Contrats et licenciements
Consignation écrite des détails de l'emploi
Le contrat de travail au Congo est régi par le Code du Travail. Selon le Code du travail, le contrat de travail est un accord de volonté par laquelle une personne s’engage à accomplir des actes matériels de nature professionnelle sous la direction et l’autorité d’une autre personne qui s’oblige à lui payer, en contrepartie, une rémunération appelée salaire.
La loi exige ainsi que le contrat à durée déterminée soit stipulé par écrit et à défaut, il est présumé conclu pour une durée indéterminée.
En outre, il comporte impérativement les indications suivantes à savoir: la définition précise de son projet ; lorsqu’il est conclu pour les cas d’absence temporaire ou de suspension du contrat de travail d’un salarié ne résultant pas d’un conflit collectif du travail, l’identité et la qualification du salarié remplacé ; lorsqu’il comporte un terme précis, la date d’échéance du terme et, le cas échéant, une clause prévoyant le report du terme, sans que ce report ait pour effet de proroger le contrat au delà de deux ans ; lorsqu’il ne comporte pas de terme précis, la durée pour laquelle il est conclu ; la désignation du poste de travail ou de l’emploi occupé; la durée de la période d’essai éventuellement prévue ; les modalités de paiement et les éléments de la rémunération.
Source: §26 & 32-3 du Code de Travail, 1975
Contrats à durée déterminée
Les dispositions légales sur le contrat de travail à durée déterminée sont prévues par la Loi n°45-75 du 15 mars 1975 instituant le Code du Travail de la République Populaire du Congo.
Les conditions qui doivent être réunies pour que la conclusion du contrat de travail à durée déterminée soit valable sont les suivantes : le contrat de travail à durée déterminée doit comporter un terme précis, fixé dès sa conclusion. Il doit ensuite indiquer soit la date de son expiration, soit la durée précise pour laquelle il est conclu. Mais encore, faut-il que le contrat de travail à durée déterminée soit passé par écrit et ne peut être renouvelé qu’une fois.
La durée maximale pour le contrat à durée déterminée est 12mois et cette durée ne peut excéder deux ans (24mois), renouvellement compris.
Source: §32-2 & 32-5 du Code du Travail, 1975
Période de probation
C’est dans le Code du travail que l’on trouve les dispositions sur la période d’essai. Ainsi, le contrat d’engagement à l’essai doit être constaté par écrit. De même, la loi admet que le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une clause d’essai dans les mêmes conditions que celles fixées pour les contrats à durée indéterminée.
Toutefois, à défaut d’usage ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, cette période d’essai est déterminée comme suit: - 15 jours maximum pour les contrats dont la durée est inférieure ou égale à 6 mois; - 1 mois pour les autres cas.
Généralement, le contrat d’engagement à l’essai ne peut être conclu pour une durée supérieure au délai nécessaire pour mettre à l’épreuve le personnel engagé, compte tenu de la technique et des usages de la profession. Dans tous les cas il ne peut porter, renouvellement compris, que sur une période maximum de 6 mois.
Source: §32-4, 34 et 35 du Code du Travail, 1975
Licenciement
En République du Congo, la rupture du contrat de travail est régie par le Code du travail. Celui-ci établit les règles encadrant la fin des relations de travail, tant pour les contrats à durée déterminée (CDD) que pour les contrats à durée indéterminée (CDI).
Un contrat de travail peut prendre fin selon plusieurs modalités :
• Expiration du contrat à durée déterminée (CDD) à l’échéance convenue ; • Rupture anticipée d’un CDD pour des motifs strictement limités, notamment en cas de faute grave ou de force majeure ; • Rupture durant la période d’essai, sous réserve que la partie qui met fin au contrat justifie d’une “non-satisfaction” auprès de l’inspecteur du travail ou de l’autorité compétente ; • Rupture d’un contrat à durée indéterminée (CDI) à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, sous réserve du respect des règles de préavis ; • Rupture d’un commun accord entre l’employeur et le salarié ; • Rupture pour motifs économiques ou structurels, pouvant concerner un ou plusieurs salariés. Dans ce cas, l’employeur doit consulter les représentants du personnel et suivre une procédure spécifique.
Le Code prévoit également que la rupture sans préavis est possible en cas de faute grave, mais impose que le salarié soit mis à même de se défendre, avec la possibilité de se faire assister lors de la procédure. Le Code du travail fournit des exemples de faute grave commise pendant une grève (liste non exhaustive), tels que :
- L’occupation des locaux ;
- Les actes de violence ;
- Le confinement de l’employeur (ex. : enfermer une personne dans un bureau) ;
- L’entrave à la liberté de travail des salariés non-grévistes ;
- Le sabotage, le vol ou la destruction de biens appartenant à l’employeur ;
- La participation à une grève illégale.
Dans les services publics, le droit de grève est encadré par l’instauration d’un service minimum obligatoire. Le refus, par les salariés désignés, d’assurer ce service minimum constitue une faute grave.
Pour les contrats à durée indéterminée (CDI), chacune des parties peut y mettre fin avec un préavis écrit, précisant le motif de la rupture.
En règle générale, toute rupture abusive du contrat de travail donne droit à réintégration ou à des dommages-intérêts. -Les licenciements sans motif légitime ou fondés sur les opinions du salarié ou son activité syndicale sont considérés comme abusifs. Sont considérés comme licenciements abusifs, selon le Code du travail, les licenciements sans motif légitime,les licenciements sans respect des procédures légales, les licenciements fondés sur les opinions du salarié, ses activités syndicales, ou son appartenance/non-appartenance à un groupe politique, religieux, philosophique ou syndical particulier.
Ces licenciements donnent lieu à la réintégration du salarié.
Toute notification de rupture doit se faire par écrit, avec motif clair et informations justificatives, y compris une analyse de la situation de l’entreprise.
En cas de licenciement individuel ou collectif pour motif économique ou structurel, l’employeur doit consulter les représentants du personnel et suivre une procédure spécifique. Ce type de licenciement doit être approuvé par la Commission de conciliation. Le salarié licencié peut être réembauché dans l’année dans le même poste ou catégorie professionnelle.
Les représentants du personnel bénéficient d’une protection spéciale : leur licenciement est soumis à l’autorisation de la Commission de conciliation.
Recours en cas de licenciement abusif : • Indemnité compensatrice de préavis ; • Réintégration (obligatoire en cas de licenciement illégal) ; • En cas de refus de réintégration, dommages-intérêts calculés en fonction du préjudice subi, y compris la faute éventuelle du salarié ou la responsabilité de l’employeur, la nature du service et les droits acquis.
Source : Articles 20, 21, 37 à 39, 41 à 43, 47, 123, 176 et 248 du Code du travail congolais, 1975
Réglementations relatives à la sécurité de l'emploi
- Loi n°1975-45 du 15 mars 1975 portant Code du travail, Modifiée par la loi n°1988-22 du 17 septembre 1988 et la loi n°1996-06 du 6 mars 1996 / Law n°1975-45 of 15 March 1975 on the Labour Code, amended by Law n°1988-22 of 17 September 1988 and Law n°1996-06 of 6 March 1996
Consignation écrite des détails de l'emploi
Le contrat de travail au Congo est régi par le Code du Travail. Selon le Code du travail, le contrat de travail est un accord de volonté par laquelle une personne s’engage à accomplir des actes matériels de nature professionnelle sous la direction et l’autorité d’une autre personne qui s’oblige à lui payer, en contrepartie, une rémunération appelée salaire.
La loi exige ainsi que le contrat à durée déterminée soit stipulé par écrit et à défaut, il est présumé conclu pour une durée indéterminée.
En outre, il comporte impérativement les indications suivantes à savoir: la définition précise de son projet ; lorsqu’il est conclu pour les cas d’absence temporaire ou de suspension du contrat de travail d’un salarié ne résultant pas d’un conflit collectif du travail, l’identité et la qualification du salarié remplacé ; lorsqu’il comporte un terme précis, la date d’échéance du terme et, le cas échéant, une clause prévoyant le report du terme, sans que ce report ait pour effet de proroger le contrat au delà de deux ans ; lorsqu’il ne comporte pas de terme précis, la durée pour laquelle il est conclu ; la désignation du poste de travail ou de l’emploi occupé; la durée de la période d’essai éventuellement prévue ; les modalités de paiement et les éléments de la rémunération.
Source: §26 & 32-3 du Code de Travail, 1975
Contrats à durée déterminée
Les dispositions légales sur le contrat de travail à durée déterminée sont prévues par la Loi n°45-75 du 15 mars 1975 instituant le Code du Travail de la République Populaire du Congo.
Les conditions qui doivent être réunies pour que la conclusion du contrat de travail à durée déterminée soit valable sont les suivantes : le contrat de travail à durée déterminée doit comporter un terme précis, fixé dès sa conclusion. Il doit ensuite indiquer soit la date de son expiration, soit la durée précise pour laquelle il est conclu. Mais encore, faut-il que le contrat de travail à durée déterminée soit passé par écrit et ne peut être renouvelé qu’une fois.
La durée maximale pour le contrat à durée déterminée est 12mois et cette durée ne peut excéder deux ans (24mois), renouvellement compris.
Source: §32-2 & 32-5 du Code du Travail, 1975
Période de probation
C’est dans le Code du travail que l’on trouve les dispositions sur la période d’essai. Ainsi, le contrat d’engagement à l’essai doit être constaté par écrit. De même, la loi admet que le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une clause d’essai dans les mêmes conditions que celles fixées pour les contrats à durée indéterminée.
Toutefois, à défaut d’usage ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, cette période d’essai est déterminée comme suit: - 15 jours maximum pour les contrats dont la durée est inférieure ou égale à 6 mois; - 1 mois pour les autres cas.
Généralement, le contrat d’engagement à l’essai ne peut être conclu pour une durée supérieure au délai nécessaire pour mettre à l’épreuve le personnel engagé, compte tenu de la technique et des usages de la profession. Dans tous les cas il ne peut porter, renouvellement compris, que sur une période maximum de 6 mois.
Source: §32-4, 34 et 35 du Code du Travail, 1975
Licenciement
En République du Congo, la rupture du contrat de travail est régie par le Code du travail. Celui-ci établit les règles encadrant la fin des relations de travail, tant pour les contrats à durée déterminée (CDD) que pour les contrats à durée indéterminée (CDI).
Un contrat de travail peut prendre fin selon plusieurs modalités :
• Expiration du contrat à durée déterminée (CDD) à l’échéance convenue ; • Rupture anticipée d’un CDD pour des motifs strictement limités, notamment en cas de faute grave ou de force majeure ; • Rupture durant la période d’essai, sous réserve que la partie qui met fin au contrat justifie d’une “non-satisfaction” auprès de l’inspecteur du travail ou de l’autorité compétente ; • Rupture d’un contrat à durée indéterminée (CDI) à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, sous réserve du respect des règles de préavis ; • Rupture d’un commun accord entre l’employeur et le salarié ; • Rupture pour motifs économiques ou structurels, pouvant concerner un ou plusieurs salariés. Dans ce cas, l’employeur doit consulter les représentants du personnel et suivre une procédure spécifique.
Le Code prévoit également que la rupture sans préavis est possible en cas de faute grave, mais impose que le salarié soit mis à même de se défendre, avec la possibilité de se faire assister lors de la procédure. Le Code du travail fournit des exemples de faute grave commise pendant une grève (liste non exhaustive), tels que :
- L’occupation des locaux ;
- Les actes de violence ;
- Le confinement de l’employeur (ex. : enfermer une personne dans un bureau) ;
- L’entrave à la liberté de travail des salariés non-grévistes ;
- Le sabotage, le vol ou la destruction de biens appartenant à l’employeur ;
- La participation à une grève illégale.
Dans les services publics, le droit de grève est encadré par l’instauration d’un service minimum obligatoire. Le refus, par les salariés désignés, d’assurer ce service minimum constitue une faute grave.
Pour les contrats à durée indéterminée (CDI), chacune des parties peut y mettre fin avec un préavis écrit, précisant le motif de la rupture.
En règle générale, toute rupture abusive du contrat de travail donne droit à réintégration ou à des dommages-intérêts. -Les licenciements sans motif légitime ou fondés sur les opinions du salarié ou son activité syndicale sont considérés comme abusifs. Sont considérés comme licenciements abusifs, selon le Code du travail, les licenciements sans motif légitime,les licenciements sans respect des procédures légales, les licenciements fondés sur les opinions du salarié, ses activités syndicales, ou son appartenance/non-appartenance à un groupe politique, religieux, philosophique ou syndical particulier.
Ces licenciements donnent lieu à la réintégration du salarié.
Toute notification de rupture doit se faire par écrit, avec motif clair et informations justificatives, y compris une analyse de la situation de l’entreprise.
En cas de licenciement individuel ou collectif pour motif économique ou structurel, l’employeur doit consulter les représentants du personnel et suivre une procédure spécifique. Ce type de licenciement doit être approuvé par la Commission de conciliation. Le salarié licencié peut être réembauché dans l’année dans le même poste ou catégorie professionnelle.
Les représentants du personnel bénéficient d’une protection spéciale : leur licenciement est soumis à l’autorisation de la Commission de conciliation.
Recours en cas de licenciement abusif : • Indemnité compensatrice de préavis ; • Réintégration (obligatoire en cas de licenciement illégal) ; • En cas de refus de réintégration, dommages-intérêts calculés en fonction du préjudice subi, y compris la faute éventuelle du salarié ou la responsabilité de l’employeur, la nature du service et les droits acquis.
Source : Articles 20, 21, 37 à 39, 41 à 43, 47, 123, 176 et 248 du Code du travail congolais, 1975
Réglementations relatives à la sécurité de l'emploi
- Loi n°1975-45 du 15 mars 1975 portant Code du travail, Modifiée par la loi n°1988-22 du 17 septembre 1988 et la loi n°1996-06 du 6 mars 1996 / Law n°1975-45 of 15 March 1975 on the Labour Code, amended by Law n°1988-22 of 17 September 1988 and Law n°1996-06 of 6 March 1996
