Contratos y Despidos
Contrato escrito
En conformidad con el Código del Trabajo de Nicaragua, un contrato individual de trabajo es el acuerdo escrito o verbal entre un empleado y el empleador por el que se establece una relación de trabajo con el fin de que el empleado ejecute una función o preste un servicio.
Los contratos de trabajo pueden ser tanto escrito como orales. Los contratos verbales solo se permiten en el trabajo agrícola; trabajos de limpieza; y el trabajo temporal que no exceda de 10 días. En el caso de un contrato oral, un empleado debe estar provisto de un registro de empleo que contenga la fecha de inicio de la relación laboral, el servicio a prestar y el salario acordado.
El contrato de trabajo podrá celebrarse por tiempo determinado o por tiempo indefinido. Un contrato de trabajo escrito debe ser escrito en español, redactado por duplicado y firmado por ambas partes. Estas copias son luego enviadas al Ministerio de Trabajo para la certificación. Debe contener la siguiente información: la identidad de las partes; descripción del trabajo y el lugar de trabajo; horas diarias y semanales de trabajo; la duración del contrato (tipo de contrato); cantidad de intervalos de remuneración y pago; y el lugar y la fecha de la firma del contrato.
Fuente: §19-25 del Código del Trabajo 1996
Contratos de duración determinada
El Derecho laboral nicaragüense permite la contratación de trabajadores con contrato a plazo fijo para tareas de carácter permanente. El Código del Trabajo no menciona el término máximo de un contrato a plazo fijo sin embargo estos contratos de duración determinada podrán prorrogarse dos veces seguidas. Después de la segunda prórroga, el contrato se considerará indefinido, independientemente de la duración de cada prórroga.
Fuente: §27 del Código de Trabajo 1996
Período de prueba
En conformidad con el Código de Trabajo, el periodo de prueba / ensayo no puede ser superior a 30 días para los contratos de duración indefinida. Cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato de trabajo sin dar ningún aviso durante el periodo de prueba establecido en el contrato.
Fuente: §28 del Código del Trabajo 1996
Cese en el empleo
Según el Código del Trabajo (Decreto 185/1996 y reformas):
1. Tipos de terminación de la relación laboral (Arts. 43–48 CT)
- Mutuo consentimiento entre trabajador y empleador.
- Expiración del plazo (contratos a término fijo).
- Conclusión de la obra o servicio.
- Muerte o incapacidad absoluta del trabajador.
- Renuncia del trabajador (con aviso previo de 15 días).
- Despido por causa justificada (falta grave del trabajador).
- Despido sin justa causa (da lugar a indemnización).
- Terminación por causas económicas o de fuerza mayor (despido colectivo).
2. Causas de terminación / Faltas graves (justa causa de despido) (Art. 48 CT)
El empleador puede rescindir el contrato sin indemnización si el trabajador incurre en:
- Inasistencias injustificadas (más de 2 en un mes).
- Actos de violencia, injuria o faltas de respeto contra el empleador o compañeros.
- Daños intencionales o negligencia grave en bienes de la empresa.
- Indisciplina reiterada.
- Estado de embriaguez o consumo de drogas en el trabajo.
- Violación de obligaciones esenciales del contrato.
3. Despido improcedente
- Ocurre cuando el empleador despide al trabajador sin una causa justificada o sin seguir el debido proceso.
- El trabajador tiene derecho a:
- Indemnización por antigüedad: 1 mes de salario por cada año de servicio, hasta un máximo de 5 meses (Art. 45 CT).
- Pago de prestaciones pendientes: vacaciones proporcionales, aguinaldo proporcional, salarios pendientes.
4. Despidos colectivos (Arts. 47 y 48 CT)
- Se permiten por causas económicas, técnicas o de fuerza mayor.
- El empleador debe:
- Notificar al Ministerio del Trabajo (MITRAB) y solicitar autorización.
- Justificar la necesidad del despido colectivo.
- Negociar con el sindicato (si existe) o con representantes de los trabajadores.
- Los trabajadores afectados tienen derecho a la indemnización legal, salvo que se acredite causa grave individual.
5. Terminación constructiva de la relación laboral
- Aunque la ley no usa expresamente este término, se reconoce en la práctica.
- El trabajador puede darse por despedido y reclamar indemnización si el empleador incurre en:
- Reducción arbitraria de salario.
- Cambio sustancial en funciones o condiciones de trabajo.
- Hostigamiento, maltrato o violencia.
- Incumplimiento de pago de salarios.
Se equipara a un despido indirecto o injustificado.
6. Causas prohibidas de terminación
El empleador no puede despedir al trabajador por motivos discriminatorios o especialmente protegidos (Arts. 144, 146 y 147 CT):
- Embarazo, maternidad o lactancia (requiere autorización judicial previa).
- Razones de discriminación por sexo, edad, raza, religión, ideología política o afiliación sindical.
- Participación en actividades sindicales legítimas.
7. Procedimiento para revisar decisiones de terminación
- El trabajador puede presentar reclamo ante el MITRAB en un plazo de 30 días hábiles tras el despido.
- Si no hay conciliación, puede acudir a la vía judicial laboral.
- El juez laboral determina si el despido fue justificado o improcedente.
- En caso de improcedencia, ordena el pago de indemnización y prestaciones.
- En supuestos de despido discriminatorio (ej. por embarazo o sindicalización), puede ordenarse la reinstalación.
Regulaciones sobre seguridad laboral
- Código del Trabajo, No. 185 (1996) / Labour Code (Codigo del Trabajo), No. 185 (1996), No. 185 (1996)
