CCNL PER I DIPENDENTI DI COOPERATIVE E CONSORZI AGRICOLI

Verbale di accordo

Il giorno 18 dicembre 2020 in videoconferenza

e

Si è concordato di rinnovare il CCNL per i dipendenti di cooperative e consorzi agricoli scaduto il 31-12-2019 alle condizioni, con le modifiche e con le decorrenze previste nel testo allegato.

Le parti si impegnano a definire la stesura del CCNL aggiornando il testo e gli allegati anche in base alle modifiche di legge intervenute.

Letto, approvato e sottoscritto.

AGCI-AGRITALFLAI – CGIL

FEDAGRIPESCA-CONFCOOPERATIVEFAI - CISL

PREMESSA

PROTOCOLLO PRELIMINARE D'INTESA SUL CCNL PER LE IMPRESE COOPERATIVE

AGRITAL/AGCI, LEGACOOP/Agroalimentare, FEDAGRI/CONFCOOPERATIVE e FAI-CISL, FLAI-CGIL, UILA-UIL, premesso il comune interesse a sviluppare in modo ordinato le relazioni sindacali ai vari livelli, nonché a regolamentare su tutto il territorio nazionale il rapporto di lavoro tra imprese cooperative agricole e i lavoratori da esse dipendenti, ivi compresa la figura del socio lavoratore, concordano sulla necessita di dotarsi di uno strumento contrattuale di livello nazionale, unico per quadri, impiegati e operai che sarà integrato dalla contrattazione territoriale, tendendo a un contratto nazionale autonomo con inquadramento unico per i lavoratori delle cooperative agricole. A tal fine le Parti concordano di regolamentare a livello nazionale il rapporto di lavoro dei dipendenti da cooperative agricole in un testo unico che ne adegui, integri e unifichi le normative rispetto alle peculiarità della impresa cooperativa, ivi comprese le materie oggetto di contrattazione territoriale integrativa, ove verranno comunque mantenuti contratto unico o inquadramento unico operai impiegati in atto alla data della presente intesa.

Su questa base le Parti convengono pertanto che l'accordo contrattuale nazionale definirà il quadro normativo ed economico riferito anche al socio lavoratore secondo i contenuti dello specifico protocollo che segue.

Le Parti si danno atto che l'accordo contrattuale autonomo di cui al presente protocollo, in attesa di un diverso accordo sulla sfera di applicazione, che può intervenire anche durante la vigenza contrattuale, vincola le imprese cooperative che di fatto o per pattuizione hanno adottato un contratto collettivo del settore agricolo e che i contratti collettivi autonomamente fin qui stipulati a livello territoriale assumeranno la veste di contratti integrativi.

Le Parti decidono di costituire pertanto una Commissione paritetica nazionale con il compito di definire la sfera di applicazione del CCNL al fine di garantirne certezza di applicazione.

PROTOCOLLO PER IL “SOCIO LAVORATORE” (legge n. 142/01).

Nel comune riconoscimento che la gestione cooperativa della impresa costituisce una forma avanzata di democrazia industriale che consente al lavoratore socio di realizzare una aspirazione comune a tutta la classe lavoratrice, diventare cioè essa stessa soggetto della impresa, le Associazioni nazionali delle cooperative agricole e le Federazioni sindacali dei lavoratori agricoli, firmatarie del presente contratto, confermano il loro impegno a promuovere e assumere concrete iniziative atte ad allargare la base produttiva, particolarmente nel Mezzogiorno, soprattutto con la costituzione e il potenziamento di imprese cooperative, nonché ad intervenire per un sempre corretto funzionamento degli Organi democratici di gestione delle cooperative medesime.

Le Parti riconoscono infatti che l'impresa cooperativa si pone in una diversa condizione rispetto a quella privata. Essa non persegue fini speculativi, ma ha come obiettivo primario il conseguimento, attraverso la gestione in forma associata da parte dei soci lavoratori, della continuità di occupazione per i lavoratori e delle migliori condizioni economiche, sociali e professionali consentite dalla situazione di mercato.

L'adesione alla cooperativa stabilisce un rapporto in forza del quale il socio dispone collettivamente dei mezzi di produzione e di direzione, partecipa alla elaborazione e alla realizzazione dei processi produttivi e di sviluppo della sua azienda, partecipa responsabilmente al rischio d'impresa, ai risultati economici e alla loro distribuzione, contribuisce economicamente alla formazione del capitale sociale, mette a disposizione il proprio lavoro e le proprie capacità professionali.

Fermo restando quanto sopra, nonché le prerogative statutarie delle Cooperative e in tal ambito le delibere assembleari, le Associazioni cooperative e le Federazioni sindacali dei lavoratori agricoli convengono che per il trattamento economico minimo complessivo della prestazione d'opera del socio lavoratore della cooperativa si prenda a riferimento quello del presente CCNL e della contrattazione integrativa.

Le Parti si impegnano ad assumere ogni iniziativa atta ad assicurare una corretta applicazione dei principi che ispirano il presente protocollo.

Le Parti, riconoscendo il valore del lavoro regolare in agricoltura e, allo stesso tempo, ritenendo che tutte le forme di sfruttamento del lavoro o di lavoro irregolare creino un danno ai lavoratori ed un pregiudizio alle imprese cooperative che operano nella legalità, istituiscono una Commissione Paritetica Nazionale per l’analisi delle forme di sfruttamento del lavoro in agricoltura, delle cause e delle possibili soluzioni che può offrire il sistema cooperativo quale sistema aggregato di imprese, anche tenendo conto di quanto previsto dall’articolo 8 della legge 29 ottobre 2016 n. 199.

PARTE GENERALE

Art. 1 - Sfera di applicazione.

Il presente contratto, fermo restando quanto in materia previsto dal protocollo preliminare di intesa, si applica ai rapporti di lavoro tra quadri, impiegati, operai agricoli o florovivaisti e le imprese cooperative che alla data del presente Accordo applicano, di fatto o per pattuizione, un contratto collettivo del settore agricolo.

Ciascuna delle parti firmatarie del presente CCNL si impegna a non promuovere e a non favorire azioni intese a portare alla applicazione di altro CCNL di riferimento nel settore, anche nell'ambito di singole cooperative.

Inoltre, anche in considerazione del contenuto del Protocollo d'intesa preliminare, si conviene che in caso di stipula di contrattazione analoga a quella disciplinata dal presente contratto e sottoscritta dalle medesime OO.SS., la stessa non potrà produrre costi inferiori a quelli derivanti dal presente contratto. Detti costi vanno intesi sia per gli effetti diretti sia per gli effetti indiretti o differiti. Qualora FAI-CISL, FLAI-CGIL e UILA-UIL dovessero, con altre Associazioni di datori di lavoro, concordare condizioni meno onerose di quelle previste nel presente CCNL, tali condizioni si intendono estese alle imprese rappresentate dalle Associazioni firmatarie del presente CCNL.

Al fine di risolvere comunque ogni contenzioso che dovesse verificarsi relativamente alla sfera di applicazione del CCNL convengono che la Commissione prevista nel protocollo preliminare di intesa si incontrerà con analoga Commissione paritetica all'uopo definita dalle parti stipulanti l'altro contratto esistente nel settore della cooperazione agroalimentare su richiesta anche di una sola delle Parti stesse.

Al fine di dare ulteriore seguito a quanto già stabilito nell'ultimo comma del Protocollo preliminare d'intesa relativamente alla definizione della sfera d'applicazione del CCNL, le Parti convengono sulla opportunità che la Commissione paritetica nazionale, insediatasi con il precedente rinnovo, prosegua entro 45 giorni dalla stipula del presente Accordo di rinnovo nel suo lavoro di verifica attraverso tutti gli strumenti opportuni, a partire dalla riattivazione del confronto con l'INPS, con l'impegno di concludere i lavori entro 1 anno dalla stipula della presente intesa.

Attesa l'impossibilita di concludere le attività nei tempi previsti, le Parti concordano di riavviare i lavori della suddetta Commissione paritetica nazionale del CCNL entro 3 mesi dalla data di sottoscrizione del presente Accordo di rinnovo.

b) Procedure di rinnovo.

Le procedure per il rinnovo del CCNL sono le seguenti:

-disdetta: almeno 8 mesi prima della scadenza a mezzo raccomandata a/r;

-invio piattaforma: almeno 5 mesi prima della scadenza a mezzo raccomandata a/r;

-inizio trattativa: almeno 3 mesi prima della scadenza.

Nel corso dei 3 mesi antecedenti la scadenza del CCNL, ove il negoziato si apra entro i termini previsti al comma precedente e per il mese successivo alla scadenza medesima, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali, né procederanno ad azioni dirette.

Nel caso di presentazione della piattaforma oltre i limiti di tempo di cui al comma 3) del presente articolo, la norma di cui sopra avrà efficacia limitatamente ai 4 mesi successivi alla presentazione della piattaforma medesima.

In caso di mancata o ritardata disdetta del CCNL, esso si intende prorogato di 1 anno e così di anno in anno.

Art. 3 - Struttura e assetto del contratto.

La struttura della contrattazione è articolata su 2 livelli: nazionale e integrativo decentrato.

a) Il contratto nazionale.

Il CCNL ha il ruolo di unificante centralità in rapporto anche alle relazioni sindacali di definizione delle condizioni sia economiche che normative delle prestazioni di lavoro che si svolgono nelle cooperative che sono vincolate alla sua applicazione, di precisa fissazione delle materie rinviate alla competenza del livello di contrattazione integrativa.

Per quanto concerne gli effetti economici da esso prodotti, il CCNL utilizzerà i tassi di inflazione, con l'obiettivo di salvaguardare il potere di acquisto delle retribuzioni, tenendo conto delle tendenze economiche generali, della situazione economica, dell'andamento e delle prospettive della competitività e del mercato del lavoro del settore.

b) Contrattazione decentrata di 2° livello.

La contrattazione territoriale (regionale, interprovinciale, provinciale) terrà conto della situazione e delle prospettive economiche e occupazionali del settore, dei margini di produttività media che potrà essere impegnata, eccedente quella eventualmente già utilizzata a livello nazionale, salvaguardando la competitività delle imprese cooperative nel settore medesimo.

La contrattazione integrativa territoriale può essere sostituita da accordi, ad essa alternativi, per settore merceologico territoriale, anche regionale, interprovinciale o provinciale o, limitatamente alle materie previste dal successivo punto c) del presente articolo, per singola impresa cooperativa o consorzio.

Le realtà produttive interessate da tali accordi alternativi verranno pertanto escluse dall'ambito della valutazione di cui al comma 1).

Nei territori nei quali non è ancora presente, anche di fatto, una contrattazione di 2° livello avente valenza economica, se entro 12 mesi dalla presentazione di una piattaforma da parte di FAI-FLAI-UILA non sarà sottoscritto l'Accordo per l'istituzione del contratto di 2° livello, le imprese che applicano il presente CCNL erogheranno ai lavoratori un elemento sostitutivo territoriale del seguente importo.

Analogamente tale elemento sostitutivo sarà erogato nei casi in cui sia presente contrattazione aziendale o di settore merceologico ai sensi della seguente lett. d).

In via transitoria, per la vigenza del presente contratto 2016-19, lo spazio temporale dedicato alla contrattazione di 2° livello di cui ai precedenti commi è quantificato in 24 mesi.

livello	importo
1)	16,40
2)	14,74
3)	13,57
4)	12,62
5)	12,00
6)	11,65
7)	10,81
area np	9,12

Gli importi di cui sopra saranno corrisposti per 12 mensilità e non incideranno su alcun istituto di legge e di contratto ivi compreso il TFR. Tali importi saranno rapportati al periodo di lavoro utilizzando i divisori contrattuali e, per gli Old, non incideranno sul 3° elemento.

In fase di prima applicazione l'elemento sostitutivo sarà corrisposto fino a concorrenza di eventuali compensi di tipo collettivo o individuale erogati aziendalmente a tale titolo.

Le Parti, al fine di diffondere la contrattazione di 2° livello, con particolare riguardo alla materia delle erogazioni legate alla produttività, condividono le linee-guida di cui all'allegato 10). Tali linee-guida non hanno alcun contenuto precettivo ma solo di carattere esemplificativo.

c) Contrattazione di settore merceologico o aziendale.

L’erogazione di retribuzione derivante da accordi a livello di settore merceologico o aziendale o consortile è esclusivamente e strettamente correlata ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le Parti, aventi come obiettivo incrementi di produttività, di qualità e altri elementi di competitività di cui le imprese dispongano, compresi i margini di produttività, che potrà essere impegnata per accordo tra le Parti, eccedente quella eventualmente già utilizzata per gli aumenti retributivi del CCNL, nonché ai risultati legati all'andamento economico delle imprese cooperative.

Tali erogazioni integrative avranno pertanto la caratteristica di totale variabilità e non determinabilità a priori.

Con le succitate connotazioni, pertanto, le stesse erogazioni avranno requisiti per l’applicazione del particolare regime contributivo e fiscale previsti dalla vigente legislazione. Le Parti si danno atto, inoltre, che le medesime erogazioni non sono computabili agli effetti legali e dei vari istituti contrattuali, ivi compreso il TFR e le mensilità aggiuntive.

Al fine della acquisizione di elementi di conoscenza comune per la definizione degli obiettivi della contrattazione di 2° livello, reperibili anche attraverso l'esercizio del sistema di informazione previsto dal presente CCNL, le Parti valuteranno le condizioni del settore merceologico o della impresa, del lavoro e le prospettive di sviluppo anche occupazionale, tenendo conto dell'andamento e delle prospettive della competitività e delle condizioni essenziali di redditività.

Gli accordi per settore merceologico territoriale provvederanno, tra l’altro, parametri, criteri e quantità delle predette erogazioni, demandando al livello aziendale la verifica tra le Parti dei risultati raggiunti ai fini della conseguente effettiva erogazione dei premi nelle singole imprese.

d) Procedure, tempi e durata della contrattazione di 2° livello

La contrattazione di 2° livello (territoriale, di settore merceologico, aziendale o consortile) ha durata quadriennale, si svolge una sola volta in un tempo intermedio nell'arco di vigenza del CCNL ed i suoi effetti per il presente CCNL non potranno decorrere prima del 1.7.2022 .

Entro e non oltre, il 1.1.2022 1.1.2018 o non oltre sei mesi dalla scadenza del contratto integrativo se successiva al 1.1.2020 le parti a livello territoriale competente concorderanno le aree di competenza della contrattazione di 2° livello (territoriale o di settore merceologico).

Entro la stessa data le parti a livello aziendale concorderanno l'esercizio della contrattazione a livello di impresa cooperativa o di consorzio. In caso di mancato accordo sarà applicata la contrattazione di 2° livello territoriale o di settore merceologico.

Le piattaforme sindacali, in coerenza con le intese intervenute tra le parti, saranno presentate entro il 30.9.2021 o non oltre tre mesi prima della scadenza del contratto integrativo applicato, se successiva al 31.12.2021

Sono fatti salvi i tempi e le procedure previste dagli accordi di 2° livello preesistenti a livello di settore merceologico, aziendale o consortile.

e) Materie rinviate alla contrattazione di 2° livello.

Fermo restando che non sono di competenza della contrattazione di 2° livello le materie definite nel CCNL e confermata l'alternatività di un livello integrativo rispetto ad altro anche per singole materie, quelle rinviate alla contrattazione di 2° livello dal presente CCNL, in coerenza con le norme del presente articolo, sono esclusivamente le seguenti:

1)individuazione a livello territoriale della tipologia delle cooperative e consorzi tenuti ad attuare un sistema di informazione a livello aziendale in quanto impegnate a svolgere a quel livello la contrattazione di 2° livello - confronto preventivo in caso di ristrutturazione, riconversione o fusione (art. 4);

2)individuazione nel contratto di 2° livello territoriale della tipologia di cooperativa o consorzio ove promuovere la costituzione della Commissione aziendale di pari opportunità (art. 5);

3)esame a livello territoriale o aziendale di programmi di assunzione - convenzioni - organici aziendali anche degli OTD (art. 6);

4)a livello territoriale o aziendale indicazioni per la predisposizione di iniziative di cui all'art. 7;

5)definizione a livello territoriale o aziendale di modalità per lo svolgimento delle attività dei patronati sindacali nelle aziende (art. 8, lett. b);

6)esame e definizione a livello territoriale o aziendale di nuove forme di organizzazione produttiva e del lavoro, di mobilità territoriale e flessibilità degli orari al fine di consolidare e ampliare i livelli occupazionali (art. 10);

7)individuazione nel contratto di 2° livello di casi nei quali corrispondere ai lavoratori una indennità di trasporto per il raggiungimento del posto di lavoro e fissazione delle relative misure e modalità (art. 14);

8)definizione nel contratto di 2° livello territoriale di eventuali modalità di rimborso spese vitto, alloggio e viaggio, nonché di spese non documentabili; indennità per compenso tempo eccedente l'orario di lavoro durante la trasferta (art. 15);

9)verifica a livello territoriale o aziendale di possibilità, modalità e condizioni in ordine alla istituzione di mense aziendali o interaziendali nelle realtà produttive e territoriali che lo giustifichino (art. 18);

10)individuazione nella contrattazione territoriale di figure non comprese nella classificazione di cui all'art. 19 del CCNL e loro inserimento nell'inquadramento contrattuale (orario lavori pesanti o nocivi e relative maggiorazioni salariali - maggiorazione per incarico di capo);

11)individuazione a livello territoriale o aziendale dei casi di lavoratori non appartenenti alla qualifica di “Quadro”, i quali per le funzioni svolte e per l'alta professionalità richiesta abbiano diritto alla relativa indennità e misura della stessa (art. 20);

12)definizione a livello aziendale o di consorzio del calendario di lavoro annuo, di nuove forme di organizzazione produttiva e del lavoro, di flessibilità degli orari anche ai fini di cui al comma 3), art. 22 (Modalità utilizzo permessi);

13)costituzione Commissioni consultive regionali o provinciali per la formazione professionale (art. 9) e modalità godimento permessi per corsi formazione professionale (art. 31) e per recupero scolastico (art. 32);

14)individuazione di modalità per assicurare l'effettivo godimento dei riposi in caso di continuità dell'attività produttiva (art. 33);

15)esame delle posizioni di lavoro a livello aziendale per l’individuazione dei requisiti per l’attribuzione della qualifica di Quadro ed eventuale incremento della indennità di funzione (art. 45);

16)definizione nel contratto di 2° livello di modalità di applicazione della legge n. 108/90 in materia di licenziamenti individuali;

17)indennità sostitutiva straordinario impiegati (art. 46);

18)individuazione nel contratto di 2° livello delle fasi lavorative (art. 54);

19)determinazione dei minimi di retribuzione integrativa a livello territoriale o di settore - accordi di salario variabile a livello di settore merceologico o di consorzio (artt. 48 e 60);

20)disciplina a livello territoriale della indennità di cassa ove tale istituto non sia presente nella contrattazione integrativa preesistente (art. 20 bis);

21)omogeneizzazione nel contratto di 2° livello territoriale dell'istituto degli scatti di anzianità alla disciplina del CCNL, ove preesista una diversa disciplina nella contrattazione integrativa (artt. 49 e 61);

22)promozione a livello territoriale di casse ‘extra legem’ per integrazione trattamento economico malattia e infortunio sul lavoro (art. 12);

23)definizione a livello territoriale di criteri di precedenza per riassunzione di manodopera e gestione normativa sulla riassunzione (art. 57);

24)disciplina mediante norme del contratto di 2° livello o accordi aziendali del recupero ore non lavorate per causa di forza maggiore (art. 59);

25)definizione nel contratto di 2° livello delle modalità e del periodo di pagamento delle retribuzioni (art. 6O);

26)definizione al 2° livello contrattuale della possibilità di istituzione del monte ore individuale di cui all'ultimo comma dell’art. 22 e le relative modalità di utilizzazione;

27)individuazione nel contratto di 2° livello di particolari modalità di erogazione del TFR;

28)confronto sulla possibile individuazione di percorsi di stabilizzazione per personale a tempo determinato e, in caso di riassunzione di cui all’art. 57, di mantenimento del numero di giornate lavorate nell’anno precedente;

29)determinazione di possibili norme specifiche per i lavoratori stranieri in materia di orario di lavoro sia per favorire il temporaneo rientro nel Paese di origine per motivi familiari, sia per la fruizione/acquisizione delle informazioni.

30) regolamentazione, in via sperimentale e avendo a riferimento le disposizioni in materia di imponibile fiscale e contributivo, di forme di convertibilità degli straordinari e di altri elementi economici non continuativi in ore di permesso per assistere familiari non autosufficienti.

Impegno delle Parti

Integrazione sociale lavoratori extracomunitari.

Le Parti convengono sulla necessità di una azione tesa a risolvere i problemi di integrazione sociale (casa, trasporti etc.) dei lavoratori extracomunitari in regola con le norme di legge sulla immigrazione. A tal fine si impegnano a intervenire nei confronti delle proprie strutture organizzative territoriali per coordinare i contributi, anche da parte di imprese cooperative del settore, ad ogni iniziativa degli Enti pubblici preposti.

In caso di modifica degli assetti contrattuali le parti firmatarie del presente CCNL procederanno alla conseguente armonizzazione entro e non oltre 60 giorni dalla Intesa interconfederale sulle modifiche.

Art. 4 - Relazioni sindacali.

Le Parti, ferma restando la piena autonomia di poteri decisionali e di responsabilità gestionali delle cooperative e le rispettive distinte responsabilità delle Associazioni cooperative e delle OO.SS. dei lavoratori, concordano il seguente sistema di informazione.

Le informazioni saranno fornite salvaguardando il segreto industriale (art. 623 CP) e con la tempestività opportuna ai fini dell’utilità del confronto.

Il sistema di relazioni sindacali è il seguente:

A) Comitato di indirizzo nazionale

B) livello nazionale

C) livello regionale

D) Livello di informazione di 2° livello

1) A livello aziendale, consortile o di gruppo (previa definizione tra le parti)

L’ultimo periodo è sostituito dal seguente:

Per le imprese, consorzi o gruppi con una struttura produttiva articolata in più regioni, il diritto di informazione si esercita a livello nazionale attraverso la costituzione di specifici coordinamenti.

Dichiarazione comune sui lavori transnazionali

A) Comitato di indirizzo nazionale.

Le Parti convengono di costituire il Comitato di indirizzo, Organismo con funzioni di indirizzo politico-strategico, che si riunisce almeno 2 volte l’anno e ogni qualvolta ne faccia richiesta una delle Parti, composto in termini paritetici dai segretari generali di FAI, FLAI e UILA e dai presidenti delle Associazioni cooperative stipulanti. Scopo di tale Organismo è quello di dare attuazione coerente agli obiettivi fissati tra le Parti e di assicurarne certezza e concretezza di gestione, prendendo le opportune decisioni in materia di concertazione delle politiche, di monitoraggio e regolazione del sistema contrattuale, di finalizzazione, programmazione e pianificazione delle attività/iniziative di interesse del settore, nonché in tema di articolazioni e risorse di competenza dell'Osservatorio nazionale di settore.

Ulteriore finalità del Comitato è quella di individuare le linee di politica industriale di settore, anche valutando le dinamiche evolutive che determinano i processi di ristrutturazione, concentrazione e aggregazione, nonché proposte/posizioni comuni di settore, da rappresentare ad Istituzioni, Amministrazioni e Organizzazioni, in ordine alle problematiche di interesse del settore agroalimentare e alle relative, possibili soluzioni.

Ai fini della effettiva operatività dell'Osservatorio, il Comitato potrà istituire eventuali sezioni, gruppi di lavoro e/o articolazioni di esso, competenti per le materie che saranno ad esse demandate dal Comitato stesso.

Il Comitato, in quanto struttura di presidio del sistema contrattuale e di governo dell'Osservatorio, avrà altresì il compito di rendere lo strumento contrattuale sempre più aderente alla realtà del settore agroalimentare e in grado di più correttamente interpretare le esigenze della impresa e del lavoro, nell’ottica e nel convincimento di affermare e rafforzare il ruolo di centralità, certezza, capacità di governo del CCNL.

Inoltre il Comitato medesimo potrà realizzare seminari e/o incontri di carattere informativo.

B) Livello nazionale.

1) Livello nazionale.

Le Parti si incontreranno a livello nazionale di norma nel 1° semestre di ogni anno.

Si svilupperà un confronto sui programmi di ristrutturazione, riorganizzazione e sviluppo delle imprese cooperative nel settore agroalimentare. Il confronto si articolerà per settori e comparti esaminando strategie economiche, produttive e commerciali con particolare riferimento alla formazione di nuova imprenditorialità nel Mezzogiorno, ai processi di ristrutturazione e a nuovi investimenti.

Verrà inoltre preso in esame l'andamento delle produzioni agricole anche con riferimento ai risultati dei produttori associati e ai programmi di conferimento alle imprese cooperative.

Sulla base di tali informazioni si aprirà il confronto sulle prospettive di conseguimento degli obiettivi cui seguiranno le opportune verifiche.

In particolare si esamineranno:

a)situazioni, prospettive produttive, struttura occupazionale e informazioni sulle assunzioni per sesso, livelli di inquadramento, flussi occupazionali anche in rapporto ai processi di ristrutturazione e riorganizzazione e alla attuazione dei piani di settore;

b)entità e destinazione dei finanziamenti pubblici e degli interventi previsti da normative comunitarie;

c)fonti di conferimento delle materie prime agricole nelle loro quantità e qualità;

d)attività di ricerca agroalimentare e di assistenza tecnica e generale delle imprese agricole;

e)programmi di formazione professionale e rapporti con il Fondo interprofessionale per la formazione continua FON.COOP;

f)utilizzo dei sottoprodotti anche in collegamento con il piano di settore e con la programmazione regionale;

g) problematiche attinenti al decentramento produttivo;

h)evoluzione della organizzazione del lavoro, dei ruoli professionali e delle relative funzioni e contenuti;

j)informazioni sulla dinamica delle retribuzioni di fatto e del costo del lavoro;

k)informazioni sulle integrazioni settoriali, concentrazioni e fusioni societarie di rilevanza nazionale;

l)programmi relativi al superamento delle barriere architettoniche.

d)andamento e analisi congiunturali sui diversi comparti con particolare riferimento al rapporto agricoltura-industria, importazioni-esportazioni, andamento dei prezzi delle materie prime e dei prodotti finiti;

e)natura e caratteristica delle transazioni, partecipazioni e acquisizioni di aziende di rilevanza nazionale e settoriale da parte di aziende estere in Italia e di italiane all’estero;

f)gestione del mercato del lavoro e politica attiva del lavoro, formazione professionale come raccordo tra domanda e offerta di lavoro;

g)collocazione lavorativa qualitativa e quantitativa femminile e concrete iniziative per promuovere una effettiva parità e pari opportunità tra uomini e donne;

h)analisi sullo stato e sullo sviluppo organizzativo, nonché sui livelli di efficienza/efficacia del sistema di imprese;

i)particolare rilevanza deve assumere il problema dello sviluppo industriale e occupazionale del Mezzogiorno;

k)con particolare riferimento ai precedenti punti c) ed f) si ravvisa la possibilità di attivare le opportune azioni al fine di favorire iniziative che coinvolgono a livello intersettoriale il Movimento cooperativo e le Confederazioni sindacali. Le Parti ricercheranno altresì di correlare tali attività a livelli inter-imprenditoriali con momenti di analisi e ricerca allargata a tutto il settore alimentare;

l)le conseguenze derivanti dalla integrazione economica sul sistema agroalimentare nazionale in termini di competitività interna ed europea con riferimento anche all'allargamento della UE, alla riforma della PAC e ai negoziati multilaterali in sede WTO;

m) le linee di politica agroindustriale, nell'ottica di una maggiore integrazione della filiera agroalimentare, anche al fine di assumere posizioni concertate con la Pubblica amministrazione e le altre categorie;

n)l'evoluzione dei sistemi distributivi e di vendita a livello nazionale ed europeo;

o) l'andamento degli appalti, del decentramento produttivo e delle terziarizzazioni, con riferimento alle conseguenze e implicazioni riguardanti l'occupazione e le condizioni di lavoro, nel comune intento della salvaguardia delle normative di tutela del lavoro;

p) in raccordo con la Consulta delle parti fondatrici, le varie fasi di crescita e affermazione di FILCOOP nel settore, con particolare riferimento alla raccolta delle adesioni e alle eventuali azioni da intraprendere per favorire la capillare diffusione della iniziativa tra tutti i lavoratori;

q)le linee direttrici della contrattazione di 2° livello di cui all'art. 3 del presente contratto, nonché l'andamento consuntivo della stessa.

Il funzionamento della sezione di settore, coordinato con l'Osservatorio nazionale interconfederale, è previsto da apposito regolamento allegato al presente CCNL. Il regolamento sulla base delle intese intercorse in sede di rinnovo del presente CCNL prevede tra l'altro i modi più efficaci per supportare l'attività della sezione dell'Osservatorio con le necessarie risorse tecniche e finanziarie.

C) Livello regionale.

1) Livello regionale.

Le Parti, su richiesta di una di esse, in presenza di una estesa articolazione produttiva territoriale nella cooperazione agroalimentare, potranno attivare livelli regionali di informazione e confronto con particolare riferimento ai programmi di sviluppo e di investimento e ai processi di ristrutturazione e riorganizzazione che abbiano riflessi sulla struttura occupazionale dell'insieme delle imprese cooperative nel settore.

D) Livello di informazione di 2° livello.

In stretta relazione al livello ove si svolge la contrattazione di 2° livello di cui all'art. 3, l'informazione sarà svolta, di norma nel 1° quadrimestre di ogni anno, in una delle seguenti sedi:

1) a livello aziendale, consortile o di gruppo (previa definizione

tra le Parti).

I rappresentanti delle aziende stesse informeranno le RSU/RSA sulla situazione a consuntivo della impresa, sui programmi produttivi e sulle previsioni degli investimenti (ammodernamenti tecnologici e organizzativi, modifica dell'ambiente di lavoro, diversificazioni produttive, ristrutturazioni e ampliamenti) e dei riflessi sulla organizzazione del lavoro, dei livelli di occupazione, delle dinamiche professionali compresi gli eventuali cambiamenti di mansioni e del conferimento dei prodotti agricoli da parte dei soci.

Ove possibile e in base al livello di sviluppo degli strumenti di programmazione aziendale, l'informazione e il confronto si svolgerà anche sugli obiettivi e i progetti strategici dell'impresa.

Si potrà inoltre concordare di sviluppare ulteriori sessioni di informazioni e confronto, anche con approfondimenti tecnici su specifici aspetti, relativamente a:

-situazione e programmi occupazionali, prevedendo incontri periodici con la RSU/RSA per l'esame della evoluzione della struttura della occupazione per qualifica e per sesso e categorie sociali;

-progetti relativi alla introduzione di sistemi informativi e di automazione e innovazioni tecnologiche nelle attività aziendali e le relative conseguenze qualitative e quantitative sulla occupazione;

-utilizzazione dei contratti di apprendistato e di avviamento al lavoro di giovani, finalizzate a reali prospettive di lavoro stabile, anche in attuazione delle vigenti leggi in materia di occupazione giovanile;

- programmi di formazione professionale e cooperativa e criteri del loro utilizzo in riferimento alla organizzazione aziendale e del lavoro, il numero dei lavoratori coinvolti, sesso, monte ore, percorsi e livello di inquadramento finali previsti;

-attivazione di azioni positive per quanto concerne l'accesso al lavoro, gli sviluppi professionali di carriera e la valorizzazione del lavoro femminile, anche in relazione alle disposizioni europee e alla normativa di legge;

-produzioni previste e fonti, qualità e quantità del conferimento delle materie prime e dei semilavorati;

-approvvigionamento delle fonti energetiche e loro utilizzo, e utilizzo di mezzi derivati dal petrolio (contenitori, involucri, imballaggi), sviluppo della ricerca e della realizzazione delle fonti energetiche alternative;

-politiche commerciali e distributive sui mercati interni ed esteri;

-attività di ricerca agroalimentare, conferimenti e assistenza tecnica e generale alle imprese agricole, nuove produzioni e miglioramento della qualità dei prodotti;

-entità e destinazione dei finanziamenti pubblici nazionali e comunitari, sulla base di piani di settore, delle leggi di programmazione territoriale e nazionale;

-operazioni di decentramento di attività e lavorazioni date a commessa. La cooperativa fornirà alle RSU, nel rispetto del T.U. sulla privacy, gli elementi di valutazione qualitativa e quantitativa circa le operazioni date in appalto all'interno della azienda;

-con tempestività e, ove possibile, preventivamente, modifiche degli assetti societari, significativi progetti di ristrutturazione, concentrazioni, integrazioni e fusioni;

-eventuali interventi per il superamento delle barriere architettoniche in relazione alle norme di legge vigenti;

-cambiamenti di mansioni.

Per le imprese, consorzi o gruppi con una struttura produttiva articolata in più regioni, il diritto di informazione si esercita a livello nazionale.

2) A livello territoriale (regionale, interprovinciale

o provinciale) o di settore merceologico.

I rappresentanti delle associazioni cooperative forniranno alle OO.SS. dati aggregati, nonché informazioni preventive sui programmi e sugli investimenti, ivi compresi quelli riguardanti l'innovazione tecnologica e/o l'evoluzione organizzativa del sistema delle imprese cooperative, sull'andamento quantitativo e qualitativo della occupazione, sulle modifiche della organizzazione del lavoro, sulle misure per la tutela della salute e per la salvaguardia dell'ambiente.

In questo ambito e nei termini più generali l'informazione riguarderà anche, ove ciò abbia rilevanza nazionale, la costituzione di nuove aziende, le concentrazioni, le fusioni, i processi di sviluppo e di ristrutturazione, con particolare riferimento ai programmi che comportano nuovi insediamenti e processi di mobilità dei lavoratori.

3) Commissione territoriale dell'Osservatorio nazionale.

Entro i termini di tempo previsti per la costituzione della sezione dell'Osservatorio nazionale e previa istruttoria compiuta nell'ambito del Comitato di indirizzo di cui al precedente punto 2), lett. B), nelle Regioni nelle quali la densità delle cooperative del settore è particolarmente significativa, potranno essere costituite Commissioni paritetiche con il compito di collegarsi con l'Osservatorio nazionale per richiedere o collaborare a ricerche interessanti, nell'ambito del territorio, la cooperazione del settore.

In tale contesto, al fine di fornire un supporto alle parti stipulanti il CCNL, in particolare potrà essere esaminato il fenomeno degli appalti, del decentramento produttivo e delle terziarizzazioni, con riferimento alle conseguenze e implicazioni riguardanti l'occupazione e le condizioni di lavoro, nel comune intento della salvaguardia delle normative di tutela del lavoro.

Impegno a verbale.

Le Parti convengono sulla necessità e sull’obiettivo di rendere stabile, continuo e sistematico ii sistema di relazioni sindacali.

In tale contesto si assume l'impegno fra le parti contraenti il CCNL di dare piena e ampia applicazione al livello di contrattazione integrativa, realizzando il pieno esercizio contrattuale, attraverso il ventaglio di opportunità fra esse alternative.

Si intende sviluppare il 2° livello di contrattazione, in ragione anche della realtà socio-economica e occupazionale presente nel territorio e nelle aziende cooperative.

In sede locale, pertanto, si amplieranno e consolideranno gli spazi e le opportunità di confronto fra le Parti, in ragione anche delle opzioni strategiche della impresa e dei processi avviati nelle aziende cooperative agricole.

In ragione di ciò, in presenza delle prassi negoziali in essere e delle nuove opportunità che si intendono realizzare, allo scopo di promuovere ed estendere il 2° livello di contrattazione, le Parti convengono - nel quadriennio di vigenza del presente Accordo - di produrre congiuntamente un quadro di riferimento, in sede provinciale, al fine di dare organicità e necessaria tempistica all'avvio e allo svolgersi della contrattazione integrativa.

Dichiarazione a verbale.

A livello locale le Parti valuteranno la possibilità di introdurre forme di “buone pratiche” per favorire la partecipazione al lavoro dei lavoratori immigrati, in considerazione delle loro principali esigenze di carattere culturale e religioso e in relazione ad iniziative in materia, in particolare, di fruizione di ferie e/o permessi e di informazione.

Dichiarazione comune sui lavori transnazionali.

Le Parti si impegnano a redigere un avviso comune entro 6 mesi dalla stipula del CCNL che, in coerenza con l'azione congiunta intrapresa a livello europeo dalle OO.SS. e dalla Federazione europea del settore, contrasti gli effetti di dumping relativi all'utilizzo del lavoro transnazionale.

Art. 4bis - Appalti

A fronte di esigenze di significativi processi di decentramento e terziarizzazione verranno attivati appositi incontri preventivi di informazione/consultazione nell’ambito del sistema di relazioni di cui all’articolo 4 lettera d1) del presente CCNL al fine di valutare gli obiettivi dei suddetti processi, l’impatto sull’organizzazione del lavoro e le eventuali conseguenze sull’occupazione.

Possono essere appaltate quelle attività per le quali occorrono professionalità e/o competenze e/o dotazione di macchine non presenti nel ciclo produttivo dell'impresa committente.

Le aziende appaltanti devono inserire nei contratti con le aziende appaltatrici norme per il rispetto delle leggi vigenti, ivi compreso il Decreto legislativo n. 136 del 2016 e successive modifiche, nonché per garantire l'applicazione dei contratti di lavoro sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative del settore di appartenenza delle stesse aziende appaltatrici e di tutte le norme previdenziali ed antinfortunistiche. Alle imprese cooperative sarà richiesto il rispetto della Legge 142/2001 nonché, per quanto riguarda il regolamento interno di cui all'articolo 6 della stessa Legge, dell'articolo 7 comma 4 della Legge 31/2008.

Le aziende appaltanti inoltre opereranno controlli per verificare il rispetto delle norme da parte delle imprese appaltatrici.

I lavoratori di aziende appaltatrici operanti in azienda potranno usufruire dei servizi previsti per i lavoratori dell’azienda appaltante (ad esempio mensa e spogliatoi) con opportune intese tra azienda appaltante ed azienda appaltatrice nel rispetto delle norme sull’igiene e la sicurezza nei luoghi di lavoro.

In occasione degli incontri previsti dall’articolo 4 lettera d1) del presente CCNL, le aziende forniranno, a consuntivo, i dati aggregati sulla natura delle attività conferite in appalto ed il dato medio del numero dei lavoratori che hanno prestato la propria attività all’interno delle aziende.

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Art. 6 - Convenzioni.

Le imprese che intendono proporre programmi di assunzioni di lavoratori a tempo determinato per attività stagionali si impegnano ad esaminare preventivamente tali programmi in sede territoriale con le OO.SS. firmatarie del presente contratto o in sede aziendale con le RSU.

Le Parti concordano infatti che la “convenzione” è uno strumento per salvaguardare e consolidare i livelli occupazionali esistenti e, al SUO interno, garantire gli organici aziendali, in particolare di tipo operaio, nonché le priorità di avviamento previste dall’art. 57. Le Parti ritengono utile, per il raggiungimento degli obiettivi di cui al comma precedente, la stipula di convenzioni tra più imprese e in particolare tra cooperative e imprese socie delle stesse.

Le convenzioni medesime dovranno prevedere gli obiettivi occupazionali e professionali, nonché i tempi di realizzazione delle stesse. A tal fine le Parti potranno prevedere verifiche periodiche.

Oltre allo strumento delle convenzioni e/o a completamento delle stesse si concorda di attivare nelle realtà aziendali, attraverso accordi tra le Parti, la costituzione di organici aziendali di lavoratori a tempo determinato.

Gli organici aziendali di OTD, da valere per le qualifiche ad alto contenuto professionale, devono prevedere rapporti di lavoro con calendari annui di norma di almeno 104 giornate di lavoro.

I calendari annui possono essere inviati ai competenti Centri per l'impiego.

Alle aziende va garantita la possibilità della assunzione del lavoratore e la disponibilità dello stesso alla chiamata della impresa.

Art. 8 - Diritti sindacali.

a) Rappresentanze sindacali d’azienda (RSA).

Nelle aziende che occupino almeno 5 operai e/o impiegati agricoli sarà eletto un delegato di azienda nell'ambito di ciascuna delle Organizzazioni dei lavoratori firmatarie del presente CCNL; nelle aziende che occupano da 50 a 75 operai e/o impiegati agricoli sarà eletto un secondo delegato per ogni O.S. dei lavoratori contraente il presente CCNL; nelle aziende con oltre 75 dipendenti saranno eletti 3 delegati per ogni O.S.

I nominativi dei delegati che costituiscono le RSA saranno comunicati con lettera alla azienda, alla Organizzazione provinciale delle cooperative a cui l'azienda aderisce e alle rispettive OO.SS. territoriali.

Tali componenti non possono essere licenziati, trasferiti, o colpiti da misure disciplinari per motivi attinenti l'attività sindacale svolta.

In ogni caso i provvedimenti disciplinari nei loro confronti non possono essere resi esecutivi se non dopo l'esame e l'intesa delle OO.SS. di appartenenza dei lavoratori e delle cooperative.

Le RSU trovano regolamentazione negli allegati 2) e 3), così come previsto nella successiva dichiarazione a verbale.

c) Riunioni in azienda.

I lavoratori hanno diritto di riunirsi nell'ambito della azienda in cui prestano la loro opera fuori dell'orario e durante l'orario stesso di lavoro.

Le riunioni dei lavoratori in forza alla azienda, intesi come sopra, svolte durante l’orario di lavoro vengono regolarmente retribuite, fino ad un massimo di 15 ore annue.

Le riunioni sono indette o congiuntamente dalle OO.SS. aziendali o da quelle esterne di categoria su materie di interesse sindacale e del lavoro, anche con la partecipazione di dirigenti sindacali esterni.

La data, l'orario e l'ordine del giorno delle riunioni in azienda dovranno essere comunicati per iscritto alla Direzione della impresa di norma almeno 24 ore prima dello svolgimento.

L'azienda metterà a disposizione idonei locali per le riunioni stesse.

È prevista la possibilità di assemblee di gruppo aziendale.

In presenza di lavoro in turni, per l'effettuazione delle sopraccitate assemblee le Parti terranno conto della particolare organizzazione del lavoro e dei programmi produttivi.

d) Contributi sindacali dei lavoratori.

L'azienda provvederà a trattenere la quota di contribuzione sindacale da versare alle OO.SS. per conto dei lavoratori che lo richiedano o l'autorizzino a tale scopo, o mediante delega debitamente sottoscritta o in applicazione degli accordi in essere.

La predetta delega dovrà riportare le generalità del lavoratore, indicare l'entità della trattenuta da effettuare al lavoratore stesso e la O.S. beneficiaria.

Tale delega resterà valida e operante fino a quando il lavoratore non abbia a revocarla o sostituirla con altra.

È inteso che il possesso della predetta delega autorizza e impegna l'azienda a versare tempestivamente il contributo del lavoratore con le modalità che le OO.SS. interessate indicheranno e a dare comunicazione alle Organizzazioni stesse dei versamenti effettuati.

Dichiarazione a verbale.

Le Parti si danno atto che, ai fini della regolamentazione delle RSU, fanno testo l'AI 28.7.15 tra Centrali cooperative e CGIL, CISL e UIL (allegato 2), nonché l'apposito accordo di settore modificato in questo rinnovo (allegato 3). Resta inteso che le modifiche apportate produrranno il loro effetto per le parti firmatarie il presente contratto dalla data di sottoscrizione dello stesso.

Le Parti concordano la reciproca disponibilità ad incontrarsi per la verifica sulla applicazione delle nuove regole su richiesta di una delle stesse.

Art. 9 - Formazione professionale.

Le Parti condividono e riaffermano indirizzi, orientamenti e impegni assunti dalle Centrali cooperative e da CGIL, CISL e UIL nel Protocollo d'intesa del 1994 in materia di formazione professionale, affinché essa possa svolgere il ruolo di primo piano che le spetta nella modernizzazione del Paese, considerando la valorizzazione delle risorse umane e le sviluppo della professionalità dei lavoratori, condizioni necessarie, da un lato, al miglioramento della competitività delle imprese, dall'altro, alla tutela e alla promozione del lavoro.

Sia per quanto concerne formazione in alternanza che formazione continua, a livello nazionale e nelle Regioni a particolare rilevanza cooperativa saranno costituite apposite Commissioni consultive per una valutazione dei fabbisogni e degli indirizzi formativi per il settore della cooperazione agricola e agroalimentare.

Per l'analisi dei bisogni formativi e del mercato del lavoro il sistema dei COOP-FORM si raccorderà anche con gli Enti e/o gli Organismi bilaterali del settore della cooperazione agricola.

Le indicazioni che emergeranno dalle predette Commissioni saranno presentate per un approfondimento e per le conseguenti decisioni di iniziative formative ai COOP-FORM regionali, come previsto dal succitato protocollo d'intesa interconfederale.

Art. 10 - Occupazione.

Al fine di ricercare tutte le forme utili per consolidare ed estendere i livelli occupazionali e allargare la base produttiva a fronte di specifici progetti che vengano verificati e definiti congiuntamente, le Parti convengono che a livello territoriale o aziendale sia possibile pervenire alla stipula di accordi specifici, che colgano le nuove forme di sperimentazione nella organizzazione produttiva e del lavoro e utilizzino la mobilità territoriale e la flessibilità dell’orario.

Impegno tra le Parti.

In relazione alle recenti modifiche legislative di cui alla legge n. 92/12 e s.m. le Parti convengono sulla necessità di addivenire a una più puntuale definizione in materia di lavoro stagionale in relazione al presente CCNL e, a tale scopo, si impegnano ad incontrarsi entro 3 mesi dalla firma dell'Accordo.

Art. 11 - Contributo assistenza contrattuale.

Le aziende cooperative e i lavoratori sono tenuti a versare a favore delle Organizzazioni stipulanti il CCNL un contributo a titolo di assistenza contrattuale.

L'entità di tale contributo viene fissata nello 0,35% del minimo contrattuale nazionale conglobato, di cui lo 0,21% a carico dei datori di lavoro e lo 0,14% a carico del lavoratore.

Le modalità di esazione e di versamento del contributo sono stabilite dalla Commissione paritetica di cui all’art. 12 e sono oggetto di apposito regolamento (allegato 5) che è parte integrante del presente contratto.

PARTE COMUNE

Art. 13 - Lavoratori svantaggiati.

I lavoratori a tempo indeterminato di cui viene accertato, con idonea documentazione, lo stato di tossicodipendenza o di etilismo e che intendano accedere ai programmi terapeutici e di riabilitazione presso Strutture del SSN o presso Strutture specialistiche riconosciute dalle competenti istituzioni o ancora presso sedi di Comunità terapeutiche individuate dall'art. 124, DPR n. 309/90, hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro per il tempo in cui la sospensione delle prestazioni di lavoro è dovuta alla esecuzione del trattamento riabilitativo e, comunque, per un periodo non superiore a 3 anni (art. 124, DPR n. 309/90).

Tale periodo, considerato di aspettativa non retribuita, non è computabile come anzianità utile agli effetti del TFR e degli scatti di anzianità.

I lavoratori a tempo indeterminato familiari di tossicodipendente o etilista possono essere posti, a domanda, in aspettativa non retribuita per concorrere al programma terapeutico e socio-riabilitativo, qualora il relativo servizio ne attesti la necessità, per un periodo massimo di 3 mesi non frazionabile e non ripetibile.

Le relative domande devono essere presentate al datore di lavoro per iscritto e corredate da idonea documentazione redatta dai Servizi sanitari o dalle altre Strutture sopra indicate.

Art. 13 bis - Applicazione legge n. 104/92.

I lavoratori a tempo indeterminato genitori di portatori di handicap grave, comprovato dai Servizi sanitari competenti per territorio, che richiedano il passaggio a tempo parziale (ove consentito dalla legge) hanno diritto di precedenza rispetto ad altri lavoratori.

Ai sensi della legge n. 104/92 e s.m. ai lavoratori a tempo indeterminato che abbiano a carico familiari portatori di handicap bisognosi di assistenza, di cui sia documentata la necessità dalle competenti strutture sanitarie pubbliche, possono essere concessi, compatibilmente con le esigenze di servizio, brevi permessi non retribuiti, la cui richiesta dovrà essere avanzata con congruo anticipo.

Il datore di lavoro può assumere, con richiesta nominativa, personale con contratto a tempo determinato per sostituire i lavoratori in aspettativa come previsto dal presente articolo, indicando nel contratto di assunzione il motivo della sostituzione e il nome del lavoratore sostituito, fatte salve le normative vigenti.

Art. 15 - Rimborso spese.

Le spese per vitto, alloggio, viaggio e simili sostenute dal lavoratore per ragioni inerenti al servizio devono essere rimborsate previa documentazione entro il mese in cui il viaggio o il particolare servizio che le ha determinate ha avuto luogo.

I contratti integrativi potranno stabilire diverse modalità di rimborso spese per vitto, alloggio e viaggio, nonché il rimborso delle piccole spese non documentabili.

Il tempo impiegato per il viaggio è considerato lavorativo a tutti gli effetti.

L'eventuale tempo eccedente il normale orario contrattuale potrà essere remunerato o attraverso il riconoscimento delle maggiorazioni per straordinario o attraverso una indennità di trasferta da stabilire nella contrattazione di 2° livello.

Art. 15 bis - Trasferimenti.

La comunicazione del trasferimento deve essere fatta per iscritto al lavoratore e inviata per conoscenza alle RSU/RSA con il massimo anticipo possibile rispetto alla data del trasferimento medesimo. Il trasferimento deve basarsi su comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive o per altre ragioni previste dalla legge.

Il lavoratore che venga trasferito dalla azienda ad altra sede di lavoro conserva il trattamento economico goduto nella sede di provenienza, escluse quelle indennità e competenze che siano inerenti alle condizioni locali o alle particolari prestazioni richiestegli presso la sede di origine che non ricorrano nella nuova destinazione.

Nei caso di trasferimento, disposto dalla azienda, in via definitiva da una sede all'altra della stessa cooperativa, qualora il trasferimento dia luogo anche all'effettivo cambio di residenza, il lavoratore ha diritto al rimborso, a titolo di indennità di trasferimento e nei limiti previsti dall’art. 51 del TUIR, previa documentazione delle spese sostenute per il trasferimento della sua famiglia e del mobilio, maggiorato del 15%.

Il lavoratore che non accetti il trasferimento e risolva il rapporto di lavoro ha diritto al riconoscimento della indennità sostitutiva del periodo di preavviso e del TFR.

Art. 16 - Servizio civile.

Si applicano ai lavoratori le norme di legge vigenti in materia.

Art. 17 - Cooperazione internazionale.

Coloro ai quali sia riconosciuta, con la registrazione di cui all’art. 33, legge n. 49/87 (sulla cooperazione dell'Italia con i Paesi in via di sviluppo), la qualifica di volontari in servizio civile, hanno diritto alla conservazione del proprio posto di lavoro, secondo le disposizioni del DLCPS 13.9.46 n. 303 e successive norme integrative, qualora beneficino del rinvio del servizio militare.

Art. 20 - Indennità di alta professionalità.

Nei confronti dei lavoratori, operai e impiegati ad alta professionalità da individuare a livello territoriale e aziendale, che ricoprono funzioni di particolare rilevanza sul piano specialistico o di coordinamento e per i quali si richiedono specifiche conoscenze, autonomia e capacità a progredire nell'apprendimento professionale, in presenza di precisi incarichi organizzativi potrà essere concordata in tali sedi una indennità di professionalità da corrispondere per tutte le mensilità previste contrattualmente e da conteggiare ai fini del TER.

Art. 20 bis - Indennità di cassa.

Ai lavoratori cui è affidata la mansione di cassiere, con responsabilità del movimento di cassa e relativo rischio, è riconosciuta, per tale rischio contabile-amministrativo e per il maggior impegno professionale richiesto, una indennità mensile nella misura di € 25,00.

Detta indennità compete sia ai lavoratori che svolgono tale mansione in via esclusiva, sia a coloro che la svolgono congiuntamente ad altre mansioni purché, in questo ultimo caso, non si tratti di mansione occasionale ma di carattere continuativo nel corso del rapporto di lavoro.

L'indennità è corrisposta per 12 mensilità, salvo casi di assenza per periodi superiori al mese e, in deroga all’art. 48, comma 4) e all’art. 60, comma 5), la sua misura mensile non è frazionabile.

Nota a verbale.

Nei casi in cui la contrattazione preesistente non preveda l'indennità di cui al presente articolo è demandato alla contrattazione di 2° livello la relativa disciplina.

Norma transitoria.

L'estensione della indennità agli operai, alle condizioni previste dal presente articolo, avverrà previo affidamento formale della mansione da parte della cooperativa.

Art. 21 - Mansioni e cambiamenti di qualifica.

Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni relative alla qualifica di assunzione e retribuito con il trattamento economico ad essa corrispondente.

Il lavoratore che, per esigenze della azienda, sia adibito temporaneamente ed eccezionalmente a mansioni di qualifica inferiore, conserva i diritti e il trattamento economico del livello cui appartiene.

In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, così come previsto dal D.lgs. n. 81/15, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale.

Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall'assolvimento dell’obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell'atto di assegnazione delle nuove mansioni.

Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale, possono essere previste dai contratti collettivi.

Ulteriori modalità per procedere alla modifica delle mansioni, della categoria legale e dei livelli di inquadramento e della relativa retribuzione sono stabilite dalla legge.

Qualora il lavoratore sia adibito, invece, a mansioni di qualità superiore, acquisisce il diritto, per tutto il periodo in cui svolge detta mansione, al trattamento economico previsto per la qualifica superiore.

Il lavoratore acquisisce anche il diritto alla qualifica superiore dopo aver svolto con carattere continuativo le mansioni proprie di detta qualifica per un periodo di 2 mesi se impiegato e, se operaio, quando sia stato adibito continuativamente a detta nuova attività per un periodo di 20 giorni lavorativi, oppure saltuariamente per almeno 2 volte per un periodo complessivo non inferiore a 40 giorni lavorativi nel corso di 1 anno.

La temporanea sostituzione di un dipendente appartenente alla qualifica superiore, assente con diritto alla conservazione del posto, non fa acquisire al sostituto il passaggio alla qualifica superiore ma gli dà solo diritto, sin dall'inizio della sostituzione e per tutta la durata di essa, al trattamento economico corrispondente a detta qualifica superiore.

Ai fini del passaggio di qualifica dell'operaio pertanto non vengono conteggiate le giornate prestate nei casi di sostituzione di altri operai assenti per il periodo di tempo in cui dura la conservazione del posto dell'assente.

In ogni caso il lavoro prestato nella qualifica superiore deve essere registrato sulla documentazione di lavoro dell’operaio.

Si considera lavoro straordinario quello eseguito oltre l'orario contrattuale ordinario di lavoro.

Nell'ambito degli accordi in materia di calendario di lavoro annuo, le Parti potranno convenire il superamento del limite massimo di 90 ore di flessibilità di cui al comma precedente, e regolamentare le modalità dell'eventuale recupero in luogo della maggiorazione.

Per i rapporti di lavoro di breve durata si darà luogo a riposi compensativi del maggiore orario svolto e al conseguente prolungamento del rapporto di lavoro.

La retribuzione da corrispondere ai lavoratori interessati sarà commisurata all’orario settimanale contrattuale sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell'orario o di riconoscimento di riposo compensativo anche agli effetti degli istituti contrattuali.

I calendari di orario, di cui al precedente comma, saranno concordati tra le Parti in sede aziendale.

Le prestazioni lavorative eventualmente eccedenti i regimi di orario come sopra concordati saranno retribuite con le maggiorazioni contrattuali; quelle rientranti nei suddetti regimi di orario, ma superiori all'orario settimanale contrattuale, saranno invece retribuite con una maggiorazione, la cui misura sarà stabilita dalla contrattazione di 2° livello, da liquidarsi nei periodi di superamento.

Le Parti si danno atto che la presente regolamentazione della flessibilità non prevede prestazioni lavorative domenicali.

A decorrere dall'1.1.92 i lavoratori usufruiscono di un aumento di permessi retribuiti annui pari a 4 ore; a decorrere dall'1.1.93 tali permessi aumenteranno di 8 ore annue.

Le modalità di godimento di tali permessi saranno concordate tra le Parti in sede aziendale.

Agli impiegati con rapporto di lavoro a tempo determinato e con prestazione ridotta e agli operai con contratto a tempo parziale il numero di ore di permessi di cui sopra sarà rapportato alla effettiva prestazione lavorativa.

Per gli operai a tempo determinato si fa riferimento a quanto stabilito dall'art. 60.

Il lavoratore ha facoltà di usufruire, compatibilmente con le esigenze aziendali, di riposi compensativi da attingere da un apposito monte-ore cumulativo individuale, rinunciando conseguentemente alle ulteriori retribuzioni e/o maggiorazioni retributive, ove contrattualmente previste, a fronte di:

-prestazioni lavorative di cui al comma 8) del presente articolo;

-prestazioni lavorative effettuate nel giorno di riposo settimanale di cui all'art. 27;

-prestazioni lavorative effettuate nei giorni festivi di cui all'art. 28 (in relazione alle norme ivi previste).

Il lavoratore dovrà segnalare l'intenzione di usufruire della facoltà di cui al comma precedente all'inizio di periodi lavorativi individuali in sede di contrattazione decentrata e dando comunicazione alla impresa della collocazione dei singoli riposi compensativi con congruo anticipo.

Comunque la possibilità di istituzione del monte ore individuale e di fruizione dei detti riposi compensativi sarà materia della contrattazione in sede decentrata, così come le specifiche modalità di utilizzazione.

In considerazione della forte stagionalità che caratterizza il settore e della deperibilità dei prodotti, fermo restando quanto previsto ai commi precedenti, ai fini di quanto previsto dall'art. 4, comma 2), D.lgs. n. 66/03, la durata media dell'orario di lavoro deve essere calcolata con riferimento a un periodo non superiore a 6 mesi.

Ai sensi dell'art. 17, comma 1), D.lgs. n. 66/03, è comunque possibile una diversa regolamentazione da parte dei contratti di 2° livello.

Il lavoratore ha facoltà di usufruire, compatibilmente con le esigenze aziendali, di riposi compensativi da attingere da un apposito monte-ore cumulativo individuale, a fronte di prestazioni lavorative di cui all'8° comma del presente articolo;

prestazioni lavorative effettuate nel giorno di riposo settimanale di cui all'art. 27;

prestazioni lavorative effettuate nei giorni festivi di cui all'art. 28 (in relazione alle norme ivi previste).

Le maggiorazioni retributive, ove contrattualmente previste, saranno corrisposte con la busta paga del mese in cui avviene la prestazione lavorativa. Il lavoratore dovrà segnalare l'intenzione di usufruire della facoltà di cui al comma precedente all'inizio di periodi lavorativi individuati in sede di contrattazione decentrata e dando comunicazione all'impresa della collocazione dei singoli riposi compensativi con congruo anticipo.

Comunque, la possibilità di istituzione del monte ore individuale e di fruizione dei detti riposi compensativi sarà materia della contrattazione in sede decentrata così come le specifiche modalità di utilizzazione.

Impegno delle Parti.

In considerazione delle novità normative introdotte dal D.lgs. n. 66/03 e in coerenza con quanto previsto dall'art. 22, comma 2) del CCNL, le Parti convengono che in sede di rinnovo dei contratti di 2° livello di cui all'art. 3 si proceda alla armonizzazione delle eventuali norme in materia di orario, precedentemente previste nei medesimi contratti, al citato nuovo contesto legislativo/ contrattuale.

Art. 23 - Lavoro a tempo parziale.

L'instaurazione del rapporto a tempo parziale per impiegati e operai deve avvenire con atto scritto contenente l'articolazione dell'orario di lavoro e le mansioni.

La trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, e viceversa, potrà avvenire soltanto per accordo tra le parti interessate.

In caso di assunzione di personale a tempo pieno il lavoratore a tempo parziale ha diritto di precedenza, a parità di mansioni.

Gli istituti economici e normativi previsti dal presente CCNL sono rapportati alla prestazione lavorativa ridotta rispetto a quella a tempo pieno.

In caso di lavoro a tempo parziale, in cui la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro (ex tempo parziale orizzontale), i giorni di ferie saranno calcolati secondo i criteri stabiliti all'art. 29 del presente CCNL.

È consentita la prestazione di lavoro supplementare ove sia giustificata da eccezionali esigenze organizzative aziendali, dandone comunicazione alle RSU o RSA. In tal caso il lavoro supplementare non deve superare, nell'anno solare, la misura del 25% rispetto all'orario o ai periodi di lavoro concordati.

Le ore supplementari incidono su tutti gli istituti contrattuali. Per il computo del TFR si fa riferimento alle norme in materia del presente CCNL.

Il lavoro supplementare e il lavoro straordinario per i lavoratori con contratto a tempo parziale sono retribuiti ai sensi degli artt. 22, 46 e 58 del presente CCNL.

È possibile l'introduzione nel contratto a tempo parziale di clausole elastiche definite con apposito patto scritto tra le Parti; il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante della associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. Per la regolamentazione delle stesse si fa riferimento alla vigente legislazione che si ritiene integralmente richiamata.

In caso di modifiche che comportano un aumento della prestazione sarà applicata la maggiorazione di cui all'art. 6, comma 6), D.lgs. n. 81/15.

I rapporti di lavoro part-time non possono superare il 30% dei lavoratori a tempo indeterminato o giornate equivalenti (divisore 270) e comunque con un minimo di 2. I limiti predetti potranno essere elevati dalla contrattazione di 2° livello.

Art. 25 - Contratto di inserimento.

Il presente articolo è abrogato.

(**)

Per il Comune di Roma la festa del S. Patrono è il 29 giugno (SS. Pietro e Paolo.

•NP

•NP

Per il trattamento da praticarsi ai lavoratori nei giorni di festività nazionali e infrasettimanali valgono le disposizioni di cui alle leggi 27.5.49 n. 260 e 31.3.54 n. 90 e, pertanto, nella ricorrenza delle festività nazionali e infrasettimanali di cui al presente articolo, anche se cadono di domenica, verrà usato ai lavoratori il seguente trattamento:

a)se non lavorano, verrà corrisposta 1 giornata normale di paga compreso ogni accessorio;

b)se lavorano, è dovuta, oltre alla retribuzione di cui al precedente punto a), una seconda retribuzione per le ore di lavoro effettivamente prestato, maggiorata dalla percentuale per il lavoro festivo.

Il trattamento per le festività nazionali di cui al punto a) previsto dalle leggi sopraccitate è dovuto ai lavoratori a tempo indeterminato di cui all'art. 56 del presente contratto, anche se detti lavoratori siano sospesi dal lavoro, mentre per le festività infrasettimanali, in caso di sospensione dal lavoro, il trattamento di legge è dovuto solo se dette festività cadono entro le prime 2 settimane della sospensione.

Per i lavoratori operai a tempo determinato il trattamento economico per tali festività è compreso nella percentuale relativa al 3° elemento prevista dall’art. 60, quando non vi sia prestazione di lavoro. In caso di prestazione di lavoro spetta loro la retribuzione per le ore di lavoro effettivamente eseguite, con la maggiorazione per il lavoro festivo di cui all'art. 58.

A seguito della legge 5.3.77 n. 54, con disposizioni in materia di giorni festivi, nonché a seguito del DPR 28.12.85 n. 792 e fermo restando per gli operai a tempo determinato il trattamento previsto al comma precedente, per i lavoratori a tempo indeterminato il trattamento economico per le festività soppresse sarà il seguente:

a)per la festività nazionale del 4 novembre, la cui celebrazione è stata spostata alla prima domenica di novembre, si applicherà il trattamento previsto dalla legge 31.3.54 n. 90, per il caso di festività nazionali coincidenti con la domenica. Pertanto, il 4 novembre è giornata lavorativa a tutti gli effetti;

b)per le 4 festività soppresse (S. Giuseppe, Ascensione, Corpus Domini e SS. Pietro e Paolo), lavorative a tutti gli effetti, sarà corrisposta, oltre alla retribuzione normalmente dovuta, una giornata di paga ordinaria, eccezione fatta per i casi ove non vi sia effettiva prestazione lavorativa.

Le parti individuali direttamente interessate possono altresì convenire:

a)che la prestazione di lavoro svolta nelle predette 4 giornate di festività soppresse possa essere compensata, invece che con la giornata di stipendio o di paga ordinaria aggiuntiva, attraverso giornate di riposo, il cui godimento sarà tra le stesse Parti concordate, tenendo conto delle esigenze aziendali;

b)che sia preventivamente concordata tra le stesse Parti la non effettuazione della prestazione lavorativa nelle giornate di festività soppresse, nel qual caso sarà corrisposta al lavoratore soltanto la retribuzione giornaliera normalmente dovuta.

Art. 30 - Congedi e permessi

Il congedo straordinario deve essere goduto, salvo diverso accordo tra cooperativa e lavoratore, entro 30 giorni dalla data del matrimonio previa consegna del relativo certificato.

Il lavoratore dovrà presentare la richiesta con anticipo di almeno 15 giorni dall'inizio del congedo.

Permessi per impiegati

L'impiegato ha, altresì, diritto a permessi retribuiti fino a 5 giorni nell'anno e, nel caso di assunzione, licenziamento o dimissioni nel corso dell'anno, nonché nel caso di contratto a termine, agli impiegati spettano tanti dodicesimi dei permessi per quanti sono i mesi di servizio prestati presso l'azienda. Inoltre tali permessi non sono usufruibili cumulativamente a periodi di ferie, salvo comprovati casi eccezionali e comunque esaurito il periodo di ferie maturato.

Durante tali permessi il lavoratore è considerato ad ogni effetto in servizio.

A decorrere dal 1° gennaio 2014, ad integrazione del citato articolo 4 e qualora si tratti del secondo evento luttuoso nell'anno, spetta al lavoratore un giorno di permesso retribuito in caso di decesso del coniuge, di un parente entro il 2° grado o del convivente (a condizione che la convivenza risulti da certificazione anagrafica).

Il lavoratore, sia a tempo determinato che indeterminato, ha inoltre diritto a un giorno di permesso retribuito in caso di decesso di affine di primo grado.

I congedi o i permessi di cui sopra non sono conteggiabili nelle ferie per gli impiegati e gli operai a tempo indeterminato.

Permessi per l’assistenza dei genitori

Il lavoratore può usufruire di 8 ore annue di permesso retribuito all’anno, frazionabili, per assistenza ai genitori anziani di età pari o superiore a 75 anni nell’ipotesi di ricovero e/o dimissioni da strutture socio-sanitarie e/o di day hospital, nonché per effettuare visite mediche specialistiche.

Tali permessi non sono fruibili dai lavoratori già destinatari dei permessi ex. L. 104/92 per l’assistenza al medesimo soggetto.

Per la fruizione di tali permessi il lavoratore presenterà alla cooperativa idonea documentazione non appena ne abbia disponibilità e, comunque, con un preavviso di almeno 5 giorni, salvo comprovate ragioni di urgenza.

Permessi per malattia

Entro 7 giorni dal superamento dei limiti di conservazione del posto di lavoro per malattia, il lavoratore a tempo indeterminato ha diritto di richiedere in forma scritta un periodo di aspettativa per un periodo massimo di 6 mesi, durante il quale non gli spetterà la retribuzione e non decorrerà l'anzianità ad alcun fine di legge e di contratto.

Per usufruire di tale aspettativa il lavoratore dovrà consegnare i certificati medici attestanti il perdurare della malattia.

Nota a verbale

I permessi e i congedi aggiuntivi di cui al presente articolo saranno riassorbiti in tutto o in parte in caso di estensione di tali benefici in forza di provvedimenti di legge

Art. 31 - Permessi per formazione professionale.

Al lavoratore a tempo indeterminato che frequenta corsi di formazione e aggiornamento professionale di interesse agricolo, ivi compresa la formazione continua ai sensi dell'art. 6, legge n. 53/00, istituiti in applicazione delle intese intervenute tra le parti firmatarie del CCNL e/o istituiti da Enti qualificati e riconosciuti, è concesso un permesso retribuito per il periodo di tempo strettamente necessario alla partecipazione al corso.

Per quanto sopra è concesso un permesso retribuito di 200 ore nell'arco del triennio con facoltà di utilizzarle in un solo anno. Il numero dei lavoratori a tempo indeterminato di ogni singola azienda che può beneficiare dei permessi necessari per partecipare ai corsi non potrà superare nello stesso momento il numero di 1 per quelle aziende che hanno da 4 a 10 lavoratori a tempo indeterminato e il 10% per quelle che hanno più di 10 lavoratori a tempo indeterminato. I permessi di cui sopra non sono conteggiabili nelle ferie.

Il diritto al godimento dei permessi per la frequenza ai corsi di addestramento professionale di cui sopra è esteso ad ogni effetto anche ai lavoratori a tempo determinato. Le modalità pratiche per il godimento di tali permessi, in quanto compatibili con la particolare natura del rapporto, sono demandate alla contrattazione di 2° livello.

Ai sensi e agli effetti dell'art. 5, legge 8.3.00 n. 53, i lavoratori a tempo indeterminato, con almeno 5 anni di anzianità di servizio presso la stessa azienda, possono presentare domanda al datore di lavoro per usufruire del congedo per la formazione, così come disciplinato al citato art. 5, legge n. 53.

In particolare, i lavoratori che vogliono usufruire del congedo formativo da 5 mesi a 11 mesi continuativi devono presentare domanda al datore di lavoro con almeno 3 mesi di anticipo sull’inizio del periodo di congedo.

Per le domande di periodi inferiori ai 5 mesi la domanda andrà presentata 2 mesi prima dell'inizio del periodo di congedo.

In ogni caso il datore di lavoro è tenuto a rispondere al lavoratore entro 15 giorni dal ricevimento della domanda, sia in caso di accoglimento della stessa, sia in caso di differimento o di diniego.

Il numero di lavoratori a tempo indeterminato di ogni singola azienda che può fruire del congedo formativo non può superare 1 unità nel caso di aziende da 4 a 50 lavoratori e il 2% dei lavoratori nel caso di aziende con più di 50 unità.

La possibilità di fruire del congedo formativo è estesa anche ai lavoratori a tempo determinato che abbiano almeno 7 anni di anzianità con la stessa azienda, determinata su 150 giornate lavorative medie.

Nel caso di lavoratori a tempo determinato il numero dei lavoratori di ogni singola azienda che può fruire del congedo formativo è pari a 1 ogni 100 unità o frazione.

Art. 32 - Permessi per recupero scolastico.

Al lavoratore a tempo indeterminato e a tempo pieno che partecipa a corsi di recupero scolastico è concesso un permesso retribuito di 150 ore nell'arco di un triennio con facoltà di utilizzarle anche in un solo anno. Tale monte ore va riproporzionato per i part-time.

Il numero dei lavoratori a tempo indeterminato di ogni singola azienda che può beneficiare dei permessi per partecipare ai detti corsi non potrà superare nello stesso momento il numero di 1 per quelle aziende che hanno da 4 a 10 lavoratori a tempo indeterminato e il 10% per quelle aziende che hanno più di 10 lavoratori a tempo indeterminato.

Il diritto al godimento dei permessi per la partecipazione ai corsi di recupero scolastico è esteso ad ogni effetto anche ai lavoratori a tempo determinato. Le modalità pratiche per il godimento di tali permessi, in quanto compatibili con la particolare natura del rapporto, sono demandate alla contrattazione di 2° livello.

Tale diritto è esteso anche ai lavoratori extracomunitari per la partecipazione a corsi specifici istituiti da enti pubblici o legalmente riconosciuti per la scolarizzazione e per l'apprendimento della lingua italiana.

Art. 33 - Organizzazione del lavoro.

È demandato ai contratti di 2° livello il compito di individuare soluzioni atte ad assicurare ai lavoratori a tempo indeterminato l'effettivo godimento dei riposi, delle ferie e delle festività e alle aziende la continuità della attività produttiva. A tal fine saranno considerate le realtà del mercato del lavoro, l'organizzazione di turni di lavoro, squadre di sostituti e ogni altra possibile misura allo scopo, compresa quella della integrazione, ove necessario e possibile, del carico di manodopera aziendale.

Art. 35 - Cessione, trasformazione e successione di azienda.

Fermo restando quanto previsto dall'art. 2112 CC, la cessione, la successione e la trasformazione in qualsiasi modo della azienda cooperativa non risolve di diritto il rapporto di lavoro.

In tal caso il personale mantiene nei confronti della nuova cooperativa i diritti acquisiti e gli obblighi derivanti dal presente CCNL e dalla contrattazione di 2° livello.

Eventuali liquidazioni che dovessero avvenire saranno considerate quali acconti della liquidazione finale.

In caso di fallimento e successiva cessazione dell'attività da parte della azienda e di licenziamento del lavoratore, questi conserva nei confronti della gestione liquidatrice il diritto al preavviso e al TFR, nonché alle spettanze e agli emolumenti previsti dal presente CCNL e dalla contrattazione di 2° livello.

Art. 36 - Anticipazione sul trattamento di fine rapporto (TFR).

A termine delle disposizioni di cui alla legge 29.5.82 n. 297, e con particolare riferimento alla facoltà prevista nell'ultimo comma della stessa, il prestatore di lavoro con almeno 8 anni di servizio presso lo stesso datore di lavoro può chiedere, in costanza di rapporto di lavoro, una anticipazione non superiore al 70% sul trattamento cui avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto di lavoro alla data della richiesta.

Le richieste sono soddisfatte annualmente nel limite del 10% degli aventi titolo di cui al precedente comma, e comunque del 4% del numero totale dei dipendenti.

La richiesta dovrà essere giustificata dalla necessità di:

a)spese sanitarie per terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture sanitarie;

b)acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i figli, documentato con atto idoneo;

c)costruzione della prima casa di abitazione per il dipendente che risulti nella piena proprietà e disponibilità del suolo o in proprietà anche congiunta con il proprio coniuge o titolare congiuntamente con il proprio coniuge del diritto di superficie;

d)ristrutturazione della casa di proprietà del richiedente o in proprietà comune col proprio coniuge;

e)congedo formativo ai sensi dell'art. 31 del presente CCNL.

L'anticipazione può essere ottenuta una sola volta nel corso del rapporto di lavoro e viene detratta, a tutti gli effetti, dal TFR.

La richiesta per le finalità di cui alla lett. a) del presente articolo deve essere comprovata da apposita documentazione rilasciata dalle competenti strutture pubbliche.

Ai fini della determinazione e del pagamento della anticipazione dovranno essere presentati al datore di lavoro preventivi di spesa redatti dai presidi sanitari prescelti per la terapia o l'intervento, comprensivi delle eventuali spese complementari essenziali.

La richiesta di anticipazione per l'acquisto della prima casa deve essere accompagnata da una dichiarazione sostitutiva di notorietà dalla quale risulti che il compratore o promittente compratore non sia proprietario o comproprietario di altra casa di abitazione o assegnatario con patto di riscatto di una casa economico-popolare, nonché dell'eventuale preliminare di vendita con firma autenticata.

L'importo della anticipazione verrà erogato all'atto della presentazione dell'atto notarile, il quale dovrà essere perfezionato entro 6 mesi dall’accettazione della domanda.

La domanda di anticipazione per la costruzione della prima casa dovrà essere corredata:

-da una dichiarazione sostitutiva di notorietà dalla quale risulti che il richiedente non sia proprietario o comproprietario di altra casa di abitazione o assegnatario con patto di riscatto di una casa economico-popolare;

-da copia autenticata della licenza edilizia;

-dal progetto, comprensivo dei costi dell'opera, firmato da un professionista tecnico iscritto all'Ordine professionale.

La domanda di anticipazione per la ristrutturazione della casa di abitazione, secondo la previsione di cui alla lett. d) del presente articolo dovrà essere corredata dagli stessi documenti di cui al comma precedente, esclusi quelli riferiti alla proprietà del suolo.

Nei casi di richiesta di anticipazione previsti ai punti c) e d) di cui al presente articolo, agli aventi titolo, nei limiti massimi dall'accantonamento accertato all'atto della domanda, compete:

1)il 40% da liquidare entro il mese successivo alla presentazione della domanda e dei documenti e da impiegare entro 1 anno dalla erogazione stessa;

2)il 30% entro il mese successivo alla presentazione di una dichiarazione sostitutiva di notorietà attestante l'effettivo e integrale impiego della somma anticipata per le finalità per cui la stessa è stata erogata;

3)l'ulteriore 30% entro il mese successivo alla presentazione di una perizia giurata redatta da un professionista tecnico iscritto all’Ordine professionale, che attesti l'ultimazione dei lavori e la conformità dell'opera al progetto e i costi della stessa.

La perizia giurata, nei casi previsti dalla legge, può essere sostituita da un certificato di abitabilità.

Le opere di cui alle lett. c) e d) dovranno essere ultimate entro 2 anni dalla data della prima anticipazione.

Tutte le istanze di anticipazione devono essere presentate con raccomandata a/r entro febbraio di ogni anno e l'eventuale graduatoria sarà redatta entro i 2 mesi successivi.

In tutti i casi di anticipazione, che comunque non potrà superare il costo della terapia, acquisto della casa od opera da costruire o ristrutturare, qualora non venga esibita entro i tempi necessari la documentazione definitiva, o la stessa non risulti conforme alle condizioni che hanno dato luogo a preferenza nella graduatoria o erogazione, ovvero non siano stati rispettati i tempi stabiliti, il dipendente beneficiario dovrà restituire integralmente le somme ricevute con la maggiorazione dell'interesse legale.

L'eventuale calcolo delle domande accoglibili e degli aventi diritto si effettuerà con riferimento al 1° gennaio di ogni anno.

Ai fini della formazione della eventuale graduatoria si seguiranno, nell'ordine, i seguenti criteri di priorità:

-interventi chirurgici di notevole onerosità e complessità;

-acquisto della casa di abitazione con priorità, nell'ordine, ai casi di sfratto non per morosità, al numero dei componenti il nucleo familiare con precedenza per i nuclei con presenza di soggetti handicappati, acquisto dell'alloggio in cui il lavoratore abita e, a parità di condizioni, si darà precedenza ai lavoratori con più basso reddito del nucleo familiare determinato ai fini IRPEF.

I criteri di priorità validi per l'acquisto della prima casa, in quanto applicabili e salvo che per la morosità, sono estesi alle ipotesi di ristrutturazione.

Qualora tutti i suesposti criteri non siano sufficienti a stabilire l'ordine di priorità, si terrà conto dell'ordine cronologico delle domande.

Nei casi più urgenti l'anticipazione per terapia e interventi straordinari potrà essere concessa in qualsiasi epoca senza la formazione di alcuna graduatoria.

Art. 37 - Risoluzione del rapporto di lavoro.

La risoluzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato può avvenire con il licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, con le dimissioni per giusta causa o ragioni personali, secondo le disposizioni delle leggi n. 604 del 15.7.66 e n. 300 del 20.5.70 che vengono estese e applicate in tutte le aziende a prescindere dal numero dei dipendenti occupati in conformità alla legge 11.5.90 n. 108.

Rappresentano giustificati motivi di licenziamento ai sensi dell'art. 3, legge 15.7.66 n. 604 i seguenti fatti:

1)maturazione del diritto alla pensione di vecchiaia salvo che il lavoratore non si sia avvalso della facoltà di cui alla legge n. 54/82;

2)cessazione dell’attività aziendale e cessazione dell'attività per fine contratto di locazione;

3)sostanziale riduzione della superficie e/o attività aziendale che impedisca alla residua azienda e/o attività il mantenimento del precedente personale con rapporto a tempo indeterminato.

Per i lavoratori a tempo determinato rientranti nel cosiddetto organico aziendale si applicano le norme sui diritti e doveri contrattuali stabiliti nel presente articolo calate nel particolare rapporto.

Esse devono pertanto intendersi come motivi di risoluzione del rapporto di lavoro anticipata rispetto alla data di normale conclusione della fase lavorativa.

A tali giustificati motivi si aggiungono i seguenti:

-modificazione del piano di attività a fronte di processi di ristrutturazione o conversione aziendale;

-riduzione della attività a seguito di eccezionali e/o particolari avversità atmosferiche;

-modificazioni dell'ordinamento colturale sul quale era basata la costituzione dell'organico di operai a tempo determinato;

-modificazione della assegnazione di lavorazione di prodotti soggetti a contingentamento.

Nelle predette fattispecie il rapporto si risolve a semplice comunicazione aziendale e senza che dalle stesse derivi alcuna indennità sostitutiva per le giornate non effettuate.

A richiesta, una verifica di tale evento potrà essere attuata tempestivamente a livello territoriale o aziendale.

Nel caso in cui la risoluzione del rapporto avvenga in assenza di una delle causali richiamate nel presente articolo, all'operaio a tempo determinato incluso negli organici degli OTD compete una indennità pari alla retribuzione di 6 giornate di lavoro.

Gli eventuali licenziamenti di lavoratori a tempo indeterminato nei casi e con le procedure previste dalle tre citate leggi saranno comunicati e discussi preventivamente anche con le rappresentanze sindacali, prima della fase esecutiva.

In ogni caso le aziende sono tenute a ricercare le fonti di occupazione alternativa anche attraverso meccanismi di mobilità da ricercarsi con le OO.SS.

Possono rappresentare motivi di giusta causa di dimissioni senza preavviso i seguenti fatti:

a)violenza e vie di fatto;

b)riduzione arbitraria della retribuzione, mancata corresponsione della stessa per oltre 3 mesi;

c)modifica unilaterale di eventuali condizioni e trattamenti individuali pattuiti.

Art. 38 - Disciplina aziendale.

A) Diritti e doveri del lavoratore.

Il lavoratore, in tutte le manifestazioni del rapporto di lavoro, dipende dai superiori, come previsto dall’organizzazione aziendale.

Egli deve conservare rapporti di educazione verso i compagni di lavoro e di subordinazione verso i superiori, gli ordini dei quali è tenuto ad osservare.

In armonia con la dignità personale del lavoratore i superiori impronteranno i rapporti col dipendente ai sensi di collaborazione e di urbanità.

L'azienda avrà cura di mettere i lavoratori in condizione di evitare possibili equivoci circa le persone alle quali, oltre che al superiore diretto, ciascun lavoratore è tenuto a ubbidire e a rivolgersi in caso di necessità.

Il lavoratore deve tenere un comportamento rispondente ai doveri inerenti alla esplicazione delle mansioni affidategli e in particolare:

1)rispettare l'orario di lavoro e adempiere alle formalità prescritte dall'azienda per il controllo delle presenze;

2)dedicare attività assidua e diligente al disbrigo delle mansioni assegnategli osservando le disposizioni del presente contratto, nonché le istruzioni impartite dai superiori;

3)conservare assoluta segretezza sugli interessi della azienda, non trarre profitto, con danno della cooperativa, da quanto forma oggetto delle sue funzioni nell’azienda, né svolgere attività contrarie agli interessi della produzione aziendale, non abusare, in forma di concorrenza sleale, dopo la risoluzione del contratto di impiego, delle notizie attinte durante il servizio, fermo restando quanto disposto dall'art. 2125 CC;

4)avere cura dei locali, dei mobili, oggetti, macchinari e strumenti a lui affidati.

B) Provvedimenti disciplinari.

Le mancanze del lavoratore potranno essere punite, a seconda della loro gravità e della loro recidività con:

a)ammonizione verbale;

b) ammonizione scritta;

c) multa non superiore all'importo di 3 ore di retribuzione;

d)sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a 3 giorni di effettivo lavoro;

e)licenziamento senza preavviso ma con TFR.

L'adozione dei provvedimenti disciplinari di cui alle lett. a), b), c) e d) sarà effettuata nel rispetto delle norme contenute nell'art. 7, legge 20.5.70 n. 300.

Il provvedimento di cui al punto e) sarà adottato in conformità anche con le leggi 15.7.66 n. 604 e 11.5.90 n. 108.

Ferme restando le garanzie procedurali previste dall'art. 7, legge n. 300/70, le procedure per l'irrogazione delle sanzioni disciplinari devono essere tempestivamente avviate quando sia esaurita l'attività istruttoria necessaria alla rituale e completa contestazione degli addebiti.

I provvedimenti disciplinari devono essere comminati non oltre il 30° giorno dal ricevimento delle giustificazioni o dallo scadere del 5° giorno successivo alla formale contestazione se le giustificazioni non sono pervenute.

Tutti i provvedimenti disciplinari iniziati entro il 30.11.11, inteso come giorno di ricezione della lettera di contestazione, devono essere comminati non oltre il 60° giorno dal ricevimento delle giustificazioni o dallo scadere del 5° giorno successivo alla formale contestazione se le giustificazioni non sono pervenute.

1) Ammonizione - multa - sospensione.

Normalmente l'ammonizione verbale o quella scritta saranno adottate nei casi di prima mancanza; la multa nei casi di recidiva; la sospensione nei casi di recidiva in mancanza già punita con la multa nei 6 mesi precedenti. Quando, tuttavia, le mancanze rivestano carattere di maggiore gravità, anche in relazione alle mansioni esplicate, potranno adottarsi la multa o la sospensione anche in caso di prima mancanza.

In via esemplificativa incorre nei provvedimenti della ammonizione, della multa o della sospensione il lavoratore:

(1)che non si presenti al lavoro senza giustificare il motivo o abbandoni, anche temporaneamente, il proprio posto di lavoro senza autorizzazione, salvo il caso di materiale impossibilità di richiederla;

(2)che ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;

(3)che non esegua il lavoro secondo le istruzioni ricevute, oppure lo esegua con negligenza;

(4)che arrechi per disattenzione danni alle macchine, anche lievi, agli impianti o ai materiali di lavorazione o che ometta di avvertire tempestivamente il suo superiore diretto di eventuali guasti al macchinario in genere o della evidente irregolarità dell'andamento del macchinario stesso;

(5)che sia trovato addormentato;

(6)che fumi nei locali ove ne è fatto espresso divieto;

(7)che introduca, senza autorizzazione, bevande alcooliche nello stabilimento;

(8)che si presenti o si trovi sul lavoro in stato di ubriachezza; in tal caso il lavoratore verrà inoltre allontanato;

(9)che si presti a diverbio litigioso, con o senza vie di fatto, sempreché il litigio non assuma carattere di rissa;

(10)che proceda alla lavorazione o alla costruzione, nell’interno dello stabilimento, senza autorizzazione della Direzione, di oggetti per proprio uso o per conto terzi, sempreché si tratti di lavorazione o di costruzione di lieve rilevanza;

(11)che occulti scarti di lavorazione;

(12)che consumi abusivamente generi alimentari prodotti o di pertinenza dell'azienda;

(13)che in qualunque modo trasgredisca alle disposizioni del presente contratto o del regolamento interno della azienda o che commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla morale, all'igiene, alla disciplina, sempreché gli atti relativi non debbano essere puniti con punizione più grave in relazione alla entità o alla gravità o alla abituale recidività dell'infrazione;

(14)ripetute violazioni delle disposizioni relative all'uso dei mezzi di protezione antinfortunistica.

L'importo delle multe, non costituenti risarcimento di danni, è devoluto alle esistenti istituzioni assistenziali e previdenziali di carattere aziendale o, in mancanza di queste, all'Istituto assicuratore.

2) Licenziamento per cause disciplinari.

Il licenziamento con immediata risoluzione del rapporto di lavoro e con la perdita della indennità di preavviso potrà essere adottato per le mancanze più gravi e, in via esemplificativa, nei seguenti casi:

(1)rissa o vie di fatto nell'azienda;

(2)assenza ingiustificata per 3 giorni consecutivi o per 3 volte all'anno nei giorni seguenti ai festivi o alle ferie;

(3)gravi offese verso i compagni di lavoro;

(4)lavorazione o costruzione all'interno dello stabilimento, senza autorizzazione della Direzione, di oggetti per proprio uso o per conto terzi, allorché si tratti di lavorazione o costruzione di rilevanza;

(5)movimenti irregolari di medaglie, scritturazioni e timbrature di schede;

(6)recidiva nella mancanza di cui al punto 12), norma 1) del presente articolo;

(7)recidiva in qualsiasi mancanza che abbia dato luogo a 2 sospensioni nei 12 mesi antecedenti;

(8)furto in azienda;

(9)abbandono ingiustificato del posto di lavoro da parte del guardiano o del custode dell'azienda;

(10)danneggiamento volontario di impianti, di macchinari o di materiali;

(11)trafugamento o rivelazione di modelli, schizzi, documenti, disegni o riproduzioni degli stessi, formule, ricette, procedimenti particolari di lavorazione;

(12) danneggiamento volontario o messa fuori uso di dispositivi antinfortunistici;

(13)atti implicanti dolo o colpa grave con danno per l’azienda;

(14)alterazioni dolose dei sistemi aziendali di controllo di presenza;

(15)concorrenza sleale;

(16)inosservanza del divieto di fumare quando tale infrazione possa provocare gravi incidenti alle persone o alle cose;

(17)insubordinazione grave verso i superiori.

Art. 39 - Preavviso.

La risoluzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato nel caso di licenziamento non per giusta causa o di dimissioni non per giusta causa deve essere preceduta da preavviso, da notificarsi dall'una all'altra Parte a mezzo di raccomandata a/r.

I termini di preavviso, che decorrono dalla data di ricevimento della comunicazione, sono così stabiliti:

-6 mesi in caso di licenziamento e 3 mesi in caso di dimissioni per gli impiegati dei livv. 1) e 2);

-4 mesi in caso di licenziamento e 2 mesi in caso di dimissioni per gli impiegati e gli operai dei livv. 3) e 4);

-2 mesi in caso di licenziamento e 1 mese in caso di dimissioni per tutti gli altri lavoratori.

In caso di mancato preavviso in tutto o in parte nei termini suddetti è dovuta dall'una all'altra Parte una indennità sostitutiva equivalente all'importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso.

La stessa indennità è dovuta dal datore di lavoro nel caso di cessazione del rapporto per la morte del lavoratore.

Durante il periodo di preavviso il lavoratore potrà fruire di adeguati permessi per la ricerca di un'altra occupazione.

Nel caso di dimissioni in tronco per giusta causa al lavoratore è dovuta l'indennità di mancato preavviso.

Art. 40 - Controversie individuali.

In caso di controversia tra datore di lavoro e lavoratore, dipendente dalla applicazione di leggi, contratto collettivo o, comunque, in dipendenza del rapporto di lavoro, qualora le Parti stesse non raggiungano l’accordo direttamente, la controversia individuale dovrà essere demandata alle rispettive OO.SS. territoriali, le quali, entro 15 giorni dalla richiesta di una delle Parti, esperiranno il tentativo di composizione della vertenza. Le Parti potranno concordare a livello territoriale modalità di applicazione della legge n. 108/90.

Se la controversia discende dal riconoscimento della qualifica in rapporto alle mansioni effettivamente svolte dal lavoratore e dalla mancata o erronea applicazione dell'art. 21 del presente contratto, il tentativo di amichevole componimento sarà espletato con l'assistenza di 2 esperti, nominati dalle OO.SS. cui aderiscono e abbiano conferito mandato il datore di lavoro e il lavoratore.

Art. 41 - Controversie collettive.

Entro 15 giorni dalla segnalazione di una delle Parti le Organizzazioni contraenti devono intervenire per esaminare e comporre le controversie collettive insorte per l’applicazione o l’interpretazione di norme di legge, del CCNL e dei contratti integrativi.

Art. 42 - Condizioni di miglior favore.

Le norme contenute nel presente contratto non modificano le condizioni di miglior favore per i lavoratori, già previste dai contratti preesistenti, ivi compresi quelli in vigore per le imprese private non cooperative.

Art. 42 bis - Disposizioni finali.

Nel caso di eventuali richieste di firma per adesione al presente CCNL, da parte di altre Associazioni di datori di lavoro e/o di altre OO.SS., le parti stipulanti, ferma restando la loro rispettiva autonomia, si consulteranno reciprocamente in merito agli effetti delle predette richieste di adesione.

PARTE IMPIEGATI E QUADRI

Art. 43 - Assunzione.

Assunzione a tempo indeterminato e a termine.

L'assunzione dell'impiegato, salvo che non sia diversamente stabilito dalle Parti, si intende a tempo indeterminato.

L'assunzione con rapporto a tempo indeterminato deve effettuarsi a mezzo di atto scritto anche in forma di lettera, il quale specifichi: la data di inizio del rapporto di impiego, la qualifica, l'eventuale periodo di prova e la retribuzione nei suoi vari elementi costitutivi secondo quanto previsto dal presente CCNL e dai contratti integrativi.

L'assunzione con rapporto a termine deve effettuarsi a mezzo di atto scritto anche in forma di lettera, il quale specifichi: la data di inizio e di scadenza del rapporto di impiego, la qualifica e la retribuzione nei suoi vari elementi costitutivi.

L'assunzione dell'impiegato deve essere comunicata ai soggetti preposti nelle forme di legge.

Le clausole concordate devono essere informate alle norme sancite nel presente contratto e non possono essere, nella loro portata, ad esse inferiori.

Ogni modifica delle condizioni di assunzione deve risultare da atto scritto.

L'applicazione del presente contratto non viene meno nel caso in cui, anche in difetto di atto scritto, il rapporto di lavoro abbia avuto effettivamente esecuzione.

Art. 45 - Quadri.

In esplicita applicazione contrattuale della legge n. 190 del 13.5.85 (Riconoscimento dei Quadri) le Parti concordano di individuare l'area dei quadri aziendali e di definire adeguati strumenti normativi.

Declaratoria.

Sono individuati quadri aziendali quei lavoratori che, senza rivestire i poteri o svolgere le funzioni tipiche dei dirigenti, svolgono ruoli di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e del perseguimento degli obiettivi della impresa, con autonomia nella gestione delle risorse, gestendo o coordinando significative unità organizzative (uomini e/o mezzi, e/o servizi), oppure esplicando funzioni specialistiche di particolare rilievo e valenza, funzioni con responsabilità di rappresentanza, progettualità e ricerca.

I quadri aziendali sono caratterizzati da notevole capacità di assunzione di responsabilità, autonomia, capacità innovative e attitudine a lavorare per obiettivi globali e integrati.

Le Parti concordano che i profili sopra riportati vadano individuati di norma nell'ambito dei livv. 1) e 2) Impiegati di cui al precedente art. 19, fermo restando tuttavia, in particolare per il liv. 2), la non automaticità fra l'appartenenza al livello e l’attribuzione della qualifica di Quadro. Si concorda di definire un sistema retributivo per i Quadri che abbia natura flessibile e che sia riferito ai seguenti criteri:

1)Criterio oggettivo (ruolo):

-complessità e difficoltà del contesto in cui il Quadro deve operare;

-competenze specialistiche e gestionali richieste dal ruolo;

-ampiezza della autonomia e delle deleghe di potere ricevute;

-grado di influenza sui risultati aziendali anche di tipo economico.

2)Criterio soggettivo (prestazione):

-competenze tecnico-professionali e attitudine all'aggiornamento;

-capacità gestionali in riferimento alla programmazione e al controllo;

-capacità di sovrintendenza e coordinamento delle risorse affidategli;

-capacità di promuovere e gestire l'innovazione;

-rapporto tra obiettivi e risultati conseguiti.

In sede aziendale, tramite confronto tra le Parti, verranno esaminate le diverse posizioni di lavoro al fine di individuare l'esistenza dei requisiti necessari per l'attribuzione della qualifica di Quadro.

Indennità di funzione.

Viene istituita per i Quadri una indennità di professionalità articolata sui livelli in cui è stata definita la figura professionale del Quadro e in relazione agli specifici contenuti professionali e sulla scorta di una valutazione operante tramite i criteri suesposti.

Tale indennità, legata allo svolgimento delle funzioni di Quadro, a partire dall’1.5.91 sarà pari a un minimo di € 77,50 (£. 150.000) mensili per i Quadri di liv. 1) e a un minimo di € 51,65 (£. 100.000) per i Quadri di liv. 2).

A decorrere dall’1.7.02 i predetti minimi sono elevati rispettivamente ad € 155,00 mensili e ad € 103,00 mensili.

A decorrere dall’1.1.11 l'importo minimo della indennità di funzione è elevato ad € 180,00 mensili per i Quadri inquadrati al liv. 1) e ad € 125,00 mensili per i Quadri di liv. 2).

Le medesime indennità potranno essere incrementate in sede di contrattazione integrativa aziendale.

Sono fatte salve le condizioni di miglior favore precedentemente in vigore.

Si concorda inoltre che dette indennità saranno corrisposte per tutte le mensilità previste contrattualmente e saranno conteggiate ai fini del TFR.

Responsabilità civile e penale legata alla prestazione.

L'azienda è tenuta a tutelare, anche tramite apposita polizza, il Quadro contro il rischio di responsabilità civile verso terzi conseguente a colpa nello svolgimento delle proprie funzioni. Sono fatti salvi i diritti per l'attestazione normativa di brevetti e/o pubblicazioni.

Nota a verbale.

Le Parti convengono sul possibile riassorbimento di indennità individuali erogate allo stesso titolo di indennità di funzione al 30.4.91 nel limite massimo di € 25,82 per il liv. 1) e di € 15,49 per il liv. 2).

Art. 46 - Lavoro straordinario, festivo, notturno.

Si considera:

a)lavoro straordinario quello definito all’art. 22, comma 2);

b)lavoro notturno quello eseguito dalle ore 22 alle 6 del mattino successivo;

c)lavoro festivo quello eseguito nei giorni festivi di cui all'art. 28;

d)lavoro supplementare quello svolto oltre l'orario normale individuale per i lavoratori a tempo parziale fino al raggiungimento dell'orario contrattuale ordinario di lavoro di cui al comma 1), art. 22.

Il lavoro straordinario non può superare le 2 ore giornaliere e le 12 settimanali, ai sensi delle leggi vigenti.

Il lavoro straordinario e festivo è effettuato soltanto per particolari esigenze della azienda e può essere compiuto solo su esplicita richiesta e autorizzazione da darsi di volta in volta dal datore di lavoro o da chi lo rappresenta, deve essere registrato in contabilità e pagato all'atto della corresponsione della retribuzione nello stesso mese nel quale è stato eseguito.

Il limite massimo individuale di lavoro straordinario è comunque stabilito in 230 ore annue.

Art. 47 - Aspettativa.

Nelle aziende con oltre 5 impiegati può essere concessa all'impiegato, non in periodo di prova, che ne faccia motivata richiesta e sempre che ciò non porti nocumento al normale andamento del servizio, un periodo di aspettativa da un minimo di 30 giorni a un massimo di 6 mesi.

Durante tale periodo non è dovuta retribuzione, né decorre l'anzianità agli effetti dell'art. 49 del presente contratto.

Nello stesso momento, nell'ambito della stessa azienda, può beneficiare dell'aspettativa un solo impiegato.

Il datore di lavoro darà comunicazione scritta all'impiegato sia in caso di accoglimento che di rigetto della richiesta.

Nell'arco di un quinquennio non può essere richiesto dallo stesso impiegato un periodo di aspettativa che complessivamente superi i 6 mesi.

Art. 48 - Retribuzione.

A decorrere dall’1.7.98 i seguenti elementi della retribuzione, previsti dal CCNL 2.3.95:

-minimo nazionale di stipendio base mensile;

-indennità di contingenza come da legge 26.2.86 n. 38 e leggi o accordi successivi;

-EDR di cui all'AI 31.7.92

decadono e sono sostituiti dal nuovo elemento retributivo denominato “minimo contrattuale conglobato” rispettivamente mensile o giornaliero od orario.

Le entità di tale minimo contrattuale conglobato sono indicate nella allegata tabella (allegato 1).

La retribuzione degli impiegati agricoli è pertanto così composta:

- minimo nazionale contrattuale conglobato

- minimo di stipendio integrativo

- aumenti periodici di anzianità

Agli effetti del computo dei vari istituti economici contrattuali la quota di retribuzione giornaliera si ottiene dividendo quella mensile per 26, mentre la quota di retribuzione oraria si ottiene dividendo l'importo mensile per 169. L'articolazione delle voci riguardanti i minimi di stipendio di cui al comma 3) dovrà essere effettuato attraverso l'indicazione dei minimi distinti per livello, in misura comprensiva di entrambe le voci (minimi nazionali contrattuali conglobati e minimi di stipendio integrativi).

Il calcolo degli istituti economici contrattuali quali, ad esempio, le mensi1ita aggiuntive, il lavoro straordinario etc., si dovrà effettuare sugli elementi della retribuzione indicati al comma 3) del presente articolo.

I minimi nazionali contrattuali conglobati sono quelli di cui alla tabella “Area impiegati e quadri” con le decorrenze in essa indicate.

Norma transitoria.

Le Parti si danno atto che il conglobamento dell'importo economico relativo al titolo di studio è avvenuto in sede di contrattazione integrativa del precedente CCNL con le seguenti modalità:

-livv. 1) e 2): conglobamento dell'importo economico relativo alla laurea;

-livv. 3) e 4): conglobamento dell'importo economico relativo al diploma di scuola media superiore;

-livv. 6) e 7): conglobamento dell’importo economico relativo al diploma di scuola media inferiore.

Gli impiegati agricoli dei livv. 3, 4), 6) e 7) con titolo di studio superiore a quello il cui importo economico è stato conglobato, hanno mantenuto la differenza come assegno ‘ad personam’ non riassorbibile.

Il valore dell'importo economico per i vari titoli di studio in cifra fissa è quello determinato dai contratti integrativi stipulati con le imprese private a partire dal 31.12.84. L'indicazione dei livelli si riferisce al sistema di classificazione in vigore al momento del conglobamento.

PARTE OPERAI AGRICOLI E FLOROVIVAISTI

Art. 54 - Assunzione.

L'assunzione degli operai deve avvenire secondo le norme di legge vigenti. L'assunzione degli operai a tempo determinato deve avvenire per fase/i lavorativa/e o in base alle norme vigenti.

L’individuazione delle fasi lavorative più rilevanti è demandata ai contratti di 2° livello.

Per le fasi lavorative individuate in detti contratti l'assunzione degli operai a tempo determinato viene effettuata con garanzia di occupazione per tutta la durata della stessa “fase lavorativa”.

I contratti di 2° livello individueranno le eccezioni alla garanzia di occupazione dell'operaio assunto per fase lavorativa.

Tra il datore di lavoro e l'operaio a tempo indeterminato dovrà essere redatto, firmato e scambiato, all'atto della assunzione o del passaggio a tempo indeterminato, il contratto individuale di lavoro da valere a tutti gli effetti di legge.

In tale contratto individuale dovranno essere precisati la data di inizio del rapporto, la qualifica, le mansioni, il periodo di prova e il trattamento economico stabilito dalla contrattazione collettiva.

Le Parti, ove lo ritengano opportuno, possono farsi assistere nella stipula del contratto individuale da rappresentanti delle rispettive OO.SS.

Art. 55 - Periodo di prova.

L'operaio assunto con rapporto di lavoro a tempo indeterminato è soggetto a un periodo di prova che non potrà essere superiore a:

- 26 giorni lavorativi per gli operai dei livv. 3) e 4)

- 14 giorni lavorativi per gli operai dei livv. 5) e 6)

- 8 giorni lavorativi per gli operai del liv. 7)

L'operaio assunto con rapporto di lavoro a tempo determinato superiore a 30 giorni è soggetto a un periodo di prova di 2 giorni lavorativi.

L'operaio assunto con rapporto di lavoro a tempo determinato superiore a 50 giorni è soggetto a un periodo di prova di 8 giorni lavorativi relativamente al solo primo rapporto di lavoro per le medesime mansioni.

Durante il periodo di prova è reciproca la facoltà di risolvere il contratto, in qualsiasi momento e senza preavviso, con diritto dell'operaio a percepire la retribuzione per il periodo di lavoro prestato.

Superato il periodo di prova l'assunzione diviene definitiva alle condizioni previste dalla contrattazione collettiva e dal contratto individuale.

Art. 56 - Operai a tempo indeterminato e determinato.

Gli operai agricoli, a seconda della natura del rapporto, si distinguono in operai a tempo indeterminato e operai a tempo determinato.

Sono operai a tempo indeterminato i lavoratori assunti con rapporto di lavoro senza prefissione di termine.

Gli operai a tempo determinato che hanno effettuato presso la stessa azienda - nell'arco di 12 mesi dalla data di assunzione - 180 giornate di effettivo lavoro, hanno diritto, se richiesto entro 30 giorni dal superamento di tale termine, alla trasformazione del loro rapporto a tempo indeterminato con la stessa disciplina prevista per gli operai assunti originariamente a tempo indeterminato. Il datore di lavoro, previa accettazione scritta da parte del lavoratore, deve comunicare agli uffici competenti l'instaurazione del nuovo rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Sono fatte salve le pattuizioni previste dalla contrattazione di 2° livello.

Detti operai sono retribuiti con paga erogata mensilmente per tutta la durata del rapporto con esclusione delle sole giornate non lavorate per assenze volontarie, malattia o infortunio e per le giornate di sospensione dal lavoro per le quali è stato chiesto e ottenuto dal datore di lavoro l'intervento della Cassa integrazione salari di cui alla legge n. 457/72.

Per i particolari trattamenti economici relativi a malattia, infortunio e interventi della Cassa integrazione salari operai agricoli vale quanto disposto dagli artt. 62, 63 e 64.

Sono altresì da considerarsi operai a tempo indeterminato i salariati fissi che all’1.9.72 si trovavano in servizio presso aziende agricole in virtù di rapporto di lavoro già disciplinato dalla legge n. 533/49 e dai contratti collettivi provinciali stipulati per le imprese private. Questi operai (ex salariati fissi) mantengono per tutta la durata del rapporto di lavoro a tempo indeterminato il trattamento già acquisito in base alla predetta contrattazione collettiva provinciale.

Agli operai agricoli a tempo indeterminato spettano per intero gli istituti e le indennità annue.

Nell'ambito del quadro legislativo vigente sono operai a tempo determinato gli operai che in base alle norme di legge sono assunti con tale tipo di rapporto per l'esecuzione di lavori di breve durata, stagionali o a carattere saltuario o assunti per fase lavorativa o per la sostituzione di operai assenti per i quali sussista il diritto alla conservazione del posto e comunque per quelli individuati come tali dalla contrattazione collettiva.

Art. 57 - Riassunzione.

I lavoratori a tempo determinato impegnati in attività produttive stagionali hanno diritto di essere riassunti, con le modalità previste dal presente articolo, presso la stessa sede aziendale e con le medesime qualifiche e mansioni.

Il lavoratore può esercitare il diritto di precedenza inviando richiesta scritta al datore di lavoro entro 45 giorni dalla data di cessazione del rapporto stesso.

È demandato alla contrattazione integrativa il compito di stabilire i criteri di precedenza tra la manodopera avente diritto sulla base della disponibilità, della professionalità, della anzianità di iscrizione al collocamento, del carico familiare.

Art. 58 - Lavoro straordinario, festivo, notturno.

Operai agricoli.

Si considera:

a)lavoro straordinario quello definito all'art. 22, comma 2);

b)lavoro festivo quello eseguito nelle domeniche e negli altri giorni festivi riconosciuti dallo Stato, di cui all'art. 28;

c)lavoro notturno quello eseguito dalle ore 22 alle 6 del mattino successivo;

d)lavoro supplementare quello svolto oltre l'orario normale individuale per i lavoratori a tempo parziale fino al raggiungimento dell'orario contrattuale ordinario di lavoro di cui al comma 1), art. 22;

e)lavoro a turni qualsiasi metodo di organizzazione del lavoro anche a squadre in base al quale dei lavoratori siano successivamente occupati negli stessi posti di lavoro, secondo un determinato ritmo, compreso il ritmo rotativo, che può essere di tipo continuo o discontinuo, e il quale comporti la necessità per i lavoratori di compiere un lavoro a ore differenti su un periodo determinato di giorni o di settimane.

Ai sensi delle leggi vigenti il lavoro straordinario non potrà superare le 2 ore giornaliere e le 12 settimanali e dovrà essere richiesto dal datore di lavoro in caso di evidente necessità, la cui mancata esecuzione pregiudichi le colture e/o la produzione.

Fermo restando quanto sopra, il limite massimo individuale di lavoro straordinario nell'anno non potrà superare le 230 ore. Le percentuali di maggiorazione sono le seguenti:

a) lavoro straordinario: 25%

b) lavoro festivo: 35%

c) lavoro notturno: 50%

d) lavoro straordinario festivo: 50%

e) lavoro festivo notturno: 65%

f) lavoro supplementare: 10%

Le maggiorazioni di cui sopra opereranno sulla retribuzione (minimo contrattuale nazionale conglobato).

Nei casi in cui la retribuzione è composta anche dal 3° elemento, questo viene corrisposto anche per le ore straordinarie, festive e notturne, ma nella misura in atto per le ore ordinarie.

Per il lavoro notturno e/o festivo che cada in regolari turni periodici e riguardante mansioni specifiche rientranti nelle normali attribuzioni del lavoratore si farà luogo soltanto a una maggiorazione del 10%.

Per speciali lavori da eseguirsi di notte e per i quali i contratti integrativi abbiano stabilito una adeguata particolare tariffa non si farà luogo alle maggiorazioni per il lavoro notturno.

Operai florovivaisti.

Si considera:

a)lavoro straordinario quello definito all'art. 22, comma 2);

b)lavoro festivo quello eseguito nelle domeniche e nei giorni festivi riconosciuti dallo Stato, di cui all'art. 28;

c)lavoro notturno quello eseguito dalle ore 22 alle 6 del mattino successivo;

d)lavoro supplementare quello svolto oltre l'orario normale individuale per i lavoratori a tempo parziale fino al raggiungimento dell'orario contrattuale ordinario di lavoro di cui al comma 1), art. 22;

e)lavoro a turni qualsiasi metodo di organizzazione del lavoro anche a squadre in base al quale dei lavoratori siano successivamente occupati negli stessi posti di lavoro, secondo un determinato ritmo, compreso il ritmo rotativo, che può essere di tipo continuo o discontinuo, e il quale comporti la necessità per i lavoratori di compiere un lavoro a ore differenti su un periodo determinato di giorni o di settimane.

Ai sensi delle leggi vigenti il lavoro straordinario non potrà superare le 2 ore giornaliere e le 12 settimanali e dovrà essere richiesto dal datore di lavoro in casi di evidente necessità, la cui mancata esecuzione pregiudichi le colture e la produzione.

Fermo restando quanto sopra il limite massimo individuale di lavoro straordinario nell'anno non potrà superare le 230 ore.

Le percentuali di maggiorazione da applicarsi sulle retribuzioni contrattuali sono le seguenti:

a) lavoro straordinario: 25%

b) lavoro festivo: 40%

c) lavoro notturno: 50%

d) lavoro straordinario festivo: 50%

e) lavoro festivo notturno: 65%

f) lavoro supplementare: 10%

Quando il lavoro notturno cada in regolari turni periodici o riguardanti mansioni specifiche rientranti nelle normali attribuzioni del lavoratore, mansioni che, per la loro natura e per esigenze tecniche devono eseguirsi anche di notte, si farà luogo a una maggiorazione del 15%.

Le maggiorazioni di cui sopra opereranno sulla retribuzione (minimo contrattuale nazionale conglobato).

Nei casi in cui la retribuzione è composta anche dal 3° elemento, questo viene corrisposto anche per le ore straordinarie, festive e notturne, ma nella misura in atto per le ore ordinarie.

Impegno a verbale.

Le Parti si impegnano ad effettuare una ricognizione congiunta al fine di verificare le norme in materia di maggiorazione per lavoro a turni definite nell'ambito della contrattazione di 2° livello, in previsione del prossimo rinnovo del CCNL.

Art. 59 - Interruzioni e recuperi.

a) Operai agricoli.

L'operaio a tempo determinato ha diritto al pagamento delle ore di lavoro effettivamente prestate nella giornata.

Nel caso di interruzione dovuta a causa di forza maggiore le ore di lavoro non prestate saranno retribuite solo e in quanto il datore di lavoro abbia disposto che l'operaio rimanga nella azienda a sua disposizione.

Per l'operaio a tempo indeterminato i contratti integrativi potranno disciplinare il recupero delle ore non lavorate a causa di intemperie. Nel rispetto delle leggi vigenti tale recupero dovrà effettuarsi entro 15 giorni dal verificarsi dell'evento, nel limite massimo di 2 ore giornaliere e 12 settimanali.

Nelle aziende ove si faccia luogo al recupero non trova applicazione la norma dell’art. 8, legge 8.8.72 n. 457.

b) Operai florovivaisti.

Le interruzioni dovute a causa di forza maggiore saranno considerate ai fini del recupero e della retribuzione solo nel caso che superino mezzora di lavoro complessivamente in 1 giorno.

Quando agli operai a tempo indeterminato non fosse possibile per causa di forza maggiore eseguire durante la giornata l'orario normale di lavoro, il datore di lavoro potrà recuperare entro i successivi 15 giorni il tempo perduto senza dar luogo a remunerazione alcuna, sempre che non si superino per detti recuperi le 2 ore giornaliere e le 12 ore settimanali.

Nelle aziende ove si faccia luogo al recupero non trova applicazione la norma dell'art. 8, legge 8.8.72 n. 457.

L'accordo di interpretazione autentica del 14.2.13 è parte integrante del presente contratto e costituirà l'allegato 9).

Art. 60 - Retribuzione.

A decorrere dall’1.7.98 i seguenti elementi della retribuzione, previsti dal CCNL 2.3.95:

1)paga base, distinta per livello;

2)indennità di contingenza, come da legge 26.2.86 n. 38 e leggi o accordi successivi;

3)EDR di cui all'AI 31.7.92

decadono e sono sostituiti dal nuovo elemento retributivo denominato “minimo contrattuale conglobato” rispettivamente mensile o giornaliero od orario.

Le entità di tale minimo contrattuale conglobato sono indicate nella allegata tabella (allegato 1).

Operai agricoli.

Per gli operai agricoli con rapporto di lavoro a tempo indeterminato gli elementi che costituiscono la retribuzione sono:

a) salario nazionale costituito da:

- minimo contrattuale conglobato (v. tabella)

b) salario integrativo:

-salario integrativo fissato in sede di contratto di 2° livello;

-generi in natura o il corrispettivo in contanti quando vengano corrisposti per contratto o consuetudine.

Ove il contratto integrativo faccia obbligo della concessione agli operai a tempo indeterminato dell'alloggio e degli annessi (orto, porcile, pollaio) il contratto stesso deve stabilirne il valore sostitutivo per il caso di mancata concessione.

Tale valore deve essere computato ai fini del calcolo della 13a e 14a mensilità e del TFR.

Agli effetti del computo dei vari istituti economici contrattuali la paga giornaliera si ottiene dividendo quella mensile per 26. Quella oraria si ottiene dividendo la paga mensile per 169.

Per gli operai agricoli con rapporto di lavoro a tempo determinato gli elementi che costituiscono la retribuzione sono:

a) salario nazionale costituito da:

- minimo contrattuale conglobato giornaliero od orario (vedi tabella)

All'operaio a tempo determinato compete inoltre una indennità (3° elemento) pari al corrispettivo in percentuale dei seguenti istituti riconosciuti agli operai a tempo indeterminato e calcolata su 312 giorni lavorativi:

- festività: 5,45%

- ferie: 8,33%

- 13a mensilità: 8,33%

- 14a mensilità: 8,33%

- totale: 30,44%

Tale misura del 3° elemento, espressa in percentuale, e in vigore dall’1.5.91, è calcolata sul minimo contrattuale nazionale e sul salario integrativo. Tale decorrenza si applica anche alla percentuale del TFR di cui all'art. 66.

In relazione al disposto contenuto nel D.lgs. n. 66/03, così come modificato dal D.lgs. n. 213/04, il riconoscimento economico dell'istituto ferie nella retribuzione dell'operaio agricolo con rapporto di lavoro a tempo determinato, tramite percentualizzazione dello stesso all'interno del 3° elemento, non costituisce impedimento all'effettivo godimento delle ferie maturate nel corso della durata del rapporto che rimane un diritto irrinunciabile. Tale riconoscimento economico deve intendersi quale mera anticipazione economica di quanto dovuto al lavoratore in caso dell'effettivo godimento o dell’eventuale mancata fruizione.

Nota a verbale.

Le Parti si danno atto che la normativa sul 3° elemento precedentemente in vigore non ha mai inteso disconoscere il diritto degli OTD alla fruizione delle ferie e che le modifiche al presente articolo hanno lo scopo di rendere più chiara tale volontà.

B) Salario integrativo.

Salario integrativo fissato in sede di contratto di 2° livello. Sul salario integrativo si applica il 3° elemento, nella stessa misura prevista al punto precedente pei il salario nazionale.

Al momento della conversione del rapporto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato, di cui all'art. 56, gli operai agricoli acquisiscono il diritto al trattamento economico e normativo previsto dal presente contratto per gli operai a tempo indeterminato. Pertanto, dallo stesso momento non è più dovuto ai predetti operai il 3° elemento.

Struttura salariale.

Le due voci salariali, salario nazionale e salario integrativo, dovranno restare disgiunte, secondo lo schema delle tabelle salariali di seguito allegate, mentre il calcolo degli istituti economici contrattuali, quali ad esempio 13a e 14a mensilità, 3° elemento, lavoro straordinario etc., dovrà essere effettuato su entrambe le voci salariali.

Operai florovivaisti.

Per gli operai florovivaisti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato gli elementi che costituiscono la retribuzione sono:

A) salario nazionale costituito da:

minimo contrattuale conglobato (vedi tabella)

B) salario integrativo:

- salario integrativo fissato in sede di contratto integrativo

Per gli operai florovivaisti con rapporto di lavoro a tempo determinato gli elementi che costituiscono la retribuzione sono:

a) salario nazionale costituito da:

- minimo contrattuale conglobato giornaliero od orario (vedi tabella)

All'operaio a tempo determinato compete inoltre una indennità (3° elemento) pari al corrispettivo in percentuale dei seguenti istituti riconosciuti agli operai a tempo indeterminato e calcolata su 312 giorni lavorativi:

- festività: 5,45%

- ferie: 8,33%

- 13a mensilità: 8,33%

- 14a mensilità: 8,33%

- totale: 30,44%

Tale misura del 3° elemento, espressa in percentuale, e in vigore dall’1.5.91, è calcolata sul minimo contrattuale conglobato e sul salario integrativo territoriale. Tale decorrenza si applica anche alla percentuale del TFR di cui all'art. 66.

In relazione al disposto contenuto nel D.lgs. n. 66/03, così come modificato dal D.lgs. n. 213/04, il riconoscimento economico dell'istituto ferie nella retribuzione dell'operaio agricolo con rapporto di lavoro a tempo determinato, tramite percentualizzazione dello stesso all'interno del 3° elemento, non costituisce impedimento all'effettivo godimento delle ferie maturate nel corso della durata del rapporto che rimane un diritto irrinunciabile. Tale riconoscimento economico deve intendersi quale mera anticipazione economica di quanto dovuto al lavoratore in caso dell'effettivo godimento o dell’eventuale mancata fruizione.

Nota a verbale.

Le Parti si danno atto che la normativa sul 3° elemento precedentemente in vigore non ha mai inteso disconoscere il diritto degli OTD alla fruizione delle ferie e che le modifiche al presente articolo hanno lo scopo di rendere più chiara tale volontà.

b) Salario integrativo.

Salario integrativo fissato in sede di contratto di 2° livello. Sul salario integrativo si applica il 3° elemento nella stessa misura prevista al punto precedente per il salario nazionale.

Al momento della conversione del rapporto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato, di cui all’art. 58, gli operai florovivaisti acquisiscono il diritto al trattamento economico e normativo previsto dal presente contratto per gli operai a tempo indeterminato. Pertanto, dallo stesso momento non è più dovuto ai predetti operai il 3° elemento.

I contratti integrativi fisseranno altresì, in relazione alle consuetudini locali, le modalità e il periodo di pagamento dei salari: a giornata, a settimana, a quindicina, a mese, fermo restando il concetto che il salario è riferito alla paga oraria.

La paga mensile si ottiene moltiplicando quella oraria per 169.

La paga giornaliera si ottiene dividendo quella mensile per 26.

Struttura salariale.

Le due voci salariali, salario nazionale e salario integrativo, dovranno restare disgiunte, secondo lo schema delle tabelle salariali di seguito allegate, mentre il calcolo degli istituti economici contrattuali, quali ad esempio 13a e 14a mensilità, 3° elemento, lavoro straordinario etc., dovrà essere effettuato su entrambe le voci salariali.

Dall’1.7.06 ai lavoratori inquadrati nei livv. 3), 4) e 6) sarà riconosciuto un superminimo collettivo non riassorbibile:

- liv. 3): € 14,56

- liv. 4): 13,67

- liv. 6): 12,22

Tali importi saranno aggiornati in base alle percentuali di aumento del minimo contrattuale conglobato applicate in sede di rinnovo del CCNL.

Operai non professionalizzati.

Agli operai non professionalizzati si applica la normativa contrattuale del vigente CCNL.

Le Parti convengono che il minimo contrattuale conglobato di cui alle tabelle allegate non subirà integrazioni nell'arco di vigenza contrattuale per il rinnovo della contrattazione territoriale.

Ai lavoratori che ne hanno precedentemente usufruito si applicano le condizioni di miglior favore contrattate.

Le Parti si danno atto che tali retribuzioni, riferendosi ad operai avventizi occupati per brevi periodi, non influiscono sulla determinazione dei salari medi convenzionali.

Art. 61 - Scatti di anzianità.

Con decorrenza 1.2.83 gli operai a tempo indeterminato, per ciascun biennio di anzianità di servizio presso la stessa azienda, hanno diritto, a titolo di aumento periodico di anzianità, alla corresponsione di una somma in cifra fissa pari ad € 8,99 mensili se operai di liv. 7), ad € 10,33 mensili se operai di liv. 6), ad € 11,36 mensili se operai di liv. 4) e ad € 11,62 mensili se operai di liv. 3).

Gli operai a tempo indeterminato, che saranno classificati al liv. 5) in applicazione del presente Accordo, per ciascun biennio di anzianità di servizio presso la stessa azienda, hanno diritto, a titolo di aumento periodico di anzianità, alla corresponsione di una somma in cifra fissa pari ad € 10,85.

Con decorrenza 1.7.06 l’importo degli scatti di anzianità sarà quello stabilito nella tabella riportata di seguito, con rivalutazione degli scatti maturati fino al 30.6.06.

livello	fino al 30.6.06	dal 1.7.06
3)	11,62	12,20
4)	11,36	11,93
5)		11,39
6)	10,33	10,85
7)	8,99	9,44

Le somme anzidette sono frazionabili ad ora e/o a giornata secondo le norme sulla retribuzione previste dal presente contratto.

Tali aumenti periodici sono fissati nel numero massimo di 5 e maturano dal 1° giorno del mese successivo a quello in cui il lavoratore compie il biennio di servizio.

In caso di passaggio alla qualifica superiore l'operaio conserverà il numero degli aumenti periodici già maturati e avrà diritto alla loro rivalutazione secondo l'importo previsto per la nuova qualifica. In tal caso lo stesso operaio avrà, altresì, diritto agli ulteriori aumenti periodici di anzianità, sino al raggiungimento del numero massimo di 5.

L'importo degli aumenti periodici di anzianità spettante all'operaio dipendente è computato ad ogni effetto per il calcolo delle indennità e istituti contrattuali.

Nota a verbale.

Il presente articolo non si applica nelle situazioni in cui è in vigore una diversa disciplina derivante dalla contrattazione preesistente. Per tali realtà è demandato alla contrattazione integrativa il compito di individuare tempi e modalità per la omogeneizzazione dell'istituto alla normativa del CCNL.

Art. 62 - Malattia e infortunio.

Operai agricoli.

L'operaio agricolo a tempo indeterminato, nel caso di malattia o di infortunio non sul lavoro, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di 180 giorni, anche per più eventi, nell'arco degli ultimi 12 mesi.

Ove trattasi di infortunio sul lavoro, riconosciuto dall'INAIL, la conservazione del posto all'operaio dovrà essere mantenuta sino a guarigione clinica.

Trascorso tale periodo e perdurando l'infermità è reciproco il diritto di risolvere il rapporto di lavoro, dietro corresponsione del TFR, della 13a e 14a mensilità, nonché della indennità sostitutiva delle ferie, maturate sino alla data della risoluzione del rapporto di lavoro.

Durante il periodo di conservazione del posto l'operaio a tempo indeterminato continuerà ad usufruire gratuitamente della casa, dell'orto, del pollaio, del porcile, eventualmente goduti all'atto dell'insorgere della malattia o dell'infortunio. Se l'operaio coltiva un appezzamento di terreno in compartecipazione o a suo pieno beneficio ha diritto a continuare la coltivazione sino alla realizzazione dei raccolti in corso al momento in cui è caduto malato o infortunato.

In caso di necessità di pronto soccorso o di ricovero ospedaliero l'azienda fornirà gratuitamente il mezzo di trasporto di cui dispone.

Operai florovivaisti.

L'operaio florovivaista a tempo indeterminato, nel caso di malattia o di infortunio non sul lavoro, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di 180 giorni, anche per più eventi, nell'arco degli ultimi 12 mesi.

Ove trattasi di infortunio sul lavoro, riconosciuto dall'INAIL, la conservazione del posto all'operaio dovrà essere mantenuta sino a guarigione clinica.

Trascorso tale periodo e perdurando l'infermità è reciproco il diritto di risolvere il rapporto di lavoro, dietro corresponsione del TFR, della 13a e 14a mensilità, nonché della indennità sostitutiva delle ferie maturate sino alla data della risoluzione del rapporto di lavoro.

In caso di necessità di pronto soccorso o di ricovero ospedaliero l'azienda fornirà gratuitamente il mezzo di trasporto di cui dispone.

In caso di malattia l'operaio, in aggiunta al trattamento di legge, avrà diritto, per un periodo massimo di 90 giorni in 1 anno, alla erogazione da parte del datore di lavoro di una indennità giornaliera nella misura del 25% della somma dei salari giornalieri tabellari, nazionale e integrativo, relativi alla qualifica di appartenenza in vigore dal 1° febbraio dell'anno in corso.

Tale indennità sarà corrisposta dal giorno in cui si è verificata la malattia se questa si protrae oltre il 3° giorno, e subordinatamente al riconoscimento della malattia stessa da parte dell'INPS.

In caso di infortunio sul lavoro l'operaio a tempo indeterminato, fermo rimanendo quanto previsto dalla legge per i primi 3 giorni (art. 213, T.U. sugli infortuni approvato con DPR 30.6.65 n. 1124), a partire dal 4° giorno in cui si è verificato l'infortunio e sino ad un massimo di 180 giornate, avrà diritto alla erogazione, da parte del datore di lavoro, di una indennità giornaliera pari alla differenza tra indennità di legge e la somma dei salari giornalieri tabellari, nazionale e integrativo, relativi alla qualifica di appartenenza, in vigore dal 1° febbraio dell'anno in corso.

La corresponsione della suddetta indennità giornaliera è subordinata al riconoscimento dell'infortunio da parte dell'INAIL.

Il trattamento, per malattia e infortunio, integrativo a quello di legge, di cui ai precedenti commi, non spetta agli operai a tempo determinato che non abbiano raggiunto presso la stessa azienda 30 giornate di lavoro continuative.

Qualora, invece, l'operaio a tempo determinato abbia effettuato presso la stessa azienda il periodo lavorativo sopra indicato, avrà diritto, nel caso di malattia o infortunio, rispettivamente riconosciuti dall'INPS e dall'INAIL, a partire dal 31° giorno dalla data di assunzione e per la durata di 45 giornate in un anno, alla medesima indennità giornaliera, rispettivamente prevista ai commi 5) e 7) precedenti.

La presente regolamentazione verrà riesaminata dalle Parti qualora intervengano modifiche alle attuali disposizioni di legge in materia.

Art. 63 - Integrazione malattia e infortunio.

Malattia.

L’integrazione salariale, corrisposta dalla Cassa integrazione ‘extra legem’ agli operai agricoli a tempo indeterminato in caso di malattia, dovrà assicurare a detti operai, tra indennità di legge e integrazione, un trattamento minimo nella misura dell'80% della somma dei salari giornalieri tabellari, nazionale e integrativo, relativi alla qualifica di appartenenza, in vigore al 1° febbraio dell'anno in corso.

Il trattamento integrativo dovuto dalle Casse ‘extra legem’, sempre nel caso di infortunio sul lavoro a partire dal 15° giorno del periodo di inabilità riconosciuta all'INAIL, dovrà essere pari alla differenza tra indennità di legge e la somma dei salari giornalieri tabellari, nazionale e integrativo, relativi alla categoria di appartenenza, in vigore dal 1° febbraio dell'anno in corso.

Per gli operai a tempo determinato resta confermato che l’integrazione salariale da parte delle Casse ‘extra legem’ medesime dovrà assicurare un trattamento minimo, tra indennità di legge (nazionale e regionale) e integrazione, pari all'80% del salario medio convenzionale previsto dai decreti ministeriali.

Infortuni sul lavoro.

L’integrazione salariale corrisposta dalle Casse ‘extra legem’ agli operai agricoli a tempo indeterminato, in caso di infortunio sul lavoro, salvo quanto previsto dalla legge per i primi 3 giorni (art. 213, T.U. sugli infortuni approvato con DPR 30.6.85 n. 1124), dovrà assicurare un trattamento minimo tra indennità di legge e integrazione nella misura deil'80% della somma dei salari giornalieri tabellari, nazionale e integrativo, relativi alla qualifica di appartenenza, in vigore dal 1° febbraio dell'anno in corso.

Il trattamento integrativo dovuto dalle Casse ‘extra legem’, sempre nel caso di infortunio sul lavoro a partire dal 15° giorno del periodo di inabilità riconosciuta dall'INAIL, dovrà essere pari alla differenza tra indennità di legge e la somma dei salari giornalieri tabellari, nazionale e integrativo, relativi al livello di appartenenza, in vigore dal 1° febbraio dell'anno in corso.

Per gli operai a tempo determinato, nel caso di infortunio sul lavoro, le Casse ‘extra legem’ dovranno assicurare a tali operai, tra indennità di legge e integrazione, un trattamento minimo pari all'80% del salario convenzionale previsto dai decreti ministeriali.

Art. 64 - Cassa integrazione salari.

Gli operai a tempo indeterminato sono ammessi alla integrazione salariale ad opera della Cassa istituita dalla legge 8.8.72 n. 457, nei casi previsti dalla legge stessa e successive.

Agli operai che beneficeranno del suddetto trattamento della Cassa integrazione il datore di lavoro è tenuto a corrispondere una integrazione alla indennità di legge nella misura del 10% della somma dei salari giornalieri tabellari, nazionale e integrativo, relativi alla qualifica di appartenenza, in vigore al 1° febbraio dell'anno in corso.

Art. 65 - Previdenza - Assegni per il nucleo familiare.

Le aziende agricole anticipano agli operai a tempo indeterminato le indennità di legge a carico degli istituti previdenziali e assicurativi relativamente agli assegni per il nucleo familiare, alla malattia, all’infortunio e alla Cassa integrazione.

Norma transitoria.

La presente disposizione, per l’INAIL, produce effetti dal momento in cui lo stesso istituto renderà operativa la possibilità per i datori di lavoro di portare a conguaglio, con le denunce di competenza, gli importi anticipati, fermo restando che le Parti si incontreranno per valutare la situazione nel caso in cui la normativa oggi in essere sugli Enti previdenziali e assistenziali venga modificata.

Art. 66 - Trattamento di fine rapporto (TFR).

In ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro l'operaio a tempo

indeterminato ha diritto a un TFR che si calcola sommando, per ciascun anno di servizio, una quota pari e comunque non superiore all'importo della retribuzione dovuta per l'anno stesso divisa per 13,5. La quota è proporzionalmente ridotta per le frazioni di anno, computandosi come mese intero le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni. Tale disciplina si applica ai rapporti di lavoro, con decorrenza 1.6.82, a partire, cioè, dalla data di entrata in vigore della legge 29.5.82 n. 297, le cui disposizioni che regolano la materia del TFR si intendono qui integralmente richiamate.

Per il servizio prestato anteriormente all’1.6.82 si applicano le disposizioni previste in merito alla indennità di anzianità dai contratti collettivi nazionali e provinciali preesistenti, stipulati per le imprese private (da ultimo si veda l’art. 46 del CCNL “Operai agricoli e florovivaisti” del 25.6.79, la cui tabella relativa ai diversi scaglioni di giornate spettanti per ciascun anno di anzianità si riporta in allegato).

In caso di morte dell’operaio le indennità spettanti e il TFR sono dovute agli aventi diritto indicati nell'art. 2122 CC.

Ove l'operaio deceduto avesse beneficiato della casa di abitazione, la sua famiglia continuerà nell'uso di essa o di altra corrispondente come degli eventuali annessi (pollaio, porcile, orto) per un periodo di tempo da fissarsi nei contratti integrativi. Quando lo stesso operaio avesse avuto in coltivazione un appezzamento di terreno in compartecipazione o a suo pieno beneficio, la sua famiglia ha diritto a continuare la coltivazione sino al realizzo dei raccolti in corso al momento del decesso.

Per gli operai a tempo determinato il TFR è pari all'8,63% calcolato sull'insieme del minimo contrattuale nazionale conglobato e del salario integrativo.

Tale trattamento sarà corrisposto al lavoratore trimestralmente, anche in via anticipatoria, o con diverse periodicità stabilite dalla contrattazione di 2° livello.

Le tabelle salariali devono espressamente prevedere una apposita colonna con gli importi orari e giornalieri relativi al tale istituto.

Dichiarazione a verbale.

Per gli operai a tempo determinato il TFR è stabilito convenzionalmente nella percentuale di cui all'art. 66.

Tale percentuale tiene conto sia della non incidenza sulle quote di retribuzione oraria per festività, ferie e mensilità aggiuntive (3° elemento) che della mancata suddivisione della retribuzione complessiva annua per 13,5 nonché del diritto alla maturazione di quote di TFR anche per frazioni di mese inferiori a 15 giorni.

Le ore di lavoro straordinario sono utili ai fini del calcolo di quote orarie di TFR ove il ricorso al lavoro straordinario non sia occasionale ma abbia effettivo carattere di costanza e continuità.

Dichiarazione a verbale.

Le Parti si danno atto che lo scorporo del TFR dal 3° elemento, così come la norma interpretativa della incidenza del TFR sullo straordinario, non danno luogo a ricalcoli pregressi per il periodo 1.5.91/31.1.92 nel caso in cui tali conteggi siano stati effettuati secondo la precedente normativa.

Allegato 2

Accordo interconfederale

fra

- AGCI, CONFCOOPERATIVE, LEGACOOP

e

- CGIL, CISL, UIL

Le Parti

premesso che

- è convinzione comune che la forma cooperativa sia una tipologia di impresa che può contribuire al rilancio del Paese, valorizzare il ruolo del lavoro, sviluppare le istanze di partecipazione dei lavoratori alla impresa e di autogestione, perseguire il raggiungimento dell'obiettivo di assicurare buona e stabile occupazione, concorrere nel processo di coesione sociale e nella promozione delle politiche di inclusione;

- è interesse comune definire pattiziamente le regole in materia di rappresentatività delle OO.SS. dei lavoratori, nel quadro di una iniziativa congiunta, anche attraverso la predisposizione di un Avviso comune per il contrasto ai fenomeni del dumping contrattuale e della cooperazione “spuria”;

- AGCI, CONFCOOPERATIVE, LEGACOOP e CGIL, CISL, UIL riconoscono reciprocamente di essere i soggetti maggiormente rappresentativi rispettivamente nell'ambito delle imprese cooperative e dei loro lavoratori;

- è obiettivo comune l'impegno per realizzare un sistema di relazioni industriali che crei condizioni di competitività e produttività tali da rafforzare il sistema produttivo, l'occupazione e le retribuzioni;

- la contrattazione deve esaltare la centralità del valore del lavoro anche considerando che sempre più è la conoscenza, patrimonio del lavoratore, a favorire la crescita della qualità, della diversità, della innovazione del prodotto e quindi la competitività della impresa;

- la contrattazione collettiva rappresenta un valore e deve raggiungere risultati funzionali alla attività delle imprese e al miglioramento delle condizioni di lavoro, la crescita di una occupazione stabile e tutelata e deve essere orientata a una politica di sviluppo adeguata alle differenti necessità produttive da conciliare con il rispetto dei diritti e delle esigenze delle persone;

- è essenziale un sistema di relazioni sindacali e contrattuali regolato e quindi in grado di dare certezze non solo riguardo ai soggetti, ai livelli, ai tempi e ai contenuti della contrattazione collettiva ma anche sulla affidabilità e il rispetto delle regole stabilite;

- fermo restando il ruolo del CCNL, è comune l'obiettivo di favorire lo sviluppo e la diffusione della contrattazione collettiva di 2° livello, per cui vi è la necessità di promuoverne l'effettività e di garantire una maggiore certezza alle scelte operate d'intesa fra aziende e rappresentanze sindacali dei lavoratori;

- è condivisa l'esigenza che la contrattazione collettiva comune realizzi compiutamente e celermente i principi e le intese raggiunte con il presente Accordo, valorizzando la specificità del lavorare in cooperativa e salvaguardando la competitività delle imprese;

- fermo restando il diritto di ogni lavoratore, sia esso dipendente, sia esso socio, di aderire ad associazioni di rappresentanza sindacale, per quanto concerne l'esercizio dei diritti di cui al titolo III, legge n. 300/70, nonché per gli altri rinvii di cui alla legge n. 142/01 (artt. 3 e 6), le Parti si impegnano a proseguire nei prossimi mesi il confronto sul Tavolo dedicato a identificare specifiche soluzioni ai rinvii che il Legislatore ha demandato alle Parti.

Tutto ciò premesso, con il presente Accordo le Parti, intendendo aggiornare il proprio AI 18.9.13, che si intende pertanto assorbito dalla presente intesa, convengono quanto segue.

A)

Il presente Accordo definisce un sistema di regolazione delle relazioni contrattuali sulla base di un'ampia esperienza sviluppata positivamente a partire dal congiunto Protocollo di Relazioni industriali 5.4.90.

Le disposizioni della presente intesa si applicano alle Organizzazioni firmatarie e sono inscindibili in ogni parte.

In caso di nuove adesioni alla presente intesa - realizzabili attraverso formale sottoscrizione della stessa rispettivamente da OO.SS. con le sottoscritte parti cooperative, previa verifica con le sottoscritte parti sindacali, e da Organizzazioni datoriali con le sottoscritte parti sindacali, previa verifica con le sottoscritte parti cooperative - i soggetti aderenti e le loro Organizzazioni categoriali sono vincolati al rispetto del presente Accordo e, quindi, a porre termine, tramite formale recesso, alla applicazione sia di accordi esistenti che contengano e/o prevedano norme, contenuti e procedure in violazione della presente intesa, sia di contrattazioni collettive di lavoro che determinino costi inferiori, per effetti diretti, indiretti o differiti, di quelli definiti, per analoghi ambiti di applicazione, dai contratti collettivi stipulati dalle sottoscritte Parti o dalle loro Organizzazioni settoriali, rinunciando, altresì, a stipularne di nuovi.

La mancata osservanza di quanto sopra provocherà la decadenza della adesione alla presente intesa.

B) MISURAZIONE E CERTIFICAZIONE DELLA RAPPRESENTANZA

I)

Per la misura e la certificazione della rappresentanza delle OO.SS. aderenti alle Confederazioni firmatarie del presente Accordo, o ad altra Confederazione sindacale che abbia aderito secondo quanto previsto dalla lett. A), ai fini della contrattazione collettiva nazionale di categoria o della contrattazione collettiva di 2° livello in sede territoriale, come prevista da CCNL, si assumono i dati associativi (deleghe relative ai contributi sindacali conferite dai lavoratori) e i dati elettorali ottenuti (voti espressi) in occasione delle elezioni delle RSU.

II)

Il datore di lavoro provvederà, alle condizioni e secondo le modalità contenute nel presente Accordo, ad effettuare la rilevazione del numero delle deleghe dei lavoratori iscritti alle OO.SS. di categoria aderenti alle Confederazioni firmatarie di cui al punto precedente.

La delega dovrà contenere l’indicazione della O.S. di categoria e del conto corrente bancario al quale il datore di lavoro dovrà versare il contributo associativo.

Il contributo associativo non potrà essere inferiore a un valore percentuale di una retribuzione convenzionale costituita dal minimo tabellare in vigore, nel mese di gennaio di ciascun anno, che ogni singolo CCNL individuerà.

Il lavoratore che intenda revocare la delega dovrà rilasciare apposita dichiarazione scritta e la revoca, ai fini della rilevazione del numero delle deleghe, avrà effetto al termine del mese nel quale è stata notificata al datore di lavoro.

La raccolta delle nuove deleghe dovrà avvenire mediante l’utilizzo di un modulo suddiviso in 2 parti, la prima delle quali, contenente l'indicazione del sindacato beneficiario del contributo, sarà trasmessa al datore di lavoro e la seconda, sempre a cura del lavoratore, sarà inviata al medesimo sindacato.

III)

Il numero delle deleghe viene rilevato dall’INPS tramite una apposita sezione nelle dichiarazioni aziendali (UNIEMENS o DMAG) e per gli operai del settore costruzioni dalle Casse Edili.

AGCI, CONFCOOPERATIVE, LEGACOOP, CGIL, CISL e UIL, tramite apposita convenzione, definiranno con l’INPS l'introduzione nelle dichiarazioni mensili UNIEMENS di una apposita sezione per la rilevazione annuale del numero delle deleghe sindacali relative a ciascun ambito di applicazione del CCNL. Per questo scopo le OO.SS. firmatarie del presente Accordo precederanno a catalogare i CCNL di categoria, attribuendo a ciascun contratto uno specifico codice, che sarà comunicato anche al CNEL.

Le OO.SS. firmatarie del presente Accordo attribuiranno uno specifico codice identificativo a tutte le OO.SS. di categoria interessate, per effetto della stipula dei CCNL e ne daranno tempestiva informativa all'INPS, ad AGCI, CONFCOOPERATIVE, LEGACOOP e al CNEL.

Ciascun datore di lavoro, attraverso i moduli UNIEMENS o DMAG, indicherà nell'apposita sezione il codice del CCNL applicato e il numero delle deleghe ricevute per ogni singola O.S. di categoria con relativo codice identificativo, nonché la forma di rappresentanza presente nelle unità produttive con più di 15 lavoratori (5 lavoratori per le imprese agricole secondo quanto previsto dall'art. 35, legge 20.5.70 n. 300). Con riferimento al settore agricolo ulteriori dati saranno rilevati secondo le modalità definite nella convenzione con l'INPS.

IV)

In forza della specifica convenzione l'INPS elaborerà annualmente i dati raccolti e, per ciascun CCNL, aggregherà il dato relativo alle deleghe raccolte da ciascuna O.S. di categoria relativamente al periodo gennaio-dicembre di ogni anno.

Il numero degli iscritti, ai fini della rilevazione della rappresentanza dl ciascuna O.S. di categoria su base nazionale e su base provinciale sarà determinato dividendo il numero complessivo delle rilevazioni mensili, effettuate in virtù delle deleghe, per 12.

In fase di prima applicazione della presente intesa i tempi attuativi saranno definiti nell'ambito della convenzione con l’INPS.

I dati raccolti dall'INPS saranno trasmessi - previa definizione di un protocollo d'intesa con i firmatari del presente Accordo - al CNEL, che li pondererà con i consensi ottenuti nelle elezioni periodiche delle RSU da rinnovare ogni 3 anni.

I dati degli iscritti rilevati dall'INPS in relazione alle unità produttive che superino i 15 lavoratori (5 lavoratori per le imprese agricole) e in cui siano presenti RSA, ovvero non sia presente alcuna forma di rappresentanza sindacale, saranno trasmessi, entro febbraio dell’anno successivo a quello di rilevazione, al CNEL.

V)

Per consentire la raccolta dei dati relativi ai consensi ottenuti dalle singole OO.SS. di categoria in occasione delle elezioni delle RSU nei singoli luoghi di lavoro, copia del verbale di cui al punto XIX, parte III, lett. C) del presente Accordo dovrà essere trasmessa a cura della Commissione elettorale al Comitato Regionale dei Garanti (o analogo Organismo che dovesse essere costituito per lo scopo).

L'invio dei verbali è previsto sia per le RSU che verranno elette successivamente all'entrata in vigore del presente Accordo, sia per quelle elette antecedentemente entro i 3 anni precedenti l'effettivo avvio della rilevazione e ancora validamente in carica.

Il Comitato Regionale dei Garanti (o analogo Organismo che dovesse essere costituito per lo scopo) raccoglierà tutti i dati relativi alle RSU validamente in carica al 31 luglio di ogni anno, desumendoli dai singoli verbali elettorali pervenuti al Comitato medesimo, raggruppandoli per ciascuna O.S. di categoria e per provincia, e li trasmetterà al CNEL entro gennaio dell'anno successivo a quello di rilevazione.

Il CNEL provvederà a sommare ai voti conseguiti da ciascuna O.S. di categoria il numero degli iscritti risultanti nelle unità produttive con più di 15 lavoratori (5 lavoratori per le imprese agricole), ove siano presenti RSA, ovvero non sia presente alcuna forma di rappresentanza sindacale.

Entro il mese di aprile il CNEL provvederà alla ponderazione del dato elettorale con il dato associativo - con riferimento ad ogni singolo CCNL - secondo quanto previsto ai punti B.2), commi IV e V, AI 18.9.13, ossia determinando la media semplice fra la percentuale degli iscritti (sulla totalità degli iscritti) e la percentuale dei voti ottenuti nelle elezioni delle RSU sul totale dei votanti, quindi, con un peso del 50% per ciascuno dei due dati.

Effettuata la ponderazione il CNEL comunicherà alle parti stipulanti il presente Accordo il dato di rappresentanza di ciascuna O.S. di categoria relativo ai singoli CCNL e alle singole realtà provinciali.

VI)

I dati sulla rappresentanza saranno determinati e comunicati dal CNEL entro maggio dell'anno successivo a quello della rilevazione e saranno utili, oltre che per il raggiungimento della soglia del 5%:

a)per la verifica della maggioranza del 50% + 1 per tutti i rinnovi contrattuali che saranno sottoscritti dopo la comunicazione effettuata dal CNEL;

b)ai fini della misurazione delle maggioranze relative alle piattaforme di rinnovo per i contratti.

Ai fini dell'utilizzo dei dati di cui sopra in fase di prima applicazione le Parti determineranno le decorrenze in occasione della stipula della convenzione con l’INPS.

C) REGOLAMENTAZIONE DELLE RAPPRESENTANZE DI AZIENDA

Parte I - REGOLE GENERALI SULLE FORME DI RAPPRESENTANZA IN AZIENDA

I)

Le parti contraenti il presente Accordo concordano che in ogni singola unità produttiva con più di 15 lavoratori (5 lavoratori per le imprese agricole) dovrà essere adottata una sola forma di rappresentanza.

II)

Nel caso di unità produttive con più di 15 lavoratori (5 lavoratori per le imprese agricole), ove non siano mai state costituite forme di rappresentanza sindacale, le OO.SS. firmatarie del presente Accordo concordano che, qualora non si proceda alla costituzione di RSU, ma si opti per il diverso modello della RSA:

a)dovrà essere garantita l'invarianza dei costi aziendali rispetto alla situazione che si sarebbe determinata con la costituzione della RSU;

b)alla scadenza della RSA l'eventuale passaggio alle RSU potrà avvenire se deciso dalle OO.SS. che rappresentino, a livello nazionale, la maggioranza del 50% + 1, come determinata nella parte I del presente Accordo.

III)

In tutti i casi in cui trova applicazione l’art. 2112 CC e che determinino rilevanti mutamenti nella composizione delle unità produttive interessate, ferma restando la validità della RSU in carica fino alla costituzione della nuova RSU, si procederà a nuove elezioni entro 3 mesi dal trasferimento.

Parte II - MODALITÀ DI COSTITUZIONE E DI FUNZIONAMENTO DELLE RSU

Premessa.

Le seguenti regole in materia di RSU riprendono la disciplina contenuta nell'AI 13.9.94 con gli adeguamenti alle nuove intese interconfederali.

Le seguenti regole trovano applicazione per le procedure di costituzione delle nuove RSU e per il rinnovo di quelle già esistenti.

I) Ambito e iniziativa per la costituzione.

RSU possono essere costituite nelle unità produttive nelle quali il datore di lavoro occupi più di 15 lavoratori (5 lavoratori per le imprese agricole), ad iniziativa delle OO.SS. di categoria aderenti alle Confederazioni firmatarie del presente Accordo interconfederale.

Ai fini del computo del numero dei lavoratori di cui sopra i lavoratori con contratto di lavoro a part-time saranno computati in misura proporzionale all'orario di lavoro contrattuale, mentre i lavoratori con contratto a tempo determinato saranno computati in base al numero medio mensile di quelli impiegati negli ultimi 2 anni, sulla base della effettiva durata dei loro rapporti di lavoro. Sono fatte salve le disposizioni di miglior favore già previste dai CCNL.

Hanno potere di iniziativa anche le OO.SS. di categoria firmatarie del CCNL applicato nella unità produttiva, ovvero le associazioni sindacali abilitate alla presentazione delle liste elettorali ai sensi del punto IV, parte III, a condizione che si siano preventivamente e formalmente impegnate al rispetto integrale dei contenuti del presente Accordo.

L'iniziativa può essere esercitata, congiuntamente o disgiuntamente, da parte delle associazioni sindacali come sopra individuate.

La stessa iniziativa, per i successivi rinnovi, potrà essere assunta anche dalla RSU, ove validamente esistente.

II) Composizione.

Alla costituzione della RSU si procede mediante elezione a suffragio universale e a scrutinio segreto tra liste concorrenti.

Nella definizione dei Collegi elettorali, al fine della distribuzione dei seggi, le associazioni sindacali terranno conto delle categorie degli operai, impiegati e quadri di cui all'art. 2095 CC, nei casi di incidenza significativa delle stesse nella base occupazionale della unità produttiva, per garantire una adeguata composizione della rappresentanza.

III) Numero dei componenti.

Il numero dei componenti le RSU sarà pari almeno a:

a)3 componenti per la RSU costituita nelle unità produttive che occupano fino a 200 lavoratori;

b)3 componenti ogni 300 o frazione di 300 lavoratori nelle unità produttive che occupano fino a 3.000 lavoratori;

c)3 componenti ogni 500 o frazione di 500 lavoratori nelle unità produttive di maggiori dimensioni, in aggiunta al numero di cui alla precedente lett. b).

IV) Diritti, permessi, libertà sindacali, tutele

e modalità di esercizio.

I componenti delle RSU subentrano ai dirigenti delle RSA nella titolarità di diritti, permessi, libertà sindacali e tutele già loro spettanti; per effetto delle disposizioni di cui al titolo III), legge n. 300/70.

Sono fatte salve le condizioni di miglior favore eventualmente già previste nei confronti delle associazioni sindacali dai CCNL o accordi collettivi di diverso livello, in materia di numero dei dirigenti della RSA, diritti, permessi e libertà sindacali.

Nelle stesse sedi negoziali si procederà, nel principio della invarianza dei costi, alla armonizzazione nell'ambito dei singoli istituti contrattuali, anche in ordine alla quota eventualmente da trasferire ai componenti della RSU.

In tale occasione, sempre nel rispetto dei principi sopra concordati, le Parti definiranno in via prioritaria soluzioni in base alle quali le singole condizioni di miglior favore dovranno permettere alle OO.SS. con le quali si erano convenute di mantenere una specifica agibilità sindacale.

Sono fatti salvi, in favore delle OO.SS. di categoria firmatarie il CCNL applicato nell'unità produttiva, i seguenti diritti:

a)diritto a indire, singolarmente o congiuntamente, l'assemblea dei lavoratori durante l'orario di lavoro, per 3 delle 10 ore annue retribuite, spettanti a ciascun lavoratore ex art. 20, legge n. 300/70;

b)diritto ai permessi non retribuiti di cui all'art. 24, legge n. 300/70;

c)diritto di affissione di cui all'art. 25, legge n. 300/70.

V) Clausola di armonizzazione.

Le RSU subentrano alle RSA e ai loro dirigenti nella titolarità dei poteri e nell'esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto di disposizioni di legge.

VI) Durata e sostituzione nell’incarico.

I componenti della RSU restano in carica per 3 anni, al termine dei quali decadono automaticamente. In caso di dimissioni, il componente sarà sostituito dal primo dei non eletti appartenente alla medesima lista.

Le dimissioni e conseguenti sostituzioni dei componenti le RSU non possono concernere un numero superiore al 50% degli stessi, pena la decadenza della RSU con conseguente obbligo di procedere al suo rinnovo, secondo le modalità previste dal presente Accordo.

Il cambiamento di appartenenza sindacale da parte di un componente della RSU ne determina la decadenza dalla carica e la sostituzione con il primo dei non eletti della lista di originaria appartenenza del sostituito.

VII) Decisioni.

Le decisioni relative a materie di competenza delle RSU sono assunte dalle stesse, a maggioranza, in base a quanto previsto nella lett. E).

Le RSU costituite nelle unità produttive di imprese plurilocalizzate potranno dare vita ad organi o a procedure di coordinamento fissandone espressamente poteri e competenze.

VIII) Clausola di salvaguardia.

Le OO.SS. di categoria aderenti alle Confederazioni firmatarie del presente Accordo o che, comunque, partecipando alla costituzione delle RSU si impegnano a rispettare la disciplina in esso contenuta per effetto di quanto previsto dal punto IV, parte III, rinunciano formalmente ed espressamente a costituire RSA ai sensi dell'art. 19, legge 20.5.70 n. 300.

In particolare, le OO.SS. di categoria aderenti alle Confederazioni firmatarie del presente Accordo, o ad altra Confederazione sindacale che abbia aderito secondo quanto previsto dalla lett. A), si impegnano a non costituire RSA nelle realtà in cui siano state o vengano costituite RSU.

Il passaggio dalle RSA alle RSU potrà avvenire solo se definito unitariamente dalle OO.SS. aderenti alle Confederazioni firmatarie del presente Accordo.

Parte III - DISCIPLINA DELLA ELEZIONE DELLA RSU

I) Modalità per indire le elezioni.

Almeno 3 mesi prima della scadenza del mandato della RSU le Associazioni sindacali, di cui al punto I), parte II del presente Accordo, congiuntamente o disgiuntamente, o la RSU uscente, provvederanno ad indire le elezioni mediante comunicazione da affiggere nell'apposito albo che l'azienda metterà a disposizione della RSU e da inviare alla Direzione aziendale. Il termine per la presentazione delle liste è di 15 giorni dalla data di pubblicazione dell'annuncio di cui sopra; l'ora di scadenza si intende fissata alla mezzanotte del 15° giorno.

II) Quorum per la validità delle elezioni.

Le OO.SS. dei lavoratori stipulanti il presente Accordo favoriranno la più ampia partecipazione dei lavoratori alle operazioni elettorali.

Le elezioni sono valide ove alle stesse abbia preso parte più della metà dei lavoratori aventi diritto al voto.

Nei casi in cui detto quorum non sia stato raggiunto, la Commissione elettorale e le OO.SS. operanti all'interno dell'azienda prenderanno ogni determinazione in ordine alla validità della consultazione in relazione alla situazione venutasi a determinare nella unità produttiva.

III) Elettorato attivo e passivo.

Hanno diritto di votare tutti gli apprendisti, gli operai, gli impiegati e i quadri non in prova in forza alla unità produttiva alla data delle elezioni. Hanno altresì diritto al voto i lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo determinato che prestino la propria attività al momento del voto.

Ferma restando la eleggibilità degli operai, impiegati e quadri non in prova in forza alla unità produttiva, candidati nelle liste di cui al successivo punto 4), la contrattazione di categoria, che non abbia già regolato la materia in attuazione dell’AI 13.9.94, dovrà regolare l'esercizio del diritto di elettorato passivo dei lavoratori non a tempo indeterminato.

IV) Presentazione delle liste.

Alla elezione della RSU possono concorrere liste elettorali presentate dalle:

a)OO.SS. di categoria aderenti a Confederazioni firmatarie del presente Accordo oppure dalle OO.SS. di categoria firmatarie del CCNL applicato nell’unità produttiva;

b)associazioni sindacali formalmente costituite con un proprio statuto e atto costitutivo a condizione che:

1)accettino espressamente e formalmente di rispettare integralmente i contenuti del presente Accordo;

2)la lista sia corredata da un numero di firme di lavoratori dalla unità produttiva pari al 5% degli aventi diritto al voto nelle aziende con oltre 60 lavoratori. Nelle aziende di dimensione compresa fra 16 e 59 lavoratori la lista dovrà essere corredata da almeno 3 firme di lavoratori.

Non possono essere candidati coloro che abbiano presentato la lista e i membri della Commissione elettorale.

Ciascun candidato può presentarsi in una sola lista. Ove, nonostante il divieto di cui al precedente comma, un candidato risulti compreso in più di una lista, la Commissione elettorale di cui al punto V), dopo la scadenza del termine per la presentazione delle liste e prima di procedere alla affissione delle liste stesse ai sensi del punto VII), inviterà il lavoratore interessato a optare per una delle liste.

II numero dei candidati per ciascuna lista non può superare di oltre 2/3 il numero dei componenti la RSU da eleggere nel Collegio.

V) Commissione elettorale.

Al fine di assicurare un ordinato e corretto svolgimento della consultazione, nelle singole unità produttive viene costituita una Commissione elettorale.

Per la composizione della stessa ogni Organizzazione abilitata alla presentazione di liste potrà designare un lavoratore dalla unità produttiva, non candidato.

VI) Compiti della Commissione.

La Commissione elettorale ha il compito di:

a)ricevere la presentazione delle liste, rimettendo immediatamente dopo la sua completa integrazione ogni contestazione relativa alla rispondenza delle liste stesse ai requisiti previsti dal presente Accordo;

b)verificare la valida presentazione delle liste;

c)costituire i seggi elettorali, presiedendo alle operazioni di voto che dovranno svolgersi senza pregiudizio del normale svolgimento dell’attività aziendale;

d)assicurare la correttezza delle operazioni di scrutinio dei voti;

e)esaminare e decidere su eventuali ricorsi proposti nei termini di cui al presente Accordo;

f)proclamare i risultati delle elezioni, comunicando gli stessi a tutti i soggetti interessati, ivi comprese le associazioni sindacali presentatrici di liste.

VII) Affissioni.

Le liste dei candidati dovranno essere portate a conoscenza dei lavoratori, a cura della Commissione elettorale, mediante affissione nell'albo di cui al punto I), almeno 8 giorni prima della data fissata per le elezioni.

VIII) Scrutatori.

È in facoltà dei presentatori di ciascuna lista di designare uno scrutatore per ciascun seggio elettorale, scelto fra i lavoratori elettori non candidati.

La designazione degli scrutatori deve essere effettuata non oltre le 24 ore che precedono l'inizio delle votazioni.

IX) Segretezza del voto.

Nelle elezioni il voto e segreto e diretto e non può essere espresso per interposta persona.

X) Schede elettorali.

La votazione ha luogo a mezzo di scheda unica, comprendente tutte le liste disposte in ordine di presentazione e con la stessa evidenza.

In caso di contemporaneità della presentazione, l'ordine di precedenza sarà estratto a sorte.

Le schede devono essere firmate da almeno 2 componenti del seggio; la loro preparazione e la votazione devono avvenire in modo da garantire la segretezza e la regolarità del voto.

La scheda deve essere consegnata a ciascun elettore all'atto della votazione dal presidente del seggio.

Il voto di lista sarà espresso mediante crocetta tracciata sulla intestazione della lista.

Il voto è nullo se la scheda non è quella predisposta o se presenta tracce di scrittura o analoghi segni di individuazione.

XI) Preferenze.

L'elettore può manifestare la preferenza solo per un candidato della lista da lui votata.

Il voto preferenziale sarà espresso dall'elettore mediante una crocetta apposta a fianco del candidato preferito, ovvero scrivendo il nome del candidato preferito nell'apposito spazio della scheda.

L'indicazione di più preferenze date alla stessa lista vale unicamente come votazione della lista, anche se non sia stato espresso il voto della lista. Il voto apposto a più di una lista, o l'indicazione di più preferenze date a liste differenti, rende nulla la scheda.

Nel caso di voto apposto a una lista e di preferenze date a candidati di liste differenti, si considera valido solamente il voto di lista e nulli i voti di preferenza.

XII) Modalità della votazione.

Il luogo e il calendario di votazione saranno stabiliti dalla Commissione elettorale, previo accordo con la Direzione aziendale, in modo tale da permettere a tutti gli aventi diritto l'esercizio del voto, nel rispetto delle esigenze della produzione. Qualora l’ubicazione degli impianti e il numero dei votanti lo dovessero richiedere potranno essere stabiliti più luoghi di votazione, evitando peraltro eccessivi frazionamenti anche per conservare, sotto ogni aspetto, la segretezza del voto.

Nelle aziende con più unità produttive le votazioni avranno luogo di norma contestualmente.

Luogo e calendario di votazione dovranno essere portati a conoscenza di tutti i lavoratori, mediante comunicazione nell'albo esistente presso le aziende, almeno 8 giorni prima del giorno fissato per le votazioni.

XIII) Composizione del seggio elettorale.

Il seggio è composto dagli scrutatori di cui al punto VIII), parte III del presente Accordo e da un presidente, nominato dalla Commissione elettorale.

XIV) Attrezzatura del seggio elettorale.

A cura della Commissione elettorale ogni seggio sarà munito di una urna elettorale, idonea a una regolare votazione, chiusa e sigillata sino alla apertura ufficiale della stessa per l'inizio dello scrutinio.

Il seggio deve inoltre poter disporre di un elenco completo degli elettori aventi diritto al voto presso di esso.

XV) Riconoscimento degli elettori.

Gli elettori, per essere ammessi al voto, dovranno esibire al presidente del seggio un documento di riconoscimento personale. In mancanza di documento personale essi dovranno essere riconosciuti da almeno 2 degli scrutatori del seggio; di tale circostanza deve essere dato atto nel verbale concernente le operazioni elettorali.

XVI) Compiti del Presidente.

Il presidente farà apporre all'elettore, nell'elenco di cui al precedente punto XIV), la firma accanto al suo nominativo.

XVII) Operazioni di scrutinio.

Le operazioni di scrutinio avranno inizio subito dopo la chiusura delle operazioni elettorali di tutti i seggi dell'unità produttiva.

Al termine dello scrutinio, a cura del presidente del seggio, il verbale dello scrutinio, su cui dovrà essere dato atto anche delle eventuali contestazioni, verrà consegnato - unitamente al materiale della votazione (schede, elenchi etc.) alla Commissione elettorale che, in caso di più seggi, procederà alle operazioni riepilogative di calcolo dandone atto nel proprio verbale.

La Commissione elettorale al termine delle operazioni di cui al comma precedente provvederà a sigillare in un unico piego tutto il materiale (esclusi i verbali) trasmesso dai seggi; il piego sigillato, dopo la definitiva convalida della RSU, sarà conservato secondo accordi tra la Commissione elettorale e la Direzione aziendale in modo da garantirne l’integrità e ciò almeno per 3 mesi. Successivamente sarà distrutto alla presenza di un delegato della Commissione elettorale e di un delegato della Direzione.

XVIII) Attribuzione dei seggi.

Ai fini della elezione dei componenti della RSU il numero dei seggi sarà ripartito, secondo il criterio proporzionale, con applicazione del metodo dei resti più alti, in relazione ai voti conseguiti dalle singole liste concorrenti.

Nell'ambito delle liste che avranno conseguito un numero di voti sufficiente alla attribuzione di seggi, i componenti saranno individuati seguendo l'ordine dei voti di preferenza ottenuti dai singoli candidati e, in caso di parità di voti di preferenza, in relazione all'ordine nella lista.

In caso di parità di voti riportati da liste diverse o di parità di resti tra le stesse, i seggi vengono attribuiti alla lista che ha ottenuto il maggior numero complessivo di preferenze. Qualora anche il numero delle preferenze risulti uguale, il seggio viene attribuito, secondo l'ordine di presentazione delle liste, al candidato più anziano e, a parità di anzianità, secondo l'ordine di presenza nella lista.

XIX) Ricorsi alla Commissione elettorale.

La Commissione elettorale, sulla base dei risultati di scrutinio, procede alla assegnazione dei seggi e alla redazione di un verbale sulle operazioni elettorali, che deve essere sottoscritto da tutti i componenti della Commissione stessa.

Trascorsi 5 giorni dalla affissione dei risultati degli scrutini senza che siano stati presentati ricorsi da parte dei soggetti interessati, si intende confermata l'assegnazione dei seggi di cui al comma 1) e la Commissione ne dà atto nel verbale di cui sopra, che sarà trasmesso al Comitato regionale dei Garanti (o analogo Organismo costituito per lo scopo di rilevare i risultati elettorali).

Ove invece siano stati presentati ricorsi nei termini suddetti, la Commissione deve provvedere al loro esame entro 48 ore, inserendo nel verbale suddetto la conclusione alla quale è pervenuta.

Copia di tale verbale e dei verbali di seggio dovrà essere notificata a ciascun rappresentante delle Associazioni sindacali che abbiano presentato liste elettorali entro 48 ore dal compimento delle operazioni di cui al comma precedente e notificata, a mezzo raccomandata con ricevuta ovvero a mezzo posta elettronica certificata, nel termine stesso, sempre a cura della Commissione elettorale, alla Direzione aziendale e al Comitato regionale dei garanti (o analogo Organismo che dovesse essere costituito per lo scopo) e all’Associazione cooperativa territoriale.

XX) Comitato regionale dei garanti (o analogo Organismo che dovesse

essere costituito per lo scopo).

Contro le decisioni della Commissione elettorale è ammesso ricorso entro 10 giorni ad apposito Comitato regionale dei garanti (o analogo Organismo che dovesse essere costituito per lo scopo). Tale Comitato è composto, a livello regionale, da un membro designato da ciascuna delle OO.SS., presentatrici di liste, interessate al ricorso, da un rappresentante dell'Associazione cooperativa locale di appartenenza, ed è presieduto dal direttore della DIL o da un suo delegato nel territorio interessato.

Il Comitato si pronuncerà entro il termine perentorio di 10 giorni.

XXI) Comunicazione della nomina dei componenti della RSU.

La nomina dei componenti della RSU, una volta definiti gli eventuali ricorsi, sarà comunicata per iscritto alla Direzione aziendale per il tramite della locale Organizzazione cooperativa di appartenenza a cura delle OO.SS. di rispettiva appartenenza dei componenti.

XXII) Adempimenti della Direzione aziendale.

La Direzione aziendale metterà a disposizione della Commissione elettorale l'elenco dei lavoratori aventi diritto al voto nella singola unità produttiva e quanto necessario a consentire il corretto svolgimento delle operazioni elettorali.

D) TITOLARITA’ ED EFFICACIA DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

NAZIONALE DI CATEGORIA

I)

Il CCNL ha la funzione di garantire la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori del settore ovunque impiegati nel territorio nazionale.

II)

Sono ammesse alla contrattazione collettiva nazionale le Federazioni delle OO.SS. firmatarie del presente Accordo - o le Federazioni aderenti ad altra Confederazione sindacale che abbia aderito secondo quanto previsto dalla lett. A) - che abbiano, nell'ambito di applicazione del CCNL, una rappresentatività non inferiore al 5%, considerando a tale fine la media fra il dato associativo (percentuale delle iscrizioni certificate} e il dato elettorale (percentuale voti ottenuti su voti espressi) come risultante dalla ponderazione effettuata dal CNEL.

III)

Nel rispetto della libertà e autonomia di ogni O.S., le Federazioni di categoria - per ogni singolo CCNL - decideranno le modalità di definizione della piattaforma e della delegazione trattante e le relative attribuzioni con proprio regolamento.

In tale ambito, e in coerenza con le regole definite nella presente intesa, le OO.SS. favoriranno, in ogni categoria, la presentazione di piattaforme unitarie.

Ai fini del riconoscimento dei diritti sindacali previsti dalla legge, ai sensi dell'art. 19 e ss., legge 20.5.70 n. 300, si intendono partecipanti alla negoziazione le Organizzazioni che abbiano raggiunto il 5% di rappresentanza, secondo i criteri concordati nel presente Accordo e che abbiano partecipato alla negoziazione in quanto hanno contribuito alla definizione della piattaforma e hanno fatto parte della delegazione trattante l'ultimo rinnovo del CCNL definito secondo le regole del presente Accordo.

Fermo restando quanto previsto al precedente punto I), in assenza di piattaforma unitaria, la parte datoriale favorirà, in ogni categoria, che la negoziazione si avvii sulla base della piattaforma presentata da OO.SS. che abbiano complessivamente un livello di rappresentatività nel settore pari almeno al 50% + 1.

IV)

I CCNL sottoscritti formalmente dalle OO.SS. che rappresentino almeno il 50% + 1 della rappresentanza, come sopra determinata, previa consultazione certificata delle lavoratrici e dei lavoratori, a maggioranza semplice - le cui modalità saranno stabilite dalle categorie per ogni singolo contratto - saranno efficaci ed esigibili. La sottoscrizione formale dell'accordo, come sopra descritta, costituirà l'atto vincolante per entrambe le Parti.

V)

Il rispetto delle procedure sopra definite comporta che gli accordi in tal modo conclusi sono efficaci ed esigibili per l'insieme dei lavoratori e delle lavoratrici, nonché pienamente esigibili per tutte le Organizzazioni aderenti alle parti firmatarie della presente intesa o alle Confederazioni che abbiano aderito alla medesima intesa, secondo quanto previsto dalia lett. A).

Conseguentemente le parti firmatarie, o che avranno successivamente aderito, e le rispettive Federazioni si impegnano a dare piena applicazione e a non promuovere iniziative di contrasto agli accordi così definiti.

E) TITOLARITÀ ED EFFICACIA DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

DI 2° LIVELLO

Parte I - Norme comuni.

I)

La contrattazione collettiva di 2° livello si esercita per le materie delegate, in tutto o in parte, dal CCNL di categoria o dalla legge.

II)

I contratti collettivi di 2° livello possono attivare strumenti di articolazione contrattuale mirati ad assicurare la capacità di aderire alle esigenze degli specifici contesti produttivi. I contratti collettivi di 2° livello possono pertanto definire, anche in via sperimentale e temporanea, specifiche intese modificative delle regolamentazioni contenute nei CCNL nei limiti e con le procedure previste dagli stessi CCNL.

III)

Ove tali specifiche intese modificative non siano previste e in attesa che i rinnovi definiscano la materia nel CCNL applicato nella azienda, i contratti collettivi di 2° livello, al fine di gestire situazioni di crisi o in presenza di investimenti significativi per favorire lo sviluppo economico e occupazionale delle imprese, possono definire intese modificative con riferimento agli istituti del CCNL che disciplinano la prestazione lavorativa, gli orari e l'organizzazione del lavoro se:

a)conclusi con le rappresentanze sindacali operanti in azienda e d'intesa con le OO.SS. territoriali di categoria espressione delle Confederazioni sindacali firmatarie del presente accordo interconfederale o delle Confederazioni che abbiano aderito al medesimo accordo, secondo quanto previsto dalla lett. A);

b)conclusi con le OO.SS. territoriali di categoria espressione delle Confederazioni sindacali firmatarie del presente accordo interconfederale o delle Confederazioni che abbiano aderito al medesimo accordo, secondo quanto previsto dalla lett. A). Tali intese non produrranno, altresì, effetti per le imprese dove siano presenti rappresentanze sindacali operanti in azienda. Nelle imprese dove opera la rappresentanza sindacale le intese modificative potranno essere definite seguendo le procedure di cui alla precedente lett. a).

IV)

Le intese modificative così definite esplicano l'efficacia generale come disciplinata nel presente Accordo.

Parte II - NORME SPECIFICHE PER LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

IN SEDE TERRITORIALE

I)

I contratti collettivi territoriali per le parti economiche e normative sono efficaci ed esigibili per tutto il personale in forza alle imprese ricadenti nel campo di applicazione e vincolano tutte le Associazioni sindacali territoriali, espressione delle Confederazioni sindacali firmatarie del presente accordo interconfederale o delle Confederazioni che abbiano aderito al medesimo accordo, secondo quanto previsto dalla lett. A), se approvati dalle suddette Associazioni sindacali territoriali che, singolarmente o insieme ad altre abbiano complessivamente un livello di rappresentatività nel territorio e nel settore pari almeno al 50% + 1. Tale rappresentatività è riferita ai dati dell'anno precedente a quello in cui avviene la stipulazione elaborata sulla base dei criteri di misurazione previsti alla lett. B), Misurazione e certificazione della rappresentanza.

II)

I suddetti contratti devono essere sottoposti alla consultazione certificata dei lavoratori, con approvazione a maggioranza semplice, le cui modalità saranno stabilite dalle categorie sindacali nazionali per ogni singolo CCNL e comunicate alle parti contrattuali cooperative preventivamente alla sottoscrizione dell'accordo di rinnovo del CCNL.

III)

Le Parti si incontreranno entro 8 mesi dalla stipula della presente Intesa per effettuare una valutazione su eventuali problematiche emerse.

Parte III - NORME SPECIFICHE PER LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

IN SEDE AZIENDALE

I)

I contratti collettivi aziendali per le parti economiche e normative sono efficaci ed esigibili per tutto il personale in forza e vincolano tutte le Associazioni sindacali, espressione delle Confederazioni sindacali firmatarie del presente accordo interconfederale o delle Confederazioni che abbiano aderito al medesimo accordo, secondo quanto previsto dalla lett. A), operanti all'interno della azienda se approvati dalla maggioranza dei componenti delle RSU elette secondo le regole interconfederali convenute con il presente Accordo.

II)

In caso di presenza delle RSA costituite ex art. 19, legge n. 300/70, i suddetti contratti collettivi aziendali esplicano pari efficacia se approvati dalle RSA costituite nell'ambito delle Associazioni che, singolarmente o insieme ad altre, risultino destinatarie della maggioranza delle deleghe relative ai contributi sindacali conferite dai lavoratori della azienda nell'anno precedente a quello in cui avviene la stipulazione, rilevati e comunicati ai sensi della presente intesa. Al fine di garantire analoga funzionalità alle forme di rappresentanza dei lavoratori nei luoghi di lavoro, come previsto per le RSU, anche le RSA di cui all’art. 19, legge 20.5.70 n. 300, quando presenti, durano in carica 3 anni.

Inoltre, i contratti collettivi aziendali approvati dalle RSA con le modalità sopra indicate devono essere sottoposti al voto dei lavoratori promosso dalle RSA a seguito di una richiesta avanzata, entro 10 giorni dalla conclusione del contratto, da almeno una O.S. espressione di una delle Confederazioni sindacali firmatarie del presente Accordo, o delle Confederazioni che abbiano aderito al medesimo accordo, secondo quanto previsto dalla lett. A), oppure almeno dal 30% dei lavoratori della impresa. Per la validità della consultazione è necessaria la partecipazione del 50% + 1 degli aventi diritto al voto. L'intesa è respinta con il voto espresso dalla maggioranza semplice dei votanti.

F) CLAUSOLE E PROCEDURE DI RAFFREDDAMENTO E CLAUSOLE

SULLE CONSEGUENZE DELL’INADEMPIMENTO

I)

Le parti firmatarie del presente Accordo convengono sulla necessità di definire disposizioni volte a prevenire e a sanzionare eventuali azioni di contrasto di ogni natura, finalizzate a compromettere il regolare svolgimento dei processi negoziali come disciplinati dagli accordi interconfederali vigenti, nonché l'esigibilità e l'efficacia dei contratti collettivi stipulati nel rispetto dei principi e delle procedure contenute nelle intese citate.

II)

Pertanto i CCNL di categoria, sottoscritti alle condizioni di cui al presente Accordo, dovranno definire clausole e/o procedure di raffreddamento finalizzate a garantire, per tutte le Parti, l’esigibilità degli impegni assunti con il CCNL di categoria e a prevenire il conflitto.

III)

I medesimi CCNL dovranno, altresì, determinare le conseguenze sanzionatorie per gli eventuali comportamenti attivi od omissivi che impediscano l'esigibilità dei CCNL di categoria stipulati ai sensi della presente Intesa.

IV)

Le disposizioni definite dai CCNL, al solo scopo di salvaguardare il rispetto delle regole concordate nel presente Accordo, dovranno riguardare i comportamenti di tutte le parti contraenti e prevedere sanzioni, anche con effetti pecuniari, ovvero che comportino la temporanea sospensione di diritti sindacali di fonte contrattuale di ogni altra agibilità derivante dalla presente intesa.

V)

I contratti collettivi di 2° livello, approvati alle condizioni previste e disciplinate alla lett. E) del presente Accordo, che definiscono clausole di tregua sindacale e sanzionatorie, finalizzate a garantire l'esigibilità degli impegni assunti con la contrattazione collettiva, hanno effetto vincolante, oltre che per il datore di lavoro, per tutte le rappresentanze sindacali dei lavoratori, nonché per le Associazioni sindacali espressioni delle Confederazioni sindacali firmatarie del presente Accordo, o per le Organizzazioni che ad esso abbiano formalmente aderito, e non per i singoli lavoratori.

G) CLAUSOLE TRANSITORIE E FINALI

I)

Le parti firmatarie della presente Intesa si impegnano a far rispettare le regole qui concordate e si impegnano, altresì, affinché le rispettive Organizzazioni di categoria ad esse aderenti e le rispettive articolazioni a livello territoriale e aziendale si attengano a quanto pattuito nel presente Accordo.

II)

In via transitoria e in attesa che i rinnovi dei CCNL definiscano la materia disciplinata dalla lett. F) del presente Accordo le parti contraenti concordano che eventuali comportamenti non conformi agli accordi siano oggetto di una procedura arbitrale da svolgersi a livello confederale.

A tal fine, le Organizzazioni di categoria appartenenti a una delle Confederazioni firmatarie del presente Accordo, o ad altra Confederazione sindacale che abbia aderito secondo quanto previsto dalla lett. A), sono obbligati a richiedere alle rispettive Confederazioni la costituzione di un Collegio di conciliazione e arbitrato composto, pariteticamente, da un rappresentante delle OO.SS. confederali interessate e da altrettanti rappresentanti delle Organizzazioni confederali cooperative, nonché da un ulteriore membro, che riveste la carica di presidente, individuato di comune accordo o, in mancanza di accordo, a sorteggio fra esperti della materia indicati in una apposita lista definita di comune accordo, entro 30 giorni, dalle parti stipulanti il presente Accordo.

Nella decisione del Collegio, che dovrà intervenire entro 10 giorni dalla sua composizione, dovranno essere previste le misure da applicarsi nei confronti delle OO.SS. e dei datori di lavoro in caso di inadempimento degli obblighi assunti con il presente Accordo e, in particolare, dell'obbligo di farne rispettare i contenuti alle rispettive articolazioni, a tutti i livelli.

III)

Viene poi istituita, a cura delle parti firmatarie del presente Accordo, una Commissione interconfederale permanente con lo scopo di favorirne e monitorarne l'attuazione, nonché di garantirne l'esigibilità.

La Commissione sarà composta, pariteticamente, da 6 membri, di cui 3 designati da AGCI, CONFCOOPERATIVE, LEGACOOP e 3 da CGIL, CISL e UIL. Un settimo componente della Commissione interconfederale, che assumerà funzioni di presidente, sarà individuato fra esperti della materia indicati in una apposita lista definita di comune accordo. La Commissione potrà avvalersi della consulenza di esperti. Ai componenti non spetta alcuna indennità.

La Commissione è nominata per un triennio e i suoi membri possono essere confermati una sola volta.

Fatte salve le clausole che disciplinano l'esigibilità per i singoli CCNL di categoria, la Commissione interconfederale stabilisce, con proprio regolamento, da definire entro 3 mesi dalla stipula del presente Accordo, le modalità del proprio funzionamento e i poteri di intervento per garantire l'esigibilità dei contenuti del presente Accordo, definendo ogni controversia anche attraverso lo svolgimento di un giudizio arbitrale.

IV)

Il presente Accordo potrà costituire oggetto di disdetta e recesso ad opera delle parti firmatarie, previo preavviso pari a 4 mesi.

V)

Infine, le Parti, nel definire il presente Accordo:

1)

confermano di volere dare ulteriore sostegno allo sviluppo della contrattazione collettiva di 2° livello per cui confermano la necessità che il Governo decida di incrementare, rendere strutturali, certe e facilmente accessibili tutte le misure - che già hanno dimostrato reale efficacia - volte ad incentivare, in termini di riduzione di tasse e contributi, la contrattazione di 2° livello che collega aumenti di retribuzione al raggiungimento di obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza, efficacia e altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività, nonché ai risultati legati all'andamento economico delle imprese, concordati fra le Parti in sede di 2° livello contrattuale;

2)

ribadiscono che le materie delle relazioni industriali e della contrattazione sono affidate all’autonoma determinazione delle Parti e conseguentemente si impegnano ad attenersi al presente Accordo, applicandone compiutamente le norme e a far sì che le rispettive strutture, a tutti i livelli, abbiano il medesimo comportamento.

Roma, 28 luglio 2015

AGCI

CONFCOOPERATIVE

LEGACOOP

CGIL

CISL

UIL

Allegato 3)

Il giorno 6 agosto 2013, in Roma, presso la sede di FEDAGRI-CONFCOOPERATIVE, via Torino 146

tra

- AGCI/AGRITAL

- FEDAGRI/CONFCOOPERATIVE

- LEGACOOP/Agroalimentare

e

- FLAI/CGIL

- FAI/CISL

- UILA/UIL

in attuazione di quanto previsto all’art. 8, CCNL 6.8.13, si è stipulato il seguente Accordo per l’elezione delle RSU nelle cooperative e consorzi agricoli.

ACCORDO PER LA COSTITUZIONE DELLE RSU

Parte I - MODALITÀ DI COSTITUZIONE E DI FUNZIONAMENTO

1) Ambito e iniziativa per la costituzione.

Le RSU vengono costituite nelle unità produttive nelle quali l'impresa cooperativa occupi più di 15 dipendenti, ad iniziativa delle Associazioni sindacali firmatarie del Protocollo 23.7.93 e dell'Accordo 28.7.15 che siano firmatarie del CCNL applicato nella unità produttiva ovvero le Associazioni sindacali abilitate alla presentazione delle liste elettorali ai sensi del punto 4), parte II, a condizione che abbiano comunque espresso adesione formale al contenuto del presente Accordo e sottoscritto il CCNL applicato.

In ogni caso le OO.SS. firmatarie del presente Accordo o che comunque aderiscano alla disciplina in esso contenuta, partecipando alla procedura di elezione della RSU, nelle imprese che occupino più di 15 dipendenti, rinunciano formalmente ed espressamente a costituire RSA.

Nelle imprese che occupano meno di 15 dipendenti continueranno ad applicarsi le normative previste dai CCNL in materia di rappresentanza sindacale.

Per i successivi rinnovi l'iniziativa potrà essere assunta anche dalla RSU.

Ai fini della elezione dei componenti RSU il numero dei seggi sarà ripartito secondo il criterio proporzionale, con applicazione del metodo dei resti più alti, in relazione ai voti conseguiti dalle singole liste concorrenti.

Nell’ambito delle liste che avranno conseguito un numero di voti sufficienti alla attribuzione di seggi, i componenti saranno individuati seguendo l’ordine dei voti di preferenza ottenuti dai singoli candidati e, in caso di parità di voti di preferenza, in relazione all’ordine nella lista.

Nella composizione delle liste si perseguirà una adeguata rappresentanza di genere attraverso una coerente applicazione delle norme antidiscriminatorie.

2) Ripartizione dei seggi tra operai, impiegati e quadri.

La ripartizione dei seggi fra operai, impiegati e quadri verrà effettuata con riferimento al rispettivo peso percentuale sul totale degli addetti.

Qualora per gli operai o per gli impiegati e quadri non vi siano candidati disponibili a presentarsi, i seggi loro spettanti saranno assegnati all'altra categoria giuridica.

Per gli impiegati va prevista una specifica area elettorale.

3) Numero dei componenti.

Fermo restando quanto previsto nel Protocollo d'intesa 23.7.93, e dall'AI 28.7.15, sotto il titolo rappresentanze sindacali al punto B) (vincolo della parità dei costi per le aziende), salvo clausole più favorevoli dei contratti o accordi collettivi di lavoro, regionali, territoriali, aziendali, la composizione numerica della RSU è così definita:

-3 rappresentanti nelle unità produttive che occupino da 16 a 80 dipendenti;

-4 rappresentanti nelle unità produttive che occupino da 81 a 120 dipendenti;

-5 rappresentanti nelle unità produttive che occupino da 121 a 200 dipendenti;

-6 rappresentanti nelle unità produttive che occupino da 201 a 300 dipendenti;

-9 rappresentanti nelle unità produttive che occupino da 301 a 500 dipendenti.

Nelle unità produttive con oltre 500 dipendenti sarà riconosciuto un ulteriore rappresentante ogni 500 dipendenti fino a un massimo di 14.

5) Compiti e funzioni.

Le RSU subentrano alle RSA e ai/alle loro dirigenti nella titolarità dei poteri e nell'esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto delle disposizioni di legge contrattuali.

Le RSU e le strutture territoriali delle OO.SS. firmatarie del presente Accordo esercitano i poteri di contrattazione collettiva secondo modalità stabilite dal contratto.

6) Durata e sostituzione nell'incarico.

La RSU resta in carica 3 anni. Trascorso tale termine i suoi poteri sono prorogabili per non più di 3 mesi; i singoli componenti uscenti possono essere rieletti.

In caso di mancato rinnovo della scadenza prevista le Associazioni sindacali intervengono per promuovere il rinnovo stesso, sulla base delle modalità stabilite dal presente Accordo. La RSU decade automaticamente dal mandato ricevuto:

A)alla scadenza prevista;

B)in presenza di richiesta formale di decadenza anticipata da parte dei/delle lavoratori/trici aventi diritto al voto, pari o superiore al 50%. Le firme dovranno essere opportunamente certificate.

In caso di dimissioni di un componente elettivo lo stesso sarà sostituito dal primo dei non eletti appartenente alla medesima lista.

In caso di dimissioni o di cambio di appartenenza sindacale di un componente eletto, lo stesso sarà sostituito dal primo dei non eletti appartenenti alla medesima lista.

In aggiunta alla ipotesi di decadenza per cambio di appartenenza sindacale il lavoratore decade dalla carica di RSU se:

-si iscrive a un sindacato diverso da quello della lista nella quale è stato eletto;

-invia regolare richiesta di disdetta alla Organizzazione nella cui lista è stato eletto;

-viene espulso per violazione delle norme statutarie della Organizzazione nella cui lista è stato eletto.

Si fa salva l'ipotesi del lavoratore che, non iscritto a nessun sindacato, decide di candidarsi nella lista di una Organizzazione e poi aderisce formalmente alla stessa.

Le dimissioni e sostituzioni non possono concernere un numero superiore al 50% degli stessi, pena la decadenza della RSU e l'obbligo a procedere al suo rinnovo, secondo le modalità previste dal presente Accordo.

7) Funzionamento della RSU.

Le riunioni della RSU sono convocate dalla stessa o su richiesta di una o più Associazioni sindacali firmatarie del presente Accordo o, qualora lo richieda il 20% dei delegati, con avviso affisso contenente l'ordine del giorno, fatti salvi i casi di eccezionale urgenza.

La riunione è valida se presente il 50% + 1 dei suoi componenti.

La RSU di norma delibera a maggioranza semplice, salvo richiesta di 1/3 dei delegati presenti: tale richiesta deve essere avanzata all'inizio della riunione.

8) Elettorato attivo e passivo.

Sono elettori o eleggibili tutti i lavoratori, operai, impiegati e quadri non in prova che al momento della convocazione delle elezioni lavorano nell’unità produttiva.

9) Delegati sindacali.

I rappresentanti sindacali eletti nelle aziende a norma del vigente CCNL per le imprese che occupino sino a 15 dipendenti continuano ad esercitare i diritti e i doveri previsti dalle norme contrattuali e di legge vigenti.

10) Rinvio all'Accordo quadro.

Le regole dell'AI 13.9.94 tra Centrali cooperative e CGIL, CISL, UIL e del Protocollo 23.7.93, nonché dell'AI 28.7.15 non modificate dal presente Accordo, sono applicabili anche se non espressamente richiamate.

11) Clausola finale.

L'applicazione del presente patto è vincolante per tutte le Parti che lo sottoscrivono.

Esso comporta per FAI, FLAI e UILA, e per coloro che comunque aderiscano alla disciplina in esso contenuta, a non richiedere l'applicazione degli articoli di legge attinenti le RSA, in tutte le aziende dove tale patto è applicabile.

Per le aziende al di sotto dei 15 dipendenti restano in vigore le norme contrattuali o di legge.

In caso di inadempienza le Associazioni firmatarie svolgeranno i necessari interventi per garantire l'applicazione del presente Accordo unitario.

Parte II - DISCIPLINA DELLA ELEZIONE DELLA RSU

1) Modalità per indire le elezioni.

Almeno 3 mesi prima della scadenza del mandato della RSU le Associazioni sindacali di cui al punto 1) dell'Accordo per la costituzione della RSU, congiuntamente o disgiuntamente, o la RSU uscente, provvederanno ad indire le elezioni mediante comunicazioni da affiggere nell'apposito albo che l'azienda metterà a disposizione della RSU e da inviare alla Direzione aziendale. Il termine per la presentazione delle liste è di 15 giorni dalla data di pubblicazione dell'annuncio di cui sopra; l'ora di scadenza si intende fissata alla mezzanotte del 15° giorno.

2) Quorum per la validità delle elezioni.

Le OO.SS. dei lavoratori stipulanti il presente Accordo favoriranno la più ampia partecipazione dei/delle lavoratori/trici alle operazioni elettorali.

Le elezioni sono valide ove alle stesse abbia preso parte più della metà dei/delle lavoratori/trici aventi diritto al voto.

Nei casi in cui detto quorum non sia stato raggiunto, la Commissione elettorale e le OO.SS. prenderanno ogni determinazione in ordine alla validità della consultazione in relazione alla situazione venutasi a determinare nella unità produttiva e stabiliranno le modalità per una nuova eventuale consultazione.

3) Elettorato attivo e passivo.

Hanno diritto di votare tutti gli operai, gli impiegati e i quadri non in prova in forza all'unità produttiva alla data delle elezioni.

4) Presentazione delle liste.

Alla elezione della RSU possono concorrere liste elettorali presentate dalle:

a)Associazioni sindacali firmatarie del presente Accordo e del CCNL applicato nell'unità produttiva;

b)Associazioni sindacali formalmente costituite con proprio statuto e atto costitutivo a condizione che:

-accettino espressamente e formalmente la presente regolamentazione;

-la lista sia corredata da un numero di firme di lavoratori dipendenti dalla unità produttiva pari al 5% degli aventi diritto al voto.

Non possono essere candidati/e coloro che abbiano presentato la lista e i componenti della Commissione elettorale.

Ciascun/a candidato/a può presentarsi in una sola lista. Ove, nonostante il divieto di cui al precedente comma, un/a candidato/a risulti compreso/a in più di una lista, la Commissione elettorale di cui al punto 5), dopo la scadenza del termine per la presentazione delle liste e prima di procedere alla affissione delle liste stesse ai sensi del punto 7), inviterà il/la lavoratore/trice interessato/a ad optare per una delle liste.

Il numero dei/delle candidati/e per ciascuna lista non può superare di oltre 1/3 il numero dei/delle componenti della RSU del Collegio.

5) Commissione elettorale.

Al fine di assicurare un ordinato e corretto svolgimento della consultazione nelle singole unità produttive viene costituita una Commissione elettorale.

Per la composizione della stessa ogni Organizzazione abilitata alla presentazione di liste potrà designare un/a lavoratore/trice dalla unità produttiva, non candidato/a.

6) Compiti della Commissione.

La Commissione elettorale ha il compito di:

a)ricevere la presentazione delle liste, rimettendo immediatamente dopo la sua completa integrazione ogni contestazione relativa alla rispondenza delle liste stesse ai requisiti previsti dal presente Accordo;

b)verificare la valida presentazione delle liste;

c)costituire i seggi elettorali, presiedendo alle operazioni di voto che dovranno svolgersi senza pregiudizio del normale svolgimento dell’attività aziendale;

d)assicurare la correttezza delle operazioni di scrutinio dei voti;

e)esaminare e decidere su eventuali ricorsi proposti nei termini di cui al presente Accordo;

f)proclamare i risultati delle elezioni, comunicando gli stessi a tutti i soggetti interessati, ivi comprese le Associazioni sindacali presentatrici delle liste.

7) Affissioni.

Le liste dei/delle candidati/e dovranno essere portate a conoscenza dei/delle lavoratori/trici, a cura della Commissione elettorale, mediante affissione nell’albo di cui al punto 1), almeno 8 giorni prima della data fissata per le elezioni.

8) Scrutatori/trici.

È in facoltà dei/delle presentatori/trici di ciascuna lista di designare uno/a scrutatore/trice per ciascun seggio elettorale, scelto/a fra i/le lavoratori/trici non candidati/e.

9) Segretezza del voto.

Nelle elezioni il voto è segreto e diretto e non può essere per lettera, né per interposta persona.

10) Schede elettorali.

La votazione ha luogo a mezzo di scheda unica, comprendente tutte le liste disposte in ordine di presentazione e con la stessa evidenza.

In caso di contemporaneità della presentazione l'ordine di precedenza sarà estratto a sorte.

Le schede devono essere firmate da almeno 2 componenti del seggio; la loro preparazione e la votazione devono avvenire in modo da garantire la segretezza e la regolarità del voto.

La scheda deve essere consegnata a ciascun/a elettore/trice all'atto della votazione dal/la presidente del seggio.

Il voto di lista sarà espresso mediante crocetta tracciata sulla intestazione della lista.

Il voto è nullo se la scheda non è quella predisposta o se presenta tracce di scrittura o analoghi segni di individuazione.

11) Preferenze.

L'elettore può manifestare la preferenza solo per un/a candidato/a della lista da lui votata.

L'indicazione di più preferenze date alla stessa lista vale unicamente come votazione della lista.

Il voto apposto a più di una lista, o l’indicazione di più preferenze date a liste differenti, rende nulla la scheda.

Nel caso di voto apposto a una lista e di preferenze date a candidati di liste differenti, si considera valido solamente il voto di lista e nulli i voti di preferenza.

12) Modalità della votazione.

Il luogo e il calendario di votazione saranno stabiliti dalla Commissione elettorale, previo accordo con la Direzione aziendale, in modo tale da permettere a tutti/e gli/e aventi diritto l’esercizio del voto, nel rispetto delle esigenze della produzione. Qualora l’ubicazione degli impianti e il numero dei/delle votanti lo dovessero richiedere, potranno essere stabiliti più luoghi di votazioni, evitando peraltro eccessivi frazionamenti anche per conservare, sotto ogni aspetto, la segretezza del voto.

Nelle aziende con più unità produttive le votazioni avranno luogo di norma contestualmente.

Luogo e calendario di votazione dovranno essere portati a conoscenza di tutti/e i/le lavoratori/trici mediante comunicazione nell’albo esistente presso le aziende, almeno 8 giorni prima del giorno fissato per le votazioni.

13) Composizione del seggio elettorale.

Il seggio è composto dagli scrutatori di cui al punto 5) del presente Accordo e da un/a presidente, nominato/a dalla Commissione elettorale.

14) Attrezzatura del seggio elettorale.

A cura della Commissione elettorale ogni seggio sarà munito di una urna elettorale, idonea a una regolare votazione, chiusa e sigillata sino alla apertura ufficiale della stessa per l’inizio dello scrutinio.

Il seggio deve inoltre poter disporre di un elenco completo degli/lle elettori/trici aventi diritto al voto presso di esso.

15) Riconoscimento degli/lle elettori/trici.

Gli/le elettori/trici per essere ammessi/e al voto dovranno esibire al presidente del seggio un documento personale; essi/e dovranno essere riconosciuti/e da almeno 2 degli/lle scrutatori/trici del seggio; di tale circostanza deve essere dato atto nel verbale concernente le operazioni elettorali.

16) Compiti del/la Presidente.

Il/la presidente farà apporre all’elettore/trice, nell’elenco di cui all’art. 14, la firma accanto al suo nominativo.

17) Operazioni di scrutinio.

Le operazioni di scrutinio avranno inizio subito dopo la chiusura delle operazioni elettorali di tutti i seggi dell’unità produttiva.

Al termine dello scrutinio, a cura del/la presidente del seggio, il verbale dello scrutinio, su cui dovrà essere dato atto anche delle eventuali contestazioni, verrà consegnato - unitamente al materiale della votazione (schede, elenchi etc.) - alla Commissione elettorale che, in caso di più seggi, procederà alle operazioni riepilogative di calcolo dandone atto nel proprio verbale.

La Commissione elettorale, al termine delle operazioni di cui al comma precedente provvederà a sigillare in un unico piego tutto il materiale (esclusi i verbali) trasmesso dai seggi; il piego sigillato, dopo la definitiva convalida della RSU sarà conservato secondo accordi tra la Commissione elettorale e la Direzione aziendale in modo da garantirne l’integrità e ciò almeno per 3 mesi. Successivamente sarà distrutto alla presenza di un/a delegato/a della Commissione elettorale e di un/a delegato/a della Direzione.

18) Ricorsi alla Commissione elettorale.

La Commissione elettorale, sulla base dei risultati di scrutinio, procede alla assegnazione dei seggi e alla redazione di un verbale sulle operazioni elettorali, che deve essere sottoscritto da tutti i/le componenti della Commissione stessa. Copia di detto verbale sarà trasmesso a cura della Commissione elettorale al Comitato regionale dei garanti.

19) Comitato dei/delle Garanti.

Contro le decisioni della Commissione elettorale è ammesso ricorso entro 10 giorni ad apposito Comitato dei/delle garanti. Tale Comitato è composto, a livello regionale, da 1 componente designato da ciascuna delle OO.SS., presentatrici di liste, interessate al ricorso, da 1 rappresentante della Associazione datoriale locale di appartenenza, ed è presieduto dal/la direttore/trice della DTL o da un/a suo/a delegato/a.

Il Comitato si pronuncerà entro il termine perentorio di 10 giorni.

20) Comunicazione della nomina dei componenti della RSU.

La nomina, a seguito di elezione, dei componenti della RSU, una volta definiti gli eventuali ricorsi, sarà comunicata per iscritto alla Direzione aziendale a cura delle OO.SS. di rispettiva appartenenza dei componenti.

21) Adempimenti della Impresa.

L'impresa metterà a disposizione della Commissione elettorale l'elenco dei/delle dipendenti aventi diritto al voto nella singola unità produttiva e quanto necessario a consentire il corretto svolgimento delle operazioni elettorali.

22) Clausola finale.

Il presente Accordo potrà costituire oggetto di disdetta ad opera delle parti firmatarie, previo preavviso pari a 4 mesi.

Allegato 4)

PROTOCOLLO 5 aprile 1990

- AGCI (Associazione Generale Cooperative Italiane)

- CCI (Confederazione Cooperative Italiane)

- LNCeM (Lega Nazionale Cooperative e Mutue)

e

- CGIL, CISL e UIL

Condividono l'obiettivo di consolidare e sviluppare il sistema delle imprese cooperative di fronte alla prospettiva del mercato unico europeo, alle trasformazioni dello stato sociale e infine ai mutamenti in atto nelle tecnologie, nella organizzazione del lavoro.

Nel mercato unico europeo dei prodotti e del lavoro l'impresa cooperativa potrà contribuire con la sua esperienza storica e istituzionale alla costruzione di un modello di maggiore democrazia economica, che lo stesso statuto dell'impresa europea attualmente in discussione intende promuovere.

A fronte della crisi di funzionamento e della necessità di riforma dello stato sociale matura la convinzione della opportunità di una riorganizzazione dei servizi sociali e collettivi. In tale direzione le Parti ritengono che l'impresa cooperativa può offrire, oltre ad efficienza e funzionalità dei servizi, forme adeguate di partecipazione e di coinvolgimento dei cittadini utenti, anche dal lato della loro gestione.

L'impresa cooperativa può dare una risposta significativa sia alla richiesta quantitativa e qualitativa di occupazione, anche con la promozione di nuova imprenditorialità soprattutto nel Mezzogiorno. La cooperazione, infatti, per realizzare i suoi obiettivi sociali e di sviluppo deve promuovere il coinvolgimento attivo e intelligente dei lavoratori nei processi aziendali e nella organizzazione del lavoro.

La partecipazione professionale ai diversi livelli, se coniugata con l'organizzazione efficiente ed efficace dei diversi ruoli aziendali, è condizione per l'impresa di competitività sui mercati, così come per i lavoratori è condizione per concorrere attivamente alle trasformazioni rapide dei sistemi organizzativi e professionali.

Le Parti riconoscono che la democrazia economica è un valore connaturato alla impresa cooperativa che ha nella autogestione dei soci e nella partecipazione dei lavoratori i perni essenziali del suo esercizio.

Il sistema di relazioni sindacali, definito nel presente Protocollo, si propone di rendere più compiuta la democrazia economica attraverso rapporti più partecipativi.

A tale proposito le relazioni sindacali fra le Parti si ispireranno ai seguenti criteri:

(1)il reciproco riconoscimento delle Parti e il relativo ruolo contrattuale;

(2)l'instaurazione di un sistema di rapporti che organizzi con regolarità e sistematicità il confronto fra le Parti su temi di interesse comune;

(3)la definizione di un sistema di rapporti che organizzi con regolarità e sistematicità il confronto fra le Parti su temi di interesse comune;

(4)la riorganizzazione degli assetti contrattuali, estendendo la contrattazione autonoma ai settori scoperti e assicurando certezza circa lo svolgimento della contrattazione integrativa negli ambiti, nei tempi e ai livelli concordati;

(5)la definizione di nuove regole e procedure di ricorso volte a prevenire e raffreddare il conflitto;

(6)la definizione di un quadro di impegni congiunti - oggetto di un documento specifico - per lo sviluppo e la promozione specie nel Mezzogiorno di nuove imprese cooperative sia nei settori a maggiore tradizione cooperativa, sia nei settori nuovi quali i servizi sociali, i servizi alle imprese, il terziario avanzato, che rivestono particolare interesse per il Paese e nei quali la forma cooperativa offre soluzioni efficienti e razionali.

1) Rapporti fra le Centrali cooperative AGCI, CCI, LNCeM e CGIL,

CISL e UIL.

a) Livello interconfederale nazionale.

Le Parti convengono di confrontarsi annualmente e comunque ogni qualvolta una delle Parti ne faccia richiesta, a livello confederale nazionale, sui temi di interesse comune, quali:

-le problematiche connesse al mercato del lavoro;

- le politiche di formazione professionale;

- le pari opportunità;

- le politiche occupazionali;

-lo sviluppo della cooperazione e la relativa legislazione di sostegno;

- le strategie imprenditoriali e sociali della cooperazione;

- i processi di ristrutturazione, innovazione e riorganizzazione;

- la competitività del settore cooperativo nei mercati nazionali e internazionali;

- l'andamento delle relazioni sindacali e le linee di riforma degli assetti contrattuali;

- l'analisi delle dinamiche retributive e del costo del lavoro;

- lo sviluppo del Mezzogiorno;

- la tutela dell'ambiente.

A.1) Conferenza Nazionale sulla Cooperazione.

Le Parti concordano di realizzare con periodicità biennale la Conferenza Nazionale sullo stato e lo sviluppo della Cooperazione in Italia.

La Conferenza sarà organizzata dalle Parti avvalendosi del contributo dell'Osservatorio nazionale sulla cooperazione di cui al successivo punto 5), nonché, con l'apporto di autorevoli esperti della cooperazione, delle relazioni sindacali e delle politiche economiche e produttive.

La Conferenza dovrà richiamare una attenzione maggiore sui problemi della cooperazione e del lavoro, nella prospettiva del mercato unico europeo. In tale sede saranno posti in risalto i problemi propri del mondo della cooperazione (legislazione, investimenti, innovazione tecnologica, mercato etc.) e gli aspetti salienti delle relazioni sindacali (occupazione e problematiche del mercato del lavoro; formazione professionale; costo del lavoro; contrattazione collettiva).

B) Livello territoriale.

Di norma annualmente o su richiesta di una delle Parti, a livello regionale, verranno attivate consultazioni tra le Organizzazioni regionali delle Centrali cooperative e delle Confederazioni sindacali sulle materie di cui al precedente punto A), riferite allo specifico territorio regionale, secondo metodologie e strumenti definiti a tale livello.

C) Livello settoriale.

Le Parti si danno atto che sistemi di consultazioni e di informazione che regolano i rapporti sindacali sono previsti dai CCNL stipulati dalle Associazioni cooperative di settore e dalle Federazioni sindacali di categoria. La sede di rinnovo contrattuale sarà occasione di verifica di tali sistemi anche alla luce della presente intesa.

2) Democrazia d'impresa e partecipazione dei lavoratori.

A)

Le Parti ribadiscono l'importanza e la validità delle procedure di informazione e consultazione preventiva basate sul principio della richiesta di un parere formale obbligatorio non vincolante, così come previsto dai CCNL stipulati dalle Associazioni cooperative di settore e dalle Federazioni sindacali di categoria.

La stipula dei prossimi CCNL costituirà occasione per una verifica di tali procedure al fine di estenderne e favorirne l'applicazione.

B)

Le Parti, fermo restando le loro specifiche autonomie e responsabilità, nonché la peculiarità delle imprese cooperative, si sentono impegnate a favorire nelle imprese stesse la ricerca di forme di partecipazione dei lavoratori ai processi di sviluppo aziendale nel quadro di una comune concezione di valori di democrazia industriale.

Inoltre, le Parti convengono sulla utilità di pervenire ad intese aziendali che prevedano, sperimentalmente e con le opportune verifiche, forme di corresponsabilizzazione dei lavoratori al processo produttivo, attraverso nuove modalità di partecipazione diretta dei lavoratori medesimi ai micro-processi produttivi.

3) Formazione professionale.

Le Parti, ritenendo che la valorizzazione delle risorse umane riveste importanza strategica ai fini dello sviluppo del sistema delle imprese cooperative e della occupazione, convengono che la formazione professionale permanente indirizzata all’acquisizione di una cultura adeguata alla diffusione delle nuove tecnologie è uno strumento utile, negli attuali processi di innovazione tecnologica, per contribuire a riqualificare il lavoro e sviluppare le professionalità, nonché per facilitare la mobilità dei lavoratori.

Le Parti condividono la necessità di un impegno per contribuire a dare una nuova identità all'attuale sistema di formazione professionale per renderlo più adeguato alle esigenze espresse dal mondo del lavoro e della cooperazione.

Ciò premesso, le Parti si impegnano a definire entro 3 mesi Organismi paritetici a cui demandare i seguenti compiti:

A)promuovere e stimolare la realizzazione, da parte degli Enti competenti, di strumenti funzionali all'adeguamento della offerta formativa ai fabbisogni di professionalità espressi dal mercato del lavoro, nonché il miglioramento della qualità e della efficienza dell’offerta formativa;

B)promuovere la domanda di formazione permanente dei lavoratori progettando la tipologia dei corsi;

C)individuare e proporre modelli base di formazione teorica per i giovani assunti con contratto di formazione lavoro e per giovani apprendisti e per le fasce deboli del mercato del lavoro;

D)progettare e promuovere iniziative volte alla intensificazione e al miglioramento dell'orientamento professionale anche attraverso iniziative-pilota.

Le Parti definiranno le forme più opportune di intervento comune a livello territoriale sulle problematiche sopra citate.

Quanto sopra concordato fa salvi il ruolo e le competenze delle rispettive strutture formative esistenti.

4) Pari opportunità.

A) Specificità femminile.

Le Parti riconoscono la necessità di assumere la specificità femminile e di garantire il superamento di ogni eventuale forma di discriminazione nel lavoro e nello sviluppo professionale.

B) Fasce deboli del mercato del lavoro.

Nel quadro di iniziative per la valorizzazione delle risorse umane le Parti si danno atto della necessità di sviluppare interventi specifici di promozione della occupazione e dello sviluppo professionale delle fasce deboli del mercato del lavoro (Cassa integrati, handicappati, ultraventinovenni, extra-comunitari) anche eliminando gli eventuali ostacoli che precludono il pieno dispiegarsi delle professionalità in rapporto agli avanzamenti di responsabilità e di carriera. Nei settori della cooperazione si opererà per favorire l’inserimento di lavoratori extracomunitari in coerenza con quanto disposto dalla legge n. 39 del 28.2.90.

5) Osservatorio Nazionale sulla Cooperazione.

Le Parti convengono di costituire un Osservatorio Nazionale sulla Cooperazione.

L'Osservatorio Nazionale è l'Organismo paritetico di consultazione permanente fra le Parti a livello orizzontale sui temi delle relazioni sindacali e dello sviluppo della cooperazione. Esso progetterà iniziative di analisi, di ricerca, di monitoraggio e di confronto sui temi di comune interesse scelti di volta in volta dalle Parti.

Per la realizzazione delle iniziative di cui sopra l'Osservatorio si avvarrà dell'apporto di qualificate strutture esistenti all'interno delle Associazioni firmatarie e anche esterne, individuando le fonti di finanziamento di ogni singola iniziativa.

L'Osservatorio sarà costituito da un Consiglio paritetico di 12 componenti designati entro 3 mesi dalle parti contraenti. Il Consiglio ha il compito di elaborare entro i successivi 3 mesi un regolamento per il funzionamento dell'Osservatorio, il programma di attività e di individuare le fonti di finanziamento.

Il progetto complessivo sarà sottoposto alla approvazione delle Parti.

6) Linee per la contrattazione collettiva.

Le Parti convengono sulla opportunità di affermare un nuovo sistema di relazioni sindacali in grado di conferire certezza e programmabilità ai loro rapporti e di favorire forme di partecipazione alla vita e alle scelte di impresa.

6.1)

In questo quadro le Parti individuano le linee di riordino degli assetti contrattuali che guideranno le rispettive Associazioni di settore e le Federazioni di categoria nello svolgimento della contrattazione collettiva ai vari livelli.

Tali linee riguardano:

-comportamenti contrattuali coerenti con la necessità di non concorrere a determinare tensioni inflazionistiche, al fine anche di diminuire il differenziale rispetto agli altri Paesi industrializzati e di salvaguardare la competitività delle imprese cooperative rispetto alle imprese concorrenti;

-il riconoscimento di 2 livelli negoziali: quello nazionale di categoria (o di comparto per grandi settori della cooperazione) e quello integrativo;

-l'impegno a non riproporre allo stesso titolo, nelle piattaforme integrative, le materie che hanno già ottenuto soluzioni negoziali nei CCNL, purché non espressamente rinviati al livello integrativo;

-l'impegno a disporre di un intervallo di tempo per lo svolgimento della contrattazione integrativa che dovrà realizzarsi in tempi intermedi tra un rinnovo e l'altro dei CCNL, onde evitare sovrapposizioni anche prevedendo l'allungamento della durata degli stessi CCNL.

6.2)

Le materie e il livello della contrattazione integrativa, nonché le relative modalità e tempi di svolgimento saranno individuati dalle rispettive Associazioni di settore e Federazioni sindacali di categoria nell'ambito del rinnovo o della stipula dei CCNL. Gli incrementi retributivi al livello aziendale verranno commisurati a parametri oggettivi e verificabili di produttività, redditività delle singole imprese e saranno utilizzati anche al fine di valorizzare la professionalità.

6.3)

Le Parti convengono sulla opportunità che tutti i settori ove sono presenti imprese cooperative siano coperti da contrattazione collettiva nazionale. Pertanto, per i settori non coperti da CCNL autonomi della Cooperazione, le Parti definiranno congiuntamente alle rispettive Associazioni di settore e Federazioni di categoria le modalità per pervenire a idonee soluzioni negoziali.

7) Socio lavoratore.

Premesso che l'adesione alla cooperativa pone il socio lavoratore nel diritto-dovere di disporre collettivamente dei mezzi di produzione e di direzione, di partecipare alla elaborazione e alla realizzazione dei processi produttivi e di sviluppo dell’azienda, di partecipare al rischio di impresa e quindi ai risultati economici e alle decisioni ad essi conseguenti, di contribuire economicamente alla formazione del capitale sociale, mettendo nel contempo a disposizione il proprio lavoro e le proprie capacità professionali, le Centrali cooperative e CGIL, CISL, UIL, riaffermando il loro comune impegno per una sempre più ampia diffusione di cultura cooperativa e di democrazia nella gestione di tale impresa, convengono sulla necessità che, all'atto della stipula di nuovi contratti collettivi autonomi interessanti comparti o settori caratterizzati da presenza di cooperative di produzione-lavoro e di lavoro vengano disposte norme ispirate ai principi di cui sopra e - ferme restando le prerogative statutarie e le delibere delle assemblee sociali - riferite, per quanto attiene al trattamento economico complessivo dei soci lavoratori delle cooperative, a quanto previsto dai CCNL.

I CCNL armonizzeranno le loro normative ai principi convenuti con la presente Intesa.

Roma, 5 aprile 1990

ONERI SOCIALI

AGCI, CONFCOOPERATIVE, LNCeM e CGIL, CISL, UIL convengono sulla necessità di ridurre il divario, oggi eccessivo, tra l'ammontare del costo del lavoro e il livello delle retribuzioni, constatando che ciò determina difficoltà nella definizione delle dinamiche retributive e costituisce un elemento di riduzione della competitività che si aggiunge ad altri, quali l’inefficienza dei servizi, nella penalizzazione delle imprese italiane.

Rilevando inoltre le negative conseguenze che determinano le ricorrenti incertezze e la variabilità nella adozione di misure di fiscalizzazione degli oneri sociali concordano sulla urgenza della adozione di provvedimenti che prevedano il passaggio, anche graduale, alla fiscalità generale di oneri oggi gravanti sul costo del lavoro ma destinati a finanziare forme di assistenza a disposizione di tutti i cittadini (assistenza sanitaria, assicurazione TBC, asili nido, assistenza malattia pensionati, ENAOLI).

Considerato, inoltre, che il sistema degli oneri sociali, totalmente gravante sulle retribuzioni lorde, tende a penalizzare le imprese a più alta densità del fattore lavoro e, pertanto, la stragrande maggioranza delle imprese cooperative valutano con interesse e attenzione l'ipotesi di assumere a parziale riferimento per la contribuzione previdenziale altri indicatori economici in misura tale da non scoraggiare né l'innovazione di processo, né l’occupazione e la valorizzazione delle professionalità.

Le Parti assumono l'impegno a condurre verso tali obiettivi una azione concertata nei confronti dei pubblici poteri, nonché per un comune intervento nelle sedi competenti al fine di rimuovere le cause del costante appesantimento della contribuzione previdenziale che rende particolarmente difficile la situazione economica delle

cooperative di produzione e lavoro. Concordano altresì di incontrarsi per analizzare le particolari problematiche di vari settori della cooperazione in materia di normative previdenziali.

Allegato 5)

REGOLAMENTO CONTRIBUTO ASSISTENZA CONTRATTUALE (art. 11 CCNL)

1)

Le imprese cooperative e i consorzi agricoli, dopo averne dato preavviso e ove intervenga revoca scritta (vedi mod. allegato), provvederanno per ogni periodo di paga alla trattenuta, sulle competenze nette dei lavoratori, del contributo nazionale di assistenza contrattuale calcolato nella percentuale di cui all'art. 11 (0,14%) su minimo retributivo nazionale e indennità di contingenza lordi.

Tale importo va evidenziato nelle tabelle retributive degli operai e comunque nella busta paga.

2)

Le imprese cooperative provvederanno inoltre ad assoggettare il monte salari lordo di ciascun periodo di paga (costituito da minimo retributivo nazionale e indennità di contingenza) alla percentuale dello 0,21%, quale quota di servizio contrattuale a loro carico a favore delle Associazioni nazionali cooperative stipulanti.

3)

Le somme computate come ai punti 1) e 2) saranno dalle imprese cooperative versate semestralmente su apposito conto corrente postale indicato dal Comitato intersindacale per il CAC precisando, nella apposita causale, l'entità della somma del contributo trattenuta ai lavoratori e quella a carico dell'impresa medesima.

Il versamento del CAC avverrà con lo stesso modulo di conto corrente postale n. 84041003 utilizzato per la contribuzione dovuta al FILCoop per le integrazioni previdenziali e sanitarie impiegati e operai di cui all'art. 12 del presente CCNL.

4)

Il contributo di assistenza contrattuale è operante a decorrere dall’1.1.92.

Come da apposita convenzione i versamenti saranno richiesti dal FILCoop con cadenza semestrale.

Roma 1° aprile 1992

Allegato 6)

PROTOCOLLO DI INTESA PER L'APPLICAZIONE DEL D.lgs. 19.9.94 n. 626

Il giorno 5 ottobre 1995, in Roma

tra

-AGCI, rappresentata dal suo presidente Luciano Zignani e da Marino Janni, Laura Pagliaro e Giuseppe Morgagni;

-CONFCOOPERATIVE, rappresentata dal suo presidente Luigi Marino e dal vice presidente Corrado Barbot, dal segretario generale Vincenzo Mannino con l'assistenza del responsabile del servizio Relazioni sindacali Carlo Bagni;

-LNCeM, rappresentata dal suo presidente Giancarlo Pasquini, da Flavio Casetti, assistito da Pietro Alberighi

e

-CGIL, rappresentata da Sergio Cofferati, segretario generale, da Alfiero Grandi, Walter Cerfeda, Elisabetta Leone, segretari confederali e Andrea Gianfagna, Luisa Benedettini, Nunzio Vasta;

-CISL, rappresentata dal segretario generale Sergio D'Antoni e dai segretari confederali Natale Forlani e Luigi Viviani con l'assistenza di Mario Conclave, Silvano Scaiola e Amalio Rosati;

-UIL, rappresentata dal segretario generale Pietro Larizza, dal segretario confederale Carlo Fabio Canapa, assistita da Franco Lago e Gabriella Galli

si è stipulato il presente Accordo interconfederale sulla sicurezza e salute nei luoghi di lavoro, anche in applicazione del D.lgs. n. 626/94 da valere nelle imprese cooperative.

Letto, approvato e sottoscritto

AGCI

CONFCOOPERATIVE

LNCeM

CGIL

CISL

UIL

PROTOCOLLO DI INTESA PER L’APPLICAZIONE DEL D.lgs. 19.9.94 n. 626

1) Premessa.

1.1)

Con il presente Accordo le Parti danno attuazione agli aspetti che il D.lgs. n. 626/94 demanda alla contrattazione collettiva.

Tenendo conto delle innovazioni sostanziali e in particolare degli orientamenti partecipativi cui le direttive europee e il decreto legislativo si ispirano, in ordine alle relazioni fra le Parti in materia di gestione della sicurezza e salute nei luoghi di lavoro, le Parti convengono sul carattere sperimentale della normativa del presente Accordo e si impegnano a verificarne l'efficacia al fine di un eventuale aggiornamento.

1.2)

Le Parti opereranno una prima verifica alla scadenza di 6 mesi dalla firma mentre quelle successive avverranno a richiesta di una delle Parti.

1.3)

Il presente Accordo ha validità fino al 30 giugno 1997 e, se non disdetto almeno 3 mesi prima della sua scadenza, si intenderà rinnovato di 1 anno e così di anno in anno.

1.4)

Riaffermando l'impegno a una gestione della legislazione e degli accordi in tale materia fondata sulla partecipazione derivante dal comune interesse della impresa cooperativa e dei lavoratori al raggiungimento dei migliori risultati possibili in ordine a sicurezza e salute negli ambienti di lavoro hanno stipulato il presente Accordo che affronta i seguenti aspetti:

- strumenti di partecipazione

- rappresentanza dei lavoratori (RLS)

- formazione

- ruolo degli Organismi bilaterali

- modalità operative e funzionamenti degli Organismi

2) Organismi bilaterali.

2.1) Livello nazionale.

Ciascuna delle Parti, entro 15 giorni dalla firma del presente Accordo, designerà un rappresentante effettivo e uno supplente per la costituzione di un Comitato paritetico nazionale per la sicurezza e la salute nei luoghi di lavoro che opererà collegandosi all'Ente bilaterale nazionale per la formazione e l'ambiente denominato COOP-FORM, costituito ai sensi dell'AI 24.7.94.

2.2)

Tale Comitato svolgerà compiti di coordinamento delle attività di gestione del D.lgs. n. 626/94, in particolare:

-raccordandosi con le Istituzioni, i Ministeri o gli Enti competenti di livello nazionale, in particolare con la Commissione di cui all'art. 26, D.lgs. n. 626/94;

-promuovendo ricerche di fabbisogni formativi e progettazione di linee-guida per la formazione per le varie categorie di operatori della sicurezza attingendo attraverso COOP-FORM anche a finanziamenti eventualmente disponibili a livello nazionale e della UE. In caso di interesse omogeneo di più Regioni a tali iniziative, la richiesta sarà rivolta al COOP-FORM nazionale;

-elaborando dati e analizzando le problematiche rilevate nelle imprese cooperative in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro e di gestione delle normative di cui al D.lgs. n. 626/94;

-elaborando e proponendo alle parti sociali linee-guida, valutazioni e pareri sulle normative comunitarie e nazionali anche al fine di raggiungere posizioni comuni da proporre nelle sedi europee, parlamentari, governative e amministrative;

-proponendo sia a livello nazionale che europeo iniziative di sostegno nei confronti delle piccole imprese, in particolare cooperative, ai fini della tutela della salute nei luoghi di lavoro, favorendo inoltre la diffusione e lo scambio di informazioni in merito;

-costituendo, con la collaborazione dei Comitati bilaterali regionali e dei Comitati provinciali, l'anagrafe dei rappresentanti dei lavoratori (RLS) e degli addetti alla sicurezza nel settore della cooperazione.

2.3)

I costi delle attività espletate dal COOP-FORM nazionale (ricerca di fabbisogni - progetti di moduli formativi) ove non coperti da finanziamenti esterni saranno posti a carico degli Enti bilaterali che realizzeranno le conseguenti iniziative.

2.4)

La sede del Comitato nazionale è presso il COOP-FORM che assolve i compiti di segreteria. Il Comitato elabora un proprio regolamento interno mentre COOP-FORM elabora un apposito regolamento per i rapporti con le attività della Commissione da sottoporre alle parti sociali.

2.5) Livello regionale.

Le Parti sono impegnate per la costituzione in ciascuna Regione di un Comitato paritetico regionale per la sicurezza e la salute nei luoghi di lavoro analogo a quello nazionale.

Esso si collegherà, ove costituito e comunque alla sua costituzione, all'Ente Bilaterale Regionale COOP-FORM.

2.6)

Tale Comitato, composto in modo paritetico da 6 rappresentanti effettivi e 6 supplenti designati dalle Centrali cooperative e da CGIL, CISL, UIL svolge i seguenti compiti:

-raccordarsi con le Regioni e con i Comitati regionali ex art. 27, D.lgs. n. 626/94, nonché con altri Enti e Istituti competenti in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro;

-favorire l’elaborazione e diffusione di metodologie di valutazione del rischio;

-promuovere, ove le Parti abbiano convenuto in tal senso la costituzione dei Comitati provinciali di cui all'art. 20, D.lgs. n. 626/94, coordinandone l'attività;

-promuovere ricerche di fabbisogni e programmare interventi formativi nei confronti degli operatori per la sicurezza (responsabili delle imprese e rappresentanti dei lavoratori) anche in connessione con le iniziative del COOP-FORM nazionale;

-verificare la rispondenza alle linee-guida fissate a livello nazionale delle attività di formazione dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS) ove tale compito non possa essere svolto a livello provinciale per la mancata costituzione del Comitato Bilaterale Provinciale;

-svolgere attività di supporto tecnico nei confronti degli Organismi paritetici territoriali, facendo riferimento, in relazione alle diverse esigenze, ad esperti in materia giuridica, medicina del lavoro, chimica, biologia, ingegneria;

-costituire l'anagrafe regionale dei responsabili e degli addetti ai Servizi di prevenzione e protezione nelle imprese cooperative della Regione, nonché quella dei rappresentanti delegati dai lavoratori;

-tenere e aggiornare l’elenco dei medici competenti elaborato dalla Regione;

-proporre convenzioni da attuare tramite COOP-FORM con Enti e imprese di consulenza per servizi di assistenza alle imprese cooperative e per la formazione;

-promuovere eventuali altre attività concordate tra le parti regionali competenti;

-ove non vengano costituiti i Comitati provinciali blaterali, espletare la funzione di prima istanza per la conciliazione delle controversie sorte in sede di applicazione della normativa.

2.7)

Nel caso di riscontrati fabbisogni relativi alla fornitura di formazione, di ricerca e di servizi di assistenza, le Parti, a livello regionale, possono indicare un contributo adeguato da parte delle imprese cooperative utilizzatrici da versare in un Fondo regionale appositamente costituito all'interno del COOP-FORM regionale.

2.8)

Il Comitato regionale, da costituirsi entro 30 giorni dalla firma del presente Accordo, avrà sede presso il COOP-FORM. Ove non costituito, i compiti di segreteria sono svolti da una delle Centrali cooperative firmatarie.

2.9) Livello provinciale.

Ove non sia diversamente convenuto entro i limiti temporali stabiliti dal presente Accordo sarà costituito, entro 45 giorni dalla sottoscrizione dello stesso, un Comitato paritetico per la sicurezza e la salute nei luoghi di lavoro.

2.10)

Tale Comitato, composto da 6 rappresentanti effettivi e 6 supplenti

designati dalle Centrali cooperative e da CGIL, CISL e UIL, oltre a quelli previsti dall'art. 20, D.lgs. n. 626/94, svolgerà anche i seguenti compiti:

-raccolta e tenuta degli elenchi dei lavoratori delegati alla sicurezza nelle imprese cooperative;

-raccolta e tenuta degli elenchi dei responsabili e degli addetti alla sicurezza nominati dalle imprese cooperative;

-promozione di indagini conoscitive su fabbisogni formativi in materia di sicurezza sia per delegati dei lavoratori (RLS) che per gli addetti designati dalle imprese;

-eventuali altre attività concordate tre le parti competenti.

2.11)

Ove trattisi di interesse non limitato a un singolo territorio provinciale, la ricerca sarà promossa dal Comitato paritetico regionale di cui al punto 2.5), congiuntamente ai Comitati territoriali interessati, e a livello regionale saranno conseguentemente formulati progetti di moduli formativi.

2.12) Organismi paritetici di settore.

Sono fatti salvi gli Organismi paritetici di settore o di categoria competenti nelle materie disciplinate dal D.lgs. n. 626/94 nei confronti dei quali i Comitati bilaterali di vario livello previsti dal presente Accordo sono impegnati ad instaurare le opportune forme di raccordo.

3) Attività di conciliazione dei Comitati paritetici.

3.1)

In caso di controversia insorta sulla applicazione della normativa di tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, in materia di diritti di rappresentanza, formazione e informazione, il Comitato provinciale o, in caso di mancata costituzione, quello regionale è l'Organo di prima istanza per la conciliazione della stessa.

Il ricorso deve essere trasmesso dalle parti interessate al Comitato paritetico a mezzo lettera con r/r e portato a conoscenza delle Associazioni cooperative e delle OO.SS. che lo compongono.

Gli interessati potranno far pervenire per iscritto le proprie controdeduzioni ai destinatari di cui al precedente comma entro 30 giorni dalla data di presentazione.

Il Comitato paritetico di 1° grado esaurirà l'esame del ricorso entro e non oltre i successivi 30 giorni, salvo l'eventuale proroga unanimemente decisa, assumendo decisioni condivise dagli aventi diritto al voto, redigendo quindi verbale da portare a conoscenza delle parti interessate.

3.2)

È ammesso ricorso in 2° grado al Comitato Paritetico Nazionale se il Comitato di 1° grado è a livello regionale, al Comitato regionale se il Comitato di prima istanza è a livello provinciale, entro 30 giorni dalla decisione di 1° grado.

3.3)

I compiti di segreteria del Comitato paritetico regionale o provinciale sono assolti nell'ambito del COOP-FORM o dalle Associazioni cooperative firmatarie competenti per territorio.

3.4) Norma transitoria.

L'opzione in merito al livello (provinciale o regionale) di costituzione del Comitato paritetico dovrà avvenire attraverso intese tra le parti firmatarie del presente Accordo competenti per regione entro 30 giorni dalla firma dello stesso.

L'opzione sarà comunicata al Comitato nazionale di cui al punto 2.1).

4) Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS).

4.1)

Nelle imprese cooperative le parti firmatarie del presente Accordo, ai vari livelli di competenza, dovranno assumere le iniziative per l’identificazione della rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza entro 40 giorni dalla sottoscrizione del presente Accordo, applicando le modalità di cui ai punti seguenti.

4.2) Imprese cooperative oltre 15 lavoratori.

Nelle imprese cooperative o unità produttive delle stesse che occupano da 16 a 200 lavoratori il RLS si individua tra i componenti la RSU.

Laddove la contrattazione di categoria abbia previsto un numero di componenti le RSU superiore a quello dell'Accordo 13.9.94, la stessa contrattazione di categoria potrà identificare un numero di RLS superiore a 1 ma comunque sempre nell'ambito del numero complessivo dei componenti le RSU.

4.3)

Nelle imprese cooperative o unità produttive delle stesse con più di 200 lavoratori, qualora la RSU risulti composta da 3 lavoratori, i RLS sono individuati nel numero di 2 tra i componenti delle RSU più 1 rappresentante eletto.

Ove la RSU risulti composta da un numero di lavoratori superiore a 3, i RLS saranno individuati tra i componenti la RSU.

Il numero dei rappresentanti sarà quello previsto dall'art. 18, comma 6), D.lgs. n. 626/94.

4.4)

Resta inteso che la contrattazione nazionale di settore potrà definire un numero di RLS superiore a quello previsto dal citato art. 18, ma sempre entro il numero di componenti la RSU, in relazione a specifiche esigenze di prevenzione e protezione dai rischi rilevabili anche dai Comitati paritetici aziendali o di categoria istituiti dalla contrattazione.

4.5)

Nelle aziende di cui sopra, all'atto della costituzione della RSU, il candidato a RLS viene indicato specificatamente tra i candidati alla elezione della RSU medesima.

4.6)

Ove la RSU sia già costituita, il/i nominativo/i del/dei RLS è/sono individuato/i dalla RSU tra i suoi componenti con successiva ratifica nella prima assemblea dei lavoratori.

4.7)

In casi di RSU non ancora costituite e operino ancora le RSA delle OO.SS. firmatarie del presente Accordo, il/i RLS è/sono eletto/i dai lavoratori con le procedure di cui ai successivi commi 4.10) e 4.11). Il rappresentante così eletto rimane transitoriamente in carica fino alla elezione della RSU. Da quel momento trovano applicazione le norme stabilite dal presente Accordo per le imprese nelle quali è presente la RSU (commi 4.2 e 4.6).

4.8)

In caso di dimissioni o di decadenza, il RLS rimane in carica fino a nuova elezione da tenersi entro 2 mesi dalle dimissioni o dalla decadenza medesima.

I permessi retribuiti sono utilizzati in proporzione al periodo di esercizio della funzione di rappresentanza per la sicurezza.

4.9)

In caso di mancanza di rappresentanza sindacale aziendale il/i RLS è/sono nominato/i mediante elezione a suffragio universale con le procedure di cui ai successivi punti 4.10) e 4.11).

4.10) Procedure per l’elezione o individuazione dei RLS.

Per le imprese cooperative o unità produttive delle stesse, le Associazioni cooperative e le OO.SS. dei lavoratori competenti concorderanno le iniziative idonee allo svolgimento delle elezioni dei RLS.

L'elezione si svolgerà a suffragio universale a scrutinio segreto con diritto di voto a tutti i lavoratori iscritti a libro matricola con eleggibilità limitata ai lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato.

Risulteranno eletti i lavoratori che hanno ottenuto il maggior numero di voti validi espressi.

Prima dello svolgimento delle elezioni l'assemblea dei lavoratori nomina tra gli stessi il segretario del seggio elettorale che, dopo lo scrutinio delle schede, redige il verbale di elezione e lo comunica alla Direzione della cooperativa.

Il/i RLS così eletto/i dura/no nell'incarico per il tempo previsto dall'Accordo 13.9.94 sulle RSU o comunque fino alla decadenza della RSU.

4.11)

La Direzione della cooperativa, ricevuto il verbale di elezione, comunica al Comitato paritetico provinciale o regionale, tramite l'Associazione cooperativa di appartenenza, i nominativi dei lavoratori eletti.

4.12)

Per quanto non previsto nel presente Accordo in materia di elezione si fa riferimento all'AI 13.9.94 sulle RSU.

5) Permessi per agibilità.

5.1)

Il RLS ha diritto alle seguenti ore annue di permesso retribuito:

-12 nelle imprese cooperative o unità produttive fino a 5 lavoratori;

-30 nelle imprese cooperative o unità produttive da 6 a 15 lavoratori.

5.2)

Nelle aziende o unità produttive con più di 15 lavoratori, per l'espletamento dei compiti di cui all'art. 19, D.lgs. n. 626/94, i RLS hanno diritto a permessi retribuiti aggiuntivi a quelli previsti per le RSU, pari a 40 ore annue per ogni rappresentante.

Il predetto monte ore non viene utilizzato per gli adempimenti di cui ai punti b), c), d), g), i) ed l) del citato art. 19.

5.3)

La contrattazione nazionale di settore e quella aziendale prevederà l’assorbimento delle ore di permesso spettanti ai RLS di quelle già riconosciute allo stesso titolo.

6) Funzioni del rappresentante per la sicurezza.

Tenuto conto di quanto previsto dall'art. 19, D.lgs. n. 626/94, le Parti concordano sulle seguenti modalità per lo svolgimento delle funzioni attribuite al RLS.

6.1) Accesso ai luoghi di lavoro.

Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro non dovrà intralciare il normale svolgimento delle attività produttive e il suo esercizio, salvo casi di emergenza, sarà di volta in volta preventivamente segnalato alla Direzione della cooperativa o della unità produttiva.

La visita ai luoghi di lavoro da parte del RLS può essere svolta insieme al responsabile del Servizio di prevenzione e sicurezza della cooperativa o ad un addetto da essa incaricato.

6.2) Consultazione.

La Direzione della cooperativa dovrà svolgere la consultazione con i RLS a norma di legge con tempestività nei casi previsti dal D.lgs. n. 626/94.

In tale sede il RLS può formulare proposte in materia.

Dalle riunioni consultive sarà redatto verbale sottoscritto anche dal o dai RLS. Il verbale dovrà riportare fedelmente i rilievi eventualmente espressi dalla rappresentanza dei lavoratori.

In mancanza della rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza, e in via transitoria fino alla sua istituzione, la consultazione potrà essere svolta con la RSA delle OO.SS. stipulanti il presente Accordo.

6.3) Riunioni periodiche.

In applicazione dell’art. 11, D.lgs. n. 626/94, le riunioni periodiche previste dal comma 1) sono convocate con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e su ordine del giorno scritto.

Il RLS può chiedere la convocazione della riunione periodica al presentarsi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda.

Della riunione viene redatto verbale.

6.4) Informazione e documentazione.

Le informazioni e la documentazione fornite o date in visione dalla Direzione della cooperativa alla rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza hanno carattere assolutamente riservato ed esclusivamente connesso alla funzione esercitata.

In caso di ipotesi di violazione del segreto aziendale la cooperativa può rivolgersi al Comitato paritetico territoriale aprendo la conseguente controversia.

Il RLS riceverà dalla cooperativa le informazioni e la documentazione aziendali di cui alle lett. e) ed f), comma 1), art. 19, avrà diritto di consultare il rapporto di valutazione dei rischi di cui all'art. 4, comma 2), tenuto presso l'unità produttiva e potrà richiedere ogni informazione e documentazione prevista dalla legge e utile allo svolgimento dei propri compiti riguardanti l'igiene e la sicurezza nei luoghi di lavoro.

7) Formazione dei rappresentanti dei lavoratori.

Le Parti considerano essenziale la formazione ai fini di una efficace prevenzione e protezione della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.

7.1)

A tal fine, anche per iniziativa dell'Ente Bilaterale COOP-FORM nazionale e di quelli regionali, potranno essere decisi opportuni pacchetti formativi anche finalizzati a specifiche realtà produttive, nonché ai rappresentanti nei Comitati paritetici territoriali.

7.2)

Per quanto riguarda l’art. 19, comma 1), lett. g), D.lgs. n. 626/94, in via sperimentale si prevede un modulo di 32 ore di formazione di base per i RLS.

Tale formazione deve comunque comprendere:

-conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla legge;

-conoscenze fondamentali sui rischi e sulle relative misure di prevenzione/protezione;

- metodologie sulla valutazione del rischio;

- metodologie minime di comunicazione.

La metodologia didattica dovrà essere di tipo attivo, con esercitazioni pratiche e adeguata ai soggetti da formare.

7.3)

La contrattazione nazionale di categoria potrà individuare ulteriori contenuti specifici della formazione e le relative ore aggiuntive, con riferimento ai propri comparti.

7.4)

Il datore di lavoro, ogni qualvolta vengano introdotte innovazioni che abbiano rilevanza ai fini della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, dovrà comunque prevedere una integrazione della formazione.

8) Piccole imprese cooperative.

8.1)

Nelle imprese cooperative o nelle unità produttive delle stesse fino a 15 lavoratori il RLS può essere individuato in ambito aziendale o territoriale previo accordo a livello regionale da definirsi, da parte degli agenti contrattuali competenti, entro 30 giorni dalla firma del presente Accordo secondo le indicazioni di cui al punto 8.3) e ss.

8.2) Rappresentanza aziendale.

In caso di elezione, nelle singole cooperative o unità produttive della stessa fino a 15 lavoratori, del delegato dei RLS, essa si svolgerà secondo le procedure e le modalità previste ai punti 4.10) e 4.11) del presente Accordo.

Lo svolgimento delle elezioni sarà preceduto da una assemblea finalizzata ad offrire ai lavoratori le necessarie informazioni al riguardo (art. 18, D.lgs. n. 626/94).

Le funzioni del delegato dei lavoratori, che dura in carica 3 anni, sono quelle richiamate al punto 6) del presente Accordo, fatte salve le diverse disposizioni di legge per le piccole imprese in materia di riunioni periodiche.

Per la formazione vale quanto previsto al precedente punto 7).

8.3) Rappresentanza territoriale.

L’istituzione del rappresentante territoriale alla sicurezza (RLST) può configurarsi di area, di comparto produttivo o interaziendale secondo scelte da definirsi a livello regionale dagli agenti contrattuali competenti entro il termine di cui al punto 8.1).

8.4)

Secondo tale intesa, da comunicare alle parti nazionali firmatarie del presente Accordo, il RLST di cui al punto 8.3) potrà essere eletto o designato dai lavoratori delle cooperative interessate con modalità da stabilire dalle parti firmatarie.

8.5)

In tale Accordo gli oneri proporzionalmente connessi ai permessi per l'esercizio delle prerogative legislative e per la formazione del rappresentante di area, di comparto o interaziendale, per la sicurezza, saranno mutualizzati tra le cooperative interessate sotto figura di quantità retributive orarie per il numero dei dipendenti, anche in un ammontare convenzionale e tali quote, versate dalle predette cooperative, saranno accantonate in un apposito Fondo costituito nell'ambito del COOP-FORM regionale e separatamente contabilizzate.

8.6)

Oltre agli oneri relativi al sostegno della attività formativa del RLST saranno previsti nell'Accordo anche quelli relativi alle attività dei Comitati paritetici rivolte agli stessi rappresentanti.

8.7)

L'accordo regionale stabilirà ogni modalità relativa al versamento delle quote e alla tenuta del Fondo da parte del COOP-FORM regionale, tenendo conto della provenienza dei flussi per area, comparto merceologico o livello interaziendale.

Il COOP-FORM regionale informerà periodicamente il COOP-FORM nazionale dei flussi delle quote relative agii oneri di cui al punto 8.5).

8.8)

L'accordo regionale definirà infine le modalità di consultazione, di accesso ai luoghi di lavoro e alla documentazione, di informazione e formazione del RLST.

8.9)

La scelta delle rappresentanze dovrà essere comunicata al Comitato paritetico territoriale da parte delle cooperative appena esso sarà costituito e comunque non oltre 45 giorni dalla data di firma del presente Accordo.

9) Clausola di salvaguardia.

Qualora, ad opera delle OO.SS. firmatarie, intervengano, nei settori di attività nei quali è presente la cooperazione, per analoghe imprese non cooperative, condizioni contrattuali riferite ad istituti analoghi meno onerosi di quelle stabilite nel presente Accordo, le Parti, a richiesta di una di esse, si incontreranno per assumere le opportune conseguenti determinazioni da rinviare a livello di settore.

Dichiarazione a verbale di CGIL, CISL e UIL

in merito alla Rappresentanza territoriale alla sicurezza.

t.

t.

Allegato 7)

VERBALE DI ACCORDO SULLE MODALITA’ DI FRUIZIONE DELLE FERIE

PER I LAVORATORI DIPENDENTI DELLE COOPERATIVE

E DEI CONSORZI AGRICOLI

Il seguente verbale di accordo è stato siglato il 16.7.02 dalle Segreterie nazionali di FAI, FLAI e UILA e dalle Associazioni cooperative AGICA-AGCI, ANCA-LEGACOOP, FEDERAGROALIMENTARE-CONFOOPERATIVE.

Verbale di accordo.

Le Parti

considerate

-le disposizioni contrattuali e legislative in materia di ferie;

- la posizione espressa dall’INPS in merito alla individuazione del momento per l’assolvimento degli obblighi contributivi;

- l’opportunità di evitare l’accumulo di ferie residue;

verificato che il CCNL 16.7.02 non prevede un termine ultimo per il godimento delle ferie

convengono quanto segue:

- il termine entro il quale le ferie devono essere fruite è stabilito nel 30° mese successivo al termine dell'anno di maturazione delle stesse;

- le ferie maturate nel corso del 2002 possono essere legittimamente fruite entro il 30.6.05;

- eventuali residui di ferie relativi a periodi successivi al 31.12.01 possono essere legittimamente fruiti entro il 30° mese successivo al termine dell’anno di maturazione delle stesse.

Allegato 8)

Tabella “Indennità di anzianità”, patti e contratti collettivi

previgenti legge n. 297/82.

Disposizioni previste dai Patti Collettivi Nazionali di lavoro per i salariati fissi e operai agricoli, precedenti al 16.8.76, da applicarsi in mancanza di disposizioni previste in merito dai contratti collettivi provinciali e regionali preesistenti.

patti collettivi	n. giornate	decorrenza
PCNL 31.7.51 (artt. 27 e 31)	5	dall’inizio dell’annata agraria in corso al
PCNL 23.3.60 (artt. 27 e 31)	7	dall’inizio dell’annata agraria in corso al 26.3.60
PCNL 8.3.63 (artt. 29-36 e norma transitoria punto 3)	10	dall’inizio dell’annata agraria in corso all’8.3.63
PCNL 5.7.67 (artt. 31 e 39)	12 giorni sino a 3 anni di anzianità; 14 giorni da 3 a 6 anni di anzianità; 16 giorni da 6 anni di anzianità in poi	dall’11.11.67

Allegato 9)

L'anno 2013, il 14 febbraio, in Roma

Tra

- FEDAGRI/CONFCOOPERATIVE

- LEGACOOP Agroalimentare

- AGRITAL/AGCI

e

- FLAI/CGIL

- FAI/CISL

- UILA/UIL

Premesso che:

l'art. 1, comma 4), legge n. 81/06, al fine di determinare la retribuzione imponibile per il calcolo dei contributi agricoli unificati, rinvia all’art. 1, legge n. 389/89, il quale stabilisce che essa “non può essere inferiore all'importo delle retribuzioni stabilito da leggi, regolamenti, contratti collettivi (...), ovvero da accordi collettivi o contratti individuali, qualora ne derivi una retribuzione di importo superiore a quello previsto dal contratto collettivo”;

con messaggio n. 18572 del 13.7.10, l'INPS - a partire dai periodi contributivi relativi al 2006 - ha avviato una operazione di confronto tra le retribuzioni imponibili denunciate all'Istituto e quelle previste dalla contrattazione collettiva per gli operai agricoli e florovivaisti;

da tali verifiche sono emerse differenze retributive - in molti casi di lievissima entità - derivanti principalmente da autonome interpretazioni da parte dell'INPS del complesso articolato contrattuale nazionale e di 2° livello, e in particolare delle norme relative all’orario di lavoro e agli spetti economici del rapporto;

l'operazione ha generato un nutrito contenzioso amministrativo tuttora pendente presso i competenti Organi dell'INPS, a seguito dei ricorsi presentati da numerose cooperative interessate;

le parti sociali del settore agricolo, con l'Avviso comune 24.1.12, hanno ribadito che, laddove la contestazione tragga origine da una interpretazione delle disposizioni contrattuali, l'INPS è tenuto ad accertare preventivamente la reale volontà delle parti contrattuali, nel rispetto dei principi generali in materia di autonomia negoziale delle OO.SS. e datoriali;

con nota n. 29/0003213/L dell'1.6.12 il ministero del Lavoro, su richiesta dell'Istituto, ha precisato che per stabilire la retribuzione imponibile da assumere a base per il calcolo dei contributi previdenziali e assistenziali “ciò che occorre interpretare è l’effettiva volontà del contratto collettivo quando, in particolare, sembrerebbe consentire a talune condizioni la prestazione di attività lavorativa per un ammontare complessivo di ore inferiore a quello previsto dall'articolazione settimanale”;

con successiva nota n. 29/0004067/L del 26.7.12 lo stesso ministero del Lavoro ha affermato che “la soluzione della questione a suo tempo evidenziata dall'INPS passa necessariamente attraverso un nuovo atto di autonomia collettiva con il quale, in sede di interpretazione autentica, venga chiarito il senso delle pertinenti disposizioni contrattuali (ad es. gli artt. nn. 30, 40 e 45, CCNL “Operai agricoli e florovivaisti”, così come riferito dall’INPS)”;

l'art. 61, CCNL “Lavoratori dipendenti di cooperative e consorzi agricoli” del 28.6.06 - il cui testo corrisponde integralmente all'art. 59 del vigente CCNL “Lavoratori dipendenti di cooperative e consorzi agricoli” del 3.8.10 - stabilisce: per gli operai agricoli, al comma 1), che “L'operaio a tempo determinato ha diritto al pagamento delle ore di lavoro effettivamente prestate nella giornata” e, al comma 2), che “Nel caso di interruzione dovuta a causa di forza maggiore le ore di lavoro non prestate saranno retribuite solo e in quanto il datore di lavoro abbia disposto che l'operaio rimanga nell'azienda a sua disposizione”; per gli operai florovivaisti, al comma 1), che “Le interruzioni dovute a causa di forza maggiore saranno considerate ai fini del recupero e della retribuzione solo nel caso che superino mezzora di lavoro complessivamente in 1 giorno”.

Considerato che è interesse delle Parti in epigrafe che:

-sia salvaguardata l'autonomia negoziale delle OO.SS. e datoriali agricole;

-siano adottate da parte degli Enti previdenziali e assistenziali e degli Organi di vigilanza in materia di lavoro e previdenza interpretazioni delle norme contrattuali collettive coerenti con la reale volontà delle parti stipulanti, secondo le regole generali in materia di interpretazione dei contratti (art. 1362 CC e ss.) che impongono di tenere conto non solo del senso letterale delle parole ma anche del comportamento complessivo delle Parti, pur posteriore alla conclusione del contratto;

tutto ciò premesso e considerato, le Parti forniscono la seguente interpretazione autentica:

1)

La determinazione dell'orario ordinario di lavoro, e dunque della relativa retribuzione, si ricava dal combinato disposto di diverse norme della contrattazione collettiva, a partire dagli artt. 22, 61 e 63, CCNL “Lavoratori dipendenti di cooperative e consorzi agricoli” del 28.6.06 (i cui testi corrispondono integralmente o sostanzialmente agli artt. 22, 61 e 63 del vigente CCNL “Lavoratori dipendenti di cooperative e consorzi agricoli” del 3.8.10).

2)

L'art. 61 del CCNL “Lavoratori dipendenti di cooperative e consorzi agricoli” del 28.6.06 (il cui testo corrisponde integralmente all'art. 59 del vigente CCNL “Lavoratori dipendenti di cooperative e consorzi agricoli” del 3.8.10) deve essere interpretato nel senso che la durata della prestazione lavorativa può anche essere inferiore a quella ordinariamente prevista dall'art. 22 citato qualora intervengano:

-calamità naturali, eventi eccezionali, condizioni atmosferiche o climatiche avverse (quali, a mero titolo di esempio, pioggia, neve, grandine, venti forti, temperature troppo alte o basse etc.), anche riferite a eventi comprovati relativi a soci conferenti di prodotti agricoli;

-altri eventi non dipendenti dalla volontà del datore di lavoro o del lavoratore (quali, a mero titolo di esempio, fine lavori, impraticabilità del terreno, sopravvenuta indisponibilità o rottura di mezzi meccanici e/o attrezzature, permessi non retribuiti etc.) che - non consentendo l'esecuzione dei lavori - ritardino l'inizio, ovvero anticipino il termine o comunque interrompano l'orario di lavoro normale.

3)

Le interruzioni devono essere giustificate dalle causali sopra indicate e coerenti in termini di durata; le stesse non possono rappresentare fenomeni generalizzati.

4)

Gli operai agricoli a tempo determinato hanno diritto alla retribuzione per le ore di lavoro effettivamente prestate nella giornata, sulla base delle retribuzioni orarie definite dal contratto nazionale e di 2° livello, salvo che rimangano a disposizione del datore di lavoro su richiesta di quest’ultimo.

5)

Restano salve le disposizioni in materia di orario e retribuzione contenute nei contratti di 2° livello.

FEDAGRI-CONFCOOPERATIVE

LEGACOOP Agroalimentare

AGRITAL-AGCI

FLAI-CGIL

FAI-CISL

UILA-UIL

Interpretazione autentica convenuta tra le Parti il 3.8.16.

Il presente Accordo si applica anche alle prestazioni ridotte del personale a tempo determinato e non regolamenta il lavoro a tempo parziale di cui all'art. 23.

Allegato 10)

LINEE-GUIDA PER LE EROGAZIONI SALARIALI DI 2° LIVELLO

NEL SETTORE RAPPRESENTATO DAL CCNL PER I LAVORATORI DIPENDENTI

DELLE COOPERATIVE E CONSORZI AGRICOLI

Premessa.

A partire dalla metà degli anni '90 la legislazione nazionale ha incentivato in vario modo le forme di retribuzione premiale disciplinate dalla contrattazione collettiva di 2° livello, partendo dal presupposto che i premi di risultato, se ben congegnati, sono in grado di aumentare l’efficienza e la produttività aziendale.

Le risorse pubbliche destinate a questa forma di incentivazione - che si è concretizzata in sgravi contributivi e fiscali - sono variate nel tempo. All’iniziale decontribuzione si è aggiunta la detassazione, peraltro fino ad oggi poco incentivante, che oggi è l’unica misura attuabile.

Del resto il recupero di efficienza del sistema produttivo rimane una priorità per il nostro Paese, considerato il gap esistente rispetto agli altri sistemi produttivi della UE. E l’agricoltura non fa eccezione.

Tutta la legislazione incentivante in materia di erogazioni legato alla produttività assegna un ruolo esclusivo alla contrattazione collettiva di 2° livello, giacché solo i premi regolati dai contratti aziendali o territoriali sono ammessi agli sgravi.

La scarsa diffusione delle erogazioni di produttività nell’ambito della nostra contrattazione di 2° livello è probabilmente dovuta anche all’oggettiva difficoltà di disciplinare a livello aziendale e/o territoriale modelli premiali concretamente misurabili ed effettivamente applicabili.

Di qui l’esigenza di predisporre delle linee-guida che - ferma restando l’autonomia delle Parti a livello aziendale/territoriale, nel rispetto di quanto previsto dal citato art. 3 del CCNL, possano essere utili a definire erogazioni di risultato con caratteristiche tali da consentire l’applicazione dei particolari trattamenti contributivi e fiscali previsti dalla normativa di legge.

Naturalmente trattandosi di linee-guida le indicazioni fornite qui di seguito dovranno essere adattate dalla contrattazione di 2° livello in funzione delle particolari esigenze territoriali, salvaguardando le buone prassi negoziali laddove già realizzate.

Normativa.

Sin dal 2008 il legislatore ha adottato, in via sperimentale, un sistema di tassazione agevolata dei premi di risultato di ammontare variabile, la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, innovazione, qualità, efficienza organizzativa e altri elementi di competitività e redditività.

Per quanto concerne il 2016 è stato pubblicato il Decreto che rende operativa la tassazione agevolata al 10% per i premi di risultato (imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionali e comunali), prevista nell’art. 1 (commi 182-191), legge n. 208/15 (Legge di Stabilità 2016).

Il decreto sulla detassazione, infatti, ripristina un incentivo fondamentale per la contrattazione di 2° livello, che nel 2015 non era stato più finanziato. Contestualmente non è stata finanziata la decontribuzione per le aziende e i lavoratori.

Gli accordi siglati dalle Parti dovranno essere depositati con le modalità previste dalla legge.

Gli accordi di 2° livello hanno anche l’obiettivo di consentire l’accesso alle agevolazioni fiscali e contributive, se saranno ripristinate.

Indicatori di produttività, qualità

e altri elementi di competitività.

È evidente che qualunque indicatore individuato, sia a livello territoriale che a livello aziendale e/o di gruppo, deve essere oggettivo, verificabile, esigibile e dovrà avere un peso quantitativo, rispetto al totale del salario variabile, coerente con la sua importanza rispetto al ciclo produttivo e alla oggettiva capacità che i lavoratori hanno di incidere su di esso. Gli indicatori dovranno misurare una effettiva “creazione di ricchezza” per l’impresa ed essere in equilibrio con i presupposti mutualistici che intercorrono tra la cooperativa e la base sociale.

a) Contrattazione territoriale.

Le erogazioni legate ai risultati devono essere riconosciute in presenza di incrementi di redditività, di produttività, di qualità, di liquidazione ai soci e di altri elementi di competitività.

Le erogazioni possono essere previste anche distintamente per settore merceologico, al fine di facilitare l’individuazione di indicatori mirati e selettivi.

Per determinare tali incrementi di produttività, di qualità e di altri elementi di competitività, nel contratto territoriale devono essere individuati idonei indicatori di riferimento.

Si esclude di individuare indicatori che misurano il generico andamento del settore.

Nel limite del possibile si devono quindi individuare indicatori validi per l’intero territorio/settore merceologico da misurare in azienda, enfatizzando eventuali aspetti territoriali rilevanti legati a settori e/o distretti produttivi tipici e caratteristici (eventualmente anche definiti in distretti contraddistinti da Denominazioni di Origine Protetta o da Indicazioni Geografiche Territoriali/Protette).

A titolo di esempio:

1)

Liquidato ai soci per unità di prodotto conferito o, meglio, per ettaro. Il premio potrebbe scattare al superamento del valore medio dell’anno precedente o di un periodo più lungo o di valori numerici stabiliti dal contratto (quest’ultimo caso è possibile se si parla di produzioni molto omogenee). Il risultato è dato dal rapporto tra valore della liquidazione ai soci e la quantità di prodotto conferito.

2)

Percentuale di prodotto riconosciuto idoneo da specifici disciplinari (indicatore per produzione ad esempio di formaggi in presenza di un consorzio con disciplinare).

3)

Per gli allevamenti da latte: la quantità di latte munto, anche in questo caso, in relazione a una media dell’anno precedente o a valori predefiniti.

4)

Per gli allevamenti da carne: la resa intesa come aumento del peso in relazione alla quantità dei mangimi.

Si ritiene che a livello territoriale possa essere più opportuno prendere come parametro di riferimento un periodo più lungo rispetto all’anno, ad esempio un triennio mobile, che va inteso come ultimo triennio rispetto all’anno di calcolo del premio.

b) Contrattazione aziendale e/o di gruppo.

Al fine di incentivare la contrattazione aziendale e/o di gruppo è necessario individuare indicatori utili ad incrementare la produttività, l’efficienza, la redditività, la qualità. Tali indicatori sono fondamentali in quanto, in assenza dell’utilizzo degli stessi, è più difficile conseguire i risultati che si prefiggono per il raggiungimento di un obiettivo. Infatti, non si può ottenere un miglioramento delle prestazioni in una azienda o in un gruppo solo per via gerarchica od organizzativa; rappresenta, invece, uno strumento positivo il coinvolgimento di tutti i dipendenti per conseguire risultati più soddisfacenti. Pertanto, vengono indicati a mero titolo esemplificativo e non esaustivo alcuni indicatori:

1)

Produttività, mettendo in relazione i risultati produttivi con le risorse (es. questo parametro potrebbe essere il risultato del rapporto tra fatturato complessivo annuale (desumibile dalla denuncia IVA) e le ore di effettivo lavoro.

2)

Qualità, intesa come capacità versatile di soddisfare le aspettative attraverso più interventi che consentono di rendere applicabile questo concetto a situazioni e aziende di diversa natura. Per questo indicatore si potrebbero prendere in considerazione: indicatori infortunistici (Indice di Frequenza e Indice di Gravità); le contestazioni provenienti dal consumatore e/o dalla rete distributiva, le non conformità rilevate dal sistema qualità.

3)

Efficienza, intesa come necessità di migliorare le prestazioni attraverso una combinazione dei fattori produttivi, organizzativi, tecnici e professionali. Questo indicatore non si limita ad incrementare le prestazioni ma introduce un sistema di incentivazione in grado di adeguare le combinazioni produttive in modo che la performance derivi da un utilizzo ottimale delle risorse. Per esempio, se si vogliono garantire gli standard produttivi si utilizzerà la formula “produzione reale-ore standard a budget/produzione reale/effettivamente impiegate”.

4)

Redditività, intesa come capacità della azienda di creare valore attraverso il proprio processo produttivo (es. valore della produzione meno costi della produzione).

I parametri individuati per la contrattazione territoriale possono essere utilizzati, a maggior ragione, per quella aziendale.

Qualora si opti per parametri di produttività / qualità / efficienza /redditività, è opportuno individuare un correttivo, in positivo e in negativo, in base all’andamento aziendale e alla redditività per i soci.

A livello aziendale può essere utilizzata la stessa metodologia prevista per il livello territoriale e summenzionata, oppure individuare dei parametri puntuali di riferimento che all’interno della stessa azienda concorrono a determinare il budget preventivo.

Procedura.

a) Norme comuni.

I contratti, sia territoriali che aziendali, oltre ai parametri, definiranno:

1)i criteri per la definizione degli stessi e il peso ponderale di ciascuno (in caso di più parametri);

2)i destinatari in relazione ad eventuali cessazioni di rapporto intervenute;

3)la riparametrazione degli importi, in particolare in relazione ai lavoratori stagionali;

4)la modalità e i tempi di raccolta dei dati e le procedure di confronto sindacale;

5)le modalità e i tempi di pagamento;

6)le clausole di salvaguardia nei confronti di cooperative che si trovassero in situazioni di difficoltà, prevedendo un tavolo di confronto con le OO.SS./rappresentanze sindacali;

7)un tavolo di confronto, per tutto il periodo di vigenza degli accordi, con le OO.SS./rappresentanze sindacali al fine di monitorare l’andamento economico/produttivo delle cooperative/territori.

a) Contrattazione territoriale.

Considerando che si propone di individuare parametri comuni da misurare a livello aziendale, a livello territoriale è importante mantenere un ruolo di accordo e di verifica dei risultati, oltre che dare attuazione alle clausole di salvaguardia di cui sopra nei confronti di cooperative che si trovassero in eventuale situazione di difficoltà.

b) Contrattazione aziendale e/o di gruppo.

Per la contrattazione aziendale le prassi e le metodiche in essere sono da mantenere come base di partenza, auspicando una verifica con quanto proposto dalle linee-guida.

RIFERIMENTI LEGISLATIVI

Riferimento legislativo n. 1

Legge 8 marzo 2000 n. 53 “Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi della città”.

2)

I dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati possono richiedere, per gravi e documentati motivi familiari, fra i quali le patologie individuate ai sensi del comma 4), un periodo di congedo, continuativo o frazionato, non superiore a 2 anni. Durante tale periodo il dipendente conserva il posto di lavoro, non ha diritto alla retribuzione e non può svolgere alcun tipo di attività lavorativa. Il congedo non è computato nella anzianità di servizio, né ai fini previdenziali; il lavoratore può procedere al riscatto, ovvero al versamento dei relativi contributi, calcolati secondo i criteri della prosecuzione volontaria.

3)

I contratti collettivi disciplinano le modalità di partecipazione agli eventuali corsi di formazione del personale che riprende l'attività lavorativa dopo la sospensione di cui al comma 2).

4)

Entro 60 giorni dalla data di entrata in vigore della presente legge il ministro per la Solidarietà Sociale, con proprio decreto, di concerto con i ministri della Sanità, del Lavoro e della Previdenza sociale e per le Pari opportunità, provvede alla definizione dei criteri per la fruizione dei congedi di cui al presente articolo, alla individuazione delle patologie specifiche ai sensi del comma 2), nonché alla individuazione dei criteri per la verifica periodica relativa alla sussistenza delle condizioni di grave infermità dei soggetti di cui al comma 1).

Riferimento legislativo n. 2

DM 21 luglio 2000 n. 278 “Regolamento recante disposizioni di attuazione dell'art. 4, legge 8.3.00 n. 53, concernente congedi per eventi e cause particolari.

Art. 1 - Permessi retribuiti.

1)

La lavoratrice e il lavoratore, dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati, hanno diritto a 3 giorni complessivi di permesso retribuito all'anno in caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge, anche legalmente separato, o di un parente entro il 2° grado, anche non convivente, o di un soggetto componente la famiglia anagrafica della lavoratrice o del lavoratore medesimi.

2)

Per fruire del permesso l'interessato comunica previamente al datore di lavoro l'evento che dà titolo al permesso medesimo e i giorni nei quali esso sarà utilizzato. I giorni di permesso devono essere utilizzati entro 7 giorni dal decesso o dall'accertamento della insorgenza della grave infermità o della necessita di provvedere a conseguenti specifici interventi terapeutici.

3)

Nei giorni di permesso non sono considerati i giorni festivi e quelli non lavorativi.

4)

Nel caso di grave infermità dei soggetti di cui al comma 1) la lavoratrice o il lavoratore possono concordare con il datore di lavoro, in alternativa all'utilizzo dei giorni di permesso, diverse modalità di espletamento della attività lavorativa, anche per periodi superiori a 3 giorni. L'accordo è stipulato in forma scritta, sulla base della proposta della lavoratrice o del lavoratore. Nell'accordo sono indicati i giorni di permesso che sono sostituiti dalle diverse modalità di espletamento della attività lavorativa; dette modalità devono comportare una riduzione dell'orario di lavoro complessivamente non inferiore ai giorni di permesso che vengono sostituiti; nell'accordo stesso sono altresì indicati i criteri per le eventuali verifiche periodiche della permanenza della grave infermità, ai sensi del successivo art. 3, comma 4). La riduzione dell'orario di lavoro conseguente alle diverse modalità concordate deve avere inizio entro 7 giorni dall'accertamento della insorgenza della grave infermità o della necessita di provvedere agli interventi terapeutici.

5)

I permessi di cui al presente articolo sono cumulabili con quelli previsti per l'assistenza delle persone handicappate dall'art. 33, legge 5.2.92 n. 104 e s.m.

Art. 2 - Congedi per gravi motivi familiari.

1)

La lavoratrice e il lavoratore, dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati, possono richiedere, ai sensi dell'art. 4, comma 2), legge 8.3.00 n. 53, un periodo di congedo per gravi motivi, relativi alla situazione personale, della propria famiglia anagrafica, dei soggetti di cui all'art. 433 CC, anche se non conviventi, nonché dei portatori di handicap, parenti o affini entro il 3° grado, anche se non conviventi. Per gravi motivi si intendono:

a)le necessità familiari derivanti dal decesso di una delle persone di cui al presente comma;

b)le situazioni che comportano un impegno particolare del dipendente o della propria famiglia nella cura o nella assistenza delle persone di cui al presente comma;

c)le situazioni di grave disagio personale, ad esclusione della malattia, nelle quali incorra il dipendente medesimo;

d)le situazioni, riferite ai soggetti di cui al presente comma ad esclusione del richiedente, derivanti dalle seguenti patologie:

(1)patologie acute o croniche che determinano temporanea o permanente riduzione o perdita della autonomia personale, ivi incluse le affezioni croniche di natura congenita, reumatica, neoplastica, infettiva, dismetabolica, post-traumatica, neurologica, neuromuscolare, psichiatrica, derivanti da dipendenze, a carattere evolutivo o soggette a riacutizzazioni periodiche;

(2)patologie acute o croniche che richiedono assistenza continuativa o frequenti monitoraggi clinici, ematochimici e strumentali;

(3)patologie acute o croniche che richiedono la partecipazione attiva del familiare nel trattamento sanitario;

(4)patologie della infanzia e della età evolutiva aventi le caratteristiche di cui ai precedenti n. 1), 2) e 3) o per le quali il programma terapeutico e riabilitativo richiede il coinvolgimento dei genitori o del soggetto che esercita la potestà.

2)

Il congedo di cui al presente articolo può essere utilizzato per un periodo, continuativo o frazionato, non superiore a 2 anni nell'arco della vita lavorativa. Il datore di lavoro è tenuto a rilasciare al termine del rapporto di lavoro l’attestazione del periodo di congedo fruito dalla lavoratrice o dal lavoratore. Il limite dei 2 anni si computa secondo il calendario comune; si calcolano i giorni festivi e non lavorativi compresi nel periodo di congedo, le frazioni di congedo inferiori al mese si sommano tra di loro e si considera raggiunto il mese quando la somma delle frazioni corrisponde a 30 giorni.

3)

I contratti collettivi disciplinano il procedimento per la richiesta e per la concessione, anche parziale o dilazionata nel tempo, o il diniego del congedo per gravi e documentati motivi familiari, assicurando il contraddittorio tra il dipendente e il datore di lavoro e il contemperamento delle rispettive esigenze.

4)

Fino alla definizione del procedimento di cui al comma 3) il datore di lavoro è tenuto, entro 10 giorni dalla richiesta del congedo, a esprimersi sulla stessa e a comunicarne l'esito al dipendente. L'eventuale diniego, la proposta di rinvio a un periodo successivo e determinato, la concessione parziale del congedo devono essere motivati in relazione alle condizioni previste dal presente regolamento e alle ragioni organizzative e produttive che non consentono la sostituzione del dipendente. Su richiesta del dipendente la domanda deve essere riesaminata nei successivi 20 giorni. Il datore di lavoro assicura l'uniformità delle decisioni avuto riguardo alla prassi adottata e alla situazione organizzativa e produttiva dell'impresa o della pubblica amministrazione.

5)

Fermo restando quanto stabilito dal comma 4), in caso di rapporti di lavoro a tempo determinato il datore di lavoro può altresì negare il congedo per incompatibilità con la durata del rapporto in relazione al periodo di congedo richiesto, ovvero quando i congedi già concessi hanno superato i 3 giorni nel corso del rapporto; può, inoltre, negare il congedo quando il rapporto è stato instaurato in ragione della sostituzione di altro dipendente in congedo ai sensi del presente articolo. Si applicano comunque le disposizioni di cui al comma 6).

6)

Il congedo di cui al presente articolo può, altresì, essere richiesto per il decesso di uno dei soggetti di cui al precedente art. 1, comma 1), per il quale il richiedente non abbia la possibilità di utilizzare permessi retribuiti nello stesso anno ai sensi delle medesime disposizioni o di disposizioni previste dalla contrattazione collettiva. Quando la suddetta richiesta è riferita a periodi non superiori a 3 giorni il datore di lavoro è tenuto ad esprimersi entro 24 ore dalla stessa e a motivare l'eventuale diniego sulla base di eccezionali ragioni organizzative, nonché ad assicurare che il congedo venga fruito comunque entro i successivi 7 giorni.

7)

Salvo che non sia fissata preventivamente una durata minima del congedo, la lavoratrice e il lavoratore hanno diritto a rientrare nel posto di lavoro anche prima del termine del congedo, dandone preventiva comunicazione al datore di lavoro. Qualora il datore di lavoro abbia provveduto alla sostituzione della lavoratrice o del lavoratore in congedo ai sensi dell'art. 1, comma 2), lett. b), legge 18.4.62 n. 230 e s.m., per il rientro anticipato è richiesto, compatibilmente con l'ampiezza del periodo di congedo in corso di fruizione, un preavviso di almeno 7 giorni. Il datore di lavoro può comunque consentire il rientro anticipato anche in presenza di preventiva fissazione della durata minima del congedo o di preavviso inferiore a 7 giorni.

Art. 3 - Documentazione.

1)

La lavoratrice o il lavoratore che fruiscono dei permessi per grave infermità di cui all'art. 1 o dei congedi per le patologie di cui all'art. 2, comma 1), lett. d), devono presentare idonea documentazione del medico specialista del SSN o con esso convenzionato o del medico di medicina generale o del pediatra di libera scelta o della struttura sanitaria nel caso di ricovero o intervento chirurgico. La certificazione relativa alla grave infermità deve essere presentata al datore di lavoro entro 5 giorni dalla ripresa della attività lavorativa del lavoratore o della lavoratrice, la certificazione delle patologie di cui all'art. 2, comma 1), lett. d) deve essere presentata contestualmente alla domanda di congedo.

2)

Quando l'evento che dà titolo al permesso o al congedo è il decesso, la lavoratrice e il lavoratore sono tenuti a documentare detto evento con la relativa certificazione, ovvero, nei casi consentiti, con dichiarazione sostitutiva.

3)

La lavoratrice o il lavoratore che intendono usufruire del congedo di cui all'art. 2 per i motivi di cui al comma 1), lett. b) e c), sono tenuti a dichiarare espressamente la sussistenza delle situazioni ivi previste.

4)

Quando è in corso l'espletamento della attività lavorativa ai sensi dell'art. 1, comma 4), il datore di lavoro può richiedere periodicamente la verifica della permanenza della grave infermità mediante certificazione di cui al comma 1) del presente articolo. La periodicità della verifica è stabilita nell'Accordo di cui al medesimo art. 1), comma 4). Quando è stato accertato il venir meno della grave infermità, la lavoratrice o il lavoratore sono tenuti a riprendere l'attività lavorativa secondo le modalità ordinarie; il corrispondente periodo di permesso non goduto può essere utilizzato per altri eventi che dovessero verificarsi nel corso dell'anno alle condizioni previste dal presente regolamento.

Art. 4 - Disposizioni finali ed entrata in vigore.

1)

I contratti collettivi di lavoro possono prevedere condizioni di maggior favore rispetto a quelle previste dal presente regolamento.

2)

In alternativa alle disposizioni del presente regolamento, per i permessi e i congedi previsti allo stesso titolo dalla contrattazione collettiva vigente si applicano le disposizioni della contrattazione medesima se più favorevoli.

3)

Il presente regolamento entra in vigore il giorno stesso della pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica.

Il presente decreto, riunito del sigillo dello Stato, sarà inserito nella Raccolta ufficiale degli atti normativi della Repubblica italiana. È fatto obbligo a chiunque spetti di osservarlo e di farlo osservare.

Riferimento legislativo n. 3

Legge 3 aprile 2001 n. 142 “Revisione della legislazione in materia cooperativistica, con particolare riferimento alla posizione del socio lavoratore (GU n. 94 del 23.4.01).

Testo coordinato con le modifiche introdotte dall'art. 9, legge

n. 30/03.

Art. 1 - Soci lavoratori di cooperativa.

1)

Le disposizioni della presente legge si riferiscono alle cooperative nelle quali il rapporto mutualistico abbia ad oggetto la prestazione di attività lavorative da parte del socio, sulla base di previsioni di regolamento che definiscono l'organizzazione del lavoro dei soci.

2) I soci lavoratori di cooperativa:

a)concorrono alla gestione della impresa partecipando alla formazione degli Organi sociali e alla definizione della struttura di direzione e conduzione dell'impresa;

b)partecipano alla elaborazione di programmi di sviluppo e alle decisioni concernenti le scelte strategiche, nonché alla realizzazione dei processi produttivi dell'azienda;

c)contribuiscono alla formazione del capitale sociale e partecipano al rischio d'impresa, ai risultati economici e alle decisioni sulla loro destinazione;

d)mettono a disposizione le proprie capacità professionali anche in relazione al tipo e allo stato della attività svolta, nonché alla quantità delle prestazioni di lavoro disponibili per la cooperativa stessa.

3)

Il socio lavoratore di cooperativa stabilisce con la propria adesione o successivamente alla instaurazione del rapporto associativo un ulteriore rapporto di lavoro, in forma subordinata o autonoma o in qualsiasi altra forma, ivi compresi i rapporti di collaborazione coordinata non occasionale, con cui contribuisce comunque al raggiungimento degli scopi sociali. Dalla instaurazione dei predetti rapporti associativi e di lavoro in qualsiasi forma derivano i relativi effetti di natura fiscale e previdenziale e tutti gli altri effetti giuridici rispettivamente previsti dalla presente legge nonché, in quanto compatibili con la posizione del socio lavoratore, da altre leggi o da qualsiasi altra fonte.

Art. 2 - Diritti individuali e collettivi del socio lavoratore

di cooperativa.

1)

Ai soci lavoratori di cooperativa con rapporto di lavoro subordinato si applica la legge 20.5.70 n. 300, con esclusione dell'art. 18 ogni volta che venga a cessare, col rapporto di lavoro, anche quello associativo. L'esercizio dei diritti di cui al titolo III della citata legge n. 300/70 trova applicazione compatibilmente con lo stato di socio lavoratore, secondo quanto determinato da accordi collettivi tra associazioni nazionali del movimento cooperativo e OO.SS. dei lavoratori comparativamente più rappresentative. Si applicano altresì tutte le vigenti disposizioni in materia di sicurezza e igiene del lavoro. Agli altri soci lavoratori si applicano gli artt. 1, 8, 14 e 15 della medesima legge n. 300/70, nonché le disposizioni previste dal D.lgs. 19.9.94 n. 626 e s.m. e quelle previste dal D.lgs. 14.8.96 n. 494, in quanto compatibili con le modalità della prestazione lavorativa. In relazione alle peculiarità del sistema cooperativo, forme specifiche di esercizio dei diritti sindacali possono essere individuate in sede di accordi collettivi tra le Associazioni nazionali del movimento cooperativo e le OO.SS. dei lavoratori, comparativamente più rappresentative.

Art. 3 - Trattamento economico del socio lavoratore.

1)

Fermo restando quanto previsto dall'art. 36, legge 20.5.70 n. 300, le Società cooperative sono tenute a corrispondere al socio lavoratore un trattamento economico complessivo proporzionato alla quantità e qualità del lavoro prestato e comunque non inferiore ai minimi previsti, per prestazioni analoghe, dalla contrattazione collettiva nazionale del settore o della categoria affine, ovvero, per i rapporti di lavoro diversi da quello subordinato, in assenza di contratti o accordi collettivi specifici, ai compensi medi in uso per prestazioni analoghe rese in forma di lavoro autonomo.

2)

Trattamenti economici ulteriori possono essere deliberati dalla assemblea e possono essere erogati:

a)a titolo di maggiorazione retributiva, secondo le modalità stabilite in accordi stipulati ai sensi dell'art. 2;

b)in sede di approvazione del bilancio di esercizio, a titolo di ristorno, in misura non superiore al 30% dei trattamenti retributivi complessivi di cui al comma 1) e alla lett. a), mediante integrazioni delle retribuzioni medesime, mediante aumento gratuito del capitale sociale sottoscritto e versato, in deroga ai limiti stabiliti dall'art. 24, DLCPS 14.12.47 n. 1577 ratificato, con modificazioni, dalla legge 2.4.51 n. 302 e s.m., ovvero mediante distribuzione gratuita dei titoli di cui all'art. 5, legge 31.1.92 n. 59.

2 bis)

In deroga alle disposizioni di cui al comma 1) le cooperative della piccola pesca di cui alla legge 13.3.58 n. 250 possono corrispondere ai propri soci lavoratori un compenso proporzionato alla entità del pescato, secondo criteri e parametri stabiliti dal regolamento interno previsto dall’art. 6.

Art. 4 - Disposizioni in materia previdenziale.

1)

Ai fini della contribuzione previdenziale e assicurativa si fa riferimento alle normative vigenti previste per le diverse tipologie di rapporti di lavoro adottabili dal regolamento delle Società cooperative nei limiti di quanto previsto dall'art. 6.

2)

I trattamenti economici dei soci lavoratori con i quali si è instaurato un rapporto di tipo subordinato, ad eccezione di quelli previsti dall'art. 3, comma 2), lett. b), sono considerati, agli effetti previdenziali, reddito da lavoro dipendente.

3)

Il Governo, sentite le parti sociali interessate, è delegato ad emanare, entro 6 mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge, uno o più decreti legislativi intesi a riformare la disciplina recata dal DPR 30.4.70 n. 602 e s.m., secondo i seguenti criteri e principi direttivi:

a)equiparazione della contribuzione previdenziale e assistenziale dei soci lavoratori di cooperativa a quella dei lavoratori dipendenti da impresa;

b)gradualità, da attuarsi anche tenendo conto delle differenze settoriali e territoriali, nella equiparazione di cui alla lett. a) in un periodo non superiore a 5 anni;

c)assenza di oneri aggiuntivi a carico del bilancio dello Stato.

Art. 5 - Altre normative applicabili al socio lavoratore.

1)

Il riferimento alle retribuzioni e ai trattamenti dovuti ai prestatori di lavoro, previsti dall'art. 2751 bis CC, n. 1, si intende applicabile anche ai soci lavoratori di cooperative di lavoro nei limiti del trattamento economico di cui all'art. 3, commi 1) e 2), lett. a). La presente norma costituisce interpretazione autentica delle disposizioni medesime.

2)

Il rapporto di lavoro si estingue con il recesso o l'esclusione del socio deliberati nel rispetto delle previsioni statutarie e in conformità con gli artt. 2526 e 2527 CC. Le controversie tra socio e cooperativa relative alla prestazione mutualistica sono di competenza del tribunale ordinario.

Art. 6 - Regolamento interno.

1)

Entro il 31.12.04 le cooperative di cui all'art. 1 definiscono un regolamento, approvato dalla Assemblea, sulla tipologia dei rapporti che si intendono attuare, in forma alternativa, con i soci lavoratori. Il regolamento deve essere depositato entro 30 giorni dalla approvazione presso la Direzione provinciale del lavoro competente per territorio. Il regolamento deve contenere in ogni caso:

a)il richiamo ai contratti collettivi applicabili, per ciò che attiene ai soci lavoratori con rapporto di lavoro subordinato;

b)le modalità di svolgimento delle prestazioni lavorative da parte dei soci, in relazione alla organizzazione aziendale della cooperativa e ai profili professionali dei soci stessi, anche nei casi di tipologie diverse da quella del lavoro subordinato;

c)il richiamo espresso alle normative di legge vigenti per i rapporti di lavoro diversi da quello subordinato;

d)l'attribuzione alla Assemblea della facoltà di deliberare, all'occorrenza, un piano di crisi aziendale nel quale siano salvaguardati, per quanto possibile, i livelli occupazionali e siano altresì previsti: la possibilità di riduzione temporanea dei trattamenti economici integrativi di cui al comma 2), lett. b), art. 3; il divieto, per l'intera durata del piano, di distribuzione di eventuali utili;

e)l'attribuzione alla Assemblea della facoltà di deliberare, nell'ambito del piano di crisi aziendale di cui alla lett. d), forme di apporto anche economico, da parte dei soci lavoratori, alla soluzione della crisi, in proporzione alle disponibilità e capacita finanziarie;

f)al fine di promuovere nuova imprenditorialità, nelle cooperative di nuova costituzione, la facoltà per l'Assemblea della cooperativa di deliberare un piano di avviamento alle condizioni e secondo le modalità stabilite in accordi collettivi tra le Associazioni nazionali del movimento cooperativo e le OO.SS. comparativamente più rappresentative.

2)

Salvo quanto previsto alle lett. d), e) ed f), comma 1), nonché all'art. 3, comma 2 bis), il regolamento non può contenere disposizioni derogatorie ‘in pejus’ rispetto al solo trattamento economico minimo di cui all’art. 3, comma 1). Nel caso in cui violi la disposizione di cui al 1° periodo, la clausola è nulla.

2 bis)

Le cooperative di cui all'art. 1, comma 1), lett. b), legge 8.11.91 n. 381, possono definire accordi territoriali con le OO.SS. comparativamente più rappresentative per rendere compatibile l'applicazione del CCNL di riferimento alla attività svolta. Tale accordo deve essere depositato presso la Direzione provinciale del lavoro competente per territorio.

Riferimento legislativo n. 4

DL 31 dicembre 2007 n. 248 “Proroga di termini previsti da disposizioni legislative e disposizioni urgenti in materia finanziaria.

Art. 7 -Disposizioni in materia di lavoro non regolare e di Società cooperative, nonché in materia di contrattazione collettiva e in materia di contratti integrativi del personale delle Fondazioni lirico-sinfoniche.

4)

Fino alla completa attuazione della normativa in materia di socio lavoratore di Società cooperative, in presenza di una pluralità di contratti collettivi della medesima categoria, le Società cooperative che svolgono attività ricomprese nell'ambito di applicazione di quei contratti di categoria applicano ai propri soci lavoratori, ai sensi dell'art. 3, comma 1), legge 3.4.01 n. 142, i trattamenti economici complessivi non inferiori a quelli dettati dai contratti collettivi stipulati dalle Organizzazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale nella categoria.