Contrats et licenciements
Consignation écrite des détails de l'emploi
Le contrat de travail est un accord de volonté par lequel une personne physique s'engage à mettre son activité professionnelle sous la direction et l'autorité d'une autre personne physique ou morale moyennant rémunération. Il peut être oral ou écrit et peut être conclu pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée. Cependant, lorsque le contrat de travail est verbal, il est pour une durée indéterminée.
Les contrats suivants doivent être constatés par écrit: contrat d'apprentissage; contrat à durée déterminée supérieure à un mois; contrat de travail où le travailleur doit accomplir un travail en dehors du lieu de sa résidence habituelle; contrat des travailleurs migrants et le contrat de période d'essai / test. Un contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée, le travail ou pour une durée indéterminée.
Le gouvernement a promulgué une nouvelle loi en août 2017 (Loi N ° 2017-05) qui traite du contrat de travail et de sa résiliation par l'une ou l'autre des parties. Conformément à la loi de 2017, la période probatoire et le délai de préavis de résiliation du contrat doivent être spécifiés dans le contrat de travail.
Sources : Article 9-12 du Code du travail, 1998
Contrats à durée déterminée
La durée maximale d'un contrat unique à durée déterminée est de deux ans. Cependant, puisqu’il est renouvelable une fois, la durée totale du contrat à durée déterminée est de 48 mois. Ce contrat est visé et enregistré par le Ministère chargé du Travail.
Un contrat à durée déterminée peut avoir une date non spécifiée du fin du contrat si elle est conclue pour remplacer un travailleur qui est temporairement absent; pour le travail effectué pendant une saison; et des périodes occasionnelles de travail supplémentaire ou une activité non habituelle de l'entreprise. Ce contrat expire au retour de l'employé temporairement absent; à la fin de la saison; et à la fin des périodes occasionnelles de travail supplémentaire ou une activité inhabituelle de l'entreprise. Le contrat saisonnier, temporaire ou occasionnel sont d'une durée de 6 mois, mais ils peuvent être renouvelé autant de fois que possible jusqu'à ce que la condition objective (pour eux de signer à la première place) reste.
Un contrat qui ne répond pas aux exigences relatives à un contrat de durée déterminée est considéré comme un contrat à durée indéterminée. Le contrat de travail à durée déterminée est subordonné à événement futur et certain dont la date n'est pas connue ou lié à une tâche ou un ouvrage déterminé. La loi béninoise du travail autorise l'embauche de travailleurs à durée déterminée pour des tâches de nature permanente. Le contrat à durée déterminée peut être renouvelé indéfiniment. Toutefois, à partir du quatrième terme du contrat à durée déterminée, toute décision de non-renouvellement est précédée d'un préavis établi dans les conditions prévues par le Code du Travail.
Le contrat de travail permanent est un contrat conclu pour une période indéterminée dont le terme n'est pas fixé à l'avance et qui peut cesser à tout moment. Il peut être conclu à temps partiel ou à temps plein. Le contrat de travail à temps partiel (contrat à durée indéterminée) doit être écrit et doit mentionner la qualification des travailleurs, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire et la répartition des heures de travail. Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu pour une période qui est inférieure à 20% au moins par rapport au contrat à temps plein. Les travailleurs à temps partiel jouissent de tous les droits reconnus aux travailleurs à temps complet.
Le contrat de travail peut être modifié dans le délai de réflexion de 8 jours. Si la modification proposée par l'une des parties est substantielle et qu’elle est refusée par le travailleur ou l'employeur, le contrat peut être rompu.
Source : Articles 11,12, 14,15, 22, 24 & 25 de la loi fixant les Conditions et la Procédure d’embauche, de placement de la main d’oeuvre et de résiliation du contrat de travail; Article 12-18 du Code du Travail, 1998
Période de probation
La période probatoire est une période pendant laquelle un employeur évalue la capacité professionnelle du travailleur et son / sa performance et le travailleur évalue les conditions de travail, de rémunération, d’hygiène et de santé ainsi que le climat social de l’entreprise.
Le contrat de la période de probation est conclu par écrit et sa durée ne peut excéder:
- 15 jours pour les travailleurs à titre occasionnel, saisonnier ou temporaire payés à l’heure;
- 01 mois pour les travailleurs payés mensuellement;
- 03 mois pour les superviseurs, les cadres et assimilés.
La période d'essai ne peut pas être prolongée/renouvelée dans le cas de contrats à durée déterminée. Il y a possibilité de prolonger/renouveler une fois la période d'essai seulement pour les contrats à durée indéterminée. Pour les travailleurs sous contrat à durée déterminée, la période d'essai ne peut pas dépasser un mois pour les employés, les ouvriers et les travailleurs et de trois mois pour les superviseurs, les gestionnaires et autres.
Pendant la période de probation, le travailleur est payé au taux de la catégorie dans laquelle a été engagé le travailleur, conformément aux classifications professionnelles de la convention ou de l'accord collectif applicable à l'entreprise.
Conformément à la Loi N ° 2017-05 du 29 août 2017, la période d'essai doit être clairement indiquée par écrit dans le contrat de travail.
Sources : Article 19-22 du Code de Travail, 1998 ; Article 9 de la Convention Collective, 2005
Licenciement
Conformément à la loi de 2017, le contrat de travail prend fin par licenciement, démission, accord mutuel des parties ou expiration d'un contrat à durée déterminée.
Le droit du travail béninois prévoit diverses modalités de rupture de la relation d'emploi, chacune ayant ses propres règles et conditions. Les trois formes parmi les plus importantes sont: - La résiliation du contrat de travail à durée déterminée (CDD), qui intervient normalement à l'échéance du terme convenu. Toutefois, il peut également être résilié de manière anticipée dans des cas spécifiques prévus par la loi (faute lourde, force majeure, accord mutuel des parties, par décision judiciaire); - La rupture de la période d'essai, qui peut intervenir à tout moment sans préavis par la volonté de l'une ou l'autre des parties, sous réserve de l'interdiction de l'abus ; et - La rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI), qui peut intervenir soit à l'initiative de l'employeur (licenciement), soit à l'initiative du salarié (démission), soit par accord mutuel. Chaque mode de rupture est soumis à des conditions de forme et de fond spécifiques, notamment en ce qui concerne les délais de préavis et les indemnités éventuelles.
Ainsi, le motif de licenciement peut être lié à la personne du salarié, qu'il s'agisse de son état de santé, de son inaptitude à exercer l'emploi, de son insuffisance professionnelle ou de sa faute. Le licenciement est alors qualifié de licenciement pour motif personnel.
Le motif de licenciement peut également être lié à la suppression ou à la transformation substantielle du poste occupé par le salarié pour des raisons liées soit à des évolutions technologiques, soit à l'organisation, à des difficultés économiques, ou à la fermeture de l'entreprise. Le licenciement est alors qualifié de licenciement pour motif économique.
Si, en raison d'une diminution de l'activité de l'établissement entraînant une réorganisation interne, l'employeur est contraint de procéder à des licenciements collectifs, il doit établir l'ordre des licenciements en tenant compte des qualifications professionnelles, de l'ancienneté au sein de l'établissement et des charges de famille des travailleurs.
Les salariés ayant la plus faible aptitude professionnelle pour les postes maintenus sont licenciés en premier lieu, et en cas d'aptitude professionnelle égale, les salariés les moins anciens sont licenciés, l'ancienneté étant augmentée d'un an pour les salariés mariés et d'un an par enfant à charge selon la réglementation sur les prestations familiales.
L'employeur consulte les représentants du personnel à ce sujet et notifie aux autorités compétentes les mesures de licenciement envisagées au moins trois mois avant la notification des avis de licenciement. Les travailleurs ainsi licenciés bénéficient d'un droit de priorité de réembauche pendant une période de 2 ans.
Source : §41-45 du Code du Travail 1998 ; §34 de la Convention Collective de Travail 2005 ; §27 de la Loi n° 2017-05 du 29 août 2017, portant sur les conditions et les procédures d'embauche, de placement de la main-d'œuvre et de rupture du contrat de travail en République du Bénin.
Réglementations relatives à la sécurité de l'emploi
- Code du Travail, 1998 / Labour Code, 1998
- Convention Collective générale du travail, 2005 / General Collective Labour Agreement, 2005
- Loi sur les congés, 1990 (No. 90-019) / Act on Holidays, 1990 (No. 90-019)
- Loi sur la fête annuelle des religions traditionnelles, 1997 (No. 97-031) / Act on the Annual Holiday for Traditional Religions, 1997 (No. 97-031)
- l’Ordonnance sur la période de repos hebdomadaire , 1998 / Order on weekly rest period, 1998
