III.OTRAS DISPOSICIONES

MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL

15498 Resolución de 15 de julio de 2024, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Unidad Editorial Información Económica, SL.

Visto el texto del convenio colectivo de la empresa Unidad Editorial Información Económica, SL (Código de convenio n.° 90018132012010), que fue suscrito en fecha 22 de febrero de 2024, de una parte, por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y, de otra, por los representantes de la Federación de Sindicatos de Periodistas (FeSP) y del sindicato Comisiones Obreras (CC. OO), en representación de los trabajadores afectados, y que ha sido finalmente subsanado mediante Acta de 6 de junio de 2024, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,

Esta Dirección General de Trabajo resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripción del mencionado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.

Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Madrid, 15 de julio de 2024.-La Directora General de Trabajo, María Nieves González García.

CONVENIO COLECTIVO DE UNIDAD EDITORIAL INFORMACIÓN ECONÓMICA, SL

CAPÍTULO I Ámbito de aplicación

Artículo 1. Partes contratantes.

El convenio colectivo es el resultado del acuerdo alcanzado entre la empresa y la representación sindical de las personas trabajadoras, de conformidad con lo establecido en el título III del Estatuto de los Trabajadores y con la eficacia que le confiere el artículo 37 de la Constitución Española.

Artículo 2. Ámbito territorial.

Las normas contenidas en el presente convenio colectivo serán de aplicación en todos los centros de trabajo dentro del territorio nacional, constituidos o que puedan constituirse en el futuro, durante el tiempo de su vigencia. 

Artículo 3. Ámbito personal y funcional.

1.El presente convenio colectivo regula las relaciones de trabajo para todas las funciones y áreas de actividad en Unidad Editorial Información Económica, SL, sin perjuicio de las excepciones establecidas en el punto 2 del presente artículo:

2.El contenido del presente convenio colectivo será de aplicación a todo el personal que preste sus servicios en la empresa cualesquiera que fuesen sus cometidos, salvo por lo mencionado a continuación.

Se exceptúan del ámbito de aplicación del presente convenio colectivo:

a)Las actividades determinadas en el artículo 1 apartado 3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre).

b)Las relaciones laborales de carácter especial, recogidas en el artículo 2 del ET, así como los agentes comerciales o publicitarios que mantengan con Unidad Editorial Información Económica, SL una relación mercantil. En ambos casos, se regirán por las condiciones que se determinen en el correspondiente contrato individual.

c)El personal que presta servicios por cuenta de empresas que tengan suscritos contratos de obras o servicios con Unidad Editorial Información Económica, SL aunque las actividades de dicho personal se desarrollen en estos centros de trabajo y correspondan o no con la actividad propia de la empresa.

d)Los profesionales cuya relación con Unidad Editorial Información Económica, SL se derive de la aceptación de una minuta o factura y los profesionales liberales y asesores vinculados a la empresa, en virtud de contrato civil de arrendamiento de servicios.

e)El personal facultativo, técnico o científico cuyas funciones a desarrollar no estén contempladas dentro de las existentes en el presente convenio colectivo, que sea requerido para un trabajo de estudio o servicio determinado, concreto y de duración determinada.

f)Los colaboradores y corresponsales literarios, científicos, docentes, musicales, de información general o deportiva, y de las artes que realicen su actividad mediante contrato civil de arrendamiento de servicios formalizado con la empresa, o que aquella se limite a intervenciones puntuales o esporádicas, con independencia de que mantengan una relación profesional continuada con la empresa.

g)El personal de dirección, incluyendo en esta definición a los directores y subdirectores y al personal asignado al grupo 0 en la estructura de grupos profesionales (mandos de dirección).

Artículo 4. Duración y vigencia.

La vigencia de este convenio colectivo irá desde 1 de enero de 2023 hasta el 31 de diciembre de 2025, con independencia de la fecha en que, una vez homologado por la autoridad laboral, sea publicado oficialmente.

Los efectos del presente convenio colectivo serán los que se expliciten en su articulado y en caso de no especificarse se entenderá que sus efectos se extenderán desde la fecha de la firma.

Artículo 5. Denuncia y prórroga.

1.La denuncia del convenio colectivo se deberá realizar mediante notificación escrita y fehaciente, preavisando con una antelación mínima de 1 mes a la fecha de su expiración.

Asimismo, será requisito constitutivo de la denuncia comunicar simultáneamente la misma a la autoridad laboral.

2.Las partes legitimadas para preavisar la denuncia del convenio colectivo, o para ser notificadas de dicho preaviso, serán las mismas que estén legitimadas para negociar un nuevo convenio colectivo con el mismo ámbito de aplicación, según lo establecido en el artículo 87.2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores. 

3.En caso de no mediar denuncia de ninguna de las partes en estos términos, el presente convenio colectivo se prorrogará de año en año, de 1 de enero a 31 de diciembre.

4.Simultáneamente al acto de la denuncia, ya sea realizada por la representación de las personas trabajadoras o de la empresa, deberá comunicarse también la promoción de la negociación del nuevo convenio colectivo, expresando en dicha comunicación escrita la legitimación para negociar, el ámbito del convenio colectivo y las materias objeto de la negociación.

5.Una vez denunciado el convenio colectivo y concluida la duración pactada o prorrogada, se estará a lo que se disponga en la normativa legal vigente en cada momento.

CAPÍTULO II Disposiciones generales

Artículo 6. Comisión paritaria y de vigilancia.

1.De conformidad con el artículo 85.3 del Estatuto de los Trabajadores, se constituirá una Comisión Paritaria que realizará funciones de interpretación, aplicación y vigilancia de este convenio colectivo. Estará integrada por 6 miembros, tres en representación de la empresa, libremente designadas por ésta, y tres en representación del personal de la misma, conforme a lo reflejado para la determinación de las partes en el artículo 1 del presente convenio colectivo. Los miembros de la comisión podrán ser sustituidos en cualquier momento a petición de la parte que representen.

2.La Comisión Paritaria quedará constituida en el mismo momento en que entre en vigor el presente convenio colectivo y podrá aprobar un reglamento de funcionamiento interno. Si así fuera, este reglamento deberá estar aprobado en un plazo no superior a 30 días desde la entrada en vigor del mismo.

3.La Comisión Paritaria se reunirá a petición de la mayoría de cualquiera de las partes, siempre que exista causa que lo justifique. Las reuniones se realizarán dentro de los cinco (5) días laborables siguientes a la recepción de la solicitud de la convocatoria.

La solicitud deberá dirigirse a la parte no solicitante y los asuntos que se someterán a su consideración deberán constar de forma detallada, así como la identificación de los miembros que la soliciten.

Será condición indispensable para la celebración de la reunión que la representación del personal asistente represente a la mayoría de los miembros de la comisión.

4.La adopción válida de acuerdos requerirá el voto favorable de la mayoría de cada una de las representaciones.

5.En el caso de que el plazo para la resolución, informe o dictamen de la Comisión paritaria no venga determinado por la legislación vigente, ésta deberá resolver como máximo transcurridos veinte (20) días laborables desde la reunión de la Comisión en la que se trató el asunto.

6.La comisión podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores en cuantas materias sean de su competencia. Estos asesores serán designados libremente por cada una de las partes.

7.Competencias. La Comisión paritaria tendrá las competencias que se le atribuyen en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores:

a)La gestión e interpretación del contenido del presente convenio colectivo.

b)Seguimiento y vigilancia en la aplicación y desarrollo del presente convenio colectivo.

c)El estudio, negociación e implantación de medidas de flexibilidad interna ligadas al mantenimiento y estabilidad del empleo.

d)Intervención preceptiva previa, en caso de conflicto colectivo. 

e)La designación de subcomisiones para tratar materias concretas relacionadas con el contenido de este convenio colectivo.

f)La fijación de procedimientos para resolver las discrepancias que surjan en el seno de la comisión se llevarán a cabo de acuerdo con lo establecido en el sistema extrajudicial de solución previsto en el acuerdo interconfederal que establece el SIMA (Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje).

8.Dentro del ámbito de aplicación del presente convenio colectivo, cuando se trate de negociaciones derivadas de los artículos 40, 41, 47, 51, 85.3.c) y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores se constituirán comisiones de negociación ad hoc entre la empresa y la representación legal de los trabajadores.

9.El domicilio que se designa de la Comisión Paritaria es el siguiente: Avenida San Luis n.° 25, 28033, Madrid.

Artículo 7. Adhesión al Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC).

Las partes firmantes de este convenio, durante la vigencia del mismo, acuerdan someterse al Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA-FSP), para cuantas cuestiones litigiosas puedan suscitarse como consecuencia de la aplicación o interpretación del mismo, de manera previa a la interposición de conflictos colectivo.

Artículo 8. Indivisibilidad y vinculación a la totalidad.

1.Las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo configuran un todo orgánico, y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente.

2.En el supuesto de que algún artículo fuera declarado nulo, total o parcialmente, la comisión negociadora que se constituya acordará lo que proceda sobre la nueva regulación del precepto anulado, siendo plenamente vigente y aplicable el convenio colectivo.

Artículo 9. Garantías.

Las condiciones que se establecen en el convenio colectivo tienen la consideración de mínimas y obligatorias, sin perjuicio de las condiciones individuales más beneficiosas.

A estos efectos, se considerarán condiciones más beneficiosas constitutivas de derechos adquiridos las que se hayan atribuido a uno o varios empleados/as a título personal y como tal derecho, no las que sean fruto del error o de la falta de control por parte de la Empresa.

Artículo 10. Compensación y absorción.

Habida cuenta de la naturaleza del presente convenio colectivo, las disposiciones legales futuras o convenio de ámbito superior que impliquen variaciones económicas en todos o en alguno de los conceptos retributivos sólo tendrán eficacia práctica si globalmente considerados superan el nivel de éste en un cómputo anual. En caso contrario se considerarán absorbidos y compensados por las mejoras pactadas. No serán compensables y absorbibles los conceptos que en el presente convenio colectivo o por contrato individual hayan sido regulados como ni absorbibles, ni compensables.

Artículo 11. Coordinación normativa.

En lo no previsto en el articulado del presente convenio colectivo será de aplicación el Estatuto de las personas trabajadoras y sus normas de desarrollo, los usos habituales de la empresa, los acuerdos que las partes que conforman el ámbito de aplicación acuerden, las normas profesionales que resulten más adecuadas y, dentro de ellas, las más cercanas en el tiempo. 

CAPÍTULO III Organización del trabajo

Artículo 12. Organización y dirección de la empresa y ordenación del trabajo.

1.La organización y dirección económica, técnica, práctica y científica de la actividad de la empresa son competencia exclusiva de la dirección de la empresa que deberá ejercer de acuerdo con la legalidad vigente.

2.Las normas de trabajo serán competencia de la empresa y, en representación de ésta, de las Direcciones de los departamentos, que la ejercerán de acuerdo con lo establecido en las normas legales y lo pactado en el presente convenio colectivo, con sometimiento a las normas legales de obligado cumplimiento y por el respeto debido a la dignidad personal de las personas trabajadoras y a los derechos y atribuciones reconocidos en la legislación vigente a los representantes legales de las personas trabajadoras.

3.Las personas trabajadoras asumen la obligación del cumplimiento de las especificaciones, de las pautas de trabajo y normas de procedimiento que tengan asignados o asigne la dirección de la empresa, encaminados a una óptima distribución de las cargas de trabajo y a la plena ocupación de la plantilla.

Artículo 13. Modificaciones tecnológicas.

1.Cualquier proyecto de introducción de nuevas tecnologías que pueda modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de los distintos grupos profesionales deberá ser comunicado, previamente a su introducción, a los representantes de las personas trabajadoras.

3.En caso de que por razones organizativas justificadas, la formación no pudiera realizarse en horas de trabajo se compensará con tiempo equivalente de descanso.

Artículo 14. Protocolo sobre medios informáticos y protección de datos.

Las normas que regulan el uso y los procedimientos de trabajo con medios informáticos son competencia de la empresa. El Protocolo sobre medios informáticos y protección de datos se encuentra incorporado en la disposición adicional sexta. del presente convenio colectivo.

Artículo 15. Cláusula de no competencia.

1.El deber de no concurrencia desleal es consecuencia de la buena fe contractual y de la prohibición legal de la concurrencia desleal del artículo 21.1 del Estatuto de las personas trabajadoras, por lo que no da derecho a compensación económica adicional alguna al salario pactado por la contraprestación laboral, y es independiente de las limitaciones y compensaciones que las partes pudieran pactar para el caso de plena dedicación y de limitación de competencia para después de extinguido el contrato.

2.En cuanto al conflicto de intereses se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.

3.En todo caso, y conforme a la práctica habitual de la empresa, en aquellos supuestos en que un trabajador/a tenga la oportunidad de colaborar con un medio ajeno a los de Unidad Editorial lo pondrá en conocimiento de la dirección de la empresa, para que ésta le dé, si procede, su autorización expresa. En caso de denegación en ese momento o posteriormente, la empresa motivará la razón. 

4.El incumplimiento de lo previsto en relación de las obligaciones de no concurrencia reflejadas en los apartados anteriores será constitutivo de un quebrantamiento de la buena fe contractual a efectos disciplinarios.

Artículo 16. Movilidad funcional.

1.La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por el grupo profesional.

2.La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención.

3.La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad la persona trabajadora y sin perjuicio de su formación y promoción profesional.

4.La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional se regula conforme a lo establecido los siguientes apartados:

a)Se podrá encomendar a un trabajador/a el desempeño de funciones correspondientes a los grupos profesionales superiores al que ostenta por un plazo no superior a cinco meses durante un año o a siete meses durante dos años. Cumplido este plazo, la empresa deberá optar por reintegrarle a sus funciones o ascenderle al grupo profesional que corresponda a las funciones que estuviera desempeñando, salvo cuando la movilidad funcional esté motivada por la sustitución de un trabajador/a cuyo contrato esté suspendido con reserva de puesto (maternidad, IT, excedencia con reserva de puesto...), en cuyo caso la movilidad se podrá extender por el tiempo que dure la causa que lo motiva. Así mismo, no contabilizarán a los efectos del cómputo de movilidad funcional las sustituciones de trabajadores de grupos profesionales superiores que sean inferiores a tres días consecutivos.

b)Todo trabajador/a de plantilla que por un período mínimo e ininterrumpido de cuatro días para él laborables realice tareas correspondientes a un grupo profesional superior, percibirá una compensación económica, calculada sobre la diferencia salarial entre lo que percibe como salario base por su grupo profesional y el salario base del grupo profesional superior, en proporción al tiempo de permanencia en el grupo profesional superior.

c)Si por necesidades perentorias e imprevisibles de la actividad productiva, se precisara destinar a un trabajador/a a tareas correspondientes a un grupo profesional inferior a aquel en que se encuentra encuadrado, sólo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible, manteniéndole la retribución y demás derechos derivados de su grupo profesional y comunicándolo a los representantes legales de las personas trabajadoras.

d)No cabrá invocar las causas del despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

Artículo 17. Movilidad geográfica.

1.El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambio de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se entiende, en cualquier caso, que supone razón suficiente la cobertura de vacantes en el centro de trabajo de destino.

2.La decisión del traslado deberá ser notificada por la dirección de la empresa al trabajador/a, así como a la representación de las personas trabajadoras, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad. Notificada la decisión de traslado, la persona trabajadora tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato de trabajo, percibiendo la 

indemnización que conste en el convenio colectivo de empresa aplicable. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que incluirá el abono de los gastos, exclusivamente ocasionados para efectuar el traslado, de locomoción y manutención la persona trabajadora y de sus familiares, de los gastos de desplazamiento de mobiliario y enseres. La empresa abonará al trabajador/a una cantidad económica a partir de la fecha de efectividad del traslado, en concepto de plus de destino, por importe mínimo de 350 euros brutos mensuales. Dicha cantidad tendrá la consideración de no consolidable, puesto que la persona trabajadora la percibe única y exclusivamente en atención a su traslado.

3.Si por traslado de un trabajador/a decidido por la empresa en aplicación del presente artículo la persona trabajadora debe cambiar de residencia, su cónyuge, si fuera trabajador/a de la misma empresa, tendrá derecho preferente al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.

4.Desplazamientos. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien para la cobertura de vacantes referidas a la actividad empresarial, la dirección de la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores, por períodos inferiores a un año, que exijan que éstos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando además de los salarios, los gastos de viaje y alojamiento y los de manutención.

5.La persona trabajadora deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a diez días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses, salvo situaciones de excepcional urgencia que lo justifiquen. En estos casos la persona trabajadora tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo de la empresa.

6.Notificada la decisión de desplazamiento, la persona trabajadora tendrá derecho a optar entre éste, percibiendo en ese caso la compensación por gastos establecida en el punto 4 del presente artículo, o la extinción de su contrato de trabajo, percibiendo la indemnización que legalmente le pueda corresponder.

7.Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en este convenio colectivo para los traslados.

CAPÍTULO IV Empleo y contratación

Artículo 18. Estabilidad en el empleo.

La estabilidad en el empleo es un principio de la política laboral de la empresa. Con tal objetivo, ambas partes acuerdan que la forma ordinaria de contrato es el contrato indefinido. No obstante, para la contratación laboral de trabajadores la empresa podrá utilizar cualquiera de las modalidades contractuales vigentes en el momento de la contratación, con sometimiento a los requisitos legales de las mismas.

Artículo 19. Ingreso en la empresa.

1.Corresponde a la dirección de la empresa, con carácter exclusivo, la cobertura de las vacantes que puedan producirse de acuerdo con las disposiciones legales sobre empleo, así como la fijación de las condiciones y pruebas que hayan de exigirse, en cada caso, al personal de nuevo ingreso.

2.La dirección de la empresa propiciará que, en igualdad de circunstancias y cuando existan candidatos que según el exclusivo criterio de la dirección, cumplan con 

los requisitos y reúnan las condiciones de idoneidad al efecto, se prime la promoción profesional interna.

3.En el caso de ser una incorporación externa la dirección de la empresa propiciará que, en igualdad de circunstancias y cuando existan candidatos que según el exclusivo criterio de la dirección, cumplan con los requisitos y reúnan las condiciones de idoneidad al efecto, se prime a personas ex trabajadoras que hubiesen extinguido la relación laboral de manera forzosa en proceso de despidos objetivos.

1.Las personas trabajadoras deberán preavisar su baja en la empresa con una antelación mínima de 15 días. La falta de comunicación supondrá para la persona trabajadora el descuento de un día de haberes por cada uno que le falte en la citada comunicación.

2.En el momento de la liquidación la persona trabajadora deberá devolver todos los utensilios pertenecientes a la empresa y el carné profesional o la tarjeta de control 

que le haya sido entregada por la sociedad. En caso de pérdida o no devolución, la empresa estará facultada para descontar de la liquidación el correspondiente importe de las herramientas o equipos no devueltos.

Artículo 23. Condiciones de empleo y contrataciones.

1.La determinación, el establecimiento y las modificaciones de la plantilla, corresponden a la dirección de la empresa, de acuerdo con sus necesidades y en función de la innovación técnica, la racionalización del trabajo, el sistema de organización adoptado y el respeto a las normas legales que regulan la materia.

2.Durante el período de vigencia del presente convenio colectivo, la empresa sólo podrá suprimir puestos de trabajo por las causas establecidas en el vigente Estatuto de las personas trabajadoras.

3.En cualquier caso, la empresa propiciará que, en igualdad de circunstancias y cuando existan candidatos que según el exclusivo criterio de la dirección, cumplan con los requisitos y reúnan las condiciones de idoneidad al efecto, se prime la promoción profesional interna.

Artículo 24. Contratación temporal.

La empresa únicamente podrá celebrar contratos de trabajo de duración temporal en las modalidades y por las causas contempladas en la normativa de aplicación en cada momento. 

Artículo 25. Personas trabajadoras con capacidad disminuida.

A las personas trabajadoras que se les reconozca una incapacidad permanente parcial, derivada de accidente o enfermedad, común o profesional, que les impida continuar con las funciones que venían desempeñando, la empresa tratará de encontrar un puesto de trabajo compatible con la incapacidad que tengan declarada previo informe médico oportuno.

En esta situación, las personas trabajadoras percibirán la retribución íntegra que corresponda al nuevo puesto de trabajo que ocupen, sin que pueda existir reducción alguna del salario, como consecuencia de estar percibiendo la pensión correspondiente de la Seguridad Social.

Artículo 26. Cláusula de propiedad intelectual.

1.Los empleados/as cederán en exclusiva a la Empresa todos:

i.Los derechos de propiedad intelectual de carácter patrimonial sobre las obras y demás prestaciones que cree o produzca durante la vigencia de su relación laboral con la Empresa y, en especial, el derecho de reproducción directa o indirecta, provisional o permanente, por cualquier medio y en cualquier forma, de la totalidad o parte, incluida la reproducción gráfica, sonora, audiovisual y electrónica o digital.

ii.El derecho de distribución ya sea mediante venta, alquiler, préstamo o cualquier otro medio.

iii.El derecho de comunicación pública, por cualquier medio o procedimiento ya sea analógico o digital, incluidos los procedimientos alámbricos o inalámbricos, la emisión, transmisión, retransmisión y la puesta a disposición al público de las obras de tal forma que cualquier persona pueda acceder a ellas desde el lugar y en el momento en que ella elija.

iv.El derecho de transformación, incluida la traducción y la adaptación.

2.La cesión definida en esta cláusula tiene ámbito mundial, se realiza por todo el tiempo de duración de la protección legal de dichos derechos, y para todas las modalidades de explotación existentes, en cualquier tipo de soporte y formato, analógico o digital.

3.La Empresa ostentará los derechos objeto de la cesión tanto para el ejercicio de su actividad habitual como para cualquier otra actividad que con carácter principal o instrumental decida emprender en cualquier momento, así como sobre todos los materiales, obras, documentos y demás prestaciones elaborado/as, creado/as u obtenido/as durante la vigencia del contrato de trabajo de los empleados/as serán propiedad exclusiva de la empresa.

4.La Empresa podrá ceder o licenciar a terceros los derechos que son objeto de la cesión.

5.Para cualquier forma de explotación de las obras que quisieran realizar los empleados/as se requerirá autorización previa, expresa y por escrito de la empresa.

A estos efectos, los empleados/as deberán, en todo caso, comunicar por escrito y de forma previa esta voluntad a la Empresa, la cual, valorará dicha decisión y en su caso y si así lo estimase conveniente, autorizará la explotación de la obra solicitada en los términos recogidos en el párrafo anterior.

Esta autorización por parte de la empresa comprenderá únicamente la solicitud señalada sin que en ningún momento dicha autorización supusiese un derecho del empleado/a a cualquier otro tipo de explotación.

6.La compensación por la cesión de los derechos de propiedad intelectual se encuentra íntegramente comprendida en el salario de los empleados/as, sin que a los mismos les corresponda cantidad adicional alguna por el expresado concepto.

7.La cesión de derechos de explotación se regirá por lo dispuesto en el artículo 51.2 de la Ley de Propiedad Intelectual: «A falta de pacto escrito, se presumirá que los derechos de explotación han sido cedidos en exclusiva y con el alcance 

necesario para el ejercicio de la actividad habitual del empresario en el momento de la entrega de la obra realizada en virtud de dicha relación laboral» y la retribución pactada contractualmente comprenderá la referida cesión, entendiéndose incluidos, salvo pacto en contrario, los derechos remuneratorios previstos en el artículo 129 bis, apartado 8, de la Ley de Propiedad Intelectual por lo que la compensación por la cesión de los derechos de propiedad intelectual se encuentra íntegramente comprendida en el salario de las personas trabajadoras, sin que a los mismos les corresponda cantidad adicional alguna por dichos conceptos».

La titularidad de dichos derechos por la empresa comenzará desde el mismo momento en que éstos surjan, sin que sea necesario el otorgamiento de ningún acuerdo, negocio o acto adicional y estará cubierta por la retribución prevista para el empleado, sin que haya derecho a una compensación económica adicional.

Artículo 28. Jornada laboral.

de los trabajadores antes de establecer este horario especial. Este cambio de horario y/o turno se comunicará con una antelación mínima de cinco días.

A la firma del presente convenio la jornada se presta, en general, de domingo a viernes.

Las partes pactan que, como consecuencia de las necesidades de producción en algún medio, la jornada, prevista en el párrafo 1.° de este artículo, puede llevar a, establecer en cada caso y año, un aumento del descanso compensatorio en periodos que se establezcan de común acuerdo.

Artículo 29. Horario de trabajo.

Todo el personal incluido en el ámbito del presente convenio colectivo deberá someterse a los sistemas de control de asistencia que la Dirección de la empresa, en cada momento, estime más adecuados.

Al no permitir la naturaleza de la actividad periodística determinar un horario rígido de trabajo, cada miembro de la redacción tendrá asignado un horario básico, que es aquél en el que normalmente presta sus servicios. Los responsables de cada una de las secciones, atendiendo siempre a las instrucciones dadas por la Dirección de la empresa, distribuirán el señalamiento de horarios, reparto de tareas, y controles de asistencia, disfrute de vacaciones y libranzas.

Sin perjuicio de la existencia de los horarios básicos y de su normal cumplimiento, el trabajo periodístico se considera a tarea, con lo cual una vez cumplida ésta, quedará cumplida su jornada laboral.

Siendo el párrafo anterior la regla cabe la excepción mediante el acuerdo mutuo disfrutar en otro u otros periodos al establecido.

A partir del 1 de enero de 2024, los días de vacaciones anuales pasarán a ser de naturaleza laborable, por lo que las personas trabajadoras disfrutarán de veintidós días laborables de vacaciones al año.

El cómputo de las vacaciones se efectuará por año natural.

En caso de discrepancias en la confección de los turnos de vacaciones dentro de las correspondientes unidades de trabajo, tendrán preferencia:

1.°) Las personas trabajadoras con obligaciones familiares, entendiéndose como tales hijos menores de edad, y la posibilidad de coincidir en el período vacacional con el cónyuge que trabaja en otra empresa.

2.°) En caso de igualdad en las condiciones anteriores, por antigüedad.

Esta preferencia en la elección de turno de vacaciones se utilizará de forma rotatoria, es decir, que la persona trabajadora que haya hecho uso de ella un año, no podrá utilizarla al siguiente.

No podrán iniciarse el disfrute de las vacaciones en domingo, festivo o en día que coincida con día de descanso de la persona trabajadora.

La duración de las vacaciones en los supuestos de personas trabajadoras de nuevo ingreso se calculará en proporción al tiempo de permanencia en la empresa. 

La determinación de la fecha del disfrute de los treinta días naturales de vacaciones se fijará con una antelación mínima de dos meses.

El disfrute de los treinta días naturales de vacaciones, o veintidós días laborables a partir del 1 de enero de 2024, se podrán agotar hasta el 28 de febrero del año siguiente respetándose en materia de vacaciones los derechos establecidos en el artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 31. Festivos y domingos.

1.La organización trimestral del trabajo en festivos de acuerdo con el calendario laboral vigente se comunicará por parte de la Dirección al conjunto de la plantilla en los primeros quince días de cada trimestre.

2.La compensación por el trabajo en festivos será la siguiente:

a)Por los primeros cuatro festivos trabajados, cinco días laborables de descanso compensatorio a disfrutar de común acuerdo con la Dirección más una retribución adicional del 50 % del salario fijo de cada persona trabajadora por cada uno de esos cuatro festivos.

b)A partir del quinto día festivo la compensación por cada festivo realmente trabajado de los catorce posibles se compensará con un día laborable y una retribución adicional del 50 % del salario fijo de cada persona trabajadora.

Años 2024 y 2025.

En los años 2024 y 2025 las personas trabajadoras podrán tener derecho a percibir una retribución variable cuyos objetivos se definirán por las partes que han negociado este convenio colectivo en cada uno de los años.

Se definirán los objetivos para la retribución variable de empresa que sustituirá a la actual retribución variable de grupo. Cada año se definirán los diferentes objetivos y, en caso de que no haya acuerdo entre las partes, el objetivo será el EBITDA menos inversiones del presupuesto del grupo.

Las partes del sistema de retribución variable que son de grupo se suprimirán del modelo.

En el caso de que no hubiera acuerdo entre las partes, el sistema de retribución variable será el siguiente:

El presente sistema de retribución variable, se basa en el cumplimento del objetivo de negocio presupuestado. Opera por fases, distinguiéndose una primera fase que tiene como referencia el cumplimiento de dicho objetivo. Y una segunda fase que se activa, sólo en el caso de alcanzar un sobrecumplimiento del objetivo. 

A.Fase 1. Cumplimento del Objetivo.

a)El objetivo a cumplir es el presupuestado para cada año, no más tarde del primer trimestre, a nivel de Grupo mercantil Unidad Editorial.

b)El objetivo de negocio es el aprobado anualmente por el Consejo de Administración de Unidad Editorial, siendo su indicador el EBITDA operativo de Unidad Editorial (EBITDA del Grupo mercantil Unidad Editorial, sin los gastos e ingresos no recurrentes), menos las inversiones previstas (CAPEX).

c)La escala de cumplimiento se activa a partir de la consecución del 80 % del objetivo anual presupuestado, generando una retribución equivalente al 0,65 % de la masa salarial del personal adscrito al presente convenio colectivo, según el siguiente escalado:

Cuadro 1

Se entiende por masa salarial la suma de los salarios brutos anuales fijos (SIMAN) que se perciben dentro del mismo ejercicio para el que se aplican los objetivos.

d)Si el resultado del EBITDA del Grupo mercantil Unidad Editorial fuese igual al cumplimiento del objetivo presupuestado (100 %) se consolidará el 0,50 % de la retribución variable en la masa salarial.

Cuadro 2

Fase 1.1 Multiplicadores.

Siempre y cuando se haya alcanzado un resultado por encima del 80 % del objetivo de Grupo mercantil, adicionalmente será de aplicación un multiplicador que está basado en el cumplimiento del 100 % del objetivo propio de cada Sociedad y que actuara en función del grado de consecución del mismo. Dicho coeficiente será de aplicación a la tabla establecida en el apartado A (cuadro 1). Fase 1 de cumplimiento de objetivo en el punto d) con la posibilidad de que la aplicación del multiplicador alcance el +125 %.

El objetivo específico de cada Sociedad que operará como multiplicador se establecerá anualmente por la Dirección, y al mismo tiempo que el objetivo de negocio para todo el Grupo mercantil.

Cuadro 3

B.Fase 2. Sobrecumplimiento del objetivo se estructura en dos fases.

Solo se activa a partir de la superación del 100 % del cumplimiento del objetivo de la fase 1.

Sobrecumplimiento.

a)En caso de sobrecumplimiento del objetivo de negocio, se generará una bolsa de dinero equivalente al 30 % del resultado que exceda del objetivo. Esto quiere decir, que de la cantidad que exceda del objetivo las personas trabajadoras obtienen una bolsa del 30 % de ese margen adicional (con el límite del apartado b) siguiente).

b)La generación de la bolsa por sobrecumplimiento estará topado en el 130 % de cumplimento del objetivo, no generándose bolsa por tanto a partir de la consecución de ese porcentaje.

C.Limitaciones.

Se establecen dos limitaciones que afectan al total de la retribución variable que conforma el presente sistema retributivo.

a)La bolsa total generada en ningún caso podrá exceder del 50 % del beneficio generado por sobrecumplimiento.

b)La retribución máxima a recibir por cada empleado/a no podrá exceder del 15 por 100 de su retribución anual individual.

D.Fijación de objetivos y aprobación del resultado definitivo.

a)Tanto el objetivo de negocio (EBITDA) menos las inversiones previstas (CAPEX) para todo el Grupo mercantil, como los objetivos específicos para la aplicación de los multiplicadores, serán fijados por la Dirección al mismo tiempo y ocasión en la que se aprueba el presupuesto del año.

b)Dichos objetivos se mantendrán invariables a lo largo del ejercicio. 

c)La determinación de los resultados definitivos y su grado de consecución se llevará a cabo por la Dirección en el momento de aprobación de las cuentas del ejercicio vencido, dentro de los primeros meses de año.

E.Criterio de reparto de la bolsa.

I.El reparto de la bolsa generada en la fase 1 y en la fase 1.1. se repartirán linealmente entre los empleados/as de cada Sociedad.

II.En caso de sobrecumplimiento a nivel de Grupo mercantil se repartirá la bolsa de manera lineal entre todos los empleados/as del Grupo mercantil.

III.En todos los casos, estos repartos lineales serán en proporción al tiempo de trabajo, debiendo el empleado/a permanecer en activo en el Grupo/Sociedad a la fecha de 31 de diciembre del año en que se devenga la retribución variable.

Artículo 34. De devengo superior a un mes.

1.Pagas extraordinarias de junio y diciembre. A todas las personas trabajadoras comprendidas en el ámbito de este convenio colectivo se les abonará una paga extraordinaria de junio correspondiente al primer semestre del año y otra de diciembre correspondiente al segundo semestre del año, por el importe cada una de ellas, de una mensualidad del salario bruto de cada empleado/a, excluidas las percepciones no salariales que carecen de la consideración legal de salario. Dichas pagas se abonarán el 20 de junio y el 20 de diciembre.

2.Paga extra de febrero. Esta paga se abonará el 20 de febrero, y será equivalente al 8 por 100 del salario bruto, quedando excluidas las percepciones no salariales y las percepciones establecidas en el artículo 33 bis del presente convenio colectivo, que cada trabajador/a haya devengado durante la anualidad anterior, es decir, sobre doce mensualidades más las pagas extraordinarias de junio y diciembre.

3.Las tablas salariales anuales de los anexos I y II constituyen la totalidad de la percepción anual por salario base y salario fijo e integran, por tanto, las doce pagas ordinarias más las tres extraordinarias aquí acordadas.

Artículo 35. Retribuciones de naturaleza extrasalarial.

a)Viajes y dietas. Durante la aplicación del presente convenio colectivo se sustituye el concepto de dieta por el de gastos de viaje, justificados, establecidos por la empresa.

b)Kilometraje. El abono del kilometraje en vehículos propios se efectuará a razón de 0,28 euros por kilómetro.

c)Desgaste de herramienta por material fotográfico. Sólo cuando el trabajador/a ponga a disposición de la empresa el material fotográfico se le abonará durante once mensualidades al año una cuantía bruta mensual de 86 euros.

CAPÍTULO VIII Beneficios Sociales

Artículo 36. Anticipos.

La persona trabajadora y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

Artículo 37. Préstamos.

Las personas trabajadoras con una antigüedad en la empresa superior a seis meses podrán solicitar a la empresa un préstamo sin interés hasta el importe de dos mensualidades de su salario neto con un límite de 7.500 euros. El plazo de amortización no podrá ser superior a doce meses. No podrán solicitarse tales préstamos durante el período de prueba, ni concederse por un plazo de amortización superior al que reste de vigencia del contrato.

El importe del precio oficial del dinero será imputado al trabajador/a como retribución en especie.

Artículo 38. Beneficios sociales.

1.Ayuda de gafas y foniatría.

Se establece una ayuda de reposición de gafas o lentillas graduadas o intervención de cirugía refractaria, cifrada en un máximo de 300 euros anuales. La persona trabajadora habrá de entregar la correspondiente factura con expresión de sus datos personales, así como el detalle de la compra con mención expresa a las dioptrías la persona trabajadora, al Departamento de Personal. Esta cantidad se abonará durante toda la vigencia del presente convenio colectivo.

Se establece una ayuda de foniatría cifrada en un máximo de 300 euros anuales para el tratamiento de enfermedades de la voz. La persona trabajadora habrá de entregar la correspondiente factura con expresión de sus datos personales y el tratamiento efectuado, así como la prescripción médica del tratamiento, que deberá estar avalado por el Servicio de Prevención de la empresa. Esta cantidad se abonará durante toda la vigencia del presente convenio colectivo.

La citada ayuda podrán solicitarla trabajadores que tuvieran una antigüedad mínima de 6 meses en el momento en que se prestó el servicio o adquirieron las gafas o lentillas.

La cuantía de 300 euros anuales debe entenderse de manera conjunta de modo que no se podrá optar simultáneamente al pago del tope máximo de ambas ayudas, sino a una cantidad conjunta de 300 euros anuales por las dos.

2.Ayuda por nacimiento de hijo.

Se establece una ayuda por nacimiento de hijo de 600 euros. Esta cantidad será abonada una sola vez en la nómina. La persona trabajadora entregará en el departamento de personal fotocopia de la hoja del libro de familia donde figure el hijo o partida de nacimiento. Esta cantidad será la misma durante toda la vigencia del presente convenio colectivo.

La citada ayuda podrán solicitarla trabajadores que tuvieran una antigüedad mínima de 6 meses en el momento del nacimiento.

3.Complemento por incapacidad laboral transitoria.

La persona trabajadora que se encuentre en situación de incapacidad laboral temporal percibirá el 100 por 100 de su salario tomando como referencia la cantidad cobrada por conceptos ordinarios el último mes completo anterior a la baja. 

La justificación de la enfermedad se realizará siempre mediante parte de baja oficial firmada por el médico de la Seguridad Social a partir del primer día.

Todo trabajador/a afectado por el presente convenio colectivo, está obligado a someterse al reconocimiento de la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales concertada, o al reconocimiento del Servicio Médico de empresa, cuando sea requerido para ello. A tal fin, es obligación del empleado/a mantener al día en los sistemas informáticos de la empresa la información sobre su domicilio.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador/a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, la persona trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Artículo 39. Retribución en especie.

1.Las personas trabajadoras afectados por el presente convenio que voluntariamente lo soliciten podrán sustituir las percepciones dinerarias pactadas por retribuciones en especie, en los términos y condiciones aprobados por la empresa. Esta retribución en especie tendrá los límites y condiciones legalmente establecidos.

2.las partes acuerdan que la parte dineraria resultante de la aplicación de la retribución en especie no podrá ser inferior al 70 % del salario base de convenio.

3.La empresa está abierta a la posibilidad de establecer un PLANFLEX al conjunto de la plantilla que no lo venga disfrutando, debiendo asumir cada trabajador los costes de administración que se generen.

Seguridad Social a cargo de Unidad Editorial Información Económica, SL.

CAPÍTULO IX Norma social

Artículo 42. Protección a la vida familiar e igualdad efectiva entre hombres y mujeres.

b)Se podrá acumular el periodo de lactancia en 27 días naturales a disfrutar inmediatamente después de la baja maternal.

c)En el caso de que entre el inicio de la acumulación y la edad de 10 meses del menor, o la edad hasta la que se haya solicitado la acumulación, la persona trabajadora pase a situación de excedencia, se le descontarán de su liquidación de haberes cuatro días por cada mes que falte para que el menor cumpla los 10 meses o para que se alcance la edad hasta la que se ha pactado la acumulación.

d)Asimismo, se pude solicitar el disfrute de las vacaciones ya devengadas pero no disfrutadas a continuación del periodo de lactancia acumulada. En ese caso, por cada 30 días naturales de vacaciones que estén dentro del periodo que va desde el fin de la 

acumulación y la edad de 10 meses del menor se detraerán cuatro días naturales de los días de lactancia acumulada, o la parte proporcional al número de días de vacaciones que se vayan a disfrutar. La persona trabajadora deberá informar de su decisión de acumular las horas de lactancia con una antelación no inferior a treinta días.

e)Los anteriores derechos podrán ser ejercidos por el padre de conformidad con lo previsto en el artículo 37 ET.

3.Reducción de jornada:

Los empleados/as de la empresa que, por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrán derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario, entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de dicha jornada.

Si el menor padeciera alguna discapacidad, o enfermedad, grave que justifique la mencionada ampliación, esta reducción se podrá ampliar hasta la edad de dieciséis años.

Las partes podrán pactar la acumulación en jornada anual y no en jornada diaria de esta reducción de jornada. A tal fin, las partes deberán dejar constancia escrita del acuerdo que deberá incluir, como mínimo, la fecha de inicio y la de fin del periodo de reducción de jornada diaria y el porcentaje de jornada reducida, la equivalencia en jornada anual, la fecha de inicio y la de fin del periodo de acumulación en jornada anual y el régimen de vacaciones.

Dentro de los límites de los horarios de la actividad productiva, la persona trabajadora podrá elegir el horario. No obstante los criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado anterior deben ser en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.

La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador/a sobre la concreción horaria serán resueltas por la jurisdicción social.

La persona que se haya acogido a la jornada parcial o a movilidad por razón de cuidado de dependientes, volverá automáticamente a su situación de jornada completa en el momento en que lo solicite. También mantendrán la posibilidad de promoción y formación en periodos de excedencia por cuidado de dependientes.

4.Reducción de jornada por nacimientos prematuros:

a)En los supuestos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.

b)Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas (o su parte proporcional en caso de contratos a tiempo parcial), con la disminución proporcional del salario. En este caso tal permiso deberá de disfrutarse bien a inicio, bien al final de la jornada laboral.

Para el disfrute de estos permisos la persona trabajadora deberá preavisar con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Artículo 43. Permisos y licencias.

1.Todas las personas trabajadoras vinculados al presente convenio colectivo previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo con derecho a remuneración 

conforme a lo previsto en el artículo 37.3 ET por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

d)Un día natural en el caso del fallecimiento de un familiar de tercer grado de consanguinidad ascendente y que contará desde el día del óbito. Si éste implica desplazamiento a una localidad diferente a la habitual de residencia de la persona trabajadora, se añaden dos días naturales más de permiso.

e)A los efectos de lo dispuesto en los apartados c) y d) se entenderá que existe desplazamiento cuando la persona trabajadora tuviera que recorrer más de 100 kilómetros, entre el centro de trabajo y el lugar de destino.

g)Dos días laborables para el traslado del domicilio habitual. Si el traslado se realiza a una localidad diferente situada en una provincia diferente a la del domicilio anterior la persona trabajadora, se añaden dos días naturales más de permiso.

h)Para que la persona trabajadora pueda disfrutar de los derechos educativos generales y de la formación profesional para la obtención de una titulación oficial expedida por el Ministerio de Educación, Cultura y Deporte, o por el organismo autónomo competente en materia de educación y cultura, se le concederá el tiempo requerido para asistir a exámenes y a otras pruebas de evaluación y aptitud. La persona trabajadora deberá aportar justificante de la realización de dichos exámenes o pruebas.

2.Las personas trabajadoras con una antigüedad en la empresa superior a un año dispondrán de tres días retribuidos por asuntos propios por causa particular no específicamente comprendida en las anteriores mencionadas. En ningún caso podrán tomarse al principio o al final de las vacaciones, en puentes, ni antes ni después de días festivos, salvo causa justificada. A tal fin, la persona trabajadora que quiera tomar estos días al principio o al final de las vacaciones, en puentes, o antes o después de días festivos deberá acreditar la necesidad de tomar esos días concretos.

3.Las personas trabajadoras con una antigüedad en la empresa inferior a un año dispondrán un día retribuido por asuntos propios durante los cuatro primeros meses, a partir del fin del segundo mes de antigüedad, un día más durante los cuatro siguientes meses y un día más por los siguientes cuatro meses. En el caso de que los días anteriores se disfrutarán en años naturales consecutivos, estos no serán acumulativos con los que pudieren corresponder en aplicación del punto 3 del presente artículo.

4.Asimismo, todas las personas trabajadoras con una antigüedad en la empresa superior a seis meses podrán obtener un permiso no retribuido por un periodo máximo de cuatro meses. La empresa se compromete a estudiar las solicitudes de permisos no retribuidos superiores a cuatro meses e inferiores a 12 meses. El disfrute de un periodo 

de permiso no retribuido no podrá realizarse hasta que haya transcurrido un año desde el fin de un periodo anterior de permiso no retribuido o excedencia voluntaria, salvo mutuo acuerdo.

5.En los casos de los puntos 2, 3 y 4 del presente artículo, aun manteniéndose el derecho al disfrute, la empresa, por razones justificadas y motivadas, podrá no acceder a las fechas concretas solicitadas, previa consulta a los representantes legales de las personas trabajadoras.

Artículo 44. Excedencias.

1.Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio colectivo, podrán disfrutar del derecho a excedencia en los supuestos que se contemplan en el artículo 46 del Estatuto de las personas trabajadoras.

2.La persona trabajadora con al menos un año de antigüedad en la empresa, podrá solicitar excedencia voluntaria por un plazo no inferior a cuatro meses y no superior a cinco años salvo cuando se trate de obtener esta situación para incorporarse a cualquier otro medio de comunicación o cualquier otra empresa que pueda ser considerada competencia de Unidad Editorial, en cuyo caso la concesión de excedencia será plenamente discrecional por parte de la dirección de la empresa, que podrá autorizarla o no en función de las circunstancias concurrentes en cada caso.

3.En todos los supuestos anteriormente descritos la petición de excedencia habrá de cursarse por escrito a la dirección de la empresa con expresión de causa. La respuesta a la solicitud se resolverá igualmente por escrito dentro de los veinte días siguientes, expresándose, en caso de denegación, la causa de la misma.

4.El hecho de trabajar para otro medio de comunicación sea cual fuere (prensa, radio o televisión) o cualquier otra empresa que se haya considerado competencia de Unidad Editorial durante el periodo de excedencia, salvo que así se haya hecho constar en su solicitud, supondrá la renuncia del derecho de reingreso preferente en la empresa causando baja en la misma a partir del momento en que la empresa tuviera conocimiento de dicha circunstancia.

5.En aplicación del número 5 del artículo 46 del vigente Estatuto de las personas trabajadoras, la persona trabajadora excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes que se produzcan en su grupo profesional.

Artículo 49. Campañas de prevención.

La empresa, mediante una planificación adecuada, podrá desarrollar campañas específicas, tanto de información como de prevención, cuyo objetivo sea sensibilizar a las personas trabajadoras ante determinados riesgos como pueden ser la obesidad, colesterol, enfermedades cardiovasculares, etc.

Para ello, en colaboración con organismos públicos, instituciones o mutuas, se facilitará información adecuada y se desarrollaran los mecanismos de prevención necesarios mediante la distribución de folletos, organización de conferencias, revisiones médicas específicas, etc.

En cualquier caso, estas revisiones tendrán siempre un carácter voluntario para la persona trabajadora.

Artículo 50. Confidencialidad.

1.La empresa realizará todos los controles médicos con el máximo respeto al derecho a la intimidad y la dignidad de las personas trabajadoras.

2.Todos los datos referentes a la salud de las personas trabajadoras de los que la empresa tenga conocimiento con motivo de las revisiones médicas o por cualquier otra circunstancia relacionada, tendrán tratamiento de absoluta confidencialidad de acuerdo a las estipulaciones que marque la normativa de protección de datos vigente.

3.No obstante lo anterior, no se considera sometido al ámbito de confidencialidad el conocimiento y consiguiente aplicación por la dirección de la empresa de aquellos datos de salud física o psíquica de los empleados/as que puedan influir o deban ser tenidos en cuenta a efectos de asignación de puesto de trabajo, desempeño de responsabilidades, cumplimiento de jornada u horario, riesgo de lesiones, utilización de medios de transporte o cualquier otro factor relacionado con el desempeño de sus funciones, trato con terceros o desplazamientos posibles.

Por el contrario, la ocultación o falseamiento de datos que puedan tener alguna influencia en el trabajo se considerará falta disciplinaria grave o muy grave, según los casos.

CAPÍTULO XI Representación de las personas trabajadoras

Artículo 51. Definición.

El comité de empresa o los delegados de personal son los órganos de representación legal del conjunto de las personas trabajadoras de la empresa para la defensa de sus intereses.

Artículo 52. Elección y mandato de la representación de las personas trabajadoras.

Para la elección de la representación de las personas trabajadoras se atenderá a lo dispuesto en el artículo 62 y consecutivos del Estatuto de las personas trabajadoras. Para cubrir las posibles vacantes de los miembros de la representación de las personas trabajadoras, se atenderá a lo dispuesto en el artículo 67 del Estatuto de las personas trabajadoras.

Artículo 53. Competencias.

Se reconocen las competencias establecidas en el artículo 64 del Estatuto de las personas trabajadoras.

Artículo 54. Capacidad y sigilo profesional.

1.La representación de las personas trabajadoras tendrá capacidad para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias, por decisión mayoritaria de sus miembros. Los miembros de la representación de las personas trabajadoras observarán sigilo profesional en todo lo referente a los números 1, 2, 3 y 4 del apartado 1 de artículo 64 de Estatuto de las personas trabajadoras, aún después de dejar su cargo, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la dirección señale expresamente el carácter reservado.

2.En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa a la representación de las personas trabajadoras podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquéllas y para distintos fines de los que motivaron su entrega.

Artículo 55. Garantías.

Los miembros de la representación de las personas trabajadoras tendrán las garantías contempladas en el artículo 68 del Estatuto de las personas trabajadoras y demás legislación vigente de aplicación.

Artículo 56. Asamblea de las personas trabajadoras.

1.Las personas trabajadoras de la empresa tienen derecho a reunirse en asamblea, que podrá ser convocada por la representación de las personas trabajadoras o por un número de trabajadores no inferior al 25 por 100 de la plantilla.

2.La asamblea será presidida, en todo caso, por la representación de las personas trabajadoras, que será responsable de su normal desarrollo, así como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. Sólo podrán tratarse en ella los asuntos que previamente consten incluidos en el orden del día. 

3.La presidencia de la asamblea comunicará a la dirección de la empresa la convocatoria y la identidad de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordará con ésta las medidas necesarias para evitar perturbaciones en el desarrollo de la actividad laboral.

Artículo 57. Convocatoria de la Asamblea.

La convocatoria de asamblea, con expresión del orden del día propuesto por los convocantes, se comunicará al empresario con cuarenta y ocho horas de antelación como mínimo, debiendo éste acusar recibo.

Artículo 58. Lugar de reunión.

El lugar de reunión será el centro de trabajo y podrá celebrarse fuera o dentro de la jornada, si así se pactase, no interfiriendo en el normal desarrollo de la producción, salvo en los siguientes casos:

a)Si no se cumplen las disposiciones del Estatuto de las personas trabajadoras.

b)Si hubiesen transcurrido menos de dos meses desde la última reunión celebrada, exceptuando el periodo de proceso de Negociación Colectiva.

c)Si aún no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento por los daños producidos en alteraciones ocurridas en alguna reunión anterior.

d)En caso de cierre legal de la Empresa.

2.El crédito de horas sindicales podrá ser utilizado para la asistencia a cursos de formación u otras actividades sindicales similares, organizadas por los sindicatos representativos del sector.

3.Los miembros la representación de las personas trabajadoras podrán acumular mes a mes, en uno o varios de sus componentes, el crédito horario de que éstos disponen, siempre que los representantes lo comuniquen a la dirección de la empresa con 15 días de antelación a la primera acumulación de las citadas horas. Esta acumulación deberá tener fecha de comienzo y finalización de esta situación.

Para poder llevar a afecto la acumulación de horas sindicales a la que se hace referencia en este artículo, la cesión de horas sindicales podrá ser total o parcial.

Artículo 60. Reuniones, local y tablón de anuncios.

Con el objetivo de facilitar al máximo la tarea de la representación de las personas trabajadoras, la empresa pondrá a su disposición un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades, así como a varios tablones de anuncios. En el caso de los centros de trabajo donde existan representaciones de más de una sociedad de las mencionadas en el artículo 3 de este convenio, tanto el local como los tablones de anuncio deberán ser compartidos entre las diversas representaciones.

Artículo 61. Secciones sindicales.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 9 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS), las personas trabajadoras afiliados a un Sindicato, podrán en el ámbito de la empresa o centro de trabajo:

a)Constituir Secciones sindicales, de conformidad con lo establecido en el estatuto del sindicato. 

b)Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical.

c)Recibir la información que le remita su sindicato.

Artículo 62. Secciones sindicales de los sindicatos representativos.

Las Secciones sindicales de los Sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los comités de empresa o cuenten con delegados de personal, al amparo de lo dispuesto en el artículo 10 LOLS, tendrán los siguientes derechos:

a)Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al Sindicato y a las personas trabajadoras en general, la empresa pondrá a su disposición un tablón o tablones necesarios de anuncios que deberá situarse dentro del centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de las personas trabajadoras.

b)A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación específica.

CAPÍTULO XII Régimen Disciplinario

Artículo 63. Faltas.

1.A efectos laborales se entiende por falta toda acción u omisión de un trabajador/a que suponga incumplimiento de los deberes laborales impuestos por las disposiciones vigentes y por lo descrito en este convenio.

2.Toda falta cometida por la persona trabajadora se clasificará, en atención a su trascendencia, importancia, reincidencia e intención en leve, grave y muy grave.

Artículo 64. Faltas leves.

Serán faltas leves las siguientes:

a)Hasta tres faltas de puntualidad en la entrada o salida del trabajo durante un período de un mes, superiores a cinco minutos e inferiores a treinta.

b)No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando falte al trabajo por motivos justificados, a no ser que pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

c)El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se causase perjuicio de alguna consideración a la empresa, o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave, o muy grave, según los casos.

d)No comunicar la ausencia al trabajo por motivo justificado antes de la hora de entrada reglamentaria al mismo, aplicable a todas aquellas secciones que tengan establecido un horario concreto de entrada al trabajo, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.

e)Pequeños descuidos en la conservación del material.

f)Falta de aseo y limpieza personal. Esta falta, en el caso de personal que realice tareas de atención al público podrá ser considerada como grave.

g)No atender al público, personal o telefónicamente, con la corrección y diligencia debidas.

h)No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, así como los cambios de las cuentas bancarias en las que estuviera domiciliada la nómina.

i)No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la situación familiar que puedan afectar al tipo de retención de IRPF. La falta maliciosa en este caso podrá considerarse muy grave. 

j)Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo, durante el mismo, que sean causa de grave desatención de este.

k)Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.

l)El envío no justificado de más 80 correos mensuales de carácter personal.

m)La no inclusión de la identificación «PERSONAL» en el asunto de los correos personales.

n)La descarga de ficheros a través de cualquier medio con contenidos de juegos, música, imágenes o cualquier material que no sea de trabajo que no perjudiquen a la empresa en cuyo caso será considerada grave.

Artículo 65. Faltas graves.

Serán faltas graves las siguientes:

a)Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en el trabajo, cometidas durante un período de treinta días, aplicable a todas aquellas secciones que tengan establecido un horario concreto de entrada al trabajo. Cuando se tuviese que relevar a un compañero o causara perjuicio grave para el servicio bastará con una sola falta de puntualidad para que ésta se considere grave.

b)Más de diez faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas en un período de seis meses, y veinte faltas, durante un año.

c)Faltar dos días al trabajo durante un período de treinta días sin causa justificada.

d)Entregarse a juegos o desatenciones, cualesquiera que sean, estando en horario de trabajo.

e)La simulación de enfermedad o accidente.

f)La desobediencia injustificada a los superiores en cualquier materia de servicio. Si implicase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada muy grave.

g)Simular la presencia de otro trabajador/a en relación con sus deberes de puntualidad, asistencia y permanencia en el trabajo, en todas aquellas secciones que tengan establecido un horario concreto de entrada y salida del trabajo.

h)La falta de diligencia en la conservación y utilización de las herramientas propiedad de la empresa que conlleven perjuicios derivados del mal uso de los mismos.

i)Trasladar el material de informática a dependencias distintas de las designadas por la empresa y, en especial, fuera del centro de trabajo.

j)La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio.

k)La difusión a otro empleado/a de la clave personal para el acceso a los distintos medios informáticos y tecnológicos puestos a su disposición.

l)La imprudencia en el trabajo y el incumplimiento u omisión de las normas de salud laboral. Si implicase riesgo de accidente para la persona trabajadora, para sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada muy grave.

m)La remisión de correos de contenido violento, racista, sexista, pornográfico y, en los masivos, de índole meramente humorística.

n)La descarga de ficheros a través de cualquier medio con contenidos de juegos, música, imágenes o cualquier material que no sea de trabajo y que perjudique a la empresa así como la de archivos que por su extensión puedan bloquear o limitar el servidor de la empresa afectando a su eficiencia, ni de programas que alteren la configuración inicial instalada en los ordenadores personales de los puestos de trabajo, salvo autorización del departamento técnico responsable.

ñ) La descarga de software de origen desconocido o de propiedad del usuario en los sistemas de la empresa, salvo autorización así como el de software sin la licencia oportuna.

o)La reincidencia en faltas leves, aunque las correspondientes infracciones sean de distinta naturaleza, siempre que se cometan dentro de un período de un mes, a partir de la primera falta de la citada graduación. 

Artículo 66. Faltas muy graves.

Serán faltas muy graves las siguientes:

a)Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares ajenos a la empresa durante la jornada o emplear para usos particulares herramientas de ésta, incluso cuando ello ocurra fuera de la jornada de trabajo.

b)El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, y el hurto o robo, tanto en la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de trabajo o durante acto de servicio en cualquier lugar.

c)Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materias primas, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres o documentos de la empresa.

d)La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal índole que produzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo.

e)La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

f)Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o de sus trabajadores.

g)La usurpación y/o utilización de la clave de acceso a los medios informáticos y tecnológicos de otro trabajador sin conocimiento de éste ni autorización de la empresa así como la del correo electrónico ajeno sin mediar consentimiento expreso del usuario de forma expresa y con conocimiento de la empresa.

h)Revelar a elementos extraños de la empresa datos de reserva obligada, de acuerdo con las disposiciones legales vigentes.

i)La trasgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

j)Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave de respeto y consideración a los jefes, compañeros o subordinados, así como a terceras personas siempre que en este último caso se produzcan dentro de las dependencias de la empresa o durante el horario de trabajo si este se desarrollase fuera de las dependencias de la empresa.

k)El acoso sexual, las agresiones verbales o físicas por parte de la persona trabajadora cualquiera que sea su puesto o cargo en la empresa, con clara intencionalidad de carácter sexual, agrediendo la dignidad e intimidad de las personas.

l)Utilizar el correo electrónico de la empresa, o desde la empresa, para el envió a compañeros, clientes, proveedores o cualquier otra persona, de contenidos que puedan implicar o constituir por sí mismo o acumulados a otros similares, acoso sexual o moral.

m)El acceso a páginas con contenidos de carácter violento, sexista, racista, pornográfico u obsceno, así como la utilización de la red para juegos de azar, sorteos o subastas, y, en general, todas las que puedan perjudicar el buen nombre de la Empresa o suponerle cargas económicas de cualquier tipo, salvo autorización expresa.

n)Causar accidentes graves por imprudencia o negligencia inexcusables.

ñ) El incumplimiento en materia de bases de datos de lo dispuesto en el apartado 4.b) (i) y (ii) del protocolo sobre medios informáticos del presente convenio.

o)Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad.

p)La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo.

q)Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.

r)El acoso moral o «mobbing». Es decir, la situación de hostigamiento que sufre un trabajador/a por parte de sus superiores en el ámbito laboral con el fin de provocar que la persona afectada abandone el puesto de trabajo. Comprende conductas sistemáticas y prolongadas de violencia psicológica, pudiendo causar al trabajador/a enfermedades psicosomáticas y estados de ansiedad y depresión.

s)La reincidencia en falta grave, aunque se trate de infracciones de distinta naturaleza, siempre que se cometan dentro de un período de seis meses, a partir de la primera falta de la citada graduación. 

Artículo 67. Sanciones.

Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en falta serán las siguientes:

1.Por faltas leves:

-Amonestación por escrito.

-Suspensión de empleo y sueldo de 1 día.

2.Por faltas graves:

- Suspensión de empleo y sueldo de dos a catorce días.

3.Por faltas muy graves:

-Suspensión de empleo y sueldo de quince a treinta días.

-Despido.

Artículo 68. Prescripción de las faltas.

1.Las faltas leves prescriben a los diez días, las graves, a los veinte días, y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

2.En el caso de las faltas continuadas, los plazos de prescripción no comenzarán a computarse hasta que no cese la comisión de la conducta y salvo lo dispuesto en el párrafo siguiente.

3.Cuando, por mediar ocultación de la falta por su autor, esta no hubiese llegado a conocimiento de la empresa, el plazo de prescripción no se iniciará hasta que se produjese tal conocimiento tanto respecto a los hechos como respecto a su alcance y gravedad, entendiéndose que la ocultación no solo prolonga la comisión de la falta sino que impide el inicio de los cómputos para la prescripción.

Artículo 69. Tramitación de las sanciones.

1.En la imposición de las sanciones deberán observarse las normas de procedimiento que exijan las disposiciones legales.

2.Corresponde a la dirección de la empresa, o persona en quién ésta delegue, la facultad de imponer sanciones de conformidad con lo previsto en las disposiciones legales y en el presente régimen disciplinario. Las sanciones por faltas graves y muy graves requerirán comunicación escrita al trabajador/a haciéndole constar los hechos constitutivos de la falta, la sanción impuesta y su fecha de efecto.

3.En el caso de las faltas graves y muy graves, se dará traslado al trabajador/a y simultáneamente a la representación de los trabajadores de un escrito en el que se describan las conductas susceptibles de ser sancionadas. Así mismo, en el mencionados escrito se concederá un plazo de 48 horas para que tanto el trabajador/a con la representación de los trabajadores puedan hacer alegaciones. Este plazo de 48 horas interrumpe los plazos de prescripción de las faltas.

Artículo 70. Expediente contradictorio.

1.Además de en aquellos casos en los que sea legalmente obligatorio, la empresa incoará expediente contradictorio en todas aquellas acciones disciplinarias que traigan causa en situaciones de acoso, ya sea acoso sexual o moral, y que previsiblemente pudieran finalizar en la imposición de sanción por falta muy grave.

2.Al realizar expediente contradictorio, su incoación interrumpirá los plazos de prescripción de las faltas, Si el mismo se llevase a efecto, podrá observar la totalidad de la tramitación ordinaria en los términos que se contemplan en el artículo siguiente o 

seguir otra de carácter abreviado conforme a la cual, sin nombramiento de instructor ni de secretario/a, se concederá el plazo de dos días para evacuar pliego de descargos y se practicarán las pruebas que se estimen imprescindibles en el plazo máximo de siete días.

3.La incoación de expediente contradictorio seguirá los siguientes trámites:

1.Notificación del pliego de cargos al trabajador/a afectado, y de los nombres del instructor y secretario, que podrán ser personas de cualquiera de los departamentos de la Empresa o ajenas a la misma que, por su dedicación profesional, resulten idóneas.

En dicha notificación se le señalará al trabajador/a el plazo con que cuenta para efectuar el pliego de descargos, que no podrá ser ni inferior a tres días ni superior a cinco.

El pliego de cargos de la Empresa deberá describir las conductas que se consideran constitutivas de la falta de manera suficiente para que sea posible la defensa de la persona, pero sin necesidad de un carácter exhaustivo o detallado, ni de la descripción de aquellos extremos que sean conocidos por el afectado en razón a su protagonismo de los mismos o cualquier otro motivo semejante. Igualmente deberá señalar la Empresa, aun sin una calificación jurídica definitiva, el tipo de obligación que se considera incumplida o el tipo genérico de falta que se entiende cometida, siendo bastante cualquiera de las dos menciones.

2.Pliego de descargos. En el plazo concedido al trabajador/a, o antes si así lo prefiriese éste, manifestará por escrito el expedientado cuanto convenga a su derecho, pudiendo también proponer o aportar las pruebas que estime oportunas al efecto. Se practicarán aquellas que resulten proporcionadas y eficaces para el esclarecimiento de los hechos, pudiendo el instructor desechar la práctica de las que resulten manifiestamente improcedentes o excesivamente costosas o aparatosas.

En ese momento podrá también la persona trabajadora manifestar su deseo de que no se instruya tal expediente, renunciando así a su derecho, o simplemente que no desea efectuar descargo alguno, limitándose al señalamiento o aportación de prueba.

3.Práctica de prueba. En el plazo máximo de quince días se practicarán aquellas pruebas que la Empresa considere necesarias o convenientes o que la persona trabajadora haya propuesto, con los límites antes expresados.

En el caso de declaración de testigos, se levantará acta resumida de su declaración por el secretario del expediente. Se hará constar igualmente mediante escrito del secretario y bajo la rúbrica «para hacer constar que con esta fecha...», la aportación de documentos al expediente, de los que se indicará su origen y cualquiera otra circunstancia significativa.

Podrán incorporarse igualmente al expediente, además de los documentos que se hayan recabado de particulares, instituciones u organismos públicos, fotografías, vídeos y películas, de cuyo estado y procedencia dejará constancia asimismo el secretario.

Sólo a solicitud la persona trabajadora expedientado podrá el instructor tomarle declaración para aclarar cualquier extremo relativo a los pliegos de cargos y de descargos, levantando el acta oportuna, que deberá firmar en prueba de conformidad o dejar de hacerlo manifestando al pie de la misma los extremos en que considera que el acta no responde a sus verdaderas declaraciones.

4.Propuesta del instructor. Practicadas las pruebas correspondientes dentro del plazo señalado, el instructor procederá a remitir a la Dirección de la Empresa propuesta de sanción en la que explicará los hechos que considera constitutivos de la correspondiente falta laboral, así como el tipo de falta cometida y su gravedad.

Con la remisión de dicha propuesta se considerará concluso el expediente contradictorio, que deberá elevarse en ese momento con la propuesta.

En este momento el secretario incluirá en el mismo, como documento inicial, acta en la que consten la totalidad de documentos que contiene y las fechas de las diferentes actuaciones practicadas.

5.Imposición de la sanción. A la vista de la propuesta del instructor y del contenido del expediente contradictorio, la Dirección de la Empresa procederá a la notificación 

escrita al empleado/a de la sanción que estime procedente, haciéndole constar la fecha de efectos, el tipo de falta que se considera cometida y su gravedad.

En esta notificación podrá la Empresa remitirse al contenido de la propuesta del instructor si la hace suya, con indicación exclusivamente de aquellos extremos que no se contuvieran en la misma.

Disposición adicional primera. Adecuación salarial al Acuerdo de 7 de julio de 2014.

El Acuerdo de 7 de julio de 2014 dispuso con carácter permanente una minoración de los conceptos retributivos que se vienen percibiendo y que en el presente convenio se ha trasladado, en parte, a los conceptos que en el mismo se establecen. Por razones de la complejidad técnica y con la finalidad de que las personas trabajadoras no se vean afectadas, en más o menos, como consecuencia de la aplicación al convenio de la referida reducción salarial, se establecen los siguientes conceptos cuya naturaleza y objeto se definen en cada uno de ellos:

1.Complemento neutral.

Este complemento será el resultado de la diferencia que pudiera producirse por aplicación de las nuevas tablas salariales en los conceptos salariales que se vean afectados por la minoración salarial y que giren sobre un porcentaje del salario base y/o complementos salariales, a partir de la fecha en que se aplique el presente convenio.

No obstante, la diferencia resultante en cada caso se aplicará, hasta donde llegue, a reducir el negativo del complemento acuerdo 2014 y en el caso de que una vez aplicada la anterior operación quedará una diferencia se abonará en este complemento que no será compensable ni absorbible.

2.Concepto acuerdo 2014.

Este concepto deriva del complemento negativo que en las nóminas integra los importes correspondientes a cada empleado/a por aplicación de la minoración salarial de 2014.

La aplicación que se realiza en el presente convenio de la minoración salarial a los distintos conceptos salariales que en el mismo se contienen, incluida la regulación sobre el complemento neutral, podrá conllevar una reducción o desaparición del complemento negativo.

Disposición adicional segunda. Plan de Igualdad y Prevención del acoso.

La empresa y la representación legal de los trabajadores tienen suscrito y registrado un Plan de igualdad y un Protocolo para la prevención y el tratamiento de los casos de acoso.

Disposición adicional tercera. Sistema de jubilación gradual y flexible Jubilación obligatoria.

En esta materia se estará a lo dispuesto en el ordenamiento legal vigente, pudiendo las partes si así procediese y lo estimasen necesario, suscribir los acuerdos permitidos por las normas de aplicación, sin perjuicio del ejercicio individual de esta facultad entre la empresa y los afectados, dentro de los límites y en los casos que las disposiciones contemplan a tal efecto.

Disposición adicional séptima. Protocolo sobre medios informáticos.

1.Criterios generales y normas reguladoras.

a)Todo el material informático, y en particular el ordenador, proporcionado a sus empleados/as por el Grupo Unidad Editorial constituye una herramienta de trabajo, propiedad de la Empresa y facilitada por la Dirección con el fin de desempeñar más eficientemente sus funciones laborales. Deberá ser utilizado con la diligencia debida con el fin de evitar perjuicios derivados del mal uso de los mismos. Esta diligencia deberá extremarse en los casos en que los usuarios utilicen un ordenador portátil fuera de las instalaciones de la Compañía.

En el supuesto de robo, hurto o daños infligidos por un tercero, el trabajador/a deberá interponer la correspondiente denuncia.

b)Debido a que la titularidad de la propiedad del material informático corresponde a la Empresa, y a la consideración del mismo como herramienta de trabajo, será necesaria autorización expresa para trasladar el material informático a dependencias distintas de las designadas por la Empresa, y, en especial, fuera del centro de trabajo.

c)Cada trabajador/a debe utilizar los materiales informáticos que la Empresa le haya adjudicado personalmente en atención a las funciones desempeñadas. No se permitirá el uso del ordenador o medios informáticos por trabajador/a distinto al que haya sido designado para dicho uso, salvo con la consiguiente autorización de Unidad Editorial, y cada trabajador/a solo podrá utilizarlos bajo su clave de usuario que es intransferible.

d)En caso de que el acceso para iniciar el funcionamiento del ordenador o acceder al correo electrónico, bases de datos, programas informáticos, Intranet e Internet requiera una clave, ésta será personal del empleado/a y conocida únicamente por él y las personas designadas por Unidad Editorial. El empleado/a será responsable de la seguridad de sus equipos y de no difundir a otros empleados/as dicha clave personal para evitar cualquier incidencia o problema relacionado con el uso indebido del material y los medios informáticos que le han sido proporcionados por la Empresa. No podrá utilizarse la clave de otro trabajador/a sin conocimiento de éste ni autorización de la Empresa.

e)Unidad Editorial podrá adoptar en el ejercicio de sus poderes de dirección las adecuadas medidas de control, reguladas en el punto 2.e del presente Protocolo, dirigidas a verificar el uso debido de los medios informáticos adjudicados a los trabajadores.

f)La dotación, utilización y control del uso del ordenador y los medios informáticos proporcionados por la Empresa, las consecuencias y responsabilidades que del uso del 

mismo se deriven, y demás temas conexos, se regirán por lo dispuesto en el presente Protocolo, y subsidiariamente por las previsiones del ordenamiento laboral, civil y específicamente informático.

g)Al efecto de mantener a los trabajadores informados sobre el correcto uso de los medios informáticos, la empresa publicará en la intranet del Grupo una «Política de uso aceptable de los sistemas informáticos».

2.Correo electrónico.

a)Criterios generales.

(i)La Dirección de la Empresa ha dotado a los empleados/as de una dirección individual de correo electrónico en atención a que el desempeño de las funciones de su puesto de trabajo requiere razonablemente de su utilización. Debido a que es facultad de la Empresa la organización del correo electrónico y el sistema que deba seguirse, con libertad absoluta para decidir sus condiciones, Unidad Editorial se reserva, en función de las necesidades que cada puesto de trabajo presente en cada momento, la posibilidad de mantener, modificar o suprimir el uso de dicha herramienta.

(ii)Los usuarios evitarán en lo posible facilitar su dirección de correo electrónico a efectos particulares a personas o instituciones que, ajenas a su ámbito familiar o de amistad, puedan provocar el riesgo de remisiones masivas o improcedentes. En todo caso, si las mismas se produjesen, adoptarán las medidas oportunas o las solicitarán de los responsables de sistemas.

b)Normas reguladoras.

(i)En caso de duda, laguna o insuficiencia reguladora de cualquier tipo se estará a los principios de buena fe y respeto a los derechos fundamentales establecidos en la Constitución española, que constituirá en todo caso referencia interpretativa preponderante.

(ii)La Dirección y el Comité de Empresa regularán en el futuro cualquier situación o incidencia no contemplada ahora y que haga aconsejable su previsión.

c)Uso personal.

(i)Los empleados/as de Unidad Editorial, no obstante lo dispuesto en 1.1, podrán utilizar el correo electrónico facilitado por la Empresa para su uso personal y familiar en términos razonables y moderados. La utilización personal se procurará fuera de las horas de trabajo a fin de impedir cualquier perjuicio a las funciones laborales.

(ii)En los envíos de carácter personal se indicará, en el apartado referente a la materia o contenido del correo, tal carácter con la palabra, en mayúsculas, «PERSONAL», que se podrá acompañar de cualquier otra indicación. El no indicarlo así libera a la Empresa de cualquier responsabilidad en orden al control de dichos correos, según los criterios que se expondrán en el apartado 2.e. de este punto.

(iii)Con carácter general, no podrán realizarse envíos masivos, salvo que estos estén autorizados por la Dirección de Recursos Humanos, a cuyo través se cursarán salvo lo dispuesto en el número 2.9. Con la finalidad de agilizar los procesos de trabajo, este mismo departamento autorizará a hacer envíos masivos de carácter estrictamente profesional a aquellas personas que por su actividad precisen hacerlos de manera sistemática y habitual.

(iv)Cualquier tipo de envíos, y en particular los masivos, evitarán que por la extensión de su texto o la capacidad de los archivos que se adjunten, puedan bloquear el servidor de la Empresa o limitar de cualquier manera su rapidez o eficiencia.

d)Condiciones generales de utilización.

(i)Como criterio general, y en la medida en que el correo electrónico manifiesta tener su origen en Unidad Editorial, se deberá evitar en el mismo cualquier contenido 

contrario a los principios éticos comúnmente aceptados por la sociedad, opuesto al orden público o que vulnere los derechos fundamentales de la persona. En cualquier caso, la Empresa, utilizando al efecto los mecanismos del sistema que resulten necesarios, podrá incorporar automáticamente a cualquier correo la indicación de que no se hace responsable de sus contenidos, que resultan exclusivamente imputables al remitente.

(ii)Cuando el correo se utilice con una finalidad laboral, tal como la solicitud de permisos, denuncia de plazos, interposición de reclamaciones, así como las contestaciones que la Dirección de la Empresa envíe por estos motivos, dichas comunicaciones valdrán y serán eficaces desde la fecha de su envío.

(iii)Se evitarán escrupulosamente los contenidos de carácter violento, racista, sexista, pornográfico y, en los masivos, de índole meramente humorística.

(iv)Queda en todo caso rigurosamente prohibida la utilización del correo electrónico correspondiente al puesto de trabajo para el desempeño de cualquier actividad profesional, por cuenta propia o ajena, distinta a la función que se desempeña en Unidad Editorial. A estos efectos se considerarán incluidos en la prohibición los avisos, cruces de correspondencia y similares que, aun sin contenido directamente profesional, colaboren al mantenimiento de esa actividad profesional ajena.

(v)Se considera asimismo particularmente reprochable, y por tanto queda prohibida, la utilización del correo electrónico para el envío a compañeros, subordinados, clientes, proveedores o personas vinculadas a la Empresa por cualquier otro motivo, de comunicados que puedan implicar o constituir, por sí mismos o acumulados a otros similares, acoso sexual o moral.

(vi)Se procurará por los usuarios evitar el almacenamiento excesivo de correos, en particular el de aquellos que lleven adjuntos documentos extensos.

(vii)Con la finalidad de evitar sobrecargas al sistema informático encargado del servicio de correo electrónico, la Empresa se reserva el derecho de establecer cuotas de espacio disponible para cada cuenta de correo, pudiendo restringirse de forma automática el envío y/o recepción de mensajes si el límite establecido se supera.

e)Control empresarial.

(i)Se reconoce el de derecho de organización y dirección de la Empresa para establecer los mecanismos de control necesarios del sistema informático en los casos y con los requisitos que se especifican en el apartado siguiente:

(ii)La Empresa podrá llevar a cabo revisiones de correo únicamente por las siguientes causas:

(1)Cuando existan indicios razonables de que puedan estar cometiéndose delitos o faltas mediante la utilización del correo electrónico.

(2)Cuando existan indicios razonables de abusos manifiestos o utilización indebida de los correos, la dirección o cualquier otra referencia, tanto en la condición de remitente como de destinatario por parte del usuario.

(3)Cuando pueda razonablemente presumirse la existencia de acoso u otro tipo de perjuicios causados mediante el correo electrónico a compañeros, subordinados, clientes, proveedores, asesores o personas estrechamente vinculadas a la Empresa por cualquier otro título.

(iii)Las revisiones de correo electrónico tendrán que llevarse a cabo en presencia de un representante de los trabajadores, realizándose dichas actuaciones con la debida discreción. Se levantará un acta de la revisión.

(iv)La Empresa podrá precintar el ordenador del usuario de que se trate, para llevar posteriormente a cabo el registro en las condiciones señaladas en el apartado anterior. Del precinto se levantará también acta, que firmarán dos testigos, y se notificará previamente al Comité de Empresa. 

f)Utilización de direcciones de correo ajenas a la del usuario.

(i)Salvo las excepciones contempladas en el número siguiente, queda prohibida la utilización del correo electrónico de otro usuario, a fin de evitar, por la consiguiente confusión, cualquier tipo de perjuicio a ambos o a la Empresa.

(ii)Para la utilización de un correo electrónico ajeno tendrá que mediar el consentimiento del usuario de forma expresa, y con notificación previa a la Dirección de Recursos Humanos, indicando la causa de tal utilización.

g)Virus.

(1)Ante cualquier situación dudosa o de riesgo sobre la posible introducción de virus, los usuarios deberán dirigirse a los responsables de sistemas y seguir las instrucciones que por estos se les faciliten.

h)Extinción del contrato.

(i)Al cesar en la Empresa por extinción del contrato de trabajo, se presumirá, salvo expresa indicación justificada en contrario, el carácter profesional del correo electrónico que se pueda recibir en la terminal del empleado/a que cesa, o que esté almacenado en la misma, quedando en libertad la Empresa para su revisión siempre con lo dispuesto en el 9 i y e) ii, o eliminación.

(ii)En ningún caso se producirá responsabilidad de la Empresa ni obligación alguna de comunicar los contenidos de los correos que puedan recibirse con posterioridad al cese.

i)Comité de Empresa.

(i)La Empresa proveerá al Comité de Empresa de su propia dirección de correo electrónico y de la correspondiente terminal, para su utilización exclusiva, que podrá ser llevada a cabo por cualquiera de sus miembros, aunque sólo por ellos.

(ii)Como criterio general los correos electrónicos emitidos desde la terminal del Comité de Empresa se considerarán confidenciales, no pudiendo la Empresa proceder a su revisión, salvo causas excepcionales que lo justifiquen y que deberán ser en todo caso notificadas previamente al Comité, que obviamente asistiría a tal revisión.

(iii)El Comité de Empresa procurará evitar el envío masivo de correos con documentos adjuntos cuya extensión sea superior a 20 megas.

(iv)En ningún caso los correos electrónicos cruzados entre el Comité de Empresa y la Dirección podrán considerarse constitutivos de acuerdos laborales, salvo que las partes acuerden lo contrario.

(v)En el caso de que el Comité de Empresa, a través del correo electrónico, solicite cualquier tipo de autorización a la Dirección, como celebraciones de asambleas, ausencias por funciones representativas o cualquier otra dentro del ámbito de sus competencias, la empresa contestará de forma expresa o se entenderá la aceptación tácitamente si se tiene prueba de que lo ha recibido la empresa y esta no ha contestado a la fecha de la asamblea.

3.Redes.

a)El acceso a Internet y al navegador existente en las terminales informáticas de cada puesto de trabajo de la Empresa se configura como una herramienta de trabajo facilitada por la Empresa para un mejor desempeño de las funciones laborales encomendadas, por lo que dicho uso se presume de carácter laboral o profesional, y habrá de ser adecuado al desarrollo de dichas funciones.

b)Los empleados/as podrán hacer uso para fines personales del acceso y navegador de Internet facilitados por la Empresa, si bien su uso efectivo deberá ser moderado y responsable, no perjudicando en ningún caso el desempeño profesional.

c)Cualquier fichero introducido en el terminal del usuario desde Internet deberá cumplir los requisitos y normas establecidas, y en particular los referidos a la propiedad intelectual e 

industrial y al control de virus. Especialmente se prohíbe la descarga de ficheros con contenidos de juegos, música, imágenes o cualquier material que no sea de trabajo.

d)Se prohíbe la descarga a través de Internet de software de origen desconocido o propiedad del usuario en los sistemas informáticos de la Empresa, salvo que exista autorización previa de algún miembro del departamento de sistemas.

e)La descarga de software sin las licencias oportunas por parte del trabajador/a está totalmente prohibida, por la responsabilidad que podría derivar a la Empresa dicha descarga.

f)En caso de incumplimiento de las normas anteriores, la Empresa queda liberada de cualquier responsabilidad en caso de reclamación, litigio, pérdida, daños o gastos relacionados con la utilización de cualquier copia no autorizada, siendo responsable la persona que haya descargado el software no autorizado.

g)No se permitirá en ningún caso el acceso a páginas con contenidos de carácter violento, sexista, racista, pornográfico u obsceno, así como la utilización de la red para juegos de azar, sorteos o subastas, y, en general, todas las que puedan perjudicar el buen nombre de la Empresa o suponerle cargas económicas de cualquier tipo, salvo autorización expresa.

h)No se permitirá la descarga de archivos de Internet que por su extensión o capacidad puedan bloquear el servidor de la Empresa o limitar de alguna manera su rapidez o eficiencia, ni de programas que alteren la configuración inicial instalada en los ordenadores personales de los puestos de trabajo, salvo autorización del departamento técnico responsable.

i)Queda prohibida la utilización de la clave personal de otro usuario para el acceso a Internet, a fin de evitar, por la consiguiente confusión, cualquier tipo de perjuicio a ambos o a la Empresa.

4.Bases de datos.

a)Bases de datos relativas a los trabajadores.

(i)Se garantiza a los empleados/as de la Empresa que los datos personales de los mismos obrantes en poder de la Empresa derivados de procesos de selección de personal, contratación, vida laboral y demás actividades relacionadas con la Empresa, serán custodiados por la misma conforme a las previsiones de la Ley Orgánica n.° 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal, actualmente vigente, o de la normativa que en el futuro la pueda sustituir, pudiendo utilizarse únicamente por las citadas Empresas para los fines propios del ámbito laboral.

(ii)A estos efectos, la Empresa mantendrá informados a los trabajadores, en todo momento, del Departamento competente y de la persona responsable del fichero que contenga sus datos y tratamiento de los mismos en la Empresa.

b)Otras bases de datos.

(i)Los empleados/as están obligados a tratar las bases de datos e información contenida en archivos, carpetas o disco duro de los ordenadores de la Empresa relativas a clientes, proveedores, expedientes, asesores, profesionales relacionados con la Empresa y, en general, todas las que manejen con ocasión de la relación laboral, con la confidencialidad debida, prohibiéndose totalmente el tráfico, transmisión, manipulación, extracción o competencia desleal, entre otras conductas que puedan perjudicar a la Empresa por parte de los empleados/as.

(ii)La obligación de confidencialidad será especialmente rigurosa respecto a datos sobre salud, riesgos, cuestiones familiares y personales y de índole privada, así como los datos económicos y de las demás materias que puedan interesar a la competencia. 

5.Propiedad intelectual.

a)La titularidad de los derechos de explotación sobre un programa de ordenador o base de datos creados por un trabajador/a asalariado siguiendo las instrucciones de su Empresario o en el ejercicio de las funciones que le han sido confiadas corresponderán exclusivamente al Empresario, salvo pacto en contrario, de conformidad con el artículo 97.4 y los conexos con éste del Real Decreto Legislativo 1/1996, de 12 de abril, que aprueba el texto refundido de la Ley de Propiedad Intelectual.

b)Igualmente, también corresponderán al Empresario los derechos de explotación de la transformación del programa o reordenación de la base de datos.

6.Control empresarial.

a)Con carácter general, es facultad de la Empresa inherente a su poder de dirección el utilizar cuantas medidas considere adecuadas para garantizar tanto la adecuada conservación del material informático puesto a disposición de los empleados/as como su utilización de conformidad con la buena fe, la ausencia de abuso o perjuicio a la Empresa, sus empleados/as o terceros, y los criterios expresados en este Protocolo.

b)La Empresa, específicamente, previa información motivada a los empleados/as, controlará el uso que el trabajador/a realiza del acceso a Internet. Este control, que podrá abarcar tanto el tiempo como las páginas de acceso, se podrá realizar mediante la instalación de sistemas en el servidor central de la Empresa o en los ordenadores de cada uno de los trabajadores, sin que ello suponga vulneración alguna del derecho a la intimidad, dado el carácter de herramienta de trabajo que tiene el acceso a Internet.

c)Respecto al correo electrónico se estará a lo dispuesto en el 2.e.

7.Extinción del contrato.

a)En el momento de la extinción del contrato, el trabajador/a estará obligado a proceder a la devolución en debidas condiciones de todo el material informático proporcionado por la Empresa con toda la información profesional almacenada, así como facilitar las claves de acceso a su ordenador, programas, bases de datos, archivos protegidos, Intranet, Internet y correo electrónico. El extrabajador/a podrá pedir por escrito de manera motivada unos días más para poder retirar su información almacena personal si no fuese suficiente el periodo desde que conoce su extinción y la fecha de la misma.

b)Cualquier empleado/a responderá de los daños causados en el sistema o material informático, hasta la fecha de extinción de su contrato.

La Empresa podrá disponer del equipo informático de dicho empleado/a el mismo día de la finalización de su relación laboral, salvo que tenga otorgado el permiso del apartado a) anterior.

c)En el momento de finalización de la relación laboral con la Empresa, el deber de confidencialidad permanecerá vigente, prohibiéndose expresamente que el empleado/a se apropie de ningún dato, listado, ni contenido de las bases de datos, archivos, carpetas o disco duro a los que haya tenido acceso por razón de su vinculación laboral con la Empresa, salvo los archivos que incluyan artículos del propio empleado/a y los ficheros relativos a su agenda y contactos personales.

8.Sistema normativo.

Serán de aplicación subsidiaria para todo lo que no esté previsto en el presente Protocolo, las previsiones del ordenamiento laboral, civil y específicamente del informático.

Disposición transitoria primera. Listado del personal de la Sección de Cierre a la fecha de la firma del convenio colectivo.

Eduardo López Villarrubia.

Florian Reyes Sampablo. 

Diego Pérez Lázaro.

Cristina Zarza Pérez.

Disposición final.

A la entrada en vigor del presente convenio colectivo queda derogado íntegramente el anterior y decaídos cuantos derechos se reconocían en aquél, salvo los que también se reconocen en el presente, si bien con el régimen jurídico que ahora se establece.