SOCIÉTÉ D'EXPLOITATION DES EAUX DU NIGER « SEEN »
Société Anonyme avec Conseil d’Administration au capital de 1 000 000 000 de FCFA
Siège social : boulevard du Zarmaganda – BP 12209 - NIAMEY (NIGER)
RCCM : NI-NIM-2005-B-0560. NIF : 4419
ACCORD D’ ENTREPRISE DE LA SOCIÉTÉ D'EXPLOITATION DES EAUX DU NIGER« SEEN »
du 17 MAI 2007
Préambule.
Le document intitulé « Statut particulier du personnel de la Société Nationale des Eaux » du 5 juillet 1989, est caduc de fait puisque s’adressant au personnel de l’ex société d’Etat.
1. DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Objet
Les dispositions relatives aux conditions de travail définies ci-après, constituent l’ Accord d’ Entreprise de la Société d'Exploitation des Eaux du Niger (S.E.E.N).
L'objet de cet accord est de préciser ou de compléter certaines dispositions législatives, conventionnelles ou réglementaires, à caractère minimal, mises en vigueur notamment par :
- L'Ordonnance N° 96-039 du 29 Juin 1996 portant Code du Travail de la République du Niger.
- La Convention Collective Interprofessionnelle du 15 Décembre 1972,
Article 2 : Champ d'application
Le présent Accord d’Entreprise s'applique aux travailleurs salariés en activité au sein de la Société à compter de la date de sa mise en vigueur, et à tous les agents recrutés à partir de cette date.
Cet accord, après la date de son approbation, par le Conseil d’Administration, ne pourra en aucun cas être la cause d'une réduction des salaires acquis par le personnel à cette même date.
2. RECRUTEMENT, CLASSIFICATION, AVANCEMENT
2.1 : RECRUTEMENT
Article 3 : Conditions de recrutement
La Société d’Exploitation des Eaux du Niger (S.E.E.N.) bénéficie de statuts relevant du droit privé. De ce fait, les conditions d’embauche dans la Société relèvent des textes législatifs et réglementaires applicables aux entreprises privées.
L'employeur se réserve le droit de sélectionner les candidats à l'embauche par tous les moyens qu'il jugerait nécessaires : test, entretien, concours etc...
Article 4 : Visite médicale
L'embauche est précédée d'une visite médicale obligatoire et est subordonnée à une décision d'aptitude au travail prise par un médecin agréé par la Direction Générale.
Article 5 : Période d'essai
L'embauchage du travailleur est précédé d'une période d'essai obligatoirement notifiée par écrit dans le contrat de travail signé au préalable. Sa durée est fixée comme suit :
- Un (1) mois calendaire pour les agents d'exécution,
- Un à Trois (1 à 3) mois calendaires pour les agents de maîtrise et techniciens,
- Trois (3) mois calendaires pour les ingénieurs, cadres et assimilés,
- Six (6) mois calendaires pour les cadres supérieurs.
Pendant la période d'essai :
- le salaire du travailleur est au moins égal au salaire minimum de la catégorie professionnelle dont relève l'emploi à pourvoir.
- les parties ont faculté réciproque de rompre le contrat, sans indemnité ni préavis. En cas de résiliation du contrat à l'essai par l’une ou l’autre des parties, l'ensemble des frais de voyage aller et retour du travailleur seul du lieu d'embauche au lieu de travail sont à la charge de la Société.
Article 6 : Engagement définitif
Lorsque la période d'essai s'avère concluante, l'engagement est notifié à l'employé par une décision écrite. Un contrat de travail conforme aux dispositions du décret 67-126/MFP/T du 7 Septembre 1967 est alors signé entre les deux parties et soumis au visa du représentant de l'Agence Nigérienne pour la Promotion de l'Emploi (ANPE). Ce contrat fait obligatoirement ressortir l'emploi, le classement du travailleur dans la hiérarchie professionnelle, la rémunération ainsi que les divers avantages et accessoires de salaire auxquels il peut prétendre.
Le salarié embauché est tenu de faire connaître son domicile ou sa résidence et signaler sans délai à l'employeur tout changement de domicile ou de résidence.
Il doit déclarer ses charges de famille et toute modification que ces charges pourraient subir postérieurement à son embauche, en produisant les preuves matérielles appropriées.
Le salarié marié doit en outre faire connaître l'emploi de son conjoint si celui-ci travaille.
2.2 : CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE
Article 7 : Groupes professionnels
Le personnel de la Société d'Exploitation des Eaux du Niger (S.E.E.N.) est reparti en trois (3) groupes :
- Groupe I : Les Cadres,
- Groupe II : Les Agents de Maîtrise et Techniciens,
- Groupe III : Le Personnel d'Exécution.
Cette répartition tient compte du niveau de formation, des qualifications professionnelles du salarié et des caractéristiques du poste de travail auquel il est affecté.
7.1: Les Cadres
Le Personnel Cadre justifie :
- d'une formation technique, administrative, économique, financière, juridique, commerciale ou industrielle généralement sanctionnée par la délivrance d’un diplôme d’état ou reconnu comme tel,
- ou d'une expérience professionnelle pratique liée à un emploi antérieur lui ayant permis d'accéder à la catégorie des cadres,
- ou de l’ occupation dans l’entreprise d’un poste comportant le pouvoir de conception, de décision et de direction ou des responsabilités équivalentes, ainsi que de l’utilisation des connaissances théoriques et pratiques qu’ils ont acquises.
Les cadres sont classés de la Position C2 à la Position C4 de la grille de salaire de la Société.
- Les Cadres C2 : Ce sont les agents qui possèdent une formation technique, administrative, économique, financière, juridique, commerciale ou industrielle résultant, soit d’études sanctionnées par un diplôme des écoles spécialisées, soit d’une expérience professionnelle équivalente,
- Les Cadres C3 : Mêmes dispositions qu’en C2 mais les responsabilités sont plus étendues et le poste occupé est d’un niveau plus élevé.
- Les Cadres C4 : Mêmes dispositions qu’en C3 mais avec des responsabilités très importantes et très étendues au plan de la direction et de l’autorité ou, en raison de la complexité des tâches qui leurs sont confiées ou, sur ces deux plans conjointement.
7.2 Les Techniciens et Agents de Maîtrise
Ce groupe est constitué par les agents justifiant :
- de connaissances professionnelles théoriques et pratiques acquises par la formation scolaire et de l’expérience professionnelle appropriée à la nature et à l’importance de son emploi,
- ou d'une expérience professionnelle avérée leur ayant permis d'accéder d’une catégorie inférieure à la catégorie du personnel d'encadrement
Le personnel d'encadrement est classé de la Position 8 à la Position C1 de la grille de salaire de la Société.
- P8 à P10 : agent ayant une formation secondaire de 2 à 4 ans après le BEPC sanctionnée par un diplôme.
- P11 à C1 : agent possédant une formation technique, administrative, économique, financière, juridique, commerciale, résultant, soit d’études sanctionnées par un diplôme des écoles spécialisées, soit d’une expérience professionnelle équivalente ou, occuper dans l’entreprise une fonction comportant des pouvoirs de décision et d’autorité ou, des responsabilités équivalentes.
7.3 Le Personnel d'Exécution
Le personnel d'exécution comprend l'ensemble des employés et ouvriers chargés au sein de la Société des tâches d'exécution, dans un emploi manuel ou non, autres que celles qui relèvent de la compétence des catégories précitées.
Ce groupe est classé de la position 1 à la position 7 de la grille de salaire de la Société.
2.3 : ENTRETIEN ANNUEL.
Article 8 : But et organisation de l’entretien annuel
L’entretien annuel est déconnecté de la rémunération.
L'entretien annuel et l’appréciation appellent rigueur et franchise.
Chaque agent bénéficiera d'un entretien annuel avec son chef hiérarchique direct. L’entretien annuel et les appréciations portées sur les performances des collaborateurs sont un élément majeur de la gestion des hommes. Ils déterminent la façon avec laquelle chacun appréhendera son poste et pourra envisager son évolution professionnelle et les axes de progrès dans son poste. Il permet de mieux comprendre les évolutions nécessaires des fonctions, des services. Il permet de plus de fixer les objectifs et de repérer les besoins de formation.
Sa mise en place se fera par étapes, les premiers entretiens annuels seront destinés à la hiérarchie puis par la suite seront étendus à l’ensemble du personnel.
2.4 : AVANCEMENT
Article 9 : Avancement en échelon
L'avancement en échelon dans le même groupe n'est pas automatique. Il est commandé par l'intérêt de la Société et consacre le mérite de l'agent à travers ses qualités techniques, ses performances professionnelles et son comportement.
Il a lieu au choix le 1er Janvier, une année sur deux, sauf pour les agents des positions P1 à P 6 qui peuvent en bénéficier deux années consécutives.
Il se fait sur proposition de la hiérarchie et prend en compte les performances et compétences constatées chaque année.
Article 10 : Avancement en position
L'avancement en position dans un même groupe est constaté par le passage d'un agent d'une position donnée à une position supérieure.
Il se fait sur proposition de la hiérarchie et prend en compte les performances et compétences constatées chaque année. Il prend en compte aussi une nouvelle qualification professionnelle acquise à travers une formation et/ou des compétences avérées.
Le changement de fonction ne donne pas automatiquement droit à un changement de position. Pour ce faire, l'agent doit posséder le niveau d'études ou la formation professionnelle requis conformément à la hiérarchie professionnelle de la Société. Cependant il bénéficie le cas échéant de tous les avantages liés à ladite fonction (indemnités, primes etc..). Dans le cas où aucun avantage n'est prévu par les textes en vigueur, une bonification d'échelon peut lui être octroyée à la discrétion du Directeur Général.
Article 11 : Avancement d'un groupe à un autre
La promotion d'un groupe donné à un groupe supérieur résulte, soit :
- d'un changement de qualification professionnelle déclenché par la Direction Générale et attesté par la présentation de nouveaux titres ou diplômes liés à la profession et officiellement reconnus ou justifiés par des stages professionnels sanctionnés par une spécialisation.
- du mérite professionnel sur proposition argumentée de la hiérarchie.
Article 12 : Commission consultative d'avancement
L’avancement comme l’ensemble de la gestion des ressources humaines de l’entreprise doit répondre conjointement à des critères managériaux et d’équité à l’intérieur de l’entreprise. A ce titre il appartient au management de l’entreprise de décider des personnes qui bénéficieront d’un avancement et par ailleurs il est nécessaire que ces décisions traduisent une réelle équité au sein de l’entreprise.
A cet effet, une commission consultative d’avancement est créée au sein de la SEEN. Son rôle est de permettre aux membres de donner leur avis sur les propositions d’avancement envisagés. Ses avis consultatifs, viennent éclairer et enrichir les décisions d’avancement qui seront prises par le Comité Carrière, créé au sein du Comité de Direction de l’entreprise (CODIR).
La Commission Consultative réunit des représentants de la Direction Générale et des délégués du Personnel. Elle comprend :
- Cinq (5) membres représentant la Direction Générale dont :
- Le Directeur Général ou son représentant, Président,
- Le Directeur des Ressources Humaines,
- Trois représentants des autres Directions.
- Cinq (5) membres représentant le personnel dont :
- Un (1) Délégué élu de chaque groupe de personnel
- Deux (2) Délégués représentant les unités de l'intérieur.
Elle est convoquée par le Directeur Général chaque année avant que ne se tienne la réunion du Comité Carrière, et donne son avis et ses recommandations concernant les décisions d’avancement envisagés pour l’année ;
Les avancements résultent de la décision du Directeur Général après avis de la commission consultative d’avancement et du comité carrière du CODIR.
3. REMUNERATION, AVANTAGES ET GRATIFICATION
3.1 : REMUNERATION (voir annexes n°1 & 2)
La rémunération du personnel de la Société d'Exploitation des Eaux du Niger est composée :
•d'un salaire de base, lui même constitué d’un salaire minimum par catégories professionnelles pour les travailleurs régis par la Convention Collective Interprofessionnelle, et d’un sursalaire (décret n°2006-059/PRN/MFP/T du 8 mars 2006).
•de diverses primes et indemnités telles que définies aux articles 14 & 15 ci après.
Article 13 : Salaire
Ces éléments, à l'exception de ceux du personnel expatrié, sont indiqués sur des grilles adoptées par le Conseil d'Administration de la Société ou sont fixés par note de service.
Les différents éléments de la rémunération, les catégories et classifications professionnelles ainsi que les critères de promotion, sont établis selon des normes identiques pour les travailleurs des deux sexes.3.2 : AVANTAGES (voir annexe n° 2)
Article 14 : Indemnités et Primes
Le personnel de la Société d'Exploitation des Eaux du Niger a droit aux indemnités et primes ci-dessous énumérées suivant la catégorie professionnelle, la fonction occupée et la nature particulière des services effectués.
1.Prime de responsabilité
Elle est allouée et payée mensuellement à tout agent régulièrement nommé à l'un des postes de responsabilité suivants :
- Directeur,
- Chef de Service,
- Chef d'Exploitation,
- Chef de Division,
- Chef d'Agence,
- Chef de Secteur,
- Chef de Centre Secondaire,
- Chef de Centre Tertiaire.
2. Indemnité de logement
Elle est allouée et payée mensuellement, à défaut de mise à disposition d’un logement, au personnel d'astreinte et au personnel remplissant les fonctions citées au point 1 ci-dessus à l’exception des Chefs de Centre Tertiaire et Chefs de Centre Secondaire.
3. Indemnité de transport
4. Indemnités de téléphone
Elle est accordée et payée mensuellement aux agents suivants :
- Directeur
- Chef d'Exploitation
- Personnel d'Astreinte
Dans la mesure ou ceux-ci ne sont pas dotés de moyens de communication mis à leur disposition par la Société (mobile, radio…).
5. Indemnité de sujétion
Elle est octroyée et payée mensuellement aux agents suivants :
- Personnel d'astreinte
- Assistante du Directeur Général
6.Indemnité de Caisse
Elle est octroyée et payée mensuellement aux seuls agents chargés de la tenue d'une caisse.
7.Indemnité d'eau
Elle est accordée et payée mensuellement à l'ensemble des agents en fonction de leur catégorie professionnelle ou, le cas échéant, en fonction des postes de responsabilité qu'ils occupent.
8. Indemnité d’entretien de moyen de transport
Elle est allouée et payée mensuellement aux agents ayant bénéficié d'un prêt moto dans le cadre de leurs activités afin d'en assurer l'entretien. Son montant est fixé par note de service.
9. Participation aux frais d’utilisation de moyen de transport
Elle est allouée et payée mensuellement aux agents utilisant leur véhicule dans le cadre de leurs activités. Son montant est fixé par note de service.
Article 15 : Autres avantages
1. Indemnité de zone désertique
Elle est allouée et payée mensuellement aux agents travaillant dans certaines zones désertiques. Les localités concernées du périmètre d’affermage et les montants accordés sont fixés par le Décret n° 79-146/PCMS/MFP/T/MF du 20 septembre 1979 ; il s’agit d’Ingall, d’Arlit et des Préfectures de Tchintabaraden et d’Abalak et des Centres Tertiaires en relevant. Les montants forfaitaires restent ceux fixés par le Décret. Cette indemnité n’est pas octroyée en cas de recrutement ou d’embauche dans la zone.
2. Prime de panier
Elle est accordée dans les conditions définies par les textes réglementaires en vigueur, notamment la Convention Collective Interprofessionnelle (Article 46).
3. Prime de productivité
Cette prime est mensuelle et proportionnelle au rendement effectif de l’agent. Elle est attribuée aux catégories professionnelles allant de P1 à C1, et peut représenter jusqu’à six (6) pour cent du montant du salaire de base. Sont exclus de la perception de cette prime les agents ayant avant son attribution, une sanction dans les :
- Trois (3) mois précédent, pour un avertissement ,
- Six (6) mois précédent, pour un blâme,
- Douze (12) mois précédent, pour une mise à pied.
4. Gratification
Une gratification annuelle est allouée à tous les agents de la société et est payée semestriellement. Elle est déterminée en fonction d’une enveloppe fixée par le Directeur Général, elle est attribuée en fonction d’une note individuelle allant de 0 à 12 et suivant les critères en vigueur dans la société.
Sont exclus de la perception de cette prime les agents ayant avant son attribution, une sanction dans les :
- Trois (3) mois précédent, pour un avertissement ,
- Six (6) mois précédent, pour un blâme,
- Douze (12) mois précédent, pour une mise à pied.
5. Prêt rentrée scolaire
Il est accordé aux agents et à leur demande pour la scolarisation de leurs enfants, en fonction des disponibilités de la trésorerie de la société et, compte tenu de leur situation d’endettement global compatible avec le tiers saisissable du salaire. Il est remboursé par précompte sur le salaire en trois(3) mensualités.
Son montant est plafonné forfaitairement à 200 000 F CFA.
6. Prêt Tabaski
Il est accordé aux agents, à leur demande, en fonction des disponibilités de la trésorerie de la société et, compte tenu de leur situation d’endettement global compatible avec le tiers saisissable du salaire. Il est remboursé par précompte sur le salaire en trois(3) mensualités.
Son montant est plafonné forfaitairement à 200 000 F CFA.
7. Prêt Ramadan
Il est accordé aux agents, à leur demande, en fonction des disponibilités de la trésorerie de la société et, compte tenu de leur situation d’endettement global compatible avec le tiers saisissable du salaire. Il est remboursé par précompte sur le salaire en trois(3) mensualités.
Son montant est plafonné forfaitairement à 200 000 F CFA.
8. Cadeaux de fin d’année
En fin d’année, une somme forfaitaire de 10 000F CFA par enfant âgé de 0 à 14 ans, dans la limite de six par travailleur, est versée à titre de cadeaux de fin d’année aux enfants.
9. Forfait pour devis de branchement d’eau
Une franchise pour devis de branchement d’eau d’une valeur maximale de 100 000 F CFA (hors TVA), est accordée aux agents, à leur demande et une seule fois au cours de leur carrière, à condition de posséder une parcelle acquise à titre personnel, ou une autorisation de construire sur un terrain familial.
10. Pèlerinage
L’Entreprise finance chaque année le pèlerinage pour deux(2) agents choisis suivant les critères en vigueur.
11. Frais de déplacement et/ou de mission (voir annexe 2)
Les frais de déplacement et/ou de mission tant à l’intérieur qu’à l’extérieur du Niger, sont payés par journée pleine et demi - journée et appréciés de la manière suivante :
- journée pleine : comprend une nuitée passée hors du domicile de l’agent,
- demi-journée : mission ne nécessitant pas de passer une nuit mais avec prise d’au moins un (1) repas hors du domicile de l’agent.
12. Frais de transport
Les frais de transport sont alloués conformément aux dispositions définies par le Code du Travail et la Convention Collective Interprofessionnelle.
NOTA : Toutes les notes de service existantes se rapportant à ces divers points sont abrogées.
4. CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 16 : Durée de travail
La durée effective du travail et les modalités de son application sont celles prévues par les dispositions réglementaires en vigueur soit quarante heures (40) par semaine (Code du Travail – Ordonnance n° 96-039 du 29 Juin 1996) et le Règlement Intérieur de la Société.
Article 17 : Heures Supplémentaires
Des heures supplémentaires peuvent être effectuées dans les conditions prévues par les textes en vigueur et le Règlement Intérieur de la Société.
Elles ne doivent être autorisées qu’en cas de nécessité absolue et après que le temps de travail ait été utilisé à bon escient, et doivent faire l’objet d’une autorisation préalable dûment signée par le responsable d’unité (Directeur, Chef de service, Chef d’exploitation, de secteur..).
L’imprimé d’autorisation d’effectuer des H.S doit être joint à la F.M.I en fin de mois pour contrôle et prise en compte par les services de la Direction des Ressources Humaines.
Le paiement des heures supplémentaires s’effectuera conformément aux textes règlementaires en vigueur.
Article 18 : Jours fériés, chômés et payés
Les jours fériés, chômés et payés sont ceux prévus par la législation en vigueur.Article 19 : Congés
1.
Congés annuels
Ce droit de jouissance du congé est acquis après une durée de service effective d'un an. Toutefois, pour des cas exceptionnels, la jouissance au congé peut être anticipée ou retardée conformément aux textes en vigueur. Il est également donné aux agents qui le désirent la possibilité de jouir de leur congé acquis en cours d'année après accord de leur hiérarchie.
Cependant, le cumul des congés ainsi que le paiement d’indemnités compensatrices (pour non jouissance) ne sont pas permis. La jouissance des congés acquis au titre d'un exercice doit nécessairement intervenir avant ceux de l'exercice suivant sauf dans des cas exceptionnels et après accord de la hiérarchie.
Afin d’atténuer les conséquences néfastes de l’impécuniosité caractéristique des retours de congé, la jouissance effective de l’indemnité de congé, calculée et liquidée conformément aux dispositions législatives et réglementaires, est différée au retour desdits congés, ce qui garantit un revenu mensualisé douze mois sur douze.
2. Congés de maternité
3. Permissions exceptionnelles
Certains événements familiaux dûment justifiés ouvrent droit pour le travailleur au bénéfice de permissions exceptionnelles non déductibles du congé normal et n'entraînant pas de retenue sur le salaire. Les modalités pratiques selon lesquelles ces permissions sont accordées sont consignées dans le Règlement Intérieur de la Société et la Convention Collective Interprofessionnelle.
4. Permissions d'absence non payées
Des permissions d'absence pour convenance personnelle, non rémunérées, peuvent être accordées aux agents sous réserve d’obtention de l'accord écrit préalable de la hiérarchie.
5. Congés pour maladies et accidents non professionnels
6. Mise en disponibilité
La mise en disponibilité d’un agent peut être accordée sur sa demande et après accord écrit du Directeur Général. La durée maximum de cette période de disponibilité est de six (6) mois renouvelable une (1) seule fois, soit au total un (1) an.
5. RUPTURE DE CONTRAT
Article 20 : Cessation définitive des fonctions
La cessation définitive des fonctions entraînant radiation du personnel de la Société résulte :
- de la démission
- du licenciement
- de l'admission à la retraite
- du décès.
Pour chacun des cas cités, les droits et obligations de l'une ou de l'autre partie sont ceux prévus par les dispositions applicables en la matière.
Article 21 : Démission
La démission ne peut résulter que d'une demande écrite de l'agent marquant ainsi sa volonté sans équivoque et inconditionnelle de quitter définitivement son emploi.
Le Directeur Général dispose d'un délai de huit (8) jours à compter de la date de réception de l'offre de démission pour prendre sa décision en fixant le cas échéant le point de départ et les conditions de la mesure.
L'acceptation de la démission ne fait pas obstacle, le cas échéant, au droit de poursuite en raison des faits qui n'auraient été révélés qu'après cette acceptation.
Article 22 : Préavis
En cas de licenciement ou de démission la partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat de travail doit notifier sa décision par écrit à l'autre partie. Elle doit observer une période de préavis dont la durée est fixé à :
- Un (1) mois calendaire pour le Personnel d'Exécution
- Deux (2) mois calendaire pour les Techniciens et Agents de Maîtrise
- Trois (3) mois calendaire pour les Cadres
Les modalités d'exécution du préavis sont celles fixées par la réglementation en vigueur.
Article 23 : Retraite
Les agents de la Société bénéficient du régime de retraite régi par les textes législatifs et réglementaires en vigueur.
Article 24 : Décès du travailleur
Article 25 : Certificat de travail
En cas de rupture de contrat, l'employeur doit remettre au travailleur, au moment de son départ un certificat de travail contenant exclusivement le nom et l'adresse de l'employeur, la date d'entrée du salarié, celle de sa sortie et la nature de l'emploi, ou, s'il y a lieu, les emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles les emplois ont été tenus.
6. LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation est un acte volontaire qui vise l’enrichissement professionnel individuel du salarié, ainsi que l’amélioration de l’efficacité de l’entreprise.Article 26 : Gestion prévisionnelle des emplois et compétences
La SEEN reconnaît la nécessité de :
- Définir et anticiper les mutations technologiques, économiques et organisationnelles,
- Anticiper les compétences nécessaires et planifier les évolutions professionnelles collectives,
- Permettre aux salariés volontaires d’aborder leur évolution professionnelle par la formation, le perfectionnement et la valorisation de leurs capacités et intégrer dans la gestion des carrières l’effort de formation accompli en favorisant la promotion interne.
Article 27 : La Formation
1. Objectif et rôle de la formation
Il appartient à la hiérarchie de veiller au développement du personnel dans le respect des quatre objectifs définis ci-dessous :
1) Il est de la responsabilité de la société de gérer la formation dans le cadre d’une approche prévisionnelle d’évolution tant des emplois et des compétences que de leur environnement,
2) Par son impact sur l’évolution des qualifications, la formation permet à l’entreprise d’améliorer son efficacité,
3) Il est de la responsabilité de chaque salarié de s’interroger sur son projet personnel,
4) C’est par une formation de qualité que les salariés peuvent acquérir et surtout maintenir une compétence à un niveau tel qu’elle leur permet de garantir l’exercice de leur métier, en sachant s’adapter aux situations nouvelles.
2. Fonctionnement
Il appartient à l’entreprise :
- D’organiser un dialogue approfondi sur ce thème avec les partenaires sociaux.
- De prendre toutes dispositions d’information consistant à faire connaître les axes prioritaires retenus permettant de répondre aux besoins de l’entreprise et des salariés, et mesurer l’adéquation de ceux-ci,
- De veiller au développement des connaissances, en harmonie avec l’évolution technologique,
- De réserver une attention particulière aux personnels appartenant aux groupes II et III de la classification afin de les inciter à des formations, tant générales que professionnelles, pour leur permettre d’accéder plus rapidement à des fonctions de niveau plus élevé.
3. Financement de la Formation
Dans toute la mesure du possible, les actions de formation entreprises autorisées par la Société, sont financées dans le cadre du budget annuel de formation, ainsi que tous autres frais accessoires, notamment le transport (A-R) par le moyen le plus approprié du lieu d’activité au lieu de formation, les frais d’hébergement et/ou de mission le cas échéant, ainsi que les fournitures et supports divers exigés.
Les montants des frais de mission et transport sont ceux en vigueur dans l’entreprise.
4. Sanction/Validation des actions de Formation
Les actions de formation visent essentiellement le développement des ressources humaines de l’Entreprise et leur constante adaptation aux divers enjeux auxquels elle doit faire face.
L’achèvement d’une formation ne saurait se traduire par un changement catégoriel systématique. Il revient à l’Entreprise, dans le cadre de son système de management général de la gestion de la carrière et de la mobilité horizontale et verticale, de réserver la suite qu’elle estime compatible avec ses orientations. L’obtention d’un diplôme ou d’un titre quelconque ne se valide pas automatiquement par un reclassement, tout changement de catégorie relève du Comité Carrière.
7. REGLEMENT ET DISCIPLINE
Article 28 : Règlement Intérieur
La Société est dotée d'un Règlement Intérieur conformément à la législation et à la réglementation en vigueur.
Article 29 : Mesures disciplinaires
Tout manquement à la discipline, au respect des règles professionnelles, des consignes de sécurité et d'hygiène et des notes de service, entraîne l'application des sanctions dont la nature et les modalités d'application sont définies dans le Règlement Intérieur et conformément aux textes réglementaires en la matière, sans préjudice, le cas échéant, des poursuites judiciaires dont peut faire l'objet le contrevenant.
Article 30 : Licenciement
Lorsqu'un agent ayant eu un comportement répréhensible encourt, à titre de sanction disciplinaire, le licenciement, la Direction Générale, avant d'arrêter définitivement sa décision recueillera au préalable l'avis d'une Commission de discipline dont la composition et le mode de fonctionnement sont visés à l'article 31 ci-dessous.
Lorsque le licenciement concerne un représentant des travailleurs (délégué du personnel ou délégué syndical), l'autorisation, préalable de l'Inspection du Travail du ressort doit être requise conformément à l'article 216 du Code de Travail. Toutefois en cas de faute lourde, l'employeur peut prononcer immédiatement la mise à pied provisoire de l'intéressé en attendant la décision définitive.
Article 31 : Commission de discipline
Les fautes lourdes pouvant entraîner le licenciement de l'agent fautif seront examinées par une Commission de discipline. Cette commission est paritaire et se compose comme suit :
* Trois (3) représentants de la Direction Générale dont :
- Le DRH, Président
- Le responsable du personnel, Rapporteur
- Un (1) représentant du Service à l'origine de la demande de licenciement.
* Trois (3) représentants du personnel dont :
- Un (1) délégué du Personnel de Direction,
- Un (1).délégué du Personnel d'Encadrement,
- Un (1) délégué du Personnel d'Exécution.
Toutefois la Commission pourra faire appel à toute personne ressource dont elle jugera la présence nécessaire lors des débats.
La Commission dispose d'un délai de dix (10) jours, à compter de la date de communication du rapport et des pièces du dossier, pour faire connaître son avis motivé. Durant cette période, la Direction Générale peut prendre à l’encontre de l'agent concerné des mesures conservatoires conformes aux textes réglementaires en vigueur.
Le Directeur Général a dix (10) jours, à compter de la date du dépôt du rapport des travaux de la Commission pour notifier par écrit sa décision à l'intéressé. Dans le cas ou le licenciement est retenu, ampliation de cette décision est adressée à l'Inspecteur du Travail du ressort et aux Délégués du Personnel.
Cette procédure interne ne fait pas obstacle au droit des parties de se pourvoir éventuellement devant une juridiction pour solliciter un arbitrage.
8. HYGIENE ET SECURITE - PROTECTION SOCIALE ET MEDICALE
Article 32 : Mesures d'hygiène et de sécurité
La société est tenue d'assurer de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité à son personnel sur les lieux de travail conformément à la législation en vigueur et de prendre toutes les mesures appropriées pour faire respecter les règles et consignes édictées.
Le respect et l’application des consignes de sécurité relèvent des obligations professionnelles. Tout manquement à cette règle sera considéré comme une faute. Les salariés se doivent de mettre en œuvre toutes les mesures de nature à garantir la sécurité de leur travail et celui de leurs collègues. Il est de leur responsabilité de signaler à leur hiérarchie toute situation de risque qu’ils constateraient et qui présenteraient un danger potentiel pour les équipes de travail ou pour le voisinage.
Article 33 : Tenues de travail ou de sécurité - Equipement de protection
La Société fournit gratuitement des tenues de travail aux employés dont la fonction en exige le port. Elle met également à la disposition du personnel tous les dispositifs de protection individuelle et collective nécessaires à l'accomplissement de leurs tâches, vérifie périodiquement leur efficacité et assure leur entretien.
Les collaborateurs ont l’obligation d’utiliser les équipements de protection individuelle et collectif mis à leur disposition par l’entreprise.
Article 34 : Protection sociale
Les travailleurs de la Société d'Exploitation des Eaux du Niger bénéficient d'un régime de protection sociale conformément aux dispositions législatives et réglementaires de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (C.N.S.S.) du Niger.
Article 35 : Soins médicaux
Les modalités de prise en charge et les conditions d'accès aux prestations sont définies comme suit :
♦ le conjoint d’un travailleur de la SEEN travaillant dans un autre établissement reste à la charge de son employeur ; en ce qui concerne les enfants, une attention particulière sera accordée par le Service Social pour éviter les double-emplois ou double prise en charge.
♦ en dehors de la visite annuelle et des vaccinations obligatoires imposées et en cas d’épidémie, les frais de consultation, d’examen, d’analyse et d’hospitalisation sont pris en charge par l’employeur à concurrence de 100% lorsqu’ils sont dispensés dans un établissement public, et à concurrence de 50% lorsqu’ils sont dispensés dans un établissement privé (les 50% restants sont à la charge de l’agent).
♦ les produits pharmaceutiques sont pris en charge par la SEEN à hauteur de 80% et les 20% restant à la charge de l’agent. A ce niveau, une attention particulière doit être systématiquement accordée lors de la prescription pour que le produit générique soit privilégié.
♦ la SEEN supporte les frais d’achat des lunettes prescrites par un ophtalmologue agréé, aux agents ayant accusé une déficience visuelle sur présentation d’un certificat médical, pour un montant de 20 000 F CFA forfaitaire, pour les montures à la 1ère prise, et 100% pour les verres ; toutefois, la prise en charge des verres ne peut se faire qu’ une seule fois pour chaque variation du taux de baisse de l’acuité visuelle. Les pertes, cassures et autres détériorations des lunettes restent à la charge des agents.
♦ lorsque la situation médicale d’un agent nécessite une évacuation hors du territoire du Niger, la SEEN s’engage vis-à-vis de l’organisme extérieur ; toutefois, l’agent remboursera 20% des frais engagés.
La société se réserve le droit d’externaliser tout ou partie des opérations de suivi et contrôle des dépenses de santé auprès d’un organisme agréé et spécialisé en la matière, notamment en cas d’abus.
9. DISPOSITIONS FINALES
Article 36 : Révision
Les dispositions du présent accord peuvent être complétées ou modifiées chaque fois que de besoin, sur demande de l’une des parties signataire, après approbation du Conseil d'Administration.
En tout état de cause pour les cas non réglés par le présent accord, il sera fait application de la législation et de la réglementation en vigueur en matière de travail.
Article 37 : Entrée en vigueur
Le présent accord prendra effet dès signature par les parties et conformément aux textes en vigueur, après enregistrement auprès des autorités compétentes.
Niamey, le
Le Directeur Général
Le Représentant du SYNATREEN Le Représentant du SYNISEN
A N N E X E 1
Grille salariale appliquée depuis le 1er Janvier 2006
(Protocole d’accord entre la Direction Générale et les Syndicats SYNATREEN et SYNISEN en date du 31 Mars 2006)
| Catégories | Ech. | E1 | E2 | E3 | E4 | E5 | E6 | E7 | E8 | E9 | E10 |
| Pos. | |||||||||||
| Exécution | P1 | 54 495 | |||||||||
| P2 | 59 651 | 62 966 | 66 611 | 70 620 | 75 030 | 79 883 | 85 221 | 91 091 | 97 549 | 104 651 | |
| P3 | 65 432 | 69 240 | 73 430 | 78 037 | 83 106 | 88 683 | 94 816 | 101 563 | 108 986 | 117 148 | |
| P4 | 71 756 | 76 134 | 80 948 | 86 243 | 92 070 | 98 478 | 105 527 | 113 281 | 121 811 | 131 193 | |
| P5 | 75 560 | 80 590 | 86 124 | 92 211 | 98 905 | 106 272 | 114 373 | 123 285 | 133 088 | 143 872 | |
| P6 | 80 196 | 85 978 | 92 338 | 99 334 | 107 029 | 115 494 | 124 807 | 135 049 | 146 316 | 158 709 | |
| P7 | 86 043 | 92 688 | 99 997 | 108 038 | 116 881 | 126 610 | 137 312 | 149 083 | 162 032 | 176 277 | |
| Encadrement | P8 | 96 150 | 103 786 | 112 188 | 121 428 | 131 594 | 142 775 | 155 075 | 168 605 | 183 487 | 199 858 |
| P9 | 108 272 | 117 044 | 126 704 | 137 325 | 149 008 | 161 860 | 175 996 | 191 545 | 208 650 | 227 465 | |
| P10 | 121 907 | 131 993 | 142 881 | 155 297 | 168 724 | 183 495 | 199 742 | 217 612 | 237 272 | 258 897 | |
| P11 | 137 975 | 149 570 | 162 324 | 176 354 | 191 786 | 208 760 | 227 433 | 247 973 | 270 566 | 295 421 | |
| C1 | 155 560 | 168 880 | 183 539 | 199 663 | 217 400 | 236 909 | 258 370 | 281 838 | 307 944 | 336 509 | |
| Direction | C2 | 175 960 | 191 374 | 208 123 | 226 654 | 247 039 | 269 462 | 294 127 | 321 259 | 351 104 | 383 935 |
| C3 | 200 222 | 217 823 | 237 184 | 258 482 | 281 910 | 307 681 | 336 028 | 367 211 | 401 511 | 439 241 | |
| C4 | 231 247 | 251 460 | 273 695 | 298 151 | 325 054 | 354 649 | 387 201 | 423 010 | 462 399 | 505 727 |
Détails avec salaires minima par catégories professionnelles (1)
| Catégories | Ech. | E1 | E2 | E3 | E4 | E5 | |||||
| Pos. | Mini. Catég | Salaire SEEN | Mini. Catég | Salaire SEEN | Mini. Catég | Salaire SEEN | Mini. Catég | Salaire SEEN | Mini. Catég | Salaire SEEN | |
| Exécution | P1 | 29 477 | 54 495 | ||||||||
| P2 | 32 037 | 59 651 | 32 037 | 62 966 | 32 037 | 66 611 | 32 037 | 70 620 | 32 037 | 75 030 | |
| P3 | 34 529 | 65 432 | 34 529 | 69 240 | 34 529 | 73 430 | 34 529 | 78 037 | 34 529 | 83 106 | |
| P4 | 36 450 | 71 756 | 36 450 | 76 134 | 36 450 | 80 948 | 36 450 | 86 243 | 36 450 | 92 070 | |
| P5 | 38 080 | 75 560 | 38 080 | 80 590 | 38 080 | 86 124 | 38 080 | 92 211 | 38 080 | 98 905 | |
| P6 | 39 710 | 80 196 | 39 710 | 85 978 | 39 710 | 92 338 | 39 710 | 99 334 | 39 710 | 107 029 | |
| P7 | 41 327 | 86 043 | 41 327 | 92 688 | 41 327 | 99 997 | 41 327 | 108 038 | 41 327 | 116 881 | |
| Encadrement | P8 | 43 370 | 96 150 | 43 370 | 103 786 | 43 370 | 112 188 | 43 370 | 121 428 | 43 370 | 131 594 |
| P9 | 51 282 | 108 272 | 51 282 | 117 044 | 51 282 | 126 704 | 51 282 | 137 325 | 51 282 | 149 008 | |
| P10 | 58 187 | 121 907 | 58 187 | 131 993 | 58 187 | 142 881 | 58 187 | 155 297 | 58 187 | 168 724 | |
| P11 | 68 166 | 137 975 | 68 166 | 149 570 | 68 166 | 162 324 | 68 166 | 176 354 | 68 166 | 191 786 | |
| C1 | 71 102 | 155 560 | 71 102 | 168 880 | 71 102 | 183 539 | 71 102 | 199 663 | 71 102 | 217 400 | |
| Direction | C2 | 76 692 | 175 960 | 76 692 | 191 374 | 76 692 | 208 123 | 76 692 | 226 654 | 76 692 | 247 039 |
| C3 | 92 025 | 200 222 | 92 025 | 217 823 | 92 025 | 237 184 | 92 025 | 258 482 | 92 025 | 281 910 | |
| C4 | 146 067 | 231 247 | 146 067 | 251 460 | 146 067 | 273 695 | 146 067 | 298 151 | 146 067 | 325 054 | |
Détails avec salaires minima par catégories professionnelles ( 2 )
| Catégories | Ech. | E6 | E7 | E8 | E9 | E10 | |||||
| Pos. | Mini. Catég | Salaire SEEN | Mini. Catég | Salaire SEEN | Mini. Catég | Salaire SEEN | Mini. Catég | Salaire SEEN | Mini. Catég | Salaire SEEN | |
| Exécution | P1 | 29 477 | |||||||||
| P2 | 32 037 | 79 883 | 32 037 | 85 221 | 32 037 | 91 091 | 32 037 | 97 549 | 32 037 | 104 651 | |
| P3 | 34 529 | 88 683 | 34 529 | 94 816 | 34 529 | 101 563 | 34 529 | 108 986 | 34 529 | 117 148 | |
| P4 | 36 450 | 98 478 | 36 450 | 105 527 | 36 450 | 113 281 | 36 450 | 121 811 | 36 450 | 131 193 | |
| P5 | 38 080 | 106 272 | 38 080 | 114 373 | 38 080 | 123 285 | 38 080 | 133 088 | 38 080 | 143 872 | |
| P6 | 39 710 | 115 494 | 39 710 | 124 807 | 39 710 | 135 049 | 39 710 | 146 316 | 39 710 | 158 709 | |
| P7 | 41 327 | 126 610 | 41 327 | 137 312 | 41 327 | 149 083 | 41 327 | 162 032 | 41 327 | 176 277 | |
| Encadrement | P8 | 43 370 | 142 775 | 43 370 | 155 075 | 43 370 | 168 605 | 43 370 | 183 487 | 43 370 | 199 858 |
| P9 | 51 282 | 161 860 | 51 282 | 175 996 | 51 282 | 191 545 | 51 282 | 208 650 | 51 282 | 227 465 | |
| P10 | 58 187 | 183 495 | 58 187 | 199 742 | 58 187 | 217 612 | 58 187 | 237 272 | 58 187 | 258 897 | |
| P11 | 68 166 | 208 760 | 68 166 | 227 433 | 68 166 | 247 973 | 68 166 | 270 566 | 68 166 | 295 421 | |
| C1 | 71 102 | 236 909 | 71 102 | 258 370 | 71 102 | 281 838 | 71 102 | 307 944 | 71 102 | 336 509 | |
| Direction | C2 | 76 692 | 269 462 | 76 692 | 294 127 | 76 692 | 321 259 | 76 692 | 351 104 | 76 692 | 383 935 |
| C3 | 92 025 | 307 681 | 92 025 | 336 028 | 92 025 | 367 211 | 92 025 | 401 511 | 92 025 | 439 241 | |
| C4 | 146 067 | 354 649 | 146 067 | 387 201 | 146 067 | 423 010 | 146 067 | 462 399 | 146 067 | 505 727 | |
Extraits du Décret n ° 2006-059
REPUBLIQUE DU NIGER PRESIDENCE DE LA REPUBLIQUE MINISTERE DE LA FONCTION PUBLIQUE ET DU TRAVAIL
Portant fixation des salaires minima par catégories professionnelles des travailleurs régis par la convention collective interprofessionnelle
LE PRESIDENT DE LA REPUBLIQUE,
VU la Constitution du 9 août 1999 ;
VU l’Ordonnance n° 96-039 du 29 juin 1996, portant institution d’un Code de Travail en République du Niger, notamment en son article 93 ;
VU le Décret n° 2004-403/PRN du 24 décembre 2004, portant nomination du Premier Ministre ;
VU le Décret n° 2004-404/PRN du 30 décembre 2004, portant nomination des membres du Gouvernement ;
VU le Décret n° 2005-030/PRN/MFP/T du 18 février 2005, déterminant les attributions du Ministre de la Fonction Publique et du Travail ;
VU le Décret n° 2005-095/PRN/MFP/T du 22 avril 2005, portant organisation du Ministère de la Fonction Publique et du Travail ;
VU la Convention Collective Interprofessionnelle du 15 décembre 1972 et son arrêté d’extension n° 136/MFP/T du 14 février 1974 ;
SUR Rapport du Ministre de la Fonction Publique et du Travail ;
Le Conseil des Ministres entendu ;
DECRETE:
Article Premier :
Les salaires minima des travailleurs régis par la Convention Collective Interprofessionnelle sont fixés ainsi qu’il suit :
A/ Branche professionnelle du commerce :
| Classifications | Salaires mensuels |
| 1ére Catégorie A | 28 347 F |
| 1ère Catégorie B | 29 477 F |
| 2eme Catégorie A | 30 405 F |
| 2eme Catégorie B | 32 037 F |
| 3eme Catégorie | 34 529 F |
| 4eme Catégorie | 36 450 F |
| 5eme Catégorie | 38 080 F |
| 6eme Catégorie | 39 710 F |
| 7eme Catégorie | 41 327 F |
| Hors Catégorie | 45 920 F |
| 8eme Catégorie | 48 950 F |
| 9eme Catégorie A | 62 700 F |
| 9eme Catégorie B | 69 751 F |
| 10eme Catégorie A | 70 743 F |
| 10eme Catégorie B | 77 660 F |
| 10eme Catégorie C | 87112 F |
| 11eme Catégorie | 91 048 F |
B/ Branche professionnelle des banques :
| Classifications | Salaires mensuels |
| 1ere Catégorie A | 28 347 F |
| 1ere Catégorie B | 29 477 F |
| 2eme Catégorie A | 30 405 F |
| 2eme Catégorie B | 32 037 F |
| 3eme Catégorie | 34 529 F |
| 4eme Catégorie | 36 450 F |
| 5eme Catégorie | 38 080 F |
| 6eme Catégorie | 39 710 F |
| 7ème Catégorie | 41 327 F |
| Hors Catégorie | 45 920 F |
| Classe l | 51 009 F |
| Classe II | 53 877 F |
| Classe III | 58 277 F |
C/ Branche professionnelle des industries, bâtiments et travaux publics, mécanique générale, auxiliaires des transports :
1° Employés
| Classifications | Salaires mensuels |
| 1ére Catégorie A | 28 347 F |
| 1ere Catégorie B | 29 477 F |
| 2eme Catégorie A | 30 405 F |
| 2ème Catégorie B | 32 037 F |
| 3eme Catégorie | 34 529 F |
| 4eme Catégorie | 36 450 F |
5ème Catégorie |
38 080 F |
| 6ème Catégorie | 39 710 F |
| 7ème Catégorie | 41 327 F |
| Hors Catégorie | 45 920 F |
2° Ouvriers
| Classifications | Salaires horaires | Salaires mensuels |
| 1ère Catégorie A | 163,54 F | 28 347 F |
| 1ère Catégorie B | 170,06 F | 29 477 F |
| 2eme Catégorie A | 175,41 F | 30 405 F |
| 2eme Catégorie B | 184,83 F | 32 037 F |
| 3eme Catégorie | 199,20 F | 34 529 F |
| 4ème Catégorie | 210,29 F | 36 450 F |
| 5eme Catégorie | 219,69 F | 38 080 F |
| 6eme Catégorie | 229,09 F | 39 710 F |
| 7ème Catégorie | 238,43 F | 41 327 F |
| Hors Catégorie | 264,92 F | 45 920 F |
3° Chauffeurs
| Classifications | Salaires horaires | Salaires mensuels |
| 1ere Catégorie 1er Echelon A | 210,29 F | 36 450 F |
| 1ere Catégorie 1er Echelon B | 212,96 F | 36 911 F |
| 1ere Catégorie 2eme Echelon A | 219,69 F | 38 080 F |
| 1ere Catégorie 2ème Echelon B | 227,18 F | 39 377 F |
| 2ème Catégorie 1er Echelon A | 229,09 F | 37 710 F |
2eme Catégorie 1er Echelon B |
232,31 F | 40 266 F |
| 2eme Catégorie 2eme Echelon A | 234,78 F | 40 695 F |
| 2eme Catégorie 2eme Echelon B | 237,03 F | 41 086 F |
4° Agents de maîtrise et cadres
a)Branche professionnelle des industries, bâtiments et travaux publics :
Agents de maîtrise, techniciens et assimilés.
| Classifications | Salaires horaires | Salaires mensuels |
| 1ere Catégorie M1 | 250.21 F | 43 370 F |
| 2eme Catégorie M2 | 295,86 F | 51 282 F |
| 3eme Catégorie M3 | 335,69 F | 58 187 F |
| 4ème Catégorie M4 | 393,26 F | 68 166 F |
| 5eme Catégorie M5 | 410,20 F | 71 102 F |
Ingénieurs, cadres et assimilés
| Classifications | Salaires horaires | Salaires mensuels | |
| Position 1 | Classe A | 413,94 F | 71 750 F |
| Classe B | 442,45 F | 76 692 F | |
| Position 2 | Classe A | 481,31 F | 83 426 F |
| Classe B | 530,91 F | 92 025 F | |
| Position 3 | 1er Echelon | 572,73 F | 99 273 F |
| 2eme Echelon | 842,69 F | 146 067 F | |
b)Branche professionnelle de la mécanique générale :
Agents de maîtrise, techniciens et assimilés
| Classifications | Salaires horaires | Salaires mensuels |
| 1ère Catégorie M1 | 250,21 F | 43 370 F |
| 2eme Catégorie M2 | 295,86 F | 51 282 F |
| 3eme Catégorie M3 | 335,69 F | 58 187 F |
| 4eme Catégorie M4 | 393,26 F | 68 166 F |
| 5eme Catégorie M5 | 410,20 F | 71 102 F |
Ingénieurs, cadres et assimilés
| Classifications | Salaires horaires | Salaires mensuels |
| Ingénieurs débutants | 413,94 F | 71 750 F |
| Ingénieurs confirmés | 481,31 F | 83 426 F |
| Cadres | 572,73 F | 99 273 F |
c)Branche professionnelle des transports routiers du Niger :
1° Personnel de bureau
| Classifications | Salaires horaires | Salaires mensuels |
| 1ere Catégorie A | 163,54 F | 28 347 F |
| 1ere Catégorie B | 170,06 F | 29 477 F |
| 2eme Catégorie A | 175,41 F | 30 405 F |
| 2éme Catégorie B | 184,83 F | 32 037 F |
| 3ème Catégorie | 199,20 F | 34 529 F |
| 4eme Catégorie | 210,29 F | 36 450 F |
| 5eme Catégorie | 219,69 F | 38 080 F |
| 6ème Catégorie | 229,09 F | 39 710 F |
| 7eme Catégorie | 238,43 F | 41 327 F |
| Hors Catégorie | 264,92 F | 45 920 F |
2° Personnel d’atelier
| Classifications | Salaires horaires | Salaires mensuels |
| 1ere Catégorie A | 163,54 F | 28 347 F |
| 1ere Catégorie B | 170,06 F | 29 477 F |
| 2éme Catégorie A | 175,41 F | 30 405 F |
| 2ème Catégorie B | 184,83 F | 32 037 F |
| 3eme Catégorie | 199,20 F | 34 529 F |
| 4eme Catégorie | 210,29 F | 36 450 F |
| 5eme Catégorie | 219,69 F | 38 080 F |
| 6éme Catégorie | 229,09 F | 39 710 F |
| 7eme Catégorie | 238,43 F | 41 327 F |
| Hors Catégorie | 264,92 F | 45 920 F |
2° Boys cuisiniers
| Qualifications | Classifications | Salaires mensuels |
| Boy cuisinier assurant seul le service d’un célibataire ou d'un ménage sans enfant | 4éme Catégorie | 36 450 F |
| + supplément par personne ou enfants en sus | 768 F |
3° Cuisiniers
| Qualifications | Classifications | Salaires mensuels |
| Cuisinier débutant | 3eme Catégorie | 34 259 F |
| Cuisinier ayant plus de 3 ans de pratique | 4eme Catégorie | 36 450 F |
| Cuisinier de popote servant jusqu’à 6 personnes | 5eme Catégorie | 38 080 F |
| + supplément par personne au-delà de 6 | 768 F | |
| Maître d’hôtel | 6eme Catégorie | 39 710 F |
Article 2 :
Ces nouveaux salaires entrent en vigueur à compter du 1er janvier 2006.
Article 3 :
Sont abrogées toutes dispositions antérieures contraires, notamment celles des Décrets n° 79-80/PCMS/MFP/T, n° 79-81/PCMS/MFP/T du 24 mai 1979 et n° 80-203/PCMS/MFP/T du 06 décembre 1980.
Article 4 :
La Ministre de la Fonction Publique et du Travail et le Ministre de l'Economie et des Finances sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'application du présent décret qui sera publié au Journal Officiel de la République du Niger.
Fait à Niamey, le 08 mars 2006
Signé : Le Président de la République MAMADOU TANDJA
Le Premier Ministre HAMA AMADOU
La Ministre de la Fonction Publique
et du Travail
Mme KANDA SIPTEY
Pour Ampliation :
Le Secrétaire Général Adjoint du Gouvernement
LARWANA IBRAHIM
A N N E X E 2
Primes et indemnités appliquées depuis le 1er Janvier 2006
(Protocole d’accord entre la Direction Générale et les Syndicats SYNATREEN et SYNISEN en date du 31 Mars 2006)
| Responsabilité | Logement | Transport | Sujétion | Caisse | Informatique | Eau m3/mois | Téléphone | |
| Directeur | 48 000 | 45 000 | 60 000 | 150 | 18 000 | |||
| Chef Service | 36 000 | 37 500 | 50 000 | |||||
| Division siège | 24 000 | 30 000 | 40 000 | |||||
| Chef Expl. 1 | 42 000 | 45 000 | 60 000 | 18 000 | ||||
| Adjoint chef expl. 1 | 30 000 | 30 000 | 30 000 | 12 000 | ||||
| Chef div. Expl. 1 | 18 000 | 30 000 | 40 000 | |||||
| Chef Agence | 18 000 | 30 000 | 30 000 | |||||
| Chef Expl. 2 | 30 000 | 30 000 | 40 000 | 12 000 | ||||
| Adjoint chef expl. 2 | 18 000 | 30 000 | 30 000 | 12 000 | ||||
| Chef div. T 2 | 18 000 | 22 500 | 30 000 | |||||
| Chef Expl. T3 | 24 000 | 30 000 | 30 000 | 12 000 | ||||
| Chef secteur | 18 000 | 22 500 | 30 000 | |||||
| Chef CS | 24 000 | |||||||
| Chef CT | 12 000 | |||||||
| Personnel astreinte | 30 000 | 24 000 | 18 000 | |||||
| Personnel de direction | 30 000 | 90 | ||||||
| Personnel d'encadrement | 20 000 | 90 | ||||||
| Personnel d'exécution | 10 000 | 48 | ||||||
| Assistante DG | 24 000 | |||||||
| Caissier Ppal | 42 000 | |||||||
| Caissier Expl. | 24 000 | |||||||
| Caissier secteur | 18 000 | |||||||
| Caissier CS | 12 000 | |||||||
| Analyste programmeur | 24 000 | |||||||
| Analyste Prog/outil Micro | 18 000 | |||||||
| Opérateur pupitreur | 14 400 | |||||||
| Saisie écran | 6 000 | |||||||
| Secrétaire direction |
Frais de mission et de déplacement ( en Francs CFA)
| Catégorie | Intérieur du Niger | Afrique dans la zone Franc | Autres zones | |
| ½ journée | Journée pleine | |||
| Président du Conseil d’Administration
Directeur Général |
11 500 | 35 000 | 130 000 | 160 000 |
| Administrateurs
Directeurs |
10 000 | 30 000 | 100 000 | 140 000 |
| Cadres | 8 500 | 25 000 | 90 000 | 120 000 |
| Agents de Maîtrise | 6 000 | 18 000 | 80 000 | 100 000 |
| Agents d’exécution | 3 500 | 10 000 | 60 000 | 80 000 |
Nota : Une allocation forfaitaire spéciale de 70 Euros (x2) est attribuée lors des déplacements en Europe (compte tenu des frais de taxi entre l’aéroport et le centre ville).
A N N E X E 3: Règlement intérieur de la Société
Niamey, le 16 janvier 2002.
MINISTERE DE LA FONCTION PUBLIQUE ET DU TRAVAIL
*********
INSPECTION DU TRAVAIL DE LA COMMUNAUTE URBAINE DE NIAMEY
A
Monsieur le Directeur Général de la Société d’Exploitation des Eaux du Niger. S.E.E.N.
Niamey.
Objet : Règlement Intérieur.
Réf : V/L N° DRH/0044/IBM/ /AG du 10 janvier 2002.
Monsieur le Directeur Général,
J’ai l’honneur de porter à votre connaissance que la version corrigée du projet de règlement intérieur de votre société que vous me transmettiez par la lettre citée en référence n’appelle aucune observation de ma part.
Aussi, conformément à l’article 346 du décret 67-126 du 7 septembre 1967 portant partie réglementaire du Code du Travail, il vous échoit de procéder au dépôt du règlement intérieur en triple exemplaire au Secrétariat du Tribunal du Travail.
Par ailleurs, le règlement intérieur entre en vigueur à partir du jour qui suit le premier affichage.
Cet affichage se fait dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauchage, soit dans les lieux où le travail est effectué, à une place convenable, aisément accessible.
Enfin, le règlement intérieur doit être tenu constamment en bon état de lisibilité.
Veuillez agréer, Monsieur le Directeur Général, assurance de ma considération distinguée.
Ibrahim Souley Taye
REPUBLIQUE DU NIGER COUR D'APPEL DE NIAMEY TRIBUNAL REGIONAL DE NIAMEY
- R E C E P I S S E -
Nous, SOULEYMANE AMADOU MAOULI, Président du Tribunal Régional du Travail de Niamey, délivrons conformément aux dispositions de l'article 346 du Décret n° 67-I26/MFP/T du 07 Septembre 1967 portant partie réglementaire du Code du Travail, le présent récépissé du Règlement Intérieur suite à la lettre n°
DRH/SAP/0248/NM/AG du 14 Février 2002 à nous adressée par le Directeur Général Société d'Exploitation des Eaux du Niger (S.E.E.N.).
En foi de quoi est délivré le présent récépissé pour servir et valoir ce que de droit.
Fait à Niamey, le18 février 2002
LE PRESIDENT DU TRIBUNAL
SOULEMANE AMADOU MAOULI
SOCIETE D’EXPLOITATION DES EAUX DU NIGER (S.E.E.N)
Accord d’Entreprise de la SEEN
Accord d’Entreprise de la SEEN.02/04/2013
TITRE 1: OBJET
Article 1er: Définition
Le présent Règlement Intérieur est destiné à assurer la bonne exécution du travail, la discipline ainsi que l’hygiène et la sécurité des travailleurs à l’intérieur de la Société.
Il se réfère à la législation et à la réglementation en vigueur, en particulier aux articles 57 et 58 de l’ordonnance N° 96 - 039 du 29 Juin 1996 instituant le Code du Travail, aux articles 341 à 349 du décret 67-126 MFP/T du 7 Septembre 1967, portant partie réglementaire du Code du travail, à la Convention Collective Interprofessionnelle du Niger et aux conditions générales d’emploi du personnel.
Article 2 : Champ d’application
Le présent Règlement Intérieur s’applique à tous les travailleurs et assimilés de la Société quelle que soit leur catégorie professionnelle.
Toute personne embauchée est considérée comme l’ayant accepté sans restriction ni réserve, et par ce fait, déclare s’y soumettre entièrement.
Titre II : ORGANISATION DU TRAVAIL
Article 3 : Horaires de travail
La durée de travail est de quarante (40) heures ou équivalent par semaine. Les horaires sont fixés comme suit :
•Du 1er Mars au 30 Septembre et du Lundi au Vendredi : -Matin : de 7h 30 à 12 h 30
-Après midi : de 15h 30 à 18 h 30
•Du 1er Octobre au 28 (ou 29) Février et du Lundi au Vendredi : -Matin :de7h30à12h30 -Après-midi : de 15h à 18h
•Pendant la période du Ramadan :
-Du Lundi au Jeudi : de 7h 30 à 15h 30 avec une pause de 13h à 13h 30
-Le Vendredi:
* Matin :de7h30à 12h30
* Soir : de 15h (ou 15h 30) à 18h (ou 18h 30).
Le personnel sera informé par voie d’affichage et à temps opportun de toute modification d’horaires avant son entrée en vigueur.
Article 4 : Identification des travailleurs
Le personnel de la Société doit pour les besoins de son identification porter un badge authentifié par le Directeur Général, qui fait ressortir clairement la photo d’identité de l’agent, ses nom et prénom, son numéro matricule, sa fonction et son lieu d’affectation.
Le port du badge est obligatoire et donne droit à la libre circulation des agents dans les services de la Société. En l’absence du port de badge, l’accès de l’enceinte des services peut leur être refusé.
Article 5 : Contrôle de présence
Les salariés doivent fournir le temps de travail effectif fixé par l’horaire défini. Pour ce faire, un système de pointage est mis en place au niveau de chaque entité. Tout travailleur est tenu de porter, sur le registre de présence prévu à cet effet, les heures de prise et de cessation du service et d’apposer sa signature ou d’utiliser la pointeuse électronique.
Il est formellement interdit, sous peine de sanctions, de pointer pour un autre travailleur.
Article 6 : Absences
Toute absence non justifiée est déduite du salaire du contrevenant sans préjuger des sanctions disciplinaires qui pourraient être retenues contre lui.
Aucun travailleur ne peut s’absenter sans l’autorisation préalable de son Chef direct ou de son Directeur. Les autorisations d’absence dépassant un jour doivent être faites par écrit par la hiérarchie de l’agent. Sous réserve des dispositions relatives aux absences exceptionnelles telles que décrites à l’article
7 ci-dessous, ces absences sont déductibles du congé annuel de l’intéressé ou ne sont pas rémunérées.
Article 7 : Absences exceptionnelles
En application des dispositions de la Convention Collective Interprofessionnelle, des permissions exceptionnelles sont accordées à tout travailleur ayant au moins six mois d’ancienneté dans la Société, lors d’événements familiaux, dûment justifiés énumérés ci-après. Ces permissions sont non déductibles du congé normal dans la limite de dix jours ouvrables par an et n’entraînent aucune retenue de salaire.
-Premier mariage du travailleur: 6 jours ouvrables
-Autres mariages du travailleur: 3 jours ouvrables
-Mariage d’un enfant, d’un frère, d’une sœur: 1 jour ouvrable
-Décès du conjoint: 5 jours ouvrables
-Décès d’un enfant, du père ou de la mère du travailleur: 2 jours ouvrables
-Décès d’un ascendant en ligne directe, d’un frère ou d’une sœur : 1 jour ouvrable
-Décès d’un beau père ou d’une belle mère: 1 jour ouvrable
-Naissance d’un enfant: 1 jour ouvrable
-Première communion: 1 jour ouvrable
-Baptême d’un enfant: 1 jour ouvrable
-Déménagement: 1 jour ouvrable
Cependant toute permission de cette nature doit faire l’objet d’une autorisation écrite préalable de l’employeur, sauf cas de force majeure. Dans cette éventualité, le travailleur doit aviser son employeur dès la reprise du travail. Par ailleurs, le document attestant de l’événement doit être présenté à l’employeur dans le plus bref délai et au plus tard huit jours après l’événement.
Si l’événement se produit hors du lieu d’emploi et nécessite le déplacement du travailleur, les délais ci-dessus pourront être prolongés d’accord partie. Cette prolongation ne sera pas rémunérée.
En cas d’absence pour maladie ou accident non professionnel, le travailleur est tenu d’avertir son employeur ou son représentant du motif de l’absence et de produire dans les 72 heures tout document pouvant justifier son état. L'employeur se réserve le droit de procéder à une contre-visite médicale par le Médecin de l’Entreprise ou tout autre médecin de son choix.
Article 8 : Heures supplémentaires
Sous réserve de l’accord préalable de l’Inspecteur du Travail, des heures supplémentaires peuvent être effectuées dans les conditions prévues par les textes en vigueur. Elles ne doivent être faites que par
nécessité absolue et à l’initiative des Directeurs après l’accord préalable du Directeur Général. Toute heure supplémentaire effectuée par le travailleur de son propre gré, ne sera pas considérée comme étant due.
Article 9 : Paiement des salaires
La paie est établie mensuellement et liquidée tous les 25 du mois soit par virement au compte bancaire ou postal de l’agent, soit par billetage dans les locaux de l’entreprise pendant les heures de travail par des billeteurs dûment mandatés, conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur.
Au moment de la paie, il est remis à l’agent un bulletin de paie qu’il doit soigneusement garder par devers lui. Il ne sera pas délivré de duplicata.
Si le 25 du mois coïncide avec un jour férié, le salaire sera payé le jour ouvrable précédent.
En cas de contestation sur le contenu du bulletin de paie, le travailleur a le droit de demander et d’obtenir de l’employeur la justification des éléments ayant servi à l’établissement de son salaire. Pour ce faire, il s’adressera au responsable du service de la paie aux horaires prévus à cet effet et qui sont portés à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Aucun salarié ne pourra faire percevoir tout ou partie de son salaire par un tiers sauf sur présentation par ce dernier d’un pouvoir réglementaire établi par une autorité compétente.
Article 10 : Entretien de l’outillage et des machines
Lorsqu’un outillage est confié à un travailleur par l’entreprise, il en est dressé un inventaire signé des deux parties. Le travailleur est responsable des outils qu’il a ainsi en charge. Leur remplacement s’effectuera contre la présentation de l’outillage détérioré.
Toute disparition d’outils devra être signalée immédiatement à son Chef direct. Les ouvriers et employés travaillant sur une machine d’atelier ou de bureau doivent signaler à leurs Chefs directs les défectuosités constatées dans le fonctionnement de cette machine.
Article 11 : Contrôle médical
Tout agent est tenu de se soumettre aux visites médicales annuelles obligatoires prévues par les lois et règlements. Elles sont assurées par le Médecin de l’Entreprise ou tout autre médecin désigné par l’employeur.
Outre les visites périodiques réglementaires, l’employeur se réserve le droit de faire contrôler à tout moment l’aptitude physique de l’agent à occuper son poste de travail.
Article 12 : Aménagement du cadre et des conditions de travail
L’employeur mettra au point une organisation du travail et aménagera les postes de travail de manière à rendre les taches plus attrayantes et moins pénibles pour éviter la fatigue et le stress.
TITRE III : HYGIENE ET SECURITE
Article 13 : Consignes d’hygiène et de sécurité
L’employeur veillera régulièrement à la systématisation des actions de sensibilisation et de formation des travailleurs dans le domaine de la santé, de l’hygiène et de la sécurité afin de mieux préserver leur santé. Il veillera également à l’élaboration et à la mise en œuvre avec les moyens appropriés d’un programme rigoureux en matière de protection de la santé, de l’hygiène et de la sécurité.
Le personnel doit scrupuleusement appliquer, sous peine de sanction, les consignes d’hygiène et de sécurité pour prévenir les risques d’accident liés à l’exercice de sa profession. Il doit tenir propres les lieux de travail et éviter de dégrader les locaux ou le matériel mis à sa disposition.
Par ailleurs il est formellement interdit d’introduire ou de distribuer sur les lieux de travail des boissons alcoolisées sauf dans des circonstances exceptionnelles (invitation, fête de fin d’année, etc.) après autorisation de la Direction Générale. Par ailleurs, il n’est pas permis de prendre des repas en dehors des locaux aménagés spécialement à cet effet et des horaires d’accès.
Article 14 : Prévention des accidents de travail
Sous peine de sanctions, les salariés sont tenus d’utiliser tous les moyens de protection individuelle ou collective, mis à leur disposition et de respecter strictement toutes les consignes de sécurité données par le personnel d’encadrement pour l’exécution de leur travail.
Il est formellement interdit de démonter ou de détériorer les dispositifs de sécurité ainsi que les appareils de protection.
Les consignes générales pour les cas d’incendie sont affichées sur les lieux de travail. Tout membre du personnel est tenu d’en prendre connaissance et de s’y conformer rigoureusement en cas de nécessité.
Article 15 : Accident
Tout accident, même bénin, doit être immédiatement signalé au Chef direct par le travailleur concerné ou par tout témoin. Une déclaration d’accident doit être établie par le responsable hiérarchique et transmise sans délai au service chargé de l’administration du personnel.
L’agent victime d’un accident de travail avec arrêt, même d’une journée, ne peut reprendre son travail qu’après autorisation écrite du Médecin de l’Entreprise ou tout autre médecin agréé.
Article 16 : Sécurité de l’Entreprise
Aucune personne étrangère ne doit être introduite dans les locaux de la Société sans autorisation préalable. Des badges seront remis aux visiteurs pour les identifier comme tels.
Il est instamment demandé au personnel d’observer la réglementation concernant la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles et de se conformer aux consignes de sécurité particulières à chaque activité et à chaque appareil. Ces consignes sont affichées sur les lieux de travail ou sont répétées verbalement par les responsables chargés de la sécurité.
TITRE IV: DISCIPLINE
Article 17 : Obligations du personnel
Le personnel est tenu de se conformer à toutes les dispositions du présent Règlement Intérieur, de respecter scrupuleusement les notes de service, les prescriptions et consignes qui sont portées à sa connaissance et d’exécuter les ordres reçus.
Article 18 : Comportement
D’une manière générale, il est interdit, sous peine de sanctions disciplinaires :
-d’entrer dans l’établissement ou d’en sortir par un autre endroit que les portes d’accès prévues à cet effet,
-de quitter, de suspendre le travail ou de s’éloigner de son poste de travail sans motif justifié et sans autorisation de sa hiérarchie,
-de faire des inscriptions ou de poser des affiches à l’intérieur de l’établissement en dehors des panneaux prévus à cet effet,
-d’introduire des marchandises destinées à être vendues au personnel,
-d’être en état d’ivresse sur les lieux du travail,
-d’utiliser les biens et les services de la Société à des fins personnelles sans autorisation,
-de détériorer délibérément les biens de la Société,
-d’emporter du matériel, des objets ou documents appartenant à la Société hors du lieu de travail, sans autorisation écrite de la hiérarchie,
-de céder ou de vendre ce dont le salarié bénéficie du fait de la Société,
-de manquer de respect au personnel dirigeant, à un collaborateur ou à une autorité quelconque de la Société,
-de provoquer des attroupements ou tenir des meetings sur les lieux de travail,
-d’exercer des pressions sur le personnel pour faire obstacle à la liberté du travail et à la liberté syndicale,
-d’adopter des attitudes, actions ou activités susceptibles de perturber le travail,
-de consacrer le temps de travail à des occupations étrangères au service.
Article 19 : Tenues de travail
L’entreprise remet annuellement aux salariés qui en ont droit deux (2) tenues de travail nécessaires à l’exercice de leur fonction. Dans ce cas, les bénéficiaires sont tenus de les porter pendant les heures de travail et de les maintenir en bon état de propreté.
Article 20 : Retards
Tout agent en retard au moment de la prise de service doit de sa propre initiative en donner les raisons à sa hiérarchie. Un relevé quotidien des retards doit être établi au niveau de chaque entité et transmis au service chargé de l’administration du personnel.
Le temps perdu en raison des retards injustifiés sera retenu sur le salaire des agents concernés, sans préjuger des sanctions disciplinaires qu’ils peuvent encourir.
Il est permis aux agents de prendre part à des cérémonies occasionnelles de baptême, mariage, décès. Toutefois le supérieur hiérarchique devra en être préalablement avisé et le temps perdu du fait de ces participations doit être immédiatement récupéré.
Article 21 : Absences
Pendant les heures de travail, le salarié doit toute son activité professionnelle à la Société. Il n’est pas permis de quitter ou de s’éloigner de son poste de travail, même pour des raisons de service, sans au préalable en aviser le Chef direct ou le Directeur.
Article 22 : Conduite des véhicules de service
Ne peuvent conduire les véhicules de service que les agents titulaires du permis de conduire de la catégorie correspondante et en possession de l’autorisation de la hiérarchie.
En dehors des titulaires de véhicules de fonction, il est interdit aux autres utilisateurs des véhicules de la Société de :
-faire monter à bord des personnes étrangères à l’Entreprise,
-se servir des véhicules en dehors des heures de service et à des fins autres que celles prévues par les nécessités de service,
-emprunter et utiliser à des fins personnelles un véhicule de l’Entreprise sans autorisation expresse de la hiérarchie.
Tout contrevenant s’exposera à l’une des sanctions prévues par le présent Règlement Intérieur.
En cas d’accident ou d’accrochage, l’agent concerné est tenu d’en informer immédiatement son responsable hiérarchique.
Il incombe aux chauffeurs de procéder aux vérifications quotidiennes sur les véhicules (niveau d’huile, freinage, pressions des pneus, niveau d’eau etc.). Toute anomalie doit être portée à la connaissance du supérieur hiérarchique direct.
Article 23 : Mesures disciplinaires
En cas de faute, d’infraction aux prescriptions du présent Règlement Intérieur ou de non respect des notes de service, les sanctions disciplinaires applicables aux agents fautifs sont les suivantes:
-l’observation verbale,
-l’avertissement écrit,
-le blâme,
-la mise à pied sans salaire de 1 à 2 jours,
-la mise à pied sans salaire d’une durée maximum de 4 jours,
-le licenciement.
L’observation verbale correspond à une faute légère occasionnelle ou mineure, laissée à l’appréciation du supérieur hiérarchique.
L’avertissement écrit est infligé dans les cas suivants :
-retard non justifié avec récidive,
-travail au ralenti,
-mauvaise exécution du travail du fait d’une mauvaise foi manifeste,
-abandon de poste sans motif justifié avec récidive,
-infraction à la discipline ou à la morale,
-infraction aux règles d’hygiène et de sécurité.
Le blâme et la mise à pied peuvent être infligés lorsque l’une des fautes énumérées ci-dessus présente du fait des circonstances, un caractère de gravité plus accentué.
Le travailleur ayant déjà reçu un avertissement écrit et qui commet dans le délai de six (6) mois, une faute justifiant la même sanction encourt également un blâme.
Le travailleur ayant déjà reçu un blâme et qui commet dans le délai d’un (1) an une faute justifiant la même sanction, sera également sanctionné d’une mise à pied dont la durée est fonction du degré de gravité de l’infraction du fait des circonstances.
Le licenciement sans préavis ni indemnités sera prononcé dans les cas suivants, sous réserve de l’appréciation de la Juridiction compétente en ce qui concerne la gravité de la faute :
-insubordination ou manque de respect envers le personnel dirigeant et d’encadrement,
-incitation des autres membres du personnel à la désobéissance,
-opération commerciale effectuée par le salarié pour son compte personnel ou pour le compte d’autrui sans autorisation de l’employeur,
-introduction dans l’établissement de toutes marchandises ou denrées destinées à être vendues,
-vol ou abus de confiance au préjudice des salariés,
-rixe dans l’établissement,
-détournement d’objet, matériel, outils, ou matériaux de la Société,
-détérioration préjudiciable et délibérée des biens de la Société,
-absence non motivée répétée ou prolongée,
-refus de recevoir ou de répondre à une demande d’explication dans les délais requis,
-pointage frauduleux,
-refus d’exécuter des travaux prescrits dans un but de sécurité et d’hygiène entrant dans les attributions normales du salarié,
-refus d’accomplir le travail commandé, d’obéir à des ordres donnés par l’employeur dans le cadre de l’activité professionnelle normale du travailleur,
-négligence caractérisée dans le travail,
-outrage public aux bonnes mœurs à l’intérieur de l’établissement,
-ivresse caractérisée ou usage de stupéfiants,
-agitation et propagande politique,
-grève engagée dans les conditions illégales,
-falsification dûment prouvée de documents comptables, financiers ou administratifs,
-faux et usage de faux,
-fausses déclarations en matière d’accident de travail,
-prolongation non motivée de la durée d’un congé spécial accordé par l’employeur,
-insultes, menaces, voies de fait ou actes immoraux à l’égard de l’employeur, des membres de sa famille et des autres salariés de la Société,
-coups et blessures volontaires graves portés à un collègue de travail ou à son supérieur hiérarchique,
-inscriptions injurieuses sur les meubles, immeubles ou matériel de la Société,
-prolongation non justifiée des congés payés.
Les énumérations ci-dessus ne sont pas limitatives. L’employeur se réserve le droit d’apprécier la gravité de toute faute commise et des sanctions et conséquences, sous le contrôle éventuel des Juridictions compétentes.
Si dans un délai d’un (1) mois, une faute de même nature que celle ayant entraîné une mise à pied est à nouveau commise, le salarié pourra être également licencié.
La sanction prise est notifiée par écrit au salarié en présence des représentants du personnel. Une ampliation de la décision de sanction est faite à l’Inspecteur du Travail, au Collectif des Délégués du Personnel et au Syndicat.
Les règles de la procédure d’application des sanctions sont définies par note de service.
Article 24 : Publication
Conformément aux dispositions réglementaires, le présent Règlement Intérieur sera communiqué aux Délégués du Personnel, affiché dans les locaux où se fait l’embauchage et dans les lieux où le travail est effectué.
Il sera transmis à l’inspection du Travail et déposé en trois (3) exemplaires au Secrétariat du Tribunal du Travail de Niamey.
Article 25 : Entrée en vigueur
Le présent Règlement Intérieur entre en vigueur à partir du jour qui suit le premier affichage.
Le Directeur Général MAURICE PATETTA
A N N E X E 4: Texte complet du Comité d’Action Sociale et d’ Entraide (CASE)
STATUT DU COMITE D’ACTION SOCIALE ET D’ENTRAIDE ( C.A.S.E )
Article 1 : Dénomination
Il est créé au sein de la Société d'Exploitation des Eaux du Niger (S.E.E.N) un organisme mutualiste dénommé Comité d'Action Sociale et d'Entraide (CASE).
Article 2 : Objet
Le CASE est fondé sur le principe de la solidarité et de l'entraide avec pour principaux objectifs:
- d'apporter des secours moraux et financiers à l'agent confronté à des difficultés dues à la survenue d'un évènement imprévu ou ponctuel,
- de consentir directement des crédits à ses membres ou de leur faciliter l'accès à des prêts auprès des organismes de financement et des sociétés de crédit,
- de permettre un meilleur accès aux services sociaux et administratifs des établissements publics ou privés,
- de favoriser la mobilisation de l'épargne à des fins utiles, économiques et sociales,
- d'organiser des activités socioculturelles et récréatives aux bénéfices des agents et de leurs familles (kermesse, colonies de vacances, pèlerinage, excursions, sports et loisirs, etc…)
- de susciter l'émergence d'idées ou d'actions novatrices susceptibles d'améliorer le cadre de travail et la qualité de vie des agents (conditions de travail, accession à la propriété, acquisition d'équipement, etc…).
Article 3 : Les Prestations du CASE
Les prestations du CASE portent sur :
-Les prêts divers consentis aux agents,
-Le fonds de solidarité,
-Les cautions,
-les épargnes,
-Les activités socioculturelles.
Des détails sur ces différentes prestations sont consignés dans le règlement Intérieur du CASE.
Article 4 : Durée de vie et siège
La durée de vie du CASE est liée à celle de la S.E.E.N.
Son siège est situé dans l'enceinte de celui de la Société sise à Niamey sur le Boulevard du Zarmanganda.
Article 5 : Membres
Sont membres des services du CASE:
-la Société d'Exploitation des Eaux du Niger (SEEN)
-Tous les travailleurs permanents de la SEEN
Il peut être envisagé des accords de partenariat avec des organismes du même genre (poursuivant les mêmes buts) existant dans des entreprises du Groupe VEOLIA.
Article 6 : Bénéficiaires
Sont bénéficiaires des services du CASE :
-les agents permanents de la SEEN s'acquittant régulièrement du paiement de leurs cotisations, leurs conjoints et leurs enfants à charge au sens de la réglementation de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale,
-Les membres du CASE admis à la retraite, leurs conjoints et leurs enfants mineurs.
Les modalités d'accès aux prestations sont consignées dans le Règlement Intérieur du CASE.
Article 7 : Perte de qualité de membre
La qualité se perd dans les cas suivants:
-Démission,
-Licenciement,
-Exclusion temporaire,
-Exclusion définitive,
-Décès.
L'exclusion temporaire ou définitive est prononcée par la Direction Générale sur proposition du Bureau Exécutif visé à l'article 8 ci-dessous, après enquête contradictoire, en cas de:
-non respect du Statut ou du Règlement intérieur,
-fraude ou tentative de fraude.
L'exclusion d'un agent ne donne pas droit au remboursement à son profit des sommes qu'il a cotisées.
En cas de décès d'un membre, ses ayant-droits continuent à jouir des prestations du CASE pendant une durée de 3 ans à compter de la date du décès.
La perte de qualité de membre n'interrompt pas la jouissance des prestations en cours et le respect des engagements antérieurement souscrits à la date de déchéance.
Article 8 : Les organes du CASE
Le CASE fait partie intégrante de l'entreprise. Il rend compte de sa gestion à la Direction Générale et au personnel et est constitué de deux organes:
-L'Assemblée Générale
-Le Bureau Exécutif,
-Le Comité de Contrôle.
Leurs compositions, leurs attributions et la durée de leur mandat sont définies par le Règlement Intérieur du CASE.
Article 9 : Les ressources du CASE
Les ressources du CASE comprennent:
-Les cotisations versées par la SEEN,
-Les cotisations versées par les travailleurs,
-Les remboursements des prêts consentis aux travailleurs,
-Les produits des activités à caractère lucratif,
-Les contributions et subventions,
-Les dons et legs.
Article 10 : Les cotisations
Le montant des cotisations de la SEEN représente au moins le double de la cotisation du personnel et est réglé mensuellement au CASE en même temps que lui sont reversées les cotisations et les retenues précomptées sur les salaires des travailleurs.
Article 11 : Compte Bancaire
Il est ouvert, dans les livres d'une institution de la place, un compte bancaire au profit du CASE, afin de lui assurer une certaine autonomie dans son fonctionnement.
Ce compte fonctionnera sous la double signature du Président et du Trésorier du Bureau Exécutif. En cas d'absence ou d'empêchement d'un de ces signataires, la signature du secrétaire général est acceptée. Cette absence sera notifiée le cas échéant à la banque par correspondance.
Article 12 : Règle de gestion du CASE
Le CASE jouit d'une autonomie de gestion.
Cependant, il est astreint à la recherche de pérennité dans les actions envisagées et au respect de l'orthodoxie financière en matière de gestion des fonds mis à sa
disposition. Dans cette optique, il est tenu une comptabilité régulière par recettes et par dépenses et le Bureau Exécutif est tenu de rendre compte trimestriellement de sa gestion à la Direction Générale et au personnel.
Article 13 : Exercice
Chaque exercice court du 1er janvier au 31 décembre à l'exclusion du 1er exercice qui pourra commencer en cours d'année mais sera clos le 31 décembre de la même année.
Article 14 : Prise d'effet
Le présent Statut entrera en vigueur après son approbation par le Conseil d'Administration de la Société.
Article 15 : Révision du Statut
La révision du Statut du CASE se fera chaque fois que de besoin à la demande de la Direction générale et des Représentants du personnel après accord du Conseil d'Administration.
Article 16 : Dissolution
En cas de dissolution du CASE, il est fait retour à la Société des fonds disponibles et des créances, ainsi que des engagements régulièrement souscrits.
En cas de disparition de la société, les fonds restent acquis au personnel et le Bureau Exécutif assure la transition.
Article 17 : Disposition finale
Le présent Statut annule et remplace toutes les dispositions relatives au Statut du Comité d'Etablissement de l'ex SNE.
REGLEMENT INTERIEUR DU COMITE D’ACTION SOCIALE ET D’ENTRAIDE ( C.A.S.E )
Article 1 : Objet
Conformément au Statut du CASE, il est établi le présent Règlement Intérieur.
Il a pour objet de définir les dispositions qui lui ont été explicitement renvoyées par le Statut en précisant certains points de détails qui ne peuvent y figurer.
Il est destiné à compléter le statut et non à le modifier.
Article 2 : Missions du CASE
Les missions du CASE portent sur :
-L’organisation du dispositif de solidarité dans l’entreprise
-L’organisation des actions à caractère social ou culturel
-La gestion des fonds mis à sa disposition.
Article 3 : Membres
Sont membres du CASE
-La Société d’Exploitation des Eaux du Niger, en tant qu’employeur, qui verse régulièrement ses cotisations, conformément au Statut du CASE.
-Tous les agents de la Société d’Exploitation des Eaux du Niger, liés à l’entreprise par un contrat de travail à durée indéterminée.
-Tout organisme du Groupe VEOLIA poursuivant les mêmes buts et qui le désire.
Article 4 : Prestations du CASE
Les prestations du CASE à l’endroit des bénéficiaires tels que prévus par son Statut sont les suivantes :
POUR LES MEMBRES ACTIFS
4.1 - Les prêts
Il s’agit des prêts pour :
-Achat de terrain,
-Construction ou modification de maison,
-Acquisition de logement auprès ou non des promoteurs immobiliers,
-Acquisition de mobilier de maison, d’appareils électroménagers,
-Acquisition de moyen de transport,
-Acquisition de matériel agricole,
-Formation, perfectionnement,
-Evénements sociaux,
-Autres formes de prêts pour faire face à des situations difficiles ponctuelles.
Ces différents prêts font l'objet d'un contrat dûment signé par d'une part le Président du C.A.S.E et d'autre part l'agent bénéficiaire. Ils donnent lieu à des retenues sur salaire. Par conséquent ils ne concernent que les agents de la SEEN encore en activité et justifiant d’un contrat à durée indéterminée.
L’octroi d’un prêt est conditionné par l’introduction d’un dossier auprès du Bureau Exécutif du CASE. La détermination du montant à accorder se fera en fonction de :
-la pertinence du dossier
-la situation de trésorerie du CASE
-l’état d’endettement de l’agent
-sa quotité cessible
En ce qui concerne les prêts à moyen et long terme, le remboursement des fonds se fera suivant un échéancier établi en fonction de la nature du prêt. L'échéancier ne doit en aucun cas dépasser la limite d'un an avant le départ à la retraite de l’agent. Tous ces prêts seront assortis d'une assurance vie qui sera préfinancée par le CASE.
Dans l’attribution des prêts, priorité sera donnée aux agents qui n'en ont pas bénéficié sauf cas de force majeure (incendie, catastrophe naturelle, etc.).
Aucun agent ne peut prétendre à plus d’un prêt à long terme au cours d’un même exercice tant qu’il restera engagé vis à vis du CASE
4.2 - Le fonds de solidarité
Le CASE, à travers son fonds de solidarité, apporte sa contribution aux travailleurs lors d’événements qui ponctuent leur existence. Pour en bénéficier, les conditions suivantes doivent être remplies :
-être sous contrat à durée indéterminée
-avoir au moins 6 mois de présence dans l'entreprise
-faire une demande manuscrite
-remplir la fiche prévue à cet effet à retirer auprès du CASE ou de ses représentants.
Les évènements concernés sont les suivants :
4.2.1. Mariage
A l'occasion du premier mariage après la mise en place du CASE, une contribution de 50 000 F CFA est gracieusement remise à l'intéressé (e) sur présentation du certificat de mariage, dans un délai de trois (3) mois.
4.2.2. Naissance
A l'occasion de la naissance du premier enfant de l'agent après la mise en place du CASE, une prime de 25 000 F CFA par nouveau-né est offerte à l'agent sur présentation de l'acte de naissance de l'enfant.
Le bénéfice de cette prime se perd passé un délai de trois (3) mois.
4.2.3. Evacuation sanitaire hors du territoire national
Le CASE offre une assistance financière de 150 000 F CFA à tout agent dont l’état de santé nécessite une évacuation sanitaire hors du territoire national afin de l’aider à supporter des dépenses occasionnées par cette situation.
4.2.4. Décès
Lors du décès d’un agent, de son conjoint ou de son enfant, le C.A.S.E. apporte son soutien en offrant une contribution aux cérémonies funéraires de la manière suivante :
-l’agent lui-même :3 mois de Salaire brut
-le (la) conjoint(e) :100 000 F CFA
-l’enfant : 50 000 F CFA
4.2.5. Destruction totale ou partielle de l’habitation principale
En cas de sinistre, tempête, inondation, incendie qui rendrait la maison (propriété personnelle) d’un agent inhabitable, le CASE accordera à l’agent selon la gravité du dégât, une aide financière remboursable.
4.2.6. Retraite
Afin de manifester sa solidarité à l'agent admis à faire valoir ses droits à la retraite, le CASE l'honorera en lui offrant une aide non remboursable égale à trois (3) mois de salaire de base.
4.3 - Les épargnes
Afin de permettre aux agents de faire face à certains événements le CASE propose les produits d’épargne ci-après :
-Epargne Emprunt Projet
-Epargne Rentrée Scolaire
-Epargne Ramadan
-Epargne Tabaski
-Epargne Retour congés
4.3.1. Epargne Emprunt Projet (EEP)
L’EEP a pour objet d’inciter les salariés à épargner pour réaliser un projet personnel important dont le coût ne peut être supporté par le seul crédit accordé par le CASE
L’agent qui souhaite la réalisation d’un tel projet à l’obligation d’épargner au préalable mensuellement pendant six (6) mois une certaine somme. A partir du 7ème mois le CASE lui prête sous réserve de la disponibilité des fonds un montant maximum correspondant au triple de son épargne si la quotité cessible lui permet de supporter le remboursement sur 24 mois. Dans le cas contraire le montant prêté est revu à la baisse.
Le montant versé à l’agent comprendra:
- le montant cotisé qui lui est intégralement remboursé
- le prêt consenti par le CASE.
4.3.2. Epargne Rentrée Scolaire (ERS)
En complément de l’acompte rentrée scolaire consenti par la Direction Générale, le CASE. met en place un produit dénommé Epargne Rentrée Scolaire (ERS) pour aider les agents à mieux planifier le financement de la rentrée scolaire.
L’agent qui le désire peut épargner à sa convenance pendant trois (3) mois minimum un montant qui lui sera intégralement reversé dès la rentrée scolaire.
4.3.3. Epargne Ramadan (ER)
La période du Ramadan étant généralement source de dépenses supplémentaires pour les ménages, le CASE met en place un produit dénommé Epargne Ramadan (ER) pour aider les travailleurs à faire face à la situation ponctuelle.
L’agent qui le désire peut épargner à sa convenance pendant trois (3) mois minimum un montant qui lui sera intégralement reversé en début de la période.
4.3.4. Epargne Tabaski (ET)
En complément de l’acompte Tabaski, pour tenir compte des importantes dépenses occasionnées par la fête de Tabaski le CASE met en place un produit dénommé Epargne Tabaski (ET).
L’agent qui le désire peut épargner à sa convenance pendant trois (3) mois minimum un montant qui lui sera intégralement reversé à temps opportun.
4.3.5. Epargne Retour des Congés (ERC)
Le CASE offre aux agents qui le désirent la possibilité de constituer une épargne pour le retour des congés (ERC) en vue d’aider ceux qui sont confrontés à des difficultés financières à la reprise de leurs activités.
L’agent peut ainsi épargner pendant trois (3) mois minimum un montant facultatif qui lui sera intégralement remboursé dès le retour des congés.
4.4 - Les activités socio-culturelles
Pour marquer l’esprit de groupe et de fraternité qui doit caractériser la Société le CASE organise chaque année dans la mesure des ses moyens des manifestations socio-culturelles afin de permettre aux agents ainsi qu’à leurs familles respectives de se rencontrer pour mieux se connaître et communier dans une ambiance chaleureuse.
-Fêtes SEEN
-Soirées culturelles
-Excursions
-Kermesses
-Colonies de vacances
-Voyages
-Conférences débats,
-Pèlerinage
4.5 - Les activités sportives
Afin :
-d’améliorer les échanges et l’harmonie entre les différentes catégories d’agents en dehors du cadre purement professionnel,
-de promouvoir l’esprit d’équipe et de corps,
-de favoriser le maintien en bon état physique et moral des agents,
le CASE peut aider en nature ceux qui le désirent, à la pratique des sports suivants :
-Football,
-Natation,
-Arts martiaux,
-Basket-ball,
-Tennis,
-Etc, etc………..
POUR LES ANCIENS MEMBRES RETRAITES
Les membres retraités ont droit à toutes les prestations qui n’exigent pas de retenue sur salaire.
Ce sont notamment :
- La prise en charge des consultations médicales effectuées par le Médecin de l’Entreprise pendant une période d’un (1) an à compter de la date de départ à la retraite pour l’agent, ses conjointes et ses enfants mineurs.
- le remboursement à hauteur de 50 % des ordonnances établies ou validées par le Médecin de l’Entreprise pendant une période d’un (1) an à compter de la date de départ à la retraite, pour l’agent ses conjointes et ses enfants mineurs.
- La participation à toutes les activités culturelles, sportives et de loisir organisées par le CASE sans limitation de durée.
Article 5 : Ressources
Les ressources du CASE sont constituées par:
-Les cotisations des agents sont dues sur les douze (12) mois de salaires versés. Elles sont mensuelles et représentent 2 % du salaire de base des agents toute catégorie confondue.
-La cotisation de la SEEN est également mensuelle et est au moins égale au double du montant de la cotisation des agents.
-Les éventuels dons, legs et contributions diverses.
Le montant total des cotisations des travailleurs et de la SEEN est déterminée mensuellement à partir du journal des retenues sur salaires édité par la Section Paie après le traitement des salaires et transmis au Bureau Exécutif du CASE. Ce montant est automatiquement versé dans le compte bancaire du CASE.
Aucun agent ne peut prétendre au remboursement des sommes qu’il a cotisé.
Les taux des cotisations peuvent être modifiés par la représentation du personnel et le Conseil d’Administration de la Société mais ne seront pas inférieurs aux taux initiaux ci-dessus.
Article 6 : Recouvrement des prêts
Les remboursements des sommes dues par les salariés, à quelque titre que ce soit, se font par retenues d’office à la source par la Section Paie sans qu’il ait lieu de cession.
Article 7 : Les organes du CASE
Conformément à son statut, le CASE est constitué des organes suivants :
-L'Assemblée Générale
-Le Bureau Exécutif
-Le Comité de Contrôle
7.1L'Assemblée Générale
L'Assemblée générale est l'instance suprême du C.A.S.E. Elle est constituée des membres du Bureau Exécutif élargi aux représentants régionaux. Elle se réunit une fois par an en session ordinaire. Cependant, une session extraordinaire peut être convoquée à la demande du Bureau Exécutif ou des tiers (2/3) des représentants régionaux.
7.2 Le Bureau Exécutif
Il est chargé de gérer le CASE par la planification, l’organisation et l’exécution de toutes les activités liées à la réalisation des missions qui lui sont dévolues. Il est composé de :
-Un (1) Président, qui est le Directeur des Ressources Humaines
-Un (1) Secrétaire Général, désigné par le Collectif des Délégués du Personnel
-Un (1) Trésorier, qui est le Responsable de la Trésorerie
-Un (1) membre Cadre élu par le Collège des Cadres
-Un (1) Membre Maîtrise élu par les Délégués du Personnel Maîtrise
-Un (1) Membre Exécution élu par les Délégués du Personnel Exécution.
Au total six (6) membres constituent le Bureau Exécutif. Le mandat est de deux (2) ans renouvelable une seule fois pour les membres élus ou désignés par le personnel.
Le Bureau Exécutif élit en son sein un Vice-Président, un Secrétaire Général Adjoint et un Trésorier Adjoint.
Au niveau régional, il se fait assister dans chacune des huit (8) Exploitations par un représentant élu parmi les Délégués du Personnel de l’Exploitation.
Les membres du Bureau Exécutif et les représentants régionaux du personnel doivent être lettrés, jouir d’une bonne moralité et justifier d’une présence d’au moins douze (12) mois au sein de la Société pour les membres élus.
Le Bureau rend compte à la Direction Générale et au personnel sur la gestion des fonds mis à la disposition du CASE
7.2.1. Les attributions du Président
Le Président du Bureau Exécutif est investi de tous les pouvoirs de gestion que lui délègue le personnel et la Direction Générale.
Il coordonne et anime les activités du CASE, prépare les projets d’ordre du jour des réunions et fait convoquer les réunions par le Secrétaire Général.
Il fait fonctionner conjointement avec le Trésorier le compte bancaire ouvert au nom du CASE
Il engage les dépenses autorisées par le bureau. Tout décaissement sera soumis à la formalité de la double signature.
7.2.2. Les attributions du Secrétaire Général
Le secrétaire Général convoque les réunions du Bureau Exécutif sur instruction du Président. Il assure la tenue des correspondances et du registre du Bureau Exécutif, enregistre et ventile le courrier.
Il signe tout moyen de paiement en cas d’absence du Président ou du Trésorier.
Il établit les procès verbaux et compte rendu des réunions.
Il gère les archives du CASE.
ll assure l'intérim du président en cas d'absence ou d'empêchement.
7.2.3. Les attributions du Trésorier
Le Trésorier est chargé de tout ce qui concerne la gestion des ressources financières et du patrimoine du CASE
Il tient une comptabilité régulière de toutes les opérations effectuées par le CASE, veille à l’élaboration des documents comptables mensuels.
Il effectue conjointement avec le Président le paiement des dépenses engagées. Il confectionne les états financiers du CASE
Il assure le suivi du compte bancaire du CASE
Il établit les budgets annuels, semestriels, trimestriels et mensuels du CASE et les soumet à l’appréciation du BE.
7.2. 4. Les attributions des Représentants Régionaux
Les représentants régionaux sont chargés de toutes les missions que leur délègue le Bureau Exécutif.
Ils servent de relais entre les agents des Unités dont ils relèvent et le Bureau Exécutif pour toutes les questions ayant trait aux prestations servies par le CASE
Ils participent aux Assemblées générales.
7.2.5.Les décisions du Bureau Exécutif
Toutes les décisions du Bureau Exécutif sont prises par consensus; à défaut, on procède au vote à main levée. En cas de ballottage, la voix du présidente est prépondérante.
7.3 . Le Comité de Contrôle
Le Comité de Contrôle est constitué de :
-Un (1) représentant de la Direction Générale: Responsable Contrôle de gestion
-Deux (2) représentants du Personnel à raison d'un (1) représentant Cadre et un (1) représentant Maîtrise et Exécution désignés par les représentants du personnel.
Le mandat du Comité de Contrôle est de deux (2) ans renouvelables.
Les membres du Comité de Contrôle doivent jouir d’une bonne moralité. Ils doivent être de préférence de formation comptable et avoir quelques connaissances en informatique.
A l’exclusion de toute immixtion de leur part dans les activités du Bureau Exécutif ils ont pour mission de :
-vérifier les valeurs et les documents comptables du CASE
-contrôler la conformité de la comptabilité aux règles en vigueur
-contrôler les régularités des dépenses engagées et le respect des règles de gestion définies par le CASE
-Certifier la régularité et la sincérité des comptes.
Le comité de Contrôle effectue ses investigations au moins deux (2) fois par an soit de manière inopinée, soit à la demande du Directeur Général ou des représentants du personnel.
Le Bureau Exécutif est tenu de faire mettre à sa disposition tout document utile dans l’accomplissement de sa mission.
Il consigne les résultats de ses travaux dans un rapport écrit qu’il adresse à la Direction Générale et aux Représentants du personnel.
Article 8 : Les Commissions Techniques ad hoc
En cas de nécessité il sera constitué des commissions ad hoc spécialisées pour aider le Bureau Exécutif dans l'exécution de ses missions. La composition et les attributions de ces commissions seront définies à temps opportun par le Bureau Exécutif.
Article 9 : Réunions
Pour assurer le suivi des activités du CASE une réunion bimensuelle du Bureau Exécutif est prévue.
Toutefois en cas de nécessité, d’autres réunions peuvent être convoquées sur l’initiative du Président du Bureau Exécutif ou du 1/3 des membres du BE.
Le temps consacré aux réunions sera considéré comme temps de travail effectif et donc rémunéré dans la limite de quarante (40) heures par an.
Article 10 : Révision du Règlement Intérieur
Le présent Règlement Intérieur peut être révisé après accord de la Direction Générale et des représentants du personnel.
Article 11 : Mandat des délégués aux organes du C.A.S.E
Les délégués du personnel restent membres du C.A.S.E jusqu'à la fin du mandat du C.A.S.E, même si leur mandat de délégué expirait avant celui du C.A.S.E.
Article 12 : Prise d’effet
Le présent Règlement Intérieur entrera en vigueur après son adoption par la Direction Générale et les représentants du personnel.
Article 13 : Disposition finale
Toutes les dispositions relatives au Règlement Intérieur du Comité d’Etablissement de l’ex-SNE sont annulées et remplacées par celles du présent Règlement Intérieur.
A N N E X E 5
Accord sur le Dialogue Social
Il est convenu entre :
d’une part ,
la Société d’Exploitation des Eaux du Niger (SEEN) représentée par Messieurs Maurice PATETTA, agissant en qualité de Directeur Général, et Mossi DJIBRILLA, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
Ci après désigné « L’employeur »
et :
d’autre part,
les syndicats
- SYNISEEN, représenté par M. ……
- SYNATREEN représenté par M…… .
Ci-après désignés « Les partenaires sociaux »
Préambule
Soucieuses d’améliorer leur fonctionnement et de tenir compte des évolutions qui interviennent dans leur environnement social et culturel, les entreprises donnent une importance centrale à leurs salariés.
La gestion des ressources humaines, l’organisation du travail, le climat social et les motivations des hommes sont au cœur de la réussite de l’entreprise.
Consciente de ces enjeux, la direction de la SEEN s’efforce de mettre en œuvre un management social qui se traduit par une politique sociale active.
Cette orientation associe l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Elle suppose d’éviter des rapports d’exclusion et des rapports de force qui minent la confiance nécessaire à la construction de l’avenir. Elle suppose aussi d’intégrer les contraintes économiques de l’entreprise.
Conscients de leurs responsabilités respectives dans la qualité des relations sociales au sein de l’entreprise, la direction de la SEEN et les partenaires sociaux expriment leur volonté de bâtir des rapports cohérents avec le projet de l’entreprise.
A ce titre ils veulent s’engager ensemble dans la construction d’un dialogue social de qualité tourné vers l’avenir de l’entreprise.
Article 1 : Instance de dialogue social
L’employeur reçoit collectivement les représentants du personnel pour traiter des problèmes relatifs à la vie de l’entreprise.
Les représentants du personnel sont composés des délégués du personnel, élus par le personnel de l’entreprise et de délégués syndicaux, salariés de l’entreprise et mandatés par leur syndicat.
Article 2 : Financement
Afin de renforcer l’efficacité de la mission des partenaires sociaux et dans le soucis de favoriser le dialogue au sein de l’entreprise, l’employeur versera au début de chaque année et au plus tard avant la fin du premier trimestre une subvention de fonctionnement à chacun des syndicats représentant les partenaires sociaux de l’entreprise et signataires du présent accord.
Le montant global de cette subvention sera arrêté par l’employeur et sera alloué au prorata de la représentativité des instances signataires telle qu’elle aura été déterminée par les résultats de chaque élection des Délégués du Personnel.
Article 3 : Missions des Délégués du Personnel
Dans leurs relations avec l’employeur, les délégués ont pour mission de :
•présenter à l’employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives qui n’auraient pas été directement satisfaites concernant les conditions de travail et la protection des salariés, l’application de la convention collective, la mise en œuvre de la classification professionnelle et des taux de salaires ;
•veiller à l’application des prescriptions relatives à l’hygiène, la santé, la sécurité et à la prévoyance sociale et de proposer toutes mesures utiles à ce sujet ;
•Communiquer à l’employeur toutes suggestions utiles tendant à l’amélioration de l’organisation et du rendement de l’entreprise ;
•Faire part de leur avis et suggestions sur les mesures de licenciement envisagées en cas de diminution d’activité ou de réorganisation intérieure de l’établissement.
Article 4 : Représentation des délégués du personnel
Les délégués du personnel titulaires et leurs suppléants sont élus par l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Ils bénéficient d’un mandat de deux ans. Ils sont rééligibles.
Les élections sont organisées selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Chaque délégué a un suppléant élu dans les mêmes conditions qui le remplace en cas d’absence motivée, décès, démission, révocation, changement de catégorie professionnelle, résiliation de contrat de travail.
Les suppléants participent aux réunions des délégués du personnel et à leur préparation éventuelle en cas d’absence motivée de leurs titulaires.
Article 5 : Réunions
Les représentants du personnel sont reçus collectivement en réunion ordinaire une fois par mois par le chef d’entreprise ou son représentant.
Des demandes d’audience extraordinaire peuvent être sollicitées par ailleurs. Elles doivent être formulées par écrit, en évoquant succinctement l’énoncé des affaires qui seront examinées au cours de l’audience. Ces demandes doivent être formulées 4 jours avant la date souhaitée pour une audience avec le chef d’entreprise.
Ce délai peut être réduit en cas de problème grave et urgent, la demande se faisant alors directement.
Article 6 : Contenu des réunions annuelles
Afin d’associer les représentants du personnel à l’avancée de l’entreprise, un certain nombre de thèmes pourront être abordés chaque année en réunion ordinaire :
•Evolution et situation économique de l’entreprise,
•Evolution technologique et organisation de l’entreprise,
•Evolutions des métiers,
•Plan de formation (Bilan de l’année N-1 et plan de l’année N),
L’employeur pourra proposer aux représentants du personnel un calendrier annuel couvrant l’ensemble des ces sujets.
Article 7 : Commissions
Certains sujets nécessitant un approfondissement et un travail particulier seront traités à travers des commissions paritaires créées à cet effet. Il en va ainsi de la Commission d’Avancement, la Commission Formation, la Commission Disciplinaire, et toutes autres qui seraient rendues nécessaires.
Leurs composition et attributions seront alors fixées par note de service.
Article 8 : Ordre du jour et Compte rendu de réunion
Il appartient à l’employeur d’établir l’ordre du jour des réunions et d’organiser les convocations aux réunions. Les délégués transmettront par écrit les questions qu’ils désirent voir traiter.
Les convocations seront envoyées trois jours avant la date de réunions afin de permettre aux participants de préparer la réunion et de pendre connaissance des documents d’accompagnement éventuels.
Un compte rendu de la réunion est établi mentionnant les différentes questions posées et les réponses qui y ont été apportées.
Ce compte-rendu est consigné sur un registre tenu par la DRH, et consultable par le personnel.
Article 9 : Crédit d’heures
Les délégués du personnel titulaires et les délégués syndicaux bénéficient du temps nécessaire à l’exercice dans leurs fonctions, dans les limites d’une durée qui ne peut excéder quinze heures par mois.
Ce temps leur est payé comme du temps de travail. Les heures passées en réunion avec le chef d’entreprise (ou son représentant) sur convocation de ce dernier ne sont pas imputables sur ce crédit d’heures conformément aux textes règlementaires en vigueur.
Article 10 : Règles de fonctionnement
L’employeur et les représentants du personnel cherchent ensemble à construire un dialogue constructif pour le bien des salariés et de l’entreprise. A cette fin, ils conviennent ensemble de quelques règles de nature à faciliter le dialogue.
•Les échanges et propos se conduisent dans le respect des personnes et la courtoisie.
•Les documents qui seront étudiés en réunion seront présentés 3 jours minimum avant la réunion pour permettre aux participants d’en prendre connaissance.
•Les réponses et avis sollicités sur des questions présentées en réunion, seront donnés dans un délai de 15 jours maximum, pour l’employeur comme pour les partenaires sociaux. Si l’ampleur du sujet nécessite un temps supplémentaire les parties proposeront un échéancier réaliste qu’elles s’engagent à respecter.
Article 11 : Tensions et conflits
La construction de l’avenir ensemble n’exclut pas la défense d’intérêts divergents.
Les partenaires conviennent de quelques principes de nature à faciliter la gestion des tensions et conflits éventuels :
•Les parties conviennent de se réunir rapidement quand un problème est identifié.
•La voie du dialogue sera privilégiée. On cherchera à poser le problème et chercher des solutions avant d’engager le rapport de force.
•Le traitement du problème par le rapport de force constitue le dernier recours une fois que toutes les autres voies de dialogue ont été épuisées.
•En cas de dépôt d’un préavis de grève, les 5 jours que constitue le préavis de grève seront utilisés à leur objet premier qui est de chercher une solution au désaccord par la négociation
•L’instance de négociation sera paritaire et réunira :
•6 membres maximum représentant le personnel
•6 membres maximum représentant la Direction Générale
Article 12 : Formation des élus
La compréhension du fonctionnement économique de l’entreprise s’inscrit au cœur du dialogue social.
A cette fin, l’employeur favorisera la formation des délégués sur les thèmes de nature à favoriser la qualité du dialogue social et la compréhension des enjeux de l’entreprise. Les délégués du personnel pourront bénéficier collectivement au cours de leur mandat d’un crédit global de 20 jours au titre de la formation économique, sociale et syndicale.
Cette formation et le maintien des salaires seront pris en charge par l’employeur.
Cette disposition comprend et augmente l’essentiel des dispositions régissant la formation des élus.
Ce crédit maximum sera réparti entre les membres élus, titulaires et suppléants, selon un arbitrage interne et un tableau de bord qu’il leur appartiendra de définir.
Article 13 : Protection des délégués
Tout licenciement d’un représentant du personnel envisagé par l’employeur ou son représentant doit, quelle qu’en soit la cause, être soumis à la décision de l’Inspection du Travail conformément aux articles 216 & 217 du Code du Travail.
Toutefois, en cas de faute lourde, l’employeur peut prononcer immédiatement la mise à pied provisoire de l’intéressé en attendant la décision définitive.
Article 14 : Comité de Sécurité et Santé au Travail (C.S.S.T.)
Article 15 : Œuvres sociales et CASE
Il est créé, au sein de la Société d’Exploitation des Eaux du Niger (S.E.E.N.) une structure à vocation sociale dénommée « Comité d’Action Sociale et d’Entraide (C.A.S.E.) ». Sa mission, sa composition et son mode de fonctionnement sont régis par son Statut et son Règlement Intérieur.
Article 16 : Durée – Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera applicable à compter de sa date de signature par les parties.
Il pourra être rompu au gré ou à l’initiative de l’une ou l’autre des parties moyennant un préavis de 3 mois. Toute rupture sera signifiée par lettre recommandée avec Accusé de Réception.
En cas de dénonciation, les textes légaux, réglementaires et conventionnels, reprendraient leurs effets à l’expiration du délai de préavis.
NIAMEY le
L’employeur SYNISEEN SYNATREEN
Le Directeur Général Le délégué syndical Le délégué syndical
A N N E X E 6
Règlement intérieur du Comité de Sécurité et Santé au Travail (CSST)
1 - DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 :
Le présent Règlement Intérieur élaboré conformément aux dispositions des articles 137, 138 et 139 du Code de Travail et du Décret 96-408/PRN/MFPT/E du 4 novembre 1996, régit le Comité de Sécurité et Santé au Travail (CSST) de la Société d'Exploitation des Eaux du Niger.
2 - COMPOSITION
Article 2 : Composition
Le Comité de Sécurité et Santé au Travail est composé dix (10) membres :
•Un Président, l'employeur ou son représentant ;
•Le Responsable chargé de la sécurité de l'entreprise ;
•L'Agent de santé assurant la surveillance médicale des travailleurs ;
•Un agent désigné par le chef d’établissement pour assurer le secrétariat ;
•Six (6) délégués titulaires et leurs suppléants dont deux (2) représentants des cadres et agents de maîtrise, et quatre (4) représentants du personnel d'exécution;
•Le mandat des représentants des travailleurs au sein du CSST est fixé à deux ans renouvelables.
Les élections des membres du comité ont lieu au mois d’avril de l’année de renouvellement.
Article 3 : Rôle du Président
Le président établit l’ordre du jour en lien avec le secrétaire, établit les convocations, préside les réunions et rédige le rapport annuel.
Article 4 : Rôle du Secrétaire
Le Secrétaire a pour rôle :
•D'assister le président du CSST à la préparation des réunions
•D'envoyer l'ordre du jour aux membres au moins 15 jours avant la tenue des réunions ;
•Rédiger les rapports et PV des réunions ;
•Organiser les visites d'établissement ;
•Etablir les statistiques des Accidents du Travail et Maladies Professionnelles,
•Assister le président dans la rédaction du rapport annuel.
Article 5 : Rôle de l'agent de santé
L’agent de santé :
•Donne son avis sur les produits utilisés dans l'entreprise.
•Informe le CSST des risques encourus par l'utilisation de tel ou tel produit.
Article 6 : Correspondants CSST
Le CSST pourra s’appuyer sur l’organisation Sécurité mise en place dans l’entreprise à travers son Responsable Sécurité et ses Correspondants locaux
3 - MISSIONS
Article 7 : Missions générales du CSST
Le Comité de Sécurité et Santé au Travail SEEN a pour mission la
surveillance du milieu et de l'environnement du travail. A ce titre il est
chargé de :
1°) Inspecter l'établissement ou l'entreprise en vue de s'assurer de l'application des dispositions législatives et réglementaires en matière d'hygiène et santé au travail et d'ergonomie. Du bon entretien et du bon usage des mesures de moyens de protection collective et individuelle des travailleurs contre les atteintes à la santé liées au travail ;
2°) Etablir et exécuter des programmes d'activités d'amélioration des conditions de santé et sécurité au travail et de productivité du travail ;
3°) Mener des enquêtes pour connaître les causes et les origines en cas d'accidents de travail ou maladies professionnelles ;
4°) Etablir et diffuser les statistiques sur les accidents de travail, les maladies professionnelles et les autres atteintes à la santé liées au travail ;
5°) Susciter, entretenir et développer l'esprit de sécurité au travail par la diffusion des informations relatives à la santé et à la formation des travailleurs en matière d'hygiène de sécurité au travail et d'ergonomie ;
6°) Entreprendre toute action en vue de promouvoir les méthodes de travail susceptibles d'améliorer la productivité du travail ;
7°) Veiller à ce que l'instruction et le perfectionnement de l'ensemble du personnel dans le domaine de l'hygiène, de la sécurité et de la santé sur les lieux de travail soient assurés;
8°) Examiner les évaluations générales des risques et autres atteintes à la santé auxquels les travailleurs peuvent être exposés dans l'entreprise ;
9°) Participer à l'élaboration du programme d'action et plan d'urgence de l'entreprise;
10°) Surveiller les activités du service médical de l'entreprise et du service de sécurité.
Les membres du CSST se verront confier l’une ou l’autre de ces missions par mandatement explicite conformément à l’article 10 ci après.
Article 8 : Missions spécifiques
Dans le cadre de ses attributions, le CSST émet des avis préalables sur :
•Les mesures qui peuvent influencer la santé et la sécurité au travail ;
•Le choix et le remplacement des services ou des personnes auxquels l'entreprise fait appel dans le domaine de la santé et la sécurité au travail et l'amélioration de la productivité du travail ;
•Les mesures et moyens de protection individuelle et collective des travailleurs ;
•Le choix des tenues de travail ;
•L'engagement du personnel médical, et être informé de leur licenciement sauf en cas de faute lourde.
4 - FONCTIONNEMENT
Article 9 : Périodicité des réunions
Le CSST se réunit une fois par trimestre au siège de l'entreprise sur convocation de son président.
Le CSST peut se réunir également à la suite de tout accident grave ou qui aurait pu l'être.
Les décisions du CSST sont prises par consensus, à défaut par vote à la majorité simple. Les réunions ont lieu autant que possible aux heures de travail. Le temps de présence aux réunions ainsi que, celui consacré à des missions confiées par le CSST sont rémunérés comme temps de travail.
Article 10 : Thématiques de travail
Le CSST définit les sujets qu’il désire étudier ou aborder. En cas de besoin, il mandatera explicitement l’un ou l’autre de ses membres sur la mission qu’il aura définie.
Il suit la parution des nouveaux textes réglementaires concernant l’hygiène et la sécurité et veille à leur application.
5 - DISPOSITIONS DIVERSES
Article 11 : Discipline
Il est interdit à tout membre du CSST de divulguer des renseignements sur les secrets professionnels ou procédés de fabrication dont il a connaissance en raison du mandat qu'il exerce.
Article 12 : Facilités accordées aux membres du CSST
Des facilités doivent être accordées aux membres du CSST dans l'exercice de leurs missions, notamment par la prise en charge des frais de transport et de mission, lorsqu'ils assistent à des réunions ou se déplacent.
Article 13 : Protection des membres du CSST
Les membres du CSST jouissent de la même protection que les représentants des travailleurs prévue à l'article 216 du code de travail.
5 - DISPOSITIONS FINALES
Article 14 :
L'employeur et les membres du CSST sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'application du présent règlement intérieur.
Article 15 :
Le présent Règlement Intérieur peut être révisé sur proposition de 3/4 des membres.
Article 16 :
Le présent Règlement Intérieur prend effet après dépôt à l'inspection du travail de la communauté Urbaine de Niamey et au secrétariat du tribunal de travail.
Le Président Le Secrétaire
Ampliations :
•Tribunal du travail
•Inspection du travail
•Médecin inspecteur du Travail
•Service de prévention de la CNSS
•Direction Générale
•Membres du CSST
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