CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO ENERGIA E PETROLIO

21 luglio 2022

CONFINDUSTRIA ENERGIA

FILCTEM CGIL

FEMCA CISL

UILTEC UIL

In Roma, in data 9 febbraio 2023,

Confindustria Energia, rappresentata da Domenico Noviello, Fabrizio Proietti, Vittorio Paolo Desiati e Domenico La Gattuta

Filctem CGIL, rappresentata da Antonio Pepe, Mario Di Luca e William Schirru, Femca CISL, rappresentata da Sebastiano Tripoli, Maurizio Scandurra,

Uiltec UIL, rappresentata da Maurizio Don,

si sono incontrate per sottoscrivere il presente verbale di collazione del CCNL Energia e Petrolio 21 luglio 2022 concordando la sua stesura definitiva.

Il testo definitivo di tale CCNL, debitamente sottoscritto in ogni sua pagina, viene allegato al presente verbale.

Letto, confermato e sottoscritto.

tra

e

È stato stipulato il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per gli addetti all'industria dell'Energia e del Petrolio.

Campo di applicazione

Il presente contratto disciplina il rapporto di lavoro tra lavoratori e le aziende presenti nelle seguenti aree di business: esplorazione e produzione di idrocarburi, ingegneria, costruzione, perforazione e manutenzione; approvvigionamento, raffinazione e lavorazione del petrolio; stoccaggio e trasporto dei prodotti petroliferi; distribuzione e commercializzazione (ingrosso e dettaglio) dei prodotti petroliferi e non oil; logistica integrata e avio rifornimento; vendita e trasporto gas; rigassificazione; cogenerazione e produzione di energia elettrica; ricerca e sviluppo su petrolio, gas e rinnovabili quali sviluppo filiera biocarburanti, combustibili low carbon, carburanti innovativi (fuels), sviluppo della filiera industriale del gas, blue power e dei sistemi di cattura e stoccaggio/utilizzo della co2; servizi logistici informativi, finanziari e assicurativi, relativi alle attività sopra elencate.

Parte I

Sezione A

A tal fine è opportuno creare ecosistemi favorevoli al lavoro con servizi, scuola, infrastrutture e incubatori sociali, con risorse ed investimenti vincolati alla creazione di lavoro e occasioni di reimpiego, potenziando le politiche attive del lavoro e tutte le misure che a vario titolo possono incidere sulla creazione ed emersione di nuova occupazione legata all'economia verde circolare.

Le Parti concordano sul contributo che la contrattazione collettiva nazionale e aziendale possono dare in tale contesto, per individuare soluzioni idonee a sostenere l'incremento della produttività.

Vanno pertanto potenziati gli ambiti degli Osservatori contrattuali con il coinvolgimento fattivo di tutti i livelli del sindacato a partire dalla RSU al fine di rendere continuativo il confronto anche durante il periodo di vigenza contrattuale; sempre più i contenuti delle norme contrattuali avranno bisogno di spazi di adattamento alle evoluzioni organizzative e digitali che insorgeranno e occorrerà quindi saper apportare gli opportuni adattamenti, soprattutto in materia di reskilling ed upskilling, anche nelle more della durata contrattuale stessa.

La transizione energetica accompagnata dalla digitalizzazione e dall'automazione pongono ulteriori sfide in termini di capitale umano. Oltre alla modernizzazione delle competenze occorre promuovere un'ulteriore linea di cambiamento relativa all'organizzazione del lavoro, verso un rapporto che guarda più al risultato che al tempo di lavoro. In questa profonda trasformazione diventa decisivo il coinvolgimento motivazionale delle persone e il loro orientamento ai risultati. Per favorire un tale mutamento di paradigma, le relazioni industriali e sindacali sono chiamate a favorire il radicarsi di una cultura partecipativa che si prenda cura del lavoro e dei lavoratori.

A tal fine, la contrattazione non può trascurare: gli effetti dell'invecchiamento della popolazione attiva e la necessità di un ricambio generazionale, il valore della salute dei lavoratori, della sicurezza dei luoghi di lavoro e dell'ambiente, la leva strategica della formazione continua, il rispetto della dignità della persona e la lotta contro le molestie e la violenza nei luoghi di lavoro, il rispetto delle diversità e le politiche di inclusione, lo sviluppo del welfare contrattuale quale forma di copertura sempre più ampia per i lavoratori, dalla sanità alla previdenza, alle garanzie relative alla non autosufficienza, ad altri servizi alla persona in senso lato.

In questo quadro così sfidante, Confindustria Energia, Filctem CGIL, Femca CISL, Uiltec UIL hanno istituito il "Tavolo Strategico" sull'energia, quale luogo in cui definire iniziative congiunte di informazione, di studio e di confronto, per cogliere le opportunità derivanti dalla transizione energetica, per contribuire all'affermazione di una moderna cultura industriale e per confrontarsi con il Governo, in particolare con i Ministeri della Transizione Ecologica, dello Sviluppo Economico e del Lavoro e delle Politiche Sociali, al fine di verificare le leve di cambiamento sulle quali sarà necessario concentrare specifiche attenzioni e risorse.

Nel rinnovo del presente CCNL le Parti stipulanti, con le rispettive sensibilità, si sono adoperate per offrire risposte e soluzioni alle tante domande e sfide poste dai mutamenti sociali e dalla transizione energetica sulla base della compatibilità economica e delle priorità condivise, nell'ottica anche di sensibilizzare le Istituzioni sulla necessità di un maggiore sviluppo di un quadro normativo che consenta alle aziende del settore di raggiungere gli obiettivi di trasformazione e transizione in modo sostenibile a livello ambientale, economico e sociale.

La partecipazione

Le Parti, consapevoli di aver costruito nel tempo un modello di relazioni industriali avanzato, intendono affinarlo nella chiarezza e trasparenza dei reciproci ruoli. I cambiamenti economici, produttivi e tecnologici che stanno interessando anche i nostri sistemi industriali richiedono coinvolgimento e partecipazione, determinando una diversa relazione tra impresa e dipendenti. Tali cambiamenti devono essere sostenuti con un sistema di relazioni industriali che incoraggi, soprattutto attraverso il decentramento della contrattazione collettiva, quei processi capaci di accrescere nelle imprese le forme e gli strumenti della partecipazione declinati nei livelli di informazione, consultazione e coinvolgimento.

Il contratto collettivo nazionale di categoria potrà consentire di valorizzare, nei diversi ambiti settoriali, i percorsi più adatti per la partecipazione organizzativa, contribuendo anche per questa via alla competitività delle imprese e alla valorizzazione del lavoro. Le Parti considerano, altresì, un'opportunità la valorizzazione di forme di partecipazione nei processi di definizione degli indirizzi strategici dell'Impresa.

-A tal riguardo, si condividono le seguenti premesse per la diffusione di una cultura della parte-cipazione nell'industria di settore:

-costituzione di una commissione che studi il livello di partecipazione raggiunto nel settore e valuti le possibili evoluzioni;

-condivisione del valore della crescita della produttività di sistema e della redditività, della diffusione dell'innovazione, della strategicità della ricerca, dell'inclusione sociale e della riconversione ambientale;

-cooperazione tra management aziendale e sindacati per il raggiungimento di obiettivi condivisi;

-valorizzazione della formazione congiunta per la condivisione dello scenario di riferimento e degli strumenti in grado di gestire il cambiamento;

-organizzazione della conferenza annuale congiunta sull'energia;

-istituzione di un forum - con la partecipazione delle parti sociale e delle Istituzioni che con cadenza annuale valuterà lo sviluppo dei processi di riconversione dei siti produttivi e gli avanzamenti delle riconversioni aziendali.

Per diffondere questa cultura, le Parti ritengono opportuno valorizzare, nei diversi livelli contrattuali, i momenti di informazione e confronto previsti, anche per favorire un responsabile coinvolgimento sulle materie che migliorano la produttività, le condizioni di lavoro, lo sviluppo dell'impresa. L'innovazione tecnologica e i processi legati a Industry 4.0 impongono l'affermazione di un modello culturale che accresca la consapevolezza dei lavoratori, ne valorizzi l'apporto, attraverso il loro coinvolgimento nel processo produttivo. A tal fine, le Parti ritengono che i protocolli di relazioni industriali contrattati a livello nazionale e aziendale debbano individuare i percorsi più opportuni per valorizzare le possibili forme di partecipazione, con particolare riferimento agli aspetti organizzativi.

Le Parti condividono la necessità di proseguire l'esperienza pluriennale di formazione congiunta di settore, ritenendo necessario rilanciarla e potenziarla per costruire il terreno comune per la "squadra di negoziazione", ampliandone i contenuti e i destinatari.

Le prossime iniziative di formazione congiunta avranno come priorità il tema della produttività e il nuovo impianto classificatorio che includerà un nuovo sistema di apprezzamento del contributo individuale.

Conferenza annuale sull'energia

Le Parti confermano l'opportunità di organizzare annualmente una conferenza sugli scenari economici del settore con l'obiettivo di fornire un puntuale aggiornamento sull'evoluzione del settore per favorire sia la condivisione di informazioni tra le aziende e le Organizzazioni Sindacali, sia una lettura sistemica di tutte le informazioni periodiche pubblicate da soggetti istituzionali su tematiche attinenti il settore energetico.

b.Osservatorio

Si conviene di mantenere l'Osservatorio Paritetico Nazionale composto da dodici membri, di cui sei in rappresentanza di Confindustria Energia e sei in rappresentanza delle OO.SS. stipulanti dedicato all'andamento dei settori presenti nel campo di applicazione del presente CCNL.

Ferme restando le autonomie e le responsabilità dei sindacati e degli imprenditori, le Parti assegnano all'Osservatorio un ruolo mirato all'analisi, alla verifica e al confronto a livello nazionale sui seguenti temi:

-dinamiche congiunturali dei settori regolati dal CCNL Energia e Petrolio;

-la transizione energetica;

-assetti occupazionali e mercato del lavoro;

-evoluzione dei sistemi previdenziali; -

salute, sicurezza, ambiente; formazione;

-pari opportunità;

-legislazione sul lavoro e sulle politiche energetiche;

-Comitati Aziendali Europei;

-Quadri.

Tale Osservatorio si riunisce con periodicità annuale o su richiesta di una delle Parti. Le altre modalità di funzionamento dell'Osservatorio saranno stabilite tra le Parti in occasione della prima riunione.

Le politiche partecipative si sviluppano sui temi sopraindicati anche nei Comparti e nelle Grandi Unità Produttive attraverso il confronto tra le Direzioni aziendali e le R.S.U. assistite dai Sindacati Territoriali, dedicando attenzione alle tematiche complessive della sicurezza sia per quanto riguarda le attività gestite direttamente che quelle affidate in appalto e subappalto.

Il sistema relazionale prevede, inoltre, l'Osservatorio paritetico a livello aziendale che si riunirà due volte all'anno, la cui composizione sarà definita a tale livello e che esaminerà le seguenti tematiche:

-analisi degli elementi a consuntivo dell'anno precedente; piano degli investimenti;

-scenario economico ed energetico previsionale;

-cambiamenti organizzativi/strutturali;

-evoluzione dell'occupazione;

-salute, sicurezza, ambiente;

-politiche formative;

-indirizzi di politica retributiva.

Il primo incontro, da tenersi di norma entro il 1° quadrimestre, avrà carattere generale e onnicomprensivo delle tematiche sopra indicate, mentre il secondo sarà finalizzato all'approfondimento di un tema specifico da individuare di comune accordo tra le parti e che abbia particolare valenza nell'anno di riferimento. Gli incontri sopraddetti avranno carattere di informazione e di consultazione sulle strategie aziendali, in un quadro di trasparenza e di relazioni industriali positive.

c.Assetti contrattuali

Il modello contrattuale prevede un contratto collettivo nazionale di lavoro con vigenza triennale, sia per la parte normativa che per la parte economica, ed un secondo livello di contrattazione aziendale con vigenza triennale, la cui configurazione viene specificata dal contratto nazionale.

I due livelli contrattuali devono essere distinti nelle materie, nella loro funzione e non possono essere ripetitivi.

Le Parti richiamano i contenuti dell'A.I. 28 giugno, cosi come modificato il 21 settembre 2011, del T.U. Confindustria-CGIL, CISL, UIL 10 gennaio 2014 e dell'A. I. 9 marzo 2018 che diventano parte integrante del presente CCNL.

CONTRATTAZIONE NAZIONALE

Il livello nazionale regolamenta le seguenti materie:

*relazioni industriali;

-diritti sindacali;

-elementi retributivi;

-sistema classificatorio;

-sistema di valutazione dell'apporto professionale individuale;

-orario di lavoro;

-tutela della salute, della sicurezza e dell'ambiente;

-norme di regolamentazione del rapporto di lavoro;

-recepimento normative nazionali ed europee.

Le proposte per il rinnovo del CCNL saranno presentate in tempo utile per consentire l'apertura delle trattative sei mesi prima della scadenza del contratto. La parte che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro 20 giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse.

Durante i sei mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del contratto e comunque per un periodo complessivamente pari a sette mesi dalla data di presentazione della piattaforma di rinnovo, se inviata successivamente, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.

CONTRATTAZIONE AZIENDALE

La contrattazione a livello aziendale non potrà avere per oggetto materie già definite nel Contratto Nazionale. Detta contrattazione ha la funzione di negoziare quanto espressamente demandato dal CCNL e precisamente:

Parte I, Sezione C, Salute-Sicurezza-Ambiente;

art. 25 - Compensi per il lavoro in turno di tipo B;

art. 31 - Ultimo capoverso: cessione a titolo gratuito delle ferie;

art. 37 - Premio di Produttività/Premio di Partecipazione;

art. 38 - Indennità di trasporto;

art. 39 - Indennità di reperibilità;

art. 40 - Indennità speciali per il personale addetto alle ricerche petrolifere;

art. 42 - Trasferte

art. 43 - Altri trattamenti.

Gli accordi aziendali relativi all'art. 37 hanno - di norma - una durata triennale e saranno rinnovati evitando di avere una sovrapposizione dei cicli negoziali. Sono soggetti della contrattazione aziendale le R.S.U. e le OO.SS. competenti.

Le proposte di rinnovo degli accordi aziendali dovranno essere sottoscritte dai soggetti individuati dal punto "d" successivo, ai sensi del T.U. 10 gennaio 2014, e presentate all'Azienda in tempo utile per consentire l'apertura delle trattative tre mesi prima della scadenza degli accordi stessi.

L'Azienda che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro venti giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse.

Durante i tre mesi dalla data di presentazione delle proposte di rinnovo e per il mese successivo alla scadenza dell'accordo e comunque per un periodo pari a quattro mesi dalla data di presentazione delle proposte di rinnovo, se inviate successivamente, le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.

Nota a verbale

Le Parti riconoscono la necessità di mantenere durante la vigenza del nuovo CCNL una di linea di collaborazione e di confronto partecipato, che consenta di monitorare tutti gli aspetti evolutivi che caratterizzeranno il prossimo triennio. In tal senso le Parti avranno la possibilità di seguire soprattutto gli aspetti legati alla transizione energetica ed ecologica che impatteranno sui temi del CCNL.

Sarà quindi costituita un'apposita commissione formata da 6 componenti di parte sindacale e 6 di parte aziendale. In tale ambito, sarà possibile effettuare una verifica del parametro medio del settore in relazione agli addensamenti professionali.

Intese temporanee modificative

Le Parti condividono l'opportunità di poter realizzare accordi aziendali finalizzati a sostenere, attraverso vantaggi competitivi e/o più alta produttività, l'impresa e la sua occupazione.

Le situazioni per le quali potranno ricercarsi le intese temporanee modificative sono essenzialmente riconducibili alle seguenti fattispecie:

situazioni congiunturali di particolare difficoltà dell'impresa, nelle quali un accordo modificativo delle regolamentazioni contenute nel CCNL possa dare un contributo per il superamento della stessa e sia utile alla salvaguardia dell'Impresa e della sua occupazione e/o al suo consolidamento e/o al suo sviluppo;

situazione dell'impresa, anche non di criticità, nelle quali un accordo temporaneo modificativo delle regolamentazioni contenute nel CCNL possa favorire nuovi investimenti funzionali alla salvaguardia e/o consolidamento e/o allo sviluppo dell'impresa stessa e della sua complessiva occupazione.

Le intese modificative potranno riguardare istituti normativi e/o retributivi disciplinati dal CCNL (fatti salvi i mìnimi contrattuali e i diritti individuali irrinunciabili), così come istituti normativi e/o retributivi disciplinati da accordi aziendali.

Nel caso in cui, in particolari situazioni di difficoltà, l'accordo aziendale modificativo dovesse intervenire su voci retributive fisse mensili, eventuali politiche retributive discrezionali dell'impresa dovranno essere coerenti con la situazione aziendale. Tale verifica di coerenza sarà realizzata con modalità che saranno definite nell'accordo aziendale.

Gli accordi aziendali modificativi, essendo correlati a situazioni congiunturali, hanno carattere temporaneo e comunque non superiori a un triennio, salvo concordare eventuali proroghe.

Un adeguato percorso informativo, nella fase preliminare della negoziazione dell'accorso e nella fase di vigenza dello steso, è un presupposto essenziale per la realizzazione di un accordo aziendale modificativo.

Al fine di assicurare un adeguato monitoraggio sull'andamento della contrattazione aziendale, le intese temporanee modificative dovranno essere trasmesse alle Parti nazionali.

In concomitanza con i rinnovi del CCNL che intervengano su aspetti oggetto di accordo modificativo, le Parti aziendali si incontreranno per valutarne l'impatto sull'accordo aziendale.

Nei tre mesi antecedenti la scadenza del CCNL e fino al rinnovo dello stesso, fatti salvi casi di particolare urgenza, non si ritiene opportuna la realizzazione di accordi modificativi su istituti contrattuali oggetto della trattativa nazionale.

1.Rappresentanza Sindacale Unitaria

Per iniziativa delle Organizzazioni Sindacali, in ciascuna unità produttiva con più di 15 dipendenti, come previsto dalla legge n. 300/70 e successive modifiche, può essere costituita la Rappresentanza Sindacale Unitaria dei lavoratori, R.S.U.

Per le norme relative alla costituzione e alla disciplina delle R.S.U. si fa riferimento al T.U. 10 gennaio 2014, salvo quanto diversamente disciplinato nel presente articolo.

-4 componenti nelle unità produttive che occupano fino a 100 dipendenti;

-6 componenti nelle unità produttive che occupano da 101 a 200 dipendenti;

-9 componenti nelle unità produttive che occupano da 201 a 600 dipendenti;

-13 componenti nelle unità produttive che occupano da 601 a 1000 dipendenti;

-18 componenti nelle unità produttive che occupano oltre 1000 dipendenti.

Nelle unità lavorative con almeno 9 componenti la R.S.U., per i rapporti con la Direzione aziendale, ferma restando la propria titolarità decisionale e di indirizzo, potranno avvalersi di un Comitato esecutivo eletto tra i suoi componenti in misura non superiore al 50% degli stessi garantendo, comunque, la presenza di tutte le organizzazioni che hanno acquisito rappresentanza nella R.S.U.

I componenti della R.S.U., nel numero definito al punto precedente, subentrano alle R.S.A. e ai dirigenti delle R.S.A. di cui alla legge n. 300/70 per titolarità di diritti e tutele, agibilità sindacali, compiti, di tutela dei lavoratori e per la funzione di agente contrattuale per le materie demandate a livello aziendale, secondo quanto previsto dal suddetto T.U. e dal presente contratto. Nell'esercizio di tale attività potranno farsi assistere da altri lavoratori dell'unità produttiva, in numero comunque non superiore a 1/3 dei componenti la R.S.U., in relazione alle materie in discussione. Per quanto concerne le materie della contrattazione aziendale comuni ai lavoratori di più unità produttive dell'azienda, la contrattazione stessa sarà esercitata dai Sindacati di categoria unitamente ad una rappresentanza delle R.S.U. competenti. Le decisioni relative a materia di competenza della R.S.U. sono assunte dalle stesse, a maggioranza.

Per l'espletamento dei propri compiti e funzioni, la R.S.U. disporrà di permessi retribuiti per un monte annuo di due ore per ogni dipendente in forza all'unità produttiva al 31 dicembre dell'anno precedente. Tali permessi assorbono quelli spettanti ai dirigenti delle Rappresentanze Sindacali aziendali. Di tale monte ore sono ammessi a beneficiare anche i lavoratori chiamati ad affiancare la R.S.U. nell'esercizio dei compiti da essa svolti.

Nei casi di decadenza della RSU o comunque ove la R.S.U. non sia stata ancora eletta ovvero non sia validamente costituita, l'attività della medesima viene assunta dalle strutture sindacali territorialmente competenti delle OO.SS. firmatarie il presente CCNL per il tempo strettamente necessario alla sua costituzione.

Le Organizzazioni Sindacali firmatarie del contratto per lo svolgimento della loro attività associativa all'interno dell'unità lavorativa disporranno di permessi retribuiti per un monte ore annuo pari a 1 ora per ogni lavoratore in forza presso l'unità produttiva. I permessi debbono essere richiesti, di norma, per iscritto e con preavviso di 24 ore, dalla R.S.U. e dai sindacati territoriali per la quota di loro competenza, unitariamente definita, alla Direzione aziendale, indicando il nominativo del beneficiario. Le aziende si impegnano a consentire la fruizione dei permessi, in modo da garantire l'agibilità sindacale, tenendo conto delle esigenze dell'attività produttiva.

Per quanto riguarda il numero dei RLSA, eletti all'interno della R.S.U., e del relativo monte ore a disposizione, si fa riferimento al presente punto 5 della sezione C.

Per quanto non espressamente previsto al presente articolo, si intendono richiamate le disposizioni del T.U. 10 gennaio 2014.

2.Assemblea

In tutte le unità produttive i lavoratori hanno diritto di riunirsi in assemblea per la trattazione di problemi sindacali attinenti al rapporto di lavoro. Dette assemblee avranno luogo su convocazione della R.S.U. e/o su convocazione singole o unitarie delle Associazioni Sindacali stipulanti congiuntamente il presente contratto. Nelle unità con meno di 10 dipendenti, la convocazione sarà effettuata esclusivamente fuori dall'orario di lavoro.

La convocazione sarà comunicata per iscritto alla Direzione dell'unità produttiva con preavviso di almeno 3 giorni. La comunicazione dovrà contenere l'indicazione dell'ora di inizio, la durata prevista e l'ordine del giorno della riunione.

Le riunioni potranno essere tenute sia fuori che durante l'orario di lavoro. Per lo svolgimento delle riunioni in orario di lavoro, è previsto il limite di 12 ore annue, per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione. Di norma la convocazione dovrà essere unitaria e riguardare la generalità dell'unità produttiva.

Tali riunioni dovranno svolgersi, di norma, nel periodo terminale e iniziale dell'orario giornaliero, previe intese tra la direzione dell'unità produttiva e la R.S.U., anche per garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia delle attrezzature e dei prodotti.

Nell'ambito del limite suddetto di 12 ore annue, pertanto, l'assemblea non unitaria e non riguardante la generalità dei lavoratori può essere indetta dalla singola organizzazione sindacale entro il limite di 4 ore.

Per il personale turnista la partecipazione all'assemblea dovrà garantire la normale prosecuzione delle lavorazioni secondo modalità da concordare tra la Direzione dell'unità produttiva e la R.S.U.

La comunicazione dell'assemblea sarà data ai lavoratori mediante avviso affisso nelle bacheche sindacali.

Le riunioni avranno luogo in idonei locali messi a disposizione dell'azienda nell'unità produttiva o in locali nelle immediate vicinanze di essa. Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso alla Direzione dell'unità produttiva, dirigenti esterni di ogni sindacato stipulante il presente contratto.

3.Aspettativa per cariche pubbliche o sindacali

Al lavoratore chiamato a ricoprire cariche pubbliche nonché cariche sindacali provinciali o nazionali o da leggi regionali per le Regioni a Statuto Speciale o leggi provinciali per le Provincie Autonome, ove la funzione lo richieda, è concessa una aspettativa per durata della carica, ai sensi dell'art. 81 del D. Lgs. n. 267/2000.

Durante l'aspettativa non compete alcun elemento della retribuzione, mentre continua a decorrere l'anzianità aziendale. Il periodo di aspettativa va pertanto considerato utile ai fini della determinazione, del trattamento dovuto, per ferie e per malattia o infortunio, del preavviso e del trattamento di fine rapporto.

4.Permessi per cariche sindacali

Ai lavoratori che sono membri di organi direttivi di Organizzazioni Sindacali potranno essere concessi brevi permessi per il disimpegno delle loro funzioni, quando i permessi stessi vengano espressamente richiesti per iscritto dalle Organizzazioni predette e siano compatibili, a giudizio dell'azienda, con le esigenze di servizio.

Ai lavoratori che sono membri dei Comitati direttivi delle Confederazioni sindacali, delle Federazioni nazionali di categoria o dei sindacati regionali o provinciali del settore energia e petrolio, i permessi di cui al precedente comma saranno, fino ad un massimo di otto giorni all'anno, retribuiti.

I Sindacati comunicheranno per iscritto alle aziende cui il lavoratore appartiene, tramite le Associazioni imprenditoriali, le qualifiche menzionate nel presente articolo e le successive variazioni.

5.Affissioni

La R.S.U. ha diritto di affiggere su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicazioni inerenti alle materie di interesse sindacale e del lavoro. Analogamente potranno essere affisse in apposita bacheca - anche digitale - comunicazioni delle Organizzazioni firmatarie il contratto, nelle modalità disciplinate a livello aziendale.

6.Locali della R.S.U.

Il datore di lavoro, nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti, pone permanentemente a disposizione della R.S.U. per l'esercizio delle sue funzioni, un idoneo locale all'interno dell'unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa. Inoltre la R.S.U. ha diritto di usufruire, anche nelle unità produttive con un numero inferiore di dipendenti, di un locale idoneo per le sue riunioni

Nota: Dotazione mezzi informatici

Si realizzerà sia con la messa a disposizione di uno specifico terminale che con l'utilizzo per attività sindacale di mezzi comunque a disposizione dei lavoratori. Le modalità per l'effettivo utilizzo saranno coerenti con disposizioni di ordine generale adottate dalle singole aziende, che provvederanno a farne oggetto di apposita comunicazione alle strutture sindacali interessate.

7.Versamento dei contributi sindacali

Per la riscossione dei contributi sindacali, l'azienda provvederà a trattenere, sulla retribuzione del lavoratore che ne faccia richiesta, mediante delegazione di pagamento, l'importo del contributo associativo su delega. All'azienda verrà consegnata delega individuale da ritenersi con validità annuale, debitamente sottoscritta dal lavoratore. Tale delega si intenderà tacitamente rinnovata anno per anno, salvo esplicita disdetta da parte dell'interessato da comunicare entro il 30 novembre e sarà operativa dal 1° gennaio dell'anno successivo.

La delega dovrà contenere l'indicazione dell'organizzazione sindacale cui l'azienda dovrà versare il contributo dello 0,90% da calcolare sul minimo tabellare in vigore al 31 dicembre dell'anno precedente. Ogni modifica della percentuale stessa e delle modalità di riscossione e versamento, non dà luogo al rinnovo delle deleghe già sottoscritte.

L'azienda trasmetterà l'importo della trattenuta al sindacato di spettanza mediante versamento ad un istituto bancario sul conto corrente indicato sulla delega.

Le trattenute ed i relativi versamenti dovranno essere effettuati mensilmente. Su base semestrale le aziende invieranno alle Organizzazioni Sindacali che hanno aderito al T.U. 10 gennaio 2014, l'elenco dei dipendenti, suddiviso per unità lavorative, ai quali effettuano le trattenute sindacali.

e.Appalti

Confindustria Energia e le Organizzazioni Sindacali condividono che il tema degli appalti di lavoro, di servizi e forniture debba seguire principi di comportamento socialmente responsabili volti a garantire e salvaguardare, nei confronti dei lavoratori che operano in regime di appalto e subappalto, i diritti previsti dalla legislazione vigente, la promozione e il rispetto delle condizioni di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, il divieto di lavoro forzato, il libero esercizio delle libertà sindacali, di associazione e di contrattazione collettiva.

L'applicazione concreta di tali principi socialmente responsabili, congiuntamente all'adozione di sistemi di qualificazione e selezione dei fornitori volti a garantire trasparenza, equità ed imparzialità, risulta essenziale per affermare la qualità dei servizi in appalto e per il raggiungimento di standard lavorativi ottimali per i lavoratori che operano nell'ambito degli appalti e subappalti di lavori, servizi e forniture.

Le Parti sono consapevoli che, nel rispetto della garanzia dei principi di concorrenza e libertà imprenditoriale sanciti dal nostro ordinamento, vanno valorizzate le imprese che operano nel rispetto dei principi etici, di legalità, di correttezza retributiva, contributiva e fiscale e che garantiscono le più ampie forme di regolarità delle condizioni di lavoro, di prevenzione e sicurezza. A tale riguardo, sono necessarie iniziative condivise e adeguate volte a favorire una sana competizione fra le imprese e, contemporaneamente, a garantire il rispetto della contrattazione collettiva sottoscritta dalle Organizzazioni Sindacali maggiormente rappresentative a livello nazionale.

A livello aziendale, le Parti convengono di incontrarsi annualmente al fine di verificare l'applicazione dei principi etici, di legalità, contributivi e fiscali sopra esposti. Inoltre, saranno avviati incontri di carattere informativo su criteri e/o procedure di accreditamento delle imprese terze.

Sezione C

Parte II

COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Le Parti confermano la volontà di preferire il contratto di lavoro a tempo indeterminato come la forma comune di rapporto di lavoro.

Le Parti ravvisano altresì nell'apprendistato professionalizzante, in qualità di contratto a tempo indeterminato, lo strumento privilegiato per disciplinare l'ingresso al lavoro dei giovani attraverso una formazione effettiva e strutturata. Tale preferenza è confermata dall'alto livello di stabilizzazione previsto dal presente CCNL.

Art. 1 - Assunzione

L'assunzione viene comunicata al lavoratore con lettera nella quale devono essere specificati gli elementi essenziali del rapporto e le informazioni previste dalla legislazione vigente (Art. 1 del D. Lgs. n. 152/97 e Digs. n. 104/2022), nonché ogni altra condizione particolare eventualmente concordata.

In caso di assunzione con contratto a tempo determinato, l'azienda è tenuta ad informare la lavoratrice o il lavoratore del diritto di precedenza mediante comunicazione scritta da consegnare al momento dell'assunzione.

La lavoratrice o II lavoratore deve comunicare il proprio domicilio/residenza e il numero di recapito telefonico, preferibilmente mobile, impegnandosi a notificarne tempestivamente all'azienda ogni successiva variazione e fornire le documentazioni richieste nelle forme previste dalla legge (es. scheda anagrafica e professionale o altro documento equivalente, stato di famiglia, attestati dei titoli di studio, coordinate bancarie, certificato carichi pendenti, certificato generale del casellario giudiziale, permesso di soggiorno, ecc...) nel rispetto delle previsioni del D. Lgs. n. 196/2003, così come modificato dal D. Lgs. n. 101/2018.

La lavoratrice o il lavoratore è tenuto a fornire le suddette informazioni/documentazioni richieste dall'azienda in qualsiasi momento, anche successivo, del rapporto di lavoro, comunque nel rispetto della vigente normativa di tutela dei dati personali. Gli eventuali oneri strettamente connessi all'acquisizione delle suddette informazioni/documentazione saranno rimborsati dall'azienda, previa esibizione di idoneo giustificativo.

Art. 4 - Contratto di lavoro a tempo parziale

Il rapporto di lavoro a tempo parziale può determinarsi, in posizioni compatibili con l'istituto, o mediante assunzione o per effetto della trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno, in applicazione della normativa vigente.

Il contratto di lavoro part-time deve stipularsi per iscritto e deve contenere l'indicazione della durata della prestazione lavorativa e la distribuzione dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese, all'anno.

Le prestazioni lavorative in questo ambito, previa richiesta dell'azienda e previo consenso del lavoratore a tempo parziale, sono ammesse entro il limite dell'orario contrattuale settimanale definito dal presente contratto per i lavoratori a tempo pieno.

Le ore di lavoro supplementare saranno compensate secondo quanto previsto dalla normativa vigente.

Il trattamento economico e normativo del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale sarà riproporzionato, compatibilmente con le particolari caratteristiche dell'istituto, sulla base del rapporto tra orario ridotto e il corrispondente orario ordinario previsto per il personale a tempo pieno.

All'atto della stipula del contratto part-time le aziende informeranno il lavoratore sui riflessi in materia previdenziale.

All'atto della stipula del contratto di lavoro a tempo parziale e/o nel corso di svolgimento dello stesso potranno essere concordate tra azienda e lavoratore clausole elastiche con preavviso minimo di 5 giorni. L'applicazione delle clausole elastiche temporanee comporta il riconoscimento di una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale, comprensiva dell'incidenza sugli istituti retributivi indiretti e differiti.

Le modifiche non potranno comunque eccedere il 25% della prestazione annua a tempo parziale.

Per ogni altra determinazione in materia di lavoro supplementare si rimanda alle disposizioni del D. Lgs. n. 81/2015.

Quanto sopra non si applica nei casi di riassetto complessivo dell'orario di lavoro che interessino l'intera azienda ovvero unità organizzative autonome della stessa.

La trasformazione del rapporto di lavoro da part-time a tempo pieno deve avvenire con il consenso scritto delle Parti. Potranno essere definiti accordi individuali di passaggio da tempo pieno a tempo parziale, o viceversa, per periodi predeterminati, con automatico ripristino alla scadenza.

Pertanto, all'atto della trasformazione, le Parti contraenti potranno concordare:

la possibilità e le condizioni per l'eventuale ripristino del rapporto di lavoro a tempo pieno;

le pattuizioni individuali di passaggio a tempo parziale, esclusivamente per periodi predeterminati, con automatico ripristino del tempo pieno allo scadere del termine previsto.

La R.S.U. dell'unità lavorativa sarà informata nei casi di variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa a part-time in relazione a esigenze tecniche, produttive, organizzative e di mercato.

L'azienda comunicherà alla R.S.U. i dati a consuntivo nonché gli elementi di obiettiva giustificazione concernenti le prestazioni supplementari dei rapporti di lavoro part-time.

Art. 6 - Altre forme di apprendistato

Le Parti manifestano la volontà di sperimentare anche altre tipologie di apprendistato, in particolare le forme di apprendistato di 1° e di 3° livello, nel rispetto di quanto previsto dalla normativa vigente. Per tali diverse tipologie di apprendistato, potranno essere definite in sede aziendale le specifiche discipline in materia. Le parti richiamano i contenuti dell'accordo interconfederale Confindustria, CGIL, CISL, UIL del 18 maggio 2016 che diventa parte integrante delle previsioni del presente CCNL. A livello aziendale, le parti potranno modificare i contenuti dell'accordo interconfederale che il CCNL considera cedevole anche rispetto alla contrattazione collettiva aziendale.

Parte III

SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 9 - Inquadramento

Nel presente CCNL, la classificazione del personale si articola in sei livelli con i relativi parametri di inquadramento.

Ciascun livello di inquadramento è identificato attraverso una specifica declaratoria che descrive le caratteristiche e i requisiti professionali indispensabili. Le declaratorie valgono per l'intero settore e i ruoli professionali hanno validità per l'intera area di business a cui si riferiscono, prescindendo dal comparto specifico.

Per ogni livello vengono inoltre indicati, a titolo esemplificativo e non esaustivo, i ruoli profes-sionali di riferimento più significativi e diffusi;

L'attribuzione del lavoratore al singolo livello di inquadramento avviene attraverso la compara-zione tra l'analisi delle mansioni svolte e il contenuto delle declaratorie con riferimento diretto o analogico ai ruoli professionali campioni individuati per ciascun livello e per aree di business.

L'assegnazione a un ruolo inquadrato al livello superiore comporterà l'adeguamento dell'inquadramento al livello superiore, tenendo conto di quanto previsto dall'art. 17 del presente CCNL.

Art. 12 - Protocollo del sistema di valutazione dell'apporto professionale

Come illustra l'art. 11 del presente CCNL, l'evoluzione e la semplificazione del sistema di valutazione CREA puntano a evidenziare il livello delle competenze agite dalle persone e la continuità con cui vengono esercitate.

La valutazione dell'apporto professionale individuale avviene:

- in caso di assegnazione ad altro ruolo all'interno dello stesso livello;

- in caso di significativi cambiamenti organizzativi e/o tecnologici;

- sei mesi dopo l'inquadramento nel livello superiore;

- comunque con cadenza biennale.

Tale valutazione vede il coinvolgimento di due attori: il responsabile di linea che apprezza la professionalità espressa dal lavoratore attraverso i quattro meta-fattori (orientamento al risultato; flessibilità, proattività, valorizzazione delle risorse) e il lavoratore che ha l'opportunità di avere una visione e una valutazione analitica e complessiva del suo apprezzamento professionale.

Per conseguire tale finalità, le parti informeranno preliminarmente sia i responsabili di linea, sia le rappresentanze sindacali dei lavoratori, circa le modalità di valutazione dell'apporto professionale del lavoratore e la gestione della comunicazione attraverso la relativa scheda.

Il processo di valutazione dell'apporto professionale individuale è chiaro ed esplicito perché si basa su una strumentazione contrattuale e riguarda esclusivamente quello che le persone fanno e come lo fanno, stimolando il processo di crescita professionale.

La comunicazione della valutazione del responsabile diretto al lavoratore è l'occasione per favorire: la comprensione della stessa; l'individuazione delle azioni per il miglioramento della professionalità tramite anche interventi formativi; la focalizzazione sugli obiettivi di lavoro; la trasparenza del sistema.

Le Parti convengono di realizzare annualmente uno specifico confronto con le competenti RSU sull'andamento delle valutazioni al fine di definire gli opportuni interventi che possano migliorare le performance dei lavoratori e orientarli alla crescita professionale.

Per i casi ritenuti dai lavoratori di inadeguato apprezzamento del CREA si prevede, nel periodo precedente l'effettiva decorrenza, un esame congiunto tra la R.S.U. o 00.SS. territoriali, ove necessario, e l'azienda. La RSU potrà assistere il lavoratore, su sua richiesta.

Viste le novità introdotte, per valutare complessivamente l'applicazione del nuovo sistema, si conviene sul mantenimento della Commissione Paritetica Nazionale sul sistema di valutazione dell'apporto professionale individuale, composta da complessivi 6 membri, quale organismo preposto per verificare la regolare applicazione dei principi insiti in tale sistema. Tale Commissione potrà essere attivata, di volta in volta, attraverso le segnalazioni inviate dalla R.S.U. competente o dalle aziende, per offrire l'interpretazione autentica delle disposizioni contrattuali riguardanti i temi sollevati.

Art. 13 -1 fattori di valutazione

La valutazione dell'apporto professionale misura la capacità della risorsa di padroneggiare tecniche, teoriche e pratiche, nonché modelli specialistici, mettendo a frutto l'esperienza interfunzionale anche per gestire situazioni relazionali complesse. Per le Parti valutare significa, non solo monitorare i contributi di ciascuno, ma anche considerare le persone come fonte di vantaggio competitivo.

Nell'investire sulla professionalità delle proprie risorse attraverso la valutazione e gli interventi a supporto del loro sviluppo professionale (formazione, job rotation, maggiori responsabilità, etc.), l'Azienda persegue l'obiettivo di costruire un contesto efficace fatto di competenze operative che soddisfano esigenze organizzative attuali e, potenzialmente, anche quelle future.

Il modello di valutazione dell'apporto professionale individuale intende evidenziare il livello di acquisizione delle competenze agite e la continuità con cui vengono esercitate.

Dall'analisi dei 59 elementi costituenti il sistema di valutazione CREA le parti hanno estrapolato quelli più coerenti con le suddette finalità, con particolare attenzione agli:

Elementi del fattore "Complessità"

Difficoltà di esecuzione; ampiezza di visione; problem solving; gestione operativa; metodo; analisi; sintesi; flessibilità organizzativa; sistemi di relazioni; relazioni interne/esterne; collaborazione interfunzionale.

Elementi del fattore "Responsabilità"

Sicurezza delle persone, degli impianti e tutela dell'ambiente; impatto sui risultati economici; gestione e coordinamento delle persone; efficacia operativa; qualità/esattezza dell'esecuzione; tempestività dell'esecuzione; programmazione e controllo; discrezionalità decisionale e propositiva.

Elementi del fattore "Esperienza"

Esperienza generale aziendale; esperienza interfunzionale; gestione di relazioni complesse; negoziazione; gestione di situazioni divergenti e conflittuali; integrazione in gruppi di lavoro; flessibilità; adattamento al contesto lavorativo; pianificazione e gestione di risorse umane, economiche, tecniche; padronanza di modalità operative efficaci.

Elementi del fattore "Autonomia"

Iniziativa, propositività operativa; capacità decisionale; individuazione di soluzioni operative; accuratezza di esecuzione; autonomia realizzativa; sensibilità a costi/benefici; orientamento al compito; capacità organizzativa; tempestività delle azioni.

Al fine di semplificare il processo di valutazione e dopo aver sistematizzato i contenuti degli elementi su esposti, le Parti hanno individuato i seguenti quattro meta-fattori in grado di valutare l'apporto professionale individuale per tutte le aree di business e relativi comparti:

-orientamento al risultato;

-flessibilità;

-proattività;

-valorizzazione delle risorse aziendali assegnate.

A fronte del cambiamento dei fattori di valutazione, le Parti convengono di non modificare l'acronimo del sistema di valutazione e di mantenere il nome C.R.E.A., per evidenziare che si tratta di una sua evoluzione.

Art. 14 - La descrizione dei fattori di valutazione

Per i livelli da 5 a 3

Orientamento al risultato: 

-saper assolvere in modo mirato, efficiente e tempestivo ai compiti assegnati e a quelli non programmati;

-capacità di lavorare in team per il perseguimento degli obiettivi aziendali; capacità di finalizzare le proprie attività al conseguimento dei risultati aziendali

-capacità di analizzare compiutamente i problemi comprendendo gli effetti delle soluzioni adottate nel breve e nel lungo periodo.

Flessibilità:

-capacità di comprendere le diverse situazioni e di adeguare il proprio comportamento in funzione dell'impatto che ne può derivare su altre aree aziendali;

-capacità di adattarsi a contesti e situazioni variabili;

capacità di affrontare dinamiche organizzative complesse con flessibilità e capacità d'integrazione nei gruppi di lavoro;

capacità di rapportarsi in modo positivo al cambiamento.

Proattività:

-capacità di attivarsi in modo autonomo neN'ambito delle responsabilità e dei compiti assegnati;

-capacità di affrontare contesti dì incertezza cogliendo rischi e criticità, operando in modo attivo per la loro risoluzione in coerenza con le normative aziendali;

-capacità di analizzare il contesto e le priorità al fine di pianificare azioni adeguate rispetto ai compiti assegnati;

-capacità di ricercare e cogliere opportunità di miglioramento nel quotidiano.

Valorizzazione delle risorse aziendali assegnate:

-capacità di programmare ed organizzare in modo efficace ed efficiente le risorse assegnate;

- saper utilizzare in sinergia le risorse messe a disposizione in modo accurato, coerente e metodico (meccanismi operativi, strumenti e attrezzature, procedure, ecc... ottimizzandone la gestione con autonomia e determinazione;

Per il livello 2

Orientamento al risultato:

-saper gestire le proprie attività in modo mirato, efficiente e tempestivo in relazione agli obiettivi assegnati;

-capacità di lavorare e di coordinare le attività di team per il perseguimento degli obiettivi aziendali; 

-capacità di finalizzare le proprie e altrui attività al conseguimento dei risultati;

-saper definire in autonomia le priorità nell'ambito degli obiettivi assegnati;

capacità di analizzare compiutamente i problemi comprendendo gli effetti delle soluzioni adottate nel breve e nel lungo periodo.

Flessibilità:

-capacità di comprendere le diverse situazioni e adeguare il proprio comportamento in funzione dell'impatto che ne può derivare su altre aree aziendali;

-capacità di adattarsi a contesti e situazioni variabili;

-capacità di affrontare dinamiche organizzative complesse e variabili con flessibilità e capacità d'integrazione nei gruppi di lavoro;

capacità di rapportarsi in modo attivo e propositivo al cambiamento.

Proattività:

-capacità di attivarsi in modo autonomo neN'ambito delle responsabilità e degli obiettivi assegnati;

-saper proporre modifiche alle prassi aziendali esistenti o nuove modalità operative o di processo, promuovendo soluzioni alternative e innovative sfruttando le opportunità tecnologiche;

-capacità di affrontare in autonomia contesti di incertezza cogliendo rischi e criticità, operando in modo proattivo per la loro risoluzione;

-capacità di analizzare il contesto e le priorità al fine di pianificare azioni adeguate rispetto agli obiettivi assegnati;

-capacità di ricercare e cogliere opportunità di miglioramento nel quotidiano.

Valorizzazione delle risorse aziendali assegnate:

- capacità di programmare e organizzare in modo efficace ed efficiente le risorse assegnate;

capacità di utilizzare in sinergia tutte le risorse poste a disposizione ottimizzandone la gestione con autonomia e determinazione;

capacità di integrarsi in gruppi di lavoro, di assegnare compiti e attività;

- capacità di gestione di situazioni critiche e complesse e di coordinare efficacemente le risorse;

-capacità di individuare e assegnare in maniera chiara ed efficace obiettivi operativi alle risorse.

Orientamento al risultato:

-capacità di analizzare compiutamente i problemi comprendendo gli effetti delle soluzioni adottate nel breve e nel lungo periodo con cognizione della propria responsabilità e degli impatti associati alle scelte effettuate;

-saper sviluppare e attuare gli obiettiviaziendali sullabase delle strategie aziendali, stabilendo nell'ambito della propriaautonomia lepriorità in coerenza con le dinamiche di business;

-capacità di realizzare gli obiettivi aziendali assegnati e portare a compimento le relative attività;

-capacità di analizzare le attività in maniera prospettica e con visione strategica:

-Capacità di lavorare in team.

Flessibilità:

-capacità di comprendere le diverse situazioni e adeguare il proprio comportamento in funzione dell'impatto che ne può derivare su altre aree aziendali;

-capacità di adattarsi a contesti e situazioni variabili;

-capacità di affrontare dinamiche organizzative complesse che richiedono flessibilità;

-capacità di gestire in modo attivoe propositivoil cambiamento, guidandolo

attraverso il coinvolgimento e la responsabilizzazione delle risorse finalizzati al miglioramento continuo.

Proattività:

-Capacità di attivarsi in modo autonomo nell'ambito della propria responsabilità e degli obiettivi aziendali assegnati;

-Saper proporre modifiche alle prassi aziendali esistenti o nuove modalità operative o di processo, promuovendo soluzioni alternative e innovative sfruttando le opportunità tecnologiche;

-Capacità di affrontare in autonomia contesti di incertezza cogliendo rischi e criticità, operando in modo proattivo per la loro risoluzione;

-Capacità di analizzare il contesto e le priorità al fine di pianificare azioni adeguate rispetto agli obiettivi aziendali assegnati;

-Capacità di ricercare e cogliere opportunità di miglioramento nel quotidiano avvalendosi anche di tecnologie, modalità operative o di processo innovative.

-Capacità di partecipare attivamente allo sviluppo e all'attuazione degli obiettivi e delle politiche aziendali.

Valorizzazione delle risorse aziendali assegnate:

-capacità di utilizzare in sinergia con tutte le risorse poste a disposizione ottimizzandone la gestione con autonomia e determinazione; 

- capacità di integrarsi in gruppi di lavoro, delegare compiti e attività, negoziare in situazioni critiche caratterizzate anche da aspetti di divergenza e conflittualità, supervisionare efficacemente i propri collaboratori o risorse assegnate;

-Capacità di definire in maniera chiara ed efficace gli obiettivi dei propri collaboratori.

Art. 15 - Schede per l'apprezzamento dell'apporto professionale individuale

SCHEDA PER I LIVELLI DA 5 A 3 

Area di business
Comparto
Ruolo
Cognome e Nome
Data di valutazione
Periodo di valutazione

ELEMENTI DI VALUTAZIONE	DESCRIZIONI	Valutazione da 1 a 3
Orientamento al risultato	>       saper assolvere in modo mirato, efficiente e tempestivo ai compiti assegnati e a quelli non programmati; >       capacità di lavorare in team per il perseguimento degli obiettivi aziendali; >       capacità di finalizzare le proprie attività al conseguimento dei risultati; >       capacità di analizzare compiutamente i problemi comprendendo gli effetti delle soluzioni adottate nel breve e nel lungo periodo.
Flessibilità	>       capacità di comprendere le diverse situazioni e di adeguare il proprio comportamento in funzione dell'impatto che ne può derivare su altre aree aziendali; >       capacità di adattarsi a contesti e situazioni variabili; >       capacità di affrontare le dinamiche organizzative complesse con flessibilità e capacità d'integrazione nei gruppi di lavoro; >       capacità di rapportarsi in modo positivo al cambiamento.
Proattività	>       capacità di attivarsi in modo autonomo nell'ambito delle responsabilità e dei compiti assegnati; >       capacità di affrontare contesti di incertezza cogliendo rischi e criticità, operando in modo attivo per la loro risoluzione; >       capacità di analizzare il contesto e le priorità al fine di pianificare azioni adeguate rispetto ai compiti assegnati; >       capacità di ricercare e cogliere opportunità di miglioramento nel quotidiano.
Valorizzazione delle risorse aziendali assegnate	>       capacità di programmare ed organizzare in modo efficace ed efficiente le risorse assegnate >       saper utilizzare in sinergia le risorse messe a disposizione in modo accurato, coerente e metodico (meccanismi operativi, strumenti e attrezzature, procedure, ecc...) ottimizzandone la gestione con autonomia e determinazione;
Valutazione complessiva

Data di illustrazione scheda	Firma del valutatore
	Firma del valutato per presa visione

SCHEDA PER il LIVELLO 2

Area di business
Comparto
Ruolo
Cognome e Nome
Data di valutazione
Periodo di valutazione

ELEMENTI DI VALUTAZIONE	DESCRIZIONI	Valutazione da la 3
Orientamento al risultato	>     saper gestire le proprie attività in modo mirato, efficiente e tempestivo in relazione agli obiettivi assegnati; >     capacità di lavorare e di coordinare le attività di team per il perseguimento degli obiettivi aziendali; >     capacità di finalizzare le proprie e altrui attività al conseguimento dei risultati; >     saper definire i propri obiettivi stabilendo in autonomia le priorità; >     capacità di analizzare compiutamente i problemi comprendendo gii effetti delle soluzioni adottate nel breve e nel lungo periodo.
Flessibilità	>    capacità di comprendere le diverse situazioni e adeguare il proprio comportamento in funzione dell'Impatto che ne può derivare su altre aree aziendali; >    capacità di adattarsi a contesti e situazioni variabili; >    capacità di affrontare dinamiche organizzative complesse e variabili con flessibilità e capacità d'integrazione nei gruppi di lavoro; >    capacità di rapportarsi in modo attivo e propositivo al cambiamento.
Proattività	>     Capacità di attivarsi in modo autonomo nell'ambito della propria responsabilità e degli obiettivi aziendali assegnati; >     Saper proporre modifiche alle prassi aziendali esistenti o nuove modalità operative o di processo, promuovendo soluzioni alternative e innovative sfruttando le opportunità tecnologiche; >     Capacità di affrontare in autonomia contesti di incertezza cogliendo rischi e criticità, operando in modo proattivo per la loro risoluzione; >     Capacità di analizzare il contesto e le priorità al fine di pianificare azioni adeguate rispetto agli obiettivi aziendali assegnati; >     Capacità di ricercare e cogliere opportunità di miglioramento nel quotidiano avvalendosi anche di tecnologie, modalità operative o di processo innovative.
Valorizzazion	> capacità di programmare e organizzare in modo efficace ed efficiente le risorse

e delle risorse aziendali assegnate	assegnate; >     capacità di utilizzare in sinergia tutte le risorse poste a disposizione ottimizzandone la gestione con autonomia e determinazione; >    capacità di integrarsi in gruppi di lavoro, di assegnare compiti e attività; >    capacità di gestione di situazioni critiche e complesse e di coordinarne efficacemente le risorse; >     capacità di individuare e assegnare in maniera chiara ed efficace obiettivi operativi alle risorse.
Valutazione complessiva

Data di illustrazione scheda	Firma del valutatore
	Firma del valutato per presa visione

SCHEDA PER il LIVELLO 1

Area di business
Comparto
Ruolo
Cognome e Nome
Data di valutazione
Periodo di valutazione

ELEMENTI DI VALUTAZIONE	DESCRIZIONI	Valutazione da 1 a 3
Orientamento al risultato	>     capacità di analizzare compiutamente i problemi comprendendo gli effetti delle soluzioni adottate nel breve e nel lungo periodo con cognizione della propria responsabilità e degli impatti associati alle scelte effettuate; >     saper definire i propri e altrui obiettivi sulla base delle strategie aziendali, stabilendo nell'ambito della propria autonomia le priorità in coerenza con le dinamiche di business; >     capacità di realizzare gli obiettivi aziendali assegnati e portare a compimento le relative attività; >    capacità di analizzare le attività in maniera prospettica e con visione strategica: >     Capacità di lavorare in team.
Flessibilità	>     capacità di comprendere le diverse situazioni e adeguare il proprio comportamento in funzione dell'impatto che ne può derivare su altre aree aziendali; >     capacità di adattarsi a contesti e situazioni variabili; >     capacità di affrontare dinamiche organizzative complesse che richiedono flessibilità; capacità di gestire in modo attivo e propositivo il cambiamento, guidandolo attraverso il coinvolgimento e la responsabilizzazione delle risorse finalizzati al miglioramento continuo
Proattività	>     Capacità di attivarsi in modo autonomo nell'ambito della propria responsabilità e degli obiettivi aziendali assegnati; >     Saper proporre modifiche alle prassi aziendali esistenti o nuove modalità operative o di processo, promuovendo soluzioni alternative e innovative sfruttando le opportunità tecnologiche; >     Capacità di affrontare in autonomia contesti di incertezza cogliendo rischi e criticità, operando in modo proattivo per la loro risoluzione; >     Capacità di analizzare il contesto e le priorità al fine di pianificare azioni adeguate rispetto agli obiettivi aziendali assegnati; >     Capacità di ricercare e cogliere opportunità di miglioramento nel quotidiano avvalendosi anche di tecnologie, modalità operative o di processo innovative;

	> Capacità di partecipare attivamente alla definizione degli obiettivi e delle politiche aziendali.
Valorizzazione delle risorse assegnate	>     capacità di utilizzare in sinergia con tutte le risorse poste a disposizione ottimizzandone la gestione con autonomia e determinazione; >    capacità di integrarsi in gruppi di lavoro, delegare compiti e attività, negoziare in situazioni critiche caratterizzate anche da aspetti di divergenza e conflittualità, supervisionare efficacemente i propri collaboratori o risorse assegnate; >     Capacità di definire in maniera chiara ed efficace gli obiettivi dei propri collaboratori.
Valutazione complessiva

Data di illustrazione scheda	Firma del valutatore
	Firma del valutato per presa visione

Art. 16 - il processo di valutazione dell'apporto professionale individuale

Il sistema di valutazione semplificato dell'apporto professionale sarà applicato nel biennio 2020 -2021.

Le valutazioni saranno effettuate a cura dei responsabili diretti dei dipendenti, sulla base delle schede di cui all'articolo precedente. Il valutatore si esprimerà per ciascuno dei quattro fattori, su una scala da 1 a 3, dove:

1	Indica un livello di apprezzamento da migliorare dell'apporto professionale
2	Indica un livello di apprezzamento invariato dell'apporto professionale
3	Indica un livello di apprezzamento superiore dell'apporto professionale

La determinazione del C.R.E.A. da assegnare al lavoratore dipende dal punteggio totale conseguito:

Da 4 a 5	Indica un livello di apprezzamento da migliorare
Da 6a 9	Indica un livello di apprezzamento invariato
Da 10 a 12	Indica un livello di apprezzamento superiore

Il valutatore all'atto dell'illustrazione della scheda al valutato motiverà le ragioni dell'apprezzamento.

La verifica deN'apprezzamento dell'apporto professionale avverrà: in caso di assegnazione ad altro ruolo all'interno dello stesso livello dopo almeno sei mesi di svolgimento delle attività nel nuovo ruolo professionale ovvero in caso di significativi cambiamenti organizzativi e tecnologici. In assenza dei casi di cui sopra, la verifica dell'apprezzamento dell'apporto professionale avverrà con cadenza biennale.

All'esito della valutazione si possono verificare le seguenti possibilità:

-l'apprezzamento individuale complessivo superiore determina l'assegnazione del livello C.R.E.A. superiore;

-l'apprezzamento individuale complessivo invariato non comporta alcun cambiamento di livello C.R.E.A.;

- in caso di apprezzamento individuale complessivo da migliorare, il lavoratore mantiene ad personam il livello retributivo precedentemente acquisito.

Art. 17 -Assegnazione temporanea ad attivita di livello superiore

Al lavoratore chiamato a svolgere attività di livello superiore rispetto a quella del suo inquadramento sarà corrisposta la differenza tra i valori del minimo e del livello individuale di C.R.E.A. del proprio livello e quelli del minimo e del livello 1 di C.R.E.A. del livello superiore. Nei casi di assegnazione temporanea ad attività di livello superiore, il lavoratore può continuare a svolgere anche le mansioni precedenti purché in maniera non prevalente.

Ove l'assegnazione all'attività di livello superiore non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, l'assegnazione stessa diviene definitiva trascorso il periodo di sei mesi continuativi.

Qualora l'assegnazione all'attività di livello superiore abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, il lavoratore ha diritto all'inquadramento superiore trascorso un periodo di:

-sei mesi per i livelli 6, 5, 4

- nove mesi per i livelli 3 e 2

-dodici mesi per il livello 1.

In tali casi, come previsto dal sistema classificatorio in merito alla "determinazione del C.R.E.A.", al lavoratore sarà attribuito l'inquadramento nel livello superiore, con contestuale posizionamento al 1° livello di C.R.E.A. La verifica dell'apprezzamento dell'apporto professionale, ai fini dell'attribuzione del C.R.E.A., avverrà dopo sei mesi.

Art. 18 - Orario di lavoro

Le Parti concordano sull'esigenza di realizzare, a livello aziendale, un'ottimale correlazione tra organizzazione del lavoro e utilizzo dell'orario contrattuale con l'obiettivo di collegarli alle opportunità di sviluppo aziendale ed occupazionale, anche in relazione ad esigenze per loro natura prevedibili nelle modalità, ma variabili nel tempo e programmabili con brevi preavvisi (es. discarica navi).

La distribuzione dell'orario di lavoro sia per i lavoratori giornalieri che per i lavoratori turnisti sarà esaminata in sede aziendale con la R.S.U.

Le Parti confermano l'obiettivo di sviluppare un sistema di relazioni industriali che crei condizioni di competitività e produttività tali da rafforzare il sistema produttivo, l'occupazione e le retribuzioni, salvaguardando i diritti dei lavoratori. In questo quadro il CCNL, tenendo conto delle specificità dei settori, ha il compito di definire le condizioni di gestione flessibile degli orari di lavoro.

Per tutte le tematiche e gli aspetti relativi all'orario di lavoro, le Parti convengono di istituire il seguente processo di confronto sindacale che prevede tempi ed interlocuzioni certi.

La proposta di modifica dell'orario di lavoro viene definita dall'azienda che la comunica alla R.S.U. competente. Il confronto dovrà esaurirsi entro 20 giorni dal suo avvio. Decorso tale termine, le Parti saranno libere di assumere le iniziative più opportune nel rispetto delle previsioni di legge e delle regolamentazioni delle autorità di controllo.

Ad eccezione dei casi di malattia e infortunio, tutte le assenze prevedono un termine di preavviso di almeno 3 giorni per il loro godimento, salvo i casi di documentata emergenza.

Art. 20 - Orari plurisettimanali

Al fine di realizzare una migliore corrispondenza fra le necessità organizzative e l'effettuazione delle prestazioni lavorative, a livello di unità produttiva o di specifica unità organizzativa aN'intemo della stessa, potranno essere realizzate articolazioni dell'orario settimanale, come media su un arco di più settimane, fino ad un massimo di 12 mesi.

L'articolazione degli orari settimanali sarà compresa tra un massimo di 48 ore ed un minimo di 28 ore. Nel quadrimestre l'orario complessivo potrà oscillare fino a due ore medie settimanali rispetto all'orario settimanale di 37h 40'.

L'applicazione di orari nell'ambito dei suddetti limiti formerà oggetto di un esame preventivo tra aziende e R.S.U. sulle relative modalità attuative. Tale confronto dovrà esaurirsi entro 20 giorni.

Oscillazioni quadrimestrali superiori a quelle sopra indicate dovranno formare oggetto di confronto preventivo con la R.S.U.

Per quanto concerne eventi non prevedibili né programmabili, che richiedono la modifica degli orari stabiliti, il confronto con la R.S.U. sarà effettuato in corso di esercizio e dovrà esaurirsi entro 10 giorni dalla comunicazione dell'azienda.

In tale regime le prestazioni superiori all'8a ora giornaliera sono retribuite con una indennità del 10% della quota oraria e quelle effettuate nella giornata di sabato con una indennità del 15%.

Art. 20 bis - Attività logistica

Le aziende che esercitino attività di carico/scarico navi e movimentazione via oleodotti, hanno facoltà di adottare per il personale che fornisce prestazioni lavorative connesse a tali attività, la seguente regolamentazione economico-normativa.

Data la natura dell'attività, la prestazione richiede interventi articolati in maniera disomogenea nell'arco delle 24 ore per 365 giorni all'anno, sia per quanto riguarda l'arco giornaliero che la cadenza settimanale. Pertanto, in linea di massima, l'attività suddetta sarà intervallata con prestazioni di differenti caratteristiche, sia per quanto riguarda l'attività che l'orario.

I lavoratori assegnati a tale tipo di attività riceveranno i trattamenti previsti per i turni di tipo a) o altri trattamenti adottati a livello aziendale per le ore effettivamente prestate per qualsiasi orario e attività, anche differenti dal carico/scarico navi e movimentazione oleodotti.

L'orario annuo viene fissato in 1952 ore articolate in 244 giornate di 8 ore medie ciascuna e per orario notturno si conferma quello compreso tra le ore 22.00 e le ore 06.00.

La singola prestazione sarà ricompresa tra un minimo di 4 ed un massimo di 12 ore.

Data la tipologia dell'attività potrebbero esserci, rispetto alla media teorica mensile, delle differenze che saranno conguagliate nel mese successivo. In ogni caso sarà erogata la normale retribuzione mensile.

Quanto sopra vale anche per ferie, malattia ed altri istituti contrattuali che si riferiscano al mese.

La programmazione di massima dell'attività avverrà su base mensile. Le variazioni allo schema tipo, insite nella natura dell'attività, saranno comunicate al lavoratore col massimo preavviso possibile, sino alla programmazione definitiva, che dovrà avvenire con un preavviso non inferiore alle 12 ore. 

La retribuzione globale mensile sara l'importo sara inerementato del 5,4%. erogata seeondo le modalita previste dall'art. 32 e

In caso di annullamento del turno con preavviso inferiore alle 12 ore, verrà corrisposta una indennità equivalente alle maggiorazioni che sarebbero spettate in caso di effettuazione della prestazione programmata. In caso di spostamento, la suddetta indennità, sarà corrisposta per le ore di effettivo spostamento; fermo restando che per le ore della normale prestazione competeranno le relative maggiorazioni.

Competeranno, inoltre, l'indennità di trasporto ed il trattamento di mensa, già regolati a livello aziendale.

I trattamenti sopra elencati, con la sola eccezione di quanto previsto per il lavoro straordinario, rappresentano l'intero pacchetto degli emolumenti spettanti e pertanto eventuali altri compensi comunque denominati, erogati a qualsiasi titolo, cessano di avere validità.

Per esigenze operative le singole prestazioni potranno essere proseguite rispetto all'orario programmato.

L'incremento complessivo sarà di norma contenuto in due ore e comunque non potrà eccedere le 12 ore complessive, salvo casi di emergenza e di mancato cambio turno.

Le suddette prestazioni saranno compensate secondo quanto previsto per le ore di lavoro straordinario.

Si precisa che l'applicazione del presente accordo avverrà senza ricadute occupazionali e con la salvaguardia delle condizioni salariali complessive. Dal computo di cui sopra vanno esclusi i compensi derivanti dalle prestazioni straordinarie sia in ragione della natura stessa delle prestazioni che per coerenza alle linee ispiratrici della presente intesa.

Settore Aviazione

Le Parti condividono di estendere un'analoga regolamentazione economico-normativa della logistica anche al settore aviazione, rinviandone la definizione a livello aziendale.

La negoziazione aziendale si realizzerà neN'ambito delle seguenti linee guida:

-certezza della prestazione annua, sia in termini di orario complessivo che di giornate;

- articolazione degli orari giornalieri differenziata per rispondere alle esigenze connesse alle punte di attività giornaliere e stagionali;

verifica dell'applicazione della discontinuità.

ART. 21 - Lavoratori addetti a lavori discontinui

I lavoratori addetti a lavori discontinui o di semplice attesa o custodia (esempio: fattorino; guardiano; autista di vettura; portiere; infermiere patentato; autista kilolitrico; autista rifornitore di aerei; ecc.) osserveranno il calendario lavorativo annuo dei giornalieri o dei turnisti in relazione all'orario di lavoro cui essi vengano adibiti. Le aziende potranno determinare il normale orario di lavoro dei lavoratori addetti a lavori discontinui in misura tale da non superare di 5 ore l'orario di lavoro settimanale previsto nel presente contratto, corrispondendo per ciascuna ora effettivamente lavorata oltre il suddetto orario un compenso pari al 100% della quota oraria.

Art. 22 - Lavoratori addetti a lavori in turno

I lavori in turno presi in considerazione ai fini della disciplina prevista nel presente articolo sono i seguenti:

A)Turni con i quali viene assicurata un'attività continua per tutte le ore del giorno e della notte e per tutti i giorni della settimana.

B)Turni con i quali viene assicurata un'attività continua per tutte le ore del giorno e della notte, ma con interruzione alla fine di ogni settimana.

C)Turni con i quali viene assicurata un'attività per tutti i giorni della settimana, con esclusione però del turno notturno.

Ferma restando la possibilità per le parti di individuare e definire contrattualmente, in aggiunta ai tipi più sopra considerati, altri eventuali tipi di turno e la relativa disciplina, ogni altro tipo di organizzazione degli orari di lavoro diverso da quello di cui al primo comma del presente articolo viene considerato come lavoro non in turno, e pertanto ricade sotto la disciplina specifica dell'art. 28.

I lavoratori non possono esimersi, salvo giustificati motivi individuali di impedimento, dall'effettuare lavori a turni e sono tenuti a prestare la loro opera nei turni prestabiliti per i lavori cui sono adibiti.

Con l'obiettivo di una corretta flessibilità delle modalità di conferimento della prestazione, le parti concordano che devono essere considerate insite nelle attività di lavoro in turno:

-la possibilità di essere chiamato in servizio durante il riposo nonché la possibilità di eventuali modifiche individuali e temporanee dell'orario di lavoro non preawisabili, in quelle circostanze operative non fronteggiabili con i normali meccanismi di sostituzione;

-l'obbligo di attendere sul posto di lavoro il turnista subentrante, fermo restando l'impegno dell'azienda a provvedere nel più breve tempo possibile alla sostituzione.

D. Lgs. n. 66/2003

In attuazione di quanto stabilito dall'art. 17, comma 1, del D. Lgs. n. 66/2003, si conviene che nelle fattispecie indicate nel presente articolo, per i lavoratori turnisti nelle situazioni d'emergenza (di natura ambientale, impiantistiche e di cambio turno), il riposo giornaliero può essere inferiore alle 11 ore. Ulteriori accordi, coerenti con la presente intesa, saranno realizzati a livello aziendale. Sono fatte salve le intese in materia già sottoscritte alla data di entrata in vigore del CCNL 30 marzo 2006. 

Art. 23 - Calendario annuo lavorativo dei lavoratori addetti ai lavori in turno

Per i lavoratori addetti ai lavori in turno con attività continua (h24 e hl6), il "normale orario di lavoro annuo" è di 231,5 giorni (di 8 ore lavorative, al lordo delle ferie).

Per gli avio rifornitori che operano in turni continui ed avvicendati, l'orario normale annuo è pari a 1.852 ore al netto della discontinuità.

Per i lavoratori addetti ai turni di tipo B, Il numero delle giornate lavorative annue di 8 ore, al lordo delle ferie, viene fissato in 245,5.

Art. 24 - Organizzazione del lavoro in turni continui ed avvicendati

Alla luce delle migliori esperienze, anche internazionali, si ritiene che da una più moderna organizzazione possano derivare vantaggi sia in termini di efficienza aziendale che di opportunità di accrescimento dell'apporto professionale dei lavoratori.

La pianificazione dei turni deve consentire l'effettiva realizzazione degli orari annui, la regolare fruizione delle ferie, la sistematica realizzazione dei piani di formazione e di addestramento, la fruizione dei permessi previsti dalle leggi e dal contratto, nonché gli eventuali recuperi a vario titolo maturati.

Alla luce di quanto sopra, si conviene che, al verificarsi delle variazioni organizzative e delle circostanze sopra richiamate, verranno definiti in sede aziendale con la R.S.U., gli schemi di turnazione delle squadre, al fine dell'applicazione dell'orario contrattuale annuo di lavoro con i relativi riposi e che gli organici faranno riferimento ai seguenti parametri:

-Ferie 10%;

Assenteismo (malattia e infortunio) 3% - 3,5%;

Addestramento e formazione 2% - 3%;

-Permessi e recuperi a vario titolo 2%.

Si precisa che, per consentire i necessari addestramenti, i rimpiazzi dei lavoratori turnisti saranno inseriti negli organici con tre mesi di anticipo.

Per la fruizione delle spettanze delle ferie individuali è necessario che nella programmazione dei turni vengano sistematicamente pianificati:

- il periodo continuativo cosiddetto "estivo" che coincide con l'adozione di schemi di turno conseguenti, esaminati con la R.S.U.;

l'inserimento delle altre giornate di ferie nella pianificazione dei restanti periodi.

Per aumentare la produttività e far fronte ad esigenze specifiche le Parti potranno modificare, nella prosecuzione della sperimentazione, le giornate di lavoro per i turnisti sino a 244 giorni/anno con il riproporzionamento del salario.

La modifica del numero annuo delle giornate di lavoro per i turnisti viene definita dall'azienda che la rappresenta alla R.S.U. almeno 20 giorni prima della sua prevista attuazione. Seguirà il confronto da concludersi entro i 20 giorni successivi, decorsi i quali le Parti sono libere di assumere le iniziative più opportune, nel rispetto delle previsioni di legge e delle regolamentazioni delle autorità di controllo.

Dal 1 gennaio 2017 le aziende che adegueranno l'orario a 244 giornate annue in assenza di accordo sindacale, riconosceranno ai turnisti direttamente coinvolti - sulle 12,5 giornate eccedenti ed esclusivamente per la vigenza di tale articolazione - un incremento pari all'8% sulle nuove maggiorazioni concordate. Tale articolazione dovrà garantire la salvaguardia occupazionale, in coerenza con quanto previsto al 3° capoverso del presente articolo.

I suddetti incrementi non rientrano nel computo della paga oraria per prestazioni di lavoro straordinario e festivo.

Art. 25 - Compensi per lavoro in turno.

La disciplina del lavoro in turno correla pienamente i compensi del lavoro in turno al disagio delle prestazioni effettive, superando le indennità fisse mensili.

Ogni altro tipo di organizzazione degli orari di lavoro diverso dai turni di tipo A, B e C di cui all'articolo 22 viene considerato come lavoro non in turno, e pertanto ricade sotto la disciplina specifica dei "Compensi per lavoro notturno, festivo e straordinario" (art. 28).

Al lavoratore assegnato al lavoro in turno di tipo A si applicano per ogni ora di lavoro effettivamente prestata le seguenti maggiorazioni sulla quota oraria, di cui all'art. 33:

maggiorazione feriale diurna	22%
maggiorazione feriale notturna	55%
maggiorazione domenicale e festiva diurna	35%
maggiorazione domenicale e festiva notturna	70%

Al lavoratore assegnato al lavoro in turno di tipo C si applicano per ogni ora di lavoro effettivamente prestata le seguenti maggiorazioni sulla quota oraria, di cui all'art. 33:

maggiorazione feriale diurna	17,3%
maggiorazione domenicale e festiva diurna	32%

A livello aziendale saranno concordate percentuali di maggiorazioni per l'eventuale utilizzo del turno B e per il turno degli avio rifornitori, in coerenza e proporzione con quelle individuate per i turni di tipo A e C.

Tali maggiorazioni non rientrano nel computo della paga oraria per prestazioni di lavoro straordinario e festivo, mentre sono cumulabili ai compensi previsti per gli stessi titoli (vedi tabella esplicativa).

Esse sono corrisposte per le ore effettivamente lavorate in turno e in tali maggiorazioni è già stata ricompresa pattiziamente, in via forfetaria e di miglior favore, la reale incidenza su tutti gli istituti contrattuali.

Tali maggiorazioni per il lavoro in turno sono corrisposte anche ai turnisti addetti ai lavori discontinui o di semplice attesa o custodia.

Nei casi di addestramento/formazione, permessi sindacali e di impegno del turnista in attività giornaliere, saranno mantenute le prassi vigenti a livello aziendale. In assenza di regolamentazione aziendale, per tali fattispecie verrà riconosciuta la maggiorazione dell'12,5%.

In caso di prolungata assenza per malattia e infortunio extraprofessionale che si protragga continuativamente oltre i 15 giorni lavorativi sarà corrisposta un'indennità pari al 16% della retribuzione giornaliera dal 1° giorno di assenza.

Per le assenze in caso di infortunio, sarà riconosciuta la maggiorazione del 16%.

La maggiorazione del 16% sarà riconosciuta anche nei casi di fruizione dei permessi L. n. 104/92 solo per i lavoratori disabili e per i lavoratori che assistono i componenti del proprio nucleo familiare. La fruizione di tali permessi sarà programmata con cadenza di norma mensile. In tutte le altre causali di assenza non sarà erogata alcuna maggiorazione.

Il trattamento di cui al presente articolo non viene praticato nei confronti viene inserito in uno schema di turno per un periodo inferiore a 4 giorni lavoratore sono dovute le normali maggiorazioni per le eventuali ore di festivo di volta in volta prestate (vedi art. 28).

TABELLA RIASSUNTIVA DELLE PERCENTUALI RICONOSCIUTE AL TURNISTA

Prestazioni effettuate nei;	Tipo A Maggiorazione quota oraria ordinaria	Tipo C Maggiorazione quota oraria ordinaria	Tutti Ore ordinarie lavorate nelle festività infrasettimanali	Tutti Compenso per ore lavoro in straordinario
Turni giornalieri feriali	22%	17,3%	-	125%
Turni notturni feriali	55%	-	-	165%
Turni giornalieri domenicali (*)	35%	32%	-	155 % (*)
Turni notturni domenicali (*)	70%	*	-	175 % (*)
Nelle Festività Nazionali - art.30
Turni giornalieri	35%	32%	60%	160%
Turni notturni	70%	-	60%	185%

(*) Applicabile alternativamente aile domeniche o ad un numero equivalente di riposi (max. 52/anno).

Sono fatte sa/ve le condizioni di miglior favore vigenti a livel/o azienda/e alla data del 30 settembre 2014.

Art. 26 - Uscita dal turno

È prevista l'uscita dal turno al verificarsi delle seguenti condizioni:

- decisione della direzione aziendale

-permanente inidoneità, accertata da istituti di diritto pubblico, per grave malattia, che comporti l'utilizzo in attività non in turno.

Per i lavoratori a piu alta anzianita di attivita prestata in turno, verra riconosciuto ad personam un importo in cifra, secondo la seguente tabella, calcolato sulla media dei compensi complessivi dei 3 anni precedenti, ordinariamente percepiti per lavoro in t urno. Con l'applicazione del nuovo sistema di compensi per il lavoro in turno alla voce variabile dovrà aggiungersi la voce “Edr ex turni" ove presente.

Periodo di permanenza in turno	Percentuale
20 anni	35%
25 anni	50%
30 anni	65%
35 anni	80%

Ogni importo riconosciuto ai sensi dei precedenti commi viene comunque a cessare al momento della maturazione dei requisiti per la pensione anticipata o di vecchiaia.

Per i dipendenti usciti dal turno, le aziende attueranno percorsi formativi finalizzati alla riconversione professionale.

La suddetta indennità verrà a cessare al momento della maturazione dei requisiti per la pensione anticipata o vecchiaia e sarà assorbita esclusivamente in caso di reinserimento in lavoro in turno.

Restano confermate le condizioni di miglior favore derivanti da accordi locali.

Art. 29 - Conto ore individuale

Nel conto ore confluiscono le prestazioni straordinarie per essere fruite in forma di riposo compensativo, collettivamente o individualmente entro il 31 dicembre dell'anno successivo a quello di maturazione.

L'utilizzazione delle ore accantonate, come riferimento ai tempi, alla durata ed al numero dei lavoratori contemporaneamente ammessi alla fruizione dovrà essere resa possibile tenendo conto delle esigenze tecniche, organizzative e produttive.

I lavoratori potranno utilizzare i recuperi per motivi personali e per attività formative secondo quanto previsto dalle relative norme contrattuali. Le ore accantonate saranno evidenziate nella busta paga.

A livello aziendale, con il coinvolgimento della RSU, verranno svolti incontri periodici finalizzati al monitoraggio del conto ore e all'individuazione di iniziative tese a consentirne la fruizione.

Qualora la fruizione delle ore accantonate non sia realizzata entro l'anno successivo a quello di maturazione, l'azienda avrà la facoltà di liquidare le spettanze, fatta salva una riserva di 40 ore pro-capite.

Restano salve le diverse modalità già individuate e quelle ulteriori che potranno negoziarsi in sede aziendale con la RSU. Eventuali modalità di applicazione ai lavoratori a tempo parziale della normativa del conto ore saranno valutate a livello aziendale con il coinvolgimento della RSU.

Cessione a titolo gratuito delle ferie

L'art. 24 del D. Lgs. n. 151/2015 ha introdotto, a fini solidaristici, l'istituto della cessione delle ferie.

Le Parti convengono, in attuazione della disposizione legislativa citata di istituire, in via sperimentale, un "Fondo delle ferie solidali" a decorrere dal 1 gennaio 2020 e fino al 31 dicembre 2021.

Il dipendente, su base volontaria e a titolo gratuito, può cedere, in tutto o in parte, ad altro dipendente, che abbia l'esigenza di prestare assistenza a figli minori che necessitino di cure costanti per particolari condizioni di salute le giornate di ferie, nella propria disponibilità, eccedenti le quattro settimane annuali di cui il lavoratore deve necessariamente fruire ai sensi dell'art. 10 del D. Lgs. n. 66/2003 in materia di ferie; queste ultime sono quantificate in 20 giorni nel caso di articolazione dell'orario di lavoro settimanale su cinque giorni e 24 giorni nel caso di articolazione dell'orario settimanale di lavoro su sei giorni.

La procedura da seguire per la fruizione delle suddette ferie è la seguente:

- Il dipendente, che necessita delle ferie solidali e che ne abbia i requisiti, presenta domanda all'azienda per un massimo di 30 giorni per ciascuna istanza, previa presentazione di adeguata documentazione, comprovante lo stato di necessità delle cure in questione, rilasciata da idonea struttura sanitaria pubblica o convenzionata;

- L'azienda informa tutto il personale dell'esigenza espressa dal dipendente, garantendo il suo anonimato;

- i dipendenti, che aderiscono volontariamente alla richiesta, comunicano la propria decisione, indicando il numero di giorni di ferie o di riposo che intendono cedere;

- ogni ricerca di ferie solidali si estingue il mese successivo a quello di avanzamento della richiesta;

se i giorni di ferie o riposo offerti superino quelli richiesti dal dipendente, la cessione è effettuata in misura proporzionale tra tutti eli offerenti; 

-se i giorni di ferie o riposo offerti siano inferiori a quelli richiesti e le richieste siano di più dipendenti, le giornate cedute sono distribuite in misura proporzionale tra tutti i richiedenti;

-il dipendente può fruire delle ferie e giornate cedute, soltanto dopo la completa fruizione delle giornate di ferie o di festività soppresse allo stesso spettanti, nonché dei riposi compensativi eventualmente maturati (C.O.I.);

-qualora vengano meno le condizioni per la fruizione delle ferie e giornate offerti, prima della fruizione totale o parziale, i giorni tornano nella disponibilità degli offerenti, secondo un criterio di proporzionalità.

Le operazioni di raccolta e di assegnazione delle giornate di ferie cedute saranno effettuate nel rispetto della normativa sui dati personali prevista dalle norme vigenti.

Entro il mese di novembre 2021, le Parti si incontreranno per la verifica dell'andamento della fase sperimentale del fondo, al fine di individuare le modalità con le quali rendere strutturale il ricorso all'istituto eventualmente apportando i necessari correttivi rispetto a quanto previsto nel presente articolo.

Restano salve le diverse modalità già individuate o quelle ulteriori che potranno negoziarsi in sede aziendale.

Art. 32 - Retribuzione e modalità della sua erogazione

La retribuzione globale annua viene erogata in 14 mensilità. La retribuzione globale mensile è costituita da:

-Minimo tabellare;

-livello di C.R.E.A;

-Ex scatti di anzianità non assorbibili (rinnovo CCNL 22.01.2013);

-Eventuale indennità di funzione;

-Eventuali aumenti di merito;

-Eventuali altre eccedenze sul minimo tabellare.

Costituiscono competenze aggiuntive le eventuali indennità attribuite per specifiche circostanze e condizioni.

Art. 33 - Determinazione della quota oraria e della quota giornaliera

La quota oraria è determinata dividendo la retribuzione globale mensile per 174,5. La quota giornaliera è determinata dividendo la retribuzione stessa per 21, ove non diversamente indicato.

Art. 34 - Retribuzione Tabellare (Minimo di livello e Livello C.R.E.A.)

Per agevolare l'integrazione tra i diversi business, in un quadro comune, e sostenere l'attrattività del CCNL, le Parti intendono rispondere alle specificità presenti nel settore individuando soluzioni compatibili con il loro grado di redditività. Convengono, pertanto, di introdurre una differenziazione degli incrementi salariali, come da tabelle allegate.

Si riportano al termine del presente articolo le retribuzioni tabellari per il CCNL Energia e Petrolio e per il settore dell'industria Gas. Le differenziazioni salariali presenti non sono strutturali, ma contingenti.

Trattamento Economico Complessivo (T.E.C.) del CCNL

Il Trattamento Economico Complessivo (T.E.C.) è costituito dal T.E.M. e dai trattamenti economici riconosciuti dal CCNL e comuni a tutti i lavoratori del settore; per il livello nazionale include l'assistenza sanitaria integrativa, la previdenza complementare e l'assicurazione contro la premorienza e l'invalidità permanente da malattia.

1.Trattamento Economico Minimo (T.E.M.)

Le Parti confermano, con il presente rinnovo, l'adozione del modello contrattuale che prevede il meccanismo di adeguamento della retribuzione agli scostamenti inflativi (confronto tra l'inflazione prevista e l'inflazione effettiva secondo il metodo di calcolo "ex ante") in funzione degli scostamenti registrati nel tempo dall'indice dei prezzi al consumo armonizzato per i paesi membri della Comunità Europea, depurato dalla dinamica dei prezzi dei beni energetici importati come calcolato dall'ISTAT.

Le decorrenze degli incrementi mensili del TEM stabilite dal presente CCNL potranno essere posticipate, con accordo sindacale aziendale, fino a un massimo di sei mesi in caso di crisi aziendale e di start-up. Il posticipo non potrà comunque superare la vigenza contrattuale.

2.Elemento Distinto della Retribuzione IPCA (E.D.R. IPCA)

Le Parti confermano la necessità di mantenere l'elemento distinto della retribuzione (EDR). Tale elemento svolgerà, nel corso della vigenza contrattuale, il ruolo di ammortizzatore degli scostamenti inflativi, come voce compensativa degli scostamenti negativi o positivi tra inflazione prevista e inflazione reale, permettendo di semplificare l'impatto delle verifiche e di avere certezza dei costi e dei trattamenti contrattuali previsti dal CCNL.

L'Elemento Distinto della Retribuzione (E.D.R.) è erogato per il numero di mensilità previste dal CCNL, secondo gli importi riportati nella tabella dedicata.

Le Parti si danno atto che, fatta eccezione per quanto sopra stabilito, hanno inteso definire tali importi in senso omnicomprensivo e pertanto gli stessi non avranno riflessi su altri istituti contrattuali e/o di legge, diretti e/o indiretti in genere, ivi compreso il trattamento di fine rapporto.

L'E.D.R. è riconosciuto negli importi definiti indipendentemente dalle assenze del lavoratore, nel corso del mese, salvo i casi che non comportino alcuna retribuzione in capo al datore di lavoro per l'intero mese.

Considerato che l'ISTAT pubblica una sola volta l'anno, a maggio/giugno, il consuntivo dell'anno precedente e le previsioni per l'anno in corso e successivi, la verifica degli eventuali scostamenti tra inflazione prevista e inflazione reale si opererà nel mese di giugno.

Le Parti concordano di procedere a un riallineamento degli scostamenti con le seguenti modalità e tempistiche:

1)per il biennio 2022-2023, la verifica sarà effettuata nel giugno 2024 e l'adeguamento, nel caso di scostamenti nei singoli anni considerati superiori allo 0,5%, sarà realizzato nel mese di luglio 2024:

a)prelevando dall'E.D.R. (fino a capienza) gli importi da inserire nel TEM nel caso di scostamenti positivi (inflazione superiore a quella prevista);

b)inserendo nell'E.D.R. gli importi scorporati dall'incremento del TEM previsto a luglio 2024, nel caso di scostamenti negativi (inflazione reale inferiore a quella prevista);

2)Nel Giugno 2025, sarà effettuata la verifica con riferimento ai tre anni di vigenza contrattuale (2022 - 2023 - 2024) e, fatti salvi gli adeguamenti eventualmente già realizzati, secondo le modalità di cui alle lettere a) e b) del precedente punto 1, le Parti definiranno un intervento complessivo di riallineamento.

Nell'ambito del negoziato per il successivo rinnovo del CCNL:

a)saranno regolati eventuali residui degli adeguamenti determinati da insufficiente capienza di E.D.R e incrementi del TEM;

b)sarà valutato alla luce degli andamenti settoriali presenti nel campo di applicazione del CCNL, dell'andamento inflattivo e del correlato importo dell'E.D.R., un eventuale incremento di tale voce retributiva. 

lmporti mensili dell'Elemento Distinto della Retribuzione (E.D.R.) validi per i trattamenti economici minimi del CCNL e del settore industria gas

Livello	E.D.R. IPCA
1	42,78
2	38,69
3	35,08
4	31,00
5	27,18
6	23,65

Restano salvi i meccanismi previsti al punto 2 del presente articolo.

3.Altri trattamenti demandati alla contrattazione collettiva nazionale;

4.Fondo di assistenza sanitaria integrativa (Fasie);

5.Fondo di previdenza complementare (Fondenergia).

Trattamento Economico Complessivo (T.E.C.) - Aziendale

Sono ricompresi gli istituti previsti al punto c. Assetti contrattuali della Parte I, Sezione A, del presente CCNL, nella parte relativa alla contrattazione aziendale.

*********************************************************

Le Parti concordano che l'incremento retributivo complessivo per il triennio 2022- 2024 risulta pertanto costituito dalle seguenti componenti:

1.Incremento dei minimi

2.Le Parti, riconoscendo il valore sociale della previdenza complementare, concordano di incontrarsi a livello nazionale entro il 31.12.2022 per individuare e definire le modalità più opportune al fine di destinare al fondo di previdenza di categoria la somma di 6 euro riparametrati per livello, temporaneamente allocata ai fini del presente rinnovo suN'EDR.

Nota a verbale

le Parti hanno concordato che, considerato l'attuale andamento inflattivo e vista la necessità di effettuare ulteriori approfondimenti circa la destinazione finale della somma di 6 euro, sia opportuno posticipare al 30 giugno 2023 la data entro la quale definire le modalità di destinazione.

Art. 35 - lndennita di funzione

Ai lavoratori con qualifica di quadro viene attribuita una indennita di funzione pari a 190,00 euro per 14 mensilita, ehe fa parte integrante dei trattamenti economici.

 

Con decorrenza 1 luglio 2023 si procederà, come da tabella, al riallineamento delle retribuzioni tabellari tra il settore industria gas e il settore energia e petrolio, come già previsto nel precedente rinnovo.

Art. 35 - Indennità di funzione

Ai lavoratori con qualifica di quadro viene attribuita una indennità di funzione pari a 190,00 euro per 14 mensilità, che fa parte integrante dei trattamenti economici.

Art. 41 - Trasferimenti

Il lavoratore non può essere trasferito da una unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

Il trasferimento deve essere comunicato al lavoratore per iscritto e con un congruo preavviso.

Il lavoratore trasferito conserva il trattamento goduto precedentemente, escluse quelle indennità e competenze che siano inerenti alle condizioni locali o alle particolari prestazioni presso la sede di origine e che non ricorrano nella nuova destinazione. Presso la località di nuova destinazione il lavoratore acquisisce invece quelle indennità e competenze che siano in atto per la generalità dei lavoratori o inerenti alle sue specifiche prestazioni.

Al lavoratore trasferito, quando il trasferimento porti come conseguenza l'effettivo cambio di residenza o di domicilio, deve essere corrisposto il rimborso di viaggio e di trasporto per sé e per le persone di famiglia conviventi e per gli effetti domestici (mobilia, bagagli, ecc.), nei limiti della normalità, previ opportuni accordi da prendersi con l'azienda.

All'atto del trasferimento viene corrisposta al lavoratore un'indennità di trasferimento pari a una mensilità della retribuzione più 10/30 della retribuzione mensile medesima per ogni familiare a carico che segua il lavoratore nel trasferimento. Il lavoratore trasferito ha diritto al rimborso delle eventuali spese, effettivamente sostenute per anticipata risoluzione del contratto di locazione dell'abitazione riconsegnata a causa del trasferimento, sempre che:

la durata ed il relativo canone risultino da contratto regolarmente registrato;

il contratto di durata superiore all'anno sia stato preventivamente autorizzato dall'azienda oppure contenga un'espressa clausola che consenta all'azienda stessa di subentrare in luogo del lavoratore per dare in locazione l'alloggio ad un altro lavoratore.

Al lavoratore che venga trasferito a sua domanda compete solo il rimborso delle spese di viaggio e trasporto.

Il singolo lavoratore a cui venga proposta una assegnazione contrattuale all'estero potrà farsi assistere dalla R.S.U. per le implicazioni riguardanti la posizione professionale.

Art. 42 - Trasferte

L'azienda in relazione alle esigenze di servizio, può inviare il lavoratore in trasferta fuori della sua abituale sede di lavoro.

Al lavoratore in trasferta l'azienda corrisponde:

-il rimborso delle spese di viaggio effettivamente sostenute utilizzando i normali mezzi di trasporto;

-il rimborso a piè di lista delle spese di vitto e alloggio debitamente e formalmente documentate nei limiti della normalità;

- il rimborso delle altre eventuali spese vive, necessarie per l'espletamento della missione.

Il lavoratore è tenuto a esibire formale e idonea dettagliata documentazione relativa alle spese medesime.

È facoltà dell'azienda sostituire il rimborso delle spese di vitto ed alloggio con la corresponsione di massimali giornalieri, da determinarsi nell'ambito della contrattazione aziendale, tenuto conto dei vari livelli di lavoratori e del relativo trattamento economico, della durata della trasferta e delle località in cui il lavoratore viene inviato in trasferta.

Al lavoratore viene corrisposta, per ogni giornata di trasferta, un'indennità del 24% calcolata su Minimo e C.R.E.A.

Ai fini di tale indennità viene considerata come trasferta ogni missione fuori della normale sede di lavoro che, quanto alla durata, superi una intera giornata o, neM'ambito di una sola giornata, superi le dodici ore.

L'indennità di trasferta viene liquidata in quote giornaliere indivisibili. Il computo viene effettuato, per durata, come segue:

da 0 a 12 ore: nessuna quota;

-da oltre 12 ore fino a 36 ore: una quota;

-da oltre 36 fino a 60 ore: due quote, ecc.

Sarà comunque liquidato un numero di quote non inferiore al numero dei pernottamenti. Quando la durata della trasferta superi le 15 ore senza che vi sia pernottamento, verrà liquidata una quota e mezza dell'indennità di trasferta.

Quando la trasferta abbia inizio prima delle ore 18.00 o termini dopo le ore 13.00 in giornata non lavorativa sarà riconosciuta una quota aggiuntiva dell'indennità di cui sopra.

L'indennità di cui sopra compensa le spese non documentabili, nonché eventuali anticipazioni e protrazioni dell'orario di lavoro derivanti dall'espletamento della trasferta.

L'indennità di trasferta, nonché i trattamenti di rimborso spese, non fanno parte della retribuzione ad alcun effetto.

Quando siano richieste al lavoratore prestazioni effettive oltre la durata del normale orario di lavoro giornaliero nella sede di trasferta, tali prestazioni vanno considerate come lavoro straordinario e sono pertanto regolate dall'art. 28.

La normativa sopra definita non è applicabile al personale commerciale e tecnico esterno, per le caratteristiche intrinseche della loro attività.

Il trattamento particolare onnicomprensivo, anche collettivo, per particolari gruppi di lavoratori o attività specifiche, che non fa parte ad alcun effetto della retribuzione, per le trasferte di particolare natura o durata, incluse le missioni all'estero che comportino significativi disagi per i lavoratori, è demandato a livello aziendale. In questi casi ovviamente non si darà luogo ai trattamenti previsti dal presente articolo.

Si intendono comunque salvaguardati eventuali trattamenti aziendali di miglior favore.

Art. 42 bis - Mobilita internazionale

 

Le parti concordano che il ricorso al lavoro all'estero costituisce uno strumento a supporto dello sviluppo delle attività di business delle aziende del settore e di valorizzazione delle esperienze professionali dei lavoratori.

Il mercato altamente competitivo necessità infatti di una flessibilità di impiego a livello internazionale e della integrazione delle competenze e delle opportunità di business tra le diverse realtà geografiche in cui vengono svolte le attività delle imprese.

In relazione a quanto sopra, le Parti concordano sull'opportunità di favorire la mobilità del personale per l'esecuzione del lavoro all'estero; ai lavoratori che saranno assegnati alla mobilità internazionale sarà data adeguata informazione per prepararsi all'esperienza internazionale e a ciò che essa rappresenta, in particolare in merito agli aspetti di salute e sicurezza.

Ai lavoratori assegnati all'estero non sarà sospeso il versamento dei contributi associativi e sindacali e gli stessi potranno fruire dell'assistenza sindacale nelle fasi precedenti e successive al periodo di lavoro all'estero.

Ai lavoratori assegnati all'estero sarà riconosciuta l'anzianità di servizio pari alla durata del periodo di svolgimento dell'attività all'estero anche se collocati in aspettativa temporanea per l'estero, quale trattamento di miglior favore.

Relativamente al calcolo della quota annua di trattamento di fine rapporto da accantonare, quest'ultima continuerà ad essere effettuata, nel rispetto di quanto previsto dall'art. 52, sulla base della retribuzione che il lavoratore in distacco estero avrebbe percepito qualora avesse prestato la sua attività lavorativa in Italia.

Le Organizzazioni Sindacali potranno segnalare alle funzioni aziendali interessate eventuali situazioni di particolare e oggettiva rilevanza. Con riferimento alla tutela dell'attività sindacale, che riguarda tutti i lavoratori, le Parti condividono che i lavoratori con contratto estero potranno ricevere le dovute informazioni attraverso specifici canali di contatto sindacali individuati dalle organizzazioni sindacali e dalle aziende.

I lavoratori assegnati all'estero fruiranno delle coperture previdenziali e assicurative secondo quanto previsto dalle normative vigenti, e rimarranno iscritti al fondo di previdenza complementare Fondenergia.

Sarà inoltre garantita l'assistenza sanitaria, operata indirettamente o direttamente all'estero, everrà mantenuta l'iscrizione al Fondo di Assistenza Sanitaria Integrativa Fasie.

Art. 43 - Altri trattamenti

lndennita speciale di presenza per il personale addetto al rifornimento di aeromobili

Quanto previsto dall'art. 23 - CCNL Petrolio Privato 3 giugno 1994 - deve considerarsi norma transitoria valida per l'intera vigenza contrattuale per le aziende che lo applicavano alla data del 14 marzo 2002.

Indennità per maneggio di denaro e cauzione

Quanto previsto dall'art. 27 - CCNL Petrolio Privato 3 giugno 1994 - deve considerarsi istituto di carattere aziendale per le aziende dell'area contrattuale dell'ex CCNL Petrolio Privato alla data del 14.3.2002. Si precisa inoltre che la tipologia della previsione contrattuale esclude la possibilità di successive rinegoziazioni.

Chiamata fuori orario

Quanto previsto dall'art. 47 - CCNL Energia Eni 29 novembre 1994 - nonché quanto specificamente concordato in sede locale, deve considerarsi confermato quale accordo aziendale per le aziende dell'area contrattuale ex Energia Eni alla data del 14.03.2002.

Nota a verbale sul calcolo delle indennità:

Fermo restando che le varie indennità legate alla paga oraria continueranno ad essere calcolate sulla paga oraria come determinata dal presente accordo, gli importi in vigore al 31.12.1999 collegati agli istituti a vario titolo definiti e precedentemente calcolati sul solo istituto dei minimi tabellari, saranno aumentati esclusivamente in relazione ai valori derivanti dagli aumenti contrattuali.

Edr ex art. 36 CCNL 22 gennaio 2013

Con riferimento alle previsioni dell'art. 36 CCNL Energia e Petrolio 22 gennaio 2013 le parti, al solo fine di dirimere la tematica relativa ai 24 esimi maturandi degli aumenti periodici di anzianità e nel comune intento di pervenire ad una definitiva cessazione degli effetti derivanti dall'abrogazione del citato art. 36, convengono di corrispondere, in favore di quei lavoratori in servizio alla data del presente accordo e che, al 31 dicembre 2015 avevano in maturazione i 24esimi pro quota, un importo omnicomprensivo a titolo di "EDR ex art. 36 CCNL 22 gennaio 2013" - utile ai soli fini del TFR - pari a 5 euro lordi mensili su 12 mensilità, con decorrenza

Parte IV

SOSPENSIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 44 - Assenza per malattia o infortunio non professionali

Fermo restando quanto previsto dall'art. 5 della L n. 300/1970, il lavoratore impossibilitato a prestare la propria attività per malattia o infortunio extra professionale, è tenuto a:

1.avvertire l'Azienda il giorno stesso dell'inizio della malattia o della sua prosecuzione, all'inizio del normale orario di lavoro, salvi i casi di forza maggiore e comunicare all'Azienda medesima il numero di protocollo del certificato telematico inviato dal medico curante, il giorno stesso dell'emissione e comunque entro il secondo giorno dall'inizio dell'assenza o della sua prosecuzione (art. 1, co. 149, L. n. 311/2004). Tale comunicazione va effettuata dal lavoratore mediante l'utilizzo di posta elettronica o sms o secondo le modalità indicate dall'Azienda. Ove il certificato telematico non possa essere emesso o trasmesso, il lavoratore è tenuto a far pervenire all'Azienda medesima al più presto possibile e comunque non oltre il terzo giorno dall'inizio dell'assenza la certificazione medica cartacea attestante lo stato di malattia e l'impossibilità della trasmissione/emissione della certificazione telematica;

2.Comunicare preventivamente all'Azienda ogni mutamento di indirizzo, anche se temporaneo, durante il periodo di malattia o di infortunio non professionale, salvo giustificato impedimento;

3.Trovarsi nel proprio domicilio, o in quello che preciserà contestualmente alla comunicazione di malattia, disponibile per i controlli per l'accertamento dello stato di malattia, dalle ore 10.00 alle ore 12.00 e dalle ore 17.00 alle ore 19.00 di tutti i giorni, compresi i domenicali o festivi, ovvero nelle diverse fasce orarie stabilite da disposizioni legislative o amministrative locali o nazionali. Sono fatte salve le eventuali documentabili necessità di assentarsi dal domicilio per visite, prestazioni ed accertamenti specialistici, nonché per visite di controllo, di cui il lavoratore darà preventiva informazione all'azienda;

4.Comunicare e giustificare l'eventuale prosecuzione dello stato di malattia nei tempi e secondo le modalità previste dai punti precedenti.

In mancanza di tali comunicazioni, a meno che non vi siano giuste ragioni di impedimento, l'assenza si considera ingiustificata.

lavoratore assente per causa di malattia o infortunio a visite di controllo sia durante tutta la durata dell'assenza, sia al momento del rientro in servizio, per accertare l'avvenuta guarigione.

Al lavoratore che si rifiuti di sottoporsi alla visita effettuata secondo le procedure previste nei paragrafi precedenti, o che comunque risulti ingiustificatamente assente all'indirizzo fornito in occasione della visita medica, possono essere inflitti, secondo le circostanze, i provvedimenti di cui all' art. 55 del presente contratto.

Il tempo necessario agli accertamenti dell'avvenuta guarigione viene considerato periodo di assenza per malattia; tuttavia non viene computato ai fini della conservazione del posto e comporta la corresponsione della retribuzione.

Al termine del periodo di assenza per malattia o infortunio non professionali il lavoratore deve presentarsi immediatamente in azienda per avere disposizioni in ordine alla ripresa del lavoro.

Art. 46 - Conservazione del posto durante l'assenza per malattia o infortunio

Al lavoratore in prova in caso di assenza per malattia o infortunio extraprofessionali, si applica la seguente disciplin

a)se l'assenza inizia durante la prima metà del periodo di prova, le Parti possono esercitare la facoltà di recesso;

b)se l'assenza inizia nella seconda metà del periodo di prova, l'azienda garantisce la conservazione del posto per un periodo massimo complessivo di 30 giorni di calendario.

In caso di assenza per malattia o infortunio extraprofessionale, l'azienda garantisce al lavoratore non in prova la conservazione del posto per:

	Anzianità fino a 5 anni	Anzianità oltre 5 e fino a 10 anni	Anzianità oltre 10 anni
Periodo di comporto continuativo	7 mesi	10 mesi	12 mesi
Periodo di comporto non continuativo	9 mesi in un anno	12 mesi in 18 mesi	18 mesi in 27 mesi

Nei casi di malattia e infortunio professionali, l'azienda garantisce la conservazione del posto:

a)in caso di malattia professionale, per un periodo pari a quello per il quale i lavoratori percepiscono l'indennità per inabilità temporanea, secondo quanto previsto dalla legge;

b)in caso di infortunio professionale, fino alla guarigione clinica comprovata col rilascio del certificato medico definitivo da parte dell'istituto assicuratore;

c)in caso di malattia tubercolare, per la conservazione del posto valgono le disposizioni di legge in materia.

Al lavoratore che si ammala o si infortuna dopo che gli sia stato comunicato il preavviso di licenziamento, è dovuto il trattamento economico solo fino alla scadenza del preavviso stesso.

Se il perdurare della malattia oltre i termini indicati non consente la ripresa del servizio, il lavoratore - purché abbia superato il periodo di prova - può risolvere il contratto di lavoro con diritto al trattamento di fine rapporto, ma senza preavviso.

Superato il periodo di conservazione del posto, l'azienda risolve il rapporto di lavoro corrispondendo al lavoratore non in prova il trattamento di fine rapporto e l'indennità sostitutiva del preavviso. Ove ciò non avvenga, il rapporto rimane sospeso, salvo la decorrenza dell'anzianità agli effetti del preavviso e del trattamento di fine rapporto.

Art. 48 - Richiamo alle armi

In caso di chiamata alle armi si fa riferimento alle disposizioni di legge in materia.

Art. 50 - Permessi e aspettativa

Il lavoratore può richiedere, per motivate necessità, e l'azienda ha facoltà di concederlo, un periodo di aspettativa, senza retribuzione. Tale periodo non è computabile ad alcun effetto.

L'azienda potrà concedere a richiesta permessi non retribuiti a lavoratori che abbiano a carico familiari con gravi patologie croniche (anemia mediterranea e simili) o ammalati in fase terminale, sempreché ne documentino la necessità.

L'azienda potrà concedere a richiesta, compatibilmente con le esigenze di servizio, permessi non retribuiti ai lavoratori che abbiano assunto la tutela volontaria in termine di legge di minori stranieri non accompagnati.

Per quanto concerne i lavoratori in condizioni di tossicodipendenza nonché i lavoratori con familiari a carico in condizioni di tossicodipendenza si richiamano le disposizioni del D.P.R. n. 309 del 9/10/1990.

Compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive dell'azienda si terrà conto delle indicazioni delle strutture pubbliche (servizi sanitari delle ASL o strutture specializzate riconosciute dalle istituzioni) che hanno seguito il programma terapeutico e riabilitativo del lavoratore per una eventuale diversa collocazione del lavoratore stesso al fine di facilitarne il reinserimento nell'attività produttiva, anche utilizzando, ové possibile, orari flessibili e/o part- time nei casi in cui questo sia ritenuto opportuno dalle strutture suddette.

Per quanto concerne i lavoratori disabili nonché i lavoratori con familiari disabili a carico si richiamano le disposizioni dell'art. 33 della legge n. 104/92.

Al fine di conciliare il diritto ai permessi di cui all'art. 33 della Legge 104/1992 con le esigenze organizzative e tecnico-produttive delle imprese, il lavoratore è tenuto ad una programmazione mensile dei permessi che dovrà presentare, entro la fine del mese precedente e comunque garantendo un preavviso minimo di 3 (tre) giorni dal 1° giorno di fruizione, salvo i casi di comprovata urgenza. Eventuali necessità di variazione o annullamento del permesso dovranno essere comunicate per iscritto con un preavviso di 24 ore.

Per i lavoratori che facciano parte di organizzazioni iscritte al registro di cui all'art. 45 del D. Lgs. n. 117/2017 si richiamano le disposizioni dello stesso decreto.

Parte V

RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 51 - Preavviso di licenziamento e dimissioni

Il contratto di lavoro a tempo indeterminato non può essere risolto da nessuna delle due Parti senza preavviso, salvo il licenziamento/dimissioni per giusta causa.

I termini di preavviso per il caso di licenziamento, una volta superato il periodo di prova, sono stabiliti come segue:

Anzianità	Livelli
	1-3	4-5	6
Fino a 2 anni	4 mesi	3 mesi	2 settimane
Oltre 2° fino al 5° anno	4 mesi	3 mesi	1 mese
Oltre 5° fino a 10° anno	5 mesi	4 mesi	3 mesi
Oltre 10° fino a 15° anno	6 mesi	5 mesi	4 mesi
Oltre 15 anni	8 mesi	6 mesi	5 mesi

In caso di dimissioni i termini di cui sopra sono ridotti della metà.

La parte che recede dal rapporto di lavoro senza l'osservanza dei predetti termini deve corrispondere all'altra un'indennità pari all'importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso.

Se il lavoratore dimissionario non dà il preavviso, l'azienda ha diritto di trattenere su quanto a lui dovuto la somma corrispondente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso.

Agli effetti del presente articolo, oltre alla retribuzione (minimo tabellare, livello di C.R.E.A., eventuale indennità di funzione, a Ex scatti di anzianità non assorbibili, eventuali aumenti di merito, eventuali eccedenze sul minimo tabellare), verranno conteggiati l'eventuale edr ex turni e i ratei della 13a e 14a mensilità.

Il periodo di preavviso, prestato o sostituito dalla corrispondente indennità, deve essere computato nell'anzianità agli effetti del calcolo del trattamento di fine rapporto in caso di licenziamento.

Il periodo di preavviso non può coincidere con il periodo delle ferie.

Durante il periodo di preavviso, l'azienda è tenuta a concedere al lavoratore brevi permessi per cercarsi una nuova occupazione. La distribuzione e la durata di tali permessi sono stabiliti dall'azienda, in relazione alle sue esigenze tecnico-organizzative.

Tanto il licenziamento quanto le dimissioni devono essere comunicati per iscritto.

Il periodo di preavviso può decorrere da qualsiasi giorno del mese; tuttavia, nel caso di licenziamento, se la data di decorrenza è diversa dal 15 o dal 30 (o 28 o 31) del mese, i periodi indicati dal secondo comma del presente articolo si considerano aumentati di un numero di giorni pari quelli mancanti al 15 o al 30 (o 28 o 31) del mese.

Parte VI

DISCIPLINARE E CONTROVERSIE

Art. 53 - Regolamento interno

Il regolamento interno predisposto dall'azienda, sentita la R.S.U., dovrà essere affisso nel posto di lavoro al quale si riferisce. Esso non dovrà contenere norme in contrasto con il presente contratto e con la normativa vigente.

Art. 54- Codice disciplinare

Le mancanze dei lavoratori saranno valutate a seconda della loro gravità e della loro recidività senza riguardo all'ordine con cui i provvedimenti disciplinari sono di seguito elencati. Le mancanze devono essere contestate al lavoratore in modo che a questi sia consentito di giustificarsi. I provvedimenti disciplinari per le infrazioni alle norme del presente contratto o all'eventuale regolamento aziendale interno o alle altre disposizioni di volta in volta emanate dalle competenti funzioni aziendali, saranno i seguenti:

-richiamo verbale;

-ammonizione scritta;

-multa fino a 4 ore di retribuzione;

-sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino a 10 (dieci) giorni lavorativi;

-licenziamento.

1. Ammonizione scritta, multa e sospensione

Salvo i casi di particolare gravità o di recidività, l'ammonizione scritta, la multa o la sospensione verranno inflitte per le seguenti mancanze al lavoratore che:

-non adempia alle formalità prescritte dall'Azienda per il controllo delle presenze;

-non osservi l'orario di lavoro o senza autorizzazione del proprio diretto superiore non si presenti al lavoro o ne ritardi l'inizio o ne anticipi la cessazione o lo sospenda o lo protragga o abbandoni il posto di lavoro;

- non esegua il lavoro con assiduità o secondo le istruzioni ricevute con lieve negligenza o esegua lavori non ordinatigli;

--per disattenzione arrechi danni lievi o anche potenziali, alle macchine, agli impianti o ai materiali, o faccia un utilizzo negligente dei sistemi informatici e, comunque degli strumenti di lavoro, non conforme alle procedure aziendali, od ometta di avvertire tempestivamente il suo superiore diretto di eventuali guasti al macchinario o alla strumentazione in generale o di irregolarità nell'andamento del lavoro;

—costruisca o faccia costruire oggetti o comunque faccia lavori in luoghi di pertinenza dell'Azienda o per conto proprio o di terzi, con lieve danno per l'Azienda;

-per negligenza, commetta atti che possono comportare pregiudizio, lieve alla produzione, alla disciplina, alla morale, all'igiene;

-non osservi le prescrizioni in materia di salute, sicurezza, ambiente;

-non comunichi entro 3 (tre) giorni il cambiamento dell'indirizzo della sua abitazione;

-per negligenza contravvenga alle norme relative ai rimborsi spese di trasferta;

La multa non può superare l'importo di quattro ore di retribuzione. L'importo delle multe non costituenti risarcimenti danni è devoluto alle istituzioni assistenziali (es. Fasie) o ad altri istituti concordati a livello aziendale.

La sospensione dal servizio e dalla retribuzione non può essere disposta per più di 10 (dieci) giorni e va applicata per le mancanze di maggior rilievo.

2. Licenziamento

Il licenziamento per motivi disciplinari potrà essere inflitto, con la perdita dell'indennità di preavviso, in tutti quei casi in cui il lavoratore commetta gravi infrazioni alla disciplina o alla diligenza nel lavoro o provochi all'Azienda grave nocumento morale o materiale o compia azioni che siano considerate delittuose a termini di legge.

In via esemplificativa, ricadono normalmente sotto tale provvedimento, le seguenti infrazioni:

-assenze ingiustificate prolungate oltre i tre giorni consecutivi;

-assenze ingiustificate per almeno tre volte in un anno nei giorni seguenti ai festivi o alle ferie;

-diverbio litigioso seguito da vie di fatto avvenuto in luogo di pertinenza dell'Azienda o che perturbi il normale andamento del lavoro;

-recidiva nelle mancanze di cui alla precedente parte I, quando siano già stati comminati uno dei provvedimenti disciplinari di minore gravità o quando la gravità dell'inadempimento comporti l'applicazione diretta della sanzione prevista nella presente parte II

-abbandono del posto di lavoro, quando da questo possa derivarne un pregiudizio alla incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti, o comunque compie azioni che implichino gli stessi pregiudizi;

-atti ehe, anche per negligenza o per omessa tempestiva informativa al superiore diretto, possono eomportare pregiudizio alla salute e sicurezza delle persone nonche alla produzione, agli impianti e all'ambiente;

-contravvenzione al divieto di accendere fuochi durante lo svolgimento dell'attività di lavoro e nelle sedi di lavoro, contravvenzione al divieto di fumare nelle sedi di lavoro, ove ciò sia espressamente vietato mediante apposito avviso;

-riproduzione o asportazione di schizzi o disegni di macchine o di utensili o di altri oggetti o documenti dell'Azienda o comunque asportazione di beni materiali o immateriali dell'Azienda o danneggiamento volontario dei beni stessi, nonché furto di beni di proprietà dell'Azienda o comunque situati nei locali aziendali anche se di proprietà di terzi;

-insubordinazione verso i superiori;

-godimento abusivo da parte del lavoratore del trattamento economico previsto all'art. 47 (ad esempio: falsificazione di documenti destinati alle certificazioni di malattia; effettuazione di altra attività lavorativa per conto proprio o di terzi; attività ricreative incompatibili con le prescrizioni mediche);

-violazione della segretezza sugli interessi e sull'attività dell'Azienda, profitto da quanto è nella conoscenza del lavoratore, abuso della propria posizione aziendale, ovvero attività contraria agli interessi aziendali;

-uso di bevande alcoliche e/o sostanze stupefacenti durante l'orario di lavoro e nelle sedi di lavoro;

-richiesta e/o accettazione a/da terzi di compensi, a qualsiasi titolo, in connessione agli adempimenti della prestazione lavorativa;

-comportamenti lesivi della dignità della persona o atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale; ingiurie e/o minacce; sistematici e reiterati atti o comportamenti aggressivi e/o ostili e/o denigratori che assumano forma di violenza morale o di persecuzione psicologica; qualsiasi condotta di natura discriminatoria in relazione ad orientamenti che rientrano nella propria sfera personale;

-alterazione, falsificazione e/o fraudolenta rendicontazione dei rimborsi delle spese di trasferta;

-violazione intenzionale delle regole procedurali o di comportamento previste dal modello di organizzazione e gestione adottato ai sensi del D. Lgs. n. 231/2001 e/o condotte illegittime idonee a cagionare una responsabilità amministrativa della società ai sensi del D. Lgs. 231/2001.

-violazione di regole procedurali o di comportamento idonee a determinare, nocumento materiale e/o economico all'azienda.

-violazione del codice etico aziendale.

È in facoltà dell'azienda disporre la sospensione cautelare del lavoratore fino al momento della comminazione del provvedimento, fermo restando il diritto alla retribuzione durante il periodo di sospensione cautelare. L'applicazione delle sanzioni previste nel presente articolo prescinde dal diritto dell'azienda al risarcimento dei danni.

Procedura per i provvedimenti disciplinari 

Per i provvedimenti disciplinari più gravi del richiamo deve essere effettuata la contestazione scritta al lavoratore con l'indicazione specifica dei fatti costitutivi dell'infrazione:

1. Dal giorno della ricezione della contestazione il lavoratore ha dieci giorni di tempo per far pervenire all'azienda le sue giustificazioni per iscritto o per richiedere l'audizione orale. In questo secondo caso, il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell'organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato e le sue giustificazioni saranno verbalizzate;

2.Decorsi dieci giorni dalla data di ricezione della contestazione, l'azienda ha ulteriori dieci giorni per emanare il provvedimento. Qualora i termini previsti cadano in un giorno festivo, gli stessi si intendono posticipati al primo giorno successivo lavorativo;

3.Nel caso in cui sia chiesta nei termini previsti l'audizione orale e questa venga resa oltre il termine di dieci giorni dalla ricezione della contestazione, l'azienda potrà emanare il provvedimento entro i dieci giorni successivi alla data dell'audizione stessa.

I provvedimenti disciplinari diversi dal licenziamento potranno essere impugnati dal lavoratore in sede sindacale, secondo la procedura prevista all'art. 63 del presente CCNL ne, con reclamo entro 5 (cinque) giorni dalla notificazione del provvedimento.

Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi 2 (due) anni dalla loro applicazione.

Art. 55 - Contestazioni sulla retribuzione

Tanto in pendenza del rapporto quanto alla fine di esso, in caso di contestazione su uno o più elementi costitutivi della retribuzione, dovrà essere intanto corrisposta al lavoratore la parte della retribuzione non contestata.

Parte VII

DISPOSIZIONI PARTICOLARI

Art. 56 - Quadri

Con la declaratoria del livello 1 dell'attuale sistema classificatorio, con specifica indicazione dei ruoli e degli apporti professionali di fondamentale rilevanza aziendale, si realizza compiutamente la normativa della Legge 190/85.

Le aziende promuoveranno interventi formativi e di aggiornamento professionali dei quadri per favorire adeguati livelli di preparazione e capacità professionale quale supporto delle responsabilità loro affidate.

In relazione a quanto previsto nella parte Relazioni Industriali, sia a livello dell'Osservatorio nazionale di settore che a livello di aziende e/o loro Aree di business, ai quadri verranno fornite informazioni su concetti e linee guida delle politiche che li riguardano. In modo particolare per quanto riguarda la formazione saranno fornite informazioni sui contenuti, sui programmi e sulle risorse.

Fermi restando i diritti derivanti dalle vigenti normative in materia di brevetti e di diritti di autore, previa espressa autorizzazione aziendale, al quadro è riconosciuta la possibilità di pubblicazione nominativa e di effettuazione di relazioni sui lavori compiuti dallo stesso in relazione alle specifiche attività svolte.

Tenuto conto della non applicabilità nei confronti dei quadri non turnisti della disciplina legislativa e contrattuale in materia di prestazioni straordinarie, le Parti si danno atto che, per i suddetti lavoratori, le rilevazioni giornaliere sulla presenza in azienda debbono intendersi effettuate ai soli fini della sicurezza. Tuttavia, i lavoratori con qualifica di quadro, se espressamente richiesti dalle aziende di prestazioni lavorative in festività, in orario notturno oppure di sabato (o giornata corrispondente), hanno diritto ai compensi ed alle maggiorazioni previste per il lavoro notturno, festivo e straordinario.

Art. 58 - Facilitazioni per i lavoratori studenti

E demandata a livello aziendale la regolamentazione dei permessi giornalieri retribuiti da concedere in occasione delle prove di esame relative ai corsi regolari di studio specificati nell'art. 10 della legge 300/70.

Ai lavoratori studenti, iscritti e frequentanti i corsi regolari di studio specificati nell'art. 10 della legge 1970/300, oltre a quanto ivi stabilito in merito ai turni di lavoro e alle prestazioni di lavoro straordinario o durante i riposi settimanali, verranno comunque concessi giorni di permesso retribuito, precedenti il giorno di esame e comprensivi dello stesso, nella misura di:

-due giorni per sostenere esami universitari in località diversa dalla sede di lavoro;

-quattro giorni per sostenere esami di diploma universitario o di laurea.

I suddetti permessi si intendono assorbiti dagli eventuali maggiori permessi concessi allo stesso titolo a livello aziendale.

In ogni caso l'interessato dovrà produrre le certificazioni necessarie all'esercizio dei diritti riconosciutigli.

Art. 59 - Diritto allo studio

Ilavoratori che, al fine di migliorare ed ampliare, in relazione all'attività aziendale, la propria preparazione, intendono frequentare corsi di aggiornamento professionale presso istituti di istruzione pubblici, riconosciuti o parificati, potranno chiedere permessi retribuiti fino ad un massimo di 150 ore triennali pro-capite e nei limiti di un monte ore triennale complessivo messo a disposizione di tutti i dipendenti dell'unità produttiva.

IIsuddetto monte ore complessivo sarà determinato all'inizio di ogni triennio moltiplicando ore 150 per un fattore pari al decimo del numero totale dei dipendenti in forza nell'unità produttiva a tale data. Le 150 ore pro-capite per il triennio potranno essere usufruite anche in un solo anno.

I lavoratori che contemporaneamente potranno assentarsi dal lavoro per frequentare i suddetti corsi non dovranno superare il 2% del personale in forza nell'unità produttiva. Dovrà comunque essere garantito in ogni reparto lo svolgimento dell'attività produttiva. Il lavoratore che richieda di assentarsi dal lavoro ai sensi della presente norma, dovrà specificare il corso al quale intende partecipare, che dovrà comportare la frequenza ad un numero di ore almeno doppio di quelle richieste come permesso retribuito.

A tali fini il lavoratore interessato dovrà presentare domanda scritta all'azienda nei termini e con le modalità che saranno definite a livello aziendale. Tali termini, di norma, non saranno inferiori al trimestre. In ogni caso l'interessato dovrà produrre le certificazioni necessarie all'esercizio dei diritti riconosciutigli.

Art. 61 - Tutela categorie dello svantaggio sociale

Compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive dell'azienda e per un miglior inserimento e utilizzo nel contesto aziendale, le aziende favoriranno la collocazione mirata degli invalidi e dei disabili e di altre categorie dello svantaggio sociale, anche in relazione alle utilizzabilità dei finanziamenti e alle modalità previste dalle leggi nazionali e regionali con il supporto tecnico della struttura pubblica competente. L'attuazione degli eventuali progetti e gli effetti per i lavoratori interessati saranno oggetto di confronto a livello aziendale.

Le aziende, al fine di favorire, compatibilmente con le proprie disponibilità tecnicoorganizzative, la soluzione del problema dell'Inserimento dei disabili riconosciuti tali dalla legge, adegueranno i propri locali e le proprie strutture lavorative al fine di superare le barriere architettoniche, usufruendo anche dei finanziamenti previsti dalle leggi nazionali e regionali.

Art. 62 - Molestie e violenze nei luoghi di lavoro

Le Parti ritengono inaccettabili ogni atto o comportamento che si configuri come molestie o violenza nei luoghi di lavoro e l'azienda si impegna ad adottare misure adeguate nei confronti di colui o coloro che le hanno poste in essere.

Per molestie o violenza si intende quanto stabilito dalle definizioni previste dall'Accordo Interconfederale 25 gennaio 2016 e qui di seguito riportato:

"Le molestie si verificano quando uno o più individui subiscono ripetutamente e deliberatamente abusi, minacce e/o umiliazioni in contesto di lavoro. La violenza si verifica quando uno o più individui vengono aggrediti in contesto di lavoro. Le molestie e la violenza possono essere esercitate da uno o più superiori, o da uno o più lavoratori o lavoratrici, con lo scopo o l'effetto di violare la dignità della persona, di nuocere alla salute e/o di creare un ambiente di lavoro ostile."

La dignità degli individui non può essere violata da atti o comportamenti che configurano molestie o violenza e che tali comportamenti devono essere denunciati.

Nell'azienda, tutti hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e diano favorite le relazioni interpersonali, basate sui principi di uguaglianza e di correttezza, anche in attuazione dell'Accordo delle parti sociali europee del 26 aprile 2007 e della dichiarazione congiunta del 25 gennaio 2016.

Art. 63 - Collegio di conciliazione

In caso di controversie individuali e plurime di lavoro le Parti, anziché adire la Commissione di conciliazione prevista dagli artt. 410 e seguenti c.p.c. come modificati dalla legge 4 novembre 2010, n. 183 e s.m.i., possono scegliere, ai sensi di quanto previsto dai predetti articoli di esperire il tentativo di conciliazione anche in sede sindacale con l'assistenza delle rispettive Organizzazioni Sindacali, secondo le modalità e le procedure sottoindicate.

Viene costituita, a tale scopo, la Commissione Paritetica di Conciliazione composta oltre che dalle parti interessate da:

•un rappresentante di Confindustria Energia per il datore di lavoro;

•un rappresentante delle OO.SS. firmatarie del presente CCNL, cui il lavoratore sia iscritto o abbia conferito mandato.

La Segreteria della Commissione Paritetica di conciliazione ha sede presso Confindustria Energia e le riunioni della Commissione potranno avere luogo presso la sede di Confindustria Energia a Roma oppure in videoconferenza fermo restando la sottoscrizione autografa del verbale da parte dei convenuti.

La parte interessata a esperire il tentativo di conciliazione deve farne richiesta alla Commissione Paritetica di conciliazione anche tramite l'Organizzazione Sindacale alla quale è iscritta e/o abbia conferito mandato. La copia della richiesta del tentativo di conciliazione deve essere inviata alla parte convenuta.

La richiesta deve precisare:

-le generalità del ricorrente e dell'impresa convenuta;

-la delega per la nomina del proprio rappresentante nella Commissione di conciliazione a una Organizzazione sindacale stipulante, per il/la lavoratore/lavoratrice; a Confindustria Energia, per l'impresa;

-il luogo dove devono venire effettuate le comunicazioni tra le parti inerenti alla procedura;

-il CCNL applicato;

-l'oggetto della vertenza.

La Commissione di conciliazione, una volta ricevuta la richiesta, comunicherà a tutte le parti la data e il luogo della comparizione ai fini di esperire il tentativo di conciliazione.

Il tentativo di conciliazione deve essere esperito entro sessanta giorni dalla data di presentazione della richiesta alla Commissione di Conciliazione. In considerazione della facoltatività del tentativo di conciliazione, la parte convenuta non è obbligata a partecipare. Trascorso inutilmente tale termine, il tentativo di conciliazione si considera comunque esperito.

Ove il tentativo di conciliazione abbia esito positivo, anche limitatamente a una parte della pretesa avanzata dalla parte interessata, viene redatto un verbale che dovrà essere sottoscritto dalle parti nonché dalla Commissione, avente valore di conciliazione della lite in sede sindacale, ai sensi dell'art. 2113, co. 4 c.c. e degli artt. 410 e 411, co. 3 c.p.c., 412 ter, come modificati dalla legge 11 agosto 1973 n. 533 e dalla legge 4 novembre 2010, n. 183 e s.m.i.

Il verbale di avvenuta conciliazione, sottoscritto dal datore di lavoro, dal lavoratore e dai rispettivi rappresentanti sindacali, verrà depositato, a cura di Confindustria Energia presso l'Ispettorato Territoriale del lavoro di Roma che ne accerta l'autenticità e ne cura il deposito, a norma di legge, nella cancelleria del Tribunale competente.

Art. 64- Cessione e trasformazione dell'azienda

La cessione e la trasformazione in qualsiasi modo dell'azienda non risolve di per se il contratto di lavoro e il personale ad essa addetto conserva i suoi diritti nei confronti del nuovo titolare.

Art. 65 - Distribuzione del contratto e contributo per il rinnovo contrattuale

Le aziende distribuiranno gratuitamente a tutti i lavoratori una copia del contratto.

Per l'applicazione di quanto sopra avrà valore esclusivamente l'edizione stampata a cura delle OO.SS. dei lavoratori stipulanti, dalle quali pertanto le aziende acquisteranno, al prezzo unitario di euro 25,00 le copie necessarie alla suddetta distribuzione. È vietata la riproduzione totale o parziale senza autorizzazione.

Secondo le modalità che verranno successivamente stabilite, le aziende effettueranno ai lavoratori non iscritti ad alcuna OO.SS.LL. una ritenuta di Euro 25,00 a titolo di contributo straordinario per il rinnovo del CCNL, che verrà trasferita alle OO.SS. stipulanti.

Parte VIII

DISPOSIZIONI FINALI

Parte IX