CONVENTION COLLECTIVE DU TRAVAIL DU SUCRERIE DE COMPLANT DU BENIN S.A.

REPUBLIQUE DU BENIN

Novembre 2012

La Sucrerie de Complant du Bénin, d’une part

Et

L’ensemble des travailleurs représenté par les délégués du personnel, le Syndicat des travailleurs du sucre et d'alcool (SYNTRASA) et le Syndicat des travailleurs de SUCOBE (SYNTRA SUCOBE) d’autre Part

Il a été convenu ce qui suit :

TITRE (I): DES DISPOSITIONS GENERALES

Chapitre 1: Objet - Champ d'application - Révision

Article 1 : Objet.

La présente convention a pour objet de régler les rapports de travail entre la Sucrerie de Complant du Bénin (SUCOBE SA) et son personnel.

Article 2 : Champ d’application.

La présente convention s'applique à tous les travailleurs (permanents, contractuels à durée déterminée) d’une part, et à l’employeur d’autre part.

Elle complète et améliore certaines dispositions du Code du Travail et de la Convention Collective Générale du Travail, textes applicables aux travailleurs et aux employeurs exerçant leur activité professionnelle en République du Bénin.

Elle ne s’applique pas aux travailleurs expatriés chinois.

La présente convention ne touche pas les avantages découlant d’accord individuel.

Le personnel béninois ou étranger recruté localement en dehors des expatriés chinois reste soumis aux régimes de la Caisse nationale de sécurité sociale, en ce qui concerne leurs droits aux prestations familiales, aux réparations pour accident du travail et de maladies professionnelles, aux pensions de vieillesse et d’invalidité.

Article 3 : Révision et dénonciation.

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée sauf révision et dénonciation dans les formes fixées ci-après.

Chaque partie signataire peut demander la révision partielle ou totale de la présente convention et ou de ses annexes.

Toute demande de révision devra être portée par lettre recommandée avec accusé de réception à la connaissance de l’autre partie contractante.

Elle devra porter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.

Les discussions devront commencer au plus tard dans les trois (3) mois suivant la date de notification de la lettre. Pendant toute la discussion paritaire, les parties s'engagent à ne recourir ni à la grève, ni au lock-out et à ne pas dénoncer la convention. La présente convention restera en vigueur jusqu’à l’adoption de la nouvelle issue de la révision.

La dénonciation de la présente convention par l’une des parties contractantes ne pourra intervenir avant trois (3) ans à partir de sa date de prise d’effet et devra être portée à la connaissance de l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle sera effectuée avec un préavis de trois (3) mois à l’expiration duquel la convention cessera d’avoir d’effet.

Toutefois, la présente convention restera en vigueur jusqu’à l’application de la nouvelle convention signée à la suite de la dénonciation ou de la demande de révision formulée par l’une des parties.

Chapitre 2: Discipline - Droits et Obligations

Article 4: Avantages acquis.

La présente convention ne peut en aucun cas être la cause de réduction des rémunérations mensuelles ou l’annulation des avantages acquis sur la base de la précédente convention de la SUCOBE.

Article 5 : Sanctions disciplinaires.

Les sanctions disciplinaires applicables au personnel de la SUCOBE en raison des fautes professionnelles commises sur les lieux de travail ou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions doivent faire l’objet d'une demande d’explication adressée aux travailleurs mis en cause avant toute sanction, sauf cas de flagrant délit.

Est considéré comme flagrant délit: Tout acte délictueux ou infraction dont l’exécutant est surpris avec tous les éléments constitutifs

Les sanctions sont proposées par le responsable hiérarchique du mis en cause suivant une fiche conçue à cet effet. Cette fiche, adressée au service du personnel pour mentionner les antécédents éventuels de l’agent, est transmise à son directeur de département. Ce dernier, après appréciation,devra transmettre ladite fiche au collège des délégués de l’intéressé qui devra mentionner son appréciation avant de la transmettre au Directeur Général. À chaque niveau les responsables concernés disposent de 48h pour donner leur appréciation.

Les pouvoirs disciplinaires relèvent de la compétence de l’employeur.Toutefoîs, il est mis sur pied à la SUCOBE SA, le conseil de discipline qui doit statuer sur les cas de licenciement.

Les sanctions disciplinaires applicables aux agents fautifs sont :

•L’avertissement ;

•Le blâme avec inscription au dossier ;

•La mise à pied de 1 à 8 jours avec privation de salaire ;

•Le licenciement avec préavis;

•Le licenciement sans préavis en cas de faute lourde;

Sont considérées comme fautes lourdes d’ordre professionnel, sous réserve de l’appréciation de la juridiction compétente en ce qui concerne la gravité de la faute :

•Le refus d’exécuter un travail entrant dans le cadre des activités normales

relevant de l’emploi objet du contrat ;

•La violation d’une prescription concernant l’exécution du service et régulièrement portée à la connaissance du personnel ;

•La malversation;

•L’escroquerie de toutes sortes;

•Les voies de fait ou actes immoraux commis dans les bureaux, locaux ateliers, magasins, etc. de l’entreprise ;

•La violation du secret professionnel ;

•La concurrence déloyale ;

•L’état d’ivresse caractérisé sur les lieux de travail ;

•Le vol ;

•Insultes, diffamations, menaces et violences envers le Directeur Général ; les chefs hiérarchiques, ainsi que les autres travailleurs;

•Absences non motivées, répétées ou prolongées;

•Abandon de poste sans justification valable.

 

Toutefois en cas de fautes lourdes, l’agent mis en cause peut être immédiatement suspendu de ses fonctions en attendant la décision de la direction générale. La durée de cette suspension ne peut excéder un (01 ) mois.

Les sanctions sont prononcées par écrit par le Directeur Général ou son représentant en cas de licenciement. Notification de la sanction est faite au travailleur par écrit et ampliation de la décision est adressée à l'inspecteur du travail et de la main d'œuvre du ressort territorial.

Article 6 : Conseil de discipline a-Composition

a. Composition

Il est créé à la SUCOBE, un conseil de discipline placé sous la présidence du Directeur Général ou de son représentant.

Le Conseil de Discipline est composé comme suit :

•Président : Le Directeur Général de la SUCOBE ou son représentant.

•Secrétaire de séance : Le Directeur des Ressources Humaines ou son représentant.

•Le 1er Rapporteur : Le chef du personnel ou son représentant.

•Le 2er Rapporteur : Un délégué du personnel choisi par le collectif des délégués du personnel

•Membres :

-Trois (03) représentants des organisations syndicales

-Un (01) représentant des délégués du personnel du collège du mis en cause

-Un (01) chef de nationalité chinoise de la section du mis en cause

-Deux (02) membres de la Direction Générale

b. Attributions

Le conseil de discipline a pour attribution principale de formuler des avis consultatifs sur tous les dossiers soumis à son appréciation par l'employeur, dans le cadre de tout licenciement envisagé par ce dernier. 

Le conseil de discipline dispose d’un délai maximum de quinze (15) jours francs pour déposer son rapport au Directeur Général, pour compter de la date de saisine.

Le conseil de discipline peut être également consulté par l'employeur sur tout autre dossier de discipline.

c. Fonctionnement

Le conseil de discipline se réunit sur convocation de son Président.

Les dossiers à examiner sont communiqués à ses membres cinq (05) jours ouvrables à l’avance.

Le conseil de discipline siège valablement en présence d’au moins six (06) de ses membres à la première convocation, sous la présidence du Directeur Général ou de son représentant. En dessous de ce nombre, la séance doit être reportée pour la semaine suivante.

A cette deuxième convocation, le conseil de discipline siège valablement, quelque soit le nombre de ses membres présents.

Toute délibération du conseil de discipline doit être sanctionnée par un procès- verbal signé de ses membres.

Les personnes ressources invitées n’ont pas le droit de voter ni de signer le procès- verbal.

Le travailleur mis en cause a la possibilité de se faire assister d'un autre travailleur ou délégué du personnel, s’il le juge utile. Dans le même ordre d'idées, le supérieur hiérarchique immédiat du travailleur peut également prendre part aux débats.

Les séances du conseil de discipline ne sont pas publiques.

L’obligation du secret des délibérations s’impose à tous ceux qui ont assisté à la séance, à quelque titre que ce soit.

L’avis consultatif du conseil de discipline est requis pour les sanctions relatives au licenciement avec ou sans préavis.

Dans le cadre des délibérations du Conseil de discipline, la voix du président de séance est prépondérante, en cas d’égalité des voix entre le pour et le contre.

Article 7: Droits et Obligations.

BE attend de ses employés les obligations ci-après:

Le respect scrupuleux des horaires de travail tels qu’ils sont arrêtés par la direction de la société ;

La soumission aux principes de la hiérarchie, à la discipline et aux consignes de travail;

Le travail bien fait en vue d’élever le niveau de productivité de l’entreprise ;

Avoir un sens de responsabilité personnelle et le souci de la qualité et de la quantité de travail produit sur la base du principe d'un rendement quotidien raisonnable ;

Consacrer dans l’exercice de leurs fonctions, le temps, l’énergie et la compétence nécessaires à promouvoir les intérêts de la société ;

Dans l’exercice de leurs fonctions, les agents sont tenus d’exécuter toutes les tâches qui leur sont confiées par la Direction Générale à travers leur direction de tutelle ;

Toutefois, de façon ponctuelle et suivant le bon sens, les agents peuvent être appelés à exécuter des tâches ne relevant pas de leur domaine d’activité, mais ayant une équivalence avec leur statut ;

Les agents sont soumis à l’obligation du secret professionnel pour tout ce qui concerne les faits, documents et informations dont ils peuvent avoir connaissance ou ayant un rapport avec la fonction ou l’emploi qu’ils occupent ;

Tout détournement de fonds, de matériaux, de matériels ou marchandises, toutes communications non autorisées des pièces ou documents de service sont passibles de sanctions disciplinaires sans préjudice de poursuites judiciaires conformément aux lois et règlements en vigueur en République du Bénin ;

Les agents sont garants de la sécurité du matériel et des équipements de travail mis à leur disposition ;

Il est interdit au personnel de se livrer à des activités pouvant concurrencer la société.

Le personnel de la SUCOBE attend de son employeur les obligations ci-après :

•Accorder des chances égales à tous les candidats à un recrutement ou un emploi ;

•Donner à tout employé l’occasion d'améliorer ses capacités afin de se qualifier pour un meilleur poste au sein de la société ;

•Eviter toute discrimination de sexe, de race, de tribu, de religion, de nationalité ou d’opinion ;

•Payer des salaires justes conformément à la grille salariale adoptée ;

•Encourager un service loyal, honnête et efficace en fournissant de bonnes conditions de travail, d'hygiène et de sécurité ;

•Offrir aux agents l'occasion de poser tout problème relatif à des questions personnelles affectant leur personne ou leur travail ;

•Protéger ses agents contre les menaces, outrages, violences, voies de fait, injures ou diffamations dont ils peuvent être l'objet à l'occasion ou dans l'exercice de leurs fonctions ;

•En cas de préjudice causé par un agent dans l’exercice de ses fonctions, la responsabilité civile de la SUCOBE se substitue à celle de l’agent sous réserve d’une action récursoire à l'encontre de ce dernier.

TITRE (II): DE L’EXERCICE DU DROIT SYNDICAL ET DE LA REPRESENTATION DU PERSONNEL

Chapitre 1: Droit syndical et Délégués du personnel

Article 8 : Liberté d’opinion

Les parties contractantes reconnaissent à chacune d'elles la liberté d’opinion, la liberté d'agir pour la défense collective de leurs intérêts professionnels dans le cadre des règlements en vigueur.

La SUCOBE s'engage à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à une association ou à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses ou les origines sociales, raciales ou professionnelles du travailleur pour arrêter ses décisions en ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, l’avancement, la promotion ou le congédiement.

Elle s'engage à n'exercer aucune pression, ni contrainte sur le personnel en faveur ou à l'encontre de telle ou telle organisation syndicale.

De leur côté, les travailleurs s’engagent à n'exercer aucune pression ni contrainte sur leur collègue.

Si l’une des parties contractantes estime que le congédiement d’un agent a été effectué en violation du droit syndical tel que défini ci-dessus, les deux (2) parties s’emploient à examiner les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable.

Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d’obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

Article 9 : Absence pour activité syndicale.

Article 10 : Représentation du personnel.

Les délégués du personnel sont obligatoirement élus par département dans les conditions fixées par la loi et la règlementation en vigueur. Leurs attributions sont celles prévues par ces mêmes textes.

Article 11 : Licenciement des délégués du personnel.

Est considéré comme nul et de nul effet tout licenciement d’un délégué du personnel intervenu contrairement aux dispositions du code du travail, même dans le cadre de la fermeture de l’entreprise ou de licenciement collectif.L'employeur doit demander l’autorisation de l’inspecteur du Travail.

Le travailleur, objet d’une telle mesure continue à appartenir à la SUCOBE et à exercer ses fonctions de délégué du personnel jusqu’à la décision de la juridiction compétente.

Toutefois, en cas de faute lourde de l’intéressé, l’employeur peut prononcer immédiatement sa mise à pied provisoire en attendant la décision définitive de l’inspecteur du travail ou de la juridiction compétente.

Il en est de même pour les anciens délégués du personnel pendant une durée de douze mois à partir de l'expiration de leur mandat et les candidats non élus aux fonctions de délégué du personnel pendant une durée couvrant la période où l'employeur a eu connaissance de leur candidature, jusqu'à trois (3) mois après le scrutin.

Article 12 : Traitement des représentants syndicaux.

Le travailleur membre du bureau d’un syndicat ne peut jouir d'un traitement de faveur. Il ne peut prétendre à un changement d'emploi en invoquant sa qualité de syndicaliste.

Le secrétaire Général et le 1er secrétaire Général adjoint de l’organisation syndicale la plus représentative ne peuvent être déplacés au delà d’un rayon de 200

kilomètre du siège de l’entreprise contre leur gré, pendant la durée de leur mandat sans avis préalable sauf appréciation de l’inspecteur du Travail du ressort.

Article 13 : Conditions de travail des délégués du personnel.

Le délégué du personnel ne peut jouir d’un traitement de faveur. Il ne peut prétendre à un changement d’emploi en invoquant sa qualité de délégué du personnel.

Son horaire de travail est l’horaire normal de l’entreprise, ses heures réglementaires de liberté sont imputées sur cet horaire.

L'exercice de ses fonctions de délégué du personnel ne peut être une entrave à son avancement professionnel régulier ou à l'amélioration de sa rémunération.

Les délégués du personnel doivent être reçus collectivement par le chef de l’entreprise ou son représentant au moins une fois par mois.

En cas d’urgence absolue, ils sont également reçus sur demande, individuellement ou collectivement.

Pour l’exercice de ses attributions, chaque délégué du personnel titulaire dispose de quinze heures par mois prises sur le temps de travail et rémunérées au taux normal.

Pendant les heures de délégation, les délégués du personnel peuvent circuler librement dans l’entreprise sous réserve du respect des règles de sécurité pour se déplacer à l’extérieur de l’entreprise dans le cadre de leur mission.

Dans toute la mesure du possible, dans l’entreprise employant plus de cent (100) salariés, un local aménagé ,équipé et répondant aux normes d’hygiène et de sécurité doit être mis à la disposition des délégués.

Article 14 : Compétence des délégués du personnel.

La compétence des délégués du personnel s'étend à l’ensemble du collège qui les a élus. Pour des questions d’ordre général intéressant l’ensemble du personnel, cette compétence s'étend à toute l’entreprise.

Tout délégué du personnel peut, pour des questions déterminées relevant de ses attributions, faire appel à la compétence d’un autre délégué de l’entreprise.

Il peut, sur sa demande se faire assister d'un représentant de son organisation syndicale.

Les travailleurs ont la faculté de présenter eux-mêmes leur réclamation à leurs supérieurs hiérarchiques ou à l'employeur.

Article 15 : Panneaux d’affichage.

Des panneaux d’affichage grillagés ou vitrés en nombre suffisant fermables à clé sont réservés aux communications syndicales et à celles des délégués du personnel.

Ces panneaux sont placés à des endroits accessibles au personnel, aux portes d'entrée et de sortie.

Les règles suivantes sont appliquées pour l’utilisation de ces panneaux :

•Toutes les communications affichées doivent être signées nominativement. Les communications des délégués du personnel ne peuvent se rapporter qu'à des informations entrant dans le cadre de leur mission ;celles des organisations syndicales ne doivent avoir pour objet que des informations syndicales à caractère professionnel ou social intéressant les conditions de travail des salariés de l’entreprise.

•Elles ne peuvent en aucun cas, prendre une forme injurieuse ou être destinées à causer une perturbation dans la bonne marche de l’entreprise.

Préalablement à l'affichage, le texte est présenté à la Direction Générale qui ne peut s'y opposer que si les communications sortent du cadre défini ci-dessus.

Toutefois, la Direction Générale dispose d'un délai de vingt quatre (24) heures après le dépôt du document à son secrétariat pour se prononcer. Passer ce délai la communication peut être affichée.

Néanmoins, en cas d'urgence, les organisations syndicales et les délégués du personnel peuvent se rapprocher de la Direction Générale ou de ses démembrements pour requérir son avis sur la question.

 

TITRE (III): DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL

Chapitre 1: Contrat - Embauche - Période d’Essai

Article 16: Forme et durée du contrat.

L’engagement individuel des travailleurs a lieu par écrit conformément aux dispositions des lois et réglementations en vigueur au Bénin.

Sauf dispositions contraires stipulées par écrit, le contrat est réputé à durée indéterminée.

Article 17: Embauche et réembauche.

La SUCOBE peut recruter librement son personnel pour son activité de production. L’embauchage se fera conformément à la réglementation en vigueur. Il dépend essentiellement des résultats de visites et de contre-visites médicale, des attestations des diplômes, d’un résultat au test préalable à l’engagement, des certificats de travail éventuels et d’un curriculum vitae soigneusement rédigé.

Les travailleurs congédiés par suite de suppression d’emploi ou de compression du personnel bénéficient d’une priorité d’embauchage en cas de vacance d’emploi, à condition que ces emplois vacants correspondent à leur catégorie d’emploi et ce conformément aux textes réglementaires en vigueur.

Article 18: Période d’essai

La période d’essai n’est pas renouvelable pour le contrat à durée déterminée. Lorsqu’il s’agit d’un contrat de travail à durée indéterminée,cette période d’essai peut être renouvelée une fois au cas ou la première période d’essai n’aurait pas été satisfaisante.

En aucun cas,la période d’essai ne peut être confondue avec le stage qu'auraient accompli certains travailleurs avant le commencement de leur service.

Pendant la période d’essai,les parties ont la faculté réciproque de rompre le contrat sans préavis ni indemnité,sauf celle relative au congé payé. Pendant la période d’essai, le travailleur doit recevoir le salaire minimum de la catégorie professionnelle dont relève l’emploi à pouvoir.

la période d’essai est prise en compte dans le calcul de l'ancienneté de service utilisable pour les avancements et le droit au congé annuel.

La date de début et de la fin de la période d’essai ainsi que celle de son renouvellement doivent être indiquées par écrit.

Article 19: Le contrat définitif.

Dès la fin de la période d’essai, lorsque l’engagement est confirmé, il doit être constaté par écrit établi en trois (3) exemplaires et signés par chacune des parties puis transmis à l’inspecteur du Travail pour visa.

Le contrat définitif portera comme date, celle de la période d’essai. Il spécifie l’emploi et le classement du travailleur, sa rémunération ainsi que les divers avantages et accessoires du salaire dont il peut bénéficer. Un exemplaire est remis à chacune des parties contractantes.

L’employé est tenu de produire pour son dossier :

•Un (1) extrait du casier judiciaire datant de moins de trois (3) mois ;

•Une (1) fiche de déclaration de résidence ;

•Une( 1 ) copie d’extrait d’acte de naissance ou toute pièce en tenant lieu ;

•Une (1) photo d’idendité, les certificats de travail éventuels ;

•Les copies légalisées des diplômes requis ;

•Un (1 ) certificat de visite et de contre visite,

•Une (1 ) photocopie légalisée de la Carte nationale d’identité ou du passeport.

En outre, tout travailleur est soumis à un examen d’aptitude physique périodique effectué par le médecin d’entreprise conjointement avec le médecin du travail conformément à la réglementation en vigueur.

Chapitre 2: Durée et Conditions de travail

Article 20: Durée du travail.

Les jours et heures de travail sont fixés par l’employeur dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur et compte tenu des particularités de l’industrie sucrière.

Dans les sucreries, la durée de travail n’est pas la même en campagne et en inter campagne.

Mais en campagne, elles prennent plusieurs formes selon les besoins réels de production et la décision de l’employeur :

•deux quarts de douze (12) heures ;

•trois quarts de huit (8) heures etc....,

•certaines sections roulent en quart toute l’année.

Les heures de travail exécutées de nuit dans le cadre de la durée légale de quarante (40) heures par semaine de travail ne sont pas considérés comme les heures supplémentaires.Toutefois, elles feront l’objet d’une prime exceptionnelle fixée d’accord parties.

Par contre, les heures de nuit effectués les jours fériés,chômés et payés doivent faire l’objet d’un calcul en heures supplémentaires conformément aux dispositons du Code du Travail.

Article 21 : Dotation vestimentaire.

Une dotation vestimentaire annuelle est attribuée gratuitement aux travailleurs tenus de par leurs fonctions, de porter des vêtements appropriés.

La liste des bénéficiaires, les critères et périodicité d’attribution ainsi que les modèles sont définis par l’employeur après avis des membres de Comité d’Hygiène et de Sécurité.

Article 22: Travail des femmes.

La loi accorde au personnel féminin en état de grossesse une durée de travail plus flexible. En tout état de cause la grossesse ne saurait être un motif légitime d’exclusion ou de licenciement.

Chapitre 3: Suspension du contrat de travail - Préavis - Licenciement

Article 23 : Suspension du contrat de travail.

La suspension du contrat de Travail est l’arrêt momentané des prestations de service du travailleur.

Les cas et les conditions de suspension du contrat de travail sont ceux définis par la légistion et la règlementation en vigueur au Bénin.

Article 24 : Absences exceptionnelles.

Toute absence non autorisée entraîne la suppression des heures ou journées de travail, sans préjudice des autres sanctions disciplinaires qui pourraient être envisagées.

Les absences de courte durée justifiées par un événement grave affectant directement le foyer du travailleur notamment : inondation ou incendie de l’habitation, décès, accident ou maladie grave du conjoint (e), d’un descendant ou d’un ascendant en ligne directe du premier degré, ne sauraient en aucun cas faire l’objet d’une quelconque sanction si l’employeur ou son représentant avait été avisé au plus dans les soixante-douze heures (72 h) d'une part et si la durée de l’absence est en rapport avec l’événement qui l’a motivée d’autre part.

•Mariage du travailleurtrois (3) jours ;

•Mariage d’un enfantdeux (2) jours ;

•Mariage d’un frère ou d’une soeurun (1 ) jour ;

Si l’événement se produit hors du lieu d’emploi et nécessite le déplacement du travailleur, les délais ci-dessus indiqués pourront être prolongés d’accord parties des délais de route.

Toute permission d’absence de cette nature doit faire au préalable l’objet d’une demande écrite à l’employeur , sauf cas de force majeure. Les pièces justificatives doivent être présentées à l’employeur dans un délai limite de deux (02)semaines.

Les autorisations d’absence peuvent être accordées avec paiement de salaire aux travailleurs devant prendre part à des examens et concours en vue de leur accession à une hiérarchie supérieure dans son domaine professionnelle et présentant un intérêt direct pour l’entreprise.

Article 25: Position sous les drapeaux.

Le travailleur permanent quittant ses fonctions pour effectuer son service militaire sera considéré comme étant en suspension de contrat.

A sa libération, il sera repris sans formalité dans ses fonctions et à sa catégorie d'emploi.

Dans la mesure du possible, il doit prévenir l'employeur un (1 ) mois à l’avance.

Après l’accomplissement du service militaire, si le travailleur retourne continuer le travail à SUCOBE, l’employeur lui garentie la cotisation de la part patronale à la CNSS pour la période passé au service militaire. Le travailleur même assure sa cotisation personnelle.

Article 26: Suspension du contrat de travail pendant la détention préventive.

La détention préventive constitue une cause de suspension du contrat de travail lorsqu'elle est connue de l’employeur.

Pendant cette période, le travailleur n'a droit à aucun salaire.

Lorsque la détention débouche sur un non-lieu ou une décision de relaxe, l’employeur doit verser au travailleur, une allocation équivalente au moins au salaire correspondant à la période de détention, si elle est intervenue du fait du chef d'entreprise ou d'établissement. Le travailleur est repris dans son emploi et la période de détention est prise en compte pour l'évaluation de l’ancienneté. Au cas où la détention est du fait du travailleur aucun droit n’est perçu.

Article 27: Mise en disponibilité.

Sur demande du travailleur, le Directeur Général peut prononcer la suspension de son contrat dans un délai maximum de trente (30) jours à compter de la date de la réception de la demande.

La durée de la mise en disponibilité ne peut excéder un (1 ) an renouvelable une fois.

La mise en disponibilité prend fin à l’expiration de la période pour laquelle elle a été accordée.

L’agent mis en disponibilité est tenu de solliciter sa réintégration un mois avant l’expiration de la période accordée. En cas d’inobservation de cette formalité, la suspension se transforme en rupture de contrat de travail, du fait du travailleur.

Pendant la période de mise en disponibilité, le travailleur ne perçoit aucune rémunération et perd son droit à l’ancienneté.

Article 28: Absence pour maladie ou accidents non professionnels.

Les absences justifiées par l’incapacité résultant des maladies ou accidents non professionnels ne constituent pas une cause de rupture de contrat du travail dans la limite de six (6) mois, ce délai est prorogé jusqu'au remplacement du travailleur malade.

Pendant ce délai, au cas où le remplacement du travailleur malade s'imposerait, le remplaçant devait être informé du caractère provisoire de son emploi.

Si le travailleur malade fait constater son état par le service médical de l’entreprise dans un délai de quarante-huit (48) heures, il n’aura pas d’autres formalités à remplir.

Dans la négative, il doit, sauf cas de force majeure, avertir l’employeur ou son représentant du motif de son absence dans un délai de soixante-douze (72) heures suivant la date de l’accident ou de la maladie.

Cet avis est confirmé par un certificat médical à produire dans un délai maximum de six (6) jours à compter du premier jour de l’indisponibilité. Si le travailleur gravement malade ne peut pas se déplacer, il avise l’employeur de cette impossibilité. Ce dernier devra lui envoyer un médecin d’une formation sanitaire agréée par la société dans la limite de son lieu habituel de travail.

Article 29: Absence pour congé de maladie.

Outre le congé annuel, le travailleur peut prétendre à des congés de maladie.

En cas de maladie dûment constatée par le médecin de l’entreprise ou une formation sanitaire d’Etat agréée ou un tradit-thérapeute agrée par l’état entraînant une incapacité dans l’exercice de ses fonctions, le travailleur est de droit mis en congé de maladie.

Pour obtenir un congé de maladie ou un renouvellement de congé initialement accordé, le travailleur doit adresser à l'employeur une demande appuyée d’un certificat médical.

Article 30 : Absence pour congé de maternité.

Article 31 : Indemnisation du travailleur malade.

Le travailleur en congé de maladie conserve son salaire pendant les périodes suivantes selon son ancienneté :

•S’il a une ancienneté inférieure ou égale à douze (12) mois consécutifs de service :

Il conserve l’intégralité du traitement pendant une durée d’un mois pour les employés ou ouvriers et trois mois pour les agents de maîtrise, cadres et assimilés.

•S’il a plus de douze (12) mois consécutifs de service : il conserve l’intégralité du traitement pendant trois mois ; le demi-traitement pendant les trois mois suivants cette durée.

•S’il a plus de cinq (5) ans d'ancienneté : il conserve l’intégralité du salaire pendant six (6) mois.

Si plusieurs congés de maladie sont accordés à un travailleur au cours d’une même année, la durée des périodes d’indemnisation ne peut excéder au total celles des périodes ci-dessus.

A l’expiration du congé de maladie, la situation du travailleur est examinée après avis du Médecin d’entreprise ou d’un médecin agréé :

-S'il est physiquement apte à reprendre son emploi d’origine, il est réintégré dans celui -ci ;

-S’il est diminué physiquement, il peut être reclassé dans un autre emploi compatible avec ses nouvelles capacités physiques, il bénéficie dans cet emploi du salaire et des avantages attachés à ce nouvel emploi,

-S’il est enfin reconnu physiquement inapte à tout emploi, il est licencié pour inaptitude conformément aux dispositions des textes en vigueur.

Article 32: Accident du travail ou maladie professionnelle.

Article 33 : Rupture du contrat de travail.

La partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat doit notifier sa décision par écrit à l'autre partie. Lorsque l’initiative émane de l'employeur il doit indiquer les motifs de la rupture.

Cette notification doit être faite, soit par envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception, soit par remise directe de la lettre au destinataire contre décharge ou devant au moins deux(02) témoins.

La durée du préavis court à compter de la notification effective telle qu'elle est précisée ci-dessous.

Article 34 : Préavis.

La durée du préavis est égale à la durée de la période d’essai de la présente convention.

Durant la période du préavis, le travailleur est autorisé à s'absenter deux (2) jours par semaine, pour la recherche d’un nouvel emploi. La répartition de cette période d'absence est fixée d’un commun accord ; à défaut d’accord, le choix des deux (2) jours dans la semaine est exercé alternativement par le travailleur et l’employeur.

Si à la demande de l'employeur, le travailleur n’utilise pas tout ou partie du temps de liberté auquel il peut prétendre pour la recherche d’un emploi, il perçoit à son départ une indemnité supplémentaire correspondant au nombre d’heures non utilisées.

En cas de faute lourde, la rupture du contrat intervient sans préavis, sous réserve de l’appréciation de la juridiction compétente.

Article 35 : Préavis en cas de départ en congé.

Si l’une des parties désire mettre fin au contrat avant le départ en congé, notification doit être faite à l’autre partie quinze (15) jours francs avant la date de ce départ.

En cas d’inobservation de cette clause, l’indemnité compensatrice de préavis sera majorée d’un (1) mois de salaire en ce qui concerne les agents d'exécution et de trois (3) mois de salaire, en ce qui concerne les cadres, agents de maîtrise et assimilés.

Il en est de même si la rupture du contrat intervient pendant le congé.

 

Article 36 : Indemnité compensatrice de préavis.

Chacune des parties peut se dégager de l’obligation de préavis en versant à l'autre partie une indemnité compensatrice dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur pendant la durée de préavis restant à courir s’il avait travaillé.

Toutefois, en cas de licenciement, le travailleur qui a trouvé un nouvel emploi peut, après en avoir avisé l’employeur, quitter son emploi avant l’expiration du délai de préavis sans avoir à payer une indemnité pour inobservation de ce délai.

Article 37 : Licenciement individuel.

Article 38 : Licenciement collectif ou compression.

Si en raison d’une restriction de l’entreprise, d’une transformation substantielle des postes de travail occupés par les travailleurs pour des raisons tenant, soit au changement du schéma technologique, soit aux difficultés économiques ou à la fermeture de l’entreprise, l’employeur est amené à procéder à des licenciements collectifs, il doit se conformer à la procédure prescrite par le code du travail ;

-Il établit l’ordre de licenciement en tenant compte des qualifications professionnelles, de l’ancienneté dans l’entreprise, et des charges de famille des travailleurs,

Et du dossier disciplinaire ;

-La liste portant l’ordre des licenciements est transmise pour avis au service compétent du ministère chargé du travail du ressort avec un rapport motivé de l’employeur. Ce dernier ne peut prendre une décision qu’après l’épuisement du délai prescrit par la loi. Cette décision est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.

-Les employés conservent pendant un délai de deux (2) ans un droit de priorité de réengagement dans l’entreprise dans l’ordre inverse de leur classement sur la liste de licenciement,

-En cas de licenciement collectif, ces pourcentages (%) sont portés respectivement à 35 %, 40 % et 45 %

En dehors des droits légaux de licenciement, des mesures sociales d’accompagnement de toutes natures seront négociées entre la Direction Générale de SUCOBE et les travailleurs concernés par un licenciement collectif assisté de représentants des travailleurs.

TITRE (IV): Rémunération - Classification - Réclamation

Chapitre 1: Rémunération

Article 39 : Dispositions générales sur la rémunération.

Le salaire de chaque travailleur est déterminé en fonction de l’emploi qui lui est attribué dans l’entreprise. Le salaire est payé chaque mois pour le personnel permanent de l’entreprise conformément aux dispositions législatives , réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Le travailleur doit être, toujours assuré de recevoir un salaire au moins égal au minimum de sa catégorie professionnelle eu de son emploi.

Il ne peut lui être imposé une durée de travail supérieure à celle prévue pour le poste à moins de lui faire bénéficier des dispositions relatives aux heures supplémentaires ; des mesures doivent être prises pour éviter tout surmenage au personnel travaillant de dépasser les mesures tolérables.

Article 40 : Principes de rémunération.

Le salaire étant la contrepartie du travail fourni, aucun salaire n’est dû en cas d’absence sauf dans les cas prévus par la réglementation, les conventions et accords collectifs ou le contrat individuel de travail.

Aucun salaire ne peut être inférieur au Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti(SMIG) fixé par décret pris en conseil des ministres sur rapport du ministre chargé du travail après avis motivé du Conseil National du Travail.

Le barème des salaires des travailleurs est annexé à la présente convention.

Article 41 : Structure de la rémunération.

La rémunération est constituée :

- d’un salaire de base qui est fonction du poste qui détermine la catégorie et l’échellon dans lequel est classé le travailleur ;

- des primes ou indemnités individuelles ou collectives liées au poste.

- des majorations pour heures supplémentaires conformément aux textes ;

Article 42 : Modalité de pavement de la rémunération.

Le payement du salaire est constaté par un bulletin individuel de paye qui est rédigé de telle sorte qu’apparaissent clairement :

- Les noms et prénoms ;

- Le numéro matricule de l'employé ;

- Le numéro de la sécurité sociale ;

- La catégorie professionnelle,

- Les différents éléments de la rémunération.

Le bulletin de paye est établi en double exemplaire daté et cacheté.

La rémunération est versée soit en numéraire, soit par chèque soit par virement postal ou bancaire.

Article 43 : Emplois multiples

Au cas où un employé est appelé à assumer de façon habituelle des emplois différents comportant des salaires différents, le salaire de l’intéressé est celui de l’emploi le mieux rémunéré.

Article 44 : Avancement et Promotion

A. Avancement

L’avancement consiste au passage d'un échelon inférieur à un échelon supérieur tous les deux (02) ans.Toutefois les passages au 5ème,8ème, 11 ème et 12ème échelon sont subordonnés aux résultats d’évaluation du travailleur.

B. Promotion

Elle consiste en un passage d’un emploi inférieur à un emploi supérieur ou d’une catégorie inférieure à une catégorie supérieure. La promotion intervient à compter de la date de prise en compte de la nouvelle qualification professionnelle du travailleur par l’employeur.

Pour la mise en oeuvre des mesures d’avancement et de promotion,la Direction Générale de SUCOBE devra élaborer un système d’évaluation du personnel avec la participation des représentants des travailleurs.

Article 45 : Augmentations salariales

Les augmentations salariales interviennent dans les cas ci-après :

A. Régularisation salariale

Cette convention étant subordonnée aux textes, à chaque fois que des dispositions plus avantageuses ressortiront dans les décrets et arrêtés, la grille salariale sera revue conformément aux dispositions en vigueur.

B. Sur Décison de l’Employeur

Lorsque les résultats d’exploitation de la société le permettent, la Direction Générale de SUCOBE pourra décider d’accorder des augmentations de salaire aux travailleurs.

Article 46 : Critères de promotion

Pour être promu, le travailleur doit réunir au moins les critères ci-après :

- La qualification technique et professionnelle ;

- La capacité à tenir le poste selon l’appréciation de son supérieur hiérarchique;

- La compétence et les expériences acquises,

- Une bonne moralité et une bonne discipline Article 47 : Classification.

La classification est la définition des postes. Elle classe chaque travailleur dans son poste selon des critères bien définis propres à sa catégorie.

La classification propre à la SUCOBE est annexé à la présente convention.

Article 48 : Réclamation

Tout travailleur qui se sent lésé par un reclassement peut introduire une requête à l'employeur, soit directement, soit par l’intermédiaire des représentants des travailleurs.

En cas de non satisfaction, le travailleur concerné peut soumettre le différend au service compétent du ministère en charge du travail.

Chapitre 2: Congés payés - Frais de mission - Indemnités - Primes

Article 49: Congés pavés.

Une augmentation de Ia durée de congé est accordée à tout travailleur compte tenu de son ancienneté dans l’entreprise et dans les conditions définies ci-après :

Deux (2) jours ouvrables après vingt (20) ans de présence dans la société ;

Quatre (4) jours ouvrables après vingt cinq (25) ans de présence dans la société ;

Six (6) jours ouvrables après trente (30) ans de présence dans la société.

Article 50 : Décompte des droits aux congés

Pour le calcul de la durée du congé acquis, ne seront pas déduites les absences pour accidents de travail ou maladies professionnelles, ni les absences autorisées pour l’exercice des activités syndicales, ni les absences exceptionnelles telles que définies par l’article 24.

Article 51 : Allocation de congé.

Etant donné que dans la pratique au niveau de la SUCOBE, le cycle de production est de onze (11) mois avant la jouissance des congés,le douxième salaire à prendre en considération est l’allocation du dernier congé payé.

En cas de fractionnement du congé, l’indemnité revenant au travailleur est calculée au prorata de la durée.

Sont exclues de l’allocation de congé les primes de rendement, les indemnités constituant un remboursement des frais professionnels et l’indemnité d’expatriation et indemnités de sujétions particulières aux expatriés.

Article 52 : Indemnité compensatrice de congé

En cas de rupture ou d’expiration du contrat, avant que le travailleur n'ait exercé ses droits au congé, une indemnité calculée sur la base des droits acquis, doit lui être accordée à la place du congé.

Article 53 : Primes diverses.

Il est accordé aux travailleurs les primes suivantes :

•Prime de garde-

•Prime de caisse

•Prime de fin de campagne

•Prime de responsabilité

•Primes en nature

•Prime de logement

•Prime de risque

•Prime de nuit

•Prime de salissure

•Prime de résidence

•Prime de sujétion

•Prime de panier

NB : la signification et les champs d’application de chaque prime sont détaillés et annexés dans la présente convention.

Article 54 : Frais de mission

Sur le territoire national

•Transport

Dans le cadre d’une mission à effectuer par un travailleur, l’employeur met à sa disposition un moyen de transport adéquat ou les frais de transport.

Les déplacements internes qu’exige la mission doivent être également assurés en nature (véhicules) ou en numéraires.

•Restauration

Dans le cadre de mission à l’intérieur du Bénin,les frais de restauration sont fixé comme suit :

Missions obligeant les travailleurs à prendre deux(02) repas :

-Pour les agents de maîtrise,cadres et assimilés 15,000 FCFA par jour -Pour les agents d’exécution 10,000 FCFA par jour Missions obligeant les travailleurs à prendre un(01) repas :

-Pour les agents de maîtrise,cadres et assimilés 7,500 FCFA par jour -Pour les agents d’exécution 5,000 FCFA par jour

Ces montants sont susceptibles de révision en cas d’augmentation remarquable du coût de la vie.

•Hébergement L’hébergement des travailleurs en mission est assuré par l’employeur.

A l’extérieur du territoire national

La Direction Générale est chargée d’assurer toutes les formalités afférentes à la mission (transport, réservations, divers frais).

Il est alloué à tout travailleur allant en stage à l’étranger une indemnité pour frais d’équipement dont le montant est fixé par la Direction Générale.

Aucun travailleur ne peut bénéficier de ladite indemnité plus d’une fois en l’espace de cinq (5) ans.

Il lui sera accordé également une prime de mission ou de stage en fonction de sa catégorie avant son départ.

TITRE (V): FORMATION PROFESSIONNELLE-DOSSIERS DU PERSONNEL

Chapitre 1: Formation Professionnelle

Article 55 : Nécessité d'une formation professionnelle.

Article 56 : Recyclage

 

Article 57 : Obligations du travailleur mis en stage

Tout travailleur stagiaire s'engage avant son départ en stage à demeurer au service de l’employeur après son stage pendant une durée minimum à déterminer en fonction de la formation. Si les clauses convenues ne sont pas respectées, l'intéressé sera obligé de rembourser la totalité du salaire perçu pendant son absence.

L’employé conserve l'intégralité de son salaire pendant toute la durée de son stage. Le stage ne donne pas automatiquement droit à une promotion ou à un avancement.

Article 58 : Documentation et archives.

En vue de la formation professionnelle du personnel, la sucrerie devra créer une salle de lecture disposant des manuels techniques sur les nouvelles inventions dans les domaines de la sucrerie, des journaux et livres techniques.

La SUCOBE devra se doter d’archives informatisées afin de sauvegarder ses mémoires.

La gestion desdites archives est assurée par un personnel qualifié et régi par un règlement pris par le Directeur Général.

Chapitre 2: Dossiers du personnel

Article 59 : Eléments constitutifs du dossiers de l'employé

Le dossier du personnel regroupe les informations confidentielles et utiles tout au long de sa carrière professionnelle (Photocopie de la carte d'identité en cour de validité, casier judiciaire datant de trois mois au plus, copie d’acte de naissance légalisée, copies des diplômes requis, embauche, essais, différents postes occupés, stages, accidents et maladies, sanctions, promotions, décès et toutes autres pièces nécessaires.)

Article 60: Sécurisation du dossier du personnel

Le dossier du personnel revêt une importance capitale et doit faire l’objet d’une base de données informatisées, verrouillées, dont seul le chef du personnel doit avoir accès.

Il doit être gardé et scellé dans un endroit bien sécurisé dont l’accès ne peut se faire que par une personne de bonne moralité.

 

La fuite des informations du dossier du personnel sera considérée comme une faute lourde et sanctionnée avec la dernière rigueur.

TITRE (VI): DES DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONDITIONS HUMAINES

Chapitre 1: Hygiène - Santé et Sécurité

Article 61 : Conditions générales.

Elles affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour assurer dans les meilleures conditions : l'hygiène, la santé et la sécurité au sein de l’entreprise.

Article 62 : Hygiène.

Article 63: Visite médicale annuelle

•La liste des analyses à faire est retenue chaque année par le Directeur Général après avis du Comité d’Hygiène et Sécurité du Travail.

•Les résultats de la visite ainsi que les mesures prises qui en découlent sont notifiés aux travailleurs concernés sous plis fermés confidentiels.

•Le médecin du travail fournit à SUCOBE SA un rapport général de la visite annuelle assorti des recommandations pour l’amélioration de l’hygiène, de la santé et de la sécurité au travail.

•Lorsque le maintien d'un travailleur à un poste est déconseillé pour des raisons médicales, SUCOBE SA s’efforcera dans la mesure du possible de l'affecter à un autre emploi compatible avec son état de santé.

•Des fiches de santé seront élaborées avec le médecin conseil de SUCOBE SA pour permettre une meilleure sensibilisation des employés de SUCOBE SA vis-à-vis de certains risques (tabac, maladies sexuellement transmissibles...).

•Le licenciement d’un travailleur saint au motif qu’il est porteur du VIH est abusif. Toutes attitudes ou dispositions réglementaires de nature à discriminer ou stigmatiser un travailleur du fait de son état sérologique au regard du VIH, telles que le refus de promotion, le refus des opportunités de stages ou autres types de formations, l’accès aux prestations de protection sociale sont discriminatoires..

Article 64: Organisation médicale et protection sanitaire

Les deux parties signataires de cette convention sont convenues de mettre à la disposition du personnel, un médecin qualifié, des infirmiers qualifiés, une infirmerie bien équipée.

Les soins médicaux et les médicaments mis à la disposition du personnel doivent respecter les normes sanitaires et pharmaceutiques légales.

Le travailleur contractuel et sa famille bénéficient gratuitement des consultations et soins d’urgence donnés par le médecin d’entreprise.

-Verres médicaux et montures :en cas de maladie ophtamologique nécessitant le port de verres médicaux,l’employerur s'engage à supporter 30% des frais pour les travailleurs contractuels concernés, soit un montant maximum de 50,000F CFA

-Les femmes travailleuses de SUCOBE bénéficient de l’intégralité du remboursement de frais d’accouchement

La famille du travailleur s'entend son conjoint légal et ses enfants à charge ayant vingt-un (21) an au maximum et dans la limite de six (6).

Sucobe en collaboration avec les représentants des travailleurs étudiera la faisabilité de la mise en place d’une assurance maladie par souscription de police.

Article 65 : Repos sanitaire.

Lorsque l’état de santé du travailleur requiert un repos sanitaire, seul le médecin du travail ou le médecin agréé de l’entreprise peut en décider. Ce repos médical ne peut excéder quatre (4) jours renouvelables une fois, lorsque l’état de santé du travailleur ne nécessite pas une hospitalisation.

Article 66 : Sécurité

Dans le cadre de la sécurité au travail, l’employeur est tenu de :

Prendre les dispositions nécessaires pour la protection du stockage des produits inflammables ;

Faire assurer la supervision et le contrôle de l'épreuve de pression de vapeur dans les salles de vapeur en particulier à la chaudière par les services nationaux compétents en la matière (service des mines-énergies), avant le lancement de la campagne ;

Assurer aux gardiens une formation pratique et spéciale en la matière ;

Interdire le port d’armes de chasse et armes blanches,

Prendre les dispositions efficaces pour la protection des plantations.

Travailleur est tenu de :

Avoir un minimum de connaissances en matière de sécurité du travail, être conscient de l'importance d’assurer leur propre sécurité et la sécurité de leur prochain en milieu de travail ;

Respecter la discipline en sécurité et santé au travail afin d'éviter au maximum les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Les travailleurs doivent utiliser les matériels de protection qui leur sont octroyés selon leur poste.

Eviter les manipulations dangereuses pouvant compromettre la sécurité des personnes et des biens au risque de sanction disciplinaire.

Chapitre 2: Des Œuvres sociales

Article 67 : Œuvres sociales.

Il est créé au niveau de l'entreprise par la Direction Générale, un comité chargé d'organiser et de gérer les oeuvres sociales telles que :

•Secours aux travailleurs en cas de sinistre ou de malheur ;

•Contribution de toute forme de la société à toute institution sociale d’intérêt général (fête de nouvel an, fête des enfants du personnel, cantine, activités sportives, culturelles et récréatives...),

•La gestion des produits du barrage et leur vente aux travailleurs.

•Le comité peut également étudier d’autres problèmes qui touchent à l’intérêt général de la Société,notamment en ce qui concerne la sécurité.

Le comité de gestion des oeuvres sociales est composé comme suit :

•Directeur Général ou son représentant, Président ;

•Quatre (4) représentants de l’employeur,

•Quatre (4) représentants du personnel.

Article 68 : Décès du travailleur.

Article 69 : Décès du travailleur retraité.

Pour rendre les derniers hommages à un travailleur retraité décédé, la SUCOBE participe aux frais funéraires dans les mêmes proportions que pour le travailleur en activité.

Une délégation composée d’au moins :

•Un membre de la Direction Générale,

•Trois (3) membres des représentants des travailleurs participent aux obsèques.

Article 70 : Décès de conjoint légal et l’enfant légitime du travailleur

Pour des mesures humanitaires, la société participe aux frais d’obsèques pour un montant de cinquante mille(50,000)FCFA pour le conjoint légal du travailleur et de trente mille(30,000)FCFA pour l’enfant légitime du travailleur.

Chapitre 3 : Comité d’Hygiene et de Sécurité (CHS)

Article 71 : Composition du CHS

Un Comité d’Hygiène et de Sécurité est installé et comprends :

Président : Le chef de l’entreprise ou son représentant Membres :

-Trois chefs quarts de la sécurité ou le responsable à la sécurité ;

-Cinq délégués du personnel ;

-Le médecin ou l’infirmier de l’entreprise ;

-le Directeur des Ressources Humaines ou,son représentant.

Le secrétariat du comité d’hygiène et de sécurité est tenu par deux secrétaires dont l’un est désigné parmi les représentants des travailleurs.

Toutefois le comité peut faire appel à toute personne qui lui paraît qualifiée pour l’assister.

Article 72 :

Le comité d’hygiène et de sécurité est chargé de :

-présenter annuellement un rapport sur l'hygiène et la sécurité dans l'entreprise, en particulier sur les dispositions adoptées au cours de la période écoulée;

-surveiller régulièrement le respect des normes d’hygiène et de sécurité et des limites d'exposition admises pour toutes les substances ou produits réputés à risque;

-produire un rapport annuel d’activité de son service de santé au travail. Ledit document doit parvenir à l’inspection Médicale du travail.

-gerer des risques professionnels, est tenu de définir et de mettre en oeuvre une politique de prévention des IST/VIH/SIDA sur les lieux de travail.

-Veiller à l’application des dispositions législatives et réglementaires et des consignes concernant l’hygiène et la sécurité ;

-Procéder aux enquêtes après les cas d'accident du travail graves et des maladies professionnelles en vue de déterminer les causes et de proposer des mesures propres pour y remédier ;

-Etablir et exécuter un programme d’amélioration des conditions d’hygiène et de sécurité en rapport avec les activités de SUCOBE ;

-Etablir les statistiques d’accident du travail et de maladies professionnelles

-Diffuser auprès de tous les travailleurs les informations relatives à la protection de la santé des travailleurs et au bon déroulement du travail ;

-Sensibiliser à l’entretien et au développement de l’esprit de sécurité parmi les travailleurs ;

-Entreprendre des actions en vue de la promotion des méthodes et procédés de travail plus sûrs ;

-Informer les travailleurs dans le domaine de l’hygiène, de la sécurité et de la santé au travail ;

-S’assurer de l’organisation et de l’instruction des équipes d’incendie et veiller à ce que les exercices de lutte contre l’incendie soient effectués ;

-Participer à l’identification des facteurs de nuisance et élaborer un plan d’intervention d’urgence.

Pour mieux remplir leurs missions, les membres du CHS bénéficient des formations de renforcement de capacité sous l’égide de la Direction Générale de SUCOBE.

Article 73 :

Le comité d’hygiène et de sécurité se réunit

-Une fois par trimestre ;

-A la suite de chaque accident du travail ou maladie professionnelle grave révélateur d’un danger pour le personnel ou usager de SUCOBE.

Article 74 : Crédit d’heures accordé aux membres du CHS

Pour l’exercice de leurs attributions, les membres du comité d’hygiène et de sécurité disposent d’un crédit annuel de quinze heures payées comme temps de travail. Le temps de réunion est également payé comme temps de travail, et n’est pas imputable au crédit d’heures.

Article 75 :

Les réunions de CHS font l’objet d’un procès-verbal dont une copie doit être adressée à l’inspecteur du Travail dans le délai d’un mois suivant la réunion.

TITRE (VII): DU REGLEMENT DE CONFLIT

Chapitre 1: Conciliation et Arbitrage

Article 76 : La commission d’interprétation.

Il est mis sur pied,sous la supervision de la Direction Générale du Travail,une commission paritaire d’interprétation et de conciliation, dont le rôle est de régler toutes les difficultés résultant de l’application de la présente convention qui n’auraient pas pu être réglées de façon amiable.

Cette commission n’est pas compétente pour connaître des litiges individuels qui ne mettent pas en cause les dispositions de la présente convention.

Elle est présidée par le Directeur Général du travail ou son représentant, et comprend cinq (5) représentants de la Direction Générale de l’entreprise et cinq (5) représentants des organisations des travailleurs.

Article 77 : Fonctionnement de la commission.

La partie signataire qui désire soumettre un différend à la commission doit le porter par écrit à la connaissance de l’autre partie et du président. Celui-ci réunit la commission dans un délai d’un (1 ) mois.

Lorsque la commission donne un avis à l’unanimité de ses membres, le texte de cet avis, signé par les membres, a les mêmes effets juridiques que les clauses de la présente convention collective.

Cet avis fait l’objet d’un dépôt au Greffe du Tribunal de Première instance d’Abomey par la partie la plus diligente.

Les frais de fonctionnement de ladite commission sont à la charge de l’employeur.

Article 78 : la Préconciliation.

Tout conflit individuel ou collectif qui survient au sein de l’entreprise fait l'objet en premier lieu d’une concertation entre l’employeur et les représentants du personnel.

En cas de désaccord, le conflit est porté devant une commission paritaire composée de huit (8) membres, présidée par le Directeur Général de l’entreprise ou de son représentant.

Si cette commission parvient à un accord, celui-ci s'impose aux parties ; procès verbal en est dressé et transmis à l’inspecteur du Travail du ressort.

En cas de désaccord, le litige est porté devant l’inspecteur du Travail qui entame la procédure prévue par le code du travail.

Chapitre 2: Concentration - Modification d'Equipement

Article 79 : Concentration.

En sucrerie, la concentration ou la modification est une combinaison qui résulte de la suppression totale ou partielle de certains postes ou de certaines sections.

En cas de concentration, l'employeur est tenu d’informer les représentants du personnel en leur expliquant les avantages et les inconvénients du nouveau système, ainsi que les services départementaux du travail.

Les mesures envisageables doivent être prises après concertation des parties prenantes. Le personnel des postes et sections concentrés sera soumis à un recyclage et reversé dans d'autres sections ou services, dans la mesure du possible.

En cas de refus du travailleur reversé, le contrat sera rompu du fait de l'employeur avec paiement de tous les droits qui en découleraient.

Article 80: Modification d’équipement.

Toute modification de section, d'équipement ou du schéma technologique demande une étude approfondie qui dégage les avantages et les inconvénients du système ancien en comparaison de ceux des nouveaux systèmes envisagés. Elle est accompagnée d'un rapport détaillé et d'un nouveau plan général mis à la disposition du service de la documentation.

TITRE (VIII): DE LA RETRAITE

Chapitre 1: Retraite

Article 81 : Admissibilité à la retraite.

L’âge d’admission à la retraite est celui fixé par la législation nationale en matière de sécurité sociale.

Article 82 : Indemnité de départ à la retraite

L’indemnité de licenciement n’est pas due lorsque le travailleur cesse définitivement son service pour jouir de ses droits à la retraite.

Toutefois, il lui est versé,dans ce cas, une allocation spéciale dite ((indemnité de départ à la retraite ».

Cette indemnité est décomptée sur les mêmes bases et suivant les mêmes règles que l’indemnité de licenciement.

Le montant de cette indemnité est fixé en pourcentage de l’indemnité de licenciement. Il varie en fonction de l’âge de départ à la retraite et de l'ancienneté dans rétablissement, suivant le barème ci-après sans que toutefois cette indemnité ne puisse être inférieure à trois mois de salaire du travailleur.

AGE A LA RETRAITE	ANCIENNETE
	1 A 15 ANS	PLUS DE 15 A 20 ANS	PLUS DE 20 A 30 ANS	PLUS DE 30 ANS
50 ANS	70%	75%	80%	85%
51 ANS	62.50%	67.50%	72.50%	77.50%
52 ANS	55%	60%	65%	70%
53 ANS	47.50%	52.50%	57.50%	62.50%
54 ANS	42.50%	47.50%	52.50%	57.50%
55 ANS et plus	35%	40%	45%	50%

Article 83 :Cadeaux spéciaux et décorations

Le travailleur admis à la retraite reçoit de la société un cadeau emballé et une gratification. En outre,il lui est offert une quantité de sucre et d’alcool de la société,dont la quantité est laissé à l’appréciation de la Direction Générale.

Il est organisé à son intention une cérémonie de réjouissance des travailleurs de sa section au cours de laquelle il reçoit une décoration.La nature et les conditions de cette décoration sont laissées à l’appréciation de la Direction Générale.

Article 84 :Bonification d’échelon

En dehors des processus normaux d’avencement et de promotion, les bonifications d’échelon peuvent être accordées aux travailleurs ayant au moins 58 ans d’âge sur la base du résultat d’appréciation.La base d’attribution est définie comme suit : Travailleurs passables : 1 échellon Travailleurs biens : 2 échelons

Travailleurs excellents : 3 échelons ou plus selon la décision de l'employeur

TITRE (IX): DES DISPOSITIONS DIVERSES

Chapitre 1: Dispositions finales et Prise d’effet

Article 85 : Annexes à la convention.

Les annexes à la présente convention sont élaborées pour déterminer les conditions particulières d'emploi :

•La classification professionnelle,

•La grille salariale.

D’autres annexes seront élaborées en cas de besoin pour trouver une solution aux problèmes non réglés par la présente convention.

Article 86: Abrogation.

La présente convention abroge et remplace toutes dispositions antérieures contraires, notamment celles de la convention de SUCOBE du 1er Octobre 2008

Article 87 : Adhésion.

Tout syndicat ou groupement professionnel de travailleurs, tout employeur, organisation ou groupement d’employeurs dont les activités professionnelles sont semblables à celles de la SUCOBE peut adhérer à la présente convention, en notifiant cette adhésion par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties contractantes et au Greffe du Tribunal de Première Instance d’Abomey.

Cette adhésion prend effet à compter de la date de réception de la notification au Greffe.

L’organisation adhérant à la présente convention ne peut toutefois, ni la dénoncer, ni en demander la révision, même partielle. Elle ne peut que procéder au retrait de son adhésion.

Article 88: Autres dispositions

Pour toutes les questions non traitées par la présente convention collective, les parties s'en remettent aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en la matière.

Article 89 : Prise d'effet

La présente convention prend effet à compter du 6 Novembre 2012 par les parties contractantes.

Fait à Cotonou, le 20 Janvier 2013

Ont signé :

Pour la SUCOBU

ZHAO Dongdong

LIU Junming

YABI Blandine

FINGBE Anatole

Pour les Travailleurs

OGA Clement

ADJAMONSI Awe Damien

ADEWOYI Fathai

AFO Mikaila

Le Directeur General du Travail :

Ernest DJAGOUN-AFOUDA

Approuvé le Ministre du Travail et de la Fonction Publique

Mêmouna KÔRA ZÂKI LEADI

CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE DE SUCOBE

I- AGENTS D'EXECUTION

CATEGORIES	DEFINITION DES CATEGORIES	DIPLOME OU FORMATION	EMPLOIS OU TITRES CORRESPONDANTS
E1	Travailleur exécutant des tâches élémentaires ne nécessitant aucune connaissance particulière ni aucune adaptation préalable	NEAN	manoevre ordinaire
E2	Travailleur exécutant des travaux simples n'exigeant pas de connaissances professionnelles et nécessitant une initiation de courte durée.	NEAN	-agent de sécurité -porcher-Agent d’entretien -Agent de bord
E3	Travailleur possédant un minimum d'instruction et des connaissances élémentaires de la profession acquises par l'apprentissage ou la pratique.	CEP ou formation professionnelle simple	-pompiste -jardinier -pépiniériste -Agent d’entretien -chaineur -agent de sécurité -catégorie E2 promu
E4	Travailleur d'habilité et de rendement courant exécutant des travaux qui exigent des connaissances professionnelles certaines. Formation sur le tas ou par apprentissage	CEP plus apprentissage, Permis B ou C	-aide soignant -cuisinier -électricien -ferrailleur -menuisier -maçon -conducteur véhicule (permis B ou C) -tôlier -vulcanisateur -soudeur -graisseur -dactylographe -Opératrice de saisie -caissier -commis de magasin -contrôleur filtre à boue -catégorie E3 promu /
E5	Travailleur ayant des connaissances professionnelles, capable d'exécuter des travaux qualifiés.	CEP plus apprentissage et au moins deux ans d’expérience professionnelle,Permis D ou E	-Employé de bureau titulaire du CEPE plus deux ans d'expérience professionnelle -Opérateur -Aide calorifligeur -Conducteur moulin -Grutier -Surveillent mallasse -surveillant dynamo -aide cuiseur -aide instrumentiste -Plombier -aide laborantin -traiteur d’eau -agent de transport -agent de la topographie -frigoriste -rebobineur -tourneur -fraiseur -soudeur -forgeron -conducteur (permis D ou E) -conducteur engin agricole -conducteur fourchette -conducteur de moulin -pompier -pompiste irrigation -chef quart sécurité -Contrôleur niveau d’eau -catégorie E4 promu
E6	Travailleur capable d'exécuter des travaux qualifiés exigeant des connaissances professionnelles approfondies.	CEP plus trois ans de formation professionnelles, CAP, BEPC	-Employé qui exige un profil de niveau certificat d'aptitude professionnel (CAP, CEP+3ans déformation professionnelles ou BEPC) -ajusteur -conducteur engin lourd -cuiseur -calorifugeur -instrumentiste -infirmière breveté (ENIAB) -mécanicien -soudeur -aide topographe -machiniste -Chef sécurité -Opérateur -frigoriste -laborantin -Aide comptable -opérateur corps evapo -chef transport -chef chantier -ouvrier spécialisés titulaire du CAP -catégorie E5 promu

II. AGENTS DE MAITRISE

CATEGORIES	DEFINITION DES CATEGORIES	DIPLOME ou Formation	EMPLOIS OU TITRES CORRESPONDANTS
M1	Travailleur occupé à des travaux dont l'exécution ne nécessite pas des connaissances professionnelles spéciales.	BAC A, B, C,D	-Titulaire du BAC A, B, C ou D -Chef cuiseur -Laborantin -Instrumentiste -Mécanicien engin lourd -Mécanicien pompe injecteur -Interprète -Agent de la catégorie E6 promu
M2	Travailleur d'habilité professionnelle exécutant des travaux de haute valeur professionnelle et pouvant exercer un commandement sur les ouvriers ou d’autres types d'agents.	BEPC+3 ans de formation professionnelle , DTI, DEAT, BAC G1 ,G2, G3 ou diplôme équivalent	-BEPC+3 ans de formation professionnelle (diplôme de TINMES) ou diplôme équivalent - Sécrétaire -Technicien -Electricien -Mécanicien -Topographe - Responsable à la préparation du sol -Responsable à l’exploitation -Responsable à l’irrigation -Responsable chargé de la motorisation - comptable - Agent de la catégorie Ml promu
M3	Travailleur capable d'exercer d'une façon permanente un commandement sur plusieurs agents de catégories inférieures. Il assure le rendement de son équipe, soit sous la direction d'un agent de maîtrise de catégorie supérieure, soit sur les directives de l'employeur ou d son représentant. Il assure le respect des temps et la discipline du personnel placé sous ses ordres.	-Titulaire du DUEL ou du DEUG	-Agent de la catégorie M2 promu
M4	Travailleur pouvant exercer sur les directives de l'employeur ou de son représentant et ayant sous ses ordres des agents de maîtrise de catégorie inférieure. Il a le contrôle et la responsabilité des travaux qui lui sont confiés. Il prend des initiatives dans le cadre de ses fonctions.	-BAC+3 ans de formation académique (licence) ou diplôme équivalent -BAC+2 ans de formation professionnelle (BTS, DUT ou diplôme équivalent)	-comptable -secrétaire -Technicien -agent de la catégorie M3 promu

III. CADRES ET ASSIMILES CATEGORIE

CATEGORIES	DEFINITION DES CATEGORIES	DIPLOME ou Formation	EMPLOIS OU TITRES CORRESPONDANTS
C1	Travailleur de formation technique, administrative, économique, financière, juridique, comptable, commerciale possédant des connaissances approfondies de la profession acquises par les études supérieures, par une formation technique ou une longue expérience professionnelle appuyée sur des connaissances générales.	ENAM1, ENEAM1, Maîtrise	-Titulaire du diplôme de l'Ecole Nationale d'Administration et de Magistrature niveau 1 (ENAMI) ou diplôme équivalent -Titulaire du diplôme de l'Ecole Nationale d'Economie Appliquée et de Management niveau 1 (ENEAM 1) ou diplôme équivalent -Titulaire d'une maîtrise ou tout autre diplôme équivalent (BAC + 4 ans d'études académiques) -Agent de la catégorie M4 promu
C2	Travailleur possédant les aptitudes pour occuper des fonctions techniques, administratives ou juridiques ou ayant une qualification professionnelle acquise par une formation technique ou universitaire appréciable.	BAC+4 ans de formation professionnelle	- Agent de la catégorie Cl promu
C3	Travailleur technique, administratif ou commercial chargé de la supervision d'un service important dont les fonctions exigent une délégation de pouvoir. Travailleur possédant des connaissances approfondies de la profession acquises par des études adéquates au moyen d'une formation technique ou d'une longue expérience professionnelle appuyée sur des connaissances générales étendues.	DESS ENAM2 l'ENEAM 2 ou diplôme équivalent	-Chargé des ressources humaines titulaire d’un BAC+5 -Comptable titulaire du BAC+5 -Ingénieur - Agent de la catégorie C2 promu
C4	Travailleur détenant du Conseil d'Administration des pouvoirs généraux en vue d'en user pour la Direction Générale de l'Entreprise. Travailleur ayant une autorité sur l'ensemble de l'Entreprise et sur toutes les activités qui y sont exécutées. Travailleur titulaire d'une qualification post universitaire.		-Titulaire d'un doctorat ou diplôme équivalent -Directeur Général -Agent de la catégorie C3 promu

fait à cotonou le 18, janvier 2013

PRIME DEFINITION ET CHAMP D'APPLICATION

N°	Types de Primes	Significations	Champ d'application
1	Prime de garde	Prime accordée aux contractuels qui ont à charge la garde permanente des équipements	Gardien : 8,000 F/mois/personne Cuisinier : 10,000 F/mois/personne pompier : 10,000 F/mois/personne 60 PAX
2	prime de caisse	primes accordée au caissier par rapport au risque lié au poste	Caissiers :15,000 F/mois/personne 6 PAX
3	Prime de responsabilité	Prime accordée aux contractuels qui ont sous leur autorité d'autres travailleurs	AGENTS D'EXECUTION :6,000F/mois/personne AGENTS DE MAITRISEE,OOOF/mois/personne CADRES ET ASSIMILES:8,000F/mois/personne 85 PAX
4	Primes de fin de campagne	Prime variable que reçoivent tous les travailleurs contractuels et saisonniers ayant participé à la campagne. Au niveau des contractuels, elle dépend des résultats d'appréciation.	Contractuels et saisonniers : Taux fixé selon la rentabilité de la société 370 PAX contractuel 550 PAX saisonnier
5	Prime en nature	Les vivres et autres produits donnés aux travailleurs contractuels à la fin de la campagne.	Contractuels Taux fixé selon la rentabilité de la société 370 PAX
6	Prime de nuit	Primes attribuées aux contractuels pour des heures comprises entre 21h et 5h	Travailleurs ayant accompli des heures de nuit (21h à 5h) 100F /heures effectuée Toute lanne: 100 PAX (12 mois) Campagne: 250 PAX (4 mois)
7	prime de logement	Prime accordée pour aider à tous les contractuels non logés	Tous les contractuels sauf ceux vivant à la SONAGIM 5,000F/mois/personne 350 PAX
8	Prime de résidence	Prime accordée pour aider aux contractuels déplacés du lieu principal d'exécution du contrat	Contractuels affectés à Cotonou ou ailleurs 10,000F/mois/personne 3 PAX
9	prime de risque	Prime accordé aux contractuels exposés à de grand risque de façon permanente ou pendant la campagne	Gardiens, Infirmier, Aide soignant, pompiers, pompistes irrigation, conducteurs, soudeur, laboratoire, distillerie, électricien de la centrale électrique, rebobineur, pompistes de la station carburant, vulcanisateur, agent de bord, tourneur, fraiseur, ajusteur, forgeron,mécanicien garage 175 PAX tout l'annee 5,000F/mois/personne Cuite : pendant la campagne Chaudière : pendant la campagne Moulin : pendant la campagne Centrifuge : pendant la campagne opérateur Corps-évaporation,: pendant la campagne 80 PAX 4 mois 5,000F/mois/personne
10	Prime de salissure	Prime accordée aux travailleurs contractuels exposés permanemment à la salissure	Garage sauf les chauffeurs et magasinier Graisseur : tout le temps Porcher : tout le temps 40 pax 12 mois 2,000F/mois/personne incendie : seulementent pendant la campagne Récolte : seulement pendant la campagne 25 pax 4 mois 2,000F/mois/personne Chaudière Centrifuge Cuite Evaporation Moulin 80 pax 2 mois 2,000F/mois/personne
11	Prime de panier	Prime accordée à tous les contractuels qui sont obligés de prendre le second repas sur le lieu de travail pour des raisons de service.	Tout contractuel effectuant au minimum deux heures au delà des huit heures de travail par jour 500 F/repas/personne
12	Prime de sujétion	Prime attribuée à certain travailleur à des responsables de l'entreprise du faite de la sujétion	Chauffeur du DG : 5,000F/mois/personne Directeur adjoint du personnel : 15,000F/mois/personne Chargés des ressources humaines : 15,OOOF/mois/personne Comptable : 15,000F/mois/personne 5 PAX

Fait à cotonou le 18 janvier 2013