- nel corso del 2021, a valle dell’emergenza sanitaria correlata al diffondersi del Covid- 19, le Parti hanno raggiunto la sottoscrizione del Protocollo d’Intesa per il Rinnovo del CIA 8.7.2021 con l’obiettivo di concentrare gli interventi prioritariamente su determinati istituti, mantenendo inalterate le restanti previsioni e garantendone continuità di applicazione;

ART. 4 - ORARIO DI LAVORO E FLESSIBILITÀ

Ferme talune specifiche disposizioni via via indicate per il personale delle Aziende di cui al presente CIA, sul piano generale trova applicazione la seguente disciplina:

1.Distribuzione orario di lavoro

La distribuzione settimanale dell’orario di lavoro per il personale di cui all’art. 95 punto 1) lett. a) CCNL 16.11.2022, è definita nei seguenti termini:

-dal lunedì al giovedì dalle ore 8.00 alle ore 17.00 con un intervallo di un’ora

-il venerdì dalle ore 8.00 alle ore 13.00

-nelle giornate semifestive dalle ore 8.00 alle ore 12.00.

2.Intervallo giornaliero

In applicazione della lett. b) dell’art. 82 del CCNL 16.11.2022 ed in relazione alla particolarità delle

situazioni logistiche, l’intervallo giornaliero potrà essere ridotto - all’inizio e/o al termine dello stesso - fino a (30) minuti (con massimo (30) minuti di flessibilità positiva) o aumentato fino ad un’ora e 15 minuti (con massimo 15 minuti di flessibilità negativa) con imputazione al contatore dell’orario flessibile (di cui al successivo punto 3.) dei minuti corrispondenti. Resta fermo che quanto sopra non potrà comportare l’anticipazione dell’ora di uscita relativa all’intervallo giornaliero, fatte salve eventuali prassi in materia vigenti nelle piazze.

Per quanto concerne l’intervallo giornaliero, le Parti si danno atto che la collocazione dello stesso potrà variare in relazione alle esigenze specifiche delle varie piazze; delle eventuali modifiche dello stesso, verrà data comunicazione alle RSA aziendali delle piazze interessate.

DISCIPLINA PER I LAVORATORI A CUI SI APPLICA L’ACCORDO TIME MANAGEMENT

3.Orario flessibile

Per i lavoratori a cui si applica l’Accordo Time Management (11.07.2024), valido fino alla scadenza del presente CIA, in via sperimentale vale la seguente disciplina.

Viene abrogato il contatore di flessibilità positiva e negativa e vale quanto di seguito riportato.

FASCE DI ENTRATA E DI USCITA

Il personale può entrare dalle 7:45 alle 10:30 ed uscire dai locali aziendali dalle 16:00 alle 18:30.

Viene eliminato il contatore di flessibilità in ingresso e uscita previsto dall’art. 4 del CIA.

La flessibilità (positiva o negativa) e i ritardi non vengono più rilevati e memorizzati dal sistema.

La flessibilità negativa oltre il plafond annuale non genera più alcuna trattenuta.

ORARIO DI LAVORO E OBBLIGO DI TIMBRATURA

L’orario di lavoro standard full time e quello part time individualmente pattuito restano invariati.

La presenza in sede viene rilevata solo sulla base della prima e dell’ultima timbratura e il sistema rileva e segnala solo le assenze a giornata intera.

Il lavoratore / la lavoratrice continuerà ad utilizzare il badge in uso ad ogni ingresso e uscita dal luogo di lavoro, ma solo la prima e l’ultima timbratura avranno effetto ai fini della rilevazione delle presenze.

4.Lavoro straordinario/supplementare

Il lavoro straordinario/supplementare per i lavoratori a cui si applica l’Accordo Time Management sottoscritto l’11.07.2024, valido fino alla scadenza del presente CIA, in via sperimentale, deve essere richiesto a preventivo, da Self-service, per ogni singolo giorno, indicando la durata (min. 30 minuti e multipli di 30 minuti, di norma fino ad un massimo di 2 ore al giorno).

L’effettuazione del lavoro straordinario/supplementare deve essere espressamente approvata dal Manager in via preventiva, da Self-service.

Il lavoro straordinario/supplementare autorizzato ed effettuato deve essere, entro una settimana, inserito dal lavoratore / lavoratrice, da Self-service, a consuntivo, fino al numero massimo di ore approvate dal Manager.

Il lavoro straordinario/supplementare decorre dalla fine del normale orario di lavoro giornaliero (per i Full Time 8 ore), sotto la responsabilità del People Manager o, se previsto, prima dell’inizio dell’orario di lavoro o in pausa pranzo.

Esclusivamente in casi eccezionali e motivati da ragioni organizzative e di business, il lavoro straordinario/supplementare potrà avere una durata superiore alle 2 ore giornaliere previste e potrà essere richiesto entro il termine della giornata stessa in cui viene svolto.

Nei predetti casi il Manager dovrà approvare le ore di lavoro straordinario/supplementare richieste entro le 24h successive.

Il lavoro straordinario/supplementare è consentito solo nelle giornate di presenza in sede come attualmente già in essere.

5.Disciplina dei permessi

Per i lavoratori a cui si applica l’Accordo Time Management sottoscritto l’11.07.2024, valido fino alla scadenza del presente CIA, in via sperimentale, non è necessario giustificare le assenze orarie dal lavoro per sottoporsi a visita medica/esami diagnostici/terapie, ma è necessario informare preventivamente il proprio Manager. La documentazione giustificativa viene richiesta solo se tali assenze sono a giornata intera.

Inoltre:

- non è necessario giustificare assenze orarie attraverso l’utilizzo dei permessi contrattualmente previsti, ma solo le assenze a giornata intera. Fanno eccezione a tale disciplina i permessi di legge.

- le giornate di svolgimento della prestazione in smartworking non necessitano dell’approvazione del proprio Manager

- il buono pasto sarà riconosciuto a fronte della timbratura che ne registra la presenza in sede, a prescindere dall’orario di entrata e uscita

- in aggiunta alle 8 ore annue di permesso retribuito previste dall’art. 39 del CCNL 16.11.2022 / art. 23 del vigente CCNAL, sono riconosciute ulteriori 10 ore annue di permesso retribuito. Le ore aggiuntive spettanti in base ai precedenti commi sono raddoppiate per il genitore (uno solo dei due se entrambi dipendenti di Aziende del Gruppo cui si applica il presente CIA) fino al compimento del 3° anno di età del bambino, per il genitore che deve provvedere all’assistenza del figlio portatore di grave handicap e per il dipendente disabile stesso (fermo restando quanto previsto dalla vigente normativa di legge sui permessi per disabili e per le persone che li assistono).

- al personale già dipendente di Ina Assitalia, già in servizio presso Ina al 01.12.2001 o già in servizio presso Assitalia e Consorzio di Roma al 21.12.2001, vengono riconosciuti permessi retribuiti nel limite massimo di 28 ore annue (con raddoppio nei casi sopra indicati).

DISCIPLINA PER I LAVORATORI A CUI NON SI APPLICA L’ACCORDO TIME MANAGEMENT

6.Orario flessibile

Orario flessibile per il personale a cui non si applica l’Accordo Time Management (lavoratori / lavoratrici con mansioni esterne e lavoratori / lavoratrici inquadrati nella disciplina speciale - parte I - sezione III CCNL ANIA operanti a turni fissi senza flessibilità).

6.1.Al predetto personale, ad eccezione del personale inquadrato nella disciplina speciale - parte I - sezione III CCNL ANIA, è riconosciuta la possibilità di avvalersi dell’orario flessibile entro le seguenti fasce:

- flessibilità in entrata:- dal lunedì al venerdì dalle ore 8:00 alle ore 10:30

- flessibilità in uscita:- dal lunedì al giovedì dalle ore 16:00 alle 17.00 e dalle ore 17:00 alle ore18:30

- il venerdì dalle ore 12:30 alle ore 13:00 e dalle ore 13:00 alle 13:30; detta fascia di flessibilità, d’intesa con il Responsabile, può essere estesa fino alle ore 16:00, fermo restando un intervallo di almeno 30 minuti, al termine del turno antimeridiano.

6.2.Sono quindi previste delle “fasce di rigidità” durante le quali i dipendenti devono essere presenti al lavoro. Tali fasce sono comprese tra le ore 10:30 e le ore 16:00 dal lunedì al giovedì, tra le ore 10:30 e le ore 12.30 il venerdì e tra le ore 10:30 e le ore 12.00 nelle giornate semifestive.

L’entrata in Azienda oltre le ore 10:30 costituisce ritardo. A fine mese gli eventuali ritardi - nel limite massimo di 30 minuti ad episodio - verranno imputati quale flessibilità negativa nel saldo di cui al successivo punto 6.4.

6.3.Il tempo di lavoro decorre dalle transazioni in entrata effettuate attraverso gli appositi lettori di tesserini magnetici.

I dipendenti devono effettuare le transazioni in occasione di ogni entrata nella sede di lavoro e di ogni uscita, effettuate per qualsiasi ragione (comprese quelle relative all’intervallo giornaliero).

6.4.La differenza tra orario giornaliero effettuato ed orario giornaliero contrattuale costituisce il saldo giornaliero. La compensazione dei tempi di lavoro in più o in meno rispetto all’orario contrattuale, che sarà al minuto primo, deve avvenire nell’ambito del mese, con la possibilità di riportare al mese successivo non più di 10 ore, sia in difetto che in eccesso rispetto al normale orario contrattuale del dipendente. Il superamento del saldo negativo di 10 ore costituirà a tutti gli effetti inosservanza dell’art. 95 del CCNL 16.11.2022.

Il superamento del saldo negativo delle 10 ore al 31 dicembre di ogni anno comporterà la trattenuta dallo stipendio delle ore/minuti in eccedenza. Qualora a fine anno risultino ore residue di “banca ore” (art. 109 CCNL) maturate e non fruite, in luogo della trattenuta dallo stipendio si opererà in via preliminare attraverso la compensazione delle ore eccedenti il limite del saldo negativo con un numero corrispondente di “banca ore” residua.

6.5.Dall’applicazione dell’orario flessibile sono esclusi i dipendenti che osservano turni di lavoro ed il personale che esplica mansioni tali da richiederne la presenza con il normale orario di lavoro, mansioni che verranno individuate previo accordo con le R.S.A. locali.

7.Lavoro straordinario/supplementare

Il lavoro straordinario/supplementare per i lavoratori a cui non si applica l’Accordo Time Management (lavoratori / lavoratrici con mansioni esterne e lavoratori / lavoratrici inquadrati nella disciplina speciale - parte I - sezione III CCNL ANIA operanti a turni fissi senza flessibilità) segue la seguente disciplina.

Le prestazioni di lavoro straordinario dovranno essere preventivamente autorizzate dal Responsabile. Le stesse avranno inizio al termine delle fasce di flessibilità di cui al punto 3.1 del presente articolo (dal lunedì al giovedì a partire dalle ore 18:30, il venerdì a partire dalle ore 13.30).

Relativamente alla giornata del venerdì, si specifica che l’effettiva decorrenza dello straordinario sarà riconosciuta dopo un intervallo di almeno 30 minuti.

Saranno riconosciute unicamente prestazioni di lavoro straordinario di almeno 30 minuti; oltre tale limite tali prestazioni saranno commisurate a minuto primo.

In deroga a quanto sopra, nelle giornate dal lunedì al giovedì sarà consentito richiedere il riconoscimento del lavoro straordinario anche nella fascia di flessibilità in uscita (a partire dalle ore 17.00) unicamente al personale che abbia un saldo positivo dell’orario flessibile di cui al punto 3.4 del presente articolo. Nella giornata del venerdì (fermo restando in ogni caso un intervallo di almeno 30 minuti), qualora il dipendente, d’intesa con il Responsabile, fruisca della flessibilità in uscita fino alle ore 16.00, le prestazioni di lavoro straordinario saranno riconosciute successivamente a tale ora. Le ore di lavoro straordinario non potranno essere utilizzate come ore di accredito sul monte ore mensile della flessibilità.

8.Disciplina dei permessi

La disciplina dei permessi per i lavoratori a cui non si applica l’Accordo Time Management (lavoratori / lavoratrici con mansioni esterne e lavoratori / lavoratrici inquadrati nella disciplina speciale - parte I - sezione III CCNL ANIA operanti a turni fissi senza flessibilità) è articolata come segue.

Al predetto personale cui si applica il presente CIA (con esclusione dei Funzionari - Area professionale A - Sez. A), compreso il personale amministrativo della Rete di Alleanza Assicurazioni, sono riconosciute - in aggiunta alle 8 ore annue di permesso retribuito previste dall’art. 39 del CCNL 16.11.2022 / art. 23 del vigente CCNAL - ulteriori 10 ore annue di permesso retribuito.

Le suddette ore aggiuntive di permesso saranno ridotte in proporzione nei casi di assunzione o cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno, in caso di prestazione a tempo parziale e di assenza dal servizio senza diritto a retribuzione.

Le ore aggiuntive spettanti in base ai precedenti commi sono raddoppiate per il genitore (uno solo dei due se entrambi dipendenti di Aziende del Gruppo cui si applica il presente CIA) fino al compimento del 3° anno di età del bambino, per il genitore che deve provvedere all’assistenza del figlio portatore di grave handicap e per il dipendente disabile stesso (fermo restando quanto previsto dalla vigente normativa di legge sui permessi per disabili e per le persone che li assistono).

Sono altresì concessi permessi retribuiti per visite mediche e analisi cliniche che non possano essere effettuate al di fuori dell’orario di lavoro. Detti permessi potranno essere riconosciuti per il tempo strettamente necessario all’effettuazione della visita/analisi e comunque unicamente a fronte della presentazione di idonea documentazione giustificativa.

Esclusivamente in caso di esaurimento di ogni tipologia di permesso fruibile (permessi di cui ai predetti art. 39 CCNL / art. 23 CCNAL, permessi di “banca ore”), potrà essere in via eccezionale consentita la fruizione di “permessi con recupero”, con imputazione dei minuti corrispondenti quale flessibilità negativa nel saldo di cui al punto 6.4.

Le 8 ore di permesso retribuito previste dai menzionati art. 39 CCNL / art. 23 CCNAL e le ore di permesso personale possono essere fruite, oltre che ad ore, anche a mezze giornate (con il computo delle ore effettivamente fruite), a giornata intera (con computo in ogni caso di 8 ore), nonché nelle giornate semifestive (con computo di 4 ore).

Salvo quanto previsto da normative di legge in materia, i permessi (8 ore ex art. 39 CCNL / ex art. 23 CCNAL, nonché i permessi personali) di durata inferiore alla giornata di lavoro sono fruibili in “orario rigido”; dovrà essere comunque garantita la presenza per almeno tre ore nelle giornate dal lunedì al giovedì e per almeno due ore il venerdì e nelle giornate semifestive; nel caso in cui il permesso determini l’assenza per un intero turno (antimeridiano o pomeridiano) non verrà riconosciuto il buono pasto relativo a detta giornata; se il permesso viene fruito “a cavallo” dell’intervallo pranzo oppure sia di mattina sia di pomeriggio, il buono pasto è riconosciuto solo in caso di presenza per almeno un’ora in ciascuno dei due turni.

In termini generali, le varie tipologie di permesso, fermo restando quanto precisato al punto 6. sono tra loro cumulabili nel corso della stessa giornata.

N.B. In sede applicativa verranno date indicazioni per allineare eventuali specifiche distribuzioni/articolazioni dell’orario di lavoro e le modalità di fruizione dei permessi sopra previste.

La fruizione di tutti i permessi richiamati dal presente punto avverrà compatibilmente con le esigenze organizzative aziendali.

In relazione a quanto previsto dall’art. 37, primo comma del CCNL 16.11.2022 (art. 20 del vigente CCNAL) in tema di aspettative, le stesse, per gli aventi diritto, potranno essere frazionate su richiesta in tre periodi della complessiva durata massima di mesi 2.

Le assenze previste dall’art. 124 del D.P.R. n. 309/1990 (“Testo Unico delle Leggi in materia di disciplina degli stupefacenti e sostanze psicotrope, prevenzione, cura e riabilitazione dei relativi stati di tossicodipendenza”) e s.m.i. potranno essere retribuite nella misura massima di una mensilità per ogni anno solare.

L’utilizzo dei permessi straordinari retribuiti a mezza giornata sarà consentito, in alternativa a quanto previsto dall’art. 5, anche per due giornate intere di venerdì all’anno, con l’aggiunta di un’ora di permesso personale di cui al presente articolo.

9.Fruizione congedi parentali su base oraria

Con riferimento a quanto previsto dall’art. 32 comma 1 bis del D. Lgs. n. 151/2001 - e tenuto conto altresì delle modifiche al suddetto art. 32 introdotte dal D. Lgs. 15.6.2015 n. 80, nonché di quanto disposto dall’art. 43 del D. Lgs. n. 148/2015 - il personale amministrativo e il personale inquadrato nella Parte I sezione III del vigente CCNL potrà fruire del congedo parentale (di cui al citato art. 32), nei limiti complessivi del congedo spettante, su base oraria secondo i seguenti criteri e modalità:

a)in relazione a quanto disposto dal citato D. Lgs. n. 80/2015, relativamente al congedo parentale fruibile dal 25.6.2015 (data di entrata in vigore di detto decreto), detto personale può scegliere di fruire, del congedo spettante in base a detto art. 32, a mezze giornate (in misura pari alla metà dell’orario giornaliero) da utilizzare - in misura riproporzionata per tutto il personale part-time - nell’ambito dell’orario “teorico” giornaliero (ad es. 8:00 - 17:00 dal lunedì al giovedì) ed in modo da garantire la presenza minima continuativa per la metà del turno (riferita all’orario “teorico” giornaliero), concentrata nella mattina o nel pomeriggio, da computare, in ogni caso, tenendo conto dell’intervallo pranzo.

Per tutto il personale part-time, nei limiti sopra indicati, il congedo potrà quindi essere fruito, nelle giornate senza rientro pomeridiano, in misura pari alla metà del turno.

In linea con quanto precede, per quanto concerne il personale di Parte I sezione III di Genertel (full time e part time), al fine di garantire l’operatività delle strutture, dovrà essere comunque garantita la presenza per la metà del turno.

Il congedo parentale su base oraria, nei limiti suindicati, non è cumulabile con altre tipologie di permesso previste dalla legge (in particolare, con i permessi o riposi di cui al D. Lgs. n. 151/2001), dal CCNL o dal CIA.

Le specifiche modalità di fruizione ed ogni altro aspetto inerente all’applicazione verranno ove necessario dettagliati con apposita comunicazione sul piano operativo, anche alla luce di eventuali circolari che dovessero intervenire in argomento;

b)viene prevista la possibilità di fruire ad ore del congedo parentale spettante in base al citato art. 32 - limitatamente ad un numero di ore pari a 450, da riproporzionare per il personale part-time e fino al compimento dei 6 anni di età del bambino - secondo i seguenti criteri e modalità:

il suddetto periodo potrà essere frazionato ad ore (con esclusione della frazionabilità a minuti e con il computo delle ore effettivamente fruite), garantendo comunque in dette fasce (anche nel caso di cumulo con altre tipologie di permesso) la presenza minima continuativa di almeno 3 ore nelle giornate dal lunedì al giovedì e almeno 2 ore il venerdì (e nelle giornate semifestive), nonché per la metà del turno per il personale part-time nelle giornate senza rientro pomeridiano. Per quanto concerne il personale di Parte I sezione III di Genertel (full time e part time), al fine di garantire l’operatività delle strutture, dovrà essere comunque garantita la presenza per la metà del turno.

Il congedo parentale ad ore, nei limiti suindicati, è cumulabile con altre tipologie di permesso previste dalla legge, dal CCNL o dal CIA, sempre compatibilmente con le esigenze organizzative aziendali.

Per quanto concerne la spettanza del buono pasto si applicano le medesime disposizioni previste dal CIA per i casi di fruizione di permessi personali.

La volontà di avvalersi del congedo parentale su base oraria secondo le modalità di cui ai precedenti punti a) e b) deve essere comunicata al datore di lavoro con preavviso di

-15 giorni ove nel periodo siano richiesti congedi con modalità di cui ai punti sia a) che b)

-15 giorni ove nel periodo siano richiesti congedi solo con modalità di cui al punto b)

-2 giorni ove nel periodo siano richiesti congedi solo con modalità di cui al punto a)

rispetto alla data prevista per l’inizio del periodo frazionato, indicando la data di inizio e fine del congedo, nonché, quanto ai casi sub b), la pianificazione oraria che dovrà essere compatibile con le esigenze aziendali; eventuali variazioni di detta programmazione oraria dovranno essere comunicate e, nei casi sub b), concordate.

Resta inteso che nella medesima giornata il congedo potrà essere fruito solo con la modalità di cui al punto a) oppure al punto b) e che in generale la fruizione sia con la modalità di cui al punto a) che al punto b) potrà avvenire nei limiti complessivi del congedo spettante.

In via generale, eventuali ulteriori aspetti specifici di carattere applicativo e operativo vengono resi noti tramite comunicazioni su SAP-Self-service.

Potrà essere valutata l’opportunità - alla luce delle esigenze organizzative aziendali, nonché di tipo operativo che dovessero intervenire - di rivedere la disciplina di cui al presente articolo, al fine di meglio coordinare o unificare le modalità di cui ai precedenti punti a) e b), con specifica attenzione in particolare all’operatività delle strutture aziendali in cui opera personale part-time.

In ogni caso - in relazione a quanto previsto dall’art. 27 del D. Lgs. n. 80/2015, richiamato dall’art. 43 del D. Lgs. n. 148/2015 - le Parti si incontreranno nel corso della durata del presente CIA, qualora intervenissero provvedimenti normativi/ministeriali che dovessero modificare la materia.

Resta fermo in ogni caso, dato il carattere sperimentale di quanto previsto sub b), che le disposizioni ivi contenute potranno essere oggetto di revisione alla scadenza del CIA, all’esito di verifica di carattere generale sul tema ed in ottica di coerenza e coordinamento generale con la normativa di legge e di tipo applicativo in materia.

10. Turni per il personale di GOSP e Generali Italia

Fermo restando l’accordo del 06 febbraio 2008 e successivo addendum del 21 luglio 2008 attualmente applicati in materia di turni, le Aziende e le Rappresentanze Sindacali Aziendali valuteranno nelle singole sedi l’opportunità di dare attuazione a quanto previsto dall’art. 100 del CCNL 16.11.2022.

Premessa la non applicabilità dell’art. 100 del CCNL 16.11.2022, relativamente al personale con distribuzione dell’orario di lavoro su turni al quale viene attualmente corrisposto un “buono-pasto” giornaliero di valore pari a quanto previsto dalla normativa del CCNL e del CIA per ogni giornata intera di effettiva presenza dal lunedì al giovedì, si conviene - fino ad eventuale nuova e diversa regolamentazione - il mantenimento di tale istituto.

11.2.Esigenze delle Agenzie Generali di Alleanza Assicurazioni

Le Parti, con riferimento alle esigenze tecnico-organizzative delle Agenzie Generali di Alleanza Assicurazioni - in deroga a quanto previsto dal CCNL vigente, relativamente alle Agenzie Generali presenti nelle 9 grandi piazze (Bologna, Firenze, Genova, Milano, Napoli, Palermo, Roma, Torino, Venezia) ed in applicazione di quanto disposto dal vigente CCNAL, con riguardo alle restanti sedi agenziali, in materia di orario di lavoro - confermano la suddivisione dell’orario giornaliero in due turni, antimeridiano e pomeridiano, con un intervallo di due ore, distribuito settimanalmente dal lunedì al venerdì, di norma con uscita non oltre le ore 18.30 nelle Agenzie del Nord e non oltre le ore 19.00 nelle Agenzie del Centro Sud; viene fatta salva ogni diversa distribuzione giornaliera inferiore o superiore, già in atto, presso alcune Agenzie Generali.

11.3.Personale amministrativo operante presso le Agenzie Generali presenti nelle 9 grandi piazze (Bologna, Firenze, Genova, Milano, Napoli, Palermo, Roma, Torino, Venezia) che osserva detto orario restano inoltre confermate, salvo quanto precisato al precedente punto 11, le disposizioni già contenute nell’art. 17/bis del CIA di Alleanza Assicurazioni 30.6.2006 con i criteri e le modalità ivi indicati (riportati nell’appendice all’All. n. 15).

Resta altresì confermato che per tutto il personale indicato nella prima parte del presente punto non si applicano le disposizioni di cui ai punti 1., 2., 6. e 7. del presente articolo.

* * *

Disposizioni specifiche per il personale amministrativo di Genertel:

Premessa

Le Parti si danno atto che alcune aree - in particolare ad oggi Sales Advisory Hub e Gestione Contratti Danni - devono garantire livelli di copertura su tutto l’orario di apertura alla clientela, attualmente dal lunedì al sabato dalle ore 8:00 alle ore 20:00. Pertanto, l’Impresa organizza la distribuzione dell’orario di lavoro settimanale di tali aree sulla base delle esigenze di apertura settimanale. Le Parti si danno atto che l'Impresa deve poter far fronte all’esigenza di un livello di servizio accettabile anche in caso di necessità contingenti (quali ad es., malattie, aspettative, ecc.).

1.Distribuzione dell’orario di lavoro

Le Parti concordano - in base all’art. 100, ultimo comma, del CCNL 16.11.2022 - che per alcune aree potrà essere quindi assegnata una diversa distribuzione dell’orario di lavoro settimanale che potrà comprendere anche il pomeriggio del venerdì (dalle ore 14:00 alle ore 20:00) e/o la giornata del sabato (dalle ore 8.00 alle ore 20:00) come di seguito descritto:

-per il personale operante presso Sales Advisory Hub e Gestione Contratti Danni, la distribuzione dell’orario potrà comprendere il pomeriggio di venerdì dalle ore 14:00 alle ore 20:00. All’interno di quest’area per il personale operante presso l’ufficio Contact Center Management, la distribuzione dell’orario potrà comprendere, oltre al pomeriggio di venerdì dalle ore 14:00 alle ore 20:00, la giornata del sabato dalle ore 8:00 alle ore 20:00; per il personale operante presso l’ufficio Gestione Contratti Danni, la distribuzione dell’orario potrà comprendere, oltre al pomeriggio di venerdì dalle ore 14:00 alle ore 20:00, il sabato dalle ore 8:00 alle ore 14:00;

Al lavoratori che prestano la propria attività con una distribuzione dell’orario di lavoro settimanale diversa da quella prevista dal richiamato punto 1), lett. a) dell’art. 95 del CCNL 16.11.2022, sarà riconosciuta un’indennità annua lorda per la diversa articolazione dell’orario (“indennità orario”), come segue:

-per ciascuna oradilavorodelvenerdì dopo le 14:00€ 161

-per ciascuna oradilavorodelsabato dalle 8:00 alle 14:00€ 184

-per ciascuna oradilavorodelsabato dalle 14:00 alle 20:00€ 201

-per un impegno su tutte lesettimanedell’anno e proporzionalmente ridotto in caso di impegno minore (intendendosi per tale, ad es., 1 o 2 settimane al mese, escluse quindi assenze computabili a ferie, malattie).

A fronte di necessità gestionali ed organizzative, l’assegnazione di una diversa articolazione dell’orario di lavoro (c.d. “cambio orario”) sarà effettuata dall’Impresa sulla base delle richiamate esigenze organizzative di copertura, previo un preavviso di 40 giorni. I lavoratori destinatari di una diversa assegnazione dell’orario di lavoro saranno individuati ricercando il consenso e, in mancanza di questo, tenendo conto di criteri oggettivi quali carichi di famiglia e anzianità di servizio, nonché di specifiche e comprovate esigenze individuali.

Le Parti si danno atto che per le giornate del venerdì pomeriggio e del sabato sono utilizzate anche coperture a rotazione. Inoltre, le Parti si danno atto che coloro i quali siano assegnatari di orari comprendenti il venerdì pomeriggio ed il sabato, le fasce di flessibilità saranno limitate a 30 minuti in ingresso e a 30 minuti in uscita. Eventuali ulteriori tipologie di turni verranno definite con accordo tra l’Azienda e le R.S.A.

2.Presenza in giornate festive e semifestive

Le Parti si danno atto che le richiamate esigenze di copertura - limitatamente alle aree individuate in premessa - sussistono anche in determinate giornate considerate festive o semifestive dal CCNL 16.11.2022. Relativamente all’individuazione del personale destinato a prestare la propria attività nelle giornate festive e semifestive, come indicate dal presente articolo, l’Impresa ricercherà in via preliminare la volontarietà dei lavoratori.

Le suddette giornate vengono individuate nelle seguenti:

- Venerdì Santo (dalle ore 8:00 alle ore 20:00)

- 2 novembre (dalle ore 8:00 alle ore 20:00)

- Santo Patrono (dalle ore 8:00 alle ore 20:00)

- 24 dicembre (dalle ore 8:00 alle ore 18:00)

- 31 dicembre (dalle ore 8:00 alle ore 18:00)

Per l’organizzazione delle suddette attività di copertura, l’Impresa comunicherà ai singoli lavoratori, con congruo preavviso, giornate ed orari di presenza. Per la giornata del Venerdì Santo la copertura minima sarà limitata al 70% dell’organico; per le giornate del 2 e 3 novembre (per la Piazza di Trieste) nonché 21 novembre (per la Piazza di Mogliano) la copertura minima sarà limitata al 75% dell’organico.

Per le sole giornate del 24 e del 31 dicembre dalle 14.00 alle 18:00 la copertura richiesta sarà pari al 50% del personale presente nella fascia oraria 8:00 -14:00.

Il lavoro compiuto nelle giornate festive sarà retribuito con un compenso pari alla paga oraria aumentata del 30%.

Il lavoro compiuto nelle giornate semifestive - limitatamente alle ore eccedenti il 50% dell’orario giornaliero - sarà retribuito con un compenso pari alla paga oraria aumentata del 30%.

A richiesta del lavoratore, in alternativa ai compensi previsti dai paragrafi precedenti, potrà essere riconosciuto un corrispondente riposo compensativo, ferma restando la corresponsione della maggiorazione per il lavoro festivo o semifestivo prestato.

Per il personale non in effettivo servizio durante le sopra menzionate festività previste dal CCNL 16.11.2022, la giornata è considerata festiva a tutti gli effetti e non richiede l’utilizzo di una giornata di ferie o permesso retribuito straordinario “Festività abolite” per giustificare l’assenza.

Al personale chiamato a prestare la propria attività nelle suddette giornate festive non sarà richiesta, in caso di assenza per malattia e fermo restando l’obbligo d’immediato avviso all’Azienda, alcuna certificazione scritta.

Nelle giornate festive e semifestive le sole ore eccedenti l’orario di competenza per la giornata in questione verranno conteggiate nel monte ore del lavoro supplementare.

Nelle giornate festive per i dipendenti a tempo pieno, in presenza di una prestazione lavorativa di 8 ore con rientro pomeridiano, sarà riconosciuto il buono pasto.

* * *

Norma finale: ferme eventuali norme specifiche contenute nel presente articolo, tutte le precedenti disposizioni integrative e/o prassi aziendali in atto nelle Società cui si applica il presente CIA non espressamente richiamate devono intendersi sostituite e/o abrogate.

ART. 7 - TRATTAMENTO PREVIDENZIALE ED ASSISTENZIALE

1.Previdenza Integrativa

I dipendenti del Gruppo Generali cui si applica il presente CIA possono aderire a forme di Previdenza Complementare di secondo livello. Il fondo “di riferimento” è F.P.G.G., “Fondo Pensione dei Dipendenti delle Aziende del Gruppo Generali”.

Il Fondo F.P.G.G. attua il trattamento pensionistico complementare, previsto dal CCNL o dal CCNAL e dal presente CIA:

• mediante i contributi a carico Azienda quando previsti, gli eventuali contributi del dipendente e l’eventuale conferimento del trattamento di fine rapporto;
• tramite contratti di assicurazione (di ramo I) con Generali Italia; le condizioni sono sinteticamente richiamate agli All. n. 8 e 9. Detti contratti avranno scadenza almeno pari a quella del presente CIA, con possibilità di proroga fino a rinnovo dello stesso.

a) Contributo a carico Azienda: spetta per i dipendenti con almeno sei mesi di anzianità di servizio presso Aziende del Gruppo, tenendo presente quanto precisato alla lettera b), nelle seguenti misure (comprensive di quanto stabilito dal CCNL o dal CCNAL):

• 5,1 % della retribuzione per gli Impiegati
• 6,5 % della retribuzione per i Funzionari.

A decorrere dal 1.1.2025, per i dipendenti spetta:

• 5,4 % della retribuzione per gli Impiegati a cui si applicano le tabelle stipendiali ante ‘99
• 6,8 % della retribuzione per i Funzionari a cui si applicano le tabelle stipendiali ante ‘99
• 5,6 % della retribuzione per gli Impiegati a cui si applicano le tabelle stipendiali post ‘99
• 7 % della retribuzione per i Funzionari a cui si applicano le tabelle stipendiali post ‘99

Per i dipendenti di Generali Welion spetta il 3,3% indipendentemente dal livello di inquadramento.

Per i dipendenti di DAS e DAS Legal Services, continuerà a spettare il 6% indipendentemente dal livello di inquadramento.

Per i dipendenti appartenenti all’organizzazione produttiva e per i lavoratori inquadrati nella Sezione Terza - Parte I, le sopra menzionate percentuali spettano in base alla data di assunzione pre e post 1999.

Per “retribuzione” si intende l’ammontare annuo come definito dall’All. n. 13 del CCNL 22/02/2017, come rinnovato in data 16/11/2022 (o, per il personale cui si applica, dall’All. n. 6 del CCNAL 23/02/2008 come rinnovato in data 23/10/2018 e 18/06/2024), determinato mese per mese.

Per i soli soci di F.P.G.G., oltre ai predetti contributi, che saranno interamente attribuiti alle posizioni individuali, l’Azienda provvederà a corrispondere al predetto Fondo una quota aggiuntiva di contribuzione nella misura necessaria alla copertura delle spese di funzionamento del Fondo stesso.

Nota a verbale 1 : per i dipendenti provenienti dal Consorzio di Roma di cui alla Nota a verbale 1 dell’art. 7, punto 2. del CIA 3.3.2006 (con contributo aziendale superiore rispetto a quanto definito al primo periodo del presente punto 1.a) ), nonché per gli Impiegati provenienti da Toro Assicurazioni con anzianità superiore a 25 anni, in servizio alla data del 25.7.2009, (con decorrenza 1.1.2010) è riconosciuto a carico Azienda un contributo aggiuntivo personale, in cifra fissa e non assorbibile, pari alla differenza di contribuzione annua, calcolata al 31.12.2009, tra il trattamento applicato e quanto previsto dal CIA 3.3.2006 per la generalità dei dipendenti, incrementata del 10%.

Nota a verbale 2: per i dipendenti provenienti da Ina Assitalia, già in servizio presso INA all’1.12.2001 o presso Assitalia al 21.12.2001, come disciplinati all’art. 7, punto 2., Nota a verbale 1 del CIA 3.3.2006, sono confermati i contributi aggiuntivi fissi non assorbibili a carico Azienda. Nota a verbale 3: le Parti si danno atto che si è sempre inteso - e si conferma anche in questa sede - che i contributi versati dall’Azienda per la previdenza integrativa non sono computabili ai fini della determinazione del trattamento di fine rapporto.

b) Contributo a carico del dipendente: a scelta del dipendente, tra le seguenti misure, in percentuale della retribuzione: 0,75% - 1,5% - 2,0% - 3,0% - 4,0% - 5,0% - 6,0%. In relazione al diritto alla contribuzione a carico Azienda, il contributo dipendente deve essere almeno pari alle seguenti percentuali:

• 1,50% della retribuzione, qualora il dipendente non conferisca il TFR a Fondo Pensione;
• 0,75% della retribuzione, qualora il dipendente conferisca parzialmente il TFR.

In caso di conferimento integrale del TFR, non sussiste alcun obbligo di contribuzione minima a carico dipendente e sarà attivato automaticamente il contributo a carico Azienda (al momento stesso dell’avvio del conferimento o - se neoassunto - dopo sei mesi dalla data di assunzione).

Il dipendente potrà altresì scegliere che il proprio contributo sia incrementato - a fine anno - fino a piena concorrenza del limite di deducibilità fiscale, tenuto conto di tutti i contributi versati dall’Azienda e dal dipendente.

Nota a verbale: il personale dipendente di Ina Assitalia, già in servizio presso il Consorzio di Roma al 21.12.2001, con assenza di contributo dipendente alla data del 25.7.2009 (già assolto con conferimento parziale di TFR), non è obbligato al minimo di contributo dipendente sopra indicato.

c) Conferimento del TFR: il conferimento del TFR a Fondo Pensione avverrà secondo le modalità di legge (silenzio/assenso o scelta esplicita con compilazione di apposito Modello Ministeriale). Il conferimento del TFR al Fondo F.P.G.G. è condizione sufficiente ad acquisire la qualifica di socio di detto Fondo.

Il conferimento è ammesso con le percentuali del 50% o del 100% del TFR maturando e può essere scelto o modificato in qualsiasi momento, con la possibilità di rinunciare totalmente al conferimento o di modificarne la misura tra le percentuali sopraindicate.

Norma transitoria: conferimento al Fondo Pensione del TFR pregresso

Sarà possibile richiedere il trasferimento a Fondo Pensione del 50% o di tutto il TFR pregresso maturato fino al 31.12.2006, in soluzione unica. La richiesta potrà essere effettuata à partire dal 1 settembre 2025 e non oltre il 31 ottobre 2025, tramite specifica funzione online in self service.

Dopo tale data termine la scelta, irreversibile, non sarà più modificabile. Il trasferimento sarà effettuato nel mese di novembre 2025, a favore del Fondo Pensione cui si è iscritti a tale data.

Nel caso in cui non risulti alcuna iscrizione e/o in caso sia la avvenuta cessazione del rapporto di lavoro, il trasferimento non sarà eseguito.

Le adesioni e le modifiche alle contribuzioni e al conferimento del TFR (di cui ai precedenti punti a), b) e c), avranno decorrenza dal mese successivo alla richiesta delle stesse.

I dipendenti avranno facoltà di aderire, in alternativa al fondo di riferimento F.P.G.G. e secondo i termini di legge, ad altri Fondi Pensione, ferme restando le regole di contribuzione sopra indicate (punti a), b) e c).

In base a quanto previsto dall’art. 4, punto 8. del presente CIA in materia di fruizione del servizio mensa, il dipendente potrà optare per la destinazione dell’eccedenza, come ivi definita, a previdenza integrativa, come aggiunta al contributo dipendente.

Tutti i contributi e il conferimento di cui sopra saranno computati, trattenuti se a carico del dipendente, e versati al Fondo Pensione in dodici mensilità.

Apertura del FPGG anche ai familiari a carico

Con la finalità di incentivare e migliorare la futura pensione integrativa dei familiari degli associati a FPGG, verrà ammessa la possibilità di attivare, come previsto e con i benefici fiscali secondo le Leggi vigenti, delle specifiche posizioni a favore dei propri familiari fiscalmente a carico.

Per familiari fiscalmente a carico si intendono quelli per cui si ha diritto alle detrazioni fiscali di Legge o all’Assegno Unico Universale per Figli a Carico (anche qualora le detrazioni non vengano percepite in relazione al reddito complessivo dell’associato o siano percepite dall’altro genitore).

Il Fondo Pensione FPGG, a tal fine, provvederà a definire le procedure e ad adeguare lo Statuto, la Nota Informativa e ogni altro documento necessario, con l’obiettivo di attivarne l’operatività a favore dei propri associati in tempi ragionevoli, tenendo conto delle normative vigenti e secondo le seguenti indicazioni:

1.la contribuzione sarà esclusivamente a carico dell’associato. Per i soci in servizio attivo sarà ammessa soltanto con trattenuta a scelta determinata con le medesime percentuali e modalità indicate al punto 1.b) del presente articolo. Il dipendente potrà quindi scegliere sia un contributo personale che un contributo a favore dei propri familiari. La scelta di incremento a fine anno a concorrenza del limite fiscale potrà essere esercitata a favore della posizione del Socio.

Il contributo sarà computato, trattenuto e versato al Fondo Pensione in dodici mensilità;

2.le forme di investimento saranno le medesime previste per gli associati. Le condizioni applicabili, in termini di spese e di trattenuto sul rendimento, saranno definite dal Fondo in accordo con l’assicuratore, in misura agevolata ma sostenibile; le condizioni saranno comunque quelle applicate al socio di riferimento.

I tempi e le modalità di attivazione saranno definite appena possibile, in relazione alla necessità di adeguamento per il Fondo FPGG.

2.Polizze previdenziali facoltative e soluzioni di investimento

A fronte dell’opportunità di incentivare l’adesione volontaria a polizze previdenziali in aggiunta al trattamento di previdenza integrativa di cui al punto 1., si conferma che Generali Italia concede ai dipendenti delle Società cui si applica il presente CIA i seguenti prodotti alle medesime condizioni offerte alla migliore clientela:

• Convenzione n° 105.416 con Generali Italia (v. All. n. 9); possibilità di adesione alla gestione GESAV e GEVAL dollari, nonchè alla sottocollettiva GenRis, nuova gestione separata con caratteristiche ESG, che promuove investimenti ambientali e sociali;
• Convenzione n° 7.180 con Generali Italia presso la rete agenziale per il dipendente e per i suoi familiari (v. All. n. 9 bis): tale soluzione permette di investire somme di denaro, in forma libera una tantum, senza obblighi di versamenti continuativi, scegliendo tra due opzioni di gestione separata, che offrono rendimenti costanti nel tempo, assicurando una crescita stabile del capitale investito, con la finalità di accumulare risparmi.

Rimane attiva, solo per i già aderenti, la seguente convenzione:

• Convenzione GESAV n° 48.813 con Generali Italia: non attivabile, permane per consentire il proseguimento dei versamenti alle condizioni previste dalla normativa fiscale ante 1.1.2001, essendo la stessa riservata a coloro che abbiano aderito entro il 31.12.2000.

Le altre compagnie Vita del Gruppo potranno proporre, a tutti i dipendenti delle Società cui si applica il presente CIA, analoghi prodotti alle condizioni di favore offerte alla migliore clientela.

3.Indennizzo per Caso Morte / Invalidità Permanente Totale - a carico Azienda

L’Azienda riconoscerà un indennizzo al verificarsi di tali eventi, secondo le condizioni riportate all'All. n. 1, a tutti i dipendenti che abbiano maturato almeno sei mesi di anzianità, anche in diversi rapporti di lavoro, presso Aziende del Gruppo.

4.Garanzia integrativa Caso Morte / Invalidità Permanente Totale - ad adesione

I dipendenti soci del Fondo Pensione F.P.G.G. possono incrementare l’indennizzo spettante in base al precedente punto 3. al verificarsi dei medesimi eventi, con una garanzia integrativa, accessoria a Fondo Pensione, alle condizioni di contribuzione e normative riportate nell’All. n. 1.

6.Indennizzo per Infortuni in attività lavorativa - a carico Azienda

L’Azienda riconoscerà un indennizzo al verificarsi di tali eventi, secondo le condizioni precisate nell’All. n. 4.

Nota a verbale: per il personale già dipendente di Ina Assitalia, già in servizio presso INA all’1.12.2001 o già in servizio presso Assitalia e Consorzio di Roma al 21.12.2001, restano confermati - in alternativa a quanto sopra - gli specifici indennizzi per infortuni professionali, come già disciplinati dal relativo CIA 21.12.2001-12.2.2002 e dalle disposizioni nel medesimo richiamate.

7.Garanzia Infortuni Dipendente e Familiari - ad adesione

I dipendenti soci di F.P.G.G. potranno aderire a tale garanzia, accessoria a Fondo Pensione, alle nuove condizioni di contribuzione e normative indicate nell’All. n. 3 (che sono operative dall’1.1.2010).

Sono soci del “Fondo Sanitario dei Dipendenti delle Aziende del Gruppo Generali” (F.S.G.G.) tutti i dipendenti cui si applica il presente CIA, che abbiano superato il periodo di prova, nonché i dipendenti cessati dal servizio che ne abbiano diritto, come precisato negli specifici punti.

Il suddetto Fondo, cui confluiscono i contributi a carico Azienda e/o dipendente (o lavoratore cessato), attua le garanzie previste tramite polizze assicurative sottoscritte con Compagnia del Gruppo.

9. Garanzie Sanitarie - a carico Azienda

La contribuzione per tali garanzie viene integralmente versata dall’Azienda.

Per i soci con qualifica di Impiegato che abbiano maturato una anzianità di servizio pari ad un anno, anche non continuativo, presso una o più Società del Gruppo, spettano le garanzie precisate nell’All. n. 5.

Per i soci inquadrati secondo la Disciplina speciale Parte Prima - sezione Terza del vigente CCNL, con il medesimo requisito di anzianità, spettano le garanzie precisate nell’All. n. 5a. Prima del raggiungimento di tale anzianità minima di cui sopra spettano le sole prestazioni per “grandi interventi”.

Per i soci con qualifica di Funzionario spettano le garanzie precisate nell’All. n. 6.

Per i dipendenti di Generali Welion le garanzie sanitarie sono attuate per le prestazioni di cui ai punti 1., 3b e 3c secondo le condizioni previste dagli All. 5, 5a e 6 sulla base del livello di inquadramento; le prestazioni di cui ai punti 2, 3a, 3d e 3e sono attuate secondo le condizioni dell’All. 5a.

Le Garanzie Sanitarie di cui al presente articolo sono attuate con il fine condiviso di incentivare l’utilizzo della rete Convenzionata Welion, che rappresenta un’eccellenza del mercato, ed in considerazione del suo costante sviluppo, nonché al fine di assicurare prestazioni sanitarie di alto livello sul territorio nazionale, nella più ampia ottica di garantire la sostenibilità nel tempo delle Garanzie stesse.

Al fine di garantire l’effettiva capillarità nella distribuzione e l’efficienza del convenzionamento, in termini geografici e di possibilità di scelta, le Parti si riservono di monitorare la capillarità della rete convenzionata attraverso l’istituzione di una commissione - composta da 5 rappresentanti per parte sindacale e 5 per l’azienda - preposta a ricercare ed a valutare soluzioni ad hoc relativamente ad eventuali situazioni particolari localizzate sul territorio, in ottica di migliore servizio offerto ai dipendenti anche in termine di valutazione di distanze chilometriche dei centri convenzionati dai capoluoghi di provincia, nonché condividere e monitorare l’andamento delle prestazioni erogate con l’obiettivo di mantenere la sostenibilità nel tempo delle garanzie sanitarie. La predetta commissione valuterà altresì l’evoluzione nel tempo dell’utilizzo degli importi derivanti dallo scioglimento della “Cassa Aziendale di Assistenza Funzionari e Impiegati INA” (ex Cassa INA) di cui all’accordo del 28.1.2025.

In relazione al definitivo scioglimento della “Cassa Aziendale di Assistenza Funzionari e Impiegati INA” e alla conseguente devoluzione al Fondo Sanitario del Gruppo Generali (F.S.G.G.), le Parti, con Verbale di Accordo sottoscritto in data 28.1.2025, hanno convenuto di destinare l’importo del saldo attivo della predetta Cassa, fino ad esaurimento dello stesso, esclusivamente per servizi di supporto psicologico mediante la costituzione, a titolo sperimentale, di un massimale dedicato, nell’ambito della Garanzia Sanitaria che verrà aumentato, a partire dal 2026, con un contributo a carico dell’azienda pari ad € 30.000 annui per ciascuna annualità di vigenza del presente Contratto. Le modalità di attuazione della destinazione d’uso saranno definite tra le Parti.

Per quanto concerne le prestazioni previste agli All. 5 e 6 per il personale cessato dal servizio, per pensionamento o per risoluzione consensuale (anche verso Fondo di Solidarietà), se di età superiore a 55 anni, viene riconosciuta un’ultrattività delle coperture con le modalità indicate all’All. 5, punto 10. per il personale con qualifica di Impiegato e all’All. 6, punto 10. per il personale con qualifica di Funzionario.

Le Parti si danno atto che si è sempre inteso - e si conferma anche in questa sede - che i contributi versati dall’Azienda per l’assistenza sanitaria integrativa non sono computabili ai fini della determinazione del trattamento di fine rapporto.

10.Garanzia Sanitaria facoltativa - ad adesione

I dipendenti in servizio cui spettano le garanzie complete di cui agli All. n. 5, n. 5a e n. 6 di cui al punto 9., possono estendere le coperture con diverse forme di garanzia sanitaria integrativa, alle condizioni di contribuzione e normative definite nell’All. n. 7.

11.Garanzie Sanitarie ad adesione per ex dipendenti in quiescenza

Possono inoltre essere soci del Fondo Sanitario gli ex dipendenti in quiescenza che ne facciano richiesta contestualmente al pensionamento o entro la decadenza delle coperture a carico Azienda di cui al punto 9.

Le condizioni, le prestazioni, nonché la contribuzione, senza alcun costo per le Aziende, sono e dovranno essere concordate autonomamente - in altre sedi - tra le Compagnie Assicuratrici e le R.S.A.

12.Familiari a carico

Agli effetti di quanto contenuto nel presente Contratto e relativi allegati, i “familiari a carico” sono i seguenti:

1.il Coniuge, non legalmente separato;

2.in alternativa al coniuge, la situazione di fatto assimilabile;

3.i figli, anche se non conviventi, fino a 30 anni di età;

4.i figli, solo se conviventi, di età superiore a 30 anni;

5.gli altri familiari fino al II grado di parentela, solo se conviventi (genitori, nonni, fratelli, sorelle, nipoti).

I familiari sopraindicati sono considerati a carico qualora il loro reddito non superi quello previsto per le detrazioni fiscali (ad oggi 2.841 euro annui, e 4.000 euro annui per i figli fino a 24 anni di età), a prescindere che ne abbia diritto e/o che il dipendente ne fruisca.

Ai fini dei rimborsi sanitari, per i familiari sopraelencati il dipendente dovrà dichiarare sotto la propria responsabilità, il livello di reddito.

Per i familiari di cui ai punti 2, 4 e 5 del presente punto 12, la convivenza deve essere dimostrata con certificato di stato di famiglia.

ART. 9 - TUTELA DELLA SALUTE

a)Ferma l'importanza primaria della tutela della salute psico-fisica del personale e confermato l'impegno dell’Azienda ad intervenire, ove necessario, per migliorare le condizioni di lavoro, le Parti concordano sul fatto che le tematiche connesse alle condizioni ed ambienti di lavoro, pur senza le specificità di altri settori merceologici, richiedono sempre maggiore attenzione, in relazione all'attuale rapido evolversi delle strutture e del modo di lavorare ed in conformità alla normativa in materia di sicurezza e salute dei lavoratori sul luogo di lavoro di cui al D. Lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni ed integrazioni.

In tale ottica è stato sottoscritto l’Accordo 22.1.2024 contenente la disciplina per il rinnovo delle cariche di Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza secondo i criteri individuati dall’All.14 lett. B) del CCNL 22.02.2017, rinnovato il 16.11.2022 e dall’All.16 del CCNAL 23.02.2008 e successivi rinnovi.

A tal fine, le Parti concordano sull'importanza di un proficuo rapporto operativo tra la Funzione Prevenzione Rischi di Gruppo ed i Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza, che opereranno negli ambiti e con i compiti previsti dal richiamato D. Lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni e integrazioni e dall'Accordo ANIA/OO.SS. 18.4.1995 (All. n. 14 del CCNL 16.11.2022).

In questo quadro, oltre che per la riunione annuale ex Art. 35 del D. Lgs. n. 81/2008, saranno organizzati incontri periodici al fine di un allineamento costante sulle tematiche SSL nell’ottica della consultazione e costante partecipazione alla gestione salute e sicurezza, anche nell’ottica del miglioramento continuo del sistema per le società certificate ISO 45001.

b)Le Parti convengono sulla necessità di garantire la costante innovazione tecnologica nella riduzione dell’esposizione dei lavoratori a situazioni di rischio od attività ad elevata ripetitività e sulla necessità di garantire una costante attenzione alla tematica dello stress lavoro correlato.

Garantire e valorizzare la consultazione delle RLS negli ambiti definiti dal D.lg. 81/2008 con particolare attenzione alle attività di valutazione dei rischi e definizione delle misure di prevenzione e protezione.

6.Spese di formazione

L’anticipazione è prevista per esigenze formative del dipendente.

Dettagli

-Anzianità necessaria: 5 anni

-Percentuale massima concedibile: 75%

-Numero di anticipi concedibili: al massimo una richiesta ogni 2 anni

-Documentazione richiesta:

-iscrizione al corso di formazione

ART. 11 - PREMIO AZIENDALE DI PRODUTTIVITÀ

1)Il Premio Aziendale di Produttività (di cui all’art. 82 lett. o) del CCNL 16.11.2022 e all’art. 67 lett. h) del vigente CCNAL per la durata del presente CIA viene erogato secondo le modalità e misure di seguito indicate:

a) per il personale amministrativo in forza al 01.01 dell’anno di corresponsione di Assicurazioni Generali, Generali Italia, GOSP, Genertel, Arte Generali, DAS e, relativamente ad Alleanza Assicurazioni, anche per gli Agenti Generali dipendenti, gli importi annui sono indicati dalla Tabella A.

3)Per i periodi di assenza non retribuiti o parzialmente retribuiti e nei casi di assunzioni/cessazioni/variazioni di part-time nell’anno di erogazione, il pagamento di ciascuna quota di PAP seguirà la medesima regolamentazione attuata per le mensilità aggiuntive previste dal contratto collettivo nazionale: pagamento alle scadenze di cui al punto 2) di quanto effettivamente maturato alla data di pagamento e proiezione della situazione in atto dalla medesima data a fine anno, con successiva eventuale regolazione nella mensilità di dicembre (o alla cessazione del rapporto di lavoro se precedente).

Al personale dipendente delle società DAS Assicurazioni e DAS Legal Services, per il 2025 continua ad applicarsi quanto previsto all’articolo 14 del CIA di DAS relativamente all’erogazione fissa, mentre a decorrere dal 1.1.2026 il PAP sarà erogato in base alle regole e alle tabelle previste dal presente articolo, con unica eccezione il riferimento al periodo di presenza, che continuerà ad essere l'anno solare precedente a quello di erogazione.

Per il personale amministrativo già dipendente di Ina Assitalia, già in servizio presso INA all’1.12.2001 o già in servizio presso Assitalia, Consorzio di Roma al 21.12.2001, nonché per il personale amministrativo e gli Agenti Generali dipendenti di Alleanza Assicurazioni già in servizio al 30.9.2009, a parziale deroga di quanto indicato al punto 3) e fermi restando modalità di determinazione/tempi di pagamento, il periodo di riferimento per la spettanza/commisurazione del PAP continuerà ad essere l’anno solare precedente a quello di erogazione.

Per gli aventi diritto resta altresì confermata l’erogazione, nel mese di luglio, dell’assegno personale non assorbibile determinato con i criteri di cui alla Nota a verbale 1 all’art. 15 del CIA di Assicurazioni Generali 3.3.2006.

Per il personale amministrativo già dipendente di Toro Assicurazioni, Augusta Assicurazioni e Augusta Vita, già in servizio alla data del 25.7.2009, il livello retributivo e le classi di anzianità ai fini della determinazione del PAP saranno quelli in essere al mese di pagamento. Inoltre resta confermato che la classe di anzianità tabellare applicabile resterà distinta rispetto al CCNL.

Tabella A

Importi PAP per gli anni di durata del presente CIA

Assicurazioni Generali, Generali Italia, Alleanza Assicurazioni, GOSP, Genertel, Arte Generali e DAS

IMPIEGATI

FUNZIONARI

ART. 12 - PREMIO DI RENDIMENTO VARIABILE (PRV)

PRV Personale Amministrativo

Il personale amministrativo di parte prima (compresa la ex parte terza) delle Aziende del Gruppo cui si applica il CIA del Gruppo Generali, e gli Agenti Generali dipendenti di Alleanza Assicurazioni  avrà diritto ad un “Premio di Risultato Variabile” (di seguito: PRV), secondo le modalità di seguito definite.

1.Il PRV spetterà ogni anno fino a scadenza del presente CIA e sarà determinato con riferimento al livello retributivo e all’azienda di appartenenza al 1° gennaio dell’anno di erogazione. Per il personale assunto nel corso dell’annualità, sarà considerato il livello retributivo attribuito alla assunzione.

Relativamente al personale di Genertel inquadrato nella Parte l - sezione III con il profilo di addetto al contact center operations - disciplina speciale - parte terza del vigente CCNL (art.157), verranno riconosciuti gli importi spettanti agli addetti contact center operations di Generali Italia; gli importi per i coordinatori contact center operations saranno allineati a quelli previsti per i medesimi inquadramenti normativi in Generali Italia.

Tabella 1 - importo complessivo di riferimento per la determinazione del PRV

Le Parti concordano che gli importi di Tabella 1 saranno rimodulati come di seguito dal 1.1.2025:

2.Il pagamento sarà effettuato in unica soluzione con lo stipendio del mese immediatamente successivo alla data di approvazione del Bilancio di Assicurazioni Generali per l’esercizio precedente, salvo conguaglio con l’ultimo cedolino stipendi utile dell’anno.

3.Il PRV, una volta determinata la spettanza annua (punto 5 e successivi), sarà riproporzionato con i medesimi criteri previsti per le mensilità aggiuntive dal CCNL/CCNAL (per assenze non retribuite, assunzioni, cessazioni, part/time, ecc. nell’anno stesso di pagamento).

4.In caso di cessazione del rapporto di lavoro in data precedente rispetto al mese di pagamento di cui al punto 2, sarà erogato un importo fisso e definitivo con riferimento ai valori della tabella 1 e ai criteri delle mensilità aggiuntive di cui al punto 3.

5.Qualora il dipendente cessato sia contestualmente riassunto presso un’altra società del Gruppo cui si applichi il predetto CIA, ai fini del PRV sarà considerato in costanza di rapporto di lavoro.

6.Il PRV viene determinato in base alle seguenti quote, riferite ai valori di tabella 1:

- Quota A - 75%, secondo un indice di gruppo Country Italia;

- Quota B - 5%, secondo un indice aziendale;

- Quota C - 20%, in base a un obiettivo individuale.

7.La quota A sarà calcolata in base alle “Risultato Netto” conseguito complessivamente dalle Aziende della Country Italia per l’esercizio dell’anno precedente, confrontato (ai fini della rilevazione della relativa incrementalità) rispetto al medesimo valore registrato ancora precedente

8.La quota B sarà calcolata in base al “Risultato Netto” delle aziende dei singoli dipendenti

9.La quota C sarà determinata, per tutto il personale cui si applica il CIA, in relazione alla variazione del “Monte Ferie” dell’anno in corso rispetto all’anno precedente. Per Monte Ferie si intende il totale dei giorni di ferie e di permessi per festività abolite maturati negli anni precedenti non ancora fruiti al 1° gennaio. In caso di pagamento di giornate di ferie nel corso dell’anno precedente, queste saranno considerate ai fini del Monte Ferie al 1° gennaio dell’anno di riferimento.

Sarà riconosciuto come minimo il parametro 100 in caso di:

•assunzione (salvo passaggi infragruppo), nel corso dell’anno precedente. Per i passaggi infragruppo, si considereranno in aggiunta al Monte Ferie al 1.1. dell’anno di riferimento anche i giorni eventualmente liquidati all’atto della cessazione;

•assenze nel corso del dell’anno precedente per Congedo Parentale e Malattia Grave (come definita all’all.1-D al CIA 29.12.2015) complessivamente superiori a 3 mesi nell’anno precedente l’assegnazione del premio;

•assenze nel corso dell’anno precedente dovute a Gravidanza.

Le ferie pianificate nel sistema HR-SAP (o equivalente) dovranno essere autorizzate dal responsabile di norma entro 5 giorni lavorativi dalla data di richiesta, dopo il completamento della pianificazione per l’unità organizzativa. In caso di autorizzazione negata, senza contestuale accordo per un periodo sostitutivo equivalente, il responsabile dovrà motivarne le ragioni per iscritto. Qualora si manifestasse, per esigenze di servizio, la necessità di annullamento di ferie già approvate, tale annullamento dovrà essere comunicato per iscritto al lavoratore dal dirigente responsabile, autorizzato dalla funzione HR.

Per i periodi di ferie richiesti e non autorizzati oppure autorizzati e successivamente revocati, senza aver concordato un periodo equivalente sostitutivo, i giorni di ferie annullati saranno conteggiati come fruiti, ai fini delle Monte Ferie per la determinazione della quota C del PRV. In caso di raggiungimento dell’obiettivo di Monte Ferie non superiore a 6 giorni, il lavoratore potrà riportare all’anno successivo tali giornate di ferie/permessi per festività abolite residue.

La quota C sarà erogata, qualora spettante, solo in caso sia pagata, anche parzialmente, la quota A.

10.Il PRV complessivamente determinato non potrà eccedere più del 10% l’importo di tabella 1 rapportato come da punto 3 e sarà utile per la determinazione del TFR (Trattamento di Fine Rapporto), e sarà utile ai fini della RAL e della determinazione della paga oraria e giornaliera.

11.Le Parti si danno atto che il PRV disciplinato dal presente articolo, costituisce a tutti gli effetti un elemento retributivo premiale variabili aziendale, cui si possono applicare i benefici di Legge tempo per tempo e secondo soglie e modalità previsti dalla normativa in materia, con particolare riferimento a quanto previsto dall’articolo 1 legge 28 dicembre 2015, n. 208, cc. 182-190. In particolare, ai fini del criterio di “incrementalità” dei risultati di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione di cui all’art. 1 c. 1 del decreto interministeriale del 25 marzo 2016 per il riconoscimento dei benefici fiscali della detassazione del premio, sarà condizione sufficiente il raggiungimento di un valore incrementale anche di solo uno degli indicatori di cui ai precedenti punti 7 (risultato netto della Country), 8 (risultato netto della singola società di cui si è dipendenti) e 9 (risultato del monte ferie di gruppo). In relazione a quanto sopra, l’azienda provvederà al deposito telematico del presente accordo secondo i tempi e le modalità previste.

12.Il PRV, qualora ammesso e per la misura prevista dalla legge, potrà essere convertito in Welfare su richiesta del dipendente interessato. In tale caso, il valore convertito sarà attribuito come credito nello specifico Portale di Flexible Benefits e fruibile in rimborsi e servizi come ammessi dal Portale stesso in base ai disposti degli artt. 51 e 100 del T.U.I.R.

13.Il credito sarà attribuito nel Portale di Flexible Benefits all’inizio del secondo mese successivo rispetto al pagamento del PRV. L’eventuale credito residuo a fine anno sarà riportato, anno per anno, all’esercizio successivo. In caso di cessazione del rapporto di lavoro, per qualsiasi causa, il credito sarà fruibile nel Portale fino al 30 settembre dell’anno successivo a quello di cessazione.

14.Le eventuali regolazioni del PRV a conguaglio, a fine anno o a cessazione del rapporto di lavoro, avverranno esclusivamente con pagamenti o trattenute in busta paga.

15.Qualora, durante l’esercizio precedente a quello di spettanza del premio, siano intervenute rilevanti operazioni societarie (es. Fusioni, scorpori, ecc) o altri eventi imprevisti tali da incidere significativamente sul risultato del “Risultato Netto” aziendali e/o di country, le parti si incontreranno per esaminare la situazione, al fine di rendere omogenei i termini di confronto dei risultati rispetto alla situazione iniziale.

16.Le Parti si impegnano ad aggiornare annualmente i parametri del Premio di Rendimento Variabile al fine di individuare obiettivi coerenti con la normativa fiscale in tema di detassazione dei premi di produttività.

PRV PERSONALE DIPENDENTE ADDETTO ALL’ORGANIZZAZIONE PRODUTTIVA E ALLA PRODUZIONE

Il personale dipendente addetto all’organizzazione produttiva e alla produzione di Generali Italia e Alleanza Assicurazioni, cui si applica il predetto CIA, avrà diritto ad un “Premio di Risultato Variabile” (di seguito: PRV), secondo le modalità di seguito definite.

1.Il PRV spetterà per l’anno 2025 a tutto il personale dipendente addetto all’organizzazione produttiva e alla produzione di Generali Italia e Alleanza Assicurazioni per un importo pari a € 300; le parti concordano che a partire dall’1.1.2025 spetterà un importo pari a € 375.

2.Il pagamento sarà effettuato in unica soluzione con lo stipendio del mese immediatamente successivo alla data di approvazione del Bilancio di Assicurazioni Generali per l’esercizio precedente, salvo conguaglio con l’ultimo cedolino stipendi utile dell’anno.

3.Il PRV, una volta determinata la spettanza annua (punto 5 e successivi), sarà riproporzionato con i medesimi criteri previsti per le mensilità aggiuntive dal CCNL/CCNAL (per assenze non retribuite, assunzioni, cessazioni, part/time, ecc. nell’anno stesso di pagamento).

4.In caso di cessazione del rapporto di lavoro in data precedente rispetto al mese di pagamento di cui al punto 2, sarà erogato un importo fisso e definitivo con riferimento ai valori della tabella 1 e ai criteri delle mensilità aggiuntive di cui al punto 3.

5.Il PRV viene determinato in base ai seguenti parametri individuati per singola azienda:

- Generali Italia: Totale premi di Nuova Produzione Protezione Vita + DNA (TD+PMI) al netto delle polizze RC Asseveratore;

- Alleanza Assicurazioni: Portafoglio protection - totale premi contabilizzati Protection Vita più Danni (PLC).

6.Le Parti si danno atto che il PRV disciplinato dal presente articolo costituisce a tutti gli effetti elemento retributivo premiale variabile aziendale, cui si possono applicare i benefici di Legge tempo per tempo e secondo soglie e modalità previsti dalla normativa in materia con particolare riferimento a quanto previsto dall’articolo 1 legge 28 dicembre 2015, n. 208 cc. 182-190. In particolare, ai fini del criterio di “incrementalità” dei risultati di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione di cui all’art. 1 c. 1 del decreto interministeriale del 25 marzo 2016 per il riconoscimento dei benefici fiscali, sarà condizione sufficiente l’incremento del totale dei premi di Nuova Produzione Protezione Vita + DNA (TD+PMI) al netto delle polizze RC Asseveratore per il personale addetto all’organizzazione produttiva e alla produzione di Generali Italia e del totale dei premi lordi contabilizzati Protection Vita più Danni (PLC), per il personale addetto all’organizzazione produttiva e alla produzione di Alleanza Assicurazioni cui si applica il CIA, conseguito nell’anno 2023 rispetto a quello conseguito - per le medesime aziende - nell’anno 2022. In relazione a quanto sopra, l’azienda provvederà al deposito telematico del presente accordo secondo i tempi e le modalità previste.

7.Il PRV, qualora ammesso e per la misura prevista dalla legge, potrà essere convertito in Welfare su richiesta del dipendente interessato. In tale caso, il valore convertito sarà attribuito come credito nello specifico Portale di Flexible Benefits e fruibile in rimborsi e servizi come ammessi dal Portale stesso in base ai disposti degli artt. 51 e 100 del T.U.I.R.

8.Il credito sarà attribuito nel Portale di Flexible Benefits all’inizio del secondo mese successivo rispetto al pagamento del PRV. L’eventuale credito residuo a fine anno sarà riportato, anno per anno, all’esercizio successivo. In caso di cessazione del rapporto di lavoro, per qualsiasi causa, il credito sarà fruibile nel Portale fino al 30 settembre dell’anno successivo a quello di cessazione.

9.Le eventuali regolazioni del PRV a conguaglio, a fine anno o a cessazione del rapporto di lavoro, avverranno esclusivamente con pagamenti o trattenute in busta paga.

Le Parti si impegnano ad aggiornare annualmente i parametri del Premio di Rendimento Variabile al fine di individuare obiettivi coerenti con la normativa fiscale in tema di detassazione dei premi di produttività.

Al personale dipendente delle società DAS Assicurazioni e DAS Legal Services, per il 2025 continua ad applicarsi quanto previsto all’articolo 14 del CIA di DAS relativamente all’erogazione variabile, mentre a decorrere dal 1.1.2026 sarà erogato il PRV in base alle regole e alle tabelle previste dal presente articolo, con unica eccezione il riferimento al periodo di presenza, che continuerà ad essere l’anno solare precedente a quello di erogazione.

Le Parti intendono estendere il Premio di Rendimento Variabile (PRV) anche alla società Generali Welion con l’individuazione di parametri ad hoc in un accordo separato.

La cifra base del Premio sarà quantificata secondo la seguente tabella per il 2025:

ACCORDO LAVORO AGILE “NEXT NORMAL” DEL 15.3.2025

VERBALE DI ACCORDO

Il giorno 15 marzo 2025, in modalità telematica

Tra

il Gruppo Generali (Assicurazioni Generali S.p.A., Generali Italia S.p.A., Genertel S.p.A., Generali Welion S.c.a.r.l., GOSP S.r.l., Cattolica Immobiliare S.p.A, Alleanza Assicurazioni S.p.A, Alfuturo S.r.l.), rappresentato dal Dott. Gianluca Perin, dal Dott. Davide Pelucchi e dall’Avv. Maria Cristina Muglia

e

i Coordinamenti delle Rappresentanze Sindacali Aziendali FIRST/CISL, FISAC/CGIL, UILCA, FNA e SNFIA del Gruppo Generali

premesso che:

a)con Accordo sindacale sottoscritto in data 27 luglio 2021, le Parti hanno disciplinato, a livello di Gruppo e con le specifiche ivi indicate, lo Smart Working c.d. Next Normal, in via sperimentale e per la durata di dodici mesi, successivamente prorogati;

b)con successivo Accordo sindacale sottoscritto in data 20 aprile 2023 le Parti hanno convenuto di prorogare, con alcune modifiche, per un ulteriore anno, l’Accordo sindacale del 27 luglio 2021;

c)nel corso del 2023 Country Italia ha varato il manifesto del Red Working, finalizzato a perseguire - sulla base degli accordi con le OO.SS. - un nuovo ed innovativo modello ibrido e flessibile di lavoro, basato su fiducia e inclusione, sostenibilità, work-life balance e produttività;

d)in tale contesto è stato sottoscritto anche l’ulteriore accordo per il rinnovo dello Smart Working Next Normal del 22 marzo 2024 con durata annuale;

e)in vista del rinnovo dell’Accordo Smart Working in scadenza, le Parti hanno convenuto di predisporre un testo coordinato, contenente la disciplina complessiva dell’Accordo 27 luglio 2021, come rinnovato e modificato dagli Accordi 20 aprile 2023 e 22 marzo 2024, pur mantenendone il carattere di sperimentalità.

Tutto ciò premesso, le Parti concordano quanto segue:

1)Principi generali

Il presente accordo contiene la disciplina sperimentale relativa all’utilizzo dello Smart Working cosiddetto “Next Normal” nelle Società del Gruppo Generali nella fase successiva al termine della disciplina speciale sul lavoro agile emergenziale.

La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all'interno di locali aziendali e in parte all'esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Ciò, senza che ne derivi una modifica delle mansioni e/o della sede di lavoro assegnata, che resta la medesima ad ogni effetto di legge e di contratto. La lavoratrice e il lavoratore restano pertanto assegnati all’unità organizzativa di appartenenza.

Durante il periodo di attività svolta in Smart Working la lavoratrice ed il lavoratore godono degli stessi diritti e sono soggetti agli stessi doveri, inerenti il rapporto di lavoro, il potere direttivo e disciplinare dell’Azienda e conservano il medesimo trattamento normativo ed economico, con le precisazioni di cui al presente Accordo.

2)Durata

La durata del presente accordo è fissata fino al 31 dicembre 2026, con impegno reciproco a rincontrarsi entro tale data per valutare la situazione ai fini dell’eventuale rinnovo. Resta comunque inteso che, poiché il complesso scenario socioeconomico e finanziario potrebbe subire un cambiamento nei prossimi mesi per effetto di situazioni non conosciute e/o non prevedibili e/o per effetto di interventi governativi/normativi, le Parti si impegnano a incontrarsi, nel mese di settembre 2025 e dopo ulteriori 6 mesi, per valutare le possibili ricadute e la necessità di conseguenti modifiche a quanto previsto nel presente accordo.

3)Destinatari - Procedura di richiesta e approvazione - Accordo Individuale

Potranno accedere alla sperimentazione di Smart Working disciplinata nel presente Accordo le lavoratrici e i lavoratori appartenenti ai ruoli amministrativi, di cui alla Disciplina Speciale, Parte Prima, del vigente CCNL imprese di assicurazione, nonché del CCNAL di Alleanza Assicurazioni, sia presso le sedi direzionali sia presso le altre sedi aziendali, sia a tempo indeterminato che a termine, sia a tempo pieno che a tempo parziale, alle dipendenze delle società del Gruppo cui il presente Accordo si applica (Assicurazioni Generali, Generali Italia, Genertel, Welion, Gosp, Cattolica Immobiliare, Alleanza Assicurazioni e Alfuturo), compatibilmente con le mansioni svolte, con le strutture di appartenenza, nonché con la tipologia di dotazione tecnologica in possesso dei dipendenti, fatta salva in ogni caso la valutazione aziendale circa la sussistenza delle predette condizioni necessarie per l'accesso allo Smart Working. Sono espressamente esclusi dal campo di applicazione del presente Accordo:

•le lavoratrici e i lavoratori con mansioni di addetta/addetto alla organizzazione produttiva e alla produzione (attività di vendita Generali Italia e Alleanza);

•le lavoratrici e i lavoratori che ricoprono ruoli legati al presidio del territorio (c.d. esterni), quali - a titolo esemplificativo - Coordinatori filiali di direzione, Manager di Zona, Area Manager, Ispettori Tecnici, Addetti ai Controlli di Rete, Supporto IT on-site, Attivatori IT, Formatori di Rete, Recruiter, Agenti Generali Alleanza, Ispettori Direzionali, Ispettori alla Formazione;

•le lavoratrici e i lavoratori che per prescrizione medica necessitano di dotazioni di lavoro speciale che l’Azienda può fornire solo in sede; a tal proposito, l’azienda si impegna a valutare con le OO.SS. eventuali soluzioni a casi particolari.

Per il personale amministrativo di Generali Italia operante nell’ambito dell’Area Claims e/o in altre strutture/unità organizzative con sede di lavoro diverse da Milano, Roma, Napoli, Torino, Mogliano Veneto, Genova, Chieti, Firenze, Trieste, Verona continuerà ad applicarsi quanto previsto in materia dagli Accordi per la riorganizzazione Territoriale degli SGS sottoscritti il 23 febbraio 2022 e 20.3.2023.

In caso di distacco, e per la durata dello stesso, alle lavoratrici e ai lavoratori distaccati sarà applicato il regime della società distaccataria. L’attivazione dello Smart Working è esclusivamente su base volontaria e, in ogni caso, subordinato alla stipula di un accordo scritto tra dipendente e Azienda (c.d. Accordo Individuale), del quale il presente accordo costituisce a tutti gli effetti parte integrante.

La sottoscrizione dell’Accordo Individuale implica l’adesione alla disciplina organica del nuovo modello di organizzazione del lavoro in applicazione del progetto “Next Normal” e di quanto previsto nel presente Accordo.

L'autorizzazione allo Smart Working riguarda, in ogni caso, le mansioni della lavoratrice e del lavoratore al momento della firma dell'accordo individuale e decadrà automaticamente in caso di cambiamento delle stesse, salva la facoltà da parte dell’Azienda di far luogo a nuova concessione/conferma dell’autorizzazione in presenza delle condizioni di cui al presente Accordo per l’accesso allo Smart Working.

4)Orario e luogo di lavoro - Organizzazione del lavoro - Reperibilità

L'attuazione dello Smart Working non modifica di per sé il regime di orario applicato alla lavoratrice ed al lavoratore; pertanto la lavoratrice ed il lavoratore in Smart Working faranno riferimento al normale orario di lavoro e alla durata del proprio orario di lavoro individuale (full-time o part-time), con le caratteristiche di flessibilità temporale proprie dello Smart Working, nel rispetto comunque dei limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero settimanale derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva, nonché di quanto di seguito stabilito a livello generale:

a)il personale amministrativo con sede di lavoro presso le sedi direzionali di Generali Italia, Genertel, Welion, Gosp, Cattolica Immobiliare, Alleanza Assicurazioni e Alfuturo lavorerà in Smart Working fino ad un massimo di 3 giorni a settimana, con un minimo di 1 giorno, distribuibili anche su base mensile, con possibilità di riporto bimestrale delle giornate di smartworking salvo esigenze organizzative aziendali che richiedano la presenza in sede ed il rispetto della reperibilità, ove prevista;

b)il personale amministrativo con sede di lavoro presso le sedi direzionali di Assicurazioni Generali e il personale dell’Area Asset & Wealth Management lavoreranno in Smart Working di norma fino a 3 giorni a settimana calcolati su base mensile o bimestrale, salvo esigenze organizzative che rendano necessario prevedere deroghe alla presente disciplina generale in relazione a specifiche mansioni e/o necessità aziendali e/o specifiche attività progettuali e/o rapporti con le controllate estere che rendessero necessaria una diversa modulazione dello smart working a livello individuale;

c)il personale amministrativo di rete di Alleanza Assicurazioni (RQS, SQS, CQT, CST, Staff INT) lavorerà in Smart Working di norma fino a 2 giorni a settimana, fino ad un massimo di 8 giorni al mese, con possibilità di riporto bimestrale delle giornate di smartworking salvo esigenze organizzative aziendali che richiedano la presenza in sede ed il rispetto della reperibilità, ove prevista;

d)il personale addetto ai contact center di Generali Italia e Welion lavorerà in Smart Working di norma 4 giorni a settimana, distribuibili anche su base mensile (16 giorni al mese), con possibilità di riporto bimestrale delle giornate di smartworking salvo esigenze organizzative aziendali che richiedano la presenza in sede ed il rispetto della reperibilità, ove prevista;

e)il personale addetto ai contact center di Genertel potrà scegliere tra due schemi alternativi, articolati rispettivamente su 3 o 4 giorni di Smart Working a settimana, fino ad un massimo, rispettivamente, di 13 o 16 giorni al mese, con possibilità di riporto bimestrale delle giornate di smartworking, salvo esigenze organizzative aziendali che richiedano la presenza in sede ed il rispetto della reperibilità, ove prevista.

f)Per il personale che ricopre il ruolo di People Manager con inquadramento di “Funzionario”, in coerenza con la responsabilità manageriale del ruolo, è fortemente raccomandato che venga rispettata l’indicazione di effettuare lo Smart Working per 2 giorni a settimana (comunque fino a un massimo di 3 giorni) distribuibili anche su base mensile, con possibilità di riporto bimestrale. Per questi colleghi con responsabilità formalizzata sul team ed in virtù della centralità del loro ruolo nell’organizzazione del lavoro è richiesta una particolare attenzione alla presenza in sede, salvo quanto previsto dall’art. 7 del presente Accordo in tema di flessibilità per il periodo estivo

g)Al fine di favorire un migliore e più rapido inserimento nell’organizzazione, il personale neoassunto, nei primi 12 mesi successivi all’assunzione, lavorerà in Smart Working 2 giorni a settimana. Con possibilità di arrivare fino ad un massimo di 3 giorni per casi motivati, con possibilità di riporto bimestrale delle giornate di smartworking salvo esigenze organizzative aziendali che richiedano la presenza in sede ed il rispetto della reperibilità, ove prevista È raccomandato che il People Manager coordini ed organizzi la presenza in sede propria e del team di lavoro per favorire l’inserimento di cui sopra.

h)Laddove si presentassero specifiche esigenze di flessibilità organizzativa anche legate a contesti cross-country, potranno essere attivati, su richiesta aziendale e/o sindacale, confronti volti alla ricerca di soluzioni particolari.

i)La possibilità di effettuare Smart Working da luoghi situati al di fuori del territorio nazionale è regolata dalla International Smart Working Guiding Principles di Gruppo tempo per tempo vigente, alla quale si fa integrale rinvio per la disciplina di dettaglio.

A livello di singola struttura/azienda sarà comunque possibile prevedere flessibilità applicative e deroghe alla suddetta disciplina generale in relazione a specifiche mansioni e/o esigenze aziendali e/o specifiche attività progettuali e/o rapporti con le controllate estere che rendessero necessaria una diversa modulazione dello smart working a livello individuale, previo confronto con le Organizzazioni Sindacali Aziendali.

Resta fermo, in ogni caso, per tutte le lavoratrici e per tutti i lavoratori, a prescindere dalla disciplina di cui sopra, la possibilità di una maggior presenza in sede per lo svolgimento di attività che non possono essere svolte completamente da remoto (quali, a titolo esemplificativo, attività/fasi di progetto/processo critici, attività di facility management, rilasci IT, attività di user help desk e manutenzione Data Center, nonché per le attività che secondo la valutazione discrezionale del proprio Responsabile richiedono e/o rendono opportuna la presenza del lavoratore), previo confronto con le Organizzazioni Sindacali Aziendali.

In accordo con il proprio Responsabile e previa autorizzazione secondo le modalità di cui alla Policy aziendale la lavoratrice o il lavoratore in Smart Working potrà articolare la propria prestazione lavorativa in orari diversamente distribuiti nell’arco della giornata, purché in coerenza con i tempi delle attività e sulla base delle esigenze tecniche organizzative della struttura di appartenenza - in modo, comunque, da garantire l'operatività e i contatti eventualmente necessari con altre funzioni aziendali, le agenzie e i clienti nonché il rispetto della disciplina sull’orario di lavoro di cui al D. Lgs. n. 66/2003.

Per le addette e gli addetti ai Contact Center l’orario di lavoro in Smart Working seguirà la turnazione prevista a livello aziendale.

In ogni caso, qualunque sia la collocazione dell'orario di lavoro in regime di Smart Working non è prevista l’effettuazione di lavoro straordinario/supplementare e/o il riconoscimento di alcun trattamento retributivo aggiuntivo rispetto all'ordinario.

Non è altresì previsto lo svolgimento di lavoro notturno (dalle 22:00 alle 6:00), né festivo, salvo diversa disposizione autorizzativa espressa.

Nelle giornate di Smart Working il lavoratore potrà utilizzare ferie/PFS e permessi disciplinati dalla legge e dalla contrattazione collettiva alle stesse condizioni e con Ie stesse modalità in vigore per il personale che presta attività con modalità tradizionale.

Eventuali necessità di assenza ad ore non regolamentata da permessi di legge o di contratto andranno condivise con il proprio Responsabile con comunicazione preventiva.

Ai fini del computo delle giornate in Smart Working, la giornata di venerdì sarà considerata intera giornata.

Ciascuna lavoratrice e ciascun lavoratore, durante le giornate di Smart Working, dovrà, nell'ambito dell'orario di lavoro concordato, rendersi disponibile e contattabile tramite gli strumenti aziendali messi a disposizione (quali ad es. mail, Microsoft Teams, etc.) al fine di garantire il normale svolgimento delle attività lavorative e l’opportuno contatto e coordinamento con i colleghi.

Qualora, durante lo svolgimento della propria prestazione lavorativa, la lavoratrice o il lavoratore non dovesse assicurare un livello di operatività adeguato alle proprie mansioni lavorative (fatte salve potenziali cause esterne - es. problemi tecnici) l’azienda potrà valutare il comportamento della lavoratrice e del lavoratore e avrà la facoltà di revocare lo Smart Working.

In presenza di problematiche tecniche che impediscano o ritardino significativamente lo svolgimento dell'attività in Smart Working e/o dei necessari contatti operativi, la lavoratrice o il lavoratore deve darne immediata comunicazione al suo Responsabile ed eventualmente recarsi presso la sede di lavoro o sede aziendale più vicina.

L’effettuazione di Smart Working da luoghi situati al di fuori del territorio nazionale italiano, purché idonei a garantire la sicurezza e la riservatezza, deve essere preventivamente richiesta ed autorizzata e, comunque, non potrà costituire la

modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa da remoto.

5)Modalità operative

L’applicazione della modalità di lavoro in Smart Working di cui al presente accordo avrà decorrenza dal giorno successivo alla sottoscrizione del presente accordo, e comunque dal primo giorno del mese successivo la sottoscrizione dell’Accordo Individuale, se sottoscritto in un momento seguente; da quel momento la lavoratrice o il lavoratore avrà quindi facoltà di svolgere le attività in Smart Working.

Il Responsabile/People Manager, in considerazione delle relative esigenze progettuali e dei propri collaboratori, nell’ambito della propria struttura, effettua una programmazione delle giornate in cui è richiesta la presenza in sede e quindi di quelle disponibili per lo svolgimento dell’attività in Smart Working, assicurando un equilibrato livello di compresenza del team e il rispetto del numero medio settimanale/mensile/bimestrale delle giornate di Smart Working per ciascuna collaboratrice e ciascun collaboratore.

In relazione alla programmazione, il lavoratore concorderà con il proprio Responsabile le giornate di presenza.

L’accesso in sede sarà possibile previa apposita pianificazione secondo le modalità di volta in volta definite dall’Azienda.

In via eccezionale, per esigenze impreviste, il Responsabile può revocare una giornata di Smart Working precedentemente approvata con un preavviso adeguato, inviando una mail alla lavoratrice o al lavoratore.

Sarà cura del Responsabile di ogni team creare le condizioni organizzative per garantire a tutti gli aderenti lo svolgimento regolare delle attività sia in Smart Working che svolte in sede.

6)Smart Working nelle giornate del venerdì - agosto - dicembre

Le Parti convengono che, per tutta la durata del presente accordo, in continuità con quanto fin qui sperimentato e per coloro che ne erano già destinatari, la programmazione individuale delle giornate di Smart Working dovrà continuare a comprendere le giornate di venerdì di ogni settimana di tutto l’anno, nonché le seguenti ulteriori giornate lavorative: tutto il mese di agosto, dal 22 dicembre 2025 al 5 gennaio 2026.

I periodi di chiusura come sopra individuati non rilevano agli effetti del computo mensile dei giorni di presenza in sede / lavoro da remoto.

Le Parti convengono che alla fine del mese di marzo 2026 si incontreranno per individuare le giornate di chiusura.

7)Smart Working per i mesi di giugno e luglio

Le Parti convengono, inoltre, in continuità con quanto fin qui sperimentato, per il solo personale della Country Italia al quale si applica lo Smart Working Next Normal, sulla possibilità - salvo esigenze organizzative aziendali che richiedano la presenza in sede - di effettuare fino a 4 settimane consecutive di Smart Working, da fruirsi nei mesi di giugno e luglio con obbligo di recupero entro fine anno.

8) Inclusività e inclusione. Situazioni particolari

In considerazione della flessibilità che caratterizza lo Smart Working, l’azienda porrà particolare attenzione a situazioni individuali che presentino elementi di peculiarità tali da giustificare una deroga alla presente disciplina generale e/o specifici percorsi formativi e di sensibilizzazione.

Verrà riconosciuta particolare attenzione alle richieste di rimodulazione del rapporto di lavoro in modalità Smart Working formulate da:

3.lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità previsto dall’art. 16 del Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità di cui al D. Lgs. 26 marzo 2001, n. 151;

4.lavoratrici e lavoratori nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo parentale previsto dall’art. 32 del Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità di cui al D. Lgs. 26 marzo 2001, n. 151;

5.lavoratrici e lavoratori con figli in condizioni di disabilità ai sensi dell’art. 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104;

6.lavoratrici e lavoratori, anche genitore unico, con figli a carico di età minore di 14 anni;

7.lavoratrici e lavoratori individuati dal Medico Competente come fragili ai sensi del Decreto del Ministero della Salute del 4 febbraio 2022, in quanto portatori di patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità.

8.lavoratrici/lavoratori con una percentuale di invalidità pari o superiore al 46%;

9.lavoratrici/lavoratori vittime di violenza domestica;

10.lavoratrici/lavoratori affetti da malattie oncologiche;

11.lavoratrici/lavoratori sottoposti a terapie salva-vita;

12.lavoratrici/lavoratori in possesso della certificazione ex art. 3 co.1, L. n. 104/1992;

13.lavoratori/lavoratrici che abbiano chiesto l’accertamento della certificazione ex art. 3 co. 1 L. n. 104/1992 e sono in attesa della comunicazione ufficiale dell’esito;

14.lavoratrici/lavoratori che assistono (care giver) coniuge, parente o affine di primo grado in situazione di gravità certificata ai sensi dell’art. 3 co 1 L. n. 104/1992;

15.lavoratrici e lavoratori con figli a carico di età minore di 16 anni che necessitano di bisogni educativi speciali (BES) o con disturbi specifici dell’apprendimento (DSA).

Per i casi di cui alle lettere g), h), i), l) e m), la durata della rimodulazione coinciderà con il permanere della specifica condizione di salute anche mentale, da documentare tramite produzione di idonea certificazione/documentazione.

Per il personale con contratto part-time e aderente allo Smart Working che volesse ripristinare il rapporto di lavoro a tempo pieno, ove la mansione lo consenta, l’azienda proporrà, in modalità sperimentale, la possibilità di estendere il numero di giorni a settimana effettuabili in Smart Working per i primi 12 mesi successivi al ripristino del rapporto a tempo pieno.

Il Gruppo si impegna a promuovere iniziative, azioni e pratiche al fine di prevenire eventuali forme di isolamento rispetto alla dimensione ordinaria della vita lavorativa e confermando la massima attenzione alle tematiche di inclusione e al benessere psicofisico delle lavoratrici e dei lavoratori.

9)Disconnessione

Nell’ottica di promuovere il benessere e la conciliazione di vita e lavoro delle lavoratrici e dei lavoratori saranno diffusi materiali per l’adozione di alcuni comportamenti di buona convivenza volti ad assicurare, al di fuori delle fasce lavorative, il diritto alla disconnessione.

In particolare, viene definito quanto segue:

-la pianificazione di riunioni e/o video conference avverrà di norma nella fascia oraria dalle 9:00 con termine entro le 18:00, nelle giornate dal lunedì al giovedì, fatto salvo l’intervallo orario dalle 13:00 alle 14:00 e/o altre specifiche diverse articolazioni aziendali, e nella fascia oraria dalle 9:00 con termine entro le 14:00 il venerdì;

-tra due riunioni e/o video conference dovrà intercorrere di norma un intervallo di almeno 10 minuti;

-è buona norma impostare correttamente l’apposito stato dell’applicativo informatico di messaggistica istantanea per segnalare la propria disconnessione al di fuori della fascia oraria in cui viene resa la prestazione;

-è altresì fortemente raccomandata la puntuale pianificazione della propria agenda attraverso il calendario Outlook;

-è altresì fortemente raccomandato di utilizzare l’opzione di ritardata consegna in caso di invio di comunicazioni attraverso sistemi informatici aziendali nella fascia oraria dalle ore 20.00 alle ore 8,00 del giorno successivo, nonché nelle giornate di sabato, domenica e nei festivi, salvo casi di particolare e comprovata urgenza;

-la ricezione di comunicazioni aziendali fuori dall’orario di lavoro e nelle causali legittime di assenza, non vincola il lavoratore e la lavoratrice ad attivarsi prima della ripresa dell’attività. lavorativa; e pertanto non saranno tenuti a visualizzare e/o rispondere a comunicazioni inviate attraverso l’utilizzo di sistemi informatici aziendali e/o a rispondere a telefonate aziendali e/o a partecipare a conference call, salvo casi di particolare e comprovata urgenza.

Le parti intendono in tal modo definire un sistema di modalità, idonee a garantire un effettivo diritto alla disconnessione.

A questo proposito l’azienda fornirà, a soli fini statistici ed in forma aggregata, su richiesta delle OO.SS e comunque a sei mesi dall’entrata in vigore del presente accordo, il numero degli accessi ai sistemi aziendali che avvengono al di fuori del normale orario di lavoro.

Le parti si impegnano a redigere congiuntamente e tempestivamente le FAQ relative ai comportamenti corretti durante lo svolgimento del lavoro in modalità Smart Working, che saranno disponibili nei siti intranet aziendali nonché ad incontrarsi dopo 12 mesi per verificare la corretta applicazione delle suddette norme di comportamento.

12)Obblighi e tutele del lavoratore - Riservatezza - Privacy - Sicurezza

La lavoratrice o il lavoratore in modalità Smart Working - fermo il trattamento normativo ed economico spettante in base al proprio livello di inquadramento/posizione organizzativa - ha gli stessi diritti ed è soggetto agli stessi doveri, ove compatibili, previsti per le lavoratrici e per i lavoratori che svolgano attività comparabile con modalità tradizionale.

L’azienda adotterà misure atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dalla lavoratrice o dal lavoratore che svolga la prestazione lavorativa in Smart Working.

Nei confronti delle/dei dipendenti in Smart Working si applica per quanto compatibile la disciplina sulla sicurezza e salute dei luoghi di lavoro di cui al D. Lgs. n. 81/2008, tenendo conto della specificità delle prestazioni in Smart Working.

Per accedere allo Smart Working le lavoratrici e i lavoratori dovranno avere svolto la formazione obbligatoria sulla sicurezza ed aver preso visione della relativa informativa.

L'azienda fornirà, con cadenza annuale, adeguata informazione circa il corretto utilizzo delle apparecchiature, della postazione di lavoro, i rischi generali e specifici, nonché le ottimali modalità di svolgimento dell’attività con riferimento alla protezione della persona, mediante il “Vademecum Salute e Sicurezza” disponibile a tutte le lavoratrici e tutti i lavoratori nella intranet aziendale.

La lavoratrice o il lavoratore ha l’obbligo di applicare correttamente le direttive aziendali, di utilizzare le apparecchiature in conformità con le istruzioni ricevute e di prendersi cura della propria salute e sicurezza durante lo svolgimento dell’attività lavorativa in Smart Working. In linea generale la lavoratrice o il lavoratore si impegna a scegliere spazi di lavoro idonei allo svolgimento di un'attività lavorativa che comporta l'uso abituale del videoterminale e pienamente conformi alle norme di sicurezza vigenti.

I luoghi in cui la lavoratrice o il lavoratore potrà svolgere la prestazione di lavoro in Smart Working dovranno essere individuati valutando l'idoneità, i rischi connessi e le condizioni che consentano la regolare esecuzione dell’attività, nonché la sicurezza e la riservatezza. Per accedere alla modalità di Smart Working le lavoratrici e i lavoratori - oltre ad avere adempiuto alla formazione obbligatoria sulla sicurezza - dovranno aver preso visione delta relativa informativa.

Qualora una lavoratrice o un lavoratore in Smart Working subisca un infortunio di qualsiasi genere al di fuori dei locali aziendali dovrà informare tempestivamente Amministrazione Personale per i necessari adempimenti INAIL ai sensi e per gli effetti dell’art.23 della legge 81/2017.

L’azienda adotterà misure atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati. La lavoratrice o il lavoratore si impegna alla più assoluta riservatezza sui dati e sulle informazioni aziendali in possesso, ai sensi del Regolamento UE 2016/679 (GDPR) e del

D. Lgs 196/2003 e successive modifiche, del Modello Organizzativo Privacy adottato dall’azienda, nonché della Guideline per l’utilizzo dei dispositivi aziendali elettronici.

13)Potere di controllo e disciplinare

L’azienda eserciterà il potere di controllo sulle attività lavorative svolte dalla lavoratrice o dal lavoratore durante la prestazione resa in modalità Smart Working nel rispetto di quanto previsto dall’art. 4 della legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) e dalIe regole aziendali contenute nelle policy aziendali sull’utilizzo dei dispositivi aziendali elettronici, informatici e per la fonia mobile, consultabili nell’intranet aziendale.

Per l’individuazione delle condotte, connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, che possono dar luogo all’applicazione delle sanzioni, si farà riferimento al CCNL di categoria, alle Norme Disciplinari aziendali e al Codice Etico tempo per tempo vigenti.

14)Diritti sindacali

Le Parti si impegnano a garantire il riconoscimento dell’esercizio da remoto dei medesimi diritti e libertà sindacali spettanti ai dipendenti che prestano la loro attività nelle sedi aziendali. In particolare, verranno assicurati alle Organizzazioni Sindacali stipulanti la presente intesa idonei ambienti informatici messi a disposizione dall’azienda per consentire:

a) la consultazione dei testi e comunicati inerenti le materie di interesse sindacale attraverso la bacheca elettronica; b) lo svolgimento delle assemblee sindacali ex art. 20 Legge n. 300/1970, indette in orario di lavoro, anche con la possibilità di espletare il voto da remoto, ferma restando la disciplina tempo per tempo vigente che regola la materia e l’obbligo di registrare tempestivamente l’assenza con l’inserimento dell’apposito titolo giustificativo nel sistema aziendale di rilevazione delle presenze, secondo le modalità stabilite dall’azienda. L’azienda si impegna a divulgare presso tutti i propri dipendenti la pubblicazione di testi e comunicati nelle bacheche sindacali elettroniche tramite l’invio di appositi messaggi contenenti il link per il collegamento alle stesse.

15)Formazione

Nell’ottica di accompagnare il nuovo modello organizzativo, l’azienda continuerà a promuove percorsi formativi che supportino sia il consolidamento delle competenze digitali che il rafforzamento di soft skill utili per gestire in modo efficace la nuova realtà lavorativa e accelerare l’adozione del nuovo modello operativo.

Le iniziative rivolte alla popolazione aziendale si focalizzano sui seguenti ambiti:

•Cultura: per allenare le competenze chiave per i nuovi modi di lavorare e mettere le persone in condizione di lavorare efficacemente.

•Strumenti: per conoscere degli strumenti necessari all’utilizzo dell’Intelligenza Artificiale messi a disposizione dall’azienda e favorirne la piena adozione.

•Community: per contribuire a mantenere un forte senso di appartenenza e alti livelli di ingaggio e connessione tra le persone (es: Red Working).

Sono dedicate iniziative specifiche a people manager per supportarli nella gestione dei team nelle nuove modalità di lavoro.

L’offerta formativa prevede un ricco catalogo di corsi a iscrizione e fruizione libera in continuo aggiornamento su temi quali, a titolo di esempio: la gestione efficace delle riunioni da remoto, la gestione delle priorità e della motivazione individuale, la comunicazione efficace in presenza e da remoto, la collaborazione e l’inclusione, la cura del benessere, l’uso consapevole della tecnologia, in particolare per l’utilizzo di Microsoft Teams in versione base e avanzata e l’utilizzo di Copilot.

16)Recesso

La lavoratrice o il lavoratore può recedere dall’Accordo Individuale con comunicazione scritta al proprio Responsabile e all'HRBP di riferimento con preavviso minimo di 30 giorni lavorativi.

Analoga facoltà è riconosciuta all'azienda, con preavviso minimo di 30 giorni lavorativi, elevati a 90 giorni nel caso in cui il recesso riguardi un lavoratore disabile ai sensi dell’art. 1 della legge 12 marzo 1999, n. 68.

In presenza di un giustificato motivo, è consentito ad entrambe le Parti il recesso senza preavviso.

Il rientro al normale orario di lavoro potrà avvenire dal primo giorno successivo al periodo di preavviso.

L’Azienda si riserva inoltre la facoltà di sospensione temporanea dell’autorizzazione, a proprio insindacabile giudizio, con un preavviso di 3 giorni lavorativi, tramite comunicazioni con sistemi informatici, in caso di esigenze aziendali sopravvenute di particolare urgenza o gravità o, con effetto immediato e senza preavviso, in caso di malfunzionamenti delle dotazioni informatiche necessarie per l’espletamento della prestazione da remoto. Sul punto l’azienda si impegna a fornire apposita comunicazione trimestrale alle OOSS.

17)Monitoraggi

Nel corso della durata del presente Accordo, da parte aziendale verrà periodicamente fornita informazione, su richiesta delle OO.SS., riguardo l’andamento del livello di applicazione della disciplina in oggetto nonché alla luce di eventuali evoluzioni normative.

Le Parti si impegnano altresì a vigilare sulla corretta attuazione del presente protocollo d’intesa anche nei rapporti capo/collaboratore.

18)Disposizioni finali

Per tutto quanto non espressamente previsto nel presente Accordo, il rapporto di lavoro subordinato continuerà ad essere regolato dalla legge tempo per tempo vigente, dal contratto nazionale di categoria, dal contratto integrativo aziendale e dalle Policy aziendali di gruppo, che qui si intendono integralmente richiamati.

Qualora dovessero intervenire nuove disposizioni di legge e/o di contrattazione collettiva nazionale in tema di Smart Working le Parti si incontreranno per adeguare le disposizioni del presente Accordo. Il presente Accordo sostituisce integralmente la disciplina in materia di Smart Working prevista nei precedenti Accordi aziendali.

Dovranno altresì essere comunicate, tramite Self-service, le assenze per permessi sindacali, banca delle ore, partecipazione alle assemblee dei lavoratori e sciopero, fruibili ad ore o giornata intera.

14.3.UNA NUOVA CULTURA DEL LAVORO: PARI OPPORTUNITÀ, DIVERSITÀ ED INCLUSIONE

Nella visione del Gruppo Generali, la persona è al centro del mondo del lavoro, dei modelli organizzativi e della vita quotidiana in azienda.

Mettere al centro la persona significa in concreto riconoscere e tutelare le diversità, le vulnerabilità e le disabilità, cercando di trasformarle in ricchezza individuale e collettiva. Significa promuovere il rispetto e la valorizzazione della multiculturalità nell’ambiente di lavoro, garantendo in concreto dignità a tutte le lavoratrici e a tutti i lavoratori.

Le Parti ritengono che le pari opportunità siano uno strumento essenziale di crescita culturale, rafforzamento delle competenze e miglioramento della qualità del lavoro all’interno del Gruppo Generali.

a)LA GOVERNANCE PER LA PARITÀ DI GENERE

Nella visione che ispira il Gruppo, il conseguimento della Certificazione di Parità di Genere da parte di Generali Italia (secondo i criteri definiti dalle Linee Guida UNI) e di altre aziende del Gruppo non è un dato formale. È l’inizio di un percorso virtuoso e pervasivo, capace di generare un nuovo modello di valori e una nuova cultura del lavoro.

In quest’ottica assume particolare rilievo l’istituzione di una Governance dedicata ai temi della parità e dell’inclusione per le aziende che hanno conseguito la Certificazione, caratterizzata dalla nascita di due nuovi organismi:

■ Il Comitato Guida: quest’organo di Governance, previsto dalla UNI PdR 125:2022, ha il compito di definire le politiche aziendali per la parità di genere e di identificare gli obiettivi ed il Piano Strategico annuale per le Pari Opportunità. Esercita funzioni propositive, consultive, nonché di verifica e controllo dell’andamento degli obiettivi fissati e dei processi aziendali coinvolti, segnalando eventuali scostamenti o fattori di rischio nell’ambito dell’applicazione del Sistema di Gestione della Parità di Genere (SGPG), nel rispetto delle attribuzioni di deleghe e di poteri già presenti nell’organizzazione. È altresì responsabile della revisione periodica del Sistema di Gestione (SGPG), valutandone la congruità e la necessità di aggiornamenti e modifiche;

■ Il Gruppo di Verifica Interna: previsto anch’esso dalla UNI PdR 125:2022, ha un ruolo di controllo e di monitoraggio dell’applicazione delle politiche per la parità di genere e del rispetto delle istruzioni e delle procedure definite, nonché dell’attuazione del Piano Strategico per le Pari Opportunità. Ha anche il compito di raccogliere e monitorare le eventuali segnalazioni di incongruenze, inadeguatezze, irregolarità o violazioni del Piano Strategico per le Pari Opportunità, dando evidenza delle azioni attuate per risolverne le cause.

b)LA COMMISSIONE PARITETICA PARI OPPORTUNITÀ ED IL PROTOCOLLO “TOLLERANZA ZERO”

Secondo le previsioni dell’art. 49 CCNL ANIA, con Verbale di Incontro del 26/07/2024 è stata costituita la Commissione Aziendale per le Pari Opportunità del Gruppo Generali, con la finalità di promuove azioni positive atte a creare condizioni di parità sostanziali delle lavoratrici e dei lavoratori all’interno del Gruppo ed opera per tutte le aziende cui si applica il CIA Generali. La Commissione ha un ruolo propositivo per le azioni positive poste in essere dalle aziende del Gruppo in ottica di promozione di iniziative, studio, approfondimento e sensibilizzazione, anche in relazione alle attività dell’”Osservatorio Nazionale sul Mobbing” previsto dal CCNL ANIA. Nell’esercizio dei propri compiti, la Commissione opera secondo quanto definito nel “Regolamento per il funzionamento della Commissione Paritetica Aziendale per le Pari Opportunità”. È contattabile al seguente indirizzo e-mail: commissionepariteticapariopportunità@generali.com

Nell’ambito dei compiti attributi alla Commissione Paritetica Aziendale per le Pari Opportunità, l’Azienda e le Organizzazioni Sindacali, hanno convenuto l’adozione di un “Protocollo contro ogni atto di violenza e/o molestia di genere ” siglato in seno alla CPO in data 26.09.2024, che conferma un approccio di tolleranza zero perseguito dal Gruppo rispetto a qualsiasi forma di discriminazione, violenza e molestia sul lavoro, adottando tutte le opportune iniziative a supporto delle vittime.

Il documento definisce, in coerenza con i valori del Gruppo, con la Certificazione di Parità di Genere e le norme nazionali e comunitarie di riferimento, e condotte non tollerate e/o vietate, nonché le modalità di contrasto per assicurare un ambiente di lavoro libero da ogni tipo di molestie, discriminazioni e violenza.

Il Protocollo siglato dalla CPO, il cui testo è riportato all’All. 15, deve intendersi parte integrante del presente Contratto Integrativo Aziendale e deve esserne garantita adeguata diffusione e conoscenza presso le Aziende cui si applica.

Organismo di Controllo: organismo responsabile della gestione delle segnalazioni riferibili alle molestie ed alle violenze di genere sui luoghi di lavoro; ne sono componenti effettivi le funzioni Country Chief People & Organization, Industrial Relations, Legislation and Litigation e il Compliance Officer o da persone loro individuate. L’Organismo è dotato di una casella appositamente dedicata a ricevere le segnalazioni: Molestieluoghidilavoro@generali.com. I Local HR vengono coinvolti nell’Organismo di Controllo nel caso di segnalazioni relative al perimetro organizzativo di riferimento.

c)LE INIZIATIVE DEL GRUPPO PER LA PARITÀ DI GENERE

Sono confermate le seguenti iniziative a favore della parità di genere:

• comunicazione e diffusione, anche tramite documentazione informativa, delle politiche aziendali di inclusione praticate dall'Azienda anche in sede pre-assuntiva;
• servizio di supporto e consulenza, con seminari di sensibilizzazione sui temi dell’omogenitorialità e dello stepchild adoption e creazione di partnership con professionisti che forniscano assistenza specializzata;
• incentivazione e sostegno a gruppi o comunità spontanee di dipendenti attivi in azienda e appartenenti, ad esempio, alla comunità LGBTQI+;
• supporto esterno ad iniziative LGBTQI+ con finalità antidiscriminatorie, mediante adesione a realtà associative come quelle aderenti all'UNAR (Ufficio Nazionale Antidiscriminazioni Razziali).

d)LE ATTIVITÀ DI SUPPORTO AZIENDALE PER LA PREVENZIONE E IL CONTRASTO ALLE MOLESTIE E VIOLENZA SUL LAVORO E DOMESTICA

Le Aziende del Gruppo si impegnano a garantire supporto e assistenza a tutte le lavoratrici e i lavoratori per affrontare e gestire episodi di molestie, aggressioni, micro-aggressioni e violenza, sia in ambiente lavorativo sia in ambito domestico, in linea con quanto previsto dalla “Dichiarazione

Congiunta in Materia di Molestie e Violenze di Genere nei Luoghi di Lavoro" siglata tra ANIA e le Organizzazioni Sindacali del settore il 14.10.2019.

Questo impegno si realizza in modo innovativo e concreto, grazie all’attivazione di una serie di strumenti di sostegno:

• consulenza psicologica attraverso una linea dedicata, con garanzia di anonimato;
• oiniziative di sensibilizzazione e adesione a Network e Associazioni specializzate nell’assistenza alle vittime di molestie e violenza.
• ossibilità di cambio di numero di telefono aziendale e indirizzo e-mail;
• attribuzione di 15 giorni di permesso retribuito da utilizzare per appuntamenti medici, procedimenti legali e altre attività di contrasto degli abusi domestici, mediante comunicazione all’HR Business Partner di riferimento per l’attivazione del permesso retribuito;
• aumento del congedo retribuito di cui all’art. 24, comma 1, del D.Lgs. n. 80/2015, previsto per un massimo di 3 mesi, a 6 mesi per le dipendenti inserite in percorsi di protezione certificati che derivino da violenza di genere, in linea con la Dichiarazione Congiunta tra ANIA e Organizzazioni Sindacali;

e)BENEFICI PER LE LAVORATRICI INSERITE IN PERCORSI DI PROTEZIONE

Con il presente Accordo, l’azienda mette a disposizione delle lavoratrici vittime di violenze domestiche e inserite in percorsi di protezione nuovi benefici, per offrire un supporto concreto a donne che vivono in una condizione di fragilità e per favorire l’accudimento dei figli.

In particolare, in aggiunta a quanto previsto per la fruizione del congedo parentale, è riconosciuta un’ulteriore integrazione economica del 10% anche per il 4°, il 5° ed il 6° mese di congedo.

Inoltre, nell’ambito della Garanzia Sanitaria è costituito - a titolo sperimentale - un massimale dedicato a servizi di supporto psicologico per le donne vittime di violenza che abbiano effettuato percorsi di protezione nei centri antiviolenza riconosciuti dalle Regioni o dai servizi sociali, con una dotazione economica derivante dalla liquidazione della Ex Cassa Aziendale di Assistenza Funzionari e Impiegati INA Assitalia (sulla base dell’accordo con le Organizzazioni Sindacali sottoscritto il 28 gennaio 2025).

Inoltre, le aziende del Gruppo si impegnano a promuovere l’inserimento lavorativo di donne vittime di violenza che provengono o sono inserite in percorsi di protezione.

14.4.GENITORIALITÀ E SOSTEGNO ALLE FAMIGLIE

A)SUPPORTO ALLA GENITORIALITÀ ED ALLA FAMIGLIA

3.Congedo parentale del “genitore solo”

In aggiunta alle previsioni di cui sopra, esclusivamente in caso di fruizione del congedo parentale da parte del “genitore solo” (come definito dall’INPS: per morte o grave infermità dell’altro genitore, abbandono o non riconoscimento del figlio/a, affidamento esclusivo a seguito di sentenza), è riconosciuta un’ulteriore integrazione economica del 10% per il 4°, il 5° ed il 6° mese di congedo.

Tale integrazione economica è estesa alle lavoratrici inserite in percorsi di protezione a seguito di violenza domestica, al fine di offrire un supporto concreto e favorire le esigenze di accudimento dei figli.

In relazione ai punti 2. e 3. che precedono, l’integrazione economica a carico azienda assume la seguente articolazione:

PERIODO INDENNITÀ INPS INTEGRAZIONE AZIENDALE

4.Congedo parentale su base oraria

È prevista la possibilità di fruire il congedo parentale su base oraria nel limite di 450 ore fino a 6 anni di età del bambino, secondo le modalità previste dall’art. 4.9 del presente CIA

5.Malattia del bambino

In caso di malattia dei figli, sino al compimento del 10° anno di età, sono riconosciuti permessi non retribuiti per un numero di giorni corrispondente ai giorni di malattia del figlio.

6.Inserimento figli asilo nido e/o scuola dell'infanzia

Sono riconosciuti 5 giorni annui di permesso non retribuito per l’inserimento nell’iter prescolastico (asilo nido e scuola dell'infanzia) dei bambini, anche adottivi o in affidamento.

Ogni lavoratore ha a disposizione 5 giorni l’anno di permessi retribuiti, da utilizzare nei casi (certificati) di:

•Ricovero dei figli fino a 14 anni;

•Day Hospital, ricovero o dimissioni del genitore, oppure di affine di primo grado con oltre 75 anni

14.5. CULTURA E FORMAZIONE

Le Parti riconoscono alle lavoratrici e ai lavoratori il diritto allo studio e alla formazione permanente, con l’obiettivo di favorire e supportare la crescita culturale, la qualificazione e la riqualificazione professionale, l’aggiornamento delle competenze.

a)Corsi di Formazione

Nell'ottica e ad integrazione di quanto previsto dall'art. 64 del CCNL 16.11.2022 ed al fine di ricercare strumenti che diano concreta attuazione alla richiamata norma, l'Azienda si impegna a programmare ed attuare iniziative di formazione con finalità di istruzione, aggiornamento e sviluppo del bagaglio professionale dei dipendenti.

L’Azienda si impegna altresì a far partecipare annualmente a tali iniziative almeno il 10% del personale.

L’Azienda si impegna altresì a coinvolgere in attività formative un ampio numero di dipendenti all’anno, garantendo la partecipazione di almeno il 50% del personale.

I corsi in questione, per i quali si farà ricorso anche a strumenti didattici utilizzanti le più moderne tecnologie informatiche e/o multimediali, riguarderanno il generalizzato arricchimento professionale, compresa la conoscenza delle lingue straniere, per il sempre migliore espletamento delle mansioni e - verificandosene la necessità da un punto di vista tecnico, organizzativo e produttivo - potranno anche essere riferiti a processi di mobilità verticale e orizzontale.

Per quanto concerne in particolare la formazione da tenersi in aula, la stessa potrà essere sviluppata ed attuata sia avvalendosi delle strutture interne del Gruppo sia ricorrendo, ove opportuno, a strutture esterne specializzate e/o a progetti di formazione organizzati dal Fondo Banche Assicurazioni.

Con particolare riferimento ai progetti di formazione finanziata dal Fondo Banche e Assicurazioni, gli obiettivi, le finalità e le modalità di svolgimento dei Piani che l’azienda presenta annualmente vengono condivisi con apposito organismo paritetico (Commissione Paritetica FBA) che si costituisce ogni anno a livello di Gruppo alla luce di quanto previsto dal Verbale di Accordo del 15.3.2016 (Allegato al presente CIA) sottoscritto tra le parti sociali. La Commissione è composta dalle RSA delle Aziende interessate e da rappresentanti aziendali appartenenti all’Area People Value & Engagement di Generali Italia ed in occasione degli incontri vengono condivisi l’impostazione e i contenuti dei Piani sulla base delle esigenze formative espresse dalle parti.

Le iniziative di formazione, di cui verrà data preventiva comunicazione ai lavoratori potenzialmente interessati, dovranno garantire una effettiva possibilità e parità di partecipazione nel rispetto del D. Lgs. n. 198/2006 e s.m.i., nonché dell'art. 49 del CCNL 16.11.2022 e dell'art. 15 del presente CIA.

Fermo quanto previsto in materia dal richiamato art. 64 CCNL, l'Impresa effettuerà in orario lavorativo i corsi dalla stessa organizzati; ove, peraltro, i corsi - per opportunità didattica - dovessero protrarsi oltre l'anzidetto orario, resta ferma la specificazione di cui all'undicesimo comma del predetto art. 64.

Annualmente l’Azienda informerà le Rappresentanze Sindacali Aziendali in merito al programma formativo adottato e terrà conto delle osservazioni dalle stesse formulate. In tale occasione l’Azienda fornirà inoltre informazioni riepilogative in merito ai vari corsi/seminari svolti.

Le iniziative di formazione di cui al presente articolo saranno programmate anche tenendo conto delle esigenze di reinserimento/riqualificazione professionale dei collaboratori, derivanti da situazioni quali, ad esempio, distacchi/passaggi tra Società del Gruppo, rientro in servizio dopo lunghi periodi di aspettativa di legge o contrattuale, ecc., nonché delle esigenze derivanti dall’attuazione di processi di riorganizzazione nell’ambito del Gruppo.

b)Permessi per i lavoratori studenti

Lavoratori Studenti

Allo scopo di agevolare l'acquisizione da parte dei lavoratori e delle lavoratrici di titoli studio, la qualificazione e riqualificazione professionale, nonchè di favorire la crescita culturale e la

valorizzazione della formazione permanente attraverso l’aggiornamento e lo sviluppo delle competenze per far fronte ai cambiamenti nel mondo del lavoro, si prevede che - in aggiunta a quanto disposto in tema di agevolazioni a lavoratori studenti dall'art. 10 della L. n. 300/1970 - a favore degli stessi siano riconosciuti a richiesta i sottoindicati permessi retribuiti, da fruirsi a giornata intera.

Tali permessi - che saranno riconosciuti ai dipendenti con rapporto di lavoro a tempo pieno e a tempo parziale con almeno un anno di anzianità - verranno concessi anche nell'ipotesi di non superamento degli esami stessi, ma limitatamente alla prima volta.

In fase di prima richiesta le lavoratrici e i lavoratori interessati dovranno prendere contatto con il proprio HRBP specificando il tipo di corso, la durata, l’istituto organizzatore. Per la fruizione del permesso dovrà essere allegata in SAP ESS la certificazione che attesti la frequenza del corso o il sostenimento dell'esame.

A)Scuola secondaria di secondo livello

-per eventuali esami (di passaggio da una classe all'altra o di ammissione): 8 giorni lavorativi

-per esami di conseguimento del diploma di scuola secondaria di secondo livello: 18 giorni lavorativi.

B)Studenti universitari

Prioritariamente ai corsi di laurea di interesse aziendale - intendendosi per tali quelli con indirizzo di tipo attuariale, economico, scientifico-matematico, tecnologico e giuridico - si prevede quanto segue:

-per la preparazione di ciascun esame: 6 giorni lavorativi - consecutivi o scindibili in due periodi ove l'esame preveda una parte scritta ed una parte orale - con un massimo di 18 giorni per ciascun anno accademico;

-per la preparazione e la discussione della tesi di laurea: complessivi 18 giorni lavorativi in caso di laurea magistrale, di cui massimo 8 giorni in caso di laurea di primo livello.

I permessi per la preparazione degli esami universitari verranno concessi per tutta la durata legale del corso accademico più due anni. I permessi per gli esami di laurea e per la preparazione della relativa tesi verranno concessi per la durata legale del corso accademico più tre anni.

C)Formazione post-universitaria:

Per il conseguimento di titoli professionali post-universitari, quali master di primo e secondo livello, corsi di alta formazione e di specializzazione, abilitazione all’esercizio di una professione attinenti alle materie di interesse aziendale di cui al precedente punto B) e previa conferma da parte di HRBP e sempre che la partecipazione agli stessi venga adeguatamente documentata, saranno riconosciuti:

- fino a 5 giorni lavorativi per ciascun anno di durata del corso.

ART. 16 - RAPPRESENTANZE SINDACALI AZIENDALI DEL PERSONALE ADDETTO ALL'ORGANIZZAZIONE PRODUTTIVA E ALLA PRODUZIONE DI GENERALI ITALIA E ALLEANZA

Con riferimento alla richiesta avanzata dalle OO.SS. di riconoscere una “media provvigionale per permesso sindacale” alle suddette RSA, le Parti hanno convenuto di definire a titolo sperimentale - limitatamente a due rappresentanti sindacali aziendali di Generali Italia per ciascuna Organizzazione Sindacale, inquadrato nella Parte II del vigente CCNL e limitatamente ad un solo rappresentante sindacale aziendale di Alleanza Assicurazioni, inquadrato nella Sezione II del vigente CCNAL - il seguente criterio di calcolo di detta media provvigionale:

somma per livello delle medie provvigionali ferie individuali (di cui all’art. 33 vigente CCNL) pagate nell’anno solare precedente e successivo calcolo della quota giornaliera media e della quota oraria media (1/8 della quota giornaliera media).

Il valore così calcolato costituirà il parametro orario sulla base del quale retribuire le ore di permesso sindacale effettivamente fruite per tutto l’anno successivo.

Le presenti disposizioni si applicano a decorrere dall’entrata in vigore del presente CIA.

ART. 17 - DECORRENZA E DURATA

Il presente Contratto avrà effetto dalla data di stipula, ferme le diverse decorrenze indicate nelle specifiche norme e scadrà il 31 dicembre 2028 e si intenderà tacitamente rinnovato per un periodo di quattro anni qualora non venga data disdetta scritta da una delle parti entro tre mesi prima della scadenza.