Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti dalle imprese artigiane esercenti Servizi di pulizia, Disinfezione, Disinfestazione; Derattizzazione e Sanificazione

Roma, 18 settembre 2014

Tra le organizzazioni datoriali

e

Si è convenuto sulla presente ipotesi di accordo per la stipula del CCNL per i lavoratori dipendenti dalle imprese artigiane esercenti Servizi di Pulizie.Confartigianato Imprese di Pulizie

Tra

Confartigianato Imprese di Pulizia, rappresentata dal Presidente Ugo Armanetti, dal Consigliere Nazionale delegato al contratto Stefano Rampazzo, dai Consiglieri Nazionali Alvaro dovanomi. Luca Canderan, Marina Rolla e dalla Responsabile Nazionale Daniela Scaccia;

Assistite dalla Confartigianato imprese rappresentata dal Presidente Giorgio Merletti e dal Segretario Generale Cesare Fumagalli, coadiuvati dal Direttore dell'Area Relazioni Sindacali Riccardo Giovani e dal Funzionario del Settore Contrattuale Fabio Antonini;

CNA Servizi alla Comunità rappresentata dal Presidente Franco Mingozzi, dal Responsabile Nazionale Mario Turco e dai componenti della presidenza nazionale CNA Servizi alla Comunità Francesco Gennarielli - portavoce imprese di pulizie - Nives Canovi e Antonietta Campesato.

Assistite dalla Confederazione Nazionale dell'Artigianato e della Piccola e Media Impresa - CNA, rappresentata dal Presidente Daniele Vaccarino e dal Segretario Generale Sergio Silvestrini, coadiuvati dal Responsabile Dipartimento Relazioni Sindacali Stefano Di Niola e dal Responsabile Ufficio Politiche Contrattuali Maurizio De Carli.

Confederazione Autonoma Sindacati Artigiani - CASARTIGIANI, rappresentata dal Presidente Giacomo Basso con l'assistenza del Direttore Generale Nicola Molfese e con l'intervento della Federazione Italiana imprese di pulizia, rappresentata dal Responsabile Nazionale

Confederazione delle Libere Associazioni Artigiane Italiane - CLAAI rappresentata dal Presidente Stefano Fugazza, dal Vice Presidente Alessandro Limatola, dal Vice Presidente Vicario Grazia Platania e dai Sigg. Franco Prinzivalli, Walter Mariani, Ernesto lemmolo, Giorgio Violi, Giuseppe Megliola, Silvio Guerrieri, e Adolfo Giampaolo, assistiti dal Segretario Generale Marco Accornero, da Pasquale Maiocco e Rita Balzoni.

FILCAMS-CGIL rappresentata dalla Segretaria Nazionale Elisa Cannellini, dalla Funzionarla Nazionale Luciana Mastrocola e dalle Segretarie Regionali Margherita Grigolato e Antonella Protopapa;

FISASCAT-CISL rappresentata dal Segretario Generale Aggiunto Giovanni Pirulli e dai Segretari Regionali: Rosalba Carai, Angelo Lazzaro, Maurizia Rizzo;

UILTRASPORTI-UIL rappresentata dal Segretario Nazionale Marco Verzari e dai Segretari Regionali Daniele Zennaro e Stefano Ladogana.

Premessa

Le parti prima della stampa del presente CCNL concorderanno un’apposita premessa al presente CCNL.

Art. 1 - Campo di applicazione del contratto

Il presente contratto si applica al personale dipendente dalle imprese artigiane aventi i requisiti richiesti dalla legge 8 agosto 1985, n. 443 e successive modificazioni e integrazioni, ivi comprese le apposite normative regionali in materia, esercenti, a titolo esemplificativo e non esaustivo, le seguenti attività:

• servizi di pulizia e attività complementari svolte nell'ambito di mostre, negozi, uffici, condomini, ed in genere aree e ambienti pubblici e privati, sia negli spazi interni che esterni, compresi i piazzali e reparti industriali;

• servizi di disinfezione, sanificazione e sterilizzazione;

• servizi di disinfestazione e derattizzazione così come definiti e regolati dalla legge 25 gennaio 1994, n. 82, dal DM 7 luglio 1997 n. 274 e dal DM 31 gennaio 2007, n. 7;

• servizi di pulizia e manutenzione di piscine.

Art. 2 - Inscindibilità delle disposizioni del contratto

Le disposizioni del presente contratto sono correlate ed inscindibili fra loro e non ne è ammessa, pertanto, la parziale applicazione.

Ferma restando l'inscindibiiità di cui sopra, le parti dichiarano che con il presente contratto non hanno inteso sostituire le condizioni di miglior favore esistenti.

Art. 4 - Rapporti sindacali

Premessa

Le parti, valutata l'importanza che lo sviluppo dell'imprenditoria artigiana ha assunto nell'economia generale del settore e del Paese, concordano sul sistema di rapporti sindacali che tramite esami congiunti sulle materie di seguito elencate consentano una più approfondita conoscenza delle problematiche che investono l'artigianato, finalizzata al raggiungimento di più consistenti ed elevati livelli occupazionali, attraverso la realizzazione di un progetto di qualificazione e sviluppo delle imprese artigiane, l'acquisizione di tecnologie più avanzate ed il consolidamento delle strutture produttive e della loro autonomia.

Le Organizzazioni artigiane e FISASCAT-FILCAMS-UILTRASPORTI concordano sulla istituzione di un sistema organico di relazioni sindacali che, articolandosi su vari momenti e livelli attraverso specifiche modalità, persegua l'obiettivo di realizzare un miglioramento complessivo dei rapporti tra le rispettive organizzazioni e lo sviluppo di una più puntuale ed incisiva cultura sindacale che veda nel reciproco confronto uno strumento fondamentale di sviluppo dell'artigianato.

Osservatori di settore

Le parti convengono sulla necessità di dotarsi, nell'ambito del sistema bilaterale, di una serie di strumenti di partecipazione, a livello nazionale e regionale, funzionali all'acquisizione di dati conoscitivi inerenti le dinamiche economico-produttive, i processi legislativi ed amministrativi che coinvolgono il sistema delle imprese esercenti servizi di pulizia mostre, negozi, uffici ed in genere aree e locali pubblici e privati, compresi i piazzali ed i reparti industriali servizi di disinfezione, disinfestazione, derattizzazione e sanificazione.

Pertanto le parti individuano nella costituzione deli"'Osservatorio nazionale" e degli "Osservatori regionali" strumenti utili a favorire anche il funzionamento della struttura contrattuale prevista dal presente c.c.n.l., rappresentando altresì un momento di supporto delle possibilità partecipative del settore alle scelte di politica economica.

Quando le parti a livello regionale ne ravvedano l'esigenza, gli Osservatori possono essere costituiti anche a livello? territoriale, allorché ciò sia giustificato da particolari situazioni produttive ed occupazionali (aree sistema).

Compiti degli Osservatori saranno l'acquisizione di informazioni e l'esame su:

e/o i nuovi insediamenti significativi che si determinassero, con dati disaggregati, e le relative scelte di politica

e/o i nuovi insediamenti significativi che si determinassero, con dati disaggregati, e le relative scelte di politica

•l'andamento del mercato con particolare riferimento al sistema dell'assegnazione delle gare d'appalto nel settore;

•l'andamento globale dell'occupazione, con dati disaggregati, ove possibile, per classi d'età, sesso, qualifiche e per i diversi comparti, indicando le esigenze di manodopera divise per specifiche figure professionali per costruire occasioni di lavoro nei settori;

•il mercato del lavoro, con particolare riferimento al part-time, all'occupazione femminile, all'apprendistato e ai contratti a tempo determinato;

•l'esame delle problematiche inerenti le pari opportunità;

•l'andamento degli istituti contrattuali relativi alla retribuzione, all'organizzazione del lavoro e alla qualificazione professionale, ai regimi di orario;

•l'evoluzione della situazione ambientale, in relazione sia agli adempimenti di legge, sia a situazioni particolarmente critiche che si dovessero evidenziare, anche con il coinvolgimento di enti pubblici;

•esame dei finanziamenti pubblici al sistema delle imprese;

•esame dei problemi e delle prospettive del sistema di formazione professionale regionale, finalizzato ad un diretto intervento delle parti in funzione delle esigenze produttive e del mercato del lavoro;

•l'esame delle prospettive e dei problemi relativi ai processi d'innovazione tecnologica;

•l'attuazione di iniziative, autonome o congiunte, per ampliare il flusso di informazioni sopra descritto, nei confronti di enti pubblici, istituti di ricerca pubblici e privati, ecc.

Gli Osservatori, sulla base dei compiti sopra stabiliti, potranno valutare la possibilità di promuovere studi o indagini su temi di comune interesse, definendo modalità e criteri di realizzazione, nonché le risorse necessarie per lo svolgimento delle stesse, con riferimento a quelle pubbliche.

L'Osservatorio nazionale verrà costituito entro sei mesi dalla stipula del presente c.c.n.I. e nel frattempo le parti firmatarie daranno luogo ad incontri per la definizione del regolamento relativo al funzionamento.

All'atto della prima riunione i componenti l'Osservatorio definiranno la programmazione dell'attività.

Le parti, inoltre, auspicano le istituzioni dell'Osservatorio nazionale delle imprese di pulizia presso il Ministero del lavoro, che veda il pieno coinvolgimento di tutte le parti imprenditoriali e delle parti sindacali firmatarie il presente contratto; coerentemente con quanto sopra si ritiene necessaria la partecipazione delle parti firmatarie il presente c.c.n.I. ai costituendi o costituiti Osservatori per l'artigianato presso le pubbliche amministrazioni.

Infine le parti si impegneranno ad individuare i necessari raccordi tra gli Osservatori di settore.

Le parti si impegnano a promuovere ed a favorire insediamenti di aziende artigiane con autonomia produttiva, finanziaria e di mercato in aree del Meridione identificate sulla base dei criteri suddetti; le Organizzazioni artigiane, in particolare, opereranno per lo sviluppo del settore.

Nei confronti dei pubblici poteri - in special modo con le regioni meridionali - le parti apriranno verifiche per la predisposizione, sulle aree individuate, delle infrastrutture necessarie per rendere competitivi gli insediamenti produttivi, attraverso un contenuto costo delle aree, validi e selettivi incentivi creditizi e fiscali.

Le parti si impegnano al confronto ed all'esame congiunto, a livello nazionale, regionale, territoriale, interessati, dove se ne rilevi la necessità, per definire iniziative coordinate atte a verificare e garantire la continuità del flusso delle commesse per le imprese artigiane.

L'incontro avverrà su richiesta scritta di una delle parti.

Governo del mercato del lavoro

Al fine di poter verificare le concrete possibilità di allargamento della base occupazionale e porre in essere eventuali iniziative di assunzione e di riqualificazione dei lavoratori in una logica di ricomposizione del mercato del lavoro, le parti si incontreranno a livello nazionale, regionale, territoriale, interessati.

il confronto in oggetto si terrà di norma semestralmente su richiesta scritta di una delle parti e dovrà prendere in esame, per quanto possibile, situazioni di settore, di comparto e/o di aree territoriali omogenee.

Effettuata, negli incontri citati, la verifica sulle potenzialità di assorbimento della manodopera nel settore artigiano regionale, si definiranno, a quel livello territoriale, i criteri orientativi atti a soddisfare le esigenze produttive ed occupazionali presenti sul territorio: ciò attraverso leggi e accordi vigenti in materia di occupazione giovanile, formazione professionale, mobilità.

Nota a verbale

Le parti concordano che l'acquisizione dei dati e/o delle informazioni non comporta alcuna procedura a livello delle singole imprese e che le stesse non saranno oggetto di esame individuale. In riferimento a guanto sopra resta

Nota a verbale

Le parti concordano che l'acquisizione dei dati e/o delle informazioni non comporta alcuna procedura a livello delle singole imprese e che le stesse non saranno oggetto di esame individuale. In riferimento a guanto sopra resta salvaguardato il vincolo del segreto professionale. Lo spirito del confronto e dell'esame congiunto non intende necessariamente il raggiungimento di valutazioni comuni.

Art. 5 Accordo interconfederale

Le parti convengono l'integrale recepimento della disciplina contenuta nell'accordo interconfederale del 21 luglio 1988 per gli istituti previsti, anche a modifica delle precedenti intese categoriali, che si intendono da esso sostituite (allegato).

Art. 6 Sistema contrattuale

Il modello contrattuale è disciplinato dai vigenti accordi interconfederali.

In particolare, il modello contrattuale è articolato su due livelli di contrattazione.

La titolarità della contrattazione appartiene, per le rispettive competenze, al soggetto confederale ed al soggetto di categoria, articolati, a loro volta, a livello nazionale e regionale.

I due livelli di contrattazione hanno pari cogenza e sono regolati dal principio d'inscindibilità. Ne consegue che l'applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro comporta l'obbligo, per il datore di lavoro, di applicare anche il contratto collettivo di lavoro regionale.

I contratti collettivi hanno una durata pari a tre anni.

Art. 7 Diritto alle prestazioni della bilateralità

In relazione a quanto previsto dalla Delibera del Comitato Esecutivo Ebna del 12 maggio 2010 e dall'Atto di Indirizzo sulla bilateralità sottoscritto al livello confederale il 30 giugno 2010, nonché dagli accordi interconfederali istitutivi del FSBA del 31 ottobre 2013 e 29 novembre 2013, le parti stabiliscono che:

•la bilateralità prevista dagli accordi e dai contratti collettivi dell'artigianato è un sistema che coinvolge tutte le imprese aderenti e non aderenti alle associazioni di categoria in quanto eroga prestazioni di welfare contrattuale che sono indispensabili a completare il trattamento economico e normativo del lavoratore previsto all'interno dei contratti collettivi di categoria;

•le prestazioni presenti nei sistemi di bilateralità nazionale e regionale rappresentano un diritto contrattuale di ogni singolo lavoratore il quale matura, esclusivamente nei confronti delle imprese non aderenti e non versanti al sistema bilaterale, il diritto alla erogazione diretta da parte dell'impresa datrice di lavoro di prestazioni equivalenti a quelle erogate dagli Enti bilaterali nazionale, regionali e delle province autonome di Trento e Bolzano;

•l'impresa, aderendo alla bilateralità ed ottemperando ai relativi obblighi contributivi, assolve ogni suo obbligo in materia nei confronti dei lavoratori; le prestazioni erogate dagli enti bilaterali saranno fruibili fino a concorrenza delle risorse disponibili specificamente dedicate ad ogni singola prestazione;

•a decorrere dal 1° ottobre 2014, le imprese non aderenti alla bilateralità e che non versano il relativo contributo dovranno erogare a ciascun lavoratore un importo forfetario pari a € 25 lordi mensili per tredici mensilità. Tale importo, non è assorbibile e rappresenta un elemento aggiuntivo della retribuzione (E.A.R.) che incide su tutti gli istituti retributivi di legge e contrattuali, compresi quelli indiretti o differiti, escluso il TER. Tale importo dovrà essere erogato con cadenza mensile e mantiene carattere aggiuntivo rispetto alle prestazioni dovute ad ogni singolo lavoratore in adempimento dell'obbligo di cui al comma 2. In caso di lavoratori assunti con contratto part-time, tale importo è corrisposto proporzionalmente all'orario di lavoro e, in tal caso, il frazionamento si ottiene utilizzando il divisore previsto dal CCNL. Per gli apprendisti, l'importo andrà riproporzionato alla percentuale di retribuzione riconosciuta.

Pertanto, sulla base della delibera Ebna del 12 maggio 2010 recepito dalle parti firmatarie del presente CCNL si stabilisce quanto segue:

a) RAPPRESENTANZA SINDACALE

5. a partire dal 1° ottobre 2014 saranno conseguentemente avviati gli istituti previsti dalla bilateralità, sulla base degli accordi e dei contratti collettivi nazionali rinnovati ed in corso di rinnovo, i cui contributi definiti ed indicati dalle parti, di seguito evidenziati, rappresentano una quota omnicomprensiva costituente ia somma degli importi annui determinati sulla base delle percentuali adottate e calcolate su un imponibile medio di 12.500 Euro, ferme restando le intese regionali in materia e la possibilità, a tale livello, di prevedere importi superiori:

5. a partire dal 1° ottobre 2014 saranno conseguentemente avviati gli istituti previsti dalla bilateralità, sulla base degli accordi e dei contratti collettivi nazionali rinnovati ed in corso di rinnovo, i cui contributi definiti ed indicati dalle parti, di seguito evidenziati, rappresentano una quota omnicomprensiva costituente ia somma degli importi annui determinati sulla base delle percentuali adottate e calcolate su un imponibile medio di 12.500 Euro, ferme restando le intese regionali in materia e la possibilità, a tale livello, di prevedere importi superiori:

RAPPRESENTANZA SINDACALE	0,10%-12,5
RAPPRESENTANTE TERRITORIALE SICUREZZA	0,15% -18,75 €
ENTE BILATERALE NAZIONALE	€ 0,01% -1,25
RAPPRESENTANZA IMPRESE	€ 0,25%-31,25 €
FONDO SOSTEGNO AL REDDITO	0,49% - 61,25 €

(questo importo è comprensivo dei 34 € stabiliti ai sensi della legislazione vigente e della quota relativa alla gestione).

Inoltre, sulla base dell'Atto di indirizzo sulla bilateralità del 30 giugno 2010 recepito dalle parti firmatarie del presente accordo di rinnovo si stabilisce che: » A partire dal 1° ottobre 2014 le aziende verseranno i contributi alla Bilateralità attraverso uno specifico codice tributi inserito all'interno del modello F24 predisposto dall'Agenzia delle Entrate. Il contributo, pari ad Euro 125 annui per ogni lavoratore dipendente, anche a tempo determinato, sarà frazionato in 12 quote mensili ciascuna delle quali di importo pari a 10,42 €. Per i lavoratori part-time con orario di lavoro fino alle 20 ore settimanali la quota è ridotta del 50%.

• Con il versamento attraverso il nuovo meccanismo di raccolta, le imprese saranno considerate in regola per quanto attiene ai 34 € di cui al punto 5, lettera e).

• In caso di elezione del rappresentante interno alla sicurezza, a fronte di formale richiesta da parte dell'azienda e di invio all'Ebna della necessaria documentazione, l'importo relativo sarà riaccreditato all'azienda avente diritto. Le parti si incontreranno tempestivamente all'insorgere di eventuali problematiche sul punto.

Le risorse relative al punto 5, lettere a), b), e), saranno contabilizzate separatamente sulla base degli accordi in essere a livello regionale e, ove non esistenti tali accordi, le risorse saranno contabilizzate separatamente rispetto al resto delle risorse raccolte.

La delibera approvata dal Comitato Esecutivo dell'EBNA in data 12 maggio 2010 e relativa alla bilateralità costituisce parte integrante del presente accordo.

Art. 13 - Tutela del lavoro delle donne e dei fanciulli

Per la tutela del lavoro delle donne e dei fanciulli vengono richiamate le norme di legge.

Art. 14 - Diritto allo studio

Per i lavoratori delle imprese artigiane che occupano almeno 5 (cinque) dipendenti deve essere messo a disposizione un ammontare di ore retribuite conteggiate aziendalmente nel triennio e corrispondenti a 10 ore annue per ogni lavoratore avente diritto.

Tale monte-ore viene costituito al fine di permettere che ogni lavoratore possa frequentare corsi di studio presso istituti pubblici o legalmente riconosciuti.

A tale scopo ogni lavoratore può usufruire di un massimo di 150 ore (centocinquanta) retribuite ogni tre anni, godibili anche in un solo anno, fino ad esaurimento del monte-ore aziendale e sempre che il corso al quale il lavoratore intende partecipare si svolga per un numero di ore almeno doppio di quelle richieste come permesso retribuito.

I lavoratori dovranno fornire all’azienda un certificato di iscrizione al corso e successivamente certificati di frequenza con la indicazione delle ore relative.

Possono usufruire dei permessi retribuiti nelle misure sopra indicate, escludendo comunque criteri di contemporaneità (si intende con ciò che un solo lavoratore all'anno può usufruire del diritto):

•un solo lavoratore per triennio nelle aziende da 5 a 9 dipendenti aventi diritto;

•due lavoratori per triennio nelle aziende da 10 a 14 dipendenti aventi diritto;

•tre lavoratori per triennio nelle aziende da 15 a 19 dipendenti aventi diritto e via via procedendo per i multipli di cinque.

Possono usufruire dei permessi retribuiti per la frequenza ai corsi scolastici enunciati tutti i lavoratori dipendenti.

Dichiarazione congiunta

Le parti si impegnano ad affrontare e possibilmente risolvere a livello provinciale le difficoltà che possono sorgere in relazione al limite di 150 ore, per la frequenza dei lavoratori ai corsi di alfabetizzazione.

Art. 17 Assunzione

Le assunzioni al lavoro vengono effettuate in conformità al presente CCNL e alle disposizioni legislative in materia. In particolare, ai sensi dell'art. 1, comma 1, del d. Igs. 152/97, il datore di lavoro nella lettera di assunzione da consegnare al lavoratore deve indicare:

•l'identità delle parti;

•il luogo di lavoro; in mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, l'indicazione che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, nonché la sede o il domicilio del datore di lavoro;

•la data di inizio del rapporto di lavoro;

•la durata del rapporto di lavoro, precisando se si tratta di rapporto di lavoro a tempo determinato o indeterminato;

•la durata del periodo di prova se previsto;

•l'inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore, oppure le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;

•l'importo iniziale della retribuzione e i relativi elementi costitutivi, con l'indicazione del periodo di pagamento;

•la durata delle ferie retribuite cui ha diritto il lavoratore o le modalità di determinazione e di fruizione delle ferie;

•l'orario di lavoro;

•i termini del preavviso in caso di recesso.

L'ammissione ed il lavoro delle donne e dei giovani sono regolati dalle disposizioni di legge.

Fermo restando quanto previsto dall'art. 58 in materia di Apprendistato Professionalizzante, all'atto di assunzione il lavoratore apprendista dovrà produrre il titolo di studio e dichiarare gli eventuali corsi professionali frequentati, nonché i periodi di lavoro già svolti.

Art. 19 Consegna e restituzione dei documenti di lavoro

All'atto dell'assunzione il lavoratore deve consegnare:

•un documento di identità;

•stato di famiglia, se il lavoratore è capofamiglia;

•il certificato generale del casellario di data non anteriore a tre mesi;

•il numero di codice fiscale e i documenti necessari per fruire degli assegni familiari.

Il lavoratore dovrà dichiarare all'azienda la sua residenza e dimora e segnalare i successivi mutamenti.

•due giorni di riposo devono comprendere la domenica salvo i casi di attività lavorativa nei settori di pubblica utilità e di quelli di attività a ciclo continuo.

In deroga a quanto sopra, per esigenze tecniche o produttive ovvero organizzative, fermo restando il riposo domenicale, l'altro giorno di riposo può essere fruito nell'arco della settimana.

L'attuazione di quanto sopra e la programmazione dei riposi avverrà previo confronto a livello aziendale tra imprese e lavoratori, o tra imprese e R.S.A. o R.S.LL ove le stesse esistano, e sarà portata a conoscenza dei lavoratori interessati con almeno 15 giorni di anticipo o comunque con congruo anticipo.

A livello aziendale tra imprese e lavoratori, o tra imprese e R.S.A. o R.S.LL ove le stesse esistano, potrà essere concordata una distribuzione in sei giornate in relazione alle esigenze aziendali.

Nel caso di prestazione nel 6- giorno sarà corrisposta la retribuzione globale oraria per le ore lavorate, con la maggiorazione del 20 per cento, calcolata sulla retribuzione tabellare.

La distribuzione giornaliera dell'orario di lavoro può essere articolata in non più di due turni.

L'orario di lavoro va conteggiato dall'ora preventivamente fissata dall'impresa per l'inizio dell'attività lavorativa.

Qualora il lavoratore, presentandosi nell'ora preventivamente fissata per l'inizio della prestazione giornaliera, non dovesse essere adibito al lavoro o gli venisse richiesta una prestazione di durata inferiore all'orario predisposto, ha diritto al trattamento retributivo che gli sarebbe spettato come se avesse lavorato.

Durante la giornata e nelle ore di minor lavoro, il lavoratore con rapporto di lavoro superiore alle 5 ore giornaliere, ha diritto almeno ad un'ora di libertà, non retribuita, per la consumazione del pasto.

L'impresa nel fissare i turni di lavoro o di riposo tra il personale avente le medesime qualifiche, curerà che compatibilmente con le esigenze dell'azienda, siano coordinati in modo che le domeniche e le ore notturne siano equamente ripartite tra il personale stesso garantendo a ciascuno, oltre il riposo giornaliero, 24 ore di ininterrotto riposo per ogni settimana.

L'orario di lavoro ed i turni devono essere predisposti dall'impresa in modo che il personale ne abbia tempestiva cognizione.

Nel caso di lavoro a turno, il personale del turno cessante non può lasciare il servizio se non quando sia stato sostituito da quello del turno successivo, entro i limiti delle due ore. Il tempo passato a disposizione dell'impresa - in attesa di impiego, per spostamenti da un posto all'altro di lavoro anche quando fossero quelli abituali, e per eventuali inoperosità nel corso dell'orario di lavoro per esigenze aziendali - è computato nell'orario effettivo di lavoro come prestazione lavorativa e come tale retribuita.

Le spese di viaggio che il lavoratore sopporta per ragioni di lavoro nel corso della sua prestazione giornaliera - comprese quelle derivanti da spostamenti da un posto all'altro, di lavoro, anche se rientranti fra quelli abituali - sono rimborsate dall'impresa. Sono escluse dal rimborso le spese di viaggio che il lavoratore sopporta per raggiungere il posto di lavoro, per l'inizio della sua prestazione giornaliera, e per rientrare al proprio domicilio.

Il tempo che il lavoratore impiega per trasferirsi da un posto all'altro, tra l'inizio ed il termine della prestazione, è considerato come prestazione lavorativa a tutti gli effetti.

Art. 21 Flessibilità dell'orario di lavoro

Considerate le particolari caratteristiche del settore ed anche allo scopo di contenere l'entità dei ricorsi allo straordinario ed a sospensioni del lavoro connessi a tale caratteristica, viene introdotta la flessibilità dell'orario contrattuale di lavoro.

Per far fronte alle variazioni di intensità dell'attività lavorativa dell'azienda o di parti di essa, l'azienda potrà realizzare diversi regimi di orario in particolari periodi, con il superamento dell'orario contrattuale sino al limite delle 48 ore settimanali, per un massimo di 120 ore nell'anno.

Per le ore prestate oltre l'orario contrattuale verrà corrisposta la maggiorazione del 10% da liquidare nei periodi di superamento dei medesimi. Fermo restando la volontarietà, l'applicazione della normativa di cui sopra è subordinata a intese da definire congiuntamente e per iscritto in tempo utile tra l'impresa e i lavoratori o tra imprese e le R.S.A. o R.S.U. ove esistenti.

A fronte del superamento dell'orario contrattuale l'impresa corrisponderà, entro un periodo di sei mesi dall'effettuazione della prestazione flessibile ed in periodi di minore intensità produttiva, una pari entità di riposi compensativi.

I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all'orario contrattuale settimanale sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell'orario contrattuale.

L'attuazione della flessibilità riguarda tutti i lavoratori interessati salvo deroghe individuali a fronte di comprovati impedimenti.

Tali permessi verranno utilizzati nel corso dell'anno; in caso essi siano in tutto o in parte inutilizzati saranno direttamente retribuiti al lavoratore.

Qualora venga attuato dal singolo lavoratore un regime di flessibilità superiore alle 40 ore, allo stesso lavoratore, per l'anno in cui viene effettuata la flessibilità, viene riconosciuta una ulteriore indennità pari a 8 ore.

Art. 22 Lavoro straordinario, notturno e festivo

Qualora particolari esigenze di servizio lo richiedano, il dipendente è tenuto a prestare la sua opera anche oltre l'orario normale stabilito, sia di giorno che di notte, salvo giustificato motivo individuale di impedimento.

Le prestazioni di lavoro straordinario vanno retribuite con quote orarie della retribuzione globale mensile.

Il lavoro straordinario e quello compiuto nei giorni festivi e in ore notturne deve essere compensato con le seguenti

Le percentuali di cui sopra verranno calcolate sulla quota oraria della retribuzione tabellare al momento della liquidazione di esse.

Le suddette percentuali di maggiorazione non sono cumulavi!!, nel senso che la maggiore assorbe la minore.

Si intende per lavoro notturno quello comprese fra le ore 22 e le ore 6 del mattino.

In quelle località in cui la festa del Patrono coincide con altre festività di cui alle lettere b) e c), le associazioni territoriali stabiliranno una giornata di festività sostitutiva di quella del Patrono, in modo da mantenere invariato il numero delle festività delle citate lettere b) e c).

Soltanto nei caso in cui le ricorrenze festive di cui alle lettere b) e c) cadono in giornata di riposo settimanale (art. 30) spetta, in aggiunta al normale trattamento economico, un importo pari alle quote giornaliere degli elementi della retribuzione globale mensile.

Vengono istituiti gruppi di 4 o di 8 ore di permessi retribuiti in sostituzione delle 4 festività abolite dalla legge n. 54/1977 e successive modificazioni (D.P.R. 28 dicembre 1985, n. 792: reintroduzione dell'Epifania). Per la città di Roma, per la quale è stata ripristinata la festività dei SS. Pietro e Paolo (29 giugno), i lavoratori usufruiranno comunque di 4 giornate di riposo compensativo.

Detti permessi saranno fruiti dai lavoratori individualmente o collettivamente; l'utilizzazione collettiva sarà concordata in sede aziendale o con le R.S.A. o R.S.U. ove esistenti.

I permessi maturati nell'arco dell'anno solare (19 gennaio-31 dicembre) potranno essere utilizzati entro il 30 settembre dell'anno successivo; qualora ciò non avvenga decadranno e saranno pagati con la retribuzione globale di fatto in atto al momento della loro scadenza.

Per i lavoratori nuovi assunti, i dimissionari e i licenziati, la maturazione delle 32 ore avverrà secondo i criteri di maturazione previsti per le ferie (in dodicesimi). La frazione di mese pari o superiore a 15 giorni sarà considerata mese intero.

I permessi indicati non potranno essere utilizzati per un prolungamento della continuità del periodo feriale.

Per la festività civile del 4 novembre la cui celebrazione è stata spostata alla prima domenica del mese, ai sensi dell'art. 1, 2Z comma, della legge 5 marzo 1977, n. 54, il lavoratore beneficerà del trattamento previsto per le festività che coincidono con la domenica.

Art. 25 Rapporto a tempo parziale

Per lavoro a tempo parziale (così detto "part time") si intende un rapporto di lavoro prestato con un orario giornaliero o settimanale ridotto rispetto a quello stabilito dall'art. 20 del presente contratto.

•Nella lettera di assunzione dovranno essere specificati:

•l'eventuale periodo di prova per i nuovi assunti ;

•l'orario di lavoro, con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno;

•la qualifica assegnata;

•la durata della prestazione.

•Il rapporto di lavoro a tempo parziale sia per le nuove assunzioni che per il personale in servizio può essere di tipo:

•orizzontale, quando la prestazione giornaliera ridotta si svolge per tutti i giorni della settimana lavorativa;

•verticale, quando la prestazione a tempo pieno si svolge solo per alcuni giorni della settimana, del mese o dell'anno;

•misto, quando la prestazione viene resa secondo una combinazione delle modalità sopraindicate, che contempli giornate o periodi a tempo pieno alternati a giornate o periodi ad orario ridotto 0 di non lavoro.

•Il rapporto a tempo parziale, è disciplinato secondo i seguenti criteri:

•possono accedervi nuovi assunti o lavoratori in forza per tutte le qualifiche e mansioni previste dalla classificazione unica del presente contratto;

•volontarietà di entrambe le parti;

•reversibilità della prestazione da tempo parziale a tempo pieno, tenuto conto delle esigenze aziendali tecnicoproduttive, compatibilmente con le mansioni svolte 0 da svolgere fermo restando la reciproca volontarietà;

•priorità nel passaggio da tempo pieno a tempo parziale o viceversa dei lavoratori già in forza, rispetto ad eventuali nuove assunzioni, per identiche mansioni;

•il trattamento del lavoratore a tempo parziale è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa; l'importo della retribuzione feriale; l'importo dei trattamenti economici per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale e maternità.

•Nel rapporto di lavoro a tempo parziale può essere prevista la possibilità di variare la collocazione temporale della prestazione (nei casi di part-time orizzontale, verticale o misto), cd. «clausole flessibili», e/o la possibilità di variare in aumento la durata della prestazione lavorativa, (nei casi di part-time orizzontale, verticale o misto), cd. «clausole elastiche», previo consenso del lavoratore formalizzato attraverso uno specifico patto scritto.

Il ricorso alle c. d. "clausole flessibili e/o elastiche" si attiva in caso di esigenze di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo.

Le suddette variazioni devono essere richieste al lavoratore con un preavviso di almeno 5 giorni lavorativi.

In caso di oggettivi e comprovati gravi motivi familiari e/o personali, si potrà pervenire ad una sospensione temporanea dell'applicazione delle c. d. "clausole flessibili o elastiche". In caso di emergenze, relative alle condizioni sopra definite, il lavoratore sarà esonerato dall'effettuare le variazioni richieste, possibilmente con un preavviso di 2 giorni.

Le variazioni della collocazione temporale, nonché le variazioni in aumento della prestazione, comportano, per il periodo in cui le stesse vengono effettuate, una maggiorazione retributiva del 10% da calcolarsi sulla retribuzione oraria globale di fatto.

In presenza di emergenze tecniche e/o produttive, il termine di preavviso può essere ridotto fino a 2 giorni lavorativi, in tal caso la maggiorazione di cui sopra sarà elevata al 15% da calcolarsi sulla retribuzione oraria globale di fatto.

Ai sensi del D. Lgs. 61/2000 il rifiuto del lavoratore di sottoscrivere clausole flessibili e/o elastiche, non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento, né l'adozione di provvedimenti disciplinari.

•Nel caso di part-time verticale è consentito, limitatamente ai giorni in cui è prevista la prestazione di lavoro a tempo pieno, io svolgimento di prestazioni lavorative ulteriori rispetto all'orario giornaliero originariamente pattuito, sulla base di quanto stabilito per i lavoratori a tempo pieno; tali prestazioni sono retribuite sulla base di quanto previsto dail'art. 22 del presente CCNL.

•Nei casi di disponibilità di nuove prestazioni derivanti dalla acquisizione di nuovi servizi, dalla vacanza di posti derivanti da cessazioni di rapporti di lavoro in atto, le imprese in relazione alle esigenze tecnico-produttive ricercheranno, dandone comunicazione alle R.S.A. o R.S.U. laddove esistenti, soluzioni per un aumento del numero delle ore settimanali del personale part-time, procedendo prioritariamente ad integrare la prestazione del personale con i più bassi regimi di orario.

•Il personale assunto a tempo parziale è retribuito in base alle ore prestate nel mese. In ogni caso la retribuzione non potrà essere inferiore a quella corrispondente all'orario settimanale risultante dalia lettera di assunzione, fatto salvo quanto previsto dalla lett. d) del presente articolo.

•Per i lavoratori a tempo parziale la quota oraria della retribuzione, si ottiene dividendo la retribuzione mensile globale che sarebbe spettata in caso di svolgimento del rapporto di lavoro a tempo pieno per il divisore 173. Il trattamento economico e normativo per gli istituti diretti, indiretti e differiti del lavoratore assunto a tempo parziale si determinano in misura proporzionale all'orario contrattualmente pattuito con riferimento al trattamento contrattuale dei lavoratori a tempo pieno. Non si procede ad alcun tipo di riproporzionamento per quanto riguarda la durata temporale del periodo di comporto di malattia, ferie e maternità-paternità.

•Il passaggio dei lavoratori dal rapporto a tempo parziale al rapporto a tempo pieno e viceversa può essere disposto dall'impresa con il consenso scritto delle parti.

L'Azienda, tra le richieste di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale dà precedenza a quelle fondate su gravi motivi familiari e/o personali.

Nell'ambito del Sistema di Informazione del presente CCNL verranno forniti i dati sui contratti part-time stipulati, sulle professionalità interessate, sull'eventuale ricorso al lavoro supplementare.

Ai sensi dell'art. 12 bis del D. Lgs. 61/2000 e s.m.i.:

•i lavoratori affetti da malattie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l'azienda unatà sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavora a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale od orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta del lavoratore. Restano in ogni caso salve disposizioni più favorevoli per il prestatore di lavoro.

•in caso di patologie oncologiche riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, che assuma connotazione di gravità ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, alla quale è stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100 per cento, con necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, ai sensi di quanto previsto dalla tabella di cui al decreto del Ministro della sanità 5 febbraio 1992, pubblicato nel supplemento ordinario alla Gazzetta Ufficiale n. 47 del 26 febbraio 1992, è riconosciuta la priorità della trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

•in caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore agli anni tredici o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell'articolo 3 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, è riconosciuta la priorità alla trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

In caso di passaggio del lavoratore dal rapporto di lavoro a tempo parziale al rapporto di lavoro a tempo pieno e viceversa il trattamento di fine rapporto sarà determinato in base alle norme dettate dalla legge 29 maggio 1982, n, 297.

I ratei di retribuzione globale mensili relativi a tutti gli altri istituti contrattuali nell'anno di passaggio dal rapporto a tempo parziale al rapporto a tempo pieno e viceversa saranno calcolati in misura proporzionale all'effettiva durata della prestazione lavorativa nei due distinti periodi.

Nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro o di assunzione nel corso dell'anno, i trattamenti derivanti dalle norme che precedono trovano applicazione in rapporto al periodo lavorato.

Per tutto quanto non espressamente previsto nel presente articolato si applicano le vigenti disposizioni di legge.

Art. 26 Lavoro supplementare

Le parti convengono che in presenza di specifiche esigenze tecnico, organizzative e sostitutive, previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore è consentita la prestazione di lavoro supplementare rispetto a quello concordato.

Il lavoro supplementare non potrà superare il 50% dell'orario part-time pattuito. Per il lavoro supplementare sono corrisposte le seguenti maggiorazioni percentuali da calcolarsi sulla retribuzione tabellare che forfettariamente e convenzionalmente sono determinate nella misura del 22%.

Le ore supplementari con la relativa maggiorazione, saranno utili ai fini del computo del t.f.r.

La maggiorazione di cui sopra si riferisce alle ore di lavoro supplementare svolte nei limiti delle 8 ore giornaliere e delle 40 settimanali; per le ore svolte oltre i suddetti limiti del normale orario di lavoro, verrà riconosciuta una maggiorazione della retribuzione pari a quella prevista per i lavoratori a tempo pieno in caso di lavoro straordinario.

Le parti a livello regionale effettueranno verifiche almeno annuali sull'andamento dell'istituto contrattuale tenendo conto delle realtà territoriali.

In caso di reiterato ricorso al lavoro supplementare all'interno di un contratto di lavoro a tempo parziale, si applica la seguente norma:

•per i contratti part-time di durata fino a 20 ore settimanali, l'impresa trasformerà automaticamente in orario normale di lavoro il 30% delle ore supplementari prestate dal lavoratore nel corso del semestre, procedendo alla modificazione della lettera di assunzione che prevedere, previo accordo tra le parti, la distribuzione delle ore di lavoro trasformate, da effettuarsi anche su base plurisettimanale;

•per i contratti part-time di durata superiore a 20 ore settimanali, l'impresa potrà trasformare, compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative, il 30% delle ore supplementari prestate dal lavoratore nel corso del semestre, procedendo alla modificazione della lettera di assunzione che prevederà, previo accordo tra le parti, la distribuzione delle ore di lavoro trasformate, da effettuarsi anche su base plurisettimanale.

Ai sensi del D. Lgs. 61/2000 il rifiuto alla sottoscrizione da parte del lavoratore del lavoro supplementare non integra gli estremi né del giustificato motivo di licenziamento, né dell'adozione di provvedimenti disciplinari.

Art. 27 Contratto a tempo determinato

Le parti stipulanti, riconoscono che i contratti di lavoro a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro e affermano altresì che i contratti a tempo determinato rappresentano una caratteristica dell'impiego in alcuni settori che può incontrare e rispondere alle esigenze delle aziende e creare nuove opportunità occupazionali.

Ai sensi della legislazione vigente, è consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a trentasei mesi, concluso fra un datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione.

•Affiancamento

Nell'ipotesi di assunzione a termine per sostituzione, è consentito un periodo di affiancamento fino a 90 giorni di calendario tra sostituto e lavoratore sostituito, sia prima che inizi l'assenza sia successivamente al rientro di quest'ultimo al fine di consentire il passaggio delle consegne.

Qualora l'assenza delle lavoratrici/tori, ovvero di titolari, familiari collaborator! e soci, sia stata programmata per più congedi ai sensi del T.U. n. 151/2001, il contratto a tempo determinato stipulato per ragioni di carattere sostitutivo, oltre all'affiancamento di cui al comma precedente, potrà essere prorogato fino alla scadenza del diritto di usufruire di permessi giornalieri/orari previsti per l'allattamento.

•Limiti quantitativi

Nelle imprese che hanno 0 a 5 dipendenti, comprendendo tra questi i soli lavoratori a tempo indeterminato, è consentita l’assunzione di 2 lavoratori a termine.

Per le imprese che occupano da 6 a 10 dipendenti così come sopra calcolati, è consentita l'assunzione di 4 lavoratori a termine.

Per le imprese che occupano da 11 a 18 dipendenti così come sopra calcolati, è consentita l'assunzione di 6 lavoratori a termine.

Per le imprese che occupano più di 18 dipendenti, così come sopra calcolati, è consentita l'assunzione di 8 lavoratori a termine con arrotondamento all'unità superiore.

Dal computo dei suddetti limiti quantitativi sono esclusi i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto e per stagionalità di cui all'art. 27 bis.

Ai sensi della legislazione vigente i predetti limiti percentuali si calcolano prendendo a riferimento il numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione.

Ai sensi del comma 7 lett. a) dell'art.10 D.Lgs 368/2001, sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi nei primi 12 mesi della fase di avvio di nuove attività d'impresa, ovvero dall'entrata in funzione di una nuova linea di produzione o di servizio, ovvero di una nuova unità produttiva aziendale, per nuova linea di produzione o di servizio e/o nuova unità produttiva non devono intendersi i cambi di appalto:

a) Durata complessiva massima del rapporto

Ai sensi dell'art. 5, comma 4-bis, primo periodo, del D.Lgs 368 del 2001 il contratto a tempo determinato per lo svolgimento di mansioni equivalenti tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, non può superare i 36 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l'altro. Superato tale periodo, ai sensi del comma 2 dell'art. 5, del D.Lgs 368 del 2001, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato una volta decorsi i termini previsti dal comma 2 dell'art. 5, del D.Lgs 368 dei 2001.

In deroga a quanto disposto dal comma precedente, in attuazione del rinvio legislativo previsto dall'art. 5, comma 4- bis, terzo periodo del d.lgs. n. 368/2001, come modificato dalla Legge n. 247/2007, un ulteriore successivo contratto a termine tra gli stessi soggetti può essere stipulato per una sola volta, per una durata massima di 8 mesi, elevabile a 12 mesi dalla contrattazione collettiva regionale, a condizione che la stipula avvenga presso la Direzione Provinciale del Lavoro competente per territorio e con l'assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato.

•Diritto di precedenza

Il lavoratore che nell'esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporto a termine, a condizione che manifesti la propria volontà per iscritto al datore di lavoro entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso. Tale diritto si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

Entro 90 giorni dalla data di sottoscrizione del presente accordo di rinnovo le parti si incontreranno al fine di verificare la possibilità di prevedere diverse forme di attuazione del diritto di precedenza.

•Intervalli temporali

Ai sensi del comma 3 dell'art. 5, D.Lgs. 368/2001, così come novellato dal D.L. 76 convertito in Legge 99/2013, il periodo di intervallo tra due contratti è fissato in 10 giorni per i contratti a termine di durata fino a 6 mesi e in 20 giorni per ! contratti a termine di durata superiore ai 6 mesi.

Ai sensi dell'art. 5, c. 3, del D.Lgs. 368/2001, così come novellato dal D.L. 76 convertito in Legge 99/2013, si conviene sull'assenza di intervalli temporali nel caso di assunzioni a tempo determinato effettuato per sostituire lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto.

Art. 27 bis Stagionalità

In considerazione delle particolarità del settore, le Parti si danno reciprocamente atto che le attività stagionali costituiscono una risorsa per l'occupazione e uno strumento per quelle aziende il cui servizio è fortemente condizionato dalla domanda della committenza in alcuni periodi dell'anno.

Pertanto, concordano che il ricorso al lavoro stagionale, diventato nel tempo più ricorrente, è possibile ai sensi della legislazione vigente, per rispondere a esigenze cicliche o variazioni climatiche o connesse alle stagioni turistiche.

In attuazione di quanto previsto dall'art. 5, comma 4-ter, seconda parte, del D.Lgs. 368/2001 le Parti concordano che la disciplina sulla successione dei contratti di lavoro a tempo determinato di cui all'art. 5, comma 4-bis del D.lgs. 368/2001 non trova applicazione per le attività stagionali di cui ai commi precedenti.

Il lavoratore assunto con contratto a termine per lo svolgimento di attività stagionali, ha diritto di precedenza, secondo quanto previsto dall'art. 27.

Per accedere a tale diritto di precedenza, il lavoratore dovrà manifestare per iscritto la propria volontà entro tre mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso e si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro. Tali assunzioni sono escluse dai limiti quantitativi individuati nell'art. 27.

Art. 28 Banca ore individuale

Al fine di favorire una maggiore flessibilità della prestazione lavorativa ed al tempo stesso contenere il numero delle ore mediamente lavorate entro i limiti previsti dall'articolo 22 del presente contratto, le parti convengono che, per adesione volontaria del lavoratore, il recupero delle ore di straordinario, compresa la traduzione in termini di quantità oraria delle maggiorazioni spettanti, possa avvenire per l'intero ammontare delle ore straordinarie prestate e della suddetta quantificazione oraria della corrispondente maggiorazione, se risultanti da atto sottoscritto tra l'impresa e il lavoratore medesimo.

Tale recupero si realizzerà entro un periodo di 12 mesi dall’inizio dell'accumulo delle ore e delia relativa maggiorazione, prioritariamente nei periodi di minore attività produttiva o di caduta ciclica dell'attività stessa.

Il lavoratore che accetta questa modalità di recupero delle ore straordinarie ha diritto al riconoscimento di un'ulteriore quantità di ore di permesso retribuito pari al 5% delle ore accumulate come previsto al comma precedente.

Il suddetto recupero può avvenire anche sulla base delle esigenze del lavoratore interessato, compatibilmente con quelle tecnico-produttive dell'impresa.

Le ore accumulate possono essere costantemente recuperate. Al raggiungimento delle 120 ore complessive, si dovrà comunque procedere ad un parziale o totale ridimensionamento del monte ore accumulato secondo un programma da concordarsi tra impresa e lavoratore.

Qualora eccezionalmente e per esigenze tecniche e produttive sia impossibile il recupero con riposo compensativo entro 12 mesi delle ore così accumulate, l'importo corrispondente, ferma restando la volontà dei lavoratore, verrà liquidato alio stesso sulla base della paga oraria in atto a quella data.

Nella busta paga mensile verranno evidenziate le ore straordinarie accumulate.

Le parti a livello regionale attueranno verifiche almeno annuali e potranno definire specifiche modalità attuative sull'andamento generale del fenomeno.

Art. 29 Gestione dei regimi di orario

Le parti, a livello regionale, o su esplicito mandato a livello territoriale, potranno realizzare accordi di gestione dei regimi di orario, al fine di consentire la predisposizione di strumenti che permettano di fare fronte ai periodi di congiuntura negativa, ovvero a necessità organizzative e/o riorganizzative dell'attività produttiva e del lavoro.

Le parti potranno predisporre strumenti che consentano di realizzare una continuità del rapporto di lavoro e della retribuzione per tutti quei lavoratori occupati nelle imprese coinvolti in tali fenomeni da utilizzarsi in maniera complementare con gli strumenti bilaterali.

A tale scopo le parti nella contrattazione di 2? livello, a livello regionale, potranno costituire una banca ore, individuando tra gli istituti contrattuali e di legge, compreso quanto previsto dall'art. 21, quelli più idonei a determinare l'accantonamento in questione. Inoltre stabiliranno le modalità e le caratteristiche delle casistiche di utilizzo e le modalità di liquidazione dei ratei non utilizzati in corso d'anno.

Art. 31 Retribuzione

La retribuzione sarà corrisposta entro il giorno 15 del mese successivo a quello di riferimento con la specificazione degli altri elementi costitutivi liquidabili mensilmente.

Il pagamento della retribuzione può avvenire mediante assegni bancari o altri strumenti di pagamento.

Nel caso l'impresa ritardi di oltre 15 giorni il pagamento della retribuzione, decorreranno di pieno diritto gli interessi nella misura del 2 per cento in più del tasso ufficiale di sconto e con decorrenza dalla scadenza di cui al comma precedente; inoltre il lavoratore avrà facoltà di risolvere il rapporto di lavoro con diritto alla corresponsione del trattamento di fine rapporto e dell'indennità sostitutiva del preavviso.

In caso di contestazione sulla retribuzione tabellare e sugli altri elementi costitutivi della retribuzione, al lavoratore dovrà essere intanto corrisposta la parte di retribuzione non contestata.

Per retribuzione tabellare si intende quella indicata dalla tabella di cui al presente contratto all'art. 35.

Per retribuzione globale mensile si intende quella risultante dalla somma della retribuzione tabellare di ogni eventuale superminimo od assegno "ad personam" nonché di ogni altro compenso comunque denominato, corrisposti con carattere di continuità, esclusa ogni somma non avente carattere retributivo (rimborso spese, ecc.).

Norma transitoria

La retribuzione base corrisponde alla retribuzione tabellare.

Art. 33 Ex indennità di contingenza

Le parti convengono che i valori della ex indennità di contingenza sono, per ciascuna delle categorie professionali di cui all'art. 16, i seguenti:

Categoria	Importi
1a	525,76 EURO
2a	520,83 EURO
3a Super	518,53 EURO
3a	517,30 EURO
4a	514,43 EURO
5a	512,90 EURO
6a	511,21 EURO

Art. 34 Determinazione della retribuzione oraria/giornaliera

La retribuzione oraria si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 173.

La determinazione delia retribuzione giornaliera si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 22 nel caso di settimana corta e per 26 nel caso di prestazione su sei giorni settimanali.

Art. 36 Elemento Distinto e Aggiuntivo della Retribuzione

A copertura del vuoto temporale contrattuale, ai soli lavoratori in forza alla data di sottoscrizione del presente accordo verrà corrisposto mensilmente un Elemento Distinto e Aggiuntivo della Retribuzione pari a 5 euro per 30 mesi

Tale importo, che ha natura temporanea, è riproporzionato in caso di rapporto di lavoro part-time; in caso di rapporto di apprendistato è erogato sulla base delle percentuali in atto nei relativi semestri.

Le parti concordano che l’EDAR non rientra nella base di calcolo per l'applicazione degli istituti contrattua, inoltre non ha effetti sugli istituti di legge e di contratto indiretti e differiti, nessuno escluso, ivi compreso il tra fine rapporto. Esso costituisce una quota fissa mensile, non frazionabile su base oraria.

In ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro, anche a seguito di cambi di gestione in un appalto, l'azienda dovrà liquidare al lavoratore la parte residua di tale elemento in un'unica soluzione, insieme alle altre competenze economiche di fine rapporto.

Art. 37 Indennità speciale

A decorrere dal 1° ottobre 2014 verrà corrisposto a titolo di indennità speciale un importo mensile differenziato per ciascun livello retributivo secondo gli importi e le scadenze indicate di seguito.

L'importo mensile della suddetta indennità che non sarà considerata utile ai fini della 13a mensilità, viene individuato nelle seguenti misure:

Livelli	IMPORTI
1°	121,55 EURO
2°	103,58 EURO
3° Super	99,86 EURO
3°	91,81 EURO
4°	83,73 EURO
5°	78,17 EURO
6°	71,97 EURO

L'indennità speciale va corrisposta in caso di assenza di lavoro per ferie ed entra nella base di calcolo per il trattamento di malattia e infortunio. In caso di rapporto di lavoro part-time l'indennità speciale va riproporzionata all'orario di lavoro effettivamente prestato.

Art. 40 Trasferte

L'impresa per esigenze di servizio, può inviare il lavoratore fuori dell'abituale sede di lavoro.

In tal caso il lavoratore conserva la retribuzione relativa alla propria sede di lavoro ed avrà diritto:

•al rimborso delle spese effettive di viaggio corrispondenti ai normali mezzi di trasporto;

•al rimborso delle spese di vitto e/o alloggio a piè di lista quando la durata della missione obblighi il lavoratore ad incontrare tali spese;

•al rimborso delle altre spese vive necessarie all'espletamento della missione.

Lo stesso trattamento compete al lavoratore chiamato come teste in causa civile e penale per ragioni inerenti il servizio.

Art. 41 Passaggio di mansioni e di livello

Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti al livello superiore che abbia successivamente acquisito o a mansioni corrispondenti alle ultime effettivamente svolte senza alcuna diminuzione della retribuzione.

Il lavoratore che sia chiamato a compiere temporaneamente mansioni di livello superiore ha diritto per la durata dell'incarico al trattamento corrispondente all'attività svolta.

Salvo il caso in cui il disimpegno di mansioni di livello superiore abbia avuto luogo per sostituzione di altro lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, il passaggio al nuovo livello diviene effettivo a tutti gli effetti trascorso il periodo di tre mesi dal disimpegno delle mansioni superiori.

Art. 43 Cessazione d’appalto

•Rilevato che il settore è caratterizzato, nella generalità dei casi, dalla produzione dei servizi tramite contratti di appalto e che da questo conseguono frequenti cambi di gestione fra le imprese con risoluzione di rapporti di lavoro da parte dell’impresa cedente e predisposizione delle necessarie risorse lavorative con assunzioni ex novo, da parte dell’impresa subenrante, le parti intendono tener conto, da un lato, delle caratteristiche strutturali del settore medesimo e delle attività delle imprese e, dall’altro, dell’obiettivo di tutelare nel modo più concreto i livelli complessivi della occupazione.

•Le parti convengono pertanto la seguente disciplina, valida per ogni tipologia giuridica di impresa artigiana produttrice di servizi, cedente o subentrante ivi compresi i consorzi e le associazioni temporanee di impresa cui si applicano comunque le norme previste nei comma seguenti.

•In tutti i casi di cessazione di appalto l’impresa cessante ne darà comunicazione, anche per il tramite dell’Associazione a cui è iscritta o conferisce mandato, ove possibile, nei 15 giorni precedenti, alle strutture sindacali aziendali, ove esistenti, e territoriali comptentnei, fornendo altrsì informazioni sulla consistenza numerica e i nominativi degli addetti interessati, sul rispettivo orario settiminale, indicando quali impiegati nell’appalto in questione da almeno 6 mesi; l’impresa subentrante, anche per il tramite dell’Associazione a cui è iscritta o conferisce mandato, con la massima tempestività, preventivamente all’inizio della nuova gestione e,ove oggettivamentenon sia possibile, in tempi utili e comunque su richieste delle Organizzazioni sindacali territoriali firmatarie del presente CCNL, darà comunicazione a queste ultime del subento nell’appalto. Tutto ciò al fine di attivare su richiesta di una delle due parti apposito incontro al fine di esaminare le eventuali problematiche connesse alla cessazione di appalto. Alla scadenza del contratto di appalto possono verificarsi 2 casi:

•in caso di cessazione di appalto a parità di termini, modalità e prestazioni contrattuali l'impresa subentrante si impegna a garantire l'assunzione senza periodo di prova degli addetti esistenti in organico, sull'appalto, superiori ai tre addetti, risultanti da documentazione probante che lo determini da almeno 6 mesi prima della cessazione stessa ovvero che sia in forza dal primo giorno in caso di appalti di durata inferiore ai 6 mesi, salvo casi particolari quali dimissioni, pensionamenti, decessi;

•in caso di cessazione di appalto con modificazioni di termini, modalità e prestazioni contrattuali, l'impresa subentrante - ancorché sia la stessa che già gestiva il servizio - sarà convocata presso l'Associazione territoriale cui conferisce mandato, o in assenza presso la Direzione Provinciale del Lavoro o eventuale analoga istituzione territoriale competente, ove possibile nei 15 giorni precedenti con la rappresentanza sindacale aziendale e le Organizzazioni sindacali stipulanti territorialmente competenti per un esame della situazione, al fine di armonizzare le mutate esigenze tecnico-organizzative dell'appalto con il mantenimento dei livelli occupazionali, oltre i tre addetti di cui al punto a), tenuto conto delle condizioni professionali e di utilizzo del personale impiegato, anche facendo ricorso a processi di mobilità da posto di lavoro a posto di lavoro nell’ambito dell'attività dell'impresa ovvero a strumenti quali part-time, riduzione orario di lavoro, flessibilità delle giornate lavorative, mobilità territoriale.

•In caso di cambio d'appalto, i consorzi e le associazioni temporanee di impresa subentranti, in cui sia presente anche una impresa di pulizia artigiane, la franchigia di cui alle lettere a) e b) non si applica.

•In ogni caso di cambio di appalto affidato da un soggetto pubblico, le disposizioni di cui alle lettere a) e b) del comma 3 relativamente al numero di addetti per i quali non sussistono gli obblighi di assunzione da parte dell'impresa subentrante non trovano applicazione.

•Nelle procedure di cambio di appalto l’impresa subentrante, fermo restando quanto previsto dalle lettere a) e b) di cui al comma 3, assumerà in qualità di dipendenti i lavoratori dipendenti e i soci - lavoratori delle imprese cooperative con rapporto di lavoro subordinato in forza presso l’azienda cessante.

•Ove l'impresa subentrante sia costituita in forma cooperativa, resta impregiudicata la successiva facoltà del lavoratore dipendente di presentare formale richiesta di adesione in qualità di socio.

•Al socio verrà comunque garantito un trattamento economico complessivo non inferiore a quello previsto dal presente CCNL. Tali assunzioni non costituiscono occupazione aggiuntiva.

•Nell’ipotesi in cui siano in atto, al momento della cessazione, sospensioni dal lavoro che comunque comportino la conservazione del posto di lavoro, il rapporto continuerà alle dipendenze dell'impresa cessante e l'addetto verrà assunto dall'impresa subentrante nel momento in cui venga meno la causa sospensiva.

•I lavoratori in aspettativa ai sensi dell'art. 31, legge n. 300/1970 saranno assunti dall'impresa subentrante con passaggio diretto ed immediato.

•Nell'obiettivo comune di una tutela complessiva dei livelli occupazionali, le parti si incontreranno a livello regionale per prevedere l'istituzione di liste di mobilità territoriale nelle quali inserire tutti i lavoratori che non sono stati assunti dalle imprese subentranti secondo quanto previsto dal presente articolo. Il confronto tra le parti dovrà inoltre stabilire i criteri e le modalità di composizione delle liste, che potranno eventualmente essere allocate all'interno di strutture bilaterali, e gli elementi per vincolare il sistema delle imprese a livello territoriale ad assumere dalle liste medesime al fine di consentire il reingresso nel mercato del lavoro dei lavoratori di cui sopra. Le liste potranno trovare i necessari raccordi con gli organismi pubblici che svolgono funzione di collocamento. A tale livello si attiveranno altresì tutte le iniziative, anche eventualmente in collegamento con gli Enti bilaterali e con gli enti pubblici preposti, finalizzate a favorire la qualificazione e la riqualificazione professionale per il reinserimento dei lavoratori di cui sopra.

•L'impresa subentrante, qualora debba ricorrere ad ulteriori assunzioni dovrà dare diritto di precedenza all'assunzione al personale rimasto escluso nell'acquisizione dei precedenti appalti ed iscritto nelle liste di disoccupazione e/o mobilità territoriali.

•In ogni caso di passaggio di lavoratori da una ad altra azienda secondo quanto previsto dal presente articolo il periodo di apprendistato già svolto, rispetto al quale l'azienda cessante è tenuta a fornire idonea documentazione a quella subentrante, è computato per intero ed è utile ai fini dell'anzianità di servizio.

•L'impresa cessante consegna all'impresa subentrante la seguente documentazione, relativa a ciascun lavoratore avente i requisiti previsti per l'eventuale assunzione:

•nominativo e codice fiscale;

•eventuale permesso di soggiorno e sua scadenza;

•livello di inquadramento;

•orario settimanale;

•data di assunzione nel settore;

•data di assunzione nell'azienda uscente;

• nonché l'elenco del personale assunto obbligatoriamente ai sensi della legge n. 68/1999;

•le misure adottate ai sensi del decreto legislativo n. 81/2008 in materia di salute e sicurezza del lavoro, relativamente alla sorveglianza sanitaria ed al medico competente, ed alle iniziative di formazione e informazione, incluso lo stato di attuazione degli adempimenti di cui all'accordo 21/12/2011 tra il Ministero del Lavoro e la Conferenza Stato/Regioni;

• le iniziative di formazione e/o addestramento, ivi comprese quelle relative agli eventuali contratti di apprendistato professionalizzante stipulati nonché quelle eventuali riguardanti il Libretto formativo del cittadino - di cui all'art. 2, lett. i) del decreto legislativo 10/9/2003, n. 276, e al Decreto Ministero Lavoro / 10/10/2005;

•l'iscrizione dei lavoratori ai fondi di previdenza complementare ed al fondo di assistenza sanitaria integrativa

di cui al presente c.c.n.L.

•Per il personale coinvolto nel passaggio di appalto di cui al presente articolo l'azienda cessante è esonerata dal dover corrispondere l'indennità sostitutiva del preavviso di cui agli articoli 49 e 50 del presente CCNL.

•In tutti i casi di cambio della gestione in appalto l'impresa subentrante garantirà al lavoratore il trattamento economico e normativo precedentemente riconosciuto, ciò a condizione che sia di miglior favore rispetto a quello previsto dal presente CCNL.ZXX*

DICHIARAZIONE A VERBALE

Le parti si danno atto che la normativa di cui al presente articolo, in caso di assunzione per passaggio diretto e immediato, non intende modificare il regime connesso alla cessazione di appalto che prevede la risoluzione del rapporto di lavoro con l'impresa cessante per soppressione del posto di lavoro ai sensi dell'art. 3 della legge n. 604/1966 e la costituzione ex novo del rapporto di lavoro con l'impresa subentrante.

Le parti, a tal fine, richiamano e allegano al presente c.c.n.L, la nota del Ministero del Lavoro prot. N. 5/25 316/70 APT

del 14/3/1992 confermata con circolare del 28/5/2001 n. 5/26514/7APT/2001 e il testo dell'articolo 7, comma 4bis, I del decreto-legge 31/12/2007 n. 248, convertito in legge 28/02/2008 n. 31.

Art. 44 Malattia

L'assenza per malattia deve essere comunicata dal lavoratore all'impresa tempestivamente e salvo impedimenti entro l'inizio de! turno di lavoro.

In ogni caso il lavoratore dovrà rispettare gli obblighi di legge previsti per l'invio telematico del certificato di malattia.

In mancanza di ciascuna delle comunicazioni suddette l'assenza verrà considerata ingiustificata.

L'impresa ha facoltà di chiedere il controllo della malattia del lavoratore soltanto attraverso i servizi ispettivi dell'istituto previdenziale competente.

Per quanto concerne il controllo delle assenze per malattia, fermo restando l'art. 5, legge n. 300/1970, le parti concordano quanto segue:

•il lavoratore assente è tenuto a trovarsi nel proprio domicilio disponibile per le visite di controllo nelle fasce orarie previste dalie norme vigenti e precisamente dalle ore 10.00 alle ore 12.00 e dalle ore 17.00 alle 19.00;

•sono fatte salve le eventuali documentabili necessità di assentarsi dal domicilio per visite, prestazioni ed accertamenti specialistici nonché per visite di controllo, di cui il lavoratore darà preventiva informazione all'azienda.

In mancanza di tali comunicazioni o in caso di ritardo oltre i termini sopra indicati, a meno che non vi siano giuste ragioni di impedimento, l'assenza si considera ingiustificata.

Ogni mutamento di indirizzo durante il periodo di malattia o infortunio non professionale deve essere tempestivamente comunicato all'impresa.

Al termine della malattia o dell'infortunio non professionale il lavoratore deve presentarsi nel suo abituale posto di lavoro.

Il lavoratore che risulti assente alle visite di controllo effettuate nelle fasce orarie predeterminate, decade dal diritto all'integrazione da parte dell'azienda per lo stesso periodo per il quale l'INPS non erogherà l'indennità di malattia.

Costituisce grave inadempimento contrattuale lo svolgimento di attività lavorativa anche a titolo gratuito durante l'assenza.

Nel caso in cui il lavoratore abbia impedito senza giustificata ragione sanitaria il tempestivo accertamento dello stato di infermità, lo stesso è obbligato al rientro immediato in azienda. Diversamente l'assenza sarà considerata ingiustificata.

Periodo di comporto

In caso di malattia il lavoratore non in prova avrà diritto alla conservazione del posto per un periodo di 9 mesi.

In caso di più malattie il lavoratore avrà diritto alla conservazione del posto per 10 mesi nell'arco dei 24 mesi precedenti.

Superato il termine massimo sopra indicato, qualora il lavoratore non possa riprendere il lavoro per il perdurare della malattia o i suoi postumi, il datore di lavoro potrà risolvere il rapporto di lavoro corrispondendo al lavoratore la liquidazione del trattamento di fine rapporto.

Analogamente, nel caso in cui il perdurare della malattia oltre il termine di cui sopra, il lavoratore non sia in condizioni di riprendere il lavoro, il rapporto di lavoro potrà essere risolto a richiesta dello stesso con diritto al solo trattamento di fine rapporto.

Il lavoratore posto in preavviso di licenziamento usufruirà del trattamento sopra indicato fino alla scadenza del preavviso stesso.

Il lavoratore che entro tre giorni dal termine del periodo della malattia non si presenti al lavoro, sarà considerato dimissionario, salvo giustificato impedimento oggettivo.

Aspettativa non retribuita

Nei confronti dei lavoratori gravemente ammalati, la conservazione del posto sarà prolungata, a richiesta del lavoratore, per un ulteriore periodo di aspettativa non retribuita e non superiore a 4 mesi, senza maturazione di alcun istituto contrattuale ed alla condizione che siano esibiti regolari certificati medici.

I lavoratori che intendano beneficiare del periodo di aspettativa di cui al precedente comma dovranno presentare richiesta a mezzo raccomandata A.R. prima della scadenza del periodo di comporto.

Detto periodo di aspettativa potrà essere richiesto una sola volta nell'arco della attività lavorativa con la stessa impresa.

Decorsi i limiti di cui sopra, l'impresa, ove proceda al licenziamento del lavoratore, corrisponderà il trattamento di fine rapporto di lavoro e l'indennità sostitutiva di preavviso e quant'altro eventualmente maturato.

Qualora il lavoratore non possa riprendere il servizio oltre i suddetti termini, lo stesso potrà risolvere il contratto di lavoro con diritto alla sola indennità di fine rapporto. Ove ciò non avvenga e l'impresa non proceda al licenziamento, il rapporto rimane sospeso, salva la decorrenza dell'anzianità.

Infortunio sul lavoro e malattia professionale

Il datore di lavoro è tenuto ad assicurare presso l'INAIL, contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, il personale dipendente soggetto all'obbligo assicurativo secondo le vigenti norme legislative e regolamentari.

Il lavoratore soggetto all'assicurazione deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro; quando l'assicurato abbia trascurato di ottemperare all'obbligo predetto e l'azienda, non essendo venuta altrimenti a conoscenza dell'infortunio, non abbia potuto inoltrare all'INAIL la prescritta denuncia, il datore di lavoro resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo. Per tutto ciò che non è contemplato nel presente comma, si fa comunque riferimento agli artt. 52 e 242 del D.P.R. n. 1124/1965.

Conservazione del posto

Le parti convengono, inoltre, che, a fronte di malattie gravi e certificate, l'azienda possa concedere su richiesta scritta del lavoratore un periodo di aspettativa non superiore ai quattro mesi, senza maturazione di alcun istituto contrattuale.

In caso di infortunio o malattia professionale il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di:

•Trattamento economico

Trattamento economico

•nel caso di infortunio, fino alla guarigione clinica comprovata col rilascio del certificato medico definitivo da parte dell'istituto assicuratore. I relativi periodi non si computano ai fini della conservazione del posto per malattie.

Relativamente al trattamento economico per infortunio sul lavoro, le parti concordano che l'azienda integra, a partire dal l9 giorno di assenza, l'indennità per inabilità temporanea erogata dall'INAIL ai sensi di legge, fino a raggiungere il 100% della retribuzione globale netta.

Detto importo così determinato sarà corrisposto in base agli artt. 68 e 70 del D.P.R. n. 1124/1965.

Qualora per qualsiasi motivo il lavoratore venisse in possesso di tale indennità, dovrà versarla immediatamente al datore di lavoro.

Nel caso in cui l'indennità di infortunio a carico dell'INAIL fosse superiore alla normale retribuzione l'azienda corrisponderà al lavoratore l'eccedenza.

Relativamente al trattamento economico per infortunio sul lavoro, le parti concordano che l'azienda integra, a partire dal l9 giorno di assenza, l'indennità per inabilità temporanea erogata dall'INAIL ai sensi di legge, fino a raggiungere il 100% della retribuzione globale netta.

Detto importo così determinato sarà corrisposto in base agli artt. 68 e 70 del D.P.R. n. 1124/1965.

Qualora per qualsiasi motivo il lavoratore venisse in possesso di tale indennità, dovrà versarla immediatamente al datore di lavoro.

Nel caso in cui l'indennità di infortunio a carico dell'INAIL fosse superiore alla normale retribuzione l'azienda corrisponderà al lavoratore l'eccedenza.

Nota a verbale

Nei casi di sopravvenuta impossibilità delia prestazione per l'inidoneità fisica del lavoratore, l'azienda valuterà la possibilità, in relazione alle proprie esigenze organizzative tecnico produttive, di adibire il lavoratore stesso in altre mansioni esistenti, confacenti col suo stato fisico.

Nota a verbale

Nei casi di sopravvenuta impossibilità delia prestazione per l'inidoneità fisica del lavoratore, l'azienda valuterà la possibilità, in relazione alle proprie esigenze organizzative tecnico produttive, di adibire il lavoratore stesso in altre mansioni esistenti, confacenti col suo stato fisico.

La lavoratrice, trascorso il periodo di astensione obbligatorio di cui sopra, ha la facoltà di assentarsi dal lavoro per un periodo massimo di 6 mesi, durante i quali le sarà conservato il posto.

La facoltà di assentarsi per un periodo massimo di 6 mesi, trascorso quello di astensione obbligatoria, è riconosciuta in alternativa alla madre lavoratrice, al padre lavoratore ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 7 della legge 9 dicembre 1977, n. 903, alle condizioni previste nello stesso articolo.

Ai sensi dell'art. 4, D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026, la mancata prestazione di lavoro durante il periodo di tempo intercorrente tra la data della cessazione effettiva del rapporto di lavoro e la presentazione della certificazione non dà luogo a retribuzione. II periodo stesso è tuttavia computato nell'anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie, alle mensilità supplementari e al trattamento di fine rapporto.

In caso di malattia prodotta dallo stato di gravidanza nei mesi precedenti il periodo di divieto di licenziamento, il datore di lavoro è obbligato a conservare il posto alla lavoratrice alla quale è applicabile il divieto stesso.

•periodi di astensione obbligatoria dal lavoro indicati alle lettere a), b), c), d) devono essere computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattualmente previsti, compresi quelli relativi alla tredicesima mensilità, alle ferie ed al trattamento di fine rapporto.

•periodo di assenza facoltativa è computato nell'anzianità di servizio esclusi gli effetti relativi alle ferie, ed alle mensilità supplementari.

Durante il periodo di assenza obbligatoria e facoltativa la lavoratrice ha diritto ad una indennità pari rispettivamente all'80% ed al 30% della retribuzione, posta a carico dell'INPS dall'art. 74, legge 23 dicembre 1978, n. 833, secondo le modalità stabilite, e anticipata dal datore di lavoro ai sensi dell'art. 1 della legge 29 febbraio 1980, n. 33.

L'importo anticipato dal datore di lavoro è posto a conguaglio con i contributi dovuti all'INPS, secondo le modalità di cui agli articoli 1 e 2, legge 29 febbraio 1980, n. 33.

•per le lavoratrici madri addette a lavori pericolosi, faticosi e insalubri il periodo di astensione obbligatoria "postpartum" è fissato in 7 mesi.

La lavoratrice, trascorso il periodo di astensione obbligatorio di cui sopra, ha la facoltà di assentarsi dal lavoro per un periodo massimo di 6 mesi, durante i quali le sarà conservato il posto.

Il diritto di cui alia lettera c) è riconosciuto anche al padre lavoratore ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 7, legge 9 dicembre 1977, n. 903, alle condizioni previste nello stesso articolo, ove l'assistenza della madre al minore sia divenuta impossibile per decesso o grave infermità.

La facoltà di assentarsi per un periodo massimo di 6 mesi, trascorso quello di astensione obbligatoria, è riconosciuta in alternativa alla madre lavoratrice, al padre lavoratore ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 7 della legge 9 dicembre 1977, n. 903, alle condizioni previste nello stesso articolo.

La lavoratrice ha diritto secondo la legge alla conservazione del posto per tutto il periodo di gestazione, attestato da regolare certificato medico, e fino al compimento di un anno di età del bambino, salvo eccezioni previste dalla legge (licenziamento per giusta causa, cessazione dell'attività dell'azienda, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice era stata assunta, cessazione del rapporto di lavoro per scadenza del termine per il quale era stato stipulato, esito negativo della prova).

Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza e puerperio e la lavoratrice licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto, ha diritto di ottenere il ripristino del rapporto di lavoro mediante presentazione, entro 90 giorni dal licenziamento, di idonea certificazione dalla quale risulti l'esistenza, all'epoca del licenziamento, delle condizioni che lo vietavano.

Ai sensi dell'art. 4, D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026, la mancata prestazione di lavoro durante il periodo di tempo intercorrente tra la data della cessazione effettiva del rapporto di lavoro e la presentazione della certificazione non dà luogo a retribuzione. II periodo stesso è tuttavia computato nell'anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie, alle mensilità supplementari e al trattamento di fine rapporto.

In caso di malattia prodotta dallo stato di gravidanza nei mesi precedenti il periodo di divieto di licenziamento, il datore di lavoro è obbligato a conservare il posto alla lavoratrice alla quale è applicabile il divieto stesso.

•periodi di astensione obbligatoria dal lavoro indicati alle lettere a), b), c), d) devono essere computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattualmente previsti, compresi quelli relativi alla tredicesima mensilità, alle ferie ed al trattamento di fine rapporto.

•periodo di assenza facoltativa è computato nell'anzianità di servizio esclusi gli effetti relativi alle ferie, ed alle mensilità supplementari.

Durante il periodo di assenza obbligatoria e facoltativa la lavoratrice ha diritto ad una indennità pari rispettivamente all'80% ed al 30% della retribuzione, posta a carico dell'INPS dall'art. 74, legge 23 dicembre 1978, n. 833, secondo le modalità stabilite, e anticipata dal datore di lavoro ai sensi dell'art. 1 della legge 29 febbraio 1980, n. 33.

L'importo anticipato dal datore di lavoro è posto a conguaglio con i contributi dovuti all'INPS, secondo le modalità di cui agli articoli 1 e 2, legge 29 febbraio 1980, n. 33.

Nei confronti delle lavoratrici che abbiano adottato bambini o che li abbiano ottenuti in affidamento preadottivo si applica l'articolo 6, legge 9 dicembre 1977, n. 903.

Il diritto di cui al comma precedente è riconosciuto, in alternativa alla madre lavoratrice, al padre lavoratore.

La concessione dei riposi giornalieri al padre lavoratore è subordinata in ogni caso all'esplicito consenso scritto della madre lavoratrice. Inoltre, il diritto ai riposi giornalieri retribuiti non può esercitarsi durante i periodi in cui il padre lavoratore o la madre lavoratrice godano già dei periodi di astensione obbligatoria o di assenza facoltativa o quando, per altre cause, l'obbligo della prestazione lavorativa sia interamente sospeso.

•periodi di riposo di cui al l2 comma sono considerati ore lavorative agli effetti della durata del lavoro, essi comportano il diritto della lavoratrice/ore ad uscire dall'azienda.

•riposi di cui ai precedenti commi sono indipendenti da quelli previsti dagli articoli 18 e 19, legge 26 aprile 1934, n. 653 sulla tutela del lavoro delle donne.

La lavoratrice ha diritto, altresì, ad assentarsi dal lavoro durante le malattie del bambino di età inferiore a tre anni, dietro presentazione di certificato medico.

•diritto di cui al comma precedente è riconosciuto, in alternativa alla madre lavoratrice, al padre lavoratore, ferme restando le condizioni e le modalità di cui all'art. 7, legge 9 dicembre 1977, n. 903.

I periodi di assenza di cui al penultimo e terzultimo comma sono computati nell'anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie ed alle mensilità supplementari, ai sensi dell'art. 7, ultimo comma, legge 30 dicembre 1971, n. 1204, ed al trattamento di fine rapporto.

Art. 46 Doveri del lavoratore

Il lavoratore ha l'obbligo di:

•eseguire con la massima diligenza il compito a lui affidato, assumendone la personale responsabilità ed attenendosi alle direttive dall'impresa fissate con ordini di servizio o con particolari disposizioni;

•osservare l'orario di lavoro;

•comportarsi in modo corretto ed educato nei confronti dei superiori, colleghi, dipendenti e pubblico;

•avere la massima cura di tutti i macchinari ed attrezzature, oggetti, locali, dotazioni personali di proprietà dell'impresa, rispondendo pecuniariamente, salvo le maggiori responsabilità dei danni arrecati per accertata sua colpa, mediante trattenute sulla retribuzione, previa comunicazione scritta del relativo addebito secondo le modalità previste dall'art. 52 (consegna e conservazione degli utensili personali);

•uniformarsi all'ordinamento gerarchico dell'impresa nei rapporti attinenti al servizio;

•osservare scrupolosamente tutte le norme di legge sulla prevenzione infortuni che l'impresa porterà a sua conoscenza nonché tutte le particolari disposizioni a riguardo emanate dall'impresa stessa.

•rimprovero scritto;

•multa non superiore a 3 ore di retribuzione base;

•sospensione dal servizio e dalla retribuzione fino a 5 giorni.

incorre nel licenziamento con preavviso e con indennità di fine rapporto il lavoratore nei casi di ripetute gravi inosservanze delle disposizioni antinfortunistiche di cui ali'art. 46, ovvero nel caso che sia incorso per almeno 3 volte nel corso di due anni per la stessa mancanza o per mancanze analoghe in sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un totale di 10 giorni o, nello stesso periodo di tempo, abbia subito almeno 4 sospensioni per 18 giorni complessivamente, anche se non conseguenti ad inosservanza dei doveri di cui ali'art. 46.

Il licenziamento senza preavviso e con indennità di fine rapporto viene adottato nei confronti del lavoratore colpevole di mancanze che non consentano la prosecuzione del rapporto di lavoro.

L'impresa può portare a conoscenza del personale, con apposito ordine di servizio, le sanzioni disciplinari inflitte. In tal caso sarà indicata la motivazione.

L'impresa non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato per iscritto l'addebito e senza averlo sentito a sua discolpa.

Il lavoratore potrà farsi assistere, da un Rappresentante dell'organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

In ogni caso i provvedimenti disciplinari di cui alle lettere b), c) e d) non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.

Fermo restando quanto previsto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro.

Art. 47 Provvedimenti disciplinari

Le mancanze del lavoratore possono essere punite, a secondo delia gravità, con i seguenti provvedimenti disciplinari a) rimprovero orale;

La lavoratrice in stato di gravidanza è tenuta ad esibire al datore di lavoro il certificato rilasciato da un ufficiale sanitario o da un medico del Servizio sanitario nazionale ed il datore di lavoro è tenuto a conservarne copia e rilasciarne ricevuta.

Per usufruire dei benefici connessi con il parto ed il puerperio la lavoratrice è tenuta ad inviare al datore di lavoro, entro il 152 giorno successivo al parto, il certificato di nascita del bambino rilasciato dall'ufficio di stato civile oppure il certificato di assistenza al parto, vidimato dal sindaco, previsto dal R.D.L. 15 ottobre 1936, n. 2128.

Nel caso di dimissioni, convalidate dall'ispettorato del lavoro, presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento, la lavoratrice ha diritto al trattamento di fine rapporto e ad un'indennità pari a quella spettante in caso di preavviso.

Ai sensi della legge 31 marzo 1954, n. 90, per le festività: 25 aprile, 1? maggio, 4 novembre, cadenti nel periodo di assenza obbligatoria e facoltativa, la lavoratrice ha diritto a un'indennità integrativa di quella a carico dell'INPS, da corrispondersi a carico del datore di lavoro in modo da raggiungere complessivamente il 100% della quota giornaliera della retribuzione globale.

Per quanto non previsto dal presente contratto in materia di gravidanza e puerperio valgono le norme di leggi vigenti.

Art. 48 Sospensione del lavoro

In caso di sospensione del lavoro che oltrepassi i 5 giorni, le Organizzazioni sindacali periferiche, su richiesta di una delle parti, potranno incontrarsi per un esame della situazione.

Art. 49 Preavviso di licenziamento e di dimissioni - Impiegati e lavoratori inquadrati nel 3BS

Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato non può essere risolto da nessuna delle due parti senza un preavviso i cui termini sono stabiliti come segue a seconda dell'indennità e della categoria cui appartiene l'impiegato ed il lavoratore inquadrato nel 39S.

I termini di disdetta decorrono dalla metà o dalla fine di ciascun mese.

La parte che risolve il rapporto di lavoro senza l'osservanza dei predetti termini di preavviso deve corrispondere all'altra una indennità pari all'importo della retribuzione per il periodo di mancato preavviso.

E' in facoltà della parte che riceve la disdetta, ai sensi del 12 comma, di troncare il rapporto, sia all'inizio o sia nel corso del preavviso senza che da ciò derivi alcun obbligo di indennizzo per il periodo di preavviso non compiuto.

Anni di servizio	Mesi
	Liv. 1°, 2°, 3° Super	Liv. 3°, 4°
Fino a 5	1 e mezzo	1
Oltre 5 fino a 10	2	1 e mezzo
Oltre i 10	2 e mezzo	2

Durante il compimento del periodo di preavviso in caso di licenziamento l'impresa concederà all'impiegato dei permessi per la ricerca di nuova occupazione; la retribuzione e la durata dei permessi stessi saranno stabiliti dall'impresa.Tanto il licenziamento quanto le dimissioni saranno normalmente comunicate per iscritto.

Art. 50 Preavviso di licenziamento e di dimissioni - Operai

Il licenziamento del lavoratore non in prova e non intimato per giusta causa e le dimissioni del lavoratore non in prova, potranno aver luogo in qualunque giorno della settimana con un preavviso di:

•6 giorni in caso di anzianità di servizio presso l'impresa fino a 5 anni;

•8 giorni in caso di anzianità oltre i 5 anni e fino a 10;

•10 giorni in caso di anzianità oltre i 10 anni.

Al lavoratore preavvisato potranno essere concessi brevi permessi per la ricerca di nuova occupazione, compatibilmente con le esigenze di lavoro.

La parte che risolve il rapporto di lavoro senza i predetti termini di preavviso, deve corrispondere all'altra una indennità pari all'importo della retribuzione per il periodo di mancato preavviso.

Tanto il licenziamento quanto le dimissioni saranno normalmente comunicate per iscritto.

Il periodo di preavviso, se realmente svolto, è computato nell'anzianità agli effetti del trattamento di fine rapporto.

Art. 52 Consegna e conservazione degli utensili personali

Per provvedersi degli utensili e del materiale occorrente, il lavoratore deve farne richiesta al proprio datore di lavoro. Il lavoratore è responsabile degli utensili che riceve in regolare consegna ed in caso di licenziamento o di dimissioni deve restituirli prima di lasciare il servizio.

E' preciso obbligo del lavoratore di conservare in buono stato le macchine e gli attrezzi, gli utensili, gli armadietti, i disegni e in genere tutto quanto è a lui affidato. Il lavoratore risponderà delle perdite e degli eventuali danni agli oggetti in questione che siano imputabili a sua colpa o negligenza.

il lavoratore non può apportare nessuna modifica agli oggetti affidatigli senza autorizzazione. Qualsiasi variazione da lui fatta arbitrariamente dà diritto all'impresa di rivalersi per ! danni di tempo e di materiali subiti.

La valutazione dell'eventuale danno deve essere fatta obiettivamente e l'ammontare del danno deve essere preventivamente contestato al lavoratore. L'ammontare delle perdite e dei danni di cui al comma precedente potrà essere trattenuto ratealmente sulla retribuzione stessa. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, la trattenuta verrà effettuata sull'ammontare di quanto spettante al lavoratore, fatte salve le disposizioni ed i limiti di legge.

Il lavoratore deve interessarsi di fare elencare per iscritto gli attrezzi di sua proprietà onde poterli asportare.

Art. 53 Alloggio al personale

Al personale cui per esigenze di servizio, la ditta chiede di restare a disposizione nei locali dell'azienda, la concessione dell'alloggio sarà gratuita.

Art. 55 Servizio militare

In caso di interruzione del servizio per chiamata alle armi per adempiere agli obblighi di leva o servizi sostitutivi, disciplinato dalle vigenti disposizioni di legge a norma delle quali il rapporto di lavoro ri ne sospeso per tutto il periodo di servizio militare, il lavoratore ha diritto alia conservazione del posto.

Detto periodo è considerato utile come anzianità di servizio presso l'impresa. Per il computo del t.f.r. detto periodo sarà utile ai fini della sola rivalutazione dello stesso. Il richiamo alle armi non risolve il rapporto di lavoro e il lavoratore ha diritto, oltre che alla conservazione del posto, al trattamento previsto dalle disposizioni in vigore all'atto del richiamo alle armi.

Tanto nel caso di chiamata di leva, quanto in quello di richiamo, e previo preavviso da darsi al datore di lavoro entro 10 giorni dalla data del congedo, il lavoratore è tenuto a presentarsi al datore di lavoro entro un mese dalla data di cessazione del servizio militare, salvo che trattasi di richiami non superiori a 30 giorni nel qual caso si fa riferimento alle vigenti disposizioni di legge.

In caso contrario il lavoratore sarà considerato dimissionario.

Art. 56 Assenze, permessi

Assenze

Salvo i casi di comprovato impedimento, tutte le assenze devono essere comunicate all'azienda nella giornata in cui si verificano. Nel caso di turni serali si intende le 24 ore dall’inizio del turno medesimo.

Le assenze debbono essere giustificate entro i due giorni successivi, salvo i casi di comprovato impedimento. Le assenze non giustificate potranno essere punite ai sensi dell'articolo.

Permessi

Se l'evento luttuoso si verifica nel corso della prestazione, al lavoratore sarà concesso di assentarsi immediatamente dal posto di lavoro con diritto all'intera retribuzione giornaliera, in aggiunta a quanto previsto dal precedente comma. Tali permessi non si computano nell'annuale periodo di ferie.

Art. 60 Cessione, trasformazione, fallimento e cessazione dell'azienda

In caso di cessione o trasformazione in qualsiasi modo dell'azienda, non si risolve il rapporto di lavoro ed il personale ad essa addetto conserva tutti i suoi diritti nei confronti del nuovo proprietario a meno che non sia avvenuta regolare liquidazione di ogni ragione di credito e di diritto da parte dell'azienda cedente.

Gli impiegati, nei casi di cui al 12 comma, hanno facoltà di chiedere la liquidazione dell'indennità di anzianità e di iniziare ex novo un altro rapporto di lavoro.

In caso di fallimento della azienda, seguito dal licenziamento del lavoratore, o in caso di cessazione dell'azienda, il lavoratore avrà diritto all'indennità di preavviso e al t.f.r. come per il caso di licenziamento.

Indennità per maneggio denaro

Al lavoratore che ha normalmente maneggio di denaro con oneri per errori verrà corrisposta un'indennità nella misura del 3% sulla retribuzione tabellare delia sua categoria di appartenenza. Gli interessi derivanti da eventuale cauzione andranno a beneficio dell'impiegato.

Al personale normalmente incaricato della riscossione con responsabilità di bollette, fatture, note, eccetera, di importo complessivo superiore a lire 9.000 giornaliere, sarà corrisposta un'indennità nella misura del 5 per cento sulla retribuzione base.\

Indennità rimozione scorie e polverino altoforno

Ai lavoratori addetti alla pulizia per la rimozione delle scorie e del polverino degli alti forni, l'impresa corrisponderà una indennità di lire 125 per ogni ora di lavoro.

L'indennità di cui sopra non è da considerarsi elemento utile ai fini del calcolo di tutti gli istituti contrattuali.

Indennità pulizia reparti lavorazioni industriali

Ai lavoratori addetti alla pulizia dei soli reparti industriali destinati alle lavorazioni, l'impresa corrisponderà una indennità di lire 92 per ogni ora di lavoro.

L'indennità di cui sopra non è da considerarsi elemento utile ai fini del calcolo di tutti gli istituti contrattuali.

Precisazione a verbale

Le parti si danno atto che con la locuzione "pulizia dei soli reparti industriali destinati alle lavorazioni" hanno inteso riferirsi esclusivamente alla prestazione resa in quelle parti degli stabilimenti ove si svolge l'attività industriale vera e propria.

L'indennità non spetta pertanto al personale che, pur lavorando all'interno di stabilimenti industriali, è addetto ai servizi di pulizia in aree o locali in cui non vengano svolte operazioni di trasformazione produttiva, quali ad esempio cortili interni ed esterni, servizi igienici, uffici, eccetera.

Indennità pulizia ambienti radioattivi

Al personale professionalmente esposto ai pericoli di radiazioni (alfa - beta - gamma - raggi X) sarà corrisposta una indennità di lire 315 per ogni ora di lavoro prestata in specifiche zone controllate (reattori nucleari in funzione - trattamento radio - elementi, radioisotopi).

L'indennità di cui sopra non è da considerarsi elemento utile ai fini del calcolo di tutti gli istituti contrattuali.

Indennità per lavori nel sottosuolo

Ai lavoratori che effettuano prestazioni in cunicoli, canali, gallerie, locali sotterranei non ventilati, sarà corrisposta una indennità di lire 75 per ogni ora di lavoro, non cumulabile con altre analoghe indennità.

L'indennità di cui sopra non è da considerarsi elemento utile ai fini del calcolo di tutti gli istituti contrattuali.

Precisazione a verbale

Attese le particolari caratteristiche tecniche non ricorrenti in attività similari o analoghe, per i lavori effettuati nelle metropolitane in locali che si trovano al coperto sotto il livello stradale (stazioni, passaggi, eoe.) verrà corrisposta al personale un'indennità oraria di lire 60 non cumulabile con l'indennità per lavori nel sottosuolo.

Tale indennità non spetta al personale che, pur prestando la propria opera nelle stazioni della metropolitana o lungo le linee della stessa svolga la propria attività all'aperto o sotto la pensilina.

Indennità aeroportuale

In sede territoriale le parti stipulanti potranno concordare per i lavoratori che svolgono la propria attività esclusivamente nell'ambito aeroportuale un'indennità giornaliera il cui importo assorbirà fino a concorrenza eventuali altre indennità già erogate a qualsiasi titolo.

Avviso comune sul costo medio orario dei settore dei Servizi di Pulizie

Roma, 18 settembre 2014

Le organizzazioni datoriali Confartigianato Imprese di Pulizie, CNA Servizi alla comunità, Casartigiani, Claai e le organizzazioni sindacali dei lavoratori Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltrasporti- Uil,

premesso

•che l'art. 86 del D.Lgs. 163/2006 (od. Codice dei contratti pubblici) stabilisce che nelle procedure di affidamento di appalti di lavori pubblici, di servizi e di forniture, la valutazione delle offerte venga effettuata sulla base del costo del lavoro "determinato periodicamente, in apposite tabelle, dal Ministro del lavoro e della previdenza sociale, sulla base dei valori economici previsti dalla contrattazione collettiva stipulata dai sindacati comparativamente più rappresentativi, delle norme in materia previdenziale ed assistenziale, dei diversi settori merceologici e delle differenti aree territoriali";

•che, nell'ambito della propria autonomia negoziale, le parti in epigrafe indicate hanno sottoscritto in data 18 settembre 2014 il CCNL per i lavoratori dipendenti dalle imprese artigiane che esercitano Servizi di pulizie;

•che il trattamento economico-normativo derivante dall'applicazione del CCNL Servizi di Pulizie-Artigianato è, nel complesso, equivalente a quello previsto per il settore delle pulizie dai contratti collettivi nazionali di lavoro diversi dall'Artigianato sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale;

si impegnano

a chiedere congiuntamente al Ministero del Lavoro la definizione delle tabelle del costo medio orario derivanti dall’applicazione del CCNL Servizi di Pulizie-Artigianato 18 settembre 2024.

Le parti si incontreranno entro 90 giorni per adeguare la normativa contrattuale alle nuove disposizioni di legge intervenute.