ACCORDO AZIENDALE
- PARTE PRIMA
- ABROGAZIONI
- CONTESTO
- 1.1 Codice Etico
- 1.2 Responsabilità Sociale dell’Impresa
- ORGANIZZAZIONE E FLESSIBILITÀ
- CALENDARIO LAVORATIVO ANNUO
- SALUTE E SICUREZZA SUL LUOGO DI LAVORO
- LA COMUNITÀ TMB - WELFARE DIRETTO
- 1)Permessi per particolari situazioni soggettive
- Permessi paternità figli disabili
- Permessi paternità cura dei figli
- Permessi non retribuiti per cura dei figli
- Aspettative brevi per condizioni di cui alla Legge 53/2000
- Pari opportunità
- Cultura Digitale
- Smart Working
- Banca ore etica
- Servizi accessori
- Invecchiamento attivo
- Alternanza Scuola-Lavoro e Stage di inserimento
- Inquadramento
- Mensa
- Vestiario
- TRATTAMENTI ECONOMICI CORRISPOSTI PER APPLICAZIONE PRECEDENTI CCAL
- PARTE SECONDA
- CLAUSOLE GENERALI
- QUOTA CONTRIBUZIONE UNA TANTUM
ACCORDO AZIENDALE
Oggi 19 aprile 2021 in Rovigo presso la sede di Confindustria Venezia Territoriale di Rovigo
tra
la TMB S.p.A. rappresentata dal Presidente C.d.A. Bette Massimo e da Soffritti Davide assistita da Confindustria Venezia Territoriale di Rovigo nella persona di Leonardo Beccati
e
FIM/CISL - FIOM/CGIL - UILM/UIL nelle persone di Nicola Panarella, Riccardo Bego e Bolognesi Opellio,
la R.S.U. dello stabilimento TMB di Ceregnano (RO) nelle persone di: Brancalion Mauro, Pizzo Simone, Sattin Vanni, Carrara Angelo, Dona Luca e Zambello Tonino;
Premesso che:
>in data 16 giugno 2017 è stato sottoscritto un contratto collettivo aziendale ed è stato istituito un premio di risultato per il quadriennio 2017-2018-2019-2020;
tutto ciò premesso:
>è stato stipulato il presente contratto collettivo aziendale di lavoro, in applicazione di quanto previsto dagli Accordi Interconfederali e del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro;
>tutte le parti dell’accordo hanno natura collettiva e sostituiscono le precedenti negoziazioni che si intendono a tutti gli effetti decadute.
PARTE PRIMA
ABROGAZIONI
Il trattamento di trasferta regolamentato dall’accordo aziendale del 12/10/2011 rimarrà in vigore fino al 31 marzo 2021.
A decorrere dal 1° aprile 2021, per espressa volontà delle parti, come sopra
rappresentate, si darà esclusiva applicazione dell’istituto della trasferta come disciplinato dal vigente CCNL.
La precedente regolamentazione dell'Istituto della trasferta deve intendersi
L’Azienda, quando possibile, metterà pertanto a disposizione un’auto presso lo stabilimento sede di lavoro del trasfertista da prelevare e riconsegnare al termine della giornata di trasferta.
CONTESTO
Negli ultimi 10 anni, dall’acquisizione dell’Azienda da parte di TMB, è stato costruito un positivo dialogo in TMB tra AZIENDA e Parti Sociali, testimoniato dagli obiettivi sempre più sfidanti degli accordi aziendali e della costruzione di un vero e proprio sistema di welfare aziendale. L’Azienda e le Rappresentanze sindacali confermano l’impegno reciproco per costruire una comunità davvero inclusiva, alla quale partecipano attivamente tutte le persone che lavorano in TMB e i territori in cui TMB opera, ispirata a valori di equità, efficienza, rispetto reciproco, tolleranza e solidarietà, sul solco del percorso iniziato con la conferma degli accordi in capo alla società acquisita e confermato nei successivi accordi aziendali di cui l’ultimo scaduto in data 31/12/2020.
Appare utile una breve valutazione dei risultati raggiunti in questo decennio nella logica dell’accountability, ovvero di un rendiconto affidabile che tutti possono valutare.
In breve, questi sono stati alcuni fra i più importanti risultati raggiunti:
a)dal 2011 ad oggi è sempre stato distribuito ai dipendenti un Premio di Risultato rispondente proporzionalmente a requisiti di miglioramento dell’andamento aziendale;
b)per quanto riguarda la sicurezza sul lavoro, l’andamento infortunistico dal 2011 ha registrato una drastica riduzione del numero di infortuni, grazie ai costanti investimenti dell’Azienda per l'inserimento di nuovi sistemi, l’ammodernamento del proprio parco macchine/automazioni e grazie anche aH’investimento nel progetto di Certificazione OHSAS 18001, dal 2020, ISO 45001, che, senza pregiudicare il ruolo degli RLS che sono stati sempre più coinvolti, ha focalizzato l’attenzione di tutti i lavoratori sulla prevenzione e sul rinforzo di comportamenti positivi; per questo motivo l’attenzione sull'andamento infortunistico sarà progressivamente ulteriormente implementata e affinata;
c)anche a seguito delle ultime discussioni con RSU e maestranze, l’Azienda ha realizzato importanti investimenti per il miglioramento delle proprie aree comuni come ad esempio: il riposizionamento e rifacimento delle aree break e dei servizi igienici, peraltro in via di ulteriore revisione, la costruzione di nuove aree spogliatoio e l'inserimento di nuovi armadietti sostituendo quelli più datati; il miglioramento del sistema di viabilità e dei parcheggi con l’inserimento di un semaforo per il transito nel parcheggio principale, la realizzazione di una nuova mensa polivalente e una nuova area assemblee che si affianca alla nuova saletta RSU;
d)in materia di welfare aziendale, la TMB tra le prime aziende del territorio, ha aderito alla più importante piattaforma sul mercato per l’erogazione di welfare aziendale aprendo molteplici piani effettuando accantonamenti a favore dei propri collaboratori per un totale di 1.961.637,00 euro. All’interno di questo progetto, TMB, sostenendone interamente il costo, ha inteso assicurare tutti i dipendenti che fanno uso della Cassa Sanitaria prevista all’interno della piattaforma SANINT mediante una copertura che garantisce al dipendente un massimale di € 5.000,00 per il rimborso spese di ricovero a seguito di trapianti di organi come ricevente;
e)Le forme di welfare diretto erogato da TMB comprendono inoltre Premi ai collaboratori in caso di Matrimonio e nascita di figli con importi crescenti in considerazione dell’anzianità aziendale;
f)l’impatto con l’emergenza derivante dalla pandemia per SARS-Cov-2 ha inoltre portato l’azienda alla creazione di un Comitato Aziendale per il contrasto alla diffusione del virus che ha visto i referenti Aziendali, la RSU e il Medico Competente, coinvolti nella valutazione delle attività da implementare per la salvaguardia della salute di tutti i lavoratori, delle loro famiglie e del territorio che ospita l’Azienda. Per questo sono stati approntati molti sistemi di contrasto oltre ad una revisione organizzativa delle modalità lavorative che ha modificato lo stare in azienda di tutti; in collaborazione con la Regione del Veneto TMB ha aderito ad un progetto pilota per lo screening della propria popolazione lavorativa somministrando test in più riprese su base volontaria che hanno coinvolto la quasi totalità dei collaboratori;
g)la comunità TMB, complessivamente considerata, dal 2011 si è progressivamente allargata e oggi conta 914 unità occupate rispetto alle 492 unità al 01/06/2011 (+ 86%).
Con questo nuovo accordo aziendale, Azienda e Rappresentanze sindacali confermano il metodo del dialogo e della partecipazione finalizzate all’obiettivo di costruire una comunità TMB in grado di contemperare le esigenze di efficienza aziendale, di dignità e benessere per tutti coloro che vi lavorano.
Il contesto in cui si inserisce il presente Contratto Integrativo Aziendale è caratterizzato da alcuni fattori in grado di modificare profondamente la struttura e le prospettive strategiche di TMB.
Da una parte la decisione aziendale di verticalizzare al massimo i processi interni per creare occupazione e mantenere il controllo dei tempi di attraversamento con il mantenimento di una flessibilità interna in grado rispondere ai clienti in tempi rapidi e consentire di sviluppare un servizio diffìcilmente replicabili da altri fornitori.
TMB tuttavia si trova ad operare in un mercato globale in cui la concorrenza crescente e sempre più competitiva sui costi, le nuove modalità di approvvigionamento e di rapporto con il cliente, le nuove dinamiche dei mercati finali, impongono all’Azienda di realizzare contemporaneamente l’eccellenza del prodotto, la puntualità, l’efficacia dell’organizzazione produttiva e la competitività dei costi.
Dall’altra parte, le opportunità offerte dalle nuove tecnologie digitali (c.d. industria 4.0) hanno indotto l’Azienda ad intraprendere un complesso
percorso di vasta innovazione tecnologica, che ha caratteristiche molto diverse dalle precedenti fasi di automazione industriale. Contrariamente al passato, nel quale l’automazione riguardava solo specifiche lavorazioni o operazioni circoscritte, a seguito dell'Inserimento di una nuova macchina, oggi sono disponibili diverse famiglie tecnologiche applicate in modo collegato, interconnesso lungo tutto il processo e focalizzato al singolo e specifico contesto produttivo. Il processo di applicazione delle nuove tecnologie si presenta dunque come un processo continuo e sperimentale, ma allo stesso tempo aperto a diverse soluzioni sia di tipo tecnologico che di organizzazione del lavoro. Le scelte progettuali possono perciò rispondere sia a obiettivi di efficienza ed efficacia aziendale di breve periodo, sia anche ad opzioni di tipo organizzativo e di qualità del lavoro di più lunga valenza. Diventa dunque molto importante, ai fini del successo dell'Innovazione e della sua sostenibilità sul lungo termine, curare sia il progetto di industrializzazione applicativa delle nuove tecnologie digitali sia le conseguenze sull'organizzazione e il lavoro che seguono le scelte progettuali.
Nel suo insieme, il processo di innovazione digitale comporterà una trasformazione profonda dei processi produttivi, dell’organizzazione del lavoro, delle professionalità e una qualificazione dei rapporti di lavoro che definiranno un nuovo modello produttivo, diverso dall’organizzazione tradizionale. A fronte di questo scenario, TMB intende sviluppare, attraverso il miglior utilizzo della tecnologia digitale, l’evoluzione dei lay-out aziendali, l'organizzazione degli orari, la qualificazione professionale di propri dipendenti da realizzare con un continuo e diffuso processo di formazione e addestramento, l’evoluzione del sistema organizzativo e l’efficientamento dei processi. La partecipazione dei lavoratori rimane fattore molto importante per il successo dei processi di innovazione attraverso la sperimentazione di nuove soluzioni relative ai temi degli orari di lavoro per il miglioramento della qualità del lavoro e per la sostenibilità sul lungo periodo della stessa innovazione tecnologica. La sostenibilità è importante per mantenere in futuro in TMB le competenze industriali, la capacità produttiva e le abilità innovative.
Per quanto riguarda il tempo di lavoro si ritiene che l'introduzione della tecnologia 4.0 comporti, oltre ai sopradetti vantaggi di produttività e qualità del lavoro, anche migliori tempi per il funzionamento degli impianti seguendo la parte di produzione agganciata alla stagionalità di alcuni prodotti.
Per quanto riguarda l’evoluzione organizzativa e del contributo professionale dei lavoratori si ritiene che le nuove tecnologie richiedano l’introduzione di nuove e più articolate forme di partecipazione e di coinvolgimento dei lavoratori. La partecipazione diretta dei lavoratori, a livello di sito produttivo, può favorire il processo di sviluppo sostenibile e di progettazione applicativa di successo delle nuove tecnologie citato sopra. Più in generale una maggiore partecipazione dei lavoratori, in varie forme, rappresenta inoltre uno snodo fondamentale per l’assunzione di quella consapevolezza peraltro prevista dalla norma di qualità presa a riferimento da TMB e sempre più attesa dai clienti, utile anche alla realizzazione delle strategie generali e di sviluppo dell’impresa, per la sua crescita e per il costante miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro delle persone.
E’ convinzione delle parti che l’impresa non è un’istituzione estranea al contesto in cui opera ma è profondamente inserita nella realtà locale dove opera la sua unità produttiva. Le parti condividono quindi una serie di principi e impegni sul modo in cui TMB si relaziona con il contesto in cui opera.
1.1 Codice Etico
Le parti considerano che l’attività della TMB sia fondata su solide basi etiche e su valori condivisi di integrità, rispetto, trasparenza e legalità.
Tutte le attività della TMB sono quindi svolte nell’osservanza della legge, in un quadro di concorrenza leale, con onestà, integrità e correttezza, nel rispetto massimo dei Clienti, dei Fornitori, dei Dipendenti, dei Collaboratori, dei Partner commerciali e finanziari e del territorio e delle comunità in cui il gruppo è presente.
L’attuale versione del Codice Etico, adottata e approvata dal C.d.A. il 10 dicembre 2020, impegna i dipendenti di TMB ad avere comportamenti coerenti con i principi ed i valori fondamentali che ispirano la cultura ed il modo di fare impresa di TMB.
Il Codice si applica all’Azienda a qualsiasi livello dell’organizzazione, deve essere adottato da tutti gli stakeholder che hanno relazioni dirette con TMB (dipendenti, collaboratori e fornitori).
Tutte le Persone che lavorano o collaborano con TMB sono impegnate ad osservare ed a fare osservare i principi del Codice Etico.
1.2 Responsabilità Sociale dell’Impresa
Le parti riconoscono che l’impresa interagisce con l’ambiente in cui è collocata e determina ricadute umane, sociali ed economiche.
TMB con un modello di business verticalmente integrato ha sempre privilegiato e ricercato l’adozione di pratiche socialmente responsabili, rispettose dell’ambiente, della salute, della sicurezza e dei diritti umani.
Le parti riconoscono l’importanza di promuovere uno sviluppo sostenibile dell’economia, con particolare riferimento alla tutela dell’ambiente ed al legame con i contesti sociali in cui operano.
In particolare, le parti individuano i seguenti ambiti di intervento in cui far ricadere iniziative di responsabilità sociale:
•La diffusione del Codice Etico, tale da garantirne la corretta comprensione e lo sviluppo di comportamenti virtuosi coerenti ed ispirati ad esso;
•La promozione della sicurezza sul lavoro;
•L’impegno dei fornitori a rispettare le leggi e i regolamenti locali;
•La valorizzazione delle diversità e la non-discriminazione (es. genere, età, religione, etnia, stato civile, disabilità);
•Il welfare integrativo;
•L’impegno a ridurre i principali impatti ambientali e la progressiva eliminazione degli sprechi;
•Il rafforzamento del rapporto con il territorio e le comunità locali;
•I progetti umanitari e di solidarietà;
ORGANIZZAZIONE E FLESSIBILITÀ
1)TMB E INDUSTRIA 4.0
TMB ha da sempre intrapreso e perseguito logiche di innovazione e miglioramento del sistema produttivo con il duplice scopo di aumentare la competitività degli stabilimenti e di migliorare la qualità e le condizioni di lavoro.
Nella prima fase è stata progressivamente superata l’organizzazione del lavoro tradizionale basata sui posti di lavoro isolati e con elevata frammentazione delle operazioni. Si sono conseguentemente adottati i criteri della produzione snella con la messa a flusso delle lavorazioni e l'integrazione di diversi posti di lavoro su linee o isole, su cui operano nuovi gruppi di lavoratori.
Nella fase attuale le nuove tecnologie digitali vengono utilizzate sia per aumentare le performance di produttività, livello di servizio e qualità del prodotto e sia per ridurre la fatica e migliorare le condizioni di lavoro. Con le tecnologie infatti si può aumentare l’automazione, il collegamento informativo tra le diverse aree ed i sistemi di gestione e di controllo qualità, si può migliorare l’ergonomia e la qualità del lavoro. Questo processo di più ampia innovazione tecnologica richiede però una corrispondente evoluzione dell'organizzazione di stabilimento, un miglioramento degli orari e dell’ambiente di lavoro, una evoluzione del lay-out degli stabilimenti e delle professionalità dei lavoratori.
Il salto tecnologico e organizzativo che le tecnologie 4.0 rendono possibile è in effetti un fattore determinante per consolidare sul lungo periodo la competitività degli stabilimenti TMB, la loro localizzazione nei nostri territori e per sviluppare le competenze industriali per fronteggiare la competitività con gli altri competitor Worldwide.
TMB fornirà ogni anno alle OO.SS. informazioni sugli impatti degli investimenti tecnologici.
2)ORGANIZZAZIONE DEL LA VORO
TMB continua ad investire e a credere nella produzione “made in Italy” con la convinzione che l’unione caratteristica di tecnologia e competenze che contraddistingue la produzione italiana supporta in modo completo la ricerca di eccellenza dei prodotti e dei processi e la puntualità del servizio verso i clienti finali, alla continua ricerca di un sistema aziendale che rimanga competitivo di per sé stesso e nei confronti del mercato.
Si ritiene opportuno migliorare e adeguare gli schemi tradizionali dell’organizzazione del lavoro in modo moderno, sinergico e proattivo, continuando con processi di adozione di un sistema di orari articolati
diversificati e rispondenti anche alle richieste dei clienti in ordine alla disponibilità dei materiali da lavorare.
Le Parti nell’ottica di migliorare e adeguare le competenze del personale, anche in ragione dell’introduzione di innovazioni organizzative, tecnologiche, di processo e di prodotto in risposta alle mutate esigenze dei mercati di riferimento, attiveranno momenti di confronto per considerare la rimodulazione dell’orario di lavoro per parte dei lavoratori affinché lo stesso consenta di realizzare specifici percorsi formativi, come previsto dal Fondo Nuove Competenze con le modalità indicate dall’art. 88, coma I, del D.L. n. 34/2020 convertito nella Legge 77/2020 e s.m.i. e dal Decreto Interministeriale del 9 ottobre 2020.
Per rispondere a queste esigenze, vengono attivati gruppi di partecipazione ai processi organizzativi che avranno il ruolo di analisi, suggerimento e proposta mentre il ruolo negoziale continuerà ad essere pertinenza delle RSU.
3)TEAM SPERIMENTALI PER IL MIGLIORAMENTO CONTINUO DI REPARTO
La funzione dei Team Sperimentali per il Miglioramento Continuo di Reparto ha lo scopo di avere uno strumento snello, informale e rapido che possa lavorare su tematiche di ordine pratico, innescando un miglioramento continuo tangibile all’interno dei singoli reparti.
I componenti dei Team, in via sperimentale individuati tra le figure con competenze digitali e organizzative in grado di studiare e suggerire miglioramenti tecnici e organizzativi avranno poi il compito di proporli alla Direzione Aziendale rappresentando le loro considerazioni anche alla RSU.
CALENDARIO LAVORATIVO ANNUO
Le parti in sede di definizione del calendario lavorativo annuale si impegnano a ricercare soluzioni sperimentali ai fini di raggiungere l’obiettivo di alimentare un adeguato volume produttivo e spedizioni atte a garantire un efficiente livello di servizio ai clienti anche durante le previste fermate estiva e invernale.
Compatibilmente con le esigenze organizzative le parti si impegnano, di norma entro il mese di maggio, per la chiusura estiva, e novembre, per la chiusura invernale, a definire i periodi di chiusura.
Sono fatte salve eventuali esigenze legate alla specificità dei singoli reparti.
SALUTE E SICUREZZA SUL LUOGO DI LAVORO
L’Azienda conferma la massima attenzione alle problematiche legate all’ambiente di lavoro e alla sicurezza e igiene nei luoghi di lavoro in applicazione delle norme previste dalle leggi vigenti in materia. In particolare, con riferimento al documento di valutazione dei rischi e degli eventi infortunistici, come peraltro già previsto, le parti ribadiscono la necessità di collaborare con gli RLS come previsto dal Testo Unico sulla Sicurezza nei luoghi di lavoro (D.Lgs. 81/2008).
Per incrementare la cultura della sicurezza, l’azienda proseguirà nell’attività di formazione sulla base delle esigenze rilevate dai soggetti preposti (RSPP/ASPP-RLS) e/o previste da specifiche disposizioni di legge. La formazione svolta su tali tematiche continuerà ad essere registrata secondo modalità definite da servizi prevenzione e protezione e Risorse Umane.
La sicurezza Basata sui comportamenti.
In un’ottica di continuo miglioramento e innovazione in materia di prevenzione della salute e sicurezza dei lavoratori, l'azienda implementerà progressivamente nei propri stabilimenti produttivi una modalità vicina alla filosofia B-BS (Behaviour Based Safety).
Tale processo si basa sull’applicazione delle Analisi del Comportamento e si affianca e completa tutte le iniziative fino ad ora messe in atto in azienda, fra le quali a titolo meramente esemplificativo:
•gli adeguamenti continui delle infrastrutture e degli impianti;
•la formazione continua dei propri dipendenti;
•i sistemi di certificazione OHSAS 18.001 ora ISO 45001.
TMB anche attraverso l’implementazione di questo ulteriore e innovativo processo di B-BS mira a raggiungere i seguenti obiettivi:
•sviluppare una cultura della sicurezza pienamente condivisa, favorendo una partecipazione attiva e volontaria dei lavoratori, anche grazie all’adozione di rinforzi positivi e feedback;
•costruire un ambiente relazionale migliore tra capi e lavoratori anche al di fuori del contesto della sicurezza, aumentando il senso di appartenenza all’azienda attenta ai valori ed alla responsabilità sociale dell’impresa;
•rendere maggiormente effettiva quell’azione di “partecipazione attiva dei lavoratori” indicata e richiesta dal Dlgs 81-2008.
LA COMUNITÀ TMB - WELFARE DIRETTO
Le parti riconoscendo che i lavoratori sono una risorsa essenziale per la vita e lo sviluppo dell’Azienda, intendono operare per il continuo
miglioramento delle condizioni delle persone che vi operano promuovendo le azioni necessarie per raggiungere un buon equilibrio psico-fisico e un sempre più soddisfacente bilanciamento tra vita e lavoro.
Alla luce della emergenza per la Pandemia da Sars-Cov2 che sta condizionando la vita dentro e fuori l’ambito lavorativo TMB ha deciso, in accordo con il Medico Competente, di attivare un servizio sperimentale fino al 31/12/2021 di Assistenza Psicologica per cause da ricondursi all’attuale pandemia in atto.
Inoltre, attraverso una specifica survey, unitamente al Medico Competente verranno analizzati i temi da inserire in apposita analisi del clima per il periodo Covid.
1)Permessi per particolari situazioni soggettive
Permessi paternità figli disabili
In aggiunta rispetto alla previsione normativa in materia, ai lavoratori divenuti padri di un figlio con certificata disabilità, viene concesso un ulteriore permesso di paternità retribuito pari a numero 5 giorni in occasione della nascita, adozione o affido del figlio o dei figli, purché tali eventi siano adeguatamente documentati e la fruizione avvenga entro il primo mese dalla nascita, adozione, affido, a pena di decadenza.
Permessi paternità cura dei figli
La TMB riconosce altresì ai lavoratori padri, previa presentazione di adeguata documentazione ed in aggiunta ai permessi già previsti, la maturazione di un giorno di permesso retribuito annuo per ragioni connesse alla cura dei figli fino a 13 anni di età. La richiesta dovrà pervenire alla TMB con un preavviso normalmente di 48 ore, salvo i casi di comprovata e documentata urgenza. La concessione del giorno aggiuntivo di permesso è subordinata al godimento preventivo degli istituti esistenti (PAR, banca ore, ferie) comprendenti i ratei maturati nel mese. Tali permessi andranno goduti entro l'anno a pena di decadenza.
Permessi non retribuiti per cura dei figli
Saranno concessi ai genitori, in aggiunta a quanto previsto dalla normativa sui congedi parentali, brevi permessi non retribuiti della durata massima annua di una giornata ciascuno per:
•accompagnamento del figlio in ospedale per ricovero o al pronto soccorso per interventi medici di urgenza;
•intervento richiesto dal direttore didattico scolastico per indisposizione del figlio riconducibile a motivi di salute;
•accompagnamento del figlio a visite mediche, fino al compimento di 13 anni di età.
comprovante la necessita dell intervento/assistenza/accompagnamento del figlio o da dichiarazione dell’ente scolastico che precisi i motivi di urgenza dell'Intervento. Qualora entrambi i genitori siano dipendenti TMB i permessi non retribuiti verranno concessi solo ad uno dei due, fatti salvi i casi di particolare gravità. La concessione di tali permessi è subordinata al godimento preventivo degli istituti esistenti (PAR, banca ore, ferie) comprendenti i ratei maturati nel mese. I permessi non giustificati nelle modalità indicate non potranno essere concessi.
Aspettative brevi per condizioni di cui alla Legge 53/2000
Ai lavoratori con contratto a tempo indeterminato e che abbiano superato il periodo di prova qualora siano presenti le condizioni di cui alla Legge 53/2000 e non siano presenti impedimenti tecnico-organizzativi aziendali, potrà essere concessa, oltre a quanto previsto dalle leggi e CCNL vigenti, un’aspettativa non retribuita per far fronte a documentate necessità familiari, nel limite di un periodo minimo di 15 giorni e massimo di 2 mesi. La richiesta dovrà essere avanzata per iscritto con un preavviso di almeno 15 giorni. La concessione dell’aspettativa è subordinata al preventivo godimento di ferie, permessi, e banca ore maturati e degli istituti previsti (es. congedo per maternità).
Pari opportunità
La società conferma la propria attenzione alle Pari Opportunità valorizzando la presenza di personale femminile. Oltre a quanto già fatto in relazione al personale femminile, la TMB si attiverà per progettare specifiche iniziative a tutela sperimentale finalizzate alla realizzazione di occasioni per la valorizzazione della professionalità femminile.
Cultura Digitale
L’Azienda negli ultimi anni ha investito e sta investendo fortemente nella trasformazione digitale a tutti i livelli. Ha messo in rete gli stabilimenti e i reparti e sviluppato strumenti tecnologici in linea con le ultime soluzioni digitali. All’interno di questo percorso la TMB porterà sempre più i processi che riguardano i dipendenti su piattaforme digitali, con la convinzione che il beneficio possa essere utile per tutti.
In questo modo il dipendente potrà avere un servizio continuo, avendo accesso alle proprie informazioni in modo continuativo e potendole direttamente aggiornare. Questo permetterà non solo un ulteriore rafforzamento dell’equilibrio tra vita privata e lavoro ma anche di gestire al meglio ed in modo sempre corretto le proprie informazioni. Questa impostazione testimonia ancora una volta la fiducia dell’Azienda nei confronti delle proprie persone, spronate ad essere veri e propri motori di un cambiamento culturale. Le parti si danno atto che l’obiettivo e quello di colmare il divario sul piano della “cultura digitale” tra i millennial, che rappresentano le nuove leve aziendali, e le generazioni precedenti meno familiari con le nuove tecnologie.
Smart Working
Vista la sperimentazione attualmente in atto per le funzioni che lo permettono, l’azienda valuterà l’opportunità di effettuare anche nel proseguo, una volta terminato il periodo di emergenza Covid, ulteriori opportunità di lavoro da casa. Fino a diversa previsione continuerà l’attuale gestione erogando la formazione/informazione sulle indicazioni proposte dall’INAIL.
Banca ore etica
Le parti confermano l'importanza della Banca ore etica, mediante la quale ciascun dipendente può donare, su base volontaria, una parte o la totalità delle proprie ore accantonate a titolo di PAR e Banca Ore negli anni precedenti alla donazione e per le quali non sia stata già versata la contribuzione previdenziale.
La donazione potrebbe avvenire a favore di uno o più colleghi che ne abbiano necessità per gravi motivi di volta in volta individuati e segnalati, in via riservata e nel rispetto della privacy, alla funzione HR.
L’attivazione dell’istituto potrà essere richiesta dai lavoratori e la Banca Ore solidale sarà avviata previo consenso dei lavoratori beneficiari che dovranno fornire liberatoria relativamente alla vigente normativa sulla privacy.
Inoltre, a titolo di condizione di miglior favore, si riconosceranno come beneficiari anche i dipendenti stessi che, versino in gravi condizioni di salute e quelli che si assentino per assistenza a familiari di primo grado (coniuge e figli).
La disponibilità di tali donazioni sarà subordinata al godimento preventivo degli istituti esistenti (PAR, banca ore, ferie) comprendenti i ratei maturati nel mese. La certificazione oggettiva dello stato di necessità dovrà essere consegnata, sempre in forma riservata, alla funzione HR.
Vista la novità e specificità dell’istituto della “Banca ore etica” le parti rimandano la decorrenza e i dettagli applicativi dopo aver riscontrato le richieste di natura fiscale e previdenziale previste dagli Enti preposti.
Servizi accessori
Le parti prendono atto che, per iniziativa aziendale si è intrapreso un percorso di miglioramento che ha portato azioni importanti nei siti, per quanto riguarda gli interventi strutturali legati al benessere ed al ben stare in Azienda (re-layout e miglioramento degli spazi comuni).
Considerato quanto sopra, le parti si impegnano a sensibilizzare ad un Corretto utilizzo degli strumenti oggi già a disposizione dei lavoratori, e allo stesso tempo a valutare interventi migliorativi all’interno del ventaglio dei servizi accessori a disposizione del dipendente (per esempio migliore illuminazione dei parcheggi, delle vie di accesso, gestione aree fumatori, etc.) su segnalazione dei dipendenti stessi mediante comunicazione alla funzione HR.
Invecchiamento attivo
Le parti prendono atto che, dato il crescente invecchiamento di parte della popolazione dipendente, una sempre maggiore attenzione deve essere posta sulle tematiche sottese al c.d. “invecchiamento attivo” e sulle modalità più idonee per attuarlo.
A tal proposito, le parti si impegnano a sviluppare uno specifico studio al fine di individuare soluzioni per affrontare problematiche lavorative oggettive e misurabili connesse all’età per gli over 60.
Alternanza Scuola-Lavoro e Stage di inserimento
Oltre all’utilizzo delle varie tipologie del contratto di apprendistato si individua nell’alternanza scuola-lavoro e nello stage di inserimento due ulteriori strumenti che possono avvicinare i giovani al mondo del lavoro, valorizzando ed arricchendo le competenze acquisite nel percorso di studi attraverso la loro applicazione pratica in azienda.
Inquadramento
Con riferimento a quanto previsto dal vigente CCNL in merito alla riforma dell’inquadramento, si provvederà ad un confronto con le RSU che porterà alla stesura di un documento di riferimento interno, sulle mansioni con relative professionalità previste in azienda, sulla base di quanto stabilito nella commissione nazionale sull’inquadramento. Tale documento dovrà essere la base di riferimento per tutti gli inquadramenti presenti e futuri per i dipendenti di TMB.
Mensa
Stante il periodo emergenziale, la revisione dei turni di fruizione e la fase di costruzione di una nuova mensa, la richiesta delle OO.SS. di poter predisporre un cestino da consumare nei locali aziendali, in tutti quei casi in cui non sia possibile fruire del servizio mensa, viene rimandata ad ultimazione lavori, presumibilmente al rientro dalle ferie estive. In quella data rivedendo la configurazione dei pasti con conseguente aumento del costo, verrà aggiornata anche la quota di partecipazione in capo ai fruitori.
Vestiario
L’azienda, oltre all’attuale dotazione, provvede a fornire i lavoratori dei seguenti indumenti:
-incremento di due unità per le felpe;
-incremento di due unità per le magliette estive;
-per la fornitura di pantaloni sarà oggetto di ricerca e test come da procedura di Prevenzione e Protezione in atto (si prevede fornitura dal 2022);
-per la fornitura delle scarpe di fonderia si rimanda a successiva valutazione tra SPP e RLS.
Le dotazioni fornite da TMB, caratteristiche di divisa e di DPI durante tutte le attività lavorative.
TRATTAMENTI ECONOMICI CORRISPOSTI PER APPLICAZIONE PRECEDENTI CCAL
Si ritiene opportuno richiamare i diversi trattamenti economici vigenti corrisposti per l’applicazione di pregressi accordi collettivi aziendali.
•Premio di Produzione e Superminimo Aziendale
•Indennità Turni notturni aggiuntiva
•Maggiorazione lavoro straordinario aggiuntiva turnistica Lavorazioni Meccaniche
•Monetizzazione indennità fonderia
Per effetto degli elementi suesposti la retribuzione annua lorda aggiuntiva per un addetto turnista di 4A livello è la seguente:
•Reparti Fonderie: € 3.939,78
•Reparti Lav. Mecc.: € 2.452,99
PARTE SECONDA
PREMIO DI RISULTATO
Premio di risultato - obiettivi
Si conviene l'adozione di un premo di risultato subordinato al raggiungimento di obiettivi che le Parti ritengono essere di preminente interesse per il buon andamento economico dell’azienda:
-miglioramento del valore aggiunto medio pro-capite;
-indice di competitività per il rispetto dei tempi di consegna anche per richieste straordinarie e per evitare fermi produttivi del cliente;
-miglioramento di standard qualitativi attraverso la riduzione di reclami e non conformità;
-sicurezza dell’ambiente di lavoro;
Il sistema è basato su un metodo incentivante formato da indicatori che sono stati ritenuti adatti a misurare gli obiettivi di cui sopra; ciascun indicatore avrà un peso percentuale del 25% del premio unitario.
Gli obiettivi nudi attesi, esclusivamente ai fini della distribuzione del PDR saranno aumentati o diminuiti in ragione del grado di partecipazione di ciascun lavoratore definito nell’allegata tabella A.
Definizione dei seguenti indici:
1.Valore aggiunto medio pro capite: VAMP = Rapporto tra VA Valore Aggiunto e Numero Medio Collaboratori NMC con la seguente formula con codici da Conto Economico Riclassificato (A1 Ricavi delle Vendite e delle prestazioni al netto di RC1 Costi di acquisto delle materie prime, sussidiarie, di consumo e merci e RC3 Servizi)
VA = (A1 -(RC1+RC3))
VAMP = VA/NMC
ALLEGATO B)
2.Indice di competitività per reparto: rispetto consegna prodotti ai nei termini: Rispetto consegne ai clienti con spedizioni su richieste straordinarie e per evitare fermi produttivi ai clienti-
3. Indice di qualità: rapporto tra la somma dei reclami e non conformità, il Valore Aggiunto come ricavato al punto 1) soprariportato su base MILIONE applicando la formula seguente
RECNC / VA * 1.000.000,00
ALLEGATO C)
4.Indice di diminuzione degli infortuni:
>IFT Indice Frequenza Totale Num.inf. x 1.000.000 / Numero ore lavorate
>IGT Indice Gravità Totale Numero gg infortunio x 1.000 / Numero ore lavorate
ALLEGATO D)
Le parti convengono nel definire un Premio di Risultato che è applicabile a tutti i dipendenti in forza presso lo stabilimento di Cereqnano alla data di sottoscrizione del presente accordo ed a quelli di futura assunzione.
Le parti con la sottoscrizione del presente accordo attestano e confermano reciprocamente e per ogni finalità di legge e di contrattazione collettiva applicata, di aver adempiuto puntualmente ad ogni obbligo di informazione, consultazione e confronto e che il contratto stipulato manifesta e possiede i requisiti di cui all’articolo 51 del decreto legislativo n°81/2015 anche con specifico riferimento alle caratteristiche e prerogative dei soggetti firmatari.
Le parti si danno altresì atto che l’intesa sottoscritta è conforme alle prescrizioni dettate dal DM 25/03/2016 del Ministero del Lavoro d'intesa con il Ministero dell’Economia e Finanza e dalla legge n° 208/15 articolo 1 commi da 182 a 189.
Per i lavoratori in forza con contratto part-time o con rapporto a tempo determinato, l’entità del premio sarà proporzionata all’orario contrattuale ed al periodo effettivo della prestazione svolta.
Ai dipendenti in forza a tempo indeterminato competerà il P.d.R. previsto nella misura di tanti dodicesimi quanti sono i mesi lavorati, considerando mese intero la frazione che superi i 15 giorni di calendario.
Obiettivi e quantificazione del Premio
Si intendono stabilire obiettivi, tutti premianti aspetti qualificanti del lavoro e dei miglioramenti produttivi, organizzativi e di competitività delle fasi lavorative.
Elemento imprescindibile ai fini dell’attribuzione del P.d.R. continuerà ad essere il raggiungimento di un risultato economico aziendale positivo per gli esercizi 2021 - 2022 - 2023 - 2024.
Nel quadriennio 2021-2024, a fronte dell’ottenimento dei risultati indicati nell’allegata Tabella A al presente accordo, verrà corrisposto un premio atteso variabile, incerto nella corresponsione e nell’importo, in base ai seguenti valori annuali:
-2021: euro 1.050,00
-2022: euro 1.100,00
-2023.: euro T.150,00
-2024: euro 1.200,00
Il premio ha carattere unitario e pertanto il raggiungimento del valore incrementale anche di uno solo degli obiettivi, fra loro non autonomi, con riferimento al periodo precedente di cui sopra, determina il riconoscimento del beneficio fiscale della detassazione per l’intero premio.
In considerazione del crescente impegno delle maestranze coinvolte nel complesso aziendale di Ceregnano, le parti concordano di applicare la tabella di cui all’allegato A) con una scala di premi in ragione degli obiettivi incrementali raggiunti nel periodo di vigenza del presente contratto.
A fronte del raggiungimento dei risultati incrementali nella tabella di cui all’Allegato A), TMB S.p.A. corrisponderà un premio variabile, incerto nella sua corresponsione e nell’importo in base ai valori indicati nella succitata tabella di cui all’allegato A) che tiene conto della volontà delle parti di arrivare ad un sostanziale azzeramento degli eventi infortunistici. Le parti concordano nel ritenere tale retribuzione premiale completamente correiabile ad incrementi di produttività, qualità, innovazione ed efficienza organizzativa, redditività e competitività dell’impresa.
Modalità di erogazione del Premio
Il P.d.R. verrà corrisposto in un’unica soluzione unitamente alle competenze della mensilità di febbraio dell’anno successivo a quello di maturazione, fatte salve le scelte di diritto di conversione in welfare di cui alla specifica sezione allegato A).
Analisi del risultato
La Direzione Aziendale fornirà periodicamente le necessarie informazioni sull’andamento del premio in relazione agli obiettivi concordati.
L’analisi del risultato verrà effettuata in apposito incontro tra le parti entro i primi giorni del mese di febbraio dell’anno successivo a quello di riferimento.
Decorso il primo biennio di vigenza del presente accordo le parti stipulanti effettueranno un verifica in ordine all’andamento degli indicatori ed obiettivi del P.d.R..
L’eventuale disdetta dal PDR per l’anno 2024 dovrà effettuarsi entro il mese di giugno 2023.
Piano Welfare
TMB S.p.A. con decorrenza dall’anno 2016 ha istituito un PIANO WELFARE AZIENDALE con utilizzo di una piattaforma fornita da primaria società specializzata, finalizzata ad accrescere il benessere personale e professionale dei lavoratori .
A decorrere dall’anno 2021 la Direzione Aziendale e 00.SS. concordano di valorizzare il Piano Welfare, con lo scopo di contribuire alla crescita e al miglioramento della competitività, produttività ed efficienza aziendale mediante il riconoscimento a ciascun dipendente del diritto di fruire di un paniere di beni e servizi sino ad un valore economico complessivo, come definito nella apposita sezione “valore Welfare CCAL” di cui all’allegato A PDR 2021-2024.
Gli importi maturati verranno comunicati alla società che gestisce il Portale di welfare Aziendale ed ai dipendenti unitamente alla mensilità di Novembre.
Per i lavoratori in forza con contratto part-time o con rapporto a tempo determinato, l’entità del piano welfare sarà proporzionata all’orario contrattuale ed al periodo effettivo della prestazione svolta.
Ai dipendenti in forza a tempo indeterminato competerà il piano welfare previsto nella misura di tanti dodicesimi quanti sono i mesi lavorati, considerando mese intero la frazione che superi i 15 giorni di calendario.
Clausola di conversione del valore di P.d.R. in Welfare
Ai lavoratori che matureranno il premio di risultato viene riconosciuta ai sensi della legge n°208/15 la facoltà di rinunciare al premio economico detassato convertendo, in tutto o in parte, il relativo valore in un insieme di beni o servizi di Welfare Aziendale per una totale esenzione fiscale e contributiva della quota di premio variabile devoluta nei servizi e/o prestazioni di Welfare aziendale messi a disposizione dei dipendenti in forza del Piano Welfare già istituito.
La comunicazione all’ufficio personale avverrà con modalità esplicita e con modulistica rilasciata appositamente dall’azienda entro il mese di gennaio.
Nell’ipotesi di decisione del lavoratore di convertire ai sensi di legge il PDR in welfare, l’azienda riconoscerà un’ulteriore contributo welfare nelle modalità previste dalla tabella Allegato A).
CLAUSOLE GENERALI
Le Parti confermano che il P.d.R. previsto dal presente accordo, per propria natura e funzione, trova fondamento nell’Accordo Interconfederale 10/01/2014 e successive modifiche ed integrazioni e nel vigente CCNL di settore.
Considerata la natura del P.d.R., le parti riconoscono che gli importi concordati sono stati definiti in misura omnicomprensiva e pertanto non sono ulteriormente computabili ai fini della determinazione di
alcun istituto legale e/o contrattuale diretto, indiretto e differito. Ciò ai fini e per gli effetti della legge 29.07.96 n. 402.
Le Parti si danno atto che, in considerazione della natura d e I premio e della sua variabilità e non determinabilità a priori, la relativa disciplina risulta stipulata in conformità con quanto contenuto nell'accordo interconfederale 10/01/2014 e art 51 del decreto legislativo n°81/15. Il premio di risultato è per sua natura variabile non determinabile a priori e non darà luogo ad alcun consolidamento nel periodo di validità.
Le parti con la sottoscrizione del presente accordo attestano e confermano reciprocamente e per ogni finalità di legge e di contrattazione collettiva applicata, di aver adempiuto puntualmente a ogni obbligo di informazione, consultazione e confronto e che il contratto stipulato manifesta e possiede i requisiti di cui all’art. 51 del decreto legislativo n. 81/2015 anche con precipuo riferimento alle caratteristiche e prerogative dei soggetti firmatari.
Le parti si danno altresì atto che l’intesa sottoscritta è conforme alle prescrizioni dettate dal DM 25/03/2016 del Ministero del Lavoro d’intesa con il Ministero dell’Economia e Finanza e dalla legge n. 208/15 art. 1 commi da 182 a 189, nonché dalla Circolare dell’Agenzia delle Entrate n. 5/E del 29/03/2018 e alla Risoluzione dell’Agenzia delle Entrate N. 36 /E del 26 giugno 2020.
Per le stesse caratteristiche tale premio rientra nell'attuale regime di detassazione fiscale ai sensi deH’articolo 1 commi da 182 a 191 della legge n° 208/2015 e del decreto interministeriale del 25/03/2016 del Ministero del Lavoro d’intesa con il Ministero dell’Economia e Finanza.
Il presente accordo verrà depositato telemáticamente, tramite il portale ClicLavoro, all’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente, entro 30 gg dalla data di sottoscrizione.
Gli importi del premio sono stati definiti in misura omnicomprensiva annua e pertanto non sono computabili ai fini della determinazione di alcun istituto legale e/o contrattuale diretto e/o indiretto, in quanto ricomprendono nel loro ammontare tutte le relative incidenze, né saranno utili ai fini del calcolo del T.F.R., secondo l'espresso riferimento della Legge n. 297/82 alla volontà delle Parti.
Il meccanismo di determinazione degli obiettivi e dei premi collegati tiene conto dell’attuale situazione in termini di riferimento legislativo, contrattuale e organizzativo. Resta pertanto inteso che, ove vi fossero sostanziali modifiche relativamente ai fattori che sono alla base del calcolo del premio variabile (produttivi, organizzativi, di orario, etc..) le parti si incontreranno per valutare gli effetti di tali intervenute modifiche e
ridefinire parametri e relativi valori.
QUOTA CONTRIBUZIONE UNA TANTUM
L'azienda, mediante affissione in bacheca da effettuarsi a partire dal primo Giugno comunicherà che in occasione del rinnovo del contratto aziendale, i sindacati stipulanti FIM, FIOM e UILM territoriali chiedono ai lavoratori non iscritti al sindacato, in forza presso lo stabilimento di Ceregnano, una quota associativa straordinaria una tantum di 35,00 € da trattenere sulla retribuzione afferente il mese di settembre 2021.
L’azienda distribuirà insieme alle buste paga del mese di Giugno 2021, l’apposito modulo che consente al lavoratore di accettare o rifiutare la richiesta del sindacato e che dovrà essere riconsegnato all’azienda entro il 15 agosto 2021.
Nel caso il singolo dipendente non dovesse restituire copia compilata, la non comunicazione sarà considerata assenso (silenzio-assenso).
L’azienda darà tempestiva comunicazione alle OOSS di FIM, FIOM e UILM territoriali, del numero delle trattenute effettuate.
La quota totale dovrà essere divisa in tre parti uguali e versata sui C/C bancari che le tre OOSS comunicheranno.
Decorrenza e durata
Il presente accordo avrà durata dal 01/01/2021 al 31/12/2024.
Letto, confermato e sottoscritto.
ALLEGATO A)
PdR 2021_2024
ACCORDO TMB S.p.A.
ROVIGO 19/04/2021
PARAMETRO |
PESO |
Elementi necessari |
Obiettivo |
2021 % |
2022 % |
2023 % |
2024 % |
Strumento di controllo |
1) Valore Aggiunto Medio Pro Capite |
25% - 2021 25% -2022 25% -2023 25% -2024 |
► Risultato economico positivo esercizio AA di riferimento > 2021-2024 12,50% IFT 12,50% IGT |
Premiare l’effettiva partecipazione in termini di VAMP 1° anno SU €63.820,00 dal 2° anno su VAMP anno precedente |
INCREMENTO >2,25% =100% INCREMENTO >2,0% <2,25% =75% INCREMENTO >1,5% <2,0% =50% INCREMENTO < 1,5% = ZERO |
Conto Economico Riclassificato Rapporto tra Valore Aggiunto e numero Medio collaboratori |
|||
2) Indice di competitività per reparto |
25% -2021 25% -2022 25% -2023 25% -2024 |
Rispetto consegne prodotti ai clienti nei termini (anche per richieste straordinarie) |
100% |
100% |
100% |
100% |
Evidenza situazioni di necessità su richieste formulate dai clienti per il rispetto delle consegne o fermi produttivi |
|
3) Indicatore di qualità |
25% -2021 25% - 2022 25% -2023 25% - 2024 |
Rapporto VAM /NC PPM |
<1,80 |
<1,62 |
<1,46 |
<1,31 |
Prospetto Reclami e VAM annuo da Conto Economico Riclassificato |
|
4) Indice diminuzione infortuni (***) |
25% - 2021 25% -2022 25% - 2023 25% -2024 |
Premiare la diminuzione dei coefficienti infortuni rispetto anni precedenti |
IFT=5,25 IGT=0,7 |
IFT=4,8 IGT=0,65 |
IFT=4,5 IGT=0,62 |
IFT=4,3 IGT=0,60 |
Prospetto andamento infortuni servizio SPP e riunione Periodica annuale art. 35 Dlgs 81/2008 |
|
5) Obiettivo ZERO infortuni |
€0-2021 € 100 - 2022 €100- 2023 €100 -2024 |
|
A DECORRERE DAL 01/01/2022 |
NA |
INF=0 |
INF=0 |
INF=0 |
Libro infortuni aziendale al netto Non riconosciuti e in itinere |
(***) Valore Aziendale Stabilimento TMB4 Criteri di distribuzione del PdR atteso : Riparametrazione del PdR totale in funzione della partecipazione sulle ore lavorate del singolo lavoratore secondo la seguente griglia : 50% fino a 1659 ore 80% da 1660 a 1699 ore 100% da 1700 a 1740 ore 110% da 1741
(**) vengono incluse le ore lavorate, assemblea, le ore di malattia a seguito di ricovero e di durata superiore ai 21 giorni o per patologie gravi individuate dall’art. 3 c. 3 della Legge 104/92, le ore a seguito di maternità obbligatoria, avis, permesso sindacale, L.104.
Anno |
Valore 100% PdR Riparametrabile |
Valore Obiettivo Zero infortuni Riparametrabile |
Valore Welfare Ccal |
Extra welfare in caso di conversione del valore del PdR detassabile in welfare nella misura del |
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100% |
75% |
50% |
||||
2021 |
€1.050,00 |
NA |
€ 175,00 |
€ 100,00 |
€ 75,00 |
€ 50,00 |
2022 |
€1.100,00 |
€ 100,00 |
€ 175,00 |
€ 100,00 |
€ 75,00 |
€ 50,00 |
2023 |
€1.150,00 |
€ 100,00 |
€ 175,00 |
€ 100,00 |
€ 75,00 |
€ 50,00 |
2024 |
€1.200,00 |
€ 100,00 |
€ 175,00 |
€ 100,00 |
€ 75,00 |
€ 50,00 |
ALLEGATO B VAMP
| 2020 | 2019 | 2018 |
| 62.421,00 € | 64.093,00 € | 64.945,00 € |
Media 2020-2018
63.819,67 € Triennio preso in considerazione
% PREMIO |
2021 |
2022 |
2023 |
2024 |
||
Incremento 2,25% |
100% |
2,25% |
65.255,61 € |
su VAMP effettivo anno precedente |
su VAMP effettivo anno precedente |
su VAMP effettivo anno precedente |
Incremento 2,00% |
75% |
2,00% |
65.096,06 € |
su VAMP effettivo anno precedente |
su VAMP effettivo anno precedente |
su VAMP effettivo anno precedente |
Incremento 1,50% |
50% |
1,50% |
64.776,96 € |
su VAMP effettivo anno precedente |
su VAMP effettivo anno precedente |
su VAMP effettivo anno precedente |
ALLEGATO B)
CONTO ECONOMICO RICLASSIFICATO |
2020 |
2019 |
2018 |
|
|
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|
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|
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|
Al - Ricavi delle vendite e delle prestazioni |
102.576.534,68 |
104.602.108,36 |
103.133.570,76 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
RC1 - Costi di acquisto delle materie prime, sussidiarie, di consumo e merci |
-32.401.088,80 |
-34.215.717,38 |
-38.040.291,71 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
RC3 - Servizi |
-15.619.085,29 |
-16.483.640,50 |
-14.111.134,81 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Valore aggiunto |
54.556.360,59 |
53.902.750,48 |
50.982.144,24 |
|
|
|
Numero medio dipendenti |
874,00 |
841,00 |
785,00 |
|
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|
Valore aggiunto medio pro capite 62.421,00 64.093,00 64.945,00 |
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Media valore aggiunto 2018-2019-2020 |
|
|
63.819,67 |
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Reclami Nc 109 138 169 |
|
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Reclami PPM su VA 2,00 2,56 3,31 |
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Reclami PPM su VA |
|
Obiettivi |
|
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Reclami ppm nel triennio |
Reclnc/VA*1000000 |
|
2021 |
1,80 |
0,9 |
|
|
Valore Reclami PPM -10% AAPP* |
2022 |
1,62 |
0,9 |
||
|
Valore Reclami PPM -10% AAPP* |
2023 |
|
1,46 1,31 |
0,9 |
|
|
Valore Reclami PPM -10% AAPP* |
2024 |
|
0,9 |
||
|
|
|
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|
ALLEGATO C) |
|
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* AAPP = anni precedenti |
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ALLEGATO C PDR 2021.2024
IFTIGT Ceregnano
|
OHSAS 18001 |
ISO 45001 |
Media |
Media |
Obiettivi |
|||
2016 |
2017 2018 |
2019 |
2020 |
5 anni |
3 anni |
2021 |
2022 | 2023 |
2024 |
Numero assoluto infortuni |
9 |
9 |
4 |
8 |
6 |
7 |
6 |
NA |
0 |
0 |
0 |
IFT Indice Frequenza Numero inf x 1.000.000 / Numero ore lavorate |
11,96 |
12,12 |
4,38 |
8,06 |
5,28 |
8,36 |
5,9 |
5,25 |
4,80 |
4,50 |
4,30 |
IGT Indice gravità Numero gg persi x 1.000 / Numero ore lavorate |
1,67 |
1,27 |
0,68 |
1,13 |
0,71 |
1,09 |
0,84 |
0,70 |
0,65 |
0,62 |
0,60 |
ALLEGATO D PDR 2021.2024
