COSTITUZIONE DELLE PARTI

è stato sottoscritto il testo

del nuovo

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro

DEL TRASPORTO AEREO - SEZIONE HANDLERS

ASSOHANDLERS

FILT-CGIL

FIT-CISL

UILTRASPORTI

UGL-T.A.

Parte Specifica Sezione HANDLERS

Premessa Parte Specifica sezione Handlers

Relazioni Istituzionali

Le Parti, prendendo spunto, anche dalla recente audizione presso il Ministero dei Trasporti, alla presenza del Ministro Del Rio e del Capo di Gabinetto Bonaretti, condividono la necessità di attivare interventi organici di sostegno strutturale, anche di natura normativa, per il settore del trasporto aereo, al fine di perseguire gli obiettivi di risanamento, redditività e sviluppo occupazionale.

Quale primo concreto passo in tale ambito sarà congiuntamente richiesta dalle Federazioni Nazionali e dalla Associazione ASSOHANDLERS, entro il prossimo mese di gennaio 2016, la definizione di una specifica agenda di discussione dei temi qualificanti, sotto il coordinamento del Ministero stesso e con il coinvolgimento di ENAC e degli altri Enti Istituzionali coinvolti.

Relazioni industriali di sito

Le parti stipulanti condividono la necessità di strutturare l’ambito di relazioni industriali riguardanti le tematiche del sito produttivo “Aeroporto”, inteso come sistema organico costituito dagli operatori presenti su detto scalo, dai livelli di interlocuzione sindacale preposti nonché le Autorità locali e il Gestore Aeroportuale. Detto ambito rappresenta una preziosa sede di composizione di potenziali conflitti sociali e/o di sviluppo di iniziative idonee a rafforzare il sistema produttivo aeroportuale, ponendo sempre al centro redditività, qualità del servizio e tutele occupazionali, da perseguire anche attraverso il fondamentale strumento della c.d. “Clausola Sociale”, anche con particolare riferimento a quanto scritto nel paragrafo successivo.

In quella sede le Parti valuteranno anche gli strumenti applicativi derivanti dalla normativa riguardanti il mercato di lavoro (CTD; part-time; apprendistato, MOG etc.).

A tal fine le Parti ritengono che l’attività regolatoria per quanto riguarda eventuali limitazioni sui singoli aeroporti, dei soggetti certificati, debba essere strettamente correlata alla domanda e offerta di servizi e infrastrutture sullo specifico scalo.

In tal senso, come per altro richiamato anche dal regolamento ENAC per la Certificazione dei prestatori di servizi aeroportuali di assistenza a terra edizione 5, risulta elemento essenziale il riconoscimento tra gli aspetti qualificanti l’operatore, “l’avviamento” in termini di valore delle risorse conseguente allo svolgimento della attività oltre che le aspettative derivanti dal rilascio della certificazione di idoneità sullo specifico aeroporto”.

Rapporti con i gestori

Fermi restando i valori fondanti della Sicurezza e Qualità delle Operazioni, le Parti, nella comune consapevolezza che l’efficienza dei costi produttivi vada ricercata non solo nell’ambito del contenimento dei costi operativi interni, svilupperanno analisi e iniziative congiunte al fine di monitorare lo sviluppo dei costi aeroportuali in una logica di coerenza con il quadro competitivo in essere e di dialettica costruttiva con i gestori aeroportuali.

Welfare

Le Parti, in coerenza con quanto sottoscritto nella Parte Generale del 02 agosto 2013 in merito alla Tutele Aziendali, sempre più indispensabili per i lavoratori del settore, ribadiscono la volontà di perseguire quanto concordato in quella sede.

Una volta istituito l’Osservatorio Nazionale, organo nel quale verranno esaminate e definite soluzioni per la sostenibilità e crescita del settore, l’Associazione si impegna a valutare con l’obiettivo di dotare anche i lavoratori delle aziende a lei associate (come già fatto in tutte le altre Associazioni) di una copertura integrativa sanitaria in linea con le esigenze e con i costi sostenuti per i lavoratori dell’intera industria.

L’infortunio sul lavoro sospende il periodo di prova fino alla dichiarata guarigione clinica dell’INAIL.

La malattia o l’infortunio non sul lavoro sospendono il periodo di prova per la durata massima di 2 mesi.

Superati i predetti limiti di tempo, senza che il lavoratore si sia presentato per la prosecuzione del lavoro, il rapporto di lavoro si intende risolto ad ogni effetto.

Durante il periodo di prova ciascuna delle Parti potrà recedere dal rapporto senza obbligo di preavviso né di indennità.

Qualora il recesso avvenga per dimissioni, al lavoratore verrà corrisposta la retribuzione per il solo periodo di servizio prestato. Ove, invece, il recesso avvenga per licenziamento, escluso il caso di risoluzione per giusta causa, al lavoratore sarà corrisposta la retribuzione fino alla metà o alla fine del mese di prova in corso, a seconda che il recesso si verifichi entro la prima o entro la seconda metà del mese stesso.

La retribuzione del lavoratore in prova non può essere inferiore al minimo fissato dal presente contratto per la categoria cui il lavoratore è assegnato.

Trascorso il periodo di prova senza dichiarazione di recesso, il lavoratore si considera assunto a tempo indeterminato, con anzianità decorrente dalla data di inizio del servizio in prova.

5) Modalità e tempi di attestazione

In relazione a quanto disposto al comma 2) del precedente punto 2), si riportano di seguito i tempi e le modalità stabiliti per le posizioni di lavoro (cui la successiva numerazione fa riferimento) in riconoscimento della esperienza e/o della completa autonomia di esecuzione che si conviene gli interessati abbiano progressivamente acquisito nel corso del relativo servizio effettuato nei diversi livelli in cui è collocata la specifica posizione.

(1)

La posizione di lavoro è collocata su 2 livelli: 2B) e 2A). Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al liv. 2B), per poi conseguire, dopo 12 mesi di servizio, il livello 2A).

(2)

La posizione di lavoro è collocata su 2 livelli: 3) e 2B). Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al liv. 3), per poi conseguire, dopo 30 mesi di servizio, il liv. 2B).

(3)

La posizione di lavoro è collocata su 2 livelli: 3) e 2B). Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al liv. 3), per poi conseguire, dopo 12 mesi di servizio, il liv. 2B).

(4)

La posizione di lavoro è collocata su 3 livelli: 5), 4) e 3). Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al liv. 5) e, dopo 18 mesi di servizio, al liv. 4), per poi conseguire, dopo ulteriori 24 mesi di servizio, il liv. 3).

(5)

La posizione di lavoro è collocata su 3 livelli, 5), 4) e 3). Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al liv. 5) e, dopo 6 mesi di servizio, al liv. 4), per poi conseguire, dopo ulteriori 24 mesi di servizio, il liv. 3).

(6)

Omissis

(7)

Omissis

(8)

La posizione di lavoro è collocata su 3 livelli: 6), 5) e 4). Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al liv. 6) e, dopo 18 mesi di servizio, al liv. 5), per poi conseguire, dopo ulteriori 24 mesi di servizio, il liv. 4).

(9)

La posizione di lavoro è collocata su 2 livelli: 6) e 5). Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al liv. 6), per poi conseguire, dopo 18 mesi di servizio, il liv. 5).

(10)

La posizione di lavoro è collocata su 2 livelli: 6) e 5). Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al liv. 6), per poi conseguire, dopo 48 mesi di servizio, il liv. 5).

(11)

La posizione di lavoro prevede una iniziale assegnazione al liv. 7) e il conseguimento, dopo 27 mesi di servizio, del liv. 6); l’attribuzione del liv. 5), come Operaio Specializzato, avverrà, in relazione ai posti disponibili, previo esame riservato a coloro che abbiano maturato almeno 18 mesi di servizio nel liv. 6).

L'esame sarà pubblico e verrà effettuato sulla base di un programma tempestivamente portato a conoscenza degli interessati.

In caso di esito negativo, l'esame sarà ripetibile una sola volta dopo che siano trascorsi almeno 6 mesi dalla data del precedente.

Nella individuazione degli operai chiamati a sostenere gli esami si terrà conto dell'anzianità nel livello di appartenenza.

(12)

Omissis

(13)

La posizione di lavoro è collocata su 2 livelli: 7) e 6). Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al liv. 7), per poi conseguire, dopo 24 mesi di servizio, il liv. 6).

(14)

La posizione di lavoro è collocata su 2 livelli: 7) e 6). Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al liv. 7), per poi conseguire, dopo 48 mesi di servizio, il liv. 6).

(15)

La posizione di lavoro è collocata su 2 livelli: 7) e 6). Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al liv. 7), per poi conseguire, dopo 12 mesi di servizio, il liv. 6).

(16)

La posizione di lavoro è collocata su 3 livelli: 8), 7) e 6). Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al liv. 8) e, dopo 12 mesi di servizio, al liv. 7), per poi conseguire, dopo ulteriori 24 mesi di servizio, il liv. 6).

(17)

La posizione di lavoro è collocata su 3 livelli: 8), 7) e 6). Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al liv. 8) e, dopo 18 mesi di servizio, al liv. 7), per poi conseguire, dopo ulteriori 30 mesi di servizio, il liv. 6).

(18)

La posizione di lavoro è collocata su 3 livelli: 9), 8) e 7). Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al liv. 9) e, dopo 6 mesi di servizio, al liv. 8), per poi conseguire, dopo ulteriori 18 mesi di servizio, il liv. 7).

(19)

La posizione di lavoro è collocata su 2 livelli: 8) e 7). Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al liv. 8), per poi conseguire, dopo 18 mesi di servizio, il liv. 7).

(20)

La posizione di lavoro è collocata su 2 livelli: 8) e 7). Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al liv. 8), per poi conseguire, dopo 12 mesi di servizio, il liv. 7).

(21)

La posizione di lavoro è collocata su 2 livelli: 9) e 8). Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al liv. 9) per poi conseguire, dopo 6 mesi di servizio, il liv. 8).

Note a verbale

Per il personale con orario di lavoro a tempo parziale, i predetti tempi di attestazione sono determinati moltiplicandoli per il coefficiente convenzionale pari a 1,5.

6)

In relazione alle posizioni di lavoro impiegatizio per le quali sia previsto il 1° Addetto, l’inquadramento contrattuale dello stesso sarà superiore di 1 livello a quello di dette posizioni.

Tale livello superiore sarà attribuito al 1° Addetto dopo 1 anno, in riconoscimento della esperienza e/o della completa autonomia di esecuzione che si conviene gli interessati abbiano acquisito nel corso del relativo servizio.

7)

I Capi Squadra non specializzati saranno inquadrati nel livello superiore a quello degli operai componenti la squadra.

8)

La specificazione e di 1° e di 2° apposta a talune esemplificazioni indica che le relative posizioni di lavoro sono riconducibili, in base alle varie declaratorie, a livelli differenti di inquadramento indipendentemente dalla denominazione adottata.

Pertanto, il corrispondente inquadramento viene riferito esclusivamente al contenuto effettivo delle mansioni e al grado di autonomia con cui vengono assolte.

9)

a)

Per le posizioni per le quali sia prevista la collocazione in due o più livelli, l’assegnazione al livello superiore avverrà non oltre il periodo di tempo indicato nelle esemplificazioni di cui al precedente punto 5), poiché nel corso di tale periodo si intende che l’interessato raggiunga una completa autonomia di svolgimento delle relative mansioni. In casi assolutamente eccezionali lo stesso periodo potrà essere ulteriormente prorogato per un tempo non superiore a 3 mesi. I tempi di maturazione dei livelli superiori sono valutati dal momento di inizio di svolgimento della mansione.

Qualora la collocazione di cui sopra interessi, in tempi diversi o successivi, più posizioni di lavoro tutte comportanti l’inquadramento nel livello immediatamente superiore a quello di appartenenza, il dipendente sarà assegnato a tale livello dopo il periodo di tempo complessivo pari alla media dei tempi di permanenza previsti per ciascuna posizione.

Qualora un dipendente venga assegnato ad una posizione che preveda come livello iniziale il livello superiore a quello di appartenenza, il periodo per l’acquisizione di tale livello iniziale, sarà quello previsto al successivo punto 10).

b)

Per le posizioni di contenuto analogo a quelle esemplificate al precedente punto 4) si applica identica normativa anche per quanto concerne i periodi di tempo in relazione all'esperienza e/o completa autonomia di esecuzione che si conviene gli interessati raggiungano nel corso del relativo servizio.

10)

Così come previsto dall’art. 3, comma 1) del D.lgs. n. 81/2015, l’attribuzione temporanea di mansioni inerenti 1 livello superiore a quello di appartenenza protrattasi per un periodo continuativo di tempo pari a 3 mesi, comporta il diritto al passaggio al nuovo livello; durante tale periodo è dovuto, in aggiunta alla retribuzione e limitatamente al periodo della prestazione compiuta, un importo pari alla differenza fra gli stipendi contrattuali dei due livelli.

Il diritto al passaggio nel livello superiore non si acquista per avvenuta sostituzione di altro dipendente assente con diritto alla conservazione del posto, salvo il caso di mancata riammissione nelle sue precedenti mansioni del dipendente sostituito. Lo speciale compenso di cui sopra spetta per tutta la durata della sostituzione.

11)

Per le posizioni di lavoro operaie comportanti l'inquadramento in tempi successivi al liv. 7) o superiori è prevista l'assunzione mediante esame e/o prova tecnico-pratica.

12)

Per eventuali assunzioni di nuovo personale le cui mansioni richiedano una specifica qualificazione professionale verrà data la precedenza ai dipendenti che ne facciano richiesta e che siano in possesso dei requisiti necessari.

L'Azienda provvederà a rendere note al personale tali necessità.

Gli operai in possesso di diploma o titolo di studio equivalente o che ne facciano richiesta verranno interpellati e, se in possesso dei requisiti necessari, avranno la precedenza nelle assunzioni di personale impiegatizio. A tale scopo l’Azienda predisporrà l'elenco sulla base delle domande che perverranno.

13)

Nei casi di istituzione di nuove posizioni di lavoro, l'inquadramento contrattuale potrà costituire oggetto di verifica con le OO.SS. nazionali stipulanti, su richiesta di queste ultime.

Art. H3 - Quadri

Ai sensi di quanto stabilito dall'art. 2 della legge 190/1985 sono considerati Quadri i lavoratori inquadrati nei livv. 1S) e 1) che, operando di norma alle dirette dipendenze di un dirigente, svolgono, con carattere di continuità, funzioni direttive di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell'attuazione degli obiettivi di impresa, con autonomia nella gestione di risorse ovvero con mansioni di contenuto specialistico particolarmente elevato.

L’appartenenza alla categoria dei Quadri è caratterizzata dalla capacità di gestire e coordinare unità organizzative di particolare complessità e/o programmi/progetti di significativo interesse aziendale ovvero di esplicare funzioni che richiedono equivalenti professionalità e competenze tecnico-specialistiche il cui apporto risulti determinante nel processo di formazione delle decisioni gestionali e di sviluppo dell’Azienda.

2) Passaggio alla categoria di Quadro

Al lavoratore assegnato temporaneamente a svolgere mansioni di Quadro, non in sostituzione di altro lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro, verrà riconosciuta l'appartenenza alla categoria dei Quadri trascorso un periodo di sei mesi consecutivi.

3) Informazione

In relazione alla rilevanza delle funzioni attribuite ai Quadri ai fini del perseguimento o dello sviluppo degli obiettivi della impresa, l’Azienda utilizzerà appositi strumenti informativi, idonei a fornire agli interessati gli elementi necessari per il più adeguato svolgimento delle mansioni affidate.

4) Formazione

Nei confronti dei Quadri verranno messi in atto interventi formativi diretti a favorire adeguati livelli di preparazione professionale, quale supporto alle responsabilità affidate.

5) Brevetti

Oltre a quanto previsto dalla vigente normativa di legge in materia di brevetti e diritti d'autore, viene riconosciuta ai Quadri previa specifica autorizzazione aziendale la possibilità di pubblicazione nominativa e di svolgere relazioni in ordine a ricerche e lavori afferenti all'attività svolta.

Dichiarazione congiunta

Le Parti si danno atto che con la presente regolamentazione è stata data piena attuazione alla legge 13 maggio 1985 n. 190.

Nota a verbale

Ai lavoratori ai quali viene attribuita la categoria di Quadro non si applicheranno, ai sensi dell’art. 17, comma 5), lett. a), D.lgs. 66/03, le limitazioni in materia di orario di lavoro.

Per quanto non specificamente contemplato nel presente articolo, ai Quadri si applica la normativa contrattuale valevole per la categoria degli impiegati.

Art. H4 - Orario di lavoro

Le Parti ritengono che la diversificazione della distribuzione temporale della attività lavorativa, attraverso l’introduzione di molteplici regimi di orario, costituisca condizione essenziale per avere maggiori opportunità di raggiungere gli obiettivi di flessibilità connessi alla peculiarità dei servizi di attività aeroportuale, che impongono prestazioni sempre più efficienti e più vicine alle esigenze dell’utenza.

La flessibilità dell'orario di lavoro, realizzata nel rispetto delle esigenze dei lavoratori, costituisce anche lo strumento principale per realizzare una gestione ottimale del processo produttivo in correlazione alla variabilità degli andamenti delle richieste del mercato, consentendo la realizzazione degli obiettivi fondamentali.

In tale contesto viene attribuito un valore particolarmente significativo alla articolazione dell'orario di lavoro attuata attraverso regimi che, mantenendo inalterata la durata complessiva dei tempi di effettuazione dell’attività lavorativa, consentano uno sviluppo delle prestazioni orarie e giornaliere in un arco temporale non superiore a 1 anno.

A) Regimi di orario

Il regime dell’orario di lavoro dovrà essere funzionale a un ottimale utilizzo delle risorse in relazione alle reali esigenze operative e ad una necessaria corrispondenza delle prestazioni effettive rispetto all’orario contrattuale, così da realizzare concretamente la coincidenza tra la disponibilità teorica e quella effettiva della forza lavoro all’interno del processo produttivo. Conseguentemente, saranno posti in essere gli interventi necessari a rendere correttamente e concretamente operativi la pluralità di regimi di lavoro, di cui al paragrafo C) del presente articolo, secondo la procedura contemplata al punto 3) del medesimo paragrafo.

B) In attuazione del combinato disposto dell’ultimo capoverso dell’art. H12 e del seguente paragrafo C1, a far data dal 1° gennaio 2016 saranno assegnate 4 giornate di permessi retribuiti da usufruirsi anche ad ore.

Tali giornate, c.d. R.O.L. e/o permessi retribuiti, vanno godute entro e non oltre il mese di marzo dell’anno successivo, sulla base di un piano di fruizione stabilito dall’azienda, anche tenuto conto di eventuali richieste del lavoratore. Solo oltre tale termine, ove non assegnate, saranno retribuite - se non compensate dalla azienda - con le modalità di cui descritte al 1° paragrafo del presente documento.

2)

L’orario giornaliero di lavoro, salvo il caso di turni avvicendati, è ripartito in 2 periodi separati tra loro da un periodo di riposo non superiore a 1 ora.

Possono essere istituiti 2 o più turni di lavoro ad orario continuato con l’interruzione di 30 minuti per la refezione.

3)

Il lavoro notturno sia a turni che straordinario non può essere ripartito.

4)

Per il personale turnista, qualora in una settimana di calendario entrambe le giornate di riposo cadano in giorni diversi dalla domenica, la seconda di esse sarà considerata, a tutti gli effetti contrattuali e di legge, riposo compensativo (sostitutivo della domenica).

5)

Premesso che il personale che svolge attività di Handling rientra tra quello di cui all’art. 16, lett. n) di cui al D.lgs. 66/03 e successive modificazioni, con riferimento alle previsioni del suddetto D.lgs. e in particolare agli artt. 7, 8, 9 e 17, in relazione alla facoltà di delega concessa dalla legge alla contrattazione collettiva, si conviene che per il personale turnista, in considerazione della necessità di assicurare la continuità dei servizi operativi, si può derogare, a mente del comma 4) dell’art. 17 del citato decreto, a quanto disposto dai sopra richiamati articoli.

6)

La durata normale dell’orario di lavoro per i lavoratori addetti a lavori discontinui o di semplice attesa e custodia è fissata nella misura di 44 ore settimanali.

Le ore richieste e prestate oltre le 40 settimanali saranno retribuite con un compenso pari a quello previsto per il lavoro straordinario.

D) Articolazione dei regimi di orario

In conformità al comune e ribadito impegno di realizzare articolazioni dell’orario normale di lavoro che consentano una maggiore flessibilità a livello locale, le Parti si danno atto della necessità che siano posti in essere comportamenti finalizzati a consentire la concreta attuazione della flessibilità stessa in relazione ai dati di traffico.

In tale ambito, si individuano i seguenti istituti:

1)

A fronte della esigenza di fornire un adeguato servizio all’utenza, si conviene che il periodo di interruzione della prestazione lavorativa di cui al punto 2), lett. C) del presente articolo, possa essere superato purché lo stesso non sia inferiore a 2,5 ore o superiore a 6 ore.

Negli aeroporti con un traffico passeggeri annui inferiore a 2 milioni di unità il limite minimo, previsto al precedente capoverso, può essere ridotto fino a 2 ore.

2)

Considerate le particolari caratteristiche del settore e anche allo scopo di contenere l’entità del ricorso a prestazioni di lavoro in regime di straordinario, viene introdotto l’istituto della flessibilità dell’orario contrattuale di lavoro.

A fronte di variazioni di intensità della attività lavorativa di carattere congiunturale, l’Azienda potrà realizzare diversi regimi di orario in particolari periodi dell’anno, con il superamento del normale orario settimanale di lavoro di cui al paragrafo C), punto 1) del presente articolo entro il limite delle 48 ore settimanali.

Per quanto riguarda il lavoro straordinario, esso decorre dalla prima ora successiva all’orario definito nel programma di flessibilità.

A fronte delle effettive prestazioni lavorative aggiuntive ai sensi dei precedenti commi, l’Azienda, tenuto conto delle esigenze tecnico /organizzative, riconoscerà ai lavoratori interessati, nel corso dell’anno e in periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione, fruibile, se di ammontare sufficiente, anche in giornate intere.

Il mancato godimento delle ore di riduzione darà luogo al pagamento delle ore residue con l’aliquota prevista dall’art. H10 (Lavoro straordinario, festivo e notturno lett. a) e b). L’erogazione avverrà nel mese successivo al termine dell’arco temporale preso a riferimento.

L’effettuazione dei regimi di orario flessibile non comporterà variazioni della retribuzione mensile, di cui all’art. H14 (Retribuzione mensile), sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell’orario di lavoro.

3)

Le Parti, consapevoli che l’introduzione di opportuni elementi di flessibilità ad eccezione di quanto previsto al paragrafo C), punto 1), che si ritiene immediatamente esigibile, costituisce fattore rilevante per le Aziende, allo scopo di realizzare situazioni organizzative più efficaci in rapporto alla operatività aeroportuale, ritengono di dover stimolare il raggiungimento di soluzioni di flessibilità della prestazione lavorativa, con riferimento ai punti 1) e 2), lett. D), attraverso la negoziazione di livello locale, volta alla ricerca di soluzioni che contemplino anche eventuali elementi incentivanti.

L’attivazione del tavolo di negoziazione per la definizione delle modalità applicative degli istituti di cui ai punti precedenti potrà avvenire, su istanza delle Aziende interessate, in presenza di specifiche esigenze organizzative.

Al fine di favorire il rinvenimento di soluzioni di comune soddisfazione, viene inoltre istituita una Commissione nazionale chiamata ad individuare idonee soluzioni, qualora il confronto in sede locale si esaurisca senza aver raggiunto la condivisione.

Detta Commissione sarà costituita da ASSOHANDLERS, in assistenza della Azienda interessata, e dalle Federazioni nazionali firmatarie del presente CCNL, in assistenza delle rispettive rappresentanze locali interessate.

Ulteriori Istituti:

4) Articolazione dell’orario di lavoro su più turni giornalieri: in particolare, attuazione di schemi di turnazione, con differente intensificazione delle presenze, in relazione all’andamento della attività giornaliera e/o settimanale, avuto soprattutto riguardo alle fasce orarie ad alta intensità di movimento aeromobili, di traffico passeggeri/merci, di attività di assistenza tecnica di linea etc.

5) Tempestiva istituzione o modifica di turni per brevi periodi e a fronte di sopravvenute esigenze operative.

6) Possibilità, in relazione a sopravvenute esigenze tecniche, organizzative e operative, di variazione del turno giornaliero assegnato (salvo casi di forza maggiore del lavoratore), nonché di spostamento del giorno libero dal servizio non coincidente con il riposo settimanale.

In ordine alla disciplina di cui alla presente lett. D), punti 4) e 5), trovano applicazione le procedure di cui all’art. 3, punto 3) dell’Accordo interconfederale 18 aprile 1966.

Dichiarazione congiunta

Le Parti, ferme restando le disposizioni di cui alla precedente lett. D) del presente articolo, confermano che non hanno inteso superare la qualificazione legale del lavoro straordinario di cui alle vigenti disposizioni di legge.

Art. H5 - Modalità applicative mercato del lavoro

Una volta l’anno l’Azienda fornirà alle strutture regionali /territoriali e aziendali delle OO.SS. sindacali stipulanti il presente CCNL, le informazioni sull’utilizzo complessivo degli strumenti del mercato del lavoro.

Parimenti le Associazioni datoriali stipulanti forniranno analoga informativa a livello nazionale.

Art. H6 - Modalità applicative contratto a tempo parziale

1)

Il personale a tempo parziale potrà richiedere il passaggio a tempo pieno, trascorsi 18 mesi, se già precedentemente in servizio a tempo pieno.

Per il personale assunto a tempo parziale l’anzianità minima richiesta per il passaggio a tempo pieno è di 36 mesi.

La domanda sarà valutata dalla Azienda secondo le proprie esigenze organizzative, ferma restando la possibilità di impiegare il lavoratore in altre posizioni di lavoro a parità di livello di inquadramento. Il lavoro a tempo parziale potrà essere effettuato con le seguenti modalità:

-part-time orizzontale: la durata giornaliera non può essere inferiore alle 4 ore, quella settimanale non inferiore alle 20 ore;

-part-time verticale: con presenza articolata nel corso dell’anno, anche limitatamente ad alcuni periodi di esso con un limite minimo di 100 giorni lavorativi annui e massimo di 200 giorni lavorativi annui;

-part-time misto: con presenza articolata nel corso della giornata, e/o della settimana, e/o del mese, e/o dell’anno con una durata settimanale non inferiore a 20 ore e con un limite minimo di 660 ore annue e massimo di 1.200 ore annue.

La percentuale massima del personale a part-time non potrà superare il 55% del personale a tempo pieno, da calcolarsi su base regionale, con riferimento alla singola Azienda. Non rientra in tale computo, il personale a tempo parziale assunto a seguito di clausola sociale e il personale che abbia fatto richiesta volontaria di passaggio a part-time.

2)

Ai sensi dell’art. 8, comma 6) del D.lgs. n. 81/2015 il lavoratore il cui rapporto sia trasformato da tempo pieno in tempo parziale ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l’espletamento delle stesse mansioni o di mansioni di pari livello e categoria legale rispetto a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale.

Tale clausola di precedenza non ha valenza rispetto ai lavoratori assunti in applicazione dell’art. 25 - Parte Generale (Clausola Sociale) e l’art. H37 - Parte Specifica (Handlers).

In caso di rifiuto da parte di un lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto part-time, o viceversa, si applicano le tutele di cui all’art. 8, comma 1), D.lgs. 81/2015, consistenti nella impossibilità di procedere al licenziamento per giustificato motivo.

3)

Il trattamento economico e normativo verrà determinato per i singoli istituti avuto riguardo alla ridotta durata della prestazione e alla peculiarità del suo svolgimento, fatti salvi gli istituti per i quali sia prevista una diversa regolamentazione.

4)

Il personale part-time, che svolga una prestazione giornaliera continuativa di almeno 6 ore, potrà utilizzare i servizi mensa aziendali, ove esistenti, purché ciò avvenga prima dell’inizio della prestazione di lavoro o al termine della stessa secondo quanto eventualmente concordato con le RSU/RSA.

6)

Ai sensi dell’art. 6, commi 4) e 5) del D.lgs. n. 81/2015, in presenza di esigenze tecnico-produttive, anche non programmabili, l’Azienda ha la facoltà di variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa di personale a tempo parziale, dandone un preavviso ai soggetti interessati di almeno 48 ore. Le prestazioni lavorative effettuate a seguito della applicazione di questo comma sono compensate con una maggiorazione forfettaria, legata alla effettiva presenza, senza riflesso alcuno sugli istituti retributivi indiretti e differiti, contrattuali e legali, pari ad € 0,52 giornalieri. Ai sensi inoltre dell’art. 2120 c.c., comma 2), la stessa non è utile ai fini del calcolo del TFR.

La disponibilità allo svolgimento del rapporto di lavoro con le modalità di cui al presente paragrafo richiede il consenso del lavoratore, reso con le modalità di cui all’art. 6, comma 4), D.lgs. 81/2015.

7)

Al lavoratore che si trova nelle condizioni di cui all’art. 8, commi 3), 4) e 5), D.lgs. 81/2015, ovvero in quelle di cui all’art. 10, comma 1) della legge 300/1970, è riconosciuta la facoltà di revocare il consenso prestato alla clausola elastica.

Contratti a termine

In considerazione di quanto disposto all’art. 23, comma 1) del D.lgs. 81/15, in relazione ad una eventuale individuazione di limiti quantitativi di utilizzo dell’istituto del contratto a termine, si concorda che le assunzioni effettuate ai sensi dell’art. 19, D.lgs. 81/15 non possano eccedere il 30% del personale in forza con contratto a tempo indeterminato alla data del 31 dicembre dell’anno precedente l’assunzione stessa, calcolata in Full Time Equivalent (FTE).

Tale percentuale sarà calcolata come media mensile su base annua, con riferimento ai rapporti di lavoro a termine attivi calcolati in FTE e in riferimento alla presenza regionale di ogni singola azienda. Tale modalità di calcolo viene attuata anche con riguardo alle assunzioni stagionali definite nel successivo paragrafo.

Tali limiti potranno essere superati, previe intese a livello aziendale con le competenti strutture delle OO.SS. stipulanti, per motivate esigenze tecnico, produttive e organizzative.

Per quanto riguarda la disciplina dei diritti di precedenza si rimanda alle disposizioni dell’art. 24 del D.lgs. 81/2015 e successive modificazioni e integrazioni.

Si precisa, inoltre, che il diritto di precedenza si estingue una volta decorsi 10 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro.

Sono esclusi dal diritto di precedenza i lavoratori in possesso dei requisiti per l’accesso alla pensione di vecchiaia e coloro che sono stati licenziati per giusta causa. Si rinvia alla contrattazione aziendale l’eventuale definizione di altre esclusioni.

Si concorda che la fase di avvio di nuove attività/servizi, ivi inclusa l’ipotesi di ‘start up’ di nuovi scali e nuove attività debba essere riferita ad un periodo di 18 mesi decorrenti dal momento dell’effettivo ‘start-up’ della attività/servizio in questione, dovendosi intendere per tale, a titolo esemplificativo, anche quello connesso alla messa in esercizio di nuovi impianti e/o infrastrutture. Resta salvo quanto previsto all’art. 23, punto 2), lett. b) del D.lgs. 81/15.

La durata di tale periodo potrà essere incrementata previe intese a livello aziendale con le competenti strutture delle OO.SS. stipulanti, qualora ricorrano specifiche ragioni di ordine tecnico, organizzativo o produttivo.

In tutti i casi di contratto a termine stipulato per esigenze sostitutive è possibile un periodo di affiancamento della durata massima di mesi 2 tra il lavoratore da sostituire e il sostituto, sia prima dell’assenza sia al rientro del lavoratore sostituito, al fine di consentire un adeguato passaggio di consegne.

L’azienda informerà annualmente la RSA e la RSU, ove costituita, sulle dimensioni quantitative del ricorso all’istituto del contratto a termine e sulle tipologie di attività per le quali tali contratti sono stati stipulati.

I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato dovranno ricevere una formazione sufficiente e adeguata alle caratteristiche della mansione svolta, al fine di prevenire i rischi connessi al lavoro.

In riferimento a quanto previsto dall’art. 5, comma 5 bis) del D.lgs. 368/01 e s.m.i. così come modificato dalla legge 247/2007, integrato dall’art. 21, comma 2), legge 133/2008 e da ultimo dal D.lgs. 81/15, le Parti ritengono che la specificità del settore debba guidare a una valorizzazione della delega che il legislatore ha ritenuto affidare all’autonomia negoziale.

Il periodo massimo di legge previsto dal predetto art. 19, comma 2) del D.lgs. 81/15, in ossequio alla delega conferita alla autonomia collettiva viene definito in 44 mesi - con esclusione del lavoro somministrato - esso può essere modificato in relazione alle peculiarità delle stesse ovvero a livello aziendale. Resta intesa la possibilità di proroga fino ad un massimo di 5 volte, indipendentemente dal numero di rinnovi, entro il limite temporale contrattualmente definito.

Rimane, comunque, fermo quanto già pattuito in precedenti accordi intervenuti in sede aziendale.

Quanto sopra anche nel caso di cumulo tra successivi contratti a termine e di somministrazione a tempo determinato con il medesimo lavoratore e per lo svolgimento di mansioni equivalenti.

Le Parti, in applicazione delle facoltà lasciate alle medesime in sede di contrattazione collettiva dall’art. 19, comma 2) del D.lgs. 81/15 convengono che, in caso utilizzo di personale con contratto di somministrazione e contratto a termine ai sensi dell’art. 19, comma 1) del D.lgs. 81/15 tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, non si possa superare il periodo massimo complessivo di 60 mesi.

Stagionalità

Le Parti confermano il peculiare carattere stagionale delle attività di ‘handling’ in quanto caratterizzate da stagionalità in senso ampio e da intensificazione della attività in particolari periodi dell’anno.

La peculiarità stagionale della attività è stata confermata dalla vigenza della specifica normativa di cui all’art. 2, comma 1), D.lgs. 368/01 e s.m.i. che si aggiunge, anche per gli effetti dei limiti quantitativi, alle norme di cui all’art. 19 e succ., D.lgs. 15 giugno 2015 n. 81, così come disciplinate dal presente articolo e con le medesime modalità di calcolo.

Conseguentemente le Parti, a mente dell’art. 21, comma 2) del D.lgs. 15 giugno 2015 n. 81, nel confermare la specificità delle attività stagionali nel settore, escludono l’applicazione dall’art. 19, comma 2) dello stesso decreto, alle assunzioni a termine effettuate per ragioni di stagionalità come sopra definite.

Resta inteso che, stante la previsione normativa (art. 55 del D.lgs. 15 giugno 2015 n. 81) che prevede l’abrogazione dell’art. 2, D.lgs. 368/01 e s.m.i. “a far data dal 1° gennaio 2017”, con il pieno regime del suddetto decreto le assunzioni a termine effettuate per ragioni di stagionalità cadranno sotto la disciplina dell’art. 21, comma 2) dello stesso decreto; a tal proposito, le Parti convengono sin d’ora di intervenire - entro il periodo di vigenza della attuale normativa - allo scopo di individuare soluzioni applicative condivise in materia.

Art. H10 - Lavoro straordinario, festivo e notturno

È considerato lavoro straordinario quello effettuato oltre la durata giornaliera di lavoro stabilita ai sensi dell’art. H4 (Orario di lavoro).

Nessun lavoratore può esimersi dall'effettuare, nei limiti previsti dalla legge e dal presente contratto, il lavoro straordinario.

L'Azienda si impegna ad organizzare l'attività lavorativa in modo da contenere nei limiti del possibile le prestazioni straordinarie.

Il ricorso al lavoro straordinario deve avere carattere eccezionale e trovare obiettive giustificazioni in necessità indifferibili e di durata temporanea.

È considerato lavoro festivo quello compiuto nei giorni indicati al successivo art. H12.

PART-TIME

Le ore di lavoro supplementare così come definite nella Parte Generale saranno compensate con una percentuale di incremento del 15% per le prestazioni eccedenti l’orario individuale settimanale e annuo fino alla misura del 50% dello stesso. Per le prestazioni eccedenti tale limite e fino a concorrenza con il limite massimo dell’orario a tempo pieno settimanale ed annuo di cui al primo capoverso del presente comma la percentuale di incremento sarà del 20%.

Dette percentuali sono comprensive della incidenza su tutti gli istituti legali e contrattuali di retribuzione indiretta e differita, ivi compreso il TFR, così come previsto al comma 4) dell’art. 3 del D.lgs. 61/00, come successivamente modificato e integrato.

In parziale deroga a quanto sopra previsto, eventuali prestazioni eccedenti le ore settimanali applicate per il personale a tempo pieno in ogni singola Azienda verranno compensate con le percentuali di incremento contrattualmente definite per il lavoro straordinario. Sono fatte salve eventuali condizioni di miglior favore in essere a livello aziendale.

A cadenza annuale le Aziende e le Strutture regionali/territoriali e aziendali delle OO.SS. stipulanti il presente contratto si incontreranno per una analisi congiunta sulla modalità di utilizzo del lavoro supplementare.

Le percentuali di cui sopra non sono cumulatoli dovendosi intendere che la maggiore assorbe la minore.

Al lavoratore al quale venga chiesta la prestazione di lavoro straordinario diurno o notturno, feriale o festivo, dopo che egli abbia lasciato il luogo di lavoro, per aver ultimato l'orario normale, sarà riconosciuto un minimo di 4 ore di lavoro straordinario rispettivamente diurno o notturno, feriale o festivo, anche se il lavoro effettuato abbia avuto una durata inferiore.

In relazione alle novazioni contenute nel presente articolo le Parti si danno atto che hanno inteso introdurre un elemento di discontinuità rispetto alle pregresse discipline, scegliendo una unica modalità di calcolo sia per le prestazioni straordinarie che notturne, così come stabilito dall’art. H15.

Nota a verbale

1)

Le Parti si danno atto che la normativa di cui sopra non ha superato gli accordi aziendali che prevedono un numero massimo di ore mensili di straordinario.

2)

Al personale con funzioni direttive non si applicano le limitazioni in materia di orario di lavoro di cui all'art. 17, comma 5), lett. a), D.lgs. 66/03.

3)

Le definizioni usate nel presente contratto sono le seguenti:

-minimo tabellare: si intendono le cifre contenute nella tabella di cui all’art. H14 (Stipendi minimi);

-retribuzione tabellare: si intendono i minimi tabellari e l’indennità di contingenza con esclusione di ogni altro elemento della retribuzione;

-retribuzione mensile di fatto è costituita dallo stipendio di fatto (minimo tabellare più aumenti periodici di anzianità più eventuali aumenti di merito o altre eccedenze sul minimo tabellare) e dalla contingenza.

4)

Ai fini del calcolo del TFR fanno parte della retribuzione la 13a e la 14a mensilità e tutte le indennità continuative di ammontare determinato.

Art. H15 - Parte economica dal 1° luglio 2012 al 30 giugno 2017

e Stipendi minimi

Ai fini e per gli effetti del rinnovo della parte economica, sezione “Handlers” del CCNL per il personale di terra del trasporto aereo e delle attività aeroportuali, in attuazione di quanto previsto dal protocollo del 23 luglio 1993, vengono definiti gli incrementi dei nuovi minimi contrattuali riferiti al 4° livello parametrale:

- € 35,00 lordi a decorrere dal 1° febbraio 2016

- € 35,00 lordi a decorrere dal 1° novembre 2016

- € 47,00 lordi a decorrere dal 1° gennaio 2017

Tali incrementi non hanno incidenza sugli istituti variabili ed incentivanti per i quali si farà riferimento alla tabella di cui all’art. H15, CCNL 8 luglio 2010, per tutta la vigenza dell’attuale parte economica.

Le Aziende si impegnano ad erogare, nel mese di aprile 2016, a tutti i lavoratori in forza con contratto a tempo indeterminato alla firma del presente Accordo - a condizione che il rapporto permanga sino alla data di erogazione -, un importo economico ‘una tantum’, compensativo del mancato rinnovo della parte economica del periodo di riferimento, pari ad € 400,00 lordi.

Tale somma verrà riproporzionata rispetto al 1° febbraio 2016 in caso di assunzione a tempo indeterminato successiva al 1° gennaio 2014 (a tal fine non vengono considerate le frazioni di mese inferiori a 15 giorni mentre quelle pari o superiori a 15 giorni vengono computate come mese intero).

Tale importo va inteso in senso omnicomprensivo e pertanto non ha alcuna incidenza, ai sensi del D.L. 318 del 16 giugno 1996 convertito nella legge 29 luglio 1996 n. 402 su tutti gli istituti contrattuali o di legge diretti o indiretti, ivi incluso il TFR.

Per il personale a tempo parziale tutti gli importi di cui sopra saranno riproporzionati in relazione alla durata della prestazione.

L’istituto EDR di cui all’art. H17 è fissato nella misura di € 24,85 parametrato al liv. 4) dal 1° gennaio 2017.

1)

Art. H19 - Indennità giornaliera

A ciascun dipendente viene corrisposta, per ogni giornata di effettiva presenza al lavoro, una indennità di € 2,03 giornaliere.

Limitatamente al personale le cui prestazioni non sono regolate da un sistema di turni avvicendati (h16 e h24) e per il quale non trova applicazione quanto previsto al successivo art. H20 (Indennità di turno), la misura giornaliera di cui al precedente comma viene stabilita in € 3,27.

A far data dall’1.1.2011 tali importi vengono incrementati di € 0,35.

Tale indennità ha natura omnicomprensiva essendo stata fin dall’origine determinata comprendendovi i riflessi sugli istituti retributivi indiretti e differiti, contrattuali e legali. Essa, inoltre, non è utile ai fini del calcolo del TFR.

Nota a verbale

In relazione all'Accordo di rinnovo contrattuale 18 dicembre 1980 l’indennità giornaliera assorbe a tutti gli effetti l'EDR di € 6,19 di cui all'Accordo interconfederale 4 febbraio 1975 e all'Accordo AIGASA 12 marzo 1975.

Art. H20 - Indennità di turno

Al personale dipendente le cui prestazioni sono regolate da un sistema di turni avvicendati (h16 e h24) che prevedono orari di inizio del lavoro differenziati nell'arco delle 24 ore, viene corrisposta una indennità di € 0,26 per ciascuna giornata di presenza.

Art. H22 - Indennità maneggio denaro

Il dipendente la cui normale mansione consista nel maneggio di denaro per pagamenti e riscossioni, con responsabilità per errori, anche finanziari, ha diritto ad una indennità in misura pari al 10% del minimo tabellare mensile e dell'indennità di contingenza del livello di appartenenza.

Art. H23 - Calcolo della quota giornaliera ed oraria

Per calcolare la quota giornaliera della retribuzione, la retribuzione mensile di cui al punto 1) dell’art. H14 (Retribuzione mensile) viene divisa per 25.

La quota oraria si ottiene dividendo la predetta retribuzione mensile per 173.

Art. H26 - Missioni e trasferte

1)

In aggiunta al rimborso delle spese di viaggio, al personale in missione è dovuto un importo per il rimborso delle spese di vitto e alloggio secondo le regolamentazioni aziendali.

L'importo della prima colazione, del pranzo e della cena è riconosciuto al dipendente che parta dalla propria sede rispettivamente prima delle ore 08.00, ore 13.00 e ore 20.00 o rientri dopo le stesse ore. L'importo per il pernottamento non è divisibile e spetta quando il dipendente parte prima delle ore 24.00 o rientra dopo la stessa ora.

2)

Ove il viaggio abbia luogo in ferrovia spetta al personale, in aggiunta al trattamento di cui sopra, un rimborso delle piccole spese pari al 10% del biglietto a tariffa intera.

Se il viaggio avviene in aereo al personale spetta, in sostituzione delle indennità di trasferta, un rimborso delle spese pari al 5% del costo del biglietto a tariffa applicata.

3)

Il dipendente comandato in missione ha diritto ad un congruo anticipo in relazione alla durata presunta della missione.

4)

Al personale in missione compete inoltre una indennità di trasferta commisurata al 10% della quota oraria del minimo tabellare mensile e della indennità di contingenza, moltiplicata per ciascuna ora effettivamente impiegata in viaggio al di fuori del normale orario di lavoro.

Art. H27 - Trasferimenti

Ai lavoratori trasferiti di sede l'Azienda corrisponderà:

a)il rimborso delle spese di trasporto anche per i membri della famiglia;

b)il rimborso delle spese di trasporto dei mobili e delle masserizie;

c)una indennità ragguagliata a 10 quote giornaliere della retribuzione mensile di fatto per il lavoratore e a 5 quote della medesima retribuzione per ciascun membro della famiglia.

Art. H28 - Mobilità orizzontale nell’ambito della stessa unità

produttiva

La mobilità del personale, basata anche sulla polivalenza delle mansioni, costituisce elemento necessario per fronteggiare organicamente le esigenze operative connaturate con le attività aeroportuali anche al fine di realizzare il contenimento dei costi per unità di prodotto ed il miglioramento degli standard di servizio.

Ferma restando la salvaguardia dei livelli di inquadramento e retributivi, determinati dal contenuto professionale della mansione prevalente dei lavoratori interessati, nel caso di spostamenti di personale aventi carattere collettivo e non meramente temporanei, l’Azienda ne fornirà preventiva comunicazione alle strutture sindacali aziendali stipulanti. Queste ultime potranno richiedere, entro 3 giorni, un incontro di approfondimento che dovrà essere effettuato entro i 5 giorni successivi.

La procedura di cui al comma precedente non si applica, pertanto, agli spostamenti anche giornalieri di lavoratori all’interno della stessa area di lavoro e/o in aree diverse per attività professionalmente omogenee di durata temporanea, dovute ad esigenze tecniche/operative e/o organizzative.

L’Azienda fornirà mensilmente alle strutture sindacali aziendali le informazioni relative agli spostamenti effettuati fra aree diverse di settori operativi.

Art. H29 - Assenze e trattamento di malattia

1)

L’assenza per malattia deve essere comunicata alla Azienda immediatamente e comunque all’inizio del proprio orario di lavoro del giorno stesso in cui si verifica, sia all’inizio che in caso di eventuale prosecuzione, salvo caso di comprovato impedimento.

2)

Il lavoratore è tenuto ad inviare il relativo certificato medico di giustificazione entro due giorni dall’inizio della malattia o della sua eventuale prosecuzione.

3)

In caso di inosservanza di quanto previsto in ciascuno dei precedenti punti l’assenza si considera ingiustificata.

4)

L’Azienda ha diritto di far controllare la malattia ai sensi delle vigenti disposizioni di legge. Qualora il lavoratore durante l’assenza debba, per particolari motivi, risiedere in luogo diverso da quello reso noto alla Società, ne dovrà dare preventiva comunicazione precisando l’indirizzo dove potrà essere reperito.

5)

Il lavoratore assente per malattia è tenuto fin dal 1° giorno di assenza dal lavoro a trovarsi nel domicilio comunicato al datore di lavoro, in ciascun giorno, anche O domenicale o festivo, dalle ore 10 alle 12 e dalle ore 17 alle 19.

Il lavoratore che - per eventuali e comprovate necessità di assentarsi dal proprio domicilio per visite, prestazioni o accertamenti specialistici o per altri giustificati motivi - non possa osservare tali fasce orarie, è tenuto a dare preventiva comunicazione alla Azienda della diversa fascia oraria di reperibilità da osservare.

La permanenza del lavoratore nel proprio domicilio durante le fasce orarie come sopra definite potrà essere verificata nell’ambito e nei limiti delle disposizioni di legge vigenti.

Il mancato rispetto da parte del lavoratore degli obblighi sopra indicati comporta la perdita del trattamento di malattia ed è sanzionabile con l’applicazione di provvedimento disciplinare.

7)

Dal trattamento economico di malattia viene detratto quanto il lavoratore abbia diritto a percepire da Istituti assicurativi, previdenziali e assistenziali.

8)

Trascorso il periodo di 12 mesi di cui al precedente punto 6), l’Azienda potrà procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro, corrispondendo al lavoratore il TFR e, in considerazione dei particolari motivi che l’hanno determinata, anche l’indennità sostitutiva del preavviso.

Ove l’Azienda non proceda al licenziamento e il lavoratore non presenti le dimissioni, il rapporto di lavoro rimane sospeso, salva la decorrenza della anzianità a tutti gli effetti del presente contratto.

Art. H32 - Aspettativa

Su richiesta del lavoratore, a giudizio della Azienda può essere concesso un periodo di aspettativa.

Durante il periodo di aspettativa il rapporto di lavoro resta sospeso anche agli effetti della anzianità di servizio e non compete alcun trattamento economico.

L'aspettativa per cariche pubbliche elettive è disciplinata dalla legge.

Art. H34 - Preavviso di licenziamento e dimissioni

1)

Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato può essere risolto da una delle due parti, purché questa ne dia regolare preavviso all'altra, osservando i termini di cui al punto successivo.

2)

Superato il periodo di prova, se la risoluzione avviene ad opera della Società, i termini di preavviso devono essere di:

-giorni 20 per ogni anno di anzianità, con un minimo di 2 mesi e un massimo di 8 mesi per i livv. 1S), 1), 2A) e 2B);

- giorni 20 per ogni anno di anzianità, con un minimo di 1 mese ed un massimo di 7 mesi, per gli altri livelli.

L’anno di anzianità non compiuto verrà conteggiato per 12simi, computandosi come mese intero la frazione di mese pari o superiore ai 15 giorni.

3)

Se la risoluzione avviene per dimissioni i termini di cui al precedente punto 2) sono ridotti alla metà.

4)

Il preavviso non sarà osservato quando l’altra parte abbia dato giusta causa alla risoluzione immediata per una mancanza così grave da non consentire la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro.

5)

I termini di disdetta decorrono dalla metà o dalla fine di ciascun mese e la normale retribuzione mensile verrà corrisposta fino al 15 del mese quando la disdetta è data nella prima quindicina, e fino alla fine del mese quando la disdetta è data nella seconda quindicina del mese.

6)

Nel caso in cui il datore di lavoro risolva il rapporto di lavoro senza rispettare i predetti termini di preavviso sarà tenuto a corrispondere al dipendente una indennità pari all’importo della retribuzione dovuta per il periodo di mancato preavviso.

Il datore di lavoro ha diritto di ritenere, su quanto sia da lui dovuto al dipendente dimissionario, un importo corrispondente alla retribuzione per il periodo di preavviso da questi eventualmente non dato.

7)

Durante lo svolgimento del periodo di preavviso in caso di licenziamento la Società concede al dipendente dei permessi per la ricerca di una nuova occupazione.

La distribuzione e la durata dei permessi sono determinate dalla Società, tenendo conto delle esigenze del dipendente e di quelle del servizio.

8)

Tanto il licenziamento quanto le dimissioni devono essere comunicati per iscritto.

9)

Il periodo di preavviso, anche se sostituito dalla corrispondente indennità, è computato nell'anzianità agli effetti del TFR.

Art. H35 - Doveri del dipendente

Il lavoratore deve svolgere la propria attività secondo le direttive impartite, usando la necessaria diligenza al fine di non procurare alcun danno a persone e cose.

Nei rapporti interpersonali deve mantenere un comportamento tale da non ledere la dignità della persona altrui e da non compromettere il buon nome dell'Azienda.

Particolare cura deve usare nel trattare le cose che appartengono ad altri e deve pienamente osservare le norme di legge che sono in relazione al particolare stato dei luoghi ove viene svolta l'attività.

In particolare, il lavoratore, fermo restando il rispetto dei Regolamenti/normative adottati o applicati nella propria Azienda:

1)deve consegnare gli oggetti rinvenuti agli appositi uffici secondo le istruzioni impartite dall'Azienda;

2) deve rifiutare quanto gli venisse offerto, anche a titolo gratuito, da chiunque non abbia alcun potere di offrire o vendere generi facenti parte della dotazione di bordo;

3)deve rifiutare elargizioni in denaro da parte di chiunque;

4)deve immediatamente segnalare al proprio responsabile, per le necessarie constatazioni, i colli e i bagagli rinvenuti aperti o manomessi;

5)per l’esecuzione dei servizi e per l’accettazione dei passeggeri, dei bagagli, delle merci, come pure nella fornitura e consegna di beni e servizi deve seguire esclusivamente quanto previsto da norme di legge e dalle procedure fissate dal datore di lavoro e/o dalle Autorità competenti;

6)nell'immagazzinamento, sosta e riconsegna delle merci, deve agire nel pieno rispetto delle norme di legge e delle procedure fissate;

7)non deve assolutamente fumare nei luoghi ove esiste taledivieto;

8)deve usare mezzi aziendali solo ove vi sia preposto e nell’utilizzo degli stessi deve rispettare le normative di legge, i regolamenti e le disposizioni di servizio aziendali;

10)è tenuto ad osservare quanto previsto dal Codice etico ai sensi del D.lgs. 231/01;

11)è tenuto ad osservare l’orario di lavoro e adempiere alle formalità prescritte dalla Azienda per il controllo delle presenze;

12)deve svolgere con diligenza i compiti assegnatigli osservando le norme del presente contratto e delle sue sezioni, nonché le disposizioni aziendali e le istruzioni impartite dai superiori;

13) deve conservare la più assoluta segretezza sugli interessi della Azienda e sulle informazioni riservate;

14) non deve trarre profitto da terzi in qualunque modo, con o senza danno della Azienda, da quanto forma oggetto dei compiti inerenti alla posizione assegnatagli e non svolgere attività né assumere incarichi contrari agli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro;

15) non deve essere presente nei locali dell’impresa e/o trattenersi oltre l’orario prescritto, salvo che per ragioni di servizio e con l’autorizzazione della Azienda, ovvero salvo quanto diversamente previsto dalle vigenti norme contrattuali e dalle disposizioni di legge;

16)fermo e salvo il diritto di opinione non deve divulgare, con qualsiasi mezzo, immagini, video e giudizi lesivi della immagine aziendale;

17) fermo quanto stabilito nei regolamenti aziendali e/o codici etici adottati deve informare il responsabile individuato dalla azienda qualora riceva regali o omaggi (di qualsiasi genere e in qualsiasi forma (sconti, vantaggi, per sé e/o propri familiari etc.), da parte di terzi (fornitori, clienti, consulenti etc.) in relazione alla propria attività;

20)deve preservare il patrimonio aziendale costituito da beni materiali e immateriali, gli stessi con responsabilità, cura, diligenza ed esclusivamente per finalità di servizio;

21)deve attenersi alle linee-guida aziendali in materia di utilizzo della strumentazione elettronica/informatica;

22)è tenuto a non utilizzare per motivi personali strumenti elettronici quali telefoni cellulari, smartphone, tablets etc. nello svolgimento delle proprie mansioni;

23)non deve essere sotto l’effetto di sostanze alcoliche o stupefacenti durante l’attività lavorativa o farne uso prima dell’inizio della attività lavorativa in modo da poter causare potenziale pregiudizio allo svolgimento dell’attività stessa;

24)è tenuto ad attivarsi tempestivamente e personalmente per ottenere o mantenere il rinnovo di autorizzazioni, certificazioni, abilitazioni, patenti etc., necessarie per lo svolgimento delle mansioni a cui è adibito, ivi compreso il permesso di accesso alle aeree aeroportuali dove svolge le attività dando tempestiva notizia all’azienda dello stato delle relative pratiche;

25)deve mantenere un comportamento civile ed educato nei confronti dei colleghi, dei superiori, dei passeggeri e, in generale, dei terzi presenti;

26)deve ricevere le comunicazioni della Azienda, dandone riscontro con firma per ricevuta.

Art. H36 - Provvedimenti disciplinari

1)

Il lavoratore che si rende responsabile di azioni o di omissioni, in contrasto con i propri doveri e/o in violazione delle “Norme di Comportamento”, richiamate dall’art. 36, Parte Generale, e/o dai “Doveri del dipendente”, indicate all’art. H34, Parte Specifica del presente contratto, è passibile di provvedimenti disciplinari.

2)

I provvedimenti disciplinari sono i seguenti:

a)richiamo verbale;

b) richiamo scritto;

c) multa non superiore a 4 ore di retribuzione;

d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un massimo di 10 giorni;

e)licenziamenti con preavviso o senza preavviso.

I provvedimenti disciplinari conservativi vengono in genere adottati con criterio di gradualità rispetto alla gravità dei fatti.

I provvedimenti disciplinari vengono in genere adottati con criterio di proporzionalità delle sanzioni rispetto alla gravità dei fatti. Nella determinazione della sanzione, si valuterà il fatto per la sua natura, le modalità e le circostanze nel quale è stato commesso.

Qualora il fatto, per la sua natura, le modalità e le circostanze nel quale è stato commesso, assuma particolare gravità o sia di rilevante pregiudizio per la disciplina aziendale, l’Azienda potrà adottare provvedimenti disciplinari più gravi.

La reiterazione anche non specifica di infrazioni che comportino, richiamo verbale, richiamo scritto, multa, determina l’applicazione del provvedimento immediatamente più grave.

3) Richiamo verbale:

il richiamo verbale verrà comminato per le mancanze lievi.

4) Richiamo scritto:

il richiamo scritto verrà comminato quando il lavoratore commette per la prima volta una infrazione disciplinare di minor rilievo. Tra le infrazioni disciplinari di minor rilievo rientrano quelle esemplificate al paragrafo 6), punti a), b) e c).

5) Multa e sospensione:

la multa e la sospensione vengono comminate per le infrazioni disciplinari che non sono di gravità tale da determinare il licenziamento. Tra le fattispecie per le quali è prevista sin dalla prima infrazione la sanzione disciplinare della multa rientrano quelle esemplificate ai punti d), e), f), g), h), i) e j). Tra le infrazioni disciplinari che comportano sin dalla prima infrazione la sospensione sono quelle esemplificate ai punti k), l), m), n), o) e p).

6)

Non essendo possibile fissare tutte le ipotesi di mancanze che costituiscono infrazioni disciplinari, vengono esemplificate le più comuni e frequenti, in relazione al tipo di lavoro aeroportuale, agli effetti della applicazione dei provvedimenti di cui ai paragrafi 4) e 5):

a)non osservare l’orario di lavoro, ritardarne l’inizio, anticiparne la cessazione, sospenderlo o protrarlo salvo che non costituisca più grave mancanza ai sensi dei paragrafi successivi;

b) non seguire le istruzioni ricevute salvo che per natura, modalità e circostanze non costituisca più grave mancanza ai sensi dei paragrafi successivi;

c) promuovere o effettuare nelle sedi di lavoro, collette, vendita di biglietti o di oggetti, esazioni di rate, senza l'autorizzazione della Direzione;

d) adottare un comportamento non corretto tale da generare un fondato reclamo formale da parte di un terzo (vettore, utente, passeggero, accompagnatore etc.) salvo che per natura, modalità e circostanze non costituisca più grave mancanza ai sensi dei paragrafi successivi;

e) porre in essere comportamenti che per disattenzione o negligenza arrechino lieve danno alle macchine, agli impianti e ai materiali aziendali senza comprometterne l’operatività e senza che si determinino danni a terzi ovvero omettere di avvertire tempestivamente il superiore diretto di eventuali guasti o malfunzionamenti al macchinario in generale o di irregolarità nell'andamento del lavoro salvo che non costituisca più grave mancanza ai sensi dei paragrafi successivi;

f)utilizzo di apparati elettronici per motivi personali (solamente a titolo esemplificativo telefoni cellulari, smartphone, tablets etc.) nello svolgimento delle proprie mansioni senza espressa autorizzazione del diretto superiore;

g) mancata presentazione alla visita medica obbligatoria o a corsi di aggiornamento/formazione stabiliti dall’Azienda;

h)non comunicare l’esatto indirizzo del proprio domicilio o rifiutarsi di ricevere una comunicazione scritta dell’Azienda;

i) mancato uso dei mezzi di protezione fomiti dall’Azienda;

j)non essere trovato al proprio domicilio da parte del medico di controllo di cui all’art. 5, Statuto dei Lavoratori;

k) rivolgere a colleghi o terzi frasi offensive salvo che per natura, modalità e circostanze non costituisca più grave mancanza ai sensi dei paragrafi successivi;

l)presentarsi in servizio in stato di manifesta ubriachezza o sotto l’effetto di sostanze stupefacenti;

m)omissione o trascuratezza nella applicazione di procedure, regolamenti, disposizioni aziendali o contrattuali che possa determinare pregiudizio alla operatività, alla disciplina, alla morale, all’igiene, alla integrità e alla sicurezza dell’azienda e/o delle persone e/o dei mezzi e/o degli impianti;

n)assenza ingiustificata;

o)utilizzo delle dotazioni informatiche o di telefonia mobile a lui assegnate per l’espletamento delle attività in modo difforme dai regolamenti aziendali resi noti e/o consegnati ai dipendenti;

p)diverbio litigioso avvenuto sul luogo di lavoro o che turbi il normale andamento del lavoro.

7) Licenziamento

7.1) Licenziamento con preavviso

In tale provvedimento incorre il dipendente che commetta infrazioni alla disciplina e alla diligenza del lavoro che non siano così gravi da rendere applicabile la sanzione del licenziamento senza preavviso.

In via esemplificativa e senza preclusione di altre mancanze non indicate ricadono normalmente sotto tale provvedimento le seguenti infrazioni:

a)abuso di potere verso propri subordinati;

b)grave diverbio litigioso avvenuto sul luogo di lavoro o che turbi il normale andamento del lavoro;

c) assenza ingiustificata prolungata per 4 giorni consecutivi;

d)contravvenire al divieto di fumare o di accendere fuochi nelle sedi di lavoro ove ciò sia espressamente vietato mediante apposito avviso o possa provocare pregiudizio alla incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti;

e)condanna penale del lavoratore, con sentenza passata in giudicato, per azione commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, che leda la figura morale del lavoratore;

f)utilizzo di sostanze alcoliche o psicotrope nell’esecuzione delle proprie mansioni;

g)recidiva in qualsiasi mancanza che abbia dato luogo a 2 sospensioni nei 24 mesi antecedenti;

h)divulgazione, con ogni mezzo, di immagini, e/o video e/o contenuti gravemente lesivi dell’immagine aziendale;

i) insubordinazione verso i superiori;

j)grave danneggiamento di mezzi, attrezzature, strumentazione, dispositivi di protezione, o altro materiale di proprietà della Azienda per comprovata negligenza.

i)furto all’interno dell’Azienda o nel luogo di lavoro;

j)sottrazione/manomissione di bagagli e merci trattati;

k)dolosa scritturazione o timbratura di schede o altra alterazione dei sistemi aziendali di controllo delle presenze;

l)manomissione dei sistemi informatici che possa compromettere il regolare funzionamento dei sistemi stessi;

m)rilascio all’azienda di documenti o certificati falsi;

n)atti qualificati dalla legge come reati tali da far venir meno la fiducia della Azienda nei confronti del lavoratore e del suo operato.

8) Procedure

In relazione a quanto previsto dall'art. 7 della legge 20.5.1970 n. 300, il provvedimento disciplinare sarà comminato seguendo la procedura qui fissata. Il datore di lavoro è tenuto a contestare all'interessato, tempestivamente e per iscritto, i fatti che possono dare luogo a provvedimento disciplinare. Il lavoratore potrà fornire le proprie giustificazioni per iscritto o verbalmente chiedendo di essere sentito a sua difesa, entro 5 giorni dalla contestazione.

Nella fase di giustificazione l'interessato potrà farsi assistere da un proprio rappresentante sindacale. Decorsi 5 giorni dalla data della contestazione, l’Azienda potrà disporre per il provvedimento disciplinare. In presenza di azioni o di omissioni di gravità tale da legittimare l’Azienda al licenziamento senza preavviso, in attesa della definizione della procedura, il rapporto di lavoro con l'interessato potrà essere sospeso in via cautelativa, non disciplinare, ove il licenziamento venga applicato, esso avrà effetto dal momento della disposta sospensione.

Ai fini della recidiva e ad ogni altro effetto, non si terrà conto dei provvedimenti disciplinari decorsi 2

anni dalla data della loro comminazione al dipendente.

Art. H37 - Applicazione clausola sociale

Con riferimento all’art. 25, Parte Generale (Clausola sociale), qui integralmente richiamato, e alla luce della comune esperienza maturata nella gestione dei processi ivi contemplati di “[…] trasferimento delle sole attività concernenti una o più categorie di servizi di assistenza a terra individuate negli allegati A) e B) del D.lgs. 18/99”, le Parti intendono dettagliarne i meccanismi applicativi nello specifico settore dell’Handling allo scopo di garantirne uniformità ed efficacia nella regolazione delle reciproche prerogative, giusto il perseguimento dell’obiettivo di favorire il mantenimento dei livelli occupazionali e comunque un elevato standard qualitativo e di sicurezza dei servizi a terra, come pure al fine di evitare l’insorgere di elementi distorsivi della libera concorrenza che producono dumping tra gli stessi operatori. Quanto sopra ferma restando la piena operatività della c.d. Clausola Sociale, così come definita nel sopra richiamato art. 25, Parte Generale del CCNL sottoscritta in data 2 agosto 2013, che ha vincolato tutte le Associazioni datoriali firmatarie alla puntuale attuazione di tale fondamentale strumento di tutela occupazionale, sia per i passaggi di attività interni al medesimo comparto, che per quelli riguardanti aziende appartenenti a differenti comparti, regolati da differenti parti specifiche del presente CCNL.

Il combinato disposto dell’articolato contrattuale relativo alla Clausola Sociale contenuto nella Parte Generale e nella Parte Specifica e ai Protocolli applicativi di livello locale rappresentano un insieme di norme atte a tutelare i livelli occupazionali nel caso di trasferimento di attività concernenti una o più categorie di servizi di assistenza a terra individuate negli allegati A) e B) del D.lgs. 18/99, e al fine di evitare l’insorgere di elementi distorsivi della libera concorrenza che producono dumping tra gli stessi operatori.

Conseguentemente, fatti salvi eventuali Protocolli applicativi, sottoscritti dalle parti stipulanti il presente CCNL, in sede locale /aziendale, le Parti condividono di adottare la seguente procedura, vincolante nel caso di trasferimento di attività previste dagli allegati A) e B) del D.lgs. 18/99 da un operatore ad un altro nella fattispecie prevista dall’art. 25, Parte Generale. Entro 60 giorni dalla sottoscrizione della presente intesa, le parti stipulanti si impegnano alla definizione di protocolli di sito, ove non esistenti, per la puntuale articolazione di criteri operativi, di dimensionamento e relativa condivisione anche nei confronti di soggetti non appartenenti alla parte specifica che però svolgano attività appartenenti agli allegati A) e B) del D.lgs. 18/99. Quanto sopra anche al fine di evitare l’attivazione di interventi strutturali di gestione degli esuberi.

In ogni caso la clausola sociale va applicata anche laddove in sede locale, e di sito, non si siano determinati protocolli e/o regolamenti applicativi.

Le Parti, in tale sede, promuoveranno - sotto il coordinamento ENAC - possibili misure di deterrenza per la piena esigibilità dell’istituto in esame.

Ogni trasferimento delle attività concernenti una o più categorie di servizi di assistenza a terra individuate negli allegati A) e B) del D.lgs. 18/99, salva l’ipotesi di cessione d’azienda o di ramo di essa ove sia concretamente identificabile la parte funzionalmente autonoma, comporta, al termine della procedura e salvo diverse intese tra cedente e cessionario, il passaggio del personale - individuato nel numero e nei profili professionali d’intesa tra i soggetti interessati - dal precedente operatore del servizio stesso all’operatore subentrante in ragione della quota e del tipo di traffico acquisito da quest’ultimo e delle eventuali intese a livello locale individuate sotto il coordinamento dell’ENAC e con il supporto del Gestore aeroportuale.

Salvo diversi accordi tra le due Parti, si applicheranno, su ogni scalo, specifiche tabelle per tipologia di volato, redatte tenuto conto della tipicità organizzativa esistente nello scalo, del rapporto fra personale a tempo determinato e personale a tempo indeterminato, delle specifiche qualifiche, nonché delle connesse flessibilità operative. L’ENAC, in ossequio alla normativa vigente, verrà coinvolta al fine di monitorare le modalità di applicazione del precedente comma come pure il rispetto dei tempi previsti dalla procedura come di seguito definiti. Tale ruolo si inquadra nei compiti demandati dal D.lgs. 9 maggio 2005 n. 96 “sulla applicazione delle misure di protezione sociale previste dalla normativa vigente, privilegiando il reimpiego del personale in attività analoghe che richiedono il possesso di particolari requisiti di sicurezza da parte del personale addetto”. Quanto sopra anche in attuazione di quanto disposto all’art. 706 del Codice della Navigazione, nonché dalle disposizioni definite all’art. 14 del D.lgs. 18/99. Quanto sopra anche nei confronti di operatori aderenti a comparti contrattuali diversi.

Almeno 30 giorni prima del trasferimento delle attività, l’operatore subentrante dovrà darne formale comunicazione all’Handler interessato dalla acquisizione del servizio di assistenza. A tal proposito, gli operatori si assumono l’onere di inserire tale termine nei relativi accordi/contratti commerciali con le Compagnie aeree.

Almeno 25 giorni prima della data del trasferimento, la e/o le Aziende interessate comunicherà e/o comunicheranno alla RSU, ove costituita, o alle RSA delle OO.SS. stipulanti il CCNL di cui all’art. 13, D.lgs. 18/99, nonché alle relative strutture regionali /territoriali, la volontà di attivare la procedura per l’applicazione della clausola sociale qui definita.

Entro i successivi 7 giorni le citate strutture sindacali aziendali e/o regionali potranno richiedere un incontro con le Aziende per conoscere le ragioni che sottendono al trasferimento e le implicazioni che riguardano il personale. La procedura dovrà concludersi entro 20 giorni dalla richiesta di incontro di cui sopra e comunque non oltre 3 giorni prima della data dell’effettivo passaggio di attività.

Per quanto concerne l’identificazione nominativa del personale le Aziende, nelle more di un eventuale intervento regolatorio o normativo dovranno procedere, nel rispetto delle intese tra le stesse intervenute e dei requisiti professionali convenuti, alla suddivisione del personale interessato in forza all’operatore dei servizio in 3 fasce di età (calcolata alla data del previsto trasferimento di attività così come comunicata all’atto di apertura della procedura di consultazione sindacale) secondo l’articolazione che segue:

- 1 fascia: fino a 35 anni compiuti

- 2 fascia: da 35 anni e 1 giorno sino a 50 anni compiuti

- 3 fascia: da 50 anni e 1 giorno

Successivamente, all’interno di ciascuna fascia d’età, si procederà alla definizione delle graduatorie nominative secondo il criterio dell’anzianità convenzionale riconosciuta da ciascun lavoratore alle dipendenze dell’operatore del servizio, iniziando dalla fascia maggiormente popolata.

Utilizzando le graduatorie così ottenute, si individueranno per ogni figura professionale le risorse da trasferire al soggetto subentrante, estraendo progressivamente da ciascuna fascia, in misura proporzionale alla popolazione di riferimento della stessa, coppie di lavoratori costituite dal primo (lavoratore con maggiore anzianità di servizio) e l’ultimo (lavoratore con minore anzianità di servizio) della graduatoria fino a raggiungere le quote stabilite.

Qualora, all’interno della stessa fascia di età ci fossero dipendenti con la stessa anzianità di servizio si procederà, nel caso si stiano individuando lavoratori con minore anzianità di servizio, alla inclusione del dipendente con età anagrafica minore, mentre, nel caso si stiano individuando lavoratori con maggiore anzianità di servizio, alla inclusione del dipendente con età anagrafica maggiore.

Per fini di massima certezza, le liste nominative saranno redatte tenendo conto della anzianità aziendale convenzionale riconosciuta presso l’azienda cessante.

In particolare, ai lavoratori interessati al passaggio, verrà attribuita una anzianità convenzionale, così come comunicata dal cedente il servizio e così come visionata nella procedura di consultazione sindacale di cui sopra, da valere con specifico riguardo per clausola sociale e legge 223/91.

Le stesse aziende provvederanno a comunicare ai lavoratori interessati, con un preavviso di almeno 3 giorni, le conseguenze nei loro confronti, provvedendo altresì a formalizzare i relativi adempimenti in ossequio e attuazione delle previsioni di cui all’art. 25, Parte Generale del presente CCNL.

Resta inteso che le assunzioni effettuate in applicazione della clausola sociale qui disciplinata, pur realizzandosi tramite novazione soggettiva e oggettiva del contratto come previsto dall’art. 25, Parte Generale del presente CCNL, per esplicita volontà delle Parti sono escluse dalla applicazione dell’art. 1 del D.lgs. 4 marzo 2015 n. 23 recante disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti in attuazione della legge 10 dicembre 2014/183 - “Job Act”, coloro i quali sono stati assunti nell’azienda cessante con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato anteriormente alla data di entrata in vigore del suddetto decreto legislativo.

Per i lavoratori assunti nell’azienda di provenienza con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato successivamente alla entrata in vigore del D.lgs. 4 marzo 2015 n. 23, troverà applicazione il citato art. 1 con il regime delle tutele crescenti tenendo a tal fine conto della effettiva anzianità riconosciuta nella azienda cessante, risultante al momento della nuova assunzione.

Resta parimenti inteso che le suddette assunzioni, determinandosi con l’applicazione della clausola sociale un obbligo contrattuale ad assumere a tutela della occupazione, per la natura stessa della clausola sociale e per volontà delle Parti, non costituiscono violazione dei diritti di precedenza di cui all’art. 24 del D.lgs. 81/15. Analogamente, le suddette assunzioni non sono computabili nella determinazione dell’eventuale superamento dei limiti di legge e/o dallo stesso presente CCNL previsti per tutti i casi di assunzione a tempo determinato, laddove esistenti.

Fatto salvo il principio di reciprocità, operante anche quando il trasferimento di attività avvenga tra aziende che applichino diverse Parti Specifiche del presente CCNL, il passaggio delle risorse individuate avverrà senza dar corso al periodo di prova e, di conseguenza, senza l’insorgere dell’obbligo di reciproco preavviso per il lavoratore e per l’azienda cedente, e con l’applicazione dei trattamenti normo-retributivi della Parte Specifica della azienda subentrante. Al fine di evitare l’insorgere di elementi distorsivi della libera concorrenza tra cedente e subentrante le Parti, in sede aziendale/territoriale, potranno definire modalità applicative ed eventuali armonizzazioni dei trattamenti economico, salariali e normativi rispetto alle condizioni preesistenti.

Art. H38 - Disciplina dei diritti sindacali

RAPPRESENTANZE SINDACALI UNITARIE (RSU)

Per quanto riguarda l’ambito e l’iniziativa per la costituzione, si fa riferimento alla parte II, sezione II, punto 1) del T.U. sulla rappresentanza del 10 gennaio 2014.

La RSU sostituisce ad ogni possibile effetto la RSA.

In presenza di RSA, le OO.SS. si impegnano ad attivare il processo elettorale per la costituzione delle RSU entro 6 mesi dalla sottoscrizione del presente CCNL.

Per l’elezione della RSU e per qualsivoglia tematica ad essa collegata si fa esclusivo riferimento all’Accordo interconfederale del dicembre 1993.

Sono fatte salve eventuali pattuizioni in materia di RSU negoziate a livello aziendale.

Eventuali future intese sulla materia impegneranno le Parti ad un pronto recepimento.

3)

Le funzioni e cariche sopra menzionate e le relative variazioni dovranno essere comunicate per iscritto dalle OO.SS. stipulanti alle rispettive Aziende e alle Associazioni territoriali, nonché all’Associazione di Categoria.

4)

Ai lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive o a ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali si applicano le disposizioni di cui agli artt. 31 e 32, legge n. 300/70 e successive modifiche.

5)

I permessi di cui al presente articolo non sono cumulabili con quelli eventualmente stabiliti allo stesso titolo da accordi a livello aziendale, nonché con quelli che dovessero derivare da disposizioni di legge.

6)

Per quanto riguarda le agibilità degli RLS si fa riferimento a quanto concordato nell’art. 12, Parte Generale.

Norma Transitoria

Le Parti, in relazione alla corresponsione dell’importo ‘una tantum’, così come definito all’art. H15, concordano che l’erogazione debba riguardare anche il personale a tempo indeterminato, che dalla data odierna al 31 marzo 2016 dovesse transitare per effetto di clausola sociale o trasferimento di ramo d’azienda in diversa entità societaria.

Tale quota che sarà riproporzionata tra Società cedente e Società subentrante, ferme restando e confermate tutte le altre clausole richiamate nell’art. H15.

Nota a verbale Fondo PREVAER

1)

Le Parti concordano sulla possibilità per i figli dei lavoratori a tempo indeterminato in forza, di aderire al Fondo PREVAER, fermo restando che tutti i relativi costi rimangano a totale carico del lavoratore stesso.

2)

In caso di passaggio per clausola sociale la Società subentrante garantirà la continuità contributiva al Fondo PREVAER del lavoratore interessato.

Nota a verbale

Le Parti, con le definizioni organiche di cui al presente testo, ritengono conclusa la negoziazione riguardante la parte specifica “Handlers” del CCNL.

Quanto sopra fermo restando il completamento dell’iter formale per la sottoscrizione che avverrà a valle della ratifica da parte del Consiglio Direttivo ASSOHANDLERS della successiva consultazione dei lavoratori.

Le Parti recepiscono le “Disposizioni finali” di cui al capo XI del CCNL 08 luglio 2010, richiamandone integralmente i contenuti, salvo le diverse decorrenze e durate stabilite nel presente CCNL.

Infine, le Parti, per quanto riguarda le Agibilità Sindacali di cui all’art. 30, legge 300/70, definiranno entro il termine del 31 marzo 2016 uno specifico modello ASSOHANDLERS, valutando quanto già stabilito in tema di Agibilità Sindacali dall’allegato 5) della Parte Specifica ASSOAEROPORTI.

Allegato A)

(previsto dall'art. 1)

ELENCO DEI SERVIZI DI ASSISTENZA A TERRA

EVIDENZIATI QUALI ALLEGATO AL TESTO SULLA CLAUSOLA SOCIALE

Ai fini e per gli effetti del presente decreto si considerano servizi di assistenza a terra, sottoposti al regime di cui al presente decreto, i seguenti servizi:

1)

L'assistenza amministrativa a terra e la supervisione comprende:

1.1)i servizi di rappresentanza e di collegamento con le autorità locali o con altri soggetti, le spese effettuate per conto dell'utente e la fornitura di locali ai suoi rappresentanti;

1.2)il controllo del caricamento, dei messaggi e delle telecomunicazioni;

1.3)il trattamento, il magazzinaggio, la manutenzione e l'amministrazione delle unità di carico;

1.4)gli altri servizi di supervisione prima, durante e dopo il volo, nonché gli altri servizi amministrativi richiesti dall'utente.

2)

L'assistenza passeggeri comprende qualsiasi forma di assistenza ai passeggeri in partenza, in arrivo, in transito o in coincidenza: in particolare il controllo dei biglietti, dei documenti di viaggio, la registrazione dei bagagli e il trasporto di questi ultimi fino ai sistemi di smistamento.

3)

L'assistenza bagagli comprende il trattamento dei bagagli nel locale di smistamento, lo smistamento degli stessi, la loro preparazione in vista della partenza, il loro caricamento e scaricamento rispettivamente su e dai sistemi trasportatori da e per l'aereo, nonché il trasporto dei bagagli dal locale di smistamento alla sala di distribuzione.

4)

L'assistenza merci e posta comprende:

4.1)per le merci esportate, importate o in transito, la movimentazione fisica delle merci, il trattamento dei relativi documenti, le formalità doganali e tutte le misure conservative convenute tra le Parti o richieste dalle circostanze:

4.2)per la posta, in arrivo e in partenza, il trattamento fisico della corrispondenza, il trattamento dei relativi documenti e tutte le misure conservative convenute tra le Parti o richieste dalle circostanze.

5)

L'assistenza operazioni in pista comprende:

5.1)la guida dell'aereo all'arrivo e alla partenza;

5.2.)l'assistenza al parcheggio dell'aereo e la fornitura dei mezzi appropriati;

5.3)l’organizzazione delle comunicazioni tra l’aeromobile e il prestatore dei servizi lato pista;

5.4)il caricamento e lo scaricamento dell'aereo, compresa la fornitura e la messa in opera dei mezzi necessari, nonché il trasporto dell'equipaggio e dei passeggeri tra l'aereo e l'aerostazione e il trasporto dei bagagli tra l'aeromobile e l'aerostazione;

5.5)l'assistenza all’avviamento dell'aereo e la fornitura dei mezzi appropriati;

5.6)lo spostamento dell'aereo alla partenza e all’arrivo, la fornitura e la messa in opera dei mezzi necessari;

5.7)il trasporto, il caricamento sull'aereo dei cibi e delle bevande e il relativo scaricamento.

6)

L'assistenza pulizia e servizi di scalo comprende:

6.1)la pulizia esterna e interna dell'aereo, il servizio dei gabinetti e dell'acqua;

6.2) la climatizzazione e il riscaldamento della cabina, la rimozione della neve e del ghiaccio, lo sbrinamento dell'aereo;

6.3)la sistemazione della cabina mediante attrezzature di cabina, il magazzinaggio di queste attrezzature.

7)

L'assistenza carburante e olio comprende:

7.1)l'organizzazione e l'esecuzione del rifornimento e del recupero carburante, compreso il magazzinaggio, il controllo della qualità e della quantità delle forniture;

7.2)il rifornimento di olio e di altre sostanze liquide.

8)

L'assistenza manutenzione dell'aereo comprende:

8.1)le operazioni ordinarie effettuate prima del volo;

8.2) le operazioni particolari richieste dall'utente;

8.3)la fornitura e la gestione del materiale necessario per la manutenzione e dei pezzi di ricambio;

8.4)la richiesta o prenotazione di un'area di parcheggio e/o di un hangar per effettuare la manutenzione.

9)

L'assistenza operazioni aeree e gestione degli equipaggi comprende:

9.1)la preparazione del volo nell'aeroporto di partenza o altrove;

9.2)l'assistenza in volo, compreso, all'occorrenza, il cambio di itinerario di volo;

9.3) i servizi dopo il volo;

9.4) la gestione degli equipaggi.

10)

L'assistenza trasporto a terra comprende:

10.1)l'organizzazione e l'effettuazione del trasporto dei passeggeri, dell’equipaggio, dei bagagli, delle merci e della posta tra diverse aerostazioni dello stesso aeroporto, ma escluso il trasporto tra l'aereo e qualsiasi altro punto all'interno del perimetro dello stesso aeroporto;

10.2)qualsiasi trasporto speciale richiesto dall'utente.

11)

L'assistenza ristorazione “catering” comprende:

11.1)il collegamento con i fornitori e la gestione amministrativa;

11.2)il magazzinaggio dei cibi, delle bevande e degli accessori necessari alla loro preparazione;

11.3) la pulizia degli accessori;

11.4)la preparazione e la consegna del materiale e delle provviste di cibi e bevande.

Allegato B)

(previsto dall’art. 9)

INFRASTRUTTURE CENTRALIZZATE

1)Gestione sistema di smistamento e riconsegna bagagli.

2)Gestione tecnica pontili per l'imbarco e lo sbarco dei passeggeri o altri sistemi non frazionabili di trasporto dei passeggeri.

3)Gestione impianti centralizzati di alimentazione, condizionamento e riscaldamento aeromobili.

4)Gestione sistemi centralizzati di sghiacciamento aeromobili.

5)Gestione sistemi informatici centralizzati (informativa al pubblico, sala annunci, sistema di scalo CUTE etc.).

6)Gestione impianti statici centralizzati di distribuzione carburanti.

7)Gestione impianti centralizzati di stoccaggio e lavaggio materiali catering.