IPOTESI ACCORDO RINNOVO CCNL PER GLI ADDETTI ALL’INDUSTRIA CHIMICA, CHIMICO-FARMACEUTICA, DELLE FIBRE CHIMICHE E DEI SETTORI ABRASIVI, LUBRIFICANTI E GPL

Premessa

La continuità di dialogo per la ricerca della migliore risposta ai problemi e alle esigenze reciproche ha consentito di rea lizzare anche questo rinnovo come un momento di sintesi su temi già ampiamente approfonditi e condivisi, attraverso un percorso partecipativo realizzato, in particolare, negli incontri deli'Osservatorio nazionale.

I nuovi sistemi produttivi e le nuove sfide che la competitività, in uno scenario fortemente condizionato da pandemia e conflitto ucraino, pone ad imprese e lavoratori, richiedono Relazioni Industriali sempre più capaci di accompagnare e sostenere le imprese e il mondo del lavoro.

Relazioni Industriali, quindi, strumento di innovazione, di sviluppo sostenibile e di crescita del sistema delle imprese e dell'occupazione del nostro Paese.
Il sistema chimico-farmaceutico vuole confermarsi, con questo accordo, un sistema di Relazioni Industriali moderno, partecipativo ed efficace caratterizzato da senso di responsabilità, da credibilità reciproca e atteggiamento propositivo nella ricerca di soluzioni negoziali utili per il settore e coerenti con i condivisi indirizzi confederali.

La delicata fase e le molteplici sfide che stiamo affrontando necessitano di sforzi che saranno resi concreti nell’ambito degli interventi di Formazione congiunta per gli Attori sociali aziendali e degli Osservatori Nazionali, recuperando e ampliando l’esperienza di quelli itineranti che hanno consentito una approfondita disamina delle linee di indirizzo al confronto aziendale che in questo accordo offre ulteriori opportunità.
Necessario quindi un particolare impegno congiunto finalizzato a:

• promuovere le scelte contrattuali, - - verificare la loro efficacia e utilità,
  
• valorizzare la contrattazione aziendale nella sfida dell’innovazione,
  
• evidenziare l'impegno contrattuale sui temi della Responsabilità sociale, della Parità di genere, della Conciliazione vita/lavoro e in particolare sul versante della Sicurezza, un ambito nel quale l'investimento realizzato negli anni dalle Parti sociali ha contribuito a consolidare nelle imprese e nei lavoratori una cultura che ha portato a continui miglioramenti delle performance ponendo il settore, secondo i dati INAIL, tra i più virtuosi.
  

Le scelte realizzate rafforzano e sviluppano ulteriormente l'impegno settoriale per il miglioramento continuo.

INNOVAZIONI NORMATIVE

Impegni delle Parti da realizzare nell’arco di vigenza del CCNL

A) Osservatorio Nazionale

Fermo restando quanto previsto nella Premessa e nel punto 1 ) del Capitolo X Relazioni Industriali del CCNL, le Parti intendono rafforzare il metodo partecipativo settoriale improntato sul dialogo continuo, focalizzato sull’analisi, la discussione il confronto per arrivare a soluzioni condivise.
In tal senso convengono, a valle del rinnovo contrattuale, di consolidare e sviluppare ulteriormente, anche con specifiche sessioni a livello territoriale, l’attività dell’Osservatorio Nazionale quale ambito di conoscenza, analisi e studio a supporto dell’attività negoziale.
Inoltre, le Parti, in relazione alle tematiche affrontate nel corso del presente rinnovo contrattuale concordano di implementare le Sezioni dell’Osservatorio già esistenti con l'aggiunta di una Sezione dedicata alla Trasformazione digitale e una alla Inclusione sociale e Parità di genere e affidare ai lavori dell’Osservatorio nazionale, da realizzare nella vigenza contrattuale, le seguenti tematiche:

1. Osservatorio aziendale e Comitato per lo scenario economico aziendale: verifica ed analisi della diffusione e della loro efficacia nel supporto e miglioramento del Sistema di relazioni industriali
2. Mercato del lavoro: analisi dei dati occupazionali del settore, verifica sul ricorso alle differenti tipologie di contratti di lavoro, al fine di valutare l’adeguamento delle norme contrattuali per dare risposte, anche durante la vigenza contrattuale, alle esigenze delle imprese e dei lavoratori, anche attraverso l’analisi dell’applicazione della disciplina esistente in materia.
   
3. Competenze, Formazione, Occupazione e Occupabilità: verifica su competenze, contenuti professionali, nuovi profili e fabbisogni formativi anche alla luce delle trasformazioni nel mondo del lavoro determinate da transizione ecologica, transizione energetica e digitalizzazione. Per accompagnare questi processi è necessaria l’attivazione, in seno alla bilateralità formativa di settore (OBCF), di un meccanismo di raccolta delle competenze specifiche opportunamente certificate che possa favorire l'incontro tra domanda e offerta delle esigenze di settore (anche con la valorizzazione del libretto formativo previsto dall’art.64 CCNL) e possa essere strumento utile nei momenti di ristrutturazione aziendale, nella trasformazione, sviluppo e crescita delle imprese. Attivare, in merito, quanto previsto per l’OBCF (Organismo Bilaterale Contrattuale per la Formazione) dall’articolo 63 punto 1 del CCNL. Implementare in tale ambito anche le iniziative formative destinate agli Attori sociali aziendali e territoriali e definire strumenti ed iniziative funzionali ad agevolare adeguata conoscenza delle principali previsioni contrattuali che regolano il rapporto di lavoro da parte di tutti i lavoratori.
   
4. Organizzazione del lavoro: fermo restando quanto condiviso nella nuova Parte V del CCNL, avviare raccolta ed analisi di quanto realizzato a livello aziendale funzionale a scelte contrattuali che tengano conto delle novità di legge e degli accordi già realizzati a livello settoriale e confederale.
   
5. Inclusione sociale e Parità di genere: sviluppare la raccolta di esperienze aziendali per analisi funzionali a valutare iniziative a livello settoriale utili alla promozione e incentivazione di un’impresa sempre più inclusiva.
   
6. Welfare contrattuale: realizzare indagini sulle forme aziendali di previdenza complementare e sanità integrativa funzionali:
   
   
• alla raccolta di informazioni sulle coperture dei lavoratori del settore e relativi fabbisogni,
  
• alle conseguenti scelte contrattuali in materia
  
• a fornire indicazioni ai Fondi contrattuali settoriali Fonchim e FASCHIM per quanto di propria competenza.
  Inoltre le Parti:
  
• in merito al Fondo TRIS richiederanno ai massimi livelli un impegno di tutte le Istituzioni competenti per l’avvio di tale Fondo in tempi rapidi.
• realizzeranno specifiche iniziative tese ad offrire a tutti i lavoratori adeguate conoscenze, informazioni e a garantire una partecipazione consapevole al sistema di welfare contrattuale rappresentato dai Fondi settoriali (CFR seguente lettera B)
  
7. Sicurezza Salute e tutela dell’Ambiente: nella Sezione dedicata e nel Gruppo di lavoro tecnico sulle tematiche SSA - nell'ambito del quale sono state già realizzate, nonostante le problematiche connesse alla pandemia, importanti iniziative funzionali a migliorare contenuti e diffusione dell'offerta formativa congiunta e, in futuro, anche con il coinvolgimento delle aziende appaltatrici - si valuterà quanto ad oggi realizzato nei settore, la disciplina contrattuale, ivi compresa quella sugli infortuni, la disciplina confederale e di legge in tema di SSA e le relative agibilità.
   Quanto sopra al fine di scelte contrattuali in materia che consentano di rispondere all’obiettivo condiviso del miglioramento continuo e dello sviluppo sostenibile, mantenendo sempre una disciplina contrattuale complessivamente di miglior favore che possa contribuire ad agevolare la diffusione della cultura della sicurezza evidenziando ruoli e responsabilità di tutti i soggetti coinvolti.
   

Osservatorio Farmaceutico

Le Parti condividono la necessità di un confronto approfondito sulle diverse trasformazioni concernenti il settore Farmaceutico, a seguito del mutevole contesto riconducibile alle politiche sanitarie, all'innovazione tecnologica e organizzativa e ai riflessi sullo scenario internazionale.
A tal fine Farmindustria e le Organizzazioni Sindacali si impegnano ad incontrarsi con una periodicità almeno semestrale nelle seguenti Sezioni tematiche, a partire da ottobre 2022:

1. Informazione scientifica
   
2. Politiche sanitarie, Competitività, Investimenti, Occupazione
   
3. Innovazioni tecnologiche ed organizzative
   
4. Nuove competenze, formazione e ricambio generazionale
   

B) Adesione consapevole di tutti i lavoratori al Welfare contrattuale

Fermo restando quanto previsto nell’ambito dell’Osservatorio Nazionale, e nell’articolo 47 lett.E2) del CCNL in merito alle scelte di rafforzamento e allargamento delle coperture di welfare contrattuale da realizzare a livello settoriale e aziendale, le Parti convengono quanto segue.

Al fine di agevolare l’iscrizione consapevole di tutti i dipendenti ai Fondi settoriali, nel rispetto delle norme di legge in materia, si conviene di attivare un meccanismo di accesso al Sistema di welfare contrattuale per i lavoratori non iscritti.

A tal fine, con il coinvolgimento e supporto attivo di FASCHIM e FONCHIM, si provvederà alla realizzazione di un sistema di accesso alla piattaforma elettronica del Welfare settoriale.

Con l’accesso al Sistema di welfare contrattuale i lavoratori potranno direttamente verificare i vantaggi offerti dai Fondi settoriali, in termini di investimenti previdenziali e prestazioni di integrazione sanitaria, acquisire informazioni dettagliate sul loro funzionamento anche tramite sistemi elettronici di simulazione e contatti diretti con gli esperti dei Fondi.

Successivamente i lavoratori potranno esprimere una piena e consapevole adesione volontaria ai Fondi settoriali tramite i moduli a loro disposizione.

Dalla piattaforma di welfare contrattuale, si potrà accedere anche alla specifica sezione dedicata al Fondo settoriale T.R.I.S. una volta attivato.

C) Agevolazione della conoscenza e corretta applicazione delle scelte contrattuali, diffusione della cultura di Relazioni industriali e delio Sviluppo sostenibile

Ai fine di agevolare una corretta applicazione delle norme contrattuali le Parti, in aggiunta alle iniziative formative già definite e destinate agli Attori sociali aziendali e territoriali, concordano la realizzazione di iniziative congiunte finalizzate ad agevolare la conoscenza delle scelte contrattuali e la corretta applicazione delle norme previste dal CCNL da parte di tutti i soggetti interessati, anche attraverso il ricorso e l’implementazìone degli strumenti digitali già attivati (Siti internet dedicati al CCNL e alla Sicurezza Salute Ambiente www.sicurezzasaluteambiente.it) e la realizzazione di specifiche pubblicazioni e schede sintetiche da distribuire con il testo del CCNL.

Le Parti, inoltre, al fine di contribuire alla diffusione della cultura di Relazioni industriali partecipative funzionali a sostenere e sviluppare produttività, competitività, occupazione e occupabilità, sviluppo sostenibile e miglioramento continuo delle tematiche SSA, concordano di:

8. Prevedere, a livello settoriale, un riconoscimento formale per le Parti sociali aziendali, dedicato alla valorizzazione della contrattazione aziendale coerente con le scelte e indicazioni del CCNL
   
9. modificare il nome dell’iniziativa “Giornata nazionale SSA” prevista dal CCNL in "Giornata Nazionale Sicurezza, Salute e Sviluppo sostenibile” al fine di meglio valorizzare tutte le iniziative che, in chiave di responsabilità sociale, contribuiscono allo sviluppo sostenibile. z
   

PARTE I CCNL

ART. 8 - ORARIO DI LAVORO

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PARTE II CCNL

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LINEE GUIDA SU INTESE MODIFICATIVE DELLE REGOLAMENTAZIONI CONTENUTE NEL CCNL

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4) Intese temporanee modificative connesse a situazione e prospettive dell’impresa e dei Gruppi industriali

a) Le situazioni perle quali potranno ricercarsi le intese aziendali di cui trattasi sono essenzialmente riconducibili alle seguenti fattispecie:

1. Situazioni congiunturali di particolare difficoltà dell'impresa, nelle quali un accordo modificativo delle regolamentazioni contenute nel CCNL, possa dare un contributo per il superamento delle stesse e sia utile alla salvaguardia dell'Impresa e della sua occupazione e/o al suo consolidamento e/o al suo sviluppo.
   
2. Situazioni dell'impresa, anche non di criticità, nelle quali un accordo temporaneo modificativo delle regolamentazioni contenute nel CCNL possa favorire nuovi investimenti funzionali alla salvaguardia e/o al consolidamento e/o allo sviluppo dell’impresa stessa e della sua complessiva occupazione. Possono rientrare in tali fattispecie anche gli accorpamenti di aziende o rami d’azienda che applicano CCNL diversi da quello chimico-farmaceutico al fine di consentire una graduale armonizzazione dei trattamenti economici/normativi a livello di Impresa e/o di Gruppo, nei tempi e nei modi già previsti dalla disciplina contrattuale.
   

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PARTE III CCNL

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LINEE GUIDA SU RESPONSABILITÀ’ SOCIALE NELLA CONTRATTAZIONE DI SECONDO LIVELLO

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1. Conciliazione vita lavorativa e vita personale:
ricerca di strumenti e modalità di lavoro utili per l’equilibrio tra vita lavorativa e vita personale

• Part-time, in particolare per lavoratori con familiari a carico portatori di handicap ai sensi della Legge 104/1992

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PARTE V CCNL

LINEE GUIDA TRASFORMAZIONE DIGITALE e impatto su:

Premessa

Tra le innovazioni organizzative da affrontare emergono quelle relative a Lavoro da remoto, Automazione industriale e Big data analysis. Il lavoro da remoto, totalmente o in forma ibrida (in parte in sede, in parte ovunque fuori sede), è identificato come una delle principali, più certe e chiare innovazioni organizzative (in particolare per Aree Organizzative / Profili di sede).

Per rispondere alle specifiche esigenze aziendali e ai modelli organizzativi adottati, in relazione al luogo della prestazione, si potranno identificare modalità di lavoro da remoto, in sede e flessibili e per ognuna di queste modalità sarà necessario cogliere le opportunità derivanti dalla trasformazione digitale e lavorare su una nuova cultura organizzativa.

In tutte le aree aziendali, la trasformazione digitale potrà comportare modifiche delle modalità operative e delle competenze richieste.

Le Parti Nazionali hanno condiviso l’inserimento nel CCNL della presente Parte V, sperimentale per la vigenza contrattuale, al fine di evidenziare le scelte condivise e offrire Linee guida utili ad agevolare e accompagnare il cambiamento nelle Imprese e a gestire gli impatti della trasformazione digitale sul LAVORO, sulle RELAZIONI INDUSTRIALI e su SICUREZZA, SALUTE e AMBIENTE, ferma restando la necessità di:

• tenere conto dei diversi obiettivi degli istituti di legge e contrattuali a disposizione per le scelte relative alle esigenze di organizzazione del lavoro e a quelle di bilanciamento vita privata/professionale, che potranno trovare un giusto equilibrio nel rispetto degli interessi delle Imprese, dei Lavoratori e dell’obiettivo comune del miglioramento continuo in tema di SSA, di Sviluppo sostenibile e di Responsabilità Sociale.
  
• evitare diversificazioni tra Lavoratori, coinvolti o meno dai diversi impatti della trasformazione digitale che potrà, invece, portare allo sviluppo di uno smart working inteso come lavoro innovativo (quindi non solo lavoro da remoto) in grado di valorizzare le capacità individuali e di cogliere tutti i benefici derivanti dalla digitalizzazione applicabile nelle diverse aree aziendali in termini di: competitività, produttività, flessibilità spazio-temporali, sicurezza, strumenti e luoghi di lavoro, modalità di esecuzione delle prestazioni, comunicazione.
  
• agevolare azioni che possano cogliere vantaggi e opportunità in merito al lavoro da remoto, all’automazione industriale e all’analisi dei big data per supportare e migliorare competitività delle Imprese, occupabilità, sicurezza e salute dei Lavoratori, nell’ottica dello Sviluppo sostenibile sostenuto dal CCNL.
  
• tenere presenti le distinzioni tra il piano delle modalità di lavoro (da remoto, in sede, flessibile) richieste dalle scelte organizzative, e/o di bilanciamento vita lavorativa/professionale e quello degli inquadramenti e trattamenti economici, correlati ai contenuti delle mansioni richieste dalle figure professionali nelle quali il Lavoratore è inquadrato.
  
• cogliere l’importanza strategica della formazione quale strumento ancora una volta chiave e trasversale, per Attori sociali, Manager e Lavoratori, sia per aiutare a cogliere e gestire il cambiamento, sia per preparare e adattare le persone alle nuove opportunità ed esigenze organizzative e professionali.
  
• realizzare formazione adeguata, anche condivisa, individuare strumenti e criteri di misurazione della sua efficacia e dell’apprendimento, a sostegno e miglioramento della competitività e produttività, dell’occupazione e della occupabilità.
  
• individuare e utilizzare tutti gli strumenti utili per cogliere le opportunità derivanti dalla trasformazione digitale in termini di occupazione, occupabilità, gestione dei rapporti di lavoro e sostenere i processi di riorganizzazione e ricambio generazionale.
  
• accompagnare il processo di transizione e cambiamento con adeguati strumenti di coinvolgimento e partecipazione di tutti i soggetti interessati (Datori di lavoro, Manager, Lavoratori, Parti sociali).
  
• valutare opportunità e criticità derivanti dall’utilizzo degli strumenti digitali nelle Relazioni industriali, con l’obiettivo di consolidare il modello partecipativo settoriale.

LINEE GUIDA

A) Impatto della Transformazione digitale sul LAVORO

Le Parti sono impegnate per:

• riconoscere e accompagnare tutte le opportunità di innovazione (non solo quelle connesse con la modalità di lavoro agile), orientandole verso obiettivi integrati di produttività, competitività, qualità del lavoro, sicurezza, soddisfazione e benessere delle persone, di parità di genere, inclusione e tutela ambientale.
  
• promuovere lo sviluppo di nuove soluzioni, per le attività professionali che lo consentano, inerenti le modalità della prestazione e la gestione deH’orario di lavoro, in coerenza con le scelte organizzative aziendali e tenendo conto delle esigenze dei Lavoratori.
  
• sostenere l’innovazione attraverso una cultura manageriale e del lavoro orientata al coinvolgimento, alla partecipazione attiva e alla competitività, nel rispetto di ruoli e responsabilità dell’Impresa e dei Lavoratori.
  
• prevedere l'aggiornamento dei moduli formativi congiunti organizzati dalle Parti nazionali da proporre a livello aziendale, con coinvolgimento di Manager e RSU, per facilitare confronto e sensibilizzazione anche sul cambio culturale correlato alla trasformazione digitale
  
• agevolare lo sviluppo della cultura digitale, dell’apprendimento continuo e la diffusione di competenze digitali, condizioni essenziali per la competitività delle Imprese e l’occupabilità dei Lavoratori, tenuti ad una partecipazione attiva alla formazione.
  
• accompagnare, attraverso il modello partecipativo e di coinvolgimento, tipico delie Relazioni industriali settoriali, anche i processi in atto, promuovendo e favorendo il dialogo continuo e la condivisione di azioni di supporto al cambiamento anche attraverso l'avvio nell’ambito Osservatorio Nazionale di una Sezione dedicata alla trasformazione digitale, caratterizzato da un metodo di analisi e misurazione dei fenomeni in atto che supporti il confronto sia a livello nazionale sia a livello aziendale.
  

Quanto sopra potrà essere realizzato attraverso sperimentazioni e accordi a livello aziendale che tengano conto di quanto segue.

1) ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

(Orari, Modalità della prestazione, Competenze, Inquadramenti)

• Cogliere, laddove si intendano attivare nuovi modelli organizzativi, le opportunità di responsabilizzazione dei Lavoratori, ampliando i margini di auto-organizzazione del proprio lavoro ove la mansione lo consenta e i comportamenti siano coerenti con le aspettative e gli obiettivi dell’Impresa;
  
• Promuovere modalità flessibili della prestazione, in riferimento ai luoghi e/o agli orari, in coerenza con le scelte e le esigenze produttive e dell’organizzazione del lavoro, tenendo conto delle esigenze dei Lavoratori;
  
• Valorizzare i dati derivanti dalla trasformazione digitale in ambito produttivo, tecnico e commerciale come fattore competitivo strategico;
  
• Agevolare le nuove modalità di organizzazione del lavoro introducendo, in coerenza con le scelte aziendali sulle mansioni/funzioni interessate, anche strumenti per sostenere una prestazione sempre più orientata al risultato e alla valorizzazione dell’apporto professionale, definendo obiettivi e misurando i resultati, ferma restando l'attenzione a salute, sicurezza e ambiente.
  
• Tenere presente che esistono diversi contesti e predisposizioni funzionali al cambiamento e quindi mantenere focus sulle problematiche che potrebbero presentarsi, sostenendo e agevolando tutti gli strumenti utili per la loro gestione.
  
• Considerare che l’inquadramento contrattuale (qualifiche, categorie, posizioni organizzative) è indipendente dalla modalità di lavoro in sede, da remoto o flessibile e dall’introduzione di strumenti tecnologici che non influiscono sul contenuto delle mansioni richieste dalle figure professionali nelle quali il Lavoratore è inquadrato.
  

2) COMPETENZE E FORMAZIONE

(Nuove figure professionali)

• Considerare che la digitalizzazione richiede anche profili professionali con competenze trasversali (competenze digitali di base, gestione del tempo, gestione del personale a distanza, pensiero analitico, approccio lavoro per obiettivi) e sociali-interpersonali da potenziare.
  
• Realizzare piani formativi, anche con ricorso ai finanziamenti pubblici (ad esempio il Fondo Nuove Competenze) e a Fondimpresa, correlati alle nuove esigenze su: agevolazione e gestione del cambiamento, flessibilità, responsabilizzazione, innovazione, cultura e competenze digitali, gestione delle trasformazioni tecnologiche, gestione di team di lavoro anche in modalità virtuale; lavoro per obiettivi; approccio lavorativo basato su reciproca fiducia; strumenti informatici per nuove modalità di lavoro; competenze comunicative nelle modalità virtuali di rapporto lavoro; utilizzo social come strumento di aggregazione aziendale. ‘
  
• Sviluppare la cultura digitale su tutta la popolazione aziendale sarà il primo passo per la “trasformazione digitale”. L’obiettivo di promuovere una maggiore conoscenza delle nuove tecnologie disponibili e di favorire la propensione alle stesse potrà essere colto attraverso l’utilizzo degli, strumenti digitali di lavoro più comuni (piattaforme per le videoconferenze, per la formazione a distanza, ecc.), ma anche grazie ad iniziative specifiche per agevolare lo sviluppo della cultura digitale quali, ad esempio siti internet aziendali dedicati alla digitalizzazione, che ne illustrino contenuti, ambiti di utilizzao, benefici (anche attraverso casi studio aziendali o testimonianze).
  
• Individuare, laddove necessario, come previsto dal CCNL, nuove figure professionali con competenze correlate a nuovi modelli organizzativi, al processo di digitalizzazione, di automazione industriale e/o aggiornare le competenze delle figure esistenti.
  
• Valutare competenze e figure professionali che possano, da sole o in team, seguire, coordinare, agevolare i cambiamenti in atto, (come digitai facilitator manager, change manager, people manager, responsabile sostenibilità).
  
• Agevolare iniziative formative progettate “su misura” per la diffusione di tecnologie più specifiche e complesse, a partire dalle esigenze di business e destinate alle figure più specialistiche, che consentiranno l'acquisizione di competenze avanzate di elaborazione, modellizzazione e gestionedeidati e di competenze professionali legate alla trasformazione digitale (grandi dati, modelli analitici avanzati, automazione e robotica, “internet dellecose", etc).
  
• Prevedere un monitoraggio deH’efficacia della formazione attraverso test ripetuti nel tempo e valutazioni sull’apprendimento.
  
• Incentivare la transizione anche attraverso l'inserimento nei Premi di Partecipazione di obiettivi di miglioramento delle competenze collegati alla trasformazione digitale.
  
• Intercettare le direttrici di cambiamento (tra le più rilevanti: l’automazione industriale, la generazione di “big data”, il lavoro da remoto) in piani aziendali, attivando momenti di confronto per quanto riguarda gli impatti sul lavoro.
  
• Promuovere processi di formazione completi (dall’analisi dei fabbisogni e dei requisiti attitudinali dei lavoratori rispetto ai nuovi ruoli, fino alla valutazione degli esiti formativi), in grado di valorizzare al meglio l'investimento formativo che dovrà essere certificato ai sensi dell’art.64 del CCNL. 
  
• Promuovere e/o rinforzare la valutazione delle performance quale meccanismo operativo aziendale utile sia all’Impresa in termini di produttività/competitività sia al Lavoratore in chiave di crescita professionale e occupabilità e valorizzazione della prestazione.
  
• Attivare, laddove necessario, un confronto su programmi di ricambio generazionale per gestire la transizione.
  

3) OCCUPAZIONE E OCCUPABILITA’

(Scuola e Formazione continua)

• Considerare l’apprendimento continuo, sia in presenza sia a distanza, uno dei fattori più decisivi nel processo di trasformazione in atto, condizione imprescindibile sia per l’Impresa, che vuole disporre di Risorse umane adeguate, sia per il Lavoratore, che dovrà partecipare agli interventi formativi previsti a livello aziendale per migliorare l’occupabilità e ridurre la propria vulnerabilità rispetto ai rischi legati al cambiamento.
  
• Acquisire cultura e competenze digitali (dall’utilizzo degli strumenti informatici più diffusi fino alla padronanza di tecnologie più specifiche e complesse) sarà necessario per tutti i lavoratori ai fini di mantenere l’occupabilità. La formazione continua, anche finanziata, svolgerà pertanto un ruolo fondamentale.
  
• Considerare l’importanza della riqualificazione e dell’ adeguamento e arricchimento delle proprie competenze e quindi di Corsi di riqualificazione (anche online).
  
• Promuovere il rapporto con le Istituzioni formative (ad es. ITS, Università) e prevedere percorsi scolastici anche con le nuove modalità lavorative a distanza, in particolare per percorsi per le competenze trasversali e l'orientamento (alternanza scuola/lavoro) e tirocini. l
  
• Favorire la formazione nei confronti dei dipendenti senior da parte dei dipendenti più giovani già in possesso di una cultura digitale e processi di riqualificazione delle competenze funzionali all’occupazione.
  
• Valorizzare le opportunità derivanti dalla digitalizzazione per rafforzare l’occupabilità e l’inclusione sociale (ad es. diversamente abili, fragili), attraverso percorsi formativi sia aziendali sia individuali agevolando anche percorsi extra lavorativi, cogliendo eventuali maggiori flessibilità della prestazione in termini spazio-temporali.
  

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• Attivare iniziative per motivare il personale, creare senso di appartenenza aziendale e fornire strumenti e formazione necessari per affrontare gli incarichi.
  
• Definire con il coinvolgimento della RSU iniziative costanti e programmate per verificare risultati e azioni di miglioramento.
  
• Prevedere la partecipazione alle normali attività di vita aziendale per i Lavoratori a distanza (comunicazioni collettive, riunioni periodiche individuali, di funzione e di gruppo) per rafforzare una percezione di comunità aziendale.
  
• Incentivare e implementare in maniera congiunta l'utilizzo di nuovi strumenti e tecnologie digitali anche per favorire una maggiore e costant condivisione di informazioni, la partecipazione ai risultati e agli obiettivi aziendali, l’integrazione, la fidelizzazione e motivazione delle persone evitando effetti di alienazione che le nuove modalità di organizzazione del lavoro potrebbero in alcuni casi facilitare (prevedere ad es. piattaforme interattive anche per raccogliere feedback e contributi da parte della popolazione aziendale).
  

TRATTAMENTO ECONOMICO

Incrementi rattamente Economico Minimo (TEM)

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• Allegate tabelle complessive incrementi TEM
  

Riallineamento complessivo del TEM

Lo scostamento inflattivo, al netto degli adeguamenti già realizzati, verificato con riferimento al periodo 2019/2021 (24 euro per categoria D1) viene compensato con la tranche contrattuale prevista a giugno 2022 (16 euro) e tenendo conto dei residui 8 euro nella definizione del TEM concordato.

Elemento Distinto della Retribuzione (EDR)

L’EDR (categoria D1 ) a far data da luglio 2022 risulterà pari a euro 23
Allegate tabelle complessive EDR

Entità Puntuale Settoriale (EPS)

Per la definizione degli incrementi del TEM dei prossimi rinnovi del CCNL le Parti assumono un EPS 100 pari a euro 17,74

SPECIFICITÀ SETTORIALI

FIBRE: Le Parti assumono un EPS 100 pari ad euro 17,24
ABRASIVI: Le parti assumono un EPS 100 pari ad euro 16,58