CONTRATTO INTEGRATIVO AZIENDALE
PER LA SOCIETÀ NIKE RETAIL B.V. - Sede secondaria italiana
22 maggio 2024
Oggi, 22 maggio 2024, facendo seguito all'ipotesi di intesa raggiunta nell'incontro del 14 maggio 2024, fra le seguenti parti:
Per Nike Retail B.V.: Virginia Mancini (Lead People Solutions Consultant, EMEA), che firma la presente intesa, e sono presenti anche Rosa Nunez (Director, People Solutions Consulting, EMEA), Susanna Dall'Ara (Director AGC Employment Law, EMEA) e Daniele Tojo (Lead Associate GC, Employment Law, EMEA), avv. Roberta Russo e avv. Francesca Pittau
Per le Organizzazioni Sindacali a livello nazionale: Vanessa Caccerini - Filcams Cgil, Daniele Meniconi - Fisascat Cisl, Paolo Proietti - Uiltucs Uil
Per le Organizzazioni Sindacali a livello territoriale: Stefania Ricci - Filcams Cgil Milano, Massimiliano Genova - Fisascat Cisl Milano Metropoli
Per le RSU/RSA - Milano (sede): Luigi Costi - RSA Filcams Cgil, Michele Romagnoli - RSA Filcams Cgil, Valentina Sedazzari - RSA Fisascat Cisl
di seguito le "Parti",
si è provveduto alla sottoscrizione del presente Contratto Integrativo Aziendale ("CIA").
Il presente CIA è stato sottoscritto dalle Parti e si compone dei seguenti titoli e articoli:
1. Definizioni
In aggiunta ai termini altrimenti definiti in questo documento, i seguenti termini, ove riportati con lettera in maiuscolo, avranno il significato di seguito indicato, essendo inteso che i termini e le espressioni definite al singolare si intenderanno definite anche al plurale.
"Società" o "Nike" indica Nike Retail B.V., sede secondaria italiana, con sede legale in Via Fratelli Castiglioni 8, 20124 Milano.
"Dipendenti Corporate" indica tutti i dipendenti di sede e che svolgono la loro attività in ufficio e fuori dai negozi.
"Data di Efficacia" indica la data di entrata in vigore del CIA. Il CIA entrerà in vigore dal primo giorno di calendario del mese successivo alla firma dello stesso.
"Dipendenti" o "Lavoratori" indica collettivamente tutti i lavoratori dipendenti di Nike, con la sola esclusione di quelli classificati come "dirigenti".
"CCNL" indica il Contratto Collettivo Nazionale di lavoro del Commercio per i Dipendenti da Aziende del Terziario, della Distribuzione e dei Servizi applicato da Nike e siglato da Confcommercio - Filcams, Fisascat e Uiltucs.
"Dipendenti Retail" indica tutti i dipendenti dei negozi.
"OO.SS." indica tutte le organizzazioni sindacali che hanno negoziato, a prescindere dal loro livello, il presente CIA.
"RSU/RSA" indica le rappresentanze ai sensi dell'articolo 19 della Legge n. 300 del 1970.
TITOLO I
Regole generali
2.Data di inizio e durata
Le Parti concordano che il presente CIA avrà validità per un periodo di 3 anni a partire dalla Data di Efficacia. Al termine di tale periodo, il CIA si intenderà automaticamente rinnovato per un periodo di un anno, a meno che una delle Parti non comunichi il proprio recesso con comunicazione inoltrata per posta certificata almeno 3 mesi prima della data di scadenza.
Alcuni istituti presenti nel CIA ed introdotti in via sperimentale potranno avere una durata diversa e comunque specificata.
3.Ambito di applicazione dell'CIA
Il presente CIA si applica ai Dipendenti come sopra definiti.
TITOLO II
Sistema di relazioni industriali
4.Competenze
Le Parti si danno reciprocamente atto dell'importanza di perseguire relazioni industriali costruttive, conformemente ai diritti di informazione ed esame congiunto previsti dal CCNL, attraverso un sistema di relazioni sindacali articolato su distinti livelli - nazionale e territoriale - e le materie di competenza di ciascun livello saranno le seguenti:
1) a livello nazionale la direzione aziendale e i rappresentanti delle 00.SS. Nazionali si incontreranno, di norma, in una riunione annuale, da fissarsi non oltre il mese di aprile, e su richiesta di una delle Parti, per un secondo incontro nella seconda metà di ciascun anno.
In occasione di tali incontri verranno fornite le informazioni necessarie riguardo la Società, tra le quali:
i.prospettive di sviluppo, incluse nuove aperture o processi di acquisizione, processi di riorganizzazione e ristrutturazione, compresi appalti/terziarizzazioni che comportino riflessi sui livelli occupazionali;
ii.andamento economico della Società e risultati conseguiti;
iii.progetti ed investimenti in tema di formazione, addestramento e aggiornamento professionale;
iv.ambiente e sicurezza nei luoghi di lavoro, tutela della salute dei Lavoratori;
v.livelli occupazionali, con dati disaggregati, riferiti alla sede ed a ogni singolo punto vendita, in ordine alle tipologie di impiego utilizzate, organici suddivisi per genere, livello di inquadramento, rapporto a tempo pieno ed a tempo parziale (nelle sue varie articolazioni), contratti a termine (numero, durata, causali, numero e qualifica dei Lavoratori interessati) e a tempo indeterminato, altre forme contrattuali ed entità del ricorso al lavoro straordinario e supplementare;
vi.ricorso al lavoro somministrato, con dati disaggregati, riferiti alla sede ed a ogni singolo punto vendita, in ordine al numero dei contratti, durata, causali, numero e qualifica dei Lavoratori interessati.
vii.informative su materie disciplinate nel presente CIA;
viii.dati previsti dal D.Lgs. 198/2006 (art. 46), noto anche come "Testo Unico Pari Opportunità".
Resta inteso che:
(i)in ragione della qualificazione di sede secondaria della Società, i dati saranno forniti facendo riferimento al solo business italiano, al fine di dare una informativa generale sull'andamento delle attività e tenuto conto delle regole applicabili al gruppo, quale soggetto quotato;
(ii)la Società, al fine di adempiere alle obbligazioni di legge di cui alla lettera (vii), fornirà copia della denuncia biennale direttamente alle 00.SS. Nazionali, le quali si premureranno di trasmetterla alle 00.SS. Territoriali e alle RSA/RSU.
2) a livello decentrato di territorio, le 00.SS. Territoriali e, ove presenti, le RSA/RSU del punto/i vendita interessati e i delegati della Società si incontreranno, su richiesta di una di esse, per l'esame congiunto di problematiche a rilevanza territoriale o di punto vendita, in un'ottica costruttiva e di prevenzione di potenziali situazioni di conflitto.
Quanto sopra si applicherà evitando qualsiasi duplicazione con le informazioni già fornite al punto 1 e sovrapposizione deN'ambito. Le questioni di carattere generale saranno affrontate a livello nazionale, per ragioni di efficienza e in considerazione della limitata capacità della Società di gestire le relazioni industriali in più territori.
Le materie che formeranno oggetto di informativa a livello locale, impregiudicato quanto stabilito in altre sezioni del presente CIA, con cadenza annuale, sono le seguenti:
i.prospettive di sviluppo e nuove aperture, processi di riorganizzazione e ristrutturazione, compresi appalti/terziarizzazioni;
ii.andamento economico dei negozi nel territorio,
iii.tipologie contrattuali utilizzate a livello di singolo punto vendita; organici suddivisi per genere, livello di inquadramento, rapporto a tempo pieno ed a tempo parziale (nelle sue varie articolazioni); contratti a termine (numero, durata, causali, numero e qualifica dei Lavoratori interessati) e a tempo indeterminato; entità del ricorso al lavoro straordinario e supplementare;
iv.ricorso al lavoro somministrato a livello di ogni singolo punto vendita, in ordine al numero dei contratti, durata, causali, numero e qualifica dei Lavoratori interessati.
v.ambiente e sicurezza nei luoghi di lavoro, tutela della salute dei Lavoratori rispetto alle competenze identificate nel Titolo III del presente CIA;
vi.informative su materie disciplinate nel presente contratto integrativo al fine della verifica della loro specifica attuazione.
Gli incontri territoriali si terranno a livello di singolo punto vendita/sede con le RSU/RSA, ove presenti, e con 00.SS. Territoriali, laddove la problematica riguardi un unico punto vendita oppure, a livello regionale, laddove riguardi più punti vendita nel territorio regionale, con il coinvolgimento delle competenti 00.SS. Territoriali/Regionali. Tematiche che afferiscano a più regioni verranno invece trattate a livello nazionale.
Resta inteso che le informazioni previste ai punti 1 i e 2 i non si riferiscono alle procedure di cui alla legge n. 223/1991 e alla legge 428/1990 o ad ogni altra norma di legge che regola specifiche procedure di consultazione e informazione sindacale.
5.Permessi per assemblee
Fermo quanto previsto dal CCNL applicato in materia di assemblee sindacali, le stesse si potranno tenere in presenza o da remoto, fatto salvo l'onere sindacale di attestare la partecipazione del Lavoratore, qualora queste si svolgessero al di fuori dell'orario di servizio, ovvero durante il turno di riposo, entro i limiti di 12 ore annue pro-capite per dipendente come definito dal CCNL, durante le quali la Società si impegna a corrispondere la retribuzione di fatto del CCNL.
Le assemblee sindacali dovranno coniugare l'esigenza aziendale di un normale livello di servizio, col diritto individuale dei Lavoratori previsto dalla normativa e dal CCNL vigente, questo, sia rispetto alle tempistiche che alle modalità di attuazione.
TITOLO III
Salute e sicurezza
6.Principi generali
Le Parti concordano sul valore della prevenzione come principale strumento per garantire e salvaguardare il diritto alla Salute e Sicurezza negli ambienti lavorativi, tale da tutelare l'integrità fisica e la salute delle lavoratrici e dei Lavoratori, in riferimento a quanto disposto dal D.Lgs. 81/2008.
Nell'intento di realizzare una politica di prevenzione per la salute e la sicurezza delle Lavoratrici e dei Lavoratori nei luoghi di lavoro, le Parti condividono la necessità di costruire un modello organizzativo integrato e partecipativo, basato su uno spirito di collaborazione costruttiva tra tutti i componenti del modello e in particolare tra Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) ed RSPP con la massima trasparenza e sinergia delle Parti.
Sviluppare l'informazione, la formazione, il dialogo costruttivo in materia di salute e sicurezza sul lavoro, tra la Società, i Lavoratori e/o i loro RLS è l'assunto di base del modello stesso.
Per garantire il corretto presidio territoriale le Parti convengono nel procedere alla definizione di un modello di organizzazione e gestione della politica aziendale per la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro a cui partecipano:
•Il Datore di Lavoro
•Il preposto
•RLS
•RSPP Aziendale
•Medici competenti
Nell'ambito delle attività previste dal D.Lgs. 81/2008, tali soggetti opereranno ognuno in forza delle proprie prerogative, competenze ed attribuzioni, affrontando tematiche e problematiche che riguardano aspetti inerenti alla sicurezza e la salute in ambiente di lavoro in modo indipendente, partecipativo e costruttivo.
7.Ambiti geografici e criteri di individuazione
Il numero di RLS territoriali aziendali, ai sensi di quanto previsto dagli artt. 47 e 48 D.Lgs. 81/2008, è stato individuato nel numero di 4, secondo la seguente ripartizione territoriale:
-1 RLS che copre gli uffici Nike attualmente situati a Milano in via Fratelli Castiglioni, 8 - 20124 Milano;
-1 RLS che copre Campania, Puglia, Basilicata, Calabria, Sicilia (Sud Italia) e attualmente i seguenti punti vendita:
•La Reggia Designer Outlet - S.P, SS Sannitica, 336, 81025 Marcianise CE
•Cilento Outlet - SS 18 Tirrena Inferiore, 84025 Eboli SA
•Puglia Village - Via dei Portuali, 12, 70056 Molfetta BA
•Centro Sicilia - SP54, 95045 Misterbianco CT
•Sicilia Outlet Village - A19, 94011 Agira EN
-1 RLS che copre Lazio, Toscana, Marche, Umbria, Abruzzo, Molise e Sardegna (Centro) e attualmente i seguenti punti vendita:
•Parco Commerciale Da Vinci - Via Geminiano Montanari, 50, 00050, Roma RM
•Designer Outlet Castel Romano - Via del Ponte di Piscina Cupa, 64, 00128 Roma RM
•Valmontone Outlet - Via della Pace, snc, 00038 Valmontone RM
•The Mail - Via Europa 8, 50066 Leccio Reggello (FI)
•Barberino Designer Outlet - Via Meucci, 50031 Barberino di Mugello FI
•Valdichiana Village - Via Enzo Ferrari, 5, 52045 Foiano della Chiana AR
-1 RLS ehe eopre Liguria, Piemonte, Lombardia, Veneto, Friuli-Venezia Giulia, Trentino Alto Adige, Valle d'Aosta ed Emilia Romagna (Nord Italia) e attualmente i seguenti punti vendita:
•Fidenza Village - Via Federico Fellini, 1, 43036 Fidenza PR
•Castel Guelfo the style outlets - Via del Commercio, 4/2, 40023 Castel Guelfo di Bologna BO
•Scalo Milano Outlet & More - Via Milano, 5, 20085 Locate di Triulzi, MI
•Vicolungo the style Outlets - Piazza Santa Caterina, 1, 28060, Vicolungo NO
•Mantova Village - Via Marco Biagi, 46031 Bagnolo San Vito MN
•Franciacorta Village - Piazza Cascina Moie, 1/2, 25050 Rodengo, Saiano BS
• Torino Outlet Village - Via Torino, 160, 10036 Settimo Torinese TO
•Serravalle Designer Outlet - Via della Moda, 1, 15069 Serravalle Scrivia AL
•Vicolungo the style Outlets - Piazza Santa Caterina, 1, 28060 Vicolungo NO
•Brugnato 5Terre Outlet Village - Via Antica Romana, 19020 Brugnato SP
•Noventa di Piave Designer Outlet - Via Marco Polo, 1, 30020, Noventa di Piave VE
•Palmanova Village - SP126 Km 1.6, 33041 Aiello del Friuli UD
Le Parti concordano che l'elenco di cui sopra potrà essere rivisto in caso di apertura di nuovi punti vendita o uffici da parte della Società.
Gli RLS saranno composti, così come previsto dal D.lgs. 81/2008, su proposta delle OO.SS. tra i componenti delle RSA/RSU dove presenti/costituite e dureranno in carica per tre anni.
8.Attribuzioni dell'RLS
Sono confermate le attribuzioni e le competenze dei RLS previste dall'art. 50 D.Lgs. 81/2008.
Tenuto conto della necessità, da un lato, di garantire ai RLS l'agibilità nei luoghi di lavoro ai fini dell'esercizio delle relative attribuzioni e, dall'altro, di contemperare le esigenze aziendali connesse alla gestione della normale attività lavorativa, gli RLS accederanno ai luoghi di lavoro compresi nell'ambito territoriale di competenza indicato al precedente punto 7, di norma durante il normale orario di lavoro, previa comunicazione da inviare al RSPP tramite email con un preavviso di almeno 5 giorni, salvo urgenze (ad esempio nel caso di infortuni), a cui potranno partecipare l'RSPP e/o il delegato del Datore di Lavoro.
9.Permessi retribuiti
Per il tempo necessario allo svolgimento delle attività previste dall'art. 50 del D.Lgs. 81/2008, ogni RLS avrà a disposizione 12 ore di permesso retribuito all'anno, oltre quelle già previste per legge (attualmente 40 ore).
Rispetto ai contenuti del presente accordo, rimane inteso e convenuto che il presente accordo non sostituisce le disposizioni in materia di sicurezza previste dal D.Lgs. 81/2008, essendo volto alla migliore, più efficiente e collaborativa esecuzione delle previsioni normative dirette a garantire la sicurezza dei Lavoratori e dei luoghi di lavoro.
10.Dotazioni e rimborso spese di viaggio
La Società si rende disponibile ad attivare a ciascun RLS uno specifico account di e-mail aziendale utilizzabile per le comunicazioni inerenti il ruolo ai medesimi attribuito e dunque esclusivamente per tematiche afferenti i temi di salute e sicurezza. Gli RLS avranno inoltre possibilità di organizzare riunioni da remoto mediante il sistema Zoom messo a disposizione dall'azienda. Questa sarà l’opzione principale, anche nell’ottica della riduzione dell'impatto ambientale ( footprint).
Nei casi in cui il RLS dovessero espletare le proprie funzioni al di fuori del comune in cui si trova la sua normale sede di lavoro:
(i)la Società garantirà il rimborso a piè di lista delle spese di viaggio che il RLS dovesse sostenere per l'espletamento delle proprie attribuzioni, che dovranno essere appositamente documentate in conformità alle policy aziendali;
(ii)al RLS non sarà dovuta alcuna diaria o ulteriore trattamento di trasferta;
(iii)le ore necessarie per gli spostamenti sul territorio compreso nell'ambito geografico del ruolo non saranno considerate nel totale delle ore di permesso di cui alla sezione 9, ma saranno retribuite come ore ordinarie.
11.Dichiarazione delle Parti
Le Parti, anche in considerazione dell'attuale livello di rappresentanza all'interno dei punti vendita, hanno concordato di rivedere, su specifica richiesta di una di esse, il contenuto del Titolo III dopo 12 mesi dalla Data di Efficacia, al fine di valutare l'efficacia delle misure e del sistema concordato.
TITOLO IV
Organizzazione del lavoro
12.Orario di lavoro flessibile per i Dipendenti Corporate
Con riferimento ai Dipendenti Corporate, l’orario di lavoro ordinario è di 40 ore settimanali, 8 ore al giorno dal lunedì al venerdì, collocate nell’orario di apertura degli uffici. La prestazione lavorativa può essere svolta, nel limite delle ore settimanali previste dal proprio contratto (o sulla base delle esigenze di organizzazione del lavoro per i Lavoratori inquadrati al 1° livello e quadri) con libertà di organizzazione tenuto conto delle esigenze correlate al corretto svolgimento dei propri compiti.
Non è prevista registrazione delle ore, né controllo delle presenze in entrata ed uscita, fermo restando il rispetto delle regole previste nell'applicazione dei permessi/ROL come regolati dal CCNL.
13.Gestione dei turni e delle pause per i Dipendenti Retail
Con riferimento ai Dipendenti Retail, l'orario di lavoro ordinario è di 40 ore settimanali, organizzate in turni comunicati a livello di singolo punto vendita con 4 settimane di anticipo. In ragione delle caratteristiche proprie dell'organizzazione del lavoro per i Dipendenti Retail non è consentita flessibilità in entrata ed uscita.
I turni di lavoro sono organizzati, a seconda dell'orario contrattuale di ogni Lavoratore, in gruppi dalle 4 alle 8 ore con la previsione di una pausa ulteriore rispetto a quella prevista dal CCNL di 15 minuti per ogni turno superiore alle 6 ore. I 15 minuti di pausa sono considerati parte integrante dell'orario di lavoro e retribuiti. I Lavoratori accedono alla pianificazione dei turni per tramite dell'applicazione messa a disposizione dalla Società.
Non è prevista registrazione delle ore, né controllo delle presenze in entrata ed uscita, fermo restando il rispetto delle regole previste nell'applicazione dei permessi come regolati dal CCNL.
14.Orario di lavoro part-time
Nike si impegna a offrire ai dipendenti part-time contratti per un minimo di 20 ore settimanali, tranne nei casi in cui venga concordato un orario diverso su esplicita richiesta del Dipendente (ad esempio, nel caso in cui un Lavoratore studente richieda un contratto che preveda meno ore) nel rispetto del CCNL applicato.
15.Ferie
Le ferie possono essere richieste ed autorizzate in ogni periodo dell'anno e ogni Dipendente è tenuto, per ogni anno, ad organizzare la fruizione di almeno 2 settimane consecutive e, di regola, ad utilizzare tutte le settimane di ferie a disposizione secondo il CCNL e a segnalarle correttamente secondo la procedura indicata.
Quanto ai Dipendenti Retail, i Dipendenti comunicheranno, rispetto alle ferie che prevedono di effettuare in un certo anno di calendario, le proprie preferenze entro il mese di ottobre dell'anno precedente, per tramite della specifica applicazione, con la possibilità di rivedere la pianificazione per la seconda parte dell'anno di riferimento (luglio - dicembre) entro il mese di aprile.
Ogni modifica delle ferie pianificate inoltrata in aprile, con le medesime modalità di cui al precedente capoverso, dovrà essere autorizzata nel termine di 1 mese.
16.Applicativo aziendale e prospetto della retribuzione
La Società mette a disposizione delle applicazioni aziendali per la gestione delle presenze e della turnistica così come una piattaforma aziendale per accedere ai cedolini con le proprie credenziali.
La Società consentirà, su richiesta del Lavoratore, la visualizzazione e la stampa dei cedolini, sia nella sede che nei negozi, con strumentazione ed a spese della stessa. Le Parti condividono che nel rispetto del principio della sostenibilità si preferirà il formato digitale.
17.Lavoro domenicale e festivo
Con riferimento al Retail e ferma restando l'applicazione della disciplina del CCNL quanto al trattamento economico previsto nel caso di lavoro nella giornata di domenica e nelle festività, la Società farà il possibile per programmare il lavoro domenicale nei punti vendita rispettando in linea di massima una media, su base annua, di 2 domeniche al mese. La Società potrebbe superare la suddetta media in base a straordinarie esigenze aziendali, che possono variare di volta in volta e che saranno oggetto di confronto con le RSA.
La disposizione non è applicabile ai Dipendenti Corporate, in quanto non lavorano in turni. Il lavoro domenicale e in giorni festivi viene svolto in circostanze eccezionali da alcuni ruoli/funzioni in relazione alle necessità aziendali rilevate e secondo quanto previsto dal CCNL e dalla legge.
18.Summer hours e tempo "Well-Being" per l'anno 2024
I Dipendenti Corporate potranno beneficiare del c.d. Summer hours program per l'anno 2024. Il programma consente ai predetti Lavoratori di completare le loro ordinarie ore di lavoro settimanale in anticipo il venerdì al fine di una migliore conciliazione dei tempi vita-lavoro nel periodo estivo.
Per l'anno 2024, i c.d. Well-being days/week sono permessi retribuiti concessi da Nike, sulla base di una policy globale, per consentire il riposo e la ripresa che sono parte dell'investimento della stessa nel benessere dei Dipendenti.
Gli uffici di sede saranno chiusi nelle giornate dal 12 al 16 agosto 2024, e quello sarà il momento in cui i Dipendenti Corporate utilizzeranno il tempo messo a disposizione. Poiché due festività riconosciute (15 e 16 agosto) rientrano nella Well-being week del 2024, la sede rimarrà chiusa presumibilmente il giovedì e il venerdì precedenti (8 e 9 agosto 2024) come giorni in sostituzione dei giorni festivi cadenti nella settimana Well-being. Questi due giorni potranno variare in base alle esigenze aziendali. I Dipendenti Corporate saranno informati di conseguenza all'avvicinarsi della data.
I Dipendenti Retail dei negozi possono usufruire della well-being week sulla base delle loro ore previste dal contratto a partire dal 12 agosto ed entro e non oltre il 31 maggio 2025. I Dipendenti con contratto a tempo determinato sotto i tre mesi non sono esclusi dal beneficio qui regolato.
La Società non può assicurare che l'iniziativa sarà rinnovata per ogni anno successivo, ma Nike continuerà a riverificare il suo approccio globale alla flessibilità, al tempo libero, al benessere, al riposo e alla ripresa e si confronterà con le OO.SS. e le RSA/RSU sul tema, ove dovessero sopravvenire delle esigenze di modifica.
I Dipendenti potranno fare riferimento al website interno Zero per i dettagli di applicazione.
19.Dipendenti a tempo determinato
La Società si impegna a stabilizzare nel periodo dal 1° febbraio 2024 al 31 gennaio 2025 un numero di dipendenti a tempo determinato tale da coprire almeno il 5% delle ore lavorate dai dipendenti a tempo determinato calcolate al 1° febbraio 2024.
TITOLO V
Formazione e sviluppo professionale
20.Formazione interna e criteri
La Società ha grandi ambizioni di crescita e, pertanto, i Dipendenti hanno a disposizione un ampio portafoglio di offerta per la loro formazione e sviluppo professionale. I contenuti di tale offerta sono adatti a tutti i Dipendenti. Anche i People Manager hanno accesso ai contenuti di c.d. Manager Development.
Tutti i Dipendenti partecipano a un programma di onboarding che li aiuta a conoscere la storia e il patrimonio della Società, il codice di condotta, gli strumenti e le risorse disponibili, le policy aziendali e i processi, a conoscere i propri colleghi di lavoro (teammates) e a comprendere il proprio ruolo all'Interno della funzione aziendale in cui sono stati inseriti. Per i Dipendenti Retail sono previsti programmi di onboarding specifici, adattati al loro ruolo e aldel negozio.
Per i c.d. People Manager la Società mette a disposizione strumenti di sviluppo delle competenze manageriali, basate su come Nike definisce la leadership. Gli strumenti disponibili per questi Dipendenti puntano ad aiutarli a capire cosa significhi essere un leader migliore. Corsi e strumenti hanno lo scopo di aiutare a sviluppare e costruire le competenze chiave e la mentalità necessaria per guidare con successo gli altri. Ogni sezione è costituita da tre aree di interesse che comprendono un mix di sessioni personali e virtuali e corsi di formazione online supplementari.
Per lo sviluppo individuale dei Dipendenti, la Società offre numerosi momenti e strumenti di apprendimento attraverso diverse piattaforme e app aziendali che offrono un'esperienza di apprendimento personalizzata, sodai e mobile -friendly.
Tutti i Dipendenti sono chiamati a definire annualmente i loro Piani di Sviluppo Individuale, in accordo con i loro manager, per sviluppare ulteriormente le competenze e le abilità critiche per i loro ruoli e percorsi di carriera in azienda. Gli strumenti messi a disposizione per la costruzione di tali percorsi di carriera offrono suggerimenti specifici, e-learning e risorse specifiche per i Dipendenti, oltre al supporto che gli stessi si devono attendere dai loro responsabili.
TITOLO VI
Strumenti aziendali
21.Principi generali
Le Parti si danno atto che la regolamentazione relativa all'accesso agli strumenti aziendali e benefit è rimessa all'esigenza della specifica figura professionale, fermo restando l'impegno della Società a garantire l'accesso alla strumentazione (principalmente informatica, laptop, tablet o telefono cellulare) necessaria allo svolgimento delle prestazioni, secondo le policy applicate.
La Società mette a disposizione in ogni negozio un Ipad che potrà essere utilizzato da tutti i dipendenti al fine di consultare l'intranet aziendale e le informazioni messe a disposizione dalla Società, oltre che per finalità correlate alla formazione interna. A tale ultimo proposito, la Società agevola la fruizione della formazione interna mettendo a disposizione dei Lavoratori sia presso gli uffici che presso i negozi degli spazi dedicati e idonei a garantire la corretta fruizione dei contenuti formativi.
TITOLO VII
Welfare
22.Buoni pasto
A partire dalla Data di Efficacia del CIA, per ogni giorno lavorativo di almeno 6 ore i Dipendenti Retail avranno diritto ad un buono pasto del valore di 8 euro. Per i Dipendenti Corporate ogni buono pasto ha un valore di 10 euro.
23.Agevolazioni relative a trasporti e fitness
I Dipendenti Corporate hanno diritto al rimborso dell'abbonamento annuale ai trasporti per l'area di Milano, qualora siano assegnati come sede di lavoro a tale area. Il rimborso avverrà dietro presentazione della relativa ricevuta e su base mensile. Le Parti riconoscono che potranno essere apportate ragionevoli modifiche al processo di rimborso, alla documentazione di supporto richiesta, etc.
Nike attribuisce la massima importanza alla propria cultura del fitness, del wellbeing e dello sport e fornisce ai Dipendenti Corporate l'accesso a servizi sportivi/di fitness convenzionati (per esempio, classi di yoga, functional training, servizi tramite app). La Società si impegna a mantenere analoghi benefit in modo che i Dipendenti citati abbiano lo stesso livello di accesso ai servizi di fitness /sport. Resta inteso che le disposizioni di questa sezione saranno efficaci per un periodo iniziale di 1 anno a partire dalla Data di Efficacia.
TITOLO VIII
Lavoro agile
24.Hybrid Working Policy
Nel rispetto della disciplina prevista dalla legge n. 81/2017, i Dipendenti Corporate hanno accesso al lavoro agile nelle modalità previste dalla Hybrid Working Policy di Nike, nota alle Parti e presente sulla intranet aziendale, che attualmente prevede la fruizione fino a 2 giorni di lavoro da remoto su base settimanale (non cumulabili ove non utilizzati), e sulla base degli accordi individuali sottoscritti. La disciplina dell'istituto è richiamata integralmente nella predetta policy e negli accordi stipulati.
I Dipendenti inclusi nella Hybrid Working Policy possono lavorare da remoto fino a quattro settimane ogni anno in linea con le disposizioni della policy stessa.
La Società si confronterà con le 00.SS. su qualsiasi modifica della Hybrid Working Policy derivante da una valutazione a livello globale in modo da consentire alle stesse di formulare osservazioni sui cambiamenti previsti.
TITOLO IX
Supporto ai dipendenti
25.Diversità, equità e inclusione (DE&I)
La Società si impegna a promuovere una cultura e un ambiente all'insegna della diversità, dell'equità, dell'inclusione, della responsabilizzazione e del rispetto, un luogo in cui ognuno possa presentarsi pienamente come sé stesso e dare il meglio di sé ogni giorno.
In tale contesto, la Società continuerà a:
-agire in conformità ad un codice di condotta e a regole codificate che anche i fornitori devono rispettare;
-offrire programmi ed esperienze all'avanguardia nel settore, che diano ai Dipendenti la possibilità di realizzare le proprie aspirazioni di carriera anche attraverso gli strumenti offerti e i principi indicati in questo CIA;
-promuovere una cultura di appartenenza e di inclusione per i Dipendenti con disabilità, aumentando anche la consapevolezza attraverso opportunità di apprendimento, sviluppo e risorse specifiche; -
-promuovere i Nike EMPLOYEES NETWORKS.
La Società si impegna a informare le 00.SS. su questo tema durante l'incontro annuale previsto dal Titolo II.
26.Employee Assistance Program (EAP)
Il c.d. Employee Assistance Program (EAP) è un servizio gratuito e svolto su base confidenziale di assistenza, formazione e consultazione. Il servizio EAP offre supporto per un'ampia gamma di problemi, dalla gestione dell'ansia, della depressione, problemi del sonno e abuso di sostanze, alla gestione dell'equilibrio tra lavoro e vita privata e alla costruzione della resilienza.
Le informazioni sul EAP sono disponibili sull'intranet aziendale. In ogni caso, la Società si impegna a sensibilizzare i Dipendenti su questo programma.
27.Prevenzione della violenza di genere
Le Parti sostengono con forza le campagne contro ogni forma di discriminazione e/o violenza di genere.
Con l'espressione violenza di genere si intendono tutte le forme di violenza (verbale, psicologica, fisica, ecc.) nei confronti di persone discriminate in base al sesso e aH'orientamento sessuale.
Fermo restando quanto previsto dall'art. 24 del D.Lgs. 80/2015 e anche alla luce dell'Accordo Quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro del 25 gennaio 2016 sottoscritto tra Confindustria e Cgil, Cisl e Uil, che recepisce l'accordo quadro sottoscritto nel 2007 dalle parti sociali europee, nonché della ratifica ed esecuzione della Convenzione 190 del 2019 dell'Organizzazione Internazionale del Lavoro ratificata in Italia nel 2021 sull'eliminazione della violenza e delle molestie nei luoghi di lavoro e della Legge di Bilancio 17.01.2023 e dell'art. 16 bis del CCNL 22.03.2024, le Parti intendono introdurre le seguenti misure migliorative per le vittime di violenza di genere.
Al fine di supportare le Dipendenti vittime di violenza di genere, e nel caso in cui la Dipendente abbia già utilizzato le ferie e i ROL, Nike potrà mettere a disposizione permessi aggiuntivi fino a 3 giorni per lo svolgimento delle attività preparatorie per l'iscrizione a programmi certificati dai servizi sociali del comune di residenza, dai centri antiviolenza o dalle Case Rifugio. La Società si impegna a valutare la possibilità di fornire ogni ragionevole supporto anche nel caso in cui la Dipendente sia temporaneamente impossibilitata a fare rientro sul posto di lavoro, ricorrendo anche a permessi speciali, se necessari, o a supporto aggiuntivo garantito tramite il programma EAP.
Qualora la Dipendente vittima di violenza di genere, al fine di tutelare la propria incolumità personale o quella dei propri figli, esprima la richiesta di essere trasferita (anche temporaneamente) in un'area diversa, ciò sarà valutato dalla Società in via prioritaria.
Oltre a quanto sopra, le Parti concordano che sia fornita una formazione specifica per prevenire le molestie sessuali sul posto di lavoro a tutti i dipendenti, da svolgersi durante l'orario di lavoro e retribuita, e nel continuare ad assistere quelli che ne sono colpiti attraverso il supporto del EAP.
Letto, confermato, sottoscritto, in Milano, il 22 maggio 2024
