III. OTRAS DISPOSICIONES

MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL

Visto el texto

Esta Dirección General de Trabajo resuelve:

Primero

Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de Convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.

Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Madrid, 22 de abril de 2022.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez Barbero.

CONVENIO COLECTIVO MARÍTIMA DÁVILA SA Y SOCIEDADES VINCULADAS 2022-2024

CAPÍTULO I Disposiciones generales

Artículo 1. Partes que lo conciertan.

El presente convenio colectivo tiene naturaleza de convenio colectivo para una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación en los términos previstos en el artículo 87, apartado 1 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y ha sido negociado de un lado por la Dirección de las empresas y por otro, por el sindicato Unión General de Trabajadores (S. Marítimo Portuario de FESMC-UGT) en su calidad de organización sindical más representativa y representativa del 100 % de los representantes unitarios existentes en las empresas incluidas en el ámbito funcional.

Artículo 2. Ámbitos funcional, personal y territorial.

2.1 Ámbito funcional.

El presente convenio colectivo afecta a las empresas y trabajadores del Grupo de empresas Marítima Dávila que se dedican a las actividades de transporte, logística, aduanas, consignaciones de buques y otras actividades anexas al transporte, entre otras y que son las siguientes Marítima Dávila, SA, Altius, SA, Joaquín Dávila y Cía, SAU, Marítima Dávila Bilbao, SA, Dávila Agencias y Servicios Portuarios, SA, Yacht Consultancy, SL, Dávila Servicios Administrativos, SL, Marítima del Oriente, SL, Marítima Astondo, SL, Marítima Boating Link IB, SA e I.P. Cargo, SL.

Por su especial actividad, el resto de sociedades del Grupo de empresas no relacionadas mantendrán su actual convenio sectorial o de empresa que resulta de aplicación.

2.2 Ámbito territorial.

2.3 Ámbito personal.

Artículo 3. Vigencia temporal.

El convenio colectivo entrará

Artículo 4. Denuncia y prórroga del convenio colectivo.

Denuncia: Estarán legitimadas para formularla las mismas representaciones que lo estén para negociar, de acuerdo con el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores y deberán comunicarlo a las otras representaciones de manera fehaciente y con constancia de su presentación y con un mes de anticipación a la fecha de término de vigencia del convenio.

En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora; la parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación.

Si la negociación entre las partes superase el plazo máximo de dos años a contar desde la fecha de constitución de la comisión negociadora, las partes podrán adoptar el acuerdo de prorrogar su contenido mientras continúe la negociación o en caso de bloqueo, se someterán a los procedimientos establecidos en el VI Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (sistema extrajudicial) o norma que lo sustituya. Mientras dure la misma, permanecerá igualmente vigente el texto de este convenio.

En caso de no mediar denuncia por ninguna de las partes, se entenderá prorrogado, en idénticas condiciones, por períodos anuales.

Artículo 5. Compensación y absorción.

Las condiciones económicas serán absorbibles, hasta donde alcancen y en cómputo anual, por los aumentos que en el futuro pudieran establecerse en virtud de preceptos legales y por cualesquiera otras causas, con la única excepción de aquellos conceptos que expresamente fuesen excluidos de absorción en el texto del presente convenio y teniendo en cuenta las reglas establecidas en el mismo.

Artículo 6. Condición más beneficiosa.

En todo caso, como principio general, quedan garantizadas a título personal todas las retribuciones de carácter salarial superiores a las fijadas por el presente convenio colectivo que los trabajadores y trabajadoras viniesen percibiendo a la fecha de la firma.

Artículo 7. Derecho supletorio.

En todo lo no previsto en el presente convenio se estará a lo dispuesto en la legislación laboral vigente.

Artículo 8. Vinculación a la totalidad.

Las condiciones pactadas en el presente convenio forman un conjunto unitario e indivisible, y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas global y conjuntamente.

En el supuesto de que la Jurisdicción del Orden Social en el ejercicio de las facultades que le son propias, declarase nula o invalidase alguna de las cláusulas o artículos del convenio colectivo, esta quedara sin eficacia, comprometiéndose ambas partes a renegociarla de nuevo en la mayor brevedad posible.

CAPÍTULO II Gestión del convenio colectivo

Artículo 9. Comisión Mixta.

Domicilio: Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una comisión mixta como órgano de interpretación y vigilancia del cumplimiento del presente convenio colectivo, con domicilio en el domicilio social de la empresa.

Composición: La comisión mixta estará integrada paritariamente por tres representantes designados por FESMC-UGT como organización firmante del convenio colectivo e igual número de representantes de la Dirección de las empresas. Los representantes de los trabajadores designados podrán variar en función de los contenidos a tratar en las diferentes sesiones de la comisión mixta.

Asimismo, la comisión podrá interesar los servicios de asesores ocasionales o permanentes en cuantas materias sean de su competencia, quienes serán libremente designados por las partes.

Reglamento de funcionamiento y normas de acceso a la comisión mixta: En todo caso, los asuntos que se sometan a la comisión mixta deberán realizarse por escrito dirigido a las partes firmantes del mismo.

Los asuntos sometidos a la comisión mixta revestirán el carácter de ordinarios o extraordinarios. Otorgarán tal calificación las partes firmantes del convenio colectivo. En el primer supuesto, la comisión mixta deberá resolver en el plazo de quince días y en el segundo, en el máximo de cinco días, en ambos casos, desde su convocatoria por cualquiera de las partes legitimadas.

Procederán a convocar la comisión mixta, indistintamente, cualquiera de las partes que la integran.

Funciones: Son funciones generales de la comisión mixta las siguientes:

1. Interpretación y desarrollo del convenio colectivo.
2. Realizará tareas de vigilancia del cumplimiento de lo pactado, y muy especialmente de las estipulaciones obligacionales insertas en el convenio.
3. Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, en relación con los conflictos colectivos que puedan ser interpuestos, por quienes están legitimados para ello con respecto a la aplicación e interpretación de los preceptos derivados del presente convenio colectivo. El sometimiento y resolución de una materia por la comisión mixta eximirá del trámite de conocimiento previo cuando se reitere la misma.
4. Cualquier otra función que le atribuya la legislación vigente y el propio convenio colectivo con relación a las empresas y trabajadores incluidos en su ámbito funcional.
   En el caso de discrepancias en el seno de la comisión mixta las mismas podrán ser sometidas a resolución por mediación o arbitraje en los términos previstos en el artículo siguiente.

Las partes firmantes del presente convenio, declaran su adhesión voluntaria, en caso de conflicto, a lo establecido en el VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales o norma que lo sustituya durante su vigencia.

Las discrepancias que puedan surgir en el desarrollo de las funciones de la comisión mixta de acuerdo a lo dispuesto en este convenio podrán ser resueltas en trámite de mediación y/o arbitraje por los sistemas de solución extrajudicial de conflictos existentes.

CAPÍTULO III Organización del trabajo. Ingreso y ceses

Artículo 11. Organización del trabajo.

La organización del trabajo, con arreglo a lo prescrito en este convenio y en la legislación vigente, es facultad y responsabilidad de la Dirección de la Empresa, con la intervención de los representantes de los trabajadores establecida en la legislación laboral y en el Convenio.

La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la utilización óptima de los recursos humanos y materiales. Ello es posible con una actitud activa y responsable de las partes integrantes: Dirección y trabajadores.

Sin merma de la facultad aludida en el párrafo primero, los representantes de los trabajadores tendrán las funciones de orientación, propuesta, emisión de informes, etc., en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de conformidad con la legislación vigente y de acuerdo con lo establecido en este convenio y lo que se acuerde en cada empresa y/o centro de trabajo en desarrollo del mismo.

Artículo 12. Normas y garantías de la utilización de los medios técnicos de la empresa.

Dado el alto desarrollo e implantación de las nuevas tecnologías en la gestión diaria de las empresas y el alto grado de protección de datos incluidos los personales al que están obligadas las empresas y sus profesionales, las partes firmantes de este convenio consideran necesario que a nivel de empresa se fijen reglas generales sobre el uso de tales medios puestos a disposición por las empresas.

Para ello y conforme establece el Estatuto de los Trabajadores, los empresarios podrán adoptar las medidas que estimen más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales en relación al uso adecuado de los medios, la defensa de la competencia y la protección de datos personales de la empresa y de sus clientes guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad, la intimidad personal y el derecho a la protección de datos personales.

El régimen de trabajo a distancia será el establecido en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.

En las relaciones de trabajo, podrá estipularse debiendo constar en el respectivo contrato, un período de prueba en función del grupo profesional para la que se contrata al trabajador, que en ningún caso excederá del aquí especificado.

Dichos períodos, con independencia de que el contrato sea indefinido o temporal, serán los que a continuación se especifican:

Grupo I. Dirección: seis meses.

Grupo II. Coordinadores: tres meses.

Grupo III. Técnicos y Oficiales: dos meses.

Grupo IV. Profesionales: un mes.

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

En los contratos temporales con una duración inicial igual o inferior a la del periodo de prueba pactado para el grupo profesional al que se adscriba el trabajador, la duración del periodo de prueba no podrá superar los dos tercios de la duración del contrato.

Los/as trabajadores/as con periodo de prueba vigente a la entrada en vigor del convenio estarán a lo dispuesto en la normativa aplicable en el momento de suscribir su contrato de trabajo.

Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en cualquiera de las empresas incluidas en el ámbito funcional y personal de este convenio, bajo cualquier modalidad de contratación.

El trabajador percibirá durante este período la remuneración correspondiente al puesto de trabajo para el que se contrató.

Artículo 14. Modalidades de contratación de duración determinada y de contrato formativo.

Las modalidades de contratación de duración determinada y de contrato formativo se ajustarán a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 15. Preavisos y ceses.

15.1 Preaviso. El personal podrá causar baja voluntaria en cualquier momento sin más obligación que avisarlo con quince días de anticipación a la fecha efectiva de cesación del servicio. A quien incumpliese tal requisito en relación al preaviso la empresa tendrá derecho a descontarle el importe correspondiente al salario diario de cada día de falta en el preaviso.

15.2 Comunicación cese contrato temporal. En todos los contratos de duración determinada que no tuvieran fijada la fecha de fin de contrato y que tengan una duración superior a tres meses, la empresa deberá preavisar al trabajador/a del término del mismo por escrito con quince días de antelación.

15.3 Las empresas entregarán al personal que finalice su relación laboral por cualquier causa y que lo solicite la certificación del tiempo trabajado en la empresa así como la categoría profesional y el trabajo desarrollado.

Artículo 16. Criterios Generales de clasificación profesional.

Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, pudiendo incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.

La determinación de la pertenencia a un grupo profesional es el resultado de la ponderación, entre otros, de los siguientes factores:

1. Conocimientos y experiencia: La formación básica o específica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisición de dichos conocimientos y experiencia.
2. Iniciativa: El grado de seguimiento de normas, procedimientos o directrices para la ejecución de trabajos, tareas o funciones.
3. Autonomía: El grado de dependencia jerárquica en el desempeño de trabajos, tareas o funciones que se desarrollen.
4. Responsabilidad: El grado de autonomía de acción del trabajador, el nivel de influencia sobre los resultados, la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos y la asunción del riesgo por las decisiones tomadas y sus consecuencias.
5. Mando: El grado de supervisión y ordenación de los trabajos, funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce mando.
6. Complejidad: El número y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea, trabajo o puesto encomendado.

Se establecen los siguientes grupos profesionales, en los cuales se incluyen las funciones o tareas de cada uno de ellos, sin que esto suponga la obligación de tener provistas todas las funciones o tareas enumeradas en cada uno de los grupos:

Grupo I. Dirección.

Se incluirán en este grupo profesional a los trabajadores que realicen aquellas funciones que impliquen una responsabilidad total y completa por la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias directamente emanadas del Consejo de Administración o de la Dirección General de la empresa, a los que deben dar cuenta de su gestión.

Desempeñan altos puestos de responsabilidad y dirección o ejecución en los departamentos funcionales, áreas, etc., en que se estructura el Grupo o en cada una de sus empresas y que responden siempre a la particular ordenación de cada una de ellas.

En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que por analogía son asimilables a las siguientes:

1. Coordinación, supervisión, ordenación y/o dirección de trabajos heterogéneos o del conjunto de actividades dentro de un área de actividad, servicio o departamento. Funciones consistentes en planificar, ordenar y supervisar un área, servicio o departamento con responsabilidades sobre resultados y ejecución de las mismas.
2. Tareas de dirección técnica de alta complejidad y heterogeneidad con elevado nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo en funciones de investigación, control de calidad, definición de procesos constructivos, administración, asesoría jurídico laboral y fiscal, etcétera.
3. Áreas técnicas de muy alta complejidad y polivalencia con el máximo nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en las decisiones fundamentales de la empresa.
4. Responsabilidad y dirección de la explotación de redes localizadas de servicios informáticos sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de dimensiones medias.

Criterios acceso/promoción: Titulación universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa y/o con experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional.

Grupo II. Coordinadores.

Descripción Grupo:

• Cuentan con autonomía para ejecutar o realizar, en el ámbito de sus competencias, procesos de trabajo de diversa complejidad, así como para proceder a la resolución de problemas técnicos o prácticos propios de su campo de actuación, siguiendo la distintas normas, directrices o procedimientos ordinarios de uso regular en la Empresa.
• Realizan tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana.
• Se engloban en este grupo a responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma área funcional, pudiendo tener personal a su cargo.
  En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que por analogía son asimilables a las siguientes:
  1. Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas de producción, comercialización, mantenimiento, administración, servicios etcétera, o de cualquier agrupación de ellas, cuando las dimensiones de la empresa aconsejen las agrupaciones.
  2. Tareas de alto contenido técnico consistentes en prestar soporte con autonomía media, y bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de proceder en funciones de investigación, control de calidad, vigilancia y control de procesos industriales, etcétera.

Criterios acceso/promoción: Conocimientos singulares de las funciones, tareas y operaciones, al menos con un nivel de formación medio (bachiller, formación profesional grado medio) o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completada con una experiencia dilatada en su sector profesional.

Grupo III. Técnicos y Oficiales.

Descripción Grupo:

• Son aquellos trabajadores/as que con o sin responsabilidad de mando, cuentan con cierto grado de autonomía para ejecutar o realizar, en el ámbito de sus competencias, procesos de trabajo de diversa complejidad, así como para proceder a la resolución de problemas técnicos o prácticos propios de su campo de actuación, siguiendo la distintas normas, directrices o procedimientos ordinarios de uso regular en la Empresa.
• Realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores/as encargados de su ejecución, comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de los mismos.
• Realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores en un estadio organizativo menor.
  En este grupo profesional se incluyen a título orientativo todas aquellas actividades que por analogía son asimilables a las siguientes:
  1. Tareas técnicas que consisten en la ordenación de tareas y de puesto de trabajo de una unidad completa de producción bajo las normas y directrices marcadas por su superior.
  2. Tareas que suponen la supervisión, según normas generales recibidas de un mando inmediato superior, de la ejecución práctica de las tareas en su área de trabajo.
  3. Tareas técnicas de dirección y supervisión en el área de contabilidad, consistente en reunir los elementos suministrados por los ayudantes confeccionar estados, balances, costos, provisiones de tesorería, y otros trabajos análogos en base al plan contable de la empresa.
  4. Tareas técnicas de toda clase de proyectos, reproducciones o detalles bajo la dirección de un mando superior, ordenando, vigilando y dirigiendo la ejecución práctica de las mismas.
  5. Tareas técnicas de gestión comercial con cierto grado de responsabilidad sobre un sector geográfico delimitado y/o una gama específica de productos.
  6. Tareas de venta y comercialización de productos de complejidad y valor unitario.
  7. Redacción de correspondencia comercial, cálculo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepción y tramitación de pedidos y propuestas de contestación.
  8. Tareas de gestión de compra y aprovisionamiento de bienes convencionales de pequeña complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos sin autoridad sobre los mismos.
  9. Tareas de traducción, corresponsalía, taquimecanografía y atención de comunicaciones personales con suficiente dominio de un idioma extranjero y alta confidencialidad.
  10. Tareas de regulación automática eligiendo el programa adecuado, introduciendo las variantes precisas en instalaciones de producción, centralizados o no, llevando el control a través de los medios adecuados (terminales, microordenadores, etcétera).
  11. Tareas técnicas de codificación de programas de ordenador en el lenguaje apropiados, verificando su correcta ejecución y documentándolos adecuadamente.

Criterios acceso/promoción: Conocimientos singulares de las funciones, tareas y operaciones, al menos con un nivel de formación medio (bachiller, formación profesional grado medio) y/o con experiencia dilatada en el puesto de trabajo.

Grupo IV. Profesionales.

Descripción Grupo:

• Desempeñan cometidos de contenido instrumental y altamente previsibles con arreglo a instrucciones previamente establecidas, o ejecutan, de acuerdo con las normas, directrices o procedimientos ordinarios de uso regular en la empresa, diferentes tareas para las que cuentan con la supervisión directa y cercana del superior o responsable del servicio.
• Cuentan para el desempeño de su trabajo con un nivel de iniciativa bajo, requiriendo conocimientos profesionales básicos de su área de actividad. En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que por analogía son equivalentes a las siguientes:
  1. Tareas administrativas desarrolladas con utilización de aplicaciones que requieran manejo de datos de otras fuentes y su proceso.
  2. Tareas de cálculo de salarios, valoración de costes, funciones de cobro y pago, formalización de contratos, etcétera, tanto bajo la dirección como dependiendo y ejecutando las órdenes de un mando superior.
  3. Tareas de oficios propios del sector de actividad con capacitación suficiente para resolver todos los requisitos de su oficio o responsabilidad.
  4. Tareas de archivo, registro, cálculo, facturación o similares que requieran algún grado de iniciativa.
  5. Toma de datos de procesos de producción, referentes a temperaturas, humedades, duración de ciclos, porten tajes de materias primas, desgastes de útiles, defectos, anormalidades, etcétera, reflejado en partes o a través de plantillas todos los datos según código al efecto.
  6. Realizar agrupaciones de datos, resúmenes, estadísticas, cuadros, seguimiento, histogramas, certificaciones, redacción de contratos, etcétera, con datos suministrados por otros que los tomasen directamente en base a normas generalmente precisas.
  7. Tareas que consisten en establecer en base a documentos contables una parte de contabilidad.

Criterios acceso/promoción: Formación básica o de formación profesional específica y conocimientos apropiados a los cometidos desempeñados.

Artículo 18. Movilidad funcional.

1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.
2. Las partes firmantes del presente convenio son conscientes de que la movilidad entre niveles y grupos y la polivalencia funcional son precisas para el mejor desarrollo de la actividad de la Empresa, por lo que, con absoluto respeto a los derechos de formación y promoción profesional y al salario, todos los trabajadores realizarán en su desempeño todas aquellas funciones para las que posean la habilitación profesional necesaria para el desempeño de las mismas, siempre que estén relacionados con la actividad propia. Esta pluralidad de funciones se gestionará con criterios de equilibrio y equidad en cada centro de trabajo.
3. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores.
4. La movilidad funcional para la realización de funciones superiores a las del Grupo Profesional por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, dará derecho a reclamar el ascenso, sin perjuicio del abono de las retribuciones del Grupo Profesional superior mientras vengan realizándose dichas funciones superiores.
5. En la movilidad funcional para la realización de funciones inferiores el trabajador mantendrá durante el desempeño de estas funciones la retribución de su puesto de origen.
6. No cabrá invocar como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

Artículo 19. Movilidad geográfica.

En materia de movilidad geográfica se estará a lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores sin menoscabo de la regulación prevista en este convenio.

En los traslados por conveniencia de la empresa, ésta abonará todos los gastos que los mismos supongan para el/la trabajador/a y sus familiares y personas que vivan a sus expensas y bajo el mismo techo debidamente justificados y además treinta días de dietas.

Los anteriores gastos se abonarán por adelantado cuando el/la trabajador/a así lo reclame.

Los traslados deberán notificarse por escrito con treinta días de antelación.

Artículo 20. Jornada laboral.

jornadas hábiles.

Artículo 21. Calendario laboral.

Durante los dos primeros meses de cada año, la empresa elaborará y consultará con la representación legal de los trabajadores, si la hubiere, el calendario laboral anual. En el mismo deberá constar necesariamente los días festivos, días hábiles de trabajo y los turnos generales de trabajo, con indicación de horario de entrada y salida y con el descanso semanal que a cada uno corresponda así como los periodos de las vacaciones anuales.

En las discrepancias que puedan surgir en la elaboración de los calendarios laborales de cada uno de los centros cualquiera de las partes se podrá dirigir a la comisión mixta prevista en este convenio a los efectos de contar con su colaboración para solucionar las discrepancias existentes.

A partir del 1.º de enero de 2022, anualmente, además de los catorce días festivos retribuidos fijados por el Estatuto de los Trabajadores se disfrutarán de tres días festivos adicionales, que se corresponderán con las jornadas del 16 de julio, 24 de diciembre y 31 de diciembre. Si los días 24 y 31 de diciembre coincidieran con sábado o domingo, se disfrutarán en el día hábil siguiente.

En aquellos centros de trabajo donde se vinieran disfrutando de días o medios días de libranza por coincidencia con festividades locales tradicionales, se continuarán disfrutando y se incluirán en el calendario laboral al que hace referencia el artículo 21 del presente convenio colectivo. La comisión mixta elaborará un anexo anual sobre las festividades a las que se refiere este párrafo.

Artículo 24. Distribución y reglas de ejecución de la jornada anual.

1. Reglas generales.
   Sin perjuicio de lo que a continuación se dirá, la distribución de la jornada anual respetará las siguientes reglas:
   1. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo semanal será la que resulta para cada periodo de lo dispuesto en este convenio.
   2. El número máximo de horas ordinarias de trabajo efectivo será de ocho diarias, salvo que por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
   3. El tiempo mínimo de descanso en las jornadas partidas será de una hora, salvo pacto en contrario por el que se amplíe el horario.
   4. Teniendo en cuenta el horario comercial de los diferentes centros, se establece por el presente convenio colectivo a partir del 1 de enero de 2022 un horario laboral común de coincidencia en la totalidad de los centros incluidos en su ámbito funcional y personal:
   Fuera del periodo de verano:
   De lunes a jueves (con una hora de interrupción para comida):

   
   Horario de entrada flexible de 8.00 a 9.00 horas.
   Horario de salida flexible de 17.00 a 18.00 horas.
   
   Viernes:
   Horario de entrada flexible de 8.00 a 9.00 horas.
   Horario de salida flexible de 14.00 a 15.00 horas.
   
   El horario flexible significa que el trabajador/a podrá entrar y salir en esa horquilla fijada para la entrada y la salida habiendo completado el total de horas a prestar en esa jornada diaria (ocho horas de lunes a jueves y seis horas los viernes).
   
   En periodo de verano:
   En el periodo de once semanas que cada uno de los años se comprenda entre la última semana completa del mes de junio hasta la semana en que comience el mes de septiembre, los trabajadores prestarán servicio treinta y cuatro horas semanales distribuidas de acuerdo al siguiente horario:
   De lunes a jueves (con una hora de interrupción para comida):
   De 9.00 a 17.00 horas.
   Viernes:
   Horario flexible de entrada: de 8.00 a 9.00 horas.
   Horario flexible de salida: de 14.00 a 15.00 horas.
   A los trabajadores y trabajadoras con reducción de jornada por guarda legal en vigor se les respetará el horario que tuvieran establecido, determinándose en su caso si fuera necesario la proporción de reducción que sobre la nueva jornada pactada correspondiera.
2. Flexibilidad de la jornada.
   
   2.1 Sin perjuicio del cumplimiento de la jornada anual que corresponda y su distribución semanal, todos/as los/as trabajadores/as de la empresa dispondrán de un horario flexible tanto en la entrada como en la salida diaria, de tal forma que, conforme a sus necesidades personales, dispondrán de una hora flexible en la entrada y una hora flexible a la salida en los términos que se prevén en el apartado anterior.
   En todo caso, se garantizará la adecuada cobertura de los servicios.
   2.2 Compensación de las guardias de los viernes establecidas en determinados centros de trabajo.
   Las horas realizadas los viernes por la tarde (fuera del horario de coincidencia) por necesidades del servicio en determinados centros serán compensadas con idéntico número de horas en otra tarde de la semana que se fijará de común acuerdo entre empresa y trabajador/a.
   2.3 Compensación de horas de trabajo en fin de semana y festivos.
   
   A partir de la fecha de entrada en vigor del convenio colectivo, 1 de enero de 2022, la prestación de servicios en jornada extraordinaria en fines de semana y festivo se compensará con una cuantía de 100,00 euros diarios o bien con descanso de un día y medio, por cada jornada extraordinaria en la que se preste servicios, siempre que esa jornada sea igual o superior a tres horas efectivas de trabajo y cuente con la autorización del correspondiente Director.
   
   2.4 Distribución irregular de la jornada laboral.
   La facultad establecida en el artículo 34, apartado 2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores respecto a la distribución irregular de la jornada sólo podrá ser ejercida si media acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores del centro y empresa en cuestión. En consecuencia, no resultará de aplicación el porcentaje de distribución irregular establecido en el citado artículo en defecto de pacto

Devengo de las vacaciones: El devengo de las vacaciones se realizará por años naturales, de tal forma que quien hubiese ingresado en la empresa después del 1 de enero de cada año disfrutará en el año de ingreso de la parte proporcional de vacaciones que le corresponda por los días prestados en ese año natural.

Periodos de disfrute:

El disfrute de vacaciones, salvo pacto expreso en contrario adoptado en el ejercicio anual que corresponda su disfrute, se realizara durante el año natural correspondiente. Salvo las disposiciones expresas establecidas en los párrafos siguientes, las vacaciones que, excepcionalmente y por razones de servicio, no hayan podido ser disfrutadas dentro del año natural deberán disfrutarse en el primer trimestre del año siguiente, disponiéndose lo necesario por la empresa para que este derecho a vacaciones del personal pueda ser efectivamente disfrutado.

Se respetarán los criterios que se vienen aplicando en cuanto a los periodos de disfrute en cada uno de los centros.

Con carácter general se disfrutará por periodos completos de siete días naturales. Al menos catorce días naturales serán consecutivos. En la planificación de los restantes, como principio general, solo se disfrutarán de un máximo de cinco días laborables no consecutivos.

Como hasta la fecha, la fijación de los periodos concretos a disfrutar por cada trabajador/a dentro de los periodos fijados se realizará de común acuerdo entre los afectados, teniendo en cuenta en cualquier caso la necesidad de cobertura del negocio. Los periodos individuales que a cada uno correspondan no podrán dar lugar a diferencias apreciables en cuanto a número de días consecutivos de disfrute de vacaciones.

La distribución del calendario de vacaciones se resolverá inicialmente en los centros de trabajo y si no hubiese sido posible, las partes podrán dirigirse a la comisión mixta del convenio a los efectos de resolver las discrepancias existentes.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48, apartados 4, 5 y 7 del Estatuto de los Trabajadores se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión aunque haya finalizado el año natural al que corresponda.

En el supuesto que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural al que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

anscurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado. Si finalizado el periodo de suspensión del contrato por cualquiera de las causas previstas en los dos párrafos anteriores, el/la trabajador/a sin solución de continuidad decidiera optar por una excedencia o fuese declarado en situación de incapacidad revisable, deberá expresamente optar por percibir las vacaciones no disfrutadas en el saldo de la relación laboral o disfrutar las mismas a la finalización de su situación.

El trabajador, con justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a percibir la retribución real, por los motivos y el tiempo siguiente:

1. Para la obtención del carné de conducir los permisos retribuidos necesarios para acudir a los exámenes hasta un máximo de tres convocatorias.
2. Por el tiempo preciso, y con justificación del mismo, cuando por razón de enfermedad el trabajador precise la asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con su jornada laboral.
3. Quince días en caso de matrimonio, en cualquiera de las formas civiles o religiosas reconocidas en la legislación nacional, a disfrutar de manera inmediatamente posterior al matrimonio.
   
   Siempre que se preavise con una antelación de dos meses, la licencia por matrimonio podrá acumularse a las vacaciones anuales pendientes de disfrutar de ese año.
Tres días en caso de nacimiento de hijo, fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. En caso de fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad, se podrá disfrutar de este permiso de modo discontinuo. Si se necesita desplazamiento a provincia distinta de la de residencia del trabajador, la licencia será de cinco días, pudiendo disfrutarse de modo discontinuo en el caso de parientes hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad.
4. Un día por traslado del domicilio habitual.
5. Un día por matrimonio de pariente hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
6. Por el tiempo preciso, y con justificación del mismo, para asistencia a consultorio médico acompañando a hijos menores de dieciséis años, o familiares discapacitados hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto del cónyuge o pareja de hecho, siempre que se justifique la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
7. Las horas precisas para asegurar la concurrencia a exámenes de los trabajadores, cuando éstos cursen estudios de carácter oficial o académico. En tales casos deberán aportar el justificante administrativo de haber concurrido a los mismos.
Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
8. Anualmente los trabajadores podrán disfrutar de un máximo de tres días de licencia retribuida de entre los siguientes supuestos:
   Hasta tres días en caso de nacimiento de hijo/a, acumulables a los previstos en el apartado 4 de este artículo.
   1. Hasta dos días por fallecimiento de cónyuge o de hijos, o por fallecimiento de hermanos y padres que podrán acumularse a lo establecido en el apartado 4 del presente artículo hasta un máximo de cinco días en total.
   2. Hasta tres días por matrimonio del trabajador acumulables a la licencia establecida en el apartado 3 de este artículo.
   3. Un día al año por asistencia a firmas de documentos notariales necesarios para la adquisición y/o venta de vivienda, siempre que el trabajador deba hacerlo personalmente y coincida con su horario de trabajo.

Todas estas licencias serán de aplicación a las parejas de hecho registradas como tal de acuerdo con la legislación que en cada caso resulte de aplicación.

En todo caso, el disfrute de las licencias y permisos se iniciará en todo caso el primer día laboral hábil tras producirse el hecho causante.

Artículo 27. Licencias no retribuidas.

Los trabajadores y trabajadoras con una antigüedad superior a dos años en la empresa podrán solicitar el disfrute de licencia no retribuida para la atención de hijos/as, cónyuge, padres/madres o hermanos/as que precisen de su auxilio por internamiento hospitalario, enfermedades crónicas o reposo domiciliario como consecuencia de enfermedad.

La licencia no retribuida no será superior a cuatro meses en el año y podrá disfrutarse a tiempo completo o parcialmente en función de las necesidades del trabajador/a que lo solicite justificando su necesidad.

Las empresas concederán este tipo de licencia siempre que haya causa justificada y lo permita la organización del trabajo. Tanto la petición del trabajador como la no concesión por parte de la empresa, deberán efectuarse por escrito y aduciendo la justificación oportuna.

Transcurrido el periodo de licencia no retribuida concedida, los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a su reincorporación en el mismo puesto de trabajo que desempeñase previo al disfrute de esta licencia.

El periodo de disfrute de esta licencia no retribuida, a la vista de los motivos de conciliación de la vida laboral y familiar, será tenido en cuenta como periodo efectivo de servicio

Artículo 28. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

28.1 Reducción de jornada para cuidado de hijos/as o familiares.

Quienes por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo a un menor de doce años, o una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida, o a quienes precisen encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida, tienen derecho a reducir la jornada de trabajo entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla, con disminución proporcional del salario.

El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años.

Tal reducción de jornada se define actualmente como un derecho individual de los/as Trabajadores/as, es decir, que en el caso de una pareja que se encuentre en alguna de las situaciones descritas, ambos podrán ejercer simultáneamente el derecho en sus respectivas empresas. En caso de que ambos trabajasen en la misma empresa y pretendieran ejercer tal derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podría limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

28.2

En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Las/los trabajadoras/es, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. Podrá optar por sustituir este derecho entre una reducción de su jornada en una hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas que se disfrutarán en un solo periodo, y acumularlo al permiso por nacimiento y cuidado del menor, haciendo el siguiente cálculo para la acumulación en días: desde la terminación de la baja por maternidad/paternidad con la edad del menor en ese momento, una hora diaria por cada día laboral hasta que el menor cumpla nueve meses, dividiendo el resultado por las horas de jornada laboral diaria. La duración de este permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de partos múltiples.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

28.3 La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en el presente artículo, corresponderá al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria diaria. El/la trabajador/a deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria original.

CAPÍTULO VI Condiciones económicas

Artículo 29. Abono del salario.

El salario mensual del trabajador/a se realizará por transferencia bancaria en la cuenta designada a tal efecto por el empleado/a y antes del último día del mes al que corresponda dicho salario.

El salario base de cada trabajador/a podrá estar compuesto de dos conceptos:

1. Salario base de grupo, que es el establecido como mínimo para cada uno de los grupos profesionales en el presente convenio colectivo.
2. Salario base personal, reconocido a los trabajadores que, en su caso, lo vinieran percibiendo por aplicación del I Convenio colectivo del Grupo Marítima Dávila, SA.
3. En la medida que ambos conceptos remuneran salario por unidad de tiempo tienen carácter de no compensable ni absorbible y revalorizable por el incremento salarial.

Artículo 31.

Gratificaciones

extraordinarias.

El periodo de devengo de las cuatro pagas extraordinarias a percibir por el/la trabajador/a será de carácter trimestral.

Artículo 32. Mejora voluntaria.

El concepto «mejora voluntaria» se abonará a los trabajadores que, en su caso, lo vinieran percibiendo por aplicación del I Convenio colectivo del Grupo Marítima Dávila, SA Tendrá el carácter de compensable y absorbible. No obstante, el importe del incremento salarial que corresponda por aplicación de los artículos 33 y 35 del presente convenio, solo podrá compensarse de la mejora voluntaria si dicha mejora voluntaria supera el 40 % de la suma de los conceptos salario base de grupo y salario base personal.

Artículo 33. Tablas de salarios bases de grupo.

A partir del 1 de enero de 2022 y para cada uno de los años pactados como vigencia del presente convenio colectivo, las tablas salariales de grupo se incrementan en un 1,5% respecto a las vigentes en 2021, resultando las siguientes cuantías:

Grupo Profesional	Salario base anual 2022 (en euros)	Salario base anual 2023 (en euros)	Salario base anual 2024 (en euros)
I. Dirección.	32.625,15	33.114,52	33.611,24
II. Coordinadores/as.	28.755,97	29.187,30	29.625,11
III. Técnicos/as y Oficiales.	20.390,34	20.696,19	21.006,63
IV. Profesionales.	15.684,80	15.920,07	16.158,87

Los salarios bases de grupo constituyen salarios mínimos de contratación en el ámbito funcional y personal de este convenio colectivo en cada uno de los puestos y grupos profesionales.

Artículo 34. Salario de los trabajadores con contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios regulado en el artículo 11.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Los/as trabajadores/as sólo podrán ser contratados bajo la modalidad de contrato formativo en los grupos profesionales de Técnicos y Oficiales y Profesionales.

Como mejora de lo dispuesto en la legislación laboral vigente tendrán derecho a un salario anual mínimo en jornada a tiempo completo del siguiente valor para cada uno de los ejercicios:

	Salario base anual 2022	Salario base anual 2023	Salario base anual 2024
Trabajador en prácticas.	14.116,62	14.328,37	14.543,29

El salario base personal se incrementará durante los años 2022, 2023 y 2024 en un 1,5 %, aplicable a cada año.

Artículo 36. Cheque restaurante.

Los trabajadores de alta en las empresas a fecha 31 de diciembre de 2018, continuarán percibiendo en el mes de julio de cada año una cuantía total de ciento ochenta y cuatro euros como cheque restaurante. Dicho importe se actualizará en un 1,5 % anual durante la vigencia del presente convenio.

Artículo 37. Dieta

s, desplazamientos y gastos de viaje.

En esta materia se estará a lo dispuesto en las normas existentes en la actualidad en el ámbito de las empresas afectadas.

La comisión mixta levantará acta en su caso de las actualizaciones de los valores que se vayan produciendo.

Artículo 39. Complemento incapacidad tempor

al.

En caso de incapacidad temporal cualquiera que sea la causa de la que derive (accidente de cualquier tipo, enfermedad profesional o enfermedad común) las empresas complementarán las prestaciones de la seguridad social hasta el 100 % del salario regular mensual del trabajador/a. Las pagas extraordinarias se devengarán y abonarán en su importe íntegro.

Se considerará salario regular el percibido en términos de promedio por el/la trabajador/a en los seis meses anteriores a la situación de incapacidad temporal sin incluir las remuneraciones de carácter no ordinario.

Las empresas incluidas en el ámbito funcional del presente convenio vendrán obligadas a concertar un seguro colectivo para atender las siguientes contingencias y por los siguientes importes:

• Muerte por accidente de trabajo y enfermedad profesional: 50.000 euros.
• Incapacidad permanente total para la profesión habitual, incapacidad permanente absoluta y gran invalidez, derivados de accidente de trabajo y enfermedad profesional: 100.000 euros.

Las empresas entregarán a los trabajadores un certificado de acreditación con las cantidades garantizadas en la póliza colectiva y una copia de la misma a la representación de los trabajadores correspondiente al ámbito en que se suscribe dicha póliza, que deberá coincidir en cuanto a las contingencias aseguradas con lo previsto en el convenio.

Artículo 41. Jubilación parcial y contrato de relevo.

Se reconoce el derecho de los/las trabajadores/as a acceder a la jubilación parcial mediante solicitud realizada a tal efecto a la empresa, con el porcentaje de reducción y condiciones que en cada momento esté establecido por la legislación vigente.

El contrato de relevo se regirá en cuanto a sus formalidades y requisitos por lo dispuesto en la legislación vigente en el momento de suscribirse.

Mediante mutuo acuerdo entre empresa y el trabajador jubilado parcialmente podrá pactarse la acumulación del tiempo de trabajo de éste en una determinada época del año.

Artículo 42. Compromisos en relación a jubilación anticipada.

Aquellos trabajadores que, en el momento de entrada en vigor de este convenio colectivo tuvieran reconocido por convenio colectivo el derecho a determinadas cuantías de indemnización complementaria en los casos de cese en la empresa con anticipación voluntaria de la edad de jubilación, y también en el momento de la edad legal de la

misma, mantendrán las mismas en los términos contenidos en el convenio que le fuera de aplicación.

La empresa certificará los compromisos existentes según el modelo siguiente:

Reconocimiento de compromisos en relación con la jubilación anticipada

Datos de la empresa

Empresa: ......................................................................................................................

Representante de la empresa: .....................................................................................

Centro de trabajo: .........................................................................................................

Domicilio social: ............................................................................................................

Ciudad: .........................................................................................................................

Datos del trabajador/a

Nombre y apellidos: .....................................................................................................

Domicilio: .....................................................................................................................

Ciudad: ........................................................................................................................

Centro de trabajo: ........................................................................................................

Que al amparo de lo dispuesto en el artículo ....... del convenio colectivo de ........................................... sobre compromiso en relación con la jubilación anticipada.

Certifico

Que en el convenio colectivo (provincial o autonómico) ................................................ ...................................... publicado en el Boletín Oficial provincial o autonómico con fecha ................................... establece en el artículo ....... del mismo los siguientes compromisos en relación con la jubilación anticipada o premios de permanencia: ........................................................................................................................ .............................................................................................................................................. ..............................................................................................................................................

Lo que certifico a los efectos oportunos en .................... a ..... de ................... de ......

Fdo. La Empresa Fdo.                                                                                                                                                                           El/La trabajador/a

Artículo 43. Aportaciones para jubilación y otras contraprestaciones sociales.

Las empresas incluidas en el ámbito funcional de este convenio colectivo mantendrán a título individual los actuales compromisos económicos existentes (centro de Bilbao) y las aportaciones a entidades externas –aseguradoras, fundaciones, etc.– en relación a premios de jubilación o para otras contraprestaciones sociales (centros de Vigo y Valencia).
Durante la vigencia del convenio colectivo los firmantes analizarán a través de la comisión mixta las condiciones en los que se podría implementar a nivel de empresas compromisos de pensiones complementarios a los de la Seguridad Social en favor de los trabajadores afectados por este convenio.
Ayuda escolar (centros de la provincia de Cádiz). Como condición personal más beneficiosa para los trabajadores de alta en la empresa con anterioridad al 31 de diciembre de 2018, durante la vigencia del convenio colectivo se mantendrá en los centros de la provincia de Cádiz la ayuda escolar prevista en el actual convenio colectivo provincial.

Las partes firmantes del presente Convenio coinciden en que la protección de los trabajadores en materia de Salud y Seguridad constituye un objetivo básico y prioritario. Ambas partes consideran que para conseguirlo se requiere el establecimiento y planificación de acciones preventivas en cada centro de trabajo y que las mismas tengan como único fin la eliminación del riesgo en su origen, incluido el que derive de cuestiones relacionadas con la organización del trabajo y mediante la evaluación correspondiente, la reducción o control del mismo.

La vigilancia tendrá carácter voluntario exceptuando, previo informe de los representantes de los trabajadores, las situaciones en las que el reconocimiento médico sea imprescindible para evaluar efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud, cuando haya que verificar si el estado de salud de un determinado trabajador puede constituir un peligro para él mismo o para otras personas relacionadas o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

Las medidas de vigilancia y control de la salud se llevarán a cabo respetando el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los/as trabajadores/as no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del/la trabajador/a.

El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los/as trabajadores/as, sin que pueda facilitarse al/la empresario/a o a otras personas sin consentimiento expreso del/la trabajador/a.

No obstante lo anterior, el/la empresario/a y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del/la trabajador/a para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

La vigilancia de la salud estará orientada en función de los riesgos inherentes a los puestos de trabajo y sometida a los protocolos específicos establecidos con respecto a los factores de riesgo a los que esté expuesto el trabajador, cumpliendo las especificaciones de la legislación aplicable en la materia.

Si, tras la evaluación de los riesgos prevista en el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, los resultados revelasen riesgo para la seguridad y la salud de la trabajadora o una posible repercusión negativa sobre el embarazo, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.

De no resultar posible dicha adaptación o si, a pesar de tal adaptación, las condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así se certifique e informe en los términos previstos en el artículo 26.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, ésta deberá pasar a desempeñar un puesto de trabajo o función diferente compatible con su estado, debiendo el empresario determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos así como de los puestos alternativos a los mismos.

El cambio de puesto o función se llevará a cabo conforme a las reglas y criterios de la movilidad funcional. En el supuesto de que, tras aplicar dichas reglas, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

Si dicho cambio de puesto de trabajo no resultase técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá suspenderse el contrato de trabajo en los términos previstos en el artículo 45.1.e) del Estatuto de los Trabajadores y con derecho a la prestación regulada en los artículos 186 y 187 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

Las medidas previstas en los tres primeros párrafos serán también de aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así se certifique en los términos previstos en el artículo 26.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Artículo 46. Órganos de representación de los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales.

Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa en las cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos en el trabajo.

Los delegados de prevención tendrán un crédito horario para el ejercicio de sus funciones de cinco horas mensuales adicionales a las que les correspondan como miembro del Comité de Empresa o ser Delegado de Personal.

Los delegados de prevención serán elegidos por y entre los representantes de personal conforme a lo dispuesto en el artículo 35.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

No obstante lo anterior, alternativamente, se posibilita que el/los delegado/s de prevención sea un/a trabajador/a que no ostente la condición de representante unitario de los trabajadores, determinándose los siguientes medios de elección en función del tipo de representación de trabajadores existente:

• Delegado/s de personal: En caso que optase/n por no asumir las funciones en materia de prevención de riegos, se procederá a la convocatoria de asamblea de trabajadores conforme a las normas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores y en votación libre, personal, directa y secreta, podrán elegir al delegado de prevención.
  La duración del mandato del delegado de prevención elegido de esta manera corresponderá con el tiempo de mandato de el/los delegado/s de personal.
  Asimismo, resultará extensible lo previsto en el artículo 67.3 del Estatuto de los Trabajadores respecto a la posibilidad de revocación del delegado de prevención mediante asamblea de trabajadores convocada al efecto.
• Comité de empresa: En caso que los miembros de este órgano de representación optaren por no asumir las funciones en materia de prevención de riesgos, éste designará por acuerdo en su seno a los delegados de prevención entre los trabajadores/as de su ámbito de representación.
  La duración del mandato de estos delegados de prevención corresponderá con la vigencia del mandato del comité de empresa que acordó su designación y, en todo caso, pudiendo ser revocados por dicho órgano de representación mediante acuerdo del mismo.

En ambos casos, dispondrá igualmente del crédito horario establecido en este artículo.

Artículo 47. Elección de Mutua.

La Dirección de la empresa notificará por escrito a los delegados de prevención, con una antelación mínima de quince días, los cambios que puedan producirse en la elección de Mutua así como sobre la decisión de ceder la gestión de las contingencias comunes a las mismas a efectos de que puedan emitir el correspondiente informe, que no tendrá carácter vinculante. Así mismo, con carácter anual, la Dirección de la empresa facilitará a los delegados de prevención información necesaria para que se pueda evaluar la gestión de la Mutua.

La Dirección de la empresa informará igualmente a los delegados de prevención con carácter previo sobre cualquier cambio contractual que afecte a las actividades que venga desarrollando la Mutua en su calidad de servicio de prevención ajeno, así como los que puedan afectar a otros servicios de prevención ajenos, propios o mancomunados.

sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

La igualdad de trato entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico y como tal se integra y habrá de observarse en la interpretación y aplicación de todas las normas del presente convenio.

Mediante la regulación contenida en este capítulo se contribuye a hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades, entre mujeres y hombres, en particular a través de la eliminación y prevención de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, conforme a lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

El artículo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores en la redacción emanada de la disposición adicional 17.a), punto 17 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, sobre la igualdad efectiva de hombres y mujeres, establece el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, a negociar planes de igualdad.

Por su parte, el artículo 45 de la Ley Orgánica de igualdad efectiva entre mujeres y hombres establece que todas las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de este convenio están obligadas a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito de las relaciones laborales y con esta finalidad habrán de adoptar las medidas necesarias para evitar cualquier tipo de discriminación entre mujeres y hombres.

Impulsar la elaboración y aplicación para el conjunto de las empresas de un Protocolo contra el Acoso sexual y por razón de sexo, en cumplimiento del punto 1 del artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres donde se dice textualmente que «las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo».
Elaboración de un diagnóstico de la situación en todos sus centros de trabajo respecto a la situación de los hombres y mujeres valorando entre otros, la situación en la empresa respecto a los aspectos siguientes:
1. Proceso de selección y contratación.
2. Clasificación profesional.
3. Formación.
4. Promoción profesional.
5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
7. Infrarrepresentación femenina.
8. Retribuciones.
9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Fijación de objetivos y acciones a adoptar tendentes a conseguir la plena igualdad de trato y eliminar la discriminación por razón de sexo.
Elaboración de un plan marco de igualdad para el conjunto de empresas incluidas en el ámbito de aplicación de este convenio, cuyo alcance y contenido serán los establecidos en el capítulo III del título IV de la Ley 3/2007.

Artículo 50. Medidas de protección integral contra la violencia de género.

Estas medidas suponen un paso más en la sensibilización y reconocimiento de la violencia hacia las mujeres como un problema social, cuya aplicación y garantía de los derechos contemplados supone reforzar el compromiso con la eliminación de la violencia, adquirido por parte de las instituciones públicas y de las organizaciones sociales, patronales y sindicales. Consideramos que el convenio colectivo juega un papel fundamental en la difusión de las medidas recogidas en esta Ley, garantizando los derechos relativos a las condiciones laborales que regula.

Se entiende por trabajadora víctima de la violencia de género a los efectos previstos en este Convenio la expresamente declarada como tal por aplicación de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre.

Derechos de la trabajadora víctima de violencia acreditando la situación:

La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo en los mismos términos establecidos para la reducción de jornada por guarda legal en el Estatuto de los Trabajadores y en el presente convenio.
La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
1. 
   En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
   Igualmente, la empresa podrá acordar con la trabajadora el abono de los gastos correspondientes al desplazamiento.
   El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, que se podrán ampliar a instancia de la trabajadora hasta tres años, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.
   Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. El período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
El contrato de trabajo podrá extinguirse de conformidad a lo dispuesto en el artículo 49 del ET, por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
A los efectos de lo señalado en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, no se computarán como faltas de asistencia, las ausencias motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.

CAPÍTULO X Derechos sindicales

Artículo 51. Derecho de libertad sindical.

Los/as trabajadores/as afectados por el presente convenio gozarán de los derechos establecidos en materia de libertad sindical por las normas de cualquier rango legal vigentes en España, incluidos los convenios internacionales que resulten de aplicación.

Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales.

La libertad sindical comprende, entre otros, el derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección con la sola condición de observar los estatutos del mismo o a separarse del que estuviese afiliado, no pudiendo nadie ser obligado a afiliarse a un sindicato; el derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato y el derecho a la actividad sindical en la empresa en el marco de las leyes.

Serán nulos y sin efecto los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.

Artículo 52. Cuotas sindicales.

A requerimiento de los trabajadores afiliados a los sindicatos, las empresas descontarán en la nómina mensual de los trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador interesado en la realización de tal operación remitirá a la Dirección de la empresa, un escrito en el modelo con el que opere el sindicato de su elección en el que expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente, a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante períodos de un año.

La Dirección de la empresa entregará copia de las transferencias, y relación nominal de las mismas a la correspondiente representación sindical.

Artículo 53. Delegados de personal y comités de empresa.

1. Derechos.
   A los efectos de facilitar el ejercicio de sus competencias, los/as delegados/as de personal, miembros de comités de empresa y delegados/as sindicales, tendrán derecho a utilizar el correo electrónico de su terminal, para el intercambio de información con su sindicato. Los documentos intercambiados por los/as delegados/as con su sindicato serán confidenciales e inviolables.
   También tendrán derecho a la utilización de su terminal para dirigirse a los/as trabajadores/as en el ejercicio de sus funciones de representación, sin perjuicio del respeto a las normas establecidas respecto a la utilización de los medios de comunicación telemática puestos a disposición por la empresa.
2. Garantías.
   Los/as delegados/as de personal o miembros de los comités de empresa gozarán de las garantías que les reconoce el Estatuto de los Trabajadores.
   Igualmente, dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la Ley determina, más un crédito adicional máximo de cinco horas adicionales establecido como mejora por el presente convenio colectivo en los centros de hasta cincuenta trabajadores y de diez horas adicionales en los centros de trabajo de cincuenta o más trabajadores.
   No computarán dentro del crédito de horas mensuales retribuidas las que los/as delegados/as de personal o miembros de los comités de empresa deban consumir en la participación en las reuniones de la comisión mixta del presente convenio colectivo así como de negociación del convenio colectivo, ni –en general– en las reuniones convocadas por la Dirección de la empresa.
   Para su utilización, habrán de ponerlo en conocimiento de la empresa al menos veinticuatro horas antes de su disfrute, salvo casos de fuerza mayor.
   Los/as delegados/as o miembros de comité, podrán renunciar a todo o parte del crédito de horas que la Ley y este convenio les reconozca, en favor de otro u otros delegados o miembros del comité o delegado sindical de cualquiera de las empresas incluidas en su ámbito funcional. La acumulación a favor de otros u otros representantes legales de los trabajadores se realizará mediante comunicación del sindicato a la Dirección de la empresa, siempre por anticipado a la utilización de las horas.

Artículo 54. Secciones sindicales.

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 8 apartado 1.a) de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, se reconoce la posibilidad de crear secciones sindicales de empresa, debidamente constituidas y de acuerdo con los estatutos de las distintas centrales sindicales.

Las secciones sindicales constituidas tendrán derecho a:

1. Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.
2. Recibir la información que le remita su sindicato.
3. Convocar asambleas de sus afiliados y/o de los trabajadores de la empresa en los términos previstos en la legislación laboral vigente.

Además, en el caso de las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los comités de empresa o entre los delegados de personal, tendrán derecho con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general, a que la empresa ponga a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores.

Artículo 55. Delegados sindicales.

En todo caso, las secciones sindicales de empresa de los sindicatos más representativos y de aquellos que tengan presencia en el órgano unitario de representación (comité de empresa o delegadas/os de personal), siempre que la empresa tenga más de cien trabajadores estarán representadas por un delegado/a sindical elegido por su afiliación en la empresa correspondiente.

Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa o delegados/as de personal, así como los siguientes derechos:

1. Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición de la representación unitaria, estando obligados los delegados sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.
2. Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene, con voz pero sin voto.
Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.

Artículo 56. Comisión sindical.

Para el conjunto de las empresas afectadas por este convenio colectivo, los sindicatos más representativos y representativos en la empresa respetando la legalidad vigente se constituirán en comisión sindical interempresarial, a fin de servir de cauce de estudio en todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias de los comités de centro o delegados de personal, por ser cuestiones que afectan a varios centros de una misma empresa o a más de una de las empresas incluidas en el ámbito funcional deban ser tratadas con carácter general.

Los miembros de la comisión sindical serán designados por el sindicato respectivo y deberán ser bien delegados de personal o miembros de comité de empresa o delegado sindical en los términos previstos en la Ley Orgánica de Libertad Sindical y en este convenio colectivo.

El número máximo de miembros de la comisión sindical interempresarial de nivel nacional será de cinco.

CAPÍTULO XI Régimen de faltas y sanciones

Artículo 57. Criterios generales.

1. Las empresas incluidas en el ámbito funcional y personal del presente convenio colectivo podrán sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones que supongan infracciones o incumplimientos laborales de los trabajadores, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.
2. Las faltas se clasificarán en leve, grave o muy grave, atención a su importancia, trascendencia o intencionalidad, graduándose la sanción a imponer en atención a lo aquí dispuesto.
3. Las sanciones siempre podrán ser impugnadas por el trabajador ante la jurisdicción competente, dentro de los veinte días hábiles siguientes a su imposición, conforme a lo previsto en la legislación vigente, sin perjuicio de su posible sometimiento a los sistemas de mediación o arbitraje establecidos o que puedan establecerse.

Artículo 58. Faltas. Graduación de las faltas.

Se consideran faltas leves las siguientes:

1. Las de puntualidad repetida, cuando dichos retrasos se produzcan en número no superior a tres días al mes, entendiendo por retrasos los superiores a diez minutos.
2. No comunicar con la antelación debida su falta al trabajo por causa justificada, a no ser que pruebe la imposibilidad de hacerlo.
3. Una falta de asistencia al trabajo sin que exista causa justificada.
4. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, siempre que dicho abandono no resultara perjudicial para la empresa, en cuyo caso se considerará como falta grave o muy grave.
5. La negligencia y descuido, cuando no causen daño a la empresa.
6. La falta de atención y diligencia con los clientes.
7. El incumplimiento de los procedimientos establecidos y comunicados a los trabajadores.

Se consideran faltas graves las siguientes:

1. Las faltas de puntualidad reiteradas cuando dichos retrasos se produzcan en número superior a tres en un mes.
2. Falta de asistencia al trabajo sin que exista causa justificada de dos días en un mes.
3. La entrega no puntual de los partes de baja, confirmación y alta en los períodos de incapacidad temporal.
4. La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que no implique peligro para la integridad física de las personas o trabajo vejatorio.
5. La reincidencia en las faltas leves, salvo en las de puntualidad, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre.
6. La negligencia y descuido cuando ocasionen grave daño a los intereses de la empresa, siempre y cuando se compruebe que existe causa directa.

Se consideran faltas muy graves las siguientes:

1. Más de cuatro faltas de puntualidad en un mes.
2. Faltar al trabajo más de dos días en un mes sin causa justificada.
3. El fraude, la deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
4. Los actos contra la propiedad, tanto de los demás trabajadores, como de la empresa. Se entenderán incluidos en esta falta tanto el robo o hurto de objetos o pertenencias tanto de los trabajadores como de la empresa dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma durante la prestación del servicio. Igualmente se entenderá incluido en esta falta los actos que consistan en inutilizar, destrozar o causar desperfectos en máquinas, aparatos, instalaciones, edificios o enseres de la empresa.
5. La simulación de la presencia de otro trabajador/a.
6. Dedicarse a trabajos de la misma actividad de la empresa que impliquen competencia con la misma, salvo que medie autorización expresa para realizarlos.
7. La simulación de enfermedad o accidente.
8. Acudir al trabajo bajo la influencia de bebidas alcohólicas o sustancias estupefacientes. Sólo podrá ser objeto de despido disciplinario si afectase negativamente al trabajo y fuese habitual en los términos previstos en el artículo 54.1.f) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
9. La distribución de drogas en la empresa durante jornada laboral.
10. Los malos tratos de obra o palabra o la falta grave de consideración a los compañeros/as.
11. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual, así como aquellos otros cometidos en razón del origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas y orientación sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante.
12. La reincidencia en faltas graves en un periodo de seis meses.

Artículo 59. Sanciones.

Las sanciones que la empresa puede aplicar según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes:

1. Faltas leves:
   – Amonestación por escrito.
   – Suspensión de empleo y sueldo de un día. Únicamente podrá imponerse la suspensión prevista en este apartado si la falta ya hubiese sido amonestada por escrito con anterioridad.
2. Faltas graves:
   – Suspensión de empleo y sueldo por un máximo de cinco días.
3. Faltas muy graves:
   – Suspensión de empleo y sueldo por un máximo de treinta días.
   – Despido disciplinario según el artículo 54 del Estatuto de los trabajadores.

El cumplimiento efectivo de las sanciones de suspensión de empleo y sueldo, al objeto de facilitar la intervención de los órganos de mediación o conciliación, deberá llevarse a término dentro de los plazos máximos siguientes:

• Las de hasta tres días de suspensión de empleo y sueldo, dos meses a contar desde el siguiente de la fecha de su imposición.
• Las de cuatro a quince días de suspensión de empleo y sueldo, cuatro meses.
• Las de dieciséis a sesenta días de suspensión de empleo y sueldo, seis meses.

Las situaciones de suspensión legal del contrato de trabajo y los periodos de inactividad laboral de los trabajadores fijos discontinuos suspenderán los plazos anteriormente establecidos.

Artículo 60. Prescripción de las faltas laborales.

Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben:

1. Faltas leves: diez días.
2. Faltas graves: veinte días.
3. Faltas muy graves: sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

En las faltas señaladas en este capítulo que se definan por reiteración de impuntualidad, ausencias o abandono injustificado del puesto en un periodo concreto, el día de inició de la prescripción regulada en este artículo se computará a partir de la fecha de comisión de la última falta.

Artículo 61. Procedimiento sancionador.

La sanción de las faltas, requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron, quien deberá acusar recibo de la misma a los únicos efectos de darse por enterado sin que constituya conformidad alguna.

La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores, si los hubiere, de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.

El trabajador podrá estar asistido por un representante legal de los trabajadores si lo hubiera en la empresa en el momento de comunicación de la sanción.

En el caso de afiliados a las organizaciones sindicales, siempre que conste tal afiliación a la Dirección de la empresa, deberán ser oídos con carácter previo a la imposición de la sanción bien el delegado sindical designado de acuerdo a lo previsto en el Ley Orgánica de Libertad Sindical o bien el representante unitario de los trabajadores si hubiese sido elegido por el sindicato de su afiliación.

Artículo 62. Normativa interna.

En el ejercicio regular de sus funciones directivas, las Direcciones de las empresas incluidas en el ámbito funcional y personal del presente convenio colectivo podrán establecer una normativa interna de funcionamiento o código de conducta de aplicación en la empresa.

La citada normativa interna que será informada por la representación legal de los trabajadores, en general, no podrá contradecir lo dispuesto en el presente convenio colectivo y, en particular, en materia de régimen de faltas y sanciones ni ninguna normativa legal de aplicación.

Disposición transitoria única. Eliminación plus convenio.

El actual plus convenio queda integrado en el salario base de grupo y, en su caso, en el salario base personal, en la cuantía que proporcionalmente corresponda.