VERBALE DI INCONTRO

In data 19 aprile 2021,

ASSOVETRO e FILCTEM-CGIL, FEMCA-CISL e UILTEC-UIL hanno provveduto alla firma del testo contrattuale relativo all'accordo di rinnovo del CCNL 19 giugno 2020, con validità 1° gennaio 2020-31 dicembre 2022.

In relazione alla stampa e alla distribuzione del contratto, le Parti si danno atto di aver confermato il prezzo per l'acquisto delle copie da distribuire ai dipendenti in € 15,00.

Fatto, letto e sottoscritto

ASSOVETRO

Associazione Nazionale degli Industriali del Vetro

FILCTEM-CGIL

FEMCA-CISL

UILTEC-UIL

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro

PER LE AZIENDE INDUSTRIALI CHE PRODUCONO E TRASFORMANO ARTICOLI

DI VETRO, COMPRESE LE AZIENDE CHE PRODUCONO LAMPADE E DISPLAY,

E PER I LAVORATORI DA ESSE DIPENDENTI

19 giugno 2020

Addì, 19 giugno 2020

tra

-l’Associazione Nazionale degli Industriali del Vetro, rappresentata dal suo presidente dr. Graziano Marcovecchio, con l'intervento del vicepresidente per i Rapporti sindacali dr. Massimo Noviello, assistiti dal direttore dr. Ezio Borreani, dal vicedirettore ing. Walter Da Riz e dalla dr.ssa Serena Facello, con la partecipazione dei sigg. dr. Alessandro Bassetto, dr. Alberto Binetti, dr. Massimo Boccaccio, dr. Luca Bollettino, dr. Andrea Borgatti, dr.ssa Veronica Brandini, dr. Antonello Carraro, sig. Simone Carresi, dr. Francesco Cipriani, dr. Paolo Cugini, geom. Paolo Daniel, dr. Marco Ferrari, dr.ssa Vittoria Fraccola, dr. Leonardo Gestri, dr.ssa Loretana Giannetti, dr.ssa Annalisa Girardi, dr.ssa Annamaria Lalla, rag. Stefano Lavorini, dr. Emanuele Lumaca, dr. Marco Marcolini, dr. Ferdinando Mastrovito, dr. Antonino Messina, dr. Roberto Minenna, dr.ssa Giulia Montisci, sig. Pierfrancesco Piccioni, dr. Marco Poggianti, dr. Lelio Prandi, dr.ssa Fabiana Roberti, dr. Gaetano Russo, dr. Giorgio Zaia; e con l'intervento dell’Associazione Industriale Lombarda, dell'Unione Parmense degli Industriali, dell’Unione Industriale di Cuneo, dell'Unione Industriali di Savona nelle persone dei sigg.: dr.ssa Stefania Cerioni, dr. Giorgio Reggi, dr.ssa Stefania Bergia e dr. Mattia Minuto

e

-FILCTEM/CGIL, rappresentata dal segretario generale Marco Falcinelli, dal segretario nazionale Sonia Tosoni, dal funzionario nazionale Maurizio Bertona e dagli altri componenti la delegazione trattante: Sebastiano Agnello, Massimo Andolfo, Fausto Bullone, Paolo Caldarulo, Filippo Capuana, Simone Cavalieri, Michele Corso, Mattia Cusan, Luciano D’Alessio, Giovanni Del Borrello, Giuseppe Dentato, Emilio Di Cola, Espedito Di Falco, Ermanno Donghi, Massimiliano Faetti, Danilo Falcone, Giuseppe Freduzzi, Valentino Gavelli, Sebastiano Ghiozzi, Giovanni Maggioni, Mirko Marcheschi, Gaetano Marino, Giuseppe Marisi, Maurizio Mazza, Luca Misuracchi, Domenico Molinari, Domenico Motti, Rachid Nofiss, Mauro Olivero, Giuseppe Pappagallo, Antonio Parente, Michele Pettenò, Andrea Piccolo, Filippo Racano, Bruno Ruffinoni, Andrea Saia, Issa Sanau, Rodolfo Scalpellini, Davide Scianatico, Simone Silvan, Emiliano Silvestri, Patrizia Sperandio, Ambra Tessera, Gabriele Tordiglione, Daniele Vidotto, Massimo Zaghini e Michele Zampieri;

-FEMCA/CISL nazionale, rappresentata dalla segretaria generale Nora Garofalo, dai segretari nazionali Lorenzo Zoli, Giovanni Rizzuto, Sebastiano Tripoli, Raffaele Salvatoni, dal segretario di comparto Luciano Tramannoni, congiuntamente alla Delegazione trattante del settore Vetro e del Comitato Esecutivo Nazionale, assistiti dalla segretaria generale nazionale Annamaria Furlan;

- UILTEC/UIL, rappresentata dal segretario generale Paolo Pirani, dal tesoriere Emma Borzellino, dai segretari nazionali Daniela Piras, Rosaria Pucci, Andrea Bottaro, Daniele Bailo e dal funzionario nazionale Alessandro Rossini, assistiti dalla Delegazione trattante del comparto con l’assistenza della UIL, rappresentata dal segretario generale Pierpaolo Bombardieri.

SFERA DI APPLICABILITÀ DEL CONTRATTO

Il presente CCNL si applica a tutte le Aziende e ai lavoratori da esse dipendenti che producono vetro a macchina, a mano, a soffio; decorano, lavorano e posano in opera vetri, cristalli e specchi, effettuano la lavorazione di fiale, siringhe, termometri e densimetri, producono apparecchi per uso scientifico e sanitario, articoli di vetro per addobbi in genere e simili; trasformano lastre di vetro e di cristallo in vetro e cristallo temperato, accoppiato, stratificato, unito al perimetro e di sicurezza in genere, nonché a tutte le Aziende che producono lampade elettriche, valvole termoioniche, display, quarzi pilota, semiconduttori, trafilerie e lavorazioni di metallo inerenti le lampade e valvole, tubi fluorescenti e luminescenti, tubi sagomati ed apparecchi termostatici (denominate anche Aziende che producono lampade e display).

Capitolo I

I. RELAZIONI INDUSTRIALI A LIVELLO NAZIONALE

1. Osservatorio

Il sistema Osservatorio, di natura non negoziale, si articola sui livelli nazionale e aziendale con l'obiettivo di favorire l'integrazione e il coordinamento tra i diversi livelli e valorizzare la partecipazione delle rispettive strutture territoriali ed aziendali.

L'Osservatorio costituisce l’istanza naturale di confronto orientato all’individuazione delle criticità del settore e parimenti delle opportunità di sviluppo, per la promozione di iniziative nei confronti delle Autorità e degli ‘opinion makers’ tese al sostegno delle attività del settore, alla difesa e al rafforzamento della competitività del sistema industriale del vetro in Italia e della relativa occupazione.

Le Parti, nel riconfermare il valore e l'efficacia dell’Osservatorio nazionale, consolidati negli anni dal continuo rafforzamento dei contenuti informativi previsti, ne auspicano una migliore articolazione che consenta anche di intraprendere iniziative di sostegno congiunto del settore nei confronti delle Istituzioni e della opinione pubblica, per il rilancio delle attività e la salvaguardia dell’occupazione.

Premessa

Sostegno al Made in Italy

Le Parti concordano sull'importanza di sviluppare iniziative mirate al sostegno del Made in Italy, ritenendone in particolare l’interesse per i comparti del vetro artistico e del vetro per uso domestico, nonché per quei comparti del vetro cavo per i quali il design, lo styling e la funzionalità sono elementi caratterizzanti del brand italiano. Tutto ciò con la finalità di diffondere la conoscenza e l’apprezzamento delle caratteristiche e dei parametri qualitativi presso enti di promozione, organizzazioni di acquisto e di distribuzione, nonché più ampiamente presso il grande pubblico dei consumatori, anche in occasione di fiere ed esposizioni, in Italia e all'estero, per tramite di pubblicazioni specializzate e media di ampia diffusione e di ogni mezzo di divulgazione ritenuto più appropriato, verificando anche la possibilità di accedere a strumenti pubblici di finanziamento riservati ad iniziative di tale natura. Individuano nella sensibilizzazione sulla qualità e sulla originalità dei prodotti, sulla loro tracciabilità e sul rispetto dell’etica del lavoro e della responsabilità sociale, al fine di preservarne la garanzia di autenticità e la valorizzazione dei marchi, gli obiettivi prioritari di tali iniziative, anche in funzione del contrasto alle pratiche di concorrenza sleale e di aggressività delle importazioni, con specifica preoccupazione per quelle di provenienza extra-europea.

Questione energetica

Le Parti sono consapevoli che il costo dell’energia è una delle componenti che maggiormente influenzano il costo finale del prodotto delle attività del settore, che in larga misura si caratterizzano ad elevato fabbisogno di energia o ‘energy intensive’.

Esprimono viva preoccupazione per l'estrema dipendenza del Sistema-Paese da fonti energetiche che sono fuori dall’ambito nazionale, situazione che condiziona la disponibilità e il controllo delle stesse e che costringe gli approvvigionamenti ad un regime di prezzi di acquisto dell'energia decisamente superiori alla media europea, determinando così un rilevante svantaggio competitivo a danno dell'industria nazionale.

Ritengono vitale per la difesa della competitività del settore intraprendere tutte le iniziative più appropriate presso le Autorità di Governo, presso le Autorità di regolazione del mercato dell’energia, presso gli enti di gestione e di distribuzione, al fine di rappresentare l’esigenza indifferibile di una politica energetica e tariffaria non penalizzante.

Distretti

Le Aziende del vetro artistico e del vetro piano per l'arredamento sono prevalentemente localizzate in ambiti geografici individuati e presentano proprie peculiarità. Si caratterizzano per il pregio delle attività esercite e dei prodotti. Le Parti le ritengono pertanto meritevoli di attenzione e di approfondimento conoscitivo.

Concordano di riservare apposita sezione dell’Osservatorio all'esame delle caratteristiche e delle specificità di questi comparti, esame che sarà condotto con la partecipazione dei rappresentanti delle realtà locali e potrà riguardare anche le attività contrattuali.

Istruzione tecnica

La qualificazione professionale del personale è fattore rilevante di successo delle attività del settore e condizione indispensabile per il loro efficiente funzionamento; fattore decisivo per la produttività e la qualità del lavoro, nella ricerca della innovazione.

Nell’ambito delle iniziative di formazione, le Parti attribuiscono estrema importanza all’istruzione e alla qualificazione tecnica, mirata all’apprendimento delle competenze di mestiere peculiari alle attività del settore. Auspicano relazioni funzionali a tali obiettivi tra le Aziende e gli Istituti tecnici, che consentano ai rappresentanti delle Aziende e delle OO.SS. di contribuire in modo fattivo all’orientamento dei giovani nelle loro scelte scolastiche finalizzate al loro ingresso nel mondo del lavoro, al trasferimento delle competenze di mestiere, anche promuovendo la costituzione di Comitati tecnico scientifici presso gli Istituti scolastici di indirizzo tecnico, con la partecipazione di rappresentanti delle Aziende e delle OO.SS. Considerano di grande importanza sul territorio promuovere incontri di orientamento delle Imprese e dei rappresentanti dei lavoratori con i giovani e favorire esperienze duali di alternanza scuola-lavoro mirate alla conoscenza del mondo produttivo manifatturiero, alla divulgazione dell’attrattività delle Imprese del settore in quanto datori di lavoro e all’orientamento. Individuano nell’apprendistato lo strumento contrattuale che più di ogni altra ferma garantisce l'efficacia per la transizione dei giovani dalla scuola al lavoro, in quanto assicura la necessaria integrazione tra formazione - interna e trasversale - e prime esperienze lavorative.

In termini più ampi, concordano sulla necessità di promuovere le iniziative utili a favorire il dialogo tra scuola e mondo del lavoro, attraverso una maggiore collaborazione tra sistema educativo di istruzione e formazione professionale e mondo del lavoro, tenuto conto delle rispettive competenze.

Per tali finalità le Parti promuoveranno specifiche iniziative presso il MIUR con l’intento di realizzare appositi e mirati protocolli di intervento.

Sostenibilità ed economia circolare

Il tema della transizione verso l’economia circolare è nell’agenda europea e nazionale, nuovo paradigma di organizzazione sociale, politica ed economica mirata a mutare profondamente l'approccio collettivo ai consumi, all'uso intelligente delle risorse, alla salvaguardia dell’ambiente, nell'interesse della presente e delle future generazioni.

In questa direzione l'Italia si annovera a buon diritto tra i Paesi più virtuosi, all’avanguardia per le soluzioni fin qui adottate e per i risultati raggiunti.

Il vetro, per le sue proprietà di materiale permanente, è uno dei maggiori contributori dei processi di realizzazione dell’economia circolare. Materiale dalle componenti totalmente naturali, trasparente, inerte, versatile, riciclabile integralmente e per infinite volte, il vetro offre alle sue numerosissime applicazioni al servizio dei più ricorrenti bisogni della vita un valido presidio di sicurezza e funzionalità, soluzioni efficaci ed evolute, rispettose dell’ambiente.

Il vetro, infatti, è un materiale “di base” al servizio di numerosi settori strategici della nostra economia: le costruzioni, le infrastrutture, l'automotive e i trasporti, l’energia rinnovabile, l’alimentare, la farmaceutica, la cosmetica, i mobili e l’arredo di interni, gli oggetti e le suppellettili per la casa, le lane isolanti e i filati di rinforzo per una vasta gamma di materiali compositi, le lampade, il vetro artistico. Le Parti riconoscono l’impegno profuso e i progressi ottenuti dalle Aziende che fanno parte del settore del Vetro sul fronte della riduzione dei consumi di energia, del contenimento delle emissioni climalteranti, dell’uso virtuoso delle risorse, della valorizzazione dei residui della produzione e dei consumi - mediante il riciclo e grazie all’attività ventennale del Consorzio per il recupero del vetro - della sostenibilità del prodotto.

Rinnovano le reciproche dichiarazioni di impegno nel perseguire le prossime tappe di questo percorso virtuoso, consapevoli che altri ambiziosi traguardi andranno raggiunti.

Riconoscono nell’Osservatorio nazionale la sede naturale di esame e di confronto sulle tematiche dello sviluppo sostenibile e della circolarità, da cui emergano le proposte e le istanze congiunte del settore del Vetro, da indirizzare ai governanti e alle Istituzioni nell’interesse della collettività tutta.

1.1. Osservatorio nazionale

Le Parti, al fine di analizzare congiuntamente quei fenomeni sociali ed economici che abbiano un riflesso sulle scelte contrattuali, ritengono di sviluppare l’attività dell’Osservatorio nazionale quale sede permanente di incontro tra le Parti. L’Osservatorio - ferma restando l’autonomia dell’attività imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle OO.SS. - analizzerà e valuterà con la periodicità richiesta dai problemi in discussione, e comunque di norma con periodicità annuale, le questioni suscettibili di avere incidenza sulla situazione complessiva del settore del Vetro e dei singoli comparti che lo compongono, al fine di individuare le occasioni di sviluppo e i momenti di eventuale criticità. Le analisi svolte dalle Parti all’interno dell’Osservatorio nazionale potranno fornire elementi oggetto di valutazione per l’attività di competenza delle stesse.

Con riferimento a specifiche problematiche normative e/o economiche, nonché di politica industriale, ASSOVETRO e FILCTEM-CGIL, FEMCA-CISL e UILTEC-UIL svolgeranno i relativi approfondimenti all’interno dell’Osservatorio.

Saranno, in particolare, oggetto d’esame congiunto:

-l’andamento del mercato nazionale e internazionale, nonché le prospettive produttive del settore, l’andamento dell’import-export e i dati previsionali sugli investimenti e sulla ricerca con l’indicazione relativa ai comparti produttivi di più significativa rilevanza e gli effetti sull’occupazione, con particolare riguardo alle aree di crisi;

-le problematiche occupazionali e gli effetti sull’organizzazione del lavoro derivanti dall’introduzione di rilevanti innovazioni tecnologiche e da significative ristrutturazioni industriali, in relazione anche alla possibilità di realizzare programmi formativi e di riqualificazione professionale dei lavoratori interessati;

-i problemi relativi ai conferimenti di servizi e attività di appalto con riferimento alla occupazione e alla sicurezza sul lavoro nel contesto della terziarizzazione delle attività;

-l’andamento della contrattazione aziendale;

-le modalità di applicazione della normativa sull’orario di lavoro;

-gli sviluppi della normativa sia nazionale che comunitaria in materia di orario di lavoro, valutandone gli impatti sul settore;

-lo stato di attuazione degli accordi interconfederali sui CAE;

-i temi generali che riguardano i lavoratori con qualifica di Quadro;

-le prospettive di allineamento sul fronte della legislazione italiana e comunitaria del trattamento normativo di operai e impiegati;

-le novità legislative italiane e dell’Unione Europea che hanno diretto riflesso sul settore del Vetro e sulle normative contrattuali;

-l'elaborazione e il sostegno di programmi di sviluppo settoriali, in funzione anche della loro capacità di favorire azioni mirate all'incremento dei consumi vetrari nell'economia nazionale, al risparmio energetico, alla difesa dell’ambiente e dell’occupazione da presentare alle Pubbliche Autorità e agli Organi legislativi;

-l'andamento dei costi, compreso quello del lavoro, anche rispetto ai principali Paesi concorrenti e il rapporto tra il costo del lavoro stesso e le leggi in materia contributiva, assistenziale e antinfortunistica, anche ai fini di una valutazione della competitività internazionale;

-l'andamento delle retribuzioni di fatto con riferimento ai principali istituti retributivi, con periodicità e metodologie da definire congiuntamente;

-l’andamento dell’occupazione in particolare di quella giovanile nei diversi settori merceologici con riferimento alle aree di crisi;

-valorizzazione della figura del delegato sociale, ove esistente;

-l’andamento dell’occupazione femminile, in particolare nelle aree di crisi, con le relative possibili azioni finalizzate al conseguimento delle pari opportunità secondo le previsioni dei D.lgs. 11 aprile 2006 n. 198; nonché di quanto dovesse essere stabilito da nuove disposizioni legislative in merito.

Su quest’ultima problematica le Parti, nel confermare l’impegno alle pari opportunità sia all’accesso al lavoro sia alla dinamica di carriera avvalendosi di consolidate esperienze maturate in ambito aziendale, favoriranno la migliore realizzazione delle pari opportunità, individuando altresì suggerimenti per l’auspicato dialogo tra le parti confederali sulla materia.

Saranno individuate azioni informative e formative da indicare alle Imprese per facilitare:

- il reinserimento produttivo delle lavoratrici e dei lavoratori a seguito di assenze per maternità e paternità;

Qualora talune delle problematiche affrontate in sede di Osservatorio nazionale dovessero presentarsi in ambiti territoriali significativi e/o in aree congiuntamente individuate incidendo sulla sfera di competenza locale, le problematiche stesse formeranno oggetto di esame all’interno dell’Osservatorio nazionale da parte delle Organizzazioni nazionali imprenditoriali e sindacali firmatarie il CCNL.

Nei casi previsti al comma precedente l’Osservatorio nazionale, su segnalazione anche delle Organizzazioni territoriali imprenditoriali e sindacali e di concerto con tali Organizzazioni, potrà articolarsi a livello territoriale.

Saranno oggetto d’esame congiunto:

-i dati previsionali sugli investimenti e la ricerca con la specificazione relativa ai comparti produttivi e l’indicazione degli effetti sull’occupazione derivanti;

-i problemi relativi ai conferimenti di servizi ed attività di appalto con riferimento alla occupazione e alla sicurezza nel contesto della terziarizzazione delle attività;

-l’andamento della occupazione con riferimento ai contratti di lavoro speciali e alla normativa introdotta all’art. 57;

-il reinserimento produttivo delle lavoratrici e dei lavoratori a seguito di assenze per maternità e paternità;

-la possibilità di promuovere progetti per l'abbattimento delle barriere architettoniche e per l’inserimento lavorativo mirato delle categorie dello svantaggio sociale, anche in relazione alla utilizzabilità dei finanziamenti e alle modalità previsti dalle leggi regionali, oltreché comunitarie;

-l’individuazione all’interno della RSU delle competenze del delegato sociale.

Per le Regioni con scarsa concentrazione di stabilimenti dei singoli settori, le Associazioni a livello nazionale potranno individuare consensualmente aree interregionali

L’Osservatorio esaminerà altresì le problematiche delle aree del comparto del Vetro artistico, con l’eventuale partecipazione dei rappresentanti delle realtà locali.

1.2. Sezione ambiente e sicurezza

Le tematiche relative all’ambiente e sicurezza nei loro riflessi all’interno e all'esterno delle fabbriche e i problemi della sicurezza, anche alla luce di quanto previsto dal D.lgs. 9 aprile 2008 n. 81, saranno oggetto di una sezione apposita nell’ambito dell’Osservatorio nazionale.

Le Parti riserveranno momenti di verifica a tali temi nelle loro ripercussioni nazionali e comunitarie, anche allo scopo di valutare congiuntamente eventuali proposte da sottoporre agli Organi di Governo e legislativi competenti.

Saranno oggetto di esame congiunto:

-i problemi connessi ai siti produttivi complessi caratterizzati dalla presenza di più Imprese, ivi comprese quelle che svolgono lavori in appalto;

-la definizione di criteri di gestione degli aspetti ambientali e di sicurezza nei lavori in appalto;

-le evoluzioni delle condizioni ambientali e della sicurezza del settore con riguardo alle problematiche connesse con eventuali programmi di risanamento di particolare rilievo;

-le proposte comuni per agevolare la gestione degli adempimenti richiesti dalla legge e modalità di eventuali rapporti con le Istituzioni nazionali;

-i contenuti e le formule operative per promuovere la formazione sull’ambiente e sulla sicurezza, con particolare riferimento ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza e alla Commissione Ambiente di cui al successivo paragrafo, in collegamento con l’Organismo Bilaterale Interconfederale;

-le modalità di costituzione di una anagrafe delle CA/RLSSA, nel rispetto del D.lgs. 196/2003, al fine di agevolarne lo scambio di esperienze e informazioni. In tale ambito saranno approfondite inoltre le modalità per la predisposizione di una banca dei dati disponibili sulle statistiche degli incidenti e degli infortuni occorsi nel settore;

-le tematiche riguardanti le emissioni nell'atmosfera, gli scarichi idrici, i rifiuti solidi sulla base degli elementi complessivi disponibili;

-l’evoluzione in materia di esposizione ai fattori di rischio chimici, fisici e biologici della normativa nazionale e comunitaria e in mancanza della normativa ACGIH. Eventuali integrazioni delle tabelle dell'ACGIH, a fronte di dimostrate situazioni di rischio derivanti da agenti chimici non previsti dall’American Conference, andranno esaminate sulla base di proposte di limiti di provata applicabilità avanzate da enti scientifici nazionali e internazionali;

-le problematiche eventualmente poste dal D.lgs. 81/2008 sulla protezione dei lavoratori contro i rischi derivanti dalla esposizione al rumore, allo scopo anche di svolgere nelle sedi competenti una azione per ottenere che alla riduzione del rumore alla fonte contribuiscano anche i progettisti e i costruttori di macchinari e attrezzature ad uso dell’industria vetraria;

-le problematiche concernenti l'uso di videoterminali alla luce anche del D.lgs. 81/2008 e successive modifiche;

-il grado di applicazione dell’Accordo Europeo multisettoriale sulla protezione dei lavoratori attraverso la corretta manipolazione e utilizzo della silice cristallina e dei prodotti che la contengono, sottoscritto il 25 aprile 2006, dalle Organizzazioni imprenditoriali rappresentative dei settori estrattivi e utilizzatori della silice e le OO.SS., in attuazione degli artt. 138 e 139 del trattato di Amsterdam (modificativo del trattato sulla Unione Europea). Le Parti favoriranno la partecipazione alla raccolta volontaria dei dati, a livello di sito, e il loro consolidamento attraverso il sistema di “report on line” curato dal Consiglio NEPSI. Con cadenza biennale le Parti esamineranno i dati aggregati di settore che saranno diffusi dal Consiglio NEPSI e adotteranno le iniziative ritenute utili;

-la realizzazione di un incontro dedicato alla valutazione dei risultati raggiunti in area ambiente e sicurezza e alla individuazione di possibili aree di intervento di comune interesse, sulla cui base potranno essere definiti anche contenuti e modalità di realizzazione della giornata nazionale Salute, Sicurezza e Ambiente, da realizzarsi con cadenza annuale, senza pregiudizio della normale attività e senza oneri aggiuntivi per l’Impresa.

1.3. Sezione formazione

Per quanto attiene ai temi della formazione, questi costituiranno oggetto di attenta valutazione allo scopo di promuovere la valorizzazione professionale delle risorse umane.

Saranno oggetto di particolare attenzione i seguenti temi:

-il monitoraggio della normativa vigente in materia di formazione professionale sia a livello nazionale che comunitario;

-l’individuazione delle specifiche esigenze formative del settore;

-la promozione presso i Ministeri competenti delle iniziative idonee a sostenere le esigenze del settore;

-l’individuazione delle iniziative italiane e comunitarie per il finanziamento dei processi formativi;

-l'individuazione delle modalità per poter disporre delle risorse generate dal contributo a carico delle Imprese (0,30%) per la formazione continua;

-l’analisi del tema complessivo della formazione, in considerazione della rilevanza della questione e in relazione alla evoluzione delle esigenze formative derivanti anche dalla introduzione di nuove tecnologie;

-l’analisi delle necessità formative di carattere linguistico derivanti dalle verifiche sulla presenza di lavoratori immigrati di cui al precedente punto 1.1);

-la verifica delle condizioni di realizzazione di stages con particolare riferimento alle opportunità offerte da percorsi formativi in collaborazione con la scuola e l’università.

In considerazione della specificità delle problematiche proprie della industria del vetro tradizionale, le Organizzazioni territoriali competenti studieranno le opportune iniziative per favorire la formazione e la riqualificazione professionale dei lavoratori interessati.

1.4. Sezione mercato del lavoro

Al fine di rendere funzionale il rapporto tra Imprese e lavoratori all’interno del mercato del lavoro in relazione sia alle innovazioni previste dagli accordi interconfederali e dalla legislazione vigente sia alle opportunità offerte dalla innovazione tecnologica, le Parti riservano alla analisi del mercato del lavoro una sezione dell’Osservatorio nazionale.

Saranno oggetto di esame congiunto:

-la valutazione delle modalità di applicazione dei rapporti di lavoro speciali con riferimento ai contratti a termine e ai contratti di somministrazione con particolare riferimento alla normativa introdotta all’art. 57, all’apprendistato e ai contratti a tempo parziale;

-l’analisi dell’utilizzo degli stages con particolare attenzione alle iniziative che coinvolgono le Università e le Imprese;

-l’approfondimento delle possibilità e le opportunità di sviluppo del telelavoro.

2. RELAZIONI INDUSTRIALI A LIVELLO AZIENDALE

Premessa

Le parti stipulanti riconoscono il valore positivo di informazione e consultazione al livello aziendale, concordano che scambi informativi utili alla conoscenza delle questioni attinenti alle attività di impresa e un dialogo costante finalizzato alla ricerca di soluzioni condivise vadano in ogni caso realizzati in modo da essere efficaci attraverso la ricerca del riequilibrio degli interessi di impresa con quelli dei lavoratori e con relazioni costruttive tra datore di lavoro e rappresentanti dei lavoratori, nel rispetto dei reciproci diritti ed obblighi.

Le Parti condividono l'opportunità di definire al livello di impresa strumenti e modalità utili a realizzare:

-un processo di informazione e consultazione sindacale positivo e costruttivo in modo particolare nelle fasi più importanti di cambiamento che coinvolgono l’Impresa e i lavoratori interessati;

-un dialogo aperto, trasparente e produttivo utile a prevenire il conflitto e nella ricerca di soluzioni adeguate e compatibili con le esigenze del mercato e della buona occupazione.

Le Parti concordano che lo sviluppo di relazioni industriali partecipative è da considerarsi elemento fondamentale per garantire:

- rispetto delle regole ed etica nei comportamenti;

-tempestività nell'affrontare i problemi e nella definizione delle soluzioni negoziali;

-coerenza nell’applicazione delle intese realizzate;

-efficace attuazione dei sistemi organizzativi e la loro necessaria flessibilità.

2.1. OSSERVATORIO AZIENDALE

1.

Annualmente, in occasione di uno specifico incontro ASSOVETRO, per i gruppi industriali, individuabili nei complessi produttivi aventi più stabilimenti situati nel territorio nazionale - almeno 2 unità in due differenti regioni - porterà a conoscenza di FILCTEM-CGIL, FEMCA-CISL e UILTEC-UIL, congiuntamente alle RSU:

a) i dati previsionali di investimenti e relative localizzazioni per nuovi insediamenti e/o riconversioni produttive o per potenziamento, ammodernamento o trasformazione di quelli esistenti per un esame congiunto dei prevedibili effetti relativi alla occupazione, agli orientamenti produttivi, alle localizzazioni, alle condizioni ambientali, con la necessaria riservatezza;

b)le prospettive produttive anche in relazione ai mercati e alle relative implicazioni;

c)l’ammontare globale delle incentivazioni creditizie per investimenti accordate, ai sensi della vigente legislazione, dallo Stato o dalle Regioni, specificandone le leggi di riferimento; i finanziamenti per la formazione professionale erogati dalla UE;

d)il numero degli occupati distinti per sesso e per classi di età, con specificazione dei dati relativi alla composizione della occupazione femminile;

e)la spesa globale destinata alla ricerca, la sua incidenza sul totale degli investimenti, con l’indicazione delle sue principali finalizzazioni;

f)gli effetti sulla organizzazione del lavoro e gli eventuali riflessi sulla occupazione derivanti dalla introduzione di rilevanti innovazioni tecnologiche e da significative ristrutturazioni industriali, in relazione anche alla eventualità di realizzare programmi formativi e di riqualificazione, natura delle attività professionali dei lavoratori interessati;

g)l’andamento della occupazione giovanile e di quella femminile, in relazione agli accordi interconfederali sui contratti di formazione lavoro e con l’attenzione volta al tema delle pari opportunità, nella osservanza di quanto previsto dal D.lgs. 11 aprile 2006 n. 198, nonché delle future specifiche disposizioni legislative in materia;

h)elementi conoscitivi sulla utilizzazione dei contratti di apprendistato, part-time, contratti a termine, nonché prestazioni di fornitura di lavoro temporaneo;

i)elementi conoscitivi in merito ai congedi dei genitori e l’estensione del sostegno ai genitori di soggetti disabili e i congedi per la formazione, disciplinati dalla legge 8 marzo 2000 n. 53;

j)l'andamento delle iscrizioni dei lavoratori della Impresa a FONCHIM;

k)elementi conoscitivi sulle problematiche connesse con l’inserimento lavorativo di lavoratori extracomunitari e di lavoratori disabili;

l)natura delle attività conferite in appalto.

Per quanto concerne in particolare le problematiche dell’occupazione femminile e delle pari opportunità vi sarà la partecipazione e l’apporto di lavoratrici dipendenti in grado di fornire una conoscenza adeguata alle specificità della materia. Qualora dal loro esame, in relazione anche alle risultanze del rapporto di cui all’art. 46, D.lgs. n. 198/2006, fossero individuate azioni positive miranti a concretizzare le pari opportunità e a valorizzare la professionalità delle donne, le Parti ne faranno oggetto di un momento di specifico approfondimento nell'ambito dell’Osservatorio nazionale. Analoga procedura sarà eseguita con riferimento alle specifiche problematiche riguardanti i lavoratori disabili.

A richiesta di FILCTEM-CGIL, FEMCA-CISL e UILTEC-UIL si darà luogo ad un incontro, a livello nazionale, tra il gruppo e FILCTEM-CGIL, FEMCA-CISL e UILTEC-UIL, presso ASSOVETRO, per verificare le realizzazioni, nel contesto nazionale, relativamente alle previsioni di investimento e ai loro effetti indicati alla lett. a). La verifica nell’ambito delle realtà di fabbrica avverrà con la medesima procedura, in appositi incontri tra le Parti, con l’intervento della Direzione aziendale e delle RSU.

2.

b)le prospettive produttive anche in relazione ai mercati e alle relative implicazioni;

c)l'ammontare globale delle incentivazioni creditizie per investimenti accordate, ai sensi della vigente legislazione, dallo Stato o dalle Regioni, specificandone le leggi di riferimento; i finanziamenti per la formazione professionale erogati dalla UE;

d)il numero degli occupati distinti per sesso e per classi di età, con specificazione dei dati relativi alfa composizione della occupazione femminile;

e)gli effetti sulla organizzazione del lavoro e gli eventuali riflessi sulla occupazione derivanti dalla introduzione di rilevanti innovazioni tecnologiche e da significative ristrutturazioni industriali, in relazione anche alla eventualità di realizzare programmi formativi e di riqualificazione professionale dei lavoratori interessati;

f)l’andamento della occupazione giovanile e di quella femminile e con l’attenzione volta al tema delle pari opportunità, della osservanza di quanto previsto dal D.lgs. 11 aprile 2006 n. 198, nonché delle eventuali future specifiche disposizioni legislative in materia;

g)elementi conoscitivi sulla utilizzazione dei contratti di apprendistato, part-time, contratti a termine, nonché somministrazione;

h)elementi conoscitivi sulle problematiche connesse con l’inserimento lavorativo di lavoratori extracomunitari e di lavoratori portatori di handicap;

i)elementi conoscitivi in merito ai congedi dei genitori e l’estensione del sostegno ai genitori di soggetti disabili e i congedi per la formazione disciplinati dalla legge 8 marzo 2000 n. 53;

j)natura delle attività conferite in appalto.

L’informativa e la verifica avverranno, in appositi incontri tra le Parti, con l’intervento delle RSU.

Per le Imprese caratterizzate da un solo stabilimento con un numero di dipendenti compreso tra 80 e 100, le Associazioni industriali locali forniranno annualmente per iscritto ai competenti sindacati dei lavoratori, e per conoscenza alle RSU, le notizie di cui al precedente punto c).

Nota a verbale

Le Parti si danno atto che, con riguardo alla informativa di cui al presente Capitolo, la cadenza della informazione relativa agli argomenti previsti rispettivamente dalle lett. f) ed e) potrà essere diversa da quella annuale in presenza di fatti specifici che la giustifichino.

Capitolo II - RESPONSABILITÀ SOCIALE DI IMPRESA, SOSTENIBILITÀ

E OCCUPABILITÀ

Responsabilità sociale dell'Impresa

Le Parti sostengono lo sviluppo di comportamenti socialmente responsabili attraverso l’impegno di tutti i soggetti coinvolti in azienda.

L’impegno sociale della Impresa e dei soggetti che in essa operano si realizza dando attuazione a norme e sviluppando iniziative previste dalla legislazione vigente e/o richiamate nel presente CCNL.

I riferimenti utili ad orientare l’impegno del settore sul tema della responsabilità sociale dell’Impresa sono individuati all'interno dei seguenti ambiti e saranno oggetto di esame congiunto in occasione dell'Osservatorio nazionale:

-adozione volontaria da parte delle Imprese di certificazioni ambientali e sociali;

-valorizzazione e diffusione anche congiunta delle esperienze più significative che salvaguardino una corretta concorrenzialità, contrastando il dumping ambientale, sociale ed etico;

-utilizzo nella contrattazione di secondo livello di parametri quali l'adozione di codici etici e certificazioni ambientali e sociali;

-misure per il miglioramento continuo della sicurezza e dell’ambiente di lavoro, l’informazione e la formazione dei lavoratori su tali materie;

-solidarietà sociale e tutela delle fasce deboli degli occupati;

-sviluppo della formazione continua per il miglioramento della competitività della Impresa e la valorizzazione della professionalità dei lavoratori;

-sviluppo del welfare contrattuale nelle Aziende.

In sede di Osservatorio nazionale le Parti monitoreranno le iniziative aziendali adottate secondo i criteri sopraddetti e, allo scopo di valorizzare e diffondere le migliori prassi esistenti, cureranno l’elaborazione e la diffusione di riferimenti utili ad orientare l’impegno del settore sulla responsabilità sociale.

Sostenibilità

L’importanza del ruolo dell’Impresa nella società, in quanto produce e fornisce beni e servizi necessari al vivere civile, offre possibilità di lavoro e di reddito, è protagonista e stimolo del cambiamento e della innovazione, costituisce riferimento per la collettività, presuppone l’assunzione di linee di gestione e comportamenti esemplari e orientati alla responsabilità. Le Parti individuano nel rispetto delle seguenti raccomandazioni il profilo della Azienda socialmente responsabile che lavora nella prospettiva della sostenibilità:

-opera nel rispetto delle leggi e dei contratti, compresi i contratti di lavoro;

-cura l'efficienza dei processi di lavorazione ed è impegnata a ricercarne il miglioramento continuo;

-assicura la qualità e l’efficacia dei prodotti e dei servizi che offre al mercato durante l’intero loro ciclo di vita ed è orientata a soddisfare i bisogni dei clienti;

-è costantemente impegnata sulla innovazione, alla ricerca continua di soluzioni evolutive;

-garantisce ai propri dipendenti condizioni di lavoro appropriate e tutela la loro sicurezza e salute sul luogo di lavoro;

-corrisponde ai propri dipendenti un trattamento retributivo rispettoso delle prescrizioni di legge e contrattuali e comunque adeguato alla qualità e quantità del lavoro prestato;

-bandisce ogni genere di discriminazione qualunque ne sia la ragione, di origine, di razza, di genere, di orientamento sessuale, di credo politico o religioso, di appartenenza sindacale, al momento della costituzione del rapporto di lavoro, durante il suo svolgimento e fino alla sua conclusione;

-non fa ricorso al lavoro minorile o al lavoro obbligato, nemmeno indirettamente, a mezzo della prestazione di terzi;

-rispetta le libertà sindacali e il loro esercizio;

-cura la crescita professionale dei propri dipendenti, anche attraverso le iniziative di formazione appropriate;

-tiene un comportamento di correttezza, buona fede e trasparenza nei confronti dei fornitori, dei clienti e delle Istituzioni;

-evita ogni azione che possa contrastare con le regole della libera concorrenza;

-rifugge ogni pratica che abbia finalità di corruzione sia di pubblici funzionari che di privati;

-intrattiene relazioni positive con le comunità nel cui territorio svolge la propria attività;

-adotta le misure appropriate per limitare l’impatto delle proprie attività sull’ambiente circostante.

Le Parti ritengono di attivarsi per diffondere la cultura della responsabilità sociale e della sostenibilità e per incoraggiare i responsabili aziendali e i lavoratori ad ispirare la loro condotta a queste raccomandazioni.

Occupabilità e bilanciamento generazionale

Le Parti esprimono la più viva preoccupazione per l’abnorme livello di disoccupazione che affligge le giovani generazioni; il rischio correlato non comporta soltanto la perdita quasi certa per il mondo del lavoro di intere fasce di età della popolazione giovanile, ma anche l'impossibilità di recuperarne le capacità e le competenze.

Allo stesso modo le Parti si fanno carico del disagio sociale che la recente riforma del sistema pensionistico è destinata a produrre negli anni a venire: l'allungamento della vita lavorativa comporterà bisogni di adattamento a condizioni di lavoro non agevoli per i lavoratori in età avanzata, aprendo problematiche di natura sanitaria, di idoneità lavorativa, di sostenibilità dei carichi di lavoro, di efficienza e di motivazione personale.

Senza sottacere il dramma di coloro che perdono il posto di lavoro senza ancora essere in possesso dei requisiti per poter accedere alla pensione.

Le Parti auspicano che il Governo e gli Istituti previdenziali siano in grado di mettere a disposizione gli stanziamenti necessari a finanziare interventi mirati ad accompagnare gli ultimi anni di carriera professionale dei lavoratori anziani, con modalità di lavoro utili alla valorizzazione della loro esperienza, anche in funzione del trasferimento delle competenze ai più giovani, nella convinzione che, nello spirito della solidarietà tra generazioni, varrà a favorire l'ingresso dei giovani nel mondo del lavoro in staffetta ai lavoratori più maturi.

Le Parti auspicano che in questo ambito, in occasione di operazioni di riorganizzazione, il sistema di relazioni industriali potrà individuare soluzioni appropriate e condivise, volte ad accompagnare i processi di agevolazione all'esodo finalizzati al ricambio generazionale, al fine di rendere più competitive le Imprese e sostenere l’occupazione nel settore.

Capitolo III - PREVIDENZA COMPLEMENTARE, ASSISTENZA SANITARIA

INTEGRATIVA, FORMAZIONE PROFESSIONALE, IMPRESE

DI DIMENSIONE COMUNITARIA, DECENTRAMENTO,

RISTRUTTURAZIONI, MODIFICHE ORGANIZZATIVE

E PRODUTTIVE, APPALTI E LAVORO A DOMICILIO

Contratti a termine

1.

A decorrere dal 1° settembre 2001 i diritti e gli obblighi previsti dal vigente CCNL in materia di previdenza complementare sono estesi ai rapporti di lavoro con contratto di apprendistato e contratto a tempo determinato, di durata continuativa superiore a 6 mesi.

2.

Diritti ed obblighi si applicano dal momento del superamento del periodo di prova.

Permessi per i componenti l’Assemblea

Ai lavoratori eletti componenti della Assemblea di FONCHIM, per la partecipazione alle riunioni di tale Organo sono riconosciuti, compatibilmente con le esigenze di servizio, permessi retribuiti fino a 1 giorno per ogni assemblea.

L’avvenuta partecipazione e la durata della riunione sono documentate dagli Organi di FONCHIM.

Specificità settoriali lampade e display

Contributi e spese di gestione

Le contribuzioni dovute da Azienda e lavoratore per ogni lavoratore iscritto al FONCHIM sono:

sulle retribuzioni utili per il TFR (a decorrere dal 1° gennaio 2004):

- 1,50% a carico dell’Impresa

- 1,50% a carico del lavoratore

sulla quota di TFR da maturare nell’anno:

-100% per il lavoratore di prima occupazione successiva al 28.4.1993;

- 33% per tutti gli altri lavoratori.

Resta fermo che a decorrere dal 1° luglio 2008 l’Impresa verserà per ogni lavoratore dipendente iscritto a FONCHIM un ulteriore contributo destinato esclusivamente al Fondo di categoria fissato nello 0,20% della retribuzione utile per il calcolo del TFR, che verrà messa a disposizione degli Organi sociali di FONCHIM, affinché venga fornita agli iscritti al Fondo una copertura assicurativa nel caso di premorienza o invalidità permanente. Tale contributo passa allo 0,25% con decorrenza gennaio 2022.

Imprese di dimensione comunitaria

Allo scopo di favorire il dialogo sociale europeo, le Parti nell’ambito dell'attività dell’Osservatorio nazionale, valuteranno le problematiche connesse con la Direttiva 94/45/CE, recepita con l’Accordo interconfederale 27 novembre 1996, nelle Imprese o Gruppi di dimensione comunitaria.

Le Parti monitoreranno altresì il percorso di recepimento della direttiva di “rifusione” della normativa CAE, Direttiva 2009/38/CE.

Decentramento, ristrutturazioni, modifiche organizzative

e produttive

Le Direzioni degli stabilimenti con più di 70 dipendenti informeranno preventivamente in apposito incontro le RSU e, tramite le locali Associazioni imprenditoriali, il competente Sindacato dei lavoratori, sia sulle operazioni di scorporo e di decentramento permanente al di fuori dello stabilimento di importanti fasi della attività produttiva in atto - anche mediante la stipulazione di contratti di lavoro subordinato a domicilio e di contratti di appalto - che sulle operazioni di ristrutturazione, qualora tutto ciò comporti modifiche del sistema produttivo o dell’organizzazione del lavoro che influiscano sull’occupazione complessiva.

Appalti

I contratti di appalto di opere e servizi sono disciplinati dalle norme di legge in materia. Sono esclusi dagli appalti i lavori svolti in azienda direttamente pertinenti alle attività di trasformazione proprie dell’Azienda stessa, nonché quelle di manutenzione ordinaria continuativa. Saranno invece appaltate le operazioni di manutenzione ordinaria continuativa che devono essere necessariamente svolte al di fuori dei normali turni di lavoro, per le quali sia accertata, previo esame con le RSU, l’impossibilità di effettuarle con personale in forza in Azienda nei particolari turni all’uopo predisposti.

Fermo restando che la manutenzione va finalizzata alla sicurezza, alla efficienza, alla migliore utilizzazione degli impianti e al miglioramento delle condizioni ambientali, per la ricerca delle soluzioni sostitutive degli appalti si dovrà tener conto delle caratteristiche di programmabilità delle attività stesse, della piena utilizzazione delle attrezzature, del carattere di continuità del lavoro, anche in impianti diversi, nonché delle esigenze che le attività di manutenzione oggettivamente richiedono di impiegare la forza lavoro secondo orari e luoghi di intervento opportunamente diversificati secondo specifici accordi.

Opportune disposizioni saranno esaminate per i lavoratori già facenti parte dell’Azienda appaltatrice.

I contratti di appalto continuativi svolti in azienda saranno limitati ai casi imposti da esigenze tecniche, organizzative e da economicità gestionali che, su richiesta delle RSU, potranno formare oggetto di verifica con la Direzione.

Restano, comunque, salvi gli appalti aventi carattere di continuità, ma che siano relativi ad attività diverse da quelle proprie della Azienda appaltante.

Nei casi di attività affidate con contratti di appalto continuativi saranno comunicate alle RSU le eventuali variazioni inerenti ai soggetti appaltatori di tali attività.

Le Aziende appaltanti devono esigere dalle Aziende appaltatrici il rispetto delle norme contrattuali del settore merceologico cui appartengono le Aziende appaltatrici stesse, e di tutte le norme previdenziali e antinfortunistiche e di protezione dei lavoratori contro i rischi derivanti da esposizione al rumore.

Il datore di lavoro in caso di affidamento di lavori ad Imprese appaltatrici o a lavoratori autonomi verifica l’idoneità tecnico professionale di tali soggetti e fornisce informazioni sia sui rischi specifici presenti negli ambienti in cui sono destinati ad operare sia sulle misure di prevenzione e di emergenza adottate in relazione alla propria attività.

I lavoratori di Aziende appaltatrici operanti in azienda possono fruire dei servizi aziendali (mense, servizi di pronto soccorso, servizi igienici) con opportune intese tra Azienda appaltante e Azienda appaltatrice.

Le Direzioni degli stabilimenti con più di 70 dipendenti informeranno le RSU almeno una volta l’anno, o su richiesta delle stesse in caso di nuovi contratti, sulla natura, i contenuti, gli obiettivi, le prescrizioni di sicurezza relative alle attività conferite in appalto e il relativo CCNL applicato.

Lavoro a domicilio

Fatta salva la disciplina prevista dalla legge 18 dicembre 1973 n. 877, le Associazioni territoriali imprenditoriali trasmetteranno ai competenti Sindacati dei lavoratori un elenco delle Aziende associate che si avvalgono di prestazioni di lavoro subordinato a domicilio. Ogni 6 mesi la stessa Associazione territoriale imprenditoriale di competenza trasmetterà le eventuali variazioni del suddetto elenco.

L’Associazione territoriale darà informazioni globali di carattere previsionale sull'andamento del fenomeno riferito alle Aziende associate e sui prevedibili riflessi sull’occupazione.

Le Direzioni degli stabilimenti con più di 70 dipendenti informeranno periodicamente le RSU sui casi di eventuale ricorso al lavoro a domicilio.

Capitolo IV - OCCUPAZIONE ED ORARIO DI LAVORO

Le Parti, consapevoli che eventuali casi di crisi, ristrutturazioni, riorganizzazioni e/o riconversioni aziendali che determinino problemi occupazionali debbano essere oggetto di un attento controllo, convengono sull’opportunità di un’azione di orientamento e di salvaguardia delle Imprese e dell’occupazione che - fatte salve le singole specifiche esigenze tecnico organizzative delle Imprese stesse e nel rispetto della autonomia del livello aziendale - contribuisca ad individuare possibili soluzioni che ne riducano le conseguenze sociali.

Per rispondere all’obiettivo sopra indicato le Parti, ferma restando l'utilizzabilità, in rapporto alle diversificate esigenze delle Imprese e dei lavoratori, degli strumenti di legge in materia di contratti di solidarietà, Cassa integrazione guadagni e mobilità, contratti part-time e altri e successivi interventi, indicano alle Direzioni e alle RSU delle Imprese i seguenti strumenti e percorsi, che dovranno tenere conto delle compatibilità tecnico organizzative delle Imprese:

1)utilizzo collettivo della riduzione dell’orario nel ciclo annuale.

Previa valutazione dell’entità delle eccedenze, della tipologia del lavoro e della omogeneità e fungibilità professionale, le Imprese e le RSU potranno prendere in considerazione la realizzazione temporanea e reversibile di una riduzione collettiva dell’orario di lavoro utilizzando, sia per il personale giornaliero che per quello turnista:

-tutti i riposi e le riduzioni contrattualmente previsti agli artt. 15, 16 e 17 del contratto;

-i residui individuali di ferie e riduzioni di orario non ancora goduti;

-la possibile utilizzazione delle ferie eccedenti le 4 settimane.

2)ulteriori riduzioni di orario attraverso i contratti di solidarietà, così come previsto dalla vigente legislazione.

In sede di Osservatorio nazionale saranno esaminate le esperienze che dovessero essere realizzate e ne sarà diffusa la conoscenza nel settore.

Dichiarazione programmatica delle parti stipulanti

1.

Premesso che il perseguimento di un maggior livello di produttività delle Imprese costituisce comune obiettivo delle Parti e che la crescita dell’occupazione può essere perseguita anche migliorando il livello di competitività e cogliendo le opportunità offerte dal mercato, le Parti, riconoscendo la necessità di applicare le norme contrattuali di cui al presente articolo in modo da facilitare il conseguimento di tali obiettivi, convengono di verificare, in occasione degli incontri previsti nel capitolo I del presente contratto la corretta attuazione delle norme del presente articolo.

2.

In situazioni di esuberanza di personale connesse a crisi aziendali strutturali che presentino particolare rilevanza sociale in relazione alla situazione occupazionale locale e alla situazione produttiva, in particolar modo nel Mezzogiorno, le parti stipulanti potranno verificare, nel quadro della specifica disciplina legislativa, richiamata dal capitolo precedente, la possibilità di ricorso alla Cassa Integrazione Guadagni Speciale con forme di rotazione del personale e regimi di orario di lavoro ridotti rispetto a quelli normali, nonché a forme part-time di lavoro, a condizione che sia soddisfatta l'esigenza a dimensionare l’organico aziendale alle effettive necessità produttive che risultino compatibili con le esigenze tecnico produttive e organizzative, che non siano ostacolati processi di mobilità, che vengano create le condizioni per evitare, anche attraverso compensazioni, gli eventuali oneri economici derivanti.

Capitolo V - ISTITUZIONI DI CARATTERE SINDACALE

Art. 1 - Rappresentanza Sindacale Unitaria (RSU)

Le Parti in materia fanno espresso richiamo al Testo Unico sulla Rappresentanza.

1.

Ad iniziativa delle Associazioni sindacali stipulanti il CCNL in ciascuna unità produttiva con più di 15 dipendenti viene costituita la Rappresentanza Sindacale Unitaria dei lavoratori (RSU) di cui all’Accordo interconfederale “Testo unico sulla Rappresentanza" secondo la disciplina per indire le elezioni ivi prevista.

2.

La RSU è composta dai rappresentanti eletti tra le liste presentate da tutte le associazioni sindacali richiamate al punto precedente.

Per la composizione delle liste, le Associazioni sindacali dovranno tener conto delle diverse qualifiche (operai, impiegati e quadri) e del genere dei lavoratori in forza all’unità lavorativa.

3.

Il numero dei componenti la RSU è pari a:

- 3 componenti nelle unità produttive che occupano da 16 a 100 dipendenti

-4 componenti nelle unità da 101 a 200 dipendenti

- 6 componenti nelle unità da 201 a 300 dipendenti

- 9 componenti nelle unità da 301 a 450 dipendenti

- 11 componenti nelle unità da 451 a 600 dipendenti

- 13 componenti nelle unità da 601 a 750 dipendenti

- 16 componenti nelle unità da 751 a 1.000 dipendenti

- 21 componenti nelle unità da 1.001 a 1.500 dipendenti

- 25 componenti nelle unità da 1.501 a 2.000 dipendenti

- 27 componenti nelle unità produttive di maggiori dimensioni

I componenti la RSU restano in carica 3 anni a decorrere dalla data di effettuazione delle elezioni. I nominativi saranno comunicati per iscritto alla Direzione aziendale per il tramite della Associazione industriale territoriale competente.

4.

Nelle unità produttive con oltre 300 dipendenti la RSU, ferma restando la propria titolarità contrattuale, decisionale e di indirizzo, si avvarrà per i rapporti con la Direzione aziendale di un Comitato esecutivo eletto tra i suoi componenti.

5.

La RSU sostituisce il Consiglio di Fabbrica di cui all’art. 1, CCNL 21.11.1990 e i suoi componenti subentrano alle RSA e ai dirigenti delle RSA di cui alla legge 300/70 per titolarità di diritti, permessi, compiti di tutela dei lavoratori e per la funzione di agente contrattuale per le materie del livello aziendale, secondo quanto previsto dal presente contratto.

Nei confronti di ciascun componente la RSU eletto o designato nell’ambito del numero corrispondente al limite occupazionale previsto al precedente punto 3) si applica la tutela di cui agli artt. 18 e 22, legge 300/70.

Le Associazioni sindacali comunicheranno alla Direzione aziendale i nominativi dei beneficiari per il tramite della Associazione industriale territoriale.

6.

Per l’espletamento dei propri compiti e funzioni, la RSU disporrà di permessi retribuiti per un monte ore annuo globale in ragione di 2,5 ore per dipendente in forza all’unità produttiva. Di tale monte ore sono ammessi a beneficiare anche i lavoratori chiamati ad affiancare la RSU nell’esercizio dei compiti ad essa affidati.

I permessi di cui sopra assorbono fino a concorrenza quelli spettanti ai dirigenti della RSA ai sensi dell’art. 23, legge 300/70.

Nelle unità produttive che occupano da 16 a 40 dipendenti i componenti della RSU disporranno di un monte ore annuo pari a 100.

Le Associazioni sindacali FILCTEM, FEMCA e UILTEC per lo svolgimento della loro attività associativa all’interno delle unità produttive disporranno annualmente di 1/3 del monte ore di permessi retribuiti globalmente a disposizione delle RSU.

I permessi devono essere richiesti, di norma, per iscritto e con preavviso di almeno 24 ore. Il godimento degli stessi deve avvenire in modo da non pregiudicare il buon andamento della attività produttiva.

Tali permessi saranno usufruiti dai componenti la RSU espressamente delegati dalle citate Associazioni.

7.

Le operazioni connesse con l’elezione della RSU saranno svolte compatibilmente con le esigenze produttive. Allo scopo saranno presi opportuni accordi con la Direzione aziendale, in particolare per il luogo e il calendario della votazione. La Direzione aziendale per parte sua fornirà l’elenco dei dipendenti con diritto di voto, secondo la richiamata disciplina prevista dall’Accordo interconfederale.

Art. 4 - Aspettative per cariche sindacali e pubbliche

I lavoratori che siano eletti membri del Parlamento Nazionale o di Assemblee regionali ovvero siano chiamati ad altre funzioni pubbliche elettive possono, a richiesta, essere collocati in aspettativa non retribuita per tutta la durata del loro mandato.

La medesima disposizione si applica ai lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali.

Ai lavoratori che dimostrino di essere chiamati a ricoprire cariche sindacali o pubbliche diverse da quelle esplicitamente indicate nei commi precedenti è concessa una aspettativa per la durata della carica fino ad un massimo di 2 anni.

Durante l’aspettativa non compete retribuzione alcuna e il rapporto di lavoro viene sospeso con la sola conservazione del posto. Tali periodi di sospensione non sono computabili come anzianità a nessun effetto contrattuale.

Per il TFR detti periodi sono considerati ai fini della rivalutazione di cui al comma 4), art. 1, legge 297/82.

Art. 5 - Affissioni

Le Direzioni aziendali consentiranno ai Sindacati territoriali di categoria, aderenti alle Organizzazioni firmatarie del presente contratto, di far affiggere in apposito albo comunicazioni firmate da uno dei segretari dei sindacati medesimi.

Le RSU hanno diritto di affiggere, su appositi spazi che il datore di lavoro ha l’obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all’interno dell’unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.

Art. 6 - Versamento contributi sindacali

Per la riscossione dei contributi sindacali l'Impresa provvederà a trattenere, sulla retribuzione del lavoratore che ne faccia richiesta, l'importo del contributo associativo su delega. All’Impresa verrà consegnata delega individuale da ritenersi con validità annuale debitamente sottoscritta dal lavoratore. La delega dovrà contenere l'indicazione della O.S. cui l’Impresa dovrà versare il contributo, nonché della percentuale dell’1% da calcolare sul minimo tabellare e IPO per le Aziende delle prime lavorazioni del vetro ovvero sul minimo tabellare e indennità di contingenza per tutte le altre.

Tale delega, rilasciata secondo le indicazioni del presente articolo, si intenderà tacitamente rinnovata anno per anno, salvo esplicita disdetta da parte dell’interessato, da comunicare almeno 30 giorni prima della normale scadenza, che sarà operativa dai 1° gennaio dell’anno successivo.

L’Impresa trasmetterà l’importo della trattenuta al sindacato di spettanza mediante versamento a un Istituto bancario sul conto corrente dallo stesso indicato.

Le trattenute e i relativi versamenti dovranno essere effettuati mensilmente.

Art. 7 - Reclami e controversie

Le controversie individuali e plurime aventi per oggetto l'applicazione delle norme che disciplinano il rapporto di lavoro dovranno essere sottoposte a tentativo di composizione pacifica secondo le procedure di cui al presente articolo, escludendosi, fino al completo esaurimento di esse, il ricorso all’Autorità giudiziaria o a forme di azione sindacale.

Sono escluse, dalle procedure che seguono, le controversie relative ai licenziamenti individuali e collettivi.

A) Controversie individuali e plurime

Il lavoratore che ritenga disattesa nei propri confronti una norma disciplinante il rapporto di lavoro o ritenga di ricorrere contro un provvedimento aziendale, presenterà reclamo verbale al superiore diretto. Quest'ultimo, entro 1 settimana, comunicherà verbalmente al reclamante l’accettazione o il rigetto del reclamo stesso.

In caso di mancata risposta entro il termine previsto, ovvero nel caso in cui il reclamo venga respinto, il lavoratore può riproporre entro 10 giorni il reclamo tramite la RSU dinanzi alla Direzione aziendale. Il reclamo deve essere esaminato e discusso entro 10 giorni dalla presentazione.

Qualora problemi relativi all'applicazione delle norme contrattuali in vigore riguardino più lavoratori o comunque coinvolgano un interesse collettivo, la RSU può assumere l’iniziativa di proporre la questione dinanzi alla locale Direzione aziendale, informandone contemporaneamente le Associazioni sindacali locali di categoria. La questione deve essere discussa entro 20 giorni dalla richiesta della RSU.

Qualora non si raggiunga un accordo tra Direzione aziendale e RSU, il lavoratore interessato, o la RSU in caso di controversia plurima, può sottoporre il suo reclamo all’esame di una o più OO.SS. firmatarie del presente contratto, territorialmente competente. Questa potrà richiedere, entro 10 giorni dal mancato accordo, alla Organizzazione dei datori di lavoro competente per territorio un esame congiunto della controversia che dovrà essere compiuto entro 10 giorni dalla richiesta.

In caso di mancata conciliazione, la controversia potrà essere sottoposta entro 10 giorni all'esame delle Organizzazioni nazionali di categoria che la esamineranno entro i 10 giorni successivi.

B) Controversie di interpretazione contrattuale

Qualsiasi controversia sulla interpretazione del presente contratto sarà esaminata dalle competenti Organizzazioni nazionali.

Art. 8 - Patronati

Le Parti, in merito allo svolgimento della attività degli Istituti di Patronato, ai sensi dell’art. 12, legge 25.5.1970 n. 300, all’interno dell’Azienda convengono quanto segue:

1.

I Patronati svolgeranno i compiti previsti dalla legge 30 marzo 2001 n. 152, nei confronti dei singoli lavoratori interessati mediante propri rappresentanti, muniti di documento di riconoscimento attestante tale qualifica rilasciato dalle rispettive Direzioni provinciali dei Patronati stessi, i quali dovranno segnalare le eventuali variazioni.

2.

I predetti rappresentanti dei Patronati svolgeranno le proprie funzioni nel locale che verrà messo a disposizione per l’esercizio della loro attività.

3.

Per lo svolgimento della stessa verranno concordati con le Direzioni aziendali i giorni e gli orari atti a consentire i contatti con i lavoratori al di fuori dell’orario di lavoro.

Capitolo VI - COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 9 - Assunzione

Per le assunzioni valgono le norme di legge.

All’atto della assunzione l'Azienda è tenuta a comunicare al lavoratore per iscritto:

1) la data di assunzione;

2)l’inquadramento ai sensi del successivo art. 11;

3)la località ove deve prestare servizio;

4)il trattamento economico iniziale;

5)la durata dell'eventuale periodo di prova;

6)l’indicazione che il rapporto viene regolato dal presente CCNL e da eventuali sue successive modifiche;

7)tutte le altre condizioni eventualmente concordate;

8)documentazione sulla previdenza complementare: scheda informativa FONCHIM, modulo di iscrizione e copia dello Statuto.

All’atto della assunzione il lavoratore deve presentare i documenti richiesti dalla Azienda per la costituzione e l'amministrazione del rapporto di lavoro.

Il lavoratore è tenuto a comunicare all'atto della assunzione la propria residenza e domicilio e a notificare poi i successivi eventuali mutamenti.

L’Azienda terrà presso l’Ufficio Personale una copia del presente CCNL, che potrà essere consultata dai lavoratori.

Capitolo VII - CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE

DEI SETTORI MECCANIZZATI, DELLE SECONDE LAVORAZIONI

DEL VETRO E DEI SETTORI A SOFFIO, A MANO

E CON MACCHINE SEMIAUTOMATICHE

Quanto sopra verrà riconosciuto in caso di procedimenti civili o penali per cause non dipendenti da colpa grave o dolo e relative a fatti direttamente connessi con l’esercizio delle funzioni svolte.

Ai Quadri si conviene di riconoscere, in caso di trasferimento di proprietà della Azienda, un trattamento - aggiuntivo al TFR - pari a 1/3 della indennità sostitutiva del preavviso spettante in caso di licenziamento, sempre che, entro 90 giorni dalla data legale dell’avvenuto cambiamento, procedano alla risoluzione del rapporto di lavoro senza effettuazione del preavviso.

Nel caso di assegnazione provvisoria a mansioni corrispondenti al livello di Quadro che non sia avvenuta in sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, l’attribuzione della qualifica di Quadro sarà effettuata trascorso un periodo di 5 mesi.

Fermi restando i diritti derivanti dalle vigenti normative in materia di brevetti e diritti di autore al Quadro, previa espressa autorizzazione aziendale, è riconosciuta la possibilità di pubblicazione nominativa e di effettuazione di relazioni su lavori compiuti dallo stesso con riguardo alle specifiche attività svolte.

Ai lavoratori suindicati si conviene di riconoscere interventi formativi e di aggiornamento professionale per favorire adeguati livelli di preparazione ed esperienza professionale, quale supporto delle responsabilità loro affidate.

Nell’allegato 1 (tabelle retributive) sono riportati gli importi della indennità di funzione riconosciuta ai lavoratori con qualifica di Quadro.

Dichiarazione a verbale

Le Parti, nel convenire che con la regolamentazione di cui agli artt. 11 e 12 si è data attuazione al disposto della legge 190/1985, si danno atto che caratteristiche indispensabili della categoria dei Quadri sono costituite: dallo svolgimento con carattere di continuità di autonome funzioni direttive che implicano la responsabilità, il coordinamento e il controllo di unità organizzative importanti e complesse con discrezionalità di poteri per l’attuazione degli obiettivi aziendali, nonché dalla attribuzione di funzioni specialistiche di elevato livello equivalente per ampiezza, natura e autonomia ai fini dello sviluppo e della realizzazione degli obiettivi aziendali.

Art. 13 - Cumulo di mansioni

Per le Aziende delle prime lavorazioni del vetro

(settori meccanizzati)

Al lavoratore, al quale nell'ambito della categoria di appartenenza vengano affidate mansioni relative ad una o più posizioni organizzative, è riconosciuta la posizione organizzativa superiore purché lo svolgimento delle mansioni relative a quest’ultima abbia carattere di prevalenza e avvenga con normale continuità.

Per le Aziende delle seconde lavorazioni del vetro

e per quelle della produzione del vetro eseguito a soffio,

a mano e con macchine semiautomatiche

Ai lavoratori di cui al gruppo 3) che sono assegnati con carattere di continuità alla esplicazione di mansioni di diversi livelli sarà attribuito il livello corrispondente alla mansione superiore sempre che quest’ultima abbia almeno carattere di equivalenza di tempo.

Per le Aziende della produzione di lampade e display

Ai lavoratori che sono assegnati con carattere di continuità alla esplicazione di mansioni di diversi livelli sarà attribuito il livello corrispondente alla mansione superiore sempre che quest’ultima abbia almeno carattere di equivalenza di tempo.

Art. 14 – Passaggio temporaneo di mansioni

Per le Aziende delle prime lavorazioni del vetro

(settori meccanizzati)

Mobilità e cumulo delle mansioni nella categoria professionale:

1.il lavoratore, in relazione ad esigenze aziendali organizzative, tecniche, produttive e di mercato, può essere adibito a qualunque mansione relativa alle posizioni organizzative della categoria nella quale risulta inquadrato nel rispetto dei gruppi (qualifica) di appartenenza (gruppo 1: impiegati e quadri, gruppo 2: intermedi, gruppo 3: operai). Il passaggio definitivo dalla qualifica impiegatizia a quella operaia è consentito previo consenso del lavoratore.

1.1.Al di fuori dei casi di cui al successivo punto 1.2), il lavoratore adibito continuativamente a mansioni relative ad una diversa posizione organizzativa passa, a tutti gli effetti, dopo 60 giorni di effettiva prestazione, nella nuova posizione organizzativa. Nel caso di passaggio ad una posizione organizzativa inferiore sarà mantenuta l'indennità di posizione organizzativa di provenienza.

1.2.L'effettuazione di mansioni relative ad una posizione organizzativa diversa da quella di originario inquadramento non dà luogo al passaggio di posizione quando è motivata da:

-sostituzione di altro lavoratore assente per motivi che danno luogo alla conservazione del posto di lavoro.

Con riferimento a queste fattispecie:

-l'effettuazione di mansioni relative ad una posizione organizzativa superiore comporta il riconoscimento della differenza fra le relative indennità di posizione organizzativa per il periodo relativo alla loro effettuazione;

-l’effettuazione di mansioni relative alla posizione organizzativa inferiore comporta il mantenimento della indennità di posizione organizzativa di provenienza.

Per le Aziende delle seconde lavorazioni e per le Aziende

della produzione del vetro eseguito a soffio, a mano

e con macchine semiautomatiche e per le Aziende

della produzione di lampade e display

Il lavoratore, in relazione alle esigenze aziendali, può essere assegnato temporaneamente a mansioni diverse da quelle inerenti al suo livello, purché ciò non comporti alcun peggioramento economico, né un mutamento sostanziale della sua posizione.

Al lavoratore che sia destinato a compiere mansioni rientranti nel livello superiore al proprio dovrà essere corrisposta la retribuzione contrattuale inerente al predetto livello superiore.

Il lavoratore che disimpegni continuativamente mansioni superiori al proprio livello ha diritto al passaggio definitivo al livello superiore, salvo le eccezioni di cui al penultimo comma:

- decorsi 2 mesi se disimpegni mansioni proprie dei lavoratori di cui ai gruppi 2) e 3);

- decorsi 3 mesi se disimpegni mansioni proprie dei lavoratori di cui al gruppo 1) - qualifica impiegatizia.

Per i lavoratori di cui al gruppo 1) - qualifica impiegatizia - agli effetti del passaggio di livello previsto dal presente articolo, l'anzidetto periodo di 3 mesi potrà anche non essere svolto continuativamente purché, entro 8 mesi dall’inizio del mutamento delle mansioni, venga compiuto nella nuova mansione un periodo continuativo di mesi 2 e questo sia completato con ulteriori periodi comunque non inferiori ciascuno a giorni 6.

Il passaggio di livello non può aver luogo nei casi in cui le mansioni in livello superiore sono esplicate in sostituzione di altro lavoratore assente per malattia, infortunio, maternità, ferie, aspettativa, chiamata alle armi, richiamo alle armi (di durata non superiore a quella del servizio di leva per i lavoratori di cui al gruppo 1) - qualifica impiegatizia - e di durata non superiore a 7 mesi per gli altri lavoratori), salvo il caso di mancata riammissione del lavoratore sostituito nelle sue precedenti mansioni.

Per i lavoratori di cui al gruppo 1) - qualifica impiegatizia - la disciplina di cui al precedente comma si applica anche nel caso di sostituzione per trasferta, a condizione che l’assenza per quest'ultimo motivo non superi il periodo di 1 anno.

* * * * *

Dichiarazione delle parti stipulanti

in materia di organizzazione del lavoro

Ferma restando l’autonomia della attività imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità, le Parti dichiarano che lo sviluppo della produttività tecnico/economica passa anche attraverso un miglior utilizzo di tutte le risorse tecniche ed umane e la valorizzazione della professionalità che possono essere ricercate mediante nuove forme organizzative consistenti in una diversa distribuzione di mansioni del ciclo produttivo.

Tale ricerca può comprendere, da parte delle Aziende, l’accorpamento di più mansioni – senza, peraltro, escluderne le singole effettuazioni - anche mediante fasi di lavoro di gruppo compatibili con le esigenze di produttività e realizzate attraverso fasi sperimentali reversibili non superiori a 6 mesi supportate all’occorrenza da iniziative di addestramento.

Per l’attivazione delle fasi sperimentali reversibili è necessaria la consultazione preventiva e l’esame delle questioni connesse con le RSU.

Sia la sperimentazione che l’adozione definitiva della nuova distribuzione possono comprendere sistemi di rotazione nell’ambito di mansioni appartenenti a non più di due livelli contigui.

Nel corso di queste fasi sperimentali potranno essere individuate nuove figure professionali che, in caso di esito positivo delle sperimentazioni medesime e della definitiva adozione delle nuove formule organizzative, saranno inquadrate nella scala classificatoria sulla base delle declaratorie contrattuali e utilizzando per analogia i profili esistenti.

L’Azienda adotterà definitivamente il sistema sperimentato, compresa l’eventuale rotazione, dopo un esame dei risultati con la RSU assistita dai componenti del gruppo interessato.

Le Aziende condividono l’opportunità di ricercare, nel rispetto e nella concreta attuazione della normativa in materia di parità, soluzioni tendenti a superare divisioni professionali tra lavori tradizionalmente maschili e lavori tradizionalmente femminili.

Al fine del conseguimento di una maggiore produttività tecnico /economica delle Imprese e di una più elevata professionalità dei lavoratori, soprattutto in relazione alla introduzione di nuove tecnologie, potranno essere sperimentate - con carattere di reversibilità - nuove forme di organizzazione del lavoro caratterizzate anche da figure professionali polivalenti.

Capitolo VIII - ORARIO DI LAVORO, RIPOSO SETTIMANALE,

FESTIVITÀ E FERIE

In relazione alle esigenze tecnico-produttive la possibilità di eseguire il lavoro domenicale non collegato al ciclo continuo, nonché quello notturno non compreso in turni, sarà previamente esaminata tra Direzione aziendale e RSU.

Fatte salve le prassi aziendali in essere e fermo restando quanto previsto al comma 3) del presente articolo, l’orario normale di lavoro, con esclusione di quello dei turnisti del ciclo continuo di cui al successivo art. 16, può essere realizzato anche come media su un arco di più settimane. A tal fine le Aziende attueranno programmi comprendenti prestazioni lavorative superiori alle 40 ore e settimane lavorative inferiori a tale limite.

Nel caso sopra indicato non costituisce lavoro straordinario quello attuato oltre le 40 ore settimanali. Tuttavia le ore di lavoro prestato oltre le 40 ore settimanali sono compensate con la maggiorazione del 10%. Tali maggiorazioni non sono cumulabili con quelle di cui all’art. 19, intendendosi che la maggiore assorbe la minore.

Ferma restando la durata settimanale dell’orario contrattuale in 40 ore, le quote orarie di riduzione dell’orario di lavoro sono state pari a 40, in ragione d'anno, sino al 31 dicembre 1987, secondo quanto stabilito dal Protocollo d’intesa 22 gennaio 1983.

Ulteriori 16 ore di riduzione dell’orario di lavoro sono state riconosciute, in ragione d’anno, con decorrenza 1° gennaio 1988 dal CCNL 7 marzo 1987.

Inoltre, a decorrere dal 1° gennaio 1994, l’orario di lavoro è stato ridotto di ulteriori 8 ore sempre in ragione d’anno; per il settore della trasformazione (cd. seconde lavorazioni del vetro) questa riduzione è entrata invece in vigore dal 1° gennaio 1995.

Dichiarazione a verbale

Conformemente al disposto dell'art. 18, comma 2), legge 26 aprile 1934 n. 635, si conviene che il riposo intermedio del personale minorile potrà essere ridotto a 1 ora al giorno nei casi di prestazione superiore alle 8 ore giornaliere e a mezzora al giorno nei casi di prestazione non superiore alle 8 ore giornaliere.

Nota a verbale

Per le situazioni di orario inferiori esistenti nelle Aziende si fa rinvio a quanto definito dal Protocollo d’intesa 22.01.83 al punto 11).

Art. 16 - Turnisti del ciclo continuo

Ferma restando la durata dell’orario settimanale di lavoro di cui al precedente art. 15, l’orario di lavoro dei lavoratori turnisti addetti alle lavorazioni a ciclo continuo - intese come tali quelle che si svolgono su turni avvicendati sull’intero arco settimanale di 7 giorni, nonché quelle dei lavoratori addetti alle lavorazioni che si svolgono su 2 turni per 7 giorni - è stato pari a 236,5 giornate lavorative annue sino al 31.12.1991, a 236 giornate lavorative sino al 31.12.1993, a 235 giornate lavorative annue sino al 30.6.2000, a 234,5 giornate lavorative annue sino al 30.6.2001, pari a 234 giornate lavorative sino al 30.6.2002, pari a 233,5 giornate lavorative annue sino al 30.6.2006; a decorrere dall’1.7.2006 è pari a 232,5 giornate lavorative annue.

Fermo restando quanto previsto dal comma 2), art. 16, CCNL 7.3.1987, la collocazione in ragione d’anno delle 7,5, delle 8, delle 9, delle 9,5, delle 10, delle 10,5 e delle 11,5 giornate di riposo che comprendono le 40 ore di riduzione d'orario di cui al Protocollo d'intesa 22.1.1983 e le ulteriori 6,5 giornate, sarà definita con la RSU tenendo conto delle flessibilità connesse alle esigenze tecnico-produttive delle Aziende e senza operare conguagli individuali tra i riposi in questione e il numero delle festività lavorate.

Le giornate di riposo di cui al comma precedente assorbono quanto, a qualsiasi titolo, già concesso o concordato nelle Aziende.

Nella ipotesi che dovessero verificarsi, al termine di ogni anno solare, sostanziali scostamenti tra l'orario contrattuale annuo e l’orario di fatto, la RSU potrà richiedere alla Direzione aziendale i motivi di tale scostamento.

Fermi restando i criteri applicativi dell’orario di cui al presente articolo, la RSU e la Direzione aziendale ricercheranno soluzioni per regimi di orario che, compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive, siano tali da superare gli scostamenti obiettivamente non giustificati.

Norme di attuazione del trattamento economico dei turnisti

addetti alle lavorazioni a ciclo continuo

Per le festività lavorate il relativo trattamento retributivo sarà costituito dalla normale retribuzione mensilizzata di cui all’art. 29 con l’aggiunta del compenso per le ore effettivamente prestate nelle festività stesse maggiorate della percentuale per lavoro in giorni festivi.

Note a verbale

Le riduzioni di orario di lavoro di cui sopra devono intendersi assorbibili, fino a concorrenza, in quote di riduzione di orario eventualmente definite da provvedimenti di legge successivi alla data di stipula del presente contratto, ivi compresi provvedimenti di reintroduzione di festività soppresse o provvedimenti di istituzione di nuove festività.

Le Parti confermano che le riduzioni di orario di lavoro concordate a partire dal 1° luglio 2006 sono da applicarsi su base annua.

Per le situazioni di orario inferiori esistenti nelle Aziende si fa rinvio a quanto definito dal Protocollo d’intesa 22.1.1983 al punto 11).

Art. 17 - Riposi aggiuntivi e riduzione dell’orario di lavoro

I lavoratori non in turni avvicendati nel ciclo continuo hanno diritto di godere annualmente, sotto forma di permessi individuali, di 4 giorni di riposo in sostituzione di quanto previsto dall’Accordo interconfederale 26.01.1977 per le ex festività religiose, nonché dalla legge n. 54 del 5.3.1977 e successivo DPR 28.12.1985 n. 792.

Inoltre, a fronte della ex festività nazionale del 4 novembre sarà corrisposto, in occasione del pagamento della retribuzione del mese di agosto, un trattamento economico complessivo pari a 4/175 della retribuzione mensile. Sempre in occasione del pagamento della retribuzione del mese di agosto, ulteriori 4/175 verranno riconosciuti a partire dal 2004.

I lavoratori turnisti addetti alle lavorazioni “semicontinue” (3 turni per 5 giorni o 3 turni per 6 giorni), che prestino la loro attività nel turno notturno, hanno diritto di godere, in aggiunta ai 4 giorni di riposo di cui al comma 1) concessi a fronte delle ex festività religiose, di tante giornate di riposo quante sono le festività effettivamente lavorate in luogo del trattamento economico corrispondente e comunque di 2 ulteriori giornate di riposo annue rapportate al lavoro prestato in turno notturno.

I riposi di cui ai punti precedenti assorbono quanto a qualsiasi titolo già concesso o concordato in azienda.

In materia di riduzione dell’orario di lavoro si richiama quanto stabilito agli ultimi 2 commi del precedente art. 15.

Note a verbale

Per le situazioni di orario inferiori esistenti nelle Aziende si fa rinvio a quanto definito dal Protocollo d’intesa 22.1.1983, punto 11).

Il pagamento degli ulteriori 4/175 della retribuzione mensile previsto a partire dal 2004 deve ritenersi assorbibile in caso di riduzioni di orario eventualmente definite da provvedimenti di legge successivi alla data di stipula del presente contratto, ivi compresi provvedimenti di reintroduzione di festività soppresse o provvedimenti di istituzione di nuove festività.

Art. 18 - Addetti a lavori discontinui o di semplice attesa

e custodia

Per i lavoratori addetti a lavori discontinui o a mansioni di semplice attesa o custodia si fa riferimento alle leggi in vigore.

Ferma restando la durata massima dell’orario normale di lavoro, stabilita dai vigenti accordi interconfederali in 10 ore giornaliere o 60 ore settimanali, salvo per i discontinui con alloggio nello stabilimento o nelle immediate adiacenze, la durata settimanale dell’orario contrattuale di lavoro dei lavoratori addetti a lavori discontinui o di semplice attesa o custodia rimane fissata come segue:

- discontinui già con orario normale di 50 ore settimanali: ore 48

- discontinui già con orario normale di 45 ore settimanali: ore 43

- discontinui già con orario normale di 42 ore settimanali: ore 40

Per le ore di lavoro prestate secondo i rispettivi orari contrattuali di cui al precedente comma, ai suddetti lavoratori verrà corrisposta la retribuzione determinata in base ai criteri di cui alle “Clausole Generali”, che precedono le tabelle retributive allegate al presente contratto, fatto salvo quanto indicato nella nota a verbale.

Per quanto non espressamente previsto nel presente articolo si richiamano le disposizioni di cui all’art. 15, fermo restando che i criteri applicativi relativi alla riduzione dell’orario di lavoro dovranno risultare compatibili con la particolare natura delle mansioni svolte dai lavoratori discontinui, di semplice attesa o custodia.

Agli effetti delle modalità di corresponsione della retribuzione, fermo restando quanto previsto all’art. 29, il coefficiente di cui al punto b) di detto articolo risulterà dal seguente rapporto:

-175/175 per i discontinui già con orario normale di 42 ore settimanali; 186/175 per i discontinui già con orario normale di 45 ore settimanali; 208/175 per i discontinui già con orario normale di 50 ore settimanali.

Agli effetti della determinazione della retribuzione oraria, i divisori di cui all’art. 28 saranno rispettivamente pari a 175, 186, 208.

Gli addetti a lavori discontinui o a mansioni di semplice attesa o custodia saranno considerati alla stregua degli addetti a mansioni continue, qualora il cumulo delle mansioni da essi normalmente espletate tolga di fatto il carattere della discontinuità del lavoro.

Nota a verbale

La retribuzione afferente all’ultima ora dell’orario settimanale pari a 48 e 43 h è maggiorata con la percentuale del 18%.

Art. 19 - Lavoro straordinario, notturno e festivo

Il lavoro straordinario (oltre l’orario di legge di 40 ore settimanali di cui al comma 1, art. 13, legge 24 giugno 1997 n. 196) deve avere carattere eccezionale e trovare obiettiva giustificazione in necessità indifferibili e di durata temporanea.

Rientrano ad esempio in tali ipotesi l’esigenza di soddisfare l’andamento del mercato in relazione a stagionalità, a situazioni di punte produttive impreviste, a specifiche operazioni di magazzino, a inderogabili termini di consegna, a situazioni anomale di assenze dal lavoro; la necessità di salvaguardare l'efficienza produttiva degli impianti, l’assolvimento di indifferibili incombenze amministrative e di legge in particolari periodi dell’anno.

Le esigenze di cui sopra saranno tempestivamente comunicate alla RSU.

Al di là dei casi previsti dal comma 2), eventuali ipotesi di lavoro supplementare e straordinario saranno contrattate preventivamente tra Direzione aziendale e RSU.

Le Direzioni aziendali comunicheranno alla RSU i dati a consuntivo concernenti le prestazioni supplementari e straordinarie. In tale occasione saranno altresì forniti elementi di obiettiva motivazione del ricorso al lavoro straordinario di cui al comma 2).

Salvo il caso di urgenza per il lavoro straordinario, la prestazione di lavoro oltre l’orario contrattuale potrà essere richiesta tenendo conto delle esigenze personali del lavoratore.

Fermo restando che dovrà essere assicurata la continuità del processo produttivo e la regolarità della produzione, ribadito inoltre che il lavoro straordinario deve avere carattere eccezionale e trovare obiettiva giustificazione escludendo correlazioni con l’organico, nelle lavorazioni in turno di cui ai precedenti artt. 16 e 17, comma 3), il lavoratore del turno smontante non può abbandonare il posto di lavoro senza avere avuto la necessaria sostituzione che dovrà avvenire entro il periodo di tempo massimo di 2 ore con l’iniziativa della Azienda per le ricerche del sostituto, fatti salvi eventuali accordi aziendali in atto.

Le ore di prestazione relative alla protrazione del turno saranno compensate con le percentuali di maggiorazione sottoindicate.

È lavoro notturno quello effettuato dalle ore 22 alle 6.

Le maggiorazioni in percentuale sopraddette non sono cumulabili, intendendosi che la maggiore assorbe la minore. Le percentuali suddette verranno calcolate, per i lavoratori di cui al gruppo 3), sulla quota oraria degli elementi della retribuzione mensile, indicati nell'art. 28, ottenuta secondo i criteri contemplati nello stesso articolo.

Ai fini di cui sopra, la quota oraria per i cottimisti va maggiorata della percentuale minima contrattuale di cottimo.

Per i lavoratori di cui al gruppo 2) la quota oraria, agli effetti di cui sopra, si ottiene dividendo per 173 la retribuzione mensile di cui all’art. 28.

Nessun lavoratore può esimersi dall’effettuare, nei limiti previsti dalla legge e dal presente contratto, il lavoro straordinario, notturno e festivo, salvo giustificati motivi individuali di impedimento.

In applicazione di quanto stabilito dall’art. 17, D.lgs. n. 66/2003, potranno essere concordate deroghe alla durata minima del riposo giornaliero, previsto all’art. 7 del citato decreto 66/2003, mediante accordi collettivi conclusi a livello aziendale tra la RSU, le OO.SS. territorialmente competenti e l’Azienda ovvero al livello di distretto industriale. Sono comunque fatte salve le intese in materia già sottoscritte alla data di entrata in vigore dal presente contratto.

Conto ore individuale

Le prestazioni di lavoro straordinario sono compensate mensilmente con le maggiorazioni retributive di cui al presente articolo.

Per quanto attiene alle quote orarie le Parti convengono che - al di fuori delle ipotesi previste all’ultimo comma del presente articolo - a partire dal 1° gennaio 2002, le stesse saranno accantonate nella misura del 50% in un conto ore individuale ed evidenziate in busta paga; per il restante 50% delle quote il lavoratore potrà esercitare, entro la fine di ogni anno per l'anno successivo, la propria scelta in ordine all’accantonamento nel conto ore individuale in alternativa al pagamento delle stesse.

Le quote orarie non retribuite ed accantonate nel conto ore individuale possono essere fruite, sotto forma di riposi compensativi, da utilizzarsi entro 12 mesi dall’anno di maturazione.

Nelle unità produttive con meno di 150 dipendenti la misura delle quote orarie da accantonare nel conto ore è del 40%; per il restante 60% delle quote il lavoratore potrà esercitare la propria scelta, entro la fine di ogni anno per l’anno successivo, in ordine all’accantonamento nel conto ore individuale in alternativa alla retribuzione delle stesse.

L’utilizzazione delle ore accantonate con riferimento ai tempi, alla durata e al numero dei lavoratori contemporaneamente ammessi alla fruizione dovrà essere realizzata in prima istanza tenendo conto delle esigenze tecniche, organizzative e produttive dell’Azienda.

I lavoratori, oltre che per le attività formative, potranno utilizzare i recuperi relativi alle ore maturate anche per necessità personali e familiari.

Con decorrenza semestrale la Direzione aziendale e la RSU esamineranno gli andamenti del lavoro straordinario e le modalità di utilizzo delle ore accantonate.

Non rientrano nel conto ore individuale di cui sopra le prestazioni di lavoro straordinario riconducibili alle seguenti fattispecie:

-assenze improvvise nell’avvicendamento dei turni;

- manutenzioni straordinarie e non programmabili; interventi atti ad assicurare il ripristino dell’efficienza produttiva degli impianti;

-montaggio e rifacimento degli impianti;

-assolvimento di indifferibili incombenze derivanti da innovazioni amministrative e di legge.

Note a verbale

Per la categoria dei lavoratori di cui al gruppo 1) la retribuzione oraria, ai soli effetti del calcolo delle maggiorazioni di cui agli artt. 19 e 20, viene ottenuta dividendo per 165 la retribuzione mensile composta dagli elementi di cui all’art. 28.

Per i lavoratori di cui al gruppo 2), agli effetti di quanto previsto al comma 15) del presente articolo, sono fatte salve le situazioni individuali in atto al 1° maggio 1983.

Le Parti si incontreranno all’interno dell’Osservatorio per valutare eventuali problematiche relative al conto ore.

Le Parti si riservano inoltre di effettuare ogni utile iniziativa di monitoraggio sullo strumento del conto ore in funzione della situazione economico-produttiva dei settori al fine di verificarne l’effettiva praticabilità.

Art. 20 - Lavoro normale notturno e lavoro in turni

Le sottoindicate percentuali di maggiorazione, aventi carattere continuativo, saranno calcolate sulla quota oraria degli elementi della retribuzione mensile, indicati all’art. 28, ottenuta secondo i criteri nello stesso contemplati.

Ai fini di cui sopra la quota oraria per i cottimisti va maggiorata della percentuale minima contrattuale di cottimo:

- lavoro svolto in turno diurno feriale

(1° e 2° turno avvicendato)(dall’1.10.03): 2,00%

-lavoro svolto in turno diurno feriale (1° e 2° turno

per i turni avvicendati semicontinui e a ciclo continuo

articolati su 3 turni)(dall’1.10.03): 1,33%

-lavoro notturno compreso in turni avvicendati

(fino al 30.09.03): 42,00%

(dall’1.10.03): 43,34%

-lavoro svolto normalmente di notte: 32,00%

-lavoro domenicale con riposo compensativo (turnisti): 38,00%

-lavoro domenicale notturno compreso in turni avvicendati: 58,00%

L'importo delle suddette percentuali di maggiorazione sarà computato nelle ferie, festività, gratifica natalizia e TFR nell’intera misura per il lavoro svolto normalmente di notte e nella misura che risulterà dalla incidenza delle prestazioni effettuate in turni per le altre maggiorazioni.

Chiarimento a verbale

Le Parti concordano che al lavoratore adibito anche solo temporaneamente al lavoro notturno compreso in turni avvicendati compete la maggiorazione prevista dall’art. 20.

Lavoro notturno:

indennità in cifra fissa per le prestazioni effettivamente fornite

Per il lavoro effettuato in turno notturno in aggiunta alle maggiorazioni previste dal presente articolo, per le prestazioni effettivamente svolte per un minimo di 6 ore tra le ore 22 e le 6, sarà corrisposto un importo in cifra fissa pari ad € 1,00 per turno con decorrenza 1° gennaio 2005; a partire dal 1° gennaio 2006 l’importo passerà ad € 2,5; a partire dal 1° gennaio 2008 l’importo passerà ad € 3,5; a partire dal 1° gennaio 2009 l’importo passerà ad € 4,5; a partire dal 1° aprile 2016 l’importo passerà ad € 5,5; a partire dal 1° settembre 2022 l’importo passerà ad € 6,50.

Tali importi si devono intendere in senso onnicomprensivo e tengono conto di ogni incidenza senza riflesso alcuno su altri istituti contrattuali e/o di legge, diretti e/o indiretti in genere.

Inoltre, in attuazione di quanto previsto al comma 2), art. 2120 c.c., le Parti convengono che tali importi sono esclusi dalla base di calcolo del TFR. L’indennità di cui sopra è assorbibile da analoghe erogazioni concordate a livello aziendale anteriormente al 23.09.04 ad eccezione degli accordi che abbiano espressamente previsto clausole di non assorbimento.

Dichiarazioni a verbale

Per le Aziende delle seconde lavorazioni del vetro (trasformazione) e per le Aziende del vetro a soffio, a mano e con macchine semiautomatiche le decorrenze previste dal presente articolo a partire dal 1° ottobre 2003 sono spostate al 1° dicembre 2003.

In relazione alla introduzione delle percentuali di maggiorazione per il 1° e 2° turno e al passaggio della maggiorazione per lavoro notturno compreso in turni avvicendati dal 42% al 43,34% (decorrenza 1.10.03), le Parti convengono l'assorbimento di importi riconosciuti a tale titolo per accordi aziendali anteriori al 29 novembre 2002, ad eccezione degli accordi che abbiano espressamente previsto clausole di non assorbimento.

Art. 20 bis - Indennità media di turno ex turnisti

A decorrere dal 21.11.90 al lavoratore turnista a ciclo continuo in forza da oltre 20 anni e con una anzianità contributiva IVS di almeno 30 anni che venga definitivamente adibito dall'Azienda, per esigenze tecnico-produttive, a lavori in regime di orario giornaliero, sarà conservata a titolo di EDR, in cifra fissa, l’indennità media di turno precedentemente percepita, in ragione di tanti 30simi per quanti sono gli anni effettivamente prestati in turno, con un massimo di 30/30.

A decorrere dal 1° gennaio 2008 al lavoratore turnista a ciclo continuo in forza da oltre 20 anni e con una anzianità contributiva IVS di almeno 28 anni che venga definitivamente adibito dall’Azienda, per esigenze tecnico-produttive, a lavori in regime di orario giornaliero, sarà conservata a titolo di EDR, in cifra fissa, l’indennità media di turno precedentemente percepita, in ragione di tanti 28simi per quanti sono gli anni effettivamente prestati in turno, con un massimo di 28/28.

A far data dal 19 giugno 2020 al lavoratore turnista a ciclo continuo in forza da oltre 20 anni e con una anzianità contributiva IVS di almeno 28 anni che venga non temporaneamente adibito dall’Azienda, per esigenze tecnico-produttive, ad altra attività resa in regime di orario giornaliero o di semiturno, sarà conservata a titolo di EDR, in cifra fissa, l’indennità media di turno precedentemente percepita, in ragione di tanti 28simi per quanti sono gli anni effettivamente prestati in turno, con un massimo di 28/28. Resta inteso che l’EDR cesserà di essere corrisposto qualora il lavoratore torni ad essere adibito al lavoro in turni continui.

Note a verbale

Le Parti chiariscono che quanto previsto nel presente articolo è esteso al lavoratore che esegue le sue prestazioni in turni 3 x 6.

Le Parti chiariscono che per semiturno si intendono le prestazioni in turni 2x5.

Capitolo IX - TRATTAMENTO ECONOMICO

Art. 25 - Elemento della retribuzione

Sono elementi retributivi i seguenti:

1)paga mensile o stipendio (minimo tabellare, indennità di posizione organizzativa nelle Aziende delle prime lavorazioni del vetro - settori meccanizzati - scatti di anzianità, eventuale elemento retributivo individuale di cui all’art. 35, eventuali superminimi comunque denominati);

2)indennità di contingenza (nelle Aziende delle seconde lavorazioni del vetro e in quelle della produzione del vetro a soffio, a mano e con macchine semiautomatiche);

3)eventuali indennità continuative e di ammontare determinato.

Sono elementi aggiuntivi della retribuzione i seguenti:

a)compensi per eventuale lavoro oltre l’orario contrattuale, lavoro straordinario, notturno, festivo e in turni;

b)eventuali indennità attribuite per specifiche circostanze (alloggio etc.);

c)provvigioni, interessenze etc.;

d)13a mensilità, premio speciale ed eventuali gratifiche aventi carattere continuativo;

e)EDR (Protocollo interconfederale 31.7.1992).

Art. 26 - Minimi tabellari contrattuali

Salvo quanto disposto al comma successivo, i minimi tabellari mensili in vigore dal 1° gennaio 2021, 1° gennaio 2022 sono riportati nelle allegate tabelle (A, B).

Le decorrenze degli incrementi dei trattamenti contrattuali mensili sono posticipate secondo quanto indicato nell’allegata tabella A bis) per le Aziende della produzione del vetro piano e della produzione della lana e del filato di vetro, secondo quanto indicato nella tabella B bis) per le Aziende delle seconde lavorazioni del vetro piano e secondo quanto indicato nella tabella C) per Aziende del vetro artistico e tradizionale.

Specificità settoriali lampade e display

I minimi tabellari mensili in vigore dal 1° gennaio 2021, 1° gennaio 2022 sono riportati nella allegata tabella D) parte integrante, a tutti gli effetti, del presente contratto.

Art. 27 - Indennità di contingenza

I valori dell’indennità di contingenza relativi al semestre novembre 1991/aprile 1992 (cfr. Protocollo 31.07.1992 Governo/Parti sociali) sono riportati nelle allegate tabelle (E ed F).

Specificità settoriali lampade e display

I valori dell’indennità di contingenza sono riportati nell’allegata tabella G).

Art. 28 - Retribuzione oraria

A partire dal 1° gennaio 2001 la retribuzione oraria si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 173.

Agli effetti di cui sopra si intende per retribuzione mensile quella composta dai seguenti elementi:

-retribuzione minima tabellare (composta da minimo tabellare più indennità di posizione organizzativa nelle Aziende delle prime lavorazioni del vetro - settori meccanizzati), scatti di anzianità, eventuale elemento retributivo individuale di cui all’art. 35, eventuali superminimi, indennità di contingenza (per le Aziende delle seconde lavorazioni del vetro e per le Aziende della produzione del vetro a mano, a soffio e con macchine semiautomatiche).

Chiarimenti a verbale

In relazione all’adozione del divisore di cui ai commi 1) e 2) del presente articolo per la determinazione della retribuzione oraria, i trattamenti aziendali ragguagliati ad ora dovranno essere riproporzionati così da evitare oneri e vantaggi per le Parti.

Specificità settoriali lampade e display

Per i lavoratori di cui al gruppo 1) e 2) per determinare la quota giornaliera dello stipendio mensile si divide lo stipendio stesso per 25 (venticinque).

Art. 29 - Corresponsione della retribuzione

Ai lavoratori di cui al gruppo 3) la retribuzione sarà corrisposta mediante buste sulle quali saranno specificati, oltre i singoli elementi di competenza che la compongono, le eventuali trattenute che su essa gravano, il nome del lavoratore, la categoria e la posizione organizzativa ovvero il livello di appartenenza e il periodo di paga cui la retribuzione stessa si riferisce.

Ai lavoratori di cui ai gruppi 2) e 1) la retribuzione sarà corrisposta ad ogni fine mese con la specificazione degli elementi costitutivi liquidabili mensilmente.

Ai lavoratori che ne facciano richiesta potrà essere concesso un acconto mensile fino ad un massimo dell’80% della retribuzione maturata.

Nel caso che l’Azienda ritardi di oltre 10 giorni il pagamento della retribuzione, decorreranno per i lavoratori di cui ai gruppi 2) e 1), di pieno diritto, gli interessi nella misura del 2% in più del tasso ufficiale di sconto e con decorrenza dalla scadenza di cui al comma 2); inoltre, i suddetti lavoratori avranno facoltà di risolvere il rapporto, con diritto alla corresponsione della indennità di anzianità e dell'indennità sostitutiva del preavviso.

In caso di contestazione su uno o più elementi costitutivi della retribuzione, al lavoratore dovrà essere intanto corrisposta la parte della retribuzione non contestata.

La retribuzione normale ai lavoratori di cui al gruppo 3) sarà corrisposta in misura mensile, fermo restando che il lavoro prestato dagli stessi è compensato in base ai giorni di effettiva prestazione e, nell’ambito dei giorni, in base alle ore effettivamente lavorate e che la diminuzione dell’orario di lavoro è stata effettuata a parità di retribuzione.

Al riguardo valgono pertanto le seguenti norme:

a) ai lavoratori che, nel corso del mese, avranno prestato la loro opera per l’intero orario contrattuale di lavoro o che si saranno assentati soltanto per ferie, festività o per altre cause che comportano il diritto alla retribuzione, verrà liquidata l'intera retribuzione mensile. In tal modo si intenderanno compensati, oltre al lavoro ordinario, le ferie, le altre assenze retribuibili e le festività di cui all’art. 23, escluse solo quelle coincidenti con la domenica;

b)ai lavoratori che abbiano prestato la loro opera per un periodo inferiore a 1 mese, o comunque per parte dell’orario contrattuale, verrà detratta una quota di retribuzione proporzionale alle ore non lavorate. Le quote relative alle ore normali non lavorate, o comunque non retribuibili, nell’ambito dell’orario contrattuale, saranno calcolate in base alla retribuzione oraria ottenuta applicando coefficiente orario 1/173 di cui al precedente art. 28.

Chiarimento a verbale in ordine alla retribuzione dei lavoratori

di cui al gruppo 3)

Sono mensilizzati il minimo tabellare, l’indennità di posizione organizzativa (nelle Aziende delle prime lavorazioni del vetro - settori meccanizzati), gli scatti di anzianità, l’eventuale elemento retributivo individuale di cui all’art. 35, gli eventuali superminimi e l’indennità di contingenza (per le aziende delle seconde lavorazioni del vetro e per quelle della produzione del vetro a soffio, a mano e con macchine semiautomatiche).

Potranno essere altresì mensilizzati anche altri elementi diversi da quelli sopraindicati qualora la loro natura e le loro caratteristiche lo consentano.

Non verranno invece mensilizzati i compensi che per la loro specifica natura sono liquidati per le sole ore o giornate di effettiva prestazione.

Art. 30 - Reclami sulla retribuzione

Qualsiasi reclamo sulla rispondenza della somma pagata a quella indicata sulla busta paga o documento equipollente, nonché sulla qualità della moneta, dovrà essere fatto all’atto del pagamento, pena la decadenza del reclamo.

Per gli errori di pura contabilità, contestati dal lavoratore di cui al gruppo 3) entro 5 giorni da quello della paga, l’ufficio manodopera provvederà all'immediato regolamento delle differenze allo stesso spettanti. Trascorso tale periodo, le differenze segnalate successivamente saranno comprese nella busta del periodo di paga immediatamente seguente.

I lavoratori di cui ai gruppi 1) e 2) dovranno contestare gli errori di pura contabilità entro 1 anno dal giorno del pagamento per il regolamento dell’eventuale differenza che risultasse comprovata.

Art. 31 - Regolamentazione del lavoro a cottimo

1.

Allo scopo di conseguire l'incremento della produzione è ammesso il lavoro a cottimo sia collettivo che individuale.

Nei casi in cui la valutazione della prestazione richiesta al lavoratore di cui al gruppo 3) o ad una squadra di lavoratori sia fatta in base al risultato della misurazione dei tempi di lavorazione, oppure la prestazione sia vincolata alla osservanza di un determinato ritmo produttivo in conseguenza dell’organizzazione del lavoro e sia richiesta al lavoratore una prestazione più intensa di quella del normale lavoro ad economia o la realizzazione di un risultato produttivo predeterminato superiore a quello conseguibile attraverso il lavoro ad economia, il lavoratore o la squadra di lavoratori dovranno essere retribuiti a cottimo o con altre forme di retribuzione a rendimento soggette alla disciplina del lavoro a cottimo.

2.

Le tariffe di cottimo (a tempo o a prezzo) devono essere fissate dalla Azienda in modo da garantire, nei periodi normalmente considerati, al lavoratore di normale capacità od operosità, il conseguimento di un utile di cottimo non inferiore al 12% degli importi costituiti da:

per le Aziende delle prime lavorazioni del vetro

- settori meccanizzati:

-minimi di paga base (dedotti gli importi di contingenza conglobata al 29 maggio 2001) e indennità di posizione organizzativa;

per le Aziende delle seconde lavorazioni del vetro

e per quelle della produzione del vetro a soffio, a mano

e con macchine semiautomatiche:

- minimi di paga base

Tale condizione si presume adempiuta quando la generalità - intendendosi per tale almeno i 2/3 - dei lavoratori a cottimo in un medesimo reparto con la stessa tariffa nei periodi sopra indicati abbia realizzato un utile di cottimo non inferiore al suddetto 12%, il che non esclude la revisione delle tariffe nei casi in cui detto complesso di lavoratori venga riconosciuto di capacità od operosità superiore alla normale.

3.

Nel caso di altre forme di retribuzione a rendimento, soggette alla disciplina del lavoro a cottimo, al lavoratore di cui al gruppo 3) dovrà comunque essere garantita un percentuale del minimo di paga base corrispondente a quella minima di cottimo.

4.

Nel caso in cui un lavoratore lavorante a cottimo non riesca a conseguire il minimo previsto dal punto 2) per cause a lui non imputabili e salvo l'ipotesi di tempestiva richiesta di mutamento delle condizioni di emissione della tariffa, di cui al punto 15), la retribuzione gli verrà integrata fino al raggiungimento del suddetto minimo di cottimo.

5.

L’Azienda, tramite la propria associazione sindacale, comunicherà ai sindacati provinciali dei lavoratori, a titolo informativo, i criteri generali dei sistemi di cottimo in vigore.

Tali criteri si riferiscono ai metodi di rilevazione dei tempi e ai coefficienti di maggiorazione (causali e valori, minimo e massimo), ai metodi di calcolo dell’utile di cottimo. L’Azienda comunicherà inoltre le modificazioni parziali dei criteri generali di cui al comma precedente qualora tali modificazioni assumano rilevante importanza.

Tali comunicazioni avranno finalità informative, essendo ammesse solo contestazioni di carattere applicativo secondo la procedura prevista dall’art. 7, lett. A) del presente contratto.

6.

In caso di introduzione di nuovi sistemi di cottimo, alla comunicazione di cui al punto 5) potrà seguire, a richiesta, un esame congiunto tra la O.S. che rappresenta l’Azienda e i Sindacati provinciali dei lavoratori.

L’esame congiunto potrà essere richiesto altresì a seguito della comunicazione di modificazioni di rilevante importanza al solo fine di accertare se si sia in presenza di un nuovo sistema.

La modifica di taluno dei criteri che hanno formato oggetto della comunicazione informativa di cui al comma 1) del punto 5), purché non alteri il sistema in atto, non costituisce variazione del sistema stesso ai sensi del comma precedente, fermo restando l’obbligo della comunicazione informativa.

7.

Resta in facoltà del sindacato dei lavoratori di instaurare controversia collettiva quando sorga contestazione circa la rispondenza del sistema in atto alle norme di cui al presente articolo.

8.

I lavoratori di cui al gruppo 3) lavoranti a cottimo dovranno essere messi a conoscenza, all’inizio del lavoro, per iscritto - o per affissione nei reparti in cui lavorano quando si tratta di cottimi di squadra o collettivi - del lavoro da eseguire e della corrispondente tariffa di cottimo (a tempo o a prezzo), nonché di ogni elemento necessario per il computo dell'utile di cottimo stesso.

9.

L’Azienda comunicherà al lavoratore gli elementi riepilogativi di computo del suo guadagno di cottimo nel periodo di paga e, a richiesta, anche con riferimento ai risultati delle singole tariffe.

La specificazione dei risultati delle singole tariffe potrà non essere fornita per tariffe le quali, data la contemporaneità della loro applicazione, costituiscono sostanzialmente un unico cottimo, o per tariffe applicate non contemporaneamente, per le quali, data la brevità della loro durata, normalmente non si effettua la rilevazione dei tempi.

10.

Si intende per periodo di assestamento delle tariffe di cottimo il tempo tecnico necessario perché le condizioni di lavoro possano ritenersi sufficientemente stabilizzate; pertanto, in caso di saltuario impiego della tariffa, i singoli periodi sono cumulati al fine di stabilire la durata complessiva del periodo di assestamento.

11.

Il periodo di assestamento delle tariffe di cottimo sarà concordato tra le Parti direttamente interessate; ove il periodo di assestamento superi i 2 mesi, potrà essere richiesto l’intervento delle rispettive Organizzazioni.

12.

Durante il periodo di assestamento sarà concessa al lavoratore una integrazione del guadagno di cottimo realizzato con le tariffe in corso di assestamento, in modo che il guadagno stesso non sia inferiore all'80% di quello medio realizzato nel trimestre precedente alla variazione della lavorazione; nei casi in cui il periodo di assestamento sarà determinato per un periodo superiore ai 2 mesi, per il tempo eccedente tale periodo l'integrazione prevista nel presente punto sarà dell’85%.

13.

Terminato il periodo di assestamento nessuna integrazione spetterà al lavoratore quando la nuova tariffa risponde ai requisiti stabiliti dal presente articolo, salvo quanto disposto ai successivi punti 14) e 15).

14.

Le tariffe stabilite potranno essere variate allorché sia superato il periodo di assestamento solo nel caso in cui vengano apportate modifiche tecniche e organizzative nelle condizioni di esecuzione del lavoro.

In tali casi le tariffe saranno variate in proporzione alle variazioni di tempo in più o in meno che le modifiche stesse avranno determinato.

La tariffa modificata è da considerarsi come una nuova tariffa ai fini del periodo di assestamento.

15.

Qualora venissero accertate, su tempestiva richiesta del lavoratore interessato, variazioni contingenti nelle condizioni di esecuzione del lavoro, come ad esempio variazioni nelle caratteristiche del materiale, difetti di lavorazione preesistenti, che abbiano influenzato negativamente il rendimento della tariffa e delle quali non fu potuto tener conto nelle condizioni di emissione della tariffa stessa, verranno corrisposti benefìci in proporzione al grado di variazione riscontrato e limitatamente alla durata della variazione, tali che il lavoratore non subisca perdite per cause a lui non imputabili.

16.

Quando si dovesse constatare una sensibile caduta del guadagno medio di cottimo, la RSU potrà intervenire presso _______ per congiuntamente accertarne le cause.

Ove ricorra l’ipotesi di cui al punto 7) del presente articolo, un esame di merito potrà essere effettuato in sede sindacale.

17.

Quando i lavoratori lavorino con tariffe già assestate, il conteggio dei guadagni sarà fatto complessivamente alla fine del periodo di paga indipendentemente dai risultati di ciascuna tariffa. Agli effetti del conteggio del guadagno di cottimo saranno escluse le ore di interruzione dovute a cause non dipendenti dalla volontà del lavoratore, fermo quanto previsto dal punto 9) circa la facoltà di richiedere la comunicazione dei risultati delle singole tariffe.

18.

Non è ammessa la compensazione tra i risultati di tariffe assestate e quelli di tariffe in corso di assestamento. Per queste ultime, ove i loro risultati siano in parte eccedenti e in parte inferiori al minimo di cottimo, l’eccedenza rispetto a detto minimo non potrà essere utilizzata per integrazione, prevista dal punto 4) del presente articolo.

19.

Per i cottimi di lunga durata il conteggio del guadagno deve essere fatto a cottimo ultimato e al lavoratore devono essere corrisposti, allo scadere dei singoli periodi di paga, acconti di circa il 90% del presumibile guadagno.

20.

Il lavoratore cottimista che lascia il lavoro per dimissioni o licenziamento quando il cottimo è ancora in corso ha diritto alla liquidazione dell’eventuale guadagno di cottimo spettantegli fino al momento in cui lascia il lavoro. Nel caso in cui la liquidazione avvenga solo quando il cottimo sia ultimato, il lavoratore avrà diritto ad un acconto sulla base della presumibile liquidazione.

21.

Quando il lavoratore passa dal lavoro a cottimo a quello ad economia nella medesima lavorazione ha diritto alla conservazione dell'utile di cottimo, sempre che rimangano inalterate le condizioni di lavoro e la produzione individuale.

22.

I concottimisti, intesi per tali i lavoratori di cui al gruppo 3) dell’art. 11, direttamente vincolati al ritmo lavorativo di altri lavoratori a cottimo e che, pur essendo soggetti ad una prestazione lavorativa superiore a quella propria del lavoro ad economia, non possono essere retribuiti a cottimo, parteciperanno ai benefìci del cottimo in relazione al proprio contributo. La misura della partecipazione di cui sopra si intende riferita alle caratteristiche di ciascuna Azienda.

L’Azienda, tramite la propria associazione sindacale, comunicherà ai sindacati provinciali dei lavoratori i criteri generali di determinazione della percentuale di partecipazione.

L'Azienda porterà tempestivamente a conoscenza dei concottimisti la misura della loro partecipazione, nonché le sue variazioni, qualora trasformazioni della situazione tecnica od organizzativa della produzione comportassero modificazioni nei criteri di attribuzione.

23.

I reclami riguardanti l’applicazione delle norme del presente articolo e in particolare quelli relativi:

a)alle varie ipotesi di garanzia di conseguimento del guadagno minimo di cottimo;

b)alle tariffe di assestamento;

c)in caso di modifiche tecniche e organizzative nelle condizioni di esecuzione del lavoro, circa la rispondenza delle variazioni delle tariffe alle variazioni di tempo in più o in meno determinate dalle modifiche suddette;

d)alle variazioni contingenti nelle condizioni di esecuzione del lavoro di cui al punto 15);

e)al conteggio e alla liquidazione dei cottimi;

f)al passaggio dal lavoro a cottimo a quello ad economia; saranno presentati dai lavoratori ai capi incaricati dalla Direzione.

Nel caso in cui il lavoratore non ritenga soddisfacente l'esito, potrà avanzare reclamo scritto alla Direzione, tramite la RSU, perché venga esperito il tentativo di conciliazione tra la RSU stessa e la Direzione.

Tale tentativo dovrà esaurirsi entro il più breve tempo possibile e comunque non oltre 7 giorni lavorativi.

Nel caso di mancato accordo la controversia verrà esaminata entro i 15 giorni successivi in sede sindacale tra le OO.SS. territoriali rispettive.

Protocollo di chiarimento all’art. 31, punto 5)

Qualora l’Azienda non adotti il cronometraggio o altri sistemi di misurazione dei tempi, indicherà che le produzioni normali sono fissate in base a stima.

Qualora proceda al cronometraggio con sistemi di misurazione, ne darà indicazione specificando, ove esista, il metodo seguito. L’Azienda indicherà inoltre i criteri generali per l’adozione dei coefficienti di correzione dei tempi.

L’Azienda indicherà altresì il metodo e il modo di calcolo degli utili di cottimo (ad esempio: moltiplicazione della paga oraria per il tempo risparmiato, rispetto a quello assegnato, che sarà stato comunicato al lavoratore).

Art. 32 - Premio di partecipazione - Contrattazione di 2° livello

Premessa

Le Parti si danno atto che la contrattazione a livello aziendale, che si realizza su base triennale, riguarda materie e istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri del presente CCNL.

Pertanto si conviene che lo strumento contrattuale a contenuto economico idoneo per la realizzazione del secondo livello di contrattazione è, in azienda, il premio denominato “di partecipazione”.

Nel comune intento di migliorare l’efficienza delle Aziende, le Parti si danno altresì atto che detto premio, la cui validità ha durata triennale, deve porsi come obiettivo incrementi di produttività, di qualità, di redditività ed altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività aziendale.

Le Parti concordano che, ai fini della non sovrapponibilità dei cicli negoziali, la contrattazione di secondo livello non potrà svolgersi nel periodo dei 6 mesi antecedenti e dei 6 mesi successivi alla scadenza del CCNL. Gli accordi aziendali con scadenza in tale periodo avranno efficacia per ulteriori 12 mesi successivi alla loro scadenza. Il valore del premio per obiettivi relativo a tale periodo di ultrattività resta quello stabilito per l’ultimo anno di vigenza dell’accordo aziendale, fermo restando che quanto eventualmente da erogarsi a tale titolo sarà proporzionato al raggiungimento degli obiettivi già fissati.

* * * * *

Coerentemente con i princìpi di cui alla premessa, in ciascuna unità produttiva viene costituito, attraverso contrattazione con la RSU, un premio variabile di partecipazione collegato ad obiettivi e programmi concordati.

La realizzazione degli obiettivi e il conseguimento dei risultati determineranno, a consuntivo, l’entità della erogazione, che potrà essere differenziata in modo da tener conto delle condizioni di lavoro e delle diverse modalità della prestazione.

A tal fine, nelle unità produttive viene individuata la scala di erogazioni in rapporto alla entità dei risultati conseguiti, adottando opportune formule e parametri di riferimento.

Nel corso del negoziato le Parti valuteranno le condizioni produttive e occupazionali della Impresa e le relative prospettive. In tale contesto le Parti esamineranno le possibilità di utilizzare le risorse derivanti dai programmi di miglioramento della produttività e dell’andamento economico della Impresa, in funzione anche della occupazione.

L’accordo aziendale, nel fissare i parametri e gli indici da assumere come base di riferimento, selezionerà - anche in rapporto alle diverse caratteristiche delle unità produttive - le scelte sul peso che i parametri di produttività e di andamento economico debbono rispettivamente avere nel determinare le erogazioni e il grado di reciproca influenza dei diversi parametri tra di loro ai fini del calcolo delle erogazioni.

Nel definire l’accordo aziendale, le Parti potranno indicare forme, tempi e altre clausole per la verifica dei risultati e per il riesame degli obiettivi concordati in rapporto a rilevanti modificazioni delle condizioni delle unità produttive e dell’Impresa.

Le parti aziendali, per il successivo accordo da realizzare in relazione alle nuove condizioni e obiettivi, definiranno gli indici da assumere come base di riferimento.

All’atto dell’istituzione dei premi di partecipazione i premi di produzione di cui all’art. 32 del CCNL 21 novembre 1990 e istituti retributivi analoghi definiti a livello aziendale, non correlati con elementi obiettivi, restano fissati definitivamente nelle cifre già concordate. All’atto della istituzione dei premi di partecipazione, eventuali parti variabili dei premi di produzione e analoghi istituti collegati, con elementi obiettivi ancora in vigore, ove non sostituiti, sono adeguati tenendo conto dei nuovi premi di partecipazione e delle loro regole.

Nota a verbale

Le Parti si danno atto che le linee-guida al premio di partecipazione riportate in allegato 3) fanno parte integrante del presente contratto.

Art. 34 - Premio speciale

A fine giugno verrà corrisposto un premio speciale nella misura di 100 ore di retribuzione costituita da:

per le Aziende delle prime lavorazioni del vetro

- settori meccanizzati:

-minimo tabellare in vigore, dedotti gli importi di cui alla tabella riportata in allegato 2);

-indennità di posizione organizzativa in atto al momento della corresponsione del premio stesso;

-scatti di anzianità in atto al momento della corresponsione del premio;

-eventuale elemento retributivo individuale di cui al successivo art. 35;

per le Aziende della produzione del vetro eseguito a soffio, a mano e con macchine semiautomatiche e per le Aziende delle seconde lavorazioni del vetro:

-minimo tabellare in vigore alle singole scadenze - dedotti gli importi di cui alla tabella riportata in allegato 2), aumentato dell’importo degli scatti di anzianità in atto al momento della corresponsione del premio stesso.

Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno al lavoratore saranno concessi tanti 12simi di premio per quanti sono i mesi di servizio prestati presso l’Azienda.

La frazione di mese superiore ai 15 giorni viene considerata come mese intero.

Non saranno detratti i ratei di premio afferenti a periodi di assenza dal lavoro per gravidanza, puerperio, malattia e infortunio entro i rispettivi limiti della conservazione del posto.

Analoghe corresponsioni o gratificazioni già in atto presso le Aziende saranno assorbite fino a concorrenza.

Dichiarazione a verbale agli artt. 33 e 34 (13a mensilità e Premio speciale)

In relazione a quanto previsto dal comma 3), art. 33 e dal comma 4), art. 34, le Parti chiariscono che per il periodo di infortunio sul lavoro o malattia professionale nel quale il lavoratore percepisce esclusivamente il trattamento economico erogato dagli Istituti assicuratori, l'Azienda dedurrà dall’importo della 13a mensilità e del premio speciale le quote già corrisposte a tale titolo al lavoratore dai predetti Istituti.

Specificità settoriali lampade e display

Il comma 1) del presente articolo viene sostituito dalla seguente formulazione:

“Alla fine di giugno di ogni anno sarà corrisposto ai lavoratori un premio speciale nella misura del 9,5% del minimo tabellare mensile”.

Art. 37 - Indennità di maneggio denaro - cauzione

Il lavoratore di cui al gruppo 1), la cui mansione consista nel maneggio di denaro per riscossioni e pagamenti con responsabilità, ha diritto a una indennità mensile pari all’8% del minimo tabellare della categoria di appartenenza e della indennità di posizione organizzativa, ovvero del minimo tabellare del livello di appartenenza e della indennità di contingenza di cui alle allegate tabelle E) ed F).

Le somme eventualmente richieste al lavoratore predetto a titolo di cauzione dovranno essere depositate e vincolate, al nome del garante e del garantito, presso un Istituto di credito di comune gradimento.

Gli interessi relativi matureranno a favore del lavoratore.

Art. 38 - Alloggio

Qualora nella località ove il lavoratore di cui al gruppo 1) svolge normalmente la sua attività non esistano possibilità di alloggio, né adeguati mezzi pubblici di trasporto che colleghino la località stessa con Centri abitati e il perimetro del più vicino Centro abitato disti oltre km. 5, l’Azienda che non provveda in modo idoneo al trasporto corrisponderà un adeguato indennizzo.

Art. 39 - Ritenute per risarcimento danni

I danni che comportano trattenute per risarcimento devono essere contestati al lavoratore non appena venuti a conoscenza della azienda.

Dette trattenute devono essere rateizzate in modo che l’importo di ogni singola trattenuta non superi il 10% della retribuzione mensile di fatto, salvo che non intervenga la risoluzione del rapporto di lavoro.

Art. 40 - Trasferte

Ai lavoratori di cui ai gruppi 3) e 2) inviati dalla Azienda in servizio fuori Comune, oltre alla normale retribuzione mensilizzata di fatto dovrà essere corrisposto:

a) il rimborso delle spese effettivamente sostenute per il viaggio, corrispondenti ai normali mezzi di trasporto impiegati;

b)il rimborso per eventuali altre spese sostenute per il necessario espletamento della missione;

c)il rimborso per spese di vitto e alloggio da concordarsi preventivamente fra le Parti;

d)una indennità pari al 25% della retribuzione giornaliera (1/25 di paga e contingenza mensili) se la missione dura oltre 24 ore.

L’indennità di cui alla lett. d) sarà corrisposta nella misura del 20% della retribuzione nel caso di missione di lunga durata e con decorrenza dall'inizio del 2° mese, o nei casi in cui la frequenza dei viaggi costituisca caratteristica propria delle mansioni che il lavoratore disimpegna normalmente.

Al lavoratore di cui al gruppo 1) in missione per esigenze di servizio dovrà essere corrisposto, in aggiunta alla normale retribuzione:

a) il rimborso delle spese effettivamente sostenute per il viaggio, corrispondenti ai normali mezzi di trasporto impiegati;

b)il rimborso delle eventuali altre spese vive sostenute per il necessario espletamento della missione;

c)il rimborso per spese di vitto e alloggio nei limiti della normalità quando la durata del servizio comporti per il lavoratore tali spese;

d)una indennità giornaliera pari al 40% della retribuzione giornaliera (quest'ultima calcolata dividendo per 25 lo stipendio e la contingenza mensili) se la missione dura oltre le 12 ore e fino a 6 giorni.

L'indennità di cui alla lett. d) viene ridotta:

1) al 25% della retribuzione per i periodi di missione da 7 fino a 30 giorni;

2) al 20% della retribuzione nel caso di missione di lunga durata e con decorrenza dall'inizio del 2° mese, o nei casi in cui la frequenza dei viaggi costituisca caratteristica propria delle mansioni che il lavoratore disimpegna normalmente.

Il trattamento di cui alla lett. d) assorbe l'eventuale compenso per anticipazioni e improvvise protrazioni di orario richieste dalla missione.

Tuttavia, qualora il datore di lavoro richieda esplicitamente al lavoratore delle prestazioni di lavoro effettivo oltre la durata dell'orario normale giornaliero, tali prestazioni devono essere remunerate con le percentuali di cui all’art. 19.

Art. 41 - Trasferimenti

Il lavoratore non può essere trasferito da una unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

Il trasferimento dei lavoratori di età superiore ai 55 anni potrà avvenire con il consenso degli interessati.

Al lavoratore che sia trasferito da uno stabilimento ad un altro della stessa Azienda situato in diversa località, per cui si verifichi come conseguenza l’effettivo cambio di domicilio, sarà corrisposto l'importo previamente concordato con l’Azienda delle spese di trasporto per sé e per i familiari che con lui si trasferiscono, nonché delle masserizie.

Oltre a quanto sopra previsto sarà corrisposta al lavoratore una indennità di trasferimento nella misura e secondo le modalità appresso indicate:

1) Lavoratori di cui ai gruppi 3) e 2)

Per i lavoratori di cui al punto 1) del presente articolo, l’indennità di trasferimento sarà pari a 110 ore di retribuzione globale se il lavoratore non è coniugato e a 210 ore di retribuzione globale se il lavoratore è coniugato.

I lavoratori trasferiti di cui al suddetto punto 1) non potranno avere nella nuova sede un trattamento economico inferiore a quello che percepivano prima del trasferimento.

2) Lavoratori di cui al gruppo 1)

Per i lavoratori di cui al punto 2) del presente articolo, l’indennità di trasferimento risulterà pari a mezza mensilità della retribuzione globale di fatto se il lavoratore non è coniugato e ad 1 mensilità della retribuzione globale di fatto se il lavoratore è coniugato. Inoltre, qualora il nucleo familiare del lavoratore di cui al suddetto punto 2) sia composto di 3 o più persone, verrà corrisposta dalla Azienda, per ogni componente del nucleo anzidetto dal terzo in poi, una indennità supplementare pari all’importo di 4 giornate di retribuzione di fatto per ogni familiare che con lui si trasferisca.

Il lavoratore di cui al punto 2) trasferito conserva il trattamento economico goduto precedentemente, escluse soltanto quelle indennità e competenze che non siano inerenti alle condizioni locali o alle particolari prestazioni presso lo stabilimento di origine e che non ricorrano nella nuova destinazione, mentre avrà diritto invece alla corresponsione di quelle indennità e competenze particolari che siano in atto per la generalità dei lavoratori dello stabilimento presso cui viene trasferito o che siano inerenti alle specifiche sue nuove prestazioni.

Qualora per effetto del trasferimento il lavoratore debba corrispondere un indennizzo per anticipata risoluzione di contratto di affitto della abitazione, esso avrà diritto al rimborso di tale indennizzo fino alla concorrenza di un massimo di 3 mesi di pigione.

Il lavoratore licenziato per la mancata accettazione del trasferimento ha diritto al TFR e alla indennità di preavviso nelle misure e secondo i termini previsti per il proprio livello di appartenenza, salvo che per i lavoratori di cui ai livelli 5°, 6°, 7° e 8° del gruppo 1) sia stato pattuito il diritto dell’Azienda di disporre il trasferimento, nel qual caso il lavoratore che non accetti il trasferimento ha diritto al TFR escluso il preavviso. Tuttavia, qualora la mancata accettazione del trasferimento da parte dei lavoratori di cui ai livelli 5°, 6°, 7° e 8° del gruppo 1) dipenda da comprovata forza maggiore riconosciuta dalla Azienda, è dovuto anche il preavviso.

Al lavoratore di cui al gruppo 1) che chieda il trasferimento non competono le indennità di cui sopra salvo il caso di richiesta di trasferimento per comprovate necessità familiari riconosciute dalla Azienda, nella quale ipotesi questi rimborserà le sole spese di viaggio e di trasporto.

Ai lavoratori di cui al gruppo 1) il trasferimento deve essere comunicato per iscritto almeno 1 mese prima della data della sua effettuazione.

Al lavoratore che viene trasferito per esigenze della Azienda e che entro l’anno successivo al trasferimento venga licenziato per motivi non disciplinari, ove intenda rientrare nella località in cui risiedeva prima del trasferimento, saranno rimborsate le spese che egli abbia effettivamente sostenute per tale rientro con lo stesso trattamento fissato più sopra per il trasferimento dovuto ad esigenze di servizio, sempreché il rientro avvenga entro 1 mese dalla risoluzione del rapporto di lavoro e sia chiesto prima della liquidazione delle spettanze dovute per la cessazione del rapporto.

In caso di morte di un lavoratore avente almeno 10 anni di anzianità di servizio presso l’Azienda e il cui decesso avvenga entro 1 anno dal trasferimento, sempre che tale trasferimento sia stato disposto per esigenze della Azienda, saranno rimborsate ai congiunti che lo abbiano seguito nel trasferimento le spese per il rientro nella località di residenza del lavoratore prima del trasferimento sempre che il rientro avvenga entro 3 mesi dalla morte del lavoratore.

Chiarimento a verbale

Le Parti chiariscono che il consenso di cui al comma 2) del presente articolo è da richiedere ai lavoratori nel caso in cui il trasferimento comporti l'effettivo cambio di domicilio.

Art. 42 - Passaggi di qualifica

Il passaggio di qualifica nella stessa Azienda non comporta di per sé risoluzione del rapporto di lavoro.

Capitolo X - INIZIO E CESSAZIONE, INTERRUZIONE, SOSPENSIONE

E RIDUZIONE DI LAVORO, SOSPENSIONE DEL RAPPORTO

DI LAVORO

Art. 43 - Inizio e cessazione del lavoro

L’entrata nello stabilimento dei lavoratori di cui ai gruppi 3) e 2) sarà regolata come segue:

a) il primo segnale sarà dato 20 minuti prima dell’ora fissata per l’inizio del lavoro; a questo segnale sarà aperto il cancello;

b)il secondo segnale sarà dato 5 minuti prima dell’ora fissata per l'inizio del lavoro;

c)il terzo segnale sarà dato all’ora fissata per l'inizio del lavoro; a questo segnale sarà chiuso il cancello e ogni lavoratore dovrà iniziare il lavoro.

Trascorsi 10 minuti dal terzo segnale resta in facoltà della Direzione di ammettere i ritardatari. La cessazione del lavoro è indicata dal segnale dato all’ora della cessazione stessa.

Chiarimento a verbale

Salvo diverse consuetudini locali, l'orario di lavoro degli addetti alla posa in opera di prodotti vetrari inizierà in cantiere o in parti di edifici, quando questi sono situati nel Comune ove ha sede l’Azienda. A tal fine le Aziende provvederanno a fornire ai lavoratori interessati una informativa periodica preventiva dei luoghi ove i lavoratori stessi dovranno espletare la loro opera.

Art. 44 - Interruzione di lavoro

Il lavoratore di cui al gruppo 3), che si presenti allo stabilimento e che non possa iniziare il lavoro per cause indipendenti dalla sua volontà e che non sia stato preavvisato almeno 6 ore prima della impossibilità di prestare il lavoro, sarà retribuito per tutta la giornata lavorativa salva la facoltà della Azienda di adibirlo ad altre attività. Per le giornate successive, per le sospensioni non integrabili ai sensi delle vigenti disposizioni sulla Cassa integrazione, ai lavoratori di cui al presente articolo non preavvisati almeno 6 ore prima sarà corrisposto il 75% della paga giornaliera.

Nel caso di interruzioni di lavoro che nella giornata superino nel loro complesso i 60 minuti, se l’Azienda trattiene il lavoratore di cui al gruppo 3) nello stabilimento, questi ha diritto alla corresponsione della paga per tutte le ore di presenza.

Nei casi di blocco al forno si mantengono le norme consuetudinarie in vigore.

Art. 45 - Sospensione di lavoro

Le sospensioni del lavoro disposte dalla Azienda non interrompono l’anzianità agli effetti del presente contratto.

Trascorsi 15 giorni dall'inizio della sospensione, salvo eventuali accordi tra le OO.SS. per il prolungamento di tale periodo, il lavoratore potrà risolvere il rapporto di lavoro, con diritto al TFR, ai ratei delle ferie e della gratifica natalizia maturati, nonché al preavviso.

Per i lavoratori di cui ai gruppi 1) e 2) lo stipendio globale mensile, la contingenza e l’eventuale terzo elemento non subiranno riduzioni, in caso di sospensione di lavoro o di riduzione della durata dell’orario di cui al precedente art. 15, disposti dalla Azienda o dalle competenti Autorità.

Art. 46 - Riduzione di lavoro e turni

In caso di riduzione di lavoro, l’Azienda procederà, compatibilmente con le esigenze tecniche, alla riduzione dell’orario di lavoro o alla formazione di turni prima di ridurre il personale.

Art. 47 - Recuperi

È ammesso il recupero a retribuzione normale delle ore di lavoro perdute a causa di forza maggiore e per interruzioni di lavoro concordate dalle Parti nel limite massimo di 12 ore complessive e purché il recupero non superi 1 ora giornaliera e sia effettuato in un periodo di tempo non superiore alle 4 settimane immediatamente successive a quella in cui è avvenuta l'interruzione.

Art. 48 - Permessi

Al lavoratore che ne faccia domanda per giustificati motivi, l'Azienda consentirà, compatibilmente con le esigenze di servizio, permessi di breve congedo con facoltà di non corrispondere la retribuzione ove non sia possibile il recupero delle ore di permesso godute. Tali brevi congedi non sono computabili in conto ferie.

Per il calcolo dell’eventuale ritenuta si dividerà la retribuzione mensile percepita dall’interessato in base a 1/25 per ogni giornata di permesso.

Al fine di contemperare il diritto ai permessi mensili di cui all’art. 33, legge n. 104/1992, con le normali esigenze organizzative e tecnico-produttive della Impresa il lavoratore titolare dei permessi stabiliti dall’art. 33 della predetta legge comunica trimestralmente per iscritto al datore di lavoro il calendario di prevista fruizione dei permessi, al fine di agevolare le necessarie sostituzioni.

Il lavoratore informerà il datore di lavoro della necessità di modificare la data di fruizione del permesso il prima possibile e comunque con un preavviso di almeno 3 giorni lavorativi, salvo nei casi di comprovata indifferibilità e urgenza.

Specificità settoriali Lampade e Display

Per la ritenuta di cui al comma 2) si farà riferimento al seguente divisore: ore lavorative mese/173.

Art. 48 bis - Aspettativa

L’Azienda può concedere al lavoratore, che abbia maturato una anzianità di servizio non inferiore a 2 anni e che ne faccia richiesta per comprovate e riconosciute necessità personali o familiari, un limitato periodo di aspettativa non retribuita.

Per il lavoratore in condizioni di accertata tossicodipendenza, ai sensi della legge n. 162/1990, nonché per quello con familiari a carico in condizioni documentate di tossicodipendenza, ovvero per i lavoratori affetti da patologie alcol-correlate, ai sensi della legge n. 125/2001, l’aspettativa di cui al comma precedente prescinde dal requisito di 2 anni di anzianità di servizio.

Detta aspettativa non è considerata ad alcun effetto contrattuale.

Art. 51 - Servizio di leva e richiamo alle armi

Per il caso di chiamata alle armi per il servizio di leva e di richiamo alle armi si fa riferimento alle norme di legge che regolano la materia.

Capitolo XII - RAPPORTI DI LAVORO SPECIALI

Art. 59 - Part-time

In relazione a quanto previsto dal D.lgs. n. 81 del 15 giugno 2015 e successive modificazioni si intende part-time il rapporto di lavoro con prestazione ad orario ridotto rispetto all’orario normale fissato dal CCNL che viene quindi, a far data dal 1° marzo 2017, regolato come segue.

Il contratto di lavoro part-time si deve stipulare per iscritto. In esso devono essere indicati:

a) le mansioni e gli elementi previsti dall'art. 9 del vigente CCNL;

b)la durata della prestazione lavorativa e la distribuzione dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno (nel caso di lavoro articolato in turni, l’indicazione può avvenire tramite rinvio alla programmazione dei turni di lavoro).

Le Parti del contratto di lavoro a tempo parziale possono concordare clausole elastiche relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione e, nel caso di part-time verticale o misto, anche clausole elastiche di aumento della prestazione lavorativa.

Per la sottoscrizione delle clausole elastiche il lavoratore potrà farsi assistere da un componente delle RSU indicato dal lavoratore medesimo e l’eventuale rifiuto alla loro sottoscrizione non integra gli estremi del giustificato motivo del licenziamento.

All’atto della stipula del contratto part-time le Imprese informeranno il lavoratore sui riflessi in materia previdenziale di cui all’art. 11, D.lgs. n. 81/2015.

La retribuzione mensile spettante ai lavoratori part-time si ottiene applicando la seguente formula: (RO X hs)/40.

RO = retribuzione ordinaria contrattualmente prevista

per il tempo pieno

hs = numero di ore settimanali del rapporto part-time

La retribuzione oraria si ottiene applicando alla retribuzione mensile come sopra calcolata il divisore risultante dalla seguente formula: (173 x hs)/40.

Tenuto conto delle diverse tipologie di rapporto di lavoro part-time, il periodo di prova, riferito all’effettivo servizio, sarà determinato in un numero di ore che non potrà comunque comportare una durata di prestazione, riferita ai mesi di calendario, superiore a quella prevista nella seguente tabella:

categoria	livello (seconde lavorazioni)	livello (settori a mano e a soffio)	livello (settore lampade/display)	limite mensile
A e B	8, 7	9-8 (gruppo 1)	A, B, C (gruppi 1 e 2)	6 mesi
C2	6 (gruppo 1)			5 mesi
C1-D2 (gruppi 1 e 2)	5-6 (gruppi 1 e 2)	6 (gruppo 1)		4 mesi
			D, E, F, G, H e I (gruppo 1)	3 mesi
			D, E e F (gruppo 2)	3 mesi
D1-D2 (gruppo 3) D3	5 (gruppo 3)	7-6 (gruppo 3)	E, F, G, H, I e L (gruppo 3)	2 mesi
E-F	4, 3, 2 e 1	5, 4, 3, 2 e 1		2 mesi

Il rapporto di lavoro part-time potrà essere attuato con riferimento a tutti giorni lavorativi della settimana (part-time orizzontale), nonché a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese, dell’anno (part-time verticale).

Tali modalità attuative del lavoro part-time potranno tra loro combinarsi nell’ambito del singolo rapporto di lavoro (part-time misto).

L’Impresa, in relazione a esigenze tecniche, produttive, organizzative o di mercato potrà, con preavviso di 7 giorni, modificare temporalmente la prestazione lavorativa inizialmente concordata. Per le ore di lavoro prestate al di fuori dell’orario inizialmente concordato sarà riconosciuta al lavoratore la maggiorazione del 10% comprensiva della incidenza degli istituti retributivi contrattuali e legali, indiretti e differiti.

Qualora le esigenze di cui sopra comportino la necessità di risposte urgenti e tempestive, il termine di preavviso potrà essere ridotto. In questo caso, per le ore di lavoro prestate al di fuori dell’orario inizialmente concordato e per un numero di giorni pari alla differenza tra il preavviso effettivamente dato dalla Impresa e il normale preavviso di 7 giorni, sarà riconosciuta al lavoratore la maggiorazione del 20% comprensiva della incidenza degli istituti retributivi contrattuali e legali, indiretti e differiti. La RSU sarà informata sulle modalità operative.

Il lavoro eccedente quello concordato (lavoro supplementare) potrà essere svolto fino ai seguenti limiti annuali:

-part-time fino a 4 ore giornaliere: 50% dell’orario annuo previsto dal rapporto part-time;

-part-time fino a 5 ore giornaliere: 30% dell’orario annuo previsto dal rapporto part-time;

-part-time fino a 6 ore giornaliere: 20% dell’orario annuo previsto dal rapporto part-time;

-part-time oltre 6 ore giornaliere: 10% dell’orario annuo previsto dal rapporto part-time.

Le prestazioni supplementari, comprese nei limiti quantitativi di cui al precedente comma, saranno retribuite con la maggiorazione del 10% comprensiva della incidenza degli istituti retributivi contrattuali e legali, indiretti e differiti. Le ore eventualmente prestate oltre i limiti quantitativi di cui al precedente comma comporteranno una maggiorazione del 50% comprensiva dell'incidenza degli istituti retributivi contrattuali e legali, indiretti e differiti.

Nel rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale si applica, in quanto compatibile, la normativa sul lavoro straordinario valida per il rapporto di lavoro a tempo pieno. Le prestazioni supplementari saranno retribuite con la maggiorazione del 10% comprensiva della incidenza degli istituti retributivi contrattuali e legali, indiretti e differiti.

Quanto sopra previsto in termini di lavoro supplementare è applicabile anche a tutte le ipotesi di contratto part-time a termine di durata superiore a 1 mese.

Le Imprese comunicheranno alle RSU i dati a consuntivo, nonché gli elementi di obiettiva giustificazione concernenti le prestazioni supplementari dei rapporti di lavoro part-time. Vista la particolare natura del rapporto a tempo parziale resta inteso che ad esso non si applica la disciplina del conto ore, come disciplinata dall’art. 19.

Nel corso di ogni anno il lavoratore a tempo parziale ha diritto a ferie ed ex-festività con decorrenza della retribuzione di fatto secondo i termini sottoindicati:

a)part-time orizzontale: il periodo previsto dal CCNL resta invariato;

b)part-time verticale: il periodo previsto dal CCNL dovrà essere riproporzionato in relazione alla prestazione concordata.

Analogamente a quanto previsto per il rapporto di lavoro a tempo pieno, in caso di interruzione del servizio per malattia o infortunio, l'Impresa garantisce al lavoratore non in prova la conservazione del posto secondo i seguenti termini:

a) mesi 8 per gli aventi anzianità di servizio fino a 3 anni

b) mesi 10 per gli aventi anzianità di servizio fino a 6 anni

c) mesi 12 per gli aventi anzianità di servizio oltre i 6 anni

Dal 1° gennaio 2021 il lavoratore in regime di part-time orizzontale avrà diritto alla conservazione del posto per un periodo di:

a) mesi 9 per anzianità di servizio fino a 3 anni compiuti

b) mesi 12 per anzianità di servizio oltre 3 anni e fino a 6 anni

compiuti

c) mesi 16 per anzianità di servizio oltre 6 anni

In caso di più assenze, i periodi di conservazione del posto di lavoro suindicati si intendono riferiti ad un arco temporale pari a 36 mesi e saranno quantificati facendo riferimento alla prestazione dovuta nei periodi stessi. Nel rapporto di lavoro part-time verticale o misto il periodo di conservazione del posto di lavoro non potrà superare l'80% della prestazione annua concordata, fermo restando il riferimento ad un arco temporale pari a 36 mesi nel caso di più assenze.

Per gli eventi morbosi riferibili a patologie oncologiche e a patologie cronico-degenerative di difficile trattamento e cura con le comuni terapie, si richiama quanto previsto all’art. 52 in materia di sospensione del decorso del comporto ai soli fini del calcolo utile alla determinazione del periodo di conservazione del posto di lavoro per i giorni di assenza per malattia anche non continuativi, richiesti per terapie salvavita.

Anche per i lavoratori a tempo parziale si applicano, ove compatibili, le maggiorazioni previste dall’art. 19.

La trasformazione del rapporto di lavoro da part-time a tempo pieno deve avvenire con il consenso delle Parti.

La trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time deve avvenire con l’accordo delle Parti risultante da atto scritto con le modalità previste dall’art. 8, comma 2), D.lgs. 81/2015.

All’atto della trasformazione le parti contraenti potranno concordare la possibilità e le condizioni per l'eventuale ripristino del rapporto di lavoro a tempo pieno.

Ai sensi dell’art. 8, comma 3), D.lgs. n. 81/2015, i lavoratori affetti da patologie oncologiche, nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa accertata dalla Autorità, hanno diritto, su richiesta, alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale.

Fermo restando quanto previsto dalle norme di legge, per quanto non espressamente disciplinato dalla presente regolamentazione, le norme e gli istituti del CCNL, nonché gli accordi aziendali dovranno considerarsi applicabili, in quanto compatibili con la natura del rapporto part-time, secondo criteri di proporzionalità. Restano salve le condizioni di miglior favore eventualmente concordate al livello aziendale.

Dichiarazione a verbale

In relazione alla modifica del periodo di comporto per i lavoratori in regime di part-time orizzontale, le Parti concordano che, ai lavoratori che al 31 dicembre 2020 abbiano già superato il periodo di comporto secondo la normativa precedentemente in vigore, continuerà ad applicarsi tale normativa.

Art. 60 ter - Attività stagionali

Si identificano come stagionali, oltre a quelle individuate nelle norme di legge, quelle attività richieste da esigenze tecnico- produttivo di tipo temporaneo e periodico ricorrenti in determinati periodi dell’anno in quanto connesse alle stagioni climatiche o a stagionalità individuate come tali nei settori a valle e a monte del ciclo produttivo.

L’individuazione di ulteriori ipotesi di stagionalità dovute a particolari esigenze tecnico-produttive è demandata alla contrattazione collettiva aziendale che, in assenza di rappresentanza sindacale in Azienda, sarà realizzata con le OO.SS. firmatarie del CCNL a livello territoriale.

Capitolo XIII - CLAUSOLE PARTICOLARI RIGUARDANTI LO SVOLGIMENTO

DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 61 - Volontariato

In materia di volontariato, le Parti si richiamano alle disposizioni di cui all’art. 17, comma 6 bis), D.lgs. n. 117/2017.

In particolare, ai lavoratori che facciano parte di Organizzazioni iscritte negli appositi registri e che espletano l’attività di volontariato nell’ambito del comune di abituale dimora e zone limitrofe, le Imprese consentiranno, compatibilmente con l’organizzazione aziendale, turni di lavoro che agevolino lo svolgimento di tale attività.

Art. 62 - Diritto allo studio

A) Facilitazioni per lavoratori studenti

I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute e comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali, ovvero regolari corsi universitari, hanno diritto a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami.

Detti lavoratori saranno inoltre possibilmente agevolati con l’assegnazione di orari di lavoro vigenti in Azienda, ai fini della frequenza ai corsi e della preparazione agli esami; agli stessi fini non saranno ad essi richieste prestazioni di lavoro straordinario o durante i riposi settimanali. Potranno altresì usufruire di un periodo di 2 mesi di aspettativa all’anno, senza retribuzione, ma computabile ai soli effetti della rivalutazione di cui al comma 4), art. 1, legge n. 297/82.

I lavoratori studenti, compresi quelli universitari, che devono sostenere prove di esame, hanno diritto a fruire di permessi giornalieri retribuiti.

Per usufruire delle facilitazioni previste dal presente articolo i lavoratori interessati dovranno presentare la documentazione necessaria a dimostrare la partecipazione alle prove di esame e la frequenza ai corsi cui sono iscritti.

B) Diritto allo studio per altri corsi di formazione

I lavoratori che intendono frequentare corsi di studio presso Istituti di istruzione pubblici, riconosciuti o parificati, al fine di conseguire il titolo di scuola dell’obbligo o di migliorare e ampliare, anche in relazione alla attività aziendale, la propria preparazione, potranno usufruire a richiesta di permessi retribuiti nella misura massima di 150 ore triennali ‘pro capite’ e nei limiti di un monte ore globale distribuito tra tutti i dipendenti dell’unità produttiva. Il monte ore complessivo di permessi retribuiti a carico dell'Azienda e a disposizione dei lavoratori per l’esercizio del diritto allo studio sarà determinato all’inizio di ogni triennio moltiplicando ore 150 per un fattore pari al decimo del numero totale dei dipendenti occupati nell’unità produttiva a tale data, salvi i conguagli successivi da effettuarsi annualmente in relazione alle effettive variazioni del numero dei dipendenti.

Le 150 ore ‘pro capite’ per triennio potranno essere usufruibili mediante concentrazione anche in un solo anno. I lavoratori che contemporaneamente potranno assentarsi dalla unità produttiva per frequentare i corsi di studio non dovranno superare in ciascun turno lavorativo il 2,50% del totale della forza occupata nel turno stesso; nell’unità produttiva stessa dovrà essere comunque garantito in ogni reparto lo svolgimento della normale attività produttiva. Il lavoratore che richiederà di assentarsi con permessi retribuiti ai sensi della presente norma dovrà specificare il corso di studio al quale intende partecipare, che dovrà comportare le frequenze, anche in ore non coincidenti con l’orario di lavoro, a un numero di ore doppio di quelle richieste come permesso retribuito.

A tal fine il lavoratore interessato dovrà presentare la domanda scritta alla Azienda nei termini e con le modalità che saranno concordate a livello aziendale. Tali termini, di norma, non saranno inferiori al trimestre salvo nei casi in cui i bandi di concorso prevedano termini inferiori.

Qualora il numero dei richiedenti comporti il superamento del terzo del monte ore triennale o determini comunque l’insorgere di situazioni contrastanti con le condizioni di cui al comma 2), la Direzione aziendale e la RSU, fermo restando quanto previsto al comma 4) stesso, stabiliranno, tenendo presenti le istanze espresse dai lavoratori, la riduzione per concorso dei diritti individuali sul monte ore complessivo fissando i criteri obiettivi (quali età, anzianità di servizio, caratteristiche dei corsi di studio etc.) per l’identificazione dei beneficiari dei permessi e della relativa misura di ore assegnabili a ciascuno. I lavoratori dovranno fornire alla Azienda un certificato di iscrizione al corso e successivamente certificati mensili di effettiva frequenza con l’indicazione delle ore lavorative.

Eventuali divergenze circa l’osservanza delle condizioni specificate dal presente articolo saranno oggetto di esame congiunto tra la Direzione aziendale e la RSU. Le Aziende erogheranno, durante la frequenza dei corsi, acconti mensili conguagliabili, commisurati alle ore di permesso usufruite, fermo restando che il presupposto per il pagamento di dette ore, nei limiti e alle condizioni indicate al comma 4), è costituito dalla regolare frequenza dell’intero corso.

I trattamenti di cui ai paragrafi a) e b), ferme restando le rispettive condizioni di applicabilità, sono cumulabili in capo agli stessi lavoratori.

Chiarimento a verbale

Si precisa che per la frequenza ai corsi di studio dei lavoratori studenti le 50 ore ‘pro capite’ annue retribuite previste dal comma 4), art. 57, CCNL 9 gennaio 1974, sono assorbite nelle 150 ore, di cui alla lett. b) del presente articolo.

Art. 64 - Mense aziendali

Tenendo conto della grande varietà di situazioni in atto, che rende difficile una regolamentazione generale, si conviene che saranno continuate le mense aziendali e interaziendali esistenti.

Resta peraltro la possibilità di accordi locali in materia.

Art. 65 - Tutela del lavoro dei fanciulli e degli adolescenti

Per i fanciulli e gli adolescenti si fa riferimento alla legge 17 ottobre 1967 n. 977 e successive modifiche e integrazioni.

Art. 66 - Benemerenze nazionali

Ai lavoratori di cui al gruppo 1) che si trovino nelle condizioni appresso indicate e che non abbiano già goduto della concessione verrà riconosciuta agli effetti del preavviso una maggiore anzianità convenzionale nella seguente misura:

1) mutilati e invalidi di guerra: 1 anno;

2) ex combattenti che abbiano prestato servizio, almeno per 6 mesi, in zona di operazione o ad essi parificati a norma di legge: 6 mesi;

3)decorati al valore, promossi al merito di guerra, feriti in guerra: 6 mesi. Le predette anzianità sono cumulabili.

La richiesta per ottenere le suddette maggiorazioni di anzianità deve essere corredata dallo stato di servizio rilasciato dall'Autorità militare, nonché integrata dalla prova del mancato godimento precedente, da consegnare all’Ufficio personale.

Art. 67 - Portatori di handicap

Le Aziende considereranno con la maggiore attenzione, compatibilmente con le proprie possibilità tecnico-organizzative, il problema dell'inserimento nelle proprie strutture dei portatori di handicap riconosciuti invalidi ai sensi delle leggi nn. 68/99 e 104/92, in funzione della capacità lavorativa degli stessi.

Per quanto concerne le assenze facoltative e i permessi in caso di minori con handicap di accertata gravità si fa riferimento all’art. 33, legge 5 febbraio 1992 n. 104, il cui contenuto si intende integralmente richiamato.

Art. 67 bis - Reinserimento lavorativo e accomodamento ragionevole

Le Parti riconoscono l'importanza sociale del reinserimento del lavoratore disabile o divenuto non più idoneo alle mansioni per le quali è stato assunto, anche in riferimento alle disposizioni della Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità e della Direttiva 2000/78/CE, come recepite in Italia nel D.lgs. n. 216/2003. A tal fine dichiarano di ispirare le proprie iniziative ai contenuti dell’Accordo interconfederale sottoscritto da CONFINDUSTRIA e CGIL, CISL, UIL il 12 dicembre 2018, “Salute e sicurezza - Attuazione del Patto della fabbrica”; in particolare, ribadiscono la necessità di garantire, secondo logiche di ragionevolezza e di buona fede, il bilanciamento degli interessi costituzionalmente protetti e l’impegno, rivolto ad individuare le possibili soluzioni attraverso l'analisi di modalità tecnologiche, organizzative o contrattuali.

Capitolo XIV - NORME DI COMPORTAMENTO E DISCIPLINARI

Art. 68 - Rapporti in azienda

Il lavoratore deve tenere un contegno rispondente ai doveri inerenti alla esplicazione delle mansioni affidategli e, in particolare:

1)rispettare l'orario di lavoro e adempiere alle formalità prescritte dall'Azienda per il controllo delle presenze;

2)dedicare attività assidua e diligente al disbrigo delle mansioni assegnategli, osservando le disposizioni del presente contratto, nonché le istruzioni impartite dai superiori;

3) conservare assoluta segretezza sugli interessi dell’Azienda; non trarre profitto, con danno dell’imprenditore, di quanto forma oggetto delle sue funzioni nella Azienda, né svolgere attività contraria agli interessi della produzione aziendale; non abusare, in forma di concorrenza sleale, dopo risolto il contratto di lavoro, delle notizie attinte durante il servizio.

L’imprenditore, a sua volta, non potrà con speciali convenzioni, eccezion fatta per l’art 2125 ex., restringere l’ulteriore attività professionale del suo dipendente, dopo cessato il rapporto contrattuale al di là dei limiti segnati nel precedente comma;

4)avere cura dei locali, dei mobili, oggetti, macchinari e strumenti a lui affidati.

I rapporti tra i lavoratori, ai diversi livelli di responsabilità nella organizzazione aziendale, saranno improntati a reciproca correttezza.

Devono fra l’altro essere evitati:

-comportamenti offensivi a connotazione sessuale, che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di disagio della persona cui essi sono rivolti e influenzino decisioni riguardanti il rapporto di lavoro e lo sviluppo professionale;

-qualsiasi discriminazione in relazione ad orientamenti che, rientrando nella propria sfera personale, risultino non pregiudizievoli della attività lavorativa e della convivenza nei luoghi di lavoro.

Art. 69 - Regolamento interno

L’eventuale regolamento interno, da attuarsi con i modi previsti dai vigenti accordi interconfederali, deve essere esposto in luogo chiaramente visibile a tutti i lavoratori interessati.

Art. 70 - Assenze

Tutte le assenze, salvo giustificati motivi d’impedimento, devono essere comunicate con la massima tempestività per consentire alla Azienda di far fronte alle esigenze di carattere organizzativo.

Le giustificazioni devono essere presentate al mattino successivo al primo giorno di assenza, salvo giustificati motivi d’impedimento. Le assenze non giustificate potranno dare luogo all’applicazione dei provvedimenti di cui all’articolo seguente.

Art. 71 - Provvedimenti disciplinari

Le infrazioni alle norme disciplinari del presente contratto o ai regolamenti interni potranno essere punite, a seconda della gravità delle mancanze, con i provvedimenti seguenti:

1) richiamo verbale

2) richiamo scritto

3) multa fino ad un massimo di 3 ore di retribuzione

4) sospensione dallo stipendio e dal lavoro fino a 3 giorni

L’Azienda non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa.

Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante della O.S. cui aderisce o conferisca mandato.

In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del richiamo verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi 5 giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa. Decorso tale termine, i provvedimenti stessi saranno emessi entro i 20 giorni successivi.

Non si terrà conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari, decorsi 2 anni dalla loro applicazione.

Ricade sotto i provvedimenti disciplinari di cui ai punti 1), 2) e 3) il lavoratore che:

a)non si presenti al lavoro o che abbandoni il proprio posto di lavoro senza giustificati motivi;

b)ritardi l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione senza regolare permesso e senza giustificati motivi;

c)non esegua il lavoro secondo le istruzioni ricevute oppure lo esegua con negligenza;

d)arrechi danni per disattenzione al materiale dello stabilimento o al materiale di lavorazione;

e)sia trovato addormentato;

f)introduca abusivamente bevande alcoliche;

g)introduca persone estranee allo stabilimento senza regolare permesso;

h)si presenti o si trovi al lavoro in stato di ubriachezza;

i)trasgredisca alle disposizioni del presente contratto e ai regolamenti interni o commetta atti che portino pregiudizio alla disciplina, alla morale, all'igiene e alla sicurezza dello stabilimento.

Nei casi di maggiore gravità o recidiva la Direzione potrà infliggere la sospensione prevista al punto 4).

L'importo delle multe per motivi disciplinari sarà devoluto alle Istituzioni assistenziali e previdenziali aziendali o, in mancanza di queste, alle Istituzioni pubbliche.

La sospensione di cui al punto 4) si può applicare a quelle mancanze le quali, anche in considerazione delle circostanze speciali che le hanno accompagnate, non siano così gravi da rendere applicabile una maggiore punizione ma abbiano tuttavia tale rilievo da non trovare adeguata sanzione nel disposto dei punti 1), 2) e 3).

Specificità settoriali Lampade e Display

La normativa trova applicazione per le infrazioni commesse a decorrere dal 30 agosto 2010.

Art. 72 - Licenziamento per punizione

Nel provvedimento di licenziamento senza preavviso incorre il lavoratore che commetta infrazioni alla disciplina e alla diligenza del lavoro, che provochi alla Azienda grave nocumento morale o materiale o che compia, in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, azioni delittuose a termini di legge.

A titolo indicativo rientrano nelle infrazioni di cui sopra:

a)furto o danneggiamento volontario o commesso con colpa grave al materiale dello stabilimento o al materiale di lavorazione;

b)trafugamento di modelli, schizzi, documenti, disegni o riproduzioni degli stessi;

c)lavorazione, costruzione o commercio per conto di terzi, fuori dello stabilimento, di articoli analoghi a quelli prodotti dalla Azienda;

d)assenze ingiustificate che si prolunghino per 4 giorni consecutivi;

e)insubordinazione verso i superiori;

f)diverbio litigioso seguito da vie di fatto e/o rissa nello stabilimento;

g)lavorazione o costruzione nell’interno dello stabilimento, senza l’autorizzazione della Direzione, di oggetti per proprio conto o per conto terzi;

h)abbandono del posto di lavoro che arrechi pregiudizio alla incolumità delle persone e/o alla sicurezza degli impianti;

i)recidiva nelle mancanze di cui all’art. 71 che abbiano dato luogo a 3 sospensioni nei 24 mesi precedenti;

j)trasgressioni previste al punto i) dell'art. 71 relativo alla morale e alla sicurezza che comportino una gravità tale da non risultare adeguata, nel caso concreto, l’applicazione della sospensione.

Nei casi previsti dalle lett. a), b), c) il lavoratore di cui al comma 1) è tenuto a risarcire il danno eventuale all’Azienda.

Il licenziamento senza preavviso potrà essere adottato nei confronti del lavoratore colpevole di mancanze relative a doveri, le quali siano così gravi da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto d’impiego.

Il licenziamento è inoltre indipendente dalle eventuali responsabilità nelle quali sia incorso il predetto lavoratore.

Specificità settoriali Lampade e Display

La normativa trova applicazione per le infrazioni commesse a decorrere dal 30 agosto 2010.

Capitolo XV - RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 73 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni

Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato del lavoratore non in prova non può essere risolto da nessuna delle due parti senza un periodo di preavviso, secondo le modalità e i termini appresso indicati.

Tanto il licenziamento quanto le dimissioni saranno comunicati per iscritto.

Il periodo di preavviso non può coincidere con il periodo delle ferie ed è considerato utile ai fini del computo del TFR.

La Parte che risolve il rapporto di lavoro senza l’osservanza dei termini di preavviso, di cui ai seguenti punti a), b) e c), deve corrispondere all’altra una indennità pari all’importo della retribuzione corrispondente al periodo di mancato preavviso.

Termini di preavviso

a) Lavoratori di cui al gruppo 3)

Il licenziamento del lavoratore di cui alla lett. a) del presente articolo non in prova o le sue dimissioni possono aver luogo in qualunque giorno della settimana, con un preavviso di:

- 12 giorni lavorativi per anzianità fino a 5 anni

- 16 giorni lavorativi per anzianità oltre 5 anni e fino a 10 anni

- 20 giorni lavorativi per anzianità oltre i 10 anni

Per aziende della produzione di Lampade e Display:

- 12 giorni lavorativi per anzianità fino a 5 anni

- 18 giorni lavorativi per anzianità oltre 5 e fino a 10 anni

- 24 giorni lavorativi per anzianità oltre i 10 anni

L’Azienda può esonerare il lavoratore di cui alla lett. a) del presente articolo dalla prestazione di lavoro, corrispondendogli la retribuzione per le ore lavorative mancanti al compimento del periodo di preavviso.

b) Lavoratori di cui al gruppo 2)

Il lavoratore di cui alla lett. b) del presente articolo ha diritto ai seguenti termini di preavviso di licenziamento, con decorrenza dalla metà o dalla fine di ciascun mese.

Per le aziende delle prime lavorazioni del vetro

- settori meccanizzati

anni di servizio	categoria E	categorie C-D
fino a 5 anni compiuti	1/2 mese	1 mese
oltre 5 e fino a 10 anni compiuti	1 mese	1 mese e 1
oltre 10 anni	1 mese e 1/	2

Per le aziende delle seconde lavorazioni del vetro

e per quelle della produzione del vetro a soffio,

a mano e con macchine semiautomatiche

anni di servizio	liv. 3)	livv. 5) e 6)
fino a 5 anni compiuti	1/2 mese	1 mese
oltre 5 e fino a 10 anni compiuti	1 mese	1 mese e 1/2
oltre 10 anni	1 mese e 1/2	2 mesi

Per le aziende della produzione di Lampade e Display

anni di servizio	categorie D-E	categoria F
fino a 5 anni compiuti	1 mese e 1/2	1 mese
oltre 5 e fino a 10 anni compiuti	2 mesi	1 mese e 1/2
oltre 10 anni	2 mesi e 1/2	2 mesi

I termini di cui sopra sono ridotti della metà in caso di dimissioni.

È in facoltà della Parte che riceve il preavviso, ai sensi del comma 1), di troncare il rapporto sia all’inizio, sia nel corso del preavviso, senza che da ciò derivi alcun obbligo di indennizzo per il periodo di preavviso non compiuto.

Durante il periodo di preavviso il datore di lavoro deve concedere al lavoratore di cui alla lett. b) del presente articolo dei permessi per la ricerca di una nuova occupazione.

La distribuzione e la durata dei permessi stessi sono stabilite dal datore di lavoro in rapporto alle esigenze dell’Azienda.

c) Lavoratori di cui al gruppo 1)

Il lavoratore di cui alla lett. c) del presente articolo ha diritto ai seguenti termini di preavviso di licenziamento, con decorrenza dalla metà o dalla fine di ciascun mese.

Per le aziende delle prime lavorazioni del vetro

- settori meccanizzati

anni di servizio	categoria E	categorie C-D	categorie A-B
fino a 5 anni	1 mese	1 mese e 1/2	2 mesi
oltre 5 e fino a 10 anni	1 mese e 1/2	2 mesi	3 mesi
oltre 10 anni	2 mesi	3 mesi	4 mesi

Per le aziende delle seconde lavorazioni del vetro

e per quelle della produzione del vetro a soffio,

a mano e con macchine semiautomatiche

anni di servizio	livv. 2), 3) e 4)	livv. 5) e 6)	livv. 7), 8) e 9)
fino a 5 anni	1 mese	1 mese e 1/2	2 mesi
oltre 5 e fino a 10 anni	1 mese e 1/2	2 mesi	3 mesi
oltre 10 anni	2 mesi	3 mesi	4 mesi

Per le Aziende della produzione di Lampade e Display

anni di servizio	livv. A-B-C	livv. D-E	livv. F-G	livv. H-I
fino a 5 anni	2 mesi	1 mese e 1/2	1 mese	15 giorni
oltre 5 e fino a 10 anni	3 mesi	2 mesi	1 mese e 1/2	1 mese
oltre 10 anni	4 mesi	2 mesi e 1/2	2 mesi	1 mese e 1/2

I termini di cui sopra sono ridotti della metà in caso di dimissioni.

Il datore di lavoro ha diritto di ritenere su quanto sia da lui dovuto al lavoratore di cui alla lett. c) del presente articolo un importo corrispondente alla retribuzione per il periodo di preavviso da questi eventualmente non dato.

Qualora il datore di lavoro rinunzi al preavviso dato dal lavoratore dimissionario di cui alla lett. c) del presente articolo, a questi sarà dovuto un importo pari al 50% della retribuzione dovuta per il periodo di preavviso di dimissioni, sempreché il lavoratore dimissionario non abbia prestato servizio per un periodo pari alla metà del preavviso di dimissioni.

Per il lavoratore di cui alla lett. c) del presente articolo il periodo di preavviso sarà computato agli effetti del TFR.

È in facoltà del lavoratore di cui alla lett. c) del presente articolo che riceve il preavviso ai sensi del comma 1), di troncare il rapporto sia all'inizio sia nel corso del preavviso, senza che da ciò derivi alcun obbligo di indennizzo per il periodo di preavviso non compiuto. Durante il periodo di preavviso il datore di lavoro deve concedere dei permessi al lavoratore di cui alla lett. c) del presente articolo per la ricerca di nuove occupazioni; la distribuzione e la durata dei permessi stessi saranno stabilite dal datore di lavoro in rapporto alle esigenze dell’Azienda.

Ai lavoratori di cui alle lett. b) e c) del presente articolo, tanto il licenziamento quanto le dimissioni saranno comunicati per iscritto.

Art. 77 - Certificato di lavoro

All’atto della cessazione del rapporto di lavoro, qualunque sia la causa che l’abbia determinata, l’Azienda rilascerà al lavoratore di cui ai gruppi 3) e 2), sia che questi abbia sia che non abbia libretto di lavoro, un certificato con l’indicazione del tempo durante il quale il lavoratore stesso è stato occupato alle sue dipendenze e delle mansioni esercitate.

Al lavoratore di cui al gruppo 1) sarà messo a disposizione, in uno con gli altri documenti dalla legge prescritti, un certificato contenente l’indicazione del tempo durante il quale egli ha svolto la sua attività nella Azienda, del livello e delle mansioni disimpegnate.

In tale certificato dovrà essere specificato se il suddetto lavoratore abbia goduto delle maggiorazioni di anzianità previste dall’art. 66 e, nel caso in cui non ne abbia goduto, dovrà esserne indicato il motivo.

Art. 78 - Restituzione documenti di lavoro

Entro il giorno successivo alla effettiva cessazione del rapporto di lavoro, l’Azienda dovrà consegnare al lavoratore i documenti dovutigli regolarmente aggiornati e di cui il lavoratore rilascerà ricevuta.

Art. 79 - Trasferimento di proprietà, cessazione

e fallimento di azienda

Il trasferimento di proprietà o la trasformazione della Azienda, salvo che il cedente non provveda all’integrale liquidazione, non risolvono il rapporto di lavoro e il lavoratore conserverà i diritti acquisiti e gli obblighi derivanti dal presente contratto.

In caso di fallimento, seguito da licenziamento del lavoratore e in caso di cessazione della Azienda, il lavoratore avrà diritto, oltreché alla normale indennità sostitutiva di preavviso, al TFR e a quanto altro gli compete in base al presente contratto e al suo contratto individuale.

Capitolo XVI - CLAUSOLE RIGUARDANTI IL CONTRATTO COLLETTIVO

Art. 80 - Inscindibilità delle disposizioni del contratto

- Trattamento di miglior favore

Le disposizioni del presente contratto, nell’ambito di ogni istituto, sono correlative e inscindibili fra loro.

Ferma l’inscindibilità di cui sopra le Parti, col presente contratto, non hanno inteso sostituire o modificare le condizioni più favorevoli al lavoratore attualmente in servizio, che dovranno pertanto essere mantenute ‘ad personam’.

Per quanto non disposto dal presente contratto valgono le disposizioni di legge e gli accordi interconfederali vigenti.

Art. 82 - Esclusiva di stampa

Il presente contratto, conforme all’originale, da distribuire gratuitamente ai lavoratori in forza al 1° gennaio 2020, è edito dalle parti stipulanti, le quali ne hanno insieme l’esclusiva a tutti gli effetti.

È vietata la riproduzione parziale o totale senza autorizzazione.

Secondo le indicazioni delle OO.SS. stipulanti, le Aziende effettueranno ai lavoratori non iscritti alle Organizzazioni medesime una ritenuta a titolo di contributo straordinario ‘una tantum’ per il rinnovo del contratto, le cui condizioni e modalità saranno regolate da apposito accordo.

Capitolo XVII - SETTORI LAMPADE E DISPLAY

Le parti stipulanti

- sulla base di quanto previsto nell’Accordo programmatico tra ASSOVETRO-ASSOLAMPADE e FILCEM-FEMCA-UILCEM dell’8 maggio 2008;

- considerate le linee di impostazione contrattuale e le analogie tra l’impianto normativo riferibile alle aziende produttrici di lampade e display e l'impianto normativo del presente CCNL (per le aziende industriali che producono e trasformano articoli in vetro e per i lavoratori da esse dipendenti);

- avendo ritenuto comunque di dover mantenere la visibilità e le specificità dei settori Lampade e Display attraverso apposite norme finalizzate alla salvaguardia delle caratteristiche del settore

hanno concordato la confluenza dei settori Lampade e Display nel presente CCNL (per le aziende industriali che producono e trasformano articoli in vetro e per i lavoratori da esse dipendenti) secondo la regolamentazione di seguito specificata.

Il CCNL da applicare ai lavoratori dei settori Lampade e Display è costituito da:

a) norme previste dal CCNL per le aziende industriali che producono e trasformano articoli in vetro e per i lavoratori da esse dipendenti;

b)norme integralmente sostitutive di quelle corrispondenti previste dal CCNL per le aziende industriali che producono e trasformano articoli in vetro e per i lavoratori da esse dipendenti;

c)disposizioni contrattuali specifiche inserite in calce o evidenziate all’interno degli articoli contrattuali riguardanti le aziende industriali che producono e trasformano articoli in vetro e per i lavoratori da esse dipendenti.

Tali norme si applicano dal 30 luglio 2010, fatte salve le diverse decorrenze specificamente previste.

Elenco delle norme del capitolo XVI (settori Lampade e Display) che sostituiscono integralmente le corrispondenti norme del CCNL 9 dicembre 2010 contenute nei capitoli da I a XV di cui al precedente punto b).

capitolo VII: CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE

art. 11: Classificazione del personale

capitolo VIII: ORARIO DI LAVORO, RIPOSO SETTIMANALE, FESTIVITÀ

E FERIE

intero capitolo VIII

art. 15: Orario di lavoro

art. l6: Turnisti del ciclo continuo

art. 17: Riposi aggiuntivi e riduzione dell’orario di lavoro

art. 18: Addetti a lavori discontinui o di semplice attesa e custodia

art. 19: Lavoro straordinario, notturno e festivo

art. 20: Lavoro normale notturno e lavoro in turni

art. 20 bis: Indennità media di turno ex turnisti

art. 21: Lavoro delle donne

art. 22: Riposo settimanale

art. 23: Festività - Trattamento economico

art. 24: Ferie

art. 40: Trasferte

art. 63: Indumenti di lavoro e somministrazioni sociali

Per il quadro completo delle norme previste per i settori Lampade e Display si richiamano di seguito le disposizioni che sono evidenziate all’interno dei capitoli da I a XV di cui al precedente gruppo c)

capitolo III: PREVIDENZA COMPLEMENTARE, etc.

Previdenza complementare

capitolo V: ISTITUZIONI DI CARATTERE SINDACALE

art. 2: Assemblee

capitolo VI: COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

art. 10: Periodo di prova

capitolo VII: CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE

art. 13: Cumulo di mansioni

art. 14: Passaggio temporaneo di mansioni

capitolo IX: TRATTAMENTO ECONOMICO

art. 26: Minimi tabellari contrattuali (vedi tabelle allegate

e cap. XVII)

art. 27: Indennità di contingenza (vedi tabelle allegate e cap. XVII)

art. 28: Retribuzione oraria

art. 32 bis: Premio di produzione

art. 34: Premio speciale

art. 35: Scatti anzianità

capitolo X: INDENNIZZO E CESSAZIONE, INTERRUZIONE, SOSPENSIONE

E RIDUZIONE DI LAVORO, SOSPENSIONE DEL RAPPORTO

DI LAVORO O MALATTIA PROFESSIONALE

art. 48: Permessi

art. 52: Trattamento in caso di malattia e infortunio non sul lavoro art. 53: Trattamento in caso di infortunio sul lavoro

o malattia professionale

capitolo XI: AMBIENTE DI LAVORO

art. 55: Commissione Ambiente/RLSSA

capitolo XII: RAPPORTI DI LAVORO SPECIALI

art. 58: Apprendistato (vedi anche profili formativi)

art. 59: Part-time

capitolo XIV: NORME DI COMPORTAMENTO E DISCIPLINARI

art. 71: Provvedimenti disciplinari

art. 72: Licenziamento per punizione

capitolo XV: RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

art. 73: Preavviso di licenziamento e di dimissioni

art. 74: Trattamento di fine rapporto

Allegato 1)

tabelle retributive

Art. 11 - Classificazione del personale (ex art. 13, CCNL Lampade)

L’inquadramento dei lavoratori nei livelli previsti viene effettuato sulla base delle relative declaratorie e profili professionali, di seguito riportati.

La declaratoria determina le caratteristiche e i requisiti che, con riguardo ai criteri di conoscenza, responsabilità e autonomia, sono indispensabili per inquadrare la mansione nel livello considerato.

I profili professionali determinano il minimo contenuto professionale che una mansione deve presentare per essere inquadrata nel corrispondente livello.

Le mansioni il cui contenuto professionale non sia rappresentato dai profili minimi verranno inquadrate sulla base della declaratoria pertinente, e con l’ausilio del riferimento analogico ai relativi profili professionali.

La distinzione tra quadri, impiegati, qualifiche speciali ed operai viene mantenuta agli effetti di tutte le norme (legislative, regolamentari, contrattuali, sindacali etc.) che prevedono un trattamento differenziato e che comunque fanno riferimento a tali qualifiche.

Ai fini suddetti il collegamento fra l’inquadramento e il trattamento normativo è il seguente:

- quadri: liv. A

- impiegati: livv. B - C - D - E - F - G - H -I

- qualifiche speciali: livv. D - E - F

- operai: livv. E - F - G - H - I - L

Ai lavoratori in possesso dei requisiti di cui al liv. A) è attribuita la qualifica di Quadro. In applicazione di quanto previsto dall’art. 2, legge n. 190/1985, le Parti si danno atto che i requisiti indispensabili per l’attribuzione della qualifica di Quadro sono:

-lo svolgimento con carattere continuativo di funzioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e del raggiungimento degli obiettivi dell’Impresa, in collaborazione con la Direzione da cui dipendono per la relativa definizione;

-la gestione, il coordinamento e il controllo di importanti unità organizzative, con discrezionalità di poteri per l’attuazione dei programmi stabiliti dalla Direzione da cui dipendono, oppure per l’espletamento di autonome funzioni specialistiche di rilevanza fondamentale per l’Impresa, in relazione all’elevato livello, all’ampiezza e alla natura dei compiti.

Chiarimento a verbale

Ai soli fini di facilitare la comprensione delle norme del CCNL si precisa che ogniqualvolta si indicano i lavoratori di gruppo 1) si fa riferimento a quadri e impiegati, gruppo 2) a qualifiche speciali, gruppo 3) a operai.

Regolamentazione per gli appartenenti alle qualifiche speciali

Criteri di appartenenza

Quando la natura del lavoro sia tale che, non potendo dar luogo al riconoscimento della qualifica impiegatizia, comporti tuttavia per il lavoratore l’esplicazione di mansioni di particolare rilievo rispetto a quelle attribuite agli operai a norma delle declaratorie e dei profili pertinenti si applicherà il trattamento della presente regolamentazione.

Sono da considerare, agli effetti del presente articolo, i lavoratori che esplichino mansioni di specifica e particolare importanza rispetto a quelle degli operai classificati nella categoria massima operaia oppure coloro che guidino e controllino il lavoro di un gruppo di operai con apporto di particolare competenza tecnico-pratica, sempreché non partecipino con ininterrotta continuità al lavoro manuale. Restano pertanto escluse le mansioni di ordinaria vigilanza, assistenza, custodia e simili già regolate dalle classificazioni operaie.

Clausole di rinvio

Per quanto non contemplato nella presente regolamentazione si rinvia alle disposizioni normative stabilite dal presente contratto per gli impiegati di pari livello, in quanto applicabili e senza pregiudizio dello stato giuridico degli appartenenti alle categorie speciali.

Nota a verbale

Qualora l'importanza delle nuove forme di organizzazione dovesse far emergere nuove figure professionali caratterizzate o meno dalla polivalenza (intesa come intervento su più posizioni di lavoro all’interno della medesima posizione organizzativa o livello) e/o polifunzionalità (intesa come esercizio di mansioni svolte su più posizioni organizzative o su diversi livelli) che comportino un incremento di professionalità da costituire un punto di riferimento per l’intero settore, Direzioni aziendali e RSU potranno proporre al livello nazionale di valutare le eventuali integrazioni o inserimenti al sistema classificatorio, valutazione da effettuarsi con frequenza annuale, in prossimità dell’Osservatorio nazionale.

Le Parti concordano che tali attività si articoleranno in linea di massima nel rispetto del principio di invarianza del costo.

Allo scopo di verificare l’emersione di nuove figure professionali da sottoporre alle parti stipulanti al fine di valutarne l’inserimento nel sistema di classificazione, verrà costituita entro la fine del 2020 una Commissione Paritetica. La Commissione, nello svolgimento dei lavori, potrà fare ricorso ad esperti. A tali fini, intese aziendali sulla valutazione e sperimentazione di nuovi profili professionali, non riconducibili all’attuale inquadramento, individuabili per effetto della innovazione tecnologica e delle specificità delle lavorazioni, potranno essere di riferimento per i lavori della Commissione.

Livello A)

Declaratoria

Appartengono a questo livello i lavoratori, con qualifica di Quadro, che:

-sono in possesso di approfondite conoscenze interdisciplinari, acquisite attraverso un elevato grado di istruzione o equivalente formazione e una consolidata esperienza direttiva maturata nell'esercizio di funzioni di rilevante importanza, oppure di una elevata preparazione specialistica;

-hanno la responsabilità di garantire i risultati complessivi di unità organizzative importanti e complesse, di fondamentale rilevanza al fine del conseguimento degli obiettivi dell’Impresa o di equivalenti attività di elevata specializzazione;

-operano con ampi poteri discrezionali nell’ambito delle direttive strategiche definite a livello aziendale, contribuendo alla definizione degli obiettivi dell'Impresa.

Livello B)

Declaratoria

Appartengono a questo livello i lavoratori con funzioni direttive che:

- sono in possesso di conoscenze generali e diversificate, acquisite attraverso un elevato grado di istruzione o equivalente formazione e una significativa esperienza direttiva maturata con un prolungato esercizio della funzione;

-hanno la responsabilità di garantire i risultati di unità organizzative diversificate o di attività di alta specializzazione;

-operano in condizioni di ampia autonomia direttiva con specifici poteri discrezionali, ricevendo una supervisione dei risultati complessivi.

Profili professionali

CAPO PROGETTO SISTEMI INFORMATIVI (I)

Sulla base delle esigenze aziendali guida le attività di analisi di progetti informatici definendone, con il supporto del gruppo di progetto, le specifiche, gli standard, la configurazione hardware e software e gli output attesi.

Gestisce le attività di sviluppo dei progetti garantendo, in fase di realizzazione, la conformità degli output attesi e il rispetto di tempistiche e costi.

Garantisce la redazione della documentazione di supporto al progetto e fornisce adeguata assistenza agli utenti.

KEY ACCOUNT (I)

Garantisce, in base agli obiettivi di vendita concordati e nel rispetto delle politiche di vendita, il risultato commerciale dei clienti primari assegnati in termini di volumi, fatturato, margini lordi, esposizione commerciale.

Collabora alla definizione dei piani di vendita di breve e medio termine per i propri clienti e opera per la loro realizzazione. Partecipa alla ideazione e alla realizzazione delle azioni promozionali. Acquisisce e valuta informazioni sull’andamento del mercato e sulle azioni della concorrenza, esaminandone le implicazioni commerciali con la funzione superiore.

Provvede, personalmente o avvalendosi delle funzioni specialistiche, all'informazione, formazione e alla consulenza tecnica sui prodotti.

PRODUCT MANAGER (I)

Per i prodotti/canale di competenza, definisce il piano di marketing in redazione agli obiettivi di vendita concordati in termini di volumi, margini, mix e canali distributivi.

Concorda con la forza vendita le campagne promozionali /pubblicitarie, ne coordina la realizzazione e ne valuta i risultati.

Gestisce il lancio di nuovi prodotti nell’area di competenza, curandone il posizionamento sul mercato.

Garantisce la realizzazione della documentazione informativa e tecnica destinata alla diffusione sia interna che esterna.

RESPONSABILE ACQUISTI (I)

Nel rispetto delle politiche e delle procedure aziendali, nell’ambito dei mandati ricevuti, svolge tutte le attività necessarie alla migliore negoziazione e all’acquisto dei materiali, prodotti e/o servizi, ottimizzando i fattori di prezzo, qualità e servizio.

Collabora alla definizione del piano degli acquisti, elabora le previsioni di andamento dei prezzi e compie analisi di scostamento dal piano.

Segue lo sviluppo dell’ordine e verifica il rispetto delle condizioni pattuite; promuove, e se necessario, contestazioni delle merci e/o servizi.

Provvede alla ricerca, qualificazione e valutazione dei fornitori.

RESPONSABILE AREA AMMINISTRATIVA (I)

Coordina l’attività di più settori amministrativi, garantendo la corretta gestione di tutti gli adempimenti, nel rispetto delle norme tributarie, legali, amministrative.

Garantisce, nel rispetto delle procedure aziendali, la corretta imputazione dei dati e delle informazioni per la redazione dei documenti amministrativi e fornisce gli elementi di valutazione dell’andamento economico-finanziario aziendale.

Partecipa alla definizione e realizzazione di progetti di miglioramento dell’efficienza ed efficacia dei processi contabili e amministrativi.

RESPONSABILE DELLA MANUTENZIONE (I)

Garantisce l'efficienza e la funzionalità di impianti, macchinari, attrezzature e servizi dell’unità produttiva.

Gestisce e controlla gli interventi di manutenzione, garantendo la razionale utilizzazione delle risorse disponibili.

Coordina la costruzione e/o l’installazione di nuovi impianti.

Promuove, in collaborazione con le altre funzioni aziendali e con gli enti esterni, la ricerca di soluzioni tecniche per il miglioramento dell’efficienza degli impianti e dei macchinari.

RESPONSABILE ASSICURAZIONE QUALITÀ (I)

Collabora nella determinazione delle politiche della qualità, definisce le procedure operative nel rispetto delle norme di riferimento, assicurandone la corretta applicazione.

Garantisce un sistema di informazione idoneo a valutare e tenere sotto costante controllo l’andamento tendenziale della qualità.

Elabora ed attiva piani di miglioramento della qualità, promuovendone la diffusione in tutta l’organizzazione.

Mantiene i rapporti con gli enti di certificazione e normalizzazione.

RESPONSABILE DI PRODUZIONE (I)

Gestisce più settori produttivi diversificati per caratteristiche tecnologiche/organizzative, garantendo il raggiungimento dei risultati, in conformità alle direttive aziendali e promuovendo le opportune azioni di miglioramento.

Opera, in collaborazione con le altre funzioni aziendali, per la soluzione delle problematiche tecniche, organizzative e di programmazione relative ai settori di competenza.

RESPONSABILE LOGISTICA - PIANIFICAZIONE (I)

In base alle previsioni di vendita e alla capacità produttiva provvede a definire il piano dei fabbisogni di produzione.

Garantisce l’elaborazione dei relativi programmi e ne verifica la coerenza e adeguatezza con gli andamenti reali delle vendite, provvedendo tempestivamente ad eventuali variazioni.

Collabora alla definizione dei livelli di stock e ne controlla gli andamenti, proponendo eventuali azioni correttive.

Propone e partecipa, in contatto con le funzioni di produzione e vendita, a progetti di miglioramento del servizio logistico.

RESPONSABILE VENDITE (I)

Per l’area di competenza garantisce il raggiungimento degli obiettivi di vendita concordati in termini di: volumi, fatturato, margini lordi, esposizione commerciale. A tal fine svolge funzioni di pianificazione, coordinamento e controllo della rete di vendita.

Collabora alla definizione delle previsioni di vendita, opera per la loro realizzazione, individua le cause di eventuali scostamenti dei risultati effettivi e promuove le azioni commerciali conseguenti.

Cura la realizzazione e la valutazione delle azioni promozionali.

RESPONSABILE RICERCA E SVILUPPO (I)

Assicura e coordina le attività di sviluppo e industrializzazione dei prodotti e dei processi produttivi.

Promuove, in collaborazione con le altre funzioni aziendali, l’applicazione di tecnologie innovative sui prodotti organizzando l’insieme delle operazioni o modifiche volte al passaggio dal prototipo al ciclo di produzione.

Cura la conformità dei prodotti con le normative tecniche vigenti e gestisce la redazione di specifiche e documentazioni necessarie.

SPECIALISTA DI ILLUMINOTECNICA (I)

Provvede alla progettazione di impianti di illuminazione civile, industriale e artistica di significativa rilevanza, curandone lo studio e le rilevazioni illuminotecniche.

Fornisce consulenza illuminotecnica specialistica sia al personale di vendita sia al cliente per la definizione della resa ottimale degli impianti di illuminazione.

Redige relazioni tecniche e documentazione specialistica destinata sia all’interno che all’esterno.

Livello C)

Declaratoria

Appartengono a questo livello i lavoratori con funzioni direttive che:

-sono in possesso di conoscenze generali e complesse nel proprio settore di attività, acquisite attraverso un elevato grado di istruzione o equivalente formazione e una approfondita esperienza tecnico-gestionale;

-hanno la responsabilità di garantire i risultati di unità organizzative complesse o di attività specialistiche di livello equivalente;

-operano in condizioni di autonomia direttiva entro limiti predefiniti nell’ambito della unità organizzativa di appartenenza, ricevendo una verifica del risultato complessivo.

Profili professionali

COMPRATORE (I)

Sulla base dei programmi ricevuti concorre alla definizione del piano degli acquisti.

Compie ricerche di mercato per individuare i migliori fornitori nel proprio settore di competenza.

Nell’ambito del mandato ricevuto, conduce trattative di acquisto, definendo complessivamente con il fornitore prezzi, quantità, modalità di pagamento, termini di consegna e le clausole accessorie.

Effettua analisi sulla efficacia economica delle azioni di acquisto e partecipa allo studio e messa in atto di eventuali azioni di integrazione azienda-fornitore.

JUNIOR PRODUCT MANAGER (I)

Per i prodotti/canale di competenza collabora alla definizione del piano di marketing, seguendone direttamente particolari aspetti nella fase di realizzazione.

In base agli indirizzi ricevuti, concorda le azioni promozionali e pubblicitarie, ne segue l’attuazione e ne analizza i risultati.

Su indicazione del responsabile, provvede alla realizzazione di materiali informativi e tecnici destinati alla diffusione sia interna che esterna.

PROMOTORE VENDITE (I)

Predispone e realizza, sia per l’interno che per la clientela, programmi di informazione e formazione tecnica sulle caratteristiche e l’impiego dei prodotti.

Sviluppa progetti e relative applicazioni per rispondere a specifiche esigenze della clientela.

Svolge, in base ai piani concordati e in coerenza con le politiche commerciali dell’azienda, tutte le azioni di sostegno tecnico e di vendita finalizzate a promuovere i prodotti dell’azienda presso i clienti attivi e potenziali dell’area assegnata.

Assicura la trasmissione del flusso degli ordini e/o delle informazioni di mercato alle funzioni aziendali di servizio al cliente.

RESPONSABILE AMMINISTRAZIONE DEL PERSONALE (I)

Garantisce, sulla base delle procedure aziendali di riferimento, il rispetto di tutti gli adempimenti di legge e contrattuali riferiti al rapporto di lavoro.

Promuove, con riferimento alle nuove norme di legge e di contratto, l’impostazione e l’applicazione delle relative procedure.

Supervisiona il corretto svolgimento delle operazioni relative alla elaborazione delle retribuzioni e dei successivi adempimenti, intervenendo in caso di anomalie.

Mantiene i contatti con gli enti esterni relativi al settore di competenza.

RESPONSABILE CED (I)

Assicura, nel rispetto delle esigenze aziendali, l’elaborazione dei dati sul sistema informativo, garantendo il corretto utilizzo degli impianti hardware e delle procedure e fornendo la necessaria assistenza agli utenti.

Garantisce il rispetto delle procedure aziendali di salvataggio, di sicurezza e di protezione dei dati. Provvede alla manutenzione delle procedure del CED e collabora all’implementazione e allo sviluppo di nuove applicazioni.

RESPONSABILE MAGAZZINO (I)

Coordina le attività del magazzino e della distribuzione fisica di materiali e prodotti, garantendo il rispetto degli adempimenti amministrativi, fiscali e doganali.

Gestisce le attività di ricevimento, stoccaggio e spedizione di materiali e prodotti, identificando e segnalando anomalie nei livelli di stock. Garantisce l’efficienza e la sicurezza dei mezzi e attrezzature affidati.

Organizza gli itinerari dei vettori in una logica di efficienza e servizio al cliente.

RESPONSABILE QUALITÀ (I)

Garantisce la gestione e assicura il coordinamento di tutte le attività di controllo-qualità relative ai processi, ai prodotti finiti e alle materie prime, nel rispetto delle procedure e dei programmi stabiliti.

Effettua analisi sistematiche dei dati di qualità, e collabora con le altre funzioni aziendali nelle attività finalizzate al miglioramento dei processi e dei prodotti.

RESPONSABILE REPARTO PRODUTTIVO (I)

Gestisce un reparto di produzione complesso che, per contenuto tecnologico e/o organizzativo, richiede competenze specialistiche approfondite e contatti interfunzionali.

Garantisce la realizzazione dei programmi di produzione nel rispetto degli obiettivi di qualità ed efficienza assegnati, disponendo i necessari interventi atti ad ottimizzare le variabili tecniche, organizzative ed economiche del reparto.

RESPONSABILE SETTORE AMMINISTRATIVO (I)

Garantisce la gestione delle attività del settore amministrativo di competenza, assicurando l’adempimento di tutti gli obblighi fiscali e tributari di riferimento, nel rispetto delle procedure aziendali.

Per il corretto svolgimento delle attività di competenza si interfaccia con le funzioni aziendali e/o con gli enti esterni coinvolti nel processo.

Collabora alla impostazione e realizzazione di azioni di miglioramento organizzativo e/o di efficacia del servizio fornito.

RESPONSABILE SETTORE MANUTENZIONE (I)

Programma e organizza gli interventi di manutenzione nel settore di competenza, definendone le priorità.

Gestisce e controlla l’attività del personale assegnato, dando l’assistenza necessaria per gli interventi particolarmente complessi.

Garantisce la corretta esecuzione degli interventi nell'ambito delle priorità fissate e nel rispetto delle norme di sicurezza.

Analizza le cause dei guasti per l’eliminazione/risoluzione dei problemi e per la stesura dei programmi di manutenzione a breve/medio termine.

RESPONSABILE UFFICIO PROGRAMMAZIONE (I)

In base al piano dei fabbisogni, definisce il programma di dettaglio delle singole linee di produzione, pianificandone l’ottimale utilizzo e accertando la disponibilità dei materiali.

Segue l’andamento dei programmi, intervenendo per modificare gli stessi in relazione alle esigenze aziendali, garantendo l’adeguatezza degli interventi, in collaborazione con le altre funzioni aziendali.

RESPONSABILE DI PROGETTAZIONE (I)

Provvede alla definizione e allo sviluppo di progetti con il responsabile di funzione, nel rispetto delle risorse tecniche ed economiche assegnate.

Assicura la realizzazione delle attività interne ed esterne di progettazione di macchinari, impianti ed attrezzature.

Esegue direttamente lo sviluppo di disegni di maggiore complessità, nonché la stesura dei capitolati tecnici necessari.

VENDITORE (I)

Svolge, in base ai piani concordati e in coerenza con le politiche commerciali dell’Azienda, tutte le azioni di contatto e di sostegno tecnico finalizzate al conseguimento del risultato di vendita dei clienti/canali assegnati, in termini di: quantità, mix prodotti, condizioni di pagamento, esposizione commerciale.

Assicura la trasmissione del flusso degli ordini alle funzioni aziendali incaricate della evasione in una ottica di servizio al cliente.

Dà attuazione alle azioni promozionali decise dalla Azienda per clienti/canali, sia attivi che potenziali.

Assicura una costante attività di rilevazione sull’andamento del mercato e sulle azioni della concorrenza.

Livello D)

Declaratoria

Appartengono a questo livello i lavoratori che:

-sono in possesso di conoscenze specialistiche complesse nel proprio settore di attività, acquisite attraverso un adeguato grado di istruzione o equivalente formazione e qualificata esperienza tecnico-organizzativa, per lo svolgimento di attività che richiedono particolari capacità e abilità gestionali;

-hanno la responsabilità di assicurare la gestione di attività specialistiche di articolata complessità e/o la responsabilità di assicurare la guida, il coordinamento e il controllo dell'attività di significativi gruppi di lavoratori, in assenza di livelli di coordinamento superiore;

-operano in condizioni di autonomia decisionale, nell’ambito di differenti procedure e di processi implicanti scelte tra differenti opzioni, ricevendo una verifica dei risultati.

Profili professionali

CORRISPONDENTE COMMERCIALE ESTERO (I)

Mantiene rapporti con i clienti esteri utilizzando, per lo svolgimento della propria attività, più lingue straniere con normale continuità.

Definisce, nell’ambito del mandato ricevuto, le condizioni commerciali e assicura che l'evasione degli ordini avvenga con modalità e nei tempi concordati.

Svolge le attività necessarie per assicurare il rispetto delle condizioni di pagamento.

PROGRAMMATORE SENIOR (I)

Sulla base dell'analisi funzionale, compie l'analisi informatica di procedure complesse e ne sviluppa i programmi utilizzando i linguaggi e gli standard definiti.

Svolge le prove tecniche di funzionamento dei programmi, provvedendo all’individuazione e alla eliminazione di eventuali errori.

Predispone la documentazione di riferimento del programma e fornisce adeguata assistenza agli utenti.

Mantiene e aggiorna i programmi esistenti.

SPECIALISTA DI PROGETTAZIONE (I)

Sviluppa nel dettaglio progetti relativi a macchinari, impianti e attrezzature, integrando conoscenze inerenti al processo produttivo, alla tecnologia del prodotto e ai materiali utilizzati.

Segue con il responsabile del progetto la realizzazione, l'installazione e l'avviamento di macchinari, impianti e attrezzature, collaborando alla risoluzione di eventuali anomalie.

CAPO TURNO OPERATIVO (QS)

Esercita, in condizioni di autonomia decisionale e operativa, in assenza di livelli di coordinamento superiore, la guida, il coordinamento e il controllo di significativi gruppi di lavoratori di produzione e manutenzione, ottimizzandone l’impiego.

Effettua interventi articolati e complessi al fine di assicurare l’utilizzo degli impianti e delle macchine, in funzione dei programmi di produzione e manutenzione ricevuti, e il raggiungimento degli standard qualitativi/quantitativi prefissati.

Livello E)

Declaratoria

Appartengono a questo livello i lavoratori che:

- sono in possesso di conoscenze specialistiche elevate nel proprio settore di attività, acquisite attraverso un adeguato grado di istruzione o equivalente formazione e consolidata esperienza precedente per lo svolgimento di attività che richiedono capacità di analisi ed elevate abilità tecnico-professionali;

-hanno la responsabilità di assicurare la conformità del risultato di elevate attività specialistiche e/o la responsabilità di assicurare la guida, il coordinamento e il controllo dell’attività di un significativo gruppo di lavoratori;

-operano in condizioni di specifica autonomia decisionale, nell'ambito di procedure e/o di processi implicanti scelte tra opzioni definite, ricevendo una verifica dei risultati della prestazione.

Profili professionali

ADDETTO APPROVVIGIONAMENTI DI LOGISTICA (I)

Assicura, sulla base dei programmi ricevuti, la determinazione dei fabbisogni di materiali o prodotti, curando l’emissione degli ordini di acquisto e/o approvvigionamento.

Compie verifiche e solleciti sui fornitori per assicurare il rispetto dei termini di consegna. Contribuisce alla determinazione della valutazione dei fornitori.

ADDETTO EVASIONE ORDINI (I)

Svolge, secondo le procedure operative di riferimento, tutte le attività di evasione degli ordini, accertando la conformità delle condizioni di vendita, la disponibilità del prodotto e i termini di consegna.

Fornisce alla forza di vendita e al cliente informazioni sullo stato di avanzamento dell’ordine e sul rispetto dei termini di pagamento.

Fornisce al cliente i dati tecnici per la corretta identificazione del prodotto.

ADDETTO PAGHE E STIPENDI (I)

Sulla base delle procedure aziendali di riferimento svolge più attività articolate relative alla amministrazione del personale e alla gestione paghe e stipendi entrando in contatto con vari enti interni ed esterni all’Azienda.

Procede alla definizione, elaborazione e controllo di statistiche e consuntivi riferiti al settore di appartenenza.

ADDETTO PROGETTAZIONE (I)

Esegue, nell'ambito di progetti relativi a impianti, macchinari e attrezzature, specifiche attività di calcolo e disegno tecnico, collaborando alle successive fasi di esecuzione ed implementazione.

CONTABILE (I)

Esegue, sulla base delle procedure operative del sistema di contabilità aziendale, la rilevazione, la registrazione e l’elaborazione dei dati relativi ai movimenti contabili, assicurando l’attendibilità e la conformità degli stessi, anche attraverso contatti con enti interni ed esterni all’azienda.

OPERATORE CED (I)

Gestisce, secondo le procedure di riferimento e le istruzioni ricevute, il calendario di elaborazione della sala macchine, assicurando il rispetto delle scadenze, la conformità delle elaborazioni e il salvataggio dei dati.

Assicura, intervenendo con regolazioni ed operazioni di ripristino, l’eliminazione di eventuali anomalie.

TECNICO DI LABORATORIO QUALITÀ (I)

Esegue, sulla base di metodi e tecniche di rilevazione prefissati, l’analisi della difettosità dei prodotti, dei processi e dei materiali, effettuando la registrazione dei dati e provvedendo alla elaborazione dei relativi report; partecipa alle azioni e agli interventi correttivi necessari.

CAPO SQUADRA DI PRODUZIONE O MANUTENZIONE (QS)

Esercita, con potere di iniziativa in rapporto alla condotta e ai risultati di attività tecnologicamente complesse, la guida, il controllo e il coordinamento di una squadra di lavoratori di produzione o di manutenzione, ottimizzando l'impiego delle risorse umane.

Effettua gli interventi operativi necessari al fine di realizzare il programma di produzione e/o manutenzione ricevuto, nel rispetto degli standard qualitativi/quantitativi assegnati.

COSTRUTTORE POLIVALENTE DI OFFICINA (O)

Esegue, attraverso l’interpretazione critica dei disegni con scelta delle sequenze delle operazioni, delle modalità e dei mezzi di esecuzione, qualsiasi costruzione di prototipi e/o di piccole serie di elevato grado di difficoltà, in relazione al ristretto campo di tolleranza, agli accoppiamenti da realizzare e al grado di finitura.

Effettua interventi di costruzione, su banco e sulle varie macchine utensili, provvedendo ad attrezzaggi complessi e alla scelta degli utensili, anche in relazione ai diversi materiali da usare.

MANUTENTORE POLIVALENTE (O)

Esegue l’individuazione e l’eliminazione di qualsiasi tipo di guasto meccanico o elettromeccanico/elettronico, attraverso l'interpretazione critica di disegni e/o schemi funzionali, con scelta della sequenza delle operazioni, delle modalità e dei mezzi di esecuzione.

Effettua interventi risolutivi per la manutenzione, il montaggio e l'installazione di macchine e impianti complessi, provvedendo ove necessario alla revisione e/o costruzione di pezzi, sia su banco che su macchine utensili, ovvero alla revisione e messa a punto di singoli componenti, verificandone il corretto funzionamento.

Propone e suggerisce i miglioramenti e le innovazioni finalizzati ad assicurare una costante efficienza degli impianti.

OPERATORE POLIVALENTE DI PRODUZIONE (O)

Esegue congiuntamente su macchinari, impianti e attrezzature, interventi complessi di elevata difficoltà per il funzionamento, l’attrezzaggio, il controllo, la messa a punto e la manutenzione di tutte le linee di produzione, diversificate sia per macchinari che per tecnologia produttiva.

Correlando, con diagnosi critica di causa-effetto, la qualità e la quantità del prodotto ad eventuali anomalie e/o difetti dei macchinari e/o del ciclo produttivo, procede alla individuazione dei guasti ed effettua gli interventi e le regolazioni necessari per il ripristino delle condizioni ottimali di funzionamento di tutte le linee di produzione.

Provvede eventualmente alla formazione del personale di produzione, sostituendolo, se del caso, a tutti gli effetti, e assicura l'efficienza, con apporto di collaborazione critica, di tutto il complesso dei macchinari, impianti e attrezzature di produzione.

Livello F)

Declaratoria

Appartengono a questo livello i lavoratori che:

-sono in possesso di conoscenze specialistiche articolate su più segmenti del processo tecnologico e/o delle procedure, acquisite attraverso un adeguato grado di istruzione o equivalente formazione ed esperienza precedente, per lo svolgimento di attività che richiedono notevoli capacità ed abilità operative con contributi di valutazione critica;

- hanno la responsabilità di assicurare la conformità del risultato, attraverso attività articolate riferite a procedure proprie dell’area di appartenenza e/o interventi articolati su più fasi del processo tecnologico, e/o la responsabilità della guida, del coordinamento e del controllo della attività di un gruppo di lavoratori;

-operano in condizioni di ampia autonomia operativa nell’ambito di procedure e/o di processi standardizzati, ricevendo una supervisione sul risultato delle attività.

Profili professionali

ADDETTO DI SETTORE (I)

Esegue, nel rispetto di procedure prestabilite, attività articolate di natura tecnica, amministrativa o commerciale, relative alla raccolta, alla registrazione e al trattamento di dati e informazioni, assicurandone la rispondenza a specifiche esigenze operative del settore di appartenenza.

CAPO GRUPPO (QS)

Esercita, in condizioni di autonomia operativa, in rapporto ai risultati delle attività assegnate, la guida, il controllo e il coordinamento di altri lavoratori, assicurando il corretto utilizzo delle risorse umane assegnate.

Effettua gli interventi operativi necessari per assicurare la conformità dei risultati delle attività tecnico/organizzative di competenza.

COSTRUTTORE DI OFFICINA (O)

Esegue, con valutazione del ciclo e interpretazione del disegno, lavori di costruzione di notevole grado di difficoltà in relazione al campo di tolleranza prefissato, utilizzando più macchine utensili, con complesse operazioni di attrezzaggio e sostituzione degli utensili, provvedendo, se del caso, ad aggiustaggio su banco.

MANUTENTORE (O)

Effettua, sulla base di indicazioni, disegni o schemi equivalenti, l’individuazione dei guasti, eseguendo, mediante interventi di elevata precisione e di natura complessa, aggiustaggio, riparazione, montaggio, costruzione, manutenzione e messa a punto di macchinari, impianti e attrezzature.

Nel caso di impianti ausiliari complessi provvede anche alla loro conduzione, programmando ed effettuando interventi di manutenzione, assicurandone la piena efficienza.

OPERATORE LINEA PRODUZIONE (O)

Esegue complesse operazioni di notevole difficoltà per il funzionamento, l’attrezzaggio, il controllo, la messa a punto e l’ordinaria manutenzione di tutte le macchine componenti le linee di produzione, intervenendo in tutte le fasi della lavorazione.

Esegue controlli di prodotto/processo per assicurare il rispetto degli standard qualitativi/quantitativi e di efficienza della linea, individuando i guasti e le anomalie ed effettuando interventi e/o regolazioni di elevata precisione, con interpretazione critica di schemi costruttivi e funzionali.

Livello G)

Declaratoria

Appartengono a questo livello i lavoratori che:

-sono in possesso di conoscenze specialistiche limitate ad un segmento del processo tecnologico e/o delle procedure, acquisite attraverso il necessario tirocinio, per lo svolgimento di attività che richiedono particolari capacità ed abilità operative;

-hanno la responsabilità di assicurare la conformità del risultato specifico della attività assegnata, accertando la rispondenza qualitativa e quantitativa agli standard prefissati;

-operano in condizioni di specifica autonomia operativa, nell’ambito di procedure e/o di processi standardizzati, ricevendo una supervisione sull’attività e un controllo del risultato.

Profili professionali

ADDETTO ARCHIVIO - CENTRALINISTA (I)

Esegue, sulla base di istruzioni specifiche, compiti di archiviazione, reperimento, riproduzione e smistamento di documenti.

Analogamente provvede al presidio del posto operatore del centralino telefonico e degli altri sistemi di comunicazione, assicurandone il funzionamento.

ADDETTO INSERIMENTO DATI (I)

Esegue, sulla base di istruzioni specifiche, operazioni di inserimento dati, utilizzando i normali strumenti d’ufficio e verificando l’accuratezza delle registrazioni effettuate.

ADDETTO MACCHINE UTENSILI (O)

Esegue con macchine utensili lavori di precisione, rispettando tolleranze ristrette mediante l'impiego di semplici calcoli d’officina e strumenti di misura, operando su disegni o schemi predeterminati.

ADDETTO MAGAZZINO (O)

Esegue, oltre ai normali compiti previsti per l’addetto movimentazione, operazioni di ricevimento, preparazione, distribuzione e inventario di materiali e prodotti, verificando la corrispondenza dei tipi e delle quantità rispetto ai documenti di riferimento, provvedendo alle necessarie registrazioni e segnalando eventuali discordanze.

Provvede alla manutenzione ordinaria dei mezzi assegnati in uso.

ADDETTO MANUTENZIONE MACCHINE E IMPIANTI (O)

Esegue interventi di costruzione e/o manutenzione di macchinari, impianti e attrezzature, individuando i guasti ed effettuando le necessarie riparazioni tramite l’interpretazione di schemi costruttivi e funzionali.

Nel caso di impianti ausiliari, provvede anche alla loro conduzione, eseguendo i necessari controlli e le prescritte registrazioni.

ADDETTO PREPARAZIONI CHIMICHE (O)

Esegue, in base a metodi di lavoro prestabiliti, la preparazione di tutti i prodotti chimici utilizzati nel ciclo di produzione, assicurandone, con adeguati analisi e controlli, la corrispondenza agli standard qualitativi/quantitativi e provvedendo alle necessarie registrazioni.

ADDETTO PROVE E COLLAUDI (O)

Esegue su materiali, semilavorati e prodotti, prove e collaudi non integrati nelle linee di produzione, con l’impiego di strumenti e apparecchiature complesse, valutando i parametri funzionali, dimensionali e/o chimico-fisici, correlati fra loro per la determinazione del livello di qualità.

ADDETTO VIGILANZA (O)

Esegue compiti di presidio, protezione e salvaguardia del patrimonio aziendale, effettuando controlli sul movimento di persone, mezzi e merci nei luoghi aziendali.

AUTISTA (O)

Oltre ad eseguire i normali compiti previsti per il fattorino, conduce automezzi con possibilità di carico e scarico del mezzo, effettuando gli interventi di ordinaria manutenzione e di riparazione.

ADDETTO ALL’AREA PRODUTTIVA (O)

Oltre ad eseguire le normali attività produttive con i contenuti professionali previsti dai profili operai descritti al liv. H), provvede alla sostituzione dell’operatore macchine di produzione in caso di assenze.

OPERATORE MACCHINE DI PRODUZIONE (O)

Provvede al funzionamento, predisposizione, controllo, messa a punto e ordinaria manutenzione di una o più macchine, anche collegate fra loro e facenti parte di una linea di produzione.

Individua i guasti ed effettua i necessari interventi correttivi e di regolazione, per assicurare la conformità del prodotto ai parametri di qualità e quantità prefissati.

Esegue controlli di prodotto/processo, provvedendo alle prescritte registrazioni.

Livello H)

Declaratoria

Appartengono a questo livello i lavoratori che:

- sono in possesso di conoscenze specifiche articolate relative alle operazioni e agli strumenti di lavoro, acquisite attraverso un addestramento adeguato, per lo svolgimento di attività che richiedono buona capacità e abilità esecutiva;

-hanno la responsabilità della accuratezza nella esecuzione della attività assegnata e dell’accertamento della conformità dei risultati;

-operano in condizioni di autonomia esecutiva, sulla base di istruzioni generali, nell’ambito di procedure e/o di processi standardizzati, ricevendo un controllo sulla attività e sul risultato.

Profili professionali

ADDETTO ARCHIVIO (I)

Esegue, sulla base di istruzioni specifiche, compiti di archiviazione, reperimento, riproduzione e smistamento di documenti.

ADDETTO MACCHINE DI PRODUZIONE (O)

Oltre ad eseguire i normali compiti di addetto di produzione, provvede alla funzionalità di una o più macchine, effettuando semplici operazioni di manutenzione e attrezzaggio senza l’intervento di personale tecnico di livello superiore.

ADDETTO ALLE LAVORAZIONI DI PRESERIE (O)

Oltre ad eseguire i normali compiti di addetto di produzione, provvede alla realizzazione, sulla base della documentazione di layout, con l’impiego delle attrezzature prescritte, di assemblaggi completi di preserie di prodotti.

ADDETTO A PROCESSI PRODUTTIVI (O)

Oltre ad eseguire i normali compiti di addetto di produzione, provvede ad eseguire operazioni di mantenimento della regolarità del processo produttivo, fornendo il necessario supporto tecnicoorganizzativo al responsabile operativo.

Livello I)

Declaratoria

Appartengono a questo livello i lavoratori che:

-sono in possesso di conoscenze specifiche relative alle operazioni e agli strumenti di lavoro, acquisite attraverso un addestramento adeguato, per lo svolgimento di attività che richiedono una buona capacità esecutiva;

-hanno la responsabilità della accuratezza nella esecuzione dei compiti assegnati e dell'accertamento dei risultati dell’attività;

-operano in condizioni di autonomia esecutiva sulla base di istruzioni dettagliate nell’ambito di procedure e/o di processi standardizzati, ricevendo un controllo sul modo di operare e sul risultato delle attività.

Profili professionali

ADDETTO A LAVORI SEMPLICI DI UFFICIO (I)

Esegue, sulla base di istruzioni dettagliate, attività d'ufficio semplici.

ADDETTO AL CONFEZIONAMENTO (O)

Esegue operazioni manuali di confezionamento di prodotti finiti, accertando la corrispondenza per quantità e tipo alle istruzioni ricevute; provvede alla movimentazione dei materiali necessari.

ADDETTO AL CONTROLLO (O)

Esegue sui prodotti, semilavorati e materiali, operazioni di controllo visivo, dimensionale e di misura, secondo metodi prestabiliti, mediante impiego di attrezzature e/o strumenti.

ADDETTO DI PRODUZIONE (O)

Esegue operazioni di alimentazione e scarico su macchine e linee di produzione, di assemblaggio e di imballo, effettuando i prescritti controlli e gli interventi di ripristino in caso di anomalia.

ADDETTO MOVIMENTAZIONE (O)

Esegue, utilizzando carrelli a mano e/o con conduzione a bordo, operazioni di trasporto, carico e scarico di materiali e prodotti in zone e posti prestabiliti, nel rispetto delle istruzioni ricevute e delle norme d’uso dei mezzi.

FATTORINO (O)

Esegue operazioni di trasporto, consegna, ritiro di materiali e documenti e/o commissioni di varia natura presso uffici interni e/o esterni, secondo gli itinerari e la programmazione predefinita, anche con l’uso di autovettura.

Livello L)

Declaratoria

Appartengono a questo livello i lavoratori che:

-sono in possesso di conoscenze generiche per l’esecuzione di operazioni manuali semplici e/o ripetitive;

-hanno la responsabilità dell’esecuzione accurata delle operazioni assegnate;

-operano sulla base di semplici istruzioni, ricevendo un controllo sulle modalità di esecuzione e sul risultato delle operazioni.

Profili professionali

ADDETTO A LAVORI MANUALI SEMPLICI DEL CICLO PRODUTTIVO

(Tali lavoratori saranno inquadrati al liv. I, dopo un periodo di 6 mesi di effettiva prestazione nel liv. L)

ADDETTO AI LAVORI AUSILIARI

Esegue lavori di trasporto, carico e scarico a mano, pulizia e analoghi.

Capitolo VIII (sostitutivo) - ORARIO DI LAVORO, RIPOSO SETTIMANALE,

FESTIVITÀ E FERIE

Premessa all'intero capitolo VIII

I successivi artt. 15, 16, 17, 18, 19, 20, 20 bis, 21, 22, 23 e 24 che compongono l’intero capitolo VIII, sostituiscono integralmente le corrispondenti norme contenute nella Disciplina Generale (corrispondente al capitolo VIII). Le norme contenute nel presente capitolo VIII, pur presentando la medesima rubrica delle norme contenute nel corrispondente capitolo VIII della Disciplina Generale, presentano contenuti non necessariamente omogenei con le norme corrispondenti. Il quadro complessivo della disciplina contenuta nel capitolo VIII, comunque, pur nelle diversità caratterizzanti il settore Lampade e Display, risulta completo ed omogeneo con le norme corrispondenti della Disciplina Generale.

Art. 15 - Orario di lavoro (ex art. 16, CCNL Lampade)

La durata massima dell’orario normale è disciplinata dalle norme di legge e nulla viene innovato rispetto a tali disposizioni.

La durata settimanale dell’orario normale di lavoro viene confermata in 40 ore e normalmente viene distribuita in 5 giorni. Eventuali distribuzioni diverse dell’orario settimanale stesso potranno essere effettuate previo accordo, da concludersi entro 20 giorni dalla richiesta aziendale, tra Direzione e RSU. L’operatività della decisione aziendale sarà sospesa per tale arco di tempo.

Le aziende verificheranno con la RSU la possibilità di adottare per i lavoratori giornalieri, compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative aziendali, regimi di orario articolati su 39 ore settimanali utilizzando, fino a concorrenza, i riposi aggiuntivi di cui all’art. 17, le ore di riduzione di orario di cui al Protocollo d’intesa 22.1.1983, nonché le riduzioni di orario di lavoro di cui al presente articolo.

In attuazione di quanto previsto all’art. 4, D.lgs. 66/2003, si conviene che il periodo di riferimento per il calcolo della durata media dell’orario di lavoro, fatti salvi i limiti di cui all’art. 4, comma 4), D.lgs. 66/2003, considerate le esigenze tecnico- organizzative settoriali, sarà definito in accordi collettivi conclusi a livello aziendale tra la RSU, le OO.SS. territorialmente competenti e l’azienda. In relazione alle esigenze di una rigorosa attuazione dell’orario contrattuale di lavoro, le Parti si danno atto che gli organici devono consentire il godimento delle ferie e dei riposi settimanali, tenendo conto altresì dell’assenteismo medio per mobilità, infortuni e altre assenze retribuite.

Le Parti convengono di assicurare in tempo utile - mediante adeguata calendarizzazione definita a livello aziendale con la RSU - l’effettivo godimento dei riposi e delle riduzioni di orario di cui all’art. 22, al Protocollo d’intesa 22.1.1983 e alle riduzioni di orario di cui al presente articolo, anche per la parte eventualmente non utilizzata ai fini indicati dal comma 3).

Il ricorso al lavoro straordinario deve avere carattere eccezionale; esso deve trovare giustificazione in necessità imprescindibili, indifferibili, di durata temporanea e tali da non ammettere correlativi dimensionamenti di organico.

Rientrano, ad esempio, in tali ipotesi le necessità di far fronte ad esigenze di mercato legate a situazioni di punta e/o commesse con vincolanti termini di consegna, a cambi di tipo di lavorazione, al raggiungimento del programma settimanale di produzione, ove non realizzato per cause non dipendenti dalla volontà delle Parti, ad esigenze di manutenzione delle macchine, nonché alla salvaguardia della efficienza degli impianti e di far fronte ad adempimenti amministrativi e/o di legge concentrati in particolari momenti dell’anno.

Le esigenze di cui sopra saranno comunicate alla RSU tempestivamente.

Al di fuori dei casi previsti dal comma 7), eventuali casi di lavoro straordinario saranno contrattati preventivamente tra la Direzione aziendale e la RSU.

Le Direzioni aziendali comunicheranno alla RSU i dati a consuntivo concernenti le prestazioni straordinarie. In tale occasione saranno altresì forniti elementi di obiettiva motivazione del ricorso al lavoro straordinario di cui al comma 7).

L’orario normale di lavoro di cui al comma 1) del presente articolo può essere realizzato anche come media su un arco di più settimane. A tal fine le aziende attueranno, previa contrattazione delle modalità operative da effettuarsi anche tenendo conto delle informazioni sulle previsioni produttive di mercato di cui all’art. 1, programmi comprendenti prestazioni lavorative superiori alle 40 ore e settimane lavorative inferiori a tale limite; le modalità operative dovranno essere definite con tempestività e comunque entro 20 giorni dalla data della richiesta aziendale; al termine di tale periodo il programma sarà attuato. Gli scostamenti dal programma definito saranno tempestivamente portati a conoscenza della RSU.

Nel caso sopra indicato non costituisce lavoro straordinario quello attuato oltre le 40 ore settimanali. Tuttavia, le ore di lavoro prestato oltre le 8 giornaliere o nella giornata di sabato sono compensate con la maggiorazione del 10% del minimo tabellare più contingenza. Tali maggiorazioni non sono cumulabili con quelle di cui al successivo art. 17, intendendosi che la maggiore assorbe la minore.

L'orario di lavoro dei lavoratori turnisti addetti alle lavorazioni a ciclo continuo (2x7 e 3x7) sarà pari a 234 giornate lavorative annue a decorrere dall’1.1.1994, a 233,5 giornate lavorative annue a decorrere dall’1.7.2002 e a 232,5 giornate lavorative annue a decorrere dall’1.1.2006.

La collocazione rispettivamente dei 27, dei 27,5 e 28,5 giorni conseguenti - che comprendono sia i riposi a fronte di festività, sia quelli di cui all’art. 22, sia le 40 ore di riduzione di orario di cui al Protocollo d’intesa 22.1.1983, sia quanto a qualsiasi titolo già concesso o concordato nelle aziende - sarà contrattata, a livello aziendale, senza operare conguagli individuali tra i giorni in questione e il numero delle festività lavorate.

I riposi di cui al comma precedente assorbono quanto a qualsiasi titolo già concesso o concordato nelle aziende e quanto previsto da provvedimenti di legge successivi alla data di stipulazione del presente contratto.

L’orario giornaliero di lavoro fissato in azienda sarà esposto in apposita tabella da affiggersi secondo le norme di legge.

I lavoratori non possono esimersi, tranne nei casi di forza maggiore, dall’effettuare turni giornalieri e dovranno prestare la loro opera nel turno stabilito dall’Azienda.

Nei turni regolari periodici, là dove il mantenimento del flusso produttivo lo richieda, il lavoratore del turno smontante non può abbandonare il lavoro senza prima avere avuto la sostituzione del turno montante, fermo restando il riconoscimento delle maggiorazioni stabilite per il lavoro straordinario, nonché l’iniziativa della Azienda per la ricerca del sostituto, nell’osservanza degli obblighi di legge.

È lavoro notturno quello effettuato dalle ore 22 alle 6.

È lavoro festivo quello effettuato nei giorni di cui all’art. 21.

In applicazione di quanto stabilito dall'art. 17, D.lgs. 66/2003, potranno essere concordate deroghe alla durata minima del riposo giornaliero previsto dall'art. 7 del citato Decreto 66/2003, mediante accordi conclusi a livello aziendale tra la RSU, le OO.SS. territorialmente competenti e l’Azienda. Sono comunque fatte salve le intese in materia già sottoscritte alla data di entrata in vigore del CCNL 5 giugno 2007.

Nessun lavoratore può esimersi dall'effettuare, nei limiti previsti dalla legge e dal presente contratto, il lavoro straordinario, notturno e festivo, salvo giustificati motivi individuali di impedimento. Il lavoro straordinario, nonché il lavoro festivo, dovrà essere disposto e autorizzato dalla Direzione aziendale.

Fermo restando la durata normale contrattuale dell’orario di lavoro di 40 ore settimanali e quanto stabilito dal Protocollo d’intesa 22.1.1983, verrà riconosciuta una ulteriore riduzione dell’orario di lavoro, in ragione d'anno, secondo le seguenti gradualità e misure:

a)turnisti 3x5 e 3x6 in turni ciascuno di 8 ore giornaliere: 4 ore a decorrere dall’1.1.1988, 8 ore a decorrere dall’1.1.1989, 8 ore a decorrere dall’1.1.1990, 4 ore a decorrere dall’1.1.1993, 4 ore a decorrere dall’1.1.1994, 4 ore a decorrere dall’1.7.1994;

b)giornalieri, turnisti 2x5 e 2x6, turnisti 3x5 e 3x6, ciascuno di durata inferiore alle 8 ore giornaliere: 4 ore a decorrere dall’1.1.1988, 8 ore a decorrere dall’1.1.1989, 4 ore a decorrere dall’1.1.1990, 4 ore a decorrere dall’1.1.1993, 4 ore a decorrere dall’1.1.1994.

Le Parti convengono di istituire il conto ore individuale nel quale confluiscono le prestazioni straordinarie effettuate in aggiunta agli orari di lavoro contrattualmente definiti, secondo quanto previsto ai due commi successivi.

A partire dall’1.1.2001 per le ore straordinarie (non determinate da messa a punto di nuovi investimenti, mancato cambio turno, manutenzione straordinaria non programmata, comprese le esigenze di ripristino degli impianti, casi di forza maggiore causati da eventi esterni al ciclo produttivo), si provvederà, ferma restando la corresponsione della maggiorazione dovuta:

-all’accantonamento delle quote orarie nella misura del 50% su apposito conto ore individuale;

-al pagamento o all’accantonamento del restante 50% nel conto ore, secondo la volontà manifestata dal lavoratore all’inizio di ogni anno.

Con cadenza semestrale la Direzione aziendale e la RSU esamineranno le modalità di utilizzo delle ore accantonate.

L’utilizzazione delle ore accantonate, che saranno evidenziate in busta paga, con riferimento ai tempi, alla durata e al numero dei lavoratori contemporaneamente ammessi alla fruizione, dovrà essere resa possibile, tenendo conto delle esigenze tecniche, organizzative e produttive. I lavoratori utilizzeranno i recuperi relativi alle ore maturate, sia per necessità personali o familiari, sia per le esigenze di formazione continua, di cui al capitolo III, entro l’anno successivo a quello di maturazione.

Chiarimenti a verbale

1.

Conformemente al disposto dell’art. 20, legge 17 ottobre 1967 n. 977, si conviene che il riposo intermedio del personale minorile può essere ridotto a mezzora.

2.

Lavori preparatori e complementari.

Le Parti convengono di perseguire l'obiettivo del più ampio ed effettivo utilizzo degli impianti ai fini produttivi. Al riguardo, fermo restando l’orario settimanale contrattualmente previsto, a livello aziendale saranno individuati mutamenti organizzativi e/o di distribuzione di orario atti a trovare le soluzioni nel rispetto dei parametri qualitativi.

3.

La maggiorazione di cui al comma 13) non si applica nei casi di lavoro a turni in cui l'orario contrattuale di 40 ore si realizzi in un ciclo plurisettimanale.

4.

Le riduzioni di orario sopra previste saranno assorbite sino a concorrenza, alle scadenze previste, da riduzioni di orario di lavoro e/o riposi aggiuntivi già concessi e/o concordati a livello aziendale, a qualsiasi titolo e sotto qualsiasi forma e, pertanto, non troveranno applicazione.

5.

Nei confronti dei lavoratori turnisti 3x5 e 3x6 di cui al punto a), 4 delle 8 ore di riduzione che ricorreranno dall’1.1.1990 saranno riproporzionate secondo la seguente formula in relazione al numero delle settimane effettivamente lavorate in turno notturno: (47:3=15,66; l5,66:100=x:4h).

Dichiarazione a verbale

Le Parti riconoscono che con quanto stabilito ai commi 4) e 22) del presente articolo è stata data completa attuazione ai rinvii alla contrattazione collettiva disposti dagli artt. 4 e 7, come richiamato al comma 1), art. 17, D.lgs. 66/2003.

Nota a verbale comune agli artt. 16, 18 e 23

Le riduzioni di orario di lavoro di cui sopra devono intendersi assorbibili fino a concorrenza in quote di riduzione di orario definite da provvedimenti di legge successivi alla data di stipula del presente contratto, ivi compresi provvedimenti di reintroduzione di festività soppresse.

Per le situazioni di orario esistenti nelle aziende si fa rinvio a quanto definito dal Protocollo d’intesa 22.1.1983, punto 11).

Dichiarazione programmatica delle parti stipulanti

Premesso che il perseguimento di un maggior livello di produttività delle imprese costituisce comune obiettivo delle Parti e che la crescita dell’occupazione può essere perseguita anche migliorando il livello di competitività e cogliendo le opportunità offerte dal mercato, le Parti, riconoscendo la necessità di applicare le norme contrattuali di cui al presente articolo in modo da facilitare il conseguimento di tali obiettivi, convengono di verificare, in occasione degli incontri previsti nel capitolo I del presente contratto, la corretta attuazione delle norme del presente articolo.

Art. 16 - Turnisti del ciclo continuo (ex art. 16, CCNL Lampade)

Vedasi articolo precedente

Art. 17 - Riposi aggiuntivi e riduzione dell’orario di lavoro

(ex art. 23, CCNL Lampade)

Per effetto del DPR 28.12.85 n. 792 i lavoratori hanno diritto di godere annualmente di 4 giornate di riposo in sostituzione di quanto previsto dall’Accordo interconfederale 16.1.77 per le ex festività religiose. Inoltre, in occasione del pagamento della retribuzione del mese di agosto, a fronte della ex festività del 4 novembre e in sostituzione del trattamento per detta festività previsto dal precitato accordo interconfederale, verrà erogato un trattamento aggiuntivo pari a 8 quote orarie della retribuzione mensile.

I lavoratori turnisti addetti alle lavorazioni “semicontinue” (3 turni per 5 o 6 giorni settimanali) che prestino la loro attività nel turno notturno hanno diritto di godere, in aggiunta ai 4 giorni di riposo di cui al comma 1), tante giornate di riposo quante sono le festività di cui all’art. 23, effettivamente lavorate e 2 ulteriori giornate di riposo annue rapportate al lavoro prestato in turno notturno.

I riposi di cui ai commi precedenti assorbono quanto a qualsiasi titolo già concesso o concordato nelle aziende.

Norma transitoria

Per quanto concerne l’anno 2003, il trattamento aggiuntivo di cui al comma 1) del presente articolo è pari a 4 quote orarie.

Chiarimenti a verbale

1.

Le lavorazioni “semicontinue” di cui al comma 2) sono quelle che si svolgono ininterrottamente per 5 o 6 giorni settimanali, ivi comprese le festività di cui all’art. 23.

2.

Per i lavoratori turnisti addetti alle lavorazioni a ciclo continuo il trattamento di cui al presente articolo è sostituito da quello per essi stabilito dall’art. 15.

3.

Le Parti si danno atto che intento comune è quello di realizzare un maggior livello di produttività mediante un più intenso e razionale utilizzo degli impianti. A tal fine le Parti riconoscono l’esigenza di contenere i periodi di fermata collettiva. Pertanto, il godimento di riposi aggiuntivi dovrà tener conto della esigenza suindicata, coerentemente con quanto espressamente enunciato al punto 11) del Protocollo d’intesa 22.1.1983.

Nota a verbale

Le Parti convengono che, in caso di provvedimenti di legge successivi alla data di stipula del presente CCNL, che dispongano riduzioni di orario, o reintroduzione di festività soppresse, il trattamento aggiuntivo di cui al comma 1) del presente articolo sarà assorbito fino a concorrenza.

Art. 18 - Addetti a lavori discontinui o di semplice custodia

(ex art. 76, CCNL Lampade)

Per gli addetti a lavori discontinui o di semplice attesa o custodia, la durata dell’orario normale di lavoro è quella stabilita dalla legge nella misura di 10 ore giornaliere o 60 settimanali, salvo per i discontinui con alloggio negli stabilimenti o nelle immediate adiacenze, per i quali vigono le norme contenute nell’Accordo interconfederale 23 maggio 1946.

Agli effetti della presente normativa si considerano lavoratori discontinui:

-addetti alla portineria, guardiani diurni e notturni, uscieri, infermieri, gli autisti non addetti al trasporto merci.

Si intende che il periodo di attesa di questi lavoratori è comprensivo della pausa per la refezione.

Per gli operai discontinui la durata settimanale dell’orario contrattuale di lavoro viene fissata come segue:

- discontinui già con orario normale di 72 ore settimanali: ore 60

- discontinui già con orario normale di 60 ore settimanali: ore 50

- discontinui già con orario normale di 54 ore settimanali: ore 45

La ripartizione dell’orario settimanale contrattuale potrà essere determinata anche in modo non uniforme.

Per le ore prestate entro il limite del normale orario contrattuale settimanale dell’operaio continuo, compete al discontinuo lo stesso trattamento economico.

Le ore prestate oltre l’orario contrattuale degli altri lavoratori (40 ore settimanali) saranno compensate con quote orarie di retribuzione normale se non eccedono l’orario contrattuale settimanale di cui al comma 4) del presente articolo.

Nel caso in cui non sia possibile osservare i limiti dell’orario contrattuale, per ogni ora di lavoro effettuata oltre il limite di cui al comma 4) del presente articolo e fino agli orari settimanali di legge, all’operaio sarà corrisposto, oltre la quota oraria della normale retribuzione, un compenso pari al 20% del minimo di paga base e indennità di contingenza del livello cui l’operaio appartiene.

Chiarimento a verbale

Gli addetti a lavori discontinui o a mansioni di semplice attesa o custodia sono considerati alla stregua degli operai addetti a mansioni continue qualora il cumulo delle mansioni da essi normalmente espletate tolga il carattere della discontinuità del lavoro.

Art. 19 - Lavoro straordinario, notturno, festivo

(lavoro in turni) (ex art. 17 - I parte, CCNL Lampade)

Le percentuali di maggiorazione sono stabilite come segue:

1)lavoro straordinario diurno (feriale):

a) dalla 41a alla 48a ora settimanale (su minimo tabellare

e indennità di contingenza): 20%

b) oltre la 48a ora settimanale: 26%

2) lavoro straordinario notturno (feriale): 50%

3) lavoro straordinario notturno (festivo): 65%

4) lavoro notturno non compreso in turni avvicendati: 38%

5) lavoro in giorni festivi: 60%

6) lavoro domenicale con riposo compensativo: 15%

7) lavoro notturno compreso in turni avvicendati

(fino al 30.6.2004): 40%

(dall’1.7.2004): 41,5%

8) lavoro diurno compreso in turni avvicendati: 5,0%

9) lavoro domenicale con riposo compensativo (turnisti): 15%

10) lavoro domenicale notturno compreso in turni avvicendati: 45%

Le maggiorazioni in percentuale sopraddette non sono cumulabili, intendendosi che la maggiore assorbe la minore.

Le percentuali di cui sopra vanno calcolate (ove non diversamente previsto) sulla quota oraria della retribuzione di cui ai punti 1) e 2), art. 25, comprensiva, per i cottimisti, della percentuale minima contrattuale di cottimo.

Nel caso di lavoro straordinario e festivo, al lavoratore competono, per le ore di lavoro prestato, oltre alla retribuzione mensile, le corrispondenti quote di retribuzione oraria maggiorate secondo le percentuali di cui sopra.

Dichiarazione a verbale

Con gli incrementi delle maggiorazioni previste ai nn. 4) e 7) del presente articolo si intendono definiti, per la durata contrattuale, i trattamenti economici relativi al lavoro notturno in turni avvicendati e al lavoro notturno non compreso in turni avvicendati.

Chiarimento a verbale

Le Parti concordano che al lavoratore adibito al lavoro notturno compreso in turni avvicendati anche solo temporaneamente compete la relativa maggiorazione.

Art. 20 - Lavoro normale notturno e lavoro in turni

(ex artt. 18, 19 e 17 - II parte, CCNL Lampade)

Le Parti convengono che tutti i lavoratori addetti a turni avvicendati beneficeranno di mezzora retribuita per la refezione nelle ore di presenza in Azienda. I benefìci che discendono dalla presente norma verranno assorbiti fino a concorrenza da eventuali trattamenti particolari, vigenti nelle aziende in materia di intervallo per la refezione.

Da tale disciplina sono esclusi i lavoratori a turni avvicendati i quali già usufruiscono nell’ambito delle 8 ore di presenza di pause retribuite complessivamente non inferiori a 30 minuti che consentano il consumo dei pasti, ad eccezione di quelle che siano state esplicitamente concesse ad altro titolo.

Per i lavoratori che prestano normalmente la loro opera in turni avvicendati, le relative maggiorazioni previste dal CCNL saranno computate nella retribuzione agli effetti delle festività e delle ferie sulla base della maggiorazione media relativa al ciclo completo dei turni al quale il lavoratore partecipa.

Tale maggiorazione media sarà computata anche agli effetti della 13a mensilità, corrispondendo tanti 12simi per quanti sono i mesi per i quali il lavoratore abbia prestato lavoro a turni, computando come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni.

LAVORO NOTTURNO

Indennità in cifra fissa per prestazioni effettivamente fornite

Per il lavoro effettuato in turno notturno, in aggiunta alle maggiorazioni previste per le prestazioni effettivamente svolte per un minimo di 6 ore tra le ore 22 e le 6, è corrisposto un importo in cifra fissa pari ad € 1,00 per turno con decorrenza 1° gennaio 2005; a partire dal 1° gennaio 2006 l’importo è fissato ad € 2,50; a partire dal 1° aprile 2016 l’importo è fissato ad € 3,50; a partire dal 1° settembre 2022 l’importo è fissato ad € 4,50.

Tali importi si devono intendere in senso omnicomprensivo e tengono conto di ogni incidenza senza riflesso alcuno su altri istituti contrattuali e/o di legge, diretti e/o indiretti in genere. Inoltre, in attuazione di quanto previsto al comma 2), art. 2120 c.c., le Parti convengono che tali importi sono esclusi dalla base di calcolo del TFR.

L’indennità di cui sopra è assorbibile da analoghe erogazioni concordate a livello aziendale anteriormente al 12 novembre 2004, ad eccezione degli accordi che abbiano espressamente previsto clausole di non assorbimento.

Art. 20 bis - Indennità media di turno ex turnisti

(ex art. 18, CCNL Lampade)

A decorrere dall’1.1.2004 al lavoratore turnista addetto da oltre 20 anni in azienda a lavorazioni a ciclo continuo (2x7 e 3x7) e con una anzianità contributiva ai fini pensionistici di almeno 30 anni, che venga definitivamente adibito dall'Azienda, per esigenze tecnico-produttive, a lavoro in regime di orario giornaliero, sarà conservata in cifra fissa ‘ad personam’ l’indennità media di turno ultimamente percepita, in ragione di tanti 30simi quanti sono gli anni effettivamente prestati in turno a ciclo continuo, con un massimo di 30/30.

A decorrere dall’1.1.2008 al lavoratore turnista addetto da oltre 20 anni in azienda a lavorazioni a ciclo continuo (2x7 e 3x7) e con una anzianità contributiva ai fini pensionistici di almeno 28 anni, che venga definitivamente adibito dall’Azienda, per esigenze tecnico-produttive, a lavoro in regime di orario giornaliero, sarà conservata in cifra fissa ‘ad personam’ l’indennità media di turno ultimamente percepita, in ragione di tanti 28simi per quanti sono gli anni effettivamente prestati in turno a ciclo continuo, con un massimo di 28/28.

A far data dal 19 giugno 2020 al lavoratore turnista addetto da oltre 20 anni in azienda a lavorazioni a ciclo continuo (2x7 e 3x7) e con una anzianità contributiva ai fini pensionistici di almeno 28 anni, che venga non temporaneamente adibito dalla Azienda, per esigenze tecnico-produttive, ad altra attività resa in regime di orario giornaliero o di semiturno, sarà conservata in cifra fissa ‘ad personam’ l'indennità media di turno ultimamente percepita, in ragione di tanti 28simi per quanti sono gli anni effettivamente prestati in turno a ciclo continuo, con un massimo di 28/28. Resta inteso che la cifra ‘ad personam’ cesserà di essere corrisposta qualora il lavoratore torni ad essere adibito al lavoro in turni continui.

Nota a verbale

Le Parti chiariscono che per semiturno si intendono le prestazioni in turni 2x5.

Art. 21 - Lavoro delle donne

Vedasi Disciplina Generale

Art. 22 - Riposo settimanale

Vedasi Disciplina Generale

Art. 23 - Festività (ex art. 21, CCNL Lampade)

Sono considerate festività:

a) le domeniche oppure i giorni di riposo compensativo;

b)Anniversario della Liberazione (25 aprile), Festa del Lavoro (1° maggio), Fondazione della Repubblica (2 giugno);

c)Capodanno (1° gennaio), Epifania (6 gennaio), Lunedì di Pasqua (mobile), Assunzione (15 agosto), Ognissanti (1° novembre), Immacolata Concezione (8 dicembre), Natale (25 dicembre), S. Stefano (26 dicembre);

d)ricorrenza del S. Patrono della località ove ha sede lo stabilimento.

Per il trattamento economico, limiti ed aventi diritto alle festività di cui ai punti b) e c) si fa riferimento alle disposizioni di legge e agli accordi interconfederali vigenti in materia; uguali norme e trattamento economico saranno osservati per la festività del S. Patrono di cui al punto d).

Per gli appartenenti alla qualifica operaia il trattamento economico per le festività è disciplinato nella relativa regolamentazione particolare.

(ex art 82 CCNL Lampade)

Il trattamento economico spettante al personale operaio in occasione delle festività di cui ai precedenti punti b), c) e d) è regolato come segue:

a)nel caso che la festività cada dal lunedì al venerdì (nella ipotesi di normale distribuzione dell’orario di lavoro), qualora non vi sia prestazione d’opera, il trattamento relativo è compreso nella retribuzione mensile;

b)nel caso che la festività cada di sabato, si intende compensata nel trattamento per ferie stabilito all’art. 24;

c)nel caso che la festività coincida con la domenica, è dovuto, in aggiunta alla retribuzione mensile, un compenso pari a 6,66 quote orarie della stessa.

Il trattamento di cui al presente articolo per quanto riguarda i lavoratori retribuiti a cottimo, a provvigione o con altre forme di compensi mobili non compresi nella retribuzione mensile, comprenderà il valore di tali quote mobili calcolate sul guadagno medio del mese precedente o delle ultime 4 settimane.

Art. 24 – Ferie (ex art. 22, CCNL Lampade)

Nel corso di ogni anno il lavoratore ha diritto ad un periodo di riposo (ferie), con decorrenza della retribuzione mensile, secondo i termini sottoindicati.

Lavoratori con anzianità di servizio:

a) fino a 15 anni compiuti: 4 settimane

b) oltre 15 anni compiuti: 5 settimane

Per i lavoratori normalmente retribuiti a cottimo la retribuzione giornaliera di fatto si intende riferita alla media di guadagno realizzata nel mese precedente o nelle ultime 4 settimane.

Nella determinazione delle misure di cui sopra e del relativo trattamento economico si è tenuto conto delle festività di cui ai punti b), c) e d), art. 23, cadenti di sabato, che in tal modo si intendono interamente compensate. Pertanto i trattamenti di miglior favore al riguardo eventualmente in atto vengono assorbiti fino a concorrenza.

In caso di orario settimanale distribuito su 5 giorni, 5 giorni di ferie equivarranno a 1 settimana; identico rapporto si applicherà in caso di godimento di singole giornate.

In caso di distribuzione dell’orario normale di lavoro su un arco di più settimane, come previsto dall’art. 15, comma 12), le ferie eventualmente godute dal lavoratore saranno conteggiate in base al particolare orario di lavoro fissato in azienda nello stesso periodo.

Il periodo feriale ha normalmente carattere continuativo.

Le festività infrasettimanali e nazionali di cui all’art. 23, cadenti nei giorni di ferie, non sono computabili come ferie, ad eccezione di quelle coincidenti con il sabato.

L’epoca delle ferie sarà stabilita tenuto conto delle esigenze della Azienda e dell’interesse dei lavoratori. Il godimento delle ferie avverrà nell’anno feriale di maturazione. Qualora ciò non risultasse praticabile, al fine di un effettivo godimento delle ferie residue, è ammessa la possibilità di fruizione delle stesse entro 36 mesi dal termine dell’anno di maturazione. La relativa programmazione dovrà essere realizzata entro 6 mesi dal termine dell’anno successivo a quello di maturazione.

Con cadenza annuale la Direzione aziendale e la RSU esamineranno le modalità di utilizzo delle ferie residue.

In caso di ferie collettive o individuali, al lavoratore che non abbia maturato il diritto alle ferie intere competeranno tanti 12simi quanti sono i mesi di anzianità di servizio.

Il periodo di preavviso non potrà essere considerato come ferie.

In caso di licenziamento comunque avvenuto o di dimissioni al lavoratore spetterà il pagamento delle ferie in proporzione ai 12simi maturati. Le frazioni di mese superiori ai 15 giorni saranno considerate a questi effetti come mese intero. Analogamente le eventuali giornate di ferie maturate e non godute saranno compensate con una indennità sostitutiva corrispondente alla normale retribuzione, in atto al momento della liquidazione.

Nel caso che il lavoratore venga richiamato in servizio durante il periodo di ferie, l’Azienda sarà tenuta a rimborsargli le spese sostenute sia per il rientro in sede sia per l’eventuale ritorno nella località dove godeva le ferie stesse.

Le Parti concordano di consentire la cessione a titolo gratuito dei riposi e delle ferie maturati da parte di ogni lavoratore, fermi restando i diritti di cui al D.lgs. 66/2003, ai colleghi dipendenti della stessa unità produttiva al fine di consentire loro di assistere i figli minori che per particolari condizioni di salute necessitano di cure costanti, previo consenso dei lavoratori interessati e nella misura e modalità concordate con la Direzione aziendale, dando priorità ai riposi accantonati nel conto ore e in ogni caso maturati negli anni precedenti a quello della richiesta. La contrattazione aziendale potrà disciplinare misure e modalità per la cessione di ferie e riposi da parte dei lavoratori e l’accantonamento delle relative ore per le modalità sopra descritte. Al fine di agevolarne l’utilizzo, le Parti si impegnano alla predisposizione di apposite linee-guida entro fine 2021.

Dichiarazione a verbale

Particolare attenzione sarà prestata dall’Azienda per permettere il godimento dei periodi di ferie il più possibile continuativo ai lavoratori immigrati che abbiano esigenze di rientrare nella nazione d’origine.

Chiarimenti a verbale

1.

La somma da corrispondere all'inizio del periodo feriale potrà essere calcolata con approssimazione e conguagliata nel periodo di paga successivo.

2.

Le Parti si danno atto che intento comune è quello di realizzare un maggior livello di produttività mediante un più intenso utilizzo degli impianti. A tal fine le Parti riconoscono l'esigenza di contenere i periodi di fermata collettiva.

Pertanto il godimento di ferie e di riposi aggiuntivi dovrà tener conto della esigenza suindicata coerentemente con i criteri espressamente enunciati al punto II del Protocollo d'intesa 22.1.1983.

Norma transitoria

a)per i lavoratori in forza al 21.5.1999 le eventuali condizioni di miglior favore derivanti dal presente articolo trovano applicazione a decorrere dall'1.1.2001;

b)per i lavoratori in forza al 21.5.1999 restano in vigore, qualora costituiscano condizione di miglior favore, i periodi di ferie previsti dal CCNL 16 dicembre 1994 (CCNL Lampade), di seguito riportati:

Quadri, impiegati, qualifiche speciali:

-4 settimane per anzianità di servizio fino a 2 anni compiuti;

- 4 settimane più 1 giorno per anzianità di servizio oltre i 2 anni e fino agli 8 anni compiuti;

-4 settimane più 3 giorni per anzianità di servizio oltre gli 8 anni e fino ai 18 anni compiuti;

-5 settimane per anzianità di servizio oltre i 18 anni compiuti.

Chiarimento a verbale alla norma transitoria

Le dizioni “fino ai 2 anni compiuti”, “oltre i 2 anni e fino agli 8 anni compiuti”, “oltre i 18 anni”, significano che per i primi due periodi di ferie vale lo scaglione di 4 settimane, per i successivi 6 periodi feriali vale lo scaglione di 4 settimane più 1 giorno, per i successivi 10 periodi lo scaglione di 4 settimane più 3 giorni e per i successivi periodi lo scaglione di 5 settimane.

Nel caso in cui il quadro e l’impiegato abbiano goduto, nel corso del 1° anno di anzianità di servizio, le frazioni di ferie dello scaglione di 4 settimane, le rimanenti frazioni del detto scaglione saranno corrisposte nel periodo feriale del 3° anno di anzianità insieme alle frazioni dello scaglione di 4 settimane più 1 giorno. Le rimanenti frazioni di questo scaglione saranno godute nel periodo feriale del 9° anno di anzianità, insieme alle frazioni di questo scaglione di 4 settimane più 3 giorni. Così le rimanenti frazioni di questo scaglione saranno godute nel periodo feriale del 19° anno di anzianità insieme alle frazioni dello scaglione di 5 settimane.

Operai

- 4 settimane per anzianità di servizio fino a 10 anni compiuti;

- 4 settimane più 3 giorni per anzianità di servizio oltre i 10 anni e fino ai 18 anni compiuti;

- 5 settimane per anzianità di servizio oltre i 18 anni.

Chiarimento a verbale alla norma transitoria

Le dizioni “fino a 10 anni compiuti”, “oltre i 10 anni e fino ai 18 anni compiuti”, “oltre i 18 anni” significano che per i primi 10 periodi feriali vale lo scaglione di 4 settimane, per i successivi 8 periodi feriali vale lo scaglione di 4 settimane più 3 giorni e per i successivi periodi lo scaglione di 5 settimane.

Nel caso in cui l’operaio abbia goduto, nel 1° anno di anzianità di servizio, le frazioni di ferie dello scaglione di 4 settimane, le rimanenti frazioni del detto scaglione saranno corrisposte nel periodo feriale dell'11° anno di anzianità insieme alle frazioni dello scaglione di 4 settimane più 3 giorni. Le rimanenti frazioni di questo scaglione saranno godute nel periodo feriale del 19° anno di anzianità insieme alle frazioni dello scaglione di 5 settimane. L'eventuale mutamento di qualifica intervenuto dopo il 21.5.1999 non dà luogo alla attribuzione della condizione di miglior favore eventualmente prevista dalla presente norma transitoria.

Art. 40 - Trasferte (ex art. 85, CCNL Lampade)

All’operaio in missione per esigenze di servizio, l’Azienda corrisponderà, oltre alla normale retribuzione di fatto:

a)il rimborso delle spese effettive di viaggio, corrispondenti ai normali mezzi di trasporto impiegati;

b)il rimborso di spese di vitto e alloggio nei limiti della normalità quando la durata della missione obblighi l’operaio ad incontrare tali spese;

c)il rimborso delle altre eventuali spese sostenute per l’espletamento della missione, sempreché siano autorizzate e comprovate;

d)una indennità di trasferta pari al 30% della normale retribuzione giornaliera di fatto, comprensiva della contingenza. Tale indennità non sarà dovuta nel caso che l’assenza dalla sede per missione non superi le 24 ore. Quando la missione abbia una durata superiore alle 24 ore, tale indennità verrà corrisposta per tutta la durata della missione stessa.

Nel caso in cui l’operaio venga inviato in missione fuori sede, per incarichi che richiedano la sua permanenza con pernottamento fuori della normale residenza per periodi superiori a 1 mese, l’indennità di cui alla lett. d) dopo il 1° mese verrà corrisposta nella misura del 21%.

L’indennità di cui alla lett. d) verrà corrisposta nella misura del 21% quando la frequenza dei viaggi costituisca caratteristica propria delle mansioni che l’operaio normalmente disimpegna (es: autista non adibito alle altre mansioni).

Per gli operai inviati in trasferta per addestramento, aggiornamento e formazione professionale, l’indennità verrà concordata di volta in volta con l’Azienda.

Qualora il datore di lavoro richieda esplicitamente all’operaio delle prestazioni di lavoro effettivo oltre la durata dell’orario normale giornaliero, o nel corso della missione si rendesse necessario l’effettuazione di lavoro oltre il limite dell'orario normale giornaliero, che possa essere comprovato e giustificato, tale prestazione supplementare si considererà come straordinario.

L’indennità di cui alla lett. d) non fa parte della retribuzione a nessun effetto del rapporto di lavoro e non si cumula con eventuali trattamenti aziendali o individuali in atto a tale titolo, riconoscendosi all’operaio la facoltà di optare per il trattamento da esso ritenuto più favorevole.

(ex art. 93 CCNL lampade)

Al quadro e all'impiegato in missione per esigenze di servizio l’Azienda corrisponderà, oltre alla normale retribuzione mensile:

a)il rimborso delle spese effettive di viaggio, corrispondenti ai normali mezzi di trasporto impiegati;

b)il rimborso di spese di vitto e alloggio, nei limiti della normalità, quando la durata della missione obblighi l'impiegato ad incontrare tali spese;

c)il rimborso delle eventuali spese sostenute per l’espletamento della missione, sempreché siano autorizzate e comprovate;

d)una indennità di trasferta pari al 40% della retribuzione giornaliera (stipendio di fatto e contingenza).

L’indennità di cui al punto d) non sarà dovuta nel caso che l’assenza dalla sede per missione non superi le 24 ore.

Quando la missione abbia una durata superiore alle 24 ore tale indennità verrà corrisposta per tutta la durata della missione stessa.

Nel caso in cui il quadro o l'impiegato venga inviato in missione per incarichi che richiedono la sua permanenza con pernottamento fuori dalla normale residenza per periodi superiori a 1 mese, l’indennità di cui alla lett. d), dopo il 1° mese, verrà corrisposta nella misura del 30%.

Nel caso che la frequenza dei viaggi costituisca caratteristica propria o prevalente, l’eventuale indennità di missione potrà essere concordata direttamente con l’Azienda. Parimenti, per il quadro o l’impiegato inviato in trasferta per addestramento, aggiornamento o formazione professionale, l’indennità verrà concordata di volta in volta con l’Azienda. L'indennità di cui alla lett. d) non fa parte della retribuzione a nessun effetto del rapporto di lavoro e non si cumula con eventuali trattamenti aziendali o individuali in atto a tale titolo, riconoscendosi al quadro e all’impiegato la facoltà di optare per il trattamento da esso ritenuto più favorevole.

Art. 63 - Indumenti di lavoro e somministrazioni sociali

(ex art. 49, CCNL Lampade)

L’Azienda dovrà fornire gratuitamente ai lavoratori gli indumenti di lavoro obbligatori a norma di legge e quelli dei quali essa ne prescrive l’uso. Inoltre, fornirà tute e vestaglie agli operai addetti:

- alla coloritura a spruzzo di lampade, alla spolveratura di tubi fluorescenti, ai laboratori chimici, ai banchi trafilatura, al lavaggio palloncini e virole, alla smerigliatura, all’argentatura, alla carbonizzazione bulbi e valvole, alla tranciature di metalli carburati, alla saldatura e montaggio valvole, alla vetriatura a mano, alla sala macchine centrale (compressori pompe), alla sabbiatura, alla conduttura delle caldaie, all’officina produzione gas;

-inoltre ai tubisti addetti alla saldatura autogena e agli addetti prevalentemente al trasporto o allo scarico di materiali o materie imbrattanti.

L’Azienda provvederà al cambio degli indumenti a presentazione di quelli ridotti inservibili e metterà i lavoratori in condizioni di poterli custodire e conservare.

Per le lavorazioni oltre quelle sopra specificate, le quali, data la loro natura, comportano una particolare usura degli indumenti di lavoro, le Aziende forniranno agli operai interessati gli indumenti stessi partecipando nella spesa relativa in regione del 50%.

L’Azienda, inoltre, fornirà tute e vestaglie a quegli impiegati tecnici le cui prestazioni sono connesse con quelle degli operai, qualora il lavoro cui sono addetti comporti un’usura eccezionale del vestiario e la necessità di speciali indumenti di lavoro in rapporto al lavoro stesso.

ALLEGATI

Allegato 1)

TABELLE RETRIBUTIVE

Clausole generali

1.

Salvo quanto disposto al comma successivo, i minimi tabellari mensili in vigore dal 1° gennaio 2021, 1° gennaio 2022, sono riportati nelle tabelle A), B), C) e D).

2.

Le decorrenze degli incrementi dei trattamenti contrattuali mensili sono posticipate secondo quanto indicato nell’allegata tabella A bis) per le Aziende della produzione del vetro piano e della produzione della lana e del filato di vetro, secondo quanto indicato nella tabella B bis) per le Aziende delle seconde lavorazioni del vetro piano e secondo quanto indicato nella tabella C) per le Aziende del vetro artistico e tradizionale.

3.

Gli incrementi dei minimi tabellari mensili derivanti dalle variazioni di categoria o diposizione organizzativa ovvero di livello e/o dalla istituzione di nuovi valori parametrali saranno assorbiti dai superminimi individuali o da quelli collettivi contrattati, comunque denominati, per i quali sia stata prevista la possibilità di assorbimento.

Minimo tabellare lavoratori addetti ai lavori discontinui,

di semplice attesa o custodia

Il minimo tabellare mensile dei lavoratori discontinui già con orari normali di 42 ore settimanali è quello del lavoratore di corrispondente livello.

Per quelli già con orari normali di 45 ore settimanali, il minimo tabellare mensile è quello del lavoratore di corrispondente livello diviso per 175 e moltiplicato per 186, escludendo dal calcolo i 137 punti di contingenza maturati sino al 31.1.1977.

Per quelli già con orari normali di 50 ore settimanali, il minimo tabellare mensile è quello del lavoratore di corrispondente livello diviso per 175 e moltiplicato per 208, escludendo dal calcolo i 137 punti di contingenza maturati sino al 31.1.1977

Tabella D)

SETTORI LAMPADE E DISPLAY

liv.	param.	minimi al 1.1.21	minimi al 1.1.22
L	100	955,96	979,72
I	114,6	1.095,78	1.123,01
H	117	1.131,40	1.159,20
G	126	1.198,38	1.228,32
F	138,9	1.316,52	1.349,52
E	149,3	1.419,45	1.454,92
D	153	1.479,44	1.515,79
C	172,6	1.646,56	1.687,57
B	191	1.823,12	1.868,50
A	214,9	2.024,17	2.075,23

Elemento aggiuntivo della retribuzione per i lavoratori

con la qualifica di Quadro

L'elemento aggiuntivo della retribuzione per i lavoratori con la qualifica di Quadro, inquadrati ai sensi dell'art. 11 nella categoria A) per le aziende dei settori meccanizzati e ai sensi dell’art. 11 bis nei livv. 8) e 8A) per i settori della trasformazione (seconda lavorazione del vetro) e nei livelli 9) e 9A) per i settori a soffio, a mano e con macchine semiautomatiche e inquadrati ai sensi dell’art. 11 (norma sostitutiva contenuta nel capitolo XVII) nel liv. A) per i settori Lampade e Display è pari ad € 60,00 mensili lordi.

INDENNITÀ DI CONTINGENZA SEMESTRE 1991-1992

Tabella E)

SETTORI DELLA TRASFORMAZIONE (SECONDE LAVORAZIONI DEL VETRO)

livelli	importi contingenza
1	512,61
2	514,95
3	517,12
4	518,86
5	521,76
5A	521,76
6	522,29
6A	523,53
7	528,14
8	532,11
8A	532,25

Tabella F)

SETTORI A SOFFIO, A MANO E CON MACCHINE SEMIAUTOMATICHE

livelli	importi contingenza
1	512,61
2	514,04
3	515,22
4	516,88
5	518,77
6	521,61
7	523,15
8	528,14
8A	528 17
9	532,11
9A	532,25

Tabella G)

SETTORI LAMPADE E DISPLAY

livelli	indennità di
A	531,73
B	530,32
C	526,74
D	521,23
E	521,23
F	518,46
G	516,48
H	514,95
I	514,95
L	512,27

Allegato 3)

LINEE-GUIDA SUL PREMIO DI PARTECIPAZIONE

1.

Premesso che la contrattazione di secondo livello riguarda materie e istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri del presente CCNL, lo strumento contrattuale a contenuto economico che la realizza è il premio denominato di partecipazione. Detto premio, la cui erogazione è in funzione del raggiungimento di obiettivi definiti, è ispirato a logiche di conoscenza degli andamenti aziendali da parte dei lavoratori, affinché contribuiscano al miglioramento della competitività aziendale.

Per la negoziazione di tale premio si assumono a riferimento obiettivi di incremento della produttività e della redditività delle Imprese, condizioni essenziali perché si possa realizzare lo sviluppo economico e sociale.

Il metodo per la contrattazione economica di secondo livello può delinearsi come segue:

-trasparenza nella considerazione delle condizioni specifiche della Impresa e negli obiettivi di miglioramento;

-programmi di intervento condivisi dalle Parti;

-estrema chiarezza nelle rispettive autonomie delle Parti;

-reciproca credibilità e coerenza di comportamenti.

Le Parti, con l’art. 32 del contratto, che si intende integralmente richiamato, hanno assunto l'impegno di concordare le presenti linee-guida con lo scopo di facilitare l’applicazione della relativa norma in tutte le IMPRESE soggette all'obbligo contrattuale.

Nel soddisfare l’impegno le Parti esprimono l’auspicio che con la contrattazione del secondo livello si realizzi la diffusione di un positivo sistema di relazioni industriali.

2.

La norma contrattuale indica chiaramente come il premio di partecipazione sia un istituto tipicamente aziendale.

Le presenti linee-guida rappresentano i riferimenti generali per lo svolgimento della negoziazione aziendale, posto che le soluzioni concrete dovranno essere realizzate a livello delle singole realtà. Questa esigenza va tenuta ben presente in un settore quale quello vetrario caratterizzato da notevoli differenze strutturali tra le Imprese in termini di dimensioni, comparti di appartenenza, mercati etc., che incidono profondamente sul costo del lavoro, sulle scelte strategiche e sui comportamenti delle Parti.

Considerato che i suddetti elementi devono essere tenuti presenti nel negoziato di 2° livello e che il sistema negoziale si indirizza a realtà molto diverse tra di loro, circostanza quest’ultima che va opportunamente considerata, vanno ribaditi alcuni concetti generali quali ad esempio:

-il punto di riferimento per il premio di partecipazione è il raggiungimento di obiettivi condivisi per il progressivo miglioramento della produttività e della redditività;

-il modello di relazioni industriali delineato dall’art. 32, attraverso il sistema di partecipazioni, presuppone la piena legittimazione dei soggetti aziendali e la capacità di avviare confronti basati su necessari elementi di valutazione;

-convenire sugli obiettivi e programmi cui collegare il premio;

-seguire l'andamento dei parametri di riferimento, con incontri di verifica. A tal fine, potranno essere assunte iniziative di carattere formativo nei confronti delle RSU;

-la definizione dei criteri e delle modalità di applicazione ai lavoratori a tempo determinato e ai lavoratori in somministrazione è demandata alla contrattazione di secondo livello.

3.

Il premio di partecipazione è di per sé variabile, in quanto correlato al raggiungimento degli obiettivi concordati.

L'entità del premio è calcolata a consuntivo in funzione del raggiungimento degli obiettivi stessi, che costituisce il presupposto per il finanziamento del premio stesso; la relativa erogazione avverrà successivamente al periodo di riferimento.

4.

Rientrano a pieno titolo nel concetto di miglioramento della produttività programmi e azioni che accrescano e consolidino la qualità dei prodotti dei processi e servizi, riducano i costi e migliorino l’efficienza dell’Azienda.

A titolo di esempi, non esaustivi, si elencano in allegato alcuni parametri di riferimento utili per misurare la produttività.

5.

Nell’ambito di ciascun accordo andranno definiti:

-gli obiettivi da conseguire e gli indici/parametri di riferimento della redditività e della produttività e loro correlazioni;

-le quantità di premio collegate all'andamento degli indici di cui sopra.

Si allega un elenco esemplificativo e non esaustivo di parametri di riferimento per la determinazione della redditività.

6.

Come previsto al comma 1) dell’art. 32, il contratto di secondo livello ha validità triennale. Resta fermo quanto previsto al comma 4) del citato art. 32, in materia di non sovrapponibilità dei cicli negoziali. Va peraltro tenuto presente che diversi sopravvenienti fattori significativi per l'Impresa, previo accordo delle Parti, possono motivare la variazione di obiettivi/programmi e parametri all’interno del triennio.

Questa variabilità va fronteggiata definendo con l’accordo triennale le regole, condizioni e modalità per percepire i significativi fattori di cui sopra e per realizzare eventuali variazioni per il futuro senza pregiudicare il carattere triennale del negoziato.

7.

La natura collettiva del premio non esclude che le cifre da erogare possano essere differenziate.

8.

Ribadita la natura esclusivamente variabile, le Parti si adopereranno affinché i contenuti economici dei premi di partecipazione raggiunti secondo le linee sopraindicate godano delle agevolazioni previste dalle leggi in materia fiscale e contributiva.

Roma, 13 marzo 2012

ESEMPI DI PARAMETRI DI PRODUTTIVITÀ

- volume prodotto

- volume spedito

- resa (rapporto tra produzione “buona” e producibile)

- quantità ore lavorate

- scarti di produzione

- reclami dai clienti

- prodotti a norma

- utilizzo impianti

- bilancio materiali (consumi energetici, consumi specifici)

- tempi progetti rispetto ai preventivi

- rendimento processo a servizio

- tempi di attraversamento dei prodotti in lavorazione

- consumi energetici

- efficacia sistema prevenzione di sicurezza (interna ed esterna)

ESEMPI DI PARAMETRI DI REDDITIVITÀ

- margine operativo lordo (MOL)

- risultato corrente

- utile

Allegato 4)

APPRENDISTATO

Competenze generali e professionali dei settori del vetro

e delle lampade e display

Competenze generali del settore vetro e delle lampade e display

(in caso di previsione ed espresso demando alle materie definite

dal CCNL ad opera della disciplina regionale competente)

COMPETENZE RELAZIONALI

-valutare le competenze e risorse personali, anche in relazione al lavoro e al ruolo professionale;

- comunicare efficacemente nel contesto di lavoro (comunicazione interna e/o esterna);

- analizzare e risolvere situazioni problematiche;

- definire la propria collocazione nell’ambito di una struttura organizzativa.

ORGANIZZAZIONE ED ECONOMIA

-conoscere i principi e le modalità di organizzazione del lavoro nell'Impresa (dei rispettivi settori);

-conoscere i principali elementi economici e commerciali della Impresa: le condizioni e i fattori di redditività della Impresa (produttività, efficacia e efficienza); il contesto di riferimento di una Impresa (forniture, reti, mercato, moneta europea etc.);

-saper operare in un contesto aziendale orientato alla qualità e alla soddisfazione del cliente.

DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO

-conoscere le linee fondamentali di disciplina legislativa del rapporto di lavoro e gli istituti contrattuali;

- conoscere i diritti e i doveri dei lavoratori;

- conoscere gli elementi che compongono la retribuzione e il costo del lavoro.

SICUREZZA SUL LAVORO (MISURE COLLETTIVE)

- conoscere gli aspetti normativi e organizzativi generali relativi alla sicurezza sul lavoro;

- conoscere i principali fattori di rischio;

-conoscere e saper individuare le misure di prevenzione e protezione.

Nelle attività formative per apprendisti il primo modulo deve essere dedicato all'accoglienza, alla valutazione del livello di ingresso dell’apprendista e all’analisi del piano formativo.

Competenze professionali specifiche del settore del vetro

e delle lampade e display

1. Area professionale: amministrazione

- conoscenza generale del mercato di riferimento dell’Azienda e dei suoi prodotti/servizi;

- conoscenza generale dell’organizzazione dell’Azienda;

- conoscenza del servizio di amministrazione;

- conoscenza degli elementi del bilancio aziendale;

- gestione dei flussi informativi;

- sistemi di contabilità generale ed analitica;

- organizzazione e funzioni degli enti ed uffici esterni con cui si rapporta l’Azienda, quali amministrazione finanziaria, banche, revisori e sindaci etc.

2. Area professionale commerciale e logistica

- conoscenza generale del mercato di riferimento, dell’Azienda e dei suoi prodotti/servizi;

- conoscenza generale dell’organizzazione dell’azienda;

- conoscenza delle principali materie prime in termini di origine, caratteristiche merceologiche, destinazione d’uso e caratteristiche di impiego;

- gestione degli spazi di magazzino e conoscenza delle tecniche di magazzinaggio;

-movimentazione interne delle merci;

-trattamento dei dati del magazzino;

-preparazione dei documenti per il trasporto;

-conoscenza, utilizzo dei sistemi informativi e del software applicativo, in relazione alle esigenze del servizio;

-conoscenza di base delle normative relative al trasporto delle merci, inclusi gli aspetti relativi alla circolazione e sicurezza;

-attività inerenti alla corretta gestione dei veicoli;

-nozioni sulla movimentazione e trasporto delle merci pericolose;

-sviluppo di attenzione alla innovazione dei metodi e della organizzazione del lavoro;

-conoscenze sulla rete commerciale e distributiva dell’azienda;

-conoscenza delle procedure relative alla gestione dei rapporti con la clientela in merito a termini di consegna, prezzi, modifiche agli ordini etc.;

-programmazione delle azioni di vendita ed elementi di base del marketing aziendale;

-gestione della trattativa commerciale;

-organizzazione e programmazione della logistica aziendale;

-conoscenza delle tipologie di spedizione e trasporto delle merci;

-gestione dei flussi informativi delle merci;

-nozioni sulla movimentazione e trasporto delle merci pericolose;

-nozioni sui contenuti dei contratti di agenzia e rappresentanza commerciale;

-conoscenze sulla conduzione delle ricerche di mercato;

-organizzazione e funzioni degli enti ed uffici esterni con cui si rapporta l’azienda, quali vettori di spedizione, Centri logistici etc.

3. Area Professionale Manutenzione

- conoscenza generale del mercato di riferimento dall’azienda e dei suoi prodotti/servizi;

- conoscenza generale dell’organizzazione dell’Azienda;

- conoscenza delle principali materie prime in termini di origine, caratteristiche merceologiche, destinazione d’uso e caratteristiche di impiego;

-conoscenze di base delle principali macchine e attrezzature impiegate nell’Azienda e relative tecniche di manutenzione;

-conoscenza delle macchine utensili;

-interpretazione del disegno tecnico;

-conoscenza degli standard e delle modalità operative per la realizzazione dei programmi di manutenzione;

-conoscenza o utilizzo dei sistemi informativi e del software applicativo, in relazione alle esigenze del servizio;

-sviluppo di attenzione alla innovazione dei metodi e della organizzazione del lavoro;

-capacità di operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di prevenzione/protezione dei rischi per la sicurezza sul lavoro;

-nozioni sulla gestione delle emergenze e sulla protezione dagli incendi;

-conoscenza del sistema di manutenzione ordinaria e straordinaria aziendale;

-conoscenze di base delle principali macchine e attrezzature impiegate nell’azienda e relative tecniche di manutenzione;

-messa a punto, regolazione dei parametri di qualità delle macchine;

-individuazione ed eliminazione dei guasti e malfunzionamenti;

-conoscenze sulla modalità di predisposizione dei programmi di manutenzione, ivi comprese le priorità di intervento in relazione agli obiettivi aziendali;

-conoscenza e funzionamento degli altri enti, anche esterni, coinvolti nel processo di manutenzione delle macchine e degli impianti.

4. Area Professionale, Personale Organizzazione

e Sistemi Informatici

- conoscenza generale del mercato di riferimento dell'Azienda e dei suoi prodotti/servizi;

- conoscenza generale dell’organizzazione dell’Azienda;

-conoscenza del CCNL e degli eventuali contratti aziendali;

-conoscenza dell’organizzazione e gestione dell’archivio cartaceo ed elettronico;

-conoscenze di base delle tecniche di selezione del personale e sviluppo organizzativo;

-conoscenze di base necessarie all’elaborazione delle retribuzioni e ai conseguenti adempimenti contributivi e fiscali;

-conoscenza dei principi e delle tecniche di tutela della privacy;

-conoscenza e utilizzo dei sistemi di elaborazione elettronica dei dati e dei mezzi periferici che interagiscono col sistema operativo principale;

-conoscenza e applicazione delle tecniche in materia di sicurezza informatica;

-sviluppo di attenzione alla innovazione dei metodi e della organizzazione del lavoro;

-capacità di operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di igiene del lavoro e di prevenzione e protezione dei rischi per la sicurezza sul lavoro;

-organizzazione e funzioni degli enti ed uffici esterni con cui si rapporta l’Azienda, quali ad esempio gli Enti previdenziali e assicurativi etc.;

-nozioni sulla conduzione delle trattative sindacali;

-elaborazione di piani retributivi e dei sistemi incentivanti per il personale;

-nozioni sui criteri per una corretta conduzione di un Centro elaborazione dati e per l’addestramento all’uso dei programmi da parte del personale utente;

-conoscenza delle norme riguardanti la privacy e la gestione degli impianti di videosorveglianza e controllo.

5. Area Professionale: Produzione

- conoscenza generale del mercato di riferimento delle aziende e dei suoi prodotti/servizi;

-conoscenza generale della organizzazione delle aziende;

-conoscenza delle principali materie prime in termini di origine, caratteristiche merceologiche, destinazione d’uso e caratteristiche di impiego;

-conoscenza del ciclo di produzione e dei relativi macchinari;

-conoscenza dei principi base del controllo di qualità di prodotto e di processo;

-conoscenza della struttura e delle principali caratteristiche dei prodotti realizzati, delle relative tecnologie e dei principali processi di trattamento del prodotto;

-conoscenza delle operazioni di base per l’avvio, la gestione, l’uso e la regolazione delle macchine in dotazione;

-conoscenza e utilizzo dei sistemi informativi e del software applicativo, in relazione alle esigenze del servizio;

-sviluppo di attenzione alla innovazione dei metodi e della organizzazione del lavoro;

-capacità di operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di prevenzione/protezione dei rischi per la sicurezza sul lavoro;

-capacità di interagire con le altre aree aziendali interessate, in particolare con logistica e manutenzione;

-conoscenza delle procedure volte alla predisposizione di programmi di produzione e di piani produttivi di dettaglio;

-conoscenza delle procedure volte a definire gli standard qualitativi prodotti e di processo;

-nozioni sull’ottimizzazione degli obiettivi produttivi, qualità ed efficienza dell’unità di appartenenza;

-modalità di predisposizione dei consuntivi utili al controllo dei fattori di produzione;

-nozioni sulla conduzione di impianti e programmazione della produzione;

-nozioni sulla composizione del costo di produzione con riferimento ai fattori che lo compongono.

6. Area professionale qualità

- conoscenza generale del mercato di riferimento dell’Azienda e dei suoi prodotti/servizi;

- conoscenza generale dell’organizzazione dell’Azienda;

-conoscenza del ciclo di lavorazione e dei principali macchinari;

-conoscenza delle principali materie prime in termini di origine, caratteristiche merceologiche, destinazione d’uso e caratteristiche di impiego;

-conoscenza dei principi base del controllo qualità di prodotto e di processo nelle varie fasi di lavorazione;

-conoscenza dei metodi, delle procedure e degli strumenti per la verifica e valutazione del livello qualitativo del prodotto;

-conoscenza delle procedure per segnalare le anomalie non risolvibili mediante intervento immediato;

-saper predisporre, sulla base di istruzioni ricevute, i campioni da analizzare e le strumentazioni relative;

-conoscenza e utilizzo dei sistemi informativi e del software applicativo, in relazione alle esigenze del servizio;

-sviluppo di attenzione alla innovazione dei metodi e della organizzazione del lavoro;

-capacità di operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di igiene, prevenzione e protezione dei rischi per la sicurezza sul lavoro e protezione dagli incendi;

-conoscenza dei principi base delle procedure di certificazione;

-conoscenza delle procedure volte alla predisposizione dei piani di controllo, prova o collaudo;

-conoscenze delle normative di riferimento per i controlli qualitativi di laboratorio;

-conoscenza delle problematiche relative al comportamento dei materiali nelle lavorazioni successive;

-conoscenza delle problematiche legate alla industrializzazione e alla emissione di specifiche di processo;

-conoscenza e utilizzo dei sistemi informativi e del software applicativo, in relazione alle esigenze del servizio;

-modalità di predisposizione dei piani di controllo, prova e collaudo e analisi e certificazione dei risultati;

-interazione con le altre funzioni aziendali interessate all’applicazione delle procedure di qualità;

-capacità di gestione delle procedure per il conseguimento e mantenimento delle certificazioni di qualità e rapporto con i relativi enti;

-capacità di gestione delle relazioni con la clientela post-vendita, gestione reclami del consumatore;

-nozioni su certificazione ISO 9000 con particolare riferimento ai processi di standardizzazione.

7. Area professionale ricerca e sviluppo

- conoscenza, generale del mercato di riferimento dell’Azienda e dei suoi prodotti/servizi;

-conoscenza del ciclo di lavorazione e delle principali macchine;

-conoscenza delle principali materie prime in termini di origine, caratteristiche merceologiche, destinazione d’uso e caratteristiche di impiego;

-conoscenza delle attrezzature di officina e del loro corretto impiego;

-conoscenza degli strumenti di misura e del loro uso;

-conoscenza delle modalità per esecuzioni di prove fisico-chimiche e tecnologiche su materiali, semilavorati e prodotti finiti;

-sviluppo di attenzione alla innovazione del metodo e della organizzazione del lavoro;

-acquisire conoscenza sulle varie fasi di ricerca e sviluppo e relativa legislazione.

8. Area professionale: servizi vari

-conoscenza generale del mercato di riferimento dell’Azienda e dei suoi prodotti servizi;

-conoscenza generale dell’organizzazione dell’Azienda;

-conoscenza della organizzazione degli uffici e delle funzioni aziendali;

-attività inerenti alla corretta gestione dei veicoli;

-conoscenza dell'uso delle principali attrezzature d’ufficio e di lavoro;

-conoscenza e utilizzo dei sistemi informativi e del software applicativo, in relazione alle esigenze del servizio;

-sviluppo di attenzione alla innovazione, dei metodi e della organizzazione del lavoro;

-capacità di operare nel rispetto dalle norme e delle buone prassi in materia di igiene, prevenzione e protezione dei rischi per la sicurezza sul lavoro e protezione dagli incendi;

-nozioni sulla gestione delle emergenze e sulla protezione dagli incendi;

-conoscenza della gestione dei flussi informativi;

-conoscenza della organizzazione e della gestione dell’archivio cartaceo ed elettronico;

-organizzazione delle riunioni di lavoro;

-conoscenze di lingue straniere in relazione alle esigenze del servizio;

-conoscenza dei principi e delle tecniche di tutela della privacy;

-conoscenza di base dei sistemi informativi e del software applicativo;

-sviluppo di attenzione alla innovazione dei metodi e della organizzazione del lavoro;

-organizzazione e funzioni degli enti ed uffici esterni con cui si rapporta l’Azienda, quali Società di sorveglianza, Autorità di pubblica sicurezza etc.;

-conoscenza delle norme riguardanti la privacy e la gestione degli impianti di videosorveglianza e controllo.

Per tutte le Aree professionali:

le attività formative a carattere professionalizzante potranno inoltre riguardare il recupero delle conoscenze scolastiche linguistico-matematiche.

APPRENDISTATO

LINEE-GUIDA

PIANO FORMATIVO INDIVIDUALE (PFI) PER IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO

Il PFI ha lo scopo di delineare le competenze coerenti con la figura professionale di destinazione

PFI relativo all'assunzione del/la sig.ra:

__________________________________

1. AZIENDA

ragione sociale

sede (indirizzo)

CAP (comune)

partita IVA

codice fiscale

telefono

fax

e-mail

legale rappresentante

(nome e cognome)

2. APPRENDISTA

DATI ANAGRAFICI

nome e cognome

CAP (Comune)

codice fiscale

cittadinanza

scadenza permesso di soggiorno (nel caso di stranieri)

luogo e data di nascita

residente in

via

DATI RELATIVI AD ESPERIENZE FORMATIVE E DI LAVORO

titoli di studio

ed eventuali percorsi

di istruzione

non conclusi

esperienze lavorative

periodi

di apprendistato

svolti dal _____

al _____

formazione extrascolastica compresa quella

in apprendistato

ASPETTI NORMATIVI

data di assunzione

qualifica,

ai fini contrattuali,

da conseguire

durata

categoria

e posizione

organizzativa/livello di inquadramento

iniziale

categoria e posizione

organizzativa/livello di inquadramento finale

3. TUTOR

tutor aziendale

codice fiscale

categoria/livello

anni di esperienza

4. CONTENUTI FORMATIVI

Competenze da conseguire

Competenze generali di carattere trasversale

Indicare le competenze professionali generali di carattere trasversale prescelte tra quelle previste dal CCNL nel presente allegato (da complire in caso di demando della legislazione regionale alle materie definite dal CCNL, in mancanza dell’offerta formativa pubblica di cui all’art. 44, comma 3), D.lgs. 81/15

1. ________________________________________________

2. ________________________________________________

3. ________________________________________________

(altro)

Competenze tecnico-professionali

Dopo aver individuato l’area professionale in cui si colloca la figura di destinazione dell’apprendista, indicare le competenze tecnico-professionali specifiche prescelte tra quelle declinate dal CCNL nel ________________________

1. _________________________________________________

2. _________________________________________________

3. _________________________________________________

(altro)

4. Articolazione e modalità di erogazione della formazione:

( ) on the job

( ) affiancamento

( ) esercitazioni di gruppo

( ) testimonianze

( ) action learning

( ) visite aziendali

( ) altro

firma tutor aziendale _____________________________

timbro e firma dell’Azienda _____________________________

firma apprendista _____________________________

data _______________

MODELLO RIFERIMENTO ATTESTAZIONE ATTIVITÀ FORMATIVA APPRENDISTA

dati Apprendista/Impresa

APPRENDISTA

nome e cognome

codice fiscale

luogo e data di nascita

residente in

via

titolo di studio

assunto in apprendistato professionalizzante dal ______ al _______

figura professionale

di destinazione

AZIENDA

ragione sociale

sede (indirizzo)

telefono/fax

e-mail

nominativo del tutor

ruolo del tutor

nell'Impresa

Formazione effettuata durante il contratto formativo

professionalizzante

competenze generali/specifiche insegnamento

durate

in ore/periodo

modalità adottata

firma tutor

e apprendista

n. ore: ___

( ) on the job

( ) affiancamento

( ) altro

firma tutor:

periodo

dal ________

al ________

firma apprendista:

n. ore : ___

( ) on the job

( ) affiancamento

( ) altro

firma tutor:

periodo

dal ________

al ________

firma

apprendista:

n. ore: ___

( ) on the job

( ) affiancamento

( ) altro

firma tutor:

periodo

dal ______

al ______

firma apprendista:

totale ore ___

firma tutor aziendale ______________________________

timbro e firma dell’Azienda ______________________________

firma apprendista ______________________________

data

Allegato 5)

NORME PARTICOLARI SULL’ORARIO DI LAVORO NEI SETTORI DEL VETRO BIANCO E COLORATO A SOFFIO, PRESSA E CON MACCHINE SEMIAUTOMATICHE

E DEL VETRO ARTISTICO

Le Parti, in considerazione delle particolari esigenze tecnologiche e produttive dei settori del vetro bianco e colorato a soffio, a pressa e con macchine semiautomatiche e del vetro artistico, convengono che l’orario di lavoro settimanale degli operai addetti ai settori stessi sarà di norma distribuito su 6 giorni (dal lunedì al sabato).

In tal caso per i pressatori, soffiatori, levatori del vetro bianco e colorato a soffio e a pressa, nonché per il personale addetto alla lavorazione diretta coi medesimi, compresi i temperisti e i ferrazzieri, l'orario di 40 ore settimanali è fissato con un massimo di 7 ore giornaliere.

A fronte della distribuzione su 6 giorni dell’orario contrattuale di 40 ore settimanali, 6 giorni di riposo feriale, comunque goduti, saranno ragguagliati a 5 giorni di ferie agli effetti delle misure di cui all’art. 24. Nel caso di godimento di periodo feriale inferiore a 6 giorni, si adotteranno criteri proporzionali.

Per le festività coincidenti con la giornata di sabato si richiamano le precisazioni del chiarimento a verbale all’art. 24, CCNL 7.3.1987.

Nota a verbale

Per la riduzione d’orario si rinvia a quanto previsto dagli ultimi 3 commi dell’art. 15.

Allegato 6)

PAUSE NEI SETTORI DEL VETRO BIANCO, A SOFFIO, PRESSA

E CON MACCHINE SEMIAUTOMATICHE E DEL VETRO ARTISTICO

Tenuto conto delle consuetudini esistenti nelle lavorazioni a caldo del vetro dei settori non meccanizzati, e fermo restando la durata dell’orario di lavoro settimanale di cui all’art. 15 del presente contratto, si conviene sulla opportunità di pervenire ad una regolamentazione a carattere uniforme sul piano nazionale in materia di pause.

Fatte salve le diverse intese e situazioni aziendali e locali in atto, a decorrere dal 1° gennaio 1980 la durata della pausa retribuita per il ciclo delle lavorazioni a caldo è stata stabilita in 50 minuti settimanali.

L’utilizzazione della pausa, le cui modalità di fruizione potranno essere esaminate a livello regionale, senza pregiudizio per l’organizzazione tecnico-produttiva delle Aziende, dovrà comunque garantire lo svolgimento completo delle normali fasi di lavorazione.

Nota a verbale

Per le situazioni di orario inferiore esistenti nelle Aziende si fa rinvio a quanto definito dal Protocollo d’intesa 22.01.83 al punto 1).

Allegato 7)

In data 4 luglio 2014 a Roma,

tra

-ASSOVETRO (Associazione Nazionale degli Industriali del Vetro), rappresentata dal vicepresidente per le Relazioni industriali dott. Ezio Borreani, assistito dal direttore dell’Associazione ing. Giorgio De Giovanni e dal dott. Alberto Binetti

e

-FILCTEM/CGIL, rappresentata dal sig. Giancarlo Straini e dal sig. Maurizio Bertona;

-FEMCA/CISL, rappresentata dal sig. Angelo Colombini e dal sig. Luciano Tramannoni;

-UILTEC/UIL, rappresentata dal sig. Riccardo Marcelli e dal sig. Igor Bonatesta

premesso che

1.

al capitolo II, CCNL 9 dicembre 2010, per le Aziende industriali che producono e trasformano articoli in vetro, comprese le Aziende che producono lampade e display, al paragrafo Assistenza Sanitaria Integrativa è previsto che le parti stipulanti, dopo la firma del CCNL, con apposita Commissione Paritetica, si incontrino per concordare un sistema di assistenza sanitaria integrativa;

2.

le Parti hanno altresì convenuto il ricorso a una forma a contribuzione definita, l'adozione di caratteristiche tali da consentire l'applicazione del regime contributivo e fiscale agevolato per le forme di assistenza sanitaria integrative del Servizio sanitario, l'adesione dei lavoratori su base volontaria, la pariteticità della contribuzione ed infine un contributo paritetico per il finanziamento del sistema pari ad € 8,00 mensili per ciascun dipendente aderente;

3.

le Parti hanno convenuto, infine, che siano fatti salvi gli accordi a livello aziendale o territoriale e/o ogni eventuale forma o situazione aziendale in atto al 9 dicembre 2010, che abbiano già previsto l'istituzione o l’adesione a polizze, Casse o Fondi di assistenza sanitaria integrativa al livello aziendale; le Parti hanno definito che le Imprese in cui operano tali forme integrative siano escluse dal versamento del contributo, salvo che con accordo aziendale si stabilisca la confluenza nella nuova forma nazionale di assistenza sanitaria;

4.

al 19 luglio 2013 (data di sottoscrizione dell’Accordo di rinnovo del CCNL), facendo riferimento a quanto previsto al capitolo III, paragrafo “Assistenza sanitaria integrativa” del CCNL “Vetro-Lampade”, le Parti si sono date atto reciprocamente che è stata effettuata congiuntamente la ricognizione delle possibili soluzioni utili alla istituzione del sistema di assistenza sanitaria integrativa e, avendone condiviso le valutazioni, hanno ribadito l'impegno ad assicurarne, appena definite le condizioni operative e di adesione, l’avvio e il conseguente apporto contributivo;

5.

la Commissione Paritetica ha condotto in numerose riunioni una analisi approfondita delle diverse tipologie di sistemi di assistenza sanitaria integrativa (gestione diretta in proprio, modalità assicurativa, adesione a Fondi già operanti) e ha condotto una adeguata indagine comparativa tra i soggetti gestori operanti nel settore.

Sulla scorta delle informazioni raccolte e delle valutazioni ed analisi conseguenti, la Commissione Paritetica ha formulato la proposta finale.

Tutto ciò premesso, convengono quanto segue.

A beneficio di tutte le Aziende rientranti nella sfera di applicabilità del CCNL per le Aziende industriali che producono e trasformano articoli in vetro, comprese le Aziende che producono lampade e display, ASSOVETRO formulerà l’adesione della categoria al sistema di assistenza sanitaria integrativa gestito dal Fondo di Assistenza Sanitaria Integrativa Energia (FASIE), previa verifica delle condizioni statutarie e regolamentari dello stesso.

L’adesione dovrà rispettare modalità e condizioni specifiche di ammissione al sistema di assistenza sanitaria integrativa gestito dal FASIE, che di seguito vengono precisate:

1. Adesione

L’adesione al sistema ha carattere volontario e necessita di espressa manifestazione di volontà del lavoratore.

L’adesione del lavoratore determina per l’Azienda l’onere di contribuzione di cui al successivo punto 2) dal momento della accettazione della domanda di iscrizione da parte del Fondo.

2. Contribuzione

La contribuzione, che ammonta ad € 16,00 su base mensile, per 12 mensilità, interamente destinata alla copertura delle prestazioni di assistenza sanitaria, salvo la quota destinata a coprire i costi di gestione, è così ripartita:

- € 8,00 a carico del lavoratore aderente

- € 8,00 a carico dell’Azienda che lo impiega

3. Piano Sanitario specifico vetro-lampade

(FASIE per i dipendenti del CCNL Vetro)

Le prestazioni saranno rese secondo il Nomenclatore FASIE per i dipendenti Vetro CCNL appositamente concepito per le esigenze dei lavoratori del settore, che si allega (allegato 1) - in versione da confermare - come parte integrante del presente accordo. In allegato 2) si riporta la scheda riassuntiva - in versione da confermare. Le Parti si riservano le necessarie verifiche sul Nomenclatore.

4. Durata

L’adesione a FASIE sarà a carattere sperimentale per un periodo di 3 anni, a partire dal 1° gennaio 2015.

Al termine del 2° anno la Commissione paritetica esaminerà l’andamento della gestione al fine di valutare la conferma del sistema FASIE adottato, alla fine del periodo sperimentale.

5. Clausola di salvaguardia

Le imprese che, in virtù di accordi a livello aziendale o territoriale e/o di ogni eventuale forma o situazione aziendale in atto al 9 dicembre 2010, abbiano istituito o aderito a polizze, Casse o Fondi di assistenza sanitaria integrativa, al livello aziendale o di unità produttiva, che risultino attive, restano libere di mantenere le suddette forme integrative - con interdizione per tutti i dipendenti della Azienda o della unità produttiva interessata di iscriversi a FASIE - ovvero di optare, anche in un momento successivo, in via esclusiva e solo su base collettiva attraverso apposito accordo aziendale, per la confluenza nella nuova forma nazionale di assistenza sanitaria.

6. Governance del Fondo

Le Parti condividono l’importanza che rappresentanti del settore del vetro, di parte datoriale e di parte sindacale, entrino a far parte degli Organismi di gestione del Fondo.

Le Parti danno mandato ad ASSOVETRO di formalizzare l’adesione al sistema di assistenza sanitaria integrativa gestito dal Fondo Assistenza Sanitaria Integrativa Energia (FASIE) a valere per i dipendenti occupati in servizio attivo nelle Aziende rientranti nella sfera di applicabilità del CCNL per le Aziende industriali che producono e trasformano articoli in vetro, comprese le Aziende che producono lampade e display, i quali intendano aderire su base volontaria.

ASSOVETRO

FILCTEM-CGIL

FEMCA-CISL

UILTEC-UIL

Allegato 8)

TESTO UNICO SULLA RAPPRESENTANZA CONFONDUSTRIA - CGIL, CISL e UIL

Roma, 10 gennaio 2014

Parte I - MISURA E CERTIFICAZIONE DELLA RAPPRESENTANZA

AI FINI DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NAZIONALE

DI CATEGORIA

Per la misura e la certificazione della rappresentanza delle OO.SS. aderenti alle Confederazioni firmatarie dell’Accordo interconfederale 28 giugno 2011, del Protocollo d’intesa 31 maggio 2013 e del presente Accordo, ai fini della contrattazione collettiva nazionale di categoria, si assumono i dati associativi (deleghe relative ai contributi sindacali conferite dai lavoratori) e i dati elettorali ottenuti (voti espressi) in occasione delle elezioni delle RSU.

Il datore di lavoro provvederà, alle condizioni e secondo le modalità contenute nel presente Accordo, ad effettuare la rilevazione del numero delle deleghe dei dipendenti iscritti alle OO.SS. di categoria aderenti alle Confederazioni firmatarie dell’Accordo interconfederale 28 giugno 2011, del Protocollo 31 maggio 2013 e del presente Accordo.

La delega dovrà contenere l’indicazione della O.S. di categoria e del conto corrente bancario al quale il datore di lavoro dovrà versare il contributo associativo.

Il contributo associativo non potrà essere inferiore ad un valore percentuale di una retribuzione convenzionale costituita dal minimo tabellare in vigore, nel mese di gennaio di ciascun anno, che ogni singolo CCNL individuerà.

Il lavoratore che intenda revocare la delega dovrà rilasciare apposita dichiarazione scritta e la revoca, ai fini della rilevazione del numero delle deleghe, avrà effetto al termine del mese nel quale è stata notificata al datore di lavoro.

La raccolta delle nuove deleghe dovrà avvenire mediante l’utilizzo di un modulo suddiviso in due parti, la prima delle quali, contenente l'indicazione del sindacato beneficiario del contributo, sarà trasmessa al datore di lavoro e la seconda, sempre a cura del lavoratore, sarà inviata al medesimo sindacato.

Le Imprese accetteranno anche le deleghe a favore delle OO.SS. di categoria che aderiscano e si obblighino a rispettare integralmente i contenuti del presente Accordo, nonché dell’Accordo interconfederale 28 giugno 2011 e del Protocollo 31 maggio 2013.

Il numero delle deleghe viene rilevato dall’INPS tramite una apposita sezione nelle dichiarazioni aziendali (UNIEMENS).

CONFINDUSTRIA, CGIL, CISL e UIL, tramite apposita convenzione, definiranno con l’INPS l'introduzione nelle dichiarazioni mensili UNIEMENS di una apposita sezione per la rilevazione annuale del numero delle deleghe sindacali relative a ciascun ambito di applicazione del CCNL. Per questo scopo, le OO.SS. firmatarie del presente accordo procederanno a catalogare i CCNL di categoria, attribuendo a ciascun contratto uno specifico codice, che sarà comunicato anche al CNEL.

Le OO.SS. firmatarie del presente accordo attribuiranno uno specifico codice identificativo a tutte le OO.SS. di categoria interessate a partecipare alla rilevazione della propria rappresentanza per gli effetti della stipula dei CCNL e ne daranno tempestiva informativa all’INPS, a CONFINDUSTRIA e al CNEL.

Ciascun datore di lavoro, attraverso il modulo UNIEMENS, indicherà nell’apposita sezione il codice del CCNL applicato e il numero delle deleghe ricevute per ogni singola O.S. di categoria con relativo codice identificativo, nonché la forma di rappresentanza presente nelle unità produttive con più di 15 dipendenti. Ulteriori dati potranno essere rilevati secondo le modalità definite nella convenzione con l’INPS.

In forza della specifica convenzione, l’INPS elaborerà annualmente i dati raccolti e, per ciascun CCNL, aggregherà il dato relativo alle deleghe raccolte da ciascuna O.S. di categoria relativamente al periodo gennaio-dicembre di ogni anno.

Il numero degli iscritti, ai fini della rilevazione della rappresentanza di ciascuna O.S. di categoria su base nazionale, sarà determinato dividendo il numero complessivo delle rilevazioni mensili, effettuate in virtù delle deleghe, per 12.

Per l’anno 2014 si rileveranno le deleghe relative al 2° semestre.

I dati raccolti dall’INPS saranno trasmessi - previa definizione di un Protocollo d’intesa con i firmatari del Protocollo 31 maggio 2013 e del presente Accordo - al CNEL, che li pondererà con i consensi ottenuti nelle elezioni periodiche delle RSU da rinnovare ogni 3 anni. I dati degli iscritti rilevati dall’INPS in relazione alle unità produttive che superino i 15 dipendenti e in cui siano presenti RSA, ovvero non sia presente alcuna forma di rappresentanza sindacale, saranno trasmessi, entro febbraio dell’anno successivo a quello di rilevazione, al CNEL.

Per consentire la raccolta dei dati relativi ai consensi ottenuti dalle singole OO.SS. di categoria in occasione delle elezioni delle RSU nei singoli luoghi di lavoro, copia del verbale di cui al punto 19) della sezione III della parte II del presente Accordo dovrà essere trasmesso a cura della Commissione elettorale al Comitato Provinciale dei Garanti (o analogo Organismo che dovesse essere costituito per lo scopo).

L’invio dei verbali è previsto sia per le RSU che verranno elette successivamente all’entrata in vigore del presente Accordo, sia per quelle elette antecedentemente ancora validamente in carica.

Il Comitato Provinciale dei Garanti (o analogo Organismo che dovesse essere costituito per lo scopo) raccoglierà tutti i dati relativi alle RSU validamente in carica al 31 luglio di ogni anno, desumendoli dai singoli verbali elettorali pervenuti al Comitato medesimo, raggruppandoli per ciascuna O.S. di categoria, e li trasmette al CNEL entro gennaio dell’anno successivo a quello di rilevazione.

Il CNEL provvederà a sommare ai voti conseguiti da ciascuna O.S. di categoria il numero degli iscritti risultanti nelle unità produttive con più di 15 dipendenti ove siano presenti RSA, ovvero non sia presente alcuna forma di rappresentanza sindacale.

Entro il mese di aprile il CNEL provvederà alla ponderazione del dato elettorale con il dato associativo - con riferimento ad ogni singolo CCNL - secondo quanto previsto ai punti 4) e 5) del Protocollo d’intesa 31 maggio 2013, ossia determinando la media semplice fra la percentuale degli iscritti (sulla totalità degli iscritti) e la percentuale dei voti ottenuti nelle elezioni delle RSU sul totale dei votanti, quindi, con un peso del 50% per ciascuno dei due dati.

Effettuata la ponderazione, il CNEL comunicherà alle parti stipulanti il presente Accordo il dato di rappresentanza di ciascuna O.S. di categoria relativo ai singoli CCNL.

I dati sulla rappresentanza saranno determinati e comunicati dal CNEL entro maggio dell’anno successivo a quello della rilevazione e, per il 2015, saranno utili, oltre che per il raggiungimento della soglia del 5%:

a) per la verifica della maggioranza del 50% + 1 per tutti i rinnovi contrattuali che saranno sottoscritti dopo la comunicazione effettuata dal CNEL;

b)ai fini della misurazione delle maggioranze relative alle piattaforme di rinnovo per i contratti che scadono dal novembre 2015.

Successivamente e di regola, i dati comunicati dal CNEL saranno validamente utilizzabili, oltre che per il raggiungimento della soglia del 5%, anche per la determinazione della maggioranza del 50% + 1:

a)ai fini della sottoscrizione dei CCNL, in base all’ultimo dato disponibile;

b)ai fini della presentazione delle piattaforme, in base al dato disponibile 6 mesi prima della scadenza del contratto.

Parte II – REGOLAMENTAZIONE DELLE RAPPRESENTANZE IN AZIENDA

Sezione I: REGOLE GENERALI SULLE FORME DELLA RAPPRESENTANZA

IN AZIENDA

Le parti contraenti il presente Accordo concordano che in ogni singola unità produttiva con più di 15 dipendenti dovrà essere adottata una sola forma di rappresentanza.

Nel caso di unità produttive con più di 15 dipendenti ove non siano mai state costituite forme di rappresentanza sindacale, le OO.SS. sindacali firmatarie del presente Accordo concordano che, qualora non si proceda alla costituzione di RSU ma si opti per il diverso modello della RSA:

a) dovrà essere garantita l'invarianza dei costi aziendali rispetto alla situazione che si sarebbe determinata con la costituzione della RSU;

b)alla scadenza della RSA l’eventuale passaggio alle RSU potrà avvenire se deciso dalle OO.SS. che rappresentino, a livello nazionale, la maggioranza del 50% + 1 come determinata nella parte I del presente Accordo.

In tutti i casi in cui trova applicazione l’art. 2112 c.c. e che determinino rilevanti mutamenti nella composizione delle unità produttive interessate, ferma restando la validità della RSU in carica fino alla costituzione della nuova RSU, si procederà a nuove elezioni entro 3 mesi dal trasferimento.

Sezione II: MODALITÀ DI COSTITUZIONE E DI FUNZIONAMENTO

DELLE RAPPRESENTANZE SINDACALI UNITARIE

Premessa

Le seguenti regole in materia di RSU riprendono la disciplina contenuta nell’Accordo interconfederale 20 dicembre 1993 con gli adeguamenti alle nuove intese interconfederali.

Le seguenti regole trovano applicazione per le procedure di costituzione delle nuove RSU e per il rinnovo di quelle già esistenti.

1. Ambito ed iniziativa per la costituzione

RSU possono essere costituite nelle unità produttive nelle quali il datore di lavoro occupi più di 15 dipendenti, ad iniziativa delle OO.SS. di categoria aderenti alle Confederazioni firmatarie dell’Accordo interconfederale 28 giugno 2011, del Protocollo 31 maggio 2013 e del presente Accordo interconfederale,

Ai fini del computo del numero dei dipendenti, i lavoratori con contratto di lavoro a part-time saranno computati in misura proporzionale all’orario di lavoro contrattuale mentre i lavoratori con contratto a tempo determinato saranno computati in base al numero medio mensile di quelli impiegati negli ultimi 2 anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro.

Hanno potere di iniziativa anche le OO.SS. di categoria firmatarie del CCNL applicato nella unità produttiva ovvero le associazioni sindacali abilitate alla presentazione delle liste elettorali ai sensi del punto 4), sezione III, a condizione che abbiano comunque effettuato adesione formale al contenuto dell’Accordo interconfederale 28 giugno 2011, del Protocollo 31 maggio 2013 e del presente Accordo.

L’iniziativa di cui al comma 1) può essere esercitata, congiuntamente o disgiuntamente, da parte delle associazioni sindacali come sopra individuate.

La stessa iniziativa, per i successivi rinnovi, potrà essere assunta anche dalla RSU ove validamente esistente.

2. Composizione

Alla costituzione della RSU si procede mediante elezione a suffragio universale e a scrutinio segreto tra liste concorrenti.

Nella definizione dei Collegi elettorali, al fine della distribuzione dei seggi, le associazioni sindacali terranno conto delle categorie degli operai, impiegati e quadri di cui all’art. 2095 c.c., nei casi di incidenza significativa delle stesse nella base occupazionale dell’unità produttiva, per garantire un’adeguata composizione della rappresentanza.

Nella composizione delle liste si perseguirà una adeguata rappresentanza di genere, attraverso una coerente applicazione delle norme antidiscriminatorie.

3. Numero dei componenti

Il numero dei componenti le RSU sarà pari almeno a:

a)3 componenti per la RSU costituita nelle unità produttive che occupano fino a 200 dipendenti;

b)3 componenti ogni 300 o frazione di 300 dipendenti nelle unità produttive che occupano fino a 3.000 dipendenti;

c)3 componenti ogni 500 o frazione di 500 dipendenti nelle unità produttive di maggiori dimensioni, in aggiunta al numero di cui alla precedente lett. b).

4. Diritti, permessi, libertà sindacali, tutele

e modalità di esercizio

I componenti delle RSU subentrano ai dirigenti delle RSA nella titolarità di diritti, permessi, libertà sindacali e tutele già loro spettanti; per effetto delle disposizioni di cui al titolo III della legge n. 300/1970.

Sono fatte salve le condizioni di miglior favore eventualmente già previste nei confronti delle associazioni sindacali dai CCNL o accordi collettivi di diverso livello, in materia di numero dei dirigenti della RSA, diritti, permessi e libertà sindacali.

Nelle stesse sedi negoziali si procederà, nel principio della invarianza dei costi, alla armonizzazione nell’ambito dei singoli istituti contrattuali, anche in ordine alla quota eventualmente da trasferire ai componenti della RSU.

In tale occasione, sempre nel rispetto dei principi sopra concordati, le Parti definiranno in via prioritaria soluzioni in base alle quali le singole condizioni di miglior favore dovranno permettere alle OO.SS. con le quali si erano convenute, di mantenere una specifica agibilità sindacale.

Sono fatti salvi in favore delle OO.SS. di categoria firmatarie il CCNL applicato nell'unità produttiva, i seguenti diritti:

a)diritto ad indire, singolarmente o congiuntamente, l’assemblea dei lavoratori durante l’orario di lavoro, per 3 delle 10 ore annue retribuite, spettanti a ciascun lavoratore ex art. 20, legge n. 300/1970;

b) diritto ai permessi non retribuiti di cui all’art. 24, legge n. 300/1970;

c)diritto di affissione di cui all’art. 25 della legge n. 300/1970.

5. Clausola di armonizzazione

Le RSU subentrano alle RSA e ai loro dirigenti nella titolarità dei poteri e nell’esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto di disposizioni di legge.

6. Durata e sostituzione nell'incarico

I componenti della RSU restano in carica per 3 anni, al termine dei quali decadono automaticamente. In caso di dimissioni, il componente sarà sostituito dal primo dei non eletti appartenente alla medesima lista.

Le dimissioni e conseguenti sostituzioni dei componenti le RSU non possono concernere un numero superiore al 50% degli stessi, pena la decadenza della RSU con conseguente obbligo di procedere al suo rinnovo, secondo le modalità previste dal presente Accordo.

Il cambiamento di appartenenza sindacale da parte di un componente della RSU determina la decadenza dalla carica e la sostituzione con il primo dei non eletti della lista di originaria appartenenza del sostituito.

7. Decisioni

Le decisioni relative a materie di competenza delle RSU sono assunte dalle stesse, a maggioranza, in base a quanto previsto nella parte III del presente Accordo che recepisce i contenuti dell’Accordo interconfederale 28 giugno 2011.

Le RSU costituite nelle unità produttive di imprese plurilocalizzate potranno dare vita ad Organi o a procedure di coordinamento fissandone espressamente poteri e competenze.

8. Clausola di salvaguardia

Le OO.SS. di categoria aderenti alle Confederazioni firmatarie dell’Accordo interconfederale 28 giugno 2011, del Protocollo 31 maggio 2013 e del presente Accordo o che, comunque, aderiscano alla disciplina in essi contenuta partecipando alla procedura di elezione della RSU, rinunciano formalmente ed espressamente a costituire RSA, ai sensi dell’art. 19, legge 20 maggio 1970 n. 300.

In particolare, le OO.SS. di categoria aderenti alle Confederazioni firmatarie dell’Accordo interconfederale 28 giugno 2011, del Protocollo 31 maggio 2013 e del presente Accordo, o che comunque ad essi aderiscano, si impegnano a non costituire RSA nelle realtà in cui siano state o vengano costituite RSU.

Il passaggio dalle RSA alle RSU potrà avvenire solo se definito unitariamente dalle OO.SS. aderenti alle Confederazioni firmatarie del Protocollo 31 maggio 2013.

Sezione III: DISCIPLINA DELLA ELEZIONE DELLA RSU

1. Modalità per indire le elezioni

Almeno 3 mesi prima della scadenza del mandato della RSU, le associazioni sindacali di cui al punto 1), sezione II del presente Accordo, congiuntamente o disgiuntamente, o la RSU uscente, provvederanno ad indire le elezioni mediante comunicazione da affiggere nell’apposito albo che l’Azienda metterà a disposizione della RSU e da inviare alla Direzione aziendale. Il termine per la presentazione delle liste è di 15 giorni dalla data di pubblicazione dell’annuncio di cui sopra; l’ora di scadenza si intende fissata alla mezzanotte del 15° giorno.

2. Quorum per la validità delle elezioni

Le OO.SS. dei lavoratori stipulanti il presente Accordo favoriranno la più ampia partecipazione dei lavoratori alle operazioni elettorali.

Le elezioni sono valide ove alle stesse abbia preso parte più della metà dei lavoratori aventi diritto al voto.

Nei casi in cui detto quorum non sia stato raggiunto, la Commissione elettorale e le OO.SS. operanti all’interno dell’Azienda prenderanno ogni determinazione in ordine alla validità della consultazione in relazione alla situazione venutasi a determinare nella unità produttiva.

3. Elettorato attivo e passivo

Hanno diritto di votare tutti gli apprendisti, gli operai, gli impiegati e i quadri non in prova in forza all’unità produttiva alla data delle elezioni. Hanno altresì diritto al voto i lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo determinato che prestino la propria attività al momento del voto.

Ferma restando l’eleggibilità degli operai, impiegati e quadri non in prova in forza all’unità produttiva, candidati nelle liste di cui al successivo punto 4), la contrattazione di categoria, che non abbia già regolato la materia in attuazione dell’Accordo 20 dicembre 1993, dovrà regolare l’esercizio del diritto di elettorato passivo dei lavoratori non a tempo indeterminato.

4. Presentazione delle liste

All’elezione della RSU possono concorrere liste elettorali presentate dalle:

a)OO.SS. di categoria aderenti a Confederazioni firmatarie del presente Accordo oppure dalle OO.SS. di categoria firmatarie del CCNL applicato nell'unità produttiva;

b)associazioni sindacali formalmente costituite con un proprio statuto ed atto costitutivo a condizione che:

1) accettino espressamente, formalmente ed integralmente i contenuti del presente Accordo, dell’Accordo interconfederale 28 giugno 2011 e del Protocollo 31 maggio 2013;

2)la lista sia corredata da un numero di firme di lavoratori dipendenti dalla unità produttiva pari al 5% degli aventi diritto al voto nelle aziende con oltre 60 dipendenti. Nelle aziende di dimensione compresa fra 16 e 59 dipendenti la lista dovrà essere corredata da almeno 3 firme di lavoratori.

Non possono essere candidati coloro che abbiano presentato la lista e i membri della Commissione elettorale.

Ciascun candidato può presentarsi in una sola lista. Ove, nonostante il divieto di cui al precedente comma, un candidato risulti compreso in più di una lista, la Commissione elettorale di cui al punto 5), dopo la scadenza del termine per la presentazione delle liste e prima di procedere alla affissione delle liste stesse ai sensi del punto 7), inviterà il lavoratore interessato a optare per una delle liste.

Il numero dei candidati per ciascuna lista non può superare di oltre 2/3 il numero dei componenti la RSU da eleggere nel Collegio.

5. Commissione elettorale

Al fine di assicurare un ordinato e corretto svolgimento della consultazione, nelle singole unità produttive viene costituita una Commissione elettorale.

Per la composizione della stessa ogni Organizzazione abilitata alla presentazione di liste potrà designare un lavoratore dipendente dall’unità produttiva, non candidato.

6. Compiti della Commissione

La Commissione elettorale ha il compito di:

a) ricevere la presentazione delle liste, rimettendo immediatamente dopo la sua completa integrazione ogni contestazione relativa alla rispondenza delle liste stesse ai requisiti previsti dal presente Accordo;

b) verificare la valida presentazione delle liste;

c)costituire i seggi elettorali, presiedendo alle operazioni di voto che dovranno svolgersi senza pregiudizio del normale svolgimento dell’attività aziendale;

d)assicurare la correttezza delle operazioni di scrutinio dei voti;

e)esaminare e decidere su eventuali ricorsi proposti nei termini di cui al presente Accordo;

f)proclamare i risultati delle elezioni, comunicando gli stessi a tutti i soggetti interessati, ivi comprese le associazioni sindacali presentatrici di liste.

7. Affissioni

Le liste dei candidati dovranno essere portate a conoscenza dei lavoratori, a cura della Commissione elettorale, mediante affissione nell'albo di cui al punto 1), almeno 8 giorni prima della data fissata per le elezioni.

8. Scrutatori

È in facoltà dei presentatori di ciascuna lista di designare uno scrutatore per ciascun seggio elettorale, scelto fra i lavoratori elettori non candidati.

La designazione degli scrutatori deve essere effettuata non oltre le 24 ore che precedono l'inizio delle votazioni.

9. Segretezza del voto

Nelle elezioni il voto è segreto e diretto e non può essere espresso per interposta persona.

10. Schede elettorali

La votazione ha luogo a mezzo di scheda unica, comprendente tutte le liste disposte in ordine di presentazione e con la stessa evidenza.

In caso di contemporaneità della presentazione, l’ordine di precedenza sarà estratto a sorte. Le schede devono essere firmate da almeno 2 componenti del seggio; la loro preparazione e la votazione devono avvenire in modo da garantire la segretezza e la regolarità del voto.

La scheda deve essere consegnata a ciascun elettore all’atto della votazione dal presidente del seggio.

Il voto di lista sarà espresso mediante crocetta tracciata sulla intestazione della lista.

Il voto è nullo se la scheda non è quella predisposta o se presenta tracce di scrittura o analoghi segni di individuazione.

11. Preferenze

L’elettore può manifestare la preferenza solo per un candidato della lista da lui votata.

Il voto preferenziale sarà espresso dall’elettore mediante una crocetta apposta a fianco del nome del candidato preferito, ovvero scrivendo il nome del candidato preferito nell’apposito spazio della scheda.

L'indicazione di più preferenze date alla stessa lista vale unicamente come votazione della lista, anche se non sia stato espresso il voto della lista. Il voto apposto a più di una lista, o l’indicazione di più preferenze date a liste differenti, rende nulla la scheda.

Nel caso di voto apposto ad una lista e di preferenze date a candidati di liste differenti si considera valido solamente il voto di lista e nulli i voti di preferenza.

12. Modalità della votazione

Il luogo e il calendario di votazione saranno stabiliti dalla Commissione elettorale, previo accordo con la Direzione aziendale, in modo tale da permettere a tutti gli aventi diritto l’esercizio del voto, nel rispetto delle esigenze della produzione. Qualora l’ubicazione degli impianti e il numero dei votanti lo dovessero richiedere, potranno essere stabiliti più luoghi di votazione, evitando peraltro eccessivi frazionamenti anche per conservare, sotto ogni aspetto, la segretezza del voto.

Nelle aziende con più unità produttive le votazioni avranno luogo di norma contestualmente. Luogo e calendario di votazione dovranno essere portati a conoscenza di tutti i lavoratori, mediante comunicazione nell’albo esistente presso le aziende, almeno 8 giorni prima del giorno fissato per le votazioni.

13. Composizione del seggio elettorale

Il seggio è composto dagli scrutatori di cui al punto 8), parte III del presente Accordo e da un presidente, nominato dalla Commissione elettorale.

14. Attrezzatura del seggio elettorale

A cura della Commissione elettorale ogni seggio sarà munito di una urna elettorale, idonea ad una regolare votazione, chiusa e sigillata sino alla apertura ufficiale della stessa per l’inizio dello scrutinio.

Il seggio deve inoltre poter disporre di un elenco completo degli elettori aventi diritto al voto presso di esso.

15. Riconoscimento degli elettori

Gli elettori, per essere ammessi al voto, dovranno esibire al presidente del seggio un documento di riconoscimento personale. In mancanza di documento personale essi dovranno essere riconosciuti da almeno due degli scrutatori del seggio; di tale circostanza deve essere dato atto nel verbale concernente le operazioni elettorali.

16. Compiti del Presidente

Il presidente farà apporre all’elettore, nell’elenco di cui al precedente punto 14), la firma accanto al suo nominativo.

17. Operazioni di scrutinio

Le operazioni di scrutinio avranno inizio subito dopo la chiusura delle operazioni elettorali di tutti i seggi dell'unità produttiva.

Al termine dello scrutinio, a cura del presidente del seggio, il verbale dello scrutinio, su cui dovrà essere dato atto anche delle eventuali contestazioni, verrà consegnato - unitamente al materiale della votazione (schede, elenchi etc.) - alla Commissione elettorale che, in caso di più seggi, procederà alle operazioni riepilogative di calcolo dandone atto nel proprio verbale.

La Commissione elettorale al termine delle operazioni di cui al comma precedente provvederà a sigillare in un unico piego tutto il materiale (esclusi i verbali) trasmesso dai seggi; il piego sigillato, dopo la definitiva convalida della RSU, sarà conservato secondo accordi tra la Commissione elettorale e la Direzione aziendale in modo da garantirne l’integrità e ciò almeno per 3 mesi. Successivamente sarà distrutto alla presenza di un delegato della Commissione elettorale e di un delegato della Direzione.

18. Attribuzione dei seggi

Ai fini dell’elezione dei componenti della RSU, il numero dei seggi sarà ripartito, secondo il criterio proporzionale, con applicazione del metodo dei resti più alti, in relazione ai voti conseguiti dalle singole liste concorrenti.

Nell’ambito delle liste che avranno conseguito un numero di voti sufficiente alla attribuzione di seggi, i componenti saranno individuati seguendo l’ordine dei voti di preferenza ottenuti dai singoli candidati e, in caso di parità di voti di preferenza, in relazione all’ordine nella lista.

19. Ricorsi alla Commissione elettorale

La Commissione elettorale, sulla base dei risultati di scrutinio, procede all’assegnazione dei seggi e alla redazione di un verbale sulle operazioni elettorali, che deve essere sottoscritto da tutti i componenti della Commissione stessa.

Trascorsi 5 giorni dalla affissione dei risultati degli scrutini senza che siano stati presentati ricorsi da parte dei soggetti interessati, si intende confermata l’assegnazione dei seggi di cui al comma 1) e la Commissione ne dà atto nel verbale di cui sopra, che sarà trasmesso al Comitato provinciale dei Garanti (o analogo Organismo costituito per lo scopo di rilevare i risultati elettorali).

Ove invece siano stati presentati ricorsi nei termini suddetti, la Commissione deve provvedere al loro esame entro 48 ore, inserendo nel verbale suddetto la conclusione alla quale è pervenuta.

Copia di tale verbale e dei verbali di seggio dovrà essere notificata a ciascun rappresentante delle associazioni sindacali che abbiano presentato liste elettorali, entro 48 ore dal compimento delle operazioni di cui al comma precedente e notificata, a mezzo raccomandata con ricevuta ovvero a mezzo posta elettronica certificata, nel termine stesso, sempre a cura della Commissione elettorale, al Comitato provinciale dei Garanti (o analogo Organismo che dovesse essere costituito per lo scopo) e alla Associazione industriale territoriale che, a sua volta, ne darà pronta comunicazione all’Azienda.

20. Comitato provinciale dei Garanti (o analogo Organismo

che dovesse essere costituito per lo scopo)

Contro le decisioni della Commissione elettorale è ammesso ricorso entro 10 giorni ad apposito Comitato Provinciale dei Garanti (o analogo Organismo che dovesse essere costituito per lo scopo). Tale Comitato è composto, a livello provinciale, da un membro designato da ciascuna delle OO.SS. presentatrici di liste, interessate al ricorso, da un rappresentante dell’Associazione industriale locale di appartenenza, ed è presieduto dal Direttore della DTL o da un suo delegato.

Il Comitato si pronuncerà entro il termine perentorio di 10 giorni.

21. Comunicazione della nomina dei componenti della RSU

La nomina dei componenti della RSU, una volta definiti gli eventuali ricorsi, sarà comunicata per iscritto alla Direzione aziendale per il tramite della locale Organizzazione imprenditoriale di appartenenza a cura delle OO.SS. di rispettiva appartenenza dei componenti.

22. Adempimenti della Direzione aziendale

La Direzione aziendale metterà a disposizione della Commissione elettorale l’elenco dei dipendenti aventi diritto al voto nella singola unità produttiva e quanto necessario a consentire il corretto svolgimento delle operazioni elettorali.

Parte III - TITOLARITÀ ED EFFICACIA DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

NAZIONALE DI CATEGORIA E AZIENDALE

Il CCNL ha la funzione di garantire la certezza dei tratta menti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori del settore ovunque impiegati nel territorio nazionale.

Sono ammesse alla contrattazione collettiva nazionale le Federazioni delle OO.SS. firmatarie del presente Accordo e dell’Accordo interconfederale 28 giugno 2011 e del Protocollo 31 maggio 2013, che abbiano, nell'ambito di applicazione del CCNL, una rappresentatività non inferiore al 5%, considerando a tal fine la media fra il dato associativo (percentuale delle iscrizioni certificate) e il dato elettorale (percentuale voti ottenuti su voti espressi) come risultante dalla ponderazione effettuata dal CNEL.

Nel rispetto della libertà e autonomia di ogni O.S., le Federazioni di categoria - per ogni singolo CCNL - decideranno le modalità di definizione della piattaforma e della delegazione trattante e le relative attribuzioni con proprio regolamento.

In tale ambito, e in coerenza con le regole definite nella presente intesa, le OO.SS. favoriranno, in ogni categoria, la presentazione di piattaforme unitarie.

Ai fini del riconoscimento dei diritti sindacali previsti dalla legge, ai sensi dell’art. 19 e ss., legge 20 maggio 1970 n. 300, si intendono partecipanti alla negoziazione le Organizzazioni che abbiano raggiunto il 5% di rappresentanza, secondo i criteri concordati nel presente Accordo, e che abbiano partecipato alla negoziazione in quanto hanno contribuito alla definizione della piattaforma e hanno fatto parte della delegazione trattante l’ultimo rinnovo del CCNL definito secondo le regole del presente Accordo.

Fermo restando quanto previsto al 2° paragrafo, in assenza di piattaforma unitaria, la parte datoriale favorirà, in ogni categoria, che la negoziazione si avvii sulla base della piattaforma presentata da OO.SS. che abbiano complessivamente un livello di rappresentatività nel settore pari almeno al 50% + 1.

I CCNL sottoscritti formalmente dalle OO.SS. che rappresentino almeno il 50% +1 della rappresentanza, come sopra determinata, previa consultazione certificata delle lavoratrici e dei lavoratori, a maggioranza semplice - le cui modalità saranno stabilite dalle categorie per ogni singolo contratto - saranno efficaci ed esigibili. La sottoscrizione formale dell’Accordo, come sopra descritta, costituirà l’atto vincolante per entrambe le Parti.

Il rispetto delle procedure sopra definite comporta che gli accordi in tal modo conclusi sono efficaci ed esigibili per l’insieme dei lavoratori e delle lavoratrici, nonché pienamente esigibili per tutte le Organizzazioni aderenti alle parti firmatarie della presente intesa.

Conseguentemente, le parti firmatarie e le rispettive federazioni si impegnano a dare piena applicazione e a non promuovere iniziative di contrasto agli accordi così definiti.

La contrattazione collettiva aziendale si esercita per le materie delegate e con le modalità previste dal CCNL di categoria o dalla legge.

I contratti collettivi aziendali per le parti economiche e normative sono efficaci ed esigibili per tutto il personale in forza e vincolano tutte le associazioni sindacali, espressione delle Confederazioni sindacali firmatarie dell’Accordo interconfederale 28 giugno 2011, del Protocollo d'intesa 31 maggio 2013 e del presente Accordo, o che comunque tali accordi abbiano formalmente accettato, operanti all'interno della Azienda, se approvati dalla maggioranza dei componenti delle RSU elette secondo le regole interconfederali convenute con il presente Accordo.

In caso di presenza delle RSA, costituite ex art. 19, legge n. 300/70, i suddetti contratti collettivi aziendali esplicano pari efficacia se approvati dalle RSA costituite nell’ambito delle associazioni sindacali che, singolarmente o insieme ad altre, risultino destinatarie della maggioranza delle deleghe relative ai contributi sindacali conferite dai lavoratori dell'Azienda nell’anno precedente a quello in cui avviene la stipulazione, rilevati e comunicati ai sensi della presente intesa. Ai fini di garantire analoga funzionalità alle forme di rappresentanza dei lavoratori nei luoghi di lavoro, come previsto per le RSU, anche le RSA di cui all’art. 19, legge 20 maggio 1970 n. 300, quando presenti, durano in carica 3 anni. Inoltre, i contratti collettivi aziendali approvati dalle RSA con le modalità sopra indicate devono essere sottoposti al voto dei lavoratori promosso dalle RSA a seguito di una richiesta avanzata, entro 10 giorni dalla conclusione del contratto, da almeno una O.S. espressione di una delle Confederazioni sindacali firmatarie del presente Accordo o almeno dal 30% dei lavoratori della Impresa. Per la validità della consultazione è necessaria la partecipazione del 50% più 1 degli aventi diritto al voto. L’intesa è respinta con il voto espresso dalla maggioranza semplice dei votanti.

I contratti collettivi aziendali possono attivare strumenti di articolazione contrattuale mirati ad assicurare la capacità di aderire alle esigenze degli specifici contesti produttivi. I con tratti collettivi aziendali possono pertanto definire, anche in via sperimentale e temporanea, specifiche intese modificative delle regolamentazioni contenute nei CCNL nei limiti e con le procedure previste dagli stessi CCNL. Ove non previste e in attesa che i rinnovi definiscano la materia nel CCNL applicato nella Azienda, i contratti collettivi aziendali conclusi con le rappresentanze sindacali operanti in azienda d’intesa con le relative OO.SS. territoriali di categoria espressione delle Confederazioni sindacali firmatarie del presente Accordo interconfederale o che comunque tali accordi abbiano formalmente accettato, al fine di gestire situazioni di crisi o in presenza di investimenti significativi per favorire lo sviluppo economico e occupazionale dell’Impresa, possono definire intese modificative con riferimento agli istituti del CCNL che disciplinano la prestazione lavorativa, gli orari e l’organizzazione del lavoro. Le intese modificative così definite esplicano l’efficacia generale come disciplinata nel presente Accordo.

Parte IV - DISPOSIZIONI RELATIVE ALLE CLAUSOLE E ALLE PROCEDURE

DI RAFFREDDAMENTO E ALLE CLAUSOLE SULLE CONSEGUENZE

DELL’INADEMPIMENTO

Le parti firmatarie dell’Accordo interconfederale 28 giugno 2011, del Protocollo d’intesa 31 maggio 2013 ovvero del presente Accordo convengono sulla necessità di definire disposizioni volte a prevenire e a sanzionare eventuali azioni di contrasto di ogni natura, finalizzate a compromettere il regolare svolgimento dei processi negoziali come disciplinati dagli Accordi interconfederali vigenti, nonché l’esigibilità e l'efficacia dei contratti collettivi stipulati nel rispetto dei principi e delle procedure contenute nelle intese citate.

Pertanto i CCNL di categoria, sottoscritti alle condizioni di cui al Protocollo d’intesa 31 maggio 2013 e del presente Accordo, dovranno definire clausole e/o procedure di raffreddamento finalizzate a garantire, per tutte le Parti, l’esigibilità degli impegni assunti con il CCNL di categoria e a prevenire il conflitto.

I medesimi CCNL dovranno, altresì, determinare le conseguenze sanzionatorie per gli eventuali comportamenti attivi od omissivi che impediscano l’esigibilità dei CCNL di categoria stipulati ai sensi della presente intesa.

Le disposizioni definite dai CCNL, al solo scopo di salvaguardare il rispetto delle regole concordate nell’Accordo 28 giugno 2011, del Protocollo 31 maggio 2013 e nel presente Accordo, dovranno riguardare i comportamenti di tutte le parti contraenti e prevedere sanzioni, anche con effetti pecuniari, ovvero che comportino la temporanea sospensione di diritti sindacali di fonte contrattuale e di ogni altra agibilità derivante dalla presente intesa.

I contratti collettivi aziendali, approvati alle condizioni previste e disciplinate nella parte III del presente Accordo, che definiscono clausole di tregua sindacale e sanzionatorie, finalizzate a garantire l’esigibilità degli impegni assunti con la contrattazione collettiva, hanno effetto vincolante, oltre che per il datore di lavoro, per tutte le rappresentanze sindacali dei lavoratori, nonché per le associazioni sindacali espressioni delle confederazioni sindacali firmatarie del presente Accordo, o per le Organizzazioni che ad esso abbiano formalmente aderito, e non per i singoli lavoratori.

CLAUSOLE TRANSITORIE E FINALI

Le parti firmatarie della presente intesa si impegnano a fare rispettare le regole qui concordate e si impegnano, altresì, affinché le rispettive Organizzazioni di categoria ad esse aderenti e le rispettive articolazioni a livello territoriale e aziendale si attengano a quanto pattuito nel presente Accordo.

In via transitoria, e in attesa che i rinnovi dei CCNL definiscano la materia disciplinata dalla parte IV del presente Accordo, le parti contraenti concordano che eventuali comportamenti non conformi agli accordi siano oggetto di una procedura arbitrale da svolgersi a livello confederale.

A tal fine, le Organizzazioni di categoria appartenenti ad una delle Confederazioni firmatarie del presente Accordo, ovvero che comunque tale Accordo abbiano formalmente accettato, sono obbligate a richiedere alle rispettive Confederazioni la costituzione di un Collegio di conciliazione e arbitrato composto, pariteticamente, da un rappresentante delle OO.SS. confederali interessate e da altrettanti rappresentanti di CONFINDUSTRIA, nonché da un ulteriore membro, che riveste la carica di presidente, individuato di comune accordo o, in mancanza di accordo, a sorteggio fra esperti della materia indicati in una apposita lista definita di comune accordo, entro 30 giorni, dalle parti stipulanti il presente Accordo.

Nella decisone del Collegio, che dovrà intervenire entro 10 giorni dalla sua composizione, dovranno essere previste le misure da applicarsi nei confronti delle OO.SS. e dei datori di lavoro in caso di inadempimento degli obblighi assunti con il presente Accordo e, in particolare, dell’obbligo di farne rispettare i contenuti alle rispettive articolazioni, a tutti i livelli.

Viene poi istituita, a cura delle parti firmatarie del presente Accordo, una Commissione interconfederale permanente con lo scopo di favorirne e monitorarne l'attuazione, nonché di garantirne l’esigibilità.

La Commissione sarà composta, pariteticamente, da 6 membri, designati da CONFINDUSTRIA e dalle 3 OO.SS. più rappresentative al momento della composizione della Commissione tra esperti in materia di diritto del lavoro e di relazioni industriali. Un settimo componente della Commissione interconfederale, che assumerà funzioni di presidente, sarà individuato fra esperti della materia indicati in una apposita lista definita di comune accordo. La Commissione potrà avvalersi della consulenza di esperti. Ai componenti non spetta alcuna indennità.

La Commissione è nominata per un triennio e i suoi membri possono essere confermati una sola volta.

Fatte salve le clausole che disciplinano l'esigibilità per i singoli CCNL di categoria, la Commissione interconfederale stabilisce, con proprio regolamento, da definire entro 3 mesi dalla stipula del presente Accordo, le modalità del proprio funzionamento e i poteri di intervento per garantire l’esigibilità dei contenuti del presente Accordo, definendo ogni controversia anche attraverso lo svolgimento di un giudizio arbitrale.

La Commissione interconfederale provvede all’autonoma gestione delle spese relative al proprio funzionamento, nei limiti degli stanziamenti previsti da un apposito Fondo istituito a tale scopo dalle parti stipulanti il presente Accordo.

Il presente Accordo potrà costituire oggetto di disdetta e recesso ad opera delle parti firmatarie, previo preavviso pari a 4 mesi.

Roma, 10 gennaio 2014

CONFINDUSTRIA

CGIL CISL UIL

Allegato 9)

CONTENUTI E INDIRIZZI DELLE RELAZIONI INDUSTRIALI

E DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA DI CONFINDUSTRIA E CGIL, CISL, UIL

1. Le ragioni

CONFINDUSTRIA e CGIL, CISL, UIL ritengono che un sistema di relazioni industriali più efficace e partecipativo sia necessario per qualificare e realizzare i processi di trasformazione e di digitalizzazione nella manifattura e nei servizi innovativi, tecnologici e di supporto all'industria.

In questa prospettiva e in un quadro di riferimento condiviso ritengono necessario definire al livello interconfederale percorsi e linee di indirizzo per le relazioni industriali al fine di assicurare una governance equilibrata alla contrattazione collettiva e alla bilateralità.

CONFINDUSTRIA e CGIL, CISL, UIL si pongono, infatti, l'obiettivo di realizzare con questo accordo un ammodernamento del sistema delle relazioni industriali e della contrattazione collettiva al fine di

contribuire fattivamente alla crescita del Paese, alla riduzione delle disuguaglianze nella distribuzione del reddito, alla crescita dei salari, al necessario miglioramento della competitività attraverso l’incremento della produttività delle imprese, al rafforzamento dell’occupabilità delle lavoratrici e dei lavoratori e alla creazione di posti di lavoro qualificati.

Le Parti sono convinte che avere relazioni industriali autorevoli, dinamiche e qualificate costituisca un fattore di sviluppo, capace di incidere positivamente su un sistema economico-produttivo che deve essere in grado di vincere le sfide poste dai mercati sempre più globalizzati, dalla tecnologia e dai conseguenti cambiamenti del lavoro.

Con questo accordo, dunque, CONFINDUSTRIA e CGIL, CISL, UIL intendono definire linee-guida per una riforma dei contenuti e delle modalità delle relazioni industriali e degli assetti della contrattazione collettiva, nonché definire principi di indirizzo su alcune questioni di comune interesse, che è volontà condivisa mettere al centro del prosieguo del confronto, al fine di addivenire ad ulteriori concrete intese.

2. Il contesto

L’economia italiana sta registrando una fase di ripresa e di crescita economica che va sostenuta e irrobustita, anche al fine di recuperare il gap competitivo e i differenziali che permangono rispetto alle altre maggiori economie concorrenti. È una fase economica che necessita di una ulteriore implementazione degli investimenti, sia pubblici che privati, orientati alla innovazione, al potenziamento delle infrastrutture, alla competitività, a sostegno della domanda interna e al superamento dei divari territoriali a partire dalle aree del Mezzogiorno.

È, infatti, fondamentale tradurre la ripresa in crescita economica ma, soprattutto, è importante lavorare insieme per consolidare le condizioni per uno sviluppo del sistema economico e sociale del Paese. I processi di trasformazione in atto interrogano, infatti, sia la società che l'economia italiana e mettono al centro del dibattito i temi della qualità del lavoro, unitamente a quello della crescita della quantità dei posti di lavoro, della riduzione dei differenziali retributivi di genere, del contrasto al lavoro irregolare e in elusione e del tasso di occupazione tra la popolazione.

Occorre proseguire il potenziamento delle politiche per i giovani a partire dalle misure dirette a migliorare sempre più il rapporto tra scuola e lavoro. Occorre consolidare le filiere dell'istruzione e della formazione professionale, anche attraverso gli Istituti Tecnici Superiori e percorsi universitari orientati alle materie STEM e un forte impegno per una formazione continua di qualità che deve poter coinvolgere tutte le lavoratrici e i lavoratori. È necessario, in altre parole, favorire l'incontro domanda-offerta nel mercato del lavoro, i percorsi di formazione e riqualificazione professionale, le politiche attive e il sostegno alle transizioni.

Sono indispensabili per il Paese, inoltre, Imprese che investano ancora di più in ricerca e sviluppo. Serve, più in generale, un significativo aumento della competitività e della produttività accompagnata da una crescita dei salari. In questa prospettiva, un aumento della occupazione qualificata e la realizzazione di forme di partecipazione delle lavoratrici e dei lavoratori sono un obiettivo comune da perseguire. Occorrono strumenti di politica economica sempre più mirati ad accompagnare la ripresa e ad implementare l’occupazione e un quadro stabile di investimenti pubblici.

Non si può prescindere da un'ampia condivisione degli obiettivi da perseguire entro una attenta lettura delle dinamiche e delle politiche europee. Si vogliono individuare riferimenti certi e condivisi verso cui orientare opportunamente le relazioni industriali e la contrattazione collettiva, in modo da cogliere tutte quelle opportunità che, anche attraverso misure economiche adeguate, si possono perseguire sul fronte della competitività, dei redditi da lavoro, del rilancio della domanda interna, che sono fattori importanti per la crescita dell'economia e lo sviluppo del sistema Paese.

Su questi temi, CONFINDUSTRIA e CGIL, CISL, UIL ritengono opportuno avviare un confronto fattivo e partecipato, anche con le Istituzioni pubbliche, con l'obiettivo di concorrere all'individuazione delle soluzioni più idonee al superamento di queste criticità.

3. Tre obiettivi centrali

Tre questioni rivestono, a giudizio di CONFINDUSTRIA e CGIL, CISL, UIL, una particolare rilevanza, pertanto, saranno affrontate prioritariamente in modo da cogliere altrettanti importanti obiettivi.

CONFINDUSTRIA e CGIL, CISL, UIL sono, infatti, convinte che serva:

a)condividere una strategia di sviluppo, coordinata e coerente con le trasformazioni in atto, basata su formazione, ricerca e innovazione, volta a dare all’economia del Paese una crescita sostenibile e inclusiva, capace di affrontare e ridurre i dualismi produttivi, occupazionali e territoriali. Serve, a tal fine, estendere e qualificare gli investimenti privati e rilanciare quelli pubblici, con particolare riferimento all’utilizzo dei Fondi strutturali. In particolare, per il Mezzogiorno occorre una strategia che sostenga tali investimenti, valorizzando i patti territoriali, dando attuazione agli accordi interconfederali, anche attraverso una più estesa e qualificata contrattazione di secondo livello mirata allo sviluppo produttivo e occupazionale;

b)avere un mercato del lavoro più dinamico ed equilibrato che favorisca l'inserimento al lavoro dei giovani e delle donne e che potenzi l’investimento nelle politiche del lavoro per un sistema di politiche attive più efficace e più equo, tutelando e sostenendo al contempo le transizioni occupazionali e lavorative;

c)rafforzare le misure di sostegno ad un modello di relazioni sindacali autonomo, innovativo e partecipativo, che sostenga la competitività dei settori e delle filiere produttive, nonché il valore e la qualità del lavoro e favorisca, anche attraverso la diffusione della contrattazione di secondo livello, i processi di trasformazione in atto e il collegamento virtuoso fra innovazioni, produttività del lavoro e retribuzioni.

4. Democrazia e misura della rappresentanza

Democrazia sindacale, misurazione e certificazione della rappresentanza costituiscono uno dei pilastri fondamentali del modello di relazioni sindacali tra CONFINDUSTRIA e CGIL, CISL, UIL.

Nel Testo Unico sulla rappresentanza del 10 gennaio 2014 sono stati, infatti, fissati, ai fini della contrattazione nazionale di categoria e di quella aziendale, i principi e le procedure volti a rafforzare l’autonomia negoziale delle parti sociali.

Il Testo Unico fissa, altresì, regole chiare e condivise per la rappresentanza delle lavoratrici e dei lavoratori nei luoghi di lavoro e nei settori merceologici in cui si articola la rappresentanza di CONFINDUSTRIA, fissa inoltre per rendere efficaci ed esigibili gli accordi sottoscritti demandando ai CCNL di categoria la definizione delle procedure per la “previa consultazione certificata delle lavoratrici e dei lavoratori”.

Il consolidamento di questo pilastro delle relazioni industriali è indispensabile anche per il perseguimento degli obiettivi di questo accordo che si pone in continuità con le precedenti intese interconfederali ed è coerente con i principi sanciti dal legislatore costituzionale in tema di contrattazione collettiva.

Per tale ultima ragione, l’attuazione di queste intese dovrebbe essere sostenuta dalla piena e leale collaborazione delle Istituzioni, essendo finalizzate a rendere universale ed effettiva l’acquisizione dei dati relativi alla misura della rappresentanza (iscritti e voti). La certificazione della misura dei dati della rappresentanza delle parti stipulanti i singoli CCNL è, infatti, la prima condizione per realizzare quel sistema di relazioni sindacali previsto dal dettato costituzionale.

Questo percorso, per essere compiuto e pienamente efficace, necessita, quindi, della misurazione della rappresentanza anche di parte datoriale. Conoscere l’effettivo livello di rappresentanza di entrambe le parti stipulanti un CCNL, infatti, è indispensabile se si vuole davvero contrastare la proliferazione di contratti collettivi, stipulati da soggetti senza nessuna rappresentanza certificata, finalizzati esclusivamente a dare “copertura formale” a situazioni di vero e proprio “dumping contrattuale” che alterano la concorrenza fra Imprese e danneggiano lavoratrici e lavoratori.

In quest'ottica CONFINDUSTRIA e CGIL, CISL, UIL, nel definire i reciproci impegni in materia, ritengono utile che si definisca un percorso condiviso anche con le altre Associazioni datoriali per arrivare ad un modello di certificazione della rappresentanza datoriale capace di garantire una contrattazione collettiva con efficacia ed esigibilità generalizzata, nel rispetto dei principi della democrazia, della libertà di associazione e del pluralismo sindacale.

Per consolidare la funzione della contrattazione collettiva nel sistema delle relazioni industriali, contrastando fenomeni di dumping contrattuale, CONFINDUSTRIA e CGIL, CISL, UIL credono opportuno che il CNEL - anche attraverso l'apposito gruppo di lavoro per il potenziamento della banca dati sulla contrattazione collettiva - possa accompagnare e favorire questo percorso, rendendosi disponibile a:

a)effettuare una precisa ricognizione dei perimetri della contrattazione collettiva nazionale di categoria al fine di delinearne un quadro generale e consentire alle parti sociali di valutarne l'adeguatezza rispetto ai processi di trasformazione in corso nell'economia italiana. La ricognizione dei perimetri contrattuali potrà consentire alle parti sociali, se del caso, di apportarne i necessari correttivi, intervenendo sugli ambiti di applicazione della contrattazione collettiva nazionale di categoria, anche al fine di garantire una più stretta correlazione tra CCNL applicato e reale attività di impresa;

b)effettuare un'attenta ricognizione dei soggetti che, nell'ambito dei perimetri contrattuali, risultino essere firmatari di CCNL di categoria applicati alle lavoratrici e ai lavoratori appartenenti ai settori oggetto di indagine, affinché diventi possibile, sulla base di dati oggettivi, accertarne l'effettiva rappresentatività.

CONFINDUSTRIA e CGIL, CISL, UIL, inoltre, si impegnano, in seguito alle ricognizioni di cui alle lett. a) e b), a proporre, laddove se ne ravvisasse la necessità, l’adozione, da parte di tutti i soggetti coinvolti, di regole che:

-assicurino il rispetto dei perimetri della contrattazione collettiva e dei suoi contenuti;

-garantiscano coerenza e funzionalità al sistema della contrattazione collettiva e impediscano - specie a soggetti privi di adeguato livello di rappresentatività certificata - di violare o forzare arbitrariamente i perimetri e gli ambiti di applicazione dei CCNL di categoria.

CONFINDUSTRIA e CGIL, CISL, UIL ritengono che l'efficacia generalizzata dei contratti collettivi di lavoro costituisca un elemento qualificante del sistema delle relazioni industriali e che le intese in materia di rappresentanza possano costituire, attraverso il loro recepimento, il presupposto per l’eventuale definizione di un quadro normativo in materia.

CONFINDUSTRIA e CGIL, CISL, UIL avvieranno, in parallelo, un confronto in sede tecnica per valutare gli effetti dei processi di trasformazione del manifatturiero conseguenti alla crescente terziarizzazione dell’economia e alle integrazioni funzionali rese possibili dalla digitalizzazione. Ne valuteranno, quindi, gli effetti sulla contrattazione collettiva delle Imprese aderenti a CONFINDUSTRIA che operano nell’area dei servizi innovativi e tecnologici di supporto al manifatturiero.

CONFINDUSTRIA e CGIL, CISL, UIL avvertono la necessità di semplificare e rendere certi i processi negoziali. In questo senso credono, anzitutto, opportuno dare piena attuazione all'intero Testo Unico sulla rappresentanza che - proprio per valorizzare l'autonomia sindacale - ha fissato i principi di un sistema di relazioni sindacali democratico, orientato alla prevenzione dei conflitti, diretto ad assicurare efficacia ed esigibilità alle intese raggiunte comprese le parti da definire nei CCNL di categoria.

5. Principi per regolare assetti e contenuti della contrattazione

collettiva

I continui processi di innovazione e trasformazione dei settori produttivi e del mondo del lavoro, i cui effetti debbono saper esser accompagnati dalla contrattazione, rendono opportuno adottare nelle relazioni industriali un modello di “governance adattabile” in grado di assicurare coerenza di sistema, pur nel rispetto delle differenti peculiarità che connotano i settori, i territori e le aziende dove la contrattazione collettiva del Sistema CONFINDUSTRIA si esercita.

È convinzione comune, infatti, che la competitività delle imprese e la valorizzazione del lavoro si possano meglio conseguire affidando ai diversi livelli di contrattazione collettiva compiti e funzioni distinte entro un quadro regolatorio flessibile, ma coerente nel suo disegno complessivo e, quindi, organico e certo.

CONFINDUSTRIA e CGIL, CISL, UIL intendono, pertanto, definire qui le linee di indirizzo generale entro le quali la contrattazione collettiva, ai suoi differenti livelli, dovrà svolgersi:

A)la contrattazione collettiva continuerà ad articolarsi su due livelli, nazionale e aziendale, ovvero territoriale laddove esistente secondo le prassi in essere, e dovrà garantire, per ciascuno dei due livelli, specifiche caratteristiche e funzioni;

B)la contrattazione collettiva - nel quadro delle riforme finalizzate alla competitività delle imprese e alla crescita della produttività - dovrà contribuire a determinare le condizioni per migliorare il valore reale dei trattamenti economici e, nel contempo, favorire la crescita del valore aggiunto e dei risultati aziendali, nonché la valorizzazione dei contenuti professionali e delle competenze tecniche ed organizzative che il lavoro delle persone può esprimere;

C)il CCNL di categoria dovrà assolvere la sua principale funzione di fonte di regolazione dei rapporti di lavoro e di garante dei trattamenti economici e normativi comuni a tutti i lavoratori del settore, ovunque impiegati sul territorio nazionale;

D)il CCNL di categoria conserverà la sua funzione di regolatore delle relazioni sindacali del settore, disciplinando anche le principali iniziative di bilateralità in coerenza con le linee di indirizzo definite negli accordi interconfederali;

E)il CCNL di categoria dovrà individuare il trattamento economico complessivo (TEC) e il trattamento economico minimo (TEM);

F)il trattamento economico complessivo (TEC) sarà costituito dal trattamento economico minimo (TEM), come determinato alla lett. H), e da tutti quei trattamenti economici - nei quali, limitatamente a questi fini, sono da ricomprendere fra gli altri anche le eventuali forme di welfare - che il CCNL di categoria qualificherà come “comuni a tutti i lavoratori del settore”, a prescindere dal livello di contrattazione a cui il medesimo CCNL di categoria ne affiderà la disciplina. Il CCNL di categoria avrà cura di evidenziare in modo chiaro la durata e la causa di tali trattamenti economici e il livello di contrattazione a cui vengono affidati dovendosi, comunque, disciplinare, per i medesimi trattamenti, gli eventuali effetti economici in sommatoria fra il 1° e il 2° livello di contrattazione collettiva;

G)il CCNL di categoria dovrà incentivare lo sviluppo virtuoso - quantitativo e qualitativo - della contrattazione di secondo livello, orientando le intese aziendali - raggiunte anche attraverso i percorsi definiti nell'Accordo interconfederale 14 luglio 2016 - ovvero quelle territoriali (laddove esistenti, secondo le prassi in essere), verso il riconoscimento di trattamenti economici strettamente legati a reali e concordati obiettivi di crescita della produttività aziendale, di qualità, di efficienza, di redditività, di innovazione, valorizzando i processi di digitalizzazione e favorendo forme e modalità di partecipazione delle lavoratrici e dei lavoratori. Al fine di favorire la diffusione virtuosa della contrattazione collettiva di secondo livello, CONFINDUSTRIA e CGIL, CISL, UIL confermano l’impegno a svolgere un attento monitoraggio dell’attuazione dei contenuti dell’Accordo 14 luglio 2016 e ad assumere le iniziative opportune per diffonderne la più ampia ed efficace applicazione;

H)il CCNL di categoria individuerà i minimi tabellari per il periodo di vigenza contrattuale, intesi quali trattamento economico minimo (TEM). La variazione dei valori del TEM (minimi tabellari) avverrà - secondo le regole condivise, per norma o prassi, nei singoli CCNL - in funzione degli scostamenti registrati nel tempo dall'indice dei prezzi al consumo armonizzato per i Paesi membri della Comunità europea, depurato dalla dinamica dei prezzi dei beni energetici importati come calcolato dall’ISTAT. Il CCNL di categoria, in ragione dei processi di trasformazione e/o di innovazione organizzativa, potrà modificare il valore del TEM.

6. Relazioni industriali.

È volontà comune di CONFINDUSTRIA e CGIL, CISL, UIL intervenire prioritariamente, attraverso specifiche intese, su alcuni ambiti che sempre più stanno interessando le relazioni industriali e la contrattazione:

a) welfare

b) formazione e competenze

c) sicurezza sul lavoro

d) mercato del lavoro

e) partecipazione

a) Welfare

La difficile tenuta del sistema di welfare universale, dovuto alla bassa crescita, all'andamento demografico e alla continua riduzione dell'incidenza sul PIL della spesa per servizi, producono un aumento delle diseguaglianze nella nostra società, ne modificano gli equilibri e ne rallentano lo sviluppo. CONFINDUSTRIA e CGIL, CISL, UIL ritengono, innanzitutto, necessario salvaguardare il carattere universale del welfare pubblico, migliorandone la qualità e il livello delle coperture sociali.

CONFINDUSTRIA e CGIL, CISL, UIL sono convinte che forme di bilateralità possano integrare il sistema di relazioni industriali e del modello contrattuale, contribuendo alla realizzazione di un welfare contrattuale integrato e coordinato.

In questo contesto, CONFINDUSTRIA e CGIL, CISL, UIL ritengono che lo sviluppo del welfare contrattuale, che deve mantenere la sua natura integrativa ai diversi livelli, possa rappresentare un terreno di crescita del benessere organizzativo e di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, nel quadro di un miglioramento complessivo della produttività e delle condizioni di lavoro.

Il welfare contrattuale opera, però, nei vari ambiti della contrattazione collettiva, in modo differenziato e disomogeneo, rendendo evidente la necessità di creare le condizioni per un miglior coordinamento delle iniziative, a partire da un modello di governance che si dimostri capace di ottimizzare e qualificare i contenuti della contrattazione in materia di welfare integrativo.

Per conseguire questo obiettivo le Parti ritengono necessario fissare, con accordi di livello interconfederale, alcune linee di indirizzo per la contrattazione collettiva con riferimento a materie di interesse generale - quali, ad esempio, la previdenza complementare e l'assistenza sanitaria integrativa, la tutela della non autosufficienza, le prestazioni di welfare sociale e per la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro - per consentire, anche nei settori privi di specifiche iniziative, una maggiore universalità delle tutele.

In questo contesto la previdenza complementare, in particolare, assume un ruolo sempre più importante, anche alla luce delle recenti modifiche normative che hanno introdotto ulteriori misure ispirate al criterio della maggiore flessibilità in entrata e in uscita dai Fondi pensione, agevolando al contempo la copertura di un bisogno crescente di protezione sociale e facendo del secondo pilastro, sempre più, un elemento qualificante del nostro sistema di protezione sociale.

CONFINDUSTRIA e CGIL, CISL, UIL ritengono che occorra rafforzare il secondo pilastro, sia in termini di crescita dimensionale dei Fondi (rilancio adesioni e quindi, aumento di patrimoni gestiti) che di diversificazione delle loro scelte di portafoglio, anche al fine di contribuire al sostegno dell’economia reale del Paese.

A tal fine, le Parti ritengono opportuno avviare, quanto prima, un confronto con le Istituzioni finalizzato a migliorare la fiscalità di vantaggio sulle prestazioni dei Fondi pensione e la riduzione della tassazione sui rendimenti, nonché ad ottenere la revisione della disciplina sui benefìci fiscali per gli investimenti dei Fondi anche nell’economia reale.

Le Parti ritengono, inoltre, che, in questo quadro, sia logico e coerente tutelare la centralità della contrattazione collettiva e rispettare i contenuti obbligatori dei contratti collettivi sulla disciplina della previdenza complementare, nonché gli equilibri negoziali che ne scaturiscono. La contribuzione alla previdenza complementare - in qualsiasi forma essa si realizzi - e la sua destinazione sono, infatti, frutto di un equilibrio contrattuale complessivo tra le OO.SS. di rappresentanza delle lavoratrici e dei lavoratori e le parti datoriali. La messa in discussione di questo principio, da parte del legislatore, non solo incide sull’autonomia contrattuale collettiva alterandone gli equilibri ma, cosa ben più grave, mette in discussione la funzione oggi assegnata ai Fondi, quale secondo pilastro di un sistema che vede nella previdenza complementare una necessaria forma di integrazione e di sussidiarietà.

b) Formazione e competenze

CONFINDUSTRIA e CGIL, CISL, UIL sono persuase che la competitività del sistema produttivo e delle imprese si Fondi sempre più sul patrimonio di competenze delle lavoratrici e dei lavoratori e, per questo motivo, sono convinte che serva intensificare gli investimenti in questa direzione.

In questo quadro occorre anche potenziare gli strumenti per la certificazione delle competenze che vengono acquisite negli ambiti di apprendimento formali, non formali e informali, così da rafforzare la capacità di attivazione delle lavoratrici e dei lavoratori nel mondo del lavoro.

Vanno, pertanto, incoraggiati percorsi formativi di ampio respiro che, prendendo le mosse dall'alternanza, evolvano nell'instaurazione di rapporti di lavoro “qualificati”, come quelli rappresentati dalle forme di apprendistato “duale”. Le Parti si impegnano, a tal fine, ad individuare e promuovere azioni e soluzioni che moltiplichino le imprese coinvolte in questi percorsi.

È, altresì, condivisa la volontà di rafforzare le ulteriori forme proficue di integrazione fra scuola e lavoro con particolare riferimento al mondo degli Istituti Tecnici Superiori, coinvolti nei percorsi di “Impresa 4.0”, senza penalizzare quelle realtà che operano in territori strutturalmente svantaggiati in termini occupazionali.

Così come si ritiene necessario incrementare le sinergie e i punti di contatto con il mondo delle università, specie quelle STEM, che grande giovamento possono dare alla ricerca e al trasferimento tecnologico.

Allo stesso modo le Parti condividono la necessità di sviluppare la formazione continua e attivarsi nei confronti del Governo perché, anche attraverso i Fondi interprofessionali, si possa avviare un grande piano di formazione, incentivato fiscalmente, per adeguare ed accrescere le competenze di chi è attualmente al lavoro, a partire dai livelli più bassi, per ridurre e anticipare le ricadute che l’innovazione tecnologica può avere sull'occupazione anche valutando la possibilità di accedere al credito di imposta per la formazione previsto dalla legge di bilancio. In tal modo si riuscirà ad operare in maniera più fattiva nell’incentivare un sistema integrato dell'apprendimento permanente, quale garanzia della occupazione stabile, nonché di sviluppo di competenze coerenti con l'evoluzione tecnologica. Anche per il proseguimento di queste finalità i Fondi interprofessionali devono poter fruire dell'interezza del contributo destinato alla formazione continua e contare sulla regolarità dei trasferimenti da parte dell’INPS.

Per queste finalità le Parti condividono la necessità di valorizzare maggiormente il ruolo e l’attività di FONDIMPRESA, destinando, in applicazione delle linee definite dal Comitato di indirizzo strategico, quote sempre più importanti delle risorse del conto di sistema verso i contenuti formativi connessi con la piena valorizzazione degli investimenti realizzati nell’ambito delle misure previste dal piano “Impresa 4.0”.

CONFINDUSTRIA e CGIL, CISL, UIL auspicano, inoltre, l’introduzione di apposite disposizioni regolamentari che facilitino il pieno coinvolgimento di FONDIMPRESA, anche attraverso un’apposita gestione separata, nei processi di riqualificazione professionale definiti con intese sindacali in coerenza con quanto stabilito nell’Accordo interconfederale 1° settembre 2016.

c) Sicurezza sul lavoro

Garantire la salute e la sicurezza sui posti di lavoro resta per CONFINDUSTRIA e CGIL, CISL, UIL un obiettivo prioritario e un ambito privilegiato per sviluppare un sistema di relazioni industriali responsabile e partecipato. A dieci anni dalla adozione del Testo Unico sulla salute e sicurezza sul lavoro pare opportuno aprire una nuova fase di analisi e di proposta per rendere più efficace il quadro regolatorio e favorire il radicamento di un’autentica cultura della sicurezza che metta al centro la persona, privilegi la prevenzione, la formazione e gli investimenti, valorizzando il sistema complessivo della pariteticità, nonché la semplificazione e la certezza della normativa. In quest’ottica, le Parti ritengono necessario riprendere il confronto, portando a compimento il processo di attuazione del Testo Unico sulla salute e la sicurezza - con particolare riferimento ai temi della rappresentanza delle lavoratrici e dei lavoratori a livello aziendale e territoriale - per favorire, attraverso forme di partecipazione organizzativa, il diffondersi di una consapevole e matura cultura della sicurezza nei luoghi di lavoro.

Per favorire il perseguimento di questo importante obiettivo CONFINDUSTRIA e CGIL, CISL, UIL ritengono opportuno valorizzare ogni possibile sinergia con le iniziative istituzionali dell’INAIL con particolare riferimento alle attività di prevenzione, ricerca e formazione che sono affidate all'istituto. È opportuno, infatti, dare sempre maggiore efficacia e sistematicità a queste funzioni svolte dall’INAIL, perché possono certamente costituire un punto di riferimento importante nella progettazione delle iniziative da mettere in campo.

La revisione del sistema tariffario offrirà, altresì, importanti indicazioni per consentire a CONFINDUSTRIA e CGIL, CISL, UIL una ponderata valutazione dei nuovi livelli di sostenibilità economica e finanziaria dell’istituto.

d) Mercato del lavoro

Contrattazione collettiva, investimenti e formazione sono le tre priorità per affrontare il tema della riduzione dei tassi di disoccupazione e favorire, in misura maggiore e in termini più qualitativi, l'inclusione dei giovani nel mercato del lavoro.

Al tempo stesso, CONFINDUSTRIA e CGIL, CISL, UIL ritengono importante sostenere e accompagnare l’attuazione di quelle iniziative dirette ad affrontare sia le fasi di transizione del mercato del lavoro - con l'obiettivo di migliorarne il funzionamento e, contestualmente, supportare le politiche attive per l'occupazione - sia la gestione delle situazioni di crisi, attraverso un utilizzo flessibile degli ammortizzatori sociali per la salvaguardia dei livelli occupazionali.

Sono, infatti, convinte della necessità di rendere il nostro mercato del lavoro più dinamico ed inclusivo, risultato che si potrà ottenere potenziando, non solo la rete dei soggetti pubblici e privati che operano per favorire l’incontro domanda offerta di lavoro ma, anche, dotando il Paese di un forte coordinamento nazionale che sappia garantire livelli essenziali dei servizi, valorizzando contemporaneamente le specificità territoriali. Decisivo in questo ambito è soprattutto l'investimento su percorsi formativi di qualità finalizzati al reinserimento lavorativo.

Questa comune volontà si è già esplicitata - per quanto concerne le prassi del confronto sindacale in situazioni di crisi aziendali - nell'Accordo interconfederale 1° settembre 2016. Tali temi, in parte recepiti dalla Legge di Bilancio 2018, devono continuare a essere materia di interlocuzione con il Governo per favorire la loro completa applicazione.

L'introduzione della possibilità di utilizzare l’Assegno di Ricollocazione (ADR), su base volontaria già durante la fruizione della Cassa Integrazione, dovrà comunque avvenire in coerenza con le intese contenute nell’Accordo interconfederale 1° settembre 2016.

Sui temi della formazione continua, con particolare riferimento al mercato del lavoro, le Parti valorizzeranno, nel rispetto delle norme di legge, il ruolo di FONDIMPRESA.

Resta, peraltro, evidente la necessità di guidare questo importante processo di trasformazione del mercato del lavoro, contrastando gli effetti negativi sulla occupazione che, ‘medio tempore’, potrebbero derivare anche dalla non piena coincidenza dei tempi di attuazione delle riforme che hanno ridefinito gli strumenti delle politiche passive con la messa a regime della riforma delle politiche attive. Anche alla luce di tale problematica le Parti si impegnano ad approfondire il confronto tra loro con l'obiettivo di formulare proposte e individuare soluzioni che abbiano come obiettivo la tutela e la riqualificazione delle attività produttive e dei livelli occupazionali che restano una linea guida fondamentale della contrattazione collettiva.

e) Partecipazione

I cambiamenti economici, produttivi e tecnologici che stanno interessando il nostro sistema industriale e manifatturiero richiedono coinvolgimento e partecipazione e determinano una diversa relazione tra impresa e lavoratrici e lavoratori. Si vanno diffondendo, peraltro, in particolare nelle Imprese collocate nelle filiere produttive più dinamiche ed innovative, modalità di partecipazione più efficaci ed incisive rispetto al passato con particolare riferimento agli aspetti di natura organizzativa.

Questi processi, a giudizio di CONFINDUSTRIA e CGIL, CISL, UIL, vanno sostenuti con un sistema di relazioni industriali più flessibile che incoraggi, soprattutto, attraverso l'estensione della contrattazione di secondo livello, quei processi di cambiamento culturale capaci di accrescere nelle imprese le forme e gli strumenti della partecipazione organizzativa. In questo quadro, con particolare riferimento ai processi 4.0, si configurano le condizioni ideali anche per percorsi di sperimentazione.

La maggiore autonomia e la responsabilità che questa intesa interconfederale assegna alle parti stipulanti il CCNL di categoria potranno, altresì, consentire di valorizzare, nei diversi ambiti settoriali, i percorsi più adatti per la partecipazione organizzativa, contribuendo, anche per questa via, alla competitività delle Imprese e alla valorizzazione del lavoro.

CONFINDUSTRIA e CGIL, CISL, UIL considerano, altresì, una opportunità la valorizzazione di forme di partecipazione nei processi di definizione degli indirizzi strategici dell’Impresa.

CONFINDUSTRIA

CGIL

CISL

UIL

Ratifica dell’Accordo 28 febbraio 2018

Roma, 9 marzo 2018

Allegato 10)

ACCORDO QUADRO SULLE MOLESTIE E LA VIOLENZA NEI LUOGHI DI LAVORO

tra

- CONFINDUSTRIA

e

- CGIL, CISL e UIL

preso atto dell’Accordo delle parti sociali europee del 26 aprile 2007 dal titolo “Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro”, in qualità di Organizzazioni italiane affiliate a BUSINESSEUROPE e CES, hanno proceduto alla traduzione e recepimento dell’articolato (allegato A).

In attuazione dell’Accordo le Parti ribadiscono che:

- ogni atto o comportamento che si configuri come molestie o violenza nei luoghi di lavoro, secondo le definizioni dell’Accordo, è inaccettabile;

- è, pertanto, riconosciuto il principio che la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori non può essere violata da atti o comportamenti che configurano molestie o violenza;

- i comportamenti molesti o la violenza subiti nel luogo di lavoro vanno denunciati;

- le lavoratrici, i lavoratori e le Imprese hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza.

CONFINDUSTRIA e CGIL, CISL e UIL si impegnano a dare un'ampia diffusione all'accordo, a promuovere l'individuazione sul territorio delle procedure di gestione più adeguate, e alla adozione della dichiarazione (allegato B) all’interno delle unità produttive.

Al fine di gestire le suddette situazioni, le Parti concordano che le rispettive Associazioni datoriali e OO.SS. sul territorio, entro 3 mesi dalla sottoscrizione della presente dichiarazione, si incontrino per individuare, attuando se del caso anche una procedura informale ai sensi del punto 4) dell’Accordo, le strutture più adeguate al fine di assicurare una assistenza, sia dal punto di vista psicologico che dal punto di vista legale, a coloro che siano stati vittime di molestie o violenza nei luoghi di lavoro.

Inoltre, alla luce di quanto previsto dall’Accordo, si allega un modello di dichiarazione riferito alla non tollerabilità di certi comportamenti (molestie e/o violenza), che potrà essere direttamente adottato in azienda.

Resta salva, in ogni caso, la facoltà per ogni singola Impresa di adottare autonome procedure e dichiarazioni interne, nel rispetto dei contenuti dell’Accordo.

CONFINDUSTRIA

CGIL

CISL

UIL

Roma, 25 gennaio 2016

Allegato A)

Traduzione

ACCORDO QUADRO SULLE MOLESTIE E LA VIOLENZA NEI LUOGHI DI LAVORO

1. INTRODUZIONE

Il rispetto reciproco della dignità degli altri a tutti i livelli all'interno dei luoghi di lavoro è una delle caratteristiche fondamentali delle organizzazioni di successo. Questa è la ragione per cui le molestie e la violenza sono inaccettabili. BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP e ETUC (nonché il Comitato di collegamento EUROCADRES/CEC) le condannano in tutte le loro forme. Ritengono che sia interesse reciproco dei datori di lavoro e dei lavoratori e delle lavoratrici affrontare tale questione, che può avere delle gravi conseguenze di carattere sociale ed economico.

La legislazione comunitaria e quella nazionale stabiliscono l’obbligo dei datori di lavoro di proteggere i lavoratori e le lavoratrici dalle molestie e dalla violenza nel luogo di lavoro.

Differenti forme di molestie e di violenza possono presentarsi sul luogo di lavoro. Queste possono essere di natura fisica, psicologica e/o sessuale, costituire episodi isolati o comportamenti più sistematici, avvenire tra colleghi, tra superiori e subordinati o da parte di terzi, come ad esempio, clienti, pazienti, studenti etc.,

andare da casi minori di mancanza di rispetto ad atti più gravi, ivi inclusi reati che richiedono l’intervento delle pubbliche Autorità. Le parti sociali europee riconoscono che le molestie e la violenza possono potenzialmente presentarsi in qualsiasi luogo di lavoro e riguardare qualunque lavoratore o lavoratrice, indipendentemente dalla dimensione aziendale, dal rispettivo settore di attività o dalla tipologia del contratto o del rapporto di lavoro. Tuttavia, alcuni gruppi e settori possono essere più a rischio. Ciò non significa che tutti i posti di lavoro e tutti i lavoratori e le lavoratrici sono a rischio.

Il presente accordo riguarda quelle forme di molestie e di violenza di competenza delle parti sociali che corrispondono alla descrizione fatta al paragrafo 3) sotto riportato.

2. FINALITÀ

La finalità del presente accordo è di:

- aumentare la consapevolezza dei datori di lavoro, dei lavoratori e delle lavoratrici e dei loro rappresentanti sulle molestie e sulla violenza nei luoghi di lavoro;

-fornire ai datori di lavoro, ai lavoratori e alle lavoratrici e ai loro rappresentanti ad ogni livello, un quadro di azione concrete per individuare, prevenire e gestire i problemi derivanti da molestie e violenza nei luoghi di lavoro.

3. DESCRIZIONE

Le molestie e la violenza sono dovute a comportamenti inaccettabili di uno o più individui e possono avere diverse forme, alcune delle quali sono più facilmente identificabili di altre. L’ambiente di lavoro può influire sull’esposizione delle persone alle molestie e alla violenza.

Le molestie si verificano quando uno o più individui subiscono ripetutamente e deliberatamente abusi, minacce e/o umiliazioni in contesto di lavoro.

La violenza si verifica quando uno o più individui vengono aggrediti in contesto di lavoro.

Le molestie e la violenza possono essere esercitate da uno o più superiori, o da uno o più lavoratori o lavoratrici, con lo scopo o l’effetto di violare la dignità della persona, di nuocere alla salute e/o di creare un ambiente di lavoro ostile.

4. PREVENIRE, INDIVIDUARE E GESTIRE I CASI DI MOLESTIE E DI VIOLENZA

La maggiore consapevolezza e una formazione adeguata dei superiori e dei lavoratori e delle lavoratrici possono ridurre l’eventualità di molestie e violenza nei luoghi di lavoro.

Le imprese sono chiamate ad adottare una dichiarazione che sottolinei che le molestie e la violenza non verranno tollerate.

La dichiarazione specificherà le procedure da seguire qualora si verifichino dei casi.

Le procedure possono includere una fase informale nella quale una persona indicata di comune accordo dalle parti sociali sia disponibile a fornire consulenza e assistenza. Procedure già adottate possono essere idonee per affrontare le molestie e la violenza.

Una adeguata procedura sarà ispirata, ma non limitata, ai seguenti aspetti:

-è interesse di tutte le Parti procedere con la necessaria discrezione per proteggere la dignità e la riservatezza di ciascuno;

-nessuna informazione deve essere resa nota a persone non coinvolte nel caso;

-i casi segnalati devono essere esaminati e gestiti senza indebito ritardo;

-tutte le Parti coinvolte devono essere ascoltate e trattate con correttezza e imparzialità;

-i casi segnalati devono essere fondati su informazioni particolareggiate, le false accuse non devono essere tollerate e possono dare luogo ad un’azione disciplinare;

-può rivelarsi utile un’assistenza esterna.

Qualora venga accertato che si sono verificate delle molestie o violenze, occorre adottare misure adeguate nei confronti di colui o coloro che le hanno poste in essere. Ciò può includere un’azione disciplinare che può comprendere il licenziamento.

Le vittime riceveranno sostegno e, se necessario, verranno assistite nel processo di reinserimento. I datori di lavoro, consultati i lavoratori e le lavoratrici e/o i loro rappresentanti elaborano, attuano e verificano l’efficacia di queste procedure per prevenire e affrontare i problemi che si dovessero presentare.

Ove opportuno, le disposizioni del presente Capitolo possono essere applicate nei casi di violenza esterna posta in essere, ad esempio, da parte di clienti, pazienti e studenti etc.

5. ATTUAZIONE E FOLLOW-UP

Ai sensi dell’art. 139 del Trattato, il presente Accordo quadro volontario a livello Europeo impegna i membri di BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP ed ETUC (nonché il Comitato di collegamento EUROCADRES/CEC) ad attuarlo in conformità alle specifiche procedure e prassi delle parti sociali in ciascun Stato membro e nei Paesi dello spazio economico europeo.

Inoltre, le parti firmatarie invitano le rispettive Organizzazioni affiliate nei Paesi candidati ad applicare il presente accordo.

Le Organizzazioni affiliate forniranno un resoconto sulla applicazione del presente accordo al Comitato per il Dialogo Sociale. Nei primi 3 anni dalla data di sottoscrizione del presente accordo, il Comitato per il Dialogo Sociale predisporrà annualmente una tabella riepilogativa sulla evoluzione in corso relativamente alla applicazione dell’accordo. Un rapporto completo sulle misure attuative adottate sarà predisposto dal Comitato per il Dialogo Sociale e verrà adottata dalle parti sociali europee nel corso del 4° anno.

Le parti firmatarie valuteranno e rivedranno l’accordo in qualsiasi momento a decorrere dal 5° anno dalla data della firma, se richiesto da una di esse.

In caso di controversie sul contenuto del presente accordo, le Organizzazioni affiliate interessate possono congiuntamente o separatamente rivolgersi alle parti firmatarie, che risponderanno congiuntamente o separatamente.

Nell’applicazione del presente accordo, le Associazioni aderenti alle parti firmatarie eviteranno oneri superflui a carico delle piccole e medie Imprese.

L’applicazione del presente accordo non costituisce valida base per ridurre il livello protezione fornito ai lavoratori e alle lavoratrici nell’ambito dello stesso.

Il presente accordo non pregiudica il diritto delle parti sociali di concludere, a livello adeguato, incluso quello europeo, accordi che lo adattino e/o integrino in modo da tener conto di specifiche necessità delle parti sociali interessate.

Firme:

John Monks

segretario generale ETUC (per conto della delegazione sindacale)

Philippe de Buck

segretario generale BUSINESSEUROPE

Hans-Werner Müller

segretario generale UEAPME

Rainer Plassmann

segretario generale CEEP

Allegato B)

DICHIARAZIONE

“ai sensi dell’Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro”

del 26 aprile 2007

L’azienda _______________________________ ritiene inaccettabile ogni atto o comportamento che si configuri come molestie o violenza nel luogo di lavoro, e si impegna ad adottare misure adeguate nei confronti di colui o coloro che le hanno poste in essere.

Per molestie o violenza si intende quanto stabilito dalle definizioni previste dall’Accordo e qui di seguito riportato:

“Le molestie si verificano quando uno o più individui subiscono ripetutamente e deliberatamente abusi, minacce e/o umiliazioni in contesto di lavoro.

La violenza si verifica quando uno o più individui vengono aggrediti in contesto di lavoro.

Le molestie e la violenza possono essere esercitate da uno o più superiori, o da uno o più lavoratori o lavoratrici, con lo scopo o l’effetto di violare la dignità della persona, di nuocere alla salute e/o di creare un ambiente di lavoro ostile”.

Riconosce, inoltre, il principio che la dignità degli individui non può essere violata da atti o comportamenti che configurano molestie o violenza e che vanno denunciati i comportamenti molesti o la violenza subite sul luogo di lavoro.

Nell’azienda tutti hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza, anche in attuazione dell’Accordo delle parti sociali europee del 26 aprile 2007 e della Dichiarazione congiunta del 25 gennaio 2016.

Firma del datore di lavoro

__________________________