Brecha Salarial de Género y Negociación Colectiva
Para Cristina Garcia Alonse, CCOO, specialista de género
La brecha salarial de género es un indicador general de la magnitud de la desigualdad entre hombres y mujeres. En el caso concreto de España, el salario medio de las mujeres tendría que incrementarse un 31% para equipararse al de los hombres, esto indica que una mujer tendría que trabajar 113 días más para que su salario se equipare al de un hombre; de ahí la necesidad de analizar con precisión las causas de esta desigualdad. Las características de la inserción laboral están muy relacionadas con el salario. La peor inserción femenina se traduce en un peor salario medio. Las mujeres siguen ganando presencia relativa en el mercado laboral pero siguen soportando importantes brechas laborales que determinan su peor salario medio.
Desigualdad salarial = factores a priori (Desigualdad inserción laboral) + Discriminación salarial a posteriori.
Desigual Inserción Laboral
A igual situación laboral de hombres y mujeres (H y M) el salario se iguala en gran medida.
La diferente situación sociolaboral explica la desigualdad salarial:
- Tasa de actividad/inactividad
- Tasa de empleo
- Tasa de temporalidad
- Tasa de parcialidad
- Tasa de salarización
- Segregación ocupacional
- Segregación sectorial
La desigualdad salarial es mayor entre los trabajadores indefinidos a jornada completa.
La desigualdad salarial es menor en los trabajos más precarios: temporales, tiempo parcial.
Y además, H y M no se distribuyen igual por jornada y por contrato.
La Desigualdad en la Nómina
El salario base es el principal componente del salario, sobre todo entre las mujeres.
Los complementos salariales explican la mitad de la brecha actuando sobre una parte pequeña de la nómina.
La desigualdad salarial entre H y M ha aumentado con la crisis. La desigualdad no se corregirá con medidas que agudicen la desigual inserción laboral (por ejemplo: tiempo parcial)
Eliminando la diferencia de horas trabajadas por mujeres y hombres, la brecha salarial persiste. En España, las mujeres ganan, de media, por hora, 12,72€ y los hombres 15,12€.
Por una parte las mujeres tienen un salario medio por hora inferior al de los hombres, además de haber más mujeres trabajando a tiempo parcial.
Otros dos factores son la edad y el nivel de formación. El ciclo de vida profesional de mujeres y hombres es diferente, aun cuando el nivel de educación de las mujeres sea superior al de los hombres, se concentran en determinados sectores en los que formarse es más complicado. Las mujeres interrumpen, por motivos familiares, su presencia en el mercado de trabajo lo que no les permite aprovecharse/beneficiarse de las mejoras salariales ligadas a la consolidación de su carrera profesional y la mejora de su trayectoria laboral.
En cuanto a los sectores de actividad, la diferencia más elevada se registra en Servicios, donde las mujeres ganan de media anual 5.938,41 € menos que los hombres; 9/10 mujeres trabaja en el sector servicios.
Existen otros factores de discriminación salarial como:
Desigual valoración de las tareas equivalentes que realizan los hombres y las mujeres.
Sistemas de retribución arbitrarios, indefinidos, no negociados, individualizados (pluses, primas, complementos, beneficios sociales).
Sistemas de promoción arbitrarios o condicionados a exigencias de disponibilidad.
Los complementos salariales, actuando sobre su definición y aspectos del trabajo que retribuyen, sobre su objetividad y/o discrecionalidad, se estaría actuando sobre el principal componente de la desigualdad salarial entre H y M.
Para Aactuar contra estos Factores de Discriminación CCOO PROPONE:
- Fijación de criterios de conversión de contratos temporales a fijos que favorezcan a las mujeres cuando, en igualdad de condiciones y méritos, se encuentren afectadas en mayor medida que los hombres por el nivel de temporalidad.
- Implantación de sistemas de clasificación profesional que, contemplando la equivalencia de cualificación y funciones, conlleve la equiparación de retribuciones y prevea cauces para el acceso a la formación.
- Establecimiento de sistemas de selección, clasificación, promoción y formación, sobre la base de criterios técnicos, objetivos y neutros por razón de género.
- Eliminación de denominaciones sexistas en la clasificación profesional de categorías, funciones, tareas.
- Inclusión de cláusulas de acción positiva en las condiciones de clasificación profesional, promoción y formación, de forma que, en igualdad de condiciones tengan preferencia las mujeres en el grupo, categoría o puesto de trabajo en los que se encuentren subrepresentadas.
El Tratamiento de la Brecha Salarial en los Convenios y Planes de Igualdad
La negociación colectiva es el marco de concertación más adecuado para incorporar la corrección de las desigualdades de género, en cada sector de actividad y en cada empresa, dependiendo del ámbito de la negociación, y en especial para corregir la brecha salarial.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres obliga legalmente a las empresas con más de 250 empleados a adoptar planes de igualdad centrándose en el acceso al empleo, la clasificación profesional, la promoción, la formación, la remuneración, la salud laboral, la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral y el acoso sexual.
Esta ley deriva a la negociación colectiva y a las organizaciones empresariales y sindicales, una parte sustancial de la concreción de las medidas en esta materia.
Consideremos tres ámbitos de actuación diferentes:
- El Convenio Colectivo;
- El Plan de Igualdad;
- Otros operadores: la Inspección de Trabajo y la tutela judicial.
Necesidades comunes detectadas en los Convenios Colectivos y Planes de Igualdad:
Una mayor presencia de mujeres en las Mesas de negociación.
El asesoramiento de las Secretarías de la Mujer del sindicato como expertas en formación en género.
Trabajar con la Secretaría de Acción Sindical para la elaboración de plataformas, revisión de textos, etc.
Formación específica en materia de la brecha salarial a los cuadros sindicales.
Utilización del lenguaje no sexista en los textos.
1. Convenio Colectivo (CC)
Revisar:
Los textos del Convenio anterior, a fin de detectar artículos que pueden originar desigualdades.
Las tablas salariales del anterior convenio desde la perspectiva de género.
Las categorías profesionales y su actualización.
Las funciones de cada puesto de trabajo, y su traslado a las tablas salariales del convenio. Vigilancia de las categorías feminizadas y masculinizadas y su estructura salarial.
Pluses y complementos extrasalariales, aparentemente neutros que ocultan discriminaciones, tales como los ligados al ‘esfuerzo físico’, ‘especial dedicación’, ‘asistencia’, etc.
Incluir la definición y condiciones de los pluses y complementos salariales, atendiendo a criterios de objetividad, neutralidad y racionalidad, anulando cualquier especificación en su aplicación que implique una diferencia en base al tipo de contrato.
Elaborar tablas salariales más sencillas, ya que su complejidad dificulta detectar las diferencias salariales.
Vigilar a través del TC2 (boletines de cotizaciones a la Seguridad Social) los pactos salariales individuales que suelen tener un carácter subjetivo y discriminatorio.
Establecer en el CC mecanismos de corrección inmediata. (Ver ‘Convenio Colectivo para el sector de conservas’ donde se establece un incremento salarial a la categoría de Auxiliar, feminizada, para igualarla con la categoría de Peón, masculinizada y con mayor salario).
2. El Plan de Igualdad (PI)
Los PI tienen evidentes ventajas sobre el CC, en primer lugar porque el marco de negociación es la empresa y las medidas son más concretas; en segundo lugar porque se inicia la negociación con un diagnóstico que nos permite analizar la situación de H y M en la empresa, en contratación, clasificación profesional o tablas salariales, entre otros.
Los PI deben establecer medidas:
De acción positiva en todas las cuestiones que contribuyen a la brecha salarial: tipo de contrato, jornada, categorías profesionales, acceso a la formación, promoción, etc.
De medidas de acción positiva para fomentar la corresponsabilidad de H y M en la petición de permisos y licencias de conciliación de la vida laboral y familiar.
Para la conversión de contratos a tiempo parcial en contratos a jornada completa.
Conocer con el máximo detalle los salarios y complementos salariales, y el desglose de las bandas salariales. Si es necesario se deberán cotejar los datos del diagnóstico con las tablas salariales del CC y con los TC2.
Para la participación de la representación sindical en la elaboración y en la negociación del diagnóstico.
Económicas para la corrección y eliminación de la desigualdad salarial detectada, en plazos razonables.
Para sensibilizar e informar al personal.
3. Otros Operadores: La Inspección de Trabajo y la Tutela Judicial
La Inspección de Trabajo tiene la obligación de velar y sancionar cualquier elemento de desigualdad y/o discriminación en el ámbito laboral.
En el marco de la negociación colectiva, si tenemos dudas o dificultades para poner en evidencia la brecha salarial, porque no se facilitan los datos o no se hacen las adecuadas lecturas de los mismos, podemos y debemos recurrir a la Inspección de Trabajo, para aclarar dudas o solicitar una actuación de Inspección.
Después de presentar una denuncia en la Inspección de Trabajo, se puede recurrir a los tribunales para denunciar la vulneración de la LO 3/2007 y el Estatuto de los Trabajadores.
