XXIV CONVENIO COLECTIVO DE BANCA, 2021 - 2023

III. OTRAS DISPOSICIONES

MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL

5003 Resolución de 17 de marzo de 2021, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el XXIV Convenio colectivo del sector de la banca.

Esta Dirección General de Trabajo resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.

Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Madrid, 17 de marzo de 2021.-La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez Barbero.

XXIV CONVENIO COLECTIVO DE BANCA

CAPÍTULO I Disposiciones generales

Artículo 1. Disposición preliminar.

1.Las referencias que en los artículos siguientes se hagan al «Convenio» sin más especificaciones se entenderán hechas al presente Convenio Colectivo.

2.Cuando en el presente Convenio se habla de «las Empresas» sin otra precisión debe entenderse las Empresas bancarias a las que el Convenio afecta, conforme a su artículo 2.

3.Las expresiones «personal», «persona trabajadora», «personas trabajadoras», «plantilla», «empleado», «empleada», «trabajadores», «trabajadoras», utilizadas en los artículos siguientes, corresponden a todos los empleados y las empleadas que presten servicio en alguna de las Empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio.

Artículo 2. Ámbito de aplicación.

El presente Convenio Colectivo regula y será de aplicación obligatoria a las relaciones laborales entre las Empresas bancarias, las Cámaras de Compensación Bancaria y cuántas Empresas usen la denominación de Banco siendo su actividad la d Empresa bancaria, y el personal con vinculación laboral efectiva en las mismas en 1 de enero de 2019 o que ingrese con posterioridad.

Quedan excluidas las funciones de Alta Dirección, Alto Gobierno o Alto Consejo, características de los siguientes cargos u otros semejantes: Director/Directora General, Director/Directora Gerente de la Empresa, Subdirector/Subdirectora General, Inspector/ Inspectora General, Secretario/Secretaria General y otras de carácter similar, entre las que se encontrarían las desarrolladas por el personal incluido en el denominado «Colectivo Identificado», definido conforme al Reglamento Delegado (UE) n.° 604/2014 de la Comisión, de 4 de marzo de 2014 que complementa la Directiva 2013/36/UE. Se tendrán en cuenta las particularidades establecidas en el art. 29 «Registro de Jornada» respecto al ámbito de aplicación que determina este artículo. En todo caso, se requiere de modo indispensable que su retribución sea superior a la máxima establecida en el presente Convenio.

Su ámbito territorial se circunscribirá a todo el Estado.

El trabajo que preste el personal contratado en España al servicio de Empresas bancarias españolas en el extranjero se regulará por el contrato celebrado al efecto con sumisión estricta a la legislación española. Dicho personal tendrá como mínimo los derechos económicos que le corresponderían de trabajar en territorio español. Los trabajadores o trabajadoras y las Empresas pueden someter sus litigios a la jurisdicción española.

Artículo 3. Convenios anteriores.

Sustituye el presente Convenio al anterior, homologado por la Dirección General de Empleo por Resolución de 1 de junio de 2016 y publicado en el BOE del 15 de junio del mismo año.

Artículo 4. Vigencia del Convenio.

El término de vigencia a que se refiere el párrafo anterior se prorrogará tácitamente de año en año, salvo que el Convenio fuera denunciado por cualquiera de las Asociaciones empresariales o Sindicatos legitimados para negociar, de acuerdo con el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores. En cualquier caso, la denuncia deberá ser efectuada en el período comprendido entre el 1 de octubre y el 31 de diciembre del año en que termine su vigencia o la de cualquiera de sus posibles prórrogas.

Artículo 5. Cláusula general de compensaciones y absorciones.

1.El Convenio compensa y absorbe cualesquiera mejoras logradas por el personal, bien a través de otros Convenios o Normas de Obligado Cumplimiento, bien por decisiones unilaterales de las Empresas.

2.Quedarán asimismo absorbidos por el Convenio, en la medida en que sea posible, los efectos económicos que puedan derivarse de disposiciones legales o administrativas que entren en vigor con posterioridad a la firma del Convenio. A efectos de practicar la absorción se compararán globalmente la situación resultante de la aplicación del Convenio y la que resulte de las disposiciones legales y administrativas, excluidas de éstas las que fueran meramente aprobatorias de otros Convenios Colectivos.

Artículo 6. Unidad del Convenio.

El articulado del Convenio forma un conjunto unitario. No serán admisibles las interpretaciones o aplicaciones que, a efectos de juzgar sobre situaciones individuales o colectivas, valoren aisladamente las estipulaciones convenidas.

CAPÍTULO II Deontología y responsabilidad social

Artículo 7. Deontología de la profesión.

El ejercicio de la actividad bancaria, y su especial relevancia en el desarrollo económico y social, exige del personal bancario y de las Empresas un comportamiento especialmente íntegro, y un alto nivel de calidad profesional y de servicio.

Este comportamiento tiene que caracterizarse por un alto nivel de calidad, que viene determinado tanto por la legislación vigente como por una conducta profesional sujeta a principios deontológicos definidos como los valores y normas éticas interiorizados en la profesión, mediante los cuales se viene alcanzando, manteniendo y mejorando el nivel de profesionalidad y ética que reclaman la clientela y la sociedad.

En consecuencia, la conducta profesional de las plantillas, en el desempeño de sus funciones, viene caracterizada desde siempre por las siguientes pautas:

-El cumplimiento tanto de las leyes, normas, reglamentos y contratos, como de los valores y principios éticos, evitando posibles situaciones de conflicto de interés con la clientela o terceras personas.

-Guardar secreto profesional respecto a cuantos datos o información no públicos y especialmente protegidos se conozcan en el ejercicio de la actividad profesional.

-El respeto, en las relaciones con la clientela y con las personas que trabajan en nuestro entorno, a la persona y a su dignidad y para ello se debe poner especial cuidado en no ejercer ningún tipo de discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, discapacidad, opinión, convicción ideológica, política o religiosa, afiliación sindical, orientación sexual, educación, estado civil o cualquier otra condición o circunstancia social o personal.

-Trabajar en todo momento con la diligencia, honestidad, honorabilidad, prudencia, transparencia y responsabilidad que requiere la profesión, evitando cualquier comportamiento que suponga descrédito de la misma.

Corresponde a cada Entidad definir el método por el cual transmitirá a su plantilla los principios y valores éticos que deben marcar la cultura y buen hacer bancarios en aras a promover las mejores prácticas profesionales.

Cualquier instrucción y/o comportamiento contrarios a los principios éticos establecidos en este artículo podrán ser puestos, por cualquier persona de la plantilla, en conocimiento de la entidad por los cauces habilitados expresamente para ello, a efectos de que se valore y analice la adecuación o no de dichas instrucciones a las buenas prácticas bancarias que deben regir la profesión.

Los Sindicatos presentes en la Empresa también podrán recoger las dudas, solicitudes o denuncias de la plantilla sobre estos temas para, después de un análisis de su pertinencia, poder hacerlas suyas y trasladarlas a la Dirección, a través de los canales específicos establecidos en cada Empresa para la interlocución con la Representación Legal de los Trabajadores.

En todo caso, la Empresa establecerá las suficientes garantías de confidencialidad e indemnidad, así como de protección de la identidad, de acuerdo con la Ley de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD), de la persona que comunica cualquier hecho o situación presuntamente contrario a los principios aquí recogidos.

CAPÍTULO III Empleo

Artículo 9. Profesionalidad y calidad del empleo.

1.Los niveles de exigencia, de competencia y de calidad en el trabajo bancario comportan un nivel equivalente de calidad en el empleo. La estabilidad y calidad en el empleo están directamente relacionadas con la fortaleza, solidez, productividad y competitividad de cada Empresa, así como con la rápida adaptación en cada momento a las circunstancias de mercado y necesidades de negocio.

El contrato indefinido, la formación continua, la evaluación permanente de la actividad y el reconocimiento de la profesionalidad son características propias del empleo en el sector bancario. Las Empresas promoverán la realización de acciones formativas que faciliten el desarrollo de habilidades y competencias, y la carrera profesional, y fomentarán políticas de formación a lo largo de toda la trayectoria profesional, como factor clave de competitividad e innovación.

Las Empresas utilizarán preferentemente la contratación estable para la cobertura de necesidades de servicio estructurales y recurrentes, limitando la contratación temporal a lo estrictamente necesario para los supuestos tasados en la legislación para cada tipo de contrato.

2.Sin perjuicio de las obligaciones de información establecidas en la normativa laboral, artículos 64.2.b y 64.5 del Estatuto de los Trabajadores y artículo 10.3.1. de la LOLS, en el ámbito de cada Empresa se facilitará a los Sindicatos firmantes del presente Convenio información periódica, al menos trimestralmente, sobre la evolución y perspectivas del empleo en la misma, y en todo caso cuando modificaciones organizativas puedan tener repercusión sobre el empleo, pudiendo constituirse con tal finalidad canales específicos de interlocución con dicha Representación.

3.La selección y contratación de empleadas y empleados se realizará de acuerdo con la legislación vigente, basándose en principios de idoneidad y adecuación persona- puesto de los candidatos, y asegurando un marco de igualdad de trato con ausencia de discriminación. Se valorará, en su caso, la experiencia adquirida por las personas que hayan realizado prácticas becadas o formativas, o contratos temporales en la propia Empresa.

4.En el ámbito de cada Empresa, en el supuesto de no poder alcanzar por la vía de la contratación directa, la cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad, regulada en el artículo 42 de la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y de su inclusión social, se realizará mediante las medidas alternativas previstas en la legislación vigente.

Artículo 10. Contratos eventuales.

Con la finalidad de favorecer el empleo estable y las posibilidades de contratación directa en el sector, las Empresas que durante el año natural mantengan una media ponderada del 90% de empleo fijo, tomando los datos mensualmente para dicha media ponderada, podrán acogerse durante el siguiente año natural y dentro de los límites disponibles por Convenio colectivo, esto es, una duración máxima de doce meses en un periodo de dieciocho meses, a los criterios establecidos en el apartado 1.b del Art. 15 del Estatuto de los Trabajadores.

A tales efectos, las Empresas que hagan uso de la ampliación señalada en el párrafo anterior informarán al menos anualmente sobre su aplicación, facilitando los datos oportunos, a la representación sindical.

Artículo 11. Nivel de acceso a la profesión.

Con la finalidad de favorecer el empleo estable y las posibilidades de contratación directa en el sector, se establece un Nivel de acceso a la profesión con las siguientes características:

a)Contrato indefinido.

c)Clasificación como «Nivel de acceso», dentro del Grupo profesional único de «Técnicos de Banca», que se establece en el Capítulo Cuarto de este Convenio.

d)Ascenso a Nivel 11, a los veinticuatro meses, como máximo, de permanencia en el Nivel de acceso.

e)Funciones: Administrativas-Comerciales y de Gestión Comercial en oficinas de la Red, Administrativas y Técnicas en centros de Servicios Centrales, quedando excluidas expresamente las que comporten otorgamiento de poderes o dirección de personas.

f)Salario. El conjunto de las percepciones de Convenio en cómputo anual será el que se detalla en la siguiente tabla y se abonará en catorceavas partes iguales: doce en las mensualidades ordinarias y las dos restantes como gratificaciones extraordinarias semestrales de junio y diciembre respectivamente.

N.A.P.	Durante 2019	Durante 2020	Durante 2021	Durante 2022	Durante 2023
Primer año.	18.589,73	18.589,73	18.682,79	18.869,62	19.105,49
Segundo año.	20.044,75	20.044,75	20.145,10	20.346,55	20.600,88

 

g)Antigüedad: el tiempo servido en este Nivel de acceso computa a todos los efectos como antigüedad en la Empresa.

h)En ningún caso, el salario de este Nivel se tomará como referencia sobre la que aplicar beneficios de reducción salarial en otro tipo de contratos que se puedan realizar en la Empresa.

CAPÍTULO IV Clasificación profesional

Artículo 13. Cualificación y motivación profesional.

El desarrollo profesional se configura como elemento motivador para mantener y mejorar niveles de excelencia en el trabajo. Para hacerlo lo más objetivo posible, en las Empresas se alcanzarán acuerdos o, en su caso, se adoptarán prácticas tendentes a:

-Promover iniciativas orientadas a la difusión de itinerarios formativos que puedan favorecer el desarrollo profesional, tanto en sentido vertical, de promoción, como horizontal, de cambio de áreas organizativas.

-Fomentar la participación de los distintos colectivos en los planes de formación, reservando acciones específicas para los colectivos menos formados.

Artículo 15. Promoción a Nivel superior y equiparación salarial.

1.La promoción del personal a Nivel retributivo superior se efectuará:

1.1Por acuerdo entre el trabajador o trabajadora, y la Empresa.

1.2Por decisión de la Empresa, si comporta mejora económica para el trabajador o la trabajadora.

1.3Por el desempeño continuado durante un determinado período de tiempo, en un mismo Nivel, del modo siguiente:

a)Se pasará al Nivel 10, transcurridos cuatro años efectivos de prestación de servicio en el Nivel 11.

b)Se pasará al Nivel 9, transcurridos seis años efectivos de prestación de servicio en el Nivel 10.

2.Los ascensos de Nivel, salvo en el supuesto de antigüedad, se consolidarán a los seis meses del acceso al mismo.

3.Como consecuencia de lo establecido en este artículo, se suprime con efectos 1 de enero de 2017 la regulación sobre ascensos por capacitación de los extintos Grupo Administrativo y Grupo de Servicios Generales vigentes hasta 31 de diciembre de 2016.

4.Equiparación salarial.

4.1Exclusivamente a efectos retributivos, el personal del Nivel 9 con 24 años de servicio en los grupos Administrativo (hasta el 31 de diciembre de 2016) y Técnico (a partir del 1 de enero de 2017) quedará equiparado salarialmente al Nivel 8 mediante la percepción de la diferencia de sueldo entre ambos Niveles. A estos efectos se computará también el tiempo que el trabajador o trabajadora haya pertenecido al Grupo de Técnicos con anterioridad al 1 de enero de 2017.

Alternativamente al sistema previsto en el párrafo anterior, la equiparación salarial al Nivel 8 del personal de Nivel 9, también se producirá al cumplirse veinte años de antigüedad en los Grupos Administrativo y Técnico y treinta en la Empresa.

4.2El personal ascendido al Nivel 8 no podrá percibir a partir de la fecha en que le correspondiera hipotéticamente la asimilación al Nivel 8, una cantidad inferior a la que pudiera corresponderle por Convenio en tal situación. Mientras hubiere tal diferencia su importe figurará en el recibo de haberes bajo el concepto «diferencia artículo 15.4.2».

5.Los criterios de ascensos y promociones deberán respetar el principio de no discriminación por las circunstancias a que se refiere el artículo 17.1 del E.T.

Artículo 16. Movilidad funcional.

La movilidad funcional en el seno de la Empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral.

La asignación, modificación y cese de funciones dentro del Grupo profesional único es de libre designación por parte de la Empresa, sin perjuicio del mantenimiento del sueldo del Nivel consolidado.

El personal encuadrado en los Niveles retributivos entre el 9 y el 11 que realicen funciones correspondientes a los Niveles 1 a 8 durante un período superior a 6 meses en un año u 8 meses en dos años pasaran a tener el Nivel retributivo correspondiente al trabajo desempeñado.

Los empleados y las empleadas a los que les fueran retirados los poderes podrán desempeñar funciones de inferior Nivel, en virtud de acuerdo con la Empresa o, en su defecto, por decisión de aquella manteniendo el sueldo correspondiente a su Nivel.

Artículo 18. Salario Base de Nivel.

1.El «Salario Base de Nivel» desde 1 de enero de 2017 está integrado por los conceptos retributivos que se indican en el artículo 18 del XXIII Convenio Colectivo de Banca y en la disposición adicional primera de este Convenio.

2.El Salario Base de Nivel, a que se refiere el apartado anterior, es anual y se hará efectivo en catorceavas partes, abonables por mensualidades vencidas en los doce meses naturales del año, y las dos restantes en las gratificaciones extraordinarias de junio y diciembre que se recogen en el artículo siguiente.

Este salario será el que figura, para los años que se indican, en las siguientes tablas:

 

2.2En las Empresas con un número de pagas, devengadas a 31 de diciembre de 2014 o con posterioridad a esa fecha por aplicación del artículo 23.3 del XXIII Convenio Colectivo de Banca, comprendido entre 15,75 y 17,00:

2.2.1 En las Empresas con 17,00 pagas devengadas:

Nivel	2019	2020	2021	2022	2023
1	53.721,79	53.721,79	53.990,73	54.530,64	55.212,28
2	46.791,29	46.791,29	47.025,54	47.495,79	48.089,49
3	39.959,81	39.959,81	40.159,86	40.561,46	41.068,48
4	38.190,53	38.190,53	38.381,72	38.765,54	39.250,11
5	33.359,43	33.359,43	33.526,44	33.861,70	34.284,97

6	31.394,78	31.394,78	31.551,95	31.867,47	32.265,81
7	29.953,46	29.953,46	30.103,41	30.404,45	30.784,50
8	28.511,62	28.511,62	28.654,36	28.940,90	29.302,66
9	26.537,19	26.537,19	26.670,04	26.936,74	27.273,45
10	23.916,41	23.916,41	24.036,14	24.276,50	24.579,96
11	21.795,62	21.795,62	21.904,73	22.123,78	22.400,33
2.2.2	En las Empresas con 16,75 pagas devengadas:
Nivel	2019	2020	2021	2022	2023
1	52.968,56	52.968,56	53.233,73	53.766,07	54.438,15
2	46.139,99	46.139,99	46.370,98	46.834,69	47.420,12
3	39.408,97	39.408,97	39.606,26	40.002,32	40.502,35
4	37.665,70	37.665,70	37.854,26	38.232,81	38.710,72
5	32.905,65	32.905,65	33.070,38	33.401,09	33.818,60
6	30.969,89	30.969,89	31.124,93	31.436,18	31.829,13
7	29.549,77	29.549,77	29.697,70	29.994,68	30.369,61
8	28.129,13	28.129,13	28.269,95	28.552,65	28.909,56
9	26.183,74	26.183,74	26.314,82	26.577,97	26.910,20
10	23.601,50	23.601,50	23.719,66	23.956,85	24.256,31
11	21.512,65	21.512,65	21.620,35	21.836,55	22.109,51
2.2.3	En las Empresas con 16,50 pagas devengadas:
Nivel	2019	2020	2021	2022	2023
1	52.215,33	52.215,33	52.476,73	53.001,50	53.664,02
2	45.488,68	45.488,68	45.716,41	46.173,57	46.750,74
3	38.858,12	38.858,12	39.052,65	39.443,18	39.936,22
4	37.140,87	37.140,87	37.326,81	37.700,07	38.171,33
5	32.451,87	32.451,87	32.614,33	32.940,48	33.352,23
6	30.545,00	30.545,00	30.697,92	31.004,90	31.392,46
7	29.146,08	29.146,08	29.291,99	29.584,91	29.954,72
8	27.746,64	27.746,64	27.885,55	28.164,40	28.516,46
9	25.830,28	25.830,28	25.959,59	26.219,19	26.546,93
10	23.286,59	23.286,59	23.403,17	23.637,20	23.932,67
11	21.229,68	21.229,68	21.335,96	21.549,32	21.818,69

2.2.4En las Empresas con 16,25 pagas devengadas:

Nivel	2019	2020	2021	2022	2023
1	51.462,11	51.462,11	51.719,74	52.236,94	52.889,90
2	44.837,37	44.837,37	45.061,84	45.512,46	46.081,36
3	38.307,28	38.307,28	38.499,06	38.884,05	39.370,10
4	36.616,05	36.616,05	36.799,36	37.167,35	37.631,94
5	31.998,09	31.998,09	32.158,28	32.479,86	32.885,86
6	30.120,11	30.120,11	30.270,90	30.573,61	30.955,78
7	28.742,39	28.742,39	28.886,28	29.175,14	29.539,83
8	27.364,15	27.364,15	27.501,14	27.776,15	28.123,36
9	25.476,83	25.476,83	25.604,37	25.860,42	26.183,67
10	22.971,68	22.971,68	23.086,68	23.317,55	23.609,02
11	20.946,71	20.946,71	21.051,57	21.262,09	21.527,87
2.2.5	En las Empresas con 16,00 pagas devengadas:
Nivel	2019	2020	2021	2022	2023
1	50.708,88	50.708,88	50.962,74	51.472,37	52.115,77
2	44.186,06	44.186,06	44.407,27	44.851,34	45.411,98
3	37.756,44	37.756,44	37.945,46	38.324,91	38.803,97
4	36.091,22	36.091,22	36.271,90	36.634,62	37.092,55
5	31.544,31	31.544,31	31.702,23	32.019,25	32.419,49
6	29.695,22	29.695,22	29.843,88	30.142,32	30.519,10
7	28.338,69	28.338,69	28.480,56	28.765,37	29.124,93
8	26.981,66	26.981,66	27.116,74	27.387,90	27.730,25
9	25.123,38	25.123,38	25.249,15	25.501,65	25.820,42
10	22.656,76	22.656,76	22.770,19	22.997,89	23.285,36
11	20.663,74	20.663,74	20.767,19	20.974,86	21.237,05
2.2.6	En las Empresas con 15,75 pagas devengadas:
Nivel	2019	2020	2021	2022	2023
1	49.955,66	49.955,66	50.205,75	50.707,81	51.341,66
2	43.534,76	43.534,76	43.752,71	44.190,23	44.742,61
3	37.205,59	37.205,59	37.391,85	37.765,77	38.237,84
4	35.566,40	35.566,40	35.744,45	36.101,90	36.553,17
5	31.090,53	31.090,53	31.246,18	31.558,64	31.953,12
6	29.270,34	29.270,34	29.416,87	29.711,04	30.082,43
7	27.935,00	27.935,00	28.074,85	28.355,60	28.710,04
8	26.599,18	26.599,18	26.732,34	26.999,67	27.337,16
9	24.769,93	24.769,93	24.893,93	25.142,87	25.457,16

Nivel	2019	2020	2021	2022	2023
10	22.341,85	22.341,85	22.453,70	22.678,24	22.961,71
11	20.380,77	20.380,77	20.482,80	20.687,63	20.946,22

 

Artículo 22. Antigüedad en el Grupo de Técnicos.

1.Además de los trienios por antigüedad en la Empresa, el personal con Niveles comprendidos entre el 1 y el 8, ambos inclusive, percibirán por cada tres años completos de servicio efectivo en el mismo Nivel, trienios de la cuantía anual que figura en la siguiente tabla:

Nivel	2019	2020	2021	2022	2023
1	519,32	519,32	520,62	520,62	520,62
2	395,43	395,43	396,42	396,42	396,42
3 y 4	342,38	342,38	343,24	343,24	343,24
5	281,41	281,41	282,11	282,11	282,11
6 y 7	188,84	188,84	189,31	189,31	189,31
8	147,53	147,53	147,90	147,90	147,90

 

2. Estos trienios en lo que respecta a los Niveles 1 a 6, ambos inclusive, únicamente se devengarán por el tiempo en que hayan ostentado u ostenten la condición de apoderamiento.

3.A las personas con Niveles 1 a 6, ambos inclusive, que hubieran perdido sus poderes se les mantendrán los trienios de antigüedad en el Grupo de Técnicos devengados hasta la fecha de la retirada de poderes. Bien entendido que, en lo sucesivo, no devengarán nuevos trienios de esta naturaleza.

4.Cuando un trabajador o una trabajadora cambie de Nivel dentro de los Niveles 1 al 8, se le mantendrán los trienios que tuviera en los Niveles en que hubiera estado con anterioridad. Dichos trienios serán de la cuantía correspondiente al Nivel en que el devengo se produjo. Si al tiempo de producirse el cambio tuviera corrida una fracción de trienio, ésta se computará a efectos de devengo del primer trienio correspondiente al Nivel al que hubiera accedido.

5.Los trienios a que se refiere este artículo se satisfarán por catorceavas partes, abonables por mensualidades vencidas en los doce meses naturales del año y las dos restantes en las gratificaciones extraordinarias de Junio y Diciembre.

Artículo 23. Participación en beneficios - RAE-Empresa.

1.A partir del ejercicio 2020, se establece un sistema de participación en beneficios, de carácter variable, sin repercusión en tablas y, por lo tanto, no consolidable y no pensionable, denominado «Participación en beneficios» que dependerá de la evolución del «Resultado de la Actividad de Explotación (RAE-Empresa)», de cada Empresa sujeta a este Convenio Colectivo de Banca. Este indicador será el referido a la actividad bancaria en España y a perímetro homogéneo de comparación, según el dato que conste en los informes financieros oficiales.

Cuando se produzcan fusiones de Empresas y a efectos de establecer el perímetro homogéneo de comparación de los indicadores, el dato del RAE-Empresa del ejercicio precedente a la fusión será igual al sumatorio de los RAE-Empresa de las dos o más entidades que conformen la fusión empresarial, y el dato del RAE-Empresa del ejercicio en el que se produce dicha fusión será el que genere la Empresa resultante del proceso de fusión en dicho ejercicio.

2.El «Resultado de la Actividad de Explotación (RAE-Empresa)» de cada ejercicio se calculará y determinará según lo establecido en la Disposición Adicional Segunda para cada uno de los siguientes grupos:

-Entidades con negocio bancario tanto en España como fuera de España contabilizado en la Cuenta de Pérdidas y Ganancias Individual Anual.

2. Estos trienios en lo que respecta a los Niveles 1 a 6. ambos inclusive.

-Entidades con negocio bancario exclusivamente en España.

-Sucursales extranjeras intracomunitarias radicadas en España.

-Sucursales extranjeras extracomunitarias radicadas en España.

3.La cuantía de esta percepción, en caso de corresponder, estará en función de la variación interanual del RAE-Empresa de los ejercicios 2020, 2021, 2022 y 2023 en comparación con el dato del RAE-Empresa del ejercicio precedente.

En caso de corresponder, en la nómina del mes de Abril de cada uno de los años: 2021, 2022, 2023, y 2024, y en función de la variación interanual del «Resultado de la Actividad de Explotación (RAE-Empresa)» del último ejercicio cerrado, respecto a su inmediato precedente, cada Empresa abonará a todo el personal de plantilla al 31 de diciembre del año anterior, y en la proporción que proceda si la permanencia en la Empresa hubiera sido inferior en dicho año, en el concepto «Participación en Beneficios», los cuartos de paga que correspondan según la siguiente tabla:

Variación interanual RAE-Empresa	Número de cuartos de paga
> 5% y < 10%	1
> 10% y < 15%	2
> 15% y < 20%	3
> 20% y < 25%	4
> 25% y < 30%	5
> 30%	6

Aquellas Empresas cuyo «Resultado de la Actividad de Explotación (RAE-Empresa)» del ejercicio inmediato precedente hubiese sido negativo, calcularán la variación interanual tomando como dato del ejercicio precedente la media aritmética del dato del indicador de los siguientes tres ejercicios: el ejercicio negativo inmediato precedente que se tomará con valor cero y los dos ejercicios anteriores, no necesariamente consecutivos, que hubiesen tenido resultado positivo.

En el supuesto anterior y en aquellos en los que los datos del RAE tanto del ejercicio considerado como del precedente fueran positivos, la tabla anterior será de aplicación salvo en el supuesto excepcional de que el montante, que suponga para la entidad efectuar el abono correspondiente a la totalidad de la plantilla por el concepto de «Participación en Beneficios RAE», resulte ser superior a la diferencia cuantitativa existente entre las cifras positivas del RAE de ambos ejercicios. Por tanto, en estos casos, el abono se limitará al número de cuartos de paga cuyo montante no exceda de dicha diferencia, abonando en todo caso un mínimo de un octavo de paga.

Excepcionalmente, se extenderá su aplicación, en los mismos términos y condiciones indicados en este artículo, al ejercicio 2024 (primer año siguiente al último de vigencia del Convenio), para su cobro, en su caso, en la nómina de abril de 2025.

4.Exclusivamente a los efectos de la aplicación de la tabla anterior, se entiende por «salario base del cuarto de paga» la cuantía que figura en la siguiente tabla, a la que habría que añadir, en su caso, en la misma proporción, la percepción por antigüedad que corresponda a cada trabajador o trabajadora.

Nivel	Salario base del «Cuarto de paga» devengado en 2020, a pagar en 2021	Salario base del «Cuarto de paga» devengado en 2021, a pagar en 2022	Salario base del «Cuarto de paga» devengado en 2022, a pagar en 2023	Salario base del «Cuarto de paga» devengado en 2023, a pagar en 2024
1	753,22	756,99	764,56	774,12
2	651,31	654,57	661,12	669,38
3	550,84	553,60	559,13	566,12
4	524,82	527,45	532,72	539,38
5	453,78	456,05	460,61	466,37
6	424,89	427,02	431,29	436,68
7	403,69	405,71	409,77	414,89
8	382.49	384,40	388,25	393,10
9	353,45	355,22	358,77	363,26
10	314,91	316,49	319,65	323,65
11	284,34	285,76	288,62	292,23

 

5.El personal que, en aplicación del art. 23.2 del XXIII CCB, les correspondiese el complemento «ad personam» denominado «Participación en Beneficios XXII CCB», seguirá percibiendo el mismo el cual tendrá carácter pensionable, revalorizable en los mismos términos que las tablas salariales y compensará y absorberá única y exclusivamente la «Participación en beneficios» que resulte de la aplicación del punto 3 de este artículo. La cuantía de este complemento «ad personam» será la equivalente a los cuartos de paga que excedan de dichos 10 y hasta el máximo de los 15 señalados en el artículo 18 del XXII Convenio Colectivo de Banca.

En el caso de que la cuantía de este complemento «ad personam» no fuera suficiente para compensar y absorber la cuantía resultante de la aplicación del punto 3 de este artículo, la Empresa abonará al personal en esta situación, en ese mismo año y en concepto «Diferencia Participación Beneficios», un complemento cuya cuantía será igual a la diferencia existente entre ambas magnitudes.

6.Todas las Empresas que aún no hayan alcanzado 10 del máximo de los 15 cuartos de paga previstos en el artículo 18 del XXII Convenio Colectivo de Banca, procederán a consolidar un nuevo cuarto de paga en aquellos ejercicios en que la variación porcentual del «Resultado de la Actividad de Explotación (RAE-Empresa)» respecto al ejercicio inmediatamente anterior sea superior al 15%.

En las Empresas a las que les sea de aplicación este apartado, en el año en que les corresponda la consolidación de un nuevo cuarto de paga no les será de aplicación el apartado 3 de este artículo, por lo que no vendrán obligados a abonar ningún otro cuarto de paga no consolidable. Es decir, abonarán y consolidarán un solo cuarto de paga.

La consolidación de nuevos cuartos de paga conllevará consecuentemente la aplicación automática de la tabla salarial transitoria que corresponda de las recogidas en el artículo 18 del presente Convenio desde el 1 de enero del año en que se consiga dicha consolidación.

A partir del año en que cada Empresa alcance a consolidar los 10 cuartos de paga, y por tanto, le corresponda aplicar la tabla salarial de 17,25 pagas, pasará a serles de aplicación el contenido de los apartados 3 y 4 de este artículo.

7.Las Empresas tienen la obligación de comunicar a la Comisión Paritaria el número de pagas de beneficios que tengan consolidadas a 31 de diciembre de 2018, así como cualquier variación en las mismas por aplicación del apartado 5 del presente artículo.

En el transcurso del primer semestre de cada año, cada una de dichas Empresas, o de las que posteriormente pudieran incorporarse a la aplicación del Convenio Colectivo de Banca, informarán a la Comisión Paritaria de los cálculos y resultados de su sistema de participación en beneficios.

Antes del fin del primer trimestre posterior al término de la vigencia del Convenio, la Comisión Paritaria emitirá un informe a la Comisión Negociadora sobre la evolución producida y recomendaciones para la futura homologación de los sistemas previstos en este artículo.

Artículo 24. Gratificaciones y asignaciones complementarias o especiales.

1.Durante la vigencia de este Convenio únicamente regirán las asignaciones y gratificaciones complementarias o especiales establecidas y reguladas en el mismo, u otras disposiciones vigentes no modificadas o suprimidas expresamente en este Convenio.

2.La llamada compensación de fiestas suprimidas a que tiene derecho el personal integrado con anterioridad al 7 de febrero de 1958 y el ingresado con posterioridad a dicha fecha que la hubiere venido percibiendo como condición más beneficiosa, se determinará sobre la base resultante de computar 14 pagas como dividendo. El divisor será 1.700.

3.Las indemnizaciones por residencia, además de en las pagas ordinarias y extraordinarias de junio y diciembre, se abonarán también en las pagas fijas y garantizadas que por cualquier otro concepto perciba el personal.

4.Se mantiene con carácter transitorio la asignación anual conserjes, para las personas que la vinieran percibiendo por aplicación del artículo 19.5 del XXII Convenio Colectivo de Banca.

5.Plus transitorio.-En las sucursales y agencias con autonomía operativa, el personal con poderes que tenga atribuida de modo específico la responsabilidad del funcionamiento administrativo u operativo de la misma percibirá un plus transitorio mientras se encuentre en el Nivel 8 ó 7, con la cuantía anual que figura en la siguiente tabla:

Concepto	2019	2020	2021	2022	2023
Plus transitorio.	632,39	632,39	635,56	641,91	649,94

 

Dicha cantidad se hará efectiva por doceavas partes abonables por mensualidades vencidas.

6.Plus de polivalencia funcional. El personal de los Niveles 9 al 11 percibirá un plus de polivalencia funcional, que se pagará en doceavas partes mensuales, con la cuantía anual que figura en la siguiente tabla:

Concepto	2019	2020	2021	2022	2023
Plus de polivalencia funcional.	1.235,53	1.235,53	1.241,72	1.254,13	1.269,81

 

7.Percepción BAI: Se establece la posibilidad de recibir una percepción adicional de carácter variable en función de los beneficios antes de impuestos o del reparto de dividendos.

Para ello, cuando en los ejercicios 2021, 2022 y 2023 el Beneficio Antes de Impuestos (BAI) sea positivo o la Entidad reparta dividendos correspondientes a ese ejercicio, cada entidad abonará dentro del primer semestre del año siguiente, una cantidad equivalente al 0,25% de los conceptos retributivos: Salario Base de Nivel (art. 18.2), gratificaciones y asignaciones complementarias o especiales (art. 24) y diferencia del artículo 15.4.2, referidos a sus cuantías a 31 de diciembre del ejercicio para el que corresponda el pago.

Estas cantidades no tendrán carácter de pensionables, ni consolidables.

El Beneficio antes de Impuestos (BAI) se determinará según lo estipulado en la Disposición Adicional Tercera del presente Convenio.

Artículo 25. Retribución flexible.

En el ámbito de cada Empresa, mediante acuerdo individual, se podrá sustituir parte de los conceptos del Convenio por las retribuciones en especie que permita la normativa vigente en cada momento, sin alteración del monto bruto anual del salario de Convenio y dentro de los límites vigentes en cada momento para la percepción de salario en especie. En estos supuestos las ofertas de la Empresa irán dirigidas a la totalidad de la plantilla, de las mismas se informará previamente a la representación sindical y los conceptos figurarán en nómina de forma detallada y separada del resto de conceptos del Convenio.

CAPÍTULO VI Tiempo de trabajo

Artículo 27. Trabajo a distancia y Teletrabajo.

1.Se reconoce el trabajo a distancia y el teletrabajo como una forma de organización y ejecución de la prestación laboral derivada del avance de las tecnologías de la información y de la comunicación, que permite la realización de la actividad laboral fuera de las instalaciones de la Empresa, siendo de aplicación en esta materia lo dispuesto en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, en el Real Decreto- ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia y en el presente artículo.

Cualquier modificación en las Empresas sobre lo aquí establecido requerirá acuerdo colectivo con más del 50% de la representación laboral de las mismas.

Aquellas Empresas en las que, a fecha de entrada en vigor de este Convenio, ya vinieran ofreciendo la modalidad de teletrabajo a su plantilla sin que mediara acuerdo colectivo, procederán a adaptar las condiciones, como mínimo, en los términos previstos en este artículo.

Asimismo, aquellas otras que ya tuvieran acuerdo colectivo en materia de teletrabajo previo a este Convenio, adecuarán el mismo a lo aquí establecido sin perjuicio del mantenimiento de las condiciones más beneficiosas que ya vinieran disfrutando, para lo que dispondrán del plazo de 6 meses desde la fecha de firma del Convenio.

2.El trabajo a distancia y el teletrabajo es voluntario tanto para la persona trabajadora como para la Empresa. El teletrabajo debe documentarse por escrito mediante un «acuerdo individual de teletrabajo», que recoja los aspectos estipulados en la legislación vigente y en el presente artículo. Asimismo se podrán incluir cualesquiera otros aspectos que las partes consideren convenientes.

3.La realización del trabajo a distancia o el teletrabajo podrá ser reversible por voluntad de la Empresa o de la persona trabajadora, siempre y cuando dicho trabajo a distancia o teletrabajo no forme parte de la descripción inicial del puesto de trabajo.

La reversibilidad podrá producirse a instancia de la Empresa o de la persona trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación mínima de 30 días naturales.

En el supuesto de causa grave sobrevenida o de fuerza mayor, la reincorporación al puesto presencial se realizará con la mayor prontitud posible, permitiendo, siempre que no exista un grave riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio empresarial hacia el negocio, un margen de hasta 3 días hábiles, si la persona requiere tiempo para organizar sus necesidades de conciliación.

Si el régimen del teletrabajo es inferior al 100% de la jornada, la reversibilidad implicará la vuelta al centro y puesto de trabajo en el que cada persona desarrolla el trabajo en modalidad presencial. En el caso de teletrabajo del 100% de la jornada en el que no exista centro físico de trabajo presencial, la persona retornará a un centro dentro de los límites establecidos en el artículo 40 del presente Convenio.

4.La publicación de las vacantes que requieran teletrabajo deberán indicarlo expresamente, además del porcentaje que conlleva.

5.Dotación de medios y compensación de gastos.

Dando cumplimiento a lo dispuesto en los artículos 11 y 12 del Real Decreto- ley 28/2020, de 22 de septiembre las personas que teletrabajen tendrán derecho a la dotación por parte de la Empresa de los siguientes medios, equipos y herramientas, siempre que sean necesarios para el desarrollo de la actividad profesional y que tendrán la consideración de mínimas y podrán ser objeto de mejora en el ámbito de las Empresas y mediante acuerdo con la RLT:

-Ordenador, tableta, portátil o similar.

-Teléfono móvil con línea y datos necesarios y suficientes para la conexión (wifi) compartida con el ordenador, tableta o portátil.

-A petición de la persona trabajadora, silla ergonómica homologada.

Adicionalmente, y a opción de la Empresa, podrá facilitar directamente o bien compensar por una cantidad máxima a tanto alzado de hasta 130 Euros, los siguiente medios y herramientas:

-Teclado.

-Ratón.

-Pantalla

En el caso de que la Empresa opte por la compensación de los gastos en que haya incurrido la persona trabajadora, hasta el máximo de la cantidad indicada, deberá justificarse por la persona trabajadora mediante facturas debidamente emitidas.

Adicionalmente a la dotación de los medios y compensaciones establecidas en los apartados anteriores, por la totalidad de los gastos restantes que por cualquier concepto pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia percibirá una cantidad máxima de 55 Euros mensuales que se abonará en proporción al porcentaje de jornada acordada en teletrabajo.

Durante la vigencia del Convenio, las citadas cantidades se revalorizarán anualmente en el mismo porcentaje de incremento de las tablas salariales, y en ningún caso, podrá ser compensable ni absorbible por ningún otro concepto salarial.

Cuando la persona trabajadora vuelva al trabajo presencial completo deberá reintegrar todos los medios materiales que la Empresa haya puesto a su disposición.

6.Derechos de información y participación.

Las Empresas:

-Identificarán de manera expresa en los censos de plantilla que se facilitan a la RLT a las personas que teletrabajen.

-Entregarán trimestralmente a la RLT la relación de personas, identificadas por NIF y/o número de matrícula, nombre, sexo y puesto, que hayan suscrito un «acuerdo individual de teletrabajo». Igualmente, estos listados incluirán: centro de trabajo al que están adscritas, porcentaje de distribución entre trabajo presencial y teletrabajo y correo electrónico corporativo de las personas en esta modalidad de acuerdo.

-Se garantizará por parte de las Empresas, respetando las necesidades organizativas y de servicio y siempre que no perturbe el normal desarrollo del trabajo, la comunicación individualizada con las personas en situación de teletrabajo por cualquier medio telemático realizada por parte de la representación sindical de su ámbito, de manera libre y sin ningún tipo de filtros y trabas que dificulten o imposibiliten dicha comunicación.

-Darán a conocer a las personas teletrabajadoras y a la RLT aquellos procedimientos, métodos, y soporte técnico que pudieran ponerse en marcha fruto de la implementación del teletrabajo.

La RLT recibirá la información relativa a las instrucciones sobre confidencialidad y protección de datos, medidas de vigilancia y control sobre la actividad de las personas teletrabajadoras.

Las partes firmantes consideran que, en el ámbito de las Empresas, podrá acordarse la aplicación del teletrabajo, cuando sea posible, como mecanismo que permita contribuir a resolver problemas coyunturales o estructurales de empleo.

7.Seguridad y salud laboral.

La evaluación de riesgos del personal en teletrabajo se realizará preferentemente a distancia y se ajustará a lo establecido por la legislación vigente en cada momento.

Las Entidades elaborarán e informarán a la RLT en el ámbito de Seguridad y Salud de la Empresa una metodología basada en la cumplimentación de un formulario por parte de las personas trabajadoras, a partir del cual, el servicio de prevención evaluará y emitirá informe con propuestas preventivas y medidas de protección del que será conocedora tanto la persona teletrabajadora como el comité de salud laboral.

Es aconsejable que las personas que realicen teletrabajo mantengan el vínculo presencial con su unidad de trabajo y con la Empresa con el fin de evitar situaciones de aislamiento. Por ello, las partes recomiendan que los acuerdos de teletrabajo incluyan mecanismos que faciliten una cierta presencia de la persona trabajadora en el centro de trabajo.

8.Derechos colectivos y sindicales.

La persona teletrabajadora tendrá los mismos derechos colectivos que el resto de la plantilla de la Empresa y estará sometida a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para cualquier instancia representativa de los trabajadores y trabajadoras. A estos efectos, el personal en teletrabajo deberá estar adscrito al mismo centro de trabajo en el que desarrolle el trabajo presencial.

Se garantizará que dentro de la jornada laboral cada persona teletrabajadora pueda comunicarse con la RLT de forma efectiva y con garantías de privacidad.

Deben garantizarse las posibilidades por los medios actuales y futuros de recepción de la información sindical por parte de las personas teletrabajadoras.

Se garantizará la participación y el derecho de voto presencial de la plantilla en teletrabajo en las elecciones sindicales y otros ámbitos de representación de la plantilla. La Empresa estará obligada a informar por todos los medios disponibles y con antelación suficiente de todo lo relativo al proceso electoral.

9.Trabajo a distancia como medida de contención derivada de emergencias sanitarias, pandemias o de circunstancias imprevisibles o extraordinarias sobrevenidas.

El teletrabajo en estas situaciones, requerirá que las Empresas doten a las personas trabajadoras de los siguientes medios, siempre que sean necesarios para el desarrollo de la actividad profesional:

-Ordenador, tableta, portátil o similar.

-Teléfono móvil con línea y datos necesarios y suficientes para la conexión (wifi) compartida con el ordenador, tableta o portátil.

-A petición de la persona trabajadora, teclado, ratón y pantalla, o bien compensar su importe por una cantidad máxima a tanto alzado de 45 euros.

Cuando la persona trabajadora vuelva al trabajo presencial completo deberá reintegrar todos los medios materiales que la empresa haya puesto a su disposición.

Durante la vigencia del Convenio, las citadas cantidades se revalorizarán anualmente en el mismo porcentaje de incremento de las tablas salariales, y en ningún caso, podrá ser compensable, ni absorbible por ningún otro concepto salarial.

En el caso de que la persona en teletrabajo por las situaciones contempladas en este punto decidiera realizar el teletrabajo en un lugar distinto de su domicilio habitual, deberán comunicarlo previamente a la Empresa.

Artículo 28. Trabajo a distancia y teletrabajo inferior al 30 % de la jornada de trabajo.

En aquellos supuestos que por la Dirección de la Empresa se autorice a cualquier persona trabajadora la realización de trabajo a distancia o teletrabajo durante un tiempo inferior al 30% de la jornada de trabajo previsto en el RDL 28/2020 se le dotará de los siguientes medios, siempre que sean necesarios para el desarrollo de la actividad profesional:

-Ordenador, tableta, portátil o similar.

-Teléfono móvil, con línea y datos.

Esta modalidad de trabajo no presencial se podrá realizar desde el lugar libremente elegido por la persona trabajadora.

No será de aplicación el régimen establecido en el Real-Decreto ley 28/2020 de 22 de septiembre, ni lo establecido en el artículo 27 del presente Convenio.

Artículo 29. Registro de jornada.

I.Consideraciones generales sobre el sistema de «Registro diario de Jornada»

1.Ámbito de aplicación.

Con la finalidad de cumplir con lo que se establece en el apartado 9 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, las Empresas adheridas al Convenio Colectivo sectorial, garantizarán el registro diario de jornada de todo el personal vinculado a las mismas mediante una relación laboral.

Sin menoscabo del alcance universal de la normativa legal sobre el Registro de Jornada para toda la plantilla, por lo que se refiere al presente Acuerdo, éste será de aplicación a todos los trabajadores y trabajadoras incluidos dentro del ámbito del Convenio Colectivo de Banca.

Las Empresas podrán establecer excepciones o particularidades en el modelo de organización y documentación del registro de jornada para el personal que desempeñe las funciones de Alta Dirección, Alto Gobierno o Alto Consejo, características, tal y como recoge el Convenio en su artículo 2, de los siguientes cargos u otros semejantes: Director/a General, Director/a Gerente de la Empresa, Subdirector/a General, Inspector/a General, Secretario/a General y otras de carácter similar, entre las que se encontrarían las desarrolladas por el personal incluido en el denominado «Colectivo Identificado», definido conforme al Reglamento Delegado (UE) n.° 604/2014 de la Comisión, de 4 de marzo de 2014 que complementa la Directiva 2013/36/UE.

2.Garantía y neutralidad del sistema de «Registro diario de jornada».

Ambas partes acuerdan que la implantación de un sistema de «registro diario de jornada» no supone alteración ni en la jornada ni en el horario de trabajo ni en los descansos, pausas y otras interrupciones de trabajo de la plantilla de las Empresas, que seguirá rigiéndose por las normas legales y convencionales aplicables, así como por los pactos colectivos o contractuales que afecten a cada persona trabajadora y por lo establecido en el calendario laboral que se publica cada año.

Además, el registro ha de ser objetivo, fiable y accesible, así como plenamente compatible con las políticas internas orientadas a facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, así como con la flexibilidad en la distribución del tiempo de trabajo, adecuación de jornada y prestación de servicios en modelo de teletrabajo, trabajo en remoto o a distancia y otras similares, todo ello en los términos que puedan estar establecidos en los pactos colectivos o contractuales aplicables a la persona trabajadora.

3.Prevalencia sectorial en materia de «registro diario de jornada».

Aquellas Empresas que, con anterioridad a la entrada en vigor del RDL 8/2019 de 12 de marzo, dispusieran de un sistema de «registro diario de jornada» implantado por decisión de la Empresa o por Acuerdos Colectivos de Empresa vigentes en esta materia, podrán continuar aplicando dicho sistema, si bien introduciendo, en su caso, las modificaciones que fueran necesarias para su adecuación o adaptación a la citada norma legal y a este acuerdo.

Aquellos acuerdos que hayan sido alcanzados al amparo de lo establecido en el artículo 34.9 del ET en la redacción dada por el RDL 8/2019 de 12 de Marzo, seguirán aplicándose en su totalidad por entender que los mismos han sido negociados bajo los criterios establecidos en dicha norma, por lo que lo pactado en este acuerdo será complementario.

En cualquier caso, en el ámbito de cada Empresa se podrán suscribir acuerdos colectivos, con la mayoría de la representación laboral, que desarrollen, complementen y/o mejoren lo establecido en el presente Acuerdo para su adaptación a la realidad y particularidades de aquella.

4.El modelo de «Registro diario de jornada».

Teniendo en cuenta las características propias de las Empresas del sector bancario, los sistemas a implantar por las mismas serán preferentemente telemáticos y, en todos los casos, deberán contemplar los elementos de seguridad necesarios para garantizar la objetividad, fiabilidad, trazabilidad y accesibilidad del registro y garantizar la imposibilidad de manipulación. El registro diario establecido tiene que respetar los derechos de la persona trabajadora a la intimidad y a la propia imagen.

La implantación del sistema de registro de jornada deberá acompañarse de una guía de uso que la Empresa facilitará a todas las personas trabajadoras, así como del establecimiento de medidas que garanticen el derecho a la desconexión digital.

También se impartirán acciones formativas de sensibilización en esta materia a toda la plantilla, incluyendo especialmente al personal que ocupe puestos de responsabilidad y con equipos a su cargo.

Las aplicaciones, desarrolladas por las Empresas para facilitar el registro de jornada, deberán resultar accesibles para las personas usuarias y podrán descargarse en dispositivos propiedad de las Empresas.

En el supuesto de que las Empresas establecieran sistemas de vigilancia y control (geolocalización) para la finalidad prevista en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, se deberá informar a la RLT previamente a su implantación y cumplir con las garantías previstas en la normativa vigente, tal y como se recoge en el apartado 5 siguiente, sobre el tratamiento de datos de carácter personal.

En el supuesto excepcional de que la persona trabajadora no dispusiera de ninguna aplicación tecnológica o dispositivo puesto a su disposición por la Empresa, el registro se podrá llevar a cabo en papel, de forma manual, mediante una hoja que la persona deberá cumplimentar cada día. En esta hoja se deberán incorporar, al menos, los siguientes datos: la hora concreta de inicio de la jornada de trabajo, la hora de finalización de la misma, el número de horas de trabajo efectivo y su firma.

No obstante, en el ámbito de cada Empresa se podrá concretar la regulación sobre el registro de los excesos y déficits de jornada, así como los tiempos y pausas que no se consideren tiempo efectivo de trabajo diario.

En ningún caso está permitido que se registre y firme la hora de entrada y salida a la vez, o que se acumulen los registros para su relleno y firma en fechas posteriores. Además, este sistema de registro en soporte papel tiene que garantizar que proporciona información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori.

Las Empresas informarán previamente a la RLT de estos supuestos excepcionales en los que se aplique el sistema de registro de jornada en soporte papel.

5.Datos de carácter personal.

Teniendo en cuenta la necesidad de incorporación de datos de carácter personal a los sistemas de registro de jornada, el tratamiento de los mismos deberá respetar en todo momento las normas legales de protección de datos recogidas en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores así como las que se establecen en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de derechos digitales, así como cualquier otra norma que en el futuro resulte de aplicación para la protección de datos personales.

II.Características y funcionamiento del sistema de «Registro diario de Jornada»

1.Principios fundamentales a tener en cuenta.

Todos los trabajadores y trabajadoras, incluidos en el ámbito de aplicación del «registro diario de jornada» deberán cumplimentar el modelo de registro diario implantado por la Empresa, bajo el principio de buena fe contractual y de acuerdo con la legalidad vigente. La cumplimentación del modelo tendrá, por tanto, carácter de deber laboral para toda la plantilla.

En el supuesto de que la persona trabajadora no cumpliese con la obligación de registro, la Empresa deberá requerirle a ello, advirtiéndole del carácter de deber laboral de dicha obligación.

En el ámbito de cada Empresa se podrá regular como deberá quedar registrada esta incidencia que, en cualquier caso, deberá ser validada tanto por la persona trabajadora, como por la Empresa.

2.Funcionamiento del registro.

Todas las personas de la plantilla deberán incorporar en la aplicación o soporte puesto a su disposición, diaria y obligatoriamente, la hora de inicio de la jornada, la hora de finalización y el número de horas de trabajo efectivo.

En el ámbito de cada Empresa podrá concretarse la regulación sobre el registro de los excesos y déficits de jornada, así como los tiempos y pausas que no se consideren tiempo efectivo de trabajo diario.

3.Datos objeto de registro:

3.1Hora de inicio de la jornada.

Como «hora de inicio de jornada» se deberá registrar la hora concreta en la que la persona trabajadora comience su jornada laboral, encontrándose en su puesto de trabajo (artículo 34.5 del ET) o a disposición de la empresa. Este último supuesto, sólo será aplicable cuando la persona trabajadora por sus funciones o responsabilidades esté autorizada por la Empresa para iniciar su prestación de servicios desde otra ubicación física.

Salvo autorización expresa de la Empresa, la hora de inicio computará, a efectos de horas efectivas, siempre que la misma se encuentre dentro del rango de jornada y horarios que corresponde al trabajador.

3.2Hora de finalización de la jornada.

Como «hora de finalización de jornada», la persona trabajadora deberá registrar la hora concreta en que ésta finalice encontrándose en su puesto de trabajo (artículo 34.5 del ET) o a disposición de la Empresa. Este último supuesto, sólo será aplicable cuando la persona trabajadora por sus funciones o responsabilidades esté autorizada por la Empresa para finalizar su prestación de servicios desde otra ubicación física.

3.3Tiempo efectivo de trabajo.

La jornada regular ordinaria diaria de cada persona trabajadora será la que corresponda al horario general del Convenio Colectivo de Banca o aquel horario, distinto del general, resultante de los acuerdos colectivos o contractuales suscritos en cada Empresa y que le sean de aplicación, así como por los calendarios laborales que se publican cada año.

Se considera «tiempo efectivo de trabajo» el comprendido entre la hora de inicio de la jornada y la hora de finalización de la jornada, descontadas las pausas que no se consideren tiempo efectivo de trabajo.

No tendrán la consideración de tiempo efectivo de trabajo, a título orientativo:

a)El tiempo correspondiente a la pausa de la comida, cuando se preste el servicio en régimen de jornada partida.

b)Interrupciones que obedezcan a una razón o motivación de índole personal.

c)Las ausencias del centro de trabajo que no estén contempladas dentro de las licencias retribuidas estipuladas por el ET y/o por el Convenio Colectivo y que hayan sido comunicadas y autorizadas previamente por responsables jerárquicos.

Sí tendrán la consideración de tiempo efectivo de trabajo:

a)El tiempo destinado a toda aquella formación (presencial u online) de carácter obligatorio, tanto dentro como fuera de la Empresa, ya sea por exigencias regulatorias o por decisión de la propia Empresa.

b)La asistencia a las reuniones y/o sesiones formativas obligatorias, tanto si el horario queda establecido dentro o fuera de la jornada laboral, tendrán la consideración de tiempo de trabajo efectivo.

c)Las licencias retribuidas del artículo 29 del Convenio colectivo y demás supuestos que deban considerarse, legal o convencionalmente, como tiempo de trabajo efectivo.

d)Los quince minutos diarios de descanso obligatorio regulados legal o convencionalmente.

En cualquier caso, las entidades podrán establecer los criterios que han de determinar y regular los tiempos y pausas que no se consideren tiempo efectivo de trabajo diario.

3.4Viajes o desplazamientos de trabajo y/o actividades formativas.

Cuando la persona trabajadora deba realizar desplazamientos fuera de su localidad habitual de trabajo durante toda la jornada laboral diaria por razón de su actividad laboral y/o actividades formativas, se considerarán cumplidas las horas de trabajo efectivas que correspondan a su régimen de jornada y horario, registrándose como incidencia el «viaje de trabajo». Todo ello, sin perjuicio de la validación posterior, en su caso, por parte de la Empresa y de la persona trabajadora. Este mismo procedimiento de registro será de aplicación a los viajes internacionales.

Asimismo, en el ámbito de cada Empresa se establecerán los criterios que han de determinar y regular las características del sistema de registro de jornada para todos aquellos otros supuestos, no contemplados en el párrafo anterior, en que la persona trabajadora deba realizar desplazamiento por razón de su actividad laboral y/o formativa.

IV. Accesibilidad a la información registrada

1.Por parte de la persona trabajadora.

Cualquier trabajador o trabajadora podrá acceder y descargar del sistema, en cualquier momento y de forma exclusiva su registro diario de jornada para consultar sus propios datos tal y como figuren en el citado registro.

2.Por los representantes legales de los trabajadores.

Con carácter mensual la Empresa facilitará a la representación legal de los trabajadores, mediante soporte informático que permita su tratamiento (hoja de cálculo o similares) el contenido del registro de jornada de las personas trabajadoras del centro de trabajo en el que ejerzan su representación. La misma información, y en los mismos términos, se facilitará a los Delegados Sindicales en el ámbito de su representación, de conformidad con lo establecido en el artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

Esta información, también podrá facilitarse a través de las Secciones Sindicales de Empresa, según lo establecido en el artículo 64 del Convenio Colectivo.

Artículo 32. Suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda y acogimiento.

Las suspensiones de contrato por motivo de nacimiento, adopción, guarda y acogimiento estarán a lo que establezca la legislación vigente en cada momento para esta materia sin menoscabo de aquellas mejoras que puedan pactarse en los acuerdos colectivos de empresa y/o en los planes de igualdad de oportunidades.

Durante el periodo de suspensión por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, la política retributiva en materia de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, se aplicará en los términos establecidos por cada Entidad, con estricta observancia del principio de igualdad de trato y no discriminación.

Artículo 34. Licencias y excedencias para cuidado de familiares.

1.Se concederá permiso para el acompañamiento a los servicios de asistencia sanitaria de hijos o hijas menores de dieciséis años y de familiares mayores de primer grado de consanguinidad y afinidad que no puedan valerse por sí mismos. En estos supuestos, por tratarse de permisos no retribuidos, podrán establecerse mecanismos de compensación horaria.

2.Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora dentro de su jornada laboral, en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto.

3.El personal tendrá derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada descendiente, tanto lo sea por naturaleza como por adopción o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

4.También se tendrá derecho a un período de excedencia no superior a dos años para atender al cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

5.El período en que el personal permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este apartado será computable a efectos de antigüedad y se tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la Empresa, especialmente con ocasión de la reincorporación. Durante el primer año se tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional considerando, a estos efectos, las funciones en las que se encuadre su Nivel retributivo, según la clasificación que para ello se establece en los apartados 2.1 y 2.2 del artículo 14.2.

En caso de familia numerosa se estará a lo dispuesto en cada momento en el Estatuto de los Trabajadores (actualmente artículo 46.3).

Artículo 35. Reducción de jornada.

1.Las personas trabajadoras tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario, en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto.

2.Progenitores, adoptantes o acogedores de carácter preadoptivo o permanente, tendrán derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave (incluida en el listado anexo RD 1148/2011, de 29 de julio), que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.

3.Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo a algún menor de doce años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una función retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo con la disminución proporcional del salario, entre, al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

4.Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

5.La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de la plantilla, hombres y mujeres. No obstante, si dos o más personas de la misma Empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, se podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la Empresa.

6.La concreción horaria y la determinación de la reducción de jornada corresponderá al trabajador o la trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. Quien esté en esta situación deberá preavisar a la Empresa, con quince días de antelación, la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

7.En el supuesto de la reducción de jornada por obligaciones familiares establecida en este artículo, y siempre que así lo solicite la persona y sea posible, se facilitará el acceso a las actividades formativas dentro de la jornada ordinaria reducida que tenga establecida.

8.Las entidades garantizarán que durante los periodos de reducción de jornada por cuidado de familiares, la política retributiva en materia de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales se aplicará con estricta observancia del principio de igualdad de trato y no discriminación.

Artículo 36. Otras licencias y permisos no retribuidos.

1.Cada empleado y empleada tendrá derecho a cuatro jornadas de licencia retribuida por año natural. Para el personal de nuevo ingreso, serán proporcionales a los días trabajados dentro del año. Estas jornadas de licencia serán disfrutadas, una vez salvadas las necesidades del servicio, en las fechas acordadas entre la dirección de la Empresa y quien haya de disfrutarlas.

2.El personal con más de dos años de antigüedad, desde la primera fecha de entrada en la Empresa, podrá solicitar los siguientes permisos no retribuidos:

2.1De una semana a un mes por necesidades familiares debidamente acreditadas, entre las que se entenderá incluido, entre otras, la adopción en el extranjero y el sometimiento a técnicas de reproducción asistida, pudiendo ampliarse hasta seis meses por accidente o enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta primer grado de consanguinidad o afinidad. Este permiso no podrá solicitarse más de una vez cada dos años y computará a efectos de antigüedad.

2.2Entre uno y seis meses para finalizar estudios superiores o doctorados.

Finalizado el período de permiso, se llevará a cabo la reincorporación al día siguiente de su finalización, en el mismo puesto de trabajo en que se prestaba el servicio al iniciar el permiso. El período de permiso no computa a efectos de antigüedad, a excepción de lo establecido en el apartado 2.1 anterior, y conlleva la suspensión temporal del contrato y baja temporal en la Seguridad Social.

3.Se tendrá derecho a ausencia no retribuida por el tiempo indispensable para reconocimientos y/o pruebas médicas de la propia persona trabajadora, si no es posible su realización fuera de la jornada laboral, respetando en todo caso la libertad de elección de facultativo, pudiendo establecerse mecanismos de compensación horaria.

CAPÍTULO VII Movimientos de personal

Artículo 38. Traslados.

La Empresa, aparte de los casos de sanción, podrá trasladar a su personal siempre que éste dé su consentimiento.

A falta de acuerdo y por necesidades del servicio, podrá la Empresa trasladar, más allá del límite derivado del radio de acción establecido en el artículo 40 del presente Convenio, de entre el 5 por ciento más moderno en la Empresa y dentro de éste a quien sufra menos perjuicio atendiendo a los siguientes criterios y orden de prioridades:

1.Traslado anterior forzoso no disciplinario.

2.Personas con discapacidad o trabajadores dependientes de tratamiento médico que no pueda ser impartido en la plaza de destino.

3.Número de descendientes reconocidos como beneficiarios por la Seguridad Social a efectos de asistencia sanitaria.

4.Proximidad geográfica del puesto a cubrir.

No obstante, con las mismas prioridades fijadas en el párrafo anterior y de conformidad con el artículo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores, cuando el traslado exija cambio de residencia, se requiere la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, no siendo suficiente para llevarlo a cabo la mera concurrencia de «necesidades del servicio».

En cualquiera de los supuestos la antigüedad en la Empresa será determinante para fijar el traslado en caso de igualdad en las prioridades.

Las Empresas favorecerán el conocimiento de las vacantes que se pretendan cubrir al amparo de lo establecido anteriormente.

El trabajador o trabajadora a quien se traslada tendrá preferencia para ocupar las vacantes que en el plazo de tres años se produzcan en la plaza de la que hubiera sido trasladado.

Los gastos de traslado del personal y familiares que con él convivan, así como los de traslado de sus bienes muebles, serán por cuenta de la Empresa.

Las Empresas ayudarán al personal para que consiga vivienda en la plaza a que hubiera sido trasladado forzosamente.

Los traslados que solicite el personal de la Península que hubiera sido destinado a Canarias, Ceuta, Melilla o el extranjero, permaneciendo en ellas más de cinco años, se atenderán con preferencia absoluta para la población de la Península que desee.

La Empresa notificará la decisión del traslado al trabajador o la trabajadora afectados, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.

Artículo 39. Comisiones de servicios y dietas.

Artículo 40. Coberturas de servicios en la misma plaza o próximas.

Las Empresas podrán cubrir las necesidades del servicio existentes, realizando cambios de puesto de trabajo, que no tendrán la consideración de traslado ni movilidad geográfica, dentro de una misma plaza o de un radio de 25 kilómetros a contar desde el centro del municipio donde el personal prestaba sus servicios a 30 de enero de 1996, o desde donde se trasladen voluntariamente, y los ingresados con posterioridad desde donde sean destinados.

La aplicación del radio de 25 kilómetros no implicará el cambio entre las Islas. En el caso de que el cambio sea a otra plaza distinta de la que venía prestando sus servicios dentro del radio de 25 kilómetros, las Empresas colaborarán en la solución de los problemas derivados del transporte, que puedan generarse como consecuencia de la aplicación de esta norma.

Sin menoscabo de las facultades de organización del trabajo de las Empresas, éstas, siempre que concurra la idoneidad de quienes lo solicitan, tendrán en cuenta las peticiones voluntarias y las circunstancias de proximidad domiciliaria.

Artículo 41. Cambio de puesto de trabajo por razón de embarazo.

Durante el embarazo o lactancia la trabajadora no será objeto de cambios de puesto de trabajo que impliquen destino a otro municipio. Siempre que sea posible, y a petición de la trabajadora embarazada, se facilitará el traslado temporal a un centro de trabajo cercano al domicilio, así como la flexibilización de horarios. La misma medida se aplicará, siempre que sea posible, para el periodo de lactancia, a petición del trabajador o trabajadora.

Artículo 42. Excedencias y reingresos.

1.El trabajador o trabajadora con al menos una antigüedad en la Empresa de un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses, y no mayor a cinco años.

El trabajador o trabajadora, en el plazo de un mes desde su solicitud, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria. Deberán solicitar el reingreso en el último mes del plazo de duración de su situación y quienes no lo hagan perderán todos sus derechos.

A los efectos de los plazos señalados anteriormente se computará como servicio efectivo el tiempo de interrupción laboral por desempeño de cargos públicos.

2.Estas excedencias no podrán solicitarse para prestar servicios a otro Banco, privado u oficial, ni a Entidades o Empresas competidoras de la Banca tales como Instituciones de Crédito, Cajas de Ahorro, Cajas Rurales, Sociedades de Financiación, Aseguradoras, Financieras, Agentes Financieros, Gestoras de Fondos, Empresas de Intermediación bursátil, Empresas de fintech o de tecnología financiera, etc. El excedente que preste servicio a alguna de dichas Entidades, perderá todos sus derechos en la Empresa bancaria de la que proceda.

3.El excedente voluntario que reingrese ocupará la primera vacante de su Nivel que se produzca en la misma plaza en la que prestaba sus servicios al quedar en situación de excedencia. En tanto no exista dicha vacante, podrá ocupar, si así lo desea, con el sueldo de su Nivel consolidado, una vacante de Nivel inferior en la misma plaza, siempre que la Empresa acceda a ello, o ser destinado a otra plaza en la que existiera vacante de su mismo Nivel.

4.El tiempo de excedencia voluntaria no se computará a ningún efecto, pero sí el de excedencia forzosa.

Artículo 46. Jubilación Obligatoria.

La Empresa podrá extinguir el contrato de trabajo por el cumplimiento por parte de la persona trabajadora de la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

a)La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

b)El establecido en el vigente apartado b) de la Disposición Adicional Décima de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que se entenderá cumplido cuando la Empresa adopte alguna o algunas de las siguientes medidas:

-La contratación de nuevas personas trabajadoras.

-La transformación de contratos temporales en indefinidos;

-La conversión de contratos a tiempo parcial en contratos a tiempo completo.

-La contratación de personas jóvenes y/o de colectivos de personas trabajadoras con baja empleabilidad, desempleados de larga duración o personas en riesgo de exclusión, según los requisitos establecidos legal o reglamentariamente en cada momento para cada uno de los mencionados colectivos.

-El relevo generacional, mediante la contratación, por cada contrato extinguido, de una nueva persona trabajadora con edad inferior a 35 años. Dicha contratación deberá realizarse dentro de los seis meses siguientes a la extinción del contrato por jubilación obligatoria.

Artículo 47. Viudedad y orfandad.

a)Viudedad:

1.Se establece una pensión complementaria a favor de las personas en situación de viudedad del personal fallecido en situación de activo o de jubilación o invalidez a partir de 1969.

2.La cuantía de dicha pensión de viudedad es complementaria de la que corresponda por el Régimen General de la Seguridad Social, debiendo alcanzar la suma de ambas cantidades el 50 por 100 de la base que se determina en el apartado siguiente.

3.La base para el cálculo de la pensión de viudedad será el total de percepciones del causante, derivadas de la aplicación del Convenio, en las condiciones establecidas en el mismo y deducidas las cuotas a su cargo de la Seguridad Social, en el momento del fallecimiento

En el supuesto de que la persona fallecida se encontrase en situación de jubilación o invalidez, la base mensual vendrá determinada por la pensión de jubilación o invalidez que percibiera de la Seguridad Social, más en su caso, la prestación que por el mismo concepto percibiera de la Empresa.

4.Para ser considerados beneficiarios de esta pensión será preciso:

-Que la persona en situación de viudedad reúna las condiciones exigidas en el Régimen General de la Seguridad Social. En este sentido se considerará viudo o viuda del personal fallecido aquella persona a la que la Seguridad Social reconozca prestación de viudedad derivada del fallecimiento del causante.

-No obstante lo anterior, las viudas o los viudos que no hayan cumplido 40 años y no tengan descendientes gozarán de los beneficios indicados y con las mismas exigencias.

5.Se extinguirá automáticamente la pensión complementaria de viudedad cuando dejara de percibir y se extinguiese la pensión de viudedad que reglamentariamente le corresponda de la Seguridad Social.

b)Orfandad:

1.Queda establecida una pensión complementaria en los casos de orfandad producidos a partir de 1969, que ascenderá al 20 o al 30 por ciento (este último porcentaje cuando se trate de orfandad total) sobre las bases que se determinarán de igual forma que en los casos de viudedad.

2.La pensión complementaria de orfandad así establecida se aplicará por cada uno de los descendientes que reúnan los requisitos que exige la Ley de Seguridad Social y disposiciones complementarias.

3.Cuando el huérfano obtenga una calificación de discapacidad conforme a las disposiciones vigentes, la prestación se extenderá hasta su recuperación, con independencia de la edad, siempre que esté incapacitado para el trabajo y perciba la prestación de orfandad del organismo correspondiente de la Seguridad Social.

c)Limitación para estas pensiones complementarias:

La acumulación de los complementos de pensiones por viudedad y orfandad no podrá superar en ningún caso el 100 por ciento de las percepciones del causante en el momento del fallecimiento derivadas de la aplicación del Convenio, tanto si estaba en activo como jubilado o inválido.

Artículo 48. Seguro de vida.

Coexistiendo con los seguros de vida que puedan tener contratados las Empresas y con independencia de ellos y de los acuerdos realizados al amparo del artículo 51 de este Convenio, se establece un seguro colectivo de vida para todo el personal en activo, por un capital único asegurado de 10.000 euros, cuyo beneficiario será el último cónyuge supérstite y, en su defecto, cualquier otra persona designada expresamente por el titular siempre que se trate de conviviente o familiar de primer grado del mismo.

Se considerará «cónyuge supérstite» aquella persona a la que la Seguridad Social otorgue una prestación de viudedad, derivada del fallecimiento del causante (empleado o empleada en situación de activo). Esta persona, a efectos de este artículo, tendrá también la consideración de «último cónyuge supérstite», siempre que en el momento del fallecimiento mantuviera con el causante la misma relación por la que la Seguridad Social le otorgó la prestación de viudedad.

En caso de que existiera concurrencia de dos o más beneficiarios de prestación de viudedad de la Seguridad Social derivadas del fallecimiento del mismo causante (empleado o empleada en situación de activo), tendrá la consideración de «último cónyuge supérstite», exclusivamente aquel que en el momento del fallecimiento mantuviera con el causante la misma relación por la que la Seguridad Social le otorgó la prestación de viudedad.

Artículo 49. Fallecimiento en acto de servicio.

1.La Empresa concederá a los viudos/viudas y/o huérfanos/huérfanas del personal fallecido como consecuencia de las lesiones sufridas hallándose en acto de servicio la cantidad establecida en el punto 2, siempre que en el fallecimiento concurran las siguientes condiciones:

a)Que entre la prestación estricta del servicio y el hecho de la muerte exista un indudable nexo de causalidad u ocasionalidad.

b)Que las lesiones causantes de la muerte se produzcan:

1.°O por acontecimiento fortuito debido a un agente físico exterior, salvo que se trate de un siniestro que, por su naturaleza o generalidad no sea racionalmente referible a las condiciones en que se presta el servicio, o siéndolo, escape al orden de lo humanamente previsible.

2.°O por actos propios del que resulte víctima, salvo que por su parte mediara impericia, imprudencia o inobservancia de obligaciones.

3.°O por actos de un tercero.

2.La cantidad a satisfacer por la Empresa será la que por todos los conceptos retributivos establecidos en el Convenio percibiera el trabajador o trabajadora en el momento de su fallecimiento en las condiciones establecidas en el mismo, deducida, en su caso, la renta que pudiera percibirse si el riesgo estuviera cubierto por el Seguro Obligatorio de Accidentes de Trabajo o por cualquier sistema de aseguramiento establecido o concertado por la Empresa. A estos efectos, si el Seguro diera lugar a una entrega de capital, se estimará la renta en un 6 por ciento del mismo.

La Empresa abonará la cantidad a su cargo por doceavas partes en cada mes natural.

3.Cuando el fallecimiento de un empleado o una empleada de Banca le sobrevenga como consecuencia de violencias ejercidas sobre su persona hallándose en acto de servicio, la Empresa concederá al viudo/viuda y/o huérfanos/huérfanas la cantidad establecida en el punto 2 del presente artículo, con los aumentos que le corresponderían durante el tiempo que le faltase para cumplir los sesenta y cinco años.

Artículo 50. Edad de jubilación.

Se entiende por edad ordinaria de jubilación el cumplimiento de 67 años de edad, o 65 años cuando se acrediten 38 años y 6 meses de cotización, de conformidad con la normativa de Seguridad Social. Estas edades de jubilación se aplicarán de forma gradual, en los mismos términos que resulten de aplicación en la normativa vigente en cada momento de la Seguridad Social.

Artículo 51. Remisión a los acuerdos de Empresa.

En el ámbito de cada Empresa, mediante acuerdo con la representación de los trabajadores, se podrán regular o establecer sistemas de previsión social, sustitutivos o complementarios, distintos del establecido en los artículos 44, 45 y 47 del presente Convenio Colectivo.

CAPÍTULO IX Beneficios sociales

Artículo 52. Anticipos al personal.

Previa petición motivada, cualquier trabajador o trabajadora tendrá derecho a que se le anticipe, a la mayor brevedad posible, la mensualidad correspondiente al mes en curso.

Artículo 53. Préstamos sin interés.

1.La cuantía de los préstamos que las Empresas concedan a su plantilla no podrá superar el importe de nueve mensualidades y habrán de destinarse a cubrir necesidades perentorias justificadas. A estos efectos se entenderán como perentorias las necesidades motivadas por las siguientes causas:

a)Matrimonio.

b)Traslado fuera de la plaza.

c)Fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o descendientes.

d)Obras en vivienda por riesgo de inhabitabilidad.

e)Divorcio, separación o nulidad matrimonial.

f)Nacimiento y adopción de hijos o hijas o sometimiento a técnicas de reproducción asistida.

g)Enfermedad grave de la persona empleada o de sus familiares hasta primer grado.

h)Gastos generados a empleadas por situaciones de violencia de género, acreditadas en los términos establecidos en la Ley, de las que hayan sido víctimas.

Las causas citadas, que dispensan de la prueba de perentoriedad, no son excluyentes, pudiendo existir otras cuya perentoriedad, en cambio, deberá ser probada.

Se reconocen a las parejas de hecho las mismas condiciones que al matrimonio en la aplicación de este artículo. A estos efectos, la existencia o constitución de pareja de hecho se acreditará mediante certificación de la inscripción en alguno de los registros específicos existentes en las Comunidades Autónomas o Ayuntamientos del lugar de residencia o mediante documento público en el que conste la constitución de dicha pareja.

2.El personal tendrá derecho a la concesión de préstamos:

a)Con el límite máximo de nueve mensualidades para atender peticiones formuladas por las siguientes causas:

-Obras y reformas en su domicilio habitual, incluidas instalaciones ecológicas.

-Asistencia médica en caso de enfermedad grave de la persona empleada, así como de su cónyuge o pareja de hecho y/o descendientes de primer grado, siempre y cuando se justifique que no perciben rentas o éstas sean inferiores a 8.000 euros netos anuales.

-Adquisición de vehículos ecológicos.

b)Con el límite máximo de cinco mensualidades para atender peticiones formuladas por las siguientes causas:

-Adquisición de mobiliario, enseres domésticos, equipos informáticos y electrodomésticos.

-Compra de vehículo propio. Esta denominación incluye la usualmente denominada «caravana».

-Tratamientos odontológicos de la persona empleada, así como de su cónyuge o pareja de hecho y/o descendientes de primer grado, siempre y cuando se justifique que no perciben rentas o éstas sean inferiores a 8.000 euros netos anuales.

-Pago de su IRPF y gastos de escritura, registro, IVA y plusvalía por adquisición de su vivienda habitual.

-Impuesto de Transmisiones Patrimoniales y Actos Jurídicos Documentados.

-Reparación de averías de vehículo propio.

-Gastos sanitarios y asistencia médica correspondientes a atenciones que no precisen internamiento hospitalario o enfermedades no graves con internamiento hospitalario.

-Gastos derivados de estudios propios o de sus descendientes, incluyendo gastos de desplazamiento y de alojamiento cuando dichos estudios se cursen fuera de la residencia familiar.

Se deberá justificar que el préstamo concedido se ha utilizado para el fin solicitado.

3.No se tendrá derecho a la concesión de un nuevo préstamo de los definidos en este artículo en tanto hubiera otro en vigor.

Cuando esté pendiente parte del préstamo concedido al amparo del número 2 y surja alguna de las causas específicas reseñadas en el número 1, se concederá el préstamo que pueda corresponder por la nueva necesidad, cancelándose, con la concesión, el saldo anterior pendiente.

4.No se podrá exigir amortización superior al 10 por ciento del total de las percepciones.

5.Los anticipos y préstamos a que se refiere este artículo no devengan interés y se podrá formalizar como póliza de préstamo con cuotas de amortización a adeudar en cuenta corriente, o como anticipo de nóminas con descuento de las cuotas en la nómina mensual.

6.No existe incompatibilidad entre los anticipos del artículo 52 y los préstamos del artículo 53.

7.En caso de causar baja en la Empresa, abonarán la cuantía pendiente del préstamo o se constituirá un préstamo comercial con las condiciones generales de cliente para la cantidad pendiente de amortizar.

Artículo 54. Préstamos para adquisición de vivienda.

Las Empresas concederán préstamos a su personal para la adquisición de vivienda habitual.

Las Empresas atenderán también preferentemente y en las mismas condiciones, las peticiones de quienes tengan derecho de tanteo o retracto para adquirir la vivienda de que fueran arrendatarios y de quienes fueran trasladados forzosos, conforme al art. 38. del Convenio.

El plazo máximo de amortización de los mismos será de 30 años, teniendo como límite la fecha en que el empleado o empleada cumpla los 70 años de edad, y en ningún caso podrán ser superiores a 150.000 euros.

Este tipo de préstamos se podrá formalizar o con garantía personal o con garantía hipotecaria, a criterio de la Empresa. En los casos de formalización del préstamo con garantía personal será necesario disponer o concertar un seguro de amortización del préstamo para el caso de fallecimiento, a favor de la Empresa, con la entidad aseguradora elegida por la persona titular del préstamo, con la conformidad de la Empresa.

Se respetarán las condiciones más favorables que existan en las entidades para los préstamos vivienda a favor de su plantilla, consideradas en su conjunto y globalidad. No obstante, será decisión de la persona trabajadora optar por el préstamo vivienda de Convenio o por el préstamo vivienda de la entidad, correspondiendo a la dirección de las Empresas el determinar si ambos préstamos, para la misma finalidad, se pueden combinar o no.

El tipo de interés, anual y variable, aplicable a estas operaciones, será el Euribor a un año, o valor de referencia que lo sustituya, más 0,15, sin que en ningún caso pueda resultar un tipo de interés negativo. El Euribor de cada año será calculado en base al valor medio existente el último día laborable del mes de octubre del año anterior.

La dotación mínima que las Empresas deben destinar cada año a esta finalidad será la cantidad resultante de multiplicar el total de plantilla al 31 de diciembre del año anterior por la cantidad de 600 euros. La dotación no consumida en el año no se acumulará al año siguiente.

En caso de causar baja en la Empresa, abonarán la cuantía pendiente del préstamo o se constituirá hipoteca, con las condiciones generales de cliente para la cantidad pendiente de amortizar.

Artículo 55. Viviendas arrendadas con motivo de la relación laboral.

Habida cuenta de la excepcionalidad de las situaciones que regulaba el artículo 41 del XXII Convenio para estos supuestos, se mantiene su vigencia para los casos existentes a la fecha de firma del presente Convenio.

Artículo 56. Préstamo para atenciones diversas.

Para otras necesidades de consumo (excluidas refinanciaciones) no especificadas en el artículo 53, se establecen préstamos para el personal fijo en activo una vez superado el período de prueba en la Entidad, con las siguientes condiciones:

a)El capital máximo será la mayor de las dos cantidades siguientes:

-El 25% de la retribución anual de Convenio que tenga establecida cada persona.

-10.000 euros

b)El tipo máximo de interés variable será el EURIBOR a un año más 1,25%, sin que en ningún caso pueda resultar un tipo de interés negativo.

c)Para la determinación del EURIBOR en años sucesivos se tomará como referencia el tipo publicado en el BOE por el Banco de España como «referencia interbancaria a un año» (EURIBOR), correspondiente al último día laborable del mes de octubre del año anterior (publicado por el Banco de España en noviembre).

d)Se podrá formalizar como póliza de préstamo con cuotas de amortización a adeudar en cuenta corriente, o mediante descuento de las cuotas en la nómina mensual.

e)El plazo de amortización será el que solicite el empleado o empleada con un máximo de ocho años.

f)En materia de préstamos para atenciones diversas se respetarán las condiciones más favorables que existan en cada Entidad, consideradas en su conjunto y globalidad. En caso de que la Empresa disponga de una línea de préstamos para este tipo de necesidades en condiciones más favorables, la persona trabajadora deberá optar por el préstamo de Convenio recogido en este artículo o por el ofrecido por la Empresa.

g)En el supuesto de excedencia por cuidado de hijos/hijas o familiares regulada en el artículo 34 del presente Convenio, y, durante el primer año de duración de la misma, el trabajador o trabajadora podrá suspender temporalmente el pago de las cuotas de amortización de este préstamo.

CAPÍTULO X Igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres

Artículo 57. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

En cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, que eleva a la categoría de derechos los diferentes instrumentos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y trabajadoras para fomentar la asunción equilibrada de las responsabilidades personales y familiares y evitar toda discriminación laboral por su ejercicio, las Empresas, para su organización, tendrán en cuenta estas circunstancias.

Asimismo, para hacer efectivo este derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de su jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, en los términos establecidos en el artículo 34.8 del E.T.

CAPÍTULO XII Derechos sindicales

Artículo 63. Acción Sindical en Ámbito Sectorial.

La Asociación Española de Banca podrá negociar con cada uno de los Sindicatos, que teniendo legitimación suficiente formalmente lo solicitara, los términos del ejercicio de su acción sindical en el ámbito de aplicación del presente Convenio.

Artículo 64. Derechos de información a la RLT.

Al constituir la vía de interlocución preferente, tanto en el sector como en cada Empresa, las Secciones Sindicales de Empresa asumen las competencias de información y documentación que la legislación vigente asigna a los Comités de Empresa y Delegados de Personal, de forma tan amplia como legalmente sea posible, por lo que se considerarán cumplidas las obligaciones de la Empresa con la comunicación efectuada a la persona responsable de cada una de las Secciones Sindicales Estatales, que se corresponsabilizan de informar a sus respectivos Delegados y Delegadas en los Comités de Empresa.

Artículo 65. Comunicaciones sindicales.

1.Las Empresas, siempre que dispongan de intranet como herramienta usual de trabajo y de información a sus trabajadores y trabajadoras, pondrán a disposición de las representaciones sindicales con presencia en los Comités de Empresa, de un sitio particular, habilitado para cada Sindicato, en el que puedan difundir las comunicaciones que periódicamente dirijan a su afiliación y plantilla en general, dentro de su ámbito de representación.

Los portales virtuales sindicales deben figurar en lugar fácilmente accesible, para todas las personas, con independencia de su Nivel o categoría

Estas zonas particulares serán recursos independientes de gestión documental, de acceso público de la plantilla y, exclusivamente, de consulta para el personal, con posibilidad de aviso de novedad dentro del propio portal sindical.

El mantenimiento de las publicaciones será responsabilidad de los administradores que cada Sindicato designe al efecto y de acceso restringido a tal fin.

2.Para facilitar la comunicación, las Empresas proporcionarán una cuenta específica de correo corporativo a cada una de las secciones sindicales de Empresa legalmente constituidas (LOLS), de los Sindicatos que ostenten la condición de más representativos en el ámbito sectorial, si así lo solicitan.

Asimismo, en los casos en que resulte preciso atender necesidades de comunicación personal e individualizada con una persona trabajadora, las Empresas permitirán que la RLT pueda hacer uso de los canales telemáticos propiedad de las Empresas (incluidas videoconferencias, audio conferencias o cualquier otra canal de uso habitual de la plantilla) para poder comunicarse, con ella, tanto si se encuentra en trabajo presencial como en teletrabajo,

La utilización de estos medios telemáticos, que deberá realizarse sin perturbar la actividad productiva, debe garantizar la debida confidencialidad del derecho de las personas trabajadoras a la asistencia sindical, por lo que queda expresamente prohibido cualquier tipo de monitorización, grabación, almacenamiento de mensajes o similar, de los contactos establecidos entre la RLT y la persona trabajadora.

En el ámbito de cada Empresa se determinará por acuerdo entre ésta y la representación sindical, los términos y condiciones de los envíos relativos a los correos que tengan por destino la totalidad de la plantilla o un colectivo de trabajadoras y trabajadores.

3.Las comunicaciones, así como los correos electrónicos, deberán tener contenido estrictamente laboral y relacionado directamente con el ejercicio de las funciones de representación legal de la plantilla, sin que pueda utilizarse a otros fines, y estará sujeto a los mismos controles técnicos y, en su caso, de salvaguardia legales fijados por la Ley de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales, al igual que toda la información que se difunde a través de estos nuevos medios técnicos en las Empresas.

El contenido de la información del sitio particular de cada Sindicato, así como el de los correos electrónicos, se atendrá a lo previsto en el artículo 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores, tanto respecto a las personas como a las instituciones.

En correspondencia con esta facilidad, en el ámbito de la Empresa, se suprimirán los tablones de anuncios, excepto en aquellos centros de trabajo en donde no se tenga acceso a la intranet. Las secciones sindicales, en la medida en que utilicen estos sistemas, deberán reducir en consonancia el volumen de comunicaciones remitidas por los medios tradicionales (fotocopias, notas en soporte papel, teléfono, etc.).

Artículo 66. Información de plantillas.

Con la finalidad de facilitar la labor inherente a su función, las Empresas entregarán a la Representación Sindical, información del personal, de su ámbito de representación, en formato informático, con las previsiones de la LOPDGDD y del artículo 65.2 del E.T.

La información se facilitará con periodicidad trimestral, dentro del mes siguiente al trimestre natural que corresponda y contendrá, al menos los siguientes datos:

Número de empleado/empleada o matrícula, Nombre, Apellidos, sexo, fecha de ingreso, Nivel de Convenio, Centro de Trabajo, Clave de Oficina, Provincia, Tipo de contrato y vencimiento del contrato (si es temporal).

Artículo 67. Cuotas Sindicales.

De conformidad con el artículo 11.2 de la Ley Orgánica 11/1985, de Libertad Sindical, a solicitud del sindicato de la persona trabajadora afiliada y previa conformidad, siempre, de ésta, las Empresas descontarán en la nómina mensual de su personal afiliado, el importe de la cuota sindical correspondiente.

Artículo 68. Elecciones sindicales.

Con ocasión de la promoción de elecciones a representantes unitarios de los trabajadores que se insten a nivel sectorial, podrán adoptarse acuerdos entre la AEB y las representaciones sindicales para determinar, dentro de las posibilidades legales vigentes, las modalidades más adecuadas de agrupación de centros que puedan favorecer la participación generalizada de los trabajadores en el proceso electoral, así como la consideración del uso del voto electrónico.

CAPÍTULO XIII Régimen disciplinario

Artículo 69. Definición.

Se considera falta toda acción u omisión que suponga una infracción o incumplimiento de deberes laborales derivados de lo establecido en el presente Convenio o de otras normas de trabajo vigentes, ya sean legales o contractuales.

Artículo 70. Clasificación de las faltas.

La Empresa podrá sancionar a los trabajadores y las trabajadoras que incumplan sus obligaciones laborales, de acuerdo con la calificación de faltas que se establece en el presente Convenio, o que resulten equiparables, clasificándose las faltas en leves, graves y muy graves.

Se considerarán faltas leves, las siguientes:

1.Los retrasos en la entrada y los adelantos en la salida, injustificados y menores o iguales a cinco en un mes, sin perjuicio de los márgenes de flexibilidad establecidos en las Empresas.

2.Ausentarse del trabajo sin causa que lo justifique, ni contar con permiso de su responsable inmediato siempre que no exceda de una hora, y que no afecte gravemente al servicio.

3.El trato incorrecto o descortés al público o a compañeros/compañeras de trabajo.

4.No comunicar a la Empresa con la debida diligencia los cambios de domicilio, así como variaciones en la situación familiar que puedan tener incidencia en la Seguridad Social, Hacienda Pública, acción asistencial o régimen obligacional de la Empresa.

5.No informar a la persona responsable o superior inmediata, en las primeras horas de la jornada de las causas de inasistencia al trabajo, salvo que haya motivos justificados que lo impidan.

6.Negligencia en el cumplimiento de los deberes laborales, cuando no causen o deriven perjuicio a los intereses de la Empresa.

7.Faltar al trabajo un día sin causa justificada.

Se considerarán faltas graves, las siguientes:

1.Faltar al trabajo, sin causa justificada, dos días en un período de dos meses.

2.La negligencia en el cumplimiento de los deberes laborales, cuando cause o derive perjuicio grave a los intereses de la Empresa.

3.Los retrasos en la entrada y los adelantos en la salida del trabajo, injustificados y que excedan de cinco en un mes; o que se reiteren en un período de tres meses superando su número el de ocho, previa advertencia al trabajador; o que la suma de aquéllos supere las horas de una de sus jornadas laborales en un trimestre. Todo ello sin perjuicio de los márgenes de flexibilidad establecidos en las Empresas.

4.Interrumpir o perturbar el servicio, sin justificación legal, realizando o permitiendo en el Centro de trabajo cualquier actividad ajena al interés de la Empresa.

5.Causar daños, de manera intencionada, a personas o elementos materiales propiedad de la Empresa.

6.No comunicar a la Empresa hechos presenciados o conocidos que causen o puedan causar perjuicio grave a los intereses de la Empresa.

7.La ocultación maliciosa de errores propios y de retrasos producidos en el trabajo que causen perjuicio a la Empresa.

8.La retención, sin autorización de la persona responsable competente, de documentos, cartas, datos, informes, etc. o su aplicación, destino o usos distintos de los que sean procedentes.

9.Registrar la presencia de otro trabajador o trabajadora valiéndose de su ficha, firma, tarjeta de control o alterando los controles de entrada y salida al trabajo.

10.La reincidencia o reiteración en falta leve, dentro de un período de tres meses, cuando haya mediado sanción por escrito, salvo las reguladas en el punto 1 de faltas leves, que se regirán por lo establecido en el punto 3 de este apartado de graves.

Se considerarán faltas muy graves, las siguientes:

1.La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo y/o en las gestiones encomendadas.

2.El fraude o deslealtad en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la Empresa, de las personas que trabajan en la Empresa o de la clientela. Asimismo, la realización de estos últimos hechos sobre cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Empresa.

3.La simulación de enfermedad o accidente, así como la realización de actividades incompatibles con la situación de baja por enfermedad o accidente.

4.El quebranto o violación de secretos de obligada reserva.

5.La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.

6.La infracción a las normas de la Empresa, cometida con el propósito de ocultar, falsear o enmascarar la verdadera situación y naturaleza de los estados contables o de los riesgos contraídos.

7.El acoso laboral y el abuso de autoridad por parte de superiores.

8.El acoso sexual y por razón de sexo en los términos establecidos en la Ley y en el Convenio Colectivo.

9.La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

10.La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

11.Las ofensas verbales o físicas al Empresario, o a las personas que trabajen en la Empresa o a sus familiares que convivan con ellas.

12.Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad en el trabajo.

13.La reiteración o reincidencia en falta grave en un período de doce meses, siempre que haya mediado sanción por escrito.

Artículo 71. Procedimiento sancionador.

1.Corresponde a la dirección de la Empresa la facultad de realizar advertencias o llamadas de atención, de forma verbal o escrita, sin carácter sancionador y de imponer sanciones, quien la ejercerá en la forma que se establece en el presente Convenio y conforme a lo regulado en el Estatuto de los Trabajadores.

De toda sanción impuesta, se dará traslado por escrito a la persona interesada, que deberá acusar recibo o firmar el «enterado» de la comunicación, sin que ello suponga conformidad con los hechos, pudiéndose acudir en su defecto a cualquier otra forma acreditativa de la recepción de dicha comunicación.

La Empresa, atendiendo a las circunstancias concurrentes, podrá aplicar a las faltas cualesquiera de las sanciones previstas para tipos de inferior gravedad, sin que tal disminución de la sanción implique variación en la calificación de la falta.

2.En aquellos supuestos o situaciones que, por sus especiales características, la Empresa requiera de un período previo de investigación para el más adecuado conocimiento del alcance y naturaleza de los hechos, podrá decretarse cautelarmente la suspensión de empleo pero no de sueldo, de la persona afectada por dicha situación, por un plazo máximo de dos meses, estando ésta a disposición de la Empresa durante el tiempo que dure dicha suspensión.

3.La imposición de sanciones por faltas muy graves será notificada a la RLT de la Empresa.

4.En el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves a miembros del Comité de empresa, delegados o delegadas de personal o delegados/delegadas sindicales, será obligatorio la apertura de expediente contradictorio en el que serán oídos, aparte de la persona interesada, la Sección Sindical, el Comité de empresa o restantes delegados de personal y/o sindicales.

La comunicación de apertura de tal expediente conllevará el inicio del plazo de tres días hábiles para la audiencia previa, incluyendo la fecha, los hechos en que se fundamenta y la infracción normativa que se le imputa. Durante este trámite podrán articularse las alegaciones y pruebas oportunas y aportarse cuanto a su derecho convenga. Pudiéndose ampliar hasta cinco días hábiles más si así se instara por la persona interesada.

Finalizado el expediente contradictorio, en su caso, se procederá a la imposición de la sanción o a su sobreseimiento, entendiéndose durante la tramitación del mismo suspendidos los plazos de prescripción de la falta.

5.La persona trabajadora podrá impugnar la sanción que le hubiera sido impuesta mediante demanda ante la Jurisdicción competente, en los términos establecidos por la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (artículos 114 y siguientes).

6.Las sanciones máximas que pueden imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:

A)Por faltas leves:

-Amonestación verbal.

-Amonestación por escrito.

-Suspensión de empleo y sueldo de hasta 2 días.

B)Por faltas graves:

-Suspensión de empleo y sueldo de hasta 20 días.

-Traslado forzoso a población distinta de la de residencia habitual del empleado o la empleada, por un plazo máximo de 3 años, dentro de la misma provincia. A estos efectos no se computarán las suspensiones del contrato de trabajo.

-Inhabilitación temporal, por plazo de hasta 2 años, para pasar a Niveles superiores.

-Pérdida temporal del Nivel pasando al inmediatamente inferior, con su repercusión económica, por un plazo máximo de 1 año.

C)Por faltas muy graves:

-Suspensión de empleo y sueldo de hasta 6 meses.

-Traslado forzoso a población distinta a la de residencia habitual del empleado o empleada.

-Pérdida definitiva de Nivel con su repercusión económica.

-Inhabilitación temporal por plazo de hasta 4 años para pasar a Niveles superiores.

-Despido disciplinario.

Artículo 72. Prescripción.

La facultad de la Empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los 10 días; para las faltas graves a los 20 días, y para las muy graves a los 60 días, a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión, y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.

Artículo 73. Cancelación de faltas y sanciones.

Las notas desfavorables que consten en los expedientes personales del personal por faltas cometidas se cancelarán en los plazos siguientes: en las faltas leves a los dos años, en las graves a los cuatro años y en las muy graves a los ocho años.

La cancelación estará subordinada a la buena conducta de la persona sancionada, pudiendo, en caso muy destacado, reducirse el plazo a petición de la persona interesada, previo expediente especial instruido por la Empresa. La cancelación no afectará a las consecuencias a que dio lugar la sanción.

CAPÍTULO XIV Formación

Disposición transitoria.

De conformidad con la propuesta formulada por la Comisión Paritaria del XXIII Convenio Colectivo, en el acta número 28 de fecha 26 de enero de 2021, se establece:

1.El abono de una percepción salarial de naturaleza extraordinaria, por una sola vez, a todo el personal en activo en plantilla de los bancos, que cuenten con más de dos años de antigüedad a fecha de 1 de enero de 2021, equivalente a un 0,25% sobre los conceptos de las tablas salariales anuales del XXIII Convenio Colectivo de Banca liquidadas a dicho personal durante los años 2019 y 2020, abonándose la misma en el mes siguiente al de entrada en vigor de este Convenio Colectivo.

2.Adicionalmente, con el mismo carácter transaccional antes mencionado, se procede a la actualización de las tablas salariales del Convenio, en un 0,25% con efectos desde 1 de enero de 2021.

3.A los efectos de aplicación de esta disposición transitoria, se entenderán por «conceptos de las tablas salariales» los contenidos en los artículos 11, 18, 21, 22, 24 y diferencia del artículo 15.4.2, tanto del XXIII como del XXIV Convenio Colectivo de Banca.

Disposición adicional primera. Salario Base de Nivel.

Desde el 1 de enero de 2017, el «Salario Base de Nivel» integra los siguientes conceptos retributivos de los artículos que se indican, todos ellos del XXII Convenio Colectivo de Banca, y que estaban vigentes hasta 31 de diciembre de 2016, a que están referidos en la Disposición Transitoria del XXIII CCB.

1.Sueldo (artículo 13).

2.Sueldo de la media paga por «estímulo a la producción» (artículo 21).

3.Plus de calidad de trabajo (artículo 22).

4.Asignación transitoria (artículo 19.2).

5.Bolsa de vacaciones (artículo 26.VI).

6.Sueldo base de los cuartos de paga por Participación en beneficios que se hayan devengado en cada Empresa a 31 de diciembre de 2014, entre un mínimo de cuatro y un máximo de diez cuartos de paga (artículo 18).

7.Sueldo base del cuarto de paga de «Mejora de la productividad» que pasará a ser pensionable a partir del 1 de enero de 2019 (artículo 19.7).

El Salario Base de Nivel se obtiene, por tanto, de la agrupación de los conceptos indicados anteriormente, por lo que dicha modificación no comportará variación cuantitativa alguna para los perceptores del mismo, respecto a lo que les supondría su cobro por separado

Disposición adicional segunda. Determinación del Resultado de la Actividad de

Explotación (RAE).

1.La determinación y cálculo del RAE se obtendrá de las siguientes fuentes según la tipología de entidad:

1.1Entidades con negocio bancario exclusivamente en España (sin sucursales en el extranjero).

El cálculo del RAE-Empresa se realizará con los epígrafes que constan en el punto 2.1. de esta Disposición y con las cifras que figuren en la Cuenta de Pérdidas y Ganancias Individual Anual Pública de los estados financieros públicos primarios de las entidades de crédito publicados por Banco de España (https://www.bde.es/bde/es/areas/ supervision/estados-financieros-publicos-primarios-de-las-entidades-de- credito-2b306d3fa9e4471.html). En su defecto, se podrán obtener de los datos que consten en el informe de auditoría de cada Empresa, en los informes anuales que se publiquen en la web de la Empresa o en los anuarios estadísticos de AEB.

1.2Entidades con negocio bancario en España y sucursales fuera de España contabilizado en la Cuenta de Pérdidas y Ganancias Individual Anual.

El cálculo del RAE-Empresa se realizará con los epígrafes que constan en el punto 2.2. de esta Disposición y con las cifras que figuren en la información anual del modelo «FI 2 Estado de Resultados Individual Reservado - Negocios en España» que consta en la «Circular 4/2017, de 27 de noviembre, del Banco de España, a entidades de crédito, sobre normas de información financiera pública y reservada, y modelos de estados financieros».

Para su verificación, las Empresas pondrán a disposición de la RLT, en la forma que ambas partes acuerden, los modelos/plantillas presentados en Banco de España, tanto en lo que se refiere a los negocios en España, como los negocios totales.

1.3Sucursales extranjeras intracomunitarias radicadas en España.

El cálculo del RAE-Empresa se realizará con los epígrafes que constan en el punto 2.1 de esta Disposición y con las cifras que figuren en la información anual de las plantillas del «Anejo IV del Reglamento de Ejecución (UE) n.° 680/2014 de la Comisión de 16 de abril» y en concreto en la plantilla 20.3 «Desglose geográfico de las partidas del estado de resultados por localización de la actividades» referida al negocio en España que se presenten en el país donde se encuentre la sede.

Para su verificación, las Empresas pondrán a disposición de la RLT, en la forma que ambas partes acuerden, dichos modelos/plantillas.

1.4Sucursales extranjeras extracomunitarias radicadas en España.

El cálculo del RAE-Empresa se realizará con los epígrafes que constan en el punto 2.2. de esta Disposición y con las cifras que figuren en la Cuenta de Pérdidas y Ganancias Individual Anual Pública de los Estados financieros públicos primarios de las entidades de crédito publicados por Banco de España (https://www.bde.es/bde/es/areas/ supervision/estados-financieros-publicos-primarios-de-las-entidades-de- credito-2b306d3fa9e4471.html). En su defecto, se podrán obtener de los datos que consten en el informe de auditoría de cada Empresa, en los informes anuales que se publiquen en la web de la Empresa o en los anuarios estadísticos de AEB.

2.Cálculo del Resultado de la Actividad de Explotación (RAE).

2.1El Resultado de la Actividad de Explotación de las entidades referenciadas en el punto 1.1. y 1.4. de esta Disposición, se calculará a partir de las cifras que figuren en los siguientes epígrafes de la «Cuenta de Pérdidas y Ganancias Individual» de cada Empresa:

Ingresos por intereses.

Activos financieros a valor razonable con cambios en otro resultado global.

Activos financieros a coste amortizado.

Restantes ingresos por intereses.

(Gastos por intereses).

(Gastos por capital social reembolsable a la vista).

A)Margen de intereses:

Ingresos por dividendos.

Ingresos por comisiones.

(Gastos por comisiones).

Ganancias o (-) pérdidas al dar de baja en cuentas activos y pasivos financieros no valorados a valor razonable con cambios en resultados, netas.

Activos financieros a coste amortizado.

Restantes activos y pasivos financieros.

Ganancias o (-) pérdidas por activos y pasivos financieros mantenidos para negociar, netas.

Reclasificación de activos financieros desde valor razonable con cambios en otro resultado global.

Reclasificación de activos financieros desde coste amortizado.

Otras ganancias o (-) pérdidas.

Ganancias o (-) pérdidas por activos financieros no destinados a negociación valorados obligatoriamente a valor razonable con cambios en resultados, netas.

Reclasificación de activos financieros desde valor razonable con cambios en otro resultado global.

Reclasificación de activos financieros desde coste amortizado.

Otras ganancias o (-) pérdidas.

Ganancias o (-) pérdidas por activos y pasivos financieros designados a valor razonable con cambios en resultados, netas.

Ganancias o (-) pérdidas resultantes de la contabilidad de coberturas, netas. Diferencias de cambio [ganancia o (-) pérdida], netas.

Otros ingresos de explotación.

(Otros gastos de explotación).

B)Margen bruto:

(Gastos de administración).

(Gastos de personal).

(Otros gastos de administración).

(Amortización).

(Provisiones o (-) reversión de provisiones).

(Deterioro del valor o (-) reversión del deterioro del valor de activos financieros no valorados a valor razonable con cambios en resultados y pérdidas o (-) ganancias netas por modificación).

(Activos financieros a valor razonable con cambios en otro resultado global).

(Activos financieros a coste amortizado).

Resultado de la Actividad de Explotación (RAE).

2.2El Resultado de la Actividad de Explotación de las entidades referenciadas en el punto 1.2. y 1.3. de esta Disposición, se calculará a partir de las cifras que figuren en los siguientes epígrafes de las plantillas/modelos correspondientes.

ESTADO DE RESULTADOS INDIVIDUAL RESERVADO NEGOCIOS EN ESPAÑA

Ingresos por intereses Activos financieros mantenidos para negociar

Activos financieros no destinados a negociación valorados obligatoriamente a valor razonable con cambios en resultados

Activos financieros designados a valor razonable con cambios en resultados

Activos financieros a valor razonable con cambios en otro resultado global

Activos financieros a coste amortizado

Derivados - contabilidad de coberturas, riesgo de tipo de interés Otros activos

Ingresos por intereses de pasivos (Gastos por intereses)

(Pasivos financieros mantenidos para negociar)

(Pasivos financieros designados a valor razonable con cambios en resultados)

(Pasivos financieros a coste amortizado)

(Derivados - contabilidad de coberturas, riesgo de tipo de interés)

(Otros pasivos)

(Gastos por intereses de activos)

(Gastos por capital social reembolsable a la vista)

Ingresos por dividendos Activos financieros mantenidos para negociar

Activos financieros no destinados a negociación valorados obligatoriamente a valor razonable con cambios en resultados

Activos financieros a valor razonable con cambios en otro resultado global

Inversiones en dependientes, negocios conjuntos y asociadas contabilizadas por métodos distintos del método de la participación por métodos distintos del método de la participación

Ingresos por comisiones

(Gastos por comisiones)

ESTADO DE RESULTADOS INDIVIDUAL RESERVADO NEGOCIOS EN ESPAÑA

Ganancias o (-) pérdidas al dar de baja en cuentas activos y pasivos financieros no valorados a valor razonable con cambios en resultados, netas

Activos financieros a valor razonable con cambios en otro resultado global

Activos financieros a coste amortizado

Pasivos financieros a coste amortizado

Otros

Ganancias o (-) pérdidas por activos y pasivos financieros mantenidos para negociar, netas

Ganancias o (-) pérdidas por activos financieros no destinados a negociación valorados obligatoriamente a valor razonable con cambios en resultados, netas

Ganancias o (-) pérdidas por activos y pasivos financieros designados a valor razonable con cambios en resultados, netas

Ganancias o (-) pérdidas resultantes de la contabilidad de coberturas, netas Diferencias de cambio [ganancia o (-) pérdida], netas Otros ingresos de explotación (Otros gastos de explotación)

(Gastos de administración)

(Gastos de personal)

(Otros gastos de administración)

(Aportaciones en efectivo a fondos de resolución y sistemas de garantía de depósitos) (Amortización)

(Inmovilizado material)

(Inversiones inmobiliarias)

(Otros activos intangibles)

Ganancias o (-) pérdidas por modificación, netas Activos financieros a valor razonable con cambios en otro resultado global Activos financieros a coste amortizado (Provisiones o (-) reversión de provisiones)

(Compromisos de pago a fondos de resolución y sistemas de garantía de depósitos) (Compromisos y garantías concedidos)

(Otras provisiones)

(Deterioro del valor o (-) reversión del deterioro del valor de activos financieros no valorados a valor razonable con cambios en resultados)

(Activos financieros a valor razonable con cambios en otro resultado global)

(Activos financieros a coste amortizado)

Resultado de la Actividad de Explotación

3.En el supuesto que se produzca cualquier modificación de la norma contable, de las instrucciones de Banco de España sobre información financiera de las entidades de crédito, o de las directivas o reglamentos comunitarios que impida que se pueda conocer de la manera oficial y/o pública los datos para calcular este indicador en cada entidad, corresponderá a la Comisión Paritaria, en su cometido de análisis e interpretación, acordar, en el plazo de 30 días, el procedimiento de verificación del dato del RAE de la Empresa.

Disposición adicional tercera. Determinación del Beneficio antes de Impuestos (BAI).

1.El Beneficio antes de Impuestos (BAI) será el resultado positivo que conste en el epígrafe «Ganancias o (-) Pérdidas antes de impuestos procedentes de las actividades continuadas» de cada uno los modelos/plantillas que se indican a continuación para cada tipo de entidad y referido al negocio en España.

1.1Entidades con negocio bancario exclusivamente en España (sin sucursales en el extranjero):

Cuenta de Pérdidas y Ganancias Individual Anual Pública de los estados financieros públicos primarios de las entidades de crédito publicados por Banco de España (https:// www.bde.es/bde/es/areas/supervision/estados-financieros-publicos-primarios-de-las- entidades-de-credito-2b306d3fa9e4471.html). En su defecto, se podrán obtener de los datos que consten en el informe de auditoría de cada Empresa, en los informes anuales que se publiquen en la web de la Empresa o en los anuarios estadísticos de AEB.

1.2Entidades con negocio bancario en España y sucursales fuera de España contabilizado en la Cuenta de Pérdidas y Ganancias Individual Anual:

Modelo «FI 2 Estado de Resultados Individual Reservado - Negocios en España» que consta en la «Circular 4/2017, de 27 de noviembre, del Banco de España, a entidades de crédito, sobre normas de información financiera pública y reservada, y modelos de estados financieros».

Para su verificación, las Empresas pondrán a disposición de la RLT, en la forma que ambas partes acuerden, los modelos/plantillas presentados en Banco de España, tanto en lo que se refiere a los negocios en España, como los negocios totales.

1.3Sucursales extranjeras intracomunitarias radicadas en España.

Plantilla 20.3 «Desglose geográfico de las partidas del estado de resultados por localización de las actividades» que consta en Anejo IV del Reglamento de Ejecución (UE) n.° 680/2014 de la Comisión de 16 de abril, referida al negocio en España, que se presente en el país donde se encuentre la sede.

Para su verificación, las Empresas pondrán a disposición de la RLT, en la forma que ambas partes acuerden, dichos modelos/plantillas.

1.4Sucursales extranjeras extracomunitarias radicadas en España.

Cuenta de Pérdidas y Ganancias Individual Anual Pública de los Estados financieros públicos primarios de las entidades de crédito publicados por Banco de España (https:// www.bde.es/bde/es/areas/supervision/estados-financieros-publicos-primarios-de-las- entidades-de-credito-2b306d3fa9e4471.html). En su defecto, se podrán obtener de los datos que consten en el informe de auditoría de cada Empresa, en los informes anuales que se publiquen en la web de la Empresa o en los anuarios estadísticos de AEB.

2.En el supuesto que se produzca cualquier modificación de la norma contable, de las instrucciones de Banco de España sobre información financiera de las entidades de crédito, o de las directivas o reglamentos comunitarios que impidan la posibilidad de conocer o determinar de la manera oficial y/o pública este dato en cada entidad, corresponderá a la Comisión Paritaria, en su cometido de análisis e interpretación, acordar, en el plazo de 30 días, el procedimiento de verificación del dato del Beneficio Antes de Impuestos (BAI).

Disposición adicional cuarta. Observatorio Sectorial.

1.Como foro estable de diálogo social sobre materias de interés común, durante la vigencia de este Convenio se crea un Observatorio Sectorial de carácter Paritario, integrado por la representación de las Entidades y las Organizaciones Sindicales firmantes del presente Convenio, que realizará los correspondientes análisis de la realidad sectorial, para estudiar y evaluar prácticas en el sector financiero enfocado a la mejora de la productividad y competitividad, de la profesionalidad de las plantillas, así como mejores prácticas organizativas o cualquier otro tema que, a propuesta de alguna de las Organizaciones integradas en el citado Observatorio Sectorial, fuera admitido como objeto de análisis por la mayoría de cada Representación.

2.Los resultados y conclusiones que se alcancen en el seno del Observatorio Sectorial durante la vigencia del Convenio Colectivo, serán llevados por las partes a la Comisión Negociadora del Convenio.

3.El Observatorio se dotará para su funcionamiento de las normas internas que en cada momento considere más adecuadas para el mejor desarrollo de las tareas encomendadas.

Disposición adicional quinta. Inaplicación de condiciones.

Conforme a lo previsto en el artículo 85.3.c. del Estatuto de los Trabajadores, para solventar las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo, establecidas en el presente Convenio, a las que se refiere el artículo 82.3 del citado E.T., se establece el siguiente procedimiento:

1.Cuando el periodo de consultas previsto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, finalice sin acuerdo, será preceptiva la intervención previa de la Comisión Paritaria, entre cuyas funciones, según se recoge en la Disposición final del presente Convenio, figura en el punto 4.b) de la misma, precisamente la de resolver estas discrepancias. En este supuesto, la Comisión paritaria dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde el momento en que la discrepancia le fuera formalmente planteada, de manera completa. Para ello, la comunicación deberá efectuarse por escrito y a la misma deberá adjuntarse la documentación correspondiente que acredite la causa que motiva la solicitud de inaplicación.

2.Finalmente, en caso de que tras el pronunciamiento de la Comisión Paritaria, persistiera la discrepancia entre las partes respecto a lo anteriormente indicado, con carácter previo a cualquier reclamación, las partes firmantes del Convenio, acuerdan someterse a los procedimientos del VI Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales (ASAC), publicado en el BOE núm. 334, de 23 de diciembre de 2020, que, a los efectos de esta Disposición, se da íntegramente por reproducido.

Disposición final. Comisión Paritaria.

Con idéntico término de vigencia del Convenio, se constituirá una Comisión con el cometido específico de conocer y pronunciarse sobre cuantas cuestiones de interpretación sobre lo estipulado en el mismo le sean formalmente sometidas.

Esta Comisión estará compuesta por un máximo de 12 miembros, de los cuales cada una de las partes signatarias designará un máximo de 6; al menos 2 de los miembros designados por cada parte deberán haber pertenecido a la Comisión Negociadora de Convenio.

En los treinta días siguientes a su constitución, la Comisión aprobará su propio Reglamento, en el que, entre otros aspectos se regulará con la mayor precisión, todo lo referente a secretaría, convocatorias y reuniones.

Solicitada la convocatoria por cualquiera de las dos partes de dicha Comisión, ésta deberá reunirse y resolver en el plazo máximo de quince días hábiles.

Serán funciones de esta Comisión Paritaria, las siguientes:

1.Informar a la Autoridad Laboral y/o judicial, si procede, sobre cuantas cuestiones se susciten acerca de la interpretación de este Convenio.

2.Ejercer funciones de arbitraje y mediación en las cuestiones sometidas por las partes a su consideración.

3.Vigilar el cumplimiento de lo pactado en el presente Convenio Colectivo.

4.Conocer y decidir sobre las cuestiones que se susciten en las siguientes materias:

a)Aplicación e interpretación del Convenio Colectivo de acuerdo con lo establecido en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores. En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación del Convenio deberá intervenir esta comisión paritaria con carácter previo al planteamiento formal del conflicto.

b)Resolver las discrepancias que surjan tras el periodo de consultas para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, de acuerdo con lo previsto en la legislación vigente.

5.Desarrollar funciones de interpretación, gestión o, en su caso, administración del Convenio durante su vigencia, según el procedimiento previsto en la normativa laboral vigente.

6.Analizar la correcta aplicación del Convenio en torno a los contenidos y principios de igualdad, estudiar la evolución de la igualdad de oportunidades en el sector, tratar políticas activas que eliminen las discriminaciones que pudieran detectarse o la quiebra de la igualdad de trato y oportunidades.

7.Además de las funciones anteriormente establecidas, esta Comisión Paritaria adecuará desde su constitución su funcionamiento a la normativa legal vigente en cada momento, incluyendo las funciones y competencias que dicha normativa estableciera.

8.Dentro de la Comisión Paritaria, los acuerdos se adoptarán por mayoría de los miembros de cada una de las dos representaciones, si bien, y por lo que respecta a la representación sindical, el voto será ponderado en función de la representatividad de cada Sindicato en la mesa negociadora, del Convenio. Las representaciones presentes en la Comisión deberán guardar el debido deber de sigilo respecto a la información a la que tenga acceso, y los acuerdos quedarán reflejados en un acta sucinta que habrán de suscribir todos los asistentes a la reunión. De dicha acta se facilitará copia a las Entidades consultantes y a la Representación Legal de los Trabajadores de la Empresa.

9.Si surgieran discrepancias en el seno de la Comisión Paritaria que impidan la adopción de acuerdos en materias objeto de su ámbito de decisión, ambas representaciones podrán, de mutuo acuerdo, someter a mediación o arbitraje la cuestión sobre la que se tenga la discrepancia.

10.Para la validez de los acuerdos se requerirá la presencia de la totalidad de los miembros de la Comisión.

El presente documento de Acuerdo del XXIV Convenio Colectivo de Banca consta de 93 páginas en las que se incluyen un total de 80 artículos así como las correspondientes disposiciones adicionales y finales. Se firmó de modo digital, con fecha 29 de enero de 2021, por acuerdo entre las partes y como señal de su plena conformidad con la totalidad del documento, siendo objeto de subsanación posterior, según la comunicación de fecha 02/03/2021 de la Subdirección General de Relaciones Laborales.

Por AEB: D. Javier Rodríguez Pellitero.

Por los trabajadores y trabajadoras:

Por CCOO: D.a Nuria Lobo Aceituno.

Por FeSMC-UGT: D. Victoriano Miravete Marín.

Por FINE: D.a Elena Díaz Fernández.