Contratos y Despidos
Contrato escrito
El contrato de trabajo puede ser escrito u oral, se puede especificar para una duración indefinida, por un plazo fijo o para determinados trabajos/servicio. El contrato individual de trabajo puede ser verbal para el servicio doméstico; trabajo accidental o temporal no superior a 90 días; y el contrato para cierta obra cuyo valor no exceda el salario mínimo.
En todos los demás casos, el contrato de trabajo debe ser por escrito y debe contener los siguientes términos: lugar y fecha de ejecución; nombre completo, edad, sexo, estado civil, profesión u ocupación, nacionalidad y domicilio de las partes; tipo de trabajo o servicios que se prestarán y el lugar o lugares de su prestación; monto, forma y plazo de pago de la remuneración acordada; la duración y la división de la jornada de trabajo; proporcionar los beneficios de los empleados como habitaciones, comida y uniformes, si el empleador está obligado a proporcionarlos y las estimaciones de su valor; y los términos acordados entre las partes.
La beca de trabajo, el primer contrato de trabajo y el contrato formal de aprendizaje serán de uso exclusivo de los jóvenes de cualquiera de los siguientes colectivos:
a) Jóvenes, con al menos 33% de discapacidad certificado por la Secretaría Nacional de Derechos Humanos de las Personas con Discapacidad (SENADIS).
b) Jóvenes pertenecientes al 20% de los hogares más pobres del país.
c) Mujeres jóvenes pertenecientes al 30% de los hogares más pobres del país.
d) Jóvenes que son jefes de hogar o núcleo familiar con dependientes, y pertenecen al 30% de los hogares más pobres del país.
e) Los jóvenes cuyas dos últimas ocupaciones hayan sido trabajadoras o trabajadoras del hogar, o hayan estado en dicha ocupación durante más de un año.
Cualquier disposición en el contrato de trabajo que sea contraria a las disposiciones de la legislación laboral se considera nula y sin efecto.
Fuente: Arts.43-49 del Código de Trabajo 1993; Ley núm. 6305, de 7 de junio de 2019, que modifica el artículo 5 de la Ley núm. 4951/2013 “DE INSERCION AL EMPLEO JUVENIL
Contratos de duración determinada
La legislación laboral de Paraguay prohíbe la contratación de trabajadores con contratos a plazo fijo para tareas de carácter permanente. En conformidad con el Código del Trabajo, un contrato de duración determinada puede concluir durante 12 meses para los trabajadores y 60 meses para los empleados. Sin embargo, el plazo máximo de un contrato de duración determinada no está previsto en la ley. La ley todavía requiere que los contratos de duración determinada pueden ser ejecutados sólo cuando es requerido por la naturaleza accidental o temporal del servicio a realizar o de trabajo a ser ejecutado.
La Ley de Empleo Juvenil del año 2013 ofrece oportunidades de trabajo para jóvenes vulnerables de entre 18 y 29 años de edad. Incluyen a jóvenes trabajadores con 33% de discapacidad, jóvenes varones cuyos hogares están dentro del 20% más pobre en el país, mujeres jóvenes incluídas dentro del 30% de los hogares más pobres del país. Los trabajadores contratados a través de tales contratos no deben exceder el 20% de la mano de obra total de la empresa. Las empresas pueden contratar a los beneficiarios bajo la formación laboral o contrato de aprendizaje y luego bajo el contrato de primer empleo, siempre y cuando las disposiciones anteriores sean aplicables.
Fuente: Arts. 49-50 del Código de Trabajo 1993; Law No. 4951 of 2013
Período de prueba
De conformidad con el Código del Trabajo, el período de prueba/ensayo en la etapa inicial del contrato de trabajo tiene como objetivo en el empleador apreciar las habilidades de los trabajadores y el empleador podrá verificar la idoneidad de las condiciones del trabajo contratado. La duración del período de prueba que permite el derecho laboral es:
-
30 días para los trabajadores domésticos y los trabajadores no calificados;
-
60 días para los trabajadores calificados o aprendices; y
-
Un período diferente según lo acordado entre las partes para los trabajadores técnicos altamente cualificados, en función del período de trabajo contratado
El trabajador recibe su paga durante el período de prueba de acuerdo con la duración del contrato. Cualquiera de las partes puede rescindir el contrato de prueba sin ninguna responsabilidad. Los trabajadores en período de prueba cuentan con todos los beneficios a excepción de la notificación y la indemnización por despido.
Fuente: Arts.58-60 del Código de Trabajo 1993
Cese en el empleo
Tipos de terminación
La relación laboral puede finalizar por:
- Mutuo acuerdo (art. 78).
- Renuncia voluntaria del trabajador (preaviso o indemnización según antigüedad).
- Despido justificado por falta grave del trabajador.
- Despido injustificado (sin causa legal → genera indemnización).
- Vencimiento del plazo en contratos a término.
- Muerte del trabajador (art. 76).
- Causas objetivas como fuerza mayor, quiebra o cierre definitivo.
Procedimiento para los despidos colectivos. Art. 82 del Código del Trabajo.
- Si el empleador pretende despedir colectivamente (por motivos económicos, tecnológicos o de fuerza mayor):
- Debe solicitar autorización al Ministerio de Trabajo.
- El Ministerio evalúa si procede la causa alegada.
- Sin autorización, los despidos se consideran injustificados → generan indemnización.
Falta grave
Se consideran faltas graves (arts. 81 y 83) que justifican despido sin indemnización, por ejemplo:
- Inasistencia injustificada reiterada.
- Actos de violencia, injuria o indisciplina contra el empleador o compañeros.
- Revelación de secretos industriales.
- Daños intencionales a la propiedad de la empresa.
- Negligencia grave que afecte a la seguridad o producción.
Despido improcedente
Se da cuando el empleador despide sin causa legal justificada o sin cumplir formalidades.
- Consecuencias:
- Indemnización por despido (equivalente a 15 días por cada año trabajado, con tope de 50%).
- Preaviso (30 a 90 días según antigüedad) o pago en sustitución.
Terminación constructiva de la relación laboral
No está definida expresamente en la ley, pero se reconoce en la práctica como la situación en la que el trabajador renuncia por causa atribuible al empleador, como:
- Incumplimiento grave del contrato.
- Modificaciones unilaterales de condiciones de trabajo.
- Maltrato o acoso laboral.
En este caso, se equipara a un despido injustificado, el trabajador tiene derecho a indemnización.
Causas prohibidas de terminación
El despido no puede fundarse en:
- Discriminación por sexo, edad, religión, raza, estado civil, afiliación sindical (art. 9).
- Embarazo y maternidad: la mujer goza de fuero maternal (prohibido despedir desde el embarazo hasta 12 semanas posteriores al parto, salvo causa grave autorizada judicialmente, art. 136).
- Afiliación sindical o actividad gremial: protección de fueros sindicales.
Procedimiento para revisar decisiones de terminación
- El trabajador puede demandar ante los Juzgados de Trabajo reclamando:
- Indemnización por despido injustificado.
- Reinstalación (en casos de fuero sindical o embarazo).
- El juez evalúa la legalidad del despido y dicta sentencia.
- El fallo puede apelarse en instancias superiores.
Regulaciones sobre seguridad laboral
- Constitución Política de la República del Paraguay de 1992 / Political Constitution of 1992 of the Republic of Paraguay, 1992
Contrato escrito
El contrato de trabajo puede ser escrito u oral, se puede especificar para una duración indefinida, por un plazo fijo o para determinados trabajos/servicio. El contrato individual de trabajo puede ser verbal para el servicio doméstico; trabajo accidental o temporal no superior a 90 días; y el contrato para cierta obra cuyo valor no exceda el salario mínimo.
En todos los demás casos, el contrato de trabajo debe ser por escrito y debe contener los siguientes términos: lugar y fecha de ejecución; nombre completo, edad, sexo, estado civil, profesión u ocupación, nacionalidad y domicilio de las partes; tipo de trabajo o servicios que se prestarán y el lugar o lugares de su prestación; monto, forma y plazo de pago de la remuneración acordada; la duración y la división de la jornada de trabajo; proporcionar los beneficios de los empleados como habitaciones, comida y uniformes, si el empleador está obligado a proporcionarlos y las estimaciones de su valor; y los términos acordados entre las partes.
La beca de trabajo, el primer contrato de trabajo y el contrato formal de aprendizaje serán de uso exclusivo de los jóvenes de cualquiera de los siguientes colectivos:
a) Jóvenes, con al menos 33% de discapacidad certificado por la Secretaría Nacional de Derechos Humanos de las Personas con Discapacidad (SENADIS).
b) Jóvenes pertenecientes al 20% de los hogares más pobres del país.
c) Mujeres jóvenes pertenecientes al 30% de los hogares más pobres del país.
d) Jóvenes que son jefes de hogar o núcleo familiar con dependientes, y pertenecen al 30% de los hogares más pobres del país.
e) Los jóvenes cuyas dos últimas ocupaciones hayan sido trabajadoras o trabajadoras del hogar, o hayan estado en dicha ocupación durante más de un año.
Cualquier disposición en el contrato de trabajo que sea contraria a las disposiciones de la legislación laboral se considera nula y sin efecto.
Fuente: Arts.43-49 del Código de Trabajo 1993; Ley núm. 6305, de 7 de junio de 2019, que modifica el artículo 5 de la Ley núm. 4951/2013 “DE INSERCION AL EMPLEO JUVENIL
Contratos de duración determinada
La legislación laboral de Paraguay prohíbe la contratación de trabajadores con contratos a plazo fijo para tareas de carácter permanente. En conformidad con el Código del Trabajo, un contrato de duración determinada puede concluir durante 12 meses para los trabajadores y 60 meses para los empleados. Sin embargo, el plazo máximo de un contrato de duración determinada no está previsto en la ley. La ley todavía requiere que los contratos de duración determinada pueden ser ejecutados sólo cuando es requerido por la naturaleza accidental o temporal del servicio a realizar o de trabajo a ser ejecutado.
La Ley de Empleo Juvenil del año 2013 ofrece oportunidades de trabajo para jóvenes vulnerables de entre 18 y 29 años de edad. Incluyen a jóvenes trabajadores con 33% de discapacidad, jóvenes varones cuyos hogares están dentro del 20% más pobre en el país, mujeres jóvenes incluídas dentro del 30% de los hogares más pobres del país. Los trabajadores contratados a través de tales contratos no deben exceder el 20% de la mano de obra total de la empresa. Las empresas pueden contratar a los beneficiarios bajo la formación laboral o contrato de aprendizaje y luego bajo el contrato de primer empleo, siempre y cuando las disposiciones anteriores sean aplicables.
Fuente: Arts. 49-50 del Código de Trabajo 1993; Law No. 4951 of 2013
Período de prueba
De conformidad con el Código del Trabajo, el período de prueba/ensayo en la etapa inicial del contrato de trabajo tiene como objetivo en el empleador apreciar las habilidades de los trabajadores y el empleador podrá verificar la idoneidad de las condiciones del trabajo contratado. La duración del período de prueba que permite el derecho laboral es:
-
30 días para los trabajadores domésticos y los trabajadores no calificados;
-
60 días para los trabajadores calificados o aprendices; y
-
Un período diferente según lo acordado entre las partes para los trabajadores técnicos altamente cualificados, en función del período de trabajo contratado
El trabajador recibe su paga durante el período de prueba de acuerdo con la duración del contrato. Cualquiera de las partes puede rescindir el contrato de prueba sin ninguna responsabilidad. Los trabajadores en período de prueba cuentan con todos los beneficios a excepción de la notificación y la indemnización por despido.
Fuente: Arts.58-60 del Código de Trabajo 1993
Cese en el empleo
Tipos de terminación
La relación laboral puede finalizar por:
- Mutuo acuerdo (art. 78).
- Renuncia voluntaria del trabajador (preaviso o indemnización según antigüedad).
- Despido justificado por falta grave del trabajador.
- Despido injustificado (sin causa legal → genera indemnización).
- Vencimiento del plazo en contratos a término.
- Muerte del trabajador (art. 76).
- Causas objetivas como fuerza mayor, quiebra o cierre definitivo.
Procedimiento para los despidos colectivos. Art. 82 del Código del Trabajo.
- Si el empleador pretende despedir colectivamente (por motivos económicos, tecnológicos o de fuerza mayor):
- Debe solicitar autorización al Ministerio de Trabajo.
- El Ministerio evalúa si procede la causa alegada.
- Sin autorización, los despidos se consideran injustificados → generan indemnización.
Falta grave
Se consideran faltas graves (arts. 81 y 83) que justifican despido sin indemnización, por ejemplo:
- Inasistencia injustificada reiterada.
- Actos de violencia, injuria o indisciplina contra el empleador o compañeros.
- Revelación de secretos industriales.
- Daños intencionales a la propiedad de la empresa.
- Negligencia grave que afecte a la seguridad o producción.
Despido improcedente
Se da cuando el empleador despide sin causa legal justificada o sin cumplir formalidades.
- Consecuencias:
- Indemnización por despido (equivalente a 15 días por cada año trabajado, con tope de 50%).
- Preaviso (30 a 90 días según antigüedad) o pago en sustitución.
Terminación constructiva de la relación laboral
No está definida expresamente en la ley, pero se reconoce en la práctica como la situación en la que el trabajador renuncia por causa atribuible al empleador, como:
- Incumplimiento grave del contrato.
- Modificaciones unilaterales de condiciones de trabajo.
- Maltrato o acoso laboral.
En este caso, se equipara a un despido injustificado, el trabajador tiene derecho a indemnización.
Causas prohibidas de terminación
El despido no puede fundarse en:
- Discriminación por sexo, edad, religión, raza, estado civil, afiliación sindical (art. 9).
- Embarazo y maternidad: la mujer goza de fuero maternal (prohibido despedir desde el embarazo hasta 12 semanas posteriores al parto, salvo causa grave autorizada judicialmente, art. 136).
- Afiliación sindical o actividad gremial: protección de fueros sindicales.
Procedimiento para revisar decisiones de terminación
- El trabajador puede demandar ante los Juzgados de Trabajo reclamando:
- Indemnización por despido injustificado.
- Reinstalación (en casos de fuero sindical o embarazo).
- El juez evalúa la legalidad del despido y dicta sentencia.
- El fallo puede apelarse en instancias superiores.
Regulaciones sobre seguridad laboral
- Constitución Política de la República del Paraguay de 1992 / Political Constitution of 1992 of the Republic of Paraguay, 1992
