REPUBLIQUE DU NIGER
SOCIETE NIGERIENNE DES TELECOMMUNICATIONS:
STATUT DU PERSONNEL
TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES
Chapitre I : Champ d’Application
Article 1 : Champ d’application
Le présent statut s’applique sans discrimination aucune au personnel directement
rémunéré par la SONITEL et travaillant dans ses structures permanentes.
Les dispositions applicables aux travailleurs recrutés à titre temporaire seront
définies dans leurs contrats de travail conformément aux dispositions du code du travail.
Sauf dispositions plus favorables, le présent statut s’inspire des textes ci après:
• la loi n° 2012-45 du 25 septembre 2012, portant Code du Travail de la République du Niger
• L’ordonnance 86-001 du 10 janvier 1986 portant régime général des
Etablissements publics, Sociétés d’Etat et Sociétés d’Economie Mixte ;
• Le décret N°86-154 PCMS/SMTEP/SEM du 23 octobre 1986 portant Statut
Général du personnel des Etablissements publics à Caractère Industriel et
Commercial, des Sociétés d’Etat et Sociétés d’Economie Mixte;
• Le décret N°67-126 du 07 septembre 1967 portant partie réglementaire du code du travail;
• La convention collective interprofessionnelle du 15 septembre 1972.
Article 2: Objet du Statut
Le présent statut règle les rapports de travail entre la SONITEL et l’ensemble de son
personnel.
TITRE II : ORGANISATION DE LA CARRIERE
Chapitre I : Classification professionnelle
Article 3: Les différents groupes de personnel
Le personnel de la SONITEL est réparti en trois (3) groupes :
• Groupe I: personnel de Direction ;
• Groupe II: personnel d’encadrement ;
• Groupe III: personnel d’exécution
Article 4: Groupe I: Personnel de Direction
Le personnel de Direction représente l’ensemble des agents détenteurs de pouvoir
de décision, de commandement et de contrôle.
Le personnel de Direction doit posséder une formation sanctionnée par un diplôme
d’enseignement supérieur ou une formation professionnelle équivalente.
Le personnel de Direction comprend trois (3) catégories:
La catégorie C3 :
√ Diplôme de 3ème cycle ;
√ Diplôme d’Administrateur des Postes et Télécommunications ;
√ Diplôme d’Ingénieur;
√ Diplôme d’Inspecteur principal des télécommunications ;
√ Diplôme de Directeur administratif ;
√ Diplôme équivalent.
La catégorie C2 :
√ Diplôme du 2ème Cycle ;
√ Diplôme d’Inspecteur des télécommunications ;
√ Diplôme de Chef de division d’administration générale ;
√ Diplôme d’Ingénieur des travaux ;
√ Diplôme de Licence;
√ Diplôme de Master 1
√ Diplôme équivalent.
La catégorie C1 :
√ Deux (2) certificats d’enseignement supérieur (DEUG, DUEL, DUES. etc.) ;
√ DUT ;
√ Diplôme de technicien supérieur ;
√ Diplôme équivalent.
Article 5 Groupe II: Personnel d’encadrement
Le personnel d’encadrement représente l’ensemble du personnel cadre travaillant
sous l’autorité directe du personnel de direction. Il est investi du pouvoir de direction,
de coordination et de contrôle du travail d’une catégorie socioprofessionnelle
chargée des tâches précises au sein de la société.
Le personnel d’encadrement doit justifier de connaissances professionnelles
théoriques et pratiques acquises soit dans une école, soit par une formation pratique
appropriée à la nature et à l’importance de l’emploi.
Le personnel d’encadrement comprend trois (3) catégories :
La catégorie M3 :
√ BEPC+4 ans de formation professionnelle avec succès ;
√ Diplôme équivalent.
La catégorie M2 :
√ BEPC+3 ans de formation professionnelle avec succès ;
√ Contrôleurs des télécommunications ;
√ Diplôme équivalent.
La catégorie M1 :
√ Baccalauréat ;
√ Diplôme équivalent.
Article 6 : Groupe III: Personnel d’exécution
Le personnel d’exécution comprend l’ensemble des agents chargés au sein de la
société des tâches qui sont autres que celles qui relèvent de la compétence du
personnel de direction et de l’encadrement. Il est chargé particulièrement de
l’accomplissement des tâches d’exécution.
La classification des ouvriers doit se conformer aux classifications de la convention
collective interprofessionnelle.
Le diplôme ou le certificat de travail détermine la classification des travailleurs
(maçon, menuisier, plombier etc.). Les conditions d’accès du personnel d’exécution
sont celles fixées pour les salariés de la 1ère à la hors catégorie par l’annexe 1 de la
convention collective interprofessionnelle.
Le personnel d’exécution comprend huit (8) catégories :
La hors catégorie
√ BEPC+2 ans de formation professionnelle avec succès ;
√ Contrôleurs adjoints des télécommunications, catégorie C1 de la fonction
publique ;
√ Adjoints administratifs, catégorie C1 de la fonction publique ;
√ Sténo dactylographe, catégorie C1 de la fonction publique ;
√ Diplôme équivalent.
La 7ème catégorie : E7 :
√ Le personnel de la 7ème catégorie de la convention collective ;
√ Contrôleurs adjoints, adjoints administratifs, secrétaire sténo, dactylographe
tous de la catégorie C2 de la fonction publique ;
√ Diplôme équivalent.
La 6ème catégorie : E6 :
√ Le personnel de la 6ème catégorie de la convention collective
interprofessionnelle ;
√ Les agents de la catégorie D1 de la fonction publique ;
√ BEPC, CEPE ou CFEPD+2 ans de formation professionnelle avec succès ;
√ Les chauffeurs titulaires de permis de conduire de transport en commun à
condition de conduire le véhicule correspondant ;
√ Diplôme équivalent.
La 5ème catégorie : E5:
√ Le personnel de la 5ème catégorie de la convention collective
interprofessionnelle ;
√ Les agents des télécommunications de la catégorie D2 de la fonction
publique ;
√ Les agents de la catégorie D2 de la fonction publique ;
√ Les chauffeurs recrutés ou reclassés avec un permis de conduire poids lourd ;
√ Diplôme équivalent.
La 4ème catégorie : E4 :
√ Le personnel de la 4ème catégorie de la convention collective
interprofessionnelle ;
√ Chauffeur titulaire du permis B
√ CEPE ou CFEPD ;
√ Diplôme équivalent.
La 3ème catégorie : E3 :
√ Le personnel de la 3ème catégorie de la convention collective
interprofessionnelle, les gardiens, jardiniers, les plantons.
La 2ème catégorie : E2 :
√ Le personnel de la 2ème catégorie de la convention collective
interprofessionnelle, les travailleurs sachant lire et écrire.
La 1ère catégorie : E1 :
√ Le personnel de la 1ère catégorie de la convention collective
interprofessionnelle (manœuvres).
Chapitre II : Recrutement
Section I : Les modalités de recrutement
Article 7 : Les conditions de recrutement sont fixées comme suit :
√ Avoir l’âge requis pour conclure un contrat de travail (cf code du travail);
√ Jouir de ses droits civiques ;
√ Remplir les conditions de diplômes et de qualification exigées pour le poste à
pourvoir ;
√ Avoir satisfait aux visites d’aptitudes physiques auprès d’un médecin agréé par la SONITEL ;
√ Etre de nationalité nigérienne ;
√ Etre muni de la carte d’inscription à l’ANPE.
√ Fournir un dossier composé des pièces suivantes :
o Un extrait d’acte de naissance ou de jugement supplétif
o Un certificat de nationalité
o Un casier judiciaire datant de moins de trois (3) mois
o Un certificat médical datant de moins de trois (3) mois
o Une copie certifiée du diplôme
Toutefois à défaut de candidats nationaux ayant les qualifications professionnelles
exigées pour occuper le poste vacant, la Direction Générale pourra faire appel au
service des travailleurs de nationalités étrangères sous forme de contrat à durée
limitée, conformément aux textes en vigueur.
Article 8: Toute vacance de poste est communiquée au service public de l’emploi.
Le concours ou le test est la règle normale de recrutement du personnel de direction,
d’encadrement et celui d’exécution, à l’exception du Directeur Général.
L’organisation du concours ou du test et la recherche des éventuels candidats
doivent se faire conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
La Direction Générale de la SONITEL fixera les modalités de participation et
d’admission au concours ou au test.
Il peut être procédé à des engagements contractuels dont la durée est déterminée par le contrat du travail.
Section II : Conclusion d’un contrat de travail
Article 9 Tout recrutement de personnel ne deviendra effectif qu’après une période
d’essai renouvelable une fois dont la durée est fixée à:
√ Un (1) mois calendaire pour le personnel d’exécution ;
√ Deux (2) mois calendaires pour le personnel d’encadrement ;
√ Trois (3) mois calendaires pour le personnel de direction.
Durant la période d’essai, le travailleur doit recevoir au moins le salaire minimum de
la catégorie professionnelle dont relève l’emploi à pourvoir.
Pendant cette période, chaque partie a la faculté de mettre fin au contrat de travail sans indemnité, ni préavis.
Article 10 Si l’employeur utilise les services du travailleur au delà de la période
d’essai l’engagement est réputé définitif.
Lorsque la période d’essai est concluante, l’engagement est notifié à l’employé par
une décision écrite de la Direction Générale qui précise l’emploi, le classement, la
rémunération ainsi que les divers avantages dont il pourra bénéficier.
A l’engagement définitif, un contrat de travail est signé des deux (2) parties et visé
par les services compétents (ANPE).
Chapitre III : Formation Professionnelle et Perfectionnement
Article 11 Tout agent de la SONITEL a le droit et le devoir, au cours de sa carrière,
d’améliorer et de compléter sa formation professionnelle par la voie du
perfectionnement, de spécialisation et de recyclage.
Article 12 La formation professionnelle a pour objet de permettre à l’agent
d’exercer sa fonction dans les meilleures conditions de compétence et d’efficacité pour
satisfaire les besoins de la société et des usagers.
La mise en formation doit tenir compte des besoins réels de la société, contenus
dans un plan de formation.
Article 13 Le stage de perfectionnement concerne les agents
pour lesquels un complément de formation est indispensable par suite de l’introduction de nouvelles
techniques ou par suite de changement de fonction.
Article 14 Le stage de recyclage permet aux agents
de rafraîchir leurs connaissances après plusieurs années d’exercice en vue de relever leurs niveaux.
Article 15 Lorsque plusieurs agents sont candidats à la formation,
une sélection par voie de concours professionnel doit être organisée par la Direction Générale.
Article 16 Tout agent ayant bénéficié d’une formation de durée au moins égale à 9 mois,
et qui décide de quitter la société avant un délai de cinq ans, est tenu de
rembourser à la SONITEL la totalité des frais engagés pour sa formation.
Article 17 Ne peuvent accéder à une formation professionnelle initiale que les
candidats dont l’âge, augmenté de la durée de la formation, ne peut excéder 50 ans à la date du reclassement.
Toutefois, il peut être dérogé de façon exceptionnelle à cette limite d’âge en fonction des besoins de l’entreprise.
Chapitre IV : Avancement et Reclassement
Article 18: Avancement d’échelon
L’avancement d’un échelon à un autre immédiatement supérieur n’est pas
automatique. Il a lieu tous les deux ans en fonction des performances
professionnelles dûment constatées annuellement par une fiche d’évaluation et de la situation disciplinaire.
S’il y a avancement, un échelon, et un seul, est attribué à chaque agent inscrit au tableau des avancements.
En tout état de cause, l’avancement de tout agent sanctionné ou suspendu est refusé pour l’année considérée.
Article 19: Reclassement
Les agents admis dans une catégorie par suite d’un concours ou test interne, sont
intégrés dans la nouvelle catégorie au salaire immédiatement supérieur à celui dont
ils bénéficiaient dans leurs anciennes situations.
Article 20: Commission d’avancement
Il est créé auprès de la direction générale une commission paritaire à compétence
consultative, chargée d’examiner le tableau des avancements.
Chapitre V : Promotion, changement d’emploi
Article 21: Promotion
Le passage d’une catégorie à une autre immédiatement supérieure ne peut résulter
que d’un concours interne ou d’un changement de qualification professionnelle à la
demande de la société et justifiée par la présentation de nouveaux titres ou diplômes officiellement reconnus.
L’acquisition d’un titre ou diplôme par un agent au cours de sa carrière ne peut
entraîner son reclassement de façon automatique. Il doit répondre aux conditions ci-après:
√ Que la SONITEL ait exprimé le besoin d’un recrutement au profil correspondant ;
√ Que le titre ou diplôme soit en rapport avec l’activité professionnelle du détenteur.
L’ancienneté de service exigible pour les concours ou les stages de formations
diplômantes est fixée à trois (3) années consécutives après l’engagement définitif ou le dernier reclassement.
Article 22: Promotion exceptionnelle
Les agents de la SONITEL ayant au moins 20 ans d’ancienneté dans la même
catégorie, n’ayant encouru aucune sanction durant les dix dernières années et
n’ayant plus la possibilité de concourir peuvent à titre exceptionnel bénéficier d’une
promotion au grade immédiatement supérieur et ce sur proposition d’une
commission paritaire créée à cet effet.
TITRE III : REMUNERATION ET AUTRES AVANTAGES
Chapitre I : Les éléments de rémunération
Article 23: La rémunération
La rémunération du travailleur est basée principalement sur les facteurs suivants :
√ La qualification professionnelle et le poste occupé ;
√ L’ancienneté dans l’entreprise ;
√ La productivité du travailleur ;
√ Les résultats de la gestion de la société ;
√ Les obligations liées à l’exercice de la fonction.
A chacun de ces facteurs correspond un élément particulier de rémunération :
√ Un salaire de base mensuel lié à la qualification professionnelle et à l’emploi catégoriel ;
√ Une prime d’ancienneté liée au temps de présence et au salaire de base;
√ Une prime de productivité dont le montant est tributaire du salaire de base;
√ Une prime annuelle essentiellement variable dite de <<bilan>> liée aux
résultats d’ensemble obtenus par la société ;
√ Diverses indemnités, primes et allocations rémunérant les obligations liées à la fonction.
Le salaire n’est dû qu’après service fait. Toute absence non autorisée donne lieu à
des retenues sur le salaire au prorata du temps perdu.
Les rémunérations du personnel à l’exception de celle du Directeur Général sont
déterminées par référence à une grille de base annexée au présent statut.
Article 24: La rémunération du Directeur Général
Les rémunérations du Directeur Général et des Directeurs Généraux Adjoints sont
fixées par le conseil d’Administration.
Article 25: Les avantages du Directeur Général et ses Adjoints
Les avantages du Directeur Général et des Directeurs Généraux Adjoints sont fixés
par le Conseil d’Administration sur la base des éléments suivants :
√ Logement de fonction meublé ou indemnité compensatrice de logement ;
√ Véhicule de fonction avec chauffeur et carburant ;
√ Indemnité de consommation d’eau et d’électricité ;
√ Gratuité du téléphone.
La rémunération et les avantages du Directeur Général et des Directeurs Généraux
Adjoints peuvent être révisés par le conseil d’Administration.
Chapitre II : Indemnités, primes, gratifications, avantages en nature
et facilités spécifiques
Section I : Primes et indemnités diverses
Article 26: Indemnités et primes
Peuvent être payées au personnel les indemnités et primes suivantes :
A. INDEMNITES
1) Indemnité de déplacement temporaire
Elle est attribuée aux agents en mission à l’extérieur de la localité où ils exercent
habituellement leur fonction.
Cette indemnité n'est pas due si l’agent est pris en charge. Cependant il bénéficie de
frais de route. L’indemnité de déplacement est réduite de moitié si l’agent bénéficie du logement.
2) Indemnité de responsabilité
Elle est attribuée aux agents régulièrement nommés à un poste de responsabilité.
3) Indemnité d’astreinte
Elle est attribuée au personnel d’encadrement et d’exécution devant être disponible
pour la société, la nuit, le week-end ou les jours fériés. Cette indemnité n’est pas
cumulable avec l’indemnité de responsabilité. Les bénéficiaires ainsi que les
modalités d’attribution sont fixés par note de service de la Direction Générale.
4) Indemnité de sujétion
Elle est attribuée au personnel de direction devant être disponible pour la société, la
nuit, le week-end ou les jours fériés. Cette indemnité n’est pas cumulable avec
l’indemnité de responsabilité.
5) Indemnité de logement
Elle est allouée à tous les agents qui ne sont pas logés par le service.
6) Indemnité de déplacement définitif
Elle est allouée à tout agent en cas d’affectation d’une localité à une autre, de départ
à la retraite, de départ volontaire ou négocié. Elle est également allouée aux ayants
droit de l’agent décédé en cas de changement de localité de résidence.
7) Indemnité d’heures supplémentaires
L’exécution des heures supplémentaires doit être faite conformément aux
dispositions de la convention collective. Elle n’est pas cumulable avec les indemnités
de responsabilité, d’astreinte, de sujétion et de vacations spéciales.
8) Indemnité de vacations spéciales
Elle est allouée aux agents assumant un service de brigade. Elle n’est pas cumulable
avec l’indemnité d’astreinte, de sujétion, de responsabilité ou d’heures
supplémentaires.
9) Indemnité de transport
Elle est allouée aux agents qui ne sont pas transportés par le service pour se rendre
de leurs lieux de résidence à leurs lieux de travail.
10) Indemnité de technicité
Elle est allouée à tous les agents ne bénéficiant pas de l’indemnité de responsabilité
ou de manipulation de fonds.
11) Indemnité de service en zone désertique
Elle est allouée aux agents affectés dans les localités dites désertiques
conformément aux textes en vigueur.
12) Indemnité dite de charges spéciales
Elle est accordée aux agents en stage de formation ou de perfectionnement à l’étranger.
13) Indemnité d’intérim
Tout agent assurant l’intérim d’un cadre en congé ou en stage d’au moins un mois
peut prétendre à toutes les indemnités dont bénéficie le titulaire et ceci dés le début de l’intérim.
Toutefois le titulaire conserve le bénéfice des indemnités de logement et de transport
en cas de mission ou de stage ne dépassant pas quatre (4) mois.
La Direction Générale peut désigner un agent pour assurer l’intérim d’un
responsable. La durée de cet intérim ne saurait excéder quatre (4) mois.
Au-delà de cette durée le poste doit être pourvu.
Un responsable qui remplace un autre de même rang conserve ses propres
avantages. Un responsable qui remplace un autre d’un rang supérieur a droit aux
indemnités allouées au titulaire.
En aucun cas il ne peut y avoir cumul d’avantages.
B. PRIMES
1) Prime de manipulation de fonds
Une prime de manipulation de fonds est allouée à tous les agents chargés de
manipuler des fonds. Il s’agit :
√ Des billeteurs ;
√ Des guichetiers;
√ Des collecteurs de fonds
√ Des caissiers.
Cette prime n’est pas cumulable avec les indemnités de responsabilité ou de
technicité.
Le montant de la prime de manipulation de fonds est fonction du montant de la
masse monétaire manipulée par mois. Les modalités d’attribution sont fixées par
note de service de la Direction Générale.
Elle se perd dés que l’agent cesse de manipuler des fonds.
2) Prime d’ancienneté
Tout travailleur bénéficie d’une prime d’ancienneté lorsqu’il réunit les conditions
requises telles que définies ci-après :
On entend par ancienneté le temps pendant lequel le travailleur a été occupé de
façon continue pour le compte de l’entreprise quel qu’ait été le lieu de son emploi.
Toutefois, est déduite de la durée totale de l’ancienneté à retenir pour le calcul de la
prime, le cas échéant, toute période de service dont la durée aurait été prise en
compte pour la détermination d’une indemnité de licenciement payée au travailleur
ou pour l’octroi à ce dernier d’un avantage basé sur l’ancienneté et non prévu à la
convention collective interprofessionnelle en vigueur.
Par dérogation aux dispositions du paragraphe précédent, les travailleurs sont admis
au bénéfice de la prime d’ancienneté, lorsqu’ils atteignent la durée de présence
nécessaire à son attribution à la suite de plusieurs embauches dans la même
entreprise, si leurs départs précédents ont été provoqués par une compression
d’effectif ou une suppression d’emploi dans les conditions prévues par la convention collective en vigueur.
En cas d’absence du travailleur résultant d’un accord entre les parties, l’ancienneté
se calcule en additionnant les périodes passées dans l’entreprise avant et après
l’absence.
Toutefois, cette période d’absence est prise en compte, pour le calcul de l’ancienneté
dans les cas suivants :
√ Absence pour maladie, dans la limite de six (6) mois ;
√ Absence pour raisons personnelles dans la limite d’un (1) mois ;
√ Absence pour congés payés ou dans la limite de dix (10) jours par an,
permissions exceptionnelles prévues à l’article 60 de la convention collective ;
√ Absence pour accident de travail ou maladies professionnelles quelle qu’en soit la durée ;
√ Absence prévue conformément au code du travail en vigueur ;
√ Absence pendant les congés de maternité ou de veuvage des femmes salariées ;
√ Absence pour stages professionnels organisés par l’employeur.
La prime d’ancienneté est calculée en pourcentage sur le salaire minimum de la
catégorie de classement du travailleur. Le montant total de ce salaire étant déterminé
en fonction de l’horaire normal de l’entreprise.
Le pourcentage est fixé à :
√ 3% du salaire de base après trois (3) années d’ancienneté;
√ 1% du salaire de base par année de service supplémentaire jusqu’à la vingt
quatrième (24ème) année incluse.
3) Prime de salissure
Une prime de salissure est allouée mensuellement aux agents effectuant des travaux
exceptionnellement salissants. Une note de service de la Direction Générale fixera la
liste de ces travaux ainsi que le montant de la prime.
4) Prime de risque
Une prime de risque est allouée à tous les agents effectuant des travaux dangereux.
Une note de service de la Direction Générale fixera la liste de ces travaux ainsi que le montant de la prime.
5) Prime de productivité
Une prime de productivité ou 13ème mois est versée chaque année au personnel en
récompense de sa productivité. Elle est payée au plus tard en fin décembre.
Sont exclus du bénéfice de cette prime:
√ Les agents en période d’essai;
√ Les agents ayant moins de six (6) mois de fonction;
√ Les agents coupables de détournements de fonds ou du matériel;
√ Les agents frappés d’une sanction au cours de l’exercice considéré.
6) Prime de bilan
Elle est allouée à tout le personnel quand le bilan est positif, sur décision du Conseil
d’Administration. Les modalités de répartition seront fixées par note de service de la
Direction Générale.
7) Prime d’encouragement
En cas de service rendu dans des circonstances exceptionnelles, une prime
d’encouragement peut être attribuée à l’agent méritant.
C. GRATIFICATION
En cas de réalisation par les agents de travaux en comité pour le compte de
l’entreprise et présentant un caractère d’expertise spécifique il peut leur être octroyé
une gratification.
Le montant de cette gratification est laissé à la discrétion de la Direction Générale en
fonction de l’importance des travaux réalisés.
Article 27: Allocations familiales
Elles sont allouées aux agents chefs de famille à raison de :
√ 2 500 francs par enfant et par mois pour les agents cotisant au FNR avec un
maximum de six (6) enfants;
√ 1 000 francs par enfant et par mois pour les agents cotisant à la CNSS. Le
nombre d’enfants n’est pas limité et le paiement est effectué par la CNSS.
Chapitre III : Autres Avantages et facilités
Article 28: Prêt pour achat de moyens de locomotion
La société peut accorder un prêt pour l’achat de moyens de locomotion aux agents
qui en font la demande, selon la catégorie professionnelle et dans la limite de
l’enveloppe budgétaire prévue à cet effet par le Conseil d’Administration.
Article 29: Avances fêtes religieuses
La SONITEL peut accorder à l’occasion des fêtes religieuses et dans la limite de
deux (2) fois par an des avances sur salaires dont les montants et les conditions de
remboursement sont déterminés par note de service de la Direction Générale.
Article 30: Logements sociaux
Dans le cadre de la politique sociale, la société participera financièrement à l’achat
de terrain et à la construction, sous forme de prêt, de logements sociaux destinés aux agents.
Article 31: Pèlerinage aux lieux sains
Les travailleurs peuvent bénéficier de billets d’avions et de pécules à la charge de la
société pour se rendre aux lieux saints.
Les titres de transport et les pécules sont attribués par le Directeur Général aux
travailleurs les plus méritants sur proposition d’une commission mise en place par la Direction Générale.
Article 32: Avance sur salaire
Peuvent obtenir sur demande une avance sur salaire les agents qui :
√ Font l’objet d’une affectation entraînant le changement définitif de résidence
entre deux localités différentes ;
√ Sont en position de stage de formation et de recyclage à l’extérieur ;
√ Sont victimes de catastrophe naturelle;
√ Préparent la rentrée scolaire ;
√ ont perdu ( décès) un membre de leurs familles,
√ Sont sous contrat à durée déterminée, au prorata du nombre de mois restants.
Cette liste n’est pas limitative.
Le montant maximum de l’avance prévue dans les cas susvisés est fixé à un (1)
mois de salaire de base de l’intéressé.
La reprise de l’avance attribuée s’effectue par voie de précompte sur le salaire de
l’intéressé en six mensualités.
Lorsqu’un agent cesse définitivement d’exercer ses fonctions avant d’avoir restitué
l’intégralité de l’avance dont il a bénéficié, la reprise est effectuée par les voies de droit commun.
Toutefois, en cas de décès de l’agent, il n’est exercé aucun recours contre sa succession.
Dans tous les cas, les conditions d’octroi des avantages énumérés aux articles 28 à
32 ci-dessus seront liées à la situation financière de la SONITEL. Les modalités
d’attribution et de remboursement seront définies par note de service de la Direction Générale.
Article 33: Téléphone
Les agents de la SONITEL peuvent bénéficier de facilités dans l’acquisition des
produits et services de la SONITEL. Les modalités pratiques seront précisées par
note de service de la Direction Générale.
Article 34: Protection sociale
Pour une meilleure protection sociale des agents, il est créé au sein de la société
une mutuelle avec la participation des travailleurs et de l’employeur pour la prise en
charge des frais médicaux, pharmaceutiques et d’hospitalisation. Les parts
patronales et ouvrières pour sa constitution et les modalités de son fonctionnement
seront déterminées d’un commun accord entre la SONITEL et les représentants du personnel.
Article 35: Prise en charge des retraités
Les agents de la Sonitel admis à faire valoir leurs droits à la retraite bénéficient de la
prise en charge à 100% par l’employeur pour les consultations, examens et
hospitalisations dans les centres de santés publics sur présentation d’un bulletin médical.
Article 36: Evacuation sanitaire
En cas d’évacuation sanitaire sur recommandation du Conseil National de Santé, les
frais de transport et d’hospitalisation de l’agent et éventuellement de l’accompagnant sont à la charge de la société.
Article 37: Prise en charge déplacements pour concours
En cas de concours ou test organisé par la société dans une localité distante du lieu
de résidence du travailleur, la SONITEL prend en charge uniquement les frais de
transport des candidats, de leur lieu de résidence à la localité où se déroule ledit
concours ou test.
TITRE IV : CONDITIONS GENERALES DE TRAVAIL
Chapitre I : Durée de Travail
Section I : Durée légale
Article 38: La durée de travail est celle résultant de l’horaire de travail légal,
qui indique pour chaque journée de la semaine l’heure de commencement et l’heure de
la fin de chacune des séances de travail.
Section II : Repos hebdomadaire
Article 39: Dans le cadre de 40 heures hebdomadaires,
l’employeur doit prévoir, dans tous les cas, à la fin de chaque semaine ou en cours de semaine, selon
l’organisation interne de l’Entreprise, une durée de repos de 24 heures consécutives
au profit du travailleur.
Article 40 : Le repos hebdomadaire a lieu, en principe, le dimanche.
Des dérogations au repos dominical sont accordées de plein droit dans les deux (2) cas
de figure suivants :
√ La nature de l’activité de l’Entreprise ;
√ L’urgence des travaux à exécuter.
Article 41: Une compensation ou récupération est due aux personnels au titre du
surcroît de travail.
Section III : Heures supplémentaires
Article 42: Heures supplémentaires
La SONITEL peut autoriser son personnel à effectuer des heures supplémentaires.
Toutefois, les agents assumant les fonctions de responsabilité ou ceux bénéficiant
d’une indemnité d’astreinte, de sujétion ou de vacation spéciale ne peuvent être
rémunérés pour les heures supplémentaires qu’ils viendraient à effectuer.
Article 43 : Les jours fériés, chômés et payés sont ceux prévus par la législation en vigueur.
Chapitre II : Dispositions relatives au congé
Section I : Durée et organisation de congé
Article 44: Congé annuel
Conformément à l’article 54 de la convention collective interprofessionnelle, le droit
au congé est acquis au travailleur après une période minimale de service effectif d’un an.
La date normale du départ en congé du travailleur ne peut être anticipée, ni retardée
de plus de trois (3) mois sauf autorisation exceptionnelle et individuelle de
l’inspecteur du travail. Cette date est fixée d’un commun accord entre l’employeur et le travailleur.
Section II : Allocation de congé
Article 45: Allocation de congé
Le montant de l’allocation de congé représente la fraction applicable à la totalité de la
rémunération acquise par le travailleur pendant la période d’emploi lui ouvrant droit
au congé, telle qu’elle est définie à l’article 54 de la convention collective
interprofessionnelle.
Cette fraction est égale à :
√ 1/12ème des sommes perçues pour les engagés sur place ;
√ 1/12ème pour les expatriés visés au 1 de l’article 54 de la convention collective ;
√ 1/5ème pour les expatriés visés au 2 de l’article 54 de la convention collective.
Section III : Indemnité compensatrice de congé
Article 46: Indemnités compensatrices de congé
En cas de rupture ou expiration du contrat avant que le travailleur ait acquis droit de
jouissance au congé, une indemnité calculée sur la base des droits acquis d’après
les dispositions légales réglementaires et conventionnelles en vigueur doit être
accordée à la place du congé.
Section IV : voyages et transport
Article 47: Voyages et transport
Les dispositions afférentes aux voyages des travailleurs et des membres de leur
famille ainsi qu’au transport de leurs bagages sont celles fixées par les dispositions
du code de travail en vigueur.
Chapitre III : Permissions d’absences
Article 48: Permissions exceptionnelles
Avec salaire:
Les événements familiaux dûment justifiés, énumérés ci-après ouvrent droit pour le
travailleur ayant au moins six (6) mois d’ancienneté dans l’entreprise au bénéfice de
permissions exceptionnelles d’absence non déductibles du congé normal dans la
limite de dix (10) jours ouvrables par an et n’entraînant aucune retenue de salaire.
√ Premier mariage du travailleur 6 jours ouvrables
√ Autres mariages du travailleur 3 jours ouvrables
√ Mariage d’un enfant, d’un frère, d’une sœur 2 jours ouvrables
√ Décès d’une conjointe 5 jours ouvrables
√ Décès d’un enfant, du père ou de la mère du travailleur 3 jours ouvrables
√ Décès d’un ascendant en ligne directe, d’un frère, d’une sœur 2 jours ouvrables
√ Décès d’un beau père ou d’une belle mère 1 jour ouvrable
√ Naissance d’un enfant 1 jour ouvrable
√ Première communion 1 jour ouvrable
√ Baptême d’un enfant 1 jour ouvrable
√ Déménagement 1 jour ouvrable
Toute permission de cette nature doit faire l’objet d’une autorisation écrite préalable
de l’employeur sauf cas de force majeure.
Dans cette dernière éventualité, le travailleur doit aviser son employeur dés la reprise du travail.
Le document attestant de l’événement doit être présenté à l’employeur dans le plus
bref délai, au plus tard huit (8) jours après l’événement justifié par la présentation de
pièces d’état civil ou d’une attestation délivrée par l’autorité administrative compétente.
Si l’événement se produit hors du lieu d’emploi et nécessite le déplacement du
travailleur, les délais ci-dessus pourront être prolongés avec l’accord des deux (2)
parties. Cette prolongation ne sera pas rémunérée ou sera déduite de son congé annuel.
La durée du congé pour concours ou examens est égale à la durée des épreuves du
concours ou de l’examen subi par l’agent augmentée, le cas échéant, des délais de
route normaux aller et retour du lieu d’affectation au centre du concours ou d’examen.
Cette durée ne peut en aucun cas dépasser un (1) mois.
Ces autorisations d’absence sont accordées par décision de la Direction Générale.
Les demandes doivent être accompagnées du document attestant l’événement.
Sans salaire:
a) Dans la limite des sessions des assemblées dont ils font partie les agents
occupant des fonctions électives, lorsque les dites fonctions n’étant pas
incompatibles avec l’exercice normal de leur emploi.
b) Aux agents candidats à des élections politiques.
Ces absences commencent un jour avant l’ouverture de la campagne électorale et
prennent fin un jour franc après la clôture du scrutin. Cette mesure est obligatoire
pour les élections à l’assemblée législative.
Les agents bénéficiaires d’une autorisation d’absence sans traitement conservent
l’intégralité des allocations familiales auxquelles ils peuvent prétendre.
Chapitre IV : Autres congés
L’agent peut prétendre en outre dans les conditions fixées aux articles 49 à 55 ci-dessous à des congés de maladie, et en ce qui concerne le personnel féminin au
congé pour couches et allaitement, et au congé de veuvage.
A) Accidents et maladies non professionnelles
Article 49: Congé de maladie - convalescence
En cas de maladie dûment constatée et mettant l’agent dans l’impossibilité d’exercer
ses fonctions, il est mis en congé maladie.
La durée maximum du congé de maladie est de six (6) mois pendant une période de
douze (12) mois consécutifs. Ce délai étant prorogé jusqu’au remplacement du travailleur.
L’indemnisation du travailleur malade est faite conformément à l’article 25 de la
convention collective interprofessionnelle.
Toutefois, en ce qui concerne certaines maladies nécessitant un traitement long et
dispendieux, le congé de maladie sur proposition du conseil de santé est transformé
en congé de convalescence.
La durée maximum du congé de convalescence est de neuf (9) mois dont trois (3)
mois avec salaire entier et six (6) mois avec demi-salaire.
B) Accidents et maladies professionnelles.
Article 50: Réglementation
La réglementation applicable est celle des textes en vigueur.
Article 51: Remplacement du travailleur
Le bénéficiaire d’un congé de maladie ou d’un congé pour couches et allaitement
n’est remplacé dans son emploi que temporairement.
Article 52: Surveillance du travailleur
Le bénéficiaire d’un congé de maladie, d’un congé pour couches et allaitement, ou
d’un congé de convalescence doit cesser tout travail rémunéré, sauf les activités
éventuellement ordonnées et contrôlées médicalement au titre de la réadaptation.
Il est tenu éventuellement de signaler ses changements de résidence successifs à
l’administration dont il dépend. La Direction Générale s’assure que le titulaire du
congé n’exerce effectivement aucune activité interdite par le premier alinéa du présent article.
En cas de violation de cette interdiction, la rémunération de l’agent est suspendue
jusqu’au jour où l’intéressé cesse l’activité interdite.
Article 53: Examens de contrôle
Tout agent qui a bénéficié d’un congé pour raison de santé doit après sa reprise de
service se soumettre aux visites ou examens de contrôle que le conseil de santé
peut éventuellement prescrire.
Le refus répété et sans motif valable de se soumettre à ces visites ou examens peut
entraîner en cas rechute la perte d’un nouveau congé.
Article 54: Congé de maternité
Toute femme enceinte dont l’état a été constaté médicalement doit bénéficier de
congé de maternité et d’allaitement dont les durées sont fixées comme suit :
Un congé prénatal de six (6) semaines ou quarante deux (42) jours avec demi-salaire ;
Un congé de maternité de huit (8) semaines ou cinquante six (56) jours avec demi-salaire.
Lorsque la délivrance intervient avant la date présumée, le congé non pris est
reporté sur la période postérieure à l’accouchement.
Les prestations prises en charge par la caisse de sécurité sociale viendront en
supplément des montants payés par les services.
Pour les femmes affiliées au FNR, elles conservent l’intégralité de leur salaire.
L’intéressée est ensuite réintégrée dans son emploi avec les mêmes avantages
qu’avant sa mise en congé.
En outre, elle a droit pendant une période de douze (12) mois, à compter de la
naissance de l’enfant, à une (1) heure de repos par jour ouvrable pour allaitement.
Article 55: Congé de viduité ou veuvage
La femme salariée dont le conjoint décède bénéficie d’un congé de viduité ou
veuvage de quarante (40) jours. Durant cette période elle conserve l’intégralité de son traitement.
TITRE V : DISPOSITIONS RELATIVES A LA DISCIPLINE
Chapitre I: Les sanctions disciplinaires
Article 56: Les niveaux des sanctions
Tout manquement aux obligations professionnelles entraîne pour un agent l’une des
sanctions suivantes :
Sanction de 1er degré :
√ L’avertissement ;
√ Le blâme ;
√ La mise à pied d’un (1) à quatre (4) jours.
L’avertissement ne saurait être invoqué à l’encontre du travailleur si, à l’expiration
d’un délai de 6 mois suivant la date d’intervention de la sanction, aucune autre
sanction n’a été prononcée.
Il en est de même à l’expiration d’un délai d’un an en ce qui concerne le blâme et la mise à pied.
Sanction du 2ème degré :
√ L’Ajournement d’un avancement ;
√ La radiation du tableau d’avancement ;
√ La rétrogradation d’un échelon
√ Le licenciement.
Article 57: La décision de sanction
Les sanctions du 1er degré (avertissement, blâme, mise à pied) sont prononcées par
la Direction Générale après que l’intéressé aura fourni des explications écrites.
Les sanctions du 2ème degré ne sont prises par la Direction Générale qu’après avis du conseil de discipline.
Article 58: Communication de la sanction
La sanction est motivée et signifiée par écrit à l’agent, une ampliation de la décision
est adressée dans les quarante huit (48) heures à l’inspecteur du travail et aux
délégués du personnel.
Chapitre II: Procédure disciplinaire
Article 59: Engagement de la procédure
La procédure disciplinaire est engagée par une demande d’explication écrite
adressée à l’agent par une autorité compétente. Cette autorité saisit la Direction
Générale par un rapport circonstancié des faits.
La direction Générale décide immédiatement de la sanction s’il s’agit d’une sanction
du 1er degré, ou convoque un conseil de discipline lorsqu’elle estime que les faits
répréhensibles méritent une sanction du second degré.
Dans ce 2ème cas, l’agent mis en cause est immédiatement suspendu de ses
fonctions par une décision de la Direction Générale.
Les causes de suspension ainsi que les sanctions disciplinaires que peut écoper un
travailleur étant celles limitativement énumérées par la législation du travail en vigueur.
Dans tous les cas, l’agent suspendu continue à percevoir, le cas échéant, la totalité
des suppléments pour charges de famille.
Article 60: Conseil de discipline
L’agent mis en cause est déféré devant un conseil de discipline par une décision de
la Direction Générale. Cette décision désigne le Président, le rapporteur et les autres
membres du conseil de discipline.
Le conseil de discipline est composé des membres désignés par la Direction
Générale et des représentants du personnel désignés par les syndicats. Ils sont en nombre égal.
Article 61: Communication du dossier
L’agent a le droit, aussitôt que l’action disciplinaire est engagée devant le Conseil de
discipline, à la communication intégrale de son dossier individuel et de tous les documents annexés.
La communication du dossier doit se faire dans un local administratif sous
surveillance du rapporteur.
L’agent mis en cause, a le droit aussi de présenter devant le Conseil de discipline
des observations écrites ou verbales, citer des témoins et/ou se faire assister par un
défenseur de son choix qui a droit à la communication des mêmes documents.
La communication du dossier doit faire l’objet d’une attestation écrite de la part de
l’intéressé.
Article 62: Le Rapporteur
Le rapporteur reçoit les explications écrites ou orales de l’agent mis en cause ainsi
que les pièces qu’il désire présenter pour se défendre.
Le rapporteur convoque les témoins désignés par l’agent mis en cause ou les invite à
lui faire parvenir leurs dépositions écrites.
Il dresse le procès verbal des interrogations de l’agent soumis à l’enquête et signe
avec lui. Si l’agent n’a pas répondu à la convocation et s’il n’a fait valoir aucun
empêchement légitime, il est passé outre par le rapporteur.
Lorsque le rapporteur a terminé son enquête, il en consigne les résultats dans un
rapport ou il résume toutes les explications de l’agent et les déclarations écrites ou
orales des témoins et les mentions que l’intéressé a reçu communication de tout son
dossier ainsi que les dépositions recueillies.
Le rapporteur ne doit pas faire connaître son opinion dans le rapport ou laisser cette
opinion se manifester par la contexture de son travail qui doit se borner à un exposé objectif de l’affaire.
Ce rapport doit se faire dans un délai de quinze (15) jours à partir de la date de
réception du dossier de l’agent par le rapporteur.
Le rapporteur adresse ensuite le rapport au Président du conseil de discipline.
Article 63: Le Président
Le Président fixe la date de la réunion du conseil de discipline et donne à l’agent
soumis à l’enquête l’ordre de se présenter aux lieux, jour et heure indiqués en
l’avisant que s’il ne se présente pas il sera passé outre.
En cas d’absence de l’intéressé, mention est faite au procès verbal contenant l’avis du conseil.
Le Président convoque toutes les personnes qui lui paraissent utiles pour fournir des
renseignements au conseil, que leur audition ait été ou non demandée par l’agent mis en cause.
Article 64: Déroulement du conseil
A l’ouverture de la séance, après avoir fait introduire l’agent en cause, le Président
donne lecture des textes visant le cas de cet agent et de tout ou partie des pièces du dossier.
Le conseil entend ensuite successivement et séparément les personnes convoquées.
L’audition des témoins prend fin lorsque l’agent soumis à enquête déclare n’avoir
plus aucune question à leur adresser et lorsque les membres du conseil n’ont plus
de nouveaux éclaircissements à demander. L’agent en cause doit avoir la parole en dernier.
Le Président consulte alors les membres du conseil pour savoir s’ils sont
suffisamment éclairés ; puis il fait sortir l’agent soumis à enquête pour permettre au conseil de délibérer.
Si le conseil de discipline considère qu’’il n’est pas suffisamment éclairé sur les faits
reprochés à l’intéressé, ou les circonstances dans lesquelles ces faits ont été
commis, le conseil peut ordonner une nouvelle enquête.
Article 65: Délibération du conseil
Hors la présence de l’intéressé le conseil délibère.
Il met aux voix la sanction disciplinaire encourue par l’agent en commençant par la peine la plus élevée.
La majorité donne l’avis du conseil. Cet avis est consigné dans un procès verbal qui
doit être signé par tous les membres du conseil et qui est transmis par le président au Directeur Général.
Article 66: Décision finale
Les décisions de sanction sont prises par le Directeur Général de la société au vu du dossier.
Elles sont versées au dossier individuel de l’agent ainsi que l’avis du conseil et
autres pièces et documents annexés.
Article 67: Délai
La situation de l’agent suspendu doit être définitivement réglée dans un délai de trois
(3) mois à compter du jour où la décision de suspension a pris effet. Lorsqu’ aucune
décision n’est intervenue au bout de trois (3) mois, l’intéressé reçoit l’intégralité de son salaire.
Article 68: Cas de poursuite
Lorsque l’agent fait l’objet de poursuites judiciaires devant un tribunal répressif, la
procédure disciplinaire est suspendue jusqu'à l’intervention de la décision du tribunal.
L’intéressé est obligatoirement suspendu de ses fonctions.
Le délai de trois (3) mois fixé à l’article 67 n’est plus applicable et la situation de
l’agent n’est définitivement réglée qu’après que la décision rendue par la juridiction
saisie est devenue définitive.
Article 69: Retrait de sanction
L’agent frappé d’une sanction de second degré et qui n’a pas été exclu peut après
quatre (4) années, introduire auprès du Directeur Général de la société une
demande tendant à ce que qu’aucune trace de la sanction prononcée ne subsiste à
son dossier et ce conformément à la législation de travail en vigueur.
Article 70: Recours
Quand l’agent mis en cause n’est pas satisfait de la décision finale, il peut tenter un
recours gracieux auprès de la Direction Générale dans un délai d’un (1) mois après
notification de la sanction.
TITRE VI : DROITS ET OBLIGATIONS DES PARTIES
Chapitre I : Obligation et droits de l’employeur
Section I: Les prérogatives patronales
Article 71: Le pouvoir de direction
Il consiste à prendre des mesures nécessaires à la bonne marche de l’entreprise
dans la limite définie par la législation en vigueur, le code du travail, la Convention
Collective, le Règlement Intérieur et les stipulations du contrat de travail.
Le chef d’Entreprise est le titulaire normal du pouvoir de direction, mais il peut
toujours déléguer une partie de son autorité à un collaborateur qu’il estime digne de
confiance ; la portée de la délégation ainsi que les conditions sont
discrétionnairement fixées par le chef d’Entreprise.
Dans le cadre de l’exercice de son pouvoir de Direction, le Chef d’Entreprise peut
donner des ordres individuels à des salariés concernant l’exécution de leur tâche ;
les mesures collectives sont exprimées par la voie unilatérale des notes de service,
instructions ou circulaires.
Cependant, cette autorité incontestée ne s’exerce que dans le cadre de l’entreprise
et pour l’exécution objective du travail ; elle ne peut se prolonger dans la vie privée du salarié.
Il détient le pouvoir de création d’Entreprise, le choix des produits, l’organisation et la
réorganisation des ateliers et services. Il initie également la politique financière de l’Entreprise.
Article 72: Le pouvoir règlementaire
Il consiste à établir le règlement intérieur de l’Entreprise.
Le règlement intérieur a pour objet l’organisation technique du travail, la discipline et
les prescriptions relatives à l’hygiène, la santé et la sécurité au Travail. Il est élaboré
unilatéralement par le Chef d’Entreprise qui le communique aux délégués du
personnel pour avis et à l’Inspecteur du Travail pour contrôle de conformité par
rapport aux textes législatifs et règlementaires.
Article 73: Le pouvoir disciplinaire
Le pouvoir disciplinaire consiste à prendre des sanctions à l’encontre des travailleurs
qui manqueraient à la discipline générale de l’Entreprise telle qu’elle a été fixée par
le chef d’Entreprise dans le règlement intérieur.
Section II: Les obligations de l’employeur
Article 74 : Les droits du travailleur énumérés à l’article 83 ci-dessous constituent
les obligations de l’employeur.
Article 75: Hygiène - sécurité
L’employeur doit veiller tout particulièrement au respect de l’hygiène et de la sécurité
de son personnel conformément aux textes en vigueur.
Le personnel astreint à certaines tâches reçoit des tenues de travail. Le port de la
tenue est obligatoire et l’entretien incombe aux bénéficiaires. De même certaines
catégories de personnel reçoivent des équipements de protection individuels
(casques, gants, ceintures de sécurité etc.).
Les agents effectuant des travaux qui les exposent à des effets nocifs bénéficieront
d’une indemnité compensatrice de la dotation de lait.
Article 76: Règlement intérieur
La société doit être dotée d’un règlement intérieur conformément à la législation et à
la réglementation en vigueur.
Chapitre II : Obligations et Droits des Travailleurs
Section I : Les obligations du salarié
√ Obligation d’exécuter le travail par le salarié lui-même ;
√ Obligation du respect du régime pratiqué, des règles relatives à la discipline et
à l’hygiène, la santé et la sécurité sur les lieux de travail dans l’établissement
telles que fixées dans le règlement intérieur ;
√ Obligation du respect des règles relatives à l’éthique et à la déontologie de la
profession du salarié ;
√ Obligation du respect de la hiérarchie, de fidélité et de diligence ;
√ Obligation de s’abstenir de faire la concurrence déloyale.
Article 77: Respect de la hiérarchie
Tout agent est astreint au respect de la hiérarchie. Il est tenu d’obéir aux ordres
reçus de son supérieur hiérarchique dans le cadre du service.
Tout manquement expose l’agent à une sanction disciplinaire, sauf si les ordres
reçus sont manifestement illégaux et susceptibles d’engager la responsabilité pénale
de l’agent qui l’exerce.
Article 78: Responsabilité des tâches
Quel que soit son rang dans la hiérarchie, tout agent est responsable des tâches qui lui sont confiées.
Il est tenu de prendre soin des moyens de travail mis à sa disposition et d’en faire un usage rationnel.
Article 79: Présence au poste de travail
Tout agent a le devoir d’être présent à son poste et d’y travailler pendant la durée fixée au préalable.
Il ne peut s’absenter de son poste de travail sans l’autorisation de son supérieur direct.
En cas d’empêchement pour se rendre à son travail, tout agent doit informer dans les
meilleurs délais son supérieur hiérarchique.
Article 80: Hygiène et sécurité
Tout agent est tenu d’observer les mesures édictées en matière d’hygiène et de
sécurité de travail ainsi que toutes les dispositions se rapportant à la sécurité générale.
Article 81: Non concurrence
Il est interdit à l’agent d’exercer même en dehors des heures de travail, toute activité
à caractère professionnel susceptible de concurrencer l’entreprise ou de nuire à la
bonne exécution des services convenus.
Article 82: Secret professionnel
Tout agent est tenu de garder le secret professionnel pour ce qui concerne les faits
et informations dont il a eu connaissance dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions.
Section II : Droits du salarié
Article 83: Les droits du travailleur sont les suivants :
Droit d’accéder à un emploi et aux moyens d’exécution du contrat de travail en
conformité avec la qualification professionnelle du salarié ;
Droit à la formation et au perfectionnement sur la base d’un plan de formation ;
Droit à un salaire décent ;
Droit syndical ;
Droit à la protection en matière de sécurité et santé au travail ;
Droit d’être immatriculé au régime de sécurité sociale.
Article 84: Exercice du droit syndical
Toutes les questions relatives à l’exercice du droit syndical et au délégué du
personnel, sont réglées conformément aux dispositions législatives, réglementaires
et conventionnelles en vigueur.
Article 85: Droit de grève
Le droit de grève est reconnu aux agents de la SONITEL pour la défense de leurs
intérêts matériels et moraux. Il s’exerce dans le cadre défini par la loi.
Article 86: Liberté d’opinion
Tout agent est libre de ses opinions philosophiques, religieuses, et politiques à
condition que celles-ci ne portent préjudice au bon fonctionnement du service.
Aucune discrimination ne sera faite compte tenu de ces opinions, aux agents en ce
qui concerne l’embauche, la rémunération, la conduite et la répartition du travail, les
mesures de discipline, le licenciement et l’avancement.
Article 87: Protection du personnel
L’employeur est tenu d’assurer à son personnel la protection contre les menaces,
outrages, violences, voies de faits ou diffamation dont il ne peut être l’objet en raison
ou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions.
TITRE VII : LES POSITIONS DE TRAVAIL, SUSPENSION ET
CESSATION DES RELATIONS DE TRAVAIL
Chapitre I : Les différentes positions de travail
Article 88: Les positions
Tout agent est obligatoirement placé dans une des positions suivantes :
● En activité ;
● En mise à disposition ;
● En position sous le drapeau ;
● En disponibilité.
Article 89: La position normale d’activité
L’activité est la position de l’agent qui est régulièrement titulaire d’une catégorie et
exerce effectivement les fonctions de l’un des emplois correspondants.
Sont considérés comme étant en activité, les agents mis à dispositions, les agents
en position de congé ou en stage de formation professionnelle.
Article 90: La mise à Disposition
La SONITEL peut procéder à la mise à disposition de ses employés à d’autres
entreprises. Les conditions de mise à disposition seront discutées avec l’entreprise réceptrice de l’agent.
Le temps passé dans cette position est pris en compte pour la détermination de
l’ancienneté de l’agent. La mise à disposition ne comporte aucune limitation de durée.
Article 91: La disponibilité
La disponibilité est la position du travailleur qui cesse momentanément sur sa
demande et par convenance personnelle d’exercer ses fonctions dans l’entreprise et,
par conséquence, n’est plus rémunéré par elle.
Cette position est exceptionnelle et n’est accordée que dans des cas très particuliers
à la seule appréciation de l’employeur.
Le temps passé en position de disponibilité n’entre pas en compte dans l’ancienneté
au service de l’employeur.
La mise en disponibilité ne peut être refusée par l’entreprise lorsqu’elle est demandée :
√ pour allaitement à l’issue d’un congé de maternité et
√ dans tous les cas où la tradition l’exige ;
√ pour l’exercice d’un mandat parlementaire ou d’un mandat syndical permanent.
Dans ces cas elle n’est pas limitée dans sa durée.
Article 92: La position sous les drapeaux
L’agent incorporé dans l’armée pour y accomplir son service militaire minimum légal,
est placé dans la position dite ‘’ sous les drapeaux ‘’. Il perd son salaire d’activité.
Le temps passé sous les drapeaux par les agents est compté pour le calcul de
l’ancienneté de service.
Au-delà de la durée légale, tout agent ne réintégrant pas son service d’origine sera
considéré comme démissionnaire et radié des effectifs.
Chapitre II : Suspension de contrat de travail
Section I : Cas de suspension
Article 93: Suspension du contrat de travail
Le contrat de travail est suspendu :
√ En cas de fermeture de l’établissement par suite du départ de l’employeur
sous les drapeaux ou pour une période obligatoire d’instruction militaire ;
√ Pendant la durée du service militaire du travailleur et pendant les périodes
obligatoires d’instructions militaires auxquelles il est astreint ;
√ Pendant la durée de l’absence du travailleur en cas de maladie dûment
constatée par un médecin agréé, durée limitée à six (6) mois ; ce délai est
prorogé jusqu’au remplacement du travailleur;
√ Pendant la durée de détention préventive du travailleur motivée par des
raisons étrangères au service et lorsqu’elle est connue de l’employeur dans la
limite de six (6) mois. Pendant cette période l’employeur n’est pas tenu de
maintenir une rémunération sauf convention contraire ;
√ Pendant les périodes de chômage temporaire ;
√ En cas d’accident de travail, jusqu’à la consolidation de la blessure ;
√ En cas de maladie professionnelle jusqu’à la guérison du travailleur ;
√ Mise à pied du travailleur pendant une période de quatre (4) jours maximum
sans salaire ;
√ En cas de mise en disponibilité du travailleur.
Chapitre III : Cessation des relations de travail
Article 94: Causes de la cessation de fonction
La cessation définitive de fonction résulte de:
1) Voie normale
√ Admission à la retraite ;
√ Expiration du contrat à durée déterminée.
2) Voie exceptionnelle
√ Départ volontaire;
√ Licenciement;
√ Démission;
√ Décès du travailleur.
Section I : Voie normale
A. La retraite
Article 95: Admission à la retraite
Le travailleur qui atteint l’âge de soixante (60) ans révolus est admis à la retraite.
Pour les agents dont le mois de naissance n’est pas précis (nés vers, nés en,
présumés), le 31 décembre de l’année de naissance est considéré comme date de
naissance. Cette disposition ne s’applique pas aux agents déjà admis à la retraite.
Le départ à la retraite peut être anticipé pour le travailleur atteint d’une usure
prématurée de ses facultés physiques ou mentales le rendant inapte à exercer une
activité salariée suivant avis dûment constaté par le médecin de l’entreprise.
Dans ce cas la jouissance est immédiate. L’agent admis à la retraite perçoit une
indemnité de départ à la retraite calculée sur les mêmes bases que l’indemnité de licenciement.
Article 96: Affiliation retraite
Le régime de la pension CNSS est applicable à tous les travailleurs recrutés selon
les règles du droit du travail.
Les agents affiliés au régime FNR continueront à cotiser à cette institution.
B Le départ à l’expiration du contrat à durée déterminée
Article 97: Fin de contrat
Le contrat prend fin à l’expiration de la période prévue. Le contractuel perçoit son
salaire de présence et éventuellement le congé payé.
Section II : Voie exceptionnelle
A. Départ volontaire
Article 98: Modalités départ volontaire
Cette mesure est laissée aux soins de la société. Une décision autorisant le départ
sera prise par la Direction Générale après consultation du comité d’entreprise et/ou
d’établissement et négociation d’un plan social avec les partenaires sociaux.
B – Le licenciement
Article 99: Les cas de licenciement
Les différents cas de licenciements sont :
√ Le licenciement avec préavis et indemnités ;
√ Le licenciement sans préavis ni indemnités.
En cas de licenciement, l’employeur doit notifier sa décision par écrit au travailleur.
Il doit observer un préavis dont la durée est fixée à :
√ Un (1) mois calendaire pour le personnel d’exécution ;
√ Deux (2) mois calendaires pour le personnel d’encadrement ;
√ Trois (3) mois calendaires pour le personnel de direction.
Toutefois, il peut se dégager de l’obligation de préavis en versant à l’autre partie une
indemnité compensatrice dont le montant correspond au salaire relatif à la période de préavis.
Dans le cas de licenciement pour faute lourde, il n’y a ni indemnité, ni préavis.
En cas de licenciement non motivé par une faute lourde, le travailleur a droit à une
indemnité distincte du préavis.
L’ancienneté requise pour l’octroi de cette indemnité et le montant de cette dernière
sont fixés par les textes en vigueur.
C. La démission
Article 100: Condition de démission
En cas de démission, le travailleur doit observer un préavis dont la durée est fixée à :
√ Un (1) mois calendaire pour le personnel d’exécution ;
√ Deux (2) mois calendaires pour le personnel d’encadrement ;
√ Trois (3) mois calendaires pour le personnel de direction.
Toutefois, il peut se dégager de l’obligation de préavis en versant à l’employeur une
indemnité compensatrice dont le montant correspond au salaire relatif à la période de préavis.
D. Décès du travailleur
Article 101: Capital décès
En cas de décès de l’agent, le salaire de présence, l’allocation de congé et les
indemnités de toute nature acquis à la date du décès reviennent à ses ayants droits
sur production d’un acte de justice les désignant comme tels.
En outre un capital décès est versé aux ayants droits conformément aux textes en
vigueur.
Section III : Modalités de cessation de la relation de travail
A l’initiative de l’employeur (licenciement)
En cas de licenciement individuel
En cas de licenciement collectif
A l’initiative du salarié
En cas de démission
TITRE VIII: EXPRESSION COLLECTIVE DES SALARIES :
REPRESENTATION DU PERSONNEL DANS L’ENTREPRISE
Chapitre I : Les délégués du personnel
Section I: Délégués du personnel
Article 102: Conditions d’élections du délégué du personnel
Dans chaque centre, agence, bureau ou service comportant plus de dix (10)
travailleurs, des délégués du personnel titulaires et suppléants doivent être élus
selon les dispositions légales en vigueur.
Article 103: Fonctions du délégué du personnel
Les élections des délégués du personnel, ainsi que l’exercice de leurs fonctions sont
soumises aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Article 104: Missions du délégué du personnel
Les délégués du personnel ont pour mission de présenter à l’employeur toutes les
réclamations individuelles ou collectives qui n’auraient pas été directement satisfaites
concernant les conditions de travail et de protection des travailleurs, l’application des
conventions collectives des classifications professionnelles et des taux de salaires.
Ils sont chargés de faire circuler l’information.
Article 105: Exercice des fonctions du délégué du personnel
Le bénéfice du temps réglementaire réservé à l’exercice de leurs fonctions est
soumis aux conditions suivantes:
a) A l’extérieur de l’entreprise, le délégué doit sauf cas d’extrême urgence prévenir
la Direction Générale 48 heures à l’avance par la voie hiérarchique ;
b) A l’intérieur de l’entreprise, il doit avant de se déplacer en informer son chef hiérarchique.
Pour prendre contact avec un autre agent dans le cadre de ses attributions de
délégué, il doit en informer le chef hiérarchique de celui-ci.
Article 106: Durée du mandat du délégué du personnel
Les délégués du personnel sont élus pour une durée de deux (2) ans. Ils sont rééligibles.
Chapitre II : Les délégués syndicaux
Article 107: La délégation syndicale est instituée par l’article 223 du Code du Travail
qui dispose que « dans les Entreprises ou Etablissements employant au moins 50
salariés, un délégué syndical peut être désigné par toute organisation syndicale
régulièrement constituée et appartenant aux organisations les plus représentatives des travailleurs ».
Article 108: Le délégué syndical assure la représentation de son syndicat
dans l’Entreprise, tant envers l’employeur qu’envers les travailleurs. Il est convoqué aux
réunions que l’employeur doit organiser avec les délégués du personnel ; il peut y
prendre parole. Il est destinataire de toutes les informations que l’employeur doit
communiquer aux délégués du personnel.
Article 109: Pour l’exercice de son mandat, il bénéficie des mêmes heures
de délégation que les délégués du personnel. Il jouit de la même protection que les
délégués du personnel. Le mandat du délégué syndical prend fin lorsque les
conditions de représentativité cessent d’être remplies ou lorsque le syndicat décide
de mettre fin aux fonctions du délégué syndical. Il prend fin, également, en cas de
rupture du contrat de travail, de démission du mandat ou de perte de conditions
requises pour la désignation.
Article 110: Les organisations syndicales
exerçant directement au sein de la société bénéficient d’une subvention annuelle globale de vingt millions (20 000 000) de
francs et d’une subvention spéciale de deux millions (2 000 000) de francs en cas d’organisation de congrès.
Les montants ainsi que les modalités d’attributions de ces subventions seront
déterminés par note de service de la Direction Générale.
Chapitre III : Le Comité d’Entreprise et/ou d’Etablissement
Section I : Comité d’Entreprise et/ou d’Etablissement
Article 111: Composition, durée du mandat et fonctionnement
Il est créé au sein de la SONITEL un comité d’Entreprise et/ou d’Etablissement
consultatif composé de onze (11) membres dont le Directeur du service financier.
Les membres sont élus sur la base de :
Trois (3) délégués pour le personnel de Direction ;
Trois (3) délégués pour le personnel d’encadrement ;
Trois (3) délégués pour le personnel d’exécution ;
Deux (2) représentants de l’employeur dont le Directeur Financier.
La durée du mandat des membres du comité est fixée à deux (2) ans. Les membres
sont rééligibles une seule fois. L’expiration de leur fonction peut résulter de la fin de
leur mandat, du décès, de la démission ou du licenciement. Le remplacement d’un
membre du comité dans les cas susvisés doit intervenir dans le mois de la vacance
et pour la durée du mandat restant à courir.
Le comité d’Entreprise et/ou d’Etablissement est informé par la Direction Générale et
le Conseil d’Administration sur les questions intéressants l’organisation, la gestion,
et la marche générale de l’entreprise et consulté sur les mesures de nature à affecter
le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de
travail et la formation professionnelle du personnel. Il émet un avis sur l’opération
projetée et les modalités d’application.
Le comité se réunit au moins deux fois par an.
Les fonctions de président et de membres du comité sont gratuites.
Article 112: Fonds d’œuvres sociales
Il est créé un fonds d’œuvres sociales placé sous la tutelle du Comité d’Entreprise
et./ou d’Etablissement.
Le comité rend compte annuellement au conseil d’Administration de la gestion des
fonds mis à sa disposition.
Chapitre IV : Le Comité de sécurité santé au travail
Section I : Comité de sécurité santé au travail
Il est créé au sein de la SONITEL un comité de sécurité santé au travail. La
composition, le fonctionnement et les missions de ce comité sont définis par les
textes en vigueur.
TITRE IX: DISPOSITIONS TRANSITOIRES ET FINALES
Article 113: Règlement des différents
Les différends individuels qui pourraient naître entre l’employeur et ses agents à
l’occasion de l’application du présent statut seront soumis aux procédures instituées
par les différents textes en vigueur.
Article 114: Entrée en vigueur
Le présent statut rentre en vigueur dés son approbation par l’autorité compétente.
Cependant, il n’a pas d’effet rétroactif. Il régit tous les agents en activités dans les
différents services de la société ou mis à la disposition d’autres Institutions.
Article 115: Avantages acquis
Le présent statut ne pourra en aucun cas être la cause d’une réduction des
avantages acquis par le personnel.
Article 116: Révision du statut
La révision du présent statut se fera chaque fois que de besoin, sur proposition de
l’employeur et/ou des représentants du personnel.
Article 117: Autres dispositions
Pour tout ce qui n’est pas prévu dans le présent statut, il sera fait application de la
réglementation en vigueur en matière de travail.
Fait à Niamey, le 27 novembre 2013
