Kontratat dhe heqjet nga puna
Dokumentacioni i Shkruar për Punësimin
Kontrata e punës është një marrëveshje ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit, që rregullon marrëdhëniet e punës dhe përmban të drejtat dhe detyrimet e palëve. Në kontratën e punës punëmarrësi merr përsipër të ofrojë punën ose shërbimin e vet për një periudhë të caktuar ose të pacaktuar kohe, në kuadër të organizimit dhe të urdhrave të një personi tjetër, të quajtur punëdhënës, i cili merr përsipër të paguajë një shpërblim.
Kontrata e punës lidhet kur janë përmbushur kushtet e mësipërme. Kontrata e punës duhet të përmbajë identitetin e palëve; vendin e punës; përshkrimin e përgjithshëm të punës; datën e fillimit të punës; kohëzgjatjen, kur palët lidhin kontratë me afat të caktuar; kohëzgjatjen e pushimeve të paguara; afatin e njoftimit për zgjidhjen e kontratës; elementet përbërëse të pagës dhe datën e dhënies së saj; kohën normale javore të punës; referenca në kontratën kolektive në fuqi; periudhën e provës; llojet dhe procedurat e masave disiplinore, nëse nuk ka kontratë kolektive.
Kontrata e punës lidhet në formë të shkruar dhe të pëmbajë elementët e detyrueshëm. Për raste të veçanta dhe të justifikueshme, nëse kontrata nuk është lidhur sipas pikave 1 dhe 3, të këtij neni, punëdhënësi është i detyruar ta lidhë atë brenda 7 ditëve nga dita e punësimit.
Kur marrëdhëniet midis dy palëve nuk janë qartësisht të përcaktuara, gjykata kompetente ose Agjencia e Punësimit të Përkohshëm, me kërkesë të palëve, duhet të përcaktojë natyrën e vërtetë të marrëdhënieve mes tyre, bazuar në dispozitat e këtij Kodi, si dhe fakteve që lidhen me aftësinë në punë dhe shpërblimin e punëmarrësit.
Kur punëmarrësit i kërkohet të punojë jashtë Republikës së Shqipërisë, për një periudhë më shumë se një muaj, punëdhënësi, pasi merr edhe pëlqimin e punëmarrësit, duhet t’i japë atij një dokument me shkrim, i cili duhet të përmbajë minimalisht informacionin e kërkuar në pikën 3, të këtij neni, si dhe informacionin plotësues, si më poshtë:
a) kohëzgjatjen e punësimit jashtë shtetit;
b) llojin e monedhës në të cilën do të paguhet;
c) nëse është e nevojshme, përfitimet në para ose në natyrë për punësimin jashtë shtetit;
ç) nëse është e nevojshme, kushtet që rregullojnë rikthimin e punëmarrësit.
Kontrata e punës quhet e lidhur kur punëmarrësi pranon kryerjen e një pune ose shërbimi, për një periudhë kohe të caktuar ose të pacaktuar, brenda kuadrit të organizimit dhe sipas urdhrave të punëdhënësit dhe që, në bazë të këtyre rrethanave, kryhet vetëm kundrejt pagesës. Në rast se punëdhënësi nuk përmbush këto kushte rrezikon të dënohet me gjobë deri në tridhjetëfitin e pagës minimale mujore.
Burimi: §12, 21 të Kodit të Punës Nr. 7961/1995, i ndryshuar për herë të fundit me Ligjin Nr. 136/2015
Kontrata me Kohëzgjatje të Caktuar
Kontrata e punës mund të lidhet për një kohëzgjatje të caktuar. Lidhja e kontratës së punës për një periudhë të caktuar duhet të justifikohet me arsye objektive, që lidhen me natyrën e përkohshme të detyrës në të cilën punëmarrësi do të punësohet.
Kontrata me afat të caktuar përfundon në fund të kohës së parashikuar, pa zgjidhje paraprake. Kur, mbas përfundimit të afatit të caktuar, kontrata zgjatet në heshtje tej këtij afati, ajo konsiderohet si kontratë me afat të pacaktuar.
Kontratat me afat të caktuar janë të ndaluara për detyra me natyrë të përhershme megjithatë legjislacioni i punës nuk e ka të parashikuar qartë gjatësinë në terma kohe të një kontrate me afat të caktuar dhe përsëritjet e saj.
Burimi: §140, 149 të Kodit të Punës Nr. 7961/1995, i ndryshuar për herë të fundit me Ligjin Nr. 136/2015
Koha e Provës
Në përputhje me Kodin e punës, kohëzgjatja e kohës së provës konsiderohet 3 muajt e parë të punës. Në raste të veçanta, palët mund të lidhinnjë kontratë për kryerjen e së njëjtës punë
Koha e provës mund të reduktohet ose hiqet me marrëveshje me shkrim ose me kontratë kolektive.
Gjatë kohës së marrjes në provë, secila nga palët mund të zgjidhë kontratën duke i njoftuar vendimin e saj palës tjetër të paktën 5 ditë përpara.
Në qoftë se një punëmarrës është punësuar me kontratë me afat të caktuar, palët parashikojnë me shkrim një periudhë prove jo më shumë se tre muaj. Një punëmarrës nuk mund të angazhohet dy herë në periudhë prove e cila ka si objekt kryerjen e së njëjtës punë
Burimi: §142 & 150(1) të Kodit të Punës Nr. 7961/1995, i ndryshuar për herë të fundit me Ligjin Nr. 136/2015
Përfundimi i marrëdhënies së punës
Përfundimi i Marrëdhënies së Punës
Kodi i Punës i Shqipërisë rregullon përfundimin e marrëdhënies së punës në vend. Shtatë lloje të përfundimit të marrëdhënies së punës mund të identifikohen sipas Kodit të Punës.
· Përfundimi i kontratës me kohë të caktuar në skadencë: Një kontratë pune me kohë të caktuar përfundon automatikisht në fund të kohëzgjatjes së përcaktuar, përveç nëse rinovohet. · Përfundimi i kontratës së punës me marrëveshje të përbashkët: Të dy palët bien dakord për të përfunduar marrëdhënien e punës. · Përfundimi me njoftim (përfundim i zakonshëm): Secila palë mund të përfundojë një kontratë me kohë të caktuar ose të pacaktuar duke dorëzuar njoftimin e kërkuar me shkrim. Punëdhënësit janë të detyruar të japin arsyet me shkrim për përfundimin lidhur me kapacitetin, sjelljen ose kërkesat operative të ndërmarrjes. · Përfundim i menjëhershëm (shkarkim i menjëhershëm ose shkarkim me efekt të menjëhershëm për shkak të sjelljes së rëndë dhe shkeljes së përsëritur të detyrimeve kontraktuale me faj të lehtë pavarësisht paralajmërimeve të mëparshme me shkrim nga punëdhënësi): Çdo palë mund të ndërpresë kontratën e punës nëse pala tjetër nuk i përmbush detyrimet kontraktuale. Ndërprerja e kontratës së punës pa një shkak të arsyeshëm është e pavlefshme. · Ndërprerja për arsye objektive: Kontrata e punës ndërpritet për shkak të vdekjes së punonjësit, paaftësisë së përhershme, ose likuidimit të biznesit të punëdhënësit. Shkarkimi i një punonjësi për shkak të transferimit të ndërmarrjes është i pavlefshëm. Megjithatë, shkarkimet mund të ndodhin për arsye ekonomike, teknologjike ose strukturore që kërkojnë ndryshime në planin e punësimit. · Përfundimi gjatë periudhës së provës: Secila palë mund të përfundojë kontratën e punës gjatë periudhës së provës (tre muaj ose më pak, sipas marrëveshjes ndërmjet palëve) duke dhënë një njoftim me shkrim më të shkurtër · Shkarkimet ekonomike: Shkarkimet ekonomike mund të klasifikohen më tej si shkarkime individuale dhe kolektive. Në rastin e shkarkimeve ekonomike individuale, zbatohet e njëjta procedurë si në përfundimin me njoftim.
Shkarkimet kolektive ndodhin kur punëdhënësit shkarkojnë shumë punonjës për arsye që nuk lidhen me performancën e tyre. Shkarkimet ndodhin kryesisht për arsye ekonomike, teknike ose organizative.
Thuhet se shkarkimet kolektive ndodhin nëse ato prekin numrin e mëposhtëm të punonjësve brenda një periudhe 90-ditore: Të paktën 10 punonjës në kompani me deri në 100 punonjës; Të paktën 15 punonjës në kompani me 100 deri në 200 punonjës; Të paktën 20 punonjës në kompani me më shumë se 200 punonjës
Punëdhënësit duhet të informojnë sindikatën përfaqësuese me shkrim. Ata duhet të njoftojnë punonjësit përmes njoftimeve të dukshme në vendin e punës nëse nuk ekziston sindikatë. Njoftimi duhet të përfshijë arsyen e shkarkimeve, numrin e punonjësve të prekur, numrin total të punonjësve në kompani dhe orarin e shkarkimeve.
Një kopje e këtij njoftimi duhet të dërgohet gjithashtu në Ministrinë e Punës.
Punëdhënësit duhet të konsultohen me sindikatën (ose drejtpërdrejt me punonjësit nëse nuk ekziston sindikatë) për të eksploruar mënyra për të shmangur, reduktuar ose zbutur ndikimin e shkarkimeve. Këto konsultime duhet të zhvillohen brenda 30 ditëve nga njoftimi. Pas konsultimeve, punëdhënësi duhet të raportojë rezultatin te Ministria. Nëse nuk arrihet një marrëveshje, Ministria do të përpiqet të ndërmjetësojë brenda 30 ditëve, megjithatë nuk mund të ndalojë shkarkimet.
Punëdhënësit duhet të respektojnë afatin ligjor të njoftimit dhe të informojnë çdo punonjës të shkarkuar individualisht pas 30 ditësh konsultimesh në nivel vendi pune nëse arrihet një marrëveshje, ose 30 ditë pas ndërhyrjes së Ministrisë nëse nuk arrihet një marrëveshje.
Punëdhënësit që nuk ndjekin procedurën e duhur (njoftimin, konsultimet, etj.) duhet t'u kompensojnë punonjësve deri në gjashtë muaj pagë, plus pagat për periudhën e njoftimit. Punonjësit e shkarkuar në shkarkime kolektive duhet të kenë përparësi në ri-punësim ndaj kandidatëve me kualifikime të ngjashme.
Përveç shkarkimeve kolektive, Kodi i Punës përmban gjithashtu dispozita për shkarkime të padrejta, dmth. ndërprerje e marrëdhënies së punës pa një shkak të arsyeshëm ose në shkelje të kërkesave procedurale ose shkelje të të drejtave të mbrojtura, si ndërprerja e marrëdhënies së punës për shkak të anëtarësimit në sindikatë, shtatzënisë ose paaftësisë së përkohshme. Në rastet e shkarkimeve të padrejta, punonjësit kanë të drejtë kompensimi financiar si më poshtë: · Kompensim minimal në varësi të pagave që punonjësi do të kishte fituar gjatë periudhës së njoftimit sipas kohëzgjatjes së shërbimit (nga dy javë deri në tre muaj pagash) · Kompensim shtesë: deri në 12 muaj pagash si dëmshpërblim për shkarkim të padrejtë
Nëse një kontratë pune ndërpritet nga punëmarrësi për arsye të paarsyeshme ose pa respektuar njoftimin e kërkuar (punëmarrësi pa justifikim nuk fillon ose braktis papritmas punën e tij), punëmarrësi është përgjegjës financiarisht ndaj punëdhënësit për jo më shumë se një pagë javore. Ekziston gjithashtu një dispozitë për dëmshpërblime shtesë nëse punëdhënësi ka pësuar humbje të mëtejshme përtej një pagë javore. Gjykatat kanë autoritetin të ulin shumën e kompensimit nëse punëdhënësi nuk ka pësuar ndonjë dëm të konsiderueshëm ose nëse dëmi aktual është më i vogël se kompensimi i përcaktuar i një page javore.
Burimi: §138-158 të Kodit të Punës Nr. 7961/1995, i ndryshuar së fundmi me Ligjin Nr. 91/2024
Legjislacioni mbi sigurinë e punësimit:
- Kodi i Punës Nr. 7961/1995, i ndryshuar për herë të fundit me Ligjin Nr. 91/2024 / Labour Code No. 7961/1995 last amended by Law No. 91/2024
Dokumentacioni i Shkruar për Punësimin
Kontrata e punës është një marrëveshje ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit, që rregullon marrëdhëniet e punës dhe përmban të drejtat dhe detyrimet e palëve. Në kontratën e punës punëmarrësi merr përsipër të ofrojë punën ose shërbimin e vet për një periudhë të caktuar ose të pacaktuar kohe, në kuadër të organizimit dhe të urdhrave të një personi tjetër, të quajtur punëdhënës, i cili merr përsipër të paguajë një shpërblim.
Kontrata e punës lidhet kur janë përmbushur kushtet e mësipërme. Kontrata e punës duhet të përmbajë identitetin e palëve; vendin e punës; përshkrimin e përgjithshëm të punës; datën e fillimit të punës; kohëzgjatjen, kur palët lidhin kontratë me afat të caktuar; kohëzgjatjen e pushimeve të paguara; afatin e njoftimit për zgjidhjen e kontratës; elementet përbërëse të pagës dhe datën e dhënies së saj; kohën normale javore të punës; referenca në kontratën kolektive në fuqi; periudhën e provës; llojet dhe procedurat e masave disiplinore, nëse nuk ka kontratë kolektive.
Kontrata e punës lidhet në formë të shkruar dhe të pëmbajë elementët e detyrueshëm. Për raste të veçanta dhe të justifikueshme, nëse kontrata nuk është lidhur sipas pikave 1 dhe 3, të këtij neni, punëdhënësi është i detyruar ta lidhë atë brenda 7 ditëve nga dita e punësimit.
Kur marrëdhëniet midis dy palëve nuk janë qartësisht të përcaktuara, gjykata kompetente ose Agjencia e Punësimit të Përkohshëm, me kërkesë të palëve, duhet të përcaktojë natyrën e vërtetë të marrëdhënieve mes tyre, bazuar në dispozitat e këtij Kodi, si dhe fakteve që lidhen me aftësinë në punë dhe shpërblimin e punëmarrësit.
Kur punëmarrësit i kërkohet të punojë jashtë Republikës së Shqipërisë, për një periudhë më shumë se një muaj, punëdhënësi, pasi merr edhe pëlqimin e punëmarrësit, duhet t’i japë atij një dokument me shkrim, i cili duhet të përmbajë minimalisht informacionin e kërkuar në pikën 3, të këtij neni, si dhe informacionin plotësues, si më poshtë:
a) kohëzgjatjen e punësimit jashtë shtetit;
b) llojin e monedhës në të cilën do të paguhet;
c) nëse është e nevojshme, përfitimet në para ose në natyrë për punësimin jashtë shtetit;
ç) nëse është e nevojshme, kushtet që rregullojnë rikthimin e punëmarrësit.
Kontrata e punës quhet e lidhur kur punëmarrësi pranon kryerjen e një pune ose shërbimi, për një periudhë kohe të caktuar ose të pacaktuar, brenda kuadrit të organizimit dhe sipas urdhrave të punëdhënësit dhe që, në bazë të këtyre rrethanave, kryhet vetëm kundrejt pagesës. Në rast se punëdhënësi nuk përmbush këto kushte rrezikon të dënohet me gjobë deri në tridhjetëfitin e pagës minimale mujore.
Burimi: §12, 21 të Kodit të Punës Nr. 7961/1995, i ndryshuar për herë të fundit me Ligjin Nr. 136/2015
Kontrata me Kohëzgjatje të Caktuar
Kontrata e punës mund të lidhet për një kohëzgjatje të caktuar. Lidhja e kontratës së punës për një periudhë të caktuar duhet të justifikohet me arsye objektive, që lidhen me natyrën e përkohshme të detyrës në të cilën punëmarrësi do të punësohet.
Kontrata me afat të caktuar përfundon në fund të kohës së parashikuar, pa zgjidhje paraprake. Kur, mbas përfundimit të afatit të caktuar, kontrata zgjatet në heshtje tej këtij afati, ajo konsiderohet si kontratë me afat të pacaktuar.
Kontratat me afat të caktuar janë të ndaluara për detyra me natyrë të përhershme megjithatë legjislacioni i punës nuk e ka të parashikuar qartë gjatësinë në terma kohe të një kontrate me afat të caktuar dhe përsëritjet e saj.
Burimi: §140, 149 të Kodit të Punës Nr. 7961/1995, i ndryshuar për herë të fundit me Ligjin Nr. 136/2015
Koha e Provës
Në përputhje me Kodin e punës, kohëzgjatja e kohës së provës konsiderohet 3 muajt e parë të punës. Në raste të veçanta, palët mund të lidhinnjë kontratë për kryerjen e së njëjtës punë
Koha e provës mund të reduktohet ose hiqet me marrëveshje me shkrim ose me kontratë kolektive.
Gjatë kohës së marrjes në provë, secila nga palët mund të zgjidhë kontratën duke i njoftuar vendimin e saj palës tjetër të paktën 5 ditë përpara.
Në qoftë se një punëmarrës është punësuar me kontratë me afat të caktuar, palët parashikojnë me shkrim një periudhë prove jo më shumë se tre muaj. Një punëmarrës nuk mund të angazhohet dy herë në periudhë prove e cila ka si objekt kryerjen e së njëjtës punë
Burimi: §142 & 150(1) të Kodit të Punës Nr. 7961/1995, i ndryshuar për herë të fundit me Ligjin Nr. 136/2015
Përfundimi i marrëdhënies së punës
Përfundimi i Marrëdhënies së Punës
Kodi i Punës i Shqipërisë rregullon përfundimin e marrëdhënies së punës në vend. Shtatë lloje të përfundimit të marrëdhënies së punës mund të identifikohen sipas Kodit të Punës.
· Përfundimi i kontratës me kohë të caktuar në skadencë: Një kontratë pune me kohë të caktuar përfundon automatikisht në fund të kohëzgjatjes së përcaktuar, përveç nëse rinovohet. · Përfundimi i kontratës së punës me marrëveshje të përbashkët: Të dy palët bien dakord për të përfunduar marrëdhënien e punës. · Përfundimi me njoftim (përfundim i zakonshëm): Secila palë mund të përfundojë një kontratë me kohë të caktuar ose të pacaktuar duke dorëzuar njoftimin e kërkuar me shkrim. Punëdhënësit janë të detyruar të japin arsyet me shkrim për përfundimin lidhur me kapacitetin, sjelljen ose kërkesat operative të ndërmarrjes. · Përfundim i menjëhershëm (shkarkim i menjëhershëm ose shkarkim me efekt të menjëhershëm për shkak të sjelljes së rëndë dhe shkeljes së përsëritur të detyrimeve kontraktuale me faj të lehtë pavarësisht paralajmërimeve të mëparshme me shkrim nga punëdhënësi): Çdo palë mund të ndërpresë kontratën e punës nëse pala tjetër nuk i përmbush detyrimet kontraktuale. Ndërprerja e kontratës së punës pa një shkak të arsyeshëm është e pavlefshme. · Ndërprerja për arsye objektive: Kontrata e punës ndërpritet për shkak të vdekjes së punonjësit, paaftësisë së përhershme, ose likuidimit të biznesit të punëdhënësit. Shkarkimi i një punonjësi për shkak të transferimit të ndërmarrjes është i pavlefshëm. Megjithatë, shkarkimet mund të ndodhin për arsye ekonomike, teknologjike ose strukturore që kërkojnë ndryshime në planin e punësimit. · Përfundimi gjatë periudhës së provës: Secila palë mund të përfundojë kontratën e punës gjatë periudhës së provës (tre muaj ose më pak, sipas marrëveshjes ndërmjet palëve) duke dhënë një njoftim me shkrim më të shkurtër · Shkarkimet ekonomike: Shkarkimet ekonomike mund të klasifikohen më tej si shkarkime individuale dhe kolektive. Në rastin e shkarkimeve ekonomike individuale, zbatohet e njëjta procedurë si në përfundimin me njoftim.
Shkarkimet kolektive ndodhin kur punëdhënësit shkarkojnë shumë punonjës për arsye që nuk lidhen me performancën e tyre. Shkarkimet ndodhin kryesisht për arsye ekonomike, teknike ose organizative.
Thuhet se shkarkimet kolektive ndodhin nëse ato prekin numrin e mëposhtëm të punonjësve brenda një periudhe 90-ditore: Të paktën 10 punonjës në kompani me deri në 100 punonjës; Të paktën 15 punonjës në kompani me 100 deri në 200 punonjës; Të paktën 20 punonjës në kompani me më shumë se 200 punonjës
Punëdhënësit duhet të informojnë sindikatën përfaqësuese me shkrim. Ata duhet të njoftojnë punonjësit përmes njoftimeve të dukshme në vendin e punës nëse nuk ekziston sindikatë. Njoftimi duhet të përfshijë arsyen e shkarkimeve, numrin e punonjësve të prekur, numrin total të punonjësve në kompani dhe orarin e shkarkimeve.
Një kopje e këtij njoftimi duhet të dërgohet gjithashtu në Ministrinë e Punës.
Punëdhënësit duhet të konsultohen me sindikatën (ose drejtpërdrejt me punonjësit nëse nuk ekziston sindikatë) për të eksploruar mënyra për të shmangur, reduktuar ose zbutur ndikimin e shkarkimeve. Këto konsultime duhet të zhvillohen brenda 30 ditëve nga njoftimi. Pas konsultimeve, punëdhënësi duhet të raportojë rezultatin te Ministria. Nëse nuk arrihet një marrëveshje, Ministria do të përpiqet të ndërmjetësojë brenda 30 ditëve, megjithatë nuk mund të ndalojë shkarkimet.
Punëdhënësit duhet të respektojnë afatin ligjor të njoftimit dhe të informojnë çdo punonjës të shkarkuar individualisht pas 30 ditësh konsultimesh në nivel vendi pune nëse arrihet një marrëveshje, ose 30 ditë pas ndërhyrjes së Ministrisë nëse nuk arrihet një marrëveshje.
Punëdhënësit që nuk ndjekin procedurën e duhur (njoftimin, konsultimet, etj.) duhet t'u kompensojnë punonjësve deri në gjashtë muaj pagë, plus pagat për periudhën e njoftimit. Punonjësit e shkarkuar në shkarkime kolektive duhet të kenë përparësi në ri-punësim ndaj kandidatëve me kualifikime të ngjashme.
Përveç shkarkimeve kolektive, Kodi i Punës përmban gjithashtu dispozita për shkarkime të padrejta, dmth. ndërprerje e marrëdhënies së punës pa një shkak të arsyeshëm ose në shkelje të kërkesave procedurale ose shkelje të të drejtave të mbrojtura, si ndërprerja e marrëdhënies së punës për shkak të anëtarësimit në sindikatë, shtatzënisë ose paaftësisë së përkohshme. Në rastet e shkarkimeve të padrejta, punonjësit kanë të drejtë kompensimi financiar si më poshtë: · Kompensim minimal në varësi të pagave që punonjësi do të kishte fituar gjatë periudhës së njoftimit sipas kohëzgjatjes së shërbimit (nga dy javë deri në tre muaj pagash) · Kompensim shtesë: deri në 12 muaj pagash si dëmshpërblim për shkarkim të padrejtë
Nëse një kontratë pune ndërpritet nga punëmarrësi për arsye të paarsyeshme ose pa respektuar njoftimin e kërkuar (punëmarrësi pa justifikim nuk fillon ose braktis papritmas punën e tij), punëmarrësi është përgjegjës financiarisht ndaj punëdhënësit për jo më shumë se një pagë javore. Ekziston gjithashtu një dispozitë për dëmshpërblime shtesë nëse punëdhënësi ka pësuar humbje të mëtejshme përtej një pagë javore. Gjykatat kanë autoritetin të ulin shumën e kompensimit nëse punëdhënësi nuk ka pësuar ndonjë dëm të konsiderueshëm ose nëse dëmi aktual është më i vogël se kompensimi i përcaktuar i një page javore.
Burimi: §138-158 të Kodit të Punës Nr. 7961/1995, i ndryshuar së fundmi me Ligjin Nr. 91/2024
Legjislacioni mbi sigurinë e punësimit:
- Kodi i Punës Nr. 7961/1995, i ndryshuar për herë të fundit me Ligjin Nr. 91/2024 / Labour Code No. 7961/1995 last amended by Law No. 91/2024
