Contrats et licenciements
Consignation écrite des détails de l'emploi
Les contrats de travail sont réglementés par le Code du travail qui dispose que le contrat de travail est toute convention écrite ou verbale par laquelle une personne appelée travailleur, s’engage à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne appelée employeur.
Des dispositons sont prevues pour les contrats de travail à l’essai, les contrats de travail à temps partiel, les contrats de travail à durée déterminée, et les contrats de travail à durée indéterminée. Toutefois, aucune loi n’a été trouvée qui prévoit une lettre d’engagement ou détails d’emploi écrits au moment de l’embauche, les détails qui doivent y figurer et les jours au cours desquels cette lettre doit être remise au travailleur.
Sources: Art.29, 41, 47, 49 & 62 du Code du Travail, 2008
Contrats à durée déterminée
Les dispositions légales sur les contrats à durée déterminée sont prévues par le Code du travail de 2008, qui stipule que de tels contrats impliquent que les termes pertinents soient spécifiés à l’avance par la volonté des deux parties. La loi définit le contrat à durée déterminée comme le contrat de travail conclu pour l’exécution d’un ouvrage déterminé, la réalisation d’une entreprise dont la durée ne peut être préalablement évaluée avec précision ou le contrat de travail dont le terme est subordonné à la survenance d’un événement futur et certain dont la date n’est pas exactement connue.
Un contrat à durée déterminée unique peut être conclu pour un maximum de deux ans pour les travailleurs nationaux et trois ans pour les travailleurs étrangers. Il n'y a aucune limitation quant au nombre de renouvellements qui peuvent être faits du contrat à durée déterminée et on ne trouve nulle part une disposition sur la durée maximale des contrats à durée déterminée, y compris les renouvellements. Toutefois, si la juridiction compétente juge que le nombre de contrats à durée déterminée successifs est excessif, le contrat est réputé être à durée indéterminée, sauf dans certaines situations spécifiques. Un contrat à durée déterminée doit être conclu par écrit, à défaut de quoi il est réputé être un contrat à durée indéterminée.
Sources: Art. 49 & 52-55 du Code du Travail, 2008
Période de probation
Le code du travail de 2008 contient des dispositions relatives à la période de probation. Il définit la période de probation comme une étape préliminaire pour apprécier, principalement pour l'employeur, la qualité des services du travailleur et son rendement et pour le travailleur, les conditions de travail, de vie, de rémunération, d’hygiène et de sécurité ainsi que le climat social de l’entreprise. Tout contrat basé sur la probation doit être constaté par écrit, à défaut, il est réputé être un contrat de travail permanent ou à durée indéterminée.
Le contrat à l’essai ne peut être conclu pour une durée supérieure au délai nécessaire pour mettre à l’épreuve le personnel engagé, compte tenu de la technique et des usages de la profession. La durée de l’essai est de huit jours pour les travailleurs dont le salaire est fixé à l’heure ou à la journée ; un mois pour les employés autres que les cadres, les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ; trois mois pour les cadres, les agents de maîtrise, techniciens et assimilés. L’engagement à l’essai peut être renouvelé une seule fois et pour la même durée, selon les catégories de travailleurs suivants:
- 8 jours supplémentaires pour les travailleurs dont le salaire est fixé par heure ou le jour (qui s'élève à 16 jours au total);
- un mois pour les employés autres que les cadres (2 mois au total); et
- 3 mois pour les cadres (6 mois au total)
Le service d'un employeur peut être prolongé sans aucun contrat écrit après l'achèvement de la période probatoire. Le contrat de probation se transforme en contrat de travail permanent, à compter de la date de début de la période de probation. Le service peut être prolongé, sans qu’il n’y ait renouvellement écrit, après expiration du contrat probatoire. Le contrat à l’essai se convertit donc en un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet à la date du début de l’essai.
L’engagement à l’essai peut cesser à tout moment, sans préavis ni indemnité, par la volonté de l’une ou l’autre des parties, sauf dispositions particulières prévues expressément au contrat.
Source: Art.41-44 du Code du Travail de 2008
Licenciement
La cessation de la relation de travail au Burkina Faso est régie par le Code du travail burkinabè. Il existe plusieurs modes de rupture du contrat: - La rupture d'un commun accord des parties; - La cessation des activités de l'entreprise; - L'annulation légale et la résiliation judiciaire du contrat de travail; - L'arrivée du terme du contrat à durée déterminée; - La démission ; - Le licenciement ; - Le départ à la retraite ; - L'incapacité permanente et totale de travail telle que définie par la réglementation ; - Le décès.
Si, en raison d'une diminution de l'activité de l'établissement entraînant une réorganisation interne, l'employeur est amené à procéder à des licenciements collectifs, il établit l'ordre des licenciements en tenant compte des qualifications professionnelles, de l'ancienneté dans l'établissement et des charges de famille des travailleurs.
Les travailleurs présentant les qualifications professionnelles les moins adaptées aux emplois conservés seront licenciés en premier, et en cas de qualifications professionnelles égales, les travailleurs ayant la moindre ancienneté. L'ancienneté sera majorée d'un an pour les travailleurs mariés et d'un an par enfant à charge selon la réglementation sur les prestations familiales.
L'employeur consulte les représentants du personnel sur ce point et notifie aux autorités compétentes les mesures de licenciement envisagées au moins trois mois avant la notification des avis de licenciement. Les travailleurs ainsi licenciés bénéficient d'un droit de priorité de réembauchage pendant 2 ans.
Selon le Code du travail, un licenciement effectué sans motif légitime est considéré comme abusif. Tout licenciement abusif donne lieu à la réintégration du travailleur, et en cas d'opposition ou de refus de réintégration, au paiement de dommages et intérêts.
En cas de licenciement jugé abusif ou de rupture irrégulière du contrat de travail, la partie qui s'estime lésée peut saisir le Tribunal du travail pour demander réparation du préjudice subi.
La juridiction compétente établit le caractère abusif de la rupture par une enquête sur les causes et les circonstances de la rupture du contrat.
Le jugement rendu à cet égard doit expressément mentionner le motif allégué par la partie qui a résilié le contrat de travail.
Le montant des dommages et intérêts est déterminé en tenant compte, d'une manière générale, de tous les éléments qui peuvent justifier l'existence du préjudice causé et en déterminer l'étendue, compte tenu de l'usage, de la nature des services engagés, de l'ancienneté de service, de l'âge du travailleur et des droits acquis.
Dans tous les cas, le montant des dommages et intérêts alloués ne peut excéder dix-huit mois de salaire.
Ces dommages et intérêts ne se cumulent pas avec l'indemnité pour inobservation du délai de préavis, ni avec l'indemnité de licenciement.
Sources : articles 70, 71, 73-74, 97, 99 du Code du travail 2008 ; article 34 de la Convention Collective Interprofessionnelle, 1974
Réglementations relatives à la sécurité de l'emploi
- Code du Travail de 2008 / Labour Code, 2008
- Ordonnance no 94-00011/SG/DT du 3 juin 1994 portant sur le Congé Annuel Payé / Order on Paid Annual Leave 1994 no. 94-00011/ETSS/SG/DT
- Décret n° 2010-812/PRES/PM/MTSS du 31 décembre 2010 portant conditions de travail des travailleurs des professions et branches d'activités non régies par une convention collective / Decree No. 2010-812/PRES/PM/MTSS 2010 establishing conditions of work for workers whose professions or branches are not covered by collective agreement
- Arrêté no 1244/FP.T/DGTLS du 9 octobre 1976 déterminant les modalités d'application du repos hebdomadaire / Order no. 1244/FP.T/DGTLS, 1976, establishing the modalities of application of the weekly rest period
