ANPIT, CEPI, CIDEC, CONFIMPRENDITORI e UNICA

con CISAL Terziario/CISAL e Confedir

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per

Dirigenti, Quadri, Impiegati e Operai

del

TERZIARIO

AVANZATO

Roma, 26 Settembre 2022

Il presente CCNL, che recepisce il Protocollo di rinnovo del

29/08/2022, ha validità dal 1° Settembre 2022 al 31 Agosto 2025.

(Indice a Pag. 15)

Riserva sulla proprietà intellettuale

Le Associazioni Datoriali e le Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL intendono salvaguardare la piena e completa proprietà del Testo contrattuale e, pertanto, ne inibiscono l’inserimento totale o parziale in altri Contratti, riservandosi ogni azione di salvaguardia.

Gli Enti Istituzionali quali, Ministero del Lavoro, CNEL, INES, INAIL e le Banche Dati, oltre ai Lavoratori e ai Datori di lavoro iscritti a una delle Associazioni Datoriali stipulanti il presente CCNL e all’Ente Bilaterale, potranno liberamente utilizzarne il testo, anche memorizzandolo su supporti cartacei o informatici.

ENBIC

Via Cristoforo Colombo, n. 115 -00147 Roma

Sito Internet: www.enbic.it

•F. 97711130589

Sedi Nazionali delle Parti Datoriali Sottoscrittici il presente CCNL

♦♦♦ ANPIT: Associazione Nazionale per l’industria e il Terziario

C.F. 97730240583

Via Giacomo Trevis, n. 88 - 00147 ROMA

Sito Internet: www.anpit.it

♦♦♦ CEPI: Confederazione Europea Piccole Imprese

C.F. 97471450581

Via del Tritone, n. 169 - 00187 ROMA

Sito Internet: www.cepi-uci.it

♦♦♦ AIFES: Associazione Italiana Formatori ed Esperti in Sicurezza sul Lavoro *

C.F. 97807310582

Via Gianluigi Bonelli, 40 -00127 ROMA

Sito internet: www.aifesformazione.it

*'sottoscrive per stipula diretta in ossequio all’Accordo Interconfederale dell’l 1/07/2017

♦♦♦ CIDEC: Confederazione Italiana degli Esercenti Commercianti

C.F. 97007450584

Via Guidubaldo del Monte, n. 61 - 00197 ROMA

Sito Internet: www.cidec.it

♦♦♦ CONFIMPRENDITORI: Associazione Nazionale Imprenditori e Liberi Professionisti

C.F.92020470834

Piazza di San Lorenzo in Lucina, n. 4-00186 ROMA

Sito Internet: «Mw.?7

♦♦♦ UNICA: Unione Nazionale Italiana delle Micro e Piccole Imprese del Commercio, dei Servizi e dell’Artigianato

C.F. 97488200581

Corso d’Italia, n. 39 - 00198 ROMA

Sito Internet: www.federazioneunica.it

Sedi Nazionali delle Parti Sindacali Sottoscrittici il presente CCNL

♦♦♦ C.I.S.A.L. Terziario: Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Lavoratori commercio, servizi, terziario e turismo

C.F. 97086090582

Via Cristoforo Colombo, n. 115 - 00147 ROMA

Sito Internet: www.cisalterziario.it

♦♦♦ CONFEDIR Confederazione Autonoma dei Dirigenti, Quadri e Direttivi

C.F. 97100930581

Via Ezio 24 - 00192 Roma

Sito internet: www.confedir.it

♦♦♦ C.I.S.A.L.: Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori

C.F. 80418520583

Salita di San Nicola da Tolentino, n. 1/B 00187 ROMA

Sito Internet: www.dsal.org

VERBALE DI ACCORDO

Il giorno 26 Settembre 2022 presso la Sede Nazionale dell’organizzazione Sindacale CISAL Terziario, in Roma, Via Cristoforo Colombo, n. 115, si sono incontrati:

•ANPIT - Associazione Nazionale per l’industria e il Terziario, rappresentata dal Presidente Federico ladicicco e da una Delegazione composta da Francesco Ambrogio, Ruggero Besana, Cesare Bianchi, Luigi Birtolo, Francesco Catanese, Luca Colavolpe Severi, Giovanni Costantini, Lidia Dimasi, Marco Fumari, Leonardo Giacomozzi, Giovanni Greco, Emanuele Grim an di, Emanuele Guazzo; Ettore Lucarelli, Alessandro Maiello, Iconio Massara; Giovanni Mignozzi, Domenico Novembre, Claudio Orlandmi, Lucio Palombini, Roberto Panfili, Attilio Fausto Parisi, Giuseppe Piccolo, Giuseppe Quatela, Alberto Saitta, Daniele Saponaio, Alessandro Sami, Antonio Sbroscia, Antonio Schiavo, Antonella Scruna, Antonio Vallebona, Veronica Viticchiè;

•AIFES - Associazione Italiana Formatori ed Esperti in Sicurezza sul Lavoro, rappresentata dal Presidente Arianna De Paolis;

•CEPI - Confederazione Europea Piccole Imprese, rappresentata dal Presidente Nazionale Rolando Marciano e dal Segretario Generale Arturo Vitale;

•CIDEC - Confederazione Italiana degli Esercenti Commercianti, rappresentata dal Presidente Paolo Esposito;

•CONFIMPRENDITORI - Associazione Nazionale Imprenditori e Liberi Professionisti rappresentata dal Presidente Stefano Ruvolo;

•UNICA - Unione Nazionale Italiana delle Micro & Piccole Imprese del Commercio, Servizi e Artigianato, rappresentata dal Presidente Nazionale Stefano Diquattro, dal Vice Presidente Nazionale Alessandro D’Amico, dal Direttore Centrale Gianluigi De Sanctis e da una Delegazione composta dai Consiglieri Maurizio Bonfanti, Antonio Canta, Amalia Casabianca, Paria Gloria Cavaletto, Marcella Corallo, Sabrina Monaco, Daniele Tarchi, assistiti dal Segretario Generale Pier Corrado Cutillo;

e

•CISAL Terziario - Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Lavoratori Commercio, Servizi, Terziario e Turismo, CISAL Terziario - Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Lavoratori Commercio, Servizi, Terziario e Turismo, rappresentata dal Segretario Nazionale Vincenzo Caratelli e dalla Delegazione composta dai Sig.ri Giovanni Giudice, Paolo Magri, Antonio Cassano, Luca Di Oto, Alice Fioranzato, de Cesare Margherita, Giuseppe Coppola, Giuseppe Mazzei, Marco Testa, Giorgio Petroselli, Raffaele Depunzio, Cantelli Francesco, Tofani Arianna, Corrado Magri, Susanna Baldi, Lorenzo Cancogni, Antonio Di Giunta, Rosario Dalli Cardillo, Ambrosio Pasquale, Gianluca Colombino, Maurizio Panepucci, Stefano Farisato, Scarponi Gianpiero, Angotzi Stefano, Vicinanza Luigi;

•Con l’assistenza della CISAL - Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori, rappresentata dal Segretario Generale Francesco Cavallaro e dal Segretario Confederale Fulvio De Gregorio;

•CONFEDIR - Confederazione Autonoma dei Dirigenti, Quadri e Direttivi, rappresentata dal Segretario Generale Michele Poerio, Segretario Generale Vicario Davide Vdardi;

(nel seguito i comparenti saranno anche solo denominati “Parti”)

per rinnovare il CCNL sottoscritto il 26/06/2018, scaduto il 30/06/2021, per tutti gli ambiti integrati di applicazione del presente CCNL (art. 1).

Il presente testo è già integrato del Protocollo che le Parti hanno definito e sottoscritto il 29 Agosto 2022.

PREMESSA DEL RINNOVO CONTRATTUALE

SUPERARE INSIEME LA CRISI CON L’INNOVAZIONE E LA

TRADIZIONE

La crisi è un momento creativo perché obbliga alla razionalizzazione delle risorse e dei sistemi, ponendo così le premesse per il suo superamento e il progredire virtuoso.

In tale ottica, il CCNL cerca di favorire le soluzioni contrattuali che agevolino la ripresa italiana, partendo dalla certezza che la costituzione di posti di lavoro sia, ancor oggi, la più grande missione per le Parti sociali.

Le Parti, per quanto di loro competenza e con le modeste possibilità offerte da un Contratto Collettivo di Lavoro, hanno deliberato scelte contrattuali coerenti con tale obiettivo di sviluppo: retribuzioni quale corrispettivo di lavoro effettivamente prestato; flessibilità ed articolazione della prestazione; sistema premiale condizionato e variabile; forme di cogestione o di collaborazione aziendale estesa e forme di partecipazione della Forza Lavoro agli utili d’impresa dando, così, valore normativo ai principi generali del nostro sistema contrattuale.

•NUOVE RETRIBUZIONI

Le Parti, ritenendo che le forme di partecipazione dei Lavoratori e di responsabile cogestione nell’impresa siano fondamentali per il successo delle Imprese e del Lavoro, hanno previsto contenuti aumenti salariali tabellari, onde rendere possibile nuove e più responsabili forme retributive, quali:

•il sistema premiale aziendale per obiettivi;

•lo sviluppo del Welfare;

•l’ampliamento delle indennità aventi lo scopo di retribuire particolari onerosità del lavoro;

•l’incremento delle maggiorazioni per lavoro straordinario;

• lo sviluppo delle forme di partecipazione dei Lavoratori agli utili aziendali.

Quanto precede si somma alle già previste “Indennità di Mancata Contrattazione” (obbligatoriamente dovuta quando non vi sia una previsione collettiva di sistema premiale aziendale) ed agli “Elementi Perequativi Regionali”, che hanno lo scopo di avvicinare tra loro i poteri di acquisto regionali delle retribuzioni, in modo che i Lavoratori siano tendenzialmente in grado di accedere, a parità di livello contrattuale, ai medesimi beni e servizi in tutte le Regioni.

Pertanto, con questo CCNL, si è dato corpo al nostro dichiarato obiettivo di contenere le retribuzioni minime contrattuali al solo fine di sviluppare strumenti innovativi atti a garantire, aziendalmente e nel tempo, retribuzioni equivalenti o più interessanti degli stessi sistemi contrattuali concorrenti, con piena soddisfazione di entrambe le Parti Aziendali.

•CCNL EUROPEO e “I.C.T.”

L’Europa, con il Quadro Europeo delle Qualifiche (“E.Q.F.”), ha fatto una proposta coerente con i principi che informano l’Unione, e le Parti sottoscrittrici di questo CCNL hanno rilevato una sostanziale coincidenza tra il sistema contrattuale da esse già applicato e quello proposto dall’Europa.

Per le particolari competenze elettroniche (I.C.T.), le Parti hanno rigorizzato il predetto sistema di Classificazione del Personale E.Q.F. integrandolo anche con l’e.C.F. (European e-Competence Framework), realizzando così una novità contrattuale assoluta.

•COLLABORAZIONE DEI LAVORATORI NELLA GESTIONE DELL’IMPRESA

Il prorompente sviluppo tecnologico, la crescente complessità del quadro normativo, la dilatazione planetaria dei mercati e della concorrenza, impongono, per lo sviluppo delle attività, nuove e concrete forme di collaborazione e responsabilità tra l’impresa ed i propri Dipendenti.

Oggi le funzioni specialistiche aziendali, così rilevanti ai fini del successo dell’attività, sono prevalentemente patrimonio dei dipendenti che, per 8 questo, di fatto già concorrono in modo decisivo alla definizione delle scelte strategiche aziendali.

Inoltre, l’elevato patrimonio tecnologico oggi necessariamente residente nelle aziende e la sua veloce obsolescenza, determinano un continuo e crescente fabbisogno di risorse finanziarie, che ha fatto quasi scomparire la pregressa e centrale funzione di portatore di capitale propria dell’imprenditore, in ciò normalmente sostituita da finanziamenti pubblici e privati, di provenienza esterna all’impresa.

Si attenua, così, il principale ed originario motivo di predominanza del potere gestionale dell’imprenditore, a suo tempo giustificato proprio dal rischio patrimoniale su di Lui incombente in modo quasi esclusivo.

Pertanto, la riduzione delle “distanze gestionali”, anche tenendo conto delle perduranti differenti responsabilità dell’imprenditore rispetto al Lavoratore subordinato, porta come naturale conseguenza ad una maggiore condivisione dei processi, delle scelte, delle responsabilità e dei risultati tra l’imprenditore ed i suoi Collaboratori.

•SUSSIDIARIETÀ

Le Parti sottoscrittrici di questo Contratto Collettivo, pur consapevoli che il CCNL non potrà esaurire le problematiche connesse alla complessa situazione del lavoro, intendono favorire al massimo le condizioni aziendali di dialogo e collaborazione, in modo da prevenire i conflitti e dedicare tutte le risorse allo sviluppo.

Pertanto, la scelta di questo CCNL è:

•prevedere solo le retribuzioni e le norme che rispondano ai bisogni primari della generalità dei Lavoratori;

•privilegiare le forme di Collaborazione condivisa tra Azienda e Lavoratore e le forme di partecipazione agli utili d’impresa, che si affianchino ai sistemi incentivanti della produttività del lavoratore o d’area, come individuati dalla Contrattazione di Secondo livello, anche con sviluppo del Welfare Aziendale. Quanto precede, affinché il Datore e i Lavoratori ricerchino in azienda le soluzioni economiche e normative compatibili con la permanenza e lo sviluppo dei posti di

lavoro, con la specificità del mercato di settore, conciliate con la salvaguardia e la tutela dei bisogni primari dei Lavoratori;

•riconoscere un Elemento Perequativo Regionale, proporzionato agli Indici Regionali del costo della vita, per ridurre le differenze sui poteri d’acquisto, a parità di retribuzione nominale;

•affrontare tutti i casi di particolare difficoltà, che non avrebbe alcun senso gestire tramite il CCNL e il cui rischio non si potrebbe porre in capo alle singole Aziende, attraverso le prestazioni dell’Ente Bilaterale Confederale, che comprendono le assicurazioni sull’invalidità e sulla vita, la mutualità sanitaria integrativa al 8.8.N. ed i Fondi Interprofessional!, di Solidarietà e di Previdenza Complementare.

•SCELTE RETRIBUTIVE E NORMATIVE

Le Parti sono coscienti di vivere in un sistema normativo rigido che attraverso gli affermati principi d’inderogabilità, tende a sclerotizzare l’azione delle Parti Sociali stesse e carica sul Lavoro oneri previdenziali molto gravosi, pari cioè a circa il 40% della retribuzione lorda del Lavoratore, senza proporzionata e reale contropartita, assumendo, quindi, una componente di odiosa parafiscalità posta a carico dei soli Lavoratori dipendenti.

Così, mentre cresce a dismisura la platea di quanti non contribuiscono al bene comune, ma sono destinatari di numerosi e gratuiti benefici, il Lavoratore italiano, pur con un costo complessivo conforme alle medie europee, a causa dei prelievi previdenziali e fiscali, dell’Iva, delle accise, dei corrispettivi dovuti a Comuni e Regioni e dei prezzi amministrati, può acquisire nettamente meno beni e servizi dei nostri vicini competitori.

Per questo, le Parti hanno ritenuto che le retribuzioni complessivamente dovute al Lavoratore debbano essere salvaguardate anche nel loro sviluppo, ma hanno anche concordato sull’opportunità di contenere gli istituti di nicchia, riguardanti cioè pochi Lavoratori, che sono “disturbanti” nell’organizzazione del lavoro e che più facilmente potrebbero prestarsi ad abusi, già monetizzandoli mensilmente, nei loro valori medi, quali componenti della retribuzione contrattualmente dovuta.

Tale scelta tiene anche conto del fatto che, nei Contratti Collettivi di Lavoro “storici”, i miglioramenti normativi hanno avuto origine e giustificazione in un periodo di sviluppo variabile ma sempre positivo, mentre l’attuale situazione è, ormai, di consolidata recessione.

•WELFARE CONTRATTUALE E AZIENDALE

Le Parti concordano sull’opportunità di sviluppare il Welfare Aziendale, estensione dell’obbligatorio Welfare Contrattuale, quale elemento di fidelizzazione del Lavoratore all’impresa e per assicurare al Lavoratore maggiori benefici a parità di costo aziendale.

•PROGRESSIVITÀ

Per la novità dell’impostazione data, vi sarà progressività ed articolazione nel decollo complessivo dei benefici derivanti dal CCNL, dalle Contrattazione di Secondo livello e individuale. Alcuni di essi saranno correlati alla misura dei risultati economici ottenuti nell’esercizio dalla singola realtà aziendale.

Inoltre, sempre nel rispetto del criterio di progressività e nella constatazione di un aumento delle spinte inflazionistiche, le Parti concordano d’incontrarsi entro la metà della vigenza del presente CCNL per valutare la congruità degli aumenti contrattualmente qui previsti, rispetto all’evoluzione che vi sarà dell’indice IPCA del costo della vita.

•ESEMPLIFICAZIONI E INTERPRETAZIONI: EFFICACIA

Le Parti riconoscono le difficoltà di rendere sempre univoca l’interpretazione del Testo contrattuale.

Perciò esse continueranno a raccogliere, attraverso l’Organismo Bilaterale (En.Bi.C.J, le osservazioni e le proposte dei Lavoratori e delle Aziende che applicano il presente CCNL, oltre a quelle degli Operatori (Consulenti del Lavoro, Società di Software paghe eoe.), predisponendo sollecitamente le Interpretazioni e le eventuali integrazioni o modifiche necessarie.

Inoltre, per favorire la comprensione delFarticolato, le Parti concordano d’inserire nel Testo contrattuale in caratteri corsivi alcune premesse particolari, esemplificazioni, definizioni o note esplicative ed applicative.

Nel caso si rilevasse una dicitura contrattualmente imprecisa, le Parti, per il tramite dell’apposita Commissione Bilaterale Nazionale, formuleranno il testo d’interpretazione autentica, con le eventuali esemplificazioni che saranno di volta in volta inserite in corsivo nel Testo contrattuale successivamente editato nel sito dell’Ente Bilaterale e/o delle Parti, subito alla fine dell’articolo cui si riferiscono.

Solo con la pubblicazione dell’interpretazione, il testo modificato avrà piena efficacia contrattuale dal primo giorno del mese successivo a quello di pubblicazione nel sito: www.enbic.it.

•DINAMICITÀ, PARTECIPAZIONE E FORMAZIONE DEL CCNL

I Lavoratori e i Datori di lavoro potranno autonomamente trasmettere motivate osservazioni e proposte alla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione (indirizzo di posta elettronica: certificazionenazionale(gfinbic.it).

Tali osservazioni saranno discusse e potranno determinare un’interpretazione autentica, immediatamente operativa dopo la pubblicazione nei tempi, modi e condizioni previste al punto che precede, oppure origineranno una proposta di modifica da discutere nella Commissione trattante il futuro rinnovo contrattuale.

•Lavoratori potranno attivamente partecipare, per il tramite delle rispettive RSA, alla discussione e stesura degli Accordi Aziendali di Secondo livello, realizzando così un modello di democrazia sindacale diretta.

•REFERENDUM AZIENDALE

•Referendum Aziendale, assicura la verifica degli Accordi di Secondo Livello discussi e sottoscritti dalla RSA e dal Datore, con esercizio di responsabile democrazia sindacale diretta. Esso è dettagliatamente regolato dal presente CCNL.

•ENTE BILATERALE - CERTIFICAZIONI

Le Parti definiscono le competenze dell’Ente Bilaterale Confederale Nazionale (e delle sue articolazioni Regionali, Provinciali e di Formazione) e demandano ad esso la dettagliata regolamentazione degli istituti contrattuali assicurativi, assistenziali e previdenziali, non esaustivamente compresi nel presente CCNL, pur facendo parte integrante delle controprestazioni complessivamente dovute al Lavoratore. Inoltre, l’Ente Bilaterale, direttamente o tramite i suoi Organismi Tecnici, a domanda, certifica i Contratti di Secondo livello, i Contratti d’appalto, gli Allineamenti Contrattuali e, in genere, quanto previsto dal D.Lgs. 276/2003 e s.m.i.

•ERMENEUTICA CONTRATTUALE

Nell’interpretare le disposizioni del presente CCNL, non si può ad esse attribuire altro senso che quello fatto palese dal significato proprio delle parole secondo la loro connessione e secondo le intenzioni espresse nella presente Premessa e nelle Premesse dei vari Titoli.

•casi dubbi, a domanda di una Parte interessata, saranno risolti dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia ed Interpretazione, mediante l’emissione di Parere.

•CONCLUSIONI

•presente CCNL “Terziario Avanzato”, in funzione delle concrete situazioni, intende favorire una straordinaria e diffusa Contrattazione di Secondo livello che, anche grazie ai recuperi di efficienza e alla promozione di servizi, permetta il miglioramento delle retribuzioni reali

dei Lavoratori, l’attivazione di prestazioni di solidarietà e lo sviluppo del Welfare Aziendale.

Le Parti hanno scelto di porre in essere ai vari livelli, un modello di relazioni sindacali e di Contrattazione Collettiva, che sia ispirato al principio di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali e Associazioni Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNL, purché esse operino in un rapporto di reciproca correttezza e di condivisione dei valori di sussidiarietà, partecipazione, regionalismo, solidarietà e flessibilità, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazione.

Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, quindi, lo strumento per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, dei diritti e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto.

Tale livello minimo sarà, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione di Secondo livello.

Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operante, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di “Indennità di Mancata Contrattazione”, che cesserà solo in caso di Accordo di Secondo livello che garantisca almeno la parità di attribuzioni economiche rispetto all’indennità stessa, sempre fermo restando la possibilità delle Parti di introdurre istituti migliorativi.

Indice del presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro

Titolo

Artt.

Descrizione

Pag.

Verbale di Accordo

5

Premessa del rinnovo contrattuale

7

Disciplina Generale

21

Aspetti ed Ambiti applicativi del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i Dirigenti, Quadri, Impiegati ed Operai Dipendenti del “ Terziario Avanzato”

23

II

2-3

Il CCNL “Terziario Avanzato”

• Aspetti generali sul CCNL

25

III

4-6

CCNL: Decorrenza e durata

•Decorrenza e durata del CCNL

•Clausole di raffreddamento

•Indennità di IPranza Contrattuale

27

IV

7-9

CCNL: Stampa e distribuzione

•Esclusiva del CCNL

•Distribuzione del CCNL ai Divoratori

28

V

10

CCNL: Efficacia

29

VI

11

CCNL: Definizioni

Definizioni dei termini utilizzati nel CCNL

30

VII

12-23

Diritti sindacali e di Rappresentanza

•RSA/RST

•Assemblea Sindacale

•Cariche Sindacali

•Trattenuta sindacale

41

XIII

24-29

Livelli di Contrattazione e Incontri

•Contratto Collettivo Nazionale (di Primo livello)

•Contratto Collettivo Integrativo (di Secondo livello)

•Ambiti della Contrattazione Collettiva di Secondo livello

47

IX

30-32

Diritti d’informazione

• Informazioni di comparto territoriale e aziendali

54

X

33-45

Referendum Aziendale: strumento di Democrazia sindacale diretta

•Oggetto, finalità, definizione e tipi

•Condizioni, effetti ed ambito di applicazione

•Procedura ed efficacia

57

Titolo

Artt.

Descrizione

Pag.

XI

46

Collaborazione dei Lavoratori nella gestione dell’impresa

66

XII

47-49

Welfare Contrattuale

• Costituzione e Condizioni

67

XIII

50-52

Premio di Risultato

71

XIV

53

Partecipazione agli utili

72

XV

54

Mobilità e Mercato del Lavoro

73

XXI

55-56

Gli istituti del nuovo Mercato del Lavoro

•.Normale rapporto di lavoro

•Istituti del nuovo mercato del lavoro

73

XXII

57-65

Lavoro a Tempo Parziale

•Definizioni e Condizioni

•Trattamento economico e normativo

•Divoro supplementare e straordinario

•Clausole elastiche e flessibili

74

XVIII

66-78

Lavoro a Tempo Determinato

•Assunzione e divieti - Limiti quantitativi

•Disciplina generale (durata, prosecuzione del rapporto, estinzione del rapporto, periodi interruttivi, diritto di precedenza, tredicesima mensilità e permessi retribuiti)

81

XIX

79-97

Telelavoro

•Definizioni, ambito e condizioni e Tipologie

•Diritti e doveri del Telelavoratore

•Trattamento economico e normativo del Telelavoro

92

XX

98-111

Lavoro Agile

•Definizioni, ambito e condizioni

•Tipologie, Postazione di lavoro

•Diritti e doveri del Divoratore Agile

•Trattamento economico e normativo del Divoratore Agile

99

XXI

112

Contratto di Stabilizzazione

•.Norma transitoria

106

XXII

113-119

Lavoro Intermittente

•Definizioni, ambito e condizioni

•Forme e comunicazioni

•Trattamento economico ed Indennità di disponibilità

•Criteri di computo

107

Titolo

Artt.

Descrizione

Pag.

XXIII

120-129

Contratto di Somministrazione di Lavoro

•Definizioni, ambito e condizioni

•Limiti e divieti

•Regime di,solidarietà

•Tutela del Divoratore e potere disciplinare

114

XXIV

130-151

Apprendistato professionalizzante

•Definizione e Condizioni

•Piano Formativo Individuale e Formazione - Tutor

•Durata e patto di prova

•Trattamento economico e normativo

•Proporzione numerica e stabilizzazione degli Apprendisti

•Recesso dal Contratto, conferma e assegnazione della qualifica

•Criteri di computo

117

XXV

152-154

Mobilità verticale

•Definizione, Condizioni e Aspetti generali

•Patto di prova per l’acquisizione di mansioni superiori d’area omogenea

•Mobilità Verticale per l’acquisizione di mansioni superiori d’area eterogenea

130

XXVI

155

Condizioni d’ingresso

•Definizione, Condizioni e Aspetti generali

•Durata

133

XXXII

156-158

Tirocinio (o Stage) e Alternanza Scuola Lavoro

135

XXXIII

159-165

Collaborazioni

•Ambito di riferimento

•Trattamento economico e normativo

•Profili fiscali) contributivi e assicurativi

136

XXIX

166-168

Lavoratori: costituzione del rapporto di lavoro

•Lettera di assunzione (aggiornata al Decreto Trasparenza)

•Documenti e visita preassuntiva e idoneità alla mansione

142

XXX

169

Periodo di Prova

•Patto di prova (aggiornato al Decreto Trasparenza)

•Durata minima

146

XXXI

170-173

Mansioni del Lavoratore

•Mansioni, sostituzioni e mutamento

•Mansioni jolly

149

XXXII

174

Formazione e Aggiornamento

150

Titolo

Artt.

Descrizione

Pag.

XXXIII

175-184

Orario di lavoro

•Definizione, profili e lumi avvicendati

•Limiti (giornaliero, settimanale, mensile, semestrale, straordinario annuo, Banca delle Ore e Media mobile)

•Composizione multiperiodale dell'orario ordinario di lavoro e Clausola Elastica

•Personale discontinuo

152

XXIV

185

Personale non soggetto a limitazione d’orario

160

186-187

Riposo Giornaliero e Riposo Settimanale

161

XXXVI

188-189

Permessi, Aspettative e Congedi

•Permessi retribuiti e Riposi compensativi

•Sintesi previsione dei permessi, aspettative e congedi vari

163

XXXVII

190-191

Festività e Festività abolite

174

XXXVIII

192

Intervallo per la consumazione dei pasti

• Intervallo e Indennità Pausa Prolungata

175

XXXIX

193-194

Maternità e relative Prestazioni En.Bi.C.

177

XL

195-196

Ferie

•Maturazione

•Regolamentazione

179

XLI

197

Malattia o Infortunio non professionali

•Condizioni e Periodo di comporto

•Indennità INPS e Integrazione Datoriale

•Sospensione ferie

•Controllo assenze

182

XLII

198

Malattia o Infortunio professionali

•Condizioni

•Periodo di comporto

•Indennità LNAIL

•Integrazione Datoriale

•Controllo assenze

189

XLIII

199

Aspettative non retribuite

191

XLIV

200

Sostegno al reddito caso morte del lavoratore per malattia o infortunio o per invalidità permanente assoluta

192

XIV

201-202

Gratifica natalizia o Tredicesima mensilità

•Erogazione

•Contabilizzazione mensile

192

Titolo

Artt.

Descrizione

Pag.

XL VI

203-205

Trattamento di Fine Rapporto

194

XLVII

206

Cessione o Trasformazione dell’Azienda

196

xi ahi

207-215

Ente Bilaterale Confederale (ENBIC) ed En.Bi.C. Sicurezza

•Competenze, finalità contributi e adempimenti

•“Gestione speciale”per le Prestazioni Sanitarie Integrative e Caso morte/infortuni

•Elemento Contrattuale Perequativo

196

XLIX

216

Previdenza Complementare

208

L

217

Patronati

208

LI

218

Contributo d’Assistenza Contrattuale

209

LII

219

Documento Unico di Regolarità Contributiva

209

lui

220

Rispetto della Riservatezza

209

Disciplina Speciale

LIV

221-236

Norme particolari per i Dirigenti

212

LV

237-247

Norme particolari per i Quadri

219

1 Al

248-254

Classificazione Unica

•Criteri di inquadramento del personale e mobilità professionale

•Sintesi della Classificazione del personale con sistema europeo “E.Q.E” - “e. CE”

•Classificazione del personale: Categorie Dirigenti, Quadri, Impiegati e Operai

223

1 All

255-257

Operatori di Vendita

•Definizione e Classificazione degli Operatori di Vendita

•Retribuzione fissa e condizionata o provvigioni

318

LVIII

258-264

Trattamento economico: c.d. “minimo contr attuale”

•Definizione e voci di riferimenti

•Sistema di calcolo della retribuzione

•P.B..N. CAI. ed Elemento Regionale

•Indennità Alensile di Mancata Contrattazione

•Tabelle Retributive Regionali

•Aumenti Periodici di anzianità

321

LIX

265-266

Trattamento economico: Indennità

•Indennità di Cassa

•Indennità per il Divoro Discontinuo

341

Titolo

Arti.

Descrizione

Pag.

267-273

Trattamento economico: Maggiorazioni

•Lavoro ordinario a turni: maggiorazioni

•Lavoro straordinario e straordinario con riposo compensativo

•Lavoro “a recupero ” - Banca delle Ore

•Lavoro straordinario o supplementare: Indennità forfetario mensile

•Solidarietà: Cessione dei Riposi e del saldo individuale della Banca delle Ore

342

LXI

274-281

Trasferimento - Trasferta - Distacco o Comando - Reperibilità

355

LXII

282-289

Salute e Sicurezza sul Lavoro

•Misure generali e Obblighi del Datore

•Obblighi, e Diritti del Lavoratore

•Il Preposto

365

LXIII

290-296

Codice disciplinare: Diritti del Lavoratore dipendente

371

LXIV

297-312

Codice disciplinare: Doveri del Lavoratore dipendente

373

LXV

313

Codice disciplinare: Divieti del Lavoratore dipendente

378

LXVI

314-322

Codice disciplinare: Poteri del Datore di lavoro

•Impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo

•Poterei Sanzioni Disciplinare

•Risarcimento dei danni

379

LXVIII

323-325

Risoluzione del rapporto di lavoro

•Recesso Aziendale o del Lavoratore

•Periodo di preavviso

387

LXIV

326

Patto di non concorrenza

391

LXV

327

Allineamento Contrattuale per Cambio di CCNL

392

LXVI

328-329

Conciliazione in sede sindacale

396

Num.

Allegati

1

Accordo sulla Rappresentanza Sindacale Aziendale (RSA), Territoriale (RST) e sulle Trattenute Sindacali

402

2

Piano Formativo Individuale

406

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro

per i Dirigenti, Quadri, Impiegati ed Operai del

Terziario Avanzato

Disciplina Generale

TITOLO I

Aspetti ed Ambiti applicativi del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i Dirigenti, Quadri, Impiegati ed Operai del " Terziario

Avanzato”

Art. 1 - Ambito applicativo

- Il presente CCNL si applica ai dipendenti delle Aziende del Terziario Avanzato che, nelle diverse forme societarie o associate, operano, a titolo esemplificativo, nei seguenti settori, con la riserva che, qualora emergessero aree applicative particolari, vi potrà anche essere un rinnovo anticipato per il relativo ambito con la sottoscrizione di uno specifico CCNL:

•Consulenze avanzate:

•Consulenza avvio nuove attività, conversioni, trasformazioni, esternalizzazioni, delocalizzazioni, sviluppo mercati internazionali;

•Consulenza per bandi e gare pubbliche;

•Consulenza per accesso al credito, ai finanziamenti e/o ai fondi sociali pubblici, leasing;

•Centro Studi analisi e strategie;

•Altre Consulenze avanzate similari.

•Informatica specialistica - I.C .T.:

•Servizi di informatica, telematica, robotica, eidomatica, implementazione e manutenzione di hardware e produzione e assistenza di software informatici;

•Aziende di progettazione, consulenza informatica, comunicazione digitale e virtuale;

•Altri Servizi di Informatica specialistica - I.C.T. similari.

•Servizi Avanzati:

•Aziende di design, grafica, progettazioni e allestimenti;

•Servizi di ricerca, collaudi, analisi, certificazione tecnica e controllo qualità;

•Società per lo sfruttamento commerciale di brevetti, invenzioni e scoperte;

•Azienda che effettuano ricerche di mercato, ricerche economiche, sondaggi di opinione, servizi marketing;

•Consulenza di direzione e organizzazione aziendale, ivi compresa la progettazione e consulenza professionale e/o organizzativa;

•Agenzie di pubblicità e relazioni pubbliche;

•Altri Servizi avanzati similari.

•Altre Aziende riconducibili alle aree di competenza precedenti.

Norma applicativa del CCNL comune a tutti gli ambiti contrattuali

A norma dell’art. 2070 c.c., l'appartenenza alla categoria professionale, ai fini dell'applicazione del Contratto collettivo, si determina secondo l'attività effettivamente esercitata dall'imprenditore.

Ciò premesso, quando l'attività aziendale è “unica’', l'inquadramento contrattuale sarà determinato da tale attività, secondo le descrizioni enunciate per i seguenti ambiti.

In caso di attività plurime, l’individuazione del CCNL da applicare sarà effettuata con riguardo all'attività prevista dal CCNL rispetto a quella prevalentemente esercitata dal Datore di lavoro.

Infine, nel caso in cui nella medesima Azienda vi fossero significative attività autonome, distinte, e non accessorie all’attività prevalente, il Datore di lavoro potrà anche applicare CCNL diversi, corrispondenti alle specifiche attività.

Per l'attuazione dei criteri di appartenenza contrattuale di cui sopra, resta inteso che:

•per “attività” s’intende quella principalmente svolta in un’unità aziendale autonoma (tecnica, produttiva, commerciale ecc.);

•nell'ambito aziendale, si considera “autonoma” un’attività che non è destinata a concorrere al prevalente ciclo produttivo di beni o servizi dell'azienda o vi concorra in modo trascurabile o quale fornitore “esterno”;

•si considera “prevalente” rispetto a ciascuna attività autonoma, quella alla quale è addetto il maggior numero di lavoratori in concorso alla maggiore incidenza sul fatturato complessivo. Nei casi di più di due attività, la prevalenza sarà determinata dalla maggioranza relativa dei lavoratori addetti, in concorso al rispettivo fatturato;

•nell'ambito di una stessa unità produttiva saranno normalmente applicate le norme di un solo CCNL in base al criterio della prevalenza, salvo che per un’eventuale attività autonoma (vedasi precedente punto 2).

In caso di eventuali dubbi applicativi o per la risoluzione di contestazioni sul CCNL applicabile, le Parti interessate potranno attivare il servizio d’interpretazione Contrattuale della Commissione Bilaterale Nazionale che emetterà parere vincolante, secondo le previsioni del sistema contrattuale.

Qualora nell'ambito di un’unità produttiva, per innovazioni di carattere tecnologico o per variazioni di programmi produttivi, dovesse modificarsi il numero dei lavoratori, che ha determinato la prevalenza ai fini dell'inquadramento dell'attività in un determinato settore contrattuale, le Parti 24

Aziendali s’incontreranno per esaminare la situazione e, nel caso, adeguare l’applicazione del CCNL “prevalente”.

Le Parti auspicano che siano segnalate all’indirizzo di posta elettronica “certifaazi-onenazi-onale@enbK.it” eventuali ambiti applicativi o esemplificazioni professionali mancanti nel presente CCNL, in modo da poterli inserire secondo il criterio di omogeneità applicativa e/o funzionale.

TITOLO II

IL CCNL “Terziario Avanzato”

Art. 2 - Aspetti generali

Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina, in maniera unitaria per tutto il territorio nazionale, le condizioni minime, che regolano i rapporti di lavoro subordinato instaurati tra le Aziende rientranti nell’ambito di applicazione del presente CCNL e tutto il relativo Personale Dipendente (Dirigenti, Quadri, Impiegati e Operai).

Il presente CCNL richiama o disciplina, per quanto compatibile con le vigenti disposizioni di Legge, tutti i rapporti di lavoro e/o di collaborazione: quelli speciali a carattere formativo, quale l’Apprendistato; quelli atipici degli Addetti occupati con le diverse forme d’impiego, quali i Co.Co.Co. e quelli formativi e propedeutici all’assunzione, quali lo Stage o Tirocinio.

L’applicazione del presente CCNL, a qualsiasi titolo avvenuta, obbliga le Parti aziendali al suo integrale rispetto e, in particolare, salvo temporanee, motivate ed eccezionali deroghe in peiiis, entro i termini di decadenza, è impregiudicato il diritto dei Lavoratori di usufruire di tutti i benefici e diritti contrattualmente previsti.

Il predetto principio si applica anche nei casi di applicazione contrattuale di fatto o di sostanziale mera trasposizione del presente testo contrattuale, da chiunque effettuata.

Le disposizioni del presente Contratto sono correlate e inscindibili tra loro e, pertanto, per la corretta configurazione del sistema contrattuale, salvo che a favore del Dipendente, non se ne ammette applicazione parziale, tranne che eccezionalmente per le eventuali deroghe consentite dalla Legge e/o dalla Contrattazione di Secondo livello.

Pertanto, la corretta applicazione del presente CCNL comporta anche l'obbligo contrattuale di aderire all’Ente Bilaterale Confederale (En.Bi.C.Ì. al fine di garantire ai Lavoratori la totalità delle controprestazioni, delle assistenze e dei diritti contrattualmente previsti.

Sono, infatti, parte integrante del presente Contratto anche le prestazioni direttamente erogate dall’Ente Bilaterale Confederale, per brevità di seguito denominato anche solo '“En.Bi.C.” o “ENBICf che comprendono:

•il Welfare Contrattuale (preferibilmente mediante le piattaforme convenzionate: www.enbic.it);

•Assistenza Sanitaria Integrativa al Servizio Sanitario Nazionale;

•il sostegno economico in caso di morte per malattia od infortunio di tutti i Lavoratori cui si applica il presente CCNL e che rientrano nelle previsioni contrattuali;

•i servizi bilaterali resi alle Aziende e ai Lavoratori iscritti;

•l’accesso al Fondo Interprofessionale, agli Istituti di Solidarietà e alla Previdenza Integrativa;

•l’accesso alle prestazioni dell’Organismo Paritetico Nazionale Confederale (ONPC) in materia di salute e sicurezza sul lavoro e dei rispettivi Organismi Paritetici Territoriali (OPRC e OPTC).

I contributi dovuti all’Ente Bilaterale Confederale comprendono anche il ristoro dei costi del sistema contrattuale applicato e per tutti i servizi resi ai Lavoratori, che fanno parte del trattamento economico complessivo contrattualmente dovuto. In caso d’omissione dei versamenti previsti, il Datore di lavoro sarà comunque tenuto a riconoscere al Lavoratore le prestazioni contrattuali di Assistenza Sanitaria Integrativa al S.S.N., di sostegno, assistenziali e sociali, fermo restando il diritto dell’ENBIC di richiedere il versamento delle quote non ancora versate.

L’applicazione completa del CCNL suppone quindi: il puntuale rispetto degli obblighi e delle disposizioni in esso contenute; l’iscrizione dell’Azienda a una delle Associazioni Datoriali sottoscrittrici (ANPIf CEBI, C1DEC. CONFIMPRENDITORI e UNICA}, con i versamenti delle previste quote Co.As.Co. e il regolare versamento dei contributi all’Ente Bilaterale En.Bi.C.

L’applicazione del presente CCNL è inibita alle Aziende che non rispettano tutte le condizioni previste nel presente Titolo.

Ferma restando l'inscindibilità contrattuale di cui sopra, le Parti dichiarano che, con il presente CCNL, non hanno inteso sostituire le eventuali condizioni economiche complessivamente più favorevoli già riconosciute al Lavoratore che era in forza prima della sua applicazione.

Tali condizioni più favorevoli dovranno essere comunque garantite con apposite voci individuali di compensazione monetaria assorbibili o con voci risarcitorie sostitutive di benefici normativi rinunciati, fino alla loro scadenza, fatti salvi eventuali Accordi Collettivi di Secondo livello o Accordi individuali assistiti. Le Parti convengono che, tra i requisiti per accedere ai benefici previsti dalle norme regionali, nazionali e comunitarie, quali i finanziamenti agevolati, le agevolazioni fiscali e contributive, le integrazioni salariali, nonché l’accesso ai Fondi per la formazione continua erogati dai Fondi Interprofessional!, sia compreso l’impegno da parte delle Aziende di applicare integralmente il presente CCNL, nonché l’eventuale Contratto Integrativo di Secondo livello o di erogare la relativa Indennità sostitutiva (I.M.C.), fermo restando il rispetto della vigente normativa previdenziale, fiscale e sulla sicurezza del lavoro.

Per tutto quanto non disciplinato dal presente CCNL, valgono le disposizioni di Legge applicabili, mentre, per la costituzione delle Rappresentanze Sindacali Aziendali, si farà riferimento al relativo Accordo Interfederale.

Art. 3 - Struttura

Il presente CCNL si compone di una “Disciplina Generale”, contenente gli istituti comuni del rapporto di lavoro, e di una “Disciplina Speciale'’', contenente le particolari disposizioni del lavoro previste per i singoli ambiti di applicazione del Contratto.

TITOLO III

CCNL: DECORRENZA E DURATA

Art. 6 - CCNL: Indennità di Vacanza Contrattuale

Le Parti si danno atto che, in caso di disdetta contrattuale, dal primo giorno del quarto mese successivo alla data di scadenza del CCNL dovrà essere corrisposta ai Lavoratori dipendenti un’indennità retributiva provvisoria denominata “Indennità di Vacanza Contrattuale”, nei valori che saranno calcolati in base all’incremento degli Indici Nazionali IPCA (al netto degli energetici importati) intervenuto dalla data di applicazione del presente CCNL alla data di sua scadenza.

Le Parti determineranno, entro l’ultimo giorno del secondo mese successivo alla scadenza del CCNL, la tabella delle Indennità di Vacanza Contrattuale per ciascun livello d’inquadramento, applicando i criteri che precedono.

Dal primo giorno del mese di decorrenza della rinnovata retribuzione prevista dal nuovo CCNL, l'indennità di Vacanza Contrattuale cesserà di essere corrisposta per decadenza.

In sede di rinnovo del CCNL, sarà anche definita la compensazione delle eventuali differenze retributive per il periodo di vacanza contrattuale.

Inoltre, le Parti valuteranno l’entità del recupero degli scostamenti dell’indice IPCA, depurato della dinamica dei prezzi dei beni energetici importati, anche in funzione della situazione socio economica di settore, conciliando le primarie esigenze di salvaguardia e di espansione dei posti di lavoro con la tutela del potere d’acquisto delle retribuzioni.

TITOLO IV

CCNL: STAMPA E DISTRIBUZIONE

Art. 7 - CCNL: esclusiva

Il presente CCNL sarà editato a cura delle Parti sottoscrittrici nel testo conforme all’originale con le modifiche o integrazioni eventualmente nel frattempo intervenute. Inoltre, nel sito dell’En.Bi.C. (www.enbic.it) sarà editato il Testo Ufficiale, sempre aggiornato, che farà fede in caso di controversia, comprendendo esso anche le eventuali modifiche disposte a seguito delle Interpretazioni Contrattuali emesse dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia e Interpretazione.

Per quanto concerne la determinazione degli elementi contrattuali ai fini contributivi, nonché ai fini dell’applicazione di un regime fiscale agevolato, farà testo esclusivamente il Contratto depositato presso la Direzione Generale della tutela delle condizioni di lavoro e delle relazioni industriali, Divisione IV, presso il Ministero del Lavoro.

Le Parti intendendo salvaguardare la piena e completa proprietà del testo contrattuale, ne inibiscono l’inserimento totale o parziale in altri CCNL, salvo espressa autorizzazione di tutte le Parti sottoscrittrici che si riservano, in caso contrario, ogni azione di tutela.

Gli Enti Istituzionali (C.N.E.L.: Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro, sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, ecc.), le Banche Dati, i Datori di lavoro iscritti a una delle Associazioni sottoscrittrici e i Dipendenti delle Aziende ove si applica questo CCNL, purché regolarmente iscritte all’ENBIC, potranno liberamente utilizzare il presente Testo, anche memorizzandolo su supporti informatici.

Art. 8 - CCNL: distribuzione a Enti

Le Parti sottoscrittrici s’impegnano ad inviare copia del presente CCNL al CNEL, al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e, a richiesta, agli Enti Assicurativi Previdenziali e Assistenziali interessati, agli aventi diritto per Legge e alle principali case di Software paghe (Zucchetti, Team System, CentroPaghe, Buffetti, Inaz Paghe, Sistemi, Data Service, Essepaghe ecc.).

Art. 9 - CCNL: distribuzione ai Lavoratori

La Società è tenuta a fornire gratuitamente ad ogni singolo Dipendente, in servizio o neo assunto, una copia del presente CCNL, in formato cartaceo o digitale.

TITOLO V

CCNL: EFFICACIA

Art. 10 - CCNL: Efficacia

Le norme del presente CCNL sono operanti e dispiegano la loro efficacia obbligatoria solo ed esclusivamente nei confronti dei Dipendenti di Datori di lavoro che applichino il presente CCNL e che siano iscritti a una delle Associazioni Datoriali stipulanti e all’En.Bi.C.. versando mensilmente le quote previste per ciascun Dipendente.

Qualsiasi modifica relativa alla costituzione delle Parti di cui al presente CCNL, o qualsiasi estensione pattuita con altre Parti, potrà avvenire solo con il preventivo consenso, espresso congiuntamente, di tutte le Parti stipulanti.

TITOLO VI

CCNL: DEFINIZIONI

Art. 11

- I vari termini indicati nel presente CCNL si assumono nel seguente significato.

•Sulla Retribuzione

•"Trattamento complessivo '.

E costituito da tutti gli elementi retributivi stabili dovuti al Lavoratore, in denaro o in natura, quale corrispettivo della prestazione lavorativa, oltre le prestazioni Sanitarie Integrative e per Caso Morte/Infortunio e di Welfare Contrattuale. Ai fini del presente CCNL, esso comprende: la P.B.N.C.M., l’Elemento Perequativo Mensile Regionale, gli Aumenti periodici di anzianità, l’indennità di Mancata Contrattazione o gli eventuali benefici della Contrattazione di Secondo livello, le voci previste dal Contratto Individuale quali, ad esempio, il Superminimo, le Indennità conciate ai modi della prestazione (per lavoro notturno, festivo, eccf le Indennità correlate alla mansione, gli eventuali buoni pasto, indennità o servizi di mensa e/o di trasporto, le prestazioni dovute per il Welfare Contrattuale, così come per l’Assistenza Sanitaria Integrativa e per Caso morte per malattia ed infortunio.

•“Paga Base Nazionale Conglobata Mensile’' o "PBCM":

Comprende gli importi lordi mensili della retribuzione contrattualmente definita per la generalità dei Lavoratori nell’apposita Disciplina Speciale del presente CCNL, commisurata alla Categoria e al livello d’inquadramento professionale. Essa è già comprensiva anche dell’ex indennità di contingenza e dell’E.D.R. In caso di Tempo Parziale, essa dovrà essere rapportata all’indice di Prestazione.

•“Elemento Perequativo Mensile Regionale”:

E un elemento retributivo obbligatorio, aggiuntivo alla P.B.N.C.M., introdotto al fine di recuperare, almeno parzialmente, il differenziale dei diversi Indici Regionali del costo della vita. Esso sarà riconosciuto in funzione della Categoria e del livello professionale d’inquadramento, della Regione di riferimento e, in caso di Tempo Parziale, dovrà essere rapportato all’indice di Prestazione.

•“Retribuzione Mensile Normale” o "RMN:

S’intende la retribuzione “fissa” mensile lorda, parametrata all’indice di Prestazione in caso di Tempo Parziale, costituita dai seguenti elementi:

•Paga Base Nazionale Conglobata Mensile;

•Elemento Perequativo Mensile Regionale;

•Aumenti periodici d’anzianità (c.d. scatti);

•Superminimi “adpersonam” ;

• tutti gli altri elementi retributivi derivanti dalla Contrattazione Individuale o Collettiva, comunque denominati, che siano mensilmente corrisposti con carattere continuativo e che siano stati previsti utili per le retribuzioni differite e il T.F.R.

•“Retribuzione Oraria Normale” o "RON :

Si ottiene dividendo la “Retribuzione Mensile Normale'’' per il Divisore convenzionale orario che, salvo per i lavoratori discontinui, è pari a 173 (c ento se ttantatr é).

•“Retribuzione Giornaliera Normale” o "RGN :

Si ottiene dividendo la “Retribuzione Mensile Normale'’' per il Divisore convenzionale giornaliero, che è pari a 26 (ventisei).

•“Retribuzione Media Globale Giornaliera” o "RMGG:

E la retribuzione lorda che si calcola con i criteri indicati dall’INPS, normalmente pari a 1/26° (per gli Impiegati) o 1/30° (per gli Operai) dell’imponibile previdenziale del mese precedente, incrementato dei ratei di tredicesima mensilità, salvo che la stessa non sia stata frazionata o già contabilizzata in ratei mensili.

•“Indennità di sostituzione”

Essa deve essere riconosciuta quando il Lavoratore svolga con continuità, ma senza il criterio di prevalenza, mansioni di qualifica superiore, richieste da esigenze sostitutive (copertura del servizio in pausa pranzo ecc.). In tal caso, il Lavoratore manterrà il proprio livello di inquadramento, ma avrà diritto all’indennità di sostituzione, commisurata alla differenza retributiva tra il livello d’appartenenza e quello della mansione superiore, proporzionata al tempo mediamente dedicato alla mansione superiore.

•“Retribuzione Mensile di Fatto’’ o "RMF' :

S’intende l’importo lordo mensile dovuto al Lavoratore quale corrispettivo per il lavoro prestato, nel rispetto delle previsioni contrattuali e individuali pattuite. E, quindi, comprensiva di tutte le voci retributive, stabili, periodiche, condizionate e variabili del periodo considerato, quali, ad esempio, oltre alla R.M.N., le seguenti:

•Indennità di Vacanza Contrattuale;

•Indennità di Mancata Contrattazione o, in alternativa, gli eventuali importi previsti dalla Contrattazione di Secondo livello;

•Indennità correlate alla mansione (ad esempio: Indennità di Cassa; Indennità di trasferta. Indennità trasfertisti ecc.);

•Retribuzioni extraorarie con maggiorazioni (ad esempio: per lavoro straordinario, supplementare, festivo, notturno ecc.f

•Eventuali importi forfettariamente riconosciuti per lavoro extraorario contrattuale fofetizzazione lavoro supplementare e/o straordinario);

•Integrazioni mensili variabili, erogate al fine di garantire al Lavoratore un certo importo fisso preventivamente concordato;

•Premi (ad esempio: Premio presenza, di Produttività, di Risultato>, Partecipazione agli utili eoe.);

•Indennità sostitutive (ad esempio, per ferie maturate e non godute, di preavviso, di trasporto>, eco).

•“Integrazione Mensile Variabile '.

Ogniqualvolta le Parti stabiliscono in un Contratto Individuale una retribuzione fissa mensile (per esempio, per dare certezza al Lavoratore di poter affrontare delle spese mensilmente ricorrenti), si potrà prevedere la voce di “Integrazione Mensile Variabile” quale complemento tra la R.M.F. (Retribuzione Mensile di Fatto) spettante e l’importo mensilmente pattuito. Nel caso di minori retribuzioni contrattualmente dovute (per trattenute per danni'., per sciopero, per multa, sospensione disciplinare, assenze per malattia, mese parzialmente lavorato ecc.), tali differenze NON saranno compensate dall’integrazione Mensile Variabile.

Nel caso di retribuzione fissa mensile, ottenuta mediante un’integrazione Mensile Variabile ricorrente, la R.M.F. coinciderà con la retribuzione fissa mensile pattuita, aumentata delle “retribuzioni extraorarie con maggiorazioni”, eventuali Indennità sostitutive e Premi condizionati annuali. Salvo che non sia diversamente precisato nella Lettera di concessione o assunzione, nel mese di liquidazione della Tredicesima Mensilità saranno riconosciute due retribuzioni fisse mensili.

•“Divisore Convenzionale” o “ DC .

Orario: 173, ad esclusione dei Lavoratori discontinui, per i quali il Divisore sarà dato dall’orario settimanale concordato (massimo 45 ore), moltiplicato per il coefficiente 4,33, con arrotondamento all’unità (con 45 ore settimanali: 45 x 4,33 — 194,85, arrotondato a 195). Nel caso di decimale pari a 0,5, l’arrotondamento sarà all’unità inferiore.

Giornaliero: 26.

•“Rimborso spese '.

S’intende il ristoro delle spese sostenute dal Lavoratore in nome e per conto dell’azienda, ivi comprese le spese di viaggio, vitto e pernottamento, conseguenti al lavoro comandato al di fuori della sede abituale, nei limiti della normalità o preventivamente concordate. In caso di prestazione comandata al di fuori del Comune della sede abituale di lavoro, il rimborso delle spese di vitto e alloggio può essere sostituito dall’indennità di trasferta con esenzione contributiva e fiscale, nei limiti legalmente previsti, mentre eventuali importi eccedenti faranno parte della R.M.F. Il Rimborso spese, per la sola documentazione contabile, potrà essere contabilizzato e riconosciuto unitamente alla retribuzione mensile dovuta, ma esso non sarà soggetto a contribuzione previdenziale né a prelievo fiscale.

•Sul Tempo

•“Anno Solare"'.

Arco temporale di 365 (trecentosessantacinque) giorni.

•Anno di Calendario”:

Arco temporale dal 1° gennaio al 31 dicembre.

•“Giorni di Calendario”:

Giorni compresi nell’anno di calendario.

•'Giorni'.

Salvo che non sia diversamente precisato, il computo si effettua secondo i criteri dell’art. 2963 c.c.:

“I termini / si computano secondo il calendario comune. .Non si computa il giorno nel corso del ciucile cade il momento iniziale del termine !... e il termine ! si verifica con

•spirare dell'ultimo istante del giorno finale. Se il termine cade in giorno festivo, è prorogato di diritto al giorno seguente non festivo

•“Giorni lavorabili’ e “Giorni lavorativi

Nel lavoro giornaliero (5+2), il computo si effettua deducendo dai giorni dell’anno di calendario i giorni festivi, di riposo, di ferie contrattualmente previste e i giorni di festività infrasettimanali cadenti nell’anno. Negli altri profili d’orario, dai giorni dell’anno si dedurranno i giorni di ferie contrattualmente previsti, quelli di riposo, i festivi e le festività che siano previste come godute.

•“Giorni lavorati

Corrispondono ai giorni lavorabili nei quali vi sia stata l’effettiva prestazione ordinaria lavorativa. Nell’orario settimanale “5+2”, al fine del calcolo di eventuali indennità giornaliere, i giorni lavorati sono pari ai gruppi di 8 (otto) ore ordinarie lavorate nel mese, eventualmente moltiplicati per Vindice di Prestazione, con arrotondamento al quoziente intero superiore quando il resto di ore ordinarie lavorate sia pari o superiore alla metà dell’orario ordinario giornaliero. Nel caso di Addetti ai Servizi con profilo d’orario “6+1 ” e “6+1 + 1”, i giorni lavorati corrispondono ai giorni in cui il Lavoratore ha prestato lavoro ordinario, secondo le previsioni della regolare tomistica.

•“Fine Settimana

•periodo che va dalle ore 13:00 di venerdì alle ore 6:00 del lunedì.

•“Periodo Feriale Estivo

Il periodo che va dal 15 maggio al 30 settembre.

•"Periodo Feriale Natalizio ".

Il periodo che va dal sabato precedente il 7 dicembre al sabato seguente il 6 gennaio.

•“Periodo Feriale Pasquale ".

Il periodo che va dal sabato antecedente alla domenica delle Palme al sabato successivo alla Pasqua.

•Sulle Parti del rapporto di lavoro

•“Studio”, "Agenzia . "Azienda . “Società”, 'Impresa . “Datore di lavoro” e "Datore:

Sono termini utilizzati come sinonimi per indicare il soggetto giuridico titolare del rapporto di lavoro.

•“Lavoratore” e " Dipendente':

Nel CCNL sono termini utilizzati come sinonimi del Soggetto prestatore di lavoro subordinato. Agli effetti dell'interpretazione e dell’applicazione del presente CCNL, con la dizione “Lavoratore” e/o “Dipendente”, s’intendono sia i Dirigenti, che i Quadri, gli Impiegati e gli Operai. In caso di clausole che interessino una sola Categoria di Lavoratori, sono usate le dizioni separate di “Dirìgente”, “Quadro”, “Impiegato” o di “Operaio/Operatore”.

•“Parti aziendali

S’intendono i Rappresentanti dell’Ente e dei Lavoratori. Normalmente, tale termine è utilizzato per individuare i soggetti delegati alla sottoscrizione degli Accordi aziendali di Secondo livello.

•‘ Generalità dei lavoratori

S’intendono tutti i Dipendenti di un Insieme, quali: una determinata Categoria {Dirìgenti, Quadri, Operai o Impiegati) o Reparto (servizio, settore aziendale ecc.) o mansioni (amministrativi, tecnici, commerciali ecc,) o dell’intera Impresa.

•"Lavoratore Assistito :

Così si qualifica il Lavoratore che, in un contenzioso, esercita il suo diritto a farsi assistere o rappresentare dal Sindacato cui aderisce o conferisce mandato. Per esempio: per la presentazione delle giustificazioni alle contestazioni disciplinari e l’assistenza presso il Collegio di Conciliazione e Arbitrato ai sensi dell’art. 7 della L. 300/1970; in caso di richiesta di Convocazione facoltativa presso la DTL ai sensi dell’art. 410 del c.p.c.; in caso di Conciliazione obbligatoria per licenziamento per “giustificato motivo oggettivo” ai sensi dell’art. 7 della L. 604/1966. L’assistenza individuale è libera, mentre l’Assistenza e Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori sono riservate alle Organizzazioni Sindacali che hanno sottoscritto il presente CCNL o gli Accordi aziendali di Secondo livello.

•"Accordo Assistito :

Quando il Lavoratore acconsente a un Accordò Transattivo (ex artt. 410/411 c.p.c.), con sottoscrizione contestuale delle Parti, dell’Assistente Sindacale cui il dipendente abbia conferito mandato e dei Conciliatori. In assenza di sottoscrizione con le forme previste dagli artt. 410/411

•p.c., s’intende “assistito” l’Accordo tra Impresa e Lavoratore/ori alla presenza e con la sottoscrizione della RSA/RST.

•Sul Contratto di lavoro

•“Contratto Collettivo di Lavoro”:

E il contratto che disciplina il rapporto di lavoro dal punto di vista normativo e retributivo per la generalità dei lavoratori dipendenti o per una determinata categoria di essi.

Se il Contratto Collettivo ha un ambito applicativo riferito all’intero territorio nazionale, si definirà “Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro” (come il presente CCJVL). I Contratti Collettivi, oltre che Nazionali, possono essere Regionali, Provinciali, Aziendali, di Reparto o di Mansioni, di Settore ecc. e ciascuno di essi regolamenterà situazioni particolari non comprese nel CCNL.

I Contratti Collettivi “particolari”, quando rispettano le condizioni inderogabili legali e quelle previste in fatto di Rappresentanza Collettiva o di Referendum Aziendale, essendo “disciplina speciale'’', avranno prevalenza rispetto alle corrispondenti disposizioni generali del CCNL.

•“Contratto Individuale di Lavoro” o "Contratto Individuale” o

"Lettera o Contratto di assunzione” :

E il contratto che disciplina il rapporto di lavoro individuale, tra Lavoratore e Datore di lavoro. Nella Lettera d’assunzione devono essere contenute tutte le informazioni previste dal presente CCNL, dalla Legge (D.Lgs. 104/2022, c.d. “Decreto Trasparenzez”), oltre ogni altra previsione rientrante nell’autonomia privata negoziale concordata tra le Parti, sia di natura normativa che economica, purché essa non contraddica condizioni inderogabili legali, non sia complessivamente peggiorativa rispetto alle previsioni del CCNL o di altri Contratti Collettivi applicabili in Azienda e sia determinata o determinabile.

In alcuni casi, è richiesta la forma scritta quale requisito essenziale (per esempio in presenza del Patto di Prova)', in altri, la forma scritta è richiesta solo ai fini della prova.

Nella Lettera d’assunzione dovrà essere precisato anche il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, che regolerà il rapporto in questione per tutto quanto non espressamente previsto a livello individuale tra le Parti, o nel caso di più favorevole condizione collettiva.

•“Impegno” o “Impegnativa d’assunzione’

Prima dell’assunzione e della sottoscrizione del Contratto Individuale, le Parti (Datore di lavoro e Lavoratore) potranno sottoscrivere un reciproco impegno alla futura instaurazione del rapporto di lavoro alle condizioni che, seppur in modo sintetico, dovranno essere ivi richiamate. Per essere vincolante, esso dovrà quindi essere sottoscritto dalle Parti interessate (c.d. Contraenti) e prevedere i seguenti elementi:

•identità delle Parti (Datore e Lavoratore^

•data prevista di assunzione (a tempo o a condizione) e tipologia contrattuale;

•mansione, livello d’inquadramento e retribuzione concordati;

•orario di lavoro (se Tempo Parziale o Tempo Pieno);

•CCNL che sarà applicato al rapporto di lavoro;

•termine di decadenza dell’impegno d’assunzione.

Il mancato ingiustificato adempimento all’impegno, determinerà alla Parte lesa il diritto al risarcimento del danno, così come previsto dalla normativa in materia.

•Forma del Contratto o del negozio giuridico “Ad Substantiam” o “Essenziale

Si ha quando è richiesta la forma scritta quale elemento essenziale e la cui assenza determina nullità delle condizioni derogatorie di altre legali e/o contrattuali.

•Forma del Contratto o del negozio giuridico “Ad Probationem” o “ai fini della prova”'.

Si ha quando la forma non è di tipo essenziale, avendo essa solo lo scopo di provare un fatto e potendo essere sostituita anche da altri elementi di prova, testimoniali o documentali.

•Sulla Classificazione del Personale

•“Responsabile

Figura che, al proprio livello di competenza e con le mansioni che gli sono proprie, gestisce e coordina un gruppo di Sottoposti Responsabili e/o Lavoratori. Coincide con le figure specifiche di Responsabile di Direzione, Capo Area, Capo Ufficio, Capo Reparto, Capo Squadra. Risponde al suo superiore gerarchico, mentre il grado d’autonomia e responsabilità dipende dal livello professionale acquisito.

•“Settor e/Servizio/Area”:

Struttura amministrativa, commerciale, tecnica, informatica o produttiva, complessa e omogenea, anche composta da più uffici/reparti.

•“Ufficio”:

Struttura amministrativa semplice a contenuto professionale d’area coerente.

•“Reparto

Struttura operativa complessa, composta da più Operatori specialistici con unico coordinamento.

•“Capo Ufficio/Reparto”:

Quando un Lavoratore, per le proprie autonomie, responsabilità e competenze, gestisce e coordina un gruppo di lavoratori di livello inferiore, appartenenti al medesimo ufficio/reparto, con responsabilità della loro formazione, organizzazione e lavoro.

•“Gruppo”:

Insieme di lavoratori aventi competenze omogenee ma professionalità eterogenee, normalmente distribuite su più livelli (ad esempio, gruppo manutentori elettrici: 2 apprendisti elettricisti e 3 operai qualificati, elettricisti).

•“Squadra”:

Un gruppo di competenze eterogenee ma di professionalità omogenee, comprendente fino a 5 (cinque) lavoratori (esempio: 1 Lavoratore Qualificato Montatore. 1 Lavoratore Qualificato Elettricista e 1 Lavoratore Qualificato Collaudatoré').

•“Capo Squadra”:

Quando il Responsabile, per le proprie autonomie e competenze, coordina un Gruppo o una Squadra di lavoratori, che concorrono all’esecuzione di un determinato lavoro (Manutenzioni ecc).

•“Professionalità Omogenee”:

S’intendono Profili e/o Esemplificazioni della medesima Declaratoria (Livello), ma con mansioni diverse tra loro integrabili e/o fungibili.

•Sull’Orario di lavoro

•"Tempo Pieno :

E il normale orario di lavoro, stabilito in 40 ore ordinarie settimanali. Per gli Addetti ai Servizi che lavorano in turni periodici nelle tomistiche “6+1 + 1”, il normale orario medio di lavoro settimanale è stabilito in 42 ore ordinarie. In caso di cambio turno, il normale orario di lavoro di 40 ore settimanali potrà variare con una composizione plurisettimanale o plurimensile dell’orario ordinario di lavoro, sempre nel rispetto dei limiti contrattuali e legali.

•"Tempo Parziale '.

E l’orario di lavoro, fissato dal Contratto Individuale, in misura inferiore rispetto al Tempo Pieno. L’articolazione del Tempo Parziale potrà essere: “orizzontale”, “verticale” o “mista”, come previsto dalfart. 57 del presente CCNL.

•“Indice di Prestazione” o TP :

Nell’orario di lavoro a Tempo Parziale è determinato dal rapporto tra l’orario di lavoro praticato dal Lavoratore e quello contrattualmente previsto per il Tempo Pieno. Per esempio, per un Lavoratore assunto con orario di lavoro a Tempo Parziale di 30 ore settimanali, Vindice sarà: 30 : 40 — 0,75 (Indice di Prestazione).

•“Orario di lavoro

E il tempo nel quale il Lavoratore si pone a disposizione del Datore per l’esecuzione dell’opera richiesta secondo le sue direttive, contro la retribuzione ordinaria pattuita. Può essere distribuito nell’arco del giorno o della settimana, secondo i turni comunicati. Può svolgersi a “tempopieno’' o a “tempo parziale”. Può essere distribuito uniformemente nei vari giorni/settimane lavorative, oppure in modo differenziato, purché il tempo medio risultante rispetti i limiti contrattuali e legali del lavoro ordinario.

•“Orario di lavoro settimanale”:

Nel Tempo pieno, è di 40 (quaranta) ore ordinarie normalmente distribuite su 5 (cinque) o 6 (sei) giorni alla settimana. Per gli Addetti ai Servizi con turni di lavoro 6+1 +1 a copertura “H24”, al fine di garantire la rotazione tra i diversi turni, l’orario di lavoro settimanale sarà distribuito in modo “plurisettimanale” su cicli di 8 (otto) giorni. Nel tempo parziale orizzontale, l’orario di lavoro settimanale è dato dal prodotto tra Vindice di Prestazione e l’orario settimanale pieno (40). Per i lavoratori discontinui, l’orario di lavoro ordinario settimanale potrà essere compreso tra 40 e 45 ore.

•“Orario di lavoro (giornaliero o settimanale) normale

E la preventiva definizione dei termini iniziali e finali dell’orario/i di lavoro (giornaliero o settimanale) che, nel periodo considerato, compongono il tempo di Lavoro Ordinario previsto per il Tempo Pieno.

•“Lavoro ordinario spezzato

E la prestazione ordinaria lavorativa suddivisa in due parti giornaliere, con un intervallo* intermedio superiore a 2 ore (*intervallo definibile con Accordo di Secondo livello).

•“Lavoro Supplementare

Nel contratto a Tempo Parziale, è il lavoro prestato oltre l’orario di lavoro normale pattuito con il Lavoratore (orizzontale, verticale o misto), entro i limiti previsti e l’orario contrattuale previsto per il tempo pieno, superati i quali assume la qualifica di “lavoro straordinario’'. Nel Tempo Pieno, è il lavoro richiesto, autorizzato e svolto per recupero di ritardi, fermate del lavoro imposte da cause di forza maggiore, oltre l’orario giornaliero contrattualmente predeterminato, ma entro i limiti mensili di lavoro effettivo previsti dall’orario contrattuale.

•"Consolidamento dell’orario di lavoro

Ogniqualvolta nel Tempo Parziale il ricorso alle Clausole Flessibili o al Lavoro Supplementare siano permanenti e di durata superiore a 6 (sei) mesi di calendario, salvo che le Parti aziendali abbiano già definito per iscritto un diverso termine certo, a tempo o a condizione, per il ritorno all’indice di prestazione iniziale, si opera il Consolidamento dell’orario di lavoro che, a tutti gli effetti, modifica l’indice di Prestazione del Lavoratore acquisendo nel suo orario di lavoro settimanale anche la quota di lavoro (da Clausole Flessibili o Lavoro Supplementare) consolidato. In caso di consolidamento (positivo o negativo), le competenze differite del Lavoratore saranno riconosciute pro-quota, cioè proporzionate al tempo dei rispettivi Indici di prestazione. Il consolidamento opera fino a concorrenza dell’indice di Prestazione uguale a 1 (uno). Restano salve diverse pattuizioni tra Datore di lavoro e Lavoratore, purché concluse mediante Accordo assistito, e diverse condizioni, se più favorevoli al Lavoratore.

•“Lavoro Straordinario

E il lavoro prestato al di fuori dei termini iniziali e finali dell’Orario di lavoro giornaliero e/o settimanale normale, così come previsto per la prestazione a Tempo Pieno.

•“Lavoro prolungato” :

E la prestazione lavorativa (di flessibilità, di straordinario, di straordinario con riposo compensativo, di lavoro supplementare o d’intensificazione con accredito nella Banca delle Ore) richiesta quale anticipazione o prolungamento del normale orario di lavoro e in eccedenza ad esso.

•“Lavoro extra ordinario spezzato

E la prestazione lavorativa: di flessibilità, di straordinario, di straordinario con riposo compensativo, di lavoro supplementare o d’intensificazione con accredito nella Banca delle Ore, richiesta per un tempo superiore a 30 (trenta) minuti in modo non adiacente al normale orario ordinario di lavoro. Normalmente, il lavoro extra ordinario spezzato comporta il rimborso delle spese di viaggio preventivamente concordate ed effettivamente sostenute e documentate dal Lavoratore per il rientro al lavoro e all’abitazione e deve avere una durata di almeno un’ora. Comunque, in ogni caso, la retribuzione minima del lavoro extra ordinario spezzato deve essere di un’ora, con le relative maggiorazioni, oltre il rimborso delle spese.

m,“Lavoro notturno”'.

E il lavoro prestato nell’arco temporale dalle ore 23:00 alle ore 6:00, mediante lavoro ordinario a turni, straordinario o intensificazioni con accredito nella Banca delle Ore.

n.“ Turni Avvicendati''.

E il sistema di distribuzione dell’orario di lavoro articolato su più turni giornalieri, fissi o periodici. Essi potranno essere così distribuiti:

•su “semi-turni”, nel qual caso il lavoro si svolgerà, per esempio, alternativamente, dalle 6:00 alle 14:00 o dalle 14:00 alle 22:00 o con altro simile profilo di orario;

•su tre turni con “turno continuo giornaliero” nelle 24 ore, normalmente dalle 6:00 alle 14:00, dalle 14:00 alle 22:00 o dalle 22:00 alle 6:00, con inizio dalle 06:00 del lunedì e termine alle 06:00 del sabato;

•su turni “H24”, i nastri orari prevedono la continuazione del lavoro senza soluzione di continuità. I riposi settimanali e i festivi saranno calendarizzati dalla tomistica, con distribuzione variabile all’interno dell’intera settimana.

La Contrattazione di Secondo livello potrà introdurre, modificare o disciplinare i profili d’orario e i turni di lavoro praticati, nel rispetto delle previsioni legali.

•Sulla Malattia e Infortunio

•“Periodo di Carenza”:

Sono i primi 3 (tre) giorni solari di malattia e/o infortunio non professionale o seguenti al giorno dell’infortunio professionale, nei quali l’INPS/INAIL non erogano al Lavoratore alcun trattamento indennitario. Infatti, le Indennità riconosciute dall’INPS o dall’INAIL decorrono solo dal 4° (quarto) giorno di malattia o infortunio, in quest’ultimo caso, sempre con esclusione dal computo del giorno dell’infortunio.

•“Periodo di Comporto”:

E il periodo di conservazione del posto di lavoro del Lavoratore assente per malattia o infortunio.

Il periodo di comporto può essere “secco”, quando considera un solo evento morboso, oppure “frazionato” o “per sommatoria”, quando considera più eventi morbosi in un dato arco temporale. Nel presente CCNL, il periodo di comporto, come stabilito agli artt. 197 e 198, è frazionato e per sommatoria. Entro tale periodo complessivo, l’impresa non potrà licenziare il Lavoratore, salvo il caso di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo (oggettivo o soggettivo).

•“Infortunio in Itinere”'.

E quello intervenuto durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione al luogo di lavoro o dal luogo di lavoro a quello di consumazione dei pasti, qualora non sia presente un servizio di mensa aziendale (art. 12, D.Lgs. 38/2000).

•Sulla Modifiche (collettive o individuali) dell’Orario di lavoro:

•“Intensificazioni

Tempo aggiuntivo del normale orario di lavoro richiesto a titolo di flessibilità. L’Intensificazione, richiesta nel rispetto dei limiti e condizioni contrattuali, è obbligatoria e l’eventuale impossibilità va documentata come per il lavoro ordinario rientrante nel normale orario di lavoro. Le ore di Intensificazione effettivamente lavorate daranno diritto alla liquidazione, con la retribuzione mensile corrente, delle maggiorazioni previste (le ore lavorate in intensificazione) saranno poste a credito del Lavoratore nella “Banca delle Ore”.

•“Rarefazioni

Sono parte dell’Orario ordinario di lavoro, retribuito ma non lavorato, previsto nei casi di minore lavoro che segua o preceda un periodo d’intensificazione. La retribuzione riconosciuta sarà quella ordinaria. Le ore di Rarefazione (Retribuite ma non lavorate) saranno computate a debito del Lavoratore nella “Banca delle Ore”.

TITOLO VII

DIRITTI SINDACALI E DI RAPPRESENTANZA

Art. 12 - Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970)

Per la partecipazione dei Lavoratori alla vita sindacale, le Parti fanno espresso rinvio alla Legge n. 300/1970 e s.m.i., di seguito anche solo detta “Statuto dei Lavoratori”.

Art. 13 - Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori

La Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori spetta di diritto esclusivamente ai Sindacati che hanno sottoscritto il CCNL applicato e alle Organizzazioni Sindacali che, congiuntamente ai Sindacati che precedono, hanno sottoscritto nelle Aziende l’Accordo Aziendale di Secondo livello vigente.

Le altre Organizzazioni Sindacali hanno solo il diritto di assistere singolarmente i Lavoratori ogniqualvolta siano loro iscritti o abbiano a loro conferito mandato. Nel prosieguo del presente CCNL, quando vi sia la dicitura “Organizzazioni Sindacali“Sindacati” o “00.SS.” che hanno sottoscritto (o firmatari) il presente CCNL”, deve intendersi compresa anche l’estensione alle Organizzazioni Sindacali di cui al primo comma del presente articolo.

I Sindacati firmatari il presente CCNL esercitano il potere contrattuale secondo le proprie competenze e prerogative. La RSA o la RST svolgono le attività negoziali per le materie d’interesse dei Lavoratori dipendenti dell’Azienda, secondo i modi definiti nel presente Contratto, nonché in attuazione delle scelte generali delle Federazioni firmatarie.

Art. 14 - RSA: Rappresentanza Sindacale Aziendale - Estensione Contrattuale

Per la frequente presenza nell’ambito di applicazione del presente CCNL di Studi con un numero ridotto di Lavoratori, le Parti concordano che sia contrattualmente costruibile, ad iniziativa delle Organizzazioni Sindacali firmatarie il presente CCNL, una Rappresentanza Sindacale già nelle Aziende con almeno 7 (sette) Lavoratori, per la quale trova applicazione la relativa disciplina prevista dallo Statuto dei Lavoratori e dal relativo Accordo Interfederale.

Alla RSA competono le seguenti materie:

•diritti di informazione;

•la verifica del rispetto degli adempimenti connessi aU’Apprendistato;

•l’ordinaria titolarità della Contrattazione Aziendale o di Secondo livello;

•di prossimità, in caso di crisi dell’Azienda o d’attivazione degli ammortizzatori sociali;

•di eventuali Accordi Aziendali di CCNL;

•degli Accordi sui Controlli a Distanza;

•degli altri ambiti demandati alla Contrattazione di Secondo Livello.

Art. 15 - RST: Rappresentanza Sindacale Territoriale

Negli Studi non rientranti nel campo di applicazione dell’art. 19 della Legge n. 300/1970 e del precedente articolo 14, cioè che hanno meno di 7 (sette) dipendenti in ciascuna sede autonoma, per la validità della Contrattazione di Secondo livello, è prevista la Rappresentanza Sindacale Territoriale, in sigla “RST’, nominata congiuntamente o disgiuntamente dalle OO.SS. firmatarie il presente CCNL. Alla RST competono, nelle aziende rappresentate, le seguenti materie:

•i diritti d’informazione;

•la verifica del rispetto degli adempimenti connessi all’Apprendistato;

•la segnalazione al R.S.P.P. o R.L.S.T. di eventuali problemi riportati dai Lavoratori in materia di sicurezza ed igiene del lavoro;

•l’analisi territoriale delle dinamiche occupazionali;

•la titolarità della Contrattazione:

•di Secondo livello;

•di prossimità, in caso di crisi dell’Azienda o d’attivazione degli ammortizzatori sociali;

•di Allineamento Contrattuale in caso di passaggio di CCNL;

•sui controlli a distanza;

•su altri ambiti demandati al Secondo livello, così come previsto dall’art. 28.

Le Parti Nazionali, di riferimento di quelle locali e che siano sottoscrittrici degli Accordi di Secondo Livello, hanno diritto di accesso all’Archivio Contratti (di Secondo Livello) e possono chiedere informazioni aggiuntive utili a verificare la coerenza dell’Accordo Aziendale o Territoriale con i criteri generali del CCNL. Il funzionamento della RST sarà garantito mediante un contributo annuo di € 36,00 per ciascun Dipendente di Azienda che applichi il presente CCNL. Tale contributo sarà quale quota parte della riscossione del contributo “misto” (.Azienda e Lavoratore), destinato alla “Gestione Ordinaria” dell’En.Bi.C., così come definito alfart. 209 del presente CCNL.

Detto contributo sarà versato all’Ente Bilaterale, che lo destinerà integralmente alle RST costituite nel settore e nell’ambito territoriale di esazione, secondo i modi e le procedure previste dallo Statuto dell’Ente e dal relativo Regolamento approvato dall’Assemblea dell’En.Bi.C. e secondo i criteri adottati, per quanto di competenza, da ciascuna Organizzazione Sindacale Territoriale sottoscrittrice del presente CCNL. Nelle aree ove non si costituiscono RST, il contributo di competenza sarà utilizzato per favorire, in quelle aree, la costituzione futura di RST.

Art. 16 - Poteri della RSA/RST

Alla RSA/RST costituite negli Studi che applicano il presente CCNL, competono i seguenti diritti:

•di accesso ai locali aziendali, con preavviso di almeno 3 giorni lavorativi, fatto salvo un minor termine per i casi di emergenza o urgenza;

•di affissione;

•di assemblea con i Lavoratori;

•di discutere e sottoscrivere gli Accordi sindacali aziendali di Secondo livello;

•di assistere od indirizzare i Lavoratori nella verifica della corretta applicazione delle maggiorazioni e degli altri istituti previsti dal presente CCNL.

Art. 17 - Assemblea Sindacale

I Lavoratori delle Aziende con oltre 15 (quindici) Dipendenti hanno il diritto di riunirsi, nell’unità o sede in cui prestano la loro opera, al di fuori o durante l’orario di lavoro, nei limiti di 10 (dieci) ore annue retribuite.

Nelle Aziende fino a 15 (quindici) ma con almeno 7 (sette) Dipendenti, i Lavoratori, nei casi di Contrattazione Aziendale di Secondo livello o di crisi aziendale, hanno il diritto di riunirsi con la RSA/RST, nell’unità in cui prestano la loro opera, fuori dall’orario di lavoro, nei limiti di 4 (quattro) ore annue retribuite.

Nelle Aziende con meno di 7 (sette) Dipendenti, alle stesse condizioni che precedono, i Lavoratori hanno diritto a 2 ore/anno di assemblea retribuita.

La data e l’orario di svolgimento dell’assemblea sindacale, salvo che nel caso di fatti gravissimi o che potrebbero compromettere il prosieguo dell’attività, saranno comunicati con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi. Il monte ore non utilizzato entro il 31 dicembre di ciascun anno, decadrà e non potrà essere sostituito da indennità. Per quanto possibile, il diritto d’assemblea sindacale sarà esercitato in orari compatibili alle esigenze di servizio conciliate con quelle dei Lavoratori.

Art. 18 - Diritto d’affissione

La RSA, o la RST, ha diritto di affiggere su appositi spazi, che l’Azienda ha l’obbligo di predisporre all’interno della sede di lavoro e in luoghi accessibili a tutti i Lavoratori, comunicazioni, pubblicazioni o testi, purché esclusivamente inerenti a materie d’interesse sindacale o del lavoro, ivi comprese le comunicazioni riguardanti le prestazioni erogate dall’Ente Bilaterale En.Bi.C. o le notizie sui Patronati di riferimento delle Parti stipulanti il presente CCNL.

Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere preventivamente inoltrate, per conoscenza, alla Direzione Aziendale.

Art. 20 - Dirigenti di RSA

La qualifica di Dirigente di RSA spetta a quei Lavoratori nominati dal Sindacato rappresentato quali Responsabili della conduzione delle proprie Rappresentanze Sindacali Aziendali.

Per la loro disciplina, si rinvia all’Accordo di Categoria in Allegato 1).

Art. 21 - Trattenuta sindacale

L’Azienda prowederà a trattenere dalla retribuzione del Lavoratore i contributi sindacali previsti dalla delega trasmessa dal Sindacato firmatario il presente CCNL o dalle Organizzazioni Sindacali che, congiuntamente ai Sindacati sottoscrittori del CCNL, hanno stipulato un vigente Accordo Collettivo Aziendale di Secondo livello. Il Dipendente interessato dovrà presentare formale richiesta, conformemente all’Accordo di Categoria in Allegato 1).

Art. 22 - Inscindibilità del presente CCNL

Le Parti riconoscono che la funzione ora attribuita alla Contrattazione Collettiva non è d’esclusiva natura retributiva, ma si configura come un complesso ed ordinato apparato negoziale che comporta la condivisione d’obiettivi, strategie e comportamenti che, anche in questo CCNL, sono mirati specialmente alla salvaguardia dei livelli occupazionali esistenti e a favorire le nuove assunzioni.

Pertanto, in coerenza con lo spirito di cui alla Premessa, le Parti concordano di assegnare al presente CCNL anche il ruolo di strumento finalizzato ad estendere ad ogni livello la rappresentanza delle Parti firmatarie, in modo da permettere l’adattamento del presente CCNL alle situazioni concretamente presenti nelle singole realtà lavorative. Per qualsiasi utilizzo ufficiale del presente CCNL, avrà valore esclusivamente l’edizione a stampa predisposta a cura delle Parti stipulanti, integrata dalle successive Interpretazioni della Commissione Bilaterale, o quella editata nel sito dell’Ente Bilaterale Confederale (En.Bi.C.: www.enhic.it).

Art. 23 - Diritti sindacali e d’associazione: sintesi e rinvio

Per agevolare le Parti interessate, si riporta la Tabella di sintesi dei diritti e dei permessi per attività sindacale. Per quanto non previsto nel presente CCNL, si rinvia all’Accordo di Categoria in Allegato 1) e alle norme di Legge applicabili.

Tab. 1): Sintesi dei diritti e dei permessi per attività sindacale

RST: Assemblea Sindacale retribuita nelle Aziende fino a 6 Lavoratori

Destinatari:

Tutti i Dipendenti.

Misura del diritto:

2 ore annue di assemblea retribuita da utilizzare normalmente fuori dall’orario di lavoro per la Contrattazione di Secondo livello o situazioni di crisi dell’Azienda.

Le ore di assemblea, ancorché eccedenti l’orario ordinario di lavoro, saranno retribuite come ore ordinarie.

Condizioni:

L’oggetto deve riguardare aspetti del lavoro aziendale d’interesse dei lavoratori. Va richiesta dalla RST con preavviso normale di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

RST: Assemblea Sindacale retribuita nelle Aziende da 7 a 15 Lavoratori

Destinatari:

Tutti i Dipendenti.

Misura del diritto:

4 ore annue di assemblea retribuita da utilizzare normalmente fuori dall’orario di lavoro per la Contrattazione di Secondo livello o situazioni di crisi dell’Azienda. Le ore di assemblea, ancorché eccedenti l’orario ordinario di lavoro, saranno retribuite come ore ordinarie.

Condizioni:

L’oggetto deve riguardare aspetti del lavoro aziendale d’interesse dei lavoratori. Va richiesta dalla RST con preavviso normale di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

RSA: Assemblea Sindacale retribuita nelle Aziende con oltre 15 Lavoratori

Destinatari:

Tutti i Dipendenti.

Misura del diritto:

10 ore annue di assemblea retribuita da effettuarsi collettivamente durante o fuori l’orario di lavoro. Le ore di assemblea, ancorché eccedenti l’orario ordinario di lavoro, saranno retribuite come ore ordinarie.

Condizioni:

L’oggetto deve riguardare aspetti del lavoro aziendale d’interesse dei lavoratori. Va richiesta dalla RSA con preavviso normale di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

Permessi per Cariche sindacali

Destinatari:

Dipendenti componenti gli Organi direttivi, provinciali o nazionali, delle OO.SS. firmatarie il presente CCNL.

Misura del diritto:

Un’ora di permesso retribuito all’anno, per ciascun dipendente in forza, da utilizzare pro-quota da ciascuna RSA. Diritto di aspettativa non retribuita per la durata del mandato.

Condizioni:

I permessi devono essere richiesti dall’organizzazione Sindacale interessata, con il preavviso normale di almeno 3 (tre) giorni lavorativi. L’aspettativa va richiesta con preavviso di almeno 30 giorni lavorativi.

Norma Comune

Le ore non usufruite al 31/12 di ogni anno decadono, senza diritto del Divoratore ad ottenere alcuna indennità sostitutiva o di riportare “a nuovo” il saldo del monte ore non utilizzato.

TITOLO VIII

LIVELLI DI CONTRATTAZIONE E INCONTRI

Art. 24 - Livelli di Contrattazione Collettiva

Le Parti concordano di disciplinare questo CCNL in coerenza agli obiettivi di creare nuova occupazione, per favorire la crescita fondata sull’aumento dell’efficienza e, per quanto compatibile, per ottenere l’incremento delle retribuzioni. La Contrattazione si svolge su due livelli:

•Primo Livello: Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro di settore, anche solo detto “CCNL”, con le sue Premesse e Accordi Nazionali allegati;

•Secondo Livello: Contratto Integrativo Aziendale, anche solo detto Contratto Collettivo di Secondo Livello o Contratto Aziendale di Secondo Livello o Contratto di Secondo Livello.

Art. 25 - Contrattazione Collettiva Nazionale di Primo livello

La Contrattazione Collettiva Nazionale riconosce alla Società il diritto d’impostare la propria attività sulla certezza degli oneri derivanti dal lavoro. Le Parti concordano che il CCNL, in condizioni di normalità, ha anche la funzione di garantire a tutti i Dipendenti del settore contrattuale, ovunque impiegati nel territorio nazionale, la certezza dei minimi trattamenti economici regionali e dei trattamenti normativi nazionali.

Inoltre, il CCNL vuole assicurare e regolare il sistema di relazioni sindacali a livello nazionale, territoriale o aziendale.

Art. 26 - Contrattazione Collettiva di Secondo livello

Premessa

Nel tempo triennale di validità del presente CCNL, a livello nazionale e locale, molte condizioni operative possono radicalmente mutare. Nuove tecnologie, la fluidità e volatilità dei mercati, il continuo affacciarsi di competitori stranieri che spesso hanno ridotti costi del lavoro; le aperture di aziende straniere che tendono a rivolgersi per tutte le forniture al loro mercato interno ed altre varie condizioni quali, per esempio, delocalizzazioni settoriali, possono cambiare, “dall’esterno” e in tempi più ristretti della validità del CCNL, iparametri di redditività delle imprese. Per tali ragioni, le Parti concordano nel definire “cedevole” la disciplina Contrattuale Nazionale a favore della Contrattazione Aziendale di Secondo livello, in quanto “Contrattazione speciale” e unica idonea a ricercare tutte le possibili soluzioni ai problemi locali, auspicandone, per questo, un’ampia diffusione.

Per quanto riportato nella premessa del presente articolo, le Parti, al fine di favorire al massimo l’auspicato sviluppo della Contrattazione Collettiva di Secondo Livello in tutti gli ambiti ove essa sia possibile, prevedono strumenti contrattuali integrativi collettivi (Indennità di Mancata Contrattazione) nelle Aziende in cui tale Contrattazione non dovesse realizzarsi.

La previsione Collettiva di primo livello ha, comunque, carattere sussidiario rispetto alla Contrattazione Collettiva di Secondo Livello e, pertanto, nelle materie delegate (cfir. successivo articolo), essa sarà sostituita da quest’ultima nelle singole disposizioni definite.

Inoltre le Parti, riconoscendo la fondamentale importanza della gestione locale di alcuni aspetti contrattuali, concordano sulla possibilità che la Contrattazione di Secondo livello (di prossimità), in casi e situazioni particolari quali la salvaguardia dei posti lavoro o in situazioni di obiettiva e provata difficoltà territoriale o aziendale, possa temporaneamente portare anche a risultati economici inferiori a quelli della Contrattazione Collettiva sostituita. In tali casi, però, gli obiettivi e i sacrifici richiesti dovranno essere:

•dichiarati formalmente;

•programmati in tempi definiti;

•essere soggetti a verifica periodica.

Per essere valida tale Contrattazione Mi prossimità” dovrà essere:

•stipulata con le prerogative ed i criteri previsti dalla normativa di riferimento (art. 8 della L. 148/2011), anche in relazione alla legittimazione alla sottoscrizione;

•comunicata e consegnata in copia a tutti i lavoratori con nota scritta e sottoscrizione per avvenuta consegna.

Inoltre, le pattuizioni di cui al Contratto di prossimità, saranno valide ed efficaci a decorrere dal 15° giorno successivo all’avvenuta consegna della copia ai lavoratori.

Infatti, entro tale data, e quindi entro 15 giorni dalla ricezione della copia, è facoltà dei lavoratori fare richiesta di sottoposizione a Referendum aziendale dell’accordo sottoscritto, nella misura di almeno un terzo dei lavoratori interessati, con un minimo di due nelle aziende fino a sette dipendenti. La richiesta potrà essere effettuata in maniera sia congiunta che disgiunta dai singoli lavoratori.

La comunicazione di consegna dell’accordo deve quindi espressamente indicare la facoltà per i lavoratori della richiesta di Referendum ed il termine di scadenza dell’esercizio del diritto, nonché il numero minimo necessario di richieste per l’indizione dello stesso.

La richiesta dei lavoratori deve necessariamente avvenire in forma scritta.

Pertanto, allo scadere del 15° giorno, senza che sia intervenuta richiesta di Referendum, il Contratto derogatorio si intenderà definitivamente accettato dal lavoratore senza possibilità di contestazione alcuna.

Art. 27 - Durata e Condizioni della Contrattazione di Secondo Livello

La Contrattazione di Secondo livello sarà preferibilmente svolta in sede aziendale e avrà una durata normale di 3 (tre) anni, salvo periodi inferiori espressamente previsti dall’Accordo. Essa, quando conforme alle previsioni del presente CCNL, per le parti ivi definite, prevarrà sia sull’eventuale Contrattazione Territoriale che sulle norme contrattuali afferenti. La Contrattazione di Secondo livello potrà riguardare solo le materie e gli istituti contrattuali espressamente indicati nel presente articolo o gli specifici istituti indicati dal CCNL come derogabili.

La parte economica aggiuntiva, oltre che alla previsione di specifiche indennità correlate a particolare gravosità della mansione, potrà definire solamente l’introduzione di Premi di Risultato integralmente correlati ad elementi dall’esito incerto (es. redditività, produttività, qualità, ecc.), anche in concorso tra loro, o indennità strettamente giustificate da particolari onerosità per tempi, modi o condizioni richiesti alla prestazione lavorativa, normalmente, solo in alcuni ambiti aziendali.

Il presente CCNL, per favorire la Contrattazione di Secondo livello, prevede che, a richiesta delle Parti (Società, Lavoratori o RSA/RST), la Commissione Bilaterale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione fornisca indicazioni utili a definire aziendalmente modelli di “Premio”, anche per accedere ai benefici della “detassazione” (ex Decreto Interministeriale del 25/03/2016), tenendo conto dell’Elemento Perequatilo Mensile Regionale.

Tali Premi dovranno conciliarsi con le compatibilità aziendali in funzione:

degli aumenti retributivi previsti dai rinnovi del CCNL;

delle eventuali retribuzioni eventualmente già previste dalla Contrattazione regionale o provinciale di Secondo livello.

Art. 28 - Ambiti della Contrattazione di Secondo Livello

La Contrattazione di Secondo livello, potrà disciplinare pattiziamente le seguenti materie.

•Sul Patto di Prova:

•durata del periodo di prova, ma entro i limiti legali consentiti.

•Sull’Orario di lavoro:

•riorganizzazione dell’orario di lavoro ordinario o ricorso al “lavoro agile” o a profili particolari d’orario, la loro distribuzione nell’arco della giornata, settimana, mese e anno;

•deroghe sulla durata del lavoro giornaliero, settimanale, mensile e/o annuale, eccezionalmente, sul riposo giornaliero e sul riposo settimanale;

• definizione dei limiti massimi dell’orario di lavoro settimanale per i Lavoratori discontinui;

•modi di godimento dei riposi, pause intermedie o intervalli per la consumazione dei pasti;

•turni delle ferie;

•disciplina del lavoro a turni, anche quando a ciclo continuo, c.d. “H24”;

•ampliamento della Banca delle Ore ed individuazione delle rarefazioni collettive;

•casi di superamento dei limiti previsti per il lavoro straordinario e supplementare, con individuazione di riposi compensativi;

•adozione di particolari regimi di flessibilità aziendale;

•adeguamento delle maggiorazioni orarie nel lavoro supplementare, straordinario e in caso di attivazione della Banca delle Ore, secondo lo Schema di Ipotesi di Accordo pubblicato nel sito: https://cisalterziario.it;

•individuazione di particolari forme di mobilità, flessibilità od organizzazione del lavoro applicabili in azienda quale risposta ai problemi organizzativi e/o di mercato.

•Sulle mansioni:

•eventuali cambi delle mansioni assegnate ai Lavoratori per modifica degli assetti organizzativi;

•attivazione dei percorsi formativi ai fini della Mobilità Verticale;

•eventuali cambi delle mansioni assegnate ai Lavoratori per modifica degli assetti organizzativi;

•proposta alla Commissione Bilaterale Nazionale d’interpretazione d’inserire nella Classificazione del personale Profili ed Esemplificazioni mancanti.

•Sul trattamento economico, assistenziale e di Welfare'.

•istituzione o disciplina particolare degli eventuali Premi di produttività o presenza, dell’indennità di trasporto, dell’indennità di mensa o dei buoni pasto;

•previsione di eventuali Ristorni in caso di Soci Lavoratori e loro regolamentazione;

•scelta dei modi e forme di utilizzo del Welfare Contrattuale e/o della relativa piattaforma di gestione;

•ampliamento delle prestazioni di Welfare Contrattuale;

•previsione di specifiche destinazioni del Welfare Aziendale e della destinazione di parte dei Premi di risultato alla Previdenza complementare;

•sui Premi di Risultato;

•sull’istituzione e criteri di partecipazione agli utili;

•casi collettivi di istituzione e disciplina delle retribuzioni variabili per gli Operatori di Vendita;

•previsione di contabilizzazione mensile dei ratei di tredicesima;

•casi di ammissibilità del pagamento della tredicesima in ratei mensili;

•lavoro e retribuzione a cottimo;

•in materia di T.F.R., le condizioni di miglior favore ex comma 11, art. 2120

•c., nel rispetto dei criteri previdenziali e legali vigenti.

•Sulle forme di coresponsabilità e cogestione:

•individuazione delle aree ed attività nelle quali attivare forme di più intensa partecipazione dei lavoratori al fine di approdare a forme di cogestione concordata ed integrata e coresponsabile dell’impresa.

•Sul cambiamento della sede di lavoro:

a) disciplina dei trattamenti aziendali nei casi particolari di trasferimento, trasferta, distacco o comando.

•Sulle tipologie contrattuali:

•Tempo Parziale', modi aziendali d’applicazione delle Clausole Elastiche e di distribuzione dell’orario di lavoro;

•Lavoro Determinato', individuazione delle attività stagionali ex art. 21 D.Lgs. 81/2015 e s.m.i.; definizione delle causali e dei casi di “intensificazione” per il ricorso al tempo determinato; eventuali trattamenti aziendali correlati alla tipologia aziendale del lavoro determinato; il limite numerico dei contratti a tempo determinato; la riduzione dei periodi d’interruzione tra contratti a termine; la monetizzazione mensile delle retribuzioni differite;

•Lavoro Somministrato', definizione, in particolari situazioni, che si prevedono temporanee o incerte, delle possibilità di superamento dei limiti numerici;

•Apprendistato', formazione aziendale nell'Apprendistato e costituzione della Commissione Bilaterale Aziendale di verifica e certificazione; eventuale estensione agli Apprendisti di Premi e/o Indennità;

•Telelavoro', l’esercizio della reversibilità nel Telelavoro; disciplina dell’uso di apparecchiature, strumenti e programmi informatici del Telelavoratore; azioni positive di coinvolgimento del Telelavoratore; suddivisione dei carichi di lavoro e individuazione dell’eventuale strumentazione di controllo; individuazione delle fasce di reperibilità; individuazione, in contraddittorio, delle fattispecie disciplinarmente rilevanti e delle sanzioni previste;

•Lavoro Agile', le condizioni di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nel Lavoro Agile; l'orario di lavoro del Lavoratore Agile ed i relativi riposi; le condizioni ed i termini per l'applicazione del Lavoro Agile ai Quadri e Impiegati aziendali che abbiano funzioni commerciali, di collegamento, tutela immagine, studio, ricerca, organizzazione dei servizi ecc.; gli strumenti di lavoro utilizzati in modalità agile; eventuali indennità e/o premi correlati ai particolari modi di svolgimento agile dell'attività lavorativa; eventuali riconoscimenti, addebiti e ripartizioni delle spese per gli strumenti utilizzati nel Lavoro agile, in caso di anticipato immotivato recesso da parte del Lavoratore;

•Lavoro Intermittente', definizione di particolari casi di ricorso al lavoro intermittente.

•Sui controlli a distanza:

a) accordi sull'introduzione di impianti audiovisivi e nuove tecnologie.

•Sull’appalto:

a) condizioni particolari nei cambi d’appalto.

•Sullo stato di crisi aziendale:

•eventuali deroghe in peius rispetto ai diritti contrattuali (per essere operative. devono seguire la procedura suddetta in termini di comunicazione e possibile richiesta del Referendum aziendale). Sono ammesse deroghe alle previsioni contrattuali in tema di retribuzione solo nei casi di accertata crisi aziendale, quando tali accordi “di prossimità” siano necessari alla salvaguardia dell’occupazione. Resta inteso che sono incomprimibili: la “Paga Base Nazionale Conglobata Mensile” e gli “Aumenti Periodici d’Anzianità”.

•attivazione degli ammortizzatori sociali, compresa la stipulazione dei Contratti di Solidarietà.

•Integrazione e formazione: le Parti s’impegnano a sviluppare uno specifico codice di comportamento che favorisca la formazione dei lavoratori e l’integrazione dei lavoratori immigrati, con attenzione ai reciproci valori di stabilità e correttezza del rapporto di lavoro.

•Sugli incontri sindacali e informativi:

•definizione di incontri, a livello territoriale e/o aziendale, fra le Parti stipulanti il presente CCNL e i loro Rappresentanti territoriali, per la disamina e approvazione dei contratti previsti dalla disciplina nazionale e leggi vigenti;

•definizione ed attivazione degli incontri sindacali aziendali, dell’esercizio dei diritti sindacali e di consultazione dei Lavoratori.

•Sugli Enti Bilaterali:

a) attivazione di particolari percorsi formativi, anche e-learning, attagliati alle caratteristiche dell'azienda in materia di Apprendistato e iniziative di formazione professionale.

•Ogni altra condizione particolare rilevata in sede aziendale tra le Parti, purché nel rispetto della disciplina inderogabile in materia di lavoro subordinato ed in coerenza a quella prevista dal presente CCNL e dalla normativa legale vigente.

Resta inteso che, quando la Contrattazione di Secondo livello sia efficace nei confronti di un gruppo parziale di Lavoratori o loro Categorie, in sede di specifica discussione, la RSA, salvo che già comprenda Rappresentanti dei Lavoratori cui è previsto si applichi f Accordo, dovrà essere integrata da Rappresentanti eletti in numero pari ad un terzo della RSA stessa, con il minimo di 1 (uno).

In caso di controversie inerenti alla Contrattazione di Secondo livello, le Parti dovranno attivare la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione e Conciliazione, istituita presso l’En.Bi.C. per ottenere il lodo relativo.

Art. 29 - Procedure di attivazione della Contrattazione di Secondo Livello

A livello territoriale, in sede di prima applicazione, la richiesta di stipula della Contrattazione di Secondo livello non può essere presentata prima di 1 (un) mese dal deposito del presente CCNL presso gli Uffici preposti.

Le Parti non assumeranno iniziative unilaterali, né procederanno ad azioni dirette nel periodo intercorrente tra la presentazione delle richieste e il successivo termine di 2 (due) mesi, decorrente dal ricevimento delle lettere d’apertura delle trattative. A regime, per le proposte di rinnovo del Contratto di Secondo livello, è necessario che una delle Parti ne dia disdetta almeno 2 (due) mesi prima dalla relativa scadenza, presentando le proposte di modifica, al fine di consentire l'apertura delle trattative.

Nei due mesi antecedenti e nei due mesi successivi alla scadenza del Contratto di Secondo livello, e comunque per un periodo complessivamente pari ad almeno 4 (quattro) mesi dalla presentazione della richiesta di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali, né procederanno ad azioni dirette, mentre i trattamenti economici e la parte normativa, previsti dal Contratto di Secondo livello scaduto, continueranno ad essere applicati in prorogatiti.

Dal primo giorno del terzo mese successivo alla scadenza, cesseranno gli effetti di tutti gli Accordi di Secondo livello scaduti che, da tale termine, non saranno più applicati. L’Azienda dovrà tornare a riconoscere ai Lavoratori l’indennità Mensile di Mancata Contrattazione prevista per il loro livello d’inquadramento. Nel caso di stallo delle trattative di Secondo livello per oltre 3 (tre) mesi, le Parti regolarmente iscritte all’ENBIC, al fine di favorire un accordo, interesseranno gli Organismi Nazionali di riferimento che hanno sottoscritto il presente CCNL.

TITOLO IX

DIRITTI D’INFORMAZIONE

Art. 30 - Diritti d’informazione: Esame congiunto territoriale

A livello provinciale o aziendale, su richiesta di una delle Parti sottoscrittrici il presente CCNL, le Associazioni territoriali Datoriali e dei Lavoratori, s’incontreranno per il tramite delle rispettive Organizzazioni Sindacali firmatarie, al fine di procedere ad un esame congiunto sulla stima delle condizioni operative future e al fine di favorire il raggiungimento d’intese aziendali.

Art. 31 - Diritti di Informazione

A. Di comparto territoriale - Le Aziende che applicano il presente Contratto e che occupano a tempo indeterminato più di:

•25 (venticinque) Dipendenti, se operano nell'ambito di una sola provincia;

•50 (cinquanta) Dipendenti, se operano in più province, ma nell'ambito di una sola regione;

•200 (duecento) Dipendenti, se operano nell'ambito nazionale in più regioni;

di norma entro il primo semestre di ciascun anno, a domanda delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL o della maggioranza delle RSA interessate, anche con l’assistenza dell’Associazione territoriale imprenditoriale cui l’Azienda aderisce, ^’incontreranno, ai rispettivi livelli, per un esame congiunto delle prospettive di sviluppo settoriali. Nell’occasione degli incontri, anche al di fuori delle scadenze previste, a richiesta del Sindacato, le Aziende forniranno informazioni preventive alla fase d’attuazione di programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, utilizzo di lavori atipici, innovazione tecnologica, acquisizioni o incorporazioni che investano gli assetti aziendali, sui nuovi insediamenti nel territorio e orientate al raggiungimento d’intese. Nelle medesime occasioni, a richiesta, saranno fornite informazioni sull’effettuazione del lavoro domenicale e festivo, nonché informazioni inerenti alla composizione degli organici e alle tipologie d’impiego ivi utilizzate.

Saranno inoltre fomite informazioni relative alle iniziative in materia di responsabilità sociale delle Aziende quali, ad esempio, sui Codici di condotta disciplinare interni, Certificazioni, asseverazioni, situazione infortunistica aziendale e conflitti di lavoro.

B. Aziendali - Con la stessa periodicità e alle stesse condizioni di cui al primo comma del paragrafo A. del presente articolo, le Aziende forniranno alle Organizzazioni Sindacali e/o alle RSA, informazioni, sempre orientate al raggiungimento d’intese, preventive alla fase d’attuazione di programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, utilizzo di lavori atipici, innovazione tecnologica, acquisizioni o incorporazioni che investano gli assetti aziendali e sui nuovi insediamenti nel territorio. Inoltre, così come previsto dal D. Lgs. 25/2007, anche quelle riguardanti:

•l'andamento recente e quello prevedibile dell'attività, nonché indicazioni sulla situazione economica aziendale;

•la situazione, la struttura e l'andamento prevedibile dell'occupazione, nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto della crisi;

•le decisioni aziendali che siano suscettibili di comportare cambiamenti dell'organizzazione aziendale e dei contratti di lavoro.

Inoltre, l’Azienda, a richiesta delle proprie RSA o della RST, è tenuta a informarle sul prevedibile andamento del ricorso al lavoro:

•a tempo determinato;

•a tempo parziale;

•intermittente;

•in somministrazione {la durata e il numero dei contratti; la qualifica dei lavoratori interessati)',

•supplementare e/o straordinario e utilizzo della Banca delle ore;

ed anche:

•sugli indirizzi/obiettivi dei fabbisogni occupazionali, di quelli formativi e in particolare sulla riqualificazione professionale;

•sulle problematiche aziendali connesse alla previdenza integrativa, all’assistenza sanitaria integrativa e al Welfare.

Copia del Verbale conclusivo di tali incontri sarà inoltrata per conoscenza anche all'organizzazione Nazionale di ciascuna parte interessata. Qualora Azienda e RSA raggiungano un Accordo organizzativo, disciplinare e/o economico, lo stesso, a seconda dei contenuti e delle richieste, potrà essere sottoposto a Referendum tra i Lavoratori cui si riferisce.

Resta inteso che le informazioni aziendali trasmesse hanno natura riservata ed il loro scopo principale è la ricerca condivisa di possibili soluzioni ai problemi aziendali. A conclusione dell’incontro, le Parti concorderanno un comunicato per i dipendenti, che potrà essere reso pubblico.

Art. 32 - Commissioni Paritetiche Settoriali Provinciali o Regionali

A tutela delle realtà lavorative di più ridotte dimensioni, annualmente (di norma entro il primo semestre), le Parti, a richiesta di una di esse, s’incontreranno anche con la presenza degli RST e dei RSD, al fine di effettuare un esame congiunto del quadro sociale ed economico del settore, delle sue dinamiche strutturali, delle prospettive di sviluppo, dei più rilevanti processi d’innovazione.

Saranno altresì presi in esame:

•i processi di sviluppo e di riorganizzazione derivanti, direttamente o indirettamente, dalla riforma del settore, che abbiano riflessi sull'esercizio delle singole attività;

•le conseguenze sul settore e sugli addetti dei sopraddetti processi, sia sotto l'aspetto organizzativo e dei fabbisogni di Personale che formativo e professionale;

•lo stato e la dinamica dell’occupazione, con particolare riguardo a quella giovanile, nonché, per quanto definito dal presente Contratto in materia di formazione e di mercato del lavoro, lo stato e la dinamica dei rapporti di praticantato breve o “stage” e di Apprendistato, dei contratti a tempo determinato, del telelavoro, nonché di ogni altra forma cosiddetta “atipica” del rapporto di lavoro.

Inoltre, nel corso della vigenza contrattuale, a richiesta di una delle Parti stipulanti il presente Contratto, saranno affrontate e definite in appositi incontri le materie relative a:

•la costituzione, a livello nazionale, di funzionali strumenti bilaterali di settore;

•l'esame e l'elaborazione di un Codice di condotta sulla tutela della dignità della persona (molestie sessuali mobbing) nel settore, tenuto conto delle risoluzioni e raccomandazioni Comunitarie;

•la costituzione, ove non già operativa, delle Commissioni paritetiche provinciali di conciliazione per la gestione della "composizione delle controversie", di cui ai D.Lgs. del 31/03/1998, n. 80 e del 29/10/1998, n. 387 e s.in.i.. nonché la nomina dei rappresentanti e la sede operativa delle stesse, così come previsto dal presente Contratto;

•la nomina dei membri/arbitri dei collegi d’arbitrato e la sede operativa degli stessi, così come previsto dal presente CCNL e dalla Legge.

Le Parti, con la presente disciplina, hanno inteso adempiere alla normativa comunitaria e nazionale in materia d’informazione e consultazione dei Lavoratori.

TITOLO X

REFERENDUM AZIENDALE: STRUMENTO DI DEMOCRAZIA

SINDACALE DIRETTA

Premessa

L’enorme differenziazione intervenuta nei contenuti professionali dei Lavoratori e le divergenti situazioni che possono configurarsi anche tra aziende del medesimo settore e territorio rendono obsoleta la conformazione serticistica delle vecchie strutture sindacali, funzionale agli aspetti politici piuttosto che aziendali. Per questo, e quale concreta dimostrazione delfavore contrattuale verso il principio di sussidiarietà e verso gli strumenti di democrazia diretta, le Parti intendono promuovere tra i Lavoratori l’istituto del Referendum, così come lo sviluppo della Contrattazione di Secondo livello.

Art. 33 - Referendum Aziendale: oggetto, finalità e scopi

Il Referendum Aziendale, che dovrà riguardare aspetti retributivi e/o normativi collettivi, Territoriali o Aziendali, si effettua tra tutti i Lavoratori interessati dagli effetti di un Accordo o Bozza di Accordo sottoscritto tra Azienda e RSA, per verificarne la loro effettiva adesione.

In caso di bocciatura, f Accordo o la Bozza di Accordo dovranno essere annullati o ridiscussi.

In caso di approvazione, essi potranno essere legittimamente applicati alla totalità dei dipendenti interessati dall'Accordo, già presenti in Azienda od anche successivamente assunti.

Art. 34 - Referendum Aziendale: definizione, condizioni e tipi di Referendum

Vi potranno essere tre tipi di Referendum Aziendale:

•Referendum Consultivo

•Referendum Deliberativo

•Referendum Confermativo

•Referendum Consultivo: esso potrà essere promosso dall Azienda, dalla RSA o da un terzo dei Lavoratori interessati all'eventuale applicazione, con un minimo di 2. Ordinariamente, lo scopo è quello di individuare possibili linee di soluzione ad una situazione di crisi.

I suoi effetti avranno valore di indirizzo per la discussione del provvedimento tra le Parti o di scelta tra le diverse soluzioni poste a verifica referendaria.

•Referendum Deliberativo: esso può essere promosso dall'Azienda, dalla RSA o da un terzo dei lavoratori interessati, con un minimo di 2. Lo scopo è di approvare o di respingere un testo già preventivamente concordato tra Azienda e RSA.

•suoi effetti saranno validi per tutti i soggetti (Datore di lavoro e Lavoratori) per i quali sia prevista l'esecuzione o l’applicazione dell’accordo.

Referendum Confermativo: esso può essere riferito ad un pregresso Accordo intervenuto tra Impresa ed RSA, anche quando esso sia già operante in Azienda. Tale Referendum può essere richiesto entro 60 giorni dall’applicazione del presente CCNL, da qualsiasi Parte che ne abbia interesse (Azienda, RSA o un terzo dei lavoratori, con un minimo di 2), ed il suo scopo è di rendere valido tale Accordo per tutti o verificarne la validità, mediante il parere dei Lavoratori cui si applica, anche se assunti successivamente all'Accordo stesso o, in caso di cambiamento delle situazioni o delle norme legislative o contrattuali che fossero successivamente intervenute, quale verifica della sua attuale validità.

•Referendum Confermativo potrà essere indetto entro 60 giorni dall’applicazione del presente CCNL, anche per porre in sanatoria formale Accordi aziendali già a suo tempo sottoscritti, qualora il CCNL avesse previsto, ai fini della loro validità applicativa, che fossero obbligatoriamente da sottoporre a Referendum. In caso di approvazione referendaria o di mancata richiesta di Referendum, tali Accordi saranno validamente applicati sin dalla data della loro sottoscrizione.

Nel caso in cui il Referendum Confermativo bocci l’Accordo già sottoscritto, l’efficacia dell’Accordo stesso cesserà l’ultimo giorno del mese in cui sono stati proclamati i risultati del Referendum.

Inoltre, nel caso di Accordo tra RSA ed Azienda intervenuto nel corso di vigenza del presente CCNL, anche se complessivamente non peggiorativo, un terzo dei lavoratori in forza, con un minimo di 2, avrà il diritto, entro 30 giorni dalla sua comunicazione ufficiale alle maestranze, di proporre a tutti i lavoratori interessati il Referendum Confermativo dell’Accordo stesso.

Sia l’Accordo in peiiis che migliorativo, qualora fosse respinto dal Referendum Confermativo, perderà di efficacia l’ultimo giorno del mese di proclamazione dei risultati del Referendum.

Art. 35 - Referendum Aziendale: condizioni ed effetti, in generale

Il Referendum Aziendale dovrà avvenire in modo formale, con garanzia d’informazione sulla materia da decidere e congrua illustrazione della stessa, anche con l’assistenza del Dirigente esterno del Sindacato.

La Rappresentanza dell’impresa, in apposito spazio, potrà illustrare ai Lavoratori interessati gli obiettivi dell’Accordo o della proposta da sottoporre a Referendum.

Qiiando al Referendum partecipi la maggioranza assoluta degli aventi diritto, tali essendo tutti i Lavoratori interessati dalle applicazioni del quesito, il risultato approvato dalla maggioranza assoluta dei votanti diverrà vincolante per tutti i Lavoratori ai quali si applicano o si applicheranno le norme approvate.

Resta inteso che il Referendum Aziendale non è percorribile ogniqualvolta la RSA/RST sottoscrittrice dell'Accordo documenti, in modo formale, di rappresentare un numero di iscritti almeno pari alla maggioranza assoluta della forza lavoro cui l’Accordo si applica. Con tale condizione. l’Accordo sottoscritto dalla RSA sarà immediatamente vincolante per tutti i Lavoratori interessati.

Art. 36 - Referendum Aziendale: Parti promotrici, scopo del Referendum e ambito di applicazione

Nelle Aziende che applicano il presente CCNL un accordo di secondo livello potrà essere sottoposto a Referendum indetto dalla RSA o dalla RST tra i Lavoratori dell’ambito in cui l’Accordo si applica.

Nel caso in cui l’ipotesi di Accordo aziendale sia sottoscritta tra le Parti Aziendali e preveda anche deroghe in peins rispetto alla disciplina collettiva nazionale, la stessa, per essere valida e applicabile alla generalità dei lavoratori interessati, dovrà seguire una specifica procedura espressamente sotto indicata:

•stipulata con le prerogative ed i criteri previsti dalla normativa di riferimento, anche in relazione alla legittimazione alla sottoscrizione;

•comunicata e consegnata in copia a tutti i lavoratori con nota scritta e sottoscrizione per avvenuta consegna.

In tal modo, le pattuizioni di cui al Contratto di prossimità, saranno valide ed efficaci a decorrere dal 15° giorno successivo aU’awenuta consegna della copia ai Lavoratori.

Infatti, entro tale data, e quindi entro 15 giorni dalla ricezione della copia, è facoltà dei lavoratori fare richiesta di sottoposizione a Referendum aziendale dell’Accordo sottoscritto, nella misura di almeno un terzo dei lavoratori interessati, con un minimo di due nelle aziende fino a sette dipendenti. La richiesta potrà essere effettuata in maniera sia congiunta che disgiunta dai singoli lavoratori.

La comunicazione di consegna dell’Accordo deve quindi espressamente indicare la facoltà per i lavoratori della richiesta di Referendum ed il termine di scadenza dell’esercizio del diritto, nonché il numero minimo necessario di richieste per l’indizione dello stesso.

La richiesta dei lavoratori deve necessariamente avvenire in forma scritta.

Pertanto, allo scadere del 15° giorno, senza che sia intervenuta richiesta di Referendum, il Contratto di secondo livello si intenderà definitivamente accettato dal lavoratore senza possibilità di contestazione alcuna.

Il promotore del Referendum potrà essere la RSA/RST o almeno un terzo dei lavoratori interessati dall’applicazione dell’Accordo, sempre con un minimo di 2, o l’Azienda.

Pertanto, scopo del Referendum Aziendale sarà di porre all’approvazione della generalità dei lavoratori interessati la bozza di Accordo di Secondo livello raggiunto tra RSA/RST e Azienda o una proposta di Accordo di prossimità, formulata al fine di salvaguardare posti di lavoro o la continuità dell’azienda stessa. Con l’approvazione referendaria di tale Intesa, Proposta o Accordo, esso sarà poi applicabile di diritto a tutti i lavoratori cui lo stesso si riferisce.

La stessa efficacia “erga omnes” dell’approvazione sarà data dalla comunicazione scritta di approvazione del Contratto di Secondo livello, secondo le modalità sopra descritte, qualora l’esercizio della richiesta di referendum non venga effettuata da un numero di lavoratori pari ad un terzo, con un minimo di 2 per le aziende con almeno 7 dipendenti.

La bozza o Ipotesi di Accordo da sottoporre a Referendum dovrà avere portata collettiva e, quindi, riguardare l’intera Azienda o una parte di essa funzionalmente autonoma o, comunque, chiaramente individuabile. L’Ipotesi di Accordo e quindi il Referendum, potranno riguardare anche una o più Categorie di lavoratori (es. Impiegati o Operai) o specifiche mansioni (es. Impiegati Commerciali o Operai addetti alle manutenzioni). Come detto, parteciperanno di diritto al Referendum tutti i Lavoratori che fanno parte dell’area, categoria o mansione regolamentata dall’ipotesi di Accordo che si sottopone a verifica referendaria.

Art. 37 - Referendum Aziendale: Prima assemblea ed Elezione del Comitato Elettorale

Procedura:

•Prima delle attività referendarie di cui al successivo articolo, la RSA/RST dovrà convocare apposita assemblea sindacale, richiesta nei tempi e modi previsti dal CCNL, ponendo aU’Ordine del Giorno la presentazione dell’Accordo o Proposta che sarà oggetto di Referendum.

•In tale assemblea, la RSA/RST, anche mediante l’assistenza del Dirigente esterno del sindacato, illustrerà l’oggetto del Referendum, i modi di svolgimento (condizioni di validità, modi delle votazioni, maggioranze necessarie, garanzie formali, operazioni di spoglio e proclamazione dei risultati) e gli effetti del risultato, chiarendo che l’esito sarà vincolante per tutti i lavoratori interessati.

•La RSA/RST prowederà poi ad illustrare il quesito del Referendum ed il testo che sarà sottoposto a voto.

•In tale assemblea di Lavoratori, in apposito spazio distinto, potrà partecipare anche il Datore di lavoro o un Delegato Aziendale, sempre allo scopo di illustrare gli obiettivi dell’accordo o della proposta da sottoporre a Referendum.

•Al fine di garantire la regolarità delle operazioni di consultazione referendaria, si formerà il Comitato Elettorale composto, oltre che dalla RSA/RST, anche da un Delegato aziendale e da altri 2 lavoratori eletti dall'Assemblea per ciascun membro della RSA/RST. Il Lavoratore che avrà ottenuto maggiori voti di preferenza sarà cooptato Presidente del Comitato Elettorale.

Tale Comitato avrà i compiti di presiedere al corretto svolgimento della consultazione, di effettuare lo spoglio delle schede di voto e di proclamare i risultati del Referendum.

•Il Comitato redigerà tre originali del Verbale di Assemblea con la votazione degli eletti nel Comitato Elettorale e dei rispettivi voti ottenuti. I membri del Comitato sottoscriveranno i predetti Verbali, conservandone uno tra gli Atti del Referendum. Un altro originale sarà conservato dalla RSA/RST. Il terzo originale sarà per l’Azienda. Una copia sarà trasmessa all’En.Bi.C. per l’inoltro agli Enti di competenza.

•Le Parti consigliano che, a garanzia degli aspetti formali, la RSA/RST, negli adempimenti di cui ai predetti punti da 3. a 6., sia assistita da un Dirigente esterno del/dei Sindacato/i sottoscrittore/i.

Art. 38 - Referendum Aziendale: Indizione della seconda assemblea

Trascorsi almeno 5 giorni lavorativi daU’Assemblea sindacale di cui al precedente articolo, la RSA/RST indirà, nei modi e forma consueti per la richiesta di Assemblea sindacale, il “Referendum” tra tutti i Lavoratori interessati, fissandone la data dopo aver sentito il Comitato Elettorale ed allegando o esponendo nella Bacheca aziendale il testo che sarà posto al voto, completo di Allegati e/o di riferimenti.

Art. 39 - Referendum Aziendale: Diritto di voto e Validità della Consultazione

Per il Referendum hanno diritto di voto tutti i lavoratori dipendenti destinatari delle intese oggetto del Referendum, indipendentemente dalla qualifica, tipologia di lavoro (Telelavoro, Lavoro Agile\ Lavoro Intermittente, Lavoro somministrato o Apprendistato) o durata del loro rapporto (tempo pieno, parziale, determinato, intermittente ecc.p purché siano in forza sia alla data d’indizione che di svolgimento del Referendum.

Per la validità del Referendum è sempre richiesta la partecipazione al voto della maggioranza assoluta degli aventi diritto.

Art. 40 - Referendum Aziendale: Operazioni di Voto - Procedura

•Prima dell’apertura dei seggi, il Comitato Elettorale si assicura:

•che sia stata formata la lista degli aventi diritto al voto, che sarà siglata e sottoscritta da tutti i Membri del Comitato;

•che la domanda posta nelle schede di voto individui in modo certo e univoco l’oggetto e il quesito referendario, seguito da due evidenti riquadri indicanti “SI” o “NO”;

•che siano state predisposte tante schede di voto quanti gli aventi diritto, più tre originali sottoscritti dal Comitato: uno per la RSA/RST, uno per l’Azienda ed uno da allegare agli Atti del Referendum, conservati poi dal Presidente per conto del Comitato;

•che le schede, conformi al modello predisposto dalle Parti, si presentino identicamente tutte piegate, in modo che l’esterno sia privo di qualsiasi indicazione, salvo una timbratura che qualifichi la scheda in modo certo;

•che siano stati preventivamente fissati e pubblicizzati i tempi di apertura e di chiusura della consultazione;

•che siano state preventivamente concordate tra tutte le Parti interessate le condizioni organizzative che rendano effettivo l’esercizio del diritto di voto a tutti i Lavoratori destinatari delle Intese che si sottopongono a Referendum. In realtà articolate, l’apertura dei seggi potrà essere fatta in più giorni, in modo da favorire al massimo la partecipazione al voto di tutti gli aventi diritto;

•che sia garantita la segretezza del voto.

•Per l'identificazione dei lavoratori per l’esercizio del diritto di voto, ove non noti ad almeno due componenti del Comitato Elettorale, gli stessi dovranno esibire la tessera aziendale munita di fotografia e generalità o un valido documento di riconoscimento.

•La scheda di voto sarà consegnata aU’avente diritto al momento dell’esercizio del voto, con spunta sull’elenco dei votanti.

•Il voto, a pena di nullità, dovrà essere espresso in condizioni di riservatezza.

•Il voto si esprimerà con una croce su uno solo dei due riquadri: “SI”, per approvazione del quesito, “NO” per la sua bocciatura.

•Qualsiasi altra scritta o espressione di voto renderà nulla la scheda.

•Il Presidente del Comitato registrerà, con sottoscrizione e firma, nel Verbale del Referendum, il nome di tutti i Lavoratori aventi diritto di voto, precisando quelli che hanno votato, gli astenuti e gli assenti.

•La scheda votata sarà consegnata ripiegata al Presidente, o a suo incaricato del Comitato, per essere introdotta e conservata in un’apposita urna sigillata, ove permarrà fino all’apertura delle operazioni di spoglio. Introdotta la scheda nell’urna, l’incaricato proclamerà: “(nome e cognome) ha votato” e tale voto sarà utile al raggiungimento del quorum di cui al successivo comma 1. dell’articolo seguente.

•Il Comitato registrerà nominalmente l’avvenuto esercizio del diritto di voto.

•In caso di apertura dei seggi su più giorni, ad ogni chiusura del seggio, le urne di voto dovranno essere sigillate e firmate dai componenti del Comitato Elettorale, formando un sintetico verbale. Alla riapertura del seggio, il Comitato constaterà la regolarità dei sigilli e lo verbalizzerà. Quindi, in assenza di anomalie, il Comitato potrà rimuovere i sigilli e riprendere le operazioni di voto.

•Concluse le votazioni, all’ora di chiusura del/dei seggio/i, le schede timbrate e non ritirate entro il termine di chiusura delle operazioni di voto, previa verifica con il numero degli astenuti, degli assenti e verbalizzazione, saranno annullate, mentre tutte le schede votate dovranno permanere nell’urna di voto sigillata.

Art. 41 - Referendum Aziendale: Operazioni di Spoglio - Procedura

•Dopo la chiusura delle operazioni di voto, il Comitato verificherà che il numero dei votanti sia superiore al 50% degli aventi diritto, nel qual caso proclamerà raggiunto il quorum e la validità della consultazione. In caso contrario, con apposito Verbale, il Referendum sarà considerato deserto e la consultazione non valida.

•Se la consultazione è dichiarata valida, il Comitato:

•aprirà le urne di voto, verificando la coincidenza tra il numero dei votanti e le schede di voto espresse;

•quindi, effettuerà lo spoglio delle schede contenute, registrando e separando le schede nulle {vedi precedente articolo, commi 4, 5 e 6), le schede bianche, le schede valide con voto “SI” e quelle valide con voto “NO”.

•Il Presidente del Comitato, compiuto lo spoglio, registrerà nel Verbale del Referendum il risultato ottenuto dalle votazioni, indicando:

•il numero dei lavoratori aventi diritto al voto;

•il quorum di votanti richiesto per la validità della consultazione;

•il numero dei lavoratori votanti;

•il numero delle schede nulle;

•il numero delle schede bianche;

•il quorum richiesto per l’approvazione del quesito (50% del numero dei votanti + 1);

•il numero dei voti “SI”;

•il numero dei voti “NO”;

•l’indicazione dell’esito del Referendum: “Oggetto del Referendum approvato”, quando vi è la maggioranza di SI o, “Oggetto del Referendum respinto”, quando vi è la maggioranza di NO.

•Il Verbale del Referendum dovrà riportare le eventuali osservazioni di uno o più membri del Comitato Elettorale. Inoltre, dovrà essere debitamente siglato in ogni pagina da tutti i membri del Comitato Elettorale (RSA/RST, Delegato aziendale e membri Eletti) e sottoscritto dal Presidente.

•Le schede di voto saranno conservate in un contenitore, chiuso con sigillatura siglata dal Comitato, e custodito dalla RSA/RST per le eventuali operazioni di verifica del voto.

Art. 42 - Referendum Aziendale: Proclamazione dei risultati

Il Comitato Elettorale proclamerà i risultati del Referendum mediante pubblicazione del Verbale di Referendum (email, affissione in bacheca, eccf

Un originale di tale Verbale sarà inoltrato dal Presidente del Comitato Elettorale alla RSA/RST e un altro originale all’Azienda, che ne accuseranno ricevuta, sottoscrivendo l’originale del Comitato.

Una copia sarà inoltrata all’En.Bi.C. Territoriale (Regionale o Provinciale) e all’En.Bi.C. Nazionale, per quanto di competenza.

Un terzo originale, per conto del Comitato, sarà conservato dal Presidente tra gli Atti del Referendum.

Art. 43 - Referendum Aziendale: Richiesta di esibizione delle schede di voto

A garanzia della correttezza della consultazione, i Lavoratori, con motivazione scritta, potranno richiedere al Presidente del Comitato Elettorale, entro 3 giorni lavorativi dalla proclamazione dei risultati, la verifica delle schede di voto.

Tale richiesta dovrà essere trasmessa anche alla RSA/RST, sempre entro il termine di decadenza di giorni 3 lavorativi dalla proclamazione dei risultati.

Il Comitato Elettorale, esaminate le richieste di verifica e le loro motivazioni, le porrà ai voti. Se almeno un terzo dei componenti approva la verifica, la stessa dovrà essere effettuata tempestivamente e, comunque, entro 5 (cinque) giorni lavorativi, alla presenza del richiedente o del Rappresentante dei richiedenti.

Art. 44 - Referendum Aziendale: Ricorsi

Eventuali ricorsi o impugnazioni della procedura di Referendum dovranno essere presentati per iscritto all’Organizzazione Sindacale della RSA/RST e al Presidente del Comitato Elettorale, entro il 5° giorno lavorativo dalla proclamazione dei risultati o dalla data di avvenuta verifica.

In caso di ricorsi sul rispetto della procedura, il Comitato Elettorale sarà integrato dal Richiedente la verifica o dal Rappresentante dei richiedenti, e da un Dirigente sindacale esterno rappresentante dell’Organizzazione/i Sindacale/i che ha/hanno eletto la RSA/RST.

Previo ricevimento in copia di tutta la documentazione afferente al Referendum {richieste di convocazione delle assemblee sindacale numero schede di voto predisposte, copici di tutte le schede di voto, anche quelle nulle o non utilizzate, Verbale di Referendum, copici dell’Accordo /Ipotesi di accordo oggetto del Referendum, ogni ulteriore comunicazione intervenuta in merito al Rferenduirf che dovrà essere consegnata ai Ricorrenti entro 5 giorni lavorativi dalla presentazione del ricorso, gli stessi Ricorrenti avranno altri 5 giorni lavorativi per illustrare al Comitato Elettorale allargato le motivazioni del ricorso. Il Comitato Elettorale allargato dovrà stendere entro 7 giorni lavorativi, con l’approvazione della maggioranza assoluta dei suoi membri, un motivato Verbale conclusivo di conferma o di reiezione del Referendum e dei risultati proclamati. Il Verbale sarò redatto in cinque originali: uno per il Comitato, uno per la RSA/RST, uno per l’Azienda, uno per il Rappresentante dell’organizzazione Sindacale che ha eletto o nominato la RSA/RST e uno per il Ricorrente o per il Rappresentante dei ricorrenti. Il Verbale, in copia, sarà pubblicato in bacheca aziendale per informazione di tutti i Lavoratori e sempre trasmesso all’En.Bi.C. Territoriale e Nazionale.

In caso di annullamento per vizi di forma dei risultati del Referendum, a rimedio,

•stesso potrà essere riproposto, rispettando le forme prescritte.

Art. 45 - Referendum Aziendale: Effetti dei risultati del Referendum

•risultato del Referendum, condotto nel rispetto della procedura di cui al presente Titolo, dal 6° giorno lavorativo dalla Proclamazione dei risultati o, in caso di Ricorso, dalla pubblicazione in bacheca o simili del Verbale conclusivo di conferma, l’approvazione renderà efficace l’Accordo sottoposto a Referendum, che diverrà così vincolante per tutti i lavoratori aventi diritto di voto, anche di futura assunzione, e per entrambe le Parti che l’hanno sottoscritto (RSA/RST e Datore di lavoro).

Attesa la procedura di informazione dei lavoratori con comunicazione dell’Accordo e facoltà di richiesta del Referendum, e la conseguente sostanziale approvazione dello stesso in ipotesi di mancata richiesta di consultazione, per un principio di democrazia sostanziale, in ipotesi di mancato raggiungimento del quorum di validità della consultazione, l’Accordo si intenderà come approvato, dovendo dare alla mancata partecipazione dei lavoratori una formale accettazione per omessa manifestazione del dissenso all’Ac cordo già approvato. Pertanto, il mancato raggiungimento del quorum renderà efficace l’Accordo sottoposto a Referendum, che diverrà così vincolante per tutti i lavoratori aventi diritto di voto, anche di futura assunzione, e per entrambe le Parti che l’hanno sottoscritto (.RSA/RSTe Datore di lavoro).

Gli effetti del Referendum non saranno retroattivi e, quindi, l’Accordo eventualmente cassato continuerà a produrre effetti fino all’ultimo giorno del mese in cui si è ufficializzato il Verbale conclusivo di conferma dei risultati del Referendum che ha bocciato l’Accordo.

Parimenti, in caso di approvazione referendaria di Accordi già operanti, gli stessi continueranno a produrre effetti senza soluzione di continuità.

Qualora il Referendum approvi un Accordo non ancora pubblicato, esso sarà applicato dal primo giorno del mese successivo a quello di proclamazione del risultato referendario.

TITOLO XI

COLLABORAZIONE DEI LAVORATORI NELLA

GESTIONE DELL’IMPRESA

Premessa

Il nostro sistema contrattuale ha sempre posto il tema della collaborazione tra Azienda e Lavoratori, con specifica ed intensa previsione anche di cogestione.

Il rinnovo di questo CCNL, come scelta di valore, si propone quale esempio del futuro evolversi dell’intero sistema contrattuale “ANPIT, CEFI, CIDEC, CONFIMPRENDITORI e UNICA con CISAL Terziario” di riferimento.

Pertanto questo rinnovo del CCNL ha posto le basi per una gestione aziendale condivisa per forme di Partecipazione agli utili di Impresa, ha esteso la regolamentazione delle forme flessibili del rapporto di lavoro, quali il Telelavoro ed il Lavoro Agile, ha ampliato e meglio regolamentato le forme di Democrazia sindacale diretta, prevedendo una maggiore articolazione dell’istituto referendario aziendale\ componendo un quadro collaborativo, coerente e fortemente innovativo dei rapporti interni aziendali, configurando così anche la migliore risposta possibile ai nefasti esiti della crisi pandem ica.

Quanto precede è, però, naturale conseguenza delle scelte fatte nei precedenti CCNL e, per evidenziare il senso di continuità del processo, esse più volte saranno richiamate in parallelo all’aggiornata disciplina di questo Contratto.

Art. 46 - Collaborazione dei Lavoratori nella Gestione dell’impresa

In attuazione dell’art. 46 della Costituzione, della Premessa Contrattuale e di quella del presente Titolo, le Parti contrattuali intendono promuovere in sede aziendale, ogniqualvolta possibile, lo sviluppo della Collaborazione dei Lavoratori nella Gestione dell’impresa, attraverso:

•la stipula di un articolata Contrattazione di Secondo Livello;

•la Partecipazione agli Utili;

•la definizione di Premi di Risultato;

•la costituzione di Commissioni Paritetiche o, comunque, occasioni di incontri informativi/formativi per la trattazione di eventuali criticità aziendali ed i relativi rimedi, gli indirizzi/obiettivi sui fabbisogni occupazionali, su quelli formativi ed in particolare sulla riqualificazione professionale; le problematiche aziendali connesse alla previdenza integrativa, all’assistenza sanitaria integrativa e al Welfare.

TITOLO XII

WELFARE CONTRATTUALE

(aggiornato al Verbale di Accordo del 29/08/2022)

Art. 47 - Welfare Contrattuale', costituzione

Con l’applicazione del presente CCNL, in aggiunta agli eventuali benefici aziendalmente già stabiliti, quali Premio di Risultato o Partecipazione agli Utili d’impresa o Welfare Aziendale, le Parti concordano un “Welfare Contrattuale’' obbligatoriamente dovuto al Lavoratore, così come successivamente definito.

Le prestazioni di Welfare Contrattuale saranno erogate tramite Accordi aziendali di Secondo livello o mediante Regolamento aziendale, con beneficiari tutti i Lavoratori, anche per il tramite delle piattaforme convenzionate con l’En.Bi.C., i cui riferimenti sono evidenziati nel sito dell’Ente Bilaterale, alle condizioni previste nei successivi articoli.

In alternativa a quelle convenzionate con l’Ente Bilaterale, potrà essere deliberata una diversa piattaforma di servizi Welfare, sempre tramite Accordo di Secondo livello tra Azienda e RSA assistita da un Delegato, ferma restando la garanzia degli importi di Welfare Contrattuale previsti al successivo articolo.

Art. 48 - Welfare Contrattuale, importi e condizioni

Le Parti, riconoscendo l’importanza e la convenienza per i Lavoratori delle prestazioni di Welfare, concordano quanto segue:

•Valori di Welfare Contrattuale 2022 e anni seguenti:

Il Datore di lavoro erogherà al Lavoratore, entro il 31/12 di ogni anno, il Welfare Contrattuale pari ai valori sottoindicati:

Tale Welfare sarà a disposizione di tutti i Lavoratori in forza che abbiano superato il Patto di prova all’atto dell’accredito, secondo le previsioni che saranno pattuite in sede aziendale, mediante Accordo o Regolamento e/o con utilizzo delle apposite piattaforme. Le Parti stabiliscono l’erogazione annuale del Welfare Contrattuale, fermo restando che, in caso di cessazione del Lavoratore, dall’anno 2023, lo stesso avrà diritto a ricevere le quote di Welfare maturate mensilmente secondo quanto riportato nella tabella precedente. A tal fine, la frazione di mese che supera i 14 giorni sarà considerata mese intero.

Gli importi di Welfare Contrattuale dovranno considerarsi distinti e non assorbibili rispetto ad eventuali prestazioni di Welfare Aziendale, sostitutivo del Premio di Risultato, e saranno in aggiunta agli eventuali benefici di analoga natura già presenti presso la Società. Analogamente, in caso di passaggio di CCNL, il Welfare Contrattuale dovrà essere aggiuntivo al trattamento economico da garantire al Lavoratore secondo i criteri di Allineamento.

•Destinatari: i valori di Welfare Contrattuale saranno spettanti a tutti i lavoratori, indipendentemente dalla loro Categoria, dal tipo di contratto di lavoro subordinato che sia stato sottoscritto: tempo indeterminato o determinato; a tempo pieno o parziale, purché il tempo medio ordinario lavorato sia almeno pari a 20 (venti) ore settimanali; lavoratori apprendisti; lavoratori intermittenti con indennità di disponibilità, telelavoratori o lavoratori “Agili”. Sono altresì compresi i lavoratori dipendenti in astensione obbligatoria o in congedo parentale. Sono invece esclusi i tirocinanti o stagisti e i lavoratori in aspettativa non retribuita.

•I valori di Welfare Contrattuale definiti nel precedente punto a) sono comprensivi di eventuali ritenute previdenziali o fiscali che fossero poste a carico dell’Azienda. Pertanto, i valori indicati coincideranno con il costo aziendale. Di conseguenza, in caso di futuro diverso trattamento previdenziale o fiscale, l’Azienda s’impegna a garantire ai Lavoratori solo l’invarianza di costo. I valori di Welfare Contrattuale saranno esposti nel cedolino paga, ai fini della prova e della corretta gestione degli stessi, attualmente, senza ritenuta previdenziale e assoggettamento fiscale.

•I valori di Welfare Contrattuale dovranno essere utilizzati entro 12 mesi dalla loro messa a disposizione del Lavoratore, con l’attenzione di evitare il superamento dei limiti legali di utilizzo previsti per ciascun anno di calendario. Per questo, salvo diverso Accordo Aziendale di Secondo Livello, decorso il termine, essi scadranno senza alcun diritto di rimborso o di tardiva prestazione sostitutiva. Essi potranno essere destinati al Lavoratore e ai suoi familiari nei casi previsti, anche se essi non fossero fiscalmente a carico, ad eccezione degli abbonamenti per il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale (coniuge non legalmente ed effettivamente separato; figli compresi quelli riconosciuti adottivi o affidati; per ogni altra persona indicata nell’articolo 433 del codice civile. Cfr. Art. 51, comma 2 e 12 TUIE), per una o più destinazioni del successivo punto f), fermo restando che l’utilizzo contrattuale sarà scelto dal Lavoratore tra una delle esemplificazioni ivi previste. I valori di Welfare Contrattuale non sono divisibili o frazionabili, non sono rimborsabili né cedibili, salvo il caso di destinazione alla Previdenza Complementare da parte del Lavoratore.

•Attuali caratteristiche del Welfare Contrattuale

•Regime fiscale e contributivo: esente parzialmente o totalmente (cfr. art.

51, D.P.R. n. 917/1986 e s.m.i., c.d. “TUIR”)

•Soggetti beneficiari: Lavoratori dipendenti e i loro familiari, ex art. 12 “TUIR”

•Fermo restando che non è ammessa l'erogazione sostitutiva in denaro dei valori di Welfare Contrattuale, il loro utilizzo avverrà tramite la Piattaforma elettronica individuata e convenzionata En.Bi.C., o la diversa piattaforma individuata dal Contratto di Secondo Livello o dal Regolamento aziendale. Su scelta del Lavoratore, potranno essere favorevolmente destinati alla Previdenza Complementare.

•Possibili destinazioni dei valori di Welfare Contrattuale da integrare, coordinare ed eventualmente estendere, per il tramite della Contrattazione di Secondo livello o del Regolamento aziendale, anche in funzione delle future modifiche dell’art. 51 TUIR:

•Per Opere e servizi per finalità sociali

•Check up medici

•Visite specialistiche

•Cure odontoiatriche

•Terapie e riabilitazione

•Sportello ascolto psicologico

•Assistenza domiciliare

•Badanti

•Case di riposo

•Per Servizi di educazione e istruzione, anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi:

•Asili nido

•Servizi di babysitting

•Spese di iscrizione e frequenza a scuola materna, elementare, media e superiore

•Università e Master

•Libri di testo scolastici e universitari

•Doposcuola o Pre-scuola

•Buoni pasto e mensa scolastica

•Scuolabus o gite didattiche

•Frequentazione di corso integrativo (lingue straniere, lingua italiana per bambini stranieri ecc.)

•Per Ludoteche, centri estivi o invernali:

•Spese per frequentazione di campus estivi o invernali

•Spese per frequentazione di ludoteche

•Per Servizi di assistenza ai familiari anziani che abbiano compiuto 75 anni e/o non autosufficienti nello svolgimento di attività quotidiane, ovvero con necessità di documentata sorveglianza continua:

•Badanti

•Assistenza domiciliare

•Case di riposo (Residenza Sanitaria Assistita)

•Case di cura

•Per Servizi di trasporto collettivo alla generalità o a categorie di dipendenti, anche se affidate a terzi, ivi compresi gli esercenti servizi pubblici

•Abbonamenti per il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale del dipendente e dei familiari a carico

•Per Beni e servizi in natura (per tali spese, si dovranno rispettare i limiti massimi previsti dalla normativa):

•Buoni spesa per generi alimentari

•Buoni spesa per acquisti vari

•Buoni carburante

•Ricariche telefoniche

•Alla Previdenza Complementare del Lavoratore (incremento pensione).

Art. 49 - Welfare Aziendale, costituzione

L’Azienda, preferibilmente tramite Accordo di Secondo livello sottoscritto con la RSA, o anche tramite Regolamento aziendale, potrà costituire anche il Welfare Aziendale, in favore dei Lavoratori dipendenti, ampliando i valori e le destinazioni del Welfare Contrattuale. Anche tale Welfare sarà esente da contribuzione previdenziale e assoggettamento fiscale, a norma del citato art. 51, TUIR.

Inoltre, in aggiunta a tutto quanto precede, l’Accordo di Secondo livello (ex art.

•comma 187, L. 208/2015) potrà prevedere, per volontà del lavoratore, la destinazione del Premio di Risultato alle possibili scelte di Welfare.

Al proposito, è particolarmente agevolata la conversione, totale o parziale, dei valori del Premio di Risultato spettante in Previdenza Complementare, sempre in regime di esenzione e con massimale annuale attualmente elevato ad € 5.164,57.

TITOLO XIII

PREMIO DI RISULTATO

Premessa

Il Premio di Risultato aziendale ha la funzione di:

•incentivare le forme di flessibilità aziendale del lavoro;

•favorire il raggiungimento di specifici obiettivi aziendali;

•premiare quei lavoratori che maggiormente hanno concorso ad ottenere risultati aziendali.

Pertanto, il Premio di risultato è nettamente distinto dalla partecipazione agli utili d’impresa, poiché questi ultimi riguardano risultati di un intero esercizio aziendale annuale, mentre il Premio di risultato è normalmente differenziato per aree, mansioni, specifici obiettivi, particolari gravosità del lavoro, responsabilità e simili.

I due Istituti, differenziati nelle forme e negli obiettivi, si presentano come complementari e, quindi, entrambi utili a responsabilizzare la forza lavoro e dare compatibili soddisfazioni economiche ai Lavoratori.

Art. 50 - Premio di Risultato: aspetti generali

Le Parti, per incrementare il reddito dei Lavoratori in modo compatibile con l’esercizio, dichiarano la reciproca volontà di ampliare le forme di retribuzione premiarle, attraverso la Contrattazione Aziendale di Secondo livello, con porzioni di retribuzione esclusivamente commisurate agli incrementi di produttività, presenza, redditività, qualità, efficienza organizzativa ed innovazione, oltre ogni altro elemento rilevante ai fini del miglioramento della competitività aziendale.

Art. 51 - Premio di Risultato: coinvolgimento paritetico dei Lavoratori

Per permettere la finizione dei vantaggi fiscali e previdenziali, il Premio di Risultato potrà essere riconosciuto solo attraverso il coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro o previsioni alternative di Welfare.

La gestione paritetica si realizza mediante schemi organizzativi che permettano di coinvolgere in modo diretto e attivo i lavoratori nei processi di innovazione e miglioramento delle prestazioni aziendali, perciò finalizzati ad ottenere incrementi di efficienza e produttività o condizioni di miglioramento della qualità della vita e del lavoro {vedi Ciré. Agenzia delle Entrate n. 5 del 2018, par. 1.2).

Per questo, le Parti intendono promuovere la Contrattazione Aziendale di Secondo livello, normalmente sottoscritta tra Azienda e RSA, avente le caratteristiche previste dal Decreto Interministeriale del 25 marzo 2016 e s.m.i., oltre che dal presente CCNL.

Art. 52 - Premio di Risultato: indicatori di misurazione

Gli indicatori di misurazione dei Premi incentivanti previsti dalfart. 2 del Decreto Interministeriale del 25 marzo 2016 e s.m.i., devono determinare un effettivo incremento della produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, essere oggettivi e verificabili dai Lavoratori.

Inoltre, gli indicatori dovranno essere conformi alle previsioni vigenti ed i Premi corrispondenti essere fissati in funzione dei risultati ottenuti, dagli Accordi Integrativi Aziendali sottoscritti dalla RSA e dall’Azienda.

Le Associazioni Datoriali e le Organizzazioni Sindacali sottoscrittrici o Tapposita Commissione delTEnte Bilaterale di Categoria, si rendono disponibili ai Datori di lavoro che applicano integralmente il presente CCNL e ai loro Lavoratori dipendenti, per favorire il corretto sviluppo aziendale del presente articolo, nonché per l’assistenza nella Contrattazione di Secondo livello.

TITOLO XIV

PARTECIPAZIONE AGLI UTILI

Premessa

A norma dell’ultimo comma dell’art. 2099 del Regio Decreto 16 marzo 1942 n. 262, detto ®Codice Civile”, si prevede che: “Il Prestatore di lavoro può anche essere retribuito in tutto o in parte con partecipazione agli utili o ai prodotti, con provvigione e con prestazioni in natura”.

Il successivo art. 2102 prevede: “se le norme o la convenzione non dispongono diversamente, la partecipazione agli utili spettante al prestatore di lavoro è determinata in base agli utili netti d’impresa e, per le imprese soggette alla pubblicazione del bilancio, in base agli utili netti risultanti dal bilancio regolarmente approvato e pubblicato”.

Art. 53 - Partecipazione agli Utili: Sistemi di calcolo.

Ogniqualvolta possibile, le Parti auspicano lo sviluppo in sede Aziendale di forme di responsabile cogestione, anche con la previsione di forme di partecipazione agli utili d’impresa.

Tale partecipazione agli utili, avrà quindi funzione incentivante dei fattori produttivi del lavoro, come feffettiva presenza al lavoro, la professionalità ed il rendimento complessivo del lavoro.

Ciò premesso, le Parti aziendali concorderanno i sistemi di calcolo in rapporto alle particolarità della realtà produttiva cui si applica il presente CCNL, anche prevedendo la possibilità da parte del lavoratore di convertire le quote retributive afferenti alle partecipazioni in Welfare.

TITOLO XV

MOBILITÀ E MERCATO DEL LAVORO

Art. 54 - Mobilità e Mercato del Lavoro

Alle Imprese che applicano integralmente il presente Contratto è data la possibilità di utilizzare, in funzione delle differenti esigenze, gli strumenti di flessibilità ivi previsti.

Le Parti convengono che, a fronte di temporanea difficoltà di mercato, di crisi, di ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione aziendale, che comportino esuberi occupazionali, nella Contrattazione di Secondo livello si dovranno concordare i comportamenti e gli accorgimenti che tendano a diminuire le conseguenze sociali della minore necessità d’impiego della forza lavoro, quali i Contratti di Solidarietà, facendo ricorso a tutti gli strumenti contrattuali alternativi o integrativi a quelli di Legge.

TITOLO XVI

GLI ISTITUTI DEL NUOVO MERCATO DEL LAVORO

Art. 55 - Normale rapporto di lavoro

In assenza di esplicita diversa pattuizione scritta, il Contratto di lavoro si considera a tempo pieno e indeterminato.

Solo ricorrendo le condizioni previste dalla Legge e dal CCNL, l’impresa usufruirà degli sgravi contributivi previsti.

Art. 56 - Sintesi degli Istituti del nuovo mercato del lavoro

Si evidenziano le seguenti tipologie contrattuali successivamente disciplinate in dettaglio.

•LAVORI C.D. “TIPICI”

•Tempo Parziale

•Tempo Determinato

•Contratti di Solidarietà espansiva

•Contratti di Solidarietà interna o difensiva

•Telelavoro o “Lavoro a distanza”

•Lavoro Agile

•Lavoro Intermittente

•Somministrazione di lavoro

•TIPOLOGIE CONTRATTUALI FORMATIVE

•Apprendistato

•Tirocinio e Alternanza scuola/lavoro

•Mobilità Verticale

•Condizioni d’ingresso

•LAVORI C.D. “ATIPICI”

•Contratto di Collaborazione

TITOLO XVII

LAVORO A TEMPO PARZIALE

Premessa

Nell’ambito di applicazione del presente CCNL, le Parti sottoscrittrici individuano il Contratto a Tempo Parziale (piale tipologia particolarmente utile nei seguenti casi:

•se orizzontale: per garantire i servizi di durata temporale ridotta e giornalmente ripetuti quali, ad esempio, le aperture al pubblico” e simili. Inoltre, può permettere al Lavoratore la conciliazione di determinate particolari incombenze familiari o sociali:

•se verticale: per garantire i servizi nei fine settimana, durante i periodi feriali e per le intensificazioni annuali di lavoro e/o per permettere al Lavoratore di educare /assistere i figli o congiun ti in determ inati periodi dell’anno (chiusure scolastiche e simili).

Le Parti, mentre riconoscono l’importanza dello “ius variandi” al fine di permettere al Datore di organizzare il lavoro secondo le obiettive necessità dell’impresa, ricordano che il lavoro a Tempo Parziale è spesso richiesto dal Lavoratore per esigenze personali o familiari, che dovranno essere; nei limiti del possibile, rispettate. Da quanto precede, per il lavoro supplementare, le Parti hanno concordato la disciplina dell’art. 60, che precede maggiorazioni crescenti in funzione della diversa onerosità della prestazione richiesta e a seconda della sua collocazione rispetto all’orario ordinariamente praticato dal Lavoratore.

Art. 57 - Tempo Parziale: definizione

Il Contratto di lavoro a Tempo Parziale prevede lo svolgimento dell’attività lavorativa con orario ridotto rispetto a quello ordinario previsto nel presente Contratto (40 ore/settimanali).

Le Parti, ritenendo che il rapporto di lavoro a Tempo Parziale possa essere uno strumento idoneo ad agevolare l’incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro e a rispondere alle esigenze delle Aziende e dei Lavoratori, concordano che lo stesso possa essere di tipo:

•orizzontale: quando la prestazione giornaliera ridotta si svolga ad orario ridotto per tutti i giorni lavorativi;

•verticale: quando la prestazione si svolga a tempo pieno solo per alcuni giorni della settimana, del mese o dell’anno (particolarmente adatto per iperiodi di intensificazione e/o rarefazione);

•misto: quando la prestazione sia resa secondo una combinazione dei modi “orizzontale” e “verticale” sopraindicati e contempli giornate o periodi a tempo pieno, alternati a giornate o periodi a orario ridotto o non lavorati (riposi sostitutivi);

•per gli “over 63”: quando la prestazione sia resa a tempo parziale, in accordo con la Società, da un Lavoratore che ha oltre 63 (sessantatré) anni (cfr. art. 1, comma 284, L. 208/2015).

Art. 58 - Tempo Parziale: condizioni di assunzione

L’instaurazione del rapporto di lavoro a Tempo Parziale necessita della volontarietà di entrambe le Parti (Azienda e Lavoratore) e, ai fini della prova, dovrà risultare da atto scritto, nel quale saranno indicati, oltre a quanto previsto per la generalità dei Lavoratori (art. 166), i seguenti elementi:

•l’indicazione della durata della prestazione lavorativa ridotta e della sua collocazione con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno. Qiiando è previsto il lavoro a turni, l’indicazione che precede può limitarsi a rinviare al calendario aziendale dei turni programmati, precisando i criteri di riduzione o le particolari condizioni pattuite;

•il trattamento economico e normativo, secondo i criteri di proporzionalità all’entità della prestazione lavorativa ordinaria ridotta nel mese (con applicazione dell’indice di Prestazione) e/o, nel Tempo Parziale Verticale, per gli istituti plurimensili (in proporzione alle ore lavorabili nell’anno);

•l’accettazione delle Clausole Elastiche e Flessibili, comprendenti l’eventuale previsione concordata della possibilità d’intensificazione in particolari periodi dell’anno {per festività ecc.) o di variare temporaneamente la collocazione dell’orario di lavoro.

La prestazione lavorativa giornaliera fino a 4 (quattro) ore, salvo diverso Accordo sottoscritto in sede sindacale, non potrà essere frazionata nell’arco della giornata. Potranno essere realizzati Contratti di lavoro a Tempo Parziale verticale anche per le sole giornate di sabato e/o festive, cui possono accedere anche studenti e/o Lavoratori, purché essi siano in possesso dei requisiti contrattuali e legali necessari.

Diversi modi relativi alla collocazione temporale dell’orario di lavoro potranno essere definiti con Accordo aziendale che, a domanda di una Parte, potrà essere sottoposto all’Ente Bilaterale Nazionale per ottenere l’Attestato di Conformità Contratto ale/Legale.

Art. 59 - Tempo Parziale: trattamento economico e normativo

Il trattamento economico e tutti gli istituti normativi contrattuali dovranno essere proporzionati all’orario di lavoro a Tempo Parziale concordato nel periodo e agli eventuali diversi Indici di Prestazione occorsi nell’anno, ad eccezione dei contributi destinati alla “Gestione Speciale'’' dell’En.Bi.C. e del Welfare Contrattuale, che saranno integralmente dovuti o esclusi, così come previsto dallo specifico Titolo. In caso di esclusione dalla Gestione Speciale dell’En.Bi.C., il Lavoratore a Tempo Parziale avrà diritto all’indennità sostitutiva.

Art. 60 - Tempo Parziale: lavoro supplementare

Si definisce Lavoro Supplementare quello prestato tra l’orario parziale pattuito con il Lavoratore e l’orario contrattuale a tempo pieno, così come previsto dal presente CCNL.

Per le particolari caratteristiche che contraddistinguono il settore disciplinato dal presente CCNL quali, ad esempio, l’esigenza di sostituire i Dipendenti assenti e di assicurare comunque la copertura dei servizi in caso d’intensificazione, le Parti hanno stabilito che sia consentito di richiedere al Lavoratore la prestazione di lavoro supplementare nei limiti massimi di seguito precisati e con le maggiorazioni della R.O.N. ivi previste.

Tali maggiorazioni, che tengono conto delle afferenti quote delle retribuzioni differite e del T.F.R., sono superiori a quelle previste per il lavoro straordinario prestato nel tempo pieno che, invece, ha già visto effettuare i relativi accantonamenti per le citate retribuzioni e per il T.F.R.

Premesso tutto quanto precede, il lavoro supplementare richiesto è obbligatorio se:

•motivato da ragioni impreviste, oggettive, tecniche, organizzative o sostitutive;

•richiesto per intervenuta calamità.

Resta però inteso che, per la particolare tutela del lavoro a tempo parziale (che prevede una prestazione inferiore per l’eventuale assistenza familiare o per il completamento con altro rapporto di lavoro a tempo parziale), il lavoro supplementare non sarà mai obbligatorio in presenza di comprovate situazioni personali del Lavoratore che siano state preventivamente documentate oltre che nei casi di impedimento per forza maggiore.

Limiti diversi da quelli contrattuali potranno essere concordati all'atto dell’assunzione del Lavoratore o, successivamente, mediante Accordo Individuale assistito o Contrattazione aziendale di Secondo livello.

In caso di lavoro supplementare sistematico e continuativo per un periodo superiore a 6 (sei) mesi di calendario, vi sarà il Consolidamento (cfr. definizioni) dello stesso.

Tab 1): Sintesi delle maggiorazioni per il Lavoro Supplementare *

* Per le definizioni del lavoro notturno, prolungato, spezzato, si rinvia all'art. 11.

Le percentuali di maggiorazione di cui al presente articolo sono già comprensive dell’incidenza sugli istituti retributivi indiretti e differiti e, pertanto, il lavoro supplementare sarà ininfluente nella determinazione dei permessi, delle ferie o della relativa indennità sostitutiva, della tredicesima e del T.F.R.

Art. 61 - Tempo Parziale: lavoro straordinario

Solo con accordo del Lavoratore, anche nel tempo parziale, potrà essere eccezionalmente richiesta l’effettuazione di lavoro straordinario. Resta inteso che, in tale eventualità, si applicheranno le maggiorazioni per il lavoro supplementare di cui alla precedente Tabella 1), ma con l’incremento di 3 punti percentuali della maggiorazione prevista per il lavoro supplementare richiesto nelle medesime condizioni.

Art. 62 - Tempo Parziale: Clausole Elastiche e Flessibili

Per maggior chiarezza, è contrattualmente conservata la distinzione tra Clausole Elastiche e Clausole Flessibili.

Definizioni:

Nel contratto di lavoro a Tempo Parziale, s’intendono Clausole Elastiche quelle che danno la possibilità di variare temporaneamente la collocazione giornaliera/settimanale della prestazione lavorativa ordinaria e Clausole Flessibili quelle che permettono di variare in aumento o in diminuzione la prestazione lavorativa per almeno due settimane di calendario. Variazioni diverse o per tempi minori potranno essere richieste facendo ricorso al lavoro supplementare o straordinario di cui agli articoli che precedono.

Clausole Elastiche nel Contratto a Tempo Parziale:

•Per rispetto allo jus variandi del Datore di lavoro, a fronte di mutate esigenze aziendali, egli ha diritto di variare la collocazione temporale dell’orario di lavoro nei limiti del 10% (dieci percento) del normale orario di lavoro, giornaliero o settimanale, concordato con il Lavoratore alle seguenti condizioni:

•dando un preavviso al Lavoratore di almeno 10 (dieci) giorni lavorativi;

•con il riconoscimento per le ore variate e nei soli primi 2 (due) mesi solari di variazione, di una maggiorazione della retribuzione del 5% (cinque percento), a titolo di risarcimento dell’iniziale disagio causato dalla variazione stessa, maggiorazione già comprensiva dell’incidenza sugli istituti retributivi indiretti, differiti e di T.F.R.

•Più estese modificazioni della collocazione temporale dell’orario di lavoro potranno essere previste in sede di assunzione nel Contratto Individuale di lavoro, quando vi sia stata l’accettazione del Dipendente, o mediante Accordo scritto avanti alle Commissioni di Certificazione, con facoltà del Lavoratore di farsi assistere da un Rappresentante sindacale o da un Avvocato o da un Consulente del lavoro. Anche in tale caso, il Datore di lavoro dovrà comunque riconoscere al Lavoratore un preavviso di almeno

•(dieci) giorni lavorativi, unitamente alla maggiorazione del 5% (cinque percento), a titolo di risarcimento dell’iniziale disagio, per le ore variate nei primi 4 (quattro) mesi solari di variazione. In tali casi, la variazione potrà modificare la collocazione temporale fino al limite del 25% {venticinquepercento) del normale orario di lavoro giornaliero o settimanale concordato con il Lavoratore.

Clausole Flessibili nel Contratto a Tempo Parziale:

•Sempre per rispetto allo jus varimeli, a fronte di mutate esigenze aziendali, è contrattualmente previsto il diritto del Datore di lavoro di variare in aumento o in diminuzione la prestazione lavorativa ordinaria, nel rispetto del preavviso al Lavoratore di 10 (dieci) giorni lavorativi, entro il limite del 10% (dieci percento) del normale orario di lavoro settimanale già precedentemente concordato. In caso di aumento, il Lavoratore avrà diritto di ricevere per le ore richieste, la retribuzione oraria prevista per il lavoro supplementare, già comprensiva dell’incidenza sugli istituti retributivi indiretti, differiti e di T.F.R. Superati 6 (sei) mesi, in costanza di variazione dell’orario di lavoro, dovrà effettuarsi il Consolidamento, a tutti gli effetti, dello stesso, così come previsto al punto i, lettera F) dell’art. 11 del presente CCNL. In caso di diminuzione dell’orario, le Parti concorderanno l’iscrizione a debito nella Banca delle Ore o la proporzionale temporanea riduzione della retribuzione (permesso non retribuito).;

•Variazioni in aumento più estese potranno essere previste nel Contratto Individuale di lavoro, quando vi sia stata la puntuale accettazione del Dipendente, o mediante Accordo scritto avanti alle Commissioni di Certificazione, con facoltà del Lavoratore di farsi assistere da un Rappresentante sindacale o da un Avvocato o da un Consulente del lavoro. In tali casi, sempre nel rispetto del preavviso di 10 (dieci) giorni lavorativi, il Datore di lavoro potrà richiedere prestazioni aggiuntive ma, comunque, entro il limite del 25% (venticinque percento) del normale orario di lavoro settimanale concordato, tutte le altre condizioni invariate. Nelle sedi indicate, si definiranno anche i termini temporali di applicazione delle Clausole Flessibili o la definitiva modifica della percentuale di prestazione lavorativa (variazione Indice di Prestazione - Consolidamento dell’orario). Inoltre, si definiranno le eventuali maggiorazioni da riconoscere, fermo restando che la modifica permanente dell’orario di lavoro settimanale non comporterà riconoscimento di maggiorazioni.

•consenso alle Clausole Flessibili già espresso dai Lavoratori, potrà essere da essi revocato nei seguenti casi:

•lavoratori affetti da patologie oncologiche, nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti;

•uguali patologie se riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore, nonché nel caso in cui il lavoratore assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, alla quale sia stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100%, con necessità di assistenza;

•presenza nel nucleo familiare del Lavoratore di figlio convivente di età inferiore a 13 (tredici) anni o portatore di handicap;

•lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali;

•lavoratori studenti, compresi quelli universitari, nelle due settimane che precedono le prove di esame.

E in ogni caso fatta salva la facoltà del Lavoratore di chiedere, in caso di oggettivi, comprovati e proporzionati motivi familiari e/o personali, con preavviso ordinario di 2 (due) giorni lavorativi o, per i casi gravi e imprevedibili, di almeno un giorno lavorativo, il ripristino della prestazione originariamente concordata.

Art. 63 - Tempo Parziale: trasformazione per esigenze di assistenza o cura o per pensionamento

Il Lavoratore ha la facoltà di optare, per una sola volta, in alternativa al congedo parentale o entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del

•Lgs. 151/2001, ad una trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, nei limiti e alle condizioni previste dal comma 7, art. 8 del D.Lgs 81/2015.

E altresì riconosciuto il diritto alla trasformazione o la priorità nella trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nelle ipotesi di cui ai commi 3, 4, 5 e 8 dell'art. 8 del D. Lgs. 81/2015.

Inoltre, il Lavoratore potrà richiedere all’Azienda di rendere la propria prestazione lavorativa a tempo parziale a titolo definitivo per la c.d.flessibilità di accesso alla pensione (art. 1, comma 284, L. 208/2015).

In tal caso, quando vi sia l’accordo o l’approvazione aziendale, il Datore ed il Lavoratore, dovranno rispettare i termini legali previsti per tale forma di tempo parziale e potranno beneficiare di tutti i rispettivi benefici previsti dalla Legge.

Anche a questi Contratti, per gli aspetti non diversamente regolati dalla Legge, si applicheranno i principi del presente Titolo.

Art. 64 - Lavoro a Tempo Parziale: informativa

Per gli obblighi informativi del Datore di lavoro, si rinvia alfart. 31 del presente CCNL.

Inoltre, il Datore di lavoro è tenuto a informare tempestivamente il personale già dipendente con contratto a tempo pieno, occupato in unità periferiche aziendali site nello stesso comune, anche mediante comunicazione scritta da affiggere in luogo accessibile a tutti, ed è tenuto a prendere in prioritaria considerazione, nell'ambito della fungibilità, le domande interne di trasformazione a tempo parziale.

Art. 65 - Lavoro a Tempo Parziale: criteri di computo

Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, i Lavoratori a Tempo Parziale dovranno essere computati in proporzione all’orario concordato, rapportato al tempo pieno, con arrotondamento all’unità superiore in caso di decimale uguale o superiore a 5 cinque*.

TITOLO XVIII

LAVORO A TEMPO DETERMINATO

Premessa

Nel settore del Terziario Avanzato, è frequente un forte incremento della domanda in particolari periodi del mese/trimestre/semestre/anno, concomitanti a scadenze tecniche e legaliparticolari eventi o implementazioni elettroniche.

Ne consegue l’opportunità che in tali periodi siano favoriti tutti gli strumenti di flessitilitei p revisti dal Contratto e dalla Legge (Banca delle Ore e Straordinario, Lavoro a tempo determinato, Lavoro Intermittente e Somministrato).

Per le ragioni che precedono e per incen tivare la costituzione di nuovi rapporti di lavoro, le Parti hanno inteso regolamentare il contratto a Tempo Determinato in modo estensivo e, cioè, prevedendo le deroghe contrattuali ammesse dalla Legge.

Per tale motivo, al fine di evitare sanzioni, le Parti raccomandano un uso corretto e rigoroso di dette deroghe contrattuali ed esortano i Lavoratori interessati a segnalare alla Commissione Bilaterale Nazionale di Certificazione eventuali utilizzi distorti della presente normativa o eventuali ricadute anomale derivanti dall’applicazione della stessa.

Art. 66 - Tempo Determinato: assunzione

Fermo restando che la forma comune del rapporto di lavoro è quella a tempo indeterminato, è consentita, nel rispetto delle ragioni e dei limiti legali e contrattuali indicati al presente Titolo, l’apposizione di un termine.

L’assunzione a tempo determinato dovrà risultare (direttamente o indirettamente') da atto scritto (Contratto di assunzione), una copia del quale, sottoscritta dall’Azienda, dovrà essere consegnata al Lavoratore normalmente prima o, al massimo, contestualmente all’inizio della prestazione di lavoro.

Il Contratto di assunzione, al pari della generalità dei Lavoratori, potrà prevedere il periodo di prova che, però, dovrà avere un’estensione massima proporzionata alla durata iniziale del contratto, così come già previsto all’art. 169 avrà forma scritta “ad substantiam” e precisare i contenuti richiesti dall’aid. 166 “Lettera di Assunzione o Contratto Individuale di lavoro”, integrati dalle seguenti indicazioni:

•la durata prevista del rapporto di lavoro con termine, “a tempo” o “a condizione”, nel rispetto dei limiti temporali legalmente previsti;

•l’espressa indicazione che, alle condizioni del punto 7) dell’alt. 68, il Lavoratore ha il diritto di precedenza in caso di future assunzioni che fossero effettuate dall’azienda per le medesime attività già svolte;

•l’eventuale previsione di contabilizzazione mensile della tredicesima mensilità, che sarà erogata a dicembre, o l’erogazione mensile del rateo di tredicesima maturato;

•in caso di rinnovo, la specificazione delle esigenze di cui all’art. 1, D.L. 87/2018, convertito dalla Legge 96/2018 e s.m.i., in base alle quali il contratto è rinnovato; in caso di proroga dello stesso rapporto tale indicazione sarà necessaria solo quando il termine complessivo ecceda i termini legali (attualmente, 12 mesi). Attualmente, fino al 30/09/2022, le specifiche causali che consentono la stipulazione di un contratto di durata superiore ai 12 mesi, così come previsto all’art. 68.

Per l’assunzione, il Lavoratore dovrà presentare i documenti elencati all’art. 167 del CCNL.

Art. 67 - Tempo Determinato: divieti

Non è ammesso stipulare Contratti di lavoro a tempo determinato nei seguenti casi:

•per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero, salvo che per la sicurezza degli impianti, dell’esercizio e/o delle persone;

•presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, nei 6 (sei) mesi precedenti, a licenziamenti collettivi (ora, artt. 4 e 24 della L. n. 223/1991), che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il Contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il Contratto sia concluso per sostituire lavoratori temporaneamente assenti, o per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata non superiore a 3 (tre) mesi;

•presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di Cassa Integrazione Guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il Contratto a tempo determinato da stipulare;

•da parte di Datori di lavoro che non abbiano effettuato la Valutazione dei Rischi e gli adempimenti connessi, in applicazione della normativa sulla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori e della salubrità degli ambienti di lavoro.

In caso di violazione dei divieti sopra elencati, il Contratto, sin dal suo inizio, si trasforma a tempo indeterminato.

Art. 68 - Tempo Determinato: disciplina generale

•Tempo Determinato: Durata massima del Contratto a termine per la generalità dei lavoratori

Secondo quanto stabilito dalla Legge (ora L. 96/2018), ad esclusione delle attività stagionali previste al successivo punto 9), è ammessa l’apposizione di un termine di durata non superiore a 12 mesi al Contratto di lavoro subordinato, per lo svolgimento di qualsiasi mansione, senza motivazione (c.d. “acausale”) e per lo stesso lavoratore.

Solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni, richiamate come causale nel Contratto di Assunzione, il Contratto potrà avere una durata anche superiore ma, comunque, non oltre i 24 mesi:

•esigenze temporanee e oggettive, che dovranno essere provate a richiesta dei Servizi Ispettivi pubblici (ITL, INPS, INAIL ecc.), come estranee all'ordinaria attività;

•esigenza sostitutive di altri lavoratori. In tali casi, è possibile un periodo di affiancamento con il lavoratore da sostituire sia prima dell’inizio della sua assenza sia dopo il suo rientro; tutto ciò al fine di garantire un corretto passaggio di consegne. Tale periodo sarà conforme al paragrafo 4) del punto A. della Tabella 1) dell’art. 69;

•esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell'attività ordinaria, che dovranno anch’esse essere provate a richiesta dei Servizi Ispettivi pubblici.

Secondo le norme legali vigenti, il termine del contratto a tempo determinato potrà essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto fosse inferiore a ventiquattro mesi e, comunque, per un massimo di quattro volte nell'arco di ventiquattro mesi a prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero delle proroghe fosse superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga. Nel caso di legislazione più estensiva, e cioè più favorevole alla stipula di contratti a tempo determinato, per il favore contrattuale verso il predetto istituto, si assumerà, quale condizione normativa, la predetta disciplina legale.

Ai fini del computo dei 24 mesi del termine massimo di durata, si tiene altresì conto di eventuali periodi aventi ad oggetto mansioni di pari Livello e Categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti nell’ambito di somministrazione di lavoro a tempo determinato, mentre sono esclusi i periodi di lavoro stagionale, i tempi determinati occasionali e il lavoro di surroga. In ogni caso, qualora il limite di 24 mesi consecutivi, indipendentemente dai periodi d’interruzione intercorsi, sia superato per effetto di un unico Contratto o di una successione di contratti o il numero delle proroghe sia superiore a 4 (quattro), il Contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.

•Tempo determinato: causali inserite dal presente CCNL

L’Art. 41-bis, lettera “b-bis” del D.L. 73/2021, convertito in L. 106/2021, ha modificato l’art. 19 D.Lgs. n. 81/2015 * “Apposizione del termine e durata prevedendo, tra le condizioni per la durata fino a ventiquattro mesi del Contratto a Tempo Determinato: b-bis) specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all'articolo 51.

* Art. 19. D.Lgs. 81/2015, comma 1.1. “Il termine di durata superiore a dodici mesi, ma comunque non eccedente ventiquattro mesi, di cui al comma 1 del presente articolo, può essere apposto ai contratti di lavoro subordinato qualora si verifichino specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di lavoro di cui all’articolo 51, ai sensi della lettera b-bis) del medesimo comma l,fino al 30 settembre 2022.

This. In caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a dodici mesi in assenza delle condizioni di cui al comma 1, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi. [..

Rilevato quindi che la suddetta norma ha introdotto la possibilità per la Contrattazione Collettiva di inserire e prevedere specifiche causali per la stipula di Contratti a tempo determinato, al fine di promuovere l’occupazione anche durante il periodo emergenziale, le Parti introducono le seguenti specifiche causali:

•quando l'assunzione abbia luogo per l’esecuzione di un'opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo;

•quando l'assunzione abbia luogo per l’esecuzione di un'opera o di un servizio aventi carattere straordinario od occasionale;

•quando l'assunzione avvenga per Lavoratori con competenze specifiche, per specializzazioni, da quelle normalmente impiegate e limitatamente alle fasi complementari od integrative per le quali non vi sia continuità di impiego nell'ambito dell'azienda, che sia richiesta una durata contrattuale superiore ai 12 mesi.

Premesso quanto sopra, tenuto conto delle particolarità che possono contraddistinguere gli ambiti di applicazione del presente CCNL, le Parti confermano che in sede aziendale, mediante apposito Accordo di Secondo Livello, si potranno definire ulteriori causali particolari, sempre fino al 30/09/2022, contemperando, per quanto possibile, le specifiche esigenze del settore con la promozione dell’occupazione e la stabilizzazione del personale dipendente.

•Tempo Determinato: Durata massima del Contratto a termine per i Dirigenti

Per i Dirigenti la durata del Contratto a Tempo Determinato potrà al massimo essere complessivamente pari a 5 anni consecutivi, con possibilità di proroghe intervenute nel medesimo periodo secondo le previsioni legali vigenti. In caso di previsione unica quinquennale, è data facoltà al Dirigente di recedere, dopo il compiersi di 36 mesi di servizio, prestando il preavviso contrattuale.

•Tempo Determinato: Estinzione del rapporto di lavoro

Il rapporto di lavoro a tempo determinato si estingue con lo scadere del termine previsto, senza che sia necessaria alcuna particolare manifestazione delle Parti. Lo scadere del termine dà luogo alla cessazione, anche qualora essa intervenga nel periodo di conservazione del posto per gravidanza, puerperio, malattia o infortunio. Il rapporto a tempo determinato potrà cessare prima della scadenza del termine per risoluzione consensuale (comune volontà delle Parti), per AMà causa o per giustificato motivo soggettivo.

•Tempo Determinato: Prosecuzione oltre il termine e trasformazione automatica

Salvo quanto previsto per la Proroga con Contratto Assistito, in caso di continuazione del lavoro oltre la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, la mancata trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato determinerà l’obbligo di corrispondere al Lavoratore un’indennità pari al 20% della P.B.C.M. fino al 10° giorno successivo al termine e al 40% (quaranta percento) per ciascun giorno ulteriore, fermo restando che, se il rapporto di lavoro continuasse oltre il 30° giorno, in caso di Contratto di durata inferiore a 6 mesi, ovvero oltre il 50° giorno negli altri casi, il Contratto si considera trasformato a tempo indeterminato dalla data di decorrenza dei predetti termini, sempre tenendo conto dell’attuale invalicabilità dei 24 mesi consecutivi.

•Periodi interruttivi tra contratti diversi

Successive assunzioni del medesimo Lavoratore con Contratto a termine, purché sempre entro i predetti 24 (ventiquattro) mesi consecutivi, salvo diverso Accordo di Secondo livello, dovranno rispettare i periodi d’interruzione previsti dalla Legge, ovvero, attualmente, 10 (dieci) giorni dalla data di scadenza per i Contratti di durata fino a 6 (sei) mesi; 20 (venti) giorni, sempre dalla data di scadenza, per i Contratti di durata superiore a 6 (sei) mesi. Nel caso in cui tali disposizioni non fossero rispettate, fatta salva l’esclusione dei lavoratori assunti per le attività stagionali, così come definiti a norma di Legge, il secondo Contratto si considera a tempo indeterminato sin dalla sua costituzione.

Le Parti, al fine di rispondere alle esigenze locali e migliorare l’efficienza dei servizi resi alle imprese, demandano alla Con trattazione di Secondo livello il compito d’individuare analiticamente eventuali casi legittimi di motivati periodi d’interruzione ridotti.

•Diritto di precedenza

Il Lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più Contratti a termine, senza sanzioni disciplinari eccedenti il richiamo scritto, abbia prestato negli ultimi 24 (ventiquattro) mesi solari attività lavorativa nella stessa Azienda per un periodo complessivamente superiore a 12 (dodici)) mesi, potrà manifestare volontà di esercitare il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate entro i 12 (dodici)) mesi successivi alla sua cessazione. Tale diritto potrà essere esercitato solo con riferimento alle mansioni già espletate nei precedenti rapporti a termine e a condizione che il Lavoratore abbia manifestato per iscritto all’Azienda la propria volontà di esercitare il diritto di precedenza, entro il termine di 6 (sei) mesi dalla data di cessazione dell’ultimo rapporto a termine.

Il diritto di precedenza si estingue al compiersi del termine di 12 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro.

L’Azienda, nel Contratto o Lettera d’Assunzione, inserirà l’espressa indicazione che il Lavoratore, alle condizioni previste dal presente punto 6), avrà il diritto di precedenza in caso di future assunzioni.

•Tredicesima mensilità e permessi retribuiti

Nei rapporti di lavoro a tempo determinato di durata prevista fino a 12 (dodici) mesi, la tredicesima mensilità, quando previsto nella lettera di assunzione, sarà corrisposta frazionata, mediante il riconoscimento a tale titolo dell’8,33% della Retribuzione Mensile Normale spettante per ciascun mese lavorato, o frazione di mese superiore a 14 (quattordici) giorni. Al termine del rapporto di lavoro, se più favorevole al Lavoratore (ciò si verifica quando nel corso del contratto è intervenuto un aumento della Retribuzione Mensile Normale'), vi sarà l’erogazione dell’eventuale differenza tra la tredicesima, che a tale data sarebbe stata dovuta, ed il totale di quanto mensilmente anticipato per il medesimo titolo.

Analogamente, in alternativa al loro godimento o alla loro retribuzione finale, si potrà corrispondere mensilmente la monetizzazione di 4 ore, pari al rateo maturato di permessi retribuiti. In quest’ultimo caso, a domanda motivata del Lavoratore, il Datore di lavoro concederà permessi NON retribuiti entro il limite massimo dei permessi mensilmente monetizzati nell’anno di calendario.

•Tempo Determinato: Lavoro a tempo determinato per le Attività stagionali

Come previsto dalla Legge (attualmente art. 21 del D.Lgs. 81/2015, così come modificato dalla L. 96/2018), i Contratti di lavoro a tempo determinato stipulati per attività stagionali ex decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, nonché per le altre ipotesi individuate dai Contratti Collettivi, potranno essere rinnovati o prorogati anche in assenza delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1 del medesimo Decreto (durata massima e condizioni per la proroga del Contratto). Pertanto, la Contrattazione Aziendale di Secondo livello potrà individuare le attività con carattere stagionale per le quali sarà applicata la seguente particolare disciplina in materia di lavoro a tempo determinato:

•Durata: dovrà essere contenuta nel tempo necessario al lavoro da effettuarsi e a quello eventualmente richiesto per la formazione, addestramento, attività preparatorie, aggiornamento e per le chiusure e/o consegne finali. Salvo diverso Accordo di Secondo livello, nell'arco dello stesso ciclo d'attività stagionale, non è normalmente consentito per ogni singolo lavoratore superare nell'anno solare 8 (otto) mesi di durata massima complessiva del rapporto di lavoro, comprese le eventuali proroghe e i periodi di formazione, addestramento, chiusure, consegne e ferie godute.

•Contratto di lavoro: per tutto quanto non già contrattualmente definito, quali: le mansioni principali, l'inizio anticipato e la possibilità dell'eventuale proroga, anche su dati già previsti dalla Con trattazione Aziendale di Secondo Livello, essi dovranno essere espressamente richiamati nella Lettera di assunzione sottoscritta tra Azienda e Lavoratore.

•Esclusioni: nei contratti stagionali non trova applicazione la disciplina relativa alla durata massima della successione di contratti a tempo determinato.

•Ambiti generali e deroghe: la Contrattazione Aziendale di Secondo livello, nelle assunzioni per lavoro stagionale, potrà prevedere una disciplina diversa rispetto a quella del presente CCNL, in funzione delle situazioni particolari, fermi restando i limiti in derogabili di legge e, in caso di condizioni peggiorative, la necessità di preventiva approvazione dei Lavoratori con Referendum Aziendale.

Art. 69 - Tempo Determinato: limiti quantitativi

I limiti numerici (legali e contrattuali) di assunzioni di Lavoratori a Tempo Determinato rispetto ai Lavoratori a Tempo Indeterminato già in forza presso ciascuna unità produttiva aziendale, salvo diverso Accordo Aziendale di Secondo livello, dovranno essere conformi alle previsioni di cui alla successiva Tabella 1).. Nella base di computo dei Lavoratori a Tempo Indeterminato saranno compresi anche gli Apprendisti, i Lavoratori Intermittenti con diritto all’indennità di disponibilità e i Lavoratori a tempo parziale (quesfultimi in proporzione all’indice di prestazione); tali Lavoratori saranno computati al 1° gennaio dell’anno d’assunzione o, nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, in forza al momento dell'assunzione. Se dall’applicazione matematica della percentuale sul numero dei Lavoratori a Tempo Indeterminato deriva un numero decimale, i Contratti a Tempo Determinato consentiti saranno quelli risultanti dall’arrotondamento al valore intero superiore.

Tab. 1) : Sintesi Limiti quantitativi ai Contratti a Tempo Determinato (in sigla “T.D.”)

Descrizione dei motivi d’instaurazione del Tempo Determinato

1 La Contrattazione di Secondo livello potrà incrementare i limiti quantitativi, quando motivati da oggettive ragioni aziendali.

2 La Contrattazione di Secondo livello potrà meglio definire o individuare altre previsioni di intensificazione particolare dell'attività, adattandole alle particolari esigenze locali o aziendali.

3 Non sono cumulahili i motivi A. 6), A.7), A.3) e A. 9), con i motivi di cui al punto C.

Nota Bene: La disciplina in materia di Lavoro a Tempo Determinato è soggetta a continue modificazioni di Legge ed è applicata in diverse contestualizzazioni, per esempio la Pandemia Covici. Resta perciò inteso che, qualora la Legge disponga condizioni inderogabili diverse da quanto indicato al presente Titolo, il rapporto di lavoro dovrà essere conforme a tali norme di Legge per non essere trasformato di diritto in Contratto a Tempo Indeterminato. Ciò, in particolare, per quanto riguarda la durata massima del Tempo Determinato, per le proroghe, i rinnovi, i termini di riassunzione, le interferenze con il lavoro somministrato e gli obblighi di comunicazione e informazione. Per le particolari deroghe previste durante /’Emergenza Coronavirus, si rinvia alle norme speciali introdotte in materia.

Art. 70 - Tempo Determinato: proroga oltre 24 mesi con Contratto Assistito

Al raggiungimento dei 24 (ventiquattro) mesi consecutivi, solo presso l’ispettorato Territoriale del Lavoro (I.T.L.) competente, potrà essere stipulato fra gli stessi Soggetti un ulteriore Contratto a tempo determinato della durata massima di 12 (dodici) mesi.

In caso di mancato rispetto di tale procedura, nonché di superamento del termine stabilito nel Contratto Assistito, lo stesso si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione presso l’I.T.L.

Art. 71 - Gestione delle Intensificazioni

Premesso che nell’ambito dei servizi di applicazione del presente CCNL vi sono frequenti “punte di attività”, al fine di contemperare gli opposti interessi, le Parti concordano di definire contrattualmente, in modo organico, la successione delle forme di flessibilità del lavoro e degli istituti idonei ad affrontare tali erratiche ed imprevedibili esigenze lavorative.

•Le intensificazioni, contenute nei limiti d’orario previsti dal CCNL per il singolo Lavoratore, potranno essere affrontate, nel rispetto delle condizioni contrattualmente previste, anche con l’utilizzo di:

•Lavoro Straordinario/Supplementare;

•Lavoro Straordinario con riposo compensativo;

•Banca delle Ore.

•In caso di intensificazioni eccedenti i limiti contrattuali o in assenza di disponibilità dei Lavoratori alle forme volontarie di flessibilità, si potrà determinare l’assunzione di nuovo personale con le seguenti tipologie contrattuali:

•Tempo Indeterminato con orario a Tempo Parziale Verticale (con previsione di lavoro in alcuni periodi dell’anno, nel mese, della settimana')',

•Tempo Determinato;

•Lavoro Somministrato;

•Lavoro Intermittente (p “a chiamata”).

Eventuali proposte integrative al presente articolo potranno essere indirizzate alla Commissione Bilaterale Contrattuale all’indirizzo di posta elettronica: certificazionenazionale@enbic.it.

Art. 72 - Tempo Determinato: Contrattazione di Secondo livello

La disciplina del presente Titolo è cedevole rispetto alla Contrattazione Aziendale di Secondo Livello sui seguenti punti:

•individuazione di periodi, causali, attività e/o mansioni che presentino significative rarefazioni o intensificazioni del lavoro;

•particolari previsioni per i lavoratori simil “stagionali”;

•causali, limiti quantitativi e temporali dei Lavoratori assunti a tempo determinato;

•definizione delle deroghe legalmente ammesse, al fine di migliorare la competitività e la qualità dei servizi aziendali;

•casi motivati di eccezionale riduzione dei periodi d’interruzione tra Contratti a termine:;

•definizione aziendale di eventuali trattamenti particolari correlati al Contratto a tempo determinato quali, ad esempio, la contabilizzazione della gratifica natalizia o tredicesima mensilità in ratei mensili, particolari indennità di mansione e/o la definizione delle prestazioni rese a tali lavoratori dagli Organismi Bilaterali di riferimento o tramite i sistemi di Welfare.

Art. 73 - Tempo Determinato

: Certificazione o Parere di Conformità L’Azienda e il/i Lavoratore/i, ai sensi dell’alt. 76, D. Lgs. 276/2003, potranno richiedere alla Commissione Bilaterale Nazionale di Certificazione dell’Ente Bilaterale ENBIC (certficafonenazionale@enbic.il) o agli altri Organi abilitati (per esempio le Commissioni costituite presso i Consigli Provinciali dei Consulenti del Lavoro'), la Certificazione del Contratto a Tempo Determinato tra loro sottoscritto.

Art. 74 - Tempo Determinato: principio di non discriminazione

Al Lavoratore assunto con Contratto a tempo determinato spettano, in proporzione al periodo lavorato, le retribuzioni dirette, differite, il Trattamento di Fine Rapporto e ogni altro trattamento in atto presso la Società per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato inquadrati nello stesso livello e che svolgano identiche o analoghe mansioni, con la sola esclusione, quando prevista, delle prestazioni integrative al S.S.N. e/o per caso morte per malattia ed infortunio prestate tramite l’En.Bi.C. (www.enbic.it), fermo restando il riconoscimento della relativa indennità sostitutiva e del Welfare Contrattuale (cfr. art. 48). E fatta salva la possibilità di monetizzazione frazionata mensile delle retribuzioni differite nei casi di rapporto a tempo determinato fino a mesi 12 (dodici) o quando così definito nella Contrattazione Aziendale di Secondo Livello o nella lettera di assunzione.

Nel tempo determinato, il trattamento economico di malattia a carico dell’impresa cessa alla scadenza del periodo di comporto o al termine del contratto stesso.

Il T.F.R. maturato potrà essere destinato dal Lavoratore aH’INPS o a un Fondo di Previdenza Complementare, a parità di condizioni dei lavoratori a tempo indeterminato.

Art. 75 - Tempo Determinato: informativa

Per gli obblighi informativi del Datore di lavoro, si rinvia all’art. 31 del presente CCNL.

Inoltre, al fine di favorire la trasformazione dei rapporti di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato, il Datore di lavoro è tenuto ad informare i lavoratori assunti a tempo determinato e le RSA o RST, dei posti vacanti a tempo indeterminato che si rendano disponibili in azienda, riferentesi alle medesime mansioni del lavoratore informato.

Art. 76 - Tempo Determinato: criteri di computo dei Lavoratori

Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, si tiene conto anche del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i Dirigenti, impiegati negli ultimi 2 anni. A tal fine, si considera in forza il Lavoratore che nel mese considerato ha lavorato più di 14 giorni di calendario.

Art. 77 - Tempo Determinato: esclusioni e discipline specifiche

Sono esclusi dal campo di applicazione del presente Titolo, in quanto già disciplinati da specifiche normative, i rapporti instaurati ai sensi dell’alt. 8, comma 2, L. n. 223/1991 (Lavoratori in mobilità) e le ulteriori ipotesi legalmente previste dall’art. 29 del D. Lgs. 81/2015.

Art. 78 - Tempo Determinato: impugnazione

Tenuto conto del D.L. 87/2018 (Legge n. 96/2018), l’impugnazione del Contratto a tempo determinato deve avvenire, a pena di decadenza, nelle sedi e nelle forme legalmente previste, entro 180 giorni dalla cessazione.

TITOLO XXI

CONTRATTO DI STABILIZZAZIONE

Art. 112 - Norma Transitoria

Le Parti, nel rinnovo del presente CCNL, hanno ritenuto di demandare la specifica regolamentazione del Contratto di Stabilizzazione introdotta dal previgente CCNL “Terziario Avanzato” alla Contrattazione Aziendale di Secondo Livello, nel rispetto dei seguenti parametri:

•ambito applicativo: introduzione in azienda di “nuove competenze”;

•previsione di un congruo risarcimento al lavoratore in caso di sua mancata stabilizzazione;

•contrattazione di Secondo Livello sottoscritta tra Azienda e Lavoratori, nelle loro rappresentanze collettive, con l’assistenza delle Organizzazioni Sindacali sottoscrittrici il presente CCNL.

La scelta di demandare la futura regolamentazione del Contratto di Stabilizzazione alla Contrattazione Aziendale di Secondo Livello, è stata determinata dalla rilevazione della pluralità di Imprese presenti nella Categoria del Terziario Avanzato che, per loro natura intrinseca, sono portatrici di competenze e necessità molto eterogenee in materia di servizi prestati, mercati di riferimento, avvio di nuove attività o tecnologie, periodi di formazione specifica e risorse umane, difficilmente assimilabili tra loro. Oltre a ciò, anche il trascorso periodo emergenziale - pandemico, ha reso ancora più mutevole tale Categoria. A ciò si aggiunga il sistematico intervento legislativo sul contratto a tempo determinato che incide in maniera diretta sull’applicazione dell’istituto.

Per quanto sopra, dalla data di sottoscrizione del presente rinnovo di CCNL, non sarà più attivabile il Contratto di Stabilizzazione previsto dal previgente CCNL “Terziario Avanzato’' del 26/06/2018, se non a mezzo di Contratto di Secondo livello, alla luce dei parametri suddetti.

Viceversa, per i Contratti di Stabilizzazione già instaurati alla data del 26/09/2022, continuerà ad essere applicata, fino alla loro naturale scadenza o stabilizzazione del contratto, la previsione di cui al previgente CCNL “Terziario Avanzato” del 26/06/2018.

TITOLO XXII

LAVORO INTERMITTENTE

Premessa

Nell’ambito di applicazione del presente CCNL, il ricorso al Lavoro Intermittente può essere una soluzione consigliata per le in tensificazioni poiché permette di sopperire alle impreviste esigenze con personale già selezionato, con il necessario rapporto fiduciario, la competenza e la prontezza nella risposta per l’effettuazione dell’opera richiesta.

Art. 113 - Lavoro Intermittente: definizione

Con il Contratto di Lavoro Intermittente o “a chiamata”, che potrà essere sia a tempo determinato che indeterminato, il Lavoratore si pone a disposizione dell’Azienda, che potrà utilizzarne la prestazione nelle ipotesi “Oggettive” e/o “Soggettive” di seguito precisate.

•Oggettive:

•per lo svolgimento di mansioni di carattere discontinuo o intermittente e per la temporanea intensificazione di lavori, quali:

♦♦♦ servizi di portineria, guardiania, ricevimento e accoglienza;

♦♦♦ fattorino e addetto alla consegna corrispondenza e/o merci, con uso di normali mezzi di trasporto;

♦♦♦ servizi di pulizie, manutenzione, disinfestazione, derattizzazione ecc.;

♦♦♦ attività a carattere discontinuo (volantinaggio ecc.);

♦♦♦ addetti ai Cali Center;

♦♦♦ Promoter e Addetti al merchandising;

♦♦♦ dichiarazioni annuali;

♦♦♦ attività di inventario;

♦♦♦ informatizzazione del sistema o di documenti e loro archiviazione;

♦♦♦ altre ipotesi individuate dalla Contrattazione di Secondo livello tra le Parti aziendali;

•per lavori da rendersi nei fine settimana, nei periodi feriali (pasquali, estivi, natalizi), così come definiti dal presente CCNL, o in altri eventuali periodi successivamente individuati dalla Contrattazione di Secondo livello tra le Parti aziendali.

•Soggettive:

•per prestazioni rese da soggetti con meno di 24 (ventiquattro) anni di età (con termine delle prestazioni lavorative entro il 25° anno), ovvero da Lavoratori con più di 55 (cinquantacinque) anni, anche pensionati.

Con l'eccezione dei settori del Turismo, dei Pubblici esercizi e dello Spettacolo, il Contratto di lavoro intermittente è ammesso per ciascun lavoratore entro il limite previsto dall’art. 13 del D.Lgs. 81/2015: 400 giornate di lavoro negli ultimi 36 mesi.

In caso di superamento di tale limite, il rapporto di lavoro si trasforma a tempo pieno e indeterminato.

Art. 114 - Lavoro Intermittente: forma e comunicazioni

Il Contratto di lavoro Intermittente, ai fini della prova, deve essere stipulato in forma scritta e la Lettera di assunzione, oltre ai contenuti richiesti per la generalità dei lavoratori, deve indicare i seguenti elementi:

•la durata e le ipotesi, Oggettive o Soggettive, che consentono la stipulazione del Contratto;

•il luogo e i modi della disponibilità, eventualmente garantita dal Lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata, che non potrà essere inferiore a un giorno lavorativo;

•il trattamento economico e normativo spettante al Lavoratore per la prestazione eseguita e, se prevista la disponibilità, l’importo della relativa indennità;

•le forme e i modi con cui f Azienda è legittimata a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro, nonché i sistemi di rilevazione della prestazione;

•i tempi e i modi di pagamento della retribuzione e dell’indennità di disponibilità (quando spettante);

•le eventuali specifiche misure di formazione e sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta nel Contratto.

Prima dell’inizio di ciascuna prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 (trenta) giorni, l’Azienda è tenuta a comunicarne1 la durata alla Direzione - Ispettorato Territoriale del Lavoro competente, mediante sms o posta elettronica, nonché con altri modi di comunicazione in funzione dello sviluppo delle tecnologie individuali.

Nota:

1 Si ricorda che, in caso di violazione degli obblighi di comunicazione, sarà applicata la sanzione amministrativa da € 400,00 (quattrocento) a €2.400,00 (duemilaquattrocento) per ciascuna omessa comunicazione.

Art. 115 - Lavoro Intermittente: trattamento economico

Tutti i trattamenti economici previsti dal CCNL dovranno essere riconosciuti ai Lavoratori Intermittenti in modo proporzionale al periodo effettivamente lavorato, mediante riconoscimento della retribuzione oraria onnicomprensiva delle retribuzioni dirette e differite indicate nelle successive Tabelle, fatte salve condizioni di miglior favore, così come ogni altra voce pattuita tra le Parti “ad personam’'.

Ciò premesso, si riportano sinteticamente i trattamenti da riconoscere al Lavoratore Intermittente.

•Retribuzione nel Lavoro Intermittente

Al Lavoratore Intermittente, per ogni ora di lavoro effettivamente prestato, si dovrà riconoscere la retribuzione indicata nella riga h) delle seguenti Tabelle 1), 2) e 3) in funzione degli aumenti contrattuali, che comprende: y quota oraria della Paga Base Nazionale Conglobata Mensile e dell’Elemento Perequatilo Mensile Regionale. nel valore convenzionalmente stabilito;

> quota oraria del Rateo di tredicesima mensilità e del Rateo di ferie e permessi:

> quota oraria dell’indennità di Mancata Contrattazione, in assenza di diverso Accordo di Secondo Livello;

> quota oraria dell’indennità oraria sostitutiva delle prestazioni della "Gestione Speciale” dell’En.Bi.C.

Tab. 1): Sintesi Retribuzione nel Lavoro Intermittente dall’01/09/2022

Tab. 2): Sintesi Retribuzione nel Lavoro Intermittente dall’01/09/2023

Tab. 3): Sintesi Retribuzione nel Lavoro Intermittente dall’01/09/2024

Premesso che, nel Lavoro Intermittente a Tempo Indeterminato, la “chiamata’’ del Lavoratore è nell’esclusiva facoltà dell’Azienda, in caso di licenziamento, il diritto al preavviso contrattuale potrebbe essere “annullato” dalla mancata chiamata da parte del Datore in corrispondenza del preavviso stesso. Pertanto, al fine di garantire al Lavoratore Intermittente i medesimi diritti previsti per la generalità dei lavoratori, le Parti hanno ritenuto di definire un’indennità sostitutiva (convenzionale) del preavviso, equitativamente stabilita in giorni 10 (dieci) per ciascun anno, con aliquota oraria calcolata sulla base di 1.904 ore lavorabili per anno. Resta inteso che, in caso di licenziamento, al Lavoratore Intermittente a Tempo Indeterminato non spetterà il preavviso contrattuale previsto dal presente CCNL. Quindi, solo in caso Lavoro Intermittente a Tempo Indeterminato, dovrà essere riconosciuta al Lavoratore, oltre alla Retribuzione onnicomprensiva oraria di cui alla riga h) delle precedenti Tabelle 1), 2) e 3), anche la quota oraria del Preavviso contrattuale, come di seguito sintetizzato in Tabella 4).

Tab. 4): Quota Oraria dell’indennità sostitutiva del preavviso, solo nel Lavoro Intermittente a Tempo Indeterminato

•Trattamento di Fine Rapporto nel Lavoro Intermittente

Anche nel Lavoro Intermittente (sia a Tempo Determinato che Indeterminato'), il Trattamento di Fine Rapporto sarà calcolato sugli importi effettivamente erogati al Dipendente con carattere di stabilità, al netto di eventuali rimborsi spese e delle indennità correlate agli specifici modi della prestazione, quali indennità di viaggio, indennità di cassa o le maggiorazioni contrattualmente correlate alla particolare onerosità della prestazione, quali quelle per lavoro straordinario o notturno o a turni ecc.

•Contributi all’En.Bi.C. in caso di Lavoro Intermittente

Le Parti, tenuto conto dei limiti temporali previsti per tale tipologia contrattuale, per il Lavoro Intermittente hanno concordato un minore contributo destinato alla “Gestione Ordinaria” dell’En.Bi.C., in alternativa a quello previsto per la generalità dei dipendenti dal presente CCNL.

Pertanto, in caso di Lavoro Intermittente dovrà essere versato il seguente contributo alla “Gestione Ordinaria” dell’En.Bi.C.

Tab. 5): Contributo alla “Gestione Ordinaria” dell’En.Bi.C.

da versare tramite Mod. F24 (codice ENBC)

* per ogni ora di lavoro prestato dal Lavoratore.

Considerato che le prestazioni di Assistenza Sanitaria Integrativa e per Caso Morte/Infortunio erogate dalla “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C./MBA, al fine di 112

essere garantite, suppongono il versamento di un contributo annuale predefinito e che nel Lavoro Intermittente manca la garanzia di una “soglia minima” della prestazione lavorativa, le Parti hanno concordato che, in tali casi, vi sia l’esonero dal versamento del contributo destinato alla “Gestione Speciale''' dell’En.Bi.C. e, conseguentemente, dal diritto del Lavoratore di richiedere le relative prestazioni. A ristoro, però, di tale perdita, le Parti hanno previsto il riconoscimento al Lavoratore di un’indennità “per mancate prestazioni”, pari ad € 0,2023 per ogni ora ordinaria lavorata, già esposta nelle precedenti Tabelle 1), 2) e 3).

Art. 116 - Lavoro Intermittente: Indennità di disponibilità

Qualora il Lavoratore, a richiesta o chiamata dell’Azienda, garantisca la sua prestazione lavorativa, avrà diritto di ricevere una “Indennità oraria di disponibilità”, conforme alla seguente Tabella 6) in funzione degli aumenti contrattuali.

Tab. 6) Indennità oraria di disponibilità (in euro)

Tale Indennità dovrà essere riconosciuta per ogni ora di “disponibilità alla prestazione''' resa dal Lavoratore Intermittente.

Nel Contratto individuale, dovranno precisarsi le eventuali particolari norme disciplinari sull’indennità di disponibilità.

Il Lavoratore che, per malattia o altra causa, sia nell’impossibilità di rispondere alla chiamata, salvo provata forza maggiore, dovrà informare l’Azienda tempestivamente e, comunque, non oltre 12 (dodici) ore dall’inizio dell’impedimento, precisandone la prevedibile durata.

Nel periodo in cui si verifica la temporanea indisponibilità, per qualsiasi causa dovuta, il Lavoratore non matura il diritto alla relativa Indennità di disponibilità. Il reiterato ed ingiustificato rifiuto di rispondere “alla chiamata” costituisce motivo di sospensione della predetta indennità.

L’Indennità di disponibilità sarà soggetta alla contribuzione previdenziale, ma sarà esclusa dal computo delle retribuzioni dovute per festività e ferie e non sarà utile nella determinazione del T.F.R. (art. 16, D. Lgs. 81/2015).

Nei casi di Contratto di lavoro intermittente con riconoscimento dell’indennità di disponibilità, il Lavoratore avrà diritto al Welfare Contrattuale pro quota, così come previsto per la generalità dei lavoratori.

Art. 117 - Lavoro Intermittente: divieti

L’Azienda non potrà ricorrere al lavoro a chiamata nei seguenti casi:

•qualora non abbia effettuato la valutazione dei rischi (D. Lgs. 81/2008 e s.m.i.);

•al fine di sostituire Lavoratori in sciopero, salvo che per assicurare l’integrità degli impianti, dei patrimoni o dell’esercizio, quando la mancata copertura del servizio sia potenzialmente idonea a compromissioni gravi e/o irreversibili;

•quando abbia proceduto a licenziamento collettivo, nelle identiche mansioni, nei 6 (sei) mesi antecedenti all’assunzione di Lavoratore intermittente;

•quando sia in corso una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario, in regime di Cassa Integrazione Guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il Contratto di lavoro intermittente.

Art. 118 - Lavoro Intermittente: informativa

Per gli obblighi informativi del Datore di lavoro, si rinvia affart. 31 del presente CCNL.

Art. 119 - Lavoro Intermittente: criteri di computo

Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, il Lavoratore intermittente è computato nell’organico dell’Azienda in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre, con arrotondamento all’unità superiore in caso di decimale uguale o superiore a 5 (cinque).

TITOLO XXV

MOBILITÀ VERTICALE

Premessa

La crisi, oltre che ridurre il numero dei lavoratori complessivamente occupati, postula l’estensione dell’area delle competenze professionali richieste (prima “puntuali”), con progressivo arricchimento dei contenuti del lavoro, mentre l’interpretazione restrittiva eformale dell’art. 2103 c.c., costringerebbe a ricerche “esterne” di professionalità che, altrimenti, sarebbero state formabili in azienda.

In situazioni di costante sviluppo e di elevata mobilità tra aziende diverse, tale impostazione non determinava particolari svantaggi; viceversa; ora tale rigidità danneggia i Lavoratori nello sviluppo in terno delle carriere, così come le Aziende, che si trovano costrette a ricercare specifiche competenze esterne, tra soggetti estranei alla cultura aziendale.

Per superare le difficoltà, le Parti hanno ritenuto di favorire l’istituto della “Mobilità Verticale”, prevedendo alcune clausole di garanzia a tutela delle Aziende e dei Lavoratori, Tra queste clausole, vi è il Patto di prova per mansioni superiori d’area omogenea (per tali intendendosi i casi di arricchimen to delle mansioni permanendo nella medesima area lavorativa), per esempio: un lavoratore amministrativo addetto “alla prima nota” che acquisisce anche la “contabilità fornitori”) e la Mobilità Verticale per mansioni superiori d’area eterogenea (per tale intendendosi un arricchimento in diversa area professionale), per esempio: un lavoratore amministrativo d’ordine che assume mansioni di concetto nell’area della sicurezza o commerciale). nei casi tali mansioni siano in divenire nei contenuti e, quindi, richiedano un periodo e un programma di formazione.

Poiché le Parti sono coscienti degli aspetti indisponibili dell’art. 2103 c.c., così posti a tutela dei Lavoratori, concordemente precisano che Lambito di applicazione del presente articolo è limitato ai casi in cui vi sia un percorso professionale, che parte da un “nome” della mansione superiore per concludere ad un suo effettivo “contenuto” e vi sia formalizzazione degli obiettivi, dei con tenuti, dei tempi, delle verifiche aziendalmente previste e del livello d’approdo, con validazione per il tramite dell’Ente Bilaterale di Categoria, in assonanza con l’articolato contrattuale di riferimento.

Art. 152 - Mobilità Verticale: introduzione e aspetti generali

La condizione essenziale per l’attivazione della Mobilità Verticale è la volontarietà delle Parti, che dovrà essere formalizzata per iscritto con una richiesta comune all’Ente Bilaterale di Categoria (ENBIC).

Tale richiesta, sottoscritta dalle Parti, dovrà contenere le seguenti indicazioni:

•livello iniziale del Lavoratore;

•patto di prova per la mansione di livello superiore;

•sintetica descrizione delle mansioni di partenza e di approdo del Lavoratore e tempi previsti di acquisizione;

•formazione prevista (nel lavoro /in affiancamene/corsi interni o esterni) e sua durata;

•previsione di verifica finale da attuarsi mediante prova pratica o colloquio sulle competenze effettivamente acquisite;

•in caso di mansioni eterogenee, al positivo compiersi del periodo previsto, formalizzazione delle nuove mansioni, del nuovo livello d’inquadramento e della relativa retribuzione.

In caso di accoglimento della richiesta, l’Ente Bilaterale di Categoria emetterà Parere di Conformità ai principi contrattuali sulla Mobilità Verticale, che le Parti potranno così attivare.

Eventuali modifiche in itinere delle condizioni già approvate dall’Ente Bilaterale di Categoria saranno valide solo se nuovamente approvate dallo stesso. In assenza, permarranno le condizioni inizialmente previste o l’immediato riconoscimento della mansione e del livello superiore.

E fatta salva la possibilità di attivare più percorsi successivi di Mobilità Verticale per il medesimo Lavoratore, purché ciascuno di essi sia riferito all’acquisizione di una professionalità superiore.

A titolo di esempio, un Lavoratore di livello C2 potrà attivare i percorsi di Mobilità Verticale per il livello CI e, una volta definitivamente acquisito tale livello, potrà attivare altro percorso formativo per il livello B2, e così via.

Art. 153 - Mobilità Verticale: procedure d’attivazione del Patto di Prova per l’acquisizione di mansioni superiori d’area omogenea

L’Azienda e il Lavoratore, nel rispetto delle presenti previsioni contrattuali, possono concordare un iter di ingresso alle mansioni superiori omogenee, che preveda un’iniziale libera reversibilità alle condizioni ex ante durante il “Patto di prova per mansioni superiori d’area omogenea”. Pertanto, l’acquisizione del livello superiore diventerà definitiva solo al positivo compiersi del Patto di prova previsto per la mansione superiore.

La durata di tale Patto di prova, per qualsiasi mansione superiore, è fissata in mesi 6 di effettivo lavoro e dovrà risultare da atto scritto ad substantiam.

Durante la Mobilità Verticale in Patto di prova, sul presupposto che i contenuti professionali del livello superiore siano in fase di acquisizione, al Lavoratore permane l’inquadramento e la retribuzione del livello di partenza.

Dal positivo superamento del Patto di prova, la retribuzione e il livello d’inquadramento saranno quelli contrattualmente previsti per la mansione superiore. Eventuali condizioni economiche ad personam nel livello di partenza, per effetto della novazione e per l’eterogeneità delle mansioni, di diritto saranno assorbibili fino a concorrenza, all’atto dell’acquisizione del livello di approdo.

Art. 154 - Mobilità Verticale: procedure d’attivazione per l’acquisizione di mansioni superiori d’area eterogenea

Nel caso di mansioni superiori sostanzialmente novative, è data la possibilità di prevedere, oltre al Patto di Prova che abilita alla prosecuzione dell’esperimento, un tempo di formazione che permetta al Lavoratore di acquisire a pieno titolo le mansioni superiori in area eterogenea.

Tale configurazione si evidenzia quando, per esempio, a un “Addetto alla contabilità” si applichi la Mobilità Verticale per il livello superiore e per la mansione di '’Addetto agli acquisti”. In tal caso, le Parti dovranno integrare le previsioni di cui ai precedenti articoli, con le seguenti:

•indicazione dei contenuti e dei termini del percorso formativo, che potrà avvenire anche esclusivamente “nel lavoro

•superato il Patto di Prova, previsione di una prima verifica, entro la metà residua del percorso formativo, per accertare la positiva evoluzione nell’effettiva acquisizione delle mansioni superiori d’area eterogenea;

•indicazione delle verifiche e/o condizioni per la definitiva acquisizione, al termine del percorso formativo, delle mansioni superiori e del relativo livello.

Diversamente dal Patto di prova per mansioni superiori d’area omogenea, in caso di attivazione della Mobilità Verticale per mansioni superiori d’area eterogenea, la durata del Patto di Prova, che abilita alla prosecuzione dell’esperimento formativo, del percorso formativo e il tempo per il superiore inquadramento professionale del Lavoratore, dovranno essere conformi alla seguente Tabella 1). Superato il Patto di prova e le previste verifiche, entro i termini massimi di Formazione riassunti nella Colonna 3 della Tabella 1) che segue, le nuove mansioni, la progressione di carriera e il riconoscimento del livello superiore spettanti non potranno essere posticipate per altre cause o ragioni.

Tab. 1): Livelli iniziali, tempi di prova, livelli di approdo e durata della formazione nella Mobilità Verticale per mansioni in area eterogenea

* I tempi della Prova e della Formazione s’intendono di effettivo lavoro, come indicato al punto 1) deipari 251 del presente CGNL.

TITOLO XXVI

CONDIZIONI D’INGRESSO

Premessa

Nell’attuale crisi si rilevano molti disoccupati che non sono in possesso dei requisiti anagrafici di Legge previsti per l’Apprendistato, né delle necessarie pregresse competenze sulle mansioni richieste\ con conseguente difficoltà di nuovo inserimento lavorativo.

Le Parti, al fine di favorire l’occupazione di quanti si trovino nelle condizioni sopra descritte, sempre che in sede di assunzione non abbiano documentato le pregresse competenze', concordano sulla possibilità di un Contratto d’assunzione con “Condizioni d’ingresso” che preveda, nel periodo iniziale di affiancamento, l’inquadramento al livello inferiore rispetto a quello altrimenti spettante per il titolo delle mansioni che solo in futuro saranno compiutamente espletabili.

Art. 155 - Condizioni d’ingresso per i Lavoratori di prima assunzione

In presenza dei requisiti posti in Premessa al presente articolo, per l’attivazione delle Condizioni d’ingresso per i Lavoratori di prima assunzione, le Parti Aziendali dovranno concordare in sede di assunzione il percorso formativo in affiancamento che sarà effettuato durante il periodo d’ingresso di cui alla successiva Tabella 2).

In particolare, le Parti, in sede di assunzione, dovranno prevedere nel Contratto Individuale di Lavoro:

•la dichiarazione del Lavoratore che attesti l’effettiva mancanza di esperienza pregressa riferita alle mansioni d’approdo;

•l’indicazione dei contenuti e dei termini del percorso formativo in affiancamento, che avverrà “nel lavoro

•l’indicazione che al termine del percorso di affiancamento, il Lavoratore sarà inquadrato al livello superiore.

Il periodo massimo di lavoro durante il quale il Lavoratore può essere inquadrato nel livello immediatamente inferiore rispetto a quello riferibile alle mansioni espletando, dovrà essere conforme alle previsioni della successiva Tabella 2).

Tab. 2): Livelli iniziali, di approdo e durata della formazione nelle Condizioni d’ingresso

1 tempi di formazione s’intendono di effettivo lavoro. come indicato al punto 1) dell’art. 251 del presente CCNL.

Anche in questo caso, superato il Patto di prova contrattualmente previsto per il livello di approdo e le previste verifiche periodiche, entro i termini massimi di Formazione riassunti nella Tabella 2) che precede, la progressione di carriera e il riconoscimento del livello superiore spettanti per le mansioni svolte, non potranno essere posticipati per altre cause o ragioni.

In caso di mancata previsione delle Condizioni d'ingresso in sede di assunzione, il Lavoratore, dal primo giorno di lavoro, avrà diritto all’inquadramento contrattuale conseguente alle mansioni espletando.

Per tutto quanto non previsto dal presente articolo, si dovrà far riferimento, per quanto compatibile, alla disciplina sulla “Mobilità Verticale” di cui al precedente Titolo.

TITOLO XXVII

TIROCINIO (o STAGE) e ALTERNANZA SCUOLA-LAVORO

Premessa-

li Tirocinio o Stage non costituisce un rapporto di lavoro subordinato ma è una forma d’inserimento temporaneo all’interno dell’Azienda, al fine di realizzare percorsi di alternanza tra studio e lavoro o con l’obiettivo formativo di agevolare le scelte professionali attraverso la conoscenza diretta del mondo del lavoro o per favorire l’inserimento di lavoratori svantaggiati (inoccupati, disoccupati, invalidi ecc.), (piali Lavoratori Subordinati.

Per le professioni ordinistiche che prevedono specifici periodi formativi mediante “Praticantato”, si rinvia alla disciplina prevista dai rispettivi Albi.

Art. 156 - Tirocinio: indennità di frequenza e rinvio

Nel caso di Tirocinio a tempo pieno, la Società Ospitante che applica il presente CCNL riconoscerà al tirocinante un’indennità di frequenza o rimborso spese mensile pari a lordi € 500,00 (Euro cinquecento/00), soggetta alle sole ritenute fiscali, fatta salva diversa più favorevole previsione della legislazione regionale applicabile o degli accordi tra Ospitante e Tirocinante.

Nella stessa Impresa non si potranno effettuare due tirocini con il medesimo Tirocinante, salvo che il secondo non sia per un inserimento a livello superiore al primo e non vi sia tra i due inizi dei tirocini un intervallo di almeno 24 mesi. Per la regolamentazione del Tirocinio o Stage si rinvia all’Accordo Stato - Regioni - Province Autonome in materia di Tirocini del 25 maggio 2017 e alla normativa regionale di riferimento.

Art. 157 - Alternanza Scuola - Lavoro

E forma didattica per sviluppare le attitudini lavorative e le capacità di scelta professionali degli Studenti e, quindi, fa parte integrante degli studi, in linea di massima, dell’ultimo triennio delle Scuole Superiori.

Lo scopo è di far effettuare agli Studenti concrete esperienze di lavoro comprendendone così la dimensione subordinata, organizzativa, sociale ecc.

Il percorso formativo, per avere significato, dovrà svilupparsi lungo specifiche linee in funzione delle caratteristiche di settore ed aziendale, nonché delle finalità di progetto da realizzare.

Per quanto precede, è opportuno vi sia attiva progettazione congiunta tra Scuola ed Impresa, sia nella fase di formazione del progetto, nella valutazione dell'esperienza effettuata e ai fini dell’attestazione delle competenze acquisite.

Le Parti sottoscrittrici, attraverso i rispettivi Organismi territoriali, concordano di farsi promotrici delle esperienze di “alternanza scuola-lavoro”, reputando che esse abbiamo una forte possibilità di orientare positivamente le successive scelte universitarie o lavorative.

Art. 158

- Le Parti, con il concorso degli Organismi Bilaterali Contrattuali e degli Organismi Regionali preposti, concordano che specifici percorsi di “Alternanza Scuola-Lavoro’’, potranno essere progettati per gli Studenti degli Istituti Professionali e degli Istituti Tecnici Superiori. Per tutto quanto non definito nel presente Titolo, si rinvia alle disposizioni legali e ad eventuali Accordi Federali vigenti.

TITOLO XXVIII

COLLABORAZIONI

Premessa

Con rari. 52 delD.Lgs. 81/2015 le disposizioni di cui agli articoli da 61 a 69-bis delD.Lgs. 276/2003 sul Contratto a Progetto sono state abrogate.

Come previsto dalPart. 2 delD.Lgs. 81/2015, dal 1° gennaio 2016, alle “Collaborazioni Organizzate dal Committente” si applicherei la disciplina del rapporto di lavoro subordinato quando esse si concretino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e i cui modi di esecuzione siano organizzati dal Committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.

Pertanto, a norma di Legge e di Contratto, potranno invece stipularsi Collaborazioni Coordinate nei seguen ti casi:

•Collaborazioni previste e disciplinate dal presente Titolo o successivamente individuate dalla Commissione Bilaterale,Nazionale di Interpretazione Contrattuale;

•Collaborazioni prestate nell'esercizio di Professioni intellettuali, per le quali sia necessaria l'iscrizione in appositi Albi professionali;

•attività prestate nell'esercizio della loro funzione dai componenti degli Organi di Amministrazione e con trollo delle Società e dai partecipanti a collegi e commissioni;

•Collaborazioni continuative svolte in maniera prevalentemente personale e autonomamente organizzate dal Collaboratore (ex art. 409 c.p.c. punto 3).

Negli ambiti regolamentati dal presente CCNL, possono essere presenti Figure professionali che operano con caratteristiche simili ai dipendenti e che possono così avere livelli di responsabilità ad essi equiparabili a quelli dei Lavoratori Autonomi, ma in un contesto di Collaborazione Continuativa di carattere prevalentemente personale e non etera organizzata. Per tali Figure, le Parti esplicitamente prevedono la possibilità di attivare Collaborazioni ex art. 2, D.Lgs. 81/2015 e s. m. i., alle condizioni di seguito precisate.

Art. 159 - Collaborazioni: ambito di riferimento

Le Parti concordano che, nell’ambito di applicazione del presente CCNL, le Figure professionali per le quali, a norma del punto a), comma 2 dell’art. 2 del D.Lgs. 81/2015, sono consentiti rapporti di collaborazione con le discipline integrative generali previste, per quanto compatibili con il presente CCNL, dall’Ac cordo Interconfederale, siano le seguenti:

•Docente/Tutor;

•Consulente Progettazione;

•Consulente Internazionalizzazione;

•Traduttore/Interprete - Mediatore Culturale;

•Consulente I.C.T.;

•Consulente di Organizzazione, nelle fasi di preparazione ed implementazione di nuovi aspetti organizzativi;

•Figure richieste per Eventi temporanei (massimo 4 mesi consecutivi).

Inoltre, sempre a norma del comma 2, dell’art. 2 del D.Lgs. 81/2015, potranno instaurarsi rapporti di Collaborazione anche per le Figure professionali in possesso delle competenze, titoli e/o abilitazioni previste, che effettuano servizi di formazione, consulenza quali:

•Figure professionali per le quali sia prevista l’iscrizione in appositi Albi Professionali, così come da lettera b), comma 2, art. 2, D.Lgs. 81/2015;

•Altre Figure professionali per le quali, su istanza di una Parte interessata, la Commissione Bilaterale Nazionale di Interpretazione Contrattuale preveda discipline specifiche in ragioni delle particolari esigenze di servizio, produttive od organizzative del relativo settore di applicazione.

Infine, a norma dei punti c) e d) del comma 2, dell’art. 2 del D.Lgs. 81/2015, potranno instaurarsi rapporti di Collaborazione:

•alle attività prestate, nell'esercizio della loro funzione, dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni;

•alle collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I. ex art. 90 L. 289/2002.

Le Parti interessate potranno richiedere all’ENBIC o alle Commissioni di cui all’art. 76 D.Lgs. 276/2003, la certificazione dell’assenza dei requisiti di “'prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal Committente anche con riferimento ai tempi e luoghi di lavoro’’' (comma 1, art. 2 D.Lgs. 81/2015), al fine di certificare la legittimità del Contratto di Collaborazione.

La certificazione dovrà rispettare le procedure e gli obblighi di forma previsti dal Regolamento di Certificazione. Nel caso, il Collaboratore potrà farsi assistere da un Rappresentante dell’Associazione Sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un Avvocato o da un Consulente del Lavoro.

Art. 160 - Collaborazioni: trattamento economico

Fermo restando il rispetto delle condizioni contrattuali previste e, per tutto quanto non definito dal presente CCNL, dall’Accordo Federale o dagli Accordi individuali per trattamenti migliorativi, le Parti concordano che la disciplina dei compensi applicabile alle Collaborazioni sia quella di seguito precisata:

•il compenso annuale lordo del Collaboratore non potrà essere complessivamente inferiore a quello previsto per un lavoratore dipendente di identiche o analoghe mansioni, prestazioni, professionalità ed estensione temporale, ovviamente parametrato all’indice di Prestazione:

•trattandosi di prestazione autonoma prevalentemente ad obiettivo, non è prevista alcuna maggiorazione per eventuale lavoro prestato, nei limiti della ragionevolezza, che sia eccedente le previsioni contrattualmente previste per il lavoro subordinato;

•in caso di sospensione della prestazione del Collaboratore, il compenso pattuito sarà ridotto pro-quota, salvo nei casi di malattia e/o infortunio così come previsti dai successivi articoli, con diritto del Collaboratore a ricevere le eventuali indennità previste dall’istituto Previdenziale e Assicurativo e, quando spettanti, le prestazioni dell’Ente Bilaterale e/o Mutualistico;

•il Collaboratore avrà titolo al rimborso delle spese preventivamente autorizzate e sostenute in nome e per conto del Committente alle stesse condizioni previste per i lavoratori dipendenti;

•nelle Collaborazioni di durata prevista superiore a 12 mesi, sarà integralmente dovuta la contribuzione all’En.Bi.C. e il Collaboratore avrà conseguentemente diritto alle prestazioni sanitarie integrative e per Caso morte/infortuni, così come per la generalità dei lavoratori dipendenti. In caso di collaborazioni inferiori a 12 mesi, saranno invece dovute all’En.Bi.C. le contribuzioni ridotte previste per la generalità dei lavoratori;

•il Collaboratore, che opera in esclusiva per il Committente, avrà titolo ai benefici del Welfare Aziendale, conformemente alle previsioni dei rispettivi Accordi istitutivi di secondo livello;

•qualora previsto per la generalità dei dipendenti, il Collaboratore, a parità di condizioni, avrà diritto agli eventuali buoni pasto o di accedere al servizio mensa aziendale;

•la corresponsione del compenso avverrà normalmente con cadenza mensile al pari degli altri lavoratori dipendenti.

Art. 161 - Collaborazioni: profili fiscali, contributivi e assicurativi

Considerato che attualmente il compenso del Collaboratore rientra tra i redditi assimilabili a quelli di lavoro dipendente e che esso è escluso dal campo di applicazione iva, il Committente opererà le ritenute previdenziali e fiscali conformemente alle previsioni legali, riconoscendo al Collaboratore le detrazioni spettanti.

In particolare, il Collaboratore è tenuto all’iscrizione alla Gestione Separata (art.

2, L. 335/1995) e il Committente è tenuto a versare le rispettive ritenute nella misura prevista dalla normativa al tempo vigente.

Infine, il Committente assicurerà il Collaboratore contro gli infortuni professionali, così come previsto dall’INAIL.

E consigliato, specialmente nei casi di prestazioni domiciliari, che il Committente sottoscriva idonea polizza assicurativa per la rivalsa di terzi a qualsiasi causa dovuta (danneggiamento, furto, errori ecc.).

Art. 162 - Collaborazioni: trattamento normativo

•Forma del Contratto (aggiornato dal c.d. Decreto Trasparenza)

Il Contratto di Collaborazione dovrà avere forma scritta e precisare il complesso delle condizioni pattuite tra le Parti e quelle previste per la generalità dei lavoratori dipendenti (cfr. art. 166), per quanto applicabili.

•Sospensione della Collaborazione

La gravidanza, la malattia e l’infortunio del Collaboratore che presta l’attività in via continuativa per il Committente, non comportano l’estinzione della collaborazione, la cui esecuzione, su richiesta del Collaboratore, rimane sospesa senza diritto al corrispettivo, per un periodo non superiore a 150 (centocinquanta) giorni per anno solare, fatto salvo il venir meno dell’interesse del Committente.

Sempre fatto salvo il venire meno dell’interesse del Committente, in caso di sospensione della collaborazione dovuta a malattia e/o infortunio che sia eccedente giorni 5 (cinque), il Collaboratore dal 6° (sesto) giorno, e nel limite complessivo di 60 (sessanta) giorni cumulativi di prognosi nel primo biennio di collaborazione, aumentati di 30 (trenta) giorni per ciascun anno successivo, fino al limite di 150 giorni cumulativi nell’ultimo quinquennio mobile di collaborazione, avrà diritto ad ottenere un sussidio alimentare pari al 25% (venticinque percento) del normale compenso pattuito, pro-quota.

A tal fine, resta fermo l’obbligo del Collaboratore, per motivi di sicurezza, di organizzazione e, per evitare abusi, di comunicare al Committente le eventuali assenze e il loro rispettivo titolo.

In caso di maternità/paternità, si applicheranno le previsioni legislative in materia, ivi compreso il diritto all’astensione dal lavoro, l’indennità di maternità/paternità e il congedo parentale.

•Riposi

A norma del terzo comma dell’alt. 36 della Costituzione, il Collaboratore ha diritto al riposo settimanale e alle ferie annuali retribuite nella misura prevista per la generalità dei lavoratori dipendenti cui si applica il presente CCNL.

•Sicurezza e salute

Il Committente, per quanto di sua competenza, dovrà applicare le tutele previste dal D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.,, garantendo la formazione sui rischi specifici, la salubrità dei luoghi di lavoro, la sicurezza e, in genere, l’integrità personale del Collaboratore.

•Preavviso

Il Collaboratore e il Committente avranno reciprocamente diritto di recedere anticipatamente dal Contratto stipulato con durata effettiva, comprensiva di eventuali proroghe, superiore a mesi 12, con un preavviso di giorni 30 (trenta) in tutti i casi di recesso per giustificato motivo oggettivo (esempio: cessazione commesse) e di giorni 60 (sessanta) in caso di recesso immotivato. Per il mancato o minor preavviso, il Recedente dovrà riconoscere all’altra Parte un’indennità sostitutiva corrispondente al compenso mensile mediamente percepito negli ultimi sei mesi al Collaboratore, rapportato proquota al periodo di preavviso non effettuato.

•Diritto di precedenza

Il Collaboratore ha diritto di precedenza nel caso di nuove Collaborazioni instaurate per le stesse professionalità e per lo svolgimento delle stesse attività già svolte presso il Committente per un periodo almeno pari a 24 (ventiquattro) mesi negli ultimi 36 (trentasei) mesi.

Tale diritto potrà essere esercitato dal Collaboratore a condizione che esso abbia manifestato per iscritto al Committente la propria volontà di esercitare il diritto di precedenza, entro il termine di 30 (trenta) giorni dalla data di cessazione dell’ultimo rapporto di Collaborazione.

Non potrà essere esercitato il diritto di precedenza in caso di recesso immotivato del Committente che abbia riconosciuto al Collaboratore il preavviso di giorni 60 (sessanta).

Il diritto di precedenza si estingue, in ogni caso, una volta decorsi 12 (dodici) mesi dalla fine della Collaborazione.

Art. 163 - Collaborazioni: coordinamento del Committente e autonomia del Collaboratore

Le modalità del coordinamento della prestazione del Collaboratore dovranno essere stabilite tra le Parti nei limiti del fondamentale requisito dell’autonomia del Collaboratore e tenendo conto delle esigenze organizzative del Committente. Il Committente darà, quindi, al Collaboratore le indicazioni generali sull’opera richiesta, che sarà realizzata dal Collaboratore con carattere di personalità, con l’adozione di propri criteri organizzativi, in autonomia, senza assoggettamento al potere disciplinare e gerarchico del Committente che siano riferiti al tempo della prestazione, dovendo il Collaboratore rispondere del risultato.

Pur in assenza di vincoli d’orario, per motivi organizzativi, di sicurezza e di compimento dell’opera richiesta nei termini, il Committente e il Collaboratore potranno concordare delle fasce orarie di presenza, entro i limiti di apertura della struttura o, nei casi di prestazione domiciliare, conciliate con le necessità della persona, del Collaboratore o del Cliente/Assistito.

Il Collaboratore, essendo coordinato nell’organizzazione aziendale, dovrà agire con lealtà e in buona fede. Egli avrà l’obbligo di riservatezza e di prestare la collaborazione secondo criteri di correttezza e buona professionalità.

Art. 164 - Collaborazioni: riconversioni

Nel caso di Collaborazioni svolte nei modi propri del lavoro subordinato ex art. 2094 c.c. o per figure professionali contrattualmente non previste, il Collaboratore avrà diritto di chiedere la prosecuzione della Collaborazione con la qualifica di rapporto di lavoro dipendente.

In tal caso, l’anzianità convenzionale del dipendente in costanza delle predette condizioni, decorrerà dall’inizio della Collaborazione trasformata.

Art. 165 - Collaborazioni: rinvio all’Accordo Federale sulle C ollaborazioni

Per tutto quanto non precisato al presente Titolo, si rinvia all’Accordo Federale sulle Collaborazioni sottoscritto tra le Parti e rinvenibile nel sito: www.cisalterziario.it e www.enbic.it. nonché alle disposizioni legali vigenti in materia di Collaborazioni Organizzate dal Committente.

TITOLO XXIX

LAVORATORI: COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 166 - Lettera di Assunzione o Contratto Individuale di lavoro

L’assunzione del personale deve essere effettuata secondo le norme di Legge in vigore. L’assunzione dovrà risultare da atto scritto, ai fini della prova, salvo che per le clausole ad substantiam e dovrà contenere le seguenti Informazioni, aggiornate al D.Lgs. 104/2022 (c.d. “Decreto Trasparenza”)t

•* l’identità delle Parti (estremi del Datore di lavoro e del Lavoratore);

•* l’indicazione del luogo abituale di lavoro, escluso per i Trcisfertisti, per i quali s’indicherà la sola sede di costituzione del rapporto. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro dovrà comunicare che il lavoratore sarà occupato in luoghi diversi, o sarà libero di determinare il proprio luogo di lavoro (es. nel lavoro agile);

•* la data di inizio del lavoro e tipologia contrattuale (esempio: tempo parziale o determinato eoe.'). Se richiesto dalla tipologia contrattuale instaurata, indicare la durata della prestazione, il diritto di precedenza ecc.;

•le altre specifiche informazioni richieste per le varie tipologie contrattuali patente, certificati abilitazioni ecc.'p

•* la durata dell’eventuale periodo di prova. In tal caso, la forma scritta è richiesta ad substantiam. Come previsto dall’alt. 7 del D.Lgs. 104/2022, in caso di tempo determinato, il periodo di prova deve essere proporzionato alla durata del contratto; per le durate proporzionali del periodo di prova al tempo determinato, si rinvia all’art. 169 del presente CCNL;

•* le mansioni, qualifica e livello d’inquadramento attribuiti al Dipendente (vedi art. 252), l’eventuale “Mobilità Verticale” o le eventuali “Condizioni d’ingresso”;

•* la programmazione dell'orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno. Quando il lavoro già si prevede articolato in turni, l’indicazione potrà avvenire mediante rinvio al calendario aziendale dei turni programmati. Quando i turni comprendono anche lavoro domenicale o coincidente con le festività, tale fatto dovrà essere indicato nella Lettera di Assunzione, unitamente al diritto alla relativa indennità, con esplicita accettazione del Lavoratore. Se il rapporto di lavoro fosse caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, che non prevedono un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro dovrà informare il lavoratore circa:

la variabilità della programmazione del lavoro, l'ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;

le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;

il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell'inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l'incarico;

•l’accettazione delle Clausole Elastiche:

•* la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all'atto dell'informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;

•* il trattamento economico iniziale, con l’indicazione dei relativi elementi costitutivi (P.B.N.C.M., Elemento Regionale, EM.C,, eventuali Indennità di mansione ecc.), gli eventuali sviluppi di carriera se previsti (es. in caso di Mobilità Verticale), con l’indicazione del periodo e la modalità di pagamento:

•* il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;

•* la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;

•* l’indicazione del CCNL applicato e delle Parti stipulanti: “'Terziario Avanzato sottascritto tra AMPLI, CEPL CIDEC, CONFIMPRENDITORI e UNICA con CISAL Terziario/CISAL e ConfediN, se vigente, l’indicazione del Contratto Aziendale di Secondo livello e delle Parti stipulanti;

•* gli Enti e gli Istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso, ivi compreso il Welfare Contrattuale (art, 48);

•altre eventuali condizioni particolari concordate quale, ad esempio, la previsione che il Lavoratore utilizzi la propria autovettura per motivi di lavoro e i criteri dei relativi rimborsi chilometrici;

•indicazione del Termine di Decadenza Contrattuale per i reclami sulla retribuzione (entro 24 mesi dalla consegna del Prospetto Paga e.

comunque, entro 12 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro), così come previsto all’art. 291;

•la precisazione: fer tutto quanto non definito nella presente, si applicheranno le disposizioni del CCNL Terziario Avanzato sottoscritto tra ANPTT, CEFI, CIDEC, CONFIMPRENDITORI e UNICA con CISAL Terziario/CISAL e Confidi^.

L’obbligo informativo ex D.Lgs. 104/2022 si intende assolto con la consegna al Lavoratore del Contratto Individuale contenente le indicazioni di cui ai punti che precedono prima dell’inizio dell’attività lavorativa, anche in modalità telematica. Le informazioni eventualmente non contenute nel Contratto Individuale riferite ai punti a) e b) dovranno in ogni caso essere fornite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all'inizio della prestazione lavorativa, mentre quelle relative ai punti i), 1), k), m) e n) potranno essere fornite al lavoratore entro un mese dall'inizio della prestazione lavorativa. In caso di estinzione del rapporto di lavoro prima della scadenza del termine di un mese dalla data dell'instaurazione, al lavoratore deve essere consegnata, al momento della cessazione del rapporto stesso, una dichiarazione scritta contenente tutte le Informazioni di cui ai precedenti punti (indicati con simbolo *), ove tale obbligo non sia stato già adempiuto.

Il Lavoratore riceverà un originale della Lettera di assunzione da Lui sottoscritta "per accordo ed integrale accettazione'’' e dall’Azienda, con indicazione della data di firma.

L’avvenuta ed attestata consegna del CCNL al Lavoratore (anche informato digitale) esaurisce gli obblighi di pubblicità del Codice Disciplinare contrattuale, salvo un più esteso Codice aziendale che, in tal senso, dovrà essere esposto in luogo accessibile ai dipendenti.

Art. 167 - Assunzione: documenti

All’atto dell’assunzione, il Lavoratore dovrà presentare i seguenti documenti, dei quali l’Azienda tratterà copia:

> carta d’identità o altro documento equipollente, tesserino codice fiscale o tessera sanitaria;

> certificati, diploma degli Studi compiuti o diploma o attestazione dei corsi di addestramento frequentati, copia patenti, abilitazioni ecc.;

>per i Lavoratori extracomunitari, permesso di soggiorno in corso di validità; N referenze, altri documenti e/o certificati che l’Azienda ritenga opportuno richiedere o il Lavoratore presentare.

Si ricorda che, ai sensi dell’art. 25 bis del D.P.R. 313/2002, in caso di svolgimento di attività lavorativa che comporti contatti diretti e regolari con i minori, al fine di verificare un’eventuale incompatibilità all’assunzione del Lavoratore per l’esistenza di “■condanne di cui agli arti. 600 bis, 600 ter, 600 quater, 144

600 quinquies e 609 undecies del codice penale, ovvero l’irrogazione di sanzioni interdittive all’esercizio di attività che comportino contatti diretti e regolari con minori”, il Datore di lavoro dovrà richiedere il Certificato penale del casellario giudiziale. In caso di inadempimento, il Datore di lavoro sarà soggetto alla sanzione amministrativa pecuniaria del pagamento di una somma da € 10.000,00 ad € 15.000,00.

Il Lavoratore rilascerà all’Azienda:

♦♦♦ firma per integrale accettazione del Contratto o Proposta di assunzione;

♦♦♦ documenti e dichiarazioni necessari per l’applicazione delle norme previdenziali e fiscali;

♦♦♦ dichiarazione di espressa accettazione della normativa del CCNL a lui applicato: “Per i Dipendenti del Terziario Avanzato sottoscritto tra AMPIE CETI, CIDEC, CONFIMPRENDITORI e UNICA con CISAL Terziario/CISAL e Confedir”;

♦♦♦ autorizzazione al trattamento dei dati sensibili per lo svolgimento degli adempimenti di Legge.

Inoltre, il Lavoratore dovrà dichiarare per scritto la propria residenza e/o domicilio ed informare tempestivamente (cioè entro 24 ore) l’Azienda di ogni eventuale successiva variazione, salvo comprovate cause di forza maggiore.

In tale residenza/domicilio, l’Azienda trasmetterà le comunicazioni formali che, decorsa la compiuta giacenza, anche in caso di mancato effettivo ricevimento e salvo provata forza maggiore, s’intenderanno a tutti gli effetti come ricevute dal Lavoratore.

In caso di raccomandata con avviso di ricevimento, non contenente atti giudiziari, la stessa si considererà come ricevuta attraverso l’avviso immesso nella cassetta delle lettere, a prescindere che sia presente o meno il destinatario.

Art. 168 - Assunzione: visita medica preassuntiva e idoneità alla mansione

Il Lavoratore, prima dell'assunzione, potrà essere sottoposto a visita medica preassuntiva. Tale accertamento ha lo scopo di certificarne la generale idoneità al lavoro ed è distinto dalla visita medica preventiva d’idoneità alla mansione prevista dall’art. 41 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.

La visita medica preassuntiva sarà effettuata, a scelta dell’Azienda, dal Medico Competente, dal Medico Specialista o dai dipartimenti di prevenzione delle ASL. La visita medica, ai fini dell’accertamento dell’idoneità del Lavoratore alle mansioni cui è destinato, sarà invece effettuata esclusivamente dal Medico Competente. Allorquando il Lavoratore contesti la propria idoneità fisica ad espletare le mansioni che gli sono state affidate, sarà sottoposto dal Medico Competente a visita medica e/o ad accertamenti a cura degli Enti Pubblici preposti.

TITOLO XXX

PERIODO DI PROVA

TITOLO XXXI

MANSIONI DEL LAVORATORE

Art. 170 - Mansioni del Lavoratore - mansioni inferiori

Come previsto dall’art. 2103 c.c., il Lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito, ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello d’inquadramento delle ultime effettivamente svolte.

In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidano sulla posizione dei Lavoratori, gli stessi, ai soli fini conservativi e previo Accordo Assistito, potranno essere eccezionalmente assegnati a mansioni appartenenti al livello d’inquadramento inferiore.

Ulteriori ipotesi d’assegnazione a mansioni appartenenti al livello d’inquadramento inferiore, quando alternative ad un’avviata procedura di licenziamento, potranno essere previste dai Contratti Collettivi Aziendali, confermati dal Referendum Aziendale.

Nelle ipotesi che precedono, il Lavoratore avrà diritto alla conservazione del trattamento retributivo complessivamente prima riconosciuto, fatta eccezione per gli elementi retributivi che erano collegati a particolari modi di svolgimento della precedente prestazione lavorativa, mentre l’ulteriore sviluppo di carriera e di retribuzione sarà quello proprio del nuovo inferiore livello concordato.

Art. 171 - Mansioni Promiscue: Indennità di sostituzione

Il Lavoratore dipendente, che sia adibito con carattere di prevalenza ad una mansione e che effettui periodicamente sostituzioni o supplenze di altri lavoratori con professionalità superiori, se protratte con continuità per oltre il 30% (trenta per cento) del tempo complessivo delle attività dallo stesso svolte, entro il compiersi di un anno, dovrà essere inquadrato al livello superiore.

Se le mansioni di livello superiore sono svolte con continuità, ma senza il criterio di prevalenza e sono richieste da esigenze sostitutive, quali la copertura di pausa pranzo del titolare della mansione, il parziale completamento di un turno e simili, il Lavoratore manterrà il proprio livello.

In entrambi i predetti casi, però, il Lavoratore percepirà un’indennità di sostituzione commisurata alla differenza retributiva tra il livello d’appartenenza e quello del livello superiore, proporzionata al tempo mediamente dedicato alla mansione superiore.

Art. 172 - Mansioni: mutamento

Al Lavoratore dipendente che per almeno un mese solare sia temporaneamente adibito a mansione superiore, limitatamente a tale tempo, sarà riconosciuto il trattamento economico corrispondente a tale mansione superiore.

Qualora l’esercizio delle prevalenti mansioni superiori si protragga oltre 6 (sei) mesi consecutivi, il Dipendente dovrà essere inquadrato al livello superiore, salvo che l’assegnazione non sia avvenuta entro i limiti di tempo contrattualmente e legalmente previsti per la sostituzione di un altro Lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto.

Inoltre, se l’esercizio delle prevalenti mansioni superiori fosse frazionato e/o ricorrente, l’assegnazione diverrà definitiva quando tale esercizio sia complessivamente protratto per 12 (dodici) mesi di effettivo lavoro nell’arco dell’ultimo triennio.

Art. 173 - Mansioni: Jolly

Sono considerati Jolly quei Lavoratori dipendenti assegnati permanentemente e per l’intero orario di lavoro a mansioni che comprendono qualifiche diverse che possono anche articolarsi su più categorie contrattuali. L’inquadramento dei Jolly sarà al livello della mansione temporalmente prevalente, mentre la retribuzione sarà conforme al terzo comma del precedente articolo “Mansioni promiscue”.

TITOLO XXXII

FORMAZIONE E AGGIORNAMENTO

Premessa

Le Parti riconoscono che l’impetuosa evoluzione della tecnologici, dei mercati e dei bisogni, non possono più garantire la permanenza di mansioni statiche. Pertanto, ai fini dell'effettivo mantenimento dei livelli professionali acquisiti, le Parti concordano sulla necessità di favorire percorsi aziendali di formazione e aggiornamento. Tali percorsi, quando mirati e specialistici.

esigono importanti investimenti economici e determinano un arricchimento professionale\ che permane nelle disponibilità del Lavoratore. Inoltre, la crescente presenza di lavoratori stranieri impegna le Parti a favorire specifici cicli di formazione professionale e di integrazione.

A tal fine, le Parti concordano che a livello aziendale si individuino congiuntamente le specifiche esigenzeformative d’area o collettive, in modo da favorire la positiva evoluzione delle competenze dei Lavoratori con il conseguente, almeno potenziale, accesso a forme di arricchimento professionale. Tali percorsi, formativi potranno essere validati dalla Commissione Bilaterale di Formazione e Qualificazione dell’En.Bi. C, mentre l’offerta formativa potrà articolarsi anche con utilizzo delle Convenzioni “ENBIC-Unimercatorum”e/o “ENBICAccademy University’’ o, in materia di Sicurezza ed Igiene del Lavoro, tramite “ENBIC Sicurezza”.

Per favorire al massimo tale arricchimento le Parti hanno concordato (pianto segue.

Art. 174 - Formazione e aggiornamento

•Corsi esterni segnalati o richiesti dal Dipendente

•L'Azienda, una volta riconosciuta la pertinenza professionale, favorirà la partecipazione del Lavoratore al corso, ponendolo in permesso retribuito per tutto il tempo necessario alla sua frequenza e assumendosi gli oneri dell'eventuale trasferta.

•I costi del corso saranno a carico dell'Azienda ma, quando essi nel loro complesso (retrib uzione riferita al periodo formativo più costo del corso) eccedano un terzo della normale retribuzione mensile del Dipendente, il relativo importo sarà “virtualmente’' posto a carico del Lavoratore stesso, e successivamente mensilmente diminuito del controvalore di un decimo della retribuzione lorda mensile del lavoratore.

•In caso di cessazione del rapporto di lavoro, per dimissioni, o licenziamento “per giusta causa” o “giustificato motivo soggettivo”, sarà diritto dell’Azienda trattenere effettivamente dalle competenze di fine rapporto del lavoratore l’intero importo residuo del valore del corso.

•Pertanto, non si effettuerà trattenuta del residuo solo in caso di licenziamento “per giustificato motivo oggettivo”.

•Corsi interni

•Nel presente punto, si considera tempo del corso quello impiegato in aula e/o in affiancamento ad altro Lavoratore esperto, solo quando tale affiancamento sia eccedente l'ordinaria prassi lavorativa e mirato all’acquisizione di specifica nuova competenza.

•Il complessivo tempo del corso, quando previsto da un Progetto formale, preventivamente noto e accettato dalle Parti interessate anche nella definizione del suo costo (meglio se con validazione dell’Ente Bilaterale Contrattuale), sarà normalmente retribuito, anche con le eventuali maggiorazioni contrattualmente previste, ma posto “a debito virtuale” del Lavoratore,

•I costi del corso saranno quindi a carico dell'Azienda ma, quando essi nel loro complesso eccedano un terzo della normale retribuzione mensile del Dipendente, il relativo importo sarà “virtualmente” posto a carico del Lavoratore stesso, e successivamente mensilmente diminuito del controvalore di un decimo della retribuzione lorda mensile del Lavoratore.

•In questo caso, la cessazione per dimissioni o licenziamento “per giusta causa” o “per giustificato motivo soggettivo”, determinerà il diritto dell’Azienda di trattenere dalle competenze di fine rapporto il 50% dell’intero importo residuo del corso di formazione, se svolto così come era stato preventivato dal relativo Progetto Formativo.

La presente disciplina, si applica con gli stessi criteri anche alla formazione finanziata, ma le trattenute al lavoratore potranno riferirsi ai soli importi residui effettivamente posti a carico dell’Azienda.

Restano salve eventuali condizioni di miglior favore concesse per iscritto al Lavoratore all’atto dell’iscrizione al corso.

TITOLO XXXIII

ORARIO DI LAVORO

Art. 175 - Orario di lavoro: definizione

Come previsto dall'alt. 1, comma 2, D.Lgs. 66/2003, per “orario di lavoro’' s’intende qualsiasi periodo in cui il Lavoratore sia al lavoro, a disposizione dell’Azienda, soggetto alla disciplina del lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni, compresi i periodi in cui i Lavoratori sono obbligati ad essere fisicamente presenti sul luogo indicato dal Datore di lavoro e a tenersi a disposizione per poter fornire immediatamente la loro opera in caso di necessità.

La durata normale del lavoro contrattuale effettivo per la generalità dei Lavoratori è fissata in 40 (quaranta) ore ordinarie settimanali, distribuite su 5 (cinque) giorni, seguiti da due giorni, uno di Riposo e uno di Festività, o su 6 (sei) giornate lavorative consecutive, seguite da una Festività, ad esclusione dei profili d’orario con turno “6+1 + 1”, che prevedono 48 (quarantotto) ore ordinarie per ciascun ciclo “settimanale” di 8 (otto) giorni solari, di cui 6 (sei) di lavoro, uno di Festività e uno di Riposo.

Nel Contratto di assunzione dovrà essere fissata la distribuzione dell’orario giornaliero di lavoro, la sua collocazione prevalente {diurno/notturno/turni a ciclo continuo, ecc.) e la collocazione del/dei giorno/i di riposo e festività.

Nel caso di lavoro a turni, l’orario di lavoro potrà essere definito mediante rinvio alle relative turnistiche e il Datore di lavoro dovrà comunicare settimanalmente al Lavoratore, di regola entro la giornata di giovedì, l’orario di lavoro o i turni che egli dovrà rispettare nella successiva settimana.

Le eventuali modifiche all’orario individuale di lavoro pattuito nella Lettera di assunzione dovranno essere giustificate da proporzionate ragioni tecniche, produttive, organizzative o da esigenze di servizio, e dovranno essere portate a conoscenza del Lavoratore, con un preavviso normalmente superiore a una settimana.

Il Lavoratore non potrà rifiutarsi di rendere la prestazione nell’orario e nei turni di lavoro richiesti dall’azienda (diurni, notturnifestivi), salvo sopraggiunta inidoneità, oppure documentata forza maggiore.

Art. 176 - Orario di lavoro: limiti

Tenuto conto dell’esigenza di risposta alle domande di servizi per eventi, correlati alle aperture domenicali, alle intensificazioni e/o festività e/o ai periodi feriali o simili, e delle esigenze di riposo dei Lavoratori, le Parti convengono che la durata dell’orario di lavoro, comprensivo del lavoro ordinario, straordinario o straordinario con riposo compensativo e delle intensificazioni con accredito nella Banca delle Ore, non potrà superare nel tempo pieno i seguenti limiti massimi:

•Giornaliero: 12 ore, di cui 8 ore di lavoro ordinario e 4 ore di lavoro straordinario e/o straordinario con riposo compensativo e/o Banca delle Ore;

•Settimanale: 60 ore (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore), purché entro il limite massimo di 2 settimane al mese;

•Mensile: 216 ore (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore);

•Semestrale: 1.296 (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore), purché entro il limite di 12 settimane a 60 ore settimanali e le restanti settimane con il limite di 48 ore;

•Straordinario annuo: 300 ore;

•Saldo continuo attivo o passivo nella Banca delle Ore: è fissato dalle

Parti nel massimo di 160 ore.

Tutto quanto precede, fermo restando che negli ultimi 12 mesi la Media Mobile di lavoro ordinario, straordinario, saldi positivi dei riposi compensativi e della Banca delle Ore NON potrà eccedere le 48 ore settimanali.

Nei casi di assoluta straordinarietà ed urgenza, solo con Accordo sottoscritto con la RSA, potranno essere ammesse brevi e motivate deroghe ai limiti massimi giornalieri e settimanali di cui sopra.

Art. 177 - Orario di lavoro: esemplificazioni dei profili

•Orario giornaliero di lavoro su 5 (cinque) giorni per settimana, con turni “5 + 2”:

Tale forma di articolazione dell’orario settimanale, fatta salva la normale durata di 40 (quaranta) ore, si realizza ordinariamente attraverso la prestazione di 5 (cinque) giornate lavorative di 8 (otto) ore, da effettuarsi ordinariamente nei giorni dal lunedì al venerdì. L’articolazione d’orario “5+2” prevede 52 (cinquantadue) cicli settimanali per anno solare. E un orario che può articolarsi su uno, due o tre turni giornalieri, con copertura “H24”, normalmente nei primi 5 (cinque) giorni della settimana.

•Orario giornaliero di lavoro su 6 (sei) giorni per settimana, con turni "6 + 1”:

Tale forma di articolazione si realizza attraverso la distribuzione in 6 (sei) giornate lavorative di 6,66 (sei e sessantasei) ore, o diversa previsione, sempre nel limite medio di 40 (quaranta) ore settimanali di lavoro ordinario, per 52 (cinquantadue) cicli settimanali per anno solare. E un orario particolarmente adatto alla copertura su sei giorni degli Esercizi e Servizi o per la vigilanza degli impianti, potendosi così agevolmente svolgere il doppio turno giornaliero con 13,33 (tredici e trentatré) ore di copertura nei primi 6 (sei) giorni della settimana.

Premessa sul lavoro a ciclo continuo “H24”, 7giorni su 7

Qualora si presentasse il cosiddetto servizio “H24”, per tale intendendosi la copertura permanente del servizio, cioè senza soluzione di continuità, che necessiti di turni di lavoro alterni a “nastro continuo”, quali le portinerie presidiate “H24” o gli Addetti “H24” al controllo impianti, alfine di permettere un’equilibrata rotazione “giorno/notte” per ciascun lavoratore e la rotazione delle Festività e dei giorni di Riposo, i turni non potranno essere impostati secondo lo schema usuale detto “5+1 +1 ” (cinque giorni di lavoro, uno di riposo e uno festivo), a meno di codificare la possibilità delle c.d. “maratone” e, cioè, di ridurre di un turno la durata della Festività settimanale nei profili “5+2” o “6+1”, permettendo così l’anticipazione del turno settimanale successivo. Pertanto, la scelta delle Parti è stata quella d’individuare con favo re, per tutti i casi di servizio gio rnaliero a ciclo contin uo di 7 giorni su 7, la turnistica detta “6+1+1” (sei giorni di lavoro, uno di riposo e uno festivo), che garantisce il pieno rispetto degli obblighi legali in tema di riposi giornalieri e settimanali.

•Orario di lavoro (nei servizi “H24”), con turni di “6 + 1 + 1”:

Tale turnistica prevede l’effettuazione di 45,62 cicli “settimanali”, ciascuno di 8 (otto) giorni, dei quali 6 (sei) sono lavorati con 8 (otto) ore giornaliere, uno è di Riposo e uno di Festività mobile, comprensivi del periodo feriale di 192 (centonovantadue) ore/anno, con assorbimento di 32 (trentadue) ore/anno di permesso retribuito.

Tale profilo d’orario si differenzia dal “5+2” per un diverso numero di ore lavorabili nell’anno:

♦♦♦ nel “5+2”, vi sono 1.920 ore lavorabili e 160 ore di ferie (52 cicli settimanali x 40 ore — 2080 -160 — 1.920);

♦♦♦ nel “6+1 + 1”, vi sono 1.997,76 ore lavorabili e 192 ore di ferie (45,62 cicli settimanali x 48 ore — 2.189,76 -192 — 1.997,76).

A compensazione del maggior orario annuale previsto in tale profilo d’orario 11.997,76 ore anziché 1.920 ore) e dei minori Riposi e Festività goduti nell’anno di calendario (45,62 Riposi anziché 52 e 45,62 Festività, anziché 52), oltre alla normale retribuzione delle ore ordinarie effettivamente lavorate 148 ore per ogni 8 giorni solari), al Lavoratore dovrà essere riconosciuta un ’“Indennità turno 6+1+1” di € 35,00 (Euro trentacinque/00) lordi per ciascun mese lavorato con turno “6+1 + 1”. Tale Indennità è già comprensiva dei ratei della tredicesima mensilità, delle ferie e del T.F.R.

Allo scopo, si precisa che le frazioni di mese lavorate nel turno “6+1 + 1”, così come gli accantonamenti di ferie (192 ore o 160 ore), dovranno essere retribuite pro quota. Se, per qualsiasi motivo (ad esclusione delle ferie), il Lavoratore fosse adibito ad altri profili d’orario (esempio: “5+2”), cesserà di essergli corrisposta 1’“Indennità turno 6+1 + 1” e la retribuzione, le ferie e i permessi saranno conformi a quelli della turnista applicata.

La Contrattazione Aziendale di Secondo livello potrà concordare, in funzione di particolari esigenze di servizio e della disponibilità dei Lavoratori:

•diversi profili particolari d’orario e la loro distribuzione;

•ogni altra deroga in tema d’orario di lavoro, di riposi e di straordinari, purché essa sia consentita, giustificata e contenuta nei limiti previsti dal presente CCNL e dalle norme inderogabili di Legge.

Art. 178 - Orario di lavoro settimanale: criteri di computo

L’orario di lavoro si misura con gli strumenti a tale scopo predisposti dall’Azienda: orologi, marcatempo, badge magnetici, rilievi biometria, firma di accesso ecc.

Non si computano nell'orario di lavoro, salvo condizioni aziendali più favorevoli, come previsto dall'alt. 5 del R.D. 1955/1923, richiamato dal comma 3, art. 8 del

•Lgs. 66/2003:

•gli eventuali riposi giornalieri intermedi (esempio c.d. “pausa caffè”), della durata di almeno 15 minuti presi sia all'interno che all'esterno dell’Azienda, con contestuale assorbimento dei permessi retribuiti, ad eccezione della pausa retribuita prevista con orario di lavoro su due turni o continuato “H24”;

•le soste calendarizzate per pausa pranzo della durata di almeno 15 (quindici) minuti e complessivamente non superiori a 1,5 ore (un’ora e mezza), comprese tra l'inizio e la fine della giornata di lavoro, durante le quali non sia richiesta alcuna prestazione al Dipendente (Nota bene: i periodi non lavorati sinora elencati non si computano ai fini del riposo giornaliero, che dev'essere continuativi

•il tempo impiegato per recarsi dall’abitazione del Lavoratore alla sede e luogo abituale di lavoro o per rientrare all’abitazione.

Art. 179 - Orario di lavoro: composizione multiperiodale dell’orario ordinario di lavoro

La composizione multiperiodale dell’orario di lavoro si effettua mediante ricorso allo straordinario con riposo compensativo (nei casi individuali) e/o alla Banca delle Ore (normalmente\ nei casi collettivi).

Previa motivata comunicazione alla RSA, l’Azienda potrà stabilire regimi d’orario ordinario diversi in particolari periodi dell’anno, superando in regime ordinario, nei limiti di tempo complessivamente previsti, le 40 (quaranta) ore settimanali, fino al massimo di 60 (sessanta), prevedendo poi una successiva corrispondente diminuzione dell’orario ordinario di lavoro in altri periodi dell’anno. In ogni caso, nell’arco mobile di 12 (dodici) mesi, la media delle ore ordinarie lavorate nei regimi d’orario “5+2” e “6+1” dovrà essere di 40 (quaranta) settimanali (per il profilo d’orario “6+1+1”, confrontare Part. 177).

Resta inteso che l’Azienda dovrà informare, sin dalla comunicazione della composizione multiperiodale dell’orario di lavoro, i diritti del Lavoratore in tema di recupero dei riposi individuali, in modo da poterli correttamente esercitare. Inoltre, comunicherà ai Lavoratori le date di recupero dei riposi collettivi con preavviso di almeno 2 (due) settimane.

Art. 180 - Orario di lavoro: Clausola Elastica

In caso di temporanea necessità aziendale dovuta a ragioni tecniche o organizzative, nel tempo pieno sarà possibile variare per il singolo Lavoratore la collocazione dell’ordinario orario di lavoro, purché tale variazione sia richiesta con un preavviso di almeno una settimana lavorativa e sia contenuta nei limiti del 25% (venticinque percento) dell’orario e di 30 (trenta) giorni lavorativi per anno di calendario.

Al di fuori delle predette condizioni, l’applicazione della presente Clausola Elastica determina il diritto all 'Indennità per Clausola Elastica, per le sole ore variate, pari al 5% (cinque percento) della Retribuzione Oraria Normale quale ristoro del disagio causato al Lavoratore.

Esempio:

.Normale Orario di lavoro: dalle 9:00 alle 13:00 e dalle 14:00 alle 18:00, per un totale di 8 (otto) ore ordinarie. Variazione richiesta: dalle 8:00 alle 12:00 e dalle 13:00 alle 17:00, sempre per un totale di 8 (otto) ore ordinarie.

L’Indennità risarcitoria, dovuta al Lavoratore per ‘'Clausola Elastica”, pari al 5/o (cinque per cento) della R.O..N, dovrà essere riconosciuta per 2 ore (dalle 8:00 alle 9:00 e dalle 13:00 alle 14:00, pari al 25% di 8 ore), in quanto nelle restanti 6 (sei) ore il lavoratore ha svolto la prestazione lavorativa nel normale orario di lavoro precedentemente pattuito.

L’attivazione delle Clausole Elastiche è subordinata alla presenza di giustificati motivi aziendali e sono fatte salve documentate situazioni d’impossibilità.

Oltre il limite di 30 (trenta) giorni lavorativi, la Clausola Elastica sarà attivabile con Accordo di Secondo livello o con l’Accordo del Lavoratore, espresso nei seguenti modi:

•in sede di assunzione: nel Contratto di lavoro, con apposita puntuale previsione;

•in sede sindacale: con sottoscrizione di un Accordo Sindacale Assistito;

•in sede bilaterale: avanti la competente Commissione Bilaterale istituita presso l’En.Bi.C., nelle forme e nei modi ricavabili dal sito: www.enbic.it.

Art. 181 - Orario di lavoro: turni avvicendati e sostituzioni

In caso di assunzione che preveda il lavoro a turni avvicendati, il Lavoratore dovrà prestare l’opera nelle ore e nei turni stabiliti, anche se questi fossero predisposti soltanto per determinati servizi o reparti, con diritto dell’Azienda di rifiutare le prestazioni rese al di fuori dei turni previsti.

Nel caso d’istituzione di turni giornalieri di lavoro, i Lavoratori non potranno rifiutarsi di effettuarli, salvo gravi e documentate condizioni ostative, che saranno valutate tra Azienda, RSA e Lavoratore al momento di avvio dei turni.

Qualora siano previsti turni periodici e/o nastri orari, i Lavoratori, salvo diversa previsione del Contratto di assunzione o diverso Accordo con la RSA, dovranno essere avvicendati allo scopo di evitare che essi abbiano a prestare la loro opera sempre in ore notturne.

Nei servizi di portineria, custodia, gestioni impianti, cassa e simili non interrompibili, tenuto conto delle esigenze di tutela dei beni, il Lavoratore, salvo gravi e documentati eventi di forza maggiore, non potrà lasciare il proprio posto di lavoro prima dell’arrivo del collega che lo sostituirà (effettuando, quindi, lavoro straordinario prolungato), penala sanzione contrattualmente prevista per l’infrazione disciplinare dell’abbandono del posto di lavoro. In caso di ritardo del Sostituto, il Lavoratore avviserà tempestivamente il personale preposto, affinché egli possa verificare il ritardo e dare le necessarie disposizioni di servizio al Lavoratore smontante.

Art. 182 - Orario di lavoro: sospensione dell’attività lavorativa

In caso di eccezionale e breve sospensione del lavoro (fino a 30 minuti), per fatto indipendente dalla volontà del Lavoratore, egli avrà diritto alla normale retribuzione per tutto il periodo di sospensione. In caso di sospensione superiore a 30 (trenta) minuti, dovuta a causa di forza maggiore, f Azienda ha diritto di porre in libertà i dipendenti, interrompendo così la loro retribuzione. E ammesso il recupero a regime normale delle ore di lavoro perdute a causa di comprovata forza maggiore e per le interruzioni di lavoro concordate fra Azienda e RSA, purché esso sia contenuto nei limiti di un'ora al giorno, o di 4 (quattro) ore nel giorno di riposo e si effettui entro i 60 (sessanta) giorni immediatamente successivi a quello in cui è avvenuta l'interruzione.

In caso di sospensione decisa dall'Azienda, in accordo con la RSA, si attiverà la Banca delle Ore o si effettuerà, in presenza dei necessari requisiti, domanda di sospensione con integrazione salariale, secondo le vigenti previsioni di Legge.

La sospensione del lavoro disposta dall’Azienda senza retribuzione e/o con accesso agli ammortizzatori sociali ma senza anticipo datoriale della relativa indennità, che oltrepassi i 15 (quindici) giorni, salvo diverso Accordo tra Azienda e RSA per il prolungamento di tale termine, darà diritto al Lavoratore di dimettersi senza alcun obbligo di preavviso.

Art. 183 - Orario di lavoro nei Servizi: personale discontinuo o di semplice attesa e custodia

Per quelle occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia (custodi, guardiani, portinai, addetti, ai servizi antincendio, fattorini, uscieri, addetti alla reception, centralinisti, personale addetto alla conduzione degli impianti frigoriferi., di condizionamento o riscaldamento, autisti che non effettuano le operazioni di carico e scarico permanendo in attesa e altre eventuali esemplificazioni individuate dall’En.Bi.C. in sede di Interpretazione Contrattuale), la durata normale dell’orario di lavoro ordinario settimanale potrà essere fissata, nel Contratto d’assunzione, oltre 40 (quaranta) ore ma entro il limite di 45 (quarantacinque) ore.

I Lavoratori discontinui, a norma dell’alt. 16 d) e p) del D.Lgs. 66/2003, sono esclusi dall’ambito d’applicazione della disciplina legale sull’orario di lavoro normale di cui all'art. 3 dello stesso Decreto Legislativo ma, al contrario, sono soggetti alla disciplina sulla durata massima settimanale di cui all’art. 4, salvo eventuali deroghe previste dalla Contrattazione Aziendale di Secondo livello, conciliate in funzione di rilevanti esigenze di servizio e con la salvaguardia dei diritti alla salute e degli interessi dei Lavoratori.

L'orario settimanale di lavoro, che può essere svolto con diversi sistemi (su 5 o 6 giorni), dovrà essere indicato nella Lettera di assunzione.

Resta fermo che, quando la variazione d’orario sia richiesta dalla natura del servizio e da eventi imprevisti, la stessa potrà essere eccezionalmente comandata in qualsiasi momento. Normalmente, il comando potrà avvenire solo dopo comunicazione scritta al Lavoratore entro 4 (quattro) giorni lavorativi dall’inizio del mese in cui la variazione avrà effetto.

Per i lavoratori discontinui, la retribuzione mensile dovuta è quella prevista per il loro livello d’inquadramento (“D2” o “DI”) conciato alla mansione normalmente svolta o al contenuto professionale prevalente. Inoltre, è loro riconosciuta una specifica “Indennità di attesti’ per il previsto tempo di attesa eccedente le 40 ore settimanali (art. 266). La retribuzione oraria sarà ricavata dal rapporto tra la R.M.N. concordata e l’orario settimanale pattuito moltiplicato per il coefficiente 4,33 (quattro e trentatré), con arrotondamento all’unità. Nel caso di decimale pari a 0,5 (zerovirgolacinque), l’arrotondamento sarà all’unità superiore. Una volta superato l’orario di lavoro normale (dalla 46° ora settimanale),. decorrerà la qualificazione del lavoro straordinario con la maggiorazione del 14% (quattordici per cento) per le prime 8 (otto) ore e del 17% (diciassette per cento) per le ore eccedenti.

Al pari di tutti gli altri lavoratori, le percentuali di maggiorazione saranno poi incrementate in caso di lavoro straordinario prolungato o spezzato, come riportato nella successiva Tabella 1).

Tab. 1): Lavoro discontinuo - Sintesi delle maggiorazioni per il lavoro straordinario *

* Per le definizioni del lavoro notturno, prolungato, spezzato, si rinvia all'art. 11.

** Tenuto conto della maggiore onerosità del lavoro ordinario dei lavoratori discontinui, che è su base settimanale 45 anziché 40 ore, lo straordinario ‘'spezzato ” di cui ai punti A e B della Tabella che precede ha una maggiorazione aumentata rispetto ai lavoratori non discontinui.

Art. 184 - Orario di lavoro: minori

In materia di orario di lavoro dei minori si applicano le norme di Legge vigenti.

TITOLO XXXIV

PERSONALE NON SOGGETTO A LIMITAZIONE D’ORARIO

Art. 185 - Personale Direttivo: Definizione

Come prevede Part. 17, comma 5 del D. Lgs. 66/2003, nel rispetto dei principi generali della protezione della sicurezza e della salute dei Lavoratori, le disposizioni dello stesso Decreto Legislativo relative all'orario di lavoro non si applicano ai Lavoratori la cui durata dell'orario di lavoro, a causa delle caratteristiche dell'attività esercitata, non sia misurabile o predeterminabile o sia scelta dai Lavoratori stessi.

In particolare, vi è deroga quando si tratta di Dirigenti, di Personale Direttivo, di Personale Commerciale inquadrato quale Operatore di Vendita di la, 2a, 3a e 4 a Categoria o di altri Lavoratori aventi, di fatto, l’autonomo potere di gestione del loro orario, anche quando esso fosse talvolta determinato da esigenze obiettive.

A tale effetto si conferma che è da considerarsi “Personale Direttivo” quello di Direzione Tecnica, Commerciale o Amministrativa dell’Azienda, con diretta responsabilità dell’andamento dei servizi (come prevedeva l'art. 3 del R.D. 1955/1923), individuato nel personale che riveste il livello “Dirigente'’', “Quadro”, Impiegato “Al” e Impiegato “A2” della Classificazione del presente CCNL.

Premesso quanto sopra, salvo diverso Accordo Collettivo o Individuale, poiché il Personale Direttivo, rispondendo del risultato, in via diretta o indiretta, determina autonomamente il proprio orario di lavoro, non vi sarà specifica retribuzione per l’eventuale lavoro supplementare o straordinario effettuato nei giorni lavorativi e nei limiti della normalità, nel tempo pieno: al massimo 22 ore mensili.

Il lavoro straordinario mediamente eccedente i predetti limiti o svolto nei giorni di riposo o di festività settimanale, dovrà essere distintamente retribuito con le maggiorazioni contrattuali, salvo che nel Contratto Individuale di Assunzione sia stata prevista una sua specifica voce di forfetizzazione.

In alternativa al pagamento dovuto, l’Azienda, all’atto della richiesta della prestazione di lavoro straordinario, potrà concordarne la compensazione, alle condizioni previste dal presente CCNL, con riposo compensativo o con il suo accredito nella Banca delle Ore.

TITOLO XXXV

RIPOSO GIORNALIERO E RIPOSO SETTIMANALE

Art. 186 - Riposo giornaliero

Il riposo giornaliero deve essere di almeno 11 (undici) ore consecutive nelle 24 (ventiquattro) ore.

Per effetto dell’alt. 17 del D.Lgs. 66/2003, nell’ambito della Contrattazione Aziendale di Secondo livello, a fronte di valide e documentate ragioni, potranno essere concordate deroghe, limitate e temporanee, rispetto a quanto previsto dal presente CCNL.

Nell’attesa della regolamentazione particolare di quanto sopra, fatte salve eventuali ipotesi già concordate dalla Contrattazione di Secondo livello, il riposo giornaliero normale di 11 (undici) ore consecutive ogni 24 (ventiquattro) ore, potrà essere frazionato per non più di 12 (dodici) giorni lavorativi per anno solare, per le prestazioni lavorative svolte nelle seguenti ipotesi:

•tempo degli inventari, redazione dei bilanci, adempimenti fiscali o amministrativi straordinari;

•cambio della tomistica o del “nastro orario”;

•attività straordinarie finalizzate alla sicurezza;

•fase d’avvio di nuove attività (cioè, nei primi 90 giorni)',

•attività promozionali o commerciali in occasione delle festività natalizie e pasquali;

•vigilanza degli impianti e custodia dei beni.

Nei casi di riposo frazionato, in aggiunta alla normale retribuzione e alle altre eventuali maggiorazioni spettanti al Lavoratore (esempio per lavoro notturno'), sarà dovuta l’ulteriore maggiorazione del 15% (quindici percento) della R.O.N. per tutte le ore di lavoro svolto all’interno del riposo inizialmente previsto.

Le ore di maggiorazione, dovranno essere calcolate dal momento della richiesta d’interruzione del riposo fino alla sua ripresa, indipendentemente dal fatto che esse siano state o meno tutte lavorate (per esempio per effetto di ore di viaggio, attesa e simili).

Tab. 1) Sintesi sulle deroghe contrattuali al Riposo settimanale

> Limiti:

Due rinvii al mese, per il massimo di 12 rinvii all’anno.

Condizioni:

Presenza di esigenze organizzative e riconoscimento di un’indennità fissa di € 5,00 lordi, per ciascuna settimana il cui riposo sia soggetto a rinvio.

> Possibilità:

Con Accordo Aziendale di Secondo livello, tra Azienda e RSA, è prevista la possibilità di una diversa regolamentazione.

> Obblighi:

Se quanto precede fosse peggiorativo rispetto alla disciplina del CCNL, per l’applicazione dell’Accordo, è necessaria la conferma dei Lavoratori mediante Referendum Aziendale.

TITOLO XXXVI

PERMESSI, ASPETTATIVE E CONGEDI

Art. 188 - Permessi retribuiti

Ad esclusione degli Addetti ai turni “H24” con profili d’orario “6+1 +1 ”, saranno dovute al Lavoratore 48 ore annue di permesso retribuito già comprensive delle “ex festività”, fermo restando che il loro godimento è subordinato alla richiesta in gruppi di 4 (quattro) o di 8 (otto) ore, nel rispetto del preavviso di almeno 2 (due) giorni lavorativi {salvo i casi di documentata impossibilità, imprevedibilità o urgenza) e con contemperamento delle diverse esigenze di servizio. In caso di mancato accordo, il Lavoratore potrà farsi assistere dalla RSA/RST.

Il Lavoratore in permesso retribuito avrà diritto alla normale retribuzione {R.O.N. o R.G.N.).

In caso di mancata fruizione {in tutto o in parte') delle ore maturate nell’anno, il Lavoratore potrà essere posto in permesso o, in alternativa, il Datore avrà diritto a liquidare la relativa indennità sostitutiva, unitamente al saldo delle competenze del mese di maggio dell’anno successivo.

In caso di mancata liquidazione dei saldi positivi del precedente anno di calendario, la gestione dei permessi sarà “continua”, fermo restando che eventuali permessi retribuiti maturati oltre il saldo di 32 (trentadue) ore dovranno essere mensilmente sostituiti dalla corrispondente indennità.

Ai fini della maturazione dei permessi retribuiti di cui al presente articolo, il mese si considera lavorato quando vi sia stata prestazione lavorativa per più di 14 giorni di calendario.

Art. 189 - Sintesi dei permessi contrattuali e legali

Oltre a quanto previsto dal precedente articolo, ai lavoratori saranno riconosciuti i permessi, le aspettative e i congedi riportati in sintesi nelle successive Tabelle.

Per eventuali altre previsioni non presenti nel CCNL, si dovrà far esclusivo riferimento alle disposizioni dei Contratti individuali di lavoro, dei Contratti Collettivi di Secondo livello applicabili e delle Leggi vigenti.

•Riposi compensativi retribuiti per lavoro straordinario (previsione contrattuale)

Durata: Riposi di 4 o 8 ore, per un limite complessivo pari al saldo delle ore di straordinario con riposo compensativo effettuato dal Lavoratore

Condizioni

Il lavoratore potrà richiedere i riposi retribuiti nel rispetto del preavviso di almeno 2 (due) giorni lavorativi, salvo i casi di documentata impossibilità, imprevedibilità o urgenza.

Per la concessione di tali permessi, l'Azienda dovrà privilegiare la scelta del lavoratore, conciliandola alle eventuali inderogabili esigenze di servizio.

In caso di mancato accordo, il Lavoratore potrà farsi assistere dalla RSA/RST.

Retribuzione *

Il Lavoratore in riposo compensativo avrà diritto alla normale retribuzione (R.O.N. o R.G.N.)

2) Aspettative, Permessi e Congedi Straordinari (previsione legale)

Tipologia

Matrimonio di un figlio : 1 giorno per evento

Decesso o grave infermità documentata di padre/madre, fratello/sorella, coniuge, figli, nonno/a, suocero/a, convivente purcfié risulti stabile la convivenza con il Lavoratore da certificazione anagrafica (L. 53/2000): 3 giorni lavorativi per anno In alternativa, nei casi di documentata grave infermità, il Lavoratore, ferma restando la compatibilità organizzativa, potrà concordare con l’Azienda diversi modi di espletamento dell'attività lavorativa.

Retribuzione Giornaliera Normale, senza maggiorazioni.

Al Lavoratore donatore di midollo osseo: Secondo disposizioni L. 6 marzo 2001 n. 52, art. 5.

Al Lavoratore donatore di sangue: 24 ore di riposo dal momento in cui il dipendente si è assentato dal lavoro per la donazione di sangue.

Retribuzione Giornaliera Normale, senza maggiorazioni, con diritto del Datore di richiedere il rimborso all’INPS tramite conguaglio sui contributi dovuti (UniEmens).

I Lavoratori che adempiono funzioni presso gli Uffici elettorali hanno diritto, a richiesta con almeno un giorno di anticipo, salvo che nei casi imprevisti, ad assentarsi dal lavoro per tutto il periodo corrispondente alle operazioni di consultazioni elettorali c referendarie.

La durata del permesso sarà conforme alle disposizioni del D P R. 361/1957.

Il Lavoratore dovrà documentare, mediante attestazione del Presidente del seggio, la data, l’orario di inizio e di chiusura delle operazioni.

Retribuzione Giornaliera Normale, in quanto il periodo è considerato lavorato a tutti gli effetti.

Nel caso in cui il periodo comprenda giorni festivi o non lavorativi, il Lavoratore avrà diritto alla retribuzione della festività o del riposo non goduti” o a riposi compensativi.

Cariche elettive per i membri del Parlamento nazionale o europeo e dei Consigli regionali.

Aspettativa per tutta la durata del mandato.

L’aspettativa non è retribuita e non decorrono le retribuzioni differite, il P E R. ne l’anzianità di servizio. Il Lavoratore potrà ottenere, su richiesta all’INPS, l’accredito della contribuzione figurativa.

Cariche elettive per Sindaci, Presidenti delle province, Presidenti dei Consigli comunali c provinciali, Presidenti dei Consigli circoscrizionali, Presidenti delle comunità montane c delle unioni di comuni, nonché i membri delle Giunte di comuni.

Aspettativa per tutta la durata del mandato.

L’aspettativa non è retribuita, ma è considerata come servizio effettivamente prestato. Il Datore di lavoro, alle condizioni di Legge, ha diritto al rimborso della quota annuale di accantonamento per il T.E.R.

Cariche elettive per i membri dei Consigli comunali, provinciali c altri enti public! territoriali

Permessi retribuiti c non retribuiti, come previsto dal D.Lgs. 267/2000:

•per il tempo necessario alle sedute c allo spostamento;

•ulteriori permessi non retribuiti per lo svolgimento del mandato.

Quando è prevista la retribuzione, la stessa è anticipata dal Datore di lavoro, che ne richiederà il rimborso all’Entc presso il quale il lavoratore esercita la funzione elettiva.

Tipologia

Consiglieri/c nazionali, regionali o Consigliera provinciale di parità

Durata: Permessi retribuiti per un massimo di 50 ore lavorative mensili medie in caso di consiglieri nazionali o regionali; se provinciali, massimo 30 ore lavorative mensili medie,, I permessi devono essere richiesti dal lavoratore con un preavviso di almeno 3 giorni.

Retribuzione * L’onere delle assenze è a carico dcll’Entc di riferimento del lavoratore Consigliere.

* Sia i permessi retribuiti goduti, che le loro indennità sostitutive, saranno liquidate con l'aliquota oraria ordinaria vigente all'atto del loro godimento o pagamento.

3) Permessi e agevolazioni per lavoratori studenti (previsione legale: art. 10, L. 300/1970 e contrattuale)

Permessi e agevolazioni: Sono concessi permessi per i giorni degli esami.

Inoltre, è data la possibilità di concordare un orario di lavoro, purché compatibile con le esigenze dell’Azienda, che permetta la frequenza dei corsi e la preparazione degli esami. Infine, vi è l’esenzione dal prestare lavoro straordinario durante i riposi settimanali.

Destinatari e Condizioni: Lavoratori che intendono frequentare corsi di studio in scuole dell’obbligo o superiori statali, parificate o legalmente riconosciute o abilitate al rilascio di titoli legali di studio, nonché corsi regolari per il conseguimento del diploma di scuola secondaria superiore e dei diplomi universitari o di laurea.

•E necessaria la documentazione di frequenza del corso e delle prove d’esame. Inoltre, il Datore può chiedere ai lavoratori studenti la produzione dei Certificati di iscrizione ai corsi.

Retribuzione Giornaliera Normale, senza maggiorazione.

I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali, potranno usufruire, a richiesta e per la preparazione degli esami, di 40 ore di permesso straordinario, per un periodo massimo di 3 anni (totale 120 ore/triennio).

Segue

Quanto precede, al fine di contemperare le opposte esigenze del lavoratore e quelle relative all'attività lavorativa ed anche tenuto conto che le sessioni di esami sono programmate normalmente almeno su base semestrale.

Restano possibili condizioni di miglior favore che le Parti potranno attivare in sede aziendale mediante la Contrattazione di Secondo livello o con Accordi Individuali. Infine, le Parti ricordano che, sempre in ottica di conciliazione delle diverse esigenze di lavoratore-impresa, anche i regimi di flessibilità dell'orario di lavoro potrebbero rappresentare uno strumento utile per i Lavoratori Studenti, come, a titolo di esempio, la Banca delle Ore. In tal modo, il Lavoratore

I permessi saranno retribuiti previa presentazione della documentazione ufficiale degli esami che il lavoratore intende sostenere e la successiva prova dell'esame effettuato, nel rispetto di un preavviso minimo di due mesi.

Studente avrebbe diritto ad un numero di permessi pari alle ore prestate in intensificazione dell'orario ordinario di lavoro, con diritto, ovviamente, alla normale retribuzione e l’impresa manterrebbe la propria attività.

Per quanto riguarda invece la formazione professionale e/o comunque collegata alle attività lavorative svolte dal Lavoratore, si rinvia alle previsioni di cui all'alt. 174.

"Formazione e Aggiornamento" del presente CCNL."

4) Congedo per la formazione (previsione legale: L. 53/2000)

Durata: Congedo per un massimo di 6 mesi, purché entro gli 11 mesi previsti nell’intera vita lavorativa.

Destinatari e Condizioni: Lavoratori con anzianità di servizio di almeno 5 anni presso la stessa Azienda Al fine di completare la scuola dell’obbligo, conseguire un titolo di studio di secondo grado o diploma universitario o di laurea e per partecipare ad attività formative diverse.

Esso non è cumulabile con ferie, malattia o altri congedi e può essere frazionato solo se compatibile con i carichi di lavoro o con le eventuali sostituzioni.

Esso dev’essere richiesto con un preavviso pari al triplo della sua durata, con il limite minimo di 30 giorni e massimo di 3 mesi.

Retribuzione

Non è prevista la retribuzione diretta, differita, il T.F.R., la contribuzione né la decorrenza dell’anzianità di servizio.

Alle, condizioni legali, il dipendente potrà richiedere il riscatto del periodo o la successiva prosecuzione volontaria.

Retribuzione

Non è prevista la retribuzione diretta, differita, il T.F.R., la contribuzione né la decorrenza dell’anzianità di servizio.

Alle, condizioni legali, il dipendente potrà richiedere il riscatto del periodo o la successiva prosecuzione volontaria.

5) Aspettativa per gravi motivi di salute di un familiare (previsione legale: D.M. 278/2000) **

Definizione e Durata

Il lavoratore potrà ottenere, previa sua richiesta, per comprovate c grati ragioni di salute della propria famiglia anagrafica, dei soggetti obbligati agli alimenti di cui all’art. 433 c.c., anche se non conviventi, nonché dei portatori di handicap, parenti o affini entro il terzo grado, anche se non conviventi, un periodo di aspettativa non retribuita della durata di 15 giorni continuativi, per ogni anno completo d’anzianità maturata, fino ad un massimo di 6 mesi.

L’aspettativa di cui al presente punto, rientra tra i periodi di congedo di durata non superiore a due anni nell'arco della vita lavorativa di cui al D.M. 278 del 21 luglio 2000.

Condizioni

Comprovate situazioni che comportano un impegno particolare

e personale nella cura e nell'assistenza del familiare, derivanti da patologie acute o croniche che gli determinano una temporanea o permanente riduzione o perdita dell'autonomia.

•Durante tale aspettativa, il Lavoratore avrà diritto alla conservazione del posto di lavoro.

•Il Datore di lavoro dovrà accogliere la richiesta di aspettativa contempcrando le necessità del Lavoratore alle esigenze organizzative e tecnico-produttive, ivi compresa l’impossibilità derivante dall’obbligo di rispettare scadenze tassativamente previste dalla Legge o simili. Il Datore potrà negare il congedo quando il rapporto è stato instaurato a tempo determinato per la sostituzione di altro dipendente in congedo.

•Il Datore è tenuto a rilasciare al termine del rapporto di lavoro l'attestazione del periodo di congedo fruito dal Lavoratore ai sensi del presente punto 5).

•Il lavoratore dipendente che entro 7 giorni di calendario dalla scadenza del periodo d’aspettativa non si presenti per riprendere servizio e non documenti la causa di forza maggiore o di sopravvenuta impossibilità, previo esperimento della procedura disciplinare, sarà passibile di licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

•Il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione della presente aspettativa è nullo.

Retribuzione

L’aspettativa sarà senza retribuzione e senza decorrenza dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattuali, ivi compreso il T.F.R., ne della contribuzione previdenziale. Alle condizioni legali, il dipendente potrà richiedere il riscatto del periodo o la successiva prosecuzione volontaria.

Segue

•L’Azienda, qualora accerti che durante il periodo d’aspettativa siano venuti meno i motivi che nc hanno giustificata la concessione, potrà richiedere al Lavoratore di riprendere il lavoro entro il termine di 7 giorni di calendario.

•Il Lavoratore avrà diritto di rientrare; al lavoro prima del termine del congedo, dando preventiva comunicazione al Datore, nel rispetto del seguente preavviso: almeno 3 giorni, in caso di aspettativa della durata iniziale inferiore a 45 giorni o di almeno 7 giorni, in caso di aspettativa della durata iniziale superiore a 45 giorni.

•Durante l’aspettativa, il Lavoratore non può svolgere altra attività lavorativa. Viceversa, nel caso in cui presti a terzi lavoro subordinato, se retribuito, sarà passibile di licenziamento per grave lesione del rapporto fiduciario, c.d. per giusta causa o in tronco; se non retribuito, sarà licenziabile per giustificato motivo soggettivo, cioè con riconoscimento del preavviso contrattuale.

•Nel caso in cui, durante l’aspettativa e in assenza di preventivo accordo scritto con l’Azicnda, il Lavoratore presti l’opera in forma diversa dal lavoro subordinato, sarà passibile di licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

•Per tutto quanto non previsto nel presente punto, si rinvia al D.M. 278/2000.

** In altri casi di documentata forza maggiore o di grave problema familiare del dipendente non rientranti nei precedenti, il Lavoratore potrà concordare con lAzienda la concessione di congedi/permessi non retribuiti o il godimento di ore già accreditate presso la Banca delle Ore. In caso di brevi permessi non retribuiti, la relativa trattenuta oraria dovrà comprendere, oltre la R.O.N., le quote orarie di retribuzioni differite e di T.F.R. Perciò, essa dovrà essere incrementata del 25% in modo da permettere, alla naturale scadenza, la normale erogazione dell'indennità di ferie, della tredicesima mensilità e del T.F.R.

6) Congedo matrimoniale (previsione legale e contrattuale)

Durata

In occasione del primo matrimonio civile, ai lavoratori non in prova, sarà concesso un periodo di congedo matrimoniale retribuito pari a 15 giorni consecutivi di calendario.

I lavoratori assunti a tempo determinato con contratto della durata di almeno 12 mesi, hanno diritto di usufruire del congedo matrimoniale come i lavoratori a tempo indeterminato, purché tale congedo sia compreso entro il termine finale pattuito.

Qualora per necessità personali del lavoratore o inerenti alla produzione o ai servizi svolti non fosse possibile, in tutto o in parte, l’utilizzo del congedo all’epoca del matrimonio, il periodo potrà essere concesso o completato nei successivi 30 giorni dalla celebrazione delle nozze.

In occasione dell’eventuale secondo matrimonio civile, in costanza di dipendenza dalla stessa Azienda, il congedo sarà ridotto a 8 giorni, sempre consecutivi, di calendario.

Condizioni

In via ordinaria, la richiesta di congedo dovrà essere presentata dal lavoratore con un termine di preavviso pari a 15 giorni lavorativi.

Entro 30 giorni dal termine del periodo di congedo matrimoniale, il lavoratore dovrà produrre copia del Certificato di matrimonio ovvero una Dichiarazione sostitutiva autenticata. Il periodo di congedo non può essere computato in conto ferie, né essere considerato quale periodo di preavviso di licenziamento.

Retribuzione

Il periodo di congedo é considerato a tutti gli effetti lavorato, con diritto del lavoratore a percepire la Retribuzione Giornaliera Normale.

Per gli operai si rinvia alla disciplina in materia, che prevede il riconoscimento di un’indennità a carico dell’INPS.

Le Parti confermano che le previsioni di cui alla precedente Tabella 6), si applicano agli Operai delle Aziende Industriali, Artigiane e Cooperative (compresi gli Apprendisti e i Lavoratori a domicilio), ai quali si applica il presente CCNL, solo in caso di trattamento più favorevole di quello minimo spettante in base al Contratto Collettivo Interconfederale del 31 Maggio 1941.

Quanto sopra è riassunto come segue.

Tab. A) Congedo per Operai dipendenti di Aziende Industriali, Artigiane e Cooperative

Durata Congedo	Operai destinatari(dipendenti di Aziende Industriali, Artigiane e Cooperative)	Retribuzione/Indennità
15 giorni di calendario	Operai a Tempo Determinato con contratto di durata superiore a 12 mesi, purché la fruizione del Congedo sia compresa entro il termine finale pattuito Operai a Tempo Indeterminato, non in prova o con Patto di prova superato	Retribuzione riconosciuta dal Datore di lavoro di cui, a solo titolo di anticipazione, quota corrispondente al Congedo di 8 giorni di calendario a totale carico dell'INPS, con successivo conguaglio nella Denuncia UniEmens individuale, secondo la prassi vigente.
8 giorni di calendario	•Operai a Tempo Determinato con contratto di durata inferiore a 12 mesi, il cui rapporto di lavoro duri da almeno una settimana•Operai a Tempo Indeterminato che non abbiano superato il Patto di prova *	Indennità a totale carico dell'INPS, corrispondente al periodo di Congedo di 8 giorni di calendario.

*Nel caso di Lavoratori disoccupati che, alla data del matrimonio, possono far valere un rapporto di lavoro di almeno 15 giorni nei 90precedenti la data stessa.

Tab. B) Congedo per Operai dipendenti di Aziende diverse da quelle Industriali, Artigiane e Cooperative

Durata Congedo	Operai destinatari (dipendenti di Aziende diverse da quelle Industriali, Artigiane e Cooperative)	Retribuzione
15 giorni di calendario	Solo per Operai a Tempo Determinato con contratto di durata superiore a 12 mesi, purché la fruizione del Congedo sia compresa entro il termine finale pattuito	Retribuzione riconosciuta solo dal Datore di Lavoro.

7) Congedo per donne vittime di violenza di genere

Durata	Condizioni	Indennità
Tale congedo spetta per un periodo massimo di 3 mesi, equivalenti a 90 giornate di prevista attività lavorativa (pertanto un mese di congedo equivale a 30 giornate di astensione effettiva dal lavoro). Esso non è fruibile né indennizzabile nei giorni in cui non vi è obbligo per la Lavoratrice di prestare attività lavorativa.	Per fruire del congedo indennizzato la lavoratrice deve: •essere inserita in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del Comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio; •preavvisare il datore di lavoro almeno 7 giorni prima dell’inizio del congedo, salvi casi di oggettiva impossibilità;•indicare al datore di lavoro l’inizio e la fine del periodo di congedo. Per la presentazione della domanda, la Lavoratrice potrà farsi assistere dai Patronati di riferimento, ivi compreso il Patronato ENCAL CISAL. consegnare al datore di lavoro la certificazione relativa al percorso di protezione. Il congedo può essere fruito su base giornaliera o oraria, a seconda della preferenza della Lavoratrice. In caso di congedo orario, l’astensione potrà avvenire per un numero di ore pari alla metà dell’orario medio giornaliero (contrattuale) del periodo di paga quadrisettimanale o mensile scaduto ed immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo. Per tutto quanto qui non previsto, si rinvia alla normativa legale vigente in materia (art. 24, D.Lgs. 80/2015 e s.m.i.).	Indennità giornaliera pari al 100°/o dell’ultima retribuzione della Lavoratrice, da calcolare prendendo a riferimento le sole voci fisse e continuative della retribuzione stessa. L’indennità è anticipata dal Datore, di lavoro e, successivamente, conguagliata sui contributi dovuti all’INPS, mediante apposita procedura.

8) Altri Congedi o Aspettative (previsione legale)

Tipologia	Condizioni
Soccorso alpino e speleologico	Per le fattispecie specifiche riferite ai lavoratori ai quali si applica il presente CCNL, si rinvia alle disposizioni legislative vigenti in materia. Volontariato per Servizio civile
Volontariato per Servizio civile
Lavoratori tossicodipendenti e loro familiari
Portatori di handicap e Invalidi
Altri congedi particolari previsti dalla normativa

Al Lavoratore che presti la propria opera nei giorni di festività* sopra elencati è dovuta, oltre alla Retribuzione Mensile Normale (per i lavoratori mensili-zzati) o la retribuzione della festività non goduta (per i lavoratori retribuiti a tempo), anche la retribuzione delle ore lavorate nella giornata festiva con le maggiorazioni previste contrattualmente a seconda del modo della prestazione (straordinario o supplementare o Banca delle Ore).

Nessuna decurtazione sarà operata sulla Retribuzione Mensile Normale in conseguenza della mancata prestazione di lavoro nei giorni di festività di cui al presente articolo.

In caso di coincidenza di una festività nazionale o religiosa con la domenica o con il giorno di riposo, e qualora non si proceda a sostituire la festività con il godimento di un'altra giornata di riposo, anche accreditandola alla Banca delle Ore, spetterà al Dipendente, in aggiunta alla normale retribuzione, un importo a titolo di “festività non goduta” pari ad una Retribuzione Giornaliera Normale.

Il trattamento di cui al presente articolo non è dovuto al Lavoratore nei casi di coincidenza della festività con l’eventuale periodo di sospensione dal servizio e dalla retribuzione.

* Per effetto di Sentenze della Cassazione (per tutte, Sezione Lavoro n. 16592/2015), l’obbligatorietà a fornire la prestazione lavorativa durante un giorno festivo dovrà derivare da un Accordo individuale tra Lavoratore e Datore di lavoro. Pertanto, in sede di assunzione di Divoratori per i (piali è previsto il lavoro in turni continui, si dovrà precisare che i turni di lavoro ordinario comprenderanno, a rotazione, anche giorni festivi, richiedendo la sottoscrizione “con doppia firma" del Divoratore “per accordo e accettazione”. Se il contratto è già in corso, il Datore di lavoro potrà richiedere l’accordo del Divoratore mediante sottoscrizione assistita di apposita Integrazione al Contratto di assunzione.

•Festività di altre Religioni o di altri Culti:

A richiesta dei Lavoratori appartenenti a Religioni o Culti diversi da quello Cattolico, salvo che la Legge già non preveda le rispettive festività, la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione etr/i/ica'è,//,na Jonahtit,tibie,il, sentiti il Lavoratore e i Rappresentanti della sua Religione o Culto, compatibilmente con le esigenze dell’attività e in ottica perequatila, individuerà festività religiose integrative o sostitutive di quelle previste al punto 2. del presente articolo e le relative condizioni di godimento.

Art. 191 - Festività abolite

Le festività legalmente abolite, cosiddette “festività soppresse” sono:

•il 19 marzo, la festività di San Giuseppe;

•il giorno dell’Ascensione di Gesù;

•il giorno del Corpus Domini;

•il 29 giugno, SS. Pietro e Paolo.

In loro sostituzione, sono previsti i permessi retribuiti di cui all’art. 188.

La festività del 4 novembre, come previsto dalla Legge n. 54/1977, ha “luogo nella prima domenica di novembre” e, pertanto, la ricorrenza sarà retribuita, quale "festività non goduta” in aggiunta alle normali competenze mensili di novembre, con 1/26° della Retribuzione Mensile Normale.

Le Parti si danno atto che la presente disciplina sostituisce i precedenti Accordi in materia di Festività Abolite.

TITOLO XXXVIII

INTERVALLO PER LA CONSUMAZIONE DEI PASTI

Art. 192 - Intervallo per la consumazione dei pasti

Il tempo per la consumazione dei pasti, salvo diversa configurazione dell’intervallo che fosse prevista nella Lettera di Assunzione, o diversi Accordi Aziendali di Secondo livello tra Società e RSA, in funzione delle esigenze di servizio conciliate a quelle familiari o personali, potrà avere le seguenti durate.

•Lavoratori giornalieri (e a tempo pieno): l’intervallo normale potrà essere da 30 minuti a un massimo di 2 ore. In caso di intervallo superiore a 2 ore, al Lavoratore dovrà essere riconosciuta, limitatamente al periodo eccedente, l’indennità di Pausa Prolungata, pari al 20% della R.O.N. Tale Indennità dovrà essere riconosciuta anche se l’intervallo superiore a due ore fosse stato previsto nella Lettera di Assunzione,

•Lavoratori turnisti con 2 turni giornalieri: sarà aziendalmente concordata una pausa di 15 (quindici) minuti che potrà:

•comporre l’orario giornaliero di lavoro a tempo pieno (7,75 ore lavorate e 0,25 ore di pausa);

•essere inserita all’interno del turno di 8 (otto) ore di effettivo lavoro. In questo caso, la presenza in azienda del dipendente sarà di 8,25 ore giornaliere, di cui 8 retribuite e 0,25 ore di pausa retribuita, la quale potrà essere o non essere retribuita, secondo gli accordi tra le Parti aziendali.

La pausa giornaliera potrà essere anche di 30 minuti (0,5 ore); in tal caso essa non sarà retribuita e il Lavoratore a tempo pieno sarà presente 8,5 ore, di cui 8 ore lavorate e 0,5 ore di pausa non retribuita. Con Accordo aziendale, sarà possibile anche modificare il profilo d’orario giornaliero, per esempio con 7,75 ore lavorate; 0,25 ore di pausa retribuita e 0,25 ore di pausa non retribuita.

Per quanto precede, ma fatti salvi diversi Accordi Aziendali di Secondo livello, i Lavoratori turnisti che operano su due turni giornalieri effettueranno le pause nei seguenti modi:

•se le pause sono di 0,25 ore (15 minuti), le stesse saranno effettuate all’interno dell’Azienda;

•se le pause sono di almeno 0,5 ore (30 minuti), le stesse potranno, a seconda delle consuetudini aziendali, essere godute all’interno e/o all’esterno dell’Azienda, In quest’ultimo caso, anche ai fini assicurativi, il Lavoratore, documenterà formalmente la durata di ciascuna pausa.

Tab. 1): Esemplificazioni delle Pause nei turni alterni con profili d’orario “5 + 2”

Tab. 2): Due esemplificazioni delle Pause nei turni alterni con profili d’orario “6 + 1”

* Ore lavorate in meno rispetto alle ordinarie 40 ore settimanali, che potranno essere utilizzate tramite la Banca delle Ore per compensare intensificazioni dell’orario di lavoro o per lo straordinario con riposo compensativo.

•Lavoratori "H2 I" su 3 turni giornalieri: sarà prevista una pausa di 15 (quindici) minuti retribuiti nell’arco delle 8 (otto) ore di lavoro. Normalmente, tale pausa sarà autonomamente gestita dal/i Lavoratore/i, nel rispetto della compatibilità con le esigenze lavorative (es. pausa alternata, per reparti, in successione, contemporanea ecc.).

Tab. 3): Esemplificazioni delle Pause nei turni continui con profili d’orario “6+1+1”

Turni	Tempo lavorato (in ore)	Pausa retribuita *	Tempo in azienda
06-14	7,75	0,25 ore (15 minuti)	8
14-22	7,75	0,25 ore (15 minuti)	8
22-06	7,75	0,25 ore (15 minuti)	8

* La pausa retribuita va goduta all'interno del ciclo di lavoro e sarà, per quanto possibile, gestita dal Lavoratore in modo da assicurare al meglio la regolare continuità del servizio.

TITOLO XXXIX

MATERNITÀ

Art. 193 - Maternità

In caso di gravidanza e puerperio, prima dell’inizio del periodo di divieto di lavoro, la Lavoratrice dipendente ha l’obbligo di esibire all’Azienda e all’INPS, il certificato medico rilasciato dall’ufficiale sanitario o dal medico del S.S.N. indicante la data presunta del parto, fermo restando che per usufruire dei benefici connessi al parto e al puerperio, la Lavoratrice dipendente è tenuta ad inviare all’INPS, entro 30 (trenta) giorni dal parto, anche il certificato di nascita del figlio, ovvero la Dichiarazione sostitutiva prevista dalla Legge.

Per la compilazione e la trasmissione della richiesta di congedo di maternità, la Lavoratrice (o il Lavoratore), potrà richiedere l’assistenza del Patronato ENCAL - CISAL ('www.encaldsal.org).

Per le lavoratrici dipendenti assunte con contratto a termine o stagionale, l’INPS, a domanda, prowederà direttamente al pagamento delle prestazioni di maternità.

I periodi di congedo di maternità obbligatoria devono essere computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla tredicesima mensilità e alle ferie.

La Lavoratrice dipendente ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per tutto il periodo di gravidanza, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino. In tale periodo opera, quindi, il divieto di licenziamento, salvo in caso di:

•esito negativo della prova;

•licenziamento per giusta causa;

•cessazione dell’attività dell’Azienda;

•nel tempo determinato, ultimazione della prestazione per la quale la Lavoratrice fosse stata assunta, o risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine.

TITOLO XL

FERIE

Art. 195 - Ferie: maturazione

Il Lavoratore dipendente con orario ordinario medio di lavoro pari a 40 (quaranta) ore settimanali {giornalieri o turnisti “5+2” o “6+1”) matura, per ciascun mese a tempo pieno lavorato, un rateo di 13,33 (tredici virgola trentatré) ore di ferie, corrispondenti a 160 (centosessanta) ore di ferie annuali, 28 (ventotto) giornate di calendario o a 4 (quattro) settimane, sempre di calendario.

Il lavoratore a tempo parziale ha diritto alla maturazione del rateo mensile di ferie di 13,33 ore moltiplicato peri ’“Indice di Prestazione”.

Se il Lavoratore è stato assunto o è cessato nel corso dell’anno, la maturazione del rateo mensile di ferie avviene con lo stesso criterio utilizzato per la maturazione dei ratei di tredicesima. Pertanto, le frazioni di mese superiori a 14 (quattordici) giorni si considerano come mese intero.

Nei turni “6+1+1”, con orario medio di lavoro ordinario di 48 (quarantotto) ore ogni 8 giorni, c.d. ciclo “settimanale” (per 45,62 “cicli settimanali”, anziché gli ordinari 52), per garantire un periodo feriale di 4 (quattro) cicli “settimanali” completi, anche al fine di permettere le alternanze dei lavoratori a cicli settimanali completi, saranno concesse 192 ore di ferie annuali, con contestuale assorbimento dei permessi retribuiti. Pertanto, il rateo mensile di ferie e permessi maturato da chi lavora con la tomistica “6+1 + 1” sarà di 16 (sedici) ore (192 :12 — 16).

Ciascuna settimana solare di ferie godute diminuirà le “ferie residue” di tante ore quante quelle che sarebbero lavorabili durante le ferie stesse.

Analogamente avverrà nel corso dei cicli settimanali nelle turnistiche “6+1 + 1”.

Eventuali festività cadenti nel periodo delle ferie godute, saranno accantonate, o retribuite, quali “permessi retribuiti maturati” dal Lavoratore nel valore di 6,66 ore per ciascuna Festività, ivi comprese quelle cadenti di sabato. In alternativa, nel “5 + 2” si potrà scegliere di retribuire 8 ore per ciascuna Festività cadente nei primi 5 giorni della settimana.

Art. 196 - Ferie: regolamentazione

Le ferie saranno godute esclusivamente in periodi settimanali interi e, salvo diverso e motivato Accordo di Secondo livello, non potranno essere frazionate in più di 2 (due) periodi. Ciò, in quanto, normalmente ed in caso di richiesta del Lavoratore, le ferie dovranno essere godute per almeno due settimane consecutive nel corso dell'anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione.

Eccezionalmente, è facoltà dell’Azienda fissare, con Accordo aziendale di Secondo livello, un periodo di ferie consecutive pari a 3 (tre) settimane; in tal caso il Lavoratore, fermo restando le compatibilità irrinunciabili, avrà diritto di precedenza nel fissare la 4° (quarta) settimana.

Il Lavoratore ha il “diritto-dovere” di programmare con congruo anticipo le settimane di ferie annuali eccedenti quelle previste dall’Azienda, salvo Accordi in deroga che potranno essere raggiunti con il Lavoratore, in funzione di sue particolari esigenze, conciliate con quelle di servizio.

Nella compilazione del calendario estivo delle ferie, si terrà conto delle richieste dei Lavoratori, compatibilmente con le esigenze di servizio e con l’eventuale presenza di minori nel nucleo familiare.

In caso di richieste concorrenti per i medesimi periodi, esse si risolveranno con il criterio della rotazione.

Le ferie sono irrinunciabili e non possono essere sostituite dalla relativa indennità, salvo che in caso di cessazione del rapporto di lavoro; per cui al Lavoratore spetterà l’indennità sostitutiva per “ferie maturate e non godute1'.

Quale eccezione al divieto di monetizzazione delle ferie, a domanda del Lavoratore e con accordo della Società, in via eccezionale, potranno essere liquidati, con l’indennità sostitutiva corrente maggiorata del 30% (trenta percento) quale risarcimento per il mancato godimento delle ferie, i saldi di ferie non godute che siano state maturate dal dipendente oltre il terzo anno solare precedente.

La gestione delle ferie avverrà a ciclo continuo, con evidenza mensile nel cedolino paga delle ore maturate, delle ore effettivamente godute e dei saldi spettanti. Anche al fine di favorire i lavoratori, specialmente stranieri, che abbiano necessità di godere di un periodo di ferie unitario e prolungato, il saldo ferie annuali potrà essere, temporaneamente, negativo o positivo nella misura massima di 40 (quaranta) ore nel primo biennio di anzianità, 80 (ottanta) nel secondo e 120 (centoventi) dal terzo. In caso di cessazione, l’eventuale saldo negativo sarà di diritto trattenuto da tutte le competenze di fine rapporto.

Eccezionalmente e per motivi proporzionati, l’Azienda potrà richiamare il Lavoratore nel corso del periodo di ferie, fermo restando il diritto del dipendente a completare detto periodo in epoca successiva ed il diritto al rimborso delle documentate spese sostenute per il rientro al lavoro e per il ritorno in ferie.

La malattia insorta durante il periodo di ferie, comunicata nei termini contrattuali e regolarmente certificata, nei casi previsti dal successivo Titolo ne sospende il godimento.

Il periodo di ferie non goduto per effetto della malattia, salvo diverso accordo con l’Azienda, non sarà utilizzato quale prolungamento automatico delle ferie, ma dovrà essere goduto solo in un successivo momento e sempre previo accordo con l’Azienda. Si ricorda che, in caso di malattia insorta durante le ferie, l’integrazione datoriale potrà essere sospesa qualora fosse impossibile effettuare la visita medica di controllo, così come previsto al successivo articolo “Malattia o Infortunio non professionair.

Durante il periodo di ferie spetta al Lavoratore la Retribuzione Mensile Normale; ai Lavoratori “H24” spetterà anche, pro-quota, l’indennità Mensile “6 + 1 + 1” di cui alfart. 177.

Il periodo di preavviso contrattualmente dovuto, salvo diverso Accordo assistito tra l’Azienda e il Lavoratore, non potrà essere computato nelle ferie.

Ai lavoratori minori, le ferie dovranno essere riconosciute nella misura prevista dalla Legge.

TITOLO XLI

MALATTIA O INFORTUNIO NON PROFESSIONALI

TITOLO XLIII

ASPETTATIVE NON RETRIBUITE

Art. 199 - Aspettative non retribuite:

Il Lavoratore assente per malattia od infortunio, professionali o non professionali, che sia stato periodicamente e correttamente giustificato e documentato, potrà richiedere per iscritto, prima del compiersi del periodo di comporto, un periodo di aspettativa non retribuita, che decorrerà dal compiersi del periodo di comporto stesso, della durata di 10 giorni solari per ogni anno integralmente lavorato, con un minimo di 30 giorni ed un massimo di 180 giorni solari (per le esemplificazioni della durata dell’aspettativa in funzione dell’anzianità di servizio, si rinvia alla Nota Pratica 2 - Tabella 2) del precedente articolo).

Nel corso di tale aspettativa, non decorrerà la retribuzione, né si avrà decorrenza dell’anzianità per alcun istituto.

Per l’aspettativa non retribuita di cui al presente articolo, sarà necessario il rispetto delle seguenti condizioni:

•che siano esibiti dal Lavoratore, a richiesta, regolari certificati medici;

•che non si tratti di malattie o infortuni per i quali vi sia la permanente impossibilità alla ripresa del lavoro (eventualmente accertabile dal Medico Competente o dalle strutture pub

•che il Lavoratore non presti a terzi lavoro subordinato o autonomo, ancorché non retribuito o non formalmente retribuito, ivi compreso per Affectionis vel

benevolentiae causa.

Se il Lavoratore non si presenta al lavoro e non fornisce alcuna comunicazione scritta entro i 7 (sette) giorni dal termine comunicato del periodo d’aspettativa, Egli, previo esaurimento della procedura di contestazione disciplinare, sarà passibile di licenziamento per “giustificato motivo soggettivò’'.

Resta inteso che, in sede aziendale, le Parti potranno concordare, per iscritto, una diversa previsione in materia di aspettativa non retribuita, come prevedere, per la particolarità del caso, condizioni individuali di miglior favore.

A norma di Legge, il Lavoratore, per gravi motivi familiari, o personali, avendone i requisiti legali, potrà chiedere il riscatto volontario dell’eventuale aspettativa non retribuita da lui goduta nel corso del rapporto di lavoro e con il limite massimo complessivo di mesi 24.

TITOLO XLIV

SOSTEGNO AL REDDITO CASO MORTE DEL LAVORATORE PER

MALATTIA O INFORTUNIO O PER INVALIDITÀ’ PERMANENTE

ASSOLUTA

Art. 200

- Premesso che il Lavoratore è assicurato INAIL per i casi di morte o invalidità permanente conseguenti ad infortunio professionale o in itinere, le Parti hanno ritenuto di concordare, per il tramite dell’En.Bi.C., un contributo per i casi di morte per malattia o per infortunio professionale od extraprofessionale ed per infortunio che causi una invalidità permanente assoluta che dovessero occorrere ai Lavoratori cui si applica il presente CCNL.

L’erogazione e l’importo dei contributi di sostegno al reddito di cui sopra sono disciplinati dalle Convenzioni tra l’Ente erogatore e l’Ente Bilaterale Confederale ed è subordinata alla regolarità contributiva dell’azienda per tutti i lavoratori in forza al momento dell’evento.

Per informazioni, requisiti di accesso e modi di presentazione delle richieste, si rinvia al sito: www.enbic.it.

Art. 202

- Livelli C2, DI e D2: contabilizzazione mensile della tredicesima mensilità

Tenuto presente che i contributi previdenziali si calcolano con il criterio “di competenza”, per i livelli C2, DI e D2, le Parti concordano la possibilità di contabilizzare mensilmente il rateo della tredicesima mensilità (da imputare così nell’imponibile previdenziale mensile), normalmente senza l’effettiva erogazione al Lavoratore, salvo che nei casi di contratto a Tempo determinato o di diverso Accordo di Secondo Livello, così come previsto all’articolo che precede.

Esclusi i casi di erogazione frazionata della tredicesima mensilità, alla naturale scadenza (dicembre di ogni anno o, in caso di cessazione, nell’ultimo cedolino paga), l’Azienda accrediterà al Lavoratore la tredicesima mensilità maturata ed effettuerà il conguaglio tra i contributi già mensilmente versati (per la contabilizzazione del rateo mensile di tredicesima) e quelli effettivamente dovuti, cioè calcolati sull’effettivo valore lordo della tredicesima mensilità accreditata al Lavoratore.

Nota applicativa: per maggior chiarezza e tranquillità, le Parti consigliano di prevedere la contabilizzazione mensile della tredicesima mensilità direttamente nella lettera di assunzione del Lavoratore interessato.

TITOLO XLVII

CESSIONE O TRASFORMAZIONE DELL’AZIENDA

Art. 206

- In caso di cessione o trasformazione della Società, si farà riferimento all’art. 2112 c.c., fermo restando l’obbligo di preventiva informazione alle RSA/RST e ai Lavoratori.

TITOLO XLVIII

ENTE BILATERALE CONFEDERALE (ENBIC) e ENBIC

SICUREZZA

Art. 207 - Ente Bilaterale Confederale (En.Bi.C.) e En.bi.C. Sicurezza - coordinamento

L’Ente Bilaterale Confederale Nazionale (“En.Bi.C.” o “ENBIC”) è stato costituito dalle Parti datoriali e sindacali firmatarie del presente Contratto Collettivo di Lavoro e opera ai sensi deU’art. 2 del D.Lgs. 276/2003. Pertanto, lo Statuto dell’Ente regolamenta il sistema di prestazioni e servizi derivanti dal 196 presente CCNL, in conformità alle previsioni legislative e contrattuali, fatte salve diverse successive nonne di Legge o intese tra le Parti.

Le Parti hanno invece riservato le competenze relative agli aspetti tecnici della Sicurezza e della Salute nell'ambito dei luoghi di lavoro all'Organismo Paritetico Nazionale Confederale, OPNC - ENBIC Sicurezza - costituito ai sensi e per gli effetti dell'accordo Interconfederale del 21 marzo 2017, e al sistema degli Organismi Paritetici Regionali (OPRCJ e Territoriali (OPTC) che, quindi, perseguirà le finalità formative di cui aU’art. 37 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i. e norme collegate, come specificato negli articoli che seguono.

Ciò premesso, l'Ente persegue le seguenti finalità:

•formative per ai contratti di apprendistato, finalizzando tutto ciò anche al rilascio della certificazione di qualità. Nell’ottica della tutela del lavoratore, si tiene conto della sua formazione professionalizzante, del livello di conoscenza della lingua italiana, anche dopo percorsi formativi sulla lingua italiana stessa;

•a sostegno del reddito e dell’occupazione, mediante riqualificazione professionale dei dipendenti (Commissione Formazione e riqualificazione dei lavoratori}',

•sociali/sanitarie, a vantaggio dei lavoratori iscritti aU’Ente, con particolare riguardo all’erogazione di prestazioni sanitarie integrative al S.S.N. (Commissioneprestazioni straordinarie sanitarie e di sostegno al reddito e welfare);

•di sussidi in caso di decesso del Lavoratore o per infortunio professionale o extraprofessionale, come previsto dal Regolamento e dalle Convenzioni (vedasi: www.enbic.it);

•d’integrazione nazionale delle prestazioni di cui ai punti c) e d) nei trattamenti di Welfare Contrattuale (Commissione prestazioni straordinarie sanitarie e di sostegno al reddito e welfare);

•di monitoraggio, attraverso la Costituzione di una Commissione di parità di genere, sulla parità di trattamento tra i lavoratori e le lavoratrici e per evitare le discriminazioni basate su nazionalità, sesso, idee politiche, sindacali o religiose (Commissione Pari Opportunità);

•di certificazione, secondo quanto disposto dal D.Lgs. 276/2003 e successive modificazioni ed integrazioni (Commissioneper la Certificazione e la Conciliazione)',

•di costituzione della banca dati delle RSA/RST per l’esercizio dei diritti di informazione e di rappresentanza (Commissione RST);

•d’interpretazione Contrattuale Autentica del testo del C.C.N.L. e di risoluzione di eventuali controversie in merito allo stesso, attraverso le Commissioni all’uopo istituite (Commissione Contrattuale e d’interpretazione autentica della disciplina contrattuale)',

•di costituzione di un Osservatorio per il monitoraggio, ai fini statistici, delle iniziative adottate dalle Parti in materia di occupazione, mercato del lavoro, modelli contrattuali, formazione e qualificazione professionale, nonché di verifica dell’andamento della Contrattazione di Secondo livello e delle vertenze esaminate dalla Commissione Nazionale di Garanzia, Interpretazione e Conciliazione;

•di gestione dei contributi obbligatori di cui agli articoli successivi, conformemente ai regolamenti formulati dalle Parti che hanno stipulato il presente contratto;

•di costituzione degli Enti Bilaterali Regionali e/o Provinciali, seguendo le indicazioni delle Parti sociali, coordinandone l'attività e verificando in ambito territoriale l’attuazione delle procedure così come definite a livello nazionale, conformemente alle previsioni legislative vigenti in materia;

•di emanazione di apposito Regolamento per disciplinare tutte le attività che le Parti sociali intenderanno perseguire, in conformità a quanto previsto dallo statuto;

•d’attuazione di ogni ulteriore compito che rientri nelle previsioni di Legge e che sia affidato all’Ente dalle Parti stipulanti.

Art. 208 - ENBIC: iscrizione dell’Azienda e dei Lavoratori

Ai fini dell’applicazione del presente CCNL è obbligatorio l’iscrizione e versamento dei contributi all’En.Bi.C. a favore dei Dipendenti.

Non sono ammesse deroghe aziendali, né applicazioni di altri Enti Bilaterali.

Le Parti, condividendo l'importanza dell'istituzione e dell’ampliamento di tutele specifiche a favore dei Lavoratori tramite l’En.Bi.C. e delle prestazioni di Welfare, concordano che esse siano parte obbligatoria delle controprestazioni previste dal presente CCNL e, pertanto, per quanti lo applicano, è obbligatoria la relativa iscrizione e contribuzione, tanto per le Aziende, quanto per i Lavoratori.

Nei casi di prima applicazione, per passaggio da altro CCNL o per nuova attività, l’iscrizione dell’Azienda e dei Lavoratori all’En.Bi.C. dovrà avvenire entro il 1° (primo) mese di applicazione del presente CCNL, previo versamento da parte dell’Azienda di un contributo “Una tantum” di € 60,00 (Euro sessanta/00) per l’apertura della sua posizione anagrafica. L’Azienda sarà poi tenuta a iscrivere tutti i lavoratori in forza e i nuovi assunti entro il compiersi del mese d’inizio del loro rapporto di lavoro o di prima applicazione del presente CCNL. L’iscrizione all’En.Bi.C comporta l’automatica iscrizione all’Organismo Paritetico En.Bi.C Sicurezza e dovrà avvenire a cura dell’Azienda o per il tramite del suo Consulente del lavoro, utilizzando la modulistica predisposta dall’En.Bi.C. e ricavabile dal sito: www.enbic.it

Art. 209 - ENBIC: adempimenti obbligatori

I contributi a favore dell’En.Bi.C., previsti nelle successive Tabelle, dovranno essere versati mensilmente, tramite Mod. "12 1" e con codice causale “ENBC’\ nel rispetto degli eventuali adempimenti previsti dall’En.Bi.C. (visitare il sito: www.enbic.it).

I versamenti all’ENBIC dovranno avvenire negli importi differenziati per tipologia contrattuale, come riportato nelle successive Tabelle 1), 2), 3), 4), 5) e 6).

Tabella 1): Contributi dovuti all’En.Bi.C. per la generalità dei Lavoratori (Dirigenti e Quadri esclusi), assunti con contratto a tempo determinato superiore a 12 mesi, a tempo indeterminato, in apprendistato e/o a tempo parziale, purché pari o superiore a 16 h settimanali 1

Descrizione	Contributo mensile	Contributo annuo
A. “Gestione Ordinaria”: Il contributo garantisce il funzionamento dell’Enbic e dell’Enbic sicurezza; la pratica realizzazione e il funzionamento di tutti gli strumenti contrattuali paritetici territoriali sull’interpretazione autentica, sulla formazione e sulle Certificazioni. Inoltre, assicura l’efficienza e l’efficacia delle strutture Bilaterali .Nazionali - e garantisce i servizi previsti in modo conforme ai rispettivi Regolamenti. È comprensivo delle quote per il funzionamento delle R.S. T. (art. 15) e dei R.S.D. (Responsabili Sindacali Datoriali), secondo le modalità deliberate dall’Assemblea. •di cui a carico dell’Azienda, per ciascun Lavoratore: •di cui a carico del Lavoratore:	€ 7,50€ 1,50	€ 90,00€ 18,00
B. “Gestione Speciale”: Per le Prestazioni Sanitarie Integrative al S.S..N. (con diritto del lavoratore ad usufruire di rimborsi e prestazioni in ambito sanitario) e di sostegno economico tramite specifici sussidi ai dipendenti o ai loro eredi, rispettivamente in caso di grave infortunio professionale od extraprofessionale o di decesso secondo il Regolamento adottato dall’Assemblea dell’En.Bi. C. •di cui a carico dell’Azienda, per ciascun Lavoratore: •di cui a carico del Lavoratore:	€ 14,00 € 1,00	€ 168,00€ 12,00
Totale contributi mensili/annuali dovuti all’En.Bi.C.	€ 24,00	€ 288,00

1) Nel caso in cui l’orario di lavoro fosse inferiore ai predetti limiti, al lavoratore spetterà solo l’Elemento Contrattuale Perequativo e Sostitutivo, proporzionato all’eventuale percentuale di tempo parziale effettuato (c.d. Indice di Prestazione).

- Le competenze delle Commissioni Bilaterali e le loro attività sono ricavabili dal sito dell’En.Bi. C, al quale si rinvia anche per ulteriori informazioni (www.enhic.it).

Tabella 2) Contributi dovuti all’En.Bi.C. per i Dirigenti, assunti a tempo indeterminato e a tempo pieno o parziale, purché pari o superiore a 16 h settimanali 3

Descrizione	Contributo mensile	Contributo annuo
A. “Gestione Ordinaria”: Il contributo garantisce il funzionamento dell’Ente e dell’Enbic sicurezza; la pratica realizzazione e il funzionamento di tutti gli strumenti contrattuali paritetici territoriali sull’interpretazione autentica, sulla formazione e sulle Certificazioni. Inoltre, assicura l’efficienza e l’efficacia delle strutture Bilaterali .Nazionali 1 e garantisce i servizi previsti in modo conforme ai rispettivi Regolamenti. È comprensivo delle quote per il funzionamento delle R.S. T. (art. 15) e dei R.S.D. (Responsabili Sindacali Datoriali), secondo le modalità deliberate dall’Assemblea. •di cui a carico dell’Azienda, per ciascun Dirigente: •di cui a carico del Dirigente:	€ 7,50€ 1,50	€90,00€ 18,00
B. “Gestione Speciale”: Per le Prestazioni Sanitarie Integrative al S.S..N. (con diritto del lavoratore ad usufruire di più ampi rimborsi e prestazioni in ambito sanitario) e di sostegno economico tramite specifici sussidi ai dipendenti o ai loro eredi, rispettivamente in caso di grave infortunio professionale o extraprofessionale o di decesso secondo il Regolamento adottato dall’Assemblea dell’En.Bi.C. •di cui a carico dell’Azienda, per ciascun Dirigente: •di cui a carico del Dirigente:	€ 77,50€ 5,00	€ 930,00€ 60,00
Totale contributi mensili/annuali dovuti all’En.Bi.C. per i Dirigent	€91,50	€ 1.098,00

2) Nel caso in cui l’orario di lavoro fosse inferiore ai predetti limiti, al lavoratore spetterà solo IIElemento Contrattuale Perequativo e Sostitutivo, proporzionato all’eventuale percentuale di tempo parziale effettuato (c.d. Indice di Prestazione).

•Le competenze delle Commissioni Bilaterali e le loro attività sono ricavabili dal sito dell’En.Bi. C, al quale si rinvia anche per ulteriori informazioni (www.enbic.it).

Tabella 3) Contributi dovuti all’En.Bi.C. per i Quadri, assunti a tempo indeterminato e a tempo pieno o parziale, purché pari o superiore a 16 h settimanali 5)

Descrizione	Contributo mensile	Contributo annuo
C. “Gestione Ordinaria”: Il contributo garantisce il funzionamento dell’Ente e dell’Enbic sicurezza; la pratica realizzazione e il funzionamento di tutti gli strumenti contrattuali paritetici territoriali sull’interpretazione autentica, sulla formazione e sulle Certificazioni. Inoltre, assicura deficienza e l’efficacia delle strutture Bilaterali .Nazionali e garantisce i servizi previsti in modo conforme ai rispettivi Regolamenti. E comprensivo delle quote per il funzionamento delle R.S. T. (art. 15) e dei R.S.D. (Responsabili Sindacati Datoriali), secondo le modalità deliberate dall’Assemblea. •di cui a carico dell’Azienda, per ciascun Lavoratore: •di cui a carico del Lavoratore:	€ 7,50€ 1,50	€ 90,00€ 18,00
A. cui per “Gestione Speciale”: Per le Prestazioni Sanitarie Integrative al S.S..N. fon diritto del lavoratore ad usufruire di più ampi rimborsi e prestazioni in ambito sanitario) e di sostegno economico tramite specifici sussidi ai dipendenti 0 ai loro eredi, rispettivamente in caso di grave infortunio professionale od extraprofessionale o di decesso secondo il Regolamento adottato dall’Assemblea dell’En.Bi.C •Carico per il Datore, per ciascun Lavoratore: •Carico per il Lavoratore:	€40,67€ 1,00	€ 488,04€ 12,00
Totale contributimensili/annualidovuti all’En.Bi.C. per i Quadri:	€50,67	€ 608,04

5)Nel caso in cui l’orario di lavoro fosse inferiore ai predetti limiti, al lavoratore spetterà solo l’Elemento Contrattuale Perequativo e Sostitutivo, proporzionato all’eventuale percentuale di tempo parziale effettuato (c.d. Indice di Prestazione).

Tabella 4): Contributi dovuti alla sola “Gestione Ordinaria” dell’En.Bi.C. per i lavoratori con Contratto a Tempo Determinato, pari o inferiori a 12 mesi (comprensivi delle eventuali proroghe) 7

Descrizione	Contributo mensile	Contributo annuale
A. “Gestione Ordinaria”: Il contributo garantisce il funzionamento dell’Ente e dell’Enbic sicurezza: la pratica realizzazione e il funzionamento di tutti gli strumenti contrattuali paritetici territoriali sull’interpretazione autentica, sulla formazione e sulle Certificazioni. Inoltre, assicura deficienza e l’efficacia delle strutture Bilaterali .Nazionali 11 e garantisce i servizi previsti in modo conforme ai rispettivi Regolamenti. E comprensivo delle quote per il funzionamento delle R.S. T. (art. 15) e dei R.S.D. (Responsabili Sindacati Datoriali), secondo le modalità deliberate dall’Assemblea. •di cui a carico dell’Azienda, per ciascun Lavoratore: •di cui a carico del Lavoratore:	€ 4,50 € 1,50	€ 54,00€ 18,00
Totale contributi mensili/annuali dovuti all’En.Bi.C. €6,00 € 72,00	€6,00	€ 72,00

7) In quanto assunto con contratto pari od inferiore a 12 mesi, al lavoratore spetterà solo l’Elemento Contrattuale Perequativo e Sostitutivo, proporzionato all’eventuale percentuale di tempo parziale effettuato (c.d. Indice di Prestazione).

s Le competenze delle Commissioni Bilaterali e le loro attività sono ricavabili dal sito dell’En.Bi. C, al quale si rinvia anche per ulteriori informazioni (www.enbic.it).

Tabella 5) Contributi dovuti all’En.Bi.C. per la generalità dei Lavoratori con Contratto a Tempo Indeterminato o in Apprendistato a Tempo Parziale inferiore a 16 ore settimanali ( 9)

Descrizione	Contributo mensile	Contributo annuo
A. “Gestione Ordinaria”: Il contributo garantisce il funzionamento dell’Ente e dell’Enbic sicurezza ; la pratica realizzazione e il funzionamento di tutti gli strumenti contrattuati paritetici territoriali sull’interpretazione autentica, sulla formazione e sulle Certificazioni. Inoltre, assicura l’efficienza e l’efficacia delle strutture Bilaterali .Nazionali e garantisce i servizi previsti, in modo conforme ai rispettivi Regolamenti. È comprensivo delle quote per il funzionamento delle R.S.T. (art. 15) e dei R.S.D. (Responsabili Sindacati Datoriali), secondo finmodalità deliberate dall’Assemblea. •di cui a carico dell’Azienda, per ciascun Lavoratore: •di cui a carico del Lavoratore:	€ 7,50 € 1,50	€ 90,00€ 18,00
Totale contributi mensili/annuali dovuti all’En.Bi.C.	€9,00	€ 108,00

(9) Nel caso in cui l’orario di lavoro fosse inferiore ai predetti limiti, al lavoratore spetterà solo (’Elemento Contrattuale Perequativo e Sostitutivo, proporzionato all’eventuale percentuale di tempo parziale effettuato (c.d. Indice di Prestazione).

Tabella 6): Contributo alla “Gestione Ordinaria” dell’En.Bi.C per i

Lavoratori Intermittenti (10)

10) Considerato che le prestazioni di Assistenza Sanitaria Integrativa e per Caso morte /infortuni erogate dalla “Gestione Speciale” dell’En.Bi. C, al fine di essere garantite, suppongono il versamento di un contributo annuale predefinito e che nel Lavoro Intermittente, sia a tempo determinato che indeterminato, sia a tempo pieno che parziale, manca la garanzia di una “soglia minima” della prestazione lavorativa, le Parti hanno concordato che, in tali casi, vi sia l’esonero dal versamento del contributo destinato alla “Gestione Speciale” dell’En.Bi. C. e, conseguentemente, dal diritto del lavoratore di richiedere le relative prestazioni. A ristoro però di tale perdita, le Parti hanno previsto il riconoscimento al lavoratore di un’indennità 'per mancate prestazioni”, pari ad € 0,2023per ogni ora ordinaria lavorata.

I contributi previsti alla Gestione Speciale sono destinati esclusivamente all’erogazione di mutualità sanitaria integrativa al S.S.N. (ora attraverso la Mutua MBA: www.mbamutua.org') e di sussidi economici per sostegno al reddito in caso di morte e invalidità permanente assoluta professionale o extraprofessionale, escludendo tassativamente ogni altra destinazione.

Per i requisiti, le condizioni e la decorrenza delle prestazioni sanitarie integrative al S.S.N. e per Caso morte/infortuni, si rinvia al sito dell’Ente Bilaterale (www.enbic.it).

Le prestazioni dell’En.Bi.C. e di Welfare Contrattuale costituiscono parte integrante delle obbligazioni previste dal presente CCNL e di essi si è tenuto conto nella determinazione complessiva dei trattamenti dovuti al lavoratore, così come nella determinazione dei costi Contrattuali.

Inoltre, le Parti, in conformità alle previsioni legali in materia, ricordano che, allo scopo di assicurare trattamenti integrativi a sostegno del reddito nei casi di riduzione o sospensione dell'attività lavorativa per le cause previste dalle

disposizioni in materia di Cassa Integrazione, i Datori di lavoro che occupano mediamente più di 5 (cinque) dipendenti dovranno versare il contributo annualmente previsto al FIS (Fondo di Integrazione Salariale) istituito presso l’INPS, ai sensi del Decreto Ministeriale n. 94343 del 3 febbraio 2016, che precisa le prestazioni del Fondo.

Art. 210 - Elemento Contrattuale Perequativo Sostitutivo della “Gestione Speciale”

Solo ai Lavoratori assunti con contratti di durata prevista inferiore a 12 (dodici) mesi, o con orario di lavoro inferiore alle 16 (sedici) ore settimanali, o 64 (sessantaquattro) ore mensili o 532 (cinquecentotrentadue) ore annuali, ai quali non competono le prestazioni della “Gestione Speciale'’' dell’En.Bi.C., sarà corrisposto un Elemento Contrattuale Perequativo Sostitutivo pari a lordi € 0,2023 per ogni ora ordinaria lavorata. Tale Elemento non sarà utile nella determinazione della R.M.N., dei ratei di retribuzioni differite (tredicesima, ferie, permessi), né del TER.

L’Elemento Contrattuale Perequativo Sostitutivo spetterà anche in caso di proroga del contratto a tempo determinato, quando essa fosse inferiore a 12 (dodici) mesi.

Pertanto, in presenza di Elemento Contrattuale Perequativo Sostitutivo, così come previsto dal presente articolo, non saranno dovute al Lavoratore le prestazioni di cui alla “Gestione Speciale'’' dell’articolo che precede.

In caso di trasformazione del contratto a tempo determinano in contratto a tempo indeterminato, il Lavoratore non avrà più diritto all’Elemento Contrattuale Perequativo Sostitutivo, ma alle prestazioni previste dalla “Gestione Speciale’", con conseguente obbligo del Datore e del Lavoratore stesso di versare all’En.Bi.C. la relativa contribuzione.

Art. 211 - ENBIC: responsabilità per mancata contribuzione

L’Azienda che ometta, totalmente o parzialmente, il versamento dei contributi dovuti all’En.Bi.C., nei limiti di prescrizione quinquennale, è responsabile verso i Lavoratori della perdita delle relative prestazioni, con il loro diritto al risarcimento del mancato rimborso delle prestazioni sanitarie, nonché dell’eventuale maggiore danno subito o sanzioni di Legge. Sempre entro i limiti di prescrizione, permarrà l’obbligo di versare all’Ente i contributi arretrati che erano dovuti.

Resta fermo che, qualora l’Azienda non abbia regolarmente ottemperato all’iscrizione e integralmente versato i contributi dovuti, nessuna prestazione sarà erogata dall’En.Bi.C. al Lavoratore, mentre le prestazioni contrattualmente 204

previste dovranno essere erogate direttamente dal Datore di lavoro, con costi a suo carico.

Anche in caso di morte o di invalidità del Dipendente, di diritto iscrivibile alla “Gestione Speciale”, il Datore di lavoro inadempiente dovrà riconoscere al Lavoratore, ai suoi Superstiti o al Lavoratore permanentemente invalido, l’intero importo o le stesse prestazioni che avrebbe erogato la Gestione Speciale (Sanitarie Integrative al S.S.N. e per Caso Morti /Infortuni. se vi fosse stato il puntuale versamento aziendale dei contributi dovuti.

Per tutti coloro che applicano il presente CCNL, i versamenti obbligatori e i contributi dovuti, nonché le relative prestazioni, concorrono nella determinazione del trattamento economico complessivo dei Lavoratori e nella determinazione dei costi contrattualmente concordati.

Art. 212 - Commissione Contrattuale e di Interpretazione autentica della disciplina contrattuale

E costituita, nell’ambito deU’En.Bi.C» la Commissione Contrattuale e di Interpretazione autentica della disciplina contrattuale, in conformità al suo Regolamento approvato dalle Parti.

Tale Commissione ha i seguenti compiti (indicativi e non esaustivi):

•esaminare e risolvere le controversie inerenti all’applicazione del presente CCNL e alla Contrattazione integrativa di Secondo livello;

•intervenire a fissare l’ammontare dell’elemento economico “Premio Variabile o Premio di Produzione Presenza”, in caso di controversia fra le Parti nella contrattazione di Secondo livello;

•verificare e valutare l’effettiva applicazione di tutti gli istituti previsti dal presente CCNL e sue modificazioni e integrazioni, anche riguardo all’attuazione della parte retributiva e contributiva. Tale controllo è effettuato anche su richiesta di un solo Lavoratore e, in tal caso, l’Azienda è tenuta a fornire alla Commissione tutte le notizie necessarie;

•emettere Interpretazioni sul testo contrattuale, in caso di dubbi o incertezze manifestate da una delle Parti stipulanti il CCNL o da un soggetto interessato {Azienda, Lavoratore, Consulente ecc.f,

•definire i profili e le esemplificazioni del personale, per i casi non previsti dalla Classificazione del presente CCNL;

•a domanda di una delle Parti interessate, emettere la Conformità alle previsioni contrattuali o agli schemi predisposti dall’En.Bi.C. del Piano Formativo Individuale per gli Apprendisti, nonché degli Allineamenti contrattuali in caso di provenienza da altro CCNL o della correttezza dell’inquadramento, quando il CCNL applicato abbia un diverso assetto della classificazione del personale rispetto a quello di provenienza e la Conformità contrattuale dei Contratti di Secondo livello.

•validare i Contratti di Secondo livello sottoscritti dalla RST;

•esaminare e risolvere ogni altro eventuale problema che dovesse presentarsi in ordine alle esigenze congiuntamente rappresentate dalle Parti contrattuali;

•adeguare il testo contrattuale alle nuove disposizioni legislative intervenute nel corso della sua validità.

Le Interpretazioni emesse dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia e Interpretazione (.Autentiche, Integrative, Parzialmente Modificative, Riassuntive, Aggiornative eccfi avranno piena efficacia applicativa dal primo giorno del mese successivo a quello di avvenuta pubblicazione nel sito dell’Ente Bilaterale (;www.enbic. fi. In sede di ristampa del CCNL, come previsto in Premessa, il testo contrattuale sarà integrato dalle Interpretazioni della Commissione nel frattempo pubblicate, ponendo al termine dell’articolo di riferimento, in carattere corsivo, l’estratto dell’interpretazione stessa.

Art. 213 - Certificazione degli Appalti e Asseverazione del Modello di organizzazione e di gestione

Ai sensi degli articoli 76, comma 1, lettera a) e 84 del D. Lgs. 276/2003, nonché dell’art. 30 del D.Lgs. 81/2008, dello Statuto dell’Ente Bilaterale e dell’Organismo Paritetico Nazionale Confederale - OPNC Enbic Sicurezza - sono costituite:

•la Commissione Nazionale di Certificazione degli Appalti (in seno alla Commissione per la Certificazione e la Conciliazione);

•la Commissione di Asseverazione del Modello di organizzazione e di gestione, quale Organo Tecnico Paritetico di OPNC Enbic Sicurezza.

Tali Commissioni saranno composte ai sensi degli Statuti dell’En.Bi.C. e dell’OPNC sicurezza.

•Sintesi sulla Certificazione degli Appalti

A domanda delle Parti interessate, la Commissione procederà alla Certificazione dell’Appalto, sia in sede di stipulazione che d’attuazione, anche ai fini della distinzione tra somministrazione e appalto, individuando le concrete condizioni d’esclusione d’interposizione illecita e di configurazione di appalto genuino.

•Sintesi sulla Asseverazione del Modello di organizzazione e di gestione

A domanda delle Parti interessate, la Commissione procederà all’Asseverazione del Modello di organizzazione e gestione, idoneo ad avere efficacia esimente della responsabilità amministrativa dell’Azienda.

Art. 214 - Formazione

Le Parti, riconoscendo l'importanza della valorizzazione delle risorse umane, intendono promuovere programmi di formazione, anche attraverso apposita Commissione Formazione e riqualificazione dei Lavoratori.

Per quanto sopra le Parti convengono, nel rispetto delle reciproche competenze e responsabilità ad esse derivanti dalle norme di Legge, dagli Accordi Interconfederali e Federali e dal presente Contratto, che la formazione avvenga prevalentemente mediante affiancamento ed esperienze dirette, riservando alla formazione in aided' o “a distanza” solo quella relativa agli aspetti generali del rapporto di lavoro quali, diritti e doveri dei Lavoratori; disciplina del rapporto di lavoro subordinato; diritti sindacali; tutele contrattuali, legali, previdenziali, assicurative e assistenziali spettanti ai Lavoratori dai rispettivi Enti preposti.

La formazione dovrà essere orientata anche al perseguimento dei seguenti obiettivi:

'F consentire ai Lavoratori di acquisire le professionalità specifiche in grado di meglio rispondere alle mutate esigenze della domanda di lavoro, anche derivanti da innovazioni tecnologiche e organizzative, e di favorire lo sviluppo verticale delle carriere;

'F cogliere le opportunità occupazionali del mercato del lavoro, con particolare riferimento al personale svantaggiato, nell'intento di facilitare l'incontro tra domanda e offerta e di consentire una maggiore flessibilità nell'impiego dei Lavoratori, anche promuovendo stage, praticantati e altri percorsi formativi;

'F facilitare il reinserimento dei Lavoratori dopo lunghi periodi di disoccupazione o inoccupazione.

Tale formazione si potrà rivolgere anche ai Professionisti (Consulenti del lavoro. Commercialisti, Legali eco) interessati al mondo del lavoro in generale ed alfapprofondimento in particolare della Contrattazione in essere tra le Parti sottoscrittrici il presente CCNL e alle iniziative in favore delle aziende e dei lavoratori del sistema “Enbic” e “Enbic Sicurezza’' (anche con Commissione Sicurezza), il tutto per promuovere l’instaurazione e lo svolgimento di corretti ed etici rapporti di lavoro, sostenibili per l’impresa, i lavoratori e l’ambiente.

Art. 215 - Composizione delle Controversie

In caso di controversie tra l’Azienda e il Lavoratore dipendente in merito all’applicazione del Contratto di lavoro individuale, potrà essere attivato il ricorso presso la competente Commissione Bilaterale Nazionale Certificazione e Conciliazione costituita dall’Ente Bilaterale Territoriale, ferme restando le previsioni legislative che regolano la materia. In caso di controversia relativa ad una clausola applicativa del presente CCNL, tali parti potranno inoltre richiedere l’apposita Interpretazione alla Commissione Contrattuale.

Eventuali controversie collettive che dovessero insorgere sull’applicazione del presente CCNL saranno disciplinate tra le Parti, con un primo tentativo in sede territoriale e, in seconda istanza, a livello nazionale, avvalendosi di Commissioni istituite ad hoc presso l’Ente Bilaterale En.Bi.C.

E comunque fatta salva la facoltà delle Parti in causa di ricorrere alla Conciliazione in sede sindacale, ove non diversamente previsto dalla normativa vigente, così come disciplinate al Titolo LXVI.

TITOLO XLIX

PREVIDENZA COMPLEMENTARE

TITOLO L

PATRONATI

Art. 217 - Patronati

Gli Istituti di Patronato, di emanazione e/o convenzionati con le Organizzazioni sindacali firmatarie il presente CCNL (esempio: ENCAL CISAD) o di Organizzazioni Sindacali che hanno sottoscritto, unitamente alle Parti firmatarie 208 del presente CCNL, un Accordo Aziendale di Secondo livello, hanno diritto di svolgere, a domanda, la loro attività all’interno dell’Azienda. I rappresentanti dei Patronati concorderanno con la singola Azienda i modi di svolgimento della loro assistenza, che dovrà attuarsi senza pregiudizio per la normale attività aziendale.

TITOLO LI

CONTRIBUTO D’ASSISTENZA CONTRATTUALE

Art. 218 - Co.As.Co.

Le Associazioni Datoriali firmatarie hanno determinato, a carico dei Datori di Lavoro che applicano il presente CCNL, una quota obbligatoria a copertura dei costi connessi alla costituzione e alla gestione del presente sistema contrattuale, nonché all’assistenza sulla sua applicazione.

Tale Contributo d’Assistenza Contrattuale, in sigla “Co.As.Co.”, è pari allo 0,5% (zerovirgolacinque percento) dell’imponibile Previdenziale aziendale e dovrà essere versato nei modi previsti dall’Associazione Datoriale scelta dal Datore, che sia stata firmataria del presente CCNL.

TITOLO LII

DOCUMENTO UNICO DI REGOLARITÀ CONTRIBUTIVA (DURO)

Art. 219

- Ferma restando la possibilità di richiedere il DURC rivolgendosi direttamente agli organismi pubblici competenti, le Parti, in attuazione delle disposizioni vigenti, intendono conferire al sistema della bilateralità la facoltà di concorrere all’attività d’attestazione di regolarità contributiva, in regime di convenzione con gli Enti preposti a tali funzioni.

Le Parti demandano all’Ente Bilaterale di procedere al perfezionamento del rilascio di tale certificazione attraverso apposita convenzione con l’INPS.

TITOLO LIII

RISPETTO DELLA RISERVATEZZA

Art. 220

- Per quanto concerne il presente Titolo, si rimanda al D.Lgs. 196/2003 e s.m.i. ed alle successive previsioni legali.

Inoltre, oltre all’applicazione puntuale della normativa vigente in materia, le Parti affermano con convincimento e forza la promozione del rispetto della dignità della persona che include anche la tutela della riservatezza del Lavoratore e di tutti i suoi ambiti personali che NON dovranno incidere sul rapporto di lavoro.

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro

per i Dirigenti, Quadri, Impiegati ed Operai del

Terziario Avanzato

Disciplina Speciale

TITOLO LIV

NORME PARTICOLARI PER I DIRIGENTI

Art. 221 - Dirigenti: definizione

Appartengono alla Categoria dei Dirigenti i prestatori di lavoro subordinato che, quali Alter Ego dell’imprenditore, svolgono funzioni aziendali al più elevato grado di professionalità, con massima Autonomia, Discrezionalità, Iniziativa e con Potere decisionale; tali funzioni incidono sull’andamento generale dell’impresa o su una sua parte organizzativamente autonoma.

Normalmente, il Dirigente avrà poteri di Rappresentanza esterna e sarà munito di specifiche Deleghe generali ed operative.

Il Dirigente riceve dal Datore di lavoro direttive di carattere generale, che realizza con le proprie competenze, capacità organizzativa, ampia ed estesa autonomia e conformemente alle Deleghe ricevute. Pertanto il Dirigente, con la propria Discrezionalità ed Iniziativa professionali, ha il compito di emanare Direttive a tutta l’impresa con responsabilità generale e solidale che si riflette sull’intera organizzazione.

Nelle strutture aziendali complesse, è possibile che vi siano Dirigenti di diverso livello funzionale, fermo restando che tra di essi non vi può essere subordinazione, ma solo funzioni di coordinamento, poiché anche il livello inferiore della dirigenza deve sempre poter operare, in ambito aziendale esteso, come Alter Ego dell’imprenditore.

La nozione del Dirigente implica che tale Collaboratore api-cale dell’imprenditore non sia soggetto destinatario della disciplina legale prevista in materia di licenziamenti individuali, per l’assoluta necessità del permanere di un esteso rapporto fiduciario con l’imprenditore, nel nome del quale il Dirigente è chiamato ad operare. Inoltre, il Dirigente non è soggetto alla disciplina legale sull’orario di lavoro, dovendo rispondere essenzialmente dei risultati, fermo però l’obbligo di rispettare i criteri di ragionevolezza, cioè la dovuta attenzione alla salute (rispetto dei riposi complessivamente previsti) e alle esigenze primarie della vita di relazione, contemperate con i bisogni aziendali. Quale conseguenza di quanto precede, per il Dirigente non è previsto il diritto al compenso di eventuale lavoro straordinario, purché prestato entro i suddetti limiti di ragionevolezza.

La qualifica dirigenziale sarà obbligatoriamente riconosciuta ogniqualvolta vi fosse il rispetto delle competenze e mansioni previste dalla Tabella Dirigenti della Classificazione del personale. Inoltre, in sede aziendale, quando ne ricorrano fondate ragioni od opportunità, le Parti potranno sottoscrivere un Accordo di Secondo Livello che adatti, anche per i Dirigenti, la disciplina del presente CCNL alle particolari esigenze locali od aziendali, in un’ottica d’equilibrio tra i diritti e i doveri delle Parti stesse, così come complessivamente definiti nel presente CCNL.

Art. 222 - Dirigenti: Formazione e aggiornamento

Le Parti, concordando sulla decisiva importanza della formazione e dell’aggiomamento, nelle diverse forme e condizioni possibili, s’impegnano a favorirne anche i Dirigenti nell’accesso formativo.

Art. 223 - Dirigenti: dimensioni aziendali e dirigenza

Nei casi in cui vi sia una struttura imprenditoriale ridotta e con esiguo numero di dipendenti, quale normalmente si verifica nella “Micro” o “Piccola” Impresa, la sussistenza dei requisiti qualificanti l’accesso alla Dirigenza dovrà essere verificata con particolare rigore, al di là del nomen, essendo di difficile configurazione in tali piccole realtà la necessità di supplenza imprenditoriale, nei termini qualificanti la Categoria Dirigenziale, come essa è normalmente presente nelle più ampie articolazioni aziendali.

Per tale motivo, il presente CCNL esplicitamente prevede quale ordinaria Figura Apicale della “Piccola Impresa” la qualifica di Quadro.

Considerato però che, nell’ambito di applicazione del presente CCNL, si possono verificare anche condizioni d’imprese di trasformazione o di servizio con pochi dipendenti e grande fatturato, ai fini della valutazione per l’accesso alla dirigenza* per tali aziende potrà farsi prevalente riferimento all’indicatore economico.

Art. 225 - Dirigenti: Welfare Contrattuale

Anche a favore dei Dirigenti compresi nella sfera d’applicazione del presente Contratto, è operante il Welfare Contrattuale, come previsto dal presente CCNL, con costo di € 2.600,00/anno.

Art. 226 - Dirigenti: Responsabilità Civile e/o penale connessa alla prestazione

La responsabilità civile verso terzi per fatti commessi dal Dirigente nell'esercizio delle proprie funzioni è a carico dell'Azienda, che vi prowederà tramite idonea copertura assicurativa.

Il Dirigente che risolva il rapporto di lavoro motivando il proprio recesso con l'avvenuto rinvio a giudizio per ragioni inerenti all’esercizio delle funzioni attribuitegli, ha diritto, oltre al trattamento di fine rapporto, a non dover prestare il preavviso contrattuale.

Il Dirigente consegue il diritto a percepire i trattamenti previsti dal precedente comma, sempreché abbia formalmente e tempestivamente comunicato al datore di lavoro la notifica dell'avviso a seguito del quale sia stato successivamente rinviato a giudizio.

Ove si apra un procedimento penale nei confronti del Dirigente per fatti che siano direttamente connessi all'esercizio delle funzioni attribuitegli, l’Azienda potrà formalmente contestare ex art. 7, L. 300/1970, l’eventuale dolo o colpa grave emersi in fase d’istruttoria. Qualora il procedimento disciplinare si risolvesse senza sanzioni non conservative, ogni spesa per tutti i gradi di giudizio e di assistenza legale sarà a carico dell’assicurazione stipulata dall’Azienda. In caso di conflitto d’interessi tra il Dirigente e l’Azienda, è in facoltà del Dirigente di farsi assistere da un legale di sua fiducia, con oneri a suo carico.

Il rinvio a giudizio del Dirigente per fatti direttamente attinenti all'esercizio delle funzioni attribuitegli non costituisce in sé giustificato motivo di licenziamento, sempre esclusi i casi di dolo o colpa grave del Dirigente, che siano stati formalmente contestati ex art. 7, L. 300/1970.

In caso di privazione della libertà personale, per fatti direttamente attinenti all'esercizio delle funzioni attribuitegli e in assenza di dolo o colpa grave ritualmente contestate, il Dirigente in forza sarà posto in aspettativa ed avrà diritto alla conservazione del posto con decorrenza del 65% (sessantacinque percento) della sua retribuzione mensile normale, per un tempo complessivo pari al comporto contrattuale, con computo unico dei periodi di aspettativa e/o di malattia.

Le garanzie e le tutele di cui al 4° comma del presente articolo si applicano al Dirigente anche successivamente all'estinzione del rapporto di lavoro, sempreché si tratti di fatti accaduti nel corso del rapporto stesso, privi di dolo o colpa grave.

Art. 228 - Dirigenti: Retribuzione Annuale Lorda

La Retribuzione Annuale Lorda (R.A.L.) Contrattuale del Dirigente sarà composta dalle diverse voci retributive (P.B.N.C.M. ed Elemento Perequativo Regionale, Indennità Mensile di Mancata Contrattazione, Scatti di anzianità), negli importi riconosciuti per la propria Categoria, oltre ad eventuale Superminimo Individuale ed ogni altra voce retributiva stabile e ricorrente che sia stata riconosciuta al Dirigente.

La Contrattazione di Secondo livello, nonché quella individuale, potranno prevedere, con possibilità di verifica e osservazione congiunta:

•Benefici in natura e loro regolamentazione;

•Premi di Risultato ad obiettivi o Partecipazione agli utili aziendali;

•Particolari condizioni per la Lormazione interna e/o esterna nell’interesse del Dirigente o dell’Azienda, in concomitanza alla quale l’Azienda può porre il vincolo di non concorrenza a valere dalla cessazione del Dirigente.

Art. 229 - Dirigenti: Patto di non Concorrenza

Nel caso di stipula del Patto di non Concorrenza con personale che rivesta la qualifica di Dirigente, esso dovrà prevedere, oltre al corrispettivo dovuto, anche precisi limiti temporali (fino al massimo di 5 anni dalla cessazione), di luogo e di oggetto. Resta inteso che i limiti temporali, di oggetto e di luogo dovranno essere proporzionati e correlati all’effettivo interesse aziendale ed alle effettive mansioni del Dirigente, nel rispetto del principio che, compatibilmente alle esigenze di salvaguardia aziendale assicurate dal Patto di non Concorrenza, si dovrà favorire l’estensione delle mansioni esercitabili dal Dirigente in costanza di Patto.

Normalmente, le mansioni esercitabili saranno crescenti con il decorrere della durata del Patto e le Parti, all’atto della stipula del Patto stesso, definiranno quali elementi tra oggetto, luogo e corrispettivo saranno soggetti a progressiva attenuazione.

Nei casi dubbi, il Dirigente è invitato, con ordinaria diligenza, ad effettuare una verifica preventiva con l’Azienda, onde evitare o limitare il possibile contenzioso. Si dovrà prevedere un corrispettivo congruo rispetto alla retribuzione del Dirigente e ai limiti complessivi richiesti dal Patto di non Concorrenza, anche valutando nel caso concreto le residue capacità di lavoro, intese come possibilità di produzione del reddito da parte del Dirigente, nel rispetto dei limiti previsti nel corso del Patto di non Concorrenza.

Il Patto di non Concorrenza dovrà considerarsi risolto qualora l’Azienda licenzi il Dirigente per cessazione dell’attività o per riduzione di personale.

Per quanto qui non definito sul Patto di non concorrenza, si rinvia alle previsioni dell’alt. 2125 c.c., alla legislazione previdenziale e fiscale vigente e agli accordi individuali intercorsi tra il Dirigente e l’Azienda.

Art. 230 - Dirigenti: Malattia e Infortunio non professionale

Per il Dirigente, in caso di malattia o infortunio non professionale, gli obblighi informativi, la disciplina del periodo di comporto e delle norme generali afferenti, saranno quelli previsti nel presente CCNL.

In caso di malattia, il trattamento economico complessivamente riconosciuto al Dirigente per tutto il tempo della malattia, ma entro i limiti di comporto contrattuale, dovrà essere pari al 75% della Retribuzione Normale Mensile. Prima della scadenza del comporto contrattuale, è facoltà del Dirigente richiedere l’aspettativa non retribuita così come prevista dal presente CCNL, che decorrerà dal compiersi del comporto.

Art. 231 - Dirigenti: Infortunio professionale

In caso d’infortunio professionale, non in itinere, spetta al Dirigente la conservazione del posto fino al limite massimo di 18 mesi o minor periodo qualora fosse accertata un'invalidità permanente totale o parziale grave. In tale periodo, vi sarà decorrenza dell’indennità INAIL eventualmente spettante e di quota della Retribuzione Normale Mensile del Dirigente, entro il limite complessivo dell’85% della R.N.M.

Quindi, tale percentuale comprenderà l’indennità erogata dall’INAIL, ex art. 70 del T.U. 1124/65.

Art. 232 - Dirigenti: Condizioni particolari di dimissioni per giusta causa

Al Dirigente si applicheranno le seguenti discipline particolari di dimissioni per giusta causa, che dovranno essere confermate da Accordo Transattivo tra le Parti ex art. 410 e 411 epe.

•Mancata accettazione del trasferimento

Fermo restando che il trasferimento dev’essere giustificato e mai potrà assumere la valenza di sanzione disciplinare atipica, entro 60 (sessanta) giorni dalla comunicazione del trasferimento, non concordato, ad oltre 150 chilometri dalla sede abituale di lavoro, il Dirigente avrà diritto di rassegnare le dimissioni per giusta causa, quindi senza obbligo di preavviso e con il riconoscimento aziendale di una somma aggiuntiva al T.F.R., pari all’indennità sostitutiva del preavviso a lui spettante. Sono fatte salve le diverse condizioni pattuite tra le Parti con Accordo Assistito.

•Trasferimento di proprietà delf Azienda

Il Dirigente che non intenda continuare il rapporto di lavoro con l’Azienda, qualora il trasferimento di proprietà determini un'effettiva situazione di detrimento professionale, potrà procedere, entro 120 (centoventi) giorni dall’effettivo trasferimento di proprietà, alla risoluzione del rapporto di lavoro senza obbligo di preavviso e con il riconoscimento aziendale di una somma aggiuntiva al T.F.R., pari all’indennità sostitutiva del preavviso a lui spettante.

•Mutamento di posizione

Il Dirigente che, a seguito di mutamento aziendale delle proprie mansioni con un’effettiva situazione di detrimento professionale, risolva per giusta causa il rapporto di lavoro entro 60 (sessanta) giorni dall’intervenuto mutamento, ha diritto ad una somma aggiuntiva al T.F.R. di importo pari all'indennità di mancato preavviso che gli sarebbe spettato in caso di licenziamento.

Art. 233 - Dirigenti: licenziamento

Anche il licenziamento del Dirigente deve essere intimato per iscritto, a norma dell’alt. 2, L. 604/1966.

Non è richiesta la sussistenza di una “giusta causa” o di un “giustificato motivo”, fermo restando che, ad esclusione del documentato “giustificato motivo oggettivo”, sia il licenziamento per “giusta causa” che per “giustificato motivo soggettivo” dovranno effettuarsi a conclusione dell’iter disciplinare, che per i fatti contestati abbia confermato l’idoneità al recesso.

E possibile procedere al licenziamento del Dirigente senza “giustificato motivo soggettivo”, senza documentato “giustificato motivo oggettivo”, o senza percorrere l’iter disciplinare ex art. 7, L. 300/1970, o senza obbligo di motivazione, riconoscendogli il Preavviso, lavorato o sostituito dalla relativa indennità, ed una “Somma aggiuntiva al T.F.R.” pari all’indennità lorda sostitutiva del preavviso che sarebbe stato a lui contrattualmente spettante in funzione dell’anzianità di servizio quale Dirigente.

Quanto precede, salvo il caso di licenziamento discriminante per motivi sindacali, politici, religiosi, di sesso o di orientamento sessuale, risolve di diritto il rapporto di lavoro dalla data di comunicazione scritta e, quindi, con l’indennità sostitutiva di preavviso e la “Somma aggiuntiva al T.F.R.” o entro l’ultimo giorno del termine di preavviso, con riconoscimento dell’eventuale residua indennità sostitutiva e della “Somma Aggiuntiva al T.F.R.”.

Nei casi di recesso di cui all’art. 2119 c.c. (giusta causa), avvenuto a conclusione dell’iter di contestazione che confermi il motivato licenziamento, il preavviso e la somma aggiuntiva al T.F.R. non saranno dovuti.

Nel caso di confermato licenziamento per “giustificato motivo soggettivo”, oltre al T.F.R. spettante, sarà dovuto il solo preavviso o, qualora non lavorato, la relativa indennità sostitutiva.

Art. 234 - Dirigenti: Trattamento di Fine Rapporto

La quota annua da accantonare e le discipline afferenti alla corresponsione e all’anticipazione saranno quelle previste dal presente CCNL.

I redditi derivanti da piani di Incentivazione o il Credito Welfare, i Premi di risultato, i redditi di partecipazione agli utili, o anche i redditi collettivi già esclusi in sede di concessione, non rilevano ai fini del calcolo del T.F.R.

Art. 235 - Dirigenti: Attività di ricerca, studio e scoperte effettuate durante il rapporto di lavoro

Salvo diversi accordi preventivamente stipulati tra le Parti interessate, in caso d’invenzioni e innovazioni professionali attribuibili al Dirigente, si applicherà l’articolo 64 del D.Lgs. 30/2005.

Fermi restando gli obblighi di riservatezza previsti dal presente CCNL e previa obbligatoria verifica congiunta con l’Azienda ogniqualvolta siano in gioco competenze o riferimenti aziendali, i Dirigenti, nel rispetto degli obblighi di riservatezza, collaborazione e fedeltà, a proprio nome, potranno pubblicare articoli e contributi su riviste scientifiche, anche attinenti la propria esperienza e formazione professionale, partecipare alla stesura di libri e manuali, svolgere interventi a convegni e incontri di studio, partecipare ad attività di studio anche presso università e centri di ricerca al di fuori del tempo di lavoro ed in modo compatibile con lo stesso.

Art. 236 - Dirigenti: Esclusività della prestazione

Per le particolari Autonomie, Responsabilità e Deleghe assegnate al Dirigente per lo svolgimento della sua prestazione, si richiamano in tota le disposizioni contenute al Titolo LIV del presente CCNL, che per la Categoria dei Dirigenti assumono massima rilevanza.

Art. 237 - Dirigenti: rinvio alla previsione contrattuale collettiva

Per tutto quanto sopra non precisato, ai Dirigenti si applicheranno le norme contrattuali del CCNL “Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi” previste per la generalità dei Lavoratori.

TITOLO LV

NORME PARTICOLARI PER I QUADRI

Art. 238 - Quadri: Definizione

Appartengono alla Categoria dei Quadri i prestatori di lavoro subordinato, esclusi i Dirigenti, che svolgono, con carattere continuativo e con specifiche Autonomie, Responsabilità, Competenze e Deleghe, funzioni direttive di rilevante importanza per lo sviluppo e l'attuazione degli obiettivi aziendali in settori specifici di Grandi Aziende o con responsabilità generale per l’intera organizzazione nelle realtà minori, anche decentrate, quali filiali o simili.

La qualifica di Quadro sarà riconosciuta nel rispetto delle condizioni previste dalla Tabella Quadri della Classificazione del Personale.

Anche ai Quadri si applicheranno le previsioni sulla Progressione di Carriera “Mobilità Verticale’' e sull’inserimento formativo “Condizioni d’ingresso”.

Inoltre, in sede aziendale, quando ne ricorrano fondate ragioni od opportunità, le Parti potranno sottoscrivere un Accordo di Secondo Livello che, per i Quadri, adatti la disciplina del presente CCNL alle particolari esigenze locali, in ottica d’equilibrio tra i diritti e i doveri delle Parti stesse, così come definiti nel presente Contratto Collettivo.

Art. 239 - Quadri: Formazione e aggiornamento

Le Parti concordano sull’importanza della formazione e dell’aggiornamento per i Quadri, nelle diverse forme e condizioni e s’impegnano a favorirne l’accesso alla formazione più qualificata.

Per i Quadri, si conferma l’applicazione dei criteri minimi previsti per la generalità dei Lavoratori, oltre alle seguenti specifiche condizioni:

•Formazione aziendale: richiesta dall’Azienda, intesa come formazione utile o necessaria all’evolversi del percorso lavorativo, normalmente si svolgerà in orario retribuito a totale carico del Datore di lavoro. Resta inteso che tale formazione, qualora effettuata al di fuori dell’orario ordinario di lavoro, senza qualificarsi come lavoro straordinario, determinerà il diritto alla retribuzione ordinaria maggiorata del 10%.

•Percorsi formativi di tutela: da attivarsi in caso di riorganizzazioni aziendali o di rischio per l’occupazione dei Quadri, anche per aggiornare ed ampliare le aree di competenza. Al termine, il Quadro potrebbe così mutare le proprie mansioni e trovare impiego anche all’interno di un altro settore aziendale. Le Parti convengono sull'opportunità di favorire la realizzazione di adeguati investimenti formativi, preferibilmente attraverso l'attivazione di progetti collegati ai programmi europei e ai Fondi Interprofessional! contrattuali. Anche la formazione dei Quadri è soggetta alle previsioni dell’art. 174,

Art. 240 - Quadri: Assistenza Sanitaria Integrativa e per Caso morte per malattia ed infortunio - Welfare Contrattuale

A favore dei Quadri compresi nella sfera d’applicazione del presente Contratto e conformemente alle previsioni del Regolamento, è operante tramite l’En.Bi.C. (Ente Bilaterale Confederale) un’estesa Assistenza Sanitaria, Integrativa alle prestazioni del Servizio Sanitario Nazionale e per caso morte per malattia ed infortunio, con la contribuzione mista prevista dal presente CCNL e con prestazioni ricavabili dal sito: www.enbi-c.it.

Inoltre, conformemente agli Accordi Sindacali di Secondo livello e alle eventuali previsioni del Regolamento Aziendale, a favore dei Quadri è operante il Welfare Contrattuale (nel valore di € 1.300/anno).

Art. 241 - Quadri: polizza assicurativa per Assistenza legale e Responsabilità Civile

Ai Quadri dev’essere riconosciuta, attraverso polizza assicurativa o forme equivalenti predisposte dall’Azienda, anche la copertura delle spese di assistenza legale in caso di procedimenti civili o penali per cause non dipendenti da colpa o dolo e relative a fatti direttamente connessi all'esercizio delle funzioni svolte, con massimale di almeno € 150.000,00 (centocinquantamila Euro) per evento e per anno.

L’Azienda è altresì tenuta ad assicurare ai Quadri la copertura delle spese di assistenza legale in caso di procedimento civile o penale e la copertura dal rischio di responsabilità civile verso terzi, anche conseguente a colpa nello svolgimento delle loro funzioni, con massimale di almeno € 2.000.000,00 (due milioni di Euro).

Tali diritti decadono in caso di comprovata grave negligenza o responsabilità del Quadro o di conflitto d’interessi con l’Azienda.

Art. 242 - Quadri: Periodo di Prova e d’inserimento nella mansione

Il Periodo di prova può essere convenuto per una durata non superiore a 6 mesi per i Quadri di nuova assunzione, o in Mobilità Verticale.

Anche per gli Impiegati Direttivi che s’ipotizzano destinatari delle mansioni di Quadro è attivabile la procedura di Mobilità Verticale.

Inoltre, per i Lavoratori di prima assunzione il cui livello di approdo previsto sia il Quadro, si potranno attivare le Condizioni d’ingresso del presente CCNL.

Art. 243 - Quadri: Retribuzione Annuale Lorda

La Retribuzione Annuale Lorda (R.A.L.) Contrattuale del Quadro sarà composta dalle diverse voci retributive (P.B.N.C.M. ed Elemento Perequativo Mensile Regionale, Indennità di Mancata Contrattazione, Scatti di anzianità), pari ad almeno gli importi riconosciuti per tale Livello, oltre ad eventuale Superminimo Individuale ed ogni altra voce retributiva stabile e ricorrente riconosciuta al Quadro.

La Contrattazione di Secondo livello, nonché quella individuale, potranno prevedere, con possibilità di verifica e osservazione congiunta:

•Benefici in natura e loro regolamentazione;

•Premi di Risultato in funzione del raggiungimento degli obiettivi prefissati;

•Partecipazione agli utili aziendali;

•Formazione interna e/o esterna nell’interesse del Quadro o dell’Azienda, anche intesa quale corrispettivo mediante il quale, con accordo tra le Parti, l’Azienda pone il vincolo di non concorrenza a valere dalla cessazione del Lavoratore.

Art. 244 - Quadri: Patto di non concorrenza

Nel caso di stipula del Patto di non Concorrenza con personale che riveste la qualifica di Quadro, esso dovrà prevedere, oltre al corrispettivo dovuto, anche precisi limiti temporali (fino al massimo di 3 anni dalla cessazione), di luogo e di oggetto.

Resta inteso che i limiti temporali, di oggetto e di luogo dovranno essere proporzionati e correlati all’effettivo interesse aziendale ed alle effettive mansioni del Quadro, nel rispetto del principio che, compatibilmente alle esigenze di salvaguardia assicurate dal Patto di non Concorrenza, si dovrà favorire l’estensione delle mansioni esercitabili dal Quadro in costanza di Patto.

Normalmente, le mansioni esercitabili dal Quadro saranno crescenti con il decorrere della durata del Patto e le Parti, all’atto della stipula del Patto stesso, definiranno quali elementi tra oggetto, luogo e corrispettivo saranno soggetti a progressiva attenuazione.

Nei casi dubbi, con ordinaria diligenza, il Quadro è invitato ad effettuare una verifica preventiva con l’Azienda, onde evitare o limitare il possibile contenzioso. Si dovrà prevedere un corrispettivo congruo rispetto alla retribuzione del Quadro e ai limiti complessivi richiesti dal Patto di non Concorrenza, anche valutando nel caso concreto le residue capacità di lavoro, intese come possibilità di produzione del reddito da parte del Quadro, nel rispetto dei limiti previsti nel corso del Patto di non Concorrenza.

Il Patto di non Concorrenza dovrà considerarsi risolto qualora l’Azienda licenzi il Quadro con cessazione dell’attività o per riduzione di personale.

Per quanto non definito sul Patto di non concorrenza si rinvia alle previsioni dell’art. 2125 c.c., alle discipline del presente CCNL per la generalità dei lavoratori, alla legislazione previdenziale e fiscale vigente e agli accordi individuali intercorsi tra il Quadro e l’Azienda.

Le Parti Contrattuali consigliano di contenere le clausole restrittive del Patto di non Concorrenza nei soli limiti strettamente necessari alle esigenze di salvaguardia aziendale.

Art. 245 - Quadri: Attività di ricerca, studio e scoperte durante il rapporto di lavoro

In caso d’invenzioni e innovazioni professionali attribuibili al Quadro, si applicherà l’articolo 64 D.Lgs. 30/2005.

Fermi restando gli obblighi di riservatezza previsti dal presente CCNL e previa obbligatoria verifica congiunta con l’Azienda ogniqualvolta siano in gioco competenze o riferimenti aziendali, i Quadri, nel rispetto degli obblighi di riservatezza, collaborazione e fedeltà, a proprio nome, potranno pubblicare articoli e contributi su riviste scientifiche, anche attinenti la propria esperienza e formazione professionale, partecipare alla stesura di libri e manuali, svolgere interventi a convegni e incontri di studio, partecipare ad attività di studio anche presso università e centri di ricerca al di fuori dell’attività di lavoro ed in tempi compatibili con la stessa.

Art. 246 - Quadri: Rinvio alla Disciplina Generale e Speciale del rapporto di lavoro

Per la disciplina del rapporto di lavoro non precisata nel presente Titolo quale, a titolo d’esempio, orario di lavoro, malattia, maternità, preavviso, si rinvia alle condizioni previste dal presente CCNL per la generalità dei Dipendenti.

Art. 247 - Quadri: Esclusività della prestazione

Per le particolari Autonomie, Responsabilità e Deleghe assegnate al Quadro per lo svolgimento della sua prestazione, si richiamano in tote le disposizioni contenute dal presente CCNL che anche per la Categoria dei Quadri, assumono massima rilevanza.

TITOLO LVI

CLASSIFICAZIONE UNICA

Premessa

Le Parti, innanzitutto, esprimono legittima soddisfazione nel constatare che la Classificazione Unica del Personale, così come da anni è applicata nel Sistema Contrattuale “CISAL”, sostanzialmente coincide con le precisioni del Quadro Europeo delle Qualifiche (c.d. “E.Qff.”) e con i rispettivi descrittori di livello professionale.

.Non solo, già dal previgente CC.NL“Terziario Avanzato”, le Parti hanno inserito, per la prima volta in Italia, anche i descrittori estesi delle Professionalità e delle mansioni I. C. T, conformi all’European e-Competence Framework (in sigla “e.C.F.”), integrandoli e coordinandoli con il sistema E. (If .

Tra le tante novità contrattuali che si attagliano alle professionalità emergenti, le Parti hanno anche confermato la scelta di un Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro unico per tutti i Lavoratori subordinati, dal Dirigente alla più semplice Mansione d’ordine. Tale scelta, si giustifica per la sostanziale unità dei destini in ambito aziendale e pail principio di uguaglianza nella dignità del lavoro, pur nel rispetto dei differenti ruoli e responsabilità, e per garantire omogeneità nei trattamenti e nelle scadenze contrattuali.

Tanti elementi di novità obbligano a porre molta attenzione nella Classificazione del personale da assumere e, specialmente, nell’assegnazione dei livelli al personale che proviene da altri CCNL.

Le Parti concordano sulla necessità che, nelle applicazioni contrattuali, l’inquadramento del personale dipendente sia determinato esclusivamente dall’effettivo contenuto professionale delle mansioni svolte, così come individuato nelle Tabelle di sintesi del successivo articolo e nelle Declaratorie, Profili ed Esemplificazioni contrattuali che le descrivono, fermo restando che le competenze gestionali superiori comprendono sempre anche quelle inferiori.

Quale conseguenza di tale scelta, indipendentemente dal Settore di appartenenza, a parità di professionalità contrattuaie, vi sarà sempre parità di retribuzione tabellare (P.B.N. C.M.), con evidente razionalizzazione del sistema classificatorio. Tale parità retributiva sarà poi diversamente integrata dai differenziali regionali, dalle indennità e dalle maggiorazioni correlate ai modi della prestazione, alla sua eventuale onerosità particolare, al lavoro svolto con profili d’orario che richiedano maggiore sacrificio. Inoltre, le Parti rilevano che nell’attuale organizzazione del lavoro, specialmente per il ricorso alle macchine ed alle tecnologie informatiche, sono pressoché scomparse le prestazioni di sola fatica e quelle esclusivamente ripetitive. Oggi, anche nelle più basse mansioni d’ordine e comuni, si richiedono livelli di competenza specifica e capacità di utilizzare apparecchiature informatiche, così come avviene nelle ordinarie incombenze di vita extra lavorativa e, di conseguenza, anche il più basso livello d’inquadramento, per avere concreti ambiti applicativi, comprende sempre tali competenze di soglia e prevede le mansioni d’ordine meramente esecutivo o i lavori di fatica, solo come mansioni residuali o accessorie.

Art. 248 - Classificazione Unica: criteri

I Lavoratori subordinati ex art. 2094 c.c.: Dirigenti, Quadri, Impiegati e Operai (art. 2095 c.c.), in questo CCNL sono compresi in un’unica Scala Classificatoria articolata su 10 (dieci) livelli.

I Dirigenti e i Quadri si differenziano dal più alto livello Direttivo impiegatizio per le specifiche Deleghe di Rappresentanza ricevute (di Poteri e/o di Firma), in forza delle quali, per l’intera Azienda (i Dirigenti) o nella propria estesa area professionale di competenza (i Quadri), con specifica responsabilità operano in nome e per conto dell’imprenditore.

L’inquadramento dei Lavoratori dovrà essere effettuato solo confrontando i descrittori professionali delle mansioni effettivamente svolte con le Declaratorie, i Profili e le Esemplificazioni previste dal presente CCNL.

Pertanto, l’inquadramento negli 8+2 (otto più due) livelli dovrà effettuarsi esclusivamente sulla base delle mansioni in concreto esercitate dal Lavoratore fermo restando che, come previsto dalla nuova stesura dell'art. 2103 c.c., l’Azienda avrà diritto di pretendere dal Lavoratore lo svolgimento di mansioni diverse da quelle di assunzione, purché esse appartengano allo stesso livello d’inquadramento professionale prima riconosciuto e ciò ogniqualvolta esse siano richieste da motivate esigenze organizzative e sia stata fornita la necessaria formazione.

Resta inteso che, in caso di successivo arricchimento delle mansioni del Lavoratore, il corrispondente livello d’inquadramento professionale dovrà essere aggiornato secondo i criteri previsti dal presente CCNL in materia di Mobilità Verticale ed Mutamento di mansioni.

Nella Classificazione, le “Esemplificazioni' riportano solo il “Titolo"" della mansione, mentre il suo effettivo “Contenuto"" dovrà essere quello descritto dalla Declaratoria e dal Profilo del livello professionale da riconoscere.

Vi potranno essere Esemplificazioni anche su più livelli, ma discriminante tra esse sarà il diverso contenuto professionale (Conoscenza, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità) previsto dalla relativa Declaratoria.

Resta comunque inteso che, in fase d’inquadramento del personale, si dovranno, come già detto, verificare le effettive mansioni del Dipendente e individuare così, con riferimento a qualsiasi Profilo ed Esemplificazione della Declaratoria, il livello professionale spettante, indipendentemente dal “nome” utilizzato in Azienda per descrivere la mansione stessa.

Quanto precede, perché esiste aziendalmente la possibilità che la mansione abbia un “.Nome"" sopravvalutato rispetto al contenuto effettivo (esempio: Responsabile Vendite o Direttore Vendite nel caso di un Operatore alle Vendite), ma tale “nome” 224 dovrà essere ininfluente nella determinazione del livello d’inquadramento, dovendosi guardare solo alle Conoscenza, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità richieste alle mansioni effettive.

Qualora le mansioni svolte mancassero di Esemplificazione contrattuale, l’impresa assegnerà al Lavoratore il titolo in liso, facendo riferimento, ai fini dell’inquadramento, al Profilo e alla Declaratoria applicabili.

Per l’adeguamento o l’aggiornamento delle Esemplificazioni contrattuali mancanti, sarà gradita una segnalazione alla Commissione Bilaterale Nazionale sull’interpretazione Contrattuale del CCNL (all’indirizzo di posta elettronica: certificazionenazionale@enbic.it).

Art. 249 - Classificazione Unica: Sintesi caratteristiche dei vari livelli

Al fine di agevolare la comprensione dei rapporti tra Classificazione e le richieste “Conoscenze”, “Abilità”, “Autonomie”, “Competenze” e “Responsabilità” proprie della mansione, si riassumono le caratteristiche dei vari livelli d’inquadramento nelle Tabelle che seguono.

I Profili ed Esemplificazioni sono stati suddivisi:

•Ruoli Generali', quelli comuni a tutti gli Ambiti applicativi del CCNL*;

•Ruoli Specifici Settoriali I.C.T.: quelli propri di alcuni Ambiti applicativi del CCNL*.

Le Declaratorie, i Profili e le Esemplificazioni sono espressi, per maggiore facilità di lettura, nel genere maschile, ferma restando la fungibilità professionale di genere che qui s’intende esplicitamente affermare.

SINTESI DELLA CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE

Tab. Dirigenti: Sintesi della Classificazione del Personale - Dirigenti

Conoscenza/e:

Il più elevato livello conoscitivo e gestionale d’attività, con responsabilità decisionale che ha effetti su tutti i settori aziendali, con funzioni di interfaccia tra campi diversi.

Abilità:

In possesso delle tecniche più avanzate e specializzate, tra cui la sintesi e la valutazione, necessarie per risolvere problemi complessi della ricerca e/o dell’innovazione e per estendere o ridefmire le conoscenze esistenti o la pratica professional^, in un ruolo apicale, caratterizzato da un elevatissimo grado di professionalità multidisciplinare e potere decisionale, con funzione di promozione, coordinamento e gestione generale.

Autonomia:

Con un rapporto di elevata collaborazione fiduciaria con il Datore di lavoro, dal quale riceve solo direttive di carattere generale, opera come Alter Ego dell’imprenditore, con deleghe di poteri e di firma normalmente riferite all’intera Azienda. Ha il potere di imprimere direttive a tutta l’impresa o ad una sua estesa Parte autonoma.

Competenze e Responsabilità:

Per l’ampiezza delle funzioni delegate, tali da influire sulla condizione dell’intera Azienda o di un suo importante ramo autonomo, deve dimostrare effettiva autorità, capacità di innovazione e di promozione, autonomia, integrità ed un impegno continuo nello sviluppo di nuove idee o processi all’avanguardia. Ha responsabilità dei risultati complessivi aziendali.

Titolo del livello:

Direttore o Condirettore o Institore o Procuratore, con Raonresentanza

Livello:

Dirigente (in sigla “D”)

Tab. Quadri: Sintesi della Classificazione del Personale - Quadri

Conoscenza/e:

Il più elevato livello conoscitivo e gestionale d’attività, con responsabilità che, nelle Piccole Aziende, può interessare anche tutti i settori aziendali o in estesa area multiprofessionale, con funzione d’interfaccia tra campi diversi.

Abilità:

In possesso delle tecniche più avanzate e specializzate, tra cui la sintesi e la valutazione, necessarie per risolvere problemi complessi della ricerca e/o dell’innovazione e per estendere e ridefmire le conoscenze esistenti o la pratica professionals,

Autonomia:

Rappresentativa: quando il Quadro opera come Alter Ego dell’imprenditore, con relativa delega di poteri e di firma in importante settore di grande Azienda o, quale Direttore, di Piccola Azienda.

Competenze e Responsabilità:

Deve saper dimostrare effettiva autorità, capacità di innovazione e promozione, autonomia, integrità ed un impegno continuo nello sviluppo di nuove idee o processi all’avanguardia. Ha la responsabilità dei risultati delle aree autonome e dei gruppi di lavoro coordinati o dell’intera Piccola Azienda.

Titolo del livello:

Direttore con Rappresentanza

Livello:

Quadro (in sigla “Q,”)

(E.Q.F.: Livello 8Q, con Rappresentanza)

Tab. A/l: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello Al

Conoscenza/e:

Il più elevato livello conoscitivo e gestionale d’atticità, con responsabilità che, nelle Piccole Aziende, può comprendere tutti i settori aziendali o in estesa area multiprofessionale, con funzione d’interfaccia tra campi diversi.

Abilità:

In possesso delle tecniche più avanzate e specializzate, tra cui la sintesi e la valutazione, necessarie per risolvere problemi complessi dell’innovazione e per estendere e ridefinire le conoscenze esistenti o la praticà professionale.

Autonomia:

Estesa Gestionale: per le proprie competenze relative all’area professionale di competenza, oltre all’azione di coordinamento organizzativo, gestisce i propri sottoposti e sceglie soluzioni in funzione delle loro osservazioni e degli obiettici generali ricevuti.

Competenze e Responsabilità:

Deve sapere dimostrare effettiva autorità, innovazione, autonomia, integrità ed un impegno continuo nello sviluppo di nuove idee o processi all’avanguardia, con responsabilità dei risultati dell’intero gruppo di lavoro coordinato e della gestione disciplinare dei propri sottoposti.

Titolo del livello:

Direttore, senza Rappresentanza

Livello:

Impiegato Direttivo Al (E.Q.F.: Livello 8)

Tab. A/2: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello A2

Conoscenza/e:

Altamente specializzata, che può costituire l’avanguardia della conoscenza nel proprio ambito lavorativo, anche come base della ricerca originale. Consapevolezza critica delle problematiche legate alla conoscenza professionale specifica e all’interfaccia tra campi diversi.

Abilità:

Specializzato nella soluzione dei problemi, nella ricerca e/o nell’innovazione, al line di sviluppare nuove conoscenze e procedure e per integrare conoscenze provenienti da ambiti diversi.

Autonomia:

Gestionale ed Estesa Organizzativa: con le caratteristiche preciste per l’autonomia organizzativa {cfr. anche liv. Bl), opera in atticità multisettoriali con responsabilità che comprendono diverse aree non omogenee.

Competenze e Responsabilità:

Gestisce ed innova complessi e imprevedibili contesti di lavoro che richiedano nuoci approcci strategici. Ha la responsabilità di contribuire alla conoscenza e alla pratica professionale e/o di verificare le prestazioni dei gruppi di lavoro sottoposti dei quali ha la responsabilità disciplinare.

Titolo del livello:

Responsabile o Capo Servizio (Responsabile eli più Uffici, con competenze eterogenee ma operativamente complementari)

Responsabile o Capo Area (Responsabile di più Reparti)

Livello:

Impiegato Direttivo A2 (E.Q.F.: Livello 7)

Tab. B/l: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello B1

Conoscenza/e:

Avanzate in un ambito lavorativo, che presuppongono una comprensione critica di teorie e principi.

Abilità:

Avanzate, che dimostrino la padronanza e la capacità d’innovazione necessarie a risolvere problemi complessi e imprevedibili in un ambito specializzato di lavoro.

Autonomia:

Organizzativa: effettua, nell’area di propria competenza, di adeguata estensione e complessità, l’autonoma scelta di quanto necessario al raggiungimento degli obiettici aziendali {mezzi, programmi, formazione e organizzazione del lavoro).

Competenze e Responsabilità:

Gestisce attività o progetti complessi, assumendosi la responsabilità per il processo decisionale, anche in contesti di lavoro imprevedibili. Ha la

responsabilità di gestire lo sviluppo professionale di persone e gruppi sottoposti. Di conseguenza, ha la responsabilità di attivare i procedimenti disciplinari sia per le infrazioni alla parte generale del rapporto, sia per gli aspetti tecnici specifici.

Titolo del livello:

Alinea 1: Capo Ullicio/Capo Reparto

Alinea 2: Operatore di Vendita di 1° Categoria

Livello:

Impiegato Gestionale Bl (E.Q.F.: Livello 6)

Tab. B/2a: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello B2/a

Gestore

Conoscenza/e:

Pratica e teorica, completa e specializzata nello specifico ambito lavorativo, e consapevolezza dei confini di tale conoscenza.

Abilità:

Una completa gamma di abilità cognitive e pratiche necessarie per dirigere i sottoposti e il loro lavoro, scegliendo le soluzioni in funzione degli obiettici generali ricevuti.

Autonomia:

Funzionale: con le proprie elevate e specifiche competenze, nel proprio settore di atticità, sceglie programmi, procedure, soluzioni tecniche e organizzatici, alternative commerciali, linee di difesa, ecc.

Competenze e Responsabilità:

Gestisce, controlla e sviluppa le proprie prestazioni e quelle di altri sottoposti, in contesti di lavoro esposti a cambiamenti anche imprevedibili.

Titolo del livello:

Alinea 1: Gestore con responsabilità del risultato

Capo Squadra

Alinea 2: Operatore di Vendita di 2° Categoria

Livello:

Impiegato Gestionale B2/a (E.Q.F.: Livello 5)

Tab. B/2b: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello B2/b Specialista e Coordinatore

Conoscenza/e:

Pratica e teorica, completa e specializzata nello specifico ambito lavorativo, e consapevolezza dei confini di tale conoscenza.

Abilità:

Una completa gamma di abilità cognitive è pratiche necessarie per sviluppare concrete soluzioni creative a problemi di competenza.

Autonomia:

Elevata professionale: con le caratteristiche preciste per Fautonomia professionale (cfr. liv. CIJ, opera con conoscenze integrate su più settori aziendali.

Competenze e Responsabilità:

Per le nronrie elevatissime competenze tecniche e professionali, affronta

imprevedibili problemi di lavoro, controllando e sviluppando le prestazioni proprie e anche di altri sottoposti.

Titolo del livello:

Alinea 3

Impiegato di Elevato Concetto

Plurisettoriale e Coordinatore

Alinea 4

Operaio Altamente Specializzato Plurisettoriale e Coordinatore

Livello:

Impiegato o Operaio, Altamente Specializzato Plurisettoriale e Coordinatore B2/b (E.Q.F.: Livello 5)

Tab. C/l: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello CI

Conoscenza/e:

Pratica e teorica elevata in riferimento ad ampi contesti di lavoro.

Abilità:

Cognitive e pratiche necessarie ad organizzare e risolvere problemi specifici nel proprio campo di lavoro.

Autonomia:

Professionale: nel rispetto di procedure e/o di disposizioni generali ricevute, sceglie la successione delle operazioni, le concrete soluzioni, individuando quelle migliorative, i mezzi da utilizzare, gli strumenti e i tempi d’intervento. Garantisce il risultato specifico richiesto dalla mansione per il gruppo organizzativamente coordinato, inteso come rispetto delle quantità, qualità, soddisfazione e dei previsti tempi di evasione.

Competenze e Responsabilità:

Autogestione delle attività nell’ambito delle linee guida in contesti di lavoro solitamente prevedibili, ma soggetti a cambiamenti. Essendo titolare delle specifiche competenze proprie della mansione svolta, supervisiona il lavoro ordinario di altri, assumendosi una certa responsabilità per la valutazione e miglioramento delle attività lavorative.

Titolo del livello:

Alinea 1

Impiegato di Concetto

Alinea 2

Operatore di Vendita di 3° Categoria

Alinea 3

Operaio Specializzato Settoriale

Livello:

Operatore Specializzato Settoriale CI - Supervisore e Coordinatore (E.Q.F.: Livello 4)

Tab. C/2: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello C2

Conoscenza/e:

Nel proprio ambito lavorativo, ha qualificata conoscenza di fatti, principi, processi e concetti generali, comunque acquisiti.

Abilità:

Cognitive e pratiche necessarie a organizzare il proprio lavoro e risolvere problemi.

Autonomia:

Elevata esecuth esecutiva (cfr. Ho. D e informazioni. I lavoratori di livello

za: con le caratteristiche previste ver l’autonomia

/), sceglie e applica metodi di base, strumenti, materiali ’uò coordinare organizzativamente un gruppo di inferiore.

Competenze e Responsabilità:

Responsabilità necessaria per portare a termine i compiti del proprio ambito di lavoro, adeguando il comportamento alle circostanze presenti per risolvere problemi.

Titolo del livello:

Alinea 1

Impiegato Qualificato

Alinea 2

Operatore di Vendita di 4° Categoria

Alinea 3 e 4

Operatore/Operaio Qualificato

Livello:

Operatore Qualificato Settoriale C2 (E.Q.F.: Livello 3)

Tab. D/l: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello DI

Conoscenza/e:

Pratica elevata nelle proprie mansioni.

Abilità:

Cognitive e pratiche, necessarie per utilizzare informazioni rilevanti al line di svolgere compiti e risolvere problemi di normale difficoltà, utilizzando regole e strumenti adeguati.

Autonomia:

Esecutiva: al line di garantire il raggiungimento del risultato richiesto, in forza delle proprie competenze e delle disposizioni generali ricevute, utilizza correttamente programmi e attrezzature date, rispettando la sequenza delle lavorazioni, le tecniche d’intervento e dei servizi ecc.

Competenze e Responsabilità:

Ottempera disposizioni settoriali, con autonomia esecutiva.

Titolo del livello:

Alinea 1

Impiegato di Elevato Ordine

Alinea 2

Operatore Esperto Settoriale

Livello:

Operatore Esecutivo Settoriale DI (E.Q.F.: Livello 2)

Tab. D/2: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello D2

Conoscenza/e:

Competenze digitali, matematiche, di comunicazione e tecniche di base, normalmente conformi alle ordinarie esperienza di vita.

Abilità:

Ottempera disposizioni basilari settoriali.

Autonomia:

Operativa: ottempera a disposizioni o procedure e effettua operazioni omogenee alle ordinarie responsabilità della vita, quali guida di automezzi, semplici gestioni o controlli amministrativi preimpostati, acquisti di materiali di ordinario consumo ed altre attività per le quali siano richieste competenze acquisite dopo un modesto periodo formativo e/o d’affrancamento.

Competenze e Responsabilità:

Nelle mansioni più elevate, opererà con la diretta supervisione di altro lavoratore di livello superiore.

Titolo del livello:

Alinea 1

Impiegato d’Ordine

Alinea 2

Operaio/Operatore Comune

Livello:

Operatore Esecutivo Settoriale D2 (E.Q.F.: Livello 1)

Art. 250 - Classificazione Unica: Interpretazioni Contrattuali

In tutti i casi nei quali sia incerto l’inquadramento, per l’esistenza di fattispecie non previste o per difficoltà interpretative, su sollecitazione di una delle Parti, sarà compito della Commissione Bilaterale Nazionale sull’interpretazione Contrattuale (e-mail: certifimzi-onenazwnak@enbw.it) emettere parere vincolante, che sarà pubblicato anche nel sito dell’Ente Bilaterale (www.enbic.il), per ogni utilità ad esso riconducibile.

Art. 251 - Classificazione Unica: Criteri d’inquadramento

Per poter effettuare il corretto inquadramento del personale, le Parti riportano i seguenti Criteri d’inquadramento:

•Criteri della Mobilità Professionale Verticale

Ogniqualvolta nella Classificazione del Personale si preveda il requisito di un arco temporale per la c.d. “Mobilità Professionale Verticale”, tale requisito, essendo correlato all’esperienza lavorativa, sarà riferito solo al tempo pieno effettivamente lavorato nella mansione, con esclusione dei periodi che, per qualsiasi ragione, salvo che per ferie, non siano stati lavorati per oltre 15 giorni continuativi. In caso di lavoro a tempo parziale, l’arco temporale ai fini dell’acquisizione del livello superiore, dovrà essere aumentato proporzionalmente all’inverso dAV Indice di Prestazione, al fine di garantire l’invarianza del tempo d’esperienza effettivamente richiesto.

•Criteri generali di valutazione dei Titoli nell’inquadramento del personale

Nel corso del tempo, le varie riforme scolastiche hanno ridotto le competenze pratiche correlate ai vari Titoli di studio, rendendo così anacronistica ogni previsione d’inquadramento del personale conseguente ai soli Titoli, scolastici o universitari, rappresentando essi, nei casi previsti, solo una condizione necessaria ma non sufficiente.

Pertanto, l’inquadramento del personale dovrà essere effettuato esclusivamente in funzione delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità effettivamente richieste dagli incarichi delle mansioni assegnate al Lavoratore e, ciò, indipendentemente dai Titoli acquisti, salvo quando essi siano, come detto, una condizione legalmente necessaria.

•Criteri di Classificazione del Personale addetto ai Ruoli Generali, conforme all’E.Q,F.

Innanzitutto, è necessaria una descrizione della mansione che precisi in modo analitico le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità richieste, in modo da poter:

•ricercare la Declaratoria contrattuale che descriva compiutamente le caratteristiche professionali richieste dalla mansione;

•ricercare 1 Esemplificazione che, nella Declaratoria, meglio rappresenti la mansione (esempio: “Impiegato Amministrativo”). Il ‘‘Nome”, potrà essere effettivamente previsto dal CCNL oppure, ove mancante, sarà assegnato dallAzienda.

•individuare il Profilo che, nell’Esemplificazione, meglio descriva l’area di applicazione professionale delle effettive mansioni del Lavoratore, anche rispetto alla sua categoria (art. 2095 c.c.).

•Criteri di Classificazione del Personale addetto all’area I.C.T. (Information and Communications Technology), conforme all’e.C.F.

Nel Terziario Avanzato sono presenti molte Esemplificazioni specialistiche che hanno loro esclusivi Profili.

Per tale motivo, in questo CCNL, per l’inquadramento I.C.T. dal Livello “Direttivo Al” al Livello “Gestionale B2” (eccezionalmente, Livello “Gl”) lo schema di Classificazione tipico che prevede la successione Declaratoria - Profilo - Esemplificazione, è stato così modificato:

> Descrittivo Generale della Mansione “e.C.F.” (o esemplificazione “e.C.F.”1).

> Richiamo della Declaratoria E.Q.F. di riferimento e individuazione del Profilo della mansione ’‘e.C.F.”1, riferita ai diversi gradi di responsabilità/competenza.

> Per i vari Descrittori Generali della Mansione: esemplificazione dei livelli di Conoscenza “e.C.F.”1 richiesti, coniugati alla Declaratoria E.Q.F. del livello di riferimento.

> Sempre per i vari Descrittori Generali della Mansione: esemplificazione delle Abilità “e.C.F.”1 richieste, coniungandole alla Declaratoria E.Q.F. del livello di riferimento.

>di Consulenze Avanzate o di Servizi Avanzati, comprese nella voce 1) e 3) degli Ambiti applicativi del presente CCNL);

* la seconda, è d’integrare la Classificazione I.C.T. nel sistema E.Q.F., al fine di garantire le parità di trattamento contrattuale, a parità di professionalità.

Tale ultima scelta ha preso corpo mediante il richiamo anche nei Profili I.C.T. dei descrittori di professionalità E.Q.F., con costante rinvio alle competenze fondamentali che, per ciascun livello d’inquadramento, sono riassunte nelle Tabelle dell’alt. 249.

Ne consegue che, oltre alle descrizioni delle competenze proprie d’area I.C.T., effettuate con linguaggio specialistico, saranno proprio le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità indicate nell’alt. 249 e nelle Declaratorie di Livello dei Ruoli Generali quelle che risolveranno, anche in tutti i casi di mansioni I.C.T. con descrittori di professionalità “e.C.F.”, la corretta Classificazione del personale.

Come detto, resta comunque inteso che i Ruoli I.C.T. che sono normalmente presenti nelle Aziende non I.C.T., continueranno ad essere esemplificati nei Ruoli Generali (esempio, per tutti, “Addetto salvataggi EDP').

Quale conseguenza di quanto precede, le mansioni I.C.T. richiamate nella norma “e.C-F.” (versione 3.0), saranno normalmente presenti nei Ruoli specifici I.C.T. che, normalmente, comprendono professionalità decrescenti dai livelli Al a B2.

Viceversa, le competenze I.C.T. consolidate e presenti da tempo nelle Aziende, resteranno inseriti nei Ruoli Generali.

Art. 252 - Classificazione del Personale: Dirigenti, Quadri, Impiegati e Operai

LIVELLO Dirigente

coordina e gestisce la realizzazione degli obiettivi generali dell’impresa Media o Grande. Esercita i necessari poteri decisionali nella conduzione e/o coordinamento delle risorse umane e materiali del proprio importante ambito operativo d’impresa Media o Grande.

LIVELLO Quadro Titolo: | Quadro - Direttore con Rappresentanza

♦♦♦ Primo Alinea

Declaratoria livello Quadro: Direttore, con Rappresentanza

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità richieste dalla Tabella “Quadri” dell’art. 249, del presente CCNL, con deleghe Gestionali e/o di Rappresentanza, esercita i necessari poteri decisionali nella conduzione e/o coordinamento delle risorse umane e materiali del proprio importante ambito operativo di una pluralità di Clienti o d’impresa Piccola. Media o Grande.

♦♦♦ Secondo Alinea

Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del Livello Dirigente, nei primi 24 mesi d’inserimento formativo nella mansione.

♦♦♦ Terzo Alinea

Lavoratore di Prima assunzione, Destinatario del Livello Dirigente, nei primi 36 mesi d’inserimento formativo nella mansione.

Esemplificazioni e Profili Ruoli Generali

♦♦♦ Il Lavoratore con le ConoscenzeAbilità, Autonomie, Competenze\ Responsab ilità e Deleghe di Rappresentanza previste dalla Declaratoria del presente livello “Quadro ”, in ambito operativo Medio - Grande, (piale:

•Direttore Generale:

E Responsabile, anche nei confronti di terzi, dell’autonoma gestione e coordinamento dell’intera Azienda o, normalmente, di Clienti correnti equivalenti all’ambito operativo dimensionale richiesto.

•Direttore/Consulente Amministrativo:

Gestisce gli uffici di contabilità generale, assicurando la corretta applicazione delle norme di legge e delle procedure stabilite. La predisporre i prospetti contabili e le situazioni periodiche relative all’andamento delle attività aziendali. Gestisce banche, liquidità e recupero crediti. Ha la responsabilità dell’approntamento dei dati necessari per la formulazione del bilancio aziendale, che ha il compito di predisporre e presentare. Coordina gli adempimenti fiscali o societari anche avvalendosi di consulenti esterni, con responsabilità in merito al rispetto delle disposizioni legali e aziendali e delle scadenze o termini di legge. Coordina le procedure contabili, le rilevazioni inventariali e i dati che gli pervengono dai diversi settori amministrativi.

•Responsabile/ Consulente Commerciale:

Gestisce e coordina più uffici quali: vendite, assistenza post vendita e amministrazione clienti. Concorre alla definizione delle politiche commerciali e dei prezzi di vendita dei servizi e/o impianti. Gestisce e coordina gli Agenti e/o gli Operatori di Vendita, rispondendo del raggiungimento dei risultati previsti.

•Responsabile/Consulente Tecnico:

Gestisce gli uffici di progettazione, industrializzazione, programmazione, logistica e manutenzione. Cura l’approntamento e la documentazione tecnica e risponde del rispetto delle condizioni legali di sicurezza, igiene del lavoro e ambientale, garantisce le certificazioni e può avere la delega di responsabilità penale attinente alla sicurezza.

•Responsabile/ Consulente Ricerca e Sviluppo:

Gestisce gli uffici di ricerca e sviluppo, il laboratorio, le sale prove, i progettisti, i prototipisti e i tecnici.

Altri Lavoratori con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente Livello.

LIVELLO Direttivo Al

Titolo: | Impiegato Direttivo - Direttore, senza Rappresentanza

♦♦♦ Primo Alinea

Declaratoria livello Al: Direttore, senza Rappresentanza

Il Lavoratore in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità richieste dalla Tabella “A/l” dell’alt. 249, del presente CCNL, che si differenzia dal livello Quadro per l’assenza di deleghe di Rappresentanza. Egli, essendo in possesso delle necessarie elevatissime competenze intersettoriali, comunque acquisite, al fine di realizzare gli obiettivi aziendali, svolge con continuità compiti di gestione, sovrintendenza, conduzione, coordinamento e controllo, normalmente in Piccole o Medie Aziende o in Settori aziendali equivalenti o per una equivalente area di competenza. Gestisce le necessarie risorse e, nell’ambito delle proprie funzioni, assicura l’efficienza e i risultati dell’intera area coordinata. Risponde direttamente al Legale Rappresentante o al Vertice tecnico, amministrativo o commerciale dell’Azienda.

♦♦♦ Secondo Alinea

Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del Livello Quadro, nei primi 20 mesi d’inserimento formativo nella mansione.

♦♦♦ Terzo Alinea

Lavoratore di Prima assunzione, Destinatario del Livello Quadro, nei primi 30 mesi d’inserimento formativo nella mansione.

Esemplificazioni e Profili Ruoli Generali

♦♦♦ Il Lavoratore con le ConoscenzeAbilità, A utonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del livello Al “Impiegato Direttivo”, per Clienti o in Impresa Medio - Grande, (piale:

•Direttore Generale:

Ha la responsabilità della gestione e del diretto e autonomo coordinamento dell’intera struttura di progettazione o servizi. Esplica attività che esigono elevatissimi livelli professionali e richiedono adeguate capacità di gestione, coordinamento, organizzazione, controllo, ricerca e progettazione, garantendo il raggiungimento dei risultati organizzativi ed economici previsti, nonché il rispetto, nell’ambito gestito, delle disposizioni legali applicabili.

•Direttore/Consulente Amministrativo - Finanziario e Assicurativo:

E preposto alla cura del ciclo attivo (fatturazione, incassi, libero professionisti, crediti, tesoreria) e del ciclo passivo (fornitori, fatture passive, consulenze, stipendi, iva-tasse-contributi, verifiche di cassa, tesoreria e alla contabilità), alla stesura di contratti di fornitura, alla scelta e gestione di fornitori e al GEL). E responsabile delle attività finanziarie, promuove la raccolta dei dati finanziari dell’Azienda e del mercato esterno. Assiste la Direzione nelle politiche finanziarie e ne garantisce l’applicazione. Elabora piani finanziari aziendali. Gestisce le attività di tesoreria e i rapporti con le banche; predispone gli strumenti di controllo delle liquidità e controlla i flussi finanziari, verifica la rispondenza alle previsioni, proponendo e provvedendo alle eventuali azioni correttive. Attua le politiche assicurative aziendali. Gestisce i Responsabili sottoposti, provvede alla loro formazione; ha la responsabilità sulla privacy e sulla conservazione dei dati del proprio settore. Coordina la ricerca del personale dei ruoli amministrativi, le pratiche di

assunzione e la gestione dell’eventuale contenzioso. Risponde al Direttore Generale o al Legale Rappresentante.

•Direttore/Consulente del Personale:

In ambito medio-grande, gestisce e coordina l’ufficio delle relazioni sindacali, l’amministrazione del personale, la selezione, formazione e sviluppo del personale, la sicurezza del lavoro e l’igiene ambientale.

•Direttore/Consulente Commerciale:

Procede all’elaborazione delle previsioni di vendita nel territorio di competenza (volume, profitto, fatturato) per linea di servizi, prodotti, impianti e zona. Assicura il raggiungimento degli obiettivi di vendita nei vari aspetti quantitativi, temporali ed economici. Concorre alla formulazione delle politiche di vendita e all’attuazione di quanto necessario al raggiungimento degli obiettivi di quantità, di margine, di copertura geografica, di qualità del servizio ecc. Partecipa alla definizione del piano delle vendite e alla formulazione dei costi preventivati per l’area di sua competenza.

Controlla e verifica il progressivo andamento degli indicatori proponendo soluzioni e intervenendo direttamente per risolvere scostamenti negativi. Gestisce la Rete di Vendita {Filiali, Concessionari, Agenti e Operatori di vendita), coordinando la programmazione dei piani di visita ai Clienti.

•Direttore/Consulente Sistemi Informativi:

In ambito medio-grande, gestisce e assicura la pianificazione e il controllo di tutte le attività pertinenti l’elaborazione dei dati. E responsabile dell’analisi e della progettazione dei sistemi informativi e della gestione operativa del CED. In concorso con la funzione commerciale, valuta le esigenze dei Clienti ai fini della scelta dei programmi gestionali dei servizi offerti. Contribuisce, assieme ai responsabili delle funzioni utenti, al coordinamento degli interventi organizzativi connessi con l’automazione dei sistemi informativi di settore. Pianifica le risorse necessarie per l’adeguamento degli strumenti di elaborazione e i piani di formazione per l’aggiornamento del personale addetto. Rileva le necessità di revisione delle applicazioni esistenti in funzione delle esigenze strategiche dell’Azienda. E responsabile della riservatezza dei dati sensibili, della loro conservazione e distruzione. Si aggiorna sull’evoluzione delle tecnologie.

•Direttore/Consulente Tecnico Impianti e Manutenzioni Direttore/Consulente Tecnico Progetti, Ricerca e Sviluppo:

Gestisce la progettazione, prototipia e industrializzazione degli impianti e apparecchiature richieste. Assicura l’efficienza d’impianti, macchine, attrezzature e servizi di sede. Gestisce i Responsabili specialistici settoriali da 238 lui coordinati (elettrici, meccanici, idropneumatici, edili, idraulici). Assicura il coordinamento, la pianificazione e il controllo degli interventi di manutenzione preventiva e programmata, garantendo la razionale utilizzazione delle risorse gestite e delle esigenze di continuità dei servizi. Coordina il pronto intervento manutenzioni, con l’obiettivo di ridurre al minimo i tempi di fermata. Gestisce la costruzione e/o l’installazione di nuovi impianti. Predispone le specifiche tecniche per la richiesta di offerte e preventivi. Cura la tenuta e la stesura della documentazione tecnica relativa agli interventi e alle installazioni effettuate, nonché l’addestramento del proprio personale. Propone alle funzioni interessate piani di formazione sulle nuove tecnologie applicate. Assicura la concreta attuazione delle norme di sicurezza e igiene del lavoro, nonché per il rispetto delle disposizioni di legge sull’inquinamento ambientale e sulla sicurezza (safety). Si assicura che gli impianti di sicurezza ('security) siano conformi alle esigenze di protezione, alle disposizioni legali e alle norme di buona tecnica. Emette le certificazioni di Legge o di buona tecnica richieste dalla natura dei lavori effettuati.

•Direttore/Consulente Approvvigionamenti e Logistica:

Assicura, nel rispetto delle politiche e procedure aziendali, l’approvvigionamento di materie prime, impianti, attrezzature e materiali per la gestione e l’effettuazione dei servizi. Gestisce, organizza e controlla che i prodotti richiesti siano consegnati nelle quantità programmate, con le caratteristiche previste e nei tempi stabiliti. Collabora con le funzioni interessate {progettazione dei servizi e responsabili di funzioni amministrative) per l’acquisto di beni e servizi di utilità generale per l’Azienda. Assicura la ricerca e la selezione continua di nuove e più convenienti fonti di approvvigionamento ed effettua la valutazione economica e qualitativa delle offerte. Raccoglie i suggerimenti e le proposte dei fornitori trasmettendoli alle funzioni interessate. Segue l’andamento dei prezzi e la disponibilità dei prodotti nel mercato, predisponendo piani di acquisto mirati. Cura i buoni rapporti con i fornitori. Gestisce gli addetti alla funzione approvvigionamenti e alla logistica.

Altri Lavoratori con le Conoscenze\ Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente Livello.

LIVELLO Direttivo A2

Titolo:

Impiegato Direttivo - Responsabile o Capo Servizio/Area

♦♦♦ Primo Alinea

Declaratoria livello A2: Responsabile o Capo Servizio/Area

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità richieste dalla Tabella “A/2” dell’alt. 249 del presente CCNL, con responsabilità e controllo sui Collaboratori sottoposti, normalmente in Media Impresa, garantisce i risultati del Servizio o Area coordinati. In autonomia, gestisce i contatti esterni (clienti, fornitori, banche, Enti), dando soluzione ai problemi gestionali, organizzativi, tecnici e amministrativi della/e propria/e area/e coordinata/e. Normalmente, farà riferimento e risponderà al Legale Rappresentante o al Responsabile apicale Amministrativo, Tecnico, Informatico o Commerciale.

♦♦♦ Secondo Alinea

Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del Livello Al, nei primi 16 mesi d’inserimento formativo nella mansione.

♦♦♦ Terzo Alinea

Lavoratore di Prima assunzione, Destinatario del Livello Al, nei primi 22 mesi d’inserimento formativo nella mansione.

Esemplificazioni e Profili Ruoli Generali

♦♦♦ Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello A2 “Impiegato Direttivo”, in ambito operativo di Clienti o di Medici Impresa, coordina normalmente fino a 10 Lavoratori Impiegati-:

•Responsabile Servizi Amministrativi:

E gestore di uno o più servizi amministrativi interni e/o esterni, tra i seguenti esemplificati: del personale, ivi compresa l’attività di ricerca e selezione; amministrazione clienti, fornitori e banche; finanza; contabilità gestionale; sistemi informativi. Gestisce i Responsabili sottoposti, rispondendo dell’efficienza e dei risultati dell’intera struttura coordinata.

•Responsabile Controllo di Gestione:

Quale responsabile della formulazione del budget attuativo degli obiettivi aziendali così come richiesto dal Cliente, gestisce la raccolta e l’esame dei dati dei vari centri di costo; garantisce l’uniformità dei criteri d’imputazione nel budget ed evidenzia gli scostamenti dalle previsioni, formulando le proposte correttive. Gestisce e controlla le rilevazioni di contabilità gestionale. Può essere responsabile anche dell’attività del settore informatico.

•Responsabile Qualità:

In accordo con la Direzione Generale o conformemente alla richiesta del Cliente, attua le politiche e le strategie sulla Qualità. Gestisce il personale sottoposto e coordina le verifiche sull’organizzazione nei luoghi di lavoro, sui Cantieri e sui prodotti forniti. Cura e predispone tutta la modulistica di supporto e la raccolta dei dati per assicurare la certificazione di qualità, con diretta responsabilità.

•Responsabile del Personale:

Conformemente alle indicazioni generali ricevute dall’azienda o dai Clienti, elabora e gestisce le politiche nell’ambito delle risorse umane; cura la selezione, la formazione, lo sviluppo organizzativo, i piani retributivi e i piani di sviluppo delle carriere, il contenzioso disciplinare, le assunzioni e i licenziamenti. Assicura una corretta amministrazione del personale, appronta le previsioni di spesa settoriali e la determinazione dei costi del personale, conformemente agli obiettivi aziendali e alle indicazioni di spesa concordate. Coordina gli interventi atti a migliorare la sicurezza e l’igiene degli ambienti di lavoro. Previene, studia e coordina le problematiche relative al contenzioso del lavoro.

•Capo Servizio Legale e Contenzioso:

Gestisce, in autonomia, il contenzioso legale dell’Azienda o dei Clienti. Risponde della stesura dei contratti (di acquisto, fornitura, cessione ecc.) e della modulistica aziendale per tutti gli aspetti di natura contrattuale e giuridica. Avendone i titoli, valuta il contenzioso legale, coordina le azioni di tutela e il recupero dei crediti. Gestisce e coordina la struttura organizzativa dell’ufficio legale e i Collaboratori sottoposti, rispondendo dei risultati complessivi.

•Capo Servizio Area Manager:

Collabora con il proprio superiore diretto al raggiungimento degli obiettivi di vendita in una o più aree (volume, profitto, fatturato, previsioni) aziendali o di uno o più Clienti, assicurandone il conseguimento. Con il Responsabile di Settore, concorre alla formulazione delle politiche commerciali e all’attuazione di quanto necessario al raggiungimento degli obiettivi di quantità, di margine, di copertura geografica, di qualità del servizio ecc. Partecipa alla definizione del piano vendite e alla previsione dei costi per l’area di sua competenza, al fine di assicurare il raggiungimento degli

obiettivi ricevuti. Controlla e verifica il progressivo andamento degli indicatori proponendo soluzioni e intervenendo per modificare gli scostamenti negativi. Coordina la rete di vendita di propria responsabilità (agenti, distributori, concessionari, Operatori di vendita).

•Responsabile dei Sistemi Informativi:

Assicura la pianificazione e il controllo di tutte le attività pertinenti l’elaborazione dei dati ed è responsabile della gestione operativa del CED aziendale o di Clienti. Collabora con il proprio Superiore diretto alla definizione dei programmi d’investimento del Centro Elaborazione Dati e, in concorso con i Servizi utilizzatori, effettua la scelta dei programmi di elaborazione e gestionali. Contribuisce, assieme ai responsabili delle funzioni utenti, al coordinamento degli interventi organizzativi connessi con l’automazione dei sistemi informativi. Rileva le opportunità di automazione e le necessità di revisione delle applicazioni esistenti in funzione delle esigenze aziendali. Gestisce il personale sottoposto rispondendo dell’efficienza e dei risultati dell’intera struttura coordinata. Propone piani di formazione per l’aggiornamento del personale sottoposto e degli utenti. E responsabile del rispetto delle norme d’igiene e sicurezza per l’area e per l’intero gruppo di lavoro gestiti. Si aggiorna sull’evoluzione delle tecnologie offerte dal mercato.

•Capo Servizi Tecnici. Progettazione, Manutenzioni e Impianti:

Assicura gli interventi di manutenzione ordinaria e straordinaria, i rifacimenti, l’installazione di impianti, ivi compresi quelli eolici o fotovoltaici. Cura la progettazione degli interventi, il rilascio delle autorizzazioni e la formazione della documentazione per le successive manutenzioni e interventi. Raccoglie e aggiorna i manuali di manutenzione. Assicura la sicurezza ed igiene del lavoro ed ambientale nel proprio settore coordinato.

•Capo Servizio Project Manager:

Definisce e coordina le attività relative alla progettazione, avviamento e accettazione dell’impianto, secondo i programmi concordati con il Cliente. Suggerisce tecniche e soluzioni per migliorare la posizione del prodotto/servizio sul mercato, coordinandosi con le funzioni di progettazione, produzione, promozione, pubblicità, ricerca di mercato, controllo di costi ecc.

•Capo Servizio Product Manager:

Gestisce operativamente il contratto sia dal punto di vista tecnico che amministrativo, secondo le linee fissate dalla Direzione Generale. Propone il piano degli investimenti per il raggiungimento degli obiettivi indicati. Assicura una continua supervisione del progetto, esaminando periodicamente obiettivi, politiche e programmi e raccomandando le 242 eventuali modifiche richieste dalle reali condizioni di sviluppo del progetto stesso. Coordina la struttura operativa a lui sottoposta con le altre funzioni aziendali interessate. Studia e propone programmi di pubblicità, le promozioni e i prezzi dei nuovi prodotti.

•Responsabile Approvvigionamenti e Logistica:

Assicura, nel rispetto delle politiche e procedure approvate, l’approvvigionamento di materie prime, d’impianti, attrezzature e materiali, l’erogazione dei servizi previsti e la loro gestione. Effettua la ricerca e la selezione delle soluzioni più vantaggiose {acquisto, leasing, affitto, noleggio ecc.) per gli impianti, i mezzi e per le apparecchiature di allarme, controllo, nonché di nuove e più convenienti fonti di approvvigionamento. Predispone la valutazione economica e qualitativa delle offerte. Raccoglie i suggerimenti e le proposte dei fornitori trasmettendoli alle funzioni aziendali interessate. Segue l’andamento dei prezzi e le disponibilità dei prodotti nel mercato, pianifica le politiche di acquisto in funzione degli obiettivi generali ricevuti. Cura i buoni rapporti con i fornitori. Gestisce i sottoposti addetti agli approvvigionamenti e alla logistica.

Altri Lavoratori con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente Livello.

LIVELLO Bl

Titoli:

•Impiegato Gestionale - Capo Ufficio o Capo Reparto

•Operatore di Vendita di Prima Categoria

♦♦♦ Primo Alinea

Declaratoria livello Bl: Impiegato Gestionale - Capo Ufficio o Capo Reparto

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità richieste dalla Tabella “B/l” dell’alt. 249 del presente CCNL, normalmente in Media Impresa, con specifica collaborazione nell’area di competenza, coordina le risorse umane e materiali affidate e svolge attività che richiedano particolari conoscenze ed elevatissima esperienza, comunque acquisita. Gestisce normalmente Sottoposti, con responsabilità della loro formazione, della disciplina del lavoro e dei risultati complessivi dell’intero gruppo coordinato. Normalmente, farà riferimento e risponderà nelle Piccole Imprese al Responsabile Aziendale apicale e, nelle Medie Imprese, al Responsabile d’Area.

♦♦♦ Secondo Alinea

Declaratoria livello LI: Operatore di Vendita di Prima Categoria

L’Impiegato “Capo Ufficio’' Commerciale che, pur svolgendo attività di vendita diretta, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità richieste dalla Tabella “B/l” dell’alt. 249 del presente CCNL e di quelle proprie dell'Operatore di Vendita di Seconda Categoria, avendo i Titoli e Requisiti necessari, gestisce, coordina e forma l’intero Gruppo, con responsabilità diretta dei loro risultati. Elabora le statistiche sui prodotti/servizi venduti. Formula piani commerciali tramite l’analisi di mercato effettivo, potenziale e sulla concorrenza. Sviluppa, in sinergia con la Direzione, le conciate iniziative commerciali e promozionali di vendita.

♦♦♦ Terzo Alinea

Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del Livello A2, nei primi 14 mesi d’inserimento formativo nella mansione.

♦♦♦ Quarto Alinea

Lavoratore di Prima assunzione, Destinatario del Livello A2, nei primi 22 mesi d’inserimento formativo nella mansione.

Esemplificazioni e Profili Ruoli Generali

♦♦♦ Il Lavoratore con le Conoscenze\ Abilità, A utonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello B1 “Impiegato Gestionale”, ciucile:

•Capo Ufficio Contabilità:

Quale responsabile di una sezione nell’ambito della contabilità generale, gestisce il partitario fornitori e/o clienti e le principali operazioni di verifica fatture, imputazione contabile, liquidazione o incasso sulla base di modi convenuti, disponibilità assegnate, vincoli legislativi e procedure dell’Azienda. Cura l’aggiornamento, l’imputazione, la chiusura e le rettifiche dei conti, garantendo l’esattezza contabile ed il rispetto delle norme legali, della documentazione presentata. Cura la raccolta e la classificazione delle informazioni analitiche e sintetiche per i settori contabili di gestione. Gestisce, coordina e forma il personale sottoposto, con responsabilità dei risultati complessivi. Dipende dal Capo Servizi Amministrativi.

•Capo Ufficio Controllo di Gestione:

Imposta e segue il piano operativo da cui trarre i budget annuali. Gestisce la raccolta e l’esame dei dati dei vari centri di costo; garantisce l’uniformità dei criteri d’imputazione nel budget ed evidenzia gli scostamenti dalle previsioni, formulando le proposte correttive. Coordina e controlla le rilevazioni di contabilità gestionale, assicurando il rispetto dei tempi fissati per la preparazione del budget. E responsabile del controllo costi e della contabilità analitica. Gestisce, coordina e forma il personale sottoposto, con responsabilità dei risultati.

•Capo Ufficio Qualità:

In accordo con la Direzione Generale, gestisce la politica e la strategia per il conseguimento della qualità totale, ivi comprese le rispettive certificazioni; gestisce le procedure interne, i protocolli di qualità aziendale, i protocolli di qualità sui beni e servizi offerti dai fornitori, rispondendo dell’approntamento dei documenti necessari alla certificazione della Qualità. Gestisce il personale del proprio servizio e coordina la struttura di controllo della qualità dei servizi conformemente alle procedure concordate con la Direzione Generale o Tecnico Operativa. Propone, a ogni livello, programmi e piani atti a sensibilizzare l’attenzione alle problematiche della qualità aziendale.

•Capo Ufficio Personale. Paghe e Contributi - Capo Ufficio Selezione e Formazione:

Cura la costituzione, l’evoluzione e la risoluzione di tutti i rapporti di lavoro dal punto di vista gestionale, amministrativo, fiscale e previdenziale. Elabora la retribuzione e i relativi adempimenti contrattuali e legali. Mantiene gli opportuni rapporti con i diversi istituti pubblici attinenti il lavoro. Predispone gli strumenti necessari per un efficace controllo del costo del lavoro e per l’elaborazione delle previsioni periodiche. Cura le statistiche relative ai diversi aspetti del rapporto di lavoro. Coordina le attività di selezione e formazione del personale. Gestisce, coordina e forma il personale sottoposto, con responsabilità dei risultati.

•Capo Ufficio Area Manager:

Gestisce, in collaborazione con il proprio diretto Superiore, al raggiungimento degli obiettivi di vendita tyolume, profitto, fatturato, previsioni) in una o più aree geografiche, assicurandone il conseguimento. Concorre con il Responsabile di Settore alla formulazione delle politiche commerciali e all’attuazione di quanto necessario al raggiungimento degli obiettivi di quantità, di margine, di copertura geografica, di qualità del servizio ecc. Partecipa alla definizione del piano vendite e alla previsione dei costi per l’area di sua competenza, al fine di assicurare il raggiungimento degli obiettivi ricevuti. Controlla e verifica il progressivo andamento degli indicatori proponendo soluzioni e intervenendo per modificare gli scostamenti negativi. Gestisce e coordina la Rete di Vendita di propria responsabilità (ConcessionariFiliale Agenti e Operatori di vendita), rispondendo dei risultati attesi.

•Capo Ufficio Sistemi Informativi:

Gestisce e assicura la pianificazione e il controllo di tutte le attività pertinenti l’elaborazione dei dati e ai relativi sottoposti. E responsabile dell’analisi e della progettazione dei sistemi informativi e della gestione operativa del CED. In concorso con la funzione commerciale, valuta le esigenze aziendali nella scelta dei programmi gestionali dei servizi richiesti od offerti. Contribuisce, assieme ai Responsabili delle funzioni, al coordinamento degli interventi organizzativi connessi con l’automazione dei sistemi informativi di settore. Pianifica le risorse necessarie per l’adeguamento degli strumenti di elaborazione e i piani di formazione per l’aggiornamento del personale addetto. Rileva le necessità di revisione delle applicazioni esistenti in funzione delle esigenze strategiche aziendali. E responsabile della riservatezza dei dati sensibili, della loro conservazione e durata. Si mantiene aggiornato sull’evoluzione delle tecnologie offerte dal mercato.

•Capo Ufficio Settore informatico:

Cura la gestione delle reti e la loro sicurezza, sceglie il materiale informatico in funzione dei fabbisogni, propone soluzioni per il salvataggio dei dati e la loro sicurezza, per i sistemi antintrusione e per la scelta dei pacchetti gestionali. Gestisce, coordina e forma il personale sottoposto, con responsabilità dei risultati.

•Capo Ufficio Disegni e Progetti - Capo Ufficio Disegno Tecnico CAD/CAM:

Effettua la progettazione di parti di macchine, di impianti e attrezzature. Progetta pezzi e insiemi secondo le specifiche ricevute, producendo disegni, bozze di modelli e seguendo la realizzazione dei relativi prototipi. Quando richiesto, effettua calcoli di strutture per il dimensionamento delle parti. Effettua disegni esecutivi di costruzione e montaggio, prepara specifiche e conteggi dei prezzi. Gestisce, coordina e forma correttamente le risorse umane sottoposte, con responsabilità di risultato.

•Capo Reparto Manutenzione e Installazione Impianti:

E in possesso di elevate conoscenze specialistiche plurisettoriali sugli impianti elettrici, idraulici, termosanitari, meccanici, nonché sulla loro manutenzione e sulle manutenzioni edili. Gestisce, coordina e forma normalmente almeno 10 Lavoratori sottoposti del proprio settore di competenza, con responsabilità della disciplina e dei risultati ottenuti.

•Capo Ufficio Approvvigionamenti:

Gestisce e assicura, nel rispetto delle politiche e procedure aziendali, l’approvvigionamento di materie prime, impianti, attrezzature e materiali per la gestione e l’effettuazione dei servizi. Organizza, controlla e verifica che i prodotti siano consegnati nelle quantità programmate, con le caratteristiche previste e nei tempi stabiliti. Collabora con le funzioni interessate per l’acquisto di beni e servizi. Seleziona le fonti di approvvigionamento attraverso la valutazione economica e qualitativa delle offerte. Raccoglie i suggerimenti e le proposte dei fornitori trasmettendoli alle funzioni interessate e cura i buoni rapporti con i fornitori. Gestisce gli addetti alla funzione acquisti a lui sottoposti.

1H Responsabile di Cali Center - Responsabile Servizio di Prenotazione - Responsabile Sedi Congressuali:

Gestice, coordina, controlla e motiva il personale affidatogli (normalmente almeno 20 sottoposti DI o D2). E responsabile della disciplina del lavoro, della formazione dei sottoposti, del raggiungimento dei risultati previsti, nonché della correttezza formale e sostanziale delle attività.

Area Comunicazione - Grafica

•Responsabile della sicurezza dei sistemi per la conservazione digitale:

In possesso delle specialistiche conoscenze e competenze richieste, è Responsabile della gestione della sicurezza dei sistemi per la conservazione sostitutiva della documentazione, secondo la normativa vigente.

Definisce e attua le politiche per la sicurezza del sistema di conservazione digitale e ne governa la gestione, operando di concerto con il Responsabile del trattamento di dati personali e con il Responsabile della sicurezza delle informazioni.

♦♦♦ Il Lavoratore che con le ConoscenzeAbilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Secondo Alinea della Declaratoria del livello B1 “Operatore di Vendita diPrima Categoria”:

•Operatore di Vendita di Prima Categoria:

Quale Responsabile di un gruppo di Operatori di Vendita di livelli inferiori, gestisce, coordina e motiva il personale affidato. Visita i principali Clienti, consolidati o potenziali, al fine di assicurare il raggiungimento degli obiettivi prefissati con la Direzione. Risponde dei risultati del gruppo gestito.

Altri Divoratori con le Conoscenze\ Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente Livello.

LIVELLO B2

Titoli:

•Gestore con responsabilità del risultato/Capo Squadra

•Impiegato Gestionale

•Operatore di Vendita di Seconda Categoria

•Coordinatore

•Impiegato di Elevato Concetto Plurisettoriale

•Operatore Altamente Specializzato Plurisettoriale

♦♦♦ Primo Alinea

Declaratoria livello B2a: Impiegato Gestionale con responsabilità del risultato

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella “B/2a” dell’alt. 249 del presente CCNL, nell’ufficio/gruppo/squadra coordinato, è il Responsabile che, con adeguata iniziativa, gestisce Sottoposti, avendo responsabilità diretta della disciplina del lavoro, della loro formazione e dei risultati complessivamente conseguiti.

♦♦♦ Secondo Alinea

Declaratoria livello B2a: Operatore di Vendita di Seconda Categoria

L’Impiegato Commerciale “Gestore” che svolge attività di vendita diretta e, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella “B/2a” dell’art. 249 del presente CCNL e di quelle proprie deU’Operatore di Vendita di Terza Categoria, avendo i Titoli e Requisiti necessari, nonché le competenze tecniche, è stabilmente incaricato di viaggiare per la trattazione con la clientela e la ricerca della stessa. Provvede inoltre a fornire all’Azienda gli elementi per la stipulazione dei preventivi in base alle richieste dei Clienti e alle disposizioni ricevute. Mantiene i rapporti commerciali e di servizio con i Clienti. Supervisiona il lavoro degli Operatori di Vendita di livello inferiore.

♦♦♦ Terzo Alinea

Declaratoria livello B2b: Impiegato di Elevato Concetto Plurisettoriale e Coordinatore

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella “B/2b” dell’art. 249 del presente CCNL, avendo padronanza dei programmi gestionali e applicando procedure operative complesse relative ai sistemi tecnici, produttivi, commerciali o amministrativi adottati, anche congiuntamente, svolge compiti che richiedano elevate e specialistiche conoscenze organizzative, merceologiche, tecniche, legali, amministrative, linguistiche o commerciali. Coordina organizzativamente sottoposti di livelli inferiori. Appronta i conseguenti interventi operativi o procedurali e risponde dei risultati propri e dei suoi sottoposti.

♦♦♦ Quarto Alinea

Declaratoria livello B2b: Operatore Altamente Specializzato Plurisettoriale e Coordinatore

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella “B/2b” dell’art. 249 del presente CCNL, con competenze specialistiche plurisettoriali, con specifica collaborazione e adeguata iniziativa, sceglie procedure, l’impiego di materiali, prodotti, macchine, attrezzature e utensili, definendo i parametri di lavoro secondo i criteri di economicità, buona tecnica e di rispetto delle norme vigenti. Svolge complessi interventi e/o servizi, con responsabilità del risultato atteso. Coordina organizzativamente sottoposti di livelli inferiori.

♦♦♦ Quinto Alinea

Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del Livello B1 o Operatore di Vendita di Prima Categoria, nei primi 12 mesi d’inserimento formativo nella mansione.

♦♦♦ Sesto Alinea

Lavoratore di Prima assunzione, Destinatario del Livello B1 o Operatore di Vendita di Prima Categoria, nei primi 20 mesi d’inserimento formativo nella mansione.

Esemplificazioni e Profili Ruoli Generali

♦♦♦ Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, A utonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello B2a “Impiegato Gestionale”, (piale:

•Addetti Assistenza Clienti - Traduttori - Preventivisti:

In possesso di elevate competenze commerciali settoriali e con ottima padronanza di una lingua straniera, è responsabile della disciplina, formazione e risultati dell’intero gruppo coordinato.

•Realizzatore di Campagne promozionali:

Cura l’intera realizzazione delle attività di progettazione, organizzazione e realizzazione di eventi e/o di campagne promozionali. Gestisce, coordina e forma fino a 10 sottoposti, l’organizzazione e la disciplina del lavoro dei promoter, hostess, allestitori, dimostratori e altri collaboratori, dipendenti o autonomi, addetti alla campagna, rispondendo del loro risultato complessivo.

•Responsabile Progettisti e Montatori/Manutentori:

In possesso di conoscenze specialistiche sugli impianti elettrici, idraulici, termosanitari, meccanici e sulla loro manutenzione, gestisce, coordina e forma fino a 10 sottoposti del proprio settore di competenza, con responsabilità della disciplina del lavoro e dei risultati da loro ottenuti.

♦♦♦ Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, A utonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Secondo Alinea della Declaratoria del livello B2a “Operatore di Vendita di Seconda Categoria”, (piale:

•Operatore di Vendita di Seconda Categoria:

Elabora le previsioni di vendita del proprio territorio, operando al fine di assicurare il raggiungimento degli obiettivi prefissati con la Direzione. Gestisce fino a 3 Operatori di Vendita di livello inferiore, operanti nelle zone del territorio a lui assegnati, con responsabilità dei loro risultati complessivi. Ricerca e visita i Clienti al fine di promuovere i prodotti/servizi aziendali.

♦♦♦ Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Terzo Alinea della Declaratoria B2b “Impiegato di Elevato Concetto Plurisettoriale e Coordinatore

•E Impiegato Specialista apicale in area:

o Amministrativa

o Approvvigionamenti/Acquisti

o Personale

o Tecnica progetti

o Tecnica impianti

o Informatica

o Logistica

o Qualità

•Tecnico/commerciale - Traduttore multilingue:

Con ottima padronanza di più lingue straniere, intrattiene rapporti amministrativi, commerciali, legali o tecnici con competenza specifica riferita al settore di attività aziendale. Quando richiesto, effettua, con competenza settoriale specifica, la traduzione di testi dall’italiano e/o in italiano.

•Interprete simultaneo:

Ha ottima padronanza di una lingua straniera e ampia conoscenza della relativa cultura, delle tecniche di traduzione e/o di intepretariato.

Area Comunicazione - Grafica

•Responsabile Artistico - Art Director.

In possesso delle specialistiche conoscenze e competenze richieste, è Responsabile dell’ideazione di campagne pubblicitarie attraverso i differenti media, dalle affissioni fino al web, curandone l’aspetto visivo, grafico e la forma, secondo le tendenze del costume e della comunicazione, traducendo i “concetti della campagna” in immagini. Segue la realizzazione di fotografie, immagini e impaginazione dei testi (comunicati, brochure, pieghevoli e cartellonistica). Si occupa della produzione e post produzione della pubblicità, garantendo il raggiungimento del risultato in termini temporali, quantitativi e qualitativi.

•Redattore prodotti multimediali - Copy Writer

In possesso delle specialistiche conoscenze e competenze richieste, interpretando i fabbisogni di committenti e utente, realizza in autonomia le operazioni di editing di un testo assicurandone coerenza chiarezza, completezza e correttezza, nel rispetto dei contenuti, dello stile dell'autore e delle linee editoriali.

•Responsabile Ufficio Stampa:

E il portavoce dell’organizzazione. La sua attività consiste principalmente nell'assicurare una strategia di comunicazione esterna e, nel contempo, promuovere l'immagine dell’azienda. Si occupa della redazione dei testi per i comunicati agli organi di stampa e ai media, di cui poi segue e controlla anche le fasi di trasmissione, cura la rassegna stampa e organizza le conferenze stampa. Di queste, cura sia gli aspetti operativi (inviti, luoghi, orari, relatori, realizzazione di un press kit) sia la selezione delle notizie da divulgare, rilevando gli aspetti coerenti con l’immagine da comunicare. Ha ottima padronanza della lingua italiana e di almeno una lingua straniera, unite ad ottime doti relazionali, capacità di sintesi, familiarità con la scrittura, creatività e iniziativa.

•Responsabile Pubblicità - Web Advertising Manager:

Pianifica, gestisce e coordina l’intero processo di promozione, dall’ideazione e predisposizione di campagne pubblicitarie nel Web, fino alla vendita dei prodotti e/o servizi connessi all’attività di pubblicità, valutando costi e benefici dell’azione promozionale. Definisce la natura delle campagne promozionali in relazione ai mezzi di comunicazione più adeguati al fine di ottenere la più ampia propagazione delle informazioni, alla tipologia e alla quantità di destinatari interessati.

•Responsabile progettazione dell'esperienza utente - User Experience Designer:

E’ il responsabile del design visuale e dell’interazione tra Utente e Sistema, attraverso tutto il ciclo di vita del sistema, dalla definizione e raccolta di requisiti alla produzione dei documenti finali di design. Integra i requisiti dell’utente, dell’applicazione, i vincoli di accessibilità e di usabilità in un’interfaccia visuale e in un modello di interazione (esperienza dell’utente), il più possibile integrato e uniforme. Sviluppa lo “stile” visuale e interattivo che possa allo stesso tempo caratterizzare l’applicazione Web (dotandola dicaratteri, distintivi) e garantire il raggiungimento efficace (portarlo nel plinto giusto) ed efficiente (fargli fare il giusto numero di click) degli obiettivi dell’utente.

♦♦♦ Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, A utonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Quarto Alinea della Declaratoria del livello B2b “Operatore Altamente Specializzato Plurisettoriale e Coordinatore”, (piale:

•Conduttore impianti termici di Prima categoria:

E conduttore d’impianti termici di prima categoria, munito di Patentino di Abilitazione di primo grado, che coordina organizzativamente un gruppo di altri Lavoratori al fine di garantire la continuità del servizio e la copertura “H24”. Gestisce in autonomia lo scadenziario degli interventi di manutenzione, gli adempimenti previsti dalla Legge, assicura il mantenimento delle condizioni di sicurezza degli impianti ed è responsabile di settore per la sicurezza e l’igiene nel lavoro degli addetti, nonché l’igiene ambientale.

•Capo Squadra Riparatori:

Con le competenze di riparatore, aggiustatore meccanico, elettrico, elettronico, oleopneumatico, lattoniere, verniciatore ecc., coordina dal punto di vista tecnico ed organizzativo fino a 10 sottoposti del proprio settore di competenza, con responsabilità dei risultati ottenuti.

LIVELLO Cl

Titoli:

•Impiegato di Concetto Settoriale - Supervisore e Coordinatore

•Operatore di Vendita di Terza Categoria e Coordinatore

•Operatore Specializzato Settoriale - Supervisore e Coordinatore

♦♦♦ Primo Alinea

Declaratoria livello Cl: Impiegato di Concetto - Supervisore e Coordinatore

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella “C/l” dell’art. 249 del presente CCNL, con specifica collaborazione e nell’ambito delle proprie mansioni, opera con adeguata iniziativa, al fine di garantire i risultati richiesti, anche coordinando professionalmente i propri sottoposti. Ha padronanza dei programmi gestionali ed applica procedure operative complesse, relative al sistema tecnico, produttivo, commerciale, amministrativo, estetico, adottate nello specifico ambito di competenza. E incaricato di svolgere, anche congiuntamente, compiti che richiedano specialistiche conoscenze tecniche, produttive, merceologiche, legali, amministrative, linguistiche, estetiche o commerciali, approntando i conseguenti interventi operativi.

♦♦♦ Secondo Alinea

Declaratoria livello Cl: Operatore di Vendita di Terza Categoria e Coordinatore

L’Impiegato Commerciale “di Concetto - Supervisore e Coordinatore” che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella “C/l” dell’alt. 249 del presente CCNL e dell’Operatore di Vendita di Quarta Categoria, avendo i Titoli, Requisiti e Competenze necessarie, stabilmente promuove i prodotti/servizi aziendali presso i Clienti, avendo anche l'incarico di ricercare e segnalare potenziali Clienti di specifici prodotti. Può coordinare organizzativamente un gruppo di altri Operatori di Vendita, assumendosi una certa responsabilità per la valutazione e il miglioramento delle loro attività lavorative.

♦♦♦ Terzo Alinea

Declaratoria livello Cl: Operatore Specializzato Settoriale - Supervisore e Coordinatore

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella “C/l” dell’art. 249 del presente CCNL, sceglie le procedure di lavoro e l’impiego di materiali, prodotti, macchine, attrezzature e utensili, definendo i parametri di lavoro secondo i criteri di soddisfazione del Cliente/Utente, di economicità, di buona tecnica e di rispetto delle norme aziendali e legali vigenti, anche riferite alla qualità, sicurezza, igiene, rispetto delle norme ecc. Svolge complessi interventi e/o servizi, con responsabilità del risultato richiesto, anche per i sottoposti direttamente coordinati.

♦♦♦ Quarto Alinea

Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del Livello B2 o Operatore di Vendita di Seconda Categoria, nei primi 12 mesi d’inserimento formativo nella mansione.

♦♦♦ Quinto Alinea

Lavoratore di Prima assunzione, Destinatario del Livello B2 o Operatore di Vendita di Seconda Categoria, nei primi 20 mesi d’inserimento formativo nella mansione.

Esemplificazioni e Profili Ruoli Generali

♦♦♦ Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello CI “Impiegato di Concetto

- Supervisore e Coordinatore

•E Impiegato di Concetto:

o Amministrativo

o Contabile

o Addetto agli Acquisti

o Bandi e Finanziamenti

o Addetto alla Qualità

o Addetto all’ufficio del personale

o Addetto agli Approvvigionamenti

o Tecnico

o Informatico

o Addetto alla Logistica 2)Traduttore Specializzato:

Con ottima padronanza di una lingua straniera, intrattiene rapporti amministrativi, commerciali, legali o tecnici con competenza linguistica specifica riferita all’attività aziendale. Quando richiesto, effettua la traduzione di testi dall’italiano e/o in italiano.

•Operatore Commerciale Specializzato e Coordinatore:

Per il raggiungimento degli obiettivi assegnati e quando richiesto dalla mansione, anche con l’uso di una lingua straniera, svolge attività di promozione dei prodotti, consulenza e assistenza al Cliente. In completa autonomia, gestisce le lamentele dei Clienti, gli eventuali resi, i cambi e le garanzie. Coordina organizzativamente un gruppo di altri lavoratori, senza responsabilità diretta per il lavoro da essi singolarmente svolto.

Area Comunicazione - Grafica

•Tecnico grafico:

In possesso delle elevate conoscenze e competenze richieste, è in grado di ideare, progettare e sviluppare soluzioni grafiche coerenti con le caratteristiche tecniche e funzionali e con gli obiettivi comunicativi dei prodotti da realizzare, tenendo conto del supporto con cui deve essere veicolato il prodotto (stampa, media elettronici, web, ecc.) e del target di riferimento.

•Grafico Impaginatore:

Cura la progettazione e la realizzazione delle pagine redazionali, pubblicitarie e di servizio, la costruzione del menabò, la gabbia grafica all'interno della quale si inseriscono i testi, i titoli, le fotografie ed i disegni, che meglio risponda alle esigenze comunicative ed estetiche dettate dalla linea editoriale, attraverso la predisposizione del layout e la scelta di fotografie, disegni, marchi e loghi più idonei a corredare i contenuti dei testi.

•Responsabile comunità virtuale - Web Community Manager.

In possesso delle elevate conoscenze e competenze richieste sul Marketing & Comunicazione digitale, gestisce comunità virtuali presenti sul Web, creando e potenziando le relazioni tra i membri della stessa e tra questa e l’organizzazione committente. In particolare, promuove, controlla, analizza e valuta le conversazioni che si svolgono sulle varie risorse Web (siti Web, blog, social network). Costruisce e gestisce la relazione con gli Stakeholder on-line.

•Web Developer - Web Content Specialist - Web Designer - Web Master:

In possesso delle elevate competenze e conoscenze tecniche informatiche dei linguaggi di programmazione, grafiche e comunicative, crea, costruisce e aggiorna pagine web e Portali Internet, traducendo in maniera persuasiva concetti e messaggi in riferimento alle esigenze comunicative del Cliente. Cura la qualità delle immagini prodotte e la dimensione degli strumenti multimediali utilizzati, realizzando un equilibrio tra estetica, funzionalità e usabilità dell'insieme. Utilizza i principali software grafici (illustrator, photoshop, xpress, freehand, flash), con il linguaggio HTML, con il graphic design applicato all'ambiente multimediale e con l'utilizzo di computergrafica 3D.

•Search Engine Expert - Digital strategie planner:

In possesso delle elevate competenze e conoscenze tecniche informatiche dei linguaggi di programmazione, grafiche e comunicative, gestendo e supportando lo sviluppo di servizi Web e di Marketing digitale, si occupa del raggiungimento del miglior ritorno sull’investimento dato dalla visibilità all’interno di motori di ricerca e servizi a loro afferenti. Si occupa nelle varie fasi del prodotto del supporto e della verifica dei risultati inerenti il posizionamento sui motori di ricerca, impartendo le regole di relativa ottimizzazione all’interno dello sviluppo dei servizi Web. Supporta la direzione aziendale nelle scelte strategiche relative alla presenza e alle attività sulla rete Internet e sul Web.

•Tecnico della Comunicazione - Informazione:

In possesso delle elevate conoscenze e competenze richieste, è in grado di progettare, sviluppare, gestire e coordinare azioni comunicative in funzione dei fabbisogni rilevati, di predisporre testi scritti e adottare stili e concetti comunicativi efficaci e adeguati al contesto.

•Tecnico informatico - Tecnico di reti informatiche:

In possesso delle elevate conoscenze e competenze richieste, installa e configura complessi sistemi client in rete ed esegue il monitoraggio delle funzioni in esercizio, interagendo con gli utenti per la soluzione di problemi tecnici. Progetta, sviluppa e gestisce il funzionamento e la sicurezza di una rete informatica. Installa hardware, software o componenti di sottosistema in un sistema esistente o proposto, coordinando organizzativamente il proprio gruppo di lavoro. Si conforma ai processi e alle procedure definite, tenendo conto della compatibilità sia dei moduli esistenti che di quelli nuovi, assicurandone l’integrità. E responsabile della puntuale ed efficace riparazione hardware/sofware, al fine di garantire una performance ottimale del sistema e un’alta soddisfazione del cliente.

•Responsabile commercio elettronico - E-commerce manager:

In possesso delle elevate competenze e conoscenze tecniche informatiche e commerciali, è responsabile di tutte le attività relative al commercio elettronico, ivi comprese quelle amministrative correlate. Coordina e forma il personale sottoposto, con responsabilità dei risultati dell’intero gruppo.

•Responsabile negozio elettronico - Online Store Manager.

In possesso delle elevate competenze e conoscenze tecniche informatiche e commerciali, è responsabile del “conto economico del negozio on-line presente sul Web”, dell'assortimento, delle attività di merchandising e delle promozioni in-store. Contribuisce a generare valore all’azienda affinché raggiunga i suoi obiettivi attraverso il commercio elettronico, in linea con il posizionamento che questa ha deciso di darsi sotto il profilo del rapporto tra canale digitale e canale fisico.

•Account Manager:

In possesso delle elevate competenze e conoscenze tecniche informatiche e commerciali, costruisce relazioni di business con i clienti per favorire la vendita di hardware, software, servizi di telecomunicazioni o ICT. Identifica opportunità e gestisce l’acquisizione e la consegna del prodotti agli utenti. E punto di riferimento senior per le vendite e la soddisfazione del cliente.

•Specialista formazione a distanza - E-Learning Specialist:

In possesso delle elevate competenze e conoscenze tecniche informatiche, commerciali e formative, coordina e sviluppa percorsi formativi in modalità a distanza, misto (blended), rapid, mobile e-learning, monitorando i percorsi e ambienti di apprendimento on-line. Sceglie tecnologie, approcci e strategie didattiche per i diversi livelli e contesti di apprendimento formale e non formale, tenendo conto della rapida e continue evoluzione dei modelli di costruzione e disseminazione della conoscenza e dell’apprendimento sul Web.

•Amministratore di Database - Database Administrator.

In possesso delle elevate competenze e conoscenze tecniche informatiche, progetta, realizza, controlla e mantiene database.

Assicura la progettazione e la realizzazione (developer), la manutenzione e la riparazione del database dell’azienda (administrator) per supportare soluzioni di sistema informativo in linea con le necessità di informazioni del business. Verifica lo sviluppo e il disegno delle strategie di database, monitorando e migliorando la capacità e le performance del database, e pianificando per bisogni di espansioni futuri.

Pianifica e realizza misure di sicurezza per salvaguardare il data base.

•Analista - Web Data Scientist:

Identifica, raccoglie, prepara, valida, analizza, interprets dati inerenti a diverse attività dell’organizzazione per estrarre informazioni (di sintesi o derivata dall’analisi), anche tramite lo sviluppo di modelli predittivi per generare sistemi organizzati di conoscenza avanzati. In possesso di elevate conoscenze del mercato, del business e/o della missione dell’organizzazione, individua e accede alle fonti di dati in grado di sostenere e sviluppare un determinato processo aziendale; sceglie metodi e modelli più idonei ed efficaci per guidare le scelte strategiche aziendali, sviluppare linee di evoluzione e piani operativi; astrae le informazioni reperite e, tramite queste, genera indicazioni e programmi di sviluppo dell’azione, presenta queste indicazioni nella forma idonea a supportare le decisioni tattiche e strategiche del management, prestando particolare attenzione alle problematiche connesse alla sintesi e alla rappresentazione e visualizzazione efficace delle informazioni.

♦♦♦ Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, A utonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Secondo Alinea della Declaratoria del livello CI “Operatore di Vendita di Terza Categoria”:

•Operatore di Vendita di Terza Categoria:

E incaricato di promuovere stabilmente presso i Clienti i servizi/prodotti aziendali. Compila i programmi e i rapporti visita presso i Clienti, trasmettendo alla Direzione tutte le informazioni utili al fine di favorire gli accordi commerciali. Fa riferimento all’Operatore di Vendita di livello superiore che è preposto al suo coordinamento o alla Direzione.

♦♦♦ Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dal Terzo Alinea della Declaratoria del livello CI “Operatore Specializzato Settoriale - Supervisore e Coordinatore”:

•Conduttore impianti termici di Seconda categoria:

E conduttore di impianti termici di seconda categoria, munito di patentino di Abilitazione di secondo grado che coordina organizzativamente i suoi sottoposti e concorre a garantire l’efficienza degli impianti, la continuità del servizio ed i corretti adempimenti previsti dalla Legge.

Altri Lavoratori con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente Livello.

LIVELLO C2

Titoli:

•Impiegato Qualificato Settoriale

•Operatore di Vendita di Quarta Categoria

•Operatore Qualificato Settoriale

•Operaio Qualificato Settoriale

♦♦♦ Primo Alinea

Declaratoria livello C2: Impiegato Qualificato

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella “C/2” dell’art. 249 del presente CCNL, per la propria qualificata esperienza e competenza, sceglie soluzioni e svolge, con personale responsabilità, mansioni specialistiche d’area |amministrative\ tecniche, produttive o commerciali) e relative operazioni complementari, anche di vendita. Coordina organizzativamente un gruppo di lavoratori di livello inferiore. Risponde al proprio Responsabile.

♦♦♦ Secondo Alinea

Declaratoria livello C2: Operatore di Vendita di Quarta Categoria

L’Impiegato Commerciale “Qualificato” che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella “C/2” dell’art. 249 del presente CCNL, avendo i Titoli e Requisiti necessari, è assunto stabilmente per promuovere presso i Clienti i servizi aziendali offerti. Ha anche l'incarico di ricercare e segnalare i potenziali Clienti.

♦♦♦ Terzo Alinea

Declaratoria livello C2: Operatore Qualificato

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella “C/2” dell’art. 249 del presente CCNL, a fronte di richieste d’intervento, svolge mansioni qualificate che comportino particolari conoscenze tecniche e adeguate capacità tecnicopratiche, comunque acquisite. Per l’elevata conoscenza del proprio ambito lavorativo, opera in completa autonomia esecutiva nel rispetto delle disposizioni generali aziendali e legali riferite alla propria area d’attività.

♦♦♦ Quarto Alinea

Declaratoria livello C2: Operaio Qualificato

In possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella “C/2” dell’alt. 249 del presente CCNL, individua guasti ed effettua riparazioni, manutenzioni elettriche, idrauliche o meccaniche o la messa a punto di apparati, macchine o impianti, rispondendo al Responsabile Apicale d’area.

♦♦♦ Quinto Alinea

Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del Livello CI o Operatore di Vendita di Terza Categoria, nei primi 10 mesi d’inserimento formativo nella mansione.

♦♦♦ Sesto Alinea

Lavoratore di Prima assunzione, Operatore di Vendita di Terza d’inserimento formativo nella mansione.

Lavoratore di Prima assunzione, Operatore di Vendita di Terza d’inserimento formativo nella mansione.

Destinatario del Livello CI o

Categoria, nei primi 18 mesi

Destinatario del Livello CI o

Categoria, nei primi 18 mesi

Esemplificazioni e Profili Ruoli Generali

♦♦♦ Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità; A utonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello C2 “Impiegato Qualificato

•Impiegato Qualificato:

Per l’esperienza e la competenza posseduta, opera in condizioni di elevata autonomia esecutiva nel settore di competenza, garantendo i risultati richiesti dalla mansione. E Addetto:

o Contabilità

o Acquisti

o Gestione Ordini

o Qualità

o Amministrazione del Personale

o Commerciale (addetto alle Vendite e Post Vendita; addetto al controllo vendite; creatore o redattore di rapporti di informazioni commerciali)

o Bandi e Finanziamenti

o Privacy/Risevatezza Dati e Antiriciclaggio

o Deposito/Protocollazione Atti/Pratiche

o CED

o Tecnico 2)Operatore Qualificato:

Con competenza nella lingua italiana e, quando richiesto, con buona conoscenza in almeno una lingua straniera, intrattiene abitualmente i 260

rapporti commerciali, amministrativi, tecnici ecc, con Collaboratori, Enti, Clienti, Banche o Fornitori. E Addetto all’ufficio:

o Amministrativo

o Approvvigionamenti

o Commerciale

o Logistica

•Assistente/Coordinatore Corsi di Formazione - Tutor:

Con specifica collaborazione e competenza, svolge servizi qualificati in ambito formativo, quali: assistente nelle attività formative, coordinamento e tutoraggio.

•Addetto EDP - Segretario di Direzione - Segretario con gestione pratiche riservate:

Svolge, con specifica competenza, diligenza e collaborazione, più compiti quali: raccolta di dati, elaborazione di schede e situazioni, compilazione di registri o reperti obbligatori, tenuta di situazioni contabili, scadenziari, estratti conto, solleciti, predisposizione di comunicazioni e Verbali, corrispondenza con i Clienti, ecc. Normalmente, risponde al proprio Capo Ufficio.

•Impiegato Esperto Linguistico - Traduttore:

Con buona conoscenza in almeno una lingua straniera, intrattiene abitualmente i rapporti con i Clienti/Utenti, effettuando le traduzioni specialistiche d’area.

Area Comunicazione - Grafica

•Analista - Addetto al monitoraggio dati:

In possesso delle conoscenze e competenze richieste, raccoglie, prepara, valida, analizza e interpreta dati inerenti per estrarre informazioni (di sintesi o derivata dall’analisi), al fine di elaborare statistiche di mercato.

•Correttore di bozze:

Attraverso un’attenta lettura del testo, individua gli errori di battitura, di punteggiatura e di impaginazione di articoli, quotidiani, riviste, romanzi, pubblicazioni scientifiche, indicandoli nell’impaginato secondo i codici standard di settore.

•Tecnico grafico:

In possesso delle conoscenze e competenze richieste, è in grado di sviluppare soluzioni grafiche coerenti con le caratteristiche tecniche e funzionali e con gli obiettivi comunicativi dei prodotti da realizzare, tenendo conto del supporto con cui deve essere veicolato il prodotto (stampa, media elettronici, web, ecc.) e del target di riferimento.

•Grafico impaginatore:

In possesso delle conoscenze e competenze qualificate di settore, è in grado di eseguire le operazioni necessarie a sviluppare prodotti grafici, intervenendo nelle sue diverse componenti a partire dalle indicazioni e dalle specifiche tecniche definite nel progetto e in coerenza con la destinazione d'uso del prodotto e il supporto di diffusione.

Cura la realizzazione delle pagine redazionali, pubblicitarie e di servizio, la costruzione del menabò, la gabbia grafica all'interno della quale si inseriscono i testi, i titoli, le fotografie ed i disegni.

•Coordinatore comunità virtuale - Web Community Manager.

In possesso delle conoscenze e competenze richieste sul Marketing & Comunicazione digitale, coordina comunità virtuali presenti sul Web, creando e potenziando le relazioni tra i membri della stessa e tra questa e l’organizzazione committente. In particolare, promuove, controlla, analizza e valuta le conversazioni che si svolgono sulle varie risorse Web (siti Web, blog, social network). Costruisce e gestisce la relazione con gli Stakeholder on-line.

•Web Developer - Web Content Specialist - Web Designer - Web Master.

In possesso delle competenze e conoscenze tecniche informatiche dei linguaggi di programmazione, grafiche e comunicative, costruisce e aggiorna pagine web e Portali Internet, in riferimento agli obiettivi comunicativi prefissati. Cura la qualità delle immagini prodotte e la dimensione degli strumenti multimediali utilizzati, realizzando un equilibrio tra estetica, funzionalità e usabilità dell'insieme. Utilizza i principali software grafici (illustrator, photoshop, xpress, freehand, flash), con il linguaggio HTML, con il graphic design applicato all'ambiente multimediale e con l'utilizzo di computergrafica 3D.

•Tecnico della formazione a distanza - E-Learning'.

In possesso delle competenze e conoscenze tecniche informatiche, commerciali e formative, sviluppa percorsi formativi in modalità a distanza, misto (blended), rapid, mobile e-learning, monitorando i percorsi e ambienti di apprendimento on-line.

Sceglie tecnologie, approcci e strategie didattiche per i diversi livelli e contesti di apprendimento formale e non formale, tenendo conto della rapida e continue evoluzione dei modelli di costruzione e disseminazione della conoscenza e dell’apprendimento sul Web.

•Tecnico della Comunicazione - Informazione:

In possesso delle conoscenze e competenze richieste, è in grado di sviluppare, gestire e coordinare azioni comunicative in funzione dei fabbisogni rilevati, di predisporre testi scritti e adottare stili e concetti comunicativi efficaci e adeguati al contesto.

•Tecnico Informatico:

In possesso delle conoscenze e competenze qualificate di settore, installa e configura prodotti, hardware e software, aggiorna i programmi. Esegue il monitoraggio delle funzioni in esercizio ed i tests, garantendo il raggiungimento del risultato atteso, ivi compresa sulla documentazione afferente e delle licenze.

•Operatore Qualificato di Legatoria:

In possesso delle conoscenze e competenze qualificate di settore, ha il compito di dare agli stampati la forma e presentazione definiva. Applica le tecniche di assemblaggio post-stampa come il taglio, la piegatura, l'accavallamento, la rilegatura e la finitura per la spedizione, provvede alla manutenzione, regolazione e conduzione dei diversi macchinari adibiti al processo di legatoria come di tutte le attrezzature necessarie alle varie fasi di lavorazione. E in grado di rilegare, riparare o restaurare libri e riviste.

•Service Desk Agent - Operatore di Help Desk.

In possesso delle conoscenze e competenze qualificate di settore, fornisce il primo supporto telefonico o via e.mail per clienti interni ed esterni per aspetti tecnici e per eliminare errori dovuti a problemi o aspetti critici dell’ICT. Agisce con l’obiettivo principale di consentire all’utente di massimizzare la produttività attraverso un uso efficiente delle attrezzature ICT e/o delle applicazioni software.

♦♦♦ Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, A utonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Secondo Alinea della Declaratoria del livello C2 “Operatore di Vendita di Quarta Categoria”:

•Operatore di Vendita di Quarta Categoria:

Compila i programmi e rapportini visite presso i Clienti, promuovendo i servizi/prodotti aziendali, indicando le eventuali esigenze particolari, al fine di permettere la predisposizione di preventivi conformi alle aspetund: #ffffff">166,9.5

3.291,81

42.626,52

1.300,00

43.926,52

Al

2.438,34

226,63

138,60

2.803,57

36.307,81

6.50,00

36.957,81

A2

2.179,40

202,57

12.5,37

2.507,34

32.470,07

6.50,00

33.120,07

B1

1.920,46

178,50

112,14

2.211,10

28.632,19

6.50,00

29.282,19

B2

1.747,84