UNIC (Unione Nazionale Industria Conciaria)

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro

PER GLI ADDETTI DELLE AZIENDE CONCIARIE

1° novembre 2016 - 31 ottobre 2019

Parti stipulanti

In data 5 aprile 2017 in Milano,

tra

e

viene stipulato il presente CCNL applicabile a tutti gli addetti a fasi di lavorazione conciaria interne.

Per i lavoratori dipendenti delle Aziende terziste, le Parti potranno adottare soluzioni specifiche. Per quanto riguarda il settore Conciario, le Parti dichiarano che la regolamentazione di cui al presente CCNL è l'unica applicabile, pertanto, escludendo di inserirla, totalmente o parzialmente, in altri CCNL stipulati da loro o proprie rappresentanze.

In data 6 aprile 2017 in Milano,

tra

-UNIC (Unione Nazionale Industria Conciaria), rappresentata da Giovanni Russo (presidente), Rino Mastrotto (vicepresidente), Graziano Balducci (vicepresidente), Michele De Maio (consigliere), Fulvia Bacchi (direttore), Luca Boltri (vicedirettore), Gian Piero Geminiani (Servizio legale), Silvia Pedrana (Servizio sindacale) e coadiuvata dalle Associazioni territoriali

e

-Federazione Nazionale UGL Chimici/Tessili, rappresentata dal segretario nazionale responsabile Luigi Ulgiati e dal Comitato di negoziazione composto da Eliseo Fiorin, Marco Fabrizio, Giancarlo Pompei, Michele Polizzi, Maria Rita Arioli, Sante Palladinelli, Ivan Vento, Rosario Di Bartolomeo, Venicio Ferracuti, Daniele Tinelli, Alberto Pietropoli, Lorenzo Poltronieri, Fabio Partini, Maurizio Perini, Carlo Banti, Maurizio Morgia, Stefano Lampis, Agostino Pisano, Massimo Ledda, Carmelo Giuffrida, Fabrizio Rigoldi, Enzo Valente, Filippo Caldara, Antonio Cattaneo, Francesco Chelazzi, Ilario D'Amato, Concetto Alonge, Andrea Alario, Domenico Ravalli, Angelo Paniccia, Francesco Capasso, Francesco Del Biondo, Diego Mattioli, Ivan Cazzaniga, Andrea Geraldo, nonché Cristian Rossettini, Mario Vitti e Carlo Toniazzi, con la partecipazione delle Segreterie territoriali e delle RSU del settore, con l'assistenza della Struttura confederale UGL e del segretario generale confederale Francesco Paolo Capone

viene stipulato il presente CCNL applicabile a tutti gli addetti a fasi di lavorazione conciaria interne.

Per i lavoratori dipendenti delle Aziende terziste le Parti potranno adottare soluzioni specifiche. Per quanto riguarda il settore Conciario le parti dichiarano che la regolamentazione di cui al presente CCNL è l'unica applicabile, pertanto escludendo di inserirla, totalmente o parzialmente, in altri CCNL stipulati da loro o proprie rappresentanze.

Parte I - STRUTTURA DEL CCNL

Capitolo I - NORME GENERALI

Art. 2 - Condizioni di miglior favore

Le Parti si danno reciprocamente atto che stipulando il presente contratto non hanno inteso modificare le condizioni più favorevoli acquisite dal lavoratore.

Art. 3 - Piccole Aziende

Per le piccole Aziende industriali che occupano non più di 8 lavoratori si conviene che, attraverso accordi da stipularsi fra le competenti OO.SS. provinciali, si potrà addivenire a temperamenti che valgano a limitare l'onere di qualche istituto contrattuale.

Art. 4 - Distribuzione del contratto ed esclusiva di stampa

Le Aziende distribuiranno gratuitamente ai lavoratori in forza una copia del presente contratto di lavoro.

Per l'applicazione di quanto sopra disposto avrà valore esclusivamente l'edizione predisposta a cura delle Parti stipulanti il presente contratto.

È vietata la riproduzione parziale o totale senza autorizzazione.

Capitolo II - INTESE GENERALI DELLE PARTI STIPULANTI

Parte II - RELAZIONI INDUSTRIALI

Capitolo III - OSSERVATORI, GRUPPI, STABILIMENTI

Premessa

Le Parti, nella consapevolezza della importanza del ruolo delle relazioni industriali, del miglioramento dell'attuale modello partecipativo, al fine di individuare scelte capaci di contribuire alla soluzione dei problemi economici e sociali nonché di orientare e rendere coerente nei comportamenti l'azione dei propri rappresentati, convengono di consolidare e sviluppare le attività dell'Osservatorio nazionale, degli Osservatori territoriali, dei Gruppi industriali e degli stabilimenti.

Art. 7 - Osservatorio nazionale

L'Osservatorio, i cui componenti sono le Parti negoziali del CCNL e ferme restando l'autonomia della attività imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle OO.SS. dei lavoratori, analizzerà e valuterà con la periodicità richiesta i temi in discussione, almeno con cadenza semestrale.

Gli studi e le analisi svolti dalle Parti all'interno dell'Osservatorio nazionale potranno essere preparatori e propedeutici anche all'attività negoziale delle Parti, compreso il monitoraggio e l'appoggio di iniziative specifiche, che tendano alla ricomposizione delle relazioni, come accordi di filiera, possibilmente estesi dal grezzo-semilavorato alla vendita finale, in funzione di una maggiore efficienza del fattore lavoro e/o reti di Impresa, attraverso contratti di cooperazione che, migliorando la capacità innovativa e la competitività, accrescano le prospettive positive della manodopera.

Vengono individuati i seguenti temi di confronto:

A. Andamento del settore:

-le evoluzioni del mercato nazionale ed estero nonché, sulla base dei dati complessivi sulle previsioni degli investimenti, le prospettive produttive del settore nelle sue articolazioni merceologiche (pelli, cuoio, pellicceria etc.), geografiche e distrettuali;

-le previsioni, basate sulle indicazioni delle categorie utilizzatrici (calzaturieri, pellettieri, confezionisti, mobilieri, vari) e correlate agli orari di lavoro, dei programmi produttivi e dell'andamento della offerta del settore, possibilmente per comparti produttivi;

-l'andamento delle retribuzioni e del costo del lavoro e il rapporto tra questi, gli accordi interconfederali e la legislazione in materia contributiva, assistenziale e antinfortunistica, nonché le problematiche poste dalla legislazione sociale, al fine di una ricerca di miglioramento della competitività del settore;

-l'esame di un rapporto sul mercato mondiale delle pelli e relativi manufatti, con proiezioni congiunturali e analisi delle maggiori problematiche.

B. Politica industriale:

-la definizione di azioni congiunte di varia natura a tutela del Made in Italy e gli interventi delle Parti stipulanti verso terzi per la migliore salvaguardia del settore;

-l'esame e la proposizione delle necessarie linee di sostegno e degli interventi legislativi necessari alla realizzazione dei programmi di sviluppo settoriali;

-l'entità globale dei finanziamenti pubblici (Stato, Regioni) con l'indicazione delle leggi di riferimento e delle finalità (produttive, ecologico-ambientali, ricerca, servizi);

-attivazione di iniziative rivolte alle Istituzioni nazionali e internazionali competenti, per agire in tema di tracciabilità, difesa dei consumatori e supporto alle loro associazioni.

C. Occupazione:

-il numero degli occupati per qualifica, livello, genere e fasce d'età e le previsioni quantitative e qualitative del turnover;

-le tematiche relative ai Quadri;

- le problematiche occupazionali e della sicurezza derivanti dalle iniziative delle Imprese in materia di scorpori di attività produttive, conferimenti di servizi e attività manutentive.

D. Contrattazione:

-l'andamento della contrattazione di 2° livello e le eventuali iniziative per il suo orientamento;

-le problematiche inerenti ai Comitati aziendali europei, realizzando il monitoraggio degli accordi stipulati, nonché lo stato di attuazione della disciplina interconfederale in materia;

-la raccolta degli accordi di 2° livello realizzati ai sensi dell'art. 12 del CCNL, che abbiano utilizzato quali parametri anche l'adozione di codici etici, certificazioni ambientali e sociali (ISO 14001, SA 8000, ISO 26000, risparmio energetico etc.). Vi aggiungono i patti e le norme fissati nei principali Paesi esteri per costituire un proprio archivio.

E. Organizzazione del lavoro

E1. Mercato del lavoro:

-nell'interesse delle Imprese e dei lavoratori viene riconosciuta l'importanza strategica di perseguire la migliore funzionalità del mercato del lavoro e l'opportunità di rendere gli strumenti legislativi e contrattuali più rispondenti;

-l'opportunità di valutare ed approfondire le varie occasioni e tipologie di lavoro indotte anche dalla innovazione tecnologica e da un mercato del lavoro in continua evoluzione;

-monitorare, al fine di valutarne il grado e le modalità di applicazione, i contratti a tempo determinato, di somministrazione di lavoro, di apprendistato, di inserimento lavorativo e i contratti a tempo parziale;

-approfondire le problematiche e le eventuali opportunità e possibilità di sviluppo del telelavoro e smart-working in ambito settoriale, al fine di cogliere esigenze organizzative della Impresa e le stesse esigenze dei dipendenti.

E2. Competenze e inquadramento:

-gli effetti sull'organizzazione del lavoro e sull'inquadramento e le conseguenti problematiche occupazionali, poste dalla introduzione di innovazioni tecnologiche, nonché da significative ristrutturazioni, riorganizzazioni e delocalizzazioni industriali, con riguardo alla possibilità di realizzare programmi formativi e di riqualificazione professionale dei lavoratori interessati;

-la verifica degli effetti della sperimentazione di nuove organizzazioni del lavoro, con particolare riferimento alla valorizzazione e allo sviluppo delle professionalità;

-l'impatto nelle Imprese del sistema di inquadramento, al fine di individuare eventuali significative problematiche applicative che rendessero necessari orientamenti interpretativi congiunti, funzionali alla corretta applicazione della normativa contrattuale;

-il monitoraggio degli standard medi qualitativi del settore e dei suoi effetti sui mercati e sulle competenze dei lavoratori, mettendo a punto strumenti per incentivarli.

Le Parti dichiarano che lo sviluppo della produttività tecnico-economica passa anche attraverso un migliore utilizzo di tutte le risorse tecniche ed umane e la valorizzazione della professionalità, che possono essere ricercate mediante nuove forme organizzative consistenti in una diversa distribuzione di mansioni del ciclo produttivo. Tale ricerca può comprendere da parte delle Aziende l'accorpamento di più mansioni - senza peraltro escluderne le singole effettuazioni - anche mediante fasi di lavoro di gruppo compatibili con le esigenze di produttività e realizzate attraverso fasi sperimentali reversibili supportate all'occorrenza da iniziative di addestramento. Per l'attivazione delle fasi sperimentali reversibili è necessaria la consultazione preventiva e l'esame delle questioni connesse con RSU e/o OO.SS., che deve esaurirsi entro il termine massimo di 2 mesi. Sia la sperimentazione che l'adozione definitiva della nuova distribuzione possono comprendere sistemi di rotazione nell'ambito di mansioni appartenenti a non più di 2 livelli contigui.

Nel corso di queste fasi sperimentali potranno essere individuate nuove figure professionali che, in caso di esito positivo delle sperimentazioni medesime e della definitiva adozione delle nuove formule organizzative, saranno inquadrate nella scala classificatoria sulla base delle declaratorie contrattuali ed utilizzando per analogia i profili esistenti.

L'Azienda adotterà definitivamente il sistema sperimentato, compresa l'eventuale rotazione, dopo un esame dei risultati con le RSU e/o le OO.SS.

E3. Orari:

-monitoraggio degli orari di lavoro e delle loro articolazioni;

-monitoraggio delle prestazioni di lavoro straordinario nel settore.

F. Formazione:

-individuare, verificare e analizzare i fabbisogni formativi del settore nell'ambito dell'azione delle Parti sociali, possibilità di intervento nei confronti degli Organismi governativi interessati;

-proporre linee-guida di orientamento, promuovendo progetti formativi congiunti e per favorire la diffusione dei piani formativi aziendali valutandone le ripercussioni sulla professionalità e sulla competitività;

-dialogare e collaborare stabilmente con le Scuole al fine di rafforzare l'interscambio con le Imprese, costituendo eventualmente Comitati tecnico-scientifici presso gli Istituti e valorizzare proposte, iniziative o buone pratiche per risolvere più efficacemente eventuali problematiche e criticità;

-promuovere presso i Ministeri responsabili, le Strutture comunitarie e, attraverso le competenti Strutture territoriali, presso le Regioni, le esigenze del settore rispetto agli indirizzi delle normative e degli incentivi disponibili;

-promuovere piani formativi con carattere di continuità, anche attraverso l'utilizzo delle risorse di FONDIMPRESA e rivolti non solo alla singola Azienda ma anche su progetti che coinvolgano più Aziende o di distretto collaborando, particolarmente nei confronti delle piccole e medie Imprese, nella definizione di programmi formativi aziendali.

I. Salute, ambiente e sicurezza:

-studiare l'evoluzione dell'impatto delle concerie italiane e promuovere l'adozione di report ambientali aziendali, anche dietro meccanismi incentivanti appositamente concordati, le certificazioni esistenti utili;

-esaminare le possibilità di individuare idonee ed adeguate soluzioni a fronte di diffuse situazioni di rischio eventualmente emerse nei luoghi di lavoro;

-predisporre linee-guida per la gestione nei luoghi di lavoro della prevenzione, sicurezza e tutela della salute dei lavoratori, al fine di favorire ed orientare l'assunzione di iniziative aziendali in materia;

-introdurre la Banca dati infortuni e malattie professionali e avvio di un confronto per la predisposizione di un Sistema di gestione salute, sicurezza e ambiente;

-migliorare ed intensificare l'azione di orientamento delle Imprese, delle RLSSA, delle RSU e dei lavoratori verso criteri di gestione dei temi di salute, ambiente e sicurezza sul lavoro improntati alla partecipazione e al miglioramento continuo;

-costituire una anagrafe delle RLSSA, nel rispetto del D.lgs. n. 196/2003, al fine di agevolare lo scambio di esperienze ed informazioni;

-predisporre formule operative per la formazione e aggiornamento dei componenti le RLSSA;

-monitorare le iniziative di formazione in materia di ambiente e sicurezza realizzate dalle Imprese, sia con riferimento ai componenti le RLSSA sia con riferimento ai lavoratori, al fine di valutarne la congruità e la corrispondenza con le formule operative proposte. A tal fine potrà essere ricercata la collaborazione delle strutture imprenditoriali e sindacali territoriali;

-esaminare le problematiche relative alle sostanze cancerogene, mutagene e teratogene (CMR), considerando le nuove informazioni e valutazioni rese disponibili da Enti di riferimento scientifico di indiscussa competenza (ad. es. IARC, ECHA, Commissione cancerogenesi e mutagenesi, National Cancer Institute, EPA, NIOSH, OSHA);

-individuare consensualmente linee di indirizzo che servano da orientamento per quanti sono istituzionalmente chiamati ad operare su materie riguardanti le problematiche ambientali di interesse per il settore Conciario.

L. Rapporto dell'Osservatorio Nazionale Concia

Le Parti firmatarie possono produrre un “Rapporto dell'Osservatorio Nazionale della Concia” sulle attività svolte.

Art. 8 - Osservatorio territoriale

Nell'ambito dell'Osservatorio nazionale vengono costituiti gli Osservatori territoriali, con riferimento ai comprensori di Arzignano, S. Croce sull'Arno, Solofra e altri eventualmente individuati dalle Parti stipulanti tra quelle più significative per l'alta concentrazione di Aziende, nonché Comitati paritetici, la cui composizione sarà definita a livello territoriale. Gli Osservatori territoriali, composti da un delegato di ciascuna Organizzazione firmataria, hanno il compito di esaminare e discutere sulle materie seguenti.

A. Andamento del settore:

-le evoluzioni del mercato di riferimento nonché, sulla base dei dati complessivi sulle previsioni degli investimenti, le prospettive produttive del settore locale nelle sue articolazioni merceologiche;

-le previsioni degli investimenti per eventuali nuovi insediamenti industriali, consistenti in ampliamenti o trasformazione di quelli esistenti e miglioramento delle condizioni ambientali/ecologiche e, in riferimento agli investimenti complessivi, l'entità globale dei contributi a fondo perduto o dei finanziamenti a tasso agevolato eventualmente erogati dallo Stato e dalle Regioni nel quadro di apposite leggi, nonché dei finanziamenti per la formazione professionale eventualmente erogati dalla UE.

B. Politica industriale:

-attivazione di iniziative rivolte alle Istituzioni locali competenti a sostegno dei programmi di sviluppo delle Aziende e del territorio.

C. Occupazione:

-le problematiche occupazionali e della sicurezza derivanti dalle iniziative delle Imprese in materia di scorpori di attività produttive, conferimenti di servizi e attività manutentive. Nell'affrontare tali problematiche verranno attivati gli opportuni collegamenti con le Strutture sindacali e imprenditoriali interessate, al fine di ricercare, da un lato, le occasioni di sviluppo e qualificazione della imprenditorialità e della occupazione del territorio, dall'altro, salvaguardare le esigenze tecnico/economiche delle Imprese;

-l'andamento dell'occupazione dell'intero settore, con particolare riferimento a quella giovanile e ai contratti atipici.

D. Organizzazione del lavoro:

-gli effetti sulla organizzazione del lavoro e sull'inquadramento e le conseguenti problematiche occupazionali poste dalla introduzione di innovazioni tecnologiche, nonché da significative ristrutturazioni industriali, con riguardo alla possibilità di realizzare programmi formativi e di riqualificazione professionale dei lavoratori interessati;

-la verifica degli effetti della sperimentazione di nuove organizzazioni del lavoro, con particolare riferimento alla valorizzazione e allo sviluppo delle professionalità;

-sulla base delle indicazioni del livello nazionale, le azioni per collaborare con le Parti sociali nella individuazione dei fabbisogni formativi per migliorare l'incontro tra domanda e offerta di lavoro a livello della specifica area, nonché le opportunità offerte dalla legislazione comunitaria sulla formazione professionale;

-la situazione del lavoro a cottimo.

-promozione di progetti per l'abbattimento delle barriere architettoniche e per l'inserimento lavorativo mirato ai lavoratori diversamente abili e alle altre categorie socialmente svantaggiate, anche in relazione all'utilizzo dei finanziamenti e alle modalità previste dalle leggi nazionali e regionali.

Art. 9 - Gruppi industriali

Per Gruppi industriali si intendono i complessi industriali di rilevante importanza nel settore conciario, articolati in più stabilimenti dislocati in più zone del Paese. Annualmente, in apposito incontro presso l'Associazione di categoria, ciascun gruppo porterà a conoscenza di FILCTEM-CGIL, FEMCA-CISL e UILTEC-UIL, assistita dalle OO.SS. territoriali e le relative RSU competenti:

-l'informativa sugli investimenti e le spese complessive di ricerca realizzate e previste, la loro incidenza sul totale degli investimenti stessi, le indicazioni sulle principali finalizzazioni della stessa, nonché il numero degli addetti;

-le prospettive produttive anche in relazione al mercato nazionale e internazionale e alle sue implicazioni;

-il numero degli addetti e la distinzione della occupazione per genere e fasce d'età;

-l'andamento della occupazione alla luce anche delle risultanze emerse dal rapporto di cui all'art. 9, legge n. 125/1991;

-le eventuali specifiche problematiche emerse in tema di organizzazione del lavoro, mobilità, flessibilità e valorizzazione professionale;

-gli interventi formativi inerenti alla attività svolta dai lavoratori, la loro eventuale riqualificazione, nonché l'ambiente e la sicurezza;

-il numero e la finalizzazione dei contratti di lavoro atipici;

-le problematiche anche occupazionali connesse alle esigenze di ristrutturazione produttiva;

-gli effetti sulla organizzazione del lavoro e le conseguenti problematiche occupazionali poste dalla introduzione di innovazioni tecnologiche, con riguardo alla possibilità di realizzare programmi formativi e di riqualificazione professionale dei lavoratori interessati, nonché quelle poste da significative ristrutturazioni industriali. Per tali aspetti le cadenze della informazione saranno quelle richieste dai fatti specifici. Ove, a seguito della azione informativa, emergessero convergenze su iniziative riguardanti gli effetti per i lavoratori delle scelte aziendali, per la cui realizzazione fossero reciprocamente ritenuti utili momenti di approfondimento specifico, potranno essere attivati appositi Comitati;

-iniziative assunte con riferimento ad eventuali problematiche connesse con la prestazione lavorativa dei lavoratori diversamente abili, del loro inserimento mirato e di altre categorie socialmente svantaggiate.

Almeno 2 volte all'anno saranno effettuati degli incontri specifici sui temi della filiera e della sua mappatura.

Art. 10 - Stabilimenti

Le seguenti disposizioni riguardano gli stabilimenti che superano i 50 addetti, ferma restando la possibilità per le Aziende sotto tale limite di applicarle su richiesta delle OO.SS. Annualmente le Imprese, direttamente o tramite le Associazioni industriali territorialmente competenti, porteranno a conoscenza delle OO.SS., assistite dalle RSU aziendali:

-il numero degli addetti e la distinzione della occupazione per genere e fasce di età;

-il numero e la finalizzazione dei contratti di lavoro atipici;

-l'andamento della occupazione alla luce anche delle risultanze emerse dal rapporto di cui all'art. 9, legge n. 125/1991;

-le eventuali specifiche problematiche emerse in tema di organizzazione del lavoro, mobilità, flessibilità e valorizzazione professionale;

-le problematiche anche occupazionali connesse alle esigenze di ristrutturazione produttiva;

-iniziative assunte con riferimento ad eventuali problematiche connesse con la prestazione lavorativa dei lavoratori diversamente abili, del loro inserimento mirato e di altre categorie socialmente svantaggiate;

-gli effetti sulla organizzazione del lavoro e le conseguenti problematiche occupazionali poste dall'introduzione di innovazioni tecnologiche, con riguardo alla possibilità di realizzare programmi formativi e di riqualificazione professionale dei lavoratori interessati, nonché quelle poste da significative ristrutturazioni industriali. Per tali aspetti le cadenze della informazione saranno quelle richieste dai fatti specifici. Ove, a seguito della azione informativa, emergessero convergenze su iniziative riguardanti gli effetti per i lavoratori delle scelte aziendali, per la cui realizzazione fossero reciprocamente ritenuti utili momenti di approfondimento specifico, potranno essere attivati appositi Comitati;

-iniziative formative determinate da eventuali esigenze di aggiornamento professionale connesse con il reinserimento, dopo l'assenza per maternità, delle lavoratrici.

Art. 11 - Appalti e decentramento produttivo

1.

Le Aziende informano le RSU o, in caso di assenza, le OO.SS. territoriali:

- sulla natura e caratteristiche delle attività conferite in appalto;

-su eventuali casi di ricorso al lavoro a domicilio (fermo restando il disposto della legge 18.12.1973 n. 877);

-su eventuali casi di scorporo di attività del proprio ciclo produttivo che abbiano riflessi sulla occupazione complessiva; ciò per consentire alle OO.SS. la conoscenza delle conseguenze sui livelli occupazionali nel territorio e sull'impatto sociale;

-sul numero dei lavoratori delle Ditte appaltatrici che eventualmente prestino la propria attività all'interno della Azienda;

-sugli adempimenti che a termini di legge le Imprese appaltatrici devono osservare, in particolare in materia di sicurezza.

Per i lavori conferiti in appalto le Aziende appaltanti richiederanno assicurazioni sulla qualità delle prestazioni fornite dalle Imprese appaltate, secondo i criteri di legge (ad es. ISO 9000 etc.).

2.

Per le attività manutentive degli impianti di produzione, le quali presentino una sostanziale omogeneità ed affinità tecnologica con le attività dello stabilimento, le Aziende concorderanno con le RSU o, in caso di assenza, con le OO.SS. territoriali le possibili soluzioni sostitutive degli appalti, da realizzare gradualmente con l'impiego di personale dipendente dalle Aziende stesse.

Fermo restando che la manutenzione va finalizzata alla sicurezza, alla efficienza e alla migliore utilizzazione degli impianti, per la ricerca delle soluzioni sostitutive degli appalti si dovrà tenere conto delle caratteristiche di programmabilità delle attività stesse, della piena utilizzazione delle attrezzature, del carattere di continuità del lavoro, anche in impianti diversi, nonché delle esigenze che le attività di manutenzione oggettivamente richiedono di impiegare la forza lavoro secondo orari e luoghi di intervento opportunamente diversificati secondo specifici accordi. Gli eventuali problemi occupazionali derivanti dalla contrazione del ricorso all'appalto saranno oggetto di esame a livello sindacale comprensoriale.

3.

Allo scopo di consentire una più efficace tutela dei lavoratori per quanto concerne il rispetto degli obblighi previsti in materia di prestazione di lavoro, le Aziende inseriranno nei contratti di appalto apposite clausole che vincolino le Imprese appaltatrici alla osservanza degli obblighi ad esse derivanti dalle norme di legge: assicurative, previdenziali, di igiene e sicurezza del lavoro, nonché dei rispettivi contratti di lavoro.

4.

Per l'assolvimento degli obblighi derivanti alle Imprese appaltatrici dalla legge 20.5.1970 n. 300, le Aziende appaltanti si dichiarano disponibili a facilitare, per quanto possibile, la materiale realizzazione delle condizioni di agibilità.

5.

A livello locale potrà essere esaminata con le Imprese appaltatrici la possibilità di far usufruire al personale delle Imprese stesse i servizi di mensa, ove esistenti.

6.

Le norme di cui al presente articolo non si applicano nei confronti delle Aziende che occupano non più di 50 lavoratori di cui al gruppo 3), art. 26.

Capitolo IV - Contrattazione di 2° livello

Art. 12 - Contratto di 2° livello

La contrattazione di 2° livello viene delegata dalle Parti stipulanti, da un lato, alle Aziende e alle Associazioni imprenditoriali territoriali e, dall'altro, alle RSU e/o OO.SS. territoriali dei lavoratori, le quali siano tutte aderenti alle Organizzazioni firmatarie del presente contratto, maggiormente rappresentative a livello nazionale. Può essere di natura aziendale o territoriale.

Ove non diversamente stabilito, i contratti collettivi di 2° livello (territoriali o aziendali), se sono stipulati in esecuzione del presente articolo dalle Parti, di cui al comma 1), maggiormente rappresentative in sede locale, si applicano, finché sono in vigore, alle Aziende che adottano il presente CCNL e che operano all'interno dello spazio di competenza del contratto di 2° livello (territoriale o aziendale). Salvo diverso accordo delle Parti, la contrattazione collettiva aziendale prevale su quella territoriale per le medesime tematiche. L'accordo di 2° livello ha durata triennale, salvo che le Parti ne concordino diversa durata.

Requisiti

La contrattazione potrà concernere materie delegate dal CCNL e riguarderà materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli già definiti dal CCNL e da altri livelli di contrattazione, non è comunque possibile procedere ‘in pejus’ a quanto già disciplinato dal presente CCNL. Il contenuto economico e normativo delle materie riservate alla contrattazione aziendale/territoriale è stabilito dal presente contratto.

Finalità e contenuti

Le Parti convengono che la contrattazione aziendale/territoriale è una pratica utile a perseguire il miglioramento degli indicatori di competitività aziendale: produttività, efficienza, qualità, redditività della Impresa, responsabilità sociale d'impresa, ambientale e welfare, e contribuire al miglioramento delle condizioni di lavoro e la redistribuzione dei benefìci ottenuti. Le erogazioni economiche derivanti dai risultati della contrattazione aziendale/territoriale avranno caratteristiche proprie e distinte dagli altri elementi della retribuzione e il premio avrà i requisiti per beneficiare delle agevolazioni previste dalla normativa vigente. Le Parti convengono sull'impegno comune a promuovere la qualità del lavoro, a favorire la flessibilità produttiva e la stabilizzazione dei rapporti di lavoro non a tempo indeterminato.

Procedura

Al fine di instaurare un corretto confronto fra Parti sociali e acquisire elementi di conoscenza comune necessari per definire gli obiettivi della contrattazione di 2° livello, le RSU e/o le OO.SS. territoriali invieranno formale richiesta alla Azienda e/o alla Associazione datoriale territoriale, che dovranno darne riscontro entro 30 giorni dalla data di richiesta.

In caso di mancata risposta sarà cura delle Parti inviare comunicazione alla Commissione nazionale che potrà indirizzare iniziative finalizzate a promuovere un sistema di relazioni industriali diffuso e volto a migliorare la competitività delle Aziende e le condizioni dei lavoratori.

Fase negoziale

Al termine della preventiva procedura di consultazione e verifica, di cui al punto precedente, si avvia la fase negoziale che dovrà caratterizzarsi per la condizione di normalità nella conduzione della trattativa, il che implica l'esclusione di qualsiasi iniziativa unilaterale, ivi comprese le azioni dirette di qualsiasi tipo nei 2 mesi successivi la presentazione della piattaforma e per il mese successivo alla scadenza dell'accordo in caso rinnovo. L'ipotesi di piattaforma sarà presentata congiuntamente dalle RSU e le OO.SS. territoriali stipulanti il CCNL alla Azienda e contestualmente alla Associazione imprenditoriale a cui essa è iscritta o ha conferito mandato.

In caso di rinnovo, la presentazione della piattaforma deve avvenire almeno 2 mesi prima della scadenza dell'accordo di 2° livello.

L'Azienda che ha ricevuto l'ipotesi dovrà darne riscontro entro 20 giorni decorrenti la data di presentazione.

Qualora siano trascorsi 5 mesi dalla presentazione della piattaforma e non si sia addivenuti ad un accordo, le Parti possono interessare le rispettive Organizzazioni di rappresentanza delle Imprese e dei lavoratori stipulanti il presente CCNL per favorire una mediazione e il buon esito del negoziato.

Accordo

L'intesa raggiunta conferisce in un verbale di accordo firmato congiuntamente dalle Parti sociali interessate e produce effetti giuridici fino al successivo rinnovo, salvo disdetta nei termini di legge.

Commissione nazionale sulla contrattazione

È costituita la Commissione nazionale sulla contrattazione di settore, all'interno dell'Osservatorio, composta dalle Parti firmatarie, che nell'ambito del periodo di vigenza del presente contratto si riunirà con l'obiettivo di favorire e prendere in esame le buone pratiche contrattuali e di rimuovere le eventuali criticità riscontrate.

Elemento di garanzia retributiva (EGR)

Ai fini della effettiva diffusione della contrattazione aziendale i dipendenti di Aziende dove non sono stati stipulati contratti collettivi, contenenti elementi economici, sarà riconosciuto un importo a titolo di EGR. Tale importo è pari ad € 4,00 mensili. Tale importo viene assorbito solo da eventuali importi economici derivanti da accordi collettivi territoriali ove non diversamente stabiliti.

ESEMPI DI PARAMETRI

In assenza di linee-guida dell'Osservatorio nazionale possono essere considerati ad esempio i seguenti parametri:

1) produzione (superficie, peso, numero);

2)spedizioni (quantità o valore);

3) quantità e/o percentuale di ore lavorate e flessibilità;

4)produttività macchine e impianti;

5)margine operativo lordo o altro valore di redditività;

6)applicazione di un codice di condotta e di responsabilità sociale, secondo il modello allegato o in coerenza con quanto previsto al punto G), art. 7 (Responsabilità sociale di settore);

7)realizzazione di un programma di qualità (secondo le linee-guida in calce);

8)attuazione di un piano formativo (cfr. art. 70 CCNL);

9)instaurazione di un report ambientale annuale (cfr. art. 86 CCNL);

10)contenimento e/o razionalizzazione dei consumi;

11)sostenibilità realizzata con certificazioni ICEC ai sensi di:

- UNI EN ISO 14001 - Sistemi di gestione ambientale;

- EMAS (Eco-Management and Audit Scheme);

- UNI 11427 - Criteri per la definizione delle caratteristiche di prestazione di cuoi a ridotto contenuto ambientale;

- EPD (Environmental Product Declaration);

- UNI 11239 - Cuoio – Linee-guida per la denominazione di origine di cuoi e pelli finite;

- OHSAS18001 (Occupational Health and Safety Assessment Series).

Linee-guida punto 6) - Codice di condotta e di responsabilità sociale

L'Azienda può predisporre in proprio o aderire ad un Codice di condotta e di responsabilità sociale basato su:

1)rifiuto dello sfruttamento del lavoro minorile e forzato nelle aree a rischio;

2)rispetto della libertà di associazione e del diritto di negoziazione in ogni Paese;

3)correttezza nei rapporti interni e verso l'Azienda che ha investito in formazione;

4)pratiche per garantire la libertà di opinione e di lavoro;

5)promozione dei valori di moralità e solidarietà e di fedeltà all'Impresa.

Il Codice di condotta e di responsabilità sociale, verificato eventualmente dall'Osservatorio nazionale, viene esaminato dalla rappresentanza sindacale di fabbrica.

Linee-guida punto 7) - Programma di qualità

L'Azienda può predisporre un programma di qualità annuale, basato su:

1)schede tecniche di prodotto, gestione dei tempi di consegna, conformità alle richieste del cliente;

2)sviluppo di nuove collezioni e articoli;

3)controllo dei prodotti non conformi (resi, scarti di lavorazione e rilavorazioni, reclami, collaudi e test falliti);

4)gestione della strumentazione di controllo e monitoraggio dei processi e del prodotto (pesi, temperature, PH e densità, pressioni, misurazioni, controlli organolettici, verifiche di colore);

5)gestione approvvigionamenti (prodotti chimici, pelli grezze e semilavorate, attività e servizi di terzisti).

Il programma di qualità viene esaminato dalla RSU ed eventualmente verificato dall'Ente di certificazione settoriale.

Capitolo V - ISTITUTI DII CARATTERE SINDACALE

Art. 13 - Rappresentanza sindacale unitaria (RSU)

Ad iniziativa delle OO.SS. stipulanti il CCNL, in ciascuna unità lavorativa con almeno 15 dipendenti viene costituita la RSU, di cui all'Accordo interconfederale “Testo Unico sulla Rappresentanza” del 14 gennaio 2014 secondo la disciplina delle elezioni ivi prevista.

La RSU svolge la rappresentanza sindacale dei lavoratori, nonché i compiti di tutela e la funzione di agente contrattuale per le materie proprie del livello aziendale.

Nella RSU, composta soltanto da lavoratori in forza alle unità produttive, si identificano unitariamente le Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA), di cui alla legge 20 maggio 1970 n. 300. FILCTEM-CGIL, FEMCA-CISL e UILTEC-UIL assumono l'iniziativa per la costituzione delle RSU, ai sensi dell'Accordo interconfederale 20 dicembre 1993 e del T.U. sulla Rappresentanza del 2014.

La RSU è composta dai rappresentanti eletti tra le liste presentate da tutte le Associazioni sindacali richiamate al punto precedente.

Le liste vanno formulate con una adeguata rappresentatività delle categorie e generi di lavoratori (operai, impiegati e quadri di cui all'art. 2095 c.c.).

Fermo quanto previsto nel Protocollo d'intesa 23 luglio 1993 al titolo “rappresentanze sindacali”, punto B) (parità dei costi per le aziende) e nel T.U. sulla Rappresentanza del 2014 e salvo preesistenti clausole più favorevoli, il numero dei componenti la RSU è pari a:

1)3 componenti per la RSU costituita nelle unità produttive che occupano da 15 fino a 70 dipendenti;

2)4 componenti per la RSU costituita nelle unità produttive che occupano da 71 fino a 150 dipendenti;

3)5 componenti per la RSU costituita nelle unità produttive che occupano da 151 fino a 230 dipendenti;

4)7 componenti per la RSU costituita nelle unità produttive che occupano da 231 fino a 400 dipendenti;

5) 1 ulteriore componente, ogni gruppo di 150 dipendenti eccedenti i 400, in aggiunta a quelli del precedente punto 4).

Essi restano in carica 3 anni e i loro nominativi vengono comunicati per iscritto alla Direzione aziendale tramite l'Associazione imprenditoriale competente.

Le variazioni occupazionali della unità lavorativa, comportanti un diverso numero di componenti la RSU, saranno considerate utili al momento della relativa elezione.

I componenti la RSU subentrano ai dirigenti RSA nella titolarità dei diritti, permessi, agibilità sindacali di cui alla legge n. 300/1970, nonché delle tutele, già spettanti per le disposizioni di cui agli artt. 18 e 22 della stessa legge.

Sono fatte salve le condizioni di miglior favore, già previste da accordi collettivi di diverso livello, per quanto riguarda la RSU in tema di diritti, permessi e libertà sindacali. Nelle competenti sedi negoziali si dovrà procedere, nel principio della invarianza dei costi, alla armonizzazione delle regolamentazioni, anche in ordine alla quota da trasferire ai componenti della RSU.

In tale occasione, sempre nel rispetto dei principi sopra concordati, le Parti definiranno in via prioritaria soluzioni in base alle quali le singole condizioni di miglior favore dovranno permettere alle OO.SS., con le quali si erano convenute, di mantenere una specifica agibilità sindacale.

Per i rapporti con la Direzione aziendale la RSU potrà farsi assistere dai lavoratori dei reparti interessati, in relazione alle materie in discussione.

Per l'espletamento dei propri compiti, ivi compresi quelli ad essa demandati dall'art. 86 (Ambiente di lavoro) quali componenti la Commissione ambiente, la RSU dispone di permessi retribuiti per un monte ore annuo pari a:

-2 ore per ogni dipendente in forza all'unità produttiva per le Aziende che occupano da 15 fino a 70 dipendenti;

- 2 ore e 15 minuti per ogni dipendente in forza all'unità produttiva per le Aziende che occupano da 71 fino a 150 dipendenti;

-2 ore e mezza per ogni dipendente in forza all'unità produttiva per le Aziende che occupano oltre 150 dipendenti.

Vengono così assorbiti quelli spettanti alle RSA a norma dell'art. 23, legge n. 300/1970, nonché quelli a suo tempo concessi per consuetudine ai componenti le Commissioni interne.

Del monte ore di cui sopra potranno essere beneficiari i lavoratori non facenti parte delle RSU ma chiamati ad affiancarla nell'esercizio dei compiti di cui al comma 13).

I permessi devono essere richiesti, di norma per iscritto e con preavviso di 24 ore, dalla RSU o dalle OO.SS. stipulanti il CCNL, alle Direzioni aziendali, indicando il nominativo dei beneficiari. Il loro godimento deve avvenire in modo da non pregiudicare il buon andamento produttivo.

Nel rispetto della legge n. 300/1970 e dell'Accordo interconfederale 20.12.1993 e del T.U. sulla Rappresentanza del 2014, il pieno esercizio dei diritti sindacali è garantito a tutti i lavoratori in forza (diritto di assemblea, partecipazione alla costituzione della RSU, permessi per i suoi componenti, diritto all'informazione etc.).

Le elezioni saranno svolte secondo le modalità indicate dall' Accordo interconfederale 20 dicembre 1993 e dal T.U. sulla Rappresentanza del 2014 in funzione delle esigenze di lavoro. Saranno infatti presi opportuni accordi con la Direzione aziendale, in particolare per luogo e calendario; mentre l'Azienda metterà a disposizione della Commissione elettorale l'elenco dei lavoratori aventi diritto al voto (tutti i dipendenti non in prova in forza alla data delle elezioni).

Con riferimento a quanto previsto dalla legge n. 190/1985 sul riconoscimento giuridico dei Quadri, le Aziende prendono atto che le OO.SS. dei lavoratori dichiarano che nelle RSU costituite ai sensi del presente articolo si identifica anche la rappresentanza dei lavoratori con tale qualifica.

Per quanto non espressamente previsto dal presente articolo si intendono richiamate le disposizioni dell'Accordo interconfederale 20 dicembre 1993 e del T.U. sulla Rappresentanza del 2014.

Qualora la materia dovesse trovare generale regolamentazione legislativa o nuova regolamentazione interconfederale, la presente disciplina sarà coordinata con le nuove norme.

Art. 14 - Commissioni interne e Delegato d'impresa

Per i compiti delle Commissioni interne si richiama la disciplina interconfederale in materia. Per le Imprese da 5 a 14 dipendenti sono confermate le norme previste dall'Accordo interconfederale 18.4.1966 inerente al delegato d'impresa, ai suoi compiti e alla relativa tutela.

Art. 17 - Aspettativa per cariche pubbliche e sindacali

a. Cariche sindacali

Al lavoratore chiamato a ricoprire cariche sindacali è concessa a richiesta una aspettativa ai sensi dell'art. 31, legge 20.5.1970 n. 300.

Durante tale aspettativa non compete alcun trattamento economico; peraltro, essa sarà computata come anzianità di servizio a tutti gli effetti degli istituti contrattuali fino ad un massimo di 3 anni.

Nei casi di aspettativa sindacale si fa luogo alla rivalutazione del TFR maturato al momento del distacco.

b. Cariche pubbliche

Al lavoratore chiamato a ricoprire cariche pubbliche elettive è concessa a richiesta una aspettativa ai sensi dell'art. 31, legge 20.5.1970 n. 300. Il periodo di assenza dal lavoro, trascorso nell'espletamento delle funzioni attribuitegli, non darà luogo ad alcun trattamento economico, ma sarà considerato come anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattuali fino ad un massimo di 2 anni.

Art. 18 - Affissioni

Le Direzioni aziendali consentiranno ai Sindacati provinciali di categoria aderenti alle Organizzazioni firmatarie del presente contratto e alle rappresentanze sindacali dei lavoratori di far affiggere in un apposito albo e/o schermi elettronici comunicazioni firmate da un responsabile dei medesimi.

Le anzidette comunicazioni dovranno riguardare argomenti sindacali attinenti al rapporto di lavoro.

Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere tempestivamente inoltrate alla Direzione aziendale.

Art. 19 - Versamento dei contributi sindacali

Per la riscossione dei contributi sindacali l'Azienda provvederà a trattenere, sulla retribuzione del lavoratore che ne faccia richiesta, l'importo del contributo associativo su delega.

All'Azienda verrà consegnata delega individuale, da intendersi con validità annuale, debitamente sottoscritta dal lavoratore. Essa si intenderà tacitamente rinnovata anno per anno, salvo esplicita disdetta dell'interessato, da comunicare almeno 30 giorni prima della scadenza, che sarà operativa dal 1° gennaio dell'anno successivo.

La delega dovrà contenere l'indicazione della O.S. a cui l'Azienda dovrà versare il contributo, nonché della percentuale, pari all'1%, sul minimo tabellare e sull'IPO in vigore al 31 dicembre dell'anno precedente.

Ogni modifica della percentuale stessa e delle modalità di riscossione e di versamento non dà luogo al rinnovo delle deleghe già sottoscritte.

L'Azienda trasmetterà l'importo della trattenuta al sindacato di spettanza, mediante versamento ad un Istituto bancario sul conto corrente indicato dallo stesso sindacato. Le trattenute e i relativi versamenti dovranno essere effettuati mensilmente.

Parte III - GESTIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Capitolo VI – COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 20 - Assunzione

Per le assunzioni valgono le norme di legge.

All'atto della assunzione l'Azienda è tenuta a comunicare al lavoratore per iscritto:

1) data di inizio del rapporto

2) inquadramento ai sensi dell'art. 26

3) trattamento economico iniziale

4) durata del periodo di prova

5) luogo di lavoro

6) dati di registrazione a libro matricola

7) tutte le altre condizioni eventualmente concordate

Il lavoratore è tenuto alla presentazione dei seguenti documenti:

a)scheda anagrafica e professionale (ex libretto di lavoro) o certificato sostitutivo;

b)documentazione relativa alle assicurazioni sociali, in quanto il lavoratore ne sia in possesso, e quella prevista dalle disposizioni di legge;

c)stato di famiglia e documenti necessari per fruire dell'assegno nucleo familiare;

d)carta di identità o documento equipollente;

e)codice fiscale.

È facoltà della Azienda il richiedere, se da essa è ritenuto necessario, il certificato degli studi compiuti, nonché il certificato di lavoro relativo alle occupazioni antecedenti, sempreché il lavoratore ne sia in possesso.

Il datore di lavoro, ove giustificato dal tipo di mansioni o dalle responsabilità che intende affidare al lavoratore, ha facoltà di richiedergli, con motivazione scritta, informazioni su eventuali precedenti penali mediante produzione dei relativi certificati rilasciati dalle Autorità giudiziarie competenti.

All'atto della assunzione l'Azienda è tenuta a consegnare al lavoratore copia del presente contratto di lavoro e dell'eventuale regolamento interno, la modulistica riguardante la scelta del conferimento del TFR (informativa PREVIMODA) e i moduli per l'autorizzazione al trattamento dei dati personali ai sensi del D.lgs. n. 196/2003 e s.m.i. L'Azienda rilascerà ricevuta dei documenti che trattiene.

Il lavoratore è tenuto a dichiarare all'Azienda la residenza e il domicilio e a notificare i successivi mutamenti.

Art. 22 - Rapporto di lavoro a tempo determinato

Le Parti si richiamano all'Accordo quadro europeo UNICE-CEEP-CES del 18 marzo 1999 e alle disposizioni di legge vigenti in cui si prevede che i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro tra i datori di lavoro e i lavoratori. Le Parti, inoltre, ritengono che il contratto di lavoro a tempo determinato possa contribuire a migliorare la competitività delle Imprese del settore, tramite una migliore flessibilità nella salvaguardia delle esigenze di tutela e di pari opportunità dei lavoratori interessati. L'assunzione del lavoratore con contratto a tempo determinato avviene ai sensi delle vigenti disposizioni di legge.

Con l'eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a 12 giorni, l'apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall'inizio della prestazione.

Su richiesta l'Azienda informerà annualmente la RSU o, in assenza, le OO.SS. sulle dimensioni quantitative del ricorso al contratto a tempo determinato. A loro volta la RSU e/o le OO.SS. comunicheranno i dati all'Osservatorio nazionale.

Su richiesta, l'azienda fornirà ai lavoratori in forza con contratto a tempo determinato informazioni in merito ai posti vacanti a tempo indeterminato che si rendessero disponibili nell'unità produttiva di appartenenza.

I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato dovranno ricevere una informazione e formazione sufficiente e adeguata alle caratteristiche della mansione svolta, al fine di prevenire i rischi connessi al lavoro.

Fatti salvi i casi comunque esenti da limiti quantitativi, ai sensi dell'art. 23, comma 1), D.lgs. 81/2015, non possono essere stipulati da ciascun datore di lavoro contratti a tempo determinato in misura superiore al 25% medio su base annua del numero dei lavoratori assunti a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia uguale o superiore a 0,5. È comunque consentita la stipula di 2 contratti a termine.

Ai sensi dell'art. 23, comma 2), lett. a), D.lgs. 81/2015, sono inoltre esenti dal citato limite quantitativo i contratti a termine stipulati nelle fasi di avvio di nuove attività per un periodo di 12 mesi, riferite all'inizio di attività produttiva, o di servizio, o alla entrata in funzione di una nuova linea di produzione, o di una unità produttiva aziendale o di servizio, o al lancio di un nuovo marchio. Per le Aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato con DPR 6 marzo 1978 n. 218, tale periodo è esteso a 18 mesi. Tali periodi potranno essere incrementati mediante contratti collettivi aziendali stipulati ai sensi dell'art. 51, D.lgs. 81/2015.

In base all'art. 19, comma 2), D.lgs. 81/2015, per le seguenti specifiche attività non trova applicazione il limite di 36 mesi come termine massimo per la successione di contratti a termine tra stesso lavoratore e stesso datore di lavoro per lo svolgimento di mansioni riguardanti:

-attività connesse alla campagna vendita/promozione in showroom /fiere.

Per la successione tra contratti a termine si applica la disciplina di legge. Tuttavia, ai sensi dell'art. 21, comma 2), D.lgs. 81/2015, nel caso di successione tra 2 contratti a tempo determinato gli intervalli di interruzione di 10/20 giorni non trovano applicazione nei seguenti casi:

- nella ipotesi in cui il 1° e/o il 2° contratto a termine siano stipulati per ragioni sostitutive;

-nei casi di avvio di nuove attività, come sopra definite, nell'ambito della durata complessiva di 12 mesi (18 mesi nei territori del Mezzogiorno);

-assunzione di soggetti percettori di ammortizzatori sociali di qualunque natura, nell'ambito della durata degli stessi;

-assunzione di soggetti iscritti nelle liste di cui alla legge n. 68/1999;

-assunzione di soggetti con una invalidità permanente certificata di almeno il 20%;

-in ogni altro caso individuato dai contratti collettivi aziendali stipulati ai sensi dell'art. 51, D.lgs. 81/2015.

È sufficiente che i requisiti di cui sopra sussistano all'atto della assunzione, anche nel caso di proroga del rapporto, purché la proroga abbia ad oggetto, in via prevalente, la stessa attività lavorativa oggetto del rapporto iniziale.

Il periodo di comporto in caso di malattia e di infortunio non sul lavoro è complessivamente pari a 1/3 della durata del contratto a tempo determinato con un minimo di 30 giorni; a tal fine si computano le assenze dovute ad un unico evento o a più eventi. Il trattamento economico di malattia a carico dell'Azienda cessa alla scadenza del periodo di comporto. L'obbligo di conservazione del posto cessa, in ogni caso, alla scadenza del termine apposto nel contratto individuale di lavoro.

In tutti i casi di contratto a tempo determinato stipulato per esigenze sostitutive è possibile un adeguato periodo di affiancamento tra il lavoratore da sostituire e il sostituto, sia prima dell'assenza sia al rientro del lavoratore sostituito, al fine di consentire un adeguato passaggio di consegne.

Per le assunzioni a termine di durata fino a 6 mesi, la durata del periodo di prova di cui all'art. 21 è ridotta della metà.

In caso di risoluzione anticipata del contratto a tempo determinato - rispetto alla scadenza prevista - ad opera del lavoratore, trova applicazione l'art. 81 del vigente contratto in materia di preavviso. Le durate ivi indicate, anche ai fini della determinazione della indennità sostitutiva del preavviso, sono ridotte alla metà.

Ferma restando la disciplina prevista dal presente articolo, al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato si applica il principio di non discriminazione di cui all'art. 25, D.lgs. 81/2015 e s.m.

Ai sensi dell'art. 24, comma 1), D.lgs. 81/2015, per quanto concerne il diritto di precedenza nella esecuzione di 2 o più contratti a termine nella stessa Azienda, si applica quanto previsto dal medesimo articolo ai successivi commi 2), 3) e 4). Il lavoratore ha infatti diritto di precedenza in caso di nuove assunzioni a tempo indeterminato per le medesime attività svolte, purché eserciti per iscritto la propria volontà entro 6 mesi dalla cessazione del suo rapporto di lavoro. Il diritto di precedenza si estingue una volta trascorso 1 anno dalla data di cessazione del rapporto stesso. Il lavoratore al momento dell'assunzione sarà portato a conoscenza di quanto sopra riportato.

Art. 24 - Contratto di lavoro a tempo parziale

Per la disciplina del rapporto di lavoro a tempo parziale si fa riferimento alle leggi vigenti. Le Parti, ritenendo che il rapporto di lavoro a tempo parziale possa essere considerato anche un mezzo idoneo ad agevolare l'incontro fra domanda e offerta e a favorire diversi processi organizzativi, nell'intento di garantire ai lavoratori a tempo parziale un corretto ed equo regime normativo, concordano nel merito quanto segue.

Per lavoro a tempo parziale si intende il rapporto di lavoro prestato con un orario inferiore rispetto a quello normale stabilito dal presente contratto.

Il rapporto di lavoro a tempo parziale ha la funzione di consentire: flessibilità della forza lavoro in rapporto ai flussi di attività nell'ambito della giornata, della settimana, del mese o dell'anno; risposta ad esigenze individuali dei lavoratori, anche già occupati.

L'instaurazione del rapporto a tempo parziale dovrà risultare da un atto scritto, nel quale siano indicati:

1) il periodo di prova per i nuovi assunti;

2)la durata della prestazione lavorativa e le relative modalità. L'orario di lavoro part-time potrà essere di tipo orizzontale, verticale, misto;

3)il trattamento economico e normativo secondo criteri di proporzionalità all'entità della prestazione lavorativa.

Il rapporto a tempo parziale sarà disciplinato secondo i seguenti principi:

a) volontarietà di entrambe le Parti;

b) reversibilità della prestazione da tempo parziale a tempo pieno in relazione alle esigenze aziendali e quando sia compatibile con le mansioni svolte e/o da svolgere, ferma restando la volontarietà delle Parti;

c)priorità del passaggio da tempo pieno a tempo parziale o viceversa dei lavoratori già in forza rispetto ad eventuali nuove assunzioni, per le stesse mansioni;

d)applicabilità delle norme del presente contratto in quanto compatibile con la natura del rapporto stesso.

Nel rispetto delle norme contrattuali, che disciplinano le relazioni sindacali aziendali, potrà essere esaminata la corretta applicazione dei principi suddetti. In considerazione delle specifiche esigenze produttive, tecniche e organizzative del ciclo conciario è consentita la prestazione di lavoro aggiuntiva rispetto al minore orario concordato.

Anche in virtù degli elementi conoscitivi acquisiti in sede di Osservatorio nazionale, le Parti firmatarie si danno atto della opportunità di procedere, nel corso della vigenza contrattuale, ad un approfondimento dell'istituto.

Si applicano le leggi vigenti per la cui attuazione, ove previsto, le Parti stipulanti si incontreranno appositamente.

Capitolo VII - INQUADRAMENTO

Art. 27 - Cumulo di mansioni

Al lavoratore al quale vengono affidate mansioni pertinenti a categorie differenti è riconosciuta la categoria e posizione organizzativa corrispondente alla mansione superiore, sempreché quest'ultima abbia carattere di rilievo e sia svolta con normale continuità.

Art. 28 - Passaggio di mansioni

Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione.

In relazione alle esigenze aziendali il lavoratore può essere assegnato temporaneamente a mansioni diverse da quelle inerenti alla sua categoria, purché ciò non comporti alcun peggioramento economico, né alcun mutamento sostanziale della sua posizione professionale e del suo inquadramento.

In detta ipotesi, al lavoratore sarà corrisposta la retribuzione relativa alle nuove mansioni, se queste afferiscono alla categoria superiore.

Lo svolgimento di mansioni di categoria superiore in sostituzione di altro lavoratore assente per malattia, infortunio, ferie, servizio militare, maternità/paternità, aspettativa o comunque per altri motivi che danno diritto alla conservazione del posto non dà luogo a passaggio di categoria, salvo il caso della mancata riammissione del lavoratore sostituito nelle sue precedenti mansioni.

Il lavoratore che disimpegni continuativamente mansioni superiori alla propria categoria, sempreché non si tratti di sostituzione temporanea di cui al comma precedente, passa definitivamente alla categoria superiore:

- dopo 30 giorni, se disimpegni mansioni proprie dei lavoratori di cui al gruppo 3), art. 26;

- dopo 45 giorni, se disimpegni mansioni proprie dei lavoratori di cui al gruppo 2), art. 26;

-dopo 3 mesi, se disimpegni mansioni proprie dei lavoratori di cui al gruppo 1), art. 26;

- dopo 6 mesi, se disimpegni mansioni proprie dei Quadri.

Agli effetti del passaggio di categoria previsto dal presente articolo per i lavoratori appartenenti al gruppo 1), art. 26 e per i Quadri, il disimpegno delle mansioni di categoria superiore può essere effettuato anche non continuativamente, purché la somma dei singoli periodi, corrispondenti ai termini predetti, sia compresa in un massimo di 12 mesi per il passaggio alle catt. A) e B) (ex livv. 8, 7 e 6), di 8 mesi per il passaggio alle altre categorie.

Art. 29 - Passaggi di qualifica

Il passaggio di qualifica non costituisce di per sé motivo per la risoluzione del rapporto di lavoro.

A. Passaggio dalla qualifica operaia a quella speciale

L'anzianità di servizio maturata come operaio sarà utile agli effetti dei singoli istituti della presente regolamentazione secondo la seguente modalità. Riguardo alle ferie, alla malattia e infortunio non sul lavoro, al preavviso di licenziamento e di dimissioni, l'anzianità di servizio afferente al periodo antecedente alla data di assegnazione alla qualifica speciale e alle ex categorie speciali, di cui ai preesistenti Accordi interconfederali (27.10.1946 per il Nord, 23.5.1946 per il Centro-Sud) è considerata utile, agli effetti del presente articolo, per il 50% della sua entità.

B. Passaggio dalla qualifica operaia a quella impiegatizia o quadro

L'anzianità di servizio prestata nella qualifica operaia è utile ai soli effetti del preavviso, secondo la sottoelencata modalità. All'impiegato o quadro proveniente dalla qualifica operaia viene riconosciuta, oltre alla anzianità di servizio maturata nella nuova qualifica, una anzianità convenzionale pari a 6 mesi ogni 2 anni dell'anzianità di servizio trascorsa nella qualifica di provenienza, sempreché quest'ultima anzianità non sia stata inferiore a 6 anni.

C. Passaggio dalla qualifica speciale a quella impiegatizia o quadro

L'intera anzianità di servizio prestata nella qualifica speciale è utile agli effetti del trattamento di malattia e di infortunio e di quella relativa alle ferie mentre per il preavviso vale la seguente modalità.

All'impiegato o quadro proveniente dalla qualifica speciale viene riconosciuta, oltre alla anzianità di servizio maturata nella nuova qualifica, una anzianità convenzionale pari a 6 mesi ogni 2 anni dell'anzianità di servizio trascorsa nella qualifica di provenienza, sempreché quest'ultima anzianità non sia stata inferiore a 6 anni.

Art. 30 - Verifica del sistema classificatorio

In funzione delle modifiche avvenute nella realtà produttiva, le Parti prevedono la possibilità di intervenire con arricchimenti e perfezionamenti dell'attuale sistema classificatorio. Tali variazioni saranno prontamente comunicate alle Parti nazionali per l'eventuale inserimento nel successivo contratto.

Capitolo VIII - ORARIO DI LAVORO, RIPOSI E FESTIVITÀ

Art. 32 - Interruzione del lavoro

e recupero delle ore di lavoro perdute

Per i lavoratori di cui al gruppo 3), art. 26, in caso di interruzioni di lavoro di breve durata, dovute a cause di forza maggiore, nel conteggio della retribuzione non si terrà conto delle interruzioni stesse quando queste, nella giornata, non superino i 60 minuti.

In caso di interruzioni di lavoro che nella giornata superino i 60 minuti, se l'Azienda trattiene il lavoratore nello stabilimento, questi ha diritto alla corresponsione della retribuzione per tutte le ore di presenza.

È ammesso per tutti i lavoratori il recupero a regime normale delle ore di lavoro perdute per cause di forza maggiore o per le interruzioni di lavoro concordate tra le OO.SS. territoriali di categoria, purché esso sia contenuto nel limite di 1 ora al giorno e si effettui entro i 30 giorni immediatamente successivi a quello in cui è avvenuta l'interruzione.

I predetti limiti giornalieri del recupero non si riferiscono alle protrazioni di orario relative alla concentrazione dell'orario settimanale in meno di 6 giorni.

Art. 33 - Trattamento in caso di sospensione

o di riduzione dell'orario di lavoro

Per quanto attiene al trattamento previsto in caso di sospensione o di riduzione dell'orario di lavoro si richiamano le norme di legge e gli accordi interconfederali in materia.

Rimane ferma per il lavoratore la facoltà di richiedere, in caso di sospensione di lavoro che superi i 15 giorni, salvo eventuale accordo tra le OO.SS. territoriali di categoria per il prolungamento di tale termine, la risoluzione del rapporto di lavoro con diritto a tutte le indennità, compreso il preavviso.

Laddove le norme sopraccitate prevedano un trattamento a carico della Azienda, questo non è cumulabile con quanto erogato dalla Cassa Integrazione Guadagni (INPS).

Art. 34 - Accesso ai locali dell'Azienda

A meno che non vi sia un esplicito permesso, non è consentito che un lavoratore entri o si trattenga nei locali della Azienda in ore non comprese nel suo orario di lavoro. Il lavoratore licenziato o sospeso non può entrare nei locali dell'Azienda se non è autorizzato dalla Direzione.

Art. 35 - Lavoro straordinario, notturno, festivo e a turni:

maggiorazioni

Le percentuali di maggiorazione contrattualmente previste sono le seguenti:

1) lavoro prestato in caso di distribuzione dell'orario normale

come media su un arco di più settimane di cui alla lett. a2),

art. 31: 12%

3) lavoro non straordinario compiuto nei giorni considerati festivi: 50%

5) lavoro effettuato in turni avvicendati:

a) turni diurni: 4%

b) turno notturno: 37%

7) lavoro straordinario festivo: 71%

8) lavoro straordinario notturno

(compreso e non compreso in turni avvicendati):

- 1a ora: 61%

- ore successive: 76%

Per il lavoro straordinario e festivo competono, per le ore di lavoro prestate e in aggiunta alla retribuzione mensile, le corrispondenti quote di retribuzione oraria debitamente maggiorate secondo le percentuali di cui sopra.

Tali percentuali vanno applicate sulle quote orarie degli elementi retributivi di cui al comma 1), art. 45, calcolate secondo i criteri previsti dall'art. 49.

Alle donne e ai minori che lavorano in squadre avvicendate viene riconosciuta una mezzora di riposo retribuita, fermo restando che ciascuna delle percentuali di maggiorazione del punto 5) subisce una conseguente riduzione del 4%.

È in facoltà della Azienda applicare agli altri lavoratori quanto previsto per le donne e i minori in materia di pause retribuite (diurne e/o notturne) ed assorbimento delle relative maggiorazioni.

Le percentuali di cui al presente articolo non sono cumulabili, dovendosi intendere che la maggiore assorbe la minore; peraltro, nei confronti del personale turnista, alle percentuali sopra previste per il lavoro effettuato in turni avvicendati andrà aggiunta la percentuale di maggiorazione di cui al precedente punto 6), in caso di lavoro prestato in giornata domenicale, o la percentuale di cui al precedente punto 3), in caso di lavoro prestato nei giorni considerati festivi.

Chiarimento a verbale

1.

Ai fini della corresponsione delle maggiorazioni previste dal presente articolo si chiarisce che le ore non lavorate in dipendenza di festività sono da computare come prestate ai fini del raggiungimento dell’orario contrattuale.

2.

La percentuale del 4% prevista per lavoro effettuato in turni diurni verrà corrisposta anche ai lavoratori che si avvicendano nei 2 soli turni diurni.

Art. 36 - Computo della maggiorazione per lavoro a turni

agli effetti degli istituti contrattuali

Per i lavoratori che prestano normalmente la loro opera in turni avvicendati, le maggiorazioni di cui al punto 5), art. 35, saranno computate nella retribuzione agli effetti delle festività, delle ferie, del trattamento di malattia e infortunio e del TFR sulla base della maggiorazione media relativa al ciclo completo dei turni ai quali il lavoratore partecipa.

Tale maggiorazione media sarà computata anche agli effetti della 13a mensilità, corrispondendo tanti 12simi per quanti sono i mesi per i quali il lavoratore abbia prestato lavoro a turni, computando come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni.

Il lavoratore turnista che abbia compiuto 55 anni di età e che venga adibito definitivamente a lavori a giornata manterrà, ‘ad personam’ e in cifra fissa, tanti 15simi della indennità di turno media ultimamente percepita quanti sono gli anni continuativamente prestati in turno nell'Azienda, con un massimo di 15/15.

Analogamente si procederà nei confronti del lavoratore turnista con 32 anni di effettiva contribuzione pensionistica, in regime obbligatorio, al quale però la cifra ‘ad personam’ come sopra calcolata sarà ridotta del 30%.

Qualora il lavoratore venga adibito nuovamente al lavoro a turni, l'importo di cui ai commi precedenti non è cumulabile con l'indennità di turno che gli verrà corrisposta, dovendosi intendere che la cifra maggiore assorbe la minore.

Art. 37 - Lavoro delle donne e dei minori

Per il lavoro delle donne e dei minori si richiamano le disposizioni di legge vigenti in materia.

Ai minori e alle donne, che devono osservare un orario di lavoro superiore a 6 ed inferiore a 8 ore, sarà concesso un riposo intermedio di almeno mezzora, in caso di lavoro in turni, e di 1 ora, in caso di lavoro non effettuato in turni, e in ogni caso di 1 ora quando l'orario di lavoro superi le 8 ore.

Art. 39 - Trattamento economico per la festività della Pasqua

Nella ricorrenza pasquale, in relazione alla particolare caratteristica di tale festività, verrà corrisposto a tutti i lavoratori l'importo di una quota giornaliera della retribuzione globale di fatto pari a 1/25.

Art. 40 - Trattamento economico in caso di festività infrasettimanali

e nazionali

Il trattamento economico spettante ai lavoratori nelle giornate festive di cui ai punti b) e c), art. 38, è disciplinato come segue:

a)qualora non vi sia prestazione d'opera il trattamento suddetto è compreso nella retribuzione mensile;

b)in caso di prestazione di lavoro saranno corrisposte, oltre la retribuzione mensile, tante quote orarie di retribuzione globale quante sono le ore prestate con la maggiorazione della percentuale di cui al punto 3), art. 35.

Per il trattamento economico e normativo delle festività cadenti nei periodi di assenza dal lavoro si fa riferimento alle norme di legge.

Il trattamento di cui al presente articolo, per quanto riguarda i lavoratori retribuiti a cottimo, provvigione o con altre forme di compensi mobili, comprenderà il valore delle quote mobili calcolate sulla media oraria del mese precedente.

Art. 41 - Riposi aggiuntivi e riduzioni dell'orario di lavoro

Con il ripristino della festività dell'Epifania e del 2 giugno i lavoratori hanno diritto di godere annualmente 4 giornate di riposo anziché 6, in sostituzione di quanto previsto dall'Accordo interconfederale 26 gennaio 1977 per le 7 ex festività e ciò tenendo anche conto di quanto stabilito nel “Chiarimento a verbale” di cui all'art. 42.

I lavoratori turnisti addetti alle lavorazioni "semi-continue" (3 turni per 5 o 6 giorni settimanali), che prestino la loro attività nel turno notturno, hanno diritto di godere, in aggiunta ai 4 giorni di riposo di cui al comma 1) concessi a fronte delle ex festività, di tante giornate di riposo quante sono le festività effettivamente lavorate e/o coincidenti con la domenica, in luogo del trattamento economico corrispondente e comunque una ulteriore giornata di riposo annua rapportata al lavoro prestato in turno notturno.

A fronte della reintroduzione della festività del 2 giugno vengono riconosciute, a partire da gennaio 2004, 4 ore annue di riposo.

Ai lavoratori sono riconosciute le seguenti riduzioni dell'orario di lavoro in ragione d'anno alle diverse scadenze:

- 40 ore ex Accordo interconfederale 22 gennaio 1983;

- 20 ore ex CCNL 1987;

- ulteriori 8 ore a far data dal 1° gennaio 1993;

- 16 ore per i lavoratori addetti con continuità alla scarnatura di pelli bovine dal peso superiore a kg. 40;

- 16 ore, a partire da gennaio 2004, per i lavoratori addetti con continuità:

a) alla spaccatura in trippa di pelli dal peso superiore a kg. 40

b) alle botti calcinaio non automatizzate e/o computerizzate

c) al delanaggio pelli ovine

d) alle vasche tintoria e conceria di pelli da pellicceria

Le modifiche assorbono quanto, a qualsiasi titolo (retributivo o classificatorio), già concesso o concordato nelle Aziende per le lavorazioni di cui ai punti a), b), c) e d).

L'orario di lavoro dei turnisti addetti alle lavorazioni a ciclo continuo (3 turni per 7 giorni settimanali) e dei lavoratori turnisti addetti alle lavorazioni che si svolgono su 2 turni per 7 giorni settimanali, sarà pari a 233,5 giornate lavorative annue (decorrenza dal 1° gennaio 1993).

I riposi e la riduzione dell'orario di lavoro di cui ai commi precedenti assorbono quanto, a qualsiasi titolo, già concesso o concordato nelle Aziende.

Al 2° livello è possibile concordare l'utilizzo di lunghi periodi di congedo retribuito, cumulando nel tempo le giornate di riposo contrattualmente previste.

Capitolo IX - DISPOSIZIONI PER PARTICOLARI CATEGORIE DI LAVORATORI

Art. 43 - Quadri

Ai sensi di quanto stabilito dall'art. 2, legge 190/1985, le Parti si danno atto che caratteristiche indispensabili della categoria dei Quadri sono costituite: dallo svolgimento con carattere continuativo di funzioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e della attivazione dei programmi della Impresa, dalla responsabilità di coordinamento e di controllo di più unità organizzative di particolare importanza per l'attività aziendale, da ampia discrezionalità di poteri nel perseguimento delle finalità prefissate, nonché dal possesso di equivalenti professionalità e competenze tecnico-specialistiche il cui apporto risulti determinante nel processo di formazione delle decisioni gestionali e di sviluppo dell'Azienda.

In base a quanto sopra le Parti riconoscono che appartengono alla categoria dei Quadri i lavoratori inquadrati nella cat. A) (ex liv. 8).

Le Parti si danno atto che con la regolamentazione di cui al presente articolo si è data attuazione al disposto della legge 190/1985.

Ad essi si conviene di riconoscere, in caso di trasferimento di proprietà dell'Azienda, un trattamento aggiuntivo al TFR pari a 1/3 della indennità sostitutiva del preavviso spettante in caso di licenziamento, sempre che, entro 90 giorni dalla data legale dell'avvenuto cambiamento, procedano alla risoluzione del rapporto di lavoro senza effettuazione del preavviso.

Fermi restando i diritti derivanti dalle vigenti normative in materia di brevetti e diritti di autore, al Quadro, previa espressa autorizzazione aziendale, è riconosciuta la possibilità di pubblicazione nominativa e di effettuazione di relazioni su lavori compiuti dallo stesso in relazione alle specifiche attività svolte.

Infine, a tali lavoratori si conviene di riconoscere interventi formativi per favorire adeguati livelli di preparazione ed esperienza professionali, quale supporto delle responsabilità loro affidate.

Art. 44 - Disposizioni per i lavoratori addetti a mansioni

discontinue o a mansioni di semplice attesa o custodia

Per i lavoratori addetti a lavori discontinui o a mansioni di semplice attesa o custodia, le clausole del presente contratto (normative ed economiche) si intendono sostituite da quelle speciali riportate nella presente norma, limitatamente però alle particolari disposizioni in esse contemplate.

Tra i lavoratori anzidetti quelli di cui al gruppo 3), art. 26, sono inquadrati nelle categorie sottoelencate:

Categorie E1) e E2)(ex liv. 2):

vi appartengono autisti meccanici, conduttori patentati ed esercenti altre mansioni - sempre di carattere discontinuo o di semplice attesa o custodia - che richiedono analogo grado di specializzazione.

Categoria F) (ex liv. 1):

vi appartengono autisti non meccanici, guardie notturne o diurne ed esercenti altre mansioni - sempre di carattere discontinuo o di semplice attesa o custodia - che richiedono analogo grado di qualificazione. Vi appartengono inoltre portieri in genere, uscieri, addetti al servizio mensa, inservienti addetti ai servizi igienici, a spogliatoi, a mense, a refettori ed esercenti altre mansioni - sempre di carattere discontinuo o di semplice attesa o custodia - che richiedono il possesso di semplici capacità o conoscenze pratiche.

Nel rispetto delle norme di legge sull'orario di lavoro e degli accordi interconfederali che ne consentono la protrazione oltre i normali limiti, l'orario normale non deve superare le 48 ore settimanali per gli operai già ad orario settimanale di 60 ore e le 45 ore settimanali per quelli già ad orario settimanale di 54 ore.

In relazione alla particolarità delle mansioni svolte, detto orario potrà essere attuato anche in un ciclo plurisettimanale predeterminato con riposi compensativi, fermo restando quanto disposto dall'art. 31 sulla distribuzione dell'orario di lavoro. Per i suddetti lavoratori, le ore prestate oltre l'orario contrattuale degli altri lavoratori (40 ore settimanali) saranno compensate con quote orarie di retribuzione normale se non eccedono rispettivamente l'orario settimanale di 48 ore o di 45 ore, mentre saranno compensate con quote orarie maggiorate del 15%, se comprese rispettivamente tra le 48 e le 60 ore settimanali o le 45 e le 54 settimanali.

Le ore superanti rispettivamente le 60 o le 54 settimanali saranno straordinarie a tutti gli effetti.

Ai fini del trattamento economico per festività, ferie e 13a mensilità sarà tenuto conto della normale retribuzione percepita dal discontinuo in relazione al proprio orario.

Ai guardiani notturni, fermo restando quanto previsto nel comma precedente, in considerazione delle particolari caratteristiche del loro lavoro, che viene svolto esclusivamente di notte, si riconosce una maggiorazione del 10% da calcolare sulla paga oraria di fatto. Gli addetti a mansioni discontinue di semplice attesa o di custodia saranno considerati a tutti gli effetti alla stregua degli addetti a mansioni continue, qualora il contenuto delle mansioni da essi espletate tolga di fatto il carattere della discontinuità del lavoro. Si applicano le leggi vigenti, per la cui attuazione, ove previsto, le Parti stipulanti si incontreranno appositamente.

Capitolo X - TRATTAMENTO ECONOMICO

Art. 45 - Elementi della retribuzione

Sono elementi retributivi i seguenti:

-paga mensile (minimo tabellare, indennità di posizione organizzativa (IPO), EDR pari ad € 10,33, di cui al Protocollo 31.7.1992 “EDR”, scatti di anzianità, eventuale elemento retributivo individuale (ERI), eventuale indennità ex lavorazione particolare (ILP), eventuali aumenti di merito ed altre eccedenze sul minimo contrattuale).

Sono elementi aggiuntivi alla retribuzione i seguenti:

a) compenso per eventuale lavoro straordinario, notturno, festivo

e a turni;

b)eventuali indennità attribuite per specifiche circostanze (alloggio etc.);

c)ex premio di produzione o indennità sostitutive;

d) eventuali provvigioni, interessenze etc.;

e) 13a mensilità;

f) eventuali premi o gratifiche aventi carattere continuativo;

g) indennità di funzione per i Quadri pari ad € 25,82 mensili.

Chiarimento a verbale

Gli importi degli aumenti periodici di anzianità, rimasti dopo l'effettuazione delle operazioni di assorbimento di cui alla norma transitoria e al Chiarimento a verbale posti in calce all'art. 13, CCNL 1.7.1979, continueranno ad essere corrisposti ai lavoratori sotto la voce distinta ERI.

Art. 48 - Lavoro a cottimo

Ferme restando le norme di legge in materia, l'effettuazione del lavoro a cottimo, sia individuale che collettivo, è disciplinata dalle norme seguenti.

1.

Le tariffe di cottimo (a tempo, a prezzo o ad indice di rendimento) devono essere fissate dall'Azienda in modo da garantire, nei periodi normalmente considerati, al lavoratore di normale capacità ed operosità, il conseguimento di un utile di cottimo non inferiore al 4% dei minimi di paga base della propria categoria. Tale condizione si presume adempiuta quando la generalità - intendendosi per tale almeno i 2/3 - di coloro che lavorano a cottimo in un medesimo reparto con la stessa tariffa nei periodi sopra indicati abbia realizzato un utile di cottimo non inferiore al suddetto 4%, il che non esclude la revisione delle tariffe nei casi in cui detto complesso di lavoratori venga riconosciuto di capacità ed operosità superiore al normale.

Nel caso di altre forme di retribuzione a rendimento soggette alla disciplina del lavoro a cottimo, al lavoratore dovrà comunque essere garantita una percentuale del minimo di paga base corrispondente a quella minima di cottimo.

2.

Nel caso in cui un lavoratore a cottimo non riesca a conseguire il minimo previsto dal precedente punto 1) per cause a lui non imputabili e salva l'ipotesi sotto prevista di tempestiva richiesta di mutamento delle condizioni di emissione della tariffa, la retribuzione gli verrà integrata fino al raggiungimento del suddetto minimo di cottimo.

3.

La tabella di cottimo (o tariffa) da affiggere nei luoghi di lavoro dovrà contenere le seguenti indicazioni:

a) descrizione del posto di lavoro;

b) descrizione della lavorazione e del suo procedimento;

c)indicazione del modo operativo con le singole operazioni previste;

d)indicazioni della tariffa di cottimo (a tempo o a prezzo o ad indice di rendimento);

e)gli organici di squadra o di gruppo, il macchinario assegnato nelle diverse operazioni, la distribuzione delle pause per garantire, qualora sia prevista la continuità del regolare funzionamento degli impianti, la possibilità di allontanamento dell'operaio dal posto di lavoro.

L'analisi della lavorazione nelle singole operazioni e l'elaborazione completa della tabella (o tariffa), compresi i tempi parziali o gli elementi equivalenti, sarà a disposizione della RSU che ne potrà prendere visione, fermo restando l'obbligo di riservatezza sulle informazioni acquisite.

Successivamente l'Azienda comunicherà all'operaio gli elementi riepilogativi di computo del suo guadagno di cottimo nel periodo di paga e, a richiesta, anche con riferimento ai risultati delle singole tabelle (o tariffe).

La specificazione dei risultati delle singole tariffe potrà non essere fornita per tariffe le quali, data la contemporaneità della loro applicazione, costituiscono sostanzialmente un unico cottimo, o per tariffe applicate non contemporaneamente per le quali, data la brevità della loro durata, normalmente non si effettua la rilevazione dei tempi.

4.

La RSU rappresenterà i lavoratori nelle controversie relative alle tabelle (o tariffe).

I delegati dei lavoratori direttamente interessati alla singola tabella (o tariffa) controversa e da essi designati di volta in volta nel proprio ambito, in numero proporzionale alla loro consistenza e comunque non superiore a 3, parteciperanno alla discussione in uno con la RSU.

Nell'espletamento del suo compito la RSU potrà effettuare tutti gli accertamenti che riterrà necessari.

I delegati dei lavoratori direttamente interessati godranno della retribuzione di fatto, limitatamente al periodo di discussione delle loro tabelle.

5.

La tabella di cottimo (o tariffa) comunicata, anche per consentire la presa di conoscenza da parte degli interessati, resta in “assestamento” per un periodo di 40 giorni, durante il quale i lavoratori potranno contestare la tabella (o tariffa) medesima, richiedendo l'intervento della RSU.

Se durante il predetto periodo non si raggiunge l'accordo tra l'Azienda e la RSU, le Parti hanno facoltà di instaurare vertenza secondo le procedure previste dal presente contratto. Durante il periodo di assestamento sarà concessa all'operaio una integrazione del guadagno di cottimo realizzata con le tariffe in corso di assestamento, in modo che il guadagno stesso non sia inferiore all'85% di quello medio realizzato nel trimestre precedente alla variazione della lavorazione.

Terminato tale periodo nessuna integrazione spetterà al lavoratore, salvo quanto disposto dalle norme di cui al paragrafo successivo.

6.

La RSU, qualora constati che le effettive condizioni di esecuzione di una lavorazione, cui si riferisce una tabella di cottimo (o tariffa) consolidata, abbiano cessato di corrispondere a quelle esistenti alla fine del periodo di assestamento della tabella medesima, segnalerà il caso all'Azienda.

L'Azienda preciserà se le modifiche abbiano carattere transitorio e siano superabili, con ripristino delle condizioni precedenti entro un periodo massimo di 30 giorni di calendario. In caso affermativo verranno corrisposti bonifici in proporzione al grado di variazione riscontrato al momento della segnalazione della RSU alla Azienda e per la successiva durata delle variazioni, tali che il lavoratore non subisca perdite per cause a lui non imputabili.

Qualora invece le modifiche abbiano carattere permanente, o comunque non siano superabili nel termine di cui sopra, l'Azienda provvederà a disporre tabelle di cottimo (o tariffe) revisionate, definitive o transitorie, regolarmente suscettibili di assestamento e di contestazione a norma dei precedenti punti 4) e 5).

Qualora esista divergenza sulla stessa esistenza di modifiche nelle condizioni di esecuzione del lavoro, la RSU potrà instaurare regolare controversia.

7.

Quando i lavoratori lavorino con tabelle di cottimo (o tariffe) già assestate, il conteggio del guadagno sarà fatto complessivamente alla fine del periodo di paga indipendentemente dai risultati di ciascuna tabella di cottimo (o tariffa).

Agli effetti del conteggio del guadagno di cottimo saranno escluse le ore di interruzione dovute a cause non dipendenti dalla volontà del lavoratore.

8.

Non è ammessa la compensazione fra i risultati di tabelle di cottimo (o tariffe) assestate e quelle in corso di assestamento. Per queste ultime, ove i loro risultati siano in parte eccedenti e in parte inferiori al minimo di cottimo, l'eccedenza rispetto a detto minimo non potrà essere utilizzata per l'integrazione prevista dal paragrafo 2) delle presenti norme.

9.

Per i cottimi di lunga durata il conteggio del guadagno deve essere fatto a cottimo ultimato e all'operaio devono essere corrisposti, allo scadere dei singoli periodi di paga, acconti di circa il 90% del presumibile guadagno.

10.

Il cottimista che lascia il lavoro per dimissioni o licenziamento quando il cottimo è ancora in corso ha diritto alla liquidazione dell'eventuale guadagno di cottimo spettantegli fino al momento in cui lascia il lavoro. Nel caso in cui la liquidazione avvenga solo quando il cottimo sia ultimato, il lavoratore avrà diritto ad un acconto sulla base della presumibile liquidazione.

11.

Quando il lavoratore passa da lavoro a cottimo a quello ad economia nella medesima lavorazione ha diritto alla conservazione dell'utile di cottimo, sempre che rimangano inalterate le condizioni di lavoro e la produzione individuale; tuttavia ai lavoratori che abbiano lavorato a cottimo per oltre 15 anni e con età superiore a 50 anni (45 se donne), qualora vengano definitivamente spostati a lavori ad economia, sarà riconosciuto ‘ad personam’ un importo corrispondente al 70% dell'eventuale conseguente perdita di guadagno, calcolata in base al rendimento medio realizzato negli ultimi 3 anni.

12.

Quando i lavoratori siano vincolati, nel loro lavoro, al ritmo di altri lavoratori retribuiti a cottimo, sarà ad essi corrisposta, in aggiunta alla paga base, la percentuale minima di cottimo.

13.

Le precedenti disposizioni valgono anche per le lavorazioni a ritmo predeterminato.

14.

Per le lavorazioni a cottimo di breve durata e non ripetitive non troveranno applicazione i punti obiettivamente incompatibili.

Art. 49 - Retribuzione oraria e giornaliera

La retribuzione oraria si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 173, fatto salvo il caso dell'art. 50.

La retribuzione giornaliera si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 25.

Agli effetti di cui sopra si intende per retribuzione mensile quella prevista dal comma 1), art. 45.

Chiarimento a verbale

In relazione alla unificazione dei divisori per la determinazione della retribuzione oraria e giornaliera, i trattamenti aziendali ragguagliati ad ora o a giornata dovranno essere riproporzionati, così da evitare oneri per le Aziende e per i lavoratori.

Si chiarisce inoltre che il coefficiente giornaliero (1/25) deve essere adottato esclusivamente per la corresponsione del trattamento economico per festività coincidente con la domenica e per i casi in cui il contratto fa ad esso espresso riferimento.

Art. 50 - Corresponsione della retribuzione

La retribuzione deve essere corrisposta ai lavoratori nei termini e con le modalità in atto nelle singole Aziende e comunque non oltre i primi 10 giorni di lavoro del mese successivo alla prestazione.

Nel caso che l'Azienda ritardi di oltre 10 giorni il pagamento, decorreranno di pieno diritto gli interessi nella misura del 5% in più del tasso ufficiale di sconto, con decorrenza dalla scadenza di cui al comma precedente; inoltre, il lavoratore avrà facoltà di risolvere il rapporto di lavoro con diritto alla corresponsione della indennità di mancato preavviso.

All'atto del pagamento della retribuzione verrà consegnato un prospetto in cui dovranno essere distintamente specificati: il nome, cognome e qualifica professionale del lavoratore, il periodo di paga cui la retribuzione si riferisce, nonché le singole voci e i rispettivi importi costituenti la retribuzione stessa (paga o stipendio, cottimo, assegno nucleo familiare etc.) e l’elencazione delle trattenute.

Tale prospetto paga deve portare la firma, sigla o timbro del datore di lavoro o di chi ne fa le veci.

Tanto in pendenza di rapporto di lavoro, quanto alla fine di esso, in caso di contestazione su uno o più elementi costitutivi della retribuzione, dovrà essere intanto corrisposta al lavoratore la parte della retribuzione non contestata, contro rilascio da parte del lavoratore stesso della quietanza per la somma corrisposta.

La retribuzione normale ai lavoratori aventi qualifica operaia sarà corrisposta in misura mensile, fermo restando che il lavoro prestato dagli stessi è compensato in base ai giorni di effettiva prestazione e, nell'ambito dei giorni, in base alle ore effettivamente lavorate.

Al riguardo valgono pertanto le seguenti norme:

a) ai lavoratori che, nel corso del mese, avranno prestato la loro opera per l'intero orario contrattuale di lavoro o che si saranno assentati soltanto per ferie, per festività, per congedo matrimoniale o per altre cause che comportano il diritto alla retribuzione, verrà liquidata l'intera retribuzione mensile.

In tal modo si intenderanno compensati, oltre al lavoro ordinario, le ferie, il congedo matrimoniale, le altre assenze retribuibili e le festività di cui alle lett. b) e c), art. 38, escluse solo quelle coincidenti con la domenica, oppure, per i lavoratori che nei casi previsti dalla legge prestano la loro opera la domenica, quelle coincidenti con il giorno di riposo compensativo della domenica stessa;

b)ai lavoratori che abbiano prestato la loro opera per un periodo inferiore a 1 mese, o comunque per parte dell'orario contrattuale, verrà detratta la retribuzione afferente alle ore non lavorate.

Le quote relative alle ore normali non lavorate, o comunque non retribuibili nell'ambito dell'orario contrattuale, saranno calcolate applicando al suddetto numero di ore il coefficiente risultante dal seguente rapporto (riferito al singolo lavoratore):

173

------------------------

ore lavorative del mese

Per ore lavorative si intendono quelle che si sarebbero prestate secondo l'intero orario contrattuale, come se non ci fossero state assenze di alcun genere (malattia, ferie, festività etc.).

Art. 52 - Indennità speciali per i lavoratori di cui al gruppo 1),

art. 26

a. Indennità per disagiata sede

Qualora la località, ove il lavoratore svolge la sua attività, non presenti possibilità di alloggio, né adeguati mezzi pubblici di trasporto che colleghino la località stessa con i centri abitati e il perimetro del più vicino di questi disti km. 5 ed oltre, l'Azienda che non provveda in modo idoneo al trasporto del personale deve corrispondere un adeguato indennizzo da stabilire di comune accordo.

b. Indennità di cassa

Il lavoratore, la cui normale mansione consista nel maneggio di denaro per riscossioni e pagamenti, ha diritto ad una particolare indennità mensile pari al 7% del minimo tabellare della categoria di appartenenza.

Le somme eventualmente richieste all'impiegato a titolo di cauzione dovranno essere depositate e vincolate a nome del garante e del garantito presso un Istituto di credito di comune gradimento.

I relativi interessi matureranno a favore del lavoratore.

Art. 53 - Trasferta

Al lavoratore in missione per servizio, l'Azienda è tenuta a corrispondere:

a) il rimborso delle spese effettive sostenute per il viaggio con i normali mezzi di trasporto;

b)il rimborso delle spese di vitto e di alloggio - nei limiti della normalità - quando la durata del servizio obblighi il lavoratore ad incontrare tali spese;

c)il rimborso delle altre eventuali spese vive necessarie per l'espletamento della missione;

d)una indennità per il rimborso delle spese non documentabili, diverse da quelle di cui alla lett. c), pari al 50% della retribuzione giornaliera di cui al comma 1), art. 45, se la missione dura oltre 12 ore fino a 24 ore.

Se la missione dura più di 24 ore, l'indennità di cui sopra viene calcolata moltiplicando il 50% della retribuzione giornaliera per il numero dei giorni di missione.

Il trattamento di cui al punto d) assorbe anche l'eventuale compenso per anticipazioni ed impreviste protrazioni di orario richieste dalla missione.

Qualora il datore di lavoro richieda esplicitamente al lavoratore delle prestazioni di lavoro effettivo, oltre la durata dell'orario normale giornaliero, tali prestazioni devono essere remunerate come straordinario.

Nel caso in cui il lavoratore venga inviato in missione presso altra sede di lavoro o in altre località, per incarichi che richiedono la sua permanenza fuori dalla normale residenza per periodi superiori a 1 mese, l'indennità di cui al punto d) viene corrisposta, dopo il 1° mese, nella misura del 35% e, dopo il 2° mese, nella misura del 20%.

L'indennità di cui al punto d) viene corrisposta nella misura del 20%, quando la frequenza dei viaggi costituisca caratteristica propria delle mansioni che il lavoratore normalmente disimpegna.

Qualora la missione non abbia comportato il pernottamento fuori sede, le suddette percentuali sono rispettivamente ridotte al 37%, 26% e 15%.

L'indennità di cui al punto d) non fa parte della retribuzione a nessun effetto del presente contratto e non si cumula con eventuali trattamenti aziendali e individuali in atto a tale titolo, riconoscendosi peraltro al lavoratore la facoltà di optare per il trattamento da esso ritenuto più favorevole.

Quanto stabilito non modifica le intese aziendali che definiscono condizioni di miglior favore, per determinare il diritto alla indennità di trasferta.

Art. 54 - Trasferimento

Il lavoratore non può essere trasferito da una unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

Il trasferimento deve essere comunicato per iscritto, normalmente con congruo preavviso.

Il lavoratore trasferito, quando il trasferimento porti come conseguenza l'effettivo cambio di residenza e di domicilio, conserva il trattamento goduto precedentemente, escluse quelle indennità e competenze che siano inerenti alle condizioni locali o alle particolari prestazioni presso lo stabilimento di origine e che non ricorrano nella nuova destinazione.

Presso la località di nuova destinazione il lavoratore acquisisce invece quelle indennità e competenze che siano in atto per la generalità dei lavoratori o inerenti alle sue specifiche prestazioni.

Il lavoratore licenziato per la mancata accettazione del trasferimento ha diritto al preavviso. Al lavoratore trasferito deve essere corrisposto il rimborso delle spese di viaggio, vitto ed eventuale alloggio per sé e per le persone di famiglia che lo seguono nel trasferimento (coniuge, figli, parenti entro il 3° grado ed affini entro il 2°), nonché il rimborso delle spese di trasporto per gli effetti familiari (mobilio, bagagli etc.), il tutto nei limiti della normalità e previ opportuni accordi da prendersi con l'Azienda.

È anche dovuta al lavoratore, limitatamente alla durata del viaggio, l'indennità di trasferta di cui al punto d) del precedente art. 53.

Inoltre, gli deve essere corrisposta, quando si trasferisca solo, una indennità di trasferimento commisurata alla metà della retribuzione mensile di cui al comma 1), art. 45, che andrà in via normale a percepire nella nuova residenza; quando invece si trasferisca con famiglia, detta indennità è commisurata all'intera retribuzione mensile.

Qualora per effetto del trasferimento il lavoratore debba corrispondere un indennizzo per anticipata risoluzione del contratto di affitto, regolarmente registrato o denunciato al datore di lavoro precedentemente alla comunicazione del trasferimento, ha diritto al rimborso di tale indennizzo.

Al lavoratore che venga trasferito a sua domanda compete solo il rimborso delle spese di viaggio e trasporto.

Con l'espressione “effettivo cambio di domicilio” non si è inteso affermare che il cambio di stabile dimora, conseguente e causato dal trasferimento del lavoratore, debba necessariamente risultare anche agli effetti anagrafici.

Capitolo XI - SOSPENSIONE ED INTERRUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 56 - Permessi

a.

Sempreché ricorrano giustificati motivi e compatibilmente con le esigenze di servizio, la Direzione potrà concedere al lavoratore, che ne faccia richiesta per sue esigenze, brevi permessi non retribuiti.

Costituisce giustificato motivo anche la richiesta avanzata dai lavoratori che abbiano a carico familiari portatori di handicap.

b.

Dietro presentazione di documentata necessità per ragioni inerenti:

- familiari a carico portatori di handicap

- familiari a carico tossicodipendenti e alcolizzati

Nel caso in cui il lavoratore non abbia disponibilità di ferie, nonché di riposi a fronte delle ex festività e delle riduzioni dell'orario di lavoro di cui all'art. 41, le Aziende potranno concedere brevi permessi, retribuiti in ragione del 50% di quelli concessi, fino ad un massimo complessivo nell'anno pari a 3 giorni di retribuzione.

Tale trattamento non è cumulabile con quanto già eventualmente previsto in sede aziendale.

c.

Dietro presentazione di apposita certificazione, al lavoratore che si sia sottoposto alla donazione di midollo osseo saranno concessi 3 giorni di permesso retribuito, a partire dalla dimissione dall'ospedale, purché la donazione avvenga una sola volta nel rapporto.

Le richieste dovranno essere avanzate, documentandone la necessità, con congruo anticipo al superiore diretto.

Art. 57 - Aspettativa

L'Azienda può concedere, anche su segnalazione della RSU o, in assenza, delle OO.SS territoriali, al lavoratore che abbia maturato una anzianità di servizio non inferiore a 4 anni o che abbia superato il periodo di conservazione del posto per malattia e che ne faccia richiesta per comprovate e riconosciute necessità personali o familiari, un periodo di aspettativa della durata massima di 6 mesi, prorogabile per un ulteriore periodo di 6 mesi.

L'aspettativa di cui sopra sarà comunque concessa al lavoratore che ne farà richiesta a fronte di un unico continuativo grave evento morboso.

Sull'argomento si rinvia anche alle norme previste dalla legge 8 marzo 2000 n. 53.

È in facoltà dell'Azienda riconoscere periodi di aspettativa anche per altri motivi.

L'aspettativa non comporta ad alcun effetto la maturazione della anzianità né il diritto alla retribuzione. Per il lavoratore in condizione di tossicodipendenza, nonché per il lavoratore con familiari a carico in condizioni di tossicodipendenza, si richiamano le disposizioni di legge.

Ferma restando la normativa di legge in vigore, ai dipendenti che ne facciano richiesta sarà data possibilità, salvo imprescindibili ed eccezionali comprovati impedimenti di carattere tecnico, organizzativo e produttivo, che non possono essere gestiti tramite diverse soluzioni, di usufruire dell'aspettativa non retribuita per l'incontro all'estero con il minore e l'adempimento delle procedure necessarie all'ingresso in famiglia in 2 scaglioni di 15 giorni ciascuno.

Art. 58 - Malattia e infortunio

a. Assenza dal lavoro

In materia di infortunio e malattia professionale si richiamano le disposizioni di legge, sia per quanto concerne gli obblighi della assistenza e soccorso che per quanto concerne gli obblighi assicurativi.

L'infortunio sul lavoro, anche se consente la continuazione della attività lavorativa, deve essere denunciato immediatamente dal lavoratore al proprio superiore diretto perché possano essere prestate le previste cure di pronto soccorso ed effettuate le comunicazioni di legge.

Qualora, durante il lavoro, il lavoratore avvertisse disturbi potenzialmente attribuibili all'azione nociva dei prodotti chimici impiegati o di sostanze generatesi nell'ambiente di lavoro, deve immediatamente avvertirne i colleghi limitrofi, per segnalare l'eventuale pericolo, e il proprio superiore diretto, affinché questi ne informi la Direzione per i provvedimenti del caso.

La malattia e l'infortunio non professionale che causano l'assenza del lavoratore devono essere comunicate alla Azienda in tempo utile per la programmazione aziendale e comunque entro le prime 4 ore del giorno in cui si verifica l'assenza stessa, salvo il caso di giustificato impedimento.

Il lavoratore, inoltre, deve comunicare all'Azienda al più presto possibile, e comunque non oltre il 2° giorno dall'inizio della assenza, il numero di protocollo identificativo del certificato medico inviato in via telematica dal medico competente.

Il datore di lavoro dovrà indicare i necessari riferimenti aziendali per procedere all'invio del numero di protocollo. Eventuali specifiche modalità attuative potranno essere concordate a livello aziendale.

In ogni caso di mancata trasmissione telematica del certificato di malattia, a qualsiasi causa fosse imputabile, il lavoratore adempirà agli obblighi relativi alla documentazione della assenza per malattia inviando in Azienda, entro 2 giorni, la copia cartacea del certificato medico; dovrà anche avvisare preventivamente il datore di lavoro del mancato invio telematico del certificato.

L'eventuale prosecuzione dello stato di inidoneità al servizio deve essere comunicata all'Azienda in tempo utile per la programmazione aziendale e comunque entro le prime 4 ore del giorno in cui il lavoratore avrebbe dovuto riprendere il servizio e deve essere attestata da successivi certificati medici; il lavoratore deve far pervenire all'Azienda al più presto possibile il numero di protocollo identificativo del certificato medico inviato in via telematica dal medico e comunque entro il 2° giorno dalla scadenza del periodo di assenza per malattia o per infortunio indicata nel certificato medico precedente.

Il lavoratore, in base alla certificazione medica da inviare, potrà inoltre anticipare per le vie brevi all'Azienda la durata prevista della malattia o della sua eventuale prosecuzione.

Per quanto concerne il controllo delle assenze per malattia e infortunio non professionale, fatto salvo quanto stabilito dall'art. 5, legge n. 300/1970:

-il lavoratore assente ha l'obbligo di rimanere reperibile nel proprio domicilio, indipendentemente dalla natura dello stato morboso (cioè dal fatto se possa uscire o meno dal proprio domicilio), dalle ore 10 alle 12 e dalle ore 17 alle 19 per le visite di controllo o in altre fasce orarie stabilite a livello territoriale dagli Enti preposti;

-sono fatte salve le eventuali necessità di assentarsi dal domicilio per visite, prestazioni ed accertamenti specialistici, nonché per le visite di controllo, di cui il lavoratore darà preventiva informazione alla Azienda e successiva documentazione comprovante che l'effettuazione di tale prestazione è avvenuta durante le ore di reperibilità.

In mancanza di tali comunicazioni o in caso di ritardo oltre i termini sopra indicati o di impossibilità di verifica tempestiva della malattia in corso in un Paese estero, a meno che non vi siano giuste ragioni di impedimento, l'assenza si considera ingiustificata.

Ogni mutamento di indirizzo durante il periodo di malattia od infortunio non professionale deve essere tempestivamente comunicato all'Azienda.

Per quanto concerne il controllo delle assenze per malattia si fa riferimento alle vigenti norme di legge.

Al termine della malattia o dell'infortunio il lavoratore deve presentarsi immediatamente in Azienda per avere disposizioni in ordine alla ripresa del lavoro.

b. Conservazione del posto durante l'assenza

In caso di interruzione del servizio per malattia o infortunio non sul lavoro, sempreché non siano causati da eventi gravemente colposi imputabili al lavoratore, l'Azienda garantisce al lavoratore non in prova la conservazione del posto secondo i seguenti termini:

1) mesi 8 per gli aventi anzianità di servizio fino a 3 anni

2) mesi 10 per gli aventi anzianità di servizio fino a 6 anni

3) mesi 12 per gli aventi anzianità di servizio oltre i 6 anni

Ai fini del raggiungimento dei termini di conservazione del posto di cui sopra non saranno tenuti in considerazione i periodi di ricovero ospedaliero di durata superiore a 5 giorni continuativi di calendario fino ad un massimo di 60 complessivi.

Fermo restando l'assoluto rispetto della privacy (D.lgs. 30 giugno 2003 n. 196), per gli eventi morbosi riferibili a patologie oncologiche e per le patologie cronico-degenerative di difficile trattamento e cura con le comuni terapie, il lavoratore potrà richiedere la sospensione del decorso del comporto di cui al comma precedente per i giorni di assenza anche non continuativi, richiesti per terapie salvavita, certificati dalla Struttura pubblica o convenzionata, fino ad un massimo di 3 mesi.

L'Azienda, con riferimento agli eventi sopraccitati, corrisponderà al lavoratore una integrazione pari al 100% della retribuzione netta per i giorni di assenza anche non continuativi fino ad un massimo di 1 mese.

Nel caso di più assenze i periodi di conservazione del posto sopraindicati si intendono riferiti ad un arco temporale di 36 mesi.

Il datore di lavoro, nell'approssimarsi del compimento del termine di comporto, fornirà al lavoratore che ne faccia richiesta, assente a seguito di un continuativo e grave evento morboso, il conteggio delle assenze per malattia.

Nel caso di interruzione del servizio per infortunio sul lavoro o malattia professionale, la garanzia della conservazione del posto è fino a guarigione clinica o alla stabilizzazione della malattia se precedente.

Ai fini della conservazione del posto le assenze per malattia e le assenze per infortunio sul lavoro e malattia professionale non sono tra di loro cumulabili.

Le assenze dal lavoro per malattia e infortunio sono computate agli effetti di tutti gli istituti contrattuali entro i seguenti limiti:

a) mesi 8 per gli aventi anzianità di servizio fino a 3 anni

b) mesi 10 per gli aventi anzianità di servizio fino a 6 anni

c) mesi 12 per gli aventi anzianità di servizio oltre 6 anni

Al lavoratore che si ammala o si infortuna dopo che gli sia stato comunicato il preavviso di licenziamento è dovuto il trattamento economico indicato dal punto successivo fino alla scadenza del preavviso stesso.

Superato il termine di conservazione del posto, ove l'Azienda risolva il rapporto di lavoro, sono dovute al lavoratore non in prova le normali indennità previste per il caso di licenziamento.

Qualora la prosecuzione della malattia oltre i termini suddetti non consenta al lavoratore di riprendere il servizio, questi può risolvere il rapporto di lavoro con diritto al solo TFR.

Ove ciò non avvenga e l'Azienda non proceda al licenziamento, il rapporto di lavoro rimane sospeso, salva la decorrenza della anzianità agli effetti del preavviso.

c. Trattamento economico durante l'assenza

Nei periodi di conservazione del posto, indicati e regolati nel precedente paragrafo, viene assicurato al lavoratore non in prova e non fruente di prestazioni a carico della Cassa Integrazione Guadagni, assente per malattia od infortunio, un trattamento economico corrispondente a:

per il lavoratore di cui ai gruppi Q), 1) e 2), art. 26, vigente CCNL:

-intera retribuzione netta per i primi 3 mesi e metà di essa per i successivi 5 mesi, se ha una anzianità di servizio fino a 3 anni;

-intera retribuzione netta per i primi 4 mesi e metà di essa per i successivi 6 mesi, se ha una anzianità di servizio fino a 6 anni;

- intera retribuzione netta per i primi 5 mesi e metà di essa per i successivi 7 mesi, se ha una anzianità di servizio oltre i 6 anni

per il lavoratore di cui al gruppo 3), art. 26, vigente CCNL:

- una integrazione al trattamento erogato dall'INPS (cfr. legge n. 833 del 23.12.78 e s.m.i.) o INAIL per infortuni sul lavoro e malattie professionali, in modo da raggiungere il trattamento normale economico complessivo, al netto di trattenute contributive e fiscali, che il lavoratore di cui al gruppo 1), art. 26 cit., di pari anzianità e per pari periodo di malattia e infortunio avrebbe percepito, nei limiti di intervento economico dell'INPS (cfr. legge n. 833 del 23.12.78 e s.m.i.) per i casi di malattia e infortunio non sul lavoro e non oltre i limiti contrattualmente previsti per i lavoratori del gruppo 1), art. 26 cit., nei casi di infortunio sul lavoro e malattia professionale.

Il trattamento economico suindicato ricomincia ‘ex novo’ nei seguenti casi:

-malattia intervenuta dopo un periodo di 4 mesi senza alcuna assenza per malattia;

- dal 16° giorno di ricovero ospedaliero;

-assenza per malattia iniziata dopo 12 mesi dal giorno in cui è cessato il diritto al trattamento economico del 100%.

In caso di assenza per malattia dovuta ad un unico continuativo grave evento morboso, fermo restando il diritto del lavoratore a percepire l'indennità economica a carico dell'INPS, l'Azienda assicurerà al lavoratore interessato il medesimo trattamento economico complessivo previsto per i lavoratori di cui al gruppo 1) (ovvero la metà della retribuzione netta), per il restante periodo di conservazione del posto.

Salva la possibilità di operare conguagli della integrazione aziendale al termine o della malattia o del periodo di assistenza dell'Istituto, oltreché di concedere proporzionali acconti della integrazione aziendale, l'Azienda anticiperà, alle normali scadenze dei periodi di paga, le indennità a carico dei competenti Istituti a condizione che:

1) l'anticipazione non sia assoggettabile a contribuzione;

2)l'importo della anticipazione sia conguagliabile nel 1° versamento contributivo dell'Azienda o venga comunque rimborsato entro lo stesso termine.

L'Azienda, nel caso in cui il lavoratore in forza si infortuni, corrisponderà, a titolo di anticipo, entro i limiti del periodo in cui viene contrattualmente corrisposta l'intera retribuzione, il 100% di quanto al lavoratore stesso spetta dall'INAIL a titolo di indennità di infortunio o malattia professionale.

Il diritto a percepire i trattamenti previsti dal presente articolo è subordinato al riconoscimento della malattia e dell'infortunio da parte dei rispettivi Istituti assicuratori, nonché al rispetto da parte del lavoratore degli obblighi previsti per il controllo delle assenze per malattia (qualora il medico di controllo non trovi il lavoratore ammalato durante le fasce convenute, il trattamento di cui alla presente lett. C) decade per l'intero periodo di malattia), nonché alla presentazione dei seguenti documenti:

a) in caso di malattia:

-comunicazione del numero di protocollo identificativo del certificato medico inviato telematicamente;

b)in caso di infortunio sul lavoro o di malattia professionale:

-denuncia dell'infortunio o della malattia professionale nei termini e con le modalità previste dalla normativa vigente in materia.

In caso di ricovero ospedaliero il lavoratore è tenuto a presentare o il certificato di ricovero rilasciato dalla Amministrazione ospedaliera o l'attestato del medico che ne ha ordinato il ricovero, facendo conoscere successivamente la data di dimissione.

È diritto dell'Azienda rivalersi nei confronti del lavoratore delle quote anticipate sia per conto degli Istituti assicuratori sia per conto proprio, quando le erogazioni stesse non sono dovute per inadempienze del lavoratore.

Ai fini del trattamento economico previsto alla lett. C), con decorrenza dal 1° gennaio 2007, le assenze per continuativi e gravi eventi morbosi e quelle per infortunio sul lavoro e malattia professionale non sono cumulabili.

Dichiarazione delle Parti stipulanti

Le Parti, al fine di analizzare gli eventuali casi denominati “assenteismo anomalo”, si impegnano a costituire all'interno dell'Osservatorio nazionale una Commissione specifica con i seguenti compiti:

-definizione e analisi quantitativa e qualitativa del fenomeno, anche tramite il coinvolgimento delle rispettive basi associative;

- individuazione e definizione di iniziative comuni.

Art. 59 - Assenze

Salvo quanto disposto dall'art. 58 del CCNL, l'assenza va comunicata in tempo utile per la programmazione aziendale e comunque entro le prime 4 ore del giorno in cui si verifica l'assenza stessa. Va documentata entro il giorno successivo, a pena di sanzione disciplinare ed eccetto il caso di giustificato impedimento.

L'assenza, a prescindere dai motivi e dalla durata, esclude la decorrenza della retribuzione.

La mancata attivazione del cartellino/badge e/o altri meccanismi di rilevazione configura assenza, a meno che sia accaduta senza colpa e che la presenza del lavoratore risulti in modo inequivocabile.

Art. 61 - Servizio militare

Per il caso di chiamata obbligatoria alle armi per servizio di leva e di richiamo alle armi si fa rimando alle norme di legge che regolano la materia.

Detto periodo è considerato utile come anzianità di servizio presso l'Azienda agli effetti degli scatti di anzianità.

Art. 65 - Lavoratori diversamente abili

La quantità e la modalità di fruizione (anche in quote orarie), nonché dei termini di preavviso per la fruizione dei permessi per gli aventi diritto è quella stabilità dalla vigente normativa (legge n. 104/92 e s.m.).

Art. 66 - Volontariato

Ai sensi della legge n. 266/1991 (Legge quadro sul volontariato) e successive modifiche, i lavoratori che facciano parte di Organizzazioni iscritte nei registri di cui all'art. 6, per poter espletare attività di volontariato, hanno diritto di usufruire delle forme di flessibilità di orario di lavoro o delle turnazioni previste dal CCNL vigente, compatibilmente con l'organizzazione aziendale.

Art. 67 - Lavoratori studenti e corsi di studio

Fatte salve le leggi e le norme contrattuali specifiche, inclusi i trattamenti di miglior favore, i lavoratori studenti, previa esibizione delle certificazioni o documentazioni occorrenti, iscritti e frequentanti corsi regolari in Scuole statali, parificate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali, di istruzione primaria, secondaria, universitaria e professionale, anche a livello europeo, hanno diritto a turni di lavoro che ne agevolino la frequenza, la preparazione e non sono obbligati a prestazioni di lavoro straordinario o durante i riposi settimanali.

Hanno diritto a:

1)1 giorno di permesso retribuito per ogni esame sostenuto se universitario e 4 in occasione della laurea, con la possibilità di usufruire aggiuntivamente e annualmente di 20 giornate di permesso non retribuito;

2)tanti giorni di permesso retribuito quanti sono i giorni degli esami di diploma, se studente degli altri tipi di scuola;

3)120 ore di permesso (al di fuori del periodo di prova) di cui 40 retribuite per la frequenza, a condizione che tale facoltà venga esercitata da un numero massimo di dipendenti pari al 2,5% del totale e che la loro programmazione, trimestrale salvo eccezioni, sia compatibile con le caratteristiche produttive ed organizzative dell’Impresa.

I lavoratori che intendono frequentare altri corsi di studio, scelti direttamente o proposti dalla Azienda, presso Istituti pubblici, riconosciuti o parificati, anche per migliorare ed ampliare la propria preparazione professionale in relazione alla attività conciaria, potranno usufruire, a richiesta, di permessi retribuiti nella misura massima di 150 ore triennali ‘pro capite’, nei limiti del monte ore globale triennale, ottenuto moltiplicando per 150 il numero pari a 1/10 del totale dipendenti occupati nella unità produttiva, fatti salvi i conguagli in relazione alle variazioni occupazionali. Il limite massimo dei lavoratori che contemporaneamente potranno assentarsi per frequentare i suddetti corsi di studio è pari al 3% della forza occupata nel turno lavorativo cui appartiene il richiedente. L'interessato dovrà presentare domanda scritta alla Direzione aziendale, che preciserà termini e modalità per usufruirne.

Prima che l'Azienda decida, eventuali divergenze saranno oggetto di esame congiunto tra la Direzione aziendale e la RSU.

Art. 68 - Lavoratori immigrati

Le Aziende, anche su segnalazione delle RSU o in assenza delle OO.SS. territoriali, valuteranno eventuali richieste avanzate dai lavoratori con contratto a tempo indeterminato, provenienti da Paesi extra-continentali, compatibilmente con le proprie esigenze organizzative e produttive.

Le richieste potranno riguardare:

-corsi di formazione, con particolare riferimento alla lingua italiana;

- problematiche connesse al ricongiungimento familiare.

Art. 69 - Trattamenti previdenziali e assicurativi

Il trattamento economico, eventualmente previsto per i casi di assenza dal presente contratto, è assorbito e sostituito, fino a concorrenza, dal trattamento economico che compete al lavoratore per disposizione delle leggi assicurative e assistenziali.

Capitolo XII - NORME COMPORTAMENTALI E DISCIPLINARI

Art. 71 - Norme comportamentali

I rapporti tra i lavoratori ai diversi livelli di responsabilità nella organizzazione aziendale saranno improntati a reciproca correttezza.

-qualsiasi discriminazione in relazione ad orientamenti che, rientrando nella propria sfera personale, risultino non pregiudizievoli della attività lavorativa e della convivenza nei luoghi di lavoro.

Nella esecuzione del lavoro il lavoratore dipende dai rispettivi superiori, come previsto nell'organizzazione aziendale.

L'Azienda avrà cura di mettere i lavoratori a conoscenza della organizzazione tecnica e disciplinare di fabbrica e di reparto, in modo da evitare possibili equivoci circa le persone dalle quali, oltre che dal superiore diretto, ciascun lavoratore dipende e alle quali è tenuto a rivolgersi in caso di necessità.

In particolare, il lavoratore deve:

1) osservare l'orario di lavoro ed adempiere le formalità prescritte dall'Azienda per il controllo delle presenze;

2)dedicare attività assidua e diligente al disbrigo delle mansioni assegnategli, osservando le disposizioni impartite dai superiori;

3)conservare assoluta segretezza sugli interessi dell'Azienda, non trarre profitto, con danno dell'imprenditore, da quanto forma oggetto delle mansioni nella Azienda, né svolgere attività contraria agli interessi della produzione aziendale; non abusare, dopo aver risolto il contratto di lavoro, in forma di concorrenza sleale, delle notizie attinte durante il servizio.

A sua volta l'Azienda non può esigere che il lavoratore convenga a restrizioni della sua attività, successiva alla risoluzione del rapporto di lavoro, che eccedano tali limiti comunque previsti dall'art. 2125 c.c.

Art. 72 - Inizio e fine del lavoro

L'inizio e la fine del lavoro sono regolati come segue:

-il 1° segnale è dato 20 minuti prima dell'ora fissata per l'inizio del lavoro e significherà l'apertura dell'accesso allo stabilimento;

-il 2° segnale è dato 5 minuti prima dell'ora fissata per l'inizio del lavoro;

-il 3° segnale è dato all'ora precisa dell'inizio del lavoro e in tale momento il lavoratore deve trovarsi al suo posto di lavoro.

Al ritardatario il conteggio delle ore di lavoro sarà effettuato a partire da mezzora dopo l'orario normale di ingresso nello stabilimento, sempreché il ritardo non superi la mezzora stessa.

La cessazione del lavoro è annunciata da un unico segnale: nessun lavoratore potrà cessare il lavoro prima dell'emissione del segnale stesso.

Art. 73 - Consegna e conservazione strumenti, macchine, utensili

e materiale

L'Azienda deve fornire al lavoratore quanto occorre per eseguire il suo lavoro.

Il lavoratore è responsabile di quanto riceve in regolare consegna e, in caso di licenziamento o di dimissioni, lo deve restituire prima di lasciare il servizio.

Qualora non vi provvedesse, può essergli addebitato sulle competenze di fine rapporto l'importo relativo a quanto non riconsegnato.

È preciso obbligo del lavoratore di conservare in buono stato gli strumenti, le macchine, gli attrezzi, gli utensili, gli armadietti, i disegni e in genere tutto quanto è a lui affidato e di farne un uso strettamente lavorativo.

D'altra parte, il lavoratore deve essere messo in grado di conservare quanto consegnatogli; in caso contrario ha diritto di declinare le proprie responsabilità informandone tempestivamente, però, la Direzione dell'Azienda.

Il lavoratore risponderà delle perdite e degli eventuali danni agli oggetti in questione che siano imputabili a sua colpa o negligenza; il relativo ammontare verrà trattenuto sulla retribuzione con le norme di cui all'art. 77 (Trattenute per risarcimento danni).

Il lavoratore non può apportare nessuna modifica agli oggetti affidatigli senza l'autorizzazione del superiore diretto. Qualunque variazione da lui fatta arbitrariamente dà diritto alla Azienda di rivalersi per i danni di tempo e di materiali subiti.

Il lavoratore deve elencare per iscritto gli strumenti, le macchine, gli attrezzi etc. di sua proprietà, onde poterli riportare fuori dall'Azienda.

Art. 74 - Visite di inventario e di controllo

Il lavoratore non può rifiutare la visita d'inventario che per ordine della Direzione venisse fatta a verifica degli oggetti, degli strumenti o utensili affidati.

Per le visite personali di controllo si fa rinvio a quanto previsto dall'art. 6, legge 20.5.1970 n. 300.

Art. 75 - Regolamento interno

L'eventuale regolamento interno, da attuarsi con i modi previsti dall'art. 3, n. 3 del vigente Accordo interconfederale sulle Commissioni interne deve essere esposto in modo chiaramente visibile.

Art. 76 - Reclami e controversie

Le controversie individuali e plurime aventi per oggetto l'applicazione delle norme che disciplinano il rapporto di lavoro dovranno essere sottoposte a tentativo di composizione pacifica secondo le procedure di cui al presente articolo, escludendosi fino al completo esaurimento di esse il ricorso all’Autorità giudiziaria.

Sono escluse le seguenti:

- le controversie relative ai licenziamenti individuali e collettivi per le quali si applicano le procedure previste dai particolari accordi interconfederali in vigore, nonché da leggi;

-le procedure previste dagli artt. 14 e 15, Accordo interconfederale 18.4.1966 per la costituzione e il funzionamento delle Commissioni interne.

1. Contestazioni disciplinari

Il lavoratore, che ritenga disattesa nei propri confronti una norma disciplinante il rapporto di lavoro e ritenga di ricorrere contro un provvedimento aziendale, presenterà reclamo verbale al superiore diretto. Quest'ultimo entro 1 settimana comunicherà verbalmente al reclamante l'accettazione o il rigetto del reclamo stesso.

In caso di mancata risposta entro il termine previsto, ovvero nel caso in cui il reclamo venga respinto, il lavoratore può riproporre entro 10 giorni il reclamo tramite la RSU o, in assenza, tramite le OO.SS. dinanzi alla Direzione aziendale. Il reclamo deve essere esaminato e discusso entro 10 giorni dalla presentazione.

Qualora problemi relativi alla applicazione delle norme contrattuali in vigore riguardino più lavoratori o comunque coinvolgano un interesse collettivo, la predetta rappresentanza può assumere l'iniziativa di proporre la questione dinanzi alla locale Direzione aziendale, informandone contemporaneamente le Associazioni sindacali locali di categoria. La questione deve essere discussa entro 20 giorni dalla richiesta. Qualora non si raggiunga un accordo tra Direzione aziendale e RSU, il lavoratore interessato, o la predetta rappresentanza in caso di controversia plurima, può sottoporre il suo reclamo all'esame di una o più OO.SS. firmatarie del presente contratto, territorialmente competenti.

Questa potrà richiedere entro 10 giorni dal mancato accordo alla Organizzazione dei datori di lavoro competente per territorio un esame congiunto della controversia, che dovrà essere compiuto entro 10 giorni dalla richiesta.

In caso di mancata conciliazione, la controversia potrà essere sottoposta entro 10 giorni all'esame delle Organizzazioni nazionali di categoria che la esamineranno entro i 10 giorni successivi.

2. Controversie per i provvedimenti disciplinari

Per le controversie relative ai provvedimenti disciplinari si fa riferimento alle norme di legge, nonché alle disposizioni dell'art. 78 del CCNL.

Art. 77 - Trattenute per risarcimento danni

I danni che comportino trattenute per risarcimento devono essere contestati al lavoratore non appena l'Azienda ne sia venuta a conoscenza.

Le trattenute per risarcimento danni devono essere rateizzate in modo che la retribuzione mensile non subisca riduzioni superiori al 10% del suo importo netto.

Art. 78 - Provvedimenti disciplinari

Le infrazioni disciplinari alle norme della presente regolamentazione potranno essere sanzionate, a seconda della gravità delle mancanze, con i provvedimenti seguenti:

1) richiamo verbale

2) ammonizione scritta

3) multa fino all'importo di 3 ore della retribuzione

4) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino a 3 giorni

Le OO.SS. territoriali di categoria possono stipulare, su richiesta delle singole Aziende, accordi modificativi del presente articolo al fine di elevare il limite di durata della sospensione previsto al punto 4).

L'Azienda non può adottare i provvedimenti disciplinari nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa.

Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante della O.S. cui aderisce o conferisce mandato. In ogni caso i provvedimenti disciplinari più gravi del richiamo verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi 5 giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.

I provvedimenti disciplinari vanno applicati decorsi i 5 giorni della contestazione scritta ed entro un massimo di 30 giorni.

Non si tiene conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi 2 anni dalla loro applicazione.

Art. 79 - Ammonizioni scritte, multe e sospensioni

Incorre nei provvedimenti della ammonizione scritta, della multa o della sospensione, il lavoratore:

a) che non si presenti al lavoro come previsto dall'art. 59 del CCNL o abbandoni il proprio posto di lavoro senza giustificato motivo;

b)che ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione senza preavvertire il superiore diretto e senza giustificato motivo;

c) che esegua con negligenza il lavoro affidatogli;

d) che contravvenga al divieto di fumare e alle altre prescrizioni in materia di ambiente, salute e sicurezza;

e)che rifiuti di sottoporsi ai controlli sanitari preventivi e periodici previsti da norme di legge o accordi sindacali;

f)che sia indisponibile a frequentare attività formativa in materia di sicurezza ai sensi di legge;

g)che costruisca entro le officine dell'Azienda oggetti per proprio uso, con lieve danno dell'Azienda stessa;

h)che, per disattenzione, procuri guasti non gravi, sperpero non grave di materiale della Azienda; che non avverta subito i superiori diretti di eventuali guasti al macchinario o di eventuali irregolarità nell'andamento del lavoro;

i)che effettui irregolare movimento di cartellino/badge, e strumenti equiparati, irregolare scritturazione o timbratura di schede od altra alterazione dei sistemi aziendali di controllo e di presenza;

l)che utilizzi impropriamente mezzi di lavoro aziendali o che usi non occasionalmente sistemi di comunicazione o duplicazione in modo improprio e senza autorizzazione;

m)che in qualunque modo trasgredisca alle norme del presente contratto, dei regolamenti interni o che commetta mancanze recanti pregiudizio alla disciplina, alla morale o all'igiene.

La multa non può superare l'importo di 3 ore di retribuzione e va applicata per la mancanza di minore rilievo. La sospensione dal servizio e dalla retribuzione non può essere disposta per più di 3 giorni e va applicata per le mancanze di maggiore rilievo.

L'importo delle multe, non costituenti risarcimento di danni, è devoluto alle attività assistenziali e previdenziali.

Art. 80 - Licenziamento per mancanze

Il licenziamento, fermo restando la procedura di cui all'art. 7, legge n. 300/1970, con immediata rescissione del rapporto di lavoro può essere intimato, con la perdita della indennità di preavviso, al lavoratore che commetta gravi infrazioni alla disciplina o alla diligenza nel lavoro o che provochi alla Azienda grave nocumento morale o materiale o che compia azioni delittuose in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro. In via esemplificativa ricadono sotto questo provvedimento le seguenti infrazioni:

a)trascuratezza nell'adempimento degli obblighi contrattuali e di regolamento interno, quando siano già stati comminati i provvedimenti disciplinari di cui all'art. 79 del CCNL;

b)assenze ingiustificate prolungate oltre 4 giorni consecutivi o assenze ripetute per 4 volte in 1 anno nei giorni antecedenti o seguenti ai festivi o alle ferie;

c)recidiva al divieto di fumare di cui al punto d), art. 79 del CCNL, sempre che l'infrazione non costituisca pregiudizio gravemente colposo al verificarsi di incidenti;

d)inosservanza del divieto di fumare, quando tale infrazione sia gravemente colposa perché suscettibile di provocare incidenti alle persone, agli impianti, ai materiali;

e)furto o danneggiamento volontario al materiale dell'Azienda;

f)trafugamento di schede, di disegni di macchine, di utensili o comunque di materiale illustrativo di brevetti o di procedimenti di lavorazione;

g)condanna ad una pena detentiva comminata al lavoratore, con sentenza passata in giudicato, per azione commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro;

h)costruzione entro le officine della Azienda di oggetti per uso proprio o per conto terzi, con danno dell'Azienda stessa;

i)gravi guasti provocati per negligenza al materiale dell'Azienda;

l)abbandono del posto di lavoro che implichi pregiudizio alla incolumità delle persone e alla sicurezza degli impianti, comunque compimento di azioni che implichino gli stessi pregiudizi;

m)diverbio litigioso, seguito da vie di fatto, avvenuto nel recinto dello stabilimento e che rechi grave perturbamento alla vita aziendale;

n)insubordinazione verso i superiori;

o)recidiva nella mancanza di cui al punto h), art. 79 del CCNL.

Capitolo XIII - RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 81 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni

Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato di un lavoratore non in prova non può essere risolto da nessuna delle due Parti senza un periodo di preavviso i cui termini sono stabiliti come segue a seconda della anzianità e della qualifica a cui appartiene il lavoratore.

Il periodo di preavviso non può coincidere con il periodo di ferie.

La Parte che risolve il rapporto senza l'osservanza dei termini di preavviso di cui ai seguenti punti a), b) e c) deve corrispondere all'altra una indennità pari all'importo della retribuzione per il periodo di mancato preavviso. Il datore di lavoro ha diritto di ritenere su quanto sia da lui dovuto al lavoratore un importo corrispondente alla retribuzione per il periodo di preavviso da questo eventualmente non prestato.

a. Lavoratori di cui al gruppo 3), art. 26:

il licenziamento o le dimissioni del lavoratore, non in prova, attuati non ai sensi dell'art. 21, possono aver luogo in qualunque giorno della settimana, con preavviso di 6 giorni per anzianità ininterrotta fino ad 1 anno e di 15 giorni per anzianità superiori.

b. Lavoratori di cui al gruppo 2), art. 26:

il lavoratore di cui al gruppo 2), art. 26 ha diritto ai seguenti termini di preavviso di licenziamento, con decorrenza dalla metà o dalla fine di ciascun mese:

anni di servizio	cat. C1 (ex liv .5)	cat. D2 (ex liv. 3)
fino a 5 anni compiuti	1 mese	1/2 mese
oltre 5 anni e fino a 10 anni compiuti	1 mese e 1/2	1 mese
oltre 10 anni	2 mesi	1 mese e 1/2

In caso di dimissioni i termini di cui sopra sono ridotti alla metà.

c. Lavoratori di cui ai gruppi Q) e 1), art. 26

Il lavoratore di cui ai gruppi Q) e 1), art. 26 ha diritto ai seguenti termini di preavviso, con decorrenza dalla metà o dalla fine di ciascun mese:

anni di servizio	catt. A, B1 e B2 (ex livv. 8, 7 e 6)	cat. C1 (ex liv. 5)	altre categorie (ex altri livelli)
fino a 5 anni compiuti	2 mesi	1 mese e 1/2	1 mese
oltre 5 anni e fino a 10 anni compiuti	3 mesi	2 mesi	1 mese e 1/2
oltre 10 anni	4 mesi	3 mesi	2 mesi

In caso di dimissioni i termini di cui sopra sono ridotti alla metà.

Art. 83 - Restituzione documenti di lavoro - Certificato di lavoro

Entro il giorno successivo alla effettiva cessazione del rapporto di lavoro, l'Azienda dovrà consegnare al lavoratore i documenti dovutigli, regolarmente aggiornati e il lavoratore rilascerà ricevuta liberatoria.

Nel caso in cui l'Azienda non fosse in grado di consegnare i documenti, dovrà rilasciare al lavoratore una dichiarazione scritta che serva di giustificazione al lavoratore stesso per richiedere i documenti necessari per contrarre un eventuale nuovo rapporto di lavoro.

Ai sensi dell'art. 2124 c.c. l'Azienda dovrà rilasciare al lavoratore, all'atto della risoluzione del rapporto di lavoro, qualunque ne sia la causa, e sempreché non sia obbligatoria, la scheda anagrafica e professionale (ex libretto di lavoro), un certificato con l'indicazione del tempo durante il quale il lavoratore stesso è stato occupato alle sue dipendenze e delle mansioni da esso esercitate.

Art. 85 - Cessione, trasformazione e trapasso di Azienda

In caso di cessione, di trapasso o di trasformazione in qualsiasi modo della Azienda, il lavoratore conserva nei confronti del nuovo titolare i diritti acquisiti e gli obblighi derivanti dal presente contratto.

Nelle occasioni suddette al lavoratore che chiede, con il dovuto preavviso, di rescindere il rapporto di lavoro, sarà applicato il trattamento di liquidazione previsto dal presente contratto; nel caso però che le richieste di rescissione del contratto di lavoro assumessero carattere di generalità, tale da compromettere il normale andamento aziendale, tale facoltà è temporaneamente sospesa e le OO.SS. territoriali di categoria interverranno per la regolazione della questione.

Se il licenziamento è causato da fallimento o da cessazione della Azienda, il lavoratore conserva nei confronti della gestione liquidatrice il diritto al preavviso e al TFR, nonché il diritto ad altre eventuali spettanze derivanti dal presente contratto.

Parte IV - AMBIENTE E SICUREZZA SUL LAVORO

ALLEGATI

Allegato 1)

TRATTAMENTI CONTRATTUALI MENSILI

1° novembre 2013 - 31 ottobre 2017

	al 31 ottobre 2013				dal 1° novembre 2013
categ. e p.o.	ex livelli	minimi	IPO	totale	minimo	IPO	totale
F	1	1.338,54	-	1.338,54	1.368,54	-	1.368,54
E3	1 bis	1.408,38	-	1.408,38	1.440,48	-	1.440,48
E2	2	1.408,38	65,33	1.473,71	1.440,48	66,83	1.507,31
E1	2	1.408,38	105,16	1.513,54	1.440,48	109,66	1.550,14
D2	3	1.585,99	-	1.585,99	1.624,99	-	1.624,99
D1	4	1.585,99	88,60	1.674,59	1.624,99	91,60	1.716,59
C2	4	1.708,66	-	1.708,66	1.753,66	-	1.753,66
C1	5	1.708,66	76,24	1.784,90	1.753,66	79,24	1.832,90
B2	6	1.897,74	-	1.897,74	1.948,74	-	1.948,74
B1	7	1.897,74	151,85	2.049,59	1.948,74	157,85	2.106,59
A	8	2.200,99	-	2.200,99	2.263,99	-	2.263,99

	dal 1° novembre 2014				dal 1° novembre 2015
categ. e p.o.	ex livelli	minimi	IPO	totale	minimo	IPO	totale
F	1	1.397,77	-	1.397,77	1.427,00	-	1.427,00
E3	1 bis	1.471,76	-	1.471,76	1.503,04	-	1.503,04
E2	2	1.471,76	68,29	1.540,05	1.503,04	69,75	1.572,79
E1	2	1.471,76	114,04	1.585,80	1.503,04	118,42	1.621,46
D2	3	1.662,99	-	1.662,99	1.700,99	-	1.700,99
D1	4	1.662,99	94,52	1.757,51	1.700,99	97,44	1.798,43
C2	4	1.797,51	-	1.797,51	1.841,36	-	1.841,36
C1	5	1.797,51	82,16	1.879,67	1.841,36	85,08	1.926,44
B2	6	1.998,43	-	1.998,43	2.048,12	-	2.048,12
B1	7	1.998,43	163,70	2.162,13	2.048,12	169,55	2.217,67
A	8	2.325,37	-	2.325,37	2.386,75	-	2.386,75

Allegato 2)

CODICE DI CONDOTTA E DI RESPONSABILITÀ SOCIALE

UNIC SOCIAL ACCOUNTABILITY

PREMESSA

L'Azienda che aderisce volontariamente al Codice di condotta e di responsabilità sociale UNIC deve garantire il rispetto della normativa cogente applicabile, ivi incluso il CCNL di categoria e la conformità ai requisiti minimi contenuti nel presente documento, estratti dalle più importanti Convenzioni internazionali e dagli standard riconosciuti SA8000 e ISO26000 in materia di “responsabilità sociale” e trasposti per i produttori di beni e servizi nell'area Pelle.

Per verificare il possesso e il mantenimento dei requisiti richiesti ai fini del rilascio di attestazione di conformità al Codice di condotta e di responsabilità sociale UNIC, in particolare su associazione e contrattazione (§4), salute e sicurezza sul lavoro (§5) e retribuzione (§7), sono previsti per le Aziende controlli periodici a mezzo di visite ispettive effettuate da un Ente terzo qualificato (ICEC), incaricato da UNIC. Sono inoltre possibili controlli sui fornitori/terzisti.

Per la corretta interpretazione dei requisiti del Codice si rimanda al documento “Linea guida per l'adozione e l'implementazione del Codice di condotta e responsabilità sociale UNIC - Social Accountability”.

DIRITTI UMANI E CONDIZIONI DI LAVORO

Lavoro minorile

1.1.

L'Azienda non deve utilizzare o sostenere l'utilizzo del lavoro infantile.

1.2.

L'Azienda deve salvaguardare in modo particolare i minori occupabili da situazioni e condizioni potenzialmente pericolose, rischiose o nocive per la salute all'interno del luogo di lavoro, rispettando le indicazioni contenute nella normativa vigente.

Lavoro obbligato

2.

L'Azienda non deve utilizzare né sostenere lavoro obbligato e non deve richiedere e trattenere al personale depositi o documenti di identità in originale per lo svolgimento del rapporto di lavoro.

Associazione e contrattazione

4.

L'Azienda deve rispettare il diritto di tutto il personale di formare e aderire ai sindacati liberamente scelti e il diritto alla contrattazione collettiva.

Salute e sicurezza sul lavoro

5.1.

L'Azienda deve garantire un luogo di lavoro sicuro e salubre e deve adottare adeguate misure per prevenire e gestire incidenti e danni alla salute.

5.2.

L'Azienda deve nominare un rappresentante della Direzione che sia responsabile della implementazione dei fattori di sicurezza e salute nel luogo di lavoro.

5.3.

L'Azienda deve assicurare che il personale riceva in materia di salute e sicurezza sul lavoro una efficace formazione specifica, documentata e periodica e che tale formazione sia ripetuta per il personale nuovo o riassegnato.

Orario di lavoro

6.

L'Azienda deve rispettare le leggi e quanto disposto dal vigente CCNL per i dipendenti delle Aziende conciarie e dei settori collegati in materia di orario di lavoro.

Retribuzione

7.1.

L'Azienda deve garantire che la retribuzione corrisponda sempre agli standard legali e ai parametri minimi stabiliti nel CCNL per i dipendenti delle Aziende conciarie e dei settori collegati.

7.2.

L'Azienda deve garantire che la composizione della retribuzione e delle indennità sia indicata chiaramente e regolarmente.

Valorizzazione risorse umane

8.

L'Azienda deve promuovere la valorizzazione professionale delle risorse umane attraverso lo sviluppo delle competenze, della cultura di impresa e della occupabilità, anche tramite iniziative di formazione continua.

AMBIENTE

9.

L'Azienda deve stabilire e mantenere attive procedure e/o prassi operative al fine di ridurre gli effetti ambientali connessi con le proprie lavorazioni.

COINVOLGIMENTO E SVILUPPO DELLA COMUNITÀ E DELLA CATEGORIA

10.1.

L'Azienda deve promuovere lo sviluppo della comunità attraverso il dialogo e la collaborazione con le Parti interessate, anche tramite le Associazioni di rappresentanza cui aderisce.

10.2.

L'Azienda deve operare nell'interesse generale e strategico della categoria imprenditoriale di appartenenza (UNIC).

PROFESSIONALITÀ

11.1.

L'Azienda deve attenersi ai principi di trasparenza, correttezza e buona fede nei rapporti con Istituzioni, clienti, fornitori, concorrenti, evitando atti sleali nella competizione di mercato che arrechino danni e violino i principi di questo Codice.

11.2.

L'Azienda deve garantire la qualità del prodotto e la sua conformità ai requisiti di legge.

POLITICA E GESTIONE

12.1.

La Direzione deve formalizzare una politica aziendale in materia di responsabilità sociale per garantire:

a)l'impegno a conformarsi ai principi del Codice, a mantenere la conformità alle disposizioni normative applicabili e a rispettare gli accordi sottoscritti;

b)l'impegno al miglioramento continuo, in particolare del proprio sistema organizzativo;

c) la sua accessibilità in forma comprensibile a tutto il personale, inclusi amministratori e management;

d) la sua accessibilità alle Parti interessate.

Tale politica deve essere periodicamente riesaminata per accertarne l'efficacia.

12.2.

L'Azienda deve nominare un rappresentante della Direzione che, indipendentemente da altre eventuali responsabilità, assicuri il rispetto di tutti i requisiti del presente documento.

12.3.

L'Azienda deve garantire che il personale operativo scelga un rappresentante tra i propri membri col compito di facilitare le relazioni con la Direzione in materie collegate al presente documento.

12.4.

L'Azienda deve stabilire e mantenere attive procedure appropriate per la valutazione e la selezione dei fornitori e dei terzisti sulla base della loro capacità di rispondere ai requisiti del presente documento e darne documentata evidenza.

12.5.

L'Azienda deve stabilire e riesaminare periodicamente gli obiettivi aziendali in relazione ai requisiti del presente Codice e prevedere procedure per comunicarne le performance a tutte le Parti interessate.

12.6.

L'Azienda deve garantire al proprio interno che tutti i requisiti del Codice siano compresi e attuati in modo efficace.

12.7.

L'Azienda, in caso di non conformità o contenziosi aperti sui temi oggetto del presente documento e ai fini della loro risoluzione, deve dimostrare con evidenze oggettive una loro adeguata gestione tramite azioni correttive. L'Azienda deve inoltre predisporre azioni preventive al fine di evitare il loro ripetersi.

12.8.

L'Azienda deve mantenere appropriata documentazione attestante la conformità ai requisiti del presente documento.

Allegato 3)

Cronologia dei CCNL Concia

(data di sottoscrizione)

anno	mese	giorno
1941	febbraio	23
1947	maggio	10
1947	settembre	16
1949	giugno	9
1955	marzo	15
1959	marzo	12
1962	aprile	20
1965	giugno	22
1968	marzo	7
1971	marzo	2
1974	febbraio	14
1976	luglio	1
1979	luglio	1
1983	marzo	31
1987	febbraio	14
1990	novembre	29
1994	novembre	22
1999	settembre	23
2003	settembre	17
2006	ottobre	26
2011	giugno	28
2013	luglio	18
2017	aprile	5

Finito di stampare nel dicembre 2017 da PROMOGRAFICA snc

- Paderno Dugnano (MI).

Edizioni: UNIC – Milano.

È vietata la riproduzione totale o parziale.