Contrats et licenciements

Consignation écrite des détails de l'emploi

Le contrat de travail en République Centrafricaine est régi par le Code du Travail. De même, les dispositions relatives à la période d’essai, aux contrats de travail à durée déterminée et à une durée indéterminée sont également contenues dans le Code du travail.

Selon le Code du travail, le contrat de travail est une convention par laquelle une personne physique s’engage à mettre son activité professionnelle moyennant rémunération sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale publique ou privée.

La loi exige que le contrat soit stipulé par écrit et rédigé en langues officielles. Il doit en outre être revêtu de la signature de l’employeur et de l’employé.

Conformément aux dispositions du Code du travail, le contrat de travail doit comporter les huit (08) mentions obligatoires suivantes : la date et le lieu d’établissement de contrat; les noms, prénoms, profession et domicile de l’employeur; les noms, prénoms, sexe, date et lieu de naissance, la filiation, le domicile et la nationalité du travailleur, son métier ou sa profession; la nature et la durée du travail; le classement du travailleur dans la hiérarchie professionnelle, son salaire et les accessoires du salaire; l’emploi que le travailleur est appelé à occuper dans l’entreprise ou ses établissements implantés en République Centrafricaine; la référence aux textes réglementaires ou aux conventions collectives qui régissent l’ensemble des rapports entre travailleurs et employeurs; les conditions et la durée d’une période d’essai et les clauses particulières convenues éventuellement entre les parties ou, tout document en tenant lieu.

Une lettre d’embauche peut remplacer le contrat de travail. Toutefois, celle-ci doit comporter pareilles mentions que celles prévues pour le contrat de travail. La loi prévoit en outre que le contrat de travail à durée déterminée doit être passé par écrit ou constaté par une lettre d’embauche.

Source: Articles 3 ; 96, alinéa 2; 97 ; 98 alinéa 2 du Code de Travail, 2009

Contrats à durée déterminée

Les dispositions légales sur le contrat à durée déterminée sont prévues par le Code du Travail. Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée doit comporter un terme précis, fixé dès sa conclusion. Il doit ensuite indiquer soit la date de son expiration, soit la durée précise pour laquelle il est conclu. Mais encore, faut-il que le contrat de travail à durée déterminée soit passé par écrit ou constaté par une lettre d’embauche.

Outre ces conditions, il doit également être établi par écrit ou encore conclu pour une durée ne dépassant pas deux (02) ans.

Les contrats de travail à durée déterminée peuvent être renouvelés sans limitation à condition de ne pas dépasser la durée maximale de deux ans.

Source: Articles 103, 106 & 107 du Code du Travail, 2009

Période de probation

C’est dans le Code du travail que l’on trouve les dispositions sur la période d’essai. Le Code du travail prévoit que l’exécution d’un contrat de travail à durée indéterminée doit commencer par une période d’essai stipulée obligatoirement par écrit, contresignée par les deux parties dès l’engagement et dont la durée maximale varie selon la catégorie professionnelle du travailleur. De même, la loi admet que le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une clause d’essai dans les mêmes conditions que celles fixées pour les contrats à durée indéterminée.

Toutefois, en l’absence de contrat écrit et pour le personnel recruté sur place, la période d’essai est fixée à : huit (8) jours pour le travailleur payé à l’heure, à la journée, à la semaine ou à la quinzaine ; un (1), mois pour le travailleur payé au mois ; deux (2) mois pour les agents de maîtrise et assimilés ; trois (3) mois pour les cadres.

Pour ce qui est de durées maxima, la clause d’essai peut prévoir des durées inférieures. En cas de contrat écrit, la période d’essai doit être expressément stipulée. Il ne peut être conclu pour une durée supérieure au délai nécessaire pour mettre à l’épreuve le personnel engagé, compte tenu de la technique et des usages de la profession. La période d’essai ne peut être renouvelée qu’une seule fois pour la même période.

Source: Articles 104 & 122 du Code du Travail, 2009

Licenciement

Employment termination is governed by the Labour Code, 2009. The types of termination include:

- Termination of the contract during the probationary period: In the event of termination of the contract during the probationary period, the employment contract may be terminated at any time by either party without notice, unless otherwise agreed. - Termination of the fixed-term employment contract: the Labour Code provides that a fixed-term employment contract cannot be terminated before its term by the will of one of the parties, except in the cases provided for in this Code or in the event of gross misconduct, subject to the appreciation of the competent court. - Termination of the permanent employment contract: According to the Labour Code, a permanent employment contract may be terminated in the following cases by dismissal(Dismissal may be for economic reasons or for personal reasons), resignation, automatic termination (or termination by operation of law), retirement, or death of the employee.

There are two causes of employment termination: dismissal for economic reasons, which may relate to the reorganisation, reduction, or cessation of the company's activity and dismissal for personal reasons that may relate to the employee's physical or professional unsuitability or their wrongful conduct.

In the event of collective dismissals, there are actions to be carried out by the employer and the latter must convene the staff representatives, the members of the works council, and the trade union delegates and seek with them, in the presence of the competent Labor and Social Laws Inspector, all other possibilities such as: rotating work, part-time work, technical unemployment, readjustment of bonuses, allowances, and other benefits of all kinds.

As for unfair dismissal, it is termination without a valid reason or failure to follow proper procedures.

Regarding remedies for the latter case, if a court declares a dismissal unfair, the employer may be ordered to pay significant damages to the employee, considering factors like length of service, age, salary, and circumstances of termination.

Source: §138-147 of the Labour Code, 2009