Contratos y Despidos

Employment Status

¿Quiénes son los trabajadores no estándar?

El empleo no estándar es un término general para diferentes acuerdos de empleo que se desvían del empleo estándar. Incluye empleo temporal; trabajo a tiempo parcial y de guardia; trabajo temporal de agencia y otras relaciones laborales multipartitas; así como empleo encubierto y trabajo independiente. La mayor parte del empleo de las plataforma es un empleo no estándar. 

 

Estado de Empleo

La situación laboral determina el acceso a los derechos laborales. Al clasificar a una persona como contratista independiente, ya no se requiere que un empleador garantice varios beneficios de empleo, tales como licencia pagada (anual, maternidad, paternidad, enfermedad, etc.), pagar contribuciones de seguridad social en la nómina y el impuesto sobre la renta sobre los salarios. En general, lo que diferencia a un empleado de un contratista independiente es el control o la subordinación. Un trabajador o un empleado es una persona que trabaja para otra persona (natural o legal), bajo la subordinación o control de este último. Por otro lado, un contratista independiente no trabaja bajo la "autoridad" o "control" de otra persona.

La mayoría de los trabajadores de las plataformas no se consideran empleados. Si no tienen un contrato de trabajo, la ley esencialmente los ve como contratistas independientes que brindan servicios a la plataforma o a los usuarios de la plataforma. Sin embargo, cuando realizan sus tareas a tiempo completo y tienen que cumplir con las reglas de la plataforma, un juez puede concluir que los trabajadores están realmente empleados. El tribunal decide la naturaleza de la relación (empleado contratista independiente) con base en la legislación, es decir, la Ley Nacional de Contrato de Empleo. Si se prueba una relación laboral (de dependencia y subordinación), la ley aplicable es la Ley Nacional de Contrato de Empleo. En los casos en que la relación laboral no exista, la legislación relevante es el Código Civil y Comercial de 2015.

La Ley Nacional de Contrato de Empleo define a un empleado como "cualquier individuo que voluntariamente presta servicios a favor de otro dentro de una relación de subordinación legal, técnica y económica, a cambio de una compensación. Empleador se define como cualquier individuo o grupo natural de ellos, o entidad legal que se beneficia de los servicios prestados por el Empleado. No existe una definición clara o específica de contratista independiente. Esta relación se caracteriza por la falta de cualquier tipo de subordinación.

Los tribunales deciden sobre el empleo al considerar varios factores. El criterio jurisprudencial tiene en cuenta varios elementos para rechazar la naturaleza autónoma del trabajo y considerarlo bastante dependiente. Los puntos fundamentales son: i) cuando existe una subordinación legal, económica y / o técnica; ii) cuando el servicio dura en el tiempo; iii) cuando el trabajador cumple con las órdenes e instrucciones; iv) cuando existe una percepción de remuneración regular y mensual y / o regular; v) cuando hay una correlación de facturación; vi) cuando hay exclusividad, es decir, cuando el trabajador presta servicios a un solo empleador; vii) cuando hay sumisión al poder disciplinario de otro; y viii) cuando el trabajador tiene herramientas o elementos que lo identifican con la empresa (dirección de correo electrónico, ropa, vehículos, teléfonos celulares, tarjetas de acceso, espacios en las oficinas de la empresa, etc.). La existencia de cualquiera de las condiciones anteriores es razón suficiente para considerar la relación de dependencia y ser tratado como un contrato de trabajo.

Según la Ley Nacional de Contrato de Empleo, la prestación de servicios por parte de un contratista individual da lugar a la presunción de un contrato de trabajo subyacente existente, a menos que haya evidencia de lo contrario. Para establecer si existe una relación laboral o un contrato independiente, se tienen en cuenta las siguientes circunstancias, entre otras:

1. si la persona dirige su propio negocio organizado como empresa o como individuo;

2. si el negocio tiene sus propios empleados;

3. si el individuo asume los riesgos asociados con el negocio;

4. si la persona está involucrada en el negocio de un tercero o en su propio negocio;

5. si la persona realiza servicios de forma exclusiva o para diferentes clientes; y

6. si la empresa tiene su propia dirección, que es diferente de la dirección personal del propietario

Contrato escrito

El contrato individual de trabajo puede ser escrito u oral. La ley no requiere que contratos de trabajo por escrito para las relaciones de trabajo permanentes, a tiempo completo, excepto en algunos casos. En el caso del empleo informal, así como a tiempo parcial y contratos de duración determinada, se requiere un acuerdo escrito. Las partes podrán elegir libremente la forma que prefieran, a menos que otras leyes o convenios colectivos dispongan diferentes disposiciones. Un contrato se considera siempre un contrato indefinido, a menos que se especifique de forma escrita o que la tarea / actividad se realice con claridad durante un tiempo limitado.

Los contratos de duración determinada son por escrito y su plazo no deben exceder de 5 años. Estos son renovables, pero sólo cuando el tipo de tarea / actividad lo justifique.

Los contratos de trabajo se pueden hacer para trabajo a tiempo parcial (menos de 2/3 de las horas de trabajo normales), trabajo de temporada, y trabajo informal. No existe una disposición clara en la ley que obliga a los empleadores a proporcionar contrato de trabajo escrito o datos de empleo por escrito a los trabajadores. La ley requiere que el empleador debe registrar los datos de los empleados en un libro que debe estar sellado y numerado por el Ministerio de Trabajo. Este libro contiene los datos básicos de los empleados.

Fuentes: Arts. 48, 52 y 90 a 100 de la Ley de Contrato de Trabajo, N ° 20.744 de 1976

Derechos de los trabajadores no estándar  - trabajadores de la plataforma sobre contratos escritos

Según la legislación vigente en Argentina, los trabajadores de la plataforma no son empleados de la plataforma. Estos trabajadores usan la plataforma para realizar tareas específicas, a las que pueden dar sustancia a su manera, siempre que coincida con las reglas de la plataforma y las expectativas preestablecidas de las personas u organizaciones para las que prestan servicios. Ambas partes, trabajador y plataforma, pueden rescindir el acuerdo directamente, en cualquier momento. Dichos acuerdos de servicio están regulados por el Código Civil y Comercial de 2015.

Como se explica en el artículo 1264 del Código de 2015, cualquiera que sea el sistema de contratación, el contratista no puede modificar el proyecto ya aceptado sin la autorización por escrito del director, excepto que las modificaciones son necesarias para llevar a cabo el trabajo de acuerdo con las reglas del arte y no podría haberse previsto en el momento de la contratación. La necesidad de tales modificaciones debe comunicarse inmediatamente al director con una indicación de su costo estimado. Si las variaciones implican un aumento de más de una quinta parte del precio acordado, el director puede extinguirlo comunicando su decisión dentro de los diez días de conocer la necesidad de la modificación y su costo estimado. El director puede introducir variantes al proyecto siempre que sea necesario. ya que no implican cambiar sustancialmente la naturaleza del trabajo.

Contratos de duración determinada

El derecho laboral argentino prohíbe la contratación de trabajadores con contrato a plazo fijo para tareas de carácter permanente. Contratos a plazo fijo o "contratos de duración determinadas" son los contratos de trabajo por períodos específicos de tiempo en que la duración del contrato está escrito expresamente en el contrato o contratos celebrados para una tarea específica.

La duración máxima de un contrato a plazo fijo es de 60 meses / 05 años (IAT). Debe ser justificada por una razón extraordinaria a tener que aplicar un contrato a plazo fijo. No hay limitación en las sucesivas renovaciones del contrato, siempre que la duración máxima del contrato no debe exceder los 05 años.

Fuentes: Arts. 90 y 93 de la Ley de Contrato de Trabajo, No. 20.744, de 1976

Período de prueba

De acuerdo con la Ley de Contrato de Trabajo, el período de prueba es en los primeros 03 meses de todo contrato de trabajo permanente. Durante este período, cualquiera de las partes podrá dar por terminado el contrato de trabajo sin justa causa al proporcionar un aviso previo de 15 días y sin tener que hacer ningún pago por despido. Un empleador no puede contratar al mismo trabajador más de una vez utilizando el período de prueba.

La Ley 27.742, conocida como la “Ley Bases”, que fue reglamentada por el Decreto 847/2024 y entró en vigencia el 9 de julio de 2024. Esta reforma introdujo cambios significativos en el artículo 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo.

Nuevos plazos del período de prueba

General: el período de prueba se extendió de 3 a 6 meses para todos los contratos por tiempo indeterminado.

Empresas de 6 a 100 empleados: puede ampliarse hasta 8 meses, siempre que exista un acuerdo en el convenio colectivo correspondiente.

Empresas de hasta 5 empleados: puede extenderse hasta 12 meses, también sujeto a negociación colectiva.
Condiciones y derechos durante el período de prueba

Extinción del contrato: Durante este período, cualquiera de las partes puede finalizar la relación laboral sin expresión de causa y sin derecho a indemnización, pero con la obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Derechos del trabajador: El trabajador conserva todos los derechos laborales, incluyendo aportes a la seguridad social, cobertura por accidentes o enfermedades laborales, y antigüedad computable para futuros beneficios.

Limitaciones al uso del período de prueba: Se prohíbe al empleador contratar al mismo trabajador más de una vez bajo período de prueba. Además, el uso abusivo de esta figura para evitar la efectivización del personal será sancionado conforme a las leyes laborales vigentes.

Aplicación temporal

Estas modificaciones se aplican únicamente a las relaciones laborales iniciadas a partir del 9 de julio de 2024. Los contratos celebrados con anterioridad a esa fecha continúan rigiéndose por el período de prueba de 3 meses establecido previamente.

Fuentes: Art. 92bis de la Ley de Contrato de Trabajo, No. 20.744 de 1976

Cese en el empleo

Según la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) N° 20.744 y su normativa complementaria:

1. Tipos de Terminación de la Relación Laboral

La relación laboral puede terminar por diversas causas:

• Voluntad de una de las partes:
  • Renuncia del trabajador: El trabajador comunica su voluntad de terminar la relación.
  • Despido: Decisión del empleador de finalizar el vínculo. Puede ser:
    • Sin causa (o incausado): El empleador decide desvincular al trabajador sin invocar una causa legal válida. Genera indemnizaciones.
    • Con justa causa (o por despido directo): El empleador invoca una falta grave del trabajador que justifica la desvinculación. No genera indemnizaciones por antigüedad.
• Voluntad concurrente de las partes:
  • Acuerdo mutuo: Empleador y trabajador acuerdan poner fin a la relación, homologado ante autoridad administrativa o judicial.

• Por otras causas:

  • Vencimiento de plazo: En contratos a plazo fijo.
  • Cumplimiento de objeto: En contratos por obra o servicio determinado.
  • Jubilación del trabajador.
  • Muerte del trabajador o del empleador (si su persona es esencial).
  • Incapacidad o inhabilidad del trabajador.
  • Fuerza mayor o falta/disminución de trabajo: Debidamente comprobadas y ajenas al empleador.
  • Quiebra o concurso del empleador.

• Causas de Terminación

• Despido sincausa: El empleador no invoca una causa válida. Debe preavisar o indemnizar el preaviso y pagar indemnización por antigüedad, integración mes de despido, vacaciones no gozadas, SAC proporcional, etc.
• Despido con justa causa: Se requiere una falta grave del trabajador que impida la continuidad del vínculo.

• Renuncia: Voluntad unilateral del trabajador.

• ¿Qué es una Falta Grave?

Es un incumplimiento del trabajador a sus obligaciones que, por su gravedad e importancia, impide la continuación del vínculo laboral y justifica el despido sin pago de indemnización por antigüedad. Algunos ejemplos comunes (siempre evaluados en cada caso particular y en su contexto) pueden ser:

• Inasistencias injustificadas reiteradas.
• Peleas, agresiones físicas o verbales en el ámbito laboral.
• Robo o hurto en la empresa.
• Grave injuria o desobediencia al empleador.
• Revelación de secretos industriales o comerciales.
• Disminución voluntaria y maliciosa del rendimiento.

Para que la falta grave sea válida, el empleador debe:

• Contemporaneidad: La sanción debe aplicarse poco tiempo después de conocida la falta.
• Proporcionalidad: La sanción debe ser acorde a la gravedad de la falta.
• No duplicidad de sanciones: No se puede sancionar dos veces por el mismo hecho.
• Principio de inocencia: El empleador debe poder probar la falta.

• Intimación previa: Debe haber intimado al trabajador a cesar en la conducta o dar explicaciones (salvo casos de flagrancia o extrema gravedad).

• Despidos Colectivos Cuando un empleador decide despedir a un número significativo de trabajadores por causas económicas o tecnológicas (fuerza mayor, falta o disminución de trabajo, razones económicas, etc.), se considera un despido colectivo.

• Acciones del empleador:

  • Debe iniciar un Procedimiento Preventivo de Crisis de Empresa (PPC) ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (o autoridad provincial).
  • Este procedimiento busca negociar con la representación sindical y los trabajadores para buscar alternativas al despido (suspensiones, reducciones de jornada, etc.).
  • Durante el PPC, los despidos o suspensiones no pueden hacerse efectivos.
  • Si no hay acuerdo, el Ministerio puede intervenir y, finalmente, autorizar o no los despidos.
  • Los despidos colectivos sin PPC previo son considerados inválidos y pueden generar la reinstalación de los trabajadores o el pago de indemnizaciones agravadas.

• ¿Qué es un Despido Improcedente (o Injustificado)?

Es aquel despido que se produce cuando:

• El empleador no invoca causa.
• La causa invocada por el empleador no es probada en juicio.
• La causa invocada por el empleador no constituye una falta grave suficiente para justificar el despido (es decir, no hay "justa causa").
• El empleador no cumple con los requisitos formales del despido (por ejemplo, no intima al trabajador a retomar tareas antes de considerar abandono de trabajo).

6. Recursos en Caso de Despido Improcedente

En caso de un despido considerado improcedente, el trabajador tiene los siguientes recursos:

• Envío de telegramas y cartas documento: El trabajador, a través de su abogado, debe intimar al empleador para que aclare la situación o pague las indemnizaciones. Se busca "poner en mora" al empleador.
• Instancia administrativa (conciliación): Antes de iniciar un juicio, es obligatorio pasar por una instancia de conciliación laboral ante el SECLO (Servicio de Conciliación Obligatoria) a nivel nacional, o sus equivalentes provinciales. Allí se intenta llegar a un acuerdo económico.
• Acción judicial: Si no hay acuerdo en la instancia administrativa, el trabajador puede iniciar un juicio laboral ante los Tribunales del Trabajo para reclamar las indemnizaciones y diferencias salariales que le correspondan.

Fuente: LEY N° 20.744

Regulaciones sobre seguridad laboral

• Ley de Contrato de Trabajo, No. 20.744, 1976 / Employment Contract Act, No. 20.744, 1976
• Ley de Vacaciones, No. 21.329, 1976 / Holidays Act, No. 21.329, 1976
• Ley de los Días Festivos Obligatorios, No. 23.555, 1988 / Law on Mandatory National Holidays No. 23.555, 1988

Temas relacionados

Preaviso y Compensación por Despido Trabajo y Salarios Maternidad y Trabajo Licencia por Enfermedad Convenios Colectivos