clienti» che hanno effettuato acquisti nell’anno di calendario precedente e quelli che, già presenti nell’anno precedente, ne effettuano di ulteriori nell'anno in corso;
- Repurchase: rapporto percentuale tra il numero totale dei clienti registrati nel «Data Base Clienti» e il numero di quelli che effettuano due o più visite con acquisti nel corso dell’anno solare;
- Cross Selling: rapporto percentuale tra il numero totale di scontrini emessi e quelli contenenti vendite con articoli appartenenti a due o più categorie;
- Conversion Rate: rapporto percentuale tra il numero totale di ingressi e il numero di scontrini emessi (quante delle persone che entrano in negozio acquistano);
- UPT - Unit Per Ticket: rapporto tra il numero di articoli venduti e il numero di scontrini emessi nello stesso lasso temporale;
- RCM – Retail Constant Monitoring: è il Risultato Medio delle Visite di Mistery Shopping nel Mese espresso in percentuale da 0 a 100.
14.5.6 Team Sales: viene calcolata come % di vendite totali mensili ai buyer (“Personal shopper”). Ai fini della corresponsione individuale applicabile, l’importo ottenuto viene suddiviso per le ore totali mensili effettivamente lavorate da tutto il team e moltiplicato per il numero di ore individualmente lavorate nel mese.
14.6 SIP DOS - Personale Servizi (Back of House)
14.6.1 Il sistema è basato sull’erogazione mensile di un bonus definito “Incentivo mensile” così strutturato, e i cui importi evidenziati in tabella si intendono relativi ad un contratto full time, dunque da ripropozionare in funzione delle ore contrattuali per i part time ed effettivamente lavorate nel mese:
| COMMISSIONE INDIVIDUALE | KPI DI NEGOZIO | TEAM SALES | ||
| Target fatturato Mensile di negozio |
Importo | Target KPI di Negozio | Importo | % Team Sales |
| < 90% | 50 € | < 90% | 50 € | 0,10% |
| 90 % - 99 % | 160 € | 90 % - 99 % | 80 € | |
| 100 % - 109 % | 250 € | >= 100 % | 160 € | |
| >= 110 % | 360 € | |||
14.6.2 Commissione Individuale: rappresenta un importo corrisposto a fronte del raggiungimento di specifiche soglie di fatturato assegnate mensilmente a ciascun negozio di appartenenza;
14.6.3 KPI di negozio: rappresenta un importo corrisposto a fronte del raggiungimento dell’obiettivo mensile di negozio. L’importo varia in funzione di specifiche soglie percentuali di raggiungimento dell’obiettivo, come indicato in tabella; Il KPI di Negozio rappresenta un ulteriore obiettivo mensile assegnato al negozio, diverso dal fatturato, espresso in numero o percentuale. Si riportano a titolo esemplificativo alcuni esempi:
- Retention: rapporto percentuale tra il numero totale dei clienti presenti
nel «Data Base Clienti» che hanno effettuato acquisti nell’anno di calendario precedente e quelli che, già presenti nell’anno precedente, ne effettuano di ulteriori nell'anno in corso;
- Repurchase: rapporto percentuale tra il numero totale dei clienti
registrati nel «Data Base Clienti» e il numero di quelli che effettuano due o più visite con acquisti nel corso dell’anno solare;
- Cross Selling: rapporto percentuale tra il numero totale di scontrini
emessi e quelli contenenti vendite con articoli appartenenti a due o più categorie;
- Conversion Rate: rapporto percentuale tra il numero totale di ingressi
e il numero di scontrini emessi (quante delle persone che entrano in negozio acquistano);
- UPT - Unit Per Ticket: rapporto tra il numero di articoli venduti e il
numero di scontrini emessi nello stesso lasso temporale;
- RCM – Retail Constant Monitoring: è il Risultato Medio delle Visite di
Mistery Shopping nel Mese espresso in percentuale da 0 a 100.
14.6.4 Team Sales: viene calcolata come % di vendite totali mensili ai buyer (“Personal shopper”). Ai fini della corresponsione individuale applicabile, l’importo ottenuto viene suddiviso per le ore totali mensili effettivamente lavorate da tutto il team e moltiplicato per il numero di ore individualmente lavorate nel mese.
14.6.5 Per il personale dei Servizi saltuariamente dedicato ad attività di vendita, verrà calcolata la commissione individuale dell’ 1% sulle vendite (al netto di IVA) applicata al personale addetto alla vendita (Client advisor SIP DOS), e la “commissione SKU” ove applicabile.
14.7 SIP OUTLET - Personale Addetto Alla Vendita (Client Advisor)
14.7.1 Il sistema è basato sull’erogazione mensile di un bonus definito “Incentivo mensile”
così strutturato:
| COMMISSIONE INDIVIDUALE NON REGULAR MERCHANDISING | REGULAR MERCHANDISING | COMMISSIONE TARGET NEGOZIO | KPI DI NEGOZIO | TEAM SALES | ||
| % Vendite Individuali “non regular merchandising” | % Applicata alle vendite prodotto “Regular merchandising” | Target fatturato mensile di Negozio | % Vendite Individuali | Target KPI di negozio | % Vendite Individuali | % applicate alle Team Sales |
| 0,7% | 1,4% | < 90% | 0,00% | < 90% | 0,00% | 0,10% |
| 90% - 99% | 0,05% | 90% - 99% | 0,05% | |||
| 100% - 109% | 0,10% | >= 100% | 0,10% | |||
| >= 110% | 0,15% | |||||
14.7.2 Commissione Individuale non-regular merchandising: rappresenta la % di ogni vendita individuale mensile (al netto di IVA) calcolata indipendentemente dal raggiungimento del target mensile di vendita del negozio;
14.7.3 Regular merchandising: viene calcolata come % applicata ad ogni singolo prodotto mensile venduto (al netto di IVA) appartenente alla categoria “regular merchandising”;
14.7.4 Commissione Target di Negozio: viene calcolata come la % di ogni vendita individuale mensile (al netto di IVA) associata al raggiungimento del target di fatturato mensile del negozio di appartenenza (al netto di IVA), secondo le soglie di fatturato indicate in tabella;
14.7.5 KPI di Negozio: viene calcolata come la % di ogni vendita individuale mensile (al netto di IVA) associata al raggiungimento del target KPI mensile del negozio di appartenenza, secondo le soglie indicate in tabella. Il KPI di negozio appresenta un ulteriore obiettivo mensile assegnato al negozio, diverso dal fatturato, espresso in numero o percentuale. Si riportano a titolo esemplificativo, ma non esaustivo, alcuni esempi:
- Retention: rapporto percentuale tra il numero totale dei clienti
presenti nel «Data Base Clienti» che hanno effettuato acquisti nell’anno di calendario precedente e quelli che, già presenti nell’anno precedente, ne effettuano di ulteriori nell'anno in corso;
- Repurchase: rapporto percentuale tra il numero totale dei clienti registrati nel «Data Base Clienti» e il numero di quelli che effettuano due o più visite con acquisti nel corso dell’anno solare;
- Cross Selling: rapporto percentuale tra il numero totale di scontrini emessi e quelli contenenti vendite con articoli appartenenti a due o più categorie;
- Conversion Rate: rapporto percentuale tra il numero totale di ingressi e il numero di scontrini emessi (quante delle persone che entrano in negozio acquistano);
- UPT - Unit Per Ticket: rapporto tra il numero di articoli venduti e il numero di scontrini emessi nello stesso lasso temporale;
- RCM – Retail Constant Monitoring: è il Risultato Medio delle Visite di Mistery Shopping nel Mese espresso in percentuale da 0 a 100.
14.7.6 Team Sales: viene calcolata come % di vendite totali mensili ai buyer (“Personal shopper”). Ai fini della corresponsione individuale applicabile, l’importo ottenuto viene suddiviso per le ore totali mensili effettivamente lavorate da tutto il team e moltiplicato per il numero di ore individualmente lavorate nel mese.
14.8 SIP OUTLET - Personale Servizi (Back of House)
14.8.1 Il sistema è basato sull’erogazione mensile di un bonus definito “Incentivo mensile” così strutturato, e i cui importi evidenziati in tabella si intendono relativi ad un contratto full time, dunque da riproporzionare in funzione delle ore contrattuali per i part time ed effettivamente lavorate nel mese:
| COMMISSIONE INDIVIDUALE | KPI DI NEGOZIO | TEAM SALES | ||
| Target fatturato mensile di negozio | Importo | Target KPI di Negozio | Importo | % Team Sales |
| < 90% | 60 € | < 90 % | 60 € | 0,10% |
| 90 % - 99 % | 170 € | 90 % - 99 % | 90 € | |
| 100 % - 109 % | 260 € | >= 100 % | 180 € | |
| >= 110 % | 370 € | |||
14.8.2 Commissione Individuale: rappresenta un importo corrisposto a fronte del raggiungimento di specifiche soglie di fatturato assegnate mensilmente a ciascun negozio di appartenenza;
14.8.3 KPI di negozio: rappresenta un importo corrisposto a fronte del raggiungimento dell’obiettivo mensile di negozio. L’importo varia in funzione di specifiche soglie percentuali di raggiungimento dell’obiettivo, come indicato in tabella.
Il KPI di Negozio rappresenta un ulteriore obiettivo mensile assegnato al negozio, diverso dal fatturato, espresso in numero o percentuale. Si riportano a titolo esemplificativo alcuni esempi:
- Retention: rapporto percentuale tra il numero totale dei clienti presenti nel «Data Base Clienti» che hanno effettuato acquisti nell’anno di calendario precedente e quelli che, già presenti nell’anno precedente, ne effettuano di ulteriori nell'anno in corso;
- Repurchase: rapporto percentuale tra il numero totale dei clienti registrati nel «Data Base Clienti» e il numero di quelli che effettuano due o più visite con acquisti nel corso dell’anno solare;
- Cross Selling: rapporto percentuale tra il numero totale di scontrini emessi e quelli contenenti vendite con articoli appartenenti a due o più categorie;
- Conversion Rate: rapporto percentuale tra il numero totale di ingressi e il numero di scontrini emessi (quante delle persone che entrano in negozio acquistano);
- UPT - Unit Per Ticket: rapporto tra il numero di articoli venduti e il
numero di scontrini emessi nello stesso lasso temporale;
RCM – Retail Constant Monitoring: è il Risultato Medio delle Visite di Mistery Shopping nel Mese espresso in percentuale da 0 a 100.
14.8.4 Team Sales: viene calcolata come % di vendite totali mensili ai buyer (“Personal shopper”). Ai fini della corresponsione individuale applicabile, l’importo ottenuto viene suddiviso per le ore totali mensili effettivamente lavorate da tutto il team e moltiplicato per il numero di ore individualmente lavorate nel mese.
14.8.5 Per il personale dei Servizi saltuariamente dedicato ad attività di vendita, verrà calcolata la commissione individuale non regular merchandising dello 0,7% sulle vendite (al netto di IVA) applicata al personale addetto alla vendita (Client advisor, SIP Outlet), unitamente alla commissione “regular merchandising” pari all’ 1 ,7%, ove applicabile.
14.9 Modalità comuni di erogazione del SIP :
Le Parti confermano che il SIP troverà applicazione per il personale assunto con contratto di lavoro subordinato operante nel negozio e rientrante nell’ambito di applicazione del presente accordo, valendo anche per questa parte le esclusioni operate nel Capitolo 2. Ambito di Applicazione nonché quelle operate al precedente articolo 14.3.
14.9.1 Ai fini del calcolo delle Ore Individuali Effettivamente Lavorate nel Mese si concorda che verranno prese in considerazione quelle effettivamente prestate individualmente (sia ordinarie che in ordinarie in trasferta).
14.9.2 Le Parti convengono altresì che entreranno nel computo delle Ore Individuali Effettivamente Lavorate nel Mese anche le ore di:
- Maternità Obbligatoria
- Permesso sindacale
- Infortunio sul lavoro
- Ricovero Ospedaliero
- Permesso per Donazione Sangue
14.9.3 Gli incentivi procapite, come sopra calcolati, saranno erogati su base mensile con la busta paga del mese successivo a quello di consuntivazione e figureranno suddivisi con apposita denominazione
14.9.4 Le Parti concordano che le cd. “Team Sales”, intendendo per tali le vendite non associate ad alcun venditore e quelle effettuate ai cd. Personal Shoppers, saranno interamente ridistribuite tra il personale di negozio avente diritto al SIP sulla base delle ore effettivamente lavorate all’interno del mese di riferimento.
CAPITOLO 15 – IL SISTEMA DI VALUTAZIONE, SVILUPPO E REMUNERAZIONE DEL PERSONALE
15.1 Il Sistema: le Parti confermano l’applicazione del Sistema di valutazione di cui al CIA Retail 19 e dettagliato nell’Allegato 1 (Compendio Tecnico) a tutti gli effetti parte integrante del presente accordo. Con riferimento al Livellogramma contenuto nell’Allegato 1, le Parti si danno atto che le posizioni rimangono inalterate, con la sola eccezione del “Client Advisor 25.0” che viene ridenominato come “Client Advisor Expert”.
15.2.1 La Perfomance Check – In. Si rimanda al precedente contratto integrativo CIA Retail 19, che si intende integralmente richiamato relativamente alla modalità di valutazione delle performance annuali “Perfomance check.in” così come dettagliato nelle sezioni 15.4.9 (“Performance check in”), 15.4.10 (“Il Come”-gli amplifiers), 15.4.11 (“il check-in annuale degli amplifiers), 15.4.12 (“il “Cosa” – il personal objective), 15.4.13 (“il check-in annuale del personal object) e 15.4.14 (“lo sviluppo
retributivo”).
15.2.2 Modalità di realizzazione della Performance Check-In. Al termine di ogni anno, ciascun Responsabile e Collaboratore s’incontreranno per condividere l’esito della Performance Check-In relativa all’anno fiscale precedente, compilata nelle sezioni:
- IL COME: gli AMPLIFIERS
- IL COSA: il PERSONAL OBJECTIVE
Ciascun collaboratore potrà preventivamente sottoporre al proprio Responsabile un’Autovalutazione non Vincolante, da inviarsi, prima del colloquio di condivisione della Scheda di Performance Check-In, utilizzando l’apposito modulo.
Rimarrà comunque prerogativa del responsabile determinare l’esito finale della Performance Check-In.
Durante il Colloquio di Valutazione il Responsabile assegnerà al proprio Collaboratore altresì il Personal Object per l’anno successivo e e che potrà anche essere proposto dal Collaboratore.
Durante la Performance Check-In saranno altresì individuati i Piani Formativi da realizzarsi nel corso dell’anno successivo.
15.2.3 Esito della Performance Check-In: Al termine dei colloqui di Performance Check-
In, che si realizzeranno indicativamente a partire dal mese di aprile dell’anno successivo a quello di riferimento e termineranno entro il mese di giugno, il Collaboratore Valutato sarà chiamato ad esprimere la propria opinione sull’esito della stessa, scegliendo una tra le seguenti opzioni contenute nella Scheda di Performance Check-In:
- Accettata:
il dipendente accetta l’esito della Performance Check-In. In tal caso, la stessa produrrà gli effetti economici stabiliti sulla base dell’applicazione della Matrice indicata nell’Allegato 1.
- Non Accettata:
il dipendente non condivide l’esito della Performance Check- In ma non intende contestarla. La Performance Check-In produrrà gli effetti economici stabiliti sulla base dell’applicazione della Matrice indicata nell’Allegato 1.
Il dipendente che non condivide l’esito della Performance Check-In e ne vuole contestare i contenuti, invia una e-mail al proprio Responsabile. La Performance Check-In sarà ricondotta alla Commissione Paritetica - composta da un membro della RSA/RSU designato dal dipendente e da un rappresentante della Direzione Risorse Umane che, unitamente all’interessato e al suo Responsabile, esaminerà le divergenze insorte. Nelle more delle risultanze della Commissione Paritetica, la Performance Check-In produrrà comunque gli effetti economici stabiliti nell’Allegato 1.
15.2.4 Il processo di Perfomance Check-In:
- Cosa è? Non è un singolo momento ma un dialogo continuo tra Responsabile e Collaboratore sui comportamenti richiesti (Amplifiers) e quelli effettivamente agiti, nonché sull’obiettivo (Personal Objective) che è richiesto di raggiungere. Rappresenta anche un momento di sviluppo finalizzato al migliorare ulteriormente la propria perfomance partendo da un un’analisi dei punti di forza e punti di sviluppo.
- Quando viene fatta? YEAR END, ossia al termine di ogni anno. Tuttavia essendo un processo che necessita di momenti di confronto e dialogo continuo è stato previsto un PIT STOP a metà anno (mid year review) finalizzato a verificare lo stato di avanzamento dell’obiettivo (eventualmente rivedendolo o modificandolo laddove abbia perso le caratteristiche SMART)l o stato e l’allineamento dell’obiettivo rispetto alle attese, condividere comportamenti e skill da adottare per supportare lo sviluppo delle performance, più in generale, allineare le azioni di sviluppo in base alle eventuali nuove necessità.
- Come funziona: vengono analizzati i principali risultati ottenuti nel corso dell’anno in termini di comportamenti agiti rispetto a quelli attesi (Amplifiers) e di livello di raggiungimento dell’obiettivo assegnato (Personal Objective) con lo scopo anche di identificare azioni di sviluppo finalizzate a migliorare ulteriormente la performance. Viene altresì definito l’obiettivo da raggiungere (Personal Objective) per l’anno successivo.
15.3 Impegno delle Parti. Ogni anno, al termine del processo di Performance Check- In, Gucci conferma l’impegno ad illustrare alle OO.SS. una sintesi dell’andamento complessivo delle Performance Check- In. Le Parti, inoltre, convengono che, laddove gli obiettivi assegnati a livello individuale (Personal Objective) non risultassero coerenti con quanto definito all’articolo 15.1 che precede, i dipendenti interessati, anche per mezzo delle RSA/RSU, potranno portare all’attenzione del People Partner di riferimento le criticità riscontrate.
15.4 Aventi diritto alla Performance Check-In. In coerenza con quanto stabilito in materia dal CIA 2019 e precedenti, il diritto alla Performance Check- In si acquisisce
- Dopo 12 mesi dalla data di assunzione, per il personale assunto con contratto a tempo indeterminato
- Dopo 12 mesi dalla data di assunzione, per il personale assunto con contratto a tempo determinato e successivamente trasformato a tempo indeterminato
- Trascorsi 3 mesi dalla ripresa del servizio per il personale assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro al momento della Performance Check- In, a condizione di aver già acquisito precedentemente all’assenza il diritto alla Perfomance Check-In.
15.5 Decorrenza degli effetti economici. Le Parti convengono che eventuali incrementi retributivi derivanti dalla Performance Check-In decorreranno, su base mensile, con la retribuzione del mese di giugno dell’anno successivo a quello a cui si riferisce la Performance Check-In.
Per il personale assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro al momento della Performance Check-In, gli effetti economici, se dovuti, decorreranno su base mensile dal mese successivo a quello in cui hanno effettuato la propria Performance Check-In.
I suddetti incrementi retributivi saranno corrisposti, se dovuti:
- saranno erogati al solo personale avente diritto ed in forza alla data di erogazione, a condizione che non sia in corso di esecuzione il preavviso a qualsiasi causa dovuto;
- continueranno a confluire nella voce “Livello Professionale Assorbibile”;
- continueranno ad assorbire, fino a concorrenza, ogni eventuale incremento salariale derivante da legge, da contratti collettivi nazionali, ivi compresi gli scatti di anzianità oltre che le indennità corrisposte a qualsiasi titolo;
- saranno riproporzionati sulla base della % di prestazione retribuita alla data di erogazione, sulla base dei criteri previsti dal CCNL del Commercio.
CAPITOLO 16- DISPOSIZIONI FINALI, DECORRENZA e DURATA
16.1 Il presente CIA, stipulato in sostituzione del precedente scaduto, verrà sottoposto alle assemblee dei Lavoratori e, previa ratifica da parte delle stesse, decorrerà dalla data di sottoscrizione ed avrà vigore fino al 31 dicembre 2024 sia per la parte economica che per quella normativa e si intenderà comunque prorogato sino alla stipula di un nuovo CIA.
16.3 Le Parti pertanto che sino al 31 dicembre 2024 nessun altro onere economico potrà essere posto a carico delle Società per effetto di contrattazione collettiva di 2° livello.
16.4 Le Parti si danno reciprocamente atto che il presente contratto, nel realizzare condizioni complessive di maggior favore per i lavoratori, è globalmente migliorativo e pertanto annulla, sostituisce ed assorbe ad ogni effetto tutti i precedenti Contratti Integrativi Aziendali, per le materie qui trattate, così come pure sostituisce ed assorbe il CCNL di riferimento per gli istituti ivi trattati.
16.5 Le Parti confermano che, in presenza di profonde modifiche del quadro economico complessivo e/o della capacità aziendale di raggiungere gli obiettivi di budget, si incontreranno al fine di ricercare e discutere le opportunità ed eventuali modalità di erogazione di eventuali incrementi retribuitivi scaturenti dal presente CIA, in relazione al mutato contesto di riferimento e al loro potenziale impatto sui costi complessivi aziendali.
16.6 Per quanto non previsto dal presente Contratto Integrativo Aziendale si rimanda alle disposizioni vigenti in materia e al CCNL Commercio.
