Mbrojtja
Ndalimi i Punëve të Rënda ose të Rrezikshme
Për gratë shtatzëna dhe nënat me fëmijë në gji ndalohet transportimi i ngarkesave që vënë në rrezik shëndetin e nënës dhe të fëmijës. Këshilli i Ministrave përcakton punët e rënda ose të rrezikshme,
që dëmtojnë shëndetin e nënës dhe të fëmijës, si dhe rregulla të veçanta për kushtet e punës për gratë shtatzëna dhe ato me fëmijë në gji.
Gratë shtatzëna dhe gratë që kanë lindur fëmijë, deri në moshën 1 vjeç të fëmijës, nuk mund të urdhërojë kryerjen e punës natën, pra nga ora 08 e mbasdites deri në 05 të mëngjesit në verë (ose 06 të mëngjesit në dimër). Për gratë shtatzëna dhe nënat me fëmijë në gji ndalohet transportimi i ngarkesave që vënë në rrezik shëndetin e nënës dhe të fëmijës.
Punëdhënësit nuk mund të kërkojnë punë nate nga punonjëset nëse një raport mjekësor e konfirmon atë si të dëmshme për shëndetin e gruas ose të fëmijës.Për çdo veprimtar që paraqet rrezik nga ekspozimi ndaj agjentëve, proçeseve apo kushteve të përcaktuara nga Këshilli i Ministrave, natyra, niveli dhe kohëzgjatja e ekspozimit ndaj tyre të grave shtatzëna, lehona apo nëna me fëmijë me gji, duhet të vlersohen nga punëdhënësi me qëllim që të merret parasysh çdo rrezik për sigurinë dhe shëndetin si dhe çdo pasojë mbi shtatzaninë dhe të dhënit e gjirit fëmijës.
Kur gruaja shtatzënë, gruaja që sapo ka lindur dhe/ose gruaja me fëmijë në gji vendos të rikthehet në punë pas periudhës së përcaktuar në pikën 1, të këtij neni, por vendi i mëparshëm i punës nuk vlerësohet i përshtatshëm, sipas përcaktimeve në legjislacionin për mbrojtjen e sigurisë dhe shëndetit në punë, punëdhënësi merr masat e nevojshme për të siguruar përshtatjen e përkohshme të kushteve të punës dhe/ose të orëve të punës, me qëllim që të shmangë çdo rrezik ndaj punëmarrëses dhe/ose
fëmijës.
Nëse përshtatja e kushteve ose orëve të punës është e parealizueshme teknikisht dhe/ose objektivisht, ose nuk mund të kërkohet mbi shkaqe të arsyetuara siç duhet, punëdhënësi transferon punëmarrësen në një punë tjetër të ngjashme, për të cilën ajo është e përshtatshme. Nëse transferimi është i parealizueshëm teknikisht dhe/ose objektivisht, ose nuk mund të kërkohet mbi shkaqe të arsyetuara siç duhet, punëmarrësja gëzon përfitimet, sipas legjislacionit të sigurimeve shoqërore në fuqi, për të gjithë periudhën që është e nevojshme për të mbrojtur sigurinë dhe shëndetin e saj dhe/ose të fëmijës. Për më tepër, punonjësja shtatzënë ka gjithashtu të drejtën e lejes së paguar për vizitat mjekësore të nevojshme gjatë orarit të punës, në përputhje me legjislacionin.
Burimi: §55(5), 104, 108(1) i Kodit të Punës Nr. 7961/1995, i ndryshuar për herë të fundit me Ligjin Nr. 136/2015; §02 & 05 i Urdhërit për Mbrojtjen e Veçantë të Grave Shtatzëna dhe të Amësisë (VKM Nr. 397/1996)
Mbrojtja e Punësimit të Gruas
Në rastet e zgjidhjes së kontratës së punës nga punëdhënësi, kur gruaja është në punë gjatë periudhës së shtatzënisë ose është kthyer në punë pas lindjes së fëmijës, sipas nenit 105 të këtij Kodi, i takon punëdhënësit të vërtetojë se shkaku i pushimit nga puna nuk ka qenë shtatzënia ose lindja e fëmijës.
Është e pavlefshme zgjidhja e kontratës së punës e njoftuar nga punëdhënësi në periudhën gjatë së cilës punëmarrësi pretendon për të përfituar të ardhura nga sigurimet shoqërore në rast lindjeje ose birësimi. Kur zgjidhja e kontratës së punës është njoftuar para fillimit të periudhës së mbrojtjes, dhe afati i njoftimit nuk ka përfunduar, ky afat pezullohet gjatë periudhës së mbrojtjes. Afati i njoftimit rifillon të ecë vetëm pas përfundimit të periudhës së mbrojtjes.
Burimi: §105a(2) & 107 i Kodit të Punës Nr. 7961/1995, i ndryshuar për herë të fundit me Ligjin Nr. 136/2015
E Drejta e Kthimit në Vendin e Punës
Me mbarimin e lejes së lindjes, punëmarrësi ka të drejtë të kthehet në vendin e punës ose në një vend pune të barasvlershëm, në kushte që nuk janë më pak të favorshme për të, si dhe të përfitojë çdo përmirësim të kushteve të punësimit që do të kishte përfituar gjatë mungesës.
Burimi: §105(4) i Kodit të Punës Nr. 7961/1995, i ndryshuar për herë të fundit me Ligjin Nr. 136/2015
