Contrats et licenciements

Consignation écrite des détails de l'emploi

Le contrat individuel de travail est la convention par laquelle une personne physique s’engage moyennant rémunération à mettre tout ou partie de son activité professionnelle sous la direction d’une autre personne, physique ou morale, appelée employeur.

Le contrat de travail peut être oral ou écrit et il peut être conclu pour une durée indéfinie ou pour une période de durée déterminée. Toutefois, lorsque le contrat de travail est verbal, il est considéré être conclu pour à durée indéterminée. En ce qui concerne les contrats à durée déterminée, les contrats de travail des travailleurs étrangers et les contrats de travail nécessitant l’installation du travailleur hors de sa résidence habituelle, ils doivent être constatés par écrit.

Les contrats de travail écrits doivent être rédigés en français et établis en 5 exemplaires. Un contrat de travail écrit doit comprendre les informations concernant l'employeur (nom de l'entreprise, lieu de travail) et le travailleur (nom, profession, sexe, date et lieu de naissance, nationalité, situation de famille, résidence habituelle), la nature et la durée du contrat, le classement du travailleur dans la hiérarchie professionnelle, le salaire, la période d’essai, les conditions de résiliation du contrat, y compris le délai de préavis.

Source : Articles 40, 47 du Code du Travail de 2012; Décret N° 2017‐682

Contrats à durée déterminée

Le Droit du travail nigérien interdit l'engagement de travailleurs sur contrat à durée déterminée pour des tâches à caractère permanent. Un contrat de travail peut être conclu pour une durée indéterminée ou pour une période déterminée. Le contrat à durée déterminée est un contrat qui prend fin par l’arrivée d’un terme fixé par les parties au moment de sa conclusion Le Code du travail ne fournit pas de raisons pour qu'un travailleur à durée déterminée puisse être embauché cependant il interdit clairement l'embauchage des travailleurs sous contrat à durée déterminée à des emplois liés à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Si un tel contrat est conclu, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Les contrats de travail à durée déterminée peuvent également être conclus pendant les périodes imprécises, et elles sont autorisées dans le cas de remplacement d'un travailleur temporairement absent, pour la durée d'une saison, pour une augmentation occasionnelle de charge de travail ou un travail qui ne fait pas partie des activités habituelles de l'entreprise. La durée maximale d'un contrat de durée déterminée unique est de deux (2) ans mais elle est renouvelable une fois. Ainsi, la durée maximale du contrat à durée déterminée y compris les renouvellements est donc de 48 mois. Toutefois, les contrats à durée indéterminée peuvent être renouvelés en nombre illimité de fois. Si l'emploi continue à la fin d'un contrat à durée déterminée, celui-ci est converti en un contrat à durée indéterminée.

Source : Art. 58-63 du Code du travail

Période de probation

La période d'essai est facultative. Elle doit être établie par écrit et elle est conclue ou renouvelée pour une durée nécessaire pour tester les compétences du travailleur, compte tenu de la technologie et de l'exercice de la profession. La durée maximale de la période d'essai et de son renouvellement est fixée par les conventions collectives ou, à défaut, par des arrêtés ministériels.

Conformément à la convention collective 2022, la période d'essai est de - 8 jours pour les travailleurs à salaire non mensuel (travailleurs payés à l'heure ou à la journée) ; - 1 mois pour les ouvriers, agents de maîtrise, techniciens et assimilés payés au mois ;

3 mois pour les cadres, ingénieurs et travailleurs assimilés Si l'employeur souhaite renouveler la période d'essai, le travailleur doit en être informé par écrit : - a. Au moins 5 jours avant la fin de la période d'essai si celle-ci est d'un mois ; - b. Au moins 15 jours avant la fin de la période d'essai si celle-ci est de 3 mois.

La période d'essai maximale est de 1 mois pour les contrats à durée déterminée. Pour les contrats à durée indéterminée, la durée maximale de la période d'essai est de 6 mois. La période d'essai peut être portée à un an pour les travailleurs embauchés en dehors du territoire de la République du Niger. La période d'essai peut être renouvelée une fois, sous réserve de l'accord préalable des parties.

Source : §52, 60 & 61 du Code du travail 2012 ; §12 & Annexe-I de la Convention collective interprofessionnelle, 2022.

Licenciement

Employment termination is regulated under the Labour Code and the Inter-Professional Collective Agreement.

The employment contracts can end in the following ways:

1. expiration of the contract term or completion of the agreed work;
2. mutual agreement between employer and employee;
3. resignation by the employee;
4. termination by the employer for just cause (linked to the aptitude or conduct of the worker or based on imperative requirements for the operation of the enterprise);

Also, termination of employment may occur as a consequence of gross misconduct. Dismissal is considered unlawful when an employer terminates an employment relationship with a worker for discriminatory reasons such as sex, age, national origin, race, religion, colour, political or religious opinion, social origin, disability, trade union membership or non-membership, HIV-AIDS and sickle cell disease. Other than the prohibition of discrimination on the above discriminatory grounds, the unfair reasons for dismissal are: seeking office as, or acting or having acted in the capacity of, a workers' representative; - the filing of a complaint or the participation in proceedings against an employer involving alleged violation of laws or regulations or recourse to competent administrative authorities; - marital status, pregnancy, temporary absence from work because of illness or injury.

Before terminating the employment of workers’ representatives, a prior authorisation of the labour inspectorate is required.

In case of economic dismissals of one or more employees, the employer must inform the workers’ representatives and labour inspector. The employer must provide information on the cause of dismissal, the number of workers being dismissed, and the criteria for dismissal (professional skills, length of service, and family responsibilities).

If the dismissal is challenged in court, the employer must prove that the economic or structural issues genuinely require layoffs. A worker dismissed for economic or structural reasons has the priority of rehiring in the same job category with the employer for two years.

When employment ends, an employee can request a written certificate detailing the duration, the position held and the type of service.

Sources: §76-95 & 227-228 of the Labour Code 2012; §11, 37 & 39 of the Inter-Professional Collective Agreement, 2022