Preaviso y Compensación por Despido
Preaviso
Un contrato de trabajo puede darse por terminado por cualquiera de las parte o por mutuo acuerdo. El empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo sin justa causa, pero él / ella tiene que proveer una causa justificada de despido en los casos siguientes: el empleado no está cumpliendo con sus / sus tareas de trabajo (por ejemplo, las ausencias injustificadas o excesivas, falta de puntualidad, abandono de trabajo, desobediencia, participación en huelgas ilegales, y no reincorporación a tiempo), o falta grave del empleado (por ejemplo, la pérdida de la confianza, la competencia ilegal y la comisión de actos delictivos). El contrato de trabajo también puede terminar debido a razones de fuerza mayor y por razones económicas, que incluye cualquier evento que está fuera del control del empleador, que no podría evitarse. Esto incluye eventos tales como la destrucción total o parcial de una planta u otro edificio de la empresa por inundación o por un incendio, o actos de guerra y terrorismo.
Cualquiera de las partes puede rescindir un contrato con un preaviso o pagar en su lugar. De acuerdo con la Ley de Contrato de Trabajo, se requiere un período de preaviso de 15 días, si un empleado quiere dar por terminado el contrato de trabajo. Si un empleador quiere poner fin a los servicios de un empleado sin justa causa, la duración del plazo de preaviso depende de la antigüedad. La duración legal del plazo de preaviso es:
- 15 días durante el período de prueba;
- 1 mes para los empleados con más de 3 meses pero menos de 5 años de servicio; y
- 2 meses para los empleados con más de 5 años de servicio
Las Partes deben cumplir con las obligaciones derivadas del contrato durante el período de prueba. El plazo de preaviso se cuenta desde el día siguiente a la comunicación de aviso previo. El empleador puede evitar dar el pre aviso y pagar la indemnización en lugar del período de notificación, que es igual al sueldo o salario que se habría pagado al trabajador durante el período de pre aviso.
La Ley Bases ha eliminado la obligación de preaviso durante el período de prueba, permitiendo la extinción del contrato sin necesidad de notificación previa ni indemnización por su omisión. Sin embargo, fuera de este período, las obligaciones de preaviso y las indemnizaciones por su omisión se mantienen según lo establecido en la LCT.
Fuentes: Arts. 231, 232, 241, 242, 247, 250 de la Ley de Contrato de Trabajo, No. 20.744 de 1976
Derechos de los trabajadores no estándar - trabajadores de la plataforma: aviso de despido
Los contratos pueden rescindirse según las cláusulas del contrato. En general, los contratos de servicios para plataformas pueden ser rescindidos directamente por el trabajador, ya sea enviando un correo electrónico o completando un formulario de contacto mencionando la interrupción de sus servicios, o eliminando la cuenta que está utilizando el trabajador. Las plataformas mismas pueden, en la mayoría de los casos, suspender a los trabajadores o sus cuentas en función de las calificaciones de los trabajadores de la plataforma. Los trabajadores independientes o los contratistas independientes están regulados por el Código Civil y Comercial de 2015.
Como se explica en el artículo 1261 del Código de 2015, el director puede rescindir el contrato por su propia voluntad, incluso si la ejecución ha comenzado; pero debe indemnizar al proveedor por todos los gastos y trabajos realizados y el beneficio que podría haberse obtenido.
Compensación por despido
La Ley de Contrato de Trabajo prevé la indemnización por despido que es igual al salario básico de 01 meses por cada año completo de servicio (y cualquier fracción mayor de 3 meses) en el caso de despido sin justa causa (despido improcedente). Si un empleador despide a un empleado debido a una razón no imputable al trabajador, es decir, razones económicas como de fuerza mayor, la falta o disminución de trabajo, el trabajador tiene derecho a la mitad de cada mes de salario por cada año de servicio.
La indemnización por despido se calcula sobre la base más alta del salario mensual devengado en el último año, a pesar de que el pago tiene un tope por ley para las empresas en las que se aplican convenios colectivos. La Corte Suprema sostuvo recientemente un tope indemnizatorio a las protecciones previstas por la Constitución (Vizzotti v AMSA, 2004). Como resultado, la aplicación del tope legal no puede reducir el monto de indemnización por más de 33%. El empleador debe pagar el salario del empleado en su totalidad en el mes en que se produce la rescisión.
La indemnización por despido para los empleados a plazo fijo se calcula como el salario restante que se habría pagado cuando los empleados hubieran terminado el proyecto o período para el que fueron contratados. Por otra parte, los empleados a plazo fijo de más de un año de servicio tendrán derecho al 50% de la indemnización por despido que un empleado permanente hubiera recibido si el término del empleo para los que fueron contratados se hubiese completado.
Uno de los cambios más destacados es la posibilidad de sustituir la indemnización tradicional por despido, prevista en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), por un Sistema de Cese Laboral. Este nuevo sistema puede ser implementado mediante convenios colectivos de trabajo y contempla las siguientes modalidades:
• Fondo de cese individual o colectivo: Aportes mensuales acumulativos, con porcentajes y montos acordados previamente.
Seguro individual o colectivo: Contratación de seguros a cargo del empleador para cubrir las indemnizaciones.
Cancelación individual: Pago directo del empleador al trabajador, como en el sistema tradicional.
Indemnización agravada por despido discriminatorio
La reforma también incorporó el artículo 245 bis a la LCT, que establece una indemnización adicional del 50% al 100% del monto de la indemnización estándar en casos de despido discriminatorio por motivos como raza, religión, nacionalidad, ideología, género, orientación sexual, situación económica, características físicas o discapacidad. A diferencia de la normativa anterior, ya no se contempla la reinstalación del trabajador despedido en estos casos.
Derogación de la Ley 25.323
La Ley Bases derogó la Ley 25.323, que establecía incrementos indemnizatorios en casos de relaciones laborales no registradas o registradas de manera deficiente. Con esta derogación, se eliminan las sanciones adicionales para los empleadores en situaciones de falta de registración laboral.
Fuentes: Arts. 245-247 de la Ley de Contrato de Trabajo, No. 20.744, 1976
